BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2017-18
BEU Alm.del Bilag 246
Offentligt

GRUND- OG NÆRHEDSNOTAT

22. marts 2018

J.nr. 2018 -184

CAL/CAIJ

Forslag til arbejdsvilkårsdirektiv

Opdateret udgave af grund- og nærhedsnotat af 22. januar 2018

1. Resumé

Kommissionen har fremlagt forslag til nyt direktiv om gennemsigtige og forudsige-

lige arbejdsvilkår og til ophævelse af det gældende ansættelsesbevisdirektiv, KOM

(2017) 797.

Kommissionen ønsker med forslaget:



At forbedre arbejdstagernes adgang til oplysninger om deres arbejdsvilkår,



At forbedre arbejdsvilkårene for arbejdstagerne, særligt dem i ikke-standard

ansættelsesformer, idet Kommissionen fastholder, at der skal være plads til til-

pasning i forhold til arbejdsmarkedet,



At sikre efterlevelse af reglerne, idet Kommissionen ser behov for øget hånd-

hævelse i forhold til hidtidig EU-regulering af arbejdstagernes adgang til op-

lysninger om deres arbejdsvilkår (ansættelsesbevisdirektivet), og



At skabe gennemsigtighed på arbejdsmarkedet og derved undgå unfair konkur-

rence på arbejdsvilkår uden samtidigt at pålægge arbejdsgiverne uforholds-

mæssigt store administrative byrder efter direktivet.

Forslaget erstatter det gældende ansættelsesbevisdirektiv.

Forslaget vurderes at få lovgivningsmæssige, økonomiske og administrative konse-

kvenser.

Regeringen støtter den gældende EU-regulering på området, men ser ikke behovet

for yderligere EU-regulering af minimumsrettigheder og slet ikke af forhold under

parternes autonomi og i relation til den danske model. En udvidelse af de eksiste-

rende rettigheder bør alene vedtages på baggrund af enighed mellem parterne

eller nationalt i de enkelte medlemslande.

Danmark har en stærk og langvarig tradition for, at løn- og arbejdsvilkår regule-

res af arbejdsmarkedets parter gennem kollektive overenskomster. Det sikrer flek-

sibilitet og tilpasningsdygtighed i forhold til udviklingen på arbejdsmarkedet og en

afbalancering af begge parters interesser.

Regeringen vil arbejde for, at muligheden for afvigelser fra direktivets minimums-

bestemmelser gennem kollektive aftaler (artikel 12) styrkes, således at direktivet

giver adgang til at fravige de foreslåede minimumsrettigheder ved kollektive over-

enskomster indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i det enkelte

medlemsland.

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

2. Baggrund

Kommissionen har den 21. december 2017 fremlagt forslag til nyt direktiv om

gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i EU, samt ophævelse af det såkaldte

ansættelsesbevisdirektiv (direktiv 91/533/EØF). Den danske sprogversion af for-

slaget er modtaget den 22. december 2017.

Med forslaget ønsker Kommissionen såvel at fremme forudsigeligheden og gen-

nemsigtigheden af arbejdsvilkår som at forbedre arbejdsvilkårene for arbejdstager-

ne.

Forud for fremsættelsen af forslaget gennemførte Kommissionen en høring af ar-

bejdsmarkedets parter. Parterne var ikke enige om at indlede forhandlinger med

henblik på at indgå en aftale på EU-plan. Derfor har Kommissionen fremsat dette

forslag.

Retsgrundlaget for forslaget er artikel 153 i traktaten om Den Europæiske Unions

funktionsmåde (TEUF), og forslaget er omfattet af den almindelige lovgivnings-

procedure.

3. Formål og indhold

Med forslaget ønsker Kommissionen at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme en

mere tryg og forudsigelig beskæftigelse samtidigt med, at der sikres tilpasning til

udviklingen på arbejdsmarkedet.

Forslaget har ifølge Kommissionen til formål at forbedre:



information til den enkelte om arbejdsvilkår,



arbejdsvilkår for alle arbejdstagere, særligt i ikke-standard ansættelsesformer,

med plads til tilpasning i forhold til arbejdsmarkedet,



efterlevelsen gennem styrket håndhævelse, og



gennemsigtighed på arbejdsmarkedet og samtidig undgå, at pålægge arbejdsgi-

verne uforholdsmæssigt nye administrative byrder.

Forslaget skal erstatte det gældende ansættelsesbevisdirektiv (direktiv 91/533/EØF

om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejds-

kontrakten eller ansættelsesforholdet).

Det foreslåede direktiv består af 25 bestemmelser, inddelt i seks kapitler, med føl-

gende indhold:

I Kapitel I er der indledende bestemmelser om:



Artikel 1 beskriver direktivets formål og anvendelsesområde. Det fremgår, at

direktivet fastsætter minimumsrettigheder, der finder anvendelse på alle ar-

bejdstagere. Dog kan medlemsstaterne beslutte, at direktivets bestemmelser ik-

ke skal finde anvendelse på arbejdstagere med et ansættelsesforhold på 8 timer

eller derunder inden for én måned. Denne undtagelse kan ikke benyttes, hvis

der er tale om ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garan-

teret mængde betalt arbejde.



Artikel 2 indeholder en række definitioner.

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

Kapitel II vedrører oplysningspligten og formkrav hertil:



Artikel 3 fastsætter en pligt for arbejdsgiverne til at informere arbejdstagerne

om de væsentlige punkter i ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren skal således

give oplysninger om fx arbejdssted, arbejdets art, dato for påbegyndelse af ar-

bejdsforholdet, eventuel prøvetid, uddannelsesmuligheder tilbudt af arbejdsgi-

veren, betalte orlovsmuligheder, opsigelsesvarsler, lønforhold, arbejdstider,

overtidsbetaling og eventuel kollektiv overenskomst, som regulerer arbejdsfor-

holdet.

Artikel 4 fastsætter, at oplysninger, der skal gives om arbejdsforholdet, skal

tilgå arbejdstageren i et dokument senest på dagen for arbejdsforholdets påbe-

gyndelse, eventuelt elektronisk. Medlemsstaterne skal udarbejde en skabelon

for et sådant dokument og gøre det tilgængeligt på en hjemmeside. Videre skal

medlemsstaterne gøre information om regler, herunder kollektive overenskom-

ster, som vedrører arbejdsforholdet, elektronisk tilgængelige.

Artikel 5 indeholder en bestemmelse om, at arbejdsgiveren skal meddele æn-

dringer i ansættelsesforholdet skriftligt, og at et dokument herom senest skal

tilgå arbejdstageren den dag, hvor ændringerne træder i kraft.

Artikel 6 oplister supplerende oplysninger, som skal gives til arbejdstagere, der

udsendes eller udstationeres til arbejde i en anden EU-medlemsstat eller i et

tredjeland, herunder arbejdstagere, der er omfattet af reglerne i udstatione-

ringsdirektivet (direktiv 96/71/EF). Oplysningerne, der skal tilgå arbejdstage-

ren før afrejse, omfatter oplysninger om fx løn efter medlemsstatens regler,

eventuelle godtgørelser, der er knyttet til udstationeringen, og om eventuel mu-

lighed for refundering af rejseudgifter, kost og logi m.v.



Kapitel III forholder sig til mindstekrav vedrørende mere specifikke arbejdsvilkår:



Artikel 7 fastsætter, at hvor et ansættelsesforhold er betinget af en prøvetid, må

denne ikke overstige 6 måneder. Medlemsstaterne kan dog fastsætte længere

prøvetid, hvor dette er begrundet i beskæftigelsens art eller er i arbejdstagerens

interesse.

Artikel 8 fastsætter, at en arbejdsgiver ikke må forbyde arbejdstagere at tage

beskæftigelse hos andre arbejdsgivere. Arbejdsgivere kan dog fastsætte betin-

gelser for uforenelighed, hvis disse restriktioner er berettigede ud fra legitime

hensyn, såsom beskyttelse af forretningshemmeligheder eller undgåelse af inte-

ressekonflikter.

Artikel 9 fastsætter, at en arbejdstager, hvis tidsplanen for arbejdet varierer

meget eller fortrinsvis fastsættes af arbejdsgiveren, kun kan pålægges arbejde,

når det er inden for visse fastsatte rammer (referencetimer og -dage), og når ar-

bejdstageren er varslet af sin arbejdsgiver i rimelig tid herom.

Artikel 10 fastsætter, at arbejdstagere efter 6 måneders anciennitet kan anmode

arbejdsgiveren om mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår. Arbejdsgiveren

skal som udgangspunkt svare skriftligt inden én måned.

Artikel 11 fastsætter, at hvor arbejdsgivere efter EU-regler, national lovgivning

eller kollektive overenskomster er pålagt at tilbyde arbejdstagerne uddannelse

med henblik på at udføre det arbejde, de er ansat til, skal en sådan uddannelse

tilbydes arbejdstagerne gratis.



BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

Kapitel IV

–

Kollektive aftaler

–

fastsætter i artikel 12, at medlemsstaterne kan

overlade det til arbejdsmarkedets parter at indgå kollektive overenskomster, som

under hensyntagen til den overordnede beskyttelse af arbejdstagere fastsætter ret-

ningslinjer for arbejdstageres arbejdsvilkår, der er forskellige fra dem omhandlet i

artiklerne 7 til 11.

Kapitel V er horisontale bestemmelser vedrørende direktivets håndhævelse og be-

skyttelsen af rettigheder efter direktivet:



Artikel 13 fastsætter, at medlemsstaterne skal sikre en retsstilling, som lever op

til direktivet, eventuelt ved at tilsidesætte individuelle eller kollektive aftaler.

Artikel 14 fastsætter, at medlemsstaterne skal sikre mekanismer ved manglen-

de rettidige oplysninger. Bestemmelsen opfyldes enten ved en formodningsre-

gel, hvor manglende oplysninger fortolkes i arbejdstagerens favør, eller at der

skal etableres adgang til en kompetent myndighed, der kan pålægge arbejdsgi-

veren at afgive de manglende oplysninger og i sidste ende pålægge en sanktion.

Artikel 15 fastsætter, at medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstageren får ad-

gang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og klageadgang, med mulighed for

passende kompensation.

Artikel 16 fastsætter, at medlemsstaterne skal yde beskyttelse til arbejdstagere

og deres repræsentanter, mod ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side el-

ler skadelige følger, fordi de har indgivet en klage eller indledt andre retlige

skridt med det formål at sikre, at direktivet overholdes.

Artikel 17 fastsætter, at medlemsstaterne skal yde beskyttelse til arbejdstagere

mod at blive afskediget som følge af, at de har udøvet deres ret efter direktivet.

Hvor en arbejdstager mener at være uberettiget afskediget m.v., vil arbejdsgi-

veren skriftligt skulle begrunde afskedigelsen eller tilsvarende. Arbejdsgiveren

skal som udgangspunkt løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen er begrundet i

andre forhold.

Artikel 18 pålægger medlemsstaterne at fastsætte regler om sanktioner ved

overtrædelse af de nationale regler, som er fastsat efter direktivet. Sanktionerne

skal være effektive, proportionale og afskrækkende og kan have form af en bø-

de. De kan også omfatte betaling af kompensation.



Kapitel VI består i afsluttende bestemmelser - artiklerne 19 til 25 - af mere almen

karakter, således om fx direktivets gennemførelse, overgangsperiode, revision og

ikrafttrædelse.

4. Europa-Parlamentets udtalelser

Forslaget skal vedtages både af Europa-Parlamentet og Rådet i den almindelige

lovgivningsprocedure.

Der foreligger endnu ikke en udtalelse fra Europa-Parlamentet, og tidsplanen for

Europa-Parlamentets behandling kendes endnu ikke.

5. Nærhedsprincippet

Kommissionen har om nærhedsprincippet anført, at der blev indført oplysningsfor-

pligtelser vedrørende arbejdsvilkår på EU-plan ved direktiv 91/553/EØF.

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

Den såkaldte refit-evaluering af nævnte direktiv har bekræftet, at en indsats på EU-

plan på dette område fortsat er nødvendig i overensstemmelse med nærhedsprin-

cippet. Der er behov for ændringer for at bringe direktivet i trit med den udvikling,

der er sket på arbejdsmarkedet siden dets vedtagelse i 1991, og afhjælpe de mang-

ler, der blev konstateret i Refit-evalueringen.

Om de yderligere, materielle rettigheder, som fremgår af forslagets Kapitel III, har

Kommissionen anført, at disse er berettigede på EU-plan, idet medlemsstaternes

indsats som reaktion på nye og ikke-standard ansættelsesformer ikke nødvendigvis

rummer samme grad af beskyttelse i form af gennemsigtighed og forudsigelighed

og vil kunne øge forskellene mellem medlemsstaterne med risiko for konkurrence

på grundlag af arbejdsmarkedsstandarder.

Virksomheder ville således kunne fortsætte med at konkurrere på ulige vilkår, hvil-

ket ville hæmme det indre markeds funktion.

Regeringen finder ikke grundlag for at tilsidesætte Kommissionens vurdering af, at

nærhedsprincippet er overholdt. Som nævnt, blev der allerede tilbage i 1991 indført

oplysningsforpligtelser vedrørende arbejdsvilkår på EU-plan ved det såkaldte an-

sættelsesbevisdirektiv.

En ændring af de eksisterende oplysningsforpligtelser kan kun ske ved fremsættel-

se af et nyt direktivforslag. Idet forslaget vil erstatte det eksisterende direktiv, må

en sådan ændring af EU-regler nødvendigvis ske ved et nyt forslag fra Kommissio-

nen.

En udvidelse af de eksisterende rettigheder bør dog efter regeringens opfattelse

vedtages på baggrund af enighed mellem parterne eller nationalt i de enkelte med-

lemslande.

6. Gældende dansk ret

I dag gælder ansættelsesbevisloven (lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette

lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. lovbekendtgørelse nr. 240

af 17. marts 2010).

Loven implementerer det gældende ansættelsesbevisdirektiv (direktiv

91/533/EØF), men tillader samtidig implementering via kollektiv overenskomst. I

det omfang direktivet er implementeret ved overenskomst, finder loven ikke an-

vendelse.

Efter ansættelsesbevisloven skal alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en

varighed på mere end 1 måned og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inden

for de seneste 4 uger overstiger 8 timer, underrettes skriftligt af deres arbejdsgiver

om alle væsentlige arbejdsvilkår.

Alle væsentlige oplysninger om ansættelsesforholdet skal gives senest en måned

efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Der er i loven nærmere redegjort for,

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

hvilke oplysninger der som minimum er omfattet af arbejdsgiverens oplysnings-

pligt.

Enhver ændring i de omhandlede forhold skal endvidere hurtigst muligt og senest 1

måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, meddeles skriftligt til lønmod-

tageren.

En lønmodtager kan tilkendes en godtgørelse, hvis arbejdsgiveren ikke har over-

holdt sin oplysningspligt. Godtgørelsen kan som udgangspunkt ikke overstige 13

ugers løn, men kan dog forhøjes op til 20 ugers løn, hvis der foreligger særligt

skærpende omstændigheder.

Spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren har overholdt sin oplysningspligt efter

loven, afgøres af Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg.

7. Konsekvenser

Lovgivningsmæssige konsekvenser

Direktivforslaget indeholder bestemmelser, der går videre end det gældende ansæt-

telsesbevisdirektiv. I forhold til de gældende regler i ansættelsesbevisloven vil der

umiddelbart skulle indarbejdes følgende:



En udvidelse af omfanget af de oplysninger, der skal tilgå arbejdstageren

skriftligt.

En udvidelse af den kreds, der skal have et ansættelsesbevis.

Indsættelse

af definitioner, fx hvorledes ”arbejdstager” og ”arbejdsgiver” skal

forstås i forhold til direktivets anvendelsesområde.

Et fremrykket tidspunkt for, hvornår ansættelsesbeviset skal modtages.

Nye mindsterettigheder for arbejdstagerne, fx om prøvetid, adgang til bibe-

skæftigelse, træning og oplæring mv.

Opdatering af bestemmelser om håndhævelse og beskyttelsen af arbejdstager-

nes rettigheder efter direktivet.

Det vil skulle afklares, i hvilket omfang søfarende og fiskere er omfattet af forsla-

get. Denne gruppe er i dag ikke omfattet af ansættelsesbevisloven. Det kan ikke

udelukkes, at der vil være behov for at justere de ansættelsesretlige regler for søfa-

rende og fiskere.

Samfundsøkonomiske og administrative konsekvenser

EU-Kommissionen forventer en væsentlig forbedring af arbejds- og levevilkårene

som følge af forslaget. De beskæftigede i Danmark udgør ca. 1 pct. af samtlige

beskæftigede i EU. Lægges Kommissionens antagelser til grund, og antages det, at

forslaget berører beskæftigede i EU-landene i omtrent samme omfang, vil Kom-

missionens skøn for Danmark indebære, at:



Mellem 24.000-36.000 personer ansat på ikke-standard kontrakter er omfattet

af forslaget.



Mellem 48.000-84.000 arbejdstagere forventes at opnå øget forudsigelighed i

deres ansættelsesforhold.



Ca. 168.000 arbejdstagere forventes at få mulighed for at anmode om en ny

ansættelsesform, fx fuldtidsansættelse eller tidsubegrænset ansættelse.

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren



Ca. 1.100-4.300 arbejdstagere på tilkaldebasis forventes, som konsekvens af, at

arbejdstagere ikke må forbydes at tage supplerende arbejde, at få mulighed for

at opnå indtægt ved et bijob.

Høringssvarene har ikke tilvejebragt data om de konkrete forhold i Danmark til at

bekræfte eller afkræfte Kommissionens antagelser.

Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet

Kommissionen peger på en række økonomiske og administrative konsekvenser for

arbejdsgiverne som følge af den udvidede informationsforpligtelse. Kommissionen

peger endvidere på muligheder for at forenkle byrden og mindske arbejdsgivernes

omkostninger. Navnlig foreslås, at arbejdsgiverne skal have adgang til skabeloner

for ansættelsesbeviser mv. og nemt kunne finde oplysninger om nationale love og

kollektive aftaler.

Regeringen vurderer, at det vil være nødvendigt at inddrage arbejdsmarkedets par-

ter i en nærmere vurdering af forslagets konkrete administrative og økonomiske

konsekvenser.

Flere høringssvar er således inde på administrative og økonomiske konsekvenser af

direktivforslaget, men det er ikke muligt på baggrund af høringssvarene at vurdere

omfanget heraf. Det gælder bl.a.:



Nye krav til udvidet information/udstedelsen af nye ansættelsesbeviser.



Den udvidede kreds af omfattede lønmodtagere.



Implementering af nye mindstekrav til arbejdsvilkår.



Eventuel risiko for flere retssager om mangelfulde ansættelsesbeviser og ar-

bejdsvilkår.

Beskæftigelsesministeriet vil tage initiativ til en dialog med parterne herom.

Regeringen vurderer, at det kan være vanskeligt at drage nytte af Kommissionens

forslag til afbødende foranstaltninger af de administrative konsekvenser af forsla-

get på et så decentralt arbejdsmarked som det danske. Danske overenskomster ind-

gås såvel lokalt, regionalt som på landsplan og er ikke nødvendigvis offentligt til-

gængelige. Der er ikke nogen myndighed, der indsamler overenskomsterne.

8. Høring

Forslaget har været i høring i EU-specialudvalget vedrørende arbejdsmarkedet og

sociale forhold.

Der er modtaget høringssvar fra Akademikerne (AC), Dansk Arbejdsgiverforening

(DA), Danske Regioner (DR), Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), Kom-

munernes Landsforening (KL), Lederne (LH), fællessvar fra Landsorganisationen i

Danmark samt FTF (LO/FTF), Danske Rederier og Moderniseringsstyrelsen

(Modst).

Akademikerne (AC) hilser direktivforslaget velkomment og støtter det overordnede

formål. Nye ansættelsesformer synes at kalde på en revidering af ansættelsesdirek-

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

tivet fra 1991, og AC bakker op om behovet for en fælleseuropæisk definition af

arbejdstagerbegrebet på direktivets område.

AC støtter konkret formålet med artikel 12 om, at arbejdsmarkedets parters får

mulighed for at indgå kollektive overenskomster vedrørende artiklerne 7-11. AC

foreslår,



At muligheden for at undtage arbejdstagere med et ansættelsesforhold på 8-

timer og derunder om ugen helt udgår.



At det præciseres, at løst ansatte bliver omfattet af direktivet.



At fristen for udstedelse af ansættelsesbevis og for at meddele ændringer heri

skal yderligere fremrykkes.



At ansættelsesbeviset skal udfærdiges på et sprog, som den ansatte behersker.

Dansk Arbejdsgiverforening (DA) er principielt imod at introducere mindsteret-

tigheder, som det fremgår af forslagets artikel 7-11, da det er et kerneområde for

overenskomster.

Forslaget menes ifølge DA, at ville underminere arbejdsmarkedets parters autono-

mi og forstyrre den balance, parterne har skabt gennem overenskomster.

DA peger også på, at direktivforslaget unødigt vil reducere fleksibiliteten for virk-

somheder og medarbejdere.

DA stiller sig derfor kritisk over for, at der i EU søges gennemført løsninger med

sigte på udfordringer i enkelte lande, da løsningerne skaber unødige administrative

byrder.

Disse udfordringer menes ikke at relatere sig til det danske arbejdsmarked, hvor

stort set alle lønmodtagere allerede i dag får et ansættelsesbevis. Forsøg på at gen-

nemføre forslaget for at løse udfordringer, der alene knytter sig til udvalgte ar-

bejdsmarkeder, strider mod hensigten bag EU’s nærhedsprincip.

DA er derfor bekymret for at indføre en fælleseuropæisk definition af arbejdstager-

og arbejdsgiverbegrebet på direktivets område, da det vil gribe ind i mulighederne

for national tilpasning. Samtidig vil det ifølge DA fremadrettet være EU-

Domstolen og en dynamisk fortolkningstradition, der afgør anvendelsesområdet for

national lovgivning, endda hvor fokus kan forventes at være på udfordringer med

usikre ansættelsesformer, som nok gælder i nogle af

EU’s medlemslande, men ikke

i Danmark.

Forslaget om at tilføje en indirekte arbejdsgiverrolle vurderes at skabe uklarhed til

skade for både lønmodtager og arbejdsgiver, ikke mindst på vikarområdet.

DA mener, at de nye oplysningspligter der følger af forslaget savner en begrundel-

se, idet de allerede er dækket af arbejdsgiverens pligt efter det gældende ansættel-

sesdirektiv fra 1991 om at oplyse arbejdstageren om alle væsentlige forhold.

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

DA er tilfreds med, at arbejdsgiverne indrømmes en

såkaldte ”nachfrist”

for at

afhjælpe mangler, men savner begrundelse for de ifølge forslaget skærpede bevis-

byrderegler, som vil bryde med den danske retstradition ifølge DA.

DA finder, at delt bevisbyrde vil pålægge arbejdsgiverne unødige administrative

byrder og medføre betydelig risiko for ubegrundede sagsanlæg.

DA foreslår derfor, at man fra dansk side:



Arbejder på, at de foreslåede mindsterettigheder udgår af forslaget. Hvis dette

ikke er muligt, bør artikel 12 undtage kollektive overenskomster, så overens-

komster indgået af de mest repræsentative parter kan træde i stedet med respekt

for parternes valg og fravalg. Nye mindsterettigheder bør alene målrettes så-

kaldte ”prekære” ansættelsesforhold,

hvor der ikke er nogen garanteret arbejds-

tid, og hvor medarbejderen har pligt til at give møde.



At der også ved nye oplysningspligter er en henvisningsret, så arbejdsgiveren

kan opfylde sine forpligtelser ved at henvise til relevant kollektive overens-

komst eller lov.



At der er behov for at afgrænse, hvad der i forslaget forstås ved rettigheder i

forbindelse med uddannelse. Det er for DA afgørende, at forslaget ikke kollide-

rer med eller udbygger, hvad der er aftalt mellem parterne, fx i overenskomster

eller i forhold til kompetencefonde.



At det skal præciseres, at det overenskomstbaserede fagretlige system kan op-

træde som kompetent myndighed ved konfliktløsning.

Danske Regioner (DR) har væsentlige indvendinger mod at indføre nye minimums-

rettigheder med forslaget.

Direktivforslaget synes at bryde med den danske tradition, at løn- og arbejdsvilkår

aftales af arbejdsmarkedets parter og reguleres gennem kollektive overenskomster

og aftaler.

DR mener, at den danske aftalemodel og lovramme allerede sikrer en god mini-

mumsbeskyttelse, så yderligere regulering må være et anliggende mellem arbejds-

markedets parter på nationalt plan ifølge.

DR savner, at Kommissionen belyser de økonomiske og administrative konsekven-

ser, eftersom forslaget vurderes at kunne betyde en væsentlig administrativ byrde

for regionerne og deres planlægning, særligt inden for den døgnbemandede sund-

hedssektor.

DR udtrykker bekymring ved at indføre fælleseuropæiske definitioner af arbejdsta-

ger- og arbejdsgiverbegrebet på direktivets område. De finder, at der med forslaget

dermed kan skabes uklarhed om arbejdsgiveransvaret, ikke mindst på vikarområ-

det.

Ved ”nach-frist” forstås, at arbejdsgiveren indrømmes en frist for at rette eventuelle

fejl/mangler i ansættelsesbeviset, og at medarbejderen først efter fristen kan rejse krav om

godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis.

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

Bekymringen går endvidere på, at et sådant arbejdstagerbegreb på dette område

kan bredes ud til anden EU-lovgivning ifølge DR.

DR er bekymret for at, det i sidste ende vil træde i stedet for national lovgivning og

udfordre velfungerende lovgivning og aftaler baseret på en anden definition og

forståelse.

DR ser endvidere en stor administrativ byrde, hvis de regionale arbejdsgivere

fremover skal udstede ansættelsesbevis ved brug af tilkaldevikarer. DR foreslår

derfor, at der også ved nye oplysningspligter er en henvisningsret, så arbejdsgive-

ren kan opfylde sine forpligtelser ved at henvise til relevant kollektive overens-

komst eller lov.

DR peger på, at alle nødvendige oplysninger i visse tilfælde ikke vil være til stede

inden for den fremrykkede tidsramme for at udstede et ansættelsesbevis. Ligeledes

menes den udvidede personkreds, som vil have krav på et ansættelsesbevis, at kun-

ne give nye udfordringer i forhold til fristen.

DR peger på konkrete problemstillinger i forhold til tjenestemænds prøvetid, læ-

gers vilkår for bibeskæftigelse, regulering af skiftende uforudsigelige arbejdstider,

herunder i sundhedssektoren, og uhensigtsmæssig regulering af retten til uddannel-

se.

DR udtrykker bekymring ved, at medlemsstaterne efter art. 13 skal sikre, at be-

stemmelser i individuelle og kollektive aftaler mv. i strid med direktivet erklæres

ugyldige. Bestemmelsen menes at ville løfte niveauet i indgåede overenskomster

og aftaler.

Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) har væsentlige betænkeligheder, da

forslaget vurderes at være et indgreb i overenskomstparternes autonomi og princip-

pet om arbejdsgiverens ledelsesret. FA synes, at flere bestemmelser er så uklare, at

de vil kunne give anledning til fortolkningsvanskeligheder.

Det udvidede anvendelsesområde menes ifølge FA både at medføre øgede admini-

strationsomkostninger og give mindre incitament til at indgå korttidsansættelser,

hvilket kan få negativ effekt på arbejdsudbuddet.

FA mener konkret, at bestemmelsen i art. 1, stk. 5, åbner op for en uklar og uhen-

sigtsmæssig retstilstand, særligt på vikarområdet. FA støtter ikke, at der indføres

fælleseuropæiske definitioner af arbejdstager- og arbejdsgiverbegrebet på direkti-

vets område, dels fordi disse vil kunne få betydning for andre retsområder, dels ud

fra retssikkerhedsmæssige betænkeligheder ifølge FA.

FA ser uklarheder forbundet med en række pligter i den udvidede oplysningspligt,

ligesom en arbejdsgiver altid bør kunne opfylde pligten ved at henvise til lov eller

overenskomst.

FA peger på konkrete problemstillinger i forhold til bestemmelser om prøvetid,

regulering af bibeskæftigelse, regulering af skiftende uforudsigelige arbejdstider og

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

uddannelse i finanssektoren. Det er

FA’s

holdning, at der er tale om indgreb i ar-

bejdsmarkedsparternes råderum.

FA mener principielt ikke, at det er medlemsstaterne, der skal tillade arbejdsmar-

kedets parter at indgå kollektive overenskomster. Dette er en grundlæggende og

traktatfæstet rettighed.

FA udtrykker også bekymring ved, at medlemsstaterne efter art. 13 skal sikre, at

bestemmelser i individuelle og kollektive aftaler mv., som er i strid med direktivet,

erklæres ugyldige. FA støtter heller ikke skærpede bevisbyrderegler eller skærpede

sanktionsbestemmelser.

Kommunernes Landsforening (KL) anerkender som udgangspunkt formålet med

forslaget, men anser det, herunder indførelsen af nye minimumsrettigheder, for at

være i uoverensstemmelse med nærheds- og proportionalitetsprincippet.

KL mener, at flere bestemmelser vil kunne give de danske kommuner udfordringer,

ligesom flere af forslagets dele synes uklare, hvilket vil kunne medføre retssager

både nationalt og på EU-plan.

KL anfægter Kommissionens argument for at indføre nye minimumsrettigheder på

europæisk plan, særligt da det vil begrænse mulighederne for, hvad der indholds-

mæssigt kan aftales ved kollektiv overenskomst.

Det udvidede anvendelsesområde for direktivet menes at ville få konsekvenser for

kommunernes brug af tilkaldevikarer, der i dag løser vigtige serviceopgaver mv.

ved akut forfald ifølge KL.

KL vurderer, at det vil være en uforholdsmæssig tidskrævende administrativ opga-

ve at skulle udstede ansættelsesbeviser i disse situationer. Ligeledes for at afbøde

administrative byrder, bør en arbejdsgiver kunne henvise til lovgivning eller over-

enskomst også ved nye oplysningspligter.

KL gør opmærksom på, at det i flere tilfælde kan være svært at opfylde oplys-

ningspligten inden for tidsrammen.

KL er bekymret over, at der foreslås indført et fælleseuropæisk arbejdstagerbegreb,

på direktivets område, ikke mindst på grund af de mulige utilsigtede afsmittende

effekter på nationale definitioner og andre retsområder.

KL har vedlagt et bilag med supplerende bemærkninger til de enkelte bestemmel-

ser i forslaget. Heri problematiseres også forslagets bestemmelser om afskedigel-

sesbeskyttelse og delt bevisbyrde.

Lederne (LH) mener principielt, at forslaget bør respektere den danske aftalemodel.

LH mener, at man fra dansk side bør arbejde for, at kollektive overenskomster kan

træde i stedet for de minimusrettigheder, der fremgår af artikel 7-11 ifølge forsla-

get.

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

Ifølge LH menes langt hovedparten af danske lønmodtagere allerede i dag at have

ret til et ansættelsesbevis. For grupper af lønmodtagere, der ikke måtte have en ret

hertil, kan det ifølge LH være hensigtsmæssigt, at disse grupper omfattes af gen-

nemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, samtidig med at det sikres, at der ikke

hermed opstår barrierer for udviklingen af en platformsøkonomi.

Fællessvar fra Landsorganisationen i Danmark samt FTF (LO/FTF) hilser direktiv-

forslaget velkomment, navnlig at det omfatter de arbejdstagere, der har de mest

usikre ansættelsesforhold.

Omvendt var netop den danske fagbevægelse tidligt med til at problematisere, at

der indføres mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår med direktivforslaget. Det kan

skabe problemer i forhold til medlemsstater med en arbejdsmarkedsmodel, der

bygger på kollektive overenskomster.

LO/FTF ser endvidere gerne, at otte-timers-grænsen helt fjernes, da arbejdstagere

med fem timers månedlig beskæftigelse ellers ikke vil være omfattet.

LO/FTF peger på vigtigheden i, at arbejdsgiveransvaret ligger klart, også i forhold

til vikarbureau og brugervirksomhed. LO/FTF støtter definitionen af arbejdstager-

begrebet og særligt intentionen om også at omfatte atypiske ansatte og nye ansæt-

telsesformer. LO/FTF støtter det fremrykkede tidspunkt for at udstede ansættelses-

bevis, men så gerne, at ansættelsesbeviset skal foreligge allerede ved arbejdets

påbegyndelse og på et sprog, som arbejdstageren fuldt ud behersker.

For så vidt angår medlemsstaternes pligt til at udarbejde en skabelon for ansættel-

sesbeviset, finder LO/FTF det vigtigt, at det ikke må kollidere med, at også kollek-

tive overenskomster kan indeholde udkast til ansættelsesbevis.

Kapitlet om mindstearbejdsvilkår vil ifølge LO/FTF kunne være problematisk, og

forslaget bør derfor give adgang til at fravige disse minimumsrettigheder ved kol-

lektive overenskomster indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter.

LO/FTF rejser særlige problemstillinger i forhold til tjenestemænd og prøvetid,

overenskomstbestemmelser om skiftende arbejdstider samt overenskomstbaserede

uddannelsesrettigheder og kompetencefonde. LO/FTF savner klarhed om, i hvilket

omfang det vil være muligt for arbejdsmarkedets parter at fravige artiklerne 7-11.

LO/FTF finder endvidere, at den opstillede formodningsregel i artikel 14 er pro-

blematisk formuleret og så gerne, at arbejdsgiverens mulighed for inden en frist at

afhjælpe mangler (den såkaldte nachfrist) begrænses til det overenskomstdækkede

område.

Moderniseringsstyrelsen (Modst.) finder, at forslaget ikke i tilstrækkelig grad tager

højde for, at beskyttelsesniveauerne i medlemsstaterne er forskellige, og efterlyser

mere fleksibilitet indarbejdet i direktivforslaget.

Modst. påpeger, at forslaget vil være meget indgribende i forhold til den danske

aftalemodel, ligesom forslaget er sprogligt uklart. Forslagets udvidede anvendel-

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

sesområde menes at skabe udfordringer for meget korte ansættelser og ansættelser

med lav beskæftigelsesgrad.

Modst. rejser bekymring ved at indføre en fælleseuropæisk definition af arbejdsta-

gerbegrebet på direktivets område.

Modst. savner i forslaget, at den udvidede oplysningspligt er understøttet af en

henvisningsmulighed til relevante kollektive aftaler.

Modst. peger på, at det i visse situationer vil være vanskeligt at tilvejebringe oplys-

ninger allerede ved ansættelsens start, ligesom også det fremrykkede tidspunkt for

at meddele ændringer menes at være en ikke ubetydelig byrde for arbejdsgiverne.

Modst. ser med bekymring på hele afsnittet om mindstekrav vedrørende arbejds-

vilkår, fordi det kan forrykke balancen i kollektive aftaler. Modst. peger på særlige

problemstillinger i forhold til tjenestemænd og prøvetid, forvaltningsretlige regler

af betydning for offentligt ansattes adgang til bibeskæftigelse, regulering af skif-

tende uforudsigelig arbejdstid, referenceperioder, varsel og aflønning samt retten til

uddannelse.

Modst. savner klarhed om, i hvilket omfang det vil være muligt for arbejdsmarke-

dets parter at fravige artiklerne 7-11. Modst. stiller sig kritisk til, at det foreslås at

indføre delt bevisbyrde, som bør være forbeholdt retsakter, der regulerer særligt

beskyttelsesværdige grupper.

Danske Rederier: henviser til, at det er uklart, om de søfarende alene er omfattet af

kapitel II med de forbehold, der følger af de to direktiver om arbejdsforhold for

søfarende og fiskere, eller om de søfarende er omfattet af samtlige kapitler, men at

alene reglerne i kapitel II er erstattet af de nævnte direktiver.

Danske Rederier foreslår derfor, at man fra dansk side arbejder for, at det er muligt

at undtage de søfarende fra det fremsatte direktivforslag under henvisning til, at de

søfarende er internationalt reguleret og beskyttet af MLC-konventionen og STCW-

konventionen.

Danske Rederier foreslår således, at den hidtil gældende undtagelse af de søfaren-

de, som fremgår af den danske lov om ansættelsesbeviser, kan opretholdes også i

ny dansk lovgivning.

9. Generelle forventninger til andre landes holdninger

De øvrige medlemslandes holdninger kendes endnu ikke, idet de fleste lande fortsat

er i gang med at analysere forslaget.

10. Regeringens foreløbige generelle holdning

Regeringen støtter den gældende EU-regulering på området, men ser ikke behovet

for yderligere EU-regulering af minimumsrettigheder og slet ikke af forhold under

parternes autonomi og i relation til den danske model. En udvidelse af de eksiste-

rende rettigheder bør alene vedtages på baggrund af enighed mellem parterne eller

nationalt i de enkelte medlemslande.

BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 246: Opdateret grund- og nærhedsnotat vedrørende arbejdsvilkårsdirektivet, fra beskæftigelsesministeren

Danmark har en stærk og langvarig tradition for, at løn- og arbejdsvilkår reguleres

af arbejdsmarkedets parter gennem kollektive overenskomster. Det sikrer fleksibili-

tet og tilpasningsdygtighed i forhold til udviklingen på arbejdsmarkedet og en afba-

lancering af begge parters interesser.

Regeringen vil arbejde for, at muligheden for afvigelser fra direktivets minimums-

bestemmelser gennem kollektive aftaler (artikel 12) styrkes, således at direktivet

giver adgang til at fravige de foreslåede minimumsrettigheder ved kollektive over-

enskomster indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i det enkelte

medlemsland.

Regeringen vil arbejde for, at den danske tjenestemandsordning kan videreføres,

hvor der således fortsat vil være en prøvetid ud over de seks måneder, da dette også

er i arbejdstagerens favør.

Behovet for at indføre fælles europæiske definitioner må fortsat afklares. Hvis det

er nødvendigt for at sikre ens håndhævelse, vil regeringen arbejde for, at disse de-

finitioner er klare og at de alene skal gælde på direktivets område.

Regeringen vil generelt arbejde for at minimere de administrative og økonomiske

byrder for erhvervslivet. Det bør fortsat også ved eventuelle nye oplysningspligter

være muligt for arbejdsgiveren at opfylde disse ved at henvise til relevant bestem-

melse i kollektiv overenskomst eller lov.

Regeringen vil arbejde for at afklare, i hvilket omfang søfarende og fiskere bliver

omfanget af direktivet, også med henblik på at undgå dobbeltregulering til skade

for dansk konkurrenceevne globalt.

11. Tidligere forelæggelse for Folketingets Europaudvalg

Der blev oversendt foreløbigt grund- og nærhedsnotat den 22. januar 2018 til Fol-

ketingets Europaudvalg.