Beskæftigelsesudvalget 2016-17
BEU Alm.del Bilag 155
Offentligt
1734948_0001.png
21. marts 2017
Til beskæftigelsesminister Troels Lund Poulsen
og Folketingets Beskæftigelsesudvalg
FORSLAG TIL FORBEDRING AF
FLEKSJOBORDNINGEN
I forbindelse med en kommende revision af fleksjobordningen, fremsender HK Danmark hermed forslag til
forbedring af den eksisterende ordning. HK organiserer mere end 7.000 ansatte i fleksjob, og behandler ofte
henvendelser i relation til fleksjobordningen.
På baggrund af vores erfaringer efter 2013, hvor fleksjobordningen blev ændret, fremsendes forslag til
forbedringer på tre af lovens områder:
/
/
/
Bedre mulighed for fastholdelsesfleksjob
Sikring af overenskomstmæssige løn- og ansættelsesforhold for alle
Gennemsigtighed ved vurdering af arbejdsintensitet
HK Danmark deltager gerne i en videre drøftelse af ovenstående forslag.
Med venlig hilsen
Mette Kindberg
Næstformand, HK Danmark
Mette Kindberg
Tlf. 3330 4857
[email protected]
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 155: Henvendelse af 21/3-17 fra HK Danmark om forslag til forbedring af fleksjobordningen
1734948_0002.png
BEDRE MULIGHED FOR FASTHOLDELSESFLEKSJOB. ÆNDRING AF § 70B.
Mange af HK’s medlemmer bliver overraskede, når de får at vide, at de på den ene side er berettiget til et
fleksjob, men på den anden side, ikke må fortsætte i fleksjob hos den nuværende arbejdsgiver.
De formelle kriterier for at få godkendt et fleksjob på den hidtidige arbejdsplads opleves meget ulogiske og
unødigt formalistiske. Reglerne er i praksis ofte en hindring for, at borgeren kan fortsætte ansættelse hos
samme arbejdsgiver. Konsekvensen er ufrivilligt arbejdsophør, og overgang til ledighedsydelse, indtil der
findes en ny arbejdsplads.
Brugen af fastholdelsesfleksjob er faldet markant efter 2013.
HK foreslår derfor en ny model for godkendelse af fastholdelsesfleksjob, som bygger på følgende elementer:
/
Fælles samtale.
Ved vurdering af fastholdelsesfleksjob afholdes fælles samtale med borgeren,
arbejdsgiveren og kommunen. Samtalen har til formål at afdække de hidtidige foranstaltninger på
arbejdspladsen for at fastholde pågældende på arbejdspladsen. Kommunen får dermed indsigt i
udviklingsforløbet og kan eventuelt træde til med yderligere hjælp, såfremt der er behov herfor.
Første faglige vurdering.
Kommunen vurderer efterfølgende om arbejdspladsens indsats har et rimeligt
omfang, eller om der skal iværksættes nye hjælpeforanstaltninger på arbejdspladsen.
Intet tidskrav.
Efter den gældende lov, skal arbejdspladsens indsats have en varighed af mindst 12
måneder. Kommunen bør alene vurdere arbejdspladsens fastholdelsesindsats ud fra det konkrete
sygdomsforløb, som både kan være af kortere og længere varighed, hvorfor tidskravet bør ophæves.
Anden faglige vurdering.
Inden visitation til fleksjob skal sagen vurderes i Rehabiliteringsteamet. Her
foretages en ny faglig vurdering af grundlaget for at visitere til fleksjob. Rehabiliteringsteamet kan
foretage en vurdering af, om fastholdelsesindsatsen har været tilstrækkelig, eller om der bør
iværksættes nye aktiviteter.
/
/
/
Økonomiske konsekvenser
Ved at sikre, at brugen af fastholdelsesfleksjob udnyttes hensigtsmæssigt, mindskes antallet af personer
som overgår til ledighedsydelse. Den enkelte borger forbliver delvist selvforsørgende, og de offentlige
udgifter bliver dermed formindskede.
Eksempler
HK fik en henvendelse fra en kommune i Københavns Omegn, der har tilbudt en medarbejder ansættelse i
fleksjob. Desværre opfylder de ikke de formelle krav. Der kræves skriftlig dokumentation for, at man har
forsøgt fastholdelse efter de sociale kapitler. Arbejdsgiveren har tidligere forsøgt med omplacering og
nedsat tid, men dette er ikke tilstrækkeligt. Fastholdelsesfleksjobbet blev afvist. Medlemmet må i stedet
søge fleksjob i en anden kommunal forvaltning.
En butiksassistent i Thisted fik at vide, at hun var berettiget til et fleksjob i en anden virksomhed, såfremt
hun sagde op. Indsatsen efter de sociale kapitler var ikke tilstrækkelig til et fastholdelsesfleksjob.
2
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 155: Henvendelse af 21/3-17 fra HK Danmark om forslag til forbedring af fleksjobordningen
1734948_0003.png
SIKRING AF OVERENSKOMSTMÆSSIGE LØN- OG ANSÆTTELSESFORHOLD
FOR ALLE. ÆNDRING § 70 E
I forbindelse med ændring af loven i 2013, mistede ansatte i fleksjob deres værn mod aflønning lavere end
gældende overenskomst. Andre svage grupper på arbejdspladserne beskyttes fortsat mod underbetaling
gennem lovgivningen. Det gælder eksempelvis lærlinge og elever, ansatte i løntilskud og IGU elever.
Ansatte i fleksjob skulle inden 2013, som minimum, aflønnes efter områdets overenskomst, uanset om
virksomheden var dækket af en kollektiv overenskomst eller ej. Dermed eksisterede der et sikkerhedsnet
som sikrede, at denne forholdsvis svage gruppe på arbejdsmarkedet, ikke blev presset til at arbejde på
ringere vilkår, eksempelvis uden en pensionsordning. HK har desværre set flere tilfælde, hvor
ansættelsesvilkårene ikke er rimelige.
Inden 2013 var det et krav, at den overenskomstbærende faglige organisation skulle informeres. Dette blev
ændret med § 70e, stk. 2:
”Jobcentret og den overenskomstbærende faglige organisation modtager efter
aftale med den ansatte kopi af aftalen om fleksjob”.
Efter kontakt med vores afdelinger må vi i HK Danmark
konstatere, at vi ikke har modtaget kopier af fleksjobaftaler siden 2013.
I 2013 blev sikkerhedsnettet fjernet. Fleksjobbere skal nu selv forhandle løn på lige fod med ordinært
ansatte. Imidlertid har fleksjobbere i praksis ikke samme muligheder for at skifte til nyt job, hvis lønnen ikke
er i orden. Der findes ikke et marked for fleksjobbere, hvilket betyder, at de oftest må tage til takke med de
tilbud, der kommer. Jobskifte skal endvidere igennem en kommunal sagsbehandling, som ofte er langvarig.
Ansatte i fleksjob er udsat for et pres fra tre sider:
/
Jobcentret har interesse i at få alle ud i fleksjob frem for ledighedsydelse.
/
Arbejdsgiveren har interesse i at mindske lønomkostningerne.
/
Fleksjobberen har selv interesse i at komme i arbejde, frem for at modtage ledighedsydelse.
Når der sker formidling af et fleksjob kommer vi i HK ofte ind i ansættelsen efter beslutningerne er taget. Det
kan her være vanskeligt at rette op på situationen, eftersom vores medlem dermed risikerer at miste jobbet.
HK foreslår derfor en ny model for ansættelse og aflønning, som bygger på følgende elementer:
1.
Beskyttelse mod underbetaling.
Løn- og ansættelsesvilkår skal som minimum svare til de
overenskomstmæssige vilkår for det pågældende område.
2.
Høring af faglig organisation inden ansættelse.
Bestemmelsen om, at den relevante faglige organisation
skal høres inden etablering af et fleksjob, bør genindføres. Dermed sikres alle borgere vejledning om
løn- og ansættelsesvilkår.
Økonomiske konsekvenser
Ved at sikre, at alle ansatte i fleksjob er omfattet af en kollektiv overenskomst, sikres et rimeligt
indkomstniveau. Endvidere sikres det, at de pågældende bliver omfattet af en
arbejdsmarkedspensionsordning. Konsekvensen er, at de offentlige udgifter bliver formindsket i takt med at
indkomsten stiger.
Eksempler
HK får henvendelser fra medlemmer, som er blevet ansat i virksomheder uden overenskomst, og hvor der
ikke er oprettet arbejdsmarkedspension. HK forsøger at forhandle lønnen på plads, men dette kan være
yderst vanskeligt efter at medlemmet er begyndt hos arbejdsgiveren.
3
 BEU, Alm.del - 2016-17 - Bilag 155: Henvendelse af 21/3-17 fra HK Danmark om forslag til forbedring af fleksjobordningen
1734948_0004.png
GENNEMSIGTIGHED VED VURDERING AF ARBEJDSINTENSITET. §70 E, STK.
2
Ved etablering af et fleksjob på en virksomhed skal jobcentret vurdere arbejdsevnen, herunder timetal og
arbejdsintensitet. Arbejdsintensiteten har direkte betydning for, hvad man får i løn. Ved en arbejdsintensitet
på eksempelvis 50 pct. får den ansatte kun halvdelen af lønnen pr. time.
Mange af HK’s medlemmer giver udtryk for, at det er uklart, hvorledes vurderingen af arbejdsintensiteten
bliver foretaget. Medlemmerne oplever, at der opstår en uheldig alliance mellem en arbejdsgiver og
jobcentret ved denne vurdering. Kommunen får lettere ved at overbevise en arbejdsgiver om at oprette et
fleksjob, og arbejdsgiveren får tilbudt arbejdskraft til en lav timeløn.
I HK har vi eksempelvis set et medlem, som arbejdede alene i en butik i 20 timer pr. uge, hvor
arbejdsintensiteten blev vurderet til 50 pct. på trods af at der hverken var hvilemuligheder eller anden
aflastning.
HK foreslår derfor en ny model for vurdering af arbejdsintensitet, som bygger på følgende elementer:
1.
Tydelige kriterier for vurdering af arbejdsintensitet.
Når jobcentret meddeler deres vurdering af
arbejdsevnen til en borger, skal det meget tydeligt fremgå, hvad der ligger til grund for denne vurdering.
2.
Borgerinddragelse.
Det skal fremgå af sagsbehandlingen, at borgeren har været inddraget i denne
vurdering, og er bekendt med grundlaget for vurderingen.
3. Beskyttelse ved anke.
Såfremt borgeren ikke er tilfreds med kommunens vurdering, bør en eventuel
anke ikke kunne medføre frakendelse af fleksjob eller opsigelse.
Økonomiske konsekvenser
Hovedformålet med dette forslag er at sikre en korrekt og gennemskuelig administrativ praksis.
Såfremt ændringerne bevirker, at flere ansatte bliver vurderet med en højere arbejdsintensitet, vil det øge de
ansattes indkomst, hvorved de offentlige udgifter bliver formindsket.
Eksempler
Et medlem blev ansat i et fleksjob i en butik 20 timer om ugen. Jobcentret havde, efter indstilling fra
arbejdsgiveren, vurderet arbejdsintensiteten til 50%. Der betales dermed løn for 10 timer for 20 timers
indsats. Medlemmet ekspederer imidlertid kunder alene i butikken i de 20 timer – og der er hverken
mulighed for hviletid eller aflastning. Dermed får arbejdsgiveren reelt et tilskud på 10 timers arbejdskraft
hver uge på denne måde.
En fleksjobber kom i praktik som værtinde ved et lokalcenter. Hun blev tilbudt et fleksjob på 20 timer, med
løn for 8 timer. Hun mente selv at hendes arbejdsintensitet var højere. Men der var 4 andre værtinder som
alle var ansat på disse vilkår. Årsagen var, at lokalcentret ikke havde større betalingsevne.
Et medlem fik job i en blomsterbutik, men arbejdsgiveren oplyste jobcentret om, at de ikke havde råd til at
betale for de 80% hun var vurderet til. Jobcentret og arbejdsgiveren aftalte derefter, at medlemmet i stedet
skulle vurderes til at være 50% effektiv og aflønnes derefter. Da medlemmet sagde, at det var hun
naturligvis ikke indstillet på, fik hun at vide, at hvis hun ikke sagde ja, var hun ikke til rådighed for
arbejdsmarkedet.
4