Ligestillingsudvalget 2016-17
LIU Alm.del Bilag 120
Offentligt
1785197_0001.png
NOTAT
29-08-2017
Opsummering af de engelske regler om arbejdsgivers
ansvar i sexchikanesager
J.nr. 2017 - 4006
CAL
Karen Falk Mygind
Arbejdsgivers ansvar
Equality Act 2010 fastslår i artikel 109, stk. 1, at en arbejdsgiver som udgangs-
punkt er ansvarlig for sine ansattes handlinger. Arbejdsgiveren kan imidlertid for-
svare sig med, at han tog alle rimelige foranstaltninger for at stoppe handlingerne,
artikel 109, stk. 4. Vurderingen heraf foretages af domstolene (Employment Tribu-
nal) og er konkret og individuel.
En uautoriseret oversættelse af artikel 109 lyder:
”(1) Handlinger begået af en person (A) som led i A’s ansættelse skal anses for
også at være begået af arbejdsgiveren.
…
(4) I en sag mod A’s arbejdsgiver (B) om handlinger begået af A som led i A’s
ansættelse, er det et forsvar for B, hvis B kan påvise, at B tog alle rimelige foran-
staltninger for at stoppe A
–
(a) i at udføre disse handlinger, eller
(b) i at gøre noget tilsvarende.
”
Det fremgår af arbejdsmiljøloven, at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og
udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Ved
arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller
psykisk helbredsforringelse.
Forpligtelserne ifølge bekendtgørelse om arbejdets udførelse gælder for både ar-
bejdsgivere og ansatte, og omfatter altså også det psykiske arbejdsmiljø, herunder
seksuel chikane.
Efter ligebehandlingslovens § 4 skal enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og
kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved
afskedigelse.
Ligebehandlingslovens § 4 anses i praksis for overtrådt, når en ansat udsættes for
seksuelle krænkelser i arbejdssituationen, som seksuel chikane er defineret i lige-
behandlingsloven. § 4 indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at stille et chikane-
frit miljø til rådighed. En arbejdsgiver er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre
sine ansatte mod seksuel chikane
–
også krænkelser begået af andre ansatte.
Bevisbyrderegler
Sager om sexchikane er omfattet af reglerne om delt bevisbyrde både i Danmark og
UK/England.
 LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 120: Opfølgning på møde i Beskæftigelsesministeriet den 25/8-17 om dræftelser af seksuel chikane og ligeløn, fra beskæftigelsesministeren
1785197_0002.png
Reglerne om delt bevisbyrde følger af artikel 19, stk. 1, i det omarbejdede ligebe-
handlingsdirektiv (2006/54/EF):
”Medlemsstaterne træffer i overensstemm
else med deres nationale retssystemer de
nødvendige foranstaltninger for at sikre, at når personer, der betragter sig som
krænket, fordi ligebehandlingsprincippet ikke er anvendt over for dem, over for
en domstol eller en anden kompetent myndighed påviser faktiske omstændigheder,
som giver anledning til at formode, at der har været tale om direkte eller indirekte
forskelsbehandling, påhviler det indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet
ikke er blevet krænket.”
Den relevante bestemmelse i Equality Act 2010 er artikel 136, og en uautoriseret
oversættelse lyder:
”(1) Dette afsnit finder anvendelse på alle sager om overtrædelse af denne lov.
(2) Hvis der foreligger faktiske omstændigheder, fra hvilke retten, i mangel af an-
dre forklaringer, kan lægge til grund, at en person (A) har overtrådt den omhand-
lede bestemmelse, skal retten lægge til grund, at der er sket en overtrædelse.
(3) Stk. 2 finder ikke anvendelse, hvis A påviser, at A ikke har overtrådt bestemmel-
sen.”
Delt bevisbyrde findes i ligebehandlingslovens § 16 a:
”H
vis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-5, 9 og § 15, stk. 1, påviser
faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet di-
rekte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at lige-
behandlingsprincippet ikke er blevet krænket.”
2