SOU, Alm.del - 2019-20 - Supplerende svar på spørgsmål 31: Spm. om at oversende den budgetanalyse, der foretages med henblik på at nedbringe sagsbehandlingstiderne i Ankestyrelsen, når den foreligger, til social- og indenrigsministeren

Social- og Indenrigsudvalget 2019-20
SOU Alm.del
Offentligt

DELRAPPORT 4:

KORTLÆGNING OG ANALYSE

AF ANSÆTTELSES- OG

ARBEJDSVILKÅR

Budgetanalyse af Ankestyrelsen

08.06.2020

Confidential

SOU, Alm.del - 2019-20 - Supplerende svar på spørgsmål 31: Spm. om at oversende den budgetanalyse, der foretages med henblik på at nedbringe sagsbehandlingstiderne i Ankestyrelsen, når den foreligger, til social- og indenrigsministeren

…

INDHOLD

1. Medarbejdere, ledere og lønninger

2. Merarbejde og flekstid for fuldmægtige omfattet af rådighedsforpligtelse

3. Arbejdstid og fridage for konsulenter og chefer

4. Resultatløn

5. Plustid

6. Særlige fridage og sygefravær

7. Benchmarking af arbejdstid

8. Forslag med henblik på provenuforbedring

Bilag 1: Plustidsaftale for fuldmægtige

1. Medarbejdere, ledere og lønninger (1/4)

Ankestyrelsens medarbejdersammensætning er præget af en relativt stor andel jurister/økonomer

MEDARBEJDERSAMMENSÆTNING OG PERSONALEOMSÆTNING

Nedenfor vises nøgletal mht. fordeling af ÅV på personalekategorier i Ankestyrelsen og

et antal andre styrelser/institutioner

‒

som ligner Ankestyrelsen, derved, at de har meget

(klage)sagsbehandling, der for en stor dels vedkommende skal varetages af jurister, e.l.

Blandt disse seks lignende institutioner vurderer vi, at Skatteankestyrelsen er den mest

sammenlignelige med Ankestyrelsen, idet (1) sagsproduktion i form af behandling af

ankesager, dvs. sager som typisk har været behandlet i en tidligere instans, i begge

tilfælde udgør den absolutte kerneforretning for det to institutioner, (2) fordi deres

skala/størrelse er relativt ens, og (3) fordi det kræver specialiserede og i høj grad

juridiske kompetencer at behandle sagerne. Nævnenes Hus ligner også i høj grad

Ankestyrelsen på punkt (1) og (3), men har en noget mindre skala.

Desuden har vi vist gennemsnittet for alle 33 styrelser som helhed, dvs. Ankestyrelsen

sammenlignes på denne og de følgende sider ikke kun med de seks udvalgte

institutioner, men også men gennemsnittet for alle styrelser som helhed

Det fremgår, at Ankestyrelsen har en noget lavere andel af konsulenter (special-

konsulenter i lønramme 35 og chefkonsulenter plus visse chefer i lønramme 36) end

størstedelen af de lignende institutioner, og end statslige styrelser som helhed. Til

gengæld har Ankestyrelsen en relativt større andel af jurister og økonomer indenfor

lønramme 00 end statslige styrelser som helhed og størstedelen af de lignende

institutioner (Ankestyrelsen har med 53 pct. næsten samme andel som den mest

sammenlignelige institution, Skatteankestyrelsen).

Tabel 1. Fordeling af årsværk på personalekategorier i Q4, 2018

Lønramme

Antal

årsværk

Ankestyrelsen

Nævnenes hus

Finanstilsynet

Skatteanke-

styrelsen

Domstols-

styrelsen

Stats-

forvaltningen

Energitilsynet

Gennemsnit for 33

Gennemsnit af

statslige styrelser

33 styrelser

På basis af de gennemførte interviews og datakortlægningen af styrelsen er der ikke

nogen resultater, der indikerer, at Anke-styrelsen kunne drage fordel af, at ændre

grundlæggende på medar-bejdersammensætningen.

Som følge af en betydelig medarbejderomsætning, og om følge af opnormering som led i

merbevillingen, vil Ankestyrelsen skulle håndtere relativt mange unge, uerfarne

medarbejdere. Desuden vil der som følge af alders-/kønssammensætningen til enhver tid

vil være et betydeligt antal medarbejdere på barsels-orlov. Ved udgangen af 2018 var ca.

40 pct. af Ankestyrelsens medarbejdere 34 år eller derunder, og ca. 80 pct. alle

medarbejdere var kvinder.

Figur 1 viser de seneste tal for personaleomsætningen i Ankestyrelsen, de seks lignende

institutioner, og staten som helhed . Ankestyrelsens personale-omsætning er vokset til

ca. 16 pct. per rullende år i 4. kvartal 2018, fra et niveau på ca. 13 pct. per rullende år i

de øvrige kvartaler, men forventes ifølge HR-afdelingen, at kunne nedbringes til dette

niveau igen i løbet af 2019.

Figuren indikerer, at det er et udbredt vilkår for denne type af jurist-tunge

sagsbehandlende institutioner at have en relativt stor personale-omsætning, idet de

fleste af de øvrige seks institutioner faktisk har en større personaleomsætning end

Ankestyrelsen. Hvis Ankestyrelsen atter kan reducere personaleomsætningen til det

normale niveau omkring 13 pct. vil det være på niveau med staten som helhed.

Ankestyrelsen har allerede stor fokus på at fastholde medarbejdere og begrænse

personaleomsætningen, og vi vurderer, at det bør der fortsat være, men at der ikke

umiddelbart er økonomiske potentialer forbundet med yderligere tiltag. Tiltag til øget

medarbejdertiltrækning og

–fastholdelse,

der har karakter af forbedrede ansættelses- og

arbejdsvilkår vil fx have en økonomisk omkostning, der ikke nødvendigvis står mål med

de produktivitetsfordele det giver.

Figur 1. Personaleomsætning i 2018

Energitilsynet

Lønramme 00

38-42

Alle

100

Jurister og

Kontor-

økonomer funktionær

564,5

169,3

324,6

534,0

112,1

420,6

82,9

Statsforvaltningen

Skatteankestyrelsen

Domstolsstyrelsen

Finanstilsynet

Nævnenes Hus

Staten

Rullende år Q4 2018

Rullende år Q3 2018

Rullende år Q2 2018

Rullende år Q1 2018

402,3

Ankestyrelsen

Kilde: Forhandlingsdatabasen

Noter: Afvigelser fra 100 pct. total skyldes afrunding

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

Kilde: ISOLA

1. Medarbejdere, ledere og lønninger (2/4)

Ankestyrelsens lønninger ligger for de fleste stillingskategorier på niveau med eller under lignende institutioner og staten som helhed

GENNEMSNITSLØNNINGER

–

SAMLET OG OPDELT PÅ PERSONALKATEGORIER

På denne side vises nøgletal mht. samlede gennemsnitslønninger og gennemsnits-

lønninger fordelt på personalekategorier i Ankestyrelsen og lignende andre institutioner,

samt en bredere gruppe af statslige styrelser (33 styrelser i alt).

Det fremgår af Tabel 2, at Ankestyrelsen indenfor flere stillingskategorier har en noget

lavere gennemsnitsløn end de øvrige institutioner og den brede sammenligningsgruppe.

Det skyldes især personalesammensætningen, jf. tabellerne på forudgående side, idet

Ankestyrelsen sammenlignet med de andre institutioner har en vis overvægt af personale

i løngrupper/stillingskategorier, hvor lønniveauet er forholdsvis lavere.

Som det fremgår af Tabel 2, skyldes det også, at Ankestyrelsens gennemsnitslønninger

for de enkelte personalekategorier ligger på niveau med, og i nogle tilfælde lidt lavere,

end de øvrige institutioner.

For jurister og økonomer inden for lønramme 00 ligger Ankestyrelsens lønninger i den

høje ende. Det skyldes, at Ankestyrelsen har et stort antal fuldmægtige med lang

anciennitet, der er motiveret af kerneopgaven

”sagsbehandling”,

og som trives med at

arbejde på fuldmægtigvilkår

Tabel 4 viser således, at den relativt højere gennemsnitsløn for AC jurister og økonomer i

Ankestyrelsen ikke skyldes relativt højere lønninger på de enkelte trin, men at

Ankestyrelsen har relativt flere jurister og økonomer på det højeste trin 8 end lignende

institutioner og statslige styrelser som helhed.

En stor del af de fuldmægtige på trin 8, der har en forholdsvis høj løn, arbejder som

rettergangsfuldmægtige. Der stilles store krav til fuldmægtige, der arbejder som retter-

cccc

Tabel 2. Gennemsnitsløn fordelt på personalekategorier, 4. kvartal 2018 (1.000 kr.)

Lønramme

Ankestyrelsen

Nævnenes hus

Finanstilsynet

Skatteankestyrelsen

Domstolsstyrelsen

Statsforvaltningen

Energitilsynet

514

548

494

524

508

468

519

512

661

666

702

617

654

635

642

655

738

732

906

713

819

728

756

755

925

1.034

1.213

966

1.020

967

972

1.005

38-42

1.150

1.212

1.770

1.176

(gr.< 3)

1.717

(gr.< 3)

1.316

Lønramme 00

Jurister og

Kontor-

økonomer funktionærer

538

485

486

482

492

518

539

506

367

369

400

377

421

382

384

407

Ankestyrelsen

Nævnenes hus

Finanstilsynet

Skatteankestyrelsen

Domstolsstyrelsen

Statsforvaltningen

Energitilsynet

Gennemsnit af 33 styrelser

Kilde: Forhandlingsdatabasen

gangsfuldmægtige og kvalifikationskravene modsvarer en samlet løn, der ligger over

det forventelige niveau for fuldmægtige på trin 8. Desuden er det et hensyn at

fastholde og rekruttere sådanne medarbejdere i konkurrence med private.

Ankestyrelsen havde per december 2018 21 fuldmægtige, der løste

rettergangsfuldmægtigopgaver.

Tabel 3 Gennemsnitsløn, 4. kvartal 2018 (1.000 kr.)

Heraf

Gennemsnitsløn

inkl. tillæg

Ankestyrelsen

Nævnenes hus

Finanstilsynet

Skatteankestyrelsen

Domstolsstyrelsen

Statsforvaltningen

Energitilsynet

Gennemsnit af 33 styrelser

Kilde: Forhandlingsdatabasen

556

588

672

563

595

501

Pensionstillæg

Faste tillæg

100

Variable tillæg

580

585

Tabel 4. Fordeling af jurister og økonomer på AC-trin, og gennemsnitsløn (1.000 kr.) per trin

AC-basistrin 4

Årsværk

58,4

32,4

34,6

110,2

9,1

40,7

8,7

Gns.

løn

424

428

427

417

415

429

449

AC-basistrin 5

Årsværk

32,3

9,8

23,9

35,3

10,8

474

469

Gns.

løn

463

468

498

475

AC-basistrin 6

Årsværk

16,6

9,7

15,3

541

Gns.

løn

536

543

518

516

511

AC-basistrin 8

Årsværk

190,4

22,8

22,1

84,1

4,3

51,4

Gns.

løn

586

565

587

555

655

597

605

Gennemsnit af 33 styrelser

Kilde: Forhandlingsdatabasen

1. Medarbejdere, ledere og lønninger (3/4)

Ankestyrelsens ledelsesspænd ligger ifølge Ledelseskommissionen i den høje ende, når der sammenlignes med staten som helhed

LEDELSESSPÆND

Vi har opgjort det aktuelle ledelsesspænd i Ankestyrelsen, jf. tabel 1 nedenfor.

Ankestyrelsen har i løbet af 2018 udvidet ledelsesgruppen med flere souschefer for at

mindske det meget store ledelsesspænd som flere af kontorcheferne i LR37 havde.

Tabel 5. Ledelsesspænd i Ankestyrelsen, 1. december 2018

Kontor

Administration, Aalborg

Intern service

Digitalisering

Ledelse og Økonomi

Læring

Analyse

Gns. for kontorer med

støtteopgaver

Forvaltnings- og Sektortilsynet

Kommunalret

Børn & Familie 4

Børn & Familie 1

Børn & Familie 2

De nye souschefer skal understøtte kontorcheferne med ledelses- og styrings-

opgaverne i produktionskontorerne, så der opnås et mere håndterbart ledelsesspænd.

I forbindelse med Ledelseskommissionens spørgeskemaundersøgelse er ledelses-

spændet, defineret som det gennemsnitlige antal medarbejdere per nærmeste direkte

leder (eller sagt på en måde: det gennemsnitlige antal medarbejdere som hver leder

holder MUS/LUS samtaler med) blevet opgjort for hele den offentlige sektor, jf. Figur 2

nedenfor. For staten ligger gennemsnittet på 15 medarbejdere per nærmeste direkte

leder. Det tilsvarende tal for Ankestyrelsen er 29 medarbejdere per nærmeste leder, jf.

tabel 5. I Ankestyrelsen er det således kontorchefen, som er personaleleder og dermed

den nærmeste leder for alle medarbejdere. Det er kontorchefen, som skal holde MUS-

samtaler (souschef kan dog deltage efter aftale). Souschef og teamleder er i denne

henseende udelukkende støttefunktion til chefen.

Ledelseskommissionen

anbefaler i øvrigt, at

mindske ledelsesspæn-

det til væsentligt under

30 i en række drifts-

mæssige situationer og

sammenhænge.

Disse

sammenhænge

matcher de faglige pro-

duktionskontorer i Anke-

styrelsen, hvor der både

er behov for intensiv, tæt

driftsstyring, og deling af

personaleledelsen for de

typisk 30-45 medarbej-

dere som kontorerne

hver især omfatter.

Det er ikke muligt at få

adgang til værdien for de

6 lignende institutioner,

da data fra Ledelses-

kommissionen er anony-

misererede.

Men på næste side har

vi opgjort medarbejder-

ledelse-forholdstal for de

lignende

fra

forhandlings-databasen.

Antal

medarbejdere i

kontor

24,4

Antal

medarbejdere

per kontorchef

24,4

Souschef

(LR 36)

0,6

Antal

medarbejdere

per kt.chef +

souschef

11,5

6,5

14,6

14,5

15,5

16,5

Figur 2. Ledelsesspænd i den offentlige sektor

Beskæftigelse 1

Beskæftigelse 2

Beskæftigelse 3

Social 1

Social 4

Social 2

Social 3

Arbejdsskade 3

Arbejdsskade 2

Arbejdsskade 1

Gns. for fagkontorer

31,1

20,5

18,5

20,5

16,6

GNS. ALLE KONTORER

Kilde: HR-data, Ankestyrelsen

29,0

15,9

1. Medarbejdere, ledere og lønninger (4/4)

Ankestyrelsens generelle ledelsesspænd forekommer heller ikke lavt set i forhold til de lignende institutioner

LEDELSESSPÆND (fortsat)

For de lignende institutioner er det

‒

som nævnt på forrige side

‒

ikke muligt at få de

tilsvarende data for det gennemsnitlige antal medarbejdere per nærmeste direkte leder

(det gennemsnitlige antal medarbejdere som hver leder holder MUS/LUS samtaler med),

men mindre dette indsamles via en interviewrunde.

Generelt finder vi, ligesom Ledelseskommissionen, at det er vanskeligt at konkludere på

sammenligninger af ledelsesspænd på tværs af institutioner, fordi et passende ledelses-

spænd afhænger af de konkrete opgaver, som de enkelte kontorer/enheder skal

varetage. .

Sammenligninger af det totale ledelsesspænd har derfor mest karakter af et tjek af, om

institutionerne ligger indenfor normalområdet, og det er i dette lys, af data på denne og

forudgående side bør tolkes.

På basis af forskellige træk fra forhandlingsdatabasen er det muligt at opgøre mængden

af ledere på kontorchef-niveau, der har titel enten af kontorchef, ankechef, HR-chef,

sekretariatschef, mv., og mængden af ledere under kontorchef-niveau, som har titel

enten af souschef, funktionsleder eller teamleder. Chefkonsulenter som ikke har en af

disse ledelsestitler tæller således ikke med som ledere, men som højtlønnede

specialister.

Dermed kan der opgøres to ratio for de lignende institutioner (bortset fra Domstols-

styrelsen, der han en anden ledelsesstruktur, idet dommere, retsassesorer, mv. i de

lokale domstole ikke er underlagt lokal ledelse af kontorchefer eller lignende):

Tabel 6. Antal ledere og medarbejder-leder ratio, Q4, 2018

Total

antal ÅV

Ankestyrelsen

Nævnenes hus

Finanstilsynet

564,5

169,3

324,6

534

420,6

82,9

Antal sous-

chefer og

funktions-/

teamledere

17,8

1,1

Ratio 2:

Antal chefer Antal chefer

Ratio 1:

medarbejdere

på kt.chef- over kt.chef- medarbejdere

per chef (op til

niveau

per kt.chef

og med kt.chef)

3,7

19,8

22,6

12,8

4,9

3,8

30,1

43,9

15,1

22,3

31,6

15,1

14,6

34,4

14,4

21,2

15,1

•

Den første ratio er antal underordnede medarbejdere per kontorchef, eller chef på

tilsvarende niveau. Her ligger Ankestyrelsen i den høje ende mht. ledelsesspænd

sammen med Statsforvaltningen og Nævnenes Hus.

Den anden ratio er antal underordnede medarbejdere per alle chefer op til og med

kontorchef-niveau, dvs. både kontorchefer og lignende, souscheter, funktionsledere

og teamledere tæller med som chefer her. Her ligger Ankestyrelsen i den lave ende

mht. ledelsesspænd sammen med Finanstilsynet og Energitilsynet.

Hvis man sammenligner med den mest sammenlignelig institution, som efter vores

opfattelse er Skatteankestyrelsen (jf. side 3), så ligger Ankestyrelsen enten højere eller

lavere mht. ledelsesspænd alt efter, at der anvendes ratio 1 eller ratio 2. At Anke-

styrelsen ligger højere mht. ratio 2, skyldes primært at Skatteankestyrelsen har relativt

flere chefkonsulenter som konsekvent ikke har nogen formel ledelsestitel, men som

formentlig alligevel spiller en vis rolle i at understøtte kontorcheferne ledelsesmæssigt.

Efter hvad vi har fået oplyst gælder det for såvel Ankestyrelsen som Skatteankestyrelsen,

at nærmeste direkte leder som man holder MUS/LUS-samtaler med, er lederen på

kontorchefniveau. Det betyder, at Ankestyrelsen har et større ledelsesspænd end

Skatteankestyrelsen ifølge Ledelseskommissionens definition af ledelsesspænd.

På basis af data og begrundelser på denne og forudgående side vurderer vi, at

Ankestyrelsen generelt har et passende ledelsesspænd, og at det ikke bør øges for

produktionskontorerne.

Ledelsesspændet Ankestyrelsen ligger dog i den lave ende for enkelte kontorer, der

udfører tværgående støttefunktioner (HR, læring og analyse). Dette ses også i visse,

men langt fra alle, tilsvarende institutioner, og en vurdering af, hvor vidt det er passede,

vil kræve en nærmere analyse.

Det bemærkes, at chefen for Intern Service ikke er en del af chefgruppen. Chefen

refererer til kontorchefen for LØK

–

og ikke til direktionen. Desuden er den pågældende

indplaceret på en HK overenskomst, som giver mulighed for personaleansvar.

Skatteanke-

styrelsen

Statsforvaltningen

Energitilsynet

Kilde: Forhandlingsdatabasen

2. Merarbejde og flekstid for fuldmægtige omfattet af rådighedsforpligtelse (1/2)

Ankestyrelsens fuldmægtige blev i gennemsnit pålagt 3,8 timers merarbejde per kvartal i 2018

MERARBEJDE OG FLEKSTID

Ankestyrelsen havde ved udgangen af 2018 ansat ca. 292 årsværk som fuldmægtige

med rådighedstillæg. Rådighedstillægget ydes som betaling for, at fuldmægtigene skal

stå til rådighed og for merarbejde i op til 20 timer i kvartalet. Merarbejde er i AC-

overenskomsten defineret som arbejde ud over den almindelige arbejdstid, der enten er

pålagt eller som har været en forudsætning for en forsvarlig varetagelse af tjenesten.

Hvis merarbejdet væsentligt overstiger 20 timer ved et kvartals udløb honoreres det 1:1,5

i form af afspadsering eller kontaktbetaling, hvis merarbejdet kan godkendes af chefen.

Kontantudbetalingen kræver, at det er godkendt af vicedirektøren på det pågældende

område. I Ankestyrelsen er det aftalt, at merarbejdet anses for væsentligt, hvis det

overstiger 28 timer i et kvartal. I de fleste andre statslige institutioner udbetales tillægget

normalt allerede fra første time over 20 timers merarbejde.

Merarbejde indgår ikke i fleksregnskabet, og medarbejderen kan dermed pålægges

merarbejde, selvom han/hun har optjent flekstid. Omvendt behøver rådighedsforpligtel-

sen ikke at være opfyldt for, at der kan optjenes flekstid. Der kan overføres op til 30

timers flekstid mellem kvartaler. Flekstimer udover 30 timer per kvartal bortfalder uden

kompensation. På næste side er medtaget en oversigt over antallet af flekstimer, som er

nedskrevet i 2017 og 2018, fordi de overstiger grænsen på 30 timer per kvartal.

Ankestyrelsen har i længere tid arbejdet på at afvikle en stor sagspukkel, og på at

nedbringe sagsbehandlingstiderne til et rimeligt niveau, hvilket forventes realiseret i løbet

af 2020. På den baggrund har der været et betydeligt og velbegrundet behov for at gøre

brug af muligheden for at pålægge medarbejderne merarbejde.

På basis af data modtaget fra Ankestyrelsen vedrørende de enkelte fuldmægtiges

samlede merarbejde per kvartal i 2018 (se Tabel 7 øverst t.h.), må det dog umiddelbart

konstateres, at mængden af merarbejde samlet set har været relativt begrænset i 2018

‒

med undtagelse af 2. kvartal hvor der har været et relativt stort omfang af merarbejde.

Vi vurderer umiddelbart, at en gennemsnitlig udnyttelse på 3,8 ud af de 20 timers

rådighedsforpligtelse per kvartal per fuldmægtig er lav set i forhold til de muligheder og

behov Ankestyrelsen har for at udnytte mere af den arbejdskraft, der er betalt for gennem

rådighedstillægget. Det ligger også relativt lavt i forhold til, hvad vi har set i de andre

styrelser, hvor vi har analyseret udnyttelsen af rådighedsforpligtelsen

Ganske vist må der ikke planlægges systematisk med fuld udnyttelse af rådighedsforplig-

telsen, så den ugentlige arbejdstid kommer til at ligge på et fast højere niveau. Mer-

arbejdet skal desuden være drevet af særlige behov. Det er vores opfattelse, at der

allerede på baggrund af de sagspukler, der skal afvikles har været, og ud fra andre

hensyn til den løbende produktionsstyring fortsat vil være, et sådant behov i sagsbe-

handlingskontorerne og de vigtigste støttefunktioner.

Vi har opgjort forskellen i merarbejde på tværs af kontorer, jf. Tabel 8 nedenfor. Den

viser, at fuldmægtige i Børn & Familiekontorerne pålægges meget lidt merarbejde, mens

der til gengæld er relativt mange på plustid i disse kontorer (se s. 12) For de øvrige fag-

….

Tabel 7. Opgørelse af merarbejde for Ankestyrelsens fuldmægtige i 2018

Merarbejdstimer for fuldmægtige

Timer i alt

Q1 ,2018

Q2, 2018

Q3 ,2018

171,3

4057,1

88,6

Timer ud

over 20 timer

0,0

1895,7

78,9

Timer per årsværk, Timer per årsværk,

alle timer

>20 timer

0,6

13,9

0,3

0,0

6,5

0,3

Q4, 2018

Gns. per kvartal 2018

107,8

1106,2

95,2

517,5

0,4

3,8

0,3

1,8

Tabellen er ekskl. 326 nedskrevne flekstimer i 2018, jf. tabel 9 på næste side

kontorer ligger gns. per kvartal mellem 3,3 og 7,5 timers merarbejde per medarbejder,

hvilket muligvis kunne øges med 25-50 pct., om end det konkret bør afvejes, om

medarbejderne i kontorerne kan klare en øget belastning.

Tabel 8. Merarbejde per kvartal per medarbejder for 2018, opdelt på kontorer

Merarbejdstimer for fuldmægtige

Timer per

årsværk, >20

timer

0,8

0,9

0,0

1,6

0,4

3,6

0,1

0,4

4,9

5,1

1,1

3,0

4,9

2,5

0,0

Kontor

230 Digitalisering

250 HR

280 Læring

350 Forvaltnings- og Sektortilsynet

360 Kommunalret

410 Børn & Familie 4

420 Børn & Familie 1

510 Beskæftigelse 1

520 Beskæftigelse 2

530 Beskæftigelse 3

610 Social 1

611 Social 4

620 Social 2

630 Social 3

710 Arbejdsskade 2

720 Arbejdsskade 1

740 Arbejdsskade 3

Timer i alt

12,9

21,3

16,8

26,5

10,7

13,5

6,8

112,0

72,4

117,7

151,8

79,8

135,1

88,1

87,0

134,1

19,8

Timer ud

over 20 timer

4,0

2,8

0,0

26,8

7,1

54,5

3,1

10,5

99,5

69,1

32,3

54,1

106,9

46,9

0,0

Timer per årsværk,

alle timer

2,6

7,1

1,7

2,9

1,6

0,8

0,4

7,5

3,3

4,5

7,4

5,9

4,7

4,8

4,0

7,1

1,0

Kilde til Tabel 7 og 8: HR-data fra Ankestyrelsen

2. Merarbejde og flekstid for fuldmægtige omfattet af rådighedsforpligtelse (2/2)

Ankestyrelsens fuldmægtige fik i 2017 nedskrevet deres flekskonti med godt 700 timer og i 2018 med godt 300 timer

MERARBEJDE OG FLEKSTID (fortsat)

Tabellen nedenfor viser hvor mange flekstimer, der er nedskrevet i 2017 og 2018, fordi

de overstiger grænsen på 30 timer per kvartal. Det drejer sig om i alt 714 timer for 2017

hhv. 326 timer for 2018 for almindelige fuldmægtige. For rettergangsfuldmægtige, som

ikke indgår i tabellen er det tilsvarende tal 66 timer hhv. 27 timer.

Som nævnt indgår medarbejde ikke i fleksregnskabet, og der bliver derfor ikke ydet

dobbelthonorering for merarbejdet, men flekstimer kan optjenes, selvom rådigheds-

forpligtelsen ikke er fuldt udnyttet

Tabel 9. Nedskrevne flekstimer for fuldmægtige ekskl. rettergangsfuldmægtige

Kontor

Adm. Aalborg

ASK 1

ASK 2

ASK 3

BESK 1

BESK 2

BESK 3

BØF 1

BØF 2

BØF 3

BØF 4

SOC 1

SOC 2

SOC 3

SOC 4

Digi

Intern Service

LØK

Analyse

Tilsyn

Kommunalret

2,5

22,4

36,2

25,2

11,1

6,4

2,1

39,1

9,5

0,0

18,3

19,3

4,5

6,5

21,3

0,3

13,0

0,4

3,2

1,1

41,5

15,1

0,3

19,2

2,3

84,2

12,3

9,2

28,4

14,4

70,2

59,5

0,6

22,4

15,4

13,3

16,3

6,2

31,5

13,3

7,5

18,4

25,5

5,6

36,6

4,2

0,1

15,0

0,5

6,2

57,1

1,5

58,3

0,3

7,1

43,1

3,2

2,6

23,5

20,3

8,3

0,1

4,5

3,0

0,5

21,6

1,1

0,2

2,6

Q4,

2016

4,2

Q1,

2017

1,6

5,1

0,1

7,0

4,2

3,4

6,1

1,0

20,5

Q2,

2017

11,4

Q3,

2017

0,1

Q4,

2017

23,3

Q1,

2018

3,1

2,4

Q2,

2018

Q3,

2018

Q4,

2018

I alt

164,0

254,1

156,5

215,2

88,2

134,1

15,4

151,1

25,0

Note: Opgørelsen er forskudt, således fx Q4 2016 svarer til nedskrevet fleks per 31.01 2017 og q1 2017 svarer til

nedskrevet fleks per 30.04 2018.

Kilde: HR-data fra Ankestyrelsen

3. Arbejdstid og fridage for konsulenter og chefer (1/2)

Ankestyrelsen havde ved udgangen af 2018 103 konsulenter i lønramme 35-36 (95

fuldtidsstillinger), der fordeler sig mellem ca. 1/3 chefkonsulenter og ca. 2/3

specialkonsulenter. Konsulenter er ansat på vilkår om ingen højeste tjenestetid.

Ankestyrelsen har afskaffet flekstidsordningen for konsulenter.

Konsulenterne kan som alternativ til de ordinært gældende vilkår vælge en af

nedenstående ordninger:

•

En 38-6-ordning, hvor der gives 6 ekstra fridage per år som kompensation for 1 times

forøgelse af den ugentlige arbejdstid (18 er aktuelt på ordningen, mens 16 var det i

2018)

En 39-11-ordning, hvor der gives 11 ekstra fridage per år som kompensation for 2

timers forøgelse af den ugentlige arbejdstid (77 er på ordningen pt., mens 60 var det

i 2018)

Ankestyrelsens konsulenter kan vælge en 38-6 eller 39-11

ordning som kompensation for ”ingen højeste tjenestetid”

Samlet set er det konsulenterne og souscheferne på 39-11 ordningen, der leverer flest

arbejdstimer per år, selv om de har flere fridage end de øvrige. De konsulenter, der er

på ordinære vilkår, har den laveste arbejdstid

–

ca. to timer færre per uge en de der er

på 39-11 ordningen og ca. �½ time mindre per uge end de, der er på 38-6 ordningen.

Det er ikke muligt at korrigere for konsulenter og souschefer, der er skiftet fra andre

stillinger i løbet af året, eller som har været midlertidigt fraværende. Vi har dog foretaget

forholdsmæssig korrektion for de konsulenter og souschefer, der først er blevet ansat i

løbet af året.

Alternativ beregning

Som en ekstra vinkel på arbejdstiden, har vi derfor gennemført en alternativ beregning af

alle medarbejdergruppers registrerede timer (eksklusive ferie- og fridage), hvor vi desuden

har taget de ansatte ud, der har haft en ansættelsesgrad på mindre end 0,9 eller over 1,1

(dem der er på 42 timers plustid) i 2018. Resultatet fremgår af Tabel 11. Den viser samme

billede med, at der i gennemsnit leveres flest ekstra timer af dem, der er på 39-11

ordningen. Når de leverede timer fordeles over 44,4 uger bliver det muligt at sammenligne

på tværs af stillingskategorier. Det fremgår, at konsulentgrupperne reelt leverer mellem

37,7 og 38,9 timer per uge i gennemsnit, hvilket er nogenlunde på niveau med de to

grupper fuldmægtige, der leverer mellem 38 og 38,8 timer per uge.

Eftersom konsulenter ikke har nogen højeste tjenestetid og normalt forventes at levere flere

timer end de lavere lønnede grupper, synes de leverede timer at ligge i den lave ende af,

hvad vi normalt ser for konsulenter.

Tabel 11. Leverede timer på stillingskategorier (jf. Mtid)

Arbejdstimer per uge …

Stillingskategori

Registrerede timer per år

… fordelt over 44,4 uger

… i uger med arbejde

Desuden har Ankestyrelsen 19 souschefer i lønramme 36, som kan vælge mellem en

38-6- og 39-11 ordning. Alle øvrige chefer fra lønramme 37 og op er på 39-11-

ordningen.

Konsulenterne kan ikke afholde deres ekstra konsulentfridage (6 eller 11) før de har

afholdt ferie. Chefernes aftaler ligner konsulenternes mht. ekstra fridage, men cheferne

skal dog kun have planlagt at afholde ferie før de kan afholde deres ekstra cheffridage.

Implement har på baggrund af data fra Ankestyrelsens HR-afdeling, der har opgjort en

2018-saldo for de enkelte konsulenters og souschefers leverede arbejdstimer udover en

37/38/39 timers norm, foretaget en opgørelse af hvor mange arbejdstimer der i

gennemsnit leveres på de respektive ordninger, jf. tabel 10 nedenfor

Det ses, at konsulenter og souschefer på 39-11 ordningen i gennemsnit leverer godt to

timer mere per uge end de 39 timer i de uger, hvor de arbejder. Det tilsvarende tal for

de, der er på 28-6 ordningen er knap én time ud over ugenormen i gennemsnit.

Konsulenter på ordinære vilkår leverer ca. ¼ time per uge udover normen på 37 timer.

Tabel 10. Leverede timer i 2018 for konsulenter og souschefer (jf. saldi)

Arbejdstimer per uge…

Ordning

Konsulent

Konsulent 38-6

Konsulent 39-11

Souschef 38-6

Souchef 39-11

Antal

Uge-

medarbejdere norm

Arbejdsuger

… i uger

per år

med arbejde

44,4

43,2

42,2

43,2

42,2

37,3

38,9

41,2

38,9

42,0

… fordelt over

44,4 uger

37,3

37,8

39,2

37,8

40,0

Arbejdstimer per år

Leveret

i alt

1.654

1.679

1.740

1.678

1.770

Ekstra ud

over norm

11,0

37,4

94,5

36,5

124,4

AC-fuldmægtig

Rettergangsfuldmægtig

Konsulent

Konsulent 38-6

Konsulent 39-11

Souschef 38-6

Souschef 39-11

Chef 39-11

Kilde: Mtid

1.686

1.721

1.674

1.662

1.725

38,0

38,8

37,7

37,4

38,9

39,3

40,1

39,8

37,7

38,5

40,9

40,3

42,2

41,9

1.743

1.779

1.769

Note: De faktisk registrerede timetal (jf. tabel 11) afviger dog en smule fra, hvad der kan udregnes på

basis af de modtagne saldi (jf. tabel 10, men forskellene er ikke store og skyldes formentlig

primært vandringer mellem stillinger samt de afgræsninger vi har foretaget i tabel 11.

Kilde: Ankestyrelsens saldoopgørelser på konsulenters arbejde i 2018 udover deres respektive normer

Note: Antal arbejdsuger er opgjort som 252 arbejdsdage minus 6 ugers ferie minus evt. ekstra konsulent-/cheffridage

3. Arbejdstid og fridage for konsulenter og chefer (2/2)

Ud af de 74 konsulenter og souschefer på 39-11 ordningen, havde 31 en faktisk arbejdstid på mindst 2 timer ud over ugenormen i 2018

Figur 3-5. Afvigelse (timer per uge) mellem faktisk arbejdstid og arbejdstidsnorm på

medarbejderniveau

I figurerne til højre har vi

–

som uddybning data bag tabel 10 på forudgående side

–

vist

spredningen mht., hvor meget de enkelte konsulenter og souschefer (ifølge de modtagne

saldoopgørelser) ligger over/under de aftalte 37, 38 og 39 timer

For de 74 konsulenter og souschefer på 39-11, hvor der er opgjort saldo for 2018,

overholdt alle på nær 1 ugenormen på 39 timer, 18 leverede mellem 0-1 timer over

ugenormen, 23 leverede mellem 1-2 timer over, 20 leverede mellem 2-4 timer over, 8

leverede mellem 4-8 timer over og 3 leverede mere end 8 timer over ugenormen..

Figur 3. Konsulenter og souschefer på 39-11 ordning

Medarbejdere i sorteret rækkefølge

4,0

3,5

3,0

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

0,0

-0,5

-1,0

Figur 4. Konsulenter og souschefer på 38-6 ordning

For de 20 konsulenter og souschefer på 38-6, hvor der er opgjort saldo for 2018, var der

4 der ikke helt nåede op på ugenormen, 8 leverede mellem 0-1 timer over ugenormen, 5

leverede mellem 1-2 timer over, og 3 leverede mellem 2-3 timer over ugenormen.

4,0

3,5

3,0

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

0,0

-0,5

-1,0

Figur 5. Øvrige konsulenter

4. Resultatløn

Ankestyrelsen benyttede resultatløn til ekstra produktion af sager som et væsentligt instrument til at øge produktionen i 2018

RESULTATLØN

Ankestyrelsen benytter resultatlønsaftaler som et ekstra instrument til at øge

produktionen. Styrelsens erfaring er, at der på resultatlønsaftaler kan laves mange sager

relativ billigt. Det forhold, at der er frivilligt, betyder, at det ikke er nødvendigt at forholde

sig til regler om merarbejde, og det fremmer motivationen. Resultatlønsaftalerne indgås

kun med medarbejdere, der når deres almindelige sagsbehandlingsmål. Ankestyrelsen

har med ordningen sikret sig, at det kun er de mest selvkørende medarbejdere, der kan

være en del af ordningen, da det er sager, der laves i fritiden. Der er derfor ikke adgang

til samme kollegasparring og anden sagsstøtte mv., som der ellers vil være i normal

sagsbehandlingssituation.

Timerne forbrugt i fritiden på resultatlønaftaler registreres ikke i Mtid, og honoreringen

sker til den fastsatte stykpris uanset det faktisk timeforbrug på behandling af sagerne.

Af Tabel 12 fremgår omfanget af de indgåede resultatlønsaftaler for 2018 samt de

anvendte stykpriser per sag.

Tabel 12. Oversigt over resultatløn-aftaler med medarbejdere på sagsbehandling i 2018

Honorering per sag (1.000 kr.)

Kontor

ADM

ASK1-3

BØF2

BESK3

SOC1

SOC3

SOC4

SOC2

BESK1

BØF4

KOM

Total

Antal

medarbejdere

117

Antal

sager

810

559

300

160

120

142

132

2.506

Samlet honorering

(1.000 kr.)

60,7

1.255,6

126

450

240

127

108

131,4

185,6

174,8

2.934,7

Resultatløn

1.600/2.000/3.200

1.400

1.500

2.500

900

900/1.500

1.406

700/1.200

1.500

Normal drift

2.778

2.391

3.957

2.736

2.489

2.477

2.015

3.846

I 2018 blev indgået aftaler for knap 3 mio. kr. med 117 sagsbehandlere om behandlingen

af i alt 2.506 ekstra sager. Dette er dog ikke ensbetydende med, at alle 2.506 sager rent

faktisk blev afgjort i 2018. Data for public 360 indikerer således, at antal afgjorte sager på

resultatløn i 2018 afviger er smule fra opgørelsen i Tabel 12, hvilket må betyde, at nogle

sager først er blevet afgjort i 2019 (eller er blevet ført tilbage til den almindelige

sagsbehandling).

Stykpriserne som sagerne blev honoreret til var i alle tilfælde lavere

–

og ofte betydeligt

lavere

–

end den stykpris, der ville gælde, hvis man omregner fra de normale

produktivitetsmål. I flere tilfælde har Ankestyrelsen således fået sagerne på resultatløn

behandlet helt ned til omkring halv pris af i forhold til den gennemsnitlige produktionstid,

der i normalt forudsættes at medgå til behandle sagerne. derudover har Ankestyrelsen

også sparet de overheadomkostninger, det ville kræve, hvis der som alternativ skulle

ansættes flere medarbejdere i driften til at behandle sagerne.

Resultatlønsaftalerne er derfor som udgangspunkt et fordelagtigt instrument mht. at spare

på Ankestyrelsens produktionsomkostninger.

Den relativt store forskel på den forudsatte produktivitet på resultatlønsaftalerne vs. i den

normale drift er bemærkelsesværdig, men også svær at forholde sig til, idet der er tale om

relativt mange sager, der udtages til resultatløn, hvor der ikke måles på det faktiske

tidsforbrug på sagerne. Samtidig er det også en relativt stor del af styrelsens

sagsbehandlere (117

–

omkring 30 pct.), der i 2018 har behandlet sager på resultatløn.

Når der på denne måde er to sideløbende spor i sagsbehandlingen

‒

ét i den normale

drift, hvor der registreres tidsforbrug og ét i regi af resultatløn, hvor der ikke registreres

tidsforbrug

‒

bliver det vanskeligt at opgøre den reelle produktivitet.

Hvis sagsbehandlerne på resultatløn rent faktisk formår at producere sagerne så meget

hurtigere som den relativt lavere honorering af resultatlønssagerne tilsiger, kunne det

indikere, at der er muligheder for at forhøje produktivitetsmålene for den almindelige drift

ved at styrke de enkelte sagsbehandleres rammer og betingelser for at kunne at

koncentrere sig om sagsbehandlingsopgaverne..

Kilde: Resultatlønsaftaler og resultatlønsudbetalinger for Ankestyrelsens respektive kontorer

Note*: ”Almindelig honorering per sag ” er baseret på den realiserede produktivitet (4. kvartal 17 –

3. kvartal 18)

og kan afspejle gennemsnit af produktiviteten på flere sagstyper i samme kontor, hvorfor sammenligningen med

”Resultatløn-honorering per sag” skal tages med forbehold. ”Almindelig honorering per sag” er kun baseret på løn

(AC basisløntrin 8

–

550.000 kr.) og forudsat produktivitetsmål og inkluderer derned ikke overhead.

5. Plustid

Plustidsaftaler blev benyttet i et omfang, der omfattede 13,3 ÅV i 2018, men tegner til at være for nedadgående i 2019

PLUSTID

Ankestyrelsen benytter også plustidsaftaler for en mindre del af medarbejderne. For

nærværende er der mulighed for enten en 40-timers eller en 42-timers plustidsaftale.

Som det fremgår af Tabel 12 og den opsummerende Figur 5 har brugen af plustids-

aftaler haft et samlet omfang, der omfatter 13,3 årsværk, heraf 6,5 årsværk på 40 timer

og 6,8 årsværk på 42 timer i 2018. Det svarer til en ekstra kapacitet på 3-5 timer i lidt

over 44 arbejdsuger for hver af de 13,3 årsværk, hvilket i alt giver knap 2.400 ekstra

timer. Plustid er indtil videre indskrænket til at omfatte 5,4 årsværk i 2019. som giver

knap 1.100 ekstra timer.

Samlet set har 25 forskellige fuldmægtige siden 2017 haft 30 plustidsaftaler, der

strækker sig mellem få måneder op til et par år. Der er også 2 konsulenter, der har

været på plustidsaftaler, men kun til og med februar 2018. Siden marts 2018 har der ikke

været nogen konsulenter på plustidsaftaler, og det er ikke længere muligt. BØF 4 er det

kontor i styrelsen, der har gjort mest brug af plustid.

Målt i årsværk var lidt over halvdelen og plustidsmedarbejderne i 2018 på en 42-timers-

aftale (inkl. en enkelt, der var et par måneder på den nu afskaffede 44-itmers plustid). I

2019 er det indtil videre ca. 2/3 af de omfattede medarbejdere, der er på en 42-timers-

aftale.

Figur 5. Samlet antal årsværk på plustidsaftaler 2017-2019

8,0

7,0

6,0

5,0

Tabel 12. Liste over medarbejdere i Ankestyrelsen på plustid for perioden 2017-19

Medarbejder

Fuldmægtig 1

Kontor

Adm.

Tidligere

ugenorm

Fra hvornår?

01-09-2017

Til hvornår?

31-08-2018

Fuldmægtig 2

Fuldmægtig 3**

Fuldmægtig 4

Fuldmægtig 5

Fuldmægtig 6****

Adm.

BESK 3

BØF 4

01-08-2018

01-09-2017

01-11-2017

31-01-2019

28-02-2018

28-02-2019

31-12-2018

Fuldmægtig 6****

Fuldmægtig 7

Fuldmægtig 8

Fuldmægtig 9

Fuldmægtig 10***

BØF 4

BØF4

Ligebeh.

LØK

01-03-2019

01-04-2018

01-08-2018

01-05-2018

01-11-2017

30-08-2019

30-09-2018

31-07-2019

31-10-2018

28-02-2018

Fuldmægtig 11

Fuldmægtig 12*****

Fuldmægtig 13

Fuldmægtig 14

Fuldmægtig 15*

Psykolognævnet

Adm.

ASK 1

01-05-2018

01-09-2017

01-03-2018

01-01-2018

31-10-2018

30-06-2018

31-08-2018

28-02-2019

28-02-2018

Fuldmægtig 15 *

Fuldmægtig 16

Fuldmægtig 3**

Fuldmægtig 17

Fuldmægtig 18

ASK1

BESK 3

BØF 4

01-07-2018

01-01-2018

01-03-2018

01-10-2018

31-12-2018

29-02-2020

31-08-2018

31-12-2018

31-06-2019

Årsværk

Fuldmægtig 10***

Fuldmægtig 19

Fuldmægtig 12*****

Fuldmægtig 21

Fuldmægtig 22

LØK

Psykolognævnet

SOC 3

01-03-2018

01-11-2017

01-09-2017

01-11-2017

30-04-2018

28-02-2018

31-12-2019

31-01-2018

4,0

3,0

2,0

1,0

0,0

2017

2018

2019

Fuldmægtig 23

Fuldmægtig 24

Fuldmægtig 25

Konsulent 1

Konsulent 2

Social 1

ASK 1

BESK 2

ASK 1

01-10-2017

01-03-2018

01-01-2019

01-09-2017

01-01-2018

28-02-2018

31-07-2018

31-12-2019

28-02-2018

Medarbejder-ÅV på 40+

Medarbejder-ÅV på 42+

Kilde:

Anonymiserede HR-data fra Ankestyrelsen

Medarbejdere i Ankestyrelsen, der er på plustid er ikke undtaget fra at blive pålagt

merarbejde som led i rådighedsforpligtelsen, og merarbejde tæller først, når der

arbejdes udover de 40 hhv. 42 timer per uge.

Note:

Medarbejdere markeret med stjerner (*) er medarbejdere, der har været på flere forskellige på hinanden

følgende plustidsaftaler.

6. Særlige fridage og sygefravær

Ankestyrelsen har afskaffet de særlige kutymefridage. Desuden har Ankestyrelsen nedbragt sygefraværet betydeligt siden 2017

SÆRLIGE FRIDAGE

Ankestyrelsen har afskaffet følgende kutymefridage for alle medarbejdere:

SYGEFRAVÆR

Ankestyrelsen har gennem de seneste par år bragt sygefraværet er bragt ned fra et

relativt højt niveau (næsten 12 sygedage per ÅV.) til at ligge lidt under normalen for

staten, idet fraværet er kommet omkring 8 sygedage per ÅV, jf. figuren nedenfor.

Dette er sket på baggrund af en målrettet sygefraværspolitik, resultatmål i Ankestyrelsens

resultatplaner med departementet og de interne resultatplaner i styrelsen og stort

cheffokus på en systematisk opfølgning på sygefravær på individplan

Figur 6. Sygefravær for 2018 (antal sygedage per ÅV), baseret på data for Q1-Q4

•

Juleaften

Nytårsdag

Grundlovsdag

Indtil videre er det kun indenfor relativt få statslige ressortområder, at disse fridage er

afskaffet (Udover på

OIM’s

ressortområde har Implement kun kendskab til, at de også er

afskaffet på Skatteministeriets, og Børne- og Socialministeriets områder). Ankestyrelsen

har dermed en mere restriktiv praksis omkring arbejdstiden på disse dage, end hvad der

er sædvanlig praksis i staten, og det bør der også tages højde for, når det vurderes, om

–

og hvor meget

–

omfanget af merarbejde for fuldmægtige og præsterede konsulenttimer

evt. kan hæves i forhold til det nuværende niveau.

Ankestyrelsen giver mulighed for visse begivenhedsbetingede fridage. I dag er der

mulighed for betalt frihed i disse situationer ud over det, der følger af kollektive

aftaler/cirkulærer:

•

Dødsfald og begravelse i nærmeste familie

I helt særlige, alvorlige situationer

På eksamensdagen, hvis uddannelsen er betalt af Ankestyrelsen

Energitilsynet

Statsforvaltningen

Skatteankestyrelsen

Domstolsstyrelsen

Finanstilsynet

Nævnenes Hus

Staten

Ankestyrelsen

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

Medarbejderen ønske om frihed imødekommes i disse tilfælde, medmindre der er vigtige

driftsmæssige hensyn. Det er dog i sagens natur fridage, der kun forekommer sjældent,

og således ikke hvert år som fx kutymefridagene. Der vil tilsvarende kunne være særlige

ordninger (formelle eller uformelle) i andre offentlige myndigheder.

Kun korttidsygefravær

Samlet sygefravær

Kilde: ISOLA-udtræk foretaget af Ankestyrelsen

Korttidssygefraværet, dvs. samlet sygefravær ekskl. langtidssygefravær, er dog stadig

relativt højt i Ankestyrelsen, idet det for samme periode (Q1-Q4, 2018) var på 5,7 dage

per årsværk, hvor gennemsnittet for staten lå på 4,6 dage. Derudover havde

Ankestyrelsen i gennemsnit 1 fraværsdag per årsværk pga. sygt barn i samme periode.

Begge dele kan hænge samme med de smitte- og pasningsudfordringer, der opstår, når

en betydelig andel af Ankestyrelsens medarbejdere er kvinder med børn i

småbørnsalderen.

7. Benchmarking af arbejdstid (1/3)

I Ankestyrelsen leveres der samlet, og for de centrale stillingsgrupper, relativt mindre tid end i de øvrige institutioner vi har data for

REGSITRERET ARBEJDSTID UDOVER NORM

På denne og næste side sammenligner vi fire institutioner, hvor vi har gennemført

dybdeanalyser af arbejdstid i forbindelse med tidligere budgetanalyser. Vi har kun

medtaget budgetanalyser gennemført siden 2016. De fire institutioner

‒

som af hensyn til

anonymisering er nævnt i tilfældig rækkefølge (den efterfølgende nummerering af dem er

uafhængig af denne rækkefølge)

‒

er Ankestyrelsen (arbejdstid for år 2018), Styrelsen

for Arbejdsmarked og Rekruttering (arbejdstid for år 2016), Finanstilsynet (arbejdstid for

år 2017), Landbrugsstyrelsen (arbejdstid for år 2017)

Fire institutioner udgør et relativt begrænset sammenligningsgrundlag og resultaterne

skal tages med dette forbehold. Som kommentar til niveauet skal det bemærkes, at den

af de tre andre institutioner med relativt lavest arbejdstid af flere grunde blev vurderet til

at have markante forbedringspotentialer mht. bedre udnyttelse af arbejdstid.

Figur 7 viser det gennemsnitlige antal registrerede timer udover norm per år per

årsværk. Her er de registrerede timer sammenlignet med årsnormen på 1.924 timer

minus antallet af skæve helligdage gange 7,4 - for 2018 var der otte skæve helligdage,

dvs. den justerede årsnorm er 1.857 timer. Ankestyrelsens medarbejdere registrerede i

2018 i gennemsnit 1.915 timer, dvs. den registrerede tid udover normen er 57 timer.

Efter tilsvarende opgørelse ligger de registrerede timer udover på omkring 100 timer for

to af de tre øvrige institutioner, når deres registrerede timer (som i begge tilfælde er

opgjort i

”arbejdsgiverår”,

hvor kutymefridage ikke faldt på hverdage) nedjusteres for, at

de ikke har afskaffet kutymefridagene. Ankestyrelsen tidsforbrug på resultatlønssager er

ikke medtaget i opgørelsen, fordi der (1) ikke registreres timer på disse, (2) fordi vi ikke

har opgørelser for tilsvarende fra de øvrige institutioner, og (3) fordi honoreringen for

resultatlønssagerne kommer udover den almindelige løn.

Ankestyrelsen tidsforbrug på resultatlønssager er ikke medtaget i opgørelsen, fordi der

(1) ikke registreres timer på disse, (2) fordi vi ikke har opgørelser for tilsvarende fra de

øvrige institutioner, og (3) fordi honoreringen for resultatlønssagerne kommer udover

den almindelige løn. Hvis tidsforbruget på resultatlønssager er det samme som for andre

sager modsvarede resultatlønssagerne i 2018 ca. 10.000 timer - det faktiske tidsforbrug

er dog ikke kendt.

Figur 7. Gennemsnitlige registrerede timer udover norm per år per årsværk

120

100

Institution 1

Institution 2

Institution 3

Ankestyrelsen

Det forhold, at Ankestyrelsen registrerer relativt mindre tid udover norm end de andre

institutioner i sammenligningen, gør sig også gældende, når opgørelsen nedbrydes på

hver af de centrale stillingsgrupper: AC-fuldmægtige, special- og chefkonsulenter, og

chefer. For at gøre det så sammenligneligt som muligt har vi i Figur 8 fratrukket timer

registreret på afholdte CK-fridage fra det totale antal registrerede timer, dels fordi

reglerne for og omfanget af særlige CK-fridage varierer betydeligt på tværs af

institutionerne, dels fordi det vil give et kunstigt højt antal registrerede timer, hvis der i en

institution afholdes relativt mange arbejdsgiverbetalte CK-fridage.

For gruppen af AC-fuldmægtige ligger den registrerede ugentlige tid i Ankestyrelsen 0,4

timer udover ugenormen korrigeret for skæve helligdage. Dette er markant lavere en de

to institutioner med højest arbejdstid, hvor fuldmægtige i gennemsnit registrerer 1,3‒1,9

timer timer mere end ugenormen efter justering for, at de stadig har kutymefridage. Det

er også lavere end den tredje institution, som ligger på 0,5 timer udover norm, og som vi

ud fra en samlet vurdering anser som en

low-performer

mht. arbejdstid pga. en meget

gunstig flekstids-aftale, der tillod ubegrænset opsparing, der medvirkede til at reducere

antallet af registrerede timer sammenlignet med mere normale flekstidsregler.

Figur 8. Gennemsnitlige registrerede timer (ekskl. særlige fridage) udover norm per uge

0,4

Fuldmægtige

0,5

1,7

2,0

2,7

1,2

3,9

4,1

4,7

5,6

0,0

1,0

Ankestyrelsen

Noter til figur:

I antal registrerede timer medregnes registreret arbejdstid samt følgende former for registreret fravær: ferie,

særlige arbejdsgiverbetalte fridage (undtagen CK-fridage), barselsorlov, anden orlov, sygefravær, barns sygedag

og omsorgsdage, samt frokost. Følgende former for fravær medregnes IKKE i registrerede timer i figuren:

lørdage, søndage, helligdage, arbejdsgiverbetalte CK-fridage. Flekstid og merarbejde medregnes kun én gang i

form af den arbejdstids-kategori som de er optjent på. Ugenormen er korrigeret for skæve helligdage og

registrerede timer er fordelt ud på antal arbejdsuger minus skæve helligdage.

De registrerede timer for institution 1-3 er nedjusteret med 16 timer svarende til 0,32 timer per arbejdsuge, fordi

de i ca. 5 ud af 7 år vil miste 3 arbejdsdage i forhold til Ankestyrelsen, da det kun er sidstnævnte, der har afskaffet

kutymefridagene.

For fuldmægtige indgår over-merabejde i opgørelsen, dvs. registrerede, der ligger udover 20/28 timers

merarbejde tælles også med for både Ankestyrelsen og de øvrige institutioner. Det betyder, at en meget lille

andel af timerne i ovenstående opgørelse er timer, som der betales et ekstra honorar for.

1,9

1,3

Special- og

chefkonsulenter

Chefer

2,0

Institution 3

3,0

Institution 2

4,0

Institution 1

5,0

6,0

Noter: I antal registrerede timer medregnes registreret arbejdstid samt følgende former for registreret fravær:

ferie, særlige arbejdsgiverbetalte fridage, barselsorlov, anden orlov, sygefravær, barns sygedag og

omsorgsdage, samt frokost. Norm er korrigeret for antal skæve helligdage i opgørelsesåret. De

registrerede timer for institution 1-3 er nedjusteret med 16 timer, fordi de i ca. 5 ud af 7 år vil miste 3

arbejdsdage i forhold til Ankestyrelsen, da det kun er sidstnævnte, der har afskaffet kutymefridagene

7. Benchmarking af arbejdstid (2/3)

Der leveres også relativt færre aktive arbejdstimer i Ankestyrelsen og for konsulentgruppen vurderes 39-11 ordningen at medvirke hertil

REGSITRERET ARBEJDSTID UDOVER NORM (fortsat)

Der er også store forskelle mht. special- og chefkonsulenter. Her ligger den registrerede

ugentlige tid ekskl. CK-fridage i Ankestyrelsen 1,7 timer udover ugenormen. Dette er en

del lavere en de to institutioner med højest arbejdstid, hvor special- og chefkonsulenter i

gennemsnit registrerer 2-2,7 timer mere end ugenormen efter justering for, at de stadig

har kutymefridage. Det er dog højere end i den tredje institution, som ligger på 1,2 timer

udover norm, hvilket .blandt andet må tilskrives, at konsulenterne udover de særlige CK-

fridage også er omfattet af den førnævnte meget gunstige flekstidsaftale, mens en

tidligere flekstidsaftale er ophævet for konsulenterne i Ankestyrelsen, der således ikke har

noget håndfast krav på negativ fleks for hver time de flekser positivt.

Mønstret er nogenlunde det samme for chefgruppen (som omfatter kontorchefer og

vicekontorchefer/souschefer), dog med den forskel, at der her er institution 1, der har den

højeste registrerede tid udover norm.

SÆRLIGE CK-FRIDAGE

Figur 9 nedenfor viser antal timer der årligt registreres på de særlige CK-fridage for

special- og chefkonsulenter hhv. chefer. Forskellene er en direkte afspejling af, at både

Ankestyrelsen og institution 1 giver alle chefer og konsulenter mulighed for 11 CK-fridage

om året mod en forhøjelse af timenormen til 39 timer, mens det for de pågældende år

følgende gjaldt for de to øvrige institutioner: Institution 2 anvendte op til 4 hhv. 7 fridage

for konsulenter hhv. chefer 2 på betingelse af, at fridagene er optjent og de afholdes

samme år som de er optjent. Institution 3 anvendte op til 5 fridage for både chefer og

konsulenter på nogenlunde samme betingelser om optjening/afholdelse som institution 2.

Figur 9. Gennemsnitlige registrerede timer på afholdte CK-fridage per år per årsværk

100

Vi vurderer, at dette sandsynligvis udgør en betydelig del af årsagen til, at konsulenter i

Ankestyrelsen og institution 1 registrerer forholdsvis færre timer udover norm end i de to

andre institutioner, hvor der ikke er fastsat en 39-timers norm.

AKTIVE ARBEJDSTIMER OG MERARBEJDE

Ovenstående understøttes af, at konsulentgruppen også registrerer betydelig færre aktive

timer i Ankestyrelsen og institution 1 end i institution 2 og 3, jf. figur 9 nedenfor. De færre

registrerede timer slår således også igennem i færre aktive timer (hvor fraværet er trukket

ud), og dermed mindre produktiv tid for konsulentgruppen.

Det samme er tilfældet for gruppen af AC-fuldmægtige, hvor der leveres ca. 85-95 færre

aktive arbejdstimer per år per årsværk end i institution 1 og 2. Vi vurderer, at dette

skyldes en kombination af omfanget at pålagt merarbejde, karakteren og håndhævelsen

af flekstids-reglerne, arbejdskulturen, samt at Ankestyrelsen har et relativt højt omfang af

barsel (ca. 100 timer per ÅV, jf. figur 26-27 på side 25 i delrapport 5).

Figur 10. Gennemsnitlige aktive arbejdstimer per år per årsværk

Fuldmægtige

1398

1485

1492

1457

Special- og

chefkonsulenter

1440

1521

1628

1493

Chefer

Special og chefkonsulenter

1728

1743

1802

1840

Chefer

Institution 1

Institution 2

Institution 3

Ankestyrelsen

Alle

medarbejdere

1428

1536

1494

Eftersom der er korrigeret for omfanget af CK-fridage i Figur 8 er de ikke en direkte årsag

til forskellene i registrerede timer udover norm. Indirekte kan de dog godt have betydning

for det, idet der i Ankestyrelsen og institution 1, som begge giver fri adgang til 39-11

ordninger, er en risiko for, at der gennem ordningerne institutionaliseres en arbejdskultur

og en opfattelse af, at der ikke skal leveres mere end 39 timer i de uger, der arbejdes.

Dette vil i givet fald kunne modvirke hensigten bag den overenskomstmæssige regel om

ingen øvre tjenestetid, der stadig gælder for chefer og konsulenter i alle fire institutioner.

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

2000

Ankestyrelsen

Institution 3

Institution 2

Institution 1

Note: De aktive arbejdstimer for institution 1-3 er nedjusteret med 16 timer, fordi de i ca. 5 ud af 7 år vil

miste 3 arbejdsdage i forhold til Ankestyrelsen, da det kun er sidstnævnte, der har afskaffet kutymefridagene

7. Benchmarking af arbejdstid (3/3)

Det relativt lave antal aktive arbejdstimer for fuldmægtige i Ankestyrelsen hænger sammen med begrænset brug af merarbejde

AKTIVE ARBJEDSTIMER OG MERARBEJDE (fortsat)

Vi vurderer, at årsagerne til det relativt lavere antal aktive arbejdstimer for fuldmægtige i

Ankestyrelsen vs. institution 2 og 3 blandt andet er: (1) at der kun har været pålagt et

relativt begrænset omfang af merarbejde i Ankestyrelsen i 2018, jf. redegørelsen i afsnit

2; (2) at der det afsluttende kvartal af 2018 i vid udstrækning har været benyttet ikke-

tidsregistreret resultatlønsarbejde, som gav fuldmægtige særskilt honorering for ekstra-

arbejde, frem for at pålægge dem merarbejde under rådighedsforpligtelsen.

Omvendt vurderer vi ikke, at flekstidsreglerne i Ankestyrelsen er mere lempelige end for

de tre øvrige institutioner. Tværtimod sikrer de, at flekstimer som udgangspunkt bruges til

at sikre løbende fleksibilitet henover en måned. Det er udgangspunktet, at flekstimerne

ikke afvikles i hele dage, og at afvikling af flekstimer, der svarer til mere en �½ dag, kræver

udtrykkelig chefgodkendelse. Hertil kommer, at timer over 30 slettes hver 3. måned. Der

er i øvrigt ingen af de sammenlignede institutioner, som kræver, at flekstid først kan

anvendes, når rådighedsforpligtelsen er opbrugt.

Der er næppe er tvivl om at resultatlønsaftalerne i 2018 har været anvendt til at løse et

konkret behov for at nå at få afsluttet flest muligt sager fra sagspuklen sidst på året, og

dermed har tjent et formål, som alternativt kunne være (delvist) håndteret ved at pålægge

sagsbehandlerne merarbejde. Det betyder dog ikke, at resultatlønsaftalerne bør afskaffes,

da de er et nyttigt instrument

‒

som er relativt omkostningseffektivt pga. den lave pris per

sag

‒

til at få afviklet sagspukler. Der bør dog som vi angiver på side 17 findes en bedre

balance, så resultatlønsaftaler supplerer snarere end fortrænger merarbejde.

ARBEJDSGIVERBETALTE KUTYMEFRIDAGE

Ankestyrelsen er den eneste af de fire sammenlignede institutioner, der har afskaffet de

arbejdsgiverbetalte kutymefridage (juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag).

Eftersom arbejdstidsdata for de øvrige institutioner er for 2016 og 2017 gør denne regel

ingen forskel for disse år, da alle kutymefridagene faldt på enten lørdage, søndage eller

helligdage. Men som oftest vil det gøre en forskel, fx i 2019 hvor de alle tre falder på

hverdage. Antal timer i de øvrige institutioner i Figur 7,8 og 10 er derfor nedjusteret med

16 timer svarende til 0,32 timer per arbejdsuge, fordi de i ca. 5 ud af 7 år vil miste 3

arbejdsdage i forhold til Ankestyrelsen, da det kun er sidstnævnte, der har afskaffet

kutymefridagene.

•

FORSKELLE OG LIGHEDER MELLEM STATSLIGE MYDIGHEDERS ARBEDSTIDSREGLER

På tværs af statslige myndigheder er der forskellige aftaler, politikker og praksis omkring

en række forhold vedrørende arbejdstid, herunder i forhold til håndhævelse af

rådighedsforpligtelse for AC-fuldmægtige og administration af arbejdstidsvilkår for

medarbejdere uden højeste tjenestetid.

Reglerne om rådighedsforpligtelse er ens, men det er Implements erfaring, at der er

forskellig praksis for, hvornår ekstra timer opfattes og registreres som beordret merarbejde

henholdsvis flekstimer. Dette administreres typisk decentralt i de enkelte myndigheder. En

praksis hvor ekstra timer oftest/altid registreres som flekstimer medfører, at

rådighedsforpligtelsen håndhæves mindre stringent end den kunne.

For konsulenter og kontorchefer har nogle myndigheder fastsat en højere arbejdstidsnorm

(fx 39 timer per uge), mens andre ikke har. Tilsvarende har nogle myndigheder en praksis

for at give et antal (stillingsbetingede) chef- eller konsulentfridage (CK-fridage) som

kompensation for, at der ikke er en højeste arbejdstid, mens andre ikke har en sådan

praksis. Der er også myndigheder, der har CK-fridage uden, at der er aftalt en højere

arbejdstidsnorm, men hvor der så ofte er krav om, at fridagene skal være optjent inden de

kan afholdes.

Der findes ikke et dækkende

overblik over praksis vedrørende cheffridage og

arbejdstidsnormer for medarbejdere uden højeste tjenestetid. Moderniseringsstyrelsen

foretog i 2015 en opgørelse på tværs af 82 statslige myndigheder.

Blandt disse var der i den ene

ende nogle, som havde op til 11

ekstra fridage (bl.a. myndigheder

på

Beskæftigelsesministeriets

område). Omvendt gav flertallet af

myndighederne ikke mulighed for

cheffridage. Decentralt i myndig-

hederne kan der dog naturligvis

være en mere lempelig uformel

praksis.

Oplysningerne i figuren er som

nævnt fra 2015 og de vurderes

derfor delvist at være forældede.

Ifølge

Moderniseringsstyrelsen

findes der ingen nyere opgørelse.

Kilde: Moderniseringsstyrelsen

•

Stillingsbetingede ekstra cheffridage i statslige

myndigheder. LR35+36. 2015

•

Langt de fleste myndigheder i staten har en praksis for, at juleaftensdag, nytårsaftensdag

samt nytårsdag er arbejdsgiverbetalte fridage (kutymefridage). Et mindre antal

myndigheder, fx Økonomi- og Indenrigsministeriet, Børne og Socialministeriet og

Skatteministeriet har dog opsagt denne praksis

8. Forslag med henblik på provenuforbedring (1/2)

Et strategisk ledelses- og HR-initiativ kan øge den aktive arbejdstid for både fuldmægtige og konsulenter

BAGGRUND

Analysen viser, at Ankestyrelsens arbejdstid ligger i den lave ende for fuldmægtige og

special- og chefkonsulenter sammenlignet med nogle andre institutioner som vi har

detaljerede sammenlignelige arbejdstidsdata for, og sammenlignet med, hvad vi normalt

oplever, at den reelle arbejdstid er i tilsvarende offentlige styrelser, når tidsforbrug i

fritiden på honererbare resultatlønsaftaler ikke medregnes :

en med arbejdskultur formentlig også ind. Til forskel fra fuldmægtige er konsulenter dog

højere lønnet, og de har af samme grund ingen øvre tjenestetid, selvom arbejdstiden

som udgangspunkt er 37 timer.

Mens vi for mange andre statslige institutioner ser, at dette giver udslag i, at special- og

chefkonsulenter lægger betydeligt flere aktive arbejdstimer end fuldmægtige, sker dette

kun i mindre omfang i Ankestyrelsen. Som vi har redegjort for i den sammenlignende

analyse i afsnit 7 er der også er anden mulig årsag til dette end forskelle i arbejdskultur.

Det forekommer således sandsynligt, at Ankestyrelsens tilbud om 39-11 ordninger til alle

chefer og konsulenter har været med til at institutionalisere en 39 timers arbejdsuge som

en opfattet øvre norm (der gælder for et tilsvarende færre antal arbejdsuger pga. de 11

fridage). Det kan have været med til at fjerne fokus fra, at konsulenterne og cheferne, der

er omfattet af 39-11 stadig ikke har noget øvre tjenestetid og derfor

‒

set i sammenhæng

med den højere lønkompensation

‒

må forventes at arbejde mere.

LØSNINGSFORSLAG

•

Når registreret fravær (på nær CK-fridage) medregnes,, registrerer fuldmægtige og

konsulenter i Ankestyrelsen ca. 0,3-1,5 time mindre per uge, end for de tilsvarende

personalegrupper i institution 2 og 3 som vi har data for.

Når fravær ikke medregnes, og der dermed kun ses på den aktive arbejdstid,

registrerer fuldmægtige og konsulenter i Ankestyrelsen ca. 80-150 timer mindre per

år (dvs. omkring 2 timer mindre per uge), end hvad vi ser for de tilsvarende

personalegrupper i institution 2 og 3 som vi har data for.

•

AC-fuldmægtige har en aftalt gennemsnitlig arbejdstid på 37 timer, med mindre de er

omfattet af en plustidsaftale. Alligevel vil det aldrig forekomme, at AC-fuldmægtige på

normaltid i en statslig institution kun registrerer præcis 37 timer i gennemsnit. Det

hænger for de første sammen med, at de er omfattet af en rådighedsforpligtelse, hvor de

kan pålægges merarbejde på op til 20 timer i kvartalet og derudover har mulighed for

merarbejde udover de 20 timer per kvartal, hvis ledelsen vurderer, at der er behov for

det. For det andet hænger det også sammen med, at de som regel er omfattet af en lokal

flekstidsaftale, der giver mulighed for at flekse, og hvor der ikke er ubegrænset mulighed

for (eller pligt til) at afspadsere opsparet fleks på et senere tidspunkt. Der vil derfor altid

være en vis mængde af den opsparede flekstid, der går tabt og eller udbetales som

vederlag. Desuden vil der være fuldmægtige, der af egen drift er lidt længere tid på

arbejde, eller leverer lidt mere arbejde udenfor normal arbejdstid, end de aftalemæssigt

er forpligtet til

‒

og som også registrerer dette.

Af disse tre grunde vil den gennemsnitlige registrerede arbejds- og fraværstid for

fuldmægtige som hovedregel altid ligge over 37 timer, når der korrigeres for deres

ansættelsesgrad. Hvor meget den i gennemsnit ligger over er helt overvejende bestemt

af den pågældende institutions regler og praksis for administration af merabejde og

flekstid, samt arbejdskulturen på stedet.

Vi kan konstatere, at de fuldmægtige i Ankestyrelsen ligger lavere end benchmarks, og

hvad vi normalt ser for offentlige institutioner, både mht. samlet registreret tid og aktiv

arbejdstid. Dette kan skyldes en kombination af forskellige forhold: (1) den begrænsede

brug af muligheden for at pålægge merarbejde under rådighedsforpligtelsen, (2) en

arbejdskultur, der er meget fokuseret på, at arbejdet ikke må overstige de 37 timer, og

dermed er anderledes end på nogle andre offentlige arbejdspladser, hvor der er et større

karrierefokus. Sidstnævnte forskel mht. arbejdskulturen hænger formentlig også sammen

med medarbejdersammensætningen, idet der i Ankestyrelsen er relativt mange, der er

barslende og/eller har småbørnsfamilier.

For special- og chefkonsulenter, hvor der kan konstateres det samme billede med relativt

lavere arbejdstid i Ankestyrelsen end i tilsvarende statslige institutioner spiller forklaring-

ccc

Forslaget forholder sig ikke til, om arbejdsvilkårene i Ankestyrelsen er rimelige under

hensyn til medarbejdersammensætningen, de gældende lønninger, og medarbejdernes

særlige behov, men alene til, hvordan der kan realiseres et provenupotentiale, og hvilke

konsekvenser det forventes at have.

Forslaget er at gennemføre et strategisk initiativ, der sikrer, at der kommer øget

ledelsesmæssigt fokus på, og implementeres understøttende HR-politikker og tilpasning

af lokalaftaler med sigte på at øge den aktive arbejdstid for både fuldmægtige og

konsulenter med ca. 1 time per uge. Det svarer til halvdelen af de 2 timer som

Ankestyrelsen i dag ligger under benchmark i analysen ovenfor. Der kan fx anvendes en

kombination af de i tabellen nævnte instrumenter til at realisere det strategiske initiativ:

Tabel 13. Instrumenter til at realisere det foreslåede strategiske initiativ

Instrument

Ledelsesmæssig håndhævelse af rådighedsforpligtelsen ved at pålægge merarbejde i perioder af året, hvor

der er et særligt begrundet behov ift. at nedbringe sagspukler og sagsbehandlingstider og ift. produktions-

styringen i øvrigt. Der kan stiles mod en behovsdrevet forøgelse fra de nuværende 3,8 timers merarbejde

per fuldmægtig per kvartal til et højere, men varierende, niveau

Øget ledelsesmæssigt fokus på, at special- og chefkonsulenterne løfter et større omfang af opgaver, end

stillingsgrupperne med lavere lønkompensation og fastere arbejdstid

Ændring af aftalen med chefer og konsulenter om, at de efter eget valg kan få en 39-11 ordning. Aftalen kan

erstattes med en mere incitamentsbaseret ordning for ekstra fridage, som tilbydes på baggrund af en særlig

indsats, eller et særligt højt antal registrerede timer. Ændringerne kan evt. indfases gradvist i takt med den

almindelige personaleomsætning.

Styrke den ledelsesmæssig indsats og HR-understøttelsen mhp. at begrænse de former fravær, som det er

muligt at håndtere, herunder korttidsygefravær hvor AST fortsat ligger højt, hvilket (tilsammen med mange

på barselsorlov) er en del af årsagen til, at medarbejderne i styrelsen leverer relativt få aktive arbejdstimer

8. Forslag med henblik på provenuforbedring (2/2)

En stigning i den aktive arbejdstid på �½-1 time per uge for fuldmægtige og konsulenter kan medføre et nettoprovenu på 3,5-7,3 mio. kr.

UDDUBNING AF FORSLAG

Det et vigtigt at forstå, at forslaget ikke handler om, at udmønte en fast forøgelse af

fuldmægtiges og konsulenters arbejdstid fra 37 til 38 timer per uge. Det handler om, at

Ankestyrelsen som arbejdsgiver i højere grad udnytter de muligheder, der

‒

med afsæt i

rådighedsforpligtelsen, reglerne om ingen højeste tjenestetid, og mulighederne for at

indføre lokale incitamenter til fleks og fridage i et passende forhold mellem belønning og

modydelse

‒

er for at øge antallet af aktive arbejdstimer.

Mht. forslaget om bedre udnyttelse af rådighedsforpligtelsen bemærkes det, at der ikke

lægges op til systematisk at planlægge med en bestemt udnyttelse af denne, men

derimod i højere grad at pålægge merarbejde, på tværs af alle kontorer, og henover hele

året, når der et behov for det. Dette behov har været stort henover hele 2018, hvor der

alligevel kun blev pålagt merarbejde af betydeligt omfang i 2. kvartal (hvilket hidtil har

været den sædvanlige praksis). Behovet for merarbejde vil over de kommende år være

stort indtil sagspuklerne er afviklet og sagsbehandlingstiderne er kommet ned i et rimeligt

leje

‒

og derudover vil der altid vise sig aktuelle behov i den løbende produktionsstyring.

Desuden er det svært at argumentere for, at der ikke er noget behov for merarbejde,

fordi der er indregnet en merbevilling fra 2019 og frem.

ESTIMERERET BESPARELSESPOTENTIALE

I det følgende er vist potentialeestimater for et interval, der varierer fra 0,5 til 1 timer per

uge. Det skal understreges, at potentialerealisering i den høje(re) ende af intervallet vil

forudsætte, at en større del af provenuet findes gennem andre initiativer end øget

anvendelse af rådighedspligt.

Hvis det igennem det strategiske initiativ og de foreslåede instrumenter er muligt at

realisere en forøgelse af antallet af aktive arbejdstimer på et sted mellem 0,5‒1,5 time

per uge for fuldmægtige og special- og chefkonsulenter, kan der opgøres følgende

samlede potentiale for Ankestyrelsen:

•

Hvis de 292 fuldmægtige med rådighedsforpligtelse i gennemsnit øger deres aktive

arbejdstimer med 0.5‒1 time per uge vil det frigive et potentiale på 5-10 årsværk til en

gennemsnitsløn på 536 tusinde kr. plus overhead på ca. 238 tusinde kr. per årsværk.

Hvis de 89 special- og chefkonsulenter i gennemsnit øger deres aktive arbejdstimer med 0.5‒1

time per uge vil det frigive et potentiale på 1,5-4,9 årsværk til en gennemsnitsløn på 681

tusinde kr. plus overhead på ca. 238 tusinde kr. per årsværk.

Tabel 14. Oversigt over løsningsforslagets økonomiske potentiale inkl. overhead (mio. kr.)

År

Omkostningsbaseline for lønninger til fuld-

mægtige og konsulenter, ekskl. overhead

Forøgelse af antal aktive arbejdstimer per uge

med 0,5-1 time for fuldmægtige

Forøgelse af antal aktive arbejdstimer per uge

med 0,5-1 time for konsulenter

Implementeringsomkostning for HR og

driftsomkostning for ledere

Potentiale (mio.kr.)

Provenupotentiale, bevillingsfinansiering

2020

221

1,3‒2,6

0,5‒1

(1,3)

(0,9)‒2,3

(0,6)‒1,6

2021

221

2,6‒5,2

1,0‒2,0

(1,3)

2,3‒5,9

1,6‒4,2

2022

221

3,9‒7,8

1,5‒3,0

(0,5)

4,9‒10,3

3,5‒7,3

2023

221

3,9‒7,8

1,5‒3,0

(0,5)

4,9‒10,3

3,5‒7,3

2024

221

3,9‒7,8

1,5‒3,0

(0,5)

4,9‒10,3

3,5‒7,3

Tabel 15. Risikooversigt

Tema

Score

Bemærkninger

Uanset hvilken stramning af løn- og arbejdsvilkår der vælges, vil den næppe være populær

blandt de medarbejdere, den berører. Der er derfor en vanskelig ledelsesopgave i at

forhandle og gennemføre ændringerne med mindst mulig påvirkning af medarbejdernes

engagement.

Der er en iboende risiko for, at stramninger i løn- og arbejdsvilkårene kan have betydning

for rekrutterings- og fastholdelsesmulighederne. Der er ikke foretaget analyse af fx antal

ansøgere og genopslag mv., som datamæssigt kunne belyse i hvilket omfang Ankestyrelsen

i udgangspunktet har let eller svært ved at rekruttere medarbejdere

Bortset fra den betydelige usikkerhed omkring, hvor mange ekstra aktive arbejdstimer, der

reelt vil blive leveret på baggrund af den strategiske indsats med de foreslåede

instrumenter, er de øvrige elementer i provenuestimatet relativt sikre. Det er således muligt

at meget præcist beregne den frigivelsespotentialet per ekstra leveret arbejdstime.

Betydelige risici

Moderate risici

Lave Risici

Ingen risici

Intern

kapacitet

Kvalitets-/

service-

niveau

Provenu-

usikkerhed

Meget høje risici

•

Figur 11. Centrale implementeringsaktiviteter

2019

Med en forventet indfasningsprofil på to år, og modregning af en implementerings-

omkostning på ca.1 HR-medarbejder henover de to år, samt ledelsestid svarende til �½

akkumuleret souchef-ÅV i vedvarende årlige driftsomkostninger til tættere styring af

medarbejdernes arbejdstid, resulterer det i et nettoprovenu som angivet i Tabel 14.

Efter fuld indfasning forventes det årlige nettopotentiale således at være i størrelses-

orden 4,9-10,3 mio. kr.

‒

alt efter hvor vidtgående tiltag der sættes i værk, og hvor meget

det aktive antal timer forøges. Eftersom ca. 29 pct. af de fuldmægtige og konsulenterne

arbejder på det gebyrfinansierede område, er det bevillingsmæssige provenupotentiale

dog noget mindre svarende til 3,5-7,3 mio. kr.

2020

2021

2022

Beslutningsgrundlag og godkendelse

Forhandling og kommunikationsindsats

Gevinstrealisering