BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2018-19 (1. samling)
BEU Alm.del Bilag 21
Offentligt

Til

Arbejdstilsynet

Dokumenttype

Rapport

Dato

Februar 2017

INTERNATIONAL KOMPARATIV

ANALYSE AF ARBEJDSMILJØ-

OMRÅDET

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

INTERNATIONAL KOMPARATIV ANALYSE AF

ARBEJDSMILJØOMRÅDET

Ref.

Chefkonsulent Jais Poulsen, Manager David Graf & Chefkon-

sulent Michael Friis Larsen

Rambøll

Hannemanns Allé 53

DK-2300 København S

T +45 5161 1000

F +45 5161 1001

www.ramboll.dk

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

INDHOLD

1.1

1.2

1.3

1.4

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

2.7

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

3.7

3.8

3.9

3.10

4.1

4.2

4.3

4.4

4.5

4.6

5.1

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

INDLEDNING

Baggrund

Formål

Metode

Rapportstruktur

KONKLUSION

Baggrundsstatistik

Organisering

Finansiering

Regulering

Aktiviteter

Succeskriterier

Inspirationskatalog

INSPIRATIONSKATALOG

Styrket og databaseret risikoanalyse giver mulighed for

bedre effekt af tilsyn

Integrering af effektanalyser i risikomodellen åbner for mere

målrettet brug af ressourcerne

Uddannelse af tilsynsførende med henblik på rådgivning af

virksomheder

Forhøjet bødeniveau og økonomiske incitamenter

Nudging og adfærdsøkonomi indeholder potentiale for øget

effekt

Ny teknologi og IT-drevne løsninger frigør ressourcer

Øget kommercialisering som vej til indtægt, viden og relation

Mere fokus på ejerskab, ansvar og motivation for

virksomheder

Samarbejde med arbejdsmarkedets parter

Forenkling af praksis økonomiserer med ressourcerne

KOMPARATIV ANALYSE

Baggrundsstatistik

Regulering

Organisering

Økonomi

Succeskriterier

Aktiviteter

LANDEANALYSE: SVERIGE

Baggrund

Organisering og økonomi

Regulering

Aktiviteter

Succeskriterier

Vigtigste fund fra landeanalysen

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

5.7

6.1

6.2

6.3

6.4

6.5

6.6

6.7

6.8

7.1

7.2

7.3

7.4

7.5

7.6

7.7

7.8

7.9

8.1

8.2

8.3

8.4

8.5

8.6

8.7

8.8

9.1

9.2

9.3

9.4

9.5

9.6

9.7

10.

10.1

10.2

10.3

10.4

10.5

10.6

10.7

10.8

Om rapporten

LANDEANALYSE: HOLLAND

Baggrund

Organisering

Finansiering

Regulering

Aktiviteter

Succeskriterier

Vigtigste fund i landeanalysen

Om rapporten

LANDEANALYSE: STORBRITANNIEN

Baggrund

Organisering

Finansiering

Regulering

Aktiviteter

Succeskriterier

Vigtigste fund i landeanalysen

Om rapporten

Bilag

LANDEANALYSE: CANADA

Baggrund

Organisering

Finansiering

Regulering

Aktiviteter

Succeskriterier

Vigtigste fund fra landeanalysen

Om rapporten

LANDEANALYSE: SINGAPORE

Baggrund

Organisering og økonomi

Regulering

Aktiviteter

Succeskriterier

Vigtigste fund fra landeanalysen

Om rapporten

LANDEANALYSE: TYSKLAND

Background

Organisation

Economy

Regulation

Activities

Success Criteria

Most important findings

About the report

102

103

104

107

108

110

111

112

117

118

124

125

127

130

137

138

139

151

152

156

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

1.1

INDLEDNING

Baggrund

Arbejdstilsynet har bedt Rambøll Management Consulting (herefter Rambøll) om at gennemføre

en international komparativ analyse af arbejdsmiljøindsatsen i en række lande. Baggrunden er,

at Arbejdstilsynet ønsker at løfte kvaliteten i, og dermed effekten, af sin samlede indsats. Det

skal medvirke til, at Arbejdstilsynet lever op til aktuelle krav om markante effektivitetsløft, der

skal udmøntes i de kommende år. Der er bl.a. politisk bevågenhed i forhold til at øge kvalitet og

træfsikkerhed i forbindelse med Arbejdstilsynets udførelse af tilsyn.

Tilpasningerne, som Arbejdstilsynet evt. sætter i værk som følge af analysens fund og idéer, kan

stå på skuldrene af eksisterende styrkepositioner, bl.a. nedenstående. Vi vurderer ud fra den

internationale sammenligning

og ”høsten” af lærerige eksempler, at disse styrkepositioner rum-

mer potentiale for Arbejdstilsynet i bestræbelsen på effektivisering og kvalitetsløft:

1. Omfattende kontakt til virksomhederne

Arbejdstilsynet har en omfattende kontakt til virksomhederne om arbejdsmiljø

–

især i for-

bindelse med tilsyn, men også gennem fx ulykkesregistrering i EASY og gennem call-centret.

Omfanget af kontakt overgår det, vi har set i de andre lande. Samtidig har tidligere analyser

vist, at tilsynet udgør et helt særligt mulighedsvindue for Arbejdstilsynet i forhold til at påvir-

ke virksomhederne til øget egenindsats for arbejdsmiljø. Kontakten giver en enestående mu-

lighed for dels at indsamle data om arbejdsmiljøet, dels at nå virksomhederne gennem mål-

rettet information og vejledning.

2. Rigt datagrundlag som forudsætning for målretning

Arbejdstilsynet er den centrale kilde til data om arbejdsmiljø i Danmark. Dette giver et ene-

stående afsæt for at forstå virksomhederne og tilpasse indsatser til dem på en dynamisk må-

de, der til enhver tid matcher den konkrete virksomhed, anledning og kontekst. Vores besøg i

landene rummer flere eksempler på, at brug af data er en nødvendig forudsætning for effek-

tivisering og kvalitet.

3. Bredt netværk og fokus på hjælpemålgrupper

Arbejdstilsynet er en central aktør i et vidtforgrenet netværk af arbejdsmiljøaktører i Dan-

mark. Netværket omfatter bl.a. branchearbejdsmiljørådene, arbejdsgiver- og arbejdstageror-

ganisationer, vidensinstitutioner såsom Videnscenter for Arbejdsmiljø, store leverandører,

kæder, konsulentvirksomheder m.m. Vores landebesøg viser, at der er meget at hente for en

arbejdstilsynsmyndighed ved at finde gode alliancepartnere, som man fx kan samarbejde

med om kampagner og dataindsamling.

4. Strategisk fokus på innovation

Arbejdstilsynet er optaget af at finde nye måder at optimere sine indsatser på, hvilket nær-

værende opgave er et udtryk for. Vi har oplevet det samme i andre opgaver, vi har løst for

arbejdstilsynet, hvor innovation angående tilsynsformer, kommunikationsvirkemidler, ad-

færdsøkonomi, digitalisering og data fx var i fokus. Landebesøgene bekræfter, at et strate-

gisk fokus på tilpasning, fx som udtrykt i Storbritannien i en

one company-tilgang,

er afgø-

rende for en effektivisering.

Vi opfatter punkterne som styrkepositioner ud fra, hvad vi i forbindelse med denne opgave har

set i andre lande, samt ud fra viden fra andre analyser udført af Rambøll for Arbejdstilsynet inden

for det seneste år.

Indsigterne fra nærværende analyse lægger sig i mange tilfælde i forlængelse

af styrkepositionerne og hjælper dermed til at identificere og prioritere oplagte steder at sætte

ind for at realisere den tilsigtede optimering.

Se fx ’Brugerundersøgelse af Arbejdstilsynets kommunikationsindsats’, Rambøll (2016) og ’Bedre arbejdsmiljø gennem digitalisering

et strategisk scenarie’, Rambøll og In2Media (2016) (begge bestilt af Kontoret for Presse og Kommunikation) samt ’Udenlandske

tjenesteyderes karakteristika og behov’ (bestilt af Kontoret for Social dumping, Byggeri og Teknik) samt igangværende dialoger

tværgående viden fra analyserne samt specifikt om potentialerne for Arbejdstilsynet i adfærdsøkonomi.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

1.2

Formål

Arbejdstilsynet ønsker at være en ressourceeffektiv arbejdsmiljømyndighed, der udfører en inno-

vativ arbejdsmiljøindsats af høj kvalitet. Det indebærer bl.a., at Arbejdstilsynet henter inspiration

fra arbejdsmiljømyndigheder i sammenlignelige lande. Denne analyse præsenterer lærerig viden

om organisering, økonomi, aktiviteter, regulering og succeskriterier for arbejdsmiljømyndighe-

derne i seks udvalgte lande: Sverige, Tyskland, Holland, Storbritannien, Canada (Ontario) og

Singapore.

Som led i analysen identificerer, systematiserer og præsenterer vi relevante løsninger og tilgange

til arbejdsmiljøindsatsen, som kan give Arbejdstilsynet inspiration til at optimere sin opgaveløs-

ning på tværs af de seks områder, som analysen dykker ned i. Områderne er baggrundsstatistik,

organisering, økonomi, regulering, aktiviteter og succeskriterier. Analysens omdrejningspunkt er

at sammenligne, hvordan landene organiserer, regulerer, finansierer og tilrettelægger deres sam-

lede arbejdsmiljøindsats - og ud fra hvilke mål, med hvilke midler og med hvilke resultater og

effekter. Denne viden anvender vi til at sammenligne Arbejdstilsynet og dets virke med de øvrige

landes praksis på baggrund af de seks analysetemaer. Ud fra denne sammenligningsanalyse ud-

drager vi til sidst idéer og læringspunkter i et inspirationskatalog.

1.3

Metode

Igennem processen har vi operationaliseret de seks analysetemaer til konkrete indikatorer, som

har været styrende for projektets dataindsamling, udviklingen af interviewguides, gennemførel-

sen af interviews, afrapportering, analyse, sammenligning på tværs af lande og udvikling af inspi-

rationskataloget.

Analysetemaer

1.3.1

De seks analysetemaer, som vi sammen med Arbejdstilsynet har udpeget som fikspunkter for

analysen, er:

Baggrundstatistik

Organisering

Økonomi

Regulering

Aktiviteter

Succeskriterier.

Det fælles afsæt i analysetemaerne og i målepunkter for hvert enkelt tema sikrer en valid og

ensartet kortlægning af forskelle og ligheder på tværs af landene. Vi har kortlagt temaerne for

hvert enkelt land og afrapporteret i særskilte landerapporter.

Den komparative del af analysen har bestået i at sammenligne Arbejdstilsynet og de tilsvarende

myndigheder i de seks andre lande på baggrund af de operationaliserede analysetemaer. Den

systematiske benchmarking-tilgang ud fra indsamlet data på de specifikke analysetemaer har

sikret et klart og ensartet sammenligningsgrundlag. For at sikre analysens reliabilitet har Ram-

bøll, gennem interviews med Arbejdstilsynet, udviklet en baseline med beskrivelse af den danske

praksis, som gør sig gældende for hvert analysetema. Denne baseline har fungeret som rettesnor

for dataindsamlingen og kortlægningen i de seks lande.

1.3.2

Udvælgelsen af lande

Da analysens formål er at levere et konkret og brugbart sammenligningsgrundlag, hvorudfra

Arbejdstilsynet kan tilpasse sin opgaveløsning, har en præcis udvælgelse af lande været afgøren-

de for den komparative analyse.

I udvælgelsen af lande har Rambøll dels taget udgangspunkt i Arbejdstilsynets ønsker og behov,

dels taget afsæt i en række metodiske overvejelser. De metodiske overvejelser angår først og

fremmest en forventning om

sammenlignelighed

mellem landene, hvad angår rammebetingelser-

ne for arbejdsmiljøindsatsen. Sammenlignelighed er centralt med i forhold til at kunne uddrage

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

gode idéer, inspiration og læringspunkter, som er umiddelbart overførbare til en dansk kontekst.

Et andet kriterium for udvælgelse har været

variation,

som går på, at de 6 landes arbejdsmiljø-

indsatser varierer på de forskellige analysetemaer, hvilket har bidraget til at sikre identifikationen

af varieret og breddækkende inspiration til anvendelse i en dansk sammenhæng. Yderligere har

udvælgelsen baseret sig på en forventning om

best practice,

da de udvalgte lande alle opererer

med høje arbejdsmiljøstandarder - men med forskelligartede veje dertil.

1.3.3

Casestudier

Kernen i projektets analysedesign har været systematiske og grundige casestudier i hvert af de

seks lande. Gennem indledende desk research og eksplorative telefoninterviews har projekttea-

met identificeret relevante interviewpersoner, som har kunnet bidrage yderligere til at afdække

det pågældende lands tilgange på de forskellige analysetemaer. De udvalgte analysetemaer og

målepunkter er blevet nedbrudt i strukturerede interviewguides til forskellige aktører. Med ud-

gangspunkt i disse guides er vi gået ensartet til værks og med fælles fokuspunkter i afdækningen

til interviewene i landene, hvilket bidrager til muligheden for at sammenligne på tværs. Yderlige-

re er der indsamlet deskriptiv statistik med det formål at konsolidere sammenligneligheden på

tværs af landene. Interviewpersonerne for hvert land fremgår i slutningen af hver landerapport.

Casebesøgene er foregået på den måde, at et intervieweteam bestående af en senior konsulent

og en projekt assistent har besøgt hvert land i to til fire dage. Ved hvert besøg er relevante nøg-

lepersoner ved myndigheder og ved de vigtigste samarbejdspartnere blevet interviewet ud fra et

på forhånd fastlagt program. Der er bl.a. gennemført interviews med ledelsen af den centrale

arbejdsmiljømyndighed, tilsynsførende, fagforeninger, virksomheder, forskere, andre interessen-

ter, relevante medarbejdere mv. Efter casebesøgene er der gennemført opfølgende research og

interviews med det formål at sikre et sammenligneligt statistisk grundlag samt med henblik på at

afdække analysetemaerne fuldt ud for alle landene.

Casebesøget i Sverige og landerapporten herfra har tjent som pilot-casebesøg, hvorudfra Ram-

bøll har defineret rammerne for en landeanalyse i dialog med Arbejdstilsynet. Denne landerap-

port har tjent som skabelon for de øvrige landerapporter.

1.3.4

Analyse og afrapportering

Efter casebesøgene har hvert konsulentteam skrevet detaljerede landeanalyser på baggrund af

desk researchen før casestudiet, det indsamlede interviewdata fra casestudiet samt på baggrund

af yderligere research, opfølgende interviews og kontakt med informanterne. Landeanalyserne er

udfærdiget ud fra en struktur baseret på analysetemaerne men med frihed til også at fokusere på

og identificere særegenheder for det pågældende land. Landeanalyserne er opsummeret i et af-

snit med fokus på

centrale findings

for hvert land, som uddybes i inspirationskataloget i kapitel 3.

Efter udfærdigelse af landeanalyserne har vi gennemført den komparative analyse. Den kompa-

rative analyse er udviklet med det formål at analysere de seks analysetemaer og sammenligne

på tværs af landene.

1.4

Rapportstruktur

Rapporten er inddelt i følgende dele:

Kapitel 1: Indledning

beskriver baggrunden for analysens

formål samt den anvendte metodiske tilgang.

Kapitel 2: Konklusion

giver et kort overblik over

analysens vigtigste resultater på tværs af tværgående analyser såvel som inspirationskataloget.

Kapitel 3: Inspirationskatalog

opstiller konkrete og operationaliserbare idéer, som Arbejdstil-

synet kan anvende med henblik på effektivisering og kvalitetsløft.

Kapitel 4: Komparativ ana-

lyse

analyserer de seks analysetemaer, underliggende interessante løsninger og modeller samt

sammenligner på tværs af landene.

Kapitel 5: Landeanalyser

præsenterer de seks landeanaly-

ser med detaljerede beskrivelser og analyser for hvert analysetema. Hver landeanalyse afsluttes

med en oplistning af interviewpersoner.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

2.1

KONKLUSION

Baggrundsstatistik

De seks lande er alle udvalgt ud fra et sammenlignelighedshensyn, så erfaringer fra de analyse-

rede lande vil være implementerbare i en dansk kontekst. Det betyder, at alle analysens lande

har en fælleshed på forskellige lignende arbejdsmarkedsforhold og

–vilkår –

fx tilsvarende lave

niveauer af arbejdsskader og anmeldelser, lignende forebyggelsesbehov, lignende politiske sy-

stemer, lignende industrier og typer af arbejdspladser samt lignende tendenser i arbejdsmiljø-

problematikker. Samtidig er der udvalgt efter, at vi igennem indledende desk research har kun-

net identificere interessante løsninger, organisatoriske strukturer og samarbejdsformer, med

potentiale for overførbarhed til danske forhold eller med perspektiverende værdi i forhold til det

danske arbejdsmiljøområde.

Når der konkret ses på indikatorer på arbejdsmiljø, er dødsulykker én relevant indikator, her

ligger Danmark ligger i en middelposition i forhold til de andre lande med 1,02 dødsulykker per

100.000 beskæftigede. Singapore er ligger højest med 1,73 dødsfald per 100.000 beskæftigede,

mens Holland har den laveste incidens af dødsulykker på 0,47 per 100.000 beskæftigede.

Anmeldte arbejdsulykker er en anden arbejdsmiljøindikator, her ligger Danmark næsthøjest med

115,4 ulykker, der fører til mindst fire fraværsdage per 10.000 beskæftigede kun overgået af

Tyskland med 175,3 arbejdsulykker per 10.000 beskæftigede. Singapore og Sverige ligger lavest

i denne sammenligning med henholdsvis 39,3 og 44,1 anmeldte arbejdsulykker per 10.000 ind-

byggere. Der er dog stor usikkerhed omkring tallene i Singapore, da myndighederne angiver, at

ikke alle ulykker indberettes.

2.2

Organisering

Der er væsentlige forskelle i den måde, hvorpå myndighederne i de seks lande er organiseret. To

elementer er centrale her; for det første om tilsynspligten er placeret centralt eller decentralt, og

for det andet hvordan arbejdsmarkedets parter og forskere involveres på arbejdsmiljøområdet.

Central/decentral organisering og fokus på tilsyn

2.2.1

Landene kan inddeles i tre organisatoriske grupperinger. Danmark kan grupperes sammen med

Sverige og Holland i en klynge, hvor indsatsen er centralt organiseret, og hvor tilsyn udgør en

stor del af myndighedens udgifter. Denne organisering giver mulighed for en stærk styring af

arbejdsmiljøindsatsen. Dog giver modellen begrænset mulighed for at nuancere arbejdsmiljøind-

satsen regionalt, samt er en dyr model, idet der ved mange tilsyn ikke findes lovbrud. Storbri-

tannien og Singapore kan også grupperes sammen. Her er tilsynet centralt styret, men med et

lille fokus på tilsynsaktiviteter. Landene benytter begge en risikobaserede tilgang til tilsyn, som

søger at understøtte en målrettet indsats, der fokuserer dér, hvor problemerne potentielt er

størst. Dette giver budget- og organisationsmæssigt rum til prioritering af andre typer indsatser,

fx forskning, kommunikation eller rådgivning. Den tredje gruppering, Ontario og Tyskland, har

tilsynspligten placeret decentralt. Både Canada og Tyskland er forbundsstater, hvilket giver del-

staterne/provinserne i disse lande betydelig autonomi. Et decentralt tilsyn giver stor mulighed for

differentierede de regionale indsatser, og medtage lokale forhold i fastlæggelsen af arbejdsmiljø-

indsatsen. Det kan dog også være en dyr model, da mulighederne for central koordinering, fælles

vidensopsamling og stordriftsfordele besværliggøres.

2.2.2

Inddragelse af arbejdsmarkedets parter og forskere

Alle undersøgte arbejdstilsynsmyndigheder udover Sverige har én eller flere forskningsenheder

tilknyttet organisationen, som leverer forskning og evalueringer af bl.a. arbejdsmiljøindsatsen og

kliniske forsøg. Storbritannien er særligt interessant her, idet man har et stort fokus på forskning

og ca. 700-800 forskere ansat. Forskning er således ofte et integreret element i arbejdsmiljøar-

bejdet. Dette giver den britiske myndighed en helt særlig position som vidensaktør på området,

der udbyder kommerciel rådgivning, såkaldt

shared research,

som virksomhederne i høj grad

efterspøger.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

I alle de undersøgte lande er der et tæt samarbejde med eksterne parter som fagforeninger,

arbejdsgiverforeninger, handelskamre og lignende interessenter. Disse giver input i fastlæggelsen

af arbejdsmiljøprioriteringer samt i forbindelse med, hvordan lovgivning bedst kan implementeres

og efterleves i de forskellige brancher.

2.3

Finansiering

En række af landenes myndigheder er, som det danske arbejdstilsyn, blevet pålagt at reducere

udgifter eller effektivisere indsatsen og øge outputtet de seneste år. I Tyskland er det håndteret

ved en mere risikobaseret tilgang til tilsyn, i Storbritannien ved større fokus på kommercialise-

ring, i Ontario ved at udbygge datainfrastruktur og i Sverige ved at nedprioritere understøttende

services, så tilsynsniveauet kunne opretholdes. I det følgende opsummeres først hvordan myn-

dighederne finansieres i analysens lande, og dernæst hvordan deres udgifter fordeler sig.

Myndighedernes finansieringskilder

2.3.1

Der kan identificeres tre overordnede finansieringsmodeller, som i landene optræder i forskellige

blandingsforhold; offentlig, forsikringsbaseret og kommerciel. Danmark og Sverige adskiller sig

fra analysens øvrige lande ved at være op til 99 procent offentligt finansieret. I Tyskland og On-

tario er arbejdsmiljøområdet primært struktureret omkring en forsikringsmodel, hvor forsikrings-

kasserne yder støtte til både tilsyns- og forebyggelsesarbejdet. I Storbritannien finansieres 41

procent af myndighedens arbejde af indtægt til organisationen fra bøder, afgifter og kommerciel-

le services. Dette gør myndigheden mindre afhængig af offentlige budgetter og giver mulighed

for mere selvbestemmelse. Dog medfører kommercialiseringen en usikkerhed om finansieringen,

da indtjeningen vil være drevet af markedskræfterne. Der kan ske fald og stigninger i efter-

spørgslen på bestemte services, hvilket stiller store krav til organisationens budgetopfølgning,

profitmaksimering og omstillingsparathed.

2.3.2

Myndighedernes udgiftskilder

Der er stor variation mellem landene i andelen af organisationens budget, der benyttes på tilsyn.

I Danmark står tilsyn for 46 procent af Arbejdstilsynets samlede udgifter. Sverige og Tyskland

ligger højere med op til omkring 70 procent af budgettet brugt på tilsyn. I den anden ende af

skalaen ligger Storbritannien og Singapore, hvor tilsynsaktiviteter i Storbritannien kun udgør 15

procent af organisationen samlede budget. De store forskydninger i budgetallokeringen betyder i

praksis, at landene med mindre tilsynsaktiviteter i højere grad kan basere sine indsatser på fore-

byggelse, kommunikation, inddragelse og vidensopbygning. Der ligger således en grundlæggende

anderledes grundtanke som basis for virket, som tror mere på langsigtede vidensgenererende og

kulturændrende tiltag, frem for tilsyn, som alle landene fortæller har konkret nu-og-her indvirk-

ning på fjernelsen af konkrete farlige løsninger, men som ser ud til at have vigende langsigtede

virkninger på kultur og arbejdspraksis.

2.4

Regulering

På tværs af analysens lande er lovgivning på arbejdsmiljøområdet relativt ensartet. Der har dog

de seneste år været en række udviklinger på reguleringsområdet mod mere samarbejde mellem

myndighed og virksomheder. I Holland og Singapore er ansvaret for arbejdsmiljøet i større grad

lagt fra myndigheden over til virksomhederne. I Holland illustreres dette ved et skift fra

compli-

ance

til

participation

for at få virksomhederne til at tage del i indsatsen. Desuden er tendensen,

at myndighederne i landene i stigende grad søger at gå i dialog med virksomhederne. Øget an-

vendelse af kommunikationsaktiviteter er således en anden udvikling mod at regulere arbejdsmil-

jøområdet med andre instrumenter end kontrol. Arbejdstilsynet i Danmark har fx opprioriteret sin

kommunikationsindsats, og i Storbritannien og Singapore er der ligeledes kommet et større fokus

i den retning. En anden måde at regulere på er at skabe et større økonomisk incitament for virk-

somhederne til at overholde loven. Dette sker ved, at anvendelsen af bødestraf spiller en vok-

sende rolle i bl.a. Holland, Singapore og Sverige, hvor man fx i Holland har sat bøderne væsent-

ligt op de seneste år. Den omvendte tendens ses dog i Ontario, hvor man er begyndt at indkræve

færre bøder, men derimod straffe alvorlige ulykker som fx dødsulykker hårdere.

Aktiviteter

I alle landene foretages en række aktiviteter med det formål at kontrollere, forbedre og påvirke

arbejdsmiljøforhold. Vidensopbygning og

–anvendelse,

tilsynsførelse og kommunikation er cen-

2.5

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

trale aktiviteter i alle landene, og de vigtigste fund inden for disse områder opsummeres neden-

for.

På tværs af landene er det bemærkelsesværdigt, at landenes praksis og valg af konkrete aktivite-

ter alle i højere grad baserer sig på hypoteser og antagelser om, at bestemte tiltag påvirker an-

tallet af arbejdsulykker og arbejdsrelaterede sygdomstilfælde end det baserer sig på evidensba-

seret viden om effekter. Manglen på evidens betyder også, at det ikke kan lade sig gøre at frem-

hæve bestemte tiltag som særligt virksomme eller skabe en vidensbaseret forståelse af god

praksis. I stedet søger vi i det følgende at afdække ligheder, forskelle og de erfaringer, som in-

terviewpersonerne fremhæver omkring brugen af forskellige tilgange. Herigennem ønsker vi at

fremhæve anderledes praksistiltag og de bagvedliggende argumenter med det formål at skabe et

grundlag for at lade sig inspirere, reflektere over egen praksis og eventuelt at undersøge eller

afprøve anderledes tilgange.

2.5.1

Vidensopbygning og

–anvendelse

En central forskel mellem analysens lande er hvorvidt viden produceres internt i myndigheden

eller af eksterne parter. Forskellen udmønter sig i hvor meget styring myndighederne har med

vidensproduktionen, idet der er bedst mulighed for styring, når viden produceres internt. Et ar-

gument imod en sådan intern vidensskabelse er derimod, at vidensskabelsen derved ikke er uaf-

hængig og kan påvirkes eller rammesættes af politiske eller administrative forhold, som kan gøre

skabelsen af viden til en målrettet udmøntning af politiske mål frem for en upartisk skabelse af

det bedste vidensgrundlag for styrkelse af arbejdsmiljøet. Forskellene i tilgang er således ikke

blot en administrativ beslutning, men i lige så høj grad et udtryk for hvordan man anskuer sam-

menhængen mellem politisk styring og forskning. Der er således tale om grundlæggende kultu-

relle forskelle i såvel tilgangen til styring og til vidensskabelse, hvor vi i Danmark har en stærk

tradition for at vægte forskningens uafhængighed.

I Storbritannien produceres viden internt

–

både på myndighedens eget initiativ, og når virksom-

hederne forespørger og betaler for specifik vidensproduktion. Omvendt bestilles viden i Holland

eksternt hos forskningsinstitutioner, der bliver betalt for at undersøge konkrete forhold for mini-

steriet. På tværs af landene i analysen er der et ønske om at udvikle arbejdsmiljøindsatsen ud fra

en evidensbaseret tilgang, hvor viden om effekter af forskellige indsatser danner grundlaget for

udvælgelse af indsatser og prioritering mellem disse. Især anvendelsen af data spiller en stigen-

de rolle hos myndighederne til at identificere risici, og hvor disse er størst. Landene arbejder på

denne måde alle med at styrke vidensgrundlaget for deres beslutninger og virke, om end det

foregår ud fra et forskelligt styringsmæssigt udgangspunkt.

2.5.2

Tilsyn

Tilsyn er den aktivitet, der fylder mest i arbejdsmiljøindsatsen på tværs af landene. Landenes

tilgang til tilsyn varierer dog, idet der er forskel på de aktiviteter, der foretages før, under og

efter tilsyn. I den følgende tabel har vi samlet tal vedrørende den enkelte landes praksis, størrel-

se og økonomi for at se på forskellene i prioriteringerne i relation til tilsynsførelse. I forståelsen af

tabellen og tallene er det dog væsentligt at bemærke, at flere af tallene er forbundet med bety-

delig usikkerhed. Tallene vedr. økonomi er beregnet ud fra budgetposter i tilsynenes budgetter.

Disse kan i varierende grad dække tilsynspraksis og tilhørende administrative, analytiske og for-

beredende funktioner og arbejdsrutiner, hvilket betyder, at sammenligning må tages med bety-

deligt forbehold. Tallene kan dog give en overordnet idé om, i hvilken grad landene prioriterer

tilsynsførelsen på dette område samt hvor mange midler, der afsættes til et tilsyn.

Tabellens tal viser forskelle i såvel de midler, man afsætter til et tilsyn som antallet af tilsyn set i

forhold til virksomheder og beskæftigede. Generelt er billedet, at vi i Danmark prioriterer tilsyn

antalsmæssigt højt, mens man i Sverige og Storbritannien har et betydeligt højere budget per

tilsyn. Disse forhold giver sig til udtryk i forskelle i den praktisk gennemførelse af tilsynene og i

de typer af tilsyn, man arbejder med.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 1: Tilsynsførelse

Danmark

Antal tilsyn

61.100

Sverige

21.000

Tyskland

220.540

Holland

13.665

Storbritannien

20.000

Canada (Ontario)

70.604

Singapore

16.000

Indbyggertal (mio.)

Antal tilsyn per 1000 indbyggere

Antal beskæftigede (mio.)

Antal tilsyn per 1000 beskæftigede

Antal virksomheder (100.000)

Antal tilsyn per 1000 virksomheder

Estimeret budget til tilsyn (mio. DKK)

Pris per tilsyn (DKK)

5,7

10,7

2,7

22,6

2,9

210,7

291,3

4.768

9,8

2,1

4,8

4,4

7,8

26,9

296,7

14.128

81,4

7,2

40,2

5,5

37,7

1.501,4

6.808

16,9

0,8

8,4

1,6

15,2

9,0

65,1

0,3

31,2

0,6

26,0

7,7

348,4

17.420

13,8

5,1

6,9

10,2

5,7

123,9

499,0

7.068

5,5

2,9

3,4

4,7

Noter til tabellen:

1) Tal for 2015: Samlet antal tilsyn udført (risikobaseret, detail, stikprøve osv.)

2) Tal fra 2015. Inspektioner, opfølgende inspektioner og øvrige inspektioner

3) Tal fra 2014: Inspektioner udført af Labour Inspectors. Dette inkluderer alle typer inspektioner (regular inspections, partial inspections and

follow-up inspections ). Derudover udfører Occupational Insurance Associations 584.573 tekniske besøg (2014) og arbejdstilsynsmyndighederne

samarbejder tæt med disse tekniske inspektører om at koordinere indsatsen. Disse er dog budgetmæssigt ikke dækket af myndighedens budget,

men ligger under forsikringskassernes egne budgetter, hvorfor de ikke medregnes i myndighedens forbrug af midler i dette skema. De modtagne

tal vedrørende budgetet i Tyskland er ikke udspecificeret i tilstrækkelig detalje til at det kan lade sig gøre at afgøre det præcise forbrug til tilsyns-

delen af myndighedens virke. For at opnå et estimat på et forbrug forbundet med tilsyn har vi i stedet beregnet ud fra myndighedens vurderede

gennesmitlige tidsforbrug per tilsyn inklusiv forberedelse og efterbehandling. Dette er 6.808 kr. per tilsyn. Ud fra dette har vi ganget op med

antallet af årlige tilsyn for at nå et samlet budgettal. Dette budgettal kan dog i relation til de øvrige tilsynsmyndigheders samlede omkostninger til

tilsyn forventes at være underestimeret, da de øvrige myndigheder også inkluderer udgifter til administration og overhead i øvrigt.

4) Proaktive inspektioner, der udføres årligt. Antallet af tilsyn vil være højere end dette, da myndigheden også udfører reaktive og opfølgende

tilsyn, som fx er inkluderet i de danske tal. Dette vil i sammenligningsøjemed sænke den relative omkostning per tilsyn. Desuden er budgettet

bygget op på en sådan måde, at vi ikke med sikkerhed kan udelukke, at dele af det, vi i de andre lande har regnet med i omkostningerne til tilsyn

ikke kan ligge under andre budgetposter i Storbritannien. Det estimerede budget til tilsyn kan således i praksis være for lavt estimeret i den

nuværende udregning. Dette kan muligvis betyde, at omkostningen per tilsyn reelt er højere. Der er således forhold i budgettet, som skaber

usikkerhed om estimatet i både opad- og nedadgående retning, hvilket samlet øger usikkerheden om estimatets nøjagtighed.

5) Tal for 2014: Antal udførte tilsyn

6) Inspektoratet har et mål om ca. 16.000 tilsyn per år

Note:

Tallene indbefatter aktive virksomheder (virksomheder med mindst 0,5 årsværk og/eller en minimum omsætning), hvilket indbefatter

virksomheder med medarbejdere eller omsætning i den målte periode. I de Europæiske lande er der tilføjet antal virksomheder i landbrug, skov-

brug og fiskeri fra nationale statistikkontorer for 2014 (Tyskland 2013). I Danmark, Sverige og Storbritannien er der også tilføjet offentlige virk-

somheder fra nationale statistikkontorer for 2014.

Kilde:

Eurostat.

Business demography by size class

(code:

bd_9bd_sz_cl_r2);

Canada; Statis-

tics Canada.

Tabel 551-0006 - Canadian business patterns.

Arbejdet vedrørende tilsyn begyndes inden et tilsyn gennemføres. Her skal virksomheder udvæl-

ges til tilsyn, en proces, som er tilrettelagt forskelligt i de syv lande. I Danmark arbejder man

både med en risikobaseret udvælgelse samt en stikprøveudvælgelse. I modsætning her til benyt-

ter Holland, Tyskland, Storbritannien og Singapore risikomodeller mere aktivt i udvælgelsen, da

en større andel af de gennemførte tilsyn er baseret på risikoanalyser end det er tilfældet i Dan-

mark. Lægger man i Danmark de risikobaserede og de stikprøveudvalgte tilsyn sammen er Dan-

mark det land, hvor der gennemføres flest tilsyn pr. virksomhed/indbygger.

Risikomodellerne varierer dog på tværs af landene, idet der er forskel på, hvilke data og hvordan

data anvendes i analyserne. Ofte anvendes forskellige statistikker for ulykker i de forskellige

brancher til at identificere risikobrancher. Desuden anvendes anmeldte ulykker også til at identi-

ficere højrisikovirksomheder. Dertil kommer at landene i varierende grad systematisk anvender

kvalitative data indsamlet fra inspektørernes besøg samt inspektørernes vurderinger i udvælgel-

sen.

Når selve tilsynet udføres, er der en række elementer, der går igen på tværs af landene. Der

foretages et møde med en eller flere repræsentanter fra virksomheden og medarbejderne, deref-

ter er der ofte en administrativ gennemgang af lovpligtige papirer og endelig et teknisk/visuelt

tilsyn. Forskellene mellem landene ligger derimod i, hvorvidt tilsynet er anmeldt, samt hvilke

beføjelser de tilsynsførende har.

I Danmark er der stor vægt på, at de tilsynsførende

ikke

må

rådgive

virksomhederne under et

tilsyn, men skal begrænse sig til at

vejlede

virksomhederne. Med dette menes, at der gerne må

gives generelle retningslinjer, henvises til information og steder, hvor der kan indhentes viden og

herigennem hjælpe virksomhederne, mens den tilsynsførende ikke må anvise konkrete løsninger,

da dette forskyder ansvaret for løsningen fra virksomheden selv til tilsynet og den tilsynsførende.

Dette står i modsætning til Storbritannien og Tyskland, hvor myndighederne anvender en mere

rådgivende tilgang, som i en dansk forståelse i højere grad såvel inkluderer vejledningsaspektet

som den mere rådgivende konkrete anvisning af løsninger. Der skelnes af samme grund i de

øvrige lande ikke i lige så høj grad skarpt sprogligt mellem vejledning og rådgivning som begre-

ber, da begge dele er en integreret del af det, man gør.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Efter tilsynet skal de tilsynsførende rapportere om tilsynet. I Holland er der her et stort fokus på,

at afrapporteringen er grundig, således at myndigheden har et godt materiale i tilfælde af en

retssag eller klager. I Sverige derimod afrapporteres der kun i forbindelse med de tilsyn, hvor der

gives påbud eller bøde. I Danmark og Storbritannien benytter myndighederne også rating-

ordninger, hvor virksomheder tildeles en rating efter tilsynsbesøg.

2.5.3

Kommunikation

Landene benytter sig alle af forskellige informations- og kommunikationsformer og kanaler. Af

envejsformidling arbejder Tyskland og Storbritannien bl.a. med at udarbejde informationsmateri-

aler, der specificerer og illustrerer regulering og risici i specifikke sektorer og virksomheder. I

Holland inddrages arbejdsmarkedets parter i udviklingen af sådanne sektorspecifikke beskrivelser

i form af OSH-kataloger. Af mere dialogbaseret kommunikation har både Holland og Singapore et

tæt samarbejde med arbejdsmarkedets parter, som inddrages i form af både lovgivende- og ad-

ministrativ korporatisme. Parterne er organiseret i råd, hvilket skaber en direkte kommunikati-

onskanal fra myndighederne til de forskellige sektorer og fra virksomheder og lønmodtagere til

myndighederne. Parallelt her med har Sverige et forum, hvor arbejdsmarkedets parter deltager i

kvartalsvise møder og hvor der løbende nedsættes arbejdende udvalg med formål at bearbejde

nye og eksisterende udfordringer og trends i arbejdsmiljøet. Et eksempel er skabelsen af en lov-

forklarende vejledning til at lede arbejdspladserne på vej i forhold til et øget fokus på det psyko-

sociale arbejdsmiljø

–

en stigende problemstilling, der har grund i forskydningerne fra industri

mod serviceerhverv i de seneste årtier.

Et andet tiltag er brug af call-centre, som anvendes i Danmark, Sverige og Ontario. Som eksem-

pler på interaktiv kommunikation, har Holland fx udviklet et onlineværktøj, som giver virksomhe-

derne mulighed for anonymt at tjekke, om de følger reglerne på deres sektorområde. Tjenesten

er anonym, men myndighederne indsamler aggregeret data, som de kan benytte til at målrette

informationskampanger og andre aktiviteter. Værktøjet har dermed et dobbelt formål; for det

første er det et hjælpeværktøj til virksomhederne, som kan sikre sig at de overholder arbejdsmil-

jølovgivningen, for det andet giver det myndighederne centrale informationer om, hvor der bør

sættes ind med fremtidige aktiviteter. I Storbritannien benytter de ligeledes webbaserede værk-

tøjer, som fx kan hjælpe virksomhederne med at vurdere sig selv. I disse webbaserede værktøjer

indgår der både lydklip, podcasts, billeder, videoer, præsentationer og casestudier.

2.6

Succeskriterier

I alle landene opstilles succeskriterier på strategisk og operationelt niveau. Der er dog forskel på,

i hvor høj grad arbejdsmarkedets parter inddrages i fastsættelsen af de overordnede mål. De

overordnede fund i landene beskrives nedenfor.

Strategiske succeskriterier

2.6.1

Landene i analysen har alle opstillet en række overordnede succeskriterier på strategisk niveau.

Disse er formuleret mere eller mindre bredt, men på tværs af landene er billedet, at arbejdstil-

synsmyndighederne i alle landene arbejder mod samme mål; et sundt og sikkert arbejdsmiljø for

alle i arbejde og i berøring med arbejde.

2.6.2

Operationelle succeskriterier

Arbejdstilsynet i Danmark har opstillet tre operationelle succeskriterier: Antallet af alvorlige ulyk-

ker ift. antal beskæftigede skal reduceres med 25 %, andelen af beskæftigede, der er psykisk

overbelastet skal reduceres med 20 %, og andelen af beskæftigede med muskel-skelet-

overbelastninger skal reduceres med 20 % inden 2020. Lignende operationelle kriterier er opstil-

ler i Ontario, hvor succeskriterierne er formuleret med specifikke måltal.

Anderledes forholder det sig i Storbritannien og Singapore, hvor målene ikke er konkretiseret i tal

men formulerer ønsker om at forbedre bestemte dele af arbejdsmiljøet.

Et andet konkret operationelt succeskriterie, der opstilles i mange lande, er et aktivitetsmål i

form af antallet af tilsyn, man ønsker at gennemføre. Man har i Danmark indtil for nylig haft et

sådant mål, men er gået væk fra det igen. Derimod har man i Holland, Sverige og Tyskland

fortsat sådanne aktivitetsmål.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

En anden type succeskriterium, der arbejdes med i bl.a. Storbritannien, Singapore og Holland er,

om der findes lovbrud hos de virksomheder, der inspiceres. Dette vil ifølge disse landes logik

indikere, at den anvendte risikomodel målretter tilsynet tilstrækkeligt. I Holland er målet konkret,

at der hos 60 procent af besøgte virksomheder skal findes et lovbrud eller er grundlag for at

iværksætte en undersøgelse.

2.6.3

Inddragelse af arbejdsmarkedets parter

I Danmark fastsættes de mål, som Arbejdstilsynet skal arbejde ud fra på politisk niveau med

input fra arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet. En lignende proces gør sig gældende i Sve-

rige, Holland, Singapore og Canada, hvor arbejdsmarkedets parter ligeledes inddrages aktivt. I

Storbritannien forholder det sig anderledes, idet målene her i højere grad bliver defineret centralt

af ministeriet og derefter lagt ned til den tilsynsførende myndighed, som kan udforme dem nær-

mere.

2.7

Inspirationskatalog

Ud over ovenstående analyser indeholder rapporten også et inspirationskatalog, som er en kort

fremdragelse af de vigtigste fund fra analyserne til inspiration for Arbejdstilsynets videre arbejde

med området. Eftersom inspirationskataloget i forvejen er en kondencering af eksisterende og

mere udfoldede analyser, bør dette læses som helhed i forlængelse af nærværende konklusion

–

som tjener til at opsummere på alle de tværgående analyser i øvrigt.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

INSPIRATIONSKATALOG

I det følgende præsenterer vi et katalog af idéer, som er dannet ud fra de vigtigste fund i lande-

analyserne, og som kan tjene som inspiration for Arbejdstilsynets videre udvikling. Inspirations-

kataloget skal ses som en kondensering af de udfoldede analyseafsnit. De udfoldede analyseaf-

snit bør læses i sin helhed for at få den fulde forståelse af, hvorfra idéerne kommer, hvilke ram-

mer de har vist sig effektive indenfor, samt hvilke forudsætninger der er for deres succes.

Det er klart, at idéerne skal tilpasses Arbejdstilsynets strategi, organisation, ressourcer og øvrige

kontekst, for så vidt Arbejdstilsynet vælger at gå videre med dem. Det betyder, at man ikke nød-

vendigvis skal forestille sig idéerne omsat en til en fra den kontekst, hvor vi har hentet dem, og

til Arbejdstilsynets danske kontekst. Nogle idéer vil være lettere at implementere umiddelbart

–

som fx den styrkede og databaserede risikotilgang til tilsyn, som lægger sig i forlængelse af en

igangværende udvikling i Arbejdstilsynet

–

mens andre vil stille større krav om tilpasning for at få

effekt. Det gælder efter vores vurdering fx idéen om øget kommercialisering gennem samfinan-

siering med virksomhederne.

Sagt med andre ord udstikker inspirationsinspirationskataloget idéer, som Arbejdstilsynets kan

finde inspiration i og eventuelt opsøge en dybere forståelse af gennem nærmere undersøgelser

eller afprøvning i praksis.

3.1

Styrket og databaseret risikoanalyse giver mulighed for bedre effekt af tilsyn

Efter en gennemgang af tilsynet i alle landene står det klart, at Danmark gennemfører betydeligt

flere tilsyn pr. indbygger end de andre lande. I såvel Danmark som de andre lande er tilsynene

bl.a. baseret på udvælgelse ud fra en databaseret risikoanalyse, hvilket medfører en væsentlig

målretning. Sammenlignet med Danmark har de andre lande valgt at prioritere hårdere i tilsyne-

ne. Dette er ofte sket på en baggrund af budgetindskrænkninger og har vist sig i en praksis, som

er tungt baseret på risikoanalyse i udvælgelsen af virksomhederne til tilsyn.. Flere af de andre

lande har således erfaringer med at benytte risikobaserede tilsyn til at målrette tilsynspraksisen

og derigennem mindske omfanget. En central læring fra landene er i denne sammenhæng, at

man på tværs af landene

arbejder ud fra en ’target where it matters’-logik.

Dette gælder såvel i

Danmark som i de øvrige lande. Forskellene ligger imidlertid i hvordan dette konkret foregår

samt i hvilken grad, man lader denne logik være styrende. Hvor den i nogle af landene er fuldt

implementeret som udgangspunkt for de gennemførte tilsyn, har man i Danmark en mere delt

tilgang, hvor risikotilsyn og tilsyn på baggrund af tilfældig udvælgelse begge får vægt. Der ligger

således fortsat i Arbejdstilsynets virke en mulighed for en øget risikobasering, hvilket muligvis vil

kunne øge effekten af tilsynene eller evt. give samme effekt af et færre antal tilsyn. Dette base-

rer sig dog på den hypotese, at risikobaserede tilsyn rent faktisk giver større effekt

–

et forhold,

som ikke i de deltagende lande er undersøgt eller dokumenteret.

Rambølls analyse har endvidere vist, at der i landene, hvor arbejdsmiljømyndighederne gennem-

fører færre eller væsentligt færre tilsyn, ikke er markant flere arbejdsskader- og sygdomme

sammenlignet med Danmark.

Forudsætningen for at lykkes med skarpere til- og fravalg ud fra en risikobaseret tilsynsmodel er

dog et intensiveret fokus på dataindsamling, dataanvendelse, effektanalyser og risikomodellering.

Formålet er, at blive i stand til at udforme ret præcise risikoanalyser, således at man kan identifi-

cere de arbejdspladser, hvor der sandsynligvis vil være arbejdsmiljøforseelser. Derudover skal

analysemodellen konstant udvikles, så den er up-to-date med udviklingen på arbejdsmarkedet.

Der er i landene, vi har besøgt, mange eksempler på, hvordan man arbejder med at styrke tilsy-

nene ud fra en databaseret risikomodel:

I Holland arbejder de meget systematisk med datadrevet risikoudvælgelse af virksomheder eller

brancher, hvor risikoen for arbejdsskader holdes op imod risikoen for effekten af en given ulykke.

Således vil virksomheder med risiko for mange arbejdsskader og voldsomme ulykker få markant

flest tilsynsbesøg. Holland arbejder i forlængelse heraf med en KPI for, at der skal gives lovhånd-

hævende interventioner baseret på tilsyn skulle resultere i en bøde eller anden sanktion i 60 pct.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

af alle gennemførte tilsyn. Således monitoreres risikomodellens effekt løbende og revideres i

tilfælde af, at de tilsynsførende finder færre forseelser under tilsynsbesøg. Yderligere anvendes

en ressourcebesparende tilgang med ’administrative tilsyn’, hvor lavrisikovirksomheder indsender

deres selvudfyldte risikovurderinger. Herefter kan de fysiske tilsyn målrettes virksomheder, som

har rod i papirerne.

Storbritanniens arbejdsmiljømyndighed anvender ligeledes en arbejdsdeling i tilsynsindsatsen,

hvor højrisikoarbejdspladser opprioriteres markant. Her fører den centrale myndighed, HSE, til-

syn med virksomheder, der enten er kendetegnet af

low performance

eller

high risk,

mens lokale

myndigheder fokuserer på

low risk-virksomheder,

hvor sandsynligheden for forseelser er mindre.

I Storbritannien anvendes en datadrevet risikomodel, hvor virksomheder udvælges til tilsyn ud

fra branchespecifikke risici, men også ud fra, hvor potentialet for forbedring er størst. Helt kon-

kret opvejes en identificeret risikos alvorlighed mod, virksomhedens omkostningerne ved at skul-

le imødegå den. Dette princip kaldes ”reasonably practicable”.

Erfaringen fra HSE i Storbritanni-

en er derudover, at behovet for at holde sig up-to-date med udviklingen kræver, at en traditionel

segmentering af virksomheder i størrelse, brancher, geografi og lignende statiske parametre

understøttes med en dynamisk og løbende opdateret dataindsamling. Det er nødvendigt som

følge af, at nye, løst organiserede virksomhedstyper så som internetbaserede tjenester og start

up’s af forskellig art fylder stadigt mere, og af at stadigt flere personer arbejder med skiftende og

løs tilknytning til arbejdspladserne, hvorfor de så at sige ”medbringer” deres arbejdsmiljø fra

arbejdsplads til arbejdsplads.

Denne udvikling fører til andre segmenter, end man kan indfange

med en klassisk segmenteringsanalyse, og da omskiftelighed er et særligt kendetegn personer-

nes og virksomhedernes løse tilknytning og organisering, er holdbarheden af data om dem be-

grænset. Til sammen peger det på, at data skal indsamles fra flere kilder, at data løbende skal

opdateres, og at tilsynsmyndighedens én-til-én kontakt til virksomhederne i sig selv er en afgø-

rende datakilde.

I Tyskland anvendes en datadrevet risikomodel, som tager udgangspunkt i fire forhold; statistisk

klassifikation og sektorfordeling af virksomheder, manuelle risikovurderinger fordelt på typer af

risici og påvirkninger, antallet af medarbejdere på arbejdspladsen samt den tid der er gået siden

sidste tilsyn. Modellen har ført til en optimering af tilsynsprocessen, hvor lavrisikoarbejdspladser

med få medarbejdere og få tidligere arbejdsmiljøproblemer sjælendt får tilsynsbesøg. Virksom-

heder som vurderes højt på alle fire parametre, oplever derimod markant flere tilsyn.

I Sverige er risikoanalyse også højt prioriteret, og her anvendes arbejdsskadesstatistik ligeledes

aktivt i udvælgelsen af virksomheder, der skal føres tilsyn med. I Sverige har man desuden fokus

på at udvikle solid viden om de forskellige brancher samt skades- og sygdomstyper.De regionale

kontorer har desuden mulighed for at målrette tilsynsindsatserne efter udfordringer i deres lokal-

område.

I Canada arbejdes der med en datadrevet tilsynstilgang, hvor den centrale myndighed, MOL,

samarbejder med den offentlige arbejdsskadesforsikring, WSIB, om indberetning af arbejdsska-

desstatistik. MOL anvender statistikken som input ind i en model, hvor virksomhederne vurderes

på et kontinuum fra ’unsafe’ til ’safest’. Desto mere usikre virksomhederne

er, desto mere direkte

rådgivning modtager de, da erfaringen er, at de dårligst præsterende virksomheder har størst

forbedringspotentiale. Yderligere anvendes de såkaldte ’blitz’,

hvor særlige risici udvælges som

fokusområder for en række intensive risikobaserede besøg i kortvarige perioder.

I Singapore arbejdes der ud fra en model, hvor virksomheder udvælges til tilsyn og andre indsat-

ser vha. en vurdering af virksomhedens kapabilitet og vilje til at håndtere arbejdsmiljøproblemer.

Singapores tilsynsafdeling, OSH Inspectorate, arbejder ligesom i Holland med en KPI som går på,

at størstedelen af de udførte tilsyn med høj-risiko virksomheder skal lede til identificerede forse-

elser. Hvis de tilsynsførende ofte fører tilsyn uden at identificere problemer, er det et udtryk for,

at risikoudvælgelsen er utilstrækkelig. I Singapore har man yderligere valgt at outsource en lille

del af tilsynsførelsen til en privat virksomhed, AEA, som fører tilsyn med de virksomheder, der

Jf. fx Guy Standings

The Precariat: The New Dangerous Class

(2011)

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

både har viljen og et højt kapabilitetsniveau. Denne tilsynsform har primært til formål at vise de

Singaporeanske myndigheders tilstedeværelse også hos lavrisikoarbejdspladser.

Opsummerende har de seks lande således forskellige erfaringer med at arbejde med en målrettet

udvælgelse af virksomheder og brancher, hvor der bør føres tilsyn. Dette gøres med brug af da-

tadrevne risikoanalyser og risikobaserede tilsyn, hvor tilsyn målrettes til udsatte virksomheder.

En sådan tilgang kræver et solidt datagrundlag samt omfattende risikoanalyser, hvorfor en oppri-

oritering heraf vil kræve øgede investeringer. Antagelsen i de besøgte lande er dog, at denne

praksis vil give sig udslag i et mindre antal udførte tilsyn og en fastholdt effekt. Rambøll har i

kontakten til landene afsøgt om antagelserne baserer sig på egentlige effektstudier. Det gør de

ikke. Antagelserne er således udtryk for landenes myndigheders bedste bud på, hvordan sam-

menhængene virker til at være, uden at der eksisterer evidens på området.

Arbejdstilsynet kan, ud fra erfaringerne i forskellige lande, søge inspiration til en risikobaseret

tilgang, hvor tilsyn med virksomheder i endnu højere grad end i dag baseres på et risiko-indeks.

Rambøll vurderer på baggrund af erfaringerne videregivet i interviews med nøglepersoner fra

myndighederne, at især risikomodellerne i Holland og Storbritannien fremstår som interessante

eksempler at reflektere over egen praksis ud fra, da de begge har interessante perspektiver på

inddragelsen af såvel kvantitative som kvalitative data. Desuden er begge landes tilgange gen-

nemafprøvede igennem en længere periode, hvilket giver god mulighed for at høste erfaringer. I

Holland har risikomodellen derudover en stor betydning for organiseringen af deres projektbase-

rede tilgang, hvor de arbejder med 22 projekter med fokus på forskellige risikoområder, hvilket

er med til i endnu højere grad at målrette indsatserne mod specifikke risikoområder, hvorunder

der søges konkrete virksomheder.

3.2

Integrering af effektanalyser i risikomodellen åbner for mere målrettet brug af

ressourcerne

Som en mulig overbygning til en styrket risikoanalyse tilbyder en integrering af en effektbaseret

vidensstrategi på modellen muligheder for at styre konkrete indsatser mod områder, hvor den

giver størst værdi. Hvor risikomodellerne vi ser pt. på området er baseret på viden, begrundede

formodninger og idéer om, hvor der er risici og hvorfor, så foreslår vi, i højere grad at koncentre-

re sig om at skabe sikker viden om, hvilke redskaber, der medfører hvilke effekter på hvilke om-

råder og under hvilke former og forhold. Har man begge dele

–

både viden om risici og effekter

af redskaberne

–

kan man målrette sin indsats mere præcist, så man får størst mulig effekt ud af

de anvendte ressourcer. Med tiden vil det fx være muligt at vide præcis hvilke brancher og risici-

typer man bedst kan anvende sociale medier til at påvirke, hvornår det risikobaserede tilsyn gi-

ver størst værdi og hvornår informationskampagner bedst sættes ind.

Uddannelse af tilsynsførende med henblik på rådgivning af virksomheder

Tidligere undersøgelser, som Rambøll har udført for Arbejdstilsynet

, viser, at virksomhederne

efterspørger dialog og løsningsorienteret rådgivning ved tilsynene. Dette står i modsætning til

tilsynene, som de gennemføres i dag i Danmark, hvor de tilsynsførende ikke indgår i dialog med

virksomhederne om rådgivning om konkrete løsninger på fundne arbejdsmiljøproblemer, men

begrænser sig til at påtage sig en kontrollerende og vejledende funktion, hvor der gives generel

vejledning om god praksis og henvises til information og viden om gode løsninger.

Erfaringen fra Storbritannien er, at det er muligt at give virksomhederne løsningsorienteret råd-

givning i en konstruktiv dialog, som balancerer ud fra princippet om ’reasonably practicable’ mel-

lem at sikre regelefterlevelse og understøtte virksomhedernes forretning og vækstpotentiale. De

britiske erfaringer er, at virksomhederne i meget få tilfælde klager over rådgivningen og de til-

synsførendes afgørelser, og at HSE’s afgørelser stort set aldrig omstødes. Grundlaget for at

lyk-

kes med løsningsorienteret rådgivning i Storbritannien er, at de tilsynsførende dels er nøje re-

krutteret, dels er omhyggeligt uddannet gennem et treårigt forløb, der både byder på teori og

praksis.

3.3

Rambøll:

Brugerundersøgelse af Arbejdstilsynets kommunikationsindsats,

2015 og Rambøll:

Analyse af udenlandske tjenesteyderes

karakteristika og behov,

2016

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

De britiske erfaringer koblet med erfaringerne fra tidligere danske undersøgelser peger samlet

set på muligheder for i øget omfang at kunne møde virksomhedernes behov igennem en ændret

tilsynspraksis med øget fokus på konkret handlingsanvisende rådgivning under tilsynene. En så-

dan praksisændring vil i en Dansk kontekst ikke være uden udfordringer, da der vil være en an-

svarsforskydning til stede fra virksomhed til Arbejdstilsynet, som vil skulle håndteres forsik-

ringsmæssigt og muligvis også lovgivningsmæssigt. Desuden vil ændringen kræve tilførsel af

kompetencer og etablering af fælles tilgang blandt de tilsynsførende, således at rådgivningen

gives ensartet og med et tilstrækkeligt vidensgrundlag. Muligheden er dog ikke desto mindre

interessant set i lyset af de britiske erfaringer, som kan danne baggrund for en hypotese om, at

en sådan praksis kan medføre et løft i den virkning man har af tilsynene på virksomhedernes

praksis.

3.4

Forhøjet bødeniveau og økonomiske incitamenter

I flere af landene, har arbejdsmiljømyndighederne valgt at sætte fokus på økonomiske incita-

menter og strengere sanktioner. Flere af landene opererer med bødeniveauer, som har til formål

at sikre, at virksomhederne ikke opfatter pålagte bøder i forbindelse med arbejdsmiljøforseelser

som overkommelige udgifter, som de blot betaler uden, at det får en langsigtet effekt. Høje bø-

der har til formål at rammer virksomheder, som ikke efterlever loven, hårdt økonomisk og i til-

strækkelig grad til, at virksomheden faktisk mærker det på sine omkostninger. Yderligere ligger

der en ’skræmmelogik’ i høje

afgifter og bøder, da virksomheden vil føle sig tvunget til at efterle-

ve arbejdsmiljøloven, da risikoen ved at lade være er større.

Det er vigtigt at understrege, at Rambøll ikke er stødt på en tilgang i noget land, som udelukken-

de baserer sig på denne sanktions-tilgang til at sikre et bedre arbejdsmiljø. Sanktionerne anven-

des derimod på forskellig vis mod virksomheder, der ud fra historik vurderes ikke at ville efterle-

ve lovgivningen.

Enkelte lande anvender også andre typer af økonomiske incitamenter, som ikke har til formål at

’skræmme’ virksomhederne til efterlevelse, men snarere at motivere virksomhederne økonomisk.

Blandt eksemplerne på økonomibaserede indsatser i landene er fx disse:

I Holland øgede Inspektoratet i 2013 størrelsen af bøder, der uddeles ved brud på arbejdsmiljø-

loven. Desuden fordobles bøden, hvis myndigheden igen finder lovbrud, og bøden tredobles tred-

je gang der findes lovbrud. Bødestørrelserne er i Holland ret markante, hvilket øger det økonomi-

ske incitament for virksomhederne til at overholde lovgivningen, særligt i tilfælde, hvor virksom-

heden allerede har været pålagt en bøde. Dog betyder bødestørrelsen også, at mange bøder af

virksomhederne trækkes i retten, for at få en domslig afgørelse.

Også Singapores beskæftigelsesministerium, MOM, har øget bødeniveauerne markant, hvilket

særligt gør sig gældende ved fatale ulykker. De tilsynsførende under OSH Inspectorate kan yder-

ligere tildele bøder i tilfælde af forseelser, som kan føre til ulykker, også selvom der endnu ikke

er opstået

skader. I Singapore anvender man desuden ’stop orders’, hvor virksomheder kan på-

lægges at stoppe driften med øjeblikkelig virkning, over en kortere periode, hvilket påvirker virk-

somhedernes produktion betydeligt. En metode, der også kendes i Danmark. En anden tilgang er

at pålægge virksomhederne ’demerit points’, som efter en række point, som følge af forseelser,

kan medfører bøder eller ’stop orders’.

Økonomiske incitamenter i arbejdstilsynsindsatsen anvendes tilsvarende i både Ontario og Tysk-

land. I Ontario har MOL i samarbejde med WSIB udviklet de to programmer hhv.

Safety Groups

som retter sig mod store virksomheder, og

Small Business Health and Safety Programs,

som

retter sig mod mindre virksomheder. Programmerne har til formål at give virksomheder en rabat

på deres forsikringspræmie ved forbedring af arbejdsmiljøet. Den offentlige arbejdsskadesforsik-

ring, WSIB, udbetaler bl.a. en rabat til store virksomheder, som implementerer sikkerhedsinitia-

tiver, samt til små virksomheder, der deltager i et informationsmøde omkring sikkerhed på ar-

bejdspladsen. I Tyskland anvender the Occupational Insurance Associations bl.a. et Bonus-Malus-

System, hvor arbejdsgivere med arbejdsmiljøstandarder over branchens gennemsnit får rabat på

sin forsikringspræmie, hvor arbejdsgivere med lavere standarder end gennemsnittet skal bidrage

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

ekstra. Virksomheder med meget høje arbejdsmiljøstandarder kan yderlige blive tildelt en en-

gangsbonus.

I Storbritannien udskriver HSE

fees for intervention,

i tilfælde hvor de tilsynsførende finder mate-

rielle overtrædelser på arbejdspladsen. Disse fees dækker de tilsynsførende tidsforbrug på ar-

bejdspladsen. Derudover er det forbeholdt retssystemet i Storbritannien at uddele bøder.

Arbejdstilsynet kan med fordel undersøge effekterne af i en dansk sammenhæng at hæve bøde-

niveauet, hvilket fx kan gøres med udgangspunkt i den hollandske tilgang, hvor bøden bliver

betydelig højere 2. og 3. gang der findes en forseelse. Dermed rammes primært de virksomhe-

der, som ikke ønsker at overholde arbejdsmiljølovgivningen. Denne progression i bødestørrelsen

er betydeligt større end i Danmark, hvor der pålægges et tillæg på bøden på 20.000 kr. ved gen-

tagelse af en forseelse inden for en fire-årig periode

–

uanset antallet af gange forseelsen er gen-

taget.

3.5

Nudging og adfærdsøkonomi indeholder potentiale for øget effekt

I især Storbritannien og Singapore har arbejdsmiljømyndighederne et stort fokus på indsatser

med et primært adfærdsregulerende sigte. I princippet kan alle en arbejdsmiljømyndigheds ind-

satser siges at have et sådant sigte

–

det handler om at styre og påvirke virksomheder til en

adfærd, som stemmer overnes med arbejdsmiljølovgivningen gennem regulering, kommunikation

og tilsyn. Det aktuelle fokus i Singapore og Storbritannien bidrager dermed til et velkendt mål,

som er fundamentalt også i Danmark. Nyheden er, at man i Singapore og Storbritannien ønsker

at drage nytte af den relativt nye disciplin adfærdsøkonomi, som kombinerer indsigter fra øko-

nomi og psykolog i diagnosen af, hvad der afstedkommer en given adfærd. Denne indsigt er det

hensigten, at man skal anvende til dels at opnå et mere præcist billede af virksomhedernes be-

væggrunde, dels at få mest muligt ud af de indsatser, som arbejdsmiljømyndighederne i forvejen

anvender, for herved at kunne sikre, at man anvender tilgængelige ressourcer så godt som mu-

ligt.

Tilgangen, der allerede er under opstart i Arbejdstilsynet,

kræver en relativt lille investering i

udviklingsprojekter og evalueringer af, hvad der virker, men erfaringerne fra BIT i Storbritannien

er, at disse investeringer hurtigt tjenes ind i form af bedre effekter. Disse erfaringer peger på, at

tilgangen i et større omfang end i dag også kunne være interessant i en dansk sammenhæng.

I Storbritannien har HSE nedsat et insigts-team, som bygger på inspiration fra det delvist stats-

ejede

Behavioral Insights Team

(BIT), som er en af verdens førende institutioner, der arbejder

med nudging på forskellige velfærdsområder. Insights-teamet under HSE gennemfører adfærds-

økonomiske analyser af HSE’s samlede vifte af interventionsformer samt virksomhedernes be-

væggrunde og konkrete handlinger. I spidsen for teamet er hyret en erfaren psykolog, som

fremover skal levere data som input til HSE’s samlede evidensgrundlag.

I Singapore har man ladet sig inspirere og guide af den britiske model, og her har WSH Council i

samarbejde med WSH Institute ligeledes nedsat en insigts-enhed. Enheden arbejder bl.a. med

sprogbrug i udsendte breve til virksomhederne samt indplacering af den pågældende virksomhed

på en arbejdsmiljø-performancescore. Et andet projekt bygger på, at anvende en ny type Work-

place Safety and Health rapportskabelon ved tilsyn af små- og mellemstore virksomheder, hvor

arbejdsgiverne nøjes med at fokusere på de top 5 risici som gør sig gældende, og som identifice-

res i samarbejde med en tilsynsførende. Skabelonen er meget visuelt udformet, og har til formål

at konkretisere og visualisere de potentielle problemer. Større virksomheder tildeles 10 fokus-

punkter i stedet for 5. Anvendelsen af kun 5-10 fokusområder har til formål at motivere arbejds-

pladserne til ikke ’at give op på forhånd’ ved, på baggrund af dialog, at give dem

helt konkrete

og håndterbare udfordringer, som de skal arbejde med.

Kontoret for Presse og Kommunikation gennemfører aktuelt et forsøgsprojekt målrettet små virksomheder med den adfærdsøkono-

miske konsulentvirksomhed KL7. KL7 og Rambøll er desuden i dialog med samme kontor om i 2017 at afholde en workshop om poten-

tialerne for Arbejdstilsynet i nudging og adfærdsøkonomi.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Der foreligger således en mulighed for at Arbejdstilsynet i tråd med dette sætter udviklingspro-

jekter i gang, som kortlægger, hvor der kan gøres nytte af nudging og adfærdsøkonomiske tiltag

i den danske arbejdsmiljøindsats. Dette kan gøres for at få mest mulig effekt ud af de indsatser

og tiltag, som allerede gennemføres. BIT i Storbritannien er de førende internationale aktører på

nudging-området og har flere erfaringer på arbejdsmiljøområdet. Rambøll har tidligere samarbej-

det med BIT og vil kunne formidle kontakt, hvis dette ønskes.

3.6

Ny teknologi og IT-drevne løsninger frigør ressourcer

Flere af de besøgte lande har fokus på at anvende nye teknologiske løsninger i tilsynsindsatsen

samt i den generelle arbejdsmiljøindsats. Ved hjælp af nye IT-drevne løsninger er det muligt at

optimere arbejds- og tilsynsprocesserne, hvilket kan virke ressourcebesparende i forhold til ar-

bejdstid.

I Singapore har man fx konkret udviklet en tilgang til tilsynsførelsen, hvor inspektøren er udsty-

ret med en tablet. Denne tablet bliver brugt til alle dele af tilsynet. Inspektøren kan tage billeder

af evt. tekniske risici under tilsynet direkte på tabletten samt notere direkte ind i det pågældende

IT-system, hvor rapportskabelonen for tilsynsrapporten fremgår. Denne proces sikrer, at den

tilsynsførende anvender minimal tid på den efterfølgende afrapportering efter et endt tilsyn. Pt.

skal inspektøren tilbage på kontoret for at uploade sine notater og billeder, men de arbejder på

en online-løsning, så dette også kan gøres efter et afsluttet tilsyn.

I Storbritannien lanceres IT-værktøjet FIND IT i 2017. FIND IT samler løbende data fra en lang

række kilder, herunder en kommerciel erhvervsdatabase og registre fra andre departementale

områder, med henblik på at give et så præcist lagdelt billede som muligt af de virksomheder,

som ifølge risikomodellen skal modtage tilsyn. FIND IT forventes at minimere det administrative

personales ressourceforbrug til at udarbejde besøgslister til de tilsynsførende markant, og værk-

tøjet skal desuden kunne anvendes på tablets og smart phones af de tilsynsførende on site.

3.7

Øget kommercialisering som vej til indtægt, viden og relation

Arbejdsmiljømyndighederne viser i flere af de lande, Rambøll har besøgt, en stor interesse for at

generere kommercielle indtægter som følge af en strategisk beslutning om at gøre sig stadigt

mere uafhængig af offentlig bevilling. I Storbritannien er man kommet særligt langt i retningen af

at lykkes med kommercialisering, og konklusionen herfra er, at det både har medført kommerci-

elle indtægt, løftet kvalitet samt holdbare relationer.

Omdrejningspunktet i Storbritannien er shared research, der er en betegnelse for forskning ud-

ført af HSE, som virksomhederne helt eller delvist finansierer. Emnerne, der forskes i, skal rum-

me potentiale for arbejdsmiljøforbedringer og vækst for virksomhederne. Det kan fx handle om

at udvikle et holdbart produktionsflow eller at undersøge mulighederne for at gøre olierigs større.

HSE fortæller, at der ofte er tale om forskning, som HSE tidligere ville have udført for egen reg-

ning. Som følge af virksomhedernes hele eller delvise finansiering oplever HSE, at virksomheder-

ne tager medansvar for, at forskningen fører til brugbare resultater

–

dvs. en øget kvalitet

–

lige-

som virksomhederne bliver forretningspartnere, hvilket medvirker til at udvikle langtidsholdbare

relationer baseret på tillid. Derudover gør shared research naturligvis HSE mere uafhængig af

offentlige bevillinger.

3.8

Mere fokus på ejerskab, ansvar og motivation for virksomheder

Flere af landene har et stort fokus på andre typer af indsatser, som kan påvirke og motivere virk-

somhederne til at tage ansvar for arbejdsmiljøet, og som ikke er deciderede tilsyn. Formålet med

indsatserne er at motivere og engagere arbejdsgiverne til at forbedre arbejdsmiljøet, at sikre

forebyggelse samt at give mere ansvar til arbejdsgiverne. Hensigten er at skabe et større ejer-

skab for virksomhederne, således at de oplever sig forpligtede og kan se fordelene i at forbedre

arbejdsmiljøet. Yderligere er pointen at gøre virksomhederne forstående for, at et godt arbejds-

miljø er en ’win-win-win’ situation for både medarbejderne, dem selv og samfundet generelt, da

der er flere økonomiske, rekrutteringsmæssige, sociale og omdømmemæssige gevinster at hente

i et løft af arbejdsmiljøet.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

En anden pointe er, at arbejdsmiljøforhold er meget komplekse, og at det kræver en stor indsigt

og viden for arbejdsmiljømyndigheden, hvis de rette værktøjer skal udvikles og anvendes. En

indsigt, som ifølge erfaringerne fra HSE i Storbritannien kan komme i kølvandet på kommercielle

partnerskaber om

shared research.

En anden vej er at lade arbejdsmarkedets parter byde ind

med viden om brancher og ressourcer til at udarbejde målrettede strategier til forskellige områ-

der. Derfor er det en gevinst både økonomisk og vidensmæssigt at motivere, involvere og lægge

ansvar over på de pågældende brancheorganisationer, virksomheder og medarbejdere.

Håbet hos de tilsynsmyndigheder, Rambøll har besøgt, er at man ved at sikre solid inddragelse af

og ejerskab hos virksomhederne kan nå frem til stationære og bæredygtige forandringer i ar-

bejdsmiljøindsatsen. En vinkel på dette, som vi har konstateret ved landebesøgene og som, vi fra

tidligere undersøgelser ved, fylder hos Arbejdstilsynet, er at betragte virksomheder og organisa-

tioner som

hjælpemålgrupper.

Hjælpemålgrupper er målgrupper, som kan hjælpe arbejdsmiljø-

myndigheden med at ”bære” budskaber og redskaber ud til slutbrugerne, dvs.

virksomhederne.

Det kan fx ske ved at samarbejde med interesseorganisationer om kampagner eller ved at levere

viden til leverandører, som de kan videreformidle til deres kunder.

3.8.1

Forebyggelse og inddragelse af arbejdsgivere

Flere af landene anvender i denne sammenhæng forebyggende indsatser. I Ontario har man et

stort fokus på forebyggelse, hvilket blandt andet kommer til udtryk gennem WSIB og MOL’s an-

vendelse af evalueringsværktøjet

COMPASS,

som arbejdsgivere kan bruge til at sammenligne

deres arbejdsmiljøindsats med andre virksomheder. Meningen med programmet er at give ar-

bejdsgivere motivation for at arbejde med deres egen forebyggende indsats og sænke deres om-

kostninger ved at give dem mulighed for at se andre virksomheders performance og indsatser.

I Tyskland ses ligeledes en trend i retningen af færre tilsynsbesøg og i højere grad fokus på sam-

arbejde, motivation og forebyggelse. Blandt andet arbejder man med at udfærdige målrettet

materiale og arbejdsmiljøanbefalinger, som er nemme at implementere. Disse indsatser retter sig

i særlig grad mod små- og mellemstore virksomheder, som ikke har mange ressourcer, men som

gennem implementering af konkrete håndterbare anbefalinger kan forebygge arbejdsmiljøpro-

blemer. Et konkret eksempel på føderalt niveau er

Initiative New Quality of Work” (INQA), som

indeholder forskellige aktiviteter bl.a. e-learning-værktøjer som virksomheder kan anvende, selv-

evalueringsprogrammer for arbejdsgivere, publicering af good practices, hvorved virksomheder

kan søge inspiration hos hinanden, informationsmateriale- og seminarer samt statsfinansieret

konsulentbistand til virksomheder, der ønsker at hæve sine arbejdsmiljøstandarder.

3.8.2

Adskillelse mellem ’pisk’ og ’gulerod’

I Singapore er der en formel og organisatorisk adskillelse mellem den håndhævende og den mo-

tiverende samt forebyggende del af arbejdsmiljøindsatsen. Den håndhævende del af indsatsen er

organiseret under tilsynsafdelingen, OSH Inspectorate, som står for tilsynsførelse og efterforsk-

ning af arbejdsulykker. WSH Council står derimod for de virksomhedsinddragende og motiveren-

de indsatser. Denne opdeling mellem de to enheder gør, at det bliver nemmere for virksomhe-

derne at involvere sig, at være åbne for læring og udvikling, at erkende problemer samt at søge

hjælp til at løse dem, da de ikke i samme omgang risikerer at få en bøde. WSH Council består af

repræsentanter fra industrien, regeringen, fagforeningerne mv. (jf. næste afsnit), hvorved virk-

somhederne også selv har indflydelse på de udviklede indsatser. WSH Council er dog ikke helt

isoleret fra Singapores beskæftigelsesministerium, hvormed deling af information om virksomhe-

der med store sikkerhedsbrist er muligt.

WSH Council gennemfører en række interessante indsatser bl.a. programmerne BizSAFE og

StartSAFE. BizSAFE har til formål at opbygge virksomhedernes arbejdsmiljøkapabilitet, så de kan

opnå kvantitative forbedringer. Programmet har fem niveauer som virksomheden skal forsøge at

leve op til over en periode. I processen modtager virksomheden informationer og sparring, og de

får vejledning i, hvordan forskellige udfordringer bedst håndteres, samtidig med, at de trinvist

binder sig mere og mere til en række tiltag, som i sidste ende er mere ambitiøse end lovgivnin-

gen. StartSAFE retter sig mod mindre virksomheder, og foregår ved at virksomhederne modtager

et ’light’-tilsynsbesøg,

hvor målet ikke er at kontrollere virksomheden, men derimod at forberede

nye og mindre virksomheder på de arbejdsmiljøstrandarder de skal vænne sig til at leve op til.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Som modstykke til Singapores opdeling står Storbritanniens integrerede tilgang, hvor et tungt

fokus på forskning in house sikrer myndigheden en helt unik rolle som rådgiver samtidig med at

man udøver myndighedsrollen. Her integreres ’pisk’ og ’gulerod’ i tilsynsmanden, som møder

virksomhederne.

Disse meget forskellige tilgange er bemærkelsesværdige, da det således ikke er entydigt, hvad

der udgør den bedste løsning. Forskellene er så store, at der måske kan være inspiration at hen-

te for de danske Arbejdstilsyn i forhold til at reflektere over egen praksis

–

fx ved at opsøge en

dybere forståelse af de andre tilgange.

3.9

Samarbejde med arbejdsmarkedets parter

Flere af landene har stærke koblinger mellem arbejdsmiljømyndigheden og arbejdsmarkedets

parter. Dette gør sig også gældende i en dansk kontekst. Et af de centrale læringspunkter fra

analysen er, at der kan være mange fordele i at inddrage arbejdsmarkedets parter både i lovgiv-

ningsprocessen og i den administrative gennemførelse og udviklingen af initiativer samt med

henblik på opgavevaretagelse. Arbejdsmarkedets parter kan ofte byde ind med branchespecifik

viden, som kan tjene som væsentlig vejledning af arbejdsmiljømyndigheden i udviklingen af hen-

sigtsmæssige indsatser. I flere af de undersøgte lande indgår arbejdsmarkedets parter tilmed i

den konkrete opgavevaretagelse, hvilket kan være direkte ressourcebesparende for arbejdsmil-

jømyndigheden samt lette myndighedens arbejdsbyrde.

Dette skal naturligvis ses i lyset af, at et samarbejde med arbejdsmarkedets parter kan være

præget af modstridende interesser mellem A- og B-side, og at partnerne ikke nødvendigvis deler

arbejdsmiljømyndighedens agenda og formål. Dette kommer med omvendt fortegn til udtryk hos

HSE i Storbritannien, hvorfra det forlyder, at arbejdsmarkedets parter gennem de seneste årtier

har mistet stadigt mere indflydelse. Det har på den ene side gjort dem lettere at samarbejde

med og samtidig mindre interessante som parter, lyder det.

I Holland trækker Inspektoratet og ministeriet meget på Social Economic Council, som er et råd

bestående af arbejdsgivereorganisationer, fagforeninger og forskere. Rådet fungerer som den

helt centrale inddragelse af arbejdsmarkedets parter både i lovgivningsprocessen og i forhold til

at få centrale inputs i form af sektorspecifik viden og ressourcer i forhold til at forbedre arbejds-

miljøet. Dette sker bl.a. gennem Rådets udarbejdelse af de såkaldte OSH-kataloger, som inde-

holder sektorspecifikke arbejdsmiljøretningslinjer.

I Singapore samarbejder Ministry of Manpower tæt sammen med arbejdsmarkedets parter om at

skabe en god arbejdsmiljøindsats. Samarbejdet foregår blandt andet direkte via WSH Council,

som er et råd bestående af 17 ledere fra landets store industrier, regeringen, fagforeninger, WSH

Institute, samt andre fagfolk. Yderligere har Singapore en tradition for trepartssamarbejde på

arbejdsmiljøområdet, hvor fagforbund og arbejdsgiverforeninger i samspil med regeringen, udar-

bejder konkrete indsatser, kampagner og fokusområder som svar på konkrete arbejdsmiljøpro-

blemer. Trepartssamarbejdet har til formål i fællesskab at udvikle konkrete sektorspecifikke ret-

ningslinjer, som er mere ambitiøse end den laveste fællesnævner, og som løfter sig op over de

lovgivningsmæssige generelle standarder. På denne måde bliver også arbejdsgiverne mere for-

pligtede på at efterleve de retningslinjer, som de selv har bidraget til at udvikle.

Det svenske Arbetsmiljöverket indgår ligeledes i et samarbejde med arbejdsmarkedets parter og

andre interessenter. Dette foregår blandt andet gennem de formelle samråd seks gange årligt,

hvor bl.a. arbejdsmarkedets parter har mulighed for at give udtryk for branche- og fagspecifikke

arbejdsmiljøproblemer samt søge påvirkning på lovgivningen. Gennem samrådet placeres der et

konkret opgaveansvar på parterne gennem nedsatte arbejdsgrupper, hvor repræsentanter fra

fagforeninger, arbejdsgiverforeninger og forskere arbejder med udvikling i forbindelse med kon-

krete arbejdsmiljøproblemstillinger. Yderligere varetager repræsentanter fra fagforeningerne

konkret opgavevaretagelse ved, at de i nogle tilfælde fungerer som regionale sikkerhedsrepræ-

sentanter ude i virksomhederne, mens de i andre tilfælde påtager sig en konsulterende funktion

over for de lokale sikkerhedsrepræsentanter.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Der er således mange forskellige praksiselementer i landene, som man kan lade sig inspirere af,

når man overvejer mulighederne for at aktivere arbejdsmarkedets parter yderligere i policy-

udviklingen, vidensopbygningen, praksisudviklingen og i udførelsen af konkrete arbejdsopgaver

med arbejdsmiljøfremmende perspektiver.

3.10 Forenkling af praksis økonomiserer med ressourcerne

I den mere lavpraktiske ende kan der også være ressourcer at spare ved at foretage en gennem-

gang af sagsgangene. Formålet skulle være at se nærmere på i hvilken grad, der foretages ad-

ministrative processer, som kan forenkles eller helt udelades. Et eksempel på en sådan ting, som

har vist sig undervejs i arbejdet med analysen her, er en praksis i Sverige, hvor man ikke laver

nogen form for afrapportering eller registrering efter et virksomhedstilsyn, hvis ikke der er fundet

fejl og mangler. Set i forhold til stående praksis i de øvrige lande sparer dette simple forhold

tusindvis af arbejdstimer årligt

–

ressourcer de svenske myndigheder har til rådighed til andre

indsatser eller tiltag. En konkret gennemgang af forskellige medarbejdergruppers praksis og år-

sagerne til de administrative rutiner samt udsøgning af simplere løsninger, kan således bibringe

store ressourcefrigørelser, ligesom det kan hjælpe til at fagpersonerne holder fokus på at levere

mest mulig faglig værdi med deres virke.

Et andet eksempel, som knytter an til udviklingen af IT-værktøjet FIND IT hos britiske HSE (se

ovenfor), er, at der er store summer at spare på administration, hvis en stor del af arbejdet med

at forberede og følge op på tilsyn kan automatiseres. Fra HSE forlyder det desuden, at en flerårig

og strategisk funderet proces med at ensrette organisationen omkring en one company-tilgang er

lig med ressourceoptimering. Det kommer dels til udtryk ved, at flere tidligere enheder er lagt

ind under HSE, der nu deler en samlet set mindre administration, dels ved at, HSE har arbejdet

hårdt på at skabe en fælles vidensbase og et klart

line of sight

i forhold til omverden. Dette er

ressourcebesparende i de enkelte afdelinger, som i dag i mindre omfang har hver deres tilgang

og sæt af indsatser til at generere viden og kommunikere med omverden.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

4.1

KOMPARATIV ANALYSE

Baggrundsstatistik

I dette kapitel sammenligner vi baggrundskarakteristika for arbejdsmarkedet og arbejdsmiljøom-

råder på tværs af Danmark og de for seks sammenligningslande. Formålet med kapitlet er at

rammesætte den strukturelle sammenlighed mellem landene og identificere overordnede forskel-

le i arbejdsmarkedets struktur.

Alle tal og statistikker, der er anvendt i denne kapitel, er valgt ud fra et ønske om at gøre lande-

ne så sammenlignelige som muligt. Dette gøres dels ved at indsamle data fra centrale registre

(fx Eurostat, OECD, ILO), hvor landestatistikkerne allerede er standardiseret, og dels ved kun

vælge data fra de år, der tilgængeligt for alle landene. Dette kan bl.a. medføre, at tallene i dette

kapitel er ældre eller mindre detaljerede end i landerapporterne.

4.1.1

Befolkningsstørrelse

De sammenlignede lande adskiller sig markant i forhold til befolkningsstørrelse. De to suverænt

største lande er Tyskland og Storbritannien med hhv. 81 og 65 mio. indbyggere, hvoraf knap

halvdelen i begge lande er i beskæftigelse. Holland, Ontario (Canada) og Sverige udgør mellem-

gruppen med mellem 17 og 10 mio. indbyggere. Holland havde i 2015 8,4 mio. beskæftigede,

mens Ontario og Sverige samme år havde hhv. syv og knap fem mio. beskæftigede. Danmark og

Singapore er de to mindste lande målt på både indbygger- og beskæftigelsestal. Danmark havde

i 2015 en population på 5,7 mio. borgere, hvoraf 2,7 mio. var i beskæftigelse i 2014. Singapore

havde et samlet befolkningstal på 5,5 mio. personer i 2015, heraf 3,4 mio. i beskæftigelse. På

trods af en sammenlignelig befolkningsstørrelse, er beskæftigelsen i Singapore højere sammen-

lignet med Danmark.

Figur 1: Befolkningstørrelse (2015) og antal beskæftigede (2014)

100

Antal personer (mio.)

40,2

31,2

16,9

8,4

13,8

9,8

81,4

65,1

Befolkningstal

Beskæftigelse

6,9

4,8

5,7

2,7

5,5

3,4

Note:

Tal for Singapore inkluderer midlertidigt bosatte indbyggere.

Kilde, befolkningstal:

World Bank.

World Development Indicators

(series:

SP.POP.TOTL);

Statistics Canada.

Tabel 051-000 -

Estimates of population.

Kilde, beskæftigelse:

ILOSTAT.

Employment by sector;

Statistics Canada. Tabel 282-0002 - Labour force survey estimates

(LFS); Manpower Research & Statistics Department.

Comprehensive Labour Force Survey, MOM.

4.1.2

Beskæftigelsesgrad

Ser vi på beskæftigelsesgraden (dvs. andelen af den arbejdsdygtige befolkning (15-64-årige),

som er i beskæftigelse) i de europæiske lande, ligger alle fem lande ganske tæt på hinanden.

Sverige er med 75 pct. i toppen, mens Storbritannien har den laveste andel blandt de europæi-

ske lande på 72 pct. Beskæftigelsesgraden for Singapore og Ontario ligger lavere den i europæi-

ske lande på godt 71 pct. Danmark ligger i midten med 73 pct. af den arbejdsdygtige befolkning i

beskæftigelse.

Opgørelsen viser, at landene har en sammenlignelig beskæftigelsessituation i forhold til den

overordnede arbejdsmarkedsdeltagelse i befolkningen og konjunktur med Danmark. Dette frem-

går den relativt lave forskel mellem landene på 4 pct.point.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Figur 2: Beskæftigelsesgrad i pct. af 15-64-årige, 2014

Beskæftigelsesgrad (pct.)

74,9

73,8

73,1

72,8

71,9

71,4

71,3

Note:

* Tal for Singapore er ekskl. personer med midlertidig bopæl i Singapore, som udgør en væsentlig andel af de samlede

befolkning.

Kilde:

Eurostat.

Employment and activity

(code:

lfsi_emp_a);

Statistics Canada.

Tabel 282-0002 - Labour force survey esti-

mates (LFS);

Department of Statistics Singapore.

Tabel M182091 - Total Residents Aged 15 Years And Over By Labour Force

Status And Age Group.

4.1.3

Erhvervssammensætning

Hvis vi ser på antallet af aktive virksomheder i hvert land (venstre

akse i Figur 3),

genfinder vi de

samme størrelsesforhold mellem landende som i befolknings- og beskæftigelsesopgørelsen

Mens

der fx er 3,8 mio. virksomheder i Tyskland, som var økonomisk aktive i 2014, er tallet kun knap

300.000 for Danmark. Det har ikke været muligt at rekvirere sammenlignelige tal for Singapore.

Ser man på forholdet mellem beskæftigelse og antal aktive virksomheder (højre

akse i Figur 3),

finder vi det største gennemsnitligt antal beskæftigede pr. virksomhed i Storbritannien og Onta-

rio, Canada. Her er der 12 beskæftigede pr. aktiv virksomhed. I modsætning hertil er antallet af

beskæftigede pr. aktiv virksomhed kun fem og seks i hhv. Holland og Sverige. I Danmark er der i

gennemsnit godt ni beskæftigede pr. aktiv virksomhed, hvilket er lidt under niveauet i Tyskland.

Virksomhedsstørrelsen kan potentielt have stor indflydelse på de ansattes arbejdsmiljø. Fx kan

der på større arbejdsplacer i højere grad være en formaliseret arbejdsmiljøindsats end blandt

små virksomheder

–

alene af den grund, at virksomheder skal have mindst ti ansatte, før de er

forpligtet til at oprette en arbejdsmiljøorganisation. Forskelle i de gennemsnitlige virksomheds-

størrelser kan ligeledes være et udtryk for forskelle i de industrielle sammensætninger på tværs

af landene. Fx kræver tung industri oftere et højere antal ansatte.

Figur 3: Antal aktive virksomheder (venstre akse) og gennemsnitlig antal beskæftigede pr. virksomhed

(højre akse), 2014

Antal virksomheder (100.000)

12,0

10,7

Gns. antal beskæftigede pr.

virksomhed (t.h.)

9,2

5,5

6,1

5,7

2,9

37,7

26,0

15,2

7,8

Note:

Tallene indbefatter aktive virksomheder (virksomheder med mindst 0,5 årsværk og/eller en minimum omsætning),

hvilket indbefatter virksomheder med medarbejdere eller omsætning i den målte periode. I de Europæiske lande er der

tilføjet antal virksomheder i landbrug, skovbrug og fiskeri fra nationale statistikkontorer for 2014 (Tyskland 2013). I Dan-

mark, Sverige og Storbritannien er der også tilføjet offentlige virksomheder fra nationale statistikkontorer for 2014.

Kilde:

Eurostat.

Business demography by size class

(code:

bd_9bd_sz_cl_r2);

Canada; Statistics Canada.

Tabel 551-0006 -

Canadian business patterns.

Gnst. antal beskæftigede

pr. aktiv virksoomhed

Antal virksomheder (t.v.)

12,0

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

4.1.4

Branchesammensætning

Forskellige brancher kan have meget forskellige arbejdsmiljørelaterede udfordringer. Derfor er

det ikke blot tilstrækkeligt at se på den samlede størrelse af beskæftigelsen. Fx fandt knap to

tredjedele af alle dødsulykke i EU i 2013 sted i byggeri, industri, transport- og opbevaringsbran-

chen samt landbrug. En ud af fem af disse dødsulykker var inden for bygge- og anlægsbranchen.

I modsætning hertil kan psykiske arbejdsskader typiske findes inden for helt andre brancher.

Derfor er det nødvendigt at se på sammensætningen af beskæftigelsen på forskellige branche-

grupper. Figur 4 viser beskæftigelsen opdelt på aggregerede branchegrupper.

Figur 4: Beskæftigelsessammensætning på tværs af aggregerede branchegrupper, 2014

Danmark

Sverige

11,9

10,4

19,3

9,6

9,4

11,1

10,8

6,0

6,5

1,3

6,8

1,8

1,6

40,6

41,1

40,0

44,2

42,6

59,4

74,7

32,3

37,4

38,1

30,9

35,5

7,8

23,3

5,0

Tyskland

Storbritannien

Holland

Singapore

Ontario, Canada

7,2

4,8

5,1

7,3

0,9

0,0

1,2

20%

40%

60%

80%

100%

Landbrug

Byggeri

Handel, transport, restauration og services

Ikke klassificeret

Produktion

Minedrift og forsyningsvirksomhed

Offentligt, herunder sociale services og pleje

Andel beskæftigede (pct.)

Kilde:

ILOSTAT.

Employment by sex and economic activity;

Canada; Statistics Canada.

Tabel 282-0008 - Labour force sur-

vey estimates (LFS).

Blandt de sammenlignede lande har Danmark den højeste andel af beskæftigede inden for land-

brug på 2,4 pct. efterfulgt af Holland og Sverige med ca. 2 pct. Landbruget er helt irrelevant for

Singapore, mens kun op til 1,4 pct. beskæftigede i de øvrige lande arbejder inden for landbrug.

Inden for produktionssektoren er Tyskland dominerende: Knap hver femte person i beskæftigelse

arbejder i denne branche. Til sammenligning fylder produktion kun 12 pct. af beskæftigelsen i

Danmark, hvilket er lidt højere end i de resterende lande med ca. 10-11 pct. af beskæftigelsen.

Byggebranchen, der typisk er en af de mest ramte brancher af arbejdsulykker, udgør mellem 4,8

pct. og 7,3 pct. i de inkluderede lande og er størst i Ontario (Canada) og Storbritannien, tæt ef-

terfulgt af Tyskland. Danmark ligger i midten af sammenligningen med seks pct. af de beskæfti-

gede. De mindste byggesektorer ses i Holland og Singapore med ca. fem pct.

Knap 30 pct. af de beskæftigede i Tyskland arbejder i de overstående brancher plus

minedrift og

forskningsvirksomheder.

I Holland og Singapore arbejder ca. 16-17 pct. i disse brancher. Givet at

disse brancher typisk er mere fysisk krævende og ulykkestunge, vil Tyskland kunne forventes at

have større udfordringer med nedslidning og arbejdsulykker.

Vi ser stor forskel i det relative størrelsesforhold mellem de hovedsageligt private serviceerhverv

(fx handel, transport og restauration) og hovedsageligt offentlige serviceerhverv (fx social- og

sundhedsområdet) for de europæiske lande sammenlignet med de to øvrige. Således arbejder

omtrent tre fjerdedele af alle beskæftigede i Ontario i de hovedsageligt private serviceerhverv.

Tilsvarende er denne andel er 60 pct. for Singapore, mens den er mellem 40 og 44 pct. for de

europæiske lande.

Eurostat.

Accidents at work statistics.

Hentet fra http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-

explained/index.php/Accidents_at_work_statistics

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

4.1.5

Arbejdsmiljøindikatorer

Mens de forhenværende afsnit af kapitlet fokuserede på den generelle rammesætning for lande-

nes arbejdsmarked, vil de næste afsnit se nærmere på konkrete nøgletal på arbejdsmiljøområdet

–

de indrapporterede arbejdsulykker.

Det er ofte svært at få sikre tal på antallet af arbejdsulykker især til sammenligning på tværs af

lande. Nogle ulykker bliver aldrig korrekt anmeldt til myndighederne, mens andre slet ikke er

anmeldelsespligtige i nogle af landene. Derfor kan dødsulykker, som i langt mindre grad under-

anmeldes, være en særlig vigtig indikator for at vurdere de meget alvorlige arbejdssikkerhedsud-

fordringer, når der skal sammenlignes på tværs af lande. Figur 5 præsenterer incidensen for

dødsulykker (pr. 100.000 beskæftigede) for vores sammenligningslande i 2014.

Den højeste incidens af fatale ulykker i 2014 ses i Singapore med godt 1,92 dødsulykker pr.

100.000 beskæftigede. Dette er væsentligt højere end Danmark, Tyskland og Ontario hvor inci-

densen er mellem 1,4 og 1,2 dødsulykker pr. 100 tusind beskæftigede. Den laveste incidens fin-

des i Holland, hvor den er ca. halv så høj som i Danmark.

Figur 5: Incidens for dødsulykker pr. 100.000 beskæftigede, 2014

Dødsulykker - incidens

(pr.

100.000 beskæftigede)

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

0,0

1,92

1,40

1,24

1,18

0,84

0,77

0,54

Kilde, antal dødsulykker:

EUROSTAT,

Fatal Accidents at work by NACE Rev. 2 activity

(code:

hsw_n2_02);

Ministry of Man-

power (2016)

OSHD Annual Report 2015;

Occupational Health & Safety in Ontario (2015)

2014–2015 Annual Report.

Kilde, beskæftigelse:

ILOSTAT.

Employment by sector;

Statistics Canada. Tabel 282-0002 - Labour force survey estimates

(LFS); Manpower Research & Statistics Department.

Comprehensive Labour Force Survey, MOM.

Mens incidens tager højde for beskæftigelsestørrelsen i et land, tager den ikke højde for sam-

mensætningen i beskæftigelsen. For at øge sammenligneligheden af incidenser på tværs af lande

har Eurostat udarbejdet den såkaldte

standardiserede incidens,

hvor der korregeres på branche-

sammensætningen i beskæftigelsen i hvert land. Således angiver den

standardiserede incidens

implicit, hvordan incidensen ville være i hvert land, hvis de havde den samme beskæftigelses-

sammensætning. Denne statstik er kun tilgængelig for EU-lande. Figur 6 viser de standardiserede

incidenser for dødulykker for 27 EU- lande i 2014 (tal for Finland mangler for dette år), hvor de

fem EU-lande, som indgår i vores sammenligning, er markeret med blåt.

Ser vi således på placeringen af vores sammenligningslande i forhold til de øvrige EU-lande, kan

vi bemærke at alle fem ligger i den lave del af fordelingen. Blandt de fem har Danmark i 2014

den højeste placering med 8. laveste incidens for fatale ulykker. De resterende fire ligger alle

blandt de fem EU-lande, som har den laveste dødsulykkesincidens. Målt ud fra niveauet for fatale

arbejdsulykker må disse fem lande må antages at være sammenlignelige med hinanden. Der bør

dog også bemærkes at Danmark placerer højere end de fire sammenligningslande på baggrunds

af den standardisede incidens for fatale ulykker.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Figur 6: Standardiseret incidens for dødsulykker, kun EU-lande, 2014

Dødsulykker -

(standardiseret

incidens)

Kilde:

EUROSTAT,

Accidents at work by sex, age and NACE

(code:

hsw_mi01)

Figur 7 præsenterer den generelle ulykkesincidens for vores sammenligningslande (det var ikke

muligt at adskille arbejdsskader på ulykker og sygdomme for Ontario). For at sikre den højeste

sammenlignelighed på tværs af de resterende seks lande er der taget udgangspunkt i Eurostats

opgørelse og afgrænsning af arbejdsulykker. Alle EU-lande skal indrapportere anmeldte ulykker,

der medfører en uarbejdsdygtighed på mindst fire arbejdsdage. Dette er gjort for at gøre lande-

nes ulykkesdata sammenligneligt, da forskellige lande i EU har forskellige krav til, hvornår en

arbejdsulykke er anmeldelsespligtig (fx skal alle ulykke, der har medført uarbejdsdygtighed i

mindst en dag udover tilskadekomstdagen, anmeldes i Danmark). Det har ikke været muligt at

finde ulykkesopgørelses med samme afgræsning for Singapore.

I Singapore skal en arbejdsulykke anmeldes, hvis den medfører en arbejdsfravær på mindst tre

dage eller kræver sygehusindlæggelse i mindst 24 timer. I sammenligning til Eurostats afgræns-

ning er anmeldelsespligten i Singapores mindre restriktiv. Mens denne opgørelser derfor ikke er

direkte sammenlignelig med de europæiske landes, giver den dog en idé om Singapores relative

placering blandt de seks lande.

Den højeste ulykkesincidens findes i Tyskland, hvor der anmeldes 175 arbejdsulykker med

mindst fire fraværsdage pr. 10.000 beskæftigede. Danmark har den næst højeste incidens med

117 arbejdsulykker med mindst fire fraværsdage pr. 10.000 beskæftigede. I Holland og Storbri-

tannien er den tilsvarende incidens mellem 70 og 50 ulykker pr. 10.000 beskæftigede. Den lave-

ste ulykkesincidens findes i Singapore og Sverige, hvor der kun anmeldes hhv. 40 og 45 ulykker

pr. 10.000 beskæftigede. Givet at Singapores anmeldelsespligt er mindre restriktiv (dvs. flere

ulykker inkluderes), må Singapores incidens for ulykker med mindst fire fraværsdage reelt ligge

endnu lavere.

Figur 7: Incidens for anmeldte arbejdsulykker med mindst 4 fraværsdage, 2014

200

Ulykkesincidens

(pr.

10.000 beskæftigede)

160

120

175,1

116,9

67,2

51,5

44,6

39,5

Tyskland

Danmark

Holland

Storbritannien

Sverige

Singapore*

Note:

Ikke muligt at separere ulykker arbejdsrelaterede sygdomme for Ontario, Canada

Note:*

Ikke muligt at finde antal ulykker med mindst 4 dages fravær for Singapore. I Singapore er alle arbejdsulykke, der

medfører mindst 3 dages sygefravær eller 24 sygehusindlæggelse, anmeldes.

Kilde, antal dødsulykker: EU-lande:

EUROSTAT,

Accidents at work by sex, age and NACE

(code:

hsw_mi01);

Ministry of

Manpower (2016)

OSHD Annual Report 2015;

Occupational Health & Safety in Ontario (2015)

2014–2015 Annual Report.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Kilde, beskæftigelse:

ILOSTAT.

Employment by sector;

Statistics Canada. Tabel 282-0002 - Labour force survey estimates

(LFS); Manpower Research & Statistics Department.

Comprehensive Labour Force Survey, MOM.

Mens Eurostats løsning i større grad løser sammenligningsudfordringer, som opstår som følge af

forskellige definitioner på anmeldelsespligtige ulykker, er det langt fra den eneste udfordring ved

at sammenligne anmeldelsesdata. Den største udfordring opstår som følge af underanmeldelser,

dvs. ulykker der jf. reglerne burde anmeldes, men som ikke bliver det. Dette er typisk et større

problem for mindre alvorlige ulykker (fx med fravær under tre uger). Det er mange forskellige

landespecifikke forhold, der kan påvirke, hvor stor andel af de anmeldelsespligtige ulykker der

anmeldes. Dette kan bl.a. være institutionelle forhold, som påvirker den skaderamtes og/eller

arbejdsgiverens incitamenter, fx hvorvidt anmeldelse er nødvendig for at få udbetalt kompensati-

on. Forskelle med hensyn til hvor svært det er, og hvor lang tid det tager at anmelde en ulykke,

kan ligeledes påvirke underanmeldelsen. Endelig kan kultur have en høj påvirkning underrappor-

tering.

Nedenstående figur viser de

standardiserede incidenser

for ulykker med mindst fire fraværsdage

til følge for 37 EU-lande (Finland mangler), hvor vores fem EU-lande er markeret med blå. I

sammenligning med de relative placeringer i Figur 6 ser vi en større spredning, i hvordan de fem

lande placer sig i forhold til resten EU-landene. Således ligger den standardiserede incidens for

Tyskland og Danmark på hhv. 5. og 6. plads fra toppen. Sverige har den laveste placering med

de niende laveste incidens, kun slået at de nye medlemslade og Grækenland.

Mange af de samme østeuropæiske lande, der ligger i bund i forhold til incidens af anmeldte

ulykker i Figur 8, havde de højeste incidenser for fatale ulykker i Figur 6. Dette indikerer en væ-

sentligt underrapportering af ikke-fatale ulykker i nogle lande og understreger, at man må og

skal være forsigtig, når man sammenligner anmeldelsesdata på tværs af lande. Særligt bør inci-

densen for Singapore på den baggrund betragtes med forsigtighed, da landets incidens for døds-

ulykker var den højeste, mens incidensen for de ikke-fatale ulykker var den laveste blandt vores

sammenligningslande.

Figur 8: Standardiseret incidens for anmeldte arbejdsulykker med mindst 4 fraværsdage, 2014

400

Dødsulykker -

(standardiseret

incidens)

300

200

100

Kilde:

EUROSTAT,

Accidents at work by sex, age and NACE

(hsw_mi01)

4.1.6

Opsamling

På baggrund af sammenligningen af baggrundsstatistikken på tværs af lande, fremgår det at de

seks lande er overordnet velvalgt i forhold at give et relevant og samtidigt nuanceret billede af

andre landes håndteringen af arbejdsmiljøindsatsen. Således ligger vores sammenligningslande

relativt tæt på Danmark på de fleste parametre, hvilket bidrages til at sikre overførbarhed af

potentielle løsninger fra disse lande. På samme tid, placerer Danmark sig generelt i midten sam-

menligningsmålingerne, således der sikres den nødvendige variation til begge sider fra Danmark i

analysen.

Størrelsesmæssigt er Danmark klart mindre ende fem ud af de seks sammenligningslande, men

er forholdsvis sammenlignelig med Singapore, der dog på trods af en mindre befolkning har et

større antal beskæftigede. Både i forhold til beskæftigelsesgraden og den gennemsnitlige antal

beskæftigede pr. aktiv virksomhed er Danmark placeret i midten. Branchesammensætningen for

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

fire af de fem europæiske lande ligner på den aggregerede niveau meget den danske, mens

Tyskland adskiller sig særligt på en stor beskæftigelse inden for produktion, De to ikke-

europæiske lande har derimod et væsentligt mindre offentligserviceområde.

Opgørelsen af landenes incidens for fatale ulykkes viser, at Danmark ligger i midten i forhold til

sammenligningslandene. Her adskiller Singapore sig med en høj forekomst af dødsulykker. Euro-

stats standardiserede incidens for dødulykker, der tager højde for landenes erhvervssammen-

sætning, viser derimod at alle fem europæiske lande ligger relativt lavt i sammenligning med de

øvrige EU-medlemmer.

4.2

Regulering

Den nationale regulering er central og rammesættende for udformningen af den nationale indsats

for at forbedre arbejdsmiljøet. I flere af de undersøgte lande er der sket betydelige ændringer i

reguleringen, hvilket har påvirket fokus i arbejdsmiljøindsatsen og har igangsat nye udviklinger

på området. I dette afsnit gives der først et overblik over central lovgivning på tværs af landene.

Herefter fremhæves overordnede udviklingstendenser på reguleringsområdet, derefter behandles

reguleringen ift. indrapportering og endelig berøres myndighedernes sanktionsmuligheder.

Nedenstående tabel viser, at der i alle lande er etableret lovgivning, der har til formål at sikre et

sundt og sikkert arbejdsmiljø. Derudover har de forskellige love forskellige fokusområder.

Tabel 2: Central lovgivning på arbejdsmiljøområdet på tværs af lande

Lovgivning

Danmark

Lov om arbejdsmiljø, jf. LB

nr. 1072 af 7. september

2010 (arbejdsmiljøloven)

Formål med loven

Ved loven tilstræbes at skabe:

1) et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i

overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i

samfundet, samt

2) grundlag for, at virksomhederne selv kan løse sikker-

heds- og sundhedsspørgsmål med vejledning fra arbejds-

markedets organisationer og vejledning og kontrol fra

Arbejdstilsynet.

Formålet med loven er at forebygge sygdom og arbejds-

ulykker og generelt at opnå et godt arbejdsmiljø i Sverige

Formålet med loven er:

1) Sundhed, sikkerhed og velfærd for personer på ar-

bejdsmarkedet

2) Beskytte personer, der ikke arbejder mod risici, som

opstår under arbejde

3) Kontrollere brugen af eksplosive stoffer og andre farlige

stoffer

4) Kontrollere udledning af farlige stoffer til atmosfæren

State Legislation fokuserer på tilsyn og håndhævelse af

loven

Social Security Law fokuserer på forebyggelse, information

og rådgivning

Formålet med loven er at sikre, at ansatte kan udføre

deres arbejde i et sundt og sikkert miljø.

OSHA: Reducering af arbejdsrelaterede skader og syg-

domme

LRA: Opretholdelse af et stabilt forhold mellem arbejds-

markedsparterne og forhold på arbejdspladser, herunder

mægling i forbindelse med konflikter.

ESA: bestemmelser omkring fair ansættelsesforhold, her-

under minimumsløn, feriebestemmelser, barsel osv.

EPFNA: arbejdsvilkår for udlændinge

Formålet med loven er at tilvejebringe sikkerhed, sundhed

og velfærd for personer på arbejde. Dette kræver, at inte-

ressenter træffer relevante foranstaltninger for sikkerhed

og sundhed for ansatte og andre, der er i berøring med

arbejde.

Sverige

Storbritannien

Arbetsmiljölagen

(1977:1160)

Health and Safety at Work

etc. Act 1974

Tyskland

State legislation

Social Security Law

Holland

Canada

Working Conditions Act

Occupational Health and

Safety Act (OSHA)

Labour Relations Act, 1995

(LRA)

Employment Standards Act

(ESA)

Employment Protection for

Foreign Nationals Act (EP-

FNA)

The Workplace Safety and

Health Act (WSHA)

Singapore

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

4.2.1

Overordnede udviklingstendenser på reguleringsområdet

De seneste år har der været en række udviklingstendenser på arbejdsmiljøområdet i de lande,

der indgår i analysen. I Danmark samt i mange af de andre lande i analysen oplever de tilsynsfø-

rende myndigheder, at de skal levere samme effekt for arbejdsmiljøet med færre midler. Dette

bliver på reguleringsområdet imødegået ved en række nye tiltag i lovgivningen, hvilket inkluderer

øget ansvar til virksomhederne, mere fokus på kommunikation og øget anvendelse af bøder. I

Holland og Singapore ses en tendens mod mere samarbejde mellem myndighederne og virksom-

hederne. Myndighederne søger i højere grad at indgå i dialog med virksomheder for fælles at

skabe et godt arbejdsmiljø, hvilket er understøttet af ny lovgivning. I Holland er det eksemplifice-

ret ved et ønske fra myndigheden om en udvikling fra

compliance

til

participation

hos virksomhe-

derne, således at virksomhederne motiveres til at deltage i skabelsen af et bedre arbejdsmiljø

frem for bare at efterleve lovgivningen. Det samme gør sig ligeledes gældende i Singapore, hvor

en ny lov fra 2006 ændrede tilgangen fra en handlingsanvisende og foreskrivende lovgivning til

en mere inddragende lovgivning, som har fokus på deltagelse af virksomheder og arbejdsmarke-

dets parter i udformningen og udmøntningen af arbejdsmiljøindsatsen i Singapore. Denne lov har

fokus på, at virksomheder og medarbejdere selv tager et større ansvar for arbejdsmiljøet og

myndighederne i højere grad skaber rammerne.

I både Danmark og Storbritannien er kommunikationsaktiviteter blevet opprioriteret, så man

forsøger at skabe bedre arbejdsmiljø ved at anvende andre værktøjer end tilsyn. Arbejdstilsynet i

Danmark forsøger at gøre virksomhederne mere opmærksomme på, hvilke værktøjer, Arbejdstil-

synet har at tilbyde. HSE i Storbritannien forsøger, gennem samarbejde med eksterne partnere,

at målrette kampagneaktivitet mod risikofyldte brancher. Disse kommunikationsaktiviteter er

således en anden måde at tænke regulering end ren kontrol gennem tilsyn. I Singapore benyttes

målrettede kampanger også i høj grad til at skabe fokus på bestemte problemområder blandt

virksomheder og medarbejdere.

Brugen af bødestraf er et andet værktøj, hvor anvendelsen er ændret på tværs af flere lande. I

flere lande er bødesatserne øget for at skabe et større økonomisk incitament til at virksomheder-

ne overholder loven. Dette gælder for bl.a. Holland, Singapore og Sverige, hvor bødeinddrivelse

spiller en voksende rolle for myndighederne og desuden forventes at bidrage til et bedre ar-

bejdsmiljø.

Nye risici på arbejdsmarkedet har også betydning for reguleringen. I flere af landene har der

været en udvikling mod et større fokus på psykosociale risici, hvilket afspejles i reguleringen,

prioriteringer og fokusområder hos myndighederne. I Danmark har det været et betydeligt fo-

kusområde, og tilsvarende i Storbritannien og Sverige fylder dette område meget. I forlængelse

er der blevet indført en række nye indsatser, som skal imødegå de nye risici på området.

4.2.2

Indrapportering

I Danmark er det lovpligtigt for arbejdsgivere at indberette arbejdsulykker, der forekommer på

arbejdspladsen senest 9 dage efter den tilskadekomnes første fraværsdag. Dette forholder sig

relativt ens på tværs af analysens lande. I alle landene er det lovpligtigt for arbejdsgivere at ind-

rapportere arbejdsulykker. Det er dog en grad af variation mellem landene ift. hvor længe en

medarbejder skal være fraværende fra arbejdspladsen, samt hvilke ulykker, der lovpligtigt skal

rapporteres.

Det er arbejdsgiverne, der har hovedansvaret for at håndtere risici på arbejdspladsen i alle lan-

dene. Medarbejdere har i varierende grad selv ansvar for arbejdsmiljøet. I Danmark kan ansatte

idømmes bøder, hvis de udfører arbejde, der strider mod lovgivningen. I Storbritannien gælder et

princip om, at den der skaber risikoen, har ansvaret for at håndtere den. Det vil i langt de fleste

tilfælde være arbejdsgiveren, men princippet placerer også et ansvar hos medarbejderne. I Sin-

gapore skal alle medarbejdere igennem et arbejdsmiljøkursus, som er en form for uddannelse,

der sætter medarbejderne i stand til at tage medansvar for regulering. Medarbejderne i Singapo-

re har således ansvar for at overholde sikre arbejdsmetoder. En lignende tendens gør sig gæl-

dende i Holland, hvor ansatte selv har ansvar for at efterleve gældende regler for at højne sik-

kerheden på arbejdspladsen. Der placeres således både ansvar hos arbejdsgivere og -tagere for

et sundt og sikkert arbejdsmiljø.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Det er ikke kun arbejdsgivere, der har pligt til at indrapportere om skader og ulykker. I nogle

lande er relevant fagpersonale ved lov forpligtet til at rapportere om mistanker om erhvervssyg-

domme. Dette gør sig gældende i Danmark, hvor det er lovpligtigt for læger og tandlæger at

indberette tilfælde af erhvervssygdomme, som de diagnosticerer. Det samme gælder i Tyskland,

hvor læger og andet fagpersonale skal indrapportere mistanker om mulige erhvervssygdomme. I

Storbritannien er det kun ”ansvarlige personer”, der skal indrapportere om ulykker, men HSE i

Storbritannien er i kontakt med læger og retsmedicinere for at indsamle data om, hvorvidt døds-

årsager i befolkningen kan ledes tilbage til arbejdsrelaterede sygdomme.

4.2.3

Myndighedernes sanktioneringsmuligheder

I alle landene i analysen har myndighederne en række muligheder for at sanktionere virksomhe-

der, der bryder lovgivningen. I Danmark kan Arbejdstilsynet give påbud og forbud til virksomhe-

derne, der kan resultere i bødeudskrivning eller retsforfølgelse i alvorlige tilfælde. De resterende

lande i analysen har lignende instrumenter til rådighed, men især størrelsen og anvendelsen af

bøder varierer på tværs af landene. I Danmark koster en overskridelse af formel lovgivning DKK

10.000, hvilket er den laveste bødesats i Danmark. Den højest mulige bøde er på DKK 220.000,

som kan idømmes virksomheder med mere end 100 ansatte for meget grove overtrædelser.

helt særlige tilfælde kan domstolene vælge at overskride disse almindelige bøderammer og den

største bøde, som Arbejdstilsynet er bekendt med, er en bøde på 300.000 kr. fra 1996. I Holland

blev bødesatserne i 2013 forhøjet væsentligt for at skabe et større økonomisk incitament for

virksomhederne til at efterleve loven. Det betyder, at en enkelt lovovertrædelse kan koste virk-

somheden op til DKK 89.265 (12.000 €). Denne bøde bliver fordoblet og tredoblet,

hvis virksom-

heden overskrider loven henholdsvis anden og tredje gang. I Sverige kan der udstedes bøder på

op til DKK 763.198 (SEK 1 million). Holland og Sverige udsteder således meget høje bøder. I

Canada er den maksimale bøde, den tilsynsførende kan give på stedet på DKK 5.329 (CAD

1000). Dog kan bøden blive på til DKK 2.550.000 (CAD 500.000) for en virksomhed, hvis lov-

overskridelsen er meget alvorlig. Den typiske bøde i Canada er dog på DKK 1.599 (CAD 300) og

er således meget lavere end satserne Holland, Sverige og Danmark. Dette afspejler en anderle-

des prioritering i Canada, hvor man også er begyndt at indkræve færre bøder, men derimod

straffe alvorlige ulykker som fx dødsulykker hårdere. I Danmark eksisterer tilsvarende et fokus

på særligt at straffe dødsulykker eller ulykker, der har medført alvorlig personskade. I disse til-

fælde fordobles grundbøden til henholdsvis 40.000 kr. eller 80.000 kr. I Sverige er man omvendt

begyndt i højere grad at uddele sanktionsafgifter frem for at retsforfølge virksomheder for der-

med at lette proceduren og gøre reglerne på området mere forståelige for virksomheder og med-

arbejdere. I Storbritannien kan de tilsynsførende ikke idømme bøder på stedet, men opkræver

derimod en

fee for intervention,

hvor virksomheden betaler en timeløn på DKK 1142 (£129) for

det arbejde, som den tilsynsførende udfører for virksomheden, når der er et materielt lovbrud.

Anvendelsen af bøder som instrument varierer således på tværs af landene. Canada uddeler rela-

tivt små bøder for simple lovovertrædelser, men har den højeste bødesats af analysens lande

over grove overtrædelser. I Canada skal dette skabe incitament til, at virksomhederne for alt i

verden vil undgå store ulykker og desuden få virksomheder til at indse alvorligheden og omfan-

get af en mulig dødsulykke. I Holland er bøden for simple lovovertrædelser meget høj. I 2013

blev bødesatser for førstegangsbrud på loven fordoblet netop for at skabe et større incitament for

virksomhederne til også at overholde lovgivning, der sikrer godt arbejdsmiljø og ikke kun beskyt-

te medarbejdere mod alvorlige ulykker. Om bøder bidrager til et bedre arbejdsmiljø er problema-

tisk at pege entydigt på, da en lang række elementer spiller ind i forhold til at forklare analysens

landes niveauer af dødsulykker, arbejdsulykker og erhvervssygdomme. Det ses dog, at Holland

er det land af de syv, der har færrest dødsulykker pr. 100.000 indbyggere. Det er muligt, at høje

bøder for lovovertrædelser er med til at bringe dette tal ned. Det ses desuden, at Singapore har

det højeste antal dødsulykker af analysens lande. I Singapore har der dog også været fokus på at

give høje bøder og anvende det som instrument for bedre arbejdsmiljø. Bøders direkte effekt på

arbejdsmiljøet er således svær at klarlægge.

https://di.dk/Personale/Arbejdsmiljoe/Tilsyn/Pages/VaesentligedeleafarbejdsmiljoelovgivningenerstrafsanktioneretDettegaelderbaadeo

vertraedelserafformelleogmateriellekraviarbe.aspx

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 3: Bødesatser

Bødesats

Danmark

Den mindste bødesats er DKK 10.000 for formelle overtrædelser. Bøderne kan være op til

DKK 220.000 for grove overtrædelser hos store virksomheder og domstolene kan i helt

særlige tilfælde overskride disse bødegrænser og har ifølge Arbejdstilsynet uddelt bøder på

op til 300.000 kr.

Op til DKK 763.198 (SEK 1 million)

Ved materielt lovbrud betaler virksomheden DKK 1142 (£129) per time for det arbejde,

den tilsynsførende udfører. Tilsynsførende kan ikke udstede bøder. Virksomheder kan kun

blive idømt bøder i retten. Bøderne kan her være på op til til DKK 176.874 (20.000 £)

Tilsynsførende I kan idømme bøder på op til DKK

74.313 (10.000 €)

Op til DKK 89.265 (12.000 €)

Inspektører kan udskrive bøder op til CAD 1.000 (~DKK 5.100.), men bøder overstiger dog

sjældent CAD 300 (~DKK 1.530). Inspektører kan også lægge sag an, som kan føre til

bøder op til CAD 25.000 (~DKK 127.500) for individer og CAD 500.000 (~DKK 2.550.000)

for virksomheder.

Mindre bøder tildeles ved tilsyn

Bøder på I gennemsnit DKK 354.884 (72.229 SGD) ved sager, der ender i retten (2015)

Sverige

Storbritannien

Tyskland

Holland

Canada

Singapore

4.3

Organisering

En dimension i organiseringen, som ses på tværs af landene, handler om

centralisering over for

decentralisering.

Det er særligt tilsynsaktiviteten, som kan karakteriseres i forhold til dimensio-

nen

–

der er således klare forskelle mellem myndigheder, der organiserer tilsynet fra centralt

hold, og myndigheder, som organiserer tilsynet decentralt. Kombinerer man dimensionen med en

vurdering af, hvor stor andel af de samlede udgifter, der anvendes på tilsyn, får man følgende

fordeling af landene.

Figur 9: Fordeling af de undersøgte lande efter central/decentral organisering og fokus på tilsyn

Krydset mellem decentral og central organisering hhv. budgetmæssigt fokus på tilsyn giver an-

ledning til at tale om tre overordnede modeller:

7. Centralt tilsyn med stort budgetmæssigt fokus på tilsynsaktiviteter, hvilket gælder for Hol-

land, Danmark og Sverige.

8. Centralt tilsyn med lille budgetmæssigt fokus på tilsynsaktiviteter, hvilket gælder for Singa-

pore og Storbritannien.

9. Decentralt tilsyn med varierende budgetmæssigt fokus på tilsynsaktiviteter, hvilket gælder

for Ontario og Tyskland.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Alle nationale forskelle og nuancer til trods bidrager inddelingen til at anskueliggøre, at der er

endog meget stor variation i forhold til organisering og finansiering. Modellen fokuserer særligt

på tilsyn, men forskellene gælder også på andre områder

–

fx forskning, hvor Storbritannien

adskiller sig fra de andre lande ved at have en integreret forskningsenhed. Rambøll vurderer dog,

at forskellene er særligt udtalt, hvad angår tilsyn.

Vi gennemgår i det følgende landenes placering i forhold til de tre overordnede modeller.

4.3.1

Centralt tilsyn med budgetmæssigt fokus på tilsynsaktiviteter

Arbejdstilsynet i Danmark er overordnet en centralt organiseret myndighed, hvor tilsynspligten er

placeret hos én national instans, og hvor der er en forholdsvis høj budgetmæssig prioritering.

Samtidig er myndigheden i kraft af regionale tilsynscentre i høj grad organiseret efter tilsynsplig-

ten. Tilsynscentrerne suppleres af et organisatorisk sideordnet arbejdsmiljøfagligt center, der

med kontorer for fx analyse og data, metoder og virkemidler, kommunikation og presse samt en

række arbejdsmiljøfaglige temaområder har til opgave at fastholde og udvikle et højt vidensni-

veau på arbejdsmiljøområdet.

I enkelte af de undersøgte lande er der ligesom i Danmark én central tilsynsmyndighed samt en

høj budgetmæssig prioritering. I Sverige varetages tilsynspligten fx af det centrale Arbetsmil-

jöverket under Arbetsmarknadsdepartmentet. Der er samtidig stort fokus på det centrale tilsyn i

Sverige, bl.a. foranlediget af nylige nedskæringer i den samlede bevilling, hvor tilsyn blev særligt

prioriteret. Ca. 70 pct. af myndighedens samlede udgifter går til tilsynsaktiviteter, hvilket sam-

men med Tyskland udgør den største andel i alle undersøgte lande. Den svenske inspektionsaf-

deling er ligesom i Danmark inddelt i regionale inspektionskontorer.

Indtrykket fra vores besøg i Sverige og Holland samt fra vores viden om Danmark er, at en cen-

tral model med høj budgetprioritering giver arbejdstilsynsmyndigheden mulighed for at ensarte

tilsynene og sikre kvalitet ud fra fælles parametre, fx angående vejledning om problemløsning.

Det er desuden en integreret del af den centrale model med høj budgetprioritering, at mulighe-

den for stærk styring af arbejdsmiljøindsatsen er til stede. Det er imidlertid Rambølls erfaring fra

landebesøgene, at arbejdsmiljøindsatsen kan styres på andre måder end gennem centralisering,

fx gennem målstyring.

Den centrale styring kan som i Danmark udmønte sig i en national strategi for at udføre risikoba-

serede tilsyn eller i et ”demokratisk” aspekt, dvs. et hensyn til, at alle virksomheder oplever sig

ligeligt serviceret og tilset. Hvor den risikobaserede tilgang ”arbejder i dybden”, dvs. fokuserer

særligt på

udvalgte sektorer og virksomheder, virker den ”demokratiske” tilgang i bredden, dvs.

ligeligt i forhold til sektorer og virksomheder. I flere lande, herunder også Danmark, vurderes

den ”demokratiske” at være for ineffektiv og dyr, da mange tilsyn i bredden

ikke nødvendigvis er

ensbetydende med, at man finder mange tilfælde på virksomhederne, hvor arbejdsmiljøet kan

påvirkes til det bedre.

4.3.2

Centralt tilsyn med lille budgetmæssigt fokus på tilsynsaktiviteter

Den centrale og landsdækkende myndighed The Health and Safety Executive (HSE) varetager i

Storbritannien en væsentlig del af tilsynet. HSE kontrollerer og fører tilsyn med arbejdsmiljøfor-

hold på britiske virksomheder, der enten er kendetegnet af

low performance

eller

high risk,

mens

lokale myndigheder fokuserer på

low risk-virksomheder.

Her er der således en organisatorisk

inddeling mellem centrale og decentrale myndigheder, der er baseret på en så stram prioritering

ud fra en risikobetragtning, at det giver sig udslag i en forholdsvis lille budgetmæssig prioritering.

Det britiske tilsyn udgør en hybrid i forhold til modellen ovenfor ved at rumme både en central og

en decentral del ud fra en ressourcebesparende risikoanalyse.

I Singapore har den centrale myndighed OSH Inspectorate under Occupational Safety and Health

Division tilsynspligten. Her skyldes den forholdsvis mindre budgetmæssige prioritering af tilsyn,

at forebyggende indsatser prioriteres.

Den risikobaserede tilgang til tilsyn med lille budgetmæssigt fokus på tilsynsaktiviteter sikrer en

målrettet indsats, der fokuserer på der, hvor problemerne er de største. Videre giver det budget-

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

og organisationsmæssigt rum til at prioritere andre former for indsatser, fx forskning og rådgiv-

ning. I både Storbritannien og Singapore er forskning og rådgivning en integreret del af myndig-

heden. Dette har for HSE i Storbritannien medført en stærk markedsposition som rådgiver, der

kan komme med tunge vidensbaserede råd til virksomhederne.

4.3.3

Decentralt tilsyn

Der er også lande, hvor tilsynspligten er placeret decentralt. Både Tyskland og Canada er fødera-

le nationer, hvilket giver delstaterne i disse lande betydelig autonomi. I disse tilfælde deles opga-

verne både på tværs af delstatsgrænser og imellem føderal- og delstatsregeringen. Her er det

således provinser og

”Länder”, der varetager de fleste tilsynspligter. I Ontario varetages tilsynet

af de fleste sektorer af Ministry of Labour (MOL), mens den føderale regering har tilsynspligten i

nogle få brancher som bankvæsen, luft- og jernbanetransport og telekommunikation. Forskning,

lovgivning og forebyggelse koordineres og foretages uafhængigt af de andre canadiske provin-

ser.

I Tyskland varetages tilsynspligten ligeledes decentralt af 16 beskæftigelses- og socialmini-

sterier på Länder-niveau, hvorunder der er regionale tilsynsafdelinger.

Storbritannien har som nævnt både decentralt og centralt tilsyn, og forskellen er begrundet i en

risikovurdering: Det centrale tilsyn tager sig af virksomhederne med vurderet stor risiko, mens

de decentrale tilsyn fokuserer på virksomheder med vurderet lav risiko.

Det er en integreret del af at arbejde med decentralt tilsyn, at der er god mulighed for differenti-

erede og regionale indsatser, der tager lokale forhold med i fastlæggelsen af arbejdsmiljøindsat-

sen. Det er fx en del af argumentationen i Tyskland samt for de lokale myndigheder i Storbritan-

nien. Det kan dog være dyrt at arbejde decentralt, da mulighederne for central koordinering er

begrænsede, og der derfor er en risiko for, at der ikke deles viden, redskaber og ressourcer på

tværs. Derfor har man i Tyskland fastlagt en fælles risikobaseret tilsynsmodel, der er under im-

plementering i de fleste Länder. Dette centrale tiltag har medført øget effektivitet i de decentrale

tilsyn, men også et mindre ”demokratisk” tilsyn, da risikoen

for tilsyn hos lavrisikovirksomheder

er begrænset.

Det er samtidig vigtigt at understrege, at differentiering i tilsynet ikke er forbeholdt decentralt

organiserede arbejdsmiljømyndigheder. Differentieringen kan som ovenfor nævnt fx også komme

som følge af en risikobaseret tilgang.

Vurderingen af landene ud fra modellen ovenfor viser, at Danmark, Sverige og Holland på afgø-

rende punkter ligner hinanden. Singapore og Storbritannien har også klare fællestræk, mens

Tyskland og Canada både deler organisatoriske fællestræk og rummer forskelle i prioritering af

ressourcerne. På tværs af disse forskelle går ønsket om en risikobaseret tilgang

–

et ønske, vi har

mødt i forskellige udgaver i alle landene.

4.3.4

Forskning, forebyggelse og eksterne aktører

Alle undersøgte arbejdstilsynsmyndigheder ud over Sverige har en eller flere forskningsenheder

tilknyttet organisationen. Forskningsenhederne holdes i næsten all tilfælde i armslængde fra ar-

bejdsmiljømyndighederne. Undtagelsen er Storbritannien, hvor forskningsenheden indtil for få år

siden var adskilt fra arbejdsmiljømyndigheden, ligesom i de andre lande, men i dag er organisa-

torisk fuldt integreret.

Forskningsenhederne modtager støtte fra den nationale myndighed til at producere forskning og

evalueringer af bl.a. arbejdsmiljøindsatsen og kliniske forsøg, men er ellers organisatorisk uaf-

hængige. Sverige har tidligere haft en forskningsenhed tilknyttet, men på grund af nedskæringer

blev det besluttet at nedlægge denne. For at sikre en forebyggelsesindsats på området finansie-

rer Arbetsmiljöverket ca. 110 mio. kr. til fagforeningers lokale forebyggelsesindsats på arbejds-

miljøområdet.

Det er vigtigt at holde sig for øje, at selvom Ontario har en decentral bemyndigelse til at varetage store dele af indsatsen, så er

Ontario af en størrelse, som tåler sammenligning med flere europæiske stater. Der er altså tale om en decentral organisering mellem

enheder, der kan minde om stater.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

I Storbritannien har man et særligt stort fokus på forskning og ca. 700-800 forskere ansat, så

forskning er et integreret element i arbejdsmiljøarbejdet. Som nævnt tidligere har dette givet

HSE en helt særlig position som markant vidensaktør på området, der udbyder kommerciel vej-

ledning, såkaldt

shared research,

som virksomhederne i høj grad efterspøger. På nuværende

tidspunkt finansieres ca. 40 pct. af forskningen gennem brugerbetaling, men man har et mål om

at øge dette til 60 pct. Den øgede finansiering ved kommercielle services bygger primært på salg

af forskning til virksomheder gennem

Shared Services

programmet. I forbindelse med dette er

der et stort fokus på ikke at være konkurrenceforvridende over for private aktører.

Singapore har stort fokus på uafhængig forskning og forebyggelse. Derfor har man blandt andet

adskilt tilsynspligten og vejledningspligten organisatorisk, så virksomheder kan søge vejledning

uden at bekymre sig om sanktioner. På samme vis har både Danmark og Tyskland meget forma-

liserede forskningsinstitutioner, der udgør et centralt element i arbejdsmiljøindsatsen.

I alle de undersøgte lande er der et tæt samarbejde med eksterne parter såsom fagforeninger,

arbejdsgiverforeninger, handelskamre og lignende interessenter. Nogle lande, herunder Sverige,

støtter direkte landets største fagforeninger økonomisk for deres arbejde med uddannelse af

sikkerhedsrepræsentanter. På samme vis er arbejdet med eksterne parter i Ontario meget for-

maliseret, og der ydes økonomisk støtte til såkaldte systemiske partnere, der primært er non-

profit organisationer med et særligt sektormæssigt ansvarsområde som eksempelvis offentligt

ansatte. De systemiske partnere modtager op til 1/3 af ministeriets samlede budget til forebyg-

gelse på arbejdsmiljøområdet. De systemiske partnere fokuserer i forebyggelsesindsatsen pri-

mært på undervisning og vejledning. I Holland gør noget lignende sig gældende, idet et råd be-

stående af arbejdsmarkedets parter og forskere, Social Economic Council, er nedsat i en rådgi-

vende funktion for ministeriet. Rådet bidrager i politikudviklingen og ved at bringe inputs fra sek-

torerne, når der skal vejledes om, hvordan risici bedst imødegår i bestemte brancher. Selvom der

i Danmark samarbejdes med eksterne parter bl.a. omkring regeldrøftelse, så er der ikke en så-

dan formaliseret opgavevaretagelse fra eksterne parter.

Opsamlende skiller Storbritannien sig ud i forhold til forskning og samarbejde med private aktø-

rer. Der er i Storbritannien et stort fokus på

shared research-projekter,

hvor HSE samarbejder

med private aktører om at udrede specifikke emner, som dels rummer positivt arbejdsmiljømæs-

sigt potentiale og forventes at indvirke gunstigt på virksomhedernes bundlinje. Herved sikres det,

at virksomhederne har en egeninteresse i at arbejde med arbejdsmiljøet, ligesom der opnås en

vis grad af ansvarliggørelse og selvregulering. Udfordringer med modellen kan være af konkur-

renceforvridende karakter, i kraft af at HSE har en særlig position i forhold til vejledning på om-

rådet. HSE peger desuden på, at man skal holde tilsyn og kommerciel forskning helt adskilt, da

en sammenblanding risikerer af kompromittere de tilsynsførendes og HSE’s

troværdighed. Der er

derudover behov for at udvikle den kommercielle profil langsomt, så de ansatte, der for de fle-

stes vedkommende har baggrund i en offentlig myndighedskultur, kan følge med og genkende

sig selv i udviklingen.

4.4

Økonomi

Der er store variationer i, hvordan tilsynsmyndighederne finansieres, og hvordan udgifter fordeler

sig på hovedposter. Variationerne forårsages dels af forskellige nationale modeller for offentlig

organisering og finansiering, dels af varierende prioriteter i myndighedernes portefølje. Der er

ligeledes væsentlig variation i finansieringens størrelse pr. beskæftigede, pr. virksomhed og pr.

arbejdsulykke. Af nedenstående tabel fremgår nøgletal for finansieringen sammenholdt med fo-

rekomsten af arbejdsulykker.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 4: nøgletal for finansiering og arbejdsulykker

Total budget

(lokal valuta)

(2015)

Danmark

Valuta omreg-

net til DKK

Udgift pr. be-

skæftiged

DKK

Finansiering

pr. virk-

somhed

DKK

Dødsulykker pr.

100.000 be-

skæftigede

Andre arbejds-

ulykker pr.

100.000 be-

skæftigede

483.500.000

164,85

1.643,86

0,964

1093,4

(kr)

Sverige

553.710.000

420.819.600

80,54

537,57

0,694

411,67

(SEK)

Tyskland

1.147.000.000

8.533.680.000

202,41

2.264,73

1,122

1679,7

(€)

Holland

103.100.000

767.064.000

91,32

504,65

0,438

633,7

(€)

Storbri-

224.500.000

2.046.850.000

62,12

786,65

0,634

491,9

tannien

(£)

Ontario

299.300.000

1.562.346.000

248,39

3.442,56

0,771

(CAD)

Singapore

160.000.000

787.200.000

352,64

3,020

565,2

(SGD)

Note: tallene er belagt med en vis usikkerhed. Eksempelvis kan decentral organisering gøre det vanskeligt at spore de præci-

se udgifter til arbejdsmiljøområdet, ligesom arbejdsulykker ikke er opgjort på samme måde og på baggrund af samme defini-

tioner i landene. Hvor der ikke er angivet tal, har det grundet begrænset registreringspraksis eller tradition for ikke at udle-

vere samfundsrelaterede oplysninger ikke været muligt at etablere troværdige tal.

Som det fremgår af tabellen, investerer Singapore med ca. 350 kr. pr. beskæftigede umiddelbart

mest i arbejdsmiljøområdet. Dette skyldes i høj grad, at området er blevet et fokusområde efter

en voldsom ulykke i byggebranchen i 2004, hvor en metrotunnel kollapsede, og fire bygningsar-

bejdere omkom. Tallene fra Singapore skal dog behandles med et vist forbehold, da det er van-

skeligt at få præcise tal på finansiering, antal arbejdsulykker mv. Næst efter Singapore er det

Ontario og Tyskland, der investerer mest pr. beskæftigede. Storbritannien, Sverige og Holland

investerer mindst pr. beskæftigede.

Det er vanskeligt at oversætte direkte fra, hvor store summer landene afsætter til arbejdsmiljø-

arbejdet, og til, hvor højt landene prioriterer arbejdsmiljøindsatser. Udgiftsniveauet kan fx også

afspejle, hvor effektivt man arbejder med tilsyn. Man kan således godt forestille sig, at udgiftsni-

veauet i et land er lavt, fordi indsatsen prioriteres højt og derfor udøves med stor effektivitet.

Derudover kan nationale forskelle med hensyn til fx branchesammensætning og arbejdspladskul-

tur stille forskellige krav til arbejdsmiljømyndighedens ressourceforbrug. Fx er Storbritannien

præget af udgiftstunge aktiviteter i forhold til minedrift og major hazards-industrier, fx atom-

kraftværker, som ikke kendes i Danmark.

Skemaet ovenfor viser desuden, at de af de analyserede lande, der er baseret på en forsikrings-

baseret model, har flere midler til rådighed pr. beskæftigede end de lande, der er baseret på en

model, der primært er baseret på bevillinger eller på indkomst ved bøder, afgifter eller kommer-

cielle services.

4.4.1

Finansiering

Den danske og svenske tilsynsmyndighed finansieres primært ved offentlige bevillinger. Arbejds-

tilsynet i Danmark og Sverige finansieres således næsten udelukkende af drifts-, reservations- og

lovbundne bevillinger, da det i begge lande udgør op til 99 pct. af finansieringen. Her adskiller

Sverige og Danmark sig væsentligt fra de øvrige undersøgte myndigheder. Dette må antages at

medføre, at det i højere grad er muligt at styre arbejdsmiljøområdet politisk i Sverige og Dan-

mark, om end myndighederne på ingen måder er fraværende i de øvrige landes strategiske prio-

riteringer. I lande som Storbritannien, hvor offentlige bevillinger tidligere har været den eneste

kilde til finansiering, er dette desuden oplevet som en svaghed: Alle æg er i en kurv, og hvis de

politiske prioriteringer og økonomiske råderum ændrer sig, kan det have voldsomme konsekven-

ser for arbejdstilsynsmyndighedens opgavevaretagelse. En delt finansiering, hvor kommercielle

indtægter også indgår, er i den optik mere holdbar. Desuden skærper det ifølge britiske HSE kva-

liteten af arbejdet, når myndighedens ydelser skal kunne gøre sig i konkurrence på det kommer-

cielle marked.

For at give et overblik er de undersøgte myndigheders finansieringskilder og udgiftsposter på helt

overordnede kategorier gengivet i figuren nedenfor. Der henvises til landeanalyserne for mere

nuancerede og præcise beskrivelser.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Figur 10: Oversigt over landenes finansiering og udgifter

Kilde: finansierings- og udgiftsopgørelser fra landeanalyserne.

Note: ”Andre udgifter” dækker over alle udgifter, der ikke kan henføres direkte til tilsynsaktiviteter. Hvor der er angivet N/A,

har det ikke været muligt at etablere troværdige tal.

I både Tyskland og Ontario er arbejdsmiljøområdet struktureret omkring en forsikringsmodel. I

Ontario er der en central forsikringsenhed, som rapporterer til beskæftigelsesministeren, mens

der i Tyskland er 24 separate enheder. Forsikringskasserne yder i begge tilfælde støtte til både

tilsyns- og forebyggelsesarbejdet. Det er i Tyskland obligatorisk for virksomheder at være med-

lem af en forsikringskasse. Bidraget til forsikringskasserne fastlægges på baggrund af virksom-

hedens størrelse opgjort i løntotalen, ligesom der tages højde for risikoniveauer i brancherne. I

Ontario skelnes der mellem type 1 og type 2 arbejdsgivere. Type 1 arbejdsgivere er forpligtet til

at være medlem af den offentlige arbejdsskadeforsikring Workplace Safety and Insurance Board

(WSIB). Type 1 arbejdsgivere indbefatter størstedelen af private virksomheder. Type 2 arbejds-

givere er alle offentlige institutioner og industrier af infrastrukturel vigtighed. Type 2 arbejdsgive-

re er ikke en del af den kollektive forsikringsmodel, men har i stedet det fulde ansvar i tilfælde af

arbejdsskader eller sygdom.

For flere lande er bøder, afgifter og kommercielle services en betydelig indtægtskilde, der udgør

væsentlige andele af tilsynsmyndighedernes samlede finansiering. Dette gør sig særligt gældende

i Storbritannien, hvor ca. 41 pct. af finansieringen til HSE kommer fra diverse indkomstskilder,

der fx dækker bøder og afgifter, hvor der påføres udgifter, hvis der findes en fejl i forbindelse

med tilsyn. Et konkret eksempel herpå er

fee-for-intervention

modellen, hvor virksomheder beta-

ler britiske HSE for den tilsynsførendes tid brugt på tilsynet, når der bliver fundet et materielt

brud på arbejdsmiljølovgivningen. Andre kommercielle services inkluderer forskningsservices og

certificeringer.

En bevillingsbaseret model, som vi fx har fundet i de skandinaviske lande, kan sikre stor politisk

indflydelse på prioriteringer og særlige indsatsområder, da en række bevillinger kan bindes til

bestemte formål. Videre skaber det sikkerhed om den tilgængelige finansiering på området. Det

er dog tilsyneladende ikke den model, der giver det største budgetmæssige råderum. Som nævnt

tidligere medfører en forsikringsbaseret tilgang således den største tilgængelige finansiering pr.

beskæftigede og pr. virksomhed i de undersøgte lande. Dette sker primært ved at sikre tæt

sammenhæng mellem virksomhedernes størrelse opgjort i løntotal og det forsikringsmæssige

bidrag til arbejdsmiljøområdet. Samtidig begrænser det i høj grad det offentliges udgifter til ar-

bejdsmiljøområdet. Ontarios provinsregering investerer eksempelvis årligt ca. 15 mio. kr. i ar-

bejdsmiljøområdet mod ca. 480 mio. kr. i statslig finansiering til Arbejdstilsynet i Danmark. Og

det til trods for, at der er næsten tre gange så mange indbyggere i Ontario som i Danmark. Ud-

fordringen ved en forsikringsbaseret tilgang er dog, at det pålægger virksomhederne væsentlige

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

direkte udgifter, der kan være hæmmende for vækst, konkurrencedygtighed og industriel udvik-

ling.

En anden model til at begrænse den offentlige finansiering af arbejdsmiljøindsatsen uden at på-

lægge virksomhederne direkte udgifter er finansiering ved alternativ indkomst. Ved kommerciali-

sering af en række services og øget fokus på bøder og afgifter er Storbritannien således lykkedes

med at begrænse de offentlige investeringer i området til ca. 59 pct. af den samlede finansiering.

Kommercialiseringen kan dog påføre virksomhederne indirekte udgifter i form af egenbetaling for

services. Dette kan dels påføre virksomhederne udgifter for services, de nu i en model som den

danske modtager uden betaling. Det er dog antagelsen i Storbritannien, at virksomhederne ved

at medfinansiere også i højere grad tager ansvar for, at det produkt, de får ud af egenbetalingen,

er mere målrettet, anvendeligt og dermed i høj grad rentabelt. Dels kan det medføre en skæv-

vridning i arbejdsmiljøindsatsen, hvor de virksomheder, der har størst behov, ikke er dem der

efterspørger arbejdsmiljørelaterede services. Videre kan der være usikkerhed om finansieringen,

da indtjeningen vil være underlagt markedskræfter. Der kan ske fald/stigninger i efterspørgslen

på bestemte services, efterspørgsel på nye services, øget konkurrence mv., hvilket stiller store

krav til organisationens budgetopfølgning, profitmaksimering og omstillingsparathed.

4.4.2

Udgifter

Det varierer i høj grad, hvor meget tilsynsaktiviteter udgør af tilsynsmyndighedernes samlede

udgifter i de undersøgte lande. I Danmark bruger Arbejdstilsynet 46 pct. af det samlede budget

på 480 mio. kr. på tilsynsaktiviteter. Dette er mindre end i Sverige, hvor tilsynsudgifter udgør op

til 71 pct. af de samlede udgifter. Sverige er dermed sammen med Tyskland det land, der bruger

den største andel af budgettet på tilsynsaktiviteter, hvilket skal ses i lyset af større nedskæringer

i 2006, hvor tilsyn blev særligt prioriteret i Sverige.

Ontario bruger ca. 32 pct. af de samlede udgifter på tilsynsaktiviteter. Dette skal ses i lyset af, at

en væsentlig del af MOLs finansiering overføres til systemiske partnere primært med henblik på

forebyggende aktiviteter såsom undervisning, rådgivning og diagnosticering.

En model med udpræget fokus på andet end tilsynsaktiviteter er repræsenteret i Storbritannien

og Singapore. I Storbritannien er det ca. 15 pct. af den centrale myndigheds udgifter, der går til

tilsynsaktiviteter, da tilsynet fokuserer på højrisikovirksomheder, hvor virksomheder med mindre

risiko håndteres ved andre aktiviteter, fx ved lokale myndigheders mellemkomst. I Singapore er

det uklart, præcist hvor stor en andel af udgifterne der udgøres af tilsynsaktiviteter, men det

generelle billede er, at der er et stort budgetmæssigt fokus på forebyggende indsatser og i min-

dre grad på tilsynsaktiviteter.

Umiddelbart tyder tallene fra landene ikke på, at et stort budgetmæssigt fokus på tilsynsaktivite-

ter medvirker til et lavt niveau af arbejdsskader. Tyskland, der bruger over 70 pct. af budgettet

på tilsyn, har ud over Singapore, hvor tallene er belagt med væsentlig usikkerhed, det klart høje-

ste niveau af både dødsfald pr. 100.000 beskæftigede og andre arbejdsulykker pr. 100.000 be-

skæftigede. Danmark ligger ligeledes øverst i statistikken både i forhold til dødsfald og andre

arbejdsulykker.

Til gengæld har Storbritannien et relativt lavt niveau af arbejdsrelaterede dødsfald og andre ar-

bejdsulykker, selvom tilsyn kun udgør en mindre del af de samlede udgifter. Og selvom finansie-

ringen af HSE i høj grad er baseret på indkomst ved bøder, afgifter og kommercielle services. Det

samme er tilfældet i Ontario, hvor antallet af arbejdsrelaterede dødsfald er relativt lavt, selvom

tilsyn udgør i en mindre del af udgifterne. Der er således ikke indikationer af, at det påvirker

niveauet af arbejdsskader negativt at fokusere på forskning, vejledning og samarbejde i ar-

bejdsmiljøindsatsen. Der er dog mange andre variable, som kan indvirke på disse tal, hvorfor der

ikke med sikkerhed kan siges at være er en sammenhæng mellem vægtningen af tilsyn i indsats-

porteføljen og arbejdsskader eller dødsulykker.

Det er vigtigt at understrege, at dette ikke er det samme som at sige, at det så ikke betaler sig

at prioritere tilsynsaktiviteter. Prioriteringen er nemlig ikke nødvendigvis ensbetydende med et

stort ressourceforbrug, men kan fx også komme til udtryk som en effektiv og målrettet brug af

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

risikobasering eller systematisk databehandling. Konklusionen angående sammenhæng mellem

ressourceforbrug og tilsynseffektivitet er derfor blot, at man ikke nødvendigvis kan sætte ligheds-

tegn mellem et dyrt og et effektivt tilsynssystem.

4.4.3

Besparelser

Det er ikke kun i Danmark, at besparelse eller effektivisering er aktuelt på arbejdstilsynsområdet.

Flere af de adspurgte lande har udført effektiviseringer og besparelser i de seneste år. HSE i

Storbritannien er blevet pålagt en reduktion på 20 pct. af deres samlede budget fra offentlige

bevillinger. Det er i Storbritannien visionen at opretholde det nuværende serviceniveau gennem

øget digitalisering af samt øget kommercialisering af services som forskning og

fee-for-

intervention

ved påbud. På samme vis er der sket en gennemsnitlig reduktion af budgetterne i

Tysklands Länder på ca. 35 pct. siden

starten af 00’erne, der primært er forsøgt håndteret ved en

risikobaseret tilgang til tilsynet.

Ontario har ligeledes oplevet en reduktion i den procentmæssig andel af forsikringspræmier, der

investeres i arbejdsmiljøindsatsen Dette er primært håndteret ved en systemisk datadrevet til-

gang med en vision om etablering af én fælles datainfrastruktur. Eksempelvis bruges købemøn-

stre til at identificere potentielle indsatsområder. Denne tilgang er interessant, da dataunderstøt-

telsen kan skabe en effektiv indsats på området. Og da Ontario umiddelbart er lykkedes med at

holde et relativt lavt niveau af arbejdsskader.

Arbetsmiljöverket i Sverige blev i 2006 ligeledes pålagt en reduktion i deres bevillinger på 30 pct.

Det blev i Sverige prioriteret at opretholde tilsynsaktiviteten på bekostning af andre understøt-

tende services. Hvordan Sverige har håndteret nedskæringerne fremgår af casen nedenfor.

Boks 1: Case

–

besparelser i Arbetsmiljöverket

Arbetsmiljöverket blev i 2006 pålagt en besparelse på myndighedens bevilling på SEK 157,2 mio. pr. år,

svarende til 30 pct. af den samlede bevilling indfaset over tre år. I oplægget til besparelserne blev Ar-

betsmiljöverket pålagt at realisere besparelserne uden at forringe det regionale tilsyn, samt i højere grad

at fokusere indsatsen mod brancher og arbejdspladser kategoriseret som højrisiko.

Arbetsmiljöverkets største udgiftspost var lønninger, hvorfor det ligeledes blev pålagt, at denne post

måtte oppebære størstedelen af besparelserne gennem afskedigelser og ansættelsesstop. Dette var dog

ikke tilstrækkeligt til en samlet udgiftsreduktion på 30 pct., hvorfor ledelsen i Arbetsmiljöverket valgte at

reducere driftsomkostningerne med 40 pct. bl.a. gennem nedskæringer i kompetenceudvikling, rejser og

lign. Videre varetog afdelingen for tilsyn i 2006 andre opgaver end tilsyn, herunder bl.a. forskriftsarbej-

de, henvisninger fra regeringen og andre myndigheder og EU-kommissionsarbejde. Det blev strategisk

valgt at bevare bredden i opgaver, men at sænke ambitionsniveauet ved bl.a. at forlænge sagsbehand-

lingstid, opgive større udviklingsprojekter, nedprioritere arbejdet med forskrifter og regeludvikling og

sænke prioriteringen af europæisk standardiseringsarbejde.

På trods af påbuddet om ikke at forringe den regionale tilsynsaktivitet, er det lykkedes Arbetsmiljöverket

at frigøre 23 pct.af myndighedens budget. Dette medførte dog et fald i antallet af tilsyn fra 40.000 i 2006

til 30.000 i 2009. Samtidig reduceredes antallet af tilsynsførende med 100 årsværk fra 2006 til 2009

primært i den ældre del af medarbejdergruppen.

Ovenpå besparelserne konkluderede Arbetsmiljöverket, at det store fokus på at bevare tilsynsaktiviteten

skabte et betydeligt underskud i juridiske, administrative og udviklingsrelaterede kompetencer. En mere

balanceret tilgang til effektiviseringen, samt en nøje vurdering af sammenhængen mellem støttefunktio-

ner og organisationens kerneopgave, ville have skabt et bedre grundlag for at bibeholde kvalitet i organi-

sationens arbejde.

4.5

Succeskriterier

I det følgende beskrives de succeskriterier, som hver land har opstillet for den nationale ar-

bejdsmiljøindsats. Først gennemgås de strategiske succeskriterier, dernæst de operationelle mål

og slutteligt hvordan forskellige interessenter inddrages i fastlæggelsen af succeskriterier. Suc-

ceskriterierne for Arbejdstilsynet i Danmark beskrives indledningsvist, hvorefter lande med cen-

trale forskelle og ligheder til Danmark inddrages. Nedenstående tabel tjener som overblik over

landenes opstillede succeskriterier.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 5: Oversigt over succeskriterier

Strategiske

mål

Danmark

Arbejdstilsynets mission

er at fremme et sikkert,

sundt og udviklende

arbejdsmiljø samt fore-

bygge nedslidning,

sygefravær og udstødelse

fra arbejdsmarkedet.

Sverige

Arbetsmiljöverket arbejder

for at sikre overholdelse af

arbejdsmiljøloven, således

at alle har et godt og

stimulerende arbejdsmiljø.

Arbetsmiljöverket har

prioriteret tre strategiske

mål 2016-2020:

1) Nul tolerance mod

dødsulykker og forebyggelse

af ulykker

2) Et bæredygtigt arbejds-

miljø

3) Godt psykosocialt ar-

bejdsmiljø

1) Nedbringe antallet af

sygedagpenge til 9 dage per

person per år i 2020.

2) Konkrete målsætninger

om, hvor mange arbejdsgi-

vere, myndigheden gerne vil

på besøg hos

Storbritannien

HSE arbejder overordnet set mod

to strategiske mål: For det første

ønsker HSE at fremme arbejds-

miljøforhold ved at sikre sund-

hed, sikkerhed og velfærd for

personer i arbejde og på ar-

bejdspladser. For det andet

arbejder organisationen for at

understøtte britiske virksomhe-

ders vækst, sådan som det

fremgår af strategipapiret

Helping Great Britain Work Well

2016.

Tyskland

Der fremsættes overordnede

strategiske mål centralt, og

hvorefter kan de forskellige

delstater i Tyskland tilpasse disse

til konkrete mål for delstaten.

Holland

Inspektoratet arbejder helt

overordnet for at sikre retfær-

dige, sunde og sikre arbejdsvil-

kår og socioøkonomisk sikker-

hed for alle.

Canada

MOL arbejder for at håndhæve

og udvikle lovgivningen for at

tilvejebringe sikre, retfærdige

og harmoniske arbejdspladser

som er centrale for socialt og

økonomisk velbefindende for

indbyggerne I Ontario.

Singapore

MOM arbejder for at

udvikle en produktiv

arbejdsstyrke og

progressive arbejds-

pladser for at sikre, at

singaporeanere har

gode jobs og sikker

pension.

Opera-

tionelle mål

1) Antallet af alvorlige

arbejdsulykker set i

forhold til antallet af

beskæftigede er reduce-

ret med 25 pct.

2) Andelen af beskæfti-

gede, der er psykisk

overbelastede, er reduce-

ret med 20 pct.

3) Andelen af beskæfti-

gede, der har muskel-

skeletoverbelastninger, er

reduceret med 20 pct.

Inddragel-

sesproces

Målene defineres af

Beskæftigelsesministeriet

i samarbejde med Ar-

bejdstilsynet og arbejds-

markedets parter

Målene defineres ved

inddragelse af input fra

arbejdsmarkedets parter,

informationer fra andre

lande, erfaringer fra de

tilsynsførende og inputs fra

regeringens samlede

arbejdsmiljøstrategi.

Tre operationelle principper:

1) Go the right places

2) Do the right things

3) Finish what we start

Det første princip skal lede til

rigtig målretning, så der identifi-

ceres materielle lovbrud hos de

virksomheder, som HSE besøger.

Det andet princip omhandler, at

de tilsynsførende qua deres høje

uddannelsesniveau er i stand til

at træffe de rigtige beslutninger-

ne for den konkrete virksomhed.

Det tredje princip handler om at

registrere en mulig lovovertræ-

delse i systemet, så data kan

anvendes i fremtidig målretning.

Målene defineres politisk af

Deparment of Work and Pensi-

ons og udføres af HSE. Arbejds-

markedets parter deltager først i

selve lovudførelsen

Hver tilsynsførende forventes at

udføre 80 tilsyn årligt.

Målene varierer på tværs af

delstaterne, fx

Brandenburg er opsat et mål

om, at 80 % af tilsynene skal

være på baggrund af risiko-

vurderingsværktøjet

Hamburg har sat tidsinterval-

ler for inspektioner af højrisi-

kovirksomheder, som skal

besøges hvert 6. år.

De overordene mål om at

skabe et sundere og sikrere

arbejdsmarked i Holland

udmønter sig i 22 konkrete

programmer, som hver

indeholder specifikke målsæt-

ninger.

Derudover mål om at udføre

(2014):

14.114 aktive tilsyn

(13.665 realiseret)

3.386 efterforskninger

(3.469 realiseret)

Mål om, at 60 % af

tilsynsbesøgende skal

resultere i en sanktion

Målene defineres af ministeri-

et med input fra Inspektoratet,

forskere og arbejdsmarkeds

parter gennem SER

1) Reducere LTI per 100

beskæftigede med 10 %, fra

2014-niveau, frem mod 2019

2) Reducere antallet af døds-

ulykker pr. 100.000 beskæfti-

gede med 2 % fra 2014-niveau,

frem mod 2019.

3) Øge MOL’s og de systemiske

partneres kontakt (telefonop-

kald og emails) med arbejds-

tagere og arbejdsgivere i

Ontario med 15 % fra 2015-

niveau, frem mod 2020

1) at forbedre den

arbejdsmiljømæssige

performance i bygge-

branchen,

2) at styrke kompeten-

cerne på arbejdsmiljø-

området for både

arbejdstagere og

arbejdsgivere og

3) at opbygge fælles

ejerskab for arbejdsmil-

jøudfordringer blandt

virksomheder og

medarbejdere.

Overordnede mål fastsættes på

føderalt niveau og mere konkre-

te mål fastsættes på decentralt

niveau

Omfattende samarbejde med

eksterne parter definitionen af

mål

Målene defineres af

ministeriet med inputs

fra arbejdsmarkedets

parter. Arbejds-

markedets parter

bidrager især med

sektorspecifik viden.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Det kan læses af Tabel 5, at landene i analysen har opstillet en række overordnede succeskriteri-

er på strategisk niveau. Myndighederne i alle landene har et generelt mål om at forbedre ar-

bejdsmiljøet og forhold for personer i arbejde. Dette er formuleret mere eller mindre bredt hos de

forskellige myndigheder, men på tværs af landene er billedet, at arbejdstilsynsmyndighederne i

alle landene arbejder mod samme mål; et sundt og sikkert arbejdsmiljø.

I Danmark er Arbejdstilsynets mission at fremme et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø

samt forebygge nedslidning, sygefravær og udstødelse fra arbejdsmarkedet. Dette er operationa-

liseret til tre konkrete områder, som skal prioriteres i Danmark frem til 2020. Disse er alvorlige

ulykker, psykisk arbejdsmiljø og overbelastning af muskler og skelet. Inden for hvert af de priori-

terede områder er fastlagt et konkret mål, som Arbejdstilsynet skal bidrage til nås. Antallet af

alvorlige ulykker ift. antal beskæftigede skal reduceres med 25 %, andelen af beskæftigede, der

er psykisk overbelastet skal reduceres med 20 %, og andelen af beskæftigede med muskel-

skelet-overbelastninger skal reduceres med 20 %. I Arbejdstilsynet arbejder man med en foran-

dringsteoretisk tilgang til, hvordan man understøtter vejen mod disse mål. Effekten, der på langt

sigts skal opnås er de tre ovennævnte succeskriterier. Opnåelsen af dette skal ske ved forskellige

tiltag, der er fremhævet i forandringsteorien. Arbejdstilsynet arbejder desuden med et resultat-

mål vedrørende kommunikation. Her er målet, at Arbejdstilsynet skal forbedre sin hjemmeside og

søgefunktion, hvilket monitoreres gennem en brugerundersøgelse. Arbejdstilsynet i Danmark

arbejder således både med aktivitetsmål, effektmål og resultatmål.

I Canada arbejdes der ligeledes med alle tre måltyper, og det canadiske beskæftigelsesministeri-

um MOL’s tilgang minder således om Arbejdstilsynets tilgang. I Canada er der som i Danmark

opstillet tre effektmål. Disse er i Canada at reducere LTI (lost time injuries) med 10 % per 100

beskæftigede fra 2014-niveau til 2019, reducere antallet af dødsulykker per 100.000 beskæftige-

de med 2 % fra 2014-niveau

til 2019 samt at øge MOL’s og de systemiske partneres kontakt

(telefonopkald og emails) til arbejdsgivere og arbejdstagere med 15 % fra 2015-niveau og frem

mod 2020. I MOL er der sket en udvikling mod flere effektmål, hvilket er en del af MOL’s øgede

fokus på data og effektanalyse. Den canadiske tilgang minder således i høj grad om den danske.

Andre lande formulerer målene uden at sætte et konkret måltal på. Dette gælder fx Singapore,

hvor der som i Danmark og Canada er formuleret tre målsætninger, men ikke med konkrete kri-

terier for målopfyldelse. De tre mål i Singapore er 1) at forbedre den arbejdsmiljømæssige per-

formance i byggebranchen, 2) at styrke kompetencerne på arbejdsmiljøområdet for både ar-

bejdstagere og arbejdsgivere og 3) at opbygge fælles ejerskab for arbejdsmiljøudfordringer

blandt virksomheder og medarbejdere. Den konkrete målopfyldelse bliver her sværere at monito-

rere, da målene er formuleret på et mere abstrakt niveau.

I en række af landene er der som i Danmark opstillet konkrete aktivitetsmål. Især antallet af

tilsyn, man ønsker at foretage, opstilles der konkrete mål for. Sverige opstiller fx hvert år et mål

for antallet af arbejdsgivere, man vil nå på besøg hos. Det samme gør sig gældende i Holland,

hvor man for 2014 opsatte et mål om at gennemføre 14.114 aktive tilsynsbesøg. I Tyskland op-

stilles konkrete mål inden for hver enkelt delstat. Eksempler på dette kan være, at Brandenburg

har opsat et mål om, at 80 % af tilsynene skal foretages med udgangspunkt i et udviklet risiko-

vurderingsværktøj, eller at Hamburg har sat et mål om, at højrisikovirksomheder skal besøges

mindst hvert 6. år.

En anden type mål, som flere af landene opererer med, er et mål for andelen af tilsyn, hvorpå

der identificeres lovbrud. Dette er ikke noget, vi i Danmark opstiller mål for. Logikken bag dette

mål er ifølge de lande, der har det, at hvis andelen af tilsynsbesøg, hvor der findes et brud på

loven er høj, er det en indikation på, at risikoanalysen og målretningen af tilsyn har virket opti-

malt. Storbritannien og Holland arbejder med denne type mål. I Holland er der opstillet et mål

for, at der hos 60 procent af de virksomheder, myndigheden besøger, skal findes et lovbrud eller

være grundlag for at iværksætte en undersøgelse. Dette vil netop indikere, at risikoanalysen

målretter aktiviteten rigtigt. Det samme gør sig gældende i Storbritannien, hvor myndigheden

ser det som succes, at materielle lovbrud identificeres på de virksomheder, de besøger. I et land

som Storbritannien, hvor der er 5,4 millioner virksomheder og man ”kun” fører 20.000 tilsyn om

året, er det helt centralt, at det er de rigtige 20.000 tilsyn, man går på, dvs. de steder, hvor lo-

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

ven ikke bliver overholdt. Dette mål om kun at besøge virksomheder, der ikke følger loven af-

spejler en prioritering af ressourcer, der skarpt målrettes, hvor problemer tænkes at være. Dette

adskiller sig fra Arbejdstilsynets stikprøvebesøg, hvor der ikke nødvendigvis er mistanke om, at

virksomheden ikke overholder loven.

Når det skal fastlægges, hvilke succeskriterier myndighederne vil arbejde for at opnå, er flere

parter involveret. I Danmark fastsættes de mål, som Arbejdstilsynet skal arbejde ud fra på poli-

tisk niveau med input fra arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet. Arbejdsmarkedets parter

bliver således hørt i målfastsættelsen, og deres kendskab til brancher medfører, at mål kan fast-

sættes, så de rammer, hvor der opleves størst problemer. En lignende proces gør sig gældende i

Sverige, hvor arbejdsmarkedets parter og de tilsynsførende i Arbetsmiljöverket bliver hørt som

led i målopstillelsesprocessen. Noget lignende dette gør sig også gældende i Singapore, hvor

ministeriet fastsætter målene med sektorspecifikke inputs fra arbejdsmarkedets parter. I Holland

inddrages både arbejdsmarkedets parter og forskere ved at lytte til SER (Social Economic Coun-

cil), som er et rådgivende organ til ministeriet, hvor netop forskere og arbejdsmarkedets parter

er repræsenteret. I Canada har alle - både arbejdsmarkedets parter, individuelle virksomheder,

organisationer, øvrige interessenter og enkeltpersoner - mulighed for at komme med inputs til

MOLs målfastsættelsesproces gennem en årlig åben tilgang for forslag. I Danmark samt Sverige,

Singapore, Holland og Canada er der således et bredt samarbejde om at definere succeskriterier

for de tilsynsførende myndigheder. I Storbritannien forholder det sig anderledes. Målene bliver

her i højere grad defineret centralt af ministeriet og derefter lagt ned til den tilsynsførende myn-

dighed, HSE, som kan udforme dem nærmere. Arbejdsmarkedets parter inddrages først, når

målene skal opnås i praksis, dvs. ved at bidrage i kampagner og lignende.

Opsummerende er der således en række centrale forskelle og ligheder ved de succeskriterier,

som landene opstiller. I forhold til den danske metode adskiller især Storbritannien sig. Dette ses

ved, at HSE i Storbritannien arbejder mod mere åbne mål og mindre politisk detailstyring end

Arbejdstilsynet. HSEs tre strategiske mål om

go the right places, do the right things

finish

what we start,

er meget mindre konkrete end Arbejdstilsynets tre fokusområder, hvor alvorlige

arbejdsulykker, psykisk arbejdsmiljø og muskel-skelet-overbelastninger er helt konkrete mål,

som er opstillet politisk. Det åbne rum, som HSE har at arbejde i giver mulighed for, at myndig-

heden kan bruge sin specifikke viden om, hvor indsats giver mest mening til at fastsætte mål,

frem for at være målstyret ud fra politiske prioriteringer. Myndigheden står således friere, og det

giver en anden tilgang til praksis. Dette er en central forskel til den danske måde at gøre det på.

4.5.1

Opsummering af landenes succeskriterier

I Danmark arbejder Arbejdstilsynet ud fra en række politisk fastsatte mål. Målene fastsættes på

politisk niveau med input fra arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet. Der er defineret tre

områder, som skal prioriteres i Danmark frem til 2020. Disse er alvorlige ulykker, psykisk ar-

bejdsmiljø og overbelastning af muskler og skelet. Inden for hvert af de prioriterede områder er

fastlagt et konkret mål, som Arbejdstilsynet skal bidrage til nås. Antallet af alvorlige ulykker ift.

antal beskæftigede skal reduceres med 25 %, andelen af beskæftigede, der er psykisk overbela-

stet skal reduceres med 20 % og andelen af beskæftigede med muskel-skelet-overbelastninger

skal reduceres med 20 %. I Arbejdstilsynet arbejder man med en forandringsteoretisk tilgang til,

hvordan man understøtter vejen mod disse mål. Effekten, der på langt sigts skal opnås de tre

ovennævnte succeskriterier. Opnåelsen af dette skal ske ved forskellige tiltag, der er fremhævet i

forandringsteorien. Arbejdstilsynet arbejder desuden med et resultatmål vedrørende kommunika-

tion. Her er målet, at Arbejdstilsynet skal forbedre sin hjemmeside og søgefunktion, hvilket mo-

nitoreres gennem en brugerundersøgelse.

I Sverige arbejder Arbetsmiljöverket ud fra en treårig strategisk plan, som indgår i fastsættelsen

af institutionens budgetgrundlag. Til at fastsætte planen inddrages input fra arbejdsmarkedets

parter, informationer fra andre lande, erfaringer fra de tilsynsførende og inputs fra regeringens

samlede arbejdsmiljøstrategi. Der er tre hovedområder, som prioriteres højt. Disse er 1) en

nulvision omkring dødsulykker og yderligere forebyggende indsats mod arbejdsskader, 2) et

holdbart arbejdsliv og 3) forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø. Derudover har Arbetsmil-

jöverket et mål om at nedbringe antallet af sygedagpenge til 9 dage per person per år i 2020.

Regeringen i Sverige stiller krav om, hvilke brancheområder og risikotyper, Arbetsmiljöverket

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

skal se på, men derfra og til konkret løsning, har Arbetsmiljöverket ret frie rammer til at anvende

deres viden til bedst mulig målretning af tiltag. Der opstilles desuden konkrete målsætninger om,

hvor mange arbejdsgivere, myndigheden gerne vil på besøg hos. Arbetsmiljöverket arbejder der-

udover med at blive bedre til at beskrive effekterne af deres arbejde på længere sigt.

I Storbritannien arbejder the Health and Safety Executive med et dobbeltfokus på både arbejds-

miljø og virksomhedernes vækstpotentiale. Dette hensyn er defineret centralt fra Department of

Work and Pensions. Department of Work and Pensions har desuden defineret et strategisk fokus

på at skabe mere effekt for færre midler, hvilket HSE skal eksekvere. Dette strategiske fokus er

udmøntet af HSE i tre principper. Disse er

go to the right places, do the right things

finish

what we start.

Effekten af disse tre principper måles ved at se på i hvor mange tilfælde HSE-

inspektørerne finder materielle lovbrud. Som udgangspunkt er HSE lykkedes i sin målretning af

tilsyn, hvis lovbrud identificeres hos de virksomheder, de besøger. HSE måler desuden deres

arbejde ved at se på, hvor ofte der klages over en afgørelse truffet af en tilsynsførende fra HSE.

Organisationen udskriver årligt 14.000

Fees for intervention,

og der bliver klaget i mindre end én

procent af tilfældene. 97 klager kom sidste år for retten, og kun ca. hver tiende heraf fik med-

hold. Dette indikerer, at organisationen er skarp i sin målretning og afgørelse.

I Tyskland er der forskel på de mål, der opstilles inden for de forskellige delstater. Alle delstater

arbejder med aktivitetsmål som fx antallet af udførte inspektioner, mens kun Hamburg arbejder

med et effektmål om at øge antallet af små- og mellemstore virksomheder, der kan klassificeres

som grønne på en trafiklysskala. De overordnede mål fastsættes centralt, og derefter er der mu-

lighed for delstaterne til at operationalisere målene til konkrete mål, der skal nås inden for del-

staten. På den måde tages der højde for regionale forskelle mellem delstaterne. I gennemsnit

forventes hver tilsynsførende at udføre 80 tilsyn årligt. Derudover har eksempelvis Brandenburg

opsat et mål om, at 80 % af tilsynene skal være på baggrund af risikovurderingsværktøjet, mens

Hamburg i stedet har opsat et maksimalet tidsinterval for inspektioner af højrisikovirksomheder,

som skal besøges hvert 6. år. Alle målsætninger bliver monitoreret i IT-systemer og gennemset

enten på månedlig eller kvartalvis basis afhængigt af delstaten.

I Holland fastsættes overordnede mål af regeringen og Inspektoratet i samarbejde med arbejds-

markedets parter. De overordene mål om at skabe et sundere og sikrere arbejdsmarked i Holland

udmønter sig i 22 konkrete programmer, som hver indeholder specifikke målsætninger. Disse er

tænkt forandringsteoretisk, hvor et måltræ stilles op for hvert program, så effekten af program-

met kan monitoreres. Inspektoratet opstiller desuden aktivitetsmål om antallet af tilsyn og efter-

forskninger, der skal foretages. I 2014 var målet at udføre 14.114 aktive tilsyn og 3.386 efter-

forskninger. Inspektoratet realiserede det år 13.665 tilsyn og 3.469 efterforskninger. Derudover

opsatte Inspektoratet et mål om, at 60 % af tilsynsbesøgende skulle resultere i en sanktion, ef-

tersom dette ville indikere, at Inspektoratets risikomodel har virket optimalt.

I Canada fastsættes de overordnede målsætninger af MOL (Ministry of Labour), der skriver et

udkast til ministeren til, hvike KPI’er der skal opsættes for den kommende periode. MOL har et

tæt samarbejde med eksterne parter, som blandt andet fagforeninger, arbejdsgiverforeninger,

forskningsmiljøer og uddannelsesinstitutioner, som årligt inviteres til at komme med inputs til

målfastsættelsesprocessen. Samarbejdet har desuden karakter af vidensdeling, rådføring og poli-

cy-udvikling og minder derfor meget om det samarbejde, Arbejdstilsynet har med eksterne part-

nere. Hovedformålet for MOL er altid at nedbringe LTI (lost time injuries), og her er opstillet et

konkret succeskriterium om at nedbringe LTI til 0,87 eller mindre pr. 100 indbyggere. Dette er

desuden det første af tre fokusområder som forventes at danne rammen for MOL’s arbejde i

2017-2018. Disse er at reducere LTI med 10 % per 100 beskæftigede fra 2014-niveau til 2019,

reducere antallet af dødsulykker per 100.000 beskæftigede med 2 % fra 2014-niveau til 2019

samt at øge MOL’s og de systemiske partneres kontakt (telefonopkald og emails) til arbejdsgivere

og arbejdstagere med 15 % fra 2015-niveau og frem mod 2020. MOL arbejder således med en

blanding af effekt-, resultat-, og aktivitetsmål, hvilket minder om Arbejdstilsynets tilgang. I MOL

er der sket en udvikling mod flere effektmål, hvilket er

en del af MOL’s øgede fokus på data-

effektanalyse.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

I Singapore fastsættes de overordnede mål og strategien på området af Ministry of Manpower

(MOM). I en ny national strategi for 2018+ er fokus på at ændre tankegangen på arbejdsmiljø-

området, så der ikke kun ses på at reducere antallet af dødsulykker, men også at forhindre alle

arbejdsrelaterede skader og dårligt helbred. Yderligere skal fokus flyttes fra kompensation til

forebyggelse og håndtering af skader. Desuden skal der flyttes fokus fra sikkerhed til en lige

vægtning af sikkerhed og sundhed. Slutteligt skal arbejdsmiljøindsatsen være mindre drevet af

regeringen og i højere grad være drevet af industrierne selv. Derudover fastsætter strategien et

mål om at sænke antallet af fatale ulykker til 1,8 per 100.000 beskæftigede i 2018. Dette mål

blev nået i 2014, men sidenhen er antallet af ulykker steget, hvorefter MOM iværksatte en ny

strategi. De mest centrale målsætninger i strategien er alle effektmål og ikke aktivitetsmål og

fokuserer på langsigtede outcomes. De bevilligede midler er således ikke knyttet til bestemte

aktiviteter, men giver mulighed for at research kan danne baggrund for nye initiativer. Strategien

for 2018+ opstiller tre overordnede målsætninger hvorudfra arbejdet skal foregå de kommende

år; 1) at forbedre den arbejdsmiljømæssige performance i byggebranchen, 2) at styrke kompe-

tencerne på arbejdsmiljøområdet for både arbejdstagere og arbejdsgivere og 3) at opbygge fæl-

les ejerskab for arbejdsmiljøudfordringer blandt virksomheder og medarbejdere.

4.6

Aktiviteter

Inden for arbejdsmiljøområdet er der en række forskellige aktiviteter knyttet til at kontrollere,

forbedre og påvirke virksomhedernes arbejdsmiljøforhold. I dette afsnit fokuseres der på de mest

centrale aktiviteter i landene, og der gives et komparativt blik på forskelle og ligheder mellem

landenes aktiviteter ift. vidensopbygning, tilsynsførelse, samt information og kommunikation.

De tre områder er udvalgt ud fra den begrundelse, at arbejdsmiljøindsatsen i alle landene er ba-

seret på et solidt vidensgrundlag, og at viden i alle landene har en stor betydning for indretnin-

gen af forskellige indsatser og aktiviteter. Tilsynsførelse er medtaget, fordi tilsyn er det område,

der fylder mest på tværs af landene, og hvor der benyttes flest ressourcer. Endelig er information

og kommunikation medtaget, da det på tværs af landene har fået en mere betydningsfuld rolle i

takt med, at der i arbejdsmiljøindsatsen er kommet mere fokus på effekter i det hele taget

–

såvel som på mere langsigtede resultater og effekter frem for aktiviteter.

4.6.1

Vidensopbygning

På tværs af de udvalgte lande er der en stor variation i tilgangen til opbygning og anvendelse af

viden. Fælles for landene er dog, at både opbygning og anvendelse af viden spiller en central

rolle ift. at udvikle, målrette og forbedre indsatsen på arbejdsmiljøområdet. Der er mest betyde-

lige forskelle mellem landene ift., hvordan landene har organiseret vidensproduktionen og an-

vendelsen af viden. Der er betydelige forskellige forskelle mellem, hvilken viden der indsamles og

udvikles på tværs af landene og måderne, hvorpå den konkrete viden anvendes i praksis. I dette

afsnit sættes der derfor fokus på forskellige måder, hvorpå man kan organisere vidensproduktio-

nen, samt forskellige måder at anvende konkret viden i udviklingen af arbejdsmiljøindsatsen.

Organisering af vidensproduktionen

I alle landene foregår der opbygning og anvendelse af viden internt i myndighederne, i de tilkn-

nyttede tætte samarbejdspartnere samt eksternt hos forskningsinstitutioner eller ved konsulent-

firmaer. Den centrale forskel mellem landene omhandler balancen mellem hvilken type viden og

hvor stor en del af vidensproduktionen, der opbygges internt og eksternt.

Der er behov for mange forskellige typer viden på arbejdsmiljøområdet. Der kan fx være tale om

viden om hvilke indsatser, der virker, viden om risikofaktorer, viden om bestemte områ-

der/brancher eller viden om hvor farlige forskellige risici er. Der er generelt for alle landene en

erkendelse af, at det ikke er muligt at have alle disse analysekompetencer in-house, hvorfor en

betydelig del af vidensopbygningen gennemføres eksternt.

Der er desuden forskel på, hvilken indflydelse de forskellige myndigheder har ift. at styre videns-

produktionen. Med ’styring’ menes myndighedernes mulighed for at styre, hvilken type viden der

opbygges og på hvilke områder. Her kan der fx være tale om myndighedernes mulighed for at få

gennemført effektstudier af en bestemt indsats inden for et bestemt område/branche. Mulighe-

den for at kunne styre vidensopbygningen er især interessant, når den opbyggede viden skal

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

kunne indgå i overordnede strategier og danne grundlag for en evidensbaseret udvikling af om-

rådet, eller når der er behov for konkret viden til udbygning af myndighedernes risikomodeller.

Her er der nemlig ofte behov for specifik viden, som kan underbygge den pågældende strategi

eller udfylde et videnshul i risikomodellen.

Endelig er det centralt ift. styringen, hvorvidt myndighederne indgår i rollen som udfører, bestil-

ler, indhenter eller passiv modtager af viden, eller om de indgår i forskellige roller i forbindelse

med indsamling af forskellige typer viden.

I forhold til organisering af vidensproduktion benytter myndighederne i Holland sig primært af de

to centrale forskningsinstitutioner RIVM og TNO, der begge fungerer som en slags halvoffentlige

konsulenthuse. Her kan myndighederne bestille konkrete undersøgelser eller processtøtte til ud-

viklingsprojekter eller implementering. Her ligger en stor del af vidensproduktionen hos eksterne

aktører - men stadig med de hollandske myndigheder som bestillere, der fastsætter hvilken type

viden, der skal opbygges på hvilke områder.

I Sverige foretager Arbetsmiljöverket ikke selv arbejdsmiljøforskning. Regeringen har dog frem-

sat planer om, at der igen skal oprettes et videnscenter med fokus på at samle forskning og vi-

den på arbejdsmiljøområdet som en del af myndigheden.

I 2007 blev ’Swedish National Institute

for Working Life’ (svarende til NFA i Danmark) nedlagt. Denne funktion

ligger nu i et samarbejde

mellem forskellige statslige forskningsenheder, blandt andet forskellige universiteter og den ar-

bejdsmarkedspartsejede AFA Försäkring.

I Singapore er myndighederne derimod i højere grad udførende. Her holdes en stor del af videns-

opbygningen in-house, hvor de fx gennemfører et stort udviklingsprojekt om brugen af nudging,

som evalueres med et RCT-studie. Derudover benytter de også forskning fra forskningsinstitutio-

ner, men i forhold til denne del af vidensproduktionener er myndighederne i en mere indsamlen-

de rolle.

I Tyskland gennemfører de føderale myndigheder pilotprojekter, som evalueres med henblik på

at opbygge viden om, hvad der virker. Derudover gennemfører forsikringsselskaberne IFA, IPA

og IAG en del forskning i deres egne forskningsenheder, som myndighederne kan benytte.

Vidensproduktionen har stor betydning for myndighedernes muligheder for at kunne handle på

baggrund af viden. Tilgangen til indsamling af viden er fx afgørende ift. at opbygge en vidensba-

seret praksis på området. Det er bl.a. afgørende, at der indsamles målrettet viden om effekter af

forskellige indsatser, hvis der skal etableres en evidensbaseret tilgang til policyudvikling, og der

skal ligeledes produceres målrettet viden, for at risikobaserede- eller effektbaserede tilsynsmo-

deller løbende kan justeres og forfines. Det er derfor centralt, at myndighederne antager en sty-

rende rolle ift, vidensproduktionen, så det sikres, at den nødvendige viden produceres.

Myndighederne kan antage en styrende funktion på flere måder;



for det første kan man vælge at producere viden in house, som de fx gør i Storbritannien. Her

fremhæver de, at deres interne vidensproduktion betyder, at de får en helt unik position som

rådgivende samarbejdspartner. Det giver inspektørerne noget at tilbyde virksomhederne, for-

di de har en solid viden fra deres egne laboratorier, hvilket gør, at de kan komme med helt

ny og relevant viden om problemer og solide løsninger derpå. Ulempen er derimod, at det

kræver, at myndighederne skal have en række specialiserede kompetencer in house, hvilket

er meget omkostningstungt.



For det andet kan myndighederne antage en rolle som bestiller og koordinator ift. indsamlin-

gen af viden, som de fx gør i Holland. Her er det vigtigt at skabe organisatoriske rammer, der

muliggør, at myndighederne kan bestille den viden, der er behov for hos forskningsinstitutio-

ner eller konsulenthuse. I den forbindelse kan det fx være en fordel med et videns- og meto-

dekontor (med inspiration fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering i Danmark), som

kan udvikle en samlet vidensstrategi på området og med afsæt i denne kan koordiner pro-

duktionen af viden.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Anvendelse af viden

Styring af vidensproduktionen er central for, at myndighederne kan få opbygget anvendelsesori-

enteret viden, som kan benyttes til at udvikle, målrette og optimere arbejdsmiljøindsatsen. Sat

på spidsen er der på tværs af landene et ønske om at kunne udvikle og tilrettelægge arbejdsmil-

jøindsatsen med afsæt i relevant viden fremfor blot at justere indsatsen på baggrund af input fra

tilfældig indsamlet viden.

En central tendens, som vi har identificeret på tværs af landene, er ønsket om at udvikle ar-

bejdsmiljøindsatsen ud fra en evidensbaseret tilgang, hvor viden om effekter af forskellige ind-

satser danner grundlaget for udvælgelse af indsatser og prioritering mellem disse. Viden om,

hvad der virker og hvordan, benyttes i stigende grad til at udvikle og prioritere indsatser og akti-

viteter på området. De fleste lande befinder sig dog i en udviklingsfase, hvor de er ved at opbyg-

ge den nødvendige viden og de nødvendige datafangstmuligheder. I Holland betyder dette fx i

praksis, at der i disse år bestilles en række analyser af, hvad der virker i forhold til at nedbringe

arbejdsulykker og arbejdsrelaterede sygdomme. Det samme gør sig gældende i Singapore, hvor

der arbejdes med RCT-studier ifm. udviklingsprojekter.

I Ontario, Canada har samme udvikling et lidt andet udtryk. Her arbejder man på at integrere

alle datakilder i ét samlet data-warehouse, der kan levere anvendelsesorienterede analyser i mål-

rettede brugergrænseflader til forskellige interessenter. Formålet dermed er at fremhæve centra-

le nøgletal for myndighederne og forsikringsorganisationen, branchetal for brancheorganisatio-

nerne, tal på virksomhedsniveau og på nærmeste konkurrenter samt branchegennemsnits for

virksomheder. Her arbejdes desuden med at indfange ikke blot ’lagging indicators’ (bagudrettede

indikatorer), såsom antallet af ulykker og arbejdsrelaterede sygdomme, men også ’leading

indi-

cators’ (fremadrettede indikatorer), såsom salget af tagpap, der går forud for et øget antal fald

fra højder i tagdækkerbranchen. Således vil informationskampagner og tilsynsaktiviteter kunne

målrettes behovene langt mere præcist og betimeligt.

En anden måde hvorpå viden anvendes er i forhold til at identificere risici. Her er der et betyde-

ligt behov for at opbygge viden om risici, som kan indgå direkte i landenes risikomodeller, så de

bedre kan identificere brancher, virksomheder eller områder med centrale risici. For at risikomo-

dellerne kan blive så præcise, at de kan udsøge brancher, områder og virksomheder med betyde-

lige risici, bør risikomodellerne fodres med en betydelig mængde data og viden omkring risici på

forskellige områder. I den løbende udvikling af risikomodellerne er denne brug af data et centralt

fokusområde i alle de landene.

I Storbritannien og Tyskland har myndighederne fået en mere rådgivende rolle ift., hvad virk-

somhederne bør gøre for at imødegå arbejdsmiljøproblemer, hvilket står i modsætning til tilgan-

gen i Danmark. I den forbindelse har de også et behov for at opbygge og anvende viden om-

kring, hvad der virker som løsninger på arbejdsmiljøproblemer i virksomhederne på konkrete

arbejdsmiljøproblemer.

Ambitionerne om at indsamle data og omsætte den til viden samt konkret anvendelige overblik

er derfor flertydet og viser sig såvel i forståelsen af, hvad relevant data er, hvordan den kan ind-

samles og behandles, hvad myndighedernes rolle skal være i den sammenhæng, samt hvordan

data og analyser bedst kan omsættes til konkret handling gennem systematisk målrettet kom-

munikation og inddragelse i policyarbejdet såvel som den praktiske udførelse af myndighedernes

arbejde.

4.6.2

Tilsynsførelse

Tilsyn er uden sammenligning den aktivitet, der fylder mest i arbejdsmiljøindsatsen på tværs af

landene. Det overordnede billede er ligeledes, at Danmark ligger i den gruppe af lande, som gen-

nemfører flest tilsyn.

Der er mange fællestræk mellem landenes overordnede tilgange til at gennemføre tilsyn, men

dykkes der mere ned i tilsynenes konkrete indhold, kan der identificeres en række afgørende

nuancer imellem landene, som gør, at tilsynene er kvalitativt forskellige. I denne del vil der der-

for gås mere i dybden med de forskelle og ligheder, der identificeres på tværs af landene. Dette

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

gøres ved at opdele tilsynet i tre centrale faser. De tre faser er; 1. udvælgelse af tilsyn, 2. gen-

nemførelse af tilsyn og 3. afslutning og afrapportering på tilsyn.

Udvælgelse af tilsyn

I flere af landene har der været en tendens til, at antallet af tilsyn er blevet reduceret inden for

de seneste år, hvilket i flere tilfælde er sket i forlængelse af, at der har været nedskæringer på

arbejdsmiljøområdet. Derimod har landene benyttet risikobaserede tilsyn mere proaktivt til at

udvælge de virksomheder, brancher eller områder, hvor der er størst risici for ulykker. Dermed

benyttes ressourcerne på de områder, hvor der er de største behov, og hvor der formodentlig

også er mest at komme efter i forhold til at opnå reduktioner i antallet af arbejdsulykker og ar-

bejdsrelaterede sygdomme. Denne overvejelse er til stede i alle landene, hvilket er et udtryk for

behovet for at prioritere og få maksimal effekt ud af de tiltag og indsatser, man gennemfører.

Hvis vi dykker nærmere ned i landenes praksis anvender HSE i Storbritannien en risikobaseret

tilgang, hvor det vurderes, hvilke virksomheder der proaktivt skal inspiceres. Faktorer som stør-

relse, type af aktiviteter, industrisektor og de tilhørende døds-, ulykkes-, og sygdomsstatistikker

tages i betragtning. HSE målretter således sine ressourcer mod de aktiviteter og industrier, hvor

risici er størst og mindst kontrolleret. Lavrisikosektorer vil ikke blive inspiceret af HSE, med min-

dre en egentlig skade opstår.

I Holland arbejder de også med datadrevet risikoudvælgelse af virksomheder eller brancher, hvor

risikoen for arbejdsskader holdes op imod risikoen for effekten af en given ulykke. Således vil

ressourcerne blive målrettet virksomheder med risiko for arbejdsskader og voldsomme ulykker. I

forlængelse heraf oprettes projekter, som målrettes de identificerede risici

–

der er for tiden 22

aktive projekter. I projekterne får projektlederen en oversigt over virksomheder, hvor der inden

for en afgrænset periode skal gennemføres tilsyn. I starten blev der udskrevet deciderede køreli-

ster til inspektørerne på baggrund af risikoanalysen, men dette blev ændret, da det mødte stor

modstand hos inspektørerne.

For at sikre at de benyttede risikomodeller også finder frem til de virksomheder, hvor der er no-

get at komme efter, har de i fx Holland og Singapore tilkoblet en KPI på, hvor mange af de ud-

valgte tilsyn, der identificerer konkrete lovbrud. Det fremhæves i begge lande, at det er centralt

at have en sådan KPI for at kunne sikre, at risikomodellerne lever op til deres formål og finder

frem til de virksomheder, hvor der er noget at komme efter. På den anden side giver det et

uhensigtsmæssigt incitament hos de tilsynsførende til at søge efter forseelser. I Singapore har de

i forbindelse med et udviklingsprojekt omhandlende brug af nudging i forbindelse med brug af

mere vejledende tilsyn afskaffet den pågældende KPI, da den potentielt udgør en strukturel bar-

riere for, at medarbejderne kan have fokus på vejledning frem for overholdelse af lovgivning.

Der arbejdes således på tværs af landene med at anvendeliggøre en fokuseret tilgang til tilsyn

ved hjælp af risikomodeller og risikobaseret udvælgelse. Rambøll noterer imidlertid, at man gen-

nemgående overvejer ulykkesstatistikker men ikke har opsamlet systematisk viden om hvilke

typer af ulykker, man har en afgørende indflydelse på igennem tiltagene. Det kan fx være, at

nogle brancher eller arbejdsfunktioner er forbundet med større ulykkestal per arbejdstid, men at

de faktisk allerede har en god praksis i forhold til at forebygge og undgå ulykker, mens andre

områder med lavere antal ulykker indeholder større potentiale for forandring. Desuden er der

relativt lille viden om effekterne af forskellige former for tiltag og disses forskellige effektstørrel-

ser på forskellige brancher eller områder. Det kan fx godt være, at tilsyn virker godt på ét områ-

de, hvorimod en mere dialogbaseret tilgang virker bedre på andre områder, eller når der er tale

om andre former for ulykker eller arbejdsrelaterede sygdomme. Denne type af vidensbaseret

differentiering i tiltagene er relativt begrænset, når der ses på tværs af landene, hvilket tyder på,

at der fortsat forestår en udvikling af styrings- og videnspraksis på området, før mere målrettet

brug af forskellige indsatsredskaber kan foregå systematisk. Man kan således på længere sigt

forestille sig, at man ikke blot taler om risikobaserede tilsyn men også om effektbaserede tilsyn

–

altså tilsyn, som giver størst mulig værdi i forhold til at nedbringe ulykker og arbejdsrelaterede

sygdomme i forhold til de investerede ressourcer.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Gennemførelse af tilsyn

I landene gennemføres der flere forskellige typer tilsyn, men i denne del tages der udgangspunkt

i de mest udprægede typer tilsyn gennemført ud fra den mest typiske tilgang.

Hvorvidt tilsynet anmeldes eller ej fremstår som en central forskel mellem landene. I Danmark

varsles arbejdsgiverne fx om et tilsyn, inden selve tilsynet gennemføres, hvilket ikke er praksis

på tværs af alle landene. I Sverige og Tyskland varsler de som regel tilsynet, så virksomhederne

kan forberede sig og være klar dertil. I Singapore og Holland er tilsynene derimod som regel helt

uanmeldte. I Ontario varsler de virksomheder, hvor det af geografiske eller driftsmæssige årsa-

ger giver mening af varsle. Der er således mange forskellige tilgange til brugen af varsling, som

grunder i en central forskel i tilgangen mellem landene. Lande der benytter varsel har fokus på,

at virksomhederne skal kunne forberede sig til tilsynet, mens lande, der ikke benytter varsel, har

fokus på, at uvisheden omkring hvornår, der bliver gennemført tilsyn, skal virke disciplinerende

på virksomhederne.

I selve tilsynet er der mange ligheder mellem landene. Det består af et møde med en eller flere

repræsentanter fra virksomheden og medarbejderne, efterfølges ofte af en administrativ gen-

nemgang af lovpligtige papirer og slutter endelig med et teknisk/visuelt tilsyn.

Den centrale forskel mellem landene i selve tilsynet er ift. tilgangen til tilsynet. Her er der forskel

på, om inspektørerne primært har fokus på håndhævelse, vejledning og rådgivning af de pågæl-

dende virksomheder. På dette område er den danske tilgang centreret omkring håndhævelse og

har fokus på konkrete lovovertrædelser, hvilket primært også er tilgangen i fx Holland. I Singa-

pore derimod er der en organisatorisk opdeling, hvormed inspektørerne fokuserer på håndhævel-

se, og medarbejderne fra WSH Council fokuserer på at vejlede om risici på arbejdspladsen. I

Storbritannien og Tyskland har myndighederne antaget en mere rådgivende tilgang, hvor de ifm.

tilsyn også rådgiver virksomhederne om, hvordan de bedst kan sikre sig mod risici på arbejds-

pladsen. Overvejelser om tilgangen til tilsynet fylder meget i landene, og i Singapore er de fx i

gang med at afprøve en mere vejledende tilgang til tilsyn i et udviklingsprojekt, som på sigt bli-

ver evalueret med en RCT-undersøgelse.

Hvorvidt, der bør antages en håndhævende, vejledende eller rådgivende tilgang, er en central

overvejelse i flere af landene. Argumenterne for en håndhævende tilgang er, at virksomhederne

skal vide, at de ikke kan snakke sig fra bøder, men at de er tvunget til at være klar til et eventu-

elt tilsyn. I den optik får tilsynene en skræmmeeffekt, der skal få virksomhederne til at oppriori-

tere arbejdsmiljøet for ikke at risikere sanktioner ved et eventuelt tilsyn.

Argumenterne for en mere vejledende tilgang er derimod, at det skaber grobund for en mere

konstruktiv dialog om arbejdsmiljø under selve tilsynet. Ved at have en vejledende tilgang bliver

dialogen med arbejdsgiverne mere åben, da det giver arbejdsgiverne mulighed for at stille

spørgsmål om arbejdsmiljøforhold på virksomheden uden at skulle frygte, at de får en bøde.

Dermed antager tilsynet en dialogorienteret og inddragende tilgang, hvor arbejdsgiverne gennem

inddragelse bliver motiveret til at tage et større ansvar på arbejdsmiljøområdet end loven fore-

skriver. Sverige benytter i høj grad deres tilsyn som anledning til at påbegynde sådanne dialoger

om arbejdsmiljø, hvormed tanken er, at man får mulighed for, at indarbejde forståelsen af at

godt arbejdsmiljø og god bundlinje går hånd i hånd og således ikke er modsatrettede størrelser.

Overordnet set er der på tværs af landene en bevidsthed om, at der er et trade-off mellem de to

tilgange, men der findes umiddelbart ingen studier, som undersøger hvilken tilgang, der fungerer

bedst. Det er netop dette, Singapore er i gang med at teste i det tidligere nævnte udviklingspro-

jekt.

Argumenterne for og imod, at inspektørerne antager en mere rådgivende tilgang ifm. tilsynene,

er meget klare, og landene antager forskellige standpunkter. I Storbritannien og Tyskland, som

arbejder ud fra en rådgivende tilgang, er argumentet, at inspektørerne er eksperter på arbejds-

miljøområdet, og at det derfor giver god mening, at de også rådgiver virksomhederne under de-

res tilsynsbesøg. I fx Danmark er argumenterne imod for det første, at inspektørerne ikke kender

alle løsninger på arbejdsmiljøproblemer

–

det er i stedet virksomhederne, der kender branchen

bedst og arbejdsmiljøet er deres ansvar. For det andet vil myndighederne ikke stå til ansvar for

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

lovligheden og effekten af de anbefalede tiltag, hvilket ikke er ønskeligt i forbindelse med even-

tuelle ulykker og forsikringssager. Her overlades den rådgivende funktion derfor til eksterne pri-

vate aktører, som lever af at hjælpe virksomhederne til at finde gode løsninger på deres pro-

blemstillinger.

Opfølgning og afrapportering på tilsyn

Som opfølgning på tilsynene finder der en række forskellige aktiviteter sted på tværs af landene;

afrapportering, rangering, tilbagemelding, genbesøg og sanktionering.

Inspektørens afrapportering af tilsynet er en væsentlig del af tilsynsprocessen. Afrapporteringen

skal for det første sikre, at tilsynet er blevet gennemført efter forskrifterne. Derudover fungerer

afrapporteringerne som en logbog for virksomheden, hvor der fx registreres risici eller forseelser,

som er vigtige at have fokus på ved næste tilsyn. Derudover benyttes data fra afrapporteringen

ofte som input til risikomodellerne. Afrapportering fylder en stor del af inspektørernes arbejdstid.

Derfor har de fx i Singapore udviklet en afrapporteringsjournal, som alle inspektørerne har ad-

gang til via deres tablets, hvormed de kan udfylde journalen og vedlægge billeder, mens de gen-

nemfører tilsynet. I Holland har inspektørerne derimod fokus på at skrive meget grundige afrap-

porteringer, i tilfælde af at der er givet bøder. Dette skyldes bl.a., at bøderne for anden og tredje

forseelse er blevet hævet betydeligt, og virksomhederne derfor ofte vælger at føre sagen ved

domstolene. Derfor er det meget vigtigt, at afrapporteringen har bund i lovgivningen, og at for-

seelsen er fyldestgørende beskrevet. Som modsætning hertil er Sveriges praksis, hvor der ikke

skrives nogen form for afrapportering, såfremt et tilsyn ikke finder nogen mangler. Herved spares

betragtelige ressourcer set i forhold til en mere dokumenterende tilgang.

Kun Storbritannien og Danmark benytter rangering af virksomheder efter gennemført tilsyn. I

Danmark benyttes smiley-ordningen til at rangere virksomhederne - denne ordning er blevet rost

i flere af de besøgte lande. Storbritannien har også en tilgang, hvor de rangerer virksomhederne,

og offentliggør resultaterne på deres hjemmeside. Grundtanken i denne tilgang er, at dette kan

understøtte virksomhedernes opfattelse af, at arbejdet med at skabe et godt arbejdsmiljø er no-

get, de skal være stolte af

–

både internt i forhold til medarbejderne og eksternt i forhold til de-

res kunder.

I enkelte af landene arbejdes der med at følge op på tilsynet med et brev til virksomheden. Det

er de bl.a. begyndt med i Singapore, hvor der i brevet er en beskrivelse og visualisering af, hvor-

dan virksomheden ligger placeret i forhold til andre virksomheder i den samme branche. Dette er

en del af et udviklingstiltag, hvor nudging afprøves i forhold til opfølgningen

–

det fremhæves i

den forbindelse, at de foreløbige resultater er lovende. I Sverige sendes der brev med påbud,

hvis der har været forseelser i forbindelse med tilsynet, som skal udbedres eller imødegås med

en handleplan.

På tværs af landene gennemføres der opfølgende besøg ved større forseelser. Her er den centrale

forskel mellem landene i forhold til hvornår og hvordan, de opfølgende besøg gennemføres. I

Sverige gennemføres der fx genbesøg ved større forseelser, eller hvor problemet ikke kan løses

gennem frivillig rettelse. I

Tyskland følger de, som en del af deres ’proactive riskmodel´, op med

løbende genbesøg. I Holland er genbesøg især relevante, når der er givet en bøde ved første

besøg, da de med de forhøjede bøder ved anden og tredje forseelse har fokus på at virksomhe-

derne får rettet deres overtrædelser efter første bøde. I Ontario får arbejdsgiverne ofte 30 dage

til at rette forseelser, hvorefter der gennemføres genbesøg.

Ved overtrædelser er sanktionering også en central del af opfølgningen. Landenes tilgang til

sanktionering er dog yderligere beskrevet i afsnittet om regulering og vil derfor ikke blive gen-

nemgået her.

4.6.3

Information og kommunikation

På tværs af landene ses en tendens til, at brugen af information og kommunikation øges, når

brugen af tilsyn reduceres. Dette skal ses i forlængelse af, at flere lande er gået fra at have fokus

på håndhævelse af lovgivningen til i højere grad at fokusere på inddragelse af virksomheder og

andre relevante aktører på området.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Information og kommunikation kan indeholde en lang række forskellige aktiviteter fx udvikling af

vejledningsmateriale til arbejdsgivere, call-center betjening, udvikling af undervisningsmaterialer

og drift af diverse hotlines. I dette afsnit fokuseres der på at fremhæve de interessante aktivite-

ter, der er identificeret på tværs af landene, samt på fællestræk mellem landene.

Landene benytter sig alle af forskellige informations- og kommunikationsformer samt -kanaler.

Der er både en række eksempler på envejsformidling samt på dialogbaserede eller interaktive

kommunikationsformer. I alle landene benytter de sig også aktivt af push- og pull-

kommunikation. Pull-kommunkation kan fx være brug af hjemmesider. Push-kommunikationen

kan derimod være brug af sociale medier og nyhedsbreve, hvor man mere aktivt når ud til virk-

somhederne.

Af envejsformidling har alle landene en række tiltag, som har til formål at oversætte og informere

om lovgivningen på arbejdsmiljøområdet. Her arbejder Tyskland og Storbritannien bl.a. med at

udarbejde informationsmaterialer, der specificerer og illustrerer regulering og risici i specifikke

sektorer og virksomheder. I Holland derimod inddrages arbejdsmarkedets parter i udviklingen af

sådanne sektorspecifikke beskrivelser i form af OSH katalogerne, som beskrives yderligere i Hol-

landsafsnittet.

I Storbritannien har de en kommunikationsstrategi, som fokuserer på kommunikation før, under

og efter tilsyn. Kommunikationen før tilsyn handler fx om formidling på hjemmesiden og samar-

bejde med eksterne aktører om informationskampagner m.m. Formålet er at influere arbejdsmil-

jøområdet, inden risici opstår. Her anvender HSE en kampangeplanlægning ved navn

OASIS,

som består af fem fokusområder:

Objectives, Audience

Insight,

Strategy/Idea, Implementation

Scoring/Evaluation.

Denne beskrives mere uddybende i landeafsnittet om Storbritannien.

Som eksempler på dialogbaseret kommunikation er der både i Holland og Singapore et tæt sam-

arbejde med arbejdsmarkedets parter, som inddrages i form af både lovgivende- og administrativ

korporatisme. Parterne er organiseret i råd, hvilket skaber en direkte kommunikationskanal fra

myndighederne til de forskellige sektorer og fra virksomheder og lønmodtagere til myndigheder-

ne.

Andre interessante tiltag i landene inkluderer, hvordan Arbetsmiljöverket i Sverige fx tilbyder en

spørgetjeneste (svartjänsten), som i 2015 modtog 115.000 henvendelser. I Ontario arbejder de

ligeledes med brug af call-centre, som kan besvare spørgsmål på abejdsmiljøområdet.

Som eksempler på interaktiv kommunikation har Holland fx udviklet et onlineværktøj, som giver

virksomhederne mulighed for anonymt at tjekke, om de følger reglerne på deres sektorområde.

Tjenesten er anonym, men myndighederne indsamler aggregeret data, som de kan benytte til at

målrette informationskampanger og andre aktiviteter. Værktøjet har dermed et dobbelt formål;

for det første er det et hjælpeværktøj til virksomhederne, som kan sikre sig, at de overholder

arbejdsmiljølovgivningen. For det andet giver det myndighederne centrale informationer om,

hvor der bør sættes ind med fremtidige aktiviteter. I Storbritannien benytter de ligeledes webba-

serede værktøjer, som fx kan hjælpe virksomhederne med at vurdere sig selv. I disse webbase-

rede værktøjer indgår både lydklip, podcasts, billeder, videoer, præsentationer og casestudier.

Push-kommunikation benyttes også aktivt på tværs af landene. Her er fx det svenske Arbetsmil-

jöverket aktivt tilstede på sociale medieplatforme og bruger som følge af offentliggørelser af di-

verse analyser disse som kommunikations- og oplysningsplatforme, b.la. i forbindelse med kam-

pagner. I Singapore benytter de derimod store visuelle kampagner, som både er målrettet ar-

bejdsgivere og arbejdstagere.

I Singapore har de også to store og profilerede programmer, StartSAFE og BizSAFE, som har til

hensigt at motivere, vejlede og opbygge kapabilitet hos virksomheder. Der er her tale om stor

kampagner, som motiverer virksomhederne til at melde sig ind i projekterne, hvilket er beskrevet

yderligere i afsnittet om Singapore.

Jf.

https://gcs.civilservice.gov.uk/guidance/campaigns/guide-to-campaign-planning-2/

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Mulighederne er således mange inden for informerings- og kommunikationsområdet, og tilgange-

ne baserer sig på forskellige forståelser af, hvad der bidrager til at højne arbejdsmiljøet. Trenden

i landene er, at man i højere grad anser kommunikationsaspektet af sin indsats som centralt for

at opnå grundlæggende og længerevarende kulturforandringer i virksomhederne, brancherne og

blandt arbejdstagerne. Erfaringen siger, at fx tilsyn som redskab kan have en umiddelbar virk-

ning på at rette op på konkrete problemstillinger i virksomhederne, men at langtidsvirkningen og

overførbarheden er begrænset. Skal værdien af tilsynene således højnes, og effekten forstørres

og strækkes i tid, er der behov for at koble med kommunikations- og dialogtiltag før og efter

større målrettede tilsynsindsatser

– som man fx gør i forbindelse med ’blitz’-tilgangen

i Ontario.

Ligesom med tilsynsredskabet er der imidlertid begrænset viden i landene om, hvorvidt tiltagene

har effekt på ulykkestallene og antallet af anmeldte arbejdsrelaterede sygdomme, hvilket gør det

vanskeligt at anvende kommunikations- og dialogbaserede tiltag målrettet. Der udestår også her

et behov for mere systematisk viden om tiltagenes effekter på forskellige målgrupper og områ-

der.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

5.1

LANDEANALYSE: SVERIGE

Baggrund

Arbejdsmiljøområdet varetages i Sverige af Arbetsmiljöverket organiseret under Arbets-

marknadsdepartmentet, svarende til det danske Beskæftigelsesministerium. Arbetsmiljöverket

har mandat til at sikre overholdelse af gældende arbejdsmiljø- og arbejdsmarkedslovgivning

samt ansvaret for offentlig statistik på området og markedskontrol af specielle produkter, som

oftest bruges i arbejdssammenhæng (maskiner, per-

sonlige værnemidler, simple trykbeholdere til eksplo-

Figur 11: Regionskort over Sverige

sive miljøer, trykbærende udstyr og ikke-

harmoniserede produkter). Det er formelt set ar-

bejdsgiveren, der i Sverige har ansvaret for overhol-

delse af gældende lovgivning, herunder at sikre ar-

bejdstagere fra ulykker og sygdom forårsaget af ar-

bejde. Arbetsmiljöverket bistår med sikring af dette

gennem sine fire ben: Regulering, inspektioner,

kommunikation og oplysning

Sverige havde i 2014 9.799.000 indbyggere

med en

beskæftigelsesfrekvens på 75 % for de 15-64 årige

Dette svarer til en beskæftigelse på 4.781.000 perso-

ner

Der blev i 2015 anmeldt 31.723 arbejdsulykker,

der førte til sygemelding, samt 12.072 tilfælde af

erhvervssygdomme, som indbefatter ergonomisk be-

lastning, kemiske eller biologiske årsager, fysiske

årsager samt sociale og organisatoriske årsager. Det

er især i byggeri, transport, produktion og omsorgs-

branchen, størstedelen af anmeldte arbejdsulykker og

erhvervssygdomme findes. Sverige havde i 2014 40

arbejdsrelaterede dødsulykker

. I 2012 var antallet af

arbejdsrelaterede dødsfald således det tredje laveste i

Europa med 1,45 dødsfald pr. 100.000 beskæftigede.

Dette tal var kun overgået af Holland og Grækenland. Til sammenligning havde Danmark 2,47

dødsfald pr. 100.00 beskæftigede i samme periode.

5.2

Organisering og økonomi

Arbetsmiljöverket har hovedkontor i Stockholm, hvor

størstedelen af myndighedens administrative og akademiske medarbejdere er placeret. Myndig-

heden ledes af en generaldirektør,

som modtager støtte fra ’Insynsrådet’ –

et rådgivende råd, der

har funktion tilsvarende en bestyrelse, men med begrænset ansvar og uden beslutningskompe-

tence. Under generaldirektøren er myndigheden opdelt i 7 afdelinger; inspektion, regler, en juri-

disk afdeling, administration og analyse, kommunikation, internationale spørgsmål og HR. Herud-

over har myndigheden 5 regionale tilsynsafdelinger, der er organiseret under afdelingen for in-

spektion, og som varetager det regionale tilsynsarbejde. De regionale kontorer fordeler sig på

Region Nord, Syd, Øst, Vest og Midt, og kontorerne er placeret i regionernes største byer. Under

hvert enkelt regionskontor er der desuden et eller flere filialkontorer, som er placeret et andet

sted i den pågældende region. Fordelingen af kontorer på de 5 regioner ses i figuren til højre,

hvor regionerne er inddelt i farver, nord: blå, midt: Lilla, øst: rød, vest: gul og syd: brun.

Det er en målsætning for Arbetsmiljöverket at få de 5 regionale tilsynskontorer til at ligne hinan-

den mere, da de pt. arbejder meget forskelligt. Arbetsmiljöverkets organisering ses i organi-

grammet herunder.

Kommunikation skal forstås som dialog begge veje, hvor oplysning forekommer, når Arbetsmiljöverket f.eks. besvarer konkrete

spørgsmål, som arbejdsgivere stiller dem.

World Bank.

World Development Indicators

(series:

SP.POP.TOTL)

ILOSTAT.

Employment by sector.

http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

–

besøgt 8. november 2016

EUROSTAT,

Fatal Accidents at work by NACE Rev. 2 activity

(code:

hsw_n2_02)

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Figur 12: Arbetsmiljöverkets organisation

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Arbetsmiljöverket havde i 2015 546 ansatte, hvilket repræsenterer en lille stigning på 14 ansatte

fra 2014 men til gengæld et fald på 11 medarbejdere fra 2013. Af de ansatte er 340 beskæftiget

inden for kerneområdet inspektion, som derved relaterer sig til tilsynsførelsen, mens 49 er ansat

i ledelsen og 137 i andre funktioner, herunder kommunikation, internationale forhold, HR, jura og

regler osv. Til sammenligning havde Arbejdstilsynet i Danmark 687 årsværk i 2015.

5.2.1

Kompetencer

Arbetsmiljöverket har oplevet stor omsætning på medarbejderressourcer de seneste år og der-

med også stor udskiftning blandt de tilsynsførende. Dette betyder, at det nu er nogle andre kom-

petencer, som kommer i spil, i tilsynsarbejdet sammenlignet med tidligere. Før i tiden rekruttere-

de myndigheden tilsynsførende med meget forskelligartede kompetencer. Der var således både

lavt- og højtuddannede medarbejdere, der arbejdede som tilsynsførende. I dag rekrutterer myn-

digheden primært tilsynsførende, som har en akademisk uddannelse. Derudover lægger Arbets-

miljöverket vægt på, at de tilsynsførende har kommunikative kompetencer og gerne brancheind-

sigt. Kommunikative kompetencer anses for værende vigtigere end branchekendskab, og ligele-

des lægger myndigheden vægt på, at de tilsynsførende er i stand til at spotte typer af arbejds-

miljøproblemer som ikke ligger inden for deres branchetekniske område, f.eks. psykosociale pro-

blemer. Arbetsmiljöverket oplever yderligere, at det kan være svært at rekruttere medarbejdere

med en teknisk-akademisk baggrund, og at det er nemmere at rekruttere generalister.

5.2.2

Samarbejde

Arbetsmiljöverket indgår i samarbejde med flere eksterne institutioner i sit arbejde, blandt andet

fagforeninger, arbejdsgiverorganisationer og andre interessenter. Det er gennem Arbetsmiljöver-

kets opdrag fastsat, at myndigheden skal gennemføre samråd med arbejdsmarkedets parter.

Dette gør sig gældende, når der skal fastlægges større forskrifter i administrative sager, eller når

landstinget skal træffe beslutninger. I 2015 blev der gennemført 6 samråd, hvor de fleste fagfor-

eninger og arbejdsgiverorganisationer var repræsenterede. Som en del af samrådene nedsættes

forskellige arbejdsgrupper, som har til opgave at arbejde med forskellige relevante problemstil-

linger. F.eks. arbejdes der i øjeblikket på et projekt, hvor en arbejdsgruppe er nedsat til at arbej-

de med kvinders arbejdsmiljø, mens et andet projekt har fokus på at forbedre arbejdsskadessta-

tistikken. De repræsentanter for fagforeningerne, som Rambøll har interviewet i forbindelse med

udarbejdelsen af rapporten, oplever generelt, at de har mulighed for at søge indflydelse på Ar-

betsmiljöverkets arbejde, samt at deres inputs bliver taget alvorligt under samrådene.

Yderligere samarbejder Arbetsmiljöverket med landets 4 største arbejdstagerorganisationer om-

kring regionalt sikkerhedsarbejde, hvor repræsentanter fra fagforeningerne i nogle tilfælde fun-

gerer som regionale sikkerhedsrepræsentanter ude i virksomhederne, mens de i andre tilfælde

påtager sig en konsulterende funktion over for de lokale sikkerhedsrepræsentanter. Denne opga-

vevaretagelse er finansieret af Arbetsmiljöverket, som betaler fagforeningerne for de regionale

sikkerhedsrepræsentanters arbejde. En gang om året mødes de regionale sikkerhedsrepræsen-

tanter fra fagforeningerne med de regionale tilsynsførende og udveksler erfaringer.

Arbetsmiljöverket samarbejder desuden med andre myndigheder i sager om f.eks. rehabilitering

eller social dumping, hvor man samarbejder med Socialforsikringen, Arbejdsformidlingen og So-

cialstyrelsen for at opnå en mere effektiv udnyttelse af de tilgængelige ressourcer. Særligt i sager

med behov for specifikke faglige kundskaber inddrager Arbetsmiljöverkets forskere og andre

fagpersoner i udviklingsarbejdet f.eks. med forskrifter.

5.2.3

Forskning

Arbetsmiljöverket har, i modsætning til Danmark, ikke tilgang til en statslig forskningsenhed til at

varetage arbejdsmiljøforskning. Dette skyldes nedlæggelsen af ’Swedish National Institute for

Working Life’ i 2007. I stedet ligger denne funktion i

samarbejde med forskellige statslige forsk-

ningsenheder, blandt andet forskellige universiteter og den arbejdsmarkedspartsejede AFA

Försäkring, som ikke koordineres centralt. Yderligere foregår der forsknings- og videnssamarbej-

de på europæisk plan, hvor Arbetsmiljöverket samarbejder med andre landes arbejdsmiljømyn-

digheder gennem Occupational Health and Safety Administration (OHSA), som har til formål at

udbrede viden om arbejdsmiljøspørgsmål, gennemføre udviklings- og forskningsprojekter, kam-

pagner og dele best practices mellem landene. Arbetsmiljöverket prioriterer samarbejdet særligt

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

højt, da institutionen ikke selv foretager arbejdsmiljøforskning. Regeringen har dog fremsat pla-

ner om, at der igen som en del af myndigheden skal oprettes et videnscenter med fokus på at

samle forskning og viden på arbejdsmiljøområdet. Det er dog endnu ikke besluttet, hvad dette

’kundskabscenter’ skal fokusere på, samt om centeret selv skal bedrive forskning.

5.2.4

Finansielle forhold

Ligesom det er tilfældet i Danmark, består Arbetsmiljöverkets indtægter hovedsageligt af offent-

lige bevillinger. Således udgør offentlige bevillinger 98 % af indtægterne, mens de resterende

indtægter stammer fra indbetalte bøder samt fra en mindre indtægt fra oplæg og kommunikati-

on. Bevillinger sker årligt og består af et fastsat driftstilskud, samt ekstrabevillinger øremærket

specielle fokusområder. Der har siden 2011 været bevilget ekstra midler til at styrke indsatsen

for kvinders arbejdsmiljø og ligestilling. I 2015 var der således afsat SEK 15 mio. til ligestillings-

arbejde, hvilket var SEK 10,8 mio. mere end året før. Nedenstående Tabel 6. viser en oversigt

over Arbetsmiljöverkets udgifter fordelt på kerneområder.

Udgifter til inspektion udgjorde i 2015 70,5 % af de samlede omkostninger. Dette indbefatter

både tilsyn og markedsundersøgelser. Dennes andel er faldet siden 2008, hvor den udgjorde ca.

80 % af de samlede omkostninger. Til gengæld er det samlede budget også steget i den årræk-

ke.

Tabel 7 viser en oversigt over Arbetsmiljöverkets omkostninger fordelt på omkostningshoved-

grupper. Som det kan ses, bruger Arbetsmiljöverket ca. 73 % af sit budget på personaleomkost-

ninger. Således var omkostningerne pr. ansat SEK 1.033.000 (~DKK 810.698) i 2015, imod SEK

1.005.000 (~DKK 788.724) i 2014 og 974.000 (~DKK 764.395) i 2013.

Tabel 6: Omkostningsfordeling på Arbetsmiljöverkets kerneområder

Beløb i SEK mio. kr.

2015

40,28

70,68

52,48

390,39

553,71

7,26%

12,76%

9,48%

70,50%

100%

2014

33,41

60,35

43,98

375,04

512,80

6,52%

11,77%

8,58%

73,14%

100%

2013

29,93

65,13

44,46

379,52

519,04

5,77%

12,55%

8,57%

73,12%

100%

Analyse

Regler

Kommunikation

Inspektion

Total

Stigningen begrundes med yderligere omkostninger til rekruttering grundet mange pensionerin-

ger, særligt for de tilsynsførende, hvor der ligeledes har været meget udskiftning. Yderligere har

Arbetsmiljöverket investeret flere midler i et øget fokus på mere tekniske tilsyn med specielle

kompetencekrav. Til sammenligning var det danske arbejdstilsyns gennemsnitlige årsværksom-

kostning i 2015 DKK 484.700.

Tabel 7: Omkostninger fordelt på omkostningshovedgrupper

Beløb i SEK mio. kr.

Personaleomkostninger

Ejendomsomkostninger

Øvrige driftsomkostninger

Finansielle omkostninger

Nedskrivninger

Total

2015

404,08

35,13

101,98

324

12,18

553,7

72,98 %

6,34 %

18,42 %

0,06 %

2,20 %

100 %

2014

377,94

34,07

89,28

311

11,17

512,8

73,70 %

6,65 %

17,41 %

0,06 %

2,18 %

100 %

2013

383,57

33,87

91,10

299

10,18

519,0

73,90 %

6,53 %

17,55 %

0,06 %

1,96 %

100 %

Alle omregnede priser er i omregnet til august 2016 kurs ~ SEK 1 = DKK 0,78

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Der tildeles i Sverige et samlet årligt tilskud på SEK 101M (~DKK 80M) (uændret siden 2004) til

større fagforeninger i Sverige, hvilket skal bruges til disses regionale arbejde med arbejdsmiljø

og uddannelse af sikkerhedsrepræsentanter. Af disse modtager LO ca. 75 % af det samlede til-

skud, og de resterende midler er fordelt på 3 fagforbund. Midlerne fordeles efter rekvisition.

5.2.5

Besparelser og effektivisering

Den svenske finanslov for 2006 fastlagde, at den daværende regering havde til hensigt at redu-

cere Arbetsmiljöverkets bevillinger med SEK 157,2 mio. frem mod 2009. Denne hensigt blev

bekræftet i den faste bevilling til Verket, som allerede i budgettet for 2007 var reduceret med

SEK 52,2 mio. Der var således tale om en 30 % reduktion i Arbetsmiljöverkets budget, som skul-

le indfases på 3 år. Af bevillingen for 2007 fremgik det desuden, at Arbetsmiljöverket skulle ud-

færdige en plan for, hvordan de ville realisere besparelserne i budgettet. Den daværende rege-

ring fremsatte også et krav om, at besparelserne så vidt muligt skulle realiseres uden at ramme

de regionale tilsyn. Samtidig skulle Arbetsmiljöverket fokusere på brancher og arbejdspladser

med de største risici, udvalgte arbejdsmiljøproblemer og sygdomstyper for herved at opnå den

største effekt af myndighedens arbejde.

Arbetsmiljöverket udfærdigede i 2007 en redegørelse og plan for, hvordan de forventede at

håndtere besparelsesbyrden. Af redegørelsen fremgår det, at Arbetsmiljöverkets Generaldirektør

omgående gennemførte et ansættelses- og udbudsstop, og samtidig igangsattes en række un-

dersøgelser med henblik på at klargøre ambitionsniveauet samt den mest skånsomme og hen-

sigtsmæssige kursændring, som var nødvendig for at realisere de pålagte besparelser. I redegø-

relsen blev det fastslået, at eftersom Arbetsmiljöverkets langt største udgiftspost var udgifter til

lønninger, måtte størstedelen af nedskæringerne ske gennem en reduktion af medarbejdersta-

ben, hvor besparelser fra ansættelsesstop og naturlig afgang langt fra var tilstrækkelig. Arbets-

miljöverkets ledelse og Generalsekretær besluttede derfor i første omgang at sænke driftsom-

kostningerne betydeligt med ca. 40 %, hvorved størstedelen af udgifterne til kompetenceudvik-

ling, rejser etc. blev skåret væk. Samtidig valgte man at opsige en række medarbejdere i forskel-

lige afdelinger. De økonomiske besparelser som følge af fyringerne kunne dog først realiseres i

2008, da mange af medarbejderne havde 1 års opsigelsesfrist. Den ’langsomme’ realisering af de

sænkede personaleudgifter medvirkede til, at besparelserne fra sænkede driftsomkostninger

skulle gennemføres hurtigt i 2007. Arbetsmiljöverket sænkede dog næsten ikke driftsomkostnin-

gerne yderligere, og driftsudgifterne pr. medarbejder steg fra 2008 og frem for herved at sikre et

tilstrækkeligt kompetenceniveau med et mindre antal medarbejdere. Yderligere prioriterede man

at tilbyde medarbejdere, som var tæt på pensionsalderen, at fratræde deres stillinger med pensi-

ons- og fratrædelsesgodtgørelse, fordi man ville undgå at afskedige unge tilsynsførende, da det

er meget bekosteligt at rekruttere og uddanne nye inspektører.

I tabellen herunder ses de budgetterede besparelser fordelt på hovedgrupper.

Tabel 8: Oversigt over budgetterede besparelser fordelt på omkostningshovedgrupper

Beløb i SEK mio. kr.

Personaleomkostninger

Driftsomkostninger

Ejendomsomkostninger

Renter og afskrivninger

Indtægter og aktiver

Totalt

2006

418

-13

556

2007

414

-10

523

2008

362

-8

468

2009

325

-7

425

I Tabel 9 ses desuden de personalemæssige omkostninger i antal årsværk af budgetbesparelser-

ne.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 9: Oversigt over budgetterede antal årsværk i perioden

2006

Antal årsværk

763,5

2007

729

2008

619

2009

540

For at leve op til regeringens og Arbetsmiljöverkets egen prioritering om først og fremmest at

sikre inspektionsvirksomheden, var andre afdelinger mere udsatte og blev stærkt svækkede af de

økonomiske besparelser.

Tabel 10: Oversigt over de procentuelle besparelser i hver afdeling

Afdeling

Afdeling for central overvågning (centrale tilsyn)

Afdeling for administration og information

Juridisk afdeling

Afdeling for tilsyn (inspektioner)

Arbetsmiljöverket totalt

Procentuel sænk-

ning af afdelingens

budget

47 %

42 %

30 %

23 %

29 %

Afdelingen for inspektioner er Arbetsmiljöverkets største afdeling, og da besparelserne i forbin-

delse med finansloven for 2006 skulle implementeres blev afdelingen beskåret med 23 % til trods

for den politiske prioritering af afdelingens arbejde. Dette betød et fald i antal gennemførte tilsyn

fra 40.000 i 2006 til et forventet antal på 30.000 besøg i 2009. Antallet af tilsynsførende faldt

også fra 420 i 2006 til 320 forventet i 2009. Afdelingen for centrale tilsyn arbejdede i 2006 med

forskriftarbejde, besvarelse af spørgsmål fra industrien, information, henvisninger fra regeringen

og andre myndigheder, EU kommissionsarbejde mv. I forbindelse med besparelserne blev særligt

denne afdeling beskåret ud fra novicen om at fastholde bredden i myndigheden, men med lavere

eller meget lavere ambitionsniveau i visse områder. Herunder valgte man f.eks. at forlænge

sagsbehandlingstiden, at droppe en stor del udviklings- og informationsarbejde, at mindske ar-

bejdet med forskrifter og regeludvikling, at mindske støtten til det regionale tilsynsarbejde mv.

Dette blev fuldt op af lukningen af Arbetslivsinstitutet (Swedish National Institute for Working

Life). Tilsvarende sænkedes prioriteringen af EU arbejdet med europæiske standardiseringer

samt af indsatserne med fokus på markedsovervågning. På den administrative front betød de

omfattende besparelser et væsentligt lavere serviceniveau samt en kraftig nedprioritering af ud-

viklingsarbejdet. Desuden betød besparelserne, at besvarelser på borgerhenvendelser blev ned-

prioriteret, hvorfor sagsbehandlinger også her blev forlænget. Yderligere foretog Arbetsmiljöver-

ket i perioden væsentligt færre investeringer i aktiver og immaterielle aktiver, man nedprioritere-

de udvikling af automatiserede processer og elektronisk styring, og man begrænsede myndighe-

dens lokalemæssige brug.

Arbetsmiljöverkets ledelse har gennem interviews fortalt Rambøll om deres gode og dårlige erfa-

ringer fra de gennemførte besparelser fra 2006-2009. Her fremsatte Arbetsmiljöverket, at deres

prioritering af, så vidt muligt, at bibeholde og skåne inspektionsafdelingen betød mange fyringer

inden for administrative medarbejdere, stabsfunktioner samt juridiske eksperter og medarbejde-

re. Dette betød, at myndigheden tabte en stor mængde viden og ressourcer ift. administration,

regeludvikling

–

og fortolkning samt investeringer i uddannelse for inspektørerne. Dette førte til,

at myndigheden mistede mange af de støttefunktioner, som havde til hensigt at bakke op om og

bidrage til de tilsynsførendes arbejde. Her fremsætter ledelsen i Arbetsmiljöverket, at en balan-

ceret tilgang til effektiviseringerne samt en nøje vurdering af væsentlige sammenhænge og støt-

tefunktioner i organisationen ville have skabt et bedre grundlag for en fortsat sammenhængende

organisation. Her pointerer Arbetsmiljöverket også, at gennemgribende forarbejde er vigtigt, når

så omfattende besparelser skal gennemføres.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

5.3

Regulering

Arbetsmiljölagen (1977:1160) danner den overordnede ramme for Arbetsmiljöverkets virke. Her-

udover har Arbetsmiljöverket ansvaret for overholdelse af ca. 80 forskrifter. Disse dækker over

arbejdsmarkeds- og arbejdsmiljølovgivning, regler om sprog, teknologi mv.

Såfremt de tilsynsførende oplever brud på arbejdsmiljølovgivningen, når de gennemfører et til-

syn, findes der forskellige sanktionsmuligheder. Efter et tilsyn vil Arbetsmiljöverket oftest starte

med at sende virksomheden en skriftlig meddelelse, hvor virksomheden som udgangspunkt får 3

uger til at håndtere de identificerede problemer. Hvis der er tale om større forseelser, har Ar-

betsmiljöverket forskellige muligheder. De kan anvende; påbud, påbud med straf, forbud, forbud

med en straf samt retsforfølge den pågældende virksomhed. Som udgangspunkt vil Arbetsmil-

jöverket dog altid starte med at give arbejdsgiveren en skriftlig meddelelse, som indeholder en

forklaring på, at Arbetsmiljöverket påtænker at udstede et påbud, et forbud etc., dog ikke med

beskrivelse af hvilken straf, arbejdsgiveren kan forvente. Her giver Arbetsmiljöverket ligeledes

arbejdsgiveren 3 uger til at indsende sine synspunkter på sagen, hvorefter arbejdsgiveren infor-

meres om den valgte straf. I særlige situationer, hvor Arbetsmiljöverket under en inspektion

identificerer akutte risici, kan myndigheden påbyde arbejdsgiveren straks at rette op på proble-

met med en kortere tidsfrist end 3 uger. Normalvis udstedes påbud og påbud med straf dog i

anden fase af tilsynsprocessen, hvor arbejdsgiveren har haft 3 uger til at gennemføre en frivillig

rettelse, men hvor arbejdsgiveren enten har ignoreret Arbetsmiljöverkets krav, eller hvor den

gennemførte frivillige rettelse ikke har opfyldt kravene tilstrækkeligt. I tilfælde, hvor arbejdsgive-

ren forventes ikke at leve op til de stillede krav, eller hvor arbejdsgiveren forventes at have en

meget lang behandlingstid (f.eks. i kommuner), vil Arbetsmiljöverket også ofte gå direkte til be-

slutningen om forbud eller påbud og således springe over muligheden for frivillig rettelse. I langt

de fleste tilfælde kombineres beslutninger om påbud og forbud med udstedelse af en bødestraf.

Forbud og store sanktionsafgifter vil ofte være koblet til forseelser på f.eks. byggepladser, hvor

bøden henviser til den eksisterende forseelse, og hvor forbuddet retter sig mod fremtidige forse-

elser. Påbud anvendes oftere når arbejdsskaden eller erhvervssygdommen er af psykosocial ka-

rakter, hvor påbuddet her vil gå på at få arbejdsgiveren til at undersøge sagen og handle fore-

byggende. Som et værktøj i forbindelse med inspektørernes øgede beføjelser til udskrivelse af

bøder har Arbetsmiljöverket lanceret hjemmesiden www.avgiftsundvikaren.se, hvor arbejdsgivere

kan udregne bødestørrelsen ved forskellige overtrædelser. Afgiftstaksterne er afhængige af virk-

somhedernes antal af ansatte og branche, hvori større virksomheder vil blive afkrævet en højere

afgift.

Der blev i 2013 udstedt 1034 påbud og forbud, mod 727 i 2014 og 519 i 2015. Samtidig er antal-

let af retsforfølgelser faldet fra 303 i 2013 til 194 i 2014 og 123 i 2015. Grundlaget for disse fald

er et større antal ændringer i myndighedens sanktionsmuligheder. Dette indbefatter øgede befø-

jelser for de tilsynsførende til udskrivelse af såkaldte sanktionsafgifter. Grundlaget for at øge

myndighedens bemyndigelse til uddeling af sanktionsafgifter, fremfor den tidligere praksis med

retsforfølgelse, har været et ønske om at lette proceduren samt en målsætning om at gøre de

gældende regler mere forståelige for privatpersoner og virksomheder

. Denne indsats har stået

på de seneste 10 år og er en del af en national strategi, som også indbefatter arbejdsmiljøområ-

det. Der bliver dog stadig i særligt alvorlige sager udstedt bøder på baggrund af domsafsigelser,

b.la. hvis arbejdsgiveren fjerner informationsmateriale, sikkerhedsudstyr eller ikke overholder sin

pligt til at indberette arbejdsskader- og ulykker til Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket kan ud-

stede bøder på op til SEK 1 million (~DKK 780.000). Antallet af afgifter, der er udskrevet, er

steget fra 55 i 2013 til 194 i 2014 og 355 i 2015, hvilket underbygger det øgede fokus på af-

giftspålæggelse fremfor retsforfølgelse.

5.3.1

Organisatorisk og socialt arbejdsmiljø

Organisatorisk og socialt arbejdsmiljø er et område, som opnår stigende fokus i Sverige såvel

som i Danmark. Området tegner sig som et supplement til arbejdet med arbejdsmiljø på det fysi-

Der skelnes i Sverige mellem bøder og afgifter. Således kræver bøder på arbejdsmiljøområdet en dom, hvorimod afgifter kan udste-

des af arbejdsmiljøinspektører. Domstole har stadig bemyndigelse til at udskrive bøder. Afgifter kan også ankes til domstole.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

ske og tekniske område samt dækker aspekter af arbejdslivet, som favner de mere mentale ef-

fekter af arbejdslivet og de påvirkninger, der udspringer af organisatoriske og sociale faktorer i

forbindelse med arbejdet. Som resultat af en længere proces, der involverede fagforeninger og

arbejdsgiverforeninger i Arbetsmiljöverkets samråd, har Arbetsmiljöverket indført en forskrift om

organisatorisk og socialt arbejdsmiljø, som uddyber arbejdsmiljølovgivningen på det, vi i en

dansk kontekst vil kalde det psykosociale område. I Sverige er man igennem arbejdet med om-

rådet begyndt at bryde begrebsligheden mere ned og taler i højere grad om organisatoriske og

sociale påvirkninger, hvilket udspecificerer og udbreder

begrebet om ’psykosocialt arbejdsmiljø’

fra at have et individorienteret fokus til også at indbefatte organisatoriske og sociale forhold i og

omkring arbejdet samt virksomheden, som påvirker de personer, der udfører arbejdet. Dette

betyder dog ikke,

at begrebet ’psykosocialt arbejdsmiljø’ ikke anvendes af de interviewede, da

det under deres interviews blev anvendt bredt af interessenterne. Men det betyder, at man i en

svensk sammenhæng er i en fortsat bevidstgørelsesproces, hvor de anvendte begrebsligheder

som følge heraf er under udvikling, og hvor begrebsligheden ’psykosocialt arbejdsmiljø’ således

har en implicit meningsdybde, der ved at favne flere aspekter af de organisatoriske og sociale

strukturer forbundet med arbejdet og arbejdslivet rummer bredere, end man traditionelt gør det i

en dansk kontekst.

Repræsentanter fra de to svenske fagforeninger, SACO og Unionen, som Rambøll har interviewet,

fremsætter ind i den rammesætning, at psykosocialt arbejdsmiljø er en stor udfordring for mange

af deres medlemmer, hvorfor den nye forskrift er et udtryk for et opsving og en øget prioritering

af psykosociale arbejdsmiljøproblemer. Fagforeningerne problematiserer i den sammenhæng, at

den gældende bemyndigelse, som inspektørerne har, og de sanktionsmuligheder, som eksisterer,

er svære at anvende, når det gælder psykosociale arbejdsmiljøproblemer. Respondenterne siger,

at den nye forskrift har givet de tilsynsførende mere frihed i tilsynsarbejdet, som retter sig mod

psykosociale arbejdsmiljøproblemer. Fagforeningerne angiver dog, at de havde håbet på en mere

bindende forskrift om psykosocialt arbejdsmiljø, da det ville have stillet krav til de tilsynsførendes

bemyndigelse, fremgang, sanktionsmuligheder og den generelle tilgang til tilsynsarbejdet.

Rambøll vurderer samlet set, at dette tyder på, at man har bevæget bevidstgørelsesprocessen,

har inddraget relevante parter i processen samt har skabt et første skriftligt arbejde, som kan

agere fælles forståelsesramme, men at der fortsat er et stykke vej i forhold til at omsætte dette

til konkrete og systematiske handlinger i tilsynsførelsen og dermed også herigennem at øge på-

virkningen på virksomhedernes arbejdsmiljø.

5.4

Aktiviteter

Det er i Sverige lovpligtigt for arbejdsgivere at indberette ulykker, skader og hændelser (tilfælde

hvor der næsten skete en ulykke) til Arbetsmiljöverket. Disse indberetninger bruges som grund-

lag for statistik samt risikomodellering til udvælgelse af fokusområder, brancher, skades- og syg-

domstyper, hvorudfra det vurderes hvilke arbejdspladser, der skal have tilsynsbesøg. Arbetsmil-

jöverket modtog i 2015 15.900 indberetninger, hovedsageligt gennem

www.anmalarbetsskada.se, hvilket er en stigning på 17 % siden 2014. Der blev foretaget næsten

2.000 inspektioner på baggrund af disse anmeldelser, hvoraf 44 % af anmeldelserne var af alvor-

lige ulykker og 56 % var af alvorlige hændelser.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Figur 13: Antal inspektioner/tilsyn

5.4.1

Tilsynsprocessen

Der blev i 2015 udført 21.000 besøg på 13.500 arbejdspladser. 66 % af tilsynsbesøgene katego-

riseres under kategorien ’inspektioner’, som består af nationale tilsyn, hvor alle regioner gen-

nemfører tilsyn på arbejdspladser ud fra de samme nationale fokuspunkter. Under denne kategori

ligger også særlige nationale tilsynsindsatser. Opfølgende inspektioner kaldes også obligatoriske

tilsyn, der er rettet mod arbejdspladser; 1) som tidligere har haft alvorlige arbejdsskader eller

ulykker, og som resulterede i påbud, forbud eller andre dokumenterede forseelser, 2) hvor en

sikkerhedsrepræsentant har anmodet om tilsynsbesøg, eller 3) hvor arbejdsgiveren selv beder

om foranstaltninger ved uenigheder med sikkerhedsrepræsentanten. Øvrige inspektioner skal

forstås som de tilsyn, regionerne selv tager initiativ til. Her bestemmer regionerne selv hvilket

grundlag, arbejdspladsen skal inspiceres på. F.eks. har regionerne tidligere haft fokus på forskel-

lige risikoområder; i den vestlige region har der været fokus på arbejdsmiljøet i havnene på

vestkysten, hvor region Nord tidligere har valgt at føre øget tilsyn med minedriften i området.

Disse inspektioner kan også være initieret af inputs fra nationale tilsyn. Brugen af tid på de for-

skellige tilsyn varierer meget og er meget afhængig af hvilke forseelser, den enkelte tilsynsføren-

de identificerer. Dog er tidsbrugen mere begrænset, hvis inspektøren ikke finder nogen forseelser

på arbejdspladsen, da der således ikke skal føres rapport.

Tendensen i antallet af inspektioner har siden 2011, hvor der blev udført knap 35.000 besøg,

været faldende. Tilbage i 2007, inden man gennemførte væsentlige besparelser i Arbetsmiljöver-

ket, blev der gennemført 40.000 tilsyn. De fleste tilsyn foretages anmeldt, da Arbetsmiljöverket

mener, at det fungerer bedst, når virksomheden er forberedt på besøget, og når der er sat tid af

til besøget. Oftest foregår det på den måde, at arbejdsgiveren får besked via telefon, e-mail eller

brev, om at der vil blive foretaget et tilsyn på arbejdspladsen. I denne besked informeres virk-

somheden også om, hvilke forhold der vil blive sat fokus på. Arbetsmiljöverket har ret til at udfø-

re fuldstændigt uanmeldte tilsyn, og det gør myndigheden også i nogle tilfælde, men ikke i lige

så udpræget grad, som det er tilfældet i Danmark.

Selve inspektionen forberedes grundigt af Arbetsmiljöverket. Afhængigt af det gældende fokus

for tilsynet undersøges de relevante data f.eks. om tidligere forseelser og opmærksomhedspunk-

ter. Således forbereder de involverede medarbejdere tilsynet og inddrager inputs fra organisatio-

nens forskellige afdelinger, f.eks. den juridiske afdeling, som kan bidrage med tolkning af lovgiv-

ningen eller afdelingen for administration og analyse, som kan bidrage med viden om risici og

statistik. Herefter overvejer og forbereder de tilsynsførende de krav og mangler, der evt. kan

blive aktuelle, samt diskuterer vurderinger, som kan blive komplicerede og svære. Under selve

inspektionen vil inspektøren først og fremmest sætte sig sammen med arbejdsgiveren samt evt.

med en medarbejder eller sikkerhedsrepræsentant. Herefter vil den tilsynsførende sammen med

arbejdsgiveren gå en rundtur og gennemse lokalerne samt evt. foretage et par interviews med

medarbejderne. I tilfælde, at inspektøren finder en overtrædelse af arbejdsmiljøloven, vil inspek-

tøren vejlede arbejdsgiveren i, hvad der skal til, for at arbejdsmiljøloven overholdes. Efter in-

spektionen vil arbejdsgiveren modtage et brev, hvori overtrædelsen samt mulige måder at efter-

komme lovgivningen på området er beskrevet. Arbejdspladsen har mulighed for at lave en frivillig

rettelse af den dokumenterede forseelse, hvormed forseelsen skal udbedres inden for 3 uger.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Hvis ikke det er muligt at udbedre problemet med det samme, skal arbejdspladsen indlevere en

handlingsplan til Arbetsmiljöverket. Hvis problemet ikke løses gennem den frivillige rettelse, eller

der er observeret større problemer i forbindelse med det første besøg, vil arbejdspladsen modta-

ge et opfølgende besøg fra Arbetsmiljöverket. Såfremt der er observerede forseelser i forbindelse

med det første tilsyn, oprettes der en sag, og den tilsynsførende skriver en rapport, som beskri-

ver den givne situation, aftalte handlinger, opfølgningsbesøg og evt. sanktioner. Der skrives kun

en rapport, hvis der er problemer eller forseelser, som arbejdspladsen skal forholde sig til. In-

spektørerne har en tendens til at skrive meget lange rapporter, men som udgangspunkt er det

Arbetsmiljöverkets ambition, at inspektørerne hellere skal anvende deres energi på at promovere

og sprede ’det gode budskab’, når de er ude på tilsynene. ’Det gode budskab’ går på, at et godt

arbejdsmiljø ikke kun er godt for medarbejderne, men det er også en god forretning, og der er

for virksomheden noget at vinde derved. Derfor skal inspektørerne kunne have en konstruktiv

dialog, når de observerer forseelser på arbejdspladser, de skal hellere fokusere på at få arbejds-

giveren til at indse vigtigheden af et godt arbejdsmiljø - både for medarbejderne og for forretnin-

gens skyld. Yderligere har Arbetsmiljöverket meget fokus på, at inspektørerne udfører tilsynene

ud fra et helhedsperspektiv. Selvom det konkrete tilsyn f.eks. har fokus på ventilation, skal de

tilsynsførende se forholdene i et bredt perspektiv, hvor de forholder sig til alle virksomhedens

arbejdsmiljøaspekter.

Dette hænger sammen med Arbetsmiljöverkets politik, som bygger på at forsøge at få arbejdsgi-

veren til frivilligt at overholde lovgivningen og foretage udbedringer i tilfælde af overtrædelser.

Såfremt arbejdsgiveren ikke efterkommer de foreslåede forbedringer, kan det lede til påbud,

afgifter, bøder eller sagsanlæg. Valget af sanktionsmiddel afhænger både af overtrædelsens ka-

rakter, og om der i virksomheden er fortilfælde, hvor et påbud fra Arbetsmiljöverket ikke er ble-

vet mødt. På mange måder minder tilsynsførelsen om Arbejdstilsynets proces og tilgang i Dan-

mark, men det stigende fokus på at promovere arbejdsmiljø og at motivere virksomheder til at

overholde loven, er et lidt anderledes perspektiv.

Alle tilsyn prioriteres ud fra risikoanalyse. Enten foregår

det ved, at ’beredningsgruppen’ (et gen-

nemgangs-panel) prioriterer proaktive (planlagte) eller reaktive tilsyn (som svar på en indberet-

ning eller information). Når ’beredningsgruppen’ prioriterer tilsynene, tager de højde for eksiste-

rende viden, data om arbejdsskader, regionale inputs og analyserer lovgivningsmæssige behov.

Her ser man på, inden for hvilke arbejdsområder, der er de største risici for, at medarbejdere får

skader eller bliver syge. Desuden ser man på hvilke risici, der er til stede i forskellige industrier.

Ud fra ’beredningsgruppens’ forslag til prioriteter diskuterer ledelsen og træffer en beslutning

angående nationale inspektionsaktiviteter. Arbetsmiljöverket har relativt få tilsynsførende, hvor-

for der skal indbefattes en del i risikoanalysen for at sikre, at myndigheden rammer plet og opnår

den maksimale virkning af de udvalgte tilsyn. Dette gøres ved, at myndigheden forsøger at knyt-

te risiko og arbejdsskadetype til en branche og herudfra udvælge specifikke arbejdspladser. Det-

te skaber grundlaget for tilsynsindsatsen.

Tilsynsprocessen ved planlagte og proaktive besøg er visualiseret nedenfor.

Hver inspektør gennemførte i 2015 gennemsnitligt 104 besøg, mod 135 i 2013. Faldet i produkti-

vitet målt på antallet af inspektioner begrundes med mange ny-ansættelser grundet mange pen-

sioneringer af mere erfarne inspektører. Samtidig har udskiftninger på ledergangen skabt et øget

fokus på anvendelsen af effektmål fremfor aktivitetsmål, hvilket har gjort myndigheden mindre

fokuseret på antal inspektioner og mere fokuseret på at opnå den maksimale effekt af de udvalg-

te og gennemførte inspektioner. Dette fokus er dog stadig under udvikling (se afsnit 1.5.1 om

aktivitetsmål vs. effektmål). Antallet af inspektioner fremgår af Figur 13 ovenfor. Der besøges

årligt ca. 5 % af det totale antal virksomheder i Sverige. Til sammenligning gennemførte Arbejds-

tilsynet i Danmark i 2015 samlet set 61.100 tilsyn, som skal ses i forhold til et samlet antal virk-

somheder på ca. 290.000. Selvom de 61.100 tilsyn også inkluderer andre typer af tilsyn som fx

opfølgende besøg på samme virksomhed, betyder tallene, at det danske Arbejdstilsyn besøger en

væsentlig større andel af virksomhederne, end man gør i Sverige. Dette er i absolutte tal og pr.

virksomhed signifikant højere end i Sverige.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Figur 14: Illustration af Arbetsmiljöverkets tilsynsproces ved proaktive inspektioner

I denne sammenhæng pointerer Arbetsmiljöverkets ledelse, at Arbejdstilsynet i Danmark er langt

mere topstyret fra den danske regerings side, end det er tilfældet i Sverige. Dette betyder, at der

ikke eksisterer et tilsvarende aktivitetsmålet om et antal (risikobaserede) tilsyn fra den svenske

regerings side. Yderligere fremsætter ledelsen i Arbetsmiljöverket, at det er et dilemma, om man

vil arbejde med aktivitetsbaserede målsætninger, som ofte kan måles kvantitativt, eller om man

vil gennemføre færre tilsyn men med høj kvalitet eller effekt, som ofte kan være mindre direkte

målbart. I øjeblikket gennemføres der en effektevaluering af Arbetsmiljöverkets arbejde, som

skal hjælpe myndigheden til at prioritere indsatserne bedre. Tendensen er imidlertid, at Arbets-

miljöverket prioriterer at gennemføre færre tilsyn men med større fokus på kvalitet, samtidig

med at der er et stigende fokus på at motivere virksomhederne og ’sprede det gode budskab’.

5.4.2

Andre aktiviteter

Arbetsmiljöverket tilbyder, udover tilsyn og inspektioner, en spørgetjeneste (svartjänsten). Den-

ne modtog i 2015 115.000 henvendelser. Foruden dette er Arbetsmiljöverket tilstede på sociale

medieplatforme og bruger også dette som kommunikations- og oplysningsplatform, b.la. i forbin-

delse med kampanger, som følge af offentliggørelser af dybdeanalyser. Den tidligere nævnte

hjemmeside (www.avgiftsundvikaren.se) blev lanceret som en kommunikationsindsats for at

oplyse om lovgivningsændringen på afgiftsområdet.

På området vedrørende forskning i arbejdsmiljø er der i Sverige sket et kraftigt fald. I 2007 blev

det nationale forskningsinstitut for arbejdsliv lukket, hvorfor forskningen primært foregår på lan-

dets universiteter. Forbindelsen mellem forskning og Arbetsmiljöverket er i dag mest centreret

omkring myndighedens udformning af forskningsreviews, der sammenfatter forskningsresultater

og administration af kriteriedokumenter for f.eks. grænseværdier, som Arbetsmiljöverket overtog

fra Karolinska instituttet i 2014. Det er værd at bemærke, at der i Sverige ikke eksisterer en

national strategi for viden på arbejdsmiljøområdet. Som nævnt har den svenske regering dog

planer om at genoprette et vindens- og forskningscenter i tilknytning til Arbetsmiljöverket.

I tillæg her til udfører Arbetsmiljöverket analysearbejde, herunder rapporter til Riksdagen, dyb-

deanalyser af særlige fokusområder og indsamling af arbejdsmiljøstatistik. Arbejdsmiljøstatistik

samles på baggrund af to forskellige datagrundlag:



Social forsikring

(2010: 110) og



Arbetsmiljölagen (1977: 1160).

Yderligere arbejder Arbetsmiljöverket med udvikling af risikoanalyser, som anvendes til priorite-

ring af tilsyn - et område i stadig udvikling.

Derudover har Arbetsmiljöverket en række internationale aktiviteter - blandt andet er Arbetsmil-

jöverket en aktiv spiller i OSHA, hvor målet er at påvirke arbejdsmiljøpolitikken på europæisk

plan. Mange arbejdsmiljøstandarder blandt andet i form af direktiver om produkter og maskineri

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

er bestemt gennem EU systemet. Derfor er EU-området blevet en høj prioritet for Arbetsmil-

jöverket. Focal Point, under OSHA, arbejder med arbejdsmiljøforskning, hvilket Arbetsmiljöverket

også prioriterer, da myndigheden ikke har en selvstændig forskningsenhed. Desuden samarbej-

der Arbetsmiljöverket med andre arbejdsmiljømyndigheder gennem Senior Labour Inspectors

Committee, hvor man blandt andet arbejder med at evaluere hinandens arbejdsmiljøsystemer.

5.5

Succeskriterier

Arbetsmiljöverkets arbejde baserer sig på en 3-årig strategisk plan, som indgår i fastsættelsen af

institutionens budgetunderlag. Det nuværende gældende budget gælder fra 2016-2018. De stra-

tegiske målsætninger, som fastsættes i budgettet, er baseret på inputs fra arbejdsskadesstatistik

en såkaldt ’omverdensrapport’ med informationer om arbejdsmiljøet

i andre lande, argumenter

og inputs fra eksterne- og arbejdsmarkedsparter, erfaringer fra de tilsynsførende samt inputs fra

Regeringens samlede arbejdsmiljøstrategi.

Regeringens samlede arbejdsmiljøstrategi ”En

arbetsmiljöstrategi för det moderna arbetslivet

2016-2020” har fokus tre overordnede fokusområder:



Nulvision omkring dødsulykker og yderligere forebyggende indsats mod arbejdsskader

Et holdbart arbejdsliv

Forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø

Regeringens arbejdsmiljøstrategi fastsætter desuden, at der skal gennemføres en ressourcefor-

stærkning på i alt SEK 100M p.a. i mandatperioden, hvoraf SEK 60M er øremærket Arbetsmil-

jöverkets bevilling, SEK 10M til styrket regional sikkerhedsindsats, SEK 10M til kompetenceudvik-

ling og SEK 55M til forstærkning af arbejdslivsforsikringen.

Hovedfokusområderne er udvalgt på baggrund af en vurdering af muligheden for at sænke antal-

let af dødsfald og ulykker yderligere i højrisikosektorer samt med et øje på et skiftende og mo-

derne arbejdsmarked. Herudover er hovedeffektmålet at nedbringe antallet af sygedagpengedage

til 9 dage pr. person per år i 2020. Sygedagpengedage defineres i denne sammenhæng som da-

ge, hvor der modtages sygedagpenge eller rehabiliteringspenge.

Et andet vigtigt mål er at gøre mænd og kvinders arbejdsvilkår mere lige. Studier af mands- og

kvindedominerede brancher har påvist en omfattende skævridning i ansvarsfordeling, stressni-

veau, indflydelse, typer af arbejdsskader og erhvervssygdomme osv. Dette begrundes som en af

hovedårsagerne til, at kvinder har ca. 90 % flere sygefraværsdage i forhold til mænd. Der er i

Sverige stor politisk bevågenhed på dette område og regeringen har igennem ekstrabevilling til

arbejdstilsynet givet området meget opmærksomhed.

5.5.1

Aktivitetsmål vs. effektmål

Den svenske regering har stillet krav om hvilke brancheområder og risikotyper, Arbetsmiljöverket

skal se på, men derudover foregår topstyringen i mindre detaljeret grad. Der er altså tale om en

mindre grad af styring ift. aktiviteter, og generelt er Arbetsmiljöverket en mere løst styret myn-

dighed, som i høj grad kan basere indsatser på intern viden.

Generelt arbejder Arbetsmiljöverket med et effektmål om at nedbringe antallet af sygedagpenge

dage pr. person pr. år. Derudover er den generelle målsætning at sørge for, at der bliver færre

og færre arbejdsskader, arbejdsulykker og erhvervssygdomme. Desuden er en central målsæt-

ning, at arbejdstagere og arbejdsgivere kan arbejde forebyggende imod arbejdsskader.

Med de konkrete aktiviteter er der desuden forskellige målsætninger, som både kan være effekt-

og aktivitetsbaserede. F.eks. har Arbetsmiljöverket arbejdet med et mål om, hvor mange ar-

bejdsgivere myndigheden gerne vil på tilsynsbesøg hos, eller der kan være specifikke brancher,

som myndigheden fokuserer på i en bestemt periode. Information og spredning af information er

også højt prioriteret, hvor myndigheden arbejder med et mål om, at nå ud til så mange som mu-

ligt.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Desuden arbejdes der på i højere grad at kunne beskrive effekterne af arbejdet, som er et af

Arbetsmiljöverkets store prioriteter. Derfor arbejdes der også på tilblivelsen af en effektudredning

eller evaluering, hvor der ses på effekterne på længere sigt af myndighedens indsatser.

Under Rambølls interviews med Arbetsmiljöverket og de to fagforeninger fremkom en pointe om,

at et stramt fokus på risikobaserede tilsyn kan betyde, at man mister helhedsblikket på de enkel-

te arbejdspladser. Desuden kan det være svært at definere, hvad termen ”risikofyldt branche”

dækker over, da dette afhænger af vurderingskriterierne. Derfor arbejdes der med at se bredere

på arbejdsmiljøstatistikken f.eks. ved at inkludere arbejdsskadefordelingen for kvinder og mænd,

etnicitet, særligt udsatte grupper, fagområder, regionale områder og naturligvis også brancher.

Denne tilgang kan forekomme særligt vigtigt, når man også skal kunne indfange arbejdsmiljø-

problemer inden for det psykosociale område.

5.6

Vigtigste fund fra landeanalysen

Gennem landestudiet i Sverige er Rambøll nået frem til en række centrale findings, som kan tje-

ne som inspiration til Arbejdstilsynets fremtidige udvikling.

Arbetsmiljöverket arbejder især med en tilgang, der bygger på, at et godt arbejdsmiljø er positivt

for både arbejdsgivere og arbejdstagere. Der er mange fordele for arbejdsgivere ved at arbejde

for et stærkt arbejdsmiljø, både økonomisk, rekrutteringsmæssigt, fagligt og socialt. Derfor er

Arbetsmiljöverkets grundsyn, at de arbejdspladser, der føres tilsyn med, gerne vil arbejde for at

forbedre arbejdsmiljøet. Med det grundsyn kan man arbejde for at give landets arbejdspladser

god vejledning, information, virksomme værktøjer samt at skabe en dialog omkring potentielle

problemstillinger. Pointen er, at Arbetsmiljöverket tror på, at deres arbejde kan skabe en foran-

dring, som kan forbedre arbejdsmiljøet, men at dette nemmest kan lade sig gøre, hvis også den

konkrete arbejdsplads kan se værdien i og fordelene ved et godt arbejdsmiljø. Yderligere er det

centralt hele tiden at have fokus på, at man arbejder for en forandring. Hvis ikke en anvendt

tilsynstilgang bidrager til at skabe motivation hos virksomhederne, en god dialog og konkrete

anvendelsesorienterede værktøjer, er det svært at sikre den rigtige forandring. Med denne til-

gang til indsatserne undgår myndigheden at blive set som ’politibetjenten’, der kun er interesse-

ret i at kontrollere og sanktionere virksomhederne. Disse forhold sikrer ifølge Arbetsmiljöverket

en sund dialog og gode løsninger.

Opsummeret kan det siges, at såfremt denne tilgang skal virke, er det vigtigt:



At fastholde et grundsyn, hvor man tror på, at de inspicerede arbejdspladser gerne vil forbed-

re arbejdsmiljøet

At fastholde et grundsyn, hvor man antager, at de inspicerede arbejdspladser kan se værdien

i Arbetsmiljöverkets arbejde

At have fokus på at informere, motivere og skabe dialog, således at arbejdspladserne forstår,

at det er en ’win-win’ situation for myndigheden og for dem selv, når de arbejder for at for-

bedre arbejdsmiljøet. Dermed sikres også, at arbejdspladserne er opmærksomme på, at der

er økonomiske, rekrutteringsmæssige, sociale og omdømmemæssige gevinster at hente i et

løft af arbejdsmiljøet.

Arbetsmiljöverket har desuden fokus på at vælge de rigtige værktøjer til hver enkelt arbejds-

plads, hvilket stiller store krav til Arbetsmiljöverkets medarbejdere om kompetencer og erfarin-

ger. Påbud, sanktioner og bøder skaber kortsigtede synlige effekter men kun en lille effekt på

lang sigt. Dialog, sparring og møder med arbejdspladserne, samt samtaler med medarbejdere

giver i højere grad varige virkninger. I tilfælde, hvor Arbetsmiljöverkets erfarne inspektører vur-

derer, at arbejdspladsen ikke er samarbejdsvillig eller er useriøs, kan det være nødvendigt at

sætte ’hårdt mod hårdt’ og dermed have fokus på kontrol fremfor dialog.

Det vurderes desuden af Arbetsmiljöverket, at det dialogbaserede tilsyn/den dialogbaserede in-

spektion skaber en større værdi og har en større effekt sammenlignet med andre aktiviteter, da

det fysiske og dialogbaserede møde med arbejdsgiveren og medarbejderne skaber gode effekter.

De besøgte arbejdspladser bør desuden prioriteres på baggrund af en grundig risikoanalyse, da

man herved kan sikre, at den helt rette tilgang og de rette værktøjer anvendes under tilsynet,

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

samt at inspektørerne ved, hvad de kan forvente, og hvad de skal have fokus på i dialogen med

arbejdsgiveren samt under rundturen på virksomheden. Yderligere er det Arbetsmiljöverkets

erfaring, at grundige og dialogbaserede tilsyn, som er baseret på en solid risikoanalyse og viden,

er mere rentabelt end mange overfladiske inspektioner.

Arbetsmiljöverket arbejder desuden ud fra en helhedstilgang, hvor det er vigtigt, at de tilsynsfø-

rende kan identificere og vejlede i relation til branchespecifikke og tekniske arbejdsmiljøproble-

mer, men hvor det samtidig er vigtigt at kunne identificere og vejlede i relation til psykosociale

arbejdsmiljøudfordringer.

Opsummeret fremstår det væsentligt:



At have fokus på dialog og sparring fremfor kontrol i tilsynsførelsen

At gennemføre grundige risikoanalyser, hvorved det sikres, at de tilsynsførende anvender de

rette værktøjer og den rette vejledning under inspektionerne

At prioritere det dialogbaserede tilsyn med fokus på det gode budskab, da den slags møder

med arbejdsgiver og medarbejdere har en god og langsigtet effekt

At anvende en helhedstilgang i tilsynsprocessen, hvor også psykosociale arbejdsmiljøproble-

mer prioriteres

Ud over disse pointer er det værd at bemærke, at man i sin praksis i det administrative arbejde

omkring rapporteringen har en ressourcebesparende tilgang. Hvis tilsyn ikke giver anledning til

påtaler foretages der ingen rapportskrivning eller registrering efter et besøg. Man har således

fokus på at benytte ressourcerne på at skabe effekten af det dialogbaserede møde med virksom-

hederne og på at vælge de steder, hvor man får den største effekt. Det samme er tilfældet for

registrering i de sager, hvor der skal rettes op på noget og følges op, mens man minimerer res-

sourceforbruget mest muligt i de sager, der viser sig ikke at indeholde behov for et videre arbej-

de.

En anden interessant praksis er brugen af såkaldte sanktionsafgifter. Disse afgifter er indført for

at minimere antallet af sager, der skal for en domstol, og dermed undgå det arbejde i systemet,

der er forbundet dermed. I praksis betyder det, at de tilsynsførende har mulighed for at udskrive

sanktionsafgifter op til SEK 1 million (~DKK 780.000). Disse afgifter skal ikke godkendes af en

dommer. Indførelsen af udvidede beføjelser på dette område har ifølge Arbetsmiljöverket sænket

antallet af påbud, forbud samt retsforfølgelser, hvilket medfører et lavere ressourceforbrug.

Slutteligt gennemførte Arbetsmiljöverket en række besparelser fra 2006-2009, hvor myndighe-

den søgte at undgå at spare for meget på inspektionsvirksomheden. Dette resulterede dog i væ-

sentlige besparelser på mange af støttefunktionerne herunder den juridiske afdeling, administra-

tion, regeludvikling og investeringer i uddannelse for inspektørerne. Derved tabte myndigheden

en masse viden, som kunne have været brugt til at prioritere og gennemføre tilsynene på en

smartere måde. Yderligere forsøgte Arbetsmiljöverket at undgå at afskedige mange nye inspek-

tører, grundet de dyre uddannelser, som de tilsynsførende får i starten af ansættelsen. Opsum-

meret kan det ifølge Arbetsmiljöverket i denne sammenhæng anbefales:



At man ved budgetnedskæringer prioriterer den konkrete tilsynsindsats, men at man samtidig

sikrer en sund balance, hvor støttefunktioner, uddannelse og viden bevares

At man forsøger at fastholde en kerne af medarbejdere, som for nyligt er investeret i for at

undgå et for stort videnstab ved afgang til pension

5.7

Om rapporten

Nærværende rapport er udfærdiget på baggrund af desk research i de i fodnoter anførte kil-

der samt på baggrund af et to dages casebesøg i Sverige hos bl.a. Arbetsmiljöverket i dagene

3.-4. oktober. Ved casebesøget interviewede Rambøll følgende personer:



Håkan Olsson, Stedfortrædende generaldirektør (Arbetsmiljöverket)

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren



Boel Callermo, International chef og fungerende afdelingschef for den juridiske afdeling (Ar-

betsmiljöverket)

Arne Alfredsson, Procesleder, Virksomhedsudvikler (Arbetsmiljöverket)

Magnus Sverke, Forsker i arbejdsmiljø (Stockholms Universitet)

Martine Syrjänen Stålberg, Arbejdsmiljøspecialist (Fagforeningen Unionen)

Karin Fristedt, Arbejdsmiljøspecialist (Fagforeningen SACO)

Bodil Mellblom, Arbejdsmiljøekspert (Arbejdsgiverforeningen Svenskt Näringsliv)

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

6.1

LANDEANALYSE: HOLLAND

Baggrund

I Holland varetages arbejdsmiljøindsatsen hovedsageligt af The Inspectorate SZW (herefter In-

spektoratet). Inspektoratet er den del af Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)

(herefter Social- og Beskæftigelsesministeriet), som varetager opgaver inden for social- og be-

skæftigelsesområdet.

Tabel 11: Centrale nøgletal

Befolk-

ning

Antal virk-

somheder

16,9 milli-

oner

1,5 million

Beskæftigelses-

frekvens

(blandt 15-64-

årige)

73 %

Arbejdsulyk-

ker i 2014

Dødsulyk-

ker

i 2014

Arbejds-

relaterede

sygdomme

212.000

211.000

Kilde:

https://data.oecd.org/netherlands.htm

;

World Bank.

World Development Indicators

(series:

SP.POP.TOTL);

ILOSTAT.

Em-

ployment by sector;

Eurostat.

Employment and activity

(code:

lfsi_emp_a);

Eurostat.

Business demography by size class;

EUROSTAT,

Accidents at work by sex, age and NACE

(code:

hsw_mi01

and

hsw_mi02).

I Holland var der i 2014 211.000 arbejdsulykker (heraf er 56.377 jf. Eurostat registreret som

efterfulgt af en uarbejdsdygtighed i mindst 4 dage

), hvilket svarer til, at 3 % af de beskæftigede

har været udsat for en ulykke. Det er primært i brancherne byggeri, industri, hotel/restaurant,

transport og lager, at ulykkerne optræder. Holland havde i 2014 45 dødsulykker på arbejdsplad-

ser, hvilket svarer til 0,54 arbejdsrelaterede dødsfald pr. 100.000 beskæftigede.

Ud over ulyk-

ker optræder en række arbejdsrelaterede sygdomme i Holland. Baseret på selvrapportering var

der i 2014 212.000 nye tilfælde af arbejdsrelaterede sygdomme. Af dem er 13.000 diagnosticeret

af en virksomhedslæge. Sektorer, hvor der rapporteres mange arbejdsrelaterede sygdomme er

sundhedssektoren, industri og byggeri.

Ud over fysiske arbejdsskader spiller psykisk arbejdsmiljø også en central rolle i Holland. Ar-

bejdsskader kan medføre psykiske problemer, og psykisk arbejdspres (herefter PSW) er med til

at presse individer ud af arbejdsmarkedet. Over halvdelen af de 818.000 hollændere, som ikke

kan arbejde grundet en arbejdsrelateret skade, lider af psykiske problemer. Derudover er hoved-

parten af disse individer presset ud af arbejdsmarkedet pga. PSW. PSW omfatter alle risikofakto-

rer, som fx pres og stress forbundet med arbejde, mobning og aggression og vold på arbejds-

pladsen. Mere end tre fjerdedele af PSW-relaterede årsager til at stoppe med at arbejde skyldes

stress. De største risici for PSW findes i uddannelsessektoren, offentlig administration, sundhed

og velfærd, transport og logistik samt hotel- og cateringindustrier. Virksomheder i disse industri-

er giver relativt lidt eller ingen opmærksomhed til PSW i deres Risikoopgørelse og Evaluering

(RI&E).

6.2

Organisering

Inspektoratet ligger under Social- og beskæftigelsesministeriet i Holland. Nedenstående figur

illustrerer det hollandske arbejdsmarkedsområde, hvor også arbejdsmarkedsparter, forsknings-

aktører og virksomhederne selv spiller en central rolle.

EUROSTAT,

Accidents at work by sex, age and NACE

(code:

hsw_mi01)

EU Comparisons, table 1

Annual Report 2014

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Figur 15: Arbejdsmiljøområdet i Holland

I det følgende uddybes de forskellige områder, der fremgår af figuren, og sammenhængen mel-

lem dem.

6.2.1

Ministeriet

Social- og beskæftigelsesministeriet er som øverste myndighed ansvarlig for at fastlægge politik

og lovgivning på hhv. beskæftigelses- og arbejdsmiljøområdet. Ministeriet finansierer Inspektora-

tet og sætter rammen for Inspektoratets arbejde. Inspektoratet varetager det operationelle ar-

bejde og overvåger risici samt relevante udviklinger på politikområder inden for ministeriets fag-

område. Inspektoratet rapporterer tilbage til ministeriet og politikerne om disse udviklinger.

6.2.2

Inspektoratet

Inspektoratet arbejder helt overordnet for at sikre retfærdige, sunde og sikre arbejdsvilkår samt

socioøkonomisk sikkerhed for alle. De har hovedkontor i Utrecht og har fire regionale kontorer i

henholdsvis Amsterdam, Arnhem, Eindhoven og Roermond. Inspektoratet har således en central

organisering med lokale kontorer, hvorfra inspektørerne kører ud.

Inspektoratet startede d. 1. januar 2012 og er en sammenlægning af alle tilsynsansvarlige enhe-

der på beskæftigelsesområdet. Inden oprettelsen af Inspektoratet var der tre institutioner, som

varetog de opgaver, der nu er underlagt Inspektoratet. Disse var arbejdsinspektoratet (the La-

bour Inspectorate), arbejds- og indkomstinspektoratet (the Work and Income Inspectorate) og

the Social and Intelligence Investigation Service.

Inspektoratet er således en bredt favnende

organisation, der som en del af sit virke varetager politikområder i relation til arbejdsmiljø.

Ved at sammenlægge disse tre organisationer er tilsynet og kontrollen af overholdelse af regler

inden for social- og beskæftigelsesområdet organiseret både mere effektivt og mere efficient.

Dette er bl.a. gjort ved, at Inspektoratet kan foretage brede risikoanalyser ved at anvende et

smart mix af:



Forebyggende tiltag (information om rettigheder og forpligtelser)

Tilsyn

Undersøgelser

Repressive interventioner (fx bøder og strafferetlig forfølgelse)

Udover at føre tilsyn på arbejdsmiljøområdet udfører myndigheden også tilsyn med bl.a. imple-

menteringen af politiske reformer hos de lokale myndigheder, varetager opsyn med overholdelse

af arbejdsmiljøregulering, overholdelse af minimumsløn, udnyttelse af ansatte, illegale ansættel-

ser, menneskehandel, socialt bedrageri og arbejds- og skatterelateret kriminalitet.

Inspektoratet

varetager således en bredere palet af opgaver end det danske arbejdstilsyn.

Forsiden af hjemmesiden:

http://www.inspectieszw.nl/english/index.aspx

Forsiden af hjemmesiden:

http://www.inspectieszw.nl/english/index.aspx

What does the inspectorate SZW do

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Inspektoratet har både tilsyns- og efterforskningsopgaver. Disse kan opdeles i følgende kategori-

er:



Tilsyn med overholdelse af regulering inden for arbejdsmiljø og forebyggelse ved højrisikoak-

tiviteter, herunder farlige substanser/materialer.



Tilsyn med overholdelse af lovgivning omhandlende illegal arbejdskraft og minimumslønnin-

ger.



Give indblik i effektiviteten af arbejds- og indkomstsystemet ved at undersøge implemente-

ringen af social sikkerhedslovgivning hos UWV (Employee Insurance Agency), SVB (Social In-

surance Bank) og kommunerne.



Efterforskning af bedrageri, udnyttelse og organiseret kriminalitet inden for arbejde og ind-

komst (udnyttelse af ansatte, human trafficking og bedrageri på det sociale sikkerhedsområ-

de). Dette gøres under anvisning fra anklagemyndigheden (the Public Prosecution Service).

Som Figur 15 viser, er Inspektoratet organisatorisk inddelt i syv afdelinger. Hver afdeling, der

hver varetager en række opgaver defineret inden for departementet. De syv afdelinger er:

1. Analysis, Programming and Monitoring Directorate

(Analyse, programmering og over-

vågning): Dette departement har ansvaret for strategiudvikling og programmering af overvå-

gende og undersøgende aktiviteter, risikoanalyser, effektmålinger og kommunikationsaktivi-

teter.

2. Labour Market Fraud directorate

(Bedrageri på arbejdsmarkedet): Dette departement

tager sig af at bekæmpe illegal arbejdskraft, udvanding af minimumslønnen, uærlig jobfor-

midling og andre former for bedrageri på arbejdsmarkedet.

3. Working Conditions directorate

(Arbejdsforhold): Dette departement søger at fremme

sikre og sunde arbejdsforhold samt hvileperioder for ansatte.

4. Major Hazard Control directorate

(Højrisikokontrol): Dette departement søger at mindske

risici for ansatte og for miljøet, når virksomheder beskæftiger sig med store mængder farligt

materiale.

5. Investigation directorate

(Efterforskning): Dette departement er ansvarligt for at retsfor-

følge, hvis der er bedrageri på arbejdsmarkedet, udnyttelse af arbejdskraft, organiseret be-

drageri osv.

6. Work and Income directorate

(Arbejde og indkomst): Dette departement udfører en sy-

stemorienteret overvågning af implementeringssystemet af sociale sikkerhedsforanstaltnin-

ger.

7. Inspectorate Support and Information Management Directorate:

Dette departement

er ansvarlig for den operationelle styring, inspectorate support, hovedkontor og uddeling og

administration af bøder.

6.2.3

Forskningsaktører

Der er to centrale forskningsaktører i Holland. Disse er RIVM (Risikoinstitut for Folkesundhed og

Miljø) og TNO (Netherlands Organisation for Applied Scientific Research), der begge arbejder tæt

sammen med ministeriet og Inspektoratet om at udarbejde viden om arbejdsmiljø. Ministeriet

udvikler programmer i samarbejde med disse institutioner og har senest arbejdet med et pro-

gram med fokus på selvregulering blandt virksomhederne for at stimulere virksomheder til i høje-

re grad selv at handle og tage ansvar for at forbedre arbejdsmiljøet. Ministeriet betaler de eks-

terne forskningsinstitutioner for at undersøge specifikke udviklingsprojekter, temaer eller ar-

bejdsmiljøproblemer og understøtte opbygningen af nye programmer.

6.2.4

Samarbejde med Social Economic Council

Ud over samarbejdet med forskningsinstitutionerne arbejder ministeriet sammen med Social

Economic Council (herefter SER). SER er nedsat ved lov og er et rådgivende organ til ministeriet.

Ministeriet sammensætter og finansierer rådet samt sætter rammerne for rådets arbejde men

indgår ikke selv i rådet. Både arbejdsgiverorganisationer, fagforeninger og forskere er repræsen-

teret i dette råd. Rådet er helt centralt for at inddrage arbejdsmarkedets partner i lovgivnings-

Forsiden af hjemmesiden:

http://www.inspectieszw.nl/english/index.aspx

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

processen og specielt i processen omkring hvordan lovgivningen kan implementeres i forskellige

sektorer.

Helt konkret udarbejder rådet OSH-kataloger (Occupational Safety and Health-kataloger), der

fremsætter mulige løsninger på specifikke arbejdsmiljøproblemer inden for bestemte sektorer.

Især små og mellemstore virksomheder efterspørger konkret guidning til, hvordan de bedst ska-

ber et sundt og sikkert arbejdsmiljø, og her kan OSH-katalogerne skabe værdi for virksomheder-

ne. Der er indtil videre udgivet 157 officielle OSH-kataloger, og en bred vifte af sektorer er såle-

des dækket. Eftersom katalogerne er udviklet i samarbejde med arbejdsmarkedets parter, er det

mere sandsynligt, at virksomhederne vil følge denne best-practice, der er beskrevet i kataloger-

ne. Katalogerne har dog stadig kun rådgivende karakter, og virksomhederne har dermed stadig

råderum til at træffe andre foranstaltninger end dem foreslået i katalogerne. Katalogerne bliver

tjekket af Inspektoratet med det formål at sikre, at der ikke er konfliktende information på tværs

af kataloger, samt at EU-lovgivning og national lovgivning er overholdt.

Ud over udvikling af kataloger har rådet hjulpet med at udvikle et risikovurderingsværktøj, da

især små og mellemstore virksomheder historisk har haft problemer med selv at lave risikovurde-

ringer. Virksomheder i Holland er ved lov forpligtet til selv at udarbejde risikovurderinger, hvor

de nedskriver, hvilke risici der eksisterer i deres virksomhed, samt hvordan de bliver håndteret.

For at hjælpe virksomhederne med dette har rådet efter diskussion om risici i sektorerne udviklet

et digitalt værktøj, der kan assistere de små og mellemstore virksomheder i risikovurderingen.

Udviklingen af dette værktøj hænger sammen med, at ministeriet i samarbejde med forsknings-

institutionerne har iværksat et selvreguleringsprogram, hvor formålet er at lægge mere ansvar

over på virksomhederne. Dette er et eksempel på, at der foregår et bredt samarbejde mellem

ministeriet, Inspektoratet, forskningsinstitutioner og arbejdsmarkedets parter om at løse ar-

bejdsmiljøproblemer i Holland.

6.2.5

Virksomhederne

Virksomhederne i Holland har selv et stort ansvar for at sikre et godt arbejdsmiljø. Lovgivningen

lægger et stort ansvar på arbejdsgiverne, som er forpligtede til tre overordnede opgaver:



Virksomheder med mere end 50 ansatte skal nedsætte et ”arbejdsråd”, hvor repræsentanter

for virksomheden og repræsentanter for de ansatte taler sammen om arbejdsmiljø. Disse råd

har til formål at skabe samhørighed og diskussion om de bedste løsninger inden for en be-

stemt virksomhed.

Alle virksomheder er forpligtet til at have en kontrakt med en OSH (Occupational Safety and

Health)-specialist. Denne kontrakt skal indeholde fire elementer. For det første skal der være

jævnlig medicinsk overvågning. For det andet skal der være støtte, når ansatte er syge og ik-

ke kan arbejde. For det tredje skal ansattes sundhedstilstand tjekkes, når de er nystartet i

virksomheden (først efter de er blevet ansat), og for det fjerde skal OSH-specialisten god-

kende virksomhedens risikovurdering og handlingsplan.

Virksomhederne skal udarbejde en risikovurdering, hvor de forholder sig til, hvilke risici, der

er på deres arbejdsplads, og hvordan de vil imødegå disse.



6.3

Finansiering

Inspectorate SZW er en statsligt finansieret myndighed, der ligger under Social- og Beskæftigel-

sesministeriet. Detaljerede iformationer om finansiering og budget er ikke tilgængelig på engelsk

og kunne ikke indsamles i forbindelse med casebesøget. Rambøll er dog i dialog med de holland-

ske myndigheder, som har lovet at sende supplerende informationer, som kan udbygge dette

afsnit.

Der var i 2014 1.168 effektivt ansatte i Inspectorate SZW. Disse er fordelt således, at 725 af dem

er inspektører eller ansvarlige for undersøgelser. Derudover er der 206 involverede i den primæ-

re proces, fx projektledere, analytikere osv. Desuden er der 236 andre ansatte, inklusiv mana-

gement, it, kommunikation osv.

Med ca. 1 million virksomheder i Holland er der 11,68 ansat pr.

Annual report 2014

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

10.000 virksomheder. Dette svarer til, at hver ansat er ansvarlig for 856 virksomheder. Inspek-

toratet

uddelte i 2014 bøder for i alt 36,2 millioner € og fik indsamlet 29,3 millioner €.

6.4

Regulering

Arbejdsmarkedet i Holland er reguleret via lovgivning, og virksomheder skal naturligvis efterleve

lovens anvisninger. Ministeriet og Inspektoratet har dog de seneste år fokuseret på at udvikle

forståelsen af virksomhedernes rolle fra

compliance

til

participation.

Inspektoratet er således

meget opmærksomt på, at det handler om at få virksomhederne til at deltage aktivt i skabelsen

af et sundt og sikkert arbejdsmiljø frem for ”bare” at have fokus på at følge loven.

Inspektoratet arbejder med udgangspunkt i The Working Conditions Act. The Working Conditions

Act regulerer arbejdsmarkedet på lovniveau og indeholder målorienterede reguleringer, som be-

skriver de generelle rettigheder og pligter for arbejdsgivere og ansatte. The Working Conditions

Act indeholder en anordning (Working Conditions Decree) og et ”ministerielt” sæt af regler

(Working Conditions Regulations). Loven fastsætter aktørernes opgaver i relation til arbejdsmiljø

samt Inspektoratets bemyndigelser

. Det er under Working Conditions Act lovpligtigt for arbejds-

givere at rapportere til Inspektoratet om arbejdsulykker, som resulterer i dødsfald, permanent

skade eller indlæggelser. Arbejdsmiljølovgivningen gælder alle steder, hvor der udføres ”arbejde

under autoritet”. Dette gælder fx for kontorarbejdere, delvist for selvstændige og for frivillig ar-

bejdskraft.

Det er arbejdsgivere, der har det primære ansvar for sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen.

Ansatte har selv ansvar for at efterleve bestemte regler, der gælder for at højne sikkerheden på

arbejdspladsen. For at sikre, at dette er muligt, er det vigtigt, at arbejdsgivere sørger for, at de-

res ansatte er velinformerede om risikospecifikke forhold på arbejdspladsen.

Inspektoratet sikrer desuden overholdelse af følgende love:



The Foreign Nationals (Employment) Act, som gør det obligatorisk for arbejdsgivere at tillade

udlændinge at arbejde lovligt i Holland.



The Minimum Wage and Minimum Holiday Allowance Act, som forpligter arbejdsgivere til at

give deres ansatte en løn på niveau eller højere end mindstelønnen samt et minimum af fe-

rie.



The Placement of Personnel by Intermediaries Act, som styrer arbejdsmarkedet gennem

mægling med jobcentre.

Hvis virksomheder ikke overholder loven, har Inspektoratet en række værktøjer, de kan gribe til.

Inspektoratet anvender en bred vifte af risikoanalyser samt et mix af forebyggende tiltag (infor-

mation om rettigheder og forpligtelser), tilsyn, efterforskninger og interventioner som fx bøder

og mulig retsforfølgelse til at håndhæve loven

Sanktionerne mod virksomheder bliver strengere, hvis virksomhederne ikke retter sig efter første

påbud, hvilket nedenstående tabel viser.

Tabel 12: Sanktioner ved tilsyn

1. Besøg

Advarsel

2. Besøg

Bøde

Krav

Bøde

Lukke aktiviteten til det er

ordnet

Bøde x2

Advarsel til hele virksomheden

3. Besøg

Bøde x2

Lukke farlig aktivitet

Advarsel til hele virksomheden

Bøde x2

Lukke farlig aktivitet

Advarsel til hele virksomheden

Lukke virksomheden

Annual report 2014

Fra tilbuddet

http://www.inspectieszw.nl/english/health_and_safety/

http://www.inspectieszw.nl/english/employment_relationships/

What does the inspectorate SZW do

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Inspektoratet fører tilsyn med, om en virksomhed lever op til de gældende arbejdsmiljøregulerin-

ger. Inspektoratet bruger her et arbejdsmiljøkatalog og dets egne sektorspecifikke arbejdsmiljø-

brochurer under tilsynet. Hvis der er brud, kan Inspectorate SZW tildele en bøde uden rettens

indblanding. Indsatsen på arbejdsmiljøområdet skal også ses i forlængelse af den hollandske

sygedagpengeordning, hvor arbejdsgiverne skal betale to års sygepenge til sygemeldte ansatte,

hvilket giver arbejdsgivere et ekstra incitament til at sikre gode arbejdsforhold udover de forplig-

telser, de har ved Working Conditions Act.

Inspektoratet har i år 2013 øget størrelsen af bøder, der uddeles ved brud på loven. Desuden

fordobles bøden, hvis der igen findes lovbrud, og den tredobles, hvis det sker tredje gang, hvilket

ses af Tabel 12.

Bøderne ser således ud:

Tabel 13: Bødesatser

Bøder

Fysisk belastning

Risiko for at falde

Manglende risikovurdering

Manglende vurdering af farlige stoffer

Illegal arbejdskraft

–

per medarbejder

Underbetaling, som arbejdsgiver nægter at sam-

arbejde

Manglende registrering af arbejdsmiljø

Før 2013

€ 4.500

€ 1.800

€ 900

€ 8.000

€ 6.700

€ 4.500

Efter 2013

€ 4.500

€ 9.000

€ 3.000

€ 1.500

€ 12.000

€ 10.000

Kilde: http://www.noa.nl/kenniscentrum/boetes-inspectie-szw-verhoogd!/ og Overtredingen strenger bestraf.

Inspectorate SZW udgiver årligt en rapport, som beskriver udviklingen på arbejdsmarkedet og

gør status over, hvor mange tilsyn myndigheden har gennemført.

6.5

Aktiviteter

Inspektoratet benytter forskellige aktiviteter til at opfylde sin rolle. Disse er hovedsageligt tilsyn,

efterforskning og straf i form af bøde og arbejdsstop men kan også være af anden karakter. Dis-

se tilsyn af anden karakter omfatter:



Repressivt tilsyn:

Når regler overtrædes, og der er brug for administrativ håndhævelse.

Denne form for tilsyn sker i samarbejde med anklagemyndigheden, idet der er mulighed for

strafferetslig forfølgelse.

Systemtilsyn:

Overvågning, planlægning og rækkevidde af styresystemer, bl.a. hos de virk-

somheder, der falder under BRZO-lovgivning (højrisikolovgivning).

Overholdelsestilsyn:

Dette tilsyn arbejder på tre niveauer

Kommunikation om tilgang og prioriteringer i inspektoratet gennem egne kanaler el-

ler via medierne

Meddelelse om lovgivning om indsats- og tilsynsinstrumenter

Kommunikation som et værktøj til at ændre adfærd i kombination med andre instru-

menter.

Pres på ansvarskæde:

Denne type tilsyn fokuserer ikke på virksomheder underlagt over-

vågning men på deres omgivelser. Disse omgivelser består af andre virksomheder og organer

som en (hierarkisk) kæde med virksomheden. Dette kan fx være kommuner, klienter eller

hovedentreprenører, som ansætter virksomheden. Endvidere kan virksomhedens medarbej-

dere indgå i kæden, idet de kan organisere sig i fagforeninger samt samarbejdsudvalg og in-

fluere arbejdsgiveren ved fx at konkretisere de generelle aftaler om at forbedre arbejdsvilkå-

rene. Denne type tilsyn er især inden for sektorer, hvor håndværk er vigtigt, og branchefor-

eninger spiller en central rolle.

Systemorienteret overvågningssystem:

Inspektoratet vurderer, hvordan effektive parter

med deres fælles gennemførelse bidrager til visse statslige mål. Inspektionsordningen gælder

kontrollen af den sociale sikringsordning og systemet af certificeringssystemer i arbejdsdo-

mænet.



Dutch version and strategy for occupational safety and health

Overtredingen strenger bestraf

http://www.inspectieszw.nl/Images/Annual-Report-2014_tcm335-365558.pdf

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren



Sandsynlighedsbaserede tilbagefaldsinstrumenter:

Siden 2013 har man strammet in-

spektionen med recidivinstrumenter, så man effektivt kan straffe virksomheder, der bryder

loven flere gange. Det er også muligt at foretage en foreløbig suspension.

Inspektoratet havde i 2014 som mål at gennemføre 14.114 aktive arbejdstilsyn, og de realisere-

de 13.665 besøg.

Til sammenligning udførte Arbejdstilsynet i Danmark i år 2015 61.100 aktive

tilsynsbesøg.

Inspektoratet indkræver desuden bøder og retsforfølger virksomheder, når det er nødvendigt.

Inspektoratets besøg er næsten altid uanmeldte, og Inspektoratet kan ved ankomst kræve, at

virksomheden samarbejder med tilsynets gennemførelse.

Processen for et tilsyn udført af In-

spektoratet ser typisk således ud:

Figur 16: Risikobaseret tilsyn

Nedenfor gennemgås hvad Inspektoratet foretager sig før, under og efter tilsyn. I før-fasen fore-

tager Inspektoratet en risikoanalyse, om beskrives i detaljer nedenfor.

6.5.1

Før tilsyn: Risikoanalyse og udvælgelse af virksomheder

Inspektoratets risikoanalyser begynder på et strategisk niveau, hvor det udvælges hvilke områ-

der, der skal prioriteres højt. Herefter udvælges hvilke konkrete problemer inden for det over-

ordnede område, der skal adresseres. Her kan der være tale om en specifik sektor, fx landbrug.

Sluttelig udvælges hvilke brancher, virksomheder eller individer, der har størst sandsynlighed for

at bryde reglerne. Dette kan illustreres ved følgende figur

Figur 17: Risikoanalyse

Inspektoratet arbejder med strategiske programmer, som dedikeres til at imødegå specifikke

risici inden for bestemte brancher eller områder. Inspektoratet har for 2015-2018 22 program-

mer. Programmerne vælges og udarbejdes på baggrund af to elementer. Det første element er

en risikomatrix, der plotter sandsynlighed for en ulykke eller skade på den ene akse mod effek-

ten/alvorligheden af en mulig ulykke eller skade på den anden akse. Skade skal her forstås som

http://www.jaarplan2016inspectieszw.nl/werkwijze/vormen-van-toezicht

Annual Report 2014

4:02 i video på forsiden af hjemmesiden. http://www.inspectieszw.nl/english/index.aspx

Final Report

–

Labour Inspection Strategies

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

skade på den måde, arbejdsmarkedet eller det sociale sikkerhedssystem fungerer på, eller som

effekten af usikre arbejdsforhold for ansatte. Det er således mest relevant at lave et program

over områder eller brancher, der scorer højt på begge parametre. Det andet element i fastlæg-

gelsen af programmer er en analyse af udviklinger i samfundet. Relevante samfundsmæssige

udviklinger kan i den sammenhæng være økonomiske og demografiske udviklinger, teknologiske

udviklinger, internationale arbejdskraftsvandringer samt holdningen til overholdelse af arbejds-

og skattelovgivning.

Inspektoratets 22 programmer danner således rammen for tilsynsførelsen. Hvert program har et

formål med at imødegå en fast defineret gruppe af risici. Dette kan være inden for én bestemt

branche eller på tværs af brancher. Efter etableringen af Inspektoratet i 2012 skal det varetage

en bredere palet af opgaver end tidligere. Disse indebærer bl.a. at sikre overholdelse af mindste-

lønnen, underslæb på arbejdsmarkedet, fair behandling af migrantarbejdere osv. De 22 pro-

grammer afspejler denne sammenlægning, således at alle risici inden for sundhed, sikkerhed, fair

arbejde osv. kombineres i samme risikomodel, som dermed går på tværs af hele social- og be-

skæftigelsesfeltet. Den førnævnte sandsynlighed-effekt-matrix anvendes og leder til en matrix for

hvert af de syv departementer i Inspektoratet. Alle matricerne inden for Inspektoratet bliver til

sidst kombineret. Dette resulterer i en prioriteret liste over risici. Inspektoratet grupperer risici i

12 hovedkategorier, hvor der under hver kategori er en række underkategorier, som fx fysisk

fare, psykisk fare, farlige forekomster, ulovligt arbejde, underbetaling, udnyttelse osv. Denne

information benyttes bl.a. til at udvælge, hvilke risici der skal udvikles nye programmer på bag-

grund af. Inspektoratet forsøger dermed også at være fremadskuende i sin prioritering af res-

sourcer, så fremtidens risici imødegås bedst muligt. Der har inden for de seneste år været en

udvikling, der betyder, at der kommer flere enkeltmandsvirksomheder, og at arbejdsmarkedet

bliver mere fleksibelt. Disse udviklinger forsøger Inspektoratet at tage højde for i programlæg-

ningen. Hvert andet år gennemgår Inspektoratet listen af risici, som virksomheder vurderes ud

fra, og listen opdateres løbende.

Risikoanalysen og det tværgående fokus inden for social- og beskæftigelsesområdet giver In-

spektoratet mulighed for at allokere sine ressourcer effektivt, og hvor der er mest brug for det.

På baggrund af risikoanalyserne har Inspektoratet besluttet at prioritere følgende områder højt:



Notoriske lovovertrædere

Illegale ansættelser

Udnyttelse af arbejdskraft

Virksomheder med en strukturel lav score inden for sikkerhed på arbejdspladsen

Virksomheder, der arbejder med farlige substanser/materialer

Socialt bedrageri (benefit fraud)

Ved at vurdere risici samlet set bliver det muligt for inspektoratet at prioritere ressourcer og til-

syn mere efficient. I nogle tilfælde er det en stor fordel, at en virksomhed kun skal besøges én

gang for at foretage et samlet tilsyn. I andre tilfælde kan det dog være problematisk, hvis de

områder, der skal inspiceres, ligger meget langt fra hinanden, eksempelvis hvis en tilsynsføren-

de, der er specialist i fair work og ser efter underbetaling på arbejdspladser, også skal inspicere

det materielle arbejdsmiljø.

Inden for hvert program er der fastlagt et antal tilsyn, der skal udføres. Derudover er det fast-

lagt, hvilke andre værktøjer, Inspektoratet vil tage i brug for at nå målet for det specifikke pro-

gram. Virksomheder udvælges til tilsyn inden for programmerne på baggrund af data for, hvor

sandsynligt det er, at der forekommer en ulykke, samt hvor stor effekt en ulykke vil have. Der

føres dermed først og fremmest tilsyn med virksomheder med stor sandsynlighed for alvorlige

ulykker. Inspektoratet besidder meget materiale og data om risici for virksomhederne i Holland.

Dette data kommer fra Chamber of Commerce, hvor alle virksomheder i Holland er oplistet. Dette

kombineres med data fra skattemyndigheden til at vurdere, om nogle virksomheder kunne mis-

tænkes for socialt bedrageri osv.

Final Report

–

Labour Inspection Strategies

http://www.inspectieszw.nl/english/index.aspx

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

6.5.2

Tilsynet

Almindeligvis bliver virksomheder ikke advaret på forhånd om, at der bliver gennemført et tilsyn.

Stakeholders i sektoren bliver dog gjort opmærksomme på, at Inspektoratet kommer og hvilke

risici, der ser efter. Disse risici, der er specielt fokus på, er udvalgt i det program, som tilsynet

føres under. Stakeholders i sektoren hjælper desuden Inspektoratet med at vurdere, hvilke virk-

somheder, der er de mest risikotunge.

Når virksomhederne er udvalgt, bliver der lagt et inspektionsskema. Her er lederen af program-

met ansvarlig for at vælge, hvilke inspektører der skal besøge hvilke virksomheder. Der udarbej-

des individuelle ruter for inspektørerne, og de har derefter mellem 3-12 måneder afhængigt af

programmet til at besøge deres liste af virksomheder. Inspektoratet erfarede, at det er vigtigt, at

inspektørerne selv er med til at vælge, hvor og hvornår de foretager inspektioner, for at de er

motiverede for deres arbejde. Inspektørerne skal dog både foretage reaktive og proaktive in-

spektioner. Hvis der et år sker mange ulykker og dermed er brug for mange reaktive inspektio-

ner, bliver det sværere for Inspektoratet at nå det antal inspektioner, der er fastlagt i program-

merne.

Når et af de overordnede 22 programmer fastlægges, udarbejder den programansvarlige en plan

for hvilke punkter, de tilsynsførende skal føre tilsyn efter, når de er ude på tilsyn. Disse lister kan

være mere eller mindre udførlige afhængigt af, hvor klart programmets formål er defineret. I

denne liste er det typisk både beskrevet hvilke risici, inspektøren skal se efter, og hvad mulige

løsningsforslag kan være. Inspektørerne har både mulighed for at tage notater elektronisk og på

papir, som efterfølgende indskriver dette i systemet. Det er vigtigt, at rapporten skrives grundigt.

Dette skyldes, at hvis den tilsynsførende vurderer, at virksomheden skal sanktioneres, skal der

være grundig dokumentation derfor. Dette er især gældende, hvis henstillingen får et retsligt

efterspil.

Når inspektøren kommer ud til virksomheden, spørger denne efter virksomhedens risikovurde-

ring. Hvis virksomheden ikke har udarbejdet en risikovurdering, kan inspektøren kræve, at den

bliver udarbejdet. Under selve inspektionen gennemgår inspektøren de oplistede punkter for pro-

grammet og vurderer i hvor høj grad, virksomheden lever op til kravene.

6.5.3

Efter tilsyn

Efter inspektionen kan den tilsynsførende vurdere, om virksomheden skal sanktioneres. Der er

mulighed for følgende sanktioner.

Advarsel:

Her får virksomheden et brev med en beskrivelse af, hvad der skal udbedres.

Krav om at følge loven:

Dette krav kan stilles af inspektøren, hvis loven er vagt formule-

ret. Inspektøren kan her med hjælp fra OSH-katalogerne skrive, hvad virksomheden skal gø-

Bøde

Lukke ned for den farlige aktivitet, indtil risikoen er håndteret

Hvis inspektoratet kommer på besøg anden og tredje gang, uden at der er sket en forbedring hos

virksomheden, kan inspektoratet sanktionere hårdere (se Tabel 12og Tabel 13 i forrige afsnit).

Efter inspektionen skrives som ovennævnt en rapport, og casen lukkes. Der er en forventning

om, at virksomhederne retter ind, når de får brevet. Inspektoratet besøger ca. 20 % af virksom-

hederne igen på opfølgende besøg. Tidligere besøgte de alle virksomhederne igen, men dette er

reduceret til 20 % i tråd med ideen om, at virksomhederne i højere grad skal deltage og ikke

bare efterleve loven. I nogle tilfælde besøges alle virksomheder igen, men dette er dog kun, hvis

der oprettes et særskilt program, der har reinspektioner til formål.

6.5.4

Andre tiltag

Der er stor vægt på, at virksomhederne selv er ansvarlige for sikkerhed på deres arbejdsplads.

Ved OSH-act blev lovgivningen ændret mere i retning af netop dette. I forlængelse heraf er an-

tallet af tilsyn reduceret over de sidste 20-25 år. Dette kan kun lade sig gøre, hvis virksomheder-

ne tager mere ansvar. Skiftet fra

compliance

til

participation

er dermed et vigtigt fokusområde

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

for Inspektoratet. Dette stiller også krav til, at inspektørerne kan rådgive virksomhederne, når de

er på tilsynsbesøg. Hvis virksomheder besøges anden og tredje gang, ses der kun på hvilke

mangler, der blev identificeret ved forrige inspektion. Hele virksomheden inspiceres således ikke

på ny.

I programmerne fastlægges både kort- og langsigtede mål, hvor kortsigtsmål skal nås på et år,

mens langsigtsmål har 2-3 år. I 2017 vil Inspektoratet for første gang stille klare mål op for alle

projekterne, hvor der ikke kun er fokus på tilsyn. Et alternativt mål kan fx være, om virksomhe-

derne skriver mere information på deres hjemmeside om sundhed samt sikkerhed og dermed

engagerer sig mere i arbejdsmiljø. Et specifikt program, der kører nu i Inspektoratet går bl.a. ud

på, at Inspektoratet kun ser på virksomhedernes papirarbejde i form af risikovurderinger. Dette

kan gøres uden at besøge virksomhederne. Virksomhederne skal sende deres risikovurdering til

Inspektoratet, og ud fra kvaliteten af risikovurderingerne og de virksomheder, der slet ikke ind-

sender noget, kan inspektoratet identificere problemer og dermed målrette efterfølgende tilsyn.

Inspektoratet har i samarbejde med forskningsenhederne udviklet et onlineværktøj, som giver

virksomhederne mulighed for anonymt at tjekke, om de følger reglerne på deres sektorområde.

Dette anonyme selvinspektionsværktøj giver ikke inspektoratet mulighed for at se, hvilke virk-

somheder, der ikke følger loven, men Inspektoratet kan se, hvor mange gange værktøjet bliver

brugt og dermed få viden om, hvilke problemer virksomhederne har. Der er forskel på, hvor gode

brancherne er til at bidrage til udviklingen af disse onlineværktøjer og apps. Dette fungerer sær-

ligt godt inden for stålbranchen, hvortil Inspektoratet har udviklet en ”Healthy Metal”-app,

der

skal hjælpe unge ansatte i metalindustrien med at genkende og håndtere risici

. Inspektoratet er

derudover lykkedes med at forbedre sikkerheden på flere områder. Et eksempel herpå er sikker-

hed omkring fjernelse af asbest. Et andet eksempel er, at der er udarbejdet en specifik sikker-

hedsaftale med jernbaneindustrien. Inspektoratet og dets partnere har desuden arbejdet på en

metode, hvormed man kan måle sikkerhedsperformance i BRZO-virksomheder (højrisikovirksom-

heder) og herigennem arbejde mere risikoorienteret.

Inspektoratets mål med hensyn til BRZO-

virksomheder er i høj grad blevet mødt, men presset for fortsat at nå målene er øget. Her vil der

blive fokuseret mere på kulturen i disse virksomheder, idet disse ofte har en wait-and-see-

attitude til sikkerhedsforanstaltninger. Inspektoratet vil også øge antallet af uanmeldte inspektio-

ner.

Inspektoratet overvejer hele tiden, hvordan de bedst og mest efficient kan skabe et sundt og

sikkert arbejdsmiljø i Holland. De forsøger bl.a. at foretage interventioner over telefon, da det er

ekstremt ressourcekrævende at tage ud til virksomheder. Derudover er hele online-delen et vig-

tigt element, idet Inspektoratet har haft fokus derpå og har erfaret, at virksomhederne har nydt

godt af flere værktøjer og apps. Derudover er det centralt, at Inspektoratet lærer grupperne med

store problemer at kende. Ved bedre kendskab bliver det muligt at fokusere skarpere på, hvor-

dan risici kan imødegås. Det er også vigtigt, at der er dygtige kommunikationsfolk, da Inspekto-

ratet har erfaret, at kommunikation også er et vigtigt værktøj til at nedbringe risici.

6.6

Succeskriterier

Arbejdsgivere, ansatte og det hollandske samfund har alle interesse i at have et sundt og sikkert

arbejdsmarked, der skaber sunde og sikre arbejdspladser. Arbejde bør aldrig lede til skader på

helbred, hverken på kort eller langt sigt, og et godt arbejdsmiljø er med til at bidrage til høj vel-

færd i det hollandske samfund. Derfor er det vigtigt, at regeringen i samarbejde med arbejds-

markedets parter skaber strategier og mål for, hvordan man opnår gode arbejdsforhold. Det er

vigtigt at have fokus på sundhed og sikkerhed, fordi folk arbejder længere, og mange mennesker

har ikke et fast arbejdssted eller -tidspunkt. Der har også været teknologiske udviklinger, fx ro-

botter, der gør det vigtigt at fokusere på sikre og sunde arbejdsmiljøer.

Annual report 2014

Dutch version and strategy for occupational safety and health

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

At have sunde arbejdspladser overalt i Holland er således det ultimative mål. Derfor er det også

vigtigt, at man på et internationalt niveau sikrer, at der ikke er konkurrencefordele ved et dårligt

arbejdsmiljø.

Der er oprettet et langsigtet program for bæredygtigt arbejdsmiljø (sustainable employability),

der fokuserer på en kulturel ændring i Holland. Grundet et ændret arbejdsmarked og teknologi-

ske udviklinger er det vigtigt, at man fastholder en bæredygtig arbejdsstyrke. Dette program har

fokus på to hovedpointer; at takle arbejdsrelaterede psykosociale risici og skabe opmærksomhed

omkring bæredygtig beskæftigelse. De psykosociale risici, hvor stress er den største udfordring,

imødegås ved forskellige former for kampagner, der skal sætte fokus på området.

Inspektoratet sætter en række nøgleindikatorer op for, hvad de forventer at opnå et givet år.

Dette er angivet i Annual Report, der udgives på årlig basis. Der blev sat et mål op for, at In-

spektoratet i 2014 skulle foretage 14.114 aktive OSH-tilsyn. Inspektoratet realiserede 13.665

tilsyn.

For samme år havde Inspektoratet et mål om at foretage 3.386 efterforskninger af ulyk-

ker, klager og andre rapporter under Working Conditions Act. Inspektoratet realiserede her 3.469

efterforskninger. Inden for højrisikoområdet havde Inspektoratet et mål om 445 risikovurderinger

og realiserede 453 i år 2014. Desuden er det et mål for Inspektoratet, at de virksomheder, de

fører tilsyn hos, har problemer, da bøder eller andre former for sanktioner hos de besøgte virk-

somheder kan anses som en indikator på, at Inspektoratets risikomodel har virket optimalt til at

udvælge de rigtige virksomheder til tilsyn. Målet for 2014, der også blev indfriet, var, at 60 %

lovhåndhævende interventioner baseret på tilsyn skulle resultere i en bøde eller anden sanktion.

Dette indikerer som nævnt, at risikoanalysen bidrager til at målrette Inspektoratets ressourcer

bedst muligt.

Inspektoratet sætter også mål op for, hvor meget der skal indkræves i bøder. I 2014 opsatte

Inspektoratet et mål om at uddele bøder for 49,9 millioner € og realiserede

at uddele bøder for

36,2 millioner €. Inspektoratet havde et mål om at indkassere 39 millioner € og realiserede at

indkassere 29,6 millioner € i 2014.

Inspektoratet opstiller desuden succeskriterier inden for hvert af de 22 programmer. Der er både

et strategisk mål samt kort- og langsigtede mål for programmerne. Disse mål opstilles i en for-

andringsteori eller et ”måltræ”, som Inspektoratet selv kalder det. Inden for hvert program moni-

toreres måloverholdelsen.

6.7

Vigtigste fund i landeanalysen



Risikobaseret tilsyn:

Der er for Arbejdstilsynet inspiration at hente i den hollandske brug af

risikobaseret tilsyn, hvor risici vurderes ud fra en dataanalyse af sandsynlighed og effekt. På

baggrund af de identificerede risici oprettes specifikke programmer, som har til formål at

gennemføre målrettede tilsyn med de identificerede risici. Ved at benytte risikobaseret tilsyn

til at målrette tilsynene med kan det samlede antal af tilsyn reduceres, hvilket også har væ-

ret tilfældet i Holland. I forlængelse heraf er det opstillet som en central KPI, at der skal være

lovhåndhævelse i 60 % af de gennemførte tilsyn. Dermed bliver der løbende ført monitore-

ring med, at risikoanalysen udvælger de rette risici.

En programbaseret tilgang:

Inspektoratets 22 udvalgte programmer er en anderledes

måde at tilrettelægge arbejdsmiljøindsatsen ift. Arbejdstilsynets praksis i Danmark. Ved at

udvælge programmer ud fra hvor, der er størst risici, og derefter stille konkrete mål op inden

for programmer bliver tilsynene gjort mere specifikke. Den tilsynsførende får en liste fra den

programansvarlige, så den tilsynsførende ved, hvad der skal inspiceres inden for netop det

program. Denne målretning har Holland succes med.

Trepartssamarbejde:

Inspektoratet og ministeriet trækker meget på SER og får mange

centrale input fra arbejdsmarkedets parter og forskere, der fx udarbejder OSH-kataloger med

sektorspecifikke retningslinjer. Arbejdsmarkedsparter bidrager med sektorspecifik viden og

Dutch version and strategy for occupational safety and health

Dutch vision and strategy for occupational safety and health

Annual report 2014



BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren



ressourcer ift. at forbedre arbejdsmiljøet. Til gængæld får arbejdsmarkedets parter indflydel-

se på lovgivningen og udmøntningen af denne. I Holland har de en tradition for at føre politik

på grundlag af trepartsaftaler, hvilket SER skal ses i forlængelse af. Udfordringen er dog, at

organisationsgraden er faldende i Holland, så arbejdsmarkedets parter dækker langt fra hele

arbejdsmarkedet.

Udarbejdelse af sektorspecifikke kataloger:

OSH-katalogerne er vigtige værktøjer for at

give små og mellemstore virksomheder inspiration og konkrete løsningsforslag til risikohånd-

tering inden for deres specifikke sektor eller branche. Ved at parterne udarbejder kataloger-

ne, bliver de mere målrettede og mere sektorspecifikke, og virksomhederne er derfor mere

tilbøjelige til at følge dem.

Højere bøder:

Høje bødesatser er med til at skabe et økonomisk incitament for virksomhe-

derne til at overholde lovgivningen og rette ind efter en overtrædelse, da bøden ellers fordob-

les eller tredobles.

Mere ansvar til virksomhederne:

Krav om en aftale med OSH-service medfører, at der

lægges meget ansvar over til virksomhederne. Virksomhederne skal have en OSH-specialist

tilknyttet, som kan vejlede virksomheden til sundt og sikkert arbejdsmiljø. Dermed står virk-

somhederne selv for en række tiltag, som omhandler arbejdsmiljø.

Online self inspection tool:

Virksomheder kan anonymt føre tilsyn med sig selv med dette

online-værktøj og derigennem vurdere, om de lever op til relevante sundheds og sikker-

hedsmæssige krav samt lovgivninger. De hollandske myndigheder kan samle data ind om-

kring eksisterende problemer, og de kan løbende monitorere, hvor mange der benytter mu-

ligheden for egenkontrol. Denne kan være med til at sætte fokus på mangler i virksomheder-

ne.

Administrativt tilsyn:

Et af de nævnte programmer har til formål at gennemføre admini-

strativt tilsyn, fx ved at virksomheder indsender risikovurderinger til gennemlæsning. Inspek-

toratet kan spare mange ressourcer ved ikke at tage ud på fysiske tilsynsbesøg men derimod

gennemføre et administrativt tilsyn. Herefter målrettes fysiske tilsyn virksomheder, der ikke

har styr på papirerne. Et administrativt tilsyn kan dermed bidrage til sundere og mere sikkert

arbejdsmiljø, uden at Inspektoratet skal sende folk på fysiske tilsyn.

6.8

Om rapporten

Nærværende rapport er skrevet på baggrund af desk research, kildehenvisningerne dertil fremgår

i fodnoterne, samt et to dages casebesøg hos Ministry of Social Affairs and Employment og TNO

d. 28. og d. 29.november 2016. Ved casebesøget interviewede Rambøll følgende personer:



Ms Attie Logger, policy adviser at the European Affairs unit

Mr Rob Triemstra, deputy director of the Health and Safety directorate

Mr André Marcet, senior policy advisor

Ms Daphne Fawcett, coordinating adviser at the Inspectorate SZW;

Representative from the Research and Analyses unit of the Inspectorate SZW (tbc);

Mr Dick Smink, programme manager at the Inspectorate SZW;

Ms Muriël Smink-Dekkers, programme manager at the Inspectorate SZW;

Inspector from the Inspectorate SZW (Wendy tbc);

Mr Jan Harmen Kwantes, TNO.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

1.1

LANDEANALYSE: STORBRITANNIEN

Baggrund

I Storbritannien varetages arbejdstilsynsmyndigheden af dels den landsdækkende organisation

The Health and Safety Executive (HSE), som har hovedsæde i Liverpool, dels af lokale myndighe-

der. HSE kontrollerer og fører tilsyn med arbejdsmiljøforhold på britiske virksomheder, der enten

er kendetegnet af

low performance

eller

high risk,

mens lokale myndigheder fokuserer på

low

risk-virksomheder.

HSE og de lokale myndigheder dækker England, Wales og Skotland.

HSE har status som en uafhængig ikke-departemental offentlig institution. Institutionen er under-

lagt Department of Work and Pensions, som har det overordnede ansvar for sundhed og sikker-

hed inden for regeringen. Andre ministerier har dog ansvar for mindre dele af arbejdsmiljøpolitik-

ken, og HSE rapporterer derfor til flere ministerier.

Storbritannien har en tradition for regulering inden for sundhed og sikkerhed, der går over 150 år

tilbage. Det nuværende system blev indført i 1974 med the Health and Safety Work Act (HSW

Act),

hvor HSE er defineret som den overordnede myndighed, der udfører arbejdsmiljøindsat-

sen.

HSW Act bygger på et princip om, at den, der skaber risiko, også har ansvar for at imødegå den-

ne risiko. Dette gælder uanset om den, der skaber risikoen, er selvstændig, arbejdsgiver eller fx

forsyner arbejdspladser med materialer. Ikke alle risici kan fjernes, men der skal jf. HSW Act

gøres alt, hvad der er ”reasonably practicable”.

1.2

Indbyggere og erhvervssammensætning

Storbritanniens indbyggertal var i år 2014 på 65.138.000 personer, hvor 72,0 procent af befolk-

ningen mellem 16 og 64 år var i beskæftigelse.

Tabel 14

Storbritannien

Befolkningstal

Beskæftigelsesprocent

Dødsfald pr. 100.000 beskæftigede

Antal aktive virksomheder (ca.)

65.138.232

71,9

0,77

5.400.000

Danmark

5.676.002

73,2

1,40

600.000

Kilde: World Bank.

World Development Indicators

(series:

SP.POP.TOTL);

ILOSTAT.

Employment by sector;

Eurostat.

Em-

ployment and activity

(code:

lfsi_emp_a);

Office for National Statistics (Aug. 2015)

UK Labour Market;

EUROSTAT,

Fatal

Accidents at work by NACE Rev. 2 activity

(code:

hsw_n2_02)

Der var i 2015 5,4 millioner virksomheder i Storbritannien

. Til sammenligning er der ca.

300.000 virksomheder i Danmark. I Storbritannien fordeler virksomhederne sig på følgende

brancher:

HSE Annual Report and Accounts 2014/2015

HSE: A guide to health and safety regulation in Great Britain

Office for National Statistics: UK Labour Market: August 2015,

Jf. Eurostat er 2,6 mio. af de britiske virksomheder er reelt aktive. Til svarende antal for Danmark er knap 300.000 (Eurostat.

Busi-

ness demography by size class

[code:

bd_9bd_sz_cl_r2]).

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 15: Virksomheder i Storbritannien

Branche

Landbrug, mine, forsyning

Fremstilling

Byggeri

Total serviceindustri

Heraf:

Detail

Transport

Indkvartering og mad

Information og kommunikation

Finans og forsikring

Ejendomsmægleraktiviteter

Professionel og videnskabelig

Administrativ og support service

Uddannelse

Sundhed og socialt arbejde

Kunst og rekreation

Andre serviceaktiviteter

Total

Antal virksomheder

183.000

276.000

956.000

3.975.000

523.000

275.000

183.000

339.000

84.000

105.000

793.000

443.000

268.000

371.000

268.000

323.000

5.389.000

Procentvis fordeling

100

7.1

Baggrund

HSE arbejder overordnet set mod to strategiske mål: For det første ønsker HSE at fremme ar-

bejdsmiljøforhold ved at sikre sundhed, sikkerhed og velfærd for personer i arbejde og på ar-

bejdspladser.

For det andet arbejder organisationen for at understøtte britiske virksomheders

vækst, sådan som det fremgår af strategipapiret

Helping Great Britain Work Well 2016

(s. 4)

“HSE will look

to act increasingly as an enabler, supporting businesses, particularly small and

medium enterprises (SMEs), by providing simple, accessible and relevant advice and challenging

so-called

‘experts’ who overprescribe and overinterpret requirements.”

Helping Great Britain Work Well

2016 definerer HSE seks strategiske pejlemærker for indsatsen.

Disse er:



Handle sammen:

Fremme bredere ejerskab over sundhed og sikkerhed i Storbritannien.

Takle dårligt helbred:

Sætte fokus på og takle de omkostninger, der er ved arbejdsrelateret

dårligt helbred.

Håndtere risici godt:

Simplificere risikohåndtering og hjælpe virksomheder med at vokse.

Støtte små virksomheder:

Give de små virksomheder simple råd, så de ved, hvad de skal

gøre.

Være opdateret på forandringer:

Forudse og takle nye sundheds- og sikkerhedsudfordringer.

Dele succes:

Fremme fordelene ved Storbritanniens verdensklassesystem inden for sundhed

og sikkerhed.

Af samme plan fremgår det, at HSE forpligter sig på at:



Lede og engagere dem, som har indflydelse på sundhed og sikkerhed.

Søge at ændre adfærd gennem guidance, øget opmærksomhed og lederskab.

Sikre, at det regulative framework forbliver effektivt og gennemføre regeringens reformdags-

orden.

Sikre effektiv risikohåndtering og kontrol gennem en lang række forskellige interventioner

med virksomheder.

Reducere sandsynligheden for sjældent forekommende, men meget alvorlige ulykker for ar-

bejdere og offentligheden.

Foruden at ville understøtte vækst og arbejdsmiljø som to sidestillede mål har HSE også øje for

at levere værdi for skatteydernes penge:

HSE Annual Report and Accounts 2014/2015

http://www.hse.gov.uk/strategy/assets/docs/hse-helping-great-britain-work-well-strategy-2016.pdf (besøgt 19/12 2016)

http://www.hse.gov.uk/strategy/ (oversat af Rambøll)

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

“[…] we are committed to ensuring value for money for the taxpayer by reducing our reliance on

government funding while continuing to improve our efficiency and effectiveness.”

Bagtæppet for HSE’s opmærksomhed

på øget kommerciel indtægtsdannelse er, at organisationen

har haft svære udfordringer på grund af nedskæringer og derfor søger at komme i en position,

hvor de er mindre afhængige af offentlige bevillinger. Den øgede kommercialisering, som vi be-

skriver i detaljer senere, er en af to hovedkomponenter i en pågående transformationsproces.

Den anden del handler om at gennemføre en

one company-strategi.

One company-strategien

indebærer både, at enheder som

The Health and Safety Laboratories

(HSL) og selvstændige direktorater som fx

Hazardous Inspection Directorate

(HDI) er ”hentet

hjem” og integreret i HSE, og at den interne organisering samt det daglige arbejde i højere grad

afspejler fælles mål. Som eksempel arbejder dataafdelingen tæt sammen med inspektørerne om

at skabe den bedste effekt i tilsynet, frem for at inspektørerne blot bestiller data, uden at dataaf-

delingen er involveret i formål og brug af datasættet. Hensigten er at samle staben om den fæl-

les strategi og udvikle organisationen til at kunne levere målrettede, tværfaglige ydelser, som

dels rummer kommercielt potentiale, dels forventes at styrke undersøgelseskapaciteten (investi-

gations)

i forbindelse med ulykker samt levere input til politikudvikling.

Som led i

one company-strategien

har HSE investeret markant i en intern kommunikationsfunkti-

on, som skal binde delene af organisationen sammen ved fx at fortælle succeshistorier og kon-

kretisere strategien. Konkretiseringen drejer sig ikke mindst om at skabe transparens og forstå-

else omkring den nødvendige prioritering, som af Mike Calcutt fra

Regulations Directorate

frem-

stilles som tre klare punkter. Prioriteringen handler om:

1. Going to the right places



High(er) risk



Poor(er) performing

2. Doing the right things



Key topics



Clear control measures/expectations

3. Finishing what we start.



Write it up properly for future intelligence



Make the right regulatory decision



Recover any legitimate costs

7.2

Organisering

HSE er jf. HSW Act primær myndighed for arbejdsmiljøindsatsen i Storbritannien. Det indebærer,

at HSE fører tilsyn med og udøver regulering over for de virksomheder, der ud fra en risikobase-

ret model er højst prioriteret; at HSE bidrager til politikudviklingen på området; at HSE gennem-

fører en meget varieret arbejdsmiljøforskning; samt at HSE kommunikerer på nationalt plan om

arbejdsmiljø.

HSE har hovedkontor i Liverpool, hvor størstedelen af myndighedens ansatte er placeret. HSE er

organiseret med en bestyrelse (the Board) og en bestyrelsesformand og herunder et manage-

ment board. HSE’s bestyrelse

har på nuværende tidspunkt 11 medlemmer. Der stræbes efter en

balanceret sammensætning af medlemmer, således at arbejdsgivere, ansatte og lokale myndig-

heders synspunkter repræsenteres.

Bestyrelsen har ansvar for at have overblik over den overordnede retning for sundhed og sikker-

hed på arbejdspladser i Storbritannien. Derudover skal bestyrelsen overvåge HSE’s performance

og arbejde og komme med forslag og rådgivning til ministeriet. Bestyrelsen er støttet af et Ma-

nagement Board, hvorunder der ligger et udvidet management board. Management boardet er

HSE Business Plan 2016/17, p. 2

Gengivet efter Mike Calcutts power point præsentation

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

ansvarlig for dag-til-dag-ledelsen af HSE

og sætter desuden HSE’s overordnede strategi. Det

udvidede management board består af en række direktører for forskellige divisioner, som samler

information fra de forskellige områder og hjælper management boardet med at nå i mål med de

strategiske beslutninger. Det er således det udvidede management board, der bestemmer, hvor-

dan management boardets beslutninger skal implementeres.

HSE samarbejder med lokale

myndigheder (LA’s) samt HSE Northern Ireland (HSENI), som bi-

drager til regulering og tilsyn. Nedenstående figur illustrerer arbejdsmiljøområdet i Storbritanni-

en.

Figur 18: Arbejdsmiljøområdet i Storbritannien

Department for

Work and Pensions

Andre ministerier

Lokalt

LA (Local Authorities)

Health and Safety Executive

Andre aktører

Fagforeninger

The Board

LAU (Local Authority Unit)

Management Board

Cheif Executive

Virksomheder

Arbejdsgiverforeninger

Legal and Governance

People and Capacity

Regulation

Ansatte

Science and Commercial

Engagement and Policy

Finance and Corporate

Services

Stakeholders

Udvidet Management Board

Interim Energy

Field Operations

Chemicals, Explosives and

Microbiological Hazards

Operational Service

Delivery

Sikkerhedsrepræsentanter

Chemicals Regulation

Construction

HSE varetager myndigheden over for ca. halvanden million virksomheder, mens lokale myndig-

heder (LA) har ansvaret for de resterende ca. fire millioner. De virksomheder, som HSE regule-

rer, er kendetegnet ved enten

high risk

eller

poor performance,

mens lokale myndigheder tager

sig af lavrisikovirksomheder.

Opdelingen er finmasket og hidrører fra en risikomodel, som er baseret på data om, i hvilke

brancher potentialet er størst for at forbedre arbejdsmiljøet. HSE tager sig fx af forlystelsespar-

ker, byggeri, minedrift og landbrug, mens lokale myndigheder varetager opgaven i forhold til fx

kontorer, catering, frisører og butikker.

HSE har et formuleret princip om, at man hverken kan

eller bør inspicere alle virksomheder, og at databaseret prioritering derfor er en nødvendighed.

På den baggrund gennemfører HSE ca. 20.000 proaktive besøg årligt, og derudover opfølgende

besøg og besøg i forbindelse med undersøgelse efter ulykker (se også

Aktiviteter).

Som det fremgår af ovenstående figur, ligger HSE under DWP, som HSE derfor har en formalise-

ret relation til. Derudover samarbejder HSE på organisatorisk niveau med de lokale myndigheder

og en række andre aktører så som arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer, branche- og

interesseorganisationer.

HSE er internt opdelt i en række afdelinger, som afspejler et fokus på højrisikoindustrier. Eksem-

pler er

Chemical Regulation Directorate,

der arbejder for sikker brug af biocider, industrielle ke-

mikalier, pesticider og rensemidler for at beskytte menneskers og miljøets sikkerhed og

Hazar-

dous Installations Directorate (HID),

der regulerer de industrier, hvor der er store risici forbundet

med installationer på arbejdspladser.

Derudover arbejder

Office for Nuclear Regulation

(ONR)

Framework Document between The Health and Safety Executive & The Department for Work and Pensions

Opdelingen, som er detaljeret og rummer en række undtagelser, er opsummeret i

Health and Safety (Enforcing Authority) Regulati-

HSE: A guide to health and safety regulation in Great Britain

ons 1998,

s. 325-328.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

for at sikre, at de ansatte i branchen og samfundet generelt beskyttes mod risici fra atomindu-

strien.

Field Operations, der ligger hos det udvidede management board, håndterer tilsyn i en lang ræk-

ke sektorer, herunder landbrug, byggeri, gas, underholdning og fritid, mad og drikke, fabrikation,

offentlig service og stenbrud. Desuden håndterer Field Operations også uddannelse i risikohånd-

tering. De tilsynsførende leverer råd, hjælper virksomhederne med at efterleve loven, inspicerer

arbejdspladser, undersøger arbejdsulykker og klager samt håndhæver loven, hvor det er nød-

vendigt.

I Storbritannien har man truffet en principiel beslutning om, at inspektørerne (de tilsynsførende)

skal kunne samarbejde med virksomhederne med udgangspunk i konkret og værdiskabende råd-

givning. Det indebærer bl.a., at inspektørerne kan prioritere at se bort fra mindre overtrædelser

for at koncentrere sig om de større, og at de har mandat til gennem dialog med virksomhedsre-

præsentanten at anbefale og godkende en løsning, som er tilpasset den pågældende virksomheds

behov. Denne tilgang er

udtrykt som princippet om, at en løsning skal være ’reasonably practica-

ble’: “This means balancing the level of risk against the measures needed to control the real risk

in terms of money, time or trouble. However, you do not need to take action if it would be gross-

ly disproportionate to the level of risk.”

Sally Nicholson, Head of Operational Development og selv inspektør gennem mange år, giver

følgende eksempel på, hvordan tilgangen kommer til udtryk i praksis: Ved et besøg på en pro-

duktionsvirksomhed konstateres det, at afskærmningen af farlige maskiner er mangelfuld. Dette

er ingen nyhed

–

det samme var tilfældet, sidste gang der var tilsyn på virksomheden. Ved den

lejlighed udstedte HSE et påbud til virksomheden om at bringe afskærmningen i orden. Påbuddet

har imidlertid ikke ført til den nødvendige tilpasning, og da virksomhedens ledelse generelt ikke

opleves som modvillig, vurderer inspektøren, at problemet kan skyldes mangel på ledelseskom-

petencer. Inspektøren indleder derfor en dialog med virksomhedens ledelse og rådgiver omkring

prioritering af midler og beslutningsgange. Påbuddet om at afskærme maskinerne gælder stadig,

men fokus er nu flyttet, så påbuddet også angår udvikling af ledelseskompetencer.

Som betingelse for at kunne arbejde på denne måde gennemfører HSE en omfattende uddannel-

se og rekruttering af inspektører (se

Aktiviteter).

Samarbejdet med virksomheder foregår ikke kun på inspektionerne, men består fx også af stra-

tegiske møder med de 30 største byggerifirmaer, hvor forskellige temaer som risikohåndtering

diskuteres.

Derudover samarbejder HSE som nævnt også med andre aktører. Det dækker bl.a.

samarbejde med fagforeninger, som fx består af hyppige møder, hvor sundheds- og sikkerhedsri-

sici og sikkerhedsløsninger diskuteres i fællesskab.

Bud Hudspith, sundheds- og sikkerhedsrådgiver for Storbritanniens største fagforening

Unite the

Union

(UU), beretter i et interview med Rambøll om, at UU har et tæt samarbejde med HSE med

kontakt flere gange ugentligt. Samarbejdet er bredt, idet der samarbejdes inden for alle sektorer.

Derudover samarbejdes der også om konkrete projekter, fx et nyligt projekt om luftforbedring på

arbejdspladser med støvproblemer. HSE er desuden et vigtigt bindeled mellem fagforeninger og

arbejdsgiverforeninger med henblik på at få fælles fokus på arbejdsmiljø, forklarer Bud Hudspith.

Ofte ønsker fagforeningerne at gøre mere for sundhed og sikkerhed på arbejdspladser, end HSE

har ressourcer til, og fagforeningerne presser derfor hele tiden HSE mod at initiere flere tiltag.

HSE samarbejder også med arbejdsgiverforeninger, bl.a. CBI, som er Storbritanniens primære

organisation for virksomheder. I et interview med Rambøll fortæller Damian Waters, direktør for

CBI i North West, at CBI har en tæt relation til HSE. CBI bidrager primært ved at give HSE feed-

HSE: A guide to health and safety regulation in Great Britain

HSE er som nævnt i gang med en transformationsproces, der bl.a. går ud på at samle enhederne om en fælles strategi og one

company-tankegang. Af den grund er der ikke fuldstændig overensstemmelse mellem den måde, HSE som organisation beskrives på

hjemmesiden hhv. ved interviews. Præsentationen her er tillempet de seneste organisationsudviklinger og rummer derfor beskrivelser,

der ikke stemmer med HSE’s hjemmeside.

Jf. http://www.hse.gov.uk/risk/faq.htm

HSE: Regulation of health and safety at work

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

back fra virksomhederne. CBI kan fx berette til HSE om, hvordan virksomhederne opfatter ar-

bejdsmiljøindsatsen og inspektionerne og give HSE råd til, hvordan de mest effektivt kan arbejde

med virksomhederne. Damian Waters fortæller, at HSE generelt opfattes som en lydhør organisa-

tion, og han vurderer, at de især er stærke på tekniske kompetencer, mens de til gengæld står

svagere, hvad angår virksomhedsforståelse og -dialog. Dette gælder ifølge Damian Waters også

inspektørerne, som ellers ifølge HSE selv netop udmærker sig ved en høj grad af dialogkompe-

tence og indsigt i ledelse og virksomhedsdrift (se senere).

HSE beskriver deres kontakt til virksomhederne, de ansatte i virksomhederne og sikkerhedsre-

præsentanter som et samarbejde med rådgivning som omdrejningspunkt.

HSE’s forskningsen-

hed, der tidligere var en selvstændig organisation med navnet Health and Safety Laboratory

(HSL), samarbejder desuden i stadigt større omfang med enkeltvirksomheder. Eksempler er

samarbejde om forskning i sikkerhed i vindmølleindustrien og i, hvordan man på forsvarlig vis

kan udvide olieboreplatforme. I begge tilfælde kan forskningen dels hjælpe virksomhederne til

højere produktivitet og øget profitmaksimering, dels minimere risikoen for arbejdsrelaterede

ulykker. Disse projekter, der går under navnet

shared research,

er i stigende grad helt eller del-

vis finansieret af virksomhederne (Se

Finansiering).

HSE’s forskningsenhed er centralt placeret i HSE’s samlede aktiviteter, som følge af at

det briti-

ske reguleringssystem grundlæggende er målstyret og bygger på et krav om evidens. Det forud-

sætter, at HSE råder over en bred vifte af forskningsmæssige og konkrete tekniske kompetencer.

Kompetencerne kommer fx i spil i tilrettelæggelsen af uddannelsen af inspektører, og når HSE

skal efterforske ulykker eller tendenser i arbejdsmiljøet så som stigning i stress-relaterede syge-

domme.

Forskningsenheden, der består af mellem 700 og 800 forskere, skal desuden holde HSE i førerpo-

sitionen med hensyn til viden. Det indebærer, at der hvert år udarbejdes rapporter (foresights),

hvor tværfaglige forskerteams fra HSE dykker ned i udvalgte temaer, fx arbejdslivets udvikling

eller teknologiske landvindinger. Målene med kerneopgaven er formuleret i en

Science and Evi-

dence Strategy,

og de handler om at belyse:

Future regulatory framworks

(hvordan kan arbejdsmiljøet reguleres bedst muligt i lyset af

arbejdsmarkedets udvikling?)

Evidensbase

(hvilke ting skal der måles på?)

Health

(hvori består et godt helbred

–

nu og i fremtiden?)

Future asset base of the HSE

(hvilken viden og redskaber skal HSE udvikle til fremtiden?)

Demographic change

(hvordan kan fremtidens arbejdsplads forstås fra et medarbejder-

perspektiv?)

Incident activity

(hvordan skal HSE i fremtiden håndtere arbejdsmiljørelaterede hændel-

ser?).

7.3

Finansiering

Der er 2572 ansatte (svarende til fuld tid) i HSE

. Disse udgøres af inspektører og andet frontlin-

jepersonale, politiske rådgivere, forskningspersonale med meget forskellige baggrunde (fx inge-

niører, psykologer, statistikere m.m.), juridiske rådgivere, informations- og kommunikationsper-

sonale, økonomer og medieeksperter.

Når dette holdes op mod antallet af virksomheder

(5.389.000), svarer det til, at HSE har 4,7 ansat pr. 10.000 virksomheder. Det vil sige, at hver

ansat i HSE i princippet i gennemsnit betjener 2095 virksomheder.

Racheal Radway, Assistant Director of Finance ved HSE har forsynet Rambøll med de nyeste tal

for HSE’s finansiering for 2016/2017.

Af disse fremgår det, at HSE i 2016/2017 forventes at

have udgifter for £ 224,5 millioner. Heraf er £ 92,8 millioner finansieret af indkomst til organisa-

tionen, mens de resterende £ 131,7 millioner finansieres af staten. HSE vil de kommende år

http://www.hse.gov.uk/aboutus/workingwith.htm

Punkterne er refereret ud fra interview med Professor Andrew Curran, Chief Scientific Adviser, Director of Research (HSE).

HSE: Business plan 2015-2016

HSE: A guide to health and safety regulation in Great Britain

Der er en lille forskel mellem de tal, Rachel Radway har forsynet Rambøll med og den udgivne Business Plan for 2016/2017.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

modtage færre midler fra staten, idet bevillingerne herfra falder gradvist frem til 2019/2020,

hvor den udgør £128,4 millioner.

Tabel 16: Planlagt statslig finansiering

År

Millioner £

2016/17

140,9

2017/18

135,6

2018/19

128,4

2019/20

128,4

HSE ønsker at opretholde samme niveau af kerneydelser, selvom statsfinansieringen bliver min-

dre de kommende år. Dette skal ske ved for det første at gøre bedre brug af digitale teknikker til

at modernisere interaktionen med arbejdsgivere og det offentlige (se senere om

FIND IT),

for det andet gennem øget indtægt til organisationen gennem

fees for intervention

(FFI) og en

øget kommercialisering. HSE’s forventede ressourceprioritering for 2016/17 ser således ud:

Figur 19: Finansiering og udgifter fordelt på områder (2016/17)

* Operational services and board, people and capability, planning, finance and procurement, legal and governance

Indtægter ud over statslig finansiering udgør 41 % af organisationens budget, hvilket ses af

ovenstående figur. De 41 % svarer til 92,8 millioner £ og kommer fra følgende kilder:

Figur 20: Anden finansiering

**Other income: Includes commercial income, sales of publications, and other miscellaneous fees and charges

FFI dækker over, at HSE opkræver et gebyr, hvis der identificeres materielle overtrædelser hos

en virksomhed. I disse tilfælde skal virksomheden betale HSE’s omkostninger ved sagen. Ind-

komsten kommer primært fra sektorer med store risici, som fx offshore og kemiindustri. Når

HSE-inspektøren vurderer, at der er en materiel overtrædelse, skal der udstedes en skriftlig be-

kendtgørelse af dette til den risikoansvarlige. Denne bekendtgørelse skal indeholde en henvisning

til den lov, som inspektøren vurderer, der er brud på, en begrundelse for inspektørens vurdering,

samt en notifikation om, at gebyrer og bøder kan betales til HSE.

Gebyrets størrelse er baseret på, hvor meget tid inspektøren bruger på at identificere lovbruddet

og hjælpe virksomheden med at afhjælpe det. Inspektørerne tager således også tid på, hvor lang

tid et tilsynsbesøg tager. Det er kun i tilfælde af materielle overtrædelser

(material breaches)

arbejdsmiljøloven, at den risikoansvarlige skal betale for det arbejde, som HSE udfører hos virk-

somheden.

HSE Business Plan 2016/17

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Der udskrives omkring 14.000 FFIs om året, og HSE oplever meget sjældent, at der klages over

afgørelserne.

Director of Regulation

David Snowball forklarer i et interview med Rambøll, at årsa-

gen til den lave procentdel af klager

–

og endnu lavere del af medhold i klager (se

Succeskriteri-

er)–

skyldes den store investering, HSE gør i at forberede inspektører til at foretage korrekte og

præcise vurderinger. En anden forklaring, som HSE selv bringer op, kan være, at inspektørerne

hellere under- end overdriver, når de udarbejder bekendtgørelser. HSE gennemfører således peer

review-sessioner med inspektører på fast basis, hvor de gennemgår og giver feedback på hinan-

dens bekendtgørelser, og konklusionen herfra er, at inspektørerne gennemgående lader evt. tvivl

komme virksomhederne til gode.

7.3.1

Kommercialisering og shared research

En anden kilde til indkomst til HSE er en øget kommercialisering. Dette involverer bl.a., at HSE

giver tilladelser, udgiver bøger og sælger specialiserede videnskabelige produkter og services til

eksterne kunder.

Ifølge professor Andrew Curran,

Chief Scientific Adviser & Director of Re-

search,

er det mest lovende område med hensyn til kommercialisering dog

shared research.

Shared research er projekter, hvor HSE og en eller flere virksomheder går sammen om at udføre

forskning, der dels bidrager til virksomhedernes bundlinje, dels påvirker arbejdsmiljøet positivt,

fx ved at minimere risikoen for ulykker. Der er i høj grad tale om projekter, som forskningsenhe-

den tidligere ville have udført for egne midler, men som nu helt eller delvist finansieres af virk-

somhederne. Samlet set vurderer professor Andrew Curran, at 40 procent af HSE’s forskning er

eksternt finansieret. Målet er at løfte dette tal til 60 procent i 2020.

HSE har erfaret, at organisationen er unikt positioneret som partner for virksomhederne i forbin-

delse med shared research. Dels på grund af ressourcer

–

herunder en bredt sammensat stab af

forskere og en kvadratmil med laboratorier, hvor man kan lave alt fra kontrollerede eksplosioner

til psykologiske tests

–

og dels på grund af omfattende og dokumenteret erfaring og viden fra

bl.a. ulykker. Det giver en unik markedsposition, hvor HSE ikke bare, som konkurrenterne, kan

måle fx kemisk indhold i eller holdbarhed af sammensatte materialer, men også kan fortolke

resultaterne og relatere dem til de relevante sektorers praksis og typiske udfordringer. Denne

kombination har i praksis bidraget til, at HSE i dag har en tillidsbaseret relation som rådgiver til

flere virksomheder og hele sektorer, lyder det.

Processen mod kommercialisering af forskningen har budt på udfordringer undervejs. På den

baggrund peger professor Andrew Curran på, at der skal

deep thinking

og strategi til. Det går

ikke an at begive sig ud på rejsen mod øget kommercialisering uden at overveje disse punkter:



Kultur

Medarbejdere og ledere i HSE kommer fra en offentlig myndighedskultur med en asymme-

trisk relation til virksomhederne og med stort fokus på kontrol. De har derfor behov for, at

udviklingen foregår gradvist, så mindsettet skridt for skridt kan opdateres om, hvad opgaven

er, og hvordan relationen til virksomhederne kan være. Det handler ikke mindst om, at man

på organisatorisk niveau sætter ord på, hvilken værdi det egentlig er, man kan tilbyde virk-

somhederne,

og at virksomhederne måske vil bruge HSE’s viden mere, når de selv betaler for

den. Forskningsenheden har længe ageret kommercielt som selvstændig institution (HSL) og

blev først integreret i HSE i 2014, så man kan stadig blandt nogle medarbejdere møde mod-

stand mod kommercialiseringen.

Ledelse

Omstillingen kræver en ledelse med tålmodighed, forståelse for medarbejderne, deres moti-

vation samt evne at formulere en vision, der ikke adskiller sig for radikalt fra den kulturelle

norm. Der skal sikres samklang mellem missionen som myndighed og den kommercielle mis-

sion. Det går fx ikke at sætte en leder med en rent kommerciel baggrund og uden kendskab

til arbejdsmiljøforskning eller offentlig administration i spidsen for transformationen fra start.

Omvendt skal man på ledelsesniveau være i stand til at tænke på fx

cost control

og revenue



HSE Business Plan 2015/16

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

på en måde, som offentlige ledere ifølge professor Andrew Curran ikke har tradition for.



Myndighedsopgaven

HSE er meget opmærksom på, at man ikke kompromitterer myndighedsrollen som følge af de

kommercielle aktiviteter. Det betyder fx, at inspektører på tilsyn ikke må tilbyde hjælp til løs-

ninger mod betaling. Det betyder også, at afdelinger i HSE skal koordinere arbejdet, så HSE’s

forskningsenhed fx ikke giver tilbud på at løse problemer, som HSE inspektører har givet på-

bud om. Det ville potentielt give interessekonflikter i tilfælde af en retssag. Ifølge professor

Andrew Curran er der også brug for at forholde sig til den faglige selvforståelse blandt in-

spektørerne og deres ejerskab til myndighedsopgaven, som følge af at HSE i dag også er en

kommerciel aktør.

Markedsposition

Det er vigtigt at holde vandtætte skodder mellem opgaver, som HSE udfører for den offentli-

ge bevilling, og kommercielle opgaver, da HSE ikke må kunne beskyldes for at underbyde

private aktører ved at anvende offentlige midler som medfinansiering. For at undgå uklarhed

har HSE positioneret sig som

high-end

leverandør med et prisniveau, der i de fleste tilfælde

overgår konkurrenterne. Det er HSE’s oplevelse,

at der er stor forskel på konkurrencen fra

område til område, og man har konstateret, at HSE i de helt store projekter ofte er ene om at

byde ind.



Området er fortsat under udvikling, men opfattelsen i HSE er, at kommercielle partnerskaber

med virksomheder giver værdi og ikke kun økonomisk. Som følge af samarbejdet får HSE fx også

større viden om de pågældende sektorer, herunder udvikling og incitamentsstrukturer, ligesom

virksomhederne får større forståelse for HSE og den opgave, HSE udfører. Desuden har det for-

bedret den faglige kvalitet, at HSE skal kunne levere kommercielt attraktive ydelser, lyder det.

HSE ser i øjeblikket på muligheder for at styrke deres markedsposition yderligere. En vej, som

HSE konkret forfølger, er partnerskaber med universitetsverden. Man er således ved at undersø-

ge mulighederne for at etablere et

Institute for Risk and Regulatory Research

i samarbejde med

et universitet. Det vil bl.a. åbne op for, at HSE kan søge midler fra forskningsfonde. En anden vej

er at øge sit salg og brand internationalt. Professor Andrew Curran forklarer således, at HSE i

kraft af sin ekspertise og erfaring samt laboratorie-faciliteterne fx vil kunne rådgive og gennem-

føre undersøgelser for andre landes arbejdsmiljømyndigheder. Som eksempel nævner han, at

HSE ville kunne bidrage med omfattende erfaring med vindturbine-industrien til Arbejdstilsynet i

Danmark i relation til efterårets danske sager med arbejdsmiljøproblemer hos internationale

vindturbine-virksomheder.

7.4

Regulering

Det er i Storbritannien lovpligtigt for arbejdsgivere og andre med ansvar for arbejdspladser at

indberette:



Arbejdsrelaterede ulykker, som medfører død.

Arbejdsrelaterede ulykker, som medfører bestemte alvorlige skader

Diagnosticerede tilfælde af bestemte arbejdsrelaterede sygdomme.

Bestemte ”farlige forekomster”, som har mulighed for at forvolde skade.

HSE definerer en ulykke som en separat, identificerbar, utilsigtet hændelse, der forårsager fysisk

skade. Kun arbejdsrelaterede og rapporterbare ulykker skal indberettes.

Betegnelsen ’rapporter-

bare ulykker’ dækker bl.a. over dødsulykker eller amputering af en arm, hånd, finger, ben, fod

eller tå. En liste med rapporterbare ulykker findes i bilag. Arbejdsrelaterede sygdomme, der skal

indrapporteres er desuden listet i bilag. Det skal derudover rapporteres, hvis en skade forvolder

mere end syv dages fravær fra arbejdspladsen.

Arbejdsgivere skal endelig rapportere om diag-

noser, der gives til ansatte, som er forårsaget eller blevet forværret af deres arbejde.

HSE udgi-

HSE:Reporting accidents and incidents at work

Liste over disse skader findes I HSE:Reporting accidents and incidents at work, side 3.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

ver årligt en rapport, Health and Safety Statistics, med statistik over dødsfald, arbejdsrelaterede

ulykker og arbejdsrelaterede sygdomme.

7.4.1

Reaktionsmuligheder ved overtrædelser

HSE har bemyndigelse til at reagere på overskridelser af loven på forskellig vis. Ud over at gøre

information tilgængelig og give råd mundtligt har inspektører ved HSE følgende metoder at tage i

brug:



Forsyne virksomheden med skreven information om lovbrud.

Kræve forbedringer i den måde, risikoen håndteres på.

Stoppe bestemte aktiviteter, som skaber risici.

Retsforfølge, hvis der har været et væsentligt lovbrud.

Det er således ikke muligt for HSE-inspektørerne at udskrive bøder til virksomheder på stedet,

når de inspicerer. De tilsynsførende kan stævne virksomhederne, men bøder kan kun udskrives

af domstolene. Når HSE-inspektørerne skal beslutte, hvilke midler der skal tages i brug for at

håndhæve loven, sker det ud fra en vurdering i situationen af de fundne omstændigheder. Der

kan gives

Improvement Notice

eller

Prohibition Notice

afhængigt af inspektørens vurdering.

Et ’Improvement Notice’ giver virksomheden mulighed for at forbedre forhold omkring en risiko

inden for en bestemt tidsperiode. Et ’Prohibition Notice’ kan gives, hvis inspektøren vurderer, at

der er risiko for alvorlig skade på personer forbundet med en speciel arbejdsaktivitet, også selv-

om der ikke er brud på loven. Et sådant forbud kan træde i kraft med det samme eller udsættes

af sikkerhedsmæssige årsager.

Lokale myndigheder

(LA’s)

håndhæver også sundheds- og sikkerhedslovgivning på arbejdsplad-

ser, der er allokeret til dem (virksomheder, der er vurderet som

low risk

i risikomodellen). De

lokale myndigheder råder over samme reaktionsmuligheder som HSE.

7.4.2

Brug af data

Det overordnede formål med HSE’s brug af data er at evidensbasere HSE’s aktiviteter, herunder

ikke mindst at sikre en præcis regulering. I tråd hermed arbejder HSE’s dataafdeling med at eva-

luere HSE’s interventioner, føde data ind til den risikobaserede tilsynsmodel samt udføre cost-

benefit-analyser af myndighedens regulering og øvrige aktiviteter.

Der er to primære datakilder til viden om ulykker og arbejdsrelaterede sygdomme:

Reporting of Injuries, Diseases and Dangerous Occurrences Regulations

(RIDDOR)

RIDDOR er et indrapporteringssystem, hvor arbejdsgivere indrapporterer arbejdsskader og

arbejdsulykker, farlige hændelser og erhvervssygdomme. Indrapportering i RIDDOR foregår

først og fremmest online, men der kan indrapporteres per telefon i tilfælde af dødsulykker el-

ler særligt store ulykkestilfælde.

I 2014/2015 blev der gennem RIDDOR rapporteret om 142 arbejdsrelaterede dødsulykker,

hvilket svarer til 0,46 dødsfald pr. 100.000 arbejdere. I samme år blev der rapporteret om

75.054 ikke-dødelige skader på ansatte. Det er primært i brancherne landbrug, skovbrug og

fiskeri, byggeri og indkvartering og mad, at disse skader forekommer.

HSE anslår, at kun omkring halvdelen af alle skader bliver indrapporteret gennem RIDDOR.

Det er specielt landbrugssektoren, der er dårlig til at indrapportere skader, mens den offentli-

ge sektor i højere grad rapporterer om skader og sygdomme blandt de ansatte, lyder vurde-

ringen.

HSE: Summary Science Plan 2015-2018

HSE: Enforcement Policy Statement, October 2015

http://www.hse.gov.uk/riddor/report.htm

Health and Safety Statistics

–

Annual Report for Great Britain 2014/2015

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Labour Force Survey

Den anden kilde er Labour Force Survey, som udsendes hver måned til en stikprøve af ar-

bejdsstyrken i Storbritannien. En gang om året har HSE en række spørgsmål med i denne

survey, der afdækker, om arbejdere i Storbritannien lider af forskellige typer sygdomme,

som, de mener, skyldes deres arbejde. Labour Force Survey bliver gennemført af

Office for

National Statistics,

som samkører dataregistre, hvorfor individuelle svar fra arbejdsstyrken fx

kan kædes sammen med eventuelle henvendelser til læger og andet fagpersonale.

Gennem Labour Force Survey blev der rapporteret om 611.000 ikke-fatale skader på ansatte

i 2014/2015. Derudover rapporterede 1,2 millioner, som har arbejdet inden for det sidste år,

om erhvervsrelaterede sygdomme, som, de mener, skyldes deres arbejde. Desuden er der

0,8 million arbejdere, som sidst arbejdede for over 12 måneder siden, som lider af en syg-

dom, der enten skyldes eller er blevet gjort værre af deres arbejde. Det er især i social- og

sundhedssektoren og inden for offentlig administration og forsvar, at disse erhvervsrelaterede

sygdomme optræder.

Disse to kilder indgår i en datastrategi i HSE, som sigter mod at samle og kombinere flest mulige

eksterne og interne, offentlige og kommercielle relevante datakilder, som kan evidensbasere

indsatserne og give HSE et løbende opdateret overblik over britisk arbejdsmiljø. Blandt kilderne

er en fast dataleverance fra

Office for National Statistics

om dødsfald, der kan tilskrives fatale

sygdomme forårsaget af arbejde så som asbest-betinget lungehindekræft (mesothelioma). Som

led i datastrategien etablerer HSE så vidt muligt aftaler med andre myndigheder om datadeling,

ligesom HSE har købt adgang til den kommercielle database MINT.

Der er i stigende grad tale om, at medarbejderne i dataafdelingen samarbejder integreret og

projektorienteret med andre afdelinger, fx sådan at tilsyn og politikudvikling løbende får informa-

tion via data, mens de, der producerer data og analyse, definerer deres opgave ud fra viden om

behovet hos dem, der laver tilsyn og politikudvikling. Denne arbejdsgang understøtter et formål

om at omsætte data til

operational intelligence,

dvs. data, som kan anvendes til at gøre en prak-

tisk forskel i HSE’s regulering, kommunikation m.m. samt for virksomhederne i det daglige ar-

bejde. En vej til at sikre denne forankring i praksis er at gøre data lettere tilgængeligt. Det er en

forudsætning for, data bruges og diskuteres mere, mener Alan Spence, Chief Statistician and

Chief Analyst ved HSE.

Alan Spence fortæller i et interview med Rambøll, at HSE’s datatilgang ligger i forlængelse af en

fælles datastrategi på tværs af regeringsområder i Storbritannien. Strategien medfører fx fælles

retningslinjer for datadisciplin, sammenlignelig struktur samt faglige netværk med henblik på at

sikre ensartede professionelle standarder, videndeling og kvalitetssikring.

Det er en af HSE’s opgaver at levere statistik til offentligheden, og man har i den forbindelse fra

2015 til 2016 forenklet formatet, som den årlige Health and Safety Statistics afrapporteres i, så

det er lettere tilgængeligt for alle. Formidlingen til offentligheden genererer i sig selv data, som

HSE bruger til at målrette kommende formidling. HSE har således undersøgt, hvem der henter tal

og anden data hos HSE

–

det er i høj grad forskere, fagforeninger, arbejdsgiverorganisationer,

konsulenter og borgere med en aktuel personlig relation til et arbejdsmiljøemne, fx på grund af

et familiemedlems arbejdsrelaterede dødsfald. HSE kan dog ikke angive en procentvis fordeling,

da hjemmesidestatistikken ikke systematisk analyseres.

Data fra tilsynsbesøg behandles heller ikke struktureret, fortæller Alan Spence, da traditionen i

HSE er, at den enkelte inspektør har stor faglig frihed til selv at vælge fokus og afrapportering i

sin bestræbelse på at etablere en god relation med skræddersyede løsninger til den enkelte ar-

bejdsplads. Der findes derfor fx ikke en liste spørgsmål, der altid skal stilles ved inspektioner, og

afrapporteringen har karakter af fritekst. Inspektørerne såvel som andet personale fra HSE med

virksomhedskontakt er forpligtet til at registrere rapporter om kontakt med virksomheden og

resultatet af kontakten i COIN (Corporate

Operational Information System).

Datapersonalet i HSE

afprøver aktuelt, om det er muligt via

textmining

at høste struktureret data fra disse rapporter.

Health and Safety Statistics

–

Annual Report for Great Britain 2014/2015

Se:

http://www.bvdinfo.com/en-gb/our-products/company-information/national-products/mint-uk

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

På baggrund af data er stress, muskel-skelet-lidelser og lungesygdomme udpeget som særlige

fokusområder. Derfor vil HSE i det kommende år lancere et Health and Work Programme. Pro-

grammet markerer et skifte for HSE, der ellers i en årrække med succes har dedikeret hovedpar-

ten af sine aktiviteter til at nedbringe antallet af arbejdsulykker (se

Succeskriterier).

Programmet

bliver ifølge Peter Brown, Head of Health and Work Programme, dog ikke bakket op af særskilte

midler, og strategiens kerne er derfor at indgå partnerskaber med eksterne aktører, der kan an-

vende HSE’s logo og brand til at sætte fokus på sundhed.

Ved besøget hos HSE bliver Rambøll flere gange fortalt om en helt nyetableret data-enhed, som

man forventer sig meget af. Enheden er et insights-team, som skal gennemføre adfærdsøkono-

miske analyser af HSE’s samlede vifte af interventionsformer samt virksomhedernes bevæggrun-

de og konkrete handlinger. I spidsen for teamet er hyret en erfaren psykolog, som fremover skal

levere data som input til HSE’s samlede evidensgrundlag.

Inspirationen er kommet fra

The Beha-

vioral Insights Team

(BIT) oprettet i år 2010 af den britiske premierminister David Cameron med

henblik på at introducere en ny og mere praksisnær forståelse af menneskers adfærd i politikud-

vikling på tværs af sektorer. Enheden er i dag den førende internationale ekspertise på området

for nudging og adfærdsøkonomiske analyser.

HSE arbejder med et varieret mix af interventioner ud over regulering af arbejdsmiljøområdet.

Tilsyn og kommunikation er de mest centrale aktiviteter i dette mix.

7.5

7.5.1

Aktiviteter

Tilsyn

HSE anvender en risikobaseret tilgang, når det vurderes, hvilke virksomheder der proaktivt skal

inspiceres. Faktorer som størrelse, type af aktiviteter, industrisektor og de tilhørende døds-,

ulykkes-, og sygdomsstatistikker tages i betragtning. HSE målretter således sine ressourcer mod

de aktiviteter og industrier, hvor risici er størst og mindst kontrolleret. Lavrisikosektorer vil ikke

blive inspiceret af HSE med mindre en egentlig skade opstår.

Kilder til at vurdere, hvor risici er

størst, er bl.a. sikkerhedsrapporter og tidligere performance.

Ifølge Sally Nicholson, Head of

Operational Development, er antallet af inspektioner dog også udtryk for HSE’s vurdering af,

hvad man kan for de tilgængelige ressourcer.

HSE vurderer, at det hverken er muligt eller nødvendigt at efterforske alle tilfælde af brud på

loven. Når HSE træffer afgørelse om, hvor ressourcerne skal anvendes, spiller følgende faktorer

en rolle:



7.5.2

Omfanget af potentiel eller faktisk skade

Alvorligheden af et potentielt eller egentligt brud på loven

Prioriteringer i HSE angående håndhævelse

Mulighed for at opnå resultater

Bredere relevans af hændelsen, herunder alvorlig offentlig bekymring.

Eksempel: IT-værktøjet FIND IT

I lyset af disse punkter spiller prioritering af tilsynsindsatsen en stor rolle i HSE. Prioriteringen,

som internt i HSE går under navnet

Going to the right places: Target inspections,

har ført til, at

HSE inden længe lancerer it-værktøjet FIND-IT. FIND-IT

står på skuldrene af HSE’s datastrategi

om at samle flest mulige datakilder. FIND IT kombinerer datakilderne for at kvalificere udvælgel-

sen af virksomheder til tilsyn. Værktøjet, der er udviklet siden 2012 af HSE’s eget tekniske team,

er i sin første generation

og lanceres i marts 2017, i første omgang til HSE’s

divisional intelligen-

ce officers,

som har fordelt ansvaret tilsyn mellem sig regionalt.

Nu og her vil værktøjet effektivisere forberedelsen af tilsynene markant ved automatisk at identi-

ficere

poor performance

eller

high risk

virksomheder og generere besøgslister på et solidt data-

grundlag. Til sammenligning er det i dag en opgave for administrativt personale i HSE at sam-

Se:

http://www.behaviouralinsights.co.uk/

Enforcement Policy Statement, October 2015

HSE: Regulation of health and safety at work

Enforcement Policy Statement, October 2015

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

menstykke datakilder og udarbejde besøgslister til de tilsynsførende. Michael Bone og Emily Tud-

ball,

Operational Intelligence,

vurderer i et interview med Rambøll, at det i dag i gennemsnit

tager det administrative personale 30 minutter at tjekke og tilføje en virksomhed til inspektører-

nes besøgsliste. Deres forventning er, at dette administrative arbejde vil kunne reduceres væ-

sentligt, og at FIND IT derfor sandsynligvis vil medføre færre administrativt ansatte.

FIND IT skal desuden i 2017 udvikles i en generation 2, hvor det kan medbringes som interaktivt

interface på inspektørernes IPhone 6 eller en tablet, når de er på inspektion. Der er allerede i dag

rige muligheder for at lave differentierede udtræk fra FIND IT

–

fx virksomheder i en bestemt by

med en bestemt risikoprofil eller spredning på tværs af virksomheder af bestemte sygdomme.

Planen er, at denne funktionalitet skal udvikles til tablets og smartphones som klikbart

overlay

på

et tredimensionelt kort, så inspektører kan trykke på kortet, zoome ind på en virksomhed, trykke

igen og få alt viden om virksomheden præsenteret. Denne udvikling forventes både at understøt-

te den enkelte inspektørs forberedelse og dialogen med virksomheden, der kan se de oplysnin-

ger, HSE har om virksomheden, i et brugervenligt interface.

En tredje generation af FIND IT, som dog endnu ikke er konkret på tegnebrættet, er at gøre det

muligt at indtaste oplysninger om inspektionen direkte i FIND IT, hvorfra informationerne så skal

gå videre ind i HSE’s centrale COIN-database.

HSE forventer at løse en klassisk udfordring med FIND IT, nemlig udfordringen med forældet

data. Virksomheder ændrer sig konstant, og data har derfor kun validitet i kort tid. Det gælder fx

for nye virksomheder, der ikke sjældent starter op for hurtigt derefter at lukke ned igen, forklarer

Michael Bone og Emily Tudball. FIND IT har også potentiale til at engagere inspektørerne, vurde-

rer de. Det er vigtigt, da stigende fokus på databaserede tilsyn og prioritering har ført til en ople-

velse af reduceret ejerskab til opgaven hos flere inspektører. Hvor de før selv valgte, hvem de

ville besøge og hvornår, får de i dag besøgslister på baggrund af data. Der er imidlertid en bred

accept i HSE af, at inspektørernes viden er værdifuld, og at de er fagligt kompetente. Hvis in-

spektørerne selv kan hente deres besøgslister på FIND IT og desuden indtaste deres vurdering i

systemet, vil det understøtte deres ejerskab, håber man.

Emily Tudball og Michael Bone vurderer derudover, at FIND IT kan styrke myndighedssamarbej-

det. Der har allerede været interesserede forespørgsler fra andre departementer, og hvis HSE

lykkes med at vise, at FIND IT effektivt understøtter løsningen af HSE’s kerneopgave, så er der

potentiale for at skabe en fælles, dynamisk myndighedsdatabase. HSE vurderer, at udgiften til at

etablere FIND IT udelukkende handler om mandetimer til at samle og strukturere data, udvikle

den nødvendige software, der kan samkøre registrene og generere operationelt output, samt

teste systemet på forskellige måder. FIND IT er integreret i HSE’s eksisterende it-system,

og da

inspektørerne i forvejen (via et andet budget) netop er blev udstyret med en IPhone 6 hver, er

der ingen yderligere udgifter til hardware. Fra 2012 og frem til i dag beløber medarbejderudgif-

terne til at udvikle systemet sig ifølge Emily Tudball og Michael Bone til ca. 2 millioner pund.

7.5.3

Tilsynsprocessen

Når HSE foretager et besøg hos en virksomhed, er proceduren som illustreret i nedenstående

figur.

Alle interventioner med risikoansvarlige i virksomheder bliver opført i COIN-databasen (Corporate

Operational Information System).

Efter besøget hos en virksomhed, får virksomheden en rating.

Denne går fra kategori A, som angiver den højeste risikokategori gennem B1-4 til C, som angiver

lavest risiko.

HSE gør meget ud af at rekruttere og uddanne deres inspektører, så de er bedst muligt klædt på

til jobbet. Målet er, at hver enkelt inspektør ikke alene kender inspektionsproceduren og er fak-

tuelt velbevandret

–

fx med hensyn til lovgivning, teknologisk udvikling eller konkurrencepara-

metre i forskellige sektorer

–

men at de også evner at interagere dialogbaseret med værdiska-

bende og løsningsorienteret rådgivning som omdrejningspunkt.

Health and Safety Executive / Local Authorities Enforcement Liaison Committee (HELA)

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Det indebærer bl.a., at inspektørerne i hver given situation skal kunne vurdere, hvilke overtræ-

delser man vil tage fat i, og hvordan de skal adresseres, fx med information, krav eller retsforføl-

gelse.

Figur 21: Tilsynsprocessen

–

risikobaseret tilsyn

Starte tidtagning for

besøgets varighed

Kontaktpersoner

(både risikoansvarlige

og medarbejdere/

sikkerhedsrepræsen-

tanter identificeres

Tildele rating efter

inspektion

Udvælgelse af duty

holders via risikomodel

Ankomst til

arbejdspladsen

Planlægning og forberedelse

af besøg

Informering

af kontakt-

personer om

formål og

forløb af

besøget

Igangsætte opfølgende

aktiviteter, hvis

nødvendigt



Opsamling på inspektion

og kommunikation heraf

til kontaktpersoner

Udførsel af

inspektionen

–

identifikation af

‘material

breaches’

Måle hvor lang tid, der

er brugt på rapporter

osv., hvis der er fundet

‘material

breach’

Sally Nicholson, Head of Operational Development, forklarer, at HSE har erkendt, at der skal et

vist niveau af uddannelse til for at blive en god inspektør i HSE.

HSE har derfor lagt en rekrutte-

ringsprocedure til rette, som skal sikre, at kommende inspektører besidder såvel de nødvendige

personlige egenskaber og et højt akademisk niveau:



Formelle krav

Stræber man efter at blive generalist-inspektør, skal man have en uddannelse svarende til en

bachelorgrad med et højt karaktergennemsnit.

Søger man om at blive specialist-inspektør,

skal man have dokumenteret erhvervserfaring inden for området, man skal specialiseres i.

Screening

Lever man op til de formelle krav, går man gennem en indledende screening. Den indebærer,

at man udfylder en ansøgning online og bl.a. redegør for relevante praksiserfaringer. Derefter

skal man gennem en

situational judgement test,

hvor man får mulighed for at demonstrere

sine analytiske evner.

Vurdering på HSE’s træningscenter

Kommer man videre fra screeningsrunden, venter tre øvelser ellers tests hos HSE. For det

første

en gruppeøvelse,

som afprøver kandidaternes evner til at samarbejde, lytte, argumen-

tere og kommunikere verbalt og non-verbalt. Dernæst en

skriftlig øvelse,

hvor man har et

begrænset tidsrum til at udarbejde en rapport inklusive anbefalinger til handling ud fra en ca-

se om en hændelse på en virksomhed. Og endelig et

interview

med fokus på kandidatens

kompetencer, erfaringer og personlighed.



Klarer man sig gennem rekrutteringen, kan man se frem til en treårig uddannelse, inden man

kan kalde sig inspektør. Alle gennemgår det samme toårige grundforløb. Derefter deles kandida-

terne op, ud fra om de skal gå generalist- eller specialistvejen. I det første tilfælde foregår det

sidste år også hos HSE’s træningscenter, mens specialister enten færdiggør uddannelsen i den

enhed, man specialiserer sig inden for (fx

major hazards),

eller også tager man særlige kurser

hos HSE’s træningsenhed.

Uddannelsen foregår som en blanding af klasseundervisning og praksis. Den planlægges og gen-

nemføres inden for tre hovedområder:

HSE uddanner kun egne inspektører og fx ikke inspektører til de lokale myndigheder.

Proceduren er gengivet ud fra informationsfilmen

UK approach to the recruitment of Labour inspectors

(2015), som Rambøll fik

udleveret på CD-rom ved besøget hos HSE.

Kravet lyder, at kandidater skal have en 2.1. degree. Se forklaring på University of Liverpools hjemmeside:

http://ask.liv.ac.uk/faq/86385

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren



Legal Unit

Her undervises kandidaterne i at udøve myndighed på tilsyn. Det handler om processen med

at regulere, håndtere sin magtposition og agere inden for lovens rammer. Derudover er sa-

marbejds- og undersøgelseskompetencer i fokus. I denne del fylder praktisk træning meget.

Safety Technology & Occupational Health & Hygiene Unit

Fokus er her på at opbygge indsigt i arbejdsmiljøemner så som muskel-skelet-lidelser, psy-

kisk helbred og asbestbetingede sygdomme. Derudover klædes kandidaterne på til at rådgive

virksomhederne om årsager, der kan ligge til grund for arbejdsmiljøproblemer, herunder ikke

mindst ledelse.

Professional Practice Competency Framework (PPCF)

Inden for dette område skal kandidaterne træne og demonstrere 62 kompetencer inden for

fem hovedområder:

planning, inspection, investigation, serving notices

legal proceedings.

Specialist-inspektører modtager også træning i at agere som ekspertvidner i retssager. Det er

en selvstændig pointe med denne del af uddannelsen, at kandidaterne lærer at prioritere: Det

forventes, at inspektører kan se proportionerne ved et tilsyn og identificere det vigtigste, som

man så adresserer. Tilgangen er, at man inden for rammerne af PPCF kan foretage gode be-

slutninger i situationen.



HSE prioriterer, at man kommer med ud på inspektioner fra uddannelsens første dag, i første

omgang for at lytte og lære. Allerede efter et par måneder får kandidaterne lov til at føre an i

tilsynet, mens en coach (en erfaren inspektør) følger med. Kandidaterne begynder med små virk-

somheder inden for en bestemt sektor. Derefter går man videre til en anden industri og større

virksomheder.

Fra og med juni 2017, hvor 70 nye kandidater påbegynder uddannelsen som inspektør, bliver

uddannelsen i endnu højere grad gennemført som

blended learning.

Det vil sige med en blanding

af individuelt tilpasset e-learning, webinarer, differentieret klasseundervisning, rollespil, aktions-

læring med coaching, sidemandsoplæring, feedback og supervision.

Der er løbende eksamener, og det er et krav, at man består dem alle. Derudover arbejder HSE

med intern validering, peer-review og feedback med henblik på at kvalitetssikre uddannelsen.

HSE har aktuelt 16 trænere (operation

development managers)

ansat, men ambitionen er at

halvere dette antal som følge af omlægningen til

blended learning,

hvor mere af uddannelsen

foregår elektronisk.

Uddannelsen er udviklet i samarbejde med

National Examination Board in Occupational Health

and Safety

og akkrediteret af

Scottish Qualifications Authority.

Ved uddannelsens afslutning får

inspektørerne et

Diploma in Occupational Health and Safety.

Sally Nicholson estimerer, at fem til

10 procent falder fra uddannelsen undervejs.

7.5.4

Kommunikation

HSE gennemfører en række kommunikationsaktiviteter af både intern og ekstern karakter. Hvad

det eksterne angår, er omdrejningspunktet virksomhedernes servicerejser. Det kommer fx til

udtryk som en systematisk opdeling af kommunikationsaktiviteter i før, under og efter tilsyn:

Kommunikationen

før tilsyn

handler fx om formidling på hjemmesiden og samarbejde med eks-

terne aktører om informationskampagner m.m. Formålet er at influere arbejdsmiljøområdet, in-

den risici opstår. HSE anvender en fælles myndighedsskabelon til kampagneplanlægning ved

navn

OASIS.

Skabelonen består af fem fokusområder, som HSE anvender til at strukturere og

gennemføre kampagner, nemlig:

Objectives, Audience

Insight,

Strategy/Idea, Implementation

Scoring/Evaluation.

Jf.

https://gcs.civilservice.gov.uk/guidance/campaigns/guide-to-campaign-planning-2/

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Kommunikation

under tilsyn

består af inspektørens dialog og rådgivning (se ovenfor), mens

kommunikation

efter tilsyn

fx handler om yderligere undersøgelse, der kommunikeres til virk-

somheden, eller dialog med virksomhedsrepræsentanter, der henvender sig.

HSE anvender således et mix af interventionsteknikker, som ud over inspektion, råd og vejled-

ning, og håndhævelse af loven omfatter aktiviteter, der skaber opmærksomhed og kompetence

hos virksomhederne.

En overordnet retningslinje for, hvornår og hvordan mixet anvendes, blev præsenteret for Ram-

bøll på besøget hos HSE i nedenstående figur:

Figur 22:

Prioriteringsniveauer i HSE’s aktiviteter

Pointen med hensyn til kommunikation er, at der skal prioriteres mellem aktiviteter, som knytter

sig direkte til HSE’s kerneopgave –

sikring af godt arbejdsmiljø og vækst hos virksomheder

–

aktiviteter, som er valgfrie, herunder samarbejde med eksterne partner om informationskam-

pagner. Prioriteringen beror bl.a. på en vurdering af, hvornår risici skabes, og hvilke tiltag der på

det givne tidspunkt bedst kan adressere dem. Nedenstående figur viser, hvordan de forskellige

interventionsmuligheder anvendes på forskellige tidspunkter afhængigt af, hvornår risikoen op-

står.

HSE udbyder en mængde kommunikationsprodukter til virksomheder. Dette inkluderer:



Webbaserede værktøjer, som fx hjælp til at kunne vurdere sig selv, lydklip, podcasts, bille-

der, videoer, præsentationer og casestudier.

Guidance, som er industrispecifik, således at risici og mulige praktiske måder at overkomme

dem på forklares.

Approved Codes of Practice

(ACOP), som er praktiske guidelines til, hvordan man overholder

loven. ACOP beskriver den foretrukne eller anbefalede metode til lovoverholdelse.

HSE har desuden implementeret en række surveys for at opnå et balanceret billede af organisati-

onens performance angående bl.a. kommunikation, herunder surveys til besvarelse hos de risi-

koansvarlige (arbejdsgivere).

HSE kommer desuden med forslag til ministerierne om ny, hensigtsmæssig lovgivning på områ-

det. HSE samarbejder med andre, der regulerer, fx når sundheds- og sikkerhedslovgivning over-

Framework Document between The Health and Safety Executive & The Department for Work and Pensions

Rambøll fik forevist figuren som del af en slide-præsentation.

Figuren er udviklet af WorkSafe, HSE’s pendant i New Zealand, men

afspejler ifølge HSE også tilgangen i Storbritannien. WorkSafe selv præsenterer fx figuren i folderen

WorkSafe position om work-

related (occupational) health,

se:

http://www.worksafe.govt.nz/worksafe/information-guidance/all-guidance-items/position-

statements/documents/occupational-work-related-health.pdf

HSE: Regulation of health and safety at work

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

lapper med specifik lovgivning på andre områder. Derfor arbejder HSE sammen med Environ-

ment Agency, Scottish Environment Protection Agency og Natural Ressources Wales for at regu-

lere onshore højrisikovirksomheder. Offshore højrisikovirksomheder reguleres af HSE samt De-

partment of Environment and Climate Change.

Figur 23:

Tids og kausalitetsperspektiv på HSE’s aktiviteter

7.6

Succeskriterier

HSE vil helt overordnet anvende viden og evidens til at prioritere handlinger og guide virksomhe-

der for at skabe et sundt og sikkert arbejdsmiljø i Storbritannien

understøtte virksomhedernes

vækstpotentiale.

Ved besøget hos HSE møder Rambøll gentagende gange den opfattelse, at Storbritannien er ver-

densledende med hensyn til godt arbejdsmiljø. Data bakker i høj grad op om opfattelsen:



Storbritannien har gennem en årrække haft et lavt antal arbejdsrelaterede dødsulykker

sammenlignet med andre europæiske lande. I 2013 var gennemsnittet i Storbritannien

således 0,51 per 100.000 ansatte i virksomhederne, mens det i Frankrig var 2,94, i Spa-

nien 1,55, i Italien 1,24, og i Tyskland 0,81.

1,4 procent af den britiske arbejdsstyrke anmeldte i 2013 en arbejdsskade, som resulte-

rede i sygefravær. Det tilsvarende tal for Frankrig var 3,1 procent, for Spanien og Italien

1,8 procent, mens fx Polen klarede sig bedre med 0,7 procent.

Stadig i 2013 anmeldte 1,9 procent af den britiske arbejdsstyrke fravær fra arbejdet som

følge af et eller flere arbejdsrelaterede helbredsproblemer. Det er samme niveau som i

Italien og lavere end fx Polen (7,7 procent), Frankrig (5,4 procent) og Spanien (2,8 pro-

cent).

Europæiske undersøgelser viser desuden, at størstedelen af den britiske arbejdsstyrke

har tillid til, at deres arbejde ikke truer deres helbred eller sikkerhed. Samtidig er sand-

synligheden for, at britiske virksomheder har og efterlever en arbejdsmiljøpolitik (health

and safety policy),

større end i andre lande i EU.



HSE’s papir

European Comparisons, Summary of UK Performance

(november 2016) er kilde til punkterne, og sammenligningen med

fx Frankrig skyldes HSE’s ønske om at benchmarke sig over for andre store økonomier.

Det forklarer, at bl.a. Danmark ikke nævnes i

sammenligningerne. Der skal tages forbehold for, at arbejdsmiljøindsatser varierer og måles forskelligt fra land til land i Europa. Punk-

terne er imidlertid fremkommet ved at sammenholde forskellige datakilder, herunder Eurostats standardiserede tal. Jf.

http://www.hse.gov.uk/statistics/european/european-comparisons.pdf?pdf=european-comparisons

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

Ifølge Mike Calcutt fra

Regulations Directorate

skyldes HSE’s succes, at arbejdsmiljøindsatsen er

prioriteret, fagligt velunderbygget og balancerer mellem hensynet til arbejdsmiljøet og virksom-

hedernes vækstpotentiale. HSE’s statistik over påbud (improvement

og prohibition notices), Fees

for intervention

(FFI) og retssager tegner også et billede af, at HSE’s inspektører rammer den

rette balance, vurderet ud fra det lave antal klager fra virksomheder samt den høje grad af dom-

fældelse:



HSE’s udstedte sidste år 8779 notices. Heraf blev 63 appelleret, mens

syv fik medhold.

I 24 tilfælde indbragte virksomhederne HSE’s afgørelser for ombudsmanden. Det medfør-

te fem undersøgelser, hvoraf ingen betød omstødelse af afgørelsen.

HSE bragte 650 sager for retten. 97 procent førte til domfældelse.

Angående de ca. 14.000

Fees for intervention

(FFI), som HSE udskriver per år, stillede

virksomhederne uddybende spørgsmål (queries) til dem i en procent af tilfældene. I kun

0,02 procent af tilfældene blev der fremført en klage (disputes).

Niveauet af klager over HSE’s afgørelser

har generelt set ligget stabilt i mange år. Mike Calcutt

fortæller, at klagerne bringes op i en uafhængig komite, hvor bl.a. arbejdsgiverorganisationer er

repræsenteret. HSE har spurgt virksomhederne, hvordan de selv oplever at møde HSE. Det giver

dette billede:

Tabel 17: Oversigt over klager

Response

Statement

Strongly

Agree

1. The activities inspected were

appropriate to the risks present in

my workplace.

2. The outcome of the visit was

proportionate to the risks that were

identified.

3. The inspector provided practical

advice which will help improve

health and safety at my workplace.

4. The inspection was conducted in

an efficient and effective manner

and the amount of time taken was

appropriate.

71%

15%

62%

23%

58%

26%

61%

23%

Neither

Agree

agree nor

disagree

Disagree

Strongly

Disagree

Mike Calcutt fortæller, at HSE desuden gennemfører interne audits for at sikre kvaliteten af HSE’s

afgørelser. Et internt

business assurance team

har det overordnede ansvar for at planlægge og

effekturere disse audits, som administreres gennem

three lines of defence:

Første linje

udgøres af inspektørerne, der er samlet i grupper af syv med en teamleder (line

ma-

nager).

Teamlederen har ansvar for at sikre, at inspektionerne i praksis gennemføres ud fra

HSE’s principper og med det nødvendige faglige niveau. Det indebærer bl.a. følgende aktiviteter:



All investigations reviewed

Every prosecution approved

Referral of complex/sensitive cases

Tabellen er gengivet efter Mike Calcutts power point præsentation. Tabellens indhold bygger på en online survey blandt virksomhe-

der (duty

holders)

i november 2016. Antallet af respondenter fremgår ikke.

Nedenstående beskrivelse er gengivet ud fra Mike Calcutts power point præsentation.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren



Response to FFI queries/dutyholder questions

Routine performance monitoring

Informal peer review.

Anden linje

er peer-reviews mellem organisatoriske enheder, reviews ved

business assurance

team samt management boardets reviews. Følgende delaktiviteter indgår i disse reviews:

1. Divisional peer review:



Regulatory decision making (& timeliness)

2. Business assurance team reviews:



Complaints (about inspector action) investigations



Prosecutions not yet completed



Timeliness of prosecution approvals



Recording prosecution costs; notices; inspections



Correct use of the issues tab (FOD/HID)



Notices ‘under appeal’



Data quality for fatal incident records



Investigation management



Delivery of FOI & environmental responses

3. HSE Board/Extended Management Board review:



Regular KPQ/KPI discussions

En gennemgående erfaring fra disse reviews er, fortæller Mike Calcutt, at mellem 85 og 90 pro-

cent af afgørelserne vurderes som korrekte af kolleger på tværs af teams. Og at der i de tilfælde,

hvor en afgørelse vurderes ikke at være korrekt, typisk er tale om, at inspektøren har givet et

notice, selv om der faktisk var grundlag for retsforfølgelse. Der er altså snarere tale om under-

end om overdrivelse i afgørelserne.

Den tredje linje

består af aktiviteter, som i høj grad vedrører planlægning og organisatorisk til-

pasning, fx:



Follow-up on recovery of prosecution costs

Quality of FOD/HID assurance activities

Gas and pipelines intervention planning

Timeliness of fatal investigations

Recovery of costs for COMAH activities

Upheld notice appeals and non-convictions

Assessment of FOD/HID reviews of regulatory decisions

Targeting FOD inspections

Divisional management of business risk

Offshore intervention planning

FOD follow-up of Matters of Evident Concern & Matters of Potential Major concern.

I tredje forsvarslinje indgår desuden en række eksterne reviews. Mike Calcutt fortæller, at der er

en fast procedure for, at viden fra de tre linjer i auditeringen flyder tilbage gennem organisatio-

nen, så den kan kvalificere inspektionerne i første led samt understøtte dataarbejdet, kommuni-

kation, politikudvikling m.m.

Mike Calcutt argumenterer for, at kollegial sparring mellem inspektører er den bedste måde at

sikre kvalitet i reguleringen

– på trods af HSE’s omfattende

og detaljerede formelle auditering.

Som eksempel nævner han en stor ulykke på en træmelsmølle, som fik stor mediebevågenhed.

Efter ulykken blev HSE’s inspektører sendt i marken for at tilse alle andre træmelsmøller i Stor-

britannien. De havde en klar plan, fordi ulykken havde fortalt dem, præcist hvad de skulle under-

søge. Inspektørerne delte løbende deres erfaringer. Og deres efterfølgende rapporter var eksem-

plariske, hvad angår faglig kvalitet og præcision. På den baggrund kunne man efterfølgende

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

samarbejde med træmelsmølleindustrien om at hæve sikkerheden. Desværre er denne kvalitets-

sikring uformel og svær at måle, mener Mike Calcutt.

HSE arbejder som tidligere nævnt ud fra tre strategiske principper om at

go to the right places,

do the right things

finish what we start.

Effektiviteten af denne tilgang opgør HSE som en

procentvis angivelse af, i hvor mange tilfælde inspektører finder materielle overtrædelser ved

tilsyn. Dette tal har ligget omkring 40 til 45 procent over de seneste fem år, og kurven er svagt

stigende.

Der laves månedlige udtræk på

key performance indicators

så som antal

material breaches

hos

de inspicerede virksomheder samt data om effektiviteten i dag-til-dag inspektionerne, behand-

lingstid af klagesager, undersøgelsesfrekvens m.m. Disse indikatorer præsenteres i en kort rap-

port til management boardet. Rapporten udarbejdes kvartalsvist i større detaljegrad og med

key

performance questions,

dvs. spørgsmål til refleksion over, om målene giver mening, eller om der

skal andre mål vil. Fx nævner David Snowball,

Director of Regulation,

at det virker paradoksalt at

have et højt antal af identificerede materielle overtrædelser som mål for inspektionerne. Målet

kan muligvis sige noget om, at HSE målretter tilsynet godt, men på den anden side er ambitio-

nen, at der skal være så få materielle overtrædelser som muligt. Så måske burde det være målet

at finde de rette virksomheder

have så få materielle overtrædelser som muligt, reflekterer

han. De kvartalsvise rapporter godkendes af både HSE’s management

board og af DWP.

7.7

Vigtigste fund i landeanalysen

Gennem landestudiet har Rambøll gjort en række fund, som vil kunne inspirere Arbejdstilsynet.

De overordnede fund kan opsummeres inden for fire hovedområder:

evidensbaseret datastrategi,

som beriger

alle dele af HSE’s aktiviteter

Løsnings- og dialogbaseret tilsynsførelse

på grundlag af nøje rekruttering og uddannelse

Fokus på hjælpemålgrupper og adfærd

som vej til bedre arbejdsmiljø

Erfaring med

alternative finansieringskilder,

herunder kommercialiseret forskning.

Evidensbaseret datastrategi

Formålet med HSE’s evidensbaserede datastrategi er at gøre det muligt at arbejde efter et stra-

tegisk mål om at prioritere og målrette sine aktiviteter med henblik på at skabe mest mulig effekt

for færrest mulige midler. Med det for øje samler, strukturer og operationaliserer HSE data fra en

række kilder, hvoraf skades- og ulykkesanmeldelses-systemet RIDDOR og en årlig national ar-

bejdskraftundersøgelse er de vigtigste.

Strategien føder ind i alle HSE’s aktiviteter –

fx i politikudvikling med viden om, hvor potentialet

er størst for at sætte ind; i forskning med afdækning af, hvad man

ikke

ved; og i tilsynet i form

af it-værktøjet FIND IT, der inden for det næste år vil medføre effektivisering og øget målretning.

Samtidig udgør datastrategien løftestang for HSE’s interne kommunikationsindsats, der er opru-

stet inden for de seneste år med henblik på at konsolidere HSE’s

one compay-tankegang.

Data-

strategien sikrer et fælles, solidt og operationelt flow af viden ind i organisationen, og dette flow

udgør et væsentligt indhold i den interne kommunikation.

Løsnings- og dialogbaseret tilsynsførelse

Tilsynsførelsen afhænger af et solidt datagrundlag, da HSE kun fører tilsyn med en ganske lille

del af de britiske virksomheder, som ud fra en risikomodel ellers er højst prioriterede (ca. 20.000

ud af ca. halvanden million). HSE hverken kan eller vil føre tilsyn med alle virksomheder i Stor-

britannien, og det betyder, at de virksomheder, man besøger, skal udvælges meget nøje.

HSE’s tilgang i tilsynet har princippet om at rådgive om løsninger, der “reasonably practicable”,

som omdrejningspunkt. Princippet implicerer, at en identificeret risikos alvorlighed opvejes mod,

hvor meget det

vil kræve at imødegå risikoen. I den forbindelse skal HSE’s inspektører både tage

hensyn til lovens arbejdsmiljøkrav

til den pågældende virksomheds bundlinje og vækstpoten-

tiale.

De tilsynsførende forventes at kunne foretage præcise og korrekte vurderinger samt rådgive

konkret og løsningsorienteret, som følge af at de dels har gennemgået en møjsommelig rekrutte-

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

ringsproces, dels efterfølgende har gennemført et omfattende treårigt uddannelsesforløb, bl.a.

med en kombination af klasserumsundervisning og sidemandsoplæring i praksis.

De tilsynsførende kombinerer deres situationsbestemte rådgivning med en erfaringsbaseret til-

gang til, hvad man skal se efter i hvilke brancher, og hvordan kommunikationen bedst foregår

der, samt med viden fra uddannelsen om ledelsesemner, specifikke arbejdsmiljøproblematikker,

lovgivning m.m. Til sammen resulterer det i tilsyn, som virksomheder i ganske begrænset om-

fang klager over og endnu sjældnere får medhold i.

Fokus på hjælpemålgrupper og adfærd

HSE’s fokus på hjælpemålgrupper

og adfærd kommer bl.a. til udtryk ved, at HSE for nylig har

nedsat en insights-gruppe, der med en psykolog i spidsen skal arbejde for at undersøge, hvordan

slutbrugernes

–

lederes, medarbejderes og sikkerhedsrepræsentanters

–

adfærd kan påvirkes.

Gruppen

skal fx levere viden ind til HSE’s dataarbejde og give anbefalinger om nudging-tiltag.

HSE samarbejder derudover med en lang række andre aktører som fx fagforeninger og interes-

seorganisationer, der fremmer sunde og sikre arbejdspladser. Kernen i HSE’s

samarbejde med

hjælpemålgrupperne er det strategisk funderede princip om prioritering. HSE skelner således

klart mellem det, man skal gøre, og det, man kan gøre.

Når det kommer til

health and safety protection

vil HSE være udfarende, rådgivende og lovhånd-

hævende. Når det fx handler om at skabe viden om og opmærksomhed på arbejdspladsers ind-

flydelse på de ansattes helbred, går HSE derimod efter at samarbejde i varierende grad med

andre, eksempelvis ved at stille sin viden og sit brand til rådighed eller ved ganske enkelt lade

HSE’s logo optræde på et kampagnemateriale.

Alternative finansieringskilder

Hvad angår de alternative finansieringskilder, som HSE benytter, træder særligt to ting i øjnene:

Fees for intervention

er blevet indført og gør, at virksomheder, der begår materielle overtrædel-

ser af arbejdsmiljøloven, skal betale for HSE’s arbejde med tilsyn og rapportskrivning.

Derudover arbejder HSE for øget kommercialisering gennem

shared research.

Shared research er

projekter, hvor HSE samarbejder med private aktører om at udrede specifikke emner, som dels

rummer positivt arbejdsmiljømæssigt potentiale, dels må forventes at indvirke gunstigt på virk-

somhedernes bundlinje. Det kan handle om at forbedre arbejdsmiljøet i store produktionsanlæg,

om at teste transport af farlige materialer eller om at udvikle konkrete tilgange til at påvirke det

psykiske arbejdsmiljø på kontorarbejdspladser. De fælles forskningsprojekter kan opstå på begge

parters initiativ, og projekterne,

der tidligere ville være finansieret af HSE’s midler, bliver i stadigt

større grad betalt af virksomhederne.

HSE investerer i at fastholde sin eksisterende markedsposition som førende inden for arbejdsmil-

jøforskning, bl.a. ved at dyrke samarbejdsrelationer med universitetsverdenen og ved hvert år at

udarbejde en

foresights-rapport,

hvor HSE’s forskere dykker ned i et udvalgt tema af relevans for

både HSE og virksomheder, fx de kommende års udvikling i befolkning, arbejdsliv og virksom-

hedstyper.

7.8

Om rapporten

Nærværende rapport er skrevet på baggrund af desk research i de i fodnoter anførte kilder samt

et tre dages casebesøg hos bl.a. HSE i Liverpool d. 21., 22. og 23. november 2016. Ved casebe-

søget interviewede Rambøll følgende personer:



David Snowball, Director of Regulation (HSE)

Alan Spence, Chief Statistician and Chief Analyst

Michael Bone, Operational Intelligence (HSE)

Emily Tudball, Operational Intelligence (HSE)

Paul Logan, Head of Major Hazard Inspection Teams (HSE)

Peter Brown, Head of Health and Work Programme (HSE)

Sally Nicholson, Head of Operational Development (HSE)

Rachel Radway, Assistant Director of Finance (HSE)

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren



7.9

Dr. Michael Paton, HM Principal Inspector, Senior Policy Advisor (HSE)

Mike Calcutt, Corporate Strategy (HSE)

Kevin Hegarty Internal Engagement and Strategic Communications (HSE)

Bud Hudspith, Health and Safety advisor, Unite the Union

Damian Waters, Director CBI North West

Professor Andrew Curran, Chief Scientific Adviser, Director of Research (HSE)

Bilag

Rapporterbare skader



Dødsfald



Specificeret liste af skader:



En fraktion på andet end fingre, tommelfingre eller tæer

Amputering af en arm, hånd, finger, tommelfinger, ben, fod eller tå

Permanent tab af syn eller reduktion af syn

Skader, der leder til indre skader på organer

Alvorlige forbrændinger (som dækker mere end 10 % af kroppen, skade på øjne, respira-

tionssystemet eller andre vitale organer)

Skalpering (adskillelse af hud fra hoved), som kræver behandling på hospital

Bevidstløshed forårsaget af en skade på hovedet eller asfyksi

Enhver anden skade, som kommer fra at arbejde i et lukket område, som leder til hypo-

termia, varmeforårsaget sygdom, eller som kræver genoplivning eller hospitalsindlæggel-

se, der varer længere end 24 timer.



Skader, der leder til over syv dages arbejdsfravær

Rapporterbare erhvervssygdomme



Karpaltunnelsyndrom

Alvorlige kramper i hånd eller underarm

Dermatitis

Hånd-arm-vibrationssyndrom

Erhvervsrelateret astma

Håndledsdentinopati

Erhvervsrelateret kræft

Enhver sygdom som skyldes arbejdsreletaeret udsættelse for et biologisk stof.

Stakeholders



Local Government Association (LGA)

The

http://www.lga.gov.uk/

is the national voice of local government, working with councils

to support, promote and improve local government.

Convention of Scottish Local Authorities (COSLA)

http://www.cosla.gov.uk/

is the representative voice of Scottish local government, lobbying

on behalf of Scotland's 32 councils.

Welsh Local Government Association (WGLA)

The

http://www.wlga.gov.uk/

represents the interests of local government and promotes lo-

cal democracy in Wales.

Department of Communities and Local Government (CLG)

https://www.gov.uk/government/organisations/department-for-communities-and-local-

government

work to move decision-making power from central government to local councils,

helping put communities in charge of planning, increasing accountability and helps citizens to

see how their money is being spent

Better Regulation Delivery Office (BRDO)

The

http://www.bis.gov.uk/brdo

has been set up to drive better delivery of regulation by

working towards a simple and clear regulatory environment in which businesses have the

confidence to invest and grow, and citizens and communities are properly protected. BRDO is

part of Department for Business Innovation and Skills

HSE: Reporting accidents at work



BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren



(DBIS).The

http://www.bis.gov.uk/brdo/primary-authority

is a statutory scheme run by

BRDO. It enables businesses to form a statutory partnership with a single Local Authority

which then provides advice for other LAs to take into account when carrying out interventions

or dealing with local non-compliance.

Chartered Institute of Environmental Health (CIEH)

The

http://www.cieh.org/

is a professional, awarding and campaigning body for environmen-

tal and public health and safety. It sets standards, accredits courses and qualifications for the

education of members and other environmental health practitioners.

Royal Environmental Health Institute of Scotland (REHIS)

http://www.rehis.com/

is the professional body representing environmental health in Scot-

land . It is an independent, self-financing organisation whose main objectives are for the

benefit of the community to promote the advancement of Environmental Health.

Trading Standards Institute (TSI)

The

https://www.gov.uk/find-local-trading-standards-office

is a professional membership as-

sociation formed in 1881. It represents trading standards professionals in the UK and over-

seas - in local authorities, the business and consumer sectors and in central government.

Institute of Occupational Safety and Health (IOSH)

http://www.iosh.co.uk/

is a professional health and safety membership organisation and acts

as a voice of the profession, campaigning on issues that affect working people.

The Royal Society for the Protection of Accidents (RoSPA)

http://www.rospa.com/

is a registered charity for accident prevention in the UK and around

the world. They promote safety and the prevention of accidents at work, at leisure, on the

road, in the home and through safety education.

Food Standards Agency (FSA)

The

http://www.food.gov.uk/

is responsible for food safety and food hygiene across the UK,

working with local authorities to enforce food safety regulations.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

8.1

LANDEANALYSE: CANADA

Baggrund

Ontario er en af Canadas 10 provinser og med ca. 40 % af

Boks 2: Brancher under føderal ar-

bejds-miljølovgivning

landets samlede befolkning det mest befolkningsrige. Det-

te svarer til 13.8 millioner beboere

. Af befolkningen i den



Jernbaner

erhvervsaktive alder (15-64 år) er 71,4 % i beskæftigelse



Færger, tunneller og broer

i 2014

. Til sammenligning var beskæftigelsesfrekvensen i



Motorvejstransport



Kanaler

Danmark sammen år 72,8 %

. Arbejdsmiljøområdet er i



Telekommunikation

Canada delt mellem den føderale regering og provinsrege-



Rørledninger

ringen, hvilket adskiller sig fra Danmark, hvor opgaven



Shipping og shipping service



Radio-og TV transmittering

udelukkende håndteres af den centrale regering. Kun ud-



Lufthavne

valgte brancher er underlagt den føderale arbejdsmiljølov-



Bankvæsen

givning svarende til ca. 10 % af de beskæftigede i Ontario.



Kornelevatorer



Ansatte i den føderale rege-

Dermed er arbejdsmiljøindsatsen hovedsageligt et provin-

ring

sielt anliggende. De resterende beskæftigede er under



Beskæftigede i driften af tog,

Ontarios

Ministry of Labour’s

(MOL) jurisdiktion, hvilket i

skibs og lufttransport



Olieudvinding i føderale

2014-2015 udgjorde 6.29 millioner beskæftigede. 24 % af

territorier

arbejdsstyrken består af forskellige serviceerhverv, 17 %

handel, 13 % sundhed og pleje, 12 % i produktion, mens

resten er fordelt i brancher med under 10 % af de beskæftigede. Opdelingen af grupper adskiller

sig fra Danmark, men overordnet set er der i Ontario beskæftiget en smule flere i produktion end

i Danmark. Denne tendens er dog faldende, mens der sker en stigning i beskæftigelse i service

og handelshverv.

I Ontario indberettes arbejdsskader og erhvervssygdomme til

Workplace Safety and Insurance

Board

(WSIB). WSIB er en offentlig arbejdsskadeforsikring, og derfor er indberetningen meget lig

tilfældet i Danmark. WSIB operer dog i armslængde fra MOL og refererer ikke til denne men di-

rekte til ministeren. Der var i 2015 192.168 indrapporteringer, hvoraf 145.617 blev bevilliget.

Det totale antal indbefatter både

lost time claims (LTI),

hvor en arbejdsskade eller erhvervssyg-

dom har ført til mindst én dags fravær fra arbejde udover dagen, hvor skaden/sygdommen blev

pådraget, samt

no lost time claims

(NLTI), hvor ingen arbejdsdage udover skadesdagen er regi-

steret, men hvor der stadig har været behov for lægehjælp. Både LTI og NLTI opgøres normalt

pr. 100 forsikrede for at gøre sammenligning nemmere. Siden 2006 er LTI faldet med 47 %, og

NLTI er faldet med 37 % pr. 100 forsikrede, hvilket er de laveste man har oplevet i Ontario.

Som rammesættende information er antallet af forsikrede steget med 9 % i samme periode, hvil-

ket betyder, at man har formået at få et markant fald i claims samtidig med, at arbejdsmarkedet

er ekspanderet. Denne type opgørelse laves, fordi arbejdsskader registreres af WSIB, som er en

kollektiv forsikringsenhed. Der skelnes i Ontario mellem type 1 (Schedule 1) og type 2 (Schedule

2) arbejdsgivere. Type 1 arbejdsgivere er forpligtet til at være medlem af WSIB og betale forsik-

ringspræmie for dette. Type 1 arbejdsgivere indbefatter størstedelen af private virksomheder.

Type 2 arbejdsgivere er alle offentlige institutioner og industrier af infrastrukturel vigtighed

(transport, tele- og internet kommunikation samt shipping). Type 2 arbejdsgivere er ikke en del

af den kollektive forsikringsmodel men har i stedet det fulde ansvar i tilfælde af arbejdsskader

eller sygdom. Erstatningsbetaling fra Type 2 sker gennem refusion til WSIB, som dermed også

modtager indberetninger om arbejdsskader. For denne service kræver WSIB et mindre service-

gebyr.

De mest risikable sektorer i Ontario er byggeri, transport og service, som til sammen står for 65

% af alle dødsulykker. Der var i 2014, 233 registrerede arbejdsrelaterede dødsfald, hvoraf 81 var

traumer og 152 var arbejdssygdomsrelaterede

. Dette svarer til en incidens på hhv. 1,2 dødulyk-

ker og 2,2 erhvervssygdomme pr. 100.000 beskæftigede. Af disse ulykker sker ca. 36 % i forbin-

delse med motorkøretøjer, 17 % grundet fald og 13 % af ulykker, hvor en person bliver ramt af

Statistics Canada.

Tabel 051-000 - Estimates of population

Statistics Canada.

Tabel 282-0002 - Labour force survey estimates (LFS)

Eurostat.

Employment and activity

(code:

lfsi_emp_a)

Occupational Health & Safety in Ontario (2015)

2014–2015 Annual Report.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

eller sidder fast i et objekt. Transport og byggeri er i Danmark også sektorer med mange ulykker.

Fordelingen af arbejdsskader (LTI) på sektorer har de seneste 10 år været stabil i Ontario. De

sektorer med flest LTI (i rækkefølge fra højest til lavest) er service, industri, sundhed, byggeri og

transport, som tilsammen står for 84 % af alle arbejdsskader.

8.2

Organisering

Nedenstående figur er en oversigt over MOL’s interne organisering. Den øverste leder af MOL

Ontarios beskæftigelsesminister. Herunder er organisationen inddelt i operationelle enheder, som

varetager ministeriets opgaver. Under ’Assistant Deputy Minister, Operations Division’ ligger det

overordnede ansvar for at håndhæve

Occupational Health and Safety Act,

gennem inspektioner,

opfølgninger på anmærkninger, efterforskning af anmeldelser samt lov-og-policy udvikling. In-

spektioner sker gennem organisationens fem regionale kontorer, som sammenlagt har ca. 400

inspektører. Omtrent halvdelen af inspektørerne har teknisk viden, som kan anvendes på tværs

af sektorer, mens den anden halvdel har mere specifikke kompetencer inden for f.eks. minedrift,

sundhedsvæsnet og byggeri, som kræver særlig fokus pga. den forhøjede risiko i disse sektorer.

MOL bruger ca. 1 år på at uddanne sine inspektører, hvoraf størstedelen i forvejen har sektorspe-

cifik erfaring. Kompetenceniveauet blandt inspektørerne er derfor generelt højt, og det er om-

kostningsfuldt at ansætte nye inspektører, ligesom det er tilfældet i Danmark. For ca. 10 år si-

den blev antallet af inspektører halveret, hvilket dog blev trukket tilbage 5 år senere, da konse-

kvenserne efter dette var for store. Lov-og-policy

udvikling sker gennem kontorene under ’Assi-

stant Deputy Minister’ og har til primær opgave

at sikre klare og konsekvente krav til arbejdsgi-

vere, samt at udvikle og administrere de økonomiske og ikke-økonomiske incitamenter, som MOL

bruger i samarbejde med WSIB (beskrevet i aktivitetsafsnittet).

Som følge af en ulykke, hvor fire personer i en kran faldt ned og døde, blev der i 2011 udformet

en rapport omkring sikkerhed og forebyggelse af arbejdsulykker i Ontario. Det blev i rapporten

konkluderet, at der i arbejdet med forebyggelse i Ontario var betydelige overlap mellem MOL’s og

WSIB’s arbejde,

hvilket skabte forvirring og fejl. Derfor blev det besluttet at ansvaret for fore-

byggelse skulle flyttes fra WSIB til MOL og stillingen Chief Prevention Officer i MOL blev etableret.

Chief Prevention Officer bliver politisk udpeget af beskæftigelsesministeren. Under denne ligger

MOL’s arbejde med forebyggelse, herunder udformning af undervisningsmateriale, og administra-

tion af samarbejde og tilsyn med de 6 systemiske partnere beskrevet i næste afsnit, udarbejdelse

af strategier på specifikke fokusområder,

uddeling af forskningsmidler inden for MOL’s fokusom-

råder samt udvælgelse og vedligeholdelse af risikomodeller. De to bokse øverst til venstre i Figur

24 er enheder i armslængde fra organisationen. De rapporterer dog begge til den øverste leder

(ministeren) i policy anliggender samt til Deputy Minister (Viceministeren) for administrative an-

liggender. Den grå indramning på venstre side af modellen indeholder enheder, som modtager

finansiering fra MOL, mens den øverste blå boks er finansieret af WSIB.

I Ontario varetages arbejdsmiljøindsatsen i samarbejde med seks systemiske partnere, hvoraf

fire er sektorspecifikke arbejdsmiljøorganisationer, en er en sundhedsklinik, og en er et undervis-

ningscenter. Disse varetager forskning, undervisning, diagnosticering og rådgivning om arbejds-

miljø til arbejdsgivere og arbejdstagere. Partnerne er not-for-profit og modtager ca. 65 % af

deres finansiering fra MOL, og resten generer de selv gennem fee-for-service-betalinger og salg

af oplysningsmateriale. Medlemskab tildeles automatisk til virksomheder, når de betaler præmie

til WSIB, hvorefter partnernes ydelser er gratis eller ydes til reduceret pris. Organisationerne er

formelt set ikke en del af MOL men arbejder tæt sammen med ministeriet om forbedring af ar-

bejdsmiljøet. Samarbejdet med de seks systemiske partnere er af en meget formaliseret karak-

ter, hvori MOL yder betydelige midler til de systemiske partnere for deres arbejde med forebyg-

gelse i Ontario. Nedstående liste er en oversigt over de seks partnere, samt deres årlige udgifter.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

100

Figur 24: Organigram

–

Ministry of Labour

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

101

Tabel 18:

MOL’s systemiske partnere

Infrastructure Health and Safety Association (IHSA)

IHSA er en not-for-profit-organisation, der yder vejledning, certificering og undervisning i arbejdsmiljø

og sikkerhed for brancher i højrisikosektorer, herunder f.eks. byggeri, elektrikere, naturgas, forsynings-

virksomhed og transport, hvilket indbefatter ca. 128.000 virksomheder. Medlemskab af IHSA sker au-

tomatisk for virksomheder i ovenstående brancher ved betaling af forsikringspræmie til WSIB. ISHA har

årlige udgifter på CAD 31,8 mio. (~DKK 162 mio.). Størstedelen af dette er finansieret gennem bevillin-

ger fra MOL, og en mindre del kommer fra indkomster fra salg af oplysningsmateriale o.l.

Workplace Safety and Prevention Services (WSPS)

WSPS er en not-for-profit-organisation, der yder vejledning, certificering og undervisning i arbejdsmiljø

og sikkerhed for landbrug, industriel produktion og servicesektoren, hvilket indbefatter ca. 162.000

virksomheder. WSPS har årlige udgifter for CAD 40,4 mio. (~DKK 206 mio.). Størstedelen af dette er

finansieret gennem bevillinger fra MOL, og en mindre del kommer fra indkomster fra salg af oplys-

ningsmateriale o.l.

Public Services Health and Safety Association (PHSA)

PHSA er en not-for-profit-organisation, der yder vejledning, certificering og undervisning i arbejdsmiljø

og sikkerhed for offentlige ansatte under provinsen Ontario (ikke føderalt ansatte), hvilket gælder ca.

10.000 organisationer. PSHA har årlige udgifter for CAD 10,5 mio. (~DKK 54 mio.). Størstedelen af

dette er finansieret gennem bevillinger fra MOL, og en mindre del kommer fra indkomster fra salg af

oplysningsmateriale o.l.

Workplace Safety North (WSN)

WSN er en not-for-profit-organisation, der yder vejledning, certificering og undervisning i arbejdsmiljø

og sikkerhed for mineindustrien, skovbrug, papir og print, samt virksomheder i det nordlige Ontario.

WSN har årlige udgifter for CAD 12,5 mio. (~DKK 64 mio.). Størstedelen af dette er finansieret gennem

bevillinger fra MOL, og en mindre del kommer fra indkomster fra salg af oplysningsmateriale o.l.



Occupational Health Clinics for Ontario Workers Inc. (OHCOW)

OHCOW er en not-for profit-organisation, der yder vejledning, undervisning og klinisk diagnosticering til

beskæftigede i Ontario. OCHOW dækker alle industrier i Ontario og har 7 klinikker med sygeplejersker,

ergonomer, læger, forskere og kundeservice medarbejdere. OHCOW har årlige udgifter for CAD 7,2

mio. (~DKK 37 mio.), hvilket er finansieret af WSIB gennem MOL.



Workers Health and Safety Centre (WHSC)

WHSC er en not-for-profit-organisation, der yder undervisning og oplysning om arbejdsmiljø og sikker-

hed for alle virksomheder i Ontario. WHSC udbyder omkring 200 forskellige undervisnings og oplys-

ningsprogrammer specialiseret til sektorer eller højrisikoaktiviteter. WHSC har årlige udgifter for CAD

10,7 mio. (~DKK 54 mio.), hvilket hovedsageligt er finansieret af MOL og i mindre grad af fee-for-

service ydelser.

Udover de 6 systemiske partnere, nævnt ovenfor, samarbejder MOL med andre eksterne parter.

Dette indbefatter b.la. fagforeninger, arbejdsgiverforeninger, forskningsmiljøer og uddannelsesin-

stitutioner. Disse samarbejder har primært karakter af vidensdeling, rådføring og policy-udvikling

og minder derfor meget om det samarbejde, Arbejdstilsynet har med eksterne partnere.

Nedstående figur illustrerer de parter, der er involveret i arbejdsmiljøindsatsen i Ontario. Den

føderale regering er ikke direkte involveret i Ministry of Labours (MOL) arbejde, men der er en vis

grad af koordinering og deling af best-practice mellem dem. Denne deling minder mere om til-

fældet i Tyskland, som også er en føderal stat, end Danmarks enkeltstatssystem. De to aktører

på henholdsvis venstre og højre side af MOL opererer i armslængde fra MOL men er en integreret

del af arbejdsmiljøindsatsen i Ontario. Institute for Work and Health (IWH) modtager midler fra

MOL til at udføre forskning i arbejdsmiljø, mens Workplace Safety and Insurance Board (WSIB)

er arbejdsskadeforsikringsselskabet, som foruden forsikring også yder størstedelen af finansierin-

gen til arbejdsmiljøindsatsen i Ontario. I den blå kasse til venstre under MOL findes de systemi-

ske partnere. Disse varetager størstedelen af MOLs arbejde med forebyggelse, og en betydelig

del af deres midler fra MOL går til dette. Denne type direkte uddelegering af ansvar i en opgave-

varetagelse af eksterne partnere kendes ikke fra Danmark. Samarbejdet mellem MOL, IWH,

WSIB og de systemiske partnere har udgjort et strategisk prioritetsområde for MOL gennem de

seneste 10 år. Flere af de personer, som Rambøll interviewede, fremhævede, at der især inden

for de seneste 5 år er sket en udvikling i integrationen og samarbejdet, som har ført til bedre

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

102

koordinering af indsatser og mindre dobbeltarbejde mellem disse. I den blå kasse til højre under

MOL findes andre eksterne partnere. Samarbejdet med disse aktører kan i høj grad sammenlig-

nes med den måde, Arbejdstilsynet arbejder med eksterne partnere. Således er disse aktører

med støtte og vejlede MOLs arbejde, gennem forskning, deling af best practice, deltage i ar-

bejdsgrupper og øge oplysningen omkring arbejdsmiljø i Ontario ved hjælpe af kampagner.

Figur 25: Arbejdsmiljøsystemet i Ontario

8.3

Finansiering

MOL brugte i 2014-2015 ca. CAD 299.3 mio. (~DKK 1.53 Mia

100

.) på arbejdsmiljøområdet. Neden-

stående figur

101

viser fordelingen af omkostninger på dette område. Den største omkostningspost

med ca. 32 % er tilsynsaktivitet. Dette dækker over udførelse af proaktive samt reaktive tilsyn

og herunder efterforskninger af konkrete sager. Dette udgør en procentuel signifikant mindre

andel af det samlede budget, end arbejdstilsynet bruger på tilsyn. Forklaringen på dette er, at

der i Ontario er et langt større fokus på forebyggelse gennem uddannelse, certificering og råd-

givning gennem de seks systemiske partne-

Figur 26: Oversigt over omkostningsfordeling

re, end det er tilfældet i Danmark.

Overførsler til de seks systemiske partnere

Selvgenereret inkomst

udgør ca. 31 % af de samlede omkostnin-

fra systemiske partnere

Tilsyn

ger. Overførslerne til de systemiske partne-

re kommer igennem MOL men stammer

Lovudvikling

31%

reelt fra WSIB og de indbetalinger, som

32%

Andet

virksomhederne her gør til forsikringen.

Disse overførsler udgjorde i 2014-2015

Forsknng

hovedandelen af de systemiske partneres

25%

Overførsler til

finansieringsgrundlag. Midlerne bliver bl.a.

systemiske partnere

brugt til undervisning, rådgivning, diagno-

sticering og andre serviceydelser til ar-

bejdsgivere og arbejdstagere. De systemiske parter genererede selv indkomster gennem salg af

undervisningsmateriale og sikkerhedsprodukter samt rente-og-investeringsafkast. Denne ind-

komst blev forbrugt af de systemiske partnere og udgjorde ca. 8 % af de samlede omkostninger

til arbejdsmiljøområdet i perioden. Givet, at disse er not-for-profit, geninvesteres deres overskud

fra dette i det kommende års aktiviteter.

100

101

1 CAD = 5,1 DKK (vekselkurs 1. september 2016)

Figurens procenter summerer ikke præcis til 100 % pga. afrunding.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

103

Forskning udgjorde 3 % af de samlede omkostninger på arbejdsmiljøområdet. Disse midler dæk-

ker hovedsageligt over støtte til

Institute for Work and Health

(IWH) (beskrevet mere uddybende

under ’aktiviteter’) og i mindre grad til forskningsgrants til eksterne forskere.

Posten ’andet’, som udgør 25 % af de samlede omkostninger, dækker over støtte af enheder i

forbindelse med MOL (se Figur 26) samt særlige rabatordninger for mindre virksomheder og virk-

somheder, som deltager i grupper for at forbedre deres arbejdsmiljøsikkerhed på deres forsik-

ringspræmiebetaling til WSIB.

Udgifterne til arbejdsmiljøområdet dækkes igennem forsikringspræmierne indbetalt af type 1,

administrative gebyrer fra type 2 arbejdsgivere indbetalt til WSIB samt i mindre omfang af ind-

tjening ved serviceydelser, såsom undervisning og konsulentbistand genereret af de systemiske

samarbejdspartnere. Ontarios provinsregering yder ca. 1 % af de samlede omkostninger til ar-

bejdsmiljøområdet, som går til lovudvikling. Dette dækker dog kun over omkostningerne til ar-

bejdet med arbejdsmiljø, hvilket er sammenligneligt med Arbejdstilsynets opgave. MOL har andre

opgaver som er skattefinansieret og ikke indgår i de ovenstående udgifter, som f.eks. arbejde

med ligestilling på arbejdsmarkedet og mægling mellem arbejdsmarkedspartnere,. MOL er for-

pligtet til at oplyse sine forventede omkostninger for det kommende år samt til at foretage kvar-

talsmæssige opdateringer til WSIB om udviklingen i omkostninger. I 2005 udgjorde finansierin-

gen af MOL 7,43 % af præmieindtægterne fra WSIB men udgjorde i 2015 kun 6,70 %. Når man

justerer for inflation til 2005 niveau, er dette et fald i investering pr. beskæftiget fra CAD 40,6 i

2005 til CAD 34,2 i 2014. Finansieringen er ca. 242 kr. pr. beskæftigede i Ontario, i mod ca. 164

kr. pr. beskæftigede i Danmark. Der bliver altså stadig investeret markant i arbejdsmiljø i Ontario

på trods af fald i finansieringen fra præmieindtægter.

8.4

Regulering

I Canada giver den føderale regering de enkelte provinser betydelig autonomi i bestemmelser om

arbejdsmarked og arbejdsmiljølovgivning udover i førnævnte brancher

hvilket betyder, at der

imellem provinserne er forskelle i lovgivningen på dette område.

MOL er ansvarlig for

Occupational Health and Safety Act

(OSHA) omhandlende reducering af ar-

bejdsrelaterede skader og sygdomme. Det er denne, som hovedsageligt indeholder bestemmel-

ser vedrørende arbejdsmiljø på de områder, som Arbejdstilsynet beskæftiger sig med. MOL er

også ansvarlig for opretholdelse af

Labour Relations Act, 1995,

som omhandler opgaven om op-

retholdelse af et stabilt forhold mellem arbejdsmarkedsparterne og forhold på arbejdspladser,

herunder mægling i forbindelse med konflikter. MOL er også ansvarlige for opretholdelse af

Em-

ployment Standards Act,

som indeholder bestemmelser omkring fair ansættelsesforhold, herun-

der minimumsløn, feriebestemmelser, barsel osv. og

Employment Protection for Foreign Natio-

nals Act

omkring arbejdsvilkår for udlændinge. Dermed er opgaverne, som MOL varetager, i sin

helhed meget lig dem, Beskæftigelsesministeriets varetager.

Som tidligere nævnt, er MOL igennem OSHA den overordnede ansvarlige myndighed for ar-

bejdsmiljøindsatsen i Ontario. Oplysning og undervisning på dette område varetages i høj grad af

MOL’s systemiske samarbejdspartnere, imens MOL selv udfører arbejdstilsyn og policy udvikling.

Tilsynsførende fra MOL har, som de tilsynsførende i Danmark, en høj grad af bemyndigelse i for-

bindelse med tilsyn. Dette indbefatter retten til at få adgang til arbejdspladser uden dommerken-

delser, udskrive bøder og udstede påbud, som arbejdsgivere normalt har 30 dage til at imøde-

komme. Inspektører kan udskrive bøder op til CAD 1.000 (~DKK 5.100.), men bøder overstiger

dog sjældent CAD 300 (~DKK 1.530). Inspektører kan også lægge sag an, som kan føre til bøder

op til CAD 25.000 (~DKK 127.500) for individer og CAD 500.000 (~DKK 2.550.000) for virksom-

heder. En af personerne, som Rambøll interviewede, forklarede, at der i Ontario ikke udskrives

mange bøder, men at grove forseelser såsom dødsulykker straffes meget hårdt sammenlignet

med andre provinser i Canada. Arbejdsgivere kan appellere beslutninger, som inspektører tager,

til

Ontario Labour Relations Board.

The Internal Responsibility System

(IRS) er et program, som er etableret med afsæt i filosofien

om, at arbejdsmarkedets parter er i den bedste position til at identificere og løse sundheds- og

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

104

sikkerhedsproblematikker på arbejdspladsen. IRS er et kerneben i MOL’s forebyggelsesstrategi,

da det forøger arbejdsgiveres og arbejderes engagement i arbejdsmiljøet. Programmet kræver,

at virksomheder med mellem 5-19 medarbejdere har en arbejdervalgt sundheds- og sikkerheds-

repræsentant. For virksomheder med over 20 medarbejdere er kravet, at man skal have en sik-

kerhedskomite. Dette indbefatter, at mindst to medarbejdere (mindst én arbejder og én leder)

har modtaget niveau 1 og 2 certificering i arbejdsmiljøsikring. Denne certificering kan tages igen-

nem MOL’s systemiske partnere og udvalgte private udbydere. Ydermere har en arbejdsgiver

pligt til skriftligt at oplyse MOL og virksomhedens sikkerhedsrepræsentanter omkring større ar-

bejdsskadeulykker.

8.5

Aktiviteter

MOL udførte i 2014 70.604 tilsyn på 32.656 arbejdsplader.

Der blev i perioden udstedt 131.197 påtaler, som førte til

817 domme og samlede bødeinddrivelser for CAD 9.365.870

(~DKK 47.761.127). Af tilsynene var 41.308 proaktive og

29.296 reaktive, hvilket også dækker efterforskninger, op-

følgninger og konsultationer. Ligesom Danmark udfører MOL

også proaktive inspektioner på baggrund af en risikoprofil

med data input fra WSIB, observationer, feedback fra inte-

ressenter og intern data, samt på baggrund af udvalgte

sektorer gennem initiativer, som blitzes. Størstedelen af

inspektioner udføres uanmeldt, og de anmeldes kun, hvis

der er særlige omstændigheder ved arbejdspladsens lokati-

on eller drift, som kræver at inspektionen anmeldes på for-

hånd.

Boks 3: Oversigt over omkostnings-

fordeling



Antal ulykker og skades-

omkostninger

Virksomhedens historik for

overholdelse af regler

Antal unge, immigranter

og andre sårbare medar-

bejdere

Brancherisiko

Nye virksomheder

Virksomhedens størrelse

Tidligere specielle sager i

virksomheden

Man skelner i MOL mellem proaktive og reaktive tilsyn. Den nedstående Figur 27 illustrer, hvor-

dan MOL udfører proaktive tilsyn. Disse initieres på baggrund af en risikovurdering på MOLs eget

initiativ. Reaktive tilsyn derimod udføres, når der er sket en ulykke eller arbejdsskade, indgivet

en klage eller som opfølgning på en tidligere inspektion. Samtidig udføres der i nogle tilfælde

konsultationer før en egentlig inspektion. Her diskuterer inspektøren med arbejdsgiveren og ar-

bejdspladsens sikkerhedsrepræsentant, hvad formålet med inspektionen er, og inspektøren kan

bede om information om arbejdspladsen for at forberede sig på selve inspektionen.

Figur 27: MOL's proaktive tilsyn

Den overordnede strategi for bedre arbejdsmiljø og sikkerhed i Ontario hedder

Safe at

Work, hvis

overordnede mål er at sænke antallet af arbejdsrelaterede dødsulykker,

Lost time injuries

(LTI)

Non lost time injuries

(NLTI). Dette skal ske med forebyggelse gennem undervisning, vejled-

ning og oplysning samt håndhævelse gennem tilsyn. De tre ben i strategien fokuserer på; 1) at

bruge data fra WSIB, herunder virksomheder med dårligste LTI, NLTI og omkostninger samt ind-

beretninger fra inspektioner til at fokusere tilsyn gennem en risikomodel. 2) Integration af sam-

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

105

arbejdet med alle arbejdsmiljøinteressenter omkring forebyggelse og 3) fokus på højrisikosekto-

rer gennem såkaldte

blitzes

(forklares nærmere nedenfor) og indberetninger.

Som en del af

Safe at Work

fokusset på højrisikosektorer, udfører MOL

blitzes,

som er målrettede

indsatser rettet mod specifikke brancher, risici eller regioner. Brancher eller fokusområder ud-

vælges gennem risikomodeller med data fra WSIB, data og erfaringer fra inspektioner samt råd

fra eksperter. I 2015-2016 blev der udført 9 blitzes i bl.a. byggerisektoren mod påkørselsskader,

ulykker forbundet med tungt maskineri, risici for unge og udenlandske midlertidige arbejdere,

risici forbundet med løft og håndtering af tunge materialer. En blitz løber typisk 1-4 måneder, og

den specifikke løbeperiode bliver på MOL’s hjemmeside

offentliggjort et år frem. Samtidig infor-

merer MOL om blitzes på sociale medier, udsender e-mails til de ca. 40.000 arbejdsgivere, som

har skrevet sig op samt til fagforeninger og brancheforeninger på MOL’s kontaktliste. De systemi-

ske partnere udvikler samtidig materiale om hvordan, reguleringen overholdes. I perioden 2014-

2015 blev der udført 7.106 blitz inspektioner, som førte til 27.700 påbud, hvoraf 1272 var stop-

arbejde-påbud. Senest 90 dage efter en afsluttet

blitz

gør MOL resultaterne tilgængelig på deres

hjemmeside. Der er på nuværende tidspunkt ikke lavet en effektevaluering af blitz programmet,

men de interviewede parter fortæller, at blitzes har en umiddelbar effekt, som dog aftager i må-

nederne efter gennemførelsen. Blitzes skal på denne måde nærmere ses som et værktøj i en

længerevarende opmærksomhedsskabelse og kulturændring i virksomhederne omkring bestemte

problemstillinger og kan således ikke stå alene i indsatsen, hvis vedvarende effekt skal opnås af

tiltagene.

Som en del af

Safe at Work

strategien er der de seneste syv år blevet afholdt offentlige konsulta-

tioner og modtaget inputs fra interessenter med det formål at øge transparens i lovmæssige ret-

ning. Der blev i 2015 afholdt 16 offentlige konsultationer, hvor 375 personer deltog. Det er som

en del af de offentlige konsultationer samtidigt muligt for interessenter at indsende forslag til

forbedringer af MOL .

I Ontario bruges økonomiske incitamenter som et redskab til at sænke antallet af arbejdsskader

og sygdomme. Programmet

Safety Groups

startede i 2002 og er et frivilligt program, hvor virk-

somheder kan få en rabat på deres forsikringspræmie på op til 6 %. Rabatten er opdelt, så im-

plementering af sikkerhedsinitiativer kan give en 4 % rabat, og sænkning af antallet af ulykker

samt arbejdssygdomme kan give rabat på 2 %. Det er planlagt at sidstnævnte rabat, da det gi-

ver arbejdsgivere et incitament til ikke at anmelde alle skader og ulykker. Arbejdsgivere, som

melder sig, deltager i safety groups, hvor de deler erfaringer og modtager vejledning med andre

arbejdsgivere arrangeret af en af de systemiske partnere eller brancheforeninger. Det er den

samlede gruppes præstation, der afgør rabattens størrelse. Der blev i 2015 udbetalt rabatter for

CAD 38.5M (~ DKK 196.35 mio.) til de ca. 2.100 deltagende arbejdsgivere. Der er et lignende

program,

Small Business Health and Safety Programs,

for mindre virksomheder. Deltagelse kan

give en engangsrabat på 5 % for deltagelse i et informationsmøde omkring sikkerhed på arbejds-

pladsen. Programmet er designet for at opbygge fokus på arbejdsmiljø i mindre virksomheder,

der som oftest også har mindre opmærksomhed på dette. WSIB yder træning og efter-support

med støtte fra de systemiske partnere. I 2015 deltog 690 virksomheder, som fik udbetalt rabat-

ter for CAD 841.000. (~ DKK 4.3 mio.) WSIB udfører evalueringer af virksomheder, der deltager i

de ovenstående programmer. Ifølge udsagn fra WSIB er afkastet på investeringerne i de oven-

stående programmer op mod 20 % i fald af ulykke og sygdomsudbetalinger.

WSIB drev fra 1989 til 2011 programmet

Workwell

som et obligatorisk program for højrisikovirk-

somheder. Virksomhederne blev udvalgt gennem en risikomodel og skulle bestå en evaluering.

Virksomheder, som ikke bestod deres anden evaluering, skulle betale en forhøjet forsikrings-

præmie. De forhøjede forsikringspræmier blev i 2011 afskaffet, da nogle arbejdsgivere blot betal-

te den forhøjede præmie og så det som et incitament til ikke at forbedre sig. Workwell i dets

nuværende form udfører stadig evalueringen med henblik på at forbedre højrisiko-virksomheders

arbejdsmiljøindsats. Virksomheder, der udpeges til at deltage i programmet, modtager en med-

delelse fra WSIB om, at en evaluator vil besøge virksomheden. Evaluatoren taler med ledelsen og

sikkerhedsrepræsentanterne på arbejdspladsen og gennemgår sikkerhedsforanstaltninger samt

arbejdsmiljøpolitikker på arbejdspladsen. Ideen bag programmet er at motivere, informere og

assistere højrisiko-virksomheder til at forbedre deres arbejdsmiljøindsats ved at fremhæve den

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

106

forretningsmæssige fordel ved at sænke antallet af ulykker og skader på arbejdspladsen. Evalue-

ringen minder dermed i høj grad om et dansk tilsyn men med den store forskel, at programmet

er frivilligt og dermed ikke har samme sanktionsmuligheder. Baggrunden for programmet er en

strategi for udvikling af et såkaldt ’kontinuum’ for arbejdet med forebyggelse i Ontario frem mod

2019. Kontinuummet inddeler virksomheder i nye grupperinger fra ’unsafe’ (ikke sikre) til ’safest’

(sikrest). Jo mere usikre virksomheder er, desto mere direkte on-site støtte vil de modtage, fordi

ideen er, at det største forbedringspotentiale ligger i de dårligst præsterende virksomheder.

Det er i Ontario også obligatorisk for alle arbejdsgivere at opfylde krav om medarbejdernes ad-

gang til førstehjælpsudstyr. Undervisningen og udstyret skal overholde en af de WSIB godkendte

standarder, og udstyret bliver inspiceret i forbindelse med inspektioner af WSIB evaluatorer, når

de udfører evalueringer. En fremtidig flytning af dette ansvar fra WSIB til MOL er dog på tegne-

brættet for dermed at samle mere af tilsynsaktiviteten hos MOL.

WSIB arbejder på at udvikle evalueringsværktøjet

COMPASS,

som arbejdsgivere kan bruge til at

sammenligne deres arbejdsmiljøindsats med andre virksomheder. Meningen med programmet er

at give arbejdsgivere muligheder for at sammenligne deres egen indsats og dermed forbedre sig

og sænke deres omkostninger. Værktøjet er endnu ikke færdigudviklet, og detaljegraden af da-

tagrundlaget er endnu ikke besluttet, men WSIB har store forventninger til projektet. Baggrun-

den for dette er en del af en samlet plan for at opdatere risikoklassificering af virksomheder i

forbindelse med bestemmelse af deres forsikringspræmie. Det nuværende system er udarbejdet i

1980’erne og passer derfor

ikke til den udvikling, der siden da er sket på arbejdsmarkedet. Man

har nu udviklet et præliminært system,

Preliminary Rate Framework,

som er i offentlig høring,

inden det endelige system vil blive lavet. En af de større ændringer vil være at give virksomheder

større indflydelse på deres egen risikopræmie. På nuværende tidspunkt kan ca. 60 % af alle virk-

somheder influere deres risikopræmie, hvilket man ønsker at ændre. Baggrundstanken er at, hvis

virksomheder selv kan være med til at sænke deres forsikringspræmie gennem overholdelse af

lovgivning, deltagelse i forebyggende aktiviteter osv., vil flere gøre det og dermed forbedre ar-

bejdsmiljøet.

MOL arbejder i samarbejde med WSIB omkring flere tiltag for at forbedre brugen af dataanalyse

på arbejdsmiljøområdet. Størstedelen af den genererede data skabes i WSIB i kraft af dennes

rolle som indberetningsansvarlig i forbindelse med skader og sygdomme. MOL har underskrevet

Information Sharing Agreement

(ISA) med WSIB omkring deling af information mellem de to

parter. Således har MOL’s

Metrics Unit

adgang til WSIB’s data gennem en cloud-løsning.

Dette

sammenholdes med datainput fra MOL’s inspektører for at skabe det samlede datagrundlag. MOL

er på nuværende tidspunkt i gang med at skabe et real time ’dashboard’

(PSIS) bygget op om-

kring en business intelligence software. Formål dermed er at kunne generere rapporter på f.eks.

specifikke skadestyper eller virksomheder meget hurtigere end tidligere. Der vil f.eks. fremtidigt

blive udformet årsrapporter udelukkende med fokus på sundhed, sikkerhed og forebyggelse.

Dette har tidligere været et problem i MOL, hvilket førte til forringet og uregelmæssig brug af

data. Det er forventningen, at dette vil øge brugen af data, og også at datakvaliteten vil blive

forbedret i takt hermed, hvorved der samlet skabes et bedre evidensgrundlag i MOL. Visionen

omkring PSIS er, at man vil opbygge ét samlet system, hvori alt relevant data samles, og hvor

relevante for-analyser

eller koblinger af data foretages automatisk og leveres i et ’dashboard’

eller brugergrænseflade. Med inspiration fra instrumentbrættet i en bil kan denne målrettes for-

skellige aktørers behov, så de kan navigere bedst muligt ud fra de tilgængelige data. Således kan

MOL få bestemte nøgletal leveret i en oversigt, ligesom de kan få leveret forskellige relevante

koblinger af data om målsætningerne i fokus i en let tilgængelig oversigt, som opdateres i real

time med indkommende data. Tilsvarende vil virksomheder i systemet fx kunne se egne nøgletal

holdt op mod deres største konkurrenter samt mod branchegennemsnits, så de kan følge deres

egen performance. Branchespecifikke organisationer vil desuden kunne monitorere deres branche

og forskellige trends i de største skadesårsager, og sætte målrettet ind med informering og råd-

givning. Chefen for dataenheden som fortalte Rambøll, hvordan denne vision var styrende for det

arbejde, der blev lavet såvel i forhold til etablering af dataindsamlingsstrømene som for det ana-

lyse- og programmeringsarbejde, der pågår.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

107

Chefen for dataenheden fortalte endvidere, at en del af det igangværende arbejde indbefatter at

undersøge mulighederne for at skubbe sig datamæssigt fra ’lagging’ til ’leading’ indikatorer. Hvor

man ellers ofte baserer indsatsen og policy udviklingen på såkaldt ’lagging’

eller bagudrettede

indikatorer, såsom antallet af faldulykker i taglæggerbranchen, ser man nu på mulighederne for

at basere sig på ’leading’ indikatorer eller hændelser, der indtræffer før antallet af faldulykker i

taglæggerbranchen indtræffer; såsom et øget salg i tagpap. Hvis sådanne relevante retail-tal kan

tilføres systemet, vil man fx kunne sætte målrettet ind med kampagner, information og blitzes på

områder, netop når aktiviteterne med høje ulykker kommer til at foregå. Forventningerne til og

visionerne for det nye system er således store, og de vil kræve brede samarbejder om data,

målrettet analysearbejde samt udvikling af tilpassede brugergrænseflader til de relevante mål-

grupper. Systemet vil tage en årrække at opbygge, men det vil med årene kunne ændre funda-

mentet for beslutningstagning, give nye incitamenter for aktørerne og synliggøre sammenhænge,

som hidtil ikke har været inden for rækkevidde.

Ud over arbejdet på dataområdet arbejder MOL i øjeblikket på at skabe en certificering for ar-

bejdsgivere byggende på anderkendte standarder for et

Occupational Health and Safety Mana-

gement System

102

Dataanalyse af arbejdsgivere, som på nuværende tidspunkt har en af disse

certificeringer, viser, at de i højere grad overholder arbejdsmiljøbestemmelser, hvorfor man i

MOL ønsker at øge virksomheders incitamentet til at få en sådan certificering. Der er tale om at

akkreditere nogle at disse certificeringsvirksomheder, som på nuværende tidspunkt laver stan-

darder, og at give arbejdsgivere økonomiske incitamenter til at købe certificeringerne. Den ende-

lige beslutning og udrulning af programmet er dog ikke fastsat endnu.

I samarbejde med de førnævnte seks systemiske samarbejdspartnere udbyder MOL undervis-

ning, call centre, forskning og certificeringer til sundheds- og sikkerhedsrepræsentanter samt

rådgivning til arbejdere og arbejdsgivere omkring forbedring af arbejdsmiljø. MOL udviklede

f.eks. i 2015 et ’work-at-heights’ certifikat, fordi fald fra højde er en af de største grunde til

dødsulykker. Certifikatet kan tages hos de systemiske partnere eller private udbydere og er lov-

pligtigt for alle personer, der arbejder i højder.

Udover undervisning, konsulentstøtte, certificering og oplysning, arbejder de systemiske partnere

i Ontario i høj grad med at involvere andre parter i arbejdet med sundhed og sikkerhed på ar-

bejdsmiljøområdet. De afholder møder med arbejdsgivere og driver råd samt grupper, som skal

øge fokus og innovation på arbejdsmiljøområdet samt være med til at identificere tendenser på

området. Gennem råd og grupper med ledere har de f.eks. øget fokusset på det psykosociale

arbejdsmiljø, som efter egen beretning stadig er et område under udvikling i Ontario. De syste-

miske partnere engagerer også frivillige på græsrodsniveau til at støtte op om arbejdsmiljøind-

satsen ved ude på arbejdspladserne at oplyse om vigtigheden deraf. De spiller som en integreret

partner en central rolle i Ontario’s arbejdsmiljøstrategi og modtager betydelige midler for at

udføre deres forebyggende arbejde.

Forskningsaktiviteter på arbejdsmiljøområdet i Ontario varetages hovedsageligt af

Institute for

Work & Health

(IWH). IWH udarbejder forskning på en bred palet af områder, både fysiologiske

og arbejdsmarkedsrelaterede. Herunder også i forhold til indsats overfor svage grupper og kom-

pensation ved ulykker. IWH modtager størstedelen af sin finansiering fra MOL men opererer som

en not-for-profit-enhed i armslængde fra denne. Denne organiserings-og finansieringsmodel er

meget sammenlignelig med den måde hvorpå, forskning er organiseret i Danmark.

8.6

Succeskriterier

MOL har som sit hovedmål at nedbringe LTI. Målet er at nedbringe LTI til 0,87 eller mindre, hvil-

ket er antallet af godkendte ulykkes- eller erhvervssygdomme pr. 100 beskæftigede. Tendensen

har været faldene i de seneste 10 år og var i 2014-2015 på 0,92. Byggeri, sundhed og transport

ligger alle over målet, mens produktion og service ligger under. De øvrige sektorer er derfor un-

der øget bevågenhed, bl.a. gennem flere blitzes og forebyggelsesarbejde. Udover det overordne-

de mål om at

nedbringe LTI arbejder MOL med andre KPI’er, som skal bidrage til at forbedre

102

Eksempler er: CSA, Z1000, COR, OHSAS, 18001 certificeringer

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

108

arbejdsmiljøet i Ontario. Nedstående tabel er en oversigt over MOL’s udkast til KPI’er for 2017-

2018.

Tabel 19:

MOL’s KPI'er 2017-2018

MOL’s KPI'er for

2017-2018

Fokusområde

Arbejdsskader

Dødsulykker

Beskyttelse af

beskæftigede

KPI

Reducere LTI per 100 beskæftigede med 10 %, fra

2014 niveau frem mod 2019

Reducere antallet af dødsulykker pr. 100.000 beskæf-

tigede med 2 % fra 2014 niveau frem mod 2019.

Øge MOL’s og de systemiske partneres kontakt (tele-

fonopkald og emails) med arbejdstagere og arbejdsgi-

vere i Ontario med 15 % fra 2015 niveau frem mod

2020

Øge MOL’s tilstedeværelse i Ontario

De ovenstående KPI’er er endnu ikke endelige men er MOL’s udkast til ministeren for den næste

periode. KPI’erne består af en blanding af effekt-,

resultat- og aktivitetsmål, hvilket i høj grad

minder om de mål, Arbejdstilsynet bruger. Der er effektmål for at nedbringe antallet af arbejds-

ulykker og dødsfald, mens der er aktivitetsmål på mål om øget kontakt med arbejdsgivere. Der

er sket en større udvikling i MOL’s KPI’er henimod flere effektmål. Dette er en del af MOL’s øgede

fokus på data og effektanalyse.

Der er i 2016 sket en større stigning på 8 % i antallet af arbejdssygdomme. Dette skyldes i høj

grad ny lovgivning, som giver især brandmænd ret til kompensation pga. kræft i forbindelse med

røg. Der er i alle kategorier af arbejdssygdomme sket et fald det seneste år - udover høreskader,

som holder et stabilt niveau.

8.7

Vigtigste fund fra landeanalysen

Gennem landestudiet af Ontario, Canada er Rambøll nået frem til en række centrale findings,

som kan tjene som inspiration til Arbejdstilsynets fremtidige udvikling.

I Ontario arbejdes der med at fremme en systemisk tilgang til arbejdsmiljøområdet. Således va-

retages de opgaver, der ligger i forbindelse med forebyggelse og håndhævelse af arbejdsskader

og ulykker, samt en forbedret arbejdsmiljø fordelt på flere forskellige parter, end man ser i Dan-

mark. Samtidig er et gennemgående mantra for arbejdet at påvise den positive business case,

der for virksomhederne ligger i at forbedre deres arbejdsmiljø . Dette kommer især til udtryk i

den lange række af tilbud, virksomheder kan gøre brug af for at forbedre deres arbejdsmiljø,

samt i brugen af økonomiske incitamenter, som drivers for forbedring. Brugen af økonomiske

incitamenter er i høj grad mulig, fordi Ontario’s system er bygget op omkring en arbejdsgiverbe-

talt arbejdsskadeforsikring. Dette giver mulighed for at belønne god adfærd med en sænket for-

sikringspræmie. Det er således muligt at få en rabat på op til 6 %, hvilket kan være betydeligt

for højrisiko virksomheder med meget høje forsikringspræmier. Samtidig udskrives meget høje

bøder for overtrædelser i forbindelse med dødsulykker og alvorlige arbejdsskader for at dæmme

op for ulykker. Arbejdet med dette bindes op på at benchmarke virksomheder med deres peers i

branchegrupper, som kommer til at ligge til grund for forventningerne om performance. Dette

betyder, at der aktiveres et konkurrencemoment mellem virksomhederne i en branche, som ved

at klare det godt kan sænke branchegennemsnittet, hvilket stiller øgede krav til deres konkurren-

ter.

Den systematiske tilgang er også at finde i kontinuumstanken, som dækker over, at virksomhe-

der i en branche kan rates på en fintmasket skala fra høj til lav risiko, og at man derved kan mål-

rette sine virksomhedsbesøg og understøttende/udviklende aktiviteter med on-site støtte mod de

virksomheder, som formodentlig vil kunne opleve de største løft i arbejdssikkerheden. Denne

tankegang genfindes også i it-systemet COMPASS, som i WSIBs regi har til formål at samle data

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

109

om virksomhedernes performance og levere information om, hvor virksomhederne ligger på en

række områder set i forhold til andre virksomheder i deres branche. Formålet er at kunne gøre

konkret opmærksom på underperformance og skabe opmærksomhed omkring, hvad der skaber

den gode performance. Den systematiske og datadrevne tilgang anvendes således såvel i et sty-

ringsperspektiv som i et forebyggelses- og ansvarliggørelsesperspektiv. I et styringsperspektiv

anvendes det til at sætte ind med kontrol og dæmme op de steder, hvor risikoen er størst, mens

det i et forebyggelses- og ansvarliggørelsesperspektiv også følges op med øget on-site støtte og

tilgængeliggørelse af data for virksomhederne, så de selv kan se deres relative performance målt

op imod andre lignende virksomheder og tage tidlig aktiv handling

–

før ulykken sker, eller kon-

trollen opdager et problem.

Dette arbejde skal ses som forstadier og skridt på vejen til at realisere visionen om et fælles da-

tadrevet arbejde med arbejdsmiljøområdet faciliteret af it-systemet PSIS. PSIS vil samle alle

relevante data genereret af såvel MOL som WSIB og på sigt også af andre relevante aktører.

Formålet er etableringen af en fælles datainfrastruktur for arbejdsmiljøområdet, som samler data

i ét system, og som leverer relevante analyser i let tilgængelige brugergrænseflader målrettet de

aktørernes forskellige behov. Således vil MOL og WSIB kunne monitere udviklingen i bestemte

nøgletal, så undersøgelse af bestemte problemfelter samt nye tendenser, og udviklingen i forhold

til eksisterende målsætninger kan tages tidligt op på et vidensbaseret grundlag. Tilsvarende kan

en anden brugergrænseflade, fx målrettet virksomhederne, levere nøgletal for performance i

egen virksomhed spejlet op imod de vigtigste konkurrenter og branchegennemsnit. Dette vil sæt-

te virksomhederne i stand til løbende at sætte fokus på områder, hvor man er bagud i forhold til

konkurrenterne, samt søge viden og sparring hos andre i branchen, der performer bedre. Målet

er tilpassede løsninger, der rammer de vigtigste behov, og som kan være med til at skabe mere

vidensbaserede beslutninger på et tidligere og stærkere grundlag

–

ikke blot på ministerielt og

forsikringskasseniveau, men også blandt aktører og virksomheder. I systemet her genfindes og

forstærkes tanken om at kombinere og integrere arbejdet med kontrol og samtidig animere til

ansvarliggørelse blandt aktører og virksomheder.

Som en grundsten i arbejdet med dette sidste ansvarliggørelsesperspektiv ligger MOL’s

Internal

Responsibility System,

som bygger på ideen om, at arbejdsgivere og arbejdere selv er de bedste

til at bedømme hvilke problematikker, der er på arbejdspladsen. IRS kræver af mindre virksom-

heder, at der udpeges en sundheds- og sikkerhedsrepræsentant, mens større virksomheder skal

nedsætte en sikkerhedskomite, samt at mindst én medarbejder og én leder har bestemte ni-

veauer af certificering i arbejdsmiljøsikring. IRS er en eksponent for det fokus, der i Ontario i høj

grad er på at få de enkelte arbejdsgivere og arbejdere til at tage ansvar for udviklingen af deres

eget arbejdsmiljø. Både MOL og de systemiske partnere støtter de enkelte arbejdspladser med at

udvikle dette.

Koblingen af, at forsikring er en integreret del af arbejdsmiljøsystemet, og at der arbejdes med

økonomisk incitamentsstyring gennem tilbagebetaling ud fra performance, kræver en meget nøj-

agtig risikomodel for at kunne bestemme virksomheders forsikringspræmie præcist. Dette giver

samtidig MOL mulighed for at udvælge de virksomheder og brancher, som er mest i risiko for

ulykker og skader. Der er i MOL et særdeles højt fokus på at segmentere virksomheder efter

risikoprofil, og at denne bruges meget aktivt i udvælgelse af hvilke arbejdspladser, der skal have

tilsyn. Dette kommer særligt til udtryk i blitz initiativerne, hvor særlige risici udvælges som fo-

kusområder i kortvarige perioder. En blitz består i sig selv af en lang række målrettede kontrol-

besøg på risikovirksomheder med en fælles udfordring eller et fælles risikobillede. Der rulles så-

ledes en lang række risikobesøg ud over en måned til halvanden i en bestemt branche. Den

umiddelbare effekt er, at der igennem kontrollen ’ryddes op’ i bestemte problemstillinger. Dertil

kommer, at man annoncerer disse med flere måneders varsel, og at der foretages et stort op-

støttende arbejde i forhold til at kommunikere problemerne til målgruppen af virksomheder -

såvel direkte som igennem netværket af relevante aktører på området. Der er en bevidsthed om,

at disse initiativer giver en umiddelbar effekt, men samtidig er der også en viden om, at disse

initiativer ikke kan stå alene, da den langsigtede effekt af et blitz er begrænset. Blitzes ses derfor

som et godt redskab til at skabe opmærksomhed omkring bestemte problemstillinger i en bran-

che og i befolkningen og således til at påbegynde eller understøtte en kulturændring omkring et

sikkerhedsproblem. Men skal dette forankres i kulturændringer i virksomhederne, vurderer MOL,

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

110

at der over flere år skal arbejdes målrettet med brug af andre tilgange og indsatser . Med andre

ord anskuer MOL blitz-værktøjet som et stærkt kommunikativt opmærksomhedsskabende værk-

tøj, der med den rette forudgående kommunikation, tidlig igangsættelse af bredt strategisk sam-

arbejde, målrettet efterfølgende og varig brug af andre redskaber samt fortsat kommunikation

kan medvirke til kulturændringer i en branche.

Opsummeret fremstår det væsentligt at:



Der arbejdes ud fra en systemisk datadrevet tilgang med en vision om etablering af én fælles

datainfrastruktur

Data omsættes i konkret anvendelige, let forståelige og målrettede brugergrænseflader, der

møder aktørernes forskellige behov og er med til at sikre viden, som motiverer til handling

Kontrol og forebyggelse-/ansvarliggørelse hele tiden samtænkes i de initiativer og systemer,

der skabes

Der arbejdes bredt blandt sektorens aktører og interessenter før og efter større målrettede

kontrolindsatser samlet i blitzes for at højne effekten på længere sigt

Arbejdet foregår langsigtet over flerårige træk med bestemte problemstillinger for at sikre

solid effekt på kulturen i en branche og herigennem sikre den langsigtede effekt

Man ser det som en kerneopgave i ministeriet at tilgængeliggøre markedsrelevant viden for

virksomhederne, som har en direkte sammenhæng til deres konkurrencesituation, ligesom

man skal sikre et styrket datagrundlag for ministeriets arbejde

Økonomiske incitamenter er en grundlæggende del af incitamentstrukturen, som aktiverer og

gør de etablerede datastrukturer direkte vedkommende for modtagerne

De økonomiske incitamenter er store nok til at gøre en forskel for virksomhederne

Arbejdsgivere og arbejdere på alle niveauer aktivt engageres til at tage del i diskussionen om

at forbedre arbejdsmiljøet på arbejdspladsen

Virksomheder segmenteres gennem en risikomodel for at have et kvalificeret redskab til at

udvælge risikovirksomheder ud fra.

At fokusere både forebyggelse og tilsyn på de virksomheder, som er i den højeste risiko

gruppe.



8.8

Om rapporten

Nærværende rapport er skrevet på baggrund af desk research samt et tre dages casebesøg hos

bl.a. MOL i Ontario d. 27., 28. og 29. november 2016. Ved casebesøget interviewede Rambøll

følgende personer:

Dr. Leon Genesove, Chief Physician Occupational Health and Safety Branch, Ministry of La-

bour



Dr. Cameron Mustard, President and Senior Scientist, Institute for Work and Health



Jacques Marcil, Manager Data and Performance Metrics Unit, Ministry of Labour



William Roy, Director Strategy and Integration Unit, Ministry of Labour



Matt Wilson, Director Workplace Health and Services, Workplace Safety and Insurance Board



Kiran Kapoor, Director Business & Market Strategy, Workplace Safety and Prevention Services



Larry Masotti, Director Strategic Relationships, Workplace Safety and Prevention Services

Lynn Brownell, Vice President Strategy and Stakeholder Engagement, Workplace Safety and Pre-

vention Services



BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

111

9.1

LANDEANALYSE: SINGAPORE

Baggrund

Arbejdsmiljøområdet i Singapore varetages overordnet af Ministry of Manpower (MOM), hvorun-

der det konkrete arbejde med arbejdstilsyn og arbejdsmiljøindsatser forvaltes af the Occupational

Safety and Health Division (OSHD) i samarbejde med de selvstændige enheder, Workplace Sa-

fety and Health Council (WSH Council) og Workplace Safety and Health Institute (WSH Institute).

De tre enheder har samlet set det primære ansvar for at sikre sikkerhed og sundhed for arbejds-

tagere på arbejdsmarked i Singapore.

Singapores population bærer præg af, at der er en stor procentdel udenlandske arbejdere og

studerende. Således var den samlede population i 2015 på 5,54 mio. indbyggere, hvoraf 3,9 mio.

havde fast bopæl i Singapore, og 3,4 mio. var statsborgere i Singapore. Andelen uden fast bopæl

er ofte udenlandske ufaglærte arbejdere, som særligt arbejder i bygge- og servicebranchen, men

en del af denne befolkningsgruppe er også veluddannede udlændinge.

Ca. 80 % af Singaporeanske statsborgere bor i de såkaldte HBD’er som er høje boligblokke, del-

vist ejet af staten, hvor

de udenlandske arbejdere ofte bor i ’dormitories’ (sovesale).

Ud af de bosiddende singaporeanere over 15 år var arbejdsmarkedsdeltagelsen i 2015 på 68,3 %

(60,4 % for kvinder og 76,7 % for mænd). Siden 2006 er arbejdsmarkedsdeltagelsen for særligt

kvinder steget markant, og ligeledes er arbejdsmarkedsdeltagelsen for indbyggere over 60 år, og

i særdeleshed over 65 år, steget væsentligt. I 2015 var der i alt 190.100 virksomheder i Singa-

pore, hvoraf 99 % kunne karakteriseres som små- og mellemstore virksomheder

103

. I 2012 be-

stod 21 % af virksomhederne af engrosvirksomheder, 14 % var finansielle virksomheder, 9 %

var konsulenthuse mv., og de resterende virksomheder beskæftigede sig med hhv. detailhandel

(6 %), IT (5 %), byggeri (3 %), varehustransport (2 %), business administration og support (3

%), arkitekt- & ingeniørvirksomheder (2 %) og fødevarer (4 %)

104

. I 2015 var 71,5 % af de be-

skæftigede i Singapore ansat i servicefag mv., 14,1 % var ansat i produktionsvirksomheder, 13,7

% var ansat i byggebranchen og 0,7 % inden for andre brancher

105

I 2015 var der 12.351 arbejdsulykker registreret af de singaporeanske myndigheder samt 935

tilfælde af erhvervssygdomme. Ud af de registrerede arbejdsulykker var 66 af tilfældene med

dødelig udgang, hvilket svarer til en ratio på 1,9 fatale ulykker pr. 100.000 beskæftigede indbyg-

gere. I Singapore registreres denne type arbejdsskader ikke på samme måde som i Danmark,

hvilket kan forklare at antal erhvervssygdomme og ikke-fatale arbejdsulykker er forholdsvist lavt

ift. Danmark. Singapore definerer bl.a. arbejdsulykker og erhvervssygdomme anderledes end i

Danmark (se nedenstående definition), og derudover har der været problemer med, at arbejdsgi-

vere ikke altid indrapporterer arbejdsskader og forseelser, hvilket stiller spørgsmål til datakvalite-

ten. I 2014 var der registreret 13.595 tilfælde af arbejdsulykker, hvilket viser et fald fra 2014 til

2015 i antal arbejdsulykker samlet set. Dog er antallet af arbejdsulykker med dødelig udgang

steget en smule fra 2014-2015 og det estimerede tal for 2016 vidner også om en stigning i fatale

ulykker. I Singapore baseres den gældende arbejdsskadestatistik på indberetninger fra arbejds-

givere og læger, som skal indberette arbejdsulykker i henhold til ’Workplace Safety and Health

Act’ og ’Workplace Safety and Health (Incident Reporting) Regulations’.

Singapores arbejdsskadestatistik tager udgangspunkt i følgende definition på, hvad en arbejds-

ulykke og en erhvervssygdom er:



Arbejdsulykker

defineres som 1) arbejdsulykker og arbejdsrelaterede trafikskader, som

fører til mindst 3 dages sygefravær, 2) arbejdsulykker og arbejdsrelaterede trafikskader som

fører til indlæggelse for medarbejderen i mindst 24 timer, 3) arbejdsulykker og arbejdsrelate-

rede trafikskader med dødelig udgang for medarbejderen eller den selvstændige og 4) ar-

103

Virksomheder inkluderer her virksomheder, firmaer, non-profit organisationer, statslige organisationer og ministerier. Små- og

mellemstore virksomheder defineres her som virksomheder, der har under 200 medarbejdere eller en omsætning på under 100 mio.

SGD årligt.

104

https://www.guidemesingapore.com/docs/singapore-company-statistics-2012-Q1.pdf

105

http://stats.mom.gov.sg/Pages/Employment-Distribution-and-Employment-Level-by-Industry.aspx

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

112



bejdsulykker og arbejdsrelaterede trafikskader som medfører, at selvstændigt beskæftigede

indlægges til behandling.

Erhvervssygdomme

defineres som sygdomme, der er anført i ‘Second Schedule of the

Workplace Safety and Health

Act’ og ‘Work Injury Compensation Act’.

I den førstnævnte lov

er 35 sygdomme oplistet som erhvervssygdomme herunder eksempelvis; forgiftning, arbejds-

relateret hudkræft, muskel- og skeletlidelser, støjforårsaget døvhed, svovlbrinteforgiftning,

leptospirose mv.

106

Under sidstnævnte lov er 22 sygdomme oplistet som mulige arbejdsforår-

sagede sygdomme

107

. Flere af sygdommene går igen i begge lovtekster.

Det er primært inden for byggeri, fremstillingsindustrien samt logistik og transport, at arbejds-

ulykkerne i 2015 havde dødelig udgang. Disse tre brancher samt hotelbranchen stod desuden for

størstedelen af de ikke-fatale men voldsomme arbejdsulykker i 2015. De mindre arbejdsulykker

forekommer også i sundheds- og uddannelsessektoren, retail- og handelsbranchen samt indenfor

restaurationsbranchen. Samlet set er der registreret væsentligt flest arbejdsulykker inden for

byggeri, fremstillingsindustrien samt logistik og transport, som står for knap halvdelen af alle

registrerede arbejdsulykker.

9.2

Organisering og økonomi

Dette afsnit har til formål at skabe et overblik over organiseringen og de økonomiske aspekter af

Singapores arbejdsmiljøindsats.

Ministry of Manpower (MOM) har det overordnede ansvar for arbejdsmiljøindsatsen i Singapore.

Herunder er der tre enheder, som har ansvar for hver deres del af arbejdsmiljøindsatsen. Enhe-

dernes betegnelse, organisering og ansvarsområder er præsenteret i nedenstående tabel. Der-

næst følger en gennemgang af konteksten og den historiske udvikling, som har skabt grundlaget

for den nuværende organisering. Herefter ses organiseringen af arbejdsmiljøindsatsen visualise-

ret i et organigram.

Tabel 20: Oversigt over arbejdsmiljøindsatsens 3 ansvarlige enheder

Enheder

Occupational Safety

and Health Division

(OSHD)

Organisering

Er organiseret som en

del af MOM

Workplace Safety and

Health Council Office

(WSH Council)

Workplace Safety and

Health Institute (WSH

Institute)

Er en selvstændig en-

hed, som samarbejder

med OSHD, og har fysisk

hovedsæde på same

adresse som OSHD

Er en selvstændig en-

hed, som samarbejder

med OSHD, og har fysisk

hovedsæde på same

adresse som OSHD

Ansvarsområder



Politikudvikling og implementering



Gennemførelse af tilsyn, efterforskning af ar-

bejdsulykker og erhvervssygdomme



Informationsudveksling, kommunikation, interna-

tionalt myndighedssamarbejde



Kompensation og erstatning, samt hændelsesrap-

portering



Kapabilitetsopbygning hos industrien, uddannelse,

vejledning, iværksættelse af motiverende pro-

grammer, fastsætte arbejdsmiljøstandarder, an-

erkende virksomheder for good practice



Forskning og udvikling af evidensbaseret informa-

tion

Øge effekten af MOM og WSH Councils arbejde

Bidrage med viden til politikformuleringen

Arbejdsskadestatistik

Behavioural Insights

Arbejdsmiljøindsatsen i Singapore er blevet udviklet betydeligt de seneste 12 år. Udviklingen blev

igangsat efter en voldsom ulykke i byggebranchen i 2004, hvor en metrotunnel kollapsede, og

fire bygningsarbejdere omkom og tre kom alvorligt til skade. Denne alvorlige ulykke gav anled-

ning til at revidere den eksisterende arbejdsmiljøindsats, hvilket der på det pågældende tids-

punkt var stor politisk vilje til.

Tidligere var arbejdsmiljøindsatsen mere direkte handlingsanvisende og foreskrivende og loven

havde primært fokus på at sikre virksomhedernes efterlevelse af arbejdsmiljølovgivningen. Der-

udover var arbejdsmiljøindsatsen ikke et område, der blev prioriteret særligt højt, og antallet af

106

http://statutes.agc.gov.sg/aol/search/display/view.w3p;ident=fe69a0ce-0826-4fe6-8a2c-

283783faf98f;query=DocId%3Aa7b4b808-d195-44ec-aa3d-dd5b1fa938f3%20Depth%3A0%20Status%3Ainforce;rec=0

107

http://statutes.agc.gov.sg/aol/search/display/view.w3p;ident=fad85b94-71ef-41f8-8318-

80be0319bd3e;page=0;query=DocId%3Af585b449-8f09-4c7d-bc08-c0d33766820b%20Depth%3A0%20Status%3Ainforce;rec=0

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

113

arbejdsulykker med dødelig udgang pr. 100.000 beskæftigede var i 2004 på 4,9, 2005 på 4,0 og

2006 på 3,1. Med baggrund i den førnævnte ulykke blev der igangsat en række initiativer for at

hæve arbejdsmiljøstandarderne;



Bødeniveauet ved fatale ulykker blev hævet

WSH Council blev oprettet med henblik på at inddrage virksomheder og arbejdsmarkedets

parter i arbejdet omkring arbejdsmiljø

I 2008 oprettes WSH Institute med fokus på at videreudvikle arbejdsmiljøindsatsen med af-

sæt i ”evidence based policy” på baggrund af praksisorienteret forskning og erfaringer fra ud-

viklingsprojekter. Desuden opprioriterede og intensiverede Singapore det generelle fokus på

arbejdsulykker- og skader.

I organigrammet nedenfor ses organiseringen af arbejdsmiljøindsatsen i Singapore samt samspil-

let mellem de forskellige enheder. Yderligere ses de afdelinger som OSHD består af.

Figur 28: Organigram over organiseringen af Singapores arbejdsmiljøindsats

I de følgende afsnit beskrives de tre enheder mere udførligt; først gives en nærmere gennem-

gang af OSHD og de underliggende kontorer i enheden, derefter gives en introduktion til WSH

Council og endelig gennemgås WSH Institute.

Occupational Safety and Health Division

OSHD har 4 underliggende kontorer;

1. OSH Policy, Information and Corporate Services Department,

som beskæftiger sig med

udvikling og implementering af politik, strategisk planlægning, analyser af risici og tendenser,

organisationsudvikling samt kompetenceudvikling

2. OSH Inspectorate,

som står for gennemførelsen af tilsyn og beskæftiger sig med gennem-

førelsen af tilsyn samt overvågning af arbejdspladser, efterforskning af arbejdsulykker og

håndhævelse af loven

3. OSH Specialist Department,

som giver specialiseret støtte til arbejdspladser i udviklingen

af arbejdsmiljøstandarder, de står også for undersøgelser af komplekse ulykker og erhvervs-

sygdomme, samarbejder med internationale og nationale institutter, arbejder med uddannel-

se og informationsudveksling mv.

4. Work Injury Compensation Department,

som arbejder ud fra ’Work Injury Compensation

Act’ og

hjælper tilskadekomne medarbejdere og pårørende til afdøde medarbejdere med at

kræve erstatning samt administrerer hændelsesrapporteringssystemet, der anvendes til ind-

beretning af arbejdsulykker.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

114

Workplace Safety and Health Council

Som et led i omstruktureringen af arbejdsmiljøindsatsen fra 2005 og fremefter, oprettede man i

2008 WSH Council. WSH Council består af 17 ledere fra landets store industrier (herunder bygge-

ri, produktion, marine, petrokemikalier og logistik), repræsentanter fra regeringen, fagforeninger,

medarbejdere fra WSH Institute, samt fagfolk inden for jura og forsikring mv.

WSH Council understøttes af tre afdelinger i et sekretariat, WSH Council Office. WSH Council er

således et råd der indbefatter både arbejdsgivere, arbejdstagere, regeringen og andre interes-

senter, og som herved udgør en samarbejdende og gensidigt forpligtende arena ift. håndteringen

af arbejdsmiljøspørgsmål. Rådets arbejde er organiseret i 17 udvalg, taskforces og arbejdsgrup-

per. Udover at Rådet har et forretningsudvalg og et finansudvalg, samarbejder rådets medlem-

mer i syv udvalg, tre taskforces og to arbejdsgrupper som har fokus på forskellige arbejdsmiljø-

udfordringer. Derudover er der tre funktionelle komiteer som arbejder med WSH Councils tre

hovedformål, som er følgende:

1) udbygge kapabilitet hos industrien til bedre at kunne håndtere arbejdsmiljøudfordringer

2) fremme sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen samt anerkende virksomheder med høje

arbejdsmiljøstandarder

3) implementere og fastsætte acceptable arbejdsmiljøstandarder.

Det daglige arbejde i WSH Council udføres af WSH Council Office, som samarbejder tæt med

MOM og herunder OSHD. WSH Council Office er opdelt i 3 afdelinger;



Industry Practices, Sensing and Engagement Department,

som arbejder med at foreslå og

gennemføre strategier til forbedring af arbejdsmiljøstandarder, samt samarbejder med inte-

ressenter fra industrien mhp. at fremme virksomhedsdrevne arbejdsmiljøindsatser

Industry Capability Building Department,

som står for at sikre de rette kompetence-rammer

inden for arbejdsmiljø, der stilles krav om blandt arbejdsmiljøfagfolk og arbejdstagere, samt

desuden i udpræget grad kapabilitetsopbygning blandt arbejdsgivere og arbejdstagere, bl.a.

gennem programmer som BizSAFE og StartSAFE, og slutteligt

Strategy and Management Department,

som samarbejder tæt med MOM, giver politisk vej-

ledning med udgangspunkt i WSH Councils arbejde, arbejder med planlægning, budgetforde-

ling og monitorerer sekretariatets business performance.



Etableringen af WSH Council i 2005 havde til formål, at etablere en vejledende og samarbejdende

institution med forståelse for arbejdsmarkedets indre mekanismer, som tager højde for virksom-

hedernes ønsker og kapabilitet, og som arbejdsgivere kan søge råd hos i forbindelse med ar-

bejdsmiljøudfordringer. Derved er det muligt at myndighederne antager en mere vejledende og

guidende rolle, mens MOM og herunder OSH stadig agerer som den sanktionerende og monito-

rerende regulator, som udsteder bøder, påbud og som gennemfører tilsyn. Denne tilgang adskil-

ler således ’pisk’ og ’gulerods’ funktionerne organisatorisk i arbejdsmiljømyndigheden, hvorved

arbejdsgiverne har mulighed for at søge uddannelse og vejledning uden samtidig at risikere

sanktionering.

Workplace Safety and Health Institute

WSH Institute blev oprettet i 2011 ud fra et ønske om, at der blev etableret en mere forsknings-

og vidensbaseret arbejdsmiljøindsats. WSH Institute udfører forskning og udvikler evidensbaseret

information, som har til formål at understøtte MOM, WSH Council og industrien med henblik på at

forbedre arbejdsmiljøet på arbejdspladser i Singapore. Yderligere hjælper WSH Institute MOM og

WSH Council med at sikre relevansen og effekten af deres arbejde. WSH Institutes forsknings-

dagsorden er i høj grad defineret ud fra de behov, der gør sig gældende for politikudviklingen.

Instituttet arbejder med at fastholde et detaljeret og opdateret billede af den nuværende ar-

bejdsmiljøsituation, for herved at kunne holde de politiske beslutningstagere opdaterede angåen-

de den gældende situation på området. WSH Institute arbejder ud fra en forskningsdagsorden

med forskellige fokuspunkter. Pt. har instituttet fokus på årsagerne til fatale ulykker fx ved fald

fra højder. Herunder udgiver WSH instituttet detaljerede rapporter med arbejdsskadestatistik

hvert år. WSH Institute arbejder desuden tæt sammen med ’Behavioural Insights Team’ (BIT) fra

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

115

Storbritannien, om at benytte nudging ifm. kommunikation med virksomhederne og ifm. udar-

bejdelsen af et nyt og mere inddragende og vejledende koncept for tilsyn.

9.2.1

Økonomi

MOM havde i 2015 udgifter svarende til 1,4 mia. SGD (~ 6.8 mia. DKK), hvilket fordeles på 13

divisioner og 3 ’statutory boards’, hvor Occupational Safety and Health Division udgør en af dis-

se. Det fremgår hverken af Singapores samlede årlige budget eller af årsrapporten for OSHD,

hvor mange udgifter der er budgetteret til OSHD fra år til år, og det har ikke været muligt for

Rambøll at fremskaffe detaljerede budgettal for OSHD, da myndigheden ikke har tradition for at

offentliggøre disse. I det årlige budget kategoriseres divisionen dog sammen med 7 andre afde-

linger under programmet ’Progressive Workplaces Programmes’, som i 2015 afholdte udgifter for

160 mio. SGD (~784 mio. DKK). De 6 andre divisioner/afdelinger, som indgår i programmet er;

Workplace Policy and Strategy Division, Labour Relations and Workplaces Division, Industrial

Arbitration Court, National Human-Capital Office, Foreign Manpower Management Division, Work-

place Safety and Health Council og Workplace Safety and Health Institute. Occupational Safety

and Health Division er samlet set bemandet med ca. 270 embedsmænd og omkring 160 inspek-

tører på tværs af enhedens fire afdelinger.

Hvad angår de to selvstændige institutioner, WSH Council og WSH Institute, der også indgår som

en betydelig del af arbejdsmiljøindsatsen, er omkostningerne oplistet i nedenstående tabeller.

Herunder ses de to institutioners udgiftsposter samt de samlede afholdte omkostninger for 2013,

2014 og 2015. Udgifterne til WSH Council og WSH Institute var i 2015 samlet set 20,4 mio. SGD,

hvilket udgør ca. 30 % af de samlede udgifter til arbejdsmiljøindsatsen, bestående af WSH Coun-

cil, WSH Institute og OSHD. Dette giver således en idé om udgiftsniveauet for OSHD.

Tabel 21: Omkostningsfordeling for WSH Council

Beløb i SGD

108

Udgifter til arbejdskraft

Andre driftsudgifter:

Sektorspecifikke initiativer

Engagement og opsøgende

indsatser

Kapabilitetsopbygningsinitia-

tiver

Virksomhedsstøtte

1) Leverancer og ydelser

2) Kompetenceudvikling

Overførsler:

Risk Management Assistance

Fund

WSH Culture Fund

Totale udgifter

2013

7.582.321

5.718.098

459.246

2.593.429

1.782.115

793.102

90.205

3.059.112

2.971.189

87.923

16.359.531

46%

35%

16%

11%

19%

18%

100%

2014

8.010.551

3.940.810

124.748

2.060.571

1.271.888

422.548

61.055

1.576.920

954.172

622.748

13.528.281

59%

29%

15%

12%

100%

2015

8.371.849

4.915.672

220.453

2.589.196

1.664.736

379.816

61.471

1.613.150

14.900.670

56%

33%

17%

11%

100%

Som det ses i Tabel 21, anvender WSH Council en stor del af sine midler på at engagere virk-

somheder og gennemføre opsøgende arbejde. Yderligere har institutionen stort fokus på at kapa-

bilitetsopbygge på de arbejdspladser, som er involverede i institutionens programmer. Disse ind-

satser og programmer vil blive specificeret i afsnittet om aktiviteter.

Tabel 22: Omkostningsfordeling for WSH Institute

Beløb i SGD

109

Udgifter til arbejdskraft

Andre driftsudgifter:

Evidensbaseret research

Virksomhedsstøtte

1) Leverancer og ydelser

2) Kompetenceudvikling

Totale udgifter

2013

2.591.302

1.137.738

1.113.370

3.587

20.781

3.729.040

69%

31%

30%

100%

2014

2.671.844

1.799.232

1.593.887

19.883

185.462

4.471.076

60%

40%

36%

100%

2015

2.861.888

2.638.272

2.591.105

3.956

43.211

5.500.159

52%

48%

47%

100%

108

109

Alle omregnede priser er i omregnet til november 2016 kurs ~ SGD 1 = 4,8954 DKK

Se fodnote 1

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

116

Der er generelt et stort fokus på evidensbaseret policy i den offentlige sektor i Singapore og WSH

Institute har siden 2013 anvendt flere midler på evidensfokuserede undersøgelser. WSH Institute

har fx øget deres fokus på at gennemføre

Randomized Controlled Trials

(RCT

–

randomiserede

kontrollerede forsøg). Blandt andet undersøger instituttet, hvordan OSH Inspectorate afdelingen

kan gennemføre mere effektive og vejledende tilsyn ved brug af input fra behavioral insights

forskningen. Desuden arbejder instituttet på at udvikle en forudsigende risiko-model, som kan

anvendes i udvælgelsen af arbejdspladser, hvor der skal gennemføres tilsyn. Denne modeludvik-

ling er også en del af den evidensbaserede prioritering. Modellen vil bl.a. omfatte følgende fakto-

rer:



om virksomheden har implementeret konventioner og standarder

om virksomheden har en eller flere af de 10 mest risikofyldte arbejdsskadesfaktorer, som kan

forekomme i en risikoscore på forskellige industrier mv.

Instituttet forventer, at især for brancher og virksomheder med mange forskelligartede typer af

arbejdsskader, vil denne model kunne identificere de mest presserende fokusområder og rang-

ordne udfordringerne efter risici. Modellen er endnu under udvikling, som en del af en højt priori-

teret kerneopgave omhandlende evidensbaseret forskning.

9.2.2

Kompetencer

Størstedelen af de ansatte i både OSHD, WSH Council og WSH Institute har en højere uddannel-

se, eller har specialiserede diplomuddannelser. I OSHD tilbydes der desuden en 2-dages basisud-

dannelse, OSHD Core Introduction (CIP), som sigter mod at give nye medarbejdere indsigt i og

kendskab til de forskellige roller og enheder samt arbejdet på tværs af OSHD, WSH Council og

WSH Institute. I OSHD bruger man desuden en del ressourcer på at opkvalificere medarbejderne

i alle afdelinger. Dette gøres bl.a. ved at tilbyde workshop med fokus på; technical and Functional

Competencies, Mobile Elevated Workplace Platform, Systems Thinking, Professional Mastery for

Organisational Alignment etc.

I OSH Inspectorate, som er myndighedens tilsynsafdeling, er der ansat ca. 70 medarbejdere,

hvoraf ca. halvdelen er uddannede ingeniører og den anden halvdel har forskellige andre relevan-

te uddannelser og kompetencer. I tillæg til medarbejdernes uddannelser og eksisterende kompe-

tencer,

har Ministry of Manpower ligeledes ’in-house’ træning, som tilsynsførende skal gennemfø-

re før de må føre tilsyn. Der er her tale om et arbejdsmiljøkursus som gennemføres på 2 år, og

som de tilsynsførende modtager et eksamensbevis for at have gennemført. Et eksempel på et

uddannelsesforløb for en nyansat ingeniør i en inspektør-stilling kunne fx være, at ingeniøren

modtager en række kurser i begyndelsen af ansættelsen, hvorefter specialistuddannelsen i ar-

bejdsmiljø påbegyndes, eller inspektøren kan vælge at uddanne sig som Workplace Safety and

Health Officer (sikkerhedsrepræsentant), som er en uddannelse, der også kan tages af medar-

bejdere i andre virksomheder. For virksomheder af en vis størrelse er det nemlig påkrævet, at de

skal have en Workplace Safety and Health Officer ansat. For at sikre de rette kompetencer blandt

de tilsynsførende, kvalitetssikres kurser og uddannelser jævnligt, og ledelsen i OSH Inspectorate

har fokus på at vurdere, hvilke kompetencer afdelingen har brug for.

I WSH Institute er der tilknyttet en række forskere, blandt andet den finske arbejdsmiljøforsker

Dr. Jukka Takala, som er ansat som seniorkonsulent i enheden og som yderligere er formand for

The International Commission on Occupational Health (ICOH). Yderligere samarbejder WSH Insti-

tute med National University of Singapore om flere forskningsprojekter. Generelt er de ansatte i

WSH Institute højtuddannede, hvilket også gør sig gældende for WSH Council Office.

9.2.3

Samarbejde

Ministry of Manpower samarbejder med flere organisationer om at skabe en god arbejdsmiljøind-

sats. Der er et bredt samarbejde på tværs af de tre institutioner, OSHD, WSH Council og WSH

Institute, men derudover er inddragelse af arbejdsmarkedets parter også centralt i Singapore.

Det eksterne samarbejde foregår i høj grad gennem trepartsaftaler, og Singapore har en tradition

for at benytte trepartsaftaler, hvor parterne arbejder tæt sammen om at løfte konkrete opgaver

på arbejdsmarkedet. Det konkrete trepartssamarbejde på arbejdsmiljøområdet består af et sam-

arbejde mellem regeringen, repræsenteret af MOM/OSHD, WSH Council, WSH Institute, samt

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

117

arbejdsgiverorganisationen Singapore National Employers Federation (SNEF) og The National

Trades Union Congress (NTUC). WSH Council og dets sekretariat spiller en central rolle i forhold

til at skabe øget koordinering og samarbejde mellem regulator og arbejdsgiversiden.

The National Trades Union Congress (NTUC), er en sammenslutning af fagforbund, som MOM

samarbejder tæt med. NTUC består af 60 forskellige fagforeninger, og samlet set har fagforbun-

det ca. 980.000 medlemmer. I alt er ca. 28 % af de singaporeanske arbejdstagere medlemmer

af fagforeninger, hvilket er væsentligt mindre end i Danmark. Til gengæld er antallet af fagfore-

ningsmedlemmer stigende. NTUC, SNEF og andre interesseorganisationer har været meget invol-

verede i udviklingen af arbejdsmiljøindsatsen. Trepartssystemet bidrager til, at arbejdsgivere og

arbejdstagere ikke blot følger arbejdsmiljølovgivningen, men at der i fællesskab kan sættes ret-

ningslinjer, som er mere ambitiøse end den laveste fællesnævner, som lovgivningen vil kunne

udgøre. Dette skyldes, at de aftaler der gennemføres mellem parterne er målrettet risici i de på-

gældende industrier/brancher, som dækkes af de pågældende organisationer, hvilket betyder at

det bliver mere ambitiøst end lovgivning, som skal kunne passe til alle industrier/brancher.

Systemet i Singapore bærer præg af en samarbejdende konsensustilgang, hvor parterne ofte

kommer frem til fælles løsninger. Regeringen påtager sig ofte den koordinerende rolle i samar-

bejdet. Endvidere er der generel enighed omkring, at der arbejdes på ikke blot at efterleve loven,

men også at arbejde outcome-baseret og resultatbaseret. Fx er der oprettet en taskforce med

fokus på ”education, empowerment, og enabling”, som de tre parter i trepartssystemet samar-

bejder omkring, med OSHD i spidsen. Det konkrete arbejde i bl.a. den nævnte taskforce stiller

både krav til arbejdsgivere og arbejdstagere.

9.3

Regulering

The Workplace Safety and Health Act (WSHA) er den primære og overordnede lovgivning på ar-

bejdsmiljøområdet i Singapore. Denne lov erstattede i 2006 The Factories Act (TFA). Ændringen

kan beskrives som en overgang fra en handlingsanvisende og foreskrivende lovgivning til en me-

re inddragende og involverende lovgivning, som har fokus på at virksomhederne og medarbej-

derne selv tager ansvar for arbejdsmiljøet.

Ligesom den tidligere TFA pålægger WSHA arbejdsgivere at styre risici på arbejdspladsen, mens

medarbejderne skal overholde sikre arbejdsmetoder. Til forskel fra TFA har loven fokus på: 1)

gradvist at omfatte alle arbejdspladser, 2) at involvere og tildele ansvar til relevante interessen-

ter, 3) at fokuserer mere på WSH-systemer og -resultater, 4) at sikre en mere effektiv håndhæ-

velse gennem udstedelse af ordrer om udbedring, og 5) at udstede højere straffe for lovbrud og

risikofuld adfærd. WSHA fastslår bl.a. yderligere, at alle ansatte i byggebranchen (lokale såvel

som udenlandske statsborgere) er forpligtet til at deltage i og bestå Safety Orientation Course for

Construction Industry (CSOC). Yderligere fastslår loven, at ansatte i skibsbygge- og reparations-

branchen skal gennemføre et Shipyard Safety Instruction Course (SSIC).

Ud over WSHA er der en række underliggende tillægslove og bekendtgørelser eksempelvis WSH

(Construction) Regulations 2007, WSH (Incident Reporting) Regulations 2006, WSH (Offences

and Penalties) Regulations 2006 etc. Disse underliggende tillægslove regulerer specifikke bran-

cher, forhold eller OSHD’s bemyndigelse inden for specifikke områder.

OSHD har bemyndigelse til at sanktionere arbejdsgivere og arbejdstagere, som ikke efterlever

gældende lovgivning, og dette udføres i praksis gennem OSH Inspectorate afdelingen. OSH In-

spectorate har blandt andet bemyndigelse til at tildele bøder, påtvinge arbejdsforbud i kortere

eller længere perioder, fastsætte påbud om ansættelsesstop eller påbud mod genansættelser

(stop orders), fastsætte tvangsovervågning, oprette sagsanlæg mod arbejdsgivere i særligt grove

sager, gennemføre påtvungen opkvalificeringer eller vejledning mv. Yderligere kan inspektørerne

anvende det såkaldte Demerit Points System (DPS) i byggesektoren (da størstedelen af de fatale

ulykker sker i byggebranchen), hvor arbejdsgivere kan få tildelt ’demerit points’ for overtrædel-

ser af loven, som kan resultere i forskellige sanktioner bl.a. tvangslukning, frataget mulighed for

ansættelse af nye medarbejdere etc., afhængigt af antallet af point, som den pågældende virk-

somhed pålægges.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

118

I forbindelse med det øgede fokus på arbejdsmiljø samt de organisatoriske ændringer, der blev

indført fra 2005 og fremefter, øgede MOM også niveauet for bøder som tildeles ved brud på ar-

bejdsmiljøloven. Singapore har således et relativt højt sanktionsniveau ved brud på arbejdsmiljø-

loven. Ved særligt grove forseelser, som udløser store bøder, sker dette på baggrund af en dom,

og ved mindre forseelser kan bøder udstedes fra den tilsynsførende. Lovgivningen fastsætter, at

en virksomhed kan pålægges en bøde på maksimum 500.000 SGD ved særligt grove overtrædel-

ser af arbejdsmiljøloven, og ved gentagelser kan virksomheden pålægges endnu en bøde på 1

mio. SGD. Hvis skaden eller brud på loven kan tilskrives en individuel arbejdsgiver eller arbejds-

tager, kan personen tildeles en bøde på maksimalt 200.000 SGD, og ved første gentagelse læg-

ges maksimalt 400.000 SGD oveni. Her er det centralt, at også arbejdstagere kan idømmes bø-

der, hvis de f.eks. ikke udfører arbejdet ud fra gældende arbejdsmiljøstandarder. Både arbejds-

tagere og arbejdsgivere kan personligt idømmes fængselsstraf ved særligt grove forseelser, og

her er den maksimale straf to års ubetinget fængsel. Såfremt en arbejdsgiver ikke overholder

pålagte ’stop orders’ kan der pålægges bøder op til 500.000 SGD samt dagsbøder på 20.000 SGD

pr. dag, så længe arbejdsgiveren nægter at stoppe virksomhedens drift. Hvis arbejdsgiveren

sanktioneres personligt, kan han/hun yderligere idømmes fængselsstraf med ikke imødekomne

’stop orders’. Idømte fængselsstraffe har en længde af maksimalt 12 måneder

110

. I 2015 blev 35

virksomheder og personer idømt bøder ved domstolen for særligt grove overtrædelser af WSHA.

Udover disse tildelte de tilsynsførende et ukendt antal bøder for mindre forseelser. Den gennem-

snitlige bødestørrelse, som de 35 idømte blev pålagt var på 72.229 SGD (~ 354.884 DKK). Ud af

de 35 idømte for grove overtrædelser var 5 individuelle personer (3 arbejdsgivere og 2 medar-

bejdere) og resten var virksomheder.

MOM har yderligere fremsat psykiske og sociale arbejdsforhold, som et nyt fokusområde. Dette

område er dog relativt nyt, og der er derfor ikke meget forskning eller mange indsatser i relation

til området endnu. Lovgivningsmæssigt er der dog en lov

–

Protection of Harassment Act. Hånd-

hævelsen af loven er dog stadig under udvikling, og da Singapores befolkning er meget divers

–

både med mange højtuddannede og med mange lavt uddannede arbejdere fra andre lande, bety-

der det også, at arbejdsmiljøproblemerne er meget forskellige. Således er håndhævelsen af dette

fokusområde stadig under udvikling.

9.4

Aktiviteter

OSHD, WSH Council og WSH Institute gennemfører forskellige aktiviteter og programmer med

fokus på tre forskellige dele af arbejdet. I nærværende afsnit præsenteres først OSHD’s arbejds-

opgaver, herunder organiseringen af tilsynsførelsen og myndighedens risikobaserede tilgang, den

konkrete tilsynsproces samt herefter de forskellige typer af tilsyn. Dernæst præsenteres de op-

gaver, som udføres af WSH Council Office, og derefter ’Behavioural Insights Teamets’ arbejde.

OSHD varetager opgaver i relation til politikudvikling, gennemførelse af tilsyn, efterforskning af

ulykker og erhvervssygdomme, giver støtte til virksomheder i udviklingen af arbejdsmiljøstan-

darder samt hjælper tilskadekomne eller pårørende med at opnå kompensation ved arbejdsska-

der. Den del af arbejdsmiljøindsatsen, som varetages af OSHD er således orienteret mod hånd-

hævelse af loven og de dertilhørende indsatser, med fokus på monitorering og sanktionering af

de arbejdsgivere, som ikke lever op til arbejdsmiljøstandarderne. WSH Council varetager derimod

den del af arbejdsmiljøindsatsen, som vedrører vejledning af virksomheder og arbejdsgivere,

udbygning af kapabilitet hos arbejdsgiverne, samarbejde med interessenter samt udvikling af

programmer, der motiverer og engagerer virksomheder og medarbejdere til at forbedre arbejds-

miljøet. WSH Council varetager således den motiverende, vejledende og kapabilitetsskabende del

af indsatsen, hvor arbejdsgiverne og arbejdsmarkedets parter involveres mere aktivt. Slutteligt

varetager WSH Institute den del af arbejdsmiljøindsatsen, som vedrører forskning og udvikling af

nye indsatser på et vidensbaseret grundlag. Her er fokus på at udvikle evidensbaseret viden, som

kan forøge effekten af de to andre enheders arbejde med arbejdsmiljøindsatsen.

110

http://www.mom.gov.sg/workplace-safety-and-health/workplace-safety-and-health-act/liabilities-and-penalties

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

119

9.4.1

Outsourcing af tilsyn i lavrisikobrancher

Det konkrete arbejde med tilsyn udføres af OSH Inspectorate afdelingen, som består af lidt mere

end 70 medarbejdere. Ud af de ca. 70 medarbejdere arbejder 20 medarbejdere med efterforsk-

ninger af voldsomme arbejdsskader og fatale arbejdsulykker. De resterende 50 medarbejdere er

tilsynsførende og udfører forskellige typer af tilsyn. En lille del af medarbejderne i OSH Inspecto-

rate arbejder også med risikoanalyse i samarbejde med WSH Institute.

OSH Inspectorate udfører ca. 16.000 tilsyn pr. år. 1.000-1.200 tilsyn af dem udføres af en privat

inspektionsvirksomhed, Auxiliary Enforcement Agency (AEA). AEA udfører tilsyn på vegne af Mi-

nistry of Manpower i lavrisikobrancher. I Singapore har man således outsourcet en del af tilsyns-

førelsen til en privat virksomhed, hvilket skal ses som et supplement til den tilsynsførelse som

OSH Inspectorate udfører. AEA udfører tilsyn på lavrisiko-arbejdspladser, dvs. alene på arbejds-

pladser, hvor der ikke tidligere har været forseelser eller arbejdsskader, samt på arbejdspladser,

som ikke ligger inden for højrisikobrancher og -industrier. I tilfælde af, at AEA oplever problemer

på en arbejdsplads, involverer de OSH Inspectorate afdelingen. Medarbejderne i AEA er generelt

veluddannede, hvor ca. 50 % har en specialiseret kandidatuddannelse og 50 % er diplomuddan-

nede. I tillæg til medarbejdernes egne uddannelser skal de gennemgå mindre briefinger og kur-

ser afholdt hos OSH Inspectorate. Valget om at outsource en del af tilsynsvirksomheden begrun-

des i, at den eksterne inspektionsvirksomhed er billigere end den myndighedsdrevne indsats, da

de udelukkende varetager lav-risiko tilsyn, og samtidig viser de Ministry of Manpowers tilstede-

værelse i de brancher, hvor der ikke forventes mange arbejdsmiljøproblemer.

9.4.2

Risikobaseret tilgang til tilsyn

I Singapore arbejdes der i arbejdsmiljøindsatsen ud fra en generel risikobaseret strategi, ’targe-

ting where it matters’. Strategien bygger på en risikobaseret ramme for tilsyn, hvor tilsynsindsat-

sen rettes mod de virksomheder, som oplever de største risici eller som historisk har haft flest

arbejdsskader. Her opdeles virksomhederne ud fra to dimensioner: 1) Virksomhedernes vilje til at

overholde loven og 2) virksomhedernes kapabilitet ift. at efterleve arbejdsmiljølovgivningen. Til-

gangen kan forstås ud fra nedenstående model. Som et ekstra fokuspunkt, der ikke indgår i figu-

ren, har OSHD med den risikobaserede tilgang også særligt fokus på virksomheder, som har haft

arbejdsmiljøproblemer tidligere.

Figur 29 Risikomodel Singapore

Virksomheder med høj kapabilitet og en god vilje til at arbejde med arbejdsmiljøudfordringer

(grønt felt) vil ofte efterleve lovgivningen af sig selv. Derfor er disse virksomheder ikke som så-

dan et fokuspunkt for OSH Inspectorate, men kan med fordel inddrages i WSH Councils indsat-

ser, hvor virksomhederne kan fungere som mentorer og rollemodeller for andre virksomheder.

Arbejdet med disse virksomheder har i stedet fokus på en selvregulerende tilgang, hvor WSH

Council samarbejder med virksomhederne om at fastsætte performance mål. Det er ligeledes

disse virksomheder, hvor den konkrete tilsynsførelse outsources til AEA.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

120

For virksomheder med lav kapabilitet men en god vilje til at arbejde med arbejdsmiljøudfordrin-

ger anvendes en tilsynstilgang (orange felt), hvor der er fokus på assistance til forbedring. Fx

arbejder OSH Inspectorate på at varsle disse virksomheder tidligt, før tilsynene foretages, for

herved at motivere virksomhederne til at gøre en ekstra indsats, inden et tilsyn. OSH Inspectora-

te arbejder desuden på at blive mere løsningsorienterede overfor disse virksomheder fremfor

fejlfindende, fx ved at bruge tid på at undersøge og forklare årsagerne til, at en forseelse opstår,

fremfor blot at sanktionere.

For virksomheder med høj kapabilitet men en negativ holdning til at arbejde med arbejdsmiljøet

(gult felt), vil tilgangen være mere håndhævende. Her er der fokus på både at involvere disse

virksomheder i arbejdet som foregår i WSH Council, for herved at ændre deres generelle holdning

til arbejdsmiljøproblemer, men samtidig at koble dette til hårdere håndhævelse, herunder gen-

nem anvendelse af høje bødeniveauer. Fokus vil her også være på at straffe arbejdsgivere og

medarbejdere som åbenlyst tilsidesætter loven.

For virksomheder med lav kapabilitet og en negativ tilgang til arbejdet med arbejdsmiljø (blåt

felt), vil tilgangen ligeledes være fokuseret på håndhævende. Her vil WSH Councils fokus yderli-

gere være at tilbyde assistance til at opløfte virksomhedernes evner, engagement og ’mindset’,

hvilket kobles til den håndhævende tilgang.

Rent operationelt så vurderes virksomhedernes vilje til at håndtere arbejdsmiljøproblemer samt

deres kapabilitet hertil, ud fra tidligere tilsynsbesøg, med udgangspunkt i risikoanalyser samt ud

fra indberetninger, arbejdsskadesstatistik og tidligere registrerede sanktioner. Desuden tages der

højde for, at nogle typer af virksomheder f.eks. mindre entreprenørfirmaer inden for byggebran-

chen generelt har et lavere niveau af kapabilitet end andre virksomheder.

9.4.3

Tilsynsproces

OSH Inspectorate udfører flere typer af tilsyn. Almindelige tilsyn, som ikke er en del af et speci-

fikt program udføres ofte uanmeldt. Arbejdspladserne som udsættes for tilsyn udvælges på bag-

grund af en risikoanalyse. Den anvendte risikoanalyse er baseret på data og arbejdsskadestati-

stik om niveauet af risici for forskellige brancher og industrier, tidligere arbejdsskader, vurderin-

ger fra inspektører samt data fra demerit point systemet. Yderligere inddrages information fra

den IT-baserede database, som inspektørerne registrerer vurderinger, påtaler, forseelser, over-

vejelser mv. i. Databasen indeholder således information om tidligere inspektioner, samt om

arbejdspladser fx byggepladser, som har været registreret i mere end 2 måneder, men hvor der

ikke endnu har været foretaget et tilsyn. Oftest udføres denne type tilsyn af en eller to inspektø-

rer, som via deres myndighedskort kan få adgang til arbejdspladsen, selvom tilsynet er uan-

meldt.

Ved et almindeligt tilsynsbesøg gennemgås hele arbejdspladsen, og der udføres en teknisk gen-

nemgang. Yderligere kan de tilsynsførende finde på at gennemføre tilfældige interviews med ar-

bejdstagere, hvor de fx kan forhøre sig om arbejdstagerens velbefindende, om arbejdstagerens

opfattelse af arbejdspladsens arbejdsmiljø samt om arbejderens uddannelse i arbejdsmiljøstan-

darder (hvilket jf. afsnit 1.3 er påkrævet for arbejdere i fx byggebranchen). De tilsynsførende

tager undervejs billeder af fx tekniske forhold, som ikke lever op til arbejdsmiljøstandarderne,

samt noterer deres vurderinger direkte ind i det IT-baserede database-system via deres tablet.

Dog kan informationerne først uploades, når de tilsynsførende er tilbage i myndigheden, men de

arbejder på at indføre en online version, så inspektørerne kan uploade direkte på tilsynsstedet.

De tilsynsførende har bemyndigelse til at udstede påbud, tildele en bøde samt at give en ’stop-

order’, som betyder, at arbejdspladsen øjeblikkeligt skal stoppe sin drift i mindst 3 uger

111

. Hvis

en tilsynsførende beslutter

at udstede en ’stop-order’ skal denne dog godkendes af OSH Inspec-

torates ledelse, når de tilsynsførende kommer tilbage på kontoret. Efter et gennemført tilsyn

sendes en brev med samme informationer til arbejdsgiveren. Tilsynsprocessen er visualiseret

herunder:

Tidligere betød en stop-order, at virksomheden skulle stoppe sin drift i mindst 2 uger, men denne minimumstid blev imidlertid sat

op med virkning fra maj 2016, som et led i et generelt fokus på at forøge straffene for virksomheder som bryder arbejdsmiljøloven.

111

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

121

Figur 30: Tilsynsprocessen i Singapore

–

normal uanmeldt inspektion

Møder med arbejdsgiver

Giver informationer og

drøfter tilsynsbesøget med

ledelsen

Ankomst til

arbejdspladsen

Inspektører fører

tilsyn alene eller i

par

Risikobaseret

udvælgelse

Udvælgelse på baggrund

af risikoanalyse samt på

baggrund af

informationer og data

om risici og tidligere

hændelser

Gennemgang

arbejdsplads

inkl. teknisk

gennemgang

Godkendelse ved

‘stop-order’

Ledelsen

skal godkende ved

udstedelse af ‘stop-

order’

Forberedelse

Overvejelser om mulige

risici på arbejdspladsen,

gennemgang af

eksisterende

informationer og

billeder i systemet fra

tidligere besøg

Uanmeldt

Ved

almindelige tilsyn

modtager

arbejdsgiveren ikke

en varsling

Registrering i

systemet

Den

tilsynsførende

uploader billeder

og notater fra

tilsynet til data

systemet

Afsked samt evt.

sanktion

Inspektører kan

give påbud eller

forbud ved

observerede

forseelser

Notering af

forseelser

Notering af

forseelser direkte i

system på tablet,

evt. fotografering

af risici

Tale med medarbejdere

Tilfældige interviews med

medarbejdere om

velbefindende, uddannelse

i arbejdsmiljøstandarder

etc.

9.4.4

Andre typer af tilsyn

OSH Inspectorate gennemfører også andre typer af tilsyn end beskrevet ovenfor. Eksempelvis

har afdelingen et såkaldt PRoBE program (The Programme-based Engagement), som er en til-

synstype med fokus på øget engagement fra virksomhedernes side. Tilgangen bygger på, at OSH

Inspectorate i samarbejde med OSH Policy, Information and Corporate Services Department

identificerer top 3 arbejdsmiljøudfordringer, som OSH Inspectorate vil have fokus på i en periode.

Herefter annonceres de top 3 fokuspunkter, og landets arbejdspladser informeres om, at de bør

have fokus på at efterleve lovgivningen, særligt på disse tre områder. Yderligere påmindes de

om, at de med fordel kan gennemføre en selvkontrol. To måneder efter gennemføres en række

inspektioner blandt en række udvalgte arbejdspladser.

En anden tilgang kaldes ’Annoncerede Tilsyn’. Denne tilgang går på, at OSH Inspectorate

udvæl-

ger 500 arbejdspladser i højrisikogruppen. Først modtager alle arbejdspladserne et brev, hvor det

beskrives, at det pågældende fokus gør sig gældende, at netop den pågældende virksomhed er

udset i højrisikogruppen, samt at arbejdspladsen muligvis får et tilsynsbesøg inden for en måned.

Den første runde af annoncerede tilsyn er netop gennemført, og her besøgte OSH Inspectorate

alle 500 arbejdspladser, for herved at skabe en bevidsthed om, at virksomhederne bør tage den-

ne type tilsyn alvorligt.

sidste tilsynstilgang benævnes ’Business under Surveillance’, hvor særligt risikofyldte arbejds-

pladser (fx entreprenører) indgår i programmet, som strækker sig over et år. Først og fremmest

skal virksomhederne udforme en risikoanalyse af deres egne risici samt forvaltningen heraf. Der-

næst gennemføres en lang række inspektioner, ca. en om måneden, over en etårig periode. En

stor del af tilsynene har også fokus på at uddanne og oplyse virksomheden om arbejdsmiljøstan-

darder, således at de forstår vigtigheden af at ændre praksis. De involverede virksomheder skal

bestå en prøve og opnå et ’eksamensbevis’ før de, efter et år, kan undtages fra programmet.

9.4.5

WSH Council Offices aktiviteter

WSH Council driver forskellige indsatser, som har til formål at vejlede og motivere virksomheder

til at forbedre deres arbejdsmiljøstandarder. Tankegangen er at ’change the heart of people’ og

at ændre på virksomhedernes kulturer. Som nævnt i afsnit 1.3 er det fastsat ved lov, at arbejde-

re indenfor særligt byggebranchen og skibsbyggebranchen skal gennemføre bestemte sikker-

hedsorienteringskurser, samt at det er arbejdsgivernes pligt at sikre, at medarbejderne har gen-

nemført de nødvendige kurser. Derudover har WSH Council i samarbejde med de relevante indu-

strier udviklet forskellige sikkerhedskurser, bl.a. for metalarbejdere, arbejdere inden for logistrik

og transport mv., som arbejdsgivere opfordres til at udbyde til deres medarbejdere. Nogle af de

frivillige sikkerhedskurser retter sig også mod ledelsen i virksomhederne. WSH Council Office står

for at udvikle og facilitere disse kurser, men sekretariatet står ikke selv for undervisningen af

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

122

arbejdsgiverne og arbejdstagerne som en del af kurserne. WSH Council Office har derimod an-

svar for at udvikle og facilitere kurser, som afholdes af private undervisere i arbejdsmiljøproble-

mer- og sikkerhed. Kurserne er finansieret af virksomhederne selv.

WSH Council Office står desuden for en række virksomhedsrettede programmer, som har til hen-

sigt at motivere, vejlede og opbygge kapabilitet hos virksomheder, i relation til at kunne håndte-

re arbejdsmiljøproblemer. To centrale indsatser er herunder StartSAFE og BizSAFE programmer-

ne.

StartSAFE

StartSAFE er en indsats rettet mod små- og mellemstore virksomheder. StartSAFE-programmet

drives af et konsulentteam. Indsatsen har til formål at forberede nye og mindre virksomheder på

de arbejdsmiljøstrandarder, de skal vænne sig til at leve op til. Programmet foregår ved, at kon-

sulentteamet besøger virksomheden, taler med ledelsen, gennemfører et begrænset tilsyn, og

forklarer herefter arbejdsgiveren de gældende udfordringer, årsagerne herfor, samt hvordan

arbejdsgiveren bør bære sig ad med at forhindre arbejdsulykker. Tilgangen er dialogbaseret og

vejledende, programmet er frivilligt, og ideen er at overbevise de små virksomheder om, at de

kan og skal forbedre deres arbejdsmiljøforhold.

BizSAFE

BizSAFE-programmet blev lanceret i 2005. Programmets mål er at vise arbejdsgivere, at det ikke

er besværligt eller dyrt at blive en sikker arbejdsplads med et godt arbejdsmiljø. Yderligere er

formålet, at opbygge virksomhedernes arbejdsmiljøkapabilitet, så de kan opnå kvantitative for-

bedringer i sikkerheds- og sundhedsstandarder på arbejdspladsen. Programmet har 5 niveauer.

Først og fremmest skal virksomhedens direktør forpligte sig til en række arbejdsmiljøstandarder

(niveau 1). Herefter skal arbejdsgiveren udpege en ledelsesgruppe med fokus på risikostyring,

samt tage initiativ til, at medarbejdere og ledere deltager i arbejdsmiljøkurser (niveau 2). Deref-

ter skal arbejdspladsen implementere de forpligtede standarder (niveau 3). Herefter skal virk-

somheden vælge en person som Programme Lead for deres Workplace Safety and Health Mana-

gement System (WSHMS), som skal deltage i et BizSAFE-kursus og herudfra udvikle en gennem-

førelsesplan for et godt arbejdsmiljø (niveau 4). For at opnå en BizSAFE-stjerne (niveau 5), skal

virksomheden opnå en særlig certificering, som er udstedt af et akkrediteret certificeringsorgan.

Når virksomheder, der er tilknyttet BizSAFE, opnår niveau 3 på niveautrappen, overholder de den

gældende lovgivning. Niveau 4 og 5 er ekstra og har til formål at hæve de generelle arbejdsmil-

jøstandarder samt at skabe grundlag for best practices, som andre arbejdspladser kan lade sig

inspirere af.

BizSAFE fremhæves som et succesfuldt program med 25.000 arbejdspladser tilknyttet. Yderligere

anvendes programmet adfærdsmæssigt ved, at WSH Council overbeviser virksomheder i toppen

af forsyningskæden om, at de skal kræve af deres mindre underleverandører og samarbejdspart-

nere, at de skal deltage i BizSAFE. Da StartSAFE er et program rettet mod små og mellemstore

virksomheder, kan disse virksomheder, efter at have deltaget i StartSAFE, blive en del af BizSA-

FE-programmet.

9.4.6

Behavioural Insights

Som noget relativt nyt er WSH Council i samarbejde med WSH Institute begyndt at arbejde med

nudging eller ’Behavioural Insights’ (BI). Den singaporeanske BI indsats er organiseret under

Storbritanniens ’Behavioural Insights team’, og myndigheden har været stærkt inspireret af den

engelske tilgang. Et af elementerne i Singapores nye tilgang går på, at anvende nudging i forhold

til formuleringer og indhold i breve, som udsendes til virksomhederne. Fx arbejder det singapo-

reanske BI-team

med sprogbrug, hvor det bl.a. beskrives, at ”din

virksomhed har haft en ar-

bejdsulykke”, eller ”virksomheder i din branche har haft voldsomme arbejdsulykker”, ”hvis du

ikke vil have nogen arbejdsulykker i år, er du nødt til at implementere disse standarder og indgå

i dette program”. Desuden anvender teamet

illustrationer i brevene til arbejdsgiverne, hvor den

pågældende virksomhed indplaceres på en arbejdsmiljø-performance-score som går fra rød til

grøn, hvor virksomhedens arbejdsmiljøperformance scores og sammenlignes med andre virk-

somheder i branchen.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

123

En anden tilgang BI-teamet har anvendt er at anvende en ny type WSH rapporter ved tilsyn af

små- og mellemstore virksomheder, hvor arbejdsgiverne kan identificere de top 5 risici, som gør

sig gældende på netop deres virksomhed. Rapportskabelonen udfyldes i samarbejde med inspek-

tøren, og den er meget visuelt indrettet med billeder af de forskellige branchespecifikke risici,

samt med klistermærker, som gør det muligt at sætte et klistermærke på de fysiske områder på

arbejdspladsen, hvor medarbejderne skal være særligt opmærksomme. I større virksomheder

benyttes en rapportskabelon med 10 fokuspunkter i stedet for 5.

Motivationen bag udviklingen af rapportskabelonen med 5-10 fokusområder bygger på erfaringer

med brugen af tilsyn. Institutionernes erfaringer går på, at tilsyn fokuserer på fejlfinding, for

mange risici af gangen, samt at de inspicerede arbejdspladser ofte ikke forstår årsagerne til et

problem, samt hvordan de skal håndtere det. Ved at fokusere på få håndterbare udfordringer

motiverer man arbejdspladserne

til ikke ’at give op på forhånd’. Yderligere er det myndighedens

erfaring, at tilsyn ofte resulterer i et ’katten efter musen’ spil, hvor virksomheder tilstræber, at

de tilsynsførende ikke opdager eksisterende problemer, fremfor at indgå i en dialog om, hvordan

de kan forbedre arbejdsmiljøet.

Tankegangen og målet går derfor på at skabe ejerskab over udviklingen af et bæredygtigt ar-

bejdsmiljø for arbejdsgiverne. Formålet er at gøre risici og problemer, reelle og overskuelige for

arbejdsgiverne. Erfaringerne med BI-tilgangen har hidtil været positive, og arbejdsmiljøproble-

mer har fået et øget og bedre fokus for de involverede arbejdsgivere og medarbejdere, men til-

gangen er stadig i udviklingsstadiet og skal på sigt testes med en RCT-evaluering.

Nedenstående billede er et eksempel på en kampagne, hvor WSH Council anvender en kommuni-

kativ og nudging-lignende tilgang, som har til formål at motivere og opfordre arbejdstagere og

arbejdsgivere til at bekæmpe arbejdsmiljøproblemer med ordene ’I can prevent

all injuries & be

healthy at work’. Samtidig mindes arbejdstagere om, at det er vigtigt at få rigeligt med væske

samt at beskytte sig mod solen, når man arbejder udendørs i eksempelvis byggebranchen. Såle-

des retter kampagnen sig mod arbejdsgivere men også mod arbejdstagere, som tillægges en del

af ansvaret.

Figur 31: Billede fra kampagne for sundere arbejdsmiljø

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

124

9.5

Succeskriterier

Som en del af den intensiverede og forandrede arbejdsmiljøindsats, der blev aktualiseret i 2004

og fremefter, iværksatte MOM en national WSH (Workplace Safety and Health) strategi frem mod

2015. Denne strategi gik bl.a. ud på at sænke antallet af fatale ulykker pr. 100.000 beskæftigede

fra 4,9 til 2,8. Da dette mål allerede var opnået ved udgangen af 2008 fastsattes en ny national

strategi i 2009 om at sænke antallet af fatale ulykker til 1,8 pr. 100.000 beskæftigede i 2018. I

2014 blev dette mål opnået, men sidenhen er antallet af fatale ulykker steget, hvorfor Ministry of

Manpower har iværksat en National WSH Strategi 2018+, som opstiller nogle nye målsætninger.

De nationale strategier definerer den overordnede ramme for de tre enheders arbejde. Disse

strategiske målsætninger er ligeledes gentaget i det årlige budget, hvor KPI’erne for MOMs

bej-

de fastslås. De mest centrale målsætninger i den nationale WSH strategi 2018+ er alle effektmål

og ikke aktivitetsmål. Tidligere arbejdede man meget med aktivitetsbaserede KPI’er i den Singa-

poreanske arbejdsmiljøindsats, hvor man nu i højere grad arbejder ud fra effektbaserede mål.

Det tidligere fokus gjorde, at der var fokus på kortsigtede outputs, fremfor langsigtede effekter.

Den nuværende tilgang er mere fokuseret på effekter, hvor de bevilgede midler ikke er knyttet til

bestemte aktiviteter, men hvor beslutninger om og udvikling af initiativer baseres på forskning

og evidens. Denne tilgang er bl.a. overført til 2018+ strategien. I 2018+ strategien opstilles 3

primære målsætninger;

1) at forbedre den arbejdsmiljømæssige performance i byggebranchen,

2) at styrke kompetencerne på arbejdsmiljøområdet for både arbejdstagere og arbejdsgivere og

3) at opbygge fælles ejerskab for arbejdsmiljøudfordringer blandt virksomheder og medarbejde-

re.

Den nye nationale strategi 2018+ har yderligere fokus på at ændre tankegangen på arbejdsmil-

jøområdet, så fokus ikke længere kun er, at reducere antallet af dødsulykker men også at forhin-

dre alle arbejdsrelaterede skader og dårligt helbred. Yderligere skal fokus flyttes fra kompensati-

on til forebyggelse og håndtering af skader. Desuden skal der flyttes fokus fra sikkerhed til en

lige vægtning af sikkerhed og sundhed. Slutteligt skal arbejdsmiljøindsatsen være mindre drevet

af regeringen og i højere grad være drevet af virksomhederne selv.

9.6

Vigtigste fund fra landeanalysen

Gennem landestudiet i Singapore er Rambøll nået frem til en række centrale findings, som kan

tjene som inspiration til Arbejdstilsynets fremtidige udvikling.

Arbejdsmiljøindsatsen i Singapore blev omfattende revideret efter en voldsom ulykke i 2004. Med

baggrund

i ulykken blev der sat fokus på, at “the ones that create the risks should also be the

ones who are fighting them”.

Dermed sagt blev der sat fokus på at involvere industrien i arbejdet

med arbejdsmiljøforhold. Det centrale er, at virksomhederne skal involveres i arbejdet med at

håndtere og forstå risici, fremfor blot at overholde loven. Tilgangen har fokus på at motivere

virksomheder samt at opbygge deres kapabilitet ift. at kunne håndtere og mindske risikofyldte

arbejdsforhold. Det er helt centralt at fremme best practices, samt at få virksomhederne til at

arbejde i samme retning som fagforeninger og myndigheder. En selvstændig enhed som WSH

Council har gjort det muligt at isolere ’gulerods’-indsatserne organisatorisk fra ’pisk’-indsatserne,

hvorved det bliver nemmere for virksomhederne at involvere sig, at være åbne for læring og

udvikling, at erkende problemer samt at søge hjælp til at løse dem. Forbedringer hvor virksom-

hederne selv forstår den økonomiske og konkurrencemæssige vinding ved, at forbedre arbejds-

miljøet, er langt mere bæredygtige end tvangsmæssige ændringer som følge af et tilsynsbesøg.

Tilgangen med BizSAFE og StartSAFE programmerne giver virksomhederne mulighed for, at ud-

vikle sig og lære, hvordan forskellige udfordringer bedst håndteres, samt trinvist at binde sig

mere og mere til lovgivningen. Opsummeret er det centralt, at:



adskille den motiverende og vejledende arbejdsmiljøindsats fra den håndhævende og regule-

rende

Bæredygtigt at arbejde med uddannelse, vejledning, motivation og involvering af virksomhe-

der

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

125



BizSAFE og StartSAFE programmerne giver virksomhederne en forståelse for vigtigheden af

arbejdsmiljøforhold samt en forpligtigelse ift. efterlevelse.

Arbejdsmiljøindsatsen i Singapore bærer desuden præg af et fokus på ’targeting

where it mat-

ters’. Den risikobaserede tilgang har ikke kun fokus på at udvælge virksomheder til tilsyn, som er

i bestemte risikobrancher, men den har også fokus på at kunne identificere, om den enkelte virk-

somhed kan og vil håndtere sine arbejdsmiljøproblemer. Ved at skelne mellem forskellige virk-

somheders kapabilitet og vilje ift. at arbejde med arbejdsmiljø, bliver det muligt at prioritere

mellem forskellige typer af indsatser. Fx har man i Singapore valgt at outsource tilsynsførelsen af

de virksomheder, som både vil og kan, til en privat virksomhed, hvor fokus primært er, at vise

MOM’s tilstedeværelse. Det kan således frigive ressourcer, hvis risikoudvælgelsen af virksomhe-

der til tilsyn også tager højde for virksomhedens kapabilitet, holdning og vilje.

Yderligere arbejdes der meget med evidensbaserede metoder og forskning, som skal understøtte

effekten af tilsynsindsatsen og de mere motiverende og vejledende indsatser. Forskningen retter

sig også mod at forstå, hvorfor en bestemt arbejdsskade eller ulykke opstår. Desuden arbejdes

der med nudging som et værktøj til at udvikle virksomhedernes kapabilitet og vilje til at arbejde

med arbejdsmiljøproblemer. Her er fokus også på at skabe bæredygtige ændringer, frem for at

fokusere på fejlfinding. Opsummeret er det i denne sammenhæng centralt, at:



Prioritere tilsyn og andre aktiviteter, ikke kun efter brancher og risici, men også ud fra virk-

somhedernes kapabilitet og attitude

At mindske brugen af ressourcer på tilsyn med virksomheder, som faktisk både kan og vil

arbejde med arbejdsmiljøproblemer

At erstatte tilsyn med motiverende, kapabilitetsopbyggende og vejledende indsatser, for virk-

somheder, som vil, men som mangler kapabilitet samt virksomheder som både kan og vil

At arbejde med evidensbaserede metode og forskning som kan styrke de forskellige aktivite-

ter.

Tilsynstilgangen i Singapore bærer præg af, hårde straffe, både økonomisk, i form af fængsels-

straffe, men også med demerit points og ’stop orders’, som kan medføre ansættelsesstop, mid-

lertidige tvangslukninger, samt oplistning af dårlige entreprenørselskaber på ministeriets hjem-

meside. Således kan arbejdsgivere (og arbejdstagere) der bryder arbejdsmiljøloven blive straffet

både direkte på økonomien, men også på deres produktionsmuligheder, hvilket gør sig gældende

ved ’stop orders’, hvor virksomhedens drift lukkes ned midlertidig. Demerit point systemet er en

anden sanktionstilgang, hvor muligheden for at ’reklamere’ med de dårlige entreprenørselskaber

rammer arbejdsgiverne på deres gode ry og rygte. Yderligere er der programmer, såsom, Busi-

ness under Surveillance, hvor virksomheder bliver fulgt intensivt og kontrolleret i en periode,

hvilket er en tilgang OSH Inspectorate generelt har gode effekter af. Tilsynstilgangen retter sig i

høj grad mod risikofyldte brancher, hvor der historisk har været mange fatale ulykker samt man-

ge arbejdsskader. Selve tilsynsprocessen er effektiviseret således, at den tilsynsførende stort set

kan færdigdokumentere og rapportere på tilsynet, på selve arbejdspladsen. Desuden udføres der

væsentligt færre tilsyn i Singapore end i Danmark. Det centrale i tilsynstilgangen kan opsumme-

res således:



Anvende hårde straffe, så virksomhederne ikke ’har råd’ til at nedprioritere arbejdsmiljøfor-

hold

At anvende sanktioner, som ikke alene retter sig mod økonomi og retsforfølgelse, men som

har en indgribende effekt på virksomhedernes produktionsmuligheder og rygte

At effektivisere tilsynsprocessen, fx ved hjælp af IT-drevne løsninger, således at rapporterin-

gen kan overstås hurtigt.

9.7

Om rapporten

Nærværende rapport er udfærdiget på baggrund af desk research i de i fodnoter anførte kil-

der samt på baggrund af et to dages casebesøg i Singapore hos bl.a. Ministry of Manpower,

WSH Council og WSH Institute i dagene 7.-9. november 2016. Ved casebesøget interviewede

Rambøll følgende personer:

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

126



Er. Ho Siong Hin, Divisional Director (Occupational Safety and Health Division, Ministry of

Manpower)

Wilbur Oh, Senior Assistant Director/Head, International Collaboration (Occupational Safety

and Health Division, Ministry of Manpower)

Chan Yew Kwong, Director, OSHD Inspectorate (Occupational Safety and Health Division,

Ministry of Manpower)

Woon Cheng Peng, Deputy Director (Work Place Safety and Health Institute)

Raymond Wong, Senior Assistant Director (Work Safety and Health Council)

Ong Peh Woon, Senior Assistant Director, Strategy and Management (Work Safety and Health

Council)



Joann Chen, Senior Research Analyst, Research and Solutions (Workplace Safety and Health

Institute, Behavioural insights team)

Eric Pook Siew Fei, Senior Manager, Enterprise Capability Building (Work Safety and Health

Council, Behavioural insights team)

Dr. Jukka Takala, Researcher and Senior Advisor (Workplace Safety and Health Institute)

Yeo Guat Kwang, Assistant Secretary-General (The National Trades Union Congress (NTUC)),

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

127

10. LANDEANALYSE: TYSKLAND

10.1 Background

Germany has a total population of 81,770,900. In the second quarter of 2016 there have been

43.5 million employed

112

. 75.7 percent of all employees work in the

service sector.

113

In Germany one distinguishes between

occupational injuries/accidents

and

occupational diseases.



Occupational injuries

are accidents happening to employees at work. The accident has to be

related to the operating activity and the operational activity has to be responsible for the ac-

cident. In addition, activities such as the way to and from work, business trips, transfers to

work breaks (e.g. walk to canteen) and in some cases company parties and corporate sports

programs are also covered by occupational injuries.

Every

occupational accident has to be

recorded by the Safety Officer(s) of the company and has to be registered with the responsi-

ble Occupational Insurance Association.

Occupational diseases

on the other hand are work related diseases happening to the employ-

ee in course of her or his work. Such diseases must be the result of special impacts notably

caused by the work (e.g. noise leading to hearing loss). These diseases must be listed in the

Ordinance on Occupational Diseases issued by the Federal Ministry for Labour and Social Af-

fairs. Suspected occupational diseases are usually reported to the responsible Occupational

Insurance Association by physicians making the diagnosis and then assessed and either

acknowledged or not acknowledged by these associations.

Sickness leave

is defined as time off from work that workers can use to stay home to address

their health and safety needs without losing pay. The Continued Remuneration Law (“Entgelt-

fortzahlungsgesetz”) determines the continued remuneration

by the employer for the time of

six weeks. After the time of six weeks the employee receives sick pay by his or her health in-

surance. Sickness allowance is 70% of the last wage. Sick pay can be received for a maxi-

mum of 78 weeks within a three-year period.



Within the last 30 years, the occupational accident rate has declined by 60 percent.

114

In 2014

there have been a total of 955,919 occupational injuries (subject to registration). 704,819 were

registered as causing a minimum 4 day absence from work

115

. Since 2005 the number of work

related injuries has mostly stagnated. More than 80 percent of occupational injuries were report-

ed in the private commercial and industrial sectors, about 10 percent each in the agricultural and

the public sector.

116

On average, the number of occupational injuries per 1,000 employees

117

in Germany was 23.7 in

2014, i.e. 2,370 per 100,000 employees. The following sectors had an above average rate of

occupational injuries per 1,000 employees:



Agriculture, Hunting and Related Activities: 70 occupational injuries per 1,000 employees

Construction: 62 occupational injuries per 1,000 employees

Transportation and Storage: 31 occupational injuries per 1,000 employees

Accommodation and Food Service Activities: 31 occupational injuries per 1,000 employees

Manufacturing: 29 occupational injuries per 1,000 employees

Arts, Entertainment and Recreation: 26 occupational injuries per 1,000 employees

112

Statistisches Bundesamt [Destatis] (2015) : Bevölkerung nach Geschlecht und Staatsangehörigkeit (2015), see:

https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/Bevoelkerung/Bevoelkerungsstand/Tabellen/Zensus_Geschlecht_Staatsan

gehoerigkeit.html;jsessionid=2B442357486BE94C6984910F38A287AA.cae2.

113

Bundeszentrale für politische Bildung (2013): Erwerbstätige nach Wirtschaftszweigen, see:

Berufsgenossenschaft für Energie, Textil, Elektro und Medizinerzeugnisse (2016): Aufgaben der Prävention, see:

Eurostat (2016) Number of non-fatal and fatal accidents at work (hsw_n2_01) and (hsw_n2_02), see:

http://www.bpb.de/nachschlagen/zahlen-und-fakten/soziale-situation-in-deutschland/61694/erwerbstaetige-nach-wirtschaftszweigen

114

https://www.bgetem.de/arbeitssicherheit-gesundheitsschutz/aufgaben-der-praevention

115

http://ec.europa.eu/eurostat/product?code=hsw_n2_01&language=en&mode=view

and

http://ec.europa.eu/eurostat/product?code=hsw_n2_02&language=en&mode=view.

116

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

117

Employees are defined as „Vollarbeiter“, i.e.

full time equivalents (FTEs).

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

128



Wholesale and Retail Trade; Repair of Motor Vehicles and Motorcycles: 24 occupational inju-

ries per 1,000 employees.

118

Figur 32: Number of accidents between 1960 and 2014

Source: BAuA 2014.

In 2014 there have been 639 fatal occupational accidents

119

, that is 0.016 per 1,000 employees

and 1.6 per 100,000 employees. The highest number of fatal accidents took place within the sec-

tor of

Agriculture, hunting and related activities

with a total of 125 deaths followed by

Construc-

tion

counting 76 fatal accidents and

Land Transport via Pipelines

counting 72 fatal accidents.

Figur 33: Number of fatal accidents between 1960 and 2014

Source: BAuA 2014.

Occupational diseases in turn show a quite different trend. There was a steep increase both in the

number of suspected as well as the number of acknowledged occupational diseases in the first

half of the 1990s that may well be connected to German reunification. Since then, both suspect-

ed and acknowledged occupational diseases have declined, but there was quite a jump from 2008

118

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

119

According to Eurostat this number is however only 500 (EUROSTAT,

Fatal Accidents at work,

code: hsw_n2_02).

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

129

to 2009. This might be connected with the increase in the number of occupational diseases on

the federal list from 68 to 73 in 2009. In 2016, the number was again increased to 77. In 2014

there have been 16,969 acknowledged occupational diseases (see Figur 34). On average, only

about one in four suspected occupational diseases is acknowledged as occupational disease. This

number stood at about one in three in the 1970s and early 1980s and at about one in five be-

tween the mid-1980s and the early 1990s. Since then it has been relatively stable at between

one in five and one in four.

Figur 34: Number of occupational diseases between 1978 and 2014

120.000

100.000

80.000

75,102

60.000

40.000

20.000

16,969

Cases of suspected occupational diseases

Acknowledged occupational diseases

Source: BAuA 2014, own presentation by Ramboll Management Consulting.

Nine diseases make up almost 75 percent of acknowledged occupational diseases. The most fre-

quent acknowledged occupational diseases in Germany in 2014 were

noise-induced hearing loss

(6,649 recognized cases), followed by

asbestosis

(1,967),

mesothelium

(1,048) and

lung or lar-

yngeal cancer

(834). Other frequent recognized occupational diseases are

infectious diseases,

silicose, skin disorders

and

disorders of the lumbar spine.

120

In the following figure it becomes

clear that especially

skin disorders

and

disorders of the lumbar spine

have very low rates of

acknowledgement of 2 and 7 percent respectively. They are followed by

chemical-toxic respirato-

ry diseases

(11 percent),

lung or laryngeal cancer

(19 percent) and

allergic respiratory diseases

(21 percent). The highest rates of acknowledgement can be found in

noise-induced hearing loss,

asbestosis

(55 percent each),

silicose

(52 percent) and

infectious diseases

(45 percent).

In 2015 there have been four new certified occupational diseases. In Germany, mental disorders

are

not

included in the list of acknowledged occupational diseases.

121

The reason for this is that it

is very hard to prove how mental disorders have been caused by the work or the working envi-

ronment.

However, there are statistics on sickness leave collected by the Health Insurance Associations

showing that in 2014, 5.4 percent of diagnoses that led to sickness leave were due to mental

disorders. Sickness leave for this type of diagnosis is on average 27.5 days which is by far the

highest average of all diagnosis groups. Therefore, mental disorders are responsible for 11.7

percent of all sickness-leave days. The diagnosis group is significantly more often relevant for

women than for men.

In addition, there are statistics on receivers of reduced earning capacity pensions by diagnosis

groups that show the frequency of mental disorders as a reason for reduced earning capacity. In

2014, 43.1 percent of all new receivers of reduced earning capacity pensions were diagnosed

with mental disorders. Although absolute numbers are declining, the share of mental disorders in

relation to other diagnosis groups has increased from 41 percent in 2011. In 2014, musculoskele-

120

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

A full and up to date list can be found here: http://www.baua.de/de/Themen-von-A-Z/Berufskrankheiten/Rechtsgrundlagen/Anlage-

Arbeit, see: http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

121

BKV.html.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

130

tal disorders make up about 12.9 percent, cancer 12.4 percent of all new receivers of reduced

earning capacity pensions.

122

Figur 35: Most frequently suspected occupational diseases 2014

Cases

30.000

25.000

20.000

15.000

571

23.867

10.000

6.649

381

834

5.504

5.029

3.509

1.967

1.635

409

1.567

814

982

181

1.463

759

704

5.000

Acknowledged

Not acknowledged

Source: BAuA 2014, own presentation by Ramboll Management Consulting.

10.2 Organisation

10.2.1 Legislative framework

In Germany, legislation in the area of occupational health and safety is divided into two areas:

State legislation and Social Security Law (see Figur 36). They form the legislative foundation for

a historically developed “dual occupational health and safety system” in Germany.

The

Federal Ministry of Labour and Social Affairs

is in charge of passing relevant laws, ordinances

and regulations in the fields of Occupational Health and Safety as well as general Public Health

and Safety in relation to business. In its task, the Ministry is supported by advisory committees

on occupational health in which Occupational Insurance Associations, social partners (i.e. trade

unions and employers’ associations) and scientists are represented. It furthermore makes use of

research and advice by the Federal Institute for Occupational Safety and Health (BAuA) and by

Occupational Insurance Associations and their research institutes.

These advisory committees define so-called

Technical Rules (“Technische Regeln”) that define the

state-of-the-art regarding a variety of ordinances and regulations. These Technical Rules imply a

presumption of conformity (“Vermutungswirkung”), i.e. when companies have implemented the

defined state-of-the-art in any given area, it can be assumed that they have done everything in

their power to prevent accidents, diseases and health risks and thereby comply with the respec-

tive laws and ordinances. There are virtually hundreds of those rules for all relevant areas.

As a special feature of the German federal system, the 16 federal states (“Länder”) have the

power to develop laws and ordinances, as long as and to the extent that the federal government

has not made use of its legislative power in the respective field (“concurrent legislative powers”

according to Art. 74 (1) of the Basic Law).

On the other hand,

Statutory Accident Insurance

is based on the Federal Social Security Law

(SGB VII) and has responsibilities in the area of occupational health and safety. Among other

things, Statutory Accident Insurance Institutions have the right and the responsibility to issue

regulations in the field of occupational health and safety as autonomous law (“Unfallverhütung-

122

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Arbeit, see: http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

131

svorschriften”). These regulations can be understood as

insurance conditions

to the insured com-

panies and employees.

Both parts of the dual legislative system have to comply with relevant EU directives in the field

and are partly overlapping regarding content. Very broadly speaking, State Legislation is focusing

on inspection and enforcement, while Social Security Law is focusing more on prevention, infor-

mation and advice.

Figur 36: Legislative Framework in Germany

EU directives

Federal occupational health and safety legislation, in

particular:

Laws (Gesetze) - selection:

•

Occupational Health and Safety Act (Arbeitsschutzgesetz)

•

Act on Occupational Physicians, Safety Engineers and other

Occupational Health and Safety Specialists

(Arbeitssicherheitsgesetz)

•

Equipment and Product Safety Act (Geräte- und

Produktsicherheitsgesetz)

•

Chemicals Act (Chemikaliengesetz)

•

Federal Mining Act (Bundesberggesetz)

Ordinances and Regulations (Verordnungen und

Richtlinien) - selection:

•

Workplace Ordinance (Arbeitsstättenverordnung)

•

Ordinance on Occupational Diseases

(Berufskrankheitenverordnung)

•

Ordinance on Equipment and Machinery Noise Protection

(Geräte- und Maschinenlärmschutzverordnung)

•

Ordinance on Work with Visual Display Units

(Bildschirmarbeitsverordnung)

Federal Social Security Law:

Statutory Accident Insurance, SGB VII

Autonomous Law: Regulations (Vorschriften) - selection:

•

Regulation 1: Principles of Prevention (Grundsätze der

Prävention)

•

Regulation 2: Occupational Physicians and Occupational Safety

Specialsts (Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit)

Technical Rules (Technische Regeln) defining the state-of-

the-art

State (“Länder”) occupational health and safety

legislation (Laws and Ordinances)

Source: Various sources, own presentation by Ramboll Management Consulting.

10.2.2 Institutional framework and cooperation structures

In accordance with the legislative framework, there is also a dual system in terms of responsible

institutions (see Figur 37).

Main actors in the left pillar are

Labour Inspection Authorities

(“Arbeitsschutzbehörden der Län-

der”) which are responsible for overseeing the lawful application and implementation of State

Legislation (Federal and “Länder” legislation,

see section on legislative framework). They are

organized in quite different ways in each “Land” as shown in Figure 5 and are supervised by the

respective “Länder” ministries of labour and social affairs carrying the implementation responsi-

bility (“Erfüllungsverantwortung”)

of German Occupational as well as Public Health and Safety

Legislation. They are usually organized on two levels including ministerial level with the exception

of Hamburg (only ministerial level) and Baden-Württemberg (three levels including ministerial,

regional and municipal level). Altogether, there were Labour Inspection Authorities in 126 loca-

tions throughout Germany in 2014

123

, but the number may have decreased further by 2016. La-

bour inspection activities are coordinated between

the 16 “Länder” in the Conference of the Län-

der Ministers for Labour and Social Affairs (ASMK) and particularly the Committee for Occupa-

tional Safety and Safety Engineering (LASI).

Main actors in the right pillar are

Occupational Insurance Associations

(“Berufsgenossenschaften”

and “Unfallkassen”) as well as their common umbrella organization DGUV with three specialized

research institutes. For the private sector the 9 “Berufsgenossenschaften” are organized along

123

LASI (2014): Scoreboard der Arbeitsschutzbehörden der Ländern 2014. We were granted the right to read this confidential report

Oct. 5

2016; not counting the locations in Baden-Württemberg there were 73 locations altogether.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

132

the different sectors of the economy; for

the public sector, there are altogether 24 “Unfallkassen”

mainly organized by “Land” and there is one for the federal level. Within some “Länder” there is

more than one “Unfallkasse”. In these cases there are either various regional “Unfallkassen” (e.g.

in Niedersachsen) and / or there is an additional special and extremely small “Unfallkasse” for

Fire Brigadiers. The number of Occupational Insurance Associations has been significantly re-

duced in the last ten to fifteen years due to reforms and mergers.

124

The reason for there being

so many in the first place is historical. They grew separately in the different sectors, just as the

trade unions and employer organisations, but there is no direct link to the trade unions and em-

ployer organisations.

Figur 37: Institutional Framework in Germany

Supervision: 16 Ministries for Labour and Social Affairs at

“Länder” level

Coordination among the 16 “Länder” ministries in the Conference of

the Länder Ministers for Labour and Social Affairs (ASMK) and

particularly the Committee for Occupational Safety and Safety

Engineering (LASI)

Supervision: Federal Ministry for Labour and Social Affairs

Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA)

Different organisation of “labour inspection authorities”

(Gewerbeaufsichtsamt, Amt für Arbeitsschutz) in each Land,

as follows:

•

Baden-Württemberg:

44 inspection authorities (municipal level),

4 regional units for particularly important issues and 1 mining

authority for the mining sector

•

Bayern:

7 regional inspection authorities an 2 regional mining

authorities

•

Berlin:

1 inspection authority and 1 mining authority (shared with

Brandenburg)

•

Brandenburg:

1 inspection authority with 3 regional branches and

1 mining authority (shared with Berlin)

•

Bremen:

1 regional inspection authorities and 1 mining authority

(shared with Hamburg, Niedersachsen and Schleswig-Holstein)

Hamburg:

1 regional inspection authority and 1 mining authority

(shared with Bremen, Niedersachsen and Schleswig-Holstein)

•

Hessen:

3 regional inspection authorities with branches in 7

locations and 1 mining authority

•

Mecklenburg-Vorpommern:

4 regional inspection authorities and

1 mining authority

•

Niedersachsen:

10 regional inspection authorities and 1 mining

authority (shared with Hamburg, Bremen and Schleswig-Holstein)

•

Nordrhein-Westfalen:

5 regional inspectional units and 1 mining

Rheinland-Pfalz:

2 regional inspection authorities and 1 mining

authority

•

Saarland:

1 inspection authority and 1 mining authority

•

Sachsen:

5 regional inspection authorities and 1 mining authority

Sachsen-Anhalt:

1 inspection authority and 1 mining authority

•

Schleswig-Holstein:

1 inspection authority (integrated into the

“Unfallkasse”) and 1

mining authority (shared with Hamburg,

Bremen and Niedersachsen)

•

Thüringen:

1 inspection authority and 1 mining authority

•

Umbrella Organisation:

German Statutory Accident Insurance

(DGUV)

•

Institute for Occupational Health and Safety (Institut für

Arbeitsschutz)

•

Institute for Prevention and Occupational Medicine (Institut

für Prävention und Arbeitsmedizin)

•

Institute for Work and Health (Institut Arbeit und Gesundheit)

•

9 Berufsgenossenschaften

for the different sectors of the private

sector, e.g. construction, transport and logistics, wood and metals,

agriculture etc.

•

24 Unfallkassen

for the public sector; one for the federal level and

at least one for each “Land”

Emplyers and Companies

Occupational Health and Safety Staff / Contractors

•

Works Council

•

Occupational Physicians (Betriebsärzte)

•

Occupational Safety Professionals (Fachkräfte für Arbeitssicherheit)

•

Occupational Safety Officers (Sicherheitsbeauftragte)

Other relevant actors in prevention:

Federal Institute for Occupational Safety and Health (BAuA), Statutory Health Insurance, Trade Unions,

Employers’ Associations

Source: Various sources, own presentation by Ramboll Management Consulting.

All “Berufsgenossenschaften” and “Unfallkassen” are member of the umbrella organization DGUV

in which they coordinate

their activities. Autonomous law in the form of regulations (“Unfallver-

hütungsvorschriften”) is produced by the umbrella organization. The umbrella organisation and

the single Occupational Insurance Organisations make use of three scientific institutes, namely

For example, the “Berufsgenossenschaft” for the Food and Hospitality Industry was formed in a merger of the former “Berufsgenos-

senschaft” for Food and Hotel with the Butchery “Berufsgenossenschaft” in 2011.

124

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

133

the Institute for Occupational Health and Safety (IFA), the Institute for Prevention and Occupa-

tional Medicine (IPA) and the Institute for Work and Health (IAG). They have roles in research,

development, investigations, product testing and material sampling, workplace measurements

and advice, standardisation and regulation as well as information in the technical (IFA), medical

(IPA) and psychological fields (IAG); the IAG is also involved in training Occupational Insurance

Association staff and other occupational health and safety professionals. The Occupational Insur-

ance Associations are supervised on the Federal level, namely by the Federal Ministry for Labour

and Social Affairs.

In one case (“Land” Schleswig-Holstein),

the two pillars have been integrated as the Labour In-

spection Authority was integrated into the Occupational Insurance Association on the Land level

(“Unfallkasse”) in 2008. This is the first and only such combination in Germany. According to

LASI this should be seen as an anomaly,

not as an example for reforms in other “Länder”.

More generally, there is a

Common Occupational Health and Safety Strategy

(“Gemeinsame

Deutsche Arbeitsschutzstrategie”, GDA)

125

by the Federal and the “Länder” level as well as the

German Statutory Accident Insurance, among other things to:



Define common targets and work programmes,

Improve inspection activities as well as coordination of inspection authorities between the two

pillars and

Develop practical rules and regulations.

Laws, ordinances and regulations apply to employers; accident prevention regulations (“Unfall-

verhütungsvorschriften”) apply to employers/companies

and

insured individuals. The employ-

er/company is responsible for taking the measures necessary to prevent occupational accidents,

occupational disease and work-related health risks as well as to ensure effective first aid. To this

end, the employer/company has to instruct the insured individuals on safety and health at work,

particularly the hazards related to their work and the measures used to prevent those hazards in

accordance with the German occupational safety and health act. In the enterprises, Occupational

Physicians (“Betriebsärzte”), Occupational Safety Professionals (“Fachkräfte für Arbeitssicher-

heit”) and Occupational Safety Officers (“Sicherheitsbeauftragte”) have different roles and re-

sponsibilities in advising and assisting the employer in fulfilling his tasks

126

. The employer is re-

quired to appoint these Occupational Physicians and Safety Professionals (in-house or external

staff). In enterprises that regularly have more than 20 employees, the employer needs to appoint

the necessary number of safety officers, taking into consideration the working conditions, work

environment and work organisation in the company. The number of safety officers is determined

on the basis of the following criteria:



Accident and health hazards present in the enterprise,

Physical proximity of the safety delegates to the employees for whom they are responsible,

Need for safety delegates to be present at the same time as the employees for whom they

are responsible,

Similarity of the work carried out by the safety delegates and the employees and

125

126

The GDA was introduced in 2008 as a reaction to the EC Community strategy on health and safety at work (2007-2012).

Safety Officers

are regular but specially trained employees and shall support the employer

in the latter‘s implementation of

measures aimed at preventing occupational accidents and occupational diseases. In particular, the safety officers shall convince them-

selves that the mandatory protective devices and personal protective equipment are present and used properly and draw attention to

accident and health hazards for the insured individuals. The employer shall give the safety officers the opportunity, taking into account

the enterprise‘s operational requirements, to attend training courses run

by the

Occupational Insurance Associations

if necessary in

view of the nature of the workplace and the associated accident and health hazards for the insured individuals.

Occupational Safety Professionals

and

Occupational Physicians

even though employed by or under contract to a company, are inde-

pendent in their opinion. Their tasks include advising employers and any person responsible for occupational health and safety or

accident prevention. These include planning, construction and maintenance of company owned installations, procuring technical

equipment or workplace inspections. Germany recognizes a broad variety of occupational health and safety models in enterprises.

While larger companies usually have multidisciplinary in-house staff, often consisting of several physicians, safety engineers, psycholo-

gists, physiotherapists, medical assistance personnel, etc., smaller ones will usually contract these services by the hour from outside.

Outside service providers can be physicians or safety engineers in private practice or (supra-) regional multidisciplinary occupational

health and safety in private or

Occupational Insurance Association

ownership. The latter case is the Occupational Medicine and Safety

Engineering Service Unit described in section 10.5.2.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

134



Number of employees.

In 2014, there were altogether 639,603 safety officers in German companies and 80,362 safety

professionals

–

both numbers are increasing

127

. In 2011, there have been 11,361 occupational

physicians, and this number has been falling for some years, mainly due to superannuation and

lack of junior staff.

128

Other relevant actors in prevention are the Federal Institute for Occupational Safety and Health

(BAuA), the German Statutory Health Insurance, Trade Unions and Employers’ Associations for

example. Trade Unions and Employers’

Associations have roles on various levels:



They are members of the Advisory Committees to the Federal Ministry and thereby have a

voice in the definition of Technical Rules.

They have an advisory role in the Common Occupational Health and Safety Strategy (GDA).

In some “Länder”, they are member of strategic committees (e.g. in Hessen) or partnerships

(e.g. in Hamburg)

For many “Länder” and “Berufsgenossenschaften” they are partners for information cam-

paigns and other “soft” measures, especially regarding

awareness-raising in SMEs.

A current initiative aiming at enterprises and their employees with a variety of information and

counselling activities is the “Initiative New Quality of Work” (INQA), which is coordinated by the

BAuA. BAuA and the various associations of Statutory Health Insurance furthermore offer infor-

mation material for companies and employees.

10.2.3 Responsibilities and Execution of Tasks

A) The

Labour Inspection Authorities

(left pillar) are responsible for the execution of federal (and

“Länder”) law. In Germany, the task of Labour Inspection Authorities is the enforcement of legis-

lation for the protection of employees in the following area:



Design and equipment of the workplace or office;

Physical, chemical and biological influences;

Design, selection and application of working materials, machinery, tools and equipment;

Choice of working and production methods, working processes, working time and their inter-

actions;

Insufficient qualification and instruction of employees;

Mental stress in the workplace

Besides these things they are also responsible for legislation for groups of persons requiring spe-

cial protection, such as pregnant women and minors and legislation about the organisation of

occupational health and safety at the workplace. In addition, Labour Inspection Authorities su-

pervise legal conformity of the companies’ occupational health and safety system and give advice

on how to meet the respective obligations.

129

All “Länder” taken together, in 2014 these authorities had a

staff of 4,260 employees (FTEs).

About 1,273

130

of these are labour inspectors (FTEs).

131

On average and taking into account the

number of locations, that makes a little more than ten inspectors per location. The “Länder” min-

istries reported a number between 8 and 53 inspectors per location (including Baden-

127

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Arbeitsmedizinischer Betreuungsbedarf in Deutschland, see:

LASI (2014): LASI-Veröffentlichung LV 1. Überwachungs- und Beratungsstätigkeit der Arbeitsschutzbehörden der Länder.

Only those labour inspectors dealing with occupational health and safety laws in the narrow sense, i.e. enforcing the Occupational

Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

128

http://www.baua.de/de/Publikationen/Fachbeitraege/F2326.pdf?__blob=publicationFile&v=6

129

Grundsätze und Standards.

130

Health and Safety Act, the Act on Occupational Physicians, Safety Engineers and Other Occupational Health and Safety Specialists, and

the laws on driving personnel, maternity protection and employment of young persons.

131

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

135

Württemberg, but excluding “Länder” with only one location).

132

In 2014, only one of 16 “Länder”

was able to meet the ILO-standard of 1 labour inspector per 10,000 employees.

133

It is not easy

to disentangle the resource allocation, but the following rough numbers can be given: Approxi-

mately one third of resources are used for administrative tasks, while the rest is reserved for the

use of the three

instruments inspection

134

, advice and application processing

(i.e. processing

registrations and notifications prescribed by the law, issuing permits, making legally required

statements and processing questions, hints and complaints; see section 10.5.2 for details). The

distribution between the three instruments is about 75-80 percent inspection and advice and 20-

25 percent for application processing.

In the three “Länder” we studied (Brandenburg, Hamburg, Hessen),

Labour Inspection Authori-

ties were organised in three different ways, but there are a few common features that can be

pointed out:



Labour Inspectors are usually specialised in sectors (e.g. health sector, media, culture and IT

sector, construction sector etc.). This is due to the fact that labour inspectors need sector-

and technology-specific knowledge in order to be able to judge legal conformity of occupa-

tional health and safety measures.

Labour Inspectors with different specialisations are then grouped together in regional offices

in order to be closer to the companies they are expected to supervise. An exception is the

City State of Hamburg, where there is no need for regional distribution; therefore inspectors

specialised in rather similar sectors are grouped together in departments.

Some functions are not part of the regional departments and instead centralized in special-

ized departments, as this is believed to be more efficient because either a very high and spe-

cific expertise is needed or processes are very standardized:

Job analysis, measuring and hazardous substances (e.g. Hamburg and Hessen)

Occupational medicine (e.g. Brandenburg, Hamburg and Hessen)

Occupational psychology (e.g. Brandenburg and Hessen)

Occupational health and safety law (e.g. Hamburg)

IT applications (e.g. Hessen)

Imposition and payment of fines (e.g. Brandenburg and Hessen)



The labour inspectors have the power to:



Enter, inspect and examine workplaces and business premises and to inspect business docu-

ments;

Examine plants, equipment and personal protective equipment, as well as working procedures

and processes;

Perform measurements and, in particular, identify work-related health risks and investigate

the causes of an occupational accident, disease or injury;

Require the employer or a person designated by the employer to accompany them;

Issue enforcement notices to have certain measures taken to eliminate or reduce a hazard

where employers are not complying with their obligations under the law;

Issue enforcement notices with immediate effect in the event of imminent danger; this may

mean ordering work to be stopped, the shutting down of a plant or process, or banning the

further use of substances;

Impose fines for administrative offences;

prohibit manufacturers or importers from selling or displaying equipment that they consider

to be unsafe (pursuant to the Equipment and Product Safety Act);

Report to the public prosecutor cases where they suspect a criminal offence has been com-

mitted; and

LASI (2014): Scoreboard der Arbeitsschutzbehörden der Ländern 2014. We were granted the right to read this confidential report

Ibid.

In German, inspectors are called „Aufsichtspersonen“ and inspection is called “Überwachung” or “Aufsicht”. The direct English



132

Oct. 5

2016.

133

134

translation of

“Aufsicht” and “Überwachung” would be “supervision”. However, we decided that the word “inspection” is a more ade-

quate translation of what is actually done by labour inspectors. Therefore, throughout this report we use the word “inspection” for what

is called

“Aufsicht” in German.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

136



Call in the police if they are hindered in their work.

In 2014, they made 220,540 inspections in 89,204 companies, that is approximately 173 inspec-

tions per year per labour inspector. This includes all types of inspections, i.e. regular inspections,

partial inspections and follow-up inspections (see section 10.5.2).

In the case of infringements of the law, labour inspectors have a variety of legal measures at

their disposal, ranging from simple feedback and advice, through follow-up inspections to penalty

payments (depending on the Land, the maximum is usually €25,000 and in some cases

€50,000), partial or complete

closure of the company and prosecution under criminal law.

Employers who are not fully complying with their obligations under the law are generally given an

oral feedback and advice and will get a formal evaluation letter (that may include several

recla-

mations

each) with a reasonable deadline to comply. In 2014, there were 392,466 such

reclama-

tions

in the area of occupational health and safety (without Baden-Württemberg). In case of only

little deficiencies, labour inspectors may skip the formal evaluation letter if the employer proves

that he has fixed the deficiencies found in the inspection within about two weeks after the inspec-

tion.

If employers do not comply within the deadline set in the formal evaluation letter, if the deficien-

cies found were grave or the situation is potentially dangerous, labour inspectors will usually trig-

ger a

formal administrative procedure (“Verwaltungsverfahren”).

That is, they will get an

en-

forcement notice.

In 12,286 cases, enforcement notices were given in 2014. Enforcement notices

will usually include a hint at possible penalty payments (“Zwangsgeld”) and a copy is sent to the

works council. There are two types of enforcement notices: those with immediate effect (when

the situation is potentially dangerous) and those without immediate effect (when employer does

not comply with the reclamation or when deficiencies are grave but there is no immediate dan-

ger). Enforcement notices with immediate effect cannot be appealed and can even be given orally

during the inspection. They have very short deadlines and the labour inspector may make sure

the company complies by taking all required measures which have to be paid by the employer.

Enforcement notices without immediate effect can be appealed and may then be suspended for

good reasons. Usually, employers will then comply and prove that they have fixed the deficien-

cies. If there is any doubt that they are indeed fixed or if there is no reaction, labour inspectors

may do a follow-up inspection that is oftentimes invoiced to the employer.

If employers have still not fixed the deficiencies when the follow-up inspection is carried out, they

will have to make a

penalty payment

(“Zwangsgeld”). The penalty payment is determined by the

labour inspector and is usually about as high as the cost of removing the deficiency. When it is

not paid, it can be doubled within the limits set by the law (depending on the Land the maximum

is usually €25,000 and in some cases €50,000).

Reclamations, enforcement notices

and

penalty payments

are

future-oriented.

They all aim at

making sure that any deficiencies are fixed as soon as possible.

For infringements of some laws and ordinances (e.g. young persons’ employment act, maternity

protection act, ordinance on biological substances, workplace ordinance, regulations on driving

personnel and working time regulations), a

formal administrative infringement procedure (“Ord-

nungswidrigkeitsverfahren”)

will be triggered and there are fixed

fines

(“Verwarn-

und Bußgeld-

er“) that are

past-oriented,

i.e. they punish past offenses.

In 183 very severe cases,

criminal offences

were reported and prosecuted in 2014.

135

Reasons

for criminal prosecution can be negligence in cases of occupational accidents and deaths, contin-

ued negligent violation of federal safety regulations or the creation of a hazardous situation,

among other things.

135

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

137

Occupational Insurance Associations

The

Occupational Insurance Associations

(right pillar) ensure that their accident prevention regu-

lations (“Unvallverhütungsvorschriften”) are implemented. Accident prevention regulations can be

understood as the insurance conditions in occupational accident insurance.

In 2014, Occupational Insurance Associations in Germany employed 5,538 people (FTEs) in the

field of prevention (i.e. information, counselling, inspection, development of rules, analysis of

reasons for accidents, training, certification, testing and measurements), about 2,200 of these

were technical inspectors and 562 were assistants to technical inspectors. 144 were specialists

for measurements, 114 were full-time lecturers, and 640 had other prevention tasks. 199 were in

vocational training and 1,679 were administrative staff.

In 2014 technical inspectors made 584,573 visits in 286,569 companies.

136

That means that eve-

ry technical inspector makes about 265 visits per year; if assistants and measuring specialists are

included, it would only be about 200 visits per person per year.

Accident insurance technical inspectors have comparable sanction measures at their disposal as

“Länder” labour inspectors (fines up to €10,000); in addition, they have the power to raise a

firm’s insurance premium in cases where the occupational health and safety performance is con-

sistently bad or getting worse.

137

In 2014, they issued 1,058,413 reclamations, 43,011 enforce-

ment notices (according to §19 SGB VII) and 1,943 penalty notices (fines according to §209 SGB

VII.

138

Fines may target both employers and employees that violate accident prevention regula-

tions (“Unfallverhütungsvorschriften”)

or deny information to technical inspectors for example.

Approx. 50 percent of penalty notices in 2014 were targeted at employees.

Coordination and cooperation between the pillars

“Länder” labour inspectors and Insurance

technical inspectors will usually coordinate their work,

avoid duplication and keep each other informed by exchanging written records and often personal

communication. In addition to ensuring the implementation of their own accident prevention reg-

ulation

(“Unfallverhütungsvorschriften”), Insurance technical inspectors are also allowed to su-

pervise all state laws and ordinances, but cannot impose fines for infringements of these laws

–

only for infringements of their own regulations. In cases of severe non-compliance or major and

fatal accidents however, labour inspectors and technical inspectors may investigate together.

Coordination in the framework of GDA has helped to develop a common approach to inspections.

10.3 Economy

10.3.1 Funding and Financing

Labour Inspection Authorities

are tax-financed

by the “Länder”. In the “Länder” we studied (i.e.

Brandenburg, Hamburg and Hessen) between 6 and 10 tax Euros were used for the financing of

Labour Inspection Authorities per employee per year (2014). Compared to the early 2000s,

budgets were cut by between 25 and 45 percent in the three “Länder” studied.

Occupational Insurance Associations

are mainly funded by employers’ contributions.

139

Member-

ship is mandatory for every company. Contributions are dependent on the wage total of a com-

pany in a pay-as-you-go system. This means that the overall costs of Statutory Accident Insur-

ance define the overall level of contributions. In addition to the wage total, the different risk lev-

els for occupational accidents in the various sectors are taken into account. The sectors are

therefore divided into risk categories. Contributions pay for prevention, rehabilitation and com-

pensation services of

Occupational Insurance Associations.

On-demand consulting and Occupa-

tional Medicine and Safety Support (see section 10.5.2 below for details) can be bought against

fees in order to not drive out private companies offering similar services.

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

137

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

138

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

139

There is one exception to this: The Agricultural Berufsgenossenschaft ist co-financed with federal tax money.

136

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

138

Within the Common Occupational Health and Safety Strategy (GDA) and other strategies, specific

foci are set, but there are no special grants associated with these foci. There is an agreement

between the GDA stakeholders (i.e. Federal Ministry of Labour and Social Affairs, the “Länder”

and the German Statutory Accident Insurance) however, that a certain percentage (10 percent)

of resources are reserved for work programmes under these strategies.

Special funds (tax-financed)

are allocated to specific initiatives such as the “Initiative New Quality

of Work” (INQA) and the project “Mental Health at the workplace” (psyGA), but these are usually

allocated to organisations outside the two-pillar-system.

The budget of all the

Occupational Insurance Associations

taken together was approx. 14 billion

Euros in 2014. 1,147 million Euros were allocated to prevention activities, i.e. 8.2 percent of the

total budget. The share allocated to prevention has risen steadily since the 1970s (see Figur 38).

Figur 38: Budget for prevention as a share of total budget of Occupational Insurance Associations 1972-

2014

9,0%

8,0%

7,0%

6,0%

5,0%

4,0%

3,0%

2,0%

1,0%

0,0%

1976

1994

2012

1972

1974

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

2010

Budget for prevention as a share of total budget

Source: BAuA 2014, own presentation by Ramboll Management Consulting.

10.3.2 Budgeting / Budget Analysis

For staff composition of

Labour Inspection Authorities

and distributions of employees to tasks,

see section 1.3.3. It is not possible to be more detailed in terms of budget. The cost per regular

inspection (see section 10.5.2)

is approx. €915 (DKK 6,808).

140

More than half of the prevention budget of

Occupational Insurance Associations

is allocated to

direct personnel and material costs, nearly 12 percent for education and training of staff in en-

terprises, 9.4 percent for payments to other organisations for prevention activities (indirect per-

sonnel and material costs), and 6.5 percent for Occupational Medicine and Safety Engineering

Service Units.

141

A more detailed overview of budget allocation is not published. Because every

investigation is individual, it is not possible to determine the cost per investigation. There are

good reasons to believe that the cost per regular inspection will be similar to the cost per inspec-

tion by Labour Inspection Authorities or a little lower, but there are no detailed numbers and it is

difficult to determine exact numbers.

10.4 Regulation

10.4.1 Reporting Statistics

In Germany it is mandatory for employers to report work-related and commuting accidents and

injuries. In case of a suspected occupational disease, the disease must be reported by the doc-

The costs were calculated assuming a regular inspection will take about 2.5 days including preparation and follow-up, will be con-

ducted by a labour inspector of group E11 and experience level 4 (Public Service Wage Agreement) plus a 50 percent administrative

expenses and taking into consideration that an average labour inspector will only do inspections and advice and no application pro-

cessing. All assumptions have been validated in the case studies.

141

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

140

2014

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

139

tor/physician having diagnosed it. As shown in the background section, about one in four sus-

pected occupational diseases is acknowledged by Occupational Insurance Associations.

The following statistics on occupational injuries and diseases are available on an annual basis:



Number of reported work-related and commuting injuries by public, agricultural and private

sector

Number of fatal injuries by situation (workplace, business trip, commuting) and by public,

agricultural and private sector

Number of reported work-related injuries per 1,000 full time equivalent employees by sector

(private

–

18 different sectors, agricultural, public)

Number of reported work-related injuries by 99 detailed sectors by gender

Number of suspected and acknowledged cases of occupational diseases by public, agricultural

and private sector

Number of suspected and acknowledged cases of occupational diseases by diagnosis group

and disease

Number of deaths from occupational diseases by public, agricultural and private sector

Number of deaths from occupational diseases by diagnosis group and disease

Number of acknowledged cases of occupational diseases by 99 detailed sectors by gender

In addition, there are various statistics on cases of sickness leave and receivers of reduced earn-

ing capacity pensions.

There is data from a representative employee survey from 2012 about labour conditions and

perceived stress from these conditions and the “Decent Work”-Index

by the German Federation

of Trade Unions, which are both used by actors in the field in order to gain a better understand-

ing of the development of working conditions in Germany.

There are also some annual statistics on budget, staff and activities of

Labour Inspection Authori-

ties

such as:



Number of full time equivalent employees of Labour Inspection Authorities by gender, salary

group, task, and “Land”

Number of reclamations by reasons for reclamation and “Land”

Number of legal measures by type and “Land”

Annual statistics on budget, staff and activities of

Occupational Insurance Associations

include:



Number of full time equivalent employees of Occupational Insurance Associations by task and

sector

Number of visits, number of enterprises visited and number of accidents investigated by en-

terprise size and by public, agricultural and private sector

Number of boni and mali for enterprises in the private sector

Number of legal enforcement activities by type and by public, agricultural and private sector

Number of training courses for staff in enterprises by duration, target group and by public,

agricultural and private sector

Budget by tasks for prevention activities

10.4.2 Authorisation

As pointed out and described in detail in section 1.3.3.

both Labour Inspection Authorities

and

Occupational Insurance Associations

can impose a variety of sanctions.

10.5 Activities

10.5.1 Development of Strategic Goals and Focus Areas

Both Labour Inspection Authorities

and

Occupational Insurance Associations

generally work to-

wards the goal of implementing the relevant Laws, Ordinances and Regulations. Since the intro-

duction of the Common Occupational Health and Safety Strategy (“Gemeinsame Deutsche Ar-

beitsschutzstrategie”, GDA) in 2008 (the Strategy is also part of the relevant laws) there have

been additional

–

and shifting

–

political goals developed by the National Occupational Health and

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

140

Safety Conference (“Nationale Arbeitsschutzkonferenz”, NAK). The NAK includes representatives

(three each) from the Federal level, the Länder level (Labour Inspection Authorities) and the

Statutory Accident Insurance (Occupational Insurance Associations). The NAK develops political

goals for occupational health and safety in Germany and helps coordinate the work of Labour

Inspection Authorities and Occupational Insurance Associations in inspection and other preven-

tion activities.

For the period 2013-2018 the following political focus and strategies are pursued:



Improvement of the organisation of occupational health and safety in enterprises;

Reduction of work-related musculoskeletal health hazards and diseases;

Health protection and improvement in the area of work-related emotional and psychological

stress.

For every goal the GDA members have elaborated work programmes and defined activities.

142

In addition to these common strategic goals for both pillars, the responsible ministries in the

“Länder” set their own strategic goals for their

Labour Inspection Authorities.



Hessen,

these strategic goals are usually decided in a tripartite manner for the duration of

a legislative term, i.e. five years and are rather broad. The current strategic areas are:



Decreasing the number of accidents, the number of reclamations and the the number of

deficiencies: This strategic focus is set in order to keep focusing on the traditional areas of

safety of workplaces and working environments

Fighting cancer at the workplace: This second strategic focus aims at reducing health

hazards for employees from carcinogenic substances

Diversity in Employment, diversity in demands and diversity in needs: This third strategic

focus aims at protecting and improving employability and mental health. It focuses par-

ticularly on sectors with very flexible working hours and high pressure on employees as

well as on working environments in relation to different stages of life.



The three strategic goals substantiated by specific modules used in inspection (see below for

more details on how these are used in inspection) which can be revised and adapted to new de-

velopments and challenges within a relatively short period of time (i.e. a few months).



Hamburg

and

Brandenburg

the strategic goals are more short-term and usually decided

annually by the ministries. The “Länder” also use somewhat different strategies for develop-

ing these strategic goals: In Hamburg, it can be described as an internal and bottom-up sug-

gestion system that is mainly based on day-to-day experience of inspectors, and backed up

by research and relevant literature on trends in working environments. In Brandenburg, it is

more top-down

using “Länder”-specific

statistics and survey data on the development of oc-

cupational injuries, occupational diseases, sickness leave, disabilities leading to a permanent

incapacity to work and perceptions of employees of the development of the working environ-

ment. These data come from the Occupational Insurance Associations, the Federal Institute

for Occupational Safety and Health as well as from the Federal Institute for Vocational Educa-

tion and Training and the Federal Employment Agency.

Occupational Insurance Associations,

the IFA institute to be more specific, is running a risk ob-

servatory (RIBEO UV). It is based on regular surveys of samples of technical inspectors in three

clusters (1. Public sector, 2. Industrial sector, 3. Service sector) on trends they see in working

environments. The main questions are:



142

Which developments will lead to relevant safety and health hazards for employees within the

next five years?

What are the specific safety and health risks?

For further details see

142

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit

2014. Unfallverhütungsbericht Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

141



Which prevention measures can be used to reduce these risks?

Results are analysed for the overall cluster and by “Berufsgenossenschaft”/ ”Unfallkasse”. They

are then further substantiated by literature research and validated in workshops with manage-

ment of the prevention departments. The final results are written down in reports for every

“Berufsgenossenschaft”/ ”Unfallkasse” pointing out major developments, risks and potentially

useful prevention measures. This process triggers learning within each “Berufsgenossen-

schaft”/”Unfallkasse” and helps identify strategic goals and synergies on the level of DGUV. The

results will also influence the research agenda of IFA, IPA and IAG. The results are also used for

further improving questionnaires for future survey rounds. There are plans to also add surveys of

employers, safety officers and doing Delphi studies with experts to further improve the risk ob-

servatory in the future.

143

In addition,

Occupational Insurance Associations

have very detailed statistics at their disposal

that show the development of compensation and rehabilitation costs related to specific injuries

and diseases. We were told in the interviews, that they also use these statistics in order to plan

their prevention strategies.

The strategic focus of

Occupational Insurance Associations

for the coming decade (starting 2017)

is to promote a “culture of prevention” with six key fields of action

144



Prevention as integral part of all tasks

Leadership

Communication

Participation

Error culture

Social and organisational climate

The strategic focus supported by various preparatory research activities, among other things

representative surveys of employers and employees.

145

10.5.2 Instruments

In the 1990s, there was a shift in the labour inspection approach in line not only with the adapta-

tion of previous German occupational health and safety regulations to EU legislation, but also

with socioeconomic changes and the increasing fragmentation of industry. The new inspection

approach gave the inspectors the possibility of using their own judgement in inspecting enter-

prises. Inspections were to be goal-oriented, the goal being a functioning company occupational

health and safety organization. Check-lists were still regarded as helpful, and were therefore

supplied to employers for their own use, but there was no longer an obligation to inspect all com-

panies visited down to the last item on the list. This has become the standard in the inspection

approach of

Labour Inspection Authorities

described in further detail below. Nonetheless, Labour

Inspectors are still first and foremost supervisors trying to make sure laws and regulations are

being obeyed. In addition, the responsible “Länder” ministries, in close collaboration with their

Labour Inspection Authorities, are trying to accompany their inspection and control tasks with

cooperation strategies, such as the so-called

Industrial Health and Safety Partnership (“Arbeitss-

chutzpartnerschaft”) with Chambers of Crafts, Chambers of Commerce and Industry, Employers’

Associations and Trade Unions in Hamburg. Similar strategies can be found in Hessen or Bran-

denburg. These cooperation strategies focus mainly on information campaigns, events, projects,

the development of practical tips and strengthening the individual responsibility of companies. In

the interviews it became clear that such strategies are especially targeted at SMEs who usually

face low “risks of inspection”. Some “Länder” have managed to utilise external and additional

funds by means of these cooperation strategies, e.g. from the European Social Fund (ESF).

Especially in the

Occupational Insurance Associations

there was an additional shift. More and

more time is allotted to advising employers or planning and conducting campaigns in order to

143

144

IFA (2015): Die Risikobeobachtungsstelle für die Unfallversicherungsträger (RIBEO UV). Aus der Arbeit des IFA. Ausgabe 04/2015.

The concept is available in English at:

http://www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/aktionen/praeventionskampagnen/documents/fachkonzept_eng.pdf

and

http://www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/aktionen/praeventionskampagnen/documents/prevention_campaign.pdf

145

DGUV (2016): IAG-Report 2/2016 . Kultur der Prävention in Unternehmen und Bildungseinrichtungen.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

142

reach a larger section of the target population. Inspectors are now acting primarily as initiators,

moderators and coordinators of occupational health and safety, but without relinquishing their

previous role when and where needed. The new inspection approach requires from the inspector:



Systematic control of occupational health and safety organization within the company;

Support of the employer, the employees and those responsible for occupational health and

safety in improving the knowledge of occupational health and safety;

Awareness-raising in occupational health and safety and support in improving occupational

health at the workplace level; and

Public relations management.

A major outcome of the new approach is a higher level of understanding and acceptance of occu-

pational health and safety measures among employers, who also clearly have to live up to their

role as the responsible guarantors of company occupational health and safety. The developing

partnership and collaboration for better occupational health and safety also addresses the imbal-

ance between limited inspection resources and the steadily increasing number of small compa-

nies.

146

Labour Inspection Authorities

have the following three instruments at their disposal: 1) inspec-

tion, 2) advice, and 3) application process. These will be explained in detail over the following

pages:

147

Inspection:

The main task of Labour Inspection Authorities is inspection. They distinguish between proactive

and reactive inspection.

Proactive

inspection means nspection on the authorities’ own initiative.

Proactive inspection includes (a) risk-based inspection, (b) inspection in the context of specific

GDA-

or “Länder” work programmes and (c) so-called

individual case inspection. Three Länder

(Brandenburg, Saxony and Schleswig-Holstein) mainly focus on proactive inspection.

148

In the

interviews we learned that proactive inspection comes under pressure (e.g. in Brandenburg) be-

cause the number of reactive inspections is increasing:

Reactive

inspection is usually event-

based, i.e. triggered by external complaints and hints, severe, fatal or mass (three or more in-

jured) accidents or incidents of occupational diseases. In nine out of 16 “Länder” this is the most

common form of inspection. Four “Länder”

(Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Saarland,

Thüringen) have about 50 percent proactive and 50 percent reactive inspections.

149

A nationwide

goal is to assign at least one quarter of personnel resources on proactive inspection as this is

believed to be most effective in the long run: according to one interview partner, this is due to an

increased visibility of labour inspectors in the companies. This finding is backed by correlational

studies from a GDA evaluation; 10 percent of personnel resources should be reserved for GDA

work programmes.

150

There are three main types of inspections:



Regular inspection (“system control and compliance check”):

This is the standard inspection

consisting of a

system control

(i.e. check of the health and safety organisation) and a

compli-

ance check

(i.e. validation, that the organisation is effective in actual workplaces and working

environments). A

system control

includes

six mandatory core elements

that are believed to

be the most important and influential for occupational health and safety

151



Responsibilities, delegation and determination of competencies



Compliance monitoring of delegated obligations



Organisational duties of the Working Conditions Act (i.e. Occupational Physicians and Oc-

cupational Safety Professionals are appointed and collaboration with the works council is

organised)

146

World Health Organisation Europe (2012): Country Profile of Occupational Health and Safety System in Germany; There is no

further information on this. We would need to ask experts in the field.

147

LASI (2014): LASI-Veröffentlichung LV 1. Überwachungs- und Beratungsstätigkeit der Arbeitsschutzbehörden der Länder.

Grundsätze und Standards.

148

LASI (2014): Scoreboard der Arbeitsschutzbehörden der Ländern 2014. We were granted the right to read this confidential report

Oct. 5

2016.

149

Ibid.

150

LASI (2014): LASI-Veröffentlichung LV 1. Überwachungs- und Beratungsstätigkeit der Arbeitsschutzbehörden der Länder. Grundsät-

ze und Standards.

151

LASI (2011): LASI-Veröffentlichung LV 54. Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

143



Qualification for Occupational Health and Safety (i.e. managers and staff are regularly

trained in accordance with the law)

Organisation of the implementation of hazard assessment

Organisation of instruction of employees

Additional optional elements include: management of requirements, occupational-medical health

examinations, organisation of first aid and other emergency measures, rulebook management,

communication of occupational safety matters, rules for planning and procurement, instruction of

contractor employees, interns and other temporary workers.

Compliance checks

are usually individually decided and planned by inspectors for each company

and are less standardized. Both GDA-

and “Länder” work

programmes can be understood as spe-

cific focus areas for compliance checks, e.g. how carcinogenic substances are dealt with, how

new regulations are implemented etc. (except for the work programme “Improvement of the

organisation of occupational health

and safety in enterprises” which is a specific standard for a

system control).

The interviews showed that almost every inspection now is a regular inspection. Even event-

based inspections (e.g. triggered by a complaint from employees) is conducted as a regular in-

spection, also in order to protect the employee: The company will not know that it is actually a

reactive inspection

–

inspectors will simply focus on the area to which the complaint applies in

their compliance check without the employer ever knowing that there has been a complaint.



Partial inspection:

Partial inspections can be done for important reasons, such as an immedi-

ate need for action because of complaints or accidents and when available resources do not

allow for a regular inspection. Partial inspections are always unannounced and do not neces-

sarily include the six core elements. Interviews showed, however, that partial inspections are

really the exceptional case in practice. Even if a partial inspection is done, it will later be

completed with the other elements of a regular inspection as soon as resources permit. This

is closely related with GDA and success criteria (see section 10.6.1) which incentivise this

approach.

Follow-up inspections:

Follow-up inspections are done only

For the purpose of ensuring a removal of serious deficiencies found in a system control de-

pending on the severity of the deficiency and the reliability of the company or

For the purpose of ensuring the effectiveness of measures taken





Costs of follow-up inspections can be invoiced to the companies, for example if they are neces-

sary because of serious

doubts about the employers’ cooperation.

The following figure sums up a typical

regular inspection, i.e. system control with compliance

check.

Before:

The relationship between reactive and proactive inspections vary significantly between the “Län-

der”. All “Länder” studied use different types of risk models, where the one in Brandenburg is

most developed and supported by a powerful IT system. This model will be rolled out to all “Län-

der” in the near future. Inspection schedules are usually made by

the individual inspector. In

case of reactive inspections, they will be notified if a case is in their sector responsibility. Proac-

tive inspections are done based on their individual targets in terms of numbers of inspections

they have to conduct every year (see section 1.7.1) and based on the risk-model, time intervals

and GDA and “Länder” work programmes. Inspectors make their own inspection plans based on

their sector and potentially company knowledge as well as on GDA / “Länder”-work

programme

that is to be covered by the inspection. Inspectors will usually announce inspections, because for

a system control and the structured interview this involves, they need to have relevant manage-

ment, Occupational Physicians (“Betriebsärzte”), Occupational Safety Professionals (“Fachkräfte

für Arbeitssicherheit”) and the Works Council present. Only in few cases, they will make unan-

nounced inspections if they suspect that the employer would then try to obfuscate deficiencies.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

144

Figur 39: Regular / partial inspections

How are workplaces

selected for inspection?

Reactive

(Complaints,

Incidents, etc.)

Proactive

(Risk-model

using previous history

with/without time

interval, Federal or

Länder political areas of

focus)

How is the inspection

schedule planned?

- Decentral, usually by

the individual inspector

Contacts are

identified (i.e.

employer and

other key

functions)*

Arrival at

workplace

Structured

interview

Document

reviews

(Sample)

Reclamations,

enforcement

notices,

penalty

payments,

fines, criminal

charges

Registration and

Documentation

All results are

documented in the

company folder / IT

system. Results are

used as input to risk

model.

Follow-up

inspection (if

necessary)

How is the type of

inspection decided?

Inspectors’ judgement

Final

Evaluation



Workplace

inspections

(Sample)

Are workplaces notified prior

to the inspection?

- Regular and proactive

inspections are usually

announced

- Partial and reactive inspec-

tions are sometimes

unannounced

Regular repeat visits

(proactive risk-

model)

More detailed

inspection

Feedback for

employer & advice

* Partial / reactive inspections only. For regular and proactive inspections,

this step is completed prior to inspection.

Source: Various sources, own presentation by Ramboll Management Consulting.

During:

When they arrive at the workplace, inspectors will usually already have an appointment for a

structured interview with management, occupational physicians, occupational safety professionals

and work council representatives (if there is a works council in the company). During and after

the interview, the inspector will check documents (e.g. hazard assessment, occupational health

and safety organisation, instruction protocols etc.). From preparation before the inspection, the

structured interview and document review, inspectors usually get an idea on what to focus on

during the workplace inspections. They will then do walk around the workplaces (usually together

with a manager) and then use their prepared plan and their instinct and experiences about where

to take a closer look. They will then give an immediate feedback and advice to the employer (e.g.

they may point to information, technical rules etc.). This usually includes a formulation of recla-

mations and may also include oral enforcement notices with immediate effect if there is danger

ahead. They will possibly announce more detailed inspections (e.g. specific measurements done

by experts) or ask for additional documents that will be reviewed after the inspection (e.g. if they

were not available during the inspection because it was unannounced). After that, a final evalua-

tion is given which includes all reclamations, if they have not been dealt with immediately after

the visit.

After:

For details on the non-compliance procedure, see section 1.3.3. Above, the approach to follow-

up-inspections

is described in detail. Depending on the “Land”, documentation is done in the

company folder or the IT system.

Documentation of inspections is done in an IT-application. There are standards for documentation

valid for all “Länder” which include the following aspects:



Date and content of inspection

Interview partners

Inspected elements, identified shortcomings and resulting measures

Documents reviewed, identified shortcomings and resulting measures

Description of required / agreed measures

Deadline for implementation of measures

Further activities of the labour inspector

Result of the inspection and evaluation of inspected elements of industrial safety organization

Update of risk-classification

Administrative action

In addition, labour inspectors will document the

Overall assessment of the industrial safety organisation and

Assessment of the implementation of the risk assessment.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

145

These pieces of information are exchanged with Occupational Insurance Associations on case-by-

case basis. Finally, basic data on companies will be updated, e.g. current address, legal structure,

responsible Occupational Insurance Association, nr. of employees, NACE-code, existence of a

works council, contact data of occupational physicians and occupational safety professionals.

152

There are usually specific documentation requirements for GDA and “Länder” work programmes.

In some “Länder” and GDA, the intelligence gained is very systematically analysed and evaluat-

ed. The “Länder” use inspection results as input to their risk models, although in different ways.

The approach to repeat visits was very different

in the three “Länder” studied in detail. In one

case, there is fixed schedule only for the highest of three risk categories. In another case, there

is a more complex algorithm that determines frequencies of repeat visits for every company

(which in essence results in some companies having a very low risk of being visited again any

time soon after an inspection).

There are several officially approved occupational safety and health management systems (either

by the state or by occupational insurance

associations). In most “Länder” the implementation of

such a system will result in fewer inspections (i.e. only reactive inspections) or in shorter inspec-

tions (i.e. only partial inspections).

153

Advice

Advice during regular inspection

In addition to inspection, labour inspectors are also responsible

for giving advice to employers, e.g.:



To inform the employers of their legal duties and to tell them what they are obliged to do in

order to fulfil those duties

To tell them about the potential consequences of any infringements

What they can do to implement appropriate measures.

Advice must not be confused with scientific, technical or legal consulting. For example, labour

inspectors may point employers to ways for improvement in general terms and inform them

about the state-of-the-art defined in technical rules on federal level

–

the solution itself must be

defined and elaborated by the employer who may hire external consultants for this task. In the

interviews it became clear, that advice will never be specific, but always by pointing out technical

rules that imply a presumption of conformity (“Vermutungswirkung”) which is accepted by the

courts.

Advice on demand

Employers may ask the Labour Inspection Authorities for advice e.g. in com-

plex planning situations for new manufacturing sites or when difficult questions about equipment

or processes arise, that are highly relevant for occupational health and safety. Labour inspectors

may need to visit the sites in order to give proper advice.

Additional recommendations

Labour inspectors may give further recommendations that go be-

yond legal requirements, e.g. on introducing occupational safety and health management sys-

tems or operational health management systems. They may also offer proactive advice for

founders (subject to cost-effectiveness reasoning).

Application Processing

Registrations and notifications required by the law

Various laws require employers to notify the

relevant Labour Inspection Authority when specific circumstances occur. There are altogether 25

such circumstances defined in various laws, among others:



152

Notices of accidents

Notices of setting up a construction site

Notices of demolition, renovation or maintenance work involving asbestos

LASI (2014): LASI-Veröffentlichung LV 1. Überwachungs- und Beratungsstätigkeit der Arbeitsschutzbehörden der Länder. Grundsät-

ze und Standards.

153

LASI (2014): Scoreboard der Arbeitsschutzbehörden der Ländern 2014. We were granted the right to read this confidential report

Oct. 5

2016.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

146



Notices of a pregnancy

Registrations and notifications will be checked for completeness. This may involve written corre-

spondence, phone calls and reactive regular or partial inspections. Based on this information,

labour inspectors will decide if there are reasons for non-compliance procedures.

Issuing of permits

In Germany, there are laws that:



Generally prohibit certain acts (e.g. work on Sundays) and it is possible to apply for a lift of

the prohibition for good reasons;

Generally allow certain acts (e.g. handling some biological substances), but only after neces-

sity in a specific case is checked by the Labour Inspection Authority.

In both cases, companies have to make a formal application which is then checked and a permit

is given if all relevant documentation has been provided and there are no reasons for refusal.

When processing an application for a permit, it is sometimes necessary to a do reactive inspec-

tion. Permits may be coupled with additional conditions.

Legally required statements

In approval procedures that are handled by other authorities (e.g.

construction permits) or the Occupational Insurance Associations (e.g. acknowledgement of an

occupational disease), Labour Inspection Authorities have the legal duty to give a statement.

Questions, hints and complaints

Labour Inspection Authorities process all justified questions,

hints and complaints. These may lead to advice or trigger reactive inspections. After introducing

hotlines in recent years, the number of complaints has risen significantly

–

this also results in an

increased share of reactive inspections according to several interview partners.

Occupational Insurance Associations

have a set of ten different prevention instruments at their

disposal. The overall strategic goal of these prevention instruments is the prevention of work-

related injuries and diseases and the reduction of work-related hazards. This is codified in the

Federal Social Security Law

–

SGB VII, §§1 and 14.

The ten instruments include incentive structures, advice, consulting, occupational medicine and

safety support, inspection, research, initial and further training and the dissemination of infor-

mation

–

all of which combine to provide a strong foundation for safety and health in companies,

educational facilities and the field of road safety. The aim of prevention is to prevent occupational

accidents, occupational diseases and work-related health hazards and ensure the delivery of ef-

fective first aid. Contemporary prevention pursues a holistic approach comprising measures in

the fields of both occupational safety and health (OSH) and health protection:

154

Incentive Structures:

Occupational Insurance Associations are using a variety of monetary and non-monetary incentive

structures in order to make companies comply with regulations

155



Bonus-Malus-System:

Employers with an accident rate below the industrial average or with

safety measures above average will get a rebate, while those with above-average accident

rate have to pay additional contributions. The use of this instrument varies between the dif-

ferent Occupational Insurance Associations, but they are all obliged by law (§162, SGB VII) to

introduce variations. Very elaborated financial incentive schemes can be found with the In-

surance Association for the Butchery Industry, the Health and Welfare Sector and the Leather

Industry. In 2014, in 87,685 cases private sector enterprises had to pay higher fees of alto-

gether 138 million Euros, while in 991,372 cases enterprises received rebates summing up to

369 million Euros.

156

Interviewees did not agree on how effective this was: Some pointed out

that the variations were too small to have real effect (“Companies just accept that they work

154

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (2009): Präventionsleistungen der Unfallversicherungsträger.

Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (2010): Die wichtigsten Anreizsysteme der Träger

der gesetzlichen Unfallversicherung, see:

http://www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/praev_lohnt_sich/wirtschaft/documents/anreizsysteme.pdf

and

Deutsche Gesetzliche

Unfallversicherung (2009): Präventionsleistungen der Unfallversicherungsträger.

156

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

155

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

147



in sectors with higher risks and pay the premium for that”), others said that companies are

cost-sensitive enough to notice these differences. It is probably a matter of how clearly tech-

nical inspectors point out, that OSH improvements will lead to savings in insurance premi-

ums.

One-time Bonus:

When very effective

157

safety and health protection measures have been

taken, Insurance Associations may award a one-time bonus. Bonus systems vary between

associations: In the “Unfallkasse Nordrhein-Westfalen” it can be up to 20,000 Euros. The ac-

tual bonus depends on the number of employees in the company. The “Berufsgenossenschaft

für Gesundheit und Wohlfahrtspflege” (Health and Welfare Sector) will pay up to 50 percent

for the introduction of quality management systems with integrated OSH aspects.

Competitions, Prizes and Public Praise:

As accidents have to be prevented

“by all means” (§

14, SGB VII), there are many examples of how Insurance Associations have organised com-

petitions and offered prizes. One example is the Health Prize in the Trade and Goods Distribu-

tion Sector. Within the Common Occupational Health and Safety Strategy (GDA) there is a

Prize for Occupational Safety (Deutscher Arbeitsschutzpreis) offered jointly by the Federal

Ministry of Labour and Social Affairs, the Committee for Occupational Safety and Safety Engi-

neering (LASI) and the DGUV. It is worth between 5,000 and 10,000 Euros, but according to

interviewees the reputation gain is more important than the money. It is accepted by compa-

nies and employees as an example of corporate social responsibility (CSR) and valuable as

signal for responsible employers in times of bottleneck vacancies.

Certifications,

mainly for

occupational health and safety management systems.

There a Seal

of Approval “Sicher mit System” that was originally invented for the Mining Sector and is now

used by almost all “Berufsgenossenschaften”, i.e. in

every sector.

There exists one slightly

different certification for the health and welfare sector (“qu.int.as”) and there are quite a few

more such certifications developed by the Labour Inspection Authorities of the “Länder”.

158

The certification is valid for three years and can be prolonged after re-auditing; the certifica-

tion process is done by technical inspectors and free of charge for the companies. There exist

some correlational studies that hint at the effectiveness of efforts to improve the industrial

health and safety organisation in general.

Incentive structures have increased in importance because it is increasingly hard to supervise

multinational corporations as well as small, very flexible companies where physical presence of

employees at the workplace is rare. This leads to an increasing importance of motivation as the

ability to control decreases.

On-demand Advice:

Companies may ask for advice in the area of occupational health and safety, e.g. when buying

new machinery or implementing new processes or working material. Advice can be given on-site,

by phone and even in written correspondence. This is a similar service to the on-demand advice

offered by Labour Inspection Authorities. Occupational Insurance Associations claim to have

higher competence regarding state-of-the-art solutions, because they do their own research with-

in IAG, IFA and IPA and because they have better sector and technological knowledge due to

their organisation structure. Labour Inspection Authorities, on the other hand, do know a little

more about specific laws, ordinances and regulations and they are more competent in social pro-

tection (e.g. working time, maternity protection).

Occupational Medicine and Safety Support:

There is an Occupational Medicine and Safety En-

gineering Service Unit (“Arbeitsmedizinisch-sicherheitstechnischer Dienst”) in most Occupational

Insurance Associations. Against low fees enterprises can buy consulting and support services, i.e.

the service of occupational physicians and safety professionals which all enterprises in Germany

have to obligation to provide. This is particularly relevant for small and medium enterprises which

get high-quality and low-cost support. There are high synergies between this prevention instru-

ment and the other instruments.

It can be assumed that this is based on evidence-based research, but desk research showed no proof for this assumption.

For a full list of certified occupational health and safety management systems, see

http://www.gda-

portal.de/de/Handlungshilfen/AMS.html.

158

157

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

148

Investigations (suspicion- or event-based visits):

Investigations are usually triggered by occu-

pational injuries / accidents, cases of occupational diseases or information about work-related

hazards. The goal is to investigate reasons and circumstances of these accidents, diseases and

hazards. Investigations usually include questioning relevant management and staff, a site visit,

inspection of relevant files and records as well as relevant measurements and a concluding con-

versation with the management. In interviews it was pointed out that investigations will be very

case-specific and often involve various technical inspectors and measurement specialists. The

reason for this is, that the investigation is not company-centered, but rather case-centered. Es-

pecially for the investigation of occupational diseases this may mean that former workplaces of

the respective employee have to be taken into account. If these cannot be inspected anymore

(because of foreclosures, for example), measurements and investigations can be made at similar

workplaces in companies that are not even involved in the specific case.

There will always be a written report and investigation results will be used for gaining new

knowledge for prevention. In 2014, 47,160 reported accidents were investigated by the technical

inspectors of the Occupational Insurance Associations, which is about 5 percent of all reported

accidents (incl. commuting accidents).

159

Usually, only severe, repeated or fatal accidents and

occupational diseases with unclear reasons are further investigated.

Research, Development and Pilot projects:

Using their own research institutes IFA, IPA and

IAG, Occupational Insurance Associations regularly produce new findings on occupational health

and safety and causally influencial factors for its promotion that is taken up in regulations (“Un-

fallverhütungsvorschriften”) and information material (see below) and is also utilised in the pro-

duction of Technical Rules on the Federal level (see section 1.3.1.). In addition, they pilot new

prevention instruments and evaluate their effectiveness, often for specific focus sectors (e.g.

Airports, Waste Management). Research questions are informed by information from statistics,

investigations and regular visits.

Information and Communication:

In addition to regulations (“Unfallverhütungsvorschriften”),

Occupational Insurance Associations and their associated research institutes provide recommen-

dations (“Empfehlungen”) and information (“Informationen”) that further specify and illustrate

regulation for specific sectors and types of companies; this documentation is distributed during

any visits and Occupational Insurance Associations also participate in and organise events and

use other stakeholders (such as chambers, employers organisations and trade unions and their

staff) as multipliers for dissemination (similar to the partnerships organised by “Länder” minis-

tries).

Examination, Audits and Certification:

Occupational Insurance Associations are using their own

research institutes in order to examine, audit and certify machinery, working materials, process-

es, organisations and persons. Examples include occupational health and safety management

systems or new machinery. Measurement knowledge and capacities are also used in investiga-

tions (see above). The knowledge produced is used in the development of regulations (“Unfall-

verhütungsvorschriften”) and norms. In order to not distort the market, some of these services

now involve fees.

Regulations, Rules and Norms:

This mainly covers autonomous law, i.e. regulations (“Unfall-

verhütungsvorschriften”), as well as sector-specific rules (“Regeln”) and norms (e.g. ISO-

standards).

Training:

The Occupational Insurance Associations are offering training for employers, manag-

ers, occupational safety officers, occupational safety professionals and other employees in their

own academies. In 2014, there were 22,898 courses that were attended by 416,875 people. Most

courses had a duration of 2-3 days, fewer courses have duration of 1 or more than 3 days. In

addition to formal degrees and certificates, e.g. for occupational safety officers and occupational

safety professionals, there are training courses for works council members, for different roles in

companies of the respective industry (such as purchasers, machine workers, trainees, people

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung Spitzenverband (2016): Selected activities of the technical inspectorates in 2015 and

Work-related and commuting accidents and , see:

http://www.dguv.de/en/facts-figures/prevention/activities-tad/index.jsp

and

http://www.dguv.de/en/facts-figures/work-related/index.jsp.

159

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

149

dealing with subcontractors etc.), courses for specific sub-sectors and for every relevant aspect

of occupational health and safety in the respective industry (e.g. on risk assessment, on leader-

ship for healthy employees, on healthy office work, on fire prevention, on hazardous materials,

on volume protection, on skin protection or on machine construction).

160

Training costs are included in insurance contributions, travel expenses are refunded from the

same source. Employees are expected to participate in the training courses during paid working

hours.

Training for individuals is not directly related to certifications for companies (no. 1 above), it is a

separate and complementary prevention activity that had been in use before the introduction of

certification processes. There are training courses that specifically complement the introduction of

occupational health and safety management systems. Taking part in these training courses is not

necessary in order to get a certification, however.

10.

Regular visits including occasion-related consulting:

Technical inspectors make sure that

health and safety regulations

(“Unfallverhütungsvorschriften”) are obeyed in the enterprises, i.e.

appropriate operational measures for the prevention of accidents, occupational diseases, work-

related hazards and for ensuring effective first aid are taken. A systematic survey or visit is al-

ways combined with active consulting in order to improve technical, organisational and personal

conditions for occupational health and safety. Advice is based on “Unfallverhütungsvorschriften”,

Technical Rules, norms, recommendations and information material.

There will always be written reports and a visit may have consequences such as reclamations and

follow-ups on these reclamations, as well as enforcement notices and penalty notices (fines) as a

consequence of failures to meet the regulations. As we did not focus on this in the interviews, we

have no detailed information about how regular visits work in practice. We expect there to be

larger sector-specific cultures than in inspection approaches of Labour Inspection Authorities.

“On top” of

statutory requirements the Federal Institute for Occupational Safety and Health as

well as Health Insurance Associations, offer further information and consulting services on health

related topics among others through the “Initiative New Quality of Work” (INQA)

161



eLearning Tools:

The project “Mental Health at the workplace” (psyGA)

162

has developed an

eLearning tool for managers explaining how to improve mental health at the workplace.

Check lists and Self-Assessment tools:

In order to support self-evaluation in companies, INQA

and also GDA provide check lists and self-assessments concerning topics like occupational

safety and health, most notably the GDA Orgacheck

163

. Unpublished research suggests that

companies , which have completed the GDA Orgacheck, are more likely to have an adequate

occupational health and safety organisation than other companies. In addition, the psyGA

eLearning tool includes three self-assessment tools on mental health at the workplace.

Good practices:

To learn from other companies, INQA publishes examples of implemented

actions in different companies which can be downloaded by interested employers.

164

Networking:

For facilitating networking with other companies that have already taken addi-

tional health-related actions on top of legal requirements, INQA established a networking on

occupational health among employers.

Information material:

Most Health Insurance Associations offer information material like vide-

os or handouts about different health related topics, such as stress reduction or the preven-

tion of back pain.



A detailed list and description of courses and topics offered by the service sector insurance association in 2017 can be found here:

http://www.vbg.de/SharedDocs/Medien-

Center/DE/Broschuere/Praevention_Allgemein/Quali_Seminarbroschuere_PDF.pdf?__blob=publicationFile&v=23

The website also provides similar lists for other industries covering relevant industry-specific topics.

161

See website for details availabe in English: http://www.inqa.de/EN/Home/home.html; not all of their publications and work is

documented in English, however.

162

For more information, see: http://psyga.info/ (only available in German). The eLearning tool is available in English:

http://psyga.info/elearningtool/en/index.html

163

For more information, see: http://www.gda-orgacheck.de/daten/gda/index.htm

164

For more information, see:

http://www.inqa.de/EN/Learn-more_Good-Practice/content.html

160

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

150



Information seminars:

To provide direct information about occupational safety, BAuA offers

information seminars to different target groups like medical professionals, consultants or vo-

cational teachers and trainers about new developments in occupational health and safety.

Consulting services:

Companies fulfilling all legal requirements have the opportunity to get

government-funding (partly co-funded from the European Social Fund) for auditing or con-

sulting processes in order to develop even higher standards e.g. in the area of occupational

health.

By many interviewees, INQA is seen as a helpful initiative that has introduced “easy to under-

stand and helpful” and “inspiring” instruments to OSH.

It has produced new networks and discus-

sion context around OSH. Its information and consulting services are especially attractive for

SMEs and to some extent this compensates for state inspection (even though it is not meant to

according to its goals). Many OSH stakeholders and some of our interviewees have been involved

in the initiative in the past. One of the criticisms from OSH experts is that the good products

(checklists, guidance) etc. are not used enough. Instead, everybody would continue doing “their

own thing”.

In addition, Health Insurance Associations and INQA are using similar incentive instruments as

Occupational Insurance Associations

which are partly targeted at employers and partly targeted

at employees:



Bonus-System:

Health Insurance Associations are legally bound to rebate prevention

measures or early detection screenings (§ 65 a Abs. 1 SGB V). There are typical measures

like regular health-check-ups or early detection of cancer as well as participation in a sports

class or a stress reduction seminar that can be rebated. Rebates differ in the type of bonus:

some Health Insurance Associations pay money after verification of the measure, others pro-

vide scores which can be transferred into non-cash-benefits or coupons.

Certificates:

As part of INQA, companies fulfilling all legal health and safety requirements and

having taken additional voluntary steps in the areas of occupational health, leadership,

knowledge and competences as well as equal opportunities and diversity can be awarded the

“INQA-Audit sustainable business culture”.



10.5.3 Criteria for Selection of Companies to be inspected

Labour Inspection Authorities

in the “Länder” do have common guidelines on how to prioritise in

the framework of risk-based inspection. There are two steps in risk-assessment:

1. There is a basic classification based on four-digit NACE codes.

165

This classification is

standardized across all “Länder”.

2. Within each NACE-category,

Labour Inspection Authorities in the “Länder” will rate an en-

terprise within the following four categories, using statistical information on accidents and

suspected as well as acknowledged occupational diseases:

Mechanical Influences

Material influences

Physical influences

Emotional and mental influences

In each of these four categories, there are four levels of risk from 0 (no relevant risk) to 3 (high

risk). In addition to statistical information, the rating both on 1 and on 2 can be influenced by

concrete results from inspections, specific number of accidents or reclamations; labour inspectors

will be updating ratings continuously after having learned new relevant information about an

enterprise.

In addition, the number of employees is taken into account (8 categories): It will be more likely

to be inspected in the same sector and the same level of specific and overall risk, if an enterprise

has significantly more employees. Finally, time since last inspection is used for risk-assessment.

165

NACE stands for

“Statistical

classification of economic activities

in the European Community”.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

151

On this basis, there will be a ranking of companies. The effect is that for example companies that

do have a high risk (level 3) in one of the categories or a high overall risk (i.e. above average

ratings in more than one category will be inspected regularly.

In 14 of 16 “Länder”,

Labour Inspection Authorities

are using the same IT-application in order to

get reproducible and reliable results on this. Labour inspectors can enter information on available

time for inspections and the estimated time needed per visit is also entered into the system.

Based on these pieces of information, the software creates rank lists of enterprises that labour

inspectors have to visit by authority, by office, and by labour inspector. For example in

Branden-

burg,

the goal is to visit at least 80 percent of the companies that the software proposes in each

year for each labour inspector.

166

When new risks emerge from experience or scientific findings, the parameters on risk categories

and levels can be adjusted in order for the risk-assessment tool to take these new developments

into account. Therefore, risk levels are reviewed annually.

For

Occupational Insurance Associations

there is a list of criteria for the selection of enterprises to

be visited. Among others, the following criteria and concrete events play a role in selection:



Size of the enterprise

High accident rate or sharp increases in accident rate

Type of Occupational Medicine and Safety Engineering Service used (internal, private contrac-

tor, etc.)

Relevant new regulations for the sector have been developed

Accident inspection

Disease inspection

One-time awards (see 10.5.2)

However, technical inspectors are usually completely free in the choice of companies they visit in

their regular visits. Sometimes, they set thematic foci that will lead to more frequent inspection

of certain types of enterprises, sectors or regions (usually, technical inspectors have the respon-

sibility for a defined region). Visits can be announced or unannounced. They will usually be an-

nounced especially in big enterprises and event-based cases, i.e. investigations. In smaller en-

terprises and e.g. the construction sector, visits are often unannounced.

167

The parameters that

influence whether a visit is announced or unannounced are mainly availability of persons that

need to be interviewed and the danger of collusions.

10.6 Success Criteria

10.6.1 Success Criteria and performance-based targets

There are somewhat different KPIs in the

Labour Inspection Authorities

of the “Länder” we stud-

ied. While all Länder have KPIs based on activities, i.e. number of inspections to be carried out,

only

Hamburg

has an effects-based target: To increase the number of small and medium enter-

prises (SMEs) with less than 250 employees

that are rated by inspectors as “green” (on a traffic

light scale). The goal is currently set at 200 per year. The reason for this specific goal is that

there are many problematic companies regarding safety and health in this group. There are ob-

jective criteria

about what is required to be rated “green” and there is a principle of triple ap-

proval (inspector, team leader, head of department) making sure this is done with due diligence.

Oftentimes, this goal is reached by repeated inspections and a clear pointing out what has to be

improved in the company to be rated “green” in the first inspection.

Activity-based

targets are usually set as a number of regular inspections (“system control with

compliance check”) per inspector per year. There are usually

sub-targets for the number of in-

spections covering GDA work programmes and work programmes of the Länder. Targets are first

agreed for the whole “Land” and then negotiated with and between the regional authorities in

order to take regional differences into account. Within the regional authorities, targets will be

166

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2014): Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit 2014. Unfallverhütungsbericht

Arbeit, see:

http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Statistiken/Suga/Suga.html.

167

Berufsgenossenschaftliche Zentrale für Sicherheit und Gesundheit (2004): BGZ-Handbuch Aufsichts- und Beratungspersonen im

Betrieb.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

152

distributed between the individual inspectors taking into account their respective focus areas, i.e.

there may be inspectors that are not expected to carry out GDA or “Länder” work programme

inspections because they are not relevant for the sector they are specialised in, while others

would get higher goals. On average, one inspector is expected to carry out about 80 regular in-

spections per year.

In addition,

Brandenburg

does set goals on the number of inspections that are determined by the

risk-assessment tool (approx. 80 percent).

Hamburg

sets time intervals for inspections in high-

risk-companies (currently every 6 years).

All of the abovementioned KPIs are evidence-based in the sense that they are monitored in IT

systems and reviewed monthly or quarterly depending on the “Land”.

The overall goal in the prevention work of

Occupational Insurance Associations

is to bring down

costs for compensation and rehabilitation. This is operationalized in different ways in different

associations.

10.6.2 Effects

Statistics on occupational injuries, occupational diseases, and sickness leave (see section 10.1)

are being used

in different ways by the “Länder” and the “Occupational Insurance Associations”.

But

–

as one interviewed expert explained

–

these numbers are mainly driven by structural eco-

nomic change and there have been studies decades ago and quite out of date suggesting that

only a tiny percentage of the decrease can be explained by the work of

Labour Inspection Author-

ities

Occupational Insurance Associations.

Therefore, these numbers are somewhat helpful in

identifying trends in industries and for identifying political targets, but they cannot be used for

performance measurement.

In general, there are relatively few effect studies in the sense of statistical, experimental or qua-

si-experimental sense. They have only started doing these studies on effectiveness of inspection

and larger prevention activities in the current GDA period 2013-2018 and results have not been

published yet. There are lots of effects studies and experiments on specific measures for specific

hazards, but not yet on inspection and prevention more generally.

10.7 Most important findings

In summary, the most important findings of the German case study are:



Continuously updated “Technical Rules”:

Advisory committees consisting of employers’ asso-

ciations, trade unions, Labour Inspection Authorities, Occupational Insurance Associations as

well as researchers (from the Occupational Insurance Associations’ own research institutes,

the Federal Institute for Occupational Safety and Health as well as other external research-

ers), define so-called Technical

Rules (“Technische Regeln”) that define the state of the art

regarding a variety of ordinances and regulations. These Technical Rules imply a presumption

of conformity (“Vermutungswirkung”), i.e. when companies have implemented the defined

state of the art in any given area, it can be assumed that they have done everything in their

power to prevent accidents, diseases and health-related risks and thereby comply with the

respective laws and ordinances. There are virtually hundreds of those rules for all relevant

areas and they are updated continuously in order for the rules being always state of the art.

This continuous updating is of course resource-intensive. The costs are, however, more than

offset by the benefits of this system:

There is a much higher degree of clarity for employers about what they have to do in or-

der to comply with relevant laws. Usually these requirements are further “translated” for

companies in specific sectors (see section on sector-, industry- and size-specific infor-

mation and communication below)

Labour inspectors and technical inspectors have a basis for judgement of what is legally

required and for giving advice about what to do in order to bring occupational health and

safety to the legally required level by simply pointing employers to those technical rules.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

153



Trained occupational health and safety staff:

In the enterprises, Occupational Physicians

(“Betriebsärzte”), Occupational Safety Professionals (“Fachkräfte für Arbeitssicherheit”) and

Occupational Safety Officers (“Sicherheitsbeauftragte”) have different roles and responsibili-

ties in advising and assisting the employer in fulfilling his legal duties. The employer is re-

quired to appoint these Occupational Physicians and Safety Professionals (in-house or exter-

nal staff). In enterprises that regularly have more than 20 employees, the employer needs to

appoint the necessary number of safety officers, taking into consideration the working condi-

tions, work environment and work organisation in the company. In 2014, there were alto-

gether 639,603 safety officers in German companies and 80,362 safety professionals. They

have an important role in day-to-day operations and are the drivers of occupational safety

and health together with the works council.

Elaborated and sector-specific training offer:

The Occupational Insurance Associations are

offering training for employers, managers, occupational safety officers, occupational safety

professionals and other employees in their own academies. In 2014, there were 22,898

courses that were attended by 416,875 people. Most courses had durations of 2-3 days;

some courses have had durations of 1 or more than 3 days. In addition to formal degrees and

certificates, e.g. for occupational safety officers and occupational safety professionals, there

are training courses for works council members, for different roles in companies of the re-

spective industry (such as purchasers, machine workers, trainees, people dealing with sub-

contractors etc.), courses for specific sub-sectors and for every relevant aspect of occupa-

tional health and safety in the respective industry (e.g. on risk assessment, on leadership for

healthy employees, on healthy office work, on fire prevention, on hazardous materials, on

volume protection, on skin protection or on machine construction). Training costs are includ-

ed in insurance contributions, travel expenses are refunded from the same source. Employees

are expected to participate in the training courses during paid working hours.

Training for individuals is not directly related to certifications for companies (see below), it is

a separate and complementary prevention activity that had been in use before the introduc-

tion of certification processes.

There are training courses that specifically complement the introduction of occupational

health and safety management systems. Taking part in these is not necessary in order to get

a certification, however.



Incentive structures

(e.g. Bonus-malus-system and certifications): There is a multipronged

incentive system for occupational health and safety in Germany. Among the various incen-

tives offered, there is a

bonus-malus-system.

Employers with an accident rate below the in-

dustrial average or with safety measures above average will get a rebate, while those with

above-average accident rate have to pay additional contributions. The use of this instrument

varies between the different Occupational Insurance Associations, but they are all obliged by

law to introduce variations. Very elaborated financial incentive schemes can be found with the

Insurance Association for the Butchery Industry, the Health and Welfare Sector and the

Leather Industry. In 2014, in 87,685 cases private sector enterprises had to pay higher fees

of altogether 138 million Euros, while in 991,372 cases enterprises received rebates summing

up to 369 million Euros. Interviewees did not agree on how effective this was: Some pointed

out that the variations were too small to have real effect (“Companies just accept that they

work in sectors with higher risks and pay the premium for that”), others said that companies

are cost-sensitive enough to notice these differences. It is probably a matter of how clearly

technical inspectors point out that OSH improvements will lead to savings in insurance premi-

ums. Another incentive are

certifications for the introduction of occupational health and safety

management systems.

There a Seal of Approval “Sicher mit System” that was originally in-

vented for the Mining Sector and is now used by almost all “Berufsgenossenschaften”, i.e. in

every sector. The certification is valid for three years and can be prolonged after re-auditing;

the certification process is done by technical inspectors and free of charge for the companies.

There exist some correlational studies that hint at the effectiveness of efforts to improve the

industrial health and safety organisation in general. There are quite a few more such certifica-

tions developed by the Labour Inspection Authorities of the “Länder” (e.g. ASCA in Hessen).

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

154



System control with compliance check as a cost-effective approach to inspection:

Through the

Common Occupational Health

and Safety Strategy (GDA) the concept of “system control with

compliance check” has been pushed as a common and effective inspection approach. The

sys-

tem control

includes six mandatory core elements that are believed to be the most important

and influential for occupational health and safety in all companies:

Responsibilities, delegation and determination of competencies

Compliance monitoring of delegated obligations

Organisational duties of the Working Conditions Act (i.e. Occupational Physicians and Oc-

cupational Safety Professionals are appointed and collaboration with the works council is

organised)

Qualification for Occupational Health and Safety (i.e. managers and staff are regularly

trained in accordance with the law)

Organisation of the implementation of hazard assessment

Organisation of instruction of employees

These are to be examined in every company that is being inspected, whether it is by Labour

Inspection Authorities or Occupational Insurance Associations. Additional optional elements

include: management of requirements, occupational-medical health examinations, organisa-

tion of first aid and other emergency measures, rulebook management, communication of oc-

cupational safety matters, rules for planning and procurement, instruction of contractor em-

ployees, interns and other temporary workers. It is up to the inspector whether he deems

checking these important for the company (sector, size etc.) inspected. The

compliance check

is usually individually decided and planned by inspectors for each company and is less stand-

ardized. Inspectors will usually check “typical” workplaces and settings within a company ac-

cording to their sector-specific

knowledge and see whether the “system” works in practice in

this “sample”.

A “system control with compliance check” is thus an effective and standardized approach with

enough room for individual focus, where the inspectors are using their sector-specific

knowledge, experience, and “gut feeling”. It increases transparency and clarity on all levels

(for employees, for employers, for inspectors, for team leaders in Labour Inspection Authori-

ties, etc.) while keeping an element of subjective judgement for the inspectors and an ele-

ment of surprise vis-à-vis the employer.



Risk-based inspection in Labour Inspection Authorities:

There is now a quite elaborate risk-

based inspection model that is being rolled out to most Labour Inspection Authorities in Ger-

many. It uses:

Four-digit NACE

168

-codes

–

a European statistical classification sorting enterprises into

sectors

Manual risk assessments in three categories (mechanical influences, material influences,

physical influences and emotional/mental influences)

The number of employees (in eight categories) as well as

Time since last inspection.

The individual risk assessment is continuously updated on the basis of inspection results, and

there is an annual review of all risk assessments based on new scientific findings and general

knowledge about hazards. A computer program produces ranked lists (by unit, by employee

etc.) of companies to be visited. Some Länder use targets on what percentage of companies

on the list must be visited within one year.

This system is generally seen as a good way for risk-based inspection, with all the caveats that

come with a risk-based approach:

168

NACE stands for Statistical Classification of Economic Activities in the European Community, for details see:

http://ec.europa.eu/eurostat/ramon/nomenclatures/index.cfm?TargetUrl=LST_NOM_DTL&StrNom=NACE_REV2&StrLanguageCode=EN

&IntPcKey=&StrLayoutCode=HIERARCHIC; German Labour Inspection Authorities use the most detailed level 4 in their risk-

assessment.

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

155

It reliably increases the likelihood for inspection for those companies scoring high in the

parameters used;

Manual risk assessment and basic risk assessment by sector need to be updated continu-

ously, as new technologies and knowledge about risks emerge;

Less risky businesses and businesses with few employees and good inspection results

have an extremely low likelihood of being inspected

–

they have to be targeted using oth-

er mechanisms (e.g. by setting goals on SMEs like it is being done in Hamburg) or by

other prevention activities (e.g. self-assessments and information distributed by social

partners and chambers);

Finally, the practicability of risk-based inspections is depends a lot on the available re-

sources for risk-based inspection and the desired inspection rhythm.



Sector-specific risk observatory and ongoing research by the Occupational Insurance Associa-

tions:

The risk-observatory is based on regular surveys of samples of technical inspectors in

three clusters (1. Public sector, 2. Industrial sector, 3. Service sector) on trends they see in

working environments. Results are analysed for the overall cluster and

by “Berufsgenossen-

schaft”/ ”Unfallkasse”, i.e. by subsector. They are then further substantiated by literature re-

search and validated in workshops with management of the prevention departments. The fi-

nal results are written down in reports for every “Berufsgenossenschaft” / ”Unfallkasse”

pointing out major developments, new risks and potentially useful prevention measures. This

process triggers learning within each “Berufsgenossenschaft”/”Unfallkasse” and helps identify

strategic goals and synergies on the level of the umbrella organisation. The results are also

used for further improving questionnaires for future survey rounds. There are plans to also

add surveys of employers, safety officers and doing Delphi studies with experts to further im-

prove the risk observatory in the future.

The results will also influence the research agenda of their research institutes IFA, IPA and

IAG: These are continuously engaged in relevant research about causally influencial factors

for improving occupational health and safety. This research is then used in the production of

technical rules (see above), for prevention campaigns etc. In addition, they pilot new preven-

tion instruments and evaluate their effectiveness, often for specific focus sectors (e.g. Air-

ports, Waste Management). Through the risk-observatory and the work of the research insti-

tutes, knowledge on relevant questions for practical questions of prevention can be gained as

quickly as possible and the knowledge base in this area is continuously updated. This is par-

ticularly important in the area of occupational health and safety as both risks and prevention

measures evolve quickly with economic, technological and social change.



Sector-, industry- and size-specific information and communication:

Occupational Insurance

Associations and their associated research institutes provide recommendations (“Empfeh-

lungen”) and information (“Informationen”) that further specify and illustrate regulation for

specific sectors and types of companies; this documentation is distributed during visits and is

available to all companies of a sector on the Associations’ websites. Similar work is done in

tripartite constellations within the “Initiative new quality of work” (INQA) and many “Länder”

Labour Inspection Authorities in order to make legal requirements and good practice easy to

understand and easy to implement. Especially for SMEs (see risk-based inspection above),

there are now various self-assessment tools including benchmarks that can be found online

169

(GDA Orgacheck). Unpublished research suggests that companies having completed the GDA

Orgacheck have a higher likelihood of having an adequate occupational health and safety or-

ganisation than other companies.

Networking and Cooperation:

There is a trend towards networking and cooperation with

chambers, employers’ organisations and trade unions, especially in the “Länder”. This is part-

ly a reaction to cuts in budgets of Labour Inspection Authorities and a way to reach SMEs bet-

ter (see section on risk-based inspection above). This is combined with more targeted, and

easy to implement recommendations and information materials (see above). A concrete ex-

ample on the “Länder” level is the

Industrial Health and Safety Partnership

(“Arbeitsschutz-

For more information, see: http://www.gda-orgacheck.de/daten/gda/index.htm



169

BEU, Alm.del - 2018-19 (1. samling) - Bilag 21: Orientering om offentliggørelse af international komparativ analyse af arbejdsmiljøområdet, fra beskæftigelsesministeren

156

partnerschaft”) with Chambers of Crafts, Chambers of Commerce and Industry, Employers’

Associations and Trade Unions in

Hamburg.

Comparable strategies can be found in Hessen or

Brandenburg. These cooperation strategies focus mainly on information campaigns, events,

common projects, the development of practical tips and strengthening the individual respon-

sibility of companies. A notable initiative on the federal level is the

“Intiative for new quality

of work” (INQA)

which is trying to treat occupational health and safety within a more general

framework of improving working environments and which is piloting initiatives, developing

good practices and information material (see above). Through INQA and similar initiatives on

“Länder” level, Germany has managed tapping into funding from the European

Social Fund

(ESF) for very innovative projects and occupational health and safety support that goes be-

yond legal requirements and pushes the field forward.

10.8 About the report

The report at hand is written on the basis of desk research (all used sources are enlisted in foot-

notes) as well as on the basis of three case visits in the “Länder” of Brandenburg, Hamburg and

Hessen, all conducted between Nov. 11

and Nov. 15

2016. Moreover, Ramboll conducted ex-

pert interviews with actors at the Federal level. All in all, Ramboll interviewed the following nine

persons:

At the Federal level



Dr. Uwe Lenhardt, Department Head for Strategic Research Planning at the Federal Institute

for Occupational Safety and Health (BAuA)



Dr. Heinz Schmid & Dr. Sven Timm, experts for prevention at the Umbrella Organisation of

the German Statutory Accident Insurance (DGUV)

In Hessen



Dr. Bernhard Brückner and Dr. Sebastian Schul, Department Heads at the Hessian Ministry

for Social Affairs and Integration



Barbara Gräb-Trinter, Deputy Head of Department and Labour Inspector at the Regional La-

bour Inspection Authority Kassel in Hessen

In Hamburg



Rainer Hellbach und Dr. Sabine Eligehausen, Department Head at the Hamburg Ministry of

Health and Consumer Protection and Head of the Hamburg Labour Inspection Authority



Magdalena Kaminski and Michael Bruns, Team Leader, LASI coordinator and Labour Inspec-

tors at the Hamburg Labour Inspection Authority.

In Brandenburg



Ernst-Friedrich Pernack, Department Head at the Brandenburg Ministry of Labour, Social Af-

fairs and Health



Dr. Detlev Mohr, Head of the Brandenburg Labour Inspection Authority



Sabine Giese and Henrik Scholz, Head of Department and Labour Inspector at the Branden-

burg Labour Inspection Authority

In cooperation with the Committee for Occupational Safety and Safety Engineering (LASI) the

three Länder Brandenburg, Hamburg and Hessen were selected for closer studies because they

are considered to be among the spearheads in the development of OSH in Germany, with some

innovative ideas. In addition, they have quite different structures and pursue quite different

strategies that can be seen as quite representative for Germany in total.