Udlændinge- og Integrationsudvalget 2016-17
UUI Alm.del
Offentligt
1734516_0001.png
Folketingets Udlændinge- og Integrationsudvalg
[email protected]
Martin Henriksen
[email protected]
Beskæftigelsesministeriet
Ved Stranden 8
1061 København K
T +45 72 20 50 00
E [email protected]
www.bm.dk
CVR 10172748
20. marts 2017
Udvalget for udlændinge og integration har i brev af 23. november 2016 stillet føl-
gende spørgsmål nr. 208 (alm. del), som hermed besvares endeligt. Spørgsmålet er
stillet efter ønske fra Martin Henriksen (DF).
Spørgsmål nr. 208:
J.nr. 2016-8349
”Vil ministeren oplyse, om et jobcenter kan kræve af en borger, som modtager
offentlig ydelse, at vedkommende skal tage sin niqab eller burka af under en
ansættelse samt samtalen hertil, for at være arbejdsmarkedsparat? ”
Endeligt svar:
Ja, et jobcenter kan efter en konkret vurdering nå frem til, at den ledige ikke har en
rimelig grund til at afvise et job, hvis jobcenteret har henvist en modtager af inte-
grationsydelse, uddannelses- eller kontanthjælp eller arbejdsløshedsdagpenge til et
konkret job, og borgeren siger nej til jobbet, fordi borgeren ikke kan bære fx niqab
eller burka i forbindelse med det arbejde. I så fald skal personen have en sanktion.
Sanktionen vil i givet fald være nedsættelse eller ophør af hjælpen i en periode.
Religiøse, kulturelle eller moralske hensyn er som udgangspunkt ikke rimelige
grunde til at blive fritaget for rådighedsforpligtelsen.
Det forhold, at en borger bærer niqab eller burka, hindrer dog ikke i sig selv eller
generelt, at en modtager af integrationsydelse eller uddannelses- eller kontanthjælp
er arbejdsmarkedsparat (jobparat), eller at en modtager af arbejdsløshedsdagpenge
står til rådighed for arbejdsmarkedet.
Jeg har anmodet Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering om at undersøge,
om kommunerne har truffet afgørelser om sanktioner til personer, der har afvist et
arbejde eller tilbud på grund af, at den pågældende ikke kan bære niqab eller burka.
Styrelsen har oplyst følgende:
”Styrelsen har hørt de 10 største kommuner, om de har kendskab til at have truffet
afgørelser vedrørende denne problemstilling, da kommunerne ikke har registerba-
serede oplysninger om, hvorvidt kommunen har truffet afgørelse om sanktion til en
person, der bærer niqab eller burka.
To kommuner har angivet, at de har truffet afgørelse om sanktion til personer, der
har afslået arbejde eller tilbud på grund af, at de ikke kunne bære niqab eller burka
på arbejdet eller i tilbuddet.
 UUI, Alm.del - 2016-17 - Endeligt svar på spørgsmål 208: Spm. om et jobcenter kan kræve af en borger, at vedkommende skal tage sin niqab eller burka af under en ansættelse, til beskæftigelsesministeren
De otte øvrige kommuner oplyser, at de ikke har haft sådanne sager om personer,
der bærer niqab eller burka.”
Jeg vil desuden snarest sende et brev til alle landets borgmestre med fokus på
håndhævelse af sanktioner på kontanthjælpsområdet – blandt andet for at sikre
klarhed omkring disse forhold.
Der henvises i øvrigt til min besvarelse af 21. december 2016 af spørgsmål nr. 207
(alm. del) fra udvalget. Det fremgår heraf, at en arbejdsgiver efter forskelsbehand-
lingsloven har mulighed for at kræve, at en medarbejder tager sin niqab eller burka
af, hvis det er sagligt begrundet. Det er arbejdsgiveren, som skal foretage denne
saglighedsvurdering.
Arbejdsgiverens krav kan fx være sagligt begrundet, hvis det er en del af virksom-
hedens ansigt udadtil, at de ansatte skal bære uniform eller en bestemt beklædning,
og hvis det er et konsekvent krav, der stilles til alle ansatte i samme stillinger.
Et andet eksempel er, hvor sikkerheds- og/eller hygiejnehensyn kræver en bestemt
beklædning.
Jeg vil i den forbindelse også nævne den netop afsagte dom fra EU-Domstolen af
14. marts 2017, som bl.a. slår fast, at et forbud mod at bære islamisk hovedtørklæ-
de, der følger af en intern regel i en privat virksomhed, som forbyder personalet at
bære synlige politiske, filosofiske eller religiøse symboler på arbejdspladsen, ikke
udgør direkte forskelsbehandling på grund af religion eller tro.
Det vil i sidste ende være op til domstolene at vurdere, om det i en given situation
er sagligt at kræve, at en medarbejder tager sin niqab eller burka af som forudsæt-
ning for ansættelsen.
Venlig hilsen
Troels Lund Poulsen
2