LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 71: Dansk udgave af EU-forslag om øremærket barsel - Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU

Ligestillingsudvalget 2016-17
LIU Alm.del Bilag 71
Offentligt

Europaudvalget 2017

KOM (2017) 0253

Offentligt

EUROPA-

KOMMISSIONEN

Bruxelles, den 26.4.2017

COM(2017) 253 final

2017/0085 (COD)

Forslag til

EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV

om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om

ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU

{SWD(2017) 202 final}

{SWD(2017) 203 final}

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 71: Dansk udgave af EU-forslag om øremærket barsel - Forslag til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU

BEGRUNDELSE



BAGGRUND FOR FORSLAGET

Forslagets begrundelse og formål

Efter tilbagetrækningen af Kommissionens forslag fra 2008 om at ændre Rådets direktiv

92/85/EØF om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden

under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer (herefter

benævnt "direktivet om barselsorlov") meddelte Kommissionen, at den agtede at udarbejde et

nyt initiativ, hvor der anlægges

en bredere tilgang

under hensyntagen til

samfundsudviklingen i de seneste ti år

Dette direktivforslag indgår i en pakke af foranstaltninger, der skal opfylde Kommissionens

tilsagn. Pakken har til hensigt at afhjælpe kvinders underrepræsentation på arbejdsmarkedet

og støtte deres karriereforløb gennem bedre muligheder for at forene arbejdsmæssige og

private forpligtelser. Den bygger videre på eksisterende rettigheder og politikker, mindsker

ikke den beskyttelse, som følger af den nugældende EU-ret, og opretholder de eksisterende

rettigheder i henhold til den eksisterende EU-lovgivning. Den forbedrer desuden eksisterende

rettigheder og indfører nye rettigheder for både kvinder og mænd med henblik på derved at

opnå ligebehandling og lige muligheder på vores nuværende arbejdsmarked og fremme ikke-

forskelsbehandling og ligestilling mellem kønnene.

I 2015 var beskæftigelsesfrekvensen for kvinder (20-64 år) på 64,3 % sammenlignet med 75,9

% for mænd.

Den kønsbetingede forskel i beskæftigelsesfrekvensen

på arbejdsmarkedet er

mest udtalt for forældre og mennesker med andre omsorgsforpligtelser. I 2015 var

beskæftigelsesfrekvensen blandt kvinder med ét barn under 6 år næsten 9 procentpoint lavere

end blandt kvinder uden småbørn, og i nogle medlemsstater var denne forskel endog på over

30 procentpoint

. Kvinder er ligeledes langt mere tilbøjelige end mænd til at påtage sig rollen

som uformel omsorgsperson for ældre eller omsorgskrævende pårørende

. Kvinder er også

langt mere tilbøjelige til at arbejde på deltid som følge af omsorgsforpligtelser. Dette bidrager

væsentligt til den

kønsbetingede lønforskel

(på op til 28 % i visse medlemsstater), som i

løbet af arbejdslivet udvikler sig til

kønsbetingede pensionsforskelle

(40 % i gennemsnit i

EU) og udmønter sig i højere risiko for fattigdom og social udstødelse hos kvinder, især i

alderdommen. Prognoserne for basisscenariet viser, at de nævnte udfordringer ikke i

tilstrækkelig grad vil blive imødegået uden indgriben fra EU's side. Den kønsbetingede

forskel i beskæftigelsesfrekvens forventes at andrage 9 procentpoint i 2055.

Én af hovedårsagerne til dette problem er en utilstrækkelig politik til opnåelse af

balance mellem arbejdsliv og privatliv.

Manglende balance mellem kønnene i

udformningen af orlov, utilstrækkelige incitamenter for mænd til at tage orlov til pasning af

børn og/eller pleje af omsorgskrævende pårørende, begrænsede muligheder for at gøre brug af

Jf. Kommissionens pressemeddelelse fra 2015:

Indsats for forældre: Kommissionen trækker blokeret

forslag om barselsorlov tilbage og baner vej for en ny tilgang

De kønsbetingede forskelle i beskæftigelsesfrekvensen er 24,7 procentpoint blandt forældre med ét barn

under 6 år, 25,6 procentpoint blandt forældre med to børn (hvoraf den yngste er under 6 år) og 35,4

procentpoint for forældre med tre børn eller derover.

fleksible arbejdsordninger, utilstrækkelig formelle pasningsordninger og økonomiske

disincitamenter har alle vist sig at forværre kvinders beskæftigelsesmæssige udfordringer.

De nuværende retlige rammer på EU-plan og nationalt plan giver mænd begrænsede

muligheder for at påtage sig en lige så stor andel af omsorgsforpligtelserne som kvinder.

Eksempelvis findes der i øjeblikket ingen EU-lovgivning om fædreorlov eller orlov for at tage

sig af syge eller omsorgskrævende pårørende, med undtagelse af orlov som følge af force

majeure. I mange af medlemsstaterne er der mangel på betalte orlovsordninger for fædre i

forhold til mødre. Den manglende balance mellem kønnene i udformningen af bestemmelser

til at skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv kan således forværre de kønsbetingede

forskelle med hensyn til arbejde og omsorg. Omvendt har fædres udnyttelse af ordninger til

opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv, som f.eks. orlovsordninger, vist sig at

have en positiv indvirkning på deres deltagelse i opdragelsen af børn på et senere tidspunkt,

hvilket forholdsvist reducerer omfanget af kvinders ulønnede familiearbejde og giver kvinder

mere tid til lønnet beskæftigelse.

Det

overordnede mål

med dette direktiv er at sikre gennemførelsen af princippet om

ligestilling mellem mænd og kvinder med hensyn til mulighederne på arbejdsmarkedet og

ligebehandling på arbejdspladsen. Ved at tilpasse og modernisere EU's retlige rammer vil

direktivet gøre det muligt for forældre og omsorgspersoner i højere grad at forene deres

arbejde og omsorgsforpligtelser. Direktivet bygger videre på de eksisterende rettigheder og

styrker disse på nogle punkter eller indfører nye rettigheder. Det opretholder det

beskyttelsesniveau, der allerede er opnået gennem den nugældende EU-ret.

Direktivets

specifikke mål

er defineret som følger:

–

forbedre adgangen til ordninger for opnåelse af balance mellem arbejdsliv og

privatliv,

såsom orlov og fleksible arbejdsordninger

at fremme mænds anvendelse af familieorlov og fleksible arbejdsordninger.

Adgang til orlov og fleksible arbejdsordninger har vist sig kraftigt at afbøde den virkning,

som omsorgsforpligtelserne har på kvinders resultater på arbejdsmarkedet. Hvis forældre og

omsorgspersoner får flere valgmuligheder hvad angår tilrettelæggelsen af arbejde og

omsorgsforpligtelser, vil dette bidrage til at modvirke, at de helt forlader arbejdsmarkedet.

Idet der generelt er begrænsede muligheder og incitamenter for mænd til at benytte sig af

ordninger til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv, og udbredelsen heraf derfor

er tilsvarende lav i de fleste EU-lande, vil en mere ligelig kønsfordeling i udformningen af

disse ordninger desuden kunne medvirke til at genoprette kønsbalancen i fordelingen af

omsorgsforpligtelser i hjemmet

Dette forslag forventes at blive til stor gavn for både enkeltpersoner, virksomheder og

samfundet som helhed. Forældre og omsorgspersoner vil drage nytte af en bedre balance

mellem arbejdsliv og privatliv, som er bedre tilpasset til behovene i nutidens familier, og

desuden vil kvindernes øgede beskæftigelsesfrekvens, højere lønninger og bedre

karriereforløb vil få en positiv indvirkning på kvinderne selv og på deres familiers

økonomiske velstand, sociale inklusion og sundhed. Virksomhederne får adgang til en større

talentmasse og får en arbejdsstyrke, der er mere motiveret og produktiv, og som har lavere

fravær. En højere beskæftigelsesfrekvens blandt kvinder vil også bidrage til at håndtere den

OECD (2013): "Closing the Gender Gap".

demografiske udfordring ved aldring og bidrage til at sikre medlemsstaternes finansielle

stabilitet.



Sammenhæng med de gældende regler på samme område

Den nugældende EU-ret indeholder flere afledte retsakter, der er relevante for det

politikområde, som indgår i dette forslag. Heraf er de vigtigste:

–

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2010/41/EU af 7. juli 2010 om anvendelse

af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv og om

ophævelse af Rådets direktiv 86/613/EØF (EUT L 180 af 15.7.2010, s. 1).

I dette direktiv er der fastlagt en ramme for gennemførelse i medlemsstaterne af

princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv eller

medhjælpende mænd og kvinder i sådanne erhverv. Det sikrer navnlig, at kvindelige

selvstændige erhvervsdrivende og kvindelige ægtefæller og livsledsagere tildeles en

tilstrækkelig barselsydelse, der tillader afbrydelse af deres erhvervsaktivitet som

følge af graviditet eller moderskab i mindst 14 uger.

–

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om

gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og

kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning) (EUT L 204 af

26.7.2006, s. 23).

Dette direktiv har til formål at sikre gennemførelsen af princippet om lige

muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med

beskæftigelse og erhverv og indeholder bestemmelser om lige løn og ligebehandling

i forbindelse med de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, ligebehandling

for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse og

arbejdsvilkår samt bestemmelser om retsmidler og håndhævelse og om fremme af

ligebehandling gennem dialog.

Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger

til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er

gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel

16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) (EFT L 348 af 28.11.1992, s. 1).

Heri er der fastsat grundlæggende rettigheder for kvinder under og efter graviditet,

herunder retten til 14 ugers betalt barselsorlov. Der er også fastsat foranstaltninger til

sikring af gravide kvinders sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen og bestemmelser

om særlig beskyttelse mod afskedigelse fra begyndelsen af graviditeten frem til

afslutningen på barselsorloven.

–

Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende

deltidsarbejde, der er indgået af Unice, CEEP og EFS (EFT L 14 af 20.1.1998, s. 9).

Dette direktiv indeholder forbud mod forskelsbehandling af deltidsansatte og

bestemmelser om, at arbejdsgiverne bør overveje arbejdstagernes anmodninger om

deltidsarbejde. Det giver imidlertid ikke ret til at anmode om andre former for

fleksible arbejdsordninger, som har betydning for balancen mellem arbejdsliv og

familieliv.

–

Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede

rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af BUSINESSEUROPE,

UEAPME, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF (EUT L 68 af

18.3.2010, s. 13).

Dette direktiv ("direktivet om forældreorlov") giver arbejdstagerne en individuel ret

til mindst fire måneders forældreorlov i forbindelse med et barns fødsel eller

adoption af et barn. Der er fastsat, at mindst én måneds forældreorlov ikke må kunne

overføres forældrene imellem. Direktivet pålægger ikke nogen krav om orlovsydelse

under barselsorlov og overlader det til medlemsstaterne eller til arbejdsmarkedets

parter at formulere de nærmere regler og betingelser for barselsorlov. Direktivet om

forældreorlov indeholder bestemmelser om beskyttelse mod afskedigelse og mindre

gunstig behandling som følge af ansøgning om forældreorlov eller som følge af selve

orloven, selv om de nærmere detaljer i denne beskyttelse ikke er angivet.

Rådets henstilling 92/241/EØF af 31. marts 1992 om børnepasning (EFT L 123 af

8.5.1992, s. 16).

Heri opfordres medlemsstaterne til at tage initiativ til at tilbyde særlige

orlovsordninger til erhvervsaktive forældre, at fremme øget deltagelse af mænd i

børnepasning, at skabe et arbejdsmiljø til støtte for erhvervsaktive forældre samt at

tilbyde prismæssigt overkommelige børnepasningsordninger af høj kvalitet.

Kommissionens henstilling 2013/112/EU af 20. februar 2013 "Investering i børn:

Hvordan man bryder den onde cirkel for de socialt udsatte" (EUT L 59 af 2.3.2013,

s. 5-16).

Heri opfordres medlemsstaterne til at støtte forældres adgang til arbejdsmarkedet og

sikre, at det betaler sig for dem at arbejde. I henstillingen lægges der også vægt på

behovet for at forbedre adgangen til prismæssigt overkommelige dagtilbud og at yde

tilstrækkelig indkomststøtte, såsom børne- og familieydelser.

Indholdet af ovennævnte retsakter er blevet behørigt analyseret og taget i betragtning i

forberedelsesprocessen til dette forslag. Dette medfører, at forslaget på den ene side er i

overensstemmelse med de eksisterende bestemmelser, og på den anden side indfører en

lovgivningsmæssige udvikling på de områder, hvor det er blevet konstateret, at den

nuværende lovgivning er utilstrækkelig og derfor skal videreudvikles for at afspejle de

samfundsmæssige forandringer.

Et arbejdsdokument fra Kommissionens tjenestegrene om den offentlige høring,

ledsagedokument til Kommissionens meddelelse om den europæiske søjle for sociale

rettigheder

Rapporten gør status over resultaterne af den offentlige høring om den europæiske søjle for

sociale rettigheder. Med hensyn til balancen mellem arbejdsliv og privatliv var der bred

enighed om, at ligestilling mellem mænd og kvinder og balance mellem arbejdsliv og

privatliv bør støttes gennem reviderede og sammenhængende lovgivningsmæssige rammer,

der omfatter barselsorlov, fædreorlov, forældreorlov og omsorgsorlov, og som tilskynder til

en mere ligelig kønsfordeling ved brugen af orlovsordninger med henblik på at forbedre

kvinders adgang til og stilling på arbejdsmarkedet.

SWD(2017) 206.

For så vidt angår direktivet fra 2010 om forældreorlov er formålet med dette forslag, at hele

retsakten skal ophæves og erstattes med de bestemmelser, der er indeholdt i nærværende tekst,

samtidig med at eksisterende rettigheder og forpligtelser opretholdes. Som forklaret i

betragtningerne er der intet i det foreslåede direktiv, som må fortolkes som en indskrænkning

af allerede eksisterende rettigheder i henhold til direktivet om forældreorlov. Dette direktiv

bygger videre på og styrker disse rettigheder. Direktivet om forældreorlov bør ophæves dels

på grund af dets særlige juridiske karakter og grundlag (nemlig artikel 155, stk. 2, i TEUF),

hvorved en aftale mellem de europæiske arbejdsmarkedsparter træder i kraft, dels af hensynet

til gennemsigtighed, forenkling (en enkelt retsakt til på en sammenhængende måde at regulere

specifikke rettigheder med relevans for balance mellem arbejdsliv og privatliv), retssikkerhed

og håndhævelse af rettigheder.



Sammenhæng med Unionens politik på andre områder

Dette initiativ vil bidrage til de traktatbaserede mål om ligestilling mellem mænd og kvinder

med hensyn til mulighederne på arbejdsmarkedet, om ligebehandling på arbejdspladsen og

om at fremme et højt beskæftigelsesniveau i EU. I henhold til traktaten tilstræber EU i alle

sine aktiviteter at fjerne uligheder og fremme ligestilling mellem mænd og kvinder.

Ligestilling indtager en central plads i EU's politikker: Der er en markant forskel mellem

beskæftigelsesfrekvensen for kvinder med børn og for mænd med børn, og det er afgørende at

mindske denne forskel, hvis EU's mål for beskæftigelsesfrekvensen skal nås. Det er også

afgørende at mindske denne forskel for at opnå større lighed mellem kønnene.

Det ville ligeledes bidrage til at nå Kommissionens mål om vækst og beskæftigelse, som

skitseret i kommissionsformand Jean-Claude Junckers politiske retningslinjer for Europa-

Kommissionen. Dette initiativ er også forbundet med den europæiske søjle for sociale

rettigheder, som tager sigte på at styrke EU's sociale dimension og forbedre medlemsstaternes

opadgående konvergens inden for socialpolitiske resultater.

RETSGRUNDLAG,

PROPORTIONALITETSPRINCIPPET



Retsgrundlag

NÆRHEDSPRINCIPPET

Retsgrundlaget for forslaget er artikel 153 i traktaten om Den Europæiske Unions

funktionsmåde (TEUF). Nærmere bestemt:

–

Art. 153, stk. 1, litra i), i TEUF:

"Med henblik på at virkeliggøre de i artikel 151

fastlagte mål støtter og supplerer Unionen medlemsstaternes indsats på følgende

områder:

[…]

i) lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i

arbejdet"

–

Art. 153, stk. 2, litra b), i TEUF:

"Med henblik herpå kan Europa-Parlamentet og

Rådet: […]

b) på de i stk. 1, litra a)-i), nævnte områder ved udstedelse af direktiver vedtage

minimumsforskrifter, der skal gennemføres gradvis under hensyn til de vilkår og

tekniske bestemmelser, der gælder i hver af medlemsstaterne. I disse direktiver skal

det undgås at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en sådan art, at

de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder.



Europa-Parlamentet og Rådet træffer afgørelse efter den almindelige

lovgivningsprocedure og efter høring af Det Økonomiske og Sociale Udvalg og

Regionsudvalget. […]"

Nærhedsprincippet

Der er allerede en lovgivningsmæssig ramme på EU-plan i forbindelse med politikker til

opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv, herunder Rådets direktiv 2010/18/EU af 8.

marts 2010. Dette viser, at der er bred enighed om behovet for handling på EU-plan på dette

område i overensstemmelse med nærhedsprincippet.

Som anført i afsnit 1 er de eksisterende lovgivningsmæssige foranstaltninger ikke

tilstrækkelige til på korrekt vis at imødegå de udfordringer, der er forbundet med at

kombinere arbejds- og familiemæssige forpligtelser, i vore dages økonomiske og sociale

samfundsmiljø og sikre ligestilling mellem mænd og kvinder med hensyn til mulighederne på

arbejdsmarkedet og ligebehandling på arbejdspladsen.

Omsorgsbyrden tilfalder fortsat hovedsagelig kvinderne, eftersom de nuværende retlige

rammer er utilstrækkelige for at tilskynde til og lette en mere ligelig kønsfordeling af de

familiemæssige og erhvervsmæssige forpligtelser. I relation til fædreorlov, omsorgsorlov (for

hvilken der for øjeblikket ikke findes nogen bestemmelser på EU-plan) og fleksible

arbejdsordninger er der mange medlemsstater, hvor der enten ikke er indført nogen

foranstaltninger, eller hvor foranstaltningerne er utilstrækkelige. Og selv hvis

medlemsstaterne har indført lovbestemmelser, varierer deres betingelser (f.eks. med hensyn til

orlovsydelse), hvilket medfører en ujævn fordeling af rettigheder, ulige beskyttelse af EU's

borgere og forskelle i den måde, arbejdsmarkederne fungerer på.

Moderniseringen af de eksisterende retlige rammer, der tager sigte på at fastsætte fælles

minimumsstandarder for politikker til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv, kan

derfor kun opnås gennem en indsats på EU-plan, snarere end af medlemsstaterne alene.

Analysen af det problem, der skal løses, og de foreliggende oplysninger om sagens genstand

viser tydeligt følgende:

–

først når der er EU-lovgivning på plads, vil der blive indført lovgivning i hver enkelt

medlemsstat

kun en indsats på EU-plan vil sikre, at der sker tilstrækkelige fremskridt i alle

medlemsstater

kun en indsats på EU-plan vil kunne afhjælpe de nuværende tendenser i visse

medlemsstater til at skære ned på foranstaltningerne til opnåelse af balancen mellem

arbejdsliv og privatliv

kun handling på EU-plan vil afhjælpe forskellene mellem de eksisterende nationale

retlige bestemmelser om fædreorlov, forældreorlov og omsorgsorlov og om fleksible

arbejdsordninger. Derimod vil en indsats på EU-plan ikke modvirke, at

medlemsstaterne vælger at tilbyde endnu større beskyttelse.

kun en indsats på EU-plan vil bibringe fælles mindstekrav til opnåelse af balance

mellem arbejdsliv og privatliv, som støtter ligestilling mellem mænd og kvinder med

hensyn til mulighederne på arbejdsmarkedet og lige behandling på arbejdet. Det er

særlig relevant med fælles minimumsstandarder i forbindelse med arbejdstagernes

frie bevægelighed og fri udveksling af tjenesteydelser på det indre marked.

–

I lyset af ovenstående argumenter er det berettiget, at EU iværksætter lovgivningsmæssige og

politiske tiltag på dette område.



Proportionalitetsprincippet

På baggrund af den konstaterede merværdi af, at der gribes ind på EU-plan, sikrer det valgte

reguleringsmiddel, hvori der fastsættes minimumsstandarder, til at gennemføre den (se

nedenfor), at omfanget af denne indgriben holdes på det minimum, der er nødvendigt for at

sikre, at målene med det foreslåede direktiv nås.

Direktivet respekterer de veletablerede nationale ordninger vedrørende orlov og fleksible

arbejdsordninger og muligheden for, at medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter kan

aftale de nærmere bestemmelser herom. Medlemsstater, som allerede har indført

bestemmelser, der er gunstigere end dem, der er fremført i dette direktivforslag, vil ikke skulle

ændre deres lovgivning. Medlemsstaterne kan også vælge at gå videre end de

minimumsstandarder, der er fastsat i dette direktivforslag.

Direktivet respekterer fuldt ud enkeltpersoners og familiers frihed og valg i forbindelse med at

tilrettelægge tilværelsen og pålægger dem ikke nogen forpligtelse til at benytte sig af dets

bestemmelser.

Derfor overlader Unionens påtænkte tiltag så meget spillerum som muligt til individuelle og

nationale beslutninger, samtidig med at det når målene om at øge kvinders deltagelse på

arbejdsmarkedet og ligestillingen mellem mænd og kvinder. Proportionalitetsprincippet er

overholdt i betragtning af størrelsen og arten af de identificerede problemer.



Valg af retsakt

Det er udtrykkeligt fastsat i artikel 153, stk. 2, litra b), sammenholdt med artikel 153, stk. 1,

litra i), i TEUF, at direktivet vil være den retsaktstype, der anvendes til at fastsætte

minimumskrav, der gradvist skal gennemføres af medlemsstaterne.



RESULTATERNE AF EFTERFØLGENDE EVALUERINGER, HØRINGER

AF INTERESSEREDE PARTER OG KONSEKVENSANALYSER

Efterfølgende evalueringer/kvalitetskontrol af gældende lovgivning

Som led i udarbejdelsen af konsekvensanalysen er de foreliggende oplysninger om, hvordan

de nuværende rammer for opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv fungerer, blevet

konsolideret og vurderet.

Analysen blev udført på grundlag af:

–

en undersøgelse foretaget af den eksterne kontrahent og bestilt i midten af 2016 med

henblik på udarbejdelsen af konsekvensanalysen samt en kursorisk evaluering af

rammerne for opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv

foreliggende relevant forskning, såsom rapporter fra Europa-Kommissionen og andre

EU-institutioner og fra det europæiske netværk af juridiske eksperter på

ligestillingsområdet, samt, hvor det er muligt, nationale rapporter og oplysninger

indsamlet af ligestillingsorganer

–

–

data indsamlet gennem kortlægning af medlemsstaternes lovgivning for opnåelse af

balance mellem arbejdsliv og privatliv samt indsamling af interessenternes

synspunkter.

To af de ovennævnte direktiver, nemlig direktivet om barselsorlov (92/85/EØF) og direktiv

om forældreorlov (2010/18/EU), er blevet evalueret med hensyn til effektivitet, nyttevirkning,

kohærens, relevans og merværdi for EU.

I evalueringen konkluderedes det, at de eksisterende rammer ikke større grad udgør noget

effektivt redskab til at nå de tilsigtede mål, som derfor ikke er blevet nået fuldt ud.

For så vidt angår direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) er målet om at opnå balance

mellem arbejdsliv og privatliv gennem en mere ligelig kønsfordeling af arbejde og

omsorgsforpligtelser ikke i tilstrækkelig grad er blevet nået. Den nuværende udformning af

forældreorloven giver ikke en ligelig brug af orlov mellem forældrene, idet langt størstedelen

af dem, der tager orlov, er kvinder. Dette skyldes primært, at der i mange medlemsstater ikke

udbetales orlovsydelse, og at der er mulighed for, at den ene forælder overfører det meste af

sin ret til orlov til den anden forælder. Mænd overfører i praksis ofte deres andel af

forældreorloven til kvinder.



Høringer af interesserede parter

Der blev mellem november 2015 og februar 2016 gennemført en åben

offentlig høring

med

henblik på at indhente synspunkter fra forskellige interesserede parter og fra borgerne

. En

lang række interesserede parter tilkendegav deres holdninger: medlemsstaterne,

arbejdsmarkedsorganisationer, civilsamfundsorganisationer, ligestillingsorganer og andre

organisationer samt enkeltpersoner. Der indkom mindst et svar fra hver af medlemsstaterne. I

alt indkom der 786 bidrag, heraf 229 fra organisationer og 557 fra enkeltpersoner. De

vigtigste resultater hvad angår politiske løsningsmodeller for fremtiden blev:

—

samstemmighed blandt alle interesserede parter om betydningen af EU-tiltag på området

for balance mellem arbejdsliv og privatliv

—

samstemmighed om behovet for at forbedre mulighederne for og/eller incitamenterne til, at

forældre og andre med omsorgskrævende pårørende benytter sig af foranstaltninger til

opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv

—

samstemmighed om behovet for tilgængelige og prismæssigt overkommelige

børnepasningsordninger

—

samstemmighed om yderligere politisk vejledning på EU-plan, overvågning og udveksling

af god praksis

—

vis samstemmighed om behovet for lovgivningsmæssige foranstaltninger fra EU's side.

EU's rådgivende udvalg om ligestilling mellem mænd og kvinder

blev også hørt og gjorde

rede for sine synspunkter på et møde i udvalget den 8. december 2016.

Kommissionen gennemførte i henhold til TEUF en høring i to faser af

arbejdsmarkedets

parter

om de udfordringer, der er forbundet med balancen mellem arbejdsliv og privatliv.

Selv om arbejdsmarkedets parter i vid udstrækning er nået til enighed om de udfordringer, der

er forbundet med balancen mellem arbejdsliv og privatliv og målet om at forbedre kvinders

deltagelse på arbejdsmarkedet, havde de delte meninger med hensyn til, om der er behov for

http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/1511_roadmap_reconciliation_en.htm

yderligere lovgivningsmæssige tiltag, og der var ingen enighed blandt arbejdsmarkedets parter

om at indlede direkte forhandlinger med henblik på at indgå en aftale på EU-plan. Det er

imidlertid vigtigt at forbedre beskyttelsen på dette område ved at modernisere og tilpasse de

nuværende retlige rammer under hensyntagen til resultaterne af disse høringer.

Fagforeningerne

har tilkendegivet deres ønske om lovgivning på EU-plan om fædreorlov og

omsorgsorlov, om en forøgelse af varigheden af, orlovsydelsen under og beskyttelsen mod

afskedigelse i forbindelse med barselsorlov, om en ret til at anmode om fleksible

arbejdsordninger samt om ændring af direktivet om forældreorlov, der forlænger varigheden

af orloven og af den del, der ikke kan overføres forældrene imellem, samt indfører

orlovsydelse. Fagforeningerne understregede, at disse foranstaltninger bør kombineres med

formelle omsorgsordninger, der er disponible, tilgængelige, prismæssigt overkommelige og af

høj kvalitet.

Arbejdsgiverorganisationerne

bakkede ikke op om yderligere

lovgivningsmæssige EU-tiltag, men de støttede ikkelovgivningsmæssige foranstaltninger til

udvikling af formelle omsorgsordninger.

Europa-Parlamentet

har opfordret til en forlængelse af betalt barselsorlov og beskyttelse

mod afskedigelse, forlængelse af forældreorlov og indførelse af orlovsydelse, indførelse af

fædreorlov og omsorgsorlov, samt ajourføring af Barcelonamålene for børnepasning og

indførelse af mål for langtidspleje.

Mange andre

interesserede parter

har også efterspurgt yderligere lovgivningsmæssige og

ikkelovgivningsmæssige EU-tiltag til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv.

Indhentning og brug af ekspertbistand



Kommissionen tildelte en kontrakt for at lade foretage en analyse af omkostninger og fordele

ved mulige EU-foranstaltninger til fremme af balance mellem arbejdsliv og privatliv for

forældre og omsorgspersoner.

Kommissionen benyttede desuden sine eksisterende kontrakter for at lade indsamle

dokumentation, der blev anvendt til støtte for denne konsekvensanalyse. Der var bl.a. tale om:

–

en tematisk rapport udarbejdet af European Social Policy Network (ESPN) om

foranstaltninger til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og familieliv for personer

med omsorgskrævende pårørende

en gennemgang af den tilgængelige faglitteratur om omkostninger og fordele ved

foranstaltninger til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og familieliv, foretaget af

forskere på London School of Economics

en række andre relevante undersøgelser på nationalt, europæisk og internationalt

plan, herunder den dokumentation, der er fremlagt af EIGE.

–

Desuden har Det Europæiske Netværk af Ligestillingsorganer foretaget

spørgeundersøgelse blandt sine medlemmer om indrapporterede tilfælde

forskelsbehandling på arbejdspladsen og afskedigelser i forbindelse med forældreskab.



Konsekvensanalyse

I overensstemmelse med kravene om bedre regulering oprettede Kommissionen i september

2015 en tværtjenstlig styringsgruppe under ledelse af Generalsekretariatet, som skal deltage i

udarbejdelsen af dette initiativ. Den tværtjenstlige styregruppe mødtes fem gange i perioden

fra september 2015 til marts 2017.

Konsekvensanalysen blev forelagt og drøftet med Udvalget for Forskriftskontrol den 18.

januar 2017. En revideret udgave af konsekvensanalysen, hvori der blev taget stilling til hvert

af de spørgsmål, som Udvalget for Forskriftskontrol havde rejst, blev forelagt på ny den 8.

marts 2017. Den 20. marts afgav Udvalget for Forskriftskontrol en positiv udtalelse med

bemærkninger, som er blevet taget i betragtning i den endelige konsekvensanalyse.

I konsekvensanalysen blev en række ikkelovgivningsmæssige og lovgivningsmæssige

foranstaltninger overvejet på alle områder, der har vist sig at være vigtige for at afhjælpe

kvinders underrepræsentation på arbejdsmarkedet, nemlig: barselsorlov, fædreorlov,

forældreorlov, omsorgsorlov og fleksible arbejdsordninger.

Efter en vurdering af effektiviteten af og sammenhængen i hver løsningsmodel, blev der

identificeret en foretrukken kombination af løsningsmodeller. Den foretrukne kombination

omfatter:

–

Barselsorlov:

ikkelovgivningsmæssige foranstaltninger til at forbedre håndhævelsen

af gældende lovgivning om beskyttelse mod afskedigelse, øge bevidstheden om

afskedigelse af gravide kvinder og udstikke politiske retningslinjer for at fremme en

vellykket overgang mellem barselsorlov og beskæftigelse (herunder faciliteter og

pauser til amning).

Fædreorlov:

indførelse af en individuel ret til 10 arbejdsdage til mindst samme sats

som sygedagpenge

Forældreorlov:

revision af de nuværende rettigheder for at sikre i) retten til fleksibel

brug af orlov (dvs. orlov opdelt i flere perioder eller på deltid), ii) 4 måneders orlov,

der ikke overføres forældrene imellem, og iii) 4 måneders betalt orlov til mindst

samme sats som sygedagpenge.

Omsorgsorlov:

indførelse af en individuel ret til 5 dage pr. år til mindst samme sats

som sygedagpenge.

Fleksible arbejdsordninger:

ret for forældre med børn på op til 12 år og

omsorgspersoner til at anmode om fleksible arbejdstider eller fleksibelt arbejdssted i

en bestemt periode, dog uden at arbejdsgiveren skal være forpligtet til at

imødekomme den ønskede ændring.

–

Med hensyn til de forventede konsekvenser af kombinationen af foretrukne løsningsmodeller

viser den kvantitative analyse, der blev udført i forbindelse med konsekvensanalysen, at

kombinationen af de foretrukne løsningsmodeller har en positiv indvirkning på BNP (+ 840

mia. EUR, nettonutidsværdi for 2015-2055), på beskæftigelsen (+ 1,6 mio. EUR i 2050) og på

arbejdsstyrken (+ 1,4 mio. EUR i 2050). Analysen viser, at stigningen i beskæftigelse og

arbejdsmarkedsdeltagelse hovedsagelig vil berøre kvinder. Realindkomsterne forventes også

at stige med 0,52 % frem til 2050. Denne kombination indebærer omkostninger for

virksomhederne, om end relativt små. Størstedelen af disse omkostninger skyldes imidlertid

muligheden for fleksible arbejdsordninger, hvilket forudsætter en meget høj efterspørgsel

efter og imødekommelse af anmodninger om fleksible arbejdsordninger, selv om

arbejdsgiverne kan afslå anmodninger om fleksibel arbejdstid, navnlig hvis dette ville påføre

virksomheden uforholdsmæssigt store omkostninger. Virksomhedernes samlede omkostninger

for denne kombination kan således blive betydeligt lavere.

Det skal også tages i betragtning, at de foretrukne løsningsmodeller i denne kombination har

stærke synergier, og at omkostningerne ved kombinationen af foretrukne løsningsmodeller

kan blive lavere end summen af de individuelle omkostninger for hver enkelt løsningsmodel.



Grundlæggende rettigheder

Ligestilling mellem mænd og kvinder er et grundlæggende princip i Den Europæiske Union. I

henhold til artikel 3, stk. 3, andet afsnit, i traktaten om Den Europæiske Union (TEUF)

fremme af ligestilling mellem kvinder og mænd et af Unionens mål. I artikel 8 i TEUF hedder

det videre, at Unionen skal tilstræbe at fjerne uligheder og fremme ligestilling mellem mænd

og kvinder i alle sine aktiviteter.

Forslaget fremmer også udøvelsen af de rettigheder, der anerkendes i artikel 23

og 33

i Den

Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, som specifikt henviser til

ligestilling mellem mænd og kvinder og forening af familieliv og arbejdsliv.

VIRKNINGER FOR BUDGETTET

Forslaget kræver ikke nogen yderligere midler fra EU's budget.



ANDRE FORHOLD

Foranstaltninger til overvågning, evaluering og rapportering

Medlemsstaterne skal have gennemført direktivet to år efter vedtagelsen og meddele sine

nationale gennemførelsesforanstaltninger til Kommissionen via MNE-databasen. I

overensstemmelse med artikel 153, stk. 4, i TEUF kan medlemsstaterne efter aftale overlade

dette til arbejdsmarkedets parter.

For at vurdere i hvor høj grad de generelle og specifikke mål for initiativet er blevet nået, har

Kommissionen opstillet en række nøgleindikatorer for fremskridt med henblik på at overvåge,

hvorvidt gennemførelsen er lykkedes

. Disse indikatorer vil blive overvåget regelmæssigt af

Kommissionen og skal tjene som grundlag for evalueringen af initiativet. På grundlag af disse

indikatorer og oplysningerne fra medlemsstaterne kan Kommissionen regelmæssigt aflægge

statusrapport til andre centrale EU-institutioner, herunder Europa-Parlamentet, Rådet og Det

Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg. Kommissionen vil under alle omstændigheder

"Den bekæmper social udstødelse og forskelsbehandling og fremmer social retfærdighed og beskyttelse,

ligestilling mellem kvinder og mænd, solidaritet mellem generationerne og beskyttelse af børns

rettigheder."

"Artikel 23

—

Ligestilling mellem mænd og kvinder

Der skal sikres ligestilling mellem mænd og kvinder på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse,

arbejde og løn.

Princippet om ligestilling er ikke til hinder for opretholdelse eller vedtagelse af foranstaltninger, der giver det

underrepræsenterede køn specifikke fordele."

"Artikel 33

—

Familieliv og arbejdsliv

"1. Der drages omsorg for juridisk, økonomisk og social beskyttelse af familien.

2. For at kunne forene familieliv og arbejdsliv har enhver ret til at være beskyttet mod afskedigelse på grund af

graviditet og barsel samt ret til betalt barselsorlov og til forældreorlov efter et barns fødsel eller ved adoption af

et barn."

De udvalgte nøgleindikatorerne hidrører primært fra sammenlignende datakilder (Eurostat og OECD),

men hvis der ikke findes indikatorer, kan oplysningerne indhentes fra nationale data. Den detaljerede

liste over indikatorer findes i konsekvensanalysen.

evaluere virkningen af de lovgivningsmæssige forslag fem år efter direktivets ikrafttræden og

udarbejde en evalueringsrapport.

Kommissionen vil også fortsætte med regelmæssigt at overvåge kvinders beskæftigelse og

medlemsstaternes bestemmelser for opnåelse af balance mellem arbejdsliv og privatliv,

herunder i det europæiske semesters årlige fælles rapport om beskæftigelsen og

landerapporter.



Nærmere redegørelse for de enkelte bestemmelser i forslaget

Artikel 1

—

Genstand

I denne bestemmelse angives direktivets genstand og opregner de individuelle rettigheder, for

hvilke der er fastsat mindstekrav på EU-plan.

Artikel 2

—

Anvendelsesområde

I denne bestemmelse defineres hvilke enkeltpersoner, der har ret til at gøre brug af de

rettigheder, der er reguleret af dette direktiv.

Artikel 3

—

Definitioner

I denne bestemmelse defineres en række udtryk og begreber for på forhånd at afklare,

hvorledes de skal forstås, når de optræder i direktivets tekst.

Artikel 4

—

Fædreorlov

Der findes i øjeblikket ingen mindstekrav til fædreorlov på EU-plan.

Med denne bestemmelse indføres en ret for fædre til at tage fædreorlov i form af en kort

orlovsperiode på mindst 10 arbejdsdage i forbindelse med deres barns fødsel. Denne orlov

skal tages omkring selve fødselsdatoen og skal være umiddelbart knyttet til fødslen.

Indførelsen af denne ret til fædreorlov burde bidrage til at løse problemet med ulige

muligheder for kvinder og mænd til at tage orlov omkring tidspunktet for et barns fødsel og til

at tilskynde mænd til at påtage sig en mere ligelig fordeling af ansvaret for pasning, således at

der tidligt knyttes bånd mellem fædre og børn.

For at undgå eventuel forskelsbehandling mellem gifte og ugifte par og mellem

heteroseksuelle og homoseksuelle par bør retten til fædreorlov ikke være begrænset af

ægteskabelig eller familiemæssig stilling, som defineret i national ret.

Artikel 5

—

Forældreorlov

Direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) indeholder allerede bestemmelser om individuelle

rettigheder til mindst fire måneders forældreorlov i forbindelse med fødsel eller adoption af et

barn for at passe barnet. Denne bestemmelse bygger dermed videre på eksisterende

rettigheder for forældre og forbedrer disse rettigheder for både kvinder og mænd.

Ud fra den analyse, der blev foretaget i den forberedende fase, er det opfattelsen, at det

nuværende direktiv om forældreorlov har været utilstrækkeligt for at give begge forældre lige

muligheder for at gøre brug af deres rettigheder. Eftersom direktivet ikke garanterer nogen

ydelse under forældreorlov, har mange familier måske ikke råd til at tage orlov. Direktivet har

heller ikke formået at fremme en større deltagelse i børnepasning blandt fædre. Erfaringen

viser, at de fleste fædre ikke benytter sig af deres ret til forældreorlov og ofte overfører en stor

del af deres orlov til mødrene. Dette har ført til markante forskelle mellem den gennemsnitlige

brug af forældreorlov blandt henholdsvis mødre og fædre, som for fædrenes vedkommende

stadig er for lav i mange medlemsstater.

Denne bestemmelse sigter mod at afhjælpe de konstaterede mangler ved i) at fastsætte en

minimumsperiode for forældreorlov på fire måneder, som ikke kan overføres forældrene

imellem, ii) at indføre større fleksibilitet med hensyn til måden, hvorpå der kan tages

forældreorlov (fuldtid, på deltid eller i andre fleksible former), idet fleksibilitet gør det mere

sandsynligt, at forældre, navnlig fædre, gør brug af deres ret til forældreorlov. En anden

bestemmelse i dette direktiv tager fat på spørgsmålet om udbetaling af løn under orlov, da

dette har stor indflydelse på fædres brug af orlov.

Bestemmelsen overlader det til medlemsstaterne at fastsætte i) en frist for, hvor tidligt en

ansat skal give meddelelse om forældreorlov, ii) hvorvidt retten til forældreorlov skal være

afhængig af en vis anciennitet i et og/eller ansættelsesforhold, og iii) under hvilke

omstændigheder arbejdsgiveren eventuelt har ret til at udsætte imødekommelse af en

anmodning om forældreorlov inden for en rimelig periode. Og endelig sigter denne

bestemmelse på at sikre, at medlemsstaterne vurderer behovet for at tilpasse betingelserne for

at tage forældreorlov og gennemførelsesbestemmelserne vedrørende forældreorlov til de

særlige behov hos forældre i særligt udsatte situationer forbundet med handicap eller

langvarig sygdom samt hos adoptivforældre.

Artikel 6

—

Omsorgsorlov

Med denne bestemmelse indføres den nye årlige ret for arbejdstagere til at tage orlov fra

arbejdet i tilfælde af en alvorlig syg eller omsorgskrævende pårørende som defineret i selve

direktivet. For at beskytte arbejdsgiver mod misbrug af denne ret kan der forud for tildeling af

orloven kræves bevis for den alvorlige sygdom eller omsorgsbehovet.

Baggrunden for indførelsen af denne ret er, at en forbedring af arbejdstagernes muligheder for

at tage fri for arbejde i en kortere periode for at passe et familiemedlem, kan bidrage til at

forbedre deres balance mellem arbejdsliv og privatliv og samtidig undgå, at de fuldt ud

forlader arbejdsmarkedet.

Artikel 7 - Arbejdsfrihed som følge af force majeure

Med denne bestemmelse opretholdes arbejdstagernes nuværende ret til at tage fri fra arbejdet i

tilfælde af force majeure.

Denne ret, som allerede er fastsat i direktivet om forældreorlov

, kan anvendes af alle

arbejdstagere (ikke kun forældre eller omsorgspersoner i dette direktivs forstand) af tvingende

familiemæssige årsager.

Artikel 8

—

Passende indkomst

Direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) indeholder ingen minimumskrav med hensyn til en

passende ydelse.

§7

Denne bestemmelse giver arbejdstagere, som gør brug af de forskellige typer orlov, ret til at

modtage en passende ydelse i den mindsteorlovsperiode, der er fastsat i dette direktiv. Denne

ydelse bør være mindst svare til den, som den pågældende arbejdstager ville oppebære i

tilfælde af sygeorlov.

Artikel 9 - Fleksible arbejdsordninger

Direktivet om forældreorlov giver allerede mulighed for at anmode om to former for fleksible

arbejdsordninger (arbejdsmønstre og arbejdstider) for forældre, der vender tilbage fra

forældreorlov. Med det nuværende forslag udvides disse to eksisterende former med en tredje

form for fleksibel arbejdsordning (distancearbejde), og det personelle anvendelsesområde for

disse rettigheder udvides yderligere til alle omsorgspersoner og arbejdstagere med børn op til

en bestemt alder, som skal være på mindst tolv.

For at tilskynde erhvervsaktive forældre med små børn og omsorgspersoner til at forblive i

arbejdsstyrken, bør disse arbejdstagere kunne tilpasse deres arbejdstid til deres personlige

behov og præferencer.

Med denne bestemmelse gives ovennævnte arbejdstagere således mulighed for i) at reducere

antallet af arbejdstimer, ii) at anvende fleksible arbejdstider, og iii) at distancearbejde.

For at tage hensyn til arbejdsgiveres og arbejdstageres behov giver denne bestemmelse

medlemsstaterne mulighed for at begrænse varigheden af fleksible arbejdsordninger. Denne

mulighed er især relevant for deltidsarbejde. Deltidsarbejde har vist sig at være en god måde

til at få kvinder til at forblive på arbejdsmarkedet efter at have fået børn, men lange perioder

med nedsat arbejdstid kan føre til et lavere socialsikringsbidrag, der så medfører reducerede

eller bortfald af pensionsrettigheder.

Artikel 10 - Ansættelsesrelaterede rettigheder

Direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) giver allerede en række ansættelsesrelaterede

rettigheder og sikrer mod ugunstig behandling, således at arbejdstagerne kan udøve deres ret

til forældreorlov

. Dette omfatter retten til at vende tilbage til den samme stilling eller, hvis

dette ikke er muligt, til en tilsvarende eller lignende stilling, retten til at opretholde erhvervede

rettigheder eller rettigheder, som arbejdstageren var i færd med at erhverve på tidspunktet for

forældreorlovens påbegyndelse. Endelig tilskynder det arbejdstagere og arbejdsgivere til at

forblive i kontakt med hinanden under orloven og at forberede eventuelle

reintegrationsforanstaltninger.

Formålet med orlov er at støtte erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner i bestemte

perioder. Målsætningen er at opretholde og fremme deres tilknytning til arbejdsmarkedet og

samtidig med, at de kan varetage deres forpligtelser i hjemmet.

For at gøre dette muligt tager denne bestemmelse udgangspunkt i de eksisterende rettigheder

samtidig med, at den sikrer en minimumsbeskyttelse af forældres og omsorgspersoners

beskæftigelsesrelaterede rettigheder ved at give dem mulighed for at vende tilbage til deres

(tilsvarende) job, at nyde godt af enhver forbedring af arbejdsvilkårene under deres fravær, at

opretholde deres erhvervede rettigheder og at bevare deres ansættelsesforhold, mens de er på

orlov.

§ 5.

Artikel 11 - Ikke-forskelsbehandling

Direktivet om forældreorlov beskytter allerede arbejdstagere mod ugunstig behandling som

følge af ansøgning om eller afholdelse af forældreorlov. I henhold til artikel 19, stk. 1, i

direktiv 2006/54/EF placeres bevisbyrden desuden hos arbejdsgiveren i tilfælde af

overtrædelse af princippet om ligebehandling. Det præciseres i artikel 19, stk. 4, i direktiv

2006/54/EF, at denne regel om bevisbyrde også gælder for direktivet om forældreorlov.

Henvisningen i direktiv 2006/54/EF til direktivet om forældreorlov gælder fortsat, da det

fastsættes i dette direktiv, at henvisninger til direktivet om forældreorlov, gælder som

henvisninger til nærværende direktiv.

Den beskyttelse, der på nuværende tidspunkt er fastsat i direktivet om forældreorlov,

opretholdes og udvides, således at arbejdstagere, der gør brug af andre former for orlov eller

fleksible arbejdsordninger også er beskyttet mod mindre gunstig behandling og

forskelsbehandling, som kan skyldes, at de har ansøgt om eller gjort brug af visse rettigheder,

der følger af dette direktiv.

Artikel 12 - Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde

Direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) giver allerede beskyttelse mod afskedigelse som

følge af ansøgning om eller afholdelse af forældreorlov.

Denne bestemmelse har til formål at opretholde den eksisterende beskyttelse af arbejdstagerne

og at udvide den ved at beskytte arbejdstagere, der gør brug af fædreorlov

, forældreorlov

omsorgsorlov, fleksible arbejdsordninger, mod afskedigelse i den perioden, hvor de ansøger

om eller gør brug af disse rettigheder.

Er en arbejdstager, på trods af denne beskyttelse, af den opfattelse, at han eller hun er blevet

afskediget på det grundlag, at han eller hun har ansøgt om eller benyttet sig af de i artikel 4, 5

eller 6 omhandlede rettigheder eller benyttet sig af retten til at anmode om fleksible

arbejdsordninger som omhandlet i artikel 9, pålægges det arbejdsgiveren at bevise, at

afskedigelsen skyldtes andre objektive grunde.

Artikel 13

–

Sanktioner

Denne bestemmelse pålægger medlemsstaterne at sikre effektive, forholdsmæssige og

afskrækkende sanktioner, i form af bøder og/eller kompensationer, for overtrædelser af

forpligtelserne i henhold til dette direktiv, og sikre, at de anvendes.

Artikel 14 - Beskyttelse mod ugunstig behandling eller skadelige følger

Denne bestemmelse pålægger medlemsstaterne en forpligtelse til at give arbejdstagere, som

klager over overtrædelser af nationale bestemmelser, der vedtages i medfør af dette direktiv,

en passende retsbeskyttelse mod ugunstig behandling eller skadelige følger fra

arbejdsgiverens side, hvilket er en forudsætning for en effektiv gennemførelse af princippet

om ligebehandling.

Artikel 16 direktiv 2006/54/EF vedrører beskyttelse mod afskedigelse i tilfælde af fædreorlov i henhold

til national ret.

Se § 5, stk. 4, i direktivet om forældreorlov.

Artikel 15 - Ligebehandlingsorganer

Det er allerede fastsat i direktiv 2006/54/EF, at medlemsstaterne skal udpege et eller flere

organer til fremme, analyse, overvågning af samt støtte for ligebehandling af alle personer

uden forskelsbehandling på grund af køn, herunder enhver form for dårligere behandling af en

kvinde i forbindelse med graviditet eller barsel.

Det fastsættes i denne bestemmelse, at de nationale ligestillingsorganer bør have kompetence

på de områder, der er omfattet af dette direktiv. Dette bør på den ene side styrke beskyttelsen

af de rettigheder, der er fastsat i dette direktiv, og på den anden side sikre overvågning af dets

gennemførelse.

Artikel 16

–

beskyttelsesniveau

I lyset af gældende EU-ret, som er blevet gennemført i medlemsstaterne, og praksis ved Den

Europæiske Unions Domstol, især med hensyn til forældreorlov, skal det understreges, at det

foreliggende forslag bevarer de eksisterende rettigheder i henhold til de eksisterende

europæiske ligestillingsdirektiver og bygger videre på disse for at forbedre rettighederne for

både kvinder og mænd.

Dette er en standardbestemmelse, som giver medlemsstaterne mulighed for at fastsætte et

højere beskyttelsesniveau end det, der sikres ved direktivet.

Artikel 17

–

Udbredelse af information

Denne bestemmelse har til formål at sikre, at medlemsstaterne informerer om de rettigheder,

som sikres ved direktivet, samt om andre allerede eksisterende rettigheder inden for samme

område.

Artikel 18 - Rapportering og revision

Dette er en standardbestemmelse, hvormed medlemsstaterne forpligtes til at give

Kommissionen oplysninger om gennemførelsen af dette direktiv og Kommissionen forpligtes

til at aflægge rapport til medlovgiver på dette punkt og, om hvis den finder det nødvendigt,

fremsætte forslag til revision og ajourføring af direktivet.

Artikel 19

–

Ophævelse

Bilaget til direktivet om forældreorlov (2010/18/EU) indeholder teksten til en rammeaftale

mellem arbejdsmarkedets parter om specifikke bestemmelser for forældreorlov. Da parterne

ikke kunne nå til enighed om en genforhandling af denne rammeaftale med henblik på at

indføre de nødvendige forbedringer af de nuværende bestemmelser om forældreorlov, har

Kommissionen besluttet at foreslå lovgivningsmæssige ændringer på eget initiativ.

Under hensyntagen til at en ændring af en retsakt skal foretages med samme retsgrundlag, der

er anvendt for vedtagelsen af den oprindelige retsakt, hvilket ikke er muligt i det foreliggende

tilfælde på grund af den særlige bestemmelse, der anvendes som hjemmel for lovgivningen på

basis af aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, konkluderes det, at den mest hensigtsmæssige

juridiske løsning er at ophæve og erstatte forældreorlovsdirektivet. Af hensyn til

gennemsigtigheden, retssikkerheden og håndhævelsen af rettigheder betragtes det ligeledes

som den bedste løsning at have én samlet retsakt på det pågældende område.

Det bør bemærkes, at nærværende forslag ikke på nogen måde indskrænker eksisterende

rettigheder, men bygger på den gældende EU-ret og har til formål at udvide eller styrke

rettighederne for erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner.

Heraf følger, at denne bestemmelse fastsætter den dato, hvor direktiv 2010/18/EU ophæves,

samtidig med at den præciserer, at alle henvisninger til det ophævede direktiv gælder som

henvisninger til det nye.

Artikel 20

–

Gennemførelse

Denne bestemmelse fastsætter den maksimale periode, som medlemsstaterne har til at

gennemføre direktivet i national ret og meddele Kommissionen teksten til de relevante

nationale bestemmelser. Denne periode er fastsat til to år. Den præciserer yderligere,

medlemsstaterne i henhold til artikel 153, stk. 3, i TEUF kan overlade det til arbejdsmarkedets

parter at gennemføre direktivet, hvis arbejdsmarkedets parter anmoder derom, og under

forudsætning af at medlemsstaterne træffer alle fornødne foranstaltninger for at sikre, at de til

enhver tid kan garantere de resultater, der tilstræbes med dette direktiv.

Artikel 21

—

Ikrafttræden

Dette er en standardbestemmelse, hvori det fastslås, at direktivet træder i kraft på

tyvendedagen efter offentliggørelsen i

Den Europæiske Unions Tidende.

Artikel 22

—

Adressater

Dette er en standardbestemmelse om adressater, der præciserer, at direktivet er rettet til

medlemsstaterne.

2017/0085 (COD)

Forslag til

EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV

om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om

ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU

EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR

—

under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 153,

stk. 1, litra i), og stk. 2, litra b),

under henvisning til forslag fra Europa-Kommissionen,

efter fremsendelse af udkast til lovgivningsmæssig retsakt til de nationale parlamenter,

under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg

under henvisning til udtalelse fra Regionsudvalget

efter den almindelige lovgivningsprocedure, og

ud fra følgende betragtninger:

(1)

Ifølge artikel 153, stk. 1, litra i), i traktaten om Den Europæiske Unions

funktionsmåde kan Unionen støtte og supplere medlemsstaternes indsats for så vidt

angår lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i

arbejdet.

Ligestilling mellem mænd og kvinder er et grundlæggende princip i Unionen. I

henhold til artikel 3 i traktaten om Den Europæiske Union er fremme af ligestilling

mellem kvinder og mænd et af Unionens mål. I artikel 23 i Den Europæiske Unions

charter om grundlæggende rettigheder er det ligeledes fastsat, at der skal sikres

ligestilling mellem kvinder og mænd på alle områder, herunder i forbindelse med

beskæftigelse, arbejde og løn.

For at kunne forene familieliv og arbejdsliv giver artikel 33 i Den Europæiske Unions

charter om grundlæggende rettigheder enhver ret til at være beskyttet mod

afskedigelse på grund af graviditet og barsel samt ret til betalt barselsorlov og til

forældreorlov efter et barns fødsel eller ved adoption af et barn.

Unionen er part i FN's konvention om rettigheder for personer med handicap.

Bestemmelserne i denne konvention har således lige fra dens ikrafttræden været en

integrerende del af Unionens retsorden og EU-lovgivningen skal så vidt muligt

fortolkes på en måde, der er i overensstemmelse med konventionen. Konventionen

bestemmer bl.a. i artikel 7, at parterne skal træffe alle nødvendige foranstaltninger for

at sikre, at børn med handicap fuldt ud kan nyde alle menneskerettigheder og

grundlæggende frihedsrettigheder på lige fod med andre børn.

(2)

(3)

(4)

EUT C af , s. .

(5)

Politikker, der fremmer balance mellem arbejdsliv og privatliv, bør bidrage til at opnå

ligestilling mellem kønnene ved at fremme kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet,

gøre det lettere for mænd at påtage sig omsorgsforpligtelser på lige fod med kvinder

og mindske forskellen i mænds og kvinders indkomst og løn. Sådanne politikker bør

tage højde for demografiske forandringer, herunder virkningerne af en aldrende

befolkning.

Der er på EU-niveau en række direktiver vedrørende ligestilling mellem kønnene og

arbejdsbetingelser, som allerede berører visse aspekter af balancen mellem arbejdsliv

og privatliv, særlig Europa-Parlamentets direktiv 2006/54/EF

, Europa-Parlamentets

og Rådets direktiv 2010/41/EU

, Rådets direktiv 92/85/EØF

, Rådets direktiv

97/81/EF

og Rådets direktiv 2010/18/EU

Balance mellem arbejdsliv og privatliv er dog stadig en stor udfordring for mange

forældre og arbejdstagere med omsorgsforpligtelser, hvilket har en negativ indvirkning

på kvinders beskæftigelse. En vigtig faktor, der bidrager til kvinders

underrepræsentation på arbejdsmarkedet, er vanskeligheden ved at forene arbejde og

familiemæssige forpligtelser. Hvis de har børn, har kvinder tendens til at arbejde færre

timer i lønnet beskæftigelse og tilbringe mere tid med at opfylde ulønnede

omsorgsopgaver. Det har også vist sig at have en negativ indvirkning på kvinders

beskæftigelse, hvis de har en syg eller omsorgskrævende pårørende, hvilket får nogle

kvinder til fuldt ud at forlade arbejdsmarkedet.

Unionens nuværende retlige rammer indeholder begrænsede incitamenter for mænd til

at påtage sig en lige så stor del af omsorgsforpligtelserne. Manglende betalt

fædreorlov og forældreorlov i mange medlemsstater bidrager til fædrenes lave

udnyttelse af en sådan orlov. Ubalancen mellem kvinder og mænd for så vidt angår

udformningen af muligheder for balance mellem arbejdsliv og privatliv kan således

styrke de kønsbetingede forskelle med hensyn til omsorg og arbejde. Omvendt har

fædrenes anvendelse af ordninger til opnåelse af balance mellem arbejdsliv og

privatliv, såsom orlovsordninger eller fleksible arbejdsordninger, vist sig at have en

positiv effekt med hensyn til at reducere den relative andel af ulønnet familiearbejde,

der udføres af kvinder, og give dem mere tid til lønnet beskæftigelse.

Kommissionen har i overensstemmelse med artikel 154 traktaten om Den Europæiske

Unions funktionsmåde iværksat en høring i to faser af arbejdsmarkedets parter om de

udfordringer, der er forbundet med balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Der var

ikke enighed blandt arbejdsmarkedets parter til at indlede forhandlinger om disse

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om

lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv

(EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23).

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2010/41/EU af 7. juli 2010 om anvendelse af princippet om

ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv og om ophævelse af Rådets direktiv

86/613/EØF (EUT L 180 af 15.7.2010, s. 1).

Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af

sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som

ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF) (EFT L 348 af

28.11.1992, s. 1).

Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er

indgået af Unice, CEEP og EFS - Bilag: Rammeaftale om deltidsarbejde (EFT L 14 af 20.1.1998, s. 9).

Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede rammeaftale

vedrørende forældreorlov, der er indgået af BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS, og om

ophævelse af direktiv 96/34/EF (EUT L 68 af 18.3.2010, s. 13).

(6)

(7)

(8)

(9)

spørgsmål, herunder om forældreorlov. Det er imidlertid vigtigt at skride til handling

på dette område ved at modernisere og tilpasse den nuværende retlige ramme, idet der

tages hensyn til resultaterne af disse høringer samt af den åbne offentlige høring, der

fandt sted for at indhente synspunkter fra forskellige interessenter og borgere.

(10)

Det er hensigtsmæssigt at ophæve og erstatte direktiv 2010/18/EU, som i øjeblikket

regulerer forældreorlov ved at iværksætte en rammeaftale, der er indgået mellem

arbejdsmarkedets parter. Nærværende direktiv tager hovedsagelig udgangspunkt i de

regler, der er fastsat i direktiv 2010/18/EU, og supplerer dem ved at styrke

eksisterende rettigheder og indføre nye rettigheder.

Dette direktiv fastsætter mindstekrav vedrørende fædreorlov, forældreorlov og

omsorgsorlov samt fleksible arbejdsordninger for forældre og arbejdstagere med

omsorgsforpligtelser. Ved at gøre det nemmere for forældre og omsorgspersoner at

forene arbejde og familieliv bør dette direktiv bidrage til de traktatbaserede mål om

ligestilling mellem mænd og kvinder med hensyn til mulighederne på

arbejdsmarkedet, ligebehandling på arbejdspladsen og fremme af et højt

beskæftigelsesniveau i Unionen.

Dette direktiv bør finde anvendelse på alle arbejdstagere, som er omfattet af en

ansættelseskontrakt eller andet ansættelsesforhold. Som det for indeværende er

tilfældet i henhold til § 2, stk. 3, i bilaget til direktiv 2010/18/EU, bør dette omfatte

kontrakter vedrørende ansættelse eller ansættelsesforhold i forbindelse med

deltidsansatte, arbejdstagere i et tidsbegrænset ansættelsesforhold eller personer, der

har indgået en arbejdsaftale eller et ansættelsesforhold med et vikarbureau.

For at tilskynde til en mere ligelig fordeling af omsorgsforpligtelser mellem kvinder

og mænd bør der indføres en ret til fædreorlov for fædre, der skal tages i forbindelse

med fødsel af et barn. For at tage hensyn til forskelle mellem medlemsstaterne bør

retten til fædreorlov være uafhængig af den ægteskabelige eller familiemæssige

stilling, som defineret i national ret.

Da størstedelen af fædrene ikke benytter sig af deres ret til forældreorlov eller

overfører en betydelig del af deres orlov til mødrene, og med henblik på at tilskynde

den anden forælder til at tage forældreorlov, bliver den orlovsperiode, som ikke kan

overdrages fra den ene forælder til den anden, i kraft af nærværende direktiv udvidet

fra en til fire måneder, samtidig med at det bevarer den ret for hver af forældrene til

mindst fire måneders forældreorlov, der for øjeblikket er fastsat i direktiv 2010/18/EU.

For at give forældre større mulighed for at anvende forældreorlov, efterhånden som

deres børn vokser op, bør retten til forældreorlov fastholdes, indtil barnet er mindst

tolv år. Medlemsstaterne bør have mulighed for at fastsætte den varslingsfrist, som en

arbejdstager skal overholde over for arbejdsgiveren ved ansøgning om forældreorlov,

og for at afgøre, om retten til forældreorlov kan være betinget af en anciennitet i

arbejdsforholdet. I betragtning af den stigende diversitet inden for kontraktforhold bør

summen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter med samme

arbejdsgiver tages i betragtning ved beregningen af anciennitet i arbejdsforholdet. For

at skabe balance mellem arbejdstageres og arbejdsgiveres behov bør medlemsstaterne

også kunne beslutte, om de vil fastsætte regler for, om arbejdsgiveren kan udsætte

forældreorloven under visse omstændigheder. I sådanne tilfælde skal arbejdsgiveren

give en begrundelse for udsættelsen.

Eftersom fleksibilitet gør det mere sandsynligt, at den anden forælder, navnlig fædre,

vil benytte deres ret til en sådan orlov, bør arbejdstagere kunne anmode om at tage

(11)

(12)

(13)

(14)

(15)

forældreorlov på fuld tid eller deltid eller i andre fleksible arbejdsordninger. Det bør

være op til arbejdsgiveren at acceptere eller afvise en sådan anmodning om

forældreorlov i andre fleksible arbejdsordninger end fuldtidsansættelse.

Medlemsstaterne bør også vurdere, om betingelserne og de nærmere regler for

forældreorlov bør tilpasses de særlige behov hos forældre, der befinder sig i en særlig

vanskelig situation.

(16)

For at fremme genoptagelse af arbejdet efter forældreorlov tilskyndes arbejdstagere og

arbejdsgivere til at forblive i kontakt med hinanden under orloven og træffe passende

foranstaltninger til genoptagelse af arbejdet efter aftale de berørte parter imellem og

under hensyntagen til national ret, kollektive overenskomster og gældende praksis.

For at give mænd og kvinder med omsorgsforpligtelser over for ældre

familiemedlemmer og/eller andre pårørende, som har behov for omsorg, bedre

muligheder for at forblive i arbejdsstyrken, bør arbejdstagere med en alvorlig syg eller

omsorgskrævende pårørende have ret til at tage fri fra arbejde i form af omsorgsorlov

for at tage sig af den pågældende. For at undgå misbrug af denne ret kan der forud for

tildeling af orloven kræves bevis for den alvorlige sygdom eller omsorgsbehovet.

Ud over retten til omsorgsorlov som omhandlet i nærværende direktiv bør alle

arbejdstagere bevare deres ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure ved

hastende og uforudsete familiemæssige årsager, jf. direktiv 2010/18/EU, på de

betingelser, der er fastsat af medlemsstaterne.

For at øge incitamentet for arbejdstagere med børn og omsorgsforpligtelser, især

mænd, til at tage orlov, som fastsat i dette direktiv, bør de have ret til en passende

ydelse under orloven. Denne ydelse bør være mindst svarende til den, som den

pågældende arbejdstager ville oppebære i tilfælde af sygeorlov. Medlemsstaterne bør

tage hensyn til vigtigheden af at opretholde rettighederne med hensyn til social

sikring, inkl. sundhedspleje.

Medlemsstaterne

skal

henhold

til

direktiv

2010/18/EU

fastsætte

ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets status under orlovsperioden. I

overensstemmelse med praksis ved Den Europæiske Unions Domstol er

ansættelsesforholdet mellem en arbejdstager og dennes arbejdsgiver derfor opretholdt i

orlovsperioden, og orlovstager skal således i løbet af denne periode fortsat betragtes

som en arbejdstager i henhold til EU-retten. Ved fastlæggelsen af

ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets status i de orlovsperioder, der er

omfattet af dette direktiv, herunder hvad angår rettigheder til social sikring, bør

medlemsstaterne derfor sikre, at arbejdsforholdet opretholdes.

For at tilskynde erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner til at forblive i

arbejdsstyrken bør disse arbejdstagere kunne tilpasse deres arbejdstid til deres

personlige behov og præferencer. Erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner bør

derfor være i stand til at anmode om fleksible arbejdsordninger, dvs. at arbejdstagere

bør have mulighed for at tilpasse deres arbejdsmønstre, herunder gennem brug af

distancearbejde, fleksibel arbejdstid eller en nedsættelse af arbejdstiden med henblik

på omsorg. For at imødekomme behovene hos arbejdstagere og arbejdsgivere bør det

være muligt for medlemsstaterne at begrænse varigheden af fleksible

arbejdsordninger, herunder en nedsættelse af arbejdstiden. Deltidsarbejde har vist sig

at være en god måde til at få kvinder til at forblive på arbejdsmarkedet efter at have

fået børn, men lange perioder med nedsat arbejdstid kan føre til et lavere sociale

sikringsbidrag, der så medfører reducerede eller bortfald af pensionsrettigheder. Den

endelige beslutning om, hvorvidt en arbejdstagers anmodning om fleksible

(17)

(18)

(19)

(20)

(21)

arbejdsordninger skal imødekommes, bør påhvile arbejdsgiveren. De særlige

omstændigheder, der ligger til grund for behovet for fleksible arbejdsordninger, kan

ændre sig. Arbejdstagere bør derfor ikke kun have ret til at vende tilbage til deres

oprindelige arbejdsmønstre ved udløbet af en aftalt periode, men bør også til enhver

tid kunne anmode derom, hvis en ændring i de tilgrundliggende omstændighederne

kræver det.

(22)

Orlovsordninger er beregnet til at støtte erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner i

løbet af en bestemt periode og har til formål at bevare og fremme deres fortsatte

tilknytning til arbejdsmarkedet. Der bør derfor indføres en udtrykkelig bestemmelse til

beskyttelse af beskæftigelsesrettighederne for de arbejdstagere, der tager orlov som

fastsat i dette direktiv, og navnlig deres ret til at vende tilbage til det samme eller et

tilsvarende arbejde og til ikke at lide nogen skade i deres vilkår og betingelser som

følge af deres fravær. Arbejdstagere bør bevare deres ret til relevante rettigheder, de

allerede har erhvervet eller er i færd med at erhverve, indtil udløbet af en sådan orlov.

Arbejdstagere, der udøver deres ret til orlov eller til at anmode om fleksible

arbejdsordninger, bør beskyttes mod forskelsbehandling eller enhver form for mindre

gunstig behandling på dette grundlag.

Arbejdstagere, der udøver deres ret til orlov eller til at anmode om fleksible

arbejdsordninger som fastsat i dette direktiv, bør beskyttes mod afskedigelse og alle

skridt med henblik på en mulig afskedigelse på det grundlag, at de har anmodet om,

har taget en sådan orlov eller har benyttet sig af retten til at anmode om fleksible

arbejdsordninger. Når arbejdstagere føler, at de er blevet afskediget af disse grunde,

bør de kunne anmode arbejdsgiveren om at give en behørig begrundelse for

afskedigelsen.

Bevisbyrden for, at der ikke er sket afskedigelse, på grundlag af at arbejdstagere har

ansøgt om eller har taget orlov, jf. artikel 4, 5 eller 6, eller har udøvet retten til at

anmode om fleksible arbejdsordninger, jf. artikel 9, påhviler arbejdsgiveren, når

arbejdstagere ved en domstol eller anden kompetent myndighed, fremlægger de

faktiske omstændigheder, på grundlag af hvilke det kan formodes, at de er blevet

afskediget på et sådan grundlag.

Medlemsstaterne bør fastsætte effektive, forholdsmæssige og afskrækkende sanktioner

mod overtrædelser af de nationale bestemmelser, der er vedtaget i medfør af dette

direktiv, eller de allerede gældende bestemmelser vedrørende rettigheder, der er

omfattet af dette direktiv. En effektiv gennemførelse af princippet om ligebehandling

kræver passende retlig beskyttelse af arbejdstagere mod ugunstig behandling eller

skadelige følger, fordi der er indgivet en klage eller der er indledt retlige procedurer

vedrørende de rettigheder, der følger af dette direktiv. Ofre for forskelsbehandling vil

muligvis undlade at gøre deres rettigheder gældende på grund af risikoen for

repressalier, og de bør derfor beskyttes mod ugunstig behandling, når de udøver deres

rettigheder i henhold til dette direktiv. Denne beskyttelse er særlig relevant for så vidt

angår arbejdstagernes repræsentanter i udøvelsen af deres hverv.

For yderligere at forbedre beskyttelsesniveauet for de i dette direktiv omhandlede

rettigheder bør de nationale ligestillingsorganer også være kompetente på de områder,

der er omfattet af dette direktiv.

Dette direktiv fastsætter mindstekrav og giver derved medlemsstaterne mulighed for at

indføre eller opretholde gunstigere bestemmelser. Rettigheder, der er erhvervet i

medfør af de nuværende retlige rammer, bør fortsat finde anvendelse, medmindre der

(23)

(24)

(25)

(26)

(27)

(28)

ved dette direktiv indføres gunstigere bestemmelser. Gennemførelsen af dette direktiv

kan ikke anvendes til at indskrænke eksisterende rettigheder, der er fastsat i den

eksisterende EU-lovgivning på dette område, og den kan heller ikke udgøre en gyldig

begrundelse for at sænke det generelle niveau for beskyttelse af arbejdstagerne på det

område, der er omfattet af dette direktiv.

(29)

Navnlig bør intet i dette direktiv fortolkes som en begrænsning af tidligere

eksisterende rettigheder i henhold til direktiv 2010/18/EU og direktiv 2006/54/EF,

herunder dets artikel 19. Henvisninger til det ophævede direktiv 2010/18/EU bør

betragtes som henvisninger til nærværende direktiv.

Dette direktiv bør undgå at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en

sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder.

Medlemsstaterne opfordres derfor til at vurdere virkningen af deres gennemførelse på

SMV'er for at sikre, at SMV'er ikke er uforholdsmæssigt hårdt ramt, idet der lægges

særlig vægt på mikrovirksomheder og administrative byrder.

Medlemsstaterne kan efter fælles anmodning herom fra arbejdsmarkedets parter

overlade det til disse at gennemføre dette direktiv, under forudsætning af at

medlemsstaterne træffer alle de foranstaltninger, der er nødvendige for, at de til enhver

tid kan garantere de resultater, der er tilstræbes i henhold til dette direktiv.

Målene for dette direktiv, nemlig at sikre gennemførelsen af princippet om lige

muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i arbejdet i

hele Unionen, kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterneog kan bedre

nås på EU-plan; Unionen kan derfor træffe foranstaltninger i overensstemmelse med

nærhedsprincippet, jf. artikel 5 traktaten om Den Europæiske Union. I

overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette

direktiv ikke videre, end hvad der er nødvendigt for at nå disse mål

—

Artikel

(30)

(31)

(32)

VEDTAGET DETTE DIREKTIV:

Genstand

Dette direktiv opstiller minimumsforskrifter, der har til formål at skabe

lige muligheder for

mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling på arbejdspladsen ved at gøre det

nemmere at forene arbejdsliv og privatliv for erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner.

Til dette formål fastsættes individuelle rettigheder i forbindelse med:

a) fædreorlov, forældreorlov og omsorgsorlov

b) fleksible arbejdsordninger for erhvervsaktive forældre og omsorgspersoner.

Artikel 2

Anvendelsesområde

Dette direktiv finder anvendelse på alle arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, der har en

ansættelseskontrakt eller er i et ansættelsesforhold.

Artikel

Definitioner

I dette direktiv forstås ved:

a) "fædreorlov": orlov for fædre, der skal tages i forbindelse med deres barns fødsel

b) "forældreorlov": orlov i forbindelse med et barns fødsel eller i forbindelse med adoption af

et barn med henblik på at passe dette barn

c) "omsorgsperson": en arbejdstager, der giver personlig omsorg eller støtte til en alvorlig syg

eller omsorgskrævende pårørende

d) "familiemedlem": en arbejdstagers søn, datter, mor, far, ægtefælle eller partner i et

registreret partnerskab, når der er mulighed for sådanne partnerskaber i henhold til national ret

e) "omsorgsafhængighed": en situation, hvor en person midlertidigt eller permanent har behov

for omsorg som følge af et handicap eller en alvorlig lidelse, bortset fra alvorlig sygdom

f) "fleksible arbejdsordninger": ordninger, der giver arbejdstagere mulighed for at tilpasse

deres arbejdsmønstre, herunder ved brug af distancearbejde, fleksibel arbejdstid eller en

nedsættelse af arbejdstiden.

Artikel

Fædreorlov

1. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at fædre har ret til

fædreorlov på minimum ti arbejdsdage i forbindelse med et barns fødsel.

2. Den ret til fædreorlov, der henvises til i stk. 1, gives uanset deres ægteskabelige eller

familiemæssige stilling som defineret i national ret.

Artikel 5

Forældreorlov

1. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdstagere har

en individuel ret til forældreorlov på mindst fire måneder, der skal tages, inden barnet når en

given alder, idet denne fastsættes til mindst tolv år.

2. Tillader medlemsstaterne, at en forælder overfører sin ret til forældreorlov til den anden

forælder, skal de sikre, at mindst fire måneders forældreorlov ikke kan overføres.

3. Medlemsstaterne skal fastsætte fristen for det varsel, som arbejdstagere skal give til

arbejdsgivere, når de udøver deres ret til forældreorlov. Medlemsstaterne skal i denne

forbindelse tage hensyn til såvel arbejdsgivernes som arbejdstagernes behov.

Medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagerens anmodning angiver den påtænkte

påbegyndelse og afslutning af orlovsperioden.

4. Medlemsstaterne kan gøre retten til forældreorlov betinget af en anciennitet i flere eller

samme arbejdsforhold, dog maksimalt et år. I tilfælde af flere på hinanden følgende

tidsbegrænsede kontrakter, jf. Rådets direktiv 1999/70/EF

, med samme arbejdsgiver skal

summen af sådanne kontrakter tages i betragtning i forbindelse med beregning af anciennitet.

5. Medlemsstaterne kan, efter høring i medfør af den nationale lovgivning eller i henhold til

kollektive overenskomster og/eller gældende praksis, fastsætte, under hvilke omstændigheder

Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der

er indgået af UNICE, CEEP og EFS (EFT L 175 af 10.7.1999, s. 43).

arbejdsgiveren er berettiget til at udsætte forældreorloven i en rimelig periode med den

begrundelse, at det vil medføre alvorlige forstyrrelser af virksomhedes drift. Arbejdsgivere

skal begrunde enhver udsættelse af forældreorlov skriftligt.

6. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdstagerne

har ret til at anmode om forældreorlov, også på deltid, i blokke fordelt mellem perioder med

arbejde eller andre fleksible arbejdsordninger. Arbejdsgivere skal overveje og besvare

sådanne anmodninger under hensyntagen til både arbejdsgiveres og arbejdstageres behov.

Arbejdsgivere skal begrunde ethvert afslag på en sådan anmodning skriftligt.

7. Medlemsstaterne skal vurdere, hvorvidt det er nødvendigt at tilpasse betingelserne for

adgang til og de nærmere bestemmelser for anvendelse af forældreorlov til de behov, som

adoptivforældre, forældre, der har et handicap, og forældre til børn med et handicap eller en

langvarig sygdom, har.

Artikel 6

Omsorgsorlov

Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdstagere har

ret til omsorgsorlov på mindst fem arbejdsdage om året pr. arbejdstager. En sådan ret kan

gøres betinget af passende dokumentation for lidelsen hos arbejdstagerens familiemedlem.

Artikel 7

Arbejdsfrihed som følge af force majeure

Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdstagere har

ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig

gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør arbejdstagerens umiddelbare

tilstedeværelse påtrængende nødvendig. Medlemsstaterne kan begrænse retten til

arbejdsfrihed som følge af force majeure til en vis varighed pr. år eller pr. sag, eller begge

dele.

Artikel 8

Passende indkomst

Medlemsstaterne skal i overensstemmelse med de nationale forhold, f.eks. national ret,

kollektive overenskomster og/eller gældende praksis, og under hensyntagen til de beføjelser,

der er delegeret til arbejdsmarkedets parter, sikre, at arbejdstagere, der udøver retten til orlov,

jf. artikel 4, 5 eller 6, modtager en løn eller en passende ydelse, der mindst svarer til, hvad den

pågældende arbejdstager ville være berettiget til i tilfælde af sygeorlov.

Artikel 9

Fleksible arbejdsordninger

1. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdstagere

med børn under en vis alder, som skal være på mindst tolv år, og omsorgspersoner har ret til

at anmode om fleksible arbejdsordninger med henblik på omsorgsformål. Sådanne fleksible

arbejdsordninger kan være underlagt en passende tidsbegrænsning.

2. Arbejdsgivere skal overveje og besvare anmodninger om fleksible arbejdsordninger, jf. stk.

1, under hensyntagen til både arbejdsgiveres og arbejdstageres behov. Arbejdsgivere skal

begrunde ethvert afslag på en sådan anmodning.

3. Er de fleksible arbejdsordninger, jf. stk. 1, tidsmæssigt begrænset, skal arbejdstageren have

ret til at vende tilbage til det oprindelige arbejdsmønster ved udløbet af den aftalte periode.

Arbejdstageren skal også have ret til at anmode om at vende tilbage til det oprindelige

arbejdsmønster, når en ændring af omstændighederne berettiger dette. Arbejdsgivere skal

overveje og besvare sådanne anmodninger under hensyntagen til både arbejdsgiveres og

arbejdstageres behov.

Artikel 10

Ansættelsesrelaterede rettigheder

1. Rettigheder, som arbejdstageren allerede har erhvervet eller er i færd med at erhverve på

det tidspunkt, hvor en orlov som omhandlet i artikel 4, 5 eller 6 påbegyndes, skal opretholdes

indtil udløbet af denne orlov. Disse rettigheder skal finde anvendelse ved udløbet af denne

orlov, herunder med eventuelle ændringer som følge af national ret, kollektive

overenskomster eller gældende praksis.

2. Medlemsstaterne skal sikre, at arbejdstagere ved udløbet af en orlov som omhandlet i

artikel 4, 5 eller 6 har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde på

betingelser og vilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde godt af enhver

forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.

3. Medlemsstaterne skal fastsætte, hvilken status ansættelseskontrakten eller

ansættelsesforholdet skal have i orlovsperioden som omhandlet i artikel 4, 5 eller 6, herunder

for så vidt angår rettigheder til social sikring, og samtidig sikre, at ansættelsesforholdet

opretholdes i denne periode.

Artikel 11

Ikke-forskelsbehandling

Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at forbyde mindre gunstig

behandling af arbejdstagere på det grundlag, at de har ansøgt om eller har taget en orlov som

omhandlet i artikel 4, 5 eller 6, eller med den begrundelse, at de har udøvet deres ret til

fleksible arbejdsordninger som omhandlet i artikel 9.

Artikel 12

Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde

1. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse og

alle skridt med henblik på afskedigelse af arbejdstagere på det grundlag, at de har anmodet

om eller har taget en orlov som omhandlet i artikel 4, 5 eller 6 eller har benyttet sig af retten

til at anmode om fleksible arbejdsordninger som omhandlet i artikel 9.

2. Arbejdstagere, som mener, at de er blevet afskediget på det grundlag, at de har ansøgt om

eller har taget en orlov som omhandlet i artikel 4, 5 eller 6, eller har benyttet sig af retten til at

anmode om fleksible arbejdsordninger som omhandlet i artikel 9, kan anmode arbejdsgiveren

om at give en berettiget begrundelse for afskedigelsen. Arbejdsgiveren skal give denne

begrundelse skriftligt.

3. Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at det, i tilfælde af

at arbejdstagere som omhandlet i stk. 2 fremfører faktiske omstændigheder for en domstol

eller en anden kompetent myndighed, som giver anledning til at formode, at der er sket en

sådan afskedigelse, påhviler den indklagede at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre

forhold end dem, der er omhandlet i stk. 1.

4. Stk. 3 er ikke til hinder for, at medlemsstaterne indfører regler for bevisførelse, der er

gunstigere for klager.

5. Medlemsstaterne kan undlade at anvende stk. 3 i sager, hvor det påhviler en domstol eller

den kompetente instans at undersøge sagens faktiske omstændigheder.

6. Stk. 3 finder ikke anvendelse på straffesager, medmindre medlemsstaterne bestemmer

andet.

Artikel 13

Sanktioner

Medlemsstaterne skal fastsættebestemmelser om sanktioner for overtrædelse af de nationale

bestemmelser, der er vedtaget i medfør af dette direktiv, eller de allerede gældende

bestemmelser vedrørende rettigheder, der er omfattet af dette direktiv. Medlemsstaterne skal

træffe alle nødvendige foranstaltninger til at sikre, at sanktionerne anvendes. Sanktionerne

skal være effektive, forholdsmæssige og have afskrækkende virkning. De kan bestå af en

bøde. De kan også omfatte betaling af kompensation.

Artikel 14

Beskyttelse mod ugunstig behandling eller skadelige følger

Medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstagere,

herunder arbejdstagere, der er personalerepræsentanter, mod ugunstig behandling fra

arbejdsgiverens side eller skadelige følger, fordi der er indgivet en klage inden for

virksomheden eller indledt retlige procedure med det formål at sikre overholdelse af de

rettigheder, der er fastsat i dette direktiv.

Artikel 15

Ligestillingsorganer

Medlemsstaterne skal sikre, at det eller de organer, der er udpeget i henhold til artikel 20

direktiv 2006/54/EF, til fremme, analyse og overvågning af samt støtte for ligebehandling af

forældre og omsorgspersoner, uden forskelsbehandling på grund af køn, også er kompetente

med hensyn til spørgsmål, der falder ind under dette direktivs anvendelsesområde.

Artikel 16

Beskyttelsesniveau

Medlemsstaterne kan indføre eller opretholde bestemmelser, der er gunstigere for

arbejdstagere end dem, der er fastsat i dette direktiv. De skal imidlertid sikre, at mindst fire

måneders forældreorlov ikke kan overføres i henhold til artikel 5, stk. 2.

Artikel 17

Udbredelse af information

Medlemsstaterne skal sikre, at de bestemmelser, der vedtages i medfør af dette direktiv,

sammen med de relevante bestemmelser, der allerede finder anvendelse vedrørende

direktivets genstand som fastsat i artikel 1, på hele deres område bringes til de berørte

personers kendskab ved hjælp af alle egnede midler.

Artikel 18

Rapportering og revision

1. Medlemsstaterne skal senest fem år efter dette direktivs ikrafttræden meddele

Kommissionen alle relevante oplysninger om direktivets gennemførelse, som den har brug for

til udarbejdelse af en rapport til Europa-Parlamentet og Rådet om gennemførelsen af dette

direktiv.

2. Kommissionen skal på grundlag af de oplysninger, som medlemsstaterne forelægger i

henhold til stk. 1, forelægge Europa-Parlamentet og Rådet en rapport, hvori den gennemgår

anvendelsen af dette direktiv, eventuelt ledsaget af et lovgivningsmæssigt forslag.

Artikel 19

Ophævelse

Direktiv 2010/18/EU ophæves med virkning fra to år efter datoen for nærværende direktivs

ikrafttræden. Henvisninger til det ophævede direktiv gælder som henvisninger til nærværende

direktiv og læses efter sammenligningstabellen i bilaget.

Artikel 20

Gennemførelse

1. Medlemsstaterne skal sætte de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft for

at efterkomme dette direktiv senest to år efter dets ikrafttræden. De tilsender straks

Kommissionen disse love og bestemmelser.

Lovene og bestemmelserne skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette direktiv

eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmere regler for

henvisningen fastsættes af medlemsstaterne.

2. Medlemsstaterne skal meddele Kommissionen teksten til de vigtigste nationale love og

bestemmelser, som de udsteder på det område, der er omfattet af dette direktiv.

3. Medlemsstaterne kan efter fælles anmodning herom fra arbejdsmarkedets parter overlade

det til disse at gennemføre dette direktiv, såfremt medlemsstaterne træffer alle de

foranstaltninger, der er nødvendige for, at de til enhver tid kan garantere de resultater, der

tilstræbes med dette direktiv.

Artikel 21

Ikrafttræden

Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i

Den Europæiske Unions

Tidende.

Artikel 22

Adressater

Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.

Udfærdiget i Bruxelles, den .

På Europa-Parlamentets vegne

Formand

På Rådets vegne

Formand