BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 94: Opfølgning på BEU svar på spørgsmål 526 af 26. september 2016 om de britiske erfaringer om arbejdsgiveres indirekte ansvar i sager om seksuel chikane, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2016-17
BEU Alm.del Bilag 94
Offentligt

Folketingets Beskæftigelsesudvalg

[email protected]

Beskæftigelsesministeren

Ved Stranden 8

1061 København K

T +45 72 20 50 01

E [email protected]

www.bm.dk

CVR 10172748

Opfølgning på BEU spørgsmål 526

12. januar 2017

I den foreløbige besvarelse af 26. september 2016 af spørgsmål nr. 526 (Alm. del)

fra Beskæftigelsesudvalget oplyste den daværende beskæftigelsesminister, at Be-

skæftigelsesministeriet ikke havde aktuelt kendskab til de britiske erfaringer om

arbejdsgiveres indirekte ansvar i sager om seksuel chikane, men at man ville an-

mode de britiske myndigheder om nærmere information herom.

Beskæftigelsesministeriet har den 9. januar 2017 modtaget de nødvendige oplys-

ninger fra de britiske myndigheder, som jeg har vedlagt.

For så vidt angår spørgsmålet om de britiske

erfaringer

med arbejdsgiveres indi-

rekte ansvar i forbindelse med sager om seksuel chikane, fremgår det af de mod-

tagne oplysninger, at den britiske regering ikke har undersøgt, hvordan reglerne har

påvirket arbejdsgiveres bestræbelser på at forhindre seksuel chikane på arbejds-

pladsen. De britiske myndigheder indsamler efter det oplyste heller ikke de fornød-

ne oplysninger til at kunne belyse udviklingen i antallet af sager.

I forhold til de britiske

regler

om arbejdsgiveres indirekte ansvar i forbindelse med

sager om seksuel chikane fremgår af oplysningerne, at Storbritannien i 2013 ophæ-

vede en bestemmelse i den britiske ligebehandlingslov om chikane fra tredjepart

(”third party harassment”). Den britiske regering fremhæver imidlertid, at arbejds-

givere fortsat efter omstændighederne vil kunne ifalde ansvar for seksuel chikane

på arbejdspladsen begået af andre end arbejdsgiveren selv. Det oplyses i den for-

bindelse, at arbejdsgivers passivitet i sig selv kan udgøre en krænkelse, ligesom en

arbejdsgiver kan blive ansvarlig for sin ansattes handlinger.

Det kan i forlængelse heraf oplyses, at også arbejdsgivere i Danmark efter både ar-

bejdsmiljøloven og ligebehandlingsloven har et ansvar i forhold til seksuel chikane

begået af andre end arbejdsgiveren selv.

Arbejdsmiljøloven er en særstraffelov, der indeholder regler, som man kan straffes

med bøde for at overtræde. Der skelnes i arbejdsmiljøloven mellem subjektivt og

objektivt strafansvar. Subjektivt ansvar forudsætter personlig skyld, mens objektivt

ansvar er en undtagelse fra strafferettens grundlæggende princip om personlig

skyld som forudsætning for strafansvar.

I arbejdsmiljøloven har arbejdsgiveren som udgangspunkt ansvar for de overtræ-

delser, der begås af de ansatte, og det er således ikke en betingelse for påbud og

straf, at arbejdsgiveren selv har deltaget i overtrædelsen. Det er et objektivt ansvar.

Det er dog en forudsætning for at ifalde dette strafansvar, at overtrædelsen kan til-

regnes en eller flere til virksomheden knyttede personer eller virksomheden som

J.nr. 2016 - 7324

BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 94: Opfølgning på BEU svar på spørgsmål 526 af 26. september 2016 om de britiske erfaringer om arbejdsgiveres indirekte ansvar i sager om seksuel chikane, fra beskæftigelsesministeren

sådan. Der er tale om et såkaldt objektivt individualansvar for arbejdsgiveren, idet

ansvaret således kan placeres hos arbejdsgiveren personligt, selvom arbejdsgiveren

hverken subjektivt eller objektivt har noget med overtrædelsen at gøre. Dog kan

arbejdsgiveren ikke straffes, hvis denne har opfyldt alle sine pligter efter kapitel 4 i

arbejdsmiljøloven.

Efter ligebehandlingslovens § 1, stk. 4, betragtes seksuel chikane som forskelsbe-

handling på grund af køn og er dermed forbudt.

Ligebehandlingslovens § 4, der forbyder arbejdsgivere at udsætte ansatte for køns-

diskriminerende arbejdsvilkår, anses i praksis for overtrådt, når en ansat udsættes

for seksuelle krænkelser i en arbejdssituation.

Det er i retspraksis efter ligebehandlingsloven antaget, at en arbejdsgiver er forplig-

tet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod seksuel chikane. Det gælder ikke

blot krænkelser begået af arbejdsgiveren personligt, men også krænkelser, der be-

gås af andre, fx af andre ansatte.

Hvis krænkeren er en anden ansat, skal arbejdsgiveren sørge for at stoppe dennes

adfærd. Der gælder således en handlepligt for arbejdsgiveren.

Venlig hilsen

Troels Lund Poulsen