Beskæftigelsesudvalget 2016-17
BEU Alm.del Bilag 321
Offentligt
1783987_0001.png
Lovtidende A
2017
24. august 2017.
Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet
m.v.
1)
Herved bekendtgøres lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 1349 af 16.
december 2008, med de ændringer, der følger af lov nr. 1489 af 23. december 2014.
Kapitel 1
Lovens anvendelsesområde
§ 1.
Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver di-
rekte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race,
hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orien-
tering, alder, handicap eller national, social eller etnisk op-
rindelse.
Stk. 2.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en
person på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk
anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national,
social eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden
bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende
situation.
Stk. 3.
Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en
bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladen-
de er neutral, vil stille personer af en bestemt race, hudfarve,
religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller
national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt
alder eller med handicap ringere end andre personer, med-
mindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller prak-
sis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til
at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. dog § 2
a.
Stk. 4.
Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når
en uønsket optræden i relation til en persons race, hudfarve,
religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering,
alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprin-
delse finder sted med det formål eller den virkning at kræn-
ke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt,
nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den
pågældende.
Stk. 5.
En instruktion om at forskelsbehandle en person på
grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse,
seksuel orientering, alder, handicap eller national, social el-
ler etnisk oprindelse betragtes som forskelsbehandling.
Stk. 6.
Loven finder ikke anvendelse, i det omfang en til-
svarende beskyttelse mod forskelsbehandling følger af en
kollektiv overenskomst, jf. dog stk. 7.
Stk. 7.
Loven finder ikke anvendelse, hvis et forbud mod
forskelsbehandling på grund af alder og handicap følger af
en kollektiv overenskomst eller aftale, der som minimum
svarer til bestemmelserne i det i bilag 1 til loven optrykte di-
rektiv nr. 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om
ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv.
§ 1 a.
Forsvarsministeren kan efter høring af de berørte
organisationer undtage væbnede styrker i aktiv tjeneste fra
forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder og han-
dicap i denne lov.
Kapitel 2
Forbud mod forskelsbehandling
§ 2.
En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodta-
gere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afske-
digelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn-
og arbejdsvilkår.
Stk. 2.
Forskelsbehandling med hensyn til lønvilkår fore-
ligger, hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller
for arbejde, der tillægges samme værdi.
Stk. 3.
En lønmodtager, hvis løn i strid med stk. 1 er lave-
re end andres, har krav på forskellen.
§ 2 a.
Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der
er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at
give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at
udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, el-
ler for at give en person med handicap adgang til uddannel-
se. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved på-
lægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i
tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger,
anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor.
1)
Loven indeholder bestemmelser, der gennemfører dele af Rådets direktiv 2000/43/EF om gennemførelse af princippet om ligebehandling af alle uanset
race eller etnisk oprindelse ( EF-Tidende 2000 nr. L 180, s. 22) samt Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser
om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv ( EF-Tidende 2000 nr. L 303, s. 16).
BE006777
Beskæftigelsesmin., j.nr. 2016-5962
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
2
§ 3.
En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansatte, for
så vidt angår adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddan-
nelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling.
Stk. 2.
Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige
enhver, der driver vejlednings- og uddannelsesvirksomhed
som nævnt i stk. 1, og enhver, der anviser beskæftigelse.
Stk. 3.
Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige
enhver, der fastsætter bestemmelser og træffer afgørelse om
adgang til at udøve selvstændigt erhverv.
Stk. 4.
Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige
enhver, der træffer beslutning om medlemskab af og delta-
gelse i en lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation, og de
fordele, sådanne organisationer giver medlemmerne.
§ 4.
En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med eller under
ansættelsen af en lønmodtager anmode om, indhente eller
modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hud-
farve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orien-
tering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse.
§ 5.
Det må ikke ved annoncering angives, at der til an-
sættelse eller erhvervsuddannelse søges eller foretrækkes en
person af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, poli-
tisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller
etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med han-
dicap. Det må heller ikke angives, at der ikke ønskes en per-
son med de i 1. pkt. nævnte kendetegn.
Stk. 2.
Stk. 1 gælder ikke, hvis en arbejdsgiver i henhold
til undtagelsesbestemmelser i denne lov kan foretrække løn-
modtagere med et bestemt kendetegn.
§ 5 a.
Bestemmelser i individuelle eller kollektive aftaler
og overenskomster og i virksomheders interne reglementer
m.v., som er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling i
§§ 2-5, er ugyldige. Dette gælder også bestemmelser i ved-
tægter m.v. for selvstændige erhverv og for arbejdsgiver- og
lønmodtagerorganisationer.
Stk. 2.
Bestemmelser i aftaler og i virksomheders regle-
menter m.v., som vedrører mere end én arbejdsgiver, er lige-
ledes ugyldige, hvis de hjemler forskelsbehandling på grund
af et af de i § 1, stk. 1, omfattede kriterier inden for de i
§§ 2-5 nævnte områder. Dette gælder også bestemmelser i
vedtægter m.v. for selvstændige erhverv.
Stk. 3.
Uanset bestemmelsen i stk. 1 er loven ikke til hin-
der for opretholdelsen af gældende aldersgrænser fastsat i
eller aftalt i henhold til kollektive aftaler og overenskomster,
forudsat at disse aldersgrænser er objektivt og rimeligt be-
grundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret,
og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hen-
sigtsmæssige og nødvendige.
Stk. 4.
Uanset bestemmelsen i stk. 1 er loven ikke til hin-
der for bestemmelser i kollektive aftaler og overenskomster
om særlige regler for aflønning af unge under 18 år. Forbud-
det mod forskelsbehandling på grund af alder med hensyn til
ansættelse, lønvilkår og afskedigelse finder ikke anvendelse
for lønmodtagere under 18 år, hvis ansættelse er omfattet af
en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om
aflønning af unge under 18 år.
Stk. 5.
Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af al-
der med hensyn til ansættelse, lønvilkår og afskedigelse fin-
der ikke anvendelse for unge under 15 år, hvis ansættelse ik-
ke er reguleret af en kollektiv overenskomst.
§ 5 b.
Lovens bestemmelser kan ikke ved aftale fraviges
til ugunst for lønmodtageren.
Kapitel 3
Undtagelser
§ 6.
Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af poli-
tisk anskuelse, religion eller tro i §§ 2-5 gælder ikke for ar-
bejdsgivere, hvis virksomhed har som sit udtrykte formål at
fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt eller en
bestemt trosretning, og hvor lønmodtagerens politiske an-
skuelse, religiøse overbevisning eller trosretning må anses
for at være af betydning for virksomheden.
Stk. 2.
Såfremt det ved visse former for erhvervsudøvelse
og uddannelser er af afgørende betydning, at udøveren er af
en bestemt race, politisk anskuelse, seksuel orientering eller
national, social eller etnisk oprindelse eller har en bestemt
hudfarve, alder eller et bestemt handicap eller tilhører en be-
stemt religion eller trosretning, og kravet om bestemt til-
hørsforhold står i rimeligt forhold til den pågældende er-
hvervsaktivitet, kan vedkommende minister efter indhentet
udtalelse fra beskæftigelsesministeren fravige bestemmel-
serne i §§ 2-5.
§ 6 a.
Uanset §§ 2-5 er denne lov ikke til hinder for fast-
sættelse af aldersgrænser for adgang eller ret til pensions-
eller invaliditetsydelser, der er omfattet af erhvervstilknytte-
de sociale sikringsordninger, eller for anvendelse af alders-
kriteriet i aktuarberegninger inden for rammerne af disse
ordninger. Anvendelsen af alderskriteriet må ikke medføre
forskelsbehandling på grund af køn.
Kapitel 4
Godtgørelse, bevisbedømmelse m.v.
§ 7.
Personer, hvis rettigheder er krænket ved overtrædel-
se af §§ 2-4, kan tilkendes en godtgørelse.
Stk. 2.
En person, der udsættes for ufordelagtig behand-
ling eller ufordelagtige følger, fordi denne har fremsat krav
om ligebehandling efter §§ 2-4, kan tilkendes en godtgørel-
se.
§ 7 a.
Hvis en person, der anser sig for krænket, jf.
§§ 2-4, påviser faktiske omstændigheder, som giver anled-
ning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte for-
skelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebe-
handlingsprincippet ikke er blevet krænket.
§ 8.
Overtrædelse af § 5 straffes med bøde.
Stk. 2.
Er overtrædelsen begået af et selskab, en forening,
en selvejende institution, en fond eller lignende, kan der på-
lægges den juridiske person som sådan bødeansvar. Er over-
trædelsen begået af staten, en kommune eller et kommunalt
fællesskab, der er omfattet af § 60 i lov om kommunernes
styrelse, kan der pålægges staten, kommunen eller det kom-
munale fællesskab bødeansvar.
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
1783987_0003.png
24. august 2017.
3
§ 8 a.
Klager over overtrædelse af forbuddet mod for-
skelsbehandling efter denne lov og over overtrædelse af for-
buddet mod repressalier i § 7, stk. 2, behandles af Ligebe-
handlingsnævnet.
Kapitel 5
Ikrafttræden og forhold til anden lovgivning m.v.
§ 9.
§ 4 finder ikke anvendelse, i det omfang andet følger
af særlig lovgivning.
Stk. 2.
Loven er ikke til hinder for, at der i medfør af an-
den lov, i medfør af bestemmelser med hjemmel i anden lov
eller i øvrigt ved offentlig foranstaltning iværksættes foran-
staltninger, som har til formål at forbedre beskæftigelsesmu-
lighederne for personer af en bestemt race, hudfarve, religi-
on eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller na-
tional, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt al-
der eller med handicap.
Stk. 3.
Loven er ikke til hinder for, at der iværksættes for-
anstaltninger til fremme af beskæftigelsesmuligheder for
ældre lønmodtagere og personer med handicap.
Stk. 4.
Med henblik på at beskytte børn og yngre lønmod-
tagere er forbuddet mod forskelsbehandling på grund af al-
der i lovens §§ 2-5 ikke til hinder for fastsættelse af alders-
grænser for adgang til beskæftigelse ved lov eller i medfør
af lov.
§ 10.
Loven træder i kraft den 1. juli 1996.
§ 11.
Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland.
Lov nr. 253 af 7. april 2004 ændring af lov om forbud
mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.
2)
indehol-
der følgende ikrafttrædelsesbestemmelse:
§2
Loven træder i kraft dagen efter bekendtgørelse i Lovti-
dende.
3)
Lov nr. 1417 af 22. december 2004 (Indsættelse af alder
og handicap som kriterier i loven)
4)
indeholder følgende
ikrafttrædelsesbestemmelse:
§2
Loven træder i kraft dagen efter bekendtgørelsen i Lovti-
dende.
5)
Lov nr. 240 af 27. marts 2006 (Undtagelse for unge
under 18 år)
6)
indeholder følgende ikrafttrædelsesbestem-
melse:
§2
Loven træder i kraft den 1. april 2006.
Lov nr. 1542 af 20. december 2006 (Forhøjelse af alders-
grænsen for aftaler om fratræden)
7)
indeholder følgende
ikrafttrædelsesbestemmelse:
§2
Stk. 1.
Loven træder i kraft den 1. januar 2008.
Stk. 2.
Bestemmelser i kollektive aftaler eller overens-
komster om ophør af ansættelsesforholdet, når lønmodtage-
ren fylder 65 år eller mere, indgået efter den 27. december
2004, men inden denne lovs ikrafttræden, er dog fortsat gyl-
dige indtil det tidspunkt, hvor den pågældende overens-
komst kan opsiges til ophør.
Lov nr. 387 af 27. maj 2008 om Ligebehandlingsnæv-
net
8)
indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse:
§ 14
Loven træder i kraft den 1. januar 2009.
Lov nr. 1489 af 23. december 2014 (Ophævelse af 70-
årsgrænse m.v.)
9)
indeholder følgende ikrafttrædelsesbe-
stemmelse:
§2
Stk. 1.
Loven træder i kraft den 1. januar 2015, jf. dog stk.
2.
Stk. 2.
§ 1, nr. 1, træder i kraft den 1. januar 2016.
Stk. 3.
Bestemmelser i kollektive aftaler eller overens-
komster om ophør af ansættelsesforholdet, når lønmodtage-
ren fylder 70 år eller mere, indgået inden denne lovs ikraft-
træden er fortsat gyldige indtil det tidspunkt, hvor den på-
gældende aftale eller overenskomst kan opsiges til ophør.
Beskæftigelsesministeriet, den 24. august 2017
T
ROELS
L
UND
P
OULSEN
/ Vibe Westh
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
1783987_0004.png
24. august 2017.
4
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
Lovændringen vedrører § 1, § 2, stk. 4, § 3, stk. 4, §§ 5 - 7 a, og § 8 a, samt overskriften til kapitel 4.
Lov nr. 253 af 7. april 2004 blev bekendtgjort i Lovtidende den 14. april 2004.
Lovændringen vedrører § 1, § 1 a, § 2 a, § 5, § 5 a, § 6, § 6 a, og § 9.
Lov nr. 1417 af 22. december 2004 blev bekendtgjort i Lovtidende den 27. december 2004.
Lovændringen vedrører § 5, og § 5 a.
Lovændringen vedrører § 5 a.
Lovændringen vedrører § 8 a.
Lovændringen vedrører § 5 a, og § 6 a.
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
5
Bilag 1
RÅDETS DIREKTIV 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om lige-
behandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv
RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR —
under henvisning til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, særlig artikel 13,
under henvisning til forslag fra Kommissionen,
10)
under henvisning til udtalelse fra Europa-Parlamentet,
11)
under henvisning til udtalelse fra Det Økonomiske og Sociale Udvalg,
12)
under henvisning til udtalelse
fra Regionsudvalget,
13)
og ud fra følgende betragtninger:
(1) I henhold til artikel 6 i traktaten om Den Europæiske Union bygger Unionen på principperne om fri-
hed, demokrati og respekt for menneskerettighederne og de grundlæggende frihedsrettigheder samt rets-
statsprincippet, der alle er principper, som medlemsstaterne har til fælles, og den respekterer de grundlæg-
gende rettigheder, således som de garanteres ved den europæiske konvention til beskyttelse af menneske-
rettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder, og således som de følger af medlemsstaternes fælles for-
fatningsmæssige traditioner, som generelle principper for fællesskabsretten.
(2) Princippet om ligebehandling af mænd og kvinder er fastslået i flere EF-retsakter, særlig i Rådets di-
rektiv 76/ 207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og
kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår.
14)
(3) Når Fællesskabet gennemfører princippet om ligebehandling, bør det i henhold til EF-traktatens arti-
kel 3, stk. 2, tilstræbe at fjerne uligheder og at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder, da kvinder
ofte er ofre for dobbelt diskrimination.
(4) Alle menneskers ret til lighed for loven og beskyttelse mod forskelsbehandling er en universel rettig-
hed, der anerkendes i verdenserklæringen om menneskerettigheder og FN�½s konventioner om afskaffelse
af alle former for diskrimination imod kvinder, om borgerlige og politiske rettigheder og om økonomiske,
sociale og kulturelle rettigheder, og den europæiske konvention til beskyttelse af menneskerettigheder og
grundlæggende frihedsrettigheder, som alle medlemsstaterne har undertegnet. ILO-konvention nr. 111
forbyder forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv.
(5) Det er vigtigt at respektere sådanne grundlæggende rettigheder og frihedsrettigheder. Dette direktiv
anfægter ikke foreningsfriheden, herunder retten til sammen med andre at oprette og slutte sig til fagfor-
eninger for at forsvare egne interesser.
(6) Fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder
anerkender betydningen af at bekæmpe alle former for forskelsbehandling, herunder nødvendigheden af
at træffe passende foranstaltninger til at sikre social og økonomisk integrering af ældre og personer med
handicap.
(7) EF-traktaten omhandler også bestræbelser på at fremme en samordning af medlemsstaternes beskæfti-
gelsespolitikker. Med henblik herpå blev der i EF-traktaten indføjet et nyt kapitel om beskæftigelse som
et middel til at udvikle en samordnet europæisk strategi for beskæftigelsen med det formål at fremme en
veluddannet, velkvalificeret og smidig arbejdsstyrke.
(8) I retningslinjerne for beskæftigelsen 2000, som blev godkendt af Det Europæiske Råd i Helsingfors
den 10. og 11. december 1999, understreges behovet for at skabe forudsætninger for et arbejdsmarked,
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
6
der fremmer den sociale integrering gennem formulering af et sammenhængende sæt foranstaltninger til
bekæmpelse af forskelsbehandling af grupper som f.eks. handicappede. Det fremhæves desuden, at der
bør lægges særlig vægt på støtte til ældre arbejdstagere for at øge deres deltagelse i arbejdsstyrken.
(9) Beskæftigelse og erhverv er afgørende områder, når det gælder om at sikre lige muligheder for alle og
bidrage effektivt til, at alle borgere kan deltage i fuldt omfang i det økonomiske, kulturelle og sociale liv,
og til den personlige udvikling.
(10) Rådet vedtog den 29. juni 2000 direktiv 2000/43/EF om gennemførelse af princippet om ligebehand-
ling af alle uanset race eller etnisk oprindelse,
15)
som i sig selv yder beskyttelse mod sådanne former for
forskelsbehandling på beskæftigelses- og arbejdsmarkedsområdet.
(11) Forskelsbehandling på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering kan hindre
opfyldelsen af målene i EF-traktaten, særlig opnåelsen af et højt beskæftigelsesniveau og et højt socialt
beskyttelsesniveau, højnelse af levestandarden og livskvaliteten, økonomisk og social samhørighed og so-
lidaritet samt fri bevægelighed for personer.
(12) Med henblik herpå bør enhver form for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af religion
eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering inden for de områder, der er dækket af dette direktiv,
forbydes overalt i Fællesskabet. Dette forbud mod forskelsbehandling bør også gælde for tredjelandsstats-
borgere, men det omfatter ikke ulige behandling på grund af nationalitet, og det berører ikke bestemmel-
serne om tredjelandsstatsborgeres indrejse og ophold og deres adgang til beskæftigelse og erhverv.
(13) Dette direktiv finder ikke anvendelse på ordninger for social sikring og social beskyttelse, hvis ydel-
ser ikke er sidestillet med løn i den betydning, dette udtryk er anvendt i EF-traktatens artikel 141, eller på
udbetalinger af enhver art fra staten, hvor formålet er adgang til eller bibeholdelse af beskæftigelsen.
(14) Dette direktiv berører ikke nationale bestemmelser vedrørende fastsættelse af pensionsalder.
(15) Det er de nationale retslige myndigheder eller andre kompetente organer, der i overensstemmelse
med bestemmelserne i national ret eller praksis skal vurdere de faktiske forhold, som giver anledning til at
formode, at der forekommer direkte eller indirekte forskelsbehandling. Disse bestemmelser kan bl.a. give
mulighed for på grundlag af statistisk materiale eller på enhver anden måde at konstatere, om der forelig-
ger indirekte forskelsbehandling.
(16) Iværksættelse af foranstaltninger, der tager hensyn til behovene hos personer med handicap på ar-
bejdspladsen, spiller en vigtig rolle i bekæmpelsen af forskelsbehandling på grund af handicap.
(17) Med forbehold af forpligtelsen til i rimeligt omfang at foretage tilpasninger af hensyn til personer
med handicap kræver dette direktiv hverken ansættelse, forfremmelse, fortsat ansættelse eller uddannelse
af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindel-
se med den pågældende stilling eller at følge en given uddannelse.
(18) Navnlig må dette direktiv ikke medføre, at de væbnede styrker og politiet, fængselsvæsnet og red-
ningstjenesterne skal være forpligtet til ansættelse eller fortsat ansættelse af en person, der ikke opfylder
de nødvendige krav for at kunne udføre samtlige opgaver, der kan blive pålagt vedkommende under hen-
syn til det legitime mål at sikre disse tjenesters operationelle karakter.
(19) For at medlemsstaterne fortsat kan opretholde deres væbnede styrkers kapacitet, kan de desuden væl-
ge, at de væbnede styrker eller dele heraf skal være undtaget fra dette direktivs bestemmelser om handi-
cap og alder. De medlemsstater, der benytter sig heraf, skal definere undtagelsens anvendelsesområde.
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
7
(20) Der bør vedtages passende, dvs. effektive og praktiske foranstaltninger med henblik på at tilpasse
arbejdspladsen til en handicappet, f.eks. ved at indrette lokaler eller tilpasse udstyr, arbejdsmønstre, opga-
vefordeling, samt adgang til uddannelse og instruktion.
(21) Når det vurderes, om disse tilpasninger medfører en uforholdsmæssig stor byrde, bør der navnlig tag-
es hensyn til de finansielle og andre omkostninger, der er forbundet hermed, samt til organisationens eller
virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden
støtte.
(22) Dette direktiv berører ikke national ret vedrørende civilstand og ydelser, der er afhængige heraf.
(23) Under meget begrænsede omstændigheder kan ulige behandling retfærdiggøres, når en relevant
egenskab, der vedrører religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering, udgør et regulært og
afgørende erhvervsmæssigt krav, når målet er legitimt, og kravet står i et rimeligt forhold hertil. Sådanne
omstændigheder bør medtages i de oplysninger, som medlemsstaterne skal meddele Kommissionen.
(24) Unionen har i sin erklæring nr. 11 om kirkers og konfessionsløse organisationers status, der er knyt-
tet som bilag til slutakten til Amsterdam-traktaten, udtrykkeligt anført, at den respekterer og ikke anfæg-
ter den status i henhold til national lovgivning, som kirker og religiøse sammenslutninger eller samfund
har i medlemsstaterne, samt at den ligeledes respekterer filosofiske og konfessionsløse organisationers
status, og at medlemsstaterne på baggrund heraf kan opretholde eller fastsætte specifikke bestemmelser
om regulære, legitime og berettigede erhvervsmæssige krav, der kan stilles til at udøve en erhvervsmæs-
sig aktivitet.
(25) Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder er en afgørende forudsætning for, at de mål, der
er fastsat i retningslinjerne for beskæftigelse, kan nås, og der kan tilskyndes til diversitet i beskæftigelsen.
Ulige behandling på grund af alder kan dog være berettiget under visse omstændigheder og kræver derfor
særlige bestemmelser, der kan variere alt efter situationen i medlemsstaterne. Det er afgørende at skelne
mellem ulige behandling, der er berettiget, især under hensyn til legitime beskæftigelses-, arbejdsmar-
keds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål, og forskelsbehandling, der skal forbydes.
(26) Forbud mod forskelsbehandling bør ikke være til hinder for opretholdelse eller vedtagelse af foran-
staltninger, der har til formål at forebygge eller opveje ulemper for en gruppe af personer af en bestemt
religion eller tro, med et bestemt handicap, eller af en bestemt alder eller seksuel orientering, og sådanne
foranstaltninger kan gøre det muligt at oprette organisationer af personer af en bestemt religion eller tro,
med et bestemt handicap, eller af en bestemt alder eller seksuel orientering, når deres hovedmål er at
fremme disse personers særlige behov.
(27) Rådet har i sin henstilling 86/379/EØF af 24. juli 1986 om beskæftigelsen af handicappede i Fælles-
skabet
16)
fastlagt en referenceramme, hvori er opregnet eksempler på positive særforanstaltninger til frem-
me af handicappedes beskæftigelse og uddannelse, og har i sin resolution af 17. juni 1999 om lige be-
skæftigelsesmuligheder for mennesker med handicap
17)
påpeget betydningen af at tage særligt hensyn
navnlig ved ansættelse, fortsat beskæftigelse og uddannelse og livslang uddannelse for handicappede.
(28) Dette direktiv fastsætter mindstekrav og giver således medlemsstaterne mulighed for at indføre eller
opretholde gunstigere bestemmelser. Gennemførelsen af dette direktiv kan ikke anvendes som begrundel-
se for en forringelse af eksisterende vilkår på dette felt i de enkelte medlemsstater.
(29) Personer, som udsættes for forskelsbehandling på grund af religion eller tro, handicap, alder eller
seksuel orientering, bør sikres den fornødne retsbeskyttelse. For at sikre en mere effektiv retsbeskyttelse,
bør også foreninger eller juridiske personer have beføjelse til efter nærmere bestemmelser fastlagt af med-
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
8
lemsstaterne, enten på vegne af eller til støtte for ethvert offer for forskelsbehandling at indtræde som part
i en sag uden at tilsidesætte nationale procesregler vedrørende repræsentation og forsvar i retten.
(30) Effektiv gennemførelse af princippet om ligebehandling forudsætter passende retsbeskyttelse mod
repressalier.
(31) Reglerne om bevisbyrde bør tilpasses, når der umiddelbart synes at foreligge en sag om forskelsbe-
handling, og bevisbyrden bør, for at princippet om ligebehandling kan anvendes effektivt, gå over til
sagsøgte, når der fremlægges beviser for en sådan forskelsbehandling. Sagsøgte skal imidlertid ikke frem-
lægge bevis for, at sagsøgeren tilhører en bestemt religion, har en bestemt tro, handicap, alder eller seksu-
el orientering.
(32) Medlemsstaterne behøver ikke at anvende reglerne om bevisbyrde i sager, hvor domstolen eller en
anden kompetent instans skal undersøge de faktiske omstændigheder. Der skal anvendes procedurer,
hvorefter det er domstolen eller den kompetente instans, der skal undersøge omstændighederne, og ikke
sagsøgeren, der skal fremlægge beviser herfor.
(33) Medlemsstaterne bør fremme dialogen mellem arbejdsmarkedets parter og i overensstemmelse med
national praksis med de ikke-statslige organisationer om de forskellige former for forskelsbehandling på
arbejdspladsen, og om hvordan de bekæmpes.
(34) Behovet for at fremme freden og forsoningen mellem de vigtigste samfund i Nordirland nødvendig-
gør særlige bestemmelser i dette direktiv.
(35) Medlemsstaterne bør fastsætte effektive sanktioner, der står i rimeligt forhold til overtrædelsen og
har en afskrækkende virkning, og som iværksættes i tilfælde af handlinger, der strider mod forpligtelserne
i dette direktiv.
(36) Medlemsstaterne kan overlade det til arbejdsmarkedets parter, efter en fælles anmodning fra disse, at
gennemføre dette direktiv for så vidt angår bestemmelser, som henhører under kollektive overenskomster,
forudsat at medlemsstaterne træffer de fornødne foranstaltninger for på et hvilket som helst tidspunkt at
være i stand til at sikre de resultater, der er foreskrevet i dette direktiv.
(37) I overensstemmelse med subsidiaritetsprincippet, jf. artikel 5 i EF-traktaten, kan målet for den på-
tænkte handling, nemlig at sikre ensartede vilkår i Fællesskabet med hensyn til beskyttelse af retten til
ligestilling i relation til beskæftigelse og erhverv, ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterne,
og kan derfor på grund af den påtænkte handlings omfang og virkninger bedre gennemføres på fælles-
skabsplan. I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette direktiv ikke
ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål —
UDSTEDT FØLGENDE DIREKTIV:
KAPITEL I
GENERELLE BESTEMMELSER
Artikel 1
Formål
Formålet med dette direktiv er, med henblik på at gennemføre princippet om ligebehandling i medlems-
staterne, at fastlægge en generel ramme for bekæmpelsen af forskelsbehandling med hensyn til beskæfti-
gelse og erhverv på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering.
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
9
Artikel 2
Begrebet forskelsbehandling
1. I dette direktiv betyder princippet om ligebehandling, at ingen må udsættes for nogen form for direkte
eller indirekte forskelsbehandling af nogen af de i artikel 1 anførte grunde.
2. I henhold til stk. 1
a) foreligger der direkte forskelsbehandling, hvis en person af en eller flere af de i artikel 1 anførte grunde
behandles ringere, end en anden i en tilsvarende situation bliver, er blevet eller ville blive behandlet
b) foreligger der indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse el-
ler praksis vil stille personer med en bestemt religion eller tro, et bestemt handicap, personer, som til-
hører en bestemt aldersgruppe, eller personer med en bestemt seksuel orientering, særlig ufordelagtigt i
forhold til andre personer, medmindre
i) den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og mid-
lerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, eller
ii) medmindre arbejdsgiveren eller enhver anden person eller organisation omfattet af dette direktiv, i
medfør af den nationale lovgivning er nødt til at træffe passende foranstaltninger for så vidt angår per-
soner med et bestemt handicap i henhold til principperne i artikel 5 med henblik på at afhjælpe ufor-
delagtige virkninger af denne bestemmelse, dette kriterium eller denne praksis.
3. Chikane betragtes som forskelsbehandling som defineret i stk. 1, hvis en uønsket optræden i relation til
en af de i artikel 1 anførte grunde finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons
værdighed og skabe et truende, fjendtlig, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima. I den for-
bindelse kan begrebet chikane defineres i overensstemmelse med medlemsstaternes nationale lovgivning
og praksis.
4. Enhver instruktion om at forskelsbehandle en person af en af de i artikel 1 anførte grunde, betragtes
som forskelsbehandling som defineret i stk. 1.
5. Dette direktiv berører ikke foranstaltninger fastsat ved national lovgivning, som i et demokratisk sam-
fund er nødvendige af hensyn til den offentlige sikkerhed, den offentlige orden, for at forebygge forbry-
delse, for at beskytte sundheden eller for at beskytte andres rettigheder og friheder.
Artikel 3
Anvendelsesområde
1. Inden for rammerne af Fællesskabets beføjelser finder dette direktiv anvendelse både i den offentlige
og den private sektor, herunder offentlige organer, på alle personer for så vidt angår:
a) vilkårene for adgang til lønnet beskæftigelse, udøvelse af selvstændig erhvervsvirksomhed og er-
hvervsmæssig beskæftigelse, herunder udvælgelseskriterier og ansættelsesvilkår, uanset branche og
uanset niveau i erhvervshierarkiet, herunder i henseende til forfremmelse
b) adgang til alle typer af og niveauer for erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig vi-
dereuddannelse og omskoling, herunder praktisk arbejdserfaring
c) ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder afskedigelse og løn
d) medlemskab af og deltagelse i en arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisation eller en organisation,
hvis medlemmer udøver et bestemt erhverv, herunder de fordele, sådanne organisationer giver med-
lemmerne.
2. Dette direktiv omfatter ikke forskelsbehandling på grundlag af nationalitet, og berører ikke bestemmel-
ser og betingelser vedrørende tredjelandsstatsborgeres og statsløse personers indrejse og ophold i med-
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
10
lemsstaterne og heller ikke nogen form for behandling, der skyldes de pågældende tredjelandsstatsborge-
res eller statsløse personers retsstilling.
3. Dette direktiv omfatter ikke udbetalinger af enhver art fra offentlige eller lignende ordninger, herunder
offentlige ordninger for social sikring og social beskyttelse eller lignende ordninger.
4. Medlemsstaterne kan fastsætte, at i det omfang dette direktiv vedrører forskelsbehandling på grund af
handicap eller alder, finder det ikke anvendelse på tjeneste i de væbnede styrker.
Artikel 4
Erhvervsmæssige krav
1. Uanset artikel 2, stk. 1 og 2, kan medlemsstaterne bestemme, at ulige behandling, som er baseret på en
egenskab, der har forbindelse med en eller flere af de i artikel 1 anførte grunde, ikke udgør forskelsbe-
handling, hvis den pågældende egenskab på grund af karakteren af bestemte erhvervsaktiviteter eller den
sammenhæng, hvori sådanne aktiviteter udøves, udgør et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav,
forudsat at målet er legitimt, og at kravet står i rimeligt forhold hertil.
2. I forbindelse med kirker og andre offentlige eller private organisationer, hvis etik er baseret på religion
eller tro, kan medlemsstaterne, for så vidt angår disse organisationers erhvervsmæssige aktiviteter, i deres
nationale lovgivning, som gælder på datoen for vedtagelsen af dette direktiv, opretholde eller i en kom-
mende lovgivning, som er baseret på national praksis, som gælder på datoen for vedtagelsen af dette di-
rektiv, fastsætte bestemmelser om, at ulige behandling på grund af en persons religion eller tro ikke udgør
forskelsbehandling, når denne religion eller tro, under hensyn til disse aktiviteters karakter eller den sam-
menhæng, de indgår i, udgør et regulært, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav på baggrund af or-
ganisationens etik. Denne ulige behandling udøves under overholdelse af medlemsstaternes forfatnings-
mæssige bestemmelser og principper samt de generelle principper i fællesskabsretten og kan ikke beretti-
ge til forskelsbehandling med anden begrundelse.
Under forudsætning af at dette direktiv i øvrigt overholdes, er det således ikke til hinder for, at kirker og
andre offentlige eller private organisationer, hvis etik er baseret på religion eller tro, og som handler i
overensstemmelse med den nationale forfatning og lovgivning, kan kræve af personer, der arbejder for
dem, at de har en redelig indstilling til og er loyale over for organisationens etik.
Artikel 5
Tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang
Med henblik på at sikre, at princippet om ligebehandling af handicappede overholdes, foretages der til-
pasninger i rimeligt omfang. Det betyder, at arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hen-
sigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov, for at give en handicappet adgang til beskæftigelse, til at
udøve den eller have fremgang i den eller for at give vedkommende adgang til uddannelse, medmindre
arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Hvis denne byrde i tilstrækkeligt omfang
lettes gennem foranstaltninger, der er normale elementer i den pågældende medlemsstats handicappolitik,
anses den ikke for at være uforholdsmæssig stor.
Artikel 6
Berettigelse af ulige behandling på grund af alder
1. Uanset artikel 2, stk. 2, kan medlemsstaterne bestemme, at ulige behandling på grund af alder ikke ud-
gør forskelsbehandling, hvis den er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for ramme-
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
11
rne af den nationale ret bl.a. legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske
mål, og hvis midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige.
Der kan bl.a. være tale om følgende former for ulige behandling:
a) tilvejebringelse af særlige vilkår for adgang til beskæftigelse og erhvervsuddannelse, beskæftigelse
og erhverv, herunder betingelser vedrørende afskedigelse og aflønning, for unge, ældre arbejdstagere
og personer med forsørgerpligt med henblik på at fremme deres erhvervsmæssige integration eller at
beskytte dem
b) fastsættelse af minimumsbetingelser vedrørende alder, erhvervserfaring eller anciennitet for adgang
til beskæftigelse eller til visse fordele i forbindelse med beskæftigelse
c) fastsættelse af en maksimal aldersgrænse for ansættelse, som er baseret på uddannelsesmæssige krav
til den pågældende stilling eller nødvendigheden af at have tilbagelagt en rimelig periode i beskæfti-
gelse før pensionering.
2. Uanset artikel 2, stk. 2, kan medlemsstaterne bestemme, at fastsættelse af aldersgrænser for adgang til
erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, herunder fastsættelse af forskellige aldersgrænser for ansat-
te eller grupper eller kategorier af ansatte, og anvendelse af alderskriteriet til aktuarberegninger inden for
rammerne af disse ordninger ikke udgør forskelsbehandling på grund af alder, for så vidt dette ikke med-
fører forskelsbehandling på grund af køn.
Artikel 7
Positiv særbehandling og særforanstaltninger
1. For at sikre fuld ligestilling i arbejdslivet er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at de en-
kelte medlemsstater opretholder eller vedtager særforanstaltninger, der har til formål at forebygge eller
opveje ulemper knyttet til en eller flere af de i artikel 1 anførte grunde.
2. For så vidt angår handicappede, er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at medlemsstaterne
opretholder eller vedtager bestemmelser vedrørende sundhedsbeskyttelse og sikkerhed på arbejdspladsen,
eller for foranstaltninger, der tager sigte på at oprette eller opretholde bestemmelser eller faciliteter med
henblik på at beskytte eller fremme deres erhvervsmæssige integration.
Artikel 8
Mindstekrav
1. Medlemsstaterne kan vedtage eller opretholde bestemmelser, som er gunstigere for beskyttelsen af
princippet om ligebehandling end bestemmelserne i dette direktiv.
2. Gennemførelsen af dette direktiv berettiger under ingen omstændigheder til at forringe det eksisterende
beskyttelsesniveau i medlemsstaterne over for forskelsbehandling på de områder, der er omfattet af direk-
tivet.
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
12
KAPITEL II
RETSMIDLER OG HÅNDHÆVELSE
Artikel 9
Klageadgang
1. Medlemsstaterne sikrer, at enhver, der mener sig krænket, fordi princippet om ligebehandling tilsides-
ættes i forhold til den pågældende, kan indgive klage til retslige og/eller administrative instanser, herun-
der, hvor de finder det hensigtsmæssigt, til forligsinstanser, med henblik på håndhævelse af forpligtelser-
ne i henhold til dette direktiv, selv efter at det forhold, hvori forskelsbehandlingen angiveligt har fundet
sted, er ophørt.
2. Medlemsstaterne sikrer, at foreninger, organisationer og andre juridiske personer, der efter kriterierne i
deres nationale ret har en legitim interesse i at sikre, at dette direktivs bestemmelser overholdes, er beret-
tigede til — enten på vegne af eller til støtte for klageren med dennes godkendelse — at indtræde som
part i klagen til retslige og/eller administrative instanser med henblik på håndhævelsen af forpligtelserne i
henhold til dette direktiv.
3. Stk. 1 og 2 berører ikke nationale regler om tidsfrister for anlæggelse af sager vedrørende princippet
om ligebehandling.
Artikel 10
Bevisbyrde
1. Medlemsstaterne træffer i overensstemmelse med deres nationale retsorden alle nødvendige foranstalt-
ninger til at sikre, at det, når en person, der mener sig krænket, fordi princippet om ligebehandling tilsi-
desættes i forhold til den pågældende, for en domstol eller en anden kompetent myndighed fremfører fak-
tiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskels-
behandling, påhviler den indklagede at bevise, at princippet om ligebehandling ikke er blevet tilsidesat.
2. Stk. 1 er ikke til hinder for, at medlemsstaterne indfører regler for bevisførelse, der er gunstigere for
klageren.
3. Stk. 1 finder ikke anvendelse i straffesager.
4. Stk. 1, 2 og 3 finder ligeledes anvendelse på sager som nævnt i artikel 9, stk. 2.
5. Medlemsstaterne behøver ikke at anvende stk. 1 på sager, hvor det er en domstol eller en anden kompe-
tent instans, der skal undersøge sagens faktiske omstændigheder.
Artikel 11
Beskyttelse mod repressalier
Medlemsstaterne indfører i deres retsorden de nødvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstagere
mod afskedigelse eller anden ufordelagtig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage
inden for virksomheden eller enhver form for retsforfølgning med det formål at sikre, at princippet om
ligebehandling iagttages.
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
13
Artikel 12
Formidling af information
Medlemsstaterne påser, at de bestemmelser, der vedtages i medfør af dette direktiv, og de relevante be-
stemmelser, der allerede finder anvendelse, på hele deres område bringes til de berørte personers kend-
skab ved hjælp af alle egnede midler, f.eks. på arbejdspladserne.
Artikel 13
Dialog mellem arbejdsmarkedets parter
1. Medlemsstaterne træffer i overensstemmelse med nationale traditioner og national praksis passende
foranstaltninger til at tilskynde til dialog mellem arbejdsmarkedets parter med henblik på at fremme lige-
behandling, herunder gennem tilsyn med praksis på arbejdspladserne, kollektive overenskomster, regler
for god opførsel, forskning eller udveksling af erfaringer og god praksis.
2. Når det er i overensstemmelse med nationale traditioner og national praksis, tilskynder medlemsstater-
ne arbejdsmarkedets parter til på passende niveau og under hensyntagen til deres autonomi, at indgå afta-
ler indeholdende regler om forbud mod forskelsbehandling på de i artikel 3 anførte områder, som falder
ind under kollektive overenskomstforhandlinger. Sådanne aftaler skal overholde mindstekravene i dette
direktiv og de relevante nationale gennemførelsesforanstaltninger.
Artikel 14
Dialog med ikke-statslige organisationer
Medlemsstaterne skal tilskynde til en dialog med relevante ikkestatslige organisationer, som i overens-
stemmelse med nationale traditioner og national praksis har en legitim interesse i at bidrage til bekæmpel-
se af forskelsbehandling af en af de i artikel 1 anførte grunde med henblik på at fremme princippet om
ligebehandling.
KAPITEL III
SÆRLIGE BESTEMMELSER
Artikel 15
Nordirland
1. For at imødegå et af de vigtigste religiøse samfunds underrepræsentation i Nordirlands politistyrke,
foreligger der ved ulige behandling i forbindelse med ansættelser i denne styrke, herunder dens støtteper-
sonale, ikke forskelsbehandling, for så vidt den nationale lovgivning udtrykkeligt tillader denne forskels-
behandling.
2. Med henblik på at opretholde lige beskæftigelsesmuligheder for lærere i Nordirland og samtidig bidra-
ge til at overvinde den historiske splittelse mellem de vigtigste religiøse samfund, der er repræsenteret i
Nordirland, finder dette direktivs bestemmelser om religion og tro ikke anvendelse på skolerne i Nordir-
land, for så vidt den nationale lovgivning udtrykkeligt tillader dette.
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
14
KAPITEL IV
AFSLUTTENDE BESTEMMELSER
Artikel 16
Overholdelse
Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at
a) alle love og administrative bestemmelser, der strider imod princippet om ligebehandling, ophæves
b) alle bestemmelser, der strider imod princippet om ligebehandling, og som indgår i kontrakter eller
kollektive overenskomster, virksomheders interne reglementer og vedtægter for selvstændige erhverv
og fag samt for arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer, erklæres eller kan erklæres ugyldige eller
ændres.
Artikel 17
Sanktioner
Medlemsstaterne fastsætter, hvilke sanktioner der skal anvendes ved overtrædelse af de nationale bestem-
melser, der er vedtaget til gennemførelse af dette direktiv, og tager alle nødvendige skridt til at sikre deres
iværksættelse. Sanktionerne, der kan indebære, at der ydes ofret skadeserstatning, skal være effektive, stå
i rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning. Medlemsstaterne giver senest den 2.
december 2003 Kommissionen meddelelse herom og underretter den endvidere hurtigst muligt om senere
ændringer.
Artikel 18
Gennemførelse
Medlemsstaterne vedtager de nødvendige love og administrative bestemmelser for at efterkomme dette
direktiv senest den 2. december 2003 eller kan efter fælles anmodning fra arbejdsmarkedets parter overla-
de det til dem at gennemføre direktivet, for så vidt angår bestemmelser, der henhører under kollektive
overenskomster. I så tilfælde sikrer medlemsstaterne, at arbejdsmarkedets parter senest den 2. december
2003 har indført de nødvendige foranstaltninger ad aftalemæssig vej, idet medlemsstaterne er forpligtet til
at træffe alle nødvendige foranstaltninger for til enhver tid at kunne garantere de resultater, der foreskri-
ves i direktivet. De underretter straks Kommissionen herom.
For at tage hensyn til særlige forhold kan medlemsstaterne om nødvendigt få en yderligere frist på tre år
fra den 2. december 2003, dvs. i alt seks år, til at iværksætte dette direktivs bestemmelser om forskelsbe-
handling på grund af alder og handicap. I så fald underretter de straks Kommissionen. Medlemsstater, der
vælger at benytte denne yderligere periode, aflægger hvert år rapport til Kommissionen om, hvilke foran-
staltninger de træffer for at bekæmpe forskelsbehandling på grund af alder og handicap, og hvilke frem-
skridt der er gjort med at gennemføre direktivet. Kommissionen aflægger hvert år rapport til Rådet.
Disse love og bestemmelser skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal ved
offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmere regler for henvisningen fastsættes af med-
lemsstaterne.
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
24. august 2017.
15
Artikel 19
Beretning
1. Medlemsstaterne meddeler senest den 2. december 2005 og hvert femte år herefter Kommissionen alle
oplysninger, denne har brug for til at udarbejde en beretning til EuropaParlamentet og Rådet om anven-
delsen af dette direktiv.
2. I Kommissionens beretning skal der i relevant omfang tages hensyn til arbejdsmarkedets parters og
vedkommende ikke-statslige organisationers synspunkter. I overensstemmelse med princippet om lige
muligheder for mænd og kvinder skal beretningen bl.a. indeholde en evaluering af virkningen for kvinder
og mænd af de foranstaltninger, der er truffet. På baggrund af de modtagne oplysninger skal beretningen
om nødvendigt indeholde forslag med henblik på revision og ajourføring af direktivet.
Artikel 20
Ikrafttræden
Dette direktiv træder i kraft på dagen for offentliggørelsen i De Europæiske Fællesskabers Tidende.
Artikel 21
Adressater
Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.
Udfærdiget i Bruxelles, den 27. november 2000.
På Rådets vegne
É. GUIGOU
Formand
Links til EF direktiver, jf. note 1
Direktiv 2000/43/EF Celex no. 32000L0043
Direktiv 2000/78/EF Celex no. 32000L0078
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 321: Orientering om ny lovbekendtgørelse af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, fra beskæftigelsesministeren
1783987_0016.png
24. august 2017.
16
10)
11)
12)
13)
14)
15)
16)
17)
EFT C 177 E af 27.6.2000, s. 42.
Udtalelse af 12.10.2000 (endnu ikke offentliggjort i EFT).
EFT C 204 af 18.7.2000, s. 82.
EFT C 226 af 8.8.2000, s. 1.
EFT L 39 af 14.2.1976, s. 40.
EFT L 180 af 19.7.2000, s. 22.
EFT L 225 af 12.8.1986, s. 43.
EFT C 186 af 2.7.1999, s. 3.