LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 91: Samlenotat forud for EPSCO-rådsmøde den 15/6-17 om forslag til direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber, KOM (2012) 299, fra ministeren for ligestilling

Ligestillingsudvalget 2016-17
LIU Alm.del Bilag 91
Offentligt

Samlenotat til EPSCO-rådsmødet den 15. juni 2017

1. Forslag til direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i

børsnoterede selskaber, KOM (2012) 299

[Fremskridtsrapport]

Resumé

Kommissionen har den 14. november 2012 fremsat forslag til et direktiv, der skal sikre

en mere ligelig kønsfordeling blandt bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber

og tilhørende foranstaltninger.

Der er tale om et forslag til et minimumsdirektiv. Det står således medlemsstaterne frit

at indføre eller opretholde bestemmelser, der går videre end direktivet, forudsat at det

ikke hindrer et velfungerende indre marked.

Forslaget pålægger medlemsstaterne at sikre, at børsnoterede virksomheder, hvor det

underrepræsenterede køn udgør mindre end 40 pct. af bestyrelsens medlemmer,

indfører forud fastsatte, klare, neutralt formulerede og utvetydige udpegningskriterier

senest den 31. december 2022 med henblik på at nå en 40 pct.-målsætning for det

underrepræsenterede

køn.

Forpligtelsen

omfatter

tilsynsførende

bestyrelsesmedlemmer (”non-executive” directors”). I en dansk kontekst vil dette

betyde den samlede bestyrelse

. Vælger virksomheden at lade forpligtelsen gælde for

alle ledelsesmedlemmer

(”all director positions”), er målsætningen mindst 33

pct.

repræsentation af begge køn i ledelsen. I dansk kontekst omfatter det bestyrelse og

direktion. Medlemsstaterne skal sikre, at børsnoterede selskaber afgiver individuelle

målsætninger om en ligelig kønsfordeling, som skal være opfyldt senest den 31.

december 2022. Medlemsstaterne skal fastsætte nærmere regler om sanktioner, der

skal anvendes ved overtrædelse af de nationale bestemmelser, der implementerer

direktivet.

Medlemsstater, som inden direktivets ikrafttrædelse har truffet foranstaltninger for at

sikre en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelsen i børsnoterede virksomheder, kan

undtages

fra

direktivets

proceduremæssige

krav

til

udpegningen

ledelsesmedlemmer. Det forudsætter dog, at disse nationale foranstaltninger er

tilsvarende effektive i forhold til at nå

–

eller kommer tæt på

–

målsætningen om enten

40 pct. af hvert køn i bestyrelsen eller 33 pct., hvis der er tale om både bestyrelse og

direktion.

1 Ved den samlede bestyrelse og bestyrelsesposter forstås alle medlemmer af selskabets bestyrelse eller tilsynsråd. Et

aktieselskab kan i henhold til selskabsloven vælge at indrette sig med a) en bestyrelse og direktion eller b) et tilsynsråd

og direktion.

Ved alle ledelsesmedlemmer og ledelsesposter forstås alle medlemmer af et selskabs bestyrelse eller

tilsynsråd samt direktion.

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 91: Samlenotat forud for EPSCO-rådsmøde den 15/6-17 om forslag til direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber, KOM (2012) 299, fra ministeren for ligestilling

Direktivet forventes at have lovgivningsmæssige, samfundsmæssige og administrative

konsekvenser. Direktivet forventes ikke at have væsentlige statsfinansielle

konsekvenser.

Regeringen er generelt positiv over for forslag, der kan styrke en mere ligelig

kønsfordeling i virksomheders bestyrelser. Regeringen kan dog ikke støtte

direktivforslaget, idet regeringen finder, at initiativer til fremme af ligestilling i

bestyrelser bør være tilstrækkelig fleksible i forhold til virksomhedernes konkrete

rammer, tage hensyn til den aktuelle kønsfordeling inden for forskellige virksomheder

og brancher og respektere virksomhedernes ledelsesret.

Regeringen mener, at virksomhederne selv bør kunne fastsætte målsætninger for den

kønsmæssige sammensætning af bestyrelsen, og at virksomheden selv skal fastsætte,

hvordan målet nås, ligesom det er hensigten med den danske model for en mere ligelig

kønsfordeling i de største virksomheders bestyrelser. Regeringen mener, at

direktivforslaget skal indeholde en fleksibel undtagelsesbestemmelse, som den danske

model for en mere ligelig kønsfordeling i virksomheders bestyrelser vil falde ind under.

Regeringen støtter ikke direktivforslaget, og det er meddelt Kommissionen, at Danmark

er imod det.

Direktivforslaget er på dagsordenen på rådsmødet som fremskridtsrapport. Det

forventes ikke, at direktivforslaget kan samle kvalificeret flertal på rådsmødet.

1. Baggrund

Kommissionen offentliggjorde den 14. november 2012 et forslag til direktiv om en mere

ligelig kønsfordeling blandt bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede virksomheder og

tilhørende foranstaltninger KOM(2012) 614. Forslaget er oversendt til Rådet den 19.

november 2012 i dansk sprogversion.

Forslaget er fremsat med hjemmel i TEUF artikel 157 (3), som har til formål at sikre

anvendelsen af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder

i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, herunder positiv særbehandling. Forslaget

skal behandles efter den almindelige lovgivningsprocedure i TEUF artikel 294. Rådet

træffer afgørelse med kvalificeret flertal.

Rådets Juridiske Tjeneste har den 27. marts 2013 afgivet en udtalelse vedrørende hjemlen

for det aktuelle direktivforslag om en mere ligelig kønsfordeling i børsnoterede selskabers

bestyrelser. Udtalelsen er afgivet på forespørgsel fra Rådets arbejdsgruppe om sociale

spørgsmål i forbindelse med behandling af direktivforslaget. Det er vurderingen fra Rådets

Juridiske Tjeneste, at art. 157(3) i Traktaten om Den Europæiske Union, som er angivet

som direktivets hjemmel, ikke yder tilstrækkelig hjemmel for direktivet.

Kommissionens Juridiske Tjeneste har på arbejdsgruppemøde den 22. maj 2013

bekræftet sit valg af hjemmel. Dette er bekræftet ved Kommissionens Juridiske Tjenestes

Commission Staff Working Document SWD(2013) 278.

Europa-Parlamentet har i sin betænkning, som er vedtaget den 20. november 2013,

accepteret Kommissionens valg af hjemmel.

2. Formål og indhold

Formålet med direktivforslaget er at sikre en mere ligelig repræsentation af mænd og

kvinder blandt bestyrelsesmedlemmerne i børsnoterede virksomheder, herunder

offentlige.

Direktivforslaget omfatter børsnoterede selskaber med over 250 ansatte, en omsætning

på over 372,7 mio. kr. eller en balancesum på over 320,5 mio. kr., hvorved forstås

store børsnoterede selskaber.

Forslaget stiller krav om, at børsnoterede selskaber, hvori det underrepræsenterede

køn udgør mindre end 40 pct. af bestyrelsen eller tilsynsråd, skal indføre forud fastsatte,

klare, neutralt formulerede og utvetydige udpegningskriterier senest den 31. december

2022 med henblik på at nå en 40 pct.-målsætning. Målsætningen på 40 pct. gælder

efter direktivforslagets ordlyd de tilsynsførende bestyrelsesmedlemmer (”non-

executive” directors”), og forslaget omfatter både generalforsamlings-

medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer. I dansk kontekst vil der være tale om den

samlede bestyrelse eller tilsynsråd, idet der ikke skelnes mellem ledende og menige

bestyrelsesmedlemmer. Vælger selskabet at lade forslaget gælde for alle

ledelsesmedlemmer (”all director positions”), er målsætningen mindst 33 pct.

repræsentation af begge køn i bestyrelsen, tilsynsråd og direktionen.

Selskaber, der vælger at anvende målsætningen på 40 pct. for bestyrelsen skal

endvidere afgive individuelle målsætninger for direktionen og bestræbe sig på at opfylde

disse pr. 31. december 2022.

Forslaget indfører en præferenceregel med henblik på at opfylde de angivne

målsætninger. Der skal således gives prioritet til en kandidat af det

underrepræsenterede køn, hvis denne anses for lige så kvalificeret som kandidaten af

det modsatte køn. Dette gælder dog ikke, hvis en objektiv vurdering, hvori der tages

hensyn til alle de kriterier, selskabet lægger vægt på hos ledelseskandidater, taler til

fordel for kandidaten af det modsatte køn. I forlængelse heraf pålægges selskaberne

en oplysningsforpligtelse samt en skærpet omvendt bevisbyrde i tilfælde af, at afviste

kandidater påklager udpegningen.

Forslaget indeholder en mulighed for at fravige direktivforslagets målsætninger på 40

pct. og 33 pct., såfremt det underrepræsenterede køn udgør mindre end 10 pct. af det

samlede antal medarbejdere i selskabet. I så fald skal disse selskaber opsætte

individuelle måltal for en bedre kønsfordeling i den samlede ledelse.

Børsnoterede selskaber forpligtes til årligt at give oplysninger om kønsfordelingen i

ledelsen til de kompetente myndigheder. De virksomheder, som ikke opfylder forslagets

målsætningerne for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen, skal anføre en

begrundelse herfor og beskrive, hvilke foranstaltninger der er eller vil blive truffet for

at opfylde målsætningerne fremover.

Medlemsstaterne skal fastsætte regler om sanktioner, der skal anvendes ved

overtrædelse af de nationale bestemmelser, der implementerer direktivet. Sanktionerne

skal være effektive, proportionelle og afskrækkende og kan bl.a. omfatte administrative

bøder eller annullering af en udnævnelse af et bestyrelsesmedlem, som er foretaget i

strid med direktivet.

Medlemsstaterne kan således indføre eller opretholde bestemmelser, som går videre

end direktivets bestemmelser, for at sikre en mere ligelig kønsfordeling, forudsat at

disse bestemmelser ikke medfører uberettiget forskelsbehandling eller hindrer et

velfungerende indre marked.

Direktivforslaget foreskriver, at medlemsstaterne skal afgive en rapport til

Kommissionen vedrørende implementeringen af direktivet første gang fire år efter

vedtagelsen af direktivet og herefter hvert andet år. Rapporterne skal bl.a. omfatte

information om de nationale tiltag, der er indført med henblik på at nå direktivets

målsætninger samt i givet fald information om opfyldelsen af kriterier for at anvende

direktivets undtagelsesbestemmelse.

Medlemsstater, som inden direktivets ikrafttrædelse har truffet foranstaltninger for at

sikre en mere ligelig kønsfordeling i ledelsen af de børsnoterede selskaber, kan

suspendere anvendelsen af direktivets proceduremæssige krav til udpegningen af

ledelsesmedlemmer. Det forudsætter dog, at det oplyses Kommissionen, at disse

nationale foranstaltninger er tilsvarende effektive med henblik på at gøre det muligt for

det underrepræsenterede køn at bestride mindst 40 pct. af bestyrelsesposterne eller 33

pct. af alle ledelsesmedlemmer i de børsnoterede selskaber. Den nærmere fortolkning

af, hvad der er tilsvarende effektivt er eksemplificeret i direktivforslagets

undtagelsesbestemmelse, jf. nedenfor. Kommissionen evaluerer de nationale tiltag i

2024 med henblik på at vurdere, om medlemsstaten fortsat kan suspendere

undtagelsesbestemmelsen herefter.

Direktivet skal træde i kraft 20 dage efter offentliggørelsen i EU-tidende.

Medlemsstaterne forpligtes til at implementere direktivet 3 år efter vedtagelsen heraf.

Kommissionen vil lave en evaluering af direktivet senest den 31. december 2026 og

derefter hvert andet år. Kommissionen vil navnlig vurdere, om målsætningerne i

direktivet er blevet opfyldt.

Direktivet skal ifølge forslaget udløbe den 31. december 2033.

Forslaget er siden fremsættelsen løbende blevet ændret. Nedenfor redegøres for en

række af de væsentligste ændringer:

Det litauiske formandskab fremsatte i efteråret 2013 en række ændringsforslag til

direktivforslaget. Ændringsforslagene ændrer ikke direktivet indholdsmæssigt men

præciserer blot en række af direktivets uklare bestemmelser, herunder definitioner i

direktivforslagets art 2, samt muligheden for at have et mål om mindst 33 pct. af hvert

køn, hvis direktivet udvides til at omfatte både bestyrelsen og direktionen.

Det græske formandskab fremsatte i foråret 2014 få ændringsforslag, som vil indebære,

at selskaberne skal opsætte egne mål for, hvordan de vil nå direktivets mål i 2020,

samt at medlemsstaterne skal udveksle oplysninger om bedste praksis. Derudover er

ændringsforslagene af sproglige og præciserende karakter.

Det italienske formandskab har i efteråret 2014 fremsat flere ændringsforslag til

direktivforslaget. Det gælder især i forhold til direktivforslagets undtagelse, som fritager

medlemsstater fra direktivets forpligtelser, hvis medlemsstaten allerede har truffet

foranstaltninger for at sikre en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelser. I

undtagelsesbestemmelsen er der nu tilføjet tre eksempler på, hvornår en medlemsstat

kan falde herunder:

1. National lovgivning kræver, at det underrepræsenterede køn besidder mindst 30

pct. af bestyrelsesposter i 2020 (”non-executive directors”) eller 25 pct. af alle

ledelsesposter

(”all director positions”) i 2020, eller

2. det underrepræsenterede køn besidder mindst 30 pct. af bestyrelsesposter eller

25 pct. af alle ledelsesposter i 2020, eller

3. det underrepræsenterede køn besidder mindst 25 pct. af bestyrelsesposter eller

20 pct. af alle ledelsesposter i 2020 og procentdelen af det underrepræsenterede

køn er steget med 7,5 procentpoint i de seneste fem år.

Endvidere er forpligtelsen for børsnoterede offentlige selskaber til at arbejde på at nå

forslagets målsætninger allerede i 2018 nu udgået af direktivforslaget, således at målet

er 2020 for både offentlige og store private børsnoterede selskaber. Derudover er

ændringsforslagene af sproglig og præciserende karakter.

Det lettiske formandskab har i foråret 2015 fremsat enkelte ændringsforslag til

direktivforslaget, hvor den vigtigste er et forslag om en forlænget frist for opnåelse af

målene (31. december 2020) samt en mere fleksibel overgangsdato (30. september

2021), hvis kravene til at opfylde undtagelsesbestemmelsen ikke imødekommes.

Det luxembourgske formandskab har i efteråret 2015 fremsat flere ændringsforslag.

For det første er der fremsat et ændringsforslag til det første eksempel i direktivets

undtagelsesbestemmelse, jf. ovenfor, hvor det er blevet tilføjet, at eksemplet gælder,

selvom den nationale lovgivning ikke omfatter alle de selskaber, som er omfattet af

direktivet, hvis nationale kvoteregler suppleres af et krav om individuelle måltal for små

og mellemstore børsnoterede selskaber.

For det andet er flere af direktivets tidsfrister udskudt. Datoen for vurderingen af, om

en medlemsstat, der har anvendt direktivets undtagelsesbestemmelse, fortsat kan

suspendere direktivets krav, er udskudt fra den 31. december 2020 til den 31.

december

2022.

Overgangsdatoen,

hvis

kravene

til

opfylde

undtagelsesbestemmelsen ikke er opfyldt, er udskudt fra 30. september 2021 til den

30. september 2023. Endelig er datoen for, hvornår direktivet skal udløbe, udskudt fra

31. december 2028 til 31. december 2031.

Det maltetiske formandskab har i foråret 2017 fremsat ændringsforslag med henblik på

at udskyde direktivets tidsfrister i lyset af, at det nu er 4�½ år siden, at direktivforslaget

blev fremsat. Datoen for vurderingen af, om en medlemsstat fortsat kan suspendere

direktivets krav, er udskudt fra den 31. december 2022 til den 31. december 2024.

Overgangsdatoen, hvis kravene til at opfylde undtagelsesbestemmelsen ikke er opfyldt,

er udskudt fra 30. september 2023 til den 30. september 2025. Endelig er datoen for,

hvornår direktivet skal udløbe, udskudt fra 31. december 2031 til 31. december 2033.

3. Europa-Parlamentets udtalelser

Europa-Parlamentet stemte den 20. november 2013 om en betænkning over

direktivforslaget, som indeholder nedenstående væsentlige ændringsforslag til

Kommissionens direktivforslag:

Direktivets undtagelsesbestemmelse begrænses:

Ifølge direktivforslagets art 8(3) kan medlemsstater, som allerede har taget initiativ til

at sikre ligelig kønsfordeling i bestyrelser, undtages fra direktivets forpligtelser.

Europa-Parlamentet foreslår, at undtagelsesbestemmelsen strammes ved at fremhæve

hhv. den franske og norske kvotemodel eksplicit i direktivet som nationale initiativer,

der kan undtage lande fra direktivets forpligtelser, jf. ændringsforslag 63. Det vil i

praksis betyde, at den danske model for en mere ligelig kønsfordeling i selskabernes

bestyrelser får sværere ved at falde ind under undtagelsesbestemmelsen. Desuden skal

undtagelsesadgangen automatisk rulles tilbage for de lande, der ikke har nået en andel

på mindst 30 pct. af det underrepræsenterede køn i 2017 (2015 for offentlige

virksomheder).

Udvidelse af anvendelsesområdet

–

10 pct.-reglen fjernes:

Direktivforslagets art 4(6) giver medlemsstater mulighed for at undtage selskaber fra

direktivets forpligtelser, hvis det underrepræsenterede køn udgør mindre end 10 pct.

af det samlede antal medarbejdere i det pågældende selskab.

Europa-Parlamentet foreslår, at bagatelgrænsen på 10 pct. udgår.

Ligestillingspolitik i selskaberne:

Parlamentet foreslår, at det tilføjes i direktivet, at alle børsnoterede selskaber omfattet

af direktivet skal forpligtes til at udarbejde en politik for at sikre en mere ligelig

kønsfordeling i hele selskabet, jf. ændringsforslag 31.

Selskaberne forpligtes efter forslagets art 5, stk. 1, til at afrapportere, hvilke fremskridt

det pågældende selskab har gjort for at skabe en ligelig kønsfordeling blandt

medlemmerne. Europa-Parlamentet foreslår i denne sammenhæng, at oplysningerne

skal indgå i selskabets årsberetning og offentliggøres på selskabets hjemmeside, jf.

ændringsforslag 55. Er målet på mindst 40 pct. af hvert køn ikke opfyldt, skal selskabet

udarbejde en erklæring for, hvorfor den ikke har været i stand til at opfylde målet inkl.

en fyldestgørende beskrivelse af de foranstaltninger, der hidtil er truffet samt som agtes

at blive taget for at opnå målet, jf. ændringsforslag 56.

Medarbejderrepræsentanter:

Europa-Parlamentet foreslår en ændring af direktivforslaget, jf. betragtning 21,

hvormed

det

gøres

klart,

nationale

procedurer

for

valg

medarbejderrepræsentanter til bestyrelser skal ændres, så det bliver muligt at sikre en

ligelig kønsfordeling blandt medarbejderrepræsentanter i bestyrelser.

Sanktioner:

Ifølge direktivforslagets art 6 skal medlemsstaterne indføre sanktioner over for

virksomheder, der ikke overholder direktivets forpligtelser. Sanktionerne skal være

effektive, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have en afskrækkende virkning.

Sanktionerne kan fx være administrative bøder og afgørelse om ugyldighed eller

annullering af valgte bestyrelsesmedlemmer.

Europa-Parlamentet foreslår, at de foreslåede sanktioner i direktivet, dvs. bøder og

annullering af udpegede bestyrelser, gøres til minimumskrav, jf. ændringsforslag 59-

61. Udelukkelse fra offentlige udbud tilføjes som sanktion.

4. Nærhedsprincippet

I medfør af nærhedsprincippet handler Unionen på de områder, der ikke hører ind under

dens enekompetence, kun hvis og i det omfang målene for den påtænkte handling ikke

i tilstrækkelig grad kan opfyldes af medlemsstaterne på centralt, regionalt eller lokalt

plan, men på grund af den påtænkte handlings omfang eller virkninger bedre kan nås

på EU-plan, jf. TEU artikel 5(3).

Kommissionen har fremlagt forslag til et minimumsdirektiv. Kommissionen har anført,

at forslaget harmonerer med nærhedsprincippet, idet målet om ligelig kønsfordeling i

børsnoterede virksomheders bestyrelser efter Kommissionens opfattelse bedre kan

opnås ved regulering på EU-plan. På trods af det forhold, at medlemsstaterne har

mulighed for selv at foretage effektive foranstaltninger, er det

–

også efter

Kommissionens høring

–

tydeligt ifølge Kommissionen, at medlemsstaternes

individuelle tiltag ikke vil være tilstrækkelige til at opfylde målet om en mere ligelig

kønsfordeling på europæisk plan inden 2022.

Hensigten med de grundlæggende traktater er ifølge Kommissionen at skabe ensartede

konkurrencevilkår mellem medlemsstaterne blandt andet ved at indarbejde princippet

om lige løn og ligestilling på arbejdsmarkedet. På denne måde undgås det, at

medlemsstaterne underbyder hinanden i arbejdsmarkeds- og ligestillingsspørgsmål.

Ifølge Kommissionen tøver mange medlemsstater formentlig med at regulere på

området, idet de i givet fald vil pålægge nationale virksomheder ulemper i konkurrencen

med de øvrige lande.

Den spredte og divergerende regulering, som findes blandt medlemsstaterne i dag,

resulterer ifølge Kommissionen i praktiske og konkurrencemæssige problemer, fordi

virksomhederne er underlagt forskellige regler og sanktioner på området. Det kan have

en negativ indvirkning på virksomhedernes grænseoverskridende investeringer og

etablering af dattervirksomheder.

Målet om en mere ligelig kønsfordeling kan ifølge Kommissionen ikke i tilstrækkelig grad

opfyldes af medlemsstaterne alene og kan derfor bedre gennemføres på EU-niveau frem

for regulering på nationalt niveau.

Det foreliggende direktivforslag er fremsat med hjemmel i artikel 157(3) TEUF, der giver

mulighed for at vedtage foranstaltninger, som skal sikre anvendelsen af princippet om

lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med

beskæftigelse og erhverv. Princippet om positiv særbehandling er anerkendt i artikel

157(4) i TEUF.

Kommissionen oplyser i direktivforslaget, at medlemsstaterne ikke har formået at

opfylde målet om mere ligelig kønsfordeling i børsnoterede virksomheders bestyrelser

nationalt på trods af flere opfordringer hertil fra blandt andet Rådet og Europa-

Parlamentet. Målet har således i praksis vist sig ikke at kunne opfyldes i tilstrækkelig

grad af medlemsstaterne, hvorfor Unionen har lov til at handle på området i henhold til

nærhedsprincippet, da den påtænkte handlings virkning bedre kan nås på EU-plan.

Et flertal i Folketinget afgav begrundet udtalelse til Kommissionen den 14. december

2012, idet flertallet fandt, at direktivforslaget stred imod nærhedsprincippet.

5. Gældende dansk ret

Ligestillingsloven

Lov om ligestilling af kvinder og mænd

har til formål at fremme ligestilling mellem

kvinder og mænd, herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle

samfundets funktioner. Loven har endvidere til formål at modvirke direkte og indirekte

forskelsbehandling på baggrund af køn. Lovens kapitel 4 indeholder en række krav til

kønssammensætningen af offentlige udvalg, kommissioner og lign., herunder krav til

kønssammensætningen ved besættelse af visse bestyrelsesposter inden for den

statslige forvaltning m.v.

Med ændringen af ligestillingsloven

, der trådte i kraft den 1. april 2013, blev der indført

krav om, at alle statslige virksomheder, institutioner mv. skal opstille måltal for andelen

af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan og udarbejde en politik for

at øge andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen generelt.

Det følger således af ligestillingsloven, at bestyrelser, repræsentantskaber eller

tilsvarende kollektive ledelser i statslige forvaltningsmyndigheder bør have en ligelig

sammensætning af kvinder og mænd. I praksis er en 40/60 fordeling at anse for lige.

Ledelsen i selvejende institutioner, interessentskaber, anpartsselskaber og

aktieselskaber, der ikke kan henregnes til den offentlige forvaltning, men hvis udgifter

overvejende dækkes af statslige midler, bør så vidt muligt have en afbalanceret

sammensætning af kvinder og mænd, I praksis er en ”afbalanceret sammensætning”

mindst 1/3 af hvert køn.

Årsregnskabsloven

Årsregnskabsloven indeholder regler om virksomheders aflæggelse af årsrapporter.

Loven indeholder en bestemmelse om samfundsansvar, der tilskynder de ca. 1200

største danske virksomheder til at forholde sig aktivt til, hvordan de kan bidrage til at

løse samfundsmæssige udfordringer.

Samfundsansvar omfatter efter regeringens opfattelse også fremme af ligestillingen af

mænd og kvinder. Bestemmelsen anfører, at virksomhederne skal redegøre for om

deres arbejde med samfundsansvar i årsrapporten. Hvis virksomhederne ikke har

politikker for samfundsansvar, skal der i årsrapporten oplyses herom.

Selskabsloven mv.

Selskabsloven indeholder nærmere regler om kapitalselskaber, herunder bl.a.

kapitalforhold, ledelse, m.v. På tilsvarende måde indeholder den finansielle lovgivning

Lovbekendtgørelse nr. 1095 af 19. september 2007

Lov nr. 1288 af 19. december 2012

regler om kapitalforhold, ledelse, m.v., for virksomheder, der driver finansiel

virksomhed, m.v.

Med ændringen af selskabsloven, årsregnskabsloven samt en række andre love

, er der

pr. 1. april 2013 indført krav om, at de største danske virksomheder skal opstille måltal

for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan og udarbejde

en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen generelt. I 2016

omfatter lovkravet ca. 1.400 virksomheder.

De nævnte ændringer af ligestillingsloven, selskabsloven, årsregnskabsloven samt en

række andre love udgør samlet set ”den danske model” for en mere ligelig kønsfordeling

i de største danske virksomheder og alle statslige virksomheder mv.

De første resultater af indberetninger om måltal og politikker efter den danske model

Med indførelsen af reglerne blev det besluttet, at regeringen skulle følge op på udviklingen,

og at Erhvervsstyrelsen årligt skal offentliggøre en rapport over virksomhedernes

afrapporteringer. Den seneste rapport for regnskabsåret 2015, er offentliggjort i marts

2017 og baserer sig på data udarbejdet af Deloitte. Rapporten tager udgangspunkt i den

samme stikprøve på ca. 170 virksomheder, som blev undersøgt i den første undersøgelse

af afrapporteringer fra regnskabsåret 2013. Rapporten viser, at 88,6 pct. af

virksomhederne enten har angivet et måltal eller har en ligelig fordeling i den øverste

ledelse.

Tilsvarende udarbejder Ligestillingsafdelingen under minister for ligestilling årligt en

undersøgelse af måltal i statslige institutioner og virksomheder. Rapporten fra 2016 viser,

at halvdelen (49,8 pct.) af de indberettende statslige institutioner allerede har en ligelig

kønssammensætning i bestyrelsen. 82 pct. af de øvrige indberettende institutioner har

opstillet et måltal for det underrepræsenterede køn. Det gennemsnitligt satte måltal for

kvinder i bestyrelser er 39,9 pct.

6. Konsekvenser

Lovgivningsmæssige eller statsfinansielle konsekvenser

Direktivforslaget omfatter børsnoterede virksomheder med mere end 250 ansatte og

med en årlig omsætning på over 372,7 mio. kr. eller en årlig samlet balance på over

320,5 mio. kr. Det vurderes pr. 15. marts 2015, at omkring 76 danske selskaber ud af

165 børsnoterede selskaber vil blive omfattet af direktivforslaget om en mere ligelig

kønsfordeling i bestyrelser i dets nuværende udformning.

Såfremt direktivforslaget vedtages i sin nuværende form, vil det være nødvendigt at

foretage visse lovændringer. Implementering af direktivet forventes at berøre

Lov nr. 1383 af 23. december 2012

selskabsloven. Der vil bl.a. skulle indføres hjemmel til at stille krav om, at udpegningen

af kandidater til ledelsen i de børsnoterede selskaber foretages på baggrund af klare,

neutralt formulerede og utvetydige udpegningskriterier. Endvidere skal der indføres en

præferenceregel, hvorefter det forpligtes at vælge en kandidat af det

underrepræsenterede køn, hvis denne er lige så kvalificeret som en kandidat af det

modsatte

køn.

Selskaberne

skal

forlængelse

heraf

underlægges

oplysningsforpligtelse med skærpet bevisbyrde i forhold til afviste kandidater.

Forslaget forventes endvidere at berøre lov om ligestilling af kvinder og mænd.

Forslaget forventes ikke at have væsentlige statsfinansielle konsekvenser.

Samfundsøkonomiske konsekvenser

Forslaget vurderes at kunne have positive samfundsøkonomiske konsekvenser, da

direktivets formål er at skabe en mere ligelig kønsmæssig sammensætning i topledelsen

af børsnoterede selskaber og at sikre en bedre udnyttelse af den eksisterende

talentmasse i Europa.

Direktivforslaget forventes alene at omfatte børsnoterede selskaber med mere end 250

ansatte og med en årlig omsætning på over 372,7 mio. kr. eller en årlig samlet balance

på over 320,5 mio. kr. Det blev i marts 2015 vurderet, at omkring 76 ud af 165 danske

børsnoterede selskaber vil blive omfattet af direktivet

Disse selskaber har samfundsmæssig og økonomisk betydning i Danmark i kraft af

deres størrelse og virke. Kvinder er fortsat underrepræsenteret i topledelsen af de

største danske virksomheder til trods for, at kvinder udgør en væsentlig og kvalificeret

andel af samfundets ressourcer. En øget repræsentation af kvinder i topledelsen, som i

højere grad afspejler vores samfund, vurderes at kunne have positive

samfundsøkonomiske konsekvenser, da den eksisterende mængde af talentfulde

kandidater vil blive udnyttet bedre, og det vil være med til at skabe lige muligheder for

kvinder og mænd.

Erhvervsøkonomiske konsekvenser

Som anført ovenfor vurderes omkring 76 danske børsnoterede selskaber at være

omfattet af direktivforslaget i dets nuværende form. Direktivforslaget vurderes på det

foreliggende grundlag at have administrative konsekvenser for disse selskaber.

Direktivforslaget medfører en forpligtelse for de pågældende selskaber til at indføre en

gennemsigtig rekrutteringsprocedure ved valg af bestyrelsesmedlemmer med henblik

på at nå målsætningen på mindst 40 pct. af det underrepræsenterede køn i

Dette tal kan ændre sig, idet antallet af børsnoterede selskaber løbende ændrer sig.

børsnoterede selskabers bestyrelser eller 33 pct. af den samlede ledelse i 2022.

Rekrutteringsproceduren forpligter selskaberne til at fastsætte de kriterier, som

ledelsesmedlemmer i deres selskaber skal besidde. Kravet forventes at medføre

administrative omstillingsomkostninger i forhold til at opstille kriterierne. Disse vurderes

at udgøre ca. 1,1 mio. kr. for det første år. Kravet forventes ikke at medføre løbende

administrative konsekvenser.

Ved valg af kandidater til selskabets ledelse skal kandidaterne vurderes på baggrund af

de fastsatte kriterier. Hvor to kandidater vurderes lige kvalificerede ud fra de fastsatte

kriterier, skal en person af det underrepræsenterede køn vælges frem for en person af

det overrepræsenterede køn. De administrative konsekvenser for selskaberne

forbundet med at følge den pågældende procedure vurderes at være begrænsede.

De børsnoterede selskaber, som alene lader forslaget gælde for bestyrelsen, dvs. 40

pct. kravet, skal efter forslaget fastsætte målsætninger for kønsfordelingen i

direktionen. Der forventes at være administrative omstillingsomkostninger forbundet

hermed. Disse vurderes at udgøre ca. 1,1 mio. kr. svarende til 15.000 kr. per selskab

for det første år.

Selskaberne skal efter forslaget årligt indsende oplysninger til de kompetente

myndigheder om kønsfordeling i ledelsen samt gøre disse oplysninger offentligt

tilgængelige. De administrative konsekvenser herved vurderes at udgøre ca. 7.500 kr.

pr. selskab svarende til ca. 0,6 mio.kr. på samfundsniveau årligt for de berørte danske

selskaber.

Direktivforslaget giver mulighed for undtagelse fra direktivets proceduremæssige krav

til udpegning af ledelsesmedlemmer, hvis en medlemsstat inden fristen for

implementering af direktivet har truffet foranstaltninger til at sikre en mere ligelig

kønsfordeling i ledelsen af børsnoterede selskaber. Såfremt Danmark bliver omfattet af

denne undtagelsesbestemmelse, vurderes direktivforslaget ikke at medføre

administrative konsekvenser for erhvervslivet.

7. Høring

Forslaget har været sendt i høring i EU-specialudvalget for Konkurrenceevne, Vækst og

Forbrugerspørgsmål samt EU-specialudvalget for Arbejdsmarkedet og Sociale Forhold

med frist den 28. november 2012.

Der har været stillet en del ændringsforslag til direktivforslaget siden da, hvorfor

forslaget har udviklet sig betydeligt. Nærværende samlenotat har derfor været sendt i

fornyet høring med frist den 23. november 2015. Det har ført til en opdatering af

resumeerne nedenfor af høringssvar fra DI, Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)

og Dansk Aktionærforening (DAF).

DI støtter ikke Kommissionens direktivforslag. DI støtter generelt et ønske om at øge

andelen af kvinder i bestyrelser og anerkender, at andelen på nuværende tidspunkt

fortsat er relativt lav (ca. 20 pct.), men dog i en tydelig positiv udvikling. DI mener dog

ikke, at kvoter er den rette løsning på problemet. Den danske model lægger vægt på

frivillighed, fleksibilitet og ”fødekæden”, og dette anses som et blandt flere svar på

Danmarks udfordringer vedrørende manglende anvendelse af kvinders kompetence. DI

anfører, at mangfoldighed i kompetencer gavner bestyrelsesarbejdet

–

men at denne

forudsætning ikke er bundet til køn men alene til det enkelte individ. DI mener således

ikke, at en kønsmæssig ubalance i virksomhedsbestyrelser er et ligestillingsanliggende.

DI understreger, at bestyrelsesarbejde forudsætter de rette faglige kvalifikationer i

relation til den enkelte virksomheds forretning samt den tilstrækkelige erfaring med at

drive virksomhed på både et højt strategisk niveau og et operationelt niveau.

DI gør afslutningsvist gældende, at direktivforslaget harmonerer dårligt med nærheds- og

proportionalitetsprincippet.

Derudover gør DI opmærksom på, at direktivforslaget gælder for medarbejdervalgte og

generalforsamlingsvalgte under ét. Det er ifølge DI meget vanskeligt at se, hvordan

disse uafhængige valgprocesser kan gennemføres i praksis, hvis direktivforslaget

gennemføres. De administrative konsekvenser for erhvervslivet må derfor betragtes

som ”voldsomme” og ikke blot som trods alt beskedne beløb til justering

af forskellige

procedurer og indberetninger.

Dansk Erhverv er positiv overfor de nationale regeringers arbejde for at fremme

virksomhedernes frivillige arbejde med mangfoldighed, herunder ligestilling mellem

kønnene. Dansk Erhverv mener endvidere, at erhvervslivets arbejde med

kønssammensætningen på virksomhedernes ledelsesniveauer grundlæggende skal være

forretningsdrevet og bygge på et princip om frivillighed. Dansk Erhverv finder det derfor

problematisk, at EU blander sig i så virksomhedsnære spørgsmål, som hvem der skal lede

private virksomheder og udtrykker bekymring for at direktivforslaget med målsætningen

for menige bestyrelsesmedlemmer vil indføre kvoter af bagvejen.

Dansk Erhverv finder derimod, at de foranstaltninger, der er foreslået i dansk regi for at

opnå en mere ligelig repræsentation mellem kønnene i højere grad gør, at arbejdet med

lige vilkår for begge køn kan håndteres med respekt for virksomhedernes forskelle og

interne muligheder. Dansk Erhverv udtrykker derfor bekymring for, om

undtagelsesbestemmelsen i forslaget i tilstrækkelig grad tager højde for eksisterende

nationale foranstaltninger, idet den kun gælder, såfremt det kan dokumenteres, at de

nationale foranstaltninger lige så effektivt kan opfylde målsætningen om 40 pct.

Endelig lægger Dansk Erhverv vægt på, at Kommissionen følger op på, om reglerne

resulterer i en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i de børsnoterede selskabers

bestyrelser set i forhold til de administrative byrder erhvervslivet pålægges med forslaget.

Dansk Metal kan ikke støtte direktivforslaget, da det er vores opfattelse at

ligestillingsinitiativer må tage hensyn til de konkrete og meget forskellige forhold, som

gælder i forskellige virksomheder samt respektere virksomhedernes ledelsesret. Dansk

Metal bakker regeringen op i, at direktivforslaget bør indeholde en

undtagelsesbestemmelse, som den danske model for en mere ligelig kønsfordeling i

virksomheders bestyrelser vil falde ind under.

Grundlæggende finder Finansrådet det afgørende, at bestyrelsesmedlemmer udnævnes

på baggrund af kvalifikationer frem for køn. Finansrådet finder det positivt, at

direktivforslaget alene stiller krav om, at medlemsstaterne skal indføre regler om, at

virksomhederne skal fastsætte måltal for kvinder i bestyrelser, og dermed ikke stiller

strafsanktionerende krav om opnåelse af kønskvoter. Dog finder Finansrådet det

uhensigtsmæssigt, at forslaget på forhånd definerer et måltal på 40 pct. Finansrådet ser

hellere, at der anvendes en model, hvor virksomhederne selv definerer deres

målsætninger, hvilket også er fremgangsmåden i bl.a. regeringens lovforslag om

indførelse af regler om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning i de

øverste ledelsesorganer.

For så vidt angår reglerne om udnævnelse af bestyrelsesmedlemmer finder Finansrådet

det upassende, at virksomhederne pålægges omvendt bevisbyrde i de tilfælde, hvor det

anfægtes, at kriterierne for udnævnelse er blevet overholdt. Finansrådet støtter

endvidere, at medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer skal tælle med i opgørelsen

vedrørende måltallet. Endelig ønsker Finansrådet, at sanktionsmulighederne kun bør

omfatte bøder, og ikke annullering af valget til bestyrelsesmedlem.

Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) støtter ikke Kommissionens direktivforslag,

som anses for en indirekte kvote. FA finder, at fremme af ligestillingen i bestyrelser i

stedet bør ske ved virksomhedernes egne initiativer. FA mener, at Parlamentets

ændringsforslag som skitseret ovenfor vil forværre direktivforslaget, idet

undtagelsesreglerne begrænses, og Europaparlamentet foreslår vidtgående krav om

sanktioner.

Dansk Aktionærforening (DAF) er ikke modstander af direktivforslagets målsætning om,

at begge køn skal være repræsenteret med mindst 40 pct. i virksomhedsbestyrelserne,

men mener dog, at forslaget rummer flere elementer, der giver anledning til bekymring.

Ifølge dansk lovgivning sker valget af bestyrelsesmedlemmer enten på

generalforsamlinger eller blandt medarbejderne. Fælles for begge procedurer er, at der

kan være tale om hemmelige afstemninger, hvorfor det ikke efterfølgende vil være muligt

at afgøre om de forslåede krav til udvælgelsesproceduren er blevet overholdt. Det er

derimod muligt at anvende de forslåede udvælgelsesprocedurer i forbindelse med

fremsættelsen af kandidaterne til valgene. DAF finder på den baggrund, at direktivet bør

omhandle de forslag til kandidater, som de forskellige valgforsamlinger kan vælge til

virksomhedsbestyrelserne. DAF påpeger, at det svækker demokratiet, og det stimulerer

ikke aktionærernes lyst til at deltage aktivt i generalforsamlingerne.

FSR

–

Danske Revisorer bemærker, at initiativer såsom det fremsatte direktivforslag kan

have en positiv effekt i retning af en mere ligelig kønsfordeling i virksomhedsbestyrelser

mv. FSR finder dog, at den i forslaget skitserede model er vanskelig at gennemføre i

praksis. Efter den danske selskabslov er det generalforsamlingen, der vælger bestyrelsen

og FSR anfører, at det er uklart, hvordan den forslåede model skal fungerer i forhold til

generalforsamlinger. FSR mener, at det næppe vil være meningsfyldt at bede

generalforsamlingen om at give tilsagn om, at den frem mod 2020 vil sikre valg af et

tilstrækkeligt antal af det underrepræsenterede køn, da et generelt tilsagn givet på

selskabets vegne givetvis vil være uforpligtende for den enkelte aktionær.

FSR anbefaler derfor, at man i stedet søger at fremme den model, som den danske

regering har fremsat med L17, da den er mere klar med hensyn til, hvem der har

ansvaret for hvad, og hvordan rapporteringen skal ske, og ikke mindst er mindre

byrdefuld.

Landbrug og Fødevarer finder ikke, at direktivforslaget i tilstrækkelig grad tager højde for

brancher med særlige karakteristika som fx landbruget. Det anføres, at en model baseret

på frivillighed

–

som den danske model

–

er mere hensigtsmæssig, idet den tager højde

for virksomhedernes individuelle forhold.

Lederne støtter generelt målet om at få flere kvinder i ledelsen. Lederne kan dog ikke

støtte direktivforslaget, som findes for vidtgående i forhold til den danske model. Lederne

støtter den danske model og anfører samtidig, at rekrutteringsprocessen til

virksomhedsbestyrelser fortsat bør ligge hos virksomhederne.

Kvinderådet støtter intentionen i direktivforslaget og mener, at det er nødvendigt med

bindende lovgivning samt effektiv monitorering og sanktioner for at opnå en ligelig

kønsfordeling i samfundets beslutningsprocesser. Kvinderådet finder det endvidere

positivt, at direktivet indeholder krav om, at de omfattede virksomheder skal formulere

objektive kriterier i forbindelse med rekruttering af bestyrelsesmedlemmer. Kvinderådet

er dog bekymret for, om forslaget vil have den ønskede omfattende effekt på antallet af

kvinder i bestyrelser, idet forslaget bærer præg af at være et produkt af kompromisser,

hvilket har svækket direktivets rækkevidde.

Dansk Byggeri kan ikke støtte direktivforslaget, idet man både nationalt og på europæisk

niveau tager afstand fra fastsatte kønskvoter. Dansk Byggeri mener i stedet, at det er

virksomhederne selv, der skal bestemme og tage ansvar for, hvordan deres medarbejder-

og ledelsessammensætning skal være.

Finansforbundet ser positivt på Kommissionens ønske om at opnå en mere ligelig

kønsfordeling i bestyrelser men kan dog ikke støtte direktivforslaget. Finansforbundet

støtter den danske model som forventes at kunne føre til en mere ligelig fordeling af mænd

og kvinder i ledelse. Finansforbundet opfordrer Kommissionens til, at de

medarbejderrepræsentanter undtages fra direktivforslaget, da det anses for et unødigt

indgreb i medarbejdernes ret til at være repræsenteret i bestyrelsen, ligesom tal viser, at

medarbejderne allerede har ligestillingen for øje, når der vælges medlemmer til

bestyrelsen.

Ingeniørforeningen, IDA støtter et slutmål, hvor det underrepræsenterede køn både sikres

reel indflydelse i virksomhedsbestyrelser, samtidig med at den nødvendige fleksibilitet

bevares. IDA mener dog, at reguleringen af kønssammensætningen i bestyrelser mest

hensigtsmæssigt sker ved en model, hvor virksomhederne selv er med til at fastsætte

målene og metoderne til at opnå disse. IDA understreger, at dette kræver tæt opfølgning

på, om både mål og midler er tilstrækkelig ambitiøse og efterleves samt vejledning og

bistand til at sikre, at dette sker, hvor det ikke er tilfældet. Endelig er IDA ikke enig i, at

der alene bør fastsættes mål for de menige medlemmer af bestyrelsen.

Institut for Menneskerettigheder har tidligere anført, at der er behov for at sikre en reel

fødekæde til bestyrelser gennem en indsats for en mere ligelig repræsentation af kvinder

i en række rekrutteringsprocesser. Instituttet anfører generelt, at direktivforslagets model

er uklar, hvorfor de anbefales, at forpligtelser og rettigheder tydeliggøres. Instituttet

anbefaler, at kravet om udpegningsprocedurer suppleres med en adgang til på anmodning

at kunne få oplysninger om de kvalifikationskriterier m.v., et selskab anvender ved

udvælgelse af bestyrelsesmedlemmer. I relation til forslagets krav om yderligere

individuelle tilsagn for direktionen gøres det gældende, at bestemmelsen ikke klart gør

rede for, hvad der forstås ved en ligelig fordeling. Der foreslås en præcisering heraf.

Forsikring og Pension ser positivt på ønsket om, at bestyrelserne løbende skal overveje

deres sammensætning, herunder andelen af det underrepræsenterede køn. Dog finder

Forsikring og Pension, at det i det konkrete tilfælde bør overvejes at lade

nærhedsprincippet finde anvendelse. Forsikring og Pension lægger endvidere vægt på, at

direktivet fortsat sikrer bestyrelsens ret til at gennemføre valg, der afspejler

aktionærernes ret til på generalforsamlingen at vælge den mest kvalificerede kandidat.

Endelig finder Forsikring og Pension det meget positivt, af forslaget fastsætter, at de

kvantitative

mål

for

bestyrelsens

sammensætning

også

gælder

medarbejderrepræsentanter.

Danmarks Rederiforening støtter ikke direktivforslaget, idet foreningen finder at,

mangfoldighed, herunder ligestilling, bedst adresseres i corporate governance

anbefalinger, som fx de danske anbefalinger for god selskabsledelse.

Hvis

direktivforslaget alligevel fremmes, bør det ifølge Rederiforeningen adressere ikke bare

køn men mangfoldighed generelt. Det bør endvidere være op til den enkelte virksomhed

selv at fastsætte egne måltal for kønsfordelingen i bestyrelsen. Rederiforeningen finder

afgrænsningen af de virksomheder, der er omfattet af forslaget, tilfredsstillende.

Endvidere kan Rederiforeningen ikke støtte introduktionen af omvendt bevisbyrde i de

tilfælde, hvor det anfægtes, at kriterierne for udnævnelse et af bestyrelsesmedlem er

blevet overholdt. Endelig vurderes det at være problematisk, at forslaget åbner for en

række ikke nærmere definerede sanktionsmuligheder som fx dagbøder.

LO byder generelt ligestillingspolitiske initiativer fra EU velkomne. LO anfører, at

forskellene i kvinders repræsentation vil give virksomheder, der ønsker at undgå

regulering, et incitament til at ændre på størrelsen af bestyrelsen. I den forbindelse

påpeges det, at virksomhederne lettere kan nå procentsatsen, idet de medarbejdervalgte

bestyrelsesmedlemmer tælles med. Det findes som udgangspunkt positivt, at der indføres

en forpligtelse til at anvende forud fastsatte udpegningskriterier, der vil tvinge bestyrelsen

til at lede uden for de traditionelle netværk. Der er dermed potentiale til at forbedre den

kvalitative sammensætning af bestyrelsen. Effekten heraf betvivles imidlertid. LO

påpeger, at indholdet af direktivforslagets præferenceregel forekommer indholdsløst som

følge af muligheden for at fravige denne ved en helhedsvurdering. LO finder, at

direktivforslagets gyldighedsperiode er for kort til at kunne sikre en bedre kultur i

bestyrelserne. LO anmoder endeligt om, at sig en præcisering af en række af

præamblerne, herunder hvad der

forstås ved en ”objektiv vurdering” og ”objektive

kriterier”.

8. Generelle forventninger til andre landes holdninger

Der er generelt opbakning blandt medlemslandene til det overordnede formål om at

fremme en ligelig kønsfordeling i børsnoterede selskabers bestyrelser, og

medlemslandene er generelt gået konstruktivt ind i forhandlingerne.

Samtidig tegner der sig dog et billede af, at medlemslandene deler sig i to grupper, hvor

den ene gruppe lande støtter direktivforslaget, mens en anden gruppe af lande forventes

at have større vanskeligheder ved at støtte forslaget og i stedet foretrækker henstillinger

frem for lovgivning.

Et flertal i det danske Folketing uden om den daværende regering afgav tilbage i juni 2013

en begrundet udtalelse til Kommissionen, hvor flertallet ikke finder, at direktivforslaget er

i overensstemmelse med nærhedsprincippet.

Ti medlemsstater har den 20. juni 2013 fremsat følgende erklæring til Rådet med henblik

på at udtrykke modstand mod direktivforslaget:

”ERKLÆRING

FRA

DANMARK,

TYSKLAND,

ESTLAND,

UNGARN,

LETLAND,

NEDERLANDENE, DEN TJEKKISKE REPUBLIK, DET FORENEDE KONGERIGE, SVERIGE OG

SLOVAKIET

Kommissionen vedtog den 14. november 2012 et forslag til Europa-Parlamentets og

Rådets direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt menige bestyrelsesmedlemmer i

børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger. Forslaget til direktiv tager sigte på

at løse det alvorlige problem med kvinders underrepræsentation i den økonomiske

beslutningstagning på højeste niveau og fastsætter et kvantitativt mål om, at det

underrepræsenterede køn skal tegne sig for en andel på 40 % i bestyrelserne i

børsnoterede selskaber senest i 2020 (senest i 2018, hvis der er tale om offentlige

virksomheder). Selskaberne ville blive forpligtet til at arbejde hen imod dette mål, bl.a.

ved at indføre proceduremæssige regler for udvælgelse og udnævnelse af menige

bestyrelsesmedlemmer.

I lighed med Kommissionen mener vi, at lige muligheder for kvinder på menige

bestyrelsesposter bør og skal fremmes både i medlemsstaterne og i hele Europa. Kvinder

støder gennem hele karrieren på talrige hindringer, hvilket er uacceptabelt ud fra et

ligestillingssynspunkt. De står også i vejen for en optimal udnyttelse af potentialet i en

kvalificeret arbejdsstyrke.

Med hensyn til de forskellige selskabsretlige regler og forskellige rettigheder i forbindelse

med selskabsledelse i Den Europæiske Union er vi dog af den opfattelse, at det i

overensstemmelse med nærheds- og proportionalitetsprincippet må være op til

medlemsstaterne at finde deres egen nationale tilgang til opnåelse af dette mål. Mange af

medlemsstaterne overvejer eller har på frivilligt og om fornødent retligt grundlag

gennemført flere forskellige nationale foranstaltninger, der er skræddersyet til deres

system, for at fremme en bedre kønsfordeling i bestyrelser.

Af disse årsager mener vi fortsat, at alle målrettede foranstaltninger på dette område skal

udformes og gennemføres på nationalt niveau. Vi støtter ikke vedtagelsen af retligt

bindende bestemmelser for kvinder i selskabsbestyrelser på europæisk niveau."

Erklæringen blev fremsat første gang i forbindelse med EPSCO-mødet den 20. juni 2013.

Erklæringen blev genfremsendt til formandsskabet den 22. november 2013. Det skete på

baggrund af en opfordring fra formandskabet om, at de enkelte medlemsstater

fremsendte en meddelelse om, hvorvidt det overhovedet er muligt for de blokerende

medlemsstater at omvende deres positioner. Tyskland deltog ikke i erklæringen, da den

blev genfremsendt.

Der har hidtil ikke kunne samles et kvalificeret flertal for direktivforslaget. Der forventes

fortsat at være blokerende mindretal imod direktivforslaget på rådsmødet den 15. juni

2015.

9. Regeringens generelle holdning

Regeringen støtter, at alle talenter i samfundet kommer i spil og dermed også målet

om en mere ligelig kønsfordeling i virksomheders bestyrelser.

Regeringen finder ikke, at direktivforslaget er i overensstemmelse med

nærhedsprincippet, idet nationale tiltag kan opfylde formålet om en mere ligelig

kønsfordeling i virksomheders bestyrelser og ledelser.

Regeringen finder endvidere ikke, at direktivforslaget er tilstrækkeligt fleksibelt i forhold

til børsnoterede selskabers konkrete rammer, idet det ikke tager hensyn til den aktuelle

kønsfordeling inden for forskellige brancher, og det ikke respekterer selskabernes

ledelsesret.

Regeringen mener, at virksomheder selv bør kunne fastsætte målet for den

kønsmæssige sammensætning i virksomhedens bestyrelse, og at virksomheden selv

skal fastsætte, hvordan målet nås, som det er hensigten med den danske model for en

mere ligelig kønsfordeling i selskabers bestyrelser.

Regeringen

mener,

direktivforslaget

skal

indeholde

fleksibel

undtagelsesbestemmelse, som den danske model for en mere ligelig kønsfordeling i

virksomheders bestyrelser vil falde ind under

–

også efter 2024.

Det er regeringens holdning, at den tætte kobling mellem et fast og bindende mål og

en bestemt rekrutteringsmetode, er uhensigtsmæssig, fordi dette griber ind i

selskabernes ledelsesret og er for ufleksibel for de omfattede selskaber. På den

baggrund finder regeringen, at direktivets forpligtelse til at følge en bestemt

rekrutteringsprocedure, hvor en person fra det underrepræsenterede køn skal gives

fortrinsret, hvis to kandidater er lige kvalificerede, og hvor selskaberne pålægges en

omvendt bevisbyrde, hvis der vælges en person fra det overrepræsenterede køn, griber

unødigt ind i selskabernes almindelige ledelsesret.

Regeringen er ligeledes af den opfattelse, at rekrutteringsproceduren, præferencereglen

og den omvendte bevisbyrde er uhensigtsmæssig i forhold til direkte demokratisk valg

blandt medarbejdere af repræsentanter til bestyrelser, idet bestyrelsen ikke har

indflydelse på valgprocessen af de medarbejdervalgte bestyrelsesrepræsentanter.

Regeringen kan på baggrund af ovenstående ikke støtte direktivforslaget.

10. Tidligere forelæggelse for Folketingets Europaudvalg

Europaudvalget modtog grund- og nærhedsnotatet den 7. december 2012 samt

revideret grund- og nærhedsnotat den 13. december 2012.

Forslaget har senest været forelagt Folketingets Europaudvalg til forhandlingsoplæg den

7. juni 2013, hvor Europaudvalget tilsluttede sig regeringens forhandlingsoplæg.

Herudover har regeringen forelagt direktivforslaget forud for EPSCO-rådsmøderne på

møder i Folketingets Europaudvalg den 14. december 2012, den 6. december 2013, den

11. juni 2014, den 4. december 2014, den 1. oktober 2015 og den 4. december 2015.

Endvidere har udvalget fået skriftlig orientering om sagen den 9. juni 2015.