BUU, Alm.del - 2015-16 - Endeligt svar på spørgsmål 246: Spm. om hvordan ministeren forholder sig til påstanden om, at det kostede en historielærer ved VUC Aarhus jobbet, at han kritiserede ledelsen for »timetælleri« og for ikke at reagere over for elevers snyd med SU, til ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Børne- og Undervisningsudvalget 2015-16
BUU Alm.del
Offentligt

God adfærd i det offentlige

Juni 2007

BUU, Alm.del - 2015-16 - Endeligt svar på spørgsmål 246: Spm. om hvordan ministeren forholder sig til påstanden om, at det kostede en historielærer ved VUC Aarhus jobbet, at han kritiserede ledelsen for »timetælleri« og for ikke at reagere over for elevers snyd med SU, til ministeren for børn, undervisning og ligestilling BUU, Alm.del - 2015-16 - Endeligt svar på spørgsmål 246: Spm. om hvordan ministeren forholder sig til påstanden om, at det kostede en historielærer ved VUC Aarhus jobbet, at han kritiserede ledelsen for »timetælleri« og for ikke at reagere over for elevers snyd med SU, til ministeren for børn, undervisning og ligestilling

God adfærd i det offentlige

Juni 2007

Personalestyrelsen

Danske Regioner

God adfærd i det offentlige

Udgivet Juni 2007

Udgivet af Personalestyrelsen, KL og Danske Regioner

Publikationen kan bestilles hos:

Schultz Distribution

Herstedvang 12

2620 Alberslund

Tlf. 43 63 23 00

Fax 43 63 19 69

E-mail [email protected]

Henvendelse om publikationen

kan i øvrigt ske til:

Personalestyrelsen

Frederiksholms Kanal 6

1220 København K

Tlf. 33 92 40 49

Publikationen kan hentes på

Personalestyrelsens hjemmeside

www.perst.dk

KL’s hjemmeside

www.kl.dk

Danske Regioners hjemmeside

www.regioner.dk

Design BGRAPHIC, Personalestyrelsen

Foto Arkiv 1/Birgitte Truelsen

Tryk Prinfo Holbæk-Hedehusene

Oplag 1.200 stk.

ISBN 87-7956-264-7

Elektronisk publikation

ISBN 87-7956-265-5

INDHOLD

Forord ......................................................................................................

Grundlæggende værdier og principper for offentlig forvaltning ......

Den offentlige sektors værdier ......................................................................

God forvaltning ...............................................................................................

På den enkelte arbejdsplads ...........................................................................

Instruktionsbeføjelse..............................................................................

Indledning.........................................................................................................

Instruktionsbeføjelsens grænser....................................................................

Ytringsfrihed ...........................................................................................

Indledning.........................................................................................................

Retsgrundlaget – Rammerne for offentligt ansattes ytringsfrihed...........

Nærmere om rammerne for offentligt ansattes ytringsfrihed ..................

Forholdet mellem offentligt ansattes ytringsfrihed og kravet om

ansattes loyalitet ...............................................................................................

Når en lovlig ytring er fremsat ......................................................................

Åbenhed i den offentlige sektor og på den enkelte arbejdsplads ............

Tavshedspligt ..........................................................................................

Indledning.........................................................................................................

Fortrolige oplysninger.....................................................................................

Særlige tavshedspligtbestemmelser ...............................................................

Tavshedspligten kan ikke udvides ved tjenstlig ordre ...............................

Videregivelse af fortrolige oplysninger til en anden

forvaltningsmyndighed ...................................................................................

Varsomhed ved videregivelse af oplysninger ..............................................

Habilitet...................................................................................................

Indledning.........................................................................................................

Forhold, der kan medføre inhabilitet ...........................................................

Underretningspligt...........................................................................................

Virkningen af inhabilitet.................................................................................

INDHOLD

Modtagelse af gaver mv. .......................................................................

Gaver og andre fordele...................................................................................

Forvaltningsretlige principper mv.................................................................

Det almindelige udgangspunkt ......................................................................

Tilfælde, hvor der alligevel kan modtages gaver.........................................

Særlige regler om modtagelse af gaver .........................................................

Bibeskæftigelse ......................................................................................

Offentligt ansatte har ret til at have bibeskæftigelse ..................................

Rammerne for bibeskæftigelse ......................................................................

Ansvar .....................................................................................................

Stillingens betydning for kravene til den ansatte ........................................

Ansvar ...............................................................................................................

Betydningen af den tid, der er gået – spørgsmålet om forældelse ...........

Strafferetligt ansvar .........................................................................................

Ansattes reaktionsmuligheder ..............................................................

Hvis den ansatte pålægges en sanktion ........................................................

INDHOLD

FORORD

Den offentlige sektor varetager en mangfoldighed af opgaver af stor betydning for

borgerne.

De mange kvalificerede og engagerede ansatte sikrer dagligt en høj kvalitet i udførel-

sen af de enkelte arbejdsopgaver. De ansatte bidrager dermed til, at den offentlige

sektor generelt opfattes som troværdig, effektiv og kompetent. Dette hænger sam-

men med, at den offentlige sektor i høj grad er kendetegnet ved et arbejdsmiljø, der

er præget af engagement og integritet samt et fælles ønske om at yde god service og

at udvise ansvarlighed i udførelsen af de enkelte opgaver.

Formålet med denne vejledning er at formidle en række af de grundlæggende vilkår

og regler, der gælder i den offentlige sektor, til både ansættelsesmyndigheder og an-

satte.

Vejledningen skal også ses som et middel til at undgå, at der opstår sager, som bl.a. i

medierne kan rejse tvivl om offentligt ansattes adfærd. Det kan for eksempel være

tvivl om, hvorvidt et sagsforløb har ligget inden for rammerne af gældende ret, eller

om en offentligt ansat som led i tjenesten uretmæssigt har modtaget gaver fra borge-

re eller virksomheder.

Vejledningen indeholder et indledende afsnit om grundlæggende værdier og princip-

per for offentlig forvaltning og behandler derefter konkrete temaer som instrukti-

onsbeføjelsen og dens grænser (herunder ulovlige ordrer), ytringsfrihed, tavsheds-

pligt, habilitet, modtagelse af gaver mv., adgang til bibeskæftigelse, ansættelsesretligt

ansvar samt ansattes reaktionsmuligheder.

Der er tale om en forholdsvis kortfattet behandling af de forskellige emner, og vej-

ledningen kan derfor ikke træde i stedet for mere detaljerede regler og redegørelser

mv., der findes på de enkelte områder, for eksempel særregler for militært personel

eller for sundhedspersonale med autorisation. Vejledningen indeholder dog på en

række områder konkrete anbefalinger til håndtering af forskellige situationer

Det er vigtigt at understrege, at spørgsmål om for eksempel ulovlige ordrer og ansæt-

telsesretligt ansvar normalt ligger meget fjernt fra den virkelighed, der præger den

enkelte offentligt ansattes hverdag. At vejledningen også behandler disse emner må

således ikke få blikket væk fra det forhold, at det normalt er helt andre temaer – for

eksempel arbejdsglæde, engagement og udførelse af samfundsnyttige opgaver – der

præger de ansattes hverdag.

FORORD

Vejledningen er udarbejdet af Finansministeriet (Personalestyrelsen) i samarbejde

med KL, Danske Regioner, Indenrigs- og Sundhedsministeriet, Justitsministeriet og

DJØF.

FORORD

1. GRUNDLÆGGENDE VÆRDIER OG PRINCIPPER

FOR OFFENTLIG FORVALTNING

Den offentlige sektors værdier

Den offentlige sektor bygger på værdier som åbenhed, demokrati, retssikkerhed, in-

tegritet, uvildighed, habilitet og loyalitet. Samtidig forventes den offentlige sektor at

udføre opgaverne smidigt og effektivt og at levere ydelser af høj kvalitet.

Den offentlige sektor dækker over en mangfoldighed af forskellige myndigheder.

Fælles for dem er, at de skal give borgerne en kompetent, ordentlig og hensynsfuld

behandling med udgangspunkt i de nævnte værdier. Dette, samt kravet om lovmæs-

sig forvaltning (legalitetsprincippet), er med til at styrke borgernes tillid til den offent-

lige sektor.

Myndigheder og ansatte har således et fælles ansvar for at respektere den offentlige

sektors grundlæggende værdier i udførelsen af opgaver og levering af ydelser til bor-

gerne. På den enkelte arbejdsplads kan der løbende være anledning til at inddrage

disse værdiers betydning i arbejdet med mission, vision og fokusområder.

God forvaltning

Der findes en række generelle regler om, hvordan myndigheder og ansatte skal hand-

le over for borgerne.

For eksempel indeholder forvaltningsloven og offentlighedsloven bestemmelser om

habilitet, partshøring, notatpligt, begrundelse og aktindsigt. Sådanne regler skal bl.a.

sikre, at der træffes korrekte og forståelige afgørelser, og at borgerne bliver inddraget

i forvaltningens beslutningsproces, således at de kan påvirke grundlaget for de afgø-

relser, der skal træffes over for dem.

Forventninger til myndigheders og ansattes adfærd er også beskrevet i forskellige

vejledninger om god forvaltning, i lokale personalepolitikker eller i særlige retnings-

linjer på enkelte forvaltningsområder. Der er her i vidt omfang tale om udmøntning

af principper, som er udviklet og fastslået i Folketingets Ombudsmands praksis om

”god forvaltningsskik”.

Myndigheder og ansatte udviser generelt god forvaltningsskik, når de optræder

• høfligt og hensynsfuldt over for borgerne og

• på en måde, der styrker tilliden til den offentlige forvaltning.

KAP. 1. GRUNDLÆGGENDE VÆRDIER OG PRINCIPPER FOR OFFENTLIG FORVALTNING

God forvaltningsskik stiller også krav til myndigheders og ansattes adfærd over for

borgerne i forbindelse med konkret sagsbehandling.

Myndighederne skal for eksempel udforme breve i et letforståeligt sprog, orientere parterne om

sagens gang og behandle sager så hurtigt som muligt.

Persondataloven fastsætter en række grundlæggende principper for behandling af

personoplysninger, herunder at oplysninger skal behandles i overensstemmelse med

god databehandlingsskik. Det betyder bl.a., at

• behandlingen skal være rimelig og lovlig, og at

• registrerede personer har en række rettigheder over for de myndigheder m.fl.,

som behandler oplysninger om dem (for eksempel indsigtsret og indsigelsesret).

På den enkelte arbejdsplads

Der kan inden for det enkelte område være fastsat særlige regler af betydning for de

ansattes adfærd.

Det er vigtigt, at de ansatte ikke kun har det nødvendige kendskab til de generelle

regler og principper, der er omtalt ovenfor, men også til de særlige forhold, der gør

sig gældende på den enkelte ansattes egen arbejdsplads, herunder hvordan forskellige

situationer forventes håndteret.

Ansættelsesmyndigheden skal sikre, at de ansatte har det nødvendige kendskab til

regler om forventet adfærd. Der kan dog naturligvis fra tid til anden opstå tilfælde,

hvor en ansat kommer i tvivl om, hvordan en konkret situation skal håndteres. Her

vil det altid være en god ide, at den ansatte søger spørgsmålet afklaret med ledelsen.

KAP. 1. GRUNDLÆGGENDE VÆRDIER OG PRINCIPPER FOR OFFENTLIG FORVALTNING

Det er et fælles ansvar for myndigheder og ansatte at respektere den offentlige sektors

grundlæggende værdier.

Myndigheder og ansatte skal udvise god forvaltningsskik, dvs. optræde høfligt og hen-

synsfuldt over for borgerne og på en måde, der styrker borgernes tillid til den offentli-

ge forvaltning.

Ansættelsesmyndigheden skal sikre, at de ansatte har det nødvendige kendskab til reg-

ler om forventet adfærd.

Der kan på den enkelte arbejdsplads gælde særlige regler for de ansattes adfærd.

KAP. 1. GRUNDLÆGGENDE VÆRDIER OG PRINCIPPER FOR OFFENTLIG FORVALTNING

2. INSTRUKTIONSBEFØJELSE

Indledning

Det daglige arbejde på offentlige arbejdspladser er normalt præget af åben dialog og

et uformelt samarbejdsklima, og opgaverne løses typisk af ledere og ansatte i fælles-

skab efter gensidig udveksling af synspunkter.

En sådan arbejdsform er egnet til at sikre et godt og produktivt arbejdsmiljø og bi-

drager til den bedst mulige anvendelse af de ansattes faglige og menneskelige res-

sourcer. Herved øges også kvaliteten i serviceydelser og i de afgørelser og beslutnin-

ger, som myndigheden skal træffe.

Alt afhængig af forholdene på den enkelte arbejdsplads vil langt de fleste ansatte der-

for formentlig kun sjældent opleve det som om, at lederen giver egentlige ordrer

(”tjenestebefalinger”).

Det følger imidlertid af almindelige principper om ledelsesret og instruktionsbeføjel-

se, at den overordnede kan give ordrer til underordnede medarbejdere. Det ligger

således i sagens natur, at det i sidste ende må være ledelsen, der om nødvendigt tager

stilling til de forskellige tvivlsspørgsmål af f.eks. retlig eller økonomisk karakter, der

kan opstå i forbindelse med løsningen af det offentliges opgaver.

Instruktionsbeføjelsen betyder, at den ansatte skal følge en tjenstlig ordre (lydigheds-

pligten).

Hvis den ansatte ikke følger en ordre, kan ansættelsesmyndigheden påtale det og om

nødvendigt gøre ansættelsesretligt ansvar gældende. I særligt grove tilfælde vil der

principielt kunne blive tale om strafferetligt ansvar.

Instruktionsbeføjelsens grænser

I det følgende behandles spørgsmålet om håndtering af ordrer, som klart er ulovlige,

eller om hvis lovmæssighed der opstår tvivl. Det er vigtigt at understrege, at sådanne

situationer normalt ligger meget fjernt fra offentligt ansattes hverdag. Kun de færre-

ste offentligt ansatte vil i løbet af deres ansættelsestid opleve at blive bedt om at gøre

noget, der ligger uden for rammerne af gældende ret. Både ledere og ansatte vil være

optaget af, at arbejdet udføres på en fagligt forsvarlig måde og i fuld respekt af lov-

givningen.

KAP. 2. INSTRUKTIONSBEFØJELSE

Spørgsmål om ordrers lovlighed kan imidlertid opstå, og af hensyn både til retssik-

kerheden i den offentlige sektor og til den enkelte ansatte er det væsentligt, at der

gives en generel vejledning om, hvordan konkrete situationer tackles.

Det er først og fremmest vigtigt at slå fast, at uanset om det er klart, at en ordre er

ulovlig, eller der ”blot” er tvivl om ordrens lovlighed, har den ansatte, som bliver

opmærksom på forholdet, pligt til at gøre lederen opmærksom på det. Herved får

lederen mulighed for på ny at overveje spørgsmålet og at træffe en beslutning, der

ligger inden for de relevante retlige rammer.

Pligten til at gøre opmærksom på, at en ordre må anses for ulovlig, samt hvad der

ligger til grund for denne vurdering, påhviler i første række ansatte, der har til opgave

at rådgive om for eksempel juridiske spørgsmål. Men det er vigtigt at understrege, at

alle ansatte, hvis kendskab til reglerne på området gør, at de kan se problemet, natur-

ligvis må bidrage til at få spørgsmålet frem.

Hvis orienteringen gives skriftligt, har den ansatte mulighed for, at den opbevares

eller journaliseres på en relevant sag (for eksempel den ansattes personalesag).

Ordrer, som klart er ulovlige

Der kan tænkes at opstå det helt ekstraordinære tilfælde, at en leder udsteder og fast-

holder en tjenstlig ordre, der klart er ulovlig – for eksempel fordi den bygger på en

åbenbart urigtig opfattelse af gældende ret – eller pålægger den ansatte at gøre noget,

der i sig selv er strafbart.

I et sådant tilfælde hverken må eller skal den ansatte efterkomme ordren. Det vil sige,

at den ansatte har både ret og pligt til at nægte at rette sig efter ordren (”sige fra”).

Den ansatte vil altså her pådrage sig et ansvar ved at rette sig efter ordren. Det gæl-

der også, selv om ordren går ud på ikke at gøre noget, for eksempel ikke at træffe en

afgørelse, som der efter lovgivningen er pligt til at træffe.

Eksempel: En journalist ringer til en sagsbehandler i en forvaltning og spørger, om et bestemt

møde har fundet sted. Sagsbehandleren spørger derefter sin leder om dette. Lederen meddeler

sagsbehandleren, at mødet har fundet sted, men beder sagsbehandleren sige til journalisten, at

mødet ikke har fundet sted. Lederens ordre herom er klart ulovlig, og sagsbehandleren skal si-

ge fra. Videregivelse af den urigtige oplysning vil være et brud på den sandhedspligt, som gælder

for offentligt ansatte.

KAP. 2. INSTRUKTIONSBEFØJELSE

I det helt ekstraordinære tilfælde, hvor en leder fastholder en tjenstlig ordre efter at

være blevet orienteret om, at den klart er ulovlig, taler meget endvidere for, at den

ansatte skal underrette lederens umiddelbart overordnede (for eksempel en afde-

lingschef) om forholdet. Den ansatte bør senest samtidig med underretningen af for

eksempel afdelingschefen oplyse den pågældende leder om, at vedkommende går

videre med sagen.

Eksempel: I forbindelse med behandlingen af en sag om, hvorvidt der skal udstedes påbud til en

virksomhed, har den ansatte indstillet, at der ikke udstedes påbud, da lovgivningen ikke giver

mulighed for det. Den ansattes leder er for så vidt enig i den juridiske vurdering, men træffer al-

ligevel beslutning om, at der skal udstedes påbud, da lederen i anden forbindelse er blevet op-

mærksom på, at et påbud vil være populært i det lokalpolitiske miljø og i medierne. Den ansatte

har i dette tilfælde både ret og pligt til ikke at rette sig efter beslutningen om, at der skal udste-

des påbud. Den ansatte må endvidere orientere lederens overordnede og underrette lederen herom.

Andre tilfælde

Andre tilfælde, hvor en ansat bliver bedt om at gøre noget, der ligger uden for ram-

merne af gældende ret, vil for eksempel kunne opstå, hvor lederen ikke på forhånd

har det fornødne kendskab til de måske meget detaljerede retsregler, der gælder på

området. Når en sådan situation opstår, vil spørgsmålet typisk blive løst i almindelig

dialog – og fuld enighed – mellem lederen og den ansatte, efter at den ansatte har

gjort lederen opmærksom på forholdet.

Eksempel: En medarbejder bliver bedt om at vente et par uger med at reagere på en begæring

om aktindsigt, fordi der er andre og mere presserende sager, der skal behandles først. Medarbej-

deren gør opmærksom på, at den, der beder om aktindsigt, efter offentlighedsloven har krav på et

(eventuelt foreløbigt) svar inden 10 dage. Der må herefter træffes en ny beslutning, således at of-

fentlighedslovens bestemmelser respekteres.

Enkelte tilfælde fra praksis viser, at der kan opstå situationer, hvor der er tvivl om en

ordres lovlighed, men hvor lederen fastholder sin ordre. Der kan for eksempel være

tale om tilfælde, hvor lederen ikke deler den ansattes vurdering og derfor fastholder

sin ordre, men hvor det efterfølgende ved en nærmere undersøgelse bliver fastslået,

at ordren faktisk var ulovlig.

I et sådant tilfælde vil den ansatte ikke kunne pådrage sig ansvar ved at have

rettet sig

efter ordren.

KAP. 2. INSTRUKTIONSBEFØJELSE

Hvis en ansat derimod har

nægtet

at efterkomme en ordre, hvis lovlighed er tvivlsom,

er der efter traditionel juridisk opfattelse principielt tale om en tjenesteforseelse, også

selv om man efterfølgende er nået frem til, at ordren efter en samlet vurdering måtte

anses for ulovlig. Det må imidlertid have al formodning imod sig, at ansættelsesmyn-

digheden i en sådan situation vil have tilstrækkeligt grundlag for at gøre ansvar gæl-

dende over for den ansatte.

Eksempel: Efter en drøftelse mellem leder og ansat i en kommune fastholder lederen, at det må

anses for lovligt at udstede et påbud over for en lokal erhvervsvirksomhed, mens den ansatte

fastholder, at en sådan beslutning ligger uden for rammerne af den relevante lovgivning. Den an-

satte må her redegøre for sin opfattelse, men vil – hvis lederen fortsat fastholder sin vurdering –

både have ret og pligt til at efterkomme ordren. Efterkommer den ansatte ordren, og viser det sig

efterfølgende at være korrekt, at ordren var ulovlig, vil et eventuelt ansættelsesretligt ansvar derfor

alene kunne pålægges lederen. Efterkommer den ansatte ikke ordren, foreligger der efter traditi-

onel juridisk opfattelse principielt set en tjenesteforseelse, men det må have al formodning imod

sig, at ansættelsesmyndigheden i en sådan situation vil have tilstrækkeligt grundlag for at gøre

ansvar gældende over for den ansatte.

Den ansatte skal følge lovlige tjenstlige ordrer.

Den ansatte, der bliver opmærksom på, at en ordre er ulovlig, skal gøre lederen op-

mærksom på forholdet.

Hvis en ordre klart er ulovlig, må den ansatte ikke efterkomme ordren.

I tilfælde, hvor der er tvivl om ordrens lovlighed, skal den ansatte efter traditionel juri-

disk opfattelse følge ordren, også selv om man efterfølgende måtte nå frem til, at or-

dren efter en samlet vurdering måtte anses for ulovlig. Hvis den ansatte nægter at føl-

ge ordren, må det imidlertid have al formodning imod sig, at ansættelsesmyndigheden

vil have tilstrækkeligt grundlag for at gøre ansvar gældende over for den ansatte.

KAP. 2. INSTRUKTIONSBEFØJELSE

3. YTRINGSFRIHED

Indledning

Demokrati og åbenhed er grundlæggende værdier i den offentlige sektor, og det er

derfor både naturligt og nyttigt, at offentligt ansatte gør brug af deres ytringsfrihed

og deltager i den offentlige debat med viden og synspunkter.

Det har imidlertid i praksis vist sig, at der på offentlige arbejdspladser kan være noget

forskellige opfattelser og udlægninger af, hvilke retlige rammer der gælder for offent-

ligt ansattes ytringsfrihed, hvilket har givet anledning til en vis usikkerhed blandt så-

vel ledere som medarbejdere.

I det følgende beskrives derfor gældende ret på området og der gives nogle gode råd

til ledere og medarbejdere. Teksten kan således tjene dels som en overskuelig guide i

konkrete situationer, dels som inspiration til en generel fremme af offentligt ansattes

deltagelse i den offentlige debat og til, hvordan man på den enkelte arbejdsplads kan

fremme åbenhed og debat om arbejdspladsens forhold.

Retsgrundlaget - Rammerne for offentligt ansattes ytringsfrihed

Offentligt ansatte er som alle andre borgere omfattet af grundlovens bestemmelse

om ytringsfrihed. Grundlovens § 77 bestemmer, at

”Enhver er berettiget til på tryk, i

skrift og tale at offentliggøre sine tanker, dog under ansvar for domstolene. Censur og andre forebyg-

gende forholdsregler kan ingensinde på ny indføres”.

Bestemmelsen beskytter som udgangspunkt alle former for ytringer – det være sig

faglige beskrivelser og synspunkter, ytringer der udtrykker en politisk holdning, gen-

givelse af faktiske forhold, praktiske anvisninger osv. Den beskytter endvidere en-

hver form for formidling af ytringer – det være sig i tekst, tale, billeder, billedsprog

mv., og i forbindelse med taler, møder, interviews, læserbreve, debatindlæg, kunstne-

riske udtryksformer osv.

Bestemmelsen indeholder et forbud mod, at offentlige myndigheder indfører censur

eller andre forebyggende foranstaltninger. Det vil sige, at der ikke må fastsættes reg-

ler om, at der forud for en offentliggørelse af ytringer skal indhentes tilladelse, lige-

som der heller ikke må lægges andre hindringer i vejen for ytringernes offentliggørel-

se.

KAP. 3. YTRINGSFRIHED

Borgernes, herunder de offentligt ansattes, ytringsfrihed er endvidere beskyttet af

Den Europæiske Menneskerettighedskonventions artikel 10, der bestemmer at:

”En-

hver har ret til ytringsfrihed. Denne ret omfatter meningsfrihed og frihed til at modtage og meddele

oplysninger eller tanker, uden indblanding fra offentlig myndighed og uden hensyn til landegræn-

ser….”.

Offentligt ansatte er som alle andre borgere undergivet visse begrænsninger i ytrings-

friheden og må således ikke fremsætte freds- og ærekrænkende udtalelser. Herudover

er offentligt ansatte begrænset af reglerne om tavshedspligt, der betyder, at man ikke

må videregive eller udnytte fortrolige oplysninger. Bestemmelserne herom findes i

straffeloven og forvaltningsloven.

Gennem praksis, herunder i udtalelser fra Folketingets Ombudsmand, er det endvi-

dere fastslået, at hensynet til offentlige myndigheders interne beslutningsproces og

funktionsevne i særlige tilfælde kan medføre begrænsninger i offentligt ansattes fri-

hed til at ytre sig om eget arbejdsområde.

Nærmere om rammerne for offentligt ansattes ytringsfrihed

Som offentligt ansat er man som alle andre borgere beskyttet af grundlovens be-

stemmelse om ytringsfrihed og kan på egne vegne deltage i den offentlige debat og

fremsætte personlige meninger og synspunkter. Dette gælder også emner, der vedrø-

rer ens eget arbejdsområde.

Beskyttelsen af offentligt ansattes ytringsfrihed gælder kun, når man som offentligt

ansat

ytrer sig på egne vegne.

Ledelsen kan således fastsætte regler for, hvem der må ud-

tale sig på myndighedens vegne, og give nærmere retningslinjer for indholdet af så-

danne udtalelser.

Når man derimod ytrer sig på egne vegne, kan ledelsen ikke kræve, at man først skal

indhente tilladelse til at fremføre en påtænkt ytring. Ledelsen kan heller ikke kræve, at

man skal orientere ledelsen om ytringer, der fremsættes på egne vegne.

Hvis der er risiko for, at offentligheden fejlagtigt vil kunne opfatte en ytring som ud-

tryk for ansættelsesmyndighedens synspunkter, skal man i forbindelse med ytringer

vedrørende ens eget arbejdsområde præcisere, at man ytrer sig på egne vegne.

KAP. 3. YTRINGSFRIHED

Udgangspunktet er, at offentligt ansatte ikke efterfølgende kan pålægges ansvar i an-

ledning af ytringer, som de fremsætter på egne vegne. Offentligt ansatte har således

en udstrakt ytringsfrihed.

Der gælder dog nogle få begrænsninger i ytringsfriheden.

Man må ikke ytre sig om tavshedsbelagte oplysninger eller fremkomme med ære-

krænkende udtalelser. Man må heller ikke ytre sig i en urimelig grov form eller frem-

sætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for eget arbejdsom-

råde.

Derudover må der, af hensyn til offentlige myndigheders interne beslutningsproces

og funktionsevne, i særlige tilfælde udvises tilbageholdenhed med hensyn til ytringer

om forhold, der vedrører eget arbejdsområde. Denne begrænsning gælder normalt

kun for centralt placerede medarbejdere tæt på beslutningsprocessen. Her vil det

kunne være af betydning, om ytringen fremsættes før eller efter, at en beslutning er

truffet. En ytring, der fremsættes offentligt, før eller i nær tidsmæssig sammenhæng

med, at en beslutning er truffet, kan have en større skadevirkning for den interne

beslutningsproces end en ytring, der fremsættes længere tid efter, at beslutningen er

truffet. Begrænsningen vil navnlig have betydning for ansatte med nær tilknytning til

de enkelte myndigheders ledelse, og vil således ikke omfatte offentligt ansatte, hvis

funktioner ligger langt fra de politiske og administrative beslutningstagere.

Man har som offentligt ansat en vidtgående frihed til at udtale sig om ressource-

spørgsmål, som kan have væsentlig betydning for de fremtidige forhold på arbejds-

pladsen, f.eks. nedskæringer.

Eksempel: En ansat i en daginstitution skriver, på baggrund af kommenens planer om ned-

skæringer på børneområdet, et kritisk læserbrev i den lokale avis. I læserbrevet kritiserer den

ansatte som privatperson kommunens planer og giver udtryk for stærk bekymring for nedskæ-

ringernes forudsete konsekvenser for institutionen. Dette vil være en lovlig ytring. Ledelsen kan

ikke kræve, at den ansatte forudgående skal orientere om en sådan ytring, og efterfølgende kan

ytringen ikke i sig selv føre til negative ledelsesreaktioner.

Det ligger fast, at en offentligt ansat har ret til at fremføre en eventuel kritik offent-

ligt uden først at anvende de interne systemer, så som ledelses- og samarbejds-

/tillidsrepræsentantsystemet. I en række tilfælde vil det dog – bl.a. af hensyn til mu-

ligheden for at forbedre de forhold, man finder er kritisable, og af hensyn til de frem-

KAP. 3. YTRINGSFRIHED

tidige samarbejdsforhold på arbejdspladsen – kunne være mest hensigtsmæssigt og

fornuftigt først at rejse kritikken via de interne systemer.

Forholdet mellem offentligt ansattes ytringsfrihed og kravet om ansattes

loyalitet

Som nævnt ovenfor gælder der visse begrænsninger i offentligt ansattes ytringsfrihed.

Dels må offentligt ansatte ikke ytre sig i en urimelig grov form eller fremsætte åben-

bart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for eget arbejdsområde. Dels

er centralt placerede medarbejdere tæt på beslutningsprocessen undergivet visse be-

grænsninger med hensyn til ytringer om forhold, der vedrører deres eget arbejdsom-

råde.

Det er imidlertid vigtigt at understrege, at den ulovbestemte loyalitetspligt, der består

i et ansættelsesforhold, ikke kan medføre yderligere begrænsninger i offentligt ansat-

tes ytringsfrihed.

Eksempel: En fængselsfunktionær agter at udtale sig offentligt med kritik af de fysiske rammer

i fængslet. Den ansattes chef gør opmærksom på, at kritiske ytringer om forholdene på arbejds-

stedet vil blive betragtet som et brud på loyalitetsforpligtelsen over for arbejdsgiveren. Den på-

tænkte ytring vil være lovlig og vil ikke være et brud på loyalitetspligten.

Når en lovlig ytring er fremsat

Hvis en offentligt ansat ytrer sig i overensstemmelse med de retningslinjer, der er

beskrevet i denne vejledning, er ytringen lovlig og kan dermed ikke give anledning til,

at den ansatte pålægges ansvar.

Ytringen kan heller ikke danne grundlag for, at ledelsen – i kraft af sin almindelige ret

til at lede og fordele arbejdet – anvender de såkaldte ”negative ledelsesreaktioner”.

En lovlig ytring kan derfor ikke i sig selv føre til afskedigelse eller andre former for

direkte eller indirekte sanktionering, som for eksempel ændring af den ansattes ar-

bejdsområde, eller at den ansatte ikke tilgodeses i forbindelse med tildeling af løntil-

læg.

Der kan dog være tilfælde, hvor følgevirkningerne af en lovlig ytring – for eksempel

samarbejdsvanskeligheder – er af en så alvorlig karakter, at det kan danne grundlag

for ”negative ledelsesreaktioner”. Ledelsen skal i sådanne tilfælde være særligt op-

KAP. 3. YTRINGSFRIHED

mærksom på kravene til kvalifikation og bevissikkerhed, herunder de krav der gælder

om, at samarbejdsvanskelighederne skal være betydelige, og om at vanskelighederne i

det væsentlige skal skyldes den ansatte. Og ledelsen skal samtidig have sig det vægtige

hensyn til offentligt ansattes ytringsfrihed for øje.

Åbenhed i den offentlige sektor og på den enkelte arbejdsplads

Begreber som åbenhed, gennemsigtighed og troværdighed er væsentlige værdier i den

offentlige forvaltning. Det er derfor naturligt, at offentligt ansatte, der har en grundig

indsigt i og interesserer sig for forholdene inden for deres egne arbejdsområder, også

bidrager med deres viden og synspunkter i den offentlige debat. Ytringsfriheden sik-

rer, at offentligt ansatte har en vidtgående ret til at deltage i den offentlige debat om

forholdene på egne arbejdsområder.

Men debat og åbenhed bør også fremmes internt på den enkelte arbejdsplads. Her

spiller ledelsen en væsentlig rolle for, at der skabes en kultur, hvor det er både legi-

timt og velset, at man viser interesse for og debatterer arbejdspladsens forhold. Både

ledere og medarbejdere bør være bevidste om, at loyalitet mod arbejdspladsen ikke

blot betyder, at man udviser respekt for de trufne beslutninger, men også at man på

konstruktiv vis påpeger eventuelle kritiske forhold.

Det kan derfor anbefales, at man på den enkelte arbejdsplads åbent drøfter de of-

fentligt ansattes ytringsfrihed og i øvrigt søger at skabe de rette vilkår for en kon-

struktiv debat om arbejdspladsens forhold.

KAP. 3. YTRINGSFRIHED

Det er både nyttigt og naturligt, at offentligt ansatte gør brug af deres ytringsfrihed

og deltager i den offentlige debat med viden og synspunkter.

Offentligt ansatte har som privatpersoner en vidtgående ytringsfrihed, herunder frihed

til at udtale sig om ressourcespørgsmål, som kan have væsentlig betydning for arbejds-

pladsen.

Der gælder kun få begrænsninger i ytringsfriheden, bl.a. tavshedsbelagte oplysninger,

ærekrænkende udtalelser samt åbenbart urigtige oplysninger om arbejdspladsen.

Hensynet til offentlige myndigheders interne beslutningsproces og funktionsevne kan

medføre begrænsninger i centralt placerede medarbejderes ytringsfrihed.

Loyalitetspligten i ansættelsesforholdet kan ikke medføre yderligere begrænsninger i

ytringsfriheden.

En lovligt fremsat ytring kan ikke i sig selv føre til negative ledelsesreaktioner.

Kritiske ytringer skal ikke fremsættes internt først, men generelt bør åbenhed og kon-

struktiv debat fremmes på den enkelte arbejdsplads.

KAP. 3. YTRINGSFRIHED

4. TAVSHEDSPLIGT

Indledning

Ansatte i den offentlige forvaltning må i almindelighed gerne fortælle andre om de

opgaver og funktioner, som de varetager. Åbenhed fra de ansattes side i forhold til

omgivelserne vil også være egnet til at bidrage til offentlighedens forståelse for og

tillid til den offentlige sektor.

Der er imidlertid grænser for, i hvilket omfang de ansatte må videregive oplysninger,

som de har fået kendskab til i forbindelse med deres arbejde. For eksempel er der

ikke fri adgang til at videregive oplysninger om enkeltpersoner, hvis sager man har

behandlet. På samme måde kan der være oplysninger om de nærmere beslutnings-

processer i den myndighed, som man er ansat i, der ikke uden videre kan offentliggø-

res.

Disse grænser er fastsat i lovgivningens regler om tavshedspligt. Reglerne findes

navnlig i straffeloven, forvaltningsloven og persondataloven.

Fortrolige oplysninger

Tavshedspligten omfatter kun oplysninger, der er fortrolige.

Offentligt ansatte har tavshedspligt, når en oplysning ved lov eller anden gyldig bestemmelse

er betegnet som fortrolig, eller når det er nødvendigt at hemmeligholde oplysningen for at

varetage væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser.

Tavshedspligten gælder både under og efter ansættelsen i det offentlige.

Bestemmelser om tavshedspligt findes i forvaltningslovens § 27 og i straffelovens § 152.

I forvaltningsloven er der foretaget en opregning af offentlige og private interesser,

der – efter en konkret vurdering – kan føre til, at en oplysning er fortrolig og dermed

undergivet tavshedspligt. Tavshedspligt kan kun pålægges med hensyn til en oplys-

ning, når det er nødvendigt at hemmeligholde den for at varetage væsentlige hensyn

til bestemte offentlige eller private interesser.

KAP. 4. TAVSHEDSPLIGT

I opregningen af

offentlige interesser,

der kan føre til, at en oplysning er fortrolig, næv-

nes blandt andet hensynet til

•

statens sikkerhed eller rigets forsvar,

rigets udenrigspolitiske eller udenrigsøkonomiske interesser,

forebyggelse, efterforskning og forfølgning af lovovertrædelser,

gennemførelse af offentlig kontrolvirksomhed og

det offentliges økonomiske interesser

Det følger heraf, at der kan være tavshedspligt med hensyn til oplysninger om for

eksempel indretning af militære anlæg, militære operationer, forhandlinger i EU, poli-

timæssig efterforskning, administrative kontrolaktioner og kontraktforhandlinger

med private virksomheder mv.

Også hensynet til ansættelsesmyndighedens interne beslutningsproces kan medføre

tavshedspligt, for eksempel for så vidt angår oplysninger om igangværende politiske

forhandlinger og interne overvejelser i myndigheden.

private interesser,

der kan føre til, at en oplysning er fortrolig, nævnes i forvaltnings-

loven blandt andet hensynet til

• enkeltpersoners, private selskabers eller foreningers interesse i at beskytte oplys-

ninger om deres personlige, økonomiske eller interne forhold samt oplysninger

om drifts- eller forretningsforhold.

Hensynet til beskyttelsen af bl.a. enkeltpersoners personlige forhold betyder derfor,

at der ikke må ske uberettiget videregivelse af oplysninger for eksempel om enkelt-

personers strafbare forhold, helbredsforhold, økonomiske forhold og lignende.

Eksempel: En ansat i den kommunale hjemmepleje er på besøg hos en ældre borger for at yde

hjemmehjælp. Under besøget fortæller den ansatte, at en anden ældre borger i samme opgang er

kommet på hospitalet for at blive opereret for en bestemt lidelse. Dette vil i almindelighed være et

brud på tavshedspligten

Særlige tavshedspligtbestemmelser

Ved siden af de almindelige regler om tavshedspligt i straffeloven og forvaltningslo-

ven kan der ved lov være fastsat særlige regler, der pålægger de ansatte en mere vidt-

KAP. 4. TAVSHEDSPLIGT

gående tavshedspligt, for eksempel tavshedspligt med hensyn til enhver oplysning,

som de ansatte får kendskab til i forbindelse med arbejdet.

Der gælder eksempelvis en særlig vidtgående lovbestemt tavshedspligt for ansatte i

militæret. Også for ansatte i skattemyndighederne gælder særlige regler om tavsheds-

pligt.

Tavshedspligten kan ikke udvides ved tjenstlig ordre

I forvaltningsloven er det fastslået, at ansættelsesmyndigheden ikke ved tjenstlig or-

dre kan pålægge den offentligt ansatte tavshedspligt i videre omfang, end hvad der

følger af lovgivningen. Det betyder, at ansættelsesmyndigheden ikke kan udstede så-

kaldte mundkurvscirkulærer, dvs. instrukser, der for eksempel angiver, at der er tavs-

hedspligt med hensyn til enhver oplysning, som den ansatte kommer i besiddelse af.

Ansættelsesmyndigheden må dog gerne, for eksempel i en vejledning, præcisere det

nærmere indhold af den tavshedspligt, der gælder for de ansatte.

Videregivelse af fortrolige oplysninger til en anden forvaltningsmyndighed

Der kan være behov for, at forvaltningsmyndigheder udveksler oplysninger med hin-

anden, selv om de er fortrolige. Dette kan for eksempel være tilfældet, hvor flere

myndigheder samarbejder ved behandlingen af bestemte sagstyper.

De nærmere regler herom findes bl.a. i forvaltningsloven og persondataloven.

At der i almindelighed gælder en videre adgang til at videregive fortrolige oplysninger

til en anden offentlig myndighed end til private hænger sammen med, at den myn-

dighed, som modtager oplysningerne, selv vil være omfattet af lovgivningens regler

om tavshedspligt for offentligt ansatte.

Varsomhed ved videregivelse af oplysninger

Videregivelse af personfølsomme oplysninger kan kun ske i ganske bestemte tilfælde,

bl.a. når der er indhentet samtykke fra den person, oplysningen angår.

Indhentelse af samtykke hos den pågældende person kan i øvrigt være en god idé,

hvis der opstår tvivl om, hvorvidt en oplysning kan videregives. Hvis et samtykke i

KAP. 4. TAVSHEDSPLIGT

en sådan situation ikke kan opnås, må myndigheden gøre endeligt op med, om betin-

gelserne for videregivelse på trods af det manglende samtykke er opfyldt.

Generelt bør man udvise varsomhed i forbindelse med videregivelse af oplysninger,

således at man sikrer sig, at oplysningerne kun videregives til rette vedkommende.

Dette kan for eksempel ske ved et kontrolopkald på telefonen eller – mere generelt –

ved kryptering af e-post.

Ansatte må som udgangspunkt gerne fortælle andre om deres arbejde.

Adgangen til at offentliggøre oplysninger, som ansatte har fået kendskab til gennem

deres arbejde, er dog begrænset af reglerne om tavshedspligt.

Hvis en oplysning er fortrolig og derfor omfattet af tavshedspligt – for eksempel fordi

den vedrører enkeltpersoners private eller økonomiske forhold – kan den i almindelig-

hed ikke videregives til private.

Der gælder særlige regler om videregivelse af fortrolige oplysninger til andre myndig-

heder.

På en række områder gælder der specielle regler om tavshedspligt.

Hvor der er tvivl om, hvorvidt en oplysning kan videregives, kan det være en god idé at

indhente samtykke.

KAP. 4. TAVSHEDSPLIGT

5. HABILITET

Indledning

Det er et grundlæggende princip, at offentligt ansatte skal være upartiske, og at de

skal træffe beslutninger og afgørelser ud fra saglige hensyn.

En offentligt ansat, der træffer afgørelse på grundlag af uvedkommende hensyn – for

eksempel hensyn til egne personlige eller økonomiske interesser eller til private ven-

ner eller bekendte – handler derfor i strid med sine tjenstlige pligter.

For at undgå mistanke om, at der i den enkelte sag kan være inddraget uvedkom-

mende hensyn, er det i forvaltningsloven bestemt, at en offentligt ansat i en række

tilfælde slet ikke må deltage i sagens behandling. Det drejer sig bl.a. om tilfælde, hvor

den ansatte har en personlig interesse i sagen, og hvor der derfor kan være risiko for,

at der vil blive inddraget uvedkommende hensyn.

Det er vigtigt at fremhæve, at vurderingen af, om en medarbejder er inhabil, ikke er

en vurdering af den pågældende enkeltpersons hæderlighed. Der er derfor heller ikke

noget odiøst i at være inhabil – blot den ansatte undlader at deltage i behandlingen af

den konkrete sag, jf. nedenfor.

Reglerne om inhabilitet er derfor også med til at beskytte den enkelte ansatte selv. De

sikrer nemlig, at den ansatte ikke kan blive pålagt at behandle en sag i tilfælde, hvor

der foreligger omstændigheder, som – også over for omverdenen – kan rejse tvivl

om den pågældendes upartiskhed.

Forhold, der kan medføre inhabilitet

Reglerne om habilitet findes navnlig i forvaltningsloven. De gælder, hvor en forvalt-

ningsmyndighed skal træffe afgørelse eller indgå kontrakt med for eksempel en privat

virksomhed.

En offentligt ansat er inhabil, hvis for eksempel

• Den pågældende har en særlig personlig eller økonomisk interesse i sagens udfald.

• Den pågældende har en nær familiemæssig tilknytning til en person, der har en

sådan interesse.

KAP. 5. HABILITET

• Der i øvrigt foreligger omstændigheder, som er egnede til at rejse tvivl om den

pågældendes upartiskhed, for eksempel fordi der er tale om et nært venskab – el-

ler uvenskab – i forhold til den, som sagen vedrører.

Eksempel: En skoleinspektør er samtidig kommunalbestyrelsesmedlem i den kommune, hvor

skolen ligger. Skoleinspektøren vil være inhabil i forhold til kommunalbestyrelsens behandling af

sager, hvor beslutningen vil have betydning for skoleinspektørens eget ansættelsesforhold, eller

hvor beslutningen vil have væsentlig betydning for skoleinspektørens arbejdsforhold.

Underretningspligt

En ansat, der er inhabil i forhold til behandlingen af en konkret sag, har pligt til at

underrette sin overordnede om det. Hvis den ansatte er i tvivl om sin habilitet, skal

den overordnede også underrettes, således at spørgsmålet kan blive afgjort.

Den ansatte må ikke herudover deltage i behandlingen eller afgørelsen af spørgsmålet

om sin egen inhabilitet.

Virkningen af inhabilitet

Hvis en offentligt ansat er inhabil i forhold til en bestemt sag, må den pågældende

ikke træffe afgørelse i sagen, deltage i afgørelsen eller i øvrigt medvirke ved behand-

lingen af den pågældende sag.

Den praktiske konsekvens af, at der foreligger inhabilitet, vil typisk være, at sagen

overdrages til en anden medarbejder.

Reglerne om habilitet er vigtige både for at beskytte den ansatte selv og for at sikre

befolkningens tillid til den offentlige forvaltning.

En ansat må ikke deltage i behandlingen af en sag, hvis den ansatte selv – ellers dennes

familie – for eksempel er part i sagen eller i øvrigt har særlige personlige eller økono-

miske interesser i sagens udfald.

Den ansatte skal underrette ledelsen, hvis der kan rejses tvivl om habiliteten i forhold

til en konkret sag.

KAP. 5. HABILITET

6. MODTAGELSE AF GAVER MV.

Gaver og andre fordele

Begrebet gaver og andre fordele skal her forstås bredt, dækkende både fysiske ting,

som for eksempel chokolade, bøger og vingaver, og ikke fysiske ting, som for ek-

sempel tilbud om rabatter, rejser, kurser eller forplejning. Der kan også være tale om

pengegaver, for eksempel i form af begunstigelse ved testamente.

Fælles for gaverne og fordelene er, at de – uanset værdi og uanset motivet bag give-

rens gestus – tilbydes den ansatte i kraft af dennes stilling i det offentlige. Giveren

kan være en enkelt borger, for eksempel en plejehjemsbeboer, en forælder til et barn

i den kommunale dagpleje eller en grundejer, som søger byggetilladelse hos kommu-

nen. Gavegiver kan også være en privat virksomhed, en interesseorganisation eller

anden ekstern part.

Uden for denne beskrivelse falder gaver og andre fordele, som gives internt på ar-

bejdspladsen til de ansatte, for eksempel tilskud fra ledelsen til en sommerfest. Ga-

vebegrebet omfatter heller ikke ydelser i form af for eksempel et par flasker vin, der

kan betragtes som honorar for et oplæg eller foredrag, den ansatte holder i kraft af

sin ansættelse og særlige viden.

Forvaltningsretlige principper mv.

Spørgsmålet om, hvorvidt offentligt ansatte kan modtage gaver eller andre fordele,

som de tilbydes i forbindelse med deres arbejde, er reguleret af almindelige forvalt-

ningsretlige principper og af straffeloven. Der kan endvidere være fastsat særlige reg-

ler, der gælder på den enkelte arbejdsplads.

Principperne for modtagelse af gaver eller andre fordele har nær sammenhæng med

reglerne om habilitet. I begge tilfælde er formålet at forebygge, at der opstår situatio-

ner, som kan rejse tvivl om offentligt ansattes upartiskhed. Der er således også tale

om beskyttelse af den enkelte ansatte selv.

Offentligt ansatte må selvsagt ikke modtage gaver eller andre fordele, der har karak-

ter af bestikkelse. Dette ville være i strid med straffeloven. Hvis den helt særlige situ-

ation skulle opstå, at en ansat får kendskab til eller begrundet mistanke om korrupti-

on, der involverer den offentlige forvaltning, bør ledelsen straks orienteres. Ledelsen

må herefter tage hånd om situationen. Alternativt kan den ansatte efter omstændig-

hederne henvende sig til politiet eller relevante kontrol- eller tilsynsmyndigheder.

KAP. 6. MODTAGELSE AF GAVER MV.

Offentligt ansatte bør under alle omstændigheder være yderst tilbageholdende med at

modtage gaver eller andre fordele fra borgere og virksomheder. Dette forvaltnings-

retlige princip gælder generelt og ikke kun, hvor der er et særligt afhængighedsfor-

hold mellem parterne (hvilket for eksempel kan være tilfældet inden for sundhedsvæ-

senet og den kommunale hjemmepleje).

Baggrunden er som nævnt, at modtagelse af gaver eller andre fordele fra borgere eller

virksomheder kan skabe tvivl om den ansattes saglighed og upartiskhed i forbindelse

med løsningen af arbejdsopgaverne. Det gælder ikke mindst i tilfælde, hvor der er

konkrete tjenstlige relationer mellem den ansatte og den pågældende borger eller

virksomhed.

Det almindelige udgangspunkt

Udgangspunktet er altså, at offentligt ansatte ikke bør modtage gaver eller andre for-

dele fra borgere eller virksomheder i forbindelse med deres arbejde.

En ansat, der bliver tilbudt en gave eller en fordel fra en person eller virksomhed,

bør således undlade at tage imod den, hvis den har sammenhæng med den pågæl-

dendes ansættelse i det offentlige. Dette gælder både i tilfælde, hvor gavegiveren er

eller har været part i en sag hos myndigheden, og i tilfælde, hvor gavegiveren ikke

tidligere har haft en sag under behandling hos den pågældende myndighed.

Eksempel 1: En ansat i en kommunes miljøforvaltning modtager en beskeden gave fra en virk-

somhed, som netop har fået tilladelse af kommunen til opførelse af et nyt produktionsanlæg. Den

ansatte vil skulle returnere gaven.

Eksempel 2: Den i ovenstående eksempel nævnte ansatte modtager – måske sammen med en

række andre ansatte i kommunen – en beskeden gave fra virksomheden, selvom virksomheden

(endnu) ikke har haft sager til behandling i kommunen. Også i dette tilfælde vil den ansatte

skulle returnere gaven.

En offentligt ansat, der er involveret i køb af varer eller tjenesteydelser for det of-

fentlige, bør ikke foretage private køb med rabatter eller andre fordelagtige vilkår hos

leverandører, hvis rabatten er tilbudt den ansatte i kraft af ansættelsesforholdet. Der-

imod er der ikke noget i vejen for, at den ansatte foretager private køb med rabatter

hos en leverandør, hvis rabatten ikke har nogen tilknytning til ansættelsesforholdet,

KAP. 6. MODTAGELSE AF GAVER MV.

for eksempel fordi leverandøren yder rabat til alle, der er medlemmer af en bestemt

fagforening mv.

Tilfælde, hvor der alligevel kan modtages gaver

I visse særlige tilfælde kan offentligt ansatte dog alligevel modtage gaver.

For eksempel er det almindeligt anerkendt, at offentligt ansatte kan modtage sædvan-

lige lejlighedsgaver fra borgere eller virksomheder i forbindelse med arrangementer

af personlig karakter, for eksempel særlige fødselsdage, jubilæer eller afsked.

Eksempel: En kommunaldirektør har 25 års jubilæum og afholder en reception i kommunen.

En virksomhed, som kommunen har jævnlige tjenstlige relationer til, ønsker i den anledning at

give kommunaldirektøren en passende gave, for eksempel en bog eller en vingave. Kommunaldi-

rektøren vil kunne modtage en sådan gave.

Offentligt ansatte kan tilsvarende modtage mindre gaver fra forretningsforbindelser

mv. i forbindelse med højtider, for eksempel jul eller nytår. Ikke mindst i disse tilfæl-

de er det dog vigtigt, at der er tale om beskedne gaver.

Ansatte kan endvidere modtage beskedne ”taknemmelighedsgaver”, i de tilfælde

hvor det kan synes uhøfligt og være en skuffelse for giveren, hvis gaven returneres.

Eksempler: En plejehjemsbeboer beder sin datter om at indkøbe en æske chokolade til persona-

let i forbindelse med julen. Et forældrepar medbringer i forbindelse med barnets ophør i daginsti-

tutionen en flaske vin til pædagogerne. En patient forærer efter endt indlæggelse lægen en buket

blomster.

I disse tilfælde vil de ansatte som udgangspunkt kunne modtage gaven. Der er tale om beskedne

taknemmelighedsgaver, som af hensyn til giveren vil kunne beholdes.

Endvidere er det almindelig kutyme, at offentligt ansatte kan modtage mindre gaver

fra for eksempel udenlandske gæster, der er på tjenstligt besøg (værtsgaver), ligesom

der kan modtages tilsvarende gaver fra værtslandet i forbindelse med offentligt ansat-

tes tjenstlige besøg i udlandet.

KAP. 6. MODTAGELSE AF GAVER MV.

Eksempel: En ansat i et ministerium, der tager imod en delegation fra en udenlandsk myndig-

hed, får i den forbindelse overrakt en mindre gave, for eksempel en bog om det pågældende land.

Den ansatte vil kunne tage imod en sådan gave.

Det vil være op til den enkelte myndighed at beslutte om, og i hvilket omfang, mod-

tagne gaver skal registreres.

Særlige regler om modtagelse af gaver

Der kan i de enkelte myndigheder være fastsat særlige regler for de ansattes adgang til

at modtage gaver, for eksempel således at der gælder retningslinjer, som er (endnu)

mere restriktive end dem, der er anført ovenfor.

I sådanne tilfælde skal disse regler naturligvis følges.

Ansatte bør generelt være yderst tilbageholdende med at modtage gaver i forbindelse

med deres arbejde.

En ansat, der bliver tilbudt en gave fra en person eller virksomhed, bør således undlade

at tage imod gaven, hvis den har sammenhæng med den pågældendes ansættelse i det

offentlige. Dette gælder også, selvom gavegiveren hverken har eller har haft en sag

under behandling hos myndigheden.

Ansatte kan dog modtage mindre gaver i forbindelse med arrangementer af personlig

karakter, for eksempel særlige fødselsdage, jubilæer eller afsked. Tilsvarende kan der,

for eksempel ved jul eller nytår, modtages meget beskedne lejlighedsgaver for eksem-

pel fra ”faste forretningsforbindelser”.

Ansatte kan endvidere modtage beskedne taknemmelighedsgaver, hvor det kan synes

uhøfligt og være en skuffelse for giveren, hvis gaven returneres.

Ansatte kan modtage kutymemæssige gaver i forbindelse med tjenstlige besøg fra eller

i udlandet.

Hvis der i den enkelte myndighed er fastsat særlige retningslinjer for de ansattes ad-

gang til at modtage gaver, skal disse retningslinjer følges.

KAP. 6. MODTAGELSE AF GAVER MV.

7. BIBESKÆFTIGELSE

Offentligt ansatte har ret til at have bibeskæftigelse

Offentligt ansatte har ret til at have beskæftigelse ved siden af hovedjobbet.

Bibeskæftigelse kan komme både den ansatte og hovedarbejdspladsen til gavn, fordi

den ansatte får en bredere viden og en større kontaktflade til offentligheden. Samti-

dig kan offentligt ansattes synlighed i det omkringliggende samfund være med til at

styrke borgernes kendskab og tillid til den offentlige sektor.

Bibeskæftigelse kan både være lønnet og ulønnet og kan for eksempel være undervisning, en be-

styrelsespost, socialt arbejde eller anden frivillig beskæftigelse.

Det vil i langt de fleste tilfælde være helt uproblematisk, at den ansatte har bibeskæf-

tigelse ved siden af sit almindelige job.

Bibeskæftigelse skal dog udøves inden for visse rammer.

Rammerne for bibeskæftigelse

Bibeskæftigelse skal være ”forenelig med tjenesten”. Det er for tjenestemænd fastslå-

et i tjenestemandslovens § 17, men princippet gælder for alle offentligt ansatte.

Tjenestemandslovens § 17:

”En tjenestemand kan kun have beskæftigelse ved siden af sin tjenestemandsstilling, for så

vidt og i det omfang det er foreneligt med den samvittighedsfulde udøvelse af de til tjene-

stemandsstillingen knyttede pligter og med den for stillingen nødvendige agtelse og tillid.”

Tilsvarende regler findes i de

regionale og kommunale

tjenestemands-regulativer.

Det betyder, at bibeskæftigelsen

• ikke må indebære risiko for interessekonflikter i forhold til hovedbeskæftigelsen,

• ikke må lægge for stort beslag på den ansattes arbejdskraft og

• ikke må stride imod det såkaldte ”værdighedskrav” (se afsnit 8).

KAP. 7. BIBESKÆFTIGELSE

Som hovedregel har ansatte, der har bibeskæftigelse, ikke pligt til at meddele det til

ansættelsesmyndigheden. Ansættelsesmyndigheden kan heller ikke generelt forbyde

ansatte at have bibeskæftigelse uden særlig tilladelse.

Der kan dog inden for bestemte områder være særlige regler for bibeskæftigelse.

Det kan for eksempel være regler om,

•

at visse personalegrupper i almindelighed ikke kan have en bestemt type bibeskæftigelse,

•

på hvilke vilkår eventuel bibeskæftigelse kan udøves, eller

•

at de ansatte skal orientere ansættelsesmyndigheden om påtænkt bibeskæftigelse.

Herudover skal den ansatte give oplysninger om bibeskæftigelse, hvis ansættelses-

myndigheden beder om det, og anmodningen er sagligt begrundet.

I øvrigt kan den ansatte altid tage en drøftelse med ledelsen, hvis han eller hun er i

tvivl om, hvorvidt en påtænkt eller aktuel bibeskæftigelse er acceptabel.

Det er som udgangspunkt ikke afgørende, om bibeskæftigelsen finder sted inden for

eller uden for den offentlige sektor. Bibeskæftigelse, der udøves i den private sektor,

kan dog i visse tilfælde være mere problematisk end bibeskæftigelse inden for den

offentlige sektor, bl.a. fordi den kan indebære en risiko for interessekonflikter.

Risiko for interessekonflikter kan for eksempel opstå, hvis en ansat har bibeskæftigelse i en pri-

vat virksomhed, som skal indhente godkendelser mv. hos den myndighed, hvor pågældende er an-

sat.

Ledende medarbejderes bestyrelsesposter i private selskaber kan også indebære risiko for interes-

sekonflikter.

Hvis ansættelsesmyndigheden efter en konkret vurdering af hoved- og bibeskæftigel-

sens art og indhold finder, at bibeskæftigelsen på grund af de omtalte rammer er uac-

Inden for statens område er der ved cirkulære nr. 74 af 30. august 2005 fastsat en anmeldelsespligt for visse former

for bibeskæftigelse. Anmeldelsespligten vedrører visse ledende embedsmænd i lønramme 38 og derover, der på-

tænker at påtage sig hverv som medlem af bestyrelsen for et erhvervsdrivende aktieselskab, anpartsselskab o.l.

KAP. 7. BIBESKÆFTIGELSE

ceptabel, kan myndigheden pålægge den ansatte ikke at udøve den påtænkte eller ak-

tuelle bibeskæftigelse.

Den ansatte har ret til at have bibeskæftigelse, både i den offentlige og i den private

sektor, ved siden af sit almindelige job.

Bibeskæftigelsen skal dog være ”forenelig med tjenesten” og må for eksempel ikke

indebære risiko for interessekonflikter.

Der kan inden for bestemte områder være særlige regler for bibeskæftigelse, herunder

regler om at visse former for bibeskæftigelse skal anmeldes til ansættelsesmyndighe-

den.

KAP. 7. BIBESKÆFTIGELSE

8. ANSVAR

Stillingens betydning for kravene til den ansatte

Den ansatte skal overholde de regler, der gælder for stillingen og arbejdsopgavernes

udførelse. Det forventes også, at den ansatte i øvrigt optræder på en måde, der er

forenelig med tjenesten. Dette krav gælder først og fremmest i relation til arbejdets

udførelse, men kan også have betydning for den adfærd, som den ansatte udviser

uden for tjenesten.

Reglerne om ”værdighedskravet” (dekorum-kravet) findes i tjenestemandsloven og i de regi-

onale og kommunale tjenestemandsregulativer.

I tjenestemandslovens § 10 beskrives det således:

”Tjenestemanden skal samvittighedsfuldt overholde de regler, der gælder for hans stilling, og

såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver”.

For eksempel kan et strafbart forhold efter omstændighederne være uforeneligt med

tjenesten, ligesom andre forhold kan medføre, at den ansatte ikke længere nyder den

agtelse og tillid, som tjenesten kræver.

Hvis der opstår tvivl om, hvorvidt den ansattes adfærd er acceptabel, skal ansættel-

sesmyndigheden foretage en konkret vurdering af adfærden i relation til stillingens art

og indhold.

Ansættelsesmyndigheden kan præcisere kravene til de ansattes adfærd, for eksempel

ved at fastsætte særlige regler om at en bestemt type adfærd ikke er acceptabel.

Ansvar

Ansættelsesretligt ansvar

Hvis en ansat – enten under arbejdets udførelse eller i sin fritid – ikke overholder de

adfærdskrav, der følger af stillingen, og dermed begår en tjenesteforseelse, har ansæt-

telsesmyndigheden forskellige reaktionsmuligheder over for den ansatte.

Manglende overholdelse af adfærdskravene under arbejdets udførelse kan for eksempel være, at

den ansatte nægter at rette sig efter en tjenstlig ordre. Et eksempel på, at den ansatte ikke over-

holder forventningerne til adfærden i fritiden, kan være, at den ansatte begår strafbare handlin-

ger som for eksempel bedrageri eller vold.

KAP. 8. ANSVAR

For tjenestemænd findes disciplinærreglerne i tjenestemandsloven og de regionale og

kommunale tjenestemandsregulativer. Disse bestemmelser indeholder flere sankti-

onsmuligheder over for tjenestemænd, der begår tjenesteforseelser, for eksempel ad-

varsel, overførelse til anden stilling eller afskedigelse. For øvrige offentligt ansatte

følger det af de almindelige ansættelsesretlige regler, at en tjenesteforseelse kan være

misligholdelse af ansættelsen og derfor kan medføre advarsel eller afskedigelse.

En ansættelsesmyndighed, der vil gøre ansættelsesretligt ansvar gældende ved at på-

lægge den ansatte en sanktion, skal reagere hurtigst muligt efter at have fået kendskab

til og klarlagt indholdet og omfanget af tjenesteforseelsen. Ansættelsesmyndigheden

skal i alle tilfælde følge reglerne i forvaltningsloven om bl.a. partshøring og begrun-

delse.

For nogle grupper af ansatte gælder der særlige regler om, hvordan sager om ansæt-

telsesretligt ansvar behandles. For tjenestemænd gælder for eksempel reglerne i tjene-

stemandsloven og i de (amts)kommunale tjenestemandsregulativer om tjenstligt for-

hør, og efter den særlige lov om undersøgelseskommissioner kan der nedsættes en

egentlig kommission til at undersøge sager af ”almenvigtig betydning”. Det sidste vil

typisk kun komme på tale ved særligt omfattende og komplicerede sager.

Der kan endvidere opstå spørgsmål om, i hvilket omfang den ansatte har pligt til at

udtale sig, og om den ansatte har pligt til at tale sandt. Reglerne herom findes bl.a. i

tjenestemandsloven og lov om undersøgelseskommissioner. De har til formål at sikre

en balance mellem på den ene side hensynet til, at sagen kan blive tilstrækkeligt og

korrekt oplyst, og på den anden side hensynet til, at den ansatte, der risikerer et

tjenstligt ansvar, ikke bør være forpligtet til at afgive belastende oplysninger om sine

forhold.

Et andet spørgsmål er, om den ansatte i tilfælde, hvor der ikke er iværksat særlige

procedurer som for eksempel afholdelse af tjenstligt forhør eller nedsættelse af en

undersøgelseskommission – men hvor der foreligger forhold, der kan rejse spørgs-

mål om ansættelsesretligt ansvar – har pligt til at give oplysninger til sine overordne-

de i myndigheden, der kan medvirke til, at den ansatte ifalder ansvar.

Det almindelige udgangspunkt er naturligvis, at offentligt ansatte er forpligtet til at

give relevante oplysninger om deres tjenstlige forhold til bl.a. deres overordnede, og

at disse oplysninger ikke må være urigtige eller vildledende.

KAP. 8. ANSVAR

I de særlige tilfælde, der er beskrevet her, gælder formentlig, at den ansatte vil kunne

nægte at give oplysninger til sine overordnede, hvis oplysningerne kan afsløre for-

hold, der betyder, at den pågældende kan risikere at ifalde tjenstligt ansvar. Hvis den

ansatte alligevel vælger at udtale sig, har den pågældende pligt til at sige sandheden.

Betydningen af den tid, der er gået – spørgsmålet om forældelse

Der er ikke fastsat regler om forældelse af ansættelsesretligt ansvar. Det betyder, at

ansættelsesretligt ansvar principielt ikke kan forældes.

Det må dog ved vurderingen af, om der i den konkrete sag er grundlag for at gøre

ansvar gældende, tillægges væsentlig betydning, hvor lang tid der er gået, siden begi-

venhedsforløbet fandt sted.

Spørgsmålet om, hvilken betydning den tid, der er gået, skal have for, om et tjenstligt

ansvar gøres gældende, må bero på en konkret vurdering bl.a. af forholdets grovhed.

I lyset af bl.a. hidtidig praksis skal der dog i almindelighed foreligge særlige grunde

for, at der søges gjort ansvar gældende i anledning af forhold, der ligger mere end ca.

5 år tilbage i tiden.

Strafferetligt ansvar

Straffeloven har særlige regler om strafansvar for forbrydelser i offentlig tjeneste eller

hverv. Reglerne vedrører bl.a. bestikkelse, overtrædelse af tavshedspligten, misbrug

af stillingen og grov pligtforsømmelse.

KAP. 8. ANSVAR

Reglerne om strafansvar for forbrydelse i offentlig tjeneste eller hverv findes i straffelovens

kapitel 16 (§ 144 ff.).

Straffen for tilsidesættelse af disse bestemmelser er bøde eller fængsel afhængig af forseel-

sens grovhed.

For eksempel går strafferammen for en offentligt ansat, der ikke opfylder sine pligter eller

gør sig skyldig i grov eller oftere gentagen forsømmelse, fra bøde til 4 måneders fængsel,

mens strafferammen for at modtage bestikkelse er bøde eller fængsel i indtil 6 år.

Med hensyn til spørgsmålet om forældelse af strafferetligt ansvar henvises til de særlige reg-

ler herom.

Spørgsmål om strafansvar for offentligt ansatte vil normalt kun komme på tale i til-

fælde af meget grove tjenesteforseelser. Sager om strafansvar behandles ved domsto-

lene efter de nærmere regler i retsplejeloven.

Ansættelsesmyndigheden kan foretage en konkret vurdering af, om den ansattes ad-

færd – både under arbejdets udførelse og i fritiden - er acceptabel.

Hvis den ansatte ikke overholder kravene til den forventede adfærd, kan ansættelses-

myndigheden gøre ansættelsesretligt ansvar gældende.

Ansættelsesmyndigheden skal reagere hurtigst muligt efter at have fået kendskab til

tjenesteforseelsen.

Spørgsmål om overtrædelser af straffeloven behandles ved de almindelige domstole.

KAP. 8. ANSVAR

9. ANSATTES REAKTIONSMULIGHEDER

Hvis der opstår tvivl hos den ansatte - eller uenighed mellem den ansatte og ledelsen

- om håndtering af en konkret situation, vil spørgsmålet typisk kunne løses ved en

drøftelse mellem den ansatte og ledelsen, eller ved at ledelsen angiver, hvordan situa-

tionen skal håndteres. Det kan i visse tilfælde være naturligt også at forelægge

spørgsmålet for et højere niveau i ansættelsesmyndighedens ledelse.

Langt de fleste tilfælde vil derfor blive løst uden at føre til en konfliktsituation mel-

lem den ansatte og ledelsen.

Skulle der alligevel opstå en konfliktsituation, som indebærer at ledelsen gør et ansæt-

telsesretligt ansvar gældende og pålægger den ansatte en sanktion, har den ansatte

forskellige rettigheder og reaktionsmuligheder.

Hvis den ansatte pålægges en sanktion

De grundlæggende regler for myndigheders og ansattes optræden over for borgerne

gælder også i forholdet mellem ansættelsesmyndigheden og den ansatte. En ansættel-

sesmyndighed, der vil pålægge den ansatte en sanktion, skal derfor overholde for-

valtningslovens regler om partshøring, begrundelse, klagevejledning mv., ligesom den

ansatte har ret til en bisidder, for eksempel sin tillidsrepræsentant.

Hvis chefen/ansættelsesmyndigheden pålægger den ansatte en sanktion for ikke at

overholde de adfærdskrav, der er knyttet til stillingen, har den ansatte, der er uenig i

sanktionspålægget, forskellige muligheder for at søge afklaret, om den pålagte sankti-

on er berettiget.

Den ansatte kan for eksempel søge bistand hos sin faglige organisation eller eventuelt

en advokat eller anden bisidder.

Den ansatte kan også benytte andre reaktionsmuligheder, for eksempel at klage til

Folketingets Ombudsmand eller gå til domstolene.

Videregivelse af oplysninger om ulovlig forvaltning mv. (meddeleret)

En offentligt ansat har ret til frit at videregive ikke-fortrolige oplysninger til pressen

og andre eksterne parter (for eksempel tilsynsmyndigheder eller Folketingets Om-

budsmand) i tilfælde, hvor der kan være spørgsmål om ulovlig forvaltning eller andre

kritisable forhold i den offentlige forvaltning, herunder åbenbart misbrug af offentli-

ge midler. Hvis der er tale om fortrolige oplysninger, vil disse kunne videregives i

KAP. 9. ANSATTES REAKTIONSMULIGHEDER

tilfælde, hvor den ansatte handler i berettiget varetagelse af åbenbar almeninteresse

eller af eget eller andres tarv. Den ansatte vil endvidere kunne udtale sig til pressen

mv. om forhold vedrørende ulovlig forvaltning mv. i en form, der har karakter af en

meningstilkendegivelse, hvis udtalelserne ligger inden for grænserne af vedkommen-

des ytringsfrihed.

En retmæssig videregivelse af oplysninger - hvad enten dette sker internt eller eks-

ternt - kan ikke danne grundlag for negative ledelsesreaktioner.

Det er en god ide, at den ansatte og ledelsen søger tvivl om håndtering af en konkret

situation afklaret ved en intern drøftelse af spørgsmålet.

En ansættelsesmyndighed, der vil pålægge den ansatte en sanktion, skal overholde

forvaltningslovens regler.

Den ansatte kan benytte forskellige muligheder for at få afklaret, om en pålagt sankti-

on er uretmæssig.

KAP. 9. ANSATTES REAKTIONSMULIGHEDER