LIU, Alm.del - 2017-18 - Endeligt svar på spørgsmål 45: Spm. om talepapir fra det åbne samråd med erhvervsministeren og ministeren for fiskeri og ligestilling om rapporterne Evaluering af den danske model for en mere ligelig kønssammensætning i statslige institutioner og virksomheder og Lov om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn, jf. LIU alm. del – samrådsspm. C, til ministeren for fiskeri og ligestilling

Ligestillingsudvalget 2017-18
LIU Alm.del
Offentligt

TALEPUNKT

Udenrigsministeriet

Til:

Fra:

Emne:

Ligestillingsministeren

Ligestillingsafdelingen

J.nr.:

Dato:

2018- 13400

19. april 2018

LIU alm. del samrådsspørgsmål C den 19. april 2018

”Med

afsæt i rapporterne

”Evaluering af

den danske model for en mere ligelig kønssammensætning i statslige institutioner og virksomheder” og

”Lov om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn” begge fra december 2017 bedes mini-

strene redegøre for hovedpunkterne i de to rapporter, samt hvilke overvejelser ministrene gør sig på bag-

grund af rapporterne, og hvilke tiltag ministrene tænker at iværksætte på baggrund af rapporternes re-

sultater.”

Indledning

Tak for ordet.

Lad mig indledningsvis slå fast, at regeringen gerne ser flere kvinder i ledelse.

Det handler først og fremmest om, at få alle talenter i spil.

Jeg hører ikke til dem, der tror, at kvinder kommer med nogle helt særlige kvin-

delige kompetencer. Men jeg tror på, at når forskellige mennesker - med for-

skellige uddannelser, erfaringer og profiler - arbejder og udvikler sammen, ja så

bliver resultaterne bedre.

Derfor er diversitet i ledelse vigtig, og derfor skal vi skubbe på udviklingen,

fordi den går for langsomt.

Det er godt for den enkelte, for virksomhederne og for samfundet som helhed,

når mangfoldigheden i virksomhedernes ledelser og bestyrelser styrkes.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Endeligt svar på spørgsmål 45: Spm. om talepapir fra det åbne samråd med erhvervsministeren og ministeren for fiskeri og ligestilling om rapporterne Evaluering af den danske model for en mere ligelig kønssammensætning i statslige institutioner og virksomheder og Lov om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn, jf. LIU alm. del – samrådsspm. C, til ministeren for fiskeri og ligestilling

Flere undersøgelser viser, at diversitet i ledelse giver bedre resultater. Det kan

altså betale sig at have en mere mangfoldig ledelse.

Jeg mener, at det er sund fornuft, at man i institutionerne og virksomhederne

kigger på sammensætningen i sin ledelse og bestyrelse. Og det er indrapporte-

ring af måltal og udarbejdelse af politikker et rigtig godt redskab til at gøre.

Jeg har mødt flere ledere, som har været overraskede over, hvordan kønsforde-

lingen egentlig så ud i deres virksomhed. Og det, tror jeg faktisk, er sundt at

man både bliver bevidst om og rigtigt, at man skal forholde sig til.

I min dialog med virksomhederne oplever jeg, at mange forholder sig aktivt til

sammensætningen af deres ledelser og bestyrelser. Og at de arbejder målrettet

med at få flere kvinder i ledelse. Fordi det giver mening, og fordi det kan betale

sig. Men vi skal have flere med.

Derfor fastholder regeringen de regler, der blev indført på området tilbage i

2013, og som forpligter både private virksomheder og statslige virksomheder

og institutioner, der ikke har en ligelig kønssammensætning i deres øverste le-

delsesorganer, til at indberette måltal og udarbejde politikker.

Reglerne blev som bekendt evalueret i slutningen af 2017. Jeg vil starte med at

besvare den del af spørgsmålet, der angår hovedresultaterne af evalueringen af

den danske model for en mere ligelig kønssammensætning i de statslige institu-

tioner og virksomheder. Det er den del af lovgivningen, jeg konkret er ansvarlig

for. Jeg vil gøre det relativt kort, da udvalget allerede har fået en skriftlig gen-

nemgang af hovedresultaterne.

Erhvervsministeren vil besvare den del af spørgsmålet, der vedrører evaluerin-

gen af lovgivningen om private virksomheder.

Evalueringen for de statslige virksomheder og institutioner, der er omfattet af

loven, viser, at andelen af kvinder i bestyrelserne er steget fra et gennemsnit på

39,4 pct. i 2012 til et gennemsnit på 40,9 pct. i 2016.

Der har således stort set siden loven trådte i kraft i gennemsnitligt været en lige-

lig fordeling af mænd og kvinder i de statslige virksomheders og institutioners

bestyrelser og ledelsesorganer. Udgangspunktet har været højt, og der er sket en

lille stigning siden indførelsen af reglerne.

I dag er det lidt over halvdelen af de statslige institutioner og virksomheder (51

pct. i 2016), som har en ligelig kønssammensætning. De er derfor ikke forplig-

tede til at opstille måltal.

Og når vi ser nærmere på de statslige institutioner, der endnu ikke har en ligelig

kønssammensætning, så viser evalueringsrapporten, at langt hovedparten af

disse (74 pct.) har en kønssammensætning i intervallet mellem 20-39 pct.

Samtidig vil jeg gerne fremhæve, at 85 pct. af de statslige institutioner, der ikke

er i mål endnu, har sat måltal. Det gennemsnitlige måltal er på 39,9 pct. Det er

et højt måltal.

Så er der også områder, hvor det går knap så godt. Kigger man på tallene for,

hvor mange statslige institutioner og virksomheder, der har udarbejdet politik-

ker til fremme af en mere ligelig kønsfordeling i ledelsen generelt - så er resul-

taterne ikke prangende.

Og det er ikke kun på det statslige område, at der er plads til forbedringer. Også

i de private virksomheder skal der arbejdes med at få flere kvinder i bestyrelser

og flere kvinder i ledelse.

Derfor har erhvervsministeren og jeg igangsat en række initiativer, der skal un-

derstøtte arbejdet med at fremme en ligelig kønssammensætning i bestyrelser

og ledelsesorganer - i både private og statslige virksomheder.

Flere virksomheder har efterspurgt mere viden og redskaber til, hvordan man

konkret kan arbejde med dagsordenen. Og her er vi i gang med at samle gode

erfaringer fra nogle af de virksomheder, som arbejder aktivt med kønssammen-

sætningen i ledelser og bestyrelser. Det kommer erhvervsministeren også til at

sige noget mere om.

Derudover er vi i dialog med rekrutteringsbranchen om, hvordan branchen kan

bidrage til at sikre en bredere kønsmæssig repræsentation i rekrutteringsgrund-

laget til bestyrelser og ledelse.

Det er vigtigt, fordi det er svært for virksomhederne at rekruttere flere kvinder

til topposter, hvis de primært præsenteres for mandlige kandidater. Derfor er det

vigtigt, at rekrutteringsbranchen er opmærksomme på, hvad det er for en kandi-

datpulje, de præsenterer for virksomhederne.

Arbejdet er inspireret af en lignende indsats fra Storbritannien, hvor rekrutte-

ringsvirksomhederne tilslutter sig et kodeks med en række punkter, som virk-

somhederne forpligter sig til at arbejde efter.

Regeringen lægger vægt på, at sådan en indsats skal være branchedrevet, og at

den skal være frivillig. Rekrutteringsbranchen har selv rejst muligheden for en

aftale på området. Det synes jeg er positivt, fordi branchen oplever, at flere og

flere virksomheder lægger vægt på diversitet, når de vælger rekrutteringsfirma.

Samtidig hører vi, at også virksomhederne efterspørger, at rekrutteringsbran-

chen har fokus på diversitet, når de er i gang med at identificere et kandidatfelt.

Endelig vil jeg nævne, at jeg den 8. marts lancerede en rollemodelkampagne,

der hedder

’Lead the Future’

i samarbejde med en række store virksomheder og

organisationer i Danish Diversity Council. Virksomhederne stiller med kvinde-

lige ledere, der som rollemodeller skal vise unge kvinder, hvordan man går efter

en lederkarriere, og hvordan man stræber efter en toppost.

Det er meningen, at kampagnen blandt andet skal inspirere flere unge kvinder

til at vælge en uddannelse inden for økonomi, it og naturfag. En ny undersø-

gelse viser nemlig, at ca. 60 pct. af alle ledere rekrutteres fra lige præcis tre be-

stemte uddannelsesretninger

–

nemlig cand.merc., cand.oecon. og ingeniør ud-

dannelserne. Og på de uddannelser er kun 30 pct. af de studerende kvinder.

Så hvis vi skal have alle talenter i spil i de danske bestyrelser og ledelsesorga-

ner, skal vi derfor sørge for, at kvinderne også bliver bevidste om at vælge

nogle uddannelser, som også fører til ledelsesstillinger.

Og jeg tror på, at dygtige rollemodeller helt klart kan være med til at hjælpe på

den dagsorden. Det er nødvendigt med nogen at spejle sig i. Det kan være med

til at vise de unge den videre vej. Derfor er jeg meget taknemmelig over, at

virksomhederne har stillet med nogle af deres ledere, som helt konkret skal

rundt på landets gymnasier og de videregående uddannelser og tale med de stu-

derende.

Jeg er godt klar over, at det et langt sejt træk at få flere kvinder i bestyrelserne.

Alene det at et bestyrelsesmedlem ofte udpeges for en firårig periode gør jo, at

man ikke sådan lige får udskiftet en hel bestyrelse på bare ét år.

Derudover skal der være kandidater med de rette kompetencer, de skal være

synlige, og de skal ville gå efter ledelse.

Jeg mener, det er vigtigt, at vi bliver ved med at have fokus på denne dagsorden

–

jeg oplever i hvert fald, at når jeg taler med både virksomheder og de store

uddannelsesinstitutioner, så er det i høj grad et emne, man har taget til sig.

Det viser ændringen af kønssammensætningen i de børsnoterede selskabers be-

styrelser sådan set også.

Og lad mig slutte med en lille oplevelse fra det virkelige liv, som viser, at det

nytter at arbejde med at få flere kvinder i ledelse.

I sidste uge havde jeg fornøjelsen af at besøge Nestlé i Danmark. De har på 3 år

formået at få lige så mange kvinder som mænd på alle ledelsesniveauer. Det

havde de gjort ved at sætte fokus på rekrutteringsprocessen, omdefinere den

moderne lederrolle og sætte fokus på unconcious bias.

Det har de blandt andet gjort ud fra en betragtning om, at de vil afspejle det

samfund, som de er en del af. Og fordi de helt grundlæggende tror på, at de som

virksomhed bliver bedre af det.

De store virksomheder har grebet bolden og går foran

–

det skal vi havde flere

virksomheder til at gøre.

Derfor skal vi også som regering og politikere fastholde fokus på, at få alle ta-

lenter i spil - også i ledelser og bestyrelser.

Tak for ordet.