LIU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 9: DI Analyse "Bestyrelsesformænd: Vi skal have flere kvindelige topledere" og publikation "Kvinder i ledelse - anbefalinger og best practice", fra Dansk Industri

Ligestillingsudvalget 2018-19 (1. samling)
LIU Alm.del Bilag 9
Offentligt

Anna Leclercq Vrang,

konsulent

[email protected]

Richard B. Larsen,

chefkonsulent

[email protected]

SEPTEMBER 2018

Bestyrelsesformænd: Vi skal have flere

kvindelige topledere

Det er en udfordring for danske bestyrelsesformænd at

rekruttere kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Topleder-

/direktionserfaring er en væsentlig baggrund for rekrut-

tering til bestyrelsesarbejde, og til trods for en positiv ud-

vikling er der fortsat for få kvinder med en sådan erfaring.

Særligt i de største danske selskabers bestyrelser (C20 og Large Cap)

er der gennem de sidste 10 år sket et markant løft i andelen af kvin-

der, så knap hvert tredje bestyrelsesmedlem nu er en kvinde. Dette

skyldes, at danske virksomheder i høj grad følger anbefalingerne om

god selskabsledelse, herunder at fremme mangfoldighed gennem

rekruttering af kvinder og udlændinge samt til dels de seneste års

Bestyrelser - stigende andel af kvinder

Pct

De 150 børsnoterede selskaber

C20

Large Cap

EU28 'C20'

Omfattet af dansk lov

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Note: Generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, dog inkl. medarbejdervalgte i opgørelserne for

C20-selskaber i Danmark og i EU28.

Kilde: EIGE, Erhvervsstyrelsen samt DI Analyse.

LIU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 9: DI Analyse "Bestyrelsesformænd: Vi skal have flere kvindelige topledere" og publikation "Kvinder i ledelse - anbefalinger og best practice", fra Dansk Industri

politiske fokus, hvor den danske lovgivning har fungeret som en god

ramme for arbejdet med at få stadigt flere kvindelige talenter frem

til bestyrelsesposterne. Der er sket et parallelt løft i vores europæi-

ske nabolande, hvor ca. hvert fjerde bestyrelsesmedlem er kvinde i

de største (’C20’) selskabers bestyrelser.

De største selskaber

fører an

De største selskaber fører an, mens andelen af kvinder i de mindre

selskabers bestyrelser er lavere. I kredsen af de i alt ca. 1.200 selska-

ber, som er omfattet af den danske lov om kønssammensætning i

bestyrelser og ledelse, er ca. hvert sjette bestyrelsesmedlem kvinde.

I Danmark har fokus været på at få styrket selve fødekæden til top-

ledelse fremfor blot at indføre kønskvoter for bestyrelser, som det er

sket i flere andre europæiske lande.

Det lader til at virke. Der har nemlig været en positiv udvikling i an-

delen af kvinder på ledelsesposter i private virksomheder. Andelen

af kvinder på førstelinje-lederposter har gennem de sidste 10 år lig-

get på ca. 30 pct.

Men helt på linje med, hvad der ses i andre lande, er det karakteri-

stisk, at andelen af kvinder svinder tydeligt ind, når der ses på de

højere ledelseslag. Andelen af kvinder er også stigende på de højere

ledelseslag, men blandt menige direktører og

VP’er er andelen kun

nået til 20 pct., og blandt CEOs/adm. direktører er andelen de sene-

ste tre år fladet ud omkring 12-13 pct.

Fødekæden

Positiv udvikling ...

Men øverste ledelseslag

halter efter

Ledelse

–

stigende andel af kvinder i den private sektor

Pct

Alle heltidsbeskæftigede

Øvrig ledelse

Direktører/VP

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Kilde: DI analyse og Danmarks Statistik

Adm. direktører

Få kvinder i den

private sektor

Udfordringen ligger dels i fødekæden til ledelsesposter dels i kvin-

ders beskæftigelsesvalg. Andelen af kvinder er nemlig kun 33 pct.

blandt de heltidsbeskæftigede i den private sektor. I den offentlige

sektor er andelen af kvinder 68 pct. blandt de heltidsbeskæftigede.

Ikke overraskende afspejles dette i en noget højere andel af kvinder

i ledelsen i den offentlige sektor (54 pct.) end i den private sektor

(26 pct.). Men også i den offentlige sektor er det en udfordring at få

kvinder frem til toplederposterne.

Kvinderne er søgt ind i den offentlige sektor

Andel af heltidsbeskæftigede, 2016, pct.

Offentlig

Privat

Kvinde

Mand

Kilde: Danmarks Statistiks forskeradgang

Til trods for udviklingen i retning af større diversitet i bestyrelserne

gennem de seneste 10 år er der stadig et potentiale, der skal indfries

ved at lede flere kvinder frem til toplederposter og derigennem

styrke fødekæden til de øverste ledelsesniveauer

–

CEO og besty-

relse. Dette er den helt store udfordring, når man spørger formæn-

dene for nogle af de største danske virksomheder.

Bestyrelsesposter

Bestyrelsesformændene

i de ca. 500 af DI’s medlemsvirksomheder,

som i 2017 var omfattet af lov om kønssammensætning i ledelse og

bestyrelser, tilkendegiver, at det er en større udfordring at rekrut-

tere en kvinde end en mand til bestyrelsesposter. Knap 40 pct. af

bestyrelsesformændene mener, at der

i meget høj grad

eller

i høj

grad

er større udfordringer med at rekruttere en kvinde end en

mand til bestyrelsesposter. Knap 40 pct. mener, at det

i nogen grad

er sværere at rekruttere en kvinde end en mand til bestyrelsen.

Udfordringerne bliver ikke mindre, når det drejer sig om rekrutte-

ring af en kvinde til posten som CEO/adm. direktør/koncernchef.

Her vurderer 58 pct. af bestyrelsesformændene, at der

i meget høj

grad

eller

i høj grad

er større udfordringer med at rekruttere kvin-

der end mænd til dette ledelsesniveau. Dette afspejler, at fødekæden

af kvindelige topledere endnu ikke er tilstrækkelig til at imøde-

komme ønsket om at rekruttere flere kvinder til den øverste ledel-

sespost i virksomhederne.

Rekruttering til CEO-

posten er den største

udfordring

En større udfordring at rekruttere en kvinde end en mand til bestyrelse

og topledelse

Er der større udfordringer med at rekruttere kvinder end mænd til: Bestyrelsesposter/

koncernchef/CEO/adm. direktør?

Pct.

I meget høj

grad

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

Ved ikke

Bestyrelsesposter

Koncernchef/CEO/Adm. direktør

Note: n = 111 bestyrelsesformænd for i alt 267 virksomheder

Kilde: DI's survey blandt bestyrelsesformænd, 2018

Mindre virksomheder

Ca. en tredjedel af bestyrelsesformændene for virksomheder med op

til 250 medarbejdere angiver, at det

i høj grad

er en større udfor-

dring at rekruttere kvinder end mænd til både bestyrelse og tople-

delse (koncernchef/CEO/adm. direktør).

For de større virksomheder med over 250 ansatte peger knap halv-

delen af bestyrelsesformændene på, at det

i høj grad

er en større

udfordring at rekruttere kvinder end mænd til posten som koncern-

chef/CEO/adm. direktør. Knap halvdelen af disse bestyrelsesfor-

mænd mener, at det

i nogen grad

er sværere at rekruttere kvinder

end mænd til bestyrelsen.

Større virksomheder

For få kvinder med topleder-/direktionserfaring

Selv om langt størstedelen af de deltagende bestyrelsesformænd

har rekrutteret et kvindeligt bestyrelsesmedlem, peger totredjedele

af formændene på, at der er for få kvinder på toplederniveau til at

kunne rekruttere endnu flere kvinder til bestyrelserne. 43 pct. me-

ner, at der er for få kvinder med relevante, faglige kompetencer.

Fødekæden til

bestyrelsesposter

Det er således vigtigt, at fødekæden til toplederstillingerne under-

støttes, for at sikre at der er et solidt rekrutteringsgrundlag til be-

styrelserne.

Det skal i øvrigt bemærkes, at 13 pct. af bestyrelsesformændene

angiver, at kvinder, som de har tilbudt en bestyrelsespost, har tak-

ket nej til den.

De største udfordringer ift. at få flere kvinder i bestyrelser

Hvad anser du som de største udfordringer i forhold til at rekruttere endnu flere kvinder til

bestyrelser? (Respondenterne har kunnet sætte flere krydser)

Der er for få kvinder på toplederniveau

Der er for få kvinder med relevante, faglige

kompetencer

Der er for få kvinder i mit netværk

virksomheder/Head hunter

firmaer

bringer relativt få kvinder frem

Kvinder, som vi har tilbudt en

bestyrelsespost, har takket nej

Der er ingen udfordringer

Der er for få kvinder med relevante,

personlige kompetencer

Andet

Note: n = 111 bestyrelsesformænd for i alt 267 virksomheder

Kilde: DI's survey blandt bestyrelsesformænd, 2018

Pct. af

respondenter

Kompetencer, der efterspørges

Strategi og forretning,

økonomi og internatio-

nal erfaring

Bestyrelsesformændene tilkendegiver, at de faglige kompetencer,

der er vigtigst at have i en bestyrelse, er knyttet til viden om forret-

ningsstrategi, finansiel indsigt og international erfaring. Hele 93

pct. af bestyrelsesformændene peger på, at kompetencer inden for

strategi og forretning er vigtigst. 61 pct. peger på økonomi/risk ma-

nagement/finansiel indsigt, mens godt halvdelen peger på interna-

tional erfaring som en vigtig kompetence. 43 pct. tilkendegiver, at

bestyrelseserfaring er vigtig.

Derudover peger mere end en tredjedel af bestyrelsesformændene

på markedsindsigt/salg, digitalisering og operationel erfaring som

vigtige kompetencer. De mindst efterspurgte kompetencer er HR og

organisation/personaleledelse/talent management samt viden om

politiske og lovgivningsmæssige forhold/juridisk indsigt.

De faglige kompetencer, som bestyrelsesformændene efterspørger

Hvilke faglige kompetencer er vigtigst at have i bestyrelsen?

(Respondenterne har kunnet sætte flere krydser)

Strategi og forretning

Økonomi/risk management/finansiel indsigt

International erfaring

Erfaring med forretningsudvikling/ turnaround/ fusioner og

akkvisition

Bestyrelseserfaring

Markedsindsigt/salg

Digitalisering

Operationel erfaring

Konkurrenceindsigt/branchekendskab

Innovationsviden- og erfaring

HR og organisation/ personaleledelse/ talentmanagement

Politiske og lovgivningsmæssige forhold/ juridisk indsigt

Andet

Note: n = 111 bestyrelsesformænd for i alt 267 virksomheder

Kilde: DI's survey blandt bestyrelsesformænd, 2018

Pct. af

respondenter

Personlige kompetencer

Når det gælder de personlige kompetencer, efterspørger 93 pct. af

bestyrelsesformændene evnen til at være strategisk tænkende, og 77

pct. peger på forretningsvant/resultatorienteret som en relevant

personlig kompetence.

De personlige kompetencer, som bestyrelsesformændene efterspørger

Hvilke personlige kompetencer er vigtigst at have i bestyrelsen?

(Respondenterne har kunnet sætte flere krydser)

Strategisk tænkende

Forretningsvant/resultatorienteret

Engageret

Ser muligheder

Kommunikerende

Relationsskabende

Robusthed

Andet

Note: n = 111 bestyrelsesformænd for i alt 267 virksomheder

Kilde: DI's survey blandt bestyrelsesformænd, 2018

Pct. af

respondenter

Bestyrelsesformændene vurderer overordnet set, at faglige og per-

sonlige kompetencer er lige vigtige.

Direktionserfaring og

international erfaring

Samlet peger bestyrelsesformændene på, at erfaring fra virksomhe-

ders øverste ledelseslag

”direktionserfaring”

samt international er-

faring vægter højt

–

og højere end personkarakteristika som køn og

alder. Ved spørgsmålet om i hvor høj grad direktionserfaring, alder,

køn og international erfaring spiller en rolle i en bestyrelse, svarer

over 80 pct. af bestyrelsesformændene, at hhv. direktionserfaring

og international erfaring

i meget høj grad, i høj grad

eller

i nogen

grad

spiller en rolle.

Kompetencer vægter højere for bestyrelsesmedlemmerne end køn

og alder. 46 pct. af bestyrelsesformændene tilkendegiver, at alder

mindre grad

spiller en rolle, mens 47 pct. mener, at køn

slet ikke

spiller en rolle. Dette vidner om virksomhedernes store fokus på

kompetencer og ønsket om til enhver tid at ansætte den bedst kvali-

ficerede person til stillingen

–

uanset personens køn, alder, natio-

nalitet osv.

Virksomhederne har

fokus på kompetencer

Direktionserfaring og international erfaring vægtes højt

I hvor høj grad spiller nedenstående kompetencer og karakteristika en rolle i bestyrelsen?

Pct.

100

I meget høj grad

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

Ved ikke

Direktionserfaring

Køn

Alder

International

erfaring

Note: n = 111 bestyrelsesformænd for i alt 267 virksomheder

Kilde: DI's survey blandt bestyrelsesformænd, 2018

Bestyrelsesmedlemmer rekrutteres fra

virksomhedernes direktionsniveau

Bestyrelsesmedlemmer

rekrutteres fra virksom-

hedernes øverste ledel-

sesniveauer

Bestyrelsesformændene tilkendegiver også, hvilke stillingsniveauer

de rekrutterer fra for at udfylde bestyrelsens samlede kompetence-

profil. Her angiver 76 pct. af bestyrelsesformændene, at de rekrut-

terer bestyrelsesmedlemmer fra virksomheders direktionsniveau,

og 61 pct. rekrutterer fra toplederniveau. Det skal hertil bemærkes,

at det ikke er helt klart, hvor præcist respondenterne har skelnet

mellem disse ledelsesniveauer.

Det vidner om, at forretningsstrategisk erfaring og indsigt i at drive

en virksomhed er en vigtig forudsætning for at indtræde i en besty-

relse. Erfaring med bestyrelsesarbejde vægter mindre, når der re-

krutteres til bestyrelser.

Bestyrelsesmedlemmer hentes ind fra virksomhedernes øverste

ledelsesniveauer

Hvilket stillingsniveau rekrutteres bestyrelsesmedlemmer primært fra?

(Respondenterne har kunnet sætte flere krydser)

Direktionsniveau

Toplederniveau

Personer med bestyrelseserfaring

Specialistniveau

Mellemlederniveau

Andet

Første linjeleder niveau

Note: n = 111 bestyrelsesformænd for i alt 267 virksomheder

Kilde: DI's survey blandt bestyrelsesformænd, 2018

Pct. af

respondenter

Kvinder skal bringes i

spil på shortlisten

Rekrutteringsbureauer og netværk spiller en stor rolle i forbindelse

med rekruttering til bestyrelsesposter, men en del bestyrelsesfor-

mænd peger på, at det er en udfordring, at rekrutteringsbureauer

ikke bringer nok kvinder i spil på shortlisten til bestyrelser og tople-

derstillinger.

Knap en fjerdedel af bestyrelsesformændene mener, at rekrutte-

ringsbureauer kun

i nogen grad

formår at bringe kvinder frem på

shortlisten til bestyrelsesposter. Det er en endnu større udfordring,

når det handler om at bringe kvinder i spil på shortlisten til

CEO/adm. direktør/koncernchef-stillinger. Her mener godt en

tredjedel af bestyrelsesformændene, at rekrutteringsbureauerne

nogen grad

formår dette, mens over 20 pct. af dem peger på, at

rekrutteringsbureauerne

i mindre grad

formår at løse denne op-

gave.

Det bør bemærkes, at undersøgelsen ikke siger noget om, hvorvidt

rekrutteringsbureauer ikke får alle relevante kvindelige kandidater

i spil, eller om de begrænses af udbuddet af kvindelige kandidater

på dette ledelsesniveau.

...også til CEO/adm. di-

rektør og koncernchef-

stillinger

Rekrutteringsbureauer bringer til dels kvinder i spil på shortlisten til

toplederstillinger

Bringer search-virksomheder/rekrutteringsbureauer nok kvinder i spil på shortlisten?

Pct.

I meget høj

grad

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

Ved ikke

Bestyrelse

Koncernchef/CEO/Adm. direktør

Note: n = 111 bestyrelsesformænd for i alt 267 virksomheder

Kilde: DI's survey blandt bestyrelsesformænd, 2018

Det kan tilføjes, at bestyrelsesformændene for de store virksomhe-

der med over 250 medarbejdere i lidt højere grad end dem for min-

dre virksomheder mener, at rekrutteringsbureauerne bringer nok

kvinder i spil på shortlisten til bestyrelser. Når det kommer til

spørgsmålet om, hvorvidt rekrutteringsbureauerne bringer nok

kvinder i spil på shortlisten til CEO/adm. direktører/koncernchef-

niveau, er der ikke den store forskel.

Løsningsmuligheder

Kvoter anses ikke som

en løsning

Bestyrelsesformændene mener ikke, at kvoter er den rigtige måde at

øge andelen af kvinder i bestyrelserne på. 9 ud af 10 (89 pct.) af be-

styrelsesformændene svarer, at de er imod kønskvoter for selskabs-

bestyrelser. 6 pct. er neutrale, og kun 5 pct. er positive over for køns-

kvoter.

Kvoter er ikke et ønsket middel

Mener du, at kvoter for flere kvinder i bestyrelser er en god måde at øge andelen af kvinder i

bestyrelser?

Pct.

100

Nej

Hverken eller / ved ikke

Note: n = 111 bestyrelsesformænd for i alt 267 virksomheder

Kilde: DI's survey blandt bestyrelsesformænd, 2018

Rekrutteringsgrundlaget

skal styrkes

Det store flertal af bestyrelsesformænd, som er imod kvoter, peger

på, at rekrutteringsgrundlaget skal styrkes for at øge andelen af

kvinder i bestyrelserne

–

og at det tager tid. 48 pct. mener, at udvik-

lingen tager tid, men er på vej. 36 pct. peger på, at det kræver, at

flere kvinder vælger en uddannelse rettet mod en karriere i den pri-

vate sektor, samt at virksomheder må søge at få flere kvinder til at

forfølge en lederkarriere. 9 pct. mener ikke, at der bør gøres noget

særligt, da udviklingen er godt på vej.

Forslag til hvad der skal til for at øge andelen af kvinder i bestyrelser

Hvad mener du, der skal til for at øge andelen af kvinder i bestyrelser?

(Respondenterne har kunnet afgive flere svar)

Pct. af

respondenter

Det er på vej, men Vi må søge at få flere Det kræver, at flere Ikke noget særligt -

tager tid

kvinder til at forfølge kvinder vælger en

det er godt på vej

en lederkarriere

uddannelse rettet

imod en karriere i

den private sektor og

forfølger en

lederkarriere

Note: n = 111 bestyrelsesformænd for i alt 267 virksomheder.

Spørgsmålet er kun blevet stillet til de respondenter, som er imod kvoter.

Kilde: DI's survey blandt bestyrelsesformænd, 2018

Andet

Kvinder skal vælge

uddannelser rettet mod

det private erhvervsliv

Der ligger en klar opgave og et potentiale i at styrke fødekæden til

topledelse. Fokus skal være på at få endnu flere kvinder frem til le-

der- og toplederposterne og derigennem forbedre rekrutterings-

grundlaget til bestyrelserne. På et samfundsmæssigt niveau handler

det om at få flere kvinder til at vælge uddannelser rettet mod det

private erhvervsliv, og at de prioriterer en karriere her. Hertil kom-

mer, at virksomheder samtidig plejer fødekæden af ledelsestalenter

for at bringe flere frem mod topposterne.

DI har i februar 2018 udgivet ”Flere kvinder i ledelse –

Anbefalinger

og best practice” med

otte anbefalinger til, hvordan virksomheder

kan arbejde med at få flere kvinder til at forfølge en lederkarriere.

Anbefalingerne går dels på at arbejde målrettet med at fastsætte

nogle målbare målsætninger for de forskellige ledelseslag for at

styrke fødekæden til topledelsesniveauet. På den måde er det muligt

at kvantificere og overvåge udviklingen i andelen af kvinder på de

forskellige ledelseslag. Herudover peger anbefalinger på andre

værktøjer såsom at sikre kvindelige kandidater på shortlists til le-

derstillinger, at bruge mentorprogrammer og netværk aktivt, at se

karriereveje ud fra et livsfaseperspektiv og at styrke medarbejderes

tilknytning til arbejdspladsen under barsel. Ved at følge disse anbe-

falinger kan erhvervslivet forhåbentlig være med til at katalysere ud-

viklingen og medvirke til at få flere kvinder til at forfølge en leder-

karriere.

Faktaboks:

Lov om måltal og politik for den kønsmæssige sammensæt-

ning af ledelsen

Siden 1. april 2013 har de største danske virksomheder skullet 1) op-

stille et måltal for andelen af det underrepræsenterede køn blandt

bestyrelsens generalforsamlingsvalgte medlemmer, hvis virksomhe-

den ikke har en ligelig kønsfordeling, 2) udarbejde en politik for at

øge andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedens øv-

rige ledelsesniveauer (gælder for virksomheder med over 50 medar-

bejdere) samt 3) årligt redegøre for status for opfyldelsen af det op-

stillede måltal og redegøre for den udarbejdede politik.

Formålet er at skabe reel fremgang i antallet af kvinder i virksomhe-

dernes ledelse.

Loven omfatter virksomheder, der aflægger regnskab efter reglerne

for store virksomheder i regnskabsklasse C og alle virksomheder i

regnskabsklasse D.

Ved ”store” virksomheder forstås virksomheder, der overskrider to af

følgende kriterier i to på hinanden følgende regnskabsår, jf. § 7, i års-

regnskabsloven:

1) En balancesum på 156 mio. kr.

2) En nettoomsætning på 313 mio. kr.

3) Et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 250.

Læs mere her: www.erhvervsstyrelsen.dk/koensfordeling-i-ledelsen

Gode anbefalinger til at

få flere kvinder til at

forfølge en lederkarriere

DI’s undersøgelse af

rekrutteringspraksis til

bestyrelser

Dansk Industri har gennemført en spørgeskemaundersøgelse

blandt bestyrelsesformændene i de ca. 500 medlemsvirksomheder,

der i 2017 var omfattet af lov om kønssammensætning i ledelse og

bestyrelse, for at få indsigt i ønskede bestyrelseskompetencer,

rekrutteringspraksis til bestyrelse og topledelse mv.

111 bestyrelsesformænd har deltaget i spørgeskemaundersøgelsen.

Disse er formænd for i alt 267 virksomheder.