Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 200
Offentligt
2348367_0001.png
NYHEDSBREV │ 2020-2021 │
5. MARTS 2021
Forslag til direktiv om ligeløn og
handlingsplan for den sociale søjle
Kommissionen vil med direktivforslaget om ligeløn
indføre regler for sammenligning af kvinder og mænds
løn, mens handlingsplanen varsler nye tiltag og lægger
op til nye mål for udviklingen på det sociale område.
Forslag til direktiv om løngennemsigtighed
Den 4. marts 2021 offentliggjort Kommissionen et
”forslag
til direktiv om
løngennemsigtighed for at styrke princippet om lige løn”
(pressemeddelelse
mv. findes
her).
Forslaget skal ifølge Kommissionen sætte ind på tre områder:
1. Etablere løngennemsigtighed i organisationer.
2. Understøtte korrekt anvendelse af nøglebegreber i forhold til ligeløn,
herunder ”løn” og ”arbejde af samme værdi”.
3. Styrke mekanismer for håndhævelse.
Forslaget gælder for samtlige virksomheder
–
bortset fra enkelte krav kun for
større virksomheder
–
og alle personer, der defineres som
”lønmodtagere”.
Blandt de væsentligste elementer i forslag er:
Løngennemsigtighed for jobsøgende
- arbejdsgiverne skal oplyse
om basisløn eller lønspænd i stillingsopslaget eller før jobsamtalen.
Arbejdstageres ret til oplysninger
- arbejdstagerne får ret til
oplysninger om individuelle og gennemsnitlige lønniveauer.
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 200: EU-nyt: Direktiv om ligeløn og handlingsplan for den sociale søjle
2348367_0002.png
Redegørelse for lønforskellen mellem kønnene
- arbejdsgivere med
mindst 250 ansatte skal offentliggøre oplysninger om lønforskellen
mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere i deres organisation.
Erstatning til arbejdstagere
- arbejdstagere, der har oplevet
lønforskelle mellem kønnene, kan få erstatning.
Bevisbyrden påhviler arbejdsgiver
- det påhviler som udgangspunkt
arbejdsgiveren og ikke arbejdstageren at bevise, at der ikke har væ-
ret tale om forskelsbehandling med hensyn til løn.
Kollektive søgsmål om lige løn
- ligestillingsorganer og arbejdstager-
repræsentanter kan i retssager eller administrative procedurer
handle på vegne af arbejdstagerne samt føre an i kollektive
søgsmål.
Effekter af forslaget
Ifølge Kommissionen vil forslaget reducere forskellen mellem kvinder og
mænds løn med tre procentpoint, men den præcise effekt vil variere mellem
de forskellige EU-lande. Forskellen mellem kvinder og mænds løn var ifølge
EU’s statistiske bureau,
Eurostat, i 2019 gennemsligt 14,1 pct. I Danmark lå
forskellen ifølge Eurostat på 14,0 pct. (flere data
her).
Hjemmel og videre proces
Forslaget har hjemmel i
TEUF artikel 157 (stk. 3),
der følger den almindelige
lovgivningsprocedure. Det vil sige, at sagen nu overgår til behandling i Rådet
og Europa-Parlamentet. I Rådet vil forslaget i sidste ende skulle vedtages
med kvalificeret flertal.
Det er også TEUF artikel 157, der definerer ligeløn som;
”lige løn til mænd
og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi”
(stk. 1).
Det forhold, at bevisbyrden påhviler arbejdsgiverne, følger af artikel 19 i
det
omarbejdede ligestillingsdirektiv.
Forslaget indgik i 2020 på Europaudvalget liste over særligt prioriterede
sager. Det betyder, at grund- og nærhedsnotat fra regeringen skal være
Europaudvalget og det/de relevante fagudvalg i hænde senest tre uger efter,
at forslaget foreligger i dansk sprogversion.
Folketinget har otte uger til eventuelt at gøre indsigelse i relation til nærheds-
princippet. Fristen gælder også her fra det tidspunkt, hvor forslaget foreligger
på dansk.
Umiddelbare reaktioner fra arbejdsmarkedets parter
På
DA’s
hjemmeside
udtaler adm. direktør i DA, Jacob Holbraad, bl.a.:
”Europa-Kommissionens
forslag går langt videre end ligeløn og stiller krav
om, at man skal aflønne sine medarbejdere ud fra nogle kriterier, som
Kommissionen mener, er objektive. Den tankegang er vi uenige i. Vi mener,
at lønnen skal afspejle den værdi, som man bidrager med på virksomheden
- og ikke hvilket uddannelsesniveau man har, eller om man i øvrigt lever op
til de kriterier, som Kommissionen mener, er objektive.”
Bente Sorgenfrey, næstformand i FH, siger på
FH’s hjemmeside
bl.a.:
”I
Fagbevægelsens Hovedorganisation ønsker vi mere løntransparens, da
ligeløn for arbejde af samme værdi er en grundlæggende ret, som desværre
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 200: EU-nyt: Direktiv om ligeløn og handlingsplan for den sociale søjle
2348367_0003.png
stadig ikke er en realitet alle steder. Men netop de individuelle EU-
rettigheder i forslaget kan risikere at kollidere med vores danske
aftalemodel.”
Handlingsplan for den sociale søjle
Den 4. marts 2021 offentliggjorde Kommissionen også en handlingsplan for
den europæiske søjle for sociale rettigheder (pressemeddelelse mv. finder
her).
Handlingsplanen skal ifølge Kommissionen bidrage til, at EU kan
”ajourføre
sit sociale regelsæt”
i lyset af bl.a. den teknologiske forandring og COVID-
19-pandemien.
Kommissionen lægger ikke op til en revision af de 20 principper i søjlen. I
stedet varsles en lang række kommende udspil, herunder:
En ny strategisk ramme for arbejdsmiljø,
ventes i andet kvartal 2021.
Forslag om arbejdsvilkår for platformarbejdere,
ventes i fjerde
kvartal 2021 (omtalt i
nyligt EU-nyt).
Individuelle læringskonti,
ventes i fjerde kvartal 2021.
Europæisk ID-kort,
pilotprojekt ventes i 2021 og forslag i 2023.
Rådshenstilling om mindsteindkomst,
ventes i 2022.
En samlet oversigt over de kommende udspil findes
her.
Kommissionen lægger også op til nye mål for udviklingen på det sociale
område frem mod 2030. De vil formentlig erstatte de sociale mål i Europa
2020-strategien.
Der foreslås følgende tre overordnede mål:
1. Mindst 78 pct. af de 20-64-årige bør være i beskæftigelse.
2. Mindst 60 pct. af alle voksne bør deltage i efteruddannelse hvert år.
3. Antallet af personer i risiko for fattigdom eller social udstødelse bør
reduceres med mindst 15 millioner.
Der er delmål under hvert overordnet mål. F.eks. skal der mht. beskæftigelse
ske en halvering af forskellen mellem kvinder og mænds beskæftigelse.
Hvad er den europæiske søjle for sociale rettigheder?
Søjlen blev proklameret på det sociale topmøde i Göteborg i november 2017 i
fællesskab mellem Rådet, Europa-Parlamentet og Kommissionen.
Søjlen er ikke juridisk bindende, men indeholder 20 vejledende pricipper for
udviklingen af det sociale område i EU. Principperne i søjlen er blevet brugt som led
i argumentationen for en lang række tiltag lige fra rådskonklusioner til direktiv-
forslaget om mindsteløn.
De 20 principper i søjlen adresserer forskellige politikområder så som uddannelse,
beskæftigelse, ligestilling, sundhed og bolig.
Statusblad for proklamationen fra det sociale topmøde i Göteborg findes her.
Næste skridt i sagen
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 200: EU-nyt: Direktiv om ligeløn og handlingsplan for den sociale søjle
2348367_0004.png
Kommissionen lægger op til, at stats- og regeringslederne i Det Europæiske
Råd godkender de nye mål. Det forventes at ske før det sociale topmøde i
Porto den 7.-8. maj 2021, hvor der vil være en ceremoniel markering af
handlingsplanen.
Kommissionen vil evaluere handlingsplanen i 2025 og overveje, om det giver
anledning til at foreslå yderligere tiltag på EU-niveau.
Henstilling om støtte til beskæftigelse efter COVID-19
Sammen med handlingsplanen præsenterede Kommissionen også en
kommissionshenstilling om en effektiv og aktiv støtte til beskæftigelse efter
COVID-19-krisen. (Henstillingen findes
her.)
Henstillingen skal ifølge Kommissionen vejlede medlemsstaterne i gradvist
at overgå mellem tiltag truffet for at bevare job under COVID-19-krisen og
over til mere permanente tiltag for en genopretning med høj beskæftigelse.
Det skal ifølge Kommissionen ske ved at fokusere på tre områder:
1. Incitamenter til ansættelse og iværksætterstøtte
2. Opkvalificerings- og omskolingsmuligheder
3. Øget støtte fra arbejdsformidlingerne
Ifølge Kommissionen bør EU-landene særligt fokusere på at skabe
arbejdspladser relateret til den grønne og digitale omstilling, ligesom
arbejdsmarkedets parter bør inddrages i udformningen af de politikker, som
adresserer COVID-19.
Produceret og skrevet af:
Andreas Sommer Møller, EU-konsulent, tlf. 3146