BEU, Alm.del - 2019-20 - Endeligt svar på spørgsmål 95: Spm. om redegørelse for hvornår man ifalder arbejdsgiveransvar i forhold til arbejdsmiljøansvar, arbejdsgiverforsikring, ansættelsesretligt, løn under sygdom og barsel, hvor det adskiller sig fra det ansættelsesretlige, feriepengeforpligtelse og andre former for arbejdsgiveransvar, til beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2019-20
BEU Alm.del
Offentligt

Folketingets Beskæftigelsesudvalg

[email protected]

Martin Lidegaard

[email protected]

Beskæftigelsesministeriet

Holmens Kanal 20

1060 København K

T +45 72 20 50 00

E [email protected]

www.bm.dk

CVR 10172748

Beskæftigelsesudvalget har i brev af 18. december 2019 stillet følgende spørgsmål

nr. 95 (alm. del), som hermed besvares endeligt. Spørgsmålet er stillet af ikke-med-

lem Martin Lidegaard (RV).

Spørgsmål nr. 95:

”Vil

ministeren redegøre for, hvornår man ifalder arbejdsgiveransvar i forhold til:

• Arbejdsmiljøansvar

• Arbejdsgiverforsikring

• Ansættelsesretligt

• Løn under sygdom og barsel, hvor det adskiller sig fra det ansættelsesretlige

• Feriepengeforpligtelse

• Andre former for arbejdsgiveransvar, som kan hjælpe med at give et fyldestgø-

rende billede af hvornår en virksomhed har et arbejdsgiveransvar”

Endeligt svar:

Under henvisning til min foreløbige besvarelse af spørgsmålet, som blev oversendt

til Folketingets Beskæftigelsesudvalg den 13. januar 2020, kan jeg oplyse følgende

om arbejdsgiverbegrebet i denne endelige besvarelse af spørgsmålet:

Overordnet om arbejdsgiverbegrebet

Der er to generelle forhold i relation til arbejdsgiverbegrebet, der er væsentlige at

holde sig for øje i forbindelse med en beskrivelse af, hvad der gælder på forskellige

lovgivningsområder under Beskæftigelsesministeriets ressort.

Det ene forhold er, at spørgsmålet om arbejdsgiverstatus ofte vil bero på, om der

vurderes at bestå et ansættelsesforhold. I praksis vil det således ofte være i sager

om, hvorvidt en person skal anses for lønmodtager eller arbejdstager, at det afgø-

res, om de forpligtelser, der skal opfyldes af arbejdsgivere, konkret indtræder og

skal efterleves. Det er eksempelvis ikke usædvanligt, at der i Arbejdsretten tages

stilling til, om en person er lønmodtager og dermed omfattet af en overenskomst.

Det andet forhold er, at der inden for EU-reguleringen anvendes forskellige ar-

bejdsgiver- og arbejdstagerbegreber, hvilket har betydning for national regulering,

herunder de forskellige danske love. I visse EU-direktiver henvises til nationale de-

finitioner, mens EU-Domstolen vedrørende arbejdstidsdirektivet har fastslået, at ar-

bejdstagerbegrebet skal anvendes på baggrund af EU-Domstolens egen praksis

herom.

11. februar 2020

J.nr.

20205200022

BEU, Alm.del - 2019-20 - Endeligt svar på spørgsmål 95: Spm. om redegørelse for hvornår man ifalder arbejdsgiveransvar i forhold til arbejdsmiljøansvar, arbejdsgiverforsikring, ansættelsesretligt, løn under sygdom og barsel, hvor det adskiller sig fra det ansættelsesretlige, feriepengeforpligtelse og andre former for arbejdsgiveransvar, til beskæftigelsesministeren

Dette EU-retlige arbejdstagerbegreb (og dermed også arbejdsgiverbegrebet, jf.

ovenfor) er lidt videre end efter dansk ret, idet det fx kan nævnes, at administre-

rende direktører efter det EU-retlige arbejdstagerbegreb generelt anses for arbejds-

tagere, mens dette sjældent er tilfældet efter rent dansk ansættelsesretlig praksis.

Det ansættelsesretlige arbejdsgiverbegreb

Det er ikke almindeligt, at dansk ansættelsesretlig lovgivning indeholder en defini-

tion af, hvad der forstås ved ”arbejdsgiver”, mens en definition af, hvad der forstås

ved ”lønmodtager”, jævnligt forekommer. I fx ansættelsesbevisloven og ferieloven

defineres en lønmodtager som en person, ”der modtager vederlag

for personligt ar-

bejde

i tjenesteforhold”.

Der er efter denne definition tre elementer, som alle skal være til stede, for at der er

tale om et ansættelsesforhold. Der skal være en form for

betaling,

og ulønnet eller

”frivilligt” arbejde falder således udenfor. Arbejdet skal udføres af

den pågældende

selv,

og der kan ikke bare sendes en anden person i stedet. Og arbejdet foregår un-

der

instruktion og kontrol,

og udføres altså ikke efter den pågældendes eget for-

godtbefindende.

Mens ovenstående definition af ”lønmodtager” er bredt anvendelig inden for ansæt-

telsesretten, kan den konkrete brug af definitionen variere i forhold til de forskel-

lige ansættelsesretlige love. Ferieloven udgør en implementering af arbejdstidsdi-

rektivets artikel 7, og definitionen af ”lønmodtager” må således anvendes i lyset af

det arbejdstagerbegreb, der er udviklet gennem EU-Domstolens praksis, jf. det

ovenfor anførte, mens ansættelsesbevislovens lønmodtagerbegreb er rent nationalt

og således en smule snævrere.

Arbejdsgivers pligt til at betale feriepenge følger af ferieloven, og denne lovs ar-

bejdstagerbegreb er således udgangspunktet for feriepengeforpligtelsen.

Det skal herudover understreges, at afgørelsen af, om der består et ansættelsesfor-

hold

–

altså et forhold mellem en lønmodtager på den ene side og en arbejdsgiver

på den anden side

–

vil bero på en konkret vurdering i lyset af den enkelte lov. I

den vurdering vil andre elementer, fx hvem der sørger for de nødvendige arbejds-

redskaber og bærer den økonomiske risiko i forbindelse med arbejdet, supplerende

kunne indgå. Det skal tillige nævnes, at der kan være særlige former for arbejde,

såsom vikararbejde, hvis særlige karakter kan influere på vurderingen.

I forhold til løn under sygdom og barsel er dette i høj grad overenskomstbestemt,

men funktionærloven indeholder også bestemmelser herom. Funktionærer er en

særlig kategori af lønmodtagere, der opfylder betingelserne i funktionærlovens § 1.

Disse betingelser omhandler arbejdets art, og herudover skal der arbejdes mere end

8 timer om ugen i gennemsnit og pågældende skal indtage en tjenestestilling.

Det er ikke ualmindeligt, at lønmodtagere, som ikke efter loven er funktionærer,

ved aftale tillægges rettigheder som en funktionær. Sådanne lønmodtagere får her-

ved en aftalebaseret ret til fx løn under sygdom.

Arbejdsmiljøansvar

Arbejdsmiljøloven gælder for alt arbejde, der udføres for en arbejdsgiver.

Spørgsmålet om, hvorvidt der er tale om arbejde for en arbejdsgiver, afgøres altid

ud fra en konkret vurdering på baggrund af nedenstående kriterier:



Har den, der udfører arbejdet, pligt til at stille sin arbejdskraft til rådighed?

Er pågældende undergivet instruktion og kontrol?

Bliver der stillet arbejdsrum, redskaber osv. til rådighed for den pågæl-

dende?

Er der en anden, der bærer risikoen for det arbejdsresultat, som den pågæl-

dende frembringer?

I særlige tvivlstilfælde kan der også lægges en vis vægt på, om der udbeta-

les løn til den pågældende.

Arbejdsgiverforsikring

Efter arbejdsskadesikringsloven anses man som arbejdsgiver, hvis man i sin tjene-

ste beskæftiger personer her i landet, uanset om det er lønnet, ulønnet, varigt, mid-

lertidigt eller forbigående. Dette gælder ligeledes, hvis man i sin tjeneste beskæfti-

ger personer, der arbejder på et dansk skib.

Arbejdsgiveren er ansvarlig for skader på ansatte, hvis skaden er forårsaget af ar-

bejdet eller de forhold, arbejdet foregår under, selvom arbejdsiveren er uden skyld i

skadens indtræden. Der foreligger således et objektivt ansvar for arbejdsgiveren.

Afsluttende bemærkninger

Hermed er der redegjort for arbejdsgiverbegrebet i lovgivningen under Beskæfti-

gelsesministeriets ressort. Der vil kunne optræde andre arbejdsgiverbegreber i lov-

givning under andre ministeriers ressort.

Venlig hilsen

Peter Hummelgaard