UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

Uddannelses- og Forskningsudvalget 2018-19 (1. samling)
UFU Alm.del Bilag 57
Offentligt

Karrierer i forskningen

– Sammenhæng

og fleksibilitet i

forskeres karriereveje

Danmarks Forsknings- og

Innovationspolitiske Råd

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

Publikationen kan hentes på

www.ufm.dk/dﬁr

eller rekvireres fra

sekretariatet for Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd,

e-mail [email protected]

Udgivet af Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd, januar 2019

Uddannelses- og Forskningsministeriet

Børsgade 4

1215 København K

Design og tryk: Rosendahl a/s

Oplag: 500

ISBN: 978-87-92572-41-7

Karrierer i forskningen - Sammenhæng og fleksibilitet i forskeres

karriereveje, 2019 (trykt udgave)

ISBN: 978-87-92572-42-4

Karrierer i forskningen - Sammenhæng og fleksibilitet i forskeres

karriereveje, 2019 (web-udgave)

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

Karrierer i forskningen

– Sammenhæng

og fleksibilitet i

forskeres karriereveje

Indholdsfortegnelse

Forord............................................................................................................... 4

Kapitel 1. Anbefalinger .................................................................................... 5

Kapitel 2. English Executive Summary ......................................................... 11

Kapitel 3. Karrierer i erhvervslivet ................................................................ 19

3.1. Karriereveje i erhvervslivet .................................................................... 21

3.2. Forberedelse til en forskerkarriere ....................................................... 28

Kapitel 4. Karriereveje på universiteterne .................................................... 37

4.1. Rekrutteringsmønstre på universiteterne ............................................. 40

4.2. Tenure-track programmer ..................................................................... 49

4.3. Funktionsprofessorat – MSO .................................................................. 53

4.4. Ekstern finansierings rolle ..................................................................... 62

Kapitel 5. Pejlemærker for sammenhængende karriereveje ...................... 72

Kapitel 6. Om projektet ................................................................................. 77

Medlemmer af Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd ......... 82

Referencer ..................................................................................................... 83

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

Forord

Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd (DFiR) har i projektet

”Karrierer i forskningen” set nærmere på, hvordan karriereveje for forske-

re i såvel erhvervslivet som ved universiteterne har ændret sig over tid, og

hvilke udfordringer, der er i den måde, karrieresystemet fungerer på i dag.

DFiR’s konklusion er, at det er nødvendigt for dansk forskning, at der for-

muleres og gennemføres en ny og holistisk karrierepolitik, hvor samspillet

mellem karriereveje og ændrede rammevilkår håndteres. Det er afgørende

for, at kvaliteten i dansk forskning opretholdes og erhvervslivet understøt-

tes. En sådan politik skal i rådets optik skabe et fleksibelt og sammen-

hængende system med tydelige signaler og incitamenter til den enkelte

og klare rammer til at understøtte attraktive karriereveje i forskningen.

Fleksibelt med hensyn til at understøtte samspil mellem universiteter og

virksomheder og sammenhængende med hensyn til at binde karriere-

strukturen på universiteterne bedre sammen.

I nærværende rapport giver DFiR sine anbefalinger til, hvilke justeringer

der kan gennemføres for at få karrierevejene til at fungere bedre, og be-

grunder det i en række observationer.

God læselyst!

Jens Oddershede

Formand

Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd

Januar 2019

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

Kapitel 1.

Anbefalinger

Dansk forskning herunder forskeruddannelse er af høj kvalitet og det

videnintensive erhvervsliv er på flere områder forskningsmæssigt stærkt.

Skal dette niveau opretholdes, kræver det en række justeringer af ram-

mebetingelserne for dansk forskning. DFiR konstaterer, at der i forskeres

karriereforløb i Danmark er opstået strukturelle uhensigtsmæssigheder,

der bør rettes op på. Forskningens karriereveje skal være præget af trans-

parens, sammenhæng og fleksibilitet uagtet, om de er i erhvervslivet, ved

universiteterne eller i andre sektorer. Det er de ikke idag. DFiR kommer på

baggrund af to hovedkonklusioner med seks anbefalinger til at korrigere

nogle strukturelle uhensigtsmæssigheder i karrierevejene i dansk forsk-

ning.

Konklusion I:

Der er i dag langt flere medarbejdere, der arbejder med

forskning i erhvervslivet end på universiteterne

Erhvervslivet er den sektor med flest årsværk beskæftiget med forskning

og udvikling (herefter FoU), og hvor flest midler forbruges på FoU. Forske-

res karriereveje har i for høj grad været indrettet til, at universiteterne er

den primære ansættelsesmulighed. Dette forhold påvirker karriereveje

og samspillet mellem erhvervsliv og universiteter negativt, hvilket der bør

rettes op på.

DFiR’s første anbefaling er rettet mod

erhvervsliv og brancheorganisatio-

ner

og er:

Anbefaling 1:

Tydeliggør karrierevejene for forskning i erhvervslivet

Erhvervslivet bør arbejde for, at karrierevejene for FoU-medarbejdere bli-

ver tydelige, så både allerede ansatte og potentielle medarbejdere kan se

mulighederne i denne type karriere. Mulighederne for karriereforløb inden

for forskning i erhvervslivet bør beskrives og udvikles, så perspektiver og

kompetencekrav bliver mere synlige. Erhvervsliv og brancheorganisationer

opfordres til at dele best-practice om, hvordan de kan indrettet attraktive

FoU-karriereforløb. Erhvervslivet og brancheorganisationer bør derudover

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

understøtte bedre samarbejde og fleksible karrieremuligheder mellem

erhvervsliv og universiteter.

•

Virksomhederne kan synliggøre klare og attraktive karriereveje for

forskere – dels ved at dele best-practice, dels ved at videreudvikle egne

programmer.

•

Virksomhederne kan anvende redskaber, der kan øge forskeres mobilitet

– som publicering, udstationeringer, udvekslinger, fælles projekter osv.

•

Brancheorganisationerne kan gå forrest og medvirke til delingen af

best-practice og i koordinering af dialog med universiteterne samt gen-

nem kampagner med fokus på FoU-karriereveje i erhvervslivet.

DFiR’s anden anbefaling er rettet mod

erhvervslivet og universiteterne

Anbefaling 2:

Karrierevejledningen af yngre forskere bør i højere grad

rettes mod ansættelse i erhvervslivet

Det er en fælles forpligtelse for universiteter og erhvervsliv at sørge for,

at yngre forskere i tilstrækkelig grad er forberedt på, at de fleste jobs

indenfor FoU findes i erhvervslivet. I samarbejde med erhvervslivet skal

universiteterne forbedre rammerne for, at ph.d.-studerende og postdocs er

rustet til at søge FoU-stillinger uden for universitetet.

•

Ansvaret for en aktiv karrierevejledning og –afklaring af alle indskrevne

ph.d.-studerende og postdocs bør være forankret på universiteternes

ph.d.-skoler.

•

Brancheorganisationer og virksomheder bør indgå i samarbejde med

universiteterne om at tydeliggøre karriereveje for forskere i erhvervsli-

vet med henblik på at øge synligheden af virksomheder som FoU-

arbejdspladser samt mobilitet mellem universiteter og virksomheder.

•

Universiteterne bør arbejde for, at det er tydeligt for nyuddannede

forskere, at deres videre karriere primært er i andre sektorer end på

universiteterne. Det kræver et kulturelt skift i opfattelsen af, hvilken

type karriere en ph.d.-uddannelse skal føre til.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

En særlig udfordring er at få skabt et retvisende billede af, hvad forskerkarrie-

reveje i erhvervslivet er og fjerne misforståelser. Universiteterne kan under-

støtte dette ved bl.a. i højere at grad sikre, at forskere fra erhvervslivet er syn-

lige rollemodeller i forskningsmiljøerne. Universiteterne har ansvar for også

at bidrage til forskeres mobilitet mellem universiteterne og erhvervslivet.

Konklusion II:

Der er opstået uhensigtsmæssigheder i universiteternes

karriereveje, som på sigt kan skade dansk forsknings kvalitet

Der er mange yngre midlertidigt ansatte forskere på danske universiteter

uden tilstrækkelige karriereperspektiver og karrierevejen til faste stillinger

er blevet forlænget med mere end to år. Der er fortsat skæv kønsfordeling

og utilstrækkelig konkurrence i forbindelse med ansættelser. Dette kan på

sigt skade dansk forsknings kvalitet. Konkurrencen om talenter er global.

Danske universiteter er i en konkurrencesituation i forhold til virksomhe-

der og udenlandske universiteter.

DFiR mener, at universiteternes karriereveje skal tilpasses, så rekruttering

og karriereveje bliver gennemsigtige, og der skabes attraktive og sammen-

hængende karriereveje for både danske og udenlandske forskere.

DFiR’s tredje anbefaling er rettet mod

universiteter

og er:

Anbefaling 3:

Rekrutter bredt, åbent og internationalt

Mange stillinger på universiteterne besættes uden åbne opslag eller med

én kvalificeret ansøger – og alt for ofte med institutionernes egne kandida-

ter. Det er vigtigt for forskningskvalitet, ligestilling og internationalisering,

at stillingerne besættes på baggrund af brede, internationale opslag.

•

Universiteterne bør i fællesskab med Uddannelses- og Forskningsmi-

nisteriet udvikle et code-of-conduct for, hvordan de rekrutterer åbent,

internationalt og med reel konkurrence. Code-of-conduct skal også

indeholde fælles danske principper for tenure-track programmer.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

•

Universiteterne bør ikke ansætte egne ph.d.er og postdocs – med min-

dre de har opholdt sig mindst to år uden for institutionen.

DFiR’s fjerde anbefaling er rettet mod

Uddannelses- og Forskningsmini-

steriet

og er:

Anbefaling 4:

Indfør tenure-track programmer i stillingsstrukturen

De medarbejdere, der rekrutteres til universiteterne, skal opleve attraktive

og sammenhængende karriereveje. På europæisk plan anvendes tenure-

track programmer i stigende grad til dette formål.

•

Uddannelses- og Forskningsministeriet bør indføre muligheden for

tenure-track stillinger i stillingstrukturen. Tenure-track stillinger bør

først og fremmest tilbydes forskere, som kommer fra udlandet eller fra

andre institutioner. Tenure-track skal anvendes som særligt attraktive

programmer til tiltrækning af eksterne kandidater.

•

Tenure-track stillingerne bør udbydes i to typer: Et junior-program,

der går fra adjunkt til lektor, og et senior-program, der går fra lektor

til professor. De to programmer skal ikke være sammenhængende, og

rekrutteringen skal være international, åben og i konkurrence.

•

Stillingerne postdoc og adjunkt bør udgøre to selvstændige niveauer

i stillingsbekendtgørelsen, så postdocstillingerne udgør deres eget

niveau før tenure-track adjunkturer.

DFiR’s femte anbefaling er rettet mod

Uddannelses- og Forskningsmini-

steriet

og er:

Anbefaling 5:

Udfas professor MSO-stillingen

Professor MSO-stillingen opfylder ikke sit oprindelige formål om at være

en professorat for forskere med særlige opgaver. MSO-stillingen er i

mange tilfælde endt med at være et ekstra lag (et prøveprofessorat) før

en egentlig professorstilling, og det forlænger karrierevejen unødvendigt.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

MSO-professoratet findes ikke tilsvarende internationalt, og stillingskate-

gorien forvirrer i international rekrutteringsøjemed.

•

Uddannelses- og Forskningsministeriet bør udfase professor MSO-stil-

lingen i stillingsstrukturen.

DFiR’s sjette anbefaling er rettet mod

Uddannelses- og Forskningsmini-

steriet, universiteterne og de forskningsfinansierende fonde

og er:

Anbefaling 6:

Der bør findes finansieringsmodeller, som muliggør, at

den eksternt finansierede forskning i højere grad kan varetages af fast-

ansatte videnskabelige medarbejdere på universiteterne

Eksterne midler spiller en tiltagende vigtig rolle for forskningen og karrie-

reudviklingen for forskere på universiteterne – både i form af finansiering

af stillinger og som kvalificering til fastansættelse. De eksterne midler er

blevet udmøntet på en måde, der har medført en stor bestand af postdocs,

hvilket skaber en ’postdoc-sump’, da midlerne i udpræget grad anvendes

til midlertidige ansættelser. Det betyder blandt andet, at unge forskeres

karriereforløb forsinkes. De mister potentiale i forhold til at finde andre

karriereveje og risikerer at ende i karriereblindgyder. Det er en udfordring

for den enkelte og samfundsøkonomisk uhensigtsmæssigt.

•

Uddannelses- og Forskningsministeriet, universiteterne og de forsk-

ningsfinansierende fonde bør i fællesskab finde modeller for løsning af

dette problem, måske i regi af Forum for Forskningsfinansiering.

•

Uddannelses- og Forskningsministeriet bør justere regelgrundlaget

for postdocs, så det præciseres, at de maksimalt kan være ansat i fire

år ved samme institution og seks år i alt (fraregnet barsel mm.). DFiR

ønsker med dette tiltag at bremse udviklingen, hvor eksterne midler

medvirker til at fastholde yngre medarbejdere i midlertidige stillinger i

unødig lang tid.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

Figur 1:

DFiR’s forslag til revision af stillingsstrukturen ved de danske

universiteter

Idag

Ny struktur

Professor

MSO

Lektor

Senior

Tenure-

track

Junior

tenure-track

adjunkt

Postdoc

Faculty

(kerne-

medarbejdere)

Lektor

Adjunkt

Postdoc

Midler-

tidigt

ansatte

Ph.d.-studerende

DFiR’s anbefalinger og konklusioner udfoldes i resten af denne rapport,

som består af yderligere fire kapitler. Kapitel 3 og 4 udfolder hver hoved-

konklusion og underbygger de observationer af uhensigtsmæssigheder,

der har ført til de ovenstående anbefalinger. Herefter følger en kort opsam-

ling af, hvad DFiR ser som de fremtidige pejlemærker for karrierer i forsk-

ningen. Rapporten afsluttes med et kort kapitel med baggrund for projek-

tet. Udfordringerne i universitetssektoren er fremtrædende i de følgende

kapitler, idet rådet ser, at det særligt er her, at systemiske uhensigtsmæs-

sigheder er opstået – og det er her systemiske løsninger kan medvirke til

en genopretning af et velfungerende karrieresystem i forskningen.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

Kapitel 2.

English Executive Summary

Within the last two decades, careers in research in Denmark have under-

gone significant changes. Firstly, the Danish Council for Research and

Innovation Policy (DFiR) notes that the number of individuals working with

research and development, especially in the private sector, has increased.

Since the turn of the millennium, the private sector has surpassed the uni-

versities and the public sector by far as the main R&D sector in Denmark.

Secondly, DFiR has examined career paths and recruitment in the Danish

universities. Here the Council notes the emergence of structural career

malfunctions.

Malfunctions occur due to; (a) the significant increase in the number of

postdocs in Danish universities. From 2007 to 2017, the number of post-

docs in Denmark increased dramatically by almost 2,700 positions. This

is partly due to the increase in external funding, which has been concen-

trated in large grants, with a large proportion of the grants being allocated

for temporary positions for younger researchers; (b) a significant delay in

career advancement from 2008 to 2017. On average, it takes almost three

more years to become a full professor from the time of receiving one’s

PhD than was the case ten years ago; (c) a rise in the proportion of women

with children leaving academia and other gender equality indicators, which

underlines that the pool of talented female researchers at Danish univer-

sities might be diminishing; (d) the Danish position of Professor “MSO”

(professor with special responsibilities) is not being used as intended, but

is reduced to merely a professorship trial; (e) the open competition in Dan-

ish research is not sufficiently transparent in the recruitment processes for

research positions in the universities. Only 47 pct. of the research positions

in Danish universities are filled in open competition. 26 pct. of the positions

are filled without open calls. Moreover, 26 pct. of the calls only have one

qualified candidate. DFiR therefore calls for changes in the career struc-

tures in the Danish universities. In its ‘Careers in Research’ report, DFiR

has identified a number of areas where career perspectives and career

paths in research in industry as well as in universities could be improved.

The Council aims to improve the attractiveness of research careers and to

support career paths to suit the needs of society.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

The report is based on DFiR’s project running from 2017 to 2018, which has

assessed the career paths in Danish research from different perspectives

Danish data on recruitment and mobility of research scientists is of high

quality. Hence the Council has been able to follow the career progress of

all Danish researchers at an aggregated level. The Council has looked at

mobility and recruitment patterns in Danish universities, following the de-

velopment of the public research career paths from 1995 till today. Moreo-

ver, the Council has visited companies, research organisations and uni-

versities in Denmark and internationally to identify how research careers

are being supported. The Council has discussed career development and

career competence trends with companies and universities, among others,

at the Council’s annual conference in 2018. Finally, two qualitative stud-

ies have been undertaken. The first study is an interview-based analysis

of the view of researchers and research management in universities and

businesses in Sweden, the Netherlands and Denmark on career paths for

researchers. The second study is a survey-based analysis on international

academics (defined by other citizenship than Danish) at Danish universities

and their views on researchers’ careers in Denmark.

On the basis of analysis and data, DFiR forwards two conclusions and six rec-

ommendations to the Danish Ministry of Higher Education and Science, to in-

dustry, to the universities and the research-funding foundations in Denmark.

Conclusion I:

Today far more researchers work in the private sector

than in the universities

The private sector is the sector with the most full-time equivalents (FTEs)

employed in research and development (R&D FTEs), which count approx.

27,000 today, and where the spending on R&D is highest (approx. 2% of

GDP against 1% in the public sector). The researchers’ career paths in

Denmark have, to far too great an extent, been build around a culture,

where the universities is viewed as the primary possibility of employment.

This culture has an adverse influence on career paths and the interaction

between industry and academia, a situation which ought to be rectified.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

DFiR’s first recommendation is directed at

the private sector as well as at

business sector associations:

Recommendation 1:

Make the career paths clear for research in the

private sector

The R&D intensive private sector should work towards making research

employees’ career paths clear so that people who are already employed

as well as potential employees will be able to see the opportunities in this

type of career. The possibilities of career paths in research in the private

sector should be described and developed for perspectives and compe-

tence requirements to gain visibility.

•

Businesses and industry can render clear and attractive career paths vis-

ible to researchers – partly by sharing best practice, and partly by further

developing own programmes.

•

Businesses and industry can use several tools to increase researchers’

mobility – such as support for peer-reviewed publishing, job exchanges,

joint projects, co-location etc.

•

Business sector associations can lead the way and contribute to sharing

best practice, coordinating a dialogue with the universities as well as or-

ganising campaigns focusing on R&D career paths in the private sector.

DFiR’s second recommendation is directed at

the private sector and universi-

ties,

and it is as follows:

Recommendation 2:

The career guidance for younger researchers

should to a greater extent be directed at employment in the private

sector

Universities, businesses and industry are jointly obliged to ensure that

younger researchers are sufficiently prepared for the situation that most

jobs in R&D are to be found in the private sector. DFiR’s report stresses

that a ”postdoc swamp” has been developing. The postdoc swamp can be

characterised by three main elements:

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

•

Significant growth in the number of temporary employees without the sim-

ilar growth in permanent positions. The number of assistant professors

and postdocs rose by 94% from 2007 to 2015, which is seen in particular

by an increase of 2,700 postdoc positions from 2007 to 2017. The number

of associate professors rose by 9% from 2007 to 2015. In DFiR’s estimate,

just under 50% (2016) of scientific staff in the universities was temporarily

employed.

•

The career path from Ph.D. to a permanent position has been extended.

On average, it took 1.5 years longer to go from PhD degree to permanent

employment in 2017 compared to 2008. The proportion of a cohort (three

years) of PhD graduates who did not obtain permanent employment has

risen from 52% to 61% in the 1999-2015 period (without counting the PhD

graduates who leave the universities). This indicates that a large number

of researchers work in temporary positions in the universities for long

periods, without really moving on in a career.

•

There is an increasing tendency for the temporary employees to move

around between several short-term employments of different types in the

universities, rather than finding permanent positions elsewhere. Approx.

10% of PhDs who continue a careers in the universities are employed for

longer in temporary positions than originally intended by the Ministerial

Order on Employment Positions (four years). Approx. 10% of the staff in

temporary non-scientific positions (part-time lecturer, for example) move

between these positions as postdocs and lecturers.

DFiR fears that the postdoc swamp will lead to a career cul-de-sac. Especially

employees who spend a very long time in temporary positions and non-re-

search positions in research environments with few permanent positions, are

at risk. It is a problem for the individual, but also for society at large, which has

indeed financed the road from primary and lower secondary school to PhD.

In cooperation with the private sector, the universities should improve the

framework for PhD students and postdocs in order for them to be prepared for

a work life in research positions outside of the university.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

•

The responsibility for an active career guidance of all registered PhD

students and postdocs should be embedded in the universities’ PhD

schools. Trade and industry associations, business and industry should

enter into cooperation with the universities to make career paths for

researchers in the private sector clear with a view to increasing the

visibility of the R&D intensive private sector as places for researchers to

work, as well as mobility between universities and the private sector.

A particular challenge is to create a clearer picture of what researcher

career paths in the private sector are.

Conclusion II:

Some malfunctions have occurred in the universities’ ca-

reer paths, which could harm Danish research quality in the longer run

There are many younger temporarily employed researchers in Danish uni-

versities without a clear career perspectives, and where the career paths

leading to permanent positions are extended. There is still a skewed dis-

tribution of gender and insufficient competition when positions are filled.

This could harm Danish research quality in the longer run. Competition

for talents is global. Danish universities are in an international competitive

situation, facing the R&D intensive private sector and foreign universities.

DFiR is of the opinion that the universities’ career paths should be adapted

so that recruitment and career paths become more transparent, and so

that attractive and coherent career paths are created for both Danish and

foreign researchers.

DFiR’s third recommendation is directed at

universities:

Recommendation 3:

Recruit broadly, openly and internationally

DFiR’s report shows malfunction in the recruitment patterns in Danish

universities. The recruitment patterns in Danish universities from 1995 to

2017 show that there is a consistently high level of internal recruitment

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

(approx. 70 pct.) during the whole period, and a continued high share of

positions that are filled with one qualified applicant; at associate professor

and professor levels, one in five positions is thus filled on the basis of just

one qualified applicant. In addition, the proportion of open positions that

are filled without an open call has increased from 1998 to 2016 so that, at

associate professor and professor levels, one in three positions are filled

without being advertised. Hence, DFiR concludes that there is only real

competition for 47 pct. of the positions in the Danish universities. It is im-

portant for research quality, gender equality and internationalisation that

the positions be filled on the basis of broad, international calls.

•

The universities, together with the Ministry of Higher Education and

Science, should develop a code of conduct containing guidelines and

principles for how recruitments could be more open, international and

with real competition. The code of conduct should also contain shared

Danish principles for tenure-track programmes.

•

The universities should not employ their own PhDs and postdocs – un-

less they have been away from the institution for at least two years.

DFiR’s fourth recommendation is directed at

the Ministry of Higher Edu-

cation and Science:

Recommendation 4:

Introduce tenure-track programs in the Ministerial

Order on position structure

DFiR’s report shows that countries such as Sweden, the Netherlands, Ger-

many and Switzerland have introduced several European based models for

tenure-track programs in the universities. Tenure-track has become an inter-

national competition parameter in competition for talent. Those employees

that are recruited to the universities should experience attractive and coherent

career paths, which is something that tenure-track programs support.

•

The Ministry of Higher Education and Science should introduce tenure-

track positions in the Ministerial Order on position structure at Danish

universities. Tenure-track positions should first and foremost be offered

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

to researchers coming from abroad or from other institutions. Tenure

track should be used as particularly attractive programs for attracting

external candidates and not for supporting the widespread internal

recruitment.

1. The tenure-track positions should be offered as two seperate tracks: A

junior program, from assistant to associate professor, and a senior pro-

gram, from associate professor to full professor. The programs should

be two separated ones, and recruitment should be international, open

and competitive.

2. Postdoc and assistant professor positions should constitute two inde-

pendent levels in the Ministerial Order on position structure at Danish

universities so that the postdoc positions constitute their own level

before tenure-track assistant professorships.

DFiR’s fifth recommendation is directed at

the Ministry of Higher Educa-

tion and Science:

Recommendation 5:

Phase out the professor MSO position

The professor MSO position does not accomplish its original purpose to

be a professor category for researchers with special tasks. DFiR’s report

shows the development of extended career paths in the universities in

2017, compared with 2008 partly due to the professor MSO position. The

average path from PhD degree to professorship was 16.4 years on average

in 2017 against 13.7 years in 2008. The Council regards this as a problem

as it renders the researcher career paths in the universities less attractive.

In addition, there is no international equivalent to the MSO professorship,

and it is confusing for international recruitment purposes. It also results in

a further delay for female researchers in particular as women (six percent-

age points) are more often recruited for an MSO position than for a full pro-

fessorship– despite the same qualification requirements of the positions.

•

The Ministry of Higher Education and Science should phase out the

professor MSO position from the Ministerial Order on position structure

at Danish universities.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

DFiR’s sixth recommendation is directed at

the Ministry of Higher Educa-

tion and Science, the universities and the research-funding foundations:

Recommendation 6:

Funding models should be developed that al-

low the externally funded research to be carried out by permanently

employed researchers in the universities to a greater extent

External funds play an increasingly important role for the career develop-

ment for researchers in the universities – both in the form of financing

positions and for researchers to obtain external funding as a qualification

for permanent employment. The external funds have been implemented

in a way that has led to a large postdoc cohort, which creates the post-

doc swamp as the funds are decidedly used for temporary positions. This

means, among other things, that young researchers’ career paths are

delayed. The young temporarily employed researchers risk ending up in a

cul-de-sac career. This is a challenge for the individual, and a societal and

economic waste.

•

The Ministry of Higher Education and Science and the universities,

together with the research-funding foundations, should find a model for

a solution to this problem, possibly within the framework of Forum for

Funding Research (Danish: Forum for forskningsfinansiering).

•

The Ministry of Higher Education and Science should adjust the regu-

latory basis for postdocs so they can be employed for a maximum of

four years with the same institution and six years in total (less maternity

leave and the like). With this initiative, DFiR wishes to stem the develop-

ment where external funds contribute to maintaining younger emplo-

yees in temporary positions for an unduly long period of time.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

Kapitel 3.

Karrierer i erhvervslivet

En af de mest markante ændringer i rammevilkårene for forskeres karri-

ereveje er, at de fleste, der beskæftiger sig med FoU, er ansat i erhvervs-

livet. I forhold til den offentlige sektor er det erhvervslivet, der investerer

mest i FoU. Figur 1 viser, at denne ændring indtraf i 1990’erne. Inden

arbejdede flere med FoU på universiteterne. Denne udvikling tog for alvor

fart i det nye årtusinde, og i dag findes der forskningsafdelinger i virksom-

heder, der i antal medarbejdere og antal publikationer kan måle sig med

institutter på de danske universiteter. Den samme udvikling kan spores i

investeringerne i FoU, hvor det private erhvervslivs investeringer oversteg

det offentliges i 1990’erne og for alvor voksede efter årtusindeskiftet. Der

investeres i dag dobbelt så meget i FoU i den private sektor som i den

offentlige sektor. Ca. 1 pct. af BNP forbruges i offentlig FoU, mens ca. 2

pct. forbruges til FoU i erhvervslivet. Udviklingen i det private erhvervslivs

FoU-aktiviteter i Danmark drives af 3.500-6.000 virksomheder og omfatter

ca. 27.000 forskerårsværk i FoU og 38.900 årsværk i alt i FoU-afdelinger,

hvis andet teknisk personale tælles med.

Antallet af forskerårsværk i erhvervslivet dækker over forskere med en

ph.d.-uddannelse, forskere med kandidatuddannelser og andre typer af

specialister.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

Figur 2:

Antal forskerårsværk i perioden 1967-2016

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

1967

1970

1973

1976

1979

1982

1985

1987

1989

1991

1993

1995

1997

1999

2000

2001

2002*

2003

2004

2005

2006

2007*

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016*

Offentlig sektor (inkl. universiteterne)

Erhvervslivet

Universiteterne

Anm.:

*Databrud og skift i opgørelsesmetode – opgørelsen for erhvervslivet dækker

forskerårsværk tilknyttet forskningen. Definition af forskere i erhvervslivet er baseret på

deres arbejdsfunktion, som skal være forskning eller udvikling. Dataserien for erhvervs-

livet er kun forskere og fraregnet teknikere og andet FoU-personale i eksempelvis

regulatoriske enheder.

Kilde:

Danmarks Statistik og Lauridsen & Graversen (2013)

Erhvervslivets FoU-kapacitet er afhængig af, at man kan rekruttere med-

arbejdere med universitetsuddannelse. Virksomhederne ansætter såvel

fra Danmark som internationalt. Ansætter virksomheder internationale

kandidater, kan det være fordi, det er et strategisk valg, eller fordi det kun

er igennem internationale kandidater, at de opnår de ønskede kompeten-

cer. De førende FoU-virksomheder har forskningsafdelinger flere steder i

verden i tæt tilknytning til stærke forskningsmiljøer. I sådanne miljøer op-

lever universiteter og virksomheder at være i konkurrence om de samme

talentfulde forskere. Forskere kan få tilbudt kontrakter og forskningsgrup-

per af virksomheder, der langt overstiger, hvad danske universiteter kan

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

tilbyde. Dette er et nyt konkurrencevilkår for universiteterne – men også

en attraktiv karrierevej for forskere på universiteterne. Et studie fra MIT

viser, at Danmark har haft en særlig evne til at knytte forskningsmiljøer på

universiteterne og forskelligartede virksomheder som Carlsberg og Novo

Nordisk sammen i klynger, der har skabt en fælles merværdi, hvor forsk-

ning, innovation og uddannelse kommer alle til gavn.

Lignende eksempler

kendes fra udlandet. Flandern har opbygget Life-science forskningsorga-

nisationen

Vlaams Instituut voor Biotechnologie

(herefter VIB) med mere

end 70 excellente forskningsgrupper fordelt på seks universiteter. VIB er

fokuseret på at skabe kommercielle resultater og levere medarbejdere til

Life-science-sektoren og spin-outs. Formålet med investeringen i offentlig

forskning er her direkte koblet til at skabe de dygtigste medarbejdere til

Flanderns Life-science sektor – hvor karrierevejen fra universitet til virk-

somhed er set som hovedvejen. Et andet eksempel er samspillet mellem

virksomheder og universitet i Eindhoven i Holland, hvor delte ansættelser

mellem virksomheder og universitet er særligt udbredt. I DFiR’s optik skal

Danmark understøtte denne type samspil mellem erhvervsliv og univer-

siteter i samme stil, som det ses forskellige steder i Europa, herunder

Flandern, Holland, Tyskland eller Schweiz.

3.1. Karriereveje i erhvervslivet

Stærke og attraktive forskningsafdelinger er et grundpræmis for den in-

ternationale konkurrence om talent og udvikling af nye innovative produk-

ter, processer og koncepter. Karriere i den forskningsintensive del af det

danske erhvervsliv opfattes generelt som attraktiv af medarbejderne. Dette

skyldes ikke alene gode arbejdsforhold, faste ansættelser, høj løn og andre

type af arbejdsmæssige goder, men i lige så høj grad, at arbejdsindholdet

er interessant og udfordrende. Mange forskere i erhvervslivet peger på, at

de forskningsmæssigt udfordrende opgaver og anvendelsen af deres resul-

tater er den primære grund til, at de finder deres arbejdsliv attraktivt.

Men

der er behov for mere synlige og genkendelige FoU-forløb, hvis erhvervsli-

vet i højere grad skal rekruttere talentfulde forskere.

DFiR har iagttaget, at forskningsintensive virksomheder har opbygget vele-

tablerede HR-afdelinger, der bistår med rekruttering, kompetenceudvik-

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

ling og karriereudvikling af forskere. Disse afdelinger er aktive medspillere

i rekrutteringen og udviklingen af medarbejdere. Der er ikke stor forskel

på, hvordan forskere og andre typer medarbejdere rekrutteres – det sker

gennem opslag, samtaler og diverse tests. Når medarbejderne er ansat,

indgår de i faste karriereforløb.

Hvad er jobbets hovedfunktion?

Nogle af virksomhederne i DFiR’s undersøgelser giver forskerne og ud-

viklerne vide rammer, og de har frirum til at afprøve ideer, der på sigt

kan have markedsmæssig værdi.

En forskningsleder fra virksomheden

FOSS, fremhævede på DFiRs konference i 2018, at en af hans vigtigste

funktioner er at beskytte sine medarbejdere for andre opgaver end de-

res kerneopgave – nemlig udvikling af nye innovative løsninger. Det er

alfa-omega, at hans udviklingsteam leverer udvikling og innovation af

højeste kvalitet og med mest muligt potentiale. Det kræver en benhård

prioritering og et øje for de medarbejdere, der udfører den.

Flere virksomheder gør en indsats for at finde de fremtidige gode med-

arbejdere og hjælpe dem til en faglig udvikling, der på sigt kan føre til

en karriere i virksomheden. Her er samspillet mellem virksomheder og

universiteter afgørende for at sikre relevans og kvalitet i uddannelserne

fra bachelor til ph.d. og i forskningen. Et eksempel på ovenævnte er den

hollandske high-tech virksomhed ASML, der har en rekrutteringsstrategi

for ph.d.er. Strategien indeholder events, hvor potentielle medarbejdere

inviteres til en ph.d.-masterclass på virksomheden. Her lærer de virksom-

heden at kende og ser dens forskningsområder. Virksomheden samarbej-

der desuden med forskellige universiteter om rekruttering - bl.a. gennem

særlige forløb, hvor uddannelseselementer og virksomhedens praksis

kobles sammen. Flere af virksomhederne, som DFiR har set på, opererer

med lignende modeller.

Strukturerede og attraktive karriereforløb

Forskningsopgaverne i sig selv er det, der gør arbejdet attraktivt i virk-

somhederne, hvilket svarer til det, som universitetsforskerne lægger vægt

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

på.

Men til forskel fra universitetsansatte oplever forskere i erhvervslivet

mindre usikkerhed i ansættelsen, mindre pres på opgaverne og en bedre

balance mellem arbejdsliv og familieliv. Virksomheder, som det svenske

SCA, bestræber sig på at skabe gode vilkår – ikke kun for forskningen,

men også for medarbejdere. SCA har eksempelvis et program, som skal

gøre arbejdspladsen mere familievenlig.

De virksomheder af en vis størrelse, som DFIR i projektforløbet på den ene

eller anden måde har været i kontakt med, har veludviklede karrieresy-

stemer med individuelle karriere-, udviklings- eller kompetenceplaner.

Systemerne består af strukturerede karriereforløb med beskrevne krav

om, hvad der skal til for at avancere. På tværs af virksomheder har DFiR

bemærket, at der findes forskellige ”søjler” af karriereveje, der retter sig

mod enten øget forskningsmæssig specialisering, ledelse af forskning-

steams eller en generel ledelsesvej. Det illustreres eksempelvis af Vestas’

strukturerede karriereveje, hvor forskningssporet ofte går over en række

specialist-stillinger. Et krav i de øverste typer af stillinger er ofte, at med-

arbejderen har en udviklet sans for at se, hvilke projekter der er kommer-

ciel gevinst i og hvilke, der ikke er.

Vejledning og kompetenceudvikling

Karrierevejledning og kompetenceudvikling er en integreret del af kar-

rieresystemet. Flere steder opererer man enten med professionelle

karrieresystemer købt hos HR-bureauer, som hos Grundfoss, eller med

avancerede internt udviklede systemer. Fælles er, at der løbende sker en

forventningsafstemning mellem leder og medarbejdere om opgaver, frem-

tidige mål, kompetencer og karriere. Det sikrer transparens og lederens

føling med, hvor medarbejderne er på vej hen.

De fleste virksomheder,

der indgår i DFiR’s projekt, har udviklet et bredt spektrum af kompeten-

cer, som de løbende ser på hos deres medarbejdere. Det essentielle for

FoU-medarbejdere er fortsat evnen til at bedrive forskning, men virksom-

heden har også brug for andre typer af kompetencer, når det forsknings-

mæssige er på plads. En flamsk life-science virksomhed efterspurgte

eksempelvis kompetencen ”humbleness” både i virksomhedens strategi,

rekruttering og kompetenceudvikling. Virksomheden anvendte begrebet

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

til at understrege værdien i at anerkende andres bidrag før sit eget. På

samme vis vurderer den hollandske high-tech virksomheder ASML sine

FoU-medarbejdere ud fra kompetencen ”bright mind”. Det vidner om, at

puljen af kvalificerede ansøgere tillader, at virksomhederne ser på andre

end akademiske kompetencer, når de rekrutterer.

Forskerkarriereveje på tværs erhvervsliv og universiteter

Forskerkarrierevejene på tværs af erhvervsliv og universiteter foregår for de

forskeruddannede oftest direkte efter opnået ph.d.-grad. De fleste forskere,

der skifter fra universiteterne til erhvervslivet gør det inden for det første år

efter opnået ph.d.-grad.

Mange forskere i erhvervslivet ansættes allerede

efter kandidatgraden og oplæres til specialistfunktioner i virksomheden. Det

varierer for hovedområder og universiteter, hvor stor en del, der ansættes i

erhvervslivet, idet det bl.a. afhænger af branchestrukturer. Alt efter, hvor-

dan man måler, så skifter mellem 49 pct. til 86 pct. af en ph.d.-årgang et

arbejdsliv på universiteterne ud med et i andre sektorer.

Det offentlige, og

særligt hospitalerne, er også en stor aftager – efterfulgt af forskningsafde-

lingerne i erhvervslivet. I gennemsnit ansætter erhvervslivet omkring en ud

af tre færdiguddannede ph.d. Andelen af forskere, der forlader universiteter-

ne efter endt ph.d., er steget i perioden fra 1999 til 2017, som figur 3 viser.

Figur 3:

Andel af en ph.d.-årgang, der har forladt universiteterne efter seks år

43%

1999-2002

49%

2003-2006

52%

2007-2009

Anm.:

En kohorte indeholder alle, der har fået deres ph.d.-grad i tre sammenhæn-

gende ph.d.-årgange. Det er således gennemsnittet i hver korhorte, der kommer til

udtryk i andelen. Andelen er udtryk for, hvor stor procentdel, der har fundet ansættelse

i andre sektorer seks år efter ph.d.-graden. Udviklingen skal ses i lyset af, at optaget af

ph.d.-studerende blev fordoblet fra 2004 -2010, og yderligere er steget med 10 pct. fra

2010-2017.

Kilde:

DAMVAD Analytics (2018)

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

Figur 4, der udfolder opgørelserne bag figur 3, viser, at udviklingen over

de seneste tyve år har påvirket kvinder med børn mest. Som andel af

dem, der forlader universiteterne, er særligt gruppen af kvinder med børn

stigende.

Figur 4:

Andel af en ph.d.-årgang, der efter seks år har en karriere uden

for universiteterne opsplittet på køn og med/uden børn

Årgang

Kvinder uden børn

Kvinder med børn

Mænd uden børn

Mænd med børn

1999-2002

56%

38%

64%

31%

2003-2006

54%

44%

66%

41%

2007-2009

58%

54%

58%

44%

Anm.:

Se anmærkningen til figur 3.

Kilde:

DAMVAD Analytics (2018)

I en spørgeskemaundersøgelse udført af Norstat i 2018 for DFiR blev

internationale forskere på de danske universiteter spurgt om, hvad deres

fremtidige karriereønsker var. En stor del ønskede ikke at fortsætte en kar-

riere på de danske universiteter, men så derimod erhvervslivet som mere

attraktivt. Flere af dem pegede på, at de søgte til industrien for at få en

fastansættelse. Det indikerer, at en central motivation for at søge ansæt-

telse i erhvervslivet er de grundlæggende rammevilkår for ansættelsen,

udover selve forskningsindholdet i stillingerne.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

Figur 5:

Citater fra forskere, der søger væk fra universiteterne

If the opportunity

arrives, I would like to

work in Danish

universities. But the

opportunities are

extremely limited. Thus

research outside

universities or work in

the industry is a more

realistic option for me.

There are almost no tenured

positions available. I find

this very sad, but I have to

provide for my family, and

will seek employment in

industry instead. Opposed to

Academia, in industry there

is the very realistic prospect

of getting a permanent

position.

A career in the

industry is

preferred due to

lack of tenure-track

positions available

at university.

Kilde:

Norstat (2018)

Skaber mobilitet stjerneforskere og innovation?

Et nyere europæisk studie af professor Robert J.W. Tijssen (2018)

viser, hvilke karakteristika højt performende europæiske forskere har.

Bemærkelsesværdigt er det ofte forskere, der formår at samarbejde på

tværs af sektorer og udføre jobs både på universiteterne og i erhvervs-

livet, der er de højt citerede og de mest produktive både med hensyn

til publicering og patenter. Disse ”stjerneforskere” kendetegnes ved,

at de dels sampublicerer med erhvervslivet, har minimum ét patent og

i en eller anden form har været involveret i erhvervslivet som med-

arbejdere i en etableret virksomhed eller start-up. Kombinationen af

samarbejde, virksomhedserfaring og opfindsomhed ser ud til at lede til

en højere grad af produktion af både patenter, virksomheder og artik-

ler samt højere niveau citation end blandt sammenlignelige forskere,

der udelukkende forsker og ingen samarbejde eller sampublicering

har med erhvervslivet,

Et studie fra en forskergruppe på CBS viser,

at det gavner en virksomheds innovationsniveau at ansætte en forsker

fra universiteterne, hvis virksomheden har den rette forskningsvenlige

organisation. Virksomhederne i dette studie løfter deres kommercielle

innovation ved at løfte deres forskningsniveau.

KARRIERER I FORSKNINGEN, 2019

UFU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 57: Henvendelse af 24/1-19 fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd om ny rapport med forsknings- og innovationspolitiske anbefalinger

DFiR har tidligere beskrevet, at mobiliteten mellem erhvervsliv og univer-

siteter for medarbejdere i faste stillinger er ganske lav.

En opgørelse for

2017 viser samme tendens, da der fortsat er 1-2 pct. på lektor- og profes-

sorniveau, der årligt skifter job fra erhvervslivet til universitetet eller den

anden vej.