Beskæftigelsesudvalget 2019-20
BEU Alm.del Bilag 84
Offentligt
2121123_0001.png
Bilag 3
P
FINANSSEKTORE NS
ARBEJDSGIVER FOR EN NG
Beskæftigelsesmi n isteriet
Sendt p mail til smocbm.dk
Den. 20 februar 2019
Høring angående organisationernes indsats på ligelønsområdet
FA takker for høring af den 23. januar 2019.
FA har følgende bidrag til ligelønsomrdet og administrationen af ligelønslo
vens regler indenfor de 3 seneste r:
Kønsopdelt lønstatistik
FA udarbejder fortsat hvert r virksomhedsspecifikke kønsopdelte lønstatistik
ker for sine medlemsvirksomheder. Derudover er FA jævnligt i dialog med
virksomhederne om brugen af den kønsopdelte lønstatistik.
Generel opdeling af nøg/etal på køn
FA leverer en lang række nøgletal til medlemsvirksomheder opdelt p køn.
Analyser og notater
I februar 2018 udarbejdede Voxmeter en analyse p vegne af FA som s p
skævvridningen af mænd og kvinders arbejde i hjemmet og den negative ef
fekt, det kan have p kvindens karrieremuligheder. FA udarbejder derudover
jævnligt notater og artikler om ligeløn og ligestilling, som publiceres p FA5
hjem mesid e.
Danmarks statistik
FA leverede input til udarbejdelsen af Danmarks Statistiks nye ligestillingsindi
katorer i 2016.
Overenskomsternes regler om orlov
I standardoverenskomsten for finansielle virksomheder har mandlige medar
bejdere ret til fuld løn i op til 4 uger (fædreorloven), og medarbejdere har ret
til fuld løn ved uafbrudt fravær i op til 12 uger.
I overenskomsten p forsikringsomrdet ydes der fuld løn under mandlige
medarbejderes fravær i op til 4 uger (fædreorloven) og ved overenskomstfor
handlingerne i 2017, blev antallet af uger med fuld løn forlænget fra 10 uger
til 11 uger i forældreorlovsperioden.
Det er desuden aftalt i begge overenskomster, at arbejdsgiveren i øvrigt beta
ler fuldt pensionsbidrag til medarbejderen, der udnytter sin ret til at holde or
lov uden løn.
FINANS$ECFQRENS
ARBEJDScVERFORENIN
AMALIEGADE 7
1256 XL3E3ENHAVNK
T ÷45 3391470D
U ÷45 33911768
FA’çFANETDK
WWWFANETDK
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0002.png
Kurser og juridisk rådgivning
FA afholder kurser om HR og ansættelsesret og i den forbindelse undervises
der i bl.a. om reglerne i lov om ligeløn. FA bidrager således til at højne kend
skab til lovens regler.
FA udøver juridisk rådgivning om virksomhedernes forpligtelser i forbindelse
med ligelønsloven og har udarbejdet materiale om, hvordan virksomhederne
arbejder med reglerne om mltal og givet inspiration til arbejdet med politik
for flere kvinder i ledelse.
Aktion fars orlov
FA og FA’s medlemsvirksomheder har deltaget aktivt i Ligestillingsministeriets
kampagne om aktion fars orlov. Kampagnen har til formål at f flere fædre til
at tage en del af orloven.
Konkret har FA’s medlemsvirksomheder Tryg, Ln og Spar Bank, Danske
Bank, PFA Pension, Møns Bank og FA tilsluttet sig kampagnen for at sætte fo
kus p fædres anvendelse af barselsorlov.
Fokusgruppe om ligeløn
FA har i 2018 nedsat en fokusgruppe med medlemsvirksomheder. Fokusgrup
pen har til formål at undersøge tallene i den finansielle sektor for at se, hvor i
ansættelsesforløbet de uforklarlige lønforskelle opstår. Via analyser vil FA un
dersøge hvilke tiltag, der vil give mest muligt effekt. FA inddrager nogle af
medlemsvirksomhedernes erfaringer p området.
Womenomics Nordic Business Conference 2018
FA var partner ved Womenomics Nordic Business Conference i 2018, hvor li
geløn var ét af temaerne.
Kampagne for flere kvinder i ledelse
FA har i efteråret 2017 udarbejdet en kampagne for flere kvinder i ledelse.
Kampagnen består af en række sm film klip, hvor kvindelige ledere fra den
finansielle sektor fortæller om deres karrierevej, ledelsesrollen og fremtidige
ambitioner.
Videoerne er tilgængelige p youtube.com og her er 3 eksempler:
https://www.youtube.com/watch?v= 56xjLVArDrk, Mette, Head of Server Op
eration, JN Data
https://www.youtube.com/watch?v=dxdOJMt4 7c, Lene, erhvervsdirektør,
Djurslands Bank
https: //www.youtube.com/watch?v=ITC-sWSQTpc, Heidi, partnerdirektør,
Alm. Brand
Med venlig hilsen
Morten Holm Bundgaard
Side 2
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0003.png
1(1
Til Beskæftigelsesministeriet
Att: [email protected]
KL-bidrag til Beskæftigelsesministeriets ligelønsredegørelse
Beskæftigelsesministeren har i skrivelse af 23. januar 2019 anmodet KL
om bidrag angående arbejdsmarkedets parters initiativer inden for lige-
lønsområdet og administration af ligelønslovens regler inden for de sidste
3 år.
På det kommunale område har KL sammen med Forhandlingsfællesska-
bet og de tilsluttede organisationer adresseret ligestillingspolitiske pro
blemstillinger ved overenskomstforhandlingerne i 2018 på følgende om-
råder:
-
Dato: 31januar2019
Sags ID: SAG-2019-00743
Dok ID. 2708761
EmaiI: [email protected]
Direkte: 33703085
Wedekampsgade 10
Postboks 3370
2300 København S
Side 1 af 2
Fokus på Fuldtid.
KL og Forhandlingsfællesskabet har aftalt et
fælles projekt om “Fokus på Fuldtid”. Parterne er enige om, at der
er en ligestillingspolitisk interesse i at øge andelen af fuldtidsan
satte, idet flere kvinder end mænd er ansat på deltid. Dette påvir
ker både kvindernes løn- og pensionsvilkår her og nu og på sigt.
Aftale om omsorgsdage til plejeforældre og sorgorlov.
Ved
OK-18 blev der indgået aftale med Forhandlingsfællesskabet om
ændringer i “Aftale om fravær af familiemæssige årsager”. Det er
aftalt, at personkredsen for omsorgsdage udvides til også at om
fatte plejeforældre. Konkret er det formuleret, at retten til om
sorgsdage omfatter biologiske forældre, registrerede medmødre,
adoptivforældre, plejeforældre eller indehavere af forældremyn
digheden. Endvidere er det aftalt, at hvis et barn er dødfødt, dør
eller bliver bortadopteret inden den 32. uge efter fødslen, har
hvert af forældrene ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 14
uger efter barnets død eller bortadoption. Ændringerne har virk
ning fra den 1. april 2019.
-
KL har i februar 2019 lanceret et nyt nøgletalsprodukt i FLIS (Fælleskom
munalt Ledelsesinformationssystem), med fokus på arbejdsgiverpolitiske
nøgletal. Produktet skal på sigt klæde kommunerne bedre på rent data
mæssigt i deres arbejdsgiverpraksis, herunder bedre muligheder for at
koble data på tværs af ressortområder. De arbejdsgiverpolitiske nøgletal
indeholder også et ligestillingsperspektiv, da andel kvinder indgår som
variabel. Denne kan bla. hjælpe kommunerne med at kvalificere udarbej
delsen af Iigestillingsredegørelserne, der skal udarbejdet hvert ulige år.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0004.png
1(1
En politisk behandling i KL af dette høringssvar har ikke været mulig in-
den for tidsfristen. Der tages derfor forbehold for endelig politisk stillingta-
gen i KL til høringssvaret.
Dato: 31Januar2019
Sags ID SAG-2O1900743
Dok. ID: 2708761
E-mail. TRD@k dk
Direkte: 3370 3085
Weidekampsgade 10
Postboks 3370
2300 København 3
www.kI dk
Side 2 af 2
Med venlig hilsen
Charlotte Hougaard Clifford
Kontorchef
Trine Dahl Iversen
Analysekonsulent
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0005.png
Til Beskæftigelsesministeriet
Att.
brn4
[email protected]
28-01-2019
EMN-2019-00235
1256351
Didde Zander Tradsborg
Danske Regioners bidrag til ligelønsredegørelse 2019
Beskæftigelsesministeriet har den 23. januar 2019 anmodet om bidrag vedrø
rende arbejdsmarkedets parters initiativer inden for ligelønsområdet og admi
nistrationen af ligelønslovens regler inden for de sidste 3 år.
Danske Regioner kan i det henseende oplyse følgende:
Fokus
på ligeløn via kønsopdelt lønstatistik og MED-systemet
På det regionale område er der en forpligtelse til at udarbejde og drøfte køns
opdelt lønstatistik. Forankringen heraf er sikret på flere niveauer.
i “Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse” fremgår det, at der
i Hoved udvalget er en gensidig pligt til at informere, drøfte og udarbejde ret
ningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøfor
hold, der har betydning for hele regionen. Yderligere fremgår det af aftalen, at
der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af regionens perso
nalepolitik, herunder ligestillingspolitik.
Derudover føres der lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer, I
“Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger”, indgår der en for
pligtelse til at udarbejde og udveksle kønsopdelt lønstatistik. Aftalen sikrer, at
arbejdsgiver og repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation
har samme statistik til rådighed ved forhandlinger. Forhandlerstatistikken skal
udarbejdes for personale- og stillingskategorier på det relevante forhandlings
niveau og supplere med personale- og stillingskategorier på institutionsni
veau, regionsniveau og landsniveau, således at der foreligger et sammenlig
ningsgrundlag. Statistikken skal opdeles på alle ansatte, alle ansatte eksklusiv
ekstraordinært ansatte og ansatte begge år
i
samme stilling. Statistikken skal
indeholde oplysninger om gennemsnitsløn og lønudvikling fordelt på grund-
løn, tillæg, genetillæg, feriegodtgørelse, pension og køn. Statistikken findes of
fentligt tilgængeligt på løndataproducentens hjemmeside og på de enkelte re
gionernes egne hjemmesider.
i
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0006.png
Danske Regioner vurderer, at aftalerne fungerer efter hensigten, da de sikrer,
at lønstatistisk materiale drøftes på regionale arbejdspladser. Samtidig sikrer
aftalerne, at det lønstatistiske materiale drøftes på det relevante forhand
lingsniveau suppleret med oplysningerne fra andre niveauer.
Omsorgsdage til plejeforældre og sorgorlov
Ved overenskomstforhandlingerne i 2018 på det regionale område er der ind
gået aftale med Forhandlingsfællesskabet om ændringer
i
“Aftale om fravær
affamiliemæssige årsager”.
Det er aftalt, at personkredsen for omsorgsdage udvides til også at omfatte
plejeforældre. Konkret er det formuleret, at retten til omsorgsdage omfatter
biologiske forældre, registrerede med mØdre, adoptivforældre, plejeforældre
eller indehavere af forældremyndigheden.
Endvidere er det aftalt, at hvis et barn er dødfødt, dør eller bliver bortadopte
ret inden den 32. uge efter fødslen, har hvert af forældrene ret til fravær med
sædvanlig løn i indtil 14 uger efter barnets død eller bortadoption.
Ændringerne har virkning fra den
1.
april
2019.
Med venlig hilsen
Signe Friberg Nielsen
2
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0007.png
MODERN IS E R I N G 5 STYRE ISEN
Svar på høring vedr, bidrag tU ligelønsredegørelsen for 2019
20. februar 2019
Det har siden 2008 været muligt for statens institutioner at
trække
konsopdelte
lonstatistikker i ISOLA. På den måde, kan institutionerne løbende følge med i, om
der er skævheder på
konnene.
tværs
af
Statistikkerne kan yderligere opdeles på fx arbejdsfunktioner, stillingsbetegnelser
eller overenskomstområder.
Sammen med de faglige organisationer har Moderniseringsstyrelsen endvidere i
2011 lavet “Lønoverbilk”, som er et værktøj til lokale lonforhandlinger, der lige
som ISOLA muliggør kønsopdelte lønstatistikker.
Moderniseringsstyrelsen arbejder løbende med forbedring og udvidelse af stati
stikkerne, herunder mulighederne for at tilpasse den lokale ledelsesinformation.
Fx offentliggør Moderniseringsstyrelsen løbende konsopdelt sygefraværsstatistik,
ligesom lokale ledelsesinformationsværktojer som Statens BT LDV med Power
BT siden 2018 har understøttet ledelserne på de statslige institutioner med mulig
heder for konsopdelte nogletal om personalesammensætning, sygefravær og løn-
forhold.
-
Moderniseringsstyrelsen er aktuelt i gang med at udvikle en
ny
version af Statens
Bl ISOLA, hvor statistikker og nøgletal, herunder kønsopdelte, vil blive mere
tilgængelige/brugervenlige og med udvidede muligheder for grafisk illustration af
aktuelle nøgletal og udviklingen i
disse
over tid.
-
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0008.png
LEDERNE
Sara Margarite Otmishi
Beskæftigelsesm inisteriet
Ved Stranden 8
1061 København K
I.
Ledernes høringssvar til bidrag til ligelønsredegørelse
2019
Lederne har den 23. januar 2019 modtaget høring af organisationerne
vedr, bidrag til ligelønsredegørelse 2019.
Danske virksomheder og ledere har en klar interesse i, at vi udnytter ta
lentmassen på det danske arbejdsmarked så godt som overhovedet mu
ligt.
Derfor skal de dygtigste uanset om de er kvinder eller mænd kunne
udnytte deres potentiale på arbejdsmarkedet i så høj grad som muligt. Det
vil sikre Danmark de bedste forudsætninger for at klare sig godt i den in
ternationale konkurrence, hvilket er afgørende for, at vi økonomisk har
mulighed for at opretholde et velfungerende samfund.
—
—
København
den 20.februar2Ol9
I den sammenhæng er det ikke tilfredsstillende, at der i dag er betydeligt
færre kvindelige end mandlige ledere, og at kvinder tjener mindre end
mænd.
Det har vi brug for at gøre noget ved, hvis vi skal blive bedre til at tiltrække,
fastholde og udvikle kvindelige talenter på det danske arbejdsmarked. Det
er naturligvis op til de enkelte kvinder og familier, i hvilket omfang de øn
sker at prioritere karriere og løn.
Lederne har arbejdet med at fremme kvinders karrieremulighederne med
en lang række initiativer i forlængelse af seneste ligeslønsredegørelse i
2016. Derudover har vi ved alle relevante lejligheder i både danske og
internationale medier sat fokus på de kønsmæssige lønforskelle, og hvor
dan vi kan rette op på det.
Nedenfor er en række af Ledernes initiativer nærmere beskrevet.
Telefon 3283 3283
www.lederne.dk
Lederne
Vermlandsgade 65
2300 København S
1/6
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0009.png
LEDERNE
Lønstatistik for ledere bidrager med fakta om lønforskelle
For Lederne er det vigtigt at bidrage med fakta om udviklingen i lønfor
skelle, sådan at debatter om lønforskelle mellem køn i medier og lign, er
faktabaserede.
——
Lederne sætter derfor løbende fokus på den kønsbestemte lønforskel
blandt ledere.
Lederne udarbejder således hvert år en lønstatistik blandt sine medlem
mer. Siden 2003 har lønstatistikken indeholdt et særligt afsnit, der belyser
lønforskellen mellem mandlige og kvindelige ledere, både den faktiske og
den korrigerede lønforskel.
Lederne afdækker også andre relevante spørgsmål, der kan have betyd
ning for lønudviklingen, herunder om mænd og kvinder skifter job i samme
grad.
Viden om lønforskelle anvender Lederne samtidigt i den daglige rådgiv
ning af medlemmer i karriere- og lønspørgsmål.
Viden om lønforskellene deler Lederne også i form af infografikker, artikler
og video-indhold, som distribueres via Ledernes forskellige sociale me
dier. Formålet er at skabe awareness og debat, samt komme med mulige
bud på, hvordan lønforskellen kan udlignes.
Ledernes lønstatistik for 2018 er tilgængelig på www.lederne.dklpresse
og-nyheder/undersoegelser/loen/lederloen-201 8. Tidligere lønstatistikker
findes på www.lederne.dklpresse-oq-nyheder/undersoeqelser/loen/.
Undersøgelser om karriere og familieliv
Når det handler om løn og forskellen på mænd og kvinders løn står det
for Lederne klart, at flere faktorer, både private og arbejdsmæssige, spil
ler ind på karriereudvikling og dermed på løn.
Lederne ønsker derfor bl.a. at bidrage med fakta om, hvordan familier ind
retter sig i til centrale spørgsmål i forhold til karriere, familie og barsel.
Denne viden anvendes dels i rådgivningen af medlemmer, men stilles
også til rådighed i forhold til den bredere debat i medier mm. om, hvor
dan det kan fremmes, at f.eks. mænd tager mere barsel eller behovet for
hjælp i hjemmet.
Lederne har gennem flere undersøgelser blandt medlemmerne sat fokus
på ligestilling og karriere:
1. Ledernes undersøgelse Mænd, kvinder og barsel (oktober 2017) be
lyser, hvor længe mænd holdt orlov i forbindelse med deres seneste
barns fødsel, årsagerne til længden af den valgte orlovsperiode, virk
somhedskulturen i forhold til mænd og barsel, og respondenternes
holdning til øremærkning af en del af orlovsperioden til mænd.
Undersøgelsen viste bl.a., at:
2/6
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0010.png
LEDERNE
•
45 pct. vurderer, at forældrenes samlede orlovsperiode i realiteten
bliver kortere ved en øremærkning, fordi manden ikke vil holde så
lang en orlov.
Ligeledes mener 45 pct., at en øremærkning af en del af orlovs
perioden til mænd vil forbedre kvinders karrieremuligheder. 50 pct.
af kvinderne og 43 pct. af mændene.
20 pct. mener, at en øremærkning vil forringe mænds karrieremu
ligheder.
—
•
•
Undersøgelsen Mænd, kvinder og barsel (oktober2017) er tilgængelig på
www lederne. dk/presse-og-nyheder/undersoecelser/Iiqestillinq-oq-kvin
der-i-ledelse/maend-kvinder-oq-barsel.
2. Ledernes undersøgelse Kvinder, mænd og karriere (oktober 2017)
satte blandt andet fokus på ligheder og forskelle på kvinders og
mænds karriere og karriereønsker, betydningen for karrieremulighe
der og work-life balance ved at etablere bedre økonomiske støttemu
ligheder til køb af serviceopgaver i hjemmet.
Undersøgelsen viste bl.a., at
•
Der er stor interesse for hjemmeservice i den alder, hvor folk ge
nerelt gør karriere (>35 og 35-39)
•
79 pct. af respondenterne med to hjemmeboende børn ville være
interesseret i en sådan model
•
21 pct. af mændene svarede, at højere løn var et af de tre væsent
ligste motiver til at blive leder. Det gælder kun 11 pct. af kvinderne.
Undersøgelsen Kvinder, mænd og karriere (oktober 2017) er tilgængelig
www. lederne. dklpresse-oq-nyheder/u ndersoeqelser/ligestillinq-og
på
kvinder-i-ledelse/kvinder-maend-og-karriere.
3. Lederne gennemførte herudover i samarbejde med CBS undersøgel
sen Hvad vil fremtidens kvindelige ledere kæmpe for? (Marts 2018)
blandt nuværende og tidligere studerende på CBS. Undersøgelsen
belyste blandt andet respondenternes vurdering af, om lederjobbet er
foreneligt med et familieliv, respondenternes lederambitioner, og de
res vurdering af, om der er ligestilling mellem kvinder og mænd på det
danske arbejdsmarked.
Undersøgelsens resultater blev præsenteret på en stor konference på
CBS den 8. marts 2018.
Undersøgelsen viste bla.:
•
Halvdelen mener, at lederjobbet i høj eller i meget høj grad kan
kombineres med familielivet. Signifikant flere mænd (61 pct.) end
kvinder (45 pct.) har den opfattelse.
•
63 pct. har ambitioner om at blive leder. Stort set lige mange
mænd og kvinder.
•
91 pct. af kvinderne mod 79 pct. af mændene synes, at det er i
orden, at deres partner/ægtefælle tjener mere end dem selv.
3/6
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0011.png
LEDERNE
Undersøgelsen Hvad vil fremtidens kvindelige ledere kæmpe for? (Marts
2018) er tilgængelig på www.lederne.dk/presse-oq-nyheder/undersoeqel
ser/liçestillinq-og-kvinder-i-ledelse/hvad-vil-fremtidens-kvindelige-ledere
kaemre-for-ci-/.
Ligelønsager
Lederne har ikke gennemført sager om ligeløn i ligebehandlingsnævnet,
ved domstolene eller i voldgifter i den pågældende periode 2016-2018.
Kønsopdelt uddannelsesvag og arbejdsmarked spænder ben
Lederne konstaterer, at en del brancher og virksomheder i dag ikke har
en lige medarbejdersammensætning, når det gælder køn. Det er derfor
klart, at disse heller ikke har en lige sammensætning af køn, når det gæl
der ledelsesniveauerne. En mere ligelig fordeling mellem mænd og kvin
der på ledelsesposterne vil derfor også kræve, at vi opnår et mindre køns
opdelt arbejdsmarked, hvor der eksempelvis kommer flere mænd ind i so
cial- og sundhedssektoren og flere kvinder ind i håndværksbranchen.
Lederne kom derfor med konkrete forslag til, hvordan flere kvinder vælger
traditionelle mandefag på erhvervsuddannelsesområdet i juni 2018. Le
derne glæder sig over, at der i aftalen om erhvervsuddannelser fra 2018
er lagt op til at fremme, at flere kvinder vælger en erhvervsuddannelse.
Tænketank om diversitet i ledelse
Lederne nedsatte i 2016 en tænketank om diversitet i ledelse.
Formålet var at samle forskere, ledere og eksperter, der sammen kunne
komme med bud på nye veje til at øge diversiteten i topledelser, herunder
flere kvinder i ledelse.
Tænketanken udkom i slutningen at 2016 med en sammenfatning af tæn
ketankens indsigter i forhold til at skabe mere diversitet i ledelse og en
række anbefalinger knyttet hertil.
Tænketankens anbefalinger er tilgængelige på https://www.lederne.dk/le
delse-i-dag/fokus/kvinder-i-ledelse/ledernes-taenketank-om-diversitet/.
Netværk for lederkvinder
Lederne finder det vigtigt at understøtte kvindelige ledere i form af facili
tering at netværk, hvor kvindelige ledere, der søger udfordringer, sparring
og udvikling i ledelse kan mødes og netværke lokalt.
Lederne har derfor etableret en række netværks for leder-kvinder, I 2017
og 2018 var der bla. følgende temaer i netværkene:
•
Ledelsesdilemmaer
•
Den varme stol
•
Personlig ledelse
•
Ledelsestrends
•
Dårlig performance
•
Udviklende medarbejdersamtaler
•
Social selling
4/6
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0012.png
LEDERNE
Lederne er bag WOMENS BOARD AWARD
For at fremme flere kvinder i topledelse er det afgørende for Lederne at
være med til at synliggøre og hylde kvindelige ledere, herunder bestyrel
sesmedlemmer
Lederne er på den baggrund en af partnerne bag Womens Board Award,
som hylder kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Awarden har eksisteret i
seks år.
I forbindelse med den årlige kåring bidrager Lederne med artikler, pres
searbejde og dækning af begivenheden på Ledernes sociale medier, der
kan være med til skabe synlighed om årets bestyrelseskvinde og de øv
rige kandidater.
I 2018 var Lederne desuden vært for prisuddelingen.
Lederne er en del af initiativet LEAD THE FUTURE
Lederne er medlem af The Diversity Council, som er et råd, der bla. ar
bejder på fremme flere kvindelige ledere.
Lederne har bidraget til kampagnen Lead the future, som ligestillingsmi
nisteren og The Diversity Council står bag.
Formålet er at inspirere unge kvinder til at gå efter en lederkarriere via
kvindelige rollemodeller og deres personlige fortælling. Tre kvindelige le
dere fra Lederne er blandt de 30 rollemodeller i kampagnen, som Lederne
også har understøttet med synlighed på Ledernes diverse kanaler. Le
derne har derudover deltaget i flere events på uddannelsesinstitutioner
for at inspirere flere kvindelige studerende til at gå ledelsesvejen.
Lederne deltog i WOMEN DELIVER LEADERS HIP
I 2016 var København værtsby for den verdensomspændende konfe
rence Women Deliver, hvor Lederne deltog med en stand, der satte fokus
på Women Deliver Leadership.
Lederne dækkede desuden konferencen med indhold på Ledernes for
kellige sociale medier.
Lederne deltager i AKTION FARS ORLOV
Der er stor forskel på forældres brug af barsel, hvor kvinder tager langt
mere barsel end mænd, hvilket veldokumenteret forskning viser er en stor
hæmsko for at fremme kvinders karriere og lønudvikling. Derfor arbejder
Lederne for, at mænd tager en større del af barslen.
Lederne deltager på den baggrund i regeringens initiativ Aktion Fars Or
lov, der blev lanceret af Ligestillingsministeriet i efteråret 2017 og som har
til formål at få fædre til at tage længere barsel.
.
5/6
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121123_0013.png
LEDERNE
Lederne har bidraget med synlighed omkring kampagnen i form af gode
råd, video-indhold, fotos og artikler i blandt andet medlemsmagasinet Le
derne, på Ledernes sociale medier, hjemmeside m.m.
Ledelsesportrætter af kvindelige topledere
Som et led i at få flere kvinder i ledelse tager Lederne årligt initiativ til at
udarbejde en række videoportrætter af kvindelige topledere, der deler ud
af deres erfaringer med og holdninger til ledelse. Formålet er at skabe
inspiration og portrættere forskellige rollemodeller.
Dette har bl.a. været Malou Aaamund, adm. direktør i Google Danmark,
Marianne Kirkegaard, CEQ i CSM Bakery Solutions i USA og Sheila Sø
gaard, CEC i Bjarke Ingells Group.
Portrætterne er bl.a. tilgængelige på www.lederne.dk.
Kvindelige rollemodeller med stor ledelseserfaring har derudover deltaget
i debatmøder som Lederne har stået bag med det formål at inspirere an
dre kvinder til at gå ledelsesvejen eller længere op i ledelseshierarkiet.
Lederne har fokus på kvindelige iværksættere
Færre kvinder end mænd starter som iværksættere. For at inspirere flere
kvinder til at starte som iværksætter har Lederne flere år i træk været en
aktiv partner på Women’s Entrepreneurship Day.
Dagen har til hensigt at inspirere kvinder til iværksætteri samt at danne
netværk blandt kvinder, der enten er iværksættere eller som overvejer det.
Lederne har også været vært for netværksgruppen for iværksætterkvinder
Business og Barsel 2018.
Derudover samarbejder Lederne med Hearibeats om fælles arrangemen
ter rettet mod kvinder. Arrangementerne spænder vidt fra netværksmøder
om at turde tage springet til at blive leder og inspirationsmøder for kvin
delige iværksættere på alle stadier.
Vi har i fællesskab også lavet podcasts i regi af Ledernes organisation for
selvstændige Virksom. Her har vi flere kvindelig iværksættere i fokus
både nye og erfarne.
Podcasts kan findes på: www. virksom. dk/viden-oçi-vaerktoeier/podcast/.
Med venlig hilsen
—
./tIL!C/
Berit Toft FihI
Politisk sekretariatschef, Lederne
6/6