Retsudvalget 2019-20
REU Alm.del Bilag 266
Offentligt
2153878_0001.png
Rekrutterings-,
fastholdelses- og
fratrædelsesanalyse
Endelig afrapportering, februar 2020
Epinion for anklagemyndigheden
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0002.png
Indhold
1
2
3
Introduktion og baggrund for undersøgelsen
Rekruttering og onboarding
Livet i anklagemyndigheden
a
b
c
d
e
f
g
h
Udvikling i sagsmængde og produktivitet
Overordnet tilfredshed
Engagement og mening i arbejdet
Balance mellem arbejde og privatliv
Indflydelse på arbejdet
Ledelse og anerkendelse
Karriereveje
Kollegial støtte og samarbejde
4
5
Fratrædelse
Anbefalinger
6
2
Metode
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0003.png
Introduktion og
baggrund
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0004.png
Introduktion og baggrund for analysen
Analysen har til formål at undersøge en række hypoteser om arbejdsforholdene i
anklagemyndigheden. Resultaterne baserer sig på flere forskellige datakilder
Baggrund for analysen
Undersøgelsen er igangsat af Rigsadvokaten på
baggrund af en række historier i pressen hen over
sommeren og efteråret 2019 om forholdene i
anklagemyndigheden, herunder historier om
medarbejderflugt, stort arbejdspres, stress mv.
I samarbejde med tillidsrepræsentanter blev der
opstillet en række hypoteser om
arbejdsforholdene i anklagemyndigheden, som
analysen har søgt at be- eller afkræfte. Fokus i
undersøgelsen har været på jurister i
anklagemyndigheden, og analysen har kun
omfattet denne medarbejdergruppe. For nemheds
skyld anvendes termen ‘anklagerne’ som en
samlet betegnelse for den gruppe, som
analyseres, med mindre resultaterne specifikt
omhandler stillingskategori.
Analysen er gennemført af Epinion i perioden
medio november 2019 til og med januar 2020.
4
Analysens datakilder
Registerdata i form af data fra anklagemyndigheden af eksempelvis til-
og afgang, medarbejdersammensætning, anciennitet, sagsudvikling mv.
Analyserne er suppleret med data fra eksterne kilder, fx DJØF og
Kommunernes og Regionernes Løndatakontor.
Spørgeskemaundersøgelse blandt alle jurister i anklagemyndigheden.
Undersøgelsen indeholdt spørgsmål fra bl.a. den landsdækkende
arbejdsmiljøundersøgelse, der gennemføres årligt af Nationalt
Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Hensigten er et muliggøre benchmark
til andre, udvalgte professioner (jurister, læger, gymnasielærere,
folkeskolelærere og socialrådgivere)
Interview med fratrådte medarbejdere og medarbejdere på orlov samt
udvalgte chefer med personaleansvar.
Mobil-etnografisk studie blandt nuværende medarbejdere i
anklagemyndigheden med hhv. over og under 5 års anciennitet. Fokus i
studiet er på livet i anklagemyndigheden.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0005.png
Introduktion og baggrund for analysen
En række af analysens hypoteser er bekræftet, og enkelte er afkræftet. Nogle af
hypoteserne er delvist bekræftet
Bekræftet
•
Der er et
højt arbejdspres
i
anklagemyndigheden, hvor
sagsmængden de seneste år er
steget markant
Medarbejdersammensætningen er
ændret, så der i dag er en
større
andel anklagerfuldmægtige
end
tidligere
Delvist bekræftet
•
Der er på nuværende tidspunkt
ikke problemer med
at fastholde erfarne anklagere. En del overvejer
dog at forlade
anklagemyndigheden inden for de
næste 3 år med henvisning til arbejdsvilkår
Der ses
ikke et entydigt mønster ift., at afgang fra
anklagemyndigheden skyldes familiesituationer.
Blandt dem, der overvejer at forlade, bliver hensyn til
familie/privatliv dog fremhævet
Afkræftet
•
Anklagemyndigheden har
ikke problemer
med at rekruttere medarbejdere.
Det
anses fortsat for at være en attraktiv
arbejdsplads.
Der vurderes
ikke at være et potentiale i
at rekruttere pensionerede anklagere,
da antallet, der fortsat kunne være
interesseret og egnet, vurderes at være
begrænset.
Der ses
ikke at være et markant fald i
anciennitet
som følge af stor afgang af
seniormedarbejdere.
•
•
•
•
Anklagerne
føler sig presset på
bl.a. tid til forberedelse
af sager
og oplæring
af nye medarbejdere
Mange oplever, at der er
fokus på
mål og frister
frem for trivsel og
kvalitet i sagsbehandlingen
Turnus-perioden skaber
usikkerhed
både ift. familie og
arbejdsopgaver
•
•
Også hensyn til
uigennemsigtige karriereveje
bliver angivet som årsager til (potentiel) afgang
Nogen oplever
mangel på fleksibilitet i
arbejdstilrettelæggelsen
–
der er dog lokal
variation
Der er en
oplevelse af manglende anerkendelse,
men i forhold til andre professioner er anerkendelsen
større
Flertallet af de rekrutterede anklagere kender
anklagemyndigheden på forhånd,
fx fra
studenteransættelse
•
•
•
•
•
5
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0006.png
Introduktion og baggrund for analysen
Kortlægningen af anklagerens rejse tjener i denne rapport til at strukturere analysen
og identificere de vigtigste indsatsområder og optimeringspotentialer
Anklagerens forløb fra rekruttering til fratrædelse kan anskues som en rejse gennem Anklagemyndigheden. I denne rapport er dette forløb kortlagt og illustreret i nedenstående figur.
Anklagerens rejse er overordnet opdelt i 3 faser, som også strukturerer rapportens analyse. Derudover er identificeret 16 trin, som tegner et typisk billede af anklagernes forløb fra rekruttering til
fratrædelse.
Fase #1
Fase #2
Fase #3
Rekruttering, onboarding og den første tid
Livet i anklagemyndigheden
Fratrædelse og offboarding
6
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0007.png
Rekruttering og
onboarding
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0008.png
Anklagemyndigheden opleves
generelt som en attraktiv
arbejdsplads. Mange
nyansatte og arbejdspresset
udfordrer dog onboardingen
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0009.png
Som nyansat bliver man
kastet ud i det
med det samme. Vi fik
2 uger, hvor vi fik lov til at se retssager, og dernæst var vi selv på.
Man har en utrolig
stejl læringskurve
, men det kræver også
en vis psyke
at kunne håndtere det.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0010.png
Rekruttering og onboarding
Siden 2015 er der kommet ~40 flere anklagere i anklagemyndigheden, svarende til
6%. Heraf er mere end halvdelen tilført Københavns politikreds
Siden 2015 er antallet af anklagere i anklagemyndigheden steget med 39 personer, svarende til 6% i alt. De er primært blevet tilknyttet Københavns Politi, den centrale anklagemyndighed, Fyns politi
og Østjylland, mens de øvrige kredse har uændret eller faldende bemanding.
Antal anklagere i anklagemyndigheden, 2015-2019
Personer
+39
(+6%)
648
71
653
64
662
34
666
18
Politianklagere
Jurister
Antal anklagere fordelt på enheder, 2015 og 2019
Antal personer (jurister og politianklagere)
2015
2019
686
10
156
146
142
116
577
589
628
649
676
45 47
45 45
44 43
41
37
38 38
37 37
38 36
34
38
36 36
34 33
DCA
2015
2016
2017
2018
2019
Køben-
havn
Øst-
jylland
Syd- og Nord- Midt- og Sydøst-
KBH
Sønder- sjælland Vest-
jylland Vestegn
jylland
sjælland
Nord-
jylland
Fyn
Midt- ogSydsjælland
Vest-
og
jylland Lolland-
Falster
10
Kilde: Data fra Rigsadvokaten. Antal aktive jurister og politianklagere i gennemsnit pr. år. Opgørelsen indeholder medarbejdere på barsel. 2019 data frem til og med juni 2019.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0011.png
Rekruttering og onboarding
Den samlede lønsum i perioden er steget med ~17,3 mio. kr. Størst udvikling har der
været i den centrale anklagemyndighed og København
Lønsumsbevillingen er øget med 17,3 mio. kr. siden 2015, svarende til i alt 4%. Den øgede lønsumsbevilling er primært tilført den centrale anklagemyndighed, bl.a. SØIK, og Københavns Politi. Den
lokale anklagemyndighed i de øvrige kredse har tilnærmelsesvis stabil lønsumsudvikling.
Lønsumsudvikling* i anklagemyndigheden, 2015-2019
Mio. kr., 2020-pl
+17,3
(+4%)
473,7
74,7
468,7
65,5
467,0
48,0
473,3
40,2
491,0
48,8
157,1
145,5
Politiansatte
Jurister
Lønsumsudvikling* fordelt på enheder, 2015 og 2019
Mio. kr., 2020-pl
2015
2019
86,0
75,8
419,0
433,1
442,2
30,6 31,4 27,2
26,6
26,1 26,6
25,6 23,7 25,2 23,6 25,3 23,2 23,0 24,5 24,4 23,0 23,7
23,4
21,2 21,8
399,0
403,2
DCA
2015
2016
2017
2018
2019
Køben-
havn
Øst-
jylland
Nord- Syd- og Midt- og Midt- og
sjælland Sønder- Vest-
Vest-
jylland sjælland jylland
Nord-
jylland
Sydøst-
KBH
jylland Vestegn
Fyn Sydsjælland
og
Lolland-
Falster
11
*Ekskl. administrativt personale
Kilde: Data fra Rigsadvokaten
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0012.png
Rekruttering og onboarding
Særligt antallet af anklagerfuldmægtige er vokset, så den gruppe nu udgør 31% af
alle jurister i anklagemyndigheden
Antal anklagere fordelt på stillinger (2015-2019)
Antal personer
-20
(-9%)
+105
(+97%)
213
230
Andel stillinger
Procent af total
Kommentar
•
Siden 2015 er antallet af
anklagerfuldmægtige næsten
fordoblet, så de i dag udgør
den største stillingsgruppe
blandt jurister i
anklagemyndigheden
–
på
niveau med anklagerne.
Andelen af fuldmægtige er
således steget fra ~20% i
2015 til 30% i 2019.
Udviklingen i antallet af mere
erfarne anklagere varierer
mellem de forskellige
stillinger og går netto i 0 over
perioden.
Således er der en stigning i
antallet af særligt special-
men også senioranklagere,
mens der omvendt er et fald i
antal anklagere og chefer.
220
222 214
211
577
13%
+15
(+11%)
5%
24%
589
12%
5%
24%
628
11%
5%
24%
649
10%
6%
24%
682
8%
7%
22%
100%
•
179
158
127
108
+21
(+75%)
40
48
149
153
153
140
138
-16
(-21%)
•
31%
•
31%
40%
73 70
67 62
58
38%
35%
33%
34
28 30
19%
Anklagerfuldmægtig
Anklager
2015
Senioranklager
2016
2017
Specialanklager
2018
2019
Chefer
2015
22%
2016
25%
28%
2017
2018
2019
Chefer
Anklagerfuldmægtig
Anklager
Senioranklager
Specialanklager
12
Note: Kategorien chefer dækker over både statsadvokat/vicestatsadvokat og chefanklager/advokaturchef.
Kilde: Data fra Rigsadvokaten. Antal aktive jurister i gennemsnit pr. år. Opgørelsen indeholder medarbejdere på barsel. 2019 data frem til og med oktober 2019.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0013.png
Rekruttering og onboarding
Den ændrede personalesammensætning slår igennem på tværs af kredse, hvor
fuldmægtige nu udgør over 40% i halvdelen af kredsene
Andelen af anklagerfuldmægtige har været stigende på tværs af kredsene, men der er stor forskel på omfanget heraf, og hvornår stigningen er sket. I 6 af de 11 kredse udgør andelen af
anklagerfuldmægtige i dag mellem 40-50% af de samlede anklagere. Nordjylland og Østjylland skiller sig ud med en andel på under 30%
Andel anklagere fordelt på stillinger og kreds (2015, 2017 og 2019)
Andel af total
Den lokale anklagemyndighed:
146 155 157
90 117 142
11% 8%
5%
4%
42
44
46
38
38
46
36
37
43
39
5%
11% 8%
9%
11%
10%
11% 14%
17%
39
41
34
35
37
31
35
37
9%
32
34
35
32
34
34
7%
32
31
33
28
29
33
17%
2%
12% 11%
5% 8%
10% 12% 10%
6%
25% 23%
29%
7% 8%
15%
17% 14%
11% 10% 8%
3%
5% 4%
14%
18% 20%
26%
11% 13%
9%
2%
3% 3%
19%
23%
26%
8% 8% 8%
3% 5% 5%
22% 20% 22%
13% 12%
8%
3% 6%
21% 15%
16%
13% 12% 8%
6%
6% 6%
16% 15%
18%
13%
11%
11% 13% 9%
15% 14% 19%
14% 14% 11%
9%
16% 14%
18%
15% 17%
18%
10%
5% 6%
20% 17% 21%
35% 37%
32%
28%
38%
23%
17%
21%
24%
27%
23%
43%
32%
36%
15%
23%
17%
38%
56%
51%
41%
39%
35%
50%
30%
24%
35% 41%
30%
42%
41%
39%
37% 29%
19%
22% 22%
44% 45%
45%
40%
22%
45%
28%
12%
17%
49% 52% 49%
40%
26% 22%
32%
18%
2019
2017
Nordsjælland
42%
24%
44%
33%
26%
37%
44%
30% 27%
38%
25% 23%
20%
2015 2017 2019
Nordjylland
17% 20%
2015
2017
36%
43%
33% 33%
2% 1% 3%
2015 2017 2019
Den centrale
anklage-
myndighed
2015 2017 2019
København
2015 2017 2019
Østjylland
2015
2017
Syd- og
Sønderjylland
2019
2015
2015 2017 2019
Sydøstjylland
2015 2017 2019
Midt- og
Vestsjælland
2015 2017 2019
Københavns
Vestegn
2015 2017 2019
Fyn
2019
2015
2017
Sydsjælland
og Lolland-
Falster
2019
Midt- og
Vestjylland
Anklagerfuldmægtig
Anklager
Senioranklager
Specialanklager
Chef
13
Kilde: Data fra Rigsadvokaten. Antal aktive jurister i gennemsnit pr. år. Opgørelsen indeholder medarbejdere på barsel. 2019 data frem til og med oktober 2019.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0014.png
Rekruttering og onboarding
Som følge af stor rekruttering er antallet af jurister med lav anciennitet steget. Mange
har dog meget lang anciennitet, og intet tyder på en markant faldende anciennitet
Antal anklagere fordelt på anciennitet i intervaller (2015-2019)
Antal personer
+100
(+82%)
222
188
164
136
122
-8
(-4%)
100%
Andel fordelt på anciennitetsintervaller
Procent af total
Kommentar
•
Givet den markante vækst i
antallet af
anklagerfuldmægtige er det
ikke overraskende, at der er
en stor stigning i antal
anklagere med under 3 års
anciennitet, og at dette
påvirker den overordnede
fordeling af medarbejdere på
anciennitet.
174
179
184
179
177
+16
(+16%)
110
116
102
100 98
32%
30%
28%
28%
26%
5%
10%
10%
17%
-22
(-25%)
89
96
88
77
67
7%
+30
(+74%)
67 71
45 57
41
-10
(-25%)
42 41 39
29 31
21%
7%
15%
7%
8%
16%
6%
9%
4%
10%
12%
•
14%
16%
Der er dog fortsat en stor
andel anklagere med mere
end 15 års anciennitet, der er
en forholdsvis stabil gruppe
antalsmæssigt.
Blandt anklagere med 6-8 års
anciennitet og 12-14 års
anciennitet er der sket et fald
siden 2015 på sammenlagt
32 personer. Dette opvejes
dog af, at antallet af
anklagere med 9-11 års
anciennitet er steget med 30
personer i samme periode
17%
17%
17%
•
23%
26%
29%
32%
0-2 år
3-5 år
2015
6-8 år
2016
2017
9-11 år
2018
12-14 år
2019
15+ år
2015
2016
0-2
3-5
2017
6-8
9-11
2018
12-14
15+
2019
14
Kilde: Data fra Rigsadvokaten. Antal aktive jurister i gennemsnit pr. år. Opgørelsen indeholder medarbejdere på barsel. 2019 data frem til og med oktober 2019.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0015.png
Rekruttering og onboarding
Heller ikke i kredsene ser der ud til at være et generelt problem med faldende
anciennitet. I de fleste kredse er ancienniteten 14 år eller derover
Gennemsnitlig anciennitet pr. kreds, ekskl. anklagerfuldmægtige (2015-2019)
År i gennemsnit
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
2015
2016
2017
2018
2019
•
•
Kommentar
•
Fraregnet effekten af
anklagerfuldmægtige
er den gennemsnitlige
anciennitet mere end
14 år i de fleste
kredse
Syd- og
Sønderjylland,
Sydøstjylland og DCA
har dog en anciennitet
på ~10-11 år i
gennemsnit.
De fleste kredse på
nær Syd- og
Sønderjylland og
Københavns Vestegn
har haft en stabil eller
stigende anciennitet
siden 2015.
Den centrale anklagemyndighed
Fyn
København
Københavns Vestegn
Midt- og Vestjylland
Midt- og Vestsjælland
Nordjylland
Nordsjælland
Syd- og Sønderjylland
Sydsjælland og Lolland-Falster
Sydøstjylland
Østjylland
15
Note: Anklagerfuldmægtige er ikke inkluderet i opgørelsen.
Kilde: Data fra Rigsadvokaten. Antal aktive jurister i gennemsnit pr. år. Opgørelsen indeholder medarbejdere på barsel. 2019 data frem til og med oktober 2019.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0016.png
Rekruttering og onboarding
Der er fortsat stor søgning til anklagemyndigheden, og 60% af anklagerne vil anbefale
jobbet til andre. 28% er i tvivl, om de vil anbefale andre at søge
På Justitsministeriets område gennemføres en central
rekrutteringsindsats, som anklagemyndigheden er en del af. Der
har siden 2017 været et mindre fald i antallet af ansøgere, men
der er fortsat mere end
600 ansøgere på årsbasis.
Af ansøgerne
havde
43% i efteråret 2019 anklagemyndigheden som 1.
prioritet.
Det er højeste andel af alle myndigheder.
43%
af ansøgerne ved efterårsrunden 2019
havde anklagemyndigheden som 1. prioritet.
12%
af de ansatte vil ikke anbefale andre at
blive ansat i anklagemyndigheden.
En anden rekrutteringskilde er anklagere, der er pensioneret inden
for de sidste 4 år. I alt
21 personer er pensioneret siden 2015
med en
gennemsnitlig pensionsalder på knap 65 år.
Pensionsårsagerne varierer fra selvvalgt pensionering til
pensionering som følge af alvorlig sygdom, utilstrækkelige faglige
kvalifikationer og lignende. Der er derfor et begrænset
rekrutteringspotentiale blandt denne gruppe medarbejdere.
Spørger man blandt anklagemyndighedens ansatte, vil 60%
anbefale ansættelse i myndigheden til andre. De grunde, de
angiver, er:
▪
▪
▪
spændende og meningsfulde arbejdsopgaver
gode læringsmuligheder
godt kollegialt samarbejde
Vil du anbefale andre at blive ansat i anklagemyndigheden?
300
60%
58
12%
138
28%
Ja
Nej
Ved ikke
n=508
Der er dog 28% som er i tvivl, om de vil anbefale ansættelse i
anklagemyndigheden til andre, og 12% som ikke vil. Blandt
sidstnævnte peges primært på et
stort arbejdspres, som ikke
opleves modsvaret af løn og anerkendelse.
Det er spændende, godt sammenhold og meningsfuldt arbejde.
(Anklager)
Løn, goder og arbejdsvilkår stemmer ikke overens med indsatsen, selv når man tager
arbejdets værdi i betragtning.
(Anklagerfuldmægtig)
16
Kilde: Data indsamlet af Epinion; rekrutteringsdata fra Rigsadvokaten
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0017.png
Rekruttering og onboarding
Der er få forskelle på tilbøjeligheden til at anbefale anklagemyndigheden til andre.
Ansatte i chefstillinger er mere tilbøjelige, mens specialanklagerne er mindre
Vil du anbefale andre at blive ansat i anklagemyndigheden fordelt på stilling*
Procent
Kommentar
•
Der er ingen særlig forskel i
svarfordelingen for
anklagerfuldmægtige, anklagere og
senioranklagere. ~55-60% vil
anbefale andre at blive ansat i
anklagemyndigheden, og ~8-13%
vil ikke.
Blandt specialanklagerne findes
den laveste tilbøjelighed til at ville
anbefale myndigheden til andre, og
hver fjerde vil ikke anbefale det. Det
skal dog ses i lyset af relativt få
besvarelser.
Chefer vil i højere grad anbefale
anklagemyndigheden som
arbejdsplads.
14%
29%
29%
30%
8%
26%
82%
59%
57%
62%
40%
100%
34%
•
12%
13%
•
Anklagerfuldmægtig
n=153
Anklager
n=136
Senioranklager
n=114
Specialanklager
n=35
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater
n=28
Chefanklagere og
statsadvokater
n=10
Ja
Nej
Ved ikke
17
*Fratrukket 20 besvarelser med stillingsbetegnelsen “andet”
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0018.png
Rekruttering og onboarding
Ansatte i den centrale anklagemyndighed vil i højere grad anbefale
anklagemyndigheden end den lokale, og der er variation mellem kredsene
Vil du anbefale andre at blive ansat i Anklagemyndigheden fordelt på organisatorisk enhed
Procent
383
113
Kommentar
•
Der er flere i den centrale
anklagemyndighed, der vil anbefale andre
ansættelse i anklagemyndigheden, end i den
lokale anklagemyndighed.
13% af de ansatte i den lokale
anklagemyndighed vil således ikke anbefale
ansættelse til andre.
Der er dog forskel mellem de enkelte kredse
på, hvorvidt man vil anbefale ansættelse til
andre. I Østjylland, Nordjylland og
Københavns Vestegn vil færre end halvdelen
af anklagerne anbefale andre at blive ansat i
anklagemyndigheden.
For Københavns Politi bemærkes det, at
svarfordelingen ligger tæt på gennemsnittet
for den lokale anklagemyndighed. Der er
således her lige så mange her, der vil
anbefale/ikke anbefale
anklagemyndigheden, som der er i den
lokale anklagemyndighed generelt.
28%
n=
20
32
29
35
30
29
23
25
31
27
102
26%
6%
•
24%
45%
38%
7%
17%
29%
7%
6%
14%
34%
17%
17%
13%
24%
10%
16%
14%
22%
41%
30%
13%
•
10%
25%
69%
77%
66%
52%
38%
65%
60%
77%
58%
56%
37%
68%
•
45%
Den lokale
**
anklagemyndighed
Den centrale
anklagemyndighed
Ja
Nej
Ved ikke
18
**Ratioen mellem Ja/Nej svar er signifikant lavere for den lokale anklagemyndighed på et 5% tosidet signifikansniveau
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0019.png
Rekruttering og onboarding
En god anklager skal ikke blot være fagligt dygtig men også robust, udvise stor
beslutningskraft og kunne ‘lægge ting fra sig’. Disse kompetencer efterspørges lokalt
I
tillæg til faglige kompetencer er en række personlige kompetencer nødvendige
for at trives godt i rollen som anklager. Flere peger på robusthed, lyst og evnen
til at træffe hurtige beslutninger og at kunne lægge ting fra sig. I rekrutteringen kan der med fordel ses mere på disse egenskaber i tillæg til at afstemme ansøgernes
forventninger til, hvad det fx indebærer at møde i retten for at mindske det ‘praksischok’, som mange oplever.
Høj faglighed
Faglighed spiller en stor rolle inden for
anklagemyndigheden. Flere peger dog på, at en
høj faglighed ikke er ensbetydende med gode
præstationer i retten.
Fagligheden skal således
suppleres af andre og mere personlige
kompetencer.
Robusthed
Mange
–
både ansatte og chefer
–
peger på, at
anklagere skal være robuste. Det gælder både i
forhold til at kunne modstå pres under retsmødet og i
forhold til arbejdspresset.
Den gode anklager
Stor beslutningskraft/-mod
Uforudsigeligheden i forløbet af retsmøder
indebærer, at anklageren
skal kunne træffe
beslutninger på stedet
–
uden nødvendigvis at
kunne rådføre sig med andre. Anklageren må ikke
blive handlingslammet af mangel på
beslutningskraft/-mod.
Tager ikke ting personligt
Tonen i retten kan være hård, og der kan være en
oplevelse af, at særligt forsvarerne ‘går efter
manden og ikke bolden.’ Tilsvarende kan nogle
sager være barske. Flere peger på, at det er en
vigtig evne ikke at tage ting personligt og at kunne
lægge dem fra sig, når dagen er omme.
”Man skal
tage sin teflon-kappe
på,”
som en advokaturchef
beskriver det.
19
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0020.png
Rekruttering og onboarding
Uddannelsesprogrammet fremhæves positivt af mange. 34% af de
anklagerfuldmægtige er dog negative i deres vurdering af onboardingen
Flere refererer til anklagerjobbet som et job præget af
‘mesterlære’.
Onboarding af nye anklagere er derfor særligt vigtigt, og
anklagemyndigheden har også et formaliseret uddannelsesprogram, som
alle anklagere skal igennem.
En tredjedel af de anklagerfuldmægtige er negative i deres vurdering af
opstartsprogrammet for anklagere. Dette tal er højere end blandt alle
adspurgte.
Fra det kvalitative spor er der delte meninger blandt de
anklagerfuldmægtige, om uddannelsesprogrammet har været givtigt. En
del har oplevet, at de er blevet godt klædt på til jobbet, imens andre har
oplevet en lav grad af introduktion til jobbet grundet travlhed. Flere peger
også på, at der er en
fordel i at have kendskab til
anklagemyndigheden fra tidligere,
fx som student eller
formiddagsfuldmægtig, og at man ikke ville have klaret jobbet uden dette
kendskab. De flest anklagerfuldmægtige er dog enige om, at der er en
meget
stejl læringskurve,
når man starter, og flere peger på, at dette er
et positivt element i jobbet.
En del af de
anklagerfuldmægtige oplever, at deres mentor ofte har
for travlt
til at hjælpe dem. De er i stedet gået til andre erfarne for at få
hjælp eller har selv prøvet at løse problemerne. Enkelte peger på et dårligt
match med mentoren, fordi der kun er et begrænset antal personer med
mentoruddannelse, der kan fungere som mentor.
De erfarne anklagere oplever, at
mentorrollen er en meningsfuld, men
omfattende arbejdsopgave.
Flere har set det nødvendigt at tage tid fra
andre arbejdsopgaver for at have tid nok til at vejlede og hjælpe de
uerfarne anklagere. Dette hænger også sammen med, at der flere steder
er startet mange nye, hvorfor oplæringsindsatsen tager ekstra tid. Det er
dog en opgave mange prioriterer højt, da de gerne vil bidrage til yngre
ansattes udvikling.
60%
af de ansatte ansøgere i sommerrunden
2019 havde tidligere erfaring fra området
71%
af de ansatte ansøgere i vinterrunden
2019 havde tidligere erfaring fra området
I hvilken grad synes du, at der er et godt opstartsprogram, hvor man hurtigt og godt
introduceres til arbejdet, når man starter?
Samlet procentfordeling:
7%
23%
25%
15%
4%
26%
n=508
Anklagerfuldmægtige:
6%
22%
I høj grad
32%
I nogen grad
I lav grad
23%
Slet ikke
11%
6%
I meget høj grad
Ved ikke / ikke relevant
n=158
Som nyansat bliver man
kastet ud i det
med det samme. Vi fik 2 uger, hvor vi fik lov til
at se retssager, og dernæst var vi selv på. Man har en utrolig
stejl læringskurve,
men
det kræver også
en vis psyke
at kunne håndtere det.
(Anklagerfuldmægtig)
Når jeg er på kontoret, vil jeg tro, at jeg gennemsnitligt bruger ca.
1 time om dagen
på
spørgsmål fra yngre kolleger. Jeg kan faktisk
godt lide det
og anser det for vigtigt
arbejde.
(Specialanklager)
20
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0021.png
Livet i
anklagemyndigheden
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0022.png
Udvikling i sagsmængde og produktivitet
Anklagemyndigheden har fået
flere sager, og både produktion
og produktivitet er øget
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0023.png
Station City var et ret vildt sted at være
–
der var eddermame tryk
på. Folk
løb rundt
. Der var
mange sager
, der skulle
prioriteres for at
nå fristerne
.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0024.png
Udvikling i sagsmængde og produktivitet
Mange oplever et væsentligt øget sagspres
–
og dette understøttes af tal for både
sagsbeholdning, -produktion og produktivitet, der er øget i de seneste år
Fra det kvalitative spor er oplevelsen generelt, at
sagspresset er
både stort og stigende.
Produktivitet udpeges samtidig som det
primære ledelsesmæssige
fokus.
Undersøgelsen underbygger overordnet dette på en række
områder:
I dag er der knap
flere vægtede sigtelser
uden tiltaler i beholdningen i forhold til 2017. Det
svarer til en gennemsnitlig stigning på
pr. år siden 2017.
89%
Ultimo 2019 er antallet af vægtede tiltaler uden
afgørelser steget
38%
21%
i forhold til 2017.
▪
▪
▪
Den vægtede sagsbeholdning er stigende
Produktionen af sager er øget
Produktiviteten er øget
Sagsproduktionen er steget år for år siden 2015
og udgør samlet set en stigning på
antallet af vægtede sager.
Anklagemyndighedens produktivitet er steget med
3%
pr. år i
4%
årligt siden 2015.
I det kvalitative spor beskriver flere en situation, hvor
ressourcerne er fuldt udnyttede hele tiden.
De oplever således
et kontinuerligt pres, der
vanskeliggør fleksibilitet
og betyder
stor
sårbarhed
over for sygdom og andet fravær.
Medarbejderne er usikre på, hvorvidt dette repræsenterer ”new
normal”
eller snarere er en pukkel som følge af politisk regulering.
I det kvalitative spor giver flere derfor også udtryk for at ”holde
vejret”
og
afvente udviklingen.
Det er
svært at melde sig syg,
for man ved godt, at så skal kollegerne bare løbe endnu
hurtigere.
(Anklagerfuldmægtig)
Vi var altid
helt makset
ud, så når der var sygemeldinger om morgenen, stod alt i brand.
(Anklagerfuldmægtig)
24
Kilde: Data indsamlet af Epinion, data fra Rigsadvokaten om sags- og produktionsudvikling
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0025.png
Udvikling i sagsmængde og produktivitet
Produktionen af sager er steget med i gennemsnit 3 pct. om året siden 2015. Særligt
Østjylland samt Sydsjælland og Lolland-Falster har haft betydelig produktionsvækst
Sagsproduktionen er steget år for år siden 2015. Alle kredse på nær 3 har haft en stigende produktion i perioden. Særligt markant i Østjylland og Sydsjælland og Lolland-Falster, hvor væksten har
været i gennemsnit 10 pct. pr. år. Syd- og Sønderjylland, Sydøstjylland og Midt- og Vestsjælland har haft en faldende produktion. Dog er Sydøstjylland på en opadgående kurve siden 2017.
Vægtet produktion, 2015-2019
Antal vægtede sager
+3%
173.598
171.571
161.348
156.029
Vægtet produktion pr. kreds, 2015-2019
Antal vægtede sager
+2%
Årlig udvikling (pct.)
150.452
+10%
33.794
-2%
+10%
+3%
+8%
+5%
+2%
+4%
-1%
-1%
19.304
12.925
14.563
13.912
14.969
14.022
12.858
12.981
12.251
9.992
2015
2016
2017
2018 2019*
København
Øst-
jylland
Syd- og
Sønder-
jylland
Syd-
sjælland
og LF
2015
Fyn
Nord-
sjælland
2016
2017
Midt- og Vest- Københavns
jylland
Vestegn
2018
2019*
Nord-
jylland
Sydøst-
jylland
Midt- og Vest-
sjælland
25
* Til og med november.
Kilde: Rigsadvokaten, december 2019.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0026.png
Udvikling i sagsmængde og produktivitet
Også produktiviteten er øget med 4 pct. pr. år siden 2015. 7 kredse driver
udviklingen, hvorimod 3 kredse har haft uændret produktivitet i perioden
Anklagemyndighedens produktivitet er steget med 4 pct. årligt siden 2015. Særligt Sydsjælland og Lolland-Falster, Østjylland, Nordsjælland og Nordjylland har haft faldende sagsomkostninger, hvilket
gør dem blandt de kredse med laveste omkostninger pr. sag i 2019. København, Midt- og Vestsjælland og Syd- og Sønderjylland har haft uændret produktivitet. Sydøstjylland har siden 2017 øget sin
produktivitet.
Produktivitet, 2015-2019
Kr. pr. standardsag (2020-pl)
-4%
2.650
2.554
2.408
2.319
Produktivitet pr. kreds, 2015-2019
Kr. pr. standardsag (2020-pl)
+3%
-1%
-9%
-8%
0%
-7%
-10%
-4%
Årlig udvikling (pct.)
2.751
0%
-6%
-11%
3.093
2.660
2.498
2.160
2.073
2.356
2.031
1.909
2.177
1.992
1.744
2015
2016
2017
2018 2019*
København Midt- og Vest-
sjælland
Sydøst-
jylland
2015
Nord-
sjælland
2016
2017
Nord-
jylland
2018
Syd- og
Sønder-
jylland
2019*
Midt- og Vest-
jylland
Øst-
jylland
Københavns
Vestegn
Fyn
Syd-
sjælland
og LF
26
* Til og med november.
Kilde: Rigsadvokaten, december 2019.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0027.png
Overordnet tilfredshed
Anklagerne er overordnet set
tilfredse med deres job. Der er
dog forskel mellem kredsene
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0028.png
Dybest set føler jeg, at jeg har en af
verdens bedste job
, og
det kan jeg tilsvarende sige for mine kollegaer, for vi er super
glade for at være her. Vi har et
meget meningsfuldt
job, og vi
vil gerne
gøre alt, hvad vi kan
, for at løfte opgaven.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0029.png
Overordnet tilfredshed
81% af anklagerne er generelt tilfredse med deres job i anklagemyndigheden.
Tilfredsheden er jævnt fordelt på stilling, dog stigende jo højere stilling
Overordnet jobtilfredshed
Procent
Jobtilfredshed fordelt på stillingskategori*
Gennemsnit
4,7
Kommentar
Tilfredsheden blandt
anklagerfuldmægtige og
anklagere ligger på samme
niveau.
Samtidig gælder, at
tilfredsheden er
generelt
stigende, jo højere
stillingskategori.
Chefanklagere og
statsadvokater ligger i top med
en tilfredshed på i gennemsnit
4,7.
3,9
23%
4,0
3,9
4,1
4,1
Meget tilfreds
Tilfreds
58%
Hverken tilfreds eller utilfreds
Utilfreds
Meget utilfreds
12%
6%
1%
Samlet
(n=508)
Anklagerfuldmægtig Anklager (n=139)
(n=158)
Senioranklager
(n=115)
Specialanklager
(n=35)
Advokaturchefer og Chefanklagere og
vicestatsadvokater
statsadvokater
(n=30)
(n=10)
29
Note: Andre stillinger er ikke inkluderet i figuren
Spm:
“Hvor
tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?”
Skala: 1=Meget utilfreds; 2=Utilfreds, 3=Hverken tilfreds/utilfreds, 4=Tilfreds, 5=Meget tilfreds;
‘ved
ikke’ er frasorteret
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0030.png
Overordnet tilfredshed
Tilfredsheden er størst i den centrale anklagemyndighed, mens den varierer mellem
kredse. Mest tilfredse er anklagerne i Midt- og Vestjylland
Tilfredshed fordelt på enhed og kreds
Gennemsnit
4,1
*
4,3**
3,9
4,2
4,2
4,0
4,0
4,0
3,9
3,9
3,8
3,7
3,5
Central (n=114)
Lokal (n=394)
Midt- og
Vestjylland
(n=29)
Sydøstjylland
(n=36)
Nordsjælland
(n=31)
Syd- og
Sønderjylland
(n=30)
Fyn (n=31)
Sydsjælland og
Lolland-Falster
(n=23)
Østjylland
(n=32)
Midt- og
København
Vestsjælland (inkl. Bornholm)
(n=27)
(n=104)
Nordjylland
(n=20)
Københavns
Vestegn (n=31)
30
**Signifikant højere i Midt- og Vestjylland end i KBH Vestegn på et tosidet 5% signifikansniveau
*Signifikant højere i den centrale anklagemyndighed end i den lokale på tosidet 10% signifikansniveau (dvs. lavere grad af statistisk sikkerhed)
Spørgsmål:
Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?
Skala: 1=Meget utilfreds; 2=Utilfreds; 3=Hverken tilfreds/utilfreds; 4=Tilfreds; 5=Meget tilfreds
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0031.png
Overordnet tilfredshed
Jobtilfredsheden i anklagemyndigheden ligger lidt under de fleste af de andre
grupper, vi sammenligner med. Det skyldes en større andel af ‘tilfredse’
Der er kun
små forskelle
i den overordnede jobtilfredshed mellem ansatte i anklagemyndigheden og de øvrige professioner, vi sammenligner med. Det er dog værd
at bemærke, at der er
relativt færre i anklagemyndigheden, der angiver at være ‘meget tilfreds’,
end for de øvrige grupper. Det vil sige, at forskellen mellem
anklagerne og de øvrige ligger i
graden
af tilfredshed, som er lavere for de ansatte i anklagemyndigheden end for de øvrige grupper.
Overordnet tilfredshed fordelt på professioner
Gennemsnit*
Fordeling på svarkategori fordelt på professioner
Procent
4,0
4,1
4,2
4,1
4,1
4,0
58%
49%
47%
41%
42% 39%
33% 32%
23%
43%
41%
44%
12%
13% 11%
10% 11% 9%
6%
7%
6%
8%
10%
5%
Meget tilfreds
Anklager
Gymnasielærere
Jurister
Skolelærere
Læger
Anklager
Socialrådgivere
Tilfreds
Jurister
Læger
Hverken tilfreds eller utilfreds
Gymnasielærere
Skolelærere
Utilfreds / Meget utilfreds
Socialrådgivere
31
*Gennemsnit. Grundet
NFA’s leveringskrav er ”Meget utilfreds” grupperet med ”Utilfreds”, pga. meget lavt n i ”Meget utilfreds”.
Skala: 1=Meget utilfreds; 2=Utilfreds, 3=Hverken tilfreds/utilfreds, 4=Tilfreds, 5=Meget tilfreds
Kilde: Data indsamlet af Epinion; NFA data fra Danmarks Statistik
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0032.png
Overordnet tilfredshed
De forhold, der har størst påvirkning på anklagernes jobtilfredshed, er engagement,
arbejdstid og indflydelse på eget arbejde
+0,381
Giver dit arbejde dig
selvtillid og arbejdsglæde?
Stærk positiv effekt
+0,198
Synes du, dine arbejdsopgaver
er interessante og inspirerende?
Mellem-stærk positiv effekt
Der er også en svag,
positiv korrelation med
kredsens udvikling i
produktivitet; dvs.
højere tilfredshed følges
ad med øget
produktivitet
Kommentar
Vores regressionsanalyse viser, at næsten halvdelen af
variationen i tilfredsheden med jobbet i
anklagemyndigheden kommer fra disse 6 spørgsmål,
der relaterer sig til tre overordnede dimensioner:
•
Engagement og mening i arbejdet
Arbejdspres/balance mellem arbejde og privatliv
Indflydelse på arbejdet
+0,100
Har du indflydelse på,
hvordan du løser dine
arbejdsopgaver?
Svag positiv effekt
Spørgsmål: ”Hvor
tilfreds er du med dit
job som helhed, alt
taget i betragtning?”
Jobtilfredshed
+0,087 *
Oplever du, at dit arbejder tager
så meget af din energi, at det
går ud over privatlivet?*
Svag positiv effekt
•
•
For engagement gælder det, at en høj score på
engagement påvirker jobtilfredsheden positivt.
I forhold til arbejdspres/balance mellem privat og
arbejdsliv påvirker det positivt, hvis arbejdet ikke tager
energi fra privatlivet, og hvis man har tid nok til sine
arbejdsopgaver.
Inddragelse i og indflydelse på beslutninger og opgaver
påvirker ligeledes tilfredsheden positivt.
Bliver alle medarbejdere,
der påvirkes betydeligt af
en given beslutning, hørt?
Svag positiv effekt
+0,080
Oplever du, at du har nok
tid til dine arbejdsopgaver
Svag positiv effekt
+0,111
En test af sammenhængen med kredsens udvikling i
produktivitet, viser en svag korrelation med
jobtilfredshed. Forklaringsgraden af denne variabel er
dog meget lille (~5%).
32
*Dette spørgsmål vender omvendt af de andre i analysen, og sammenhængen er derfor reelt negativ; dvs. at hvis man ikke eller sjældent oplever at arbejdet tager energi, så det går ud over privatlivet, så har det
en positiv påvirkning af jobtilfredshed; og omvendt hvis man altid eller ofte oplever det.
Forklaringsgrad: 47,4%
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0033.png
Overordnet tilfredshed
Engagementet ligger ensartet mellem den lokale og centrale anklagemyndighed. På
de øvrige 2 parametre scorer den lokale anklagemyndighed lavere end den centrale
På det overordnet niveau for tilfredshed ses det at den centrale anklagemyndighed klarer sig bedre end den lokale. Af de seks forhold, der statistisk driver tilfredsheden, er der på nogle parametre
forskelle mellem den centrale og lokale anklagemyndighed, mens der ikke er på andre. På spørgsmålene omkring engagement er der ingen signifikante forskelle mellem den lokale og centrale
anklagemyndighed, mens der for de øvrige parametre er signifikant forskel. Korrigeres der for anklagerfuldmægtige i den lokale anklagemyndighed, reduceres den signifikante forskel til at være
dimensionen om arbejde og privatliv. Dvs. der er flere i den lokale anklagemyndighed, der føler arbejdet tager energi fra privatlivet og at man sjældent har tid nok til sine opgaver.
Hvis anklagerfuldmægtige fjernes
fra data, er der ingen forskel i
indflydelse mellem lokal og central
anklagemyndighed
Arbejde og privatliv
Indflydelse
Tilfredshed fordelt på enhed
Fordeling på svarkategori fordelt på professioner
Gennemsnit
Gennemsnit
4,1 *
3,9
Engagement
4,1
3,8
3,8
4,0
3,2
**
3,8
2,9 **
2,9
4,0 **
3,1
**
2,7
2,6
Den lokale
Den centrale
anklagemyndighed anklagemyndighed
(n=394)
(n=114)
Giver dit arbejde dig
selvtillid og arbejdsglæde?
Synes du, dine
arbejdsopgaver er
interessante og
inspirerende?
Oplever du, at dit arbejder Oplever du, at du har nok Bliver alle medarbejdere,
tid til dine arbejdsopgaver der påvirkes betydeligt af
tager så meget af din
en given beslutning, hørt?
energi, at det går ud over
privatlivet?†
Har du indflydelse på,
hvordan du løser dine
arbejdsopgaver?
33
**Tilfredsheden er signifikant højere for den centrale anklagemyndighed på et tosidet 5% signifikansniveau
*Tilfredsheden er signifikant højere for den centrale anklagemyndighed på et tosidet 10% signifikansniveau (dvs. lavere grad af statistisk sikkerhed)
†Dette spørgsmål vender omvendt af de andre i analysen, så 5 = aldrig og 1 = altid
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0034.png
Engagement og mening i arbejdet
Anklagerne er dybt
engagerede, men der er risiko
for meningstab
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0035.png
Jeg har altid vidst, at jeg gerne ville være anklager. Jeg har, siden
jeg var helt lille, haft en
stærk retfærdighedsfølelse
. Et
nært
familiemedlem
læste jura med henblik på at blive
anklager, dengang jeg selv gik i 9. klasse, og da jeg blev bekendt
med, hvad det job indebar, så var jeg
aldrig i tvivl
.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0036.png
Engagement og mening i arbejdet
Anklagerne føler, de arbejder i en større sags tjeneste, hvilket former deres
forventning til egen præstation
Strafferet er mit kald
Jeg vil gøre det til UG
–
hver gang!
▪
▪
▪
▪
Jeg bærer
stafetten
videre i min familie
Jeg har
altid vidst,
at det var det, jeg skulle
Jeg
brænder for at gå i retten
Jeg elsker
variationen og udfordringerne
Anklager-DNA’et
▪
▪
▪
▪
Jeg dyrker
grundighed og systematik
Jeg vil være klædt
fagligt
godt på til min opgave
Jeg har det godt, når jeg er i
kontrol
Jeg føler stort
ansvar
og er meget
pligtopfyldende
Mit arbejde er større end mig
Jeg er dybt personligt investeret
▪
▪
▪
▪
Der er
meget på spil
–
og ikke kun for mig
Det handler om
retfærdighed
og grundlæggende
menneskerettigheder
Jeg har stærke
humanistiske værdier
som
ordentlighed og respekt
Jeg vil gøre en
forskel
i samfundet
▪
▪
▪
▪
▪
Jeg vil gerne
ofre mig
for den højere sags tjeneste
Jeg
giver alt,
hvad jeg har i mig
Jeg bærer rundt på
de svære sager
indeni
Mit arbejde er stærkt
identitetsbærende
Det er min mulighed for at være et
godt menneske
▪
Jeg har et mål om at
udvikle og styrke min person
igennem arbejdet
36
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0037.png
Engagement og mening i arbejdet
Anklagernes engagement er lidt højere end for andre grupper. Jobbet opleves som
vigtigt og inspirerende, men i mindre grad, at det giver selvtillid og arbejdsglæde
Engagement i arbejdet
Indeks
–
gennemsnit*
Engagement i arbejdet
–
udvalgte spørgsmål
Gennemsnit
4,4
4,0
4,0 4,0 4,0
3,9
4,0
3,8
3,8 3,8
3,7
4,0
4,2
3,9
3,9
4,2
4,3
4,0
3,9 3,8
3,9
3,8
3,8 3,8
4,0 4,0
4,1
3,8 3,8
4,0
Anklager
Gymnasielærere
Jurister
Skolelærere
Læger
Socialrådgivere
I hvilken grad giver dit arbejde dig
selvtillid og arbejdsglæde?
Anklager
I hvilken grad synes du, at dine
arbejdsopgaver er interessante og
inspirerende?
Jurister
Læger
I hvilken grad er dit arbejde vigtigt
for dig (foruden indkomsten)?
Skolelærere
I hvilken grad bliver du opslugt af
dine arbejdsopgaver?
Gymnasielærere
Socialrådgivere
37
* Beregnet indeks baseret på udvalgte spørgsmål
Skala: 1=I meget ringe grad; 2=I ringe grad; 3=I nogen grad; 4=I høj grad; 5=I meget høj grad
Kilde: Data indsamlet af Epinion; NFA data fra Danmarks Statistik
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0038.png
Engagement og mening i arbejdet
Særligt anklagerfuldmægtige og chefanklagere/statsadvokater synes opgaverne
interessante og inspirerende, men ingen forskelle mellem lokal og central myndighed
Knap 90 pct. af de anklagerfuldmægtige synes deres opgaver i meget høj eller høj grad er interessante og inspirerende. Samme opfattelse gør sig gældende for chefanklagere/statsadvokater. For de
øvrige stillinger er der lidt færre, der har samme opfattelse
–
70-77%. Mellem den centrale og lokale anklagemyndighed er der ingen forskel i opfattelsen af opgaverne som interessante og
inspirerende.
Interessant og inspirerende arbejdsopgaver, på stilling
n=
Interessant og inspirerende arbejdsopgaver, på enhed
Den centrale anklagemyndighed
28%
33%
55%
31%
55%
50%
45%
47%
45%
40%
19%
22%
19%
Anklagerfuldmægtig
41%
45%
13%
158
n=114
n=394
**
Anklager
25%
45%
26%
Den lokale anklagemyndighed
Nordjylland
5%
Østjylland
139
20
32
29
Senioranklager
22%
54%
22%
115
Midt- og Vestjylland
**
Sydøstjylland
28%
30%
29%
43%
26%
32%
26%
39%
I høj grad
I nogen grad
41%
61%
50%
48%
48%
33%
29%
19%
20%
11%
20%
16%
9%
36
30
31
23
27
Specialanklager
37%
40%
20%
35
Syd- og Sønderjylland
Fyn
Sydsjælland og Lolland-Falster
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater
37%
33%
23%
30
Midt- og Vestsjælland
Nordsjælland
Chefanklagere og
statsadvokater
39%
48%
35%
I ringe grad
0%
31
31
104
80%
20%
10
Københavns Vestegn
København (inkl. Bornholm)
**
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I ringe grad
I meget ringe grad
I meget høj grad
I meget ringe grad
38
Spm: I hvilken grad synes du, dine arbejdsopgaver er interessante og inspirerende?
**Signifikant højere for anklagerfuldmægtige og chefanklager/statsadvokater i forhold til anklagere og senioranklagere; samt for Midt- og Vestjylland ift. Nordjylland på et tosidet 5% signifikansniveau
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0039.png
Engagement og mening i arbejdet
Til gengæld er der ikke markante forskelle i følelsen af selvtillid og arbejdsglæde
mellem stillinger og heller ikke mellem den centrale og lokale anklagemyndighed
Der er ikke signifikante forskelle i opfattelsen af selvtillid og arbejdsglæde på tværs af stillingskategorier. Det samme gør sig gældende mellem den centrale og lokale anklagemyndighed. På
kredsniveau er der dog noget varians, hvor der særligt i Midt og Vestjylland er en oplevelse af, at arbejdet i større grad giver selvtillid og arbejdsglæde.
Selvtillid og arbejdsglæde, på stilling
n=
Selvtillid og arbejdsglæde, på enhed
Den centrale anklagemyndighed
17%
20%
48%
44%
32%
30%
5%
Anklagerfuldmægtig
16%
45%
32%
6%
158
n=114
n=394
Den lokale anklagemyndighed
Anklager
14%
45%
37%
4%
139
Nordjylland
0%
Østjylland
13%
40%
56%
41%
55%
28%
52%
20
32
29
Senioranklager
20%
43%
30%
5%
115
Midt- og Vestjylland
**
Sydøstjylland
25%
17%
16%
43%
15%
16%
16%
18%
I høj grad
32%
39%
44%
47%
50%
42%
30%
25%
33%
35%
17%
41%
29%
35%
31%
I ringe grad
16%
8%
6%
9%
36
30
31
23
27
Specialanklager
37%
37%
20%
35
Syd- og Sønderjylland
Fyn
Sydsjælland og Lolland-Falster
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater
23%
57%
17%
30
Midt- og Vestsjælland
Nordsjælland
Chefanklagere og
statsadvokater
55%
0%
31
31
104
50%
50%
10
Københavns Vestegn
København (inkl. Bornholm)
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I ringe grad
I meget ringe grad
I meget høj grad
I nogen grad
I meget ringe grad
39
Spm: I hvilken grad giver dit arbejde dig selvtillid og arbejdsglæde?
**Signifikant højere for Midt- og Vestjylland ift. Nordjylland, København og Københavns Vestegn på et tosidet 5% signifikansniveau
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0040.png
Engagement og mening i arbejdet
Mange oplever, at måltal truer fagligheden, trivslen og ultimativt meningen i arbejdet
I undersøgelsen er der generelt
utilfredshed med det oplevet
højt, ensidigt fokus på måltal:
▪
63% angiver, at der i meget høj eller høj grad er fokus på
produktion af sager og måltal fremfor kvaliteten af
sagsbehandlingen.
I det kvalitative spor tegnes et billede af kontorer indrettet med
måltavler og scoringssystemer og et meget begrænset fokus på
bløde parametre så som trivsel og arbejdsmiljø sammenlignet
med hårde performancemål så som tidsfrister og produktivitet.
Det begrænsede fokus på arbejdsmiljø understøttes også i det
kvantitative spor, hvor 25% oplever, at ledelsen slet ikke eller i
lav grad gør en indsats for at forbedre arbejdsmiljøet, og 40%
kun i nogen grad oplever det som et ledelsesmæssigt fokus.
I hvilken grad oplever du, at der er fokus på produktion af sager og måltal fremfor kvaliteten af
sagsbehandlingen?
39%
24%
25%
7%
▪
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
Ikke relevant
n=508
▪
I hvilken grad gør ledelsen en indsats for at forbedre arbejdsmiljøet?
8%
23%
40%
18%
7%
4%
Undersøgelsen indikerer som følge af ovenstående et
spirende
meningstab
i arbejdet blandt anklagerne, der bl.a. viser sig i
udtryk så som ”pølsefabrik” og ”sagsfabrik” og udsagn om at være
reduceret til ”små
brikker i et større spil”
og at ”måltalsjagt”,
”driblerier” og ”teater” i stigende grad overtager meningsfuldt
arbejde.
Det oplevede meningstab er kritisk, fordi netop engagement og
mening er en
stærk sammenhæng med den samlede
tilfredshed
med arbejdet blandt anklagerne.
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
Ikke relevant
n=508
Virkeligheden i anklagemyndigheden er, at vi har meget med
måltal,
og vi skal
producere rigtig meget, samt at vi har det der med
VVV-sager.
Problemet er, at tingene
bliver hastet igennem, så der er mange af sagerne, som, jeg føler,
ikke er godt nok
forberedte eller skrevet,
og der er måske ikke indhentet de nødvendige ting eller
vidner.
(Anklagerfuldmægtig)
40
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0041.png
Engagement og mening i arbejdet
Dårlig forberedelse opleves også at sætte fagligheden under pres. Domfældelses-
procenten ligger dog fortsat over målet
Oplever du at skulle møde uforberedt i retten? (fx at du fra morgenstunden får at vide, at du skal
møde i retten senere samme dag).
I undersøgelsen ses generelt et
tema omkring underforberedelse af
sager til retten:
▪
I det kvantitative spor angiver 36%, at de sommetider eller ofte
oplever at skulle møde uforberedt i retten
–
for de flestes
vedkommende er dette dog i praksis sket under 3 gange i løbet af
2019.
▪
I det kvalitative spor oplever mange ofte også at være utilstrækkelig
forberedt som følge af særligt det store sagspres og den stramme
ledelsesmæssige styring af ressourcer (fx normtid og 1:1
forberedelsestid).
Opfattelsen er, at det er med til at udfordre både retsfølelsen og
kvaliteten af arbejdet mere generelt. I forhold til kvaliteten af arbejdet
ligger domfældelsesprocenten i 2019 på 87%, hvilket er over målet på
85%. Der er derfor ikke noget, der tyder på, at den faktiske kvalitet i
arbejdet er faldet.
Når oplevelsen alligevel er vigtig, er det på grund af dels den store
betydning selve retsarbejdet har for anklagernes motivation og
arbejdsglæde, og dels det performancepres, som anklagerne oplever:
▪
Mange oplever et
indre pres
for at være tæt på 100% forberedt.
Kun sådan føler de sig i kontrol og tilstrækkelig fagligt klædt på.
▪
Mange oplever et
ydre pres
fra både dommer og forsvarer om at
levere på et højt niveau i retten. Når det ikke er tilfældet, oplever de
at blive nedgjort og irettesat.
Opfattelsen er, at det er med til at udfordre både retsfølelsen og
kvaliteten af arbejdet mere generelt.
43%
22%
29%
7%
Aldrig
Sjældent
Sommetider
Ofte
0%
Altid
n=508
Hvor mange gange har du oplevet at skulle møde uforberedt op i retten i 2019?
47%
22%
21%
9%
Aldrig
Jeg har ikke
oplevet det i år
1 gang
19%
10%
4-5 gange
9%
6 gange eller flere
9%
Ved ikke
n=508
2-3 gange
Jeg kunne godt lide min chef, men jeg husker, da hun sagde, at det kunne være godt
nok at gøre noget til et 7-tal. Det var
skuffende
og meget utilfredsstillende. Det er i
retten, at den tiltalte skal have en god oplevelse. Det
pisse-vigtig rolle anklageren
har
i den sammenhæng - for alle skal føle, at de har fået en
fair behandling.
(Anklagerfuldmægtig)
41
Kilde: Data indsamlet af Epinion; data for domfældelsesprocent fra Rigsadvokaten
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0042.png
Engagement og mening i arbejdet
Det er især anklagere og til dels anklagerfuldmægtige, der oplever at skulle møde
uforberedt i retten, mens det sjældnere eller aldrig sker for øvrige grupper
Hvor mange gange har du oplevet at skulle møde uforberedt op i retten i 2019?
En stor andel af både anklagerfuldmægtige (hhv. 48%) og
anklagere (hhv. 58%) har oplevet at skulle møde uforberedte i
retten 1 eller flere gange i 2019, imens dette for de mere erfarne
anklagere er et noget mindre fænomen.
Fra det kvalitative spor er det også tydeligt, at
erfaringen på
mange måder letter presset,
fordi det...
▪
... er lettere at køre på
rutinen og erfaringer
fra tidligere
sager og oplevelser i retten, og det ganske enkelt kræver
mindre forberedelse.
...
indre pres typisk er aftaget,
og man har mere ro i sig selv.
Det er samtidig ofte lettere at gå på kompromis med sin egen
præstation om nødvendigt.
11%
10%
19%
8%
7%
7%
38%
10%
15%
20%
13%
5%
4%
13%
5%
9%
28%
4%
16%
3%
3%
9%
3%
2%
6%
87%
64%
10%
29%
3%
Anklager (n=139)
35%
▪
Anklagerfuldmægtig
(n=158)
Senioranklager (n=115)
Specialanklager (n=35)
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater (n=30)
Aldrig
Jeg har ikke oplevet det i år
Ved ikke
1 gang
2-3 gange
4-5 gange
6 gange eller flere
En dårlig dag kan være, hvis man får
‘voksen-skældud’
ud af en dommer. Dette lærer
man med alderen at lægge fra sig, men det kan være
svært for de unge.
Det kan også være, hvis en forsvarer går ‘til angreb’ på ens person i stedet det faglige.
Også her har det betydning, om man kan se bort fra det som ‘part of the game’, eller om
man lader sig gå på.
(Senioranklager)
42
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0043.png
Engagement og mening i arbejdet
Nogen oplever, at politisk regulering øger presset betydeligt, og at prioriteringer af
udvalgte sagstyper kan være svære at forstå
Særligt fra det kvalitative spor problematiseres den stigende
politiske regulering,
der...
▪
...
øger såvel sags- og tidspresset
Vi løber og løber efter de her
VVV-frister og nu også VVU- frister.
Det giver
selvfølgelig rigtig god mening, at folk skal have deres sager afgjort, men jeg oplever af
og til, at det ikke kan lade sig gøre, og man
stresser som anklager meget over det.
Men det er også det her med,
hvorfor er det lige vold, voldtægter og våben?
Jeg er
med på, at det er nogle ret grove overtrædelser, men hvad med dem som har fået
begået indbrud?
(Anklagerfuldmægtig)
▪
▪
...
øger detailstyringen,
hvorved den enkelte anklager mister
indflydelse på prioritering og arbejdstilrettelæggelse
... kan være
svær at se meningen med
i det daglige arbejde,
hvor sager, som anklagerne selv oplever som alvorlige, skal
vige for sager, der opleves som mindre alvorlige
Enkelte giver også udtryk for, at organisationen qua det stigende
politiske pres har stadig
vanskeligere ved at leve op til egne
ambitioner om fx høj faglighed, kvalitetsfokus og integritet.
Vi har lige nu en
indsats med personfarlige sager,
vi må ikke skrive noget som helst
andet. Det gør, at vi sidder og skriver
§121 sager som fx ‘fornærmet tiltale mod politiet’.
Det er rigtig
svært at se meningen
med det, når vi har noget at gøre med
færdselsuheld med drab i, voldsomme uheld eller folk, der er faldet ned i arbejdssager
som måske er døde.
(Anklagerfuldmægtig)
43
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0044.png
Balance mellem arbejde og privatliv
Arbejdet opleves at tage tid og
kræfter fra privatlivet
–
særligt i
den lokale anklagemyndighed
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0045.png
Jeg
gav meget af mig selv
. Det var meget intenst. Jeg kan
godt
savne det
–
der var sgu noget på spil, men det var for
hårdt. Det er
ikke sundt
at være i, i længden.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0046.png
Balance mellem arbejde og privatliv
Arbejdstiden er en af de ting, der presser mange. Det gælder både den samlede
arbejdstid (mængde) og den tid, som en sag er normeret til at tage (normtid)
37% angiver, at deres arbejde
altid eller ofte tager så meget tid,
at det påvirker deres privatliv,
og 68% oplever at
stå til
rådighed udover deres egentlige forpligtelse.
En stor del af overarbejdstimerne tilskrives i det kvalitative spor, at
der er et
ubalanceret forhold mellem den tid, der berammes til
at skrive og forberede de enkelte sager, og den tid det faktisk
tager.
Det understøttes i det kvantitative spor, hvor en tredjedel
giver udtryk for samme ubalance.
I det kvalitative spor giver endvidere flere udtryk for, at
rådighedsforpligtelsen reelt konverteres til arbejdstid
og
derfor i sig selv er ensbetydende med systematisk overarbejde.
Det er en væsentlig pointe ift. de negative udsagn om arbejdstid
og overarbejde, at medarbejdernes
forventninger og oplevelser
også formes i sammenligning med andre grupper
med hhv:
▪
Advokater,
der nok arbejder mere (gennemsnitligt 46-47 timer
om ugen ifl. en undersøgelse fra Djøf Advokat), men til
gengæld er bedre kompenseret i lønnen.
Jurister,
der opleves at arbejde mindre og generelt at have
bedre arbejdsvilkår.
33%
oplever i lav grad eller slet ikke, at der
er en passende sammenhæng mellem ledelsens
forventning til sagsbehandlingstid og anvendt tid
68%
oplever at stå til rådighed udover den
egentlige rådighedsforpligtelse
Oplever du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet?
7%
30%
44%
17%
1%
Altid
Ofte
Sommetider
Sjældent
Aldrig
n=508
▪
▪
Politibetjente,
der nok har overarbejde, men som har
mulighed for at afspadsere. Mange arbejder meget tæt
sammen med politiet, hvorfor sammenligning er meget lige for.
Jeg er desværre også blevet
overrasket over, hvor mange timer jobbet kræver
–
særligt set i forhold til lønnen
–
og jeg er stadig
altid bagud
med mine opgaver og
sager, hvilket nemt kan give
periodisk stress og søvnløse nætter.
(Anklagerfuldmægtig)
46
Kilde: Data indsamlet af Epinion, data for advokaters arbejdstid fra
https://advokatwatch.dk/Advokatnyt/Tendenser/article11787427.ece
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0047.png
Balance mellem arbejde og privatliv
Oplevelsen af, at arbejdet tager tid fra privatlivet går på tværs af de fleste stillinger og
kredse, dog i mindre omfang i Syd- og Sønderjylland, Nordsjælland og på Fyn
For de fleste stillinger er der blandt 35-40% af medarbejderne en oplevelse af, at arbejdet ofte eller altid tager tid fra privatlivet. Det samme gør sig gældende i forhold til kredsene, hvor der dog er
variation mellem kredse. Disse forskelle er dog ikke signifikante.
Arbejdet tager tid fra privatlivet, på stilling
n=
Arbejdet tager tid fra privatlivet, på enhed/kreds
n=
Den centrale anklagemyndighed
6%
Den lokale anklagemyndighed
7%
29%
30%
40%
28%
38%
36%
40%
55%
45%
44%
40%
56%
34%
44%
37%
20%
16%
15%
9%
24%
17%
114
394
Anklagerfuldmægtig
9%
30%
39%
20%
158
Anklager
4%
32%
48%
15%
139
Nordjylland
5%
Østjylland
3%
20
32
29
36
30
Senioranklager
8%
30%
44%
16%
115
Midt- og Vestjylland
3%
Sydøstjylland
3%
Specialanklager
6%
29%
46%
17%
35
Syd- og Sønderjylland
Fyn
10% 10%
10% 10%
9%
15%
19%
35%
38%
22%
26%
52%
13%
33%
15%
19%
45%
41%
6%
6%
12%
31
23
27
31
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater
13%
27%
43%
17%
30
Sydsjælland og Lolland-Falster
Midt- og Vestsjælland
37%
52%
Chefanklagere og
10% 10%
statsadvokater
50%
30%
10
Nordsjælland
3%
Københavns Vestegn
10%
9%
31
104
Altid
Ofte
Sommetider
Sjældent
Aldrig
København (inkl. Bornholm)
47
Spm: Hvor ofte oplever du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet?
Kilde: Data indsamlet af Epinion
Altid
Ofte
Sommetider
Sjældent
Aldrig
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0048.png
Balance mellem arbejde og privatliv
På tværs af stillinger oplever 30-50 pct., at der sjældent eller aldrig er tid nok til
arbejdsopgaverne, og det gælder i særlig grad for den lokale anklagemyndighed
Der er ingen signifikante forskelle mellem stillingskategorier i opfattelsen af, om man har tid nok til sine arbejdsopgaver. 50% af de anklagerfuldmægtige finder, at de sjældent eller aldrig har tid nok,
mens det gælder for 40-47 pct. af de øvrige med undtagelse af chefanklagere og statsadvokater. Særligt i den lokale anklagemyndighed opleves der ikke at være tid nok til arbejdsopgaverne, og det
gælder generelt på tværs af kredse.
Tid nok til arbejdsopgaver, på stilling
n=
Tid nok til arbejdsopgaver, på enhed
n=
Anklagerfuldmægtig
4%11%
35%
46%
158
Den centrale anklagemyndighed
**
Den lokale anklagemyndighed
Nordjylland
Østjylland
15%
15%
30%
34%
40%
22%
39%
44%
25%
114
394
Anklager
22%
36%
39%
139
45%
53%
41%
34%
6%
20
32
29
16%
24%
Senioranklager
20%
37%
34%
6%
115
Midt- og Vestjylland
Sydøstjylland
19%
13%
13%
9%
15%
26%
10%
12%
Ofte
13%
19%
23%
33%
50%
52%
39%
63%
35%
39%
35%
Sommetider
42%
6%
10%
36
30
31
23
27
Specialanklager
26%
29%
43%
35
Syd- og Sønderjylland
Fyn
Sydsjælland og Lolland-Falster
32%
35%
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater
20%
33%
37%
10%
30
Midt- og Vestsjælland
Nordsjælland
Chefanklagere og
statsadvokater
35%
42%
47%
Sjældent
Aldrig
3%
6%
31
31
104
20%
50%
30%
10
Københavns Vestegn
København (inkl. Bornholm)
Altid
Ofte
Sommetider
Sjældent
Aldrig
Altid
48
Spm: Hvor ofte oplever du, at du har tid nok til dine arbejdsopgaver?
**Signifikant højere for den centrale anklagemyndighed på et tosidet 5% signifikansniveau
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0049.png
Balance mellem arbejde og privatliv
Den
selvrapporterede
overarbejdstid ligger på 42 timer om ugen i gennemsnit, mens
den i systemerne er 39 timer. Dette kan indikere et mørketal ift. faktisk arbejdstid
Medarbejderne angiver selv at arbejde
42 timer om ugen
i
gennemsnit, hvilket i givet fald er ensbetydende med systematisk
overarbejde.
Den høje arbejdstid er jævnt fordelt, hvor ca. hver fjerde arbejder
37 timer eller mindre, mens ca. halvdelen har en arbejdstid på
under 40 ugentlige timer.
Den
selvrapporterede arbejdstid afviger fra den tid, der
registreres i tidsregistreringssystemet.
Her har den
gennemsnitlige arbejdstid i anklagemyndigheden ligget på
39-40
timer om ugen siden 2015.
Ift. arbejdstidsregistrering indikerer det kvalitative spor et muligt
mørketal for overarbejde, hvor medarbejderne trods
tillidsrepræsentanternes tilskyndelser om det modsatte undlader
at tidsregistrere som følge af...
▪
… frygt for at blive
stemplet som ineffektive,
når de ikke kan
løse deres opgaver på den normerede tid. Det lader i visse
kredse til at være et tabu, hvorfor nogen (yngre) medarbejdere
sidder med en følelse af at underpræstere som de eneste
… en opfattelse af, at overarbejdsregistrering alligevel
ikke
kompenseres eller anvendes til at justere normtider
fremadrettet og derfor reelt ikke har nogen værdi
Hjemmearbejde;
3; 7%
Retten; 9; 20%
Kontoret; 30; 73%
I alt 42 timer
Rejse tiltale; 5; 13%
Bistand under
efterforskning; 4; 10%
Forberede sager til
retten; 7; 17%
Interne forhold; 5;
13%
Øvrig tid; 8; 20%
▪
Til sidst registrerede jeg al min tid
–
men det gjorde jeg ikke, da jeg var ny. Man vil
ikke
vise, at man er langsom.
Jeg
følte heller ikke rigtig, at det blev brugt
til noget. Jeg
så aldrig nogen ændringer ift. tidsregistreringen. Jeg følte bare, at jeg tidsregistrerede
bare for at gøre det, men at ingen brugte det.
(Anklagerfuldmægtig)
49
Note: Ekskl. personer, der arbejder under 30 timer om ugen.
Spm: Prøv at tænke på den gennemsnitlige arbejdsuge. Hvor mange timer bruger du I gennemsnit på nedenstående?
(oplistning af en række opgaver med fordeling på sted)
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0050.png
Balance mellem arbejde og privatliv
Arbejdstiden i den centrale anklagemyndighed er gennemsnitligt 3 timer højere end i
den lokale og lidt mere af arbejdet foregår hjemme
I gennemsnit arbejder anklagere i den centrale anklagemyndighed 44 timer om ugen, mens de i den lokale anklagemyndighed arbejder 41 timer om ugen. Tiden i retten er ikke overraskende større i
den lokale anklagemyndighed end i den centrale. I gennemsnit udgør den 9 timer om ugen lokalt, svarende til 22% af arbejdstiden.
Fordeling af arbejdstid i den centrale anklagemyndighed
I alt 44 timer
Fordeling af arbejdstid i den lokale anklagemyndighed
I alt 41 timer
Rejse tiltale; 2; 4%
Bistand under
efterforskning; 4; 8%
Forberede sager til
retten; 6; 15%
Retten; 7; 15%
Interne forhold; 6; 15%
Kontoret; 33; 75%
Rejse tiltale; 6; 15%
Bistand under
efterforskning; 5; 11%
Retten; 9; 22%
Kontoret; 30; 72%
Forberede sager til
retten; 7; 17%
Interne forhold; 5; 13%
Øvrig tid; 15; 33%
Øvrig tid; 7; 16%
Hjemmearbejde;
4; 10%
Hjemmearbejde;
3; 6%
50
Note: Ekskl. personer, der arbejder under 30 timer om ugen.
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0051.png
Balance mellem arbejde og privatliv
Arbejdet efterlader en del mentalt udmattede
–
for nogen på bekostning af privatlivet
I tillæg til arbejdstid oplever en stor andel af medarbejderne, at
deres arbejde tager uhensigtsmæssig meget
energi.
I det
kvalitative spor beskriver nogen fx at komme ”drænet” og
”sveddryppende” hjem.
Dette resulterer for nogle i, at de føler sig
utilstrækkelige i deres
roller som forældre eller partnere,
fordi de ikke har mere at give
af efter en hård arbejdsdag.
Det kvalitative spor peger desuden på, at nogen anklagere er så
personligt investerede
i deres sager, at de har svært ved at
slippe dem, når de forlader kontoret. De ender derfor med at ”tage
arbejdet med hjem”
og bruge energi på sagerne i stedet for at
genoplade eller investere i det sociale liv.
Dette underbygger billedet af en pligtopfyldende og dedikeret
anklager, der er dybt investeret i sit arbejde
–
men som også kan
ende med at spænde ben for sig selv ved at
lade sit indre pres
kompromittere balancen mellem arbejde og privatliv.
Oplever du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet?
8%
36%
39%
15%
2%
Altid
Ofte
Sommetider
Sjældent
Aldrig
n=508
Jeg var meget
glad for mit arbejde,
men jeg havde også en fornemmelse af at komme
hjem med
sveddryppende skjorte hver dag.
(Anklagerfuldmægtig)
Jeg er normalt spændt inden en skyldskendelse, men i denne sag var jeg
fysisk dårlig.
Jeg var
bange
for, at han ville blive frifundet, og jeg kunne ikke overskue, hvad det ville
betyde. Jeg har
ikke sovet specielt godt
de sidste uger, hvor vi har haft
hovedforhandling.
(Anklager)
51
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0052.png
Balance mellem arbejde og privatliv
Der er lidt flere anklagerfuldmægtige og anklagere, der føler sig drænet for energi
end blandt de øvrige stillinger. Også her er der variation på kredsniveau
Halvdelen af alle anklagerfuldmægtige og anklagere oplever, at arbejder altid eller ofte tager energi fra privatlivet. Blandt senior-, specialanklagere og advokaturchefer mv. er oplevelsen den samme
blandt ca. 40%. Oplevelsen af at være drænet er mere udbredt i den lokale anklagemyndighed end i den centrale. I førstnævnte oplever knap halvdelen af anklagerne ofte eller altid at arbejdet tager
energi fra privatlivet. Midt- og Vestjylland, Sydsjælland og Lolland-Falster og Nordsjælland har færre, der altid eller ofte føler, at arbejdet tager energi fra privatlivet, men forskellen er ikke signifikant.
Arbejdet tager energi fra privatlivet, på stilling
n=
Arbejdet tager energi fra privatlivet, på enhed/kreds
n=
Den centrale anklagemyndighed
4%
Den lokale anklagemyndighed
**
Nordjylland
9%
32%
38%
39%
39%
25%
12%
114
394
Anklagerfuldmægtig
**
12%
37%
36%
14%
158
Anklager
4%
**
Senioranklager
9%
45%
40%
10%
10%
50%
44%
21%
33%
33%
39%
22%
41%
32%
52%
40%
48%
52%
47%
37%
26%
52%
38%
35%
5%
20
9%
24%
14%
32
139
Østjylland
6%
33%
41%
16%
Midt- og Vestjylland
3%
115
29
36
30
31
23
27
31
31
104
Sydøstjylland
6%
Specialanklager
11%
26%
40%
17%
35
Syd- og Sønderjylland
3%
Fyn
13%
13%
7%
23%
16%
9%
44%
7%
6% 10%
32%
33%
6%
12%
Advokaturchefer og
3%
vicestatsadvokater
37%
37%
23%
30
Sydsjælland og Lolland-Falster
Midt- og Vestsjælland
Chefanklagere og
10%
statsadvokater
40%
40%
10%
10
Nordsjælland
3%
Københavns Vestegn
6%
Altid
52
Ofte
Sommetider
Sjældent
Aldrig
København (inkl. Bornholm)
15%
Spm: Hvor ofte oplever du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet?
**Signifikant højere anklagerfuldmægtige og anklagere end for chefanklagere samt for den lokale anklagemyndighed ift. den centrale på et tosidet 5% signifikansniveau
Altid
Ofte
Sommetider
Kilde: Data indsamlet af Epinion
Sjældent
Aldrig
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0053.png
Balance mellem arbejde og privatliv
I sammenligning med andre professioner er anklagerne dem, der oplever at være
mest presset, og hvor jobbet oftest påvirker privatlivet negativt, og tempoet er højt
Balance mellem arbejde og privatliv
Indeks - gennemsnit*
Arbejde og privatliv
–
udvalgte spørgsmål
Gennemsnit
3,2
2,9
2,8
2,5
2,3
2,7
2,9
2,7
2,8
2,9
2,7
2,9
3,3
3,0
3,3
2,9
3,3
3,0
2,7
2,8
3,0
3,2
3,1
2,8
2,0
1,5
1,6
2,0
2,0
2,0
Anklager
Læger
Skolelærere
Jurister
Gymnasielærere
Socialrådgivere
Hvor ofte oplever du, at dit arbejde
Hvor ofte oplever du, at dit arbejde Hvor ofte oplever du, at du har nok tidHvor ofte er det nødvendigt at holde et
tager så meget af din energi, at det gårtager så meget af din tid, at det går ud
til dine arbejdsopgaver?
højt arbejdstempo?
ud over privatlivet?
over privatlivet?
Anklager
Jurister
Læger
Gymnasielærere
Skolelærere
Socialrådgivere
53
* Beregnet indeks baseret på udvalgte spørgsmål
Skala: 1=Altid; 2=Ofte; 3=Sommetider; 4=Sjældent; 5=Aldrig
Kilde: Data indsamlet af Epinion: NFA tal fra Danmarks Statistik
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0054.png
Indflydelse på arbejdet
Anklagerne savner indflydelse
på tilrettelæggelsen af arbejdet.
Der er dog betydelig lokal
variation
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0055.png
Jeg synes næsten, det var at sammenligne med militæret. Om
morgenen mødte vi ind til morgenmøde, hvor
chefen fordelte
opgaver. Så var det bare at klappe hælene sammen og
parere
ordre
. Der var aldrig nogen, der stillede spørgsmålstegn ved det.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0056.png
Indflydelse på arbejdet
Anklagerne efterspørger mere indflydelse på det daglige arbejde. Knap hver femte
oplever i lav grad eller slet ikke at have god mulighed for at tilrettelægge eget arbejde
Et tema, der går igen i det kvalitative spor er oplevelsen af at
savne indflydelse.
Det gælder særligt i det
daglige arbejde,
hvor mange medarbejdere ønsker...
▪
... større frihed og ledelsesmæssig inddragelse i
prioriteringen og tilrettelæggelsen af dag-dag
arbejdsopgaver:
I det kvalitative spor beskriver mange en høj
grad af micro-management, hvilket opleves som både
paradoksalt og umyndiggørende i et job, der i øvrigt
forudsætter stor selvstændighed og selvsikkerhed. Samtidig
beskrives nogen steder en lidt konservativ ledelsesstil med
hierarkiske beslutnings- og kommunikationsveje, der opleves
som både utidssvarende og uhensigtsmæssige.
... langt større
fleksibilitet i forhold til mødetider, arbejdstid
og hjemmearbejdsdage:
I det kvalitative spor beskrives et
rigidt system, og nogen oplever manglende evne eller vilje fra
ledelsens side til at finde alternative veje, når der er behov for
det. Det avler både frustration og modstand, der i
undersøgelsen fx viser sig ved, at medarbejderne bliver mindre
villige til at ”gå den ekstra mil”.
19%
oplever, at de i lav grad eller slet ikke
har gode muligheder for at tilrettelægge egen
arbejdsdag. 39% gør i nogen grad.
30%
angiver, at medarbejdere, der påvirkes
betydeligt af en given beslutning, sjældent eller
aldrig høres. 42% angiver sommetider.
19%
oplever, at de i lav grad eller slet ikke
kan arbejde hjemmefra, når de har brug for det.
42% gør i nogen grad.
66%
oplever, at de i lav grad eller slet ikke
har mulighed for at have kortere arbejdsuger, hvis
de har haft meget overarbejde. 36% gør i nogen
grad.
Har du gode muligheder for at tilrettelægge din egen arbejdsdag?
▪
8%
34%
39%
16%
3%
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
Jeg synes næsten det var at sammenligne med militæret. Om morgenen mødte vi ind til
morgenmøde, hvor
chefen fordelte
opgaver. Så var det bare at klappe hælene
sammen og
parere ordre.
Der var aldrig nogen, der stillede spørgsmålstegn ved det.
(Anklagerfuldmægtig)
56
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0057.png
Indflydelse på arbejdet
Anklagerfuldmægtige oplever mindst indflydelse på tilrettelæggelsen af eget arbejde.
Dette trækker gennemsnittet i den lokale anklagemyndighed ned.
Ikke overraskende er det særligt de anklagerfuldmægtige, der oplever en lav grad eller ingen indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet. Men også anklagere og advokaturchefer/vicestatsadvokater
oplever at have relativt mindre indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen. 65 pct. i den centrale anklagemyndighed oplever at have høj eller meget høj grad af indflydelse, mens det samme kun gør sig
gældende for 35 pct. lokalt. Forskellen skyldes primært de mange anklagerfuldmægtige lokalt. Renses for effekten af disse, er der ikke signifikant forskel mellem lokal og central anklagemyndighed.
Indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejde, på stilling
n=
Indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejde, på enhed/kreds
Den centrale anklagemyndighed
**
n=
15%
29%
50%
42%
28%
19%
6%
114
394
Anklagerfuldmægtig
3% 22%
42%
24%
9%
158
Den lokale anklagemyndighed
6%
Anklager
7%
**
31%
45%
17%
139
Nordjylland
Østjylland
10%
9%
7%
11%
19%
40%
50%
35%
15%
22%
20
32
29
Senioranklager
6%
**
Specialanklager
**
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater
20%
49%
36%
9%
115
Midt- og Vestjylland
Sydøstjylland
38%
31%
37%
23%
22%
30%
32%
26%
30%
39%
38%
35%
39%
44%
30%
52%
47%
30%
32%
17%
8%
36
30
40%
31%
9%
35
Syd- og Sønderjylland
3%
Fyn
3%
6%
31
13%
26%
23
27
31
13%
30%
40%
13%
30
Sydsjælland og Lolland-Falster
Midt- og Vestsjælland
9%
Chefanklagere og
statsadvokater
**
40%
40%
10%
10%
10
Nordsjælland
3%
Københavns Vestegn
3%
61%
23%
20%
10%
7%
31
104
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
København (inkl. Bornholm)
5%
57
Spm: I hvilken grad har du gode muligheder for at tilrettelægge din egen arbejdsdag?
**Signifikant højere for anklagere, senior- og specialanklagere og chefanklagere ift. fuldmægtige
samt for den centrale anklagemyndighed ift. den lokale på et tosidet 5% signifikansniveau
Kilde: Data indsamlet af Epinion
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0058.png
Indflydelse på arbejdet
I forhold til hvordan man løser sine opgaver, oplever både fuldmægtige og anklagere
en relativt lav indflydelse i forhold til højere stillinger
Flere end hver tredje anklagerfuldmægtig og anklager oplever, at de kun sommetider, sjældent eller aldrig har indflydelse på, hvordan de løser deres arbejdsopgaver. Dette påvirker forskellen mellem
den centrale og lokale anklagemyndighed, og i fald der renses for effekten af fuldmægtige, er der ikke signifikant forskel på de to niveauer. Der er heller ikke signifikante forskelle mellem kredse.
Indflydelse på hvordan arbejdsopgaver løses, på stilling
n=
Indflydelse på hvordan arbejdsopgaver løses, på enhed
n=
Anklagerfuldmægtig
13%
47%
29%
11%
158
Den centrale anklagemyndighed
**
24%
16%
25%
50%
24%
54%
59%
24%
60%
38%
62%
14%
114
Den lokale anklagemyndighed
Nordjylland
6%
394
15%
6%
14%
Anklager
14%
50%
29%
6%
139
20
32
29
36
30
31
23
27
31
31
104
Østjylland
6%
Senioranklager
**
Specialanklager
23%
61%
15%
115
Midt- og Vestjylland
Sydøstjylland
17%
13%
10%
17%
15%
16%
19%
16%
Ofte
58%
50%
52%
43%
37%
71%
52%
53%
Sommetider
Sjældent
37%
14%
27%
29%
35%
11%
10%
10%
4%
11%
13%
14%
74%
9%
35
Syd- og Sønderjylland
Fyn
Sydsjælland og Lolland-Falster
30
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater
**
27%
67%
7%
Midt- og Vestsjælland
Nordsjælland
Chefanklagere og
statsadvokater
**
Altid
Ofte
50%
50%
10
Københavns Vestegn
København (inkl. Bornholm)
16%
26%
13%
5%
Sommetider
Sjældent
Aldrig
Altid
Aldrig
58
Spm: Hvor ofte har du indflydelse på, hvordan du løser dine arbejdsopgaver?
**Signifikant højere for senioranklagere, advokaturchefer og chefanklagere ift. fuldmægtige og anklagere samt for den centrale anklagemyndighed på et tosidet 5% signifikansniveau.
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0059.png
Indflydelse på arbejdet
Hver tredje anklagerfuldmægtig og anklager oplever, at man som medarbejder
sjældent eller aldrig høres om beslutninger, der påvirker en
Godt hver tredje anklagerfuldmægtig og anklager oplever, at medarbejderne sjældent eller aldrig bliver hørt om beslutninger, der påvirker dem. Denne oplevelse går på tværs af stillingskategorier på
nær cheferne, der oftere mener, at medarbejdere høres om beslutninger. Oplevelsen gør sig i større grad gældende i den lokale anklagemyndighed i forhold til den centrale, men renses som tidligere
for anklagerfuldmægtige, er der ikke forskel på enhed. Der er heller ikke statistisk signifikant forskel mellem kredse.
Bliver medarbejdere hørt, på stilling
n=
Bliver medarbejdere hørt, på enhed
n=
Anklagerfuldmægtig
5% 16%
42%
30%
7%
158
Den centrale anklagemyndighed
**
33%
22%
20%
31%
48%
43%
45%
41%
20%
29%
114
394
Den lokale anklagemyndighed
Nordjylland
Østjylland
6%
Anklager
19%
42%
35%
139
20
44%
19%
32
29
Senioranklager
27%
47%
23%
115
Midt- og Vestjylland
Sydøstjylland
17%
25%
17%
13%
9%
7%
16%
32%
41%
Ofte
Sommetider
22%
30%
29%
42%
67%
39%
39%
41%
68%
35%
34%
Sjældent
28%
6%
36
30
31
23
27
31
Specialanklager
26%
43%
29%
35
Syd- og Sønderjylland
Fyn
Sydsjælland og Lolland-Falster
7% 10%
19%
26%
22%
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater
**
Chefanklagere og
statsadvokater
**
Altid
Ofte
10%
50%
47%
30
Midt- og Vestsjælland
Nordsjælland
80%
10%
10
Københavns Vestegn
København (inkl. Bornholm)
29%
18%
Aldrig
31
104
Sommetider
Sjældent
Aldrig
Altid
59
Spm: Hvor ofte bliver alle medarbejdere, der påvirkes betydeligt af en given beslutning, hørt?
**Signifikant højere for chefanklagere/statsadvokater og advokaturchefer/vicestatsadvokater samt i den centrale anklagemyndighed på et tosidet 5% signifikansniveau
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0060.png
Indflydelse på arbejdet
Også fleksibiliteten i form af kortere uger eller muligheden for at arbejde hjemmefra
er større i den centrale anklagemyndighed, om end den også varierer mellem kredse
Generelt er muligheden for kortere arbejdsuger eller hjemmearbejde større i den centrale anklagemyndighed end i den lokale. Der forekommer dog at være stor variation i lokal praksis mellem
kredsene, hvor muligheden for kortere arbejdsuge efter overarbejde i lav grad eller slet ikke er muligt for over 80 pct. af anklagerne i Fyn, KBH Vestegn og Københavns Politi, mens lidt flere i
Sydøstjylland og Midt- og Vestjylland oplever det i nogen eller høj grad er muligt. I sidstnævnte kredse oplever flere også, at det i nogen eller høj grad er muligt at arbejde hjemme.
Mulighed for kortere arbejdsuge efter overarbejde, på enhed/kreds
Den centrale anklagemyndighed
6% 13%
**
Den lokale anklagemyndighed
5%
21%
Nordjylland
5%
Østjylland
Midt- og Vestjylland
**
Sydøstjylland
**
Syd- og Sønderjylland
Fyn
Sydsjælland og Lolland-Falster
Midt- og Vestsjælland
Nordsjælland
26%
29%
17%
24%
26%
38%
47%
55%
38%
35%
20%
34%
21%
16%
17%
n=
Mulighed for hjemmearbejde, på enhed/kreds
Den centrale anklagemyndighed
**
Den lokale anklagemyndighed
Nordjylland
Østjylland
21%
8%
11%
14%
24%
21%
50%
54%
39%
46%
39%
7%
6%
33%
44%
53%
36%
7%
38%
21%
16%
8%
n=
112
111
384
384
19
31
29
35
29
30
22
27
30
31
19
28
28
36
28
31
23
27
30
6%
3%
13%
14%
19%
10%
21%
43%
41%
47%
32%
41%
30%
19%
41%
I høj grad
I nogen grad
20%
23%
40%
31%
40%
32%
41%
37%
65%
43%
I lav grad
9%
Midt- og Vestjylland
14%
25%
**
Sydøstjylland
11%
50%
**
Syd- og Sønderjylland
7%
18%
21%
Fyn
Sydsjælland og Lolland-Falster
23%
32%
26%
7%
7%
10%
14%
20%
I høj grad
27%
65%
41%
61%
33%
47%
9%
19%
20%
16%
6%
4%
Midt- og Vestsjælland
Nordsjælland
Københavns Vestegn
København (inkl. Bornholm)
Københavns Vestegn
6%
10%
København (inkl. Bornholm)
12%
4%
31
103
101
42%
I nogen grad
I lav grad
20%
I meget høj grad
Slet ikke
I meget høj grad
Slet ikke
60
Spm: I hvilken grad oplever du, at du har mulighed for at have kortere arbejdsuger, hvis du har haft meget overarbejde? I hvilken grad oplever du, at du kan arbejde hjemmefra, når du har brug for det?
**Signifikant højere for den centrale anklagemyndighed på et tosidet 5% signifikansniveau. Midt- og Vestjylland og Sydøstjylland signifikant højere end en række af de øvrige kredse.
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0061.png
Indflydelse på arbejdet
Sammenlignet med de øvrige professioner er anklagerne dem, der oplever mindst
indflydelse på eget arbejde. Det gælder særligt, hvordan opgaverne løses
Indflydelse og arbejdstilrettelæggelse
Indeks
–
gennemsnit*
Indflydelse og arbejdstilrettelæggelse
–
udvalgte spørgsmål
Gennemsnit
3,7
3,4
3,6
3,7
4,3
3,6
3,6
3,8
4,5
4,1
4,3 4,2
3,4
4,0
3,4
3,9
3,9
3,6
3,0
3,2 3,2 3,1 3,3 3,1
3,8 3,7
3,6
3,8
3,6 3,6
Anklager
Læger
Skolelærere
Jurister
Gymnasielærere
Socialrådgivere
Hvor ofte har du indflydelse på,
hvordan du løser dine
arbejdsopgaver?
Hvor ofte har du indflydelse på,
hvornår du løser dine
arbejdsopgaver?
Hvor ofte bliver alle medarbejdere, Hvor ofte får du den vejledning og
der påvirkes af en given beslutning, instruktion, du behøver for at udføre
hørt?
dit arbejde?
Anklager
Jurister
Læger
Gymnasielærere
Skolelærere
Socialrådgivere
61
* Beregnet indeks baseret på udvalgte spørgsmål
Skala: 1=Aldrig; 2=Sjældent; 3=Sommetider; 4=Ofte; 5=Altid
Kilde: Data indsamlet af Epinion, NFA tal fra Danmarks Statistik
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0062.png
Ledelse og anerkendelse
Anklagerne efterspørger mere
anerkendelse for indsatsen.
Den ledelsesmæssige
anerkendelse vurderes dog højt
sammenlignet med andre
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0063.png
Alt i alt for så vidt angår
anerkendelseskulturen
, så er
intet
nyt godt nyt
. Der ikke nogen tvivl om, at man får det at vide,
hvis det IKKE går godt.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0064.png
Ledelse og anerkendelse
Flere efterspørger en bedre balance mellem det, de giver, og det de får igen i en tid
med stort arbejdspres. Mange oplever dog også støtte og anerkendelse fra ledelsen
Især det kvalitative spor peger på et
asynkront forhold
imellem
det, medarbejderne oplever at give (fx i form af tid, energi og
hjerteblod) og det, de får igen. Der peges her på...
▪
▪
...
bedre kompensation
for deres indsats og resultater i løn,
karrierevej og evt. arbejdsvilkår.
...
større imødekommenhed og lydhørhed
end tilfældet er i
dag. Flere giver udtryk for, at de ikke oplever, at ledelsen har
tilstrækkelig ”føling” med medarbejderne eller vilje til at lytte.
...
mere (emotionel) støtte
til særligt de yngre og i forbindelse
med krævende eller svære sager. Der er særligt blandt yngre
medarbejdere brug for at forventningsafstemme og evt. tale
deres eget indre performancepres ned. Der hersker samtidig
en forestilling om, at ”den gode anklager” skal hærdes og lære
mens hun går, men i det kvalitative spor er det tydeligt,
hvordan det tærer på nogen at stå relativt alene i den
udvikling.
41%
oplever, at nærmeste leder i høj eller
meget høj grad giver nødvendig feedback (ris og
ros) for arbejdet. 21% gør i lav grad eller ikke.
25%
mener ikke, at ledelsen gør en indsats
for at forbedre arbejdsmiljøet
58%
oplever i høj eller meget høj grad at få
den hjælp og støtte, de har brug for fra nærmeste
leder. 27% gør i nogen grad.
46%
føler, at de i høj eller meget høj grad
har ledelsens opbakning, hvis der er behov herfor.
19% føler ikke eller i lav grad det samme.
▪
Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen?
13%
33%
34%
14%
5%
n=488
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
Alt i alt for så vidt angår
anerkendelseskulturen,
så er
intet nyt godt nyt.
Der ikke
nogen tvivl om, at man får det at vide, hvis det IKKE går godt.
(Anklager)
64
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0065.png
Ledelse og anerkendelse
Anklagerfuldmægtige oplever i lidt mindre grad at få feedback end senioranklagere,
men der er få forskelle. Centralt er der lidt mere feedback end lokalt
Hver tredje anklagerfuldmægtig oplever at få nødvendig feedback på arbejde, og hver tredje gør ikke. Det er lidt mindre end senioranklagere, men generelt er der få forskelle mellem stillingstyper. Data
indikerer, at der er forskel mellem den centrale og den lokale anklagemyndighed, hvor der opleves mere feedback centralt end lokalt.
Feedback på arbejde, på stilling
n=
Feedback på arbejde, på enhed
n=
Anklagerfuldmægtig
7%
26%
35%
25%
7%
150
Den centrale anklagemyndighed
*
Den lokale anklagemyndighed
15%
10%
30%
37%
36%
30%
14% 5%
114
20%
4%
394
Anklager
11%
34%
33%
19%
134
Nordjylland
6%
Østjylland
10% 10%
41%
52%
29%
24%
19%
10%
20
32
29
Senioranklager
**
16%
32%
35%
13%
114
Midt- og Vestjylland
Sydøstjylland
31%
41%
21%
14%
10%
23%
46%
37%
35%
41%
38%
43%
37%
27%
23%
42%
I nogen grad
42%
23%
35%
37%
27%
0%
3%
3%
10%
23%
12%
17%
36
30
31
23
27
31
31
104
Specialanklager
12%
30%
33%
18% 6%
33
Syd- og Sønderjylland
Fyn
6% 6%
Sydsjælland og Lolland-Falster
14%
12%
17%
10%
10%
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater
14%
28%
48%
10%
29
Midt- og Vestsjælland
Nordsjælland
Chefanklagere og
statsadvokater
23%
20%
25%
50%
25%
8
Københavns Vestegn
København (inkl. Bornholm)
10%
19%
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
I meget høj grad
I høj grad
I lav grad
Slet ikke
65
** Signifikant på et 5% tosidet signifikansniveau ift. anklagerfuldmægtige
*Signifikant på et 10% tosidet signifikansniveau mellem central og lokal anklagemyndighed (dvs. lavere grad af statistisk sikkerhed)
Spm: I hvilken grad giver din nærmeste leder dig den nødvendige feedback (ris og ros) for dit arbejde?
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0066.png
Ledelse og anerkendelse
I sammenligning med andre oplever anklagerne at få større anerkendelse og mere
feedback end mange af de andre professioner
Oplevelse af ledelse
Indeks
–
gennemsnit*
Ledelse
–
udvalgte spørgsmål
Gennemsnit
3,4
3,5
3,3
3,0
3,2
3,4 3,3
3,3
3,2
2,8
3,0 3,0
3,2
3,4
3,2
2,8
3,3 3,3
2,9 3,0
3,4 3,3
3,1
2,6
3,0 3,0
3,2
2,9
3,2 3,1
Anklager
Læger
Skolelærere
Jurister
Gymnasielærere
Socialrådgivere
Hvor ofte tager din nærmeste leder Hvor ofte involverer din nærmeste Hvor ofte giver din nærmeste leder
sig tid til at engagere sig i din
leder dig i tilrettelæggelsen af dit dig den nødvendige ris og ros for dit
faglige udvikling?
arbejde?
arbejde?
Hvor ofte bliver dit arbejde
anerkendt og påskønnet af
ledelsen?
Anklager
Jurister
Læger
Gymnasielærere
Skolelærere
Socialrådgivere
66
* Beregnet indeks baseret på udvalgte spørgsmål
Skala: 1=Altid; 2=Ofte; 3=Sommetider; 4=Sjældent; 5=Aldrig
Kilde: Data indsamlet af Epinion. NFA tal fra Danmarks Statistik
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0067.png
Ledelse og anerkendelse
Der er delte meninger om, hvorvidt ledelsen gør noget for at forbedre arbejdsmiljøet,
og opfattelsen varierer betydeligt mellem kredse
26% mener, at ledelsen slet ikke eller kun i lav grad gør noget for at forbedre arbejdsmiljøet, mens 32% omvendt mener, at ledelse gør en høj eller meget høj indsats. Også her er der dog en betydelig
lokal variation, hvor særligt Fyn, Østjylland og Københavns Vestegn skiller sig ud med negative vurderinger af spørgsmålet.
Ledelsens indsats for at forbedre arbejdsmiljøet Fordelt på enhed (DCA og kredse)
Procent
Gennemsnit (1=Slet ikke; 5=I meget høj grad)
8%
3,7
24%
I meget høj grad
I høj grad
42%
I nogen grad
I lav grad
3,2 *
3,0
3,6
3,4
3,3
3,2
3,1
3,0
3,0
2,8
2,5
2,0
Slet ikke
19%
7%
Samlet
Central
(n=108)
Lokal (n=380)
Nordsjælland Sydsjælland Sydøstjylland
(n=34)
(n=30)
og Lolland-
Falster (n=22)
Midt- og
Vestjylland
(n=27)
Syd- og
Sønderjylland
(n=29)
Nordjylland
(n=20)
København
(inkl.
Bornholm)
(n=103)
Københavns
Midt- og
Vestegn
Vestsjælland
(n=28)
(n=25)
Østjylland
(n=31)
Fyn (n=31)
67
Spm: I hvilken grad gør ledelsen en indsats for at forbedre arbejdsmiljøet?
Skala: 1=Slet ikke; 2=I lav grad; 3=I nogen grad; 4=I høj grad; 5=I meget høj grad
*Signifikant højere for den centrale anklagemyndighed på et tosidet 10% signifikansniveau
** Signifikant højere i en række kredse end på Fyn på tosidet 5% signifikansniveau
Kilde: Data indsamlet af Epinion
**
**
**
**
**
**
**
**
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0068.png
Karriereveje
En del oplever
karrieremulighederne som
begrænsede og
uigennemsigtige. Særligt tiden
lige før/efter turnus er kritisk
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0069.png
Turnus bliver en udfordring samt "flaskehalsen”, der pt. er, idet vi
bliver
"holdt" tilbage karrieremæssigt
, indtil turnus kan
ske.
Geografiske udfordringer
ved selve turnussen er også
en stor udfordring.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0070.png
Karriereveje
Særligt i chefsporet oplever anklagerne at have gode karrieremuligheder, mens
fremtiden blandt øvrige anklagere opleves som mere usikker
Oplever du at kunne gøre karriere?
Overordnet set mener
31% af anklagerne, at de i høj grad eller meget
høj grad kan gøre karriere
i anklagemyndigheden, mens 40% oplever i
nogen grad at kunne.
Ikke overraskende vurderer
advokaturchefer, vicestatsadvokater,
chefanklagere og statsadvokater
(som selv har formået at avancere)
muligheden for at kunne gøre karriere mere positivt end de øvrige
stillinger. Herefter placerer de anklagerfuldmægtige sig efterfulgt af
anklagere, senioranklagere og specialanklagere, der ligger på samme
niveau.
Baseret på input fra det kvalitative spor er nogle af de mulige
forklaringer:
▪
Efter endt grundforløb
kan anklagerstillingen opleves som et
vakuum,
inden en turnusstilling åbner sig. Dette opleves af nogen
som utilfredsstillende stilstand, og dette trin på anklagerrejsen er
ofte forbundet med en del usikkerhed omkring fremtiden.
▪
Efter turnus opleves generelt stagnation,
hvad angår
karrieremuligheder. Senior- og specialanklagerstillinger er relativt
begrænsede. Det samme gælder stillinger i chefsporet, hvis
kvalifikationskrav flere desuden oplever som uklare. Mange giver
således udtryk for, at man skal være heldig for at slippe gennem
nåleøjet.
Når de anklagerfuldmægtige tegner et mere positivt billede, skal det ses
i lyset af
det veltilrettelagte uddannelsesforløb, grunduddannelsen
udgør.
Læringskurven er stejl, og det er relativt klart, hvordan man
avancerer til anklager.
Undersøgelsen indikerer dog fra særligt det kvalitative spor en øget
bekymring blandt anklagerfuldmægtige om deres videre færd i lyset af,
hvad der beskrives som en stigende
kamp om pladserne.
6%
25%
40%
20%
3%
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
n=508
Oplever du at kunne gøre karriere?
(Gennemsnit 1-5)
3,3
3,7
2,7
2,8
2,8
4,6
Anklagerfuldmægtig
(n=155)
Anklager (n=138)
Senioranklager
(n=112)
Specialanklager
(n=34)
Advokaturchefer og
Chefanklagere og
vicestatsadvokater statsadvokater (n=10)
(n=30)
Jeg har gennem årene
haft mange muligheder for avancement og specialisering
-
jeg har prøvet at være sagsbehandler, leder med personaleansvar og i dag fagligt
ansvar -
alle spændende og udfordrende roller.
(Senioranklager)
70
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0071.png
Karriereveje
Usikkerhed om turnus og tiden efter turnus er problematisk og øger frafaldsrisikoen.
Hver tredje oplever det som svært at få turnus tilpasset familielivet
Særligt i det kvalitative spor er turnus noget, som mange anklagere fremhæver som
en bekymringsfaktor:
▪
Hvornår kommer jeg i turnus?
Timingen
har særligt betydning i familier med
børn, men også partnerens karriere spiller ind.
▪
▪
Hvor kommer jeg i turnus? Den
geografiske placering
er et stort samtaleemne
og ofte en udfordring, uanset øst eller vest.
Kan jeg opnå en god
work-life balance
i turnus? Det er i den sammenhæng
værd at bemærke, at over en tredjedel (35%) har oplevet, at det var svært at få
turnus tilpasset deres hverdags-/familieliv.
Bliver jeg ”slået
tilbage til start”
ved påbegyndelsen af turnus? Når anklagerne
forlader kredsen, forlader de også en vis oparbejdet rutine samt et socialt
fællesskab.
Hvad er mine
muligheder for tilbagegang
til tidligere kreds efter endt turnus -
alternativt en anden kreds inden for rimelig pendlerafstand til bopæl?
Skal jeg nu
bare tilbage til ”sagsfabrikken”
efter turnus? Der er en del
overvejelser omkring de generelle forhold og kompetencematch ved tilbagegang
til politikredsene. Denne ‘frygt’ skal dog ses i lyset af, at
61 pct. svarer, at de
vendte tilbage til interessante og inspirerende opgaver efter endt turnus,
mens kun 10 pct. ikke gjorde. Det kan derfor tyde på, at det er en bekymring,
der kun i mindre omfang har hold i virkeligheden. Flere af de erfarne anklagere i
det kvalitative spor peger således også på, at de har oplevet at få mere
komplekse og specialiserede sager, desto mere erfaring de har fået.
I hvilken grad oplever du, at det er eller var nemt at få tilpasset dit turnusforløb til dit hverdags-
/familieliv?*
6%
30%
29%
23%
12%
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
n=241
▪
I hvilken grad oplever du, at dine arbejdsopgaver er eller var interessante, inspirerende og
tilpasset dit kompetenceniveau, da du vendte tilbage til en politikreds efter endt turnus?
11%
50%
29%
7% 3%
▪
▪
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
n=178
Før / efter turnus udgør i sig selv to
naturlige brud
på anklagerrejsen, hvor det er
mere oplagt at tage karrieren op til revision. Den betydelige
usikkerhed,
der præger
de to trin på rejsen, må sammen med en generelt
stigende mobilitet
på
arbejdsmarkedet antages at
øge frafaldsrisikoen væsentligt.
* Ikke relevant/ved ikke er sorteret fra.
Kilde: Data indsamlet af Epinion
Jeg er i turnus de næste 2 år og
håber på, at der er en interessant stilling at søge,
når jeg er færdig
med turnus og at
forholdene ude i kredsene er blevet forbedret.
Hvis ikke de er forbedret, vil jeg nok genoverveje, om det er anklagemyndigheden, der
skal være fremtiden. Jeg
ser pt. ikke de store fremtidsmuligheder,
da der er
begrænsede attraktive stillinger til folk, som har været i turnus.
(Anklagerfuldmægtig)
71
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0072.png
Karriereveje
Også gennemsigtigheden i at opnå en højere stilling opleves som lav på tværs af
stilling og anciennitet
De nuværende chefer oplever i størst grad, at der er gennemsigtighed i karriereveje i anklagemyndigheden. For de øvrige stillinger opleves kun en lav grad af gennemsigtighed. Oplevelsen af en lav
grad af gennemsigtighed går igen på tværs af anciennitet.
Gennemsigtighed i opnåelse af højere stilling, på stilling
Gennemsnit
Gennemsigtighed i opnåelse af højere stilling, på anciennitet
Gennemsnit
Samlet (n=457)
2,5
Samlet (n=461)
Anklagerfuldmægtig (n=144)
2,5
2,5
Anklager (n=129)
2,3
Under 6 år (n=230)
2,5
Senioranklager (n=111)
2,4
Specialanklager (n=33)
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater (n=30)
**
Chefanklagere og statsadvokater
(n=10)
**
6-14 år (n=119)
2,3
2,4
3,1
15+ år (n=141)
3,4
2,5
72
Spm: I hvilken grad oplever du gennemsigtighed i, hvordan man opnår en højere stilling?
Skala: 1=Slet ikke; 2=I lav grad; 3=I nogen grad; 4=I høj grad; 5=I meget høj grad
** Signifikant højere for advokaturchefer og chefanklagere ift. de fleste andre stillingskategorier på tosidet 5% signifikansniveau.
Kilde. Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0073.png
Karriereveje
Den manglende gennemsigtighed giver sig også udslag i, at 25 pct. i lav grad/ikke
oplever en sammenhæng mellem kompetencer og stillinger og 50 pct. i nogen grad
Oplever du, at der er god sammenhæng mellem kompetencer og stillinger
Næsten halvdelen oplever, at der kun i nogen grad er en
sammenhæng mellem kompetencer og stillinger, mens 25 pct.
oplever at der ikke eller i lav grad er det.
Især advokaturchefer, vicestatsadvokater, chefanklagere og
statsadvokater oplever i større grad en sammenhæng, mens
anklager, senioranklager og specialanklager kun i relativt lavt
omfang gør.
I det kvalitative spor henviser en række anklagerfuldmægtige til, at
en manglende følelse af sammenhæng mellem kompetencer og
stilling for deres vedkommende handler om mangel på onboarding
og oplæring, hvor de har oplevet at skulle udføre opgaver, de ikke
følte sig tilstrækkelig klædt på til.
2%
20%
49%
20%
5% 4%
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
Ikke relevant
n=508
Oplever du, at der er en god sammenhæng mellem kompetencer og stillinger
(Gennemsnit 1-5)
3,5
3,1
2,8
2,8
2,6
3,9
Anklagerfuldmægtige
Anklager
Senioranklager
Specialanklager
Advokaturchefer og
vicestatsadvokater
Chefanklagere og
statsadvokater
Det var en
stor udfordring at starte som anklagerfuldmægtig,
da det er et bredt job,
hvor man har
mange kompetencer i spil,
og hvor man skal lære rigtig meget, som
man ikke kan læse sig til, herunder særligt det at møde i retten. Jeg oplevede, at der var
meget lidt oplæring.
(Anklagerfuldmægtig)
73
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0074.png
Karriereveje
Op mod halvdelen af anklagerne har oplevet, at folk bliver flyttet mod deres vilje. Det
er især medarbejdere med lang anciennitet, der selv har oplevet at blive ”prikket”
Har du oplevet at folk bliver flyttet
mod deres vilje (”prikket”)?
Procent
Har du oplevet at blive flyttet mod din vilje i Anklagemyndigheden?
(absolut og fordelt på anciennitet)
Procent
Kommentar
20% har i høj eller meget
høj grad oplevet, at folk er
blevet flyttet mod deres vilje.
36% har i nogen grad.
Blandt dem, der i nogen, høj
eller meget høj grad har
oplevet, at folk bliver flyttet
mod deres vilje, svarer 27%
bekræftende til, at
de selv
har oplevet at blive prikket.
6%
14%
n=174
n=443
I meget høj grad
36%
I høj grad
Hvis ja:
n=33
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
33%
70%
Det er dog især
medarbejdere med en lang
anciennitet, som har oplevet
at blive flyttet mod deres
vilje. Dette kan indikere, at
denne fortælling kan være
historisk funderet.
n=66
n=18
43%
27%
12%
Samlet
n=9
n=15
25%
15%
4%
Samlet
Ved ikke
Nej
Ja
Under 6 år
Under 6 år
6-14 år
6-14 år
15+ år
15+ år
74
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0075.png
Kollegial støtte og samarbejde
En åben-dør-politik styrker
samarbejde og sammenhold
mange steder
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0076.png
Der er et
sammenhold
, som jeg ikke har oplevet andre steder.
Arbejdet i retten, hvor man er meget alene gør, at man
efterfølgende taler meget med hinanden om forløbet i retten, men
også sagen.
Vi sparrer utrolig meget
med hinanden og går
også op i hinandens sager.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0077.png
Kollegial støtte og samarbejde
Kollegial støtte og samarbejde opleves som afgørende for best practice- og
kompetenceudvikling
–
men også for arbejdsglæden
Anklagerne oplever generelt, at der er en
god samarbejds- og
anerkendelseskultur
blandt kolleger i Anklagemyndigheden. 83%
angiver således, at de altid eller ofte samarbejder med kolleger,
når der opstår problemer, der kræver løsninger, ligesom 72%
oplever kollegial anerkendelse i arbejdet.
Kulturen har stor betydning både fagligt og socialt, og i det
kvalitative spor fremhæver anklagerne særligt betydningen af en
åben-dør-politik,
der tillader dag-til-dag støtte, sparring og
vidensdeling på tværs af erfaringsniveau:
▪
Erfarne anklagere agerer
rollemodeller
og hjælper mindre
erfarne kollegaer med såvel
faglige spørgsmål
som justering
af det
indre præstationspres.
Samarbejder du og dine kollegaer, når der opstår problemer, der kræver løsninger?
33%
50%
15%
2%
Altid
Ofte
Sommetider
Sjældent
Aldrig
n=508
Anerkender du og dine kollegaer hinanden i arbejdet?
▪
Mindre erfarne anklagere sparrer med hinanden omkring
personlige og udvalgte faglige spørgsmål,
som de
foretrækker at dele med
kollegaer på ”samme niveau”.
Erfarne anklagere sparrer med hinanden om
komplekse eller
specialiserede sager
og evt. oplevelser med dommere eller
andet.
25%
47%
22%
6%
▪
Altid
Ofte
Sommetider
Sjældent
Aldrig
n=508
Selvom det for nogen erfarne anklagere opleves at øge
arbejdspresset yderligere, så er det generelle billede i det
kvalitative spor, at de finder både
glæde og mening i at hjælpe
mindre erfarne kollegaer og gør en dyd ud af at være tilgængelige.
Vi har hinandens ryg. Der er en god kollegial stemning, og folk hjælper hinanden. Jeg
føler, at jeg i min rolle som erfaren anklager har en opgave i at videregive ro til de yngre.
At lære dem at
kultivere deres “pyt-knap”
og ikke tage ting for hårdt ind eller for
personligt. Jeg har ALTID tid og har sagt til min mentee og andre, at de må ringe eller
skrive anytime.
(Senioranklager)
77
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0078.png
Kollegial støtte og samarbejde
Konflikter opleves primært anklagere og forsvarere / dommere imellem, mens
konflikter med kollegaer i anklagemyndigheden er mindre udbredte
Til trods for en generel oplevelse af sammenhold og samarbejde,
angiver 63% af anklagerne, at de har haft skænderier eller
konflikter med nogen på deres arbejdsplads indenfor det seneste
år.
Størstedelen af disse konflikter udspiller sig dog i retten
imellem forsvareren eller dommeren og anklageren selv.
Har du indenfor de sidste 12 måneder haft skænderier eller konflikter med nogen på
din arbejdsplads? (herunder også i retten)
37%
41%
17%
5%
Dette understøttes i det kvalitative spor, hvor anklagerne fx
beskriver ”voksen-skældud” af dommeren, skænderier med
forsvarer der ”problematiserer irrelevante ting”, eller at forsvaret
ruller øjne. Nogle af de erfarne anklagere peger på en tendens til
flere konflikter i retten fordi ‘dommerne forventer mere’ eller
‘udøver svagere
retsledelse’.
Oplevelserne kan dog være
geografisk betinget, da anklagere i nogle kredse (typisk de
mindre) generelt beskriver et bedre samarbejde i retten end dem i
fx Københavnsområdet.
Enkelte kvalitative udsagn peger dog på, at gnidninger anklagere
imellem kan opstå grundet
intern konkurrence om særlige
stillinger.
Nogle specialiseringer lader til at være mere attraktive
end andre, og enkelte anklagerfuldmægtige peger i den
henseende på, at der er en kultur for, at
spidse albuer belønnes.
Enkelte anklagere beskriver endvidere konflikter med
administrativt personale,
der ikke i tilstrækkelig grad aflaste
anklageren (fx print af materialer).
Nej, aldrig
Ja, sjældnere
Ja, månedligt
Ja, ugentligt
Ja, dagligt
n=508
Hvem har du haft konflikter med?*
200 af 320 (63%) har haft konflikter med forsvarere, etc.
63%
40%
30%
23%
Kollegaer i an-
klagemyndigheden
21%
Ledere
19%
Tiltalte
13%
Underordnede
n=320
Forsvarere
Dommere
Politi-
personale
Der er en kultur, hvor der kan være
spidse albuer,
fordi vi er så mange, der er nye, og
som gerne vil det samme. Der er
ikke nok pladser til alle.
(Anklagerfuldmægtig)
78
*13% har angivet
”konflikter med andre”, 5% ”ønsker ikke at
oplyse”
Kilde. Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0079.png
Fratrædelse
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0080.png
Fratrædelse
Der er ikke medarbejderflugt,
men flere overvejer afsked med
anklagemyndigheden grundet
arbejdspres
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0081.png
Anklagemyndigheden har
ingen problemer med at
rekruttere
nye. Derfor har de heller
ingen
fastholdelsespolitik
.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0082.png
Fratrædelse
Personaleomsætningen har ligget relativt konstant siden 2015, og i forhold til
sammenlignelige grupper har anklagemyndigheden en lav personaleomsætning
Personaleomsætningen i anklagemyndigheden har siden 2015 ligget på ~4,2-4,5 procent af de ansatte. I sammenligning med læger på sygehusene, folkeskolelærere, socialrådgivere og
jurister/økonomer generelt er der en meget lav personaleomsætning i anklagemyndigheden.
Personaleomsætning blandt jurister i anklagemyndigheden, 2015-2019
Personaleomsætning sammenlignet med udvalgte grupper, 2019
Procent
Procent
11,8
9,8
8,6
9,3
4,2
4,6
4,1
4,1
4,5
4,5
2015
2016
2017
2018
2019
Anklagere
Læger
Lærere i
folkeskolen
Socialrådgivere
og -formidlere
Jurister og
økonomer
(Regioner og
kommuner)
82
Note: Der tages udgangspunkt i hele politi og anklagemyndigheden, hvorfor rokering herimellem ikke tæller som fratrædelse.
Kilde: Data fra Rigsadvokaten, november 2019 samt data fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor, udtræk af personaleomsætningsstatistik (SIRKA) fra sept. 18 til sept. 19.
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0083.png
Fratrædelse
Sammensætningen af de personer, der forlader anklagemyndigheden, har ændret sig
med en øget afgang i 2019 blandt de yngre aldersgrupper og anklagerfuldmægtige
Frem til 2018 var der relativt færre unge anklagere, der forlod anklagemyndigheden, i forhold til ældre. Tilsvarende var der lavere afgang blandt anklagerfuldmægtige end blandt de mere senior
stillingskategorier. Dette billede er i 2019 vendt, så der nu er en større afgang blandt unge anklager og anklagerfuldmægtige. Der er dog tale om små tal, så udsving skal tolkes med varsomhed.
Personaleomsætning på aldersinterval
Procent af total
11,2
10,2
8,4
Personaleomsætning på stillingskategori
Procent af total
9,9
8,8
6,5
5,0
3,9
6,5
7,0
5,6
5,8
5,0
5,9
5,1
6,4
5,0
3,6
2,4
4,0 3,9
4,1
5,2
3,6
5,0
4,5
4,0
2,8
2,8
2,2
1,4
1,6
1,2
2,0
2,3
2,5
2,8
1,9
2,0
25-29
30-34
35-39
40-44
45+
Anklager-
fuldmægtig
Anklager
Senior-
anklager
Special-
anklager
2015
2016
2017
2018
2019
83
Note: Grundet lavt antal chefanklagere, advokaturchefer og vicestatsadvokater er disse ikke medtaget. Der tages udgangspunkt i hele politi og anklagemyndigheden, hvorfor rokering herimellem ikke tæller som
fratrædelse.
Kilde: Data fra Rigsadvokaten, november 2019
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0084.png
Fratrædelse
14% forventer i lav grad eller ikke at være i anklagemyndigheden om 3 år, og 32% er i
tvivl. Det gælder primært blandt de 30-40-årige og lavere stillinger
I hvilken grad forventer du at blive inden for
anklagemyndigheden de næste 3 år?
Procent
27%
16%
19%
24%
34%
42%
39%
25%
24%
31%
En del er
naturlig
afgang pga.
pension
Spørgsmål fordelt på alder og stillingskategori
13%
31%
31%
21%
21%
31%
10%
26%
I meget høj grad
I høj grad
I nogen grad
I lav grad
Slet ikke
Ved ikke
32%
En del svarer
de bliver pga.
uddannelses-
forløb, men
angiver at
overveje et
skift herefter
3%
17%
3%
10%
3%
4%
17%
6%
11%
5%
23-29 (n=113)
30-34 (n=88)
14%
20%
27%
35-39 (n=71)
40-44 (n=71)
45+ (n=165)
27%
25%
28%
39%
26%
14%
12%
4%
4%
4%
Anklagerfuldmægtig Anklager (n=139)
(n=158)
Ved ikke
Slet ikke
31%
50%
20%
60%
34%
15%
3%
Senioranklager
(=115)
I lav grad
37%
9%
3%
Specialanklager
(n=35)
I nogen grad
27%
30%
10%
0%
Advokaturchefer og Chefanklagere og
vicestatsadvokater
statsadvokater
(n=30)
(n=10)
I høj grad
I meget høj grad
13%
7%
12%
2%
4%
84
n=508
Note: Kategorien
“Andet” under stilling
er taget ud fra svarkategorien (N= 21 respondenter).
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0085.png
Fratrædelse
Arbejdets mening og indhold er de primære grunde til at blive. Højt arbejdspres,
usikre fremtidsmuligheder og løn, der ikke modsvarer indsats, gør det modsatte
Hvorfor blive i anklagemyndigheden?
▪
Arbejdet er et kald
– ‘den højere mening’
Hvorfor forlade anklagemyndigheden?
▪
Arbejdspresset er for højt
–
svært at forene med privatliv
▪
Usikre og uklare fremtidsmuligheder
▪
Lønnen svarer ikke til arbejdsindsatsen
▪
Fokus på måltal og manglende anerkendelse fra ledelse
Jeg føler mig som anklager dybt inde i min sjæl og sidder med et
speciale, som konstant udfordrer mig, som jeg føler, jeg er god til,
og hvor jeg i høj grad styrer min arbejdsdag selv
Spændende og meget varieret arbejdsopgaver. Anser det for "mit
kald" hvor retfærdighed, legalitetskontrol og søgen efter det rigtige
resultat betyder rigtig meget for mig.
Jeg kan virkelig godt lide mit arbejde. Det er spændende og alsidigt
og jeg er stolt over, at arbejde i anklagemyndigheden.
Jeg har et sjovt arbejde, mange daglige udfordringer og arbejder
med strafferetten på den rigtige side.
Fordi jeg grundlæggende set er glad for mit arbejde.
▪
Arbejdet er spændende, varierende og udviklende
▪
Er generelt tilfreds
Jeg ønsker enten at have bedre karrieremuligheder eller at have
mere fleksible arbejdsvilkår, evt. nedsat tid eller flextid.
Jeg er bekymret for, om hvorvidt der er stillinger, der er kompatible
med mine kompetencer og præferencer. Det er svært at se
karrieremuligheder, da der er få lederstillinger, og man sjældent
bliver taget med i beslutningsgrundlaget, når man ikke er leder.
Omkostningerne ved arbejdspres og mængde er for store. Det går
desværre for meget ud over privatlivet.
Fordi jeg oplever et meget stort daglig pres ift. hvad jeg skal
præstere og får en dårlig løn for det.
Alt for stort ansvar og arbejdsbyrde ift. den løn og anerkendelse, der
gives til gengæld.
85
Note: I alt 398 åbne besvarelser.
Kilde: Data indsamlet af Epinion
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0086.png
Fratrædelse
Arbejdsmængde koblet med familie er også en fratrædelsesårsag blandt advokater.
Blandt sidstnævnte peger mange dog også på manglende mening
Nogle af de forhold, som ansatte i advokatbranchen peger på som årsager til
at overveje et brancheskift gør sig også gældende for anklagerne:
Arbejdsvilkår & work-life balance
DJØFs analyse af advokat-vandring viser, at
arbejdsvilkår og balancen
mellem arbejdet og privatliv har en stor betydning for overvejelser om
brancheskift.
Tilsvarende peger anklagerne på højt arbejdspres, som bl.a.
udfordrer privatlivet. I tillæg hertil peger anklagerne også på, at lønnen ikke
modsvarer arbejdsindsatsen, hvilket ikke er et tema for advokater.
Mening
Advokater i det private påpeger at de
ønsker en større mening
med deres
arbejde end profit. Dette gælder i særlig grad kvindelige advokater. Det
samme gør sig
ikke
gældende i anklagemyndigheden, hvor det meningsfulde i
jobbet i modsætning til advokatbranchen er en stor styrke og noget af det, der
fastholder anklagere i anklagemyndigheden.
Karriereveje
Anklagerne peger omvendt på usikkerhed om fremtiden og uigennemsigtige
karriereveje som den tredje hyppigst nævnte faktor i overvejelsen om at skifte
væk fra anklagemyndigheden. Det samme gør sig ikke gældende for
advokater.
For advokater, der har forladt branchen, er den primære årsag
dårlig ledelse.
Selv om flere i anklagemyndigheden peger på ledelse som ét element i
overvejelsen om at forlade anklagemyndigheden, er det ikke en udbredt årsag
–
hverken hos dem, der overvejer, eller hos dem, der har forladt myndigheden
Note: Der er en forskel på, hvordan der er spurgt i DJØFs analyse og denne, og de kan derfor ikke 1:1 sammenlignes. Flere temaer er dog ens på tværs af undersøgelserne og kan derfor give en indikation af,
om samme problemer opleves begge steder.
Kilde: DJØF: Vandringen fra advokatbranchen, 2019, Data indsamlet af Epinion
66%
af medlemmer af DJØF Advokat ansat
på et advokatkontor overvejer at forlade branchen
flere kvinder end
mænd
overvejer et brancheskift væk fra
Signifikant
advokatbranchen
Flere under 40 år
overvejer et
skift væk fra advokatbranchen
Flest skifter til den offentlige sektor. Kun få skifter
til politiet og anklagemyndigheden
Top-3 årsager til at ville forlade hhv. advokatbranchen og anklagemyndigheden
Advokatbranchen
Anklagemyndigheden
1. Svært at forene jobbet med familieliv
2. For lange arbejdsdage
3. Et arbejde med fokus på andet end profit
1. Arbejdspres, herunder ift. familieliv
2. Løn
3. Usikkerhed om fremtid/karriereveje
86
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0087.png
Anbefalinger
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0088.png
Anbefalinger | Trinspecifikke
De fem vigtigste nedslagspunkter på anklagerrejsen
Fase #1
Fase #2
Fase #3
Rekruttering, onboarding og den første tid
Livet i anklagemyndigheden
Fratrædelse og offboarding
Styrket,
konsekvent
onboarding,
herunder fokus
på ”blød” støtte
Overveje andre
turnus-
muligheder
Styrket fokus på
udvalgte
personlige
egenskaber hos
kandidaten
88
Forventnings-
afstemning og
forebyggelse af
praksischok
Frigøre
ressourcer til
mentorordning
Særlig
fastholdelses-
indsats op til / i
forbindelse med
overgange
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0089.png
Anbefalinger - Fase #1: Rekruttering, onboarding og den første tid
Katalog af anbefalinger til optimering af rekrutteringsproces og onboardingforløb
Rekrutteringsproces
•
I den centrale rekrutteringsproces bør der sikres
fokus på retsarbejdet
i
alle dele af processen for at skabe bedst mulig forventningsafstemning
med ansøgerne om jobbets indhold, herunder tæt kobling til praksis (den
lokale anklagemyndighed).
Fasthold fokus på
ansøgere med ‘livserfaring’,
dvs. se på andre
erfaringer i tillæg til rent faglige kvalifikationer for at vurdere ansøgerne
på personlige kompetencer som robusthed, beslutningskraft mv.
Fasthold / styrk fokus på
rekrutteringspotentialet i tidligere studenter,
formiddagsfuldmægtige mv., der har kendskab til anklagemyndigheden
på forhånd, hvilket letter forventningsafstemningen/onboardingen. Lokale
chefer kan med fordel opfordre (dygtige) studenter til at ansøge i de
halvårlige runder.
Hav fokus på
meningsfuldhed til at adskille sig
i
rekrutteringssammenhæng, fx ift. advokatbranchen.
Onboardingforløb
•
Både centralt og lokalt bør sikres fokus på at
frigøre ressourcer til
onboarding og mentorordning,
fx ved at udvide antallet af mentorer.
Her bør der være særligt fokus på kredse med lav ratio af erfarne
anklagere kontra anklagerfuldmægtige.
I udvælgelsen af, hvem der skal være mentorer, bør de lokale ledelser
overveje,
hvad der skal til for at være en god mentor,
fx evnen til at
lære fra sig, at have tid/overskud til mentees mv.
Sikre en generel anerkendelse af tilstedeværelsen af
‘praksischok’
for
nyansatte samt
mulighed for tættere opfølgning på (uerfarne)
anklagerfuldmægtige.
Det kan eksempelvis være gennem en ‘buddy-
ordning’, hvor mere erfarne anklagerfuldmægtige/anklagere er
tilgængelige for mere social/ikke-faglig sparring end den, man får fra sin
mentor.
Bistå med ‘coping-strategier’
for yngre/nyansatte ift. at vænne sig til en
hård tone i retten, et højt tempo og arbejdspres samt evt. psykisk
påvirkning fra sager. Dvs. fokus ikke kun på faglig sparring men også
sparring omkring, hvordan man opbygger sin ‘teflon-kappe’.
Dette kan
være i form at både centrale og lokale initiativer.
•
•
•
•
•
•
89
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0090.png
Anbefalinger - Fase #2: Tiden i anklagemyndigheden & Fase #3: Fratrædelse og offboarding
Katalog af anbefalinger til optimering af fastholdelsesindsatsen (1/2)
Generelt
•
Det særlige anklager-DNA stiller store krav til ledelsesopgaven. Fasthold
fokus på betydningen af jobbets meningsfuldhed
for at bibeholde
anklagernes engagement i arbejdet.
Tydeliggør begrundelser for
prioritering af sager
på alle niveauer og vær opmærksom på
måltalsfokus og prioriteringer, der kan opleves at kompromittere den
faglige prioritering/retsfølelsen.
Afklar nærmere, hvad der ligger bag variationer i tilfredshed på
kredsniveau.
Der er betydelige forskelle mellem kredse på en række af
de forskellige dimensioner. Midt- og Vestjylland skiller sig positivt ud på
en række af dem
–
undersøg om der er god praksis at hente her.
Fasthold fokus på tonen i (by)retten
som et vigtigt indsatsområde.
Både centralt og lokalt bør man på kort sigt holde
fokus på fastholdelse
af de yngre (30-40-årige), anklagere samt specialanklagere.
•
•
Arbejdspres og arbejdstilrettelæggelse
•
Iværksæt tiltag, der kan
lette sags-/arbejdspresset
i kredsene, såfremt
den store sagstilgang forventes at fortsætte eller fortsat stige. Hold fokus
på at skabe bedre balance mellem arbejde og privatliv
–
særligt hvad
angår energi og/eller øget anerkendelse for den nuværende
arbejdsbelastning.
•
•
Sikre
mere indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen.
De lokale ledelser
i kredsene kan med fordel arbejde videre med at sikre en højere grad af
indflydelse og øget fleksibilitet særligt for anklagere og
anklagerfuldmægtige. Øget vidensdeling mellem kredsene om, hvordan
det kan lykkes, kan bidrage til dette.
Hav fokus på, at
oplæringsopgaven tager tid for de erfarne
anklagere,
og dermed bistår til øget arbejdspres for denne gruppe.
Skab åbenhed om, at
normtid er et
gennemsnitsmål
–
dvs. der er ikke
en forventning om, at en uerfaren/nyere anklagerfuldmægtig kun bruger
normtiden på en sag.
Skab rum for åbenhed omkring,
hvornår en forberedelse er ‘god nok’
–
hvornår er 80% ok, og hvornår skal det være 100%? Øget åbenhed
omkring det at begå ‘fejl’ eller lave fejlskøn er væsentlig som led i at gøre
op med en oplevet ‘0-fejls kultur’.
•
•
•
90
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0091.png
Anbefalinger - Fase #2: Tiden i anklagemyndigheden & Fase #3: Fratrædelse og offboarding
Katalog af anbefalinger til optimering af fastholdelsesindsatsen (2/2)
Karriereveje
•
Skab
større transparens om karrieremuligheder
i
anklagemyndigheden, særligt i forhold til avancement fra
anklagerstillingen og opad. Tydeliggør kriterier og muligheder ift.
specialisering og ledelsesroller.
Overvej andre turnusmuligheder
for at imødegå aktuel mangel på
stillinger og skabe tidligere afklaring for anklagere, der afventer turnus.
Hav fokus på
fastholdelse specifikt i forbindelse med overgange fra
grundforløbet og op til afslutning af turnus.
Det handler særligt om at
reducere usikkerhed / bekymring ift. placering, opgaver og evt. hensyn til
familie.
Fratrædelse
•
Arbejd med mere
systematisk opsamling af feedback fra
fratrædelsesinterview
på centralt hold, herunder årsager til fratrædelse
og orlov, så viden herfra kan aktiveres bedre strategisk.
•
•
91
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0092.png
Metode
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0093.png
Metode
Analysen baserer sig på 4 primære datakilder, hvor de tre sidste er indsamlet af
Epinion. Disse uddybes på de følgende sider
Registerdata
Data for udvikling i:
•
•
•
•
•
Sagsudvikling, produktion og
produktivtet fordelt på
sagstyper og kredse
Til- og afgang fra
anklagemyndigheden samt
personaleomsætning
Anciennitet
Domfældelsesprocent
Ansøgninger og karakteristika
på ansøgere
Spørgeskema
•
Spørgeskemaundersøgelse
blandt jurister i
anklagemyndigheden
508 gennemførte besvarelser,
svarende til en svarprocent på
69%
Fokus på livet i
anklagemyndigheden, men
også input til rekruttering og
fratrædelse
Gennemført i perioden 2.
–
31.
december 2019
Interview
•
Interviews med fratrådte jurister
i anklagemyndigheden samt
jurister på orlov, der er hhv.
fratrådt og gået på orlov inden
for det seneste år
Interviews med HR-ansvarlige i
kredse samt HR-chef i
Rigsadvokaten
Fokus på rekruttering og
fratrædelse, men også input til
livet i anklagemyndigheden
Gennemført i perioden 2.
december 2019
–
7. januar
2020
Mobiletnografi
•
Mobiletnografisk studie blandt
erfarne og mindre erfarne
anklagere i kredsene
Fokus på livet i
anklagemyndigheden
Gennemført i perioden 2.
–
13.
december 2019
•
•
•
•
•
•
Eksterne data:
•
DJØFs advokatundersøgelse
2019
•
Personaleomsætning,
Kommunernes- og Regionernes
Løndatakontor
•
•
93
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0094.png
Metode
Indsamling og behandling af data via spørgeskema
Signifikanstest
Den maksimale statistiske usikkerhed i undersøgelsen er +/- 2,4 procentpoint. I rapporten
er der kommenteret på signifikante forskelle mellem tallene (fx stilling, embede etc.).
Signifikanstests er gennemført for at sikre, at fordelingerne er reelt forskellige og ikke
udtryk for statistisk støj, og de er gennemført på følgende måde:
•
2-sidet t-test på gennemsnit og 2-sidet z-test på fordelinger
•
95% konfidensniveau = signifikansniveau 0,05 (Med dette niveau har man ret 19
ud af 20 gange i sine forudsigelser, og det anses normalt som tilstrækkeligt
–
også i videnskabeligt arbejde). I nogle tilfælde er der i tillæg testet på et 90%
konfidensniveau, hvilket er mindre statistisk sikkert, men kan give en indikation
af forskelle. Konfidensniveau er angivet i resultaterne.
Regressionsanalyse
Regressionsanalysen er baseret på alle spørgsmål, hvorefter de mest signifikante er
udvalgt. Dette er for at sikre en høj forklaringsgrad, samtidig med at øvrige variable ikke
skaber unødig ”støj”, da de ofte er korreleret med hinanden (såkaldt
multikollinaritet). De
øvrige variable kan derfor godt påvirke, men i mindre grad eller alternativt gennem disse
variable.
Forklaringskraften i modellen er baseret på en justeret R
2
, som angiver, hvor meget af
variation på den afhængige variabel (Jobtilfredshed) kan forklares ud fra de uafhængige
variable. Koefficienten i modellen angiver, at hvis man stiger med faktor 1 på den
uafhængige variabel, så stiger ‘Jobtilfredsheden’ med koefficienten. Fx stiger
Jobtilfredsheden i gennemsnit med +0,198, hvis man stiger med 1 værdi på spørgsmålet:
”synes du, dine arbejdsopgaver er interessante og inspirerende”.
Åbne besvarelser
Der er i undersøgelsen mulighed for at angive uddybende, åbne besvarelser på spørgsmål.
Disse er kodet ift. tema og indgår i mønstergenkendelsen i den kvalitative analyse.
Udsendelse
Der er i alt udsendt mails til 732 respondenter, som er modtaget fra
anklagemyndighedens register, inklusiv en række baggrundsinformationer. Den 2.
dec. 2019 sendtes 679 ud og den 12. dec. 2019 blev 53 yderligere invitationer
sendt ud. Disse 53 er typisk placeret i fx ledelsessekretariater eller andre lignende
stillinger, hvor de ikke har anklagerarbejde som kerneopgave. Der blev udsendt en
invitationsmail og 2 rykkermails (med en uges mellemrum). Svarprocenten i den
oprindelige sample var 72%.
Data er indsamlet i perioden
d. 2. december til og med
31. december 2019
I alt 508 gennemførte
besvarelser (69%)
Spørgerammen er udviklet
af Epinion i samarbejde med
anklagemyndigheden. For at
kunne sammenligne med
andre professioner, er nogle
spørgsmål stillet på samme
måde som i Det Nationale
Center for Arbejdsmiljøs
undersøgelse ’Arbejdsmiljø
og Helbred i Danmark’.
Undersøgelsen er
repræsentativ for
medarbejderne i
anklagemyndigheden, og
der ingen signifikante
forskelle i svarprocent på
tværs af embede, advokatur,
stilling, køn, alder,
anciennitet og kreds.
94
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0095.png
Metode
Indsamling og behandling af data via interview
Baggrund for undersøgelsen
Som en del af det kvalitative spor er der blevet foretaget en række dybdeinterview
•
14 interviews med fratrådte anklagere og anklagere på orlov fra
anklagemyndigheden
•
3 interviews med hr-ansvarlige
Dybdeinterviewene er hovedsageligt gennemført per telefon med udgangspunkt i
interviewguides.
Meningskondensering og mønstergenkendelse
Som del af afrapporteringen er interviewene blevet transskriberet, hvor der er
foretaget en meningskondensering i de tilfælde, hvor udsagn har været indforstået,
eller uafsluttede.
Som en del af forberedelserne til analysen er der foretaget en mønstergenkendelse af
interviewene. En række tematikker er her gennemgået :
•
Fratrædelsesgrunde
•
Forhold mellem arbejde og fritid
•
Ledelsen
•
Arbejdsforhold i anklagemyndigheden
•
Karriereveje
•
Rekrutteringsgrundlag
•
Onboarding
Rekrutteringsmetode
Som en del af rekruttering til fratrædelsesinterview har anklagemyndigheden sendt
en liste over potentielle deltagere blandt fratrådte anklagere og anklagere på orlov.
Deltagerne er udvalgt ud fra hensyn til spredning på anciennitet og politikreds.
Som en del af rekrutteringen til HR interviewene er de blevet udvalgt på baggrund af
stilling samt kreds.
Interviewene er gennemført fra 2. december til og med 7. januar 2020.
Interviewguiden er udviklet af Epinion i samarbejde med
anklagemyndigheden. Interviewguiden består af en mapping af
anklagerens rejse fra ansøgning til fratrædelse og består af en række
temaer, herunder:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Ansøgning
Tiden i anklagemyndigheden
Fratrædelse
Rekruttering,
Opstart, i jobbet,
Videre karriereforløb
Opsigelse/afskedigelse
95
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0096.png
Metode
Indsamling og behandling af data via mobil-etnografi
Baggrund for undersøgelsen
Som en del af det kvalitative spor, er der blevet fortaget et mobiletnografisk studie
blandt nuværende anklagere i anklagemyndigheden. I alt har 27 anklagere deltaget.
Studiet har været opdelt i to fora: et blandt anklagere med under 6 års anciennitet og
et blandt anklagere med over 6 års anciennitet. De to medarbejdergrupper er blevet
fulgt i en periode på to uger.
Studiet forløb efter en foruddefineret drejebog. Undervejs i forløbet har tre
moderatorer løbende fulgt deltagernes aktivitet i forummet og stillet opfølgende
spørgsmål til deres besvarelser.
Mønstergenkendelse
Efter dataindsamlingen foretog Epinion en mønstergenkendelse af mobilstudiets
resultater. Her blev følgende tematikker bl.a. gennemgået:
1. Mentorforløbet samt turnus
2. Hverdagen i anklagemyndigheden
3. Forhold til ledelsen og kollegaer
4. Rettergangen
5. Forventninger og motivation
6. Forholdet mellem arbejde og privatliv
Rekrutteringsmetode
Som en del af rekrutteringen har anklagemyndigheden sendt en kontaktliste over
mulige deltagere. Deltagerne i de to mobilfora er rekrutteret ud fra en række
parametre for at sikre en fordeling på anciennitet, køn og kreds.
I forbindelse med rekrutteringen er alle deltagerne blevet ringet op af en moderator,
for at introducere dem til forummet samt hjælpe i forbindelse med spørgsmål o.lign.
14 uerfarne anklagere 13
erfarne anklagere deltog i
mobilforaerne.
Drejebogen er udarbejdet af
Epinion i samarbejde med
anklagemyndigheden.
Drejebogen består af tre
dele:
1. Daglige logbøger
2. Tematiske opgaver
3. Opfølgende spørgeguide
til moderatoren
Data er indsamlet i
perioden d. 2 december til
den 13. december 2019
Svarprocenten for
temaopgaverne for de
uerfarne anklagere ligger
på 88 pct. og 83 pct. for de
erfarne anklagere.
I alt har 25 ud af 27
anklagere svaret på de
daglige logbøger. Det er
forskelligt, hvor meget de
enkelte deltagere har
svaret på logbøgerne.
96
 REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren
2153878_0097.png
Epinion Copenhagen
Ryesgade 3F
2200 Copenhagen N
Denmark
T: +45 87 30 95 00
E: [email protected]
www.epinionglobal.com
97