KIU, Alm.del - 2019-20 - Endeligt svar på spørgsmål 55: Spm. om hvordan et menighedsråd skal bære sig ad med at fyre en præst, som de er meget utilfredse med, til kirkeministeren

Kirkeudvalget 2019-20
KIU Alm.del
Offentligt

Uddrag fra

kapitel 31.5

i Medarbejder- og Kompetencestyrelsens digitale opslagsværk

Personale Administrativ Vejledning (PAV)

31.5. Afskedigelse begrundet i den ansattes

forhold

I afsnittet behandles de regler, der gælder for situationer, hvor der kan blive tale om afskedigelse på

grund af den ansattes forhold.

Afsnit 31.5.1 vedrører grundlaget for afskedigelse af såvel overenskomstansatte som tjenestemænd.

Afsnit 31.5.2 vedrører overenskomstansatte.

Afsnit 31.5.3 vedrører tjenestemænd.

Afsnit 31.5.4 vedrører tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse.

31.5.1. Grundlaget for gennemførelse af en afskedigelse

5.1.1. Tjenstlige samtaler/problemsamtaler

Det er vigtigt, at de forskellige forhold og faktiske omstændigheder ved en afskedigelse er

veldokumenterede.

Hvis der efterfølgende rejses en sag om, hvorvidt afskedigelsen er sagligt begrundet, kan relevant

dokumentation være med til at underbygge, at afskedigelsen er sket på et sagligt grundlag.

Hvis der fx har været utilfredshed med den ansattes udførelse af arbejdsopgaverne, eller der har

været samarbejdsvanskeligheder, vil det være relevant at kunne dokumentere, at det er påtalt i en

samtale mellem den ansatte og ledelsen /HR, jf. afsnit 31.5.1.1.

Tilsvarende gælder, hvis arbejdsgiveren har fundet det nødvendigt at give den ansatte en advarsel,

jf. afsnit 31.5.2.1 om advarsler til overenskomstansatte og afsnit 31.5.3.1, pkt. B, om diskretionære

advarsler til tjenestemænd.

Hvis arbejdsgiveren er utilfreds med kvaliteten eller kvantiteten af de udførte arbejdsopgaver, kan

arbejdsgiveren endvidere anvende anden relevant dokumentation, fx udskrifter fra journalsystem,

statistik over fristoverskridelser og statistik over antal behandlede sager, der kan underbygge

arbejdsgiverens vurdering af, at den ansatte ikke har løftet arbejdsopgaven som påkrævet.

Hvis der er tale om et højt sygefravær, vil det være relevant at kunne dokumentere, at der har været

afholdt sygefraværssamtaler, at arbejdsgiveren har gjort den ansatte opmærksom på de problemer,

den ansattes fravær giver i forhold til opgaveløsningen, og at arbejdsgiveren og den ansatte sammen

har drøftet mulighederne for, at den ansatte i forbindelse med en længerevarende

sygefraværsperiode eventuelt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet.

Der kan være situationer, hvor arbejdsgiveren kan afskedige eller bortvise den ansatte, uden at der

har været afholdt forudgående samtaler eller er givet advarsler, jf. bl.a. Højesterets dom af 17. marts

2016 (UfR2016.2145H) vedrørende en ansats brug af arbejdstelefon til køb af private togbilletter

samt faglig voldgift af 24. april 2016 (FV 2015.0224) om bortvisning af en ansat på grund af

bevidst urigtig tidsregistrering over en periode på seks måneder. Den pågældende ansatte havde 45

års anciennitet. Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning,

men tjenestemænd kan afskediges med forkortet varsel eller uden varsel, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

KIU, Alm.del - 2019-20 - Endeligt svar på spørgsmål 55: Spm. om hvordan et menighedsråd skal bære sig ad med at fyre en præst, som de er meget utilfredse med, til kirkeministeren

Uddrag fra

kapitel 31.5

i Medarbejder- og Kompetencestyrelsens digitale opslagsværk

Personale Administrativ Vejledning (PAV)

31.5.1.1. Tjenstlige samtaler/problemsamtaler

Før en arbejdsgiver når frem til at overveje afskedigelse af en ansat på grund af dennes forhold, vil

den ansattes nærmeste chef eller HR ofte tage en samtale med den ansatte. I praksis omtales den

slags samtaler ofte som tjenstlige samtaler/problemsamtaler. Den ansatte kan medbringe en bisidder

til samtalen. Bisidderen kan være tillidsrepræsentanten, en kollega eller en tredje person. Det er op

til den ansatte at afgøre, om vedkommende ønsker at gøre brug af denne ret.

Arbejdsgiveren bør anvende samtalen til dels at påtale de utilfredsstillende forhold, dels at forsøge

at afdække årsagen til problemet, herunder om der foreligger undskyldelige omstændigheder.

Under samtalen kan det endvidere

–

afhængig af forholdets karakter

–

være hensigtsmæssigt, at

arbejdsgiveren præciserer over for den ansatte, hvornår der forventes at være rettet op på de

konkrete forhold. Efter omstændighederne kan dette kræves øjeblikkeligt, der kan fastsættes en dato

for en opfølgningssamtale eller der kan udarbejdes en opfølgende handlingsplan.

Det vil oftest være fornuftigt at udarbejde et referat af mødet, som den ansatte enten tiltræder

indholdet af eller

–

som minimum

–

modtager i kopi.

Kommer der under samtalen nye oplysninger frem, kan det være relevant

–

og muligvis påkrævet

–

at foretage en yderligere afdækning af sagen for at sikre et fuldstændigt overblik.

Hvis den ansatte på trods af samtalen om de konkrete forhold om fx forbedring af sagsproduktion,

ændring af adfærd eller reduktion af fravær ikke ændrer adfærd/retter op på forholdene, kan

arbejdsgiverens næste reaktionsmulighed være at give den ansatte en advarsel - for tjenestemænds

vedkommende en diskretionær advarsel. Se afsnit 31.5.2.1 om advarsler og afsnit 31.5.3.1, pkt.

B, om diskretionære advarsler.

31.5.2. Særligt om overenskomstansatte

31.5.2.1. Advarsler

31.5.2.2. Fritagelse for tjeneste (suspension)

31.5.2.3. Afskedsårsager

31.5.2.4. Bortvisning - ansættelsesforholdet ophører uden varsel

Dette afsnit behandler reglerne om afskedigelse af overenskomstansatte, hvor afskedigelsen er

begrundet i den ansattes forhold.

[…]

31.5.2.3. Afskedsårsager

Nedenfor beskrives en række årsager, der efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse.

Oplistningen af afskedigelsesårsager er ikke udtømmende.

[…]

d) Samarbejdsvanskeligheder

Betegnelsen samarbejdsvanskeligheder dækker ofte over en lang række problemtyper i det daglige

samarbejde, som har det til fælles, at de har stået på i en (længere) periode

–

konstant eller stadigt

KIU, Alm.del - 2019-20 - Endeligt svar på spørgsmål 55: Spm. om hvordan et menighedsråd skal bære sig ad med at fyre en præst, som de er meget utilfredse med, til kirkeministeren

Uddrag fra

kapitel 31.5

i Medarbejder- og Kompetencestyrelsens digitale opslagsværk

Personale Administrativ Vejledning (PAV)

tilbagevendende, og som udgør en belastning for samarbejdet på arbejdspladsen, ofte med direkte

konsekvenser for opgaveløsningen.

I FOB nr 86.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem

samarbejdsproblemerne og den ansatte, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes

opståen ikke må kunne tilskrives andre end den, der søges afskediget.

Det er af væsentlig betydning, at arbejdsgiveren påpeger samarbejdsproblemerne over for den

ansatte, som arbejdsgiveren anser for hovedansvarlig for problemerne, og gør den pågældende

opmærksom på eventuelle konsekvenser af en manglende ændring af adfærden.

Det er endvidere afgørende, at den ansatte får mulighed for at fremkomme med sine kommentarer

til sagens oplysninger og arbejdsgiverens vurdering af sagen. Dette kan, afhængigt af hvordan

arbejdsgiveren håndterer sagen, ske en eller flere gange under sagens drøftelse og vurdering, men

må under alle omstændigheder ske ved partshøringen, i forbindelse med at sagen om påtænkt

afskedigelse indledes, jf. bl.a. FOB nr. 90.339 og UfR2002.1269H.

[…]

31.5.3. Særligt om tjenestemænd

31.5.3.1. Advarsler til tjenestemænd

31.5.3.2. Fritagelse for tjeneste

31.5.3.3. Afskedsårsager og tjenestemænd

Dette afsnit behandler reglerne om afskedigelse af tjenestemænd, hvor afskedigelsen er begrundet i

tjenestemandens forhold.

31.5.3.1. Advarsler til tjenestemænd

A) Disciplinære advarsler

[...]

B) Diskretionære advarsler

Tjenestemandens adfærd, fx for sent fremmøde eller ukollegial opførsel, kan ligesom for

overenskomstansatte konkret begrunde, at tjenestemanden får en advarsel. I denne situation er der

tale om en diskretionær advarsel, som har samme karakter som advarsler til fx overenskomstansatte.

Adgangen til at give en tjenestemand en diskretionær advarsel er ikke reguleret i

tjenestemandsloven, men er baseret på ledelsesretten.

Den diskretionære advarsel adskiller sig fra den disciplinære advarsel, idet den diskretionære

advarsel ikke er en sanktion - en straf - i tjenestemandsretlig henseende, men en ansættelsesretlig

reaktion. Formålet med en diskretionær advarsel er at sende et klart signal til tjenestemanden om, at

der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres, og som i

modsat fald vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.

Advarslen skal være sagligt begrundet, og der er pligt til partshøring om advarslen, inden den

afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt, jf. PAV

kapitel 9. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet.

KIU, Alm.del - 2019-20 - Endeligt svar på spørgsmål 55: Spm. om hvordan et menighedsråd skal bære sig ad med at fyre en præst, som de er meget utilfredse med, til kirkeministeren

Uddrag fra

kapitel 31.5

i Medarbejder- og Kompetencestyrelsens digitale opslagsværk

Personale Administrativ Vejledning (PAV)

31.5.3.2. Fritagelse for tjeneste

Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en

ansat for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at den ansatte får

udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.

Tjenestefritagelse kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i

øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen,

mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren

konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte.

En fritagelse for tjeneste kan også være aktuel i tilfælde, hvor det er under overvejelse, om

betingelserne for suspension er opfyldt, jf. Fmst. cirk. 5/12 2008.

Østre Landsret fastslog i en dom af 6. december 2004, at en arbejdsgiver med hjemmel i den

almindelige ledelsesret kunne fritage en tjenestemand for tjeneste, mens det blev overvejet, om der

var grundlag for at iværksætte disciplinærforfølgning mod den pågældende. Fra det tidspunkt, hvor

arbejdsgiveren havde besluttet ikke at indlede en disciplinærsag, ville en tjenestefritagelse

forudsætte, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at der fortsat forelå en saglig begrundelse, fx

samarbejdsvanskeligheder mv. af et omfang, som medførte, at arbejdet ikke kunne genoptages.

Retten fandt ikke, at der i den konkrete sag forelå sådanne omstændigheder, hvorfor den fortsatte

tjenestefritagelse fandtes uberettiget.

31.5.3.3. Afskedsårsager og tjenestemænd

For tjenestemænd sondres der ved uansøgt afsked mellem såkaldt utilregnelige og tilregnelige

årsager.

Utilregnelige årsager er



Sygdom



Alder



Stillingsnedlæggelse



Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed og samarbejdsvanskeligheder.

[…]

Ved afskedigelse af en utilregnelig årsag får tjenestemanden pension straks fra afskedigelsen, hvis

den pågældende har en ansættelsestid på mindst 10 fulde år. Afskedsårsagen har endvidere

betydning for beregningen af pensionen.

Afskediges tjenestemanden som følge af en tjenesteforseelse eller et strafbart forhold, det vil sige på

et disciplinært grundlag, er tjenestemanden ikke berettiget til aktuel pension, men til opsat pension

under forudsætning af, at den pågældende har optjent mindst et års pensionsalder, se kapitel 29 om

tjenestemænds tjenesteforseelser.

Afskedigelsesårsagen

–

og tjenestemandens krav på pension

–

skal være afklaret, inden

arbejdsgiveren træffer afgørelse om afskedigelse, jf. TL § 31. Se kapitel 34 samt bilag 31.10.1, der

beskriver proceduren for afskedigelse af en tjenestemand.

[…]

KIU, Alm.del - 2019-20 - Endeligt svar på spørgsmål 55: Spm. om hvordan et menighedsråd skal bære sig ad med at fyre en præst, som de er meget utilfredse med, til kirkeministeren

Uddrag fra

kapitel 31.5

i Medarbejder- og Kompetencestyrelsens digitale opslagsværk

Personale Administrativ Vejledning (PAV)

c) Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder

En tjenestemand kan afskediges, hvis pågældende findes uegnet til at bestride sin stilling.

Hvis en tjenestemand hyppigt er fraværende på grund af sygdom, kan fraværet være en sådan

ulempe for opgavevaretagelsen, at det gør tjenestemanden uegnet til jobbet, også selv om

Helbredsnævnet har vurderet, at den pågældendes helbredsforhold ikke giver grundlag for

svagelighedspensionering, jf. afsnit 15.5.3.3, litra a. Afskedigelsesårsagen vil i det tilfælde være

såkaldt fraværsuegnethed.

I sager om afskedigelse på grund af fraværsuegnethed henvises til både Helbredsnævnets vurdering

af, om der er lægefagligt grundlag for at yde den pågældende svagelighedspension og Medarbejder-

og Kompetencestyrelsens pensionsretlige udtalelse.

En tjenestemand kan afskediges på grund af samarbejdsvanskeligheder, hvis disse hovedsagelig kan

henføres til tjenestemanden. I FOB nr 86.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar

forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der ønskes afskediget, og at

hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre personer end den, der søges

afskediget.

I praksis er det fast antaget, at der bl.a. i afskedigelsessager begrundet i uegnethed eller

samarbejdsvanskeligheder gælder en ulovbestemt grundsætning om udvidet partshøringspligt, jf.

bl.a. FOB nr 90.339 og UfR2002.1269H. Denne partshøring omfatter ikke blot sagens faktiske

omstændigheder, men også arbejdsgiverens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige

spørgsmål, jf. afsnit 31.1.1.2.

I sager om afskedigelse på grund af uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder skal der henvises

til TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Der skal endvidere gives en nærmere beskrivelse af de utilfredsstillende

forhold. På grund af den nævnte videregående pligt til partshøring vil omstændighederne ofte være

velkendte for tjenestemanden, hvilket begrænser kravene til sagsfremstillingen. Begrundelsen skal

dog altid referere en eventuel uenighed om sagens faktiske omstændigheder, herunder angive,

hvilken version arbejdsgiveren har lagt til grund.

I sager om afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder skal det endvidere angives, hvorfor

samarbejdsvanskelighederne hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden.

[...]

Sidst redigeret 20.12.18