BEU, Alm.del - 2016-17 - Endeligt svar på spørgsmål 412: Spm. om, hvad det betyder for myndighedernes muligheder for at gribe ind overfor udenlandske virksomheder, der laver social dumping, at en ikke uvæsentlig del af de registrerede virksomheder fungerer som indlejet arbejdskraft, til beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2016-17
BEU Alm.del
Offentligt

Folketingets Beskæftigelsesudvalg

[email protected]

Mattias Tesfaye

[email protected]

Beskæftigelsesministeriet

Ved Stranden 8

1061 København K

T +45 72 20 50 00

E [email protected]

www.bm.dk

CVR 10172748

1. juni 2017

Beskæftigelsesudvalget har i brev af 28. april 2017 stillet følgende spørgsmål nr.

412 (alm. del), som hermed besvares. Spørgsmålet er stillet efter ønske fra Mattias

Tesfaye (S).

”Ministeren

bedes redegøre for, hvad det betyder for myndighedernes muligheder

for at gribe ind overfor udenlandske virksomheder, der laver social dumping, at en

ikke uvæsentlig del af de registrerede virksomheder fungerer som indlejet

arbejdskraft og derfor sjældent vil få påbud, da det vil gå til den virksomhed, der

fungerer som deres arbejdsgiver, jf. BEU alm. del. bilag 176 (Afrapportering af

myndighedsindsatsen for ordnede forhold (social dumping) 2012

–

2016), side 6).

Hvad ministeren vil gøre for at sikre, at denne "indlejede arbejdskraft" også

behandles som sådan af SKAT på samme måde, som det sker i Arbejdstilsynet?”

Svar:

Spørgsmål nr. 412:

J.nr. 20175200184

Jeg vil gerne slå fast, at alle virksomheder, som arbejder i Danmark, skal overholde

dansk lovgivning, herunder arbejdsmiljøreglerne, uanset virksomhedsform og regi-

strering, og Arbejdstilsynet skal reagere over for alle overtrædelser, som konstate-

res, uanset virksomhedsform.

Regeringen lægger stor vægt på, at vi har en effektiv indsats, der bidrager til at sik-

re ordnede forhold på det danske arbejdsmarked, herunder at bekæmpe social dum-

ping. Det fremgår også klart af regeringsgrundlaget.

Jeg har anmodet Arbejdstilsynet og Skatteministeriet om bidrag til brug for besva-

relsen.

Arbejdstilsynet har oplyst følgende:

”Reglerne

i den danske arbejdsmiljølovgivning gælder uanset nationalitet ved ar-

bejde i Danmark. Der er således ikke særlige arbejdsmiljøregler, der retter sig mod

udenlandske virksomheder og statsborgere, og Arbejdstilsynet fører tilsyn med ar-

bejdsmiljøet hos både danske og udenlandske virksomheder. Herudover fører Ar-

bejdstilsynet kontrol med de udenlandske virksomheders anmeldelse til Registret

for Udenlandske Tjenesteydere (RUT).

Efter arbejdsmiljølovgivningen gælder det, at en virksomhed, herunder en uden-

landsk virksomhed, kan have arbejdsgiveransvaret, selvom de beskæftigede perso-

ner ikke er direkte ansat i virksomheden, men i stedet er indlejet til at udføre arbej-

de for virksomheden.

BEU, Alm.del - 2016-17 - Endeligt svar på spørgsmål 412: Spm. om, hvad det betyder for myndighedernes muligheder for at gribe ind overfor udenlandske virksomheder, der laver social dumping, at en ikke uvæsentlig del af de registrerede virksomheder fungerer som indlejet arbejdskraft, til beskæftigelsesministeren

Det er således rigtigt, at hvis det er en dansk virksomhed, der beskæftiger den

udenlandske arbejdskraft, hvad enten den udenlandske arbejdskraft er ansat eller

indlejet, så vil Arbejdstilsynets påbud gå til den danske virksomhed. Det gælder

også i de tilfælde, hvor en udenlandsk person via egen udenlandsk virksomhed an-

meldt i RUT, konkret indlejes af den danske virksomhed til forefaldende arbejds-

opgaver. Afgørende for, om en virksomhed bliver betragtet som arbejdsgiver for

personer, der ikke direkte er ansat i virksomheden, men i stedet betragtes som ind-

lejet arbejdskraft, vil på baggrund af en konkret vurdering være, om virksomheden

i praksis varetager opgaverne med planlægningen og tilrettelæggelsen af arbejdet

mv., samt tilsyn og instruktionen mv. af arbejdskraften.

Arbejdsmiljølovens arbejdsgiverbegreb er fastslået af Højesteret ved en højeste-

retsdom fra 1990 og i § 21 i bekendtgørelse om arbejdets udførelse. Højesteret når i

sin dom frem til, at arbejdsgiveren er den, der reelt har mulighed for at sikre sik-

kerheds- og sundhedsmæssige forsvarlige forhold for den/de ansatte, og at det på

den måde skal vurderes konkret, hvem der er arbejdsgiver. Det er samme tilgang

og hensyn, der ligger bag § 21 i bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

Arbejdsmiljølovens arbejdsgiverbegreb betyder, at arbejdsgiver efter reglerne er

den, som konkret råder over de beskæftigede, som instruerer og fører tilsyn med

deres arbejde m.v., og som har faktisk og reel mulighed for at drage omsorg for, at

deres arbejde planlægges, tilrettelægges og udføres sikkerheds- og sundhedsmæs-

sigt fuldt forsvarligt. Dette ansvar ville være vanskeligt at løfte for eksempelvis vi-

karbureauer eller andre virksomheder, der stiller deres ansatte til rådighed for andre

virksomheder, og som ikke vil kunne planlægge, tilrettelægge og føre tilsyn med

vikarernes/de udlejedes arbejde på andre virksomheder. Arbejdsmiljølovgivningens

arbejdsgiverbegreb tilgodeser på denne måde de hensyn til beskyttelse af de ansat-

tes sikkerhed og sundhed, der følger af arbejdsmiljøloven.

Virksomheder i Det Centrale Virksomhedsregister (CVR), som indlejer udenlandsk

arbejdskraft, vil kunne indgå i Arbejdstilsynets indsats mod social dumping, da Ar-

bejdstilsynet som led i indsatsen udover tilsynet med udenlandske virksomheder

også fører tilsyn med virksomheder i CVR, som anvender udenlandsk arbejdskraft.

Arbejdstilsynets kontrol med denne type virksomheder kan både ske ved de fælles

kontrolaktioner og i Arbejdstilsynets løbende tilsynsindsats.

Derudover kan virksomheder, der er registreret i CVR, udtages til Arbejdstilsynets

almindelige risikobaserede tilsyn.”

Der er som nævnt til brug for besvarelsen desuden indhentet bidrag fra Skattemini-

steriet, der har oplyst følgende:

”Helt generelt er det afgørende for vurderingen af, om der skal betales dansk skat

af løn til en udenlandsk arbejdstager, der arbejder i Danmark, om personen anses

for at arbejde for en udenlandsk arbejdsgiver eller en dansk arbejdsgiver.

Arbejder en udenlandsk arbejdstager for en udenlandsk arbejdsgiver, vil det som

hovedregel følge af de danske dobbeltbeskatningsoverenskomster, at den uden-

landske arbejdstager kan arbejde her i landet i op til 6 måneder uden at skulle beta-

le dansk skat af lønindkomsten.

Dette svarer til princippet i OECD’s modelover-

enskomst.

Arbejder en udenlandsk arbejdstager for en dansk arbejdsgiver, er den udenlandske

arbejdstager skattepligtig til Danmark af løn for arbejde her i landet fra første dag.

Efter arbejdsudlejereglerne gælder dette også i de tilfælde, hvor en udenlandsk ar-

bejdstager formelt er ansat hos en udenlandsk arbejdsgiver, men er stillet til rådig-

hed (indlejet) til at udføre arbejde i Danmark for en dansk virksomhed, hvis den

danske virksomhed anses for at være den reelle arbejdsgiver. Vurderingen af, hvem

der anses for at være den reelle arbejdsgiver, foretages på baggrund af de kriterier,

der er angivet i OECDs retningslinjer om bl.a. ledelses- og instruktionsret, økono-

misk risiko og ansvar.

Foreligger der arbejdsudleje, beskattes lønnen som udgangspunkt med en brutto-

skat på 30 pct. og et AM-bidrag på 8 pct. (svarende til ca. 35 pct.), som den danske

hvervgiver skal indeholde. Arbejdstageren kan dog vælge i stedet at blive beskattet

efter de almindelige regler.

Det bemærkes, at de danske arbejdsudlejeregler bygger på OECD’s retningslinjer

og følger Danmarks forpligtelser i de indgåede dobbeltbeskatningsoverenskomster.

Selvom de gældende danske arbejdsudlejeregler ændres, vil Danmark således sta-

dig være forpligtet til at følge gældende regler over for de ca. 75 lande, som Dan-

mark har en dobbeltbeskatningsoverenskomst med.”

Jeg kan henholde mig til Arbejdstilsynets og Skatteministeriets oplysninger.

Som det fremgår af oplysningerne, er der på visse områder lighedstræk mellem ar-

bejdsmiljølovgivningens og skattelovgivningens tilgange

til ”indlejet

arbejdskraft”,

men det er klart, at der også vil være forskelle, da der er tale om to forskellige lov-

givninger, der har forskellige formål og varetager forskellige hensyn. Jeg kan her

fremhæve, at arbejdsmiljølovgivningens arbejdsgiverbegreb tager udgangspunkt i

pligten til at sikre sikkerheds- og sundhedsmæssige forsvarlige forhold for den/de

ansatte, og problemstillingen vedrørende indlejet arbejdskraft kan dermed være re-

levant i forhold til arbejdsmiljølovgivningen uanset virksomhedens og/eller ar-

bejdskraftens nationalitet. Det er derfor vanskeligt for mig at se, at der umiddelbart

skulle være behov for at ændre arbejdsmiljølovgivningens arbejdsgiverbegreb, og

hvad der betragtes som indlejet arbejdskraft efter arbejdsmiljølovgivningen.

Venlig hilsen

Troels Lund Poulsen