BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 365: Orientering om fremsættelse lovforslag om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2019-20
BEU Alm.del Bilag 365
Offentligt

Lovforslag nr.

L 212

Folketinget 2019-20

Fremsat den 4. september 2020 af beskæftigelsesministeren (Peter Hummelgaard)

Forslag

til

Lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i

håndteringen af covid-19

§ 1.

En arbejdsgiver i den private sektor kan beslutte at

iværksætte arbejdsfordeling i overensstemmelse med regler‐

ne i denne lov og regler udstedt i medfør heraf. Beslutnin‐

gen herom skal være truffet således, at den iværksatte ar‐

bejdsfordeling er trådt i kraft senest den 31. december 2020.

En arbejdsfordeling, der iværksættes i henhold til 1. pkt.,

kan maksimum vare i 4 måneder.

Stk. 2.

Arbejdsfordeling i henhold til stk. 1 kan iværksæt‐

tes uanset bestemmelser i kollektive overenskomster, eller

hvad der måtte være aftalt mellem lønmodtager og arbejds‐

giver om løn, omfang af arbejdstid m.v., herunder eventuelle

overenskomstbestemmelser om arbejdsfordeling. Overens‐

komstbestemmelser, gældende lovbestemmelser og øvrige

aftalte vilkår finder i det omfang, de ikke er til hinder for

iværksættelse af arbejdsfordeling i henhold til stk. 1, fortsat

anvendelse i perioden med arbejdsfordeling.

Stk. 3.

Iværksættelse af arbejdsfordeling i henhold til stk.

1 skal være sagligt begrundet.

Stk. 4.

Beskæftigelsesministeren kan fastsætte nærmere

regler om de betingelser og rammer, som er gældende i for‐

hold til midlertidig arbejdsfordeling, der iværksættes i hen‐

hold til denne lov.

Fremgangsmåde ved beslutning om iværksættelse af

arbejdsfordeling

§ 2.

En arbejdsgiver, der ønsker at iværksætte arbejdsfor‐

deling i overensstemmelse med § 1, stk. 1, skal oplyse alle

ansatte, der kan blive omfattet af arbejdsfordelingen, herom

samt oplyse om de vilkår, der vil være gældende under ar‐

bejdsfordelingen, og arbejdsfordelingens forventede start‐

tidspunkt. Oplysning, der tilgår ansatte på en søndag, juleaf‐

tensdag, 1. eller 2. juledag eller nytårsaftensdag, anses for

modtaget af ansatte på den først følgende hverdag.

Stk. 2.

De ansatte, der modtager oplysning efter stk. 1, har

24 timer til at beslutte, om de vil omfattes af arbejdsforde‐

lingen. Hvis en ansat ikke inden 24 timer efter at have mod‐

taget oplysning efter stk. 1 meddeler arbejdsgiver, at denne

ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen, bliver den ansatte

omfattet af arbejdsfordelingen, hvis den iværksættes.

Stk. 3.

Arbejdsgiver afgør på baggrund af tilbagemeldin‐

gerne fra de ansatte, om arbejdsfordeling sættes i værk, og

giver de enkelte berørte ansatte meddelelse herom. I forhold

til ansatte, der i medfør af stk. 2 har givet arbejdsgiver med‐

delelse om, at de ikke ønsker at blive omfattet af arbejdsfor‐

delingen, beslutter arbejdsgiver, om den ansatte skal afske‐

diges. I forhold til sådanne ansatte betragtes en meddelelse

til dem fra arbejdsgiver om, at arbejdsfordelingen iværksæt‐

tes, som en opsigelse fra arbejdsgiverens side.

Stk. 4.

Ønsker arbejdsgiver at ændre arbejdsfordelingen,

så de ansattes ledighed øges, skal proceduren i stk. 1-3 på ny

gennemføres.

§ 3.

En arbejdsgiver, der ønsker at iværksætte arbejdsfor‐

deling i overensstemmelse med § 1, stk. 1, skal informere og

høre lønmodtagernes repræsentanter i overensstemmelse

med samarbejdsaftalen, lignende aftaler eller lov om infor‐

mation og høring af lønmodtagere, der er gældende på den

pågældende virksomhed.

Opsigelse under arbejdsfordeling

§ 4.

En ansat, der er omfattet af en arbejdsfordeling efter

§ 1, stk. 1, kan ikke under arbejdsfordeling opsiges af de år‐

sager, der begrundede iværksættelse af arbejdsfordelingen.

Stk. 2.

Opsiges en ansat, der er omfattet af en arbejdsfor‐

deling efter § 1, stk. 1, under denne af arbejdsgiver af andre

årsager end dem, der begrundede iværksættelse af arbejds‐

fordelingen, vil de vilkår, der var gældende forud for iværk‐

sættelse af arbejdsfordeling, være gældende i forbindelse

med opsigelsen.

§ 5.

En ansat, der omfattes af en arbejdsfordeling i over‐

ensstemmelse med § 1, stk. 1, kan under arbejdsfordelingen

uden forudgående varsel fratræde for at overtage andet ar‐

bejde med en længere arbejdstid.

BE008518

Beskæftigelsesmin., j.nr. 2020-6309

BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 365: Orientering om fremsættelse lovforslag om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19, fra beskæftigelsesministeren

Anvendelse af vikarer

§ 6.

En virksomhed må ikke anvende vikarer fra vikarbu‐

reauer i en virksomhed som helhed, virksomhedsafdeling el‐

ler produktionsenhed, hvor der er en arbejdsfordeling i over‐

ensstemmelse med § 1, stk. 1, i kraft.

Øvrige ansættelsesvilkår

§ 7.

En ansat er under perioden med arbejdsfordeling om‐

fattet af sine sædvanlige ansættelsesvilkår, jf. dog § 1, stk. 2,

og § 5, og optjener anciennitet på sædvanlig vis under ar‐

bejdsfordelingen. Hvis arbejdsgiveren beslutter at afslutte

arbejdsfordelingen, bliver den ansatte omfattet af de fulde

ansættelsesvilkår, der var gældende på tidspunktet for eta‐

blering af arbejdsfordeling.

Domstolsprøvelse

§ 8.

Sager om bestemmelser i denne lov behandles ved de

almindelige domstole, medmindre relevante overenskomstp‐

arter er enige om at behandle sagen i det fagretlige system.

Dog behandles spørgsmål om afskedigelse, jf. § 2, stk. 3, og

§ 4, stk. 2, fagretligt, hvis der er en kollektiv overenskomst,

der dækker det pågældende arbejde.

Ikrafttræden m.v.

§ 9.

Loven træder i kraft den 14. september 2020.

Stk. 2.

Lovforslaget kan stadfæstes straks efter dets vedta‐

gelse.

§ 10.

Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

1. Indledning

På baggrund af situationen, hvor ordninger om lønkompen‐

sation, der blev etableret i første halvår 2020 i lyset af de

særlige samfundsmæssige udfordringer som følge af Co‐

vid-19, pr. 29. august 2020 udløber, blev der den 31. august

2020 indgået en aftale mellem regeringen, Dansk Arbejdsgi‐

verforening (DA) og Fagbevægelsens Hovedorganisation

(FH) om at lette adgangen til at iværksætte arbejdsfordeling.

Et afgørende element i trepartsaftalen er, at arbejdsgivere,

herunder arbejdsgivere omfattet af en kollektiv overens‐

komst, skal have mulighed for at iværksætte arbejdsforde‐

ling på særlige vilkår i en periode på maksimalt 4 måneder

inden udgangen af 2020. Det er i trepartsaftalen anført, at i

lyset af den helt ekstraordinære situation med covid-19 etab‐

leres adgang til at iværksætte arbejdsfordeling på særlige

vilkår ved lov, der på afgrænsede punkter træder i stedet for

allerede indgåede overenskomster. Nærværende lovforslag

udgør således en udmøntning af dette element i trepartsafta‐

len af 31. august 2020. Herudover indeholder dette lovfor‐

slag på baggrund af trepartsaftalen enkelte bestemmelser

vedrørende arbejds- og ansættelsesretlige forhold, idet ek‐

sempelvis vilkår i relation til opsigelse under en arbejdsfor‐

deling har skullet præciseres.

Den 14. marts 2020 blev der indgået en trepartsaftale om at

indføre en midlertidig lønkompensationsordning til virk‐

somheder for fyringstruede lønmodtagere som følge af co‐

vid-19 krisen. Med aftalen beholdt tusindvis af lønmodtage‐

re, der ellers ville være blevet fyret, deres job og løn, mens

arbejdsgiverne blev kompenseret økonomisk.

Den 27. maj 2020 anbefalede en ekspertgruppe en række til‐

tag i forbindelse med afviklingen af covid-19-hjælpepakker‐

ne, herunder lønkompensationsordningen. Ekspertgruppen

foreslog, at den nuværende arbejdsfordelingsordning, der

baserer sig på muligheden for supplerende dagpenge under

hjemsendelse, på forskellige områder kunne indrettes mere

hensigtsmæssigt i forhold til at håndtere den økonomiske si‐

tuation, som Danmark befinder sig i for tiden. På den bag‐

grund blev der den 5. juni 2020 indgået en trepartsaftale om

gradvis udfasning af den midlertidige lønkompensationsord‐

ning, hvor det blev aftalt at drøfte en ny midlertidig arbejds‐

fordelingsordning som supplement til den eksisterende.

Den eksisterende arbejdsfordelingsordning har eksisteret i

mange år og indebærer, at arbejdstiden nedsættes, så medar‐

bejderne deler det arbejde, der er på virksomheden, og i den

resterende tid er medarbejderne ledige. Arbejdsfordelingen

skal være etableret i henhold til en kollektiv overenskomst

eller en kollektiv aftale på den berørte virksomhed. Medar‐

bejderne modtager sædvanlig løn, når de arbejder, og de

medarbejdere, der er medlem af en a-kasse, modtager dag‐

penge, når de er ledige.

Den 31. august 2020 har regeringen (Socialdemokratiet) og

arbejdsmarkedets parter (FH og DA) indgået en ”Trepartsaf‐

tale om en ny midlertidig arbejdsfordelingsordning på det

private arbejdsmarked”, som skal medvirke til, at afskedi‐

gelser undgås i forbindelse med udløbet af lønkompensati‐

onspakken den 29. august 2020. AC har tilsluttet sig aftalen.

2. Lovforslagets indhold

2.1. Gældende ret

Ved en arbejdsfordeling efter gældende regler nedsættes den

overenskomstmæssige eller aftalte arbejdstid i en periode,

uden at de berørte medarbejdere er afskediget.

Arbejdsfordelingen skal være etableret i henhold til en kol‐

lektiv overenskomst eller en kollektiv aftale på den berørte

virksomhed.

Når aftalen er indgået, gælder den for alle, som er ansat i

henhold til den pågældende overenskomst. De enkelte ansat‐

te kan således ikke selv vælge, om de vil være omfattet af

arbejdsfordelingen eller ej.

Arbejdsfordelingen skal omfatte enten en virksomhed som

helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produkti‐

onsenhed i virksomheden.

Nedsættelsen af arbejdstiden sker uden overholdelse af de

fastsatte varsler for afskedigelse, herunder væsentlige æn‐

dringer af ansættelsesvilkårene. Medarbejderne er derfor

fortsat ansat i virksomheden i hele perioden.

Medarbejderne modtager sædvanlig løn, når de arbejder, og

de medarbejdere, der er medlem af en a-kasse, kan få sup‐

plerende dagpenge under arbejdsfordelingen for de dage,

hvor de ikke arbejder, når betingelserne herfor i øvrigt er

opfyldt.

Det følger af 59, stk. 4, i lov om arbejdsløshedsforsikring, jf.

lovbekendtgørelse nr. 199 af 11. marts 2020, at beskæftigel‐

sesministeren fastsætter efter forhandling med Beskæftigel‐

sesrådet nærmere regler om stk. 1-3, herunder om, hvornår

et medlem anses for ophørt med drift af selvstændig virk‐

somhed, dokumentation for ophør, hvad der forstås ved regi‐

streret som ophørt hos Erhvervsstyrelsen, tidspunktet for op‐

hør, jobsøgningsperioden og opstart af ny virksomhed.

Det fremgår endvidere af samme lovs § 73, stk. 9, at be‐

skæftigelsesministeren fastsætter efter forhandling med Be‐

skæftigelsesrådet nærmere regler om anvendelsen af stk.

1-8. Der kan herunder fastsættes regler om arbejdsforhold,

hvor der arbejdes periodevis. Der kan endvidere fastsættes

regler om, at visse perioder, for hvilke der ikke indberettes

løntimeoplysninger til indkomstregisteret, kan medregnes til

opfyldelsen af beskæftigelseskravet, og om, at der kan udbe‐

tales supplerende dagpenge i den måned, hvor retten til sup‐

plerende dagpenge udløber. Der kan desuden fastsættes reg‐

ler om betydningen af drift af selvstændig virksomhed og

medregning af B-indkomst, hvoraf der skal betales arbejds‐

markedsbidrag, og som ikke er indberetningspligtig til ind‐

komstregisteret.

Bestemmelserne er udmøntet i bekendtgørelse nr. 1588 af

18. december 2018 om udbetaling af dagpenge. I bekendtgø‐

relsens §§ 47-49 fremgår de nærmere betingelser om ret til

supplerende dagpenge for medlemmer, der er omfattet af en

arbejdsfordeling.

Praksis vedrørende ret til supplerende dagpenge for med‐

lemmer, der er omfattet af en arbejdsfordeling, er beskrevet

i afsnittene ”Til § 47” og ”Til § 49” i vejledning nr. 10089

af 20. december 2018 om udbetaling af dagpenge samt i en

række spørgsmål/svar på Styrelsen for Arbejdsmarked og

Rekrutterings hjemmeside (www.star.dk).

2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

En udmøntning af trepartsaftalen af 31. august 2020, så ar‐

bejdsgivere af saglige og driftsmæssige årsager ensidigt kan

beslutte at iværksætte arbejdsfordeling, forudsætter, at mod‐

stridende overenskomstbestemmelser om løn, omfanget af

arbejdstid m.v. suspenderes i relation til de af arbejdsforde‐

lingen omfattede lønmodtagere i den periode, hvor ordnin‐

gen er i kraft. Da det fremgår af trepartsaftalen, at denne

midlertidige suspendering af de pågældende bestemmelser i

overenskomsterne sker via lovgivning, foreslås det fastsat,

at disse overenskomstbestemmelser ikke finder anvendelse i

relation til de omfattede lønmodtagere i den periode, hvor

arbejdsfordelingen er i kraft.

Den tidsmæssige begrænsning, der ligger i lovforslaget, kan

dels begrundes i, at der i en overgangsperiode er brug for

særlige tiltag for at undgå afskedigelser efter udløbet af løn‐

kompensationsordningen, som havde til formål at afbøde det

tab af arbejdspladser, der desværre måtte imødeses som føl‐

ge af foranstaltninger, der var nødvendige for at hindre

spredningen af smitte med covid-19. Dels kan den tidsmæs‐

sige begrænsning begrundes med, at der er tale om regule‐

ring, der griber ind i gældende kollektive overenskomster,

og dette i overensstemmelse med den danske arbejdsmar‐

kedsmodel alene foretages under ganske ekstraordinære om‐

stændigheder. Det er i den forbindelse helt afgørende, at det

i trepartsaftalen er fastsat, at de pågældende overenskomst‐

bestemmelser suspenderes midlertidigt ved lov. Det er såle‐

des en konsekvens af tidsbegrænsningen, at de midlertidigt

suspenderede overenskomstbestemmelser fuldt ud finder an‐

vendelse, når arbejdsfordelingen ikke længere er i kraft.

2.2.1. Særligt om overenskomstforhold

I relation til adgangen for en arbejdsgiver til at suspendere

overenskomstbestemmelser om løn, omfang af arbejdstid

m.v. følger det af trepartsaftalen, at det alene er overens‐

komstbestemmelser, der er til hinder for iværksættelse af

den nye, midlertidige arbejdsfordeling, som ikke finder an‐

vendelse. Det betyder for det første, at selve overenskomst‐

forholdet mellem overenskomstparterne fortsat består, og

bestemmelser, der fastlægger rammen for den overens‐

komstmæssige relation, vil fortsat være gældende. Det kan

være bestemmelser om fredspligt og forbud mod organisati‐

onsfjendtlig virksomhed. For det andet vil bestemmelser,

der ikke berører en ny, midlertidig arbejdsfordeling, fuldt ud

være gældende under en ny, midlertidig arbejdsfordeling.

Det kan være bestemmelser til ret til løn under sygdom og

om barns første sygedag. For det tredje vil bestemmelser,

der kan klarlægge rammerne for en ny, midlertidig arbejds‐

fordeling, men som ikke er til hinder for iværksættelse her‐

af, fortsat finde anvendelse. Det kan eksempelvis være be‐

stemmelser om arbejdstidens placering tidsmæssigt, der kan

slå igennem ved tilrettelæggelsen af arbejdsfordelingen; en

arbejdsgiver kan reducere arbejdstidens omfang og lønnen

tilsvarende via arbejdsfordeling, men kan ikke, medmindre

overenskomsten giver hjemmel hertil, flytte arbejdstiden fra

dag til nat eller fra hverdage til weekend.

Det er således en vigtig overvejelse bag dette lovforslag, at

tilsidesættelsen af overenskomstbestemmelserne er det

mindst mulige. Dette er en del af den fælles forståelse i tre‐

partsaftalen i lighed med, at der er tale om en helt midlerti‐

dig foranstaltning, der kan henføres til situationen på ar‐

bejdsmarkedet som følge af covid-19. Overenskomstmæssi‐

ge spørgsmål, herunder spørgsmål om bestemmelsers ræk‐

kevidde, der ikke er direkte relateret til bestemmelser i dette

lovforslag, behandles fagretligt efter sædvanlige regler her‐

om.

2.3. Den foreslåede ordning

Det foreslås, at arbejdsgivere i den private sektor af saglige

årsager kan beslutte at iværksætte en arbejdsfordeling efter

reglerne i denne lov og regler udstedt i medfør heraf, og at

eventuelle overenskomstbestemmelser om løn og omfanget

af arbejdstid m.v. i så fald ikke finder anvendelse, idet ar‐

bejdstiden og lønnen under arbejdsfordelingen nedsættes i

overensstemmelse med disse regler. Det foreslås, at en så‐

dan arbejdsfordeling alene kan etableres indtil udgangen af

2020 og højst kan have en varighed på 4 måneder, hvorefter

den midlertidige suspension af overenskomstbestemmelser‐

ne ophører.

Blandt andet som følge af, at overenskomstbestemmelser

om løn, omfanget af arbejdstid m.v. ikke vil finde anvendel‐

se i relation til ansatte, der omfattes af arbejdsfordeling, og

for at regulere visse ansættelsesretlige forhold i relation til

arbejdsfordelingen i overensstemmelse med trepartaftalen,

der er omtalt ovenfor, foreslås der desuden fastsat bestem‐

melser om fremgangsmåden i forbindelse med iværksættelse

af arbejdsfordeling samt om opsigelse under arbejdsforde‐

ling. Endvidere foreslås det fastsat, at sager om bestemmel‐

ser i denne lov som hovedregel behandles ved de almindeli‐

ge domstole, medmindre relevante overenskomstparter er

enige om at behandle sagen i det fagretlige system.

I forhold til arbejdsgivers adgang til at beslutte iværksættel‐

se af arbejdsfordeling og den deraf følgende eventuelle su‐

spension af visse overenskomstbestemmelser bemærkes, at

det foreslås, at en arbejdsgiver af saglige årsager til og med

den 31. december 2020 kan iværksætte arbejdsfordeling i en

periode på maksimalt 4 måneder i henhold til reglerne i nær‐

værende lovforslag samt regler udstedt i medfør heraf. Her‐

med får arbejdsgiver beføjelse til på sagligt grundlag at be‐

slutte, at den nye ordning om arbejdsfordeling iværksættes

på virksomheden. Arbejdsgiver kan udpege den eller de af‐

delinger eller produktionsenheder, som ordningen skal an‐

vendes på. Betingelsen om, at saglige årsager skal ligge til

grund for arbejdsgivers beslutning, skal i denne forbindelse

iagttages.

Det foreslås endvidere, at arbejdsgiver uanset bestemmelser

i kollektive overenskomster eller hvad der måtte være aftalt

mellem lønmodtager og arbejdsgiver om løn, omfang af ar‐

bejdstid m.v., herunder bestemmelser om arbejdsfordeling,

kan iværksætte arbejdsfordeling efter stk. 1. Dette gælder

også i forhold til eventuelle overenskomstmæssige sædvaner

eller kutymer. Overenskomstbestemmelser og øvrige aftalte

vilkår vil i det omfang, de ikke er til hinder for iværksættel‐

se af arbejdsfordeling i henhold til stk. 1, fortsat finde an‐

vendelse i perioden med arbejdsfordeling.

Der foreslås fastsat en procedure, som arbejdsgiver skal føl‐

ge i relation til de enkelte ansatte, som arbejdsgiver ønsker

omfattet af en arbejdsfordeling. Det fremgår af den indgåede

trepartsaftale, at en ansat, som ikke ønsker at indgå i en ar‐

bejdsfordeling, skal kunne sige nej hertil. Arbejdsgiver må

så beslutte, om vedkommende skal afskediges, og i så fald

stilles den pågældende som opsagt på almindelig vis af ar‐

bejdsgiver med det varsel m.v., som er gældende i ansættel‐

sesforholdet.

Således foreslås det fastsat, at en arbejdsgiver, der ønsker at

iværksætte arbejdsfordeling, skal give meddelelse herom til

de ansatte, som arbejdsgiver ønsker omfattet af ordningen.

Meddelelsen skal tilgå alle berørte ansatte og indeholde op‐

lysning om de vilkår, der vil være gældende under arbejds‐

fordelingen, samt det forventede starttidspunkt herfor. Det

foreslås, at ansatte, der modtager oplysning som nævnt, har

24 timer på en hverdag til at beslutte, om de vil omfattes af

arbejdsfordelingen. En ansat, der ikke ønsker at være omfat‐

tet, skal inden for 24 timer på en hverdag efter at have mod‐

taget oplysning efter stk. 1 meddele arbejdsgiver, at

vedkommende ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen.

Det foreslås, at arbejdsgiver efter at de 24 timer, hvor de an‐

satte har haft betænkningstid, er gået, på baggrund af de an‐

sattes tilbagemeldinger afgør, om arbejdsfordeling skal sæt‐

tes i værk. Beslutter arbejdsgiver sig for at sætte arbejdsfor‐

delingen i værk, sker dette via meddelelse til de berørte an‐

satte. Arbejdsgiver beslutter, om ansatte, der har oplyst ikke

at ville indgå i arbejdsfordeling, skal afskediges, og i givet

fald vil meddelelsen til disse ansatte være at betragte som en

opsigelse, så de pågældende vil have ret til løn i den i ansæt‐

telsesforholdet gældende opsigelsesperiode og øvrige rettig‐

heder, der er gældende ved opsigelse. Det vil af bevismæssi‐

ge årsager være hensigtsmæssigt, at meddelelser fra såvel

ansatte som arbejdsgiver gives skriftligt, men det er ikke et

krav.

Endelig foreslås, at proceduren igen skal iagttages, hvis ar‐

bejdsgiver ønsker at ændre arbejdsfordelingen, så de ansat‐

tes ledighed øges.

Det foreslås, at medarbejderrepræsentanter skal informeres

og høres i henhold til gældende regler herom, hvis arbejds‐

giver beslutter at søge arbejdsfordeling etableret. Forpligtel‐

sen til at informere og høre er ikke til hinder for, at procedu‐

ren for iværksættelse af arbejdsfordeling initieres, men ar‐

bejdsfordeling kan ikke sættes i kraft, før information og hø‐

ring er sket. Det foreslås endvidere, at opsigelse af ansatte

under arbejdsfordeling reguleres således, at ansatte, der

under en arbejdsfordeling afskediges af arbejdsgiver, stilles

efter de regler, der var gældende inden iværksættelsen af ar‐

bejdsfordelingen, og at en ansat, der er omfattet af en ar‐

bejdsfordeling, ikke skal kunne opsiges af de årsager, der

begrundede iværksættelse af arbejdsfordelingen. Endelig

foreslås, at en ansat, der omfattes af arbejdsfordeling, skal

kunne fratræde uden varsel for at overtage andet arbejde

med en længere arbejdstid.

Det foreslås, at en virksomhed ikke må anvende vikarer fra

vikarbureauer i en afdeling eller produktionsenhed, hvor der

er en arbejdsfordeling i overensstemmelse med § 1, stk. 1, i

kraft. Hvis der er arbejdsfordeling som nævnt i kraft på hele

virksomheden, kan der ikke anvendes vikarer fra vikarbu‐

reauer. Hvis der på det tidspunkt og i den afdeling eller pro‐

duktionsenhed, hvor arbejdsfordeling iværksættes, anvendes

vikarbureauvikarer, må anvendelsen heraf bringes til ophør,

før arbejdsfordelingen kan træde i kraft.

Det foreslås, at en ansat under perioden med arbejdsforde‐

ling omfattes af sine sædvanlige ansættelsesvilkår, hvor an‐

det ikke er anført, og den ansatte optjener anciennitet på

sædvanlig vis under arbejdsfordelingen. Det foreslås også,

at hvis arbejdsgiveren beslutter at afslutte arbejdsfordelin‐

gen, bliver den ansatte omfattet af de fulde ansættelsesvil‐

kår, der var gældende på tidspunktet for etablering af ar‐

bejdsfordeling. Dette gælder uanset, om arbejdsgiver beslut‐

ter at bringe arbejdsfordelingen til ophør på et tidligere tids‐

punkt end oprindelig udmeldt, eller om arbejdsfordelingen

udløber.

Med hensyn til domstolsbehandling foreslås det fastsat, at

sager vedrørende nærværende lovforslag som hovedregel

behandles ved de almindelige domstole, medmindre rele‐

vante overenskomstparter er enige om fagretlig behandling.

4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonse‐

kvenser for det offentlige

Forslaget vurderes ikke at medføre offentlige merudgifter

eller implementeringskonsekvenser for det offentlige.

5. Økonomiske og administrative konsekvenser for er‐

hvervslivet m.v.

Forslaget vurderes ikke at medføre økonomiske og admini‐

strative konsekvenser for det erhvervslivet m.v.

6. Administrative konsekvenser for borgerne

Forslaget vurderes ikke at medføre administrative konse‐

kvenser for borgerne.

7. Miljømæssige konsekvenser

10. Sammenfattende skema

Positive konsekvenser/mindreudgifter

Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.

8. Forholdet til EU-retten

Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.

9. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Et udkast til lovforslag har ikke været sendt i høring, da re‐

geringen ønsker, at reglerne skal træde i kraft hurtigst mu‐

ligt.

Negative konsekvenser/merudgifter

(hvis ja, angiv omfang/Hvis nej, anfør »In‐ (hvis ja, angiv omfang/Hvis nej, anfør »In‐

gen«)

Økonomiske konse‐ Ingen

Ingen

kvenser for stat,

kommuner og regio‐

ner

Implementerings‐ Ingen

Ingen

konsekvenser for

stat, kommuner og

regioner

Økonomiske konse‐ Ingen

Ingen

kvenser for er‐

hvervslivet

Administrative kon‐ Ingen

Ingen

sekvenser for er‐

hvervslivet

Administrative kon‐ Ingen

Ingen

sekvenser for bor‐

gerne

Miljømæssige kon‐ Ingen

Ingen

sekvenser

Forholdet til EU-ret‐ Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.

ten

Er i strid med de

principper for im‐

plementering

Nej X

af erhvervsrettet

EU-regulering/

Går videre end mi‐

nimumskrav i EU-

regulering

(sæt X)

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser

Til § 1

Der er ikke gældende lovgivning om arbejdsgivers adgang

til at iværksætte arbejdsfordeling og dermed sætte overens‐

komstbestemmelser om løn, arbejdstid m.v. ud af kraft.

Det foreslås i lovens

§ 1, stk. 1,

at en arbejdsgiver i den pri‐

vate sektor kan beslutte at iværksætte arbejdsfordeling i

overensstemmelse med reglerne i denne lov og regler ud‐

stedt i medfør heraf. Beslutningen herom skal være truffet

således, at den iværksatte arbejdsfordeling er trådt i kraft se‐

nest den 31. december 2020. En arbejdsfordeling, der iværk‐

sættes i henhold til 1. pkt., kan maksimum vare i 4 måneder.

Det betyder således, at hvis arbejdsgiver træffer en sådan

beslutning, vil overenskomstbestemmelser om løn og om‐

fang af arbejdstid m.v. samt aftalte vilkår, der er til hinder

for iværksættelse af arbejdsfordeling, ikke finde anvendelse

i den periode, hvor arbejdsfordelingen løber. Overenskomst‐

bestemmelser, gældende lovbestemmelser og øvrige aftalte

vilkår vil i det omfang, de ikke er til hinder for iværksættel‐

se af arbejdsfordeling i henhold til stk. 1, fortsat finde an‐

vendelse i perioden med arbejdsfordeling, idet der dog hen‐

vises til bestemmelserne vedrørende opsigelse i lovforslaget.

Det betyder herudover, at arbejdsfordelingen kan besluttes

iværksat i en periode, der maksimalt kan have en varighed

på 4 måneder. Hvis arbejdsgiver træffer en sådan beslutning,

vil overenskomstbestemmelser om løn og omfang af ar‐

bejdstid m.v. samt aftalte vilkår, der er til hinder for iværk‐

sættelse af arbejdsfordeling, ikke finde anvendelse i den pe‐

riode, hvor arbejdsfordelingen løber.

Det foreslås i lovens

§ 1, stk. 2, 1. pkt.,

at arbejdsfordeling i

henhold til stk. 1 kan iværksættes uanset bestemmelser i kol‐

lektive overenskomster, eller hvad der måtte være aftalt

mellem lønmodtager og arbejdsgiver om løn, omfang af ar‐

bejdstid m.v., herunder eventuelle overenskomstbestemmel‐

ser om arbejdsfordeling.

Dette er nødvendigt for, at en ordning, som netop går ud på

en reduktion af arbejdstiden og en dertil svarende reduktion

af lønnen, kan fungere uden, at der herved finder et brud på

overenskomsterne sted. Andre overenskomstbestemmelser,

fx bestemmelser om en varslingsperiode inden sådanne æn‐

dringer kan træde i kraft, vil kunne hindre en hurtig iværk‐

sættelse af arbejdsfordeling, og dette er grunden til, at det

ikke alene er bestemmelser om løn og omfang af arbejdstid,

der foreslås ikke at finde anvendelse, hvis arbejdsgiver træf‐

fer en beslutning som nævnt i stk. 1. Bestemmelser om pla‐

ceringen af eksempelvis den daglige arbejdstid i overens‐

komster vil fortsat være gældende, og ændringer heri i for‐

bindelse med arbejdsfordeling skal således ske inden for de

overenskomstmæssige rammer herfor.

Det foreslås i

§ 1, stk. 2, 2. pkt.,

at overenskomstbestemmel‐

ser, gældende lovbestemmelser og øvrige aftalte vilkår vil i

det omfang, de ikke er til hinder for iværksættelse af ar‐

bejdsfordeling i henhold til stk. 1, fortsat finde anvendelse

under arbejdsfordeling.

Det er ikke sædvanligt og almindeligvis heller ikke ønske‐

ligt inden for rammerne af den danske arbejdsmarkedsmo‐

del, at gældende overenskomstbestemmelser via lovgivning

kan sættes ud af kraft, og derfor er det alene bestemmelser i

overenskomsterne, som ville være til hinder for iværksættel‐

se af arbejdsfordeling, hvis de var i kraft, som ikke vil finde

anvendelse, hvis arbejdsgiver træffer en beslutning som

nævnt i stk. 1. Overenskomstbestemmelser, der ikke hindre

arbejdsfordeling, vil fortsat være gældende, hvilket eksem‐

pelvis gælder bestemmelser om opsigelsesvarsler m.v., når

arbejdsgiver afskediger en ansat. Eventuelle opsigelsesvars‐

ler, når den ansatte bringer arbejdsforholdet til ophør, vil

dog ikke i ethvert tilfælde være gældende i relation til en an‐

sat, der omfattes af arbejdsfordeling, jf. § 5 i nærværende

lovforslag, og eventuelle bestemmelser i overenskomsterne

om arbejdsfordeling finder heller ikke nødvendigvis anven‐

delse, hvis arbejdsgiver træffer en beslutning som nævnt i

stk. 1, da sådanne bestemmelser ikke er tilpasset den nye,

midlertidige ordning, der i henhold til trepartsaftalen mellem

regeringen, DA og FH skal gennemføres via lovgivning.

Det foreslås i

§ 1, stk. 3,

at iværksættelse af arbejdsfordeling

i henhold til stk. 1 skal være sagligt begrundet. Selve betin‐

gelsen om, at saglige årsager skal ligge til grund for arbejds‐

givers beslutning, indebærer blandt andet, at der vil kunne

gøres indsigelse og i sidste ende eventuelt rejses sag om

grundlaget for arbejdsgivers beslutning om at iværksætte ar‐

bejdsfordeling. Det ligger dog ikke i betingelsen, at en ar‐

bejdsgiver i forbindelse med beslutningen om at iværksætte

arbejdsfordeling nødvendigvis og på eget initiativ skal rede‐

gøre for baggrunden herfor.

Det foreslås i

§ 1, stk. 4,

at beskæftigelsesministeren bemyn‐

diges til at fastsætte nærmere regler om de betingelser og

rammer, som er gældende i forhold til midlertidig arbejds‐

fordeling, der iværksættes i henhold til dette lovforslag. Be‐

myndigelsen vil dels kunne udnyttes til at angive betingelser

og rammer for midlertidig arbejdsfordeling, som ligger i for‐

længelse af, hvad der allerede er fastsat i relation til arbejds‐

fordeling efter gældende regulering, jf. afsnit 2.1. ovenfor i

de almindelige bemærkninger vedrørende gældende ret, og

dels vil de betingelser og rammer, som er fastlagt i trepart‐

saftalen for den nye, midlertidige arbejdsfordeling, blive ud‐

møntet i reglerne, der kan fastsættes i medfør af bemyndi‐

gelsesbestemmelsen.

Således vil det i de regler, der fastsættes i medfør af bemyn‐

digelsen, blive reguleret, hvilke dele af en virksomhed, der

kan omfattes af en arbejdsfordeling, og hvilke persongrup‐

per, og forholdet mellem tid med arbejde og ledighed. Det

fremgår således af trepartsaftalen, at tiden med ledighed

under arbejdsfordeling skal udgøre mindst 20 pct. og maksi‐

malt 50 pct. i gennemsnit målt over fire uger i forhold til

den aftalte arbejdstid. Det fremgår endvidere, at arbejdsfor‐

delingen vil skulle anvende en given procentsats inden for

en fire uger lang cyklus, og at denne vil kunne ændres i den

efterfølgende cyklus.

I de regler, der fastsættes i medfør af bemyndigelsen, vil det

også kunne reguleres, hvad der gælder i forhold til særlige

grupper af lønmodtagere. Det vil dreje sig om muligheden

for at undtage nøglemedarbejdere fra arbejdsfordelingen og

hvad der gælder fx i forhold til personer i virksomhedsprak‐

tik og ansatte med løntilskud. Det fremgår af trepartsaftalen,

at det ikke vil være muligt at ansætte nye personer i virk‐

somhedspraktik eller med løntilskud under arbejdsfordelin‐

gen. Også adgangen til, at ansatte deltager i uddannelse

under arbejdsfordelingen, vil kunne reguleres i medfør af

den foreslåede bemyndigelse.

Hovedårsagen til, at der foreslås givet en bemyndigelse til

beskæftigelsesministeren til at regulere rammerne for en ar‐

bejdsfordeling, er, at der herved tilvejebringes en mulighed

for at justere reglerne herom hurtigt og smidigt. Det fremgår

således af trepartsaftalen, at aftaleparterne er enige om at

mødes primo november 2020 for at følge op på ordningen,

og det kan ikke på forhånd udelukkes, at aftaleparterne der

eller i øvrigt vil finde det hensigtsmæssigt, at rammer og be‐

tingelser i relation til arbejdsfordelingen tilpasses, indskræn‐

kes eller udvides på baggrund af de erfaringer, der drages af

den første tid, hvor ny, midlertidig arbejdsfordeling kan væ‐

re i kraft.

Til § 2

Det foreslås i

§ 2, stk. 1,

fastsat, hvilken fremgangsmåde der

skal anvendes i relation til de enkelte ansatte, som arbejdsgi‐

ver ønsker omfattet af en arbejdsfordeling. Det fremgår af

den indgåede trepartsaftale, at hvis en ansat ikke ønsker at

indgå i en arbejdsfordeling, må virksomheden beslutte, om

den ansatte afskediges. Derfor er det hensigtsmæssigt at

fastlægge en procedure for, hvordan etableringen af arbejds‐

fordelingen forløber.

Således foreslås det i

stk. 1

fastsat, at en arbejdsgiver, der

ønsker at iværksætte arbejdsfordeling i overensstemmelse

med § 1, stk. 1, skal give meddelelse herom til de ansatte,

som arbejdsgiver ønsker omfattet af ordningen. Meddelelsen

skal tilgå alle berørte ansatte og indeholde oplysning om de

vilkår, der vil være gældende under arbejdsfordelingen,

samt det forventelige starttidspunkt for arbejdsfordelingen.

Oplysning, der tilgår ansatte på en dag, der ikke er en hver‐

dag, anses for modtaget af den ansatte ved døgnets begyn‐

delse på den første efterfølgende hverdag.

§ 2, stk. 2,

foreslås, at ansatte, der modtager oplysning ef‐

ter stk. 1, herefter har 24 timer til at beslutte, om de vil om‐

fattes af arbejdsfordelingen eller ej. En ansat, der ikke øn‐

sker at være omfattet, skal inden for 24 timer efter at have

modtaget oplysning efter stk. 1 meddele arbejdsgiver, at

vedkommende ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen.

Ansatte, der ikke giver en sådan meddelelse inden for 24 ti‐

mer, vil blive omfattet af arbejdsfordelingen, hvis den

iværksættes.

§ 2, stk. 3,

foreslås, at arbejdsgiver efter at de 24 timer,

hvor de ansatte har haft betænkningstid efter stk. 2 er gået,

afgør, om arbejdsfordeling skal sættes i værk. Beslutter ar‐

bejdsgiver sig for at sætte arbejdsfordelingen i værk, sker

dette via meddelelse til hver enkelt af de berørte ansatte.

Meddelelsen vil i forhold til ansatte, der har oplyst ikke at

ville indgå i arbejdsfordeling i overensstemmelse med stk. 2,

være at betragte som en opsigelse, hvilket indebærer, at de

pågældende vil have ret til løn i den i ansættelsesforholdet

gældende opsigelsesperiode samt efter omstændighederne

en eventuel fratrædelsesgodtgørelse og øvrige rettigheder,

der er gældende ved opsigelse. Hvis en arbejdsgiver ikke

ønsker, at en ansat, som har givet arbejdsgiver meddelelse

om ikke at ville indgå i en arbejdsfordeling, skal kunne be‐

tragte sig som opsagt, må arbejdsgiver undlade at sende den‐

ne ansatte meddelelse om, at der sættes arbejdsfordeling i

værk. Den pågældende vil i så fald fortsat være ansat på hid‐

tidige vilkår og vedkommende vil eventuelt kunne omplace‐

res på virksomheden inden for rammerne af ansættelsesfor‐

holdet, så arbejdsgiver i videst muligt omfang kan benytte

sig af pågældendes arbejdskraft.

§ 2, stk. 4,

foreslås, at såfremt arbejdsgiver ønsker at ændre

arbejdsfordelingen med den virkning, at de omfattede ansat‐

te arbejdstid afkortes yderligere og ledigheden øges tilsva‐

rende, vil fremgangsmåden i stk. 1-3 på ny skulle følges. En

ændring, hvor arbejdstiden øges, eller hvor arbejdsfordelin‐

gen afsluttes før tid, kan gennemføres uden iagttagelse af

fremgangsmåden i stk. 1-3.

Det vil af bevismæssige årsager være hensigtsmæssigt at

meddelelser fra såvel ansatte som arbejdsgiver gives skrift‐

ligt, men det er ikke et krav. I forhold til meddelelser fra så‐

vel ansatte som arbejdsgiver finder almindelige aftaleretlige

principper i øvrigt anvendelse.

Til § 3

Det foreslås i

§ 3,

at medarbejderrepræsentanter skal infor‐

meres og høres i henhold til gældende regler herom, hvis ar‐

bejdsgiver beslutter at søge arbejdsfordeling etableret. Gæl‐

dende regler på virksomheden herom kan være en samar‐

bejdsaftale, lignende aftaler eller lov om information og hø‐

ring af lønmodtagere. Forpligtelsen til information og høring

af medarbejderrepræsentanter er ikke til hinder for, at den

procedure for iværksættelse af arbejdsfordeling, der er be‐

skrevet i § 2, igangsættes, men arbejdsfordeling kan først

sættes i kraft, når information og høring er foretaget.

Til § 4

Det foreslås i

§ 4, stk. 1,

at en ansat, der er omfattet af en

arbejdsfordeling efter § 1, stk. 1, ikke skal kunne opsiges af

de årsager, der begrundede iværksættelse af arbejdsfordelin‐

gen. En sådan opsigelse vil være ugyldig. En opsigelse af de

pågældende årsager, der fandt sted forud for iværksættelse

af arbejdsfordeling, omfattes ikke af bestemmelsen.

Det foreslås i

§ 4, stk. 2,

at omfattede ansatte, der under en

arbejdsfordeling afskediges af arbejdsgiver af andre årsager

end dem, der begrundede arbejdsfordeling, i forbindelse

med opsigelsen er stillet efter de regler, der var gældende in‐

den iværksættelsen af arbejdsfordelingen.

Det betyder, at løn i opsigelsesperioden, eventuel fratrædel‐

sesgodtgørelse med videre udmåles efter bestemmelser, der

var i kraft forud for iværksættelse af arbejdsfordeling. Uden

en sådan bestemmelse kunne en ansat blive stillet urimeligt

ringe og ringere end en ansat, der valgte ikke at være omfat‐

tet af arbejdsfordeling, jf. § 2, stk. 2.

Bestemmelsen gælder for alle ansatte, der omfattes af en ar‐

bejdsfordeling og afskediges, uanset årsagen til afskedigel‐

sen, jf. dog stk. 2. Regler om afskedigelse m.v. i henhold til

lov eller overenskomst finder i øvrigt i fuld udstrækning an‐

vendelse, idet sådanne regler ikke berøres af, at der er

iværksat arbejdsfordeling.

Til § 5

Det foreslås i

§ 5,

at en ansat, der omfattes af en arbejdsfor‐

deling i overensstemmelse med § 1, stk. 1, skal kunne fra‐

træde uden varsel for at overtage andet arbejde med en læn‐

gere arbejdstid. Baggrunden herfor er, at vedkommende skal

kunne skifte til en ansættelse med et højere timetal umiddel‐

bart, hvis der opstår mulighed herfor.

Til § 6

Det foreslås i

§ 6,

at en virksomhed ikke må anvende vikarer

fra vikarbureauer i en afdeling eller produktionsenhed, hvor

der er en arbejdsfordeling i overensstemmelse med § 1, stk.

1, i kraft. Hvis der er arbejdsfordeling som nævnt i kraft på

hele virksomheden, kan der ikke anvendes vikarer fra vikar‐

bureauer på denne virksomhed, så længe arbejdsfordelingen

løber. Hvis der på det tidspunkt, hvor arbejdsfordeling

iværksættes, anvendes vikarbureauvikarer, må anvendelsen

heraf bringes til ophør, før arbejdsfordelingen kan træde i

kraft.

Til § 7

Det foreslås

i § 7,

at en ansat under perioden med arbejds‐

fordeling omfattes af sine sædvanlige ansættelsesvilkår, jf.

dog § 1, stk. 2. og § 5, og denne optjener anciennitet på sæd‐

vanlig vis under arbejdsfordelingen. Det fastsættes endvide‐

re, at hvis arbejdsgiveren beslutter at afslutte arbejdsforde‐

lingen, bliver den ansatte omfattet af de fulde ansættelsesvil‐

kår, der var gældende på tidspunktet for etablering af ar‐

bejdsfordeling.

Der er tale om en mere generel bestemmelse, hvis hovedfor‐

mål er at gøre det klart, at der med en iværksættelse af ar‐

bejdsfordeling efter § 1, stk. 1, er det alene de vilkårsæn‐

dringer, der er nødvendige herfor eller som hænger sammen

med arbejdsfordelingens særlige karakter, jf. navnlig §§ 4

og 5, der vil være gældende under arbejdsfordelingen. Der

henvises i denne forbindelse til afsnit 2.2.1. i de almindelige

bemærkninger. Når arbejdsfordelingen afsluttes, omfattes

den ansatte af alle vilkår, der var gældende forud for iværk‐

sættelsen af arbejdsfordeling.

Til § 8

Det foreslås i

§ 8,

at sager vedrørende bestemmelser i nær‐

værende lovforslag som hovedregel behandles ved de almin‐

delige domstole, medmindre relevante overenskomstparter

er enige om at behandle sagen fagretligt.

Det foreslås, at sager vedrørende bestemmelser i nærværen‐

de lovforslag behandles ved de almindelige domstole, med‐

mindre relevante overenskomstparter er enige om at behand‐

le sagen fagretligt. Muligheden for fagretlig behandling er

begrundet i, at der kan være sager efter bestemmelser i dette

lovforslag, der har en sådan tilknytning til overenskomstfor‐

holdet mellem de pågældende parter, at sagen efter et fælles

ønske fra parterne kan henvises til det fagretlige system. Re‐

levante parters mulighed for at aftale fagretlig behandling

berører ikke en lønmodtagers eller en arbejdsgivers adgang

til at anlægge sag ved de almindelige domstole i henhold til

arbejdsretslovens § 11, stk. 2 og 3.

Endvidere foreslås, at sager om afskedigelse, jf. § 2, stk. 3,

og § 4, stk. 2, behandles fagretligt, hvis det pågældende ar‐

bejde, hvor der iværksættes arbejdsfordeling, er omfattet af

overenskomst.

Til § 9

Det foreslås i

§ 9,

at loven træder i kraft den 14. september

2020, da det er absolut påkrævet, at loven træder i kraft så

tidligt som muligt, således at retsstillingen er afklaret for de

arbejdsgivere og lønmodtagere, som bliver omfattet af den

nye midlertidige arbejdsfordelingsordning.

Det foreslås i

§ 9, stk. 2,

at lovforslaget kan stadfæstes straks

efter dets vedtagelse. Ifølge grundlovens § 42, stk. 7, kan et

lovforslag, som kan undergives folkeafstemning, i særdeles

påtrængende tilfælde stadfæstes straks efter dets vedtagelse,

når forslaget indeholder bestemmelse herom. I den forbin‐

delse bemærkes, at forslaget skal medvirke til at afbøde de

negative økonomiske konsekvenser, som spredningen af co‐

vid-19 allerede har og vil kunne få, og at det er afgørende, at

lovforslaget stadfæstes straks, således at den nye midlertidi‐

ge arbejdsfordelingsordning kan etableres snarest muligt.

Til § 10

Det foreslås i

§ 10,

at loven ikke skal gælde for Færøerne og

Grønland.

Det bemærkes i denne forbindelse, at de områder, der regu‐

leres med dette lovforslag, er hjemtaget.