Beskæftigelsesudvalget 2017-18
BEU Alm.del Bilag 126
Offentligt
1842119_0001.png
5. januar 2018
UDKAST
Forslag
til
Lov om ændring af lov om arbejdsmiljø
(Arbejdstilsynets adgang til samtaler med ansatte)
§1
I lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 1084 af 19. september 2017, som senest ændret ved
lov nr. 1543 af 19. december 2017, foretages følgende ændring:
1.
Efter
§ 76, stk. 5,
indsættes som
stk. 6 og stk. 7:
”Stk.
6.
Arbejdstilsynets medarbejdere kan som led i tilsynets udøvelse tale med ansatte, uden at
andre er til stede.
Stk. 7.
Arbejdstilsynets medarbejdere kan som led i tilsynets udøvelse gennemføre gruppesamtaler
med ansatte, når det er arbejdsmiljøfagligt begrundet. Under gruppesamtaler med ansatte har
arbejdsgiveren, dennes repræsentant, jf. § 23 og § 24, eller en person, som arbejdsgiver har udpeget
hertil, ret til at være til stede, medmindre Arbejdstilsynets medarbejdere vurderer, at der er risiko
for, at formålet med gruppesamtalen derved forspildes.”
§2
Loven træder i kraft den 1. juli 2018.
Bemærkninger til lovforslaget
Almindelige bemærkninger
1. Indledning
En række anbefalinger fra det såkaldte Metodeudvalg har siden 1995 været en del af grundlaget for
Arbejdstilsynets tilsyn med psykisk arbejdsmiljø. Metodeudvalget blev nedsat af den daværende
arbejdsminister i 1994. Udvalget skulle se nærmere på, hvordan rollefordelingen mellem
Arbejdstilsynet og andre aktører skulle være i forhold til det psykiske arbejdsmiljø, for at problemer
i det psykiske arbejdsmiljø kunne håndteres bedst muligt. Udvalget var sammensat af
1
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0002.png
5. januar 2018
repræsentanter for arbejdsmarkedets parter, Direktoratet for Arbejdstilsynet og Arbejdsministeriet.
Udvalget afgav sine anbefalinger i en rapport i 1995.
I 2015 afgav Rigsrevisionen en beretning om Arbejdstilsynets tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø.
Et kritikpunkt i beretningen var, at Beskæftigelsesministeriet ikke siden en statusredegørelse fra
1998 havde fulgt op på, om Metodeudvalgets anbefalinger er et relevant og tidssvarende grundlag
for tilsynet med det psykiske arbejdsmiljø.
Som opfølgning på Rigsrevisionens beretning har Beskæftigelsesministeriet afholdt en møderække
med repræsentanter for de parter, der var repræsenteret i Metodeudvalget i 1995. Opgaven var at
drøfte, om de anbefalinger, der blev givet dengang, fortsat udgør et relevant og tidssvarende
grundlag for Arbejdstilsynets tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø. I den forbindelse er
Arbejdstilsynets adgang til samtaler med ansatte ved tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø blevet
drøftet.
Arbejdsmarkedets parter er principielt enige om, at myndighedsudøvelsen vedrørende psykisk
arbejdsmiljø bedst baserer sig på enighed mellem arbejdsmarkedets parter. Det har dog ikke været
muligt at opnå enighed om et fælles indspil.
Beskæftigelsesministeren har på den baggrund valgt at justere tilsynet med det psykiske
arbejdsmiljø, så det sikres, at der fortsat er klare rammer for Arbejdstilsynets beføjelser.
Arbejdsmarkedets parter har taget den politiske løsning til efterretning og bakker fortsat op om
Metodeudvalgets anbefalinger.
Beskæftigelsesministeren fremsætter som en del af den politiske løsning lovforslag om
Arbejdstilsynets adgang til samtaler med ansatte uden arbejdsgivers tilstedeværelse i forbindelse
med tilsyn. Lovforslaget er udtryk for en balance mellem de synspunkter, som arbejdsmarkedets
parter har fremført. I lovforslaget foreslås det, at der fastsættes regler om Arbejdstilsynets adgang til
at tale med ansatte, uden at andre er til stede, herunder arbejdsgiver eller dennes repræsentant.
Desuden foreslås det, at der fastsættes regler om Arbejdstilsynets adgang til at gennemføre
gruppesamtaler med ansatte.
2. Lovforslagets hovedindhold
Det foreslås, at der indføres en udtrykkelig hjemmel i loven til, at Arbejdstilsynets medarbejdere
som led i tilsynet med virksomhedernes arbejdsmiljø kan tale med ansatte, uden at andre er til stede,
herunder arbejdsgiver eller dennes repræsentant. Det foreslås endvidere, at der indføres hjemmel til,
at Arbejdstilsynets medarbejdere kan gennemføre gruppesamtaler med ansatte, når det er
arbejdsmiljøfagligt begrundet, og at arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som
arbejdsgiver har udpeget hertil, har ret til at være til stede under gruppesamtaler med ansatte,
medmindre Arbejdstilsynets medarbejdere vurderer, at der er risiko for, at formålet med
gruppesamtalen derved forspildes.
2
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0003.png
5. januar 2018
Når der i det følgende alene nævnes arbejdsgiver, menes i det hele arbejdsgiver eller dennes
repræsentant, jf. arbejdsmiljølovens § 23 og § 24.
Når arbejdsmiljøorganisationen nævnes i det følgende, menes der arbejdsmiljøorganisationen eller
en repræsentant for ansatte i virksomheder, hvor der ikke er en arbejdsmiljøorganisation.
2.1. Arbejdstilsynets adgang til at tale med ansatte, uden at andre er til stede
2.1.1 Gældende ret
I de tidligere arbejderbeskyttelseslove fra 1954, som var forløberne for den nugældende
arbejdsmiljølov, der trådte i kraft den 1. juli 1977, fandtes udtrykkelig hjemmel til, at
Arbejdstilsynets personale kunne tale med ansatte, uden at arbejdsgiver var til stede. I 1977, da den
nugældende arbejdsmiljølov erstattede de tidligere arbejdsbeskyttelseslove, fandt man det ikke
påkrævet i lovform at bevare retten for Arbejdstilsynets personale til at tale med de ansatte, uden at
arbejdsgiveren var til stede, hvilket fremgår af bemærkningerne. Det var således ikke hensigten at
ændre retstilstanden, selv om bestemmelsen udgik. Den gældende arbejdsmiljølov indeholder på
den baggrund ingen udtrykkelig hjemmel til Arbejdstilsynets adgang til at tale med ansatte uden
arbejdsgivers tilstedeværelse.
Arbejdstilsynets praksis er i dag, at der ved tilsynets start typisk afholdes et indledende møde med
ledelsen og arbejdsmiljøorganisationen med henblik på at planlægge, hvorledes tilsynet skal
gennemføres, og eventuelt afdække elementer af egenindsatsen, dvs. virksomhedens eget arbejde
med arbejdsmiljøet. Arbejdstilsynet aftaler tilsynsforløb med arbejdsgiver og
arbejdsmiljøorganisation, så tilsynet kan foregå under hensyntagen til virksomhedens planlægning
og daglige drift. Den tilsynsførende afgør i sidste ende selv valget af metode.
Samtaler med ansatte kan f.eks. ske ved rundgang i virksomheden, uanset om det drejer sig om
tilsyn med det fysiske eller det psykiske arbejdsmiljø. Endvidere gennemfører Arbejdstilsynet
samtaler med enkeltpersoner, som aftales og planlægges med arbejdsgiver og
arbejdsmiljøorganisationen, inden de afholdes. Sådanne samtaler gennemføres kun, hvis
arbejdsgiveren ikke modsætter sig dette.
2.1.2 Beskæftigelsesministeriets overvejelser
Arbejdstilsynet skal kunne indhente de oplysninger, som er nødvendige for at konstatere, om der er
overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen.
Gennem samtaler kan Arbejdstilsynet få oplysninger fra arbejdsgivere og ansatte om arbejdsmiljøet
i virksomheden. Formålet med samtalen kan i nogle situationer forspildes, f.eks. hvis den
tilsynsførende har en indikation af, at der kan være tale om problemer i det psykiske arbejdsmiljø,
hvor det kan være vanskeligt at få de relevante oplysninger frem, når ledelsen er til stede ved
samtalen, eller hvis der er forhold, der indikerer, at arbejdsgiver kan være en del af et
arbejdsmiljøproblem.
3
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0004.png
5. januar 2018
2.1.3 Den foreslåede ordning
Da der ikke er udtrykkelig hjemmel i arbejdsmiljøloven til, at Arbejdstilsynet kan tale med ansatte,
uden at arbejdsgiveren er til stede, foreslås der i § 76 indsat et nyt stk. 6, hvorefter Arbejdstilsynets
medarbejdere som led i tilsynets udøvelse kan tale med ansatte, uden at andre er til stede, herunder
arbejdsgiver og dennes repræsentant. Bestemmelsen vil omfatte alle former for samtaler med
ansatte undtagen gruppesamtaler, som der foreslås fastsat en særskilt bestemmelse om i et nyt stk. 7,
jf. afsnit 2.2.2 nedenfor.
2.2. Arbejdstilsynets adgang til gruppesamtaler med ansatte
2.2.1 Gældende ret
Arbejdstilsynets muligheder for at gennemføre gruppesamtaler med ansatte, uden at arbejdsgiver,
dennes repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget hertil, er til stede, er ikke
reguleret i arbejdsmiljøloven. Dette skyldes, at der ikke har været tradition for, at Arbejdstilsynets
dataindsamlingsmetoder reguleres i loven.
Ved gruppesamtaler med ansatte forstås samtaler, hvor Arbejdstilsynets medarbejdere taler med
flere ansatte ad gangen, og hvor samtalerne aftales og planlægges med arbejdsgiver og
arbejdsmiljøorganisationen, inden de afholdes. Dette svarer til Arbejdstilsynets nuværende brug af
begrebet.
Arbejdstilsynets praksis er, at gruppesamtaler gennemføres i forbindelse med afdækning af
problemer i det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet har i dag den praksis, at gruppesamtaler med
ansatte kun gennemføres uden tilstedeværelse af arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person,
som arbejdsgiver har udpeget hertil, hvis arbejdsgiveren ikke modsætter sig dette.
Gruppesamtaler er en dataindsamlingsmetode, som særligt anvendes til afdækning af problemer,
hvor det ikke er muligt at konstatere overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen udelukkende ved at
iagttage arbejdet og arbejdspladsens indretning. Gruppesamtaler med ansatte anvendes, når der er
behov for at samle flere ansatte enten inden for eller på tværs af faggrupper eller afdelinger.
Arbejdstilsynet vurderer hvilke dataindsamlingsmetoder, der er bedst egnede til at afdække
arbejdsmiljøet i den enkelte virksomhed. Det er således ikke altid relevant at gennemføre
gruppesamtaler med ansatte. Der henvises til de specielle bemærkninger under
Til stk.7,
afsnit
b.
Gruppesamtale som metode.
2.2.2 Beskæftigelsesministeriets overvejelser
Hensynet til, at Arbejdstilsynet skal kunne indhente de oplysninger, som er nødvendige for at
konstatere, om der er overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen, som beskrevet ovenfor under
2.1.2, gør sig også gældende ved gruppesamtaler med ansatte.
Tilstedeværelsen af arbejdsgiver kan i nogle situationer være hensigtsmæssig. Arbejdsgiver kan
bidrage til at afdække arbejdsmiljøproblemerne og kan ligeledes bidrage til, at der genereres nyttig
fælles viden til brug for arbejdspladsens videre arbejdsmiljøarbejde. Omvendt kan formålet med
4
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0005.png
5. januar 2018
samtalen i nogle tilfælde forspildes, hvis arbejdsgiver er til stede, f.eks. hvis den tilsynsførende har
en indikation af, at der kan være tale om problemer i det psykiske arbejdsmiljø, hvor det kan være
vanskeligt at få de relevante oplysninger frem, når ledelsen er til stede ved samtalen, eller der er
forhold, der indikerer, at arbejdsgiver kan være en del af et arbejdsmiljøproblem .
I lyset af Arbejdstilsynets praksis med kun at gennemføre gruppesamtaler, hvis arbejdsgiver ikke
modsætter sig det, er der behov for at indsætte en udtrykkelig lovhjemmel for Arbejdstilsynets
adgang til at gennemføre gruppesamtaler med ansatte og herunder fastsætte under hvilke
betingelser, arbejdsgiver eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, kan være til stede under
gruppesamtalen. Intentionen med lovforslaget er således at skabe denne hjemmel samt fastlægge
rammerne for arbejdsgivers ret til at være til stede under gruppesamtaler. I dag anvendes
gruppesamtaler, når der er behov for at afdække problemstillinger inden for det psykiske
arbejdsmiljø. Intentionen med lovforslaget er ikke at udvide brugen af gruppesamtaler i forhold til i
dag.
2.2.3 Den foreslåede ordning
Der foreslås indsat et nyt stk. 7 i § 76 i lov om arbejdsmiljø, hvorefter Arbejdstilsynets
medarbejdere som led i tilsynets udøvelse kan gennemføre gruppesamtaler med ansatte, når det er
arbejdsmiljøfagligt begrundet. Det vil sige, når der er en indikation af, at der er problemer i
arbejdsmiljøet, og at gruppesamtaler vil være bedst egnede til at afdække dette. Arbejdsgiveren har
ret til at være til stede under gruppesamtaler med ansatte. Arbejdstilsynet vil imidlertid kunne
beslutte, at arbejdsgiveren ikke må deltage i gruppesamtalen, hvis Arbejdstilsynets medarbejdere
vurderer, at der er risiko for, at formålet med gruppesamtalen derved forspildes.
3. Økonomiske og administrative konsekvenser for det offentlige
Lovforslaget har ingen økonomiske eller administrative konsekvenser for det offentlige.
4. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet
Lovforslaget har ingen økonomiske eller administrative konsekvenser for erhvervslivet.
5. Administrative konsekvenser for borgerne
Lovforslaget har ingen administrative konsekvenser for borgerne
6. Miljømæssige konsekvenser
Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.
7. Forholdet til EU-retten
Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.
8. Hørte myndigheder og organisationer
Lovforslaget har i perioden fra den 5. januar 2018 til den 2. februar 2018 været sendt i høring hos
følgende myndigheder og organisationer mv.:
5
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0006.png
5. januar 2018
Rigsrevisionen, Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, Arbejdsmiljørådet, Arbejdsmiljøklagenævnet,
Landsorganisationen i Danmark, Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, Akademikerne
(AC), Dansk Arbejdsgiverforening, Landbrug & Fødevarer, Finanssektorens Arbejdsgiverforening,
Lederne, KL, Danske Regioner, Moderniseringsstyrelsen, Business Danmark, Danmarks Frie
Fagforening, Den Kooperative Arbejdsgiver- og Interesseorganisation i Danmark, Frie
Funktionærer, Kristelig Arbejdsgiverforening, Kristelig Fagbevægelse, Gartneri-, Land- og
Skovbrugets Arbejdsgivere, Det Faglige Hus, Producentforeningen og Forsikring og Pension.
9. Sammenfattende skema
Positive konsekvenser/
Mindreudgifter
De økonomiske
konsekvenser for det offentlige
De administrative
konsekvenser for det offentlige
De økonomiske
konsekvenser for erhvervslivet
De administrative
konsekvenser for erhvervslivet
De administrative
konsekvenser for borgerne
De miljømæssige
konsekvenser
Forholdet til EU-retten
Overimplementering af EU-
retlige minimumsforpligtelser
(sæt X)
Ingen
Ingen
Ingen
Ingen
Ingen
Ingen
Negative konsekvenser/
Merudgifter
Ingen
Ingen
Ingen
Ingen
Ingen
Ingen
Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter
Ikke relevant, da
lovforslaget ikke indeholder
EU-retlige aspekter
Ikke relevant, da
lovforslaget ikke indeholder
EU-retlige aspekter
Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser
Til § 1
Til nr. 1
Den gældende arbejdsmiljølov indeholder ingen udtrykkelig hjemmel til Arbejdstilsynets adgang til
at tale med ansatte uden arbejdsgivers tilstedeværelse.
6
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0007.png
5. januar 2018
Det foreslås, at der i § 76 i lov om arbejdsmiljø indsættes et nyt
stk. 6,
hvorefter Arbejdstilsynets
medarbejdere får adgang til som led i tilsynets udøvelse at tale med ansatte, uden at andre er til
stede.
Ved samtaler, der er omfattet af det foreslåede stk. 6, forstås samtaler med ansatte, uden at der er
tale om gruppesamtaler, som beskrevet nedenfor.
Formuleringen ”uden at andre er til stede” betyder, at Arbejdstilsynet får adgang til at tale med de
ansatte, og at arbejdsgiveren, arbejdsgiverens repræsentant eller andre, som arbejdsgiver måtte
udpege til at være til stede under samtalen, f.eks. en repræsentant fra HR-afdelingen, ikke har ret til
at være til stede.
Der tages altid konkret stilling til, hvilken dataindsamlingsmetode der egner sig bedst i den enkelte
virksomhed. Der afholdes typisk et indledende møde med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation.
Arbejdstilsynet aftaler tilsynsforløb i dialog med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation, således
at samtalerne kan foregå under hensyntagen til virksomhedens planlægning og daglige drift. Den
tilsynsførende afgør i sidste ende selv valg af metode.
Når Arbejdstilsynet har indhentet data gennem samtaler med ansatte, vil Arbejdstilsynet som led i
dataindsamlingen også altid have en samtale med arbejdsgiver. Samtalen med arbejdsgiver vil
omfatte de data, som Arbejdstilsynet har aftalt med de ansatte, at Arbejdstilsynet kan gå videre med
i afdækningen af arbejdsmiljøet. De temaer, som har indgået i samtalerne med de ansatte, vil også
indgå i samtalen med arbejdsgiver for at sikre, at både de ansattes og arbejdsgivers perspektiv
indgår i den samlede vurdering af arbejdsmiljøet i virksomheden.
De data, som Arbejdstilsynet har aftalt med de ansatte, at Arbejdstilsynet kan gå videre med,
præsenteres i samtalen med arbejdsgiver i anonymiseret form. Det skyldes den særlige tavshedspligt
i arbejdsmiljølovens § 79, stk. 2. Efter denne bestemmelse må Arbejdstilsynet ikke overfor
arbejdsgiveren eller andre oplyse, at Arbejdstilsynet har modtaget en klage. Dette gælder også for
oplysninger, som Arbejdstilsynet modtager under samtaler med ansatte, og som har karakter af
klager over arbejdsmiljøet. Bestemmelsen udvider den almindelige tavshedspligt efter
forvaltningsloven og straffeloven og beskytter de ansatte mod, at Arbejdstilsynet videregiver
oplysninger om klager til arbejdsgiver eller dennes repræsentant m.fl.
Når Arbejdstilsynet indhenter data gennem samtaler med ansatte, vil Arbejdstilsynet ligeledes
indhente data fra andre kilder, f.eks. fra observationer og tilgængeligt materiale i form af
virksomhedens egne skriftlige materialer. Arbejdstilsynet træffer kun afgørelse (påbud, forbud,
afgørelser uden handlepligt), hvis data fra flere kilder samstemmende peger på, at der er problemer i
arbejdsmiljøet. Det kan f.eks. være data fra en samtale med ansatte, som bakkes op af arbejdsgiver
eller af data fra virksomhedens egne undersøgelser af arbejdsmiljøet, f.eks. arbejdspladsvurdering
og trivselsundersøgelser. Arbejdstilsynet baserer således ikke sine afgørelser alene på data fra
7
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0008.png
5. januar 2018
samtaler med ansatte. Hvis arbejdsgiver og ansatte er uenige om data i en sag, kan Arbejdstilsynet
således kun træffe afgørelse, hvis data fra andre kilder peger på, at der er problemer i
arbejdsmiljøet. Hvis der ikke er andre kilder, som peger på problemer i arbejdsmiljøet, kan
Arbejdstilsynet dog afgive et undersøgelsespåbud, hvis Arbejdstilsynet kan dokumentere en konkret
mistanke om arbejdsmiljøproblemer i virksomheden, jf. § 21 i arbejdsmiljøloven.
I de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet påtænker at træffe afgørelse, foretages forvaltningsretlig høring
af arbejdsgiver efter gældende praksis.
Arbejdstilsynets muligheder for at gennemføre gruppesamtaler med ansatte, herunder uden at
arbejdsgiver er til stede er ikke reguleret i arbejdsmiljøloven.
Det foreslås, at der i § 76 i lov om arbejdsmiljø indsættes et nyt
stk. 7,
hvorefter Arbejdstilsynets
medarbejdere som led i tilsynets udøvelse kan gennemføre gruppesamtaler med ansatte, når det er
arbejdsmiljøfagligt begrundet. Arbejdsgiveren, dennes repræsentant eller en person, som
arbejdsgiver har udpeget, har ret til at være til stede under gruppesamtaler med ansatte, medmindre
Arbejdstilsynets medarbejdere vurderer, at der er risiko for, at formålet med gruppesamtalen derved
forspildes. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis den tilsynsførende har en indikation af, at der kan
være tale om problemer i det psykiske arbejdsmiljø, hvor det kan være vanskeligt at få de relevante
oplysninger frem, når ledelsen er til stede ved samtalen, eller hvis der er forhold, der indikerer, at
arbejdsgiver kan være en del af et psykisk arbejdsmiljøproblem.
Der foreslås med
stk. 7, 1. pkt.,
indsat en udtrykkelig hjemmel, der giver Arbejdstilsynets
medarbejdere adgang til at gennemføre gruppesamtaler med ansatte, når det er arbejdsmiljøfagligt
begrundet.
Arbejdstilsynet skal konkret vurdere, om det er arbejdsmiljøfagligt begrundet at gennemføre
gruppesamtaler med ansatte i den enkelte virksomhed. Der indgår to elementer i denne vurdering.
For det første skal Arbejdstilsynet have en indikation af, at der er problemer i arbejdsmiljøet, der
skal afdækkes yderligere, jf. afsnit a neden for. For det andet skal Arbejdstilsynet vurdere, at
problemerne kan afdækkes bedre via gruppesamtaler end ved blot at benytte observationer, samtaler
under rundgang i virksomheden, samtaler med enkeltpersoner eller spørgeskemaer, således at
Arbejdstilsynet kan indhente de data, som er nødvendige for at konstatere, om der er overtrædelser
af arbejdsmiljølovgivningen, jf. afsnit b neden for.
Arbejdstilsynet skal altid vurdere, om der er en indikation af, at der er problemer i arbejdsmiljøet,
der skal afdækkes yderligere, og i givet fald hvilke metoder, der egner sig bedst til at afdække
problemerne. Arbejdstilsynet er som andre myndigheder underlagt proportionalitetsprincippet, det
vil sige, at der anvendes den for virksomheden mindst indgribende dataindsamlingsmetode.
Der tages altid konkret stilling til, hvilken dataindsamlingsmetode der egner sig bedst i den enkelte
virksomhed. Der afholdes typisk et indledende møde med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation.
8
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0009.png
5. januar 2018
Arbejdstilsynet aftaler tilsynsforløb i dialog med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation, således
at samtalerne kan foregå under hensyntagen til virksomhedens planlægning og daglige drift. Den
tilsynsførende afgør i sidste ende selv valg af metode.
Ved valg af gruppesamtale skal den tilsynsførende tilstræbe, at de arbejdsmiljøområder, som
Arbejdstilsynet ønsker at afdække ved gruppesamtaler, forud har været drøftet med ledelse og
arbejdsmiljøorganisation.
a. Indikation af problemer i arbejdsmiljøet
Første element i Arbejdstilsynets vurdering af, om det er arbejdsmiljøfagligt begrundet at
gennemføre gruppesamtaler, er, at Arbejdstilsynet skal have en indikation af, at der er problemer i
arbejdsmiljøet, der skal afdækkes yderligere.
En indikation af problemer i arbejdsmiljøet kan f.eks. opstå på baggrund af oplysninger, der
kommer frem under indledende møder med arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation, fra
oplysninger under rundgang eller fra Arbejdstilsynets observationer i virksomheden. Herudover kan
en indikation af problemer i arbejdsmiljøet opstå på baggrund af data fra skriftlige kilder, f.eks. fra
virksomhedens tilgængelige materiale i form af arbejdspladsvurdering, sygefraværsstatistik og
trivselsundersøgelser eller fra klager og arbejdsskadedata.
b. Gruppesamtale som metode
Andet element i Arbejdstilsynets vurdering af, om det er arbejdsmiljøfagligt begrundet at
gennemføre gruppesamtaler, er en vurdering af, om problemerne i arbejdsmiljøet kan afdækkes
bedre via gruppesamtaler end ved at benytte observationer, samtaler ved rundgang i virksomheden,
samtaler med enkeltpersoner eller spørgeskemaer.
Det kan f.eks. være, hvor der for at afdække arbejdsmiljøet er behov for at samle flere ansatte enten
inden for eller på tværs af f.eks. faggrupper eller afdelinger. Gruppesamtaler kan f.eks. anvendes til
at få indblik i de bagvedliggende forklaringer, årsager og indbyrdes sammenhænge mellem forhold i
arbejdet. I gruppesamtaler afdækkes arbejdsmiljøet med afsæt i deltagernes forskellige perspektiver.
c. Forklaring til arbejdsgiver om valg af gruppesamtaler
Arbejdstilsynets medarbejdere vil i forbindelse med tilsynsbesøget give arbejdsgiver og
arbejdsmiljøorganisationen en mundtlig forklaring på, hvorfor Arbejdstilsynet ønsker at anvende
gruppesamtaler. Arbejdstilsynet skal ikke dokumentere baggrunden herfor over for arbejdsgiver og
arbejdsmiljøorganisationen.
Forklaringen vil tage afsæt i Arbejdstilsynets arbejdsmiljøfaglige vurdering af, at Arbejdstilsynet
har indikationer af, at der er problemer i arbejdsmiljøet, som bedst lader sig undersøge ved
gruppesamtaler. Der er begrænsninger i, hvad Arbejdstilsynet kan orientere om på grund af
Arbejdstilsynets tavshedspligt i § 79, stk. 2. Arbejdstilsynet kan ikke oplyse om den konkrete
indikation, eller hvilke data den er baseret på, da den kan være baseret på oplysninger, som
Arbejdstilsynet har særlig tavshedspligt om, jf. arbejdsmiljølovens § 79, stk. 2. Det kan f.eks. være
9
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0010.png
5. januar 2018
tilfældet, hvis oplysningerne stammer fra klager fra ansatte under rundgang i virksomheden, fra
skriftlige klager over arbejdsmiljøet eller fra anmeldelser af erhvervssygdomme.
d. Planlægning af gruppesamtaler
I lighed med gældende praksis skal deltagere til gruppesamtaler med ansatte udpeges af
arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisationen i fællesskab efter Arbejdstilsynets ønske med hensyn til
f.eks. arbejdsfunktion, arbejdsområde, personalegruppe eller anciennitet. Arbejdstilsynet skal fortsat
redegøre for, hvor mange ansatte, der er behov for at tale med for at kunne oplyse sagen. Antallet
skal stå i et rimeligt forhold til virksomhedens størrelse og sagens karakter. I lighed med gældende
praksis kan Arbejdstilsynet ikke kræve af de ansatte, at de ansatte deltager i gruppesamtaler.
Det foreslås som
stk. 7, 2. pkt.,
at arbejdsgiveren, dennes repræsentant eller en person, som
arbejdsgiver har udpeget, har ret til at være til stede ved gruppesamtaler med ansatte, medmindre
Arbejdstilsynet vurderer, at der er risiko for, at formålet med gruppesamtalen derved forspildes.
a. Ret til at være til stede for arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som
arbejdsgiver har udpeget
Arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, har efter forslaget
som udgangspunkt ret til at være til stede under gruppesamtalerne med ansatte. Det forudsættes, at
Arbejdstilsynet oplyser arbejdsgiveren herom. En person, som arbejdsgiver har udpeget til at
deltage i gruppesamtalen med ansatte, kan f.eks. være en repræsentant for HR-afdelingen.
Tilstedeværelsen af arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har
udpeget, kan i nogle situationer være hensigtsmæssig. Arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en
person, som arbejdsgiver har udpeget, kan bidrage til at afdække arbejdsmiljøproblemerne og kan
ligeledes bidrage til, at der genereres nyttig fælles viden til brug for arbejdspladsens videre
arbejdsmiljøarbejde.
b. Formålet med gruppesamtalen kan forspildes
Formålet med gruppesamtaler med ansatte er at få oplysninger fra ansatte om arbejdsmiljøet i
virksomheden. Forud for gruppesamtaler med ansatte skal Arbejdstilsynet derfor vurdere, om der er
risiko for, at formålet med gruppesamtalen med ansatte forspildes, hvis arbejdsgiver, dennes
repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, er til stede ved samtalen.
Der kan f.eks. være en risiko for, at formålet med gruppesamtalen forspildes, hvis Arbejdstilsynet
har indikation af, at der kan være problemer i arbejdsmiljøet, hvor det kan være vanskeligt at få de
relevante oplysninger frem, når arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som arbejdsgiver
har udpeget, er til stede ved samtalen, eller hvis der er forhold, som indikerer, at arbejdsgiver kan
være en del af problemerne i arbejdsmiljøet. Der kan være tilfælde, hvor det vurderes, at
arbejdsgiver ikke kan være til stede, men hvor formålet ikke forspildes ved, at en repræsentant fra
f.eks. en HR-funktion eller lignende er til stede.
10
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0011.png
5. januar 2018
Det vil altid være en konkret vurdering, hvorvidt formålet kan forspildes, hvis arbejdsgiver, dennes
repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, er til stede.
Forklaring til arbejdsgiver om, at Arbejdstilsynet taler med ansatte, uden arbejdsgiver,
dennes repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget
Arbejdstilsynets medarbejdere vil i forbindelse med tilsynsbesøget give arbejdsgiver og
arbejdsmiljøorganisation en mundtlig forklaring på, hvorfor Arbejdstilsynet vurderer, at der for ikke
at forspilde formålet vil blive gennemført gruppesamtale med ansatte, uden at arbejdsgiver, dennes
repræsentant eller en person, som arbejdsgiver har udpeget, er til stede. Arbejdstilsynet skal ikke
dokumentere baggrunden herfor over for arbejdsgiver og arbejdsmiljøorganisation.
Forklaringen tager afsæt i Arbejdstilsynets vurdering af, at Arbejdstilsynet ikke vil kunne få de
nødvendige oplysninger, hvis hverken arbejdsgiver, dennes repræsentant eller en person, som
arbejdsgiver har udpeget, er til stede under gruppesamtalen med ansatte. Arbejdstilsynet kan ikke
give konkrete oplysninger om vurderingen af, at Arbejdstilsynet har behov for at tale alene med
ansatte, da vurderingen kan være baseret på oplysninger, som Arbejdstilsynet har særlig
tavshedspligt om, jf. arbejdsmiljøloven § 79, stk. 2.
Arbejdstilsynets beslutning om at gennemføre en gruppesamtale, uden at arbejdsgiveren er til stede,
er et led i Arbejdstilsynets beføjelser som myndighed. De almindelige forvaltningsretlige regler om
notatpligt, herunder i forhold til faktiske oplysninger og væsentlige sagsekspeditionsskridt,
iagttages.
Arbejdsgiveren kan klage over myndighedsudøvelsen til Arbejdstilsynet. Arbejdstilsynet besvarer
denne klage. Hvis arbejdsgiver ikke er tilfreds med svaret, kan det påklages til
Beskæftigelsesministeriet som følge af det almindelige over-/underordnelsesforhold.
d. Efter gruppesamtaler samt øvrig dataindsamling
Når Arbejdstilsynet har gennemført gruppesamtaler med ansatte, vil Arbejdstilsynet altid have en
samtale med arbejdsgiver. Der henvises til bemærkningerne under stk. 6. For så vidt angår
Arbejdstilsynets særlige tavshedspligt, når oplysninger fra gruppesamtaler med ansatte præsenteres
for arbejdsgiver, henvises til afsnittet om tavshedspligt i bemærkningerne til stk. 6.
Når Arbejdstilsynet indhenter data gennem gruppesamtaler med ansatte, vil Arbejdstilsynet i lighed
med gældende praksis ligeledes indhente data fra andre kilder. Der henvises til bemærkninger under
stk. 6.
I de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet påtænker at træffe afgørelse, foretages forvaltningsretlig høring
af arbejdsgiver efter gældende praksis.
Til § 2
c.
11
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0012.png
5. januar 2018
Det foreslås, at loven træder i kraft den 1. juli 2018. Det betyder, at Arbejdstilsynets medarbejdere
fra denne dato som led i tilsynets udførelse har adgang til samtaler med ansatte, uden at andre er til
stede, herunder arbejdsgiver eller dennes repræsentant. Det betyder endvidere, at Arbejdstilsynet fra
denne dato som led i tilsynets udførelse har adgang til at gennemføre gruppesamtaler med ansatte,
når det er arbejdsmiljøfagligt begrundet. Under gruppesamtaler med ansatte har arbejdsgiveren,
dennes repræsentant, jf. § 23 og § 24, eller en person, som arbejdsgiver har udpeget hertil, ret til at
være til stede, medmindre Arbejdstilsynets medarbejdere vurderer, at der er risiko for, at formålet
med gruppesamtalen derved forspildes.
Lovforslaget sammenholdt med gældende ret
Gældende formulering
Lovforslaget
§1
I lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr.
1084 af 19. september 2017, som ændret ved
lov nr. 1543 af 19. december 2017, foretages
følgende ændringer:
§ 76.
Enhver, der er pålagt pligter efter loven,
skal efter anmodning give Arbejdstilsynet alle
oplysninger, der er nødvendige for udøvelsen af
tilsynets virksomhed.
Arbejdstilsynets adgang til samtaler med
ansatte
Stk. 2.
Hvis der er konkret mistanke om, at en
juridisk person har begået en lovovertrædelse,
der kan medføre straf, gælder pligten for fysiske
personer med tilknytning til den juridiske
person til at meddele oplysninger efter stk. 1, i
det omfang oplysningerne søges tilvejebragt til
brug for behandlingen af andre spørgsmål end
fastsættelse af straf, jf. § 10, stk. 2, i lov om
retssikkerhed ved forvaltningens anvendelse af
tvangsindgreb og oplysningspligter.
12
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0013.png
5. januar 2018
Stk. 3.
Arbejdstilsynets medarbejdere har uden
retskendelse mod behørig legitimation til enhver
tid adgang til offentlige og private arbejdssteder,
jf. dog stk. 4, i det omfang, det er påkrævet, for
at de kan varetage deres hverv. Politiet yder om
fornødent bistand hertil. Nærmere regler om
bistanden kan fastsættes af
beskæftigelsesministeren efter forhandling med
justitsministeren.
Stk. 4.
Stk. 3 finder ikke anvendelse ved
Arbejdstilsynets kontrol med arbejde af ikke-
erhvervsmæssig karakter, der udføres af en
person på eller i dennes private bolig,
fritidsbolig, grund i tilknytning hertil, køretøj,
fritidsfartøj eller andre løsøregenstande
tilhørende husstanden. Beskæftigelsesministeren
kan dog fastsætte, at Arbejdstilsynet fortsat kan
føre kontrol og tilsyn med elevatorer og andet
løfteudstyr samt trykbærende udstyr uden
retskendelse.
Stk. 5.
Arbejdstilsynets medarbejdere kan som
led i tilsynets udøvelse uden retskendelse kræve
tilgængelig dokumentation udleveret, herunder
foretage fotografiske optagelser og lignende, og
medtage prøver til nærmere analyse eller
undersøgelse. Arbejdsgiveren eller dennes
repræsentant, jf. § 23 og § 24, skal underrettes
herom.
”Stk.
6.
Arbejdstilsynets medarbejdere kan som
led i tilsynets udøvelse tale med ansatte, uden at
andre er til stede.
Stk. 7.
Arbejdstilsynets medarbejdere kan som
led i tilsynets udøvelse gennemføre
gruppesamtaler med ansatte, når det er
arbejdsmiljøfagligt begrundet. Under
gruppesamtaler med ansatte har arbejdsgiveren,
dennes repræsentant, jf. § 23 og § 24, eller en
person, som arbejdsgiver har udpeget hertil, ret
til at være til stede, medmindre Arbejdstilsynets
13
 BEU, Alm.del - 2017-18 - Bilag 126: Lovudkast til lovforslag om ændring af arbejdsmiljøloven, fra beskæftigelsesministeren
1842119_0014.png
5. januar 2018
medarbejdere vurderer, at der er risiko for, at
formålet med gruppesamtalen derved
forspildes.”
14