UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Udlændinge- og Integrationsudvalget 2017-18
UUI Alm.del Bilag 208
Offentligt

Til

ERROR!

NO TEXT OF SPECIFIED STYLE IN DOCUMENT.

Udlændinge- og

EVALUERING AF

Integrationsministeriet

INTEGRATIONSGRUNDUDDANNELSEN (IGU)

Dato

Juni 2018

EVALUERING AF

INTEGRATIONSGRUNDUDDANNELSEN (IGU)

Rambøll

Hannemanns Allé 53

DK-2300 København S

T +45 5161 1000

F +45 5161 1001

www.ramboll.dk

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

INDHOLD

1.1

1.2

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

3.1

3.2

3.3

3.3.1

4.1

4.1.1

4.1.2

4.1.3

4.2

4.2.1

4.2.2

4.3

4.3.1

4.3.2

4.3.3

4.4

5.1

5.1.1

5.1.2

5.1.3

5.2

5.2.1

5.2.2

5.2.3

5.3

5.3.1

5.3.2

INDLEDNING

Metodisk tilgang til evalueringen

Læsevejledning

RESUME

Anvendelse af IGU-ordningen

Ordningens udbytte og resultater

Implementering og samarbejde om IGU-ordningen

Drivkræfter og barrierer for IGU-ordningen

De involverede aktørers ideer til justeringer af IGU-

ordningen

ANVENDELSE OG OMFANG

Ordningens omfang

Karakteristik af de involverede aktører

Målgruppen for IGU-forløb

Kommuner, virksomheder og AMU-udbydere

IMPLEMENTERING OG SAMARBEJDE

Fase 1: Initiativ til IGU-forløb

Forudgående eller ikke-forudgående virksomhedsrettet

aktivering inden IGU-forløbet

Initiativ til opstart af IGU-forløb og kontakt til borgere og

virksomheder

Udvælgelse og efterspørgsel af borgere til IGU-forløbet

Fase 2: Etablering af forløb

Udarbejdelse af skriftlig aftale om IGU-forløbet

Udarbejdelse af og vejledning om undervisningsplan

Fase 3: IGU-forløbet

Eksempler på typiske IGU-forløb

Lønnet praktikstilling

Skoleundervisning med uddannelsesgodtgørelse

Kommunernes organisering og opkvalificering af kommunale

medarbejdere

UDBYTTE, DRIVKRÆFTER OG BARRIERER

Udbytte af deltagelse i IGU-ordningen

Resultater for IGU-ansatte

Virksomhedernes udbytte af deltagelse i IGU-ordningen

Samarbejdet mellem aktørerne i IGU-ordningen

Motivation og barrierer for målgruppens deltagelse i

ordningen

Økonomi, arbejdserfaring og fremtidsudsigter

Mobilitet og fleksibilitet

Omdømme og interesse for IGU-ordningen

Drivkræfter og barrierer for ordningens implementering

Ledelse og ressourcer

Rammer og organisering

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

5.3.3

Medarbejdere og kompetencer

RAPPORTENS FIGURER

Figur 2-1: IGU-ordningens omfang............................................................ 5

Figur 2-2: Andel af kommuner og virksomheder, som i høj grad/i meget høj

grad vurderer, at IGU-ordningen overordnet bidrager til. ............................. 5

Figur 2-3: Virksomhedernes vurdering af tilfredshed med de(n) IGU-ansattes

indsats i forhold til aflønning og virksomhedernes og kommunernes tilfredshed

med IGU-ordningen generelt .................................................................... 6

Figur 2-4: Udbytte, drivkræfter og barrierer i IGU-ordningen ....................... 8

Figur 3-1: IGU-ordningens omfang........................................................... 13

Figur 3-2: Antal registrerede IGU-forløb, pr. ultimo marts 2018 ................... 14

Figur 3-3: IGU-forløb, som skulle påbegyndes i perioden juli 2016 til

september 2017, fordelt på status i IGU-forløb pr. 31. december 2017, pct... 15

Figur 3-4: Registrerede IGU-forløb, fordelt på status for IGU-forløb pr. 31.

december 2017 og opholdstid i Danmark .................................................. 16

Figur 3-5: IGU-ansattes seneste indplacering på Danskuddannelse forud for

IGU-forløb............................................................................................. 18

Figur 3-6: IGU-ansattes seneste indplacering på Danskuddannelse forud for

IGU-forløb, fordelt på danskuddannelse og modul ...................................... 19

Figur 3-7: Gennemsnitligt antal registrerede forløb pr. kommune i hver region

(blå søjle) og antal registrerede forløb samlet pr. region (orange prik) ......... 20

Figur 3-8: Antal registrerede IGU-aftaler i hver af landets kommuner, juli

2016-marts 2018 ................................................................................... 21

Figur 3-9: Virksomheder med IGU-ansatte opdelt efter sektor ..................... 23

Figur 3-10: Fordeling af virksomheder efter antal IGU-kontrakter ................ 24

Figur 3-11: Fordeling af antal ansatte i virksomhederne med IGU-ansatte,

opdelt på sektor .................................................................................... 24

Figur 3-12: Antal IGU-ansatte fordelt efter størrelse på virksomheder .......... 25

Figur 3-13: Andel virksomheder inden for brancher, opdelt efter offentlig eller

privat virksomhed .................................................................................. 26

Figur 3-14: Virksomheder med IGU-ansattes overvejelser om ansættelse af

en/flere IGU-ansatte, fordelt på offentlig og private virksomheder ............... 27

Figur 3-15: Andel af AMU-udbydere med erfaring med IGU-ansatte på deres

kurser .................................................................................................. 29

Figur 3-16: Gennemsnitligt antal IGU-ansatte på uddannelsesinstitutionerne i

øjeblikket og i alt, fordelt efter type AMU-udbyder ..................................... 30

Figur 4-1: Faser og aktiviteter i et IGU-forløb ............................................ 33

Figur 4-2: Aktiviteter i fase 1: Initiativ til IGU-forløb .................................. 34

Figur 4-3: Virksomhedsrettet aktivering forud for påbegyndelse af IGU-forløb,

fordelt på aktiveringstype ....................................................................... 34

Figur 4-4: Fordeling af virksomheder efter IGU-ansat(te) i virksomhedsrettet

aktivering, efter sektor ........................................................................... 35

Figur 4-5: Hvilke aktører tager initiativ til IGU-forløb? ................................ 35

Figur 4-6: Aktiviteter i fase 2: Etablering af IGU-forløb ............................... 38

Figur 4-7: Aktiviteter i fase 3: IGU-forløbet ............................................... 39

Figur 4-8: Eksempler på kombination af praktik og skole i typiske IGU-forløb 39

Figur 4-9: Aktiviteter i fase 3 under praktik ............................................... 40

Figur 4-10: Aflønning i timepris for IGU-ansatte på tværs af branche (median

og kvartiler) .......................................................................................... 43

Figur 4-11: Årsager til afbrudte forløb ...................................................... 46

Figur 4-12: De IGU-ansattes status umiddelbart efter afbrud ...................... 47

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 4-13: Aktiviteter under fase 3: Skoleundervisning ............................. 48

Figur 4-14: Oversigt over anvendelsen af tolk ........................................... 50

Figur 4-15: Udfordringer i forhold til IGU-ansattes gennemførelse af AMU-

kursus .................................................................................................. 52

Figur 4-16: Udfordringer i etableringen og driften af uddannelsestilbuddene til

IGU-ansatte .......................................................................................... 54

Figur 5-1: Udbytte, drivkræfter og barrierer i IGU-ordningen ...................... 57

Figur 5-2: Resultater på mellemlangt sigt for IGU-ansatte og virksomheder .. 57

Figur 5-3: Andel af kommuner og virksomheder, som i høj grad/i meget høj

grad vurderer, at IGU-ordningen

overordnet bidrager til, at …

..................... 58

Figur 5-4: Virksomhedernes vurdering af tilfredshed med de(n) IGU-ansattes

indsats i forhold til aflønning og virksomhedernes og kommunernes tilfredshed

med IGU-ordningen generelt ................................................................... 60

Figur 5-5: Samarbejde mellem de tre aktører ............................................ 61

Figur 5-6: Oversigt over temaerne for motivation og barrierer for målgruppens

deltagelse i IGU-ordningen ...................................................................... 62

Figur 5-7: Oversigt over temaer for drivkræfter og barrierer for ordningens

implementering ..................................................................................... 64

Figur 5-8: Gennemsnitligt antal IGU-ansatte i kommunerne efter i hvor høj

grad, IGU-ordningen prioriteres i kommunen............................................. 64

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

INDLEDNING

I 2016 indgik regeringen og arbejdsmarkedets parter en trepartsaftale om arbejdsmarkedsinte-

gration af flygtninge og familiesammenførte. Integrationsgrunduddannelsen (herefter IGU) er et

centralt element i denne aftale. Ordningen trådte i kraft den 1. juli 2016 og er en treårig forsøgs-

ordning. Derfor udløber ordningen i sin nuværende form i juli 2019.

Et IGU-forløb varer i alt to år og omfatter en lønnet praktikstilling på en virksomhed samt 20

ugers skoleundervisning med uddannelsesgodtgørelse. Formålet med IGU-ordningen er ifølge

lovgivningen at give flygtninge og familiesammenførte mellem 18-39 år en mulighed for at være i

lønnet arbejde og blive opkvalificeret, selvom deres kvalifikationer og produktivitet endnu ikke

står mål med det ordinære arbejdsmarked

Boks 1-1: Målgruppen for IGU-forløb

Målgruppen for IGU-forløb er flygtninge og familiesammenførte til flygtninge, som har haft opholdstilla-

delse i Danmark under fem år og er mellem 18 og 39 år.

Udover de IGU-ansatte er følgende centrale aktører involveret i ordningen:

•

Virksomhederne,

som har ansvar for at oprette, planlægge samt være arbejdsgiver for den

IGU-ansatte under praktikstilling.

•

Uddannelsesinstitutionerne,

som konkret er udbydere af almen og erhvervsrettet voksen-

og efteruddannelse og sprogskolerne

. Uddannelsesinstitutionerne står for de 20 ugers skole-

undervisning.

•

Kommunerne,

som ifølge lovgivningen alene har ansvar for udbetaling af uddannelsesgodt-

gørelse, registrering af deltagelse i danskuddannelse

, men som de facto også har en central

rolle i forhold til at placere og understøtte den IGU-ansatte under IGU-forløb.

Gennem IGU-forløbet forventes den IGU-ansatte at opnå kompetencer og sproglige kvalifikatio-

ner til at kunne påbegynde en erhvervsrettet uddannelse eller overgå til varig, ordinær beskæfti-

gelse. Aflønning af den IGU-ansatte består af løn fra virksomheden på niveau med de erhvervs-

grunduddannelseslønsatser, der eksisterer på virksomhedens faglige område, mens en uddannel-

sesgodtgørelse svarende til satsen for integrationsydelse gives i de perioder af IGU-forløbet, hvor

udlændingen deltager i skoleundervisning.

I forbindelse med, at den treårige forsøgsordning med IGU er nået halvvejs, har Rambøll Mana-

gement Consulting (herefter Rambøll) evalueret implementeringen af ordningen for Udlændinge-

og Integrationsministeriet (herefter UIM). Evalueringen er gennemført fra den 11. januar 2018 til

den 26. juni 2018. Evalueringen har til formål at kortlægge ordningens hidtidige anvendelse,

samt hvilke umiddelbare resultater og oplevet udbytte ordningen har. Der er tale om en imple-

menterings- og virkningsevaluering, der har til sigte at undersøge, hvorvidt og hvordan IGU-ord-

ningen virker, samt hvorfor ordningen virker

. Ordningen har endnu ikke eksisteret længe nok til,

at der er nogen IGU-ansatte, som har gennemført de to års IGU-forløb.

Evalueringens resultater vil indgå som grundlag for en beslutning om en potentiel forlængelse af

ordningen og i den forbindelse eventuelle justeringer af ordningen.

https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=181798, Lov om integrationsgrunduddannelse (IGU)

Denne evaluering har som udgangspunkt afdækket AMU-udbydernes implementering af IGU-ordningen. Erfaringer fra samarbejdet

med de andre uddannelsesinstitutioner inddrages, når relevant.

https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=181798,

Lov om integrationsgrunduddannelse (IGU)

Evalueringen har dermed ikke til sigte at vurdere effekten af ordningen forstået som ordningens evne til at bringe de IGU-ansatte i

eller nærmere beskæftigelse efter endt IGU-forløb. Det skyldes, at ordningen ikke har været i drift tilstrækkelig tid til at sikre et solidt

datagrundlag, ikke mindst fordi ordningen har været i drift i kortere tid end det toårige IGU-forløb.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Evalueringen er gennemført med tæt involvering af de relevante statslige aktører på IGU-områ-

det, der har indgået i en arbejdsgruppe for evalueringen. Disse er UIM, Styrelsen for Undervis-

ning og Kvalitet (herefter STUK) samt Styrelsen for International Rekruttering og Integration

(herefter SIRI). Desuden har en bredere tværfaglig følgegruppe bestående af DA, LO, KL, Finans-

ministeriet og Beskæftigelsesministeriet været inddraget og informeret igennem evaluerings gen-

nemførelse.

1.1

Metodisk tilgang til evalueringen

Evalueringen tager udgangspunkt i en forandringsteoretisk tilgang. Følgegruppen har sammen

med evaluator i evalueringens opstart udarbejdet en forandringsteori for IGU-forløbet, der har

dannet grundlag for evalueringens tilrettelæggelse og de hypoteser, som er blevet undersøgt i

dataindsamlingen. Forandringsteorien opstiller en række hypoteser om de forandringer, som ord-

ningen og ordningens resultater sigter mod at skabe. I analysefasen er resultaterne holdt op

imod disse antagelser om sammenhænge mellem aktiviteter og resultater.

Herudover er datagrundlaget for evalueringen tredelt:

•

For det første består det af en heldækkende spørgeskemaundersøgelse blandt alle kommuner

og alle udbydere af AMU-forløb samt de virksomheder, der er engageret i IGU-ordningen.

Spørgeskemaundersøgelsen er gennemført i perioden fra den 9. marts til den 10. april 2018.

Undersøgelserne giver samlet bred viden om IGU-ordningens udbredelse, anvendelse og

umiddelbare resultater. Der er sikret en svarprocent på minimum 70 pct. for alle tre respon-

dentgrupper.

•

For det andet er der gennemført en kvalitativ dybdegående undersøgelse blandt kommuner,

virksomheder, AMU-udbydere og IGU-ansatte. Her undersøger vi, hvorfor og hvordan ordnin-

gen virker for de involverede aktører. Fokus er at identificere de drivkræfter og barrierer

samt det udbytte, der på nuværende tidspunkt kan identificeres på tværs af aktører.

•

For det tredje indgår der i datagrundlaget kvantitativt registerdata om IGU-ordningen indhen-

tet af UIM og SIRI. Dette registerdata understøtter den brede viden om ordningens anven-

delse og omfang.

Det er besluttet, at ud af de forskellige uddannelsesudbydere vil det være mest relevant at ind-

drage AMU-udbyderne i denne evaluering. Dette skyldes, at det er et krav, at alle IGU-ansatte,

som en del af skoleundervisningen deltager i AMU-undervisning i større eller mindre grad, og

derfor er det på AMU, at der vil være størst aktivitet udover på sprogskolerne. Da AMU-systemet

modsat sprogskolerne ikke primært er målrettet nyankomne flygtninge og indvandrere, er det

interessant at få AMU-udbydernes syn på, hvordan IGU-ordningen fungerer, og derfor er fokus i

denne evaluering på AMU-udbyderne.

Desuden er dataindsamlingen fra de IGU-ansatte afgrænset til deltagelse i interviews, da det på

baggrund af deres sproglige kompetencer ikke er vurderet hensigtsmæssigt, at de IGU-ansatte

besvarer en skriftlig spørgeskemaundersøgelse. I stedet er det prioriteret, at de IGU-ansatte del-

tager i interviews med tid til at formulere svar og belyse eventuelle uklarheder.

De indledende resultater fra spørgeskemaundersøgelsen er valideret ved en workshop med ar-

bejdsgruppen. Dermed er datagrundlaget valideret.

1.2

Læsevejledning

Rapporten indledes med indeværende indledning samt et kapitel med hovedkonklusioner. Evalue-

ringen består af tre hovedkapitler:

•

Kapitel 1: Indledning.

•

Kapitel 2: Resumé med de vigtigste resultater samt hovedkonklusioner.

•

Kapitel 3: Anvendelse og omfang,

som afdækker omfanget af ordningen.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

•

Kapitel 4: Implementering og samarbejde,

som afdækker erfaringerne med implemente-

ringen af aktiviteterne i IGU-forløbet og samarbejdet mellem de involverede aktører.

Kapitel 5: Udbytte, drivkræfter og barrierer samt ideer til justeringer af IGU-ordnin-

gen,

hvor den IGU-ansattes og øvrige aktørers udbytte afdækkes, mens drivkræfter og barri-

erer for målgruppens deltagelse og implementeringen af ordningen kortlægges og relateres til

aktørernes ideer til justering af IGU-ordningen.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

RESUME

Dette kapitel samler de vigtigste resultater af evalueringen i form af en analyse af ordningens re-

sultater samt de centrale drivkræfter og barrierer for ordningens implementering. Det skal be-

mærkes, at det på nuværende tidspunkt ikke er muligt at vurdere ordningens beskæftigelsesret-

tede effekt, da implementeringsperioden har været for kort til, at de IGU-ansatte har kunnet

gennemføre et fuldt toårigt forløb.

Indeværende resume samt det indledende kapitel 1 kan læses som en selvstændig sammenfat-

ning af rapporten.

Helt overordnet viser evalueringen,

at IGU-ordningen er bragt i anvendelse på tværs af lan-

dets kommuner: Således er der fra ordningens opstart i juni 2016 til marts 2018 registreret

1.386 IGU-forløb. Samtidig peger evalueringen på, at ordningen bidrager positivt til en række af

de opstillede delmål: Generelt er der enighed blandt de involverede aktører

–

kommuner, virk-

somheder, AMU-udbydere samt IGU-ansatte - om, at IGU-ordningens kombination af praktikstil-

ling og undervisning kan udgøre en trædesten for målgruppens vej til ordinær beskæftigelse og

uddannelse. Hertil kommer, at kommuner og virksomheder i høj eller meget høj grad oplever, at

deltagelse i ordningen styrker de IGU-ansattes faglige, sproglige og sociale kompetencer, de

IGU-ansattes kendskab og fortrolighed med det danske arbejdsmarked såvel som deres kend-

skab og fortrolighed med ordinær uddannelse. Tilsvarende oplever både kommuner og virksom-

heder, at deltagelse i ordningen styrker de IGU-ansattes produktivitet, samt at virksomhedernes

interesse for flygtninge som en ressource på arbejdsmarkedet styrkes.

Blandt virksomhederne viser evalueringen en god tilfredshed med ordningen: 64 pct. af virksom-

hederne er i meget høj grad eller i høj grad tilfredse med den IGU-ansattes indsats i forløbet i

forhold til aflønningen, mens 52 pct. af virksomhederne i meget høj grad eller i høj grad er til-

fredse med IGU-ordningen generelt. Nogle virksomheder tænker desuden i ordinær ansættelse

efter IGU-forløbet: 9 pct. af virksomhederne har indtil videre ansat en IGU-medarbejder i ordi-

nært arbejde, mens 38 pct. af virksomhederne, især de private virksomheder (49 pct.), overvejer

at ansætte IGU-ansatte i ordinært arbejde eller som elever.

Aktørerne har på nogle punkter oplevet udfordringer i den konkrete implementering og samar-

bejde omkring ordningen: Evalueringen peger på, at det i praksis har været vanskeligt at få de

forskellige elementer i ordningen til at spille sammen givet begrænsninger i forhold til økonomi,

fx udfordringer med at sikre økonomisk rentabilitet i uddannelsestilbud, målgruppens begræn-

sede størrelse, målgruppens sproglige kompetencer samt det forhold, at lønniveauet for de IGU-

ansatte på nogle områder kun ligger lidt over ydelsesniveauet. Samtidig er der eksempler på, at

ordningens rammer, regler og ansvarsfordelingen mellem aktører ikke er tydelige for aktørerne i

den praktiske implementering, og at der har været administrative vanskeligheder i forhold til fx

udbetaling af uddannelsesgodtgørelsen. Aktørernes ideer til justering af IGU-ordningen er ind-

samlet gennem interviews og spørgeskemaundersøgelsen, men Rambøll har ikke gennemført en

dybdegående analyse af, hvorvidt disse ideer vil bidrage til en forbedring af ordningen. Der er så-

ledes ikke tale om anbefalinger fra Rambøll.

I de følgende afsnit gennemgås disse hovedkonklusioner opdelt på ordningens anvendelse (2.1),

resultater (2.2), implementering og samarbejde (2.3), drivkræfter og barrierer for ordningen

(2.4) samt aktørernes ideer til justering af ordningen i fremadrettet perspektiv (2.5).

2.1

Anvendelse af IGU-ordningen

Der er ultimo marts 2018 registreret 1.386 IGU-forløb siden ordningens opstart i 2016. Disse

IGU-forløb har fundet sted på tværs af 92 kommuner, 882 virksomheder og 37 AMU-udbydere. I

figuren nedenfor er angivet de væsentligste data og karakteristika for de involverede aktører i

ordningen.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 2-1: IGU-ordningens omfang

1.386

registrerede IGU-forløb

i perioden

juli 2016 til marts 2018.*

Målgruppen består af

flygtninge og familiesammenførte

i alderen

18-39

år,

der har haft folkeregisteradresse i

Danmark i mindre end fem år.

kommuner har registrerede IGU-forløb.

resterende seks kommuner, har ikke nogle forløb.

For fem af dem skyldes det, at kommunerne ikke

har borgere i målgruppen for IGU-ordningen.

Antallet varierer

mellem en og 50 IGU-forløb

kommunerne imellem.*

Hovedparten af IGU-forløb ligger regionalt set i

Syddanmark.*

882

virksomheder har indberettet IGU-

aftaler til SIRI.*

Antallet af IGU-

ansatte i virksomhederne varierer

mellem en og 48.**

AMU-udbydere har IGU-ansatte på AMU-

kurser hos sig,

svarende til

49 pct.

4 AMU-

udbydere har IGU-ansatte

på venteliste,

og 28

AMU-udbydere har

ingen IGU-ansatte

på kurser

hos sig.**

Størstedelen af virksomhederne med IGU-ansatte er

private

og ligger

regionalt set placeret i

Syddanmark.**

Der er

ikke forskel på typen af uddannelsesinstitutione r,

forhold til om de har IGU-ansatte på kurser eller ej.**

N = Borgere: 13.987 (SIRI); Kommuner: 98 (SIRI); Virksomheder: 882 (SIRI) & 539 (Rambølls survey); AMU-udbydere: 76

(Rambølls survey).

Note: Antal registrerede IGU-forløb er målt i perioden juli 2016 til marts 2018. Pga. efterregistreringer vil data fra især den

seneste måned være vurderet for lavt.

Kilde: Styrelsen for International Rekruttering og Integration (markeret med * i figur) og survey til virksomheder, kommuner

og AMU-udbydere gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen (markeret med ** i figur).

Evalueringen peger videre på, at ca. 2/3 af de 882 virksomheder med IGU-forløb kun har én IGU-

ansat, og knap 3/4 af forløbene kan findes inden for den private sektor og i brancherne offentlig

forvaltning og forsvar, engros- og detailhandel, fremstilling samt transport og godshåndtering.

Derudover er der en tendens til, at virksomheder med tidligere erfaring med at ansætte flygt-

ninge og familiesammenførte i højere grad har IGU-ansatte.

2.2

Ordningens udbytte og resultater

Helt overordnet er det antagelsen, at IGU-ordningen bidrager til målgruppens integration ved at

styrke målgruppens vej til beskæftigelse og uddannelse. Samtidig skal ordningen afhjælpe virk-

somhedernes rekrutteringsbehov. Der er gennem evalueringen udviklet en forandringsteori for

IGU-ordningen, der fremgår af metodebilaget til evalueringen.

I evalueringen er resultater af ordningen afsøgt med afsæt i de delmål, der er opstillet på bag-

grund af forandringsteorien. Survey blandt kommuner og virksomheder peger på, at deltagelse i

IGU-ordningen bidrager til at understøtte en række af disse resultater, jf. Figur 2-2.

Figur 2-2: Andel af kommuner og virksomheder, som i høj grad/i meget høj grad vurderer, at IGU-ord-

ningen overordnet bidrager til.

100%

90%

80%

70%

60%

76%

78%

60%

83%

68%

56%

83%

70%

56%

38%

53%

37%

50%

40%

30%

48%

51%

20%

10%

Flytninges

Flygtninges faglige,

sociale og sproglige produktivitet styrkes

og står mål med

kvalifikationer styrkes

kravene på det

danske

arbejdsmarked

Flygtninges

fortrolighed med og

kendskab til det

ordinære

arbejdsmarked

styrkes

Flygtninge får en

trædesten til det

ordinære

arbejdsmarked

Flygtninges

fortrolighed med og

kendskab til ordinær

uddannelse styrkes

Flygtninge får en

trædesten til ordinær

uddannelse

Virksomheders

interesse for

flygtninge som en

ressource på

arbejdsmarkedet øges

Kommuner

Virksomheder

N = 70 kommuner, 522 virksomheder. I opgørelsen indgår udelukkende besvarelser fra de virksomheder, som de facto har

haft en eller flere IGU-ansatte i forløb. Dvs. de virksomheder, som har indgået en kontrakt om et IGU-forløb, hvor IGU-forlø-

bet er afbrudt, inden det er påbegyndt, er ikke medtaget.

Kilde: Survey til virksomheder og kommuner gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Som det fremgår af figuren, vurderer henholdsvis 76 pct. af kommunerne og 78 pct. af virksom-

hederne, at de IGU-ansattes faglige og sproglige kvalifikationer i høj grad eller i meget høj grad

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

styrkes

. 83 pct. af kommunerne og 68 pct. af virksomhederne vurderer, at de IGU-ansattes

kendskab til det danske arbejdsmarked i høj grad eller i meget høj grad styrkes, mens det er

henholdsvis 38 pct. og 56 pct. af kommunerne og virksomhederne, som vurderer, at de IGU-an-

sattes kendskab til ordinær uddannelse styrkes i høj grad eller i meget høj grad. Det er ligeledes

vurderingen blandt 60 pct. af kommunerne og 56 pct. af virksomhederne, at ordningen i høj grad

eller i meget høj grad styrker målgruppens produktivitet med henblik på at matche kravene på

det danske arbejdsmarked. Dermed kan IGU-ordningen virke som en trædesten til det ordinære

arbejdsmarked (vurderet af henholdsvis 83 pct. af kommunerne og 51 pct. af virksomhederne)

eller til ordinær uddannelse (henholdsvis 37 pct. af kommunerne og 68 pct. af virksomhederne).

Samtidig er også virksomhedernes interesse for flygtninge som en ressource på arbejdsmarkedet

øget: Det vurderes at være tilfældet i høj grad eller i meget høj grad af henholdsvis 48 pct. af

kommunerne og 51 pct. af virksomhederne.

Herudover kan der med afsæt i kommunerne og virksomhedernes surveykommentarer samt de

gennemførte interviews identificeres tre yderligere resultater af ordningen:

•

Dels styrkes de IGU-ansattes personlige udvikling og selvtillid gennem succesoplevelser i

IGU-forløbet. Det indebærer også, at den IGU-ansatte kan fungere som en rollemodel for an-

dre integrationsborgere.

•

Dels får de IGU-ansatte et styrket fagligt og socialt netværk blandt deres kolleger på arbejds-

pladsen.

•

Endelig får virksomhedernes medarbejdere et styrket kendskab til flygtninge som målgruppe,

herunder indsigt i deres udfordringer og baggrund. Det fremhæves, at IGU-ordningen der-

med er med til at nedbryde fordomme og barrierer mellem medarbejderne og de IGU-an-

satte.

Evalueringen peger videre på, at der er god tilfredshed med ordningen blandt virksomheder og

kommuner: Ses der på virksomhedernes tilfredshed, viser survey, at 64 pct. af virksomhederne i

meget høj grad eller i høj grad er tilfredse med den IGU-ansattes indsats i forløbet i forhold til

aflønningen, mens 52 pct. af virksomhederne i meget høj grad eller i høj grad er tilfredse med

IGU-ordningen generelt. Blandt kommunerne er det 48 pct., der angiver i meget høj grad eller i

høj grad at være tilfredse med ordningen, jf. figuren nedenfor.

Figur 2-3: Virksomhedernes vurdering af tilfredshed med de(n) IGU-ansattes indsats i forhold til afløn-

ning og virksomhedernes og kommunernes tilfredshed med IGU-ordningen generelt

Virksomhedernes tilfredshed med de(n) IGU-ansattes indsats

i forløbet i forhold til aflønningen

23%

41%

27%

Virksomhedernes generelle tilfredshed med IGU-ordningen

11%

41%

34%

10%

Kommunernes generelle tilfredshed med IGU-ordningen

39%

41%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

I meget høj grad

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

N for kommuner = 69, n = 522 virksomheder for det første spørgsmål angående tilfredshed med IGU-ansattes indsats og n

= 539 i andet spørgsmål om tilfredshed med IGU-ordningen generelt. Der er en forskel på 17 virksomheder i antal besvarel-

ser mellem de to spørgsmål. Det skyldes, at de IGU-kontrakter, der er indgået i 17 virksomheder, er afbrudt, inden forløbet

er igangsat, og derfor kan disse virksomheder ikke svare på deres tilfredshed med den IGU-ansattes indsats.

Kilde: Survey til virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

De angivne procenter i dette afsnit udgør andelen, der i Rambølls survey har svaret ”i høj grad” eller ”i meget høj grad”.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Tilfredsheden med ordningen og de IGU-ansattes indsats afspejles hos nogle virksomheder i en

konkret ansættelse: På nuværende tidspunkt har ni pct. af de deltagende virksomheder i survey

allerede ansat en eller flere IGU-ansatte i ordinært arbejde, og flere overvejer at ansætte IGU-

ansatte i ordinært arbejde (25 pct.) eller som elev efterfølgende (13 pct.). Dette gælder særligt

for de private virksomheder, hvoraf 13 pct. allerede har ansat en eller flere IGU-ansatte, 33 pct.

overvejer at ansætte IGU-ansatte i ordinær ansættelse og 16 pct. overvejer at ansætte som elev.

Samtidig angiver 43 pct. af alle virksomhederne, at de vil overveje at indgå flere IGU-forløb,

mens 45 pct. måske vil overveje det.

2.3

Implementering og samarbejde om IGU-ordningen

I lovgivningen om IGU-ordningen er virksomhederne tiltænkt en central rolle i forhold til at etab-

lere og understøtte IGU-forløbene, mens kommunerne er tildelt en primært administrativ opgave

omkring udbetaling af uddannelsesgodtgørelse. I boksen nedenfor er henholdsvis kommunernes

og virksomhedernes roller og ansvar ifølge lovteksten uddybet.

Boks 2-1: Rolle- og ansvarsfordeling ifølge lovgivningen

Af lovteksten fremgår det, at

kommunerne

i forhold til IGU er tiltænkt en rolle i forhold til at udbe-

tale uddannelsesgodtgørelse, ligesom den IGU-ansattes bopælskommune skal afgive oplysninger om

den IGU-ansattes deltagelse i danskuddannelse ved den IGU-ansattes anmodning.

Virksomheden

har ifølge lovteksten i højere grad en understøttende rolle i forhold til IGU. Af lovtek-

sten fremgår eksempelvis, at virksomheden i samarbejde med udlændingen skal udarbejde en plan

med en beskrivelse af, hvad den samlede integrationsgrunduddannelse forventes at indeholde, lige-

som den IGU-ansattes deltagelse i skoleundervisningen tilrettelægges af virksomheden og den IGU-

ansatte.

Kilde:

https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=181798,

Lov om Integrationsgrunduddannelse (IGU).

Evalueringen peger på, at der i praksis er sket grundlæggende tilpasninger af rolle- og ansvars-

fordelingen i forhold til, hvad der oprindeligt var tiltænkt. Således har kommunerne en aktiv rolle

i forhold til at implementere, etablere og koordinere IGU-forløbene og er en særdeles stærk driv-

kraft i, at IGU-forløbene bliver etableret og igangsat. Virksomhederne og AMU-udbyderne spiller

dog fortsat en betydningsfuld rolle. Selvom der også er eksempler på, at virksomheder og AMU-

udbydere kan tage initiativ og agere igangsætter, er rollen overvejende at understøtte praktik og

uddannelse og deltage i samarbejdet, når først det er iværksat.

Samarbejdet mellem aktører forekommer under alle tre faser i IGU-forløbet. Faktorer, der kan

udgøre udfordringer samt påvirke, hvor godt samarbejdet fungerer, relaterer sig bl.a. til:

•

Hvor tydelige rollefordeling og koordineringen mellem aktørerne er, når det gælder den en-

kelte IGU-ansattes behov for administrativ og personlig understøttelse

•

Hvor god understøttelsen fra kommuner og uddannelsesinstitutioner er, når virksomheden

har behov for hjælp til eksempelvis at håndtere administrative elementer eller har behov for

rådgivning ved samarbejdsvanskeligheder

•

Om målgruppen er tilstrækkelig stor til at oprette de enkelte AMU-hold, eller om AMU-udby-

derne har behov for kommunal hjælp til dette

•

Om de enkelte aktører er opsøgende over for hinanden, herunder hvordan aktørerne oplever

støtten fra kommunen.

2.4

Drivkræfter og barrierer for IGU-ordningen

Med henblik på at forstå og udfolde de observerede resultater er der afdækket drivkræfter og

barrierer for ordningens implementering samt motivation og barrierer for målgruppens delta-

gelse. Temaerne for disse drivkræfter og barrierer fremgår samlet af Figur 2-4 nedenfor.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 2-4: Udbytte, drivkræfter og barrierer i IGU-ordningen

Motivation og barrierer

for målgruppens

deltagelse i ordningen

•

Økonomi, arbejdserfaring

og fremtidsudsigter

•

Omdømme og interesse

for IGU-ordningen

•

Mobilitet og fleksibilitet

•

UDBYTTE AF

DELTAGELSE I IGU-

ORDNINGEN

Drivkræfter og

barrierer for ordningens

implementering

Ledelse og ressourcer

Rammer og organisering

Medarbejdere og

kompetencer

Der er identificeret en række faktorer, der kan udgøre drivkræfter og barrierer for implemente-

ringen af ordningen og for målgruppens individuelle deltagelse i ordningen, jf. Tabel 2-1 på næ-

ste side.

For

ordningen

er drivkræfter og barrierer afsøgt i forhold til ledelse og ressourcer, rammer og

organisering samt medarbejdere og kompetencer. Evalueringen indikerer, at særligt ledelses-

mæssig og politisk prioritering er en central drivkraft for ordningens implementering og succes,

eller omvendt en barriere, såfremt den er fraværende. I survey svarer 66 pct. af kommunerne, at

de prioriterer IGU-ordningen i høj eller meget høj grad. Ud af disse har 52 pct. svaret, at den po-

litiske prioritering ligger til grund herfor. Ressourcer, herunder begrænsninger i økonomi til op-

rettelse og drift af uddannelseshold, er en central barriere givet den begrænsede målgruppe.

Evalueringen peger på, at IGU-ordningens succes fordrer et velfungerende samarbejde mellem

kommuner, virksomheder og AMU-udbydere

–

og på tværs af kommunegrænser - i forhold til at

koordinere uddannelsestilbud, gensidig erfaringsdeling mv. Uklare rammer, roller og ansvar mel-

lem aktørerne ved ordningens opstart har været en central barriere for udrulning af ordningen,

og der har været og er fortsat behov for at justere og afklare aktørernes, særligt kommunernes,

ansvar og samarbejdsflader. Endelig optræder også tilstrækkelig viden og kompetencer blandt

medarbejdere til at kunne anvende ordningen i praksis som en vigtig drivkraft og barriere.

For

målgruppen

er økonomi, arbejdserfaring og fremtidsudsigter centrale faktorer for at deltage

i ordningen. Den gældende lønsats sammen med kravet om den IGU-ansattes afholdelse af

transportomkostning til og fra arbejde fører for nogle IGU-ansatte til manglende motivation for

deltagelse. Indkomstvariationer i forbindelse med skift mellem aflønning og uddannelsesgodtgø-

relse opleves af de IGU-ansatte som forvirrende, og af både virksomheder og kommuner som ad-

ministrativt besværligt. Mobilitet og fleksibilitet er yderligere faktorer, som har betydning for mål-

gruppens motivation for at deltage i ordningen, da fx kurser af flere dages varighed andre steder

i landet eller sene aftener med danskundervisning for nogle IGU-ansatte er svært at få til at

hænge sammen med familielivet. Målgruppens manglende dansksproglige kompetencer fremstår

generelt som en barriere for at gennemføre uddannelseselementet af forløbet.

Endelig er der indikationer på, at ordningens omdømme synes at have betydning for målgrup-

pens deltagelse. Nogle aktører peger på, at ordningen har haft et dårligt omdømme blandt mål-

gruppen, og at det har påvirket motivationen til at deltage negativt. Andre nævner, at positive

resultater af ordningen i form af løn og ansættelse omvendt kan virke motiverende på andre i

den IGU-ansattes bredere omgangskreds.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

I tabellen nedenfor er der opstillet et overblik over

drivkræfter og barrierer

for IGU-ordningen.

Overblikket er baseret på en analyse af den indsamlede data gennem en triangulering af evalue-

ringens datakilder (survey og interviews). Temaerne 1 til 3 i tabellen relaterer sig til drivkræfter

og barrierer for målgruppens deltagelse i ordningen, mens de resterende temaer 4 til 11 fokuse-

rer på implementeringen af ordningen.

Tabel 2-1: Overblik over drivkræfter og barrierer for IGU-ordningen

DRIVKRÆFTER

BARRIERER

TEMAER KNYTTET TIL MÅLGRUPPENS DELTAGELSE I ORDNINGEN

1. Økonomi, ar-

•

Mulighed for styrket erfaring på

•

Usikkerhed om job efter endt forløb.

bejdserfaring og

arbejdsmarkedet, bedre CV og

•

Lav lønsats (særligt i det offentlige)

fremtidsudsigter

bedre jobudsigter efterfølgende

kan bidrage til, at de IGU-ansatte op-

•

Udsigt til permanent. opholdstil-

lever at blive udnyttet.

ladelse, fordi de IGU-ansatte op-

•

Ustabilitet i indkomstgrundlag grundet

lever ordinært arbejde som

skift mellem uddannelsesgodtgørelse

fremmende for muligheden.

og løn under praktik. Samtidig er der

administrative vanskeligheder med

udbetaling af uddannelsesgodtgørel-

sen.

2. Mobilitet og flek-

•

Rejsetid til kurser og arbejdsplads kan

sibilitet

være lang.

•

Høje transportudgifter i forhold til den

IGU-ansattes indkomstgrundlag.

•

Strækker kurserne sig over længere

tid i en anden del af landet, er det en

udfordring for IGU-ansatte med fami-

lier.

3. Omdømme og in-

•

Vellykkede IGU-forløb kan skabe

•

Dårligt omdømme er en barriere for at

teresse for IGU-ord-

interesse for ordningen i den

ville gå ind i forløb.

ningen

IGU-ansattes personlig om-

gangskreds.

TEMAER KNYTTET

4. Politisk og ledel-

•

sesmæssig priorite-

ring

•

TIL IMPLEMENTERING AF ORDNINGEN BLANDT DELTAGENDE AKTØRER

Politisk fokus og prioritering af

•

Oplevelsen af, at IGU-ordningens ele-

ordningen, lokalt og nationalt.

menter kan være komplicerede at få

Vurdering af, at ordningen er en

til at spille sammen i den praktiske

trædesten til det ordinære ar-

implementering.

bejdsmarked, og at ordningen

har gavnlige effekter for mål-

gruppen.

Ønske om at bidrage til integra-

tionsindsatsen og ønske om at

tage socialt ansvar.

Mangel på arbejdskraft.

Tidligere, positive erfaringer

med ansættelse af borgere i

målgruppen.

•

IGU-ansattes sproglige kompetencer

er ikke tilstrækkelige til at kunne mat-

che de kompetencer, der efterspørges.

IGU-ansattes forståelse for kulturen

på arbejdspladsen er ikke tilstrækkelig

til at kunne begå sig.

Manglende volumen i målgruppen

grundet aldersbegrænsning og mang-

lende mulighed for at tage højde for

barsel i ordningen.

Virksomhedsbonussen opleves ikke til-

strækkelig til at dække virksomheder-

nes ressourcetræk til understøttelse.

Det er udfordrende for AMU at etab-

lere hold med et tilstrækkeligt antal

IGU-ansatte til at sikre et økonomisk

incitament.

Det er en stor administrativ byrde for

AMU-udbydere at etablere hold for

IGU-ansatte.

TEMA

5.Ønske om at tage

socialt ansvar

6. Rekruttering og

rekrutteringsgrund-

lag

•

7. Økonomi og res-

sourcer

•

Virksomhedsbonus kan være en

drivkraft, hvis den anvendes

som en form for kompensation

for de ressourcer, virksomhe-

derne anvender ifm. IGU-ordnin-

gen.

•

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

TEMA

8. Uklarhed omkring

lovgivning, rammer

og roller

•

DRIVKRÆFTER

Tydelig forventningsafstemning

om roller og ansvarsfordeling

mellem aktører er en drivkraft

for godt samarbejde.

•

BARRIERER

Uklarhed om fx finansiering af tolk,

mulighed for tilkøb af FVU-dansk, mu-

lighed for, at den IGU-ansatte må på-

begynde flere IGU-forløb, regler for

fravær på AMU-kurser og sanktions-

muligheder.

Efterværn og fastholdelsestiltag er

ikke indtænkt i IGU-forløb.

Det kræver ressourcer og kompeten-

cer fra virksomhedernes medarbejdere

at understøtte de IGU-ansatte ift. de-

res udfordringer.

De kommunale medarbejdere mangler

viden om ordningen.

9. Fastholdelse og

efterværn

10. Virksomheder-

nes medarbejdere

som ressource

•

Engagement og motivation

blandt medarbejderne i virksom-

heden omkring de IGU-ansatte.

•

11. Kommunale

medarbejdere og

kompetencer

•

De rette medarbejdere har

kendskab og evner til at an-

vende ordningen til målgruppen.

•

2.5

De involverede aktørers ideer til justeringer af IGU-ordningen

Som led i evalueringen er der indsamlet ideer til justeringer af IGU-ordningen fra de involverede

aktører. Rambøll har udvalgt de ideer, som oftest bliver nævnt på tværs af de involverede aktø-

rer, og en samlet oversigt over ideerne fremgår af tabellen nedenfor. Da der ikke er identificeret

nogen gennemgående ideer til justeringer for temaerne om mobilitet, omdømme, politisk og le-

delsesmæssig prioritering samt socialt ansvar, indgår disse temaer ikke i tabellen (temaerne 2-

5).

Blandt de identificerede ideer til justering af ordningen har særligt de følgende fire ideer været

gennemgående i udsagnene på tværs af de involverede aktører og besvarelserne i survey:

•

Udvidelse af målgruppe for ordningen vil styrke mulighederne for at sikre volumen på ud-

dannelsesforløb og dermed fremme ordningens anvendelse og prioritering i kommunerne.

Aktørerne peger fx på, at målgruppen kan udvides ved at afskaffe aldersafgrænsningen

til 40 år eller ved også at omfatte flygtninge og familiesammenførte, der har været i lan-

det i over fem år. Det bør desuden være muligt at gå på barselsorlov under IGU-forløbet.

Præcisering af rammer, roller og ansvarsfordeling mellem de involverede aktører vil

styrke samarbejdet om implementeringen af ordningen og dermed ordningens potentielle

værdiskabelse.

Afvikling af uddannelsesgodtgørelsen, så virksomhederne i stedet betaler den IGU-an-

satte samme lønsats under hele IGU-forløbet og modtager refusion for lønudgiften under

den IGU-ansattes uddannelsesforløb. Dette vil imødekomme den ustabilitet i indkomst-

grundlaget, som de IGU-ansatte oplever ved skift mellem uddannelsesgodtgørelse og løn

samt de administrative udfordringer ved udbetaling af uddannelsesgodtgørelse.

De IGU-ansatte kan med fordel sikres et indkomstgrundlag over ydelsesniveauet (inte-

grationsydelse). Det kan imødegå, at målgruppen demotiveres grundet økonomiske ud-

fordringer ved deltagelse i ordningen, ligesom det kan fremme muligheden for, at ordnin-

gens deltagere kan fungere som rollemodeller i forhold til arbejdsmarkedsintegration for

andre borgere i målgruppen.

•

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Tabel 2-2: Overblik over aktørernes ideer til justering af IGU-ordningen

TEMA

1. Økonomi, ar-

bejdserfaring og

fremtidsudsigter

•

6. Rekruttering og

rekrutterings-

grundlag

•

IDEER TIL JUSTERING AF ORDNINGEN

Uddannelsesgodtgørelse afvikles. I stedet betaler virksomheden den IGU-an-

satte samme lønsats under hele IGU-forløbet, uanset om den IGU-ansatte er i

praktik eller på kursus. Virksomheden modtager refusion for de perioder, hvor

den IGU-ansatte er på kursus.

Der kan med fordel sikres økonomisk grundlag for, at IGU-forløb opleves som

mere økonomisk fordelagtigt end at være på offentlig understøttelse.

Lønsats bør harmoneres på tværs af private og offentlige virksomheder.

IGU-ansatte skal have et intensivt forløb med danskundervisning, før de påbe-

gynder praktikforløb i virksomheden.

IGU-ansatte skal gennemføre et forforløb, inden IGU-forløbet påbegyndes, hvor

der er fokus på at forstå kulturen på danske arbejdspladser.

Aldersgrænse for de IGU-ansattes deltagelse i ordningen kan med fordel hæves.

Ordningen kunne udvides til også at omfatte flygtninge og familiesammenførte,

der har været i landet i over fem år, som aldrig har haft tilknytning til arbejds-

markedet.

Det bør være muligt i forløbet at tage højde for barsel hos den IGU-ansatte.

Økonomisk tilskud til virksomhederne, der modsvarer de ressourcer, virksomhe-

derne anvender til at understøtte de IGU-ansatte.

Understøttelse fra centralt hold af tværkommunale kursuskøb.

Midler til dækning af tolkeudgifter kan med fordel indtænkes i ordningen.

Udvikling af formidlingsmaterialer, der formidles aktivt til de involverede aktører

i et lettilgængeligt sprog (om fx lovgivning, en oversigt over mulige skoleophold

mv.). Materialet kan med fordel udvikles målgruppeorienteret.

Præcisering af ansvarsfordelingen mellem de involverede aktører.

Mulighed for erfaringsdeling og vidensinput i netværk for kommunale konsulen-

ter understøttet af myndighedseksperter.

Der er behov for et fast efterværnstilbud til de IGU-ansatte, når de er i praktik,

som en del af ordningen.

Der er behov for konkrete redskaber og vejledning til virksomhederne i forhold

til at sikre en indledende såvel som løbende forventningsafstemning med bor-

gerne om forløbet hos dem.

Der bør udvikles ensrettet kompetenceudviklingsmateriale til de medarbejdere i

kommunen, der varetager arbejdet med IGU-ordningen.

7. Økonomi og res-

sourcer

8. Uklarhed om-

kring lovgivning,

rammer og roller

9. Fastholdelse og

efterværn

10. Virksomheder-

nes medarbejdere

som ressource

11. Kommunale

medarbejdere og

kompetencer

•

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

ANVENDELSE OG OMFANG

I nærværende kapitel beskrives IGU-ordningens omfang og anvendelse. I første afsnit kortlæg-

ges ordningens omfang gennem kvantitative opgørelser over anvendelsen i henholdsvis kommu-

ner, virksomheder og blandt AMU-udbydere. Dernæst præsenteres centrale karaktertræk for

målgruppen og de involverede aktører (kommuner, virksomheder og AMU-udbydere).

Boks 3-1: Hovedpointer om anvendelse og omfang

Overordnet om ordningen

•

Der er ifølge data fra SIRI 1.386 registrerede IGU-forløb, og tendensen er, at omkring to tredjedele

af forløbene ikke afbrydes før tid (64 pct.).

De IGU-ansatte

•

De IGU-ansatte er hovedsageligt mænd (73 pct.), jf. data fra SIRI. Størstedelen af mændene er

ansat i den private sektor (84 pct.), mens størstedelen af kvinderne er i den offentlige sektor (62

pct.).

•

Data fra SIRI viser, at der ikke er markante udsving på tværs af aldersgrupper, men de fleste (57

pct.) er i aldersgruppen 25-34-årige.

Kommunerne

•

Der er 92 kommuner omfattet af ordningen med mellem et og 50 IGU-forløb. Seks kommuner har

ifølge data fra SIRI ikke IGU-forløb.

•

Hovedparten af IGU-forløbene ligger i Syddanmark (30 pct.).

•

Det er primært den politiske prioritering, der har betydning for anvendelsen af IGU i kommunerne.

Virksomhederne

Der er ifølge data fra SIRI 882 virksomheder med IGU-aftaler

•

Ifølge Rambølls survey er størstedelen af virksomhederne med IGU-ansatte private virksomheder

(61 pct.).

•

39 pct. af virksomhederne er offentlige. Heraf er en fjerdedel kommunale virksomheder (27 pct.),

en tiendedel statslige virksomheder (11 pct.), mens kun 3 virksomheder er regionale (1 pct.).

•

Størstedelen af virksomhederne er mindre virksomheder (54 pct. har en til 50 ansatte).

•

Virksomhederne har oftest en enkelt IGU-ansat (66 pct.). De virksomheder, der har mange IGU-

ansatte, er store virksomheder.

AMU-udbyderne

•

De AMU-udbydere, der har erfaring med at have IGU-ansatte på kurser, har i gennemsnit haft mel-

lem 14 og 22 IGU-ansatte på kurser.

•

AMU-udbyderne har både oprettet særlige hold målrettet de IGU-ansatte (54 pct.) og tilbudt ordi-

nære AMU-kurser til målgruppen.

•

De hold, der er oprettet særligt til målgruppen, er primært inden for brancherne transport (35

pct.), restauration (20 pct.) og det pædagogiske område (20 pct.).

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

3.1

Ordningens omfang

I det følgende beskrives anvendelsen af IGU-ordningen.

Som det fremgår af nedenstående figur, er der registreret 1.386 IGU-forløb på tværs af 92 kom-

muner i perioden fra juli 2016 til marts 2018. De 1.386 IGU-forløb er fordelt på 882 unikke virk-

somheder og med undervisning på tværs af 37 AMU-udbydere. På de enkelte virksomheder er

der mellem en og 48 IGU-ansatte i gang med et forløb.

Figur 3-1: IGU-ordningens omfang

1.386

registrerede IGU-forløb

i perioden

juli 2016 til marts 2018.*

Målgruppen består af

flygtninge og familiesammenførte

i alderen

18-39

år,

der har haft folkeregisteradresse i

Danmark i mindre end fem år.

kommuner har registrerede IGU-forløb.

resterende seks kommuner, har ikke nogle forløb.

For fem af dem skyldes det, at kommunerne ikke

har borgere i målgruppen for IGU-ordningen.

Antallet varierer

mellem en og 50 IGU-forløb

kommunerne imellem.*

Hovedparten af IGU-forløb ligger regionalt set i

Syddanmark.*

882

virksomheder har indberettet IGU-

aftaler til SIRI.*

Antallet af IGU-

ansatte i virksomhederne varierer

mellem en og 48.**

AMU-udbydere har IGU-ansatte på AMU-

kurser hos sig,

svarende til

49 pct.

4 AMU-

udbydere har IGU-ansatte

på venteliste,

og 28

AMU-udbydere har

ingen IGU-ansatte

på kurser

hos sig.**

Størstedelen af virksomhederne med IGU-ansatte er

private

og ligger

regionalt set placeret i

Syddanmark.**

Der er

ikke forskel på typen af uddannelsesinstitutione r,

forhold til om de har IGU-ansatte på kurser eller ej.**

N = Borgere: 13.987 (SIRI); Kommuner: 98 (SIRI); Virksomheder: 882 (SIRI) & 539 (Rambølls survey); AMU-udbydere: 76

(Rambølls survey).

Note: Antal registrerede IGU-forløb er målt i perioden juli 2016 til marts 2018. Pga. efterregistreringer vil data for især den

seneste måned være vurderet for lavt. Et IGU-forløb kan godt kan være blevet registreret uden efterfølgende at være påbe-

gyndt, hvis fx den IGU-ansatte ikke er mødt op eller arbejdsgiveren har opsagt aftalen. Derfor kan antallet af reelle IGU-for-

løb være færre, end figuren viser.

Kilde: Styrelsen for International Rekruttering og Integration (markeret med * i figuren) og Survey til virksomheder, kommu-

ner og AMU-udbydere gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen (markeret med ** i figuren).

I de 92 kommuner varierer antallet af IGU-forløb mellem et og 50. De resterende seks kommu-

ner har ikke nogen IGU-forløb. For fem af kommunerne skyldes dette, at kommunerne har ingen

eller for få borgere i målgruppen for IGU-ordningen.

De 1.386 antal registrerede IGU-forløb på tværs af perioden er udtryk for en stigning i akkumule-

rede antal forløb, jf. figuren herunder.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 3-2: Antal registrerede IGU-forløb, pr. ultimo marts 2018

1400

1200

Antal registrerede IGU-forløb

1000

800

600

400

200

138

125

100

juli

oktober

marts

januar

november

august

december

februar

oktober

januar

september

2016

Registrerede forløb

2017

september

2018

Akkumuleret antal af registrerede forløb (inkluderer både afbrudte forløb og forløb, som fortsat er i gang)

Akkumuleret antal af registrerede forløb, som fortsat er i gang

N = 1.386.

Note: Pga. efterregistreringer vil data for især den seneste måned være vurderet for lavt. Data tager udgangspunkt i den

måned, som IGU-forløbet er blevet registreret til SIRI.

Kilde: Styrelsen for International Rekruttering og Integration og UIMs egne beregninger på baggrund af registerdata fra Dan-

marks Statistik, SIRI og STAR.

Antallet af registrerede forløb er stigende, når vi betragter det akkumulerede antal IGU-forløb.

Dette gælder både afbrudte forløb og forløb, der fortsat er i gang. Antallet af IGU-forløb, der re-

gistreres hver måned, er dog faldende, når år 2017 og 2018 sammenholdes. Antallet af IGU-for-

løb i januar, februar og marts 2018 er lavere end antallet for tilsvarende måneder i 2017.

Data fra UIM viser, at cirka to ud af tre registrerede IGU-forløb, som skulle påbegyndes i perio-

den juli 2016 til september 2017, er pr. ultimo december 2017 fortsat i gang. Dette uddybes vi-

dere i det følgende.

februar

marts

april

maj

juni

juli

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Afgang fra IGU-forløb

I nedenstående figur vises antal IGU-forløb fordelt på status for forløbet pr. december 2017.

Figur 3-3: IGU-forløb, som skulle påbegyndes i perioden juli 2016 til september 2017, fordelt på status i

IGU-forløb pr. 31. december 2017, pct.

Kvinder

24%

70%

Mænd

10%

27%

63%

Samlet

27%

64%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Afbrudt inden påbegyndelse af forløb

Afbrudt

I gang

N = 930 IGU-forløb; 927 borgere i IGU-forløb.

Note: Tallene bygger på de IGU-ansatte, som jævnfør kontrakten skulle begynde i IGU i perioden juli 2016 til september

2017. Tre af de IGU-ansatte er skiftet til et andet IGU-forløb undervejs og vil således optræde to gange i det fulde antal IGU-

forløb, mens de vil optræde én gang i den individbaserede fordeling på køn.

Note: Afrunding af tallene kan medføre, at tallene i figuren ikke summer til totalen.

Kilde: Udlændinge- og Integrationsministeriets beregninger på baggrund af registerdata fra SIRI, Danmarks Statistik, STAR

og Beskæftigelsesministeriets DREAM-database.

Figuren viser, at 36 pct. af IGU-ansatte afbryder deres forløb, og en fjerdedel af disse påbegyn-

der ikke forløbet. Desuden ses en tendens til, at mandlige IGU-ansatte i højere grad end kvinde-

lige afbryder deres IGU-forløb. Således har 37 pct. af de mandlige IGU-ansatte afbrudt deres for-

løb, mens det samme gør sig gældende for kun 30 pct. af de kvindelige. Udover de forskelle i

køn, som ovenstående figur viser, har vi undersøgt tendenser i forhold til de IGU-ansattes alder

og opholdstid i Danmark.

De IGU-ansatte i alderen 35-39 år afbryder oftere IGU-forløb sammenlignet med de yngre IGU-

ansatte. Mens 43 pct. af de 35-39-årige afbryder IGU-forløbet, gør det samme sig gældende for

mellem 31 pct. og 37 pct. i de andre aldersgrupper. Samtidig er en tredjedel af de afbrudte forløb

blandt de 35-40-årige aldrig gået i gang.

Der er en tendens til, at IGU-ansatte, der har været i landet i over tre år, afbryder IGU-forløb i et

større omfang end de, der har været i landet i kortere tid, jf. figuren herunder.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 3-4: Registrerede IGU-forløb, fordelt på status for IGU-forløb pr. 31. december 2017 og opholdstid

i Danmark

0 år

29%

65%

1 år

25%

68%

2 år

10%

29%

61%

3 år og derover

22%

24%

54%

Samlet

10%

26%

20%

30%

40%

50%

60%

64%

70%

80%

90%

100%

Afbrudt inden påbegyndelse af forløb

Afbrudt

I gang

N = 930 IGU-forløb; 927 borgere i IGU-forløb.

Note: Tallene bygger på de IGU-ansatte, som jævnfør kontrakten skulle begynde i IGU i perioden juli 2016 til september

2017. Tre af de IGU-ansatte er skiftet til et andet IGU-forløb undervejs og vil således optræde to gange i det fulde antal IGU-

forløb, mens de vil optræde én gang i den individbaserede fordeling på opholdstid i Danmark.

Note: Afrunding af tallene kan medføre, at tallene i figuren ikke summer til totalen.

Kilde: Udlændinge- og Integrationsministeriets beregninger på baggrund af registerdata fra SIRI, Danmarks Statistik, STAR

og Beskæftigelsesministeriets DREAM-database.

Som figuren viser, afbryder 46 pct. af de IGU-ansatte, der har været i Danmark i over tre år, et

IGU-forløb (22 pct. har afbrudt inden påbegyndelse af forløb og 24 pct. har afbrudt efter påbe-

gyndelse). Omkring halvdelen af de 46 pct. afbrød IGU-forløbet, før forløbet startede. Til sam-

menligning afbryder mellem 33 og 39 pct. af de IGU-ansatte, der har været i Danmark under tre

år.

3.2

Karakteristik af de involverede aktører

I de efterfølgende afsnit introduceres karakteristika for de fire hovedaktører involveret i IGU-ord-

ningen: IGU-ansatte, kommuner, virksomheder og AMU-udbydere.

Målgruppen for IGU-forløb

Ordningen er målrettet gruppen af flygtninge eller familiesammenførte mellem 18 og 39 år, som

har været i Danmark i mindre end fem år. Evalueringen peger på, at de IGU-ansatte primært er

mænd (73 pct.), er mellem 25 og 34 år gamle (57 pct.) og kommer fra enten Syrien eller Eritrea

(76 pct.). Udsagn fra nogle kommunale deltagere fra fokusgrupperne giver desuden et fingerpeg

om, at det hverken er de sprogligt og fagligt stærkeste integrationsborgere eller de svageste,

som benytter IGU-ordningen. Dette ser ud til at skyldes, at de stærkeste går direkte i job eller

uddannelse, mens de svageste ikke er sprogligt stærke nok til at påbegynde et IGU-forløb. I bok-

sen nedenfor er de vigtigste karakteristika ved de IGU-ansatte oplistet.

Boks 3-2: Karakteristika ved IGU-ansatte

3.3

IGU-ansatte

er primært:

•

Mænd

I alderen 25 til 34 år

Fra Syrien eller Eritrea

Påbegyndt IGU-forløbet på opfordring af sagsbehandler eller underviser.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

I nedenstående tabel vises en oversigt over de registrerede IGU-ansattes køn, alder og oprindel-

sesland.

Tabel 3-1: Indberettede IGU-aftaler fordelt på køn, alder og oprindelsesland, juli 2016 til marts 2018

Pct.

Køn

Mænd

Kvinder

I alt

Alder

18-24 år

25-29 år

30-34 år

35-39 år

I alt

Oprindelsesland

Syrien

Eritrea

Iran

Statsløs

Somalia

Andet

I alt

55 pct.

21 pct.

6 pct.

4 pct.

8 pct.

100 pct.

23 pct.

29 pct.

28 pct.

20 pct.

100 pct.

73 pct.

27 pct.

100 pct.

Antal

1.009

377

1.386

315

401

392

278

1.386

756

286

127

1.386

N = 1.386.

Note: Pga. efterregistreringer vil data for især den seneste måned være vurderet for lavt.

Kilde: Styrelsen for International Rekruttering og Integration.

Som det fremgår af ovenstående tabel, er det hovedsageligt mænd, der deltager i IGU-forløb.

Således er 73 pct. af de registrerede IGU-ansatte mænd, mens 27 pct. er kvinder. Denne forde-

ling mellem køn adskiller sig fra fordelingen i den estimerede målgruppe, hvor 52 pct. er mænd

og 48 pct. er kvinder

. I forhold til alder er der færre IGU-ansatte i alderen 18-24 år og i alderen

35-39 år sammenlignet med de øvrige aldersgrupper. For halvdelen af de IGU-ansatte er oprin-

delseslandet Syrien (54 pct.), hvorimod Eritrea er oprindelsesland for 21 pct.

Ser vi på de kvindelige og mandlige IGU-ansattes alder, er 54 pct. af kvinderne i alderen 30 til 39

år. En tilsvarende andel på 54 pct. af de mandlige IGU-ansatte er derimod i alderen 18 til 29 år.

Der er således en tendens til, at de kvindelige IGU-ansatte er ældre end de mandlige.

Derudover kan vi se en kønsforskel i de IGU-ansattes fordeling mellem den offentlige og private

sektor. Mens størstedelen af de mandlige IGU-ansatte er ansat i den private sektor (84 pct.), er

størstedelen af kvinderne ansat i den offentlige sektor (62 pct.)

Danskundervisning

De IGU-ansatte er som led i deres deltagelse i integrationsprogrammet forud for IGU-forløbet

indplaceret på den danskuddannelse, der passer bedst til deres uddannelsesmæssige baggrund;

Danskuddannelse 1, Danskuddannelse 2 eller Danskuddannelse 3. Danskuddannelse 3 er den ud-

Anm.: I afgrænsningen af IGU-målgruppen indgår 18-39-årige flygtninge og familiesammenførte til flygtninge omfattet af integrati-

onsprogrammet, som har opholdt sig i Danmark i under fem år, og som enten er på offentlig forsørgelse eller selvforsørgede, der hver-

ken er i beskæftigelse eller i gang med en uddannelse.

Kilde: Udlændinge- og Integrationsministeriets egne beregninger på baggrund af registerdata i Danmarks Statistik og Beskæftigelses-

ministeriets DREAM-database.

Ultimo januar 2018. Pga. efterregistreringer vil data for især den seneste måned være vurderet for lavt.

Kilde: Styrelsen for International Rekruttering og Integration.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

dannelse, der har det højeste niveau af de tre. De tre danskuddannelser er tilrettelagt, så under-

visningen svarer til kursisternes mål og forudsætninger. Kriterier for indplacering på de tre ud-

dannelser fremgår i boksen herunder.

Boks 3-3: Kriterier for Danskuddannelse 1, Danskuddannelse 2 og Danskuddannelse 3

•

Danskuddannelse 1:

Tilrettelagt for kursister, som ikke kan læse og skrive på deres modersmål

samt latinske analfabeter, som ikke behersker et europæisk skriftsystem.

Danskuddannelse 2:

Tilrettelagt for kursister, som har en kort skole- og uddannelsesbaggrund

fra hjemlandet.

Danskuddannelse 3:

Tilrettelagt for kursister, der har en mellemlang eller lang skole- og uddan-

nelsesbaggrund. Det kan være erhvervsuddannelser, en gymnasieuddannelse eller en videregå-

ende uddannelse.

Kilde: UIM.dk (http://uim.dk/arbejdsomrader/danskundervisning-og-prover-for-udlaendinge/danskuddannelse/danskuddan-

nelse-1-2-og-3).

Figuren herunder viser den seneste indplacering på Danskuddannelse for de IGU-ansatte forud

for deres IGU-forløb, fordelt på de tre uddannelser.

Figur 3-5: IGU-ansattes seneste indplacering på Danskuddannelse forud for IGU-forløb

31%

59%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Danskuddannelse 3

80%

90%

100%

Danskuddannelse 1

Danskuddannelse 2

N = 1.375.

Note: Danskundervisningsdata er opgjort pr. ultimo 2017. For 18 IGU-ansatte er indplaceringen ukendt.

Kilde: Udlændinge- og Integrationsministeriets egne beregninger på baggrund af registerdata fra Danmarks Statistik, UIM og

SIRI.

Som figuren viser, er 59 pct. af de IGU-ansatte indplaceret på Danskuddannelse 2 (59 pct.). 31

pct. er indplaceret på Danskuddannelse 1, hvortil de resterende 9 pct. har påbegyndt Danskud-

dannelse 3.

De tre selvstændige danskuddannelser er inddelt i seks moduler og kan afsluttes med en dansk-

prøve. Ved oprykning til næste modul aflægges en modultest. Figuren herunder viser indplace-

ring på modul fordelt på de tre uddannelser.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 3-6: IGU-ansattes seneste indplacering på Danskuddannelse forud for IGU-forløb, fordelt på dansk-

uddannelse og modul

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

18%

17%

11%

23%

20%

24%

31%

18%

13%

28%

15%

Danskuddannelse 2

(59 pct. af de IGU-ansatte)

Modul 1

Modul 2

Modul 3

Modul 4

Modul 5

Modul 6

20%

10%

Danskuddannelse 1

(31 pct. af de IGU-ansatte)

Danskuddannelse 3

(9 pct. af de IGU-ansatte)

N = 1.375.

Note: Danskundervisningsdata er opgjort pr. ultimo 2017. For 18 IGU-ansatte er indplaceringen ukendt.

Kilde: Udlændinge- og Integrationsministeriets egne beregninger på baggrund af registerdata fra Danmarks Statistik, UIM og

SIRI.

For de 31 pct. IGU-ansatte, der er indplaceret på Danskuddannelse 1, viser figuren, at der er en

lige fordeling i indplacering på modulerne 3 til 6. Den største tyngde af IGU-ansatte ligger på mo-

dul 4 (24 pct.).

For de 59 pct. af de IGU-ansatte, der er indplaceret på Danskuddannelse 2, er 28 pct. på modul

3 og 23 pct. på modul 4.

De resterende 9 pct. af de IGU-ansatte, der er indplaceret på Danskuddannelse 3, er hovedsage-

ligt indplaceret på modul 4 (31 pct.).

Sammenholder vi dette med forudsætningerne for at blive indplaceret på uddannelserne, betyder

det, at flere end halvdelen af de IGU-ansatte har en kort skole- og uddannelsesbaggrund fra

hjemlandet. En tredjedel kan derimod ikke læse og skrive på deres modersmål og/eller er latin-

ske analfabeter. Opsummerende kan også fremhæves, at størstedelen af de IGU-ansatte er se-

nest indplaceret på modul 3 og 4. Dette indikerer, at de har bestået de forudgående moduler på

den respektive Danskuddannelse.

Kendskab til ordningen

Flere af de IGU-ansatte beretter i interviewene om, at de har kendskab til andre, der er i IGU-

forløb. De færreste har dog opnået kendskab til ordningen gennem deres omgangskreds. Der

tegner sig et billede af, at kendskab til ordningen primært stammer fra sagsbehandlere eller un-

dervisere.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

3.3.1 Kommuner, virksomheder og AMU-udbydere

De involverede aktører i IGU-forløbet er udover de IGU-ansatte kommuner, virksomheder og

AMU-udbydere. I det følgende præsenteres en karakteristik af hver af disse aktører. Det skal her

fremhæves, at kommunerne i denne sammenhæng ikke skal forstås som arbejdsgivere, men som

aktører, der understøtter IGU-ordningen. For kommuner og AMU-udbydere præsenteres en ka-

rakteristik af både dem, der anvender IGU-ordningen, og dem, der

ikke

gør. For virksomheder

karakteriseres først og fremmest de, der har erfaring med ordningen. Det skyldes, at datagrund-

laget består af virksomheder, der anvender ordningen. For ligeledes at belyse virksomheder, der

ikke anvender ordningen, er der søgt viden gennem kommunerne og de virksomheder, der an-

vender ordningen i mindre omfang, for derved at komme nærmere en forståelse af, hvorfor nogle

virksomheder slet ikke eller i mindre omfang anvender ordningen.

Kommuner

I perioden juli 2016 til marts 2018 har 92 af kommunerne haft mellem et og 50 registrerede IGU-

forløb. De resterende seks kommuner har ikke registrerede IGU-forløb. I boksen nedenfor er cen-

trale karakteristika ved de deltagende kommuner oplistet.

Boks 3-4: Karakteristika ved kommuner

kommuner,

der anvender IGU-ordningen i højest grad, er primært karakteriseret ved at:

•

Ligge i region Syddanmark, men anvendelsen er spredt bredt på tværs af 92 kommuner

Være by- og landkommuner frem for mellem- og yderkommuner (se forklaring nedenfor)

IGU-ordningen prioriteres i høj eller i meget høj grad politisk lokalt af kommunen.

Der ses en ligelig fordeling af henholdsvis få og mange IGU-forløb på tværs af kommunerne.

Tyngden af det samlede antal af registrerede forløb i regionerne ligger i Region Syddanmark

(409), hvorimod det laveste samlede antal fremgår i region Nordjylland (176), jf. figuren herun-

der (illustreret ved de orange prikker og højre akse).

Figur 3-7: Gennemsnitligt antal registrerede forløb pr. kommune i hver region (blå søjle) og antal regi-

strerede forløb samlet pr. region (orange prik)

450

G ennems nitlig antal registrerede I GU - forløb pr. kommune i

regionen

409

400

350

A ntal I GU- forløb i alt i regionen

300

278

236

287

250

200

176

150

100

Syddanmark

(22 kommuner)

Nordjylland

(11 kommuner)

Midtjylland

(19 kommuner)

Sjælland

(17 kommuner)

Hovedstaden

(28 kommuner)

Gennemsnitligt antal registrerede IGU-forløb pr. kommune i regionen

Antal registrerede IGU-forløb i alt i regionen

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Som figuren også viser, varierer antallet af kommuner i de enkelte regioner. Tages antallet af

kommuner i hver region i betragtning, ligger tyngden fortsat i region Syddanmark, hvor det gen-

nemsnitlige antal registrerede IGU-forløb pr. kommune i regionen er 19. Region Hovedstaden har

dertil det laveste antal registrerede forløb pr. kommune i regionen på 10 forløb.

I nedenstående figur vises antal registrerede IGU-forløb fordelt på landets kommuner.

Figur 3-8: Antal registrerede IGU-aftaler i hver af landets kommuner, juli 2016-marts 2018

0 IGU-forløb (6)

1-5 IGU-forløb (21)

6-10 IGU-forløb (24)

11-20 IGU-forløb (25)

>20 IGU-forløb (22)

N = 1.386.

Note: Pga. efterregistreringer vil data for især den seneste måned være vurderet for lavt. Data opgøres ikke for de kommu-

ner, hvor den givne befolkningsgruppe er under 10 personer. Tallet i parentes angiver det nominelle antal

Kilde: Styrelsen for International Rekruttering og Integration.

Figuren viser, at antallet af IGU-forløb varierer på tværs af landets kommuner. Samtidig ses en

ligelig fordeling af kommuner med få og mange IGU-ansatte i forløb. Der er således 21 kommu-

ner med mellem et og fem IGU-forløb og 22 kommuner med over 20 registrerede IGU-forløb.

Seks kommuner har ikke borgere i IGU-forløb. Dette gælder Albertslund, Billund, Brøndby, Her-

lev, Ishøj og Læsø Kommune. Albertslund, Brøndby, Herlev, Ishøj og Læsø Kommune har dertil

ikke borgere i målgruppen for IGU-ordningen. Den eneste kommune, der ikke har registrerede

IGU-forløb, men som har borgere i målgruppen for ordningen, er Billund.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Med henblik på at kunne karakterisere kommunerne, inddeles kommunerne i fire typer efter de-

mografiske og socialøkonomiske faktorer, der blandt andet relaterer sig til urbanisering, uddan-

nelse, økonomi og kommunens lokalisering. De fire kommunetyper er udarbejdet af det davæ-

rende Ministerium for By, Bolig og Landdistrikter og Danmark Statistik. Typerne indbefatter by-,

land-, mellem- og yderkommuner. I boksen nedenfor er de fire kommunetyper defineret.

Boks 3-5: Definition af by-, land-, mellem- og yderkommuner

By-, land-, mellem- og yderkommuner

Afgrænsningen imellem by-, land-, mellem- og yderkommuner er baseret på 14 forskellige demografiske og

socioøkonomiske indikatorer. Bykommunerne består af 35 kommuner og knap halvdelen af befolkningen og er

karakteriseret ved at være de store byer og de omkringliggende kommuner. Mellemkommunerne består af 17

kommuner og 16 pct. af befolkningen og er karakteriseret ved at ligge i periferien af byområderne. Landkom-

munerne består af 30 kommuner og 27 pct. af befolkningen og er karakteriseret ved at være kommuner med

mindre byer og landområder. Yderkommunerne består af 16 kommuner og 9 pct. af befolkningen og er karak-

teriseret ved at være kommuner, der er beliggende længst væk fra de større byer (Ministeriet for By, Bolig og

Landdistrikter; Danmarks Statistik).

Tyngden af IGU-forløb ligger i by- og landkommunerne (omkring 500 IGU-forløb i hver) i mod-

sætning til mellem- og yderkommunerne. Den kommune, der har færrest IGU-forløb, er Høje-

Taastrup med et registreret forløb. Derefter følger Langeland, Norddjurs, Rødovre, Samsø og Ærø

Kommune, som alle har to registrerede IGU-forløb. De tre kommuner, der har de højeste antal

IGU-forløb, er Aarhus, Jammerbugt og Frederiksberg med henholdsvis 50, 46 og 46 forløb regi-

streret.

Sammenholder vi kommunetype med, hvor stor en andel de registrerede IGU-forløb udgør af den

samlede målgruppe for ordningen i kommunerne, ses der ikke en tendens. Andelen af IGU-forløb

udgør netop mellem 9 og 11 pct. af målgruppen på tværs af de fire kommunetyper.

Der ses en tendens til, at de kommuner, der prioriterer IGU politisk, også er blandt dem, der har

mange IGU-forløb. Således har 72 pct. af kommunerne, der prioriterer IGU politisk, minimum 19

IGU-forløb. Kommunerne beretter således i interviewene om, at omfanget af IGU-forløb er sær-

ligt afhængigt af den politiske prioritering på området. Udviser kommunalbestyrelsen og ledelsen

i jobcenteret fokus på at anvende ordningen, anvendes ordningen i højere grad i kommunen.

Denne tendens ses ligeledes i surveyen, hvor 52 pct. af kommunerne, der prioriterer IGU i høj

grad, svarer, at den politiske prioritering ligger til grund herfor. Ifølge kommunernes surveybe-

svarelser har desuden omkring en fjerdedel (24 pct.) af kommunerne et måltal for antallet af

flygtninge og familiesammenførte til flygtninge, som skal i IGU-forløb i 2018. Derudover har 9

pct. måltal på vej.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Virksomheder

I marts 2018 var de 1.386 IGU-aftaler, der var blevet indberettet til SIRI, fordelt på 882 virk-

somheder. Centrale karakteristika ved disse virksomheder er oplistet i boksen nedenfor og be-

skrives nærmere i det følgende afsnit.

Boks 3-6: Karakteristika ved virksomheder

virksomheder,

der har IGU-forløb, er karakteriseret ved at:

•

Have få IGU-ansatte (mellem 1-5 IGU-ansatte)

Være mindre virksomheder med mellem tre og 25 ansatte

Virksomheder med mange IGU-ansatte er typisk store virksomheder med over 51 ansatte

Varetage opgaver inden for brancherne offentlig forvaltning og forsvar, engros- og detailhandel, fremstil-

ling samt transport og godshåndtering

Være i den private sektor

Have tidligere erfaring med at ansætte flygtninge og familiesammenførte

Prioritere CSR.

Ifølge data fra SIRI er det primært virksomheder i den

private sektor,

der har IGU-ansatte.

Knap syv ud af 10 IGU-aftaler er indgået inden for den private sektor

. Dette understøttes af re-

sultaterne fra Rambølls survey, jf. figuren herunder.

Figur 3-9: Virksomheder med IGU-ansatte opdelt efter sektor

11%

27%

61%

Privat

Kommunal

Regional

Statslig

N = 539 virksomheder.

Kilde: Survey til virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Figuren viser, at 61 pct. af de adspurgte virksomheder med IGU-forløb er inden for den private

sektor, hvortil de resterende 39 pct. af virksomhederne er inden for den offentlige sektor. Heraf

er en fjerdedel kommunale virksomheder (27 pct.), en tiendedel statslige virksomheder (11 pct.),

mens kun tre virksomheder er regionale (1 pct.).

Virksomhederne har primært få IGU-ansatte i forløb hos sig, mens enkelte har mange. Nedenstå-

ende figur viser fordeling af virksomheder efter antal indgåede IGU-kontrakter.

Pga. efterregistreringer vil data for især den seneste måned være vurderet for lavt.

Kilde: Styrelsen for International Rekruttering og Integration.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 3-10: Fordeling af virksomheder efter antal IGU-kontrakter

N = 522.

Note: Tallet i parentes angiver det nominelle antal. 17 virksomheder indgår ikke i figuren, da de har indgået kontrakt om

ansættelse, men IGU-forløbet er afbrudt, inden det er påbegyndt.

Kilde: Survey til virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Figuren viser, at størstedelen af virksomhederne har en enkelt IGU-ansat (66 pct.), mens det er

de færreste, der har mere end seks IGU-ansatte (seks pct. i alt).

Nedenfor vises fordelingen af antal ansatte i virksomhederne med IGU-kontrakter opdelt på of-

fentlig/privat sektor.

Figur 3-11: Fordeling af antal ansatte i virksomhederne med IGU-ansatte, opdelt på sektor

100%

90%

80%

Andel virksomheder

16%

12%

10%

20%

13%

10%

24%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Offentlig

1-50 ansatte

43%

29%

61%

54%

Privat

51-200 ansatte

201-500 ansatte

Samlet

501+ ansatte

N = 539.

Kilde: Survey til virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Figuren viser først og fremmest, at over halvdelen af virksomhederne med IGU-ansatte i forløb

(54 pct.) er mindre virksomheder med 1-50 ansatte, hvorimod de store virksomheder med 201-

501+ ansatte udgør knap en fjerdedel (23 pct.). Derudover viser figuren, at flere end halvdelen

af de private virksomheder, der har IGU-ansatte i forløb, er mindre virksomheder med 1-50 an-

satte (61 pct.). Herefter følger virksomheder med mellem 51 og 200 ansatte (20 pct.) For de of-

fentlige virksomheder med IGU-ansatte er fordelingen af andel virksomheder med 1-50 og 51-

200 ansatte mere lige med henholdsvis 43 og 29 pct.

Desuden viser data fra surveyen, at der er en sammenhæng mellem virksomhedernes størrelse

og antallet af IGU-ansatte, jf. figuren herunder.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 3-12: Antal IGU-ansatte fordelt efter størrelse på virksomheder

1200

1000

335

Antal IGU-forløb

800

600

400

200

234

140

283

101

125

120

Offentlig

1-50 ansatte

51-200 ansatte

Privat

201-500 ansatte

158

289

409

Samlet

500+ ansatte

N = 1.167 IGU-forløb; 522 virksomheder.

Note: 17 virksomheder indgår ikke i figuren, da de har indgået kontrakt om ansættelse, men IGU-forløbet er afbrudt, inden

det er påbegyndt.

Kilde: Survey til virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Figur 3-12 viser for det første, at 409 IGU-ansatte er i virksomheder med mellem en og 50 an-

satte, hvortil 335 IGU-ansatte er i forløb i store virksomheder med flere end 500 ansatte.

For det andet viser grafen, at der er forskel på tyngden af IGU-ansatte mellem offentlige og pri-

vate virksomheder. Som tidligere nævnt, ligger tyngden hovedsageligt hos private virksomheder.

Samtidig viser disse data, at 289 af de i alt knap 800 privat IGU-ansatte har været ansat i små

eller mindre private virksomheder med mellem 1-50 ansatte.

Tabellen herunder sammenholder figurerne 15 og 16 ved at vise, hvor mange IGU-ansatte, virk-

somhederne i gennemsnit har ansat, alt efter hvilken størrelse virksomhederne har, og inden for

hvilken sektor virksomhederne arbejder.

Tabel 3-2: Gennemsnitligt antal IGU-forløb i virksomheder med IGU-ansatte, efter antal ansatte og sek-

tor

Sektor

Antal ansatte

Offentlig

1-50 ansatte

51-200 ansatte

201-500 ansatte

500+ ansatte

Privat

Samlet

N = 1.167 IGU-forløb; 522 virksomheder.

Kilde: Survey til virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Som tabellen viser, har store virksomheder med flere end 500 ansatte i gennemsnit haft fem

IGU-forløb, mens mindre virksomheder i gennemsnit har haft en IGU-ansat i forløb.

Fordelt på offentlig og privat sektor har den samme private virksomhed i lidt højere grad end den

offentlige virksomhed haft flere IGU-forløb. Mest i øjenfaldende er det for de store virksomheder

med over 500+ ansatte, hvor private virksomheder i gennemsnit har haft tre IGU-ansatte i for-

løb, mens store offentlige virksomheder har haft en IGU-ansat i forløb.

Ser vi på anvendelsen af IGU-ordningen på tværs af brancher, er de IGU-ansatte primært ansat i

offentlig forvaltning og forsvar samt socialsikring, engros- og detailhandel. Nedenstående tabel

viser fordelingen af IGU-ansatte på brancher.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Tabel 3-2: Registrerede IGU-aftaler fordelt på branche, juli 2016 til marts 2018

Branche

Offentlig forvaltning og forsvar; socialsikring

Engros- og detailhandel

Fremstillingsvirksomhed

Transport og godshåndtering

Landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri

Overnatningsfaciliteter og restaurantvirksomhed

Administrative tjenesteydelser og hjælpetjenester

Sundhedsvæsen og sociale foranstaltninger

Bygge- og anlægsvirksomhed

Andet

I alt

Pct.

23 pct.

14 pct.

12 pct.

11 pct.

9 pct.

8 pct.

5 pct.

10 pct.

100 pct.

Antal

312

195

160

150

120

107

139

1.386

N = 1.386.

Note: Pga. efterregistreringer vil data for især den seneste måned være vurderet for lavt.

Kilde: Styrelsen for International Rekruttering og Integration.

IGU-aftalerne indgås typisk inden for

brancherne

offentlig forvaltning og forsvar, engros- og de-

tailhandel, fremstilling samt transport og godshåndtering. Virksomheder, der i mindre grad gør

brug af ordningen, er virksomheder inden for administrative tjenesteydelser, sundhedsvæsen, og

bygge- og anlægsvirksomhed.

Med data fra Rambølls survey er det muligt at opdele virksomhederne, der har IGU-ansatte efter

både branche og sektor. Figuren herunder viser, hvordan henholdsvis offentlige og private virk-

somheder fordeler sig på brancher.

Figur 3-13: Andel virksomheder inden for brancher, opdelt efter offentlig eller privat virksomhed

Privat

13%

24%

16%

12%

1% 2%

11%

13%

11%

Offentlig

21%

35%

14%

24%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Andel virksomheder inden for branchen

Landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri

Engros- og detailhandel

Offentlig forvaltning og forsvar; socialsikring

Andre serviceydelser

Overnatningsfaciliteter og restaurantvirksomhed

Fremstillingsvirksomhed

Transport og godshåndtering, herunder lager og logistik

Sundhedsvæsen og sociale foranstaltninger

Bygge- og anlægsvirksomhed

Undervisning

N = 539 virksomheder.

Note: Andelene overstiger 100 pct., da virksomhederne har kunnet svare flere brancher. Der er kun medtaget brancher, der

er angivet med mere end 10 pct. af virksomhederne.

Kilde: Survey til virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Som figuren viser, er

private virksomheder,

der har IGU-ansatte, oftest inden for brancherne

fremstillingsvirksomhed (24 pct.) og engros- og detailhandel (16 pct.), hvorimod

offentlige

virk-

somheder i stedet er inden for sundhedsvæsen og sociale foranstaltninger (35 pct.), undervisning

(24 pct.) samt offentlig forvaltning og forsvar; socialsikring (21 pct.).

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

I interviewene med virksomhederne nævner enkelte, at det kan være særligt meningsfuldt at

have IGU-forløb inden for brancher med konkrete og i mindre grad abstrakte arbejdsopgaver. Så-

ledes peges der eksempelvis på, at det kan være fordelagtigt at have IGU-ansatte i brancher,

hvor det er muligt at give den IGU-ansatte praktiske opgaver. Samme virksomheder påpeger li-

geledes, at det kan være en større udfordring at finde opgaver i brancher, hvor der er kontakt til

borgere, der blandet andet kan kræve større sprogkundskaber, end de IGU-ansatte ofte har. Det

er fx inden for sundhedsvæsnet med arbejde som SOSU-medhjælper.

kvindelige

IGU-ansatte arbejder hovedsageligt inden for det offentlige, mens mændene er

ansat i det private. Ifølge data fra SIRI er 85 pct. af de IGU-ansatte mænd og 15 pct. kvinder in-

den for den private sektor. Inden for den offentlige sektor er fordelingen 41 pct. mænd og 59

pct. kvinder.

I interviewene beretter flere af virksomhederne om, at de virksomheder, der prioriterer en CSR

tilgang og ønsker at tage

socialt ansvar,

ligeledes tager del i IGU-ordningen. I data fra Ram-

bølls survey ses desuden en tendens til, at virksomheder med tidligere erfaring med at ansætte

borgere med flygtninge- og indvandrerbaggrund har et højere antal af IGU-ansatte ansat i virk-

somheden.

Blandt virksomheder med en IGU-ansat har 47 pct. erfaring med målgruppen, mens det samme

er gældende for 60 pct. af virksomhederne med 2-5 IGU-ansatte og 77 pct. af virksomhederne

med 6-10 IGU-ansatte. Her ses ingen forskel mellem offentlige og private virksomheder.

Der kan til gengæld identificeres en forskel mellem offentlige og private virksomheder med IGU-

ansatte i forhold til overvejelser om ansættelse af en/flere IGU-ansatte, jf. figuren herunder.

Figur 3-14: Virksomheder med IGU-ansattes overvejelser om ansættelse af en/flere IGU-ansatte, fordelt

på offentlig og private virksomheder

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

11%

33%

25%

13%

16%

58%

35%

44%

30%

20%

10%

Offentlig

22%

16%

Privat

18%

Samlet

Overvejer at fastansætte en/flere IGU-ansatte i virksomheden i ordinær ansættelse

Overvejer at fastansætte en eller flere IGU-ansatte i virksomheden som elev

Ved ikke endnu

Overvejer ikke at ansætte en/flere IGU-ansatte i virksomheden

N = 539 virksomheder.

Kilde: Survey til virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Figuren viser for det første, at der på tværs af sektor er 25 pct. af virksomhederne, der angiver,

at de overvejer at ansætte en eller flere IGU-ansatte i ordinær ansættelse. 13 pct. angiver, at de

overvejer at fastansætte en eller flere IGU-ansatte i virksomheden som elev.

Corporate Social Responsibility.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

For det andet viser figuren, at 33 pct. af de private virksomheder vurderer, at de overvejer at an-

sætte en eller flere IGU-ansatte i ordinær ansættelse. Til sammenligning overvejer 11 pct. af de

offentlige virksomheder det samme.

Tilsvarende angiver en større andel af private virksomheder, at de overvejer at fastansætte

en/flere IGU-ansatte som elev(er) i virksomheder sammenlignet med de offentlige virksomheder

(16 pct. versus 9 pct.).

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

AMU-udbydere

Det toårige IGU-forløb indeholder skoleundervisning i minimum 20 uger, der kan sammensættes

af undervisning inden for blandt andet Arbejdsmarkedsuddannelserne (AMU)

. Som beskrevet i

afsnit 1.1, har evalueringen fokus på AMU-udbydere, fordi det er et krav, at alle IGU-ansatte som

en del af skoleundervisningen deltager i AMU-undervisning i større eller mindre grad. I boksen

nedenfor er centrale karakteristika ved AMU-udbyderne oplistet.

Boks 3-7: Karakteristika ved AMU-udbydere

AMU-udbydere,

der har erfaring med at have IGU-ansatte på forløb, er karakteriseret ved at:

•

I gennemsnit at have haft en holdstørrelse på mellem 14-22 deltagere

Både at have oprettet særlige uddannelsestilbud målrettet IGU-ansatte og tilbyde ordinære AMU-kur-

ser til målgruppen

Have annonceret flere hold, end der blev gennemført

Være inden for brancherne transport, restauration og det pædagogiske område i de tilbud, der er op-

rettet særligt til målgruppen

Være inden for brancherne transport og bygge/anlæg for de ordinære AMU-hold

Prioritere ordningen af politiske og ledelsesmæssige årsager.

AMU-udbyderne består hovedsageligt af erhvervsskoler (54 pct.), men AMU udbydes også på

SOSU-skoler, AMU-centre m.fl.

AMU-udbydere svarer i Rambølls survey, at der samlet har været 603 IGU-ansatte på AMU-kur-

ser hos dem. Antallet af IGU-ansatte på AMU-kurser er lavere end de 1.386 registrerede IGU-for-

løb bl.a. som en naturlig følge af, at antallet af IGU-ansatte på kurser i AMU udelukkende udgø-

res af IGU-forløb, der ikke er blevet afbrudt inden påbegyndelse og fortsat er i gang

. De 1.386

registrerede forløb er derimod inklusiv afbrudte forløb samt forløb, der blev afbrudt, inden de

blev igangsat. Dertil kan en forklaring på det lavere antal IGU-ansatte på AMU-kurser være, at

ikke alle IGU-ansatte endnu vil være nået til AMU-delen i deres skoleundervisning.

Halvdelen af de adspurgte AMU-udbydere har erfaring med at have IGU-ansatte på kurser hos

dem. I nedenstående figur vises andelen af AMU-udbydere med erfaring med IGU-ansatte.

Figur 3-15: Andel af AMU-udbydere med erfaring med IGU-ansatte på deres kurser

IGU-ansatte

på AMU-kurser

hos sig

Ikke endnu,

men har

venteliste

Ingen

IGU-ansatte på AMU-kurser hos

sig og

ikke venteliste

49 pct. (37)

5 pct. (4)

37 pct. (28)

N = 76.

Note: Tallet i parentes angiver det nominelle antal.

Kilde: Survey til AMU-udbydere gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Omkring halvdelen (49 pct.) af de adspurgte AMU-udbydere har IGU-ansatte på AMU-kurser hos

sig, mens lidt over en tredjedel (37 pct.) hverken har IGU-ansatte på AMU-kurser hos sig eller på

venteliste til kurser. Fem pct. af AMU-udbyderne har IGU-ansatte på venteliste, hvilket hovedsa-

geligt er gældende for SOSU-skoler, som udgør 50 pct. af de AMU-udbydere, der har ventelister.

Når vi iagttager alle AMU-udbydere, ses der ikke nogen forskel på typen af udbyder i forhold til,

hvorvidt institutionerne har IGU-ansatte på kurser eller ej.

Herudover kan også andre uddannelsesforløb inddrages, blandt andet Forberedende Voksenundervisning (FVU), Almen voksenud-

dannelse (AVU), HF-enkeltfagsundervisning og Danskuddannelse for voksne udlændinge m.fl.

Derudover har Rambøll ikke modtaget besvarelser fra alle AMU-udbydere, og også af den årsag vil tallet være lavere.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

I figuren herunder undersøger vi videre de 49 pct. af AMU-udbydere, der har erfaring med IGU-

ansatte. Inden for de 49 pct. af AMU-udbydere med erfaring er der forskel på det gennemsnitlige

antal IGU-ansatte på kurser i perioden for dataindsamling (marts 2018) og i alt, alt efter uddan-

nelsestype. Figuren viser gennemsnitligt antal IGU-ansatte på kurser i alt hos AMU-udbyderne.

Der er dermed

ikke

tale om et gennemsnitligt antal IGU-ansatte pr. hold, men et gennemsnitligt

antal IGU-ansatte, der i alt har været på kurser hos den enkelte AMU-udbyder.

Figur 3-16: Gennemsnitligt antal IGU-ansatte på uddannelsesinstitutionerne i øjeblikket og i alt, fordelt

efter type AMU-udbyder

Gennemsnitligt antal IGU-

ansatte på kurser

Erhvervsskole

SOSU-center

AMU-center

Andet

I alt

Antal IGU-ansatte i øjeblikket (gns.)

Antal IGU-ansatte i alt (gns.)

N = 37.

Note: Figuren viser det gennemsnitlige antal IGU-ansatte, som de enkelte AMU-udbydere har haft på kurser generelt hos sig.

Der er dermed ikke tale om et gennemsnitligt antal IGU-ansatte pr. hold, men et gennemsnitligt antal IGU-ansatte, der i alt

har været på kurser hos AMU-udbyderen.

Kilde: Survey til AMU-udbydere gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Figuren viser først og fremmest, at AMU-udbyderne i gennemsnit har haft 16 IGU-ansatte i alt på

kurser hos dem. I øjeblikket har de i gennemsnit otte IGU-ansatte på kurser. Gennemsnittet er

ikke

et udtryk for holdstørrelser. Det betyder, at de gennemsnitlige otte IGU-ansatte, som AMU-

udbyderne har på kurser i øjeblikket,

kan

være fordelt på flere hold.

For det andet viser figuren, at antallet af IGU-ansatte på kurser varierer efter

type af AMU-ud-

bydere.

AMU-centrene har i gennemsnit haft det højeste antal IGU-ansatte på kurser over hele

perioden (22 i gennemsnit), og SOSU-centrene har i øjeblikket flest (16 i gennemsnit). Med an-

dre ord betyder det, at der har været flest IGU-ansatte i gennemsnit på kurser hos AMU-cen-

trene, men at tyngden af IGU-ansatte på kurser i øjeblikket er hos SOSU-centrene.

Desuden viser surveyen, at halvdelen af AMU-udbyderne har oprettet

uddannelsestilbud mål-

rettet IGU-ansatte,

og tre pct. har kurser på vej. Derudover viser surveyen, at der i gennem-

snit pr. udbyder er oprettet 7,2 hold, som er målrettet IGU-ansatte, hvor der gennemsnitligt del-

tager 19 IGU-ansatte, og hvis gennemsnitlige varighed er mere end to uger.

De hold, der særligt er oprettet til IGU-ansatte, er hovedsageligt inden for transportbranchen (35

pct.), restaurationsbranchen (20 pct.) og det pædagogiske område (20 pct.). På de ordinære

AMU-hold, hvor IGU-ansatte deltager, er det hovedsageligt inden for brancherne transport (30

pct.) og bygge/anlæg (19 pct.).

Det fremgår desuden af resultaterne af Rambølls survey, at 51 pct. af de adspurgte AMU-udby-

dere vurderer, at alle eller næsten alle de IGU-ansatte har

gennemført og bestået

kurserne.

De resterende 49 pct. angiver i stedet, at mellem hver anden og tre ud af fire IGU-ansatte har

både gennemført og bestået AMU-kurserne.

Har en IGU-ansat ikke tilstrækkelige kompetencer til at bestå et AMU-kursus, er det muligt, at

vedkommende får et deltagerbevis i stedet. Ud fra interviewene er der indikationer på, at dette

er tilfældet for nogle IGU-ansatte, som ikke består kurserne, men i stedet får et deltagerbevis.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

I interviewene påpeges, at omfanget af IGU-ansatte på kurser hos AMU-udbydere først og frem-

mest afhænger af de brancher, der er

efterspørgsel

efter. De AMU-udbydere, der udbyder kur-

ser til brancher, hvor IGU-ansatte i mindre grad befinder sig, har færre hold. Ligesom kommu-

nerne fremhæver de interviewede AMU-udbydere, at den politiske og ledelsesmæssige priorite-

ring af ordningen har betydning for anvendelse og omfang af ordningen hos den enkelte udbyder.

Et tiltag i den forbindelse er fx, at det i 2017 har været en opgave for VEU-centrene at under-

støtte tosprogedes deltagelse i VEU, herunder i forbindelse med IGU-ordningen.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

IMPLEMENTERING OG SAMARBEJDE

I dette kapitel kortlægger vi de faser, som et IGU-forløb omfatter, herunder hvilke aktiviteter fa-

serne indeholder. Samtidig beskriver vi, hvordan snitflader mellem aktørerne foregår i praksis.

Kapitlet bygger på en analyse af aktørernes udsagn og surveybesvarelser om ordningen og frem-

hæver de vigtigste elementer, der giver forståelse af IGU-ordningens samlede implementering.

Med boksen herunder skitserer vi de væsentligste hovedpointer på tværs af kapitlet.

Boks 4-1: Hovedpointer om implementering og samarbejde i IGU-ordningen

IGU-forløbet kan overordnet opdeles i

tre faser:

En initiativfase, en fase, hvor forløbet etableres, og selve

IGU-forløbet, som består af praktik og skoleundervisning.

Hovedelementerne i IGU-forløbet

er: Udvælgelse af IGU-ansatte, evt. med forudgående virksomhedsret-

tet aktivering; udarbejdelse af skriftlige aftale om IGU-forløbet; udarbejdelse af og vejledning om undervis-

ningsplan; lønnet praktikstilling; og skoleundervisning med uddannelsesgodtgørelse.

Kommune, virksomheder og AMU-udbyderne har alle en

rolle

i at sikre ordningens succesfulde implemente-

ring:

Kommunerne

har en betydelig rolle i forhold til at sikre, at IGU-forløbene etableres og igangsættes.

•

Kommunen har desuden en aktiv rolle i at understøtte og følge op på de enkelte IGU-forløb.

•

Virksomhederne

har en betydelig rolle i forhold til at understøtte den IGU-ansatte under selve forløbet

samt at levere indhold i praktik og fastholde den IGU-ansatte.

•

AMU-udbyderne

har en væsentlig rolle i at oprette og gennemføre kurser til de IGU-ansatte. Hertil har

VEU-centrene haft en koordinerende rolle og aktivt arbejdet med at øge anvendelsen af IGU-ordningen.

Aktørerne

samarbejder

om flere elementer i forhold til oprettelse, etablering og gennemførelse af IGU-for-

løbet. I hvor høj grad der samarbejdes om de enkelte elementer, samt hvordan samarbejdet udmøntes, af-

hænger af:

•

Den enkelte IGU-ansatte, eksempelvis af i hvor høj grad vedkommende har

behov for administrativ

og personlig understøttelse

•

I hvor høj grad virksomheden har brug for hjælp til eksempelvis

varetagelse af administrative op-

gaver

i forbindelse med IGU-ansættelsen eller har behov for rådgivning

•

I hvor høj grad der er tilstrækkelige IGU-ansatte i målgruppen til at

oprette AMU-hold,

eller om AMU-

udbyderne har behov for koordinering med kommunerne herom

•

Hvor opsøgende aktørerne er overfor hinanden, og hvordan aktørerne oplever, de

understøtter hinan-

den

med at løse udfordringer i ordningen.

Et IGU-forløb kan inddeles i tre faser:

•

En initiativfase,

•

En fase hvor forløbet etableres samt

•

Selve IGU-forløbet, som består af praktik og skoleundervisning.

I den første fase; initiativfasen,

tages der initiativ til at oprette IGU-forløb, hvilket i de fleste

tilfælde sker på baggrund af en forudgående praktikperiode. Sammenfattende om fase 1 viser

evalueringen, at kommunerne i høj grad driver oprettelsen af IGU-forløb, men at virksomheder

også har en stor rolle. Derudover viser evalueringen, at virksomhedernes efterspørgsel på IGU-

ansatte delvist imødekommes, men at de IGU-ansattes dansksproglige kompetencer er en barri-

ere for at etablere flere forløb.

I den anden fase, hvor forløbet etableres,

udarbejdes der en skriftlig aftale om IGU-forløbet,

og der udarbejdes og vejledes i forhold til at oprette en undervisningsplan. Sammenfattende om

fase 2 viser evalueringen, at kommunen påtager sig en aktiv rolle i forhold til at understøtte virk-

somheder og IGU-ansatte i både at udarbejde og indgå kontrakt og undervisningsplan i samar-

bejde med uddannelsesinstitutioner. Det er særligt undervisningsplanen, der er udfordrende for

virksomhederne at udfylde uden bistand. Hvor meget virksomhederne understøttes varierer på

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

tværs af kommuner. Nogle virksomheder ønsker en højere grad af understøttelse, end de får på

nuværende tidspunkt.

I den tredje fase gennemføres selve IGU-forløbet,

som består af en praktikstilling og skole-

undervisning. Sammenfattende om praktikstillingen viser evalueringen, at virksomheden har en

rolle i forhold til at tilrettelægge indholdet af praktikstillingen med meningsfyldte arbejdsopgaver.

Dertil har virksomhederne en aktiv rolle i forhold til løbende at understøtte den IGU-ansatte un-

der forløbet, løbende foretage justeringer i undervisningsplanen, søge virksomhedsbonus og ud-

betale de IGU-ansattes løn under praktikken. Ligeledes påtager både virksomheder og kommu-

nerne sig en aktiv rolle i opfølgningen og fastholdelsen af IGU-ansatte. Nogle virksomheder øn-

sker, at kommunerne gennemfører en tættere opfølgning med de IGU-ansatte under forløbet.

Sammenfattende om skoleundervisningen viser evalueringen, at AMU-udbyderne påtager sig en

aktiv rolle i forhold til at oprette uddannelsestilbud. Dette sker høj grad i samarbejde med kom-

munerne. Dertil påtager AMU-udbyderne sig en aktiv rolle i forhold til at gennemføre uddannel-

sestilbud til IGU-ansatte. Evalueringen viser, at AMU-udbyderne finder det udfordrende at samle

tilstrækkeligt antal IGU-ansatte til at etablere undervisningshold, hvortil de efterspørger, at kom-

munerne i højere grad påtager sig en understøttende rolle i forhold til at sikre volumen på hol-

dene. Yderligere har de IGU-ansatte udfordringer med at søge om godtgørelse under skoleunder-

visningen, hvortil de søger hjælp hos kommunerne eller virksomhederne. Derudover oplever

AMU-udbyderne, at det er vanskeligt at få etableret hold med tolkning, da muligheden for tolk-

ning ikke indgår som en del af IGU-aftalen. Endelig har VEU-centrene haft en koordinerende rolle

og har aktivt arbejdet med at øge anvendelsen af IGU-ordningen.

Nedenstående figur illustrerer, hvilke aktiviteter der indgår i disse faser. De tre faser og tilhø-

rende aktiviteter uddybes i de følgende afsnit under figuren.

Figur 4-1: Faser og aktiviteter i et IGU-forløb

FASE 1:

INITIATIV TIL IGU-

FORLØB

Forudgående

virksomhedsrettet

aktivering hos IGU-

virksomhed

FASE 2:

ETABLERING AF

FORLØB

Udarbejdelse af

skriftlig aftale om IGU-

forløbet

Udarbejdelse af og

vejledning om

uddannelsesplan

FASER

FASE 3:

SELVE IGU-FORLØBET

PRAKTIKSTILLING

SKOLEUNDERVISNING

Tilrettelæggelse af

indholdet i praktikken

Virksomhedernes

opgaver ifm.

praktikken

Opfølgning og

fastholdelsesindsatser

i virksomhederne

Oprettelse og efterspørgsel af

uddannelsestilbud

Håndtering af sproglige

udfordringer under skoleunder-

visning herunder tolkning

AKTIVITETER

Initiativ til opstart af

IGU-forløb og kontakt

til borger og

virksomhed

Udvælgelse og

efterspørgsel af

borgere til IGU-

ordningen

Fastholdelse og opfølgning på

fravær under uddannelse

Udbetaling af uddannelses- og

befordringsgodtgørelse samt

refusion af udgifter under

deltagelse i undervisning

Volumen på hold og AMU-

udbyderes økonomiske

råderum i forhold til at oprette

af hold

Håndtering af afbrudte forløb under praktik og uddannelse

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

4.1

Fase 1: Initiativ til IGU-forløb

Initiativet til at påbegynde et IGU-forløb foretages i den første fase af forløbet. Dette indebærer

hovedsageligt tre aktiviteter. Disse er præsenteret i figuren herunder og uddybes under figuren.

Figur 4-2: Aktiviteter i fase 1: Initiativ til IGU-forløb

FASER

FASE 1:

INITIATIV TIL

IGU-FORLØB

Forudgående

virksomhedsrettet

aktivering hos

IGU-virksomhed

AKTIVITETER

Initiativ til opstart af IGU-

forløb og kontakt til

borger og virksomhed

Udvælgelse og

efterspørgsel af borgere

til IGU-ordningen

4.1.1

Forudgående eller ikke-forudgående virksomhedsrettet aktivering inden IGU-forløbet

Flertallet af de IGU-ansatte har forud for IGU-forløbet været i praktik og/eller løntilskud.

Figur 4-3 viser, hvor mange af de IGU-ansatte der har været i virksomhedsrettet aktivering forud

for IGU-forløbet, uanset om det er den samme virksomhed, som IGU-forløbet etableres ved.

Ifølge disse data har 92 pct. af de IGU-ansatte deltaget i virksomhedsrettet aktivering forud for

IGU-forløbet. For flere end halvdelen heraf er aktiveringen foregået inden for en måned forud for

forløbet (59 pct.)

Størstedelen af de IGU-ansatte, der er i virksomhedsrettet aktivering forud for påbegyndelse af

IGU-forløb, er i virksomhedspraktik (82 pct.), jf. figuren herunder.

Figur 4-3: Virksomhedsrettet aktivering forud for påbegyndelse af IGU-forløb, fordelt på aktiveringstype

82%

18%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Virksomhedspraktik

Både virksomhedspraktik og løntilskud

Løntilskud

N=1.268.

Kilde: Udlændinge- og Integrationsministeriets egne beregninger på baggrund af registerdata i Danmarks Statistik og data

fra SIRI og STAR.

Data fra Rambølls survey viser, at 69 pct. af virksomhederne har haft de IGU-ansatte i virksom-

hedsrettet aktivering i den virksomhed, som IGU-forløbet er etableret i, forud for forløbet.

I Rambølls survey angiver de resterende 31 pct. af virksomhederne, at borgeren ikke har været i

praktik, inden IGU-forløbet påbegyndes. I disse tilfælde er borgeren startet direkte i IGU-forløbet

i virksomheden.

Figuren herunder viser fordelingen af virksomheder, der har og ikke har haft IGU-ansat(te) i virk-

somhedsrettet aktivering forud for forløbet, fordelt efter sektor.

Udlændinge- og Integrationsministeriets egne beregninger på baggrund af registerdata i Danmarks Statistik og data fra SIRI og

STAR.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 4-4: Fordeling af virksomheder efter IGU-ansat(te) i virksomhedsrettet aktivering, efter sektor

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

Offentlig

Privat

Samlet

IGU-ansat(te) i virksomhedsrettet aktivering forud for IGU-forløb

Ikke IGU-ansat(te) i virksomhedsrettet aktivering forud for IGU-forløb

N = 539 virksomheder.

Kilde: Survey til virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

61%

75%

69%

39%

25%

31%

Som figuren viser, har tre fjerdele af de private virksomheder, der har haft IGU-ansat(te), haft

de(m) i virksomhedsrettet aktivering forud for IGU-forløbet (75 pct.). Dette gør sig gældende for

61 pct. af de offentlige virksomheder.

Sammenholder vi dette med antallet af ansatte i virksomhederne, er der en tendens til, at tyng-

den af de private virksomheder, hvor den IGU-ansatte har været i virksomhedsrettet aktivering

forud for forløbet, er virksomheder med mellem 0-50 ansatte.

I de fleste tilfælde er den virksomhedsrettede aktivering etableret med henblik på et senere IGU-

forløb, hvortil matchet mellem borger og virksomhed vurderes, inden forløbet påbegyndes. I an-

dre tilfælde er aktiveringen etableret af andre årsager. Hvor længe borgeren er i virksomhedsret-

tet aktivering i virksomheden, inden vedkommende påbegynder IGU-forløbet, afhænger af, hvor

hurtigt aktørerne kan vurdere hensigtsmæssigheden af matchet.

4.1.2 Initiativ til opstart af IGU-forløb og kontakt til borgere og virksomheder

Initiativet til påbegyndelse af IGU-forløb varierer på tværs af aktører. Af Figur 4-5 fremgår kom-

muners og virksomheders vurdering af, hvilken aktør der tager initiativ til IGU-forløb.

Figur 4-5: Hvilke aktører tager initiativ til IGU-forløb?

100%

89%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

58%

32%

21%

28%

Kommune

Virksomhed

Kommune

Andre

aktører/aktørsamarbejder

Borger

Virksomheder

Uddannelsesinstitution

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

N for virksomheder = 522, N for kommuner = 71.

Note: Svarerne summerer til mere end 100 pct., da det var muligt at angive flere svar. Svarkategorien andre aktører/aktør-

samarbejder dækker for virksomheder over kategorien ”vi

fik en opfordring fra en arbejdsgiver/arbejdstagerorganisation”.

For kommuner

dækker kategorien over ”borger

og kommune i fællesskab”

(24 pct.), ”borger og virksomhed i fællesskab” (4

pct.) og ”borger

og uddannelsesinstitution i fællesskab”

(0 pct.). Svarkategorien

andet fremgår ikke af figuren.

Kilde: Survey til kommuner og virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Både kommuner og virksomheder angiver, at kommunen er den aktør, som oftest tager initiativ

til oprettelsen af IGU-forløb. Der er dog forskel på de to aktørers vurdering. Kommunerne vurde-

rer i højere grad end virksomhederne, at kommunerne tager initiativet. Det omvendte gør sig

gældende for virksomhedernes vurdering, der angiver, at de oftere selv tager initiativet. Det indi-

kerer, at aktørerne er mere bevidste om eget initiativ sammenlignet med de øvrige aktørers.

Herunder beskrives, hvordan og på hvilken baggrund de enkelte aktører tager initiativet:

•

Kommunen:

Kommunens initiativ opstår hovedsaligt ved at etablere kontakten mellem en

virksomhed og en borger. Dette foregår ved opsøgende arbejde fra virksomhedskonsulenter i

jobcenteret. I andre tilfælde tager kommunen initiativet til et forløb, hvor en borger er i prak-

tik, men hvor borgeren ikke umiddelbart står til at blive tilbudt en ordinær ansættelse.

Virksomheden:

Virksomhedens initiativ er oftest et resultat af, at virksomheden er blevet

opmærksom på ordningen gennem virksomhedsnetværk. Herefter kontakter virksomheden

jobcenteret med henblik på at etablere et IGU-forløb med en IGU-ansat. I andre tilfælde kon-

takter virksomheden jobcenteret for kandidater i situationer, hvor de ønsker at rekruttere,

hvortil jobcenteret gør virksomheden opmærksom på ordningen.

Yderligere beskriver kommuner og offentlige virksomheder ligeledes i survey og interviews, at

styrelser og ministerier som arbejdsgivere i nogle tilfælde har taget initiativ til at etablere for-

løb og har haft det som mål at ansætte IGU som led i deres mål om at ansætte flygtninge.

•

Borgeren:

I få tilfælde tager borgeren selv initiativ. Borgeren kan selv tage initiativ, hvis de

er opmærksomme på ordningen, eksempelvis fra bekendte, som er i en IGU-ansættelse. Når

borgerne selv driver oprettelsen af IGU-forløb, kan de både nævne det i samtaler i jobcente-

ret eller kontakte en virksomhed direkte.

AMU-udbyderen:

I få tilfælde tager AMU-udbyderen initiativ. AMU-udbyderne gør dette, hvis

de eksempelvis allerede kender en borger fra undervisningssammenhæng.

I nogle forløb er det mest hensigtsmæssigt, at den IGU-ansatte gennemfører hele uddannel-

sesforløbet, inden praktikken påbegyndes. I disse tilfælde er det i højere grad AMU-udbyde-

ren eller anden aktør, der tager initiativ til etableringen af IGU-forløbet. Det forløber fx ved,

at AMU-udbyderen eller anden aktør udbyder pakkeløsninger over et fuldt uddannelsesforløb.

Det er særligt set inden for transportbranchen, hvor den IGU-ansatte skal erhverve sig et kø-

rekort, inden vedkommende kan påbegynde praktikstillingen.

•

Anden aktører, der har overtaget dele af ansvaret for beskæftigelsesindsatsen fra

kommuner:

I survey og interviews beskriver nogle kommuner og virksomheder, at anden

aktør tager initiativ. Det forløber oftest i kontakt med en af de tre hovedaktører, hvorefter de

screener mulige borgere. Anden aktører skal forstås som private firmaer, der er indkøbt af

kommuner til at stå for dele af beskæftigelsesindsatsen, herunder den virksomhedsopsø-

gende indsats.

•

Udover at tage initiativ til særlige uddannelsesforløb påpeger VEU-centrene i fokusgruppeinter-

views, at de har arbejdet aktivt med at fremme ordningen generelt. Det skyldes, at det af VEU-

centrenes resultatkontrakt med Undervisningsministeriet for 2017 fremgik, at de skulle under-

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

støtte, at AMU i højere grad blev benyttet i forbindelse med beskæftigelsesindsatsen for flygt-

ninge og indvandrere. I den forbindelse har VEU-centrene påtaget sig en koordinerende og viden-

delende rolle med henblik på at fremme kendskabet og anvendelsen af IGU-ordningen for både

virksomheder og AMU-udbydere og understøtte samarbejdet mellem AMU-udbydere og kommu-

ner.

En anden aktør, der spiller en rolle i at fremme anvendelsen generelt, er fagforeningerne. Fra fo-

kusgruppeinterviews ved vi, at fagforeninger har kontakt til virksomheder, som mangler arbejds-

kraft og derved i nogle tilfælde fungerer som et bindeled til borgernes fremtidige arbejdsplads.

Ligeledes har nogle fagforeninger ifølge AMU-udbyderne været med til at skabe en forståelse for

IGU-ordningen blandt virksomhederne.

4.1.3 Udvælgelse og efterspørgsel af borgere til IGU-forløbet

I de tilfælde, hvor initiativet i overvejende grad ligger hos virksomhederne i forhold til at etablere

et IGU-forløb, udvælger virksomhederne de specifikke IGU-ansatte på baggrund af særligt tre re-

levante parametre: Sproglige kompetencer hos den IGU-ansatte, motivation, mødestabilitet.

I nogle tilfælde udgøres udvælgelsesparametrene af formelle krav såsom en bestået prøve i

Dansk 2.

I andre tilfælde er der tale om uformelle krav, som eksempelvis vurderes til en sam-

tale. De tre relevante parametre, som virksomhederne særligt anvender til at udvælge borgere til

IGU-forløb, er uddybet i boksen herunder.

Boks 4-2: Væsentlige parametre bag virksomhedernes udvælgelse af borgere

•

Sproglige kompetencer:

Virksomhederne har et betydeligt fokus på de IGU-ansattes dansksprog-

lige kompetencer. Nogle virksomheder fastlægger, at borgerne skal have bestået Prøve i Dansk 1 el-

ler 2. Andre virksomheder afholder en jobsamtale med borgeren og vurderer, om borgerens sprog-

lige kompetencer er tilstrækkelige.

Motivation:

Virksomhederne søger motiverede borgere. En årsag til dette er, at flere virksomheder

anvender ordningen som en rekrutteringsplatform. Er den IGU-ansatte motiveret, oplever virksom-

heden, at der er større sandsynlighed for, at både borger og virksomhed er interesseret i at indgå en

fremtidig ansættelse.

Mødestabilitet:

Virksomhederne søger mødestabile IGU-ansatte, da den ansatte skal indgå som en

medarbejder i virksomheden og skal varetage specifikke arbejdsopgaver.

•

Kilde: Survey og interviews med virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Blandt virksomheder og kommuner er der en oplevelse af, at kommunen i nogen grad kan imø-

dekomme virksomhedernes efterspørgsel på relevante IGU-kandidater. Af Rambølls survey frem-

går, at 39 pct. af kommunerne vurderer at kunne imødekomme virksomhedernes efterspørgsel

efter IGU helt, hvorimod 44 pct. vurderer delvist. 60 pct. af virksomhederne vurderer dertil, at

kommunen har kunnet levere et tilstrækkeligt antal relevante IGU-ansatte.

Fra interviews ved vi, at virksomhedernes efterspørgsel efter IGU-ansatte er mærket af, at de

IGU-ansattes dansksproglige kompetencer oftest er begrænset. Netop derfor indgår sproglige

kompetencer som et væsentligt kriterium for virksomhederne i udvælgelsen af IGU-ansat.

Prøve i Dansk 1 er en af de fire statskontrollerede danskprøver for voksne udlændinge m.fl. De fire prøver er: Prøve i Dansk 1, Prøve

i Dansk 2, Prøve i Dansk 3 og Studieprøven.

http://uim.dk/arbejdsomrader/danskundervisning-og-prover-for-udlaendinge/danskud-

dannelse/danskprover-1.

Fem pct. af virksomhederne angiver, at kommunerne har kunnet levere relevante kandidater, men ikke nok i forhold til deres behov.

Otte pct. af virksomhederne angiver, at kommunen ikke har kunnet levere nok relevante kandidater i forhold til deres behov.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

4.2

Fase 2: Etablering af forløb

Den anden fase i et IGU-forløb omfatter den konkrete etablering af IGU-forløbet. I fasen indgår

hovedsageligt to aktiviteter. Disse er præsenteret i figuren herunder og uddybes under figuren.

Figur 4-6: Aktiviteter i fase 2: Etablering af IGU-forløb

FASER

AKTIVITETER

Udarbejdelse af skriftlig aftale om

IGU-forløbet

Udarbejdelse af og vejledning om

uddannelsesplan

FASE 2:

ETABLERING AF

FORLØB

4.2.1 Udarbejdelse af skriftlig aftale om IGU-forløbet

Når en borger og virksomhed indgår en aftale om et IGU-forløb, skal parterne indgå en IGU-an-

sættelseskontrakt. Kontrakten oprettes online i VITAS af virksomheden, før forløbet påbegyndes,

og senest en måned efter, at aftalen er indgået. Systemet VITAS

administrerer blandt andet ud-

betaling af ansættelse med løntilskud og tilgås med NemID.

Ifølge både kommuner og virksomheder påtager kommunen sig en aktiv rolle i forhold til indgå-

else af kontrakten mellem virksomheden og borgeren. Flertallet af virksomhederne angiver i sur-

vey, at de har fået hjælp til at indgå kontrakten (76 pct.), hvoraf størstedelen har fået hjælp af

kommunen (86 pct.).

Fem pct. har i stedet fået hjælp af uddannelsesinstitutioner, hvortil de re-

sterende ni pct. har fået hjælp fra enten en anden virksomhed eller gennem rådgivning fra SIRI

eller Jobservice Danmark.

4.2.2 Udarbejdelse af og vejledning om undervisningsplan

I forbindelse med indgåelsen af IGU-forløbet udarbejdes en undervisningsplan for den IGU-an-

satte. Undervisningsplanen skal angive de kurser, det forventes, at den IGU-ansatte gennemfører

under IGU-forløbet. Undervisningsplanen oprettes online i VITAS inden udgangen af den første

måned af ansættelsen.

Undervisningsplanerne kan efter udarbejdelse justeres løbende.

Flertallet af virksomhederne angiver i Rambølls survey, at de har fået hjælp til at indgå kontrak-

ten (69 pct.).

Størstedelen af virksomhederne angiver, at de har fået hjælp af kommunen (78

pct.). Derudover har nogle virksomheder fået hjælp af uddannelsesinstitutionerne (12 pct.). I

nogle tilfælde har andre virksomheder, Styrelsen for International Rekruttering og Integration,

Jobservice Danmark eller anden aktør ligeledes haft en rolle.

I survey og under interviewene uddyber virksomheder og kommuner, at der er behov for hjælp

til at udfylde undervisningsplanerne. De er udfordret af, at udfyldelsen forudsætter særlig infor-

mation og overblik over relevante AMU-kurser, som virksomheder og kommuner ikke umiddel-

bart har adgang til. Der er meldt ud, blandt andet på UIMs hjemmeside, at VEU-centrene står til

rådighed med hjælp til at udforme IGU-undervisningsplaner. På baggrund af de indsamlede data

kan vi dog ikke afgøre, hvor stort kendskabet til denne udmelding er blandt aktørerne.

Under interviewene blev det tydeligt, at det varierer mellem kommuner, hvor meget hjælp virk-

somhederne oplever at have fået. De virksomheder, som under interviewene tilkendegiver, at de

ikke har fået megen hjælp fra kommunen, efterspørger mere hjælp. Ligeledes efterspørger disse

virksomheder, at kommunen tager et større ansvar.

VITAS er en forkortelse for virksomhedstilskudsadministrationssystemet.

http://uim.dk/arbejdsomrader/Integration/integrationsgrunduddannelsen/hvordan-aftales-et-igu-forlob.

Dertil svarer størstedelen af kommunerne ligeledes, at de i høj/meget høj grad har påtaget sig en aktiv rolle i indgåelsen af kontrak-

ten mellem den IGU-ansatte og virksomheden (87 pct.).

http://uim.dk/arbejdsomrader/Integration/integrationsgrunduddannelsen/hvordan-aftales-et-igu-forlob.

Dertil svarer størstedelen af kommunerne ligeledes, at de i høj/meget høj grad har påtaget sig en aktiv rolle i indgåelsen af kontrak-

ten mellem den IGU-ansatte og virksomheden (86 pct.).

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Kommunerne forklarer under interviewene, at de har hjulpet virksomhederne på forskellig vis.

Nogle kommuner har eksempelvis kompetenceopbygget virksomhederne til i højere grad at

kunne udfylde kontrakten og undervisningsplanen selv, mens andre kommuner blot har gjort det

for de virksomheder, som har fundet det udfordrende. Kommunerne har i disse tilfælde udfyldt

planen på baggrund af, hvilke kompetencer virksomhederne har efterspurgt hos den de IGU-an-

satte. Det er særligt de store virksomheder med professionelle HR-afdelinger, som selv er i stand

til og vælger at udfylde kontrakt og undervisningsplan.

4.3

Fase 3: IGU-forløbet

Som det fremgår af lovteksten, skal et IGU-forløb omfatte en praktikstilling og skoleundervisning.

Forløbet varer to år, hvoraf 20 uger er skoleundervisning. Praktik og skoleundervisning skal ud-

gøre 32-37 timer om ugen i gennemsnit gennem IGU-forløbet. Heraf skal praktikken mindst ud-

gøre 25 timer om ugen i gennemsnit.

I figuren herunder præsenteres de aktiviteter, der indgår i

selve forløbet inden for praktik og skoleundervisningen. Aktiviteterne gennemgås under figuren.

Figur 4-7: Aktiviteter i fase 3: IGU-forløbet

FASER

PRAKTIK-

STILLING

AKTIVITETER

Tilrettelæggelse af

indholdet i praktikken

Virksomhedernes opgaver

ifm. praktikken

Opfølgning og

fastholdelsesindsatser i

virksomhederne

FASE 3:

SELVE IGU-FORLØBET

Oprettelse

og efter-

spørgsel af

uddannel-

sestilbud

Håndtering af

sproglige

udfordringer

under

skoleundervis-

ning herunder

tolkning

Fastholdelse

opfølgning

på fravær

under

uddannelse

Udbetaling af

uddannelses- og

befordringsgodt-

gørelse samt

refusion af udgifter

under deltagelse i

undervisning

Volumen på

hold og AMU-

udbyderes

økonomiske

råderum i

forhold til at

oprette af hold

4.3.1 Eksempler på typiske IGU-forløb

Der er forskel på udformningen af selve IGU-forløbene. Særligt placeringen af AMU-kurserne va-

rierer fra branche til branche og fra virksomhed til virksomhed. Nedenfor præsenteres tre typiske

eksempler på IGU-forløb, illustreret i Figur 4-8

Figur 4-8: Eksempler på kombination af praktik og skole i typiske IGU-forløb

EKSEMPEL 1

PRAKTIK

SKOLE

PRAKTIK

SKOLE

PRAKTIK

EKSEMPEL 2

SKOLE

PRAKTIK

EKSEMPEL 3

PRAKTIK

SKOLE (SPROG)

SKOLE

(AMU)

PRAKTIK

SKOLE (SPROG)

SKOLE

(AMU)

PRAKTIK

SKOLE (SPROG)

I det første eksempel

er den IGU-ansattes skoleundervisning fordelt jævnt på tværs af forlø-

bet. Den IGU-ansatte påbegynder forløbet i praktik i virksomheden, hvor vedkommende oplæres

i at varetage opgaverne i virksomheden. Efter en periode i praktik deltager den IGU-ansatte i

skoleundervisning. Denne vekselvirkning mellem praktik og uddannelse forekommer, indtil de 20

ugers skoleundervisning er opnået. I den resterende del af den IGU-ansattes forløb, er vedkom-

mende udelukkende i praktik.

https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=181798.

Der kan findes andre kombinationer af praktik og skole end vist i disse typiske typer af forløb.

SKOLE-

UNDERVISNING

Håndtering

af afbrudte

forløb

under

praktik og

uddannelse

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

I det andet eksempel

gennemfører den IGU-ansatte skoleundervisningen, inden praktik påbe-

gyndes. Dette foregår eksempelvis i virksomheder, hvor det er nødvendigt, at den IGU-ansatte

har et bestemt fagligt niveau, før praktikken kan påbegyndes. Dette er fx være inden for trans-

portbranchen, hvor den IGU-ansatte skal erhverve sig et kørekort, inden vedkommende kan på-

begynde praktikken. Efter den IGU-ansatte har bestået de relevante uddannelser, er vedkom-

mende i praktik i den resterende del af forløbet.

I det tredje eksempel

foregår en del af uddannelsen sideløbende med praktik. I disse tilfælde

vil den IGU-ansatte have en arbejdsuge på 30 timer, hvortil de resterende syv timer er uddan-

nelse, typisk sprogundervisning. Skoleundervisningen kan enten ligge en hverdag om ugen,

weekender eller om aftenen. Det faglige uddannelsesforløb vil hovedsageligt være samlet i en el-

ler flere blokke under IGU-forløbet. Når den IGU-ansatte deltager i disse kurser, er det ikke side-

løbende med praktik.

4.3.2 Lønnet praktikstilling

Et hovedelement i IGU-forløbet er den lønnede praktikstilling. Praktikstillingen dækker hele IGU-

forløbet med undtagelse af de 20 uger, hvor den IGU-ansatte har skoleundervisning.

Praktikken

udgøres hovedsageligt af tre-fire aktiviteter, der fremgår nedenfor i figuren. Disse præsenteres

under figuren.

Figur 4-9: Aktiviteter i fase 3 under praktik

AKTIVITETER

PRAKTIK-

STILLING

Tilrettelæggelse af

indholdet i praktikken

Virksomhedernes

opgaver ifm.

praktikken

Opfølgning og

fastholdelsesindsatser

i virksomhederne

Håndtering af

afbrudte forløb

under praktik og

uddannelse

Tilrettelæggelse af indholdet i praktikstillingen

Kommunerne peger i interviewene på, at det er forskelligt, hvordan indholdet af de IGU-ansattes

praktikstillinger udformes, herunder hvilke arbejdsopgaver de tildeles. Dette afhænger blandt an-

det af branchen og størrelsen af virksomheden.

Ifølge kommunerne skal de IGU-ansatte have varierende og udfordrende arbejdsopgaver, lige-

som de skal have ansvar under praktikken. Dette bidrager til, at de IGU-ansatte får succesople-

velser under praktikken, og til at motivere de IGU-ansatte. Ligeledes vokser de IGU-ansatte med

opgaverne og kan derved varetage og have ansvaret for flere arbejdsopgaver. Enkelte kommuner

peger dog på, at det er en udfordring, at enkelte virksomheder har svært ved at finde tilstrække-

lige arbejdsopgaver til den IGU-ansatte, enten på grund af de dansksproglige eller de faglige

kompetencer. Dette kan medføre, at de IGU-ansatte i højere grad får forefaldende opgaver. I in-

terviewene uddyber enkelte kommuner, at det oftere er tilfældet i offentlige virksomheder, at der

mangler reelle arbejdsopgaver.

Ud over meningsfyldte arbejdsopgaver peger nogle kommuner på, at det er vigtigt, at de IGU-

ansatte inddrages aktivt i forløbet. Det gælder eksempelvis i forhold til at sikre, at virksomheden

har et tilstrækkeligt indblik i den IGU-ansattes kompetencer og ønsker for forløbet. Hvad angår

den IGU-ansattes kompetencer, bør virksomhederne, ifølge kommunerne, have øje for, hvilke

konkrete kompetencer den IGU-ansatte allerede har, og hvor der er behov for opkvalificering.

Med dette overblik bliver virksomheden i stand til at understøtte tilrettelæggelse af den rette sko-

leundervisning til den IGU-ansatte.

Virksomhedernes opgaver

Virksomhederne har en række opgaver i forbindelse med IGU-ansættelsen:

https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=181798

”Lov om integrationsgrunduddannelse (IGU)”.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

•

Løbende understøttelse af den IGU-ansatte

Løbende justering af undervisningsplanen

Virksomhedsbonus

Udbetaling af de IGU-ansattes løn.

For det første

understøtter virksomhederne løbende den IGU-ansatte

både i forhold til ad-

ministrative og personlige udfordringer. Det indebærer ifølge virksomheder og enkelte kommuner

blandt andet at understøtte den IGU-ansattes udfordringer. Dette er eksempelvis håndtering af

SKAT og udfordringer med varierende lønsatser, som virksomhederne anvender ressourcer til at

hjælpe til med.

Undervisningsplanen

kan efter udarbejdelse løbende justeres af virksomhederne i VITAS. Un-

der interviewene forklarer flere virksomheder, at de i høj grad gør brug af dette. Det gælder fx i

tilfælde, hvor virksomhederne under praktikken opnår støre viden om, hvilke kompetencer den

IGU-ansatte besidder i forhold til den specifikke virksomheds arbejdsopgaver.

Private virksomheder, som indgår i IGU-forløbet, har mulighed for at søge om en økonomisk virk-

somhedsbonus i VITAS. Det er muligt at søge om den første

virksomhedsbonus

på 20.000 kr.,

når den IGU-ansatte har været i forløbet i seks måneder. Det er muligt at søge om den anden

virksomhedsbonus på 20.000 kr., når den IGU-ansatte har fuldført den toårige IGU-ansættelse.

Kommunerne har påtaget sig en særlig rolle i forhold til rådgivning af virksomheder om ansøg-

ninger om virksomhedsbonus, hvor en tredjedel af virksomhederne angiver, at de har fået hjælp

til at søge om bonussen (32 pct.). Det er dog ikke alle virksomheder, som har brug for hjælp; en

tredjedel finder det i meget høj/høj grad let at søge om bonussen (32 pct.). Dette afhænger i

nogle tilfælde af, hvor meget erfaring virksomheden har med VITAS.

Under praktikken udbetales den IGU-ansattes løn af virksomheden.

Aflønningen sker ef-

ter erhvervsgrunduddannelseslønsatser, der følger en kollektiv overenskomst på det pågældende

faglige område, der er gældende for virksomheden. Er virksomheden ikke dækket af en kollektiv

overenskomst eller er omfattet af en kollektiv overenskomst, der ikke indeholder erhvervsgrund-

uddannelseslønsatser, aflønnes den IGU-ansatte med elevsatserne for første og andet år.

I tabellen nedenfor er vist medianen for timeaflønning på tværs af brancher på baggrund af op-

lysninger i de IGU-kontrakter, der er indberettet til SIRI.

Tabel 4-1: Aflønning i timepris for IGU-ansatte på tværs af branche

Branche

Offentlig forvaltning og forsvar; socialsikring

Engroshandel og detailhandel

Fremstillingsvirksomhed

Transport og godshåndtering

Landbrug, skovbrug og fiskeri

Overnatningsfaciliteter og restaurationsvirksomhed

Administrative tjenesteydelser og hjælpetjenester

Median

kr. 51

kr. 71

kr. 65

kr. 71

kr. 77

kr. 69

http://uim.dk/arbejdsomrader/Integration/integrationsgrunduddannelsen/virksomhedsbonus.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Sundhedsvæsen og sociale foranstaltninger

Bygge- og anlægsvirksomhed

Undervisning

Andre serviceydelser

Kultur, forlystelser og sport

Liberale, videnskabelige og tekniske tjenesteydelser

Information og kommunikation

Fast ejendom

Pengeinstitut- og finansvirksomhed, forsikring

kr. 51

kr. 80

kr. 55

kr. 70

kr. 67

kr. 68

kr. 58

kr. 71

kr. 84

N = 1.384.

Note: Der er knyttet en usikkerhed til lønoplysningerne. Opgørelsen af timeløn er baseret på indberetninger til SIRI. Der fin-

des tre typer indberetninger af lønoplysninger: Pr. time, pr. uge og pr. måned. For at kunne opgøre timeløn, er indberetnin-

gerne pr. uge og pr. måned omregnet ved at antage, at der er tale om en fuldtidsansættelse. 1,5 pct. af den højeste og den

laveste timeløn indgår ikke i opgørelsen. Beregningen tager udgangspunkt i 1.384 aftaler registreret i IGU-forløb i perioden

juli 2016 til marts 2018.

Kilde: Udlændinge- og Integrationsministeriets egne beregninger på baggrund af registerdata fra Danmarks Statistik og SIRI.

Som tabellen viser, varierer medianen for den estimerede timeløn alt efter, hvilken branche den

IGU-ansatte arbejder indenfor. I bygge- og anlægsbranchen er medianen for timeløn for de IGU-

ansatte 80 kr., hvorimod den laveste median findes i brancherne offentlig forvaltning og forsvar;

socialsikring og sundhedsvæsen og sociale foranstaltninger (51 kr.).

For at få et indblik i spredningen af lønsatserne pr. time illustreres kvartilerne for hver branche i

figuren herunder

Ydergrænser for boksene i figuren angiver mindste og maksimale registrerede timepriser. Den

nederste lodrette streg viser den nederste kvartil af timeprisesatser inden for branchen. Det be-

tyder, at en ud fire IGU-ansatte har timepris inden for dette interval. Mellem 25-50 pct. af IGU-

ansattes aflønning illustreres i den lysegrønne boks (2. kvartil). På samme vis gælder, at den

timepris, som mellem 50-75 pct. af de IGU-ansatte aflønnes med, illustreres i den mørkegrønne

boks (3. kvartil). Den øverste lodrette streg viser den øverste kvartil af timeprisesatser inden for

branchen, som dermed er udtryk for den maksimale timepris, der er indberettet.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 4-10: Aflønning i timepris for IGU-ansatte på tværs af branche (median og kvartiler)

130

120

110

100

Median for timeløn i kr.

Offentlig forvaltning og forsvar;

socialsikring

Overnatningsfaciliteter og

restaurationsvirksomhed

Administrative tjenesteydelser og

hjælpetjenester

Engroshandel og detailhandel

Bygge- og anlægsvirksomhed

Transport og godshåndtering

Fremstillingsvirksomhed

N = 1.384.

Note: Den øverste streg angiver maksimal antal kr. i timen inden for branchen (4. kvartil), hvorimod den laveste streg angi-

ver minimum (1. kvartil). Den lysegrønne boks angiver 2. kvartal (dvs. 25-50 pct.). Den mørkegrønne boks angiver 3. kvartil

(dvs. 50-75 pct.). Medianen ligger, hvor den lysegrønne og den mørkegrønne boks mødes.

Der er knyttet en usikkerhed til lønoplysningerne. Opgørelsen af timeløn er baseret på indberetninger til SIRI. Der findes tre

typer indberetninger af lønoplysninger: Pr. time, pr. uge og pr. måned. For at kunne opgøre timeløn er indberetningerne pr.

uge og pr. måned omregnet ved at antage, at der er tale om en fuldtidsansættelse. 1,5 pct. af den højeste og den laveste

timeløn indgår ikke i opgørelsen. Beregningen tager udgangspunkt i 1.384 aftaler registreret i IGU-forløb i perioden juli 2016

til marts 2018.

Kilde: Udlændinge- og Integrationsministeriets egne beregninger på baggrund af registerdata fra Danmarks Statistik og SIRI.

Som figuren viser, er der særligt i bygge- og anlægsbranchen tale om en stor lønspredning.

Dette ses blandt andet ved, at de lavestlønnede IGU-ansatte inden for denne branche tjener ca.

55 kr. i timen, hvortil de IGU-ansatte, der tjener mest, tjener 121 kr. i timen. Samtidig er der 20

kr. i forskel på timebasis mellem medianen og 3. kvartil.

Spredningen i transport og godshåndtering er derimod lille. De lavestlønnede IGU-ansatte tjener

ca. 49 kr. i timen, hvortil de IGU-ansatte, der tjener mest, er aflønnet med ca. 68 kr. i timen.

Forskelle på løn pr. time mellem medianen og 3. kvartil er få kroner.

Det skal nævnes, at der er knyttet en usikkerhed til lønoplysningerne. Opgørelsen af timeløn er

baseret på indberetninger til SIRI, hvor en stor del af indberetningerne er angivet med en løn pr.

uge eller pr. måned. For at skabe et sammenligningsgrundlag vist i timeløn er indberetningerne

omregnet ved at antage, at der er tale om en fuldtidsansættelse på 37 timer om ugen.

Landbrug, skovbrug og fiskeri

Sundhedsvæsen og sociale

foranstaltninger

Undervisning

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Spredningen mellem brancherne kan blandt andet være udtryk for, at nogle private virksomheder

og få kommuner vælger at udbetale mere i løn til IGU-ansatte, end det er pålagt dem. En årsag

til dette er blandt andet, at de ønsker at sikre, at den IGU-ansatte tjener tilstrækkeligt til, at ved-

kommendes familie kan klare sig. Ligeledes udbetales den højere løn i nogle tilfælde med henblik

på at øge de IGU-ansattes oplevelse af ordningens attraktivitet. Nogle virksomheder har bl.a.

valgt at udbetale et fast beløb til de IGU-ansatte hver måned, lige meget hvor meget personen er

til undervisning, hvor uddannelsesgodtgørelsen egentlig er tiltænkt til at erstatte lønudbetaling.

Dette gør virksomhederne for at sikre de IGU-ansatte en stabil og ens indtægt fra måned til må-

ned, så de IGU-ansatte ikke oplever udsving alt efter, om de er til undervisning.

Opfølgning og fastholdelsesindsatser i virksomhederne

For at understøtte fastholdelse af de IGU-ansatte i virksomheden har flere virksomheder etable-

ret egne, selvfinansierede mentorordninger.

Mentorordningerne er drevet af en eller flere medarbejdere, som løbende følger op på den IGU-

ansattes udvikling og udfordringer i og uden for praktikstillingen. Virksomhederne har i forbindel-

sen med de gennemførte interviews, præsenteret flere positive eksempler, hvor mentorsamar-

bejdet har fungeret særdeles godt og gør en forskel for de IGU-ansattes forløb. Nogle af disse ek-

sempler fremgår af nedenstående boks.

Boks 4-3: Eksempler på succesfulde mentorsamarbejder på virksomhederne

”Vi søgte mentorer, der er andre steder

i organisationen,

og som også kan arabisk. … For vi har ikke krav

til sprogniveauet, når de starter, så hvis det virkelig brænder på, kan man ringe til den mentor. Jeg tror

virkelig, det har været med til vores IGU-succes, at de har haft en at gå til, når de har sproglige barrierer.

Man kan også hjælpe med de forskellige små

praktiske ting i hverdagen.”

”… vi har to yngre tømrere,

som er meget socialt anlagte. Vi har en situation, hvor [ordinær medarbejder

på virksomheden] spurgte, hvad han [den IGU-ansatte] lavede, når han havde fri. Han hørte radio fra

Zanzibar. Så købte [medarbejderen]

et tv og fik den sat op hjemme hos ham i sin fritid. … Så nu ser

[den

IGU-ansatte] dansk børne-tv.”

Kilde: Interviews med virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Flertallet af kommunerne angiver ligeledes i survey, at de har påtaget sig en aktiv rolle i forhold

til løbende at følge op efter etablering af IGU-forløb (81 pct.), og i forhold til at fastholde de IGU-

ansatte i ordningen (84 pct.). Eksempler på fastholdelsesindsatser i kommunerne omfatter sam-

taler og hyppig kontakt, åben rådgivning på jobcenter eller administrativ og personlig støtte til

IGU-ansat.

Af nedenstående boks fremgår flere eksempler på fastholdelsesindsatser. Det er forskelligt, om

den kommunale opfølgning foregår løbende eller med faste intervaller. Ifølge kommunerne er

denne opfølgning til for at sikre fastholdelse af den IGU-ansatte og den IGU-ansattes udvikling i

forløbet. I interviews efterspørger flere virksomheder dog, at kommunerne har en tættere opfølg-

ning med de IGU-ansatte under forløbet. Denne problemstilling uddybes i kapitlet med drivkræf-

ter og barrierer.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Boks 4-4: Eksempler på fastholdelsesindsatser i kommunerne

•

Samtaler og hyppig kontakt på virksomheden med både borger og virksomhed.

Under sam-

taler og anden kontakt er der en åben dialog omkring de krav, der er i ordningen, og dertil de udfor-

dringer, der kan være fra både eksisterende ansatte, borgeren og alle øvrige interessenter i samar-

bejdet. Disse udfordringer håndteres under samtalerne.

Åben rådgivning på jobcenter en gang om ugen:

Giver mulighed for at virksomheder og bor-

gere let kan komme i kontakt med kommunen og få hjælp med eventuelle problemer og udfordrin-

ger forbundet med ordningen.

Støtte IGU-ansat ved at undersøge muligheder for samkørsel:

Dette bidrager til at lette

eventuelle transportudfordringer i forbindelse med at deltage i praktik eller skoleundervisning.

Fokus er på at opretholde motivation hos den IGU-ansatte:

Dette gøres eksempelvis ved at

tale om muligheder og konsekvenser, eksempelvis vise de muligheder, som IGU-forløbet giver for

deres fremadrettede liv.

Nogen gør det i form af en decideret fastholdelsesmentor/opfølgningsmentor.

Nogle kom-

muner gennemfører en intensiv opfølgning og evaluering de første tre måneder af forløbet. Herefter

trapper de ned og stopper, når de kan mærke, at det går, som det skal.

Kilde: Survey til kommuner og interviews med kommuner gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Håndtering af løbende afbrudte IGU-forløb

Den IGU-ansatte kan afbryde forløbet på ethvert tidspunkt i forløbet. Som beskrevet i kapitel 3,

afbryder 36 pct. af IGU-ansatte deres forløb, og en fjerdedel af disse påbegynder ikke forløbet. I

figuren herunder fremgår kommunernes og virksomhedernes vurderinger af årsagerne hertil.

Figur 4-11: Årsager til afbrudte forløb

Manglende motivation hos den IGU-ansatte

32%

45%

Manglende økonomisk incitament for den IGU-ansatte

Forkert match mellem IGU-ansattes kompetencer og

kravet fra arbejdsgiver

Den IGU-ansatte har fået andet job / Den IGU-ansatte er

overgået til ordinær ansættelse i virksomheden /Den IGU-

ansatte har fået ordinær ansættelse i anden virksomhed

30%

43%

15%

35%

12%

25%

37%

Højt fravær og/eller ustabilitet hos den IGU-ansatte

19%

20%

Den IGU-ansatte er kommet i ordinær uddannelse

Manglende udvikling i den IGU-ansattes danskkundskaber

18%

12%

Dårligt helbred hos IGU-ansat

Manglende overholdelse af ansættelsesbetingelser på

arbejdspladsen (Fx at møde til tiden)

Manglende fuldførelse af kurser eller uddannelse for at

kunne komme videre i forløbet (Fx at den IGU-ansatte

ikke består køreprøve og får kørekort)

Ændringer i den IGU-ansattes families økonomiske forhold

(Fx ægtefælle/samlever får arbejde)

Den IGU-ansatte har ønsket at opsige sin stilling på

baggrund af graviditet/barsel

Ingen relevante udbudte kurser/hold, som matcher de

kompetencer den IGU-ansatte skal have for at varetage

jobbet i virksomheden/virksomhedens behov

Manglende opfølgning på IGU-forløb fra virksomhedens

side

Kommuner

12%

Manglende opfølgning på IGU-forløb fra

kommunens/jobcenterets side

5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Virksomheder

N for virksomheder = 539, n for kommuner = 71.

Note: Svarene summerer til mere end 100 pct., da det var muligt at angive op til fem svar. Figuren omfatter udelukkende

svarkategorier, som både virksomheder og kommuner har fået. For virksomhederne indgår ikke svarkategorierne; Den IGU-

ansatte har fået en ny IGU-ansættelse i anden virksomhed (1 pct.); Manglende økonomisk incitament for os i forhold til at

have IGU-forløb (1 pct.); Manglende aktivitet i virksomheden (1 pct.). For kommuner indgår ikke; Den IGU-ansattes geogra-

fiske mobilitet (5 pct.). Ligeledes indgår svarkategorien Andet ikke for begge.

Kilde: Survey til kommuner og virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Figuren viser, at de primære årsager til afbrud er:

•

Manglende motivation hos den IGU-ansatte

•

Manglende økonomisk incitament for den IGU-ansatte

•

Forkert match mellem IGU-ansattes kompetencer og krav fra arbejdsgiver

•

Den IGU-ansatte har fået andet job/er overgået til ordinær ansættelse i virksomheden eller

anden virksomhed

•

Højt fravær og/eller ustabilitet hos den IGU-ansatte

•

Den IGU-ansatte er kommet i ordinær uddannelse samt

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

•

Manglende udvikling i danskkundskaber.

Som figuren viser, er der forskelle i, hvor mange årsager til afbrud som kommunerne har valgt,

sammenlignet med virksomhederne. Kommunerne har således angivet flere primære årsager end

virksomhederne. Dette skyldes formentlig, at kommunerne svarer på baggrund af et større antal

IGU-ansatte, hvorimod virksomhederne har færre IGU-forløb at basere sin besvarelse på.

I Rambølls survey angiver virksomhederne, at det er den IGU-ansatte, der afbryder forløbene i

60 pct. af tilfældene. De resterende 40 pct. af forløbene, der afbrydes, afbrydes i stedet af virk-

somheden selv. Ud af de virksomheder, som selv vælger at afbryde IGU-forløb, er 80 pct. private

virksomheder. De resterende 20 pct., der selv vælger at afbryde IGU-forløb, er således offentlige

virksomheder.

Fra interviewene med virksomheder og IGU-ansatte ved vi, at årsagerne til afbrud varierer alt ef-

ter, om det er virksomheden, der opsiger kontrakten, eller om det er den IGU-ansatte, der siger

op.

Opsiger den IGU-ansatte selv kontrakten med virksomheden, skyldes det hovedsageligt mang-

lende økonomiske incitamenter. Når virksomheder opsiger kontrakten, skyldes det ifølge virk-

somhederne hovedsageligt

fravær, ”upassende” opførsel og/eller manglende match med sociale

og sproglige evner. Virksomhederne angiver dertil, at de har fået hjælp til at håndtere eventuelle

samarbejdsvanskeligheder (47 pct.), hvoraf 89 pct. har fået hjælp af kommuner.

For de IGU-ansatte, som afbryder forløbet, fremgår deres forsørgelsesgrundlag umiddelbart efter

afbrud i nedenstående figur. Som det illustreres i figuren, er to femtedele af de IGU-ansatte

overgået til at være på ydelse efter afbrud. For en femtedel af de IGU-ansatte, som afbryder

IGU-ansættelsesforløbet, er de overgået til at være i job og/eller uddannelse.

Som det fremgår af figuren, overgår en større andel af mændene til job og/eller uddannelse, end

det er tilfældet for kvinderne. Dette skal ses i relation til, at der, som tidligere beskrevet, er en

tendens til, at mandlige IGU-ansatte afbryder IGU-forløb oftere end kvindelige IGU-ansatte (37

pct. af de mandlige afbryder, hvortil 30 pct. af de kvindelige afbryder).

Figur 4-12: De IGU-ansattes status umiddelbart efter afbrud

Samlet

18%

22%

20%

41%

Kvinde

27%

11%

52%

Mand

15%

24%

22%

38%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Har været både

på ydelse og

i job

70%

Ydelser

80%

90%

100%

Selvforsørgende

Job og/eller

uddannelse

N = 930 forløb; 927 IGU-kontrakter.

Note: Tallene bygger på de IGU-ansatte, som jævnfør kontrakten skulle begynde i IGU i perioden juli 2016 til september

2017. Tre af de IGU-ansatte er skiftet til et andet IGU-forløb undervejs og vil således optræde to gange i det fulde antal IGU-

forløb, mens de vil optræde én gang i den individbaserede fordeling på køn.

Kilde: Udlændinge- og Integrationsministeriets beregninger på baggrund af registerdata fra SIRI, Danmarks Statistik, STAR

og Beskæftigelsesministeriets DREAM-database.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

4.3.3 Skoleundervisning med uddannelsesgodtgørelse

Integrationsgrunduddannelsen omfatter 20 ugers skoleundervisning à 37 timer med uddannel-

sesgodtgørelse. Skoleundervisningen omfatter undervisning i almen og erhvervsrettede uddan-

nelser.

I dette afsnit uddybes indledningsvist, hvad skoleundervisningen dækker over. Efterfølgende

kortlægger vi de aktiviteter, der foregår under skoleundervisningen. Aktiviteterne er følgende:

Figur 4-13: Aktiviteter under fase 3: Skoleundervisning

AKTIVITETER

SKOLE-

UNDERVISNING

Oprettelse og

efterspørgsel

uddannelses-

tilbud

Håndtering af

sproglige

udfordringer under

skoleundervisning

herunder tolkning

Fastholdelse

og opfølgning

på fravær

under

uddannelse

Udbetaling af

uddannelses- og

befordringsgodtgørelse

samt refusion af

udgifter under

deltagelse i

undervisning

Volumen på hold

og AMU-

udbyderes

økonomiske

råderum i

forhold til at

oprette af hold

Håndtering

af afbrudte

forløb under

praktik og

uddannelse

De 20 ugers skoleundervisning kan sammensættes af arbejdsmarkedsuddannelser (AMU), forbe-

redende voksenundervisning (FVU), almen voksenuddannelse (AVU), Hf-enkeltfagsundervisning

og Danskuddannelse til voksne udlændinge.

Sammensætningen af den enkelte IGU-ansattes

skoleundervisning kan blandt andet afhænge af den IGU-ansattes dansksproglige kompetencer.

Som beskrevet tidligere, indplaceres 59 pct. af de IGU-ansatte på Danskuddannelse 2, svarende

til, at de har en kort skole- og uddannelsesbaggrund fra hjemlandet. 31 pct. indplaceres derimod

på Danskuddannelse 1, hvor forudsætningen for at deltage er, at den IGU-ansatte ikke kan læse

og skrive på vedkommendes modersmål og/eller er latinsk analfabet. De resterende ni pct. af de

IGU-ansatte indplaceres på en Danskuddannelse 3, hvilket betyder, at de har en mellemlang eller

lang skoleuddannelse fra hjemlandet.

Denne viden om, hvilken Danskuddannelse de IGU-ansatte indplaceres på, er relevant i forhold til

de dansksproglige krav, der sættes til deltagelse i de uddannelser, som de 20 ugers skoleunder-

visning kan sammensættes af på nær danskuddannelserne.

Nedenfor i boksen oplistes de dansksproglige krav til de IGU-ansatte, som varierer fra uddan-

nelse til uddannelse.

Boks 4-5: Oversigt over de dansksproglige krav for deltagelse i AMU, FVU, AVU og Hf

•

Ordinær AMU:

Dansksproglige kompetencer svarende til bestået Danskuddannelse 2.

Ordinær AMU kombineret med AMU’s dansk som andetsprog:

Dansksproglige kompetencer

svarende til bestået Danskuddannelse 1.

FVU-start:

Deltagerens dansksproglige kompetencer skal være på et niveau, så de efter deltagelse i

FVU-start kan opnå et mundtligt danskniveau svarende til bestået Danskuddannelse 1.

FVU-læsning og FVU-matematik:

Dansksproglige kompetencer ca. svarende til bestået Danskud-

dannelse 1.

AVU:

Dansksproglige kompetencer svarende til minimum bestået Danskuddannelse 2.

Hf-enkeltfag:

For at blive optaget på hf-enkeltfag kræves det, at ansøgeren har afsluttet 9. klasse i

henhold til lov om folkeskolen eller har gennemført en undervisning, der står mål med, hvad der al-

mindeligvis kræves i folkeskolen. Dansk i 9. klasse er på G-niveau.

Kilde: STUK.

http://uim.dk/arbejdsomrader/Integration/integrationsgrunduddannelsen/hvad-indeholder-et-igu-forlob

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

I forbindelse med tilrettelæggelsen af evalueringen er det besluttet, at ud af de forskellige ud-

dannelsesudbydere vil det være mest relevant at inddrage AMU-udbyderne i evalueringen. Dette

skyldes, at det er et krav, at alle IGU-ansatte som en del af skoleundervisningen deltager i AMU-

undervisning i større eller mindre grad. Derfor lægger dette afsnit et tydeligt fokus på AMU-udby-

dere.

Der er forskellige krav til, hvordan skoleundervisningen skal fordeles på almen og erhvervsrettet

uddannelse. Har den IGU-ansatte bestået Prøve i Dansk 1, 2 eller 3 inden IGU-forløbet, skal er-

hvervsrettede AMU-kurser udgøre mindst otte af de 20 ugers skoleundervisning. Har den IGU-

ansatte ikke bestået Prøve i Dansk, skal AMU blot indgå som et element i de 20 ugers skoleun-

dervisning. I de tilfælde er der således ikke krav til, hvor meget AMU-kurserne skal udgøre af un-

dervisningsforløbet. Det betyder også, at det er muligt for den IGU-ansatte hovedsageligt at

modtage danskundervisning under skoleundervisningen.

Opgørelsen af antal ugers skoleundervisning à 37 timer udregnes på baggrund af undervisnings-

timerne, som skal ganges med en faktor. For AMU indgår hver undervisningstime med en faktor

1 i opgørelsen, mens hver undervisningstime inden for følgende indgår med en faktor 2 i opgørel-

sen af skoleundervisningstimer (som følge af beregning af forberedelsestid):

•

Undervisning i henhold til lov om danskuddannelse til voksne udlændinge m.fl.

•

Forberedende voksenundervisning (FVU), jf. lov om forberedende voksenundervisning og ord-

blindeundervisning for voksne

•

Almen voksenuddannelse (AVU) efter lov om almen voksenuddannelse

•

Anerkendelse af realkompetence i forhold til fag i almen voksenuddannelse

•

Hf-enkeltfagsundervisning.

Udgifter til skoleundervisningen er indeholdt i IGU-aftalen. Hvis de IGU-ansatte deltager i under-

visning ud over de 20 uger, gælder de almindelige regler for deltagerbetaling.

Oprettelse og efterspørgsel af uddannelsestilbud

Kontakten mellem AMU-udbyderne og IGU-ansatte skabes hovedsageligt gennem kommunerne

(78 pct.) og herefter gennem virksomhederne (57 pct.).

De enkelte uddannelsestilbud oprettes

hovedsageligt i samarbejde mellem AMU-udbyderne og kommunerne (80 pct. af AMU-udbydere

angiver dette), dernæst oprettes de på AMU-udbyderne eget initiativ (35 pct.) eller i samarbejde

mellem AMU-udbyderne og virksomheder (35 pct.).

Der kan enten oprettes særlige AMU-uddannelsestilbud til IGU-ansatte, eller de IGU-ansatte kan

deltage på ordinære AMU-kurser. I de uddannelsestilbud, som er særligt målrettede IGU-ansatte,

omfatter kurserne:

•

Ordinære AMU-kurser (90 pct.)

•

AMU-kurser i dansk som andetsprog (65 pct.)

•

Andre AMU-kurser udviklet særligt til tosprogede (35 pct.).

En tiendedel af AMU-udbyderne angiver derudover, at uddannelsestilbuddene, som særligt er

målrettede IGU-ansatte, er tænkt sammen med andre uddannelsestilbud såsom FVU-start og

danskuddannelser (10 pct.). Størstedelen af uddannelsestilbuddene, der er særligt oprettet til

IGU-ansatte, gennemføres (71 pct.).

http://sammenomintegration.dk/filer/igu-inspirationshaefte-om-undervisningsplaner-samarbejdsmodeller-og-gode-eksempler-pa-

uddannelsesforlobet-i-integrationsgrunduddannelsen-igu.pdf

http://uim.dk/arbejdsomrader/Integration/integrationsgrunduddannelsen/hvad-indeholder-et-igu-forlob; http://sammenomintegra-

tion.dk/filer/igu-inspirationshaefte-om-undervisningsplaner-samarbejdsmodeller-og-gode-eksempler-pa-uddannelsesforlobet-i-integra-

tionsgrunduddannelsen-igu.pdf

Summerer ikke til 100 pct., da det var muligt at vælge flere svarmuligheder.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

I forhold til indholdet i uddannelsestilbuddene har nogle AMU-udbydere anvendt erfaringer fra til-

rettelæggelse af kurser til ”seks ugers jobrettet uddannelse”

. I interviewene påpeger nogle

AMU-udbydere, at niveauet og indholdet fra disse kurser i en vis udstrækning stemmer overens

med det, der tilbydes IGU-ansatte. I den forbindelse påpeger VEU-centrene, at det er gavnligt for

AMU-udbyderne at have tidligere erfaring med undervisning af den generelle gruppe af tospro-

gede.

Som nævnt tidligere har VEU-centrene arbejdet aktivt med at fremme IGU-ordningen generelt. I

forhold til AMU-udbyderne har VEU-centre eksempelvis været tovholder for en netværksgruppe,

hvor AMU-udbyderne har haft mulighed for at mødes om den IGU-ansatte og de har taget kon-

takt til sprogcentre.

Nogle AMU-udbydere henviser under interviewene til, at det kan have en betydning for ordnin-

gen, at VEU-centrene lukker fra den 1. januar 2019 på baggrund af Trepartsaftalen om styrket og

mere fleksibel voksen-, efter- og videreuddannelse fra oktober 2017. Flere henviser til, at det er

afgørende for ordningen, at der er aktører, der driver og tilskynder AMU-udbydere og virksomhe-

der til at benytte den.

Det er hensigten, at VEU-centrenes vejledningsopgaver fremadrettet skal løses via den nationale

og institutionsuafhængige voksenvejledning, mens den opsøgende indsats skal udføres dels af de

enkelte AMU-udbydere, dels som led i en målrettet opsøgende indsats i tilknytning til bl.a. ar-

bejdsmarkedets parters overenskomstaftale om uddannelsesinitiativer. Den for nyligt vedtagne

RAR-model for koordination og aktørsamarbejde vil understøtte den koordineringsindsats, som

VEU-centrene hidtil har varetaget i forhold til voksen- og efteruddannelsesindsatsen, herunder

koordineringsarbejdet i forhold til at understøtte uddannelsesdelen af IGU.

Håndtering af sproglige udfordringer under skoleundervisning, herunder tolkning

AMU-kurserne foregår hovedsageligt på dansk. Grundet målgruppens sproglige udfordringer er

der i nogle tilfælde anvendt tolk. Nedenstående figur viser, i hvor høj grad dette er forekommet.

Figur 4-14: Oversigt over anvendelsen af tolk

Nej, men det var fordi, det ikke var muligt for os at få

Nej, det har vi ikke haft behov for

10%

20%

30%

32%

16%

51%

40%

50%

60%

N = 37.

Kilde: Survey til AMU-udbydere gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Som det fremgår af figuren, har en tredjedel af AMU-udbyderne anvendt tolk i undervisningen. I

survey og interviews uddyber flere af dem, at de har haft positive oplevelser med dette, mens

enkelte har haft negative oplevelser.

Der er ikke afsat midler til tolkning i IGU-ordningen, og da det ifølge AMU-udbyderne er dyrt at

benytte tolke, medfører det en begrænset brug. Nogle interviewede AMU-udbydere oplever dette

som en udfordring, fordi der er behov for at inddrage tolke i undervisningen. Det gør sig særligt

gældende i fagligt tunge fag såsom certifikatkurser.

"Seks ugers jobrettet uddannelse" er pr. 1. marts 2017 en ret for dagpengemodtagere med færrest kompetencer. Målgruppen for

aftale om ”seks ugers jobrettet uddannelse” er ufaglærte og faglærte ledige samt ledige med korte videregående uddannelser, der

samtidig har en erhvervsuddannelse. Aftalen går ud på, at målgruppen løbende kan tilmelde sig kurser, der fremgår af en positivliste.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Anvendes tolkebistand ikke, arbejder nogle af AMU-udbyderne i stedet med at understøtte forstå-

elsen af den fagspecifikke undervisning ved, at der i op til en tredjedel af tiden kan være overlap

med undervisning i erhvervsrettet dansk som andetsprog. Derudover er der mulighed for at for-

længe ordinære AMU-kurser med op til 25 pct. af den normerede varighed, hvis de tilrettelægges

for tosprogede. To femtedele af AMU-udbyderne i Rambølls survey angiver, at varigheden af de

ordinære AMU-kurser, som særligt er målrettede IGU-ansatte, er forlænget (40 pct.). Dette kan

fx udmønte sig i, at et truckcertifikatkursus med en varighed på 10 dage i stedet gennemføres

over 20 dage med dansk sideløbende.

Udover de økonomiske udfordringer, oplever AMU-udbyderne, at anvendelse af tolke kræver, at

alle IGU-ansatte har behov for tolkning på samme sprog. Er dette ikke tilfældet, er det en prak-

tisk udfordring at have mere end en eller to tolke på et hold. Af denne årsag forsøger AMU-udby-

derne at få deltagere med samme sprog samlet på ét hold.

Ifølge virksomhederne tager flertallet af de IGU-ansatte på kurser enkeltvis (62 pct.), dvs. der

ikke er flere IGU-ansatte fra samme virksomhed på samme kursus. Halvdelen af AMU-udbyderne

angiver ligeledes, at de ikke oplever at have IGU-ansatte fra samme virksomhed på samme hold

(46 pct.), mens en tredjedel oplever at have IGU-ansatte fra samme virksomhed på samme hold

(30 pct.).

Af de virksomheder, som sender flere IGU-ansatte samlet på kursus (18 pct.), er enkelte af kur-

serne udelukkende oprettet til og for denne ene virksomhed. Det er tilfældet for nogle virksom-

heder, som har et stort antal IGU-ansatte.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Håndtering af afbrudte forløb og fravær under uddannelse

De IGU-ansatte kan løbende afbryde AMU-kurserne og have fravær under uddannelsen. Figuren

herunder viser AMU-udbydernes vurdering af udfordringer i forhold til IGU-ansattes gennemfø-

relse af AMU-kurser.

Figur 4-15: Udfordringer i forhold til IGU-ansattes gennemførelse af AMU-kursus

Manglende danskkundskaber

Andet fravær

81%

32%

30%

Kursets faglige niveau er for højt for den IGU-ansatte

Manglende støtte til IGU-ansat fra fx kommunen/jobcenteret

Manglende motivation

19%

14%

Sygdoms fravær

Manglende erhvervserfaring

Manglende it-kompetencer

14%

Manglende engelskkundskaber

Kurset afholdes på en uddannelsesinstitution, vis geografiske

lokation kræver overnatning, for at den IGU-ansatte kan deltage

Analfabetisme

Manglende støtte til IGU-ansat fra virksomheden

11%

Det kursus, den IGU-ansatte er blevet henvist til, er ikke

relevant for den IGU-ansatte

Kurset burde have været afholdt på et senere eller tidligere

tidspunkt i IGU-forløbet

Kursets faglige niveau er for lavt for den IGU-ansatte

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

N = 37.

Note: Svarerne summerer til mere end 100 pct., da det var muligt at angive op til fem svar.

Kilde: Survey til AMU-udbydere gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Figuren viser, at de primære årsager til afbrud er:

•

Manglende danskkundskaber

•

Andet fravær end sygdom

•

Det faglige niveau på kurset er for højt for den IGU-ansatte.

Ifølge AMU-udbyderne er der generelt ikke forskel på, hvilke AMU-kurser IGU-ansatte oftest af-

bryder (43 pct.).

Ifølge både kommuner og AMU-udbydere er fravær på AMU-kurserne en udfordring. Samtidig op-

lever kommuner og AMU-udbydere, at der er mangel på opfølgning på fravær. Fraværet kan

medføre, at deltageren ikke opnår et kursusbevis, hvis underviseren vurderer, at deltageren ikke

har nået målet med kurset.

Nogle virksomheder forsøger at understøtte fastholdelse ved at sikre, at den IGU-ansatte får mu-

lighed for at stifte bekendtskab til branchen og arbejdspladsen, inden uddannelsen påbegyndes.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Formålet hermed er, at den IGU-ansatte, inden uddannelsen påbegyndes, kan vurdere, hvorvidt

branchen er interessant for vedkommende. Derudover bidrager det til, at den IGU-ansatte kan se

meningen med uddannelsen og derfor i højere grad gennemfører den.

Udbetaling af uddannelses- og befordringsgodtgørelse samt refusion af udgifter under

deltagelse i skoleundervisning

Den IGU-ansatte kan modtage uddannelsesgodtgørelse, når vedkommende modtager skoleun-

dervisning. Uddannelsesgodtgørelsen svarer til integrationsydelsen.

For at modtage uddannelsesgodtgørelsen skal den IGU-ansatte ansøge om godtgørelse i den

kommune, hvor vedkommende bor. Uddannelsesgodtgørelsen skal søges for hver måned, hvor

den IGU-ansatte har modtaget skoleundervisning. Dette gøres ved at udfylde en blanket.

Yderligere kan den IGU-ansatte søge om befordringsgodtgørelse og refundering af udgifter til

kost og logi. Befordringsgodtgørelsen, hvoraf en del er egenbetaling, kan søges for dage, hvor

der foregår skoleundervisning. Den kan søges af den IGU-ansatte på samme tidspunkt som ud-

dannelsesgodtgørelsen.

Deltager den IGU-ansatte på AMU-kurser, der geografisk er beliggende langt fra egen bopæl, be-

tales kost og logi som hovedregel af AMU-udbyderne, som efterfølgende får udgifterne refunde-

ret. Hvis virksomheden eller den IGU-ansatte har udlæg i denne forbindelse, kan de dog også

søge om refusion.

På tværs af aktørerne berettes i fokusgruppeinterviewene om, at de IGU-ansatte er udfordret i at

ansøge om uddannelsesgodtgørelse, befordringsgodtgørelse og refusion selvstændigt. Det skyl-

des hovedsageligt de IGU-ansattes sproglige barrierer og udfordringer med at forstå reglerne bag

refusionsordningen.

Kommunerne angiver, at de spiller en aktiv rolle i forhold til at rådgive den IGU-ansatte om at

søge om uddannelsesgodtgørelse (82 pct.). I nogle tilfælde søger de IGU-ansatte i stedet råd hos

virksomhederne, når de skal have hjælp til uddannelsesgodtgørelsen.

Volumen på hold og AMU-udbydernes økonomiske råderum i forhold til at oprette af

hold

AMU-udbyderne fastsætter selv grænsen for minimum antal deltagere på et AMU-kursus. Neden-

stående figur viser udfordringer for etablering og gennemførslen af uddannelsestilbud til IGU-an-

satte.

http://uim.dk/arbejdsomrader/Integration/integrationsgrunduddannelsen/godtgorelse-lon-og-arbejdsvilkar-under-igu-forlobet

http://uim.dk/arbejdsomrader/Integration/integrationsgrunduddannelsen/kost-og-logi-for-igu-deltagere

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 4-16: Udfordringer i etableringen og driften af uddannelsestilbuddene til IGU-ansatte

Ikke tilstrækkeligt antal IGU-ansatte til at samle et undervisningshold

68%

22%

3% 8%

Krævende koordination af forløbet med kommune og virksomhed

19%

24%

32%

16%

Ikke tilstrækkelig kapacitet (fx ikke nok lærere inden for bestemt fag)

11%

16%

41%

32%

Ikke de nødvendige lærerkompetencer (fx manglende kompetencer til

at undervise målgruppen)

19%

38%

41%

Manglende samarbejde på tværs mellem uddannelsesinstitutioner 3%

I meget høj grad

I høj grad

10%

27%

20%

30%

40%

38%

50%

60%

70%

27%

80%

90% 100%

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

N = 37.

Note: Både AMU-udbydere, som har haft og ikke har haft IGU-ansatte, indgår i figuren.

Kilde: Survey til AMU-udbydere gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Som det fremgår af figuren, angiver størstedelen af AMU-udbyderne, at det er en udfordring for

etableringen og driften af uddannelsestilbuddene til IGU-ansatte, at der ikke kan samles et til-

strækkeligt antal IGU-ansatte til, at det kan blive rentabelt for dem at oprette og gennemføre et

undervisningshold.

AMU-udbydere, der ikke har haft IGU-ansatte på kurser, peger ligeledes på, at manglende efter-

spørgsel og antal IGU-ansatte i forhold til at oprette rentable hold er den største barriere i forhold

til etablering og drift af uddannelsestilbud.

AMU-udbyderne uddyber under interviewene, at ud-

fordringen består i, om der eksisterer et tilstrækkeligt antal IGU-ansatte, som har behov for den

samme fagundervisning, som kan følge undervisningen på det samme tidspunkt og på samme

lokation.

Det er ifølge flere AMU-udbydere nødvendigt, at kommunen har en understøttende rolle i forhold

til at sikre en vis volumen på holdene. Det kan eksempelvis ske ved, at flere kommuner koordi-

nerer på tværs i forhold til at samle deltagere nok til at gennemføre AMU-hold (40 pct. angiver i

høj/meget høj grad), eller ved at sende kommunens IGU-ansatte på kursus på et specifikt tids-

punkt, ligesom nogle få kommuner ligeledes har erfaring med at foretage tværkommunale kur-

suskøb. Der er desuden i udmøntningen af Trepartsaftale III om etablering af RAR-model for ko-

ordination og aktørsamarbejde fra marts 2018 aftalt, at de otte Regionale Arbejdsmarkedsråd

(RAR) skal ”koordinere

tværkommunale kursuskøb, bl.a. i forbindelse med politiske tiltag så som

integrationsgrunduddannelsen (IGU), så VEU-udbyderne i højere grad kan oprette og gennemføre

hold også for små målgrupper, som har særlige uddannelsesbehov”

4.4

Kommunernes organisering og opkvalificering af kommunale medarbejdere

I dette afsnit kortlægger vi, hvordan kommunerne har organiseret IGU-ordningen, og hvorledes

kommunale medarbejdere opkvalificeres til at kunne benytte og rådgive om ordningen.

Kommunernes arbejde med IGU-ordningen er forankret i jobcenteret. Organiseringen inden for

jobcenteret varierer på tværs af kommunerne. I nogle kommuner er der oprettet særlige stillin-

ger til arbejdet med IGU-ordningen. Det kommer fx til udtryk i såkaldte IGU-konsulenter, som

udelukkende beskæftiger sig med IGU-ansatte. Konsulenternes opgaveportefølje lægger sig i

Af de, der ikke har haft IGU-ansatte på kurser (endnu), angiver 50 pct., at det skyldes manglende efterspørgsel efter kurser, og 50

pct., at der ikke er tilstrækkeligt antal IGU-ansatte til at samle undervisningshold. Andre årsager er manglende sprogkundskaber hos

IGU-ansatte (19 pct.), for krævende koordination med kommunen og virksomhederne (19 pct.), manglende samarbejde mellem ud-

dannelsesinstitutioner (3 pct.), har ikke de nødvendige lærerkompetencer (3 pct.) og andet (16 pct.). Der var mulighed for at angive

op til tre svar, hvorfor procenterne ikke summerer til 100.

Udmøntning af Trepartsaftale III - etablering af RAR-model for koordination og aktørsamarbejde,

http://www.ft.dk/sam-

ling/20171/almdel/BEU/bilag/213/1864969/index.htm.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

snitfladen mellem koordinerende sagsbehandler og virksomhedskonsulenter, dog uden myndig-

hedsansvar. Dermed indebærer arbejdet både etablering og opfølgning på IGU-forløb.

Andre kommuner har ikke organiseret sig med særligt fokus på IGU-ordningen. Her arbejder alle

virksomhedskonsulenter med ansvar for målgruppen med IGU-ordningen på lige vilkår med øv-

rige indsatser. Disse kommuner har dog oftest prioriteret at udnævne en IGU-ekspert, som er

kontaktperson for alle spørgsmål omhandlende IGU.

Et særligt forhold, der gør sig gældende for de IGU-ansatte, er, at de opfattes som selvforsø-

gende. De kommunale virksomheds- og IGU-konsulenter har derved ikke myndighedsansvar for

de IGU-ansatte og har således ikke mulighed for at sanktionere de IGU-ansatte ved fx fravær.

Dette adskiller sig fx fra borgere i beskæftigelsessystemet, som er i praktik, hvor der ligger et

myndighedsansvar hos jobcentret, og sagsbehandlere kan sanktionere borgerne ved manglende

fremmøde. Den eneste sanktioneringsmulighed, som kommunen har over for den IGU-ansatte,

er, hvis den IGU-ansatte takker nej til at påbegynde IGU-forløbet eller afbryder IGU-forløbet

uden gyldig grund

I Rambølls survey angiver alle kommuner, at de har gjort noget aktivt for at klæde medarbej-

derne på til at anvende ordningen. Jobcentermedarbejdere er hovedsageligt klædt på ved hjælp

af informationsmateriale fra SIRI, STAR, UIM.dk, sammenomintegration.dk. Størstedelen angi-

ver, at de har anvendt informationsmateriale fra Styrelsen for International Rekruttering og Inte-

gration og/eller Integrationskoordinator (87 pct.), mens over halvdelen angiver, at de har an-

vendt UIM.dk og/eller sammenomintegration.dk til at få information om IGU-ordningen (61 pct.).

Informationsmaterialet er anvendt til at vejlede nytilkomne om muligheden for IGU-forløb, op-

søge virksomheder for at igangsætte IGU-forløb, vejlede virksomheder om oprettelse og om an-

dre forhold til IGU-ordningen. Derudover har kommunerne haft gavn af netværksmøderne i regi

af SIRI og egne tiltag. Evalueringen peger desuden på, at kommunerne anvender en række for-

skellige greb for at styrke medarbejdernes opkvalificering, eksempelvis at udpege en IGU-an-

svarlig og gennem tværkommunal sparring. De lokale tiltag uddybes i nedenstående boks.

Boks 4-6: Eksempler på lokale tiltag til at opkvalificere medarbejdere i IGU-ordningen

•

Udpege IGU-ansvarlig:

Den IGU-ansvarlige har det primære ansvar for at indhente al

nødvendigt materiale og videreformidle til de relevante aktører. I nogle tilfælde har den

IGU-ansvarlige ligeledes det primære ansvar for at etablere IGU-forløb.

Gennemgang af lovgivning for fagkoordinator og oplæg for medarbejdere.

Dette bi-

drager til at klæde medarbejderne på til at benytte og rådgive om ordningen.

Nedsættelse af task force til vidensopsamling:

Kommunen indsamler den relevante vi-

den til at kunne benytte og rådgive om ordningen, viden, som er nødvendig for at håndtere

ordningens udfordringer.

Tværkommunal sparring om IGU-ordningen:

Kommunerne har gjort sig forskellige erfa-

ringer med ordningen, eksempelvis i forhold til at håndtere og overkomme løbende udfor-

dringer. På den baggrund erfaringsudveksler de eksempelvis på netværksmøder.

Udarbejdet eget informationsmateriale:

Informationsmaterialet udarbejdes til at klæde

medarbejderne og samarbejdspartnere på til at benytte og rådgive om ordningen. Informa-

tionsmaterialet omfatter eksempelvis et dokument med titlen "Ofte stillede spørgsmål om

IGU" på baggrund af løbende spørgsmål og svar om ordningen. Et andet eksempel er, at in-

formationsmaterialet inkluderer nettolønsberegninger til brug for virksomhederne.

Arbejde med aktionslæring for at lære at anvende ordningen til målgruppen:

Akti-

onslæring såsom læringsgrupper er anvendt for at give jobcentermedarbejderne mulighed

for at drøfte anvendelse af ordningen som et tilbud til målgruppen i praksis. På den måde

har de kunnet drøfte udfordringer og drivkræfter i forhold til anvendelsen.

Kilde: Survey og interviews med kommuner gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Ankestyrelsens principafgørelse 9-18 om kontanthjælp

–

integrationsydelse

–

uddannelseshjælp

–

sanktion

–

IGU

–

uddannelse

–

arbejde, offentliggørelsesdato 15.03.2018 af Økonomi- og Indenrigsministeriet.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

UDBYTTE, DRIVKRÆFTER OG BARRIERER

Kapitlet beskriver det udbytte og de drivkræfter og barrierer, som analysen af datakilder på

tværs af aktørerne har vist er af betydning for ordningens implementering. I sammenhæng her-

med vil også de involverede aktørers ideer til justeringer af IGU-ordningen blive beskrevet. I ne-

denstående boks oplistes hovedpointerne for kapitlet.

Boks 5-1: Hovedpointer for udbytte, drivkræfter og barrierer

Udbyttet af IGU-ordningen

•

Både virksomheder og kommuner vurderer, at deltagelse i IGU-ordningen styrker de

IGU-ansattes

fortrolighed

med arbejdsmarkedet og det ordinære uddannelsessystem samt deres faglige, sociale og sproglige kompeten-

cer.

•

Evalueringen indikerer, at de IGU-ansatte oplever øget produktivitet i udførelsen af deres arbejdsopgaver.

På det personlige plan indikerer evalueringen, at de IGU-ansatte får et fagligt og socialt netværk og succesople-

velser gennem IGU-forløbet, der giver dem tro på sig selv.

Både kommuner og virksomheder angiver, at IGU-ordningen kan fungere som en trædesten på vej til det ordi-

nære arbejdsmarked og uddannelsessystem. Dog ser kommunerne i højere grad end virksomhederne ordningen

som en trædesten til ordinær beskæftigelse, mens virksomhederne i højere grad end kommunerne ser ordnin-

gen som en trædesten til ordinær uddannelse.

52 pct. af

virksomhederne

tilkendegiver, at de i meget høj eller i høj grad er tilfredse med IGU-ordningen,

mens 64 pct. har været glade for den IGU-ansattes indsats i forhold til aflønning. Nogle af virksomhederne an-

vender desuden IGU-ordningen som rekrutteringskanal: Ni pct. af virksomhederne har allerede ansat en IGU-

ansat på ordinære vilkår, mens 25 pct. overvejer at gøre det.

Yderligere indikeres det, at

virksomhedernes medarbejdere

får øget kendskab til flygtninge som gruppe

samt øget interesse hos virksomhederne for flygtninge som ressource.

•

Motivation og barrierer for målgruppen

Følgende faktorer kan både optræde som motivation og barrierer for målgruppens deltagelse:

•

Økonomi, arbejdserfaring og fremtidsudsigter

spiller ind på målgruppens motivation for at være i IGU-

forløb. En særlig vigtig faktor er økonomien i ordningen, hvor lave lønniveauer, forvirring om skiftende ind-

tægtskilde og usikkerhed om job efter endt forløb udgør barrierer. Styrket arbejdsmarkedserfaring og adgang til

arbejdspladser, der normalt er svære at blive ansat hos, er omvendt motivationsfaktorer for de IGU-ansatte.

Mobilitet og fleksibilitet

er centrale faktorer, da begrænsninger i målgruppens mobilitet og fleksibilitet, sær-

ligt på grund af økonomi og familieforhold, optræder som en central barriere for deltagelse i IGU-forløbet. Fx

kan kurser af flere dages varighed andre steder i landet eller sene aftener med danskundervisning være svære

at få til at hænge sammen med familielivet.

Derudover er der indikationer på, at

IGU-ordningens omdømme i deltagernes omgangskreds kan have

både positiv og negativ

betydning for målgruppens motivation for at deltage.

•

Drivkræfter og barrierer for ordningens implementering

Følgende faktorer kan både optræde som drivkræfter og barrierer for ordningens implementering:

•

Ledelse og ressourcer

er en central drivkraft for ordningens implementering: Politisk og ledelsesmæssig prio-

ritering har en stor betydning for ordningens succes. Ønsket om at tage socialt ansvar og behovet for rekrutte-

ring kan også øge ordningens udrulning. Ressourcer, fx begrænsninger i økonomi til oprettelse og drift af ud-

dannelseshold, er en central barriere for undervisningen i IGU-ordningen og dermed for forløbets samlede im-

plementeringssucces.

Rammerne og organiseringen af ordningen

er centrale drivkræfter og barrierer for implementeringen af

ordningen. Her opleves barrierer, som fx at målgruppeafgrænsningen er snæver, der er uklarheder om lovgiv-

ningen, og der mangler rammer for fastholdelse og efterværn. En drivkraft er, når der forventningsafstemmes

blandt aktørerne om, hvordan ansvarsdelingen skal være.

Medarbejderne og deres kompetencer

er en drivkraft for IGU-forløbet, hvis de har de fornødne kompeten-

cer og viden, og en barriere, hvis ikke.

•

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Indeværende kapitel er opdelt i tre hovedafsnit, der detaljeret beskriver evalueringens resultater

for henholdsvis 1. udbytte, 2. motivation og barrierer for målgruppens deltagelse og 3. drivkræf-

ter og barrierer for ordningens implementering. Se også Figur 5-1.

Figur 5-1: Udbytte, drivkræfter og barrierer i IGU-ordningen

Motivation og barrierer

for målgruppens

deltagelse i ordningen

•

Økonomi, arbejdserfaring

og fremtidsudsigter

•

Omdømme og interesse

for IGU-ordningen

•

Mobilitet og fleksibilitet

•

UDBYTTE AF

DELTAGELSE I IGU-

ORDNINGEN

Drivkræfter og

barrierer for ordningens

implementering

Ledelse og ressourcer

Rammer og organisering

Medarbejdere og

kompetencer

5.1

Udbytte af deltagelse i IGU-ordningen

I dette afsnit gennemgår vi udbytte og resultater af ordningen i forhold til de resultater på mel-

lemlangt sigt, der er identificeret i forbindelse med udvikling af forandringsteorien for ordningen

(se forandringsteorien i bilagsrapporten).

Fra survey og interviews er det tydeligt, at både IGU-ansatte, virksomheder og øvrige aktører har

udbytte af IGU-ordningen. Figuren herunder viser, hvad udbyttet udgøres af for IGU-ansatte og

virksomheder.

Figur 5-2: Resultater på mellemlangt sigt for IGU-ansatte og virksomheder

RESULTATER PÅ MELLEMLANG SIGT

IGU-ANSATTE

VIRKSOMHEDER

Den IGU-ansattes fortrolighed

med og kendskab til ordinær

uddannelse er styrket

Den IGU-ansatte anvender IGU-

ordningen som trædesten til

uddannelse

Den IGU-ansattes faglige,

sociale og sproglige

kvalifikationer er styrket

Den IGU-ansattes

produktivitet er styrket og

står mål med kravene på det

danske arbejdsmarked

Den IGU-ansattes

fortrolighed med og kendskab

til det danske arbejdsmarked

er styrket

Den IGU-ansatte anvender

IGU-ordningen som

trædesten til ordinær

beskæftigelse

Virksomheders interesse for

flygtninge som en ressource

på arbejdsmarkedet er øget

Virksomhedernes

medarbejdere har styrket

kendskab til flygtninge som

gruppe og deres udfordringer

Den IGU-ansatte har et

fagligt og socialt netværk

Den IGU-ansatte har

succesoplevelser, har tro på

sig selv og er en rollemodel

for andre

I Rambølls survey er kommuner og virksomheder blevet bedt om at vurdere ordningens udbytte i

forhold til en række af de mellemlange resultater, jf. figuren herover. Det samlede overblik over

disse surveybesvarelser fremgår af figuren nedenfor og gennemgås i detaljer i de følgende afsnit.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Figur 5-3: Andel af kommuner og virksomheder, som i høj grad/i meget høj grad vurderer, at IGU-ord-

ningen overordnet bidrager til, at

…

100%

90%

80%

70%

60%

76%

78%

60%

83%

68%

56%

83%

70%

56%

38%

53%

37%

50%

40%

30%

48%

51%

20%

10%

Flygtninges faglige,

Flytninges

sociale og sproglige produktivitet styrkes

kvalifikationer styrkes

og står mål med

kravene på det

danske

arbejdsmarked

Flygtninges

fortrolighed med og

kendskab til det

ordinære

arbejdsmarked

styrkes

Flygtninge får en

trædesten til det

ordinære

arbejdsmarked

Flygtninges

fortrolighed med og

kendskab til ordinær

uddannelse styrkes

Flygtninge får en

trædesten til ordinær

uddannelse

Virksomheders

interesse for

flygtninge som en

ressource på

arbejdsmarkedet øges

Kommuner

Virksomheder

N = 70 kommuner, 522 virksomheder. I opgørelsen indgår udelukkende besvarelser fra de virksomheder, som de facto har

haft en eller flere IGU-ansatte i forløb. Dvs. de virksomheder, som har indgået en kontrakt om et IGU-forløb, hvor IGU-forlø-

bet er afbrudt, inden det er påbegyndt, er ikke medtaget.

Kilde: Survey til virksomheder og kommuner gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

5.1.1 Resultater for IGU-ansatte

pct.

Den IGU-ansattes faglige,

sociale og sproglige

kvalifikationer er styrket

Der er gennemgående enighed blandt alle aktører om, at IGU-ordnin-

gen bidrager til at udvikle de IGU-ansattes faglige, sociale og sproglige

kvalifikationer

. I spørgeskemaet har henholdsvis 76 pct. af de kom-

munale respondenter og 78 pct. af virksomhedsrespondenterne angi-

vet, at disse kvalifikationer styrkes i høj eller i meget høj grad.

Dette underbygges af resultater fra interviewene. Her bliver både de IGU-ansattes sproglige ud-

vikling og faglige opkvalificering til at kunne varetage arbejdsopgaver fremhævet som et udbytte

af ordningen af enkelte virksomheder og kommuner samt flere af de IGU-ansatte selv. Det næv-

nes af virksomhederne, at det, at de IGU-ansatte er nødsaget til at tale dansk for at indgå i det

sociale samvær på arbejdspladsen, er medvirkende til, at de hurtigere lærer dansk. AMU-udby-

derne vurderer specifikt, at AMU-kurserne bidrager til at styrke de IGU-ansattes danskkompeten-

cer og faglige kvalifikationer. De sociale kompetencer bliver også styrket, og som et separat re-

sultat af deltagelse i IGU-ordningen får de IGU-ansatte et fagligt og socialt netværk blandt deres

kolleger på arbejdspladsen. Her fremgår det i interviewene, at de IGU-ansatte kan benytte deres

faglige netværk til at få hjælp af deres kolleger til jobsøgning.

Det vurderes i surveyundersøgelsen af både kommunerne (60

pct.

pct.) og virksomhederne (56 pct.), at de IGU-ansattes produkti-

Den IGU-ansattes produktivitet er

vitet styrkes gennem IGU-ordningen og står mål med kravene på

styrket og står mål med kravene

på det danske arbejdsmarked

det danske arbejdsmarked i høj eller i meget høj grad.

Dette understøttes også af flere interviewede virksomheder. En-

kelte virksomheder nævner i uddybende kommentarer, at de IGU-ansatte opnår viden om, hvilke

kompetencekrav der stilles på det danske arbejdsmarked, og de IGU-ansatte oplever derfor i

praksis, hvilke krav de skal leve op til på det ordinære arbejdsmarked.

pct.

Den IGU-ansattes fortrolighed

med og kendskab til det danske

arbejdsmarked er styrket

Kommuner (83 pct.) og virksomheder (68 pct.) vurderer desuden,

at de IGU-ansatte får styrket fortrolighed med og kendskab til det

danske arbejdsmarked i høj eller i meget høj grad, da de selv ople-

ver at være på arbejdsmarkedet.

Det er endnu ikke muligt at kortlægge de IGU-ansattes progression i danskkundskaber fra Danskuddannelser grundet stor variation i

forløbslængde hos de IGU-ansatte.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Aktørerne vurderer også, at de IGU-ansatte anvender IGU-ordnin-

Den IGU-ansatte anvender

gen som trædesten til ordinær beskæftigelse. Henholdsvis 83 pct.

IGU-ordningen som trædesten

af kommunerne og 70 pct. af virksomhederne vurderer, at dette er

til ordinær beskæftigelse

tilfældet i høj eller meget høj grad. Det er bemærkelsesværdigt, at

kommunerne er mere positive end virksomhederne omkring IGU-ordningens evne til at fungere

som trædesten til det ordinære arbejdsmarked. Dette er bemærkelsesværdigt, fordi virksomhe-

derne

–

forskelligt fra kommunerne - oplever den IGU-ansatte på arbejdspladsen. De interview-

ede IGU-ansatte selv fremhæver primært, at de forventer at finde et ordinært job efter gennem-

førelse af deres IGU-forløb, mens enkelte planlægger at videreuddanne sig med det samme eller

inden for nogle år efter gennemførelse.

pct.

For så vidt angår forhold relateret til uddannelse, vurderer kommu-

Den IGU-ansattes fortrolighed

nerne (38 pct.) og i særlig grad virksomhederne (56 pct.) i survey-

med og kendskab til ordinær

undersøgelsen, at de IGU-ansatte får styrket fortrolighed med og

uddannelse er styrket

kendskab til ordinær uddannelse, og at de anvender IGU-ordningen

som trædesten til uddannelse. Her er det henholdsvis 37 pct. af de kom-

munale respondenter og 53 pct. af virksomhedsrespondenterne, der

pct.

Den IGU-ansatte anvender

vurderer, at IGU-ordningen er en trædesten til uddannelse i høj eller i

IGU-ordningen som

meget høj grad. Dette understøttes af udtalelser blandt de interviewede

trædesten til uddannelse

virksomheder, hvor flere fremhæver uddannelse som et næste skridt for

de IGU-ansatte efter gennemførelsen af deres forløb. Disse virksomheder forventer ikke, at de

IGU-ansatte nødvendigvis vil opnå nok kompetencer til et ordinært job på baggrund af IGU-forlø-

bet. Atter er der således en forskel på kommunernes og virksomhedernes vurdering, hvor virk-

somhederne i højere grad end kommunerne ser IGU-ordningen som trædesten på vejen til ordi-

nær uddannelse.

pct.

Som yderligere resultater vurderer kommunerne og virksomhederne i surveykommentarerne, at

de IGU-ansatte har succesoplevelser i IGU-forløbet, har tro på sig selv og er rollemodeller for an-

dre integrationsborgere. Det fremhæves i kommentarer i både survey og interviewene, at de

IGU-ansattes personlige udvikling gennem succesoplevelserne og selve IGU-forløbet er med til at

give dem mere tro på sig selv og egne evner. En kommune fremhæver i interviewet, at de kvin-

delige IGU-ansatte kan inspirere andre i minoritetsmiljøet ved gennem deres IGU-forløb at opnå

konkrete resultater som fx lønforhøjelse og beskæftigelse, der kan gøre dem til rollemodeller i

miljøet.

Endelig fremhæver enkelte kommuner og virksomheder i surveykommentarerne, at de IGU-an-

satte bliver generelt integreret i samfundet, som en langsigtet virkning af IGU-ordningen. Dette

kan også relateres til virksomhedernes udbytte ved deltagelse i IGU-ordningen, som præsenteres

nedenfor.

5.1.2 Virksomhedernes udbytte af deltagelse i IGU-ordningen

For det første indikerer besvarelser i Rambølls survey, at IGU-ordningen bidrager til gensidigt

kendskab og respekt mellem virksomhedernes medarbejdere og de IGU-ansatte. Det nævnes fx,

at kendskabet til hinandens kulturer øges, herunder gennem med-

arbejdernes øgede indsigt i flygtningemålgruppen og dens udfor-

pct.

dringer. For det andet vurderes det af 48 pct. af kommunerne og

Virksomheders interesse for

flygtninge som en ressource

51 pct. af virksomhederne, som har besvaret surveyen, i høj eller

på arbejdsmarkedet er øget

meget høj grad, at virksomhedernes interesse for flygtninge som

en ressource på arbejdsmarkedet øges gennem IGU-ordningen.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Virksomhedernes udbytte af ordningen afspejles desuden i deres tilfredshed med ordningen, som

fremgår af figuren herunder.

Figur 5-4: Virksomhedernes vurdering af tilfredshed med de(n) IGU-ansattes indsats i forhold til afløn-

ning og virksomhedernes og kommunernes tilfredshed med IGU-ordningen generelt

Virksomhedernes tilfredshed med de(n) IGU-ansattes indsats

i forløbet i forhold til aflønningen

23%

41%

27%

Virksomhedernes generelle tilfredshed med IGU-ordningen

11%

41%

34%

10%

Kommunernes generelle tilfredshed med IGU-ordningen

39%

41%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

I meget høj grad

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

N for kommuner = 69, n = 522 virksomheder for det første spørgsmål angående tilfredshed med IGU-ansattes indsats og n

= 539 i andet spørgsmål om tilfredshed med IGU-ordningen generelt. Der er en forskel på 17 virksomheder i antal besvarel-

ser mellem de to spørgsmål. Det skyldes, at de IGU-kontrakter, der er indgået i 17 virksomheder, er afbrudt, inden forløbet

er igangsat, og derfor kan disse virksomheder ikke svare på deres tilfredshed med den IGU-ansattes indsats.

Kilde: Survey til virksomheder gennemført af Rambøll i 2018 i forbindelse med IGU-ordningen.

Figuren viser først og fremmest, at virksomhederne er tilfredse med de(n) IGU-ansattes indsats i

IGU-forløbet i forhold til aflønningen. 64 pct. vurderer således i meget høj eller i høj grad, at

dette er tilfældet. 27 pct. svarer i nogen grad til dette spørgsmål.

For det andet viser figuren, at halvdelen af virksomhederne i meget høj eller i høj grad er til-

fredse med IGU-ordningen generelt (52 pct.). Til dette angiver 34 pct. i nogen grad. Til sammen-

ligning er det for kommunerne samlet set 48 pct., der i meget høj eller i høj grad er tilfredse med

IGU-ordningen generelt, mens 41 pct. i nogen grad er tilfredse.

Det er således blot 15 og 10 pct. af virksomhederne, der har angivet, at de i mindre grad eller

slet ikke er tilfredse med IGU-ordningen (15 pct.) og/eller været glade for den IGU-ansattes ind-

sats i forhold til aflønningen (10 pct.). Der ses ikke nogen tendenser ift., hvilke typer af virksom-

heder der vurderer dette i forhold til hverken sektor, størrelse eller branche.

Virksomhedernes udbytte af ordningen afspejles samtidig i deres ønske om fortsat brug af ord-

ningen. Ni pct. af virksomhederne har allerede ansat en eller flere IGU-ansatte i ordinært arbejde

(ni pct. af virksomhederne, der har besvaret Rambølls survey) og flere overvejer at ansætte IGU-

ansatte i ordinært arbejde eller som elev efterfølgende (hhv. 25 pct. og 13 pct.). Samtidig angi-

ver 88 pct. af virksomhederne, at de vil eller måske vil overveje at indgå (flere) IGU-forløb (hhv.

43 og 45 pct.).

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

5.1.3 Samarbejdet mellem aktørerne i IGU-ordningen

De tre aktører; kommuner, AMU-udbydere og virksomheder, er i surveyen blevet bedt om at vur-

dere deres samarbejde med hinanden.

Figur 5-5: Samarbejde mellem de tre aktører

Kommune

AMU-udbyder

Virksomhed

Samlet angiver 83 pct. af kommunerne, at de er helt enige eller enige i, at samarbejdet med

virksomhederne har fungeret godt. 36 pct. af kommunerne er af samme vurdering i forhold til

deres samarbejde med AMU-udbyderne. 40 pct. af kommunerne angiver derimod, at de hverken

er enige eller uenige. De resterende 23 pct. af kommunerne er uenige eller helt uenige i, at sam-

arbejdet med AMU-udbyderne har fungeret godt.

Flere end halvdelen af AMU-udbyderne er samtidig helt enige eller enige i, at samarbejdet med

kommunen har fungeret godt (65 pct.), hvortil 24 pct. hverken er enige eller uenige.

Hvad angår AMU-udbydernes vurdering af samarbejdet med virksomhederne, er 49 pct. helt

enige eller enige i, at det har fungeret godt. 41 pct. er hverken enige eller uenige.

Sluttelig er virksomhederne blevet spurgt om, i hvilken grad det har været nemt at få hjælp fra

kommunen/jobcenteret i relation til IGU-ordningen. 56 pct. svarer i meget høj eller i høj grad,

hvortil 27 pct. vurderer, at dette gør sig gældende i nogen grad. 11 pct. af virksomhederne me-

ner, at det i mindre grad har været nemt at få hjælp, hvor de resterende 5 pct. svarer, at det slet

ikke har været nemt.

Samlet tyder dette på, at kommunerne og virksomhedernes samarbejde har fungeret godt. Sam-

arbejdet med AMU-udbyderne har ligeledes fungeret godt, men i mindre grad end med kommu-

ner og virksomheder indbyrdes. Samarbejdet mellem de tre aktører, herunder drivkræfter og

barrierer i samarbejdet, uddybes løbende i de følgende afsnit.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

5.2

Motivation og barrierer for målgruppens deltagelse i ordningen

I afsnittet belyses motivationsfaktorer og barrierer for målgruppens deltagelse i ordningen, samt

de involverede aktørers ideer til justering af IGU-ordningen. Motivation fremmer deltagelsen i

ordningen, mens barrierer skal forstås som hindringer for deltagelse i ordningen efter intentio-

nen. De temaer, som motivation og barrierer knytter sig til, er listet i Figur 5-6 og udfoldes ne-

denfor. Temaerne er forhold, der er fremkommet gennem analyse af de indsamlede erfaringer.

Aktørernes ideer til justering af IGU-ordningen oplistes løbende under de relevante temaer. De

inkluderede ideer til justeringer af ordningen er udvalgt på baggrund af en analyse af de involve-

rede aktørers ideer, hvor de mest gennemgående ideer, der går igen på tværs af aktører og da-

takilder, er inkluderet i evalueringen.

Figur 5-6: Oversigt over temaerne for motivation og barrierer for målgruppens deltagelse i IGU-ordnin-

gen

Motivation og barrierer

for målgruppens deltagelse i ordningen

•

Økonomi, arbejdserfaring og fremtidsudsigter

Mobilitet og fleksibilitet

Omdømme og interesse for IGU-ordningen

5.2.1 Økonomi, arbejdserfaring og fremtidsudsigter

En drivkraft for at indgå i ordningen, der peges på blandt alle de involverede aktører, er den ar-

bejdserfaring, som IGU-forløbet giver. IGU-forløbet opfattes af de IGU-ansatte som en trædesten

til arbejdsmarkedet, der åbner døre til arbejdspladser, målgruppen ikke ellers havde fået adgang

til. De IGU-ansatte fremhæver, at IGU-forløbet giver mulighed for at forbedre deres CV og på sigt

chancerne for at komme i arbejde. Kommunerne påpeger, at udsigten til permanent opholdstilla-

delse kan fungere som drivkraft for at deltage i IGU-forløbet, fordi de IGU-ansatte oplever, at or-

dinært arbejde er fremmende for at opnå permanent opholdstilladelse. Flere af virksomhederne

karakteriserer desuden de IGU-ansatte som motiverede og engagerede og peger på, at de tæn-

ker langsigtet og drives af, at IGU-forløbet giver muligheder på sigt. De IGU-ansatte er utålmo-

dige efter at komme i fast arbejde og er stressede over, at der ikke er lovning på job efter endt

forløb. Denne usikkerhed om fremtiden udgør således en barriere for, om borgerne ønsker at

indgå i et IGU-forløb, ligesom det er en barriere i forhold til at fastholde de IGU-ansatte i forlø-

bet.

En helt central barriere, som kommer til udtryk blandt alle aktørerne, relaterer sig til økonomien

for de IGU-ansatte. Det påpeges, at lønnen fra virksomhederne i nogle tilfælde er for lav, særligt

fordi de IGU-ansatte selv skal afholde udgifter til transport. Da lønnen varierer mellem private og

offentlige virksomheder, er det særligt en barriere for at indgå i et IGU-forløb i det offentlige,

hvor lønnen er lavest

. Det lave lønniveau er demotiverende for de IGU-ansatte, som omtaler at

føle sig udnyttet. De IGU-ansatte er også uforstående overfor, at der er variation på tværs af

IGU-forløb. Lønniveauet udgør således en barriere for, at borgerne ønsker at indgå i et IGU-forløb

frem for at være på ydelse eller tage ufaglært arbejde til en bedre løn. Da en IGU-ansat anses for

at være selvforsørgende, ændres den økonomiske situation for den enkelte ved overgangen fra

integrationsydelse til IGU-løn, herunder mulighederne for at modtage offentlige tilskud til trans-

port mv., og for nogle IGU-ansatte medfører ændringerne, at de oplever, at der ikke er økono-

misk incitament til at overgå til IGU.

De IGU-ansatte er desuden forvirrede over, at deres indtægt kan variere alt efter, om de er på

løn som led i deres praktikstilling eller på uddannelsesgodtgørelsen under skoleforløbet. Forskel-

len i udbetalingen påvirkes ligeledes af, at de IGU-ansatte ofte betaler A-skat af lønnen men B-

skat af uddannelsesgodtgørelsen. Dette skaber en usikkerhed for de IGU-ansatte, som er i tvivl,

om de modtager det rigtige beløb. Desuden er der flere, som oplever udfordringer i forbindelse

med administration af uddannelsesgodtgørelse. For nogle har det betydet, at de i nogle måneder

Den nye overenskomst 2018 på det statslige område forventes at få betydning for niveauet for elev- og lærlingelønninger i de kom-

mende år.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

ikke har fået udbetalt uddannelsesgodtgørelsen. En sådan ustabilitet og uklarhed påvirker den

IGU-ansattes motivation negativt.

Med henblik på at overkomme disse barrierer har de IGU-ansatte, virksomhederne og kommu-

nerne i fokusgruppeinterviewene og i survey foreslået flere løsninger, hvoraf aktørernes mest

markante

ideer til justeringer

af IGU-ordningen er:

•

Uddannelsesgodtgørelse afvikles. I stedet betaler virksomheden den IGU-ansatte samme løn-

sats under hele IGU-forløbet, uanset om den IGU-ansatte er i praktik eller på kursus. Virk-

somheden modtager refusion for de perioder, hvor den IGU-ansatte er på kursus

Der kan med fordel skabes økonomisk grundlag for, at IGU-forløb opleves som mere økono-

misk fordelagtigt end at være på offentlig understøttelse

Lønsats bør harmoneres på tværs af private og offentlige virksomheder.

•

5.2.2 Mobilitet og fleksibilitet

Begrænsninger i målgruppens mobilitet og fleksibilitet, særligt på grund af økonomi og familiefor-

hold, optræder som en central barriere: Kommunerne, AMU-udbyderne, virksomhederne og de

IGU-ansatte peger i interviewene alle på, at lang transporttid til kurser og arbejdsplads påvirker

den IGU-ansattes deltagelse negativt. Den lange transporttid er for nogle tilstrækkelig grund til,

at de IGU-ansatte bliver demotiverede til at tage på arbejde og i stedet bliver hjemme. Desuden

udgør transportudgifterne i sig selv en barriere, da gruppen ofte har få økonomiske ressourcer til

rådighed. Ligeledes er det en barriere for nogle i målgruppen (særligt dem med børn), hvis kur-

serne strækker sig over flere dage, fx aftenskole, hvilket kræver megen fleksibilitet i den IGU-

ansattes hverdag og er svært at få til at hænge sammen med familielivet for nogle IGU-ansatte.

5.2.3 Omdømme og interesse for IGU-ordningen

De IGU-ansattes motivation til at indgå i et IGU-forløb er blandt andet relateret til ordningens

omdømme blandt deres omgangskreds. I interviewene påpeges det blandt nogle kommuner, at

der har været udfordringer omkring ordningens omdømme i opstarten af forsøgsperioden. Det

har haft en negativ betydning for muligheden for at rekruttere deltagere til ordningen. Det skyl-

des hovedsageligt de økonomiske forhold, herunder lønniveauet. Nogle aktører indikerer dog, at

ordningens omdømme er blevet bedre, end det var i starten.

Et positivt omdømme af ordningen kan omvendt motivere målgruppen til deltagelse. En kommu-

nal aktør fortæller, at ordningen fx har fået et positivt omdømme blandt kvindelige flygtninge og

familiesammenførte, fordi de kvindelige IGU-ansatte i nogle tilfælde er blevet rollemodeller. De-

res udbytte i form af bedre løn og inklusion på en arbejdsplads agerer motivationsfaktor for an-

dre i målgruppen og bidrager til ordningens positive omdømme. At få skabt en positiv fortælling

omkring ordningen, og de muligheder den åbner, er med andre ord ikke uvæsentligt.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

5.3

Drivkræfter og barrierer for ordningens implementering

I nærværende afsnit kortlægges de faktorer, som evalueringen indikerer fungerer som drivkræf-

ter og barrierer for ordningens implementering. Barriererne og drivkræfterne kan relateres til føl-

gende tre temaer, som afsnittet er struktureret over, jf. figuren herunder, ledelse og ressourcer,

rammer og organisering eller medarbejdere og kompetencer. Disse forhold er fremkommet gen-

nem analyse af de indsamlede erfaringer. De involverede aktørers ideer til justering af IGU-ord-

ningen oplistes løbende under de relevante temaer. De inkluderede ideer til justeringer af ordnin-

gen er udvalgt på baggrund af en analyse af de involverede aktørers ideer, hvor de mest gen-

nemgående ideer, der går igen på tværs af aktører og datakilder, er inkluderet i evalueringen.

Figur 5-7: Oversigt over temaer for drivkræfter og barrierer for ordningens implementering

Drivkræfter og

barrierer for ordningens implementering

•

Ledelse og ressourcer

Rammer og organisering

Medarbejdere og kompetencer

5.3.1 Ledelse og ressourcer

Afsnittet relaterer sig til de ressourcer, som ordningen kræver for de involverede aktører, samt

hvorvidt ordningen prioriteres ledelsesmæssigt, og hvad der ligger til grund herfor. Desuden be-

lyser afsnittet årsager, der ligger til grund for, at aktørerne ønsker at deltage i ordningen. Analy-

sen ser på fire forskellige aspekter af ledelse og ressourcer: Politisk og ledelsesmæssige priorite-

ring, ønske om at tage socialt ansvar, rekruttering og rekrutteringsgrundlag samt økonomi og

ressourcer.

Politisk og ledelsesmæssig prioritering

Evalueringen peger på, at en særlig vigtig faktor for, om ordningen implementeres som tiltænkt,

er politisk og ledelsesmæssige prioritering af ordningen. I Rambølls survey svarer 20 pct. af kom-

munerne, at de prioriterer IGU-ordningen i meget høj grad, og 46 pct. angiver, at dette er tilfæl-

det i høj grad, jf. figuren herunder.

Figur 5-8: Gennemsnitligt antal IGU-ansatte i kommunerne efter i hvor høj grad, IGU-ordningen priorite-

res i kommunen

Gennemsnitligt antal IGU-ansatte i

kommunerne

Slet ikke

(1 pct. af

kommunerne)

I mindre grad

(3 pct. af

kommunerne)

I nogen grad

(30 pct. af

kommunerne)

I høj grad

I meget høj grad

(46 pct. af

(20 pct. af

kommunerne) kommunerne)

Kommunernes grad af prioritering af IGU-ordningen

N = 65.

Note: De seks kommuner, der ikke indgår i opgørelsen, har ikke svaret på et af spørgsmålene.

Kilde: Rambølls survey i forbindelse med evalueringen af IGU-ordningen.

Figuren viser samtidig en tendens til, at de kommuner, der prioriterer ordningen i meget høj

grad, har et gennemsnitligt højere antal IGU-ansatte sammenlignet med de øvrige kommuner.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

Ud af de 66 pct. af kommunerne, der har angivet, at de prioriterer ordningen i høj eller i meget

høj grad, har 52 pct. svaret, at den politiske prioritering ligger til grund herfor. Dette kommer

også til udtryk i interviewene med kommunerne. Her berettes der om, at det er vigtigt for kom-

muner såvel som virksomheder, at der er politisk opbakning, og at der er nogen, der går forrest,

hvis ordningen skal prioriteres. Den politiske prioritering er en drivkraft ved, at der derigennem

sættes pres på, at ledere og medarbejdere i kommunen i den daglige drift har større fokus på at

anvende indsatsen frem for andre tiltag. I tillæg hertil har det været en drivkraft for AMU-udby-

dernes deltagelse i IGU-ordningen, at VEU-centrenes resultatkontrakt med Undervisningsministe-

riet for 2017, hvori understøttelse af, at AMU bliver benyttet af flygtninge, fremgik som en priori-

tet, har skabt politisk fokus på anvendelse af IGU-ordningen blandt AMU-udbyderne.

Udover politisk prioritering har kommunerne flere grunde til at prioritere anvendelsen af ordnin-

gen. Rambølls survey viser, at kommunernes primære drivkraft for at bruge ordningen er, at de

ser IGU-ordningen som en trædesten til det ordinære arbejdsmarked (88 pct.), og at de mener,

at ordningen bidrager til, at flere flygtninge bliver selvforsørgende hurtigst muligt (74 pct.). Lige-

ledes svarer næsten alle kommuner (91 pct.), der prioriterer IGU-ordningen i høj grad, at det

skyldes, at de vurderer det som et brugbart redskab i integrationsindsatsen. Når det kommer til

barrierer for ordningens implementering i kommunerne, svarer størstedelen af de kommuner, der

ikke prioriterer ordningen højt, at det skyldes, de i stedet prioriterer ordinære ansættelser (92

pct.).

Ønske om at tage socialt ansvar

Ønsket om at tage socialt ansvar er en fremtrædende drivkraft for særligt virksomheder og AMU-

udbyderes deltagelse i ordningen. Hos AMU-udbyderne og virksomhederne drives deltagelsen

ifølge surveybesvarelserne og interviewene af, at aktørerne ønsker at bidrage til integrationsind-

satsen, og at de ønsker at tage socialt ansvar. 69 pct. af virksomhederne svarer, at en afgørende

motivationsfaktor for at ansætte en eller flere flygtninge i et IGU-forløb er, at de generelt ønsker

at tage socialt ansvar. CSR-vinklen fremhæves også som betydningsfuld for flere af virksomhe-

derne i interviewene, der italesætter det som en primær årsag til at deltage. De større virksom-

heder fremhæver i interviewene, at de anser det som deres ansvar at tage del i ordningen og øn-

sker at være med til at understøtte implementeringen.

Rekruttering og rekrutteringsgrundlag

En sekundær drivkraft for nogle virksomheders deltagelse i IGU-ordningen, udover ønsket om at

tage et socialt ansvar, er muligheden for at kunne rekruttere nye medarbejdere. I surveyen sva-

rer 17 pct. af virksomhederne, at en afgørende motivationsfaktor for at have IGU-ansatte har

været, at der er mangel på arbejdskraft til at varetage arbejdsopgaverne. Dette uddybes i inter-

viewene med virksomhederne, som påpeger, at de ser IGU-ordningen som en mulighed for at

styrke rekruttering. Dette gælder særligt, hvis virksomheden er inden for en branche med enkle

arbejdsopgaver, der er mangel på arbejdskraft i branchen og/eller virksomhederne tidligere har

haft positive erfaringer med ansættelse inden for målgruppen.

De barrierer, der fremhæves i forbindelse med rekruttering gennem IGU-ordningen, er først og

fremmest de IGU-ansattes sproglige kompetencer. Nogle brancher kræver i højere grad end an-

dre, at de ansatte er sprogligt stærke, og derfor skal de IGU-ansatte ligeså være det. Et eksem-

pel på dette er, at det inden for omsorgsarbejde er vigtigt, at den IGU-ansatte kan kommunikere

med fx patienterne. Af samme årsag stiller nogle virksomheder krav til borgernes sproglige ni-

veau, når de rekrutterer til IGU-forløb. En anden barriere for rekruttering gennem IGU-ordningen

relaterer sig til de IGU-ansattes forståelse for kulturen på arbejdspladsen. Nogle virksomheder

oplever, at de IGU-ansatte har svært ved at begå sig på en arbejdsplads. Blandt andet har nogle

oplevet, at de IGU-ansatte ikke møder til tiden.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

I interviewene beretter AMU-udbydere, virksomheder og kommuner, at målgruppens begræn-

sede volumen gør rekrutteringsgrundlaget tyndt. Dette gør det svært af fylde AMU-holdene og for

virksomhederne at finde det rette match. Blandt AMU-udbydere, kommuner og IGU-ansatte er

der flere, som peger på aldersbegrænsningen som én af flere årsager til den manglende volu-

men. Disse aktører er uforstående over for, at flygtninge og familiesammenførte over 39 år ikke

kan komme i IGU-forløb. De IGU-ansatte beretter blandt andet om venner og familiemedlemmer,

som gerne vil i IGU-forløb, men er for gamle til dette. Desuden peger flere af kommunerne i in-

terviewene på, at en anden årsag til manglende volumen er, at der i ordningen ikke er mulighed

for at tage højde for barsel, da de IGU-ansatte får trukket deres barsel fra de to års IGU-forløb.

Med henblik på at overkomme disse barrierer har de IGU-ansatte, virksomhederne og kommu-

nerne i fokusgruppeinterviewene og i survey foreslået flere løsninger, hvoraf aktørernes mest

markante

ideer til justeringer

af IGU-ordningen er:

•

IGU-ansatte skal have et intensivt forløb med danskundervisning, før de påbegynder praktik-

forløb i virksomheden

IGU-ansatte skal gennemføre et forforløb, inden IGU-forløbet påbegyndes, hvor der er fokus

på at forstå kulturen på danske arbejdspladser

Aldersgrænse for de IGU-ansattes deltagelse i ordningen med fordel kan hæves

Ordningen kan udvides til også at omfatte flygtninge og familiesammenførte, der har været i

landet i over fem år, som aldrig har haft tilknytning til arbejdsmarkedet

Det bør være muligt i forløbet at tage højde for barsel hos den IGU-ansatte.

Økonomi og ressourcer

En sidste faktor er virksomhedernes og AMU-udbydernes økonomi og ressourceforbrug i forbin-

delse med ordningen. Hovedsageligt optræder økonomi og ressourceforbrug som en barriere, idet

den økonomiske kompensation eller indtjening ikke står mål med ressourceforbruget, hvilket de-

motiverer nogle af virksomhederne og AMU-udbyderne for at deltage i ordningen. Virksomheds-

bonussen fungerer i ret begrænset udstrækning som en drivkraft for deltagelse i ordningen. I

surveyen fremgår det, at 56 pct. af de private virksomheder med minimum én IGU-ansat har

modtaget virksomhedsbonus, og at det for 15 pct. endnu ikke er relevant grundet varighed af

forløb. 80 pct. af de virksomheder, der har modtaget virksomhedsbonus, vurderer, at det i nogen

grad, mindre grad eller slet ikke har været medvirkende til, at de har oprettet IGU-stillinger. Det

kommer dog til udtryk blandt nogle af virksomhederne i interviewene, at virksomhedsbonussen

har en betydning og agerer en form for kompensation, selvom den ikke opvejer de fulde omkost-

ninger forbundet med ordningen.

I interviewene fremhæver flere af virksomhederne, at det er tidskrævende at have IGU-ansatte.

Det har for nogle virksomheder betydet, at de har haft færre IGU-ansatte end planlagt. Derud-

over svarer 23 pct. af virksomhederne i surveyen, at den administrative byrde forbundet med

ordningen er en barriere for at oprette flere IGU-forløb. Der peges således på, at ordningen er

ressourcekrævende. Nogle virksomheder mener, at det er lettere for store virksomheder med

HR-afdelinger at have IGU-ansatte. Dette fordi HR-afdelingerne kan stå for organiseringen om-

kring de IGU-ansatte, mens det er en større udfordring for de mindre virksomheder at organi-

sere.

AMU udbyder sådanne forløb med introduktion til arbejdsmarkedet, som kommunerne kan benytte til borgerne.

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

I interviewene og surveyen kommer det til udtryk hos AMU-udbyderne, at der er en økonomisk

barriere i, at det er svært at fylde holdene op. Det skyldes primært de IGU-ansattes dansksprog-

lige kompetencer, der betyder, at de ikke kan deltage i det ordinære AMU-tilbud

–

der skal etab-

leres særlige hold, hvilket er vanskeligt, da det er en begrænset målgruppe med differentierede

behov. AMU-udbyderne uddyber under interviewene, at udfordringen består i, at der ikke altid er

nok i målgruppen, som matcher de relevante karakteristika (fag og sprog), som kan følge under-

visningen på det samme tidspunkt og på lokationen for kurserne, til at holdene oprettes. Derud-

over påpeger nogle af de interviewede AMU-udbydere, ligesom virksomhederne, at den admini-

strative arbejdsbyrde er stor, og at det er omkostningsfuldt at deltage i IGU-ordningen, hvorfor

nogle vælger ikke at gå ind i det.

Med henblik på at overkomme disse barrierer har de IGU-ansatte, virksomhederne og kommu-

nerne i fokusgruppeinterviewene og i survey foreslået flere løsninger, hvoraf aktørernes mest

markante

ideer til justeringer

af IGU-ordningen er:

•

Økonomisk tilskud til virksomhederne, der modsvarer de ressourcer, som virksomhederne an-

vender til at understøtte de IGU-ansatte

Understøttelse fra centralt hold af tværkommunale kursuskøb

Midler til dækning af tolkeudgifter kan med fordel indtænkes i ordningen.

5.3.2 Rammer og organisering

Her gennemgås drivkræfter og barrierer forbundet med arbejdsgange og processer samt rammer

for og information om ordningen. Hvis ordningens organisering er meningsfuld for de involverede

aktører, er det en drivkraft. På samme måde er manglende sammenhæng i ordningen en barriere

for at tage del i ordningen. Der ses i det følgende på to forskellige aspekter af rammer og organi-

sering: Uklarhed om lovgivning og fastholdelse og efterværn.

Uklarhed omkring lovgivning

En central barriere for ordningens implementering består af uklarheder om lovgivningen. En

række af de interviewede aktører fra virksomheder, AMU-udbydere, IGU-ansatte og kommuner

peger på, at der har været en række forhold omkring lovgivning og regler for ordningens imple-

mentering, der ikke har været klare i ordningens opstart og implementering. Der er fortsat en

række forhold, der skaber afsæt for spørgsmål og tvivl. Uklarhederne handler blandt andet om,

hvorvidt det er muligt for virksomhederne og AMU-udbyderne at få finansieret en tolk, om det for

virksomhederne er muligt at tilkøbe ekstra dansk ved FVU, og hvorvidt IGU-ansatte må indgå i et

nyt IGU-forløb, hvis det første afbrydes. Ligeledes fortæller de IGU-ansatte, at de ikke kan forstå

de lønforskelle, der er fra IGU-ansat til IGU-ansat baseret på forskelle i de overenskomstmæssige

lønsatser. En virksomhed beretter desuden om en IGU-ansat, der ikke kendte til reglerne om-

kring fravær og derfor troede, at op til 20 pct. fravær i undervisningen var tilladt. Kommunerne

er i forlængelse heraf i tvivl om, hvorvidt de må følge op på de IGU-ansattes fremmøde på kur-

serne, samtidig med, at virksomhederne efterspørger, at kommunerne følger tættere op på frem-

møde til undervisning. Kommunerne er desuden i tvivl om og efterspørger sanktionsmuligheder i

tilfælde af, at den IGU-ansatte ikke møder op til undervisning.

I interviewene peger virksomhederne på, at en drivkraft for, at samarbejdet fungerer, er forvent-

ningsafstemning blandt alle parter om, hvordan ansvarsfordelingen skal være i de tilfælde, hvor

det ikke klart fremgår af lovgivningen. Nogle virksomheder vil gerne hjælpe de IGU-ansatte med

praktiske udfordringer, men mangler en klarhed omkring, hvorvidt det også er virksomhedernes

rolle.

Med henblik på at overkomme disse barrierer, har de IGU-ansatte, virksomhederne og kommu-

nerne i fokusgruppeinterviewene og i survey foreslået flere løsninger, hvoraf aktørernes mest

markante

ideer til justeringer

af IGU-ordningen er:

•

Udvikling af formidlingsmaterialer, der formidles aktivt til de involverede aktører i et lettil-

gængeligt sprog (fx om lovgivning, oversigt over mulige skoleophold mv.) kan med fordel ud-

vikles målgruppeorienteret

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

•

Præcisering af ansvarsdelingen mellem de involverede aktører

Mulighed for erfaringsdeling og vidensinput i netværk for kommunale konsulenter understøt-

tet af myndighedseksperter.

Fastholdelse og efterværn

En faktor med betydning for IGU-ordningens implementering er behovet for at fastholde de IGU-

ansatte og tilbyde efterværn, som ikke er et fast element i ordningen. Særligt virksomhederne

efterspørger, at kommunerne står for fastholdelse og efterværn i forhold til de IGU-ansatte. Virk-

somhederne oplever, at de til tider skal hjælpe med diverse personlige problemer og udfordrin-

ger. De oplever, at de er nødsaget til at følge op på de IGU-ansatte, fordi ingen andre gør det.

Nogle virksomheders opfattelse er, at kommunerne slipper borgerne, så snart de kommer i IGU-

forløb, fordi borgerne anses for selvforsørgende. Dette fremstilles som problematisk, da virksom-

hederne ikke oplever, at de IGU-ansatte er selvkørende, når de er kommet i IGU-forløb. Tværti-

mod har mange stadig behov for hjælp til lavpraktiske ting såsom ansøgning om uddannelses-

godtgørelse.

I interviewene kommer det også til udtryk, at erfaringerne med samarbejde med anden aktør

omkring IGU-ansatte er blandede. I denne sammenhæng er anden aktører forstået som private

virksomheder, der er indkøbt af kommuner til at udføre dele af beskæftigelsesindsatsen. Nogle

virksomheder oplever, at anden aktør i højere grad er drevet af, at få de IGU-ansatte ud af deres

hænder, så de kan ”krydse af i boksen”, hvilket resulterer i mangel på opfølgning efterfølgende.

Disse virksomheder har fx valgt ikke at tage IGU-ansatte fra anden aktører. Andre virksomheder

oplever, at anden aktør er meget engagerede i ordningen og er gode til at tage initiativ i forbin-

delse med etablering og opstart af forløbet.

Med henblik på at overkomme disse barrierer har de IGU-ansatte, virksomhederne og kommu-

nerne i fokusgruppeinterviewene og i survey foreslået flere løsninger, hvoraf aktørernes mest

markante

ideer til justeringer

af IGU-ordningen er:

•

Der er behov for et fast efterværnstilbud til de IGU-ansatte, når de er i praktik, som en del af

ordningen.

5.3.3 Medarbejdere og kompetencer

I dette afsnit gennemgås drivkræfter og barrierer knyttet til medarbejderne i virksomhederne og

kommunerne, herunder deres motivation, kompetencer, tilgang og forståelse af egen rolle. Med-

arbejderne agerer som drivkraft for ordningen ved at motivere borgerne og virksomhederne til at

anvende ordningen. Hvis medarbejderne mangler kompetencer eller ressourcer til at støtte op

om forløbet, er det ligeledes en barriere. Der ses i det følgende på to forskellige aspekter af med-

arbejdere og kompetencer, nemlig virksomhedernes medarbejdere som ressource samt kommu-

nale medarbejdere og kompetencer.

Virksomhedernes medarbejdere som ressource

Virksomhedernes medarbejdere udgør en vigtig ressource i at få den IGU-ansatte inkluderet på

arbejdspladsen. Medarbejdernes engagement og motivation til at arbejde med målgruppen er en

drivkraft for at gøre brug af ordningen. Nogle virksomheder fortæller i interviewene, at de har

positive erfaringer med mentorordninger, hvor de IGU-ansatte tilknyttes en medarbejder, der

agerer vejleder og sparringspartner. Virksomhederne fremhæver, at det er givende for både

medarbejdere og IGU-ansatte, da begge parter bliver motiverede og lærer af det. Flere IGU-an-

satte påpeger, at kollegerne er meget villige til at hjælpe dem.

Virksomhederne oplever, at de i vid udstrækning skal bruge tid på at vejlede og hjælpe de IGU-

ansatte med problematikker og spørgsmål, der relaterer sig til både IGU-forløbet, at orientere sig

i samfund og beskæftigelsessystem samt det at være nyankommet til landet. Det påpeges, at der

er nogle særlige udfordringer på spil hos målgruppen, som kræver særlige kompetencer blandt

medarbejderne at håndtere. De IGU-ansatte har i nogle tilfælde private udfordringer, fx knyttet

UUI, Alm.del - 2017-18 - Bilag 208: Orientering om evaluering af Integrationsgrunduddannelsen, fra udlændinge- og integrationsministeriet

Evaluering af

Integrationsgrunduddannelsen (IGU)

op til traumer fra krig i deres hjemland, som er svære at håndtere for medarbejderne. En virk-

somhed har desuden oplevet, at der opstår konflikter mellem religiøse minoriteter og mobning af

IGU-ansatte fra andre kulturer, når de IGU-ansatte er samlet på kurser. Nogle beretter også om

situationer, hvor ledere eller medarbejdere har befundet sig i et etisk dilemma, relateret til den

IGU-ansattes private situation. Et eksempel er en virksomhed, der har oplevet, at en opsagt IGU-

ansat senere er vendt tilbage og har bedt om genansættelse, fordi det ville styrke vedkommen-

des sag om opholdstilladelse. Virksomhederne oplever derfor et behov for at klæde medarbej-

derne på til at kunne håndtere disse situationer.

Med henblik på at overkomme disse barrierer har de IGU-ansatte, virksomhederne og kommu-

nerne i fokusgruppeinterviewene og i survey foreslået flere løsninger, hvoraf aktørernes mest

markante

ideer til justeringer

af IGU-ordningen er:

•

Der er behov for konkrete redskaber og vejledning til virksomhederne i forhold til at sikre en

indledende såvel som løbende forventningsafstemning med borgerne om forløbet hos dem.

Kommunale medarbejdere og kompetencer

Det er en drivkraft for, at ordningen anvendes, at de rette medarbejdere har kendskab og evner

til at anvende og formidle om ordningen. Omvendt er det en barriere for ordningens implemente-

ring, hvis medarbejderne ikke har de rette kompetencer og er klædt på til opgaven. På trods af,

at kommunerne svarer i surveyen, at de har klædt deres medarbejdere på til ordningen, beretter

enkelte virksomheder og IGU-ansatte om, at de kommunale medarbejdere mangler viden om

ordningen. Dette betyder, at de har svært ved at vejlede de IGU-ansatte og virksomhederne rig-

tigt.

Med henblik på at overkomme disse barrierer har de IGU-ansatte, virksomhederne og kommu-

nerne i fokusgruppeinterviewene og i survey foreslået flere løsninger, hvoraf aktørernes mest

markante

ideer til justeringer

af IGU-ordningen er:

•

Der bør udvikles ensrettet kompetenceudviklingsmateriale til de medarbejdere i kommunen,

der varetager arbejdet med IGU-ordningen.