LIU, Alm.del - 2018-19 (2. samling) - Bilag 2: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år

Ligestillingsudvalget 2018-19 (2. samling)
LIU Alm.del Bilag 2
Offentligt

KØN

STATUS 2019

KØN – STATUS 2019

Forfatter: Bjarke Oxlund

Redaktion: Lise Garkier Hendriksen, Emil Kiørboe, Janne Bruvoll, Maria Ventegodt og

Louise Holck (ansv.)

Grafer/behandling af statistikdata: Sarah Kajander Holmer

Redaktionen er afsluttet i februar 2019.

Denne rapport er en af tre rapporter, hvori Institut for Menneskerettigheder gør status over

menneskerettighedssituationen på ligebehandlingsområdet. De andre rapporter omhandler

handicap og etnisk oprindelse. Rapporterne behandler udvalgte menneskeretlige emner og

giver anbefalinger til forbedring af menneskeretsbeskyttelsen i Danmark. Instituttet udgiver

lignende rapporter inden for en række andre emner.

Se mere på www.menneskeret.dk/status.

e-ISBN: 978-87-93605-77-0

Forsidebillede: Mette Schak Dahlmann er uddannet murersvend med højeste udmærkelse,

men alligevel har hun haft svært ved at finde arbejde på grund af sit køn. Derfor er Mette

nu en aktiv stemme i den offentlige debat og sidder med i blandt andet Dansk Byggeris

Kvinderåd. Foto: Niels Åge Skovbo

Layout: Hedda Bank

Oversættelse til engelsk: GlobalDenmark

Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution

Wilders Plads 8K

1403 København K

Telefon 3269 8888

menneskeret.dk

Denne publikation eller dele af den må reproduceres til ikke-kommerciel brug med tydelig

angivelse af kilden.

Vi tilstræber, at vores udgivelser bliver så tilgængelige som muligt. Vi bruger for eksempel

store typer, korte linjer, få orddelinger, løs bagkant og stærke kontraster. Læs mere om

tilgængelighed på menneskeret.dk/tilgaengelighed

INDHOLD

RESUMÉ

SUMMARY

KAPITEL 1 – INDLEDNING

KAPITEL 2 –UDVIKLINGEN I DE SENESTE ÅR

2.1 Udviklingen i tal

2.2 Menneskeretlige forbedringer

2.3 Nye udfordringer

2.4 Principielle afgørelser på området

2.5 Internationale organers vurdering af danske forhold

KAPITEL 3 – MENNESKERETTEN OG DANSK LOVGIVNING

3.1 Kort om den internationale ramme

3.2 Kort om de danske regler på området

KAPITEL 4 – SEXCHIKANE

4.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Klart krav om beskyttelse mod sexchikane

4.2 Danske forhold: Behov for styrket beskyttelse og bedre statistiske undersøgelser

4.3 Konklusion og anbefalinger

KAPITEL 5 – VOLD

5.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Klart fokus på kønsbaseret vold

5.2 Danske forhold: Fra ”kønsbaseret vold” til ”vold i nære relationer”

5.3 Konklusion og anbefalinger

KAPITEL 6 – DEMOKRATISK DELTAGELSE OG REPRÆSENTATION

6.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Lige adgang til deltagelse og medbestemmelse

6.2 Danske forhold: Høj valgdeltagelse, men få politiske poster

6.3 Konklusion og anbefalinger

KØN – STATUS 2019

KAPITEL 7 – KVINDER I LEDELSE

7.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Lige adgang til indflydelse

7.2 Danske forhold: Måltal uden konsekvenser

7.3 Konklusion og anbefalinger

KAPITEL 8 – LIGELØN

8.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Ligeløn for samme arbejde og arbejde af samme værdi

8.2 Danske forhold: Uforklarede lønforskelle, livsindkomst og lønåbenhed

8.3 Konklusion og anbefalinger

KAPITEL 9 – LGBTI

9.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Bedst beskyttelse i europa

9.2 Danske forhold: Frem mod et diskriminationsforbud uden for arbejdsmarkedet

9.3 Konklusion og anbefalinger

KAPITEL 10 FORÆLDRE OG BØRN

10.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Respekt for privat- og familieliv

10.2 Danske forhold: Behov for bedre kønsfordeling i forhold til erhvervsarbejde og

hjemmearbejde

10.3 Konklusion og anbefalinger

NOTER

RESUMÉ

MENNESKERETTIGHEDER OG KØN

Menneskeretten beskytter alle menneskers

rettigheder, og forbuddet mod diskrimination

og fremme af ligestilling står centralt i

menneskeretten. Forbuddet mod diskrimination

på baggrund af køn fremgår enten direkte

eller indirekte i alle menneskerettigheds-

konventioner.

Ethvert menneske, uanset køn, har krav på

lige adgang til de til enhver tid gældende

rettigheder uden diskrimination. Lighedskravet

indebærer, at staten har en forpligtelse både

til at sikre ligebehandling og til at forhindre

diskrimination. Diskrimination af kvinder er et

globalt problem, og FN’s Kvindekonvention

handler specifikt om at sikre kvinder lige

adgang til beskyttelse og om at fremme

reel ligestilling mellem mænd og kvinder

i samfundet. Der findes også specifikke

menneskerettighedskonventioner om

eksempelvis vold i nære relationer, der har et

særligt fokus på at beskytte kvinder i udsatte

situationer.

EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder,

EU-traktaterne og en række ligestillings-

direktiver sikrer med nyere og mere

detaljerede regler kønsligestilling bredt i

samfundet. EU’s indsatser handler om at

fremme kønsligestilling både ved at beskytte

mennesker mod diskrimination og ved at sikre

lige muligheder.

I denne rapport giver vi et overblik over

menneskeretten og udviklingen vedrørende

kønsligestilling. Vi ser derefter på syv temaer

med anbefalinger til forbedringer af den

menneskeretlige beskyttelse i Danmark:

•

Sexchikane

Vold

Demokratisk deltagelse og repræsentation

Kvinder i ledelse

Ligeløn

LGBTI

Forældre og børn.

DEN MENNESKERETLIGE UDVIKLING I DE

SENESTE ÅR

Generelt går udviklingen mod en højere grad

af ligestilling mellem kønnene langsomt i

Danmark. Den mest bemærkelsesværdige

udviklingstendens er, at kvinder år for år øger

deres uddannelsesmæssige overtag i forhold

til mænd, mens der stort set ingen forandring

sker for kvinders og mænds uddannelsesvalg

eller kvinders magt og indflydelse i politik og

på arbejdsmarkedet. Lønforskellene mellem

mænd og kvinder er mindsket en lille smule,

mens mænd tager en smule mere barsel end

tidligere.

Uønsket billeddeling udgør en ny udfordring

for særligt unge mennesker, der udstyret med

mobiltelefoner og forbundet via sociale medier

kan dele intime billeder med en kæmpe

elektronisk omverden. Det kræver blot et enkelt

tryk på en tast. Både sociale medieplatforme

og politimyndighederne kæmper med at finde

fodfæste i forhold til, hvordan udviklingen skal

håndteres, hvordan sager skal efterforskes, og

hvilke regler der gælder.

KØN – STATUS 2019

Den største retlige udvikling inden for

kønsområdet sker i disse år gennem

enkeltsagsafgørelser ved Den Europæiske

Menneskerettighedsdomstol i sager om

lesbiske, bøsser, biseksuelle, trans- og

interkønnede (LGBTI). Dommene er navnlig

med til at sikre LGBTI-personer bedre

rettigheder til privat- og familieliv.

I august 2018 trådte et forbud mod tildækning

af ansigtet i det offentlige rum i kraft, som

forventes særligt at ville ramme kvinder med

muslimsk baggrund.

RAPPORTENS VÆSENTLIGSTE

ANBEFALINGER

Institut for Menneskerettigheder anbefaler, at:

• regeringen sikrer, at det forbud

mod sexchikane, som findes i EU’s

ligebehandlingsdirektiv og de

danske ligebehandlingsregler, også

håndhæves på arbejdsmiljøområdet og

undervisningsområdet.

• de politiske partier opstiller flere kvinder

og anvender en prioriteret opstillingsform,

såsom kredsvis opstilling med partiliste, for at

øge chancerne for at få kvinder valgt.

• store virksomheder gør brug af

offentlige opslag, når de skal besætte

bestyrelsesposter, og at de bruger

rekrutteringsfirmaer og kvindenetværk til at

identificere kvalificerede kvinder.

• arbejdsmarkedets parter oplyser de ansatte

om, at de ifølge ligelønsloven har ret til

at drøfte løn og udveksle lønoplysninger

indbyrdes.

• regeringen indfører et diskriminationsforbud

for LGBTI uden for arbejdsmarkedet,

som giver klageadgang til

Ligebehandlingsnævnet.

• arbejdsmarkedets parter og regeringen tager

forskud på EU-forslaget om øremærket

barsel ved at tage initiativ til at fremme en

mere ligelig fordeling af barselsorlov mellem

mænd og kvinder.

SUMMARY

HUMAN RIGHTS AND GENDER

Human rights law protects the rights of all

people, and the principle of non-discrimination

and the promotion of equality is therefore

central to human rights law. Prohibition against

discrimination on the grounds of gender is

either directly or indirectly included in all

human rights conventions.

Any person, irrespective of gender, has equal

access to all relevant human rights without

discrimination. The equality requirement

entails that the state is obligated to ensure

equal treatment and prevent discrimination.

Discrimination against women is a global

problem, and the UN Convention on the

Elimination of All Forms of Discrimination

against Women specifically secures women

equal access to protection and it promotes real

equality between men and women in society.

There are also human rights conventions that

focus specifically on protecting women in

vulnerable situations, e.g. on violence against

women in intimate relationships.

Recent and more detailed regulations in the

EU Charter on Fundamental Rights, EU treaties

and a number of gender equality directives

ensure increased gender equality in society. EU

efforts focus on increasing gender equality by

protecting people against discrimination and

ensuring equal opportunities.

In this report we present an overview of human

rights law and recent developments concerning

gender equality. We then examine seven topics

in more detail, and present recommendations

for improvements to the protection of human

rights in Denmark:

•

Sexual harassment

Violence

Democratic participation and representation

Women in management

Equal pay

LGBTI

Parents and children

DEVELOPMENTS IN HUMAN RIGHTS IN

RECENT YEARS

In general, there is slow progress towards

increased gender equality in Denmark. The

most remarkable development tendency is

that year after year the educational level of

women continues to overtake that of men, and

yet there is almost no change with regard to

the educational choices of men and women or

women’s power and influence in politics and

the labour market. The pay gap between men

and women has decreased slightly and men

are taking slightly longer parental leave than

previously.

Unwanted photo-sharing is a new concern,

particularly for young people who via

smartphones and social media can share

intimate photographs with a vast world online.

At the push of a single button. Social media

platforms and police services are working hard

to find a way to deal with this development,

investigate cases and determine which

regulations apply.

KØN – STATUS 2019

The most significant legal development for

gender equality is taking place via individual

rulings in LGBTI cases at the European Court

of Human Rights. These rulings help secure

improved rights to privacy and family life for

LGBTI persons.

In August 2018, a ban on face-covering

garments in public came into effect. The ban

is expected to effect women with a Muslim

background in particular.

THE KEY RECOMMENDATIONS OF THE

REPORT

The Danish Institute for Human Rights

recommends that:

• the Government ensure that the prohibition

on sexual harassment in the EU Equal

Treatment Directive and Danish equal

treatment regulations is also enforced in

areas such as occupational health and safety

and education.

• political parties have more female candidates

and make use of a “standing by district”

list organisation to increase the chances of

women being elected.

• large companies publish job ads for board

positions publically and that they use

recruitment agencies and female networks to

identify qualified women.

• the social partners inform employees that,

pursuant to the Equal Pay Act, employees are

authorised to discuss salaries and exchange

information concerning salaries.

• the Government introduce a ban on

discrimination of LGBTI persons outside the

labour market, which will them give LGBTI

persons the right of appeal to Board of Equal

Treatment.

• the Government and the social partners, in

anticipation of the EU proposal for earmarked

parental leave, take steps to promote a more

equal balance of parental leave between men

and women.

KAPITEL 1

INDLEDNING

Køn er et af de mest fundamentale forhold

i menneskers liv, som kan få afgørende

betydning for den enkeltes muligheder og

livsforløb. I Danmark siger vi ofte, at vi ”har

ligestilling”. Og rigtigt er det, at piger og drenge

i udgangspunktet har de samme muligheder.

Men ser vi på, hvordan det går for mænd og

kvinder over et helt liv, tegner der sig et mere

nuanceret billede. Nok har kønnene de samme

muligheder ved startlinjen, men de kommer

ikke altid i mål sammen. Denne rapport belyser

derfor nogle af de udfordringer, som Danmark

har i forhold til at sikre ligestilling mellem

kønnene i en række forskellige sammenhænge.

For selvom Danmark er et land kendt for

ligestilling, har vi problemer med sexchikane

og vold mod kvinder. Til trods for verdens

højeste uddannelsesniveau for kvinder er det

alt for få kvinder, der når til de højeste poster

i politik og forretnings- og organisationslivet.

Kvinder tjener heller ikke lige så meget som

mænd, mens mænd omvendt ikke holder så

meget barsel, som de ønsker.

Endelig adresserer rapporten også situationen

for grupper, der bryder normer for køn og

seksualitet. Efter tre årtier med progressiv

politik på området for seksuel orientering

og kønsidentitet, er det nemlig stadig sådan,

at bøsser, lesbiske, biseksuelle og trans-

og interkønnede har en langt dårligere

trivsel og sundhed sammenlignet med

almenbefolkningen.

KAPITEL 2

UDVIKLINGEN I DE SENESTE ÅR

Generelt går udviklingen frem mod en højere

grad af ligestilling mellem kønnene langsomt i

Danmark. Det mest bemærkelsesværdige er, at

kvinder år for år øger deres uddannelsesmæssige

overtag i forhold til mænd, mens udviklingen

er gået i stå, når vi taler om uddannelsesvalg

og kvinders magt og indflydelse i politik og på

arbejdsmarkedet. Lønforskellene mellem mænd

og kvinder mindskes en lille smule, mens mænd

tager en smule mere barsel end tidligere.

2.1 UDVIKLINGEN I TAL

Det er positivt, at Danmarks Statistik i 2017

lancerede det første samlede statistiske

overblik over ligestillingsområdet i Danmark på

www.dst.dk/ligestilling. På dette website, som

hedder ”Ligestilling i Danmark”, finder man alle

de væsentligste statistikker over, hvordan det

går mænd og kvinder her til lands.

De følgende grafer og figurer er næsten alle

baseret på tal fra det nye website.

Figur 1 viser, at beskæftigelsesfrekvensen er

høj for både mænd og kvinder i Danmark, men

at der fortsat er en betragtelig lønforskel i

mændenes favør, selvom den er reduceret med

3 procentpoint i løbet af perioden 2008-2016.

FIGUR 1: BESKÆFTIGELSE OG LØN, 2008-2016

Beskæftigelsesfrekvens og lønforskel opdelt på køn

100 %

90 %

80 %

70 %

60 %

50 %

40 %

30 %

20 %

10 %

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Lønforskel

2016

Beskæftigelsesfrekvens, kvinder

Beskæftigelsesfrekvens, mænd

16 %

15 %

14 %

13 %

78 %

74 %

72 %

74 %

71 %

74 %

70 %

73 %

70 %

73 %

70 %

74 %

70 %

74 %

70 %

75 %

71 %

Kilde: Danmarks Statistik

Note: Beskæftigelsesfrekvensen angiver hvor stor en andel af befolkningen mellem 16 og 64 år, som er i beskæftigelse. Lønforskellen

angiver forskellen mellem mænds og kvinders løn set i forhold til mænds løn.

KØN – STATUS 2019

. 2004 blev

det første år, hvor flere kvinder end mænd

i aldersgruppen 30-34 år havde en lang

videregående uddannelse. Se figur 2.

Når det kommer til magt og indflydelse

i det politiske felt, har der kun været en

begrænset udvikling i det nye årtusinde.

Blandt folketingsmedlemmer faldt andelen af

FIGUR 2: LANG VIDEREGÅENDE UDDANNELSE, 1987-2018

Procentandele af 30-34-årige kvinder og mænd, der har taget en længere videregående uddannelse

25 %

20 %

15 %

10 %

2005

2000

2002

2004

2008

2009

2006

2003

2007

2015

2001

2010

1995

2012

2014

Kvinder

Mænd

Kilde: Danmarks Statistik

2018

1990

2016

1988

1989

1992

1994

1998

1999

1996

2013

1993

2017

1987

1997

2011

1991

21 0)('&%$# " ! © ¨§¦ ¥¤£¢¡v

kvinder til 37 procent ved valget i 2015, mens

kvindelige kommunalpolitikere præsterede en

stigning på 3 procentpoint fra 30 til 33 procent

fra kommunalvalget i 2013 til kommunalvalget i

2017. Se figur 3.

Figur 4 viser, at fædre kun holder 8 procent af

forældreorloven for nyfødte børn, mens mødre

holder 92 procent af orloven.

YXWVUTSRQPH GFEDCBeA@987 6543l

KØN – STATUS 2019

FIGUR 3: KVINDER I POLITIK, 2001-2017

Procentandele af kvinder i politik

50 %

45 %

40 %

35 %

30 %

25 %

20 %

15 %

10 %

32 %

27 %

38 %

39 %

37 %

32 %

30 %

29 %

42 %

39 %

39 % 40 %

37 %

41 %

33 %

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Folketing

Ministre

Byråd

Kilde: Danmarks Statistik og egne opgørelser

Note: Folketing er opgjort i år med folketingsvalg. Byråd er opgjort i år med kommunalvalg. Ministre er opgjort i år, hvor nye regeringer

dannedes.

FIGUR 4: FÆDRES OG MØDRES FORÆLDREORLOV, 2003-2015

Antal dage

250

200

Procentvis fordeling af forældreorlov mellem kønnene

150

100

98%

96%

95%

94%

93%

92%

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Kvinder

Mænd

Kilde: Danmarks Statistik

Note: Opgørelsen indeholder det gennemsnitlige antal forældreorlovsdage, fædre og mødre har taget. Dagene indeholder ikke morens

barselsorlov (98 dage) eller farens fædreorlov (14 dage). Opgørelsen indeholder kun de børns familier, hvor moren og faren bor sammen,

og de begge er berettigede til barselsdagpenge.

KØN – STATUS 2019

2.2 MENNESKERETLIGE FORBEDRINGER

yw vøu tsr qpihog fed cbx

de ﬂeste retlige ændringer via EU-direktiver.

I forhold til mænds ret til barsel er det derfor

centralt, at EU-Kommissionen

den 26. april

2017 fremsatte et forslag om et nyt direktiv om

balance mellem arbejdsliv og privatliv,

der

vil påvirke de danske regler om forældreorlov

og indføre øremærket barsel til mænd.

Ifølge forslaget skal der indføres øremærket

forældreorlov til begge barnets forældre,

som fastsættes til at være to måneder for

hver af barnets forældre. Forslaget er på vej

igennem EU’s institutioner, og Europarådet

indgik således i januar 2019 en foreløbig

aftale med Europa-Parlamentet om forslagets

implementering.

Efter Institut for Menneskerettigheders

opfattelse er øremærket barsel til mænd et

af de mest effektive værktøjer til at skabe

ligestilling mellem mænd og kvinder, fordi

det er med til at rykke på den kønsbaserede

opdeling mellem hjem og arbejde.

2018-overenskomsterne endte med, at der

blev afsat et mindre beløb til en ligelønspulje

på både det kommunale og det regionale

område.

Det er positivt, fordi det er et første

skridt hen imod en anerkendelse af de

historiske lønforskelle, der gør sig gældende

mellem mande- og kvindedominerede fag.

I 2018 kom den såkaldte Umbrella-sag,

hvor 1.005 unge danskere blev sigtet efter

straffelovens § 235, stk. 1 og 2, om henholdsvis

udbredelse og besiddelse af børnepornografi

(defineret som pornografiske fotos eller film

af personer under 18 år). Alle tiltaler tog

udgangspunkt i to sexvideoer med en 15-

årig dreng og en 15-årig pige. Med henblik

på at få fastlagt praksis blev der ført i alt ni

prøvesager ved domstolene. I byretten blev de

tiltalte dømt efter straffelovens bestemmelse

om børnepornografi, men sagerne blev

efterfølgende anket til landsretten. Landsretten

frifandt en person, mens tre andre fik ændret

en betinget dom til en bøde.

I nogle af

sagerne er der dømt efter børnepornografi-

bestemmelsen, mens der i andre sager er dømt

for blufærdighedskrænkelse og for uberettiget

at videregive billeder af private forhold. Én af

prøvesagerne blev anket til Højesteret, som

den 11. januar 2019 slog fast, at der var tale

om særdeles krænkende videomateriale af

en person under 18 år, og at tiltalte derfor blev

dømt for overtrædelse af straffelovens § 235,

stk. 1, om børnepornografi.

De to forurettede

fik endvidere tilkendt tortgodtgørelse.

Folketinget har i december 2018 vedtaget en

lovændring, der udvider området for, hvornår

det er strafbart at videregive meddelelser

eller billeder om en andens private forhold,

herunder nøgenbilleder.

I august 2018 trådte et forbud mod tildækning

af ansigtet i det offentlige rum i kraft, som

forventes særligt at ville ramme kvinder med

muslimsk baggrund.

2.4 PRINCIPIELLE AFGØRELSER PÅ

OMRÅDET

Landsretten har slået fast, at et juridisk

kønsskifte skal slå igennem, så en person, der

før undfangelsen af barnet havde fået juridisk

kønsskifte fra kvinde til mand, kan registreres

2.3 NYE UDFORDRINGER

Uønsket billeddeling udgør en ny udfordring

for særligt unge mennesker, der udstyret med

mobiltelefoner og forbundet via sociale medier

kan dele intime billeder med en kæmpe

elektronisk omverden. Det kræver blot et enkelt

tryk på en tast. Både sociale medieplatforme

og politimyndighederne kæmper med at finde

fodfæste i forhold til, hvordan udviklingen

skal håndteres, samt hvordan sager skal

efterforskes, og hvilke regler der gælder.

KØN – STATUS 2019

som far, hvis børnelovens bestemmelser i øvrigt

er overholdt.

2.5 INTERNATIONALE ORGANERS

VURDERING AF DANSKE FORHOLD

Europarådets ekspertgruppe, Group of Experts

on Action against Violence against Women and

Domestic Violence (GREVIO), gennemgik i

2017, hvordan Danmark opfylder Konventionen

om Forebyggelse og Bekæmpelse af

Vold mod Kvinder og Vold i Hjemmet

(Istanbulkonventionen). GREVIO’s rapport

udkom i efteråret 2017 og bød på omfattende

kritik af Danmark. Blandt andet kritiserede

ekspertgruppen, at Danmark anvender

kønsneutrale termer om vold, selvom forskning

viser, at voldsudøvere i al overvejende grad er

mænd, mens voldsofre som oftest er kvinder.

GREVIO opfordrede de danske myndigheder

til at afsætte flere ressourcer til forebyggelse,

beskyttelse og efterværn af vold mod kvinder.

GREVIO opfordrede også til, at kvinder af

anden etnisk herkomst end dansk bliver bedre

inkluderet i den danske indsats. GREVIO

kritiserede endvidere Danmark for at mangle

kønsopdelte data på vold, ligesom GREVIO

anbefalede, at politiet registrerer kønnet på

henholdsvis voldsudøvere og voldsofre i deres

registre. Endelig anbefalede GREVIO, at:

• Danmark indfører en særskilt straffelovs-

bestemmelse til kriminalisering af psykisk

vold.

• Voldtægtsparagraffen ændres, så der indføres

en definition af voldtægt, som er baseret på,

at der kræves samtykke til samleje.

• De danske domstole i højere grad tager højde

for, at konventionen har fastlagt, hvad der er

skærpende omstændigheder.

Det Europæiske Institut for Ligestilling

mellem Mænd og Kvinder (European Institute

for Gender Equality – EIGE) præsenterede

i oktober 2017 sit ligestillingsbarometer

for EU-landene, hvor Danmark fulgte lige i

hælene på Sverige, som det mest ligestillede

land i EU.

Mens Danmark klarer sig helt

suverænt, hvad angår kvinders uddannelse og

arbejdsmarkedsdeltagelse, halter det lidt mere

med ligestillingen i forhold til kvinders adgang

til magt, penge og indflydelse. Danske mænds

dårlige sundhedstilstand trækker også ned i

EIGE’s vurdering.

KAPITEL 3

MENNESKERETTEN OG DANSK LOVGIVNING

3.1 KORT OM DEN INTERNATIONALE

RAMME

Menneskeretten beskytter alle menneskers

rettigheder, og forbuddet mod diskrimination

står derfor centralt i menneskeretten.

Forbuddet mod diskrimination på baggrund af

køn fremgår enten direkte eller indirekte i alle

menneskerettighedskonventioner.

Princippet om lighed og ikke-diskrimination

er nedfældet i FN’s Verdenserklæring

om Menneskerettigheder fra 1948. I FN-

systemet finder man endvidere beskyttelse

mod kønsdiskrimination i FN’s Konvention

om Borgerlige og Politiske Rettigheder og

FN’s Konvention om Økonomiske, Sociale

og Kulturelle Rettigheder. Endvidere findes

beskyttelse mod diskrimination af kvinder

i FN’s Konvention om Afskaffelse af Alle

Former for Diskrimination Imod Kvinder

(Kvindekonventionen).

FN’s Konvention om Borgerlige og Politiske

Rettigheder forpligter staterne til at sikre

anerkendelse af konventionens rettigheder

uden forskelsbehandling af nogen slags,

herunder på grund af køn.

Konventionen

bestemmer også, at alle skal være lige

for loven, og at lovgivningen generelt skal

forbyde enhver form for forskelsbehandling.

Endelig indeholder konventionen en artikel

om mænds og kvinders lige ret til at nyde

alle konventionens borgerlige og politiske

rettigheder. FN’s Konvention om Økonomiske,

Sociale og Kulturelle Rettigheder indeholder

tilsvarende et krav om, at konventionens

rettigheder skal kunne nydes uden

forskelsbehandling på grund af køn.

Kvindekonventionen sigter specifikt på

kvinders situation med det formål at forbedre

deres position på alle samfundsområder.

Udgangspunktet for konventionen er de

særlige problemer og behov, som kvinder,

herunder særligt udsatte grupper af kvinder,

har overalt i verden.

Konventionen kan få betydning som

fortolkningsbidrag i forhold til eksempelvis

anvendelse af positiv særbehandling med sigte

på at fremskynde faktisk ligestilling mellem

kvinder og mænd eller i forhold til ”afskaffelse

af fordomme, sædvaner og al anden adfærd,

som hviler på den opfattelse, at det ene køn er

mere eller mindre værd end det andet, eller på

fastlåste kønsroller”.

FN’s konvention om barnets rettigheder

(Børnekonventionen) beskytter børn mod

diskrimination på grund af køn i forbindelse

med f.eks. konventionens rettigheder til

uddannelse og sundhed.

Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO)

under FN har vedtaget en række konventioner

vedrørende arbejdslivet og diskrimination på

arbejdsmarkedet. Konvention nr. 111 forbyder

diskrimination under henvisning til køn (og

en række andre grunde) i arbejdslivet og

omfatter både arbejdsvilkår, adgang til faglig

oplæring, adgang til beskæftigelse og adgang

til bestemte erhverv.

ILO-konvention nr. 100

KØN – STATUS 2019

om ligeløn definerer et princip om ligeløn for

arbejde af samme værdi og påbyder staterne

at fremme gennemførelsen af princippet i

forbindelse med fastsættelse af løn til kvinder

og mænd.

Den Europæiske Menneskerettigheds-

konvention forbyder i artikel 14 diskrimination

på grund af blandt andet køn i forbindelse med

nydelsen af alle de rettigheder, som er sikret

i konventionen, men artikel 14 udgør ikke et

selvstændigt diskriminationsforbud.

Europarådet har i 2011 vedtaget en

konvention om forebyggelse og bekæmpelse

af vold mod kvinder og vold i hjemmet

(Istanbulkonventionen), som udgør den nyeste

og beskyttelsesmæssigt mest vidtgående

regionale konvention og kan tiltrædes af alle

lande. Konventionens kerneområde er vold

mod kvinder og piger.

EU’s Lissabontraktat fastlægger ligestilling

mellem kvinder og mænd samt forbud mod

kønsdiskrimination som en opgave, en værdi

og et grundlæggende princip. De mere

specifikke regler er fastlagt i EU’s Charter om

Grundlæggende Rettigheder (EU-chartret), i en

række traktatbestemmelser og EU-direktiver.

EU-reglerne beskytter stort set kvinder

og mænd ens, hvilket vil sige, at både

diskrimination mod mænd og kvinder er

forbudt. Til forskel herfra er det menneske-

retlige værn mod kønsdiskrimination i f.eks.

FN-regi meget forskelligt for kvinder og mænd,

idet kvindekonventionen ikke omfatter mænd.

EU-chartrets artikel 21 indeholder et

generelt forbud mod forskelsbehandling

på grund af køn i forbindelse med chartrets

øvrige rettigheder. EU-chartrets artikel 23

bestemmer desuden, at ligestilling mellem

kvinder og mænd skal sikres på alle områder,

herunder i forbindelse med beskæftigelse,

arbejde og løn, og at der kan opretholdes

eller vedtages foranstaltninger, som giver det

underrepræsenterede køn specifikke fordele.

EU-retsakter (direktiver mv.) og de nationale

love, som gennemfører EU-retsakter, skal

respektere EU-chartrets bestemmelser.

EU’s forbud mod kønsdiskrimination tillader

særbeskyttelse af kvinder, idet enhver form for

dårligere behandling af en kvinde i forbindelse

med graviditet eller barselsorlov altid er

forbudt. EU’s beskyttelse er baseret på EU-

retlige, bindende definitioner af lønbegrebet,

direkte og indirekte diskrimination, chikane

og seksuel chikane mv. Endvidere er der

fastsat generelle bevisbyrderegler, regler

om forbud mod repressalier og regler om

sanktioner samt pligt til at etablere nationale

ligebehandlingsorganer.

Beskyttelsen mod kønsdiskrimination er ikke

begrænset til alene at omfatte forbud mod

den type forskelsbehandling, som følger af,

at en person tilhører det ene eller det andet

køn. EU-Domstolen har fastlagt, at princippet

om ligebehandling af mænd og kvinder også

finder anvendelse på den forskelsbehandling,

der udspringer af en persons kønsskifte.

Der findes endnu ingen EU-retspraksis

om, hvorvidt kønsidentitet er omfattet af

beskyttelsen mod forskelsbehandling.

EU-Kommissionen fremkom i en rapport fra

2015 om gennemførelse af direktivet om

ligebehandling i forbindelse med mænds og

kvinders adgang til varer og tjenesteydelser

med bemærkninger, som tyder på, at også

kønsidentitet vil kunne omfattes af beskyttelse

mod forskelsbehandling.

De to mest centrale EU-direktiver om forbud

mod forskelsbehandling af kvinder og mænd

dækker henholdsvis arbejdslivet og levering/

modtagelse af varer og tjenesteydelser.

Dermed er mange forskellige aktører fra

forskellige sektorer i samfundet forpligtet til at

KØN – STATUS 2019

sig gældende for ligestillingsloven

og loven

om Ligebehandlingsnævnet.

Ligestillingslovens formål er at fremme

ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder

lige integration, lige indflydelse og lige

muligheder i alle samfundets funktioner med

udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd.

Lovens formål er desuden at modvirke direkte

og indirekte forskelsbehandling på grund af køn

samt at modvirke chikane og seksuel chikane.

Ligestillingsloven sikrer ligebehandling

i forbindelse med dels den offentlige

forvaltnings betjening og ydelser, dels adgang

til og levering af varer og tjenesteydelser på det

erhvervsmæssige område.

Loven forpligter desuden offentlige

myndigheder til at kønsmainstreame. Det

vil sige at arbejde for ligestilling inden for

deres område og indarbejde ligestilling i al

planlægning og forvaltning.

Loven giver

mulighed for positiv særbehandling.

I 2012 blev ligestillingslovens regler om

kønssammensætningen i offentlige bestyrelser

ændret med det formål at få flere kvinder

repræsenteret i de øverste ledelseslag samt

på ledelsesniveauerne generelt.

Tilsvarende

ændringer blev gennemført for store private

virksomheder mv.

Ligestillingsloven er især fortolket af

Ligebehandlingsnævnet,

som har afgjort

et stort antal sager, f.eks. om lovligheden af

konkret positiv særbehandling.

Ligebehandlingsloven

og ligelønsloven

speciallove for ligebehandling af kvinder og

mænd på arbejdsmarkedet i Danmark. Lovene

er i store træk et resultat af gennemførelsen

af de tidligere nævnte EU-regler, og de

indeholder derfor ensartede juridiske

definitioner af forskelsbehandling samt ens

~} |{zyxwuts rqpnmkjih

or arbejdslivet, også kaldet

det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv,

sikrer både lige muligheder for og lige

behandling af kvinder og mænd.

Direktivet

handler om beskæftigelse og erhverv, det vil

sige løn og arbejdsvilkår, erhvervsuddannelse

og erhvervsvejledning samt om vilkårene for

selvstændige erhverv. Direktivet tillader positive

særforanstaltninger for at sikre fuld ligestilling i

praksis på arbejdsmarkedet og indeholder også

en regel om kønsmainstreaming, se nedenfor

om de danske regler på området.

Direktivet om varer og tjenesteydelser forpligter

leverandører af varer og tjenesteydelser inden

for både den offentlige og private sektor til at

overholde forbuddet mod diskrimination af

kvinder og mænd.

² ±°¯®¬«ª ©¨§¦¥ ¤£¢

Der findes yderligere to direktiver, som har

stor betydning for ligestillingsområdet:

forældreorlovsdirektivet,

som giver

individuelle orlovsrettigheder til forældre og

har til formål at gøre det lettere for mænd og

kvinder at forene arbejdsliv og familieliv, samt

direktivet om ligebehandling i forbindelse med

selvstændigt erhverv.

3.2 KORT OM DE DANSKE REGLER PÅ

OMRÅDET

Den danske lovgivning om diskrimination

og ligestilling er i høj grad tilpasset EU’s

regler på området, og i mange konkrete

retsafgørelser, især på det arbejdsretlige

område, spiller EU-reglerne en afgørende

rolle. De internationale forpligtelser er først

og fremmest gennemført i lovgivningen,

men på arbejdsmarkedet har de kollektive

overenskomster en stigende betydning. Hertil

kommer ”lommer” i reguleringen, som er

udtryk for rent danske regler, hvilket f.eks. gør

KØN – STATUS 2019

regler om bevisbyrde og sanktioner mv.

Begge love har endvidere en bestemmelse

om offentlige myndigheders pligt til

kønsmainstreaming inden for lovens område.

Ligebehandlingsloven forpligter arbejdsgivere

til at behandle mænd og kvinder lige

ved ansættelse og afskedigelse og i alle

øvrige ansættelsesvilkår. Også alle, som

varetager området for selvstændige erhverv

og erhvervsuddannelser, er forpligtet.

Ligebehandlingsloven bliver anvendt i et stort

antal domstolssager om afskedigelse på grund

af graviditet og barsel.

Ligelønsloven har til formål at sikre, at

arbejdsgivere betaler kvinder og mænd lige

løn i forhold til alle lønelementer og -vilkår

for samme arbejde eller arbejde af samme

værdi. Loven indeholder også en særlig dansk

regel om arbejdsgivers pligt til at udarbejde

kønsopdelt lønstatistik.

Loven er primært

fortolket i en række faglige voldgiftsafgørelser

og i afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet.

Loven om forsikring, pension og lignende

finansielle ydelser sikrer ret til ligebehandling

af kvinder og mænd dels på området for private

forsikringsaftaler, f.eks. livsforsikringer, dels

for arbejdsmarkedspensioner og lignende

ordninger, der finansieres med bidrag

fra arbejdsgivere og arbejdstagere eller

selvstændige.

I Danmark er løn- og arbejdsforhold typisk

fastsat ved individuelle kontrakter eller

kollektive overenskomstaftaler indgået

mellem arbejdsmarkedets parter. EU tillader

medlemsstaterne at overlade gennemførelsen

af direktiver, f.eks. om ligelønsprincippet,

til arbejdsmarkedets parter. Dette fritager

imidlertid ikke medlemsstaterne fra

forpligtelsen til at indføre regler, som sikrer, at

alle arbejdstagere i fuld udstrækning kan nyde

direktivernes beskyttelse. Ligestillingslovene

er derfor generelt subsidiære i forhold til

regulering ved kollektive overenskomster,

forudsat at disse overenskomster lever op til et

vist niveau.

De kollektive overenskomster, som

regulerer løn- og arbejdsforhold, har

således stor betydning for, hvordan

princippet om ligebehandling og ligestilling

i arbejdslivet gennemføres. Før 2010 indgik

ligestillingsregler primært i samarbejds-

reglerne i den private og offentlige sektor, og

der var kun enkeltstående bestemmelser i

overenskomster om håndhævelse af sager om

ligeløn.

Ved overenskomstforhandlingerne i

2010 blev ligelønsloven indføjet på en række

store private overenskomstområder.

Håndhævelsen af ligestillingslovene på

arbejdsmarkedet er opdelt og afhænger

af, om ligestillingskravet er baseret på

lovgivning eller individuel kontrakt på den

ene side eller kollektiv overenskomst på

den anden side. Sager om lovgivning og

kontrakter behandles ved domstolene

eller ved Ligebehandlingsnævnet. Lige-

behandlingsnævnet træffer gratis juridisk

bindende afgørelser vedrørende både

kønsligestillings- og andre ligestillingslove.

Sager, der handler om regler under det

fagretlige system, skal behandles ved en

faglig voldgiftsret, Arbejdsretten eller

eventuelt et nævn nedsat af parterne, f.eks.

Afskedigelsesnævnet på DA/LO-området eller

Ligelønsnævnet på DI/CO-industri-området.

Ligeløns- og ligebehandlingslovene har

givet anledning til en omfattende praksis fra

de arbejdsretlige instanser, domstolene og

Ligebehandlingsnævnet.

KAPITEL 4

SEXCHIKANE

Sexchikane kan finde sted i mange forskellige

sammenhænge, men der har traditionelt

særligt været fokus på sexchikane på

arbejdsmarkedet. I efteråret 2017 opstod den

internationale og internetbaserede sociale

bevægelse #MeToo, hvor millioner af kvinder

delte deres oplevelser med seksuelle overgreb

og krænkelser. Dermed kom sexchikane på

den offentlige dagsorden i hele verden, og i

Danmark gav det anledning til igangsætning

af et serviceeftersyn af beskyttelsen mod

sexchikane på arbejdsmarkedet.

4.1 DEN MENNESKERETLIGE

BESKYTTELSE: KLART KRAV OM

BESKYTTELSE MOD SEXCHIKANE

Kvindekonventionen (CEDAW) fra 1979

forpligter stater til at tage passende midler i

brug for at eliminere al diskrimination mod

kvinder. Selvom beskyttelse mod sexchikane

ikke direkte fremgår af Kvindekonventionen,

har en række internationale organer løbende

fastslået, at beskyttelse mod sexchikane

er omfattet af konventionen. I FN’s

Generalforsamlings Resolution om afskaffelsen

af vold mod kvinder fra 1993

blev sexchikane

således inkluderet i definitionen af vold mod

kvinder, ligesom Beijing-deklarationen fra FN’s

4. Kvindekonference anerkender sexchikane

som en form for vold mod kvinder.

ILO’s Ekspertkomité for Konventioners

og Anbefalingers anvendelse har også

bekræftet, at sexchikane er en form for

kønsdiskrimination dækket af ILO’s konvention

om forskelsbehandling (beskæftigelse og

erhverv) fra 1958.

EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder

omfatter retten til at være fri for diskrimination

på grund af køn, og artikel 23 forpligter staterne

til at sikre ligestilling mellem mænd og kvinder

i alle forhold. Dette princip er yderligere

udbygget gennem adskillige direktiver, som

blandt andet omfatter sexchikane – deriblandt

direktiv 2006/54/EF om lige muligheder

i beskæftigelse og direktiv 2004/113/EF

om ligebehandling i adgangen til varer og

serviceydelser.

Europarådets Konvention til Forebyggelse

og Bekæmpelse af Vold mod Kvinder og

Vold i Hjemmet (Istanbulkonventionen)

indeholder i artikel 40 en bestemmelse

om sexchikane. Af bestemmelsen fremgår,

at staterne er forpligtede til at træffe de

nødvendige lovgivningsmæssige eller andre

foranstaltninger for at sikre, at enhver form for

uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd

af seksuelt tilsnit, som har til formål eller følge,

at en persons værdighed krænkes, herunder

især ved skabelsen af et intimiderende,

fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller

stødende miljø, udløser strafferetlige eller

andre retslige sanktioner.

4.2 DANSKE FORHOLD: BEHOV FOR

STYRKET BESKYTTELSE OG BEDRE

STATISTISKE UNDERSØGELSER

Beskyttelsen mod sexchikane afhænger af,

i hvilken sammenhæng dette foregår. I rent

private forhold findes beskyttelsen alene i

form af straffelovens regler om eksempelvis

blufærdighedskrænkelse, mens der findes

en udvidet beskyttelse på eksempelvis

KØN – STATUS 2019

arbejdsmarkedet. Undervisningsområdet er

mere diffust, idet undervisningsmiljøloven

ikke specifikt nævner sexchikane, men blot

mobning og digital mobning.

Ingen kender det reelle omfang af sexchikane

i Danmark. Der har som nævnt traditionelt

været særligt fokus på sexchikane på

arbejdsmarkedet, og det er derfor også

primært på dette område, at der findes viden

om omfanget mv. Fremkomsten af #MeToo-

bevægelsen har imidlertid sat fokus på

sexchikane i alle dele af samfundet, blandt

andet på universiteterne.

I foråret 2018 viste en undersøgelse

foretaget af Magisterbladet blandt godt 1000

universitetsstuderende organiseret i Dansk

Magisterforening, hvoraf 811 var kvinder,

at en stor andel havde oplevet køns- eller

sexchikane på studiet. 7 procent havde

eksempelvis inden for de seneste 12 måneder

oplevet uønskede berøringer, omfavnelser

eller kys, mens omkring 22 procent havde

oplevet kønschikane, defineret bredt som f.eks.

nedsættende kommentarer og vittigheder om

deres køn.

4.2.1 SEXCHIKANE PÅ ARBEJDSMARKEDET

Den retlige beskyttelse mod sexchikane

på arbejdsmarkedet findes først og

fremmest i ligebehandlingsloven, som

anvender definitionen på sexchikane fra det

underliggende ligebehandlingsdirektiv.

Sexchikane er defineret som:

“[…] [E]nhver form for uønsket verbal,

ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle

undertoner med det formål eller den virkning

at krænke en persons værdighed, navnlig ved

at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende,

ydmygende eller ubehageligt klima.”

I 2017 udgav Det Nationale Forskningscenter

for Arbejdsmiljø en undersøgelse om

blandt andet sexchikane på arbejdspladser.

FIGUR 5: SEXCHIKANE, 2012-2016

Procentandel af beskæftigede lønmodtagere i alderen 18 til 64, der har oplevet sexchikane inden for de seneste 12 måneder

3,10 %

2012

2014

2016

2,80 %

3,70 %

Kilde: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø: ”Danskernes arbejdsmiljø 2016”

KØN – STATUS 2019

Undersøgelsen indeholder spørgsmål, som

også er stillet i tidligere undersøgelser, og

viser en stigning i, hvor mange der har oplevet

seksuel chikane inden for de seneste 12

måneder. Se figur 5.

Tallene er fremkommet på baggrund af

generelle spørgsmål, der giver få svar, fordi

den person, der svarer, sjældent føler sig som

et ”offer for sexchikane”. Rent metodisk er

det bedre at stille spørgsmål om konkrete

hændelser, som den, der svarer, nemmere kan

huske. Det er således instituttets opfattelse,

at Det Nationale Forskningscenter for

Arbejdsmiljø bør udvikle spørgsmål, der er

mere præcise og giver mere retvisende svar.

I efteråret og vinteren 2018/19 gennemfører

Institut for Menneskerettigheder en stor

undersøgelse af elevers oplevelser af

sexchikane i hotel- og restaurationsbranchen og

har i den forbindelse udviklet et spørgeskema,

som kan fungere som metodisk best practice i

undersøgelser af sexchikane i andre brancher.

Folketinget har i december 2018 vedtaget

en ændring af ligebehandlingsloven.

Lovændringen tydeliggør det eksisterende

forbud ved at styrke koblingen mellem

forbuddet og arbejdsgiverens pligt til at give

mænd og kvinder lige arbejdsvilkår. Ændringen

indeholder derfor en bestemmelse, der

udtrykkeligt angiver, at lige arbejdsvilkår også

omfatter forbud mod seksuel chikane. Dette er

allerede fastslået i retspraksis, men nu fremgår

det direkte af loven. Ifølge bemærkningerne

til lovforslaget kan der fremover ikke lægges

vægt på omgangstonen på arbejdspladsen

ved vurderingen af, om der er tale om

seksuel chikane. Lovforslaget forhøjer også

godtgørelsesniveauet i sager om seksuel

chikane med en tredjedel i forhold til det

nuværende niveau på cirka 24.000 kr.

Lovændringen imødekommer dermed nogle af

de forslag, som forskere fra Aalborg Universitet

har præsenteret i en videnskabelig publikation

fra 2017. Forskerne pegede på, at såfremt der

skal føres flere sager om sexchikane i Danmark

(cirka 100 sager i perioden 1988-2016), er

det vigtigt, at godtgørelsesniveauet løfter

sig over 1980’ernes niveau på blot omkring

24.000 kr.

De fremhævede også behovet

for at adressere det forhold, at de nationale

arbejdsmiljøanalyser undervurderer omfanget

af sexchikane på grund af uhensigtsmæssigt

formulerede spørgsmål.

Selvom Danmark i forlængelse af EU’s

ligebehandlingsdirektiv i 2005 tilpassede

ligebehandlingslovens definition af sexchikane,

opererede Arbejdstilsynet fra 2002 til 2019 ud

fra en vejledning, hvis definition af sexchikane

ikke levede op til Ligebehandlingslovens

ordlyd.

Det er derfor positivt, at Arbejdstilsynet den 26.

februar 2019 offentliggjorde en ny vejledning

om krænkende handlinger på arbejdspladsen,

der også omfatter mobning og seksuel

chikane. Vejledningen gør specifik reference til

Ligebehandlingsloven og definerer sexchikane

således:

"Krænkende handlinger kan forekomme som

seksuel chikane. Krænkende handlinger af

seksuel karakter er al form for uønsket seksuel

opmærksomhed og kan fx være:

• Uønskede berøringer

• Uønskede verbale opfordringer til seksuelt

samkvem

• Sjofle vittigheder og kommentarer

• Uvedkommende forespørgsler om seksuelle

emner

• Visning af pornografisk materiale."

Vejledningen fortsætter: "Det, der er særligt for

seksuel chikane er, at krænkelserne har seksuel

KØN – STATUS 2019

karakter. Det er oftest kvinder, der udsættes

for seksuel chikane, men det er vigtigt at være

opmærksom på, at mænd også kan udsættes

for seksuel chikane."

4.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER

Der mangler viden om omfanget af sexchikane

på mange områder i Danmark. Det skyldes,

at der traditionelt kun har været fokus på

sexchikane på arbejdsmarkedet. Det skyldes

også en mangelfuld metode, når der indsamles

data om sexchikane på arbejdsmarkedet.

På nuværende tidspunkt skal respondenter

i forvejen have identificeret sig som ofre for

sexchikane for at kunne svare bekræftende,

hvilket efter instituttets opfattelse er en

metodisk fejl.

Det er instituttets opfattelse, at Arbejdstilsynet

i sit arbejde med sexchikane ikke må anvende

en snævrere definition af sexchikane

end den bindende definition, der findes

i ligebehandlingsloven og EU-reglerne.

Formålet er, at Arbejdstilsynet ikke gennem

sin information og vejledning må give

arbejdsgivere og ansatte indtryk af, at nogle

former for forbudt sexchikane er lovlige i

Danmark.

Som nævnt ovenfor har Folketinget i december

2018 vedtaget en lovændring om forøgelse af

godtgørelse for sexchikane til ca. 33.000 kr.

Det er positivt, at Folketinget dermed hæver

godtgørelsesniveauet, men det er instituttets

opfattelse, at godtgørelsesniveauet for

sexchikane kunne hæves yderligere i tilfælde,

hvor den krænkede har mistet sit arbejde som

følge af krænkelsen, hvilket kan sidestilles med

uberettiget afskedigelse.

INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER

ANBEFALER, AT:

• Regeringen sikrer, at det forbud

mod sexchikane, som findes i EU’s

ligebehandlingsdirektiv og de

danske ligebehandlingsregler, også

håndhæves på arbejdsmiljøområdet og

undervisningsområdet.

• Det Nationale Forskningscenter for

Arbejdsmiljø sikrer, at spørgsmål

om forekomst af sexchikane i

arbejdsmiljøundersøgelser formuleres som

et batteri af konkrete spørgsmål til specifikke

oplevelser og ikke som et generaliseret

spørgsmål om ja eller nej til oplevelser med

sexchikane.

• Regeringen tager initiativ til at indsætte en

bestemmelse i ligebehandlingsloven, som

forpligter arbejdsgivere og andre ansvarlige

til at forebygge og modvirke sexchikane.

KAPITEL 5

VOLD

Vold mod kvinder er et stort problem både i

Danmark og resten af verden, og derfor er vold

også én af de ting, som menneskeretten yder

beskyttelse imod. Psykisk vold er et begreb,

som selvom det er svært at definere præcist,

kan give lige så store skader som den fysiske

vold.

5.1 DEN MENNESKERETLIGE

BESKYTTELSE: KLART FOKUS PÅ

KØNSBASERET VOLD

Selvom de fleste menneskerettigheder er

formuleret som et krav om, at staten afholder

sig fra at udsætte borgerne for krænkelser,

forpligter menneskerettighederne også

staterne til at beskytte borgerne mod overgreb

fra andre.

FN’s Verdenserklæring om Menneske-

rettigheder beskytter retten til liv, frihed og

personlig sikkerhed samt retten til ikke at

blive diskrimineret. Også FN’s Konvention

om Borgerlige og Politiske Rettigheder,

EU- chartret og Den Europæiske Menneske-

rettighedskonvention beskytter kvinders og

mænds lige ret til livet og frihed fra tortur og

umenneskelig behandling.

Det følger af praksis fra blandt andet Den

Europæiske Menneskerettighedsdomstol, at

disse bestemmelser medfører krav til staterne

om at kriminalisere overgreb i form af f.eks.

vold, voldtægt, tvang, frihedsberøvelse eller

drab.

Det sker typisk i straffelovgivningen.

Derudover skal myndighederne sørge for at

håndhæve den nationale lovgivning på området

gennem effektiv efterforskning, retsforfølgelse

og indgreb, hvis der er mistanke om, at et

overgreb vil finde sted.

Endelig følger det af

menneskeretten, at staterne har en forpligtelse

til at forebygge og beskytte mod vold i nære

relationer.

FN’s Kvindekonvention har til formål at afskaffe

alle former for diskrimination imod kvinder.

FN’s Kvindekomité har udtalt, at konventionens

beskyttelse mod diskrimination blandt andet

omfatter vold baseret på køn, herunder

handlinger, hvorved kvinder påføres fysisk,

mental eller seksuel skade, samt trusler om

sådanne handlinger og tvang mv.

Også

Handicapkonventionen og Børnekonventionen

har fokus på statens forpligtelser i forhold

til at beskytte mod andres overgreb. Kvinde-

komitéen og Børnekomitéen har i 2014 afgivet

en fælles udtalelse vedrørende kulturelt

betingede skikke, som indbefatter overgreb

over for kvinder og børn.

Indgrebene kan

vedrøre omskæring, tvangsægteskaber,

børneægteskaber og æresrelateret vold.

Europarådet har i 2011 vedtaget en Konvention

om Forebyggelse og Bekæmpelse af Vold

mod Kvinder og Vold i Hjemmet (Istanbul-

konventionen). Det er den nyeste og

beskyttelsesmæssigt mest vidtgående

regionale konvention og kan tiltrædes af alle

lande. Konventionen bygger på grundlæggende

menneskerettighedsprincipper og har til formål

at beskytte kvinder mod alle former for vold, at

forebygge, retsforfølge og udrydde vold mod

kvinder og vold i hjemmet.

KØN – STATUS 2019

Konventionens kerneområde er vold

mod kvinder og piger, men omfatter også

øvrige former for vold i nære relationer,

og den pålægger staterne en lang række

forpligtelser. Konventionen forpligter staterne

til at kriminalisere fysisk og psykisk vold,

stalking, seksuel vold, herunder voldtægt,

tvangsægteskab, skamfering af de kvindelige

kønsdele, tvangsabort og tvangssterilisation.

Istanbulkonventionen pålægger staterne

at have koordinerede politikker på området

for vold i nære relationer, at inddrage

civilsamfundet, at udpege et koordinerende

organ og indsamle data og bedrive forskning

på området. Der er oprettet en international

overvågningsmekanisme, en ekspertgruppe

kaldet GREVIO, som overvåger staternes

implementering af Istanbulkonventionen.

5.2 DANSKE FORHOLD: FRA

”KØNSBASERET VOLD” TIL ”VOLD I

NÆRE RELATIONER”

Indsatsen mod vold mod kvinder og

vold i nære relationer omfatter en række

forskellige retsområder, myndigheder og

civilsamfundsorganisationer fra politi og

domstole til kvindekrisecentre og særlige

forebyggelsespuljer og -projekter. Indsatsen

har siden 2002 været koordineret i nationale

handlingsplaner.

Der har de senere år været en udvikling i

retning af en mere kønsneutral tilgang til

bekæmpelsen af vold i nære relationer. I

efteråret 2017 udgav GREVIO-ekspertgruppen

under Istanbulkonventionen en rapport, som

bød på omfattende kritik af Danmark. Blandt

andet kritiserede rapporten, at Danmark

anvender kønsneutrale termer om vold, selvom

voldsudøvere i al overvejende grad er mænd,

mens voldsofre som oftest er kvinder.

I det socialfaglige arbejde med voldsudøvere

og voldsofre er det ubetvivleligt en stor

fordel at trække på forståelser af, hvordan

gensidig vold er en del af de dynamikker,

som præger voldelige relationer.

Imidlertid

er der til stadighed så stor en overvægt

af vold udøvet af mænd mod kvinder, at

Institut for Menneskerettigheder finder, at

statens politikker og statistikker bør holde sig

kønsdimensionen for øje.

Udviklingen væk fra en forståelse af

kønsbaseret vold til en forståelse af gensidig

vold kan blandt andet spores i de seneste fire

nationale handlingsplaner til bekæmpelse

af vold i Danmark. Overskrifterne er gået fra

”bekæmpelse af vold mod kvinder” (2002)

over ”bekæmpelse af vold mod kvinder og

børn” (2005); og ”bekæmpelse af vold i

nære relationer” (2010) til ”indsats mod vold

i familien og i nære relationer” (2014). Der er

altså sket et gradvis skifte væk fra en forståelse

af vold som noget, der har med køn at gøre,

til en forståelse af vold som en dynamik i en

konkret social relation.

Ifølge en rapport fra Statens Institut for

Folkesundhed angiver 1,6 procent af danske

kvinder at have været udsat for fysisk

partnervold inden for det seneste år, hvilket

skønnes at svare til cirka 38.000 kvinder på

landsplan.

Dette antal har siden 2005 været

stort set konstant. Blandt mænd angiver

0,8 procent at have været udsat for fysisk

partnervold inden for det seneste år, hvilket

skønnes at svare til cirka 19.000 mænd på

landsplan. Dette antal har siden 2005 været

stigende.

I GREVIO’s rapport blev der også rejst

kritik af, at Danmark ikke har en særskilt

straffebestemmelse for psykisk vold.

Selvom psykisk vold tidligere er blevet

anset for at være omfattet af straffelovens §

245, stk. 2, om personskade på helbred og

straffelovens § 266 om trusler, finder Institut

for Menneskerettigheder og en lang række

KØN – STATUS 2019

interesseorganisationer, at beskyttelsen mod

psykisk vold vil blive styrket, når psykisk vold

bliver selvstændigt kriminaliseret. Det er derfor

positivt, at regeringen i januar 2019 har fremsat

et udkast til et lovforslag, som gør psykisk vold

ulovligt gennem en særskilt bestemmelse i

straffeloven.

GREVIO’s rapport kritiserede også, at

den danske voldtægtsparagraf ikke er i

overensstemmelse med Istanbulkonventionens

ordlyd.

Hvor den danske straffelovs

§ 216 definerer voldtægt som samleje

under vold eller trussel om vold, definerer

Istanbulkonvention voldtægt som samleje

uden samtykke. Det er derfor positivt, at

justitsministeren i oktober 2018 har nedsat et

ekspertudvalg, som skal arbejde med, hvordan

lovgivningen om voldtægt kan skærpes.

Ekspertpanelet skal blandt andet undersøge,

hvordan en række andre landes regler om

voldtægt og samtykke er udformet, og hvilken

effekt ændringer i lovgivningen har haft.

5.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER

Selvom mange voldelige relationer helt givet er

præget af elementer af gensidig vold, forbliver

kvinder dobbelt så udsatte for vold, ligesom

de udsættes for meget grovere former for vold

end mænd.

Psykisk vold er så invaliderende og omfangs-

rigt, at det berettiger til, at der med en

selvstændig bestemmelse lovgives om at

kriminalisere psykisk vold.

INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER

ANBEFALER, AT:

• Regeringen holder et vedvarende fokus på

kønsdimensionen i voldsudøvelse i forhold

til både forebyggelse, beskyttelse og

dataindsamling.

• Regeringen præciserer det fremsatte

lovforslag om psykisk vold, således at en

selvstændig bestemmelse til kriminalisering

af psykisk vold beskytter alle i nære relationer

mod psykisk vold, uanset gerningspersonens

tilknytning til husstanden.

KAPITEL 6

DEMOKRATISK DELTAGELSE OG REPRÆSENTATION

Kvinders aktive deltagelse i politik er en

væsentlig målestok for, om der er ligestilling

i et land. Danmark halter desværre bagefter

de øvrige nordiske lande, når det kommer

til andelen af kvinder på de højeste politiske

poster. Det er et problem, fordi kvinders

erfaringer og perspektiver ikke i tilstrækkeligt

omfang bliver inddraget, når de store

beslutninger skal træffes.

6.1 DEN MENNESKERETLIGE

BESKYTTELSE: LIGE ADGANG TIL

DELTAGELSE OG MEDBESTEMMELSE

FN’s Kvindekonvention slår fast, at staterne

har pligt til at sikre mænd og kvinder lige

ret til at nyde alle økonomiske, sociale,

kulturelle, borgerlige og politiske rettigheder.

Kvindekonventionens artikel 7 slår fast, at de

deltagende stater skal tage alle passende

forholdsregler med henblik på at afskaffe

diskrimination imod kvinder i landets politiske

liv. Især skal staten sikre kvinder retten til, på

lige fod med mænd, at:

• stemme ved alle valg og folkeafstemninger

og til at være valgbare til alle offentligt valgte

forsamlinger, og

• deltage i udformningen og gennemførelsen

af regeringens politik, at beklæde offentlige

stillinger og udføre alle offentlige funktioner

på alle planer.

EU-chartrets artikel 23 bestemmer desuden,

at ligestilling mellem kvinder og mænd

skal sikres på alle områder, og at der kan

opretholdes eller vedtages foranstaltninger,

som giver det underrepræsenterede køn

specifikke fordele.

6.2 DANSKE FORHOLD: HØJ

VALGDELTAGELSE, MEN FÅ POLITISKE

POSTER

I 2015 fejrede Danmark 100-årsjubilæum

for kvinders stemmeret i de sidste dage af

Helle Thorning-Schmidts regeringsperiode

som landets første kvindelige statsminister.

Desværre vendte mange års positive udvikling

i antallet af valgte kvinder til Folketinget ved

folketingsvalget to uger senere, idet antallet

af valgte kvinder gik fra 70 (39,1 procent) i 2011

til 67 (37,4 procent) i 2015. Det var første gang

siden 2001, at udviklingen fra et valg til det

næste, var negativ.

Hen over sommeren 2018 dokumenterede

det politiske nyhedsmedie Altinget, at

magten i markant omfang er koncentreret på

mandlige hænder i regeringen, idet mænd er i

voldsomt overtal blandt departementschefer,

pressechefer, særlige rådgivere, partiformænd

og som ministre i de tunge ministerier, der

giver adgang til de vigtigste regeringsudvalg

(se tabel 1). Omvendt finder man flertallet af

de kvindelige ministre inden for de sociale

og omsorgsprægede felter (sundhed,

undervisning, børn, ældre, ligestilling

og kultur), hvilket uheldigvis svarer til en

kønsstereotypisk opdeling i såkaldt hårde og

bløde politikområder med tilsvarende opdeling

i stor og lille magtudøvelse:

KØN – STATUS 2019

TABEL 1: KØNSFORDELING PÅ SLOTSHOLMEN, 2017

Kønsfordeling på Slotsholmen

Regeringens ansættelsesudvalg

Regeringens økonomiudvalg

Særlige rådgivere (spindoktorer)

Regeringens koordinationsudvalg

Departementchefer

Pressechefer i ministerierne

Pressechefer i partierne

Partiformænd

Mandater i Folketinget

Ministre

Mænd

112

Kvinder

Andel af mænd

100 %

95 %

86 %

84 %

79 %

67 %

63 %

59 %

Kilden: Altingets artikel "Mænd sidder tungt på Slotsholmens mest magtfulde poster" fra 31. juli 2018

Kvinders manglende tilstedeværelse i

de allerøverste niveauer af det politiske

magthierarki er en af grundene til, at Danmark

af World Economic Forum blot blev rangeret

som nr. 16 i verden i 2017, når det kommer til

kvinders politiske indflydelse, hvilket dog var en

forbedring i forhold til en rangering som nr. 29 i

verden i 2016.

På landsplan kom Danmark ved kommunal-

valget i november 2017 et lille skridt tættere

på en ligelig kønsfordeling i kommunal-

bestyrelserne. En opgørelse foretaget

af Institut for Menneskerettigheder

dokumenterede, at 33 procent af de nye

byrådsmedlemmer var kvinder mod 30 procent

ved kommunalvalget i 2013. Samtidig fik

Danmark ved kommunalvalget 14 kvindelige

borgmestre mod 12 før valget.

Der er dog stadig langt til en ligelig fordeling

mellem kønnene. Fire ud af fem kommuner

havde under 40 procent kvinder blandt de

valgte. Omvendt havde kun seks kommuner

mindre end 20 procent kvinder blandt de valgte

i 2017, hvilket var en fremgang i forhold til 2013,

hvor 13 kommuner havde færre end 20 procent

kvinder i byrådene.

Nyere forskning fra Københavns Universitet

har vist, at der umiddelbart eksisterer et

paradoks i forhold til kvinders demokratiske

indflydelse. Ved folketingsvalget i 2015 var

kvinders valgdeltagelse helt oppe på 86,9

procent over for mænds valgdeltagelse på 84,7

procent.

Men dette vælgermæssige overtal

modsvares altså ikke i kvinders repræsentation

i Folketinget eller i kommunalbestyrelser.

Faktisk forholder det sig sådan, at kvinder

bliver valgt nogenlunde i overensstemmelse

med det omfang, de bliver opstillet. Figur 6,

som er en gengivelse fra Danmarks Statistiks

ligestillingswebsite, viser, at det er den klare

trend hen over de 100 år, hvor kvinder har

kunnet stemme og vælges til Folketinget.

Uden for de bonede gulve på Christiansborg

og på rådhusene rundtom i landet, bliver

de sociale medier omtalt som virtuelle

forsamlingshuse, der kan skabe nye rammer

for den demokratiske samtale i Danmark,

og hvor alle kan finde en platform at ytre sig

KØN – STATUS 2019

FIGUR 6: OPSTILLEDE OG VALGTE KVINDER TIL FOLKETINGSVALG, 1918-2015

Procentandele af opstillede og valgte kvinder til folketingsvalg

50 %

45 %

40 %

35 %

30 %

25 %

20 %

¼ »º

Kilde: Danmarks Statistik

fra. Imidlertid er der en stigende og udtalt

bekymring over den hårde tone, som også er

en del af debatten online. En undersøgelse

fra 2017 fra Institut for Menneskerettigheder

viser, at såkaldt hadefulde ytringer i høj grad

går ud over etniske og religiøse minoriteter

og kvinder. Undersøgelsen viser desuden, at

den hårde tone i debatter på sociale medier

har en konsekvens. Det viser sig ved, at 48

procent afholder sig fra at deltage i debatter

på Facebook på grund af tonen, og langt flere

kvinder (58 procent) end mænd (37 procent)

afholder sig fra at deltage i samfundsdebatten

online.

Vi ser også, at mænd og kvinder

har forskellige oplevelser af at deltage i

onlinedebatterne. Hvor mænd rapporterer, at

de møder hadefulde kommentarer på grund

af deres politiske holdninger, så rapporterer

kvinder, at de rammes på deres køn.

En endnu ikke publiceret rapport fra Institut

for Menneskerettigheder viser således, at

19 8

19 0

19 4

19 6

19 9

19 2

19 5

19 9

19 3

19 5

19 7

19 0

19 3

19 7

19 0

19 4

19 6

19 8

19 1

19 3

19 5

19 7

19 9

19 1

19 4

19 7

19 8

19 0

19 4

20 8

20 1

20 5

20 7

20 1

¶µ

´³

¹ ¸·

Opstillede kandidater

Valgte kandidater

der er en sandsynlighed på 54 procent for, at

mænd debatterer samfundsrelaterede emner

på Facebook, hvorimod sandsynligheden

for, at kvinder deltager i samfundsdebatter

på Facebook, er på blot 35 procent, selvom

kvinder generelt bruger Facebook oftere

end mænd (49 procent af de kvindelige

internetbrugere er på Facebook mindst en

gang om ugen, hvilket modsvares af 41 procent

af mændene). Tendenserne i onlinedebatten

på Facebook er på mange måder en parallel

til paradokset udgjort af kvinders høje

valgdeltagelse og lavere repræsentation –

kvinder bruger Facebook mere end mænd,

men er i væsentlig mindre grad en del af den

samfundsrelaterede onlinedebat.

6.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER

Formelt har danske mænd og kvinder lige

mulighed for at gøre deres demokratiske

indflydelse gældende. Alligevel er resultatet

af den politiske proces både lokalt og nationalt

KØN – STATUS 2019

som oftest, at det er mænd, der ender med

at besidde de mest indflydelsesrige poster.

Eftersom kvinder lever længere og har en

højere valgdeltagelse end mænd, er der rent

demografisk kvinder nok til, at kvinder kan opnå

større politisk indflydelse. Imidlertid forholder

det sig sådan, at kvinder kun bliver valgt i det

omfang, de stiller op. Det er derfor vigtigt, at

partierne arbejder indgående med at få flere

kvinder på opstillingslisterne, ligesom det er

vigtigt at forstå, hvilke barrierer der specifikt kan

afholde kvinder fra at opstille.

INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER

ANBEFALER, AT:

• Økonomi- og Indenrigsministeriet motiverer

kvinder til at stille op til politiske poster

gennem kampagner og støttende tiltag

såsom mentorprogrammer

• Partierne opstiller flere kvinder og anvender

en prioriteret opstillingsform, såsom kredsvis

opstilling med partiliste

• De regeringsbærende partier overvejer

kønsfordelingen i forbindelse med

regeringsdannelse, så besættelsen af

ministerposter ikke bekræfter kønsstereotype

forventninger til, at mænd er ansvarlige for

økonomi, jura og forsvar, mens kvinder er

ansvarlige for pleje, støtte og omsorg.

KAPITEL 7

KVINDER I LEDELSE

Store virksomheder og organisationer har

stor betydning for hele samfundets udvikling.

Derfor er det vigtigt, at også kvinder har

adgang til den indflydelse, som udfoldes i

direktionskontorer og i bestyrelseslokaler.

Imidlertid har mere end hver anden af

Danmarks 1.600 største virksomheder ikke én

eneste kvinde i bestyrelsen.

7.1 DEN MENNESKERETLIGE

BESKYTTELSE: LIGE ADGANG TIL

INDFLYDELSE

Som nævnt i forrige kapitel forpligter FN’s

Kvindekonvention staterne til at sikre mænd

og kvinder lige ret til at nyde alle økonomiske,

sociale, kulturelle, borgerlige og politiske

rettigheder. Kvindekonventionens artikel 7

slår som nævnt fast, at de deltagende stater

skal tage alle passende forholdsregler til at

afskaffe diskrimination imod kvinder i landets

offentlige liv. Det gælder især i forhold til at

sikre kvinder retten til på lige fod med mænd

at deltage i ikke-statslige organisationer og

sammenslutninger inden for landets offentlige

og politiske liv.

EU-chartrets artikel 23 bestemmer desuden,

at ligestilling mellem kvinder og mænd

skal sikres på alle områder, og at der kan

opretholdes eller vedtages foranstaltninger,

som giver det underrepræsenterede køn

specifikke fordele.

7.2 DANSKE FORHOLD: MÅLTAL UDEN

KONSEKVENSER

Ligestillingsloven har siden 2013 forpligtet de

største danske virksomheder til at sætte mål for

at skabe en mere ligelig kønsrepræsentation

på ledelsesniveau.

Loven kræver, at den

enkelte virksomhed skal have måltal og

politikker for det underrepræsenterede køn.

De skal også udforme en politik for, hvordan

de har tænkt sig at nå dette mål. Måltallene og

virksomhedernes politik skal indrapporteres

som en del af virksomhedens årsregnskab, og

virksomhederne risikerer en bøde, hvis de ikke

overholder reglerne.

Målsætningerne behøver imidlertid

ikke være ambitiøse, ligesom det ingen

konsekvenser har, hvis virksomheden ikke

indfrier dem. Virksomheder kan få et påbud

fra Erhvervsstyrelsen, hvis de slet ikke har et

måltal, en politik eller mangler begge dele.

Ved indførelsen af loven blev det samtidig

besluttet, at regeringen skulle følge op på

udviklingen i kønssammensætningen på

bestyrelses- og direktionsniveau i Danmark.

Derudover blev Erhvervsstyrelsen forpligtet

til årligt at foretage en opfølgning på

virksomhedernes afrapporteringer. Endelig blev

der fastsat en tidsfrist på tre til fire år, hvorefter

en egentlig evaluering af reglerne skulle

gennemføres.

I december 2017 konkluderede Erhvervs-

styrelsen i sin evaluering, at udviklingen går

meget langsomt, og at der derfor “[…] fortsat

er lang vej til, at der er en ligelig fordeling af

kvinder og mænd i bestyrelserne i Danmark”.

En analyse udarbejdet af Institut for Menneske-

rettigheder i samarbejde med analysebureauet

KØN – STATUS 2019

Analyse & Tal fra april 2018 viser, at halvdelen af

de 1.595 største danske virksomheder omfattet

af loven stadig ikke har en kvinde i bestyrelsen

fem år efter lovens indførelse. Se figur 7. Og ud

af de 1.595 bestyrelsesformænd er det kun 107

(knap 7 procent), der er kvinder.

Erhvervsstyrelsens evalueringer har

ikke udspecificeret, hvor stor en andel af

virksomhedernes direktioner der udgøres af

henholdsvis mænd og kvinder. Ifølge Danmarks

Statistik var andelen af mandlige topledere

(5,7 procent) mere end dobbelt så stor som

andelen af kvindelige topledere (2,4 procent),

når de ses i forhold til mandlige og kvindelige

lønmodtagere.

Ifølge Danmarks Statistik

er man topleder, hvis man anvender mindst

halvdelen af sin arbejdstid på ledelsesarbejde,

og det er der altså langt færre kvinder end

mænd, der gør.

FIGUR 7: KVINDER I BESTYRELSER, 2015

Procentandel af kvinder i bestyrelserne i Danmarks største virksomheder

ÇÆÅÄÃÂÁ À ¿

52 %

1-19 % kvinder

20-39 % kvinder

40-59 % kvinder

27 %

Ikke opgjort

Kilde: Træk pr. 15. august 2017 udarbejdet af Analyse & Tal og Institut for Menneskerettigheder

Note: Figuren indeholder oplysninger fra alle virksomheder i Erhvervsstyrelsens liste over virksomheder i regnskabsklasse C og D.

¾�½

KØN – STATUS 2019

7.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER

Der er ikke tilstrækkelig viden om, hvordan

det går med udviklingen i den kønsmæssige

fordeling blandt ledere i forskellige brancher

og sektorer, hvilket gør det svært at vide, præcis

hvor der skal sættes ind.

Både Erhvervsstyrelsen og Institut for

Menneskerettigheder har dokumenteret, at

loven om måltal for det underrepræsenterede

køn har haft en meget begrænset virkning

hen over de fem år, den ind til videre har

været gældende. Når mere end halvdelen af

de største danske virksomheder ikke har en

eneste kvinde i bestyrelsen, er det en alvorlig

ligestillingsproblematik, som bør adresseres.

INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER

ANBEFALER, AT:

• Beskæftigelsesministeriet og

Ligestillingsafdelingen løbende offentliggør

data, der gør det muligt at vurdere niveauet af

ligestilling på direktionsniveau for hver enkelt

branche og sektor.

• Regeringen tager initiativ til at revidere

Ligestillingslovens regler om måltal for den

kønsmæssige sammensætning i bestyrelser,

så loven fremover opererer med dynamiske

måltal, hvilket vil betyde, at virksomhederne

skal sætte et nyt og mere ambitiøst mål, når

det oprindelige mål er indfriet.

• Virksomheder gør brug af opslag, når de skal

besætte bestyrelsesposter, og at de eventuelt

bruger rekrutteringsfirmaer eller kvindelige

bestyrelsesnetværk til at identificere

kvalificerede kvinder.

KAPITEL 8

LIGELØN

Historisk har kvinders arbejde været mindre

værdsat end mænds arbejde. Da kvinder i

stigende omfang kom på arbejdsmarkedet fra

1960’erne og frem, blev det derfor også til en

lavere løn end mændene. Selvom kvinder i

Danmark nu gennemsnitligt er højere uddannet

end mænd, er der stadig lønforskelle mellem

kønnene, som ikke umiddelbart kan forklares

med andet end køn.

8.1 DEN MENNESKERETLIGE

BESKYTTELSE: LIGELØN FOR SAMME

ARBEJDE OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI

Som tidligere beskrevet har Den internationale

Arbejdsorganisation (ILO) under FN vedtaget

en række konventioner vedrørende arbejdslivet

og diskrimination på arbejdsmarkedet.

Konvention nr. 111 forbyder diskrimination under

henvisning til køn (og en række andre grunde)

i arbejdslivet og omfatter både arbejdsvilkår,

adgang til faglig oplæring, adgang til

beskæftigelse og adgang til bestemte

erhverv.

ILO-konvention nr. 100 om ligeløn

definerer et princip om lige løn for arbejde af

samme værdi og påbyder staterne at fremme

gennemførelsen af princippet i forbindelse

med fastsættelse af løn til kvinder og mænd.

EU-retten

forbyder direkte og indirekte

kønsdiskrimination i relation til løn og

lønforhold. Imidlertid afhænger reglernes

effektive virkning i høj grad af, at den enkelte

ansatte faktisk rejser krav om ligeløn. Og

den enkelte ansatte er afhængig af, om

lønforholdene er gennemsigtige, det vil sige,

om den ansatte har adgang til viden om løn og

jobindhold for kollegerne.

Selvom emnet lønåbenhed ikke er direkte

defineret som begreb eller beskyttet i

internationale regelsæt, så hviler princippet

om lønåbenhed på en indirekte og bred

menneskeretlig baggrund, som stammer fra

både EU og Europarådets regulering af ligeløn,

persondata og privatliv. I EU-sammenhæng

betragtes løngennemsigtighed som en

forudsætning for effektiv overholdelse af

ligelønsprincippet.

EU-Kommissionen anbefalede i 2014,

medlemslandene skulle tage skridt hen mod at

sikre:

• Medarbejderens ret til at anmode om

information om kønsopdelte lønniveauer for

arbejde af samme værdi.

• Arbejdsgiverens pligt til at oplyse om

gennemsnitlige kønsopdelte niveauer i

forhold til medarbejderkategori eller position.

• Arbejdsgiverens pligt til at foretage en

opgørelse af løn og lønforskelle på grund af

køn.

• At emnet ligeløn, herunder gennemgang af

løndannelse, diskuteres i det rette kollektive

forhandlingsforum.

Kommissionen har efterfølgende undersøgt,

i hvilket omfang medlemslandene har efter-

kommet disse fire anbefalinger.

Det fremgår

generelt, at mange medlemslande mangler

lønåbenhed, og at der er mange forskellige

grunde til det, blandt andet at løndiskrimination

KØN – STATUS 2019

ofte er et komplekst problem, at formelle

lønstrukturer ofte er fraværende, og at

beskyttelse af persondata bruges som

modargument.

8.2 DANSKE FORHOLD: UFORKLAREDE

LØNFORSKELLE, LIVSINDKOMST OG

LØNÅBENHED

Ligelønsloven er oprindeligt fra 1976 og

bygger på EU’s ligelønsdirektiv fra 1975 og

det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv fra

2006. Som nævnt i afsnit 3.2 har ligelønsloven

til formål at sikre, at arbejdsgivere betaler

kvinder og mænd lige løn i forhold til

alle lønelementer og -vilkår for samme

arbejde eller arbejde af samme værdi.

Loven indeholder også en særlig dansk

regel om arbejdsgivers pligt til at udarbejde

kønsopdelt lønstatistik.

Loven er primært

blevet anvendt og fortolket i en række

faglige voldgiftsafgørelser og i afgørelser fra

Ligebehandlingsnævnet.

Før 2010 indgik ligestillingsregler primært i

samarbejdsreglerne i den private og offentlige

sektor, og der var enkeltstående bestemmelser

i overenskomster om håndhævelse af sager om

ligeløn.

Ved overenskomstforhandlingerne i

2010 blev ligelønsloven indføjet på en række

store private overenskomstområder.

Ifølge Danmarks Statistik var den procentvise

forskel i mænd og kvinders løn i 2017 på 13,0

procent, udregnet som den standardberegnede

timefortjeneste.

Tilsvarende viste en analyse

fra VIVE – Det Nationale Forsknings- og

Analysecenter for Velfærd (tidligere SFI), at

bruttolønforskellen mellem kvinder og mænd

i 2016 var på 10-15 procent afhængigt af

lønbegreb.

En nærmere læsning af VIVE’s rapport viser,

at bruttolønforskellen er størst blandt de

højtlønnede. Blandt de lavest lønnede er

forskellen på 4 procent, mens den er på hele

17-25 procent blandt de højest lønnede. Mere

end halvdelen af lønforskellen kan forklares

med faktorer såsom beskæftigelsesfrekvens,

erfaring, sektor, branche og et kønsopdelt

arbejdsmarked. Den tilbageværende og

uforklarede lønforskel er på 4-7 procent og

hænger sammen med, at de to køn aflønnes

forskelligt trods samme karakteristika.

Den gode nyhed i VIVE’s rapport er, at

bruttolønforskellen er faldet relativt markant

siden 2007, idet løngabet er reduceret med

op mod 5 procentpoint. Udviklingen er

interessant, fordi bruttolønforskellen ikke

ændrede sig nævneværdigt de foregående

årtier. Den hænger givetvis sammen med, at

kvinder så småt er begyndt at bevæge sig opad

i stillingshierarkiet, efter de i 2004 for første

gang fik det uddannelsesmæssige overtag.

Selvom den procentvise forskel på mænd og

kvinders løn ikke nødvendigvis forekommer

voldsom, skal man holde sig for øje, at

kønsbaserede lønforskelle akkumulerer til

meget voldsomme forskelle i disponible

livsindkomster for mænd og kvinder hen over

livet. I 2018 udarbejdede Arbejderbevægelsens

Erhvervsråd således en analyse for Institut for

Menneskerettigheder, der viste, at mænd over

et livsforløb har en disponibel livsindkomst,

der er mellem 17 og 29 procent højere end

kvinder med det samme uddannelsesniveau.

Fordelt på detaljerede uddannelsesgrupper

varierer indkomstforskellen meget og er på

helt op til 40 procent. I kroner og ører drejer

det sig eksempelvis om en forskel mellem

mandlige og kvindelige juristers disponible

livsindkomster på over 9 mio. kr. Ligesom

med lønforskellene er forskellene i disponibel

livsindkomst mindst blandt de lavest lønnede,

som typisk er ufaglærte ansatte, og størst

blandt personer med mellemlange og lange

videregående uddannelse.

KØN – STATUS 2019

apporten ”Hvad tjener du?” slog Institut

for Menneskerettigheder i 2017 fast, at både

ligelønsloven og persondataloven giver

mulighed for lønåbenhed. Ligestillingsloven

giver i § 2 a ansatte ret til at videregive

lønoplysninger om egne lønforhold. Reglen,

som er beskyttet med repressalier, kom ind

i loven samtidig med, at arbejdsgiveren for

første gang fik pligt til at udlevere kønsopdelt

lønstatistik. Bestemmelsen har til formål at

understøtte større lønåbenhed og har ikke

baggrund i tilsvarende EU-regler. De ansatte

kan altså lovligt give oplysninger om deres

egen løn til enhver, hvis de ønsker dette. Dette

budskab har mange danske lønmodtagere

taget til sig. Blandt andet har mange delt deres

lønsedler på sociale medier i forbindelse med

overenskomstforhandlingerne for de offentligt

ansatte i 2018 (OK-18), mens andre er trådt

frem i både elektroniske og trykte medier med

deres lønseddel til frit skue.

Ligelønsloven giver i § 5 b desuden ansatte

ret til oplysning om deres personlige DISCO-

jobkode, mens persondatalovens § 31 giver

ansatte ret til indsigt i de personoplysninger,

som arbejdsgiveren behandler om dem. DISCO-

koden er en sekscifret jobkode, som bruges til at

kategorisere arbejdstagernes arbejdsfunktioner.

DISCO-koden gør det muligt at sammenligne

lønnen for personer med samme kode, hvilket

vil sige samme arbejdsfunktion. Retten til at

få oplyst sin DISCO-kode er beskyttet mod

repressalier i ligelønslovens § 3, som forbyder

arbejdsgiveren at afskedige en ansat, fordi

denne har fremsat krav efter lovens § 5 b.

For den enkelte medarbejder er kendskab til

DISCO-koden en forudsætning for at kunne

vurdere, om vedkommendes løn bryder med

ligelønsprincippet.

Institut for Menneskerettigheder har

undersøgt klageres erfaringer med at

anvende ligelønslovens beskyttelse i praksis.

Undersøgelsen viste, at klagerne oplever

manglende gennemsigtighed. Endvidere

indgår bekymring for repressalier fra

arbejdsgiveren i mange af klagernes første

overvejelser om, hvorvidt de vil rejse en sag.

For nogle klagere har repressalier under

sagen haft langvarige og alvorlige påvirkninger

af deres arbejdsliv. Undersøgelsen viser

endvidere, at det opleves som personlig hårdt

at være hovedperson i en sag om ligeløn, der

anlægges mod ens aktuelle arbejdsgiver.

8.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER

Retten til lige løn for lige arbejde er forholdsvis

veletableret i både menneskeretten, EU-retten

og i dansk ret. Alligevel er der til stadighed

uforklarede lønforskelle mellem mænd og

kvinder, som fører til en betragtelig økonomisk

ulighed mellem mænd og kvinder hen over

et livsforløb. Én af de mulige forklaringer

er historisk, idet Tjenestemandsreformen

af 1969 bevirkede, at de kvindedominerede

fag blev indplaceret på lavere løntrin end

de store mandsdominerede forbund.

Det

offentlige forhandlings- og aftalesystem har

ikke siden været i stand til at ændre dette

relative lønhierarki. Dette til trods for, at OK-18

endte med, at der blev afsat et mindre beløb

til en ligelønspulje på både det kommunale

og det regionale område.

Såvel individuelt

som strukturelt er det svært at skabe

gennemsigtighed i løn og arbejdsopgaver

på en måde, som gør det muligt at sikre

ligelønsprincippet. Det forbliver også et

problem, at den enkelte medarbejder risikerer

alvorlige repressalier, hvis vedkommende

vælger at starte en sag om ligeløn.

ÉÈ

ËÊ

KØN – STATUS 2019

INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER

ANBEFALER, AT:

• F

omstparter i

fællesskab opretter en ligelønspulje, som

kan adressere de historiske lønefterslæb i de

kvindedominerede fag.

• Arbejdsmarkedets parter oplyser de ansatte

om, at de ifølge ligelønsloven har ret til

at drøfte løn og udveksle lønoplysninger

indbyrdes.

áàßÞÝÜÛÚ ÙØ ×ÖÕÔÓÒÑÐÏÎ

ÍÌ

KAPITEL 9

LGBTI

I mere end 70 lande er homoseksualitet en

forbrydelse, men i Danmark og Europa finder

bøsser, lesbiske, biseksuelle og trans- og

interkønnede personer (også kaldet LGBTI

)

langt bedre beskyttelse. I 2018 fik Danmark sin

første nationale handlingsplan, der skal sikre

bedre trivsel for LGBTI-personer.

9.1 DEN MENNESKERETLIGE

BESKYTTELSE: BEDST BESKYTTELSE I

EUROPA

Seksuel orientering og kønsidentitet

er ikke beskyttet af en specifik FN-

konvention, men falder til gengæld under

menneskerettighedernes beskyttelse

mod overgreb og diskrimination. I 2007

mødtes en gruppe eksperter i FN-regi i

Yogyakarta i Indonesien og formulerede 28

principper for anvendelsen af international

menneskerettighedslovgivning i sager

om seksuel orientering og kønsidentitet.

Principperne siger overordnet, at LGBTI-

personer naturligvis er beskyttet af de samme

universelle menneskerettigheder som alle

andre mennesker. Tilsvarende har FN’s

Menneskerettighedsråd understreget, at

staterne har pligt til at beskytte LGBTI-personer

mod overgreb, vold, tortur og umenneskelig

behandling på grund af deres seksualitet eller

identitet.

Selvom de fleste menneskerettigheds-

konventioner ikke specifikt nævner seksuel

orientering eller kønsidentitet som en forbudt

diskriminationsgrund, er disse utvivlsomt

omfattet af diskriminationsforbuddet i FN’s

kernekonventioner og Den Europæiske

Menneskerettighedskonventions artikel

14. Det følger af praksis fra både FN’s

traktatkomitéer og Den Europæiske

Menneskerettighedsdomstol. Den Europæiske

Menneskerettighedsdomstol har med sin

dynamiske fortolkningsstil i en lang række

domme været med til at forbedre LGBTI-

personers retsstilling i Europa.

EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder,

der oprindeligt er fra 2002, nævner eksplicit

seksuel orientering i artikel 21 som en forbudt

diskriminationsgrund.

9.2 DANSKE FORHOLD: FREM MOD ET

DISKRIMINATIONSFORBUD UDEN FOR

ARBEJDSMARKEDET

I Danmark blev homoseksualitet

afkriminaliseret i 1933, og i 1989 blev vi

det første land i verden, som gav personer

af samme køn ret til at indgå registreret

partnerskab. Siden er retten til at indgå

ægteskab og stifte familie blevet indført.

Der er også kommet styrkede rettigheder for

transkønnede, idet transkønnethed endelig

er blevet fjernet fra listen over psykiske

sygdomme, mens juridisk kønsskifte er blevet

muligt efter ønske.

I forhold til LGBTI-

personers rettigheder har Danmark således

været vidne til tre årtier med fremgang.

Selvom mange LGBTI-personer er ressource-

stærke og lever aktive, sunde og virksomme liv,

er LGBTI-personer fortsat i risiko for udsathed

og trives dårligere end almenbefolkningen.

Ikke alene er LGBTI-personers sundhed

generelt ringere, men selvmordstanker er også

KØN – STATUS 2019

mere end dobbelt så udbredte blandt LGBTI-

personer, mens faktiske selvmordsforsøg er

mere end tre gange så udbredte.

Desuden

er LGBTI-personer fra etniske minoriteter i

særlig risiko for mistrivsel og diskrimination.

På arbejde er det kun 60 procent af LGBTI-

personer, der oplever, at de kan være åbne om

deres seksualitet eller kønsidentitet.

Det er

blandt andet nogle af disse forhold, som den

danske regering ønsker at ændre på ved at gøre

LGBTI til fokusområde og ved at fremlægge en

handlingsplan til fremme af tryghed, trivsel og

lige muligheder for LGBTI-personer.

Rent lovgivningsmæssigt er LGBTI-personer

på arbejdsmarkedet direkte beskyttet af

forskelsbehandlingslovens forbud mod

forskelsbehandling på grund af seksuel

orientering. Forskelsbehandlingsloven sikrer

kun beskyttelse i forhold til seksuel orientering,

ikke i forhold til kønsidentitet. Det betyder,

at TI-personer, det vil sige transpersoner

og interkønpersoner, ikke er beskyttet af

denne lov. Det er de derimod antagelig af

ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet

har i en afgørelse indfortolket beskyttelse af

kønsudtryk i ligebehandlingslovens beskyttelse

mod forskelsbehandling på grund af køn.

Ligestillingsloven, som beskytter mod

kønsdiskrimination bredt i samfundet, beskytter

i praksis også mod diskrimination på grund af

kønsidentitet og kønsudtryk. Dette fremgår

ikke udtrykkeligt af loven, men af en række

afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet. Ifølge

denne praksis omfatter ligestillingsloven

derimod som udgangspunkt ikke beskyttelse på

grund af seksuel orientering.

100

Der er således

ikke et generelt forbud mod diskrimination

på grund af seksuel orientering uden for

arbejdsmarkedet.

Straffeloven opererer med en strafskærpelse

for hadforbrydelser, der er begået på baggrund

af fordomme og had til andre personers

race, etnicitet, tro, seksuelle orientering eller

lignende.

101

9.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER

LGBTI-området er inde i en rivende udvikling,

hvor de seneste ti år har bragt mange

landvindinger for LGBTI-personers rettigheder.

Imidlertid er der stadig tale om en gruppe, som

er udsat for diskrimination og stigmatisering.

INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER

ANBEFALER, AT:

• Regeringen tager initiativ til at indføre et

forbud mod diskrimination af LGBTI-personer

uden for arbejdsmarkedet med klageadgang

til Ligebehandlingsnævnet.

• Arbejdsmarkedets parter styrker indsatsen

til fordel for inklusion af LGBTI-personer på

danske arbejdspladser.

• Kulturministeriet udvikler idékatalog og

dokumenterer best practice til fordel for

inklusion af LGBTI-personer i fritids- og

foreningsliv.

KAPITEL 10

FORÆLDRE OG BØRN

Spørgsmålet om forældres rettigheder er

ofte på dagsordenen, fordi mellem 45 og 50

procent af alle ægteskaber i Danmark ender i

skilsmisse.

102

Men spørgsmålene om forældres

respektive rettigheder trænger sig på langt

tidligere – blandt andet i forhold til barsels- og

forældreorlov. Fordelingen af forældreorlov

under barsel forbliver en hæmsko for fremme

af ligestilling i Danmark.

10.1 DEN MENNESKERETLIGE

BESKYTTELSE: RESPEKT FOR PRIVAT-

OG FAMILIELIV

Artikel 8 i Den Europæiske Menneskerettigheds-

konvention beskytter retten til respekt for

privat- og familieliv. Samtidig er den enkelte

i forhold til privat- og familielivet beskyttet

mod diskrimination efter artikel 14. FN’s

Børnekonvention fastslår, at alle beslutninger

vedrørende børn skal tages ud fra, hvad

der er til barnets bedste. Dette gælder alle

foranstaltninger vedrørende børn, hvad enten

disse udøves af offentlige myndigheder eller

private institutioner for social velfærd, domstole,

forvaltningsmyndigheder eller lovgivende

organer.

103

Sikringen af barnets rettigheder

efter konventionen skal ske uden hensyn til

barnets eller dettes forældres eller værges race,

hudfarve, køn, sprog, religion, formueforhold,

handicap, fødsel eller anden stilling.

104

EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder

indeholder – i lighed med Børnekonventionen

– en bestemmelse om, at barnets bedste

skal komme i første række i alle handlinger

vedrørende børn. Desuden har ethvert barn ret

til regelmæssigt at have personlig forbindelse

og direkte kontakt med begge sine forældre,

medmindre dette er i modstrid med barnets

interesser.

105

EU-chartret gælder efter artikel 51

kun for medlemsstaterne, når de gennemfører

EU-retten.

10.2 DANSKE FORHOLD: BEHOV

FOR BEDRE KØNSFORDELING I

FORHOLD TIL ERHVERVSARBEJDE OG

HJEMMEARBEJDE

I Danmark betragtes og fungerer forældre i

almindelighed som ligeværdige omsorgs-

personer for deres børn. Forældreansvarsloven

fastlægger regler om forældres pligter og

rettigheder i forbindelse med forældre-

myndighed, samvær og barnets bopæl.

Loven beskæftiger sig primært med pligter

og rettigheder i tilfælde af samlivsophør,

skilsmisse mv.

Indehaverne af forældremyndighed skal

drage omsorg for barnet og kan træffe

afgørelse om dets personlige forhold ud

fra barnets interesser og behov. Ved fælles

forældremyndighed har begge forældre lige

ret og pligt. Det er Forældreansvarslovens

klare udgangspunkt, at fællesskabet omkring

barnet fortsætter i tilfælde af samlivsophør,

så forældre med fælles forældremyndighed

skal være enige om væsentlige beslutninger.

Bopælsforælderen er dog tillagt kompetence

til på egen hånd at træffe beslutninger om

overordnede forhold, som blandt andet handler

om barnets daglige liv og velbefindende.

106

Kvinder har ret til fire ugers graviditetsorlov før

fødslen og 14 ugers barselsorlov efter fødslen.

KØN – STATUS 2019

Fædre har ret til to ugers fædreorlov inden

for de første 14 uger efter fødslen, hvorefter

forældrene har ret til 32 ugers forældreorlov.

Forældreparret kan tilsammen for denne

periode højst modtage, hvad der svarer til den

maksimale dagpengesats i 32 uger. Ifølge

Danmarks Statistik ender fordelingen af de

32 uger med at være så skæv, at fædrene har

under en tiendedel af den samlede orlov. Se

figur 8 om antal orlovsdage. Se også figur 4

ovenfor i afsnit 2.1.

I forhold til mænds ret til barsel er det som

tidligere nævnt centralt, at EU-Kommissionen

den 26. april 2017 fremsatte et forslag om et

nyt direktiv om balance mellem arbejdsliv og

privatliv,

107

der vil påvirke de danske regler om

forældreorlov og indføre øremærket barsel

til mænd. Ifølge forslaget skal der indføres

øremærket forældreorlov til begge barnets

forældre, som fastsættes til at være to måneder

for hver af barnets forældre. Forslaget er på

vej igennem EU’s institutioner, og Europarådet

indgik således i januar 2019 en foreløbig

aftale med Europa-parlamentet om forslagets

implementering.

108

Efter Institut for Menneskerettigheders

opfattelse er øremærket barsel til mænd et

af de mest effektive værktøjer til at skabe

ligestilling mellem mænd og kvinder, fordi

det er med til at rykke på den kønsbaserede

opdeling mellem hjem og arbejde. Eftersom

en rapport fra Institut fra Menneskerettigheder

har vist, at hver femte mand holder mindre

barselsorlov, end han ønsker,

109

kan øremærket

barsel til mænd vise sig at være et virksomt

værktøj til at fremme ligestilling i Danmark.

Udfordringerne vedrørende en formel

og reel ligestilling af forældrene viser

sig også på andre områder. Offentlige

ydelser, som f.eks. børne- og ungeydelser,

udbetales som udgangspunkt til barnets

mor, ligesom det offentliges kommunikation

ofte kun fremsendes til moren.

110

Da de

FIGUR 8: FÆDRES OG MØDRES FORÆLDREORLOV, 2015

Fædres og mødres gennemsnitlige antal forældreorlovsdage

250

200

150

100

16,8

Far

Mor

199,6

Kilde: Danmarks Statistik

Note: Opgørelsen indeholder det gennemsnitlige antal forældreorlovsdage, fædre og mødre har taget. Dagene indeholder ikke morens

barselsorlov (98 dage) eller farens fædreorlov (14 dage). Opgørelsen indeholder kun de børns familier, hvor moren og faren bor sammen,

og de begge er berettigede til barselsdagpenge.

KØN – STATUS 2019

fleste bopælsforældre er kvinder, kan der

foreligge indirekte forskelsbehandling af

samværsforældre, som fortrinsvis er mænd.

Imidlertid er der sket forbedringer i forhold

til fædres og medmødres rettigheder. Fra 1.

februar 2018 har fædre og medmødre ligesom

mødre ret til såkaldt sorgorlov i op til 14 uger i

forbindelse med, at pågældendes spædbarn

er dødfødt eller dør inden den 32. uge efter

fødslen.

111

Det er også positivt, at Folketinget har

vedtaget en ny lov om ét samlet familieretligt

system, som skal sikre en enstrenget og

sammenhængende sagsbehandling og

give samlede og helhedsorienterede forløb

for familierne med barnet i centrum.

112

Loven beskriver imidlertid ikke, hvordan

de nye familieretsmyndigheder skal vægte

kønsrelaterede aspekter såsom barselsorlov,

arbejdstid og fordeling af opgaver i hjemmet i

sagsbehandlingen.

10.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER

For at fremme ligestilling i Danmark er

det helt centralt, at fordelingen mellem

erhvervsarbejde og arbejde i hjemmet

bliver fordelt mere ligeligt. En bedre

fordeling vil kunne aflæses på samtlige

ligestillingsindikatorer, og derfor kan EU’s

initiativ til øremærket barsel til fædre

senere vise sig at være det mest effektive

ligestillingsinitiativ, der vil blive taget i årtier.

INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER

ANBEFALER, AT:

• Arbejdsmarkedets parter og regeringen

tager initiativer til at fremme en mere ligelig

fordeling af barselsorlov mellem mænd og

kvinder.

• Familieretshuset udvikler en model for,

hvordan kønsrelaterede forhold såsom

afholdelse af barselsorlov, arbejdstid og

fordeling af opgaver i hjemmet skal vægtes i

sagsbehandlingen.

NOTER

1 EU-Kommissionen, Forslag til direktiv om

balance mellem arbejdsliv og privatliv

for forældre og omsorgspersoner og om

ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/

EU (COM(2017) 253 final), 26. april 2017,

tilgængelig i EU’s lovgivningsdatabase EUR-

Lex på https://eur-lex.europa.eu/legal-

content/DA/TXT/HTML/?uri=CELEX:52017

PC0253&qid=1540282988962&from=DA.

2 Rådet for Den Europæiske Union,

Orlov og fleksible arbejdsordninger

for forældre og omsorgspersoner:

Rådet enigt om generel indstilling til

direktivudkast om balance mellem

arbejds- og privatliv, pressemeddelelse

af 21. juni 2018, tilgængelig her: https://

www.consilium.europa.eu/da/press/

press-releases/2018/06/21/leave-and-

flexible-work-for-parents-and-carers-

council-agrees-general-approach-on-the-

draft-directive-on-work-life-balance/. Se

også Pressemeddelelse 32/19 af 24. januar

2019 fra Europarådet: ”Better work-life

balance for EU citizens: President reaches

provisopnal agreement with the European

Parliament”, tilgængelig her: https://

www.consilium.europa.eu/en/press/

press-releases/2019/01/24/better-work-

life-balance-for-eu-citizens-presidency-

reaches-provisional-agreement-with-the-

european-parliament/pdf

3 DR, Sådan ser aftalerne om offentligt

ansattes overenskomst ud, nyhedsartikel,

29. april 2018, tilgængelig på www.

dr.dk/nyheder/penge/overblik-saadan-

ser-aftalerne-om-offentligt-ansattes-

overenskomst-ud.

4 Se f.eks. Retten i Lyngbys dom af 5. februar

2018 i

sag SS 257/18 (19-årig

mand idømt

40 dages betinget fængsel for at have delt

video med børneporno), tilgængelig her:

http://www.domstol.dk/lyngby/nyheder/

domsresumeer/Pages/19%C3%A5rigm

andid%C3%B8mt40dagesbetingetf%C3

%A6ngselforathavedeltvideoermedb%C

3%B8rneporno.aspx.

Se endvidere f.eks.

Vestre Landsrets dom af 29. juni 2018 i sag

V.L. S-0666-18, tilgængelig her:

http://

www.domstol.dk/VestreLandsret/nyheder/

domsresumeer/Pages/Domisagomdelingaf

sexvideo%E2%80%93endomidensaakaldte

Umbrellasag.aspx.

5 Udskrift af Højesterets Retsbog. Dom afsagt

d. 11. januar 2019 i sag nr. 159/2018 af

Højesterets 2. afdeling, tilgængelig på:

http://www.hoejesteret.dk/hoejesteret/

nyheder/Afgorelser/Documents/159-18.pdf

6 Lov nr. 1719 af 27. december 2018 om

ændring af straffeloven, retsplejeloven, lov

om erstatningsansvar og medieansvarsloven

(Freds- og ærekrænkelser m.v.), se ændret

ordlyd af straffelovens § 264 d.

7 Lov nr. 717 af 8. juni 2018 om ændring af

straffeloven (Tildækningsforbud).

8 Udskrift af Østre Landsrets Retsbog. Dom

afsagt den 24. november 2017 af Østre

Landsrets 16. afdeling i sag nr. B-1570-

17, tilgængelig på https://docplayer.

dk/66990789-Udskrift-af-oestre-landsrets-

retsbog.html.

9 Laura Deen m.fl., Vold og seksuelle

krænkelser: En afdækning af omfang

og udvikling af fysisk vold og seksuelle

overgreb og omfang af seksuelle krænkelser

KØN – STATUS 2019

samt en analyse af erfaringer med digitale

seksuelle krænkelser, 2018, Statens Institut

for Folkesundhed, Syddansk Universitet.

10 EIGE, Gender Equality Index 2017:

Measuring gender equality in the European

Union 2005-2015, 2017. Se i øvrigt indeks:

https://eige.europa.eu/gender-equality-

index/2015/countries-comparison.

11 Bekendtgørelse nr. 30 af 29. marts 1976 af

international konvention af 16. december

1966 om borgerlige og politiske rettigheder

med tilhørende valgfri protokol, artikel 4,

stk. 1.

12 Kvindekonventionens artikel 4 og 5.

13 Børnekonventionens artikel 2, 28 og 29.

14 ILO-konvention nr. 111 om

forskelsbehandling med hensyn til

beskæftigelse og erhverv.

15 ILO-konvention nr. 100 om lige løn til

mandlige og kvindelige arbejdere for

arbejde af samme værdi.

16 Traktaten om den Europæiske Union, artikel

6; Traktaten om den Europæiske Unions

Funktionsmåde, artikel 2, artikel 3 og 8,

samt EU-Chartrets artikel 21 og 23.

17 EU-Domstolen, Sag C-13/94, P mod S og

Cornwall County Council, og sag C-423/04,

Richards mod Secretary for Work and

Pensions.

18 European Commission, Discrimination on

the grounds of sex, gender identity and

gender expression – Study, 2012, side 23-

29.

19 Rapport fra Kommissionen til Europa-

Parlamentet, Rådet, Det Europæiske

Økonomiske og Sociale Udvalg: Rapport om

anvendelsen af Rådets direktiv 2004/113/

EF om gennemførelse af princippet om

ligebehandling af mænd og kvinder i

forbindelse med adgang til og levering af

varer og tjenesteydelser (COM(2015) 190

final), 2015, artikel 4, stk. 1.

20 EU-Parlamentets og Rådets direktiv

2006/54/EF af 5. juli 2006 om

gennemførelse af princippet om lige

muligheder for og ligebehandling af mænd

og kvinder i forbindelse med beskæftigelse

og erhverv.

21 Rådets direktiv 2004/113/EF af 13.

december 2004 om gennemførelse af

princippet om ligebehandling af mænd

og kvinder i forbindelse med adgang til og

levering af varer og tjenesteydelser.

22 Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts

2010 om iværksættelse af den reviderede

rammeaftale vedrørende forældreorlov, der

er indgået af BUSINESSEUROPE, UEAPME,

CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv

96/34/EF.

23 EU-Parlamentets og Rådets direktiv

2010/41/EU af 7. juli 2010 om

gennemførelse af princippet om

ligebehandling af mænd og kvinder i

selvstændige erhverv og om ophævelse af

Rådets direktiv 86/613/EØF.

24 Lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf.

lovbekendtgørelse nr. 1678 af 19. december

2013.

25 Lovbekendtgørelse nr. 1230 af 2. oktober

2016 om Ligebehandlingsnævnet.

26 Lov om ligestilling af kvinder og mænd

(Ligestillingsloven), jf. lovbekendtgørelse nr.

1678 af 19. december 2013.

27 Ligestillingslovens § 4.

28 Ligestillingslovens § 3 og bekendtgørelse

nr. 340 af 10. april 2007 om initiativer

til fremme af ligestilling (Adgangen til

at iværksætte ligestillingsfremmende

initiativer uden dispensation).

29 Lov nr. 1288 af 19. december 2012 om

ændring af lov om ligestilling mellem

kvinder og

mænd (Måltal og politik for

den kønsmæssige sammensætning i

bestyrelser m.v. for statslige institutioner og

virksomheder m.v.).

30 Lov nr. 1383 af 23. december 2012

om ændring af selskabsloven,

årsregnskabsloven og forskellige

andre love

(Indførelse af regler om måltal og politikker

for den kønsmæssige sammensætning i det

KØN – STATUS 2019

øverste ledelsesorgan og for afrapportering

herom).

31 Lov om Ligebehandlingsnævnet,

jf. lovbekendtgørelse nr. 1230 af 2.

oktober 2016 (før 1. januar 2009

Ligestillingsnævnet).

32 Ligebehandlingsnævnets afgørelser kan

findes på nævnets hjemmeside: www.

ligebehandlingsnaevnet.dk.

33 Lov om ligebehandling af mænd og

kvinder med hensyn til beskæftigelse

mv. (Ligebehandlingsloven), jf.

lovbekendtgørelse nr. 645 af 8. juni 2011.

34 Lov om lige løn til mænd og kvinder

(Ligelønsloven), jf. lovbekendtgørelse nr.

899 af 5. september 2008.

35 Ligebehandlingslovens § 1 a og

ligelønslovens § 1 b.

36 Ligelønsloven § 5 a.

37 Lov om ligebehandling af mænd og

kvinder i forbindelse med forsikring,

pension og lignende finansielle ydelser,

jf. lovbekendtgørelse nr. 950 af 14. august

2015.

38 Ruth Nielsen, LO’s juridiske råderum

vedrørende løngabet – udredning af

kollektive overenskomsters og det fagretlige

systems bæredygtighed i forhold til ligeløn

og lukning af løngabet, LO, 2009.

39 Se f.eks. Industriens Overenskomst

2010-2012, bilag 21, Protokollat om

implementering af ligelønsloven mv., side

212-216.

40 FN’s generalforsamling, Declaration on

the Elimination of Violence against Women

(A/RES/48/104), 20. december 1993,

tilgængelig på

http://www.un.org/documents/ga/res/48/

a48r104.htm.

41 FN, Fourth World Conference on Women

Beijing Declaration, september 1995,

tilgængelig på http://www.un.org/

womenwatch/daw/beijing/platform/declar.

htm.

42 Bekendtgørelse af lov om elevers og

studerendes undervisningsmiljø, 5. april

2017.

43 Magisterbladet, Sexisme er hverdag

for mange studerende, 4. februar

2018, tilgængelig her: www.

magisterbladet.dk/news/2018/februar/

sexismeerhverdagformangestuderende.

44 Europa-Parlamentets og Rådets

direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om

gennemførelse af princippet om lige

muligheder for og ligebehandling af mænd

og kvinder i forbindelse med beskæftigelse

og erhverv.

45 Ligebehandlingsloven § 1, stk. 6, og

ligestillingsloven § 2 a, stk. 3.

46 Lov nr. 1709 af 27. december 2018 om

ændring af lov om ligebehandling af mænd

og kvinder med hensyn til beskæftigelse

mv. (Styrket fokus på omgangstonen på

arbejdspladsen i sager om seksuel chikane

og forhøjelse af godtgørelsesniveauet i

sager om seksuel chikane).

47 Anette Borchorst & Lise Rolandsen Agustin,

Seksuel chikane på arbejdspladsen:

Faglige, politiske og retlige spor, Aalborg

Universitetsforlag, 2017, side 172.

48 Anette Borchorst & Lise Rolandsen Agustin,

Seksuel chikane på arbejdspladsen:

Faglige, politiske og retlige spor, Aalborg

Universitetsforlag, 2017, side 175.

49 Se note straks ovenfor, side 53-54. Se

også Arbejdstilsynet, Mobning og seksuel

chikane, AT-vejledning, 2002.

50 Arbejdstilsynet, Krænkende handlinger,

herunder mobning og seksuel chikane, At-

vejledning 4.3.1, februar 2019, tilgængelig

her: https://amid.dk/media/5040/4-3-1-

kraenkende-handlinger.pdf. Citaterne er fra

vejledningens pkt. 5 om seksuel chikane.

51 Den Europæiske Menneskerettigheds-

konvention, artikel 2, 3 og 8; FN’s

deklaration om afskaffelse af vold mod

kvinder og Istanbulkonventionen.

KØN – STATUS 2019

52 Den Europæiske Menneskerettigheds-

wkonvention, artikel 2, 3 og 14. FN’s

Konvention om Borgerlige og Politiske

Rettigheder, artikel 7, og EU’s Charter om

Grundlæggende Rettigheder, artikel 4.

53 Se Jens Elo Rytter, Individets

grundlæggende rettigheder, Karnov, 2016,

side 119 og 290.

54 Se om retten til liv i Den Europæiske

Menneskerettighedsdomstol, Mastromatteo

mod Italien, dom af 24. oktober 2002, § 67.

55 Committee on Elimination of Discrimination

against Women (CEDAW), General

Recommendations no. 19, 11th session, 1992.

56 Joint general recommendation/general

comment No. 31 of the Committee on

the Elimination of Discrimination against

Women and No. 18 of the Committee

Rights of the Child on harmful practices, 4.

november 2014.

57 Europarådets konvention til forebyggelse og

bekæmpelse af vold mod kvinder og vold i

hjemmet.

58 Europarådets konvention til forebyggelse og

bekæmpelse af vold mod kvinder og vold i

hjemmet, artikel 33-40.

59 Laura Deen m.fl., Vold og seksuelle

krænkelser: En afdækning af omfang

og udvikling af fysisk vold og seksuelle

overgreb og omfang af seksuelle krænkelser

samt en analyse af erfaringer med digitale

seksuelle krænkelser, Statens Institut for

Folkesundhed, Syddansk Universitet, 2018.

60 Lev Uden Vold, Socialfaglig definition af

psykisk vold i nære relationer, oktober 2018.

61 Se note straks ovenfor.

62 Forslag til Lov om ændring af straffeloven

og forskellige andre love (Selvstændig

bestemmelse om psykisk vold), L139,

fremsat den 9. januar 2019.

63 Europarådets konvention til forebyggelse og

bekæmpelse af vold mod kvinder og vold i

hjemmet, artikel 36.

64 Folketinget, Kvinder i Folketinget, 6. oktober

2017, tilgængelig her: https://www.ft.dk/~/

media/sites/ft/pdf/folkestyret/folketinget/

kvinder-i-folketinget.ashx?la=da.

65 World Economic Forum, The Global Gender

Gap Report 2017, 2017, tilgængelig her:

www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2017.

pdf.

66 Institut for Menneskerettigheder, Mænd

dominerer stadig byrådene, 25. november

2017, tilgængelig her: https://menneskeret.

dk/nyheder/maend-dominerer-stadig-

byraadene.

67 Yossef Bhatti m.fl., Valgdeltagelse og

vælgerne til Folketingsvalget 2015, 2016,

CVAP WP 1/2016, Københavns Universitet,

tilgængelig her: www.altinget.dk/misc/

Bhatti_et_al._2016_FT-valgdeltagelse_og_v_

lgere__671091_.pdf.

68 Institut for Menneskerettigheder, Hadefulde

ytringer i den offentlige debat online, 2017,

side 91.

69 Lov nr. 1288 af 19. december 2012

om ændring af lov om ligestilling af

kvinder og mænd (Måltal og politik for

den kønsmæssige sammensætning i

bestyrelser m.v. for statslige institutioner og

virksomheder m.v.).

70 Lov nr. 1288 af 19. december 2012

om ændring af lov om ligestilling af

kvinder og mænd (Måltal og politik for

den kønsmæssige sammensætning i

bestyrelser m.v. for statslige institutioner og

virksomheder m.v.).

71 Erhvervsstyrelsen, Lov om måltal og

politikker for det underrepræsenterede køn:

Evalueringsrapport 2017, 2017.

72 Ligestilling i Danmark, Demokrati og

ledelse, Danmarks Statistik, tilgængelig her:

https://www.dst.dk/da/Statistik/emner/

levevilkaar/ligestilling/ligestilling.

73 ILO-konvention nr. 111 om forskels-

behandling med hensyn til beskæftigelse

og erhverv.

74 ILO-konvention nr. 100 om lige løn til

mandlige og kvindelige arbejdere for

arbejde af samme værdi.

KØN – STATUS 2019

75 Europa-Parlamentets og Rådets

direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om

gennemførelse af princippet om lige

muligheder for og ligebehandling af mænd

og kvinder i forbindelse med beskæftigelse

og erhverv.

76 Institut for Menneskerettigheder,

Hvad tjener du? Åbenhed om løn på

arbejdspladsen, 2017, side 19-20.

77 Europa-Kommissionens henstilling

om styrkelse af princippet om ligeløn

C(2014) 1405 final, marts 2014.

78 European Commission, Pay Transparency

in the EU. A Legal analysis of the situation

in the EU member States, Iceland,

Liechtenstein and Norway, 2017, side 6-10.

79 Ligelønsloven § 5 a.

80 Ruth Nielsen, LO’s juridiske råderum

vedrørende løngabet – udredning af

kollektive overenskomsters og det fagretlige

systems bæredygtighed i forhold til ligeløn

og lukning af løngabet, 2009, LO.

81 F.eks. Industriens Overenskomst 2010-2012,

bilag 21, Protokollat om implementering af

ligelønsloven mv., side 212-216.

82 Danmarks Statistik, 2017, tilgængelig her:

https://www.dst.dk/da/Statistik/emner/

levevilkaar/ligestilling/ligestilling.

83 Vive, Forskelle mellem kvinders og mænds

timeløn: Nye tal for perioden 2012-2016,

2018, tilgængelig her: http://pure.sfi.dk/ws/

files/1686845/100729_forskelle_mellem_

kvinders_og_m_nds_timel_n_A_SIKRET.pdf.

84 Arbejderbevægelsens Erhvervsråd, Store

forskelle mellem mænd og kvinders

indkomster gennem livet, 2018, tilgængelig

her: https://menneskeret.dk/sites/

menneskeret.dk/files/media/dokumenter/

nyheder/ae_store-forskelle-mellem-

maend-og-kvinders-indkomster-gennem-

livet.pdf.

85 § 2 a i Lovbekendtgørelse nr. 899 af 5.

september 2008 om lige løn til mænd og

kvinder m. senere ændringer. Andersen,

Agnete m.fl.: Ligestillingslovene med

kommentarer, Jurist- og Økonomforbundets

Forlag, bd. 2, 7. udgave.

86 Magisterbladet, Unge gør op med løntabuet,

2018, tilgængelig her: www.magisterbladet.

dk/~/media/Magisterbladet/PDF/2018/

Magisterbladet082018.

87 Institut for Menneskerettigheder,

Erfaringer fra ligelønssager – en

interviewundersøgelse af klagerens

perspektiver, 2014, side 9-13.

88 Henning Jørgensen, Forhandlingssystemet

i det offentlige og ligelønnen – Rapport

afgivet til sundhedskartellet, 2010, Ålborg

Universitet.

89 DR, Overblik: Sådan ser aftalerne om

offentligt ansattes overenskomst ud, 28.

april 2018, tilgængelig her: https://www.

dr.dk/nyheder/penge/overblik-saadan-

ser-aftalerne-om-offentligt-ansattes-

overenskomst-ud.

90 LGBTI er engelsk og betyder: Lesbian, Gay,

Bisexual, Transgender and Intersex.

91 Regeringen, Handlingsplan til fremme

af tryghed, trivsel og lige muligheder for

LGBTI-personer, 2018, side 5 henholdsvis

side 11, tilgængelig her: www.regeringen.dk/

media/5348/lgbti-handlingsplan.pdf.

92 International Commission of Jurists.

Yogakarta Principles – Principles on the

application of international human rights law

in relation to sexual orientation and gender

identity.

93 United Nations, Born free and equal.

Sexual orientation and gender identity

in international human rights law, 2012,

New York and Geneva, Office of the UN

High Commissioner of Human Rights,

side 12-25. Tilgængelig her: www.

ohchr.org/Documents/Publications/

BornFreeAndEqualLowRes.pdf.

94 Den Europæiske Menneskerettigheds-

domstol, Sexual Orientation Issues,

Factsheet, november 2018, tilgængelig her:

www.echr.coe.int/Documents/FS_Sexual_

orientation_ENG.pdf.

KØN – STATUS 2019

95 Regeringen, Handlingsplan til fremme

af tryghed, trivsel og lige muligheder for

LGBTI-personer, 2018, side 5 henholdsvis

side 11, tilgængelig her: www.regeringen.dk/

media/5348/lgbti-handlingsplan.pdf.

96 Katrine Johansen m.fl., LGBT-sundhed.

Helbred og trivsel blandt lesbiske, bøsser,

biseksuelle og transpersoner, 2015, Statens

Institut for Folkesundhed, Syddansk

Universitet.

97 Als Research, Nydanske LGBT-personers

levevilkår, 2015, tilgængelig her: www.

alsresearch.dk/uploads/Publikationer/

Nydanske_LGBT-personers_levevilkaar.pdf.

98 LO, FTF & AC, Måling af LGBT-personers

oplevelse af åbenhed på arbejdsmarkedet,

2016, tilgængelig her: http://www.ac.dk/

media/639131/lgbt-personer_paa_

arbejdspladsen.pdf.

99 Se eksempelvis Ligebehandlingsnævnets

afgørelse j. nr. 2017-6811-21985 – (KEN

nr. 10023 af 27/09/2017 offentliggjort

af Økonomi- og Indenrigsministeriet

31.10.2017).

100 Ligebehandlingsnævnet har per 1. oktober

behandlet 19 sager vedrørende LGBTI-

personer, www.ast.dk.

101 Straffelovens § 81, nr. 6, jf.

lovbekendtgørelse nr. 1156 af 20.

september 2018.

102 Danmarks Statistik, 2017, tilgængelig

her: https://dst.dk/da/Statistik/emner/

befolkning-og-valg/vielser-og-skilsmisser/

skilsmisser.

103 Børnekonventionens artikel 3.

104 Børnekonventionens artikel 2.

105 EU-chartrets artikel 7, 21 og 23.

106 Bekendtgørelse af forældreansvarsloven,

jf. lovbekendtgørelse nr. 1820 af 23.

december 2015, med de ændringer, der

følger af § 1 i lov nr. 133 af 16. februar 2016,

kapitel 1, § 3.

107 EU-Kommissionen, Forslag til direktiv om

balance mellem arbejdsliv og privatliv

for forældre og omsorgspersoner og om

ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/

EU (COM(2017) 253 final), 26. april 2017,

tilgængelig i EU’s lovgivningsdatabase

EUR-Lex på https://eur-lex.europa.eu/

legal-content/DA/TXT/HTML/?uri=CELE

X:52017PC0253&qid=1540282988962&fr

om=DA.

108 Rådet for Den Europæiske Union,

Orlov og fleksible arbejdsordninger

for forældre og omsorgspersoner:

Rådet enigt om generel indstilling til

direktivudkast om balance mellem

arbejds- og privatliv, pressemeddelelse

af 21. juni 2018, tilgængelig her: https://

www.consilium.europa.eu/da/press/

press-releases/2018/06/21/leave-and-

flexible-work-for-parents-and-carers-

council-agrees-general-approach-on-the-

draft-directive-on-work-life-balance/. Se

også Pressemeddelelse 32/19 af 24. januar

2019 fra Europarådet: ”Better work-life

balance for EU citizens: President reaches

provisopnal agreement with the European

Parliament”, tilgængelig her: https://

www.consilium.europa.eu/en/press/

press-releases/2019/01/24/better-work-

life-balance-for-eu-citizens-presidency-

reaches-provisional-agreement-with-the-

european-parliament/pdf

109 Institut for Menneskerettigheder,

Diskrimination af forældre: Oplevelsen af

diskrimination i forbindelse med graviditet

og barsel, 2016.

110 Institut for menneskerettigheder, Hvem får

posten?, 2015.

111 Lov nr. 59 af 30. januar 2018 om ændring

af barselsloven (Fraværsret til fædre og

medmødre, hvis barnet er dødfødt, dør

eller bliver bortadopteret inden den 32.

uge efter fødslen, og fraværsret til begge

adoptanter, hvis barnet dør inden den 32.

uge efter modtagelsen af barnet).

112Lov nr. 1702 af 27. december 2018 om

Familieretshuset.