REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Retsudvalget 2019-20
REU Alm.del Bilag 266
Offentligt

Rekrutterings-,

fastholdelses- og

fratrædelsesanalyse blandt

anklagere

Anklagemyndigheden

Ledelsesresumé

Februar 2020

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Indholdsfortegnelse

Introduktion ................................................................................................................... 3

Rekruttering til anklagemyndigheden ............................................................................ 3

Livet i anklagemyndigheden .......................................................................................... 5

Jobtilfredshed ................................................................................................................... 5

Engagement og mening i arbejdet .................................................................................... 6

Balance mellem arbejde og privatliv.................................................................................. 8

Indflydelse på eget arbejde ............................................................................................... 9

Øvrige forhold ................................................................................................................. 10

Fratrædelse fra anklagemyndigheden ......................................................................... 11

Anbefalinger ................................................................................................................ 12

Undersøgelsens metodiske baggrund ......................................................................... 14

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

1. Introduktion

På baggrund af bl.a. en række historier i pressen hen over sommeren og efteråret 2019 om

forholdene i anklagemyndigheden samt et påbud fra Arbejdstilsynet om forholdene blandt

anklagere i Københavns Politi igangsatte Rigsadvokaten en undersøgelse af rekruttering, afgang

og fastholdelse af anklagere.

Epinion har gennemført analysen blandt ansatte jurister i anklagemyndigheden i perioden

november 2019 - januar 2020. I det følgende benævnes gruppen af jurister i anklagemyndigheden

”anklagere”,

medmindre der særskilt henvises til stillingskategori i analysen. Undersøgelsens

forløb er kort beskrevet afslutningsvis.

Undersøgelsen har søgt at be- eller afkræfte en række hypoteser om arbejdsforholdene i

anklagemyndigheden, som anklagemyndigheden forud for analysen opstillede i samarbejde med

tillidsrepræsentanterne. Nedenfor ses et overblik over analysens væsentligste hypoteser og

resultater.

Introduktion og baggrund for analysen

En række af analysens hypoteser er bekræftet, og enkelte er afkræftet. Nogle af

hypoteserne er delvist bekræftet

Bekræftet

•

Der er et

højt arbejdspres

anklagemyndigheden, hvor

sagsmængden de seneste år er

steget markant

Medarbejdersammensætningen er

ændret, så der i dag er en

større

andel anklagerfuldmægtige

end

tidligere

Anklagerne

føler sig presset på

bl.a. tid til forberedelse

af sager

og oplæring

af nye medarbejdere

Mange oplever, at der er

fokus på

mål og frister

frem for trivsel og

kvalitet i sagsbehandlingen

Turnus-perioden skaber

usikkerhed

både ift. familie og

arbejdsopgaver

Delvist bekræftet

•

Der er på nuværende tidspunkt

ikke problemer med

at fastholde erfarne anklagere. En del overvejer

dog at forlade

anklagemyndigheden inden for de

næste 3 år med henvisning til arbejdsvilkår

Der ses

ikke et entydigt mønster ift., at afgang fra

anklagemyndigheden skyldes familiesituationer.

Blandt dem, der overvejer at forlade, bliver hensyn til

familie/privatliv dog fremhævet

Også hensyn til

uigennemsigtige karriereveje

bliver angivet som årsager til (potentiel) afgang

Nogen oplever

mangel på fleksibilitet i

arbejdstilrettelæggelsen

–

der er dog lokal

variation

Der er en

oplevelse af manglende anerkendelse,

men i forhold til andre professioner er anerkendelsen

større

Flertallet af de rekrutterede anklagere kender

anklagemyndigheden på forhånd,

fx fra

studenteransættelse

Afkræftet

•

Anklagemyndigheden har

ikke problemer

med at rekruttere medarbejdere.

Det

anses fortsat for at være en attraktiv

arbejdsplads.

•

Der vurderes

ikke at være et potentiale i

at rekruttere pensionerede anklagere,

da antallet, der fortsat kunne være

interesseret og egnet, vurderes at være

begrænset.

Der ses

ikke at være et markant fald i

anciennitet

som følge af stor afgang af

seniormedarbejdere.

•

2. Rekruttering til anklagemyndigheden

Siden 2015 er antallet af anklagerfuldmægtige i anklagemyndigheden tæt på fordoblet, hvilket

ganske naturligt har forrykket personalesammensætningen, så anklagerfuldmægtige nu udgør ~31

pct. af juristerne i anklagemyndigheden mod ~19 pct. i 2015.

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Rekruttering og onboarding

Særligt antallet af anklagerfuldmægtige er vokset, så den gruppe nu udgør 31% af

alle jurister i anklagemyndigheden

Antal anklagere fordelt på stillinger (2015-2019)

Antal personer

-20

(-9%)

Andel stillinger

Procent af total

Kommentar

•

Siden 2015 er antallet af

anklagerfuldmægtige næsten

fordoblet, så de i dag udgør

den største stillingsgruppe

blandt jurister i

100%

anklagemyndigheden

–

på

niveau med anklagerne.

•

Andelen af fuldmægtige er

således steget fra ~20% i

2015 til 30% i 2019.

•

Udviklingen i antallet af mere

erfarne anklagere varierer

mellem de forskellige

stillinger og går netto i 0 over

perioden.

•

Således er der en stigning i

antallet af særligt special-

men også senioranklagere,

mens der omvendt er et fald i

antal anklagere og chefer.

+105

(+97%)

213

179

158

127

108

230

220

222 214

211

577

13%

+15

(+11%)

149 153

153

140

138

-16

(-21%)

40%

73 70

67 62

24%

589

12%

24%

628

11%

24%

649

10%

24%

682

22%

+21

(+75%)

38%

35%

33%

31%

28 30

19%

Anklagerfuldmægtig

Anklager

2015

Senioranklager

2016

2017

Specialanklager

2018

2019

Chefer

2015

22%

2016

25%

28%

31%

2017

2018

2019

Chefer

Anklagerfuldmægtig

Anklager

Senioranklager

Specialanklager

Note: Kategorien chefer dækker over både statsadvokat/vicestatsadvokat og chefanklager/advokaturchef.

Kilde: Data fra Rigsadvokaten. Antal aktive jurister i gennemsnit pr. år. Opgørelsen indeholder medarbejdere på barsel. 2019 data frem til og med oktober 2019.

Som følge af tilgangen af anklagerfuldmægtige er gruppen af medarbejdere med lav anciennitet

steget i anklagemyndigheden i de seneste 5 år. Gruppen af medarbejdere med en anciennitet på

15 år eller derover er dog den næststørste medarbejdergruppe, og antallet af medarbejdere med

en anciennitet på over 6 år i anklagemyndigheden er siden 2015 blot reduceret med 10 personer,

svarende til et fald på knap 3 pct. Data understøtter således ikke, at der har været et markant fald i

anciennitet i anklagemyndigheden, når der tages højde for effekten af det øgede antal

anklagerfuldmægtige.

Blandt ansøgere er der fortsat en stor søgning til anklagemyndigheden. 43 pct. af ansøgerne til

Justitsministeriets centrale rekrutteringsrunde i efteråret 2019 havde anklagemyndigheden som 1.

prioritet. Tilsvarende vil 60 pct. af de nuværende ansatte i anklagemyndigheden anbefale andre at

søge job hos myndigheden. De peger blandt andet på forhold som spændende og meningsfulde

arbejdsopgaver, gode læringsmuligheder og godt kollegialt samarbejde.

”

Som nyansat bliver man kastet ud i det med det samme. Vi fik 2 uger, hvor vi fik lov til at se

retssager, og dernæst var vi selv på. Man har en utroligt stejl læringskurve, men det kræver

også en vis psyke at kunne håndtere det.

”

28 pct. af anklagerne er dog i tvivl om, hvorvidt de vil anbefale arbejdspladsen til andre, og 12 pct.

vil

ikke

anbefale andre at ansøge anklagemyndigheden. For sidstnævnte er den primære årsag

stort arbejdspres, som ikke opleves modsvaret af løn og anerkendelse.

Blandt medarbejderne i anklagemyndigheden, herunder ikke mindst blandt chefer, er der en

anerkendelse af, at det forhold, at man tidligt står alene med et stort ansvar i retten, kan opleves

som hårdt og kræver kompetencer ud over ren faglighed. Robusthed, beslutningskraft-/mod samt

evnen til ikke at tage ting personligt nævnes som væsentlige kompetencer for nye anklagere. Det

er derfor væsentligt, at anklagemyndigheden i sin rekrutteringsindsats har fokus på at screene

ansøgere for disse kompetencer og sikre en solid forventningsafstemning ift. jobbets indhold.

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Endvidere fremhæver flere,

at faget har karakter af ’mesterlære’,

hvilket anklagemyndighedens

uddannelsesprogram skal tilgodese. 34 pct. af de anklagerfuldmægtige er dog negative i deres

vurdering af opstartsprogrammet, hvilket primært skyldes, at de oplever deres mentor har for travlt

til at hjælpe dem, eller at der er et dårligt personligt match med mentoren.

3. Livet i anklagemyndigheden

Sagspresset i anklagemyndigheden har i de sidste 3 år været stigende. Der er i dag således knap

89 pct. flere vægtede sigtelser uden tiltaler i sagsbeholdningen og 21 pct. flere vægtede tiltaler

uden afgørelse i forhold til 2017. Siden 2015 er der hvert år produceret i gennemsnit 3 pct. flere

vægtede sager, ligesom produktiviteten er steget med 4 pct. årligt i samme periode. Denne

udvikling varierer dog mellem kredse, hvor nogle kredse driver udviklingen, mens der i andre er

uændret produktion og produktivitet.

Udvikling i sagsmængde og produktivitet

Også produktiviteten er øget med 4 pct. pr. år siden 2015. 7 kredse driver

udviklingen, hvorimod 3 kredse har haft uændret produktivitet i perioden

Anklagemyndighedens produktivitet er steget med 4 pct. årligt siden 2015. Særligt Sydsjælland og Lolland-Falster, Østjylland, Nordsjælland og Nordjylland har haft faldende sagsomkostninger, hvilket

gør dem blandt de kredse med laveste omkostninger pr. sag i 2019. København, Midt- og Vestsjælland og Syd- og Sønderjylland har haft uændret produktivitet. Sydøstjylland har siden 2017 øget sin

produktivitet.

Produktivitet, 2015-2019

Kr. pr. standardsag (2020-pl)

-4%

2.650

2.554

2.408

2.319

Produktivitet pr. kreds, 2015-2019

Kr. pr. standardsag (2020-pl)

+3%

-1%

-9%

-8%

-7%

-10%

-4%

Årlig udvikling (pct.)

2.751

-6%

-11%

3.093

2.660

2.498

2.160

2.073

2.356

2.031

1.909

2.177

1.992

1.744

2015

2016

2017

2018 2019*

København Midt- og Vest-

sjælland

Sydøst-

jylland

2015

Nord-

sjælland

2016

2017

Nord-

jylland

2018

Syd- og

Sønder-

jylland

2019*

Midt- og Vest-

jylland

Øst-

jylland

Københavns

Vestegn

Fyn

Syd-

sjælland

og LF

* Til og med november.

Kilde: Rigsadvokaten, december 2019.

Det stigende sagspres opleves blandt anklagerne, der samstemmende giver udtryk for en

arbejdsplads, hvor der løbes stærkt for at nå sagerne, og hvor produktion og produktivitet opleves

at være det primære ledelsesmæssige fokus. Dette gælder i særlig grad for den lokale

anklagemyndighed, dvs. anklagerne i kredsene.

”

Jeg gav meget af mig selv. Det var meget intenst. Jeg kan godt savne det - der var sgu

noget på spil, men det var for hårdt. Det er ikke sundt at være i i længden.

”

Jobtilfredshed

81 pct. af anklagerne er tilfredse eller meget tilfredse med deres job. Generelt gælder det, at

anklagerne i den centrale anklagemyndighed er mere tilfredse end i den lokale anklagemyndighed,

ligesom der er nogen variation i tilfredshed mellem de enkelte politikredse.

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Sammenholdt med de professioner, vi sammenligner med

, ligger anklagernes jobtilfredshed lidt

lavere end de fleste andre. Det kan primært henføres til, at anklagerne i mindre grad erklærer sig

’meget tilfredse’

med deres job end de øvrige professioner og i større grad kun

er ’tilfredse’.

Overordnet tilfredshed

Jobtilfredsheden i anklagemyndigheden ligger lidt under de fleste af de andre

grupper, vi sammenligner med. Det skyldes en større andel af ‘tilfredse’

Der er kun

små forskelle

i den overordnede jobtilfredshed mellem ansatte i anklagemyndigheden og de øvrige professioner, vi sammenligner med. Det er dog værd

at bemærke, at der er

relativt færre i anklagemyndigheden, der angiver at være ‘meget tilfreds’,

end for de øvrige grupper. Det vil sige, at forskellen mellem

anklagerne og de øvrige ligger i

graden

af tilfredshed, som er lavere for de ansatte i anklagemyndigheden end for de øvrige grupper.

Overordnet tilfredshed fordelt på professioner

Gennemsnit*

Fordeling på svarkategori fordelt på professioner

Procent

4,0

4,1

4,2

4,1

4,0

58%

49%

41% 42% 39%

33%

32%

23%

12%

13% 11%

10%

11% 9%

43%

41%

44%

47%

10%

Meget tilfreds

Anklager

Gymnasielærere

Jurister

Skolelærere

Læger

Anklager

Socialrådgivere

Tilfreds

Jurister

Læger

Hverken tilfreds eller utilfreds

Gymnasielærere

Skolelærere

Utilfreds / Meget utilfreds

Socialrådgivere

*Gennemsnit. Grundet

NFA’s leveringskrav er ”Meget utilfreds” grupperet med ”Utilfreds”, pga. meget lavt n i ”Meget utilfreds”.

Skala: 1=Meget utilfreds; 2=Utilfreds, 3=Hverken tilfreds/utilfreds, 4=Tilfreds, 5=Meget tilfreds

Kilde: Data indsamlet af Epinion; NFA data fra Danmarks Statistik

De faktorer, der har størst påvirkning af anklagernes jobtilfredshed, er i prioriteret rækkefølge:

•

Engagement og mening i arbejdet

–

i hvilken grad man finder sine arbejdsopgaver

interessante og inspirerende, og om arbejdet giver selvtillid og arbejdsglæde.

Balance mellem arbejde og privatliv

–

om man oplever at have tid nok til sine

arbejdsopgaver, og om arbejdet tager så meget af ens energi, at det går ud over privatlivet

Indflydelse på eget arbejde

–

om man har indflydelse på, hvordan man løser sine

arbejdsopgaver, og om alle medarbejdere, der påvirkes af en beslutning, bliver hørt.

Disse forhold gennemgås i nærmere detaljer i det følgende.

Engagement og mening i arbejdet

Som medarbejdere er mange anklagere drevet af en motivation, hvor de føler, de arbejder i en

større sags tjeneste, og jobbet har således værdi ud over indkomsten. Arbejdet opleves i høj grad

som et ’kald’, og

ord som retfærdighed, menneskerettigheder og det at gøre en forskel går igen,

når anklagerne beskriver deres job. Som profession lægger de stor vægt på faglighed, grundighed

og systematik og typisk føler de stort ansvar for deres opgaver. Flere tilkendegiver herudover at

være dybt personligt investerede i deres job.

Jurister, læger, gymnasielærere, folkeskolelærere og socialrådgivere

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Ovenstående understøttes, når vi sammenligner med de øvrige professioner i analysen. Her

scorer anklagernes engagement i arbejdet højere end for de fleste andre grupper med undtagelse

af læger, og det er i særlig grad de interessante og inspirerende arbejdsopgaver og det, at

arbejdet har en værdi ud over lønnen, som trækker anklagerne op. At arbejdet giver selvtillid og

arbejdsglæde ligger derimod på niveau med eller under de øvrige professioner.

Engagement og mening i arbejdet

Anklagernes engagement er lidt højere end for andre grupper. Jobbet opleves som

vigtigt og inspirerende, men i mindre grad, at det giver selvtillid og arbejdsglæde

Engagement i arbejdet

Indeks

–

gennemsnit*

Engagement i arbejdet

–

udvalgte spørgsmål

Gennemsnit

4,4

4,0

4,0 4,0 4,0

3,9

4,0

3,8

3,8 3,8

3,7

4,0

4,2

3,9

3,8

3,8 3,8

4,0 4,0

4,1

3,8 3,8

4,0

4,2

4,0

3,9 3,8

4,3

Anklager

Gymnasielærere

Jurister

Skolelærere

Læger

Socialrådgivere

I hvilken grad giver dit arbejde dig

selvtillid og arbejdsglæde?

Anklager

I hvilken grad synes du, at dine

arbejdsopgaver er interessante og

inspirerende?

Jurister

Læger

I hvilken grad er dit arbejde vigtigt

for dig (foruden indkomsten)?

Skolelærere

I hvilken grad bliver du opslugt af

dine arbejdsopgaver?

Gymnasielærere

Socialrådgivere

* Beregnet indeks baseret på udvalgte spørgsmål

Skala: 1=I meget ringe grad; 2=I ringe grad; 3=I nogen grad; 4=I høj grad; 5=I meget høj grad

Kilde: Data indsamlet af Epinion; NFA data fra Danmarks Statistik

Jobbets meningsskabelse opleves udfordret af det, som flere henviser til som måltals- og

produktionsstyring. Blandt anklagerne er der generel utilfredshed med et oplevet ensidigt fokus på

måltal og sagsproduktion. 63 pct. angiver, at der i høj eller meget høj grad er fokus på produktion

af sager og måltal frem for på kvalitet i sagsbehandlingen, og dette gælder i særlig grad i den

lokale anklagemyndighed, hvor næsten 3 ud af 4 anklagere har den opfattelse.

Tilsvarende er der blandt nogle også en oplevelse af, at den politiske regulering medvirker til et

niveau af detailstyring, som det kan være svært at se mening i i dagligdagen. Det gælder

eksempelvis når det, der opleves som simple sager, skal prioriteres over grovere sager, fordi de

omhandler en type kriminalitet, der er særligt politisk fokus på (våben, vold og voldtægtssager).

”

Vi har lige nu en indsats med personfarlige sager, vi må ikke skrive noget som helst andet.

Det gør, at vi sidder og skriver §121

sager som fx ’fornærmet tiltale mod politiet’.

Det er rigtig

svært at se meningen med det, når vi har noget at gøre med færdselsuheld med drab i,

voldsomme uheld eller folk, der er faldet ned i arbejdssager, som måske er døde.

Blandt anklagerne tilkendegives et spirende meningstab i arbejdet, hvor ord som

’sagsfabrik’,

’måltalsjagt’ og ’teater’ bruges til

at beskrive den nuværende situation. Et aspekt heraf er

utilstrækkelig forberedelse, der for flere føles som at gå på kompromis med fagligheden, og som

henføres til et stort sagspres og en stram ledelsesmæssig styring af ressourcer i form af normtid

og 1:1 forberedelsestid.

Adspurgt herom angiver 33 pct. af anklagerne, at der i lav grad eller slet ikke er sammenhæng

mellem ledelsens forventning til sagsbehandlingstid og anvendt tid

–

og dette gør sig i særlig grad

”

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

gældende i den lokale anklagemyndighed. Det er dog værd at bemærke, at relativt få oplever at

skulle møde helt uforberedt i retten. 2/3 af anklagerne oplever således sjældent eller aldrig at

skulle møde uforberedt i retten, og blandt dem, der oplever det, er det for de fleste sket 3 gange

eller færre i 2019. Tilsvarende skal det her også bemærkes, at domfældelsesprocenten fortsat

ligger over det fastsatte mål på 85%.

Balance mellem arbejde og privatliv

Også balancen mellem arbejde og privatliv er en af de betydende faktorer for anklagernes

jobtilfredshed, og her er det generelt oplevelsen, at arbejdet for anklagerne ofte tager både tid og

energi fra privatlivet, og at arbejdspresset er højt.

37 pct. af anklagerne tilkendegiver, at deres arbejde altid eller ofte tager så meget af deres tid, at

det går ud over privatlivet, og adspurgt tilkendegiver de i gennemsnit at arbejde 42 timer om ugen,

hvilket ligger ~2-3 timer over den arbejdstid, der registreres i anklagemyndighedens

tidsregistreringssystem. Adspurgt om deres tidsregistrering angiver flere, at de ikke altid registrerer

deres tid i systemet. For nogen skyldes det, at de ikke ønsker at bliver stemplet som ineffektive,

når de ikke kan nå opgaverne

på den ’normerede’ tid,

mens det for andre handler om, at de ikke

oplever, at data fra tidsregistreringen bliver brugt til noget, fx til at justere normtider, kompensere

merarbejde o.lign.

Generelt gælder det i undersøgelsen, at anklagerne i samtalen om arbejdstid hyppigt

sammenligner sig med andre grupper, som de oplever har gunstigere arbejdsvilkår. De henviser

eksempelvis til advokater, der nok arbejder mere, men som til gengæld er bedre lønmæssigt

kompenseret, jurister andre steder, som opleves at arbejde mindre og have større fleksibilitet, eller

politibetjente, som har mulighed for udbetaling eller afspadsering af overarbejde.

Også følelsen af, at arbejdet tager energi fra privatlivet, er fremherskende blandt anklagerne, hvor

44 pct. erklærer sig enige i, at det altid eller ofte sker. For nogle medfører det en følelse af

utilstrækkelighed som forældre eller partnere, fordi de oplever ikke at have overskud efter

arbejdsdagen, mens andre peger på, at det at være personligt investeret i sagerne gør, at man

ofte tænker videre over dem hjemme. Denne følelse hersker på tværs af stillinger i

anklagemyndigheden og er ikke forbeholdt yngre eller uerfarne. Kun chefanklagere og

statsadvokater oplever det i mindre grad end andre. Problemstillingen gør sig endvidere i højere

grad gældende i den lokale anklagemyndighed end i den centrale anklagemyndighed.

I sammenligning med andre professioner er anklagerne blandt dem, der oplever det største

arbejdspres, og hvor jobbet oftest påvirker privatlivet negativt.

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Balance mellem arbejde og privatliv

I sammenligning med andre professioner er anklagerne dem, der oplever at være

mest presset, og hvor jobbet oftest påvirker privatlivet negativt, og tempoet er højt

Balance mellem arbejde og privatliv

Indeks - gennemsnit*

Arbejde og privatliv

–

udvalgte spørgsmål

Gennemsnit

3,2

2,9

2,8

2,5

2,3

2,7

2,9

2,7

2,8

2,7

2,9

2,8

3,3

3,0

2,9

3,3

3,0

2,7

2,8

3,0

3,2

3,1

2,0

1,5

1,6

2,0

Anklager

Læger

Skolelærere

Jurister

Gymnasielærere

Socialrådgivere

Hvor ofte oplever du, at dit arbejde Hvor ofte oplever du, at du har nok tidHvor ofte er det nødvendigt at holde et

Hvor ofte oplever du, at dit arbejde

højt arbejdstempo?

til dine arbejdsopgaver?

tager så meget af din energi, at det gårtager så meget af din tid, at det går ud

over privatlivet?

ud over privatlivet?

Anklager

Jurister

Læger

Gymnasielærere

Skolelærere

Socialrådgivere

* Beregnet indeks baseret på udvalgte spørgsmål

Skala: 1=Altid; 2=Ofte; 3=Sommetider; 4=Sjældent; 5=Aldrig

Kilde: Data indsamlet af Epinion: NFA tal fra Danmarks Statistik

Indflydelse på eget arbejde

Indflydelse på eget arbejde er den tredjevigtigste faktor i forklaringen af anklagernes

jobtilfredshed, og generelt efterspørger anklagerne mere indflydelse på det daglige arbejde og

mere fleksibilitet i forhold til mødetider, arbejdstid og hjemmearbejdsdage.

19 pct. oplever i lav grad eller slet ikke at have mulighed for at tilrettelægge egen arbejdsdag,

mens 39 pct. i nogen grad gør. Ikke overraskende gør dette sig særligt gældende blandt de

anklagerfuldmægtige, men også anklagere og advokaturchefer oplever at have en relativt lav grad

af indflydelse på eget arbejde. Oplevelsen af en lav grad af indflydelse på eget arbejde gør sig i

særlig grad gældende i den lokale anklagemyndighed i forhold til den centrale.

”

Jeg synes næsten, det var at sammenligne med militæret. Om morgenen mødte vi ind til

morgenmøde, hvor chefen fordelte opgaver. Så var det bare at klappe hælene sammen og

parere ordre. Det var aldrig nogen, der stillede spørgsmålstegn ved det.

Muligheden for fleksibilitet varierer ligeledes mellem den centrale og lokale anklagemyndighed,

men der er også variation mellem kredse. I nogle kredse synes der således at være bedre

mulighed for fx en kortere arbejdsuge, hvis man har haft meget arbejde, eller at arbejde hjemme,

hvis det er nødvendigt. Dette kan tyde på, at der i praksis er en variation i, hvordan man

ledelsesmæssigt giver medarbejderne fleksibilitet i forhold til at få arbejdet til at gå op med andre

hensyn, herunder fx hensynet til privatliv.

I sammenligning med de øvrige professioner oplever anklagerne mindst indflydelse på eget

arbejde, og det gælder i særlig grad i forhold til, hvordan arbejdsopgaverne løses.

”

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Indflydelse på arbejdet

Sammenlignet med de øvrige professioner er anklagerne dem, der oplever mindst

indflydelse på eget arbejde. Det gælder særligt, hvordan opgaverne løses

Indflydelse og arbejdstilrettelæggelse

Indeks

–

gennemsnit*

Indflydelse og arbejdstilrettelæggelse

–

udvalgte spørgsmål

Gennemsnit

3,7

3,4

3,6

3,7

4,3

3,6

3,8

4,5

4,1

4,3

4,2

3,4

4,0

3,4

3,9

3,6

3,9

3,2 3,2 3,1 3,3 3,1

3,0

3,8 3,7

3,6 3,8

3,6 3,6

Anklager

Læger

Skolelærere

Jurister

Gymnasielærere

Socialrådgivere

Hvor ofte har du indflydelse på,

hvordan du løser dine

arbejdsopgaver?

Hvor ofte har du indflydelse på,

hvornår du løser dine

arbejdsopgaver?

Hvor ofte bliver alle medarbejdere, Hvor ofte får du den vejledning og

der påvirkes af en given beslutning, instruktion, du behøver for at udføre

dit arbejde?

hørt?

Anklager

Jurister

Læger

Gymnasielærere

Skolelærere

Socialrådgivere

* Beregnet indeks baseret på udvalgte spørgsmål

Skala: 1=Aldrig; 2=Sjældent; 3=Sommetider; 4=Ofte; 5=Altid

Kilde: Data indsamlet af Epinion, NFA tal fra Danmarks Statistik

Øvrige forhold

Nogle af de øvrige udfordringer, som anklagerne peger på i undersøgelsen, handler om ledelse og

anerkendelse og usikkerhed om karriereveje, særligt omkring turnusordningen. Statistisk set

påvirker disse forhold ikke jobtilfredsheden, men det er temaer, der nævnes af anklagerne selv

som bevæggrunde for at forlade anklagemyndigheden. I det lys anses de derfor for væsentlige at

medtage i analysen.

Flere anklagere efterlyser større anerkendelse for den arbejdsindsats, de lægger. Det handler

både om kompensation i form af løn, karriereveje og vilkår, og en oplevelse af ledelsesmæssig

lydhørhed. Ligeledes nævner særligt de mere uerfarne behovet for mere støtte i opstarten, hvor

det i særlig grad kan opleves svært at navigere ift. egne og andres forventninger, fx rettens eller

ledelsens.

58 pct. af anklagerne svarer dog, at de i hverdagen i høj eller meget høj grad modtager hjælp og

støtte fra nærmeste leder, og 46 pct. føler tilsvarende, at de har ledelsens opbakning, hvis de har

behov herfor. I forhold til flere af de andre professioner ligger anklagemyndigheden rent faktisk

højt på disse parametre, og anklagerne modtager således mere støtte, vejledning og

anerkendelse end mange af de andre professioner. Anklagernes efterspørgsel efter mere

anerkendelse vurderes derfor primært at være en reaktion på den nuværende situation med et

stort arbejdspres end som et udtryk for et generelt ledelsesmæssigt problem i

anklagemyndigheden.

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Ledelse og anerkendelse

I sammenligning med andre oplever anklagerne at få større anerkendelse og mere

feedback end mange af de andre professioner

Oplevelse af ledelse

Indeks

–

gennemsnit*

Ledelse

–

udvalgte spørgsmål

Gennemsnit

3,4

3,5

3,3

3,0

3,2

3,4

3,3

3,2

2,8

3,0 3,0

3,2

3,4

3,2

2,8

3,3 3,3

2,9 3,0

3,4 3,3

3,1

2,6

3,0

3,2

2,9

3,2 3,1

Anklager

Læger

Skolelærere

Jurister

Gymnasielærere

Socialrådgivere

Hvor ofte tager din nærmeste leder Hvor ofte involverer din nærmeste Hvor ofte giver din nærmeste leder

sig tid til at engagere sig i din

leder dig i tilrettelæggelsen af dit dig den nødvendige ris og ros for dit

faglige udvikling?

arbejde?

Hvor ofte bliver dit arbejde

anerkendt og påskønnet af

ledelsen?

Anklager

Jurister

Læger

Gymnasielærere

Skolelærere

Socialrådgivere

* Beregnet indeks baseret på udvalgte spørgsmål

Skala: 1=Altid; 2=Ofte; 3=Sommetider; 4=Sjældent; 5=Aldrig

Kilde: Data indsamlet af Epinion. NFA tal fra Danmarks Statistik

Hvad angår karriereveje oplever kun 31 pct. af anklagerne, at det i høj eller meget høj grad er

muligt at gøre karriere i anklagemyndigheden. Det gælder i særlig grad for anklagere,

senioranklagere og specialanklagere, der har den mest negative opfattelse af muligheden for at

gøre karriere.

I opstarten af karrieren som anklager gælder i særlig grad usikkerhed omkring turnus, og hvad den

betyder for privatliv og karrieremuligheder. Usikkerheden gælder både i forhold til timing af turnus,

turnussted og arbejdsopgaver samt mulighed for tilbagegang til tidligere kreds efter endt turnus.

Usikkerheden afspejler sig konkret i, at 35 pct. af anklagerne - for hvem det er relevant

–

svarer, at

det kun i lav grad eller slet ikke var nemt at tilpasse turnus til hverdags-/familielivet. Til gengæld er

62 pct. positive i deres tilkendegivelse af, at arbejdsopgaverne i kredsen efter endt turnus var

interessante og inspirerende, hvilket kan tyde på, at bekymringen omkring arbejdsopgaver efter

endt turnus for de fleste er unødvendig.

”

Jeg er i turnus i de næste 2 år og håber på, at der er en interessant stilling at søge, når jeg

er færdig med turnus, og at forholdene i kredsene er blevet forbedret. Hvis ikke de er forbedret,

vil jeg nok genoverveje, om det er anklagemyndigheden, der skal være fremtiden. Jeg ser pt.

ikke de store fremtidsmuligheder, da der er begrænsede attraktive stillinger til folk, som har

været i turnus.

4. Fratrædelse fra anklagemyndigheden

Generelt er der ikke noget i tallene fra anklagemyndigheden, der understøtter, at der er

medarbejderflugt fra myndigheden. Personaleomsætningen har været uændret over nogle år, og

er generelt lav i sammenligning med andre professioner.

Dog har sammensætningen af medarbejdere, der forlader anklagemyndigheden, ændret sig i

2019, hvor flere blandt af de yngre medarbejdere og anklagerfuldmægtige er fratrådt. Ligeledes

forventer 14 pct. af de nuværende ansatte i anklagemyndigheden i lav grad eller slet ikke at være

ansat i anklagemyndigheden om 3 år, og 32 pct. er i tvivl.

”

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Fratrædelse

14% forventer i lav grad eller ikke at være i anklagemyndigheden om 3 år, og 32% er i

tvivl. Det gælder primært blandt de 30-40-årige og lavere stillinger

I hvilken grad forventer du at blive inden for

anklagemyndigheden de næste 3 år?

Procent

27%

16%

19%

24%

34%

42%

39%

25%

24%

31%

En del er

naturlig

afgang pga.

pension

Spørgsmål fordelt på alder og stillingskategori

13%

31%

21%

31%

10%

26%

I meget høj grad

17%

10%

17%

11%

I høj grad

I nogen grad

I lav grad

En del svarer

de bliver pga.

uddannelses-

forløb, men

angiver at

overveje et

skift herefter

23-29 (n=113)

30-34 (n=88)

14%

25%

27%

20%

35-39 (n=71)

40-44 (n=71)

45+ (n=165)

27%

31%

50%

20%

60%

Slet ikke

Ved ikke

32%

28%

39%

26%

14%

12%

Anklagerfuldmægtig Anklager (n=139)

(n=158)

Ved ikke

Slet ikke

34%

15%

Senioranklager

(=115)

I lav grad

37%

Specialanklager

(n=35)

I nogen grad

27%

30%

10%

Advokaturchefer og Chefanklagere og

vicestatsadvokater

statsadvokater

(n=30)

(n=10)

I høj grad

I meget høj grad

13%

12%

n=508

Note: Kategorien

“Andet” under stilling

er taget ud fra svarkategorien (N= 21 respondenter).

Kilde: Data indsamlet af Epinion

Dette gælder særligt blandt de 30-40-årige og de lavere stillingskategorier, om end knap hver

femte senioranklagerne tilkendegiver at have tilsvarende overvejelser. Det betyder, at selv om der

ikke pt. er en stor afgang af medarbejdere, er der en del, der overvejer at tage afsked med

anklagemyndigheden, og der er en sammenhæng mellem denne gruppe og dem, der i mindre grad

vil anbefale anklagemyndigheden som arbejdsplads.

De årsager, som flest peger på, er det høje arbejdspres, som er svært at forene med privatlivet,

usikre og uklare fremtidsmuligheder og en løn, der ikke modsvarer arbejdsindsatsen. I tillæg hertil

peger nogle på måltalsfokus og manglende ledelsesmæssig anerkendelse. Disse forhold bør der

således være fokus på for at sikre fastholdelse af anklagere fremadrettet.

5. Anbefalinger

På baggrund af projektet har Epinion opstillet en række anbefalinger i arbejdet med rekruttering-

og fastholdelse i anklagemyndigheden. Disse er tematisk opstillet nedenfor.

Generelt

•

Det særlige anklager-DNA stiller store krav til

ledelsesopgaven. Fasthold

fokus på

betydningen af jobbets meningsfuldhed

for at bibeholde anklagernes engagement i

arbejdet.

Tydeliggør begrundelser for

prioritering af sager

på alle niveauer og vær

opmærksom på måltalsfokus og

prioriteringer, der kan opleves at

kompromittere den faglige

prioritering/retsfølelsen.

Fasthold fokus på tonen i (by)retten

som

et vigtigt indsatsområde.

•

Afklar nærmere, hvad der ligger bag

variationer i tilfredshed på kredsniveau.

Der er betydelige forskelle mellem kredse på

en række af de forskellige dimensioner. Midt-

og Vestjylland skiller sig positivt ud på en

række af dem

–

undersøg om der er god

praksis at hente her.

Både centralt og lokalt bør man på kort sigt

holde

fokus på fastholdelse af de yngre

(30-40-årige), anklagere samt

specialanklagere.

•

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Rekruttering

•

I den centrale rekrutteringsproces bør der

sikres

fokus på retsarbejdet

i alle dele af

processen for at skabe bedst mulig

forventningsafstemning med ansøgerne om

jobbets indhold, herunder tæt kobling til

praksis (den lokale anklagemyndighed).

Fasthold fokus på

ansøgere med

‘livserfaring’,

dvs. se på andre erfaringer i

tillæg til rent faglige kvalifikationer for at

vurdere ansøgerne på personlige

kompetencer som robusthed, beslutningskraft

mv.

•

Fasthold / styrk fokus på

rekrutteringspotentialet i tidligere

studenter,

formiddagsfuldmægtige mv., der

har kendskab til anklagemyndigheden på

forhånd, hvilket letter

forventningsafstemningen/

onboardingen. Lokale chefer kan med fordel

opfordre (dygtige) studenter til at ansøge i de

halvårlige runder.

Hav fokus på

meningsfuldhed til at

adskille sig

i rekrutterings-sammenhæng, fx

ift. advokatbranchen.

•

Onboarding

•

Både centralt og lokalt bør sikres fokus på at

frigøre ressourcer til onboarding og

mentorordning,

fx ved at udvide antallet af

mentorer. Her bør der være særligt fokus på

kredse med lav ratio af erfarne anklagere

kontra anklagerfuldmægtige.

I udvælgelsen af, hvem der skal være

mentorer, bør de lokale ledelser overveje,

hvad der skal til for at være en god

mentor,

fx evnen til at lære fra sig, at have

tid/overskud til mentees mv.

•

Sikre en generel anerkendelse af

tilstedeværelsen af

‘praksischok’

for

nyansatte samt

mulighed for tættere

opfølgning på (uerfarne)

anklagerfuldmægtige.

Det kan eksempelvis

være gennem en ‘buddy-ordning’, hvor mere

erfarne anklagerfuldmægtige/anklagere er

tilgængelige for mere social/ikke-faglig

sparring end den, man får fra sin mentor.

Bistå med ‘coping-strategier’

for

yngre/nyansatte ift. at vænne sig til en hård

tone i retten, et højt tempo og arbejdspres

samt evt. psykisk påvirkning fra sager. Dvs.

fokus ikke kun på faglig sparring men også

sparring omkring, hvordan man opbygger sin

‘teflon-kappe’. Dette kan være i form at både

centrale og lokale initiativer.

•

Arbejdspres og arbejdstilrettelæggelse

•

Iværksæt tiltag, der kan

lette sags-

/arbejdspresset

i kredsene, såfremt den

store sagstilgang forventes at fortsætte eller

fortsat stige. Hold fokus på skabe bedre

balance mellem arbejde og privatliv

–

særligt

hvad angår energi og/eller øget anerkendelse

for den nuværende arbejdsbelastning.

Sikre

mere indflydelse på arbejdstilrette-

læggelsen.

De lokale ledelser kan med

fordel arbejde videre med at sikre en højere

grad af indflydelse og øget fleksibilitet særligt

for anklagere og anklagerfuldmægtige. Øget

vidensdeling mellem kredsene om, hvordan

det kan lykkes, kan bidrage til dette.

•

Hav fokus på, at

oplæringsopgaven tager

tid for de erfarne anklagere,

og dermed

bistår til øget arbejdspres for denne gruppe.

Skab åbenhed omkring, at

normtid er et

gennemsnitsmål

–

dvs. der er ikke en

forventning om, at en uerfaren/nyere

anklagerfuldmægtig kun bruger normtiden på

en sag.

Skal rum for åbenhed omkring,

hvornår en

forberedelse er ‘god nok’

–

hvornår er 80%

ok, og hvornår skal det være 100%? Øget

åbenhed omkring det at begå ‘fejl’ eller lave

fejlskøn er væsentlig som led i at gøre op

med en oplevet ‘0-fejls kultur’.

•

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren

Karriereveje og fratrædelse

•

Skab

større transparens i

karrieremuligheder

i anklagemyndigheden,

særligt i forhold til avancement fra

anklagerstillingen og opad. Tydeliggør

kriterier og muligheder ift. specialisering og

ledelsesroller.

Overvej andre turnusmuligheder

for at

imødegå aktuel mangel på stillinger og skabe

tidligere afklaring for anklagere, der afventer

turnus.

•

Hav fokus på

fastholdelse i forbindelse

med overgange fra grundforløbet og op til

afslutning af turnus.

Det handler særligt om

at reducere usikkerhed / bekymring ift.

placering, opgaver og evt. hensyn til familie.

Arbejd med mere

systematisk opsamling

af feedback fra fratrædelsesinterview

på

centralt hold, herunder årsager til fratrædelse

og orlov, så viden herfra kan aktiveres bedre

strategisk.

•

6. Undersøgelsens metodiske baggrund

Undersøgelsen baserer sig på fire primære datakilder:

•

Registerdata

primært fra anklagemyndigheden selv, fx data for til- og afgang fra

anklagemyndigheden, personalesammensætning, sagsudvikling mv. Data er i enkelte

tilfælde suppleret med data fra eksterne kilder, fx DJØF eller Kommunernes og

Regionernes Løndatakontor for at sammenligne med andre medarbejdergrupper.

Spørgeskemaundersøgelse

blandt ansatte jurister i anklagemyndigheden, hvor 69 pct.

pct. af anklagerne deltog. En række spørgsmål i spørgeskemaet er taget fra den

landsdækkende arbejdsmiljøundersøgelse, der årligt gennemføres af Det Nationale

Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Hensigten er at muliggøre benchmark af resultater til

andre udvalgte professioner: jurister, læger, gymnasielærere, folkeskolelærere og

socialrådgivere.

Mobiletnografisk studie

blandt nuværende ansatte i anklagemyndigheden med

henholdsvis over og under 6 års anciennitet. I studiet var der fokus på arbejdsforholdene i

anklagemyndigheden.

Interview

med fratrådte medarbejdere og medarbejdere på orlov samt enkelte chefer med

personaleansvar.

•

I analysens hovedrapport kan man i appendiks læse mere om analysens metodiske grundlag.

REU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 266: Orientering om ledelsesresumé og samlet rekrutterings-, fastholdelses- og fratrædelsesanalyse blandt anklagere, fra justitsministeren