LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Ligestillingsudvalget 2017-18
LIU Alm.del Bilag 39
Offentligt

Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af for-

skelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Indhold

1. Indledning ................................................................................................................................................... 3

1.1 Generelt ....................................................................................................................................................3

1.2 Sammenfatning ........................................................................................................................................3

1.3 Høringsparter............................................................................................................................................4

2. Lovgrundlag ................................................................................................................................................ 4

2.1 Forskelsbehandlingsloven ........................................................................................................................4

2.1.1

2.1.2

2.2.1

2.2.2

Bevisbyrde .................................................................................................................................... 5

Godtgørelse ................................................................................................................................... 5

Bevisbyrde .................................................................................................................................... 5

Godtgørelse ................................................................................................................................... 6

2.2 Ligebehandlingsloven ..............................................................................................................................5

3. Undersøgelsens metode .............................................................................................................................. 6

4. Undersøgelsens resultater .......................................................................................................................... 7

4.1 Antallet af doms- og nævnsafgørelser ......................................................................................................7

4.1.1

4.2.1

Godtgørelsernes størrelse i praksis ............................................................................................... 8

Afgørelser fra retspraksis .............................................................................................................. 9

Domstolene ............................................................................................................................ 9

Ligebehandlingsnævnet ....................................................................................................... 10

4.2 Forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse ....................................................................................9

4.2.1.1

4.2.1.2

4.3.1

4.3 Forskelsbehandling under ansættelsesforholdet .....................................................................................11

Afgørelser fra retspraksis ............................................................................................................ 11

Domstolene .......................................................................................................................... 11

Ligebehandlingsnævnet ....................................................................................................... 12

Tvistighedsnævnet ............................................................................................................... 13

4.3.1.1

4.3.1.2

4.3.1.3

4.4.1

4.4 Forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelse ...............................................................................13

Afgørelser fra retspraksis ............................................................................................................ 13

Domstolene .......................................................................................................................... 13

Ligebehandlingsnævnet ....................................................................................................... 14

Afskedigelsesnævnet og Tvistighedsnævnet ....................................................................... 15

4.4.1.1

4.4.1.2

4.4.1.3

4.5.1

4.5 Antallet af sager om forlig .....................................................................................................................15

Godtgørelsernes størrelse ............................................................................................................ 16

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

5. Høringen .................................................................................................................................................... 17

5.1 Høringsliste ............................................................................................................................................17

6. Gennemgang af sagerne ........................................................................................................................... 18

6.1 Sager om forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse ...................................................................18

6.2 Sager om forskelsbehandling under ansættelsesforholdet......................................................................20

6.3 Sager om forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelse ................................................................22

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

1. Indledning

1.1 Generelt

Beskæftigelsesministeriet har udarbejdet nærværende undersøgelse om omfanget af forskelsbehandling på

arbejdsmarkedet ved at se på afgørelser i sager om forskelsbehandling. Undersøgelsen er en gennemgang af

sager om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på baggrund af forskelsbehandlingsloven og ligebehand-

lingsloven, som beskrives kort i afsnit 2.

Undersøgelsen blev iværksat som opfølgning på et samråd i Folketingets Ligestillingsudvalg den 1. septem-

ber 2016 af den daværende beskæftigelsesminister.

Undersøgelsens formål er at skabe et samlet overblik over retsstillingen i denne type sager og omfanget af

forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på baggrund af de fremsøgte afgørelser, der har været i perioden, og

om der kan siges at være sket en udvikling i antallet eller typen af afsluttede sager i den periode, der er blevet

undersøgt. Det bemærkes, at der ikke er tale om en udtømmende oversigt over alle sager om forskelsbehand-

ling på arbejdsmarkedet i den omfattede periode, jf. nærmere herom i afsnit 3.

Undersøgelsen omfatter domme og afgørelser i sager om forskelsbehandling i perioden fra 1. januar 2014 til

30. september 2016.

Undersøgelsen er delt op i tre hovedområder:

1. Forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse

2. Forskelsbehandling under ansættelsesforholdet

3. Forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelse

Undersøgelsen omfatter alle beskyttede kriterier i forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven:



race eller hudfarve



religion eller tro



politisk anskuelse



seksuel orientering



alder



handicap



national, social eller etnisk oprindelse



køn, herunder graviditet og/eller barsel

Undersøgelsen indeholder en kort beskrivelse af lovgrundlaget (afsnit 2), et metodeafsnit (afsnit 3), undersø-

gelsens resultater (afsnit 4), den udsendte høring samt høringsliste (afsnit 5), og endelig en gennemgang af

sager (afsnit 6).

1.2 Sammenfatning

Undersøgelsen har følgende hovedresultater:



I undersøgelsens periode (1.1.2014-30.9.2016) var der samlet 434 sager med afgørelser om forskelsbe-

handlings- og ligebehandlingsloven. Størstedelen af afgørelserne udgøres af afgørelser fra Ligebehand-

lingsnævnet. Det bemærkes, at der ikke er tale om en udtømmende afdækning af retspraksis.



Antallet af sager, hvori der er truffet afgørelse om, at der er sket overtrædelse af forbuddet mod forskels-

behandlinger er færre end de sager, hvori der er sket frifindelse. Der er dog ikke tale om en stor afvigelse.



Antallet af sager fordeler sig jævnt ud over undersøgelsens periode, og størstedelen omhandler forskels-

behandling i forbindelse med afskedigelse.



I forhold til de beskyttede kriterier (køn, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering,

alder, handicap og national, social eller etnisk oprindelse) omhandler størstedelen af sagerne alder, handi-

cap og køn.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Undersøgelsen viser, at der efterhånden har udviklet sig en praksis for godtgørelsesniveauet, herunder

med udgangspunkt i lønmodtagerens anciennitet.



Domsgennemgangen og høringsbidrag viser, at i de sager, som omhandler forskelsbehandling på grund af

køn, svarer den hyppigste godtgørelse i retssager til ni måneders løn, og i sager om forskelsbehandling på

grund af især alder og handicap, svarer den hyppigste godtgørelse i retssager til seks måneders løn.



Der er forskel på godtgørelsesniveauet afhængigt af, om den krænkede ikke tilbydes et job eller bliver

opsagt fra et eksisterende ansættelsesforhold.



Høringsbidragene viser, at mange sager løses ved forlig. Der er samlet angivet 296 sager. Tallene viser, at

sagerne oftest omhandler alder, handicap og køn, hvilket er i tråd med gældende retspraksis. Det bemær-

kes, at forligte sager ikke er udtryk for, at der var enighed om, at forskelsbehandlingsloven var overtrådt.



1.3 Høringsparter

Til brug for undersøgelsen har Beskæftigelsesministeriet sendt en høring til følgende:



Dansk Arbejdsgiverforening (DA)



Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)



KL (Kommunernes Landsforening)



Moderniseringsstyrelsen



Danske Regioner



Landsorganisationen i Danmark (LO)



Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF)



Akademikerne



Lederne



Afskedigelsesnævnet under DA og LO



Ligebehandlingsnævnet

Undersøgelsens høring uddybes nærmere i afsnit 5.

2. Lovgrundlag

2.1 Forskelsbehandlingsloven

Forskelsbehandlingsloven fastslår grundlæggende, at lønmodtagere på det danske arbejdsmarked må ikke

forskelsbehandles på grund af en række opregnede beskyttelseskriterier. Lovens § 1 angiver lovens anven-

delsesområde. Loven angiver derefter, at både direkte og indirekte forskelsbehandling er forbudt og opregner

de beskyttelseskriterier, som loven omfatter.

Beskæftigelsesdirektivet (direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om

ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv) fastlægger rammen for forbuddet mod forskelsbe-

handling på arbejdsmarkedet og vedrører kriterierne religion, tro, alder, handicap og seksuel orientering. Det

EU-retlige forbud er i Danmark implementeret i forskelsbehandlingsloven.

Forskelsbehandlingsloven beskytter mod enhver form for forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, der er

begrundet i en persons:



Race, hudfarve eller etniske oprindelse



Religion eller tro



Seksuelle orientering



Nationale eller sociale oprindelse



Politiske anskuelse



Alder



Handicap

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Forbuddet mod forskelsbehandling gælder både i forbindelse med ansættelse, under ansættelsesforholdet og

ved afskedigelse, jf. lovens § 2. Bliver en lønmodtager eller en jobansøger forskelsbehandlet, har den pågæl-

dende krav på godtgørelse, jf. nedenfor.

2.1.1 Bevisbyrde

Ved overtrædelse af forskelsbehandlingsloven gælder der delt bevisbyrde, som fremgår af lovens § 7 a.

Ved delt bevisbyrde skal den person, der mener sig krænket, påvise faktiske omstændigheder, som giver

anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling. Hvis dette er tilfældet, er

det efterfølgende op til arbejdsgiveren at bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling. Bevisbyrden fordeles

således mellem arbejdstager og arbejdsgiver, og lemper kravene til den person, der anser sig for forskelsbe-

handlet i forhold til de almindelige bevisbyrderegler.

Bevisbyrdevurderingen i § 7 a har med baggrund i beskæftigelsesdirektivet foreskrevet tre hovedelementer,

der skal indgå i den delte bevisbyrderegel, nemlig faktiske omstændigheder, formodning om forskelsbehand-

ling og krænkelse af ligebehandlingsprincippet.

2.1.2 Godtgørelse

Hvis en arbejdsgiver ikke kan godtgøre, at den manglende opfyldelse af fx tilpasningsforpligtelsen, som

forpligter arbejdsgiveren til at foretage tilpasninger for at give en person med handicap adgang til beskæfti-

gelse, ikke har medført en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, bliver spørgsmålet om godtgørelse

relevant. Retten til godtgørelse ved krænkelse af forskelsbehandlingsloven findes i forskelsbehandlingslo-

vens § 7, stk. 1, som anfører, at personer, hvis rettigheder er krænket ved overtrædelse af forskelsbehand-

lingsloven, kan tilkendes en godtgørelse.

I forskelsbehandlingsloven er der ikke fastsat en minimums- eller maksimumsgrænse for udmålingen af

godtgørelser, hvorfor godtgørelsen fastsættes af domstolene under hensyn til den enkelte sags faktiske om-

stændigheder og med iagttagelse af beskæftigelsesdirektivets artikel 17, hvorefter sanktionerne for overtræ-

delse af forbuddet mod forskelsbehandling skal være effektive, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og

have afskrækkende virkning. Udmålingen af godtgørelser i forskelsbehandlingssager beror derfor altid på en

konkret vurdering.

Der henvises til afsnit 4.1.1., hvor godtgørelsernes størrelse i praksis gennemgås på baggrund af undersøgel-

sens gennemgang af domme og høringsbidrag.

2.2 Ligebehandlingsloven

Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn følger af ligebehandlingsloven, jf. lovbekendtgørelse nr.

645 af 8. juni 2011 med senere ændringer.

Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn gælder både i forbindelse med ansættelse, under ansæt-

telsesforholdet og ved afskedigelse. Ligebehandlingsloven indeholder desuden en særlig beskyttelse mod

afskedigelse eller anden form for ugunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption.

2.2.1 Bevisbyrde

Ligebehandlingsloven indeholder regler om omvendt bevisbyrde, i § 16, stk. 4 og delt bevisbyrde i § 16 a.

Ved omvendt bevisbyrde skal arbejdsgiveren godtgøre, at fx afskedigelsen ikke er begrundet i barselsorlov.

Delt bevisbyrde betyder, at når en person kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at

formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn, så påhviler det arbejds-

giveren at bevise, at der ikke er sket ulovlig forskelsbehandling på grund af køn.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Hovedreglen er, at omvendt bevisbyrde anvendes ved afskedigelse eller anden mindre gunstig behandling

under graviditet eller orlov efter barselslovens regler. Undtagelsen er, hvor afskedigelse sker under den flek-

sible orlov, som man efter barselslovens § 12 kan aftale med sin arbejdsgiver. Her er det reglerne om delt

bevisbyrde, der skal anvendes.

Delt bevisbyrde anvendes også på andre sager om overtrædelse af ligebehandlingsloven. Fx i forbindelse

med ansættelse og forfremmelse i § 2, adgang til erhvervsuddannelse i § 3, arbejdsvilkår, herunder løn i § 4

og adgang til at udøve selvstændigt erhverv i § 5.

2.2.2 Godtgørelse

Ligebehandlingslovens §§ 14-16 fastsætter regler om tilkendelse af godtgørelse ved overtrædelse af forbud-

det mod forskelsbehandling.

Der er ikke i ligebehandlingsloven fastsat en minimums- eller maksimumsgrænse for udmålingen af

godtgørelser, hvorfor godtgørelsen fastsættes af domstolene under hensyn til den enkelte sags faktiske om-

stændigheder.

Der henvises til afsnit 4.1.1, hvor godtgørelsernes størrelse i praksis gennemgås på baggrund af undersøgel-

sens gennemgang af domme og høringsbidrag.

3. Undersøgelsens metode

Undersøgelsen består af en gennemgang af sager om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på baggrund af

forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven. Sagerne er afgrænset til perioden 1.1.2014

–

30.9.2016.

Gennemgangen er opdelt i tre hovedafsnit (forskelsbehandling i forbindelse med ansættelsen, under ansættel-

sesforholdet og i forbindelse med afskedigelse), som hver indledes med en sammenfatning. Derefter gives en

skematisk oversigt over antallet af sager, hvori der er sket/ikke sket overtrædelse af forskelsbehandlingslo-

ven og ligebehandlingsloven. Skemaet er inddelt pr. år for hvert kriterium.

Til brug for undersøgelsen har Beskæftigelsesministeriet hørt en række lønmodtager- og arbejdsgiverorgani-

sationer samt Ligebehandlingsnævnet og Afskedigelsesnævnet under DA og LO, jf. nærmere herom i afsnit

5. I høringen er høringsparterne anmodet om at bidrage med domspraksis, fagretlige afgørelser samt omfan-

get og indholdet af forlig. Derudover har Beskæftigelsesministeriet også selv foretaget sagsfremsøgning i

Arbejdsretsportalen.

Retspraksis ved domstolene er derudover gennemgået af Beskæftigelsesministeriet på baggrund af søgning i

Arbejdsretsportalen. Her er domsafsigelser medtaget for Sø- og Handelsretten (SH), Østre Landsret (ØL),

Vestre Landsret (VL) og Højesteret (H).

Det bemærkes, at samme dom kan fremgå af både Beskæftigelsesministeriets gennemgang, lønmodtageror-

ganisationernes og arbejdsgiverorganisationernes indberetninger, hvorfor tallene ikke kan summeres.

Desuden bemærkes det, at gengivelsen af byretsdomme er indkommet via høringsbidrag fra organisationer,

hvorfor der ikke nødvendigvis er kendskab til alle byretsdomme. Hertil skal det præciseres, at afgørelser fra

byretterne har begrænset præjudikatsværdi, hvorfor de alene er medtaget som en indikation på, at der føres

sager inden for de pågældende retsområder.

I forhold til Ligebehandlingsnævnets afgørelser har Beskæftigelsesministeriet foretaget en søgning via næv-

nets database på

https://ast.dk/naevn/ligebehandlingsnaevnet/afgorelser-fra-ligebehandlingsnaevnet,

hvor

samtlige afgørelser kan fremsøges, og der er på den baggrund foretaget en optælling af afgørelser i den rele-

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

vante periode. Grundet det høje antal af fremsøgte nævnsafgørelser, er disse ikke refereret i undersøgelsen,

men der henvises til Ligebehandlingsnævnets afgørelsesdatabase, hvor afgørelserne er tilgængelige.

Der tages forbehold for, at denne gennemgang ikke er en udtømmende oversigt over alle sager om forskels-

behandling på arbejdsmarkedet i den omfattede periode. Desuden skal der tages forbehold for at sagerne kan

være anket eller afgjort ved en senere instans.

I forhold til forlig, som er indkommet via høringsbidrag fra organisationer, skal det bemærkes, at Beskæfti-

gelsesministeriet ikke har modtaget udtømmende oplysninger om, hvilket juridisk grundlag disse og/eller i

hvilken ansættelsesretlig sammenhæng forligene er indgået, jf. nærmere herom i afsnit 4.5.

4. Undersøgelsens resultater

4.1

Antallet af doms- og nævnsafgørelser

Ligebehandlingsnævnet, byretter, Sø- og Handelsretten (SH), Østre Landsret (ØL), Vestre Landsret (VL) og

Højesteret (H) havde samlet 434 sager med afgørelser om forskelsbehandlings- og ligebehandlingsloven.

Nævnsafgørelserne udgør 359 sager, og de resterende 75 sager udgøres af domstolsafgørelser. Antallet af

sager, hvori der er truffet afgørelse om, at der er sket overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling er

færre end de sager, hvori der er sket frifindelse. Der er dog ikke tale om en stor afvigelse.

Antallet af sager fordeler sig jævnt ud over den periode, som undersøgelsen dækker, og størstedelen af sa-

gerne omhandler forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelse. I forhold til de beskyttede kriterier (køn,

race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap og national, social eller et-

nisk oprindelse) omhandler størstedelen af retssagerne alder, handicap og køn. Ligebehandlingsnævnet har

også en klar overvægt af antal sager om alder, handicap og køn, men har også mange afgørelser om etnisk

oprindelse.

Som bemærket ovenfor i afsnit 3 er oplysning om byretsdomme indkommet via høringsbidrag fra organisati-

oner, hvorfor der ikke nødvendigvis er kendskab til alle byretsdomme.

For så vidt angår afgørelser fra Tvistighedsnævnet og de faglige voldgiftsretter, herunder Afskedigelsesnæv-

net, har høringsparterne oplyst om tre afgørelser og en tilkendegivelse fra faglig voldgift og tre afgørelser fra

Tvistighedsnævnet.

Tabel 1 og 2 giver en skematisk oversigt over det samlede antal doms- og nævnsafgørelser fordelt på årstal i

den periode (1.1.2014-30.9.2016), som undersøgelsen omfatter. Tabel 1 illustrerer således det samlede antal

af sager, hvori der er sket overtrædelse af forbuddene i hhv. forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingslo-

ven, og tabel 2 illustrerer det samlede antal af sager, hvori der

ikke

er sket overtrædelse.

Tabel 1. Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ligebehandlingsloven

Samlet antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

2014

2015

2016

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

Tabel 2. Ikke overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ligebehandlingsloven

Samlet antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

2014

2015

2016

For skematisk oversigt over antallet af afgørelser inddelt i de tre hovedområder (forskelsbehandling i forbin-

delse med ansættelse, under ansættelsesforholdet og i forbindelse med afskedigelse), hvor de er opdelt i hhv.

doms- og nævnsafgørelser og fordelt på årstal, henvises til tabel 3-17 i afsnit 4.2-4.4.

4.1.1 Godtgørelsernes størrelse i praksis

For så vidt angår sager, som omhandler forskelsbehandling på grund af køn (ligebehandlingsloven), svarer

den hyppigste godtgørelse i retssager til ni måneders løn, og i sager om forskelsbehandling på grund af især

alder og handicap, som størstedelen af sagerne omhandler, svarer den hyppigste godtgørelse i retssager til

seks måneders løn.

Særligt i forhold til sager om handicapkriteriet er der dog eksempler på godtgørelser, der er højere end, hvad

der svarer til seks måneders løn. Den højeste godtgørelse angivet i perioden 1. januar 2014 til 30. september

2016 svarer til 12 måneders løn.

Domsgennemgangen viser, at der efterhånden har udviklet sig en praksis for godtgørelsesniveauet, som fast-

sættes ud fra samtlige omstændigheder i sagen, herunder med inddragelse af lønmodtagerens ansættelsesan-

ciennitet. Praksis viser, at der er forskel på godtgørelsesniveauet afhængigt af, om den krænkede ikke tilby-

des et job eller bliver opsagt fra et eksisterende ansættelsesforhold.

Det følger af retspraksis, at der som udgangspunkt tilkendes en godtgørelse på kr. 25.000 i sager, hvor joban-

søgeren af den ene eller anden grund ikke bliver tilbudt en ledig stilling, dvs. i ansættelsessituationen.

I af-

skedigelsessituationen har Højesteret i en dom af 1. oktober 2014

om godtgørelse efter forskelsbehandlings-

loven fastslået, at der ved udmålingen af godtgørelse skal tages udgangspunkt i de retningslinjer, der har

udviklet sig i praksis ved afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9. Dvs. som udgangspunkt løn

svarende til 6 til 12 måneder, herunder med udgangspunkt i lønmodtagerens anciennitet. Godtgørelsen kan

imidlertid afvige fra dette niveau afhængig af sagens omstændigheder, herunder skal der lægges vægt på

Bl.a. Østre Landsrets dom af 30.6.2016 (B-477-15), som er refereret i afsnit 6.3

Bl.a. Vestre Landsrets dom af 31.3.2015 (B-2172-14), som er refereret i afsnit 6.1.

Højesterets dom af 1.10.2014 (322/2012), som er refereret i afsnit 6.3.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

grovheden af overtrædelsen, og i den forbindelse skal der tages hensyn til baggrunden for overtrædelsen og

den krænkelse, der er påført den enkelte.

4.2 Forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse

Dette afsnit vedrører de sager, som omhandler forskelsbehandling i ansættelsessituationen, dvs. i selve

rekrutteringsprocessen, fx ved jobansøgninger og ansættelsessamtaler.

4.2.1 Afgørelser fra retspraksis

4.2.1.1 Domstolene

Nedenfor følger en oversigt over antallet af domsafgørelser i sager om forskelsbehandling i forbindelse med

ansættelse. Tallene er fordelt på årstal og beskyttede kriterier i forskelsbehandlingsloven og ligebehandlings-

loven. Afgørelserne gennemgås herefter med et kort referat. Der er medtaget domsafgørelser fra byretter,

Østre Landsret, Vestre Landsret, Højesteret og Sø- og Handelsretten.

Tabel 3 illustrerer antallet af sager, hvori der er sket overtrædelse af forbuddene i hhv. forskelsbehandlings-

lovens og ligebehandlingsloven, og tabel 4 illustrerer antallet af sager, hvori der

ikke

er sket overtrædelse.

Tabel 3. Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

*Samme sag optalt to gange, da den vedrører flere kriterier

2014

2015

2016

Tabel 4. Ikke overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

2014

2015

2016

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

For gennemgang af de enkelte domsafgørelser, som er medtaget i undersøgelsen og således danner baggrund

for ovenstående resultater, henvises til afsnit 6.

4.2.1.2 Ligebehandlingsnævnet

Nedenfor følger en oversigt over antallet af nævnsafgørelser i sager om forskelsbehandling i forbindelse med

ansættelse. Tallene er fordelt på årstal og beskyttede kriterier i forskelsbehandlingsloven og ligebehandlings-

loven. Da omfanget af nævnsafgørelser er omfattende henvises til Ligebehandlingsnævnets hjemmeside,

hvor afgørelserne kan søges frem.

Tabel 5. Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

2014

2015

2016

Tabel 6. Ikke overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

Tabel 7. Antal afviste sager

2014

2015

2016

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

2014

2015

2016

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

For gennemgang af de enkelte nævnsafgørelser, som er medtaget i undersøgelsen og således danner bag-

grund for ovenstående resultater, henvises til Ligebehandlingsnævnets database med afgørelser.

4.3 Forskelsbehandling under ansættelsesforholdet

Dette afsnit vedrører de sager, som omhandler forskelsbehandling under ansættelsesforholdet, fx ved forflyt-

telse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

4.3.1 Afgørelser fra retspraksis

4.3.1.1 Domstolene

Nedenfor følger en oversigt over antallet af domsafgørelser i sager om forskelsbehandling under ansættelses-

forholdet. Tallene er fordelt på årstal og beskyttede kriterier i forskelsbehandlingsloven og ligebehandlings-

loven. Afgørelserne gennemgås herefter med et kort referat. Der er medtaget domsafgørelser fra byretter,

Østre Landsret, Vestre Landsret, Højesteret og Sø- og Handelsretten.

Tabel 8 illustrerer antallet af sager, hvori der er sket overtrædelse af forbuddene i hhv. forskelsbehandlings-

lovens og ligebehandlingsloven, og tabel 9 illustrerer antallet af sager, hvori der

ikke

er sket overtrædelse.

Tabel 8. Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

2014

2015

2016

Tabel 9. Ikke overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

2014

2015

2016

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

For gennemgang af de enkelte domsafgørelser, som er medtaget i undersøgelsen og således danner baggrund

for ovenstående resultater, henvises til afsnit 6.

4.3.1.2 Ligebehandlingsnævnet

Nedenfor følger en oversigt over antallet af nævnsafgørelser i sager om forskelsbehandling under ansættel-

sesforholdet. Tallene er fordelt på årstal og beskyttede kriterier i forskelsbehandlingsloven og ligebehand-

lingsloven. Da omfanget af nævnsafgørelser er omfattende henvises til Ligebehandlingsnævnets hjemmeside,

hvor afgørelserne kan søges frem.

Tabel 10. Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

2014

2015

2016

Tabel 11. Ikke overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

Tabel 12. Antal afviste sager

2014

2015

2016

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

2014

2015

2016

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

For gennemgang af de enkelte nævnsafgørelser, som er medtaget i undersøgelsen og således danner bag-

grund for ovenstående resultater, henvises til Ligebehandlingsnævnets database over afgørelser.

4.3.1.3 Tvistighedsnævnet

Tvistighedsnævnet har afgjort én sag om forskelsbehandling på grund af handicap. I afgørelsen var der ikke

tale om overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. For gennemgang af afgørelsen henvises til afsnit 6.

4.4 Forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelse

Dette afsnit vedrører de sager, som omhandler forskelsbehandling i afskedigelsessituationen.

4.4.1 Afgørelser fra retspraksis

4.4.1.1 Domstolene

Nedenfor følger en oversigt over antallet af domsafgørelser i sager om forskelsbehandling i forbindelse med

afskedigelse. Tallene er fordelt på årstal og beskyttede kriterier i forskelsbehandlingsloven og ligebehand-

lingsloven. Afgørelserne gennemgås herefter med et kort referat. Der er medtaget domsafgørelser fra byret-

ter, Østre Landsret, Vestre Landsret, Højesteret og Sø- og Handelsretten.

Tabel 13 illustrerer antallet af sager, hvori der er sket overtrædelse af forbuddene i hhv. forskelsbehandlings-

lovens og ligebehandlingsloven, og tabel 14 illustrerer antallet af sager, hvori der

ikke

er sket overtrædelse.

Tabel 13. Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

2014

2015

2016

Tabel 14. Ikke overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

2014

2015

2016

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

For gennemgang af de enkelte domsafgørelser, som er medtaget i undersøgelsen og således danner baggrund

for ovenstående resultater, henvises til afsnit 6.

4.4.1.2 Ligebehandlingsnævnet

Nedenfor følger en oversigt over antallet af nævnsafgørelser i sager om forskelsbehandling i forbindelse med

afskedigelse. Tallene er fordelt på årstal og beskyttede kriterier i hhv. forskelsbehandlingsloven og ligebe-

handlingsloven. Da omfanget af nævnsafgørelser er omfattende henvises til Ligebehandlingsnævnets hjem-

meside, hvor afgørelserne kan søges frem.

Tabel 15. Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

2014

2015

2016

Tabel 16. Ikke overtrædelse af forskelsbehandlingsloven/ ligebehandlingsloven

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

2014

2015

2016

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

Tabel 17. Antal afviste sager

Antal sager pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

2014

2015

2016

For gennemgang af de enkelte nævnsafgørelser, som er medtaget i undersøgelsen og således danner bag-

grund for ovenstående resultater, henvises til Ligebehandlingsnævnets database over afgørelser.

4.4.1.3 Afskedigelsesnævnet og Tvistighedsnævnet

Høringsparterne har angivet i alt tre afgørelser afsagt ved Afskedigelsesnævnet under LO og DA i sager om

forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelse. To afgørelser er fra hhv. 2015 og 2016, og omhandler

begge handicapkriteriet i forskelsbehandlingsloven. I begge afgørelser var der ikke tale om forskelsbehand-

ling på grund af handicap, dvs. der var ikke sket overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Den tredje afgø-

relse er fra 2015, og omhandler bl.a. ligebehandlingsloven (om der var sket forskelsbehandling på grund af

afholdt fædreorlov). Nævnet kom frem til, at der ikke var sket overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Endvidere er der ved Tvistighedsnævnet afgjort to sager, som begge omhandler forskelsbehandling på grund

af handicap. I begge afgørelser var der ikke tale om overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

For gennemgang af de seks nævnsafgørelser henvises til afsnit 6.

4.5 Antallet af sager om forlig

Høringsbidragene fra organisationerne viser, at mange sager løses ved forlig. Det bemærkes, at der er tale om

sager, hvor lønmodtagerorganisationerne har gjort gældende, at afskedigelsen er sket i strid med forskelsbe-

handlingsloven. At der er indgået forlig i sagen er ikke et udtryk for, at der var enighed om, at forskelsbe-

handlingsloven var overtrådt. Da sagerne ikke blev prøvet ved enten faglig voldgift eller ved domstolene,

vides det derfor ikke, om der var sket overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Da oplysninger om antallet af sager om forlig er indkommet via høringsbidrag fra organisationerne, er der

desuden ikke nødvendigvis kendskab til alle forlig. Derudover er det ikke ved alle forligene oplyst, om sa-

gerne om forlig omhandler forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse, under ansættelsesforholdet eller

i forbindelse med afskedigelse. Tallene i nedenstående tabel 18, som viser antallet af sager om forlig pr. år

for hvert beskyttet kriterium, skal derfor ses som en overordnet indikation af, hvilke kriterier der oftest er tale

om ved forlig.

Arbejdsmarkedets parter angiver samlet 296 sager for perioden 1. januar 2014 til 30. september 2016. Talle-

ne viser, at sagerne oftest omhandler kriterierne alder, handicap og køn. Dette er ligeledes i tråd med gæl-

dende retspraksis, jf. ovenfor.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Tabel 18. Forlig

Antal forlig pr. år for hvert beskyttet kriterium

Race/hudfarve

Religion/tro

Politisk anskuelse

Seksuel orientering

Alder

Handicap

National, social eller etnisk oprindelse

Køn, herunder graviditet og/eller barsel

*Etnisk oprindelse

2014

2015

2016

Tallene i tabel 18 er baseret på oplysninger om antal forlig fra følgende høringsparter:



LO (Teknisk Landsforbund, FOA, CO-industri, Socialpædagogernes Landsforbund, Dansk Metal, HK)



Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF)



Akademikerne (Tandlægeforeningen)



Dansk Magisterforening



Lederne



Danske Regioner



Moderniseringsstyrelsen



Ligebehandlingsnævnet

DA har i deres bidrag til forligte sager bemærket følgende:

”Forlig indgår ikke i den medsendte praksisoversigt, idet forlig efter DA’s opfattelse ikke bidrager til at give

et retvisende billede af retsudviklingen på forskelsbehandlingsområdet.”

KL har i deres bidrag til forligte sager bemærket følgende:

”For så vidt forlig bemærkes, at det ikke har været muligt for KL at lade dette element indgå i besvarelsen af

høringen.”

CO-industri har i deres bidrag til forligte sager bemærket følgende:

”De forligte sager er mangeartede og flere indeholder

andre aspekter end forskelsbehandling. I nogle af

sagerne har påstanden om forskelsbehandling ikke været afgørende for den forligsmæssige løsning. Karakte-

ristisk for sagerne er, at de fordeler sig på kriterierne alder og handicap med en over vægt af sager om han-

dicap.”

4.5.1 Godtgørelsernes størrelse

Den hyppigste godtgørelse ved forlig svarer til seks måneders løn i sager om forskelsbehandling på grund af

køn og 3-4 måneders godtgørelse i løn i sager om forskelsbehandling på grund af alder og handicap. Det

bemærkes dog, som nævnt ovenfor, at det ikke ved alle forligene er oplyst, om sagerne om forlig omhandler

forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse, under ansættelsesforholdet eller ved afskedigelse.

De fleste høringsbidrag har ikke angivet, om forskelsbehandlingen fandt sted i forbindelse med ansættelse, under ansættelsesforhol-

det eller i forbindelse med afskedigelse. Derfor er tallene ikke opdelt herefter. I de fleste høringsbidrag er det desuden heller ikke

oplyst, om forligene er indgået i forbindelse med fx rets

–

eller nævnssager.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Generelt kan det udledes, at en lavere godtgørelse ved forlig kan skyldes, at der i forhold til en egentlig rets-

sag ikke er procesrisiko, eller at sagerne bliver afsluttet hurtigere, eller at der ikke er tale om forskelsbehand-

ling i den konkrete sag, men at der er andre forhold, der gør sig gældende. Dette ligger i selve naturen af en

forligsmæssig løsning. Der forekommer derfor forlig, hvor lønmodtageren fritstilles, genansættes, indgår

aftaler om outplacement m.v., som ikke forekommer ved retslige afgørelser.

5. Høringen

Beskæftigelsesministeriet sendte i oktober 2016 en høring til arbejdsmarkedets parter med det formål at ind-

hente oplysninger om sager og forlig vedrørende forskelsbehandling både i forbindelse med ansættelse, un-

der ansættelsesforholdet og i forbindelse med afskedigelse. Formålet er at få et overblik over den praktiske

brug af reglerne i forbindelse med både forlig og afgørelser.

Beskæftigelsesministeriet har i høringen anmodet om oplysninger om domstolspraksis og fagretlige afgørel-

ser samt forlig.

I forhold til retspraksis blev der mere præcist anmodet om følgende oplysninger:



Hvilket organ har afsagt afgørelsen?



Hvilken dato er afgørelsen truffet?



Hvilket beskyttelseskriterie blevet der truffet afgørelse om

–

fx handicap, alder, køn osv.?



Hvad var udfaldet af sagen

–

blev arbejdsgiveren fx frifundet eller skete der genansættelse af lønmodtage-

ren, blev sagen afvist eller blev arbejdsgiveren idømt en godtgørelse?

Vedrørende forlig, blev der spurgt efter følgende:



Hvornår blev forliget indgået?



Hvilket beskyttelseskriterie blevet der truffet afgørelse om

–

fx handicap, alder, køn osv. (som under rets-

praksis)?



Hvad var forligets udfald?

Beskæftigelsesministeriet sendte i september 2017 et udkast til undersøgelsen i høring til arbejdsmarkedets

parter med det formål at indhente bemærkninger til udkastet. Beskæftigelsesministeriet har medtaget største-

delen af parternes høringsbidrag, som især omhandlede tekniske og sproglige præciseringer.

For så vidt angår undersøgelsens domsreferater i afsnit 6 skal der, som beskrevet i afsnit 3 om undersøgel-

sens metode, tages forbehold for, at denne gennemgang ikke er en udtømmende oversigt over alle sager om

forskelsbehandling på arbejdsmarkedet i den omfattede periode, og at der også skal tages forbehold for at

sagerne kan være anket eller afgjort ved en senere instans.

Desuden kan der henvises til, at undersøgelsens formål, som nævnt i afsnit 1.1, er at skabe et samlet overblik

over retsstillingen i denne type sager og give et helhedsbillede af omfanget af forskelsbehandling på ar-

bejdsmarkedet på baggrund af de afgørelser

, der har været i perioden, og om der kan siges at være sket en

udvikling i antallet eller typen af afsluttede sager i den periode, der er blevet undersøgt.

For nærmere beskrivelse af retspraksis, herunder beskrivelse af de enkelte afgørelser m.v., kan der henvises

til diverse lovportaler (fx Karnov og Arbejdsretsportalen) og domstol.dk.

5.1 Høringsliste

Høringen blev sendt ud til følgende organisationer:

Der er dog ikke tale om en udtømmende afdækning af retspraksis, jf. nærmere herom i afsnit 3.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Arbejdsgiverorganisationer

Dansk Arbejdsgiverforening

Finanssektorens Arbejdsgiverforening

KL (Kommunernes Landsforening)

Moderniseringsstyrelsen

Danske Regioner

Lønmodtagereorganisationer

Landsorganisationen i Danmark

Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd

Akademikerne

Lederne

Øvrige

Afskedigelsesnævnet under DA og LO

Ligebehandlingsnævnet

6. Gennemgang af sagerne

6.1 Sager om forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse

Nedenfor følger en systematisk gennemgang af de afgørelser, som er medtaget i undersøgelsen og således

danner baggrund for ovenstående resultater. Afgørelserne er listet i kronologisk rækkefølge (og ikke efter

kriterium) med den nyeste først. Alle afgørelser indeholder

–

så vidt det har været muligt at afsøge - afgørel-

sestidspunkt, sagsreference, institution samt en kort sagsfremstilling.

Domstolene

Dom af 16.6.2016 (154/2015), H

(ikke overtrædelse af FBL

, alder)

En ansat servicemedarbejder på en servicestation blev aflønnet efter en bestemmelse i overenskomsten mel-

lem BOA og HK, hvorefter medarbejdere der højest arbejdede 15 timer om ugen og var mellem 18-25 år, og

som var tilmeldt en SU-berettiget uddannelse, fik lavere tillæg for bl.a. arbejde om aftenen og i weekenden

end andre medarbejdere. Den ansatte gjorde gældende, at dette var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Højesteret fandt, at bestemmelsen indebar direkte forskelsbehandling på grund af alder. Efter forskelsbe-

handlingslovens § 5 a, stk. 3, er det dog ikke i strid med loven at opretholde bestemmelser i kollektive over-

enskomster om aldersgrænser, hvis disse er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og midlerne

til at opfylde formålet er hensigtsmæssige og nødvendige. Højesteret fandt, at den ulige behandling af unge

deltidsansatte under uddannelse under 25 år, der var begrundet i hensynet til at fremme deres erhvervsmæs-

sige integration ved at lette deres mulighed for at opnå beskæftigelse i de tidsrum, hvor de ikke var optaget af

deres studier, var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og at de lavere tillæg var et hensigts-

mæssigt middel, der ikke gik længere end nødvendigt for at opnå formålet. Bestemmelsen var derfor ikke i

strid med forskelsbehandlingsloven.

Dom af 23.5.2016 (B-806-15), ØL

(overtrædelse af LBL

, graviditet/barsel)

En gravid medarbejder mente at hun havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven, da hun under sin

graviditet ikke blev fastansat, efter hendes tidsbegrænsede stilling var udløbet. Medarbejderen gjorde gæl-

dende, at beslutningen skulle ligestilles med en afskedigelse. Dette blev afvist af landsretten, da virksomhe-

dens uformelle tilkendegivelse om, at de ønskede at forlænge ansættelsesforholdt, ikke kunne anses for væ-

rende et bindende udsagn. Desuagtet havde medarbejderen påvist faktiske omstændigheder, der gav anled-

ning til at formode, at arbejdsgivers beslutning om ikke at ansætte hende efter udløbet af den tidsbegrænsede

Forskelsbehandlingsloven

Ligebehandlingsloven

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

ansættelse, helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet. Der forelå herefter en situation omfattet af

ligebehandlingslovens § 16 a, jf. § 2, og det lykkedes ikke arbejdsgiver at løfte sin bevisbyrde for, at beslut-

ningen om ikke at fastansætte medarbejderen ikke helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet. Lands-

retten tiltrådte at medarbejderen derfor havde ret til en godtgørelse på 25.000 kr. jf. ligebehandlingslovens §

14.

Dom af 9.6.2015 (BS 72-45/2014), Retten i Århus

(overtrædelse af LBL og FBL, køn og seksuel orientering)

En transseksuel kvinde nedlagde påstand om at hun var blevet afvist fra et konkret jobtræningstilbud på bag-

grund af hendes transseksualitet, og at hun de facto havde skiftet køn, uanset at hun ikke havde undergået en

kønsskifteoperation. Byretten fandt, at hun var blevet diskrimineret i strid med forbuddet mod forskelsbe-

handling på grund af køn og/eller seksuel orientering. Byretten lagde vægt på, at forskelsbehandlingen af

sagsøgeren var omfattet af såvel ligebehandlings- som forskelsbehandlingsloven og var af en så diskrimine-

rende og krænkende karakter, at godtgørelsen bør fastsættes til 30.000 kr., også selv om sagsøgeren var to

dage henne i et arbejdsprøvningsforløb, som kunne have ført til et flexjob.

Dom af 23.5.2014 (sagsnr. kendes ikke), Retten i Århus

(overtrædelse af FBL, alder)

To kontorelever, der begge var fyldt 25 år på tidspunktet for ansøgningen, søgte i juli 2012 en stilling som

kontorelev ved en skole. I august 2012 blev der fra skolen sendt en e-mail til de to ansøgere, hvori det frem-

gik afslutningsvist, at ”… Skolens budget for elevstillingen er imidlertid baseret på en ikke-voksenelev,

gennemgangen og udvælgelsen blandt ansøgerne vil derfor i første omgang være baseret på ansøgere, der

ikke er 25 år …". Lønsatserne for kontorelever er fastsat i en overenskomst mellem HK/Kommunal og

KL.

Det et er heri bestemt, at en kontorelev over 25 år aflønnes med en højere sats end andre elever. I skolens e-

mail til de to ansøgere angives lønomkostningerne ved ansættelsen af voksenelever som den eneste begrun-

delse for at se bort fra deres respektive ansøgninger. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansøgere til

ledige stillinger på baggrund af alder, og allerede på baggrund af e-mailen havde ansøgerne dermed påvist

faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var blevet udøvet forskelsbehandling.

Byretten konstaterede, at kommunens forhåndsfravalg af ansøgere over 25 år direkte strider mod formålet

om at indføre løndifferentiering i overenskomsten for derved at skabe grundlag for elevstillinger til personer

over 25 år. Byretten fandt, at sagen adskilte sig fra Højesterets dom i Irma-sagen, hvor Højesteret slår fast, at

adgangen til at afskedige unge, når de fylder 18 år, må antages at være i overensstemmelse med formålet i

reglen i ligebehandlingslovens § 5 a, stk. 5, og indenfor rammerne af beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk.

1, idet reglen er begrundet i legitime socialpolitiske formål af almen interesse.

Dom af 31.3.2015 (B-2172-14), VL

(overtrædelse af LBL, køn)

Mand fik afslag på stilling med den begrundelse, at arbejdsgiveren havde søgt en pige. Ansøger nedlagde

påstand om overtrædelse af Ligebehandlingslovens §§ 2, 1 og 16 a. Ligebehandlingsnævnet tilkendte ar-

bejdsgiver at betale en godtgørelse på 25.000kr. Landsretten fandt at ansøgeren havde påvist faktiske om-

stændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Det tiltrædes endvide-

re, at arbejdsgiveren ikke lykkedes med at bevise, at han ikke havde krænket ligebehandlingsprincippet.

Landsretten stadfæstede derfor byrettens dom.

Dom af 26.3.2014 (B-0722-13), VL

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En medarbejder, der er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, havde fået ansættelse i en virk-

somhed i en fuldtidsstilling. Hun var omfattet af den såkaldte "isbryderordning", og fik refunderet en væsent-

lig del af lønnen. Da ordningen ophørte, forhandlede medarbejderen med arbejdsgiver om ansættelse i et

fleksjob. Ingen ansatte i virksomheden var ansat på overenskomstmæssige vilkår, og arbejdsgiver ville derfor

gerne være sikker på, at medarbejderen kunne blive ansat i et fleksjob, når det ikke var efter en overens-

komst. På et møde med deltagelse af bl.a. medarbejderens fagforening, aftaltes det, at hun ikke ønskede an-

sættelse på de vilkår, som virksomheden kunne tilbyde, og hun blev derfor opsagt. Medarbejderen mente, at

da virksomheden gerne ville ansætte hende i et fleksjob, og da opsigelsen var sket, fordi arbejdsgiver ikke

ville ansætte hende på overenskomstmæssige vilkår, havde hun været udsat for en urimelig forskelsbehand-

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

ling. Arbejdsgiver blev frifundet, idet medarbejderen ville have fået en positiv særbehandling, hvis hun som

den eneste var blevet ansat på overenskomstmæssige vilkår, og reglerne om forbud mod forskelsbehandling

på grund af handicap kunne ikke udstrækkes til en pligt for arbejdsgiveren til at ansætte en person på vilkår

omfattet af en overenskomst, som arbejdsgiveren ikke var en del af.

6.2 Sager om forskelsbehandling under ansættelsesforholdet

Nedenfor følger en systematisk gennemgang af de afgørelser, som er medtaget i undersøgelsen og således

danner baggrund for ovenstående resultater. Afgørelserne er listet i kronologisk rækkefølge (og ikke efter

kriterium) med den nyeste først. Alle afgørelser indeholder

–

så vidt det har været muligt at afsøge - afgørel-

sestidspunkt, sagsreference, institution samt en kort sagsfremstilling.

Domstolene

Dom af 1.4.2016 (BS 6-128/2015), Retten i Holstebro

(overtrædelse af FBL, handicap)

Arbejdsgiver fratrak 20 % i en medarbejders løn under henvisning til, at medarbejderen var ansat i et fleks-

job og ifølge fleksjobaftalen havde en arbejdsintensitet på 80 %. Medarbejderen mente at denne beslutning

var i strid med forskelsbehandlingsloven, i det arbejdsgiver har forskelsbehandlet sagsøger i forhold til de

øvrige ansatte på ordinære vilkår. Retten fandt herefter, at der var påvist sådanne faktiske omstændigheder,

som gav anledning til at formode, at der ved lønreduktionen var udøvet forskelsbehandling som følge af sag-

søgers handicap. Det påhvilede herefter arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var ble-

vet krænket, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a. Retten fandt ikke, at sagsøgte løftede denne bevisbyrde. Det

er således ikke godtgjort, at lønnen er reduceret af andre grunde end sagsøgers handicap, eksempelvis ved at

der ved de konkret pålagte arbejdsopgaver skulle udvises sådanne særlige skånehensyn, at dette kunne be-

grunde reduktionen i sagsøgers løn som sket. Arbejdsgiver blev pålagt at anerkende, at det ikke er muligt at

reducere den pågældende medarbejders løn med henvisning til fleksjobaftalen, når mængden af det arbejde,

som medarbejderen udfører, svarer til mængden af det, som ordinære ansatte ville udføre ved samme arbej-

de. Virksomheden blev pålagt at betale en godtgørelse på 40.000 kr. til medarbejderen.

Dom af 3.3.2016 (B-0305-15), VL

(overtrædelse af FBL, handicap)

En salgsassistent blev afskediget, på trods af, at hun havde fået stillet diagnosen dissemineret sklerose, og

hun således var handicappet i forskelsbehandlingslovens fostand. Ifølge arbejdsgiver blev medarbejdere af-

skediget som følge af nødvendige besparelser i driftsudgifterne og dermed planlagte omstruktureringer. Dette

var dog ikke bevis nok på, at det var nødvendigt at afskedige netop denne medarbejder, og det var ikke godt-

gjort, at hun havde fået relevante tilbud om ændringer i sine arbejdsforhold. Landsretten lagde vægt på, at

der såvel under som efter medarbejderens deltidsansættelse i fleksjobbet havde været medarbejdere hos virk-

somheden, der var fratrådt, og medarbejdere der var tiltrådt, hvorfor dette gav anledning til at formode, at der

var udøvet forskelsbehandling. Det ligges til grund at medarbejderen havde en anciennitet på 24 år, og at hun

havde udført sit arbejde upåklageligt. Arbejdsgivere kunne ikke løfte sin bevisbyrde for, at der ikke var sket

negativ forskelsbehandling af medarbejderen. Konkluderende var forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1,

overtrådt, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på 200.000 kr. efter forskelsbehandlingslovens § 7,

stk. 1.

Dom af 10.12.2015 (BS 4-2119/2013), Retten i Aalborg

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

En medarbejder blev opsagt som følge af for højt fravær. Medarbejderen havde et kronisk sygt barn, hvorfor

hun ofte blev nødt til at melde sig syg for at passe barnet. Hun påstod at opsigelsen var et udtryk for for-

skelsbehandling på grund af datterens sygdom jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a, 1. led. Retten lagde vægt

på at medarbejderens eget sygefravær på opsigelsestidspunktet var ca. 4 gange højere end de øvrige medar-

bejdere, og at hun blev opsagt i umiddelbar forlængelse af eget sygefravær på 4 dage. I samme periode op-

sagde arbejdsgiver to andre medarbejdere på grund af for højt sygefravær. Retten fandt det på denne bag-

grund ikke godtgjort, at opsigelsen var udtryk for forskelsbehandling på grund af datterens sygdom. Ar-

bejdsgiver blev derfor frifundet.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Dom af 18.6.2015 (F-7-14), SH

(ikke overtrædelse af FBL, alder)

Sagen angår, om aflønningen af en medarbejder i overensstemmelse med bestemmelsen om ung under ud-

dannelse i ”Overenskomst for servicestationer” indgået mellem Benzin-

og Oliebranchens. Anklager påstod,

at aflønningen af medarbejderen, mens han var ansat som ”ung under uddannelse

mellem 18 og 25

år” og

vilkårene i overenskomstens § 2, stk. 7, var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod aldersdiskri-

mination og med det grundlæggende EU-retlige princip om forbud mod aldersdiskrimination, som dette også

er fastslået af EU-domstolen og defineret samt fastlagt i beskæftigelsesdirektivet. Domstolen lagde vægt på

omsætningshastigheden for unge under 25 år, og at disse personer udgør en væsentlig mere ustabil arbejds-

kraft end andre ansatte med højere oplæringsomkostninger til følge. Den lavere aflønning af disse personer

må anses for egnet til at kompensere herfor og motivere potentielle arbejdsgivere til at ansætte disse personer

og dermed fremme den erhvervsmæssige integration. Herefter og under hensyn til arbejdsmarkedets parters

ovenfor nævnte vide skønsmargin, findes bestemmelsens vilkår om lavere aflønning af unge under 25 år, der

er tilmeldt en SU berettiget uddannelse, og som højst arbejder 15 timer om ugen, at være et hensigtsmæssigt

middel til at nå målet om at fremme deres erhvervsmæssige integration. Da bestemmelsen alene angår mang-

lende betaling af servicestationstillæg samt betaling af lavere tillæg for arbejde på de tidspunkter, hvor de

unge under 25 år under uddannelse almindeligvis har mulighed for at arbejde, er der ikke grundlag for at

fastslå, at bestemmelsen går videre end nødvendigt for at opnå formålet om at fremme den erhvervsmæssige

integration af unge under 25 år under uddannelse. Arbejdsgiver blev frifundet.

Dom af 28.1.2015 (B-2116-13), VL

(overtrædelse af LBL, køn)

Tvistighedsnævnet havde ved afgørelse af 23. november 2012 tilkendt en kosmetikerelev en godtgørelse for

seksuel chikane, som hun havde været udsat for under sin uddannelse hos arbejdsgiver. Der havde været en

episode, hvor en ansat, der skulle undervise i massage, efter medarbejderens opfattelse havde udøvet seksuel

chikane over for hende, der havde fungeret som model i forbindelse med undervisning af hotstone massage.

Både byretten og landsretten tiltrådte, at det var bevist, at medarbejderen havde været udsat for seksuel chi-

kane af en mandlig ansat, og arbejdsgiver hæftede for den ansattes handlinger. Godtgørelsen blev fastsat til

25.000 kr.

Dom af 22.12.2014 (B-1481-10), VL

(ikke overtrædelse af FBL, alder)

En medarbejder lagde sag an mod sin arbejdsgiver med et krav om en godtgørelse på 47.300 kr., svarende til

to måneders løn, og pensionsefterbetaling på 1.885,12 kr., fordi medarbejderen mente, at lov om forskelsbe-

handling på grund af alder var overtrådt, idet der i arbejdsgiverens pensionsordning skete en graduering efter

alder, hvilket var i strid med EU-retten, herunder beskæftigelsesdirektivet artikel 1, 2 og 6, og i strid med lov

om forskelsbehandling §§ 1, 2 og 6 a. Sagen blev forelagt EU-Domstolen. Landsretten frifandt arbejdsgive-

ren, idet landsretten fandt, at medarbejderens pensionsordning med graduering, således at yngre medarbejde-

re som følge af lavere medarbejderbidragssats kunne have en større del af deres løn til rådighed, ikke var i

strid med reglerne, og at den rummede en rimelig balance mellem fordele og ulemper for de yngre medar-

bejdere.

Dom af 22.10.2014 (BS 43C-3622/2013), Retten i København

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

En kvinde kom tilbage på arbejdet efter barselsorlov, og blev meddelt at hendes arbejdstider var blevet æn-

dret. Kvinden anførte, at ændringerne i arbejdstiderne var så væsentlige, at de skulle sidestilles med en opsi-

gelse. Hun anførte endvidere, at opsigelsen skete i beskyttelsesperioden jf. ligebehandlingslovens § 9 jf. §

16, stk. 4. Retten fandt ikke at ændringen i arbejdstiden efter ansættelsesvilkårene og arbejdsstedets karakter,

udgjorde en sådan upåregnelig og væsentlig ændring af arbejdsforholdene, at kvinden kunne anse sig for

opsagt. Arbejdsgiver blev dermed frifundet.

Dom af 8.10.2014 (311/2012), H

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En kvinde blev den 1. december 2007 ansat som tilkaldevikar i en kommune med tjeneste på en skole for

udviklingshæmmede børn. I forbindelse med kvindens datters psykiske sammenbrud blev kvinden

–

med

flere forlængelser - bevilget orlov uden løn fra den 1. januar 2009 og frem til 31. december 2009. Ifølge

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

overenskomsten mellem FOA og KL havde kvinden ret til orlov i mindst 1 år. Den 27. november 2009 søgte

kvinden endnu engang om forlængelse frem til 30. juni 2010. Dette blev dog afslået af kommunen med be-

grundelse i skolens drift, og da kommunen ikke mente, at kvinden havde krav på yderligere orlov i henhold

til overenskomsten. Da kvinden tilkendegav ikke at ville genindtræde i sin stilling pr. 1. januar 2010, anså

kommunen kvinden for fratrådt pr. 31. december 2009. Kvinden mente, at afslaget på yderligere orlov var i

strid med forskelsbehandlingsloven på grund af datterens handicap, og nedlagde derfor påstand om godtgø-

relse svarende til 12 måneders løn samt erstatning for manglende opsigelsesvarsel på 3 måneders løn i hen-

hold til kvindens opsigelsesvarsel fra 1. januar til 31. marts 2010. Højesteret fastslog, at kvinden ikke havde

påvist omstændigheder, der gav en formodning for, at kommunens afslag på ansøgning om yderligere orlov

var udtryk for forskelsbehandling eller chikane på grund af datterens sygdom. Dette skyldtes bl.a., at kom-

munen allerede havde bevilget orlov i et helt år til kvinden, hvorfor afslag på yderligere orlov ikke kunne

anses som udtryk for direkte negativ forskelsbehandling i forhold til andre ansatte. Det var således ikke ud-

tryk for direkte forskelsbehandling, at kommunen af driftsmæssige årsager ikke kunne tilbyde kvinden yder-

ligere orlov, og dette kunne ikke anses som begrundet i datterens sygdom, da der netop var taget hensyn

hertil i en lang periode. Højesteret stadfæstede dermed Landsrettens dom af 12. september 2012 om frifindel-

se af kommunen.

Dom af 20.5.2014 (B-0690-12), VL

(ikke overtrædelse af LBL, køn)

Handicaphjælper A, som siden 2007 havde været hjælper for den handicappede H, anlagde sag mod H og

kommunen, idet han mente, at han havde krav på godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis, godtgørelse

for krænkelse efter ligebehandlingsloven, idet det var blevet bestemt, at mænd ikke havde krav på løn under

forældreorlov og et lønefterbetalingskrav m.v. H modtog kontant tilskud til udgifterne til A efter servicelo-

vens § 96. I forbindelse med ændringen af serviceloven i 2009, hvor § 96 a var kommet til, og bekendtgørel-

se nr. 567 af 19. juni 2009 (BPA-ordningen) havde den handicappede borger været arbejdsgiver, mens kom-

munen skulle afholde alle udgifter og havde vejledningspligt m.v. Oplysningspligten efter ansættelsesbevis-

lovens § 2, stk. 2, nr. 8, var ikke opfyldt i forbindelse med A's ansættelsesbevis, og A fik tilkendt en godtgø-

relse af H på 5.000 kr. Kommunen skulle dog friholde H for beløbet. Kommunen havde imidlertid annulleret

et vilkår fra maj 2010 om, at der ikke ville blive ydet tilskud til fædres løn under barsel, før det trådte i kraft,

og vilkåret havde ikke haft betydning for A. H blev derfor frifundet for at betale en godtgørelse. H blev end-

videre frifundet for at betale løn-og feriekravet, idet A ikke havde godtgjort, at han havde krav på løn efter

den til enhver tid gældende overenskomst mellem KL og FOA.

Tvistighedsnævnet

Afgørelse af 14.1.2014 (sag 14.2012),

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

Eleven var sygemeldt fra den 1. marts 2010, til uddannelsesaftalen efter sit indhold udløb ved årets udgang.

Eleven fremsatte i december 2010 ønske om at genoptage sin uddannelse på deltid, men dette blev afvist af

praktikvirksomheden med den begrundelse, at man ikke ønskede at forlænge uddannelsesaftalen. Sagen blev

herefter indbragt for det faglige udvalg. I april 2011 blev der udarbejdet en speciallægeerklæring, der kon-

kluderede, at eleven led af en nervøs og stressrelateret tilstand, som på længere sigt måtte forventes at kunne

bedres, men at det var usandsynligt, at symptomerne ville forsvinde. Tvistighedsnævnet fandt på baggrund af

nævnets mangeårige praksis og retspraksis, at nævnet var kompetent til at behandle elevens krav om godtgø-

relse efter principalt forskelsbehandlingsloven, subsidiært funktionærloven. Da eleven ikke havde anmodet

det faglige udvalg om at træffe afgørelse om at forlænge uddannelsesaftalen efter erhvervsuddannelseslovens

§ 58, stk. 3, men alene om at søge sagen forligt, kunne det forhold, at uddannelsesaftalen udløb, ikke sidestil-

les med en afskedigelse eller en ophævelse af uddannelsesaftalen i erhvervsuddannelses-, forskelsbehand-

lings- eller funktionærlovens forstand, hvorfor praktikvirksomheden blev frifundet for det rejste krav om

godtgørelse.

6.3 Sager om forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelse

Nedenfor følger en systematisk gennemgang af de afgørelser, som er medtaget i undersøgelsen og således

danner baggrund for ovenstående resultater. Afgørelserne er listet i kronologisk rækkefølge (og ikke efter

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

kriterium) med den nyeste først. Alle afgørelser indeholder

–

så vidt det har været muligt at afsøge - afgørel-

sestidspunkt, sagsreference, institution samt en kort sagsfremstilling.

Domstolene

Dom af 23.9.2016 (BS 10J-2988/2015), Retten i Glostrup

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

Medarbejder blev opsagt grundet for meget fravær. Medarbejderen havde været impliceret i en færdselsulyk-

ke, og da han kom tilbage blev han nødt til at arbejde på deltid, og havde meget sygefravær. Medarbejderen

påstod, at arbejdsgiver ikke havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter FBL § 2 a. Retten slog fast, at

sagsøgte de facto ikke har forskelsbehandlet efter lovens bestemmelse, hvis der på tidspunktet for opsigelsen

enten ikke var en diagnose, eller hvis en stillet diagnose ikke var sagsøgte bekendt og heller ikke burde hav-

de været ham bekendt. Retten fandt, at sagsøger ikke havde løftet sin bevisbyrde for, at der på tidspunktet for

opsigelsen den 22. oktober 2014 forelå oplysninger, der kan medføre, at sagsøgtes opsigelse af sagsøgeren

udgjorde en forskelsbehandling i forskelsbehandlingslovens forstand. Arbejdsgiver blev derfor frifundet.

Dom af 14.9.2016 (B-169-16), ØL

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en virksomhed havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven ved af-

skedigelsen af en medarbejder eller om denne i øvrigt var usaglig, og om medarbejderen havde krav på tort-

godtgørelse, som følge af videregivelse af oplysninger om sygedage. Landsretten tiltrådte, at handicapbegre-

bet i forskelsbehandlingsloven skulle forstås som anført i byrettens dom, og at bevisbyrden for, at der fore-

ligger et handicap, påhviler arbejdstageren, jf. Højesterets dom af 23. juni 2015 (U.2015. 3301). Efter de

foreliggende lægelige oplysninger forelå der ikke på afskedigelsestidspunktet den 30. oktober 2014 en prog-

nose for sygdommen, der indebar, at begrænsningen på dette tidspunkt måtte anses for at have lang varighed.

På den baggrund tiltrådte landsretten, at medarbejderen ikke havde bevist, at han var handicappet i forskels-

behandlingslovens forstand, da han blev afskediget den 30. oktober 2014, og at han dermed ikke havde krav

på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Dom af 1.7.2016 (B-1149-15), VL

(overtrædelse af FBL, alder)

Medarbejder var i 2009 blevet ansat i en fagforening. Det fremgik af referat af MUS-samtale i juni 2012, at

medarbejderen havde udtrykt ønske om at arbejde frem til hun blev 62 år. I maj 2014 blev medarbejderen

opsagt med den begrundelse, at der var truffet beslutning om nedlæggelse af en stilling. Medarbejderen an-

lagde sag mod fagforening med krav om en godtgørelse på knap 670.000 kr. for forskelsbehandling på grund

af alder. Medarbejderen blev 62 år i januar 2015. Medarbejderen fik medhold, idet fagforeningen ikke havde

godtgjort, at medarbejderen var en dyrere medarbejder at beholde end en anden medarbejder, som ikke fik en

helt så høj løn som den pågældende medarbejder, og som udførte det samme arbejde. Da fagforeningen såle-

des ikke havde løftet bevisbyrden for, at der forud for opsigelsen af medarbejderen var blevet foretaget en

konkret vurdering af medarbejderens faglige kvalifikationer frem for den anden medarbejders, havde fagfor-

eningen ikke løftet bevisbyrden for, at alder ikke havde indgået i grundlaget for beslutningen om at opsige

medarbejderen. Landsretten tiltræder af de grunde, som byretten har anført, at godtgørelsen er fastsat til

223.123,20 kr., som svarer til 6 måneders løn.

Dom af 30.6.2016 (B-477-15), ØL

(overtrædelse af FBL, handicap)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en virksomhed handlede i strid med forskelsbehandlingsloven, da banken

den 28. august 2013 afskedigede en medarbejder. Landsretten fandt at medarbejderens invaliderende træthed

var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Landsretten fandt efter en samlet vurdering, at

virksomheden burde vide, at medarbejderens sygefravær var begrundet i en alvorlig følge af hjerneoperatio-

nen. Som følge heraf burde virksomheden have taget imod tilbuddene om nærmere information herom,

hvorved de ville være blevet bekendt med den diagnosticerede invaliderende træthed. Da arbejdsgiver endvi-

dere på opsigelsestidspunktet var bekendt med den tidsmæssige udstrækning af sygemeldingen, fandtes de at

burde have været bekendt med, at medarbejderen var handicappet i lovens forstand. Efter de afgivne forkla-

ringer fandtes det ikke godtgjort, at virksomheden tilbød medarbejderen fornødne hensigtsmæssige foran-

staltninger, der ville kunne give medarbejderen mulighed for at bevare sit arbejde. Det lagdes således til

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

grund, at arbejdsgiver afslog medarbejderens forslag om fleksjob uden at undersøge mulighederne nærmere.

Det fandtes endvidere ikke godtgjort, at virksomheden tilbød deltidsansættelse med et antal arbejdstimer,

som det var realistisk, at medarbejderen kunne opfylde. Henset til ovennævnte forløb fandtes det forhold, at

arbejdsgiver i juli 2013 aftalte et møde med kommunen den 20. august 2013 om afklaring af mulighederne

for arbejdsprøvning i virksomheden, som de efterfølgende aflyste, ikke at udgøre en fornøden hensigtsmæs-

sig foranstaltning efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Opsigelsen fandtes herefter at være sket i strid med

forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen havde derfor krav på en godtgørelse efter forskelsbehandlingslo-

vens § 7. Henset til at medarbejderen blev ansat i virksomheden i 1995 og opsagt i 2013, samt til krænkel-

sens grovhed tiltrådtes det, at godtgørelsen var fastsat til 12 måneders løn, hvilket ubestridt svarede til

503.098,68 kr.

Dom af 22.6.2016 (BS 8-2577, 8-2588/2014, 8-390/2015), Retten i Århus

(overtrædelse af FBL, alder)

13 personer blev afskediget, hvorefter de nedlagde påstand om, at afskedigelserne var i strid med forbuddet

om aldersdiskrimination i lov om forskelsbehandling. Retten lagde vægt på, at størstedelen af sagsøgerne i

retten havde forklaret, at de enten i konkrete udtalelser eller i indirekte tilkendegivelser under afskedigelses-

samtalerne fik at vide, at der ved udvælgelsen af dem var lagt vægt på deres alder. Retten fandt, at der blev

påvist sådanne faktiske omstændigheder, at der var anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehand-

ling, hvorfor det påhvilede arbejdsgiver at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf.

herved § 7a i forskelsbehandlingsloven. Arbejdsgiver havde ikke ved den foretagne bevisførelse godtgjort, at

der blev foretaget en reel vurdering. Som følge heraf tages Ligebehandlingsnævnets påstande til følge, idet

retten ikke finder grundlag for at fravige udgangspunktet om lønkompensation for 9 måneder. Arbejdsgiver

blev derfor tilpligtet at betale godtgørelse til sagsøgerne. Retten tilkendte følgende godtgørelser; 1x 150.000

kr., 12x 270.000 kr., 1x 325.000 kr.

Dom af 1.6.2016 (B-0548-15), VL

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

En medarbejder blev afskediget nogle måneder efter hendes tilbagevenden fra barselsorlov. Medarbejderen

gjorde gældende, at afskedigelsen havde været helt eller delvist begrundet i hendes graviditet og barsel, hvor-

for hun mente at have krav på godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, stk. 2, svarende til 12

måneders løn a godt 46.000 kr. Landsretten lagde vægt på, at bevisførelsen ikke havde påvist faktiske om-

stændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Af denne grund finder bestemmelsen i ligebehandlingslovens § 16 a om delt bevisbyrde ikke anvendelse.

Arbejdsgiveren blev frifundet, da medarbejderen ikke havde godtgjort, at opsigelsen var sket på grund af

hendes barsel.

Dom af 15.6.2016 (B-1190-15), VL

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

En advokat var blevet ansat i et advokatfirma, og havde bl.a. til opgave at opbygge firmaets patentsagsafde-

ling. Advokaten havde haft barselsorlov, da hun ca. 1 �½ måned efter orlovens ophør blev afskediget med den

begrundelse, at firmaet havde behov for tilpasning af juriststaben på grund af omsætningsnedgang. Advoka-

ten var da igen gravid, og hun anlagde sag mod arbejdsgiver med krav om godtgørelse for overtrædelse af

ligebehandlingsloven svarende til godt 530.000 kr. eller efter funktionærlovens § 2 b. Advokatfirmaet blev

frifundet, idet der ikke var grundlag for at antage, at opsigelsen havde været i strid med ligebehandlingslo-

ven, da det var godtgjort, at opsigelsen var sket på grund af omsætningsnedgang, særligt i den pågældende

advokats afdeling, og hun havde heller ikke krav på godtgørelse efter § 2 b. Arbejdsgiver blev således frifun-

det.

Dom af 1.6.2016 (B-115-15), ØL

(overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en medarbejder var blevet forskelsbehandlet på baggrund af køn i forbindel-

se med afskedigelse fra en stilling som erhvervsmægler hos arbejdsgiver forud for udnyttelsen af retten til

fædreorlov. Landsretten anførte, at det påhvilede arbejdsgiver at bevise, at afskedigelsen af medarbejderen

hverken helt eller delvist var begrundet i hans afholdelse af fædreorlov, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Opsigelsen var dateret den 27. september 2012 få dage før, at medarbejderen skulle påbegynde sin fædreor-

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

lov. Den angav ingen begrundelse, og det lagdes efter bevisførelsen til grund, at medarbejderen ikke forud

for opsigelsen havde modtaget advarsler i anledning af sit arbejde. På denne baggrund fandt landsretten, at

arbejdsgiver ikke havde løftet den bevisbyrde, der påhvilede selskabet, og derfor skulle betale godtgørelse til

medarbejderen. Godtgørelsen fastsattes til 200.000 kr. svarende til 6 måneders løn.

Dom af 31.5.2016 (B-523-15), ØL

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en virksomhed havde tilsidesat forskelsbehandlingslovens forbud mod for-

skelsbehandling på grund af handicap ved opsigelsen den 25. november 2009 af en medarbejder. Landsretten

anførte, at forskelsbehandlingslovens handicapbegreb omfatter tilstande, der er forårsaget af en lægeligt di-

agnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge

af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte

person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begræns-

ning er af lang varighed. Det er for denne type handicap en forudsætning for at statuere tilsidesættelse af

pligten til efter forskelsbehandlingslovens § 2 a at foretage tilpasninger, at det dokumenteres, at der på opsi-

gelsestidspunktet forelå en sygdom, der havde medført et handicap, og at arbejdsgiveren vidste eller burde

vide, at arbejdstageren var handicappet. Landsretten fandt det efter bevisførelsen efter en samlet vurdering

ikke godtgjort, at medarbejderens tilstand på opsigelsestidspunktet var forårsaget af en lægeligt diagnostice-

ret sygdom. Da det således ikke var dokumenteret, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet led af et handi-

cap omfattet af forskelsbehandlingsloven, toges medarbejderens frifindelsespåstand allerede af den grund til

følge.

Dom af 27.4.2016 (151/2015), H

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En dagplejemor blev opsagt mens hun var på orlov fra arbejdet, fordi hun skulle passe sin handicappede søn,

hvorfor hun ikke havde fungeret som dagplejer i godt et år. Medarbejderens søn led af Aspergers syndrom i

en sådan grad, at han var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Arbejdsgiver begrunden-

de opsigelsen i et faldende børnetal, hvorfor medarbejderen blev udvalgt til opsigelse. Arbejdsgiver havde

endvidere vurderet, at det ikke ville være pædagogisk forsvarligt at flytte børn fra deres nuværende dagplejer

til en dagplejer, de ikke kendte. Herefter vurderede Højesteret, at årsagen til opsigelsen ikke var sønnens

handicap, men medarbejderens langvarige fravær fra dagplejen og fastslog derfor, at hun ikke havde været

udsat for direkte forskelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 2. Højesteret vurderede endvide-

re, at det var et sagligt hensyn ikke at flytte børnene til en dagplejer, de ikke kendte, og at valget af den på-

gældende medarbejder var hensigtsmæssigt og nødvendigt for at nå dette mål. Opsigelsen af medarbejderen

var derfor heller ikke udtryk for indirekte forskelsbehandling. Arbejdsgiver blev frifundet.

Dom af 27.4.2016 (B-1421-15), ØL

(overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en virksomhed handlede i strid med ligebehandlingsloven, da de opsagde en

medarbejder, der havde meddelt, at hun var gravid. I opsigelsen var henvist til tidligere drøftelser. Den 5.

april 2013 påpegede firmaet, at hun var langt tilbage med sine debiterbare timer, og at hun skulle forbedre

dette. Den 12. juni 2013 fik hun en advarsel om, at hun skulle være mere på kontoret. Den 5. august 2013

blev hun sygemeldt på grund af sin graviditet, frem til hun skulle gå på barsel. Landsretten anførte, at firmaet

trods opfordringer først i svarskriftet for byretten anførte, at opsigelsen var begrundet i driftsmæssige for-

hold, at opgørelser over indtjeningsbidraget i firmaets afdelinger først blev fremlagt i forbindelse med du-

plikken, at en anden medarbejder i foråret 2013 havde fået afslag på at gå på deltid efter endt barsel, og at

hverken indstillingen til bestyrelsen eller bestyrelsesmødereferatet vedrørende beslutningen om afskedigelse

var fremlagt under sagen. På denne baggrund tiltrådte landsretten, at virksomheden ikke med tilstrækkelig

sikkerhed havde godtgjort, at opsigelsen af medarbejderen hverken helt eller delvist var begrundet i hendes

graviditet. Landsretten stadfæstede byrettens dom, således at medarbejderen var tilkendt en godtgørelse jf. §

16, jf. § 9, som henset til ansættelsesforholdets varighed og omstændighederne i øvrigt passende var fastsat

639.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Dom af 25.4.2016 (BS 2A-840/2015), Retten i Roskilde

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

En speciallæge blev opsagt som følge af, at han havde mere end 120 sygedage på en 12 måneders periode.

Lægen led af en svær diskusprolaps. Retten fandt det ikke godtgjort, at funktionsnedsættelsen kunne karakte-

riseres som langvarig, da det af lægejournalen fremgik, at hans praktiserende læge fandt det realistisk, at han

kunne genoptage sit arbejde på fuld tid inden for 1-2 måneder. Speciallægen henviste til denne lægelige vur-

dering i sin sygemelding, og med henvisning til, at varigheden af tilstanden ikke var afklaret ved kontrollen

den 5. august 2014. På opsigelsestidspunktet den 26. oktober 2014 kunne han derfor ikke anses for handi-

cappet i FBL’s forstand. Arbejdsgiver blev herefter frifundet, da opsigelsen var rimeligt begrundet.

Dom af 15.4.2016 (B-1223-15), VL

(overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

En medarbejder var blevet ansat i virksomhed i sommeren 2011 med en ugentlig arbejdstid på 21 timer. Da

medarbejderen i efteråret 2012 gik på barselsorlov, var hun den eneste administrative medarbejder i virk-

somheden, og der blev ansat en barselsvikar, der kom til at arbejde 25 timer om ugen. Da medarbejderen

vendte tilbage fra barselsorlov, blev barselsvikaren fastansat. Ca. �½ år senere blev medarbejderen opsagt

bl.a. med den begrundelse, at der var brug for nye faglige kompetencer i forbindelse med udvikling af et nyt

produkt. Barselsvikaren fortsatte i virksomheden. Medarbejderen anlagde sag mod virksomheden med krav

om en godtgørelse svarende til 9 måneders løn, idet hun mente, at opsigelsen af hende var i strid med ligebe-

handlingsloven. Dette fik hun medhold i, idet der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til

at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, jf. lovens § 16, og da barselsvikaren

havde beholdt sit arbejde og ikke var blevet opsagt, var kravene til beviset for, at ligebehandlingsprincippet

ikke var blevet krænket, skærpet. Da virksomheden ikke havde løftet sin bevisbyrde, blev virksomheden

dømt til at betale en godtgørelse på 174.636 kr. svarende til 9 måneders løn.

Dom af 13.4.2016 (98/2015), H

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En ingeniør blev afskediget efter at havde været deltidssygemeldt i godt et år. Medarbejderen havde pådraget

sig en funktionsbegrænsning i en ulykke, og kunne derfor kun arbejde på deltid. Arbejdsgiver ville ikke æn-

dre hendes stilling til en deltidsstilling på 20 timer om ugen. Højesteret fastslog at medarbejderen var omfat-

tet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb på opsigelsestidspunktet, og at arbejdsgiver burde kende til

medarbejderens handicap. Arbejdsgiveren fandtes dog ikke at have tilpasningsforpligtelse til at opnormere

bemandingen ved at ansætte en yderligere medarbejder på fuld tid. Højesteret vurderede, at kommunens til-

rettelæggelse af arbejdet hvilede på saglige hensyn, og kommunen havde derfor ikke havde tilsidesat sin

forpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a, og opsigelsen var dermed ikke i strid med forskelsbehand-

lingsloven. Kommunen blev frifundet.

Dom af 8.4.2016 (B-612-14), ØL

(overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

En kommune afskedigede blandt andre tre ansatte i Børneterapien under medarbejdernes barselsorlov.

Landsretten anførte, at kommunen havde det fornødne driftsmæssige grundlag for at foretage afskedigelser i

Børneterapien, og at der i den forbindelse skulle afskediges 12 medarbejdere i den samlede Børneterapi.

Efter den skete bevisførelse fandt landsretten, at kommunen ikke havde ført det fornødne bevis efter ligebe-

handlingslovens § 16, stk. 4, for, at afskedigelserne af appellanterne var uden sammenhæng med appellan-

ternes fravær som følge af graviditet og barsel. Landsretten havde herved lagt vægt på, at Børneterapien var

nyetableret, og at den bestod af et større antal medarbejdere med til dels forskellige men i øvrigt overlappen-

de kompetencer. Appellanterne havde som følge heraf krav på godtgørelse i henhold til lovens § 16, stk. 2, jf.

§ 9. Under hensyn til varigheden af ansættelserne og sagens omstændigheder i øvrigt fastsattes godtgørelsen

for hver af appellanterne til 9 måneders løn med renter, som påstået af appellanterne.

Dom af 11.3.2016 (B-949-15), ØL

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

To dagplejere blev opsagt, da de fraflyttede deres godkendte dagplejeboliger i kommunen. Arbejdsgiver anså

fraflytningen for en definitiv tilkendegivelse om, at de ikke ville vende tilbage til deres arbejde som dagple-

jere i kommunen. Det forhold, at arbejdsgiver herefter havde betragtet ansættelsesforholdene som ophørt,

kunne ikke anses for at være i strid med ligebehandlingslovens regler om beskyttelse af medarbejdere på

barselsorlov/forældreorlov. Den omstændighed, at kravet om opretholdelse af den godkendte dagplejebolig i

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

kommunen ikke var omtalt i ansættelsesbrevene, og de to dagplejere ikke var blevet advaret om konsekven-

serne af flytningerne, kunne ikke føre til et andet resultat. Landsretten bemærkede, at de to dagplejere var

fraflyttet kommunen, før de orienterede kommunens dagplejekontor. Landsretten stadfæstede derfor byret-

tens dom, hvorved kommunen blev frifundet.

Dom af 3.3.2016 (B-0305-15), VL

(overtrædelse af FBL, handicap)

En medarbejder var blevet ansat i en virksomhed, og hun fik i 2008 konstateret dissemineret sclerose, hvilket

bl.a. medførte, at hun blev afskediget og genansat med samme anciennitet og overgik til fleksjob, da hun

ikke kunne klare et fuldtidsarbejde. Medarbejderen blev afskediget i oktober 2012 under henvisning til nød-

vendige besparelser i driftsudgifterne og omstruktureringer. Medarbejderen anlagde sag mod virksomheden

med påstand om tilkendelse af godt 414.000 kr. svarende til en godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens §

7, stk. 1, svarende til 24 måneders løn, idet medarbejderen gjorde gældende, at afskedigelsen skyldtes hendes

funktionsnedsættelse og var i strid med forskelsbehandlingsloven. Dette bestred arbejdsgiver, men medar-

bejderen fik medhold, idet der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der

var udøvet forskelsbehandling, og det påhvilede derfor virksomheden at bevise, at forskelsbehandlingslovens

ligebehandlingsprincip ikke var blevet krænket, jf. § 7. Da virksomheden ikke havde løftet sin bevisbyrde,

fik medarbejderen tilkendt en godtgørelse på 200.000 kr.

Dom af 1.3.2016 (B-2525-14), VL

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En medarbejder havde været ansat som SOSU-assistent i en kommune på et plejehjem. Hun havde tidligere

været ansat på et neurocenter, hvor der havde været en episode med en patient, som havde givet medarbejde-

ren en lidelse. Medarbejderen fik senere stillet diagnosen PTSD, og hun havde en del sygefravær. Der var

også problemer med samarbejdet mellem medarbejderen og de øvrige ansatte på plejehjemmet, og til sidst

blev medarbejderen afskediget. Medarbejderen anlagde sag mod kommunen med påstand om, at kommunen

ved afskedigelsen havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, da hun havde et handicap, og kom-

munen skulle derfor betale en godtgørelse på godt 125.000 kr. svarende til 6 måneders løn. Kommunen på-

stod frifindelse, idet den bestred, at medarbejderen på tidspunktet for afskedigelsen havde lidt af en sygdom,

der havde medført et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Kommunen blev frifundet i både byret-

ten og landsretten, der var enig med kommunen i, at medarbejderen ikke havde godtgjort, at hun på afskedi-

gelsestidspunktet havde lidt af en sygdom, der medførte et handicap i lovens forstand. Arbejdsgiver blev

frifundet.

Dom af 14.12.2015 (28/2015), H

(ikke overtrædelse af FBL, alder)

I forbindelse med nedskæringer på grund af reducerede bevillinger i Moderniseringsstyrelsen, afskedigede

styrelsen fem medarbejdere, herunder den 58-årige A og den 55-årige B. Sagen angik, om A og B i kraft af

de statistiske oplysninger om de afskedigedes alder havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anled-

ning til at formode, at afskedigelserne var udtryk for aldersdiskrimination, således Moderniseringsstyrelsen

havde bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, jf. forskelsbehandlingslovens §

7 a. Højesteret fastslog, at statistiske oplysninger vedrørende fx opsagtes alder og aldersfordelingen i den

samlede medarbejdergruppe kan indgå ved bedømmelsen af, om der er skabt formodning for forskelsbehand-

ling, og at sådanne statistiske oplysninger, hvis de er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, i sig selv kan

skabe en formodning om forskelsbehandling. De statiske oplysninger i sagen skabte imidlertid ikke en for-

modning om forskelsbehandling, idet bl.a. et betydeligt antal medarbejdere, der var ældre end A og B, ikke

var blevet opsagt. A og B var derfor ikke berettiget til godtgørelse. Landsretten var nået til samme resultat.

Dom af 1.12.2015 (B-2701-14), ØL

(overtrædelse af FBL, handicap)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en virksomhed havde handlet i strid med ligebehandlingslovens § 9 ved

afskedigelsen af en medarbejder der siden den 4. april 2003 havde været ansat som handicapmedhjælper.

Medarbejderen var den 6. august 2013 vendt tilbage til arbejdet efter endt barselsorlov. Landsretten anførte,

at medarbejderen ca. fem uger efter tilbagevenden fra barselsorlov blev opsagt, og at en anden medarbejder

B, der havde været barselsvikar for medarbejderen, hjalp i den følgende tid med at dække dennes vagter,

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

indtil medarbejder B i foråret 2014 blev fastansat i stillingen. Medarbejderen fandtes på den baggrund at

have påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der i forbindelse med afskedigel-

sen af hende var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. I medfør af ligebehandlingslovens § 16 a

påhvilede det herefter virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingslovens § 9 ikke

var blevet krænket. Landsretten fandt, at virksomheden ikke havde løftet sin bevisbyrde for, at ligebehand-

lingsprincippet i ligebehandlingslovens § 9 ikke var blevet krænket. Virksomheden havde således ikke godt-

gjort, at beslutningen om at afskedige medarbejderen alene skyldtes utilfredshed med hendes arbejdsindsats

og ikke, eventuelt tillige, var begrundet i hendes fravær som følge af afholdelse af barselsorlov. Landsretten

tiltrådte, at godtgørelsen var fastsat skønsmæssigt til 350.000 kr. svarende til 1 års løn.

Dom af 11.11.2015 (B-1965-14), ØL

(ikke overtrædelse af LBL, køn)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en skoles opsigelse af en medarbejder var i strid med ligebehandlingslovens

§ 9. Bevisbyrdereglen i ligestillingslovens § 16, stk. 4, fandt anvendelse, såfremt beslutningen om opsigelse

reelt var truffet under hendes orlov, hvorimod den omstændighed, at der var iværksat en høringsprocedure

under orloven, ikke i sig selv kunne medføre, at reglen fandt anvendelse. Det påhvilede medarbejderen at

løfte bevisbyrden for, at beslutningen om opsigelsen reelt var truffet før den 1. februar 2012. Efter afsendel-

sen af den påtænkte opsigelse rettede lederen af skolen henvendelse til såvel medarbejderen som til hendes

fagforening. Lederen af skolen havde forklaret, at det skete med henblik på at modtage eventuelle bemærk-

ninger til den påtænkte opsigelse, hvilket hun imidlertid ikke modtog, da hverken medarbejderen eller fag-

foreningen ønskede at fremkomme med sådanne. Lederen af skolen afsendte herefter opsigelsen. Under disse

omstændigheder og henset til det oplyste om afskedigelsesprocessen i øvrigt fandtes det ikke godtgjort, at

beslutningen om afskedigelsen reelt var truffet før den 1. februar 2012. Orienteringen af de øvrige medarbej-

dere kunne ikke føre til et andet resultat, da det efter forklaringerne måtte lægges til grund, at de blev oriente-

ret om, at der ikke var truffet en endelig beslutning, da der var en høringsproces. Bevisbyrderegler i § 16, stk.

4, i ligebehandlingsloven fandt derfor ikke anvendelse ved bedømmelsen af, om afskedigelsen skete i strid

med loven. Der var ikke oplyst omstændigheder, som gjorde, at der var grundlag for at formode, at der var

udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling i forbindelse med opsigelsen jf. lovens § 16 a. Da det såle-

des ikke kunne anses for godtgjort, at afskedigelsen af medarbejderen havde været i strid med ligebehand-

lingslovens bestemmelser, stemte flertallet af dommerne for skolens frifindelse. Skolen blev frifundet.

Dom af 15.10.2015 (B-2134-14), ØL

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en medarbejder blev afskediget af sin arbejdsgiver, fordi hun var gravid

eller fordi arbejdsgiveren havde mistanke herom. Landsretten anførte, at medarbejderen blev afskediget un-

der sin graviditet. Det påhvilede derfor virksomheden at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i gra-

viditeten, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4. Bevisbyrden for, at virksomheden ikke kendte til eller for-

modede, at den pågældende medarbejder var gravid, påhvilede herunder også virksomheden. Landsretten

lagde efter bevisførelsen til grund, at beslutningen om afskedigelse var truffet, før medarbejderen meddelte,

at hun var gravid. Spørgsmålet var herefter, om virksomheden desuagtet havde en formodning om, at hun var

gravid, og om dette i så fald var den reelle begrundelse for afskedigelsen. Efter en samlet vurdering, hvori

også indgik en bedømmelse af, hvorvidt den påberåbte begrundelse for afskedigelsen (samarbejdsvanske-

ligheder) måtte anses for reel - hvilket landsretten fandt bevist - tiltrådte landsretten, at virksomheden havde

godtgjort ikke at have haft kendskab til eller mistanke om, at medarbejderen var gravid, da beslutningen om

afskedigelse blev truffet. Ved bedømmelsen af realiteten i den påberåbte afskedigelsesgrund var det herved

ikke afgørende, om de samarbejdsproblemer, der var forklaret om, i tilfælde af en længere ansættelsesperiode

ville have kunnet danne grundlag for en afskedigelse, som opfyldte kravene i funktionærloven til en saglig

afskedigelse. Henset til virksomhedens manglende kendskab eller mistanke om graviditeten var det bevist, at

afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens graviditet.

Dom af 14.9.2015 (B-1333-14), VL

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En medarbejder havde i en årrække været ansat i en kommune i et af kommunens sundhedscentre. Ved an-

sættelsen havde medarbejderen ikke været mærket af sin lidelse med kronisk nedsat nyrefunktion, men under

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

ansættelsen begyndte medarbejderen at få gener, der gav sig udslag i ekstrem træthed. Medarbejderen blev

opsagt den 4. juni 2013 med henvisning til hendes sygdom. Medarbejderen anlagde sag mod arbejdsgiver

med påstand om tilkendelse af godtgørelse på 258.000 kr., idet hun gjorde gældende, at opsigelsen var i strid

med forskelsbehandlingsloven. Parterne var under sagen enige om, at medarbejderen i forskelsbehandlings-

lovens forstand var handicappet på opsigelsestidspunktet. Kommunen påstod frifindelse under anbringende

af, at de havde iagttaget deres tilpasningsforpligtelse i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2 a, og med-

arbejderen var blevet tilbudt beskæftigelse 18 timer om ugen, som var det hun kunne klare, på en af kommu-

nens andre arbejdspladser, men medarbejderen havde sagt nej til dette tilbud. Kommunen blev frifundet, idet

medarbejderen med en ugentlig arbejdstid på 18 timer ikke ville være disponibel i fornødent omfang på sin

nuværende arbejdsplads, og kommunen ville blive pålagt en uforholdsmæssig stor byrde, såfremt kommunen

var forpligtet til at lade medarbejderen fortsætte i stillingen med en arbejdstid nedsat til 18 timer om ugen, jf.

forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Dom af 17.8.2015 (B-768-14), ØL

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en virksomheds opsigelse af en medarbejder var begrundet i hans ægtefælles

barsel. Der er enighed om, at virksomheden ved opsigelsen den 30. november 2012 af medarbejderen var

vidende om, at hans ægtefælle var gravid, og at han ønskede at holde barselsorlov, samt at arbejdsgiveren

derfor har bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke er begrundet i barsel, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Virksomheden havde i opsigelsesbrevet begrundet opsigelsen i virksomhedens manglende indtjening. Lands-

retten fandt det efter en gennemgang af virksomhedens økonomiske stilling sagligt begrundet, at virksomhe-

den afskedigede medarbejderen. Sagen vedrørte videre spørgsmålet, om den senere bortvisning af medarbej-

deren var berettiget. Landsretten fandt, at medarbejderen væsentligt havde misligholdt sine forpligtelser i

ansættelsesforholdet ved uden udtrykkelig tiltræden fra virksomhedens side efter fritstilling at have overført

virksomhedens leverandørers prislister til sin egen computer, og at bortvisningen derfor var berettiget. Med-

arbejderen blev efter bevisbedømmelsen endvidere pålagt at betale for forskellige varer. Arbejdsgiver blev

frifundet.

Dom af 11.8.2015 (104/2014), H

(overtrædelse af FBL, handicap)

En funktionær med kronisk leddegigt blev efter længere tids sygefravær opsagt i henhold til 120-dages reg-

len. Medarbejderens sygdom medførte en langvarig funktionsnedsættelse, der bl.a. bevirkede, at arbejdsgive-

ren måtte fritage hende for bestemte arbejdsopgaver i virksomheden. Senere blev medarbejderen deltidssy-

gemeldt på grund af sin tilstand. Arbejdsgiveren iværksatte en række tiltag for at holde medarbejderen i ar-

bejde, men valgte til sidst at skride til opsigelse. Højesteret fastslog, at medarbejderen var omfattet af for-

skelsbehandlingslovens handicapbegreb, således som defineret i EU-Domstolens Ring og Werge-sager (C-

335/11 og C-337/11). Højesteret lagde samtidig til grund, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at medar-

bejderen led af en sygdom, der indebar et handicap. Arbejdsgiveren havde derfor haft pligt til at undersøge

og afprøve mulige, hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger for at afhjælpe medarbejderens handicap,

med mindre arbejdsgiveren derved blev pålagt en uforholdsmæssig stor byrde, jf. forskelsbehandlingslovens

§ 2a. Medarbejderen blev herefter tilkendt erstatning for løntab samt en godtgørelse efter forskelsbehand-

lingsloven, som efter en samlet vurdering blev fastsat til et beløb svarende til 9 måneders løn. Ved beregnin-

gen af løntabet skete der fradrag for sygedagpenge, som A havde modtaget efter udløbet af minimalerstat-

ningsperioden.

Dom af 8.7.2015 (B-3983-13), ØL

(ikke overtrædelse af FBL, alder)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om Vejdirektoratet forskelsbehandlede en medarbejder på grund af alder, da

hun den 27. januar 2012 blev afskediget. Der blev samtidig afskediget 18 andre medarbejdere, og det frem-

går, at Vejdirektoratet tilstræbte at give de afskedigede medarbejdere op til 6 måneders opsigelsesvarsel,

uanset at de ikke var berettiget hertil. Medarbejderen gjorde gældende, at hun var blevet forskelsbehandlet på

grund af alder, idet hun allerede havde 6 måneders opsigelsesvarsel, og hun modtog ingen begunstigelse i

forbindelse med opsigelsen. Byretten fandt, at medarbejderen ikke var blevet ringere stillet end andre medar-

bejdere, men ligestillet med dem. Hun fandtes ikke at være blevet forskelsbehandlet.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Dom af 3.7.2015 (B-1989-14), ØL

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

Sagen vedrørte for landsretten spørgsmålet, om arbejdsgiveren havde handlet i strid med ligebehandlingslo-

vens § 9 ved afskedigelsen af en medarbejder, der var gravid. Det var efter bevisførelsen for landsretten

usikkert, om arbejdsgiver inden opsigelsen af medarbejderen var bekendt med hendes graviditet. Det lagdes

til grund, at virksomheden uden varsel den 13. december 2012 fik ophævet sin forhandleraftale med Fiat, og

at selskabet dermed mistede den langt væsentligste del af sit forretningsgrundlag. Den nye situation gjorde

det nødvendigt for firmaet i videst muligt omfang at reducere sine omkostninger, herunder personaleomkost-

ninger, og at afskedige en række medarbejdere. Resultatet blev, at 6 af firmaets fastansatte 14 medarbejdere

blev opsagt, og yderligere én medarbejder opsagde selv sin stilling. Det lagdes videre til grund, at medarbej-

deren som blev anset som en dygtig og vellidt medarbejder i firmaet, efter ophævelsen af forhandlerkontrak-

ten fik sine arbejdsopgaver og arbejdsmængde reduceret markant, og at det var muligt at overdrage hendes

resterende arbejdsopgaver til andre tilbageværende medarbejdere. Landsretten fandt på denne baggrund efter

en samlet vurdering, at virksomheden havde godtgjort, at en ny medarbejder havde såvel bredere og særlige

kompetencer som større praktisk erfaring end den opsagte medarbejder, og at hun, selv ikke efter en kortere

oplæring, ville have kunnet overtage den samme brede vifte af opgaver, som den nye varetog, herunder drif-

ten af den for værkstedet helt centrale BMW-server. Det var derfor sagligt begrundet i virksomhedens for-

hold at reducere udgifterne og foretage en omlægning af arbejdsgangene og i den forbindelse afskedige med-

arbejderen. Afskedigelsen af medarbejderen var dermed ikke sket i strid med ligebehandlingslovens § 9.

Arbejdsgiver blev frifundet.

Dom af 26.6.2015 (B-1606-13), ØL

(overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en virksomheds afskedigelse af en regnskabschef var i strid med ligebe-

handlingsloven. Regnskabschefen var blevet ansat pr. 1. marts 2008. Den 9. juli 2009 gik hun på barselsor-

lov, forventeligt frem til 31. marts 2010. Den 9. marts 2010 blev hun opsagt til fratræden med udgangen af

juni måned 2010. Opsigelsen blev begrundet i besparelseshensyn. Efter bevisførelsen for landsretten lagdes

det til grund, at det på tidspunktet for opsigelsen var velbegrundet, hvis virksomheden søgte at begrænse

virksomhedens underskud ved en yderligere reduktion af medarbejderstaben, og der fandtes efter det oplyste

heller ikke grundlag for at anfægte en beslutning om, at en sådan reduktion kunne ske i administrationen. I

forbindelse med at regnskabschefen gik på barselsorlov, blev en anden medarbejder ansat til at udføre de

arbejdsopgaver som regnskabsassistent, der hidtil havde været varetaget af regnskabschefen, og hun fortsatte

også hermed efter afskedigelsen. Virksomheden fandtes - uanset det oplyste om virksomhedens økonomiske

forhold - ikke at have løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af regnskabschefen ikke helt eller delvist var

begrundet i hendes fravær på grund af barsel, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4. Det tiltrådtes herefter, at

afskedigelsen af regnskabschefen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, og at godtgørelsen efter ligebe-

handlingslovens § 16, stk. 2 og 3, er fastsat til et beløb på 420.000 kr., svarende til 9 måneders løn.

Dom af 23.6.2015 (25/2014), H

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En medarbejder havde pådraget sig en piskesmældslæsion ved en færdselsulykke og var i denne forbindelse

sygemeldt i tre uger. Herefter arbejdede hun i sædvanligt omfang på fuld tid i 10 måneder, indtil hun efter

råd fra sin læge blev deltidssygemeldt. To måneder senere blev hun fuldtidssygemeldt og var sygemeldt,

indtil hun blev opsagt med henvisning til 120-dages-reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2. Det var dog ikke

godtgjort, at arbejdsgiveren, på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at medarbejderens sygdom

havde medført et handicap. Arbejdsgiveren havde derfor ikke tilsidesat sine tilpasningsforpligtelser efter

forskelsbehandlingsloven. Medarbejderens handicaprelaterede fravær kunne medregnes ved opgørelsen af de

120 sygedage. Der var ikke grundlag for godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.

Dom af 13.6.2015 (250/2011), H

(overtrædelse af FBL, handicap)

Sagen angik, om en advokats bortvisning af en advokatsekretær begrundet i hendes ADHD-lidelse var i strid

med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap. Højesteret fastslog, at advokatsekretæren hav-

de opfyldt en eventuel oplysningspligt ved i tilknytning til ansættelsessamtalen at oplyse om sin ADHD-

lidelse til de to advokatsekretærer, som deltog i ansættelsessamtalen sammen med advokaten. Advokatens

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

bortvisning af advokatsekretæren under henvisning til, at hun ikke havde opfyldt sin oplysningspligt, var

derfor uberettiget, og hun havde som følge heraf krav på erstatning for løn og feriegodtgørelse i opsigelses-

perioden. Højesteret fastslog endvidere, at advokatsekretæren led af ADHD i en sådan grad, at hun var om-

fattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv. Da advokatsekre-

tæren blev bortvist af advokaten med henvisning til hendes ADHD-lidelse, skulle advokaten betale hende en

godtgørelse, der med udgangspunkt i de retningslinjer, som har udviklet sig i praksis ved afskedigelse på

grund af graviditet, blev fastsat til 6 måneders løn. Sø- og Handelsretten var nået til et andet resultat.

Dom af 29.4.2015 (F-9-12), SH

(overtrædelse af FBL, handicap)

Sagen handler om, hvorvidt en kommune ved afskedigelsen af en medarbejder har overtrådt forbuddet mod

forskelsbehandling på grund af handicap, herunder om medarbejderen på afskedigelsestidspunktet var omfat-

tet af handicapbegrebet. Medarbejderens lidelse i form af refleksdystrofi var omfattet af forskelsbehandlings-

lovens handicapbegreb, og da det ikke var godtgjort, at en deltidsansættelse ville have været en uforholds-

mæssig stor byrde for arbejdsgiveren, blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse på 202.115,58 kr. svarende

til 6 måneders løn efter arbejdsgiverens opsigelse.

Dom af 7.4.2015 (B-1191-14), ØL

(ikke overtrædelse FBL, handicap)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om opsigelsen den 30. oktober 2012 af medarbejderen var sket i strid med for-

skelsbehandlingslovens § 2, jf. § 7, eller subsidiært i strid med funktionærlovens § 2 b. Medarbejderen blev

den 1. oktober 2006 ansat som advokatsekretær hos sagsøgte. Medarbejderen havde et handicappet barn, og

der var derfor indgået en særlig aftale om ret til fravær. Arbejdsgiver havde endnu en sekretær, som hun op-

sagde den 15. februar 2012 med henvisning til virksomhedens økonomiske forhold. Den 3. oktober 2012 gav

arbejdsgiver medarbejderen en advarsel for at forlade arbejdspladsen, idet hun havde forladt arbejdspladsen

efter en time og tømt sine skuffer og skabe. Medarbejderen sygemeldte sig herefter med lægeerklæring for

14 dage. Den 8. oktober 2012 pålagde arbejdsgiver medarbejderen at give svar på, om hun ville møde på

arbejde den 22. oktober 2012. Medarbejderen svarede den 15. oktober 2012, og den 22. oktober 2012 frem-

sendte hun lægeerklæring med sygemelding på ubestemt tid. Den 30. oktober 2012 blev medarbejderen op-

sagt. Byretten fandt, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var

udøvet forskelsbehandling, men fandt under henvisning til parternes ansættelsesaftale, medarbejderens syge-

fravær som følge af egne forhold, og virksomhedens organisatoriske og økonomiske forhold, at arbejdsgiver

havde løftet sin bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven. Efter en vur-

dering af forløbet op til opsigelsen og virksomhedens størrelse og økonomiske situation fandt byretten, at

opsigelsen var rimeligt begrundet i såvel virksomhedens som medarbejderens forhold. Arbejdsgiver blev

frifundet.

Dom af 18.3.2015 (B-1268-13), ØL,

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

En medarbejder blev afskediget mens hun var gravid, hvorfor hun påstod at dette var i strid med ligebehand-

lingslovens § 9. To landsdommere fandt, at den e-mail som medarbejderen havde sendt til virksomheden

hvor hun oplyste om graviditeten, var blevet afsendt efter at virksomheden havde besluttet sig for at opsige

medarbejderen, og opsigelsen var sagligt begrundet. Efter en samlet vurdering fandt disse dommere således,

at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af medarbejderen ikke var begrundet i gravi-

diteten, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4. På denne baggrund, og da det ikke kunne udledes af ligebe-

handlingslovens § 9, at en arbejdsgiver har pligt til at omgøre en saglig beslutning om opsigelse som følge af

samarbejdsvanskeligheder, såfremt det efterfølgende viser sig, at den pågældende medarbejder er gravid,

stemte flertallet af dommere for at tage den af virksomheden nedlagte frifindelsespåstand til følge. Virksom-

heden blev således frifundet.

Dom af 12.3.2015 (180/2014), H

(overtrædelse af FBL, alder)

Fire piloter blev af et luftfartsselskab afskediget som led i nedskæringer. Parterne var enige om, at afskedi-

gelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling på grund af

alder, og sagen angik kun spørgsmålet om godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7. Højesteret udtal-

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

te, at der ved fastsættelse af godtgørelse skal lægges vægt på grovheden af overtrædelsen og i den forbindel-

se først og fremmest skal tages hensyn til baggrunden for overtrædelsen og den krænkelse, der er påført den

enkelte. Højesteret fastsatte godtgørelsen til 350.000 kr. til hver, svarende til 6 måneders løn.

Dom af 26.2.2015 (B-1966-13), ØL

(overtrædelse af FBL, handicap)

En medarbejder blev opsagt fra sin stilling som dagplejer. Hun havde da orlov med henblik på pasning af sin

søn, der var diagnosticeret med Aspergers syndrom. Spørgsmålet under sagen var, om sønnen var handicap-

pet i forskelsbehandlingslovens forstand, og om opsigelsen var udtryk for forskelsbehandling på grund af

handicap. Kommunen havde påberåbt sig, at afskedigelsen af medarbejderen var objektivt begrundet i det

saglige formål, der blev forfulgt med ønsket om, at nednormeringen skulle medføre det mindst mulige miljø-

skift for børnene. Efter bevisførelsen måtte det lægges til grund, at børnene på dagplejeområdet undertiden i

tilfælde af sygdom og andet fravær blandt dagplejerne både midlertidigt og permanent måtte flyttes til andre

af kommunens dagplejere, som de ikke altid kendte i forvejen. Der var endvidere ikke forelagt landsretten

oplysninger, der gjorde det muligt nærmere at efterprøve grundlaget for kommunens bedømmelse, hvorefter

det af hensyn til børnene var nødvendigt at udvælge netop den pågældende medarbejder til afskedigelse. På

denne baggrund havde kommunen ikke løftet sin bevisbyrde for, at de af kommunen anvendte kriterier har

været nødvendige i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3´s forstand, og landsretten lagde herefter til grund, at

medarbejderen havde været udsat for indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingslovens § 2,

stk. 1. Der tilkom derfor medarbejderen en godtgørelse i henhold til § 7, stk. 1. Godtgørelsen fastsattes med

udgangspunkt i de retningslinjer, der havde udviklet sig i praksis ved afskedigelse i strid med ligebehand-

lingslovens § 9. Godtgørelsen fastsattes derfor til 318.885,36 kr. svarende til 12 måneders løn.

Dom af 23.1.2015 (B-2951-13), ØL

(ikke overtrædelse af FBL, alder)

Fem medarbejdere blev afskediget som følge af nedskæringer på grund af reducerede bevillinger. Arbejdsgi-

ver havde forinden i et notat af 11. maj 2011 fastlagt en række kriterier til brug for den samlede vurdering af,

hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes, i forhold til de daværende og fremtidige opgaver, herunder

de fastsatte kriterier. De fem medarbejdere, der blev afskediget, var alle over 50 år, heraf en enkelt på 65 år.

Aldersfordelingen blandt medarbejderne var på daværende tidspunkt således, at ca. en fjerdedel af de i alt

120 medarbejdere befandt sig i aldersgruppen 50-69 år. I aldersgruppen 60-69 år var der 15 medarbejdere.

Landsretten fandt, at afskedigelsen af medarbejderen på 65 år skete som følge af, at hans arbejdsområde blev

nedlagt. Ligebehandlingsnævnet har henvist til, at andelen af ældre medarbejdere, der blev afskediget, ud-

gjorde en forholdsmæssig stor andel af den samlede medarbejderstab. Det blev oplyst, var der et betydeligt

antal medarbejdere, der var ældre end de afskedigede personer, som ikke blev afskediget. Landsretten fandt,

at der i sagen ikke er påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der er udøvet for-

skelsbehandling, jf. § 7a sammenholdt med § 1 og § 2 i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejds-

markedet m.v., og at der derfor heller ikke er ført det fornødne bevis for, at ligebehandlingsprincippet blev

krænket ved afskedigelsen af medarbejderne. Arbejdsgiver blev frifundet.

Dom af 21.1.2015 (180/2013), H

(overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

Elev hos en anlægsgartner fik ikke forlænget sin uddannelsesaftale, desuagtet at hun havde ret til forlængelse

på baggrund af sin graviditet. Højesteret lagde til grund, at eleven ikke havde tilkendegivet over for arbejds-

giver, at hun ikke ønskede uddannelsesaftalen forlænget. Elevens skole sendte den 27. maj 2010 et brev til

arbejdsgiver, der var vedlagt et tillæg til uddannelsesaftalen. Arbejdsgiver besvarede ikke brevet og forsøgte

ikke at få afklaret, om eleven ønskede en forlængelse. I stedet bad han eleven om at tilbagelevere firmaets

ejendele med henvisning til, at uddannelsesaftalen udløb den 31. juli 2010. Højesteret fastslog, at arbejdsgi-

ver herved havde handlet i strid med erhvervsuddannelsesloven, og at hans tilkendegivelser over for eleven

måtte sidestilles med en afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven. Arbejdsgivers tilkendegivelse i de to

breve må sidestilles med en afskedigelse af eleven i strid med ligebehandlingslovens § 9, hvorefter Højeste-

ret tilkender eleven en godtgørelse på 40.000 kr. svarende til ca. 2 måneders løn.

Dom af 22.12.2014 (F-2-13), SH

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Farveblindhed hos en befaren skibsassistent fandtes omfattet af begrebet handicap og afskedigelsen af skibs-

assistenten var derfor omfattet af lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Afskedigelsen fandtes dog

ikke at være sket i strid med loven, da den var objektivt begrundet i lovkrav til skibsassistenters helbredsfor-

hold, og idet arbejdsgiveren ikke uden en uforholdsmæssig stor byrde kunne pålægges relevante afhjælp-

ningsforanstaltninger. Arbejdsgiver blev frifundet.

Dom af 17.12.2014 (B-2207-13), VL

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En medarbejder var i foråret 2000 startet i et firma som montør. I 2008 var medarbejderen udsat for en ar-

bejdsskade, hvor han beskadigede sit højre knæ, og en operation førte ikke til bedring. I februar 2012 indgik

parterne med kommunens godkendelse en aftale efter sygedagpengelovens § 56, og lidelsen var beskrevet

som "slidgigt-meniskskade højre knæ". I slutningen af marts 2012 ansøgte medarbejderen kommunen om

personlig assistance til handicappede i erhverv. Ved brev af 30. april 2012 blev medarbejderen opsagt, og

opsigelsen var begrundet i firmaets økonomiske situation, der medførte reducering af medarbejderne i for-

bindelse med udlicitering af opgaver. Medarbejderens faglige organisation bad om en skriftlig redegørelse,

da han var arbejdsmiljørepræsentant. Af redegørelsen fremgik bl.a., at man havde valgt at opsige medarbej-

deren, fordi han gennem de sidste år ikke havde kunnet bestride sin funktion fuldt ud. Kommunen godkendte

efter opsigelsen ansøgningen om tidsbegrænset tilskud til personlig assistance 15 timer om ugen. Medarbej-

deren anlagde sag mod firmaet med krav om en godtgørelse på 350.000 kr. svarende til 9 måneders løn efter

forskelsbehandlingsloven eller arbejdsmiljøloven. Medarbejderen fik ikke medhold i, at opsigelsen var i strid

med forskelsbehandlingsloven. Der henvistes til Højesterets dom af 13. juni 2013 (U.2013.2575). Medarbej-

deren måtte ved opsigelsen betragtes som handicappet, og det var firmaet, der skulle bevise, at ligebehand-

lingsprincippet ikke var blevet krænket, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a. Firmaet havde imidlertid bevist,

at forskelsbehandlingen var sagligt begrundet i hensynet til varetagelsen af de tilbageværende opgaver, og

medarbejderen havde derfor ikke hverken været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling, jf. lo-

vens § 1, stk. 2 og 3. Arbejdsgiver blev derfor frifundet.

Dom af 17.12.2014 (B-3791-13), ØL

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en virksomhed havde handlet i strid med ligebehandlingslovens § 9 ved den

12. juli 2012 at have opsagt en medarbejder, der da var gravid. Efter bevisførelsen fandtes det ikke godtgjort,

at arbejdsgiveren var bekendt med, at medarbejderen var gravid, da opsigelsen blev afgivet. Landsretten har

herved lagt vægt på andre medarbejderes forklaringer, hvorefter de på opsigelsestidspunktet ikke havde

kendskab til, at medarbejderen var gravid. Arbejdsgiveren blev frifundet.

Dom af 1.12.2014 (F-7-10), SH

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En medarbejder blev opsagt under sygemelding. Retten finder på baggrund af de lægelige oplysninger, at

medarbejderen ikke har godtgjort, at hun på opsigelsestidspunktet led af en lægeligt diagnosticeret helbrede-

lig eller uhelbredelig latent lidelse. At medarbejderen foretrækker at arbejde med en mousetrapper, og at hun

ligesom alle andre skal sørge for, at hendes arbejdsplads er rimeligt ergonomisk indrettet, medfører endvide-

re ikke en begrænsning af lang varighed som i samspil med forskellige barrierer kan hindre medarbejderen i

fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Medarbejderen har således

ikke godtgjort, at hun på opsigelsestidspunktet var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven

og det bagvedliggende EU-direktiv. Arbejdsgiver blev frifundet.

Dom af 28.11.2014 (B-249-14), ØL

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om afskedigelsen af en medarbejder var i strid med forskelsbehandlingsloven

eller usaglig i medfør af overenskomsten. Landsretten anførte, at medarbejderen som følge af arbejdet som

politiassistent havde pådraget sig et erhvervsevnetab og dermed havde nedsat funktionsevne. Efter bevisfø-

relsen var der ikke grundlag for at fastslå, at arbejdsgiver på grundlag af de oplysninger, der forelå under

ansættelsesforløbet, skulle tage andre skånehensyn i forhold til medarbejderens funktionsnedsættelse end de

hensyn, der fremgik af fleksjobbevillingen. Landsretten fandt, at da der således alene skulle kompenseres for

funktionsnedsættelsen i form af en nedsættelse af arbejdstiden og ved at undgå stress, tidspres, deadlines og

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

konfrontation med aggressive/truende personer, kunne funktionsnedsættelsen ikke anses som et handicap i

forskelsbehandlingslovens forstand. Landsretten lagde efter bevisførelsen til grund, at virksomheden under

medarbejderens ansættelse havde iagttaget de skånehensyn, der fremgik af fleksjobbevillingen, herunder

vejledt medarbejderen om adfærd over for det øvrige personale og eksterne samarbejdspartnere. Landsretten

fandt, at arbejdsgiver var berettiget til at opsige medarbejderen, og arbejdsgiver blev derfor frifundet.

Dom af 30.10.2014 (B-1496/13), ØL

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en medarbejder som følge af afskedigelse havde krav på godtgørelse efter

ligebehandlingsloven, subsidiært funktionærlovens § 2 b. Landsretten anførte, at afskedigelsen af medarbej-

deren ikke skete under graviditet eller fravær efter barselsorloven og heller ikke i en varslingsperiode efter

barselslovens § 16, stk. 2, jf. § 11, hvorfor bevisbyrdereglen i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, ikke fandt

anvendelse. Medarbejderen blev afskediget godt 2 måneder efter endt barselsorlov og 9 dage efter, at hun

havde meddelt arbejdsgiver at hun overvejede at tage ekstra barsel/forældreorlov i 4 uger i forlængelse af

sommerferien. Endvidere måtte det lægges til grund, at hun under sin barselsorlov var udsat for en forskels-

behandling med hensyn til udbetaling af et bonusbeløb på 8.000 kr. Afskedigelse ramte ikke den vikar, som

var blevet ansat under medarbejderen barselsorlov, og hvis arbejdsområde i hvert fald delvist havde sammen-

fald med medarbejderens arbejdsområde. På denne baggrund tiltrådte landsretten, at der var påvist sådanne

faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der ved afskedigelsen af medarbejderen var

udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, hvorfor den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens

§ 16 a bragtes i anvendelse. Efter en samlet vurdering af virksomhedens forhold fandt landsretten, at ar-

bejdsgiver havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af medarbejderen hverken helt eller delvist var be-

grundet i fravær på grund af barsel. Der var således ikke sket en krænkelse af ligebehandlingsprincippet i

ligebehandlingslovens § 9. Herefter, og da afskedigelsen af de overfor anførte grunde var rimeligt begrundet

i virksomhedens forhold, hvorfor der heller ikke var grundlag for at tilkende en godtgørelse efter funktionær-

lovens § 2 b, toges frifindelsespåstanden til følge. Arbejdsgiver blev frifundet.

Dom af 14.10.2014 (B-3774-13), ØL

(overtrædelse af FBL, handicap)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om en medarbejder, der var konsulent ved en uddannelsesinstitutionen, var ble-

vet opsagt i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod at forskelsbehandle på grund af handicap. Der

er mellem parterne enighed om, at medarbejderen er omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingslo-

ven. Det tiltrådtes, at der ikke var tale om direkte forskelsbehandling, da opsigelsen var begrundet med for-

hold ved arbejdets udførelse, men at medarbejderen havde påvist sådanne faktiske omstændigheder, at det

påhvilede arbejdsgiver at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket ved opsigelsen, jf.

forskelsbehandlingslovens § 7 a, idet opsigelsen var begrundet i hendes funktionsnedsættelse som følge af

hendes handicap. Det måtte lægges til grund, at medarbejderens tilstand ikke var stationær på det tidspunkt,

da hun startede i virksomhedspraktik i virksomheden, men at hendes funktionsevne løbende blev forbedret

dels som følge af hjernens naturlige helingsproces, og dels fordi hendes evne til at kompensere for hjerne-

skaden blev forbedret. Landsretten fandt det ikke godtgjort, at det ville have været en uforholdsmæssig stor

byrde for virksomheden at følge Hjerneskaderådgivningens anbefalinger om en mentor eller personlig vejle-

der og konkret feedback i en periode i forbindelse med medarbejderens tilbagevenden til arbejdet. Landsret-

ten fandt det endvidere ikke godtgjort, at medarbejderen ikke, hvis disse anbefalinger var blevet fulgt, ville

være blevet i stand til inden for en tidsperiode, der ikke udgjorde en uforholdsmæssig stor byrde for virk-

somheden, på ny at kunne udføre sine arbejdsopgaver som konsulent. Landsretten havde ved vurderingen

tillige lagt vægt på den relativt kortvarige virksomhedspraktik, der omfattede en sommerferieperiode. Lands-

retten var derfor enig med byretten i, at opsigelsen af medarbejderen var i strid med forskelsbehandlingslo-

vens § 2, stk. 1, jf. § 1, stk. 3, og § 2 a. Det tiltrådtes efter varigheden af ansættelsesforholdet og sagens om-

stændigheder, at godtgørelsen var fastsat til 240.000 kr. svarende til ca. 6 måneders løn med renter som på-

stået.

Dom af 6.10.2014 (B-1042-12), VL

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

En medarbejder havde været ansat i en kommune, og hun sygemeldte sig på et tidspunkt. Efter længere tids

sygemelding blev medarbejderen afskediget, og hun anlagde sag mod kommunen med krav om godtgørelse

efter forskelsbehandlingsloven på knap 310.000 kr. svarende til 12 måneders løn, idet det var medarbejde-

rens opfattelse, at hun var blevet afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven, idet hun har en søn, der

lider af Tourettes Syndrom, der må anses for at være et handicap omfattet af loven. Hun havde haft behov for

nedsat arbejdstid på grund af det psykiske pres, som sønnens sygdom medførte, og arbejdspladsen var be-

kendt med sønnens sygdom. Kommunen blev frifundet, idet medarbejderen havde lidt af depressioner gen-

nem længere tid før ansættelsen i kommunen og forud for det tidspunkt, hvor der opstod mistanke om søn-

nens diagnose. Der var ikke oplysninger, der talte for, at kommunen på opsigelsestidspunktet havde været

bekendt med, at sønnens sygdom udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og at medarbej-

derens fravær på grund af sygdom var en følge af sønnens tilstand. Kommunen havde derfor bevist, at lige-

behandlingsprincippet ikke var blevet krænket, hvorfor de blev frifundet.

Dom af 1.10.2014 (322/2012), H

(overtrædelse af FBL, alder)

SAS opsagde i en større fyringsrunde i ultimo september 2008 54 piloter. Alle sagsøgerne var på opsigelses-

tidspunktet mellem 60 og 63 år, og havde arbejdet som piloter hos SAS i mellem 18 og 36 år. Udvælgelsen

af piloterne skete på baggrund af en kollektiv aftale mellem SAS og Dansk Pilotforening, der var blevet for-

handlet forinden. Ifølge denne aftale kunne SAS afskedige de piloter, der ved afskedigelsen havde ret til

pension, og dermed (ifølge SAS) var sikret forsørgelse (modsat yngre piloter). Ved Østre Landsret var det -

på baggrund Ole Andersen-dommen - ubestridt, at afskedigelserne var udtryk for direkte forskelsbehandling

på grund af alder. Spørgsmålet var derfor alene om der skulle betales i godtgørelse, og i så fald, hvor meget.

Højesteret henviste i sin afgørelse til dommen U2013.2575H ifølge hvilken, der bør tages udgangspunkt i de

retningslinjer, der har udviklet sig i praksis ved afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9, og ifølge

hvilken opsagte lønmodtagere med 18-36 års anciennitet som klart udgangspunkt vil være berettiget til en

godtgørelse svarende til 12 måneders løn. I dommen blev der - henset til ancienniteten - tilkendt en godtgø-

relse svarende til 6 måneders løn. I den pågældende sag ville retningslinjerne fastsat i U2013.2575H ifølge

Højesteret som udgangspunkt medføre en højere godtgørelse end de nævnte 6 måneders løn på grund af pilo-

ternes høje anciennitet. Højesteret fandt dog, ligesom Landsretten - og også med henvisning til U2011.417H

- at der i denne sag var grundlag for at fravige udgangspunktet i nedadgående retning.

Dom af 16.9.2014 (B-1186-13), VL

(overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

En mandlig medarbejder med 10 måneders anciennitet, der var ansat i en projektstilling, blev afskediget da-

gen efter varsling af, at han ville tage forældreorlov, da hans kæreste var gravid. Vestre Landsret fandt det

ikke godtgjort, at opsigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i varslingen af forældreorlov. Retten lagde

vægt på, at der ikke tidligere havde været klaget over medarbejderen, og at afskedigelsen skete dagen efter

varslingen af forældreorlov. Medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 16, stk.

2, svarende til 6 måneders løn.

Dom af 12.9.2014 (163/2013), H

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En kvinde blev ansat i fleksjob på grund af slidgigt. To år senere blev hun afskediget. Afskedigelsen fandt

sted som led i en større omstrukturering på psykiatriens område i regionen pga. besparelser. Medarbejderen

gjorde krav på godtgørelse, fordi hun mente at være blevet afskediget på grund af sit handicap. Højesteret

lagde bl.a. til grund, at medarbejderen ikke havde de kompetencer, som efter omstruktureringen var nødven-

dige for de tilbageværende medarbejdere. Medarbejderen var derfor ikke blevet udsat for direkte forskelsbe-

handling. Selvom medarbejderen sit handicap blev stillet ringere end andre personer, havde regionen dog

bevist, at denne forskelsbehandling var begrundet i et sagligt formål, og at afskedigelsen af hende var nød-

vendig. Medarbejderen var derfor heller ikke blevet udsat for indirekte forskelsbehandling, og hun havde

derfor heller ikke af den grund krav på godtgørelse. Højesteret nåede dermed til samme resultat som lands-

retten.

Dom af 16.6.2014 (B-1560-13), VL

(ikke en overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

En medarbejder blev afskediget kort tid efter tilbagevenden til arbejdet efter afholdelse af 14 ugers orlov.

Landsretten fandt ikke grundlag for at tilsidesætte virksomhedens skøn over, hvilken ansat der skulle afske-

diges for at reducere lønomkostningerne, og fandt det ikke godtgjort, at afskedigelsen skyldtes graviditet

eller orlov. På den baggrund stadfæstede landsretten byrettens dom. Landsretten lagde, ligesom Retten i Hor-

sens, vægt på, at arbejdsgiveren ikke var gjort bekendt med medarbejderens graviditet.

Dom af 13.6.2014 (B-2176-13), ØL

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

Sagen drejede sig om, hvorvidt en bortvisning af en tandplejer var berettiget, herunder hvorvidt bortvisnin-

gen som følge af tandplejerens eventuelle handicap var i strid med lov om forskelsbehandling. Landsretten

lagde efter bevisførelsen til grund, at tandplejeren i en årrække inden bortvisningen den 24. april 2012 havde

haft et overforbrug af alkohol. Der var imidlertid ikke påvist forhold eller episoder, der viste, at tandplejerens

årelange overforbrug havde indebåret, at hendes funktionsevne havde været mere varigt nedsat. Allerede

derfor sås der ikke grundlag for at kunne anse tandplejeren for omfattet af handicapbegrebet, således som

dette er fastlagt af EU-Domstolen i dom af 11. april 2013 i de forenede sager C-335/11, Ring, og C-337/11,

Skouboe Werge, og i Højesterets dom af 13. juni 2013 gengivet i UfR 2013.2575, ligesom der derfor heller

ikke var grundlag for at bringe den særlige bevisbyrderegel i forskelsbehandlingslovens § 7 a i anvendelse.

Arbejdsgiver blev frifundet.

Dom af 2.6.2014 (B-2776-10), ØL

(overtrædelse af FBL, handicap)

Sagen angik spørgsmålet, om leddegigt med deraf følgende funktionsnedsættelse er omfattet af handicapbe-

grebet i forskelsbehandlingslovens § 2 a, og i givet fald om fraværsdage som følge af leddegigt kan medreg-

nes i 120 dages-reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2. Landsretten fandt, at medarbejderen på opsigelsestids-

punktet led af leddegigt i en sådan grad, at hun var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven.

Landsretten lagde til grund, at der ikke fra arbejdsgiver side blev taget egentlige afhjælpningsinitiativer i

anledning af medarbejderens nedsatte funktion. Retten fandt således, at arbejdsgivers tilbud om, at medar-

bejderen kunne blive leder for kasse-, kiosk- og postafdelingerne ikke kunne anses at være en hensigtsmæs-

sig foranstaltning. Under disse omstændigheder fandtes arbejdsgiver ikke at have opfyldt sine forpligtelser til

at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2 a, 1. pkt. Ved opsigel-

sen af medarbejderen i medfør af 120-dages reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2, forelå der under disse om-

stændigheder en direkte forskelsbehandling efter forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. § 1, stk. 2. Medar-

bejderen skulle derfor tilkendes en godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, stk. 1. Efter ansættelses-

forholdets varighed og sagens øvrige omstændigheder fandtes en godtgørelse passende at kunne fastsættes til

et beløb svarende til 12 måneders løn. På baggrund af det anførte fandtes medarbejderen endvidere at have

krav på løn mv. i overensstemmelse med sin påstand. Som følge af det anførte, tages medarbejderens påstand

til følge med 489.094 kr., der forrentes fra sagens anlæg.

Dom af 23.5.2014 (B-819-13), ØL

(overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

Sagen vedrørte spørgsmålet, om det var i strid med ligebehandlingslovens § 9 at nedsætte arbejdstiden for en

medarbejder, der var på forældreorlov, fra fuld tid til 20 ugentlige timer, og i bekræftende fald udmåling af

godtgørelse herfor. Medarbejderen havde været ansat på fuld tid fra den 2. januar 2009. Arbejdstidsnedsæt-

telsen blev varslet ved brev af 30. maj 2011. Landsretten anførte, at der mellem parterne var enighed om, at

den varslede nedsættelse af medarbejderens ugentlige arbejdstid fra 37 timer til 20 timer udgjorde en væsent-

lig ændring af ansættelsesvilkårene, der indebar, at medarbejderen kunne betragte sig som opsagt, og at vars-

lingen skete, mens medarbejderen afholdt forældreorlov. Det måtte efter bevisførelsen for landsretten lægges

til grund, at det på varslingstidspunktet var velbegrundet, hvis virksomheden søgte at tilpasse dens omkost-

ninger til den ændrede markedssituation, med henblik på at forbedre selskabets økonomi. Virksomheden

fastansatte en vikar dagen efter, at medarbejderen havde meddelt virksomheden, at hun betragtede sig som

opsagt på grund af den reducerede arbejdstid. Arbejdstiden for vikaren skulle fortsat være 32 timer ugentligt.

På den baggrund fandtes virksomheden uanset det oplyste om virksomhedens økonomiske forhold, ikke at

have løftet bevisbyrden for, at der ved virksomhedens beslutning om at nedsætte arbejdstiden for medarbej-

deren til 20 ugentlige timer ikke - hverken helt eller delvist - blev lagt vægt på, at medarbejderen var på for-

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

ældreorlov, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4. Den varslede nedsættelse af medarbejderens arbejdstid

fandtes herefter at være i strid med ligebehandlingslovens § 9. Medarbejderen havde herefter krav på godtgø-

relse efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, og stk. 3. Godtgørelsen findes efter ansættelsesforholdets

længde passende at kunne fastsættes til 315.000 kr. således, at den svarer til 9 måneders løn.

Dom af 7.5.2014, (B-1017-13), VL

(ikke en overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

En medarbejder blev opsagt med henvisning til svigtende salgsudvikling. Arbejdsgiveren var bekendt med,

at lønmodtageren havde været i fertilitetsbehandling, og at hun havde fået nedfrosset befrugtede æg, som

senere ønskedes anvendt under fortsat fertilitetsbehandling. Arbejdsgiveren blev frifundet. Retten lagde vægt

på, at der ikke på opsigelsestidspunktet var indledt en ny fertilitetsbehandling.

Dom af 24.4.2014 (B-4491-12), ØL

(overtrædelse af FBL, alder)

Sagen vedrørte for landsretten spørgsmålet, om størrelsen af den godtgørelse, som 4 ansatte havde krav på

som følge af, at de var blevet afskediget i strid med forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 2, på grund af alder.

Landsretten anførte, at spørgsmålet om tilkendelse af godtgørelse efter forarbejderne (Folketingstidende

1995-96, tillæg A, side 3545) først og fremmest afhang af grovheden af overtrædelsen. Ved vurderingen

heraf skulle der som anført i Højesterets dom gengivet i UfR 2011.417 navnlig tages hensyn til baggrunden

for overtrædelsen og til den krænkelse, der måtte være påført de pågældende. I den foreliggende sag, hvor

den direkte forskelsbehandling indebar, at medarbejderne blev opsagt, selv om virksomheden på forhånd var

gjort bekendt med, at dette ville være udtryk for forskelsbehandling på grund alder, fandt landsretten, at disse

medarbejdere burde tilkendes en godtgørelse. Det kunne ikke føre til andet resultat, at virksomheden var af

den opfattelse, at der var tale om indirekte forskelsbehandling, og at bestemmelsen i overenskomstens § 4

(pkt. 4.2.2.) var omfattet af og opfyldte betingelserne i lovens § 5 a, stk. 3, og dermed fortsat kunne opret-

holdes og anvendes med det frem til den 18. januar 2005 gældende indhold. Som anført i Højesterets dom

gengivet i UfR 2013.2575 burde der ved fastsættelsen af godtgørelsen tages udgangspunkt i de retningslinjer,

der havde udviklet sig i praksis vedrørende afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens § 9. Der var mel-

lem parterne enighed om, at 525.000 kr. gennems nitligt svarer til ca. 9 måneders løn. Landsretten lagde til

grund, at genansættelsen af medarbejderne var driftsmæssigt begrundet og ikke udtryk for en ændret vurde-

ring af grundlaget for opsigelserne, herunder spørgsmålet om forskelsbehandling på grund af alder. I hvert

fald under disse omstændigheder og henset til, at opsigelserne fik virkning inden genansættelserne, fandt

landsretten ikke grundlag for at fravige udgangspunktet nedadgående retning. Landsretten stadfæstede heref-

ter byrettens dom, hvor godtgørelsen var udmålt til 525.000 kr.

Dom af 26.2.2014, (B-0778-12), VL (ikke

en overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

En medarbejder blev afskediget den samme dag, som hun meddelte sin graviditet. Retten fandt det godtgjort,

at hun ikke havde meddelt nogen i virksomheden, at hun forinden havde været i fertilitetsbehandling. Virk-

somheden fik medhold i, at det var godtgjort, at afskedigelsen ikke var begrundet i lønmodtagerens gravidi-

tet, men i at hendes projekt blev lukket ned. Retten lagde vægt på, at virksomheden ikke kunne have vidst, at

medarbejderen havde været i fertilitetsbehandling. Endvidere lagde retten vægt på, at der var et underskrevet

bestyrelsesmødereferat fra før, medarbejderen meddelte sin graviditet, hvor opsigelsen var vedtaget.

Domme af 31.1.2014, (F-13-06 og F-19-06), SH

(overtrædelse af FBL, handicap)

I begge sager havde medarbejderne og deres arbejdsgivere aftalt, at 120-dages reglen i funktionærlovens § 5,

stk. 2 skulle finde anvendelse, så arbejdsgiverne kunne opsige medarbejderne med én måneds varsel, hvis

medarbejderne inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder havde oppebåret løn under sygdom i

i alt 120 dage. I begge sager var det til støtte for medarbejdernes synspunkter anført, at medarbejderne var

handicappede - og ikke blot syge - i forskelsbehandlingslovens forstand, eftersom loven omfatter alle, der har

en funktionsnedsættelse, der udløser et kompensationsbehov, og at fravær relateret til handicap ikke kan

tælle med i opgørelsen af de 120 dage i medfør af funktionærlovens § 5, stk. 2. At opsige en handicappet,

som ikke er blevet tilbudt de fornødne tilpasningsforanstaltninger af arbejdsgiveren, ville således ifølge med-

arbejderne være diskriminerende, medmindre tilpasningsforanstaltningerne ville være uforholdsmæssigt

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

byrdefulde for arbejdsgiveren. På baggrund af EU-Domstolens konklusioner traf Sø- og Handelsretten ende-

lig afgørelse i de to sager den 31. januar 2014. Sø- og Handelsretten kom i begge sager frem til, at medarbej-

derne var handicappede i forskelsbehandlingslovens forstand, da deres tilstande var varige eller af langvarig

karakter og lægeligt diagnosticerede. Arbejdsgiverne havde ikke taget initiativ til tilpasningsforanstaltninger

i anledning af medarbejdernes nedsatte arbejdsfunktion, og arbejdsgiverne havde derfor ikke opfyldt deres

forpligtelser i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2a. Sø- og Handelsretten fandt endvidere, at i hvert

fald en del af medarbejdernes handicaprelaterede sygefravær kunne tilskrives den omstændighed, at arbejds-

giverne havde undladt at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger for medarbejderne, og at ar-

bejdsgiverne ved opsigelserne i medfør af 120-dages reglen havde direkte forskelsbehandlet de pågældende

medarbejdere. Medarbejderne, der hver havde hhv. 7 og 10 års anciennitet, blev tilkendt løn i den resterende

del af den almindelige opsigelsesperiode, idet medarbejderne ikke lovligt havde kunnet opsiges med én må-

neds varsel, samt en godtgørelse på 12 måneders løn for ulovlig diskrimination.

Dom af 17.1.2014 (186/2012 og 96/2013 m.fl.), H

(overtrædelse af FBL, alder)

Sagen fra Østre Landsret omhandlede 14 tidligere medarbejdere, der alle blev afskediget på et tidspunkt,

hvor de var berettiget til at oppebære en arbejdsgiverbetalt alderspension med den konsekvens, at de ikke var

berettiget til fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2a. Medarbejderne sagsøgte herefter

deres tidligere arbejdsgivere med krav om at få udbetalt fratrædelsesgodtgørelse iht. funktionærlovens § 2a,

stk. 1, samt godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Højesteret stadfæstede Østre Lands-

rets dom og fandt ikke anledning til at tilsidesætte landsrettens skøn i de enkelte sager. For så vidt angår

forskelsbehandlingsloven tiltrådte Højesteret landsrettens vurdering af, at overtrædelsen af forskelsbehand-

lingslovens forbud mod aldersdiskrimination ikke havde en sådan grovhed, at arbejdsgiverne kunne pålæg-

ges at betale godtgørelse.

Dom af 14.1.2014 (F-19-12), SH

(ikke overtrædelse af FBL, alder)

Ajos-sagen

–

anket til Højesteret. Spørgsmålet var, om en funktionær havde ret til fratrædelsesgodtgørelse

efter funktionærlovens § 2 a og godtgørelse for aldersdiskrimination i henhold til forskelsbehandlingslovens

§ 7, stk. 2. Ved afgørelsen af, om et EU-retligt princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder

kunne føre til, at Ajos ikke kunne støtte ret på den dagældende bestemmelse i § 2 a, stk. 3, udtalte et flertal i

Højesteret bl.a., at tiltrædelsesloven ikke indeholder hjemmel til i en tvist mellem private at lade det uskrev-

ne princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder fortrænge den dagældende bestemmelse i

funktionærlovens § 2 a, stk. 3. Danske domstole kunne således ikke undlade at anvende den dagældende § 2

a, stk. 3, og Ajos kunne derfor støtte ret på bestemmelsen. Højesteret frifandt herefter arbejdsgiveren.

Dom af 6.1.2014 (B-2617-11), ØL

(ikke overtrædelse af FBL, religion)

Sagen vedrørte for landsretten spørgsmålet, om en medarbejder var blevet afskediget fra sin stilling som

faglig konsulent i Kristelig Fagbevægelse som følge af sin religion eller tro. Hun gjorde gældende, at hun

ikke var udøvende kristen, og at Kristelig Fagbevægelse ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehand-

lingsprincipperne ikke var blevet krænket ved afskedigelsen af hende. Byretten henviste til, at de afgivne

forklaringer væsentligst omtaler fornemmelser, følelser og antagelser. To konkrete eksempler var ringe be-

lyst og kunne skyldes andre angivne forhold. Byretten fandt derfor ikke, at medarbejderen havde påvist fakti-

ske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var blevet udøvet direkte eller indirekte for-

skelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a. Landsretten var enig i byrettens resultat og begrundel-

sen herfor, hvorfor fagforeningen blev frifundet.

Faglig voldgift, herunder Afskedigelsesnævnet

Tilkendegivelse af 29.6.2016 (sag nr. FV2015.0222),

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

Afgørelse (om afskedigelse af en social- og sundhedshjælper var sket i strid med forbuddet i forskelsbehand-

lingsloven mod forskelsbehandling som følge af handicap, og om den var sket i strid med tillidsmandsregler-

nes krav om, at afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager).

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

Afgørelse af 20.6.2016 (20160087),

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En kok blev afskediget på grund af langvarigt stressrelateret sygefravær. Kokkens sygefravær havde varet

siden 13. januar 2015 og var fortsat uden ændring også efter den. 29. april 2015, hvor køkkenchefen blev

bortvist. Det blev ikke er godtgjort, at der på opsigelsestidspunktet var udsigt til, at kokken ville kunne gen-

optage sit arbejde i fuldt omfang inden for en overskuelig fremtid, hvorfor opmanden i sagen konkluderede,

at opsigelsen har været rimeligt begrundet i, at det meget langvarige sygefravær efterhånden udgjorde en

væsentlig driftsmæssig belastning for arbejdsgiveren. Opmanden kom frem til, at der ikke var grundlag for at

fastslå, at opsigelsen er sket i strid med hverken forskelsbehandlingsloven eller Hovedaftalens § 4, stk. 3.

Den indklagede arbejdsgiver blev derfor frifundet.

Afgørelse af 19.11.2015 (20150086),

(ikke overtrædelse af LBL, graviditet/barsel)

En lastvognmekaniker blev opsagt over en måned efter sin fædreorlov. Det blev ikke godtgjort, at beslutnin-

gen om opsigelse reelt var truffet, inden eller mens han var på fædreorlov og det er derfor heller ikke godt-

gjort at opsigelsen var begrundet i afholdt fædreorlov. Der foreligger derfor ingen overtrædelse af ligebe-

handlingslovens § 9. Virksomheden har begrundet opsigelsen af medarbejderen den 7. november 2014 med,

at der var arbejdsmangel i afdelingen i Herning. Der blev dog ansat to nye medarbejdere i Herning-

afdelingen kort efter afskedigelsen. I forhold til hovedaftalens § 4, stk. 3 forelå det ikke godtgjort, at medar-

bejderen ikke ville have kunnet udføre den type mekanikerarbejde, som blev udført at de to nyansatte. På den

baggrund findes virksomheden ved de to nyansættelser at have skabt en situation, hvor A blev ”overtallig”,

og opsigelsen af ham kan derfor ikke anses som rimeligt begrundet i arbejdsmangel. Godtgørelsen for usag-

lig afskedigelse fastsættes til 40.000 kr.

Afgørelse af 13.5.2015 (20150048),

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

Medarbejder blev afskediget, hvorefter han nedlagde påstand om, at afskedigelsen var sket i strid med lov

om forbud mod forskelsbehandling, og at arbejdsgiver skal betale godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven

§ 7, jf. § 2. Opmanden fandt, at medarbejderen ikke har været udsat for direkte forskelsbehandling på grund

af sit handicap efter forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 2. Arbejdsgiver har efter det foran anførte bevist, at

denne forskelsbehandling var begrundet i et sagligt formål, nemlig hensynet til varetagelsen af en forsvarlig

opgaveløsning i virksomheden i lyset af ordresituationen, og at afskedigelsen af ham var et proportionalt

middel for at opnå dette formål. Herefter finder opmanden, at A ikke blev afskediget på grund af sit handicap

i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, jf. § 1, sammenholdt med § 2 a. Han blev heller ikke udsat for

indirekte forskelsbehandling efter lovens § 1, stk. 3. Arbejdsgiveren blev frifundet.

Tvistighedsnævnet

Afgørelse af 27.11.2015 (sag 08.2015),

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

En kontorassistent blev afskediget under sin uddannelsesaftale. Ophævelsen var ifølge arbejdsgiver begrun-

det i bristede forudsætninger, jf. erhvervsuddannelseslovens § 61, stk. 2, med henvisning til elevens sygdom

og sygdomsforløb siden den 13. maj 2013. Kontorassistenten fremførte at arbejdsgiver ikke har truffet de

foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at fastholde hende i beskæfti-

gelse, jf. forskelsbehandlingslovens § 2 a. Endvidere blev gjort gældende at kontorassistenten på ophævel-

sestidspunktet var i et behandlingsforløb, og det kunne ikke lastes hende, at der ikke som forlangt af kom-

munen forelå en behandlingsplan i midten af februar 2014. Man burde have afventet denne, inden der blev

taget stilling til, om uddannelsesaftalen skulle ophæves. Af denne grund havde hun derfor krav på erstatning

efter funktionærlovens § 3 og feriegodtgørelse heraf, samt godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b og godt-

gørelse for tab af uddannelsesgode. Arbejdsgiver blev frifundet for krav efter forskelsbehandlingsloven, idet

denne ikke vidste, at elev havde et handicap og var beskyttet efter loven. Kontorassistenten blev dog tilkendt

erstatning efter funktionærlovens § 2b og 3 for uberettiget ophævelse af uddannelsesaftale.

Afgørelse af 16.1.2014 (sag 08.2013),

(ikke overtrædelse af FBL, handicap)

Elevens uddannelsesaftale blev ophævet i februar 2012 med den begrundelse, at praktikvirksomheden på

grund af elevens omfattende sygefravær, der blandt andet medførte, at hun ikke kunne påbegynde det tredje

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 39: Orientering om Beskæftigelsesministeriets undersøgelse af omfanget af forskelsbehandling på arbejdsmarkedet 2014-2016

skoleforløb, havde mistet tilliden til, at eleven kunne gennemføre uddannelsen. Eleven havde forud for ud-

dannelsesforholdet fået bevilget revalidering på grund af en ADHD-lidelse. Tvistighedsnævnet fandt, at

nævnet var kompetent til at behandle elevens krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Nævnet

udtalte, at ADHD efter omstændighederne kan være en lidelse omfattet af handicapbegrebet i forskelsbe-

handlingsloven, men fandt, at der i den konkrete sag ikke var dokumenteret en så- dan sammenhæng mellem

ADHD-lidelsen og elevens sygefravær, at hun i relation til uddannelsen som kontorassistent kunne anses for

omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingslovens forstand. På baggrund af det hidtidige sygefravær

var der mellem parterne i december 2011 indgået aftale om at forlænge uddannelsesaftalen med 3 måneder,

og det efterfølgende sygefravær kunne ikke i sig selv begrunde en ophævelse af uddannelsesaftalen. Herefter

fik eleven medhold i krav om erstatning for løn i opsigelsesperioden i medfør af funktionærlovens § 3 og

godtgørelse efter funktionærlovens § 2b, mens praktikvirksomheden blev efter Tvistighedsnævnets daværen-

de praksis frifundet for krav om godtgørelse for tab af uddannelsesgode.