BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Beskæftigelsesudvalget 2019-20
BEU Alm.del Bilag 394
Offentligt

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Et arbejdsliv i verdensklasse

– et debatoplæg om forebyggelse

i arbejdsmiljøindsatsen

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Et arbejdsliv i verdensklasse

– et debatoplæg om forebyggelse

i arbejdsmiljøindsatsen

REDAKTION

Eftertryk tilladt med kildeangivelse.

Artiklerne udtrykker forfatternes egne synspunkter

og ikke nødvendigvis AM-PROs synspunkter

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

AM-PRO sætter fokus på

forebyggelse i arbejdsmiljøindsatsen

Anders Kabel, AM-PRO

Hvorfor virksomheder ikke er sat i verden

for at skabe et godt arbejdsmiljø

Peter Hasle, Syddansk Universitet

Samarbejde og indsigt i arbejdsmiljøets udfordringer er nøg-

len til forebyggelse på arbejdspladsen

Hans Jørgen Limborg, TeamArbejdsliv, og Anders Kabel, Syddansk Universitet

Sundhedsmiljø – en ny vision for det danske arbejdsmiljø

Maja Vilhelmsen, Kristina Thomassen, Karina Glies Vincents Seeberg og Andreas

Holtermann, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Demokrati som forebyggelsesstrategi

Helge Hvid, Roskilde Universitet, Jeppe Lykke Møller og Jeppe Z. N. Ajslev, Center for

Studier i Arbejdsliv

Digitalisering og arbejdsmiljø

Jytte Tolstrup Jensen og Mads Kristoffer Lund, BFA Velfærd &

Offentlig administration

Der er behov for brobyggere, hvis forskningsviden om ar-

bejdsmiljø i højere grad skal kunne understøtte forebyggelse

på arbejdspladserne

Ulrik Gensby, TeamArbejdsliv, og Ole H. Sørensen og Johnny Dyreborg,

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Integration af arbejdsmedicin i forebyggelsesarbejdet

Margrethe Bordado Sköld, Yngre Arbejdsmedicinere (YAM) og Dansk Selskab for

Arbejds- og Miljømedicin (DASAM)

Arbejdstilsyn og virksomhedsudvikling

Poul Bitsch Olsen, Roskilde Universitet, og Anders Kabel, Syddansk Universitet

Kompetencer og kapacitetstab – sikring af rådgivning og

ressourcer til virksomhederne

Christian Uhrenholdt Madsen, TeamArbejdsliv, og Arne Helgesen,

Arbejdsmiljørådgiverne

Hvad kan vi lære af nordiske erfaringer?

Arne Helgesen, Arbejdsmiljørådgiverne

Europæiske erfaringer med forebyggelse af MSB

Arne Helgesen, Arbejdsmiljørådgiverne

Mod et arbejdsliv i verdensklasse

Anders Kabel og Jeppe Lykke Møller, AM-PRO

AM-PRO – paraplyorganisationen for arbejdsmiljøprofessionelle

Anders Kabel, AM-PRO

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

AM-PRO sætter fokus på

forebyggelse i arbejdsmiljøindsatsen

Anders Kabel, AM-PRO

AM-PRO vil gerne i dialog med arbejdsmiljøsystemets

mange aktører om, hvordan vi i fællesskab kan udvikle

den forebyggende arbejdsmiljøindsats. AM-PRO vurde-

rer, at der er et stort behov for, at den fremtidige indsats

får langt mere fokus på at udvikle arbejdspladser med et

godt arbejdsmiljø end på at ”reparere” på arbejdspladser,

der allerede er belastet af dårligt arbejdsmiljø. AM-PRO

vil meget gerne bidrage til, at også arbejdsmedicinere,

arbejdslivsforskere og andre arbejdsmiljøprofessionelle

inddrages i dialogen om udviklingen af en tidssvarende

forebyggelsesindsats.

Den nuværende arbejdsmiljøindsats gennemføres stort

set efter de samme principper og strategier, som blev

fastlagt i midten af 1970’erne, dvs. baseret på virksom-

hedsinternt partssamarbejde, effektiv myndighedskontrol

og en central rolle til arbejdsmarkedets parter i forhold til

den overordnede prioritering af indsatsen. Selv om såvel

arbejdsmarkedet som arbejdsforholdene i virksomhe-

derne har ændret sig betydeligt i disse knap 50 år, er der

ikke set megen nytænkning af den måde, indsatsen er

organiseret og prioriteret på.

Derfor er det måske heller ikke så mærkeligt, at det

danske arbejdsmiljø på en række områder stadig pro-

ducerer nogenlunde lige så meget sygefravær og lige så

mange arbejdsskader som tidligere. På nogle områder

er der sket markante forbedringer, især hvor arbejds-

miljøproblemer har nødvendiggjort grundlæggende

teknologifornyelser som fx i forhold til opløsningsmidler,

epoxy og tunge løft. På andre områder ses til gengæld en

forværring, som indsatsen ikke har kunnet forebygge, fx i

forhold til luftvejslidelser, stress og udbrændthed. På fle-

re andre store problemområder, som fx arbejdsulykker,

høreskader og hudskader, er status stort set uændret.

AM-PRO mener på denne baggrund, at der er behov for

at nytænke hele den forebyggende indsats.

AM-PRO arbejder som paraplyorganisation for de ar-

bejdsmiljøprofessionelle foreninger og selskaber for at

styrke den arbejdsmiljøfaglige kvalitet af arbejdsmiljøind-

satsen. Se mere om AM-PRO bagest i debatoplægget.

En styrkelse og kvalificering af den forebyggende arbejds-

miljøindsats bør indtænkes i en bredere sammenhæng

sammen med andre forhold, der også har betydning for

mulighederne for at opnå et godt, sundt og udviklende

arbejdsliv, der også har plads til ældre, unge og folk med

særlige behov.

For at igangsætte en sådan dialog har AM-PRO ud-

givet dette debatoplæg, hvor en række arbejdsmiljø-

professionelle eksperter giver deres bud på områder, der

har betydning for mulighederne for at styrke og kvalifice-

re den forebyggende arbejdsmiljøindsats.

Debatoplægget giver ikke blot et overblik over de mange

udfordringer, som en bedre arbejdsmiljøforebyggelse

skal manøvrere mellem, men forsøger også at vise en

række af de muligheder, som kan styrke og kvalificere

arbejdsmiljøindsatsen.

Artiklernes hovedbudskaber

Debatoplæggets artikler belyser en række udfordringer

og løsningsmuligheder i forhold til fore-

byggelsesindsatsen. Inden vi inviterer til videre dialog, vil

vi kort samle op på nogle af artiklernes budskaber:

Fokus på opgaveløsningen.

Virksomheder har som hoved-

formål at producere varer og ydelser. Ifølge Peter Hasle

skal samspillet ledelse-medarbejdere-arbejdsmiljøkyndi-

ge optimeres, så det passer til den enkelte virksomhed,

så den kan opnå sine mål. Ledelsesansvaret for arbejds-

miljøledelsen skal afbalanceres i forhold til medarbejde-

rinvolveringen, og medarbejderindflydelsen skal afbalan-

ceres i forhold til medarbejderansvaret.

Arbejdsmiljøarbejdet kræver en særlig kapacitet.

Hvis

arbejdsmiljøet skal forbedres, er det vigtigt, at AMO

udvikles, så den bidrager til at styrke og effektivisere

arbejdsmiljøindsatsen og ikke fungerer som ”en stat i

staten” adskilt fra den reelle ledelse. Som Hans Jørgen

Limborg og Anders Kabel beskriver, må arbejdsmiljøud-

valget nytænkes, så der kommer relevante aktører ind.

Arbejdsmiljøgrupperne kan ifølge forfatterne nedlægges,

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

FUNKTIONALITET,

KOMFORT & ERGONOMI

dages

gratis prøve

Contour Rollermouse

Red

plus

hjælper dig til en mere effektiv arbejdsdag, og du vil

opleve et større overskud i din hverdag.

Find hele sortimentet af Rollermouse-produkter på

www.contourdesign.dk

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

så arbejdsmiljørepræsentanten samarbejder med præcis

de ledere, der er relevante i situationen, og arbejdsmiljø-

repræsentantens rolle må nytænkes med fokus på reel

medarbejderrepræsentation.

Arbejdet skal udvikle medarbejdernes helbredsmæssige

ressourcer. Sundhedsfremme på arbejdspladsen giver

øget trivsel og færre fysiske gener, og arbejdspladsen er

en oplagt arena for at give alle mulighed for at forbedre

deres sundhed. Desværre er det mest de, der i forvejen

går op i sundhed, der bruger tilbuddene. Derfor må man

ifølge Maja Vilhelmsen mfl. skabe et sundt miljø som en

del af arbejdsmiljøarbejdet, så arbejdet tilrettelægges på

måder, så det opbygger kroppen for alle – frem for de få.

Demokrati som forebyggelsesstrategi.

Der er på det seneste

kommet et større fokus på demokratiseringen af arbej-

det, selv om det længe har været kendt, at demokratise-

ring fremmer produktivitet og trivsel og forebygger både

fysisk og psykisk nedslidning. Helge Hvid, Jeppe Møller

og Jeppe Ajslev beskriver, hvordan man kan arbejde med

demokratisering på alle niveauer af organisationen til gavn

for både ledere, medarbejdere og virksomhed. En radikal

forbedring af arbejdsmiljøet kan ske gennem opgøret med

topstyring, kontrol og meningsløs dokumentation.

Digitalisering forankret på alle niveauer.

Digitalisering er en

vedvarende og nærværende forandring af arbejdslivet,

som har store arbejdsmiljømæssige betydninger. Som

Jytte Tolstrup og Mads Lund viser, er det afgørende, at

man inddrager brugere og medarbejderrepræsentanter i

udviklingen og implementeringen af nye digitale løsninger

dels så løsningerne rent faktisk bidrager positivt til opga-

veløsningen, dels så man får en realistisk forventningsaf-

stemning om, hvad IT-løsningen reelt kan bidrage med.

Viden om arbejdsmiljø skal virke.

Forskning og videnop-

bygning må systematiseres, så den viden og erfaring, der

opbygges adskilt hos de forskellige arbejdsmiljøaktører

kan samles og systematiseres og danne udgangspunkt

dels for prioritering af fremtidige forsknings- og udvik-

lingsaktiviteter, dels for videnmobilisering i forhold til

virksomhedernes praksis.

Integrationen af arbejdsmedicin i forebyggelsesarbejdet.

Ad-

skillelsen mellem den arbejdsmedicinske indsats og den

øvrige arbejdsmiljøindsats er helt unik for Danmark og er

formentlig meget medvirkende til, at det arbejdsmiljøfag-

lige grundlag for den forebyggende arbejdsmiljøindsats

ofte er mangelfuldt. I mange andre EU-lande er netop

samspillet mellem arbejdsmedicin og de øvrige aktø-

rer omdrejningspunktet for den forebyggende indsats.

Margrethe Bordado Sköld foreslår i sin artikel en bedre

integration af den arbejdsmedicinske faglighed i virksom-

hedernes forebyggelsesindsats.

Myndighedstilsyn og rådgivning.

Arbejdstilsynets rolle som

myndighed er et emne, der til stadighed diskuteres også

i Danmark: Skal tilsynspraksis være mere eller mindre

vejledende, kan alle arbejdsmiljøforhold reguleres, så det

er muligt for myndighederne at håndhæve dem, hvor

meget skal Arbejdstilsynet forholde sig til løsningsmulig-

heder, osv.? Poul Bitsch Olsen og Anders Kabel forklarer

i deres artikel, hvordan en tilsynspraksis, der forholder

sig præcist til de arbejdsmiljømæssige krav, kan bidra-

ge til udvikling af effektiv og tidssvarende produktion.

Omvendt vil en tilsynspraksis, der forsøger at rådgive om

produktionstekniske og organisatoriske løsninger, kunne

medføre, at ledelsen mister incitamentet til at påtage sig

ledelsesansvaret for udviklingen af arbejdssituationer,

der tager højde for arbejdsmiljøet, samtidig med at de er

produktionsteknisk og organisatorisk optimale.

Opbygning af rådgivningsressourcer.

På trods af nedlæg-

gelsen af Bedriftssundhedstjenesten og overgangen

til et markedsbaseret arbejdsmiljørådgivningssystem

eksisterer der ikke et formelt uddannelsessystem for

arbejdsmiljørådgivere og andre arbejdsmiljøprofessio-

nelle. Arne Helgesen og Christian Uhrenholdt Madsen

argumenterer for, at der for at forbedre arbejdsmiljøet er

behov for at styrke opbygningen af en rådgiverfaglighed,

som er baseret på viden om, hvad der virker, frem for

metodefrihed. Desuden er der generelt behov for at sikre

arbejdsmiljørådgivere, men også de virksomhedsinterne

konsulenter, et langt bedre arbejdsmiljøfagligt grundlag

at virke på. Her kan den fælleseuropæiske udvikling af

kompetencekrav til arbejdsmiljøprofessionelle i ENSHPO

være til stor inspiration.

Internationale erfaringer.

Mens de øvrige nordiske lande

anerkender betydningen af et virksomhedsnært arbejds-

miljøfagligt grundlag for den forebyggende indsats og

arbejder på at styrke arbejdsmiljørådgivningen, har man i

Danmark baseret sig på især myndighedstilsyn og vejled-

ning fra parterne på brancheniveau. Arne Helgesen dis-

kuterer i sin nordiske artikel dette besynderlige paradoks.

Denne diskussion følges op af Arne Helgesens artikel om

de forskellige europæiske erfaringer med forebyggelse af

muskel- og skeletbesvær, som også peger på behovet for

at nytænke den forebyggende indsats på dette område.

Til sidst leverer Anders Kabel og Jeppe Lykke Møller en

opfordring til at skabe ambitiøse visioner for forebyggel-

sesindsatsen i Danmark. Hovedbudskabet her er, at Dan-

mark på rigtig mange områder har alle forudsætninger

for at skabe et arbejdsliv i verdensklasse, selv om vejen

dertil kan være lang og kompliceret.

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

En start på en bevægelse?

Baggrunden for dette debatoplæg er blandt andet en

workshop om forebyggelse, som AM-PRO gennemførte i

2019. 28 arbejdsmiljøprofessionelle fra arbejdsmedicin,

arbejdsmiljø- og arbejdslivsforskning, virksomhedsin-

terne og eksterne arbejdsmiljørådgivere samt arbejds-

miljøchefer og -ledere deltog i workshoppen. På works-

hoppen diskuterede de arbejdsmiljøprofessionelle, hvad

de forstår ved forebyggelse i forhold til arbejdsmiljøind-

satsen, og hvad den aktuelle status er for forebyggel-

sen. Herefter fremlagde deltagerne forslag til konkrete

forebyggende initiativer, det vil give mening at forsøge at

fremme. Endelig drøftede de, hvem man kan påvirke til

at understøtte eller styrke og kvalificere den forebyggen-

de indsats.

AM-PRO nedsatte en arbejdsgruppe, som samlede

drøftelserne i et notat, hvor deltagernes synspunkter på

de tre temaer er uddybet. Notatet kan downloades fra

AM-PRO’s websted: www.am-pro.dk. AM-PRO beslutte-

de på arbejdsgruppens anbefaling at udarbejde dette

debatoplæg, hvor en række af deltagerne i work-shopen

har bidraget til artiklerne.

AM-PROs arbejdsgruppe om forebyggelse består af An-

ders Kabel, Arne Helgesen, Jeppe Lykke Møller,

Margrethe Bordado Sköld, Sonja Mikkelsen og Ulrik

Gensby.

En nytænkning af arbejdsmiljøindsatsen og etablering af

en nydesignet, sammenhængende forebyggelsesindsats,

der i højere grad er arbejdsmiljøfagligt funderet, og som

er bedre tilpasset virksomhedernes almindelige udvik-

lings- og samarbejdsformer, forudsætter, at alle parter vil

indgå i en åben dialog, hvor man ikke lader traditionelle

tabuer blokere for mulighederne, og hvor alle er indstil-

let på at afprøve nye veje.

AM-PRO håber, at dette debatoplæg vil give inspiration,

og at den vil bidrage til at få startet en bred dialog om

udvikling af en kvalificeret og styrket forebyggelses

indsats.

Velkommen!

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Hvorfor virksomheder ikke er sat

i verden for at skabe et godt arbejdsmiljø

Peter Hasle, Syddansk Universitet

Arbejdsmiljøprofessionelle er meget naturligt optaget

af arbejdsmiljøet og kan glemme, at formålet med en

virksomhed ikke er at skabe et sikkert og sundt arbejds-

miljø. Virksomheden er sat i verden for at skabe værdi,

som samfundet har brug for. Det gælder private virksom-

heder, som skaber materielle eller immaterielle produk-

ter, som der er brug for i samfundet, og som derfor kan

sælges, og det gælder offentlige virksomheder, som skal

skabe værdi for borgerne. Også virksomhedernes ledel-

ser glemmer det nogle gange – i iveren for at opretholde

en høj etik og blive en attraktiv arbejdsplads. I forskellige

variationer bliver sloganet til ’safety first’. Det kan ingen i

princippet være uenige i, selv om det er forkert. Kerneop-

gaven kommer først – ellers ville der ikke være en ar-

bejdsplads med et potentielt godt og sundt arbejdsmiljø.

At acceptere denne fundamentale kendsgerning betyder

imidlertid ikke, at arbejdsmiljø skal eller bliver prioriteret

lavere, men accepten giver mulighed for at gøre op med

den dekobling, som altid har været et grundlæggende

problem for arbejdsmiljøindsatsen. På et tidligt tids-

punkt blev problemstillingen døbt ”arbejdsmiljøarbejdet i

sidevognen”, hvor arbejdsmiljøprofessionelle, arbejdsmil-

jørepræsentanter, arbejdsmiljøudvalg m.v. iværksætter

og gennemfører arbejdsmiljøaktiviteter med begrænset

konsekvens for løsning af arbejdsopgaverne og dermed

for det reelle arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøorganisationen

(AMO) tager sig af at holde øje med sikkerhedsforanstalt-

ninger og stresshandleplaner, men linjeledelsen tager sig

af den daglige drift – begge dele uden meget indflydelse

på hinanden. Ofte tværtimod – AMO er utilfredse med

linjeledelsen, fordi den ikke tager arbejdsmiljøet alvor-

ligt, men linjeledelsen synes, arbejdsmiljøet medfører

en masse bøvl for det daglige arbejde. Det sidste er der

selvfølgelig ingen, som siger – alle ved, at ’arbejdsmiljø

kommer først’.

Et af forsøgene på at løse denne problemstilling er

arbejdsmiljøøkonomi, hvor efterhånden mange under-

søgelser har påvist, at de fleste arbejdsmiljøinvesteringer

kan betale sig. De giver et positivt afkast til virksom-

hederne, men til trods for de påviste positive effekter

har denne tilgang dog fået begrænset betydning for ar-

bejdsmiljøindsatsen. Problemet er, at enhver privat eller

offentlig virksomhed enhver tid har mulighed for mange

forskellige investeringer, som alle vil give et positivt afkast,

men man har naturligvis kun ressourcer til at gennemfø-

re nogle få af dem. Derfor vælger man de investeringer,

der har størst betydning for løsningen af kerneopgaven –

og det er sjældent arbejdsmiljøinvesteringen.

Det er derfor nødvendigt at gå en alternativ vej. Arbejds-

miljø skal integreres i strategi og drift, således at det både

bliver interessant, hvordan arbejdsmiljø bidrager til at

løse kerneopgaven på den mest effektive måde på det

grundlag, og hvordan strategi og drift bidrager til at skabe

et godt arbejdsmiljø. Der er efterhånden flere undersøg

elser, som viser, at virksomheder, som udvikler rutiner

baseret på integration af driftsledelse og arbejdsmiljø-

ledelse, klarer sig bedre end virksomheder, som satser

på enten det ene eller det andet. Ligeledes viser det sig,

at en forkætret metode som lean er yderst anvendelig til

at opnå indsigt i arbejdsprocesserne og skabe forbedrin-

ger af både produktivitet og arbejdsmiljø.

Nu skal barnet ikke ryge ud med badevandet. Hvis der

ikke er en AMO til at tage arbejdsmiljøkasketten på og en

arbejdsmiljølovgivning med tilsyn til at markere sam-

fundets krav, vil man meget naturligt blive så optaget af

kerneopgaven, at arbejdsmiljøet let nedprioriteres. Det

er heldigvis sådan, at den gode løsning af kerneopgaven

også er afgørende for medarbejdernes arbejdsmiljø. Man

trives ved at kunne levere en god arbejdsindsats og få

den anerkendt – og dermed er man netop også produk-

tiv. For den arbejdsmiljøprofessionelle og for AMO bliver

spørgsmålet derfor i høj grad at finde af, hvordan et bed-

re arbejdsmiljø kan bidrage til at løse kerneopgaven på

en mere effektiv måde. Hvor skaber det dårlige arbejds-

miljø barrierer for kerneopgaven? Er det, fordi medarbej-

derne er fraværende, utrygge ved sikkerheden ved den

traditionelle arbejdsmetode eller ryger ind i konflikter

med kolleger og ledere?

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Trekanten illustrerer, hvordan arbejdsmiljøets traditionelle

risikotænkning integreres med trivsel og opgaveløsning

baseret på at udvikle integrerede rutiner for den bedste

løsning af kerneopgaven.

Kan Fjerne eller

Risiko

afskærme mod

høj risiko

øger anerkendelse

og arbejdsglæde

Den integrede

arbejdsmiljøind-

sats baseret på

kerneopgaven

Opgaveløsning

Trivsel

Fremme positive

elementer på

arbejdspladsen

Fremtiden giver nye muligheder for denne arbejdsmil-

jøstrategi. Coronakrisen har medført øget fokus på, at vi

skal passe på hinanden – på arbejdet og ude i samfun-

det. Flere og flere virksomheder tager FNs bæredygtig-

hedsmål (Sustainable Development Goals, SDG) til sig,

hvor også arbejdsmiljøet indgår, og selv i kapitalismens

højborg USA har man indset, at virksomheder har et stør-

re formål end blot at levere profit. Meget taler således

for, at det bliver lettere at opnå lydhørhed for et sikkert

og sundt arbejdsmiljø, men det bliver kun muligt, hvis

arbejdsmiljøaktørerne indser, at virksomheder ikke er

sat i verden for at levere arbejdsmiljø, men for at løse en

kerneopgave, som arbejdsmiljøet også skal bidrage til.

1. https://opportunity.businessroundtable.org/ourcommitment/

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Samarbejde og indsigt i arbejdsmiljøets udfordringer

er nøglen til forebyggelse på arbejdspladsen

Hans Jørgen Limborg, TeamArbejdsliv, og Anders Kabel, Syddansk Universitet

Varetagelsen af arbejdsmiljøet på en hvilken som helst

arbejdsplads bygger på en række prioriteringer og beslut-

ninger, som ledelse og medarbejdere løbende træffer.

Det er meget sjældent så enkelt, at man kan identificere

nogle bestemte problemer og finde en manual for, hvor-

dan de skal løses. Et godt arbejdsmiljø forudsætter, at

arbejdspladsen har vilje til selv at skabe det og en viden

om, hvordan det gøres.

Langt størstedelen af de danske arbejdspladser ønsker

at overholde lovgivningen, men det er langt fra alle

problemer, hvor regler og vejledninger giver den enkelte

arbejdsplads konkrete anvisninger på, hvordan der skal

arbejdes, og hvilke hjælpemidler man skal bruge. Det er

ikke kun ønsket om regeloverholdelse eller frygten for

straf, der motiverer til at forebygge, men en kompleks

kombination af medarbejdernes ønsker, ledernes am-

bitioner og indsigt, kundernes eller borgernes krav og

forventninger, krav fra andre institutioner - som f.eks.

certificeringsbureauer samt ikke mindst, hvad konkur-

renter, kolleger og samarbejdspartnere beslutter at gøre

og dermed skaber normer inden for branchen.

Viden om arbejdsmiljøforhold og gode forebyggelsesstra-

tegier tilgår virksomhederne på mange måder gennem

alle de aktører, ledelsen og medarbejderne møder i hver-

dagen, som f.eks. rådgivere, tilsynsførende og leverandø-

rer. Partssamarbejdet, konsulenter fra fagforeninger og

arbejdsgiverforeninger og ikke mindst branchefællesska-

berne for arbejdsmiljø er også vigtige formidlere af viden

om arbejdsmiljø, og det kan være tilfældigt, hvad den

enkelte virksomhed har adgang til, og om den nødvendi-

ge viden er tilgængelig på det rigtige tidspunkt.

Det er afgørende, at en arbejdsplads har aktører og sy-

stemer, som kan fortolke og omsætte omverdenens krav

og forventninger og tilgængelig viden til en strategi og en

praksis for, hvordan arbejdsmiljøet skal forstås, proble-

mer opdages og identificeres, hvordan håndteringen af

dem gribes an, og hvordan det sikres, at de ikke fortsæt-

ter eller opstår igen. AMO betragtes ofte som kernen i

indsatsen, men det er vigtigt at være opmærksom på, at

det er ledelsen, der har ansvaret for, at arbejdsmiljøet er

forsvarligt, og som derfor har pligten til at sørge for en

effektiv arbejdsmiljøindsats. AMO kan dog ikke løse pro-

blemerne alene. Når AMO fungerer, hvad den ifølge helt

nye undersøgelser kun gør i ca. hver anden virksomhed,

er opgaven ofte begrænset til gennemførelsen af APV og

udmøntning af de handlingsplaner, den leder til. Risikoen

er, at AMO strander i at gentage rutiner med fokus på

de samme, velkendte problemstillinger. Undersøgelser

peger på, at AMO-medlemmerne mangler arbejdsmiljø-

faglige kompetencer – hvilket ikke er overraskende; de er

jo ansat i virksomheden for at udfylde deres job og ikke

for at være en del af AMO i en begrænset valgperiode.

Mange af de arbejdsmiljøproblemer, der skal løses, er

ofte sammensatte problemer, som involverer såvel viden

om arbejdsmiljø og sundhed som indsigt i driften, i de

sociale relationer og arbejdspladskulturen, kendskab til

virksomhedens prioriteringer ift. kompetenceudvikling og

til mulighederne for at tænke arbejdsmiljøet ind i æn-

dringer af teknologien eller organiseringen af arbejdet.

Arbejdsmiljøarbejdet kræver således, at arbejdspladsen

råder over evnen til at analysere problemers årsager og

har et bredt kendskab til forskellige løsningsmodeller og

strategier for at forebygge. Det er svært for AMO at råde

over en bred arbejdsmiljøviden, der rækker ud over hver-

dagen og de eksisterende erfaringer. Derfor har mange

arbejdspladser i dag ansat en eller flere medarbejdere i

stabsfunktioner, som har til opgave at indsamle viden fra

eksterne og omsætte den til en ny og bedre praksis på

arbejdspladsen. Det er typisk personer med meget for-

skellige kompetencer og faglig baggrund, for der findes

nemlig ikke uddannelser, der ruster til at varetage denne

opgave. Det bliver ofte de problemer, som virksomheden

kender på forhånd eller aktuelt støder på, der priorite-

res, og dermed er der ofte mest vægt på at håndtere

de problemer, der allerede findes, fremfor at forebygge

problemer, som kan opstå.

Kombinationen af AMO og en arbejdsmiljøprofessionel

stab, evt. kombineret med andre stabsfunktioner som

HR, vedligehold og produktionsudvikling, kan være en

meget effektiv måde at håndtere arbejdsmiljøet på, men

den kan også risikere at opsplitte indsatsen og dermed

begrænse evnen til at forebygge. Det lykkes i virksomhe-

der, hvor ledelsen anerkender sit ansvar for arbejdsmiljø-

et og prioriterer, at AMO har klart definerede opgaver og

er tilstrækkeligt klædt på til at indgå i et samarbejde med

ledelsen, arbejdsmiljøprofessionelle og andre relevante

aktører i virksomheden. Så kan der etableres et effektivt

samarbejde om såvel de aktuelle problemer som poten-

tielle problemer, der bør forebygges ifm. ændringer af

produkter, arbejdsrutiner og organiseringen af arbejdet mv.

AMO kan sikre, at medarbejdernes erfaringer og indsigt i

de daglige udfordringer og ledelsens overvejelser over

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

forandring og adgang til ressourcer afbalanceres og

skaber handleparathed og villighed fremfor blot ’hand-

leplaner’. AMO skal vejlede ledelsen i at udstikke ram-

merne for, hvad stabsmedarbejderne skal vide og kunne,

samt beskrive de resultater, man ønsker at opnå. Det

er en forudsætning for arbejdsmiljøindsatsen, at staben

råder over viden og metoder til at udrede, planlægge og

iværksætte handlinger og har et solidt kendskab til, hvilke

rådgivere fra omverdenen det kan være nødvendigt og

frugtbart at inddrage. Ledelsen har tilsvarende et behov

for et fagligt funderet beslutningsgrundlag, når det gæl-

der arbejdsmiljøet, ligesom når det gælder produktudvik-

ling, produktionsplanlægning, kvalitetssikring, markedsfø-

ring, økonomioptimering, mv.

Der mangler desværre nogle vigtige forudsætninger for

at hjælpe arbejdspladserne med at udvikle sig i den ret-

ning. Først og fremmest eksisterer der ikke i Danmark ud-

dannelser i arbejdsmiljø, som kan sætte en standard for,

hvad de arbejdsmiljøprofessionelle bør kunne og dermed

hjælpe arbejdspladser til at finde de rigtige personer og

klæde dem på til opgaven. En sådan standard vil skabe

en større sikkerhed for, at al den viden, vi i dag har om

arbejdsmiljø og gode forebyggelsestiltag, også inddrages

af dem, som er ansat på arbejdspladserne til at løse op-

gaven. Desuden mangler der rammer og muligheder for

en langt større deling af viden mellem de mange arbejds-

miljøaktører.

Nye problemstillinger som flere seniorer i arbejdsstyr-

ken, grænseløshed i arbejdet, globalisering, helt unge

medarbejdere, udenlandske medarbejdere, prekære og

individualiserede arbejdsformer mv. kan der ikke gives

enkle anvisninger på at håndtere. Det kræver udvikling

og opsamling af erfaringer og drøftelse og evaluering af

de opnåede erfaringer, og ikke mindst, at de deles bredt

blandt alle, der møder de samme problemstillinger.

Inden for de enkelte brancheområder er der en række

problemstillinger, som alle arbejdspladser i branchen

møder, og som der er behov for og ofte også stor vilje til

at finde fælles løsninger på. Brancheaftaler, fælles kom-

petenceudvikling og udviklingsprojekter kan være vejen

til at hæve niveauet for alle arbejdspladser og dermed

undgå, at dårligt arbejdsmiljø kan være et konkurrece-

parameter, men tværtimod sikre, at branchen tilbyder

attraktive arbejdspladser og tiltrækker og fastholder de

mest kompetente medarbejdere.

Vi hjælper dig med at gøre en forskel for andre

SafetyNet er en cloud-baseret løsning til arbejdsmiljøarbejde. Vores mål er at levere de bedste systemer til

arbejdsmiljøprofessionelle, så I kan sikre de bedste løsninger til jeres arbejdspladser.

Brug SafetyNet og SafetyNet-appen til at:



registrere arbejdsskader og nærvedhændelser



sende sager til EASY



udføre APV’er



administrere inspektioner



skabe handlingsplaner



… og meget, meget mere

Muligheden for registrering, opfølgning og evaluering af arbejdsmiljøsager i ét system forenkler administration-

en markant. Vores kunder erfarer store forbedringer i arbejdsmiljøet på deres arbejdspladser efter systematisk

arbejde med SafetyNet.

Vi holder altid kunden i centrum ved at tilpasse SafetyNet til den enkelte organisation. Vi hjælper med implemen-

tering, undervisning og support. Vi holder også årlige ERFA-seminarer for alle vores kunder. SafetyNet-kunder

har tilsammen over 750.000 ansatte i Danmark.

Læs mere om SafetyNet og kontakt os på

frontavenue.com eller +45 7020 0818

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Sundhedsmiljø – en ny vision for

det danske arbejdsmiljø

Maja Vilhelmsen, Kristina Thomassen, Karina Glies Vincents Seeberg

og Andreas Holtermann, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Det forebyggende arbejdsmiljøarbejde i dag handler grundlæggende om at organisere og tilrettelægge arbejdets

indhold, så medarbejderne ikke kommer til skade eller bliver syge. Sundhedsmiljø bygger oven på fundamentet fra

det forebyggende arbejdsmiljøarbejde med den ambitiøse målsætning, at arbejdet derudover skal organiseres og

tilrettelægges, så det fremmer medarbejdernes sundhed (illustreret i nedenstående figur).

Figur 1: Sundhedsmiljø indgår i arbejdsmiljøet, så arbejdsmiljøet virker sundhedsskabende.

Sundhedsmiljø bygger

videre på tidligere erfaringer

Arbejdspladserne har ikke ansvaret for at fremme med-

arbejdernes sundhed – forstået som en tilstand af fysisk,

mentalt og socialt velbefindende og ikke blot som fravær

af sygdom. Alligevel investerer en lang række arbejds-

pladser i Danmark i sundhedsfremmende initiativer til

medarbejderne.

Sundhedsfremme på arbejdspladsen er ikke nyt. I en

rapport fra Arbejdsmiljørådet om ”Integreret Sundheds-

fremme på Arbejdspladsen” (ISA) fra 2011 bliver arbejds-

pladsen fremhævet som en god arena for at fremme

sundheden hos den voksne befolkning, da store dele af

denne gruppe bruger omkring halvdelen af deres vågne

timer på arbejdspladsen. Hvis arbejdsgivere og medar-

bejdere vil, er der således mulighed for at introducere ny

viden og nye vaner.

på arbejdspladsen og i mindre grad deltager, hvis de får

det tilbudt. Den primære målgruppe for Sundhedsmiljø

er derfor medarbejdergrupper med kortere uddannelse

– dem med det største behov og de ringeste muligheder.

Hvorfor rammer tidligere tiltag ikke

medarbejdere med de kortere uddannelser?

ISA-rapporten peger blandt andet på, hvordan sund-

hedsfremmende tiltag kan integreres i arbejdsmiljøar-

bejdet, men måden, det gøres på, er primært baseret på

medarbejdernes motivation, ressourcer og frivillighed.

Rapporten viser, hvordan arbejdspladser tilbyder moti-

on, undervisning og sund kost, men også at disse tiltag

kræver, at medarbejderen har motivation og overskud

til at vælge tiltagene til, og ikke fra. Dermed bliver sund-

hedsfremme et tillæg ved siden af arbejdsmiljøet – hvor

arbejdspladsen bliver ”en arena for fremme af sund-

hed”. Sundhedsfremme bliver et aktivt tilvalg, baseret på

medarbejderens viden, motivation og ressourcer, hvilket

kan medføre, at det i højere grad er medarbejdere, der

i forvejen har sunde vaner og fleksibilitet i arbejdet, der

anvender og får glæde af sundhedsfremmetilbuddene.

Sundhedsmiljø for alle – men

særligt for dem med størst behov

Vi bør skabe et godt Sundhedsmiljø for alle. Forskning

viser dog, at medarbejdere med moderat og/eller dår-ligt

selvvurderet helbred, som typisk er dem med de korteste

uddannelser, i mindre grad får tilbudt sundhedsfremme

Hvordan vil vi lykkes med Sundhedsmiljø?

Inden for folkesundhedsvidenskaben bevæger man sig

væk fra sundhedsfremme gennem kampagner, motiva-

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

tion og sundhedstilbud til at anvende en strukturel og

systemorienteret tilgang, hvor sundheden tænkes ind i

strukturer og miljø. Dette skifte i tilgang er sket på bag-

grund af den øgede dokumentation for, at den tidligere

tilgang til sundhedsfremme ikke har forbedret sundhe-

den blandt de kortuddannede tilstrækkeligt.

Når denne tilgang overføres til en arbejdsmiljøkontekst,

bør man kortlægge og arbejde med de underliggen-

de strukturer i arbejdsmiljøet, som spiller sammen og

påvirker medarbejdernes sundhed. Vores eget Guld-

lok-projekt er et eksempel på dette, hvor formålet er at

organisere og tilrettelægge arbejdet hos bl.a. industri-

arbejdspladser, så medarbejderne opnår en sundheds-

fremmende effekt ved at udføre selve arbejdet. Dette

gøres ved, at medarbejderne roterer mellem forskellige

arbejdsstationer og arbejdsopgaver, som bidrager til en

sundhedsfremmende fordeling mellem aktivitet med hø-

jere intensitet (gang eller løftearbejde), hvile og variation

af arbejdspositioner og -bevægelser.

Sundhedsmiljø kan dermed ses som strukturel fremme

af ”positive faktorer” i arbejdsmiljøet, der ud over at have

en beskyttende virkning på medarbejderne også direkte

fremmer medarbejdernes sundhed. Indtil nu har positi-

ve arbejdsmiljøfaktorer primært være begrænset til det

psykosociale arbejdsmiljø, såsom meningsfuldt arbejde.

Sundhedsmiljø udvider de positive faktorer til også at

gælde andre dele af arbejdsmiljøet, herunder det fysiske

arbejdsmiljø, og dermed ramme alle aspekter af ”sund-

hed”.

Sundhedsmiljø lykkes ved at fremme

et sundhedsskabende arbejdsmiljø

gennem at udvikle en strukturel og

helhedsorienteret tilgang

Med strukturel tilgang menes, at tiltagene skal tænkes ind

i de eksisterende rammer, vilkår og indhold i arbejdet –

og det skal overvejes, hvordan forskellige forhold i arbej-

det har indflydelse på tiltagene og deres virkning. Tiltage-

ne skal ikke være afhængig af den enkelte medarbejder,

men i stedet skabe rammerne således, at der er samme

effekt på tværs af jobgrupper og uddannelsesniveauer.

Med helhedsorienteret tilgang menes, at sundhed tæn-

kes bredt, så alle dele af sundhed

–

fysiske, psykiske og

sociale aspekter – indgår, samt at sundhed ikke alene

handler om fravær af sygdom. Tilgangen til sundhed skal

gå hånd i hånd med det øvrige forebyggelses- og sikker-

hedsarbejde på arbejdspladsen, understøtte kvaliteten

og produktiviteten i arbejdet samt fremme et godt, langt

arbejdsliv.

Sundhedsmiljø vil derfor gribe konkrete tiltag til sund-

hedsfremme på arbejdspladsen anderledes an end fx

integreret sundhedsfremme (se illustreret i figur under).

Figur 2: Integreret sundhedsfremme er tilbudsorienteret, mens Sundhedsmiljø er integreret i arbejdsmiljøet.

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Demokrati som forebyggelsesstrategi

Helge Hvid, Roskilde Universitet, Jeppe Lykke Møller og Jeppe Z. N. Ajslev, Center for Studier i Arbejdsliv

Demokrati har i årtier været et centralt strategisk element

i arbejdsmiljøindsatsen. Virksomhedernes forebyggende

arbejdsmiljøarbejde skal bygges op omkring en demo-

kratisk arbejdsmiljøorganisation, ligesom medarbejderne

involveres i beslutningsprocesser på de fleste arbejds-

pladser. Demokratiet i arbejdsmiljøarbejdet udfordres

dog i stigende grad af tilgange, der afviger fra den demo-

kratiske: Forebyggelse fremmes gennem ledelsesstyret

adfærdsregulering og gennem styring og kontrol. Nyere

undersøgelser peger fx på, at ca. hver fjerde arbejdsmil-

jørepræsentant udpeges af ledelsen.

Vi vil her argumentere for, at demokratiet har store

potentialer i et forebyggelsesperspektiv. Men demokrati

som tilgang til forebyggelse er ikke uproblematisk. Der er

behov for at udfolde demokratibegrebet, og der er behov

for, at arbejdsmiljøprofessionelle, der hjælper virksom-

heder i deres forebyggelsesarbejde, formår at stimulere

demokratiets vitalitet.

Til forsvar for demokratiet

Demokrati har i årtier været en del af forebyggelsesarbej-

det i virksomhederne. Arbejdsmiljøorganisationen med

repræsentanter fra ledelse og medarbejdere, sammen

med samarbejdsorganisationen, en central faktor i fore-

byggelsesarbejdet.

Det demokratiske forebyggelsesarbejde har dog en bre-

dere tilgang end valg af repræsentanter. Den demokrati-

ske tilgang omfatter også indretningen af det daglige ar-

bejde, og det omfatter indflydelse på virksomheden som

helhed. En demokratisk forebyggelsesstrategi baserer sig

ideelt på indflydelse i arbejdet, indflydelse over arbejdet

og indflydelse på virksomhedens ledelse.

Indflydelse i arbejdet

Hvis du har indflydelse på tilrettelæggelsen af dit daglige

arbejde, har du mulighed for at lytte til kroppens signaler

og indrette dine arbejdsaktiviteter derefter. Indflydelse er

i sig selv vigtigt for at skabe ressourcer hos den enkelte,

hvilket er forskningsmæssigt underbygget af blandt andet

Karasek-traditionen og psykosocial forskning.

Hvis der er gensidig og åben dialog, har du mulighed for

at fremføre de problemer, der er i det daglige arbejde,

og fremføre forslag til, hvordan de kan forbedres. Her-

hjemme har denne tilgang bl.a. været understøttet af

begreberne om social kapital, relationel koordinering og

arbejdets kerne.

Tre tilgange til forebyggelse

Man kan pege på tre tilgange til forebyggelsen. Den før-

ste er kontrollerende styring. Her formuleres klare krav

og forventninger baseret på regler og klare procedurer,

klare rammer for kontrol og indrapportering. Styrken er

klarhed og gennemslag. Svagheden er stort ressourcefor-

brug, manglende engagement og måske forskellige typer

af modstand imod organisationen.

Den næste er blød adfærdsregulering (fx nudging), hvor

man i stedet for at styre medarbejderne med regler og

procedurer arbejder med holdninger og indarbejder

muligheder og benspænd i dagligdagen, der fremmer en

forebyggende adfærd. Styrken kan være, at tilgangen er

billig og opbakningen stor. Svagheden kan være, at (nog-

le) medarbejdere oplever, at deres værdier og holdninger

nedgøres og derfor gør modstand.

Den sidste tilgang er demokrati. Den demokratisk dan-

nede medarbejder lytter til sin krop og til sine kolleger og

indretter sit arbejde efter kroppens signaler. Demokratiet

på arbejdspladsen bidrager til, at forebyggelse bliver højt

prioriteret, både af ledelse og medarbejdere. Demokrati

er billigt. Demokrati gør dilemmaer og forskellige opfat-

telser synlige. Demokrati giver opbakning til beslutninger-

ne. Svagheden kan være, at medarbejderne nogle gange

forsvarer de usunde valg, og at processer mod en bedre

arbejdsmiljøpraksis kan tage længere tid.

Indflydelse over arbejdet

Hvis medarbejderne har en vis indflydelse på den daglige

ledelse, bliver ledelsen mere forpligtet på medarbejder-

nes synspunkter og erfaringer. Man kunne kalde det de-

mokrati over arbejdet. Samtidig sikrer dette et ejerskab

og en forpligtelse fra medarbejderne over for virksomhe-

den og dens produkter/ydelser.

Forskning viser, at oplevelsen af mening er vigtigt for

at forebygge stress. Ralph Stacey og andre prominente

forskere har i årevis argumenteret imod at se lederen

som strategisk og egenrådig. Nyere ledelsesteori argu-

menterer endda for at se lederen som en, der har til

opgave at følge medarbejderne og organisationen frem

for omvendt.

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Indflydelse på virksomheden

Hvis medarbejdere er med i den overordnede styring af

virksomheden sammen med ejere, brugergrupper, etc.,

så bliver virksomheden i højere grad forpligtet på fore-

byggelse. Andelsbevægelsen, kooperativer og kundeejede

virksomheder er eksempler på organisationsformer, der

styrker hensynet til medarbejderne – uden at miste deres

konkurrenceevne.

Kan demokratiet understøttes

af arbejdsmiljøprofessionelle?

Tilbage står, at demokrati ikke altid fremmer forebyggelse.

En demokratisk udviklet forebyggelsestilgang kan have

behov for støtte fra eksperter og konsulenter for at give

den organisatoriske læring retning.

Demokratisering af arbejdet bør understøttes af arbejds-

miljøprofessionelle, men det kræver en række forholdsregler:

• Konsulenten skal have faglige forudsætninger og værktø-

jer for at arbejde med demokratiske processer.

• Konsulenten skal have et klart mandat til at arbejde de-

mokratisk. Det kræver en forventningsafstemning på alle

niveauer af organisationen.

• Konsulenten skal reelt referere til både ledelsen og til med-

arbejdere. Det kan være formelle medarbejderrepræsentan-

ter og/eller til grupper af medarbejdere, der er berørt.

• Konsulenten skal have mulighed for separat dialog med

både ledelse og medarbejdere.

• Konsulenten skal bidrage til at skabe en fælles platform

for udvikling af det forebyggende arbejde.

• Konsulenten skal basere både sin indsats og sine anbe-

falinger på demokratiske principper.

Artiklens pointer er uddybet i bogen ’Demokratisering i

arbejdet’, som kan læses på

www.demokratisering.dk

Er demokrati et vidundermiddel?

Nej. Det er ikke givet, at medarbejderne vælger at følge de

sunde valg og aktivt bidrage til forebyggelse. Der er f.eks.

eksempler på, at medarbejdere forsvarer et sundheds-

skadeligt arbejdstempo, fordi det giver en god løn. Dette

kan dog skyldes traditioner såsom akkordlønninger, som

er svære at bryde, og at medarbejdere i årtier er blevet

underkastet meget stramme styringssystemer, hvorfor

meningen med arbejdet er erstattet af et fokus på indtje-

ning.

VI OPTIMERER

Vi er eksperter i fremstilling af el-motori-

serede løsninger til at højne det fysiske

arbejdsmiljø.

VI TILPASSER

Hvis vi med en standardløsning ikke kan

opnå et tilfredsstillende resultat, special-

udvikler og fremstiller vi en skræddersyet

løsning på vores fabrik i Vejle.

+45 7585 8022

[email protected]

www.immodenmark.dk

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Digitalisering og arbejdsmiljø

Jytte Tolstrup Jensen og Mads Kristoffer Lund, BFA Velfærd & Offentlig administration

Digitaliseringen giver både løfter om øget aflastning i arbejdet og risiko for øget belastning. Den er sjældent et usynligt

fænomen, der diskret kan implementeres på arbejdspladsen uden påvirkning af arbejdet, eller et mirakelmiddel, der

per automatik fører til optimering af arbejdsprocesser. De digitale teknologier får værdi gennem den konkrete brug

på arbejdspladsen; her kan de både blive meningsfulde hjælpemidler og det modsatte. En række aktører kan gøre

noget for skabe et godt match mellem digitaliseringen og arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Og der er brug for den

arbejdsmiljøprofessionelles kritiskkonstruktive blik til at identificere digitaliseringens aflastninger og belastninger og

forudsætningerne for disse.

Digitalisering, kerneopgave,

faglighed og relationer

Digitalisering i arbejdet kan handle om konkrete digitale

redskaber eller metoder på arbejdspladsen - og det kan

være selve den forandringsproces, hvor en ny teknologi

påvirker måden, vi arbejder på.

Flere af branchefællesskaberne for arbejdsmiljø har

gennem de sidste år udviklet anbefalinger til godt ar-

bejdsmiljø, digitalisering og industri 4.0. BFA Velfærd har

udarbejdet et litteraturstudie og flere materialer med

anbefalinger til arbejdspladserne med fokus på temaet

på arbejdsmiljøweb.dk/digitalisering.

der eller skaber nye faglige hierarkier, konflikter eller fjer-

ner rum for faglig sparring. Relationen mellem leder og

medarbejder kan forbedres, når ledelsen er ambassadør

for teknologien, oversætter, hvad systemet skal betyde

i praksis, og lægger øre til frustrationer og forbedrings-

potentialer. Forværres, hvis et digitalt system indeholder

kontrolelementer, som signalerer mistillid til medarbejde-

re eller skaber ekstraopgaver og øget administration.

Fire forslag til de

arbejdsmiljøprofessionelle

På baggrund af erfaringerne foreslår vi de arbejdsmiljø-

professionelle:

Erfaringerne viser, at det kan gå begge veje:

• Digitaliseringen kan understøtte og vanskeliggøre

løsningen af kerneopgaven. Understøtte, hvis den nye

teknologi er udvalgt, designet, udviklet og implementeret

med det for øje, og medarbejderne har været systema-

tisk inddraget på kvalificerende vis. Vanskeliggøre, hvis ny

teknologi bliver et formål i sig selv, eller hvis processen

med at udvælge og/eller udvikle har været mangelfuld.

• Digitaliseringen kan styrke og svække muligheden for at

udøve sin faglighed. Styrke, når den frigør menneskelig

ekspertise til at løse de komplekse og relationelle opga-

ver og fører til mere mening, anerkendelse og øget faglig

mestring. Svække, når den tager tid og fokus væk fra

kerneopgaven og gør det vanskeligt at løse sine opgaver.

Ofte er det afgørende, at der bygges en ’bro’ mellem den

faglige identitet og teknologien, for at dette bliver en po-

sitiv udvikling af fagligheden og ikke et belastende krav.

• Digitaliseringen kan forbedre og forværre samarbejds-

relationerne i arbejdet. Forbedre, når nye virtuelle mø-

detyper med borgeren/kunden skaber øget fleksibilitet i

arbejdet eller en øget grad af hjælpsomhed i et arbejds-

fællesskab under COVID-19. Forværre, når teknologier

griber forstyrrende ind i tillidsopbygningen til borger/kun-

1) Kvalificer beslutningsgrundlaget

for digitaliseringen

Digitaliseringen gør ikke i sig selv arbejdet bedre eller

mere effektivt, og den gør ikke i sig selv arbejdsmiljøet

bedre. Den er heller ikke usynlig eller kan listes ubemær-

ket ind. Teknologierne kan forandre arbejdets organise-

ring og karakter, stille krav til de fysiske omgivelser, og

deres potentialer forløses i samspillet med de medarbej-

dere, der skal betjene dem. Der ligger en vigtig opgave i

at tale præmisserne for digitaliseringens gevinster frem

for ledelsen.

2) Arbejd for systematisk

medarbejderinddragelse fra starten

Når medarbejderne inddrages tidligt, har det en række

positive effekter: Teknologierne formes ud fra medarbej-

dernes kendskab til praksis; det er en tillidserklæring til

medarbejderne og kan dræbe myter om formålet med

digitaliseringen; og medarbejderne bliver opmærksomme

på kompetencer, der kan være behov for at udvikle. Det

styrker sandsynligheden for et godt match mellem tek-

nologi og medarbejdere – en forudsætning for at indløse

gevinsterne.

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

3) Hav et skærpet blik for,

hvordan digitaliseringen

påvirker arbejdsmiljøet

Lav en granskning af teknologiernes mulige påvirkning af

arbejdsmiljøet ud fra kendte arbejdsmiljøoptikker for at

forebygge gener:

Arbejdsstillinger:

- Rækkeafstanden

- Kroppens stilling

- Statisk/dynamisk arbejde

- Påvirkning af små og store muskelgrupper

Digitalisering og

psykisk arbejdsmiljø

Risikofaktorer og beskyttende faktorer skal gerne være

i balance. Hvordan påvirker digitaliseringen følgende

risikofaktorer:

- Arbejdsmængden/tidspresset

- Kravene (klare/uklare)

- Følelsesmæssige krav

- Krænkende handlinger

Beskyttende faktorer:

- Social støtte

- Kontrol

Indflydelse

- Mening

- Retfærdighed

- Oplevelse af kompetence

4) Mobiliser arbejdspladsens

centrale arbejdsmiljøaktører

Lederen

skal oversætte og formidle teknologien og dens

betydning, være tydelig om formålet og konsekvenserne

og sikre, at der er rum, rammer og tid til at få teknologi,

organisering og processer til at spille godt sammen. Der

er brug for et helhedssyn på digitaliseringen som et orga-

nisatorisk forandringsprojekt, der skaber nye muligheder

og udfordringer – også for det psykiske arbejdsmiljø. Her

må lederen kunne tage imod frustrationer og forbed-

ringsforslag fra medarbejderne.

Medarbejderne

har det detaljerede kendskab til arbejds-

gange og den direkte kontakt til borgeren/kunden; forud-

sætninger for at vurdere såvel værdien af digitaliseringen

som de udfordringer, der skal overvindes for at få den til

at fungere i praksis. De kan have forskellige roller: Nogle

er udvalgt som fagpersoner eller superbrugere, og andre

er tillidsvalgte, der skal repræsentere deres kollegers

perspektiv i processen.

De etablerede samarbejdsfora

(AMO & SU/MED-udvalg) er

en vigtig kanal for medarbejderinddragelse. Det er oplag-

te fora til at diskutere de organisatoriske og arbejdsmil-

jømæssige effekter af digitaliseringen på linje med andre

større organisatoriske forandringer på arbejdspladsen.

De færreste digitaliseringsprojekter er rene teknologiske

omstillinger; typisk vil de også berøre kerneopgave, faglig-

hed, relationer og arbejdsmiljø.

Digitalisering og ergonomi

God ergonomi er helhedssyn på de faktorer, som påvir-

ker arbejdsmiljøet: Indkøb af møbler, inventar og udstyr,

indkøb og tilpasning af den rigtige software, god indret-

ning og en god organisering af arbejdet og opgaverne.

Hvordan påvirker digitaliseringen:

Inventar og indretning:

- Design, udformning af redskaber

- Pladsforhold og placering af redskaber og ’arbejdsstation’

- Lysforholdene

Organisering af arbejdet:

- Tid (varigheden) og tempo

- Planlægning af arbejdet

- Muligheden for variation

- Risiko for ensidigt gentaget eller belastende arbejde

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Der er behov for brobyggere, hvis forskningsviden

om arbejdsmiljø i højere grad skal kunne understøtte

forebyggelse på arbejdspladserne

Ulrik Gensby, TeamArbejdsliv, og Ole H. Sørensen og Johnny Dyreborg, Det Nationale Forskningscenter

for Arbejdsmiljø

Det er ikke bare mere forskning, vi har brug for, men i høj grad også mere udveksling af viden mellem forskning og

praksis. Læs mere om, hvorfor der er behov for at udbygge formidlingsindsatsen, så forskningsviden kan bringes i spil

og i større omfang bidrage til mere effektiv forebyggelse på arbejdspladserne.

Det er et fælles ansvar at omsætte arbejdsmiljøviden som en brobyggende proces mellem forskere og praktikere.

Men hvad kræver det i praksis?

Det dobbelte vidensgab

Det er vanskeligt for mange arbejdsmiljøforskere at få

forskning ud at virke i praksis. Det kan ligeledes være

vanskeligt for arbejdsmiljøprofessionelle, ledere og

medarbejdere at overskue og få indblik i forskning, som

er relevant for forebyggelse i praksis. Både fordi der er

meget forskning, men også fordi forskningsresultater

om forebyggelse og arbejdsmiljø kan være vanskelige at

forstå og indarbejde i praksis. Forskning viser således,

at mange arbejdsmiljøindsatser, der er vurderet som

effektive i interventionsstudier, ofte fejler, når de skal om-

sættes til praktisk forebyggelse (Greenhalgh & Wieringa,

2011). En vigtig årsag hertil er, at forskningsviden ikke

uden videre lader sig omsætte til indsatser i arbejdslivet

uden at påtage sig en mere praksisorienteret ambition

(Svensson, 2009). De klassiske formidlingsperspektiver

indebærer typisk en lineær og envejs forståelse af for-

holdet mellem forskning og praksis, hvilket anses for at

have begrænsninger i forhold til at sikre interessentind-

dragelse og understøtte praksisfællesskaber i at tilpasse

viden og fremme dens anvendelsesmuligheder (Nutley

mfl., 2019). Andre steder bliver der igangsat forebyggen-

de tiltag, der ikke tager højde for kendt forskningsviden,

og der opstår et vidensgab mellem forskning og praksis

(Graham, 2006). Det er det, man kunne kalde det dobbel-

te vidensgab.

Mobilisering af viden og aktører

uden for forskningsverdenen

Mange aktører i det danske arbejdsmiljøsystem arbejder

med formidlingsplaner og strategier for, hvordan viden

om arbejdsmiljø kan anvendes i regelsætning og praksis.

Vidensmobilisering er opstået som en central strategi,

der kan bruges til at skabe bevidsthed om, redegøre

for og støtte forskere og andre aktører i at skabe bedre

sammenhæng mellem arbejdsmiljøforskningen og dets

anvendelsesmuligheder i praksis. Vidensmobilisering har

mange synonymer og kan ses som et paraplybegreb,

der dækker over en række tilgange og metoder til dels at

bringe bearbejdet og kvalitetssikret forskningsviden i an-

vendelse (Bannister & Hardill, 2015; Davies, 2016), men

også at der skabes viden om den praksis og de behov,

der er hos vidensbrugerne (Dyreborg, 2020). Mobilisering

af forskningsbaseret viden om arbejdsmiljø kan defineres

som: ”En proces, hvor ‘forskere’, ‘brobyggere’ og ‘forsk-

ningsbrugere’ gennem relevante aktiviteter understøtter,

at forskningen bedst muligt kommer til anvendelse på

arbejdspladsen” (Gensby mfl., 2019).

En grundantagelse bag denne begrebsforståelse er, at

forskningsmiljøer sjældent alene kan tage ansvar for og

gennemføre processen fra vidensudvikling og helt til

anvendelse. Ved vidensmobilisering er der typisk tale om

en dynamisk proces, hvor andre aktører end forskere un-

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Sundhedsfremmende HR-partner

Massageordning

Ergonomiske vejledninger

Fysioterapi

Arbejdspladsvurdering

Fodterapi

Træningsvejledninger

Med Vicuras som HR-partner sikres medarbej-

derne professionel behandling og rådgivning,

mens virksomheden trygt kan fokusere på ud-

vikling af andre værdifremmende tiltag. Ved at

outsource behandlingsordningen til Vicuras får

virksomhedens medarbejdere nem og sikker

adgang til løbende booking af behandlinger

gennem Vicuras’ intuitive digitale platform, som

samtidig sparer virksomheden for manuel ad-

ministration og ressourcer. Vicuras’ behandlere

gennemgår et grundigt onboarding-program,

og behandlingerne udføres i indbydende og

trygge rammer ude i virksomheden eller hos en

af Vicuras’ nøje udvalgte partnerklinikker.

Hvad får virksomheden?

Fleksible ydelser til alle typer af

virksomheder

En mere konkurrencedygtig og

attraktiv virksomhed

Et minimum af administration

Hvad får medarbejderne?

Øget trivsel, motivation og

produktivitet på arbejdspladsen

Afhjælpning og forebyggelse af

arbejdsrelaterede gener

Behandling af markedets bedste

behandlere

Hvad siger vores kunder?

Nedenstående resultater tager udgangspunkt i 767 respondenter i 13 virksomheder,

der har etableret en massageordning fra Vicuras.

82%

oplever, at massage-

behandlingerne har

afhjulpet deres skader

og gener

73%

oplever, at massage-

behandlingerne har

forbedret deres men-

tale velvære

95%

bedømmer Vicuras’

massørers kvaliﬁkatio-

ner som værende over

middel

91%

bedømmer, at Vicuras

og massageordningen

er over middel i forhold

til kvalitet og service

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

derstøtter udvikling af problemformulering, og måder at

skabe viden, så den kan bringes i anvendelse på arbejds-

pladsen. Derved bliver anvendelse af viden integreret

i selve forskningsprocessen og ikke et endemål, når et

forskningsresultat er frembragt. Forskellige aktører kan

således være involveret i mobilisering af forskningsviden

i forskellige sammenhænge og med forskellig intensitet,

og hvor denne viden typisk vil blive flettet sammen med

andre former for viden, inden den får praktiske anvendel-

sesmuligheder. Distribution af viden kan således ikke stå

alene. Det er centralt, at der udveksles viden med rele-

vante aktører, så viden kan bearbejdes, blive kvalitetssik-

ret og nyttiggøres som en forudsætning for anvendelse

(Gensby mfl., 2019).

Metoder til at organisere samarbejde og

videndeling i forskningsprocessen

I udenlandsk forskningslitteratur har der det seneste årti

været øget fokus på metoder til at formidle og omsætte

forskningsviden om arbejdsmiljø til virksomheder, parts-

organisationer og myndigheder. Denne litteratur beskri-

ver forskellige metoder til at ’mobilisere’ forskningsviden,

og hvordan de kan bringes i spil i samfund og arbejdsliv.

Et nyere dansk forskningsprojekt fra 2019 har bidraget til

at skabe overblik over litteraturen og sammenfatte cen-

trale begreber, metoder og forståelser til formidling og

omsætning af arbejdsmiljøviden mellem forskere og de

mange brugere af forskning (Gensby, 2019). Derudover

udfører Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

(NFA) forskning under titlen ’Research to Practice, (R2P)

(Dyreborg, 2016), og der arbejdes aktuelt med strategi-

udvikling med fokus på processen fra forskning til praksis

bl.a. inspireret af canadiske erfaringer med ’Knowledge

Transfer and Exchange’ (KTE)-perspektivet (Van Eerd,

2019).

Der er således et voksende fokus på forskningens rele-

vans og anvendelse i praksis - og ny viden om metoder

i spil. Denne viden har stor relevans for at udbygge det

nuværende formidlingsfokus, så arbejdsmiljøforskningen

i større grad kan bringes i spil til gavn for forebyggede

initiativer, der kan støtte et sundt og sikkert arbejdsmil-

jø gennem hele arbejdslivet. Der er imidlertid langt fra

enighed om, hvilke metoder og forståelser der virker

bedst. I litteraturen kan der skelnes mellem fire modeller

til formidling og omsætning af forskningsviden i praksis

(Readon, 2006; Keown, 2008). I praksis kan modellerne

ofte supplere hinanden.

Model 1.

Skub perspektivet (knowledge dissemination):

Producenterne af forskningsviden planlægger og gen-

nemfører vidensformidling til relevante modtagere ved at

skubbe viden ud til bestemte aftagere med ønsket om at

måle spredning af viden blandt definerede målgrupper.

Model 2.

Træk perspektivet (knowledge transfer):

Brugerne

af forskningsviden trækker relevant viden fra de kilder,

som de identificerer som nyttige for deres egen beslut-

ningstagning og overfører viden til egen praksis.

Model 3.

Udvekslingsperspektivet (knowledge exchange):

Bygger på en prioritering af udveksling af information,

ideér og erfaringer mellem dem, der bedriver forskning,

og dem, der bruger forskningen i praksis. Det forudsæt-

ter opbygning af relationer og gensidig identifikation af

de processer, der bringer viden i spil og skaber feedback.

Grundlaget for udveksling af ideér og erfaringer er, at for-

skere bistår brugerne i at opbygge kapacitet til at anven-

de forskningsviden, og brugerne hjælper forskere med at

gøre deres forskningsviden mere relevant for praktikere.

Model 4.

Vidensbrobygning (knowledge brokering):

Dette

perspektiv betoner, at omsætning af forskningsresultater

til handling er en ’grænseovergang’ mellem forskere og

forskningsbrugere i diskrete trin, og at det er nødvendigt

at adressere dette specifikt. Vidensbrobygning opererer

med en ’brobyggerrolle’ (en såkaldt ’knowledge broker’),

enten som personer eller intermediære organisationer,

der råder over kompetencer og ressourcer til at oversæt-

te forskningsbaseret viden og fremme dialog om hen-

sigtsmæssig handling.

Hvad kan gøres i praksis?

Overordnet taler forskningen således for at styrke ud-

vekslingsperspektivet og påpeger, at det ikke er tilstræk-

keligt blot at tilvejebringe information om god praksis

og formidle frembragte resultater som en proces, hvor

viden skubbes ud til målgrupper, når forskningsproces-

sen afsluttes. Der tales især om vigtigheden af at udvikle

modeller og metoder, der fremmer formidling og omsæt-

ning af arbejdsmiljøviden som en proces af brobyggende

vidensudveksling (Lomas, 2000; Van Eerd, 2019; Gensby

mfl., 2019). Dette perspektiv anerkender, at vidensgabet

er dobbelt: Praksis skal have del i den bedste og mest re-

levante forskningsviden, og forskerne skal kende mere til

den sammenhæng, hvori forskningen skal bruges, og de

aktører, der kan hjælpe med at omsætte viden i praksis.

Der er behov for at forstå, hvordan brobygningen funge-

rer mellem forskning og praksis, og hvordan forskellige

aktører ser deres rolle som brobyggere, hvis forskningsvi-

den om arbejdsmiljø i højere grad skal kunne understøtte

forebyggelse på arbejdspladserne. Van Eerd mfl. (2016)

definerer vidensbrobygning som en specifik tilgang, der

kan udgøre et forbindende led mellem forskere og bru-

gere af forskningsviden. De identificerer to grundlæggen-

de typer af vidensbrobygning:

• Type 1:

Vidensbrobyggeren påtager sig selv rollen med at

opsøge, fortolke og formidle forskningsviden til brugerne.

• Type 2:

Vidensbrobyggeren skaber og faciliterer forbin-

delsen mellem forskere og praktikere.

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Vidensbrobyggere i det danske arbejdsmiljøsystem an-

vender i høj grad type 1-vidensbrobygning, idet de i vidt

omfang selv påtager sig at finde den relevante forsk-

ningsviden og bruge den (Gensby mfl., 2019). De arbejder

i mange tilfælde i systemer, der opererer efter trækper-

spektivet, og derved risikerer de ikke at være opdateret

på den aktuelt bedste og mest virksomme arbejdsmiljøvi-

den. Hvis vi skal skabe en bedre udveksling mellem forsk-

ning og praksis, så må danske vidensbrobyggere i højere

grad udvikle sig til også at være type 2-brobyggere, der er

baseret på udvekslingsperspektivet, og dermed udbygge

deres rolle som bindeled mellem forskning og praksis.

Der ligger et uudnyttet potentiale i at tænke nye typer

af professionalisering, såsom uddannelse af videns-

konsulenter med særlige kompetencer og uddannel-

sesbaggrund, der kan fungere som brobyggere mellem

forskning og praksis. En sådan professionalisering

burde kunne finde plads både i forskningsmiljøer og

fonde. Men det er også vigtigt at drøfte, hvorledes de

eksisterende brobyggende aktører og organisationer i

arbejdsmiljøsystemet ser deres rolle som brobyggere,

f.eks. Arbejdstilsynet, BFA’erne, arbejdsmiljørådgivere og

arbejdsmarkedets parter, og hvordan de kan mobilisere

arbejdsmiljøforskningen, sådan at type 2-brobygning kan

få større udbredelse.

Endeligt ligger der et uudnyttet potentiale ved at tænke

nyt i den måde, hvorpå vi uddanner og kompetence-

udvikler forskere på landets forskeruddannelser og

forskningsinstitutioner, fx i form af et modul om videns-

mobilisering, herunder fokus på forskning i forskningens

samfundsmæssige impact og anvendelse i praksis. Én

ting er sikkert - det kræver et fælles ansvar på tværs af

arbejdsmiljøsystemet at styrke mobiliseringen af den

forskningsbaserede arbejdsmiljøviden, så den i højere

grad kan finde anvendelse blandt arbejdsmiljøprofessio-

nelle, ledere og medarbejdere på landets arbejdspladser.

Hvor skal vi starte?

Er du glad for at gå på arbejde?

Et sundt arbejdsmiljø, hvor du går glad på arbejde og

samarbejder med gode kolleger, har stor effekt på dig

som medarbejder og som menneske. Men et godt ar-

bejdsmiljø kommer ikke af sig selv….

Vi afholder kurser i hele landet for arbejdsmiljørepræsen-

tanter og arbejdsledere, hvor vi sætter fokus på det gode

arbejdsliv.

DIT ARBEJDSLIV.

Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse er en basisud-

dannelse, der giver dig konkret viden om arbejdsmiljøets

udfordringer og ansvar.

Hvert år tilbyder vi supplerende kurser, hvor vi går i dyb-

den med emner som trivsel, psykisk arbejdsmiljø, stress

og meget andet.

Vi tilbyder også spændende temadage, hvor du kan få

effektive værktøjer og ny viden med hjem om aktuelle

emner.

Alle kurser og temadage kan gennemføres på din virksom-

hed. Vi tilpasser og målretter indholdet efter jeres ønsker

og behov.

Vil du høre mere, så kontakt Karina Flintholm Andersen

på mail:

[email protected]

eller på telefon

49 28 09 00.

www.konventum.dk

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Integration af arbejdsmedicin i forebyggelsesarbejdet

Margrethe Bordado Sköld, Yngre Arbejdsmedicinere og Dansk Selskab for Arbejds- og Miljømedicin

Sundhed og arbejde hænger sammen

Det er en kendsgerning, at arbejde er prædiktor for

sundhed - at være tilknyttet arbejdsmarkedet er gavn-

ligt for både fysisk og mentalt helbred. Samtidig er visse

brancher og jobtyper betydeligt overrepræsenterede,

når det kommer til forekomst af tilfælde af både arbejds-

ulykker og erhvervssygdomme. Både jobs, som er hårdt

fysisk krævende, såvel som jobs der involverer et belastet

psykosocialt arbejdsmiljø, øger risikoen for langtidssyge-

melding og tidligere overgang til pension. Konsekvenser,

som giver enorme omkostninger, ikke kun for den enkel-

te, men også for samfundet som helhed. Trods mange

målrettede forebyggelsestiltag baseret på den viden,

vi allerede har om, hvad der er sundt, og hvad der er

skadeligt i arbejdsmiljøet, viser statistikken, at der

fortsat er lang vej, inden vi er i mål.

De fleste af os kender WHOs definition af sundhed, hvor

der fremhæves, at sundhed ikke kun handler om fravær

af sygdom og gener, men også legemligt, sjæleligt og

socialt velvære. I arbejdsmiljøarbejdet i Danmark er der

typisk blevet fokuseret på det første – at minimere skader

og ulykker. Selv om der i nogen grad også er blevet arbej-

det for at fremme sundheden hos medarbejderne, har

dette ikke været systematiseret i samme grad, men har

forekommet mere sporadisk og tilfældigt, afhængigt af

den enkelte virksomheds fokusområder.

Et bud på en nytænkning af arbejdsmiljøindsatsen i Dan-

mark er ’sundhedsmiljø’, hvor grundtanken er, at disse

to indsatsområder skal samtænkes og integreres. Sund-

hedsmiljø baserer sig på det amerikanske Total Worker

Health (TWH), hvor sundhedsfremmende indsatser me-

ningsfyldt og naturligt skal integreres med forbedrings-

og forebyggelsestiltag i arbejdsmiljøet. Der er allerede

flere arbejdspladser i Danmark, private såvel som offentli-

ge, der arbejder godt med konceptet.

afdelinger ydes der hjælp og ekspertise til patienter med

arbejdsrelaterede skader eller andre udfordringer i deres

arbejdsfunktion. Derudover forskes der i sammenhænge

mellem arbejde og helbred, hvor de mange patient-

relaterede problemstillinger giver et godt grundlag for

en kontinuerlig og høj forskningsaktivitet.

Uligt resten af Europa har arbejdsmedicinen i Danmark

gradvist fået indskrænket sine muligheder for virksom-

hedsnært arbejde. Efter nedlægningen af bedriftssund-

hedstjenesten i Danmark forsvandt den arbejdsmedicin-

ske bedriftslæge og den sundhedsfaglige ekspertise fra

de danske arbejdspladser – og dette hul er ikke siden

blevet fyldt. De praktiserende læger har efterfølgende

overtaget mange af bedriftslægernes opgaver, herun-

der at bistå med tid og ressourcekrævende vurderinger

relateret til medarbejdersundhed og arbejdsevne. Disse

vurderinger kræver dog ofte viden og indsigt i arbejds-

funktioner og arbejdsmiljø, som de praktiserende læger

normalt ikke besidder. Samtidig er de arbejdsmedicinske

læger og psykologers forebyggende og sundhedsfrem-

mende arbejde blevet forankret til hospitalsafdelinger.

For at en medarbejder og dennes arbejdsplads skal få

gavn af en arbejdsmedicinsk vurdering er det i dag nød-

vendigt, at medarbejderen bliver henvist til de arbejds-

medicinske afdelinger af fx deres fagforening, arbejds-

pladsen selv eller egen læge. Ikke sjældent sker dette dog

uhensigtsmæssigt sent i et sygeforløb, hvor der i forløbet

har været mangelfuld koordinering mellem egen læge,

jobcenter og arbejdsgiver. Arbejdsmedicinerne besidder

både sundhedsfaglig ekspertise og udvidet kendskab

til arbejdsmiljø, som ofte er en fordel, der kan binde de

ulige aktører sammen og udmøntes i konkrete løsnings-

forslag – for både den enkelte medarbejder såvel som

resten af virksomheden.

Desværre leder dagens rammer til, at denne forebyggel-

se er de få forundt, da stort set alt arbejdsmedicinsk virke

som nævnt er bundet til hospitalerne og regionernes

budgetter. Omfanget af virksomhedsnær forebyggelse

bliver således sparsom, og arbejdsmedicinernes særlige

position som kombinerede sundhedsfaglige eksperter og

arbejdsmiljøaktører bliver ikke tilstrækkeligt udnyttet.

Arbejdsmedicinens

udfordringer og potentialer

Arbejdsmedicin er et sundhedsfagligt speciale, som

beskæftiger sig med sammenhængen mellem arbejde,

helbred og sundhed. På de arbejdsmedicinske hospitals-

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Brobygning mellem

sundhedsvæsen og arbejdsmarked

Der er ingen tvivl om, at der er brug for en rekonstruktion

af arbejdsmiljøindsatsen i Danmark. Vi skal ikke kun sørge

for, at ingen kommer til skade i arbejdssammenhæng,

men også at bekæmpe uligheden i sundhed på arbejds-

markedet. Dette kræver ikke kun, at sundhed integreres

i indsatserne ude på arbejdspladserne, men også at der

bygges en tilgængelig og meningsfuld bro mellem hele

sundhedsvæsenet og arbejdsmarkedet – hvor arbejds-

medicinerne bør have en central rolle, så deres særlige

viden og rolle udnyttes bedst muligt.

Arbejdsmedicinsk faglighed bør mobiliseres ud på virk-

somhederne, de arbejdsmedicinske læger bør langt tidli-

gere involveres ved medarbejdersygdom og funktionstab,

og de bør have en nøglerolle i at facilitere og koordinere

samarbejdet mellem sundhedsvæsenet, jobcentrene, de

andre arbejdsmiljøaktører og arbejdspladserne.

Ud over den positive betydning, dette vil kunne have for

det forebyggende arbejdsmiljøarbejde, vil tidligere og

bedre tilpassede sundhedsfaglige indsatser fra arbejds-

medicinere også kunne bidrage med at aflaste de prakti-

serende læger og fremme bedre medarbejderfastholdel-

se og rummeligheden på arbejdsmarkedet.

Et nemt og tidsbesparende APV-system

Sikma Cloud APV er et unikt og tidsbesparende APV-system,

der er skræddersyet til arbejdet med APV, og som gør det

nemt at lave arbejdspladsvurderinger.

De unikke funktioner gør, at det er hurtigt og nemt at komme

fra kortlægning til en færdig og overskuelig handlingsplan.

Med Sikma Cloud APV kan der også laves

trivselsmålinger og løbende APV.

Kon

eller l takt os

æs m

ere på

sikma

.dk

Tlf.: 26 74 73 79 · www.sikma.dk

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Arbejdstilsyn og virksomhedsudvikling

Poul Bitsch Olsen, Roskilde Universitet, og Anders Kabel, Syddansk Universitet

Udvikling af en virksomhed sker ved, at den reagerer på sine egne og andres erfaringer og forsøger at varetage

rettidig omhu. Men hvis virksomhedens ledelse ikke påtager sig ansvar for forebyggelse, anvendes Arbejdstilsynets

adgang til kontrol og reaktion som virkemiddel. Dette sker ud fra fagligt og politisk begrundede regler, som Arbejdstil-

synet håndhæver.

Med dette som udgangspunkt har Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse haft en central position som virkemiddel i

den forebyggende arbejdsmiljøindsats i mere end 100 år. Man bør imidlertid være opmærksom på, at der udover

denne traditionelle tilsynsfunktion er tre andre slags situationer, hvor tilsyn kan have en betydning for virksomhedens

forebyggende arbejde.

Vi vil i denne artikel beskrive de fire situationer og diskutere Arbejdstilsynets muligheder for at påvirke virksomheder-

nes forebyggende indsats i hver af dem.

Første situation:

Fremtiden skal påvirkes ved at bruge fagliggjort og regel-

fastholdt erfaring – tilsynet sikrer virksomhedernes over-

holdelse af regler om velkendte enkeltpåvirkninger.

Myndighedsudøvelsen har især haft fokus på kontrol og

reaktion i forhold til situationer, hvor ledelsen ikke tager

sig af egne erfaringer, anerkendt god praksis eller ar-

bejdsmiljøregler. Reglerne udfordres imidlertid af, at ikke

alle arbejdsmiljøpåvirkninger kan reguleres lige entydigt.

Den forebyggende effekt kan forstærkes ved, at tilsynet

vejleder om reglernes baggrund og hensigt, så virk-

somheden forstår betydningen. For eksempel belyste

SWEDAN-projektet, hvordan det svenske arbejdstilsyn

har opnået stor motivation i byggesektoren ved at være

omhyggelig med denne form for vejledning.

Arbejdstilsynets funktion som forebyggende virkemid-

del er helt afhængig af de tilsynsførendes kompetencer.

Som eksempel kan man fremhæve den tilsynsførende,

som inspicerede Tunekanken A/S ifm. opstarten af et

nyt produktionsanlæg i Vejen. Virksomheden havde en

stor teknisk selvtillid og var overbevist om, at den kunne

håndtere manuel glasfiberoplægning sådan, at der ikke

ville være behov for at anvende personlige værnemidler.

Den tilsynsførende pegede på en risiko for styren-ekspo-

nering et bestemt sted i produktionen. Hun har nok sagt:

”Meget er godt, men der er et problem. I får et påbud om

at holde jer under 25 ppm styren i luften”. Ledelsen blev

lidt fortørnet over påbuddet, fordi dens ingeniører havde

gjort sig umage for at skabe et produktionsanlæg med et

godt arbejdsmiljø, men tog dog udfordringen op og fandt

frem til en relevant justering af produktionsanlægget.

Det kunne den, fordi udfordringen var veldefineret: Den

tilsynsførende havde beskrevet den præcise risikosituati-

on, og derfor blev refleksionen om handlingsmuligheder

god og billig. I dette tilfælde har virksomhedens tekniske

kompetence og den tilsynsførendes præcision bidraget

til en produktiv proces. Og virksomheden er her 35 år

senere fortsat meget veldrevet.

Eksemplet viser vigtigheden af, at tilsynet koncentrerer

sig om at præcisere de situationer, virksomheden skal

reagere på, og at ledelsen selv tager ansvaret for at finde

nye måder at skabe den tekniske og organisatoriske

arkitektur på.

Arbejdstilsynet bør afholde sig fra at komme med rådgiv-

ning om, hvordan virksomheden kan overholde kravene.

Dels har den tilsynsførende ikke tilstrækkelig indsigt i

den forretningsmæssige og tekniske kompleksitet – og

dermed ikke indsigt i relevante måder at reagere på

risiko på. Dels kan tilsynet ikke frigøre sig fra forpligtelsen

til at være erfaringsbaseret, fordi det som myndighed

skal henholde sig til lovgivningen. Hvis Arbejdstilsynet

rådgiver om konkrete løsninger, sker det med en myn-

dighedsautoritet, som tilskynder ledelsen til at vælge den

foreslåede løsning, uanset om den er den bedste for

virksomheden.

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Anden situation:

Fremtiden kan struktureres ved systematisk genbrug af

erfaring – tilsynet virker ved at sikre virksomhedernes

systemer for opmærksomhed på aktivering af erfaring.

Den såkaldt rationelle tankegang til arbejdsmiljøet (rati-

onel betyder, at man kun reagerer på kendt viden) har

udviklet en læringstilgang til forebyggelsen. Den udgør

den anden måde at beskrive situationen på. Den siger,

at enhver organisation bør have opmærksomhed på alle

velkendte forhold, som kan blive problematiske for med-

arbejdernes arbejdsmiljø – navnlig forhold, som man har

erfaring med i virksomheden og branchen.

Det er konkretiseret i systematisk sikkerhedsledelse,

APV og en aktiv AMO med arbejdsmiljørepræsentanter

og ledere, der har fået tildelt opgaven. Arbejdstilsynet

– og certificeringsbureauerne – skal så holde øje med,

at virksomhederne tager sig af og giver plads til denne

rationelle læring. Dels igennem normer for, hvordan det

skal gøres, dels ved at sørge for at systemet genetable-

res, hvis det mangler.

Tredje situation:

Fremtiden påvirkes med mål – tilsynet kan næppe sikre, at

virksomheden sætter kvalificerede mål for valg af teknolo-

gi og organisering af arbejde.

Den såkaldt formative måde at udvikle virksomhedens

arbejdsmiljø på sker gennem socialt opbygget målstyring.

Det lykkes, når ledelsen selv tager ansvaret og skaber en

udvikling, der inkluderer arbejdsmiljø og trivsel. Ledel-

sen stimulerer at man i virksomheden fjerner fokus fra

fortidens fejl og fra at gentage traditionelle løsninger og i

stedet forholder sig til værdier om forebyggelse. Igennem

opmærksomheden på sådanne mål prioriteres løsning af

dilemmaer, konflikter, forretningsaftaler og strategier.

I 1990’erne adresserede en række virksomheder etiske

målsætninger og værdier for deres ledelse og organisa-

tion. Det var værdier, der lå i deres forretningsgrundlag

og derfor virkede forståelige for både ansatte, ledere,

kunder og andre i omgivelserne – herunder også for

Arbejdstilsynet. De organiserede sig efter dem og viste

omverden, at de levede op til deres værdier.

ER STØJEN EN UDFORDRING?

SÅ HAR VI LØSNINGEN

Vi leverer totalløsninger lige fra støjmåling til montage af

det færdige produkt.

Vi har egen designafdeling og egen produktion, så vi er

uafhængige af standardløsninger og materialer.

Kontakt os for yderligere oplysninger.

Tåstruphøj 40 · 4300 Holbæk

Telefon: 59 45 10 84

[email protected] · www.stoej.dk

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Sparekassen Middelfart har gennem flere år scoret i top

på Great Place to Work’s årlige tests, fordi deres ambition

om at være gode til bl.a. arbejdsmiljø har præget organi-

seringen og de forretningsmæssige praksisser.

Det interessante i fremgangsmåden er, at selv om må-

lene ofte er genkendelige, så har de en aktiv funktion i

måden, man taler sammen i virksomheden på: “Værdier

er ikke noget, vi har; det er noget, vi skaber sammen!”

(som det udtryktes i Middelfart Sparekasse i 2010’erne).

Man har dermed installeret et virkemiddel til forebyggelse,

der fungerer integreret i den daglige organisering på alle

niveauer, og som ikke har baggrund i tilsynets påskønnelse

og reaktion.

Fjerde situation:

En væsentlig del af fremtiden er unik, så den skal læses

unikt – kan tilsynet være en part i virksomhedens udvik-

ling, når det ikke er fagligt kompetent ift. hele situationen?

Denne fjerde situation er meget relevant - også for tilsy-

net; det er nemlig her, de nye skridt sker. Når ledelsen

i en virksomhed søger veje for virksomhedens fremtid,

skal den ikke blot bygge videre på erfaringerne, men

bruge unikke muligheder, som opstår, når flere relationer

udvikler sig unikt. De forretningsmæssige visioner skal

stemme overens med medarbejdernes faglige potentiale

og engagement, så ledelsen også understøtter det frem-

tidige arbejdsmiljø.

Ledelsen i Bülow Lakrids A/S kastede under Coronakrisen

opmærksomheden på, hvad lammelsen af deres distri-

bution skal erstattes af, når nedlukning af 22 af deres 26

butikker har fjernet den hidtidige måde at brande virk-

somheden på. Man skal opfinde nye forretningsmæssige

relationer, som kan fungere under branchens fremtidige

vilkår, samtidigt med en teknisk tilpasning af virksom-

hedens produktion, organisation og vedligeholdelse på

anlægget i Hvidovre. Den forretningsmæssige praksis er

således under hurtig forandring, og det skal den tekniske

og organisatoriske udvikling og arbejdsmiljøet være en

del af.

Hvilken rolle kunne tilsynet have i sådan en proces?

Man kan naturligvis kontrollere, at ledelsen forholder sig

ordentligt til kendte faktorer og regler, men det er ikke

i samklang med, at ledelsen netop forsøger at bygge

en fremtid op i stedet for en nedlukning. Det er mere

relevant, at myndigheden – hvis den får adgang til udvik-

lingsprocessen – beskæftiger sig med det, der er ved at

udvikle sig, før det sker. Det vil forudsætte, at de tilsynsfø-

rende følger ledelsens refleksion om både udviklings og

tilpasningsmuligheder og mulige udfordringer. Men kan

Arbejdstilsynet stille med kompetencer til at indgå i sådan

en dialog, og vil ledelsen have tillid til, at den tilsynsføren-

de kan lægge de fortidsorienterede praksisser bag sig og

være en relevant partner i refleksionen om den mulige

fremtid? Det vil være en rolle, som både rummer etiske

og forvaltningsmæssige dilemmaer. Måske er tilsynet

nødt til at acceptere, at skabelse af fremtiden er virksom-

hedsledelsens egen sag?

En konstruktiv opmærksomhed på arbejdsmiljø i ledelsen

kan formentlig bedst etableres af en fagperson på direk-

tionsniveau, der er i stand til at fastholde opmærksomhe-

den på arbejdsmiljøet, og som deltager i den definerende

ledelse. Her kan tilsynet bidrage med at kontrollere, at

ledelsen omfatter en sådan kompetent leder.

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

OVERSKUD TIL

ALLE

HVERDAGENS LØFT.

Mobile løftevogne øger både sikkerheden og e ektiviteten på arbejdspladsen og

medarbejdernes arbejdsglæde og trivsel – døgnet rundt, hele (arbejds)livet.

KARSTEN LØFTER I GENNEMSNIT 300 KG OM

DAGEN (+ MALTHE)

En medarbejder kan med brug af en løftevogn modtage, løf-

te, transportere og vende kasser, ruller, tønder og andre be-

holdere på op til 300 kg og op til en højde på 3 meter sikkert

og i overensstemmelse med de gældende arbejdsmiljøregler.

Med en integreret scanning af omgivelserne og den nyeste

teknologi kan Hovmands prisvindende Virtual Engineering

App også lave løsninger, der passer præcis til det produk-

tionsmiljø, løsningen skal bruges i. For Karsten betyder det,

at han aldrig er for træt til at lege og bære rundt på sønnen

Malthe, når han har fri. Og han har stadig masser af kræfter

til at bære Malthes søn om 20 år.

100 DUNKE OM UGEN – OG 30 KM OM SØNDAGEN

Dynamiske løft, for eksempel af emballage-

folie, tønder, kasser eller dunke og ensidigt,

gentagende arbejde, hvor samme bevægel-

se gentages mange gange på en arbejdsdag,

kan give rygsmerter og holdningsskader.

Den hårde fysiske belastning øger risikoen

for arbejdsulykker, giver et højt sygefravær

og sænker e ektivitet og produktivitet. Men

med en løftevogn kan produktionsproces-

serne optimeres uden omkostningstunge

ombygninger. Det er meget mere e ektivt.

Også for Karin, som ikke skænker sin ryg

en tanke, på trods af de bæreposer fulde af

dagligvarer, hun tager med til naboen. Hun

har heldigvis også masser af overskud til

et par timer på mountainbiken i weekenen,

når vejret er til det.

BOOK EN DEMONSTRATION

Test Hovmands ergonomiske løsninger i dit

eget miljø. Virksomheden stiller en løftevogn

til rådighed i 2 uger, helt gratis.

OM HOVMAND

Danske Hovmand er med snart

50 års erfaring verdens føren-

de producent af løftevogne

og løfteværktøjer. Hver dag

bliver nye idéer udforsket og

nye løsninger udtænkt. Blandt

andet en helt unik app, der i

3D designer løsninger direkte i

kundens produktionsmiljø. Du

er velkommen til at kontakte

Joy Jørgensen (tel. 31382374,

[email protected]).

Hovmand A/S

| Sandvadsvej 15 A | DK-4600 Køge

+45 57 83 33 00 | mail

hovmand.com |

www.hovmand.com

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Kompetencer og kapacitetstab – sikring af rådgivning

og ressourcer til virksomhederne

Christian Uhrenholdt Madsen, TeamArbejdsliv, og Arne Helgesen, Arbejdsmiljørådgiverne

Siden Bedriftssundhedstjenesten (BST) blev udfaset,

har Danmark, i modsætning til vores nabolande, mang-

let en landsdækkende rådgivningstjeneste. Rådgiverne

konkurrerer i dag om kunder og projekter, mens større

virksomheder ansætter egne arbejdsmiljøprofessionelle.

Derudover har tilgangen af nye, uddannede arbejdsmil-

jøprofessionelle i perioden været begrænset, da der ikke

længere findes uddannelser på hverken bachelor eller

kandidatniveau, der giver de fornødne kompetencer.

Fra samarbejde til konkurrence

Fra at samarbejde på tværs af uddannelsesbaggrund,

med løbende veksling af viden og erfaringer, er de private

rådgivere i dag i en konkurrencesituation i et trængt

marked. Der er ikke krav til efteruddannelse for arbejds-

miljøprofessionelle rådgivere og konsulenter. Det øger

risikoen for, at der udvikles hjemmestrikkede koncepter

og løsninger, som ikke giver den ønskede effekt. Det

betyder, at der er en stigende risiko for, at flere arbejds-

pladser vil opleve mangelfuld rådgivning og rådgivere

uden de nødvendige kompetencer, som vil kunne med-

virke til at underminere rådgivernes troværdighed, rolle

og berettigelse. Tilsammen kan dette svække små og

mellemstore virksomheders tillid til arbejdsmiljøsystemet

og den rådgivning, de modtager, og forhindre indoptagel-

se og implementering af nye forebyggelsesværktøjer eller

sikkerhedsløsninger.

I stedet for kompetencer i form af viden og kundskab har

fokus i for lang tid været på værktøjer, opskrifter og tjekli-

ster. For eksempel kan man finde uendeligt mange værk-

tøjer og koncepter om mental sundhed og trivsel uden

evidens eller forskning bag. For den enkelte virksomhed

er det uoverskueligt at orientere sig i denne jungle. Der

mangler professionelle kompetencer til at hjælpe dem

med dette.

Når man bygger et hus, er det heller ikke nok med værk-

tøjer, materialer og maskiner, lige meget hvor velegnede

disse måtte være. Der er brug for professionelle hånd-

værkere til at betjene dem og professionelle byggerådgi-

vere, der kan hjælpe bygherren.

Stigende kompetencegab

og kapacitetstab

Vi står nu over for et generationsskifte, som afføder

et stigende kapacitetstab. Det er allerede mærkbart i

branchen. Det haster med at etablere platforme, der kan

uddanne fremtidens arbejdsmiljøprofessionelle. Disse

bør etableres på et interdisciplinært grundlag, i samar-

bejde med de arbejdsmiljøprofessionelle forskere og

praktikere. De store årgange af arbejdsmiljøprofessionel-

le forlader arbejdsmarkedet i de kommende år. Tiden er

moden til at definere de nødvendige kvalifikationskrav,

som fremtidens arbejdsmiljørådgivere skal besidde.

Store potentialer i forebyggelse

Et stærkere fokus på forebyggelse efterlyses fra mange

sider og med gode grunde. Der er store potentialer –

både i reduktion af skader og sygdomme og i sparede

omkostninger og bedre produktivitet. Det vil imidlertid

forudsætte, at arbejdsstyrkens helbredstilstand priorite-

res som et strategisk indsatsområde. Det vil være i over-

ensstemmelse med anbefalinger fra WHO/ILO. Samfun-

dets omkostninger på grund af arbejdsmiljøets negative

effekter er ifølge Finansministeriet beregnet til mere end

80 milliarder DKK årligt. Yderligere står det også klart, at

problematikken omkring tilbagetrækning og arbejdskraft-

mangel kun kan adresseres, hvis det lykkes os at forbed-

re forebyggelsen. Med disse faktorer in mente er der der-

for gode samfunds- og erhvervsøkonomiske argumenter

for at opbygge forskningsbaserede uddannelsestilbud til

fremtidens arbejdsmiljøprofessionelle.

Fra metodefrihed til metodisk stringens

På et område, hvor det handler om at medvirke til at

skabe sunde og sikre arbejdsbetingelser, er vi som ar-

bejdsmiljøprofessionelle omfattet af en række etiske for-

pligtelser. Disse kan man læse i ICOHs etiske kodeks for

arbejdsmiljøprofessionelle. Her skrives der blandt andet

følgende: ”Arbejdsmiljøpraksis skal udføres i henhold til

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

de højeste faglige standarder og etiske principper”.

Derfor argumenterer vi for, at det er på tide med større

metodisk stringens, med udgangspunkt i den tilgængelige

viden og forskning i feltet.

Lever vi op til dette i dag? Hvordan kan det lade sig gøre,

hvis uddannelse og kompetenceudvikling forsømmes?

Og det i en situation, hvor der produceres ny relevant

viden som aldrig før. Svaret er nej. Uddannelse er forud-

sætning for en styrket forebyggelse. Vi har behov for at

uddanne fremtidens vidensbrobyggere på arbejdsmiljø-

feltet til at bringe relevant forskningsbaseret viden ud til

- og omsætte denne sammen med - arbejdspladserne til

virksomme forebyggelsesinitiativer.

En egentlig uddannelse kunne eksempelvis tage ud-

gangspunkt i den liste, som ’International Network of

Safety & Health Practitioner Organisations’ (INSHPO)

har udgivet over kompetencer og vidensdomæner, som

arbejdsmiljøprofessionelle skal besidde. Ved at tilrette-

lægge uddannelsen efter INSHPOs retningslinjer kan det

give de studerende let adgang til at opnå de fælleseuro-

pæiske certifikater som arbejdsmiljøtekniker og leder

(EurOSHT og EurOSHM), som ENSHPO (det europæiske

netværk for arbejdsmiljøprofessionelle organisationer)

administrerer, og som er bredt anerkendt i Europa, USA,

Canada, Australien og andre industrialiserede lande.

Livslang læring

I henhold til EU-Kommissionens Leonardo DaVinci-initi-

ativ om livslang læring bør viden om sundhed og sikker-

hed, risiko, ulykker og forebyggelse indarbejdes på alle

uddannelsestrin. Perspektivet i at passe på sig selv og

hinanden er i forbindelse med COVID-19 blevet konkret

for de fleste. Gør vi det på et oplyst grundlag, rummer

det positive perspektiver. Men det forudsætter en uddan-

nelsesindsats. Der er behov for både bachelor-, kandi-

dat- og masteruddannelser, samt løbende, obligatoriske

efteruddannelser. Der kan hentes inspiration fra vores

nordiske naboer og fra de øvrige europæiske lande.

Vores anbefaling er derfor, at vi snarest muligt får ud-

viklet relevante, forskningsbaserede uddannelsestilbud

på landets højere læreanstalter, og at dette sker i et tæt

samarbejde med arbejdsmiljøprofessionelle med erfaring

i interaktion med virksomheder og organisationer.

Mousetrapper

– The Wellness Mouse

Mousetrapper er en svensk, familieejet virksomhed, som har

produceret, solgt og udviklet ergonomiske mus siden 1994.

Den svenske opﬁnder Rolf Stømberg udviklede produktet, da

han søgte efter en mere effektiv måde at arbejde på foran skær-

men. I dag er Mousetrapper en del af det faste inventar på

næsten alle arbejdspladser i Norden.

atis i

Prøv

14 da

vores

helt g

produ

ge!

ratis f

kter i

or at

14 da

udfo

net

Er du rdringer fo op afhjælp ge

ikk

aﬂeve e tilfreds, n skærme ine

re pro

dukte an du kvit .

og fr

t ret

nogen

forplig ur igen ude it

telser

Prøv

Mousetrapper bliver i dag solgt i mange lande og bliver anbefalet af

mange fysioterapeuter mod forskellige gener forårsaget af brug af den

traditionelle mus. Det drejer sig bl.a. om musearm, tennisalbue, nakkesmer-

ter, håndledssmerter og smerter i armene.

1994

1997

2001

2006

2010

2019

Besøg os på

www.mousetrapper.com

og ﬁnd din nærmeste forhandler.

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Hvad kan vi lære af nordiske erfaringer?

Arne Helgesen, Arbejdsmiljørådgiverne

På få år er den danske position som et af de lande, der

var førende globalt i en tværfagligt organiseret rådgiv-

ningsordning – BST – faldet tilbage, så vi danner bagtrop

sammenlignet med vores nordiske naboer og de øvrige

EU-lande. Dækningsgraden af virksomheder, som modta-

ger rådgivning, er i dag reduceret væsentligt fra de ca. 60 %,

som var omfattet af BST-ordningen ved dens udfasning.

Vores nordiske naboer er de nærmeste at sammenligne

os med, da organisering af arbejdsmarkedet og stærke

faglige organisationer med stor indflydelse på arbejds-

markedspolitikken kendetegner disse lande.

Bestemmelsen går ikke tættere på kriterier for, hvad der

anses for at være en ekspertressource. Det indebærer,

at FHV skal arbejde for at forebygge sundhedsrisici på

arbejdspladsen samt have ekspertise til at identificere

og beskrive forholdet mellem arbejdsmiljø, organisation,

produktivitet og sundhed. Bestemmelserne i arbejdsmil-

jøloven suppleres med konkrete regler, som er generelle,

og som bl.a. angiver, hvornår arbejdsgiveren også er

forpligtet til at bruge FHV.

Det svenske arbejdsskadeforsikringsselskab AGA inve-

sterede i perioden 2014-2018 et trecifret millionbeløb i

udvikling af FHV-medarbejdernes kompetencer. Projektet

blev gennemført under ledelse af Karolinska Institutet

i Stockholm i samarbejde med øvrige universiteter I

Sverige. Der foreligger et ambitiøst udviklingsprogram for

FHV-ordningen.

BHT i Norge – det primære

virkemiddel i forebyggelsen

I Norge nedsatte regeringen en uafhængig ekspert-

gruppe, som i 2018 fremlagde en rapport om bedrifts-

helsetjenesten (BHT), som i dag beskæftiger ca. 4.000

arbejdsmiljøprofessionelle og omfatter godt 60 % af

medarbejderne på landets virksomheder. BHTs over-

ordnede opgave er at levere råd og bistand til arbejds-

miljøindsatsen, når risikoforholdene i virksomheden

kræver det. Ekspertgruppens opgave var at undersøge,

om ordningen lever op til hensigten, er træfsikker og

målrettet. Hovedkonklusionen er, at BHT er det primære

virkemiddel i det forebyggende arbejdsmiljøarbejde i

virksomhederne. Ekspertgruppen anbefaler at videre-

føre den eksisterende ordning. Desuden identificeres en

række udviklingsbehov, som kan styrke det forebyggende

arbejde. Både de norske arbejdsgiveres organisationer

og fagbevægelsen er positive over for ordningen.

FHV i Finland – fokus på arbejdsevnen

Finland har sin egen lov om FHV, som i praksis dækker

ca. 75 % medarbejderne på arbejdsmarkedet. Loven

blev sidst revideret i 2001. Formålet med loven er, at

samarbejdet mellem arbejdsgiver, medarbejder og FHV

skal forhindre arbejdsrelaterede sygdomme og ulykker,

fremme medarbejdernes sundhed, arbejdsevne og funk-

tion, samt arbejde for et godt arbejdsmiljø og sikkerhed

på arbejdspladsen. Loven bestemmer, at FHV skal basere

den forebyggende indsats på virksomhederne arbejds-

pladsvurderinger. Sundhedsundersøgelser gennemføres

i særligt risikable brancher og der, hvor der konstate-

res sundhedsrisici. Der er udarbejdet særlige regler,

der stiller krav til, hvordan FHV, skal udføre og skriftligt

dokumentere deres arbejde. Der stilles kvalifikationskrav

til de faggrupper, der arbejder i FHV, og i hvilke tilfælde

der bør udføres risikobaserede sundhedsundersøgelser.

Bedriftssundhedsordningen i Finland er en del af det

primære sundhedsvæsen og er stærkt lægebaseret. Fra

1990 blev FHV udvidet med et arbejdsmarkeds- og so-

cialpolitisk perspektiv. Fra et lidt snævert sundhedsfokus

blev arbejdet orienteret mod medarbejdernes arbejdsev-

ne. Opgaven er at sikre medarbejdernes arbejdsevne

og forhindre tab af denne. Indsatsen omfatter både den

enkelte medarbejder og den forebyggende indsats i den

enkelte virksomhed.

FHV i Sverige – uafhængig

ekspertressource

I Sverige dækker den svenske foretagshälsovård (FHV)

over halvdelen af arbejdsmarkedet og beskæftiger mere

end 4.500 arbejdsmiljøprofessionelle medarbejdere.

Parterne har aftalt, at FHV er obligatorisk i alle offentlige

virksomheder, mens 2/3 af de privatansatte er omfattet.

Det følger af den svenske arbejdsmiljølov, at arbejdsgive-

ren skal sikre, at virksomheden har adgang til rådgivning,

når arbejdsmiljøforholdene i virksomheden tilsiger det.

Loven foreskriver, at FHV skal være en uafhængig ”eks-

pertressource” inden for arbejdsmiljø og rehabilitering.

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Hvor står vi i forhold til

vores nordiske naboer?

Som det fremgår af ovenstående korte gennemganger er

den væsentlig forskel mellem de øvrige lande i Norden og

Danmark, når det kommer til professionel hjælp og støtte

i arbejdsmiljøarbejdet. Efter beslutningen om at udfase

BST fra 2005 til 2008 har det politiske flertal i Folketinget

valgt at satse på, at Arbejdstilsynet og arbejdsmiljøorga-

nisationerne i virksomhederne kunne løse opgaverne.

Som erstatning for forebyggelsesordningen (BST) blev

Arbejdstilsynet fra 2005 udstyret med en ny reaktions-

form

–

”rådgivningspåbud”. De tilsynsførende blev med et

slag ”bestillerorganisationen” af den lovpligtige arbejds-

miljørådgivning. Siden 2005 er kravene til ”rådgivnings-

påbud” successivt blevet indskrænket, og antal påbud er

faldet drastisk, så det i dag udgør en forsvindende lille del

af den virksomhedsrettede rådgivningsindsats.

som blev uddannet fra 1980 og frem til udfasningen af

BST, er på vej ud af arbejdsmarkedet. Målrettede uddan-

nelser på Institut for Arbejdsmiljø, DTU, på TEK-SAM på

RUC, arbejdspsykologi, arkitektstudiet, på antropologi, på

ergoterapeut, miljøteknikeruddannelse og uddannelsen

som sygeplejerske

–

specialiseret i arbejdsmiljø

–

eksiste-

rer ikke længere eller er skrumpet ind.

- Det er en udfordring at opdatere sin viden og udvide

sine kompetencer som fungerende arbejdsmiljøprofessi-

onel. Udbuddet af efteruddannelse er stærkt begrænset

og hæmmet af, at der ikke stilles specifikke krav til at

vedligeholde og blive opdateret på den faglige viden på

feltet. Selv ikke ved autorisation af arbejdsmiljørådgivere

er der særlige krav til faglige kompetencer, da en godken-

delse kræver 3 års relevant uddannelse og 2 års praksis.

Det er enestående blandt de nordiske lande, at det p.t.

ikke er muligt at tage en masteruddannelse med fokus på

arbejdsmiljø i Danmark.

I oplægget til den kommende strategi for arbejdsmiljø-

forskningen lægges der betydelig vægt på at styrke ud-

veksling og omsætning af forskningsbaseret viden, så den

bringes ind for at kvalificere indsatsen i virksomhederne.

Skal det lykkes, kan vi ikke komme uden om at uddanne

og løbende træne de nuværende og kommende genera-

tioner af rådgivere og konsulenter, der som ”brobyggere”

er centrale aktører i denne proces. Deres kerneopgave er

i forvejen at hjælpe virksomhederne i det forebyggende

arbejde.

Der er behov for at prioritere kvalificerede uddannelser

og efteruddannelser af arbejdsmiljøprofessionelle med

det formål at genskabe et stærkt virkemiddel til at for-

bedre den forebyggende indsats i arbejdsmiljøarbejdet.

Det vil først og fremmest gavne de mange medarbejdere,

som i dag ikke har adgang til professionel støtte og hjælp,

når risici i arbejdsmiljøet truer eller skader helbredet og

arbejdsevnen.

Udvalgte mangler og konsekvenser

Når vi i dag betragter de 20 år, som er gået, siden kravet

om arbejdsmiljørådgivning blev skrevet ud af arbejds-

miljøloven, og de 10 år, som er gået, siden Folketinget

besluttede 2020-planen, har vi sammenlignet med vores

naboer bragt os i en mangelsituation, som bl.a. manife-

sterer sig ved følgende:

- Der er i dag en væsentlig forskelsbehandling på med-

arbejdere ansat i virksomheder, som anvender arbejds-

miljørådgivere i arbejdsmiljøarbejdet, og de, som ikke

modtager denne hjælp. Rådgiverne yder primært bistand

til store offentlige institutioner og private virksomheder –

mens medarbejdere i små og mellemstore virksomheder

sjældent kan trække på professionel støtte. Mikrovirk-

somhederne uden et organiseret arbejdsmiljøarbejde

er særligt udsatte. Det repræsenterer en betænkelig

forskelsbehandling af en stor del af arbejdsstyrke.

- Der opstår en stadig stigende mangel på arbejdsmiljø-

kompetencer blandt nye generationer af praktikerne på

feltet. De store årgange af arbejdsmiljøprofessionelle,

1. Hva bør skje med BHT? – En fremtidsrettet bedriftshelsetjeneste med fokus på kjerneoppgaver, Rapport fra en uavhengig ekspertgruppe,

Arbeids- og Sosialdepartementet, 2018

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Europæiske erfaringer med forebyggelse af MSB

Arne Helgesen, Arbejdsmiljørådgiverne

European Risk Observatory har undersøgt de europæi-

ske erfaringer med at forebygge muskelskeletbesvær for

EU’s arbejdsmiljøagentur, EU-OSHA.*

Undersøgelsen fra EU’s arbejdsmiljøagentur har en befri-

ende kritisk tilgang til de hidtidige forsøg på at reducere

forekomsten af muskelskeletbesvær og -sygdomme

gennem forebyggende initiativer. Efter 30 års forsøg på

at reducere forekomsten af muskelskeletbesvær (MSB) er

vi ikke nået ret langt – de sundhedsmæssige effekter af

indsatsen er ikke imponerende. I undersøgelsen adresse-

res en række af de udfordringer, mangler og problemer,

som der skal findes løsninger på.

Undersøgelsen sætter fokus på den mangelfulde fore-

byggelse af muskelskeletbesvær på EU’s arbejdspladser.

Motivationen for at undersøge dette felt er, at forekom-

sten af MSB ikke falder, på trods af 30 års indsats med

forskellige strategier, kampagner og politiske initiativer.

Undersøgelsen er gennemført i EU’s medlemslande og

har fokus på følgende:

• At forbedre viden om nye risici og tendenser, som kan

forårsage arbejdsrelateret MSB og identificere de tilhø-

rende udfordringer

• At identificere gab i de nuværende strategier for at takle

MSB, både på politisk niveau og på arbejdspladsniveau

• At undersøge kvaliteten og effektiviteten af

arbejdspladsinterventioner og tilgange til

risikovurderinger

• At afdække nye tilgange, som kan styrke forebyggelse

af MSB

I det følgende er der udvalgt enkelte nedslagspunkter i

rapporten, som har særlig relevans i den danske debat

om arbejdsmiljøindsatsen.

Af resultaterne fra feltundersøgelserne fremgår det bl.a.,

at et stort antal virksomheder ikke gennemfører risiko-

vurderinger af MSB. Det gælder ikke kun små og mellem-

store virksomheder, men også halvdelen af de store.

Med reference til den store europæiske undersøgelse

ESENER-3 (2020) peges der på tre forklaringer: At APV’er-

ne kun omfatter allerede kendte risici, at der mangler

identifikation af problemer, og endelig, at virksomheder-

ne ikke råder over den nødvendige ekspertise.

Desuden peger undersøgelsen på, at virksomhederne

har en tendens til kun at fokusere på de risici, som regu-

leres af implementerede EU-direktiver. Derfor er der en

række væsentlige MSB-risici, som virksomhederne ikke

forholder sig til. Risikovurderinger gennemføres oftest på

bagkant, efter at problemerne er opstået, og ikke i plan-

lægnings- og designfasen af en arbejdsproces.

Undersøgelsen identificerer et gab mellem forskningsba-

seret evidens og den praksis, som udfolder sig i virksom-

hedernes arbejdsmiljøindsats. Ofte anvendes løsninger

som træning i manuel håndtering (”løft rigtigt”), jobro-

tation og løfteredskaber. I stedet for at tro på, at disse

foranstaltninger vil reducere risici, er det nødvendigt, at

virksomhederne forholder sig til det underliggende job-

eller opgavedesign.

Manglende data nationalt og på arbejdspladsniveau

betragtes som et gab, der bidrager til den manglende

forebyggende indsats over for MSB. Desuden savnes

evalueringer af, om interventionerne opnår de ønskede

virkninger. Der er således stort behov for en tættere for-

bindelse mellem forskning og arbejdsmiljøpraksis.

Betydningen af støtte og rådgivning fra andre aktører

omfatter bl.a. arbejdsmiljøprofessionelle og forsikrings-

selskaberne. Den væsentlige fordel ved denne støtte er

tilgængelighed lokalt til hjælp for den enkelte arbejds-

plads. Undervisning og træning af de involverede i inter-

ventioner betragtes som en vigtig forudsætning for at

sikre den nødvendige faglige opmærksomhed. Tværfagli-

ge teams, som støttede forebyggelsesinitiativerne, anses

som værdifulde for at opnå succes.

I undersøgelsen anbefales virksomheder og myndighe-

der at tage et bredere afsæt i forebyggelsesindsatsen,

bl.a. ved at tage konsekvensen af, at MSB ikke kun er

forårsaget af arbejdsmiljøet. I enkelte lande i EU er disse

bestræbelser drevet af forskning ved at undersøge den

multifaktorelle natur af MSB, som også omfatter livsstil og

sundhedsadfærd. I forebyggelse af MSB foreslår forsker-

ne bag undersøgelsen, at interventioner på arbejdsplads-

niveau skal inkludere relevante aspekter af folkesundhed,

som kan fremme indarbejdelse af den individuelle sund-

hed, samt inkludere både fysiske og psykosociale risici.

* Crawford, J.O. et. al. ”Work-related musculoskeletal disorders: from research to practice. What can be learnt?”

European Risk Observatory, European Agency for Safety and Health at Work, 2020

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Hierarkiet i forebyggelsen, hvor det grundlæggende

princip er, at problemet skal angribes så tæt på kilden

som muligt, er bredt anerkendt og indgår i lovgivningen.

Ifølge undersøgelsen når dette budskab dog ikke ud til

arbejdspladserne. Forklaringen på det manglende fokus

på at fjerne problemet ved kilden i den forebyggende

indsats kan forklares med en opfattelse af, at ændringer

på arbejdspladsen er dyre, og at træning og jobrotation

er billigere at gennemføre og lettere at implementere.

Problemet ved denne tilgang er, at den ikke fjerner risici.

Der er derimod behov for en langsigtet tilgang, som

indarbejder arbejdsmiljøhensyn i design-, planlægnings-

og udførelsesfaserne - noget, som kan give fordele på

længere sigt.

Følgende initiativer anbefales til at styrke den

forebyggende indsats over for MSB

Til det politiske niveau:

• Topledelserne skal forpligte sig og stille

ressourcer til rådighed

• Samarbejdet mellem de sociale parter og

andre interessenter skal stimuleres

• Skab positive incitamenter (fx adgang til ekspertise,

støtte til forbedringer)

• Indarbejde forebyggelse i planlægning

• Vælg et bredere perspektiv på forebyggelse

• Gør løbende opfølgning muligt

• Støt den forebyggende tilgang

• Styrke arbejdsmiljøvidens rolle og undervisningen i

denne

Til formidlerne og ”brobyggerne”:

• Tilskynd et bredere perspektiv på risikovurderinger, så

andre risici medtages

• Arbejde på at stimulere indsamling og anvendelse af

data, så der kan etableres en evidensbaseret tilgang

• Støt og styrk den aktive deltagelse og involvering af

medarbejderne i risikovurderinger og i de forebyggende

aktiviteter

• Forbedre mulighederne for differentieret risikovurde-

ring ved at tage særlige hensyn til særligt udsatte medar-

bejdere, som fx de ældre på arbejdsmarkedet

Projektet sammenfatter sine

anbefalinger i følgende punkter:

• Betingelserne for lovgivning (EU og nationalt) bør under-

søges for bedre at forstå det, som ikke fungerer, og finde

effektive måder at rette dette op på

• På nationalt niveau er det vigtigt at forstå, hvorfor man-

ge arbejdsgivere (særligt, men ikke kun mindre virksom-

heder) ikke engagerer sig i forebyggelsesprocessen, og at

mange kun har fokus på risikovurdering af et begrænset

antal risici

• En måde at udvide afsættet for risikovurderinger på

er at identificere og indarbejde en bredere vifte af risici.

Samtidigt er det vigtigt at sikre, at der tages hensyn til

køn, alder og andre potentielle sårbare dele af arbejds-

styrken

• Der er brug for yderligere vejledning og rådgivning til

arbejdsgivere med hensyn til praktiserbare og effektive

forebyggende tiltag, målrettet materiale til at forbedre

acceptabiliteten

• Der bør sikres en systematisk planlægning og imple-

mentering af politiske initiativer, som omfatter en formel

virkningsevaluering af enhver intervention

• Der er behov for at opdatere redskaber til risikovurde-

ring, så de omfatter alle observerede risici. Både forskere

og praktikere bør udvikle metoder til en samlet risikovur-

dering i arbejdsmiljøet

• Der er brug for et fokusskift fra risikovurderinger til

forebyggelse på arbejdspladsen. Deling af gode prak-

siserfaringer kan stimulere dette

• Alle virksomheder, og især de mindre, har behov for

støtte i det forebyggende arbejde. Incitamenter som gra-

tis rådgivning eller økonomisk støtte til løsninger anbefa-

les overvejet

• Medarbejderne bør involveres i risikovurdering og i det

forebyggende arbejde for at øge vurderingernes relevans

og forbedre mulighederne for accept af de forebyggende

tiltag

• Der bør designes metoder til indsamling af brugbare og

nyttige data, som muliggør evalueringer både på natio-

nalt niveau og på virksomhedsniveau. Virksomhederne

kan have brug for støtte og hjælp til dette

• Viden om arbejdsmiljø bør være opdateret og tids-

svarende for arbejdsmiljøprofessionelle og andre med

opgaver om arbejdsmiljø på arbejdspladser

Læs opsummering og hele undersøgelsen på dette link:

http://kortlink.dk/27vt5

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

Mod et arbejdsliv i verdensklasse

Anders Kabel og Jeppe Lykke Møller, AM-PRO

AM-PRO ønsker med dette debatoplæg at facilitere en

bred og åben dialog mellem alle arbejdsmiljøindstsens

aktører, hvor også offettligheden, de arbejdsmiljøprofes-

sionelle og arbejsmedicinerne inddrages aktivt i diskussi-

onen om, hvordan den forebyggende arbejdsmiljøindsats

kan styrkes og effektiviseres. Danmark har tidligere været

et forbillede for andre lande, når det gælder forebyggelse

i arbejdsmiljøindsatsen, og ambitionen bør stadig være,

at vi skal udvikle et arbejdsmiljø i verdensklasse.

I Danmark har vi et godt udgangspunkt for at kunne ud-

vikle et arbejdsmiljø i verdensklasse, blandt andet fordi vi

har et unikt godt samarbejde mellem arbejdsmarkedets

parter og arbejdsmiljømyndighederne, og fordi vi har et

erhvervsliv, der er klar over, at bæredygtighedsdagsor-

denen er kommet for at blive – måske fordi det danske

erhvervsliv er meget afhængigt af det globale marked,

hvor også hensynet til arbejdsmiljøet er en vigtig faktor,

når der skal skabes tillid og samarbejde med kunder,

leverandører og ikke mindst investorer.

Forebyggelse i arbejdsmiljøet handler ikke kun om at

afhjælpe de arbejdsmiljøproblemer, som er så velbelyste

gennem fortidens erfaringer, at de er reguleret gennem

arbejdsmiljølovgivningen. Forebyggelse handler også om

at indrette nye arbejdspladser, så arbejdsmiljøet ikke

blot er sikret mod belastende arbejdsmiljøpåvirkninger

og ulykkesfarer, men også er udviklende for sundhed og

arbejdsevne.

Desuden handler forebyggelse i arbejdsmiljøet om at

identificere og rehabilitere arbejdsskader, så medar-

bejdernes arbejdsevne genvindes, og arbejdspladserne

indrettes så rummeligt, at de skadede medarbejdere fort-

sat kan have en meningsfuld plads på arbejdsmarkedet,

uanset om deres arbejdsevne ikke længere er 100 %.

Tilsvarende er det helt nødvendigt, at arbejdsmiljøet bli-

ver så rummeligt, at det afspejler de behov, som affødes

af den stadig senere tilbagetrækningsalder, ligesom det

vil være en stor samfundsøkonomisk fordel, at arbejds-

miljøet kan rumme både stærke og svage, unge og ældre

samt kvinder og mænd.

Arbejdsmiljøindsatsen og arbejdsmiljøreguleringen er

imidlertid stort set kun rettet mod forebyggelse af arbej-

dets skadevirkninger, og trods udviklingen på arbejds-

markedet og i virksomhederne er organiseringen af den

forebyggende indsats stort set uændret siden 1970’erne,

bortset fra den tættere kobling med EUs arbejdsmiljøre-

gulering og nedlæggelsen af Bedriftssundhedstjenesten

og Arbejdsmiljøfonden. Det er derfor ikke overraskende,

at selv om der på nogle af arbejdsmiljøets områder er

sket forbedringer, så er arbejdsmiljøet på mange andre

områder ikke forbedret nævneværdigt.

Ekspertudvalget blev nedsat som en reaktion på den

manglende forbedring af arbejdsmiljøet og en traditi-

onsbunden arbejdsmiljøindsats, men det formåede på

trods af flere gode initiativer alligevel ikke at skabe megen

nytænkning, endsige en væsentligt styrket eller effekti-

viseret forebyggende indsats – måske fordi løsningerne

skulle findes inden for de eksisterende økonomiske og

organisatoriske rammer.

Dog er det positivt, at omfanget og kvaliteten af arbejds-

miljøforskningen er øget væsentligt efter oprettelsen af

Arbejdsmiljøforskningsfonden. Det giver forhåbninger

om, at det ikke er mangel på viden, der fremover vil være

en barriere for at udvikle en tidssvarende, forebyggende

indsats.

Fokus på arbejdsmiljøet

Debatoplæggets artikler viser os, at når forebyggelses-

arbejdet skal styrkes og effektiviseres, er det vigtigt at

fastholde fokus på, at et godt arbejdsmiljø både skal måles

på dets evne til at undgå arbejdsskader og nedslidning,

hvor hurtigt man opsporer og lærer af arbejdsskaderne,

hvordan følgerne af arbejdsskader minimeres, og på dets

evne til at skabe trivsel og udvikling blandt medarbejderne.

Derfor giver mange af de forskellige indsatser for at

udvikle kerneopgaven, så udførelsen af den i sig selv

bidrager til et godt arbejdsmiljø, god mening, fordi det

alt andet lige er lettere at gennemføre arbejdsmiljøfor-

bedringer, der forbedrer virksomhedens rentabilitet, end

forbedringer, der umiddelbart giver omkostninger.

En række arbejdsmiljøforbedringer går hånd i hånd med

god virksomhedsøkonomi – tænk blot på omkostnings-

lette investeringer i godt arbejdslys: Så kan man se, hvad

man laver, og kvaliteten forbedres, eller på godt psyko-

socialt arbejdsmiljø, som giver trivsel og engagement og

stabile og ansvarsbevidste medarbejdere. Det er bare

ikke alle arbejdsmiljøforhold, som kan forbedres uden

omkostninger for virksomhederne, men de skal forbed-

res alligevel, idet udgangspunktet altid må være, at et

godt arbejdsmiljø simpelthen er en menneskeret.

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Virkemidler

Tilsyn og straf er meget traditionelle virkemidler i den

forebyggende arbejdsmiljøindsats, og de er lette at

begribe og justere for politikere, der også skal håndtere

mange andre politikområder end arbejdsmiljø. Men tilsyn

og straf har sine begrænsninger og bidrager sjældent til

omfattende ændringer af virksomhedernes arbejdsmiljø-

ledelse og dermed deres forebyggende indsats.

I mange situationer er andre virkemidler mere effektive

end tilsyn og straf. Her må man se på, hvad der generelt

tilskynder virksomhederne til at udvikle sig og ændre

adfærd. Ofte er det ønsket om at være ”en ordentlig virk-

somhed” eller at ”være blandt de bedste i branchen”, der

er ambitionen for virksomhederne. Branchenormer, virk-

somhedsnetværker og rollemodeller har derfor vist sig

som ganske effektive virkemidler, der både kan bidrage

til reel anerkendelse af gode branchenormer for arbejds-

miljøet, og som kan være med til at udvikle realistiske

løsningskoncepter.

Imidlertid er det vigtigt, at ambitionerne tilføres kompe-

tent arbejdsmiljøfaglig viden, når de skal omsættes til en

ny virkelighed. Derfor er arbejdsmiljøfaglig viden, som

er nærværende og en del af virksomhedens egen tænk-

ning, samt arbejdsmiljørådgivning (internt hhv. eksternt)

nødvendige elementer i udviklingen af den forebyggende

arbejdsmiljøindsats.

Det er vigtigt, at den arbejdsmiljøfaglige viden er forsk-

ningsbaseret, så den er troværdig, men det er også

vigtigt, at forskningen forholder sig til den praktiske virke-

lighed og designes, så den kan bringes i spil i virksomhe-

dernes og arbejdsmiljøaktørernes praktiske arbejdsmil-

jøindsats. En udvikling af Det Nationale Forskningscenter

for Arbejdsmiljøs rolle som videncenter og forum for

erfaringsudveksling mellem arbejdsmiljøforskere, ar-

bejdsmiljøprofessionelle og de andre arbejdsmiljøaktører

kunne være ét blandt flere vigtige virkemidler.

Også medarbejderinddragelsen er vigtig, fordi det er

medarbejderne, der er tættest på arbejdsmiljøet i det

daglige, og det er medarbejderne, der skal have så godt

et ejerskab til de arbejdsmiljøforanstaltninger og arbejds-

former, der vælges, at de også tager dem til sig i praksis.

Incitamenter og anden form for støtte er virkemidler, der

kan bidrage til at udvikle den forebyggende indsats i en

bestemt retning, og som samtidig kan sikre let adgang til

de ressourcer, der er afgørende for at opnå en succes-

fuld forebyggelsesindsats.

Invitation til dialog om

visioner for fremtidens arbejdsmiljø

For at forbedre forebyggelsesindsatsen i Danmark er

det vigtigt med klare visioner og effektive indsatser fra

myndigheder, arbejdsmiljøprofessionelle, arbejdsmiljø-

forskere og arbejdspladser. Visionerne skal komme fra

alle de aktører, der arbejder med arbejdsliv og arbejds-

miljø, fordi disse aktører kun i fællesskab repræsenterer

den tilstrækkelige arbejdsmiljøfaglige bredde. Til gengæld

er Danmark i en position, hvor det er muligt at skabe

et arbejdsliv i verdensklasse, idet vi har en enestående

registrering af ulykker og sygdomme, og fordi vi har en

unik tradition for samarbejde mellem arbejdsmarkedets

parter og myndighederne - og i disse år satser meget på

at mobilisere forskningsbaseret viden i indsatsen.

Målet kunne være, at vi ikke accepterer ulykker, sygdom-

me og mistrivsel i vores arbejde, men at arbejdet i stedet

skal opbygge ressourcer hos den enkelte frem for at

nedslide eller skade krop og sind.

AM-PRO foreslår, at der skabes en bred og åben dialog

mellem alle aktører i forebyggelsesindsatsen: Myndighe-

derne, politikere, parterne, forskerne, arbejdsmediciner-

ne og ikke mindst de arbejdsmiljøprofessionelle bør alle

deltage i formuleringen af både visioner og løsninger.

Artiklerne i dette debatoplæg belyser en række udfor-

dringer og løsningsmuligheder i forhold til blandt andet

virksomhedernes egenindsats, udviklingen af en fore-

byggelseskultur, sikring af kompetencer i arbejdsmiljø-

indsatsen, arbejdspladsens sundhedsmiljø, udnyttelse

af forskningsbaseret og arbejdsmedicinsk viden, myn-

dighedstilsyn, nye teknologiske muligheder, samarbejde,

ledelse og virksomhedsdemokrati, mv.

Debatoplægget giver således ikke svarene, men peger på

en lang række vigtige områder, som hver især og samlet

vil kunne bidrage til at styrke den forebyggende arbejds-

miljøindsats. For at skabe et arbejdsmiljø i verdensklasse

er det vigtigt, at vi lærer af den omfattende viden om

forebyggelse og arbejdsmiljø - herunder den viden, som

bliver præsenteret i dette debatoplæg. For at skabe

synergi forudsætter et sådan samspil anerkendelse, gen-

sidig respekt og relativ ligeværdighed på alle niveauer. I

den videre dialog skal vi derfor være opmærksomme på,

at alle aktører bidrager og holder fokus på målet: En bed-

re forebyggelse af arbejdsskader og udvikling af sunde og

rummelige arbejdspladser. Desuden skal vi etablere en

kreativ proces, og vi skal enes om, hvordan hensynene til

produktivitet, økonomi, arbejdsmarkedsfaglige positioner,

politiske roller mv. skal vægtes i forhold til arbejdsmil-

jøhensynene.

Problemerne og løsningerne er komplekse, men de er

der – så lad os komme i gang!

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

AM-PRO – paraplyorganisationen for arbejdsmiljøprofessionelle

Anders Kabel, AM-PRO

AM-PRO er en sammenslutning af selskaber og organisa-

tioner for arbejdsmiljøprofessionelle, der arbejder for at

fremme et bedre arbejdsmiljø i Danmark.

Arbejdsmiljøprofessionelle udgør en meget betydelig

ressource i arbejdsmiljøindsatsen, idet der formentlig

er mindst 2500 arbejdsmiljøprofessionelle i Danmark,

hvor Arbejdstilsynet til sammenligning har færre end 500

årsværk til tilsynsopgaver. Der er naturligvis mange flere

arbejdsmiljørepræsentanter, men reelt udgør de en tem-

melig begrænset ressource, fordi de kun kan bruge en

mindre del af deres arbejdstid på arbejdsmiljøarbejdet

og har en meget begrænset arbejdsmiljøfaglig uddannelse.

Alligevel er den arbejdsmiljøprofessionelle indsats stort

set ikke tænkt ind i den danske arbejdsmiljøregulering –

selv om adgangen til arbejdsmiljørådgivning eller anden

arbejdsmiljøfaglig ekspertise er en hovedhjørnesten i de

fleste andre EUlandes regulering. Hertil kommer, at den

arbejdsmedicinske indsats er helt adskilt fra den øvrige

arbejdsmiljøindsats og styret af regionerne.

Der er stort set ingen krav til virksomhederne om inddra-

gelse af arbejdsmiljøprofessionelle og ingen krav til de

arbejdsmiljøprofessionelles kompetencer.

Det arbejdsmiljøpolitiske system er opbygget omkring

samarbejde mellem myndigheder og arbejdsmarkedets

største organisationer uden formaliseret inddragelse af

arbejdsmiljøprofessionelle – en oplagt mulighed kunne fx

være at invitere AM-PRO med i Arbejdsmiljørådets

dialogforum.

AM-PROs medlemmer:

ArbejdsmiljøNET

ArbejdsmiljøNET er en forening for arbejdsmiljøprofes-

sionelle, der er ansat til at arbejde med det strategiske

og/eller operationelle arbejdsmiljøarbejde i en virksom-

hed. Foreningen arbejder med at fremme en høj faglig

viden og stimulere metodeudvikling og erfaringsud-

veksling på møder, seminarer og konferencer. Arbejds-

miljøNET udgiver et arbejdsmiljømagasin.

Læs mere på www.arbejdsmiljonet.dk

Arbejdsmiljørådgiverne

Arbejdsmiljørådgiverne er de danske arbejdsmiljøråd-

givningsvirksomheders fælles samarbejdsorgan og

talerør – og er brancheforening for alle, der arbejder

professionelt med rådgivning om arbejdsmiljø, som

autoriserede arbejdsmiljørådgivere, virksomhedsinter-

ne arbejdsmiljøfunktioner og andre arbejdsmiljø- og

sundhedsfremmekonsulenter.

Læs mere på www.bamr.dk

Dansk Selskab for

Arbejds- og Miljømedicin

Dansk Selskab for Arbejds- og Miljømedicin (DASAM)

er det medicinske videnskabelige selskab for læger

og andre med interesse i arbejds- og miljømedicin.

Størsteparten af medlemmerne arbejder på arbejds-

medicinske afdelinger i sygehusvæsenet.

Læs mere på www.dasam.dk

Center for Studier i Arbejdsliv

Center for Studier i Arbejdsliv (CSA) er en forening,

som har til formål at styrke forskning og undervisning

i og formidling af arbejdslivsspørgsmål. Medlemmerne

er typisk forskere og konsulenter på universiteter og

private forsknings- og uddannelsesinstitutioner og

-virksomheder. CSA udgiver Tidsskrift for Arbejdsliv.

Læs mere på www.arbejdsliv.org

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Der er derfor behov for at gøre opmærksom på de mu-

ligheder og kvaliteter, som arbejdsmiljøprofessionelle kan

bidrage med i arbejdsmiljøindsatsen, og for at opbygge

samarbejdsrelationer mellem arbejdsmiljøsystemet og de

arbejdsmiljøprofessionelle.

Det er baggrunden for, at de danske organisationer for

arbejdsmiljøprofessionelle har etableret AM-PRO som en

fælles paraplyorganisation.

AM-PROs mission er:

• at

belyse arbejdsmiljøfaglige og -politiske spørgsmål

på et bredere grundlag, end de enkelte organisatio-

ner kan hver for sig

•

styrke arbejdsmiljøprofessionelles rolle

i arbejdsmiljøindsatsen

styrke arbejdsmiljøprofessionelle

organisationers indflydelse

fremme de arbejdsmiljøprofessionelles

kvalifikationer

styrke det internationale samarbejde

udvikle det praktiske samarbejde

mellem AM-PROs medlemmer

AM-PRO repræsenterer de danske arbejdsmiljøprofessio-

nelle i ENSHPO – det europæiske netværk for arbejdsmil-

jøprofessionelle organisationer - www.enshpo.eu

Læs mere om AM-PRO på www.am-pro.dk

Selskab for Arbejdspsykologer

Selskab for Arbejdspsykologer (SAP) er tilknyttet

AM-PRO gennem DASAM. SAP er det videnskabelige

selskab for psykologer, der arbejder inden for det

arbejds- og miljømedicinske fagområde og er medlem-

mer af DASAM.

Læs mere på

www.dasam.dk/selskab-for-arbejdspsykologer-sap/

IDA Arbejdsmiljø

IDA Arbejdsmiljø er et tværfagligt selskab, som har til

formål at opkvalificere alle, der arbejder professionelt

med udvikling af arbejdsmiljøet og løsning af arbejdsmil-

jøproblemer. IDA Arbejdsmiljø arbejder for en forbedring

af arbejdsmiljøet ved at samle og viderebringe erfaringer

nogen forskningsresultater på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere på

www.ida.dk

Yngre Arbejdsmedicinere

Yngre Arbejdsmedicinere (YAM) er tilknyttet AM-PRO

gennem DASAM. YAM er et fagligt og socialt netværk,

som påvirker specialets fremtid, fremmer uddannel-

seslægernes indflydelse og er et forum for erfarings-

udveksling.

Læs mere på

www.dasam.dk/yngre-arbejdsmedicinere-yam

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 394: Debatoplæg fra AM-PRO: Et arbejdsliv i verdensklasse – et debatoplæg om forebyggelse i arbejdsmiljøindsatse"

Paraplyorganisation for arbejdsmiljøprofessionelle

For yderligere information, kontakt:

AM-PRO

Bygmestervej 5

2400 København NV

www.am-pro.dk

[email protected]

Arne Helgesen

Sekretariatsleder

27 80 49 74

[email protected]

Anders Kabel

Formand

40 15 74 64

[email protected]

• 15747 • www.jsdanmark.dk