Beskæftigelsesudvalget 2018-19 (1. samling)
BEU Alm.del Bilag 338
Offentligt
2058384_0001.png
KØN
STATUS 2019
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0002.png
KØN – STATUS 2019
Forfatter: Bjarke Oxlund
Redaktion: Lise Garkier Hendriksen, Emil Kiørboe, Janne Bruvoll, Maria Ventegodt og
Louise Holck (ansv.)
Grafer/behandling af statistikdata: Sarah Kajander Holmer
Redaktionen er afsluttet i februar 2019.
Denne rapport er en af tre rapporter, hvori Institut for Menneskerettigheder gør status over
menneskerettighedssituationen på ligebehandlingsområdet. De andre rapporter omhandler
handicap og etnisk oprindelse. Rapporterne behandler udvalgte menneskeretlige emner og
giver anbefalinger til forbedring af menneskeretsbeskyttelsen i Danmark. Instituttet udgiver
lignende rapporter inden for en række andre emner.
Se mere på www.menneskeret.dk/status.
e-ISBN: 978-87-93605-77-0
Forsidebillede: Mette Schak Dahlmann er uddannet murersvend med højeste udmærkelse,
men alligevel har hun haft svært ved at finde arbejde på grund af sit køn. Derfor er Mette
nu en aktiv stemme i den offentlige debat og sidder med i blandt andet Dansk Byggeris
Kvinderåd. Foto: Niels Åge Skovbo
Layout: Hedda Bank
Oversættelse til engelsk: GlobalDenmark
© 2019 Institut for Menneskerettigheder
Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution
Wilders Plads 8K
1403 København K
Telefon 3269 8888
menneskeret.dk
Denne publikation eller dele af den må reproduceres til ikke-kommerciel brug med tydelig
angivelse af kilden.
Vi tilstræber, at vores udgivelser bliver så tilgængelige som muligt. Vi bruger for eksempel
store typer, korte linjer, få orddelinger, løs bagkant og stærke kontraster. Læs mere om
tilgængelighed på menneskeret.dk/tilgaengelighed
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0003.png
INDHOLD
RESUMÉ
SUMMARY
KAPITEL 1 – INDLEDNING
KAPITEL 2 –UDVIKLINGEN I DE SENESTE ÅR
2.1 Udviklingen i tal
2.2 Menneskeretlige forbedringer
2.3 Nye udfordringer
2.4 Principielle afgørelser på området
2.5 Internationale organers vurdering af danske forhold
KAPITEL 3 – MENNESKERETTEN OG DANSK LOVGIVNING
3.1 Kort om den internationale ramme
3.2 Kort om de danske regler på området
KAPITEL 4 – SEXCHIKANE
4.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Klart krav om beskyttelse mod sexchikane
4.2 Danske forhold: Behov for styrket beskyttelse og bedre statistiske undersøgelser
4.3 Konklusion og anbefalinger
KAPITEL 5 – VOLD
5.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Klart fokus på kønsbaseret vold
5.2 Danske forhold: Fra ”kønsbaseret vold” til ”vold i nære relationer”
5.3 Konklusion og anbefalinger
KAPITEL 6 – DEMOKRATISK DELTAGELSE OG REPRÆSENTATION
6.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Lige adgang til deltagelse og medbestemmelse
6.2 Danske forhold: Høj valgdeltagelse, men få politiske poster
6.3 Konklusion og anbefalinger
5
7
9
10
10
11
13
13
13
15
15
17
19
19
19
22
23
23
24
25
26
26
26
28
3
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
KØN – STATUS 2019
KAPITEL 7 – KVINDER I LEDELSE
7.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Lige adgang til indflydelse
7.2 Danske forhold: Måltal uden konsekvenser
7.3 Konklusion og anbefalinger
KAPITEL 8 – LIGELØN
8.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Ligeløn for samme arbejde og arbejde af samme værdi
8.2 Danske forhold: Uforklarede lønforskelle, livsindkomst og lønåbenhed
8.3 Konklusion og anbefalinger
KAPITEL 9 – LGBTI
9.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Bedst beskyttelse i europa
9.2 Danske forhold: Frem mod et diskriminationsforbud uden for arbejdsmarkedet
9.3 Konklusion og anbefalinger
KAPITEL 10 FORÆLDRE OG BØRN
10.1 Den menneskeretlige beskyttelse: Respekt for privat- og familieliv
10.2 Danske forhold: Behov for bedre kønsfordeling i forhold til erhvervsarbejde og
hjemmearbejde
10.3 Konklusion og anbefalinger
NOTER
30
30
30
31
33
33
34
35
37
37
37
38
39
39
39
41
42
4
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0005.png
RESUMÉ
MENNESKERETTIGHEDER OG KØN
Menneskeretten beskytter alle menneskers
rettigheder, og forbuddet mod diskrimination
og fremme af ligestilling står centralt i
menneskeretten. Forbuddet mod diskrimination
på baggrund af køn fremgår enten direkte
eller indirekte i alle menneskerettigheds-
konventioner.
Ethvert menneske, uanset køn, har krav på
lige adgang til de til enhver tid gældende
rettigheder uden diskrimination. Lighedskravet
indebærer, at staten har en forpligtelse både
til at sikre ligebehandling og til at forhindre
diskrimination. Diskrimination af kvinder er et
globalt problem, og FN’s Kvindekonvention
handler specifikt om at sikre kvinder lige
adgang til beskyttelse og om at fremme
reel ligestilling mellem mænd og kvinder
i samfundet. Der findes også specifikke
menneskerettighedskonventioner om
eksempelvis vold i nære relationer, der har et
særligt fokus på at beskytte kvinder i udsatte
situationer.
EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder,
EU-traktaterne og en række ligestillings-
direktiver sikrer med nyere og mere
detaljerede regler kønsligestilling bredt i
samfundet. EU’s indsatser handler om at
fremme kønsligestilling både ved at beskytte
mennesker mod diskrimination og ved at sikre
lige muligheder.
I denne rapport giver vi et overblik over
menneskeretten og udviklingen vedrørende
kønsligestilling. Vi ser derefter på syv temaer
med anbefalinger til forbedringer af den
menneskeretlige beskyttelse i Danmark:
Sexchikane
Vold
Demokratisk deltagelse og repræsentation
Kvinder i ledelse
Ligeløn
LGBTI
Forældre og børn.
DEN MENNESKERETLIGE UDVIKLING I DE
SENESTE ÅR
Generelt går udviklingen mod en højere grad
af ligestilling mellem kønnene langsomt i
Danmark. Den mest bemærkelsesværdige
udviklingstendens er, at kvinder år for år øger
deres uddannelsesmæssige overtag i forhold
til mænd, mens der stort set ingen forandring
sker for kvinders og mænds uddannelsesvalg
eller kvinders magt og indflydelse i politik og
på arbejdsmarkedet. Lønforskellene mellem
mænd og kvinder er mindsket en lille smule,
mens mænd tager en smule mere barsel end
tidligere.
Uønsket billeddeling udgør en ny udfordring
for særligt unge mennesker, der udstyret med
mobiltelefoner og forbundet via sociale medier
kan dele intime billeder med en kæmpe
elektronisk omverden. Det kræver blot et enkelt
tryk på en tast. Både sociale medieplatforme
og politimyndighederne kæmper med at finde
fodfæste i forhold til, hvordan udviklingen skal
håndteres, hvordan sager skal efterforskes, og
hvilke regler der gælder.
5
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0006.png
KØN – STATUS 2019
Den største retlige udvikling inden for
kønsområdet sker i disse år gennem
enkeltsagsafgørelser ved Den Europæiske
Menneskerettighedsdomstol i sager om
lesbiske, bøsser, biseksuelle, trans- og
interkønnede (LGBTI). Dommene er navnlig
med til at sikre LGBTI-personer bedre
rettigheder til privat- og familieliv.
I august 2018 trådte et forbud mod tildækning
af ansigtet i det offentlige rum i kraft, som
forventes særligt at ville ramme kvinder med
muslimsk baggrund.
RAPPORTENS VÆSENTLIGSTE
ANBEFALINGER
Institut for Menneskerettigheder anbefaler, at:
• regeringen sikrer, at det forbud
mod sexchikane, som findes i EU’s
ligebehandlingsdirektiv og de
danske ligebehandlingsregler, også
håndhæves på arbejdsmiljøområdet og
undervisningsområdet.
• de politiske partier opstiller flere kvinder
og anvender en prioriteret opstillingsform,
såsom kredsvis opstilling med partiliste, for at
øge chancerne for at få kvinder valgt.
• store virksomheder gør brug af
offentlige opslag, når de skal besætte
bestyrelsesposter, og at de bruger
rekrutteringsfirmaer og kvindenetværk til at
identificere kvalificerede kvinder.
• arbejdsmarkedets parter oplyser de ansatte
om, at de ifølge ligelønsloven har ret til
at drøfte løn og udveksle lønoplysninger
indbyrdes.
• regeringen indfører et diskriminationsforbud
for LGBTI uden for arbejdsmarkedet,
som giver klageadgang til
Ligebehandlingsnævnet.
• arbejdsmarkedets parter og regeringen tager
forskud på EU-forslaget om øremærket
barsel ved at tage initiativ til at fremme en
mere ligelig fordeling af barselsorlov mellem
mænd og kvinder.
6
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0007.png
SUMMARY
HUMAN RIGHTS AND GENDER
Human rights law protects the rights of all
people, and the principle of non-discrimination
and the promotion of equality is therefore
central to human rights law. Prohibition against
discrimination on the grounds of gender is
either directly or indirectly included in all
human rights conventions.
Any person, irrespective of gender, has equal
access to all relevant human rights without
discrimination. The equality requirement
entails that the state is obligated to ensure
equal treatment and prevent discrimination.
Discrimination against women is a global
problem, and the UN Convention on the
Elimination of All Forms of Discrimination
against Women specifically secures women
equal access to protection and it promotes real
equality between men and women in society.
There are also human rights conventions that
focus specifically on protecting women in
vulnerable situations, e.g. on violence against
women in intimate relationships.
Recent and more detailed regulations in the
EU Charter on Fundamental Rights, EU treaties
and a number of gender equality directives
ensure increased gender equality in society. EU
efforts focus on increasing gender equality by
protecting people against discrimination and
ensuring equal opportunities.
In this report we present an overview of human
rights law and recent developments concerning
gender equality. We then examine seven topics
in more detail, and present recommendations
for improvements to the protection of human
rights in Denmark:
Sexual harassment
Violence
Democratic participation and representation
Women in management
Equal pay
LGBTI
Parents and children
DEVELOPMENTS IN HUMAN RIGHTS IN
RECENT YEARS
In general, there is slow progress towards
increased gender equality in Denmark. The
most remarkable development tendency is
that year after year the educational level of
women continues to overtake that of men, and
yet there is almost no change with regard to
the educational choices of men and women or
women’s power and influence in politics and
the labour market. The pay gap between men
and women has decreased slightly and men
are taking slightly longer parental leave than
previously.
Unwanted photo-sharing is a new concern,
particularly for young people who via
smartphones and social media can share
intimate photographs with a vast world online.
At the push of a single button. Social media
platforms and police services are working hard
to find a way to deal with this development,
investigate cases and determine which
regulations apply.
7
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0008.png
KØN – STATUS 2019
The most significant legal development for
gender equality is taking place via individual
rulings in LGBTI cases at the European Court
of Human Rights. These rulings help secure
improved rights to privacy and family life for
LGBTI persons.
In August 2018, a ban on face-covering
garments in public came into effect. The ban
is expected to effect women with a Muslim
background in particular.
THE KEY RECOMMENDATIONS OF THE
REPORT
The Danish Institute for Human Rights
recommends that:
• the Government ensure that the prohibition
on sexual harassment in the EU Equal
Treatment Directive and Danish equal
treatment regulations is also enforced in
areas such as occupational health and safety
and education.
• political parties have more female candidates
and make use of a “standing by district”
list organisation to increase the chances of
women being elected.
• large companies publish job ads for board
positions publically and that they use
recruitment agencies and female networks to
identify qualified women.
• the social partners inform employees that,
pursuant to the Equal Pay Act, employees are
authorised to discuss salaries and exchange
information concerning salaries.
• the Government introduce a ban on
discrimination of LGBTI persons outside the
labour market, which will them give LGBTI
persons the right of appeal to Board of Equal
Treatment.
• the Government and the social partners, in
anticipation of the EU proposal for earmarked
parental leave, take steps to promote a more
equal balance of parental leave between men
and women.
8
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0009.png
KAPITEL 1
INDLEDNING
Køn er et af de mest fundamentale forhold
i menneskers liv, som kan få afgørende
betydning for den enkeltes muligheder og
livsforløb. I Danmark siger vi ofte, at vi ”har
ligestilling”. Og rigtigt er det, at piger og drenge
i udgangspunktet har de samme muligheder.
Men ser vi på, hvordan det går for mænd og
kvinder over et helt liv, tegner der sig et mere
nuanceret billede. Nok har kønnene de samme
muligheder ved startlinjen, men de kommer
ikke altid i mål sammen. Denne rapport belyser
derfor nogle af de udfordringer, som Danmark
har i forhold til at sikre ligestilling mellem
kønnene i en række forskellige sammenhænge.
For selvom Danmark er et land kendt for
ligestilling, har vi problemer med sexchikane
og vold mod kvinder. Til trods for verdens
højeste uddannelsesniveau for kvinder er det
alt for få kvinder, der når til de højeste poster
i politik og forretnings- og organisationslivet.
Kvinder tjener heller ikke lige så meget som
mænd, mens mænd omvendt ikke holder så
meget barsel, som de ønsker.
Endelig adresserer rapporten også situationen
for grupper, der bryder normer for køn og
seksualitet. Efter tre årtier med progressiv
politik på området for seksuel orientering
og kønsidentitet, er det nemlig stadig sådan,
at bøsser, lesbiske, biseksuelle og trans-
og interkønnede har en langt dårligere
trivsel og sundhed sammenlignet med
almenbefolkningen.
9
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0010.png
KAPITEL 2
UDVIKLINGEN I DE SENESTE ÅR
Generelt går udviklingen frem mod en højere
grad af ligestilling mellem kønnene langsomt i
Danmark. Det mest bemærkelsesværdige er, at
kvinder år for år øger deres uddannelsesmæssige
overtag i forhold til mænd, mens udviklingen
er gået i stå, når vi taler om uddannelsesvalg
og kvinders magt og indflydelse i politik og på
arbejdsmarkedet. Lønforskellene mellem mænd
og kvinder mindskes en lille smule, mens mænd
tager en smule mere barsel end tidligere.
2.1 UDVIKLINGEN I TAL
Det er positivt, at Danmarks Statistik i 2017
lancerede det første samlede statistiske
overblik over ligestillingsområdet i Danmark på
www.dst.dk/ligestilling. På dette website, som
hedder ”Ligestilling i Danmark”, finder man alle
de væsentligste statistikker over, hvordan det
går mænd og kvinder her til lands.
De følgende grafer og figurer er næsten alle
baseret på tal fra det nye website.
Figur 1 viser, at beskæftigelsesfrekvensen er
høj for både mænd og kvinder i Danmark, men
at der fortsat er en betragtelig lønforskel i
mændenes favør, selvom den er reduceret med
3 procentpoint i løbet af perioden 2008-2016.
FIGUR 1: BESKÆFTIGELSE OG LØN, 2008-2016
Beskæftigelsesfrekvens og lønforskel opdelt på køn
100 %
90 %
80 %
70 %
60 %
50 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0%
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Lønforskel
2016
Beskæftigelsesfrekvens, kvinder
Beskæftigelsesfrekvens, mænd
16 %
15 %
15 %
15 %
15 %
14 %
14 %
13 %
13 %
78 %
74 %
74 %
72 %
74 %
71 %
74 %
70 %
73 %
70 %
73 %
70 %
74 %
70 %
74 %
70 %
75 %
71 %
Kilde: Danmarks Statistik
Note: Beskæftigelsesfrekvensen angiver hvor stor en andel af befolkningen mellem 16 og 64 år, som er i beskæftigelse. Lønforskellen
angiver forskellen mellem mænds og kvinders løn set i forhold til mænds løn.
10
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0011.png
KØN – STATUS 2019
. 2004 blev
det første år, hvor flere kvinder end mænd
i aldersgruppen 30-34 år havde en lang
videregående uddannelse. Se figur 2.
Når det kommer til magt og indflydelse
i det politiske felt, har der kun været en
begrænset udvikling i det nye årtusinde.
Blandt folketingsmedlemmer faldt andelen af
FIGUR 2: LANG VIDEREGÅENDE UDDANNELSE, 1987-2018
Procentandele af 30-34-årige kvinder og mænd, der har taget en længere videregående uddannelse
25 %
20 %
15 %
10 %
2005
2000
2002
2004
2008
2009
2006
2003
2007
2015
2001
2010
1995
2012
2014
Kvinder
Mænd
Kilde: Danmarks Statistik
 I
2018
1990
2016
1988
1989
1992
1994
1998
1999
1996
2013
1993
2017
1987
1997
2011
1991
21 0)('&%$# " !  © ¨§¦ ¥¤£¢¡v
K
kvinder til 37 procent ved valget i 2015, mens
kvindelige kommunalpolitikere præsterede en
stigning på 3 procentpoint fra 30 til 33 procent
fra kommunalvalget i 2013 til kommunalvalget i
2017. Se figur 3.
Figur 4 viser, at fædre kun holder 8 procent af
forældreorloven for nyfødte børn, mens mødre
holder 92 procent af orloven.
YXWVUTSRQPH GFEDCBeA@987 6543l
5%
0%
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0012.png
KØN – STATUS 2019
FIGUR 3: KVINDER I POLITIK, 2001-2017
Procentandele af kvinder i politik
50 %
45 %
40 %
35 %
30 %
25 %
20 %
15 %
10 %
32 %
32 %
27 %
38 %
38 %
38 %
39 %
37 %
32 %
30 %
29 %
42 %
39 %
39 % 40 %
37 %
41 %
41 %
33 %
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Folketing
Ministre
Byråd
Kilde: Danmarks Statistik og egne opgørelser
Note: Folketing er opgjort i år med folketingsvalg. Byråd er opgjort i år med kommunalvalg. Ministre er opgjort i år, hvor nye regeringer
dannedes.
FIGUR 4: FÆDRES OG MØDRES FORÆLDREORLOV, 2003-2015
Antal dage
250
2%
200
4%
4%
5%
6%
7%
7%
7%
7%
7%
7%
8%
Procentvis fordeling af forældreorlov mellem kønnene
2%
150
100
98%
50
98%
96%
96%
95%
94%
93%
93%
93%
93%
93%
93%
92%
0
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Kvinder
Mænd
Kilde: Danmarks Statistik
Note: Opgørelsen indeholder det gennemsnitlige antal forældreorlovsdage, fædre og mødre har taget. Dagene indeholder ikke morens
barselsorlov (98 dage) eller farens fædreorlov (14 dage). Opgørelsen indeholder kun de børns familier, hvor moren og faren bor sammen,
og de begge er berettigede til barselsdagpenge.
12
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0013.png
KØN – STATUS 2019
2.2 MENNESKERETLIGE FORBEDRINGER
˜—–•”“ ’‘‰ˆ‡†…„ƒ‚€ yw vøu tsr qpihog fed cbx
de fleste retlige ændringer via EU-direktiver.
I forhold til mænds ret til barsel er det derfor
centralt, at EU-Kommissionen
den 26. april
2017 fremsatte et forslag om et nyt direktiv om
balance mellem arbejdsliv og privatliv,
1
der
vil påvirke de danske regler om forældreorlov
og indføre øremærket barsel til mænd.
Ifølge forslaget skal der indføres øremærket
forældreorlov til begge barnets forældre,
som fastsættes til at være to måneder for
hver af barnets forældre. Forslaget er på vej
igennem EU’s institutioner, og Europarådet
indgik således i januar 2019 en foreløbig
aftale med Europa-Parlamentet om forslagets
implementering.
2
Efter Institut for Menneskerettigheders
opfattelse er øremærket barsel til mænd et
af de mest effektive værktøjer til at skabe
ligestilling mellem mænd og kvinder, fordi
det er med til at rykke på den kønsbaserede
opdeling mellem hjem og arbejde.
2018-overenskomsterne endte med, at der
blev afsat et mindre beløb til en ligelønspulje
på både det kommunale og det regionale
område.
3
Det er positivt, fordi det er et første
skridt hen imod en anerkendelse af de
historiske lønforskelle, der gør sig gældende
mellem mande- og kvindedominerede fag.
I 2018 kom den såkaldte Umbrella-sag,
hvor 1.005 unge danskere blev sigtet efter
straffelovens § 235, stk. 1 og 2, om henholdsvis
udbredelse og besiddelse af børnepornografi
(defineret som pornografiske fotos eller film
af personer under 18 år). Alle tiltaler tog
udgangspunkt i to sexvideoer med en 15-
årig dreng og en 15-årig pige. Med henblik
på at få fastlagt praksis blev der ført i alt ni
prøvesager ved domstolene. I byretten blev de
tiltalte dømt efter straffelovens bestemmelse
om børnepornografi, men sagerne blev
efterfølgende anket til landsretten. Landsretten
frifandt en person, mens tre andre fik ændret
en betinget dom til en bøde.
4
I nogle af
sagerne er der dømt efter børnepornografi-
bestemmelsen, mens der i andre sager er dømt
for blufærdighedskrænkelse og for uberettiget
at videregive billeder af private forhold. Én af
prøvesagerne blev anket til Højesteret, som
den 11. januar 2019 slog fast, at der var tale
om særdeles krænkende videomateriale af
en person under 18 år, og at tiltalte derfor blev
dømt for overtrædelse af straffelovens § 235,
stk. 1, om børnepornografi.
5
De to forurettede
fik endvidere tilkendt tortgodtgørelse.
Folketinget har i december 2018 vedtaget en
lovændring, der udvider området for, hvornår
det er strafbart at videregive meddelelser
eller billeder om en andens private forhold,
herunder nøgenbilleder.
6
I august 2018 trådte et forbud mod tildækning
af ansigtet i det offentlige rum i kraft, som
forventes særligt at ville ramme kvinder med
muslimsk baggrund.
7
2.4 PRINCIPIELLE AFGØRELSER PÅ
OMRÅDET
Landsretten har slået fast, at et juridisk
kønsskifte skal slå igennem, så en person, der
før undfangelsen af barnet havde fået juridisk
kønsskifte fra kvinde til mand, kan registreres
2.3 NYE UDFORDRINGER
Uønsket billeddeling udgør en ny udfordring
for særligt unge mennesker, der udstyret med
mobiltelefoner og forbundet via sociale medier
kan dele intime billeder med en kæmpe
elektronisk omverden. Det kræver blot et enkelt
tryk på en tast. Både sociale medieplatforme
og politimyndighederne kæmper med at finde
fodfæste i forhold til, hvordan udviklingen
skal håndteres, samt hvordan sager skal
efterforskes, og hvilke regler der gælder.
a`
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
KØN – STATUS 2019
som far, hvis børnelovens bestemmelser i øvrigt
er overholdt.
8
2.5 INTERNATIONALE ORGANERS
VURDERING AF DANSKE FORHOLD
Europarådets ekspertgruppe, Group of Experts
on Action against Violence against Women and
Domestic Violence (GREVIO), gennemgik i
2017, hvordan Danmark opfylder Konventionen
om Forebyggelse og Bekæmpelse af
Vold mod Kvinder og Vold i Hjemmet
(Istanbulkonventionen). GREVIO’s rapport
udkom i efteråret 2017 og bød på omfattende
kritik af Danmark. Blandt andet kritiserede
ekspertgruppen, at Danmark anvender
kønsneutrale termer om vold, selvom forskning
viser, at voldsudøvere i al overvejende grad er
mænd, mens voldsofre som oftest er kvinder.
9
GREVIO opfordrede de danske myndigheder
til at afsætte flere ressourcer til forebyggelse,
beskyttelse og efterværn af vold mod kvinder.
GREVIO opfordrede også til, at kvinder af
anden etnisk herkomst end dansk bliver bedre
inkluderet i den danske indsats. GREVIO
kritiserede endvidere Danmark for at mangle
kønsopdelte data på vold, ligesom GREVIO
anbefalede, at politiet registrerer kønnet på
henholdsvis voldsudøvere og voldsofre i deres
registre. Endelig anbefalede GREVIO, at:
• Danmark indfører en særskilt straffelovs-
bestemmelse til kriminalisering af psykisk
vold.
• Voldtægtsparagraffen ændres, så der indføres
en definition af voldtægt, som er baseret på,
at der kræves samtykke til samleje.
• De danske domstole i højere grad tager højde
for, at konventionen har fastlagt, hvad der er
skærpende omstændigheder.
Det Europæiske Institut for Ligestilling
mellem Mænd og Kvinder (European Institute
for Gender Equality – EIGE) præsenterede
i oktober 2017 sit ligestillingsbarometer
for EU-landene, hvor Danmark fulgte lige i
hælene på Sverige, som det mest ligestillede
land i EU.
10
Mens Danmark klarer sig helt
suverænt, hvad angår kvinders uddannelse og
arbejdsmarkedsdeltagelse, halter det lidt mere
med ligestillingen i forhold til kvinders adgang
til magt, penge og indflydelse. Danske mænds
dårlige sundhedstilstand trækker også ned i
EIGE’s vurdering.
14
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0015.png
KAPITEL 3
MENNESKERETTEN OG DANSK LOVGIVNING
3.1 KORT OM DEN INTERNATIONALE
RAMME
Menneskeretten beskytter alle menneskers
rettigheder, og forbuddet mod diskrimination
står derfor centralt i menneskeretten.
Forbuddet mod diskrimination på baggrund af
køn fremgår enten direkte eller indirekte i alle
menneskerettighedskonventioner.
Princippet om lighed og ikke-diskrimination
er nedfældet i FN’s Verdenserklæring
om Menneskerettigheder fra 1948. I FN-
systemet finder man endvidere beskyttelse
mod kønsdiskrimination i FN’s Konvention
om Borgerlige og Politiske Rettigheder og
FN’s Konvention om Økonomiske, Sociale
og Kulturelle Rettigheder. Endvidere findes
beskyttelse mod diskrimination af kvinder
i FN’s Konvention om Afskaffelse af Alle
Former for Diskrimination Imod Kvinder
(Kvindekonventionen).
FN’s Konvention om Borgerlige og Politiske
Rettigheder forpligter staterne til at sikre
anerkendelse af konventionens rettigheder
uden forskelsbehandling af nogen slags,
herunder på grund af køn.
11
Konventionen
bestemmer også, at alle skal være lige
for loven, og at lovgivningen generelt skal
forbyde enhver form for forskelsbehandling.
Endelig indeholder konventionen en artikel
om mænds og kvinders lige ret til at nyde
alle konventionens borgerlige og politiske
rettigheder. FN’s Konvention om Økonomiske,
Sociale og Kulturelle Rettigheder indeholder
tilsvarende et krav om, at konventionens
rettigheder skal kunne nydes uden
forskelsbehandling på grund af køn.
Kvindekonventionen sigter specifikt på
kvinders situation med det formål at forbedre
deres position på alle samfundsområder.
Udgangspunktet for konventionen er de
særlige problemer og behov, som kvinder,
herunder særligt udsatte grupper af kvinder,
har overalt i verden.
Konventionen kan få betydning som
fortolkningsbidrag i forhold til eksempelvis
anvendelse af positiv særbehandling med sigte
på at fremskynde faktisk ligestilling mellem
kvinder og mænd eller i forhold til ”afskaffelse
af fordomme, sædvaner og al anden adfærd,
som hviler på den opfattelse, at det ene køn er
mere eller mindre værd end det andet, eller på
fastlåste kønsroller”.
12
FN’s konvention om barnets rettigheder
(Børnekonventionen) beskytter børn mod
diskrimination på grund af køn i forbindelse
med f.eks. konventionens rettigheder til
uddannelse og sundhed.
13
Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO)
under FN har vedtaget en række konventioner
vedrørende arbejdslivet og diskrimination på
arbejdsmarkedet. Konvention nr. 111 forbyder
diskrimination under henvisning til køn (og
en række andre grunde) i arbejdslivet og
omfatter både arbejdsvilkår, adgang til faglig
oplæring, adgang til beskæftigelse og adgang
til bestemte erhverv.
14
ILO-konvention nr. 100
15
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0016.png
KØN – STATUS 2019
om ligeløn definerer et princip om ligeløn for
arbejde af samme værdi og påbyder staterne
at fremme gennemførelsen af princippet i
forbindelse med fastsættelse af løn til kvinder
og mænd.
15
Den Europæiske Menneskerettigheds-
konvention forbyder i artikel 14 diskrimination
på grund af blandt andet køn i forbindelse med
nydelsen af alle de rettigheder, som er sikret
i konventionen, men artikel 14 udgør ikke et
selvstændigt diskriminationsforbud.
Europarådet har i 2011 vedtaget en
konvention om forebyggelse og bekæmpelse
af vold mod kvinder og vold i hjemmet
(Istanbulkonventionen), som udgør den nyeste
og beskyttelsesmæssigt mest vidtgående
regionale konvention og kan tiltrædes af alle
lande. Konventionens kerneområde er vold
mod kvinder og piger.
EU’s Lissabontraktat fastlægger ligestilling
mellem kvinder og mænd samt forbud mod
kønsdiskrimination som en opgave, en værdi
og et grundlæggende princip. De mere
specifikke regler er fastlagt i EU’s Charter om
Grundlæggende Rettigheder (EU-chartret), i en
række traktatbestemmelser og EU-direktiver.
16
EU-reglerne beskytter stort set kvinder
og mænd ens, hvilket vil sige, at både
diskrimination mod mænd og kvinder er
forbudt. Til forskel herfra er det menneske-
retlige værn mod kønsdiskrimination i f.eks.
FN-regi meget forskelligt for kvinder og mænd,
idet kvindekonventionen ikke omfatter mænd.
EU-chartrets artikel 21 indeholder et
generelt forbud mod forskelsbehandling
på grund af køn i forbindelse med chartrets
øvrige rettigheder. EU-chartrets artikel 23
bestemmer desuden, at ligestilling mellem
kvinder og mænd skal sikres på alle områder,
herunder i forbindelse med beskæftigelse,
arbejde og løn, og at der kan opretholdes
eller vedtages foranstaltninger, som giver det
underrepræsenterede køn specifikke fordele.
EU-retsakter (direktiver mv.) og de nationale
love, som gennemfører EU-retsakter, skal
respektere EU-chartrets bestemmelser.
EU’s forbud mod kønsdiskrimination tillader
særbeskyttelse af kvinder, idet enhver form for
dårligere behandling af en kvinde i forbindelse
med graviditet eller barselsorlov altid er
forbudt. EU’s beskyttelse er baseret på EU-
retlige, bindende definitioner af lønbegrebet,
direkte og indirekte diskrimination, chikane
og seksuel chikane mv. Endvidere er der
fastsat generelle bevisbyrderegler, regler
om forbud mod repressalier og regler om
sanktioner samt pligt til at etablere nationale
ligebehandlingsorganer.
Beskyttelsen mod kønsdiskrimination er ikke
begrænset til alene at omfatte forbud mod
den type forskelsbehandling, som følger af,
at en person tilhører det ene eller det andet
køn. EU-Domstolen har fastlagt, at princippet
om ligebehandling af mænd og kvinder også
finder anvendelse på den forskelsbehandling,
der udspringer af en persons kønsskifte.
17
Der findes endnu ingen EU-retspraksis
om, hvorvidt kønsidentitet er omfattet af
beskyttelsen mod forskelsbehandling.
18
EU-Kommissionen fremkom i en rapport fra
2015 om gennemførelse af direktivet om
ligebehandling i forbindelse med mænds og
kvinders adgang til varer og tjenesteydelser
med bemærkninger, som tyder på, at også
kønsidentitet vil kunne omfattes af beskyttelse
mod forskelsbehandling.
19
De to mest centrale EU-direktiver om forbud
mod forskelsbehandling af kvinder og mænd
dækker henholdsvis arbejdslivet og levering/
modtagelse af varer og tjenesteydelser.
Dermed er mange forskellige aktører fra
forskellige sektorer i samfundet forpligtet til at
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0017.png
KØN – STATUS 2019
sig gældende for ligestillingsloven
24
og loven
om Ligebehandlingsnævnet.
25
Ligestillingslovens formål er at fremme
ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder
lige integration, lige indflydelse og lige
muligheder i alle samfundets funktioner med
udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd.
Lovens formål er desuden at modvirke direkte
og indirekte forskelsbehandling på grund af køn
samt at modvirke chikane og seksuel chikane.
26
Ligestillingsloven sikrer ligebehandling
i forbindelse med dels den offentlige
forvaltnings betjening og ydelser, dels adgang
til og levering af varer og tjenesteydelser på det
erhvervsmæssige område.
Loven forpligter desuden offentlige
myndigheder til at kønsmainstreame. Det
vil sige at arbejde for ligestilling inden for
deres område og indarbejde ligestilling i al
planlægning og forvaltning.
27
Loven giver
mulighed for positiv særbehandling.
28
I 2012 blev ligestillingslovens regler om
kønssammensætningen i offentlige bestyrelser
ændret med det formål at få flere kvinder
repræsenteret i de øverste ledelseslag samt
på ledelsesniveauerne generelt.
29
Tilsvarende
ændringer blev gennemført for store private
virksomheder mv.
30
Ligestillingsloven er især fortolket af
Ligebehandlingsnævnet,
31
som har afgjort
et stort antal sager, f.eks. om lovligheden af
konkret positiv særbehandling.
32
Ligebehandlingsloven
33
og ligelønsloven
34
er
speciallove for ligebehandling af kvinder og
mænd på arbejdsmarkedet i Danmark. Lovene
er i store træk et resultat af gennemførelsen
af de tidligere nævnte EU-regler, og de
indeholder derfor ensartede juridiske
definitioner af forskelsbehandling samt ens
gf
‘ŽŒ‹Š‰ˆ‡†…„ƒ‚€ ~} |{zyxwuts rqpnmkjih
¡ Ÿž œ› š™˜—–•” “’
or arbejdslivet, også kaldet
det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv,
sikrer både lige muligheder for og lige
behandling af kvinder og mænd.
20
Direktivet
handler om beskæftigelse og erhverv, det vil
sige løn og arbejdsvilkår, erhvervsuddannelse
og erhvervsvejledning samt om vilkårene for
selvstændige erhverv. Direktivet tillader positive
særforanstaltninger for at sikre fuld ligestilling i
praksis på arbejdsmarkedet og indeholder også
en regel om kønsmainstreaming, se nedenfor
om de danske regler på området.
Direktivet om varer og tjenesteydelser forpligter
leverandører af varer og tjenesteydelser inden
for både den offentlige og private sektor til at
overholde forbuddet mod diskrimination af
kvinder og mænd.
21
² ±°¯®­¬«ª ©¨§¦¥ ¤£¢
Der findes yderligere to direktiver, som har
stor betydning for ligestillingsområdet:
forældreorlovsdirektivet,
22
som giver
individuelle orlovsrettigheder til forældre og
har til formål at gøre det lettere for mænd og
kvinder at forene arbejdsliv og familieliv, samt
direktivet om ligebehandling i forbindelse med
selvstændigt erhverv.
23
3.2 KORT OM DE DANSKE REGLER PÅ
OMRÅDET
Den danske lovgivning om diskrimination
og ligestilling er i høj grad tilpasset EU’s
regler på området, og i mange konkrete
retsafgørelser, især på det arbejdsretlige
område, spiller EU-reglerne en afgørende
rolle. De internationale forpligtelser er først
og fremmest gennemført i lovgivningen,
men på arbejdsmarkedet har de kollektive
overenskomster en stigende betydning. Hertil
kommer ”lommer” i reguleringen, som er
udtryk for rent danske regler, hvilket f.eks. gør
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
KØN – STATUS 2019
regler om bevisbyrde og sanktioner mv.
Begge love har endvidere en bestemmelse
om offentlige myndigheders pligt til
kønsmainstreaming inden for lovens område.
35
Ligebehandlingsloven forpligter arbejdsgivere
til at behandle mænd og kvinder lige
ved ansættelse og afskedigelse og i alle
øvrige ansættelsesvilkår. Også alle, som
varetager området for selvstændige erhverv
og erhvervsuddannelser, er forpligtet.
Ligebehandlingsloven bliver anvendt i et stort
antal domstolssager om afskedigelse på grund
af graviditet og barsel.
Ligelønsloven har til formål at sikre, at
arbejdsgivere betaler kvinder og mænd lige
løn i forhold til alle lønelementer og -vilkår
for samme arbejde eller arbejde af samme
værdi. Loven indeholder også en særlig dansk
regel om arbejdsgivers pligt til at udarbejde
kønsopdelt lønstatistik.
36
Loven er primært
fortolket i en række faglige voldgiftsafgørelser
og i afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet.
Loven om forsikring, pension og lignende
finansielle ydelser sikrer ret til ligebehandling
af kvinder og mænd dels på området for private
forsikringsaftaler, f.eks. livsforsikringer, dels
for arbejdsmarkedspensioner og lignende
ordninger, der finansieres med bidrag
fra arbejdsgivere og arbejdstagere eller
selvstændige.
37
I Danmark er løn- og arbejdsforhold typisk
fastsat ved individuelle kontrakter eller
kollektive overenskomstaftaler indgået
mellem arbejdsmarkedets parter. EU tillader
medlemsstaterne at overlade gennemførelsen
af direktiver, f.eks. om ligelønsprincippet,
til arbejdsmarkedets parter. Dette fritager
imidlertid ikke medlemsstaterne fra
forpligtelsen til at indføre regler, som sikrer, at
alle arbejdstagere i fuld udstrækning kan nyde
direktivernes beskyttelse. Ligestillingslovene
er derfor generelt subsidiære i forhold til
regulering ved kollektive overenskomster,
forudsat at disse overenskomster lever op til et
vist niveau.
De kollektive overenskomster, som
regulerer løn- og arbejdsforhold, har
således stor betydning for, hvordan
princippet om ligebehandling og ligestilling
i arbejdslivet gennemføres. Før 2010 indgik
ligestillingsregler primært i samarbejds-
reglerne i den private og offentlige sektor, og
der var kun enkeltstående bestemmelser i
overenskomster om håndhævelse af sager om
ligeløn.
38
Ved overenskomstforhandlingerne i
2010 blev ligelønsloven indføjet på en række
store private overenskomstområder.
39
Håndhævelsen af ligestillingslovene på
arbejdsmarkedet er opdelt og afhænger
af, om ligestillingskravet er baseret på
lovgivning eller individuel kontrakt på den
ene side eller kollektiv overenskomst på
den anden side. Sager om lovgivning og
kontrakter behandles ved domstolene
eller ved Ligebehandlingsnævnet. Lige-
behandlingsnævnet træffer gratis juridisk
bindende afgørelser vedrørende både
kønsligestillings- og andre ligestillingslove.
Sager, der handler om regler under det
fagretlige system, skal behandles ved en
faglig voldgiftsret, Arbejdsretten eller
eventuelt et nævn nedsat af parterne, f.eks.
Afskedigelsesnævnet på DA/LO-området eller
Ligelønsnævnet på DI/CO-industri-området.
Ligeløns- og ligebehandlingslovene har
givet anledning til en omfattende praksis fra
de arbejdsretlige instanser, domstolene og
Ligebehandlingsnævnet.
18
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0019.png
KAPITEL 4
SEXCHIKANE
Sexchikane kan finde sted i mange forskellige
sammenhænge, men der har traditionelt
særligt været fokus på sexchikane på
arbejdsmarkedet. I efteråret 2017 opstod den
internationale og internetbaserede sociale
bevægelse #MeToo, hvor millioner af kvinder
delte deres oplevelser med seksuelle overgreb
og krænkelser. Dermed kom sexchikane på
den offentlige dagsorden i hele verden, og i
Danmark gav det anledning til igangsætning
af et serviceeftersyn af beskyttelsen mod
sexchikane på arbejdsmarkedet.
4.1 DEN MENNESKERETLIGE
BESKYTTELSE: KLART KRAV OM
BESKYTTELSE MOD SEXCHIKANE
Kvindekonventionen (CEDAW) fra 1979
forpligter stater til at tage passende midler i
brug for at eliminere al diskrimination mod
kvinder. Selvom beskyttelse mod sexchikane
ikke direkte fremgår af Kvindekonventionen,
har en række internationale organer løbende
fastslået, at beskyttelse mod sexchikane
er omfattet af konventionen. I FN’s
Generalforsamlings Resolution om afskaffelsen
af vold mod kvinder fra 1993
40
blev sexchikane
således inkluderet i definitionen af vold mod
kvinder, ligesom Beijing-deklarationen fra FN’s
4. Kvindekonference anerkender sexchikane
som en form for vold mod kvinder.
41
ILO’s Ekspertkomité for Konventioners
og Anbefalingers anvendelse har også
bekræftet, at sexchikane er en form for
kønsdiskrimination dækket af ILO’s konvention
om forskelsbehandling (beskæftigelse og
erhverv) fra 1958.
EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder
omfatter retten til at være fri for diskrimination
på grund af køn, og artikel 23 forpligter staterne
til at sikre ligestilling mellem mænd og kvinder
i alle forhold. Dette princip er yderligere
udbygget gennem adskillige direktiver, som
blandt andet omfatter sexchikane – deriblandt
direktiv 2006/54/EF om lige muligheder
i beskæftigelse og direktiv 2004/113/EF
om ligebehandling i adgangen til varer og
serviceydelser.
Europarådets Konvention til Forebyggelse
og Bekæmpelse af Vold mod Kvinder og
Vold i Hjemmet (Istanbulkonventionen)
indeholder i artikel 40 en bestemmelse
om sexchikane. Af bestemmelsen fremgår,
at staterne er forpligtede til at træffe de
nødvendige lovgivningsmæssige eller andre
foranstaltninger for at sikre, at enhver form for
uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd
af seksuelt tilsnit, som har til formål eller følge,
at en persons værdighed krænkes, herunder
især ved skabelsen af et intimiderende,
fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller
stødende miljø, udløser strafferetlige eller
andre retslige sanktioner.
4.2 DANSKE FORHOLD: BEHOV FOR
STYRKET BESKYTTELSE OG BEDRE
STATISTISKE UNDERSØGELSER
Beskyttelsen mod sexchikane afhænger af,
i hvilken sammenhæng dette foregår. I rent
private forhold findes beskyttelsen alene i
form af straffelovens regler om eksempelvis
blufærdighedskrænkelse, mens der findes
en udvidet beskyttelse på eksempelvis
19
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0020.png
KØN – STATUS 2019
arbejdsmarkedet. Undervisningsområdet er
mere diffust, idet undervisningsmiljøloven
ikke specifikt nævner sexchikane, men blot
mobning og digital mobning.
42
Ingen kender det reelle omfang af sexchikane
i Danmark. Der har som nævnt traditionelt
været særligt fokus på sexchikane på
arbejdsmarkedet, og det er derfor også
primært på dette område, at der findes viden
om omfanget mv. Fremkomsten af #MeToo-
bevægelsen har imidlertid sat fokus på
sexchikane i alle dele af samfundet, blandt
andet på universiteterne.
I foråret 2018 viste en undersøgelse
foretaget af Magisterbladet blandt godt 1000
universitetsstuderende organiseret i Dansk
Magisterforening, hvoraf 811 var kvinder,
at en stor andel havde oplevet køns- eller
sexchikane på studiet. 7 procent havde
eksempelvis inden for de seneste 12 måneder
oplevet uønskede berøringer, omfavnelser
eller kys, mens omkring 22 procent havde
oplevet kønschikane, defineret bredt som f.eks.
nedsættende kommentarer og vittigheder om
deres køn.
43
4.2.1 SEXCHIKANE PÅ ARBEJDSMARKEDET
Den retlige beskyttelse mod sexchikane
på arbejdsmarkedet findes først og
fremmest i ligebehandlingsloven, som
anvender definitionen på sexchikane fra det
underliggende ligebehandlingsdirektiv.
44
Sexchikane er defineret som:
“[…] [E]nhver form for uønsket verbal,
ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle
undertoner med det formål eller den virkning
at krænke en persons værdighed, navnlig ved
at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende,
ydmygende eller ubehageligt klima.”
45
I 2017 udgav Det Nationale Forskningscenter
for Arbejdsmiljø en undersøgelse om
blandt andet sexchikane på arbejdspladser.
FIGUR 5: SEXCHIKANE, 2012-2016
Procentandel af beskæftigede lønmodtagere i alderen 18 til 64, der har oplevet sexchikane inden for de seneste 12 måneder
4%
4%
3,10 %
3%
3%
2%
2%
1%
1%
0%
2012
2014
2016
2,80 %
3,70 %
Kilde: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø: ”Danskernes arbejdsmiljø 2016”
20
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
KØN – STATUS 2019
Undersøgelsen indeholder spørgsmål, som
også er stillet i tidligere undersøgelser, og
viser en stigning i, hvor mange der har oplevet
seksuel chikane inden for de seneste 12
måneder. Se figur 5.
Tallene er fremkommet på baggrund af
generelle spørgsmål, der giver få svar, fordi
den person, der svarer, sjældent føler sig som
et ”offer for sexchikane”. Rent metodisk er
det bedre at stille spørgsmål om konkrete
hændelser, som den, der svarer, nemmere kan
huske. Det er således instituttets opfattelse,
at Det Nationale Forskningscenter for
Arbejdsmiljø bør udvikle spørgsmål, der er
mere præcise og giver mere retvisende svar.
I efteråret og vinteren 2018/19 gennemfører
Institut for Menneskerettigheder en stor
undersøgelse af elevers oplevelser af
sexchikane i hotel- og restaurationsbranchen og
har i den forbindelse udviklet et spørgeskema,
som kan fungere som metodisk best practice i
undersøgelser af sexchikane i andre brancher.
Folketinget har i december 2018 vedtaget
en ændring af ligebehandlingsloven.
46
Lovændringen tydeliggør det eksisterende
forbud ved at styrke koblingen mellem
forbuddet og arbejdsgiverens pligt til at give
mænd og kvinder lige arbejdsvilkår. Ændringen
indeholder derfor en bestemmelse, der
udtrykkeligt angiver, at lige arbejdsvilkår også
omfatter forbud mod seksuel chikane. Dette er
allerede fastslået i retspraksis, men nu fremgår
det direkte af loven. Ifølge bemærkningerne
til lovforslaget kan der fremover ikke lægges
vægt på omgangstonen på arbejdspladsen
ved vurderingen af, om der er tale om
seksuel chikane. Lovforslaget forhøjer også
godtgørelsesniveauet i sager om seksuel
chikane med en tredjedel i forhold til det
nuværende niveau på cirka 24.000 kr.
Lovændringen imødekommer dermed nogle af
de forslag, som forskere fra Aalborg Universitet
har præsenteret i en videnskabelig publikation
fra 2017. Forskerne pegede på, at såfremt der
skal føres flere sager om sexchikane i Danmark
(cirka 100 sager i perioden 1988-2016), er
det vigtigt, at godtgørelsesniveauet løfter
sig over 1980’ernes niveau på blot omkring
24.000 kr.
47
De fremhævede også behovet
for at adressere det forhold, at de nationale
arbejdsmiljøanalyser undervurderer omfanget
af sexchikane på grund af uhensigtsmæssigt
formulerede spørgsmål.
48
Selvom Danmark i forlængelse af EU’s
ligebehandlingsdirektiv i 2005 tilpassede
ligebehandlingslovens definition af sexchikane,
opererede Arbejdstilsynet fra 2002 til 2019 ud
fra en vejledning, hvis definition af sexchikane
ikke levede op til Ligebehandlingslovens
ordlyd.
49
Det er derfor positivt, at Arbejdstilsynet den 26.
februar 2019 offentliggjorde en ny vejledning
om krænkende handlinger på arbejdspladsen,
der også omfatter mobning og seksuel
chikane. Vejledningen gør specifik reference til
Ligebehandlingsloven og definerer sexchikane
således:
"Krænkende handlinger kan forekomme som
seksuel chikane. Krænkende handlinger af
seksuel karakter er al form for uønsket seksuel
opmærksomhed og kan fx være:
• Uønskede berøringer
• Uønskede verbale opfordringer til seksuelt
samkvem
• Sjofle vittigheder og kommentarer
• Uvedkommende forespørgsler om seksuelle
emner
• Visning af pornografisk materiale."
Vejledningen fortsætter: "Det, der er særligt for
seksuel chikane er, at krænkelserne har seksuel
21
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0022.png
KØN – STATUS 2019
karakter. Det er oftest kvinder, der udsættes
for seksuel chikane, men det er vigtigt at være
opmærksom på, at mænd også kan udsættes
for seksuel chikane."
50
4.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER
Der mangler viden om omfanget af sexchikane
på mange områder i Danmark. Det skyldes,
at der traditionelt kun har været fokus på
sexchikane på arbejdsmarkedet. Det skyldes
også en mangelfuld metode, når der indsamles
data om sexchikane på arbejdsmarkedet.
På nuværende tidspunkt skal respondenter
i forvejen have identificeret sig som ofre for
sexchikane for at kunne svare bekræftende,
hvilket efter instituttets opfattelse er en
metodisk fejl.
Det er instituttets opfattelse, at Arbejdstilsynet
i sit arbejde med sexchikane ikke må anvende
en snævrere definition af sexchikane
end den bindende definition, der findes
i ligebehandlingsloven og EU-reglerne.
Formålet er, at Arbejdstilsynet ikke gennem
sin information og vejledning må give
arbejdsgivere og ansatte indtryk af, at nogle
former for forbudt sexchikane er lovlige i
Danmark.
Som nævnt ovenfor har Folketinget i december
2018 vedtaget en lovændring om forøgelse af
godtgørelse for sexchikane til ca. 33.000 kr.
Det er positivt, at Folketinget dermed hæver
godtgørelsesniveauet, men det er instituttets
opfattelse, at godtgørelsesniveauet for
sexchikane kunne hæves yderligere i tilfælde,
hvor den krænkede har mistet sit arbejde som
følge af krænkelsen, hvilket kan sidestilles med
uberettiget afskedigelse.
INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER
ANBEFALER, AT:
• Regeringen sikrer, at det forbud
mod sexchikane, som findes i EU’s
ligebehandlingsdirektiv og de
danske ligebehandlingsregler, også
håndhæves på arbejdsmiljøområdet og
undervisningsområdet.
• Det Nationale Forskningscenter for
Arbejdsmiljø sikrer, at spørgsmål
om forekomst af sexchikane i
arbejdsmiljøundersøgelser formuleres som
et batteri af konkrete spørgsmål til specifikke
oplevelser og ikke som et generaliseret
spørgsmål om ja eller nej til oplevelser med
sexchikane.
• Regeringen tager initiativ til at indsætte en
bestemmelse i ligebehandlingsloven, som
forpligter arbejdsgivere og andre ansvarlige
til at forebygge og modvirke sexchikane.
22
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0023.png
KAPITEL 5
VOLD
Vold mod kvinder er et stort problem både i
Danmark og resten af verden, og derfor er vold
også én af de ting, som menneskeretten yder
beskyttelse imod. Psykisk vold er et begreb,
som selvom det er svært at definere præcist,
kan give lige så store skader som den fysiske
vold.
5.1 DEN MENNESKERETLIGE
BESKYTTELSE: KLART FOKUS PÅ
KØNSBASERET VOLD
Selvom de fleste menneskerettigheder er
formuleret som et krav om, at staten afholder
sig fra at udsætte borgerne for krænkelser,
forpligter menneskerettighederne også
staterne til at beskytte borgerne mod overgreb
fra andre.
51
FN’s Verdenserklæring om Menneske-
rettigheder beskytter retten til liv, frihed og
personlig sikkerhed samt retten til ikke at
blive diskrimineret. Også FN’s Konvention
om Borgerlige og Politiske Rettigheder,
EU- chartret og Den Europæiske Menneske-
rettighedskonvention beskytter kvinders og
mænds lige ret til livet og frihed fra tortur og
umenneskelig behandling.
52
Det følger af praksis fra blandt andet Den
Europæiske Menneskerettighedsdomstol, at
disse bestemmelser medfører krav til staterne
om at kriminalisere overgreb i form af f.eks.
vold, voldtægt, tvang, frihedsberøvelse eller
drab.
53
Det sker typisk i straffelovgivningen.
Derudover skal myndighederne sørge for at
håndhæve den nationale lovgivning på området
gennem effektiv efterforskning, retsforfølgelse
og indgreb, hvis der er mistanke om, at et
overgreb vil finde sted.
54
Endelig følger det af
menneskeretten, at staterne har en forpligtelse
til at forebygge og beskytte mod vold i nære
relationer.
FN’s Kvindekonvention har til formål at afskaffe
alle former for diskrimination imod kvinder.
FN’s Kvindekomité har udtalt, at konventionens
beskyttelse mod diskrimination blandt andet
omfatter vold baseret på køn, herunder
handlinger, hvorved kvinder påføres fysisk,
mental eller seksuel skade, samt trusler om
sådanne handlinger og tvang mv.
55
Også
Handicapkonventionen og Børnekonventionen
har fokus på statens forpligtelser i forhold
til at beskytte mod andres overgreb. Kvinde-
komitéen og Børnekomitéen har i 2014 afgivet
en fælles udtalelse vedrørende kulturelt
betingede skikke, som indbefatter overgreb
over for kvinder og børn.
56
Indgrebene kan
vedrøre omskæring, tvangsægteskaber,
børneægteskaber og æresrelateret vold.
Europarådet har i 2011 vedtaget en Konvention
om Forebyggelse og Bekæmpelse af Vold
mod Kvinder og Vold i Hjemmet (Istanbul-
konventionen). Det er den nyeste og
beskyttelsesmæssigt mest vidtgående
regionale konvention og kan tiltrædes af alle
lande. Konventionen bygger på grundlæggende
menneskerettighedsprincipper og har til formål
at beskytte kvinder mod alle former for vold, at
forebygge, retsforfølge og udrydde vold mod
kvinder og vold i hjemmet.
57
23
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
KØN – STATUS 2019
Konventionens kerneområde er vold
mod kvinder og piger, men omfatter også
øvrige former for vold i nære relationer,
og den pålægger staterne en lang række
forpligtelser. Konventionen forpligter staterne
til at kriminalisere fysisk og psykisk vold,
stalking, seksuel vold, herunder voldtægt,
tvangsægteskab, skamfering af de kvindelige
kønsdele, tvangsabort og tvangssterilisation.
58
Istanbulkonventionen pålægger staterne
at have koordinerede politikker på området
for vold i nære relationer, at inddrage
civilsamfundet, at udpege et koordinerende
organ og indsamle data og bedrive forskning
på området. Der er oprettet en international
overvågningsmekanisme, en ekspertgruppe
kaldet GREVIO, som overvåger staternes
implementering af Istanbulkonventionen.
5.2 DANSKE FORHOLD: FRA
”KØNSBASERET VOLD” TIL ”VOLD I
NÆRE RELATIONER”
Indsatsen mod vold mod kvinder og
vold i nære relationer omfatter en række
forskellige retsområder, myndigheder og
civilsamfundsorganisationer fra politi og
domstole til kvindekrisecentre og særlige
forebyggelsespuljer og -projekter. Indsatsen
har siden 2002 været koordineret i nationale
handlingsplaner.
Der har de senere år været en udvikling i
retning af en mere kønsneutral tilgang til
bekæmpelsen af vold i nære relationer. I
efteråret 2017 udgav GREVIO-ekspertgruppen
under Istanbulkonventionen en rapport, som
bød på omfattende kritik af Danmark. Blandt
andet kritiserede rapporten, at Danmark
anvender kønsneutrale termer om vold, selvom
voldsudøvere i al overvejende grad er mænd,
mens voldsofre som oftest er kvinder.
59
I det socialfaglige arbejde med voldsudøvere
og voldsofre er det ubetvivleligt en stor
fordel at trække på forståelser af, hvordan
gensidig vold er en del af de dynamikker,
som præger voldelige relationer.
60
Imidlertid
er der til stadighed så stor en overvægt
af vold udøvet af mænd mod kvinder, at
Institut for Menneskerettigheder finder, at
statens politikker og statistikker bør holde sig
kønsdimensionen for øje.
Udviklingen væk fra en forståelse af
kønsbaseret vold til en forståelse af gensidig
vold kan blandt andet spores i de seneste fire
nationale handlingsplaner til bekæmpelse
af vold i Danmark. Overskrifterne er gået fra
”bekæmpelse af vold mod kvinder” (2002)
over ”bekæmpelse af vold mod kvinder og
børn” (2005); og ”bekæmpelse af vold i
nære relationer” (2010) til ”indsats mod vold
i familien og i nære relationer” (2014). Der er
altså sket et gradvis skifte væk fra en forståelse
af vold som noget, der har med køn at gøre,
til en forståelse af vold som en dynamik i en
konkret social relation.
Ifølge en rapport fra Statens Institut for
Folkesundhed angiver 1,6 procent af danske
kvinder at have været udsat for fysisk
partnervold inden for det seneste år, hvilket
skønnes at svare til cirka 38.000 kvinder på
landsplan.
61
Dette antal har siden 2005 været
stort set konstant. Blandt mænd angiver
0,8 procent at have været udsat for fysisk
partnervold inden for det seneste år, hvilket
skønnes at svare til cirka 19.000 mænd på
landsplan. Dette antal har siden 2005 været
stigende. 
I GREVIO’s rapport blev der også rejst
kritik af, at Danmark ikke har en særskilt
straffebestemmelse for psykisk vold.
Selvom psykisk vold tidligere er blevet
anset for at være omfattet af straffelovens §
245, stk. 2, om personskade på helbred og
straffelovens § 266 om trusler, finder Institut
for Menneskerettigheder og en lang række
24
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0025.png
KØN – STATUS 2019
interesseorganisationer, at beskyttelsen mod
psykisk vold vil blive styrket, når psykisk vold
bliver selvstændigt kriminaliseret. Det er derfor
positivt, at regeringen i januar 2019 har fremsat
et udkast til et lovforslag, som gør psykisk vold
ulovligt gennem en særskilt bestemmelse i
straffeloven.
62
GREVIO’s rapport kritiserede også, at
den danske voldtægtsparagraf ikke er i
overensstemmelse med Istanbulkonventionens
ordlyd.
63
Hvor den danske straffelovs
§ 216 definerer voldtægt som samleje
under vold eller trussel om vold, definerer
Istanbulkonvention voldtægt som samleje
uden samtykke. Det er derfor positivt, at
justitsministeren i oktober 2018 har nedsat et
ekspertudvalg, som skal arbejde med, hvordan
lovgivningen om voldtægt kan skærpes.
Ekspertpanelet skal blandt andet undersøge,
hvordan en række andre landes regler om
voldtægt og samtykke er udformet, og hvilken
effekt ændringer i lovgivningen har haft.
5.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER
Selvom mange voldelige relationer helt givet er
præget af elementer af gensidig vold, forbliver
kvinder dobbelt så udsatte for vold, ligesom
de udsættes for meget grovere former for vold
end mænd.
Psykisk vold er så invaliderende og omfangs-
rigt, at det berettiger til, at der med en
selvstændig bestemmelse lovgives om at
kriminalisere psykisk vold.
INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER
ANBEFALER, AT:
• Regeringen holder et vedvarende fokus på
kønsdimensionen i voldsudøvelse i forhold
til både forebyggelse, beskyttelse og
dataindsamling.
• Regeringen præciserer det fremsatte
lovforslag om psykisk vold, således at en
selvstændig bestemmelse til kriminalisering
af psykisk vold beskytter alle i nære relationer
mod psykisk vold, uanset gerningspersonens
tilknytning til husstanden.
25
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0026.png
KAPITEL 6
DEMOKRATISK DELTAGELSE OG REPRÆSENTATION
Kvinders aktive deltagelse i politik er en
væsentlig målestok for, om der er ligestilling
i et land. Danmark halter desværre bagefter
de øvrige nordiske lande, når det kommer
til andelen af kvinder på de højeste politiske
poster. Det er et problem, fordi kvinders
erfaringer og perspektiver ikke i tilstrækkeligt
omfang bliver inddraget, når de store
beslutninger skal træffes.
6.1 DEN MENNESKERETLIGE
BESKYTTELSE: LIGE ADGANG TIL
DELTAGELSE OG MEDBESTEMMELSE
FN’s Kvindekonvention slår fast, at staterne
har pligt til at sikre mænd og kvinder lige
ret til at nyde alle økonomiske, sociale,
kulturelle, borgerlige og politiske rettigheder.
Kvindekonventionens artikel 7 slår fast, at de
deltagende stater skal tage alle passende
forholdsregler med henblik på at afskaffe
diskrimination imod kvinder i landets politiske
liv. Især skal staten sikre kvinder retten til, på
lige fod med mænd, at:
• stemme ved alle valg og folkeafstemninger
og til at være valgbare til alle offentligt valgte
forsamlinger, og
• deltage i udformningen og gennemførelsen
af regeringens politik, at beklæde offentlige
stillinger og udføre alle offentlige funktioner
på alle planer.
EU-chartrets artikel 23 bestemmer desuden,
at ligestilling mellem kvinder og mænd
skal sikres på alle områder, og at der kan
opretholdes eller vedtages foranstaltninger,
som giver det underrepræsenterede køn
specifikke fordele.
6.2 DANSKE FORHOLD: HØJ
VALGDELTAGELSE, MEN FÅ POLITISKE
POSTER
I 2015 fejrede Danmark 100-årsjubilæum
for kvinders stemmeret i de sidste dage af
Helle Thorning-Schmidts regeringsperiode
som landets første kvindelige statsminister.
Desværre vendte mange års positive udvikling
i antallet af valgte kvinder til Folketinget ved
folketingsvalget to uger senere, idet antallet
af valgte kvinder gik fra 70 (39,1 procent) i 2011
til 67 (37,4 procent) i 2015. Det var første gang
siden 2001, at udviklingen fra et valg til det
næste, var negativ.
64
Hen over sommeren 2018 dokumenterede
det politiske nyhedsmedie Altinget, at
magten i markant omfang er koncentreret på
mandlige hænder i regeringen, idet mænd er i
voldsomt overtal blandt departementschefer,
pressechefer, særlige rådgivere, partiformænd
og som ministre i de tunge ministerier, der
giver adgang til de vigtigste regeringsudvalg
(se tabel 1). Omvendt finder man flertallet af
de kvindelige ministre inden for de sociale
og omsorgsprægede felter (sundhed,
undervisning, børn, ældre, ligestilling
og kultur), hvilket uheldigvis svarer til en
kønsstereotypisk opdeling i såkaldt hårde og
bløde politikområder med tilsvarende opdeling
i stor og lille magtudøvelse:
26
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0027.png
KØN – STATUS 2019
TABEL 1: KØNSFORDELING PÅ SLOTSHOLMEN, 2017
Kønsfordeling på Slotsholmen
Regeringens ansættelsesudvalg
Regeringens økonomiudvalg
Særlige rådgivere (spindoktorer)
Regeringens koordinationsudvalg
Departementchefer
Pressechefer i ministerierne
Pressechefer i partierne
Partiformænd
Mandater i Folketinget
Ministre
Mænd
4
4
20
6
16
11
6
6
112
13
Kvinder
0
0
1
1
3
3
3
3
67
9
Andel af mænd
100 %
100 %
95 %
86 %
84 %
79 %
67 %
67 %
63 %
59 %
Kilden: Altingets artikel "Mænd sidder tungt på Slotsholmens mest magtfulde poster" fra 31. juli 2018
Kvinders manglende tilstedeværelse i
de allerøverste niveauer af det politiske
magthierarki er en af grundene til, at Danmark
af World Economic Forum blot blev rangeret
som nr. 16 i verden i 2017, når det kommer til
kvinders politiske indflydelse, hvilket dog var en
forbedring i forhold til en rangering som nr. 29 i
verden i 2016.
65
På landsplan kom Danmark ved kommunal-
valget i november 2017 et lille skridt tættere
på en ligelig kønsfordeling i kommunal-
bestyrelserne. En opgørelse foretaget
af Institut for Menneskerettigheder
dokumenterede, at 33 procent af de nye
byrådsmedlemmer var kvinder mod 30 procent
ved kommunalvalget i 2013. Samtidig fik
Danmark ved kommunalvalget 14 kvindelige
borgmestre mod 12 før valget.
Der er dog stadig langt til en ligelig fordeling
mellem kønnene. Fire ud af fem kommuner
havde under 40 procent kvinder blandt de
valgte. Omvendt havde kun seks kommuner
mindre end 20 procent kvinder blandt de valgte
i 2017, hvilket var en fremgang i forhold til 2013,
hvor 13 kommuner havde færre end 20 procent
kvinder i byrådene.
66
Nyere forskning fra Københavns Universitet
har vist, at der umiddelbart eksisterer et
paradoks i forhold til kvinders demokratiske
indflydelse. Ved folketingsvalget i 2015 var
kvinders valgdeltagelse helt oppe på 86,9
procent over for mænds valgdeltagelse på 84,7
procent.
67
Men dette vælgermæssige overtal
modsvares altså ikke i kvinders repræsentation
i Folketinget eller i kommunalbestyrelser.
Faktisk forholder det sig sådan, at kvinder
bliver valgt nogenlunde i overensstemmelse
med det omfang, de bliver opstillet. Figur 6,
som er en gengivelse fra Danmarks Statistiks
ligestillingswebsite, viser, at det er den klare
trend hen over de 100 år, hvor kvinder har
kunnet stemme og vælges til Folketinget.
Uden for de bonede gulve på Christiansborg
og på rådhusene rundtom i landet, bliver
de sociale medier omtalt som virtuelle
forsamlingshuse, der kan skabe nye rammer
for den demokratiske samtale i Danmark,
og hvor alle kan finde en platform at ytre sig
27
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0028.png
KØN – STATUS 2019
FIGUR 6: OPSTILLEDE OG VALGTE KVINDER TIL FOLKETINGSVALG, 1918-2015
Procentandele af opstillede og valgte kvinder til folketingsvalg
50 %
45 %
40 %
35 %
30 %
25 %
20 %
¼ »º
Kilde: Danmarks Statistik
fra. Imidlertid er der en stigende og udtalt
bekymring over den hårde tone, som også er
en del af debatten online. En undersøgelse
fra 2017 fra Institut for Menneskerettigheder
viser, at såkaldt hadefulde ytringer i høj grad
går ud over etniske og religiøse minoriteter
og kvinder. Undersøgelsen viser desuden, at
den hårde tone i debatter på sociale medier
har en konsekvens. Det viser sig ved, at 48
procent afholder sig fra at deltage i debatter
på Facebook på grund af tonen, og langt flere
kvinder (58 procent) end mænd (37 procent)
afholder sig fra at deltage i samfundsdebatten
online.
68
Vi ser også, at mænd og kvinder
har forskellige oplevelser af at deltage i
onlinedebatterne. Hvor mænd rapporterer, at
de møder hadefulde kommentarer på grund
af deres politiske holdninger, så rapporterer
kvinder, at de rammes på deres køn.
En endnu ikke publiceret rapport fra Institut
for Menneskerettigheder viser således, at
19
1
19 8
2
19 0
2
19 4
2
19 6
2
19 9
3
19 2
3
19 5
3
19 9
4
19 3
4
19 5
4
19 7
5
19 0
5
19 3
5
19 7
6
19 0
6
19 4
6
19 6
6
19 8
7
19 1
7
19 3
7
19 5
7
19 7
7
19 9
8
19 1
8
19 4
8
19 7
8
19 8
9
19 0
9
19 4
9
20 8
0
20 1
0
20 5
0
20 7
1
20 1
15
¶µ
´³
¹ ¸·
Opstillede kandidater
Valgte kandidater
der er en sandsynlighed på 54 procent for, at
mænd debatterer samfundsrelaterede emner
på Facebook, hvorimod sandsynligheden
for, at kvinder deltager i samfundsdebatter
på Facebook, er på blot 35 procent, selvom
kvinder generelt bruger Facebook oftere
end mænd (49 procent af de kvindelige
internetbrugere er på Facebook mindst en
gang om ugen, hvilket modsvares af 41 procent
af mændene). Tendenserne i onlinedebatten
på Facebook er på mange måder en parallel
til paradokset udgjort af kvinders høje
valgdeltagelse og lavere repræsentation –
kvinder bruger Facebook mere end mænd,
men er i væsentlig mindre grad en del af den
samfundsrelaterede onlinedebat.
6.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER
Formelt har danske mænd og kvinder lige
mulighed for at gøre deres demokratiske
indflydelse gældende. Alligevel er resultatet
af den politiske proces både lokalt og nationalt
28
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0029.png
KØN – STATUS 2019
som oftest, at det er mænd, der ender med
at besidde de mest indflydelsesrige poster.
Eftersom kvinder lever længere og har en
højere valgdeltagelse end mænd, er der rent
demografisk kvinder nok til, at kvinder kan opnå
større politisk indflydelse. Imidlertid forholder
det sig sådan, at kvinder kun bliver valgt i det
omfang, de stiller op. Det er derfor vigtigt, at
partierne arbejder indgående med at få flere
kvinder på opstillingslisterne, ligesom det er
vigtigt at forstå, hvilke barrierer der specifikt kan
afholde kvinder fra at opstille.
INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER
ANBEFALER, AT:
• Økonomi- og Indenrigsministeriet motiverer
kvinder til at stille op til politiske poster
gennem kampagner og støttende tiltag
såsom mentorprogrammer
• Partierne opstiller flere kvinder og anvender
en prioriteret opstillingsform, såsom kredsvis
opstilling med partiliste
• De regeringsbærende partier overvejer
kønsfordelingen i forbindelse med
regeringsdannelse, så besættelsen af
ministerposter ikke bekræfter kønsstereotype
forventninger til, at mænd er ansvarlige for
økonomi, jura og forsvar, mens kvinder er
ansvarlige for pleje, støtte og omsorg.
29
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0030.png
KAPITEL 7
KVINDER I LEDELSE
Store virksomheder og organisationer har
stor betydning for hele samfundets udvikling.
Derfor er det vigtigt, at også kvinder har
adgang til den indflydelse, som udfoldes i
direktionskontorer og i bestyrelseslokaler.
Imidlertid har mere end hver anden af
Danmarks 1.600 største virksomheder ikke én
eneste kvinde i bestyrelsen.
7.1 DEN MENNESKERETLIGE
BESKYTTELSE: LIGE ADGANG TIL
INDFLYDELSE
Som nævnt i forrige kapitel forpligter FN’s
Kvindekonvention staterne til at sikre mænd
og kvinder lige ret til at nyde alle økonomiske,
sociale, kulturelle, borgerlige og politiske
rettigheder. Kvindekonventionens artikel 7
slår som nævnt fast, at de deltagende stater
skal tage alle passende forholdsregler til at
afskaffe diskrimination imod kvinder i landets
offentlige liv. Det gælder især i forhold til at
sikre kvinder retten til på lige fod med mænd
at deltage i ikke-statslige organisationer og
sammenslutninger inden for landets offentlige
og politiske liv.
EU-chartrets artikel 23 bestemmer desuden,
at ligestilling mellem kvinder og mænd
skal sikres på alle områder, og at der kan
opretholdes eller vedtages foranstaltninger,
som giver det underrepræsenterede køn
specifikke fordele.
7.2 DANSKE FORHOLD: MÅLTAL UDEN
KONSEKVENSER
Ligestillingsloven har siden 2013 forpligtet de
største danske virksomheder til at sætte mål for
at skabe en mere ligelig kønsrepræsentation
på ledelsesniveau.
69
 Loven kræver, at den
enkelte virksomhed skal have måltal og
politikker for det underrepræsenterede køn.
De skal også udforme en politik for, hvordan
de har tænkt sig at nå dette mål. Måltallene og
virksomhedernes politik skal indrapporteres
som en del af virksomhedens årsregnskab, og
virksomhederne risikerer en bøde, hvis de ikke
overholder reglerne. 
Målsætningerne behøver imidlertid
ikke være ambitiøse, ligesom det ingen
konsekvenser har, hvis virksomheden ikke
indfrier dem. Virksomheder kan få et påbud
fra Erhvervsstyrelsen, hvis de slet ikke har et
måltal, en politik eller mangler begge dele.
70
 
Ved indførelsen af loven blev det samtidig
besluttet, at regeringen skulle følge op på
udviklingen i kønssammensætningen på
bestyrelses- og direktionsniveau i Danmark.
Derudover blev Erhvervsstyrelsen forpligtet
til årligt at foretage en opfølgning på
virksomhedernes afrapporteringer. Endelig blev
der fastsat en tidsfrist på tre til fire år, hvorefter
en egentlig evaluering af reglerne skulle
gennemføres.
I december 2017 konkluderede Erhvervs-
styrelsen i sin evaluering, at udviklingen går
meget langsomt, og at der derfor “[…] fortsat
er lang vej til, at der er en ligelig fordeling af
kvinder og mænd i bestyrelserne i Danmark”.
71
En analyse udarbejdet af Institut for Menneske-
rettigheder i samarbejde med analysebureauet
30
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0031.png
KØN – STATUS 2019
Analyse & Tal fra april 2018 viser, at halvdelen af
de 1.595 største danske virksomheder omfattet
af loven stadig ikke har en kvinde i bestyrelsen
fem år efter lovens indførelse. Se figur 7. Og ud
af de 1.595 bestyrelsesformænd er det kun 107
(knap 7 procent), der er kvinder.
Erhvervsstyrelsens evalueringer har
ikke udspecificeret, hvor stor en andel af
virksomhedernes direktioner der udgøres af
henholdsvis mænd og kvinder. Ifølge Danmarks
Statistik var andelen af mandlige topledere
(5,7 procent) mere end dobbelt så stor som
andelen af kvindelige topledere (2,4 procent),
når de ses i forhold til mandlige og kvindelige
lønmodtagere.
72
Ifølge Danmarks Statistik
er man topleder, hvis man anvender mindst
halvdelen af sin arbejdstid på ledelsesarbejde,
og det er der altså langt færre kvinder end
mænd, der gør.
FIGUR 7: KVINDER I BESTYRELSER, 2015
Procentandel af kvinder i bestyrelserne i Danmarks største virksomheder
4%
9%
ÇÆÅÄÃÂÁ À ¿
52 %
1-19 % kvinder
20-39 % kvinder
40-59 % kvinder
27 %
Ikke opgjort
8%
Kilde: Træk pr. 15. august 2017 udarbejdet af Analyse & Tal og Institut for Menneskerettigheder
Note: Figuren indeholder oplysninger fra alle virksomheder i Erhvervsstyrelsens liste over virksomheder i regnskabsklasse C og D.
¾�½
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0032.png
KØN – STATUS 2019
7.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER
Der er ikke tilstrækkelig viden om, hvordan
det går med udviklingen i den kønsmæssige
fordeling blandt ledere i forskellige brancher
og sektorer, hvilket gør det svært at vide, præcis
hvor der skal sættes ind.
Både Erhvervsstyrelsen og Institut for
Menneskerettigheder har dokumenteret, at
loven om måltal for det underrepræsenterede
køn har haft en meget begrænset virkning
hen over de fem år, den ind til videre har
været gældende. Når mere end halvdelen af
de største danske virksomheder ikke har en
eneste kvinde i bestyrelsen, er det en alvorlig
ligestillingsproblematik, som bør adresseres.
INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER
ANBEFALER, AT:
• Beskæftigelsesministeriet og
Ligestillingsafdelingen løbende offentliggør
data, der gør det muligt at vurdere niveauet af
ligestilling på direktionsniveau for hver enkelt
branche og sektor.
• Regeringen tager initiativ til at revidere
Ligestillingslovens regler om måltal for den
kønsmæssige sammensætning i bestyrelser,
så loven fremover opererer med dynamiske
måltal, hvilket vil betyde, at virksomhederne
skal sætte et nyt og mere ambitiøst mål, når
det oprindelige mål er indfriet.
• Virksomheder gør brug af opslag, når de skal
besætte bestyrelsesposter, og at de eventuelt
bruger rekrutteringsfirmaer eller kvindelige
bestyrelsesnetværk til at identificere
kvalificerede kvinder.
32
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0033.png
KAPITEL 8
LIGELØN
Historisk har kvinders arbejde været mindre
værdsat end mænds arbejde. Da kvinder i
stigende omfang kom på arbejdsmarkedet fra
1960’erne og frem, blev det derfor også til en
lavere løn end mændene. Selvom kvinder i
Danmark nu gennemsnitligt er højere uddannet
end mænd, er der stadig lønforskelle mellem
kønnene, som ikke umiddelbart kan forklares
med andet end køn.
8.1 DEN MENNESKERETLIGE
BESKYTTELSE: LIGELØN FOR SAMME
ARBEJDE OG ARBEJDE AF SAMME VÆRDI
Som tidligere beskrevet har Den internationale
Arbejdsorganisation (ILO) under FN vedtaget
en række konventioner vedrørende arbejdslivet
og diskrimination på arbejdsmarkedet.
Konvention nr. 111 forbyder diskrimination under
henvisning til køn (og en række andre grunde)
i arbejdslivet og omfatter både arbejdsvilkår,
adgang til faglig oplæring, adgang til
beskæftigelse og adgang til bestemte
erhverv.
73
ILO-konvention nr. 100 om ligeløn
definerer et princip om lige løn for arbejde af
samme værdi og påbyder staterne at fremme
gennemførelsen af princippet i forbindelse
med fastsættelse af løn til kvinder og mænd.
74
EU-retten
75
forbyder direkte og indirekte
kønsdiskrimination i relation til løn og
lønforhold. Imidlertid afhænger reglernes
effektive virkning i høj grad af, at den enkelte
ansatte faktisk rejser krav om ligeløn. Og
den enkelte ansatte er afhængig af, om
lønforholdene er gennemsigtige, det vil sige,
om den ansatte har adgang til viden om løn og
jobindhold for kollegerne.
Selvom emnet lønåbenhed ikke er direkte
defineret som begreb eller beskyttet i
internationale regelsæt, så hviler princippet
om lønåbenhed på en indirekte og bred
menneskeretlig baggrund, som stammer fra
både EU og Europarådets regulering af ligeløn,
persondata og privatliv. I EU-sammenhæng
betragtes løngennemsigtighed som en
forudsætning for effektiv overholdelse af
ligelønsprincippet.
76
EU-Kommissionen anbefalede i 2014,
77
at
medlemslandene skulle tage skridt hen mod at
sikre:
• Medarbejderens ret til at anmode om
information om kønsopdelte lønniveauer for
arbejde af samme værdi.
• Arbejdsgiverens pligt til at oplyse om
gennemsnitlige kønsopdelte niveauer i
forhold til medarbejderkategori eller position.
• Arbejdsgiverens pligt til at foretage en
opgørelse af løn og lønforskelle på grund af
køn.
• At emnet ligeløn, herunder gennemgang af
løndannelse, diskuteres i det rette kollektive
forhandlingsforum.
Kommissionen har efterfølgende undersøgt,
i hvilket omfang medlemslandene har efter-
kommet disse fire anbefalinger.
78
Det fremgår
generelt, at mange medlemslande mangler
lønåbenhed, og at der er mange forskellige
grunde til det, blandt andet at løndiskrimination
33
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
KØN – STATUS 2019
ofte er et komplekst problem, at formelle
lønstrukturer ofte er fraværende, og at
beskyttelse af persondata bruges som
modargument.
8.2 DANSKE FORHOLD: UFORKLAREDE
LØNFORSKELLE, LIVSINDKOMST OG
LØNÅBENHED
Ligelønsloven er oprindeligt fra 1976 og
bygger på EU’s ligelønsdirektiv fra 1975 og
det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv fra
2006. Som nævnt i afsnit 3.2 har ligelønsloven
til formål at sikre, at arbejdsgivere betaler
kvinder og mænd lige løn i forhold til
alle lønelementer og -vilkår for samme
arbejde eller arbejde af samme værdi.
Loven indeholder også en særlig dansk
regel om arbejdsgivers pligt til at udarbejde
kønsopdelt lønstatistik.
79
Loven er primært
blevet anvendt og fortolket i en række
faglige voldgiftsafgørelser og i afgørelser fra
Ligebehandlingsnævnet.
Før 2010 indgik ligestillingsregler primært i
samarbejdsreglerne i den private og offentlige
sektor, og der var enkeltstående bestemmelser
i overenskomster om håndhævelse af sager om
ligeløn.
80
Ved overenskomstforhandlingerne i
2010 blev ligelønsloven indføjet på en række
store private overenskomstområder.
81
Ifølge Danmarks Statistik var den procentvise
forskel i mænd og kvinders løn i 2017 på 13,0
procent, udregnet som den standardberegnede
timefortjeneste.
82
Tilsvarende viste en analyse
fra VIVE – Det Nationale Forsknings- og
Analysecenter for Velfærd (tidligere SFI), at
bruttolønforskellen mellem kvinder og mænd
i 2016 var på 10-15 procent afhængigt af
lønbegreb.
83
En nærmere læsning af VIVE’s rapport viser,
at bruttolønforskellen er størst blandt de
højtlønnede. Blandt de lavest lønnede er
forskellen på 4 procent, mens den er på hele
17-25 procent blandt de højest lønnede. Mere
end halvdelen af lønforskellen kan forklares
med faktorer såsom beskæftigelsesfrekvens,
erfaring, sektor, branche og et kønsopdelt
arbejdsmarked. Den tilbageværende og
uforklarede lønforskel er på 4-7 procent og
hænger sammen med, at de to køn aflønnes
forskelligt trods samme karakteristika.
Den gode nyhed i VIVE’s rapport er, at
bruttolønforskellen er faldet relativt markant
siden 2007, idet løngabet er reduceret med
op mod 5 procentpoint. Udviklingen er
interessant, fordi bruttolønforskellen ikke
ændrede sig nævneværdigt de foregående
årtier. Den hænger givetvis sammen med, at
kvinder så småt er begyndt at bevæge sig opad
i stillingshierarkiet, efter de i 2004 for første
gang fik det uddannelsesmæssige overtag.
Selvom den procentvise forskel på mænd og
kvinders løn ikke nødvendigvis forekommer
voldsom, skal man holde sig for øje, at
kønsbaserede lønforskelle akkumulerer til
meget voldsomme forskelle i disponible
livsindkomster for mænd og kvinder hen over
livet. I 2018 udarbejdede Arbejderbevægelsens
Erhvervsråd således en analyse for Institut for
Menneskerettigheder, der viste, at mænd over
et livsforløb har en disponibel livsindkomst,
der er mellem 17 og 29 procent højere end
kvinder med det samme uddannelsesniveau.
84
Fordelt på detaljerede uddannelsesgrupper
varierer indkomstforskellen meget og er på
helt op til 40 procent. I kroner og ører drejer
det sig eksempelvis om en forskel mellem
mandlige og kvindelige juristers disponible
livsindkomster på over 9 mio. kr. Ligesom
med lønforskellene er forskellene i disponibel
livsindkomst mindst blandt de lavest lønnede,
som typisk er ufaglærte ansatte, og størst
blandt personer med mellemlange og lange
videregående uddannelse.
34
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0035.png
KØN – STATUS 2019
apporten ”Hvad tjener du?” slog Institut
for Menneskerettigheder i 2017 fast, at både
ligelønsloven og persondataloven giver
mulighed for lønåbenhed. Ligestillingsloven
85
giver i § 2 a ansatte ret til at videregive
lønoplysninger om egne lønforhold. Reglen,
som er beskyttet med repressalier, kom ind
i loven samtidig med, at arbejdsgiveren for
første gang fik pligt til at udlevere kønsopdelt
lønstatistik. Bestemmelsen har til formål at
understøtte større lønåbenhed og har ikke
baggrund i tilsvarende EU-regler. De ansatte
kan altså lovligt give oplysninger om deres
egen løn til enhver, hvis de ønsker dette. Dette
budskab har mange danske lønmodtagere
taget til sig. Blandt andet har mange delt deres
lønsedler på sociale medier i forbindelse med
overenskomstforhandlingerne for de offentligt
ansatte i 2018 (OK-18), mens andre er trådt
frem i både elektroniske og trykte medier med
deres lønseddel til frit skue.
86
Ligelønsloven giver i § 5 b desuden ansatte
ret til oplysning om deres personlige DISCO-
jobkode, mens persondatalovens § 31 giver
ansatte ret til indsigt i de personoplysninger,
som arbejdsgiveren behandler om dem. DISCO-
koden er en sekscifret jobkode, som bruges til at
kategorisere arbejdstagernes arbejdsfunktioner.
DISCO-koden gør det muligt at sammenligne
lønnen for personer med samme kode, hvilket
vil sige samme arbejdsfunktion. Retten til at
få oplyst sin DISCO-kode er beskyttet mod
repressalier i ligelønslovens § 3, som forbyder
arbejdsgiveren at afskedige en ansat, fordi
denne har fremsat krav efter lovens § 5 b.
For den enkelte medarbejder er kendskab til
DISCO-koden en forudsætning for at kunne
vurdere, om vedkommendes løn bryder med
ligelønsprincippet.
Institut for Menneskerettigheder har
undersøgt klageres erfaringer med at
anvende ligelønslovens beskyttelse i praksis.
87
Undersøgelsen viste, at klagerne oplever
manglende gennemsigtighed. Endvidere
indgår bekymring for repressalier fra
arbejdsgiveren i mange af klagernes første
overvejelser om, hvorvidt de vil rejse en sag.
For nogle klagere har repressalier under
sagen haft langvarige og alvorlige påvirkninger
af deres arbejdsliv. Undersøgelsen viser
endvidere, at det opleves som personlig hårdt
at være hovedperson i en sag om ligeløn, der
anlægges mod ens aktuelle arbejdsgiver.
8.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER
Retten til lige løn for lige arbejde er forholdsvis
veletableret i både menneskeretten, EU-retten
og i dansk ret. Alligevel er der til stadighed
uforklarede lønforskelle mellem mænd og
kvinder, som fører til en betragtelig økonomisk
ulighed mellem mænd og kvinder hen over
et livsforløb. Én af de mulige forklaringer
er historisk, idet Tjenestemandsreformen
af 1969 bevirkede, at de kvindedominerede
fag blev indplaceret på lavere løntrin end
de store mandsdominerede forbund.
88
Det
offentlige forhandlings- og aftalesystem har
ikke siden været i stand til at ændre dette
relative lønhierarki. Dette til trods for, at OK-18
endte med, at der blev afsat et mindre beløb
til en ligelønspulje på både det kommunale
og det regionale område.
89
Såvel individuelt
som strukturelt er det svært at skabe
gennemsigtighed i løn og arbejdsopgaver
på en måde, som gør det muligt at sikre
ligelønsprincippet. Det forbliver også et
problem, at den enkelte medarbejder risikerer
alvorlige repressalier, hvis vedkommende
vælger at starte en sag om ligeløn.
ÉÈ
ËÊ
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0036.png
KØN – STATUS 2019
INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER
ANBEFALER, AT:
• F
omstparter i
fællesskab opretter en ligelønspulje, som
kan adressere de historiske lønefterslæb i de
kvindedominerede fag.
• Arbejdsmarkedets parter oplyser de ansatte
om, at de ifølge ligelønsloven har ret til
at drøfte løn og udveksle lønoplysninger
indbyrdes.
áàßÞÝÜÛÚ ÙØ ×ÖÕÔÓÒÑÐÏÎ
ÍÌ
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0037.png
KAPITEL 9
LGBTI
I mere end 70 lande er homoseksualitet en
forbrydelse, men i Danmark og Europa finder
bøsser, lesbiske, biseksuelle og trans- og
interkønnede personer (også kaldet LGBTI
90
)
langt bedre beskyttelse. I 2018 fik Danmark sin
første nationale handlingsplan, der skal sikre
bedre trivsel for LGBTI-personer.
91
9.1 DEN MENNESKERETLIGE
BESKYTTELSE: BEDST BESKYTTELSE I
EUROPA
Seksuel orientering og kønsidentitet
er ikke beskyttet af en specifik FN-
konvention, men falder til gengæld under
menneskerettighedernes beskyttelse
mod overgreb og diskrimination. I 2007
mødtes en gruppe eksperter i FN-regi i
Yogyakarta i Indonesien og formulerede 28
principper for anvendelsen af international
menneskerettighedslovgivning i sager
om seksuel orientering og kønsidentitet.
92
Principperne siger overordnet, at LGBTI-
personer naturligvis er beskyttet af de samme
universelle menneskerettigheder som alle
andre mennesker. Tilsvarende har FN’s
Menneskerettighedsråd understreget, at
staterne har pligt til at beskytte LGBTI-personer
mod overgreb, vold, tortur og umenneskelig
behandling på grund af deres seksualitet eller
identitet.
93
Selvom de fleste menneskerettigheds-
konventioner ikke specifikt nævner seksuel
orientering eller kønsidentitet som en forbudt
diskriminationsgrund, er disse utvivlsomt
omfattet af diskriminationsforbuddet i FN’s
kernekonventioner og Den Europæiske
Menneskerettighedskonventions artikel
14. Det følger af praksis fra både FN’s
traktatkomitéer og Den Europæiske
Menneskerettighedsdomstol. Den Europæiske
Menneskerettighedsdomstol har med sin
dynamiske fortolkningsstil i en lang række
domme været med til at forbedre LGBTI-
personers retsstilling i Europa.
94
EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder,
der oprindeligt er fra 2002, nævner eksplicit
seksuel orientering i artikel 21 som en forbudt
diskriminationsgrund.
9.2 DANSKE FORHOLD: FREM MOD ET
DISKRIMINATIONSFORBUD UDEN FOR
ARBEJDSMARKEDET
I Danmark blev homoseksualitet
afkriminaliseret i 1933, og i 1989 blev vi
det første land i verden, som gav personer
af samme køn ret til at indgå registreret
partnerskab. Siden er retten til at indgå
ægteskab og stifte familie blevet indført.
Der er også kommet styrkede rettigheder for
transkønnede, idet transkønnethed endelig
er blevet fjernet fra listen over psykiske
sygdomme, mens juridisk kønsskifte er blevet
muligt efter ønske.
95
I forhold til LGBTI-
personers rettigheder har Danmark således
været vidne til tre årtier med fremgang.
Selvom mange LGBTI-personer er ressource-
stærke og lever aktive, sunde og virksomme liv,
er LGBTI-personer fortsat i risiko for udsathed
og trives dårligere end almenbefolkningen.
Ikke alene er LGBTI-personers sundhed
generelt ringere, men selvmordstanker er også
37
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0038.png
KØN – STATUS 2019
mere end dobbelt så udbredte blandt LGBTI-
personer, mens faktiske selvmordsforsøg er
mere end tre gange så udbredte.
96
Desuden
er LGBTI-personer fra etniske minoriteter i
særlig risiko for mistrivsel og diskrimination.
97
På arbejde er det kun 60 procent af LGBTI-
personer, der oplever, at de kan være åbne om
deres seksualitet eller kønsidentitet.
98
Det er
blandt andet nogle af disse forhold, som den
danske regering ønsker at ændre på ved at gøre
LGBTI til fokusområde og ved at fremlægge en
handlingsplan til fremme af tryghed, trivsel og
lige muligheder for LGBTI-personer.
Rent lovgivningsmæssigt er LGBTI-personer
på arbejdsmarkedet direkte beskyttet af
forskelsbehandlingslovens forbud mod
forskelsbehandling på grund af seksuel
orientering. Forskelsbehandlingsloven sikrer
kun beskyttelse i forhold til seksuel orientering,
ikke i forhold til kønsidentitet. Det betyder,
at TI-personer, det vil sige transpersoner
og interkønpersoner, ikke er beskyttet af
denne lov. Det er de derimod antagelig af
ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet
har i en afgørelse indfortolket beskyttelse af
kønsudtryk i ligebehandlingslovens beskyttelse
mod forskelsbehandling på grund af køn.
99
Ligestillingsloven, som beskytter mod
kønsdiskrimination bredt i samfundet, beskytter
i praksis også mod diskrimination på grund af
kønsidentitet og kønsudtryk. Dette fremgår
ikke udtrykkeligt af loven, men af en række
afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet. Ifølge
denne praksis omfatter ligestillingsloven
derimod som udgangspunkt ikke beskyttelse på
grund af seksuel orientering.
100
Der er således
ikke et generelt forbud mod diskrimination
på grund af seksuel orientering uden for
arbejdsmarkedet.
Straffeloven opererer med en strafskærpelse
for hadforbrydelser, der er begået på baggrund
af fordomme og had til andre personers
race, etnicitet, tro, seksuelle orientering eller
lignende.
101
9.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER
LGBTI-området er inde i en rivende udvikling,
hvor de seneste ti år har bragt mange
landvindinger for LGBTI-personers rettigheder.
Imidlertid er der stadig tale om en gruppe, som
er udsat for diskrimination og stigmatisering.
INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER
ANBEFALER, AT:
• Regeringen tager initiativ til at indføre et
forbud mod diskrimination af LGBTI-personer
uden for arbejdsmarkedet med klageadgang
til Ligebehandlingsnævnet.
• Arbejdsmarkedets parter styrker indsatsen
til fordel for inklusion af LGBTI-personer på
danske arbejdspladser.
• Kulturministeriet udvikler idékatalog og
dokumenterer best practice til fordel for
inklusion af LGBTI-personer i fritids- og
foreningsliv.
38
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0039.png
KAPITEL 10
FORÆLDRE OG BØRN
Spørgsmålet om forældres rettigheder er
ofte på dagsordenen, fordi mellem 45 og 50
procent af alle ægteskaber i Danmark ender i
skilsmisse.
102
Men spørgsmålene om forældres
respektive rettigheder trænger sig på langt
tidligere – blandt andet i forhold til barsels- og
forældreorlov. Fordelingen af forældreorlov
under barsel forbliver en hæmsko for fremme
af ligestilling i Danmark.
10.1 DEN MENNESKERETLIGE
BESKYTTELSE: RESPEKT FOR PRIVAT-
OG FAMILIELIV
Artikel 8 i Den Europæiske Menneskerettigheds-
konvention beskytter retten til respekt for
privat- og familieliv. Samtidig er den enkelte
i forhold til privat- og familielivet beskyttet
mod diskrimination efter artikel 14. FN’s
Børnekonvention fastslår, at alle beslutninger
vedrørende børn skal tages ud fra, hvad
der er til barnets bedste. Dette gælder alle
foranstaltninger vedrørende børn, hvad enten
disse udøves af offentlige myndigheder eller
private institutioner for social velfærd, domstole,
forvaltningsmyndigheder eller lovgivende
organer.
103
Sikringen af barnets rettigheder
efter konventionen skal ske uden hensyn til
barnets eller dettes forældres eller værges race,
hudfarve, køn, sprog, religion, formueforhold,
handicap, fødsel eller anden stilling.
104
EU’s Charter om Grundlæggende Rettigheder
indeholder – i lighed med Børnekonventionen
– en bestemmelse om, at barnets bedste
skal komme i første række i alle handlinger
vedrørende børn. Desuden har ethvert barn ret
til regelmæssigt at have personlig forbindelse
og direkte kontakt med begge sine forældre,
medmindre dette er i modstrid med barnets
interesser.
105
EU-chartret gælder efter artikel 51
kun for medlemsstaterne, når de gennemfører
EU-retten.
10.2 DANSKE FORHOLD: BEHOV
FOR BEDRE KØNSFORDELING I
FORHOLD TIL ERHVERVSARBEJDE OG
HJEMMEARBEJDE
I Danmark betragtes og fungerer forældre i
almindelighed som ligeværdige omsorgs-
personer for deres børn. Forældreansvarsloven
fastlægger regler om forældres pligter og
rettigheder i forbindelse med forældre-
myndighed, samvær og barnets bopæl.
Loven beskæftiger sig primært med pligter
og rettigheder i tilfælde af samlivsophør,
skilsmisse mv.
Indehaverne af forældremyndighed skal
drage omsorg for barnet og kan træffe
afgørelse om dets personlige forhold ud
fra barnets interesser og behov. Ved fælles
forældremyndighed har begge forældre lige
ret og pligt. Det er Forældreansvarslovens
klare udgangspunkt, at fællesskabet omkring
barnet fortsætter i tilfælde af samlivsophør,
så forældre med fælles forældremyndighed
skal være enige om væsentlige beslutninger.
Bopælsforælderen er dog tillagt kompetence
til på egen hånd at træffe beslutninger om
overordnede forhold, som blandt andet handler
om barnets daglige liv og velbefindende.
106
Kvinder har ret til fire ugers graviditetsorlov før
fødslen og 14 ugers barselsorlov efter fødslen.
39
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0040.png
KØN – STATUS 2019
Fædre har ret til to ugers fædreorlov inden
for de første 14 uger efter fødslen, hvorefter
forældrene har ret til 32 ugers forældreorlov.
Forældreparret kan tilsammen for denne
periode højst modtage, hvad der svarer til den
maksimale dagpengesats i 32 uger. Ifølge
Danmarks Statistik ender fordelingen af de
32 uger med at være så skæv, at fædrene har
under en tiendedel af den samlede orlov. Se
figur 8 om antal orlovsdage. Se også figur 4
ovenfor i afsnit 2.1.
I forhold til mænds ret til barsel er det som
tidligere nævnt centralt, at EU-Kommissionen
den 26. april 2017 fremsatte et forslag om et
nyt direktiv om balance mellem arbejdsliv og
privatliv,
107
der vil påvirke de danske regler om
forældreorlov og indføre øremærket barsel
til mænd. Ifølge forslaget skal der indføres
øremærket forældreorlov til begge barnets
forældre, som fastsættes til at være to måneder
for hver af barnets forældre. Forslaget er på
vej igennem EU’s institutioner, og Europarådet
indgik således i januar 2019 en foreløbig
aftale med Europa-parlamentet om forslagets
implementering.
108
Efter Institut for Menneskerettigheders
opfattelse er øremærket barsel til mænd et
af de mest effektive værktøjer til at skabe
ligestilling mellem mænd og kvinder, fordi
det er med til at rykke på den kønsbaserede
opdeling mellem hjem og arbejde. Eftersom
en rapport fra Institut fra Menneskerettigheder
har vist, at hver femte mand holder mindre
barselsorlov, end han ønsker,
109
kan øremærket
barsel til mænd vise sig at være et virksomt
værktøj til at fremme ligestilling i Danmark.
Udfordringerne vedrørende en formel
og reel ligestilling af forældrene viser
sig også på andre områder. Offentlige
ydelser, som f.eks. børne- og ungeydelser,
udbetales som udgangspunkt til barnets
mor, ligesom det offentliges kommunikation
ofte kun fremsendes til moren.
110
Da de
FIGUR 8: FÆDRES OG MØDRES FORÆLDREORLOV, 2015
Fædres og mødres gennemsnitlige antal forældreorlovsdage
250
200
150
100
50
16,8
0
Far
Mor
199,6
Kilde: Danmarks Statistik
Note: Opgørelsen indeholder det gennemsnitlige antal forældreorlovsdage, fædre og mødre har taget. Dagene indeholder ikke morens
barselsorlov (98 dage) eller farens fædreorlov (14 dage). Opgørelsen indeholder kun de børns familier, hvor moren og faren bor sammen,
og de begge er berettigede til barselsdagpenge.
40
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0041.png
KØN – STATUS 2019
fleste bopælsforældre er kvinder, kan der
foreligge indirekte forskelsbehandling af
samværsforældre, som fortrinsvis er mænd.
Imidlertid er der sket forbedringer i forhold
til fædres og medmødres rettigheder. Fra 1.
februar 2018 har fædre og medmødre ligesom
mødre ret til såkaldt sorgorlov i op til 14 uger i
forbindelse med, at pågældendes spædbarn
er dødfødt eller dør inden den 32. uge efter
fødslen.
111
Det er også positivt, at Folketinget har
vedtaget en ny lov om ét samlet familieretligt
system, som skal sikre en enstrenget og
sammenhængende sagsbehandling og
give samlede og helhedsorienterede forløb
for familierne med barnet i centrum.
112
Loven beskriver imidlertid ikke, hvordan
de nye familieretsmyndigheder skal vægte
kønsrelaterede aspekter såsom barselsorlov,
arbejdstid og fordeling af opgaver i hjemmet i
sagsbehandlingen.
10.3 KONKLUSION OG ANBEFALINGER
For at fremme ligestilling i Danmark er
det helt centralt, at fordelingen mellem
erhvervsarbejde og arbejde i hjemmet
bliver fordelt mere ligeligt. En bedre
fordeling vil kunne aflæses på samtlige
ligestillingsindikatorer, og derfor kan EU’s
initiativ til øremærket barsel til fædre
senere vise sig at være det mest effektive
ligestillingsinitiativ, der vil blive taget i årtier.
INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER
ANBEFALER, AT:
• Arbejdsmarkedets parter og regeringen
tager initiativer til at fremme en mere ligelig
fordeling af barselsorlov mellem mænd og
kvinder.
• Familieretshuset udvikler en model for,
hvordan kønsrelaterede forhold såsom
afholdelse af barselsorlov, arbejdstid og
fordeling af opgaver i hjemmet skal vægtes i
sagsbehandlingen.
41
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0042.png
NOTER
1 EU-Kommissionen, Forslag til direktiv om
balance mellem arbejdsliv og privatliv
for forældre og omsorgspersoner og om
ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/
EU (COM(2017) 253 final), 26. april 2017,
tilgængelig i EU’s lovgivningsdatabase EUR-
Lex på https://eur-lex.europa.eu/legal-
content/DA/TXT/HTML/?uri=CELEX:52017
PC0253&qid=1540282988962&from=DA.
2 Rådet for Den Europæiske Union,
Orlov og fleksible arbejdsordninger
for forældre og omsorgspersoner:
Rådet enigt om generel indstilling til
direktivudkast om balance mellem
arbejds- og privatliv, pressemeddelelse
af 21. juni 2018, tilgængelig her: https://
www.consilium.europa.eu/da/press/
press-releases/2018/06/21/leave-and-
flexible-work-for-parents-and-carers-
council-agrees-general-approach-on-the-
draft-directive-on-work-life-balance/. Se
også Pressemeddelelse 32/19 af 24. januar
2019 fra Europarådet: ”Better work-life
balance for EU citizens: President reaches
provisopnal agreement with the European
Parliament”, tilgængelig her: https://
www.consilium.europa.eu/en/press/
press-releases/2019/01/24/better-work-
life-balance-for-eu-citizens-presidency-
reaches-provisional-agreement-with-the-
european-parliament/pdf
3 DR, Sådan ser aftalerne om offentligt
ansattes overenskomst ud, nyhedsartikel,
29. april 2018, tilgængelig på www.
dr.dk/nyheder/penge/overblik-saadan-
ser-aftalerne-om-offentligt-ansattes-
overenskomst-ud.
4 Se f.eks. Retten i Lyngbys dom af 5. februar
2018 i
sag SS 257/18 (19-årig
mand idømt
40 dages betinget fængsel for at have delt
video med børneporno), tilgængelig her:
http://www.domstol.dk/lyngby/nyheder/
domsresumeer/Pages/19%C3%A5rigm
andid%C3%B8mt40dagesbetingetf%C3
%A6ngselforathavedeltvideoermedb%C
3%B8rneporno.aspx.
Se endvidere f.eks.
Vestre Landsrets dom af 29. juni 2018 i sag
V.L. S-0666-18, tilgængelig her:
http://
www.domstol.dk/VestreLandsret/nyheder/
domsresumeer/Pages/Domisagomdelingaf
sexvideo%E2%80%93endomidensaakaldte
Umbrellasag.aspx.
5 Udskrift af Højesterets Retsbog. Dom afsagt
d. 11. januar 2019 i sag nr. 159/2018 af
Højesterets 2. afdeling, tilgængelig på:
http://www.hoejesteret.dk/hoejesteret/
nyheder/Afgorelser/Documents/159-18.pdf
6 Lov nr. 1719 af 27. december 2018 om
ændring af straffeloven, retsplejeloven, lov
om erstatningsansvar og medieansvarsloven
(Freds- og ærekrænkelser m.v.), se ændret
ordlyd af straffelovens § 264 d.
7 Lov nr. 717 af 8. juni 2018 om ændring af
straffeloven (Tildækningsforbud).
8 Udskrift af Østre Landsrets Retsbog. Dom
afsagt den 24. november 2017 af Østre
Landsrets 16. afdeling i sag nr. B-1570-
17, tilgængelig på https://docplayer.
dk/66990789-Udskrift-af-oestre-landsrets-
retsbog.html.
9 Laura Deen m.fl., Vold og seksuelle
krænkelser: En afdækning af omfang
og udvikling af fysisk vold og seksuelle
overgreb og omfang af seksuelle krænkelser
42
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0043.png
KØN – STATUS 2019
samt en analyse af erfaringer med digitale
seksuelle krænkelser, 2018, Statens Institut
for Folkesundhed, Syddansk Universitet.
10 EIGE, Gender Equality Index 2017:
Measuring gender equality in the European
Union 2005-2015, 2017. Se i øvrigt indeks:
https://eige.europa.eu/gender-equality-
index/2015/countries-comparison.
11 Bekendtgørelse nr. 30 af 29. marts 1976 af
international konvention af 16. december
1966 om borgerlige og politiske rettigheder
med tilhørende valgfri protokol, artikel 4,
stk. 1.
12 Kvindekonventionens artikel 4 og 5.
13 Børnekonventionens artikel 2, 28 og 29.
14 ILO-konvention nr. 111 om
forskelsbehandling med hensyn til
beskæftigelse og erhverv.
15 ILO-konvention nr. 100 om lige løn til
mandlige og kvindelige arbejdere for
arbejde af samme værdi.
16 Traktaten om den Europæiske Union, artikel
6; Traktaten om den Europæiske Unions
Funktionsmåde, artikel 2, artikel 3 og 8,
samt EU-Chartrets artikel 21 og 23.
17 EU-Domstolen, Sag C-13/94, P mod S og
Cornwall County Council, og sag C-423/04,
Richards mod Secretary for Work and
Pensions.
18 European Commission, Discrimination on
the grounds of sex, gender identity and
gender expression – Study, 2012, side 23-
29.
19 Rapport fra Kommissionen til Europa-
Parlamentet, Rådet, Det Europæiske
Økonomiske og Sociale Udvalg: Rapport om
anvendelsen af Rådets direktiv 2004/113/
EF om gennemførelse af princippet om
ligebehandling af mænd og kvinder i
forbindelse med adgang til og levering af
varer og tjenesteydelser (COM(2015) 190
final), 2015, artikel 4, stk. 1.
20 EU-Parlamentets og Rådets direktiv
2006/54/EF af 5. juli 2006 om
gennemførelse af princippet om lige
muligheder for og ligebehandling af mænd
og kvinder i forbindelse med beskæftigelse
og erhverv.
21 Rådets direktiv 2004/113/EF af 13.
december 2004 om gennemførelse af
princippet om ligebehandling af mænd
og kvinder i forbindelse med adgang til og
levering af varer og tjenesteydelser.
22 Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts
2010 om iværksættelse af den reviderede
rammeaftale vedrørende forældreorlov, der
er indgået af BUSINESSEUROPE, UEAPME,
CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv
96/34/EF.
23 EU-Parlamentets og Rådets direktiv
2010/41/EU af 7. juli 2010 om
gennemførelse af princippet om
ligebehandling af mænd og kvinder i
selvstændige erhverv og om ophævelse af
Rådets direktiv 86/613/EØF.
24 Lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf.
lovbekendtgørelse nr. 1678 af 19. december
2013.
25 Lovbekendtgørelse nr. 1230 af 2. oktober
2016 om Ligebehandlingsnævnet.
26 Lov om ligestilling af kvinder og mænd
(Ligestillingsloven), jf. lovbekendtgørelse nr.
1678 af 19. december 2013.
27 Ligestillingslovens § 4.
28 Ligestillingslovens § 3 og bekendtgørelse
nr. 340 af 10. april 2007 om initiativer
til fremme af ligestilling (Adgangen til
at iværksætte ligestillingsfremmende
initiativer uden dispensation).
29 Lov nr. 1288 af 19. december 2012 om
ændring af lov om ligestilling mellem
kvinder og
mænd (Måltal og politik for
den kønsmæssige sammensætning i
bestyrelser m.v. for statslige institutioner og
virksomheder m.v.).
30 Lov nr. 1383 af 23. december 2012
om ændring af selskabsloven,
årsregnskabsloven og forskellige
andre love
(Indførelse af regler om måltal og politikker
for den kønsmæssige sammensætning i det
43
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0044.png
KØN – STATUS 2019
øverste ledelsesorgan og for afrapportering
herom).
31 Lov om Ligebehandlingsnævnet,
jf. lovbekendtgørelse nr. 1230 af 2.
oktober 2016 (før 1. januar 2009
Ligestillingsnævnet).
32 Ligebehandlingsnævnets afgørelser kan
findes på nævnets hjemmeside: www.
ligebehandlingsnaevnet.dk.
33 Lov om ligebehandling af mænd og
kvinder med hensyn til beskæftigelse
mv. (Ligebehandlingsloven), jf.
lovbekendtgørelse nr. 645 af 8. juni 2011.
34 Lov om lige løn til mænd og kvinder
(Ligelønsloven), jf. lovbekendtgørelse nr.
899 af 5. september 2008.
35 Ligebehandlingslovens § 1 a og
ligelønslovens § 1 b.
36 Ligelønsloven § 5 a.
37 Lov om ligebehandling af mænd og
kvinder i forbindelse med forsikring,
pension og lignende finansielle ydelser,
jf. lovbekendtgørelse nr. 950 af 14. august
2015.
38 Ruth Nielsen, LO’s juridiske råderum
vedrørende løngabet – udredning af
kollektive overenskomsters og det fagretlige
systems bæredygtighed i forhold til ligeløn
og lukning af løngabet, LO, 2009.
39 Se f.eks. Industriens Overenskomst
2010-2012, bilag 21, Protokollat om
implementering af ligelønsloven mv., side
212-216.
40 FN’s generalforsamling, Declaration on
the Elimination of Violence against Women
(A/RES/48/104), 20. december 1993,
tilgængelig på
http://www.un.org/documents/ga/res/48/
a48r104.htm.
41 FN, Fourth World Conference on Women
Beijing Declaration, september 1995,
tilgængelig på http://www.un.org/
womenwatch/daw/beijing/platform/declar.
htm.
42 Bekendtgørelse af lov om elevers og
studerendes undervisningsmiljø, 5. april
2017.
43 Magisterbladet, Sexisme er hverdag
for mange studerende, 4. februar
2018, tilgængelig her: www.
magisterbladet.dk/news/2018/februar/
sexismeerhverdagformangestuderende.
44 Europa-Parlamentets og Rådets
direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om
gennemførelse af princippet om lige
muligheder for og ligebehandling af mænd
og kvinder i forbindelse med beskæftigelse
og erhverv.
45 Ligebehandlingsloven § 1, stk. 6, og
ligestillingsloven § 2 a, stk. 3.
46 Lov nr. 1709 af 27. december 2018 om
ændring af lov om ligebehandling af mænd
og kvinder med hensyn til beskæftigelse
mv. (Styrket fokus på omgangstonen på
arbejdspladsen i sager om seksuel chikane
og forhøjelse af godtgørelsesniveauet i
sager om seksuel chikane).
47 Anette Borchorst & Lise Rolandsen Agustin,
Seksuel chikane på arbejdspladsen:
Faglige, politiske og retlige spor, Aalborg
Universitetsforlag, 2017, side 172.
48 Anette Borchorst & Lise Rolandsen Agustin,
Seksuel chikane på arbejdspladsen:
Faglige, politiske og retlige spor, Aalborg
Universitetsforlag, 2017, side 175.
49 Se note straks ovenfor, side 53-54. Se
også Arbejdstilsynet, Mobning og seksuel
chikane, AT-vejledning, 2002.
50 Arbejdstilsynet, Krænkende handlinger,
herunder mobning og seksuel chikane, At-
vejledning 4.3.1, februar 2019, tilgængelig
her: https://amid.dk/media/5040/4-3-1-
kraenkende-handlinger.pdf. Citaterne er fra
vejledningens pkt. 5 om seksuel chikane.
51 Den Europæiske Menneskerettigheds-
konvention, artikel 2, 3 og 8; FN’s
deklaration om afskaffelse af vold mod
kvinder og Istanbulkonventionen.
44
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0045.png
KØN – STATUS 2019
52 Den Europæiske Menneskerettigheds-
wkonvention, artikel 2, 3 og 14. FN’s
Konvention om Borgerlige og Politiske
Rettigheder, artikel 7, og EU’s Charter om
Grundlæggende Rettigheder, artikel 4.
53 Se Jens Elo Rytter, Individets
grundlæggende rettigheder, Karnov, 2016,
side 119 og 290.
54 Se om retten til liv i Den Europæiske
Menneskerettighedsdomstol, Mastromatteo
mod Italien, dom af 24. oktober 2002, § 67.
55 Committee on Elimination of Discrimination
against Women (CEDAW), General
Recommendations no. 19, 11th session, 1992.
56 Joint general recommendation/general
comment No. 31 of the Committee on
the Elimination of Discrimination against
Women and No. 18 of the Committee
Rights of the Child on harmful practices, 4.
november 2014.
57 Europarådets konvention til forebyggelse og
bekæmpelse af vold mod kvinder og vold i
hjemmet.
58 Europarådets konvention til forebyggelse og
bekæmpelse af vold mod kvinder og vold i
hjemmet, artikel 33-40.
59 Laura Deen m.fl., Vold og seksuelle
krænkelser: En afdækning af omfang
og udvikling af fysisk vold og seksuelle
overgreb og omfang af seksuelle krænkelser
samt en analyse af erfaringer med digitale
seksuelle krænkelser, Statens Institut for
Folkesundhed, Syddansk Universitet, 2018.
60 Lev Uden Vold, Socialfaglig definition af
psykisk vold i nære relationer, oktober 2018.
61 Se note straks ovenfor.
62 Forslag til Lov om ændring af straffeloven
og forskellige andre love (Selvstændig
bestemmelse om psykisk vold), L139,
fremsat den 9. januar 2019.
63 Europarådets konvention til forebyggelse og
bekæmpelse af vold mod kvinder og vold i
hjemmet, artikel 36.
64 Folketinget, Kvinder i Folketinget, 6. oktober
2017, tilgængelig her: https://www.ft.dk/~/
media/sites/ft/pdf/folkestyret/folketinget/
kvinder-i-folketinget.ashx?la=da.
65 World Economic Forum, The Global Gender
Gap Report 2017, 2017, tilgængelig her:
www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2017.
pdf.
66 Institut for Menneskerettigheder, Mænd
dominerer stadig byrådene, 25. november
2017, tilgængelig her: https://menneskeret.
dk/nyheder/maend-dominerer-stadig-
byraadene.
67 Yossef Bhatti m.fl., Valgdeltagelse og
vælgerne til Folketingsvalget 2015, 2016,
CVAP WP 1/2016, Københavns Universitet,
tilgængelig her: www.altinget.dk/misc/
Bhatti_et_al._2016_FT-valgdeltagelse_og_v_
lgere__671091_.pdf.
68 Institut for Menneskerettigheder, Hadefulde
ytringer i den offentlige debat online, 2017,
side 91.
69 Lov nr. 1288 af 19. december 2012
om ændring af lov om ligestilling af
kvinder og mænd (Måltal og politik for
den kønsmæssige sammensætning i
bestyrelser m.v. for statslige institutioner og
virksomheder m.v.).
70 Lov nr. 1288 af 19. december 2012
om ændring af lov om ligestilling af
kvinder og mænd (Måltal og politik for
den kønsmæssige sammensætning i
bestyrelser m.v. for statslige institutioner og
virksomheder m.v.).
71 Erhvervsstyrelsen, Lov om måltal og
politikker for det underrepræsenterede køn:
Evalueringsrapport 2017, 2017.
72 Ligestilling i Danmark, Demokrati og
ledelse, Danmarks Statistik, tilgængelig her:
https://www.dst.dk/da/Statistik/emner/
levevilkaar/ligestilling/ligestilling.
73 ILO-konvention nr. 111 om forskels-
behandling med hensyn til beskæftigelse
og erhverv.
74 ILO-konvention nr. 100 om lige løn til
mandlige og kvindelige arbejdere for
arbejde af samme værdi.
45
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0046.png
KØN – STATUS 2019
75 Europa-Parlamentets og Rådets
direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om
gennemførelse af princippet om lige
muligheder for og ligebehandling af mænd
og kvinder i forbindelse med beskæftigelse
og erhverv.
76 Institut for Menneskerettigheder,
Hvad tjener du? Åbenhed om løn på
arbejdspladsen, 2017, side 19-20.
77 Europa-Kommissionens henstilling
om styrkelse af princippet om ligeløn
C(2014) 1405 final, marts 2014.
78 European Commission, Pay Transparency
in the EU. A Legal analysis of the situation
in the EU member States, Iceland,
Liechtenstein and Norway, 2017, side 6-10.
79 Ligelønsloven § 5 a.
80 Ruth Nielsen, LO’s juridiske råderum
vedrørende løngabet – udredning af
kollektive overenskomsters og det fagretlige
systems bæredygtighed i forhold til ligeløn
og lukning af løngabet, 2009, LO.
81 F.eks. Industriens Overenskomst 2010-2012,
bilag 21, Protokollat om implementering af
ligelønsloven mv., side 212-216.
82 Danmarks Statistik, 2017, tilgængelig her:
https://www.dst.dk/da/Statistik/emner/
levevilkaar/ligestilling/ligestilling.
83 Vive, Forskelle mellem kvinders og mænds
timeløn: Nye tal for perioden 2012-2016,
2018, tilgængelig her: http://pure.sfi.dk/ws/
files/1686845/100729_forskelle_mellem_
kvinders_og_m_nds_timel_n_A_SIKRET.pdf.
84 Arbejderbevægelsens Erhvervsråd, Store
forskelle mellem mænd og kvinders
indkomster gennem livet, 2018, tilgængelig
her: https://menneskeret.dk/sites/
menneskeret.dk/files/media/dokumenter/
nyheder/ae_store-forskelle-mellem-
maend-og-kvinders-indkomster-gennem-
livet.pdf.
85 § 2 a i Lovbekendtgørelse nr. 899 af 5.
september 2008 om lige løn til mænd og
kvinder m. senere ændringer. Andersen,
Agnete m.fl.: Ligestillingslovene med
kommentarer, Jurist- og Økonomforbundets
Forlag, bd. 2, 7. udgave.
86 Magisterbladet, Unge gør op med løntabuet,
2018, tilgængelig her: www.magisterbladet.
dk/~/media/Magisterbladet/PDF/2018/
Magisterbladet082018.
87 Institut for Menneskerettigheder,
Erfaringer fra ligelønssager – en
interviewundersøgelse af klagerens
perspektiver, 2014, side 9-13.
88 Henning Jørgensen, Forhandlingssystemet
i det offentlige og ligelønnen – Rapport
afgivet til sundhedskartellet, 2010, Ålborg
Universitet.
89 DR, Overblik: Sådan ser aftalerne om
offentligt ansattes overenskomst ud, 28.
april 2018, tilgængelig her: https://www.
dr.dk/nyheder/penge/overblik-saadan-
ser-aftalerne-om-offentligt-ansattes-
overenskomst-ud.
90 LGBTI er engelsk og betyder: Lesbian, Gay,
Bisexual, Transgender and Intersex.
91 Regeringen, Handlingsplan til fremme
af tryghed, trivsel og lige muligheder for
LGBTI-personer, 2018, side 5 henholdsvis
side 11, tilgængelig her: www.regeringen.dk/
media/5348/lgbti-handlingsplan.pdf.
92 International Commission of Jurists.
Yogakarta Principles – Principles on the
application of international human rights law
in relation to sexual orientation and gender
identity.
93 United Nations, Born free and equal.
Sexual orientation and gender identity
in international human rights law, 2012,
New York and Geneva, Office of the UN
High Commissioner of Human Rights,
side 12-25. Tilgængelig her: www.
ohchr.org/Documents/Publications/
BornFreeAndEqualLowRes.pdf.
94 Den Europæiske Menneskerettigheds-
domstol, Sexual Orientation Issues,
Factsheet, november 2018, tilgængelig her:
www.echr.coe.int/Documents/FS_Sexual_
orientation_ENG.pdf.
46
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0047.png
KØN – STATUS 2019
95 Regeringen, Handlingsplan til fremme
af tryghed, trivsel og lige muligheder for
LGBTI-personer, 2018, side 5 henholdsvis
side 11, tilgængelig her: www.regeringen.dk/
media/5348/lgbti-handlingsplan.pdf.
96 Katrine Johansen m.fl., LGBT-sundhed.
Helbred og trivsel blandt lesbiske, bøsser,
biseksuelle og transpersoner, 2015, Statens
Institut for Folkesundhed, Syddansk
Universitet.
97 Als Research, Nydanske LGBT-personers
levevilkår, 2015, tilgængelig her: www.
alsresearch.dk/uploads/Publikationer/
Nydanske_LGBT-personers_levevilkaar.pdf.
98 LO, FTF & AC, Måling af LGBT-personers
oplevelse af åbenhed på arbejdsmarkedet,
2016, tilgængelig her: http://www.ac.dk/
media/639131/lgbt-personer_paa_
arbejdspladsen.pdf.
99 Se eksempelvis Ligebehandlingsnævnets
afgørelse j. nr. 2017-6811-21985 – (KEN
nr. 10023 af 27/09/2017 offentliggjort
af Økonomi- og Indenrigsministeriet
31.10.2017).
100 Ligebehandlingsnævnet har per 1. oktober
behandlet 19 sager vedrørende LGBTI-
personer, www.ast.dk.
101 Straffelovens § 81, nr. 6, jf.
lovbekendtgørelse nr. 1156 af 20.
september 2018.
102 Danmarks Statistik, 2017, tilgængelig
her: https://dst.dk/da/Statistik/emner/
befolkning-og-valg/vielser-og-skilsmisser/
skilsmisser.
103 Børnekonventionens artikel 3.
104 Børnekonventionens artikel 2.
105 EU-chartrets artikel 7, 21 og 23.
106 Bekendtgørelse af forældreansvarsloven,
jf. lovbekendtgørelse nr. 1820 af 23.
december 2015, med de ændringer, der
følger af § 1 i lov nr. 133 af 16. februar 2016,
kapitel 1, § 3.
107 EU-Kommissionen, Forslag til direktiv om
balance mellem arbejdsliv og privatliv
for forældre og omsorgspersoner og om
ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/
EU (COM(2017) 253 final), 26. april 2017,
tilgængelig i EU’s lovgivningsdatabase
EUR-Lex på https://eur-lex.europa.eu/
legal-content/DA/TXT/HTML/?uri=CELE
X:52017PC0253&qid=1540282988962&fr
om=DA.
108 Rådet for Den Europæiske Union,
Orlov og fleksible arbejdsordninger
for forældre og omsorgspersoner:
Rådet enigt om generel indstilling til
direktivudkast om balance mellem
arbejds- og privatliv, pressemeddelelse
af 21. juni 2018, tilgængelig her: https://
www.consilium.europa.eu/da/press/
press-releases/2018/06/21/leave-and-
flexible-work-for-parents-and-carers-
council-agrees-general-approach-on-the-
draft-directive-on-work-life-balance/. Se
også Pressemeddelelse 32/19 af 24. januar
2019 fra Europarådet: ”Better work-life
balance for EU citizens: President reaches
provisopnal agreement with the European
Parliament”, tilgængelig her: https://
www.consilium.europa.eu/en/press/
press-releases/2019/01/24/better-work-
life-balance-for-eu-citizens-presidency-
reaches-provisional-agreement-with-the-
european-parliament/pdf
109 Institut for Menneskerettigheder,
Diskrimination af forældre: Oplevelsen af
diskrimination i forbindelse med graviditet
og barsel, 2016.
110 Institut for menneskerettigheder, Hvem får
posten?, 2015.
111 Lov nr. 59 af 30. januar 2018 om ændring
af barselsloven (Fraværsret til fædre og
medmødre, hvis barnet er dødfødt, dør
eller bliver bortadopteret inden den 32.
uge efter fødslen, og fraværsret til begge
adoptanter, hvis barnet dør inden den 32.
uge efter modtagelsen af barnet).
112Lov nr. 1702 af 27. december 2018 om
Familieretshuset.
47
BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 338: Henvendelse af 24/5-19 fra Institut for Menneskerettigheder om deres nye udgivelse Køn: Status 2019, som tager temperaturen på køn, ligestilling og menneskeret i Danmark de seneste to år
2058384_0048.png