LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Ligestillingsudvalget 2017-18
LIU Alm.del Bilag 119
Offentligt

August 2018

LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2017

HOVEDRAPPORT

UDENRIGSMINISTERIET/MINISTER FOR LIGESTILLING

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2017

HOVEDRAPPORT

UDENRIGSMINISTERIET/MINISTER FOR

LIGESTILLING

Rambøll

Hannemanns Allé 53

DK-2300 København S

T +45 5161 1000

F +45 5161 1001

www.ramboll.dk

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

INDHOLD

1.1

1.2

1.3

2.1

2.2

2.3

2.4

3.1

3.2

4.1

4.2

5.1

5.2

INDLEDNING

Baggrund og formål

Indberetning af ligestillingsredegørelser 2017

Læsevejledning

TVÆRGÅENDE KONKLUSIONER

Ligestillingsindeks

Hovedkonklusioner for ligestillingsredegørelser 2017

Tværgående tendenser

Forventede resultater

LIGESTILLING I STATEN

Personaleområdet

Kerneydelser

LIGESTILLING I KOMMUNERNE

Personaleområdet

Kerneydelser

LIGESTILLING I REGIONERNE

Personaleområdet

Kerneydelser

BILAG

Bilag 1

Om ligestillingsindekset

Bilag 2

De statslige institutioners mulighed for at svare 'ikke relevant'

Bilag 3

Fakta på ledelsesniveau

Bilag 4

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2017 for statslige institutioner

Bilag 5

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2017 for kommuner

Bilag 6

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2017 for regioner

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-1

INDLEDNING

I denne hovedrapport præsenterer Rambøll Management Consulting (herefter Rambøll) resulta-

terne fra de statslige institutioners, kommunernes og regionernes ligestillingsredegørelser 2017,

som er indberettet i efteråret 2017. Rapporten er udarbejdet på vegne af minister for ligestilling.

1.1

Baggrund og formål

Lovgrundlag for ligestillingsredegørelser

Alle departementer og statslige styrelser, institutioner, virksomheder mv. med mere end 50 ansatte samt alle kom-

muner og regioner skal efter ligestillingslovens § 5 og § 5a indberette ligestillingsredegørelser i ulige år. Der er derfor

indberettet ligestillingsredegørelser i 2017.

Med ligestillingsredegørelserne gøres der status over

de statslige institutioners, kommuners og

regioners indsats for at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd på personaleområdet og

med at indarbejde ligestilling på ressortområdet/i kerneydelserne.

Formålene med ligestillingsre-

degørelserne er:

At give den enkelte myndighed overblik over egen ligestillingsindsats

At monitorere og sammenligne ligestillingsindsatserne i det offentlige

At skabe grundlag for indsamling af god praksis som inspiration til det videre arbejde

At synliggøre indsatsen over for borgere og andre interesserede aktører.

Ligestillingsredegørelserne følger samtidig op på ligestillingslovens § 4 om, at alle offentlige myn-

digheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling mellem kvinder og mænd og indar-

bejde ligestilling i al planlægning og forvaltning.

I 2017 er der indberettet ligestillingsredegørelser for 136 ud af 137 statslige institutioner

, alle 98

kommuner og samtlige fem regioner. I rapporten omtales departementer, styrelser, institutioner

mv. som statslige institutioner. Ligestillingsredegørelserne for statslige institutioner beskriver pe-

rioden fra den 1. september 2015 til den 31. august 2017, mens ligestillingsredegørelserne for

kommuner og regioner beskriver perioden fra den 1. november 2015 til den 31. oktober 2017.

1.2

Indberetning af ligestillingsredegørelser 2017

Ligestillingsredegørelserne omhandler hovedområderne ligestilling på personaleområdet og lige-

stilling på ressortområdet/i kerneydelser. For hvert af de to hovedområder er der formuleret en

række spørgsmål. Den samlede struktur for ligestillingsredegørelserne er følgende:

Personaleområdet

a. Politikker

b. Handlinger

c. Fakta om ledelse og personale

Kerneydelser

a. Politikker

b. Handlinger

Indberetningerne af ligestillingsredegørelserne er sket i elektronisk format gennem Rambølls

standardiserede dataindsamlingsredskab, SurveyXact.

Resultaterne af ligestillingsredegørelserne præsenteres i/formidles med et ligestillingsindeks (se

mere herom i kapitel 2 og bilag 1). Ligestillingsredegørelserne indeholder også elementer, som

En enkelt institution har ikke besvaret spørgeskemaet og udgår derfor fra rapporten.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-2

ikke indgår i beregningen af ligestillingsindekset. Resultaterne af samtlige spørgsmål og de of-

fentlige myndigheders svar afrapporteres i kapitel 3, 4 og 5. Det er gjort tydeligt i kapitlerne,

hvornår der er tale om spørgsmålselementer, der

ikke

indgår i ligestillingsindekset. Der er lø-

bende foretaget sammenligninger mellem ligestillingsredegørelserne 2015 og 2017.

1.3

Læsevejledning

Udover nærværende indledning består hovedrapporten af følgende kapitler:

•

Kapitel 2

indeholder tværgående konklusioner på baggrund af resultaterne for arbejdet med

ligestilling hos henholdsvis de statslige institutioner, kommunerne og regionerne.

•

Kapitel 3

indeholder en præsentation af resultaterne af de statslige institutioners ligestil-

lingsredegørelser 2017 samt ligestillingsindeks for personaleområdet og for kerneydelser.

•

Kapitel 4

indeholder en præsentation af resultaterne af kommunernes ligestillingsredegørel-

ser 2017 samt ligestillingsindeks for personaleområdet og for kerneydelser.

•

Kapitel 5

indeholder en præsentation af resultaterne af regionernes ligestillingsredegørelser

2017 samt ligestillingsindeks for personaleområdet og for kerneydelser.

Herudover indeholder hovedrapporten følgende bilag:

•

Bilag 1

indeholder en uddybende beskrivelse af ligestillingsindekset.

•

Bilag 2

indeholder en opgørelse over de statslige institutioners mulighed for at svare 'ikke

relevant' til spørgsmål om ligestilling på ressortområdet/i kerneydelser.

•

Bilag 3

indeholder baggrundsdata om kønssammensætningen blandt ledelse og personale.

•

Bilag 4-6

indeholder indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2017 for henholdsvis

statslige institutioner, kommuner og regioner.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-3

TVÆRGÅENDE KONKLUSIONER

I dette kapitel præsenteres de tværgående konklusioner på baggrund af ligestillingsredegørel-

serne 2017. Kapitlet indledes med et afsnit om ligestillingsindekset og hertil knyttede metodiske

forbehold. Herefter følger et afsnit med hovedkonklusioner fra ligestillingsredegørelser 2017 og et

afsnit med tværgående udviklingstendenser i myndighedernes ligestillingsarbejde fra 2015 til

2017. Endvidere følger et afsnit om de offentlige myndigheders syn på forventede resultater som

følge af arbejdet med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og for kerneydelser.

2.1

Ligestillingsindeks

I samarbejde med minister for ligestilling har Rambøll udviklet et ligestillingsindeks med henblik

på at gøre status over ligestillingsindsatsen for et samlet myndighedsniveau og på tværs af myn-

dighedsniveauer. For hvert myndighedsniveau er der udarbejdet to separate ligestillingsindekser

–

ét indeks for ligestillingsindsatsen på personaleområdet og ét indeks for ligestillingsindsatsen

på ressortområdet/i kerneydelser.

Ligestillingsindekset består af en skala fra 0 til 100 point, der er opdelt i fem kategorier, som

svarer til de 5 svarmuligheder, der indgår i de stillede spørgsmål i ligestillingsredegørelsen. Ne-

denstående tabel viser, hvilken vurdering de fem kategorier er forbundet med.

Tabel 1: Ligestillingsindeksets kategoriinddeling

Point

81-100

61-80

41-60

21-40

0-20

Vurdering

Kategori 1

Myndigheden

Kategori 2

Myndigheden

Kategori 3

Myndigheden

Kategori 4

Myndigheden

Kategori 5

Myndigheden

arbejder i meget høj grad med ligestilling

arbejder i høj grad med ligestilling

arbejder i nogen grad med ligestilling

arbejder i begrænset omfang med ligestilling

arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling

I forbindelse med ligestillingsindekset er det væsentligt at nævne følgende metodiske forbehold:

Det er de offentlige myndigheder selv, der indberetter ligestillingsredegørelserne. Således beror

denne hovedrapport, såvel som resultaterne på ligestillingsindekset, på en selvrapportering og

selvevaluering af de enkelte myndigheders ligestillingsindsats. Dette medfører visse usikkerhe-

der, idet vurderingen af, hvad der er en ligestillingsindsats og resultaterne af arbejdet, kan vari-

ere.

Der kan være en risiko for, at små enheder vil score lavere på ligestillingsindekset, fordi det i

mindre grad vil være ressourceoptimalt fx at udvikle interne instrukser, egne kurser, værktøjer,

retningslinjer mv. for arbejdet med ligestilling

–

det gælder for såvel personaleområdet som for

kerneydelser. Hertil kommer, at den enkelte myndighed kan risikere at score lavere på ligestil-

lingsindekset, end det reelt er tilfældet, eftersom det kan være svært for den enkelte myndighed

at identificere og have overblik over alle de områder, hvor de reelt arbejder med ligestilling

–

særligt i tilfælde af mange decentrale enheder. For en yderligere uddybning af ligestillingsindek-

set henvises til bilag 1.

Det blev i 2015 besluttet og videreført i 2017, at statslige institutioner skal have muligheden for

at svare 'ikke relevant' til spørgsmål vedrørende ligestilling på ressortområdet/i kerneydelser. Det

kan fx være ministerier, som ikke har borgerettede ydelser, men hvis ressort/kerneydelser er af

mere teknisk karakter. Ved at indføre

svarkategorien ’ikke relevant’

er det muligt at skelne mel-

lem, at der ikke arbejdes med ligestilling, selvom det er relevant, og at der ikke arbejdes med

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-4

ligestilling, fordi det ikke vurderes relevant. I hvor høj grad de statslige institutioner har gjort

brug af denne mulighed er beskrevet i bilag 2.

2.2

Hovedkonklusioner for ligestillingsredegørelser 2017

Som nævnt ovenfor er der beregnet et ligestillingsindeks for hver statslig institution, kommune

og region på baggrund af deres ligestillingsredegørelser. Figuren nedenfor viser den gennemsnit-

lige score på ligestillingsindekset for henholdsvis statslige institutioner, kommuner og regioner

både på personaleområdet og for kerneydelser.

Figur 1: Den gennemsnitlige score på ligestillingsindekset for statslige institutioner, kommuner og regio-

ner både på personaleområdet og for kerneydelser

100

Meget

høj grad

Høj

grad

Nogen

grad

Begrænset

omfang

Ringe

grad

Stat

Kommuner

Personaleområdet

Kerneydelser

Regioner

Note: Antallet af statslige institutioner varierer for henholdsvis personaleområdet og kerneydelser (se forklaring i bilag 2).

For personaleområdet er der 136 statslige institutioner, og for kerneydelser er der 85 statslige institutioner. En statslig insti-

tution indgår således ikke i indeksberegningen, hvis de har svaret

’ikke

relevant’ til hovedparten af de spørgsmål, der er stil-

let vedrørende ligestilling indenfor kerneydelser. For en uddybning henvises til bilag 2. Alle 98 kommuner og alle 5 regioner

indgår i indeksberegningerne.

Af figuren fremgår det, at der

på tværs af alle myndighedsniveauer arbejdes mere med ligestil-

ling på personaleområdet end med ligestilling i kerneydelser.

Det ses ved, at de offentlige myn-

digheders gennemsnitsscore på ligestillingsindeksene generelt er højere på personaleområdet

end for kerneydelser. Den største forskel på indeksene for de to hovedområder findes hos regio-

nerne. Her er den gennemsnitlige score på personaleområdet 64 point, mens den gennemsnitlige

score for kerneydelser er 34 point (forskel på 30 point). Forskellen mellem hovedområderne hos

kommunerne er 20 point, hvorimod den mindste forskel er otte point, hvilket ses hos de statslige

institutioner.

Det fremgår ligeledes af figuren, at

regionerne går forrest i forhold til ligestilling på personaleom-

rådet.

Regionernes gennemsnitlige score på indekset for personaleområdet er 64 point, de stats-

lige institutioner kommer derefter med en gennemsnitlig score på 52 point, og sidst ligger kom-

munerne med et gennemsnit på 48 point.

På samme måde ses det, at det er

de statslige institu-

tioner, der går forrest, når det kommer til ligestilling i kerneydelser.

Her scorer de statslige insti-

tutioner gennemsnitligt 44 point på ligestillingsindekset, mens regionerne har en gennemsnitlig

score på 34 point, og kommunerne har en gennemsnitsscore på 28 point. Dette tyder således på,

at sammenlignet med statslige institutioner og regionerne, arbejder kommunerne i mindst grad

med ligestilling af kvinder og mænd både på personaleområdet og i kerneydelser.

Det skal for så vidt angår gennemgangen af indeksresultaterne for regionernes vedkommende bemærkes, at selv små udsving mel-

lem de 5 regioner vil slå ud som store procentvise ændringer grundet det lave antal enheder. Hver region tegner sig således for 20 pct.

og hvis bare én eller 2 regioner skifter placering vil det resultere i større procentvise ændringer.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-5

Den gennemsnitlige score for arbejdet med ligestilling på personaleområdet for de statslige insti-

tutioner (52 point) og for kommunerne (48 point) svarer til kategori 3 på ligestillingsindekset

(41-60 point), som indikerer, at de i nogen grad arbejder med ligestilling på personaleområdet,

mens regionernes gennemsnitlige score på personaleområdet (64 point) svarer til kategori 2 (61-

80 point), som indikerer, at de i høj grad gør dette (jf. kategorierne i ligestillingsindekset i tabel

1). Den gennemsnitlige score for arbejdet med ligestilling af kerneydelser for kommunerne (28

point) og regionerne (34 point) ligger på kategori 4 (21-40 point) og indikerer, at de i begrænset

omfang arbejder med ligestilling af kerneydelser, mens den gennemsnitlige score for de statslige

institutioner i forhold til kerneydelser (44 point) ligger på kategori 3 (41-60 point) og indikerer,

at de i nogen grad arbejder med ligestilling på dette område (jf. kategorierne i ligestillingsindek-

set i tabel 1).

2.2.1

Overblik over niveau i indeks på personaleområdet

Den præsenterede gennemsnitlige score på ligestillingsindekset ovenfor er beregnet på baggrund

af samtlige myndigheders placering på ligestillingsindekset. I nedenstående tabel opsummeres

det, hvordan de offentlige myndigheder fordeler sig på ligestillingsindeksets fem kategorier på

personaleområdet.

Tabel 2: Ligestillingsindeks for de offentlige myndigheder på personaleområdet

Stat

Kommuner

Regioner

Kategori 1 (81-100 point)

10 pct. (14)

3 pct. (3)

Myndigheden arbejder i meget høj grad med ligestilling

Kategori 2 (61-80 point)

34 pct. (46)

21 pct. (21)

Myndigheden arbejder i høj grad med ligestilling

40 pct. (2)

Kategori 3 (41-60 point)

28 pct. (38)

36 pct. (35)

Myndigheden arbejder i nogen grad med ligestilling

60 pct. (3)

Kategori 4 (21-40 point)

15 pct. (21)

35 pct. (34)

Myndigheden arbejder i begrænset omfang med ligestilling

Kategori 5 (0-20 point)

13 pct. (17)

5 pct. (5)

Myndigheden arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling

Note: I parenteserne er angivet antallet af institutioner inden for den givne kategori

Antallet af statslige institutioner for per-

sonaleområdet er 136 statslige institutioner. Alle 98 kommuner og alle 5 regioner indgår i indeksberegningerne.

Af ovenstående tabel ses det, at regionerne, som nævnt under figur 1, går forrest, når det kom-

mer til at arbejde med ligestilling på personaleområdet, efterfulgt af de statslige institutioner.

Samtlige fem regioner arbejder således enten i nogen eller i høj grad med ligestilling på persona-

leområdet. Det ses samtidig, at der er både statslige institutioner og kommuner i kategori 1, som

er karakteriseret ved, at der i meget høj grad arbejdes med ligestilling på personaleområdet.

Hovedparten af de statslige institutioner placerer sig inden for kategori 2-3, hvilket indikerer, at

der enten i høj eller nogen grad arbejdes med ligestilling på personaleområdet. Til sammenlig-

ning placerer hovedparten af kommunerne sig i kategori 3-4, hvilket indikerer, at der enten i no-

gen grad eller i begrænset omfang arbejdes med ligestilling på personaleområdet.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-6

2.2.2

Overblik over niveau i indeks for kerneydelser

I nedenstående tabel opsummeres det, hvordan de offentlige myndigheder fordeler sig på lige-

stillingsindeksets fem kategorier for arbejdet med ligestilling i kerneydelser.

Tabel 3: Ligestillingsindeks for de offentlige myndigheder for kerneydelser

Stat

Kommuner

Regioner

Kategori 1 (81-100 point)

7 pct. (6)

2 pct. (2)

Myndigheden arbejder i meget høj grad med ligestilling

Kategori 2 (61-80 point)

26 pct. (22)

8 pct. (8)

Myndigheden arbejder i høj grad med ligestilling

Kategori 3 (41-60 point)

20 pct. (17)

13 pct. (13)

Myndigheden arbejder i nogen grad med ligestilling

20 pct. (1)

Kategori 4 (21-40 point)

25 pct. (21)

37 pct. (36)

Myndigheden arbejder i begrænset omfang med ligestilling

60 pct. (3)

Kategori 5 (0-20 point)

22 pct. (19)

40 pct. (39)

20 pct. (1)

Myndigheden arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling

Note: I parenteserne er angivet antallet af institutioner inden for den givne kategori

Det er ikke alle 136 statslige institutio-

ner, der har fået beregnet et ligestillingsindeks for deres kerneydelser.

Det har ”kun”

85 statslige institutioner. En statslig

institution indgår således ikke i indeksberegningen, hvis de har svaret

’ikke

relevant’ til hovedparten af de spørgsmål, der er

stillet vedrørende ligestilling indenfor kerneydelser. For en uddybning henvises til bilag 2. Alle 98 kommuner og alle 5 regio-

ner indgår i indeksberegningerne.

Af ovenstående tabel ses, at der er relativt flere statslige institutioner inden for kategori 1 og 2 af

ligestillingsindekset, end der er kommuner og regioner. Således er andelen af statslige institutio-

ner, der arbejder i høj eller meget høj grad med ligestilling inden for kerneydelser 33 pct., mens

det tilsvarende er tilfældet for 10 pct. af kommunerne og ingen af regionerne. Størstedelen af

kommunerne placeres inden for kategori 4-5 på ligestillingsindekset, hvilket indikerer, at de i be-

grænset eller ringe grad arbejder med ligestilling af kvinder og mænd for kerneydelser. Tilsva-

rende ligger regionerne hovedsageligt i kategori 4, mens de statslige institutioner fordeler sig

mere ligeligt i kategori 2-5.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-7

2.3

Tværgående tendenser

–

inden for ligestillingsredegørelser 2017 og i relation til 2015

På baggrund af de offentlige myndigheders ligestillingsredegørelser er det muligt at fremhæve

væsentlige tværgående tendenser

–

og særligt med fokus på udviklingen fra ligestillingsredegø-

relserne for 2015 og til ligestillingsredegørelserne for 2017.

Sammenligning af indeksscorer for ligestillingsarbejdet 2015-2017

2.3.1

Figuren nedenfor viser den gennemsnitlige score på ligestillingsindekset på personaleområdet for

henholdsvis statslige institutioner, kommuner og regioner i 2015 og 2017.

Figur 2: Den gennemsnitlige score på ligestillingsindekset på personaleområdet for statslige institutio-

ner, kommuner og regioner i 2015 og 2017

100

Meget

høj grad

Høj

grad

Nogen

grad

Begrænset

omfang

Ringe

grad

Stat

Kommuner

2015

2017

Regioner

N = 137 (stat 2015); 136 (stat 2017); 95 (kommuner 2015); 98 (kommuner 2017); 5 (regioner 2015 & 2017)

Som det fremgår af figuren, gælder det for kommunerne og regionerne, at de i gennemsnit ar-

bejder mere med ligestilling på personaleområdet i 2017 end i 2015. Dette viser sig ved, at den

gennemsnitlige indeksscore på personaleområdet for de to myndigheder er 4 point højere i 2017,

mens resultatet for de statslige institutioner er uændret i perioden. Ser man på de tre myndighe-

ders indbyrdes placering i indekset for arbejdet med ligestilling på personaleområdet, er billedet i

2017 ligesom i 2015, at regionerne går forrest i ligestillingsarbejdet på personaleområdet, efter-

fulgt af de statslige institutioner og med kommunerne til sidst.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-8

Figuren nedenfor viser den gennemsnitlige score på ligestillingsindekset inden for kerneydelser

for henholdsvis statslige institutioner, kommuner og regioner i 2015 og 2017.

Figur 3: Den gennemsnitlige score på ligestillingsindekset indenfor kerneydelser for statslige institutio-

ner, kommuner og regioner i 2015 og 2017

100

Meget

høj grad

Høj

grad

Nogen

grad

Begrænset

omfang

Ringe

grad

Stat

Kommuner

2015

2017

Regioner

N = 94 (stat 2015); 85 (stat 2017); 95 (kommuner 2015); 98 (kommuner 2017); 5 (regioner 2015 & 2017)

Note: Det er ikke alle indberettende statslige institutioner, der har fået beregnet et ligestillingsindeks for deres kerneydelser.

En statslig institution indgår således ikke i indeksberegningen, hvis de har svaret

’ikke

relevant’ til hovedparten af de spørgs-

mål, der er stillet vedrørende ligestilling indenfor kerneydelser. For en uddybning henvises til bilag 2. Alle 98 kommuner og

alle 5 regioner indgår i indeksberegningerne.

Som det ses i figur 3, har regionerne nøjagtig samme gennemsnitsscore i 2017 som i 2015 i rela-

tion til ligestillingsarbejdet med kerneydelser. De statslige institutioner er gået lidt frem fra et

gennemsnit på 42 i 2015 til 44 i 2017, og kommunerne er ligeledes gået frem fra en gennemsnit-

score på 24 til 28 imellem de to år.

Ser man på, hvordan de tre myndigheder placerer sig på indekset inden for kerneydelser, er der

siden 2015 sket en stigning i andelen af statslige institutioner og kommuner, der ligger inden for

de to øverste kategorier af indekset, svarende til at de i høj grad eller meget høj grad arbejder

med ligestilling inden for dette område. For de statslige institutioner er der tale en stigning fra 30

pct. til 33 pct. i perioden, og for kommunerne er det en stigning fra 6 pct. til 10 pct. Derudover

er der i 2017 sammenlignet med 2015 væsentligt færre statslige institutioner og kommuner, der

ligger i den nederste kategori af ligestillingsindekset, svarende til at de i ringe grad eller slet ikke

arbejder med ligestilling indenfor kerneydelser. For de statslige institutioner er andelen af institu-

tioner i den nederste i indekskategori således faldet fra 30 pct. til 22 pct., mens kommunerne har

oplevet et fald fra 52 pct. til 40 pct.

For regionerne kan der iagttages en lille tilbagegang i indeksplaceringerne inden for kerneydelser

fra 2015 til 2017. Der er således én region mindre, der i nogen grad arbejder med ligestilling in-

den for kerneydelser (kategori 3), og tilsvarende én region mere, der i begrænset omfang arbej-

der med ligestilling i kerneydelser (kategori 4).

2.3.2

Tværgående tendenser vedr. ligestillingsindsatsen på personaleområdet

Ligestillingsredegørelsen belyser i hvilket omfang de offentlige myndigheder anvender instrumen-

ter og redskaber i deres ligestillingsarbejde på personaleområdet. På personaleområdet gør det

sig meget tydeligt gældende, at der er flest offentlige myndigheder med politik og/eller målsæt-

ninger for arbejdet med ligestilling og langt færrest offentlige myndigheder med måltal for arbej-

det med ligestilling. Sammenlignet med 2015 er andelen af statslige institutioner med politikker

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-9

og målsætninger stort set uændret, mens andelen med måltal er faldet en smule. For kommu-

nerne er andelen med politikker og måltal stabilt siden 2015, mens der er sket en lille stigning i

andelen af kommuner med målsætninger. Andelen af regioner med politikker, målsætninger og

måltal er uændret siden 2015.

Når det kommer til handlinger til at fremme ligestilling på personaleområdet, kan det konklude-

res, at det instrument alle myndighedsniveauer gør mest brug af er kønsopdelte data bl.a. for at

få viden om kønsforskelle inden for områder såsom løn og sygefravær. Fra 2015 til 2017 har der

for de statslige institutioner været en udvikling i retning af, at der er en større andel, der altid el-

ler ofte gør brug af kønsopdelte data, mens der samtidig er sket en stigning i andelen, der aldrig

gør det. I kommunerne bruges kønsopdelte data i højere grad i 2017 end i 2015, mens det i regi-

onerne bruges i mindre grad.

De offentlige myndigheder inddrager i mindst grad kønsaspektet i forbindelse med tildeling af

kursus- og uddannelsestilbud. Fra 2015 til 2017 er billedet uændret for regionerne i den forbin-

delse og næsten uændret for de statslige institutioner og kommunerne, hvor der dog ses en lille

tendens i retning af, at man i højere grad inddrager kønsaspektet i denne sammenhæng. Endelig

inddrages kønsaspektet i forbindelse med interne evalueringer og medarbejderundersøgelser si-

den 2015 i mindre grad af de statslige institutioner og i højere grad af kommunerne og regio-

nerne.

Med hensyn til kønssammensætningen for ledere er andelen af kvinder steget fra 2015 til 2017.

Fra 2015-2017 er andelen af kvindelige topchefer steget fra 28 pct. til 30 pct. i staten og fra 27

pct. til 29 pct. i kommunerne. Størst stigning har der været i regionerne, hvor andelen af kvinde-

lige topchefer er steget fra 15 pct. til 28 pct. de sidste 2 år. Når det kommer til kønssammensæt-

ningen for personalet er denne stort set uændret for kommunerne og regionerne fra år 2015 til

2017. Der ses således fortsat en overvægt i andelen af kvinder. Blandt de statslige institutioner

er den samlede underrepræsentation af kvinder forøget en smule mellem de to år.

2.3.3

Tværgående tendenser vedr. ligestillingsindsatsen inden for kerneydelser

Ligestillingsredegørelsen belyser i hvilket omfang de offentlige yndigheder anvender forskellige

instrumenter og redskaber i arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder i forhold til kerneydel-

ser. Her kan det konkluderes, at de redskaber alle myndigheder grad gør mest brug af, er køns-

opdelte data i analyser, evalueringer mv. samt at medtage overvejelser om målgruppens køn i

vurdering af kommunikationsmaterialer. Hos kommunerne ses en tydelig stigning inden for begge

områder fra 2015 til 2017, mens der blandt de statslige institutioner kun ses en lille stigning i

inddragelsen af overvejelser om køn i forbindelse med vurdering af kommunikationsmaterialer.

De offentlige myndigheder inddrager i mindst grad kønsaspektet i forbindelse med fordeling af

midler til aktiviteter, og gør det i nogenlunde samme grad i 2017 som i 2015. For kommunerne

og regionerne har der dog været en lille stigning fra 2015 til 2017 i andelen, der inddrager køns-

aspektet ved fordeling af midler til aktiviteter.

En fjerdedel af de statslige institutioner har svaret, at de har givet medarbejdere og ledere ind-

sigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser

–

fx gennem nedskrevne procedurer og reg-

ler, temadage og kurser mv. Det samme gør sig gældende for en femtedel af kommunerne, mens

ingen af regionerne svarer, at de har givet medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at lige-

stillingsvurdere kerneydelser.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-10

2.4

Forventede resultater

I ligestillingsredegørelserne 2017 er de statslige institutioner, kommunerne og regionerne blevet

spurgt om, hvilke resultater der forventes af arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på per-

sonaleområdet og for kerneydelser. Nedenstående tabel viser, hvilke resultater statslige instituti-

oner, kommuner og regioner forventer af arbejdet med ligestilling på personaleområdet.

Tabel 4: Forventede resultater af arbejdet med ligestilling på personaleområdet blandt statslige instituti-

oner, kommuner og regioner

Stat

pct. (antal)

Flere talenter i spil

Mere kvalitet i opgaveløsningen

Bedre arbejdsmiljø

Øget innovation

Større effektivitet

Bedre branding af organisationen

Bredere rekrutteringsgrundlag

Mere ligestilling

Andet

51 pct. (70)

37 pct. (50)

46 pct. (62)

9 pct. (12)

1 pct. (2)

14 pct. (19)

43 pct. (58)

32 pct. (43)

7 pct. (9)

Kommuner

pct. (antal)

39 pct. (38)

24 pct. (24)

48 pct. (47)

8 pct. (8)

4 pct. (4)

5 pct. (5)

40 pct. (39)

30 pct. (29)

6 pct. (6)

Regioner

pct. (antal)

60 pct. (3)

40 pct. (2)

0 pct. (0)

20 pct. (1)

0 pct. (0)

40 pct. (2)

60 pct. (3)

0 pct. (0)

10 pct. (14)

17 pct. (17)

0 pct. (0)

Note: I parenteserne er angivet antallet af myndigheder inden for den givne kategori. Tabellen tager udgangspunkt i spørgs-

mål 10: Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Det har ved

besvarelsen af spørgsmålet været muligt at sætte op til tre krydser eller svare, at der ikke forventes resultater, hvorfor ta-

bellen ikke summerer til 100.

Ingen resultater

Det ses af ovenstående tabel, at det på tværs af de offentlige myndigheder oftest forventes, at

arbejdet med ligestilling på personaleområdet kan føre til, at flere talenter kommer i spil samt et

bredere rekrutteringsgrundlag og et bedre arbejdsmiljø. De offentlige myndigheder forventer i

mindst grad, at ligestillingsindsatsen vil resultere i større effektivitet og bedre branding af organi-

sationen.

Regionerne er de mest optimistiske omkring forventede resultater, idet ingen af regionerne har

svaret, at der ingen resultater kommer ud af ligestillingsarbejdet på personaleområdet. Blandt de

statslige institutioner har 10 pct. svaret, at de ikke forventer resultater, mens det samme gør sig

gældende for 17 pct. af kommunerne.

Nedenstående tabel viser på samme måde, hvilke resultater statslige institutioner, kommuner og

regioner forventer af arbejdet med ligestilling for kerneydelser.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-11

Tabel 5: Forventede effekter af arbejdet med ligestilling for kerneydelser blandt statslige institutioner,

kommuner og regioner

Stat

pct. (antal)

Mere målrettede og borgernære kerneydelser

Større brugertilfredshed

Højere oplevet kvalitet i kerneydelser

Øget innovation

Øget effektivitet

Et bedre oplyst beslutningsgrundlag

Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne

Andet

20 pct. (27)

21 pct. (28)

29 pct. (40)

10 pct. (14)

6 pct. (8)

34 pct. (46)

27 pct. (37)

10 pct. (14)

Kommuner

pct. (antal)

55 pct. (54)

34 pct. (33)

46 pct. (45)

3 pct. (3)

4 pct. (4)

11 pct. (11)

31 pct. (30)

6 pct. (6)

Regioner

pct. (antal)

60 pct. (3)

20 pct. (1)

0 pct. (0)

20 pct. (1)

80 pct. (4)

0 pct. (0)

29 pct. (39)

24 pct. (24)

0 pct. (0)

Note: I parenteserne er angivet antallet af myndigheder inden for den givne kategori. Tabellen tager udgangspunkt i hen-

holdsvis spørgsmål 22 (statslige institutioner) og spørgsmål 19 (kommuner og regioner): Hvilke resultater forventer I af ar-

bejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Det har ved besvarelsen af spørgsmålet været

muligt at sætte op til tre krydser eller svare, at der ikke forventes resultater, hvorfor tabellen ikke summerer til 100.

Ingen resultater

Ovenstående tabel 5 viser, at offentlige myndigheder oftest forventer, at arbejdet med ligestilling

af kerneydelser vil medføre mere målrettede og borgernære kerneydelser, større brugertilfreds-

hed, højere oplevet kvalitet i kerneydelserne samt øget reel ligestilling og lige muligheder for

borgerne. De offentlige myndigheder forventer i mindst grad, at ligestillingsindsatsen vil resultere

i øget effektivitet og innovation.

Tabel 5 viser endvidere, at 29 pct. af de statslige institutioner og 24 pct. af kommunerne forven-

ter, at der ingen resultater vil være som følge af ligestillingsindsatsen for kerneydelser. Ingen af

regionerne forventer, at der ingen resultater kommer ud af ligestillingsarbejdet på kerneydelser.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-12

LIGESTILLING I STATEN

I dette kapitel præsenteres resultaterne af de 136 statslige institutioners ligestillingsredegørelser

2017. Resultaterne omhandler de statslige institutioners arbejde med ligestilling på henholdsvis

personaleområdet og for kerneydelser.

3.1

Personaleområdet

Personaleområdet omfatter kategorierne politikker og handlinger samt fakta om kønssammen-

sætningen blandt ledelse og personale. De tre kategorier behandles særskilt nedenfor. Herudover

præsenteres de statslige institutioners placering på ligestillingsindekset for personaleområdet.

Politikker på personaleområdet

3.1.1

De statslige institutioner er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik, målsætninger og/eller

måltal for arbejdet med ligestilling på personaleområdet. De statslige institutioners svar i 2017

fremgår af tabel 6 nedenfor sammen med svarene på de samme spørgsmål fra ligestillingsrede-

gørelsen 2015.

Tabel 6: Politikker, målsætninger og måltal for ligestilling på personaleområdet

2015 pct. (antal)

Institutioner

med

en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Institutioner

uden

en politik for arbejdet med ligestilling af mænd

og kvinder på personaleområdet

I alt

66 pct. (90)

34 pct. (47)

100 pct. (137)

2017 pct. (antal)

68 pct. (93)

32 pct. (43)

100 pct. (136)

Institutioner

med

målsætninger for arbejdet med ligestilling af

mænd og kvinder på personaleområdet

Institutioner

uden

målsætninger for arbejdet med ligestilling af

mænd og kvinder på personaleområdet

Ubesvaret

I alt

72 pct. (98)

17 pct. (23)

12 pct. (16)

100 pct. (137)

73 pct. (99)

22 pct. (30)

5 pct. (7)

100 pct. (136)

Institutioner

med

måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Institutioner

uden

måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Ubesvaret

I alt

23 pct. (32)

57 pct. (78)

20 pct. (27)

100 pct. (137)

18 pct. (24)

60 pct. (82)

22 pct. (30)

100 pct. (136)

N = 137 (2015); N = 136 (2017).

Note: I parenteserne er angivet antallet af myndigheder inden for den givne kategori. Tabellen tager udgangspunkt i føl-

gende spørgsmål: 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? og 2. Har I mål-

sætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Det har til spørgsmål 2 været muligt at svare

separat på, hvorvidt man har måltal og/eller målsætninger.

Tabel 6 viser, at i 2017 har over 2/3 af de statslige institutioner politikker og målsætninger for

arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet, mens under 1/5 har sat mål-

tal på området. Der er flest statslige institutioner med målsætninger for arbejdet med ligestilling

på personaleområdet (73 pct.), lidt færre institutioner med en politik på området (68 pct.) og

færrest institutioner med måltal (18 pct.).

Ligeledes fremgår det af tabellen, at der ikke er sket store ændringer fra 2015 til 2017 i andelen

af statslige institutioner, som har ligestillingspolitikker og målsætninger på personaleområdet.

Der er således sket en stigning på 2 procentpoint fra 2015 til 2017 i andelen af institutioner med

en politik (fra 66 pct. til 68 pct.), og en stigning på 1 procentpoint i andelen af institutioner med

målsætninger (fra 72 pct. til 73 pct.). Ses der på andelen af statslige institutioner, der sætter

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-13

måltal, kan der iagttages et fald fra 23 pct. til 18 pct. i perioden fra 2015 til 2017. Der er således

en forskel på fem procentpoint imellem de to år, som indikerer, at der er lidt færre statslige insti-

tutioner, der arbejder med måltal for ligestilling på personaleområdet i 2017, end det var tilfæl-

det i 2015.

3.1.2

Handlinger på personaleområdet

I forhold til handlinger på personaleområdet er de statslige institutioner blevet bedt om at an-

give, i hvilken grad de har taget initiativer til at fremme ligestilling af kvinder og mænd i forbin-

delse med rekruttering af henholdsvis ledere og øvrigt personale. De statslige institutioners svar i

2017 fremgår af figuren nedenfor.

Figur 4: Handlinger til fremme af ligestilling på personaleområdet

I forbindelse med

rekruttering af lederstillinger

10%

24%

44%

15%

I forbindelse med

rekruttering af personale

29%

47%

6% 9%

20%

40%

60%

I nogen grad

80%

I ringe grad

100%

Slet ikke

I meget høj grad

I høj grad

N = 136.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 3. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og

mænd i forbindelse med rekruttering af personale? og 4. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og

mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger?

Det fremgår af ovenstående figur, at hovedparten af de statslige institutioner har taget initiativ til

at fremme ligestilling af kvinder og mænd, i forbindelse med rekruttering til personale- eller le-

derstillinger. Hvis man lægger de tre øverste svarkategorier sammen, er der i alt henholdsvis 85

pct. og 78 pct., som har sat kryds ved, at de i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad har

taget ligestillingsfremmende initiativer i forbindelse med rekruttering af personale eller ledelse.

Ligeledes er andelen af statslige institutioner, der angiver, at de i ringe grad eller slet ikke har

taget ligestillingsfremmende initiativer, når der rekrutteres til personale- eller lederstillinger hen-

holdsvis 15 pct. og 23 pct.

Der er ikke sket de store ændringer fra 2015 til 2017, når det gælder aktiviteter til fremme af li-

gestilling i forbindelse med lederrekruttering. De ændringer, der kan iagttages, ligger på mellem

1-2 procentpoint. Der kan iagttages lidt større ændringer fra 2015 til 2017, når det gælder aktivi-

teter i forbindelse med personalerekruttering. Fra 2015 til 2017 ses en samlet stigning på 10 pro-

centpoint blandt statslige institutioner, der svarer, at de i høj grad eller i meget høj grad har ta-

get initiativer til at fremme ligestilling i forbindelse med rekruttering af personale. Det ses såle-

des, at de statslige institutioner i 2017 hyppigere tager initiativer med henblik på at fremme lige-

stilling af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale, end det var tilfældet i

2015.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-14

Herudover er de statslige institutioner blevet bedt om at oplyse, i hvor høj grad de inddrager

kønsopdelte data og kønsaspektet på personaleområdet. De statslige institutioners svar fremgår

af figuren nedenfor.

Figur 5: Handlinger til fremme af ligestilling på personaleområdet

Ved at bruge kønsopdelte data på

personaleområdet

31%

26%

13%

22%

Ved at inddrage kønsaspektet i forbindelse

13%

med tildeling af kursus- og uddannelsestilbud 2%

20%

13%

53%

Ved at inddrage kønsaspektet i forbindelse

med interne evalueringer og

medarbejderundersøgelser

24%

23%

16%

30%

20%

Altid

Ofte

40%

Af og til

60%

80%

100%

Aldrig

Sjældent

N = 136.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden

om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevil-

ling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? og 7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med

udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser?

Det fremgår af ovenstående figur, at ca. 2/3 af de statslige institutioner anvender kønsopdelte

data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle inden for områder såsom løn og syge-

fravær. Således angiver 65 pct. af de statslige institutioner i 2017, at de altid, ofte eller af og til

anvender kønsopdelte data på personaleområdet, mens 22 pct. angiver, at de aldrig gør det. Fra

2015 til 2017 kan der iagttages et fald i andelen af statslige institutioner, der anvender kønsop-

delte data fra 72 pct. i 2015 til 65 pct. i 2017 svarende til et fald på 7 procentpoint i perioden.

De statslige institutioner inddrager i mindst grad kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller

tildeling af kursus- og uddannelsestilbud. Her svarer 35 pct. af de statslige institutioner, at de al-

tid, ofte eller af og til inddrager kønsaspektet i den sammenhæng, mens 53 pct. har svaret, at de

aldrig gør det. Dette er næsten samme fordeling, som i 2015, hvor det var henholdsvis 32 pct.

og 51 pct., der placerede sig inden for de to svarmuligheder, om end den samlede andel, der har

svaret, at de altid, ofte eller af og til inddrager kønsaspektet i forbindelse med tildeling af kursus-

og uddannelsestilbud, er steget med 3 procentpoint fra 32 pct. i 2015 til 35 pct. i år 2017.

Inddragelsen af kønsaspektet i forbindelse med interne evalueringer og medarbejderundersøgel-

ser placerer sig mellem de to ovenstående. Her angiver 54 pct. af de statslige institutioner, at de

altid, ofte eller af og til gør det, mens 30 pct. af de statslige institutioner angiver aldrig at gøre

det. Der kan iagttages nogenlunde samme fordeling i 2015, om end der er sket en forskydning

indenfor de tre øverste svarkategorier fra 2015 til 2017, idet andelen af de statslige institutioner,

der altid inddrager kønsaspektet, er faldet fra 18 pct. til 7 pct., mens andelen af institutioner, der

inddrager kønsaspektet af og til, er steget fra 14 pct. til 23 pct. Der er dermed sket en tilbage-

gang i hyppigheden, hvormed de statslige institutioner inddrager kønsaspektet i forbindelse med

interne evalueringer og medarbejderundersøgelser mellem år 2015 og 2017.

Endelig er de statslige institutioner blevet spurgt om, i hvor høj grad de formidler information om

ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet el-

ler lignende. Her angiver 18 pct. af de statslige institutioner, at de i meget høj eller høj grad for-

midler information om ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet, mens 41 pct. angi-

ver, at de i ringe grad eller slet ikke gør det. I ligestillingsredegørelserne fra 2015 angav en

større andel, at de i ringe grad (19 pct.) formidlede information om ligestilling på personaleområ-

det.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-15

Boks 1: Eksempler på praksis

–

ligestilling på personaleområdet i staten

Roskilde Universitet

”Det er fast indarbejdet procedure at forsøge at skrive kønsbalancerede stillingsannoncer, og at begge

køn opfordres til at søge. I de kommende år forventer RUC at arbejde med yderligere initiativer i form af

kønsneutrale stillingsopslag, og har i foråret 2017 indledt forarbejde og sparring med en ekstern forsker,

der har udviklet software til at kønsneutralisere stillingsopslag og ansøgere. Formålet er at undgå ’gender’

bias i forbindelse med ansættelser, og RUC planlægger at indgå et formelt samarbejde vedrørende køns-

neutralisering af RUC’s opslag senere på året.

I forhold til bedømmelsesudvalg og ansættelsesudvalg er der truffet nedenstående beslutninger:

•

At begge køn skal være repræsenteret i bedømmelsesudvalg for adjunkter, post doc, lektorer og pro-

fessorer. I tilfælde, hvor repræsentation af begge køn ikke er mulig, skal der udarbejdes en redegø-

relse.

•

At begge køn så vidt muligt er repræsenteret i bedømmelsesudvalg til andre videnskabelige stillinger

end ovennævnte.

At begge køn så vidt muligt er repræsenteret i alle ansættelsesudvalg.

Der er således generel stor bevidsthed og opmærksomhed på ligestilling i forbindelse med rekruttering.”

Sundhedsdatastyrelsen

”Der blev udarbejdet HR-nøgletalsrapport

i 2015, 2016 og i 2017, som giver mulighed for at sammenligne

kønsopdelt statistik for organisationerne på ministerområdet - ansatte medarbejdere, ledere, ansøgere

ved rekruttering, sygefraværsstatistik, fravær på grund af barn syg, kønsfordelingen i forhold til tildelin-

gen af henholdsvis kvalifikationstillæg og engangsvederlag samt tillægsstørrelserne fordelt på køn.

Af HR-nøgletalsrapporten udarbejdet i 2017 fremgår det, at Sundhedsdatastyrelsen skiller sig ud fra de

øvrige styrelser på ministerområdet i forhold til kønsfordeling af de ansatte, idet der er ansat lige mange

mænd og kvinder. I de øvrige institutioner er der flest kvindelige ansatte, hvorimod der i staten er et lille

overtal af mænd.

Der udarbejdes løbende lønstatistikker, og ved de årlige lønforhandlinger anvendes ligelønsstatistik som

et aktivt værktøj til at sikre kvinder og mænd samme lønudvikling. Løndannelsen skal afspejle kompeten-

cer, initiativ og resultater, og vi har fokus på, at kriterierne ved lønforhandlingerne ikke forfordeler det

ene køn frem for det andet. SU og ledelsen orienteres én gang årligt om ligelønsstatistik for styrelsen

med henblik på aktivt at tage hensyn til målsætningen om ligestilling mellem mænd og kvinder.”

Kilde: Uddrag af henholdsvis Roskilde Universitets og Sundhedsdatastyrelsens Ligestillingsredegørelse 2017

3.1.3

Fakta om kønssammensætningen blandt ledelse og personale

Ligestillingsredegørelserne indeholder informationer om kønssammensætningen for ledelsen og

for personalet i de statslige institutioner. Disse data er trukket fra Finansministeriets forhand-

lingsdatabase i uge 14 i 2017, og vedrører perioden 1. kvartal 2017. Kønssammensætningen af

ledelsen på tværs af de statslige institutioner fremgår af nedenstående tabel.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-16

Tabel 7: Kønssammensætning af ledelse i pct.

2015

Kvinder

Niveau 1

–

Topchefer (lønramme 39-42)

Niveau 2

–

Chefer (lønramme 37-38)

Niveau 3

–

Ledere og specialister (lønramme 35-36)

I alt

28 pct.

27 pct.

50 pct.

42 pct.

Mænd

72 pct.

73 pct.

50 pct.

58 pct.

Kvinder

30 pct.

50 pct.

44 pct.

2017

Mænd

70 pct.

50 pct.

56 pct.

N = 13.326 (2015); N = 14.593 (2017)

Note: I bilag 3 kan ses kønssammensætning i ledelsen opgjort i antal for henholdsvis 2015 og 2017.

Som det fremgår af tabellen, er ledelsen i de statslige institutioner opgjort på tre niveauer; ni-

veau 1 (topchefer), niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere). Samlet set er kønssammensætningen

i ledelsen på tværs af de statslige institutioner 56 pct. mænd og 44 pct. kvinder. Der er dermed

generelt en overvægt af mænd i ledende stillinger hos de statslige institutioner. Det skyldes, at

der i høj grad ses en overvægt af mænd på niveau 1 og 2, mens der på niveau 3 er en lige forde-

ling af kvinder og mænd.

Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne 2015 ses en lidt større andel kvinder i ledelsen. I

2015 var den samlede kønsfordeling i ledelsen 58 pct. mænd og 42 pct. kvinder. Stigningen i an-

delen af kvinder i ledelsen er sket på niveau 1 og 2, hvor andelen ligger henholdsvis 2 og 3 pro-

centpoint højere end i 2015.

I tabel 8 nedenfor er vist kønssammensætningen for personalet i 2015 og 2017.

Tabel 8: Kønssammensætning af personale i pct.

2015

Kvinder

Jurister/økonomer

Magistre

Tjenestemænd

EDB-medarbejdere

Kontorfunktionærer og HK

Øvrige

I alt

56 pct.

48 pct.

27 pct.

20 pct.

85 pct.

42 pct.

48 pct.

Mænd

44 pct.

52 pct.

73 pct.

80 pct.

15 pct.

58 pct.

52 pct.

Kvinder

55 pct.

50 pct.

21 pct.

19 pct.

85 pct.

34 pct.

44 pct.

2017

Mænd

45 pct.

50 pct.

79 pct.

81 pct.

15 pct.

66 pct.

56 pct.

N = 103.163 (2015); N = 109.314 (2017)

Note: I bilag 3 kan ses kønssammensætning i personalet opgjort i antal for henholdsvis 2015 og 2017.

Som det fremgår af tabel 8, er personalet i de statslige institutioner inddelt i seks kategorier; ju-

rister/økonomer, magistre, tjenestemænd, EDB-medarbejdere, kontorfunktionærer og HK og øv-

rige. Samlet set er kønssammensætningen hos personalet i 2017, ligesom på ledelsesniveau, 56

pct. mænd og 44 pct. kvinder. Der er dermed også en overvægt af mænd blandt personalet hos

de statslige institutioner. Iagttages de enkelte medarbejderkategorier særskilt, ses en overvægt

af mænd blandt tjenestemænd (79 pct.), EDB-medarbejdere (81 pct.) og øvrige (66 pct.). Tilsva-

rende ses en overvægt af kvinder blandt jurister/økonomer (55 pct.) og kontorfunktionærer og

HK (85 pct.), mens kønsfordelingen er lige blandt magistre.

Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne 2015 er der i 2017 sket en stigning på 4 procent-

point i andelen af mænd blandt personalet. I 2015 var den samlede kønsfordeling blandt perso-

nalet 52 pct. mænd og 48 pct. kvinder.

Det er kun ledelsesniveau 1 og 2, der indgår i ligestillingsindekset.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-17

3.1.4

Indeks for personaleområdet

På baggrund af de statslige institutioners indberetninger af ligestillingsredegørelser 2017 bereg-

nes som nævnt et ligestillingsindeks. I tabellen nedenfor ses det, hvordan de statslige institutio-

ner placerer sig inden for ligestillingsindeksets fem kategorier på personaleområdet i 2017 og i

2015.

Tabel 9: Ligestillingsindeks for personaleområdet

2015

pct. (antal)

Kategori 1 (81-100 point)

Institutionen arbejder i meget høj grad med ligestilling på personaleområ-

det

Kategori 2 (61-80 point)

Institutionen arbejder i høj grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 3 (41-60 point)

Institutionen arbejder i nogen grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 4 (21-40 point)

Institutionen arbejder i begrænset omfang med ligestilling på personale-

området

Kategori 5 (0-20 point)

Institutionen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling på perso-

naleområdet

8 pct. (11)

28 pct. (38)

33 pct. (45)

21 pct. (29)

2017

pct. (antal)

10 pct. (14)

34 pct. (46)

28 pct. (38)

15 pct. (21)

10 pct. (14)

13 pct. (17)

N = 137 (2015); 136 (2017)

Note: I parenteserne er angivet antallet af institutioner inden for den givne kategori.

I 2017 placerer størstedelen af de statslige institutioner sig inden for kategori 2 og 3 (62 pct.),

hvilket indikerer, at de i høj grad (34 pct.) eller nogen grad (28 pct.) arbejder med ligestilling på

personaleområdet. De statslige institutioner placerer sig i mindst grad i yderkategorierne af in-

dekset; kategori 1 (10 pct.), hvor der i meget høj grad arbejdes med det, og kategori 5 (13 pct.),

hvor der i ringe grad eller slet ikke arbejdes med det.

Sammenlignet med ligestillingsredegørelser 2015 arbejder de statslige institutioner mere med li-

gestilling på personaleområdet. Mens der i 2017 er 44 pct. af de statslige institutioner, der er

placeret i kategori 1 og 2, og dermed angiver at arbejde med det i enten høj eller meget høj

grad, var tilsvarende gældende for 36 pct. i 2015. Ligeså er andelen, der er placeret i kategori 4

og 5, som dermed arbejder med det i begrænset omfang, i ringe grad eller slet ikke, faldet fra 31

pct. til 28 pct.

Nedenfor er i alfabetisk orden fremhævet de 14 statslige institutioner, der placerer sig inden for

kategori 1 af ligestillingsindekset og de 46 statslige institutioner, der placerer sig indenfor kate-

gori 2.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-18

Tabel 10: Institutioner indenfor ligestillingsindeksets kategori 1 og 2 for personaleområdet

Kategori 1: Institutionen arbejder i meget høj grad med ligestilling på personaleområdet

De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og

Grønland (GEUS)

Erhvervsstyrelsen

Finanstilsynet

Kulturministeriets departement

Moderniseringsstyrelsen

Nævnenes Hus

Patent- og Varemærkestyrelsen

Beskæftigelsesministeriets departement

Bygningsstyrelsen

Børne- og Socialministeriets departement

Copenhagen Business School

Danmarks Evalueringsinstitut (EVA)

Danmarks Medie- og Journalisthøjskole

Dansk Dekommissionering

Dansk Institut for Internationale Studier

Det Kongelige Bibliotek

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Digitaliseringsstyrelsen

Energi-, Forsynings- og Klimaministeriets departement

Energistyrelsen

Erhvervsakademi Sjælland

Erhvervsministeriets departement

Forsvarets Personalestyrelse

Forsvarsministeriets departement

Forsvarsministeriets Regnskabsstyrelse

Fødevarestyrelsen

Justitsministeriets departement

Kirkeministeriets departement

Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen

Kystdirektoratet

Roskilde Universitet

Slots- og Kulturstyrelsen

Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøtte

Styrelsen for Patientsikkerhed

Styrelsen For Undervisning og Kvalitet

Udenrigsministeriets departement

Undervisningsministeriets departement

Københavns Universitet

Landbrug- og Fiskeristyrelsen (NaturErhvervstyrelsen)

Lægemiddelstyrelsen

Miljøstyrelsen

Politi

Professionshøjskolen Absalon (Tidligere University College

Sjælland)

Rigsarkivet

SFI - Det Nationale Forskningscenter for Velfærd

Sikkerhedsstyrelsen

Statens IT

Statens Serum Institut

Styrelsen for Forskning og Uddannelse

Styrelsen for It og Læring

Sundhedsdatastyrelsen

Syddansk Musikkonservatorium

Syddansk Universitet

Søfartsstyrelsen

Transport-, Bygnings- og Boligministeriets departement

Uddannelses- og Forskningsministeriets departement

Vejdirektoratet

Værnfælles Forsvarskommando

Økonomi- og Indenrigsministeriets departement

Aalborg Universitet

Kategori 2: Institutionen arbejder i høj grad med ligestilling på personaleområdet

Det fremgår af nedenstående tabel, at de statslige institutioner scorer mellem 0 og 89 point på

ligestillingsindekset, og at den gennemsnitlige score for de statslige institutioner på personaleom-

rådet er 52 point. Til sammenligning scorede de statslige institutioner i 2015 mellem 4 og 92 po-

int, og de havde således en højere øvre og nedre grænse, mens gennemsnittet også lå på 52 po-

int. Således arbejder de statslige institutioner gennemsnitligt lige meget med ligestilling på per-

sonaleområdet i 2017 som i 2015.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-19

Tabel 11: Højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for ligestilling på personaleområdet

Antal

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

N = 136

Nedenfor er indsat en figur, som illustrerer ligestillingsindekset for de statslige institutioner på

personaleområdet. I figuren ses scoren på ligestillingsindekset for de statslige institutioner, som

indgår i indekset, sammenlignet med angivelsen af den gennemsnitlige samt højeste og laveste

indeksscore. Figuren viser, at der blandt de statslige institutioner er væsentligt flere, der arbejder

i meget høj grad, i høj grad eller i nogen grad med ligestilling på personaleområdet (kategori 3

og opefter: 41-100 point), end der er institutioner, der arbejder lidt med det (kategori 4 og 5: 0-

40 point).

Figur 6: Illustration af højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore på personaleområdet

100

Personaleområdet

Gennemsnitlig indeksscore

N = 136

Højeste indeksscore

Laveste indeksscore

3.2

Kerneydelser

Kerneydelser omfatter kategorierne politikker og handlinger. De to kategorier behandles særskilt

nedenfor. Herudover præsenteres de statslige institutioners placering på ligestillingsindekset for

kerneydelser.

Politikker for kerneydelser

3.2.1

De statslige institutioner er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik og/eller målsætninger for

arbejdet med ligestilling for kerneydelser. De statslige institutioners svar fremgår af nedenstå-

ende tabel.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-20

Tabel 12: Politikker og målsætninger for ligestilling i kerneydelser

2015

pct. (antal)

Politikker for ligestilling i kerneydelser

Institutioner

med

en samlet politik for arbejdet med ligestilling for ressortom-

råde/kerneydelser

Institutioner

med

en politik for ligestilling for udvalgte ressortområder/kerneydelser

Institutioner

uden

en politik for arbejdet med ligestilling for ressortområde/kerne-

ydelser

Ikke relevant

I alt

18 pct. (24)

39 pct. (54)

26 pct. (35)

100 pct. (137)

24 pct. (32)

15 pct. (21)

31 pct. (42)

30 pct. (41)

100 pct. (136)

2017

pct. (antal)

Målsætninger for ligestilling i kerneydelser

Institutioner

med

målsætninger for arbejdet med ligestilling for alle dele af ressort-

område/kerneydelser

Institutioner

med

målsætninger for ligestilling for udvalgte ressortområder/kerne-

ydelser

Institutioner

uden

målsætninger for arbejdet med ligestilling for ressortom-

råde/kerneydelser

Ikke relevant

I alt

9 pct. (13)

31 pct. (42)

32 pct. (44)

28 pct. (38)

10 pct. (13)

26 pct. (35)

31 pct. (42)

34 pct. (46)

100 pct. (137)

100 pct. (136)

N = 137 (2015); 136 (2017).

Note: I parenteserne er angivet antallet af myndigheder inden for den givne kategori. Tabellen tager udgangspunkt i føl-

gende spørgsmål: 11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Og 12. Har I

målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser?

Det fremgår af ovenstående tabel, at mange af de statslige institutioner enten ikke har politikker

eller målsætninger for arbejdet med ligestilling for kerneydelser eller ikke finder det relevant. I

2017 har over en fjerdedel (30 pct.) af de statslige institutioner ikke vurderet det relevant at

have en politik for ligestilling i deres kerneydelser. Som nævnt tidligere kan dette skyldes, at in-

stitutionernes kerneydelser ikke er borgerrettede, men fx er af mere teknisk karakter.

Derudover har 39 pct. en politik for arbejdet med ligestilling indenfor deres kerneydelser, mens

31 pct. ingen har. Der ses nogenlunde samme tendens blandt de statslige institutioner, når det

drejer sig om at have målsætninger for ligestilling i kerneydelserne. Her oplyser 34 pct., at det

ikke er relevant, 36 pct. af de statslige institutioner har målsætninger for udvalgte dele eller alle

dele af deres ressortområde, og 31 pct. af de statslige institutioner har ingen målsætninger. Si-

den 2015 er andelen af statslige institutioner, der har en politik for arbejdet med ligestilling for

kerneydelser, steget fra 36 pct. i 2015 til 39 pct. i 2017, mens andelen af institutioner med mål-

sætninger er faldet fra 40 pct. i 2015 til 36 pct. i 2017. Derudover er andelen af statslige institu-

tioner, der ikke vurderer, at det er relevant at arbejde med henholdsvis politik og målsætninger,

steget med 4-6 procentpoint siden 2015.

3.2.2

Handlinger for kerneydelser

Hvad angår handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser, er de statslige institutioner ble-

vet bedt om at oplyse, hvor ofte de medtager enten kønsaspektet, kønsopdelte data og/eller

overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i forhold til arbejdet med kerneydelser.

De statslige institutioners svar i 2017 fremgår af figuren nedenfor.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-21

Figur 7: Handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser

Ved at bruge kønsopdelte data i analyser,

evalueringer mv.

13%

29%

19%

13%

17%

Ved at medtage overvejelser om målgruppens

køn i vurdering af kommunikationsmaterialer, fx

kampagner, nye hjemmesider og

oplysningsmaterialer

14%

21%

28%

13%

17%

Ved at medtage overvejelser om målgruppens 4%

køn ifm. fordeling af midler til akitiviteter på

10%

jeres ressortområde

14%

32%

40%

Altid

20%

Ofte

40%

Af og til

60%

Sjældent

Aldrig

80%

100%

Ikke relevant

N = 136.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udar-

bejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? 14. Medtager I overvejelser om mål-

gruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og op-

lysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Og 15. Medtager I overvejelser

om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse

med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer?

En overvejende andel af de statslige institutioner (61 pct.) vurderer, at de altid, ofte eller af og til

bruger kønsopdelte data i forbindelse med analyser, evalueringer mv. inden for deres ressortom-

råde/deres kerneydelser, mens 22 pct. oplyser, at de gør det sjældent eller aldrig. Det fremgår

endvidere af figuren, at der også er en overvejende andel af statslige institutioner (63 pct.), der

altid, ofte eller af og til inddrager overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med udarbej-

delse af kommunikationsmaterialer, mens 20 pct. oplyser, at de gør det sjældent eller aldrig. Det

ses ligeledes af ovenstående figur, at de statslige institutioner i lavest grad medtager overvejel-

ser om målgruppens køn i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter på ressortområdet.

Her har 15 pct. svaret, at de altid, ofte eller af og til gør det, mens 46 pct. har svaret, at de gør

det sjældent eller aldrig, og 40 pct. har svaret, at det ikke er relevant for dem. Siden 2015 er der

stort set ikke sket ændringer i de statslige institutioners brug af kønsopdelte data, samt i deres

medtagelse af overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med fordeling af midler til aktivite-

ter på ressortområdet. De statslige institutioner medtager til gengæld hyppigere overvejelser om

målgruppens køn i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer i 2017, end det

var tilfældet i 2015. Således er andelen, der af og til medtager disse overvejelser, steget fra 18

pct. i 2015 til 28 pct. i 2017, mens andelen, der sjældent eller aldrig gør det, er faldet fra 30 pct.

i 2015 til 20 pct. i 2017.

Herudover er de statslige institutioner blevet spurgt om, hvorvidt de medtager overvejelser om

målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de tre ovenfor nævnte. Det gør

20 pct. af de statslige institutioner, mens 41 pct. af de statslige institutioner ikke gør det. 39 pct.

svarer, at det ikke er relevant for dem som institution. Billedet er stort set uændret siden 2015,

hvor det tilsvarende var 20 pct., der medtog overvejelser om målgruppens køn på andre områ-

det, mens 43 pct. ikke gjorde det, og 36 pct. svarede, at det ikke var relevant for dem.

Endelig er der spurgt til, om de statslige institutioner giver medarbejdere og ledere indsigt i og

viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser (fx gennem nedskrevne procedurer og regler, tema-

dage, kurser mv.). Det er tilfældet blandt 26 pct. af de statslige institutioner. Blandt 42 pct. af de

statslige institutioner er det ikke tilfældet, mens 32 pct. har svaret, at det ikke vurderes som væ-

rende relevant. Med en forskel på 2 procentpoint er der lidt færre institutioner i 2017, der giver

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-22

medarbejdere og ledere indsigt i viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, end det var tilfæl-

det i 2015 (28 pct.).

Boks 2: Eksempler på praksis

–

ligestilling i kerneydelser i staten

Udenrigsministeriet

”Ved formulering af alle udviklingsprogrammer-

og projekter skal overvejelser omkring ligestillingsaspek-

ter indgå. Der skal udvikles en grundig analyse af programmets kontekst, hvori den menneskerettigheds-

baserede tilgang og køn er en væsentlig del af analysen. Den gennemgår om programmet og projektet

overholder menneskerettighedsprincipperne, som også er grundlag for ligestillingsrettighederne.

For alle programmer over 10 mio. kr. skal der leveres en udfyldt ’Assessment of human rights

situation

(HRBA) and Gender’, der identificerer ligestillingsudfordringer samt anviser, hvordan disse skal adresse-

res. Derudover indgår overvejelser om ligestilling som en del af en standard appraisal af alle udviklings-

programmer- og projekter.

Danmark rapporterer årligt til OECD/DAC om anvendelsen af danske udviklingsmidler. En af de policy-

markører, der skal rapporteres på, er ’gender equality’. For alle programmer, der bevilliges på over 1

mio. kr., skal det derfor angives, i hvor høj grad et program adresserer ligestillingsaspekter. Ifølge angi-

velserne har bevillingerne generelt øget adresseringen af ligestillingsaspekter i den respektive periode,

der redegøres for.”

Aalborg Universitet

”Kønsratioen mellem mænd og kvinder er forskellige i relation til

en række fagområder. For lægeuddan-

nelsen og sociologi er der fx. en overvægt af kvindelige ansøgere, hvorimod der på de tekniske naturvi-

denskabelige uddannelser i høj grad er mandlige ansøgere. Disse forskelle afspejler i høj grad de unges

interesser. Fakulteterne yder en målrettet indsats for at skabe en mere kønsneutral interesse for fagene,

eksempelvis i forhold til IT- og ingeniøruddannelser, og blandt andet derfor afholdes IT-camp for unge

kvinder. Særligt på fakulteterne TECH, ENGINEERING og SUND overvejes målgruppen nøje i al kommuni-

kationsmateriale, herunder hvordan det appellerer til pigerne; Universitetet bruger bevidst både pi-

ger/kvinder og drenge/mænd i billedmateriale og som testimonials på hjemmesiden generelt, men i sær-

deleshed i studieguiden

og på Stillinger.aau.dk.”

Kilde: Uddrag af henholdsvis Udenrigsministeriets og Aalborg Universitets Ligestillingsredegørelse 2017

I ligestillingsredegørelsen indgår spørgsmål, vedrørende dispensationer efter ligestillingsloven og

ligebehandlingsloven og spørgsmål om de statslige institutioners arbejde med lovforslag. Disse er

ikke en del af ligestillingsindekset. Nedenfor ses nærmere på de statslige institutioners besvarel-

ser af disse spørgsmål.

Der er ingen ministerier, der svarer, at de har givet dispensationer efter ligestillingsloven i perio-

den fra den 1. september 2015 til den 31. august 2017. I forhold til ligebehandlingsloven oplyser

henholdsvis Børne- og socialministeriet og Justitsministeriet, at de har givet én dispensation i

samme periode.

Børne- og Socialministeriet oplyser, at de i marts 2017 har givet en 2-årig dispensation til en

kommune, som medfører, at kommunen kan gennemføre et juniorpædagogkursus udelukkende

for drenge samt at dispensationen også giver mulighed for efterfølgende praktikforløb for drenge.

Justitsministeriet oplyser, at de har givet dispensation på en forlængelse af en mentorordning for

kvindelige jurister hos et advokatfirma, og at dispensationen er meddelt for en periode på 5 år.

Til sammenligning kan det nævnes, at der i perioden fra den 1. september 2013 til den 31. au-

gust 2015 blev givet to dispensationer af Uddannelses- og Forskningsministeriet og én dispensa-

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-23

tion af Beskæftigelsesministeriet. Antallet af dispensationer efter ligestillings- og/eller ligebe-

handlingsloven ligger således på det samme niveau i perioden 2015-2017 som i perioden 2013-

2015.

36 pct. af de statslige institutioner svarer i ligestillingsredegørelsen for 2017, at de arbejder med

lovforslag, hvilket stemmer overens med billedet fra 2015. De statslige institutioner, der arbejder

med lovforslag, er videre blevet spurgt om, i hvor høj grad de sætter fokus på ligestillingsvurde-

ring af lovforslag som led i fx interne introkurser, lovteknikkurser, lovprocesguide mv. Besvarel-

serne fremgår af figuren nedenfor.

Figur 8: Ligestillingsvurdering af lovforslag i pct.

I meget høj grad

I høj grad

I nogen grad

I ringe grad

Slet ikke

N = 49

Note: I figuren indgår kun de institutioner, der har svaret

’ja’

til, at de arbejder med lovforslag (36 pct.). Figuren tager ud-

gangspunkt i spørgsmål 21. Sætter I fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag som led i fx interne introkurser, lovteknik-

kurser, lovprocesguide mv.?

Det ses af ovenstående figur, at den største andel af de statslige institutioner i nogen grad (45

pct.) sætter fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag. Herudover er der 20 pct. af de statslige

institutioner, der i ringe grad eller slet ikke har fokus på ligestillingsvurdering i den forbindelse. I

ligestillingsredegørelserne i 2015 svarede 16 pct., at de i ringe grad eller slet ikke har fokus på

dette.

3.2.3

Indeks for kerneydelser

På baggrund af de statslige institutioners indberetninger af ligestillingsredegørelser 2017 bereg-

nes et ligestillingsindeks. I tabellen nedenfor ses, hvordan de statslige institutioner placerer sig

inden for ligestillingsindeksets fem kategorier for kerneydelser i 2017 samt de statslige institutio-

ners placering i 2015.

I 2015 var spørgsmålene om dispensationer efter ligestillings- og ligebehandlingsloven samlet i ét spørgsmål, hvorfor det ikke frem-

går, hvorvidt dispensationerne på daværende tidspunkt var givet efter ligestillings- eller ligebehandlingsloven.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-24

Tabel 13: Ligestillingsindeks for kerneydelser

2015

pct. (antal)

Kategori 1 (81-100 point)

Institutionen arbejder i meget høj grad med ligestilling indenfor kerne-

ydelser

Kategori 2 (61-80 point)

Institutionen arbejder i høj grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 3 (41-60 point)

Institutionen arbejder i nogen grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 4 (21-40 point)

Institutionen arbejder i begrænset omfang med ligestilling indenfor kerne-

ydelser

Kategori 5 (0-20 point)

Institutionen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling indenfor

kerneydelser

11 pct. (10)

19 pct. (18)

18 pct. (17)

22 pct. (21)

2017

pct. (antal)

7 pct. (6)

26 pct. (22)

20 pct. (17)

25 pct. (21)

30 pct. (28)

22 pct. (19)

N = 94 (2015); 85 (2017)

Note: I parenteserne er angivet antallet af institutioner inden for den givne kategori. Der er 43 institutioner i 2015 og 51 in-

stitutioner i 2017, der ikke indgår i indekset. I 2017 indgår en institution ikke, hvis der er svaret

”ikke

relevant” til de to

spørgsmål vedrørende politikker for ligestilling indenfor kerneydelser, og/eller hvis institutionen har svaret

”ikke relevant”

til

tre eller flere spørgsmål vedrørende handlinger for ligestilling indenfor kerneydelser.

Ovenstående tabel viser, at 33 pct. af de statslige institutioner, ifølge ligestillingsredegørelserne

2017, placerer sig i kategori 1 eller 2, og dermed i høj eller meget høj grad arbejder med ligestil-

ling inden for kerneydelser, mens 20 pct. placerer sig i kategori 3, og i nogen grad gør det. Mod-

sat placerer 47 pct. sig i kategori 4 og 5, hvor der i begrænset omfang, i ringe grad eller slet ikke

arbejdes med ligestilling indenfor kerneydelser.

Sammenlignet med 2015 er der lidt flere statslige institutioner i 2017, der ligger på de tre øver-

ste kategorier af indeksskalaen og i nogen grad, i høj grad eller i meget høj grad arbejder med

ligestilling inden for kerneydelser. I 2015 var der således 48 pct., der angav dette mod 53 pct. i

2017.

Nedenfor er i alfabetisk orden fremhævet de 6 statslige institutioner, der placerer sig inden for

kategori 1 af ligestillingsindekset samt de 22 statslige institutioner, der placerer sig indenfor ka-

tegori 2.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-25

Tabel 14: Institutioner indenfor ligestillingsindeksets kategori 1 og 2

Kategori 1: Institutionen arbejder i meget høj grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Copenhagen Business School

Kirkeministeriets departement

Kulturministeriets departement

Sundheds- og Ældreministeriets departement

Værnfælles Forsvarskommando

Aalborg Universitet

Kategori 2: Institutionen arbejder i høj grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Beskæftigelsesministeriets departement

Danmarks Medie- og Journalisthøjskole

Det Danske Filminstitut

Forsvarets Personalestyrelse

Forsvarsministeriets departement

Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse

Fødevarestyrelsen

Institut for Menneskerettigheder

IT-Universitetet

Københavns Universitet

Roskilde Universitet

Slots- og Kulturstyrelsen

Statsforvaltningen

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

Styrelsen for Forskning og Uddannelse

Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøtte

Syddansk Universitet

Uddannelses- og Forskningsministeriets departement

Udenrigsministeriets departement

Udlændinge- og Integrationsministeriets departement

Undervisningsministeriets departement

Vejdirektoratet

Det fremgår af nedenstående tabel, at de statslige institutioner scorer mellem 0 og 91 point på

ligestillingsindekset for kerneydelser, og at den gennemsnitlige score for de statslige institutioner

for kerneydelser er 44 point. Når man sammenligner med personaleområdet, ses det, at det gen-

nemsnitlige niveau for ligestillingsarbejdet er lavere for kerneydelser end på personaleområdet,

hvor den gennemsnitlige score ligger på 61 point. Billedet varierer ikke meget fra ligestillingsre-

degørelser 2015, men gennemsnittet er faldet fra 47 point i 2015 til 44 i 2017.

Tabel 15: Højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for ligestilling for kerneydelser

Antal

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

N = 85

Note: Der er 51 institutioner, der ikke indgår i indekset. I 2017 indgår en institution ikke, hvis der er svaret ”ikke relevant” til

de to spørgsmål vedrørende politikker for ligestilling inden for kerneydelser, og/eller hvis institutionen har svaret

”ikke rele-

vant” til tre eller flere spørgsmål vedrørende handlinger for ligestilling inden

for kerneydelser.

Nedenfor er indsat en figur, som illustrerer ligestillingsindekset for de statslige institutioner for

kerneydelser. I figuren ses samtlige statslige institutioners score på ligestillingsindekset sammen-

lignet med angivelse af den gennemsnitlige samt højeste og laveste indeksscore. Figuren viser,

at der blandt de statslige institutioner er flere institutioner, der arbejder lidt eller i nogen grad

(kategori 3 og nedefter: 0-60 point) med ligestilling inden for kerneydelser, end der arbejder me-

get med det.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-26

Figur 9: Illustration af højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for kerneydelser

100

Kerneydelser

Gennemsnitlig indeksscore

Højeste indeksscore

Laveste indeksscore

N = 85

Note: Der er 51

institutioner, der ikke indgår i indekset. I 2017 indgår en institution ikke, hvis der er svaret ”ikke relevant” til

de to spørgsmål vedrørende politikker for ligestilling indenfor kerneydelser, og/eller hvis institutionen har svaret ”ikke re

le-

vant” til tre

eller flere spørgsmål vedrørende handlinger for ligestilling indenfor kerneydelser.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-27

LIGESTILLING I KOMMUNERNE

I dette kapitel præsenteres resultaterne af kommunernes ligestillingsredegørelser 2017. Resulta-

terne omhandler kommunernes arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og for

kerneydelser.

4.1

Personaleområdet

Personaleområdet omfatter kategorierne politikker og handlinger samt fakta om kønssammen-

sætningen blandt ledelse og personale. De tre kategorier behandles særskilt nedenfor. Herudover

præsenteres kommunernes placering på ligestillingsindekset for personaleområdet.

Politikker på personaleområdet

4.1.1

Kommunerne er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik, målsætninger og/eller måltal for ar-

bejdet med ligestilling på personaleområdet. Kommunernes svar i 2017 fremgår af tabel 16 ne-

denfor sammen med svarene på de samme spørgsmål fra ligestillingsredegørelsen 2015.

Tabel 16: Politikker, målsætninger og måltal for ligestilling på personaleområdet

2015 pct. (antal)

Kommuner

med

en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Kommuner

uden

en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

I alt

60 pct. (57)

40 pct. (38)

100 pct. (95)

2017 pct. (antal)

61 pct. (60)

39 pct. (38)

100 pct. (98)

Kommuner

med

målsætninger for arbejdet med ligestilling af mænd

og kvinder på personaleområdet

Kommuner

uden

målsætninger for arbejdet med ligestilling af

mænd og kvinder på personaleområdet

Ubesvaret

I alt

51 pct. (48)

38 pct. (36)

12 pct. (11)

100 pct. (95)

56 pct. (55)

37 pct. (36)

7 pct. (7)

100 pct. (98)

Kommuner

med

måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Kommuner

uden

måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Ubesvaret

I alt

4 pct. (4)

78 pct. (75)

18 pct. (17)

100 pct. (95)

4 pct. (4)

73 pct. (72)

22 pct. (22)

100 pct. (98)

N = 95 (2015); N = 98 (2017).

Note: Antallet af myndigheder inden for den givne kategori er angivet i parenteserne. Tabellen tager udgangspunkt i følgende

spørgsmål: 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? og 2. Har I målsætnin-

ger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Det har til spørgsmål 2 været muligt at svare sepa-

rat på, hvorvidt man har måltal og/eller målsætninger.

Tabel 16 viser, at i 2017 har over halvdelen af kommunerne politikker og målsætninger for arbej-

det med ligestilling på personaleområdet, mens kun få procent har måltal. Der er flest kommuner

med ligestillingspolitikker (61 pct.), lidt færre med målsætninger (56 pct.) og færrest med måltal

(4 pct.). Ses der på udviklingen fra 2015 til 2017, kan det iagttages, at kommunerne arbejder

mere med målsætninger i 2017, end det var tilfældet i ligestillingsredegørelserne i 2015. Der har

således været en stigning på 5 procentpoint i perioden (fra 51 pct. i 2015 til 56 pct. i 2017).

Hvad angår ligestillingspolitikker og måltal, er situationen stort set uændret fra 2015 til 2017.

4.1.2

Handlinger på personaleområdet

I forhold til handlinger på personaleområdet er kommunerne blevet bedt om at angive, i hvilken

grad de har taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med re-

kruttering af henholdsvis ledere og øvrigt personale. Kommunernes svar i 2017 fremgår af figu-

ren nedenfor.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-28

Figur 10: Handlinger til fremme af ligestilling på personaleområdet

I forbindelse med

rekruttering af lederstillinger

2% 6%

50%

19%

22%

I forbindelse med

rekruttering af personale

3% 7%

58%

15%

16%

20%

40%

I høj grad

60%

I nogen grad

80%

I ringe grad

100%

Slet ikke

I meget høj grad

N = 98.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 3. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og

mænd i forbindelse med rekruttering af personale? og 4. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og

mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger?

Det fremgår af ovenstående figur, at langt over halvdelen af kommunerne har taget initiativ til at

fremme ligestilling i forbindelse med rekruttering til personale- eller lederstillinger. Hvis man læg-

ger de tre øverste svarkategorier sammen, er der i alt henholdsvis 68 pct. og 58 pct. af kommu-

nerne, der svarer, at de i meget høj grad, i høj grad eller i nogen grad har taget ligestillingsinitia-

tiver i forbindelse med rekruttering til personale eller lederstillinger. Omvendt er andelen af kom-

muner, der angiver, at de i ringe grad eller slet ikke har taget ligestillingsfremmende initiativer,

når der rekrutteres til personale- eller lederstillinger, henholdsvis 31 pct. og 41 pct. Ses der på

perioden fra 2015 til 2017, kan det konstateres, at der har været en positiv udvikling i retning af,

at flere kommuner tager ligestillingsfremmende initiativer i forbindelse med rekruttering. Andelen

er således steget fra 58 pct. i 2015 til 68 pct. i 2017 i forhold til rekruttering af personale og fra

51 pct. i 2015 til 58 pct. i 2017 i forhold til rekruttering af ledere. Det svarer til en stigning på

henholdsvis 10 procentpoint og 7 procentpoint i perioden.

Herudover er kommunerne blevet bedt om at oplyse, i hvor høj grad de inddrager kønsopdelte

data og kønsaspektet på personaleområdet. Kommunernes svar fremgår af figuren nedenfor.

Figur 11: Handlinger til fremme af ligestilling på personaleområdet

Ved at bruge kønsopdelte data på

personaleområdet

41%

24%

23%

Ved at inddrage kønsaspektet ifm.

tildeling af kursus- og

uddannelsestilbud

14%

76%

Ved at inddrage kønsaspektet ifm.

interne evalueringer og

medarbejderundersøgelser

20%

23%

50%

20%

Altid

Ofte

40%

Af og til

60%

Sjældent

80%

Aldrig

100%

N = 98.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden

om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevil-

ling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? og 7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med

udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser?

Det fremgår af ovenstående figur, at ca. halvdelen af kommunerne anvender kønsopdelte data

på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle indenfor områder såsom løn, sygefravær

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-29

mv. Således angiver 52 pct., at de altid, ofte eller af og til anvender kønsopdelte data på perso-

naleområdet, mens 23 pct. angiver, at de aldrig gør det. Fra ligestillingsredegørelserne 2015 til

2017 er der sket en lille positiv udvikling i retning af, at der i højere grad anvendes kønsopdelte

data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle. Det ses dels ved, at andelen af kom-

muner, der anvender kønsopdelte data på personaleområdet, er steget fra 49 pct. i 2015 til 52

pct. i 2017, dels ved at andelen af kommuner, der oplyser, at de aldrig bruger kønsopdelte data,

er faldet fra 31 pct. i 2015 til 23 pct. i 2017.

Kommunerne inddrager i ringe grad kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af

kursus- og uddannelsestilbud. Her svarer kun 10 pct. af kommunerne, at de ofte eller af og til

gør det, mens ingen af kommunerne angiver, at de altid gør det. Omvendt svarer 76 pct. af kom-

munerne, at de aldrig inddrager kønsaspektet i den sammenhæng. Billedet er nogenlunde det

samme i 2015, om end der ses en lille stigning på 3 procentpoint i andelen af kommuner, der

inddrager kønsaspektet på dette område fra 2015 til 2017 (fra 7 pct. til 10 pct.).

Inddragelsen af kønsaspektet i forbindelse med interne evalueringer og medarbejderundersøgel-

ser placerer sig nogenlunde mellem de to ovenstående. Her er det 26 pct. af kommunerne, der

angiver, at de altid, ofte eller af og til inddrager kønsaspektet i forbindelse interne evalueringer

og medarbejderundersøgelser, mens 50 pct. angiver, at de aldrig gør det. Billedet har ændret sig

siden 2015, hvor 62 pct. angav aldrig at inddrage kønsaspektet i denne sammenhæng, hvormed

der er en forskel på 12 procentpoint i denne svarkategori mellem 2015 og 2017. Således er der i

2017 en større andel af kommuner, der inddrager kønsaspektet eller kønsopdelte data på områ-

det.

Kommunerne er desuden blevet spurgt om, i hvor høj grad de formidler information om ligestil-

ling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lig-

nende. Her angiver 7 pct. af kommunerne, at de i meget høj (1 pct.) eller høj grad (6 pct.) for-

midler information om ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet, mens 76 pct. angi-

ver, at de i ringe grad (29 pct.) eller slet ikke (47 pct.) gør det. Ved ligestillingsredegørelserne

2015 ses et nogenlunde ens billede af kommunernes formidling af information om ligestilling på

personaleområdet.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-30

Boks 3: Eksempler på praksis

–

ligestilling på personaleområdet i kommunerne

Aalborg

”I Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen er gennemført et projekt ’en mand for enhver pris’ og i forlæn-

gelse heraf er der arbejdet med formidling omkring småbørnspædagogik med henblik på tiltrækning af

begge køn til faget. Der arbejdes desuden på at få en merituddannelse (pædagog) op at stå, hvor der ar-

bejdes med ligestillingsvinklen for også at kunne tiltrække flere mandlige pædagoger.

Der er tæt samarbejde med SOSU Nord om at få flere mænd til at søge ind på uddannelsen for derigen-

nem at kunne øge rekrutteringsgrundlaget. Der laves fx pjecer med både mandlige og kvindelige SOSU-

medarbejdere, ligesom der fx er målrettet kommunikation til mandlige tilhørere ved informationsmøder

om uddannelse fx på SOSU Nord.”

København

”Beskæftigelses-

og Integrationsforvaltningen (BIF) har oplyst, at der hvert andet år udarbejdes et mang-

foldighedsregnskab for hele BIF, hvor der indgår kønsopdelt data om: medarbejdersammensætningen,

ledersammensætningen sammenholdt med udvalgte overenskomstgrupper, den oplevede ligebehandling

på udvalgte spørgsmål fra Københavns Kommunes trivselsundersøgelse. Forvaltningen har videre oplyst,

at forvaltningens MED-udvalg, som led i den lokale udmøntning af mangfoldighedspolitikken, skal drøfte

status og eventuelle handlinger i forhold til at sikre ligestilling mellem mænd og kvinder. I forbindelse

med de årlige lønforhandlinger udarbejdes kønsopdelt lønstatistik, der udleveres til både ledelse og tillids-

repræsentanter. Endelig har forvaltningen oplyst, at der i forbindelse med Hoved-MED's årlige lønpolitiske

drøftelse skal forelægges statistik over den generelle lønudvikling, samt opgørelse der viser resultatet af

det foregående års lønforhandling. De enhedsopdelte kønsopdelte lønstatistikker udsendes til de respek-

tive enheder til brug for disses vurdering af behovet for særlige lønpolitiske foranstaltninger.”

Kilde: Uddrag af henholdsvis Aalborg Kommunes og Københavns Kommunes Ligestillingsredegørelse 2017.

4.1.3

Fakta om kønssammensætningen blandt ledelse og personale

Ligestillingsredegørelserne indeholder informationer om kønssammensætningen for ledelsen og

for personalet i kommunerne. Disse data er trukket fra Kommunernes og Regionernes Løndata-

kontor i januar 2017. Kønssammensætningen af ledelsen i kommunerne fremgår af nedenstå-

ende tabel.

Tabel 17: Kønssammensætning af ledelse i pct.

2015

Kvinder

Niveau 1

–

Topchefer

Niveau 2

–

Chefer

Niveau 3

–

Ledere

I alt

27 pct.

46 pct.

69 pct.

65 pct.

Mænd

73 pct.

54 pct.

31 pct.

35 pct.

Kvinder

29 pct.

50 pct.

70 pct.

67 pct.

2017

Mænd

71 pct.

50 pct.

30 pct.

33 pct.

N = 20.521 (2015); N = 20.115 (2017)

Note: I bilag 3 kan kønssammensætning i ledelsen opgjort i antal for henholdsvis 2015 og 2017 ses.

Som det fremgår af ovenstående tabel, er ledelsen i kommunerne opgjort på tre niveauer; ni-

veau 1 (topchefer), niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere). Samlet set er kønssammensætningen

for kommunerne 67 pct. kvinder og 33 pct. mænd. Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne

2015 er der kommet en anelse flere kvinder i ledelsen.

Det er kun niveau 1 og 2, der indgår i ligestillingsindekset.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-31

Det ses, at kønssammensætningen af ledelsen varierer i forhold til niveau. På niveau 3 blandt le-

derne ses en overvægt af kvinder, mens der på niveau 1 blandt topcheferne ses en overvægt af

mænd. På niveau 2 ses en helt lige fordeling af kvinder og mænd. Fra 2015 til 2017 er andelen af

kvinder steget på alle tre niveauer, men mest på niveau 2, der er gået fra at være 46 pct. kvin-

der til 50 pct. kvinder. For både niveau 1 og 2 har det betydet en mere ligelig kønsfordeling,

mens det på niveau 3 har betydet en lidt større underrepræsentation af mænd.

I tabel 18 nedenfor vises kønssammensætningen for personalet i 2015 og 2017.

Tabel 18: Kønssammensætning af personale i pct.

2015

Kvinder

Akademikere

Lærere m.fl.

Kontor/EDB-medarbejdere

Pædagoger

Sundhedspersonale

SOSU/plejepersonale

Øvrige

I alt

64 pct.

70 pct.

80 pct.

78 pct.

94 pct.

90 pct.

43 pct.

76 pct.

Mænd

36 pct.

30 pct.

20 pct.

22 pct.

6 pct.

10 pct.

57 pct.

24 pct.

Kvinder

65 pct.

70 pct.

79 pct.

78 pct.

94 pct.

90 pct.

45 pct.

77 pct.

2017

Mænd

35 pct.

30 pct.

21 pct.

22 pct.

6 pct.

10 pct.

55 pct.

23 pct.

N = 384.465 (2015); N = 387.769 (2017)

Note: I bilag 3 kan kønssammensætning i personalet opgjort i antal for henholdsvis 2015 og 2017 ses.

Som det fremgår af tabellen, er personalet i kommunerne inddelt i syv kategorier; akademikere,

lærer m.fl., kontor/EDB-medarbejdere, pædagoger, sundhedspersonale, SOSU/plejepersonale og

øvrige. Samlet set er kønssammensætningen i personalet på tværs af kommunerne 77 pct. kvin-

der og 23 pct. mænd. Der er dermed generelt også en overvægt af kvinder på personaleniveau

på tværs af kommunerne, som er større, end det ses på ledelsesniveau. Iagttages de enkelte

medarbejderkategorier særskilt, ses en overvægt af kvinder inden for alle medarbejderkategorier

med undtagelse af ”øvrige”, hvor 45 pct.

er kvinder. Det er særligt blandt sundhedspersonalet og

SOSU/plejepersonalet, at mænd er underrepræsenterede. Således er 94 pct. af sundhedsperso-

nalet og 90 pct. af SOSU/plejepersonalet kvinder.

Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne 2015 er den samlede kønsfordeling blandt perso-

nalet tæt på uændret.

4.1.4

Indeks på personaleområdet

På baggrund af kommunernes indberetninger af ligestillingsredegørelser 2017 beregnes et lige-

stillingsindeks. I tabellen nedenfor ses det, hvordan kommunerne placerer sig inden for ligestil-

lingsindeksets fem kategorier på personaleområdet i 2017 og 2015.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-32

Tabel 19: Ligestillingsindeks for personaleområdet

2015

pct. (antal)

Kategori 1 (81-100 point)

Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling på personaleområ-

det

Kategori 2 (61-80 point)

Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 3 (41-60 point)

Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 4 (21-40 point)

Kommunen arbejder i begrænset omfang med ligestilling på personaleom-

rådet

Kategori 5 (0-20 point)

Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling på perso-

naleområdet

N = 95 (2015); 98 (2017)

Note: I parenteserne er angivet antallet af kommuner inden for den givne kategori.

2 pct. (2)

15 pct. (14)

38 pct. (36)

31 pct. (29)

2017

pct. (antal)

3 pct. (3)

21 pct. (21)

36 pct. (35)

35 pct. (34)

15 pct. (14)

5 pct. (5)

Størstedelen af kommunerne (71 pct.) placerer sig inden for kategori 3 og 4 i 2017, hvilket indi-

kerer, at de i nogen grad eller i begrænset omfang arbejder med ligestilling på personaleområ-

det. Færrest kommuner placeres i kategori 1 og 5. Det er således 3 pct. af kommunerne, der i

meget høj grad arbejder med ligestilling på personaleområdet, og 5 pct. der i ringe grad eller slet

ikke arbejder med ligestilling på personaleområdet. Kommunerne arbejder i højere grad med li-

gestilling på personaleområdet i 2017, end det var tilfældet i 2015. I 2015 var det 17 pct. af

kommunerne, der i høj eller meget høj grad arbejdede med dette, mens det samme gælder for

24 pct. i 2017. Derudover er andelen af kommuner, der placerer sig i kategori 5, og dermed i

ringe grad eller slet ikke arbejder med området, faldet væsentligt fra 15 pct. til 5 pct. mellem

2015 og 2017.

Nedenfor er i alfabetisk orden fremhævet de tre kommuner, som placerer sig indenfor kategori 1

af ligestillingsindekset, samt de 21 kommuner, der placerer sig indenfor kategori 2.

Tabel 20: Kommuner indenfor ligestillingsindeksets kategori 1 og 2

Kategori 1: Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling på personaleområdet

Herning Kommune

Københavns Kommune

Kategori 2: Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling på personaleområdet

Billund Kommune

Esbjerg Kommune

Frederiksberg Kommune

Frederikssund Kommune

Furesø Kommune

Faaborg-Midtfyn Kommune

Gentofte Kommune

Guldborgsund Kommune

Hjørring Kommune

Jammerbugt Kommune

Kolding Kommune

Lemvig Kommune

Lyngby-Taarbæk Kommune

Næstved Kommune

Odense Kommune

Odsherred Kommune

Rebild Kommune

Silkeborg Kommune

Tønder Kommune

Vejle Kommune

Aarhus Kommune

Nyborg Kommune

Det fremgår af nedenstående tabel, at kommunerne scorer mellem ni og 93 point på ligestillings-

indekset, og at den gennemsnitlige score for kommunerne på personaleområdet er 48 point.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-33

Tabel 21: Højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for ligestilling på personaleområdet

Antal

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

N = 98

Nedenfor er indsat en figur, som illustrerer ligestillingsindekset for kommunerne på personaleom-

rådet. I figuren ses samtlige kommuners score på ligestillingsindekset sammenlignet med angi-

velse af den gennemsnitlige samt højeste og laveste indeksscore. Figuren viser, at der er en no-

genlunde jævn fordeling af kommuner, der enten arbejder i nogen grad eller meget (kategori 3

og opefter: 41-100 point) med ligestilling på personaleområdet, og kommuner der arbejder lidt

(kategori 4-5: 0-40 point) med det.

Figur 12: Illustration af højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore på personaleområdet

100

Personaleområdet

Gennemsnitlig indeksscore

Højeste indeksscore

Laveste indeksscore

N = 98

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-34

4.2

Kerneydelser

Kerneydelser omfatter kategorierne politikker og handlinger. De to kategorier behandles særskilt

nedenfor. Herudover præsenteres kommunernes placering på ligestillingsindekset for kerneydel-

ser.

Politikker for kerneydelser

4.2.1

Kommunerne er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik og/eller målsætninger for arbejdet

med ligestilling på følgende områder. Kommunernes svar i 2017 fremgår af tabel 22 nedenfor

sammen med svarene på de samme spørgsmål fra ligestillingsredegørelserne i 2015.

Tabel 22: Politikker og målsætninger for ligestilling i kerneydelser

Politik

2015

pct. (antal)

Beskæftigelse og inte-

gration

Børn og unge

Uddannelse, herunder

folkeskole

Kultur, fritid og turisme

Socialområdet

Ældreområdet

Teknik og miljø

Administration og digi-

talisering

Sundhed og forebyg-

gelse

18 pct. (17)

17 pct. (16)

14 pct. (13)

11 pct. (10)

15 pct. (14)

14 pct. (13)

11 pct. (10)

12 pct. (11)

2017

pct. (antal)

15 pct. (15)

16 pct. (16)

14 pct. (14)

13 pct. (13)

12 pct. (12)

12 (12 pct.)

11 pct. (11)

13 pct. (13)

11 pct. (11)

Målsætninger

2015

pct. (antal)

12 pct. (11)

6 pct. (6)

8 pct. (8)

7 pct. (7)

8 pct. (8)

4 pct. (4)

2017

pct. (antal)

11 pct. (11)

10 pct. (10)

11 pct. (11)

9 pct. (9)

13 pct. (13)

9 pct. (9)

7 pct. (7)

14 pct. (14)

Hverken politik eller mål-

sætninger

2015

2017

pct. (antal)

76 pct. (72)

79 pct. (75)

80 pct. (76)

83 pct. (79)

81 pct. (77)

86 pct. (82)

85 pct. (81)

80 pct. (78)

79 pct. (77)

82 pct. (80)

79 pct. (77)

83 pct. (81)

78 pct. (76)

N = 98.

Note: I parenteserne er angivet antallet af myndigheder inden for den givne kategori. Tabellen tager udgangspunkt i spørgs-

mål 11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på nogle af de følgende områder? Det har

været muligt for kommunerne at sætte flere krydser.

For samtlige af de ovenstående serviceområder gælder det, at langt de fleste kommuner (mellem

78-83 pct. af kommunerne) hverken har politikker eller målsætninger for arbejdet med ligestil-

ling på de pågældende områder. Herudover har mellem 11 og 16 pct. af kommunerne politikker

for arbejdet med ligestilling på udvalgte områder. Endelig er andelen af kommuner, der har mål-

sætninger for arbejdet med ligestilling på områderne, lidt lavere (7-11 pct.). Det er dog med

undtagelse af ældreområdet og sundhed og forebyggelse, hvor henholdsvis 13 pct. og 14 pct. har

målsætninger.

Der er flere kommuner, der arbejder med målsætninger inden for områderne i 2017, end der var

i 2015. Der er inden for hvert område sket en stigning i andelen af kommuner, der arbejder med

målsætninger på mellem 3 og 11 procentpoint, dog med undtagelse af beskæftigelse og integra-

tionsområdet, hvor andelen er faldet med 1 procentpoint. Når det kommer til ligestillingspolitik-

ker, ses et nogenlunde stabilt billede mellem 2015 og 2017 med forskelle i andele inden for de

forskellige områder på 1-3 procentpoint.

De tre serviceområder, hvor der i højest grad arbejdes med ligestillingspolitikker i 2017 er be-

skæftigelse- og integration, børn og unge samt uddannelsesområdet. Derudover arbejdes der i

højest grad med målsætninger på henholdsvis ældre- og sundhedsområdet. Ved ligestillingsrede-

gørelserne 2015 var de serviceområder, hvor der i højest grad blev arbejdet med ligestillingspoli-

tikker og -målsætninger, beskæftigelse og integration, børn og unge samt socialområdet. Der er

således kommet en større grad af ligestillingspolitikker og målsætninger på henholdsvis uddan-

nelses- og ældreområdet, end det var tilfældet tidligere. Sundhed og forebyggelse indgik ikke

som en svarmulighed i 2015.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-35

4.2.2

Handlinger for kerneydelser

Hvad angår handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser, er kommunerne blevet bedt om

at oplyse, hvor ofte de medtager enten kønsaspektet, kønsopdelte data og/eller overvejelser om

målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i forhold til arbejdet med kerneydelser. Kommunernes

svar i 2017 fremgår af figuren nedenfor.

Figur 13: Handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser

Ved at bruge kønsopdelte data i analyser,

12%

evalueringer, mv.

Ved at medtage overvejelser om målgruppens køn

i vurdering af kommunikationsmaterialer, fx

12%

kampagner, nye hjemmesider og

oplysningsmaterialer

Ved at medtage overvejelser om målgruppens køn

ifm. fordeling af midler til akitiviteter på

ressortområde

52%

19%

15%

45%

24%

15%

5% 15%

37%

43%

Altid

20%

Ofte

40%

Af og til

60%

80%

100%

Aldrig

Sjældent

N = 98.

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udar-

bejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? 13. Medtager I overvejelser om mål-

gruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og op-

lysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Og 14. Medtager I overvejelser

om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse

med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer?

En overvejende andel af kommunerne medtager kønsopdelte data i forbindelse med analyser,

evalueringer mv., og i nogenlunde samme grad overvejelser om målgruppens køn i forbindelse

med vurdering af kommunikationsmaterialer. Tilsvarende medtager kommunerne i lavest grad

overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter i kommu-

nen.

65 pct. af kommunerne svarer, at de altid, ofte eller af og til gør brug af kønsopdelte data i ana-

lyser, evalueringer mv. i forbindelse med ligestillingsarbejdet for kerneydelser. Sammenlignet

med 2015 er der sket en stigning i andelen af kommuner, der gør brug af kønsopdelte data. I

2015 var det 57 pct. af kommunerne, der ofte eller af og til gjorde brug af kønsopdelte data (in-

gen af kommunerne havde i 2015 svaret ”altid”).

60 pct. af kommunerne svarer, at de altid, ofte eller af og til medtager overvejelser om målgrup-

pens køn i forbindelse med vurdering af kommunikationsmaterialer. Sammenlignet med 2015 er

der ligesom for de kønsopdelte data sket en stigning. I 2015 var det 52 pct. af kommunerne, der

altid, ofte eller af og til medtog overvejelser om målgruppens køn i vurderingen af kommunikati-

onsmaterialer. Der er især sket en udvikling i andelen, der svarer, at de af og til medtager over-

vejelserne i deres kommunikationsmaterialer (35 pct. i 2015 og 45 pct. i 2017), og i andelen der

svarer, at de aldrig gør det (25 pct. i 2015 og 15 pct. i 2017).

Som nævnt medtager kommunerne i lavest grad overvejelser om målgruppens køn i forbindelse

med fordeling af midler til aktiviteter i kommunen. Her svarer 20 pct., at de ofte eller af og til gør

det, mens 80 pct. svarer, at de aldrig eller sjældent gør det. Sammenlignet med 2015 ses et

nærmest identisk billede, dog med en smule tilbagegang.

Herudover er kommunerne blevet spurgt, om de medtager overvejelser om målgruppens køn (li-

gestillingsvurdering) på andre områder end de tre ovenfor nævnte. 34 pct. af kommunerne sva-

rer ja, mens 66 pct. svarer nej. Tilsvarende svarede 24 pct. af kommunerne i 2015 ja, mens 76

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-36

pct. svarede nej. Der er således væsentligt flere kommuner i 2017, der medtager overvejelser

om målgruppens køn på andre områder.

I forbindelse med handlinger til fremme af ligestilling mellem mænd og kvinder for kerneydelser

er kommunerne videre blevet spurgt om, hvorvidt medarbejdere og ledere gives indsigt i og vi-

den til at ligestillingsvurdere kerneydelser (fx nedskrevne procedurer og værktøjer, temadage,

kurser mv.). Det gør sig gældende i 19 pct. af kommunerne, mens det ikke er tilfældet i 81 pct.

af kommunerne. Dette billede stemmer nogenlunde overens med ligestillingsredegørelserne fra

2015.

Boks 4: Eksempler på praksis

–

ligestilling i kerneydelser i kommunerne

Kolding

”Som eksempel har kommunens bibliotek inddraget kønsaspektet i et projekt,

der skulle tiltrække flere

drenge som brugere af biblioteket.

Inden for Senior- og Socialforvaltningens område indtænkes køn i evalueringer og analyser. Desuden op-

gør Senior- og Socialforvaltningen i forskellige sammenhænge antallet af mænd og kvinder, der benytter

sig af deres tilbud fx i forbindelse med forebyggende hjemmebesøg eller forskellige puljer.

På beskæftigelsesområdet indgår kønsspecifikke data i analyserne af, hvordan der skal sættes ind over

for forskellige målgrupper.

På skoleområdet og på børneområdet indgår kønsaspektet ved udarbejdelse af analyser, evalueringer etc.

Senest i forbindelse med en meget stor kortlægning på begge områder af trivsel, herunder oplevelse af

inklusion, adfærd, relationer (voksen-barn, barn-barn), aktiviteter i dagtilbuddet, læring og leg i forbin-

delse med ’program for læringsledelse’.

Formålet med kortlægningerne er at både kommunen og det enkelte dagtilbud/skole kan få et evidensin-

formeret grundlag at foretage udviklingsstrategier på samt en mulighed for at kunne se, om indsatser gi-

ver de ønskede resultater.”

Aarhus

Aarhus har arbejdet med at sprede ligestillingsvurderinger mere systematisk i kommunen.

”Det

har resulteret i, at alle magistratsafdelinger fra medio 2016 til ultimo 2017 afprøver det at arbejde

med ligestillingsvurderinger.”

Et eksempel blandt flere er følgende:

”Aarhus Kommunes Udvalg for Mangfoldighed og Ligestilling

har samarbejdet med Dansk Kvindesamfund

og Magistratsafdelingen for Børn og Unge omkring kønsligestilling på børn- og ungeområdet. Det skyldes,

at data viser, at der er store forskelle på, hvordan drenge og piger klarer sig i skolen og trives i skoleti-

den. Arbejdet har blandt andet medført en dialog mellem Udvalget for Mangfoldighed og Ligestilling, Be-

skæftigelsesudvalget og Børn og Ungeudvalget om temaet. Konkret har udvalgets arbejdet resulteret i, at

Magistratsafdelingen for Børn og Unge har fået et øget fokus på kønsligestilling. Der er blandt andet rund-

sendt inspirationsmateriale om kønsforskelle til ledere og medarbejdere, og der arbejdes systematisk

med temaet i kvalitetsrapporter.”

Kilde: Uddrag af henholdsvis Kolding Kommunes og Aarhus Kommunes Ligestillingsredegørelse 2017

De følgende spørgsmål udgør ikke en del af grundlaget for det beregnede ligestillingsindeks.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-37

Kommunerne er blevet spurgt om, hvorvidt de i henhold til ligestillingslovens § 10 a, stk. 1 har

nedsat råd, nævn og udvalg i perioden fra den 1. september 2015 til den 31. august 2017. Kom-

munernes svar fremgår af nedenstående tabel.

Tabel 23: Råd, nævn og udvalg

Antal

Antal råd, nævn og udvalg

Heraf kvinder

Heraf mænd

1.087

2.527

4.682

Pct.

Ifølge kommunernes ligestillingsredegørelser er der nedsat 1.087 råd, nævn eller udvalg i perio-

den fra den 1. september 2015 til den 31. august 2017. I disse er kønssammensætning 35 pct.

kvinder og 65 pct. mænd. Ved ligestillingsredegørelserne 2015 var der nedsat 1.224 råd, nævn

og udvalg. Der er således nedsat færre råd, nævn og udvalg i nævnte periode, end der var i peri-

oden fra den 1. september 2013 til den 31. august 2015, som ligestillingsredegørelserne 2015

tog udgangspunkt i. Kønssammensætningen i råd, nævn og udvalg er nøjagtig den samme i lige-

stillingsredegørelserne 2017 som 2015.

I forlængelse heraf svarer 98 pct. af kommunerne, at de ikke har ladet pladser være ubesatte i

råd, nævn og udvalg i perioden fra den 1. september 2015 til den 31. august 2017 i henhold til

ligestillingslovens § 10a, stk. 3. Kun to kommuner oplyser, at de har ladet pladser være ube-

satte, og det samme gjorde sig gældende for én af kommunerne i 2015.

4.2.3

Indeks for kerneydelser

På baggrund af kommunernes indberetninger af ligestillingsredegørelser 2017 beregnes et lige-

stillingsindeks. I tabellen nedenfor ses det, hvordan kommunerne placerer sig inden for ligestil-

lingsindeksets fem kategorier for kerneydelser i 2017 samt kommunernes placering i 2015.

Tabel 24: Ligestillingsindeks for kerneydelser

2015

pct. (antal)

Kategori 1 (81-100 point)

Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling indenfor kerneydel-

ser

Kategori 2 (61-80 point)

Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 3 (41-60 point)

Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 4 (21-40 point)

Kommunen arbejder i begrænset omfang med ligestilling indenfor kerne-

ydelser

Kategori 5 (0-20 point)

Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling indenfor

kerneydelser

N = 95 (2015); 98 (2017)

Note: I parenteserne er angivet antallet af kommuner inden for den givne kategori.

1 pct. (1)

5 pct. (5)

14 pct. (13)

28 pct. (27)

2017

pct. (antal)

2 pct. (2)

8 pct. (8)

13 pct. (13)

37 pct. (36)

52 pct. (49)

40 pct. (39)

Af ovenstående tabel fremgår det, at størstedelen af kommunerne (77 pct.) i begrænset omfang,

i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling for kerneydelser, idet de er placeret indenfor

kategori 4 og 5. Det er således kun 23 pct. af kommunerne, der i meget høj, i høj grad eller i no-

gen grad arbejder med ligestilling af kerneydelser. Siden 2015 er andelen af kommuner placeret i

kategori 5 dog blevet væsentligt mindre ved at gå fra 52 pct. i 2015 til 40 pct. i 2017. Samtidig

er andelen i kategori 4 steget, fra 28 pct. til 37 pct. i perioden.

Nedenfor er i alfabetisk orden fremhævet de to kommuner, som placerer sig indenfor kategori 1

samt de otte kommuner, der placerer sig indenfor kategori 2.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-38

Tabel 25: Kommuner indenfor ligestillingsindeksets kategori 1 og 2

Kategori 1: Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling for kerneydelser

Guldborgsund Kommune

Nyborg Kommune

Kategori 2: Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling for kerneydelser

Esbjerg Kommune

Faaborg-Midtfyn Kommune

Hillerød Kommune

Jammerbugt Kommune

Københavns Kommune

Silkeborg Kommune

Vesthimmerland Kommune

Aarhus Kommune

Det fremgår af nedenstående tabel, at kommunerne scorer mellem 0 og 91 point på ligestillings-

indekset for kerneydelser, og at den gennemsnitlige score for kommunerne for kerneydelser er

28 point. Når man sammenligner med personaleområdet, ses det, at niveauet for ligestillingsar-

bejdet er langt lavere for kerneydelser end på personaleområdet. Det ses eksempelvis ved, at

den gennemsnitlige indeksscore på personaleområdet 48 point, mens den for kerneydelser kun er

28 point. Fra 2015 til 2017 er den gennemsnitlige indeksscore for kerneydelser dog steget med

fire procentpoint fra 24 point til 28 point i perioden.

Tabel 26: Højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for ligestilling for kerneydelser

Antal

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

N = 98

Nedenfor er indsat en figur, som illustrerer ligestillingsindekset for kommunerne for kerneydelser.

I figuren ses samtlige kommuners score på ligestillingsindekset sammenlignet med angivelsen af

den gennemsnitlige samt højeste og laveste indeksscore. Figuren viser, at der generelt er få

kommuner i toppen af indekset, mens der er flere i bunden af indekset. Størstedelen af kommu-

nerne arbejder således slet ikke eller i begrænset omfang med ligestilling for kerneydelser.

Figur 14: Illustration af højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for kerneydelser

100

Kerneydelser

Gennemsnitlig indeksscore

N = 98

Højeste indeksscore

Laveste indeksscore

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-39

LIGESTILLING I REGIONERNE

I dette kapitel præsenteres resultaterne af regionernes ligestillingsredegørelser 2017. Resulta-

terne omhandler regionernes arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og for

kerneydelser. I forbindelse med resultaterne af regionernes ligestillingsredegørelser skal det

nævnes, at i kraft af det lave antal vil selv små ændringer i fordelingen på svarkategorierne føre

til væsentlige forskydninger.

5.1

Personaleområdet

Personaleområdet omfatter kategorierne politikker og handlinger samt fakta om kønssammen-

sætningen blandt ledelse og personale. De tre kategorier behandles særskilt nedenfor. Herudover

præsenteres regionernes placering på ligestillingsindekset for personaleområdet.

Politikker på personaleområdet

5.1.1

De fem regioner er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik, målsætninger og/eller måltal for

arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. Regionernes svar i 2017

fremgår af tabel 27 sammen med svarene på de samme spørgsmål fra ligestillingsredegørelserne

2015.

Tabel 27: Politikker, målsætninger og måltal for ligestilling på personaleområdet

2015 pct. (antal)

Regioner

med

en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Regioner

uden

en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

I alt

80 pct. (4)

20 pct. (1)

100 pct. (5)

2017 pct. (antal)

80 pct. (4)

20 pct. (1)

100 pct. (5)

Regioner

med

målsætninger for arbejdet med ligestilling af mænd

og kvinder på personaleområdet

Regioner

uden

målsætninger for arbejdet med ligestilling af mænd

og kvinder på personaleområdet

I alt

100 pct. (5)

0 pct. (0)

100 pct. (5)

0 pct. (0)

100 pct. (5)

Regioner

med

måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og kvin-

der på personaleområdet

Regioner

uden

måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og kvin-

der på personaleområdet

I alt

0 pct. (0)

100 pct. (5)

0 pct. (0)

100 pct. (5)

N = 5.

Note: I parenteserne er angivet antallet af myndigheder inden for den givne kategori. Tabellen tager udgangspunkt i føl-

gende spørgsmål: 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? og 2. Har I mål-

sætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Det har til spørgsmål 2 været muligt at svare

separat på, hvorvidt man har måltal og/eller målsætninger.

Det fremgår af tabellen, at niveauet, hvormed regionerne arbejder med henholdsvis ligestillings-

politik, målsætninger og/eller -måltal, er uændret mellem ligestillingsredegørelserne i 2015 og i

2017. Således har samtlige fem regioner fortsat målsætninger for deres arbejde med ligestilling

af mænd og kvinder på personaleområdet, mens fire ud af fem regioner har en ligestillingspolitik,

og ingen af regionerne har måltal på området.

5.1.2

Handlinger på personaleområdet

I forhold til handlinger på personaleområdet er regionerne blevet bedt om at angive, i hvilken

grad de har taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med re-

kruttering af henholdsvis ledere og øvrigt personale. Alle regioner svarer, at de i nogen grad har

taget initiativer i forhold til rekruttering af personale, hvilket er samme resultat som i 2015. I for-

bindelse med rekruttering af lederstillinger svarer 80 pct., at de i nogen grad har taget ligestil-

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-40

lingsinitiativer, mens 20 pct. svarer, at de i ringe grad har gjort det. Der er dermed sket en tilba-

gegang siden 2015, hvor alle fem regioner angav, at de i nogen grad havde taget initiativer til at

fremme ligestilling på området.

Herudover er regionerne blevet bedt om at oplyse, i hvor høj grad de inddrager kønsopdelte data

og kønsaspektet på personaleområdet. Regionernes svar fremgår af figuren nedenfor.

Figur 15: Handlinger til fremme af ligestilling på personaleområdet

Ved at bruge kønsopdelte

data på personaleområdet

60%

20%

Ved at inddrage kønsaspektet

ifm. tildeling af kursus- og

uddannelsestilbud

Ved at inddrage kønsaspektet

ifm. interne evalueringer og

medarbejderundersøgelser

Altid

N=5

40%

60%

20%

40%

20%

Ofte

40%

Af og til

60%

Sjældent

80%

Aldrig

100%

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden

om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevil-

ling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? og 7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med

udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser?

Det fremgår af ovenstående figur, at regionerne i høj grad anvender kønsopdelte på personale-

området for at få viden om kønsforskelle indenfor områder, såsom løn, sygefravær m.m. Regio-

nerne inddrager i mindre grad kønsaspektet i forbindelse med interne evalueringer og medarbej-

derundersøgelser og i mindst grad kønsaspektet i forbindelse med tildeling af kursus- og uddan-

nelsestilbud.

I 2017 oplyser fire ud af de fem regioner, at de ofte eller af og til bruger kønsopdelte data på

personaleområdet, mens en region angiver, at de sjældent gør det. Ved ligestillingsredegørelsen

2015 var det til sammenligning alle fem regioner, der angav, at de ofte eller af og til brugte

kønsopdelte data på personaleområdet.

I forhold til at inddrage kønsaspektet i forbindelse med interne evalueringer og medarbejderun-

dersøgelser angiver tre regioner, at man ofte eller af og til inddrager kønsaspektet ved interne

evalueringer og medarbejderundersøgelser, mens to regioner sjældent gør det. I 2015 var bille-

det nogenlunde det samme.

Regionerne inddrager stort set aldrig kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af

kursus- og uddannelsestilbud. Billedet var tilsvarende ved ligestillingsredegørelsen 2015.

Endelig er regionerne blevet spurgt om, i hvor høj grad de formidler information om ligestilling af

kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende.

Her angiver tre regioner, at de i nogen grad formidler den type information, mens to regioner slet

ikke gør det. Ved ligestillingsredegørelserne 2015 gjorde fire af regionerne det i nogen grad,

mens én region slet ikke gjorde det.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-41

Boks 5: Eksempel på praksis

–

ligestilling på personaleområdet i regionerne

Region Syddanmark

”Ligestillingsudvalget har drøftet indikatorer vedrørende kønsmæssig ligestilling. Det drejer sig om:

Andel kvindelige ledere i forhold til andel af alle kvindelige ansatte. Andelen af kvindelige ledere i forhold

til alle kvindelige ansatte er i Region Syddanmark 3,4 %. Det er lavt sammenlignet med de andre regio-

ner.

Forskelle i løngennemsnit og lokale løndele. Den gennemsnitlige nettoløn ligger typisk højere for mænd

sammenlignet med kvinder, dog ikke for lægesekretærer hvor gennemsnittet er højere hos kvinder. Dette

gælder for alle regioner.

Forskelle i sygefravær mellem kvinder og mænd. Kvinder har typisk et højere sygefravær end mænd. Re-

gion Syddanmark ligger under regionernes gennemsnit. Det gælder for både kvinder og mænd.

Forskelle i graden af fuldtidsansættelser. Andelen af fuldtidsansatte mænd er 27 % større end andelen af

fuldtidsansatte kvinder.

Ligestillingsudvalget har arbejdet videre med rapporten om sundhedsprofilen ’Hvordan har du det 2012’,

hvor det blandt andet blev vist, at kvinder i større grad end mænd lider af sygdomme, der er forbundet

med lav dødelighed, fx leddegigt og migræne, at kvinder generelt har dårligere mentalt helbred end

mænd, at mænd i større grad end kvinder lider af sygdomme, der er forbundet med høj dødelighed, fx

hjertekarsygdomme, og at mænd generelt har en mere uhensigtsmæssig livsstil end kvinder, og også i

mindre

grad er interesseret i at ændre livsstil.”

Kilde: Uddrag af Region Syddanmarks Ligestillingsredegørelse 2017

5.1.3

Fakta om kønssammensætningen blandt ledelse og personale

Ligestillingsredegørelserne indeholder informationer om kønssammensætningen for ledelsen og

for personalet i regionerne. Disse data er trukket fra Kommunernes og Regionernes Løndatakon-

tor i januar 2017. Kønssammensætningen af ledelsen i regionerne 2015 og 2017 fremgår af ne-

denstående tabel.

Tabel 28: Kønssammensætning af ledelse i pct.

2015

Kvinder

Niveau 1

–

Topchefer

Niveau 2

–

Chefer

Niveau 3 - Ledere

I alt

15 pct.

40 pct.

57 pct.

56 pct.

Mænd

85 pct.

60 pct.

43 pct.

44 pct.

Kvinder

28 pct.

44 pct.

60 pct.

59 pct.

2017

Mænd

72 pct.

56 pct.

40 pct.

41 pct.

N = 11.105 (2015); N = 9.768 (2017)

Note: I bilag 3 kan kønssammensætning i ledelsen opgjort i antal for henholdsvis 2015 og 2017 ses.

Som det fremgår af ovenstående tabel, er ledelsen i regionerne opgjort på tre niveauer; niveau 1

(topchefer), niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere). Samlet set er der en overvægt af kvinder i

ledelsen i regionerne, idet der er 59 pct. kvinder og 41 pct. mænd. Det ses herudover, at der er

en overvægt af mænd på niveau 1, hvilket viser sig ved, at 72 pct. af topcheferne er mænd. På

niveau 2 og 3 ses en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd. Sammenlignet med ligestillings-

Det er kun ledelsesniveau 1 og 2, der indgår i ligestillingsindekset.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-42

redegørelsen 2015 er andelen af kvinder i ledelsen steget fra 56 pct. til 59 pct. Andelen af kvin-

der er steget inden for alle tre ledelsesniveauer. Særligt ses en positiv udvikling på niveau 1,

hvor andelen af kvindelige topchefer er steget fra 15 pct. i 2015 til 28 pct. i 2017.

I tabel 29 nedenfor vises kønssammensætning for personalet i 2015 og 2017.

Tabel 29: Kønssammensætning af personale i pct.

2015

Kvinder

Akademikere

Lærere m.fl.

Kontor/EDB-medarbejdere

Pædagoger

Sundhedspersonale

SOSU/plejepersonale

Øvrige

I alt

64 pct.

72 pct.

76 pct.

63 pct.

93 pct.

58 pct.

79 pct.

Mænd

36 pct.

28 pct.

24 pct.

37 pct.

7 pct.

42 pct.

21 pct.

Kvinder

66 pct.

75 pct.

76 pct.

64 pct.

93 pct.

57 pct.

79 pct.

2017

Mænd

34 pct.

25 pct.

24 pct.

36 pct.

7 pct.

43 pct.

21 pct.

N = 119.988 (2015); N = 118.282 (2017)

Note: I bilag 3 kan ses kønssammensætning i personalet opgjort i antal for henholdsvis 2015 og 2017.

Som det fremgår af tabellen, er personalet i regionerne inddelt i syv kategorier; akademikere,

lærere m.fl., kontor/EDB-medarbejdere, pædagoger, sundhedspersonale, SOSU/plejepersonale

og øvrige. Samlet set er kønssammensætningen i personalet på tværs af regionerne 79 pct. kvin-

der og 21 pct. mænd. Der er dermed også en overvægt af kvinder på personaleniveau hos regio-

nerne, som er større, end det ses på ledelsesniveau. Iagttages de enkelte medarbejderkategorier

særskilt, ses en overvægt af kvinder inden for alle medarbejderkategorier. Det er særligt blandt

SOSU/plejepersonalet, at mænd er underrepræsenterede, idet fordelingen i denne medarbejder-

gruppe er 93 pct. kvinder og 7 pct. mænd.

Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne 2015 er den samlede kønsfordeling blandt perso-

nalet i 2017 stort set uændret.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-43

5.1.4

Indeks på personaleområdet

På baggrund af regionernes indberetninger af ligestillingsredegørelser 2017 beregnes et ligestil-

lingsindeks. I tabellen nedenfor ses det, hvordan regionerne placerer sig inden for ligestillingsin-

deksets fem kategorier på personaleområdet.

Tabel 30: Ligestillingsindeks for personaleområdet

2015

pct. (antal)

Kategori 1 (81-100 point)

Regionen arbejder i meget høj grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 2 (61-80 point)

Regionen arbejder i høj grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 3 (41-60 point)

Regionen arbejder i nogen grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 4 (21-40 point)

Regionen arbejder i begrænset omfang med ligestilling på personaleområ-

det

Kategori 5 (0-20 point)

Regionen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling på personale-

området

N = 5 (2015 & 2017)

Note: I parenteserne er angivet antallet af regioner inden for den givne kategori.

0 pct. (0)

40 pct. (2)

60 pct. (3)

0 pct. (0)

2017

pct. (antal)

0 pct. (0)

40 pct. (2)

60 pct. (3)

0 pct. (0)

Det fremgår af tabellen ovenfor, at to af regionerne i høj grad arbejder med ligestilling på perso-

naleområdet, mens tre regioner i nogen grad arbejder med ligestilling på personaleområdet. Re-

gionerne var fordelt på samme måde i 2015.

Gennemsnittet på tværs af de fem regioner er på 64 point, hvilket indikerer, at de fem regioner

gennemsnitligt arbejder med ligestilling i høj grad.

5.2

Kerneydelser

Kerneydelser omfatter kategorierne politikker og handlinger. De to kategorier behandles særskilt

nedenfor. Herudover præsenteres regionernes placering på ligestillingsindekset for kerneydelser.

Politikker for kerneydelser

5.2.1

Regionerne er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik og/eller målsætninger for arbejdet

med ligestilling på følgende områder:

Tabel 31: Politikker og målsætninger for ligestilling i kerneydelser

Politik

2015

pct. (antal)

Social service

Sundhed og sygehuse

Psykiatri

Regional udvikling

Digitalisering

40 pct. (2)

20 pct. (1)

2017

pct. (antal)

60 pct. (3)

40 pct. (2)

Målsætninger

2015

pct. (antal)

20 pct. (1)

0 pct. (0)

2017

pct. (antal)

20 pct. (1)

0 pct. (0)

Hverken politik eller mål-

sætninger

2015

2017

pct. (antal)

40 pct. (2)

80 pct. (4)

20 pct. (1)

60 pct. (3)

N=5

Note: I parenteserne er angivet antallet af myndigheder inden for den givne kategori. Tabellen tager udgangspunkt i spørgs-

mål 11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på nogen af følgende områder? Det har væ-

ret muligt for regionerne at sætte flere krydser.

For samtlige af de ovenstående områder

–

på nær digitalisering

–

gælder det, at tre regioner har

en politik på området, én region har målsætninger på området, og én region har hverken en poli-

tik eller målsætninger på området.

Siden 2015 er andelen af regioner med politik og målsætninger for ligestilling i kerneydelser ste-

get. Således er der gennemgående en region mere, der har politik for ligestilling indenfor hvert

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-44

område, ligesom der tilsvarende er en region mindre, der hverken har politik eller målsætninger

inden for hvert område.

5.2.2

Handlinger for kerneydelser

Hvad angår handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser, er regionerne blevet bedt om at

oplyse, hvor ofte de medtager enten kønsaspektet, kønsopdelte data og/eller overvejelser om

målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i forhold til arbejdet med kerneydelser. Regionernes

svar i 2017 fremgår af figuren nedenfor.

Figur 16: Handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser

Ved at bruge kønsopdelte data i analyser,

evalueringer, mv.

20%

80%

Ved at medtage overvejelser om målgruppens

køn i vurdering af kommunikationsmaterialer, fx

kampagner, nye hjemmesider og

oplysningsmaterialer

20%

80%

Ved at medtage overvejelser om målgruppens

køn ifm. fordeling af midler til akitiviteter i

regionen

Altid

40%

60%

20%

Ofte

40%

Af og til

60%

Sjældent

80%

Aldrig

100%

N=5

Note: Figuren tager udgangspunkt i følgende spørgsmål: 12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udar-

bejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? 13. Medtager I overvejelser om mål-

gruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og op-

lysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Og 14. Medtager I overvejelser

om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse

med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer?

Figuren viser, at regionerne oftest bruger kønsopdelte data i forbindelse med analyser, evaluerin-

ger mv. Her er der tale om, at én region altid gør det, mens fire regioner af og til gør det. I 2015

var der én region, der altid brugte kønsopdelte data, to regioner, der ofte brugte det, og to regio-

ner, der af og til gjorde.

I forhold til at medtage overvejelser om målgruppens køn i vurdering af kommunikationsmateria-

ler, er der én region, der ofte gør det, mens fire regioner af og til gør det. I 2015, hvor der var en

region, der angav altid at gøre det, og derudover en region, der ofte gjorde det, og tre regioner

der af og til gjorde det.

Regionerne medtager stort set aldrig overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med forde-

ling af midler til aktiviteter i regionen. Samme billede viste sig i 2015.

Herudover er regionerne blevet spurgt, om de medtager overvejelser om målgruppens køn (lige-

stillingsvurdering) på andre områder end de tre ovenfor nævnte. Her svarer en region 'ja', mens

de fire øvrige regioner svarer 'nej'.

I forbindelse med handlinger til fremme af ligestilling mellem mænd og kvinde for kerneydelser

er regionerne videre blevet spurgt om, hvorvidt medarbejdere og ledere gives indsigt i og viden

til at ligestillingsvurdere kerneydelser (fx nedskrevne procedurer og værktøjer, temadage, kursus

mv.). Det er ikke tilfældet i nogen af regionerne.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-45

Boks 6: Eksempler på praksis

–

Ligestilling i kerneydelser i regionerne

Region Sjælland

”Kønsaspektet

medtænkes eksempelvis i projektet

’Broen

til Bedre Sundhed’, som har fokus på lighed i

sundhed blandt borgere fra Lolland og Guldborgsund kommuner.”

”I

projektet

’Hjernemad’

som omhandler gratis morgenmad på skoler, registreres det for eksempel hvor

mange drenge og piger på forskellige klassetrin, der benytter sig af dette tilbud.

Et andet

eksempel ses i projektet ’Sammen om min vej’

som er et særligt tilbud om hjælp til at skabe et

mere sammenhængende forløb for udsatte borgere, som eksempelvis har flere kroniske sygdomme. Her

er det ligeledes muligt at foretage kønsopdelte analyser af forbedringer både i sundhedstilstanden, den

patientoplevede kvalitet og udnyttelsen af de økonomiske ressourcer, hvilket er indsatsområder, som til-

sammen skal være med at skabe mere lighed i sundhed.”

Region Syddanmark

”I

Ligestillingsudvalgets arbejde i Region Syddanmark indgår køn som et naturligt parameter på lige fød

med andre parametre som fx etnicitet og sociale forhold. Regionsrådet har indgået en samarbejdsaftale

med Forum for Mænds Sundhed. Aftalen skal medvirke til, at mænds sundhed kommer på niveau med

kvinders. Listen over uligheden i sundheden mellem kvinder og mænd er lang, og det er på den bag-

grund, at Regionsrådet i Region Syddanmark har indgået en samarbejdsaftale med Forum for Mænds

Sundhed.”

Kilde: Uddrag af henholdsvis Region Sjællands og Region Sydsjællands Ligestillingsredegørelse 2017

De følgende spørgsmål er ikke en del af ligestillingsindekset.

Regionerne er blevet spurgt om, hvorvidt de i henhold til ligestillingslovens § 10 a, stk. 1 har

nedsat råd, nævn og udvalg i perioden fra den 1. september 2015 til den 31. august 2017. Regi-

onernes svar fremgår af nedenstående tabel.

Tabel 32: Nedsatte råd, nævnt og udvalg

Antal

Antal råd, nævn og udvalg

Heraf kvinder

Heraf mænd

Medlemmer i alt

160

172

332

Pct.

100

Det fremgår af ovenstående tabel, at der i regionerne er nedsat 28 råd, nævn eller udvalg i peri-

oden, hvoraf kønssammensætningen er tæt på at være ligelig, idet der er 48 pct. kvinder og 52

pct. mænd. Der er nedsat færre råd, nævn og udvalg, end angivet i ligestillingsredegørelsen

2015, hvor der var blevet nedsat 37 i perioden fra den 1. september 2013 til den 31. august

2015. Kønssammensætningen har også ændret sig siden 2015, hvor der var 44 pct. kvinder og

56 pct. mænd. Der er således sket en stigning i andelen af kvinder i de nedsatte råd, nævn og

udvalg.

I forlængelse heraf svarer regionerne, at ingen af dem har besluttet at lade pladser være ube-

satte i råd, nævn og udvalg i perioden fra den 1. september 2015 til den 31. august 2017 i hen-

hold til ligestillingslovens § 10 a, stk. 3. Dette var også tilfældet i 2015.

5.2.3

Indeks for kerneydelser

På baggrund af regionernes indberetninger af ligestillingsredegørelser 2017 beregnes et ligestil-

lingsindeks. I tabellen nedenfor ses det, hvordan regionerne placerer sig inden for ligestillingsin-

deksets fem kategorier for kerneydelser i 2017 samt regionernes placering i 2015.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-46

Tabel 33: Ligestillingsindeks for kerneydelser

2015

pct. (antal)

Kategori 1 (81-100 point)

Regionen arbejder i meget høj grad med ligestilling for kerneydelser

Kategori 2 (61-80 point)

Regionen arbejder i høj grad med ligestilling for kerneydelser

Kategori 3 (41-60 point)

Regionen arbejder i nogen grad med ligestilling for kerneydelser

Kategori 4 (21-40 point)

Regionen arbejder i begrænset omfang med ligestilling for kerneydelser

Kategori 5 (0-20 point)

Regionen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling for kerne-

ydelser

N = 5 (2015 & 2017)

Note: I parenteserne er angivet antallet af regioner inden for den givne kategori.

0 pct. (0)

40 pct. (2)

20 pct. (1)

2017

pct. (antal)

0 pct. (0)

20 pct. (1)

60 pct. (3)

20 pct. (1)

Af ovenstående tabel fremgår det, at en region i nogen grad arbejder med ligestilling for kerne-

ydelser, at tre regioner i begrænset omfang arbejder med ligestilling for kerneydelser, og at en

region i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling for kerneydelser.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-47

BILAG 1

OM LIGESTILLINGSINDEKSET

Rambøll har i samarbejde med Ligestillingsafdelingen udviklet et ligestillingsindeks med henblik

på at kunne gøre status over både den enkelte myndigheds ligestillingsindsats og ligestillingsind-

satsen for et samlet myndighedsniveau. Der udarbejdes et ligestillingsindeks for henholdsvis per-

sonaleområdet og kerneydelser. I modsætning til ligestillingsredegørelserne 2013 beregnes der i

2015 og 2017 ikke noget samlet indeks på tværs af de to hovedområder. Det skyldes, at ligestil-

ling i forbindelse med kerneydelser ikke vurderes at være lige relevant for alle offentlige myndig-

heder. Et samlet indeks på tværs af de to hovedområder vil således ikke være retvisende for alle

offentlige myndigheder.

Ligestillingsindekset består af en skala fra 0 til 100 point, der opdeles i fem kategorier. De offent-

lige myndigheders point er i 2017 blevet afrundet således, at en pointscore med decimalen 5 el-

ler derover er rundet op, og en score med en decimal under 5 er rundet ned. Eksempelvis er en

pointscore på 20,5 eller derover blevet rundet op, og den offentlige myndighed er dermed place-

ret i kategori 4, mens en pointscore under 20,5 er blevet rundet ned, og således er den offentlige

myndighed placeret i kategori 5. Nedenstående tabel viser, hvilken vurdering de fem kategorier

er forbundet med, som svarer til de 5 svarmuligheder, der indgår i spørgsmålene i ligestillingsre-

degørelsen.

Tabel 34: Ligestillingsindeksets kategoriinddeling

Point

81-100

61-80

41-60

21-40

0-20

Vurdering

Kategori 1

Myndigheden

Kategori 2

Myndigheden

Kategori 3

Myndigheden

Kategori 4

Myndigheden

Kategori 5

Myndigheden

arbejder i meget høj grad med ligestilling

arbejder i høj grad med ligestilling

arbejder i nogen grad med ligestilling

arbejder i begrænset omfang med ligestilling

arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling

Ligestillingsindekset beregnes som nævnt for hvert hovedområde (henholdsvis personaleområdet

og kerneydelser) på baggrund af de svar, myndighederne har givet på de enkelte spørgsmål ved-

rørende politikker, handlinger og fakta vedr. kønssammensætningen i ledelse (se eventuelt afsnit

1.2). Det er muligt for myndighederne at score maksimalt 100 point inden for hvert underområde

(dvs. inden for politikker, handlinger og fakta vedr. kønssammensætningen i ledelse

). Pointsco-

ren for hvert underområde ganges med nedenstående vægte, således at det samlede ligestil-

lingsindeks for hvert hovedområde ligeledes er en skala fra 0 til 100 point.

Tabel 35: Vægte i ligestillingsindekset

Indeks på

personaleområdet

Politikker

Handlinger

Fakta på ledelsesniveau

Forventede resultater

0,15

0,65

0,25

(uden for indeks)

Indeks for

kerneydelser

0,25

0,75

(uden for indeks)

Som det fremgår af ovenstående tabel, er det valgt, at svar vedrørende handlinger vægter mere

end svar på politikker

–

med andre ord, at konkrete aktiviteter vægter mere end blot hensigten

Det er kun kønssammensætningen på ledelsesniveau 1 (topchefer) og 2 (chefer) der indgår i indeksberegningerne, mens niveau 3

(ledere) ikke indgår. Hvis en offentlig myndighed ikke har nogle ansatte på niveau 1 eller 2, men kun på niveau 3, vil deres indeks-

score på personaleområdet være udregnet anderledes. For disse myndigheder vil pointscoren for de andre underområder; politikker og

handlinger, blive ganget med vægtene 0,20 (politikker) og 0,80 (handlinger). Det er kun blandt de statslige institutioner, at dette er

tilfældet.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

1-48

herom. Herudover fremgår det ligeledes, at spørgsmål i ligestillingsredegørelsen vedrørende for-

ventede resultater ikke indgår i beregningen af indekset. Det sker hovedsageligt som følge af, at

der er fokus på så vidt muligt at holde skøn ude af indekset.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

2-49

BILAG 2

DE STATSLIGE INSTITUTIONERS MULIGHED FOR AT SVARE 'IKKE RELE-

VANT'

Det har været muligt for de statslige institutioner at svare 'ikke relevant' i forbindelse med

spørgsmål om ligestillingsindsatsen for kerneydelser. Det har i alt været muligt at svare 'ikke re-

levant' på syv spørgsmål inden for henholdsvis politikker samt handlinger for kerneydelser. I de

tilfælde,

hvor en statslig institution har svaret ’ikke relevant’ til de to spørgsmål vedrørende poli-

tikker for ligestilling indenfor kerneydelser, og/eller har svaret ’ikke relevant’ til tre eller flere

spørgsmål vedrørende handlinger inden for kerneydelser, er der

ikke

beregnet en indeksscore for

kerneydelser for den pågældende institution. Det gør sig gældende for i alt 51 statslige institutio-

ner.

At der ikke beregnes en indeksscore for de 51 statslige institutioner skyldes en vurdering af, at

der i disse tilfælde er tale om et for lille grundlag at vurdere ligestillingsindsatsen på baggrund af,

hvorved en indeksscore ikke vil være retvisende. Herudover er det ikke hensigten med ligestil-

lingsredegørelserne at hænge statslige institutioner ud, der ikke arbejder med ligestilling, fordi

det ikke vurderes relevant. Der skal derimod, som nævnt tidligere, arbejdes med ligestilling, hvor

det er relevant.

85 statslige institutioner har fået tildelt en indeksscore på ligestillingsindekset for kerneydelser.

For 39 af dem er indeksscoren regnet en smule anderledes, idet disse institutioner har svaret

'ikke relevant' ved et eller to spørgsmål vedrørende handlinger for ligestilling indenfor kerneydel-

ser. De spørgsmål, hvor institutionerne har svaret 'ikke relevant', er taget ud af beregningen af

den samlede indeksscore for den pågældende institution. Indeksscoren for de 39 statslige institu-

tioner er herved beregnet på baggrund af de øvrige spørgsmål, institutionen har besvaret (med

andre svar end 'ikke relevant'), således at indeksscoren for de pågældende institutioner ikke på-

virkes af 'ikke relevant'-besvarelserne.

Nedenfor ses en oversigt over, hvor mange statslige institutioner der har svaret 'ikke relevant' til

de forskellige spørgsmål.

Tabel 36: Oversigt over antallet af 'ikke relevant'-besvarelser fordelt på spørgsmål

Antal

Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de

nævnte i spørgsmål 13-15?

Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler

til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med tildeling af tilskud til og udmøntning

af puljer?

Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved

at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom?

Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser?

Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser?

Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer,

brugerundersøgelser, målgruppeanalyser o. lign.?

Medtaget I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kom-

munikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold

og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

Pct.

I spørgsmål 13-15 spørges der om, hvorvidt kønsaspektet medtænkes i forhold til 1) analyser, evalueringer, brugerundersøgelser

mv., 2) vurdering af kommunikationsmaterialer og 3) fordeling af midler til aktiviteter på ressortområdet.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

3-50

BILAG 3

FAKTA OM KØNSSAMMENSÆTNINGEN BLANDT LEDELSE OG PERSONALE

I nedenstående tabeller indgår antal ansatte i ledelsen og blandt personalet i 2015 og 2017, for-

delt på køn og samlet set, for henholdsvis statslige institutioner, kommuner og regioner. Da an-

tallet af ansatte er opgjort som årsværk, er tallene i tabellen decimaltal, der er afrundet. Derfor

afviger totalen i nogle af kolonnerne fra summen af de afrundede tal.

Tabel 37: Fakta på ledelsesniveau for statslige institutioner i 2015 og 2017

2015

Kvinder

Niveau 1

–

Topchefer (lønramme 39-42)

Niveau 2

–

Chefer (lønramme 37-38)

Niveau 3

–

Ledere og specialister (lønramme 35-36)

I alt

N = 13.326 (2015); 14.593 (2017)

103

1.105

4.438

5.646

Mænd

260

2.913

4.507

7.680

Kvinder

102

1.173

5.196

6.471

2017

Mænd

237

2.769

5.117

8.122

Tabel 38: Fakta på ledelsesniveau for kommunerne i 2015 og 2017

2015

Kvinder

Niveau 1

–

Topchefer

Niveau 2

–

Chefer

Niveau 3

–

Ledere

I alt

N = 20.521 (2015); 20.116 (2017)

114

1.059

12.252

13.424

Mænd

306

1.226

5.564

7.097

Kvinder

121

1.082

12.315

13.519

2017

Mænd

296

1.100

5.200

6.597

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

3-51

Tabel 39: Fakta på ledelsesniveau for regionerne i 2015 og 2017

2015

Kvinder

Niveau 1

–

Topchefer

Niveau 2

–

Chefer

Niveau 3 - Ledere

I alt

N = 11.105 (2015); 9.768 (2017)

270

5.950

6.224

Mænd

399

4.460

4.881

Kvinder

262

5.474

5.743

2017

Mænd

337

3.672

4.025

Tabel 40: Fakta på personaleniveau for statslige institutioner i 2015 og 2017

2015

Kvinder

Jurister/økonomer

Magistre

Tjenestemænd

EDB-medarbejdere

Kontorfunktionærer og HK

Øvrige

I alt

N = 103.163 (2015); 109.314 (2017)

8.262

7.141

5.731

405

14.106

14.132

49.777

Mænd

6.619

7.642

15.334

1.639

2.503

19.649

53.386

Kvinder

9.005

7.404

4.560

404

13.631

13.063

48.066

2017

Mænd

7.261

7.533

16.793

1.714

2.479

25.468

61.248

Tabel 41: Fakta på personaleniveau for kommuner i 2015 og 2017

2015

Kvinder

Akademikere

Lærere m.fl.

Kontor/EDB-medarbejdere

Pædagoger

Sundhedspersonale

SOSU/plejepersonale

Øvrige

I alt

N = 384.465 (2015); 387.769 (2017)

10.773

37.990

27.462

67.084

2.780

125.665

21.822

293.575

Mænd

6.191

16.493

6.949

19.045

191

13.580

28.440

90.890

Kvinder

12.120

38.574

28.050

67.740

2.602

127.571

21.174

297.831

2017

Mænd

6.612

16.540

7.372

19.329

174

13.936

25.975

89.938

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

3-52

Tabel 42: Fakta på personaleniveau for regioner i 2015 og 2017

2015

Kvinder

Akademikere

Lærere m.fl.

Kontor/EDB-medarbejdere

Pædagoger

Sundhedspersonale

SOSU/plejepersonale

Øvrige

I alt

N = 119.988(2015); 118.282 (2017)

4.381

344

4.701

3.534

16.864

58.208

6.818

94.849

Mænd

2.425

135

1.473

2.060

9.716

4.430

4.899

25.139

Kvinder

4.822

345

4.396

3.378

17.093

56.634

6.538

93.206

2017

Mænd

2.489

115

1.410

1.937

9.762

4.480

4.883

25.076

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

4-53

BILAG 4

INDBERETNINGSSKEMA FOR LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2017 FOR

STATSLIGE INSTITUTIONER

Politikker på personaleområdet

1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområ-

det?

Nej

2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleom-

rådet?

Ja, vi har målsætninger

Nej, vi har ikke målsætninger

Ja, vi har måltal

Nej, vi har ikke måltal

2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til

medarbejdernes kønssammensætning:

[Intet maksimum på antal tegn, spørgsmålet stilles

kun til respondenter, som har svaret 'ja, målsætninger' og/eller 'ja, måltal' i spørgsmål 2]

2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til

ledernes kønssammensætning:

[Intet maksimum på antal tegn, spørgsmålet stilles kun til re-

spondenter, som har svaret 'ja, målsætninger' og/eller 'ja, måltal' i spørgsmål 2]

2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i

forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a og 2.b:

[Intet maksimum på antal

tegn, spørgsmålet stilles kun til respondenter, som har svaret 'ja, målsætninger' og/eller 'ja, mål-

tal' i spørgsmål 2]

Handlinger på personaleområdet

3. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse

med rekruttering af personale?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

4-54

3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i

forbindelse med rekruttering af personale:

[Intet maksimum på antal tegn, spørgsmålet stil-

les ikke til respondenter, som har svaret slet ikke i spørgsmål 3]

4. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse

med rekruttering til lederstillinger?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i

forbindelse med rekruttering til lederstillinger:

[Intet maksimum på antal tegn, spørgsmålet

stilles ikke til respondenter, som har svaret slet ikke i spørgsmål 4]

5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i

forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personale-

området:

[Intet maksimum på antal tegn, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har sva-

ret aldrig i spørgsmål 5]

6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og

uddannelsestilbud?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med

bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud:

[Intet maksimum på antal

tegn, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig i spørgsmål 6]

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

4-55

7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af in-

terne evalueringer og medarbejderundersøgelser?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med

udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser:

[Intet maksimum på

antal tegn, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig i spørgsmål 7]

8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx

på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af

barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i organisatio-

nen m.m.

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af

kvinder og mænd på personaleområdet:

[Intet maksimum på antal tegn, spørgsmålet stilles

ikke til respondenter, som har svaret slet ikke i spørgsmål 8]

Fakta på personaleområdet

9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier

Ledere

Departemen-

tet

Niveau 1

–

Topchefer

(lønramme

39-42)

Niveau 2

–

Chefer (løn-

ramme 37-

38)

Niveau 3

–

Ledere og

specialister

(lønramme

35-36)

K (års-

værk)

M (års-

værk)

Total

K (pct.)

M (pct.)

K (pct.)

stat

M (pct.)

stat

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

4-56

I alt

Note:

Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information

fra 1. januar 2017.

Ansatte

Stilling

Jurister/økonomer

Magistre

Tjenestemænd

EDB-medarbejdere

Kontorfunktionærer

og HK

Øvrige

I alt

(årsværk)

M (års-

værk)

Total

K (pct.)

M (pct.)

Note:

Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information

fra 1. januar 2017.

Forventede resultater på personaleområdet

10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd

på personaleområdet? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater.

Flere talenter i spil

Mere kvalitet i opgaveløsningen

Bedre arbejdsmiljø

Øget innovation

Større effektivitet

Bedre branding af organisationen

Et bredere rekrutteringsgrundlag

Mere ligestilling

Andet (angiv venligst hvad) [fritekst]

Ingen resultater [hvis denne svarmulighed vælges, skal ingen af de øvrige kunne

vælges]

Politikker for ligestilling i kerneydelser

11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerne-

ydelser?

Ja, vi har en samlet politik på ressortområdet

Ja, vi har en politik på udvalgte områder

Nej, vi har ingen politik

Ikke relevant

11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres res-

sortområde/kerneydelser:

[Intet maksimum på antal tegn, spørgsmålet stilles kun til respon-

denter, som har svaret ja

–

altså første og anden svarmulighed

–

i spørgsmål 11]

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

4-57

12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortom-

råde/kerneydelser?

Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet

Ja, vi har målsætninger for udvalgte dele af ressortområdet

Nej, vi har ingen målsætninger

Ikke relevant

12.a. Beskriv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres

ressortområde/ kerneydelser:

[Intet maksimum på antal tegn, spørgsmålet stilles kun til re-

spondenter, som har svaret ja

–

altså første og anden svarmulighed

–

i spørgsmål 12]

Handlinger for ligestilling i kerneydelser

13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, eva-

lueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det

identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd,

drenge og piger.

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

Ikke relevant

13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse

med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende.

[Intet maksimum på antal tegn, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig

eller ikke relevant i spørgsmål 13]

14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurde-

ring af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsma-

terialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

Ikke relevant

14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse

med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer.

[Intet maksimum på antal tegn, spørgs-

målet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig eller ikke relevant i spørgsmål 14]

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

4-58

15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der for-

deles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af til-

skud til og udmøntning af puljer?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

Ikke relevant

15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbin-

delse med fordeling af midler til aktiviteter på jeres ressortområde.

[Intet maksimum på

antal tegn, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig eller ikke relevant i

spørgsmål 15]

16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre om-

råder end de nævnte i spørgsmål 13-15?

Nej

Ikke relevant

16.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtager overvejelser om køn og lige-

stilling på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15.

[Intet maksimum på antal

tegn, spørgsmålet stilles kun til respondenter, som har svaret ja i spørgsmål 16]

17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerne-

ydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde tema-

dage og kurser herom?

Nej

Ikke relevant

17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet

medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser.

[Intet maksimum

på antal tegn, spørgsmålet stilles kun til respondenter, som har svaret ja til spørgsmål 17]

Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven [spørgsmål under

denne overskrift vises kun for ministerier, opsættes som underoverskrift til 'hand-

linger]

18. Har ministeriet givet dispensation efter ligestillingslovens § 3 i perioden 1. septem-

ber 2015 til 31. august 2017?

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

4-59

Nej

18.a. Beskriv antal dispensationer og hvad der er søgt dispensation for.

[Intet maksimum

på antal tegn, spørgsmålet stilles kun til respondenter, som har svaret ja i spørgsmål 18]

19. Har ministeriet givet dispensation efter ligebehandlingslovens § 13 i perioden 1.

september 2015 til 31. august 2017?

Nej

19.a. Beskriv venligst antal dispensationer og hvad der er søgt dispenseret for.

[Intet

maksimum på antal tegn, spørgsmålet stilles kun til respondenter, som har svaret ja i spørgsmål

18]

Arbejde med lovforslag

20. Arbejder I med lovforslag?

Nej [hop til forventede resultater i kerneydelser]

21. Sætter I fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag som led i fx interne introkur-

ser, lovteknikkurser, lovprocesguide mv.?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

21.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I sætter fokus på ligestillingsvurdering af

lovforslag.

[Intet maksimum på antal tegn, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har

svaret slet ikke i spørgsmål 20]

Forventede resultater i forhold til kerneydelser

22. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i

forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resulta-

ter.

Mere målrettede og borgernære kerneydelser

Større brugertilfredshed

Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

4-60

Øget innovation

Øget effektivitet

Et bedre oplyst beslutningsgrundlag

Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne

Andet

Ingen resultater [hvis denne svarmulighed vælges, skal ingen af de andre kunne

vælges]

Afslutning

23. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til fem sider af 1500 tegn.

Spørgeskemaet er færdigudfyldt

Spørgeskemaet godkendes og låses

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

5-61

BILAG 5

INDBERETNINGSSKEMA FOR LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2017 FOR

KOMMUNER

Politikker på personaleområdet

1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområ-

det?

Nej

2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleom-

rådet?

Ja, vi har målsætninger

Nej, vi har ikke målsætninger

Ja, vi har måltal

Nej, vi har ikke måltal

2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til

medarbejdernes kønssammensætning:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at besvare,

spørgsmålet stilles kun til respondenter, som har svaret 'ja, målsætninger' og/eller 'ja, måltal' i

spørgsmål 2]

2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til

ledernes kønssammensætning:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at besvare, spørgs-

målet stilles kun til respondenter, som har svaret 'ja, målsætninger' og/eller 'ja, måltal' i spørgs-

mål 2]

2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i

forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a og 2.b:

[Intet maksimum på antal

tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles kun til respondenter, som har svaret 'ja, målsætnin-

ger' og/eller 'ja, måltal' i spørgsmål 2]

Handlinger på personaleområdet

3. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse

med rekruttering af personale?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

5-62

I høj grad

I meget høj grad

3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i

forbindelse med rekruttering af personale:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at be-

svare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret slet ikke i spørgsmål 3]

4. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse

med rekruttering til lederstillinger?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i

forbindelse med rekruttering til lederstillinger:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at

besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret slet ikke i spørgsmål 4]

5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i

forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personale-

området:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respon-

denter, som har svaret aldrig i spørgsmål 5]

6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og

uddannelsestilbud?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med

bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud:

[Intet maksimum på antal

tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig i spørgs-

mål 6]

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

5-63

7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af in-

terne evalueringer og medarbejderundersøgelser?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med

udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser:

[Intet maksimum på

antal tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig i

spørgsmål 7]

8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx

på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordeling af

mænds og kvinders brug af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids-

og arbejdsliv i kommunen m.m.

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af

kvinder og mænd på personaleområdet:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at besvare,

spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret slet ikke i spørgsmål 8]

Fakta på personaleområdet

9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier

Ledere

Departe-

K (års-

M (års-

Total

K (pct.) M (pct.) K (pct.) M (pct.)

mentet

værk)

alle

Topchefer

Chefer

Ledere

I alt

Note: Data er trukket (Januar 2017) fra kommunernes løndatakontor. I tabellen over le-

dere skal kolonne 6 og 7 (angivet ”alle”), forstås som fordelingen af

henholdsvis kvinder

og mænd for alle kommuner.

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

5-64

Ansatte

Stilling

(årsværk)

M (års-

værk)

Total

K (pct.)

M (pct.)

Akademikere

Lærere m.fl.

Kontor/EDB

Pædagoger

Sundhedspersonale

SOSU/plejepersonale

Øvrige

I alt

Note: Data er trukket (Januar 2017) fra kommunernes løndatakontor.

Forventede resultater på personaleområdet

10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd

på personaleområdet? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater.

Flere talenter i spil

Mere kvalitet i opgaveløsningen

Bedre arbejdsmiljø

Øget innovation

Større effektivitet

Bedre branding af kommunen

Et bredere rekrutteringsgrundlag

Mere ligestilling

Andet (angiv venligst hvad) [fritekst]

Ingen resultater [hvis denne svarmulighed vælges, skal ingen af de øvrige kunne

vælges]

Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettede ydelser)

11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på nogle

af de følgende områder? Sæt gerne flere kryds.

[Multiple choice]

Politik

Målsætnin-

Hverken politik eller målsætnin-

ger

Beskæftigelse og integration

Børn og unge

Uddannelse, herunder folkeskole

Kultur, fritid og turisme

Social

Sundhed og forebyggelse

Ældreområdet

Teknik og miljø

Administration og digitalisering

Handlinger for ligestilling i kerneydelser

12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, eva-

lueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det

identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd,

drenge og piger.

Aldrig

Sjældent

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

5-65

Af og til

Ofte

Altid

12.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse

med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende.

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter,

som har svaret aldrig i spørgsmål 12]

13. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurde-

ring af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsma-

terialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse

med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer.

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at

besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig i spørgsmål 13]

14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der for-

deles midler til aktiviteter i jeres kommune, fx i forbindelse med fordeling af tilskud og

udmøntning af puljer?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

14. a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbin-

delse med fordeling af midler til aktiviteter i jeres kommune.

[Intet maksimum på antal

tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig i spørgs-

mål 14]

15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre om-

råder end de nævnte i spørgsmål 12-14?

Nej

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

5-66

15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtager overvejelser om køn og lige-

stilling på andre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14:

[Intet maksimum på antal

tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles kun til respondenter, som har svaret ja i spørgsmål

15]

16. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerne-

ydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde tema-

dage og kurser herom?

Nej

16.a. Beskriv venligst eksempler på en procedure, en temadag eller andet, som har gi-

vet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser.

[Intet maksi-

mum på antal tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret

nej/ingen af ovenstående i spørgsmål 16]

Kønssammensætning i råd, nævn og udvalg [i opsætning skal denne overskrift visu-

elt fremstå som underoverskrift til handlinger]

17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 ned-

sat i perioden 1. november 2015 til 31. oktober 2017.

[Respondenten har selv mulighed for

at tilføje op til 50 rækker]

Navn

Antal kvinder

Antal mænd

18. Har kommunalbestyrelsen besluttet at lade pladser være ubesatte i råd, nævn og

udvalg i perioden 1. november 2015 til 31. oktober 2017 i henhold til ligestillingslovens

paragraf 10a, stk. 3?

Nej

Forventede resultater i forhold til kerneydelser

19. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i

forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resulta-

ter.

Mere målrettede og borgernære kerneydelser

Større brugertilfredshed

Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

5-67

Øget innovation

Øget effektivitet

Et bedre oplyst beslutningsgrundlag

Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne

Andet

Ingen resultater [hvis denne svarmulighed vælges, skal ingen af de andre kunne

vælges]

Afslutning

20. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til fem sider af 1500 tegn.

[Frivillig at besvare]

Spørgeskemaet er færdigudfyldt

Spørgeskemaet godkendes og låses

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

6-68

BILAG 6

INDBERETNINGSSKEMA FOR LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2017 FOR

REGIONER

Politikker på personaleområdet

1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområ-

det?

Nej

2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleom-

rådet?

Ja, vi har målsætninger

Nej, vi har ikke målsætninger

Ja, vi har måltal

Nej, vi har ikke måltal

2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til

medarbejdernes kønssammensætning:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at besvare,

spørgsmålet stilles kun til respondenter, som har svaret 'ja, målsætninger' og/eller 'ja, måltal' i

spørgsmål 2]

2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til

ledernes kønssammensætning:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at besvare, spørgs-

målet stilles kun til respondenter, som har svaret 'ja, målsætninger' og/eller 'ja, måltal' i spørgs-

mål 2]

2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i

forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a og 2.b:

[Intet maksimum på antal

tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles kun til respondenter, som har svaret 'ja, målsætnin-

ger' og/eller 'ja, måltal' i spørgsmål 2]

Handlinger på personaleområdet

3. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse

med rekruttering af personale?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

6-69

3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i

forbindelse med rekruttering af personale:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at be-

svare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret slet ikke i spørgsmål 3]

4. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse

med rekruttering til lederstillinger?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i

forbindelse med rekruttering til lederstillinger:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at

besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret nej i spørgsmål 4]

5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i

forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personale-

området:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respon-

denter, som har svaret aldrig i spørgsmål 5]

6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og

uddannelsestilbud?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med

bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud:

[Intet maksimum på antal

tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig i spørgs-

mål 6]

7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af in-

terne evalueringer og medarbejderundersøgelser?

Aldrig

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

6-70

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med

udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser:

[Intet maksimum på

antal tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig i

spørgsmål 7]

8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx

på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordeling af

mænds og kvinders brug af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids-

og arbejdsliv i regionen m.m.

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af

kvinder og mænd på personaleområdet:

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at besvare,

spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret slet ikke i spørgsmål 8]

Fakta på personaleområdet

9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier:

Ledere

Departe-

mentet

Topchefer

Chefer

Ledere

I alt

Note: Data er trukket (Januar 2017) fra kommunernes løndatakontor. I tabellen over le-

dere skal kolonne 6 og 7 (angivet ”alle”), forstås som fordelingen af

henholdsvis kvinder

og mænd for alle regioner.

Ansatte

Stilling

Akademikere

Lærere m.fl.

Kontor/EDB

Pædagoger

(årsværk)

M (års-

værk)

Total

K (pct.)

M (pct.)

K (års-

værk)

M (års-

værk)

Total

K (pct.)

M (pct.)

K (pct.)

alle

M (pct.)

alle

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

6-71

Sundhedspersonale

SOSU/plejeperso-

nale

Øvrige

I alt

Note: Data er trukket (Januar 2017) fra regionernes løndatakontor.

Forventede resultater på personaleområdet

10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd

på personaleområdet? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater.

Flere talenter i spil

Mere kvalitet i opgaveløsningen

Bedre arbejdsmiljø

Øget innovation

Større effektivitet

Bedre branding af regionen

Et bredere rekrutteringsgrundlag

Mere ligestilling

Andet (angiv venligst hvad) [fritekst]

Ingen resultater [hvis denne svarmulighed vælges, skal ingen af de øvrige kunne

vælges]

Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettede ydelser)

11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på nogen

af følgende områder? Sæt gerne flere kryds.

[Multiple choice]

Politik

Social service

Sundhed og sygehuse

Psykiatri

Regional udvikling

Digitalisering

Handlinger for ligestilling i kerne-

ydelser

12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, eva-

lueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det

identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd,

drenge og piger.

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

12.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse

med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende.

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter,

som har svaret aldrig i spørgsmål 12]

Målsætnin-

ger

Hverken politik eller målsætnin-

ger

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

6-72

13. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurde-

ring af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsma-

terialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse

med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer.

[Intet maksimum på antal tegn, frivilligt at

besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig i spørgsmål 13]

14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der for-

deles midler til aktiviteter i jeres region, fx i forbindelse med fordeling af tilskud og ud-

møntning af puljer?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbin-

delse med fordeling af midler til aktiviteter i jeres region.

[Intet maksimum på antal tegn,

frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret aldrig i spørgsmål

14]

15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre om-

råder end de nævnte i spørgsmål 12-14?

Nej

15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtager overvejelser om køn og lige-

stilling på andre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14.

[Intet maksimum på antal

tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles kun til respondenter, som har svaret ja i spørgsmål

15]

16. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerne-

ydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde tema-

dage og kurser herom?

Nej

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

6-73

16.a. Beskriv venligst eksempler på en procedure, en temadag eller andet, som har gi-

vet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser.

[Intet maksi-

mum på antal tegn, frivilligt at besvare, spørgsmålet stilles ikke til respondenter, som har svaret

nej i spørgsmål 16]

Kønssammensætning i råd, nævn og udvalg [i opsætning skal denne overskrift visuelt

fremstå som underoverskrift til handlinger]

17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 ned-

sat i perioden 1. november 2015 til 31. oktober 2017.

[Respondenten har selv mulighed for

at tilføje op til 50 rækker]

Navn

Antal kvinder

Antal mænd

18. Har regionen besluttet at lade pladser være ubesatte i råd, nævn og udvalg i perio-

den 1. september 2015 til 31. august 2017 i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a,

stk. 3?

Nej

Forventede resultater i forhold til kerneydelser

19. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i

forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resulta-

ter.

Mere målrettede og borgernære kerneydelser

Større brugertilfredshed

Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne

Øget innovation

Øget effektivitet

Et bedre oplyst beslutningsgrundlag

Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne

Andet

Ingen resultater [hvis denne svarmulighed vælges, skal ingen af de andre kunne

vælges]

Afslutning

20. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til fem sider af 1500 tegn.

[Frivillig at besvare]

LIU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 119: Ligestillingsredegørelse 2017, fra ligestillingsministeren

Hovedrapport

Udenrigsministeriet/Minister for ligestilling

6-74

Spørgeskemaet er færdigudfyldt

Spørgeskemaet godkendes og låses