Beskæftigelsesudvalget 2020-21
BEU Alm.del Bilag 117
Offentligt
2311192_0001.png
KVINDEFAG
I HISTORISK
SKRUETVINGE
EN ANALYSE AF TJENESTEMANDS­
REFORMENS BETYDNING FOR
HIERARKIET I OFFENTLIGE
LØNNINGER FRA 1969 TIL 2019
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0002.png
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
EN ANALYSE AF TJENESTEMANDSREFORMENS BETYDNING FOR HIERARKIET I
OFFENTLIGE LØNNINGER FRA 1969 TIL 2019
Forfattere: postdoc i historie Astrid Elkjær Sørensen, Aarhus Universitet, i
samarbejde med Stinne Skriver Jørgensen, Maja Meiland Hansen og Frederik Rom
Taxhjelm
Redaktion: Morten Emmerik Wøldike
Ansvarlig: ligebehandlingschef Maria Ventegodt
Projektet indgår i historiker Astrid Elkjær Sørensens forskning, hvis postdoc er
finansieret af Ligelønsalliancen.
Redaktionen er afsluttet i december 2020.
Isbn: 978­87­93893­86­3
e­ISBN: 978­87­93893­87­0
Layout: Hedda Bank
Forsidefoto: Maskot/Ritzau Scanpix
© 2020 Institut for Menneskerettigheder
Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution
Wilders Plads 8K
1403 København K
Telefon 32 69 88 88
www.menneskeret.dk
Vi tilstræber, at vores udgivelser bliver så tilgængelige som muligt. Vi bruger fx store
typer, korte linje, få orddelinger, løs bagkant og stærke kontraster.
Læs mere om tilgængelighed på: www.menneskeret.dk/tilgaengelighed
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0003.png
INDHOLD
KAPITEL 1 – INTRODUKTION
HOVEDRESULTATER
SÅDAN HAR VI GJORT
KAPITEL 2 – HISTORISK INDFØRING
HVAD ER TJENESTEMANDSREFORMEN AF 1969?
TJENESTEMANDSREFORMENS LØN­ OG KLASSIFICERINGSSYSTEM
KRITERIER FOR KLASSIFICERING – ELLER MANGLEN PÅ SAMME
TJENESTEMANDSREFORMENS RESULTAT
KAPITEL 3 – DATA OG METODE
DE UDVALGTE FAGGRUPPER
Mål for uddannelse
DATA FRA 1969
DATA FRA 2019
METODE 11
ROBUSTHEDSTJEK
KAPITLE 4 – ANALYSE
ET RELATIVT STATISK LØNHIERARKI
Kan lønhierarkiet rimeligvis begrundes?
Kvindedominerede faggrupper får mindre afkast af uddannelse
KAPITEL 5 – KONKLUSION
KAPITEL 6 – PERSPEKTIVER OG ANBEFALINGER
Statslig evaluering af Tjenestemandsreformen
Langsigtet plan for udligning af lønforskellen mellem kvinder
og mænd
NOTER
4
5
5
6
6
6
7
7
9
9
10
11
11
12
13
13
16
17
20
22
22
23
25
3
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0004.png
KAPITEL 1
INTRODUKTION
Danmark har et af Europas mest kønsopdelte arbejdsmarkeder,
1
og forskning peger
på netop dette som en væsentlig årsag til den vedvarende lønforskel mellem
kvinder og mænd.
2
Det er en tese i den samfundsvidenskabelige forskning, at Tjenestemandsreformen
af 1969
3
kan ses som en medvirkende årsag til de kvindedominerede fags relativt
lave lønniveau inden for den offentlige sektor.
4
Hypotesen er, at reformen skabte
et lønhierarki i den offentlige sektor, hvor de kvindedominerede fag generelt blev
indplaceret lønmæssigt lavere end de mandsdominerede fag, set i forhold til deres
uddannelsesniveau, ansvar osv.
5
Dette lønhierarki er efterfølgende blevet afspejlet i
overenskomstforhandlinger, således at nutidens forhandlinger tager udgangspunkt
i et lønhierarki, der blev indført af Folketinget for over 50 år siden.
6
En vedvarende
lønforskel mellem kvinder og mænd
7
er et væsentligt ligestillingsproblem,
8
hvorfor
denne analyse af en mulig forklaring på lønforskellen i det offentlige er afgørende i
en større ligestillingsdagsorden.
Der er imidlertid aldrig nogen, der har forsøgt at foretage en kvantitativ analyse af,
hvor statisk lønhierarkiet i den offentlige sektor har været siden Tjenestemands­
reformens vedtagelse, og i givet fald, om dette hierarki kan begrundes og fortsat
synes velbegrundet. Gennem en sammenligning af 13 udvalgte faggruppers
relative indplacering i det offentlige lønhierarki i henholdsvis 1969 og 2019
efterprøver vi i denne analyse derfor, hvor statisk hierarkiet mellem de offentlige
faggrupper har været. Endvidere kigger vi på, hvorvidt uddannelseskrav til
faggrupperne kan forklare lønhierarkiet både i 1969 og 2019. Vi anerkender,
at uddannelse alene ikke er den eneste faktor, der kan eller bør afgøre et fags
lønniveau, men har valgt at fokusere på denne parameter, da den er let målbar,
sammenlignelig over tid og forventeligt har en signifikant betydning for et fags
løn. Undersøgelsen dækker knap halvdelen af de offentlige ansatte i 2019. Det har
ikke været muligt at dække hele den offentlige sektor, blandt andet fordi mange
jobfunktioner har ændret sig og ikke kan sammenlignes mellem 1969 og 2019.
Denne analyse er således et pionerstudie, hvor formålet er at tage de første
spadestik til at afprøve, om Tjenestemandsreformen – og kvindedominerede
fags daværende lave placering i lønhierarkiet – er en del af årsagen til nutidens
lønforskel mellem mænd og kvinder. Vi opfordrer til mere forskning på området.
4
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
I dette analysenotat introduceres Tjenestemandsreformen, ligesom datamateriale
og den statistiske metode kort beskrives. Her præsenteres også resultaterne
af analysen samt Institut for Menneskerettigheders anbefalinger på området.
Analysenotatet er én af tre dele i et samlet projekt. De to andre dele består
henholdsvis af en historisk gennemgang af hver af de 13 faggruppers udvikling
fra 1969 til 2019 og et metodisk notat med uddybende datamateriale, statistiske
beregninger, uddybende robusthedstjek og grafer. Se Faggruppenotat og
Metodenotat.
HOVEDRESULTATER
Denne undersøgelse sandsynliggør tesen om et statisk lønhierarki med få
undtagelser, da vi finder en tæt sammenhæng mellem placeringen i lønhierarkiet
i 1969 og i 2019. Resultaterne skal ses i lyset af, at flere folketingspolitikere
i 1969 åbent erkendte, at indplaceringerne i hierarkiet ikke var tilstrækkeligt
velbegrundede, og at de relative placeringer var tænkt som midlertidige og
dynamiske i forhold til udviklingen i samfundet.
9
Desuden har de kvindedominerede faggrupper i undersøgelsen generelt et
lavere lønafkast set i forhold til uddannelseskrav end de mandsdominerede fag
– både i 1969 og i 2019. Dette er endda blevet mere udtalt med tiden. På trods
af at uddannelseskravene er steget, forbedrer de kvindedominerede faggrupper
ikke deres position i lønhierarkiet fra 1969 til 2019. I enkelte tilfælde forværres
positionen sågar, når man ser på deres lønplacering i forhold til uddannelseskravet.
Dermed er deres placeringer i det statiske lønsystem tilsyneladende blevet mere
ubegrundede med tiden.
SÅDAN HAR VI GJORT
For at kunne foretage analysen har det været nødvendigt med en historisk
granskning af Tjenestemandsreformens lønrammer og lønprincipper samt af
supplerende materiale for de udvalgte faggrupper, da der ikke findes tilgængelige
og sammenlignelige løn­ og beskæftigelsesstatistikker fra 1969. Dette udgør
datagrundlaget for 1969, som er blevet holdt op imod Danmarks Statistiks
aggregerede lønopgørelser for de udvalgte grupper i 2019. Selvom der kun er
tale om en sammenligning af 13 faggrupper, repræsenterer disse 46 % af de
ansatte i den offentlige sektor i dag. Rapporten forsøger at spore sammenhængen
mellem faggruppe, løn og køn ved deskriptiv statistik og grafisk analyse. Til­ og
fravalg af faggrupper gennemgås i Metodenotat. Endvidere foretages en række
robusthedstjek for at undersøge styrken af analysens resultater. Disse er også
vedlagt i Metodenotat sammen med diverse udregninger og uddybende analyser.
5
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0006.png
KAPITEL 2
HISTORISK INDFØRING
HVAD ER TJENESTEMANDSREFORMEN AF 1969?
Tjenestemandsreformen er en omfattende reform af tjenestemandsområdet
vedtaget af Folketinget den 18. juni 1969. Forud for vedtagelsen lå fem års
kommissionsarbejde.
10
Reformpakken bestod dels af en modernisering af
tjenestemandsloven,
11
en revision af tjenestemændenes
12
pensionsordning og
endelig en lønindplacering og ­klassificering af samtlige statsansatte tjeneste­
mænd, ansatte i folkeskoler, ansatte i folkekirken såvel som de tjenestemands­
lignende grupper på pædagogområdet.
13
Formålet med reformen var for det første at skabe et mere fleksibelt og justerbart
ansættelses­ og pensionssystem på tjenestemandsområder. For det andet ønskede
man at sikre en større ensartethed i ansættelsesforholdene. Endelig ønskede man
en øget central styring med lønudviklingen på tværs af den offentlige sektor.
14
Det blev derfor fastsat som et forhandlingsmæssigt princip, at staten forhandlede
sine forhold først – og at tjenestemændenes forhandlinger gik forud for de
overenskomstansattes.
15
Tjenestemandsreformen blev efter sin indførelse i løbet
af 1970'erne i store træk overført til det kommunale og amtslige plan.
16
Hermed fik
de kommunale tjenestemænd såvel som de overenskomstansatte tæt på præcis
samme løn som tilsvarende eller tæt på tilsvarende statsansatte tjenestemænd.
17
TJENESTEMANDSREFORMENS LØN- OG KLASSIFICERINGSSYSTEM
Det nye løn­ og klassificeringssystem bestod af i alt 40 lønrammer, hvor hver
lønramme indeholdt op til seks løntrin med 2,75 % stigning pr. trin i de lavere
lønrammer og 5,5 % i de højere. Stillinger indplaceret i lønsystemet kunne
suppleres med begrundede tillæg, men generelt var der tale om en kraftig
forenkling af løntildelingen i forhold til det tidligere lønsystem fra 1958.
18
Målsætningen var at skabe et løn­ og klassificeringssystem, der hvilede på følgende
tre hovedprincipper:
• Indbyrdes lønmæssig balance mellem de offentlige fag
• Lønmæssig balance i forhold til det resterende samfund
• Mulighed for løbende justering i takt med samfundsudviklingen
Ønsket var, at alle klassificeringer skulle kunne begrundes rimeligt. Løn i det
offentlige skulle gives efter objektive kriterier, og staten skulle have et fleksibelt
system, der gav mulighed for justeringer i takt med samfundsudviklingen.
19
6
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
KRITERIER FOR KLASSIFICERING – ELLER MANGLEN PÅ SAMME
Kommissionen måtte dog erkende, at data til at lave de nødvendige
stillingsvurderinger var besværlige at indsamle. Herudover var det uklart, hvilke
kriterier der skulle bruges ved klassificeringer af forskellige faggrupper, og hvordan
disse skulle vægtes i forhold til hinanden. Det lykkedes derfor aldrig at udvikle
noget system til at sikre en ensartet vurdering af forskellige stillingsgrupper. Hertil
kom, at hensynet til statskassen satte sine grænser for, hvor mange stillingsgrupper
der kunne foreslås indplaceret i en højere lønramme – særligt idet man frygtede, at
ændring i én gruppes placering ville føre til konsekvenskrav fra andre grupper.
20
Lønnings­ og pensionsminister Aage Hastrup (K) kommenterede i 1968 på de reelt
få ændringer i det indbyrdes hierarki mellem faggrupperne:
”Reformarbejdet og kommissionen står her over for nogle af sine største
vanskeligheder. Man må se i øjnene, at ændringer i den indbyrdes placering
af tjenestemandsgrupperne kan rejse problemer, som er svære at overvinde.
Det ville være ønskeligt, om der forelå udtømmende stillingsbeskrivelser for
alle grupper, således at man havde det nødvendige objektive grundlag for
den fremtidige indbyrdes placering. Her synes dog at mangle en del, og det
er derfor muligt, at man i første omgang må begrænse sig til mere beskedne
ændringer. Det er imidlertid vigtigt, at det nye system indrettes således, at en
senere tilpasning kan foregå uden for store vanskeligheder.”
21
Kommissionen valgte derfor hovedsageligt at bevare det eksisterende hierarki
mellem de offentlige faggrupper – og dermed mellem mænd og kvinder – som
kommissionen selv daterede tilbage til den første tjenestemandslov fra 1919.
22
TJENESTEMANDSREFORMENS RESULTAT
Tjenestemandskommissionen måtte altså erkende, at den ikke havde indfriet
forventningerne til et såkaldt objektivt lønsystem. Kommissionen fandt dog
behovet for en modernisering af den offentlige sektors arbejdsmarked så
presserende, at den argumenterede for, at man midlertidigt måtte acceptere en
række ubegrundede lønindplaceringer.
23
Tjenestemandsreformens lønhierarki endte med at blive vedtaget af et Folketing,
der åbent erkendte, at det ikke havde overblik over, hvorfor faggrupperne var
indplaceret, som de var, og at flere faggruppers klassificering sandsynligvis ikke
var fuldt underbygget.
24
For de kvindedominerede faggrupper – eksempelvis
sygeplejersker og pædagoger – betød dette, at man generelt måtte affinde sig med
at være blevet placeret i de lavere lønrammer.
25
De relative placeringer i hierarkiet var dog ment som midlertidige, og systemet
var af politikerne tænkt som dynamisk i forhold til udviklingen i samfundet. De
dynamiske processer blev dog aldrig realiseret. Derfor har det i lønforskningen
været en fremherskende tese, at faggruppernes relative placeringer i
7
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
lønhierarkiet fra Tjenestemandsreformen påvirker de relative placeringer i dag.
Tjenestemandsreformen bliver derfor anset som værende en del af forklaringen på
nutidens lønforskel mellem kvinder og mænd.
26
8
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0009.png
KAPITEL 3
DATA OG METODE
Vi vil i dette afsnit kort gennemgå udvælgelsen af faggrupper, datamaterialet samt
den anvendte metode.
Materialet fra 1969 består af ”Betænkning nr. 483 1969 – Betænkning afgivet af
tjenestemandskommissionen af 1965, 3. del” samt supplerende materiale for de
udvalgte grupper. Materialet fra 2019 består af aggregerede lønopgørelser fra
Danmarks Statistik.
En mere detaljeret gennemgang af datamaterialet, diverse forbehold, samt
hvordan lønninger fra 1969 kan sammenlignes med lønninger fra 2019, og
hvordan vi herudfra kan kvalificere, om lønhierarkiet har været statisk, findes i
Metodenotatet. Metodenotatet indeholder ligeledes en uddybning af resultaternes
robusthed.
DE UDVALGTE FAGGRUPPER
Formålet med analysen er at undersøge holdbarheden af tesen om et statisk
lønhierarki gennem de sidste 50 år. Af ressourcehensyn samt for at kunne
sammenligne faggrupper over de sidste 50 år har det ikke været muligt at foretage
denne undersøgelse for samtlige grupper af offentligt ansatte. Der er udvalgt
13 faggrupper på baggrund af en række kriterier, som gennemgås nedenfor. De
valgte faggrupper dækker 46 % af de offentligt ansatte i Danmark i 2019.
27
Selvom
undersøgelsen således ikke er en komplet analyse af den offentlige sektors
lønhierarki, dækker den tæt på halvdelen af alle offentligt ansatte.
Et kriterium for udvælgelse har været, at faggruppen eksisterer både i 1969 og i
2019. Det betyder blandt andet, at en faggruppe som dagplejere, der i dag er en
relativt stor gruppe i den offentlige sektor, men som ikke eksisterede i 1969, ikke
inkluderes. Vi har også måttet fravælge faggrupper, hvis stillingsbetegnelser i
det tilgængelige kildemateriale fra 1969 har været for svært gennemskuelige, og
grupperne for svære at sammenligne. Dette gør sig blandt andet gældende for
kontorpersonale og ingeniører.
I analysen medtages både kvindedominerede faggrupper (sygeplejerske,
pædagog, jordemoder) og mandsdominerede faggrupper (politi, fængselsbetjent),
kønsblandede fag (skolelærer) samt faggrupper, der over perioden skifter
kønssammensætning (gymnasielærer). Endvidere er der udvalgt grupper
9
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0010.png
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
med forskellige uddannelseslængder og grupper placeret både lavt og højt i
lønhierarkiet. Derudover indgår grupper, der i 1969 var offentligt ansatte, men i dag
er privatansatte (lokomotivfører, postbud).
28
På baggrund af disse kriterier er følgende overordnede faggrupper
29
udvalgt til
analyse i rapporten, som det fremgår af Tabel 1.
30
Her markeres kvindedominerede
fag med K, mandsdominerede med M, og kønsblandede med B.
TABEL 1: OVERSIGT OVER STØRRELSE OG KØNSFORDELING FOR
DE UDVALGTE FAGGRUPPER I 1969 OG 2019.
Antal i faget
Kønsfordeling
Gruppe
1969
31
2019
32
1969
2019
Bibliotekar
1.322
2.482
K
K
Folkeskolelærer
32.373
59.450
B
K
Fængselsbetjent
1.820
2.563
M
M
Gymnasielærer
3.300
14.206
M
B
Jordemoder
578
1.689
K
K
Lokomotivfører
1.778
2.200
M
M
Læge
8.053
33
18.053
M
B
SOSU
11.469
34
92.202
K
K
Politi
7.720
9.359
M
M
Postbud
7.821
6.377
M
M
Pædagog
6.000
54.874
K
K
Socialrådgiver
635
13.892
B
K
Sygeplejerske
21.538
35
52.167
K
K
I 1969 bestod de udvalgte faggrupper af seks mandsdominerede, to blandede
og fem kvindedominerede fag. I 2019 bestod de samme faggrupper af syv
kvindedominerede, to blandede og fire mandsdominerede.
MÅL FOR UDDANNELSE
I analysen undersøges, om uddannelseskrav kan forklare lønhierarkiet i henholdsvis
1969 og 2019. Mange parametre spiller ind, når der er tale om løndannelse,
som udbud og efterspørgsel generelt, efterspørgsel på det private jobmarked,
jobfunktioner og ansættelsesvilkår, herunder fysisk og psykisk belastning i jobbet,
eventuelt ledelsesansvar, anciennitet, rekrutteringsforhold og fraværsmønstre,
organisationsforhold, overenskomststruktur mm. I analysen fokuseres der på
uddannelse, da det er en objektiv, målbar parameter. Og selvom uddannelse
ikke er den eneste faktor, der har betydning for løndannelsen, forventer vi, at
uddannelseslængde må have stor betydning. Uddannelse er både en investering
i fremtidig indtjening, ligesom uddannelse kan kræve en række specifikke
kompetencer, som ikke er bredt tilgængelige, hvilket indsnævrer udbuddet af
10
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
kvalificeret arbejdskraft til arbejdstagers fordel. Der er taget udgangspunkt i den til
faget adgangsgivende uddannelse. Løbende efteruddannelse eller uddannelse,
der giver adgang til særlige stillinger inden for faget, er ikke medregnet, da der
mangler tilstrækkelige data for 1969 til denne mere detaljerede opgørelse. Se
Metodenotat for de enkelte fags uddannelseslængder og de forbehold, der gælder
for opgørelsesmetoden for uddannelse.
DATA FRA 1969
Til at opstille lønhierarkiet for 1969 har vi brugt ”Betænkning nr. 483 1969
– Betænkning afgivet af tjenestemandskommissionen af 1965, 3. del” samt
supplerende oplysninger for de grupper, der ikke var fuld dækket af reformen.
Betænkningen indeholder en komplet oversigt over klassifikationerne og
normeringerne, som blev vedtaget med Tjenestemandsreformen. I betænkningen
fremgår også størrelsen på særlige tillæg for forskellige stillingsbetegnelser,
som lønudregningerne også tager højde for. Se Metodenotat for en nærmere
gennemgang af dette materiale, herunder hvordan de forskellige grupper fordeler
sig i forhold til lønrammerne.
36
DATA FRA 2019
Til at beregne lønhierarkiet for 2019 benyttes den standardberegnede
timefortjeneste
37
fra Danmarks Statistiks årlige lønopgørelser.
38
Faggrupperne
er udvalgt på baggrund af den firecifrede DISCO­kode,
39
der udgør deres
fagklassifikation. Den standardberegnede timefortjeneste er opgjort som
standardfortjenesten delt med antal standardtimer. For en nærmere uddybning
af standardfortjenesten som mål samt faggruppeklassifikationen i 2019, se
Metodenotat, hvor vi ligeledes beskriver de forbehold, der gælder for dette
datagrundlag.
METODE
Når man skal kortlægge lønniveauer og foretage lønanalyser, er det nødvendigt
at fastlægge de principper, hvorudfra lønnen opgøres, for at kunne sammenligne
løn mellem fag og over tid. Da vi arbejder med forskellige enheder i 1969 og 2019
– henholdsvis årsløn og timeløn – og vi udelukkende er interesseret i hierarkiet for
vores udvalgte faggrupper, normaliserer vi lønnen i de to perioder, så de lægger
sig mellem 0 og 100. Det betyder, at den højeste løn i henholdsvis 1969 og 2019
sættes til værdien 100, og den laveste løn til værdien 0, og så fastsættes hierarkiet
relativt til disse to værdier. For en nærmere gennemgang af denne metode, se
Metodenotat.
Rapporten forsøger at spore sammenhængen mellem faggruppe, løn og køn
ved grafisk analyse og deskriptiv statistik, hvor vi kigger på korrelationen mellem
gruppernes placering i henholdsvis 1969 og 2019, samt hvordan lønplaceringen
korrelerer med uddannelseskravet til vores udvalgte faggrupper.
11
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
ROBUSTHEDSTJEK
I processen med at skabe det nye datasæt og de resulterende lønhierarkier
foretages en lang række valg særligt omkring dataafgrænsning. For at sikre os,
at resultaterne ikke er følsomme over for mindre variationer i disse valg, har vi
gennemført en række robusthedstjek, hvor vi justerer datagrundlaget og ser på, om
vi stadig opnår samme resultater. Hvis resultaterne holder på tværs af forskellige
fremgangsmåder, styrker det deres validitet og dermed styrken af analysens
konklusioner. Beregningerne er efterprøvet ved at undersøge lønhierarkiet
blandt de lavest lønnede og højest lønnede inden for faggrupperne. Derudover
undersøges blandt andet betydningen af at inkludere timelønnede, at inkludere
ledere samt at bruge basisfortjeneste som lønmål (løn uden pension, genetillæg
mm.) i stedet for standardberegnet timefortjeneste. For en gennemgang af diverse
robusthedstjek, se Metodenotat.
12
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0013.png
KAPITLE 4
ANALYSE
I det følgende afsnit analyseres lønhierarkiets udvikling fra 1969 til 2019 ved at
undersøge de udvalgte faggruppers relative lønindplacering på en skala fra 0 til
100.
Først undersøges lønudviklingen i forhold til faggruppernes gennemsnitlige
lønniveau, og herigennem hvor statisk lønhierarkiet faktisk har været igennem
de sidste 50 år. Dette måles blandt andet ved korrelationskoefficienten, der er
udtryk for, hvor tæt sammenhængen er mellem lønplacering i 1969 og i 2019, hvor
en korrelation på 1 ville svare til, at hierarkiet var fuldkommen uændret. Fokus
for analysen er de eventuelle skift, der er i hierarkiet, mellem faggrupperne, og
i mindre grad, om der har været en opadgående eller nedadgående bevægelse
for den enkelte faggruppe. Små ændringer er forbundet med en vis usikkerhed,
ligesom skift i grupper, der ligger med få points forskel, også er forbundet med
en vis usikkerhed. Derfor kan der være små skift, der ikke påvirker lønhierarkiet
væsentligt.
Herefter kigger vi på, om lønhierarkiet rimeligt kan begrundes ud fra kravet
til uddannelse for den pågældende faggruppe. Her fokuseres primært på
kønsfordelingen blandt faggrupperne i 1969. Ved at fokusere på den oprindelige
kønsfordeling for faggrupperne kan vi følge, hvordan fagene udvikler sig afhængigt
af den oprindelige kønsfordeling.
ET RELATIVT STATISK LØNHIERARKI
Figur 1 viser faggruppernes lønhierarki i 1969 og 2019. Hvis faget i 1969 bestod af
mere end 60 % kvinder, er faget markeret med en rød farve i graferne. Hvis der er
over 60 % mænd, er det markeret med en blå farve. De fag, som havde mellem 40
og 60 % kvinder eller mænd, opfatter vi som kønsblandede fag, hvilket er markeret
med en grå farve.
13
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0014.png
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
FIGUR 1: RELATIVE LØNPLACERINGER FOR UDVALGTE FAGGRUPPER
MÅLT PÅ GENNEMSNITSLØN. LØNMODTAGERE, EKSKLUSIVE LEDERE.
1969-2019.
100
90
Gymnasielærer: 87
Læge: 100
Læge: 100
80
Placering i lønhierarkiet
70
Gymnasielærer: 67
60
Lokomotivfører: 57
50
40
30
20
10
0
Folkeskolelærer: 49
Bibliotekar: 43
Jordemoder: 38
Socialrådgiver: 33
Lokomotivfører: 29
Politi: 26
Bibliotekar: 46
Folkeskolelærer: 44
Politi: 42
Sygeplejerske: 32
Jordemoder: 28
Socialrådgiver: 24
Fængselsbetjent: 18
Pædagog: 15
SOSU: 9
Postbud: 0
Sygeplejerske: 12
Fængselsbetjent: 12
Pædagog: 9
Postbud: 3
SOSU: 0
1969
Årstal
2019
Figur 1 viser på en skala fra 0 til 100, hvordan faggrupperne placerer sig i forhold til hinanden i henholdsvis 1969
og 2019. For de udvalgte faggrupper i 1969 og 2019 er den laveste løn sat til 0, mens den højeste er sat til 100. Alle
faggrupper placerer sig i forhold til disse to værdier. Farverne refererer til kønssammensætningen i 1969. Fokus er
på eventuelle skift i hierarkiet mellem faggrupperne og i mindre grad på, om der har været en opadgående eller
nedadgående bevægelse for de enkelte faggrupper, uden at det har resulteret i et placeringsskift.
Kilde: Betænkning nr. 483 samt Danmarks Statistik:
LONS20.40
Således ser lønhierarkiet blandt de 13 grupper i det offentlige i 1969 og 2019 ud
som følger:
14
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0015.png
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
Læge
ax
2
-- bx -- c
ax
2
-- bx -- c
-b --
-
x --
2
2
Gymnasielærer
-b --
-
x --
2
2
2
x
b - 4ac
2a
-
15
-
0
2
x
b - 4ac
2a
-
15
-
0
Gymnasielærer
Folkeskolelærer
A BC
Lokomotivfører
Bibliotekar
Bibliotekar
Jordemoder
A BC
Folkeskolelærer
Socialrådgiver
§
§
Politi
Lokomotivfører
Sygeplejerske
Politi
Jordemoder
Sygeplejerske
§
§
Socialrådgiver
Fængselsbetjent
Fængselsbetjent
Pædagog
Pædagog
Postbud
SOSU-assistent
SOSU-assistent
Postbud
1969
15
2019
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
Cirka halvdelen af faggrupperne bevarer deres plads i lønhierarkiet. Den resterende
halvdel oplever derimod skift. Betragter man de enkelte faggrupper, er det dog
tydeligt, at omplaceringerne beror på betydelige bevægelser hos tre faggrupper:
lokomotivfører, politi og sygeplejerske. Disse tre faggrupper overhaler alle både
jordemoder og socialrådgiver. Lokomotivfører overhaler også bibliotekar og
folkeskolelærer. Da postbud og SOSU ligger meget tæt i 1969, og folkeskolelærer
og bibliotekar ligger meget tæt i 2019, er disse skift forbundet med en vis
usikkerhed, hvilket betyder, at vi ikke med sikkerhed kan vide, om det er et reelt
skift.
Ud over bevægelser hos lokomotivfører, politi og sygeplejerske er der relativt få
ændringer i hierarkiet i løbet af de 50 år. Korrelationskoefficienten, som udtrykker
sammenhængen mellem et fags placering i 1969 og fagets placering i 2019,
er 0,90, hvor en korrelation på 1 ville svare til, at hierarkiet var fuldkommen
uændret. 0,90 svarer til en meget tæt sammenhæng med forbehold for det lave
antal observationer. Samlet set er der således med kun få undtagelser målt på
gennemsnitsløn tale om et statisk lønhierarki.
Dette resultat understøttes af de forskellige robusthedstjek. Se Metodenotat. Disse
har alle en korrelationskoefficient på mellem 0,87 og 0,92, og dermed bekræfter
de alle en tæt sammenhæng mellem placeringen i lønhierarkiet i henholdsvis 1969
og 2019. Den eneste undtagelse hertil er, hvis man kigger specifikt på de lavest
lønnede inden for faggrupperne, der også kan fortolkes som startlønnen for en
faggruppe. Denne gruppe er den mest dynamiske med en korrelationskoefficient
på 0,66. Men selv her skyldes de væsentlige skift i lønhierarkiet igen kun få
faggrupper: socialrådgiver, jordemoder og lokomotivfører.
Sammenligningen af udvalgte faggruppers relative placering i lønhierarkiet i
1969 med deres placering i 2019 peger overordnet set på et statisk lønhierarki
i den offentlige sektor, hvor de fleste skift i placering i hierarkiet handler om
lønudviklinger i ganske få fag.
KAN LØNHIERARKIET RIMELIGVIS BEGRUNDES?
Et statisk lønhierarki er ikke i sig selv et problem, hvis de indbyrdes lønforskelle
mellem fagene oprindeligt synes velbegrundede og vedbliver at være
det. Ligeledes er det heller ikke nødvendigvis et problem, at traditionelt
kvindedominerede faggrupper befinder sig i den lavere ende af hierarkiet, hvis
dette kan forklares ud fra andre faktorer end køn.
Fordi principperne bag faggruppernes placering ikke var transparente i 1969,
mangler vi et fælles værktøj til at vurdere, hvorvidt en faggruppes lønniveau er
rimelig set i forhold til andre faggruppers lønniveau. Når det gælder løndannelse,
er det relevant at måle og sammenligne uddannelser. Vi har derfor undersøgt
faggruppers placering i lønhierarkiet målt i forhold til den påkrævede uddannelses
længde for den pågældende profession i 1969 og i 2019.
16
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0017.png
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
KVINDEDOMINEREDE FAGGRUPPER FÅR MINDRE AFKAST AF UDDANNELSE
I Figur 4 og 5 ser vi faggruppernes placering i lønhierarkiet målt på
gennemsnitslønnen sammenlignet med kravet til uddannelse i 1969 og 2019.
Hvis faget i 1969 bestod af mere end 60 % kvinder, er faget markeret med rødt i
graferne. Hvis der er over 60 % mænd, er det markeret med blåt. De fag, som havde
over 40 %, men færre end 60 % kvinder, opfatter vi som kønsblandede fag, hvilket
er markeret med en grå farve i graferne.
Trendlinjen er den gennemsnitlige, lineære sammenhæng mellem gruppernes
løn og deres uddannelse. Det vil sige, at en længere uddannelse giver tilsvarende
højere løn. Hvis lønnen udelukkende blev bestemt af længden på uddannelsen,
og afkastet var lineært, ville vi forvente, at samtlige faggrupper placerede sig på en
lige linje, som her er trendlinjen.
FIGUR 2: SAMMENHÆNG MELLEM LØNPLACERING (GENNEMSNITSLØN)
OG UDDANNELSE. 1969.
100
90
80
Læge: 100
Gymnasielærer: 87
Placering i lønhierarkiet
70
60
50
40
30
Politi; 26
Jordemoder: 38
Lokomotivfører: 29
Socialrådgiver: 33
Folkeskolelærer: 49
Bibliotekar: 43
20
Fængselsbetjent: 12
10
Postbud: 3
SOSU: 0
0
0
1
Pædagog: 9
Sygeplejerske: 12
2
3
4
5
6
7
y = 8,7385x + 1,6742
R² = 0,7312
8
Antal års adgangsgivende uddannelse
Figur 2 viser sammenhængen mellem uddannelseskravet til faggrupperne og deres lønplacering i 1969. Farverne
refererer til kønssammensætningen i 1969. Trendlinjen er den gennemsnitlige, lineære sammenhæng mellem
gruppernes løn og deres uddannelse. Hvis lønnen udelukkende afgjordes af længden på den adgangsgivende
uddannelse, og effekten var lineær, ville vi forvente, at samtlige faggrupper placerede sig på trendlinjen.
Kilde: Betænkning nr. 483 samt Danmarks Statistik: LONS20.
41
17
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0018.png
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
FIGUR 3: SAMMENHÆNG MELLEM LØNPLACERING (GENNEMSNITSLØN)
OG UDDANNELSE. 2019.
100
90
80
Læge: 100
Placering i lønhierarkiet
70
60
50
40
30
20
10
0
Postbud: 0
0
1
2
SOSU: 9
3
4
5
6
7
8
9
Gymnasielærer: 67
Lokomotivfører: 57
Bibliotekar: 46
Politi:
42
Jordemoder: 28
Fængselsbetjent: 18
Folkeskolelærer: 44
Sygeplejerske: 32
Socialrådgiver: 24
Pædagog: 15
Antal års adgangsgivende uddannelse
y = 7,2926x - 4,7219
R² = 0,4559
Figur 3 viser sammenhængen mellem uddannelseskravet til faggrupperne og deres lønplacering i 2019. Farverne
refererer til kønssammensætningen i 1969. Ved at fokusere på den oprindelige kønsfordeling for faggrupperne kan
vi følge, hvordan afkastet af uddannelse har udviklet sig afhængigt af den oprindelige kønsfordeling. Trendlinjen
er den gennemsnitlige, lineære sammenhæng mellem gruppernes løn og deres uddannelse. Hvis lønnen
udelukkende afgjordes af længden på den adgangsgivende uddannelse, og effekten var lineær, ville vi forvente, at
samtlige faggrupper placerede sig på linjen.
Kilde: Betænkning nr. 483 samt Danmarks Statistik LONS20.42
Analysen viser, at de kvindedominerede faggrupper primært ligger under
trendlinjen i 1969 modsat de mandsdominerede faggrupper. Det betyder, at de
kvindedominerede faggrupper får et lavere afkast af deres uddannelse. Dette
gælder for både gennemsnitslønnede, lavtlønnede og højtlønnede inden for
faggrupperne (se Metodenotat). Den eneste faggruppe, der ligger over linjen i
1969, er jordemoder målt på gennemsnitsløn. Denne tendens er uændret i 2019,
hvor det nu er bibliotekar, der ligger en smule over trendlinjen, imens alle andre
kvindedominerede fag ligger under linjen.
De blandede fag placerer sig ligeledes primært under trendlinjen i både 1969 og
2019. I den forbindelse er det værd at bemærke, at de kønsblandede fag fra 1969
typisk har fået en overvægt af kvinder i 2019. I kontrast til de kvindedominerede
fag og de kønsblandede fag er der i 2019 kun en enkelt traditionelt
mandsdomineret faggruppe, fængselsbetjent, der lægger sig under linjen. De
andre mandsdominerede fag får en højere løn set i forhold til længden på den
adgangsgivende uddannelse.
18
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
Desuden finder vi, at hældningen på trendlinjen er stejlere i 1969 end i 2019. Et
ekstra års uddannelse resulterer gennemsnitligt i en 8,7 point højere lønplacering
i 1969 imod en 7,3 point højere lønplacering i 2019. Dette betyder, at der var en
stærkere sammenhæng mellem lønplacering og uddannelse i 1969 end i 2019.
Dette understøttes af forklaringsgraden (R
2
), der er 0,73 i 1969, imod 0,46 i 2019.
Uddannelse kan således i højere grad forklare lønnen i 1969 end i 2019. Dette
understøttes i diverse robusthedstjek (se Metodenotat).
Både de mandsdominerede fag og de kvindedominerede fag oplever øgede
uddannelseskrav fra 1969 til 2019. Med forbehold for det lave antal observationer
stiger uddannelseskravet for de fag, der var kvindedominerede i 1969, med 72 %
imod 68 % for de mandsdominerede fag.
De kvindedominerede faggrupper oplever således gennemsnitligt en lidt større
stigning i uddannelseskravet end de mandsdominerede fag. Derfor er det også
påfaldende, at de kvindedominerede fag ikke i højere grad forbedrer deres
placering i lønhierarkiet, og at de i enkelte tilfælde forværrer deres position, når
man ser på deres placering i forhold til uddannelseslængden. Dette indikerer, at det
er noget andet end uddannelse, der trækker kvindefagene ned.
43
En sandsynlig forklaring på det generelle fald og stagnation i de kvindedominerede
fags position er prisen for at sikre familievenlige ordninger i fagene. Fra slutningen
af 1980’erne og begyndelsen af 1990’erne var det en stor overenskomstmæssigt
prioritet for de kvindedominerede fagforbund at sikre deres medlemmer
familievenlige ordninger såsom retten til omsorgsdage og løn og pension under
barsel. Erhvervelsen af disse goder betød dog, at de kvindedominerede fag måtte
acceptere en langsommere lønudvikling. De familievenlige ordninger er i løbet af
2000’erne blevet udbredt til resten af den offentlige sektor såvel som dele af den
private sektor, dog uden at det har betydet en langsommere lønudvikling på resten
af arbejdsmarkedet.
44
Vores resultat bekræfter VIVE’s konklusion om, at kvindedominerede fag i den
offentlige sektor er lavtlønnede sammenlignet med andre fag med tilsvarende
uddannelsesniveau.
45
Ligeledes er det i overensstemmelse med Danmarks
Statistiks fund om, at mænds afkast ved at tage en uddannelse er større
end kvinders, fordi der er forskelle på de mands­ og kvindedominerede fags
lønniveauer.
46
Vores undersøgelse underbygger disse resultater ved at fremvise,
at kvinders lavere udbytte af uddannelse daterer tilbage til 1969, og at problemet
faktisk er blevet værre. For en gennemgang af de enkelte faggruppers lønudvikling,
se Faggruppenotat.
19
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0020.png
KAPITEL 5
KONKLUSION
Denne undersøgelse sandsynliggør overordnet set tesen om den offentlige
sektors statiske lønhierarki, der kan dateres tilbage til Tjenestemandsreformen
i 1969. Det til trods for, at kommissionen bag reformen samt de politikere i
Folketinget, der stemte reformen igennem, åbent erkendte, at indplaceringerne
ikke var tilstrækkeligt velbegrundede. De relative placeringer i hierarkiet var
tænkt som midlertidige og dynamiske i forhold til samfundsudviklingen. Dette er
ligestillingspolitisk væsentligt, da de lave placeringer af kvindedominerede fag har
konsekvenser for lønhierarkiet og dermed lønforskellen mellem mænd og kvinder
i Danmark.
I analysen sammenlignes 13 faggrupper, der repræsenterer knap halvdelen
af de ansatte i den offentlige sektor i dag. De kvindedominerede fag blev
generelt placeret lavt med Tjenestemandsreformen af 1969 relativt til deres
uddannelsesniveau, ansvar osv. og denne undersøgelse peger på et statisk system,
der kan være med til at fastholde de traditionelt kvindedominerede fag på en lav
placering i hierarkiet.
De kvindedominerede faggrupper i undersøgelsen oplever generelt et lavere
lønafkast set i forhold til uddannelseskrav end de mandsdominerede fag både i
1969 og i 2019. Dette er blevet mere udtalt med tiden. Selvom uddannelseskravene
er steget, forbedrer de kvindedominerede faggrupper ikke deres position i
lønhierarkiet fra 1969 til 2019. I enkelte tilfælde forværres positionen endda, når
man ser på deres lønplacering i forhold til uddannelseskravet. Tidligere forskning
viser også, at afkastet af uddannelse for de store kvindegrupper er betydeligt lavere
end for andre sammenlignelige grupper.
47
Vi anerkender, at uddannelse alene ikke
er den eneste faktor, der kan eller bør afgøre et fags lønniveau, men har valgt at
fokusere på denne parameter, da den er let målbar, sammenlignelig over tid og
forventeligt har en signifikant betydning for et fags løn.
Et overordnet statisk lønhierarki kan være problematisk af flere årsager. For det
første kan det fastholde faggrupper i en placering, der fra begyndelsen ikke var
retfærdig. For det andet kan et statisk lønsystem have svært ved at tilpasse sig, hvis
en eller flere faggrupper ændrer kompetenceprofil – eksempelvis i tilfælde, hvor
en faggruppes uddannelseskrav stiger væsentligt, uden at dette har positiv effekt
på placeringen i lønhierarkiet.
20
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
Denne undersøgelse er som allerede nævnt et første forsøg på at foretage en
kvantitativ analyse af, hvordan lønhierarkiet i den offentlige sektor har udviklet sig
fra 1969 til i dag. Der er derfor tale om et pionerstudie, hvor vi har ønsket at tage
det første skridt imod at verificere tesen om et offentligt lønhierarki med rødder
i Tjenestemandsreformen af 1969. Undersøgelsen peger på, at lønhierarkiet,
som blev fastsat med Tjenestemandsreformen, har en betydning for de kønnede
lønforskelle på det offentlige område i dag, men hvor stort problemets omfang
reelt er, mangler stadig at blive kortlagt mere detaljeret. Der er således brug for
mere omfattende studier, der afdækker udviklingen i den samlede offentlige
sektors lønhierarki og Tjenestemandsreformens betydning herfor.
Fremtidig forskning bør afdække, hvorfor uddannelse kan forklare mindre af
lønudviklingen med tiden, og hvilke andre faktorer der i højere grad betinger
lønhierarkiet. Dermed bør denne undersøgelse suppleres med andre mål end
uddannelse i testningen af lønudviklingen. Ligeledes bør fremtidige studier
undersøge sammenhængen med det kønssegregerede uddannelsessystem for at
kunne pege på konkrete indsatser, der kan modvirke cementeringen af lønhierarkiet
mellem mænd og kvinder. Forskning bør også forholde sig til de udtalte formål
med Tjenestemandsreformen om at skabe en lønmæssige balance i forhold til
det resterende samfund og internt i det offentlige. Hvorfor er denne ambition ikke
indfriet, og hvilke barrierer står i vejen for dens realisering?
21
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0022.png
KAPITEL 6
PERSPEKTIVER OG ANBEFALINGER
STATSLIG EVALUERING AF TJENESTEMANDSREFORMEN
Der er en lønforskel mellem kvinder og mænd på det danske arbejdsmarked,
48
og med denne analyse er man kommet nærmere i forståelsen af, om
Tjenestemandsreformen har haft betydning for fastholdelsen af et lønefterslæb
mellem kvinde­ og mandsdominerede fag. At sikre ligeløn var ikke et udtalt
formål med Tjenestemandsreformen, men det var formålet, at indplaceringerne
af grupperne skulle være dynamiske i forhold til hinanden. Det kan vi med denne
analyse se, i stort omfang ikke har været tilfældet. Faktisk er der tale om et relativt
statisk system, der har fastholdt kvindedominerede fag lavt i lønhierarkiet.
Samlet set var der tre udtalte formål med gennemførelsen af Tjenestemands­
reformen, nemlig at sikre: en indbyrdes lønmæssig balance mellem de offentlige
fag, en lønmæssig balance i forhold til det resterende samfund og muligheden for
løbende justering i takt med samfundsudviklingen.
Analysen peger på, at der ikke er sikret en indbyrdes lønmæssig balance på det
offentlige arbejdsmarked, fordi det fortrinsvist er kvindedominerede fag, der
50 år efter reformens gennemførelse fortsat er placeret lavt i hierarkiet. Dette
til trods for, at man fra Folketingets side i sin tid erkendte, at indplaceringerne
i et vist omfang var tilfældige og midlertidige. Analysen viser dernæst, at
lønhierarkiet har været stabilt over tid og dermed ikke, eksempelvis i forhold til
fagenes forandrede kompetenceprofiler, har vist sig dynamisk i forhold til løbende
justeringer. Det fremgår således af analysen, at mindst to ud af tre mål med
Tjenestemandsreformen ikke er realiseret og dermed kan have haft betydning for
manglende ligeløn mellem mænd og kvinder.
Det er på baggrund af vores analyse uvist, hvordan den lønmæssige balance i
forhold til det resterende samfund ser ud, da vi kun har taget udgangspunkt i 13
offentlige faggrupper og ikke har inddraget det private arbejdsmarked. Det er
således oplagt for en statslig evaluering at teste lønniveauet samfundsmæssigt
bredere og undersøge, hvilke konsekvenser dette har haft for den manglende
ligeløn mellem kvinder og mænd.
Der er i det hele taget behov for at få undersøgt, hvad den samlede betydning
har været af Tjenestemandsreformen. Her må det specifikt adresseres, hvordan
reformen har forstærket og fastholdt lave lønninger af de kvindedominerede
22
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
fag, og hvorvidt der er tale om decideret kønsdiskrimination. Da det er staten, der
har gennemført reformen, må det ligeledes påfalde staten at forestå en grundig
evaluering af dens effekter.
• Institut for Menneskerettigheder anbefaler, at regeringen tager initiativ
til en statslig evaluering af Tjenestemandsreformen af 1969, der blandt
andet indeholder en undersøgelse af reformens specifikke betydning for
lønforskellen mellem kvinde­ og mandsdominerede fag.
LANGSIGTET PLAN FOR UDLIGNING AF LØNFORSKELLEN MELLEM KVINDER
OG MÆND
Som analysen peger på, blev de kvindedominerede fag med Tjenestemands­
reformen placeret lavt i lønhierarkiet relativt til uddannelseskravene for deres
fag. Dette hierarki er ikke siden blevet justeret – selvom daværende lønnings­ og
pensionsminister Aage Hastrup erklærede, at dette skulle kunne ske uden store
vanskeligheder
49
– og heller ikke igennem forhandlingssystemet. Lønforskellen
består ligeledes på trods af stigninger i uddannelseskrav fra 1969 til 2019.
At fremtidens arbejdsmarked i videst muligt omfang bliver åbent for alle
uanset køn, kræver en bred forståelse for de mekanismer, der producerer
kønsskævhed på arbejdsmarkedet. VIVE peger på, at fordomme om bestemte
køns kompetencer og præferencer står i vejen for at bryde med kønssegregerede
uddannelser og det kønsopdelte arbejdsmarked.
50
Dette bekræftes af en nylig
rapport fra Institut for Menneskerettigheder om minoritetskøns frafald og trivsel
på erhvervsuddannelser.
51
Disse fordomme eksisterer imidlertid ikke kun på
erhvervsuddannelser, og indsatsen behøver igangsættes langt tidligere. Formålet
er at skabe et arbejdsmarked, der fordrer frie, ligestillede og mangfoldige valg, og
at køn ikke begrænser den enkelte i hverken valg af uddannelse eller branche.
Ud over kønssegregerede uddannelser kan en sandsynlig forklaring på det
generelle fald i de kvindedominerede fags position også hænge sammen med en
høj prioritering af familievenlige ordninger for de kvindedominerede fagforbund.
Dette har naturligvis også betydet en langsommere lønudvikling på disse områder,
men siden 2000’erne har de familievenlige ordninger spredt sig til resten af den
offentlige sektor såvel som til dele af den private sektor uden dog at have givet en
langsommere lønudvikling på disse dele af arbejdsmarkedet.
52
Der er på denne baggrund behov for, at der på et mere strukturelt plan iværksættes
indsatser til at nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarked. Et stærkt kønsopdelt
arbejdsmarked er en af de største ligestillingsudfordringer i Danmark. Dels fordi
køn på denne måde begrænser muligheder for uddannelse og job, men også fordi
et kønsopdelt arbejdsmarked kan fastholde begrænsende forventninger til piger
og drenge, kvinder og mænd samt have konsekvenser for fordelingen af ansvaret
mellem familie og arbejde.
23
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
Denne analyse underbygger Lønkommissionens
53
konklusion om, at et kønsopdelt
arbejdsmarked leder til ulige løn mellem kvinder og mænd. Der er derfor behov for
at gentænke lønnen til henholdsvis de kvinde­ og mandsdominerede faggrupper
og skabe strukturelle initiativer, som kan bidrage til at løfte lønniveauet for de
kvindedominerede fag. Disse strukturelle forandringer skabes kun gennem
handling fra både lovgiveres, der i sin tid vedtog Tjenestemandsreformen,
og de forhandlende parters side som en vigtig del af ’den danske model’
på arbejdsmarkedet, der skal sikre, at lønniveauet hæves for de traditionelt
kvindedominerede fag.
Den langsigtede plan, som bør udarbejdes mellem regering og arbejdsmarkedets
parter, skal både indeholde et system, der kan sikre, at der år for år sker en
gradvis udjævning frem mod målet om en udjævnet lønforskel og en pulje af
øremærkede lønmidler, der løbende kan benyttes til at reducere de nuværende
lønforskelle i den offentlige sektor. En løbende ligelønspulje kan sikres
lovgivningsmæssigt, ved at Folketinget afsætter et beløb på finansloven til
aktivt at udjævne lønforskelle mellem kvinder og mænd i den offentlige sektor,
ligesom den norske ligelønskommission anbefalede i 2008.
54
Det kan også ske
via overenskomstsystemet, ved at der prioriteres en ligelønspulje til at løfte
lønniveauet i de kvindedominerede fag fra de generelle lønmidler. Det afgørende
er, at regering, Folketing og arbejdsmarkedets parter i fællesskab forpligter sig på
en langsigtet plan og sikrer lønmidler til at udligne lønforskellen.
• Institut for Menneskerettigheder anbefaler, at regeringen i samarbejde med
arbejdsmarkedets parter tager initiativ til en langsigtet plan for, hvordan der
kan sikres en udligning af lønforskellen mellem henholdsvis de traditionelt
kvinde­ og mandsdominerede fag i den offentlige sektor.
24
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0025.png
NOTER
1
2
3
4
5
6
7
SFI 2008:
Lige muligheder – frie valg? Om det kønsopdelte arbejdsmarked
gennem et årti.
København: Det Nationale Forskningscenter for Velfærd.
Tilgængelig via: https://www.vive.dk/media/pure/4009/271667
Bettio, Francesca & Alina Verashchagina 2009:
Gender segregation in the
labour market: Root causes, implications and policy responses in the EU.
European Commission.
Sørensen, A. E. 2018: Pæne pigers oprør – Ligestillingsprojekter i de kvinde­
dominerede fagforbund 1985­2010. Aarhus: Aarhus Universitetsforlag: 50­51.
Tjenestemandsreformen af 1969 omtales herefter blot som
Tjenestemandsreformen.
Albæk, K., F. Casier & M. Larsen 2019:
Er kvindefag stadig lavtlønsfag? – En
analyse af sammenhængen mellem løn og andelen af kvinder i forskellige
arbejdsfunktioner.
København: VIVE. Tilgængelig via: https://www.vive.dk/
media/pure/14441/3558078
Sørensen, A. E. 2018:
Pæne pigers oprør ­ Ligestillingsprojekter i de
kvindedominerede fagforbund 1985­2010.
Aarhus: Aarhus Universitetsforlag:
86­87.
Jørgensen, H. 2010: ”Det offentlige aftalesystem og uligelønnen”, i Deding,
M. & H. Holt (red.):
Hvorfor har vi lønforskelle mellem kvinder og mænd? En
antologi om ligeløn i Danmark.
København: VIVE: 153­176. Tilgængelig via:
https://www.vive.dk/media/pure/4291/272727
Jørgensen, H. 2010:
Forhandlingssystemet i det offentlige og ligelønnen.
Aalborg: CARMA – Center for Arbejdsmarkedsforskning.
Wingender, N. B. 1999: Firkløveret
og ildsjælene – Dansk Sygeplejeråds
Historie. Bind 2.
København: Dansk Sygeplejeråd.
I materialet definerer vi et kvindedomineret fag til at være mere end 60
% kvinder, og et mandsdomineret fag til at være mere end 60 % mænd.
Alt indimellem betragtes som blandede fag, jf. Bekendtgørelse nr. 114 af
30/01/2014. Tilgængelig via: https://www.retsinformation.dk/eli/lta/2014/114
Sørensen, A. E. 2020: ”Det offentlige lønhierarki. En arv fra
tjenestemandsreformen af 1969”.
Historisk Tidsskrift:
120(1).
Beskæftigelsesministeriet opgør forskellen i mænds og kvinders løn målt på
den standardberegnede timefortjeneste til at være 15 % lavere for kvinder
(241,5 kr.) end for mænd (276,9 kr.) i 2018.
Beskæftigelsesministeriet 2019:
Beskæftigelses­ og ligestillingsministerens
ligelønsredegørelse 2019.
København. Tilgængelig via: https://bm.dk/
media/11827/ligeloensredegoerelse­2019.pdf
25
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0026.png
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
Oxlund, Bjarke 2019: Køn – Status 2019. København: Institut for
Menneskerettigheder: kapitel 8 – Ligeløn. Tilgængelig via:
https://menneskeret.dk/sites/menneskeret.dk/files/media/document/~%20
19_02922­8%20imr_status_koen_web%20pdfUA%20446903_1_1.pdf
Sørensen, A. E. 2020: ”Det offentlige lønhierarki. En arv fra
tjenestemandsreformen af 1969”.
Historisk Tidsskrift:
120(1).
Hastrup, A. 1970: ”Tjenestemandsreformen 1970”.
Nordisk Administrativt
Tidsskrift:
51.
Den eksisterende lovgivning var kendetegnet ved, at der i lovmaterialet var
truffet bestemmelser om næsten alle detaljer vedrørende tjenestemændenes
løn­ og ansættelsesvilkår. Dette resulterede i et stift system, hvor det var
yderst vanskeligt at lave løbende regulering af lønninger eller rekruttere andet
end forholdsvis nyuddannede personer til en tjenestemandsansættelse,
da systemets pensionsrettigheder var baseret på krav om lang anciennitet.
Sidstnævnte forhold betød også, at en statslig tjenestemand, som skiftede
til en ikke­statslig karriere, mistede sine oparbejdede pensionsrettigheder.
(Fællesrådet 1969, marts­april, s. 44)
Betænkning nr. 483 afgivet af Tjenestemandskommissionen af 1965: Del 1­3.
København: Statens Trykningskontor, 1969: Del 1: Tjenestemandsloven: 12­13.
En tjenestemand er en medarbejder, der er ansat i det offentlige, og
som er underlagt nogle særlige ansættelsesvilkår. I dag er der meget få
tjenestemænd tilbage, men Tjenestemandsreformen har været toneangivende
for lønniveauet på tværs af hele den offentlige sektor, hvad end man var
kommunalt eller statsligt ansat, om man var overenskomstansat eller havde
tjenestemandsansættelse.
Sørensen, A. E. 2020: ”Det offentlige lønhierarki. En arv fra
Tjenestemandsreformen af 1969”.
Historisk Tidsskrift:
120(1).
Due, J. & J. S. Madsen 2015: ”Fra tjenestemænd til overenskomstansatte – en
historisk analyse af konfliktformer i det offentlige aftalesystem”.
Økonomi og
Politik:
88(4): 64­75.
Due, J. & J. S. Madsen 2015: ”Fra tjenestemænd til overenskomstansatte – en
historisk analyse af konfliktformer i det offentlige aftalesystem”.
Økonomi og
Politik:
88(4): 64­75.
Due, J. & J. S. Madsen 1981:
Aftalesystemet på det kommunale område.
Socialarbejdernes Fælles Udvalg: 7­10.
Due, J. & J. S. Madsen 2015: ”Fra tjenestemænd til overenskomstansatte – en
historisk analyse af konfliktformer i det offentlige aftalesystem”. Økonomi og
Politik: 88(4): 64­75.
Due, J. & J. S. Madsen 1981:
Aftalesystemet på det kommunale område.
Socialarbejdernes Fælles Udvalg: 7­10.
Betænkning nr. 483 afgivet af Tjenestemandskommissionen af 1965: Del 1­3.
København: Statens Trykningskontor, 1969: Del 3.
Notat vedrørende arbejdsgruppens 1. møde onsdag den 1. juni 1966.
Rigsarkivet/Finansmin., Lønnings­ og Pensionsdept., Tjenestemandskomm.
22.11.1965: Arbejdsgruppe af 25.05.1966 (1966­1969) 10.
Tjenestemandskommissionen af 1965/Arbejdsgruppen af 25/5/66,
26
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0027.png
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
skrivelse om ”lønfastsættelse og tjenestemandslønningernes regulering”,
dateret 17/10/66. Rigsarkivet/ Finansmin., Lønnings­ og Pensionsdept.,
Tjenestemandskomm. 22.11.1965: Arbejdsgruppe af 25.05.1966 (1966­1969)
kasse 10.
Sørensen, A. E. 2020: ”Det offentlige lønhierarki. En arv fra
tjenestemandsreformen af 1969”.
Historisk Tidsskrift:
120(1).
Lønnings­ og pensionsminister Aage Hastrups (K) tale på COI's
repræsentantskabsmøde d. 10.12.1968. Rigsarkivet: Finansmin., Lønnings­ og
Pensionsdept., Tjenestemandskomm. 22.11.1965: Sekretariatet (1965­1969) 4.
Betænkning nr. 483 afgivet af Tjenestemandskommissionen af 1965: Del 1­3.
København: Statens Trykningskontor, 1969: Del 3: 154.
Notat til lønnings­ og pensionsministeren om de fra ministerier m.v.
modtagne ønsker om ændringsforslag til klassificeringsbestemmelserne,
dateret 14.5.1969. Rigsarkivet: Finansmin., Lønnings­ og Pensionsdept.,
Tjenestemandskomm. 22.11.1965: Udvalgsmateriale (1965­1969) 2: Notater
1968 – 1969.
Folketingstidende 1969:
Forhandlinger i Folketingsåret 1968­69 III.
Albertslund: Schultz Grafisk: 6303, 7817­7818, 7839.
Sørensen, A. E. 2020: ”Det offentlige lønhierarki. En arv fra
tjenestemandsreformen af 1969”.
Historisk Tidsskrift:
120(1).
Jørgensen, H. 2010:
Forhandlingssystemet i det offentlige og ligelønnen.
Aalborg: CARMA – Center for Arbejdsmarkedsforskning.
Sørensen, A. E. 2018:
Pæne pigers oprør – Ligestillingsprojekter i de
kvindedominerede fagforbund 1985­2010.
Aarhus: Aarhus Universitetsforlag:
86­87.
Wingender, N. B. 1999:
Firkløveret og ildsjælene – Dansk Sygeplejeråds
Historie. Bind 2.
København: Dansk Sygeplejeråd.
Ifølge LONS20 i Danmarks Statistik var der i 2019 ansat 651.024 i offentlig
forvaltning og service i Danmark. Vores analyse dækker 297.308 af disse.
Danmarks Statistik: LONS20:
Løn efter arbejdsfunktion, sektor, aflønningsform,
lønmodtagergruppe, lønkomponenter og køn.
Tilgængelig via: https://www.
statbank.dk/statbank5a/SelectVarVal/Define.asp?Maintable=LONS20&PLang
uage=0
Venligst kontakt forfatterne, hvis I ønsker datasæt og udregninger udleveret.
For nærmere oplysninger om, hvilke stillingsbetegnelser som i henholdsvis
1969 og 2019 hjemmehører under hver faggrupper. Datasættes kan udleveres
efter forespørgsel hos forfatterne.
Igennem analysen fokuserer vi generelt på lønmodtagere uden ledelsesansvar.
Det er ikke alle grupper, hvor ledelsesansvar (med tilhørende løn) er en
mulighed, hvorfor det kan give en skævvridning i lønhierarkiet. Vi kigger dog på,
om vores resultater ændrer sig, hvis vi inkluderer ledere i faggrupperne.
Tal fra 1969 uden henvisning er hentet fra statistisk årbog 1970: https://www.
dst.dk/da/Statistik/Publikationer/VisPub?cid=13349
Alle tallene fra 1969 er behæftet med en vis usikkerhed, da de stammer
fra opgørelser lavet før Kommunalreformen i 1970 og indførslen af brugen
27
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0028.png
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
32
33
34
35
36
37
38
39
40
af Edb­anlæg hos Danmarks statistik i 1971. Det skal bemærkes at tallene
vi finder i årbog 1970 ikke stemmer helt overnes med de tal vi finder i
Tjenestemandsreformen af 1969s betænkning for de faggrupper der ellers
er fuldt dækket af reformen. Men vi antager at fordelingen på de forskellige
lønrammer stadig er retvisende.
Alle tal fra 2019 er hentet fra Danmarks Statistiks lønopgørelse (LONS20). Her
er både alle medarbejdere medregnede også med der er timelønnet, men
kun for den offentlige sektor med undtagelse af postbude og lokomotivfører,
der begge er privatiserede grupper. Desuden er det kun dem der fremgår af
lønstatistikken, tallene er altså forbundet med en vis usikkerhed. Danmarks
Statistik: LONS20:
Løn efter arbejdsfunktion, sektor, aflønningsform,
lønmodtagergruppe, lønkomponenter og køn.
Tilgængelig via: https://www.
statbank.dk/statbank5a/SelectVarVal/Define.asp?Maintable=LONS20&PLang
uage=0
Ugeskrift for Læger:
34: 1443.
Medlemmer af foreningen. 3853 fuldt betalende, 3242 ikke­nedsatte
medlemmer af F.A.Y.L., 532 privatpraktiserende, 53 videnskabeligt ansatte og
373 udenlandsboende.
Betænkning nr. 483 afgivet af Tjenestemandskommissionen af 1965: Del 1­3.
København: Statens Trykningskontor, 1969: Del 3.
Henriksen, E. 1968 ”De andre grupper: Sygehjælperne”.
Ugeskrift for Læger:
20: 1754­1756.
Jf. Statistik fra Dansk Sygeplejeråds arkiver, 1.7.1969
Af Metodenotatet fremgår ligeledes, hvorfor enkelte faggrupper er fravalgt
i vores undersøgelse, samt hvorfor vores opgørelser ikke indregner pension
og stedtillæg. Da flere af faggrupperne også indeholder stillinger uden for
tjenestemandsregi, har det ikke været muligt ud fra betænkningen alene at
afgøre, hvor mange personer inden for hver faggruppe der reelt var blevet
klassificeret i de enkelte lønrammer. Derfor har der været behov for at inkludere
supplerende materiale og lønvilkårene for flere af de enkelte grupper. Det
fremgår af Metodenotatet.
Vi anvender standardberegnede timefortjeneste og ikke fortjeneste pr.
præsteret time, da det er hvad VIVE og Beskæftigelsesministeriet anbefaler
som mest retvisende mål for faktisk indtjening, se CEDAW. Tilgælgelig via
https://www.ft.dk/samling/20191/almdel/LIU/bilag/65/2164292/index.htm
Danmarks Statistik: LONS20:
Løn efter arbejdsfunktion, sektor, aflønningsform,
lønmodtagergruppe, lønkomponenter og køn.
Tilgængelig via: https://www.
statbank.dk/statbank5a/SelectVarVal/Define.asp?Maintable=LONS20&PLang
uage=0
Se Metodenotatet for detaljeret gennemgang af, hvilke titler der hører under de
forskellige DISCO­koder.
Betænkning nr. 483 afgivet af Tjenestemandskommissionen af 1965: Del 1­3.
København: Statens Trykningskontor, 1969: Del 3.
Danmarks Statistik: LONS20:
Løn efter arbejdsfunktion, sektor, aflønningsform,
lønmodtagergruppe, lønkomponenter og køn.
Tilgængelig via: https://www.
28
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0029.png
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
41
42
43
44
45
46
47
48
statbank.dk/statbank5a/SelectVarVal/Define.asp?Maintable=LONS20&PLang
uage=0
Betænkning nr. 483 afgivet af Tjenestemandskommissionen af 1965: Del 1­3.
København: Statens Trykningskontor, 1969: Del 3.
Danmarks Statistik: LONS20:
Løn efter arbejdsfunktion, sektor, aflønningsform,
lønmodtagergruppe, lønkomponenter og køn.
Tilgængelig via: https://www.
statbank.dk/statbank5a/SelectVarVal/Define.asp?Maintable=LONS20&PLang
uage=0
Betænkning nr. 483 afgivet af Tjenestemandskommissionen af 1965: Del 1­3.
København: Statens Trykningskontor, 1969: Del 3.
Danmarks Statistik: LONS20:
Løn efter arbejdsfunktion, sektor, aflønningsform,
lønmodtagergruppe, lønkomponenter og køn.
Tilgængelig via: https://www.
statbank.dk/statbank5a/SelectVarVal/Define.asp?Maintable=LONS20&PLang
uage=0
I slutningen af 1980'erne og starten af 1990'erne foregik der en
uddannelsesmæssig opprioritering og omlægning af flere af de
sundhedsfaglige og pædagogiske uddannelser. Herunder igennem, at
jordemoder­, sygeplejerske­ og pædagoguddannelserne alle fik status som
mellemlange videregående uddannelser. Samtidig oprettede man en helt ny
uddannelse, nemlig social­ og sundhedsuddannelsen. Den nye uddannelse
afløste de tidligere uddannelser på området: hjemmehjælper, sygehjælper,
plejer og plejehjemsassistent. Flere af de faggrupper, som vi har medtaget i
vores undersøgelse, fik således et uddannelsesmæssigt løft her – men dette
synes altså ikke at have resulteret i, at disse fag har forbedret deres position i
lønhierarkiet. Ønsket om en højere løn var ellers en væsentlig bevæggrund for
de berørte faggruppers fagforbund for at støtte oprettelsen af uddannelserne.
Sørensen, A. E. 2018:
Pæne pigers oprør – Ligestillingsprojekter i de
kvindedominerede fagforbund 1985­2010.
Aarhus: Aarhus Universitetsforlag:
kap. 7.
Udsen, S. red. 2002:
Kønsarbejdsdeling og arbejdsmarkedet.
København:
Beskæftigelsesministeriet.
Borchorst, A. 2010:
Kollektive aktører og institutionelle spilleregler – barrierer og
potentialer for ligeløn i antologien Hvorfor har vi lønforskelle mellem kvinder og
mænd – en antologi om ligeløn.
København: SFI.
Albæk, K., F. Casier & M. Larsen 2019:
Er kvindefag stadig lavtlønsfag? – En
analyse af sammenhængen mellem løn og andelen af kvinder i forskellige
arbejdsfunktioner.
København: VIVE. Tilgængelig via: https://www.vive.dk/
media/pure/14441/3558078
Nielsen, K. M. R., C. Törnfelt, E. Habes & K. Tofting 2020:
Lønforskellen mellem
mænd og kvinder skabes blandt de højst lønnede.
København: Danmarks
Statistik. Tilgængelig via: https://www.dst.dk/Site/Dst/Udgivelser/nyt/
GetAnalyse.aspx?cid=36335
Larsen, M. & H. S. B. Houlberg 2013:
Lønforskelle mellem mænd og kvinder
2007­2011.
København: VIVE.
Beskæftigelsesministeriet 2019:
Beskæftigelses­ og ligestillingsministerens
ligelønsredegørelse 2019.
København. Tilgængelig via: https://bm.dk/
29
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0030.png
KVINDEFAG I HISTORISK SKRUETVINGE
49
50
51
52
53
54
media/11827/ligeloensredegoerelse­2019.pdf
Larsen, M., M. Verner & C. H. Mikkelsen 2020:
Den 'uforklarede' del af
forskellen mellem kvinders og mænds timeløn.
København: VIVE. Tilgængelig
via: https://www.vive.dk/media/3565/301436_uforklaret_l_nforskel_pdf_ua.pdf
Lønnings­ og pensionsminister Aage Hastrups (K) tale på COI's
repræsentantskabsmøde d. 10.12.1968. Rigsarkivet: Finansmin., Lønnings­ og
Pensionsdept., Tjenestemandskomm. 22.11.1965: Sekretariatet (1965­1969) 4.
Larsen, M., H. Holt & M. R. Larsen 2016:
Et kønsopdelt arbejdsmarked –
Udviklingstræk, konsekvenser og forklaringer.
København: VIVE. Tilgængelig
via: https://pure.vive.dk/ws/files/466934/1615_Et_k_nsopdelt_arbejdsmarked.
pdf
Zuleta, L., T. Steffensen, M. H. Kristensen, A. Maskell & J. Bjørnholm 2020:
Minoritetskøn på erhvervsuddannelser – En analyse af frafald og trivsel på
kønsdominerede uddannelser.
København: Institut for Menneskerettigheder.
Tilgængelig via: https://menneskeret.dk/udgivelser/minoritetskoen­paa­
erhvervsuddannelserne
Sørensen, A. E. 2018:
Pæne pigers oprør – Ligestillingsprojekter i de
kvindedominerede fagforbund 1985­2010.
Aarhus: Aarhus Universitetsforlag.
Lønkommission 2010:
Løn, køn, uddannelse og fleksibilitet. Lønkommissionens
redegørelse.
Sammenfatning og konklusion. København: Lønkommissionen.
NOU 2008:
Kjønn og lønn. Fakta, analyser og virkemidler for likelønn.
Oslo:
Norges offentlige utredninger. Tilgængelig via: https://www.regjeringen.
no/contentassets/39b49bdffe6f44faa80f6c3f26de2b8a/no/pdfs/
nou200820080006000dddpdfs.pdf
30
 BEU, Alm.del - 2020-21 - Bilag 117: Henvendelse af 20/12-2020 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye rapport om ligeløn på det offentlige arbejdsmarked
2311192_0031.png