Beskæftigelsesudvalget 2019-20
BEU Alm.del Bilag 84
Offentligt
2121121_0001.png
J
Bilag 1
FAGBEVÆGELSENS
HOVEDORGANISATION
Is’ands Brygge 32D
2300 København S
lif. 3524 6000
Mai: [email protected]
Beskæftigelsesministeriet
[email protected]
Sagsnr. 19-0468
Vores ref. MBE/KRO
Deres ref 20 19-507
Den 20. februar 2019
FH’s bidrag til beskæftigelses- og ligestillingsministerens ligelonsredego
relse
Beskæftigelsesministeriet har i mail af 23. januar 2019 bedt om bidrag vedrørende arbejds
markedets parters, herunder FH’s, initiativer inden for ligelønsområdet med henblik på udar
bejdelse af ligelønsredegørelse for 2019 til Folketinget.
Eftersom FH er en ny organisation, vil nedenstående være initiativer, som enten daværende
LO eller
FTF
eller disses medlemsorganisationer har deltaget i eller igangsat i den pågæl
dende periode.
—
-
Ligeløn er et vigtigt indsatsområde for FH. Det er EH’s overbevisning, at der er flere årsager til
manglende ligeløn. En af årsagerne er, at der fortsat eksisterer et stærkt kønsopdelt arbejds
marked, hvor kvinder og mænd arbejder i forskellige sektorer og i forskellige brancher. En
anden er, at der er en alt for skæv fordeling af barslen, og en tredje årsag er, at der er mang
lende lønåbenhed på arbejdspladsen. Hvis der skal gøres op med den manglende ligeløn, skal
det således ske ved at tage fat flere steder samtidigt. Der findes ikke en snuptagsløsning.
Det skal i den forbindelse nævnes at FH, herunder tidligere LO og FTF, samtidig med initiativer
med direkte fokus på ligeløn i perioden 2016-2019, også har igangsat forskellige initiativer og
undersøgelser, der har haft fokus på bedre fordeling af barsel samt det kønsopdelte arbejds
marked begge områder, der har indflydelse på lønforskelle mellem mænd og kvinder.
-
Følgende er en oversigt over FH’s (LO og FTF’s) ligelønsinitiativer inden for de sidste tre år:
LO og FTF deltog begge i slut 2017 og start 2018 i følgegruppen til VIVE’s kortlægning af
“Lønforskelle mellem mænds og kvinders timeløn 2012-2016”. Undersøgelsen viste, at der i
perioden er sket et fald i bruttolønforskellene, men at den korrigerede lønforskel stort set er
Uændret siden 2007.
LO og FTF deltog begge i 2016 i følgegruppen til SFI’s kortlægning af “Et kønsopdelt arbejds
marked”. Undersøgelsen viste, at vi har et meget kønsopdelt arbejdsmarked, som ud over at
bidrage til lønforskelle mellem mænd og kvinder også forårsager flaskehalsproblemer, hvis der
mangler arbejdskraft et sted.
Ved overenskomstfornyelsen på det offentlige område i 2018 aftalte lønmodtagerorganisatio
nerne og henholdsvis KL og Danske Regioner, at der skulle afsættes en ligelønspulje. Lige
lønspuljen fordeles til faggrupper, hvor mere end halvdelen er kvinder, og som samtidig har en
løn under gennemsnittet for alle kommuner/regioner. Kun såkaldte “basisstillinger” er omfat
tet.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0002.png
Næsten halvdelen af alle ansatte i kommuner og regioner opfylder ovennævnte kriterier, hvil
ket svarer til Ca. 65.000 fuldtidsansatte i regionerne og Ca. 185.000 fuldtidsansatte i kommu
nerne. Der blev afsat 85 mio. kr. i kommunerne og 25 mio. kr. i regionerne. Det svarer til, at
de, der er omfattet i kommunerne, får 300-350 kr. om året, mens de, der er omfattet i regio
nerne, får 600-650 kr. om året. Der er tale om beskedne beløb, men signalværdien i aftalen er
vigtig.
Ved overenskomstfornyelsen i 2017 på det private område, blev det sikret, at forældre frem
over kan få fuld løn i 13 uger af forældreloven. Hidtil har der været et loft på 140-145 kr. pr.
time. Større løndækning ifm. barsel vil på langt sigt være godt for ligelønnen, da de økonomi
ske barrierer for, at fædre tager en større del af barslen, mindskes.
FIU-ligestillingspartnerskabet, som består af 3F, Dansk Metal, Serviceforbundet, Dansk Syge
plejeråd og HK, har gennemført dialogmøder og kurser for tillidsrepræsentanter med fokus på
ligestilling og ligeløn.
FIU-ligestilling har afholdt en række fyraftensmøder rundt i landet med forumteater, hvor hen
sigten har været, at tillidsvalgte og medlemmer skal stille spørgsmål ved historier, traditioner
og rutiner ift. hvad der giver løntillæg samt hvem, der får hvilken løn og hvilke tillæg. Der er
gennemført 2 kurser årligt om ligeløn med henblik på at klæde tillidsrepræsentanter på til at
arbejde med åbenhed om løn samt tjekke ligelønnen på arbejdspladsen helt konkret.
FIU-ligestilling har udarbejdet en pjece “Løn og Ligestilling”, som giver tillidsrepræsentanter
m.fl. baggrundsviden om ligeløn.
Flere forbund under FH, (fx 3F, HK, FOA, Danske Fysioterapeuter og Socialpædagogerne) har
de seneste år markeret Kvindernes SidsteArbejdsdag. Dagen og kampagnen går ud på at
sprede budskabet om, at når kvinder tjener 15 procent mindre end mænd, er det kun rimeligt,
at de arbejder tilsvarende mindre. Ca. midt november kan kvinder altså passende holde fri
resten af året.
Kvindernes sidste arbejdsdag er en humoristisk måde at sætte fokus på løngabet på. Kampag
nen foregår primært på Facebook, men er i de senere år også blevet omtalt i de danske medi
er. I 2018 blev kvindernes sidste arbejdsdag markeret den 13. november.
I 2018 blev et fælles initiativ på tværs af hovedorganisationer etableret ifm. Kvindernes Inter
nationale Kampdag (8. marts). 38 faglige organisationer gik sammen om at sætte fokus på
ligeløn og lønåbenhed under kampagnenavnet DelDinLøn. Eftersom fokus for organisationer
nes fælles 8. marts initiativ var at undersøge, hvorledes lønåbenhed er vejen til ligeløn, bad
organisationerne VIVE om at undersøge, hvilke initiativer om lønåbenhed, som England, Tysk
land og Island har indført. Rapporten hedder “Lønåbenhed og Ligeløn”.
Ud over rapporten arrangerede LO og
FTF
i samarbejde med de andre organisationer en kon
ference på Christiansborg under navnet “Er lønåbenhed vejen til ligeløn” ifm. Kvindernes In
ternationale Kampdag. Der blev ligeledes afholdt et fælles medlemsarrangement med fokus på
lønåbenhed på arbejdspladsen i Den Sorte Diamant.
I 2017 var LO’s interne ligestillingsudvalg på studietur til England, hvor fokus blandt andet var
på at indsamle erfaringer og inspiration til arbejdet med ligeløn. Der var blandt andet møder
og drøftelser med TUC, PwC m.fl. vedr, den engelske ligelønsmodel. I 2016 blev der i England
vedtaget en lov, som pålægger alle virksomheder med over 250 ansatte at offentliggøre lige
lønsgabet årligt.
Side 2 af 3
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0003.png
LO deltog i 2018 i Talktown, som er Kvinderådets festival, og bidrog til arrangementet “Lige/øn
—
tjener du også mindre end en mand?’.
LO og
FTF
har begge løbende bidraget til den offentlige debat om ligeløn, og derved bidraget
til fortsat at sætte manglende ligeløn på dagsorden.
LO og
FTF
har begge haft en prioriteret indsats på ligelønsområdet samt på det kønsopdelte
arbejdsmarked i perioden 2016-2019.
LO og
FTF
har i perioden også arbejdet med ligeløn på europæisk niveau. Arbejdet med lige
løn indskrænker sig ikke kun til nationalt arbejde.
FTF
og LO har i perioden haft løbende dialog
med EU-systemet, herunder EU-parlamentarikere og EU-Parlamentet, for at få forbedret den
europæiske retstilstand om ligeløn, samt indhentet inspiration for ligelønsarbejdet fra andre
EU-lande.
Medlemsforbundet 3F følger systematisk udviklingen i løngabet inden for en lang række af
forbundets fag- og arbejdsområde. De seneste års undersøgelser har vist, at løngabet blandt
3F’s medlemmer er mindre end landsgennemsnittet, men er desværre steget de sidste to år.
Grupperne, der forhandler overenskomsterne, følger udviklingen og arbejder løbende på muli
ge forklaringer. Den årlige ligelønsstatistik sendes til alle forbundets afdelinger og de ligestil
lingsansvarlige i afdelingerne inviteres 1-2 gange årligt til kursus/konference med henblik på at
være klædt på til at kunne sætte fokus på ligeløn ved virksomhedsbesøg, lokalforhandlinger
mv. I skrivende stund er en enkelt fagforening i gang med et eksperiment, der går ud på i
samarbejde med tillidsrepræsentanterne at tjekke ligelønnen på de virksomheder, som fag
foreningen har medlemmer på.
—
—
Medlemsforbundet Dansk Metal har gennemført en analyse af kvinder og mænds løn i alle
brancher. Undersøgelsen viste, at der i gennemsnit er en lønforskel mellem 8 og 13 pct. alt
efter branche. Desuden har tillidsrepræsentanter gennemført en undersøgelse på egne ar
bejdspladser. I den forbindelse er der sendt materialer og information ud, så de kan gennem
føre den.
Med venlig hilsen
Majbrit Berlau
Næstformand i FH
Side 3 af 3
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0004.png
Akademikerne
Beskæftigelsesm in isteriet
Ved Stranden 8
1061 København K
[email protected]
[email protected]
Akademikernes bidrag til ligelonsredegørelsen
Akademikerne er af Beskæftigelsesministeriet blevet anmodet om at
komme med bidrag til regeringens ligelønsredegørelse, som regeringen
skal udarbejde hvert tredje r, jf. ligelønslovens
§
6a.
Akademikerne har i den forbindelse forhørt sig hos medlemsorganisatio
nerne om bidrag, der kan indgå i ligelønsredegørelsen.
Det kan konstateres, at der fortsat er en uforklarlig lønforskel mellem
mænd og kvinder. P akademikeromrdet udgør forskellen op mod 8
pct. afhængig af faggruppe. Denne forskel ses ikke at være faldende.
Hos Akademikerne har vi i mange r arbejdet for øremærket barsel til
mænd, da det er særdeles veldokumenteret, at skævdelingen af bar
selsorlov har store konsekvenser for kvinders lønudvikling, pensionsfor
hold samt ikke mindst karrieremuligheder. Derfor er det Akademikernes
opfordring og forhbning, at regeringen i implementeringsarbejdet af
EU-direktiv om barsel til fædre vil lade øremærkningen følge op af en
fuld løn- og pensionsret. Akademikerne ser frem til at bidrage til imple
menteri ngsa rbejdet.
Akademikerne finder, at der fortsat er behov for, at der igangsættes
initiativer fra regeringens side til at f skabt reel ligeløn mellem mænd
og kvinder. Akademikerne ser frem til, at regeringen præsenterer nye
initiativer p Iigelønsomrdet senest i forbindelse med offentliggørelsen
af ligelønsredegørelsen.
Den 18. februar 2019
Sagsnr. S-2019-119
Dok.nr. D-2019-5435
sfk/bef
AKADEMIKERNE
THE DANISH CONFEDERATION
OF PROFESSIONAL ASSOCIATIONS
Nørre Voldgade 29, 2. sal
DK
—
1358
København K.
T
E
W
+45 3369 4040
[email protected]
www.ac.dk
Arbejdet med ligeløn/ligestilling i Akademikerne
Akademikerne har i den forgangne 34rige periode arbejdet med ligestil
ling, herunder ligeløn p forskellig vis, ligesom forskellige ligestillings
projekter er i pipeline.
Ved overenskomstforhandlingerne ved 0K18, blev der bl.a. stillet krav
om, at sorgorlov ved spædbarnsdød fremover også skal gælde for fæd
re/med mødre.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0005.png
Side 2 af 4
P det regionale og kommunale område lykkedes det Akademikerne og
resten af Forhandlingsfællesskabet at komme igennem med kravet. Her
efter har både mor, far og rnedmor ret til indtil 14 uger med fuld løn,
hvis barnet er dødfødt, dør eller bliver bortadopteret inden den 32. uge
efter fødslen. Denne forbedrede retsstilling hos fædrene/medmødrene
har til formål at bidrage til en kulturændring, hvor det normaliseres, at
begge forældre vil sørge over tabet, og ligestille forældrenes sorg og
deltagelse i forældreskabet.
P det offentlige område udbyder Akademikerne en uddannelse af tillids
repræsentanter, som Akademikernes medlemsorganisationer gør brug af
i de tilfælde, hvor disse ikke udbyder selvstændige kurser. P tillidsre
præsentantskurserne indgår ligeløn som tema, særligt i forbindelse med
de årlige lønforhandlinger.
P det private forhandlingsomrde koordinerer Akademikerne fælles
temaer og tendenser p tværs af brancher, nr de over 100 private
virksomhedsoverenskomster forhandles direkte af medlemsorganisatio
nerne. I koordineringsarbejdet indgår fælles anbefalinger p bLa. lige
lønsom rådet, hvor forslagene til konkrete krav er:
•
•
•
•
Krav om at forældreorloven skal være helt eller delvist med løn.
Krav om øremærkn ing af orlov til fædre.
Krav om indbetaling af fuldt pensionsbidrag i ulønnede orlovspe
noder.
Krav om relevant kompetenceudvikling af medarbejdere i længe
re orlovsperioder.
Til folkemødet i 2019 vil det overordnede tema for Akademikernes ar
rangementer være viden om ligestilling og diversitet i det danske ud
dannelsessystem og p arbejdsmarkedet. I den forbindelse har Akade
mikerne igangsat flere undersøgelser, der bl.a. vil belyse,
i
hvilken grad
børn påvirker kvinders ledelsesmuligheder.
Arbejdet med ligeløn/ligestilling hos Akademikernes medlems
organisationer
Akademikerne har i anledningen af høringen forhørt sig hos Akademi
kernes medlemsorganisationer om bidrag, der kan indgå i regeringens
ligelønsredegørelse. Af tilbagemeldingerne fra medlemsorganisationerne
kan bI.a. fremhæves følgende:
Djøf
Djøf vægter i sin samlede indsats for ligeløn betydningen af såvel struk
turelle forhold som kulturelle normers betydning for fx udmøntning af
tillæg særdeles højt. Derfor er Djøf også stærke fortalere for behovet for
en mere lige fordeling af orloven med børn.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0006.png
Herudover er det afgørende med større åbenhed om løn, s arbejdsgive-
ren skal argumentere for kriterier for f.eks. tildeling at tillæg mv.
Djøf har i 2018 benyttet 8. marts, Kvindernes Internationale Kampdag,
til at sætte fokus p vigtigheden af åbenhed om løn som en vigtig løfte-
stang til at fremme ligeløn i samarbejde med en lang række faglige or
ganisationer under overskriften #Deldinløn.
Lande som Storbritannien, Island og Tyskland har alle gennemført ind-
satser, der skal øge Iønbenheden med det erklærede formål at opnå
ligeløn mellem kvinder og mænd. Der er endnu ikke viden om, hvorvidt
indsatserne har haft en effekt i Storbritannien og Tyskland.
Derimod tyder et pilotstudie i Island pL at deres ligelønscertificering har
den ønskede effekt: Først og fremmest er det en fordel for arbejdsplad
sen at have et mere gennemsigtigt lønsystem. Det gør arbejdsgiverne
opmærksomme p, om der foregår diskrimination mellem kønnene, og
om der er en unfair fastsættelse af lønnen. De bliver også mere bevidste
om, hvilke faldgruber der er omkring fastsættelsen af løn. (Lønbenhed
og ligeløn, arbejdspapir, VIVE, marts 2018)
En undersøgelse blandt privatansatte djøf’ere fra 2017 viste, at kun 14
pct. svarer ja til, “at vi taler åbent om løn kolleger imellem”, og tilsva
rende 73 pct. svarer, at der ikke er åbenhed om løn p deres arbejds
plads.
Djøf udarbejder årligt ligelønsanalyser. P det private område (djøf’ere
uden ledelsesansvar) har kvinderne et markant lønefterslæb p mellem
5 og 8 pct., som ikke kan forklares af hverken uddannelse, branche,
anciennitet eller arbejdstid.
Denne såkaldt uforklarede lønforskel har ligget stabilt i mange r.
Trods overenskomster og fastlagte lønskalaer i den offentlige sektor ses
der også en såkaldt uforklaret lønforskel mellem mænd og kvinder p
det offentlige område. I 2017 var den p 2,7 pct. for overenskomstan
satte djøf’ere (dvs, eksklusive cheferne). Af Finansministeriets opgørel
se over lokale løntillæg i hhv, stat, kommuner og regioner (2018) er
mønsteret, for s vidt angår hovedparten af Djøf-stillingskategorier:
Mænd fr højere lokale løntillæg end kvinder.
Samme billede gør sig i øvrigt gældende i lederstillinger: Flere analyser
peger således pL at kvinder også tjener mindre end mænd i lederstillin
ger.
Også i forhold til studiejob i den private sektor har Djøfs seneste studie
jobanalyse fra 2017 vist, at mandlige studerende i gennemsnit tjener
4,6 pct. mere p deres studiejob.
Det bør således også fremhæves, at forskning peger p, at bade mænd
og kvinder forventer, at kvinder vil være mere ydmyge og acceptere
mindre i løn. Det resulterer i en sværere forhandlingssituation for kvin
der.
Side3af4
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0007.png
Djøf finder det i høj grad samfundsøkonomisk alarmerende, at afkastet
ved at tage en uddannelse systematisk ses at være mindre for kvinder
end for mænd.
AE-Rdets livsindkomstanalyse fra 2018 dokumenterer således markan
te forskelle mellem mænd og kvinders livsindkomst trods samme ud
dannelsesbaggrund.
Frem for at reducere spørgsmålet om ligeløn til at handle om den enkel
tes (livs)valg er det sIedes afgørende at sætte fokus p strukturelle
forhold, der fastholder det kønsopdelte arbejdsmarked og svækker kvin
ders position p arbejdsmarkedet.
Udover at sætte fokus p den manglende ligeløn i fagblade og diverse
medier gennemfører Djøf hvert r mange lønsparringer med medlemmer
og har
i
den forbindelse også fokus p at modvirke uligeløn.
Tilsvarende er Djøfs årlige lønstatistikker og lønberegneren nyttige ind-
satser i arbejdet med at fremme ligeløn.
Desuden har Djøfs TR-kurser også løbende de kønspolitiske briller p, s
TR rustes til at udfordre sædvanlige stereotyper og ubevidste bias om
køn og løn.
Kommunikation og Sprog
• Forbundet Kommunikation og Sprog rådgiver medlemmerne og i et
ikke uvæsentligt omfang også virksomheder om optimering af afløn
ning under barsel, hvor det er organisationens erfaring, at der er et
uudfyldt oplysnings- og vejledningsbehov hos nogle virksomheder.
• Forbundet deltager i to projekter med midler fra puljen Aktion Fars
Barsel. Det ene projekt er et road show med titlen “fra arbejdsmand
til farmand”, og det andet er som paneldeltager under et arrange
ment i barseishuset (Aarhus). De to projektbeskrivelser er vedlagt.
• Forbundet bruger mange kræfter p at styrke medlemmernes evne
til at sætte ord p egen faglighed og bringe den i spil, s den værdi,
de skaber til gavn for både dem selv og deres arbejdsplads, bliver
tydelig. Dette har (også) et ligelønsperspektiv i lyset af, at cirka 86
pct. af forbundets medlemmer er kvinder.
Med venlig hilsen
Sofie Friborg Kjeldgaard
D: 42338760
E: [email protected]
Side4af4
Bilag:
Følgende dokumenter vedlægges som bilag, til brug for ligelønsredegø
relsen:
• Daregender Ansøgningsskema til Fars Orlovspulje
• Bedre barsel Aktion fars barsel projektbeskrivelse
—
—
—
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0008.png
Forwarded message
From: Tak for din ansøgning <takcpulje.dk>
Date: Thu, Nov 1, 2018 at 2:14 PM
Subject: Tak for din ansøgning
To: [email protected] <[email protected]>
-
-
Email: hejbedrebarsel.dk
Navn p ansøgerorganisation: Bedre Barsel
CVR-nummer: 39637634
Type ansøger: Forening
Postadresse: Langenæs Allé 64, 4ty
Postnr: 8000
By: Aarhus
Er der samarbejdspartnere? true
Navn p samarbejdspartneraftale: 3F Aarhus Rymarken, Aarhus Forbundet Sprog og
Kommunikation, København FC-byen, Aarhus
Forestiller I jer andre samarbejdspartnere: Vi er løbende i dialog med Fars legestue og The Far
Side, som gerne vil dele vores arrangementer.
Navn: Louise Cathrine Nørmark
Tlf. nummer: 61308939
Bank reg. og kontonummer: 8401 1062514
Navn p projektansvarlig: Louise Cathrine Nørmark
Tlf. nummer: 61308939
E-mail: hejbedrebarsel.dk
Ansøgers hjemmeside: www.bedrebarsel.dk
Navn p projekt: Far har også behov for barsel
Beløb dersøges: 51104
Beskriv projektet
/
aktiviteten:Projektet er fire oplæg i Barselshuset i Aarhus. Hvert
arrangement starter med et kort oplæg fra Bedre Barsel samt en jurist eller faglig sekretær fra
3F omkring mænds rettigheder og muligheder for at afholde barsel. Der vil efter hvert oplæg
være mulighed for at snakke med juristen/faglig sekretær. 1. Oplæg ved Thomas Skov
Programleder p Danmarks Radio Thomas Skov Gaardsvig har sagt ja til at holde et oplæg om
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0009.png
sine erfaringer med at blive far og være på barsel. Thomas er ved at skrive en bog omkring
det at blive far og arbejder sideløbende på et foredrag. Thomas tager normalt 22-24.000kr for
et foredrag, men har tilbudt os at holde et for 10.000 på baggrund af vores formål. 2.
Debatsalon: Mænd har også behov for barsel Denne samtalesalon vil diskutere mænds
muligheder og behov for barsel. Panel: Hans Linde fra Forbundet Sprog og kommunikation, der
yder juridisk rådgivning indenfor barselsområdet. Familieterapeut Torben Pedersen Skovby Far
der har taget længere barsel. 3. Debatsalon: Når far får en efterfødselsreaktion Rasmus vil
fortælle sin personlige beretning fra spæde symptomer på sin efterfødselsreaktion, frem til
selve krisen og slutteligt om den behandling han fik. Derudover vil han tale om følgerne og
hvordan det påvirkede hans parforhold. Rasmus vil italesætte tabuer omkring psykisk lidelse
med særligt vægt på, hvorfor det kan være ekstra svært for mænd at tale om. 4. Stand-up
med Tjelle Journalist og stand-upper Tjelle Vejrup vil lave et stand-up show om hans erfaring
med at blive far og hvad det har haft af betydning for ham. Tjelie kommer med humoristisk
læring om, hvor man ikke skal røre sin hustru/kæreste når hun er gravid og så beretter han
om, hvordan det pludselig var at besøge venner med et barn der piller ved alt.
Hvad er målet med aktiviteten og hvordan viii nå det?:Målet med aktiviteten er, at skabe
fokus og debat omkring fædres barsel. Vi vil tale om barsel, som et maskulint tilvalg og noget
som styrker familien, både økonomisk og socialt. Det er desuden et mål med arrangementerne
at Thomas Skov, Tjeiie og de to fædre kan være rollemodeller for tilskuerne og at begge parter
kan lære noget af hinanden. 3F har 1285 mandlige medlemmer mellem 18-40 i Aarhus. Der er
plads til 80 deltagere til hvert arrangement. 3F vil kommunikere arrangementerne ud via
nyhedsbrev og Facebook, og fysisk materiale på Rymarken. Vi vil bede deltagere krydse af i et
skema efter arrangementet for at måle på, om de føler sig bedre informeret om
barseisrettigheder og om de i højere grad vil overveje at tage barsel samt hvilke tilbud de
ønsker at benytte som fædre.
Hvordan vil I nå ud til målgruppen? Vi har indgået samarbejde med 3F Rymarken, som vil
sende information ud til alle deres medlemmer. Vi vii bruge vores egne sociale medier til at
gøre opmærksom på arrangementerne og beskrive målgruppen. Derudover vil vi kommunikere
eventet i samarbejde med Fars Legestue og the Far Side. På de sociale medier har vi følgere
fra hele Danmark (I en nylig gennemført oniine spørgeskemaundersøgelse, modtog vi
besvarelser fra deltagere fra 70 forskellige kommuner). Vi vil derudover lave postkort om
arrangementerne og med kort oplysning om farbarsel, til uddeling.
Mænd: Faglært (håndværk, handel, kontor m.m.)
Særlig branchetilknytning: Bygge, jord og miljø
Andre: Mødre/kommende mødre
Særlig målgruppe, specificér:3F medlemmers familie og venner.
Aktivitestype :Andet,Foredrag
Kommune: Århus Kommune
Region: Na
HeleDanmark: Na
I aktiviteten er der hovedvægt på: Holdning (debat og dialog om brug af orlov)
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0010.png
Hvad sker der med aktiviteten efter projektperioden? Vi vil evaluere den feedback vi fr p
arrangementerne til at udvikle nye tiltag. Konkret kan vi se om vi tiltrækker flere mænd til
vores løbende tilbud i Barseishuset. I kraft af at være et mødested og aktivitetshus for
kommende og barslende forældre har vi mulighed for løbende at skabe fokus p farbarsel. Vi
arbejder i høj grad med de sociale medier, Facebook, Instagram og vores hjemmeside, hvor vi
kommer bredere ud. Her kan vi rrile om antallet af mandlige følgere, vil stige som følge af
vores aktiviteter i projektperioden.
Unik nr. 2018_Far_84_114
Med venlig hilsen
Louise og Kristine
Bedre Barsel
www.bedrebarsel.dk
Louise: 61 30 89 39
Kristine: 22 38 32 63
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0011.png
Ansøgningsskema til Fars Orlov pulje
OBS: Du kan desværre ikke kopiere tekst fra en Word ind i skemaet. Men kun fra en txt-fil (Notepad) og så
kopier teksten herfra
E-mail på ansøger: [email protected]
Navn på ansøgerorganisation: DareGender
CVR-nummer:
37526703
Type ansøger: forening
Postadresse: Enghavevej 80 3. sal, % KPH Projects,
Postnr: 2450
By: København SV
Er der samarbejdspartnere? Ja
Navn på samarbejdspartner med aftale:
Forbundet Sprog og Kommunikation, Hauser Plads 20 3. sal, 1127 København K
3F/FIU-ligestilling, Kampmannsgade 4, 1604 København
Forestiller I jer andre samarbejdspartnere:
ProVarde (erhvervscenter), Otto Frellos plads 1, 6800 Varde
Business Kolding
Business Aalborg
Navn på projektansvarlig: Henriette Højberg
Tlf. nummer: 26205366
E-mail: [email protected]
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0012.png
Navn på juridisk ansvarlig (leder) hos ansøger: Henriette Højberg, sekretariatsieder og Loke Bisgaard
Nielsen, Forperson
Tlf. nummer: 26205366
Bank reg. og kontonummer:
Organisationens hjemmeside (hvis haves): www.daregender.dk
Navn på projekt:
Fra arbejdsmand til farmand
barselsorlov
Beskriv projektet
/
aktiviteten: 1800 anslag
—
et roadshow for flere fædre
på
Det er i yderområderne, hvor fædrene oftere arbejder i mandsdominerede fag i SMVer, har kortere
uddannelser, og fædre holder kortest orlov. Derfor igangsætter projektet oplysnings- og
uddannelsesaktiviteter rettet mod fædre og deres arbejdsgivere
i
tre lokalområder, Varde/Billund, Kolding
og Aalborg. Områderne er udvalgt i samråd med samarbejdspartnerne, baseret på aktivitetsniveau i
fagbevægelsen i området, samt vurderede muligheder for lokalforankring.
Aktiviteterne består af:
-
“Far-møder” i lokalområdet. Vi samler små og mellemstore virksomheders ledere, tillidsfolk og
medarbejdere til begivenheder om fædre på barsel med fokus på både holdningsbearbejdning og
faktabaseret viden om fordelene ved at flere fædre tager barsel. Arrangementerne er dels
oplysning ift. fordele, muligheder og rettigheder og dels involvering af deltagerne, så de derved,
både som fædre, og medarbejdere, tager aktiv og eksplicit stilling til barsel. Derudover bruger vi
lokale rollemodeller, der på møderne fortæller deres personlige historie det gælder både
rollemodeller der selv har taget længere orlov og fædre, som fortryder at de ikke tog lang orlov
-
-
-
med deres børn. Der afholdes 3 events per lokalområde.
Specifikt udarbejdet værktøjsmateriale, der udleveres og introduceres personligt til ledelse og
tillidsfolk hos deltagende arbejdspladser. Fokus er på: hvad er det for en snak medarbejder og
arbejdsplads skal have og hvordan støttes medarbejderen ift. at tage barsel? Hvordan håndteres
vagtplanshuller, mens barslen afholdes, og hvordan kan man holde kontakt undervejs i barslen?
Forventet uddeles 1000 stk. trygsager til fædre, TR og ledelse samt en pdf version tilgængeligt
online.
Lokal PR-indsats i de pågældende byer, i samarbejde med de lokale erhvervsråd og udvalgte
arbejdspladser.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0013.png
Hvad er målet med aktiviteten og hvordan vil I nå det? Antal anslag tilbage 800
Vi gør det hipt for fædre og deres arbejdspladser at tale om barsel. Der eksisterer ofte en høj grad af velvilje
og interesse
i
barsel blandt yngre fædre i mandsdominerede virksomheder, men der eksisterer sjældent
hverken et vidensniveau eller sprog der understøtter udlevelsen. Det skaber vi med dette projekt, dels
gennem møderne, og dels gennem den lokale mediedækning, møderne afføder. Vi forventer mindst:
-
-
-
-
350 deltagere ved aktiviteterne
800 arbejdspladsers ledelser og TR inviteres
70 arbejdspladsers ledelser og TR deltager
10 regionsdækkende og lokale medieomtaler i alt
I alt forventes det, at aktiviteterne skaber ringe i vandet ud til Ca. 80.000 fædre og deres partnere, ledere,
kolleger og familiemedlemmer, som vi ved alle har betydning for fædrenes valg eller fravalg af orlov.
Hvem er jeres primære målgruppe for aktiviteten/produktet?
Mænd: Mandlige medarbejdere, Tillidsrepræsentanter og ledere i SMVer i lokalområdet
Særlig branchetilknytning
Andre:
Særlig målgruppe, specificér:
Aktivitetstype: I nformationsmøde/Debatmøde/Foredrag/Undervisning/kursusSkriftligt oplysnings
/debatmaterialeDigitalt oplysnings-/debatmaterialeAndet
Aktiviteten
/
formidlingen finder sted i:
Kommune: Varde, Aalborg, Kolding
Region:
Landsdækkende, dvs, aktivitet i alle regioner
I aktiviteten er der hovedvægt på:
Hvordan vil I nå ud til målgruppen? Antal anslag tilbage 1000
Aktiviteterne sker i samarbejde med samarbejdspartnernes lokalforeninger og de lokale erhvervsråd. 3F vil
bidrage med at skaffe kontakter i de tre områder og sikre at vi når bredt ud til tillidsrepræsentanter,
AMR/fagforeninger og andre ligestillings interesserede i lokalområderne. Det er derfor bl.a. gennem deres
kanaler, at vi informerer og udsender invitationer. Det er også gennem disse, at vi sætter fokus på
problematikken og arrangementerne i lokale medier allerede før aktiviteterne finder sted. En del af
arbejdet med at få fat i målgruppen er at ‘lave opsøgende arbejde’ hos virksomhederne, dvs, tage ud til
virksomhederne og gøre opmærksom på arrangementerne, samt sikre systematisk opfølgning på mail og
*
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0014.png
telefon. Vi vil alliere os med en række virksomheder (nogle af dem har vi indledt kontakt til) og som skal
være med til at støtte op omkring dagsordenen og arrangementerne. Derudover er SoMe også en vigtig
både kommunikationsplatform og outreach platform ift. fædrene.
Hvilke tiltag vil I gøre for at opnå målgruppens deltagelse i jeres aktivitet?
De fleste af møderne arrangeres som godmorgen/fyraftensmøder på målgruppens arbejdspladser. På
denne måde gør vi det let for både fædre og TR/ledelse at være med. Vi ved også fra tidligere arbejde med
lignende temaer i håndværkersektoren, at hvis vi kan få arbejdspladsen til at udsende “dekret” om
deltagelse og samtidig afskrive den brugte time på arrangementet for de berørte medarbejdere som en
slags investering fra virksomhedens side, er der 100% fremmøde. Derfor bruger vi indledende kræfter på at
skabe velvilje fra arbejdsgiver til at dette sker på den enkelte arbejdsplads.
Endvidere indgår vi i tæt samarbejde med både 3Fs lokalafdelinger, så de også sikrer både synlighed og
tiltrækning via deres kanaler.
Uddannelsesmaterialet er gratis, når først det er blevet udarbejdet til målgruppen og via den personlige
relation hjælper vi virksomhederne i gang direkte “on location”. Denne “aktivitet” vil derved fortsætte med
at køre længe efter møderne er stoppet.
Hvilke overvejelser gør I jer om aktiviteten efter pro jektperioden? Antal anslag tilbage 1000
Vi ønsker at bidrage til at udnytte stemningen og den nationale kontekst i øjeblikket til dels at forberede
den kommende EU-forordning over for både familier og arbejdspladser, dels hjælpe overenskomstparterne
med at udnytte resultatet af overenskomsterne fra 2017 til fulde, samt skabe fundament for andre
forhandlingsparametre end løn i 2020-forhandlingerne, og endelig skabe et konkret greb på SDG#5 og dens
undermålsætninger.
Det kræver en landsdækkende men lokalt forankret og koordineret indsats, der kan skabe synergi, fælles
fodslag og som sætter fokus på hvordan man kan arbejde med orlov til fædre, uanset arbejdspladsens
branche og størrelse. I dette projekt opbygger vi konceptet i de udvalgte byer. Når det er gennemført, skal
konceptet udbredes til resten af landet, med lokal- og fondsfinansiering. I denne sammenhæng udvides
kredsen af samarbejdspartnere også til at inkludere arbejdsgiverorganisationer, og finansieringsbehovet
tilvejebringes af projektets partnere og fonde.
Vedhæft budgetskema:
DFS skal jf. GDPR/persondataforordningen oplyse, at vi opbevarer de indtastede oplysninger til brug for
behandling af ansøgningen. Oplysninger gemmes
i
op til 6 årjf. bogføringsloven. Personoplysninger om
ansøger videregives kun til trediepart efter forudgående aftale. Vi henviser i øvrigt til vores
persondatapolitik, der kan læses her.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 84: Orientering beskæftigelsesministerens og ligestillingsministerens ligelønsredegørelse for 2019, fra beskæftigelsesministeren
2121121_0015.png
Jeg erklærer hermed at have læst retningslinierne for puljen og er indforstået med disse.
Dansk Folkeoplysnings Samråd 2018