UUI, Alm.del - 2017-18 - Endeligt svar på spørgsmål 648: Spm. om der er krav til, hvor stor en andel af medarbejderne, der må være rekrutteret i udlandet, og er der eksempler på, at en virksomhed afskediger danske medarbejdere for i stedet at rekruttere udlændinge til en lavere løn eller på dårlige vilkår, til beskæftigelsesministeren

Udlændinge- og Integrationsudvalget 2017-18
UUI Alm.del
Offentligt

Folketingets Udlændinge- og Integrationsudvalg

[email protected]

Beskæftigelsesministeriet

Ved Stranden 8

1061 København K

T +45 72 20 50 00

E [email protected]

www.bm.dk

20. August 2018

CVR 10172748

Udlændinge- og Integrationsudvalget har i brev af 28. maj 2018 stillet følgende

spørgsmål nr. 648 (alm. del), som hermed besvares endeligt.

Spørgsmål nr. 648:

”Er

der krav til, hvor stor en andel af medarbejderne, der må være rekrutteret i ud-

landet, og er der eksempler på, at en virksomhed afskediger danske medarbejdere

for i stedet at rekruttere udlændinge til en lavere løn eller på dårlige vilkår?

”

Svar:

Jeg kan i forlængelse af min foreløbige besvarelse af 13. juni 2018 af spørgsmålet

oplyse, at jeg til brug for besvarelsen af spørgsmålet har indhentet bidrag fra Ud-

lændinge- og Integrationsministeriet samt Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrut-

tering.

Udlændinge- og Integrationsministeriet har oplyst følgende:

”Der

findes ikke i udlændingeloven krav til danske virksomheders medarbejder-

sammensætning. Udlændinge- og Integrationsministeriet opsamler ikke data om

bevæggrunde for den enkelte virksomheds ansættelse og/eller afskedigelse af med-

arbejdere.

Men det skal understreges, at det generelt er en forudsætning for, at en tredjelands-

borger efter udlændingeloven kan få opholds- og arbejdstilladelse på baggrund af

et konkret tilbud om arbejde, at løn- og ansættelsesvilkår er sædvanlige efter dan-

ske forhold.

Det Økonomiske Råd har i rapporten, Dansk Økonomi, Forår 2017, undersøgt for-

skellige aspekter af, hvordan dansk økonomi påvirkes af indvandrere i den er-

hvervsaktive alder.

I forhold til konsekvenser for lønudviklingen og beskæftigelsesudviklingen frem-

går følgende af rapportens sammenfatning på s. 228:

”Effekten på de indfødtes løn af en stigning i

andelen af indvandrere på det

danske arbejdsmarked er usikker. Resultaterne i kapitlet indikerer dog, at

lønnen for de indfødte i den nederste del af lønfordelingen ikke bliver påvir-

ket, mens lønnen for indfødte i den midterste og øverste del af lønfordelingen

J.nr.

18/08015

UUI, Alm.del - 2017-18 - Endeligt svar på spørgsmål 648: Spm. om der er krav til, hvor stor en andel af medarbejderne, der må være rekrutteret i udlandet, og er der eksempler på, at en virksomhed afskediger danske medarbejdere for i stedet at rekruttere udlændinge til en lavere løn eller på dårlige vilkår, til beskæftigelsesministeren

muligvis stiger lidt. Tidligere danske analyser finder resultater, der peger i

lidt forskellige retninger.

Indvandring af arbejdskraft bidrager med stor sandsynlighed samlet set til at

øge den økonomiske effektivitet, men rejser fordelingspolitiske spørgsmål

omkring, hvilket omfang indvandringen af arbejdskraft skal have. Empiriske

analyser tyder på, at grupper af lavtlønnede kan opleve en mindre gunstig

beskæftigelsesudvikling.

Analyserne i kapitlet og gennemgangen af den internationale litteratur tyder

til gengæld på, at der sandsynligvis kan opnås effektivitetsgevinster, uden at

der umiddelbart er væsentlige fordelingsmæssige argumenter imod målrettet

at øge indvandring af personer med mellemhøje og høje lønindkomster.”

Det bemærkes hertil, at udlændingelovens opholdsordninger med henblik på be-

skæftigelse netop retter sig mod højtuddannede og/eller mellemhøjt-/højtlønnede

udlændinge.”

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har oplyst følgende:

”Arbejdsgivere

kan frit rekruttere medarbejdere uafhængigt af nationalitet, såfremt

disse har lovligt ophold i Danmark efter udlændingelovens kapitel 2.

Af ligebehandlingslovens § 2 fremgår det, at:

”En

arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til

ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller

med hensyn til løn-

og arbejdsvilkår.”

Dette gælder enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race,

hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap

eller national, social eller etnisk oprindelse.

Det følger ligeledes af ligebehandlingsloven, at der er tale om forskelsbehandling,

hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges sam-

me værdi.

Hvad angår EU-borgere er disses adgang til beskæftigelse endvidere fastsat i arti-

kel 1 i Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) nr. 492/2011 af 5. april

2011 om arbejdskraftens frie bevægelighed inden for Unionen:

”1.

Enhver statsborger i en medlemsstat har uanset bopæl ret til at tage og

udøve lønnet beskæftigelse på en anden medlemsstats område i overens-

stemmelse med de administrativt eller ved lov fastsatte bestemmelser, der

gælder for arbejdstagere, der er statsborgere i denne stat.

2. Han har på en anden medlemsstats område navnlig samme fortrinsstilling

som statsborgere i denne stat med hensyn til adgangen til ledige stillinger.”

Med Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/54/EU af 16. april 2014 om for-

anstaltninger til fremme af arbejdstagernes udøvelse af deres ret til fri bevægelig-

hed fastsættes bestemmelser, der fremmer en mere ensartet anvendelse og håndhæ-

velse af disse rettigheder i praksis”.

Venlig hilsen

Troels Lund Poulsen