Beskæftigelsesudvalget 2019-20
BEU Alm.del Bilag 171
Offentligt
Forslag
til
Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i
forbindelse med COVID-19
§ 1.
Loven har til formål at fastlægge arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling, når en virksomhed
modtager lønkompensation i medfør af aktstykke nr. 108 afgjort den 17. marts 2020 om etablering af en
midlertidig lønkompensationsordning og regler fastsat i medfør heraf, hvorefter virksomheder kan få delvis
kompensation for lønudgifter til fyringstruede medarbejdere som følge af COVID-19.
§ 2.
En arbejdsgiver, der modtager lønkompensation i medfør af aktstykke nr. 108 afgjort den 17. marts
2020 om etablering af en midlertidig lønkompensationsordning og regler fastsat i medfør heraf, kan uanset
bestemmelser i kollektiv overenskomst, anden lovgivning, eller hvad der i øvrigt er aftalt mellem
arbejdsgiver og lønmodtager, hjemsende en lønmodtager under de betingelser, som gælder i medfør af
aktstykke nr. 108 afgjort den 17. marts 2020 om etablering af en midlertidig lønkompensationsordning og
regler fastsat i medfør heraf. Hjemsendelse kan ske med 1 dags varsel.
§ 3.
En lønmodtager, der er hjemsendt i medfør af § 2, betragtes ikke som opsagt og har ret til den aftalte
løn i hjemsendelsesperioden, jf. dog stk. 2.
Stk. 2.
En lønmodtager har uanset stk. 1 ikke ret til den aftalte løn for en periode svarende til i alt 5
arbejdsdage i hjemsendelsesperioden. Lønmodtageren kan vælge, om de 5 arbejdsdage efter 1. pkt., skal
afholdes som opsparet ferie, afspadsering eller anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet. Lønmodtageren
kan endvidere efter aftale med arbejdsgiveren anvende opsparet frihed, som lønmodtageren opnår ret til på et
senere tidspunkt i ansættelsesforholdet. Opsparet ferie, afspadsering, anden opsparet frihed i
ansættelsesforholdet og tjenestefri uden løn, der er afviklet efter den 9. marts 2020, indgår i opgørelsen af de
5 arbejdsdage.
Stk. 3.
Har lønmodtageren ikke opsparet ferie, afspadsering eller anden frihed i ansættelsesforholdet, kan
lønmodtageren uanset bestemmelser i kollektiv overenskomst, anden lovgivning, eller hvad der i øvrigt er
aftalt mellem arbejdsgiver og lønmodtager, vælge at holde op til 5 feriedage, som er opsparet i perioden fra
den 1. januar 2019 til den 31. august 2019, i den del af hjemsendelsesperioden, hvor lønmodtageren ikke får
løn, jf. stk. 2, 1. pkt. Lønmodtageren kan endvidere vælge at holde tjenestefri uden løn i perioden.
Stk. 4.
Arbejdsgiveren fastsætter efter forhandling med lønmodtageren, hvornår den periode, hvor
lønmodtageren ikke modtager løn, jf. stk. 2, skal afholdes inden for hjemsendelsesperioden. Perioden skal
placeres forholdsmæssigt over hjemsendelsesperioden, og arbejdsgiveren skal under hensyntagen til
virksomhedens forhold så vidt muligt imødekomme lønmodtagerens ønske herom.
Stk. 5.
Afbrydes hjemsendelsen i hjemsendelsesperioden, fordi lønmodtageren genoptager arbejdet eller
ophører i ansættelsesforholdet, genindtræder lønmodtageren i de ansættelsesvilkår, der var gældende på
tidspunktet for hjemsendelsen.
§ 4.
Loven træder i kraft ved bekendtgørelsen i Lovtidende.
Stk. 2.
Lovforslaget kan stadfæstes straks efter dets vedtagelse.
§ 5.
Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
Bemærkninger til lovforslaget
Almindelige bemærkninger
1.
Indledning
Den aktuelle omfattende krise som følge af udbredelsen af COVID-19 berører hele det danske samfund. I
forhold til de økonomiske virkninger af krisen er det private arbejdsmarked særligt ramt på grund af
manglende omsætning og begrænsning af eller stop for produktionen. Der er derfor en stor og akut risiko for,
at en lang række private virksomheder vil være nødt til at foretage fyringer for at begrænse deres tab og sikre
virksomhedens fortsatte eksistens.
De private virksomheder er en motor og drivkraft i det danske samfund og bidrager på afgørende vis til en
sund dansk økonomi med beskæftigelse af mere end 1,9 mio. lønmodtagere i den private sektor.
For at sikre, at det danske samfund kommer igennem krisen, er det afgørende, at arbejdsgivere på det private
arbejdsmarked i videst muligt omfang fastholder deres lønmodtagere i deres ansættelsesforhold.
Derfor er det nødvendigt, at der i en midlertidig periode træffes en række foranstaltninger, som giver
virksomheder og ansatte mest mulig fleksibilitet i forhold til at kunne afholde ferie og anden opsparet frihed i
ansættelsesforholdet, uanset hvad der i øvrigt måtte gælde i ansættelsesforholdet.
Regeringen (Socialdemokratiet) og arbejdsmarkedets parter (FH og DA) har den 14. marts 2020 indgået en
”Trepartsaftale
om midlertidig lønkompensation for lønmodtagere på det
private arbejdsmarked”.
Med aftalen er regeringen og arbejdsmarkedets parter enige om, at der skal etableres en midlertidig ordning
med lønkompensation til de private virksomheder, som ellers risikerer at skulle afskedige lønmodtagere i
perioden indtil den ekstraordinære situation på arbejdsmarkedet er i bedring.
Aftalen betyder, at en privat arbejdsgiver, som står for at skulle afskedige lønmodtagere, i stedet skal kunne
hjemsende lønmodtagere med løn i en periode og samtidig få lønkompensation fra staten. Arbejdsgiverens
ret til kompensation er betinget af, at de lønmodtagere, som er omfattet af ordningen, får løn i perioden med
hjemsendelse, dog ikke i en periode på 5 dage, hvor de omfattede lønmodtagere i stedet skal afholde ferie,
afspadsering, eller anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet. Aftalen betyder endvidere, at i tilfælde af at
en lønmodtager ikke har opsparet ferie, herunder feriedagpenge, afspadsering eller anden frihed svarende til
5 dage i ansættelsesforholdet, skal lønmodtageren i stedet kunne holde feriedage fra det nye ferieår, eller
holde tjenestefri uden løn.
En ordning med lønkompensation, hvor de berørte lønmodtagere afholder 5 dages ferie, afspadsering, anden
optjent frihed i ansættelsesforhold eller tjenestefri uden løn i kompensationsperioden, skal ses som et
alternativ til, at virksomheden foretager fyringer i den aktuelle situation.
Lovforslaget fastlægger retsstillingen mellem lønmodtagere og arbejdsgivere, når de er omfattet af den
midlertidige statslige lønkompensationsordning på det private arbejdsmarked, som regeringen foreslår
etableret på baggrund af trepartsaftalen.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
Med lovforslaget får en arbejdsgiver, som er omfattet af den midlertidige statslige lønkompensationsordning,
ret til med 1 dags varsel at hjemsende en lønmodtager under de betingelser, som gælder i medfør af
aktstykke nr. 108 afgjort den 17. marts 2020 om etablering af en midlertidig lønkompensationsordning og
regler fastsat i medfør heraf. De nærmere betingelser forventes fastsat ved Erhvervsstyrelsens bekendtgørelse
om en midlertidig lønkompensationsordning til virksomheder i økonomisk krise som følge af COVID19
–
afværgeforanstaltninger. En hjemsendelse med 1 dags varsel kan ske, uanset hvad der måtte være fastsat i
anden lovgivning, kollektiv overenskomst eller i øvrigt er aftalt mellem arbejdsgiver og lønmodtager.
Med lovforslaget foreslås det endvidere, at en lønmodtager, som er hjemsendt i medfør af
lønkompensationsordningen, ikke betragtes som opsagt, men har ret til den aftalte løn i den periode, hvor
lønmodtageren er hjemsendt, bortset fra i alt 5 arbejdsdage i løbet af hjemsendelsesperioden, hvor
lønmodtageren ikke får den aftalte løn, men hvor lønmodtageren i stedet skal holde ferie, afspadsering eller
anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet, uanset hvad der måtte være fastsat herom i anden lovgivning,
kollektiv overenskomst eller i øvrigt aftalt mellem arbejdsgiver og lønmodtager.
Det foreslås desuden, at lønmodtagen, såfremt denne ikke har opsparet ferie, afspadsering eller anden frihed i
ansættelsesforholdet, får mulighed for at vælge at afholde op til 5 feriedage, som er opsparet i perioden fra
den 1. januar 2019 til den 31. august 2019, i den del af hjemsendelsesperioden, hvor lønmodtageren ikke får
løn. Lønmodtageren kan i denne situation endvidere vælge at afholde tjenestefri uden løn i denne periode.
Det foreslås endvidere, at arbejdsgiveren efter forhandling med lønmodtageren fastsætter, hvornår den
periode, hvor lønmodtageren ikke modtager løn, skal afholdes inden for hjemsendelsesperioden.
Endelig foreslås det, at såfremt hjemsendelsen afbrydes, fordi lønmodtageren genoptager arbejdet eller
ophører i ansættelsesforholdet, indtræder lønmodtageren i de ansættelsesvilkår, der var gældende på
tidspunktet for hjemsendelsen.
2.
Lovforslagets hovedindhold
2.1. Gældende ret
Som opfølgning på trepartsaftalen tilsluttede Folketingets Finansudvalg sig den 17. marts 2020 aktstykke nr.
108 om tilslutning til etablering af en midlertidig lønkompensationsordning, hvorefter virksomheder kan få
delvis kompensation for lønudgifter til fyringstruede medarbejdere som følge af COVID-19.
Med aktstykket etableres en midlertidig lønkompensationsordning på 3.800,0 mio. kr. i 2020 for
virksomheder med fyringstruede lønmodtagere. Ordningen gælder fra 9. marts til og med 9. juni 2020.
Lønkompensationen ydes til private virksomheder for det antal medarbejdere, virksomheden hjemsender i
stedet for at afskedige som følge af COVID-19. Lønkompensation kan ydes til alle private virksomheder, der
lever op til alle følgende forudsætninger forbundet med ordningen:
Lønkompensationsordningen omfatter alle private virksomheder, som er registreret i Det Centrale
Virksomhedsregister (CVR). Lønkompensationsordningen omfatter ikke organer inden for den
offentlige forvaltning, herunder statslige myndigheder, statsfinansierede selvejende institutioner,
kommuner, regioner, samt institutioner, hvor statslige, regionale eller kommunale tilskud til drift
udgør over halvdelen
–
og forventes vedvarende at dække halvdelen eller mere
–
af institutionens
ordinære driftsudgifter. Foreninger, fonde og selvejende institutioner er omfattet af ordningen, hvis
de modtager mindre end halvdelen af institutionernes ordinære driftsudgifter i offentlige tilskud.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
Lønkompensationsordningen gælder for alle private virksomheder, der står overfor herhjemme at
skulle varsle afskedigelser for minimum 30 pct. af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte.
Medarbejderne skal være ansat før d. 9. marts 2020.
Lønkompensationen er betinget af, at virksomheden fravælger eksisterende muligheder for
hjemsendelse af medarbejdere uden løn.
Lønkompensationen er betinget af, at virksomhederne fortsat betaler fuld løn til medarbejderne i
kompensationsperioden, selvom de måtte være økonomisk hårdt ramt af COVID-19. De
fyringstruede medarbejdere må ikke arbejde, men hjemsendes i kompensationsperioden med fuld
løn.
Lønkompensationsperioden starter ved hjemsendelsen af den første berørte medarbejder og afsluttes
fra den dag, virksomheden varsler eller afskediger medarbejdere som følge af økonomiske årsager.
Virksomhederne kan som udgangspunkt kun søge om lønkompensation én gang i perioden 9. marts
–
9. juni. Ved behov for yderligere hjemsendelser end først ansøgt, kan der søges igen.
Lønkompensationen er betinget af, at den enkelte lønmodtager, som virksomheden søger
lønkompensation til, skal afvikle ferie, og/eller afspadsering på i alt 5 dage i løbet af
kompensationsperioden. Hvis medarbejderen ikke har ferie, afspadsering mv. svarende til 5 dage,
skal der afholdes tjenestefri uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår. Virksomhederne kan
ikke modtage lønkompensation for disse 5 dage.
Lønkompensationen udgør 75 pct. af de samlede lønudgifter for de omfattede medarbejderes
bruttoløn månedligt, dog maksimalt 23.000 kr. pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat funktionær. For
ikke-funktionærer kan lønkompensationen udgøre 90 pct., dog maksimalt 26.000 kr. pr. måned pr.
omfattet fuldtidsansat.
Virksomhederne kan ikke få dækket de samme omkostninger fra øvrige støtteordninger indført som
følge af COVID-19, f.eks. kompensationsordning for arrangører af arrangementer med +1.000
deltagere.
I Danmark reguleres forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager primært via aftale. Således fastlægges
løn- og ansættelsesvilkår som udgangspunkt i kollektive overenskomster og individuelle ansættelsesaftaler.
Der er enkelte ansættelsesretlige love, der regulerer aftaleforholdet mellem en arbejdsgiver og en
lønmodtager, f.eks. lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven), som
blandt andet indeholder bestemmelser om varslerne for at foretage ændringer i ansættelsesforholdet for
funktionærer, og lov om ferie (ferieloven), som blandt andet indeholder bestemmelser om varslerne for at
afholde ferie.
Alle lønmodtagere optjener og afholder ferie efter reglerne i ferieloven eller efter feriebestemmelser i
kollektive overenskomster. Det fremgår af den gældende ferielovs § 48 a, at ferie optjent i perioden fra den
1. januar 2019 til den 31. august 2019, og ferie overført fra tidligere ferieår, kan afholdes i perioden fra den
1. maj 2020 til den 31. august 2020 i det såkaldte forkortede ferieår i overgangen mellem den gamle og den
nye ferielov. Lønmodtageren kan herved have optjent op til 16,64 feriedage til brug i det forkortede ferieår.
Efter § 15, stk. 1, i den gældende ferielov fastsætter arbejdsgiveren efter forhandling med lønmodtageren,
hvornår ferien skal holdes. Arbejdsgiveren skal under hensyntagen til virksomhedens drift så vidt muligt
imødekomme lønmodtagerens ønske om, hvornår ferien skal holdes, herunder lønmodtagerens ønske om, at
hovedferien holdes i lønmodtagerens barns skolesommerferie.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
Efter ferielovens § 15, stk. 2, skal hovedferie som udgangspunkt varsles med 3 måneder, og restferie varsles
med 1 måned.
Der er ikke i lovgivningen regler om optjening og afholdelse af anden frihed i ansættelsesforholdet som
f.eks. særlige feriefridage, afspadsering, omsorgsdage, m.v. Optjening og afholdelse af anden frihed i
ansættelsesforholdet er derimod alene reguleret af kollektive overenskomster eller individuelle aftaler.
Efter gældende regler i § 75 h i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. optjener et medlem af en
arbejdsløshedskasse ret til feriedagpenge på grundlag af perioder, hvor arbejdsløshedskassen har udbetalt
arbejdsløshedsdagpenge eller feriedagpenge til medlemmet, samt hvor der er udbetalt dagpenge i henhold til
lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel, hvis pågældende ikke har optjent ret til betalt ferie.
Udbetaling af feriedagpenge forudsætter, at medlemmet på ferietidspunktet er lønmodtager eller ledig.
Medlemmet skal endvidere være berettiget til arbejdsløshedsdagpenge i tilfælde af ledighed. Endelig skal
betalt ferie efter ferieloven være afholdt, inden der kan udbetales feriedagpenge fra arbejdsløshedskassen.
Reglerne om optjening af ret til feriedagpenge følger optjenings- og ferieåret i lov om ferie. Et
dagpengeberettiget medlem af en a-kasse kan i ferieåret, der går fra 1. maj 2020
–
31. august 2020 holde i alt
16,7 ferie med feriepenge efter ferieloven og dage med feriedagpenge.
Et beskæftiget dagpengeberettiget medlem af en a-kasse, der ikke har ret til feriepenge eller feriedagpenge
har under kollektiv ferielukning ret til at få udbetalt arbejdsløshedsdagpenge mod at stille sig til rådighed for
arbejdsmarkedet. Det er en betingelse for at få udbetalt arbejdsløshedsdagpenge, at al betalt ferie efter
ferieloven og dage med ret til feriedagpenge i det aktuelle ferieår er holdt.
2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser
Etableringen af lønkompensationsordningen forudsætter, at der fastsættes særlige regler for arbejdsgiveres
og lønmodtageres retsstilling, når arbejdsgiveren modtager lønkompensation i forbindelse med COVID-19.
Det skyldes, at arbejdsgiverens opfyldelse af betingelserne for lønkompensationsordningen, jf. ovenfor, kan
forudsætte en fravigelse af arbejdsgiverens sædvanlige forpligtelser over for lønmodtageren eller
overenskomstparten ved hjemsendelse i medfør af kollektive overenskomster, individuelle ansættelsesaftaler
eller gældende ansættelsesretlig lovgivning. Tilsvarende forudsætter lønmodtagerens ret til løn i
hjemsendelsesperioden, herunder lønmodtagerens egenbetaling af løn i 5 arbejdsdage i løbet af
hjemsendelsesperioden, at der etableres særlige regler herom.
Betingelserne for at en arbejdsgiver kan blive omfattet af lønkompensationsordningen fremgår af aktstykke
nr. 108 afgjort den 17. marts 2020 om etablering af en midlertidig kompensationsordning og regler fastsat i
medfør heraf. Ordningen forudsætter ikke yderligere regelændringer, hvorfor denne lov alene regulerer
arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling i den situation, hvor en lønmodtager hjemsendes som led i
arbejdsgiverens forpligtelser i forhold til lønkompensationsordningen.
2.3. Den foreslåede ordning
Med lovforslaget sikres det, at arbejdsgivere og lønmodtagere, som er omfattet af en
lønkompensationsordning, får mest mulig fleksibilitet i forhold til at kunne afholde ferie og anden opsparet
frihed i ansættelsesforholdet, uanset hvad der i øvrigt måtte gælde i ansættelsesforholdet. For at kunne
gennemføre trepartsaftalen om midlertidig lønkompensation er det derfor nødvendigt at sikre hjemmel til, at
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
arbejdsgiveren i nødvendigt omfang kan fravige eksisterende forpligtelser i medfør af gældende
ansættelsesretlig lovgivning, kollektive overenskomster eller individuelle ansættelseskontrakter.
Det foreslås, at arbejdsgivere, som er omfattet af den midlertidige lønkompensationsordning, kan hjemsende
fyringstruede lønmodtagere med 1 dags varsel under de betingelser, som gælder for den etablerede
lønkompensationsordning. Arbejdsgiveren skal betale løn til lønmodtageren i den periode, hvor
lønmodtageren er hjemsendt, og lønmodtageren må ikke udføre arbejde i den pågældende periode.
Betingelsen for at arbejdsgiveren kan få lønkompensation er imidlertid, at den hjemsendte lønmodtager
afholder ferie, afspadsering, anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet eller tjenestefri uden løn i en
periode på 5 arbejdsdage i hjemsendelsesperioden.
Det foreslås derfor, at lønmodtageren kan vælge, om perioden på 5 arbejdsdage skal afholdes som opsparet
ferie, afspadsering eller anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet.
I den situation, hvor lønmodtageren ikke har opsparet ferie, afspadsering eller anden opsparet frihed i
ansættelsesforholdet, får lønmodtageren mulighed for at vælge at holde op til 5 feriedage, som er optjent i
perioden fra den 1. januar 2019 til den 31. august 2019, og som ellers skulle afholdes i det ferieår, som
begynder den 1. maj 2020. Endelig foreslås det, at lønmodtageren endvidere kan vælge at holde tjenestefri
uden løn i perioden.
Nærværende forslag om at give mulighed for at fremrykke afholdelse af optjent ferie efter ferieloven vil
finde tilsvarende anvendelse for feriedagpenge. Det betyder, at dage med feriedagpenge, der er optjent til
afholdelse i ferieåret 1. maj 2020
–
31. august 2020 kan afholdes forud for 1. maj 2020.
Betalt ferie efter ferieloven og feriedagpenge, der er udbetalt før ferieåret, vil indgå i opgørelsen af retten til
ferie med feriedagpenge i ferieåret, der løber fra 1. maj 2020
–
31. august 2020.
Konsekvensrettelserne vedrørende feriedagpenge og arbejdsløshedsdagpenge vil blive udmøntet i reglerne i
bekendtgørelse om feriedagpenge og bekendtgørelse om udbetaling af dagpenge i medfør af §§ 59, 73 og 75
h, i lov om arbejdsløshedsforsikring mv.
3.
De økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det offentlige
Forslaget vurderes ikke at medføre offentlige merudgifter eller implementeringskonsekvenser for det
offentlige.
4.
De økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.
Forslaget vurderes at medføre mindreudgifter for virksomhederne som følge af medarbejdernes
ferieafholdelse under hjemsendelse.
5.
De administrative konsekvenser for borgere
Lovforslaget har ingen administrative konsekvenser for borgerne.
6.
De miljømæssige konsekvenser
Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
2165367_0007.png
7.
Forholdet til EU-retten
Forslaget vurderes at kunne gennemføres inden for EU-rettens rammer. Europa-Parlamentets og Rådets
direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelsen af
arbejdstiden (arbejdstidsdirektivet) fastsætter i artikel 7, at alle arbejdstagere skal have mindst 4 ugers årlig
betalt ferie, men i Danmark er der ret til 5 ugers ferie, og det vil derfor ikke være i strid med direktivet, hvis
der anvendes 5 feriedage i overensstemmelse med den indgåede trepartsaftale og nærværende lovforslag.
Dette gælder også, selvom der er tale om en overgangsperiode i forbindelse med indførelse af
samtidighedsferie, da der ikke vil være risiko for, at lønmodtagere ikke kan holde 4 ugers årlig ferie med
betaling. Det er anført i artikel 7 i arbejdstidsdirektivet, at de 4 ugers årlig betalt ferie skal gives i
overensstemmelse med de kriterier for opnåelse og tildeling heraf, der er fastsat i national lovgivning og/eller
praksis.
8.
Hørte myndigheder og organisationer
Et udkast til lovforslag har ikke været sendt i høring, da regeringen ønsker, at reglerne skal træde i kraft
hurtigst muligt. Under hensyntagen til, at lovforslaget ønskes hastebehandlet, er lovforslaget ikke sendt i
høring i forbindelse med fremsættelse.
9.
Sammenfattende skema
Positive
konsekvenser/Mindreudgifter
(Hvis ja, angiv omfang/Hvis nej,
angive »Ingen«)
Ingen
Ingen
Forslaget vurderes at medføre
mindreudgifter for
virksomhederne som følge af
medarbejdernes ferieafholdelse
under hjemsendelse.
Ingen
Ingen
Ingen
Negative
konsekvenser/Merudgifter
(Hvis ja, angiv omfang/Hvis nej,
angive »Ingen«)
Ingen
Ingen
Ingen
Økonomiske konsekvenser for
stat, kommuner og regioner
Implementeringskonsekvenser for
stat, kommuner og regioner
Økonomiske konsekvenser for
erhvervslivet
Administrative konsekvenser for
erhvervslivet
Administrative konsekvenser for
borgerne
Miljømæssige konsekvenser
Forholdet til EU-retten
Ingen
Ingen
Ingen
Forslaget vurderes at kunne gennemføres inden for EU-rettens
rammer. Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4.
november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelsen
af arbejdstiden (arbejdstidsdirektivet) fastsætter i artikel 7, at alle
arbejdstagere skal have mindst 4 ugers årlig betalt ferie, men i
Danmark er der ret til 5 ugers ferie, og det vil derfor ikke være i strid
med direktivet, hvis der anvendes 5 feriedage i overensstemmelse
med den indgåede trepartsaftale og nærværende lovforslag. Dette
gælder også, selvom der er tale om en overgangsperiode i forbindelse
med indførelse af samtidighedsferie, da der ikke vil være risiko for, at
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
2165367_0008.png
lønmodtagere ikke kan holde 4 ugers årlig ferie med betaling. Det er
anført i artikel 7 i arbejdstidsdirektivet, at de 4 ugers årlig betalt ferie
skal gives i overensstemmelse med de kriterier for opnåelse og
tildeling heraf, der er fastsat i national lovgivning og/eller praksis.
Er i strid med de fem principper
for implementering af
erhvervsrettet EU-regulering /Går
videre end minimumskrav i EU-
regulering
JA
NEJ
X
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser
Til § 1
Det foreslås i
§ 1,
at loven har til formål at fastlægge arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling, når en
virksomhed modtager lønkompensation i medfør af aktstykke nr. 108 afgjort den 17. marts 2020 om
etablering af en midlertidig lønkompensationsordning og regler fastsat i medfør heraf, hvorefter
virksomheder kan få delvis kompensation for lønudgifter til fyringstruede medarbejdere som følge af
COVID-19.
I Danmark lovgives der som udgangspunkt ikke om løn- og ansættelsesvilkår. Der findes dog enkelte
ansættelsesretlige love, der regulerer aftaleforholdet mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager, f.eks. lov
om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven) og lov om ferie (ferieloven).
Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik den 14. marts 2020 en trepartsaftale om midlertidig
lønkompensation for lønmodtagere på det private arbejdsmarked med henblik på at imødegå afskedigelser
som følge af de store økonomiske konsekvenser, der forventes i forbindelse med COVID-19.
Som opfølgning på trepartsaftalen tilsluttede Folketingets Finansudvalg sig den 17. marts 2020 aktstykke nr.
108 afgjort den 17. marts 2020 om tilslutning til etablering af en midlertidig lønkompensationsordning,
hvorefter virksomheder kan få delvis kompensation for lønudgifter til fyringstruede medarbejdere som følge
af COVID-19.
Med aktstykket etableres en midlertidig lønkompensationsordning på 3.800,0 mio. kr. i 2020 for
virksomheder med fyringstruede lønmodtagere. Ordningen gælder fra 9. marts til og med 9. juni 2020.
Lønkompensationen ydes til private virksomheder for det antal medarbejdere, virksomheden hjemsender i
stedet for at afskedige som følge af COVID-19. Lønkompensation kan ydes til alle private virksomheder, der
lever op til alle følgende forudsætninger forbundet med ordningen:
Lønkompensationsordningen omfatter alle private virksomheder, som er registreret i Det Centrale
Virksomhedsregister (CVR). Lønkompensationsordningen omfatter ikke organer inden for den
offentlige forvaltning, herunder statslige myndigheder, statsfinansierede selvejende institutioner,
kommuner, regioner, samt institutioner, hvor statslige, regionale eller kommunale tilskud til drift
udgør over halvdelen
–
og forventes vedvarende at dække halvdelen eller mere
–
af institutionens
ordinære driftsudgifter. Foreninger, fonde og selvejende institutioner er omfattet af ordningen, hvis
de modtager mindre end halvdelen af institutionernes ordinære driftsudgifter i offentlige tilskud.
Lønkompensationsordningen gælder for alle private virksomheder, der står overfor herhjemme at
skulle varsle afskedigelser for minimum 30 pct. af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte.
Medarbejderne skal være ansat før d. 9. marts 2020.
Lønkompensationen er betinget af, at virksomheden fravælger eksisterende muligheder for
hjemsendelse af medarbejdere uden løn.
Lønkompensationen er betinget af, at virksomhederne fortsat betaler fuld løn til medarbejderne i
kompensationsperioden, selvom de måtte være økonomisk hårdt ramt af COVID-19. De
fyringstruede medarbejdere må ikke arbejde, men hjemsendes i kompensationsperioden med fuld
løn.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
Lønkompensationsperioden starter ved hjemsendelsen af den første berørte medarbejder og afsluttes
fra den dag, virksomheden varsler eller afskediger medarbejdere som følge af økonomiske årsager.
Virksomhederne kan som udgangspunkt kun søge om lønkompensation én gang i perioden 9. marts
–
9. juni. Ved behov for yderligere hjemsendelser end først ansøgt, kan der søges igen.
Lønkompensationen er betinget af, at den enkelte lønmodtager, som virksomheden søger
lønkompensation til, skal afvikle ferie, og/eller afspadsering på i alt 5 dage i løbet af
kompensationsperioden. Hvis medarbejderen ikke har ferie, afspadsering mv. svarende til 5 dage,
skal der afholdes tjenestefri uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår. Virksomhederne kan
ikke modtage lønkompensation for disse 5 dage.
Lønkompensationen udgør 75 pct. af de samlede lønudgifter for de omfattede medarbejderes
bruttoløn månedligt, dog maksimalt 23.000 kr. pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat funktionær. For
ikke-funktionærer kan lønkompensationen udgøre 90 pct., dog maksimalt 26.000 kr. pr. måned pr.
omfattet fuldtidsansat.
Virksomhederne kan ikke få dækket de samme omkostninger fra øvrige støtteordninger indført som
følge af COVID-19, f.eks. kompensationsordning for arrangører af arrangementer med +1.000
deltagere.
Betingelserne forventes fastsat i medfør af aktstykket ved Erhvervsstyrelsens bekendtgørelse om en
midlertidig lønkompensationsordning til virksomheder i økonomisk krise som følge af COVID19
–
afværgeforanstaltninger.
Lønkompensationsordningen vil blive administreret af Erhvervsstyrelsen.
En arbejdsgiver, der ønsker at blive omfattet af lønkompensationsordningen, kan i medfør af gældende
ansættelsesretlig lovgivning, kollektiv overenskomst eller individuelle ansættelseskontakter være forpligtet i
det konkrete ansættelsesforhold eller i forhold til en overenskomstpart på en måde, så det ikke umiddelbart er
muligt for arbejdsgiveren at leve op til betingelserne for lønkompensationsordningen.
Formålet med lovforslaget er dels at etablere lovhjemmel til, at en arbejdsgiver, der omfattes af
lønkompensationsordningen, kan fravige eksisterende forpligtelser i medfør af gældende ansættelsesretlig
lovgivning, kollektiv overenskomst eller individuelle ansættelseskontakter, i det omfang det er nødvendigt
for at leve op til de forudsætninger, der er fastsat for at blive omfattet af ordningen. Lovforslagets formål er
endvidere at sikre lønmodtagerens retsstilling, når denne er hjemsendt i medfør af ordningen.
Reguleringen finder alene anvendelse i forhold til de arbejdsgivere og lønmodtagere, hvor arbejdsgiverens
anmodning om lønkompensation er imødekommet af Erhvervsstyrelsen og alene for den periode, hvor
lønmodtageren er hjemsendt som led i lønkompensationsordningen.
Til § 2
I et ansættelsesforhold er arbejdsgiver i forhold til lønmodtageren forpligtet af den individuelle
ansættelseskontrakt og af relevant gældende ansættelsesretlig lovgivning som eksempelvis ferieloven og
funktionærloven. Derudover kan arbejdsgiveren være forpligtet til at overholde bestemmelser i en kollektiv
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
overenskomst. Denne forpligtelse gælder i forhold til den anden overenskomstpart, som typisk vil være en
faglig organisation.
Lønkompensation i medfør af den midlertidige lønkompensationsordning for fyringstruede medarbejdere
som følge af COVID-19 indebærer, at den lønmodtager, som arbejdsgiveren modtager lønkompensation for,
sendes hjem i den periode, som der modtages kompensation for, og at lønmodtageren ikke må arbejde i den
pågældende periode. Lønkompensationen er endvidere betinget af, at den hjemsendte lønmodtager afholder
ferie, afspadsering, eller tjenestefri uden løn m.v. i en periode på 5 dage i hjemsendelsesperioden.
En arbejdsgivers adgang til at sende lønmodtageren hjem samt afholdelse af ferie ud over ferielovens
minimum, afspadsering, eller tjenestefri uden løn mv. vil som udgangspunkt være reguleret i lønmodtagerens
ansættelseskontrakt og/eller i den kollektive overenskomst. Derudover finder funktionærlovens
bestemmelser om opsigelsesvarsler, ret til løn under sygdom m.v. anvendelse i forhold til de af loven
omfattede lønmodtagere.
Efter gældende regler i ferieloven skal feriedage, som ikke afvikles som hovedferie, varsles med en måned,
medmindre særlige omstændigheder hindrer dette. En kortere frist kan være acceptabel, hvis der er tale om
væsentlige og upåregnelige driftsmæssige forhold som f.eks. akut råstofmangel. Muligheden for at fravige
varslingsfristerne antages kun at gælde i forhold til den enkelte virksomheds driftsmæssige forhold og
fravigelsesmuligheden kan derfor ikke med sikkerhed finde direkte anvendelse i forhold til f.eks.
sundhedsmyndighedernes anbefalinger om helt eller delvist at sende medarbejdere hjem fra arbejde på grund
af smittefare.
I
§ 2
foreslås det, at en arbejdsgiver, der modtager lønkompensation i medfør af aktstykke nr. 108 afgjort den
17. marts 2020 om etablering af en midlertidig lønkompensationsordning og regler fastsat i medfør heraf
uanset bestemmelser i kollektiv overenskomst, anden lovgivning, eller hvad der i øvrigt er aftalt mellem
arbejdsgiver og lønmodtager, kan hjemsende en lønmodtager under de betingelser, som gælder i medfør af
aktstykke nr. 108 afgjort den 17. marts 2020 om etablering af en midlertidig lønkompensationsordning og
regler fastsat i medfør heraf. Hjemsendelse kan ske med 1 dags varsel.
Bestemmelsen indebærer, at gældende bestemmelser i kollektive overenskomster og individuelle
ansættelseskontrakter kan fraviges, i det omfang det er nødvendigt for, at arbejdsgiveren kan imødekomme
sine forpligtelser i medfør af lønkompensationsordningen, uden at dette kan betragtes som brud på
overenskomsten eller misligholdelse af ansættelsesforholdet.
Bestemmelsen indebærer endvidere, at ferielovens sædvanlige varslingsbestemmelse for øvrige feriedage og
anden ansættelsesretlig lovgivning, herunder funktionærloven, kan fraviges i det omfang, at det er
nødvendigt for, at arbejdsgiveren som led i lønkompensationsordningen kan sende lønmodtageren hjem med
1 dags varsel og undlade at betale løn til lønmodtageren i en periode på 5 arbejdsdage i
hjemsendelsesperioden. Arbejdsgiverens anvendelse af et forkortet varsel ved hjemsendelse i forbindelse
med lønkompensationsordningen anses ikke i denne sammenhæng for en væsentlig vilkårsændring, som kan
sidestilles med en opsigelse.
Til § 3
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
Efter gældende ret har en lønmodtager ret til løn som fastsat i den individuelle ansættelseskontrakt, der er
indgået mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, eller i en kollektiv overenskomst, der omfatter det
pågældende ansættelsesforhold. Til gengæld har lønmodtageren en forpligtelse til at arbejde i det omfang,
det tilsvarende er fastsat i ansættelseskontrakten eller den kollektive overenskomst.
Lønkompensation i medfør af den midlertidige lønkompensationsordning for fyringstruede medarbejdere
som følge af COVID-19 indebærer, at den lønmodtager, som arbejdsgiveren modtager lønkompensation for,
sendes hjem i den periode, som der modtages kompensation for, og at lønmodtageren ikke må arbejde i den
pågældende periode. Lønmodtageren har ret til den aftalte løn i hjemsendelsesperioden, dog med undtagelse
af en periode på 5 dage.
Det fremgår af den gældende ferielovs § 48 a, at ferie optjent i perioden fra den 1. januar 2019 til den 31.
august 2019, og ferie overført fra tidligere ferieår, kan afholdes i perioden fra den 1. maj 2020 til den 31.
august 2020 i det såkaldte forkortede ferieår i overgangen mellem den gamle og den nye ferielov.
Lønmodtageren kan herved have optjent op til 16,64 feriedage til brug i det forkortede ferieår.
Efter § 15, stk. 1, i den gældende ferielov fastsætter arbejdsgiveren efter forhandling med lønmodtageren,
hvornår ferien skal holdes. Arbejdsgiveren skal under hensyntagen til virksomhedens drift så vidt muligt
imødekomme lønmodtagerens ønske om, hvornår ferien skal holdes, herunder lønmodtagerens ønske om, at
hovedferien holdes i lønmodtagerens barns skolesommerferie. Det følger af § 15, stk. 2, at arbejdsgiveren så
tidligt som muligt skal meddele lønmodtageren, hvornår ferien skal holdes. Arbejdsgiveren skal give
meddelelsen senest 3 måneder før hovedferien begynder, og senest en måned før ferien begynder for øvrige
feriedage, medmindre særlige omstændigheder hindrer dette.
I
§ 3, stk. 1,
foreslås det, at en lønmodtager, der er hjemsendt i medfør af § 2 ikke betragtes som opsagt og
har ret til den aftalte løn i hjemsendelsesperioden, jf. dog stk. 2.
Hjemsendelsesperioden er den periode, der påbegyndes, når arbejdsgiveren hjemsender lønmodtageren i
medfør af den foreslåede § 2, og som afsluttes, når lønmodtageren enten genoptager arbejdet, opsiges eller
selv siger op. På dette tidspunkt indtræder lønmodtageren i de ansættelsesvilkår, der var gældende på
tidspunktet for hjemsendelsen, jf. den foreslåede § 3, stk. 5. I den situation hvor lønmodtageren fortsat er
hjemsendt på et andet grundlag, f.eks. i medfør af hjemsendelsesbestemmelser i en kollektiv overenskomst,
og hvor virksomheden ikke længere modtager lønkompensation, anses lønmodtageren også som indtrådt i de
ansættelsesvilkår, der var gældende på tidspunktet for hjemsendelsen.
I
§ 3, stk. 2,
foreslås det, at en lønmodtager uanset det foreslåede stk. 1 ikke har ret til den aftalte løn for en
periode svarende til i alt 5 arbejdsdage i hjemsendelsesperioden. Lønmodtageren kan vælge, om de 5
arbejdsdage, skal afholdes som opsparet ferie, afspadsering eller anden opsparet frihed i
ansættelsesforholdet. Lønmodtageren kan endvidere efter aftale med arbejdsgiveren anvende opsparet frihed,
som lønmodtageren opnår ret til på et senere tidspunkt i ansættelsesforholdet. Dette kan f.eks. være særlige
feriefridage eller omsorgsdage, som lønmodtageren opnår ret på et senere tidspunkt i ansættelsesforholdet.
Lønkompensationsordningen gælder fra den 9. marts til den 9. juni 2020, og opsparet ferie, afspadsering,
eller anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet, der er afviklet i denne periode, tæller med i opgørelsen af
de 5 arbejdsdage. Det betyder, at i tilfælde, hvor arbejdsgiveren søger lønkompensation for en periode forud
for denne lovs ikrafttræden, og hvor lønmodtageren efter aftale med arbejdsgiver helt eller delvist i denne
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
periode har afspadseret, brugt opsparet ferie eller lignende i forbindelse med hjemsendelse, indgår disse dage
i kvoten på 5 arbejdsdage, som således helt eller delvist vil kunne placeres på dage forud for denne lovs
ikrafttræden.
I
§ 3, stk. 3,
foreslås det, at har lønmodtageren ikke opsparet ferie, afspadsering eller anden frihed i
ansættelsesforholdet, kan lønmodtageren uanset bestemmelser i kollektiv overenskomst, anden lovgivning,
eller hvad der i øvrigt er aftalt mellem arbejdsgiver og lønmodtager, vælge at holde op til 5 feriedage, som er
opsparet i perioden fra den 1. januar 2019 til den 31. august 2019, i den del af hjemsendelsesperioden, hvor
lønmodtageren ikke får løn, jf. stk. 2, 1. pkt.
Det betyder bl.a., såfremt lønmodtageren ikke har opsparet ferie, afspadsering eller anden frihed i
ansættelsesforholdet, kan lønmodtageren uanset § 48 a, stk. 1, i lov om ferie, jf. lovbekendtgørelse nr. 1025
af 4. oktober 2019, vælge at holde op til 5 feriedage, som er opsparet i perioden fra den 1. januar 2019 til den
31. august 2019 i den del af lønkompensationsperioden, hvor lønmodtageren ikke får løn, jf. stk. 2, 1. pkt.
Det foreslås endvidere, at lønmodtageren, hvor der ikke er opsparet ferie, afspadsering eller anden frihed i
ansættelsesforholdet, kan vælge at holde tjenestefri uden løn i perioden.
Forslaget giver mulighed for, at lønmodtageren kan holde op til 5 feriedage før 1. maj 2020, som ellers var
tiltænkt afholdt i det forkortede ferieår fra 1. maj 2020 til den 31. august 2020. Det er en betingelse, at
lønmodtageren ikke kan få dækket løntabet ved optjent ferie til brug i dette ferieår, afspadsering eller anden
betalt frihed. Ferien skal holdes på en eller flere af de 5 arbejdsdage, hvor lønmodtageren skal holde
tjenestefri uden løn. Det er op til den enkelte lønmodtager at gøre brug af retten. Bestemmelsen er en
undtagelse til § 15, stk. 1, i den gældende ferielov, hvorefter det er arbejdsgiveren, som i sidste ende
fastsætter ferien, idet det netop i denne konkrete situation er lønmodtageren, der vælger at holde ferien for at
dække en periode uden ret til løn.
Der vil ved bekendtgørelse i medfør af lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. blive fastsat regler om, at de
foreslåede regler om muligheden for at fremrykke afholdelse af optjent ferie efter ferieloven i forbindelse
med ordningen om lønkompensation finder tilsvarende anvendelse for feriedagpenge. Det betyder, at dage
med feriedagpenge, der er optjent til afholdelse i ferieåret 1. maj 2020
–
31. august 2020 kan afholdes inden
1. maj 2020.
I tilfælde af, at lønmodtageren ikke i samtlige 5 dage har mulighed for at afholde allerede opsparet frihed
eller opsparet frihed, som tildeles senere i ansættelsesforholdet, er det forudsat i lønkompensationsordningen,
at lønmodtagen må holde tjenestefri uden løn i de resterende dage.
For at undgå enhver tvivl om hvilke regler, der gælder, får bestemmelsen forrang for modsatrettede
bestemmelser i kollektive og individuelle aftaler samt andre fastsatte regler.
I
§ 3, stk. 4,
foreslås det, at arbejdsgiveren efter forhandling med lønmodtageren fastsætter, hvornår den
periode, hvor lønmodtageren ikke modtager løn, jf. stk. 2, skal afholdes. Perioden skal placeres
forholdsmæssigt over hjemsendelsesperioden, og arbejdsgiveren skal under hensyntagen til virksomhedens
forhold så vidt muligt imødekomme lønmodtagerens ønske herom.
 BEU, Alm.del - 2019-20 - Bilag 171: Lov om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med COVID-19, fra beskæftigelsesministeren
Bestemmelsen indebærer, at den endelige beslutning om, hvornår perioden på 5 dage uden løn placeres, er
arbejdsgiveren, men at dagene skal placeres forholdsmæssigt. Det betyder fx, at såfremt lønmodtageren er
hjemsendt i 3 måneder, skal de 5 dage placeres jævnt over perioden. Det kan fx ske ved, at 2 af dagene
placeres i den første måned, 2 dage placeres i den anden måned, og 1 dag placeres i den sidste måned af
hjemsendelsesperioden. Arbejdsgiveren har en forpligtelse til at imødekomme lønmodtagerens ønske i videst
muligt omfang.
I
§ 3,
stk.
5,
foreslås det, at såfremt hjemsendelsen afbrydes, fordi lønmodtageren genoptager arbejdet eller
ophører i ansættelsesforholdet, indtræder lønmodtageren i de ansættelsesvilkår, der var gældende på
tidspunktet for hjemsendelsen. Det betyder blandt andet, at lønmodtageren fra tidspunktet for genoptagelsen
af arbejdet eller opsigelsen har krav på løn og ansættelsesvilkår, herunder opsigelsesvarsler, i
overensstemmelse med det ansættelsesgrundlag, der var gældende på hjemsendelsestidspunktet. Det betyder
også, at feriedage og anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet, der ikke er afholdt på tidspunktet for
genoptagelsen af arbejdet eller afskedigelsen, ikke anses for afviklet. I den situation hvor lønmodtageren
afskediges, siger op eller hvor virksomheden går konkurs i hjemsendelsesperioden og de 5 dage er afviklet,
vil lønmodtageren vil ikke blive kompenseret herfor. Det gælder heller ikke i den situation, hvor
lønmodtageren har holdt tjenestefri uden løn.
Til § 4
Det foreslås i
§ 4, stk. 1,
at loven træder i kraft ved bekendtgørelsen i Lovtidende, da det er absolut
påkrævet, at loven træder i kraft så tidligt som muligt, således at retsstillingen er afklaret for de arbejdsgivere
og lønmodtagere, som bliver omfattet af lønkompensationsordningen.
Det foreslås i
§ 4, stk. 2,
at lovforslaget kan stadfæstes straks efter dets vedtagelse. Ifølge grundlovens §
42, stk. 7, kan et lovforslag, som kan undergives folkeafstemning, i særdeles påtrængende tilfælde stadfæstes
straks efter dets vedtagelse, når forslaget indeholder bestemmelse herom. I den forbindelse bemærkes, at
forslaget skal medvirke til at afbøde de negative økonomiske konsekvenser, som spredningen af COVID-19
allerede har og vil kunne få, og at det er afgørende, at den statslige lønkompensationsordning etableres
snarest muligt efter lovens ikrafttrædelse.
Til § 5
Det foreslås i
§ 5,
at loven ikke gælder for Færøerne og Grønland.