FOU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 23: Spm. om ministeren vil tilsende udvalget et notat, der omfatter de oplysninger fra ministerens talepapir under samrådet den 28. november 2018 om FOU alm. del – samrådsspm. A, som kan videregives offentligt, til forsvarsministeren

Forsvarsudvalget 2018-19 (1. samling)
FOU Alm.del
Offentligt

DET TALTE ORD GÆLDER

Forsvarsudvalget

Samråd A – Genoprettelse af tilliden til Forsvarets top

Taleseddel

Spørgsmålet er stillet efter ønske fra Jeppe Jakobsen (DF).

FOU samrådsspørgsmål A

Set i lyset af den seneste tids afsløringer af sager om nepotisme i og dårlig

dømmekraft i forsvarets top i forbindelse med ansættelser, bedes forsvars-

ministeren redegøre for, hvilke tiltag der vil blive gjort for at sikre imod

gentagelser samt hvilke tiltag, der vil blive gjort for at genoprette tilliden til

forsvarets top.

Besvarelse af samrådsspørgsmålet

Lad mig starte med at slå fast: Inhabilitet er ikke i sig selv ulovligt.

Når jeg nævner det, er det fordi man kan få det indtryk, hvis man har fulgt

skriverierne om Forsvarsministeriets håndtering af reglerne om inhabilitet.

Inhabilitet er ikke ulovligt eller nødvendigvis et problem i sig selv. Proble-

met opstår i det øjeblik, man ikke overholder de regler, der gælder, hvis

man er inhabil.

FOU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Endeligt svar på spørgsmål 23: Spm. om ministeren vil tilsende udvalget et notat, der omfatter de oplysninger fra ministerens talepapir under samrådet den 28. november 2018 om FOU alm. del – samrådsspm. A, som kan videregives offentligt, til forsvarsministeren

Så det er både i orden og uundgåeligt, at der er chefer og medarbejdere i

Forsvarsministeriet og Forsvaret, der er inhabile.

Det er sådan set helt naturligt på et område med mere end 20.000 ansatte.

På en arbejdplads, hvor mange har været ansat i årevis, og hvor der dan-

nes relationer på kryds og tværs af ministerområdet.

Man må gerne være inhabil, men så må man ikke deltage i behandlingen af

den pågældende sag.

Det er således

håndteringen

af, at man er eller kan være inhabil, der er

udfordringen.

Som I nok er bekendt med, er der på Forsvarsministeriets område en

række sager, der alle har det til fælles, at de har forvaltningslovens regler

om håndtering af inhabilitet som omdrejningspunkt.

Og derfor har det været let at skære alle sagerne over én kam og efterlade

indtrykket af en organisation, der – for nu at sige det ligeud – beskrives

som rådden.

Men når vi ser på det indholdsmæssige i de tre sager, der er blevet under-

søgt, er vi meget langt fra det billede, der tegnes i medierne.

For hvad er det egentlig, det her handler om? I sagen vedrørende direktø-

ren for Personalestyrelsen, Laila Reenberg, har anklagerne vist sig grund-

løse.

SIDE 2/7

Og sagerne vedrørende Forsvarschef Bjørn Bisserup og Departementschef

Thomas Ahrenkiel er i mine øjne i småtingsafdelingen – ja simpelthen baga-

telagtige.

For jo, selvfølgelig er der sket fejl de to sager. Man har ikke fået orienteret

de rette instanser, og i departementschefens tilfælde deltaget i et møde,

han ikke burde.

Men ingen har gjort deres indflydelse gældende, hvor de ikke burde.

Nu kender ingen af os endnu resultatet af de to tilbageværende undersø-

gelser, der fortsat er i gang.

Men uanset, hvordan de falder ud, så er det klart, at der ikke har været

godt nok styr på reglerne om inhabilitet. Det kan vi ikke være tjent med.

Det vil der nu blive taget fat på.

Tilsvarende skal der skabes større gennemsigtighed i bemandingssystemet,

så vi kan få gjort op med den rygtedannelse, som systemet i sin nuvæ-

rende form er med til at nære.

Det vil jeg gerne uddybe.

[Konkrete tiltag]

Konkret er der særligt tre tiltag, som vi på nuværende tidspunkt arbejder

videre med.

SIDE 3/7

For det første

ser vi på, hvordan personlige relationer på arbejdspladsen

skal håndteres. Det er ikke nødvendigvis helt så enkelt, som det måske ly-

der. Vi kommer derfor til at vejlede medarbejdere og chefer i koncernen

både om reglerne og om, hvordan man konkret skal agere, når man står i

en situation, hvor man risikerer at blive involveret i en sag, der vedrører en

nærtstående.

Det skal således gøres klart, hvordan ansatte skal agere, når en personlig

relation mellem to personer giver anledning til overvejelser om inhabilitet.

Klarhed om reglerne og procedurerne vil ikke kun være med til at sikre, at

der ikke opstår tvivl om, at beslutninger i Forsvarsministeriets koncern træf-

fes sagligt og korrekt – det vil lige så vigtigt være med til at beskytte den

enkelte medarbejder.

Dette tiltag er vi ved at se på i samarbejde med Kammeradvokaten.

Ledelsen og medarbejderne skal inddrages, ligesom vi inddrager de faglige

organisationer.

Det andet tiltag

omhandler vores eksisterende ordninger, hvor medarbej-

dere har mulighed for at henvende sig, hvis de oplever fx overtrædelse af

reglerne i forbindelse med deres arbejde.

Det naturlige udgangspunkt er, at man går til sin chef. Men der findes i dag

også andre muligheder inden for ministerområdet. Man kan som ansat i dag

kontakte

Forsvarsministeriets Auditørkorps

eller

Forsvarsministeri-

ets Interne Revision,

hvis man fx har mistanke om misbrug af offentlige

SIDE 4/7

midler eller andre strafbare forhold. Man kan også henvende sig til de fag-

lige organisationer.

Derudover har forsvaret den såkaldte

Medarbejderlinje,

hvor man kan

henvende sig om kritiske forhold, herunder hændelser der er ”uhensigts-

mæssige, urimelige eller ulovlige”. Ansatte kan henvende sig uden at orien-

tere deres chef, og henvendelsen behandles med diskretion

For at brede medarbejderlinjen ud fra alene forsvarets område til at dække

hele ministerområdet påtænker vi at flytte Forsvarets medarbejderlinje, så

den fremover ligger hos Forsvarsministeriets Interne Revision, der er en

selvstændig afdeling i Forsvarsministeriet.

Den interne revision vil få til opgave at sikre ordentlig visitering af henven-

delser, så de bliver videreformidlet til de kompetente myndigheder. Det

kunne eksempelvis være til Forsvarsministeriets Auditørkorps, hvis henven-

delsen relaterer sig til et forhold, der skal efterforskes som en militær straf-

fesag.

Dette synes jeg vil være en hensigtsmæssig ordning på Forsvarsministeriets

område.

Det sidste og formentligt mest komplekse tiltag

omhandler vores

måde at rekruttere chefer på. Den seneste kritik har bl.a. lydt på, at vores

måde at rekruttere chefer på har givet anledning til mistillid til systemet.

På nuværende tidspunkt gælder det, at stillingerne enten slås op, og at alle

dermed kan søge, eller at Forsvarsministeriet rokerer chefer i stillinger. Der

SIDE 5/7

er ikke noget galt med at rokere eller beordre, som det hedder i det mili-

tære system. Det gjorde man tidligere for alle militære medarbejdere. Ro-

kering (eller beordring) af chefer i stillinger kan eksempelvis være nødven-

digt, hvis der er stillinger, hvor der ikke er kvalificerede ansøgere. Dette kan

ligeledes gøre sig gældende, hvis det ikke er lykkedes chefer i tidsbegræn-

sede stillinger – f.eks. i udlandet – at få en ny stilling via ansøgning.

Man skal endvidere være opmærksom på, at Forsvaret ikke bare kan rek-

ruttere nye medarbejdere uden for systemet, da de fleste stillinger kræver

en militær baggrund, og da vi selv uddanner vores militære medarbejdere.

Vores system kan desuden virke uigennemsigtigt, når man ser det udefra,

fordi det ikke altid er til at forstå, hvornår stillinger slås op, og hvornår der

sker beordring og rokering.

Fokus for ændringerne i det nye system skal være gennemsigtighed og le-

gitimitet, så man kan finde rundt i, hvad baggrunden er for vores handlin-

ger. Og det klare udgangspunkt må være, at vi slår stillinger op.

Uanset hvordan systemet ender med at se ud, skal vi have fokus på gen-

nemsigtighed. Vi skal også have fokus på, at chefstillinger skal besættes ud

fra både Forsvarets og koncernens bedste og ud fra hensynet til den enkel-

tes ønsker og udvikling.

De to ting går ikke i alle tilfælde hånd i hånd, og så må vi vælge.

Alle kan ikke få deres drømmestilling hver gang, men der kan og skal være

åbenhed og gennemsigtighed.

SIDE 6/7

Ved fastlæggelsen af det nye rekrutteringssystem vil vi naturligvis også ind-

drage medarbejderne og de faglige organisationer.

Afslutning

Afslutningsvis vil jeg stilfærdigt opfordre til, at vi er påpasselige med at bi-

drage til den desværre ret fremherskende opfattelse af, at ministerområdet

er gennemsyret af nepotisme, eller hvad der ellers bruges af udtryk.

Sådanne beskrivelser er der i mine øjne ikke belæg for.

SIDE 7/7