LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 115: Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren

Ligestillingsudvalget 2016-17
LIU Alm.del Bilag 115
Offentligt

NOTAT

10-08-2017

Oversigt over danske og engelske regler om arbejdsgi-

vers ansvar i sexchikanesager

J.nr. 2017 - 2058

CAL

Cecilie Kisling

Forbud mod for-

skelsbehandling

pga. køn.

Ligebehandlingsloven mv.

§ 1, stk. 1:

Ved ligebehandling af mænd og

kvinder forstås i denne lov, at der

ikke finder forskelsbehandling sted

på grund af køn. Dette gælder både

direkte forskelsbehandling og indi-

rekte forskelsbehandling, navnlig

under henvisning til graviditet eller

til ægteskabelig eller familiemæssig

stilling.

Equality Act 2010

Part 2 Equality: key concepts

Chapter 1

Protected characteristics

4 The protected characteristics

The following characteristics are pro-

tected characteristics

—

age;

disability;

gender reassignment;

marriage and civil partnership;

pregnancy and maternity;

race;

religion or belief;

sex;

sexual orientation.

13 Direct discrimination

(1) A person (A) discriminates against

another (B) if, because of a protected

characteristic, A treats B less favoura-

bly than A treats or would treat others.

Part 2 Equality: key concepts

Chapter 2

Prohibited conduct

26 Harassment

(1) A person (A) harasses another (B)

—

(a) A engages in unwanted conduct

related to a relevant protected charac-

teristic, and

(b) the conduct has the purpose or

effect of

—

(i) violating B's dignity, or

(ii) creating an intimidating, hostile,

degrading, humiliating or offensive

environment for B.

Definition af sex-

chikane og sexchi-

kane som forbudt

adfærd.

§ 1, stk. 4 og 6:

Stk. 4. Chikane som defineret i stk.

5 og sexchikane som defineret i stk.

6 betragtes som forskelsbehandling

på grund af køn og er derfor for-

budt. En persons afvisning af eller

indvilligelse i en sådan adfærd må

ikke anvendes som begrundelse for

en beslutning, der vedrører den

pågældende.

Stk. 6. Der foreligger sexchikane,

når der udvises enhver form for

uønsket verbal, ikkeverbal eller

fysisk adfærd med seksuelle under-

toner med det formål eller den

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 115: Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren

virkning at krænke en persons vær-

dighed, navnlig ved at skabe et

truende, fjendtligt, nedværdigende,

ydmygende eller ubehageligt klima.

(2) A also harasses B if

—

(a) A engages in unwanted conduct of

a sexual nature, and

(b) the conduct has the purpose or

effect referred to in subsection (1)(b).

(3) A also harasses B if

—

(a) A or another person engages in

unwanted conduct of a sexual nature

or that is related to gender reassign-

ment or sex,

(b) the conduct has the purpose or

effect referred to in subsection (1)(b),

and

mission to the conduct, A treats B less

favourably than A would treat B if B

had not rejected or submitted to the

conduct.

(4) In deciding whether conduct has

the effect referred to in subsection

(1)(b), each of the following must be

taken into account

—

(a) the perception of B;

(b) the other circumstances of the

case;

conduct to have that effect.

(5) The relevant protected characteris-

tics are

—

age;

disability;

gender reassignment;

race;

religion or belief;

sex;

sexual orientation.

Part 5 Work

Chapter 1

Employment, etc.

39 Employees and applicants

(2) An employer (A) must not discrim-

inate against an employee of A's (B)

—

(a) as to B's terms of employment;

(b) in the way A affords B access, or

Ret til lige arbejds-

vilkår

§ 4:

Enhver arbejdsgiver, der beskæfti-

ger mænd og kvinder, skal behand-

le dem lige for så vidt angår ar-

bejdsvilkår. Dette gælder også ved

afskedigelse.

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 115: Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren

En arbejdsgiver

må ikke chikanere

en ansat.

§ 1, stk. 4 og 6 og § 4:

Stk. 4. Chikane som defineret i stk.

5 og sexchikane som defineret i stk.

6 betragtes som forskelsbehandling

på grund af køn og er derfor for-

budt. En persons afvisning af eller

indvilligelse i en sådan adfærd må

ikke anvendes som begrundelse for

en beslutning, der vedrører den

pågældende.

Stk. 6. Der foreligger sexchikane,

når der udvises enhver form for

uønsket verbal, ikkeverbal eller

fysisk adfærd med seksuelle under-

toner med det formål eller den

virkning at krænke en persons vær-

dighed, navnlig ved at skabe et

truende, fjendtligt, nedværdigende,

ydmygende eller ubehageligt klima.

by not affording B access, to opportu-

nities for promotion, transfer or train-

ing or for receiving any other benefit,

facility or service;

(d) by subjecting B to any other detri-

ment.

Part 5 Work

Chapter 1

Employment, etc.

40 Employees and applicants: har-

assment

(1) An employer (A) must not, in rela-

tion to employment by A, harass a

person (B)

—

(a) who is an employee of A's;

(b) who has applied to A for employ-

ment

§ 4:

Enhver arbejdsgiver, der beskæfti-

ger mænd og kvinder, skal behand-

le dem lige for så vidt angår ar-

bejdsvilkår. Dette gælder også ved

afskedigelse.

Bemærkning:

Ligebehandlingslovens § 4, der

forbyder arbejdsgivere at udsætte

arbejdstagere for kønsdiskrimine-

rende arbejdsvilkår, anses i praksis

for overtrådt, når en ansat udsættes

for seksuelle krænkelser i arbejdssi-

tuationen, således som seksuel chi-

kane er defineret i lovens § 1, stk.

6, herunder fra arbejdsgiverens

side.

§ 4:

Enhver arbejdsgiver, der beskæfti-

ger mænd og kvinder, skal behand-

En arbejdsgiver er

ansvarlig for sine

ansattes (skadevol-

Part 8 Prohibited conduct: ancillary

109 Liability of employers and princi-

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 115: Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren

dende) handlinger.

le dem lige for så vidt angår ar-

bejdsvilkår. Dette gælder også ved

afskedigelse.

Danske Lov 3-9-12:

End giver Husbond sin Tiener, eller

anden, Fuldmagt paa sine Vegne at

forrette noget, da bør Husbonden

selv at svare til hvad derudj forseis

af den, som hand Fuldmagt givet

haver, og af hannem igien søge

Opretning.

Bemærkning:

Ligebehandlingslovens § 4, der

forbyder arbejdsgivere at udsætte

arbejdstagere for kønsdiskrimine-

rende arbejdsvilkår, anses i praksis

for overtrådt, når en ansat udsættes

for seksuelle krænkelser i arbejdssi-

tuationen, som seksuel chikane er

defineret i lovens § 1, stk. 6.

Efter danske lov (§ 3-19-2) har

arbejdsgiver et principalansvar for

sine ansattes skadevoldende hand-

linger. Ansvaret er et erstatningsan-

svar, hvilket betyder, at der skal

kunne påvises et økonomisk tab

som følge af medarbejderens hand-

linger.

I det omfang en arbejdsgiver er

ansvarlig efter Danske Lov 3-19-2,

vil han ikke kunne henvise til, at

han ikke kendte til chikanen, i og

med, at arbejdsgiverens ansvar for

de ansatte er objektivt.

Fortolkningen af § 4 samt rets-

praksis:

Enhver arbejdsgiver, der beskæfti-

ger mænd og kvinder, skal behand-

le dem lige for så vidt angår ar-

bejdsvilkår. Dette gælder også ved

afskedigelse.

Bemærkning:

Arbejdsvilkår fortolkes i denne

sammenhæng således, at § 4 inde-

pals

(1) Anything done by a person (A) in

the course of A's employment must be

treated as also done by the employer.

(2) Anything done by an agent for a

principal, with the authority of the

principal, must be treated as also done

by the principal.

(3) It does not matter whether that

thing is done with the employer's or

principal's knowledge or approval.

Arbejdsgivers

handlepligt i sager

om seksuel chikane

begået af ansatte.

Part 8 Prohibited conduct: ancillary

109 Liability of employers and princi-

pals

(4) In proceedings against

A’s employ-

er (B) in respect of anything alleged to

have been done by A in the course of

A’s employment it is a defence for B to

show that B took all reasonable steps

to prevent A

—

(a) from doing that thing, or

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 115: Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren

bærer en pligt for arbejdsgiveren til

at stille et chikanefrit miljø til rå-

dighed.

En arbejdsgiver er forpligtet til i

rimeligt omfang at sikre sine ansat-

te mod seksuel chikane

–

også

krænkelser begået af andre ansatte.

Hvis krænkeren er en anden ansat,

skal arbejdsgiveren sørge for at

stoppe dennes adfærd.

Arbejdsmiljøloven § 38

Arbejdet skal planlægges, tilrette-

lægges og udføres således, at det er

sikkerheds- og sundhedsmæssigt

fuldt forsvarligt.

Bekendtgørelse om arbejdets

udførelse § 9 a

Ved arbejdets udførelse skal det

sikres, at arbejdet ikke medfører

risiko for fysisk eller psykisk hel-

bredsforringelse.

At-vejledning D.4.2 Mobning og

seksuel chikane

Om mobning og seksuel chikane

mellem ansatte og mellem ansatte

og deres ledere.

Straf

Bekendtgørelse om arbejdets

udførelse § 30

Med mindre højere straf er for-

skyldt efter lov om arbejdsmiljø

eller anden lovgivning straffes med

bøde eller fængsel i indtil 2 år, den

der

overtræder § […]9 a […],

2. ikke efterkommer påbud el-

ler forbud, der er meddelt i

henhold til bekendtgørel-

sens bestemmelser.

Bemærkning:

Forpligtelserne ifølge bekendtgø-

relse om arbejdets udførelse gælder

(b) from doing anything of that de-

scription.

De engelske myndigheder har oplyst

følgende:

”What 'such steps' might be is, of

course, a matter of fact for the em-

ployment tribunal, but it has been held

(Enterprise Glass Co Ltd v Miles

[1990] ICR 787, EAT) that the giving

of an oral warning was insufficient to

establish the defense.

”

De engelske myndigheder har ikke

kendskab til antallet af sager om ar-

bejdsgivers ansvar for sexchikane be-

gået af en ansat, men har oplyst, at

antallet af sager at være faldet efter

indførelsen af gebyr for at føre sager

ved Employment Tribunal.

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 115: Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren

for både arbejdsgivere og ansatte.

Selvom der efter loven er mulighed

for fængselsstraf, gives der i praksis

kun bøder.

Der er ikke objektivt strafansvar for

overtrædelse af § 9 a. Overtrædelse

af § 9 a skal derfor kunne tilregnes

arbejdsgiveren som forsætlig eller

uagtsom, for at der kan straffes. Det

er anklagemyndigheden, der skal

løfte bevisbyrden i en straffesag,

herunder i forhold til overtrædelser

af § 9 a.

Der er ikke erstatningsregler i ar-

bejdsmiljølovgivningen. Arbejdsgi-

verens eventuelle erstatningsan-

svar i forhold til ansatte eller andre

ved en overtrædelse af arbejdsmil-

jølovgivningen vurderes efter de

almindelige erstatningsretlige reg-

ler.

Delt bevisbyrde i

sager om sexchi-

kane.

§ 16 a:

Hvis en person, der anser sig for

krænket, jf. §§ 2-5, 9 og § 15, stk. 1,

påviser faktiske omstændigheder,

som giver anledning til at formode,

at der er udøvet direkte eller indi-

rekte forskelsbehandling, påhviler

det modparten at bevise, at ligebe-

handlingsprincippet ikke er blevet

krænket.

Part 9 Enforcement

Chapter 5

Miscellaneous

136 Burden of proof

(1)This section applies to any proceed-

ings relating to a contravention of this

Act.

(2) If there are facts from which the

court could decide, in the absence of

any other explanation, that a person

(A) contravened the provision con-

cerned, the court must hold that the

contravention occurred.

(3) But subsection (2) does not apply if

A shows that A did not contravene the

provision.

Arbejdsgivers an-

svar for seksuel

chikane begået af

tredjemand (fx en

kunde, patient,

klient mv.).

Tredjemands krænkende adfærd

(overfor en lønmodtager) falder

som udgangspunkt uden for ligebe-

handlingslovens anvendelsesområ-

de, da loven regulerer forholdet

mellem en arbejdsgiver og en løn-

modtager.

Ingen direkte beskyttelse mod seksuel

chikane fra tredjemand efter ophævel-

sen af artikel 40 (2)-(4) i 2013.

De engelske myndigheder har oplyst

følgende:

“An employee who is subjected to

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 115: Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren

Det er derfor også tvivlsomt, om

situationen er omfattet af ligebe-

handlingsdirektivet, da direktivets

pligtsubjekter først og fremmest er

arbejdsgivere.

Men da § 4 indebærer en pligt for

arbejdsgiveren til at stille et chika-

nefrit miljø til rådighed og en pligt

til i rimeligt omfang at sikre sine

ansatte mod seksuel chikane, kan

det ikke afvises, at en lønmodtager

vil kunne føre en sag mod sin ar-

bejdsgiver med påstand om, at ar-

bejdsgiveren har overtrådt § 4, fx

ved ikke at reagerer på en kundes

krænkende adfærd.

Arbejdsmiljøloven § 38

Arbejdet skal planlægges, tilrette-

lægges og udføres således, at det er

sikkerheds- og sundhedsmæssigt

fuldt forsvarligt.

Bekendtgørelse om arbejdets

udførelse § 9 a

Ved arbejdets udførelse skal det

sikres, at arbejdet ikke medfører

risiko for fysisk eller psykisk hel-

bredsforringelse

At-vejledning D.4.3-3

Om arbejdsgiverens pligt til at fo-

rebygge arbejdsrelateret vold m.m.

Bemærkning:

Tredjemands (patienter, brugere,

kunder, elever e.l.) udøvelse af

seksuel chikane betragtes som

voldsrisiko i forbindelse med arbej-

dets udførelse.

Straf

Der er ikke objektivt strafansvar for

overtrædelse af § 9 a. Overtrædelse

af § 9 a skal derfor kunne tilregnes

arbejdsgiveren som forsætlig eller

uagtsom, for at der kan straffes. Det

third party harassment has other op-

tions available to them. They could

make a:

•

direct discrimination claim, where

the employer failed to act because of a

protected characteristic, which results

in less favourable treatment of the

employee concerned when compared

to how others were (or would have

been) treated;

•

harassment claim, on the basis that

the employer's inaction amounts to

unwanted conduct related to a protect-

ed characteristic that violates the em-

ployee’s dignity or creates an intimi-

dating, hostile, degrading, humiliating

or offensive environment for the em-

ployee.”

LIU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 115: Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren

er anklagemyndigheden, der skal

løfte bevisbyrden i en straffesag,

herunder i forhold til overtrædelser

af § 9 a.

Der er ikke erstatningsregler i ar-

bejdsmiljølovgivningen. Arbejdsgi-

verens eventuelle erstatningsan-

svar i forhold til ansatte eller andre

ved en overtrædelse af arbejdsmil-

jølovgivningen vurderes efter de

almindelige erstatningsretlige reg-

ler.

Ja. Seksuel chikane vil i langt de

fleste tilfælde være en væsentlig

misligholdelse af ansættelsesfor-

holdet, der berettiger den ansatte til

at ophæve ansættelsesaftalen og

kræve erstatning i medfør af funkti-

onærlovens § 3, stk. 3 (funktionæ-

ren hæver tjenesteforholdet på

grund af grov misligholdelse fra

arbejdsgiverens side).

Vurderingen af, om der foreligger

en væsentlig misligholdelse af an-

sættelsesforholdet er konkret og

individuel og fastlægges i sidste

ende af domstolene.

Seksuel chikane

som væsentlig mis-

ligholdelse af an-

sættelsesforholdet?

De engelske myndigheder har oplyst

følgende:

“Employees may also resign and claim

constructive dismissal for breach of

trust and confidence where they are

subjected to third party harassment

which the employer ignores.

Alternatively, they may call in the po-

lice, claiming that a criminal offence

has been committed under the Protec-

tion from Harassment Act 1997 (this is

a course of conduct which the perpe-

trator knows, or ought to know,

amounts to harassment).”