LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 23: Henvendelse af 10/1-17 fra Dansk Industri, DI, om deres analyse "Markant flere kvinder i ledelse og bestyrelser"

Ligestillingsudvalget 2016-17
LIU Alm.del Bilag 23
Offentligt

Richard B. Larsen, Chefkonsulent

[email protected], 3377 3324

Rikke Rhode Nissen, stud.scient.oecon.

[email protected], 3377 4635

JANUAR 2017

Markant flere kvinder i ledelse og bestyrelser

I løbet af de seneste 10 år er der sket en bemærkelsesvær-

dig vækst i andelen af kvinder i både den daglige ledelse

og i bestyrelserne i de børsnoterede danske virksomhe-

der.

Markant stigning

Over EU gennemsnittet

Bestyrelserne i de store (Large Cap) selskaber tæller stadig flere

kvinder. Andelen af

generalforsamlingsvalgte

kvinder i selskaber-

nes bestyrelser blev næsten fordoblet fra 10 pct. i 2008 til 19 pct. i

2013, og her i 2016 er andelen oppe på 26 pct. Andelen af kvinder i

de store selskabers bestyrelser ligger noget højere i Danmark end

gennemsnittet for de 28 EU-lande.

For alle de børsnoterede selskaber er andelen af generalforsam-

lingsvalgte kvinder nu 15,9 pct., og medtages de medarbejdervalgte

bestyrelsesmedlemmer udgør kvinderne 20,1 pct.

Som noget nyt har DI nu opgjort andelen af kvinder i virksomheder-

nes øverste, daglige ledelse altså i posterne som direktør eller vice-

president (VP) og i posten som adm. direktør (CEO). Også her ses

en tydelig, positiv udvikling. For alle virksomheder med over 50 an-

satte er andelen af kvinder i CEO-poster næsten fordoblet fra ca. 7

pct. i 2002 til over 12 pct. i 2015. I ledelseslaget herunder er kvin-

dernes andel af VP-poster steget fra 14 pct. i 2002 til 21 pct. i 2015.

20,1 pct. kvinder i børs-

noterede selskabers be-

styrelser

Flere kvinder på vej i fø-

dekæden

Kvinder i virksomheders daglige ledelse

3.000 virksomheder med

over 50 ansatte

DI har ført tidligere opgørelser fra Smith, Smith & Verner (2013)

frem til 2015. Den nye opgørelse omfatter i alt ca. 3.000 virksomhe-

der med over 50 ansatte og viser, hvordan andelen af kvinder blandt

CEO’er og VP’er har udviklet sig.

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 23: Henvendelse af 10/1-17 fra Dansk Industri, DI, om deres analyse "Markant flere kvinder i ledelse og bestyrelser"

Dobbelt så mange kvin-

delige CEO'er

Der har været en tydelig, positiv udvikling i andelen af kvinder

blandt disse virksomheders CEO’er. Andelen er næsten fordoblet fra

knap 7 pct. i 2002-4 til over 12 pct. i 2015. Der ses et mindre fald fra

2014 til 2015 som følge af personaleomsætning og ændring i antallet

af virksomheder, som indgår i opgørelsen. Antallet af virksomheder

og dermed CEO’er, som er med i analysen, steg med 78 fra 2.768 i

2014 til 2.846 i 2015, og samtidig faldt antallet af kvindelige CEO’er

med ni personer fra 363 i 2014 til 354 i 2015. Men tendensen over

hele perioden - at stadig flere kvinder kommer i CEO-stillinger - er

tydelig.

Kvinders andel blandt CEO's og VP's

I private danske virksomheder med mindst 50 ansatte

Pct.

CEO

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Kilde: Danmarks Statistiks forskerdatabaser og DI-beregninger, efter metode af Smith, Smith & Verner (2013)

21 pct. kvinder blandt

I VP-ledelseslaget er der tale om et større antal personer i stillinger

som direktør eller Vice President. Gruppen omfatter i alt ca. 12.000

personer. Andelen af kvinder i dette ledelseslag var ca. 21 pct. i 2015

og har været stigende siden 2002, hvor andelen var 14 pct.

Det positive indtryk af, at stadig flere kvinder med succes forfølger

en lederkarriere i den private sektor, stemmer godt overens med

indtrykket fra organisationen Lederne, som opgør information om

kønssammensætning blandt deres medlemmer.

Medlemsbestanden hos Lederne er noget bredere og præget af selv-

selektion, men andelen af kvinder har på samme måde som i opgø-

relsen for CEO’er og VP’er været støt stigende fra 18,3 pct. i 2002 til

29,1 pct. i 2015 blandt Ledernes medlemmer. I forhold til tilgangen

af nye medlemmer i 2015 var 38 pct. kvinder, se Lederne (2016).

Andre kilder?

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 23: Henvendelse af 10/1-17 fra Dansk Industri, DI, om deres analyse "Markant flere kvinder i ledelse og bestyrelser"

Kønssammensætning i selskabernes bestyrelser

Det må desværre konstateres, at der er og har været misforståelser

om, hvor stor eller lille andelen af kvinder er i danske selskabers be-

styrelser. Baggrunden for dette er, at Erhvervsstyrelsen frem til

2015 opgjorde andelen forkert, idet det stigende antal udenlandske

kvinder i bestyrelserne ikke blev talt med.

Alle børsnoterede sel-

skaber: 20,1 pct.

Fra 2016 er Erhvervsstyrelsen begyndt at tælle alle kvindelige besty-

relsesmedlemmer uanset nationalitet med. Det betyder, at andelen

af kvinder i de børsnoterede selskabers bestyrelser i 2016 er 20,1

pct.

I det omfang, der kun fokuseres på de generalforsamlingsvalgte be-

styrelsesmedlemmer, er andelen 15,9 pct.

15,9 pct. blandt

GF-valgte

Markant udvikling i C20-

selskaber

Udviklingen

Udviklingen er vanskelig at følge, fordi de officielle danske tal som

nævnt var forkerte frem til 2015. Der foreligger dog korrekte opgø-

relser fra EU-Kommissionen(2016), fra 2003 og frem, men denne

opgørelse omfatter kun C20-selskaberne på Københavns Fonds-

børs. For disse selskaber er andelen af kvindelige bestyrelsesmed-

lemmer steget markant fra 11 pct. i 2003 til 27 pct. i 2016.

For alle 28 EU-lande, var andelen af kvinder i de store selskabers

bestyrelser i gennemsnit 9 pct. i 2003 og er steget til 23 pct. i 2016.

Danmark ligger altså over EU-gennemsnittet og har haft en parallel,

tydelig og positiv udvikling i andelen af kvinder i de store selskabers

bestyrelser.

For at se nærmere på udviklingen, opgjorde DI i 2013 andelen af

kvinder i bestyrelserne for den lidt større kreds af Large Cap-selska-

ber i 2003, 2008 samt 2013. Her fremgik det tydeligt, at disse store

selskaber havde fået flere udlændinge i bestyrelsen fra 2003 til

2008, og at der fra 2008 til 2013 især var kommet mange udenland-

ske kvinder til. Andelen af generalforsamlingsvalgte kvinder i disse

bestyrelser blev således næsten fordoblet fra knap 10 pct. i 2008 til

knap 20 pct. i 2013.

DI opgørelsen fra 2013 er ajourført med tal for 2014, 2015 og 2016.

Her ses, at andelen af kvindelige, generalforsamlingsvalgte bestyrel-

sesmedlemmer i Large Cap-selskaberne har løftet sig yderligere, lig-

ger over den trend fra 2008-13, som er vist frem til 2025, og er nået

op på 26 pct. i 2016.

Det ekstra løft er sket efter, at den danske lov om kønssammensæt-

ning af virksomhedernes ledelse trådte i kraft den 1. april 2013.

Danmark ligger over

EU-niveauet

Large Cap selskaber

Ekstra løft fra 2013 ...

… efter ny dansk lov

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 23: Henvendelse af 10/1-17 fra Dansk Industri, DI, om deres analyse "Markant flere kvinder i ledelse og bestyrelser"

Flere generalforsamlingsvalgte kvinder i Large Cap-

selskabernes bestyrelser

Pct.

Kilde: Larsen & Thaysen (2013) samt Large Cap-selskabernes årsberetninger.

Perspektiver

Fleksibel dansk lov …

... med fokus på fødekæ-

den

Flere europæiske lande har ved lov fastsat en kvote for, hvor stor en

andel af selskabernes bestyrelser der skal være kvinder. Danske

virksomheder er ikke underlagt en sådan kvotelov, som uanset virk-

somhedens brancheforhold, kompetencebehov og rekrutteringsmu-

ligheder underlægger dem en bestemt kønssammensætning. I ste-

det er der i Danmark vedtaget en lov om kønssammensætning af

virksomhedernes ledelse, som trådte i kraft i april 2013. Denne re-

lativt nye lov pålægger større virksomheder at formulere såvel et

måltal for kvindeandelen i deres bestyrelser som en politik for at re-

kruttere og udvikle ledelsestalenter af det underrepræsenterede

køn.

Private virksomheder har en klar driftøkonomisk interesse i at have

den bredest mulige rekrutteringsbase. Uanset om der er tale om

knappe faglige eller ledelsesmæssige kompetencer, arbejder virk-

somhederne for at spotte og udvikle kvindelige såvel som mandlige

talenter.

Flere kvinder gør leder-

karriere

På trods af, at der på udbudssiden er store forskelle i kønnenes

uddannelsesvalg og karriereveje, er der evidens for, at stadig flere

kvinder lykkes med at gøre ledelseskarriere i danske virksomheder.

DI’s opgørelse viser, at andelen af kvinder i danske selskabers be-

styrelser fortsætter med at stige. I de store selskabers bestyrelser

udgør de generalforsamlingsvalgte, kvindelige medlemmer nu mere

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 23: Henvendelse af 10/1-17 fra Dansk Industri, DI, om deres analyse "Markant flere kvinder i ledelse og bestyrelser"

40 pct. omkring 2025

end en fjerdedel, og der er ikke anledning til at ændre på DI’s tidli-

gere vurdering fra 2013 om, at andelen kan nå op på 40 pct. omkring

2025.

Fra 2016 foreligger der for første gang korrekte tal for alle de børs-

noterede selskaber under ét, hvor andelen af kvindelige bestyrelses-

medlemmer er oppe på en femtedel og blandt de generalforsam-

lingsvalgte på en sjettedel. Det forventes, at Erhvervsstyrelsen fort-

sætter denne korrekte opgørelse i de kommende år, så det fremover

bliver muligt at følge udviklingen i alle børsnoterede selskaber.

Kønssammensætningen i danske virksomheders øverste ledelse

fortsætter tydeligt i retning af en stadig mere ligelig fordeling. Dette

er sket uden politisk fastsatte kvoter, som der dog stadig er risiko

for, at EU kan blive enige om at pålægge Danmark.

Det ser samtidig ud til, at fødekæden i Danmark bliver styrket, hvil-

ket var et af målene med den danske lov om kønssammensætning af

virksomhedernes ledelse. Stadig flere danske kvinder forfølger med

succes en ledelseskarriere, så nu er over 12 pct. af CEO-posterne og

mere end 20 pct. af VP-posterne besat af en kvinde.

Rekrutteringsbasen for bestyrelsesposterne udvikler sig således ty-

deligt og positivt.

Metode og data

Metoden

Smith, Smith & Verner (2013) anviste en metode til at identificere

og kønsbestemme personerne i virksomhedernes øverste, daglige le-

delse via oplysningerne i danske registre. Denne metode er senest

anvendt til at ajourføre opgørelser frem til 2010 i Parrotta & Smith

(2015) samt i Smith & Smith (2015).

Metoden er i DI’s analyse anvendt til at føre opgørelsen frem til 2015

for at se nærmere på udviklingen i kønssammensætningen i

virksomhedernes øverste, daglige ledelse. Data hertil er fra Dan-

marks Statistiks registre via forskningsservice.

På hver enkelt virksomhed identificeres ledelsen ud fra arbejdsfunk-

tionskoden, den såkaldte DISCO-kode.

Arbejdsfunktionskoderne benyttes til at identificere kandidater til

CEO- såvel som til VP-posterne i de enkelte virksomheder. DISCO-

nomenklaturen er revideret fra og med 2010. De anvendte DISCO-

Data

Brug af arbjdsfunktions-

kode (DISCO)

Opgjort for aktive ansættelsesforhold pr. den 20. november i året.

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 23: Henvendelse af 10/1-17 fra Dansk Industri, DI, om deres analyse "Markant flere kvinder i ledelse og bestyrelser"

koder er valgt ud fra Smith, Smith & Verner (2013) samt overgangs-

tabellen fra Danmarks Statistik om revision af DISCO-nomenkla-

turen i 2010.

Anvendte buketter af DISCO-koder

CEO

121010, 121020

Til og med 2009

112000-112020

Efter 2010

122000-123900

120000-122300

132100-133020

CEO

Ud over DISCO-koden er identifikationen af virksomhedens CEO

betinget af, at personen er blandt de 10 højest lønnede i virksomhe-

den.

For virksomheder, der har én person ansat, som opfylder disse kri-

terier, identificeres denne som CEO.

For virksomheder, hvor flere personer identificeres som potentiel

CEO, vælges den højest lønnede af kandidaterne.

I de tilfælde, hvor ingen personer herudfra kan identificeres som

CEO, vælges den højest lønnede i VP-gruppen og subsidiært blandt

ansatte med en DISCO-kode, som starter med 1.

VP gruppen

Tilsvarende udvælges VP’er ud fra DISCO-koderne betinget af, at

personerne skal være blandt de 25 højest lønnede i virksomheden.

Fravalgte potentielle CEO-kandidater tilføjes denne VP-gruppe.

Herefter begrænses kredsen af VP’er til maksimalt de 10 højestløn-

nede kandidater.

Ud over DISCO-koderne spiller lønsorteringen af kandidaterne en

vigtig rolle i identifikationen af CEO’er såvel som VP’er. Dette var

også metoden i Smith, Smith & Verner (2013). I DI’s analyse anven-

des det bedst mulige lønbegreb til sorteringen, nemlig den stan-

dardberegnede timefortjeneste i ansættelsesforholdet.

Lønbegreb

Referencer

Erhvervsstyrelsen (2016),

Kønsfordelingen i de største danske virk-

somheders bestyrelser pr. 15 august 2016.

EU (2016),

Database om kønssammensætning i store (C20) euro-

pæiske virksomheders bestyrelser,

DG Justice, ajourføres halvår-

ligt.

DI , ”Kvinder

vinder fodfæste i de store selskabers bestyrelser”,

Indsigt,

december 2013.

Lederne (2016),

Stadig flere ledere er kvinder,

februar 2016.

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 23: Henvendelse af 10/1-17 fra Dansk Industri, DI, om deres analyse "Markant flere kvinder i ledelse og bestyrelser"

Parrotta, Pierpaolo & Smith, Nina (2015),”Why so Few Women on

Boards of Directors? Empirical Evidence from Danish Companies in

1998–2010”,

Journal of Business Ethics,

November 2015.

Smith, Nina, Smith, Valdemar & Verner, Mette (2013),”Why are so

few Females Promoted into CEO and Vice President Positions? Dan-

ish Empirical Evidence 1997-2007”,

ILRReview,

66(2), April 2013.

Smith, Nina & Smith, Valdemar (2015),”Women in top management

position - why so few? And does it matter?”

Danish Journal of Man-

agement & Business,

2015, nr. 1.