SUU, Alm.del - 2016-17 - Endeligt svar på spørgsmål 500: Spm. om oversendelse af et notat, der redegør for og afklarer den juridiske rækkevidde af ansattes ytringsfrihed afhængig af, om den pågældende er privat eller offentligt ansat, til beskæftigelsesministeren

Sundheds- og Ældreudvalget 2016-17
SUU Alm.del
Offentligt

NOTAT

Februar 2017

Om den ansættelsesretlige beskyttelse af ansattes yt-

ringer i henholdsvis den private og den offentlige sek-

tor

J.nr. 2017-615

CAL

AKL

Indledning

Sundheds- og Ældreudvalget har bedt beskæftigelsesministeren om at oversende et

notat, der redegør for den juridiske rækkevidde af ansattes ytringsfrihed afhængig

af, om den pågældende er privat eller offentligt ansat.

I dette notat redegøres for problemstillingen. Efter et kort afsnit om ytringsfrihed

og ansættelsesretlig beskyttelse beskrives overordnet, hvad der gælder i relation til

henholdsvis privatansatte og offentligt ansatte.

Generelt om ytringsfrihed

Enhver har ret til at ytre sig under ansvar for domstolene. Det følger af grundlovens

§ 77, og retten til at ytre sig gælder for alle borgere i Danmark.

Ytringsfriheden betyder blandt andet, at enhver kan fremsætte en hvilken som helst

lovlig ytring, uden at vedkommende kan straffes for at fremsætte ytringen.

At der er ytringsfrihed, og at en ytring kan fremsættes, uden at ophavsmanden til

ytringen af kan straffes, betyder imidlertid ikke, at den person, der ytrer sig, ikke

kan mødes med andre reaktioner som følge af ytringen. Dette er fx særlig relevant i

et ansættelsesforhold, hvor ansattes ytringer kan kollidere med arbejdsgiverens

interesser og virksomhedens forhold, og hvor arbejdsgiveren derfor kan finde an-

ledning til at reagere over for den ansatte i form af negative ansættelsesretlige kon-

sekvenser (fx advarsel, afskedigelse, forflyttelse mv.) – uanset at ytringen er lovlig.

Hvorvidt en reaktion fra arbejdsgiverside som følge af en ansats ytringer er ret-

mæssig, er således ikke direkte et spørgsmål om ytringsfrihed, men først og frem-

mest et ansættelsesretligt spørgsmål.

Om privat ansattes ytringsfrihed

Generelt om retsgrundlaget

Reguleringen af, hvad der gælder i et ansættelsesforhold på det private arbejdsmar-

ked, findes i lovgivningen og i den individuelle ansættelsesaftale samt i kollektive

overenskomster eller aftaler. Dertil kommer en række arbejdsretlige grundprincip-

per som fx ledelsesretten og loyalitetspligten, som er relevante i forhold til en vur-

dering af, om en arbejdsgivers reaktion over for en ansats ytringer er retmæssig.

Endelig kan en arbejdsgiver som led i sin ledelsesret have fastlagt regulativer, ret-

ningslinjer mv. om rammerne for, at en ansat kan ytre sig om virksomhedsrettede

spørgsmål på den virksomhed, hvor lønmodtageren er ansat.

SUU, Alm.del - 2016-17 - Endeligt svar på spørgsmål 500: Spm. om oversendelse af et notat, der redegør for og afklarer den juridiske rækkevidde af ansattes ytringsfrihed afhængig af, om den pågældende er privat eller offentligt ansat, til beskæftigelsesministeren

Lovgivning

En lang række love kan være relevante i forbindelse med en ansættelsesretlig be-

dømmelse af privatansattes ytringer. Det gælder fx lov om forbud mod forskelsbe-

handling på arbejdsmarkedet, som beskytter ansattes ytringer på bestemte områder.

En ansat er således beskyttet mod forskelsbehandling eller reaktioner, som er be-

grundet i fx religion eller politisk anskuelse. En ansat, der som privat person ytrer

sig politisk, kan som udgangspunkt ikke blive afskediget, alene fordi arbejdsgive-

ren er politisk uenig med den ansatte.

Der findes tillige love, der giver fx lønmodtagerrepræsentanter særlig beskyttelse

mod afskedigelse, og lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet, der også kan ses

som et led i beskyttelsen af ansattes ytringsfrihed.

Andre love, såsom markedsføringsloven, sætter grænser for ansattes ytringsfrihed i

forhold til at beskytte virksomhedens erhvervshemmeligheder.

Den lovbestemmelse, som er mest relevant i forhold til mere generelt at sikre pri-

vatansatte en ansættelsesretlig beskyttelse også i forbindelse med fremsatte ytrin-

ger, er funktionærlovens § 2b, hvorefter en funktionær, der har været ansat i mindst

et år, kan tilkendes en godtgørelse for usaglig opsigelse. Funktionærloven finder

anvendelse for personer, der har status som funktionærer.

Kollektive overenskomster og individuelle aftaler

Mange kollektive overenskomster og aftaler indeholder et forbud mod usaglig af-

skedigelse, som ligner funktionærlovens § 2b. Herudover kan kollektive overens-

komster indeholde mere specifikke bestemmelser af betydning for beskyttelsen af

ansattes ytringsfrihed. Desuden indeholder overenskomster typisk bestemmelser

om afskedigelsesbeskyttelse af tillidsrepræsentanter samt om inddragelse af disse i

forbindelse med, at en arbejdsgiver anvender en ansættelsesretlig sanktion over for

en ansat, fx som følge af dennes ytringer.

Brud på overenskomster og aftaler, fx vedrørende sager om afskedigelse af tillids-

repræsentant og sager om usaglig afskedigelse, behandles fagretligt og vil kunne

sanktioneres med bod samt eventuelt godtgørelse til den krænkede lønmodtager.

Der kan i de enkelte overenskomster eller aftaler være aftalt specifikke eller interne

regler for, hvad ansatte må udtale sig om i relation til virksomhedens forhold, og

der kan således være fastsat særlige regler om håndtering af sådanne sager.

Endelig kan den enkelte privatansattes ansættelsesaftale indeholde bestemmelser af

relevans for den pågældendes ansættelsesretlige beskyttelse fx i forbindelser med

ytringer.

Afvejningen af om en afskedigelse er saglig

Hvornår en arbejdsgiver med rette kan reagere/afskedige en ansat på grund af yt-

ringer beror altid på en konkret vurdering af omstændighederne samt det retlige

grundlag for ansættelsesforholdet. Det er derfor vanskeligt at angive præcisere

rammer for en sådan afvejning. Der kan være tilfælde, hvor en ansat fx fremkom-

mer med ytringer over for kolleger eller kunder, der er åbenbart uacceptable og bør

mødes med en ansættelsesretlig reaktion, mens der på den anden side kan være

ytringer, som er velbegrundede, og hvor en ansættelsesretlig reaktion fra arbejdsgi-

verside i anledning af ytringen vil være usaglig.

Om offentligt ansattes ytringsfrihed

Den ansættelsesretlige beskyttelse af offentligt ansatte, herunder i forbindelse med

fremsættelse af ytringer, bygger dels på det samme retsgrundlag, der er beskrevet

ovenfor i relation til privatansatte. Men ud over ansættelsesretlig lovgivning såsom

funktionærlovens § 2 b og forskelsbehandlingsloven, kollektive overenskomstbe-

stemmelser samt eventuelt den individuelle ansættelsesaftale skal de forvaltnings-

retlige regler og grundsætninger overholdes, hvis det fx overvejes at afskedige en

offentligt ansat på grund af dennes ytringer.

Generelt vurderes det navnlig at være visse af forvaltningslovens bestemmelser og

det generelle saglighedskrav, der gælder for den offentlige forvaltning, som er væ-

sentlige for offentligt ansattes ansættelsesretlige beskyttelse, og de regler vil der

derfor kort blive redegjort for nedenfor.

Forvaltningsloven

Forvaltningsloven gælder for behandlingen af sager, hvor der er eller vil blive truf-

fet afgørelse af en forvaltningsmyndighed. En afskedigelse eller en anden ansættel-

sesretlig sanktion, som besluttes af en forvaltningsmyndighed i forhold til en ansat,

er en afgørelse i forvaltningslovens forstand, og derfor vil forvaltningsloven finde

anvendelse på de pågældende forhold.

De måske i praksis vigtigste bestemmelser i forvaltningsloven i relation til afskedi-

gelse af offentligt ansatte findes i lovens kapitel 5. Dette kapitel omhandler retten

til partshøring og til at afgive en udtalelse. Kapitel 4 om partens aktindsigt og kapi-

tel 6 om begrundelse mv. kan også have væsentlig betydning. Endelig kan adgan-

gen til at klage over en afgørelse (afskedigelse) og dermed også bestemmelserne

om klagevejledning fremhæves. Den praktiske betydning af bestemmelserne i kapi-

tel 2 om habilitet er måske begrænset.

Forvaltningslovens bestemmelser regulerer først og fremmest myndighedens sags-

behandling og fastsætter dermed visse særlige regler for, hvordan en afskedigelses-

sag i det offentlige skal forløbe. Selvom reglerne i forvaltningsloven primært er

processuelle, er de med til at sikre, at afgørelse om afskedigelse træffes på et fyl-

destgørende og sagligt grundlag

Det generelle saglighedskrav

Saglighedskravet, der gælder for offentlige myndigheder, betegnes ofte som en

forvaltningsretlig grundsætning. Beslægtet hermed eller indeholdt heri er blandt

andet officialmaksimen, dvs. et krav om at en sag er tilstrækkeligt oplyst, inden der

træffes afgørelse.

Det bemærkes, at offentligt ansattes ytringsfrihed og forvaltningsloven mv. hører under

Justitsministeriets ressort, hvorfor der henvises til Justitsministeriet, hvis relevante be-

stemmelser, overvejelser mv. skal beskrives nærmere. I dette notat er de forvaltningsretlige

bestemmelser mv. alene behandlet i et ansættelsesretligt perspektiv.

I lighed med, hvad der er anført ovenfor om usaglig afskedigelse på det private

område, er det vanskeligt præcist at angive generelt, hvad der ligger i sagligheds-

kravet. Det kan anføres, at kravet indebærer, at en afskedigelse ikke må ske vilkår-

ligt og ikke må være båret af uvedkommende hensyn. Saglighedskravet kan således

udgøre en vis materiel beskyttelse i en ansættelse på det offentlige område.