Beskæftigelsesudvalget 2016-17
BEU Alm.del Bilag 306
Offentligt
1782067_0001.png
NOTAT
August 2017
Danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar
J.nr. 2017 - 2058
CAL
Cecilie Kisling
Baggrund
Folketingets Ligestillingsudvalg har stillet spørgsmål vedr. engelske regler om
objektivt ansvar for arbejdsgivere
1
.
Beskæftigelsesministeren har i forbindelse med besvarelse af udvalgets spørgsmål
tilkendegivet, at ministeriet ville mødes med de relevante engelske myndighedsper-
soner for at få en bedre forståelse for de engelske regler. Ministeriets embedsmænd
har derfor været i London og holdt møde med en repræsentant for Government
Equalities Offices.
Engelske regler: Equality Act 2010
Den relevante engelske lovgivning er Equality Act 2010. Equality Act 2010 er
væsentlig mere omfattende end den danske ligebehandlingslov. Loven omfatter alle
beskyttede kriterier:
Alder
Handicap
Kønsskifte
Civilstatus
Race
Religion/tro
Køn
Seksuel orientering.
Equality Act 2010 har således 218 artikler (paragraffer) mod ligebehandlingslovens
19. Anvendelsesområder er tilsvarende stort og regulerer udover arbejdsmarkedet
også tjenesteydelser, adgangsforhold, uddannelse, foreninger, kontrakter, transport
for handicappede og elementer af familieret.
Arbejdsgivers ansvar i engelske regler
Som tidligere oplyst overfor Folketinget er der en bestemmelse (artikel 109) om
arbejdsgiveres og principalers ansvar.
En uautoriseret oversættelse af artikel 109 lyder:
(1) Handlinger begået af en person (A)
som led i A’s ansættelse skal anses for også
at være begået af arbejdsgiveren.
(2) Handlinger begået af agent for en principal, med bemyndigelse fra principalen,
skal anses for også at være begået af principalen.
1
Det bemærkes, at der er tale om regler, der gælder i England, Skotland og Wales, men ikke
i Nordirland.
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 306: Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren
1782067_0002.png
(3) Det er uden betydning om handlingen er foretaget med arbejdsgiverens eller
principalens viden eller accept.
(4) I
en sag mod A’s arbejdsgiver (B) om handlinger begået af A som led i A’s
ansættelse, er det et forsvar for B, hvis B kan påvise, at B tog alle rimelige foran-
staltninger for at stoppe A–
(a) i at udføre disse handlinger, eller
(b) i at gøre noget tilsvarende.
De engelske myndigheder bemærker, at det er op til domstolene at afgøre, hvad
”rimelige foranstaltninger” er.
De engelske myndigheder understregede, at de ikke
har ressourcer til generelt at følge med i retspraksis, men nævnet, at domstolene i
en konkret sag
2
ikke fandt, at det var et tilstrækkeligt forsvar for arbejdsgiveren, at
denne havde givet en mundtlig advarsel.
De engelske myndigheder har ikke kendskab til antallet af sager om arbejdsgivers
ansvar for sexchikane begået af en ansat, men har oplyst, at antallet af sager at
være faldet efter indførelsen af gebyr for at føre sager ved Employment Tribunal.
Arbejdsgivers ansvar for tredjemands handlinger i engelske regler
Der i Equality Act 2010 ikke nogen direkte beskyttelse mod seksuel chikane fra
tredjemand efter ophævelsen af artikel 40 (2)-(4) i 2013.
De engelske myndigheder har oplyst, at en ansat, der udsættes for sexchikane af
tredjemand, vil kunne rejse en sag om ulovlig forskelsbehandling, hvis arbejdsgive-
ren ikke har reageret/handlet, og den pågældende derfor har været udsat for mindre
gunstig behandling sammenlignet med andre ansatte.
Den pågældende vil også kunne rejse en sag om chikane, idet arbejdsgiverens pas-
sivitet har ført til en uønsket adfærd, der krænker den ansattes værdighed eller har
medført et truende, fjendtligt eller nedværdigende klima.
Danske regler: Ligebehandlingsloven og Danske Lov
Arbejdsgivers ansvar i danske regler
Efter ligebehandlingslovens § 4 skal enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og
kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved
afskedigelse.
Ligebehandlingslovens § 4 anses i praksis for overtrådt, når en ansat udsættes for
seksuelle krænkelser i arbejdssituationen, som seksuel chikane er defineret i lige-
behandlingsloven. § 4 indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at stille et chikane-
frit miljø til rådighed. En arbejdsgiver er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre
sine ansatte mod seksuel chikane
–
også krænkelser begået af andre ansatte.
Efter Danske Lov 3-19-2 et principalansvar for sine ansattes skadevoldende hand-
linger under arbejdet. Ansvaret er et erstatningsansvar, hvilket betyder, at der skal
være lidt et økonomisk tab som følge af handlingen.
2
(Enterprise Glass Co Ltd v Miles [1990] ICR 787, EAT).
2
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 306: Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren
1782067_0003.png
Arbejdsgivers ansvar for tredjemands handlinger i engelske regler
Det bemærkes, at tredjemands krænkende adfærd (overfor en lønmodtager) som
udgangspunkt falder uden for ligebehandlingslovens anvendelsesområde, da loven
regulerer forholdet mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager.
Men da § 4 indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at stille et chikanefrit miljø til
rådighed og en pligt til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod seksuel chikane,
kan det ikke afvises, at en lønmodtager vil kunne føre en sag mod sin arbejdsgiver
med påstand om, at arbejdsgiveren har overtrådt § 4, fx ved ikke at reagerer på en
kundes krænkende adfærd.
Sager om sexchikane er
–
ligesom i Danmark
–
omfattet af reglerne om delt bevis-
byrde. Det betyder, at hvis en lønmodtager kan påvise faktiske omstændigheder,
der giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbe-
handling, så påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet
ikke er blevet krænket.
Den relevante bestemmelse i Equality Act 2010 er artikel 136, og en uautoriseret
oversættelse lyder:
(1) Dette afsnit finder anvendelse på alle sager om overtrædelse af denne lov.
(2) Hvis der foreligger faktiske omstændigheder, fra hvilke retten, i mangel af an-
dre forklaringer, kan lægge til grund, at en person (A) har overtrådt den omhandle-
de bestemmelse, skal retten lægge til grund, at der er sket en overtrædelse.
(3) Stk. 2 finder ikke anvendelse, hvis A påviser, at A ikke har overtrådt bestem-
melsen.
Sammenfatning vedrørende engelske og danske regler
Bevisbyrderegler
Det er ikke muligt på baggrund af undersøgelsen at konkludere, om beskyttelsen af
lønmodtagerne reelt er bedre efter engelsk lovgivning, da dette forudsætter et ind-
gående kendskab til og komparativ analyse af retspraksis.
Danske og engelske retstraditioner er meget forskellige, og måden at udforme lov-
givning på er tilsvarende forskellig, og undersøgelsen har vist, at der er en forskel-
lig tilgang til fastlæggelsen af arbejdsgivers ansvar.
Equality Act 2010 fastslår som udgangspunkt, at en arbejdsgiver er ansvarlig for en
ansats handlinger. Men arbejdsgiveren kan forsvare sig med, at han tog alle rimeli-
ge foranstaltninger for at stoppe handlingerne. Vurderingen heraf, der foretages af
domstolene/Employment Tribunal, er konkret og individuel.
I Danmark antages arbejdsgivere både efter ligebehandlingsloven og arbejdsmiljø-
loven at en handlepligt i forhold til ansattes ulovlige adfærd, fx ved sexchikane,
hvilket følger implicit af lovgivningen. Om arbejdsgiverens handlepligt er over-
holdt er en konkret og individuel vurdering, der foretages af domstole-
ne/Ligebehandlingsnævnet.
I begge landes lovgivning gælder reglen om delt bevisbyrde. De betyder, at hvis
den ansatte kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode,
3
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 306: Notat om danske og engelske regler om arbejdsgivers ansvar, fra beskæftigelsesministeren
at der er sket forskelsbehandling, så skal arbejdsgiveren bevise, at dette ikke er
tilfældet.
De engelske myndigheder har ikke kendskab til antallet af sager om arbejdsgivers
ansvar for sexchikane begået af en ansat, men har oplyst, at antallet af sager for-
modes at være faldet efter indførelsen af gebyr for at føre sager ved Employment
Tribunal.
4