LIU, Alm.del - 2016-17 - Endeligt svar på spørgsmål 52: Spm. om at sende udvalget sit talepapir fra samrådet den 8/2-2017 om diskrimination på arbejdsmarkedet i forhold til jobansøgere med et ikke vestligt-klingende navn og om indirekte diskrimination af kvinder på arbejdsmarkedet, til beskæftigelsesudvalget

Ligestillingsudvalget 2016-17
LIU Alm.del
Offentligt

TALE

29-01-2017

Talepapir til samråd i Ligestillingsudvalget den 8. fe-

bruar 2017 om diskrimination på arbejdsmarkedet og

anonymiserede jobansøgninger

J.nr. 2017 - 282

CAL

Samrådsspørgsmål F-H er stillet den 14. december 2016 efter ønske fra Ca-

rolina Magdalene Maier (ALT).

Samrådsspørgsmål F

Spørgsmålets ordlyd:

”Ministrene bedes forholde sig til den nye dansk undersøgelse der viser, at

ansøgere med et ikke-vestligt klingende navn skal søge 52 % flere jobs end

ansøgere med et vestligt-klingende navn, for at blive indkaldt til det samme

antal samtaler i Danmark. Dette på trods af, at de på papiret har de samme

kvalifikationer, jf. artiklen: ”Søg job anonymt og undgå at Mads bliver fore-

trukket frem for Muhammed”, bragt på Politikken.dk den 8. december

2016.”

Samrådsspørgsmål G

Spørgsmålets ordlyd:

”Ifølge en undersøgelse lavet af Gallup i 2015 for Institut for Menneskeret-

tigheder og en undersøgelse fra DJØF fra 2016, udsættes kvinder i stort

omfang for indirekte diskrimination på arbejdsmarkedet. Ministrene bedes

redegøre for ministrenes kendskab til status på problemets omfang og her-

under for aktuelle og kommende indsatser for at imødekomme problematik-

ken med indirekte diskrimination for alle grupper beskyttet mod diskrimina-

tion på arbejdsmarkedet og i ansøgningsproceduren?”

Samrådsspørgsmål H

Spørgsmålets ordlyd:

”Hvad synes ministrene om en forsøgsordning med anonyme ansøgninger

på udvalgte statslige arbejdspladser og med private virksomheder på frivil-

lig basis, evalueret med følgeforskning, jf. de gode erfaringer med at mind-

ske diskrimination i forhold til køn, etnicitet, alder mv. i Holland, Tyskland

og Sverige jf. http://ftp.iza.org/dp7096.pdf og http://nltimes.nl/2016/11/03/

hague-implements-anonymous-job-applications-successful-trial”

LIU, Alm.del - 2016-17 - Endeligt svar på spørgsmål 52: Spm. om at sende udvalget sit talepapir fra samrådet den 8/2-2017 om diskrimination på arbejdsmarkedet i forhold til jobansøgere med et ikke vestligt-klingende navn og om indirekte diskrimination af kvinder på arbejdsmarkedet, til beskæftigelsesudvalget

Det talte ord gælder

Besvarelse

Tak for spørgsmålene, som jeg vil kaste mig direkte ud i at

besvare.

-o0o-

I samrådsspørgsmål F bliver jeg bedt om at forholde mig til

en undersøgelse, der viser, at ansøgere med et ikke-vestligt

klingende navn skal søge 52 procent flere job end ansøgere

med et vestligt klingende navn, for at blive indkaldt til det

samme antal samtaler.

Undersøgelsen, som spørgeren henviser til, er som bekendt

gennemført i forbindelse med et universitetsspeciale, der ik-

ke er offentliggjort.

Derfor vil jeg for god ordens skyld understrege, at jeg kun

kender det til undersøgelsen, der fremgår af den avisartikel,

som spørgeren henviser til i spørgsmålet.

Men lad mig slå fast, at det selvfølgelig gør indtryk på mig,

hvis jobansøgere bliver sorteret fra, fordi deres navn ikke er

vestligt klingende.

Det er for mig at se helt forkert, at det kan forekomme. Fordi

det står i vejen for

jobansøgerens

udvikling og livudfoldelse.

Og fordi

arbejdsgiveren

går glip af talentfuld og dygtig ar-

bejdskraft.

Regeringen finder det ganske enkelt helt uacceptabelt, hvis

jobansøgere eller lønmodtagere bliver udsat for diskriminati-

on på det danske arbejdsmarked.

Derfor er jeg også glad for, at vi har en klar lovgivning på

det her område, som indeholder tydelige regler for at forhin-

dre ulovlig forskelsbehandling.

Det følger blandt andet af lovgivningen, at enhver arbejdsgi-

ver skal behandle jobansøgere lige ved ansættelser. Og det er

et helt ufravigeligt princip, at arbejdsgivere ikke må for-

skelsbehandle negativt – for eksempel i forhold til en joban-

søgers etnicitet eller køn.

Og jeg har selvfølgelig en klar forventning om, at alle ar-

bejdsgivere overholder lovgivningen – også i forbindelse

med rekruttering.

Ligesom jeg er sikker på, at vi er enige om, at det altid er

uacceptabelt, når nogen udsættes for diskrimination.

Derfor er det også positivt, at en organisation som Dansk

Arbejdsgiverforening melder ud, at de finder det problema-

tisk, hvis jobansøgere vælges fra på grund af deres navn. Og

at arbejdsgiverne risikerer at overse talenter, hvis man ikke

går fordomsfrit til ansøgningsbunken og ansætter den bedst

kvalificerede.

-o0o-

Med andre ord tilsiger både lovgivningen og den sunde for-

nuft, at der ikke finder diskrimination sted. Ikke desto min-

dre må vi desværre konstatere, at vi stadig ser enkeltsager og

undersøgelser, som viser, at der er udfordringer.

Jeg er derfor ikke afvisende for, at der kan være behov for

flere initiativer, for eksempel oplysende kampagner målrettet

arbejdsgivere.

Det fører mig videre til samrådsspørgsmål G.

I spørgsmålet henvises der til en undersøgelse lavet af Gal-

lup i 2015 for Institut for Menneskerettigheder og en under-

søgelse fra DJØF fra 2016, som viser, at der er kvinder, der

udsættes for indirekte diskrimination på arbejdsmarkedet.

Jeg bliver bedt om at redegøre for mit kendskab til status på

problemets omfang samt for aktuelle og kommende indsatser

for at imødekomme problematikken.

-o0o-

Min forgænger var som bekendt i to samråd her i udvalget

sidste år om de pågældende undersøgelser – ét i foråret og ét

i efteråret.

Ved det seneste af samrådene blev udvalget orienteret om, at

Beskæftigelsesministeriet ville iværksætte en undersøgelse

af sager vedrørende forskelsbehandling.

Undersøgelsen omhandler forskelsbehandling på grund af

alle

beskyttelseskriterier i ligebehandlingsloven og forskels-

behandlingsloven. Det vil sige køn, race, hudfarve, religion,

politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap og

national, social eller etnisk oprindelse.

Undersøgelsen omhandler forskelsbehandling i forbindelse

med

ansættelsessituationer, under

ansættelsesforholdet eller

i forbindelse med

afskedigelse.

Arbejdsmarkedets parter er inddraget i undersøgelsen og har

i løbet af januar måned indsendt deres høringssvar til mini-

steriet. Nu går ministeriet i gang med at gennemgå hørings-

svarene, så vi kan få et samlet overblik over området.

Og jeg vil – ligesom min forgænger også stillede udvalget i

udsigt – dele resultaterne af gennemgangen med jer, så vi

sammen kan drøfte, hvilke yderligere initiativer der måtte

være behov for.

Indtil da vil jeg igen understrege, at regeringen finder det

helt uacceptabelt, hvis jobansøgere eller ansatte bliver for-

skelsbehandlet i strid med ligebehandlingsloven eller for-

skelsbehandlingsloven.

I forhold til den undersøgelse om oplevet diskrimination i

forbindelse med graviditet og barsel, som Institut for Menne-

skerettigheder har udarbejdet i 2016, er der ingen tvivl om, at

arbejdsgivere for eksempel i ansættelsessituationer har en

pligt til kun at lægge vægt på forhold, der er relevante for det

pågældende job.

Arbejdsgiverne skal i ansættelsessituationer holde sig til at

tale om ansøgernes kvalifikationer, kompetencer og andet,

der er relevant i forhold til stillingens indhold – så der und-

gås misforståelser.

Spørgsmål om for eksempel graviditet eller familieplanlæg-

ning hører slet ikke hjemme ved ansættelsessamtaler.

I den forbindelse vil jeg gerne nævne, at den undersøgelse,

som Gallup i 2015 lavede for Institut for Menneskerettighe-

der slår fast, at lovgivningen på området er stærk.

I Danmark er lønmodtagere, som venter barn eller er på bar-

selsorlov, beskyttet i ligebehandlingsloven, barselsloven og

ligelønsloven.

Det er et ufravigeligt princip, at der ikke må finde nogen

form for negativ forskelsbehandling sted i forbindelse med

graviditet og barselsorlov.

En arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige i for-

bindelse med ansættelse.

Og en arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller

udsætte en lønmodtager for anden mindre gunstig behand-

ling, fordi den pågældende ønsker at holde barsels- eller for-

ældreorlov.

Alle, der har en oplevelse af at blive forskelsbehandlet på

grund af graviditet eller barsel, bør derfor overveje, om der

kan rejses en konkret sag mod arbejdsgiveren.

Det er en vurdering, som for eksempel den pågældendes til-

lidsrepræsentant eller faglige organisation kan hjælpe med at

foretage.

Der er også skærpede bevisbyrderegler i ligebehandlingslo-

ven, når det drejer sig om forskelsbehandling på grund af

graviditet, barsel eller adoption.

For at understøtte kendskabet til ligebehandlingslovens reg-

ler blev der før sommerferien i 2016 som opfølgning på et

samråd her i udvalget lagt en vejledning ud på Beskæftigel-

sesministeriets hjemmeside om beskyttelse mod afskedigelse

på grund af graviditet og barsel.

Vejledningen gennemgår reglerne i ligebehandlingsloven,

herunder også reglerne om ligebehandling af mænd og kvin-

der ved ansættelse.

Det er således ikke et nyt initiativ, men et initiativ som er

yderst aktuelt. For jeg tror på, at vi kommer længst gennem

oplysning og dialog.

Det bringer mig videre til det sidste samrådsspørgsmål.

I samrådsspørgsmål H bliver jeg bedt om at tage stilling til

en forsøgsordning med anonyme jobansøgninger på udvalgte

statslige arbejdspladser og med private virksomheder på fri-

villig basis.

Den ansættelsesretlige regulering på statslige arbejdspladser

hører under ministeren for offentlig innovation, og jeg har

fået oplyst, at den eksisterende lovgivning ikke udelukker en

forsøgsordning som den foreslåede.

Det samme gælder i øvrigt på det private arbejdsmarked.

Men spørgsmålet er, om det er vejen frem.

For så vidt angår det private arbejdsmarked er jeg meget op-

taget af at sikre, at lovgivningen overholdes. Men jeg vil nø-

digt blande mig i, hvordan private arbejdspladser konkret

tilrettelægger deres ansættelsesprocesser.

Hvad angår staten, er det generelt min klare opfattelse, at

rekrutteringspraksis i forvejen altid bygger på en saglig vur-

dering af jobansøgeren ud fra de formelle krav i et stillings-

opslag, og at der ikke lægges vægt på for eksempel etnicitet

eller køn.

Fordi det er forbudt at forskelsbehandle. Og fordi det er sund

fornuft at ansætte den bedst kvalificerede. Men vi kan ikke

løbe fra, at vi stadig kan se eksempler, hvor det ikke går så-

dan til.

Hvordan imødegår vi så det? Det gør vi ved at

fastholde fo-

kus

på udfordringerne – for eksempel ved at sidde her i dag

og tage en politisk drøftelse. Og ved at blive

endnu mere kla-

på fortællingen om, hvorfor det er dumt både for den en-

kelte jobansøger og for den enkelte arbejdsgiver, hvis det

ikke er den bedst kvalificerede ansøger, der får jobbet.

Det vil vi også kunne vende tilbage til her i udvalget, når Be-

skæftigelsesministeriet har afsluttet sin gennemgang af sager

om forskelsbehandling, som arbejdsmarkedets parter har

sendt til ministeret.

Jeg forventer derfor at invitere udvalget over til en gennem-

gang inden sommerferien.

Tak for ordet.