LIU, Alm.del - 2015-16 - Endeligt svar på spørgsmål 156: Spm. om ministeren vil oversende talepapir fra åbent samråd d. 1/9 2016 om familieplaner m.v. til ansættelsessamtaler, til beskæftigelsesministeren

Ligestillingsudvalget 2015-16
LIU Alm.del
Offentligt

TALE

23.08.2016

J.nr. 2016-4514

Ministerens tale ved samråd den 1. september 2016

om spørgsmål stillet ved jobsamtaler

CAL

[Det talte ord gælder]

Samrådsspørgsmål AA, stillet af Rasmus Horn Langhoff

(S) og Lea Wermelin (S)

Spørgsmålets ordlyd:

”Ministeren bedes redegøre for, hvordan regeringen forhol-

der sig til en ny undersøgelse foretaget af DJØF, hvoraf det

fremgår, at 11,5 % af de adspurgte direkte eller indirekte til

ansættelsessamtaler er blevet spurgt til familieplaner, seksu-

el orientering m.m., og finder ministeren i forlængelse heraf,

at det eksisterende regelsæt på området og håndhævelsen

heraf er tilstrækkelig?”

Samrådsspørgsmål AB, stillet af Rasmus Horn Langhoff

(S) og Lea Wermelin (S)

Spørgsmålets ordlyd:

”Hvordan forholder ministeren sig til, at det særligt er kvin-

delige jobsøgende, der oplever at blive spurgt til barsel, fa-

milie m.v.? Anerkender ministeren, at der er tale om en lige-

stillingsudfordring, hvor kvinder i højere grad end mænd ri-

sikerer at blive diskrimineret på arbejdsmarkedet?”

Samrådsspørgsmål AC, stillet af Rasmus Horn Langhoff

(S) og Lea Wermelin (S)

Spørgsmålets ordlyd:

”Ministeren bedes redegøre for regeringens politik på om-

rådet og herunder for, hvorvidt man har i sinde at tage initi-

LIU, Alm.del - 2015-16 - Endeligt svar på spørgsmål 156: Spm. om ministeren vil oversende talepapir fra åbent samråd d. 1/9 2016 om familieplaner m.v. til ansættelsessamtaler, til beskæftigelsesministeren

ativer, der kan fremme ligestillingen i forbindelse med an-

sættelser og sikre, at arbejdsgivere ikke lader private forhold

som familieplaner være afgørende for en eventuel ansættel-

se?”

Besvarelse

Jeg vil gerne takke for muligheden for at tale om karakteren

af de spørgsmål, som arbejdsgivere stiller ved ansættelses-

samtaler.

Jeg vil gerne besvare spørgsmålene samlet.

-o0o-

I samrådsspørgsmål AA bliver jeg bedt om at redegøre for,

hvordan regeringen forholder sig til en ny undersøgelse fore-

taget af DJØF. Det fremgår af undersøgelsen, at 11,5 procent

af de adspurgte direkte eller indirekte til ansættelsessamtaler

er blevet spurgt til familieplaner, seksuel orientering med

videre. Derudover bliver der i samrådsspørgsmålet spurgt til,

hvorvidt jeg finder, at det eksisterende regelsæt på området

og håndhævelsen heraf er tilstrækkelig?

-o0o-

Det er ikke så længe siden vi sidst havde et samråd om en

undersøgelse, der viste, at der stadigvæk i dag i 2016 finder

forskelsbehandling sted på det danske arbejdsmarked.

Jeg har ved flere lejligheder givet klart udtryk for, at det er

fuldstændig uacceptabelt, hvis lønmodtagere bliver forskels-

behandlet på grund af forhold som fx graviditet, barsel og

familieplaner. Den holdning har på ingen måde ændret sig.

Derfor gør det også indtryk på mig, at den undersøgelse, som

spørgerne henviser til, viser, at 11,5 procent af de nyuddan-

nede på DJØF’s område i en ansættelsessituation er blevet

stillet spørgsmål, som på ingen måde hører hjemme i en an-

sættelsessituation.

For det er svært ikke at tro, at hvis en arbejdsgiver fx spørger

en kvindelig jobansøger om graviditet, så er det fordi, at det

har betydning for en eventuel ansættelse hos pågældende ar-

bejdsgiver. Og det er ikke lovligt.

Lovgivningen er meget klar på det område. Enhver arbejds-

giver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser.

Og det gælder også ved forflyttelser og forfremmelser.

Det betyder, at det er i strid med ligebehandlingsloven i en

ansættelsessituation at lægge vægt på, om en kvinde er gra-

vid eller planlægger at blive det. Ligesom det vil være i strid

med forskelsbehandlingsloven at tillægge en ansøgers seksu-

elle orientering betydning.

Derfor er det også antaget i retspraksis, at en kvinde ikke

pligt til at oplyse om graviditet eller sine eventuelle planer

herom.

De eksisterende regler på området er fuldstændig utvetydige.

Jeg har også noteret mig, at Dansk Arbejdsgiverforening i

meget skarpe vendinger i pressen er gået i rette med arbejds-

givere, der måtte finde på at spørge ind til en ansøgers gravi-

ditets- eller familieplaner.

I sager om forskelsbehandling på grund af grund i forbindel-

se med ansættelse er der indført såkaldt delt bevisbyrde.

Det betyder, at hvis en jobansøger påviser faktiske omstæn-

digheder, som giver anledning til at formode, at der er sket

forskelsbehandling, så påhviler det arbejdsgiveren at bevise,

at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Jeg har umiddelbart vanskeligt ved at se, hvordan lovgivnin-

gen kan gøres tydeligere. Derfor er det også min holdning, at

det gældende regelsæt på området er tilstrækkeligt.

Jeg vil samtidig henvise til, at Institut for Menneskerettighe-

der i marts i år offentliggjorde en rapport om oplevet diskri-

mination af forældre, hvor instituttet slår fast, at såvel natio-

nal som international lovgivning på dette område er stærk.

Det åbner så op for spørgsmålet om, hvad vi så kan gøre. Det

vil jeg tillade mig at vende tilbage til senere.

I forhold til håndhævelsen af reglerne, så kan en jobansøger,

der ikke er blevet ansat på grund af sit køn, anlægge sag mod

arbejdsgiveren fx ved Ligebehandlingsnævnet. Nævnet kan

tilkende en godtgørelse, hvis nævnet finder, at den pågæl-

dendes rettigheder er blevet krænket.

Antallet af sager er dog begrænsede. Det skyldes til dels

formentlig, at det kan være yderst vanskeligt at bevise, at

grunden til, at en ansøger ikke er blevet ansat, skyldes køns-

diskrimination.

Som jeg også gav udtryk for på samrådet i april, vil jeg op-

fordre alle, der har en oplevelse af at blive forskelsbehandlet

på grund af fx graviditet eller barsel, til at overveje, om der

kan rejses en konkret sag mod arbejdsgiveren, og dermed

benytte sig af de muligheder, der er, for at få prøvet sin sag.

Spørgsmålet om der skal rejses en sag, er en vurdering, som

for eksempel den pågældendes tillidsrepræsentant eller fagli-

ge organisation kan hjælpe med at foretage.

-o0o-

Det leder mig hen til samrådsspørgsmål AB, hvor jeg bliver

spurgt, hvordan jeg forholder mig til, at det særligt er kvin-

delige jobsøgende, der oplever at blive spurgt til barsel, fa-

milie m.v.? Der spørges desuden, om jeg anerkender, at der

er tale om en ligestillingsudfordring, hvor kvinder i højere

grad end mænd risikerer at blive diskrimineret på arbejds-

markedet.

-o0o-

Jeg er enig med spørgeren i, at det langt oftere vil være

kvindelige jobsøgende, der oplever at blive stillet spørgsmål

om graviditet og barsel.

Men i forhold til, om kvinder har en større risiko for at blive

diskrimineret på arbejdsmarkedet, så mener jeg ikke, at den

konkrete undersøgelse siger noget herom.

Når man læser undersøgelsen fra DJØF, fremgår det ikke,

hvad det specifikt er, respondenterne er blevet spurgt om.

Det kan således godt være en kvinde, der er spurgt om gravi-

ditet og barsel, men det kan også være en mand, der er blevet

spurgt om sin seksuelle orientering eller politiske overbevis-

ning.

For mig er det springende punkt ikke, om det er kvinder eller

mænd, der oplever at få stillet spørgsmål, som ikke bør have

betydning for en ansættelse. Det er derimod, at vi helt undgår

disse spørgsmål – både til mænd og kvinder - da de ingen

steder hører hjemme.

Dermed ikke sagt, at der ikke er udfordringer.

For jeg er godt klar over, at der stadig er kvinder, der frygter,

at en graviditet vil få negativ indflydelse på deres karriere.

Ligesom der kan være arbejdsgivere, som sorterer unge

kvinder fra, når de rekrutterer, ud fra en formodning om, at

de nok skal have børn på et tidspunkt. Og det selvom det al-

drig er blevet nævnt med et ord til en ansættelsessamtale.

Så jo, der er fortsat udfordringer. Men det er udfordringer,

der efter min mening er uegnet at lovgive yderligere om.

Det er min klare overbevisning, at vi kommer længst gennem

oplysning og dialog.

-o0o-

Det fører mig videre til samrådsspørgsmål AC, hvor jeg bli-

ver bedt om at redegøre for regeringens politik på området

samt hvorvidt regeringen har i sinde at tage initiativer, der

kan fremme ligestillingen i forbindelse med ansættelser og

sikre, at arbejdsgivere ikke lader private forhold som fami-

lieplaner være afgørende for en eventuel ansættelse.

Helt overordnet finder såvel jeg som regeringen det helt uac-

ceptabelt, hvis lønmodtagere i en ansættelsessituation bliver

forskelsbehandlet på grund af graviditet, familieplaner, reli-

gion eller seksualitet.

Men arbejdsgiverne spiller også en stor rolle i at få løsnet op

for dette problem. For det er nu engang dem, der holder an-

sættelsessamtalerne og stiller spørgsmålene.

Derfor glæder det mig også, at Dansk Arbejdsgiverforening

så klart giver udtryk for, at arbejdsgiverne skal holde sig til

at tale om ansøgernes kvalifikationer, kompetencer og andet,

der er relevant i forhold til stillingens indhold – for at undgå

misforståelser.

Det er også mit budskab i min dialog med arbejdsgivere - at

spørgsmål om forhold som graviditet, seksualitet og lignen-

de, ikke hører hjemme ved ansættelsessamtaler.

Jeg vil gerne være med til at sikre, at både arbejdsgivere og

lønmodtagere kender til reglerne på området.

I den forbindelse kan jeg oplyse, at der før sommerferien

blev lagt en vejledning ud på Beskæftigelsesministeriets

hjemmeside om beskyttelse mod afskedigelse på grund af

graviditet og barsel.

Vejledningen gennemgår reglerne i ligebehandlingsloven,

herunder også reglerne om ligebehandling af mænd og kvin-

der ved ansættelse.

Vi er derfor fuldt klar over, at der er en forpligtelse til at vej-

lede og informere om ligebehandling af mænd og kvinder

ved ansættelse. Og den opgave har vi påtaget os.

Beskæftigelsesministeriet er løbende i dialog med arbejds-

markedets parter, når vi forbereder de periodiske gennem-

gange af sager om afskedigelse på grund af graviditet og bar-

sel.

Jeg har bedt mine embedsmænd om at iværksætte en lignen-

de gennemgang af sager vedrørende forskelsbehandling på

grund af graviditet og barsel i forbindelse med ansættelser

med inddragelse af arbejdsmarkedets parter.

Tak for ordet.