BEU, Alm.del - 2015-16 - Endeligt svar på spørgsmål 588: Spm. om ministeren vil oversende Arbejdstilsynets instrukser vedrørende sager, der involverer arbejdsulykker med dødelig udgang, til beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2015-16
BEU Alm.del
Offentligt

Tilsynscenter Syd/

Den koordinerende

arbejdsgruppe

på strafområdet

Januar 2012

Revideret september 2016

Retningslinjer for behandling af straffesager

BEU, Alm.del - 2015-16 - Endeligt svar på spørgsmål 588: Spm. om ministeren vil oversende Arbejdstilsynets instrukser vedrørende sager, der involverer arbejdsulykker med dødelig udgang, til beskæftigelsesministeren

Indledning .......................................................................................................................................... 6

Arbejdstilsynets brug af straffesager............................................................................................ 7

1.1 Direkte tiltale ......................................................................................................................... 7

1.1.1 Betingelser for at gøre brug af direkte tiltale ................................................................. 7

1.1.2 Særligt om overtrædelse af reglerne om psykisk arbejdsmiljø ...................................... 9

1.2 Manglende efterkommelse af påbud. .................................................................................. 10

1.2.1 Efter hvilke straffebestemmelser rejses sagen? ........................................................... 10

1.2.2 Betingelser for at rejse sagen. ...................................................................................... 11

1.2.3 Er påbuddet egnet til at danne grundlag for en straffesag? .......................................... 12

Bevisvurdering – hvornår er der bevis for en strafbar overtrædelse? ........................................ 12

2.1 Generelt om beviskrav i straffesager ................................................................................... 12

2.1.1 Bevis ved direkte tiltale................................................................................................ 13

2.1.2 Bevis for manglende efterkommelse af påbud ............................................................. 13

2.2 De enkelte bevismidler ........................................................................................................ 14

2.2.1 Den tilsynsførendes iagttagelser .................................................................................. 14

2.2.2 Fotos ............................................................................................................................. 14

2.2.3 Tegninger og skitser ..................................................................................................... 15

2.2.4 Tekniske undersøgelser rekvireret udefra .................................................................... 16

2.2.5 Beslaglæggelse ............................................................................................................. 16

2.2.6 Syn og skøn og andre sagkyndige erklæringer ............................................................ 17

2.2.7 Politirapporter .............................................................................................................. 18

2.2.8 Eksempler på andre bevismidler .................................................................................. 19

2.2.9 Retssikkerhedslovens betydning ved bevisbedømmelsen............................................ 19

2.2.10 Efterforskningsanmodninger ........................................................................................ 20

Arbejdsgiverens strafansvar. ...................................................................................................... 21

3.1 Generelt om arbejdsmiljølovens straffebestemmelser og om tilregnelse. ........................... 22

3.2 Definition - hvem er arbejdsgiver? ...................................................................................... 22

3.3 Ansvarsbetingelser – herunder arbejdsgiverens begrænsede ansvar. .................................. 23

3.3.1 Juridiske personer som arbejdsgivere. ......................................................................... 23

3.3.2 Arbejdsgivere i personligt ejede virksomheder. .......................................................... 25

3.3.3 Arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3 – arbejdsgiverens begrænsede ansvar ....................... 26

3.3.3.1

Indholdet af lovændringen .................................................................................... 26

3.3.3.2

Arbejdsgiverens pligter ......................................................................................... 29

3.3.3.3

Behandlingen af sagerne. ...................................................................................... 32

Strafansvar for andre end arbejdsgiveren................................................................................... 33

4.1 Straffesager mod ansatte ..................................................................................................... 33

4.1.1 Lovgrundlaget for straf mod ansatte ............................................................................ 33

4.1.2 Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod ansatte ..................................... 34

4.1.3 Vurderingen af den ansattes strafansvar. ..................................................................... 35

4.2 Straffesager mod arbejdsledere ........................................................................................... 36

4.2.1 Lovgrundlaget for straf mod arbejdsledere .................................................................. 36

4.2.2 Arbejdstilsynet praksis for at rejse straffesager mod arbejdsledere ............................. 36

4.3 Straffesager mod virksomhedsledere .................................................................................. 37

4.3.1 Lovgrundlaget for straf mod virksomhedsledere ......................................................... 37

4.3.2 Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod virksomhedsledere .................. 38

4.4 Straffesager mod bygherrer. ................................................................................................ 38

4.4.1. Lovgrundlaget for straf mod bygherrer. ........................................................................... 38

4.4.2. Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod bygherrer. .................................... 39

4.5. Straffesager mod projekterende og rådgivere. ........................................................................ 41

4.5.1. Lovgrundlaget for straf mod projekterende og rådgivere. ............................................... 41

4.5.2. Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod projekterende og rådgivere. ........ 42

Sanktioner .................................................................................................................................. 43

5.1 Frihedsstraf .......................................................................................................................... 43

5.2 Bødestraf ............................................................................................................................. 44

5.2.1 Lovgrundlaget for fastsættelse af bødestraf ................................................................. 44

5.2.2 Bøder til arbejdsgivere ................................................................................................. 44

5.2.2.1

Grundbøde, jf. § 82, stk. 1 .................................................................................... 45

5.2.2.2

Bøde ved ulykker med alvorlig personskade eller døden til følge, jf. § 82, stk. 2.

5.2.2.3

Skærpende omstændigheder, jf. § 82, stk. 4. ........................................................ 48

5.2.2.4

Særlig skærpende omstændigheder, jf. § 82, stk. 5 .............................................. 49

5.2.2.5

Differentiering af bøden, jf. § 82, stk. 6. .............................................................. 52

5.2.3 Bøder til andre end arbejdsgivere ................................................................................ 56

5.2.3.1

Ansatte .................................................................................................................. 56

5.2.3.2

Arbejdsledere ........................................................................................................ 56

5.2.3.3

Virksomhedsledere ............................................................................................... 57

5.2.3.4

Bygherrer .............................................................................................................. 57

5.2.3.5

Projekterende ........................................................................................................ 58

5.2.4 Kumulation................................................................................................................... 58

5.3 Andre strafferetlige retsfølger ............................................................................................. 60

5.3.1 Tvangsbøder. ................................................................................................................ 60

5.3.2 Konfiskation ................................................................................................................. 62

5.3.3 Frakendelse af certifikater m.v..................................................................................... 62

Hvordan rejser Arbejdstilsynet straffesagen? ............................................................................ 63

6.1 Administrativt bødeforelæg................................................................................................. 64

6.1.1 Regelgrundlaget for brug af administrativt bødeforelæg ............................................. 64

6.1.2 Administrativt bødeforelæg til virksomheder .............................................................. 65

6.1.2.1

Direkte tiltale ........................................................................................................ 65

6.1.2.2

Særligt om arbejdsgiverens begrænsede ansvar, jf. arbejdsmiljølovens § 83, stk.

6.1.2.3

Manglende efterkommelse af påbud ..................................................................... 66

6.1.3 Administrativt bødeforelæg til ansatte og arbejdsledere. ............................................. 67

6.1.3.1

Generelt................................................................................................................. 67

6.1.3.2

Hvilke overtrædelser? ........................................................................................... 68

6.1.4 Bygherrer og projekterende ......................................................................................... 68

6.1.5 Sagsbehandling ............................................................................................................ 68

6.2 Tiltaleindstilling .................................................................................................................. 68

6.2.1 Indholdet i en tiltaleindstilling ..................................................................................... 69

6.2.2 Udenretlig bødevedtagelse ........................................................................................... 69

6.3 Særligt om verserende klagesager ....................................................................................... 69

Retsmøder .................................................................................................................................. 70

7.1 Forberedelse af retsmødet ................................................................................................... 71

7.1.1 Samarbejdet med anklagemyndigheden....................................................................... 71

7.1.2 Forberedelse af den tilsynsførende .............................................................................. 71

7.1.3 Centerjuristens forberedelse af retsmødet .................................................................... 72

7.2 Selve retsmødet. .................................................................................................................. 73

7.3 Efter retsmødet .................................................................................................................... 73

7.3.1 Anke til landsret ........................................................................................................... 74

7.3.2 Anke til Højesteret ....................................................................................................... 76

7.3.3 Underretning af det koordinerende tilsynscenter om alle landsrets- og

højesteretsdomme....................................................................................................................... 77

Sager, der ikke er egnede til strafferetlig behandling, eller der kan være egnede til afgørelse

med et tiltalefrafald ............................................................................................................................ 77

8.1 Arbejdstilsynets behandling. ............................................................................................... 77

8.1.1 Sagen opfylder ikke betingelserne i afsnit 1-4: ............................................................ 77

8.1.2 Særlige forhold ved overtrædelsen. ............................................................................. 78

8.1.3 Særlige forhold ved den ansvarlige .............................................................................. 80

8.1.3.1

Ændringer i den fysiske persons forhold .............................................................. 80

8.1.3.2

Ændringer i en ansvarlig juridisk person, jf. straffelovens kapitel 5. ................... 80

8.1.4 Særlige forhold i Arbejdstilsynets sagsbehandling ...................................................... 81

8.1.5 Særlige forholdsregler ved henlæggelse af sager. ........................................................ 81

8.1.5.1

Henlæggelse af sager vedrørende alvorlige ulykker. ............................................ 81

8.1.5.2

Henlæggelse af sager vedrørende dødsulykker. ................................................... 81

8.1.5.3

Henlæggelse af principielle sager i øvrigt ............................................................ 82

8.2 Anklagemyndighedens opgivelse af sagen.......................................................................... 82

8.3 Forældelse af strafskyld....................................................................................................... 83

8.3.1 Forældelsesfristens længde .......................................................................................... 83

8.3.2 Forældelsesfristens begyndelse og afbrydelse ............................................................. 84

Udenlandske virksomheder og ansatte. ...................................................................................... 85

9.1 Administrativt bødeforelæg................................................................................................. 85

9.2 Tiltaleindstillinger ............................................................................................................... 86

10 Forholdet mellem arbejdsmiljøloven og straffeloven ................................................................ 87

11 Sager om overtrædelse af Lov om røgfri miljøer ....................................................................... 88

11.1

Regelgrundlaget ............................................................................................................... 88

11.2

Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager ............................................................. 88

11.2.1 Manglende udarbejdelse af en skriftlig rygepolitik ..................................................... 88

11.2.2 Arbejdsgiveren tillader rygning i strid med reglerne. .................................................. 89

11.2.3 Arbejdsgiveren har ikke opsat skiltning ved rygerum. ................................................ 89

11.2.4 Bødestørrelser .............................................................................................................. 90

11.2.5 Forældelse .................................................................................................................... 90

12 Sager om overtrædelse af Lov om udstationering af lønmodtagere m.v. (RUT)....................... 91

12.1 Indledning ............................................................................................................................. 91

12.2 Udenlandske tjenesteydere .................................................................................................... 92

12.2.1 Definition – hvad er en udenlandsk virksomhed? ........................................................... 92

12.2.2 Udenlandske tjenesteyderes pligter ................................................................................. 95

Pligt til anmeldelse af oplysninger i RUT

.............................................................................. 95

Pligt til at give dokumentation for anmeldelse til hvervgiver, jf. § 7 d, stk. 1

....................... 95

12.2.3 Frister for anmeldelse...................................................................................................... 95

12.2.4 Undtagelser til anmeldepligten ....................................................................................... 96

Montør-reglen ........................................................................................................................ 96

Undtagelsesbekendtgørelsen .................................................................................................. 96

12.2.5 Straf for at overtræde udstationeringslovens anmelderegler ........................................... 97

12.2.6 Bødens størrelse ............................................................................................................ 101

12.2.7 Arbejdstilsynets praksis ................................................................................................ 103

12.3 Hvordan rejser Arbejdstilsynet straffesagen? ...................................................................... 106

12.3.1 Administrative bødeforelæg .............................................................................................. 106

Regelgrundlaget for brug af administrative bødeforelæg ........................................................ 106

Arbejdstilsynets brug af administrative bødeforelæg .............................................................. 107

Sagsbehandling ved administrative bødeforelæg. .................................................................... 110

12.3.2 Tiltaleindstilling ............................................................................................................ 111

Indholdet i en tiltaleindstilling ................................................................................................. 111

12.4 Hvervgivere .......................................................................................................................... 112

12.4.1 Definition. ..................................................................................................................... 112

12.4.2 Hvervgiverens pligter. ................................................................................................... 112

12.4.3 Straf for at overtræde hvervgiverreglerne. .................................................................... 113

12.4.4 Bødens størrelse ............................................................................................................ 114

12.4.5 Arbejdstilsynets praksis. ............................................................................................... 114

12.5 Spørgsmål om RUT-straffesager ......................................................................................... 115

13 Forholdet til pressen. ................................................................................................................ 116

Indledning

Retningslinjerne for behandling af straffesager er revideret pr. 1. januar 2012. Revisionen er

foretaget i et samarbejde mellem tilsynscentrene og AFC v/ TM.

Retningslinjer for behandling af straffesager er et internt dokument, der indeholder procedurer for

vurderingen af, om og i givet fald mod hvem, der kan rejses en straffesag. Det er tillige hensigten, at

dokumentet skal kunne benyttes som udgangspunkt for uddannelsen af nyansatte centerjurister

Retningslinjerne indeholder procedurer for behandlingen af sager om overtrædelse af

arbejdsmiljøloven, sager om overtrædelse af lov om røgfri miljøer (afsnit 11) og sager om

overtrædelse af udstationeringsloven (afsnit 12).

Retningslinjerne er bygget op efter samme systematik, som anvendes, når centerjuristen vurderer,

om en sag er egnet til strafferetlig behandling. Der henvises særligt til afsnit 1-8. Udenlandske

virksomheder er særligt omtalt i afsnit 9.

I afsnit 10 omtales forholdet mellem arbejdsmiljøloven og straffeloven, og endelig indeholder afsnit

13 retningslinjerne for forholdet til pressen i straffesagerne.

Retningslinjerne vil blive suppleret af en eksempelsamling i Projektrum Jura, hvor centerjuristerne

kan hente kvalitetssikrede eksempler på administrative bøder og tiltaleindstillinger.

På

www.at.dk

findes en offentligt tilgængelig vejledning til virksomheder, ansatte m.v. om straf for

at overtræde arbejdsmiljøloven. Vejledningen indeholder en kort beskrivelse af, hvornår

arbejdsgivere, ansatte, arbejdsledere og virksomhedsledere kan straffes for at overtræde

arbejdsmiljølovgivningen. Juridiske brugere, herunder anklagere og forsvarere, kan orientere sig i

mere detaljerede oplysninger fra lovforarbejder, retspraksis, Rigsadvokatens dokumenter om

arbejdsmiljøstraffesager m.v. via en samling af links på

www.at.dk.

Forslag til ændringer, præciseringer og forbedringer kan fremsættes til dine lokale repræsentanter i

den koordinerende arbejdsgruppe på strafområdet.

Den koordinerende arbejdsgruppe på strafområdet vurderer løbende, om der skal foretages

ændringer eller præciseringer af retningslinjerne.

TC Syd

Januar 2012

Lene Teilberg

Tilsynschef

1 Arbejdstilsynets brug af straffesager.

Når Arbejdstilsynet fører tilsyn med arbejdsmiljøet i virksomhederne, konstateres der dagligt en

lang række overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen. Arbejdstilsynets reagerer på disse

overtrædelser med administrative reaktioner i form af forbud eller påbud, der pålægger

virksomheden at bringe forholdene i orden, enten straks eller inden en frist.

I særlige tilfælde overvejer Arbejdstilsynet også, om der skal rejses en straffesag på grundlag af den

konstaterede overtrædelse. Dette sker ved, at den tilsynsførende samtidig med afsendelse af påbud

m.v. overdrager sagen til tilsynscenterets jurister, der herefter skal vurdere, om der er grundlag for

at rejse en straffesag for overtrædelsen.

Arbejdstilsynet modtager også rapporter om arbejdsulykker fra politiet. Ud fra disse rapporter

vurderer centerjuristerne, om der er grundlag for at rejse en straffesag.

I Arbejdstilsynets sagsbehandlingssystem ATIS oprettes i de nævnte tilfælde en sag, der benævnes

”Grov overtrædelse”. Denne sagstype rummer alle de sager, hvori Arbejdstilsynet overvejer, om der

skal rejses en straffesag.

Første led i centerjuristens behandling af sagen består i at vurdere, om overtrædelsen er af en type,

der efter Arbejdstilsynets praksis kan udløse en straffesag.

Arbejdstilsynet har praksis for at rejse en straffesag i 2 hovedtilfælde, nemlig i form af direkte

tiltale eller for manglende efterkommelse af påbud. De to typer af straffesager er omtalt i de

følgende afsnit.

1.1 Direkte tiltale

1.1.1 Betingelser for at gøre brug af direkte tiltale

Ved direkte tiltale forstås sager, hvor Arbejdstilsynet rejser en straffesag for en overtrædelse, uanset

at overtrædelsen ikke tidligere har givet anledning til reaktion fra Arbejdstilsynets side. Der kan

gøres brug af direkte tiltale, uanset om der i det konkrete tilfælde er afgivet påbud om

overtrædelsen, og uanset om der er sket en ulykke eller anden skade.

Ved direkte tiltale rejses der tiltale for den overtrædelse, der blev begået på tilsynstidspunktet.

Straffesagen vedrører således det, der allerede er sket. Hvis betingelserne er opfyldt, kan

Arbejdstilsynet ved besøget også udstede et forbud eller strakspåbud på grund af overtrædelsen.

Forbuddet eller strakspåbuddet pålægger virksomheden fremadrettet at forebygge, at en lignende

overtrædelse kan ske igen. Da straffesagen således er bagudrettet, mens forbuddet eller

strakspåbuddet er fremadrettet, er det uden betydning for straffesagen, at virksomheden

efterfølgende efterkommer forbuddet eller strakspåbuddet.

Arbejdstilsynet gør brug af direkte tiltale i tilfælde, hvor

1. der konstateres en overtrædelse af klare og velkendte regler eller praksis på et område, og

2. overtrædelsen har været forbundet med en konkret sikkerheds- eller sundhedsrisiko, og

3. overtrædelsen er af en vis grovhed.

Samtlige 3 betingelser skal være opfyldt, for at overtrædelsen kan resultere i direkte tiltale. Der skal

i hver enkelt sag foretages en konkret vurdering af, om overtrædelsen opfylder de 3 betingelser og

dermed er inden for området for brug af direkte tiltale.

ad 1: Klare og velkendte regler.

Momenter, der taler for brug af direkte tiltale, kan være følgende:



Der er sket overtrædelse af en klar metoderegel.

Der er sket overtrædelse af en forbudsbestemmelse, hvor der er en betydelig fare.

Der er tale om åbenbart farlige handlinger.

Ved vurderingen lægges vægt på, om reglerne eller praksis er almindeligt kendte eller bør være

almindeligt kendte i den pågældende branche.

Ad 2: Konkret sikkerheds- eller sundhedsrisiko.

Ved konkret sikkerhedsrisiko forstås, at faren skal være konstateret som overhængende. Som

eksempel kan nævnes tagarbejde tæt ved tagkanten uden rækværk eller arbejde ved en maskine

uden sikkerhedsforanstaltninger tæt ved de bevægelige dele. Hvis der derimod kun er tale om

abstrakt fare, taler det imod, at der gøres brug af direkte tiltale. Som eksempel herpå kan nævnes

tagarbejde langt fra tagkanten uden rækværk.

En konkret sundhedsrisiko skal kunne dokumenteres, f.eks. ved den generelle viden om et stofs

farlighed og ved, at der konkret er konstateret en risiko for sundhedsskadelig påvirkning.

Ad 3: Overtrædelsen er af en vis grovhed.

Vedrørende grovhedskriteriet taler det for brug af direkte tiltale, at forholdet kan karakteriseres som

uforsvarligt. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis der er handlet sløset, skødesløst eller uopmærksomt,

eller hvis der er udført åbenlyst farligt arbejde.

Der er efterhånden opstået en praksis for, hvilke typer af overtrædelser, der danner grundlag for

brug af direkte tiltale. Det er typisk overtrædelser, hvor der er stor risiko for tilskadekomst eller

dødsfald.

De typiske områder er følgende (ikke udtømmende):



Nedstyrtningsfare



Gennemstyrtningsfare



Manglende afstivning ved opstilling af betonelementer



Sammenstyrtnings- og sammenskridningsfare ved jordarbejde



Arbejde med farlige stoffer og materialer uden sikkerhedsforanstaltninger



Arbejde ved farlige tekniske hjælpemidler, hvor der ikke er truffet sikkerhedsforanstaltninger

til hindring af klemningsfare, hindring af berøring med de bevægelige maskindele eller mod

beskyttelse mod andre farlige situationer.



Der er foretaget indgreb i det tekniske hjælpemiddel, hvorved sikkerhedsfunktionerne er sat

ud af funktion.



Uforsvarlig stabling/læsning med risiko for sammenskridning



Uforsvarligt personløft med risiko for nedstyrtning



Manuelt løft af tunge byrder med risiko for personskade. Ved enkeltmandsløft bruges direkte

tiltale ved løft på 50 kg eller derover i underarms- og ¾ armsafstand, samt 75 kg og derover

ved løft tæt på kroppen. Ved tomandsløft bruges direkte tiltale ved løft på 75 kg og derover i

underarms- og ¾ armsafstand, samt 100 kg og derover ved løft tæt på kroppen.



Uforsvarlig anhugning med risiko for tab af materiel og udstyr



Ætsnings-, brand-, kvælnings-, forgiftnings- og eksplosionsfare



Unges ulovlige arbejde, herunder ulovligt alenearbejde og ulovligt børnearbejde



Overtrædelser af reglerne om certifikat til kraner og gaffeltrucks

Overtrædelser af reglerne om brug af hjelm

Den koordinerende arbejdsgruppe på straffeområdet udarbejder løbende niveau-afklaringer og

andre hjælpeværktøjer til brug ved vurderingen af, om en overtrædelse er inden for området for

brug af direkte tiltale. Du kan finde disse hjælpeværktøjer i Projektrum Jura.

1.1.2 Særligt om overtrædelse af reglerne om psykisk arbejdsmiljø

I februar 2010 besluttede Arbejdstilsynet at gøre brug af direkte tiltale ved overtrædelser af reglerne

om psykisk arbejdsmiljø, dog alene overtrædelser, der vedrører reglerne om risiko for vold og

traumatiske hændelser.

Arbejdstilsynet kan gøre brug af direkte tiltale i disse sager, når



der er en klar og veldokumenteret risiko for, at de ansatte bliver udsat for vold eller andre

traumatiske hændelser, og

arbejdsgiveren slet ikke har forebygget risikoen, eller forebyggelsen er så begrænset, at det

er åbenbart, at den ikke er effektiv.

I bilag 1 er betingelserne for brug af direkte tiltale nærmere beskrevet, og du kan finde forslag til

formulering af gerningsindhold, retningslinjer for strafudmåling m.v.

Da der er tale om et nyt område for brug af direkte tiltale, skal det koordinerende center orienteres

om sager, hvor tilsynscentrene overvejer at rejse en straffesag, således at der kan træffes en fælles

beslutning om tiltalespørgsmålet. Formålet er at skabe en ensartet intern praksis på området.

Det koordinerende center skal underrettes om afgørelserne af de sager, hvor der rejses en straffesag.

Det gælder både udenretlige bødevedtagelser, byretsdomme og landsretsdomme.

Tilsynscentrene kan på ethvert stadie i sagsbehandlingen rette henvendelse til det koordinerende

center, hvis sagen giver anledning til tvivlsspørgsmål, eller hvis der er spørgsmål til rækkevidden af

brug af indstilling til direkte tiltale på området.

1.2 Manglende efterkommelse af påbud.

Hvis den tilsynsførende konstaterer, at et tidligere udstedt påbud ikke er efterkommet, overdrages

sagen til centerjuristerne, der vurderer, om der er grundlag for at rejse en straffesag for manglende

efterkommelse af påbuddet.

1.2.1 Efter hvilke straffebestemmelser rejses sagen?

Ved manglende efterkommelse af påbud rejses sagen på grundlag af den overtrædelse, der

konstateres under kontrolbesøget, jf. § 82, stk. 1, nr. 1, og påbuddet indgår i sagen som en

skærpende omstændighed, jf. § 82, stk. 4, nr. 2, og som dokumentation for at virksomheden er i

konkret ond tro om overtrædelsen. Det medfører, at der ikke foretages en indgående prøvelse af, om

påbuddet opfylder alle formelle regler, herunder forvaltningslovens regler om sagsbehandling,

under en eventuel domstolsbehandling.

Ved manglende efterkommelse af formelle overtrædelser rejses sagen alene efter § 82, stk. 1, nr. 1,

idet bøden i disse tilfælde ikke forhøjes på grund af det tidligere påbud, jf. § 82, stk. 4, nr. 2.

Der kan undtagelsesvist være overtrædelser, hvor det ikke er juridisk muligt at rejse sagen efter

arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1, nr. 1.

Ved overtrædelse af ikke direkte strafsanktionerede regler, er det ikke muligt at rejse straffesagen

på grundlag af den overtrædelse, der konstateres under kontrolbesøget, da overtrædelsen ikke er

direkte strafbar. Sagen må derfor rejses som manglende efterkommelse af påbuddet efter

arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1, nr. 3.

Som eksempel på en bestemmelse, der ikke er direkte strafsanktioneret, kan nævnes § 9 i

bekendtgørelse om arbejdets udførelse, der omhandler ensidigt belastende arbejde, arbejdstempo

og isoleret arbejde. En eventuel straffesag for manglende efterkommelse af et påbud efter § 9 må

derfor rejses efter § 82, stk. 1, nr. 3.

Hvis der er tale om manglende efterkommelse af konstitutive påbud, dvs. påbud der stifter en ny

retsstilling for virksomheden, kan der alene rejses en straffesag for manglende efterkommelse af

påbuddet, jf. § 82, stk. 1, nr. 3, da virksomhedens handlepligt netop først etableres ved

Arbejdstilsynets afgivelse af påbud.

Et eksempel herpå er påbud efter § 7, stk. 3, i bekendtgørelse om arbejdets udførelse, hvorefter

Arbejdstilsynet kan stille krav om pauser og begrænset arbejdstid for arbejde, der i særlig grad kan

bringe sikkerhed og sundhed i fare, og hvor denne fare ikke kan imødegås på anden måde.

Hvis en virksomhed ikke efterlever Arbejdstilsynets påbud om at undersøge bestemte

arbejdsmiljøforhold nærmere, jf. arbejdsmiljølovens § 21, stk. 1, rejses straffesagen for manglende

efterkommelse af påbuddet, jf. § 82, stk. 1, nr. 3.

1.2.2 Betingelser for at rejse sagen.

Den overtrædelse, der er konstateret på kontroltidspunktet, skal være dokumenteret og beskrevet på

en sådan måde, at der foreligger en selvstændig overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen, jf. oven

for under afsnit 1.2.1. Hertil kommer, at der skal være direkte sammenhæng mellem den

overtrædelse, der blev konstateret på kontrolbesøget, og den overtrædelse, der dannede grundlag for

afgivelse af påbuddet.

Arbejdstilsynet rejser en straffesag for manglende efterkommelse af påbud, hvis virksomheden slet

ikke har taget skridt til efterkommelse. Hvis virksomheden delvist har efterkommet påbuddet, rejses

der som udgangspunkt ikke en straffesag, medmindre de iværksatte foranstaltninger er så

utilstrækkelige, at det er åbenbart for virksomheden, at arbejdsmiljøproblemet ikke er løst.

Eksempel: Arbejdstilsynet har givet påbud om, at virksomheden skal sikre, at arbejdet med manuel

håndtering af pakker skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og

sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, herunder at der skal bruges tekniske hjælpemidler. Ved

kontrolbesøget konstateres det, at virksomheden har indført rotation, kursus i løfteteknik og

vacuumløft ved enkelte stationer. Arbejdstilsynet vurderer, at de iværksatte tiltag ikke fuldt ud løser

arbejdsmiljøproblemet, idet der stadig forekommer sundhedsskadelig håndtering af pakker. Der er i

denne situation ikke grundlag for at rejse en straffesag for manglende efterkommelse, da

arbejdsgiveren har iværksat en række (formålstjenlige) foranstaltninger. Under disse

omstændigheder er det ikke åbenbart for virksomheden, at de iværksatte tiltag er utilstrækkelige.

Arbejdstilsynet skal i stedet vurdere, om der er grundlag for at afgive nyt påbud om den

”resterende” del af arbejdsmiljøproblemet.

Hvis de foranstaltninger, virksomheden har iværksat, er godkendt af en autoriseret

arbejdsmiljørådgiver, vil der som udgangspunkt ikke være grundlag for at rejse en sag om

manglende efterkommelse, da arbejdsgiveren med rådgiverens godkendelse kan hævdes at være i

god tro om, at foranstaltningerne var tilstrækkelige.

Det forekommer, at virksomheden efterkommer påbuddet i tidsrummet mellem kontrolbesøget og

centerjuristens behandling af straffesagen. I sådanne tilfælde er udgangspunktet, at Arbejdstilsynet

til trods herfor rejser en straffesag for den overtrædelse, der blev konstateret på kontrolbesøget,

medmindre konkrete omstændigheder taler herimod. Et moment, der taler imod at rejse

straffesagen, er, at overtrædelsen ikke har indebåret direkte risiko for sikkerhed eller sundhed

(formelle overtrædelser, f.eks. manglende APV, AMO, brugsanvisninger o.l.).

Ved vurderingen af sagen er det vigtigt at være opmærksom på, om der i forløbet fra afgivelse af

påbud, til fremsendelse af rykkere for tilbagemelding, til fremsendelse af tilbagemelding, til

kontrolbesøg, er forhold i Arbejdstilsynets sagsbehandling, som har givet virksomheden føje til at

regne med, at der ikke ville blive rejst en straffesag for manglende efterkommelse. Har

Arbejdstilsynet f.eks. fulgt op på manglende eller mangelfuld tilbagemelding inden for rimelig tid,

eller har Arbejdstilsynet ved sin manglende reaktion givet virksomheden anledning til at tro, at der

ikke ville blive foretaget videre? Har Arbejdstilsynet på anden vis i korrespondancen med

virksomheden tilkendegivet, at der ikke ville blive foretaget mere i sagen? Der skal i hvert enkelt

tilfælde foretages en konkret vurdering af den tid, der er gået, f.eks. fra modtagelse af en

mangelfuld tilbagemelding til aflæggelse af kontrolbesøg.

Hvis Arbejdstilsynet efter kontrolbesøget har undladt at sende et bødevarsel til virksomheden, hvori

det oplyses, at sagen er overgivet til juridisk vurdering af strafspørgsmålet, kan dette efter en

konkret vurdering føre til, at Arbejdstilsynet ikke rejser en straffesag, hvis virksomheden herved har

fået grund til at antage, at der ikke ville ske mere i sagen.

1.2.3 Er påbuddet egnet til at danne grundlag for en straffesag?

Når der tages stilling til en sag om manglende efterkommelse af påbud, skal der foretages en

vurdering af, om Arbejdstilsynets påbud er egnet til at danne grundlag for en straffesag. Det skal

herunder påses, at der er hjemmel til påbudsafgivelsen, og at det er tydeligt for virksomheden,

hvilket problem der skal løses. Endvidere skal det påses, at påbuddet er i overensstemmelse med

Arbejdstilsynets administrative praksis i den pågældende branche og inden for det pågældende

arbejdsmiljøområde.

Derimod er det ikke en betingelse for at rejse en straffesag, at påbuddet opfylder samtlige formelle

krav, herunder sagsbehandlingskrav, hvis ovennævnte betingelser er opfyldt. Se afsnit 1.2.1.

2 Bevisvurdering – hvornår er der bevis for en strafbar

overtrædelse?

Når du som centerjurist har vurderet, at overtrædelsen er inden for området for Arbejdstilsynets

brug af straffesager, jf. afsnit 1, skal du vurdere, om Arbejdstilsynet kan fremlægge de nødvendige

beviser for overtrædelsen.

Dette afsnit handler om beviskravene i straffesager og om, hvordan Arbejdstilsynet konkret kan

opfylde disse krav.

2.1 Generelt om beviskrav i straffesager

I straffesager påhviler det anklagemyndigheden at bevise udover enhver rimelig tvivl, at den tiltalte

har gjort sig skyldig i et strafbart forhold. Det betyder, at enhver rimelig tvivl skal komme den

tiltalte til gode. Dette princip gælder også for Arbejdstilsynets behandling af straffesagerne.

Ifølge retsplejelovens § 880, 2. pkt., er rettens bedømmelse af bevisernes vægt ikke bundet ved

lovregler. Det betyder, at der ikke findes retsregler, der tillægger et bevismiddel tungere vægt end

andre. Der skal derfor foretages en konkret vurdering og afvejning af de fremlagte beviser, når

domstolene skal tage stilling til, at anklagemyndigheden har bevis tiltaltes skyld ud over enhver

rimelig tvivl.

Arbejdstilsynet har pligt til objektivt at inddrage såvel beviser, der taler for en straffesag, som

beviser, der taler imod en straffesag, i sin vurdering af spørgsmålet.

2.1.1 Bevis ved direkte tiltale

Ved afgivelse af forbud og strakspåbud, som kan føre til politianmeldelse og udstedelse af

administrative bøder, skal konstatering normalt ske ved Arbejdstilsynets egne iagttagelser.

Det betyder, at Arbejdstilsynet alene gør brug af direkte tiltale i sager, hvor den tilsynsførende har

konstateret overtrædelsen og den konkrete fare ved selvsyn. Den tilsynsførende skal således have

set arbejde blive udført under omstændigheder, der udgør en overtrædelse af

arbejdsmiljølovgivningen og indebærer en konkret fare. Baggrunden for dette krav er, at der i

retspraksis lægges stor vægt på en vidneforklaring fra en myndighedsperson, der har gjort sig

konkrete iagttagelser og kan afgive forklaring herom. Se nærmere om den tilsynsførendes

iagttagelser i afsnit 2.2.1.

2.1.2 Bevis for manglende efterkommelse af påbud

Ved kontrol af efterkommelse af påbud, som enten kan føre til politianmeldelse eller udstedelse af

administrative bøder, skal konstatering normalt også ske ved Arbejdstilsynets egne iagttagelser.

Ofte vil det ikke være muligt ved selvsyn at konstatere en overtrædelse på kontrolbesøget, f.eks.

fordi det pågældende arbejde ikke bliver udført, eller fordi overtrædelsen efter sin art ikke kan

konstateres udelukkende ved selvsyn. I disse tilfælde kan konstatering ske ved, at der gøres

objektive iagttagelser, som indikerer, at arbejdet stadig udføres som tidligere. Disse iagttagelser skal

suppleres med ledelsens oplysninger om arbejdet.

Konstateringskravet er således ikke lige så strengt som ved direkte tiltale. Det er dog fortsat en

betingelse for at rejse en straffesag for manglende efterkommelse af påbud, at ledelsens oplysninger

støttes af objektivt konstaterbare forhold i virksomheden. Baggrunden for dette krav er, at der i

sådanne tilfælde er lavere grad af sandsynlighed for, at ledelsen senere i sagsforløbet vil fragå sine

oplysninger til Arbejdstilsynet.

Ved visse formelle overtrædelser aflægger Arbejdstilsynet ikke kontrolbesøg, men foretager i stedet

en telefonisk kontrol af, om påbuddet er efterkommet. Det gælder:



Påbud om udarbejdelse af APV



Påbud om at etablere en arbejdsmiljøorganisation



Påbud om gennemførelse af den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse



Rådgivningspåbud: kontrol af, om der er indgået en aftale med en autoriseret

arbejdsmiljørådgiver ved udløbet af 6 ugers fristen.

Baggrunden for, at der alene foretages telefonisk kontrol er, at det i sagens natur ikke er muligt at

konstatere den manglende efterkommelse af disse påbud ved selvsyn. Hvis en ledelsesperson i disse

situationer telefonisk har oplyst til Arbejdstilsynet, at påbuddet ikke er efterkommet, er der normalt

tilstrækkeligt grundlag for at rejse en straffesag for manglende efterkommelse af påbuddet.

Arbejdstilsynet har givet retningslinjer for de tilsynsførendes konstateringer iIN-18-8

Instruks om

konstatering af overtrædelser.

2.2 De enkelte bevismidler

I dette afsnit omtales de enkelte bevismidler, deres værdi og Arbejdstilsynets praksis for anvendelse

af de enkelte bevismidler.

2.2.1 Den tilsynsførendes iagttagelser

Når Arbejdstilsynet rejser en straffesag, udgør den tilsynsførendes iagttagelser i langt de fleste

tilfælde det væsentligste bevis i sagen. Det er derfor vigtigt at gøre sig klart, hvilke iagttagelser den

tilsynsførende helt præcist har gjort sig under tilsynet.

Den tilsynsførende vil som regel have udarbejdet en beskrivelse af de iagttagelser, der er gjort på

tilsynet, og en beskrivelse af de oplysninger, der er indhentet fra ledelse og ansatte under tilsynet.

Beskrivelsen vil fremgå af eventuelle påbud samt af rapport om grove overtrædelser, rapport om

manglende efterkommelse m.v.

Det er imidlertid vigtigt, at centerjuristen ved vurderingen af straffesagen sikrer sig, at den

tilsynsførendes iagttagelser kan danne bevismæssigt grundlag for sagen. Det kan derfor være

hensigtsmæssigt at stille supplerende spørgsmål til den tilsynsførende om sagen, så det står helt

klart, hvad den tilsynsførende selv har set under tilsynet, og hvilke forhold den tilsynsførende alene

har fået oplyst af ledelse og/eller ansatte. Hvis der herunder fremkommer faktiske oplysninger, som

ikke fremgår af sagens øvrige dokumenter, anmodes den tilsynsførende om at oprette et notat herom

på tilsynssagen. Notatet fremsendes til politiet sammen med sagens øvrige dokumenter, såfremt

sagen rejses ved fremsendelse af en tiltaleindstilling. Se afsnit 6.2.

2.2.2 Fotos

Arbejdstilsynets medarbejdere kan som led i tilsynsarbejdet uden retskendelse optage fotos, jf.

arbejdsmiljølovens § 76 stk. 5.

Det er ikke en betingelse for at rejse en straffesag, at der er optaget fotos, men fotos er med til at

give forståelse af sagens sammenhæng og har ofte direkte bevismæssig betydning, for eksempel

hvor der er en overhængende betydelig fare for tilskadekomst ved den pågældende arbejdssituation.

Fotos vil ofte underbygge den tilsynsførendes forklaring om de iagttagelser, der blev gjort under

tilsynet, og dermed styrke bevisværdien af forklaringen.

Domstolene lægger ofte vægt på optagne fotos.

Som eksempel kan nævnes

Østre Landsrets dom af 8. december 2004,

hvor retten anfører: ”På

grundlag af arbejdstilsynets materiale, herunder fremlagte fotos af den pågældende maskine,

sammenholdt med vidne 1’s forklaring findes det godtgjort, at den omhandlede maskine blev

anvendt på en ikke sikkerhedsmæssigt fuldt forsvarlig måde, idet sikkerhedslåsene til indhegningen

om maskinen var gjort uvirksomme med påklistring af tape og en "lus" som beskrevet i

anklageskriftet”.

Et andet eksempel er

Vestre Landsrets dom af 26. august 2003,,

hvor retten anfører: ”Efter

bevisførelsen, herunder forklaringerne fra vidne 4 og vidne 5 samt de fremlagte fotos, lægges det til

grund, at de i tiltalen nævnte personer arbejdede uden sikkerhedsliner.”

Der er i sagens natur også overtrædelser, som ikke lader sig fotografere, for eksempel manglende

almen rumventilation eller afdampninger fra organiske opløsningsmidler. I disse tilfælde er det

centralt at sikre sig, at forholdene kan dokumenteres på anden vis. Det kan være ved den

tilsynsførendes iagttagelser og indtryk under tilsynet.

Anvendelse af fotos skal ske med konduite og kun i de tilfælde, hvor det skønnes nødvendigt for at

sikre bevis til brug for dokumentation eller som led i en nærmere undersøgelse af, hvorvidt der

foreligger en overtrædelse. Fotos skal så vidt muligt fokusere på det, som har direkte betydning for

overtrædelsen og må ikke vise personer i intime situationer.

Den farlige situation må ikke være opstået til ære for fotografen eller være iscenesat af

Arbejdstilsynet. Arbejdstilsynet må heller ikke være en del af den farlige situation, for eksempel

ved at fotografere eller blive fotograferet under farlige eller ulovlige omstændigheder.

Der kan derfor være anledning til at spørge den tilsynsførende om de nærmere omstændigheder ved

optagelsen af fotos, herunder hvor den tilsynsførende befandt sig, da billedet blev taget, da det f.eks.

kan have betydning for vurderingen af arbejdshøjder, vinkler, afstande til tagkanter m.v., ligesom

det er vigtigt at sikre sig, at den tilsynsførende ikke selv har befundet sig i en farlig situation eller

overtrådt arbejdsmiljølovgivningen.

Hvis Arbejdstilsynet har foretaget videooptagelser, der dokumenterer overtrædelsen, kan disse også

bruges som bevis i en tiltalesag.

Derimod har Arbejdstilsynet afslået at benytte fjernsynsoptagelser eller fotos optaget af private som

grundlag for at rejse en straffesag. Dette er blandt andet sket med henvisning til, at Arbejdstilsynet

ikke har kendskab til de omstændigheder, hvorunder overtrædelsen og optagelsen er sket, samt at

det står enhver frit for at anmelde forhold til politiet. I stedet kan sådanne fotos eller optagelser give

Arbejdstilsynet anledning til selv at undersøge forholdene nærmere, og hvis der under denne

undersøgelse konstateres en overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen, vil Arbejdstilsynet rejse en

straffesag på grundlag af egne iagttagelser og anden dokumentation indhentet under tilsynet.

Fotos eller videooptagelser og notater om iagttagelser, som modtages fra andre myndigheder, f.eks.

SKAT, kan anvendes som bevis i en straffesag. Det bør dog nøje overvejes, om materialet udgør

tilstrækkelig dokumentation for en overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen, eller om sagen kan

søges yderligere belyst ved en anmodning om efterforskning.

Vedr. fotos optaget af politiet henvises til afsnit 2.2.7 om politirapporter.

2.2.3 Tegninger og skitser

Forklaring og dokumentation af teknisk komplicerede forhold kan ske ved hjælp af tegninger og

skitser. Disse kan stamme fra leverandøren, arbejdsgiveren, andre myndigheder eller være den

tilsynsførendes egne optegnelser.

Når disse bevismidler indgår som led i en straffesag, skal de ledsages af oplysning om, hvem der

har produceret materialet, hvad det tilsigtes at vise, og den nærmere sammenhæng og forståelse i

øvrigt.

2.2.4 Tekniske undersøgelser rekvireret udefra

I nogle tilfælde udgør den tilsynsførendes egne observationer ikke et tilstrækkeligt bevismæssigt

grundlag for at rejse en straffesag. Det kan f.eks. være tilfældet, hvor overtrædelsen vedrører en

defekt i et teknisk hjælpemiddel, som ikke kan konstateres ved en visuel gennemgang. I sådanne

tilfælde kan det være nødvendigt, at der foretages en undersøgelse af sagkyndige uden for

Arbejdstilsynet. Det kan f.eks. være Teknologisk Institut eller Force Technologies.

Når sådanne undersøgelser foretages for at afklare, om der er grundlag for en straffesag, skal

undersøgelsen foretages indenfor strafferetsplejen. Derfor skal en anmodning om en teknisk

undersøgelse sendes til politiet. Arbejdstilsynet skal samtidig gøre opmærksom på, at

Arbejdstilsynet ikke har mulighed for at afholde omkostningerne ved en sådan undersøgelse, og at

den forudsættes rekvireret af politiet. Sammen med anmodningen sendes et forslag til et spørgetema

til brug for den undersøgelse, som skal foretages.

Det kan være en forudsætning for at gennemføre en teknisk undersøgelse, at materialer eller andre

emner tages i bevaring. Se nærmere herom i afsnit 2.2.5.

I praksis vil det kun i de færreste tilfælde være påkrævet med en nærmere teknisk undersøgelse, da

fejl og mangler, der ikke er umiddelbart konstaterbare, ofte vil medføre, at der ikke er udvist en

sådan grad af uagtsomhed fra de involveredes side, at der er grundlag for at rejse en straffesag.

Tekniske undersøgelser bør derfor kun anvendes, hvor det på grund af overtrædelsens grovhed, eller

ulykkens alvorlige konsekvenser skønnes nødvendigt.

Arbejdstilsynet rejser ikke straffesager på grundlag af tekniske undersøgelser, som virksomheden

har fået foretaget som følge af et påbud herom fra Arbejdstilsynet i medfør af arbejdsmiljølovens §

21. Undersøgelsen skal fungere som et redskab for virksomheden til at forbedre arbejdsmiljøet – og

ikke som efterforskning for Arbejdstilsynet.

2.2.5 Beslaglæggelse

Af arbejdsmiljølovens § 76, stk. 5, fremgår:

Arbejdstilsynets medarbejdere kan som led i tilsynets udøvelse uden retskendelse kræve tilgængelig

dokumentation udleveret, herunder foretage fotografiske optagelser og lignende, og medtage prøver

til nærmere analyse eller undersøgelse. Arbejdsgiveren eller dennes repræsentant, jf. § 23 og 24,

skal underrettes herom.

Bestemmelsen skal ses i sammenhæng med arbejdsmiljølovens § 76, stk. 1:

Enhver, der er pålagt pligter efter loven, skal efter anmodning give Arbejdstilsynet alle oplysninger,

der er nødvendige for udøvelsen af tilsynets virksomhed.

Arbejdstilsynet har efter disse bestemmelser mulighed for at tage materiale i bevaring, f.eks. med

henblik på nærmere undersøgelse. Arbejdstilsynet har mulighed for at tage materiale i bevaring, når

dette sker med henblik på at tilvejebringe oplysninger til brug for behandlingen af andre spørgsmål

end fastsættelse af straf, jf. retssikkerhedslovens § 9, stk. 2. Det betyder, at Arbejdstilsynet har

mulighed for at tage materiale med, når det er nødvendigt af hensyn til sikring af dokumentation

for, at der kan afgives en administrativ reaktion i form af påbud, strakspåbud eller forbud.

Hvis beslaglæggelsen

alene

er nødvendig med henblik på at tilvejebringe oplysninger om, hvorvidt

der kan pålægges straf, kan Arbejdstilsynet ikke beslaglægge med hjemmel i de nævnte

bestemmelser, jf. retssikkerhedslovens § 9, stk. 1. Arbejdstilsynet må i sådanne tilfælde i stedet

anmode politiet om at beslaglægge materialet i medfør af de straffeprocessuelle regler herom i

retsplejelovens kapitel 74.

Af retsplejelovens § 802, stk. 1, fremgår:

Genstande, som en mistænkt har rådighed over, kan beslaglægges, såfremt

1) den pågældende med rimelig grund er mistænkt for en lovovertrædelse, der er undergivet

offentlig påtale, og

2) der er grund til at antage, at genstanden kan tjene som bevis […]

Af retsplejelovens § 806, stk. 2 og 3, fremgår:

Afgørelsen [om beslaglæggelse, red.] træffes af retten ved kendelse. […]

stk. 3. Såfremt indgrebets øjemed ville forspildes, hvis retskendelse skulle afventes, kan politiet

træffe beslutning om beslaglæggelse og edition. […]

I praksis retter den tilsynsførende henvendelse til en centerjurist, der herefter kontakter politiet og

om nødvendigt udfærdiger en skriftlig anmodning om beslaglæggelse.

2.2.6 Syn og skøn og andre sagkyndige erklæringer

Retsplejelovens regler i kapitel 19 om syn og skøn finder også anvendelse i straffesager, jf. herved

bl.a. § 837, stk. 4, om hovedforhandling i første instans.

Der er således mulighed for, at retten kan udmelde syns- og skønsmænd til at foretage en

besigtigelse af et arbejdssted, et teknisk hjælpemiddel eller andet med henblik på afgivelse af en

sagkyndig erklæring herom.

Et eksempel herpå er

Vestre Landsrets dom af 20. februar 2003,

hvor der i forbindelse med

landsrettens behandling af ankesagen blev udmeldt syn og skøn med henblik på vurdering af

jordbundsforholdene i forbindelse med opstilling af en kran, der senere væltede. Syns- og

skønserklæringen førte til frifindelse af tiltalte.

Arbejdstilsynet baserer normalt straffesagerne på de tilsynsførendes sagkyndige vurderinger af

arbejdets udførelse, arbejdsstedets indretning m.v. Det vil derfor kun være helt undtagelsesvist, at

udmeldelse af syn og skøn sker på Arbejdstilsynets foranledning. Hvis retten udmelder syn og skøn

efter forsvarerens anmodning herom, bistår Arbejdstilsynet anklagemyndigheden med udfærdigelse

af syns- og skønstema, herunder formulering af spørgsmål til syns- og skønsmanden.

Det forekommer i praksis oftere, at forsvareren uden varsel medbringer et såkaldt sagkyndigt vidne

eller en ekspert til at afgive forklaring i retten om tekniske og/eller faktiske forhold. Det kan være

faglærere, repræsentanter for arbejdsgiverorganisationer, leverandører, reparatører m.v.

Er den pågældende til stede, vil retten normalt tillade, at vidnet bliver afhørt trods anklagerens

eventuelle protester. Fremkommer der under afhøringen nye oplysninger, som anklageren og

Arbejdstilsynet vil søge at tilbagevise, vil det normalt være en tilstrækkelig begrundelse for en

udsættelse af sagen.

Arbejdstilsynet bistår anklagemyndigheden med en vurdering af de pågældende vidneudsagn,

herunder den pågældendes kendskab til det konkrete sagsforløb, vidnets uvildighed og

vedkommendes vidensniveau eller kompetence. Indsigelser om disse forhold kan fremføres under

anklagemyndighedens procedure i sagen.

2.2.7 Politirapporter

Politirapporter kan komme frem til Arbejdstilsynet ved, at politiet af egen drift anmoder

Arbejdstilsynet om en udtalelse, når politiet har undersøgt en arbejdsulykke. Derudover kan

Arbejdstilsynet anmode politiet om at efterforske en overtrædelse nærmere, jf. afsnit 2.2.10. Politiet

fremsender herefter en rapport med indholdet af efterforskningen.

Oplysninger i politirapporter indgår i Arbejdstilsynets vurdering af, om der er grundlag for at rejse

en straffesag. Afhøringerne af de involverede vil normalt være foretaget under iagttagelse af

reglerne i retsplejeloven om sigtedes rettigheder, og Arbejdstilsynet kan derfor lægge de

forklaringer, der er afgivet til politirapport, til grund for vurderingen af, om der kan rejses en

straffesag. Det gælder både i sager, hvor Arbejdstilsynet også selv har undersøgt ulykken, og i

sager, hvor Arbejdstilsynet ikke selv har undersøgt forholdene. I sidstnævnte tilfælde er det dog

vigtigt at vurdere, om oplysningerne i politirapporten i sig selv kan udgøre et tilstrækkeligt bevis for

overtrædelsen.

Der forekommer eksempler på, at politiet i forbindelse med afhøring af de involverede har

tilkendegivet, at der ikke vil blive foretaget videre i sagen, eller at den omhandlede maskine fandtes

forsvarligt indrettet og i fin stand. Sådanne tilkendegivelser kan efter en konkret vurdering blive

anset for en påtaleopgivelse i forhold til den/de mistænkte, og vil kunne afskære Arbejdstilsynet fra

at rejse en straffesag, hvis der ved tilkendegivelsen er bibragt den/de mistænkte en berettiget

forventning om, at der ikke ville ske strafferetlig forfølgning.

Hvis der konstateres sådanne bemærkninger i politirapporter, kan Arbejdstilsynet kontakte

anklagemyndigheden og drøfte, om disse udgør en reel påtaleopgivelse. Hvis anklagemyndigheden

vurderer, at der er tale om en reel påtaleopgivelse, rejser Arbejdstilsynet som udgangspunkt ikke en

straffesag. Der kan dog undtagelsesvist være sager, hvor overtrædelsen er så grov, eller hvor

konsekvenserne er så alvorlige, at det er nødvendigt, at Arbejdstilsynet foretager politianmeldelse.

Det må herefter være op til anklagemyndigheden at vurdere, om der er mulighed for at rejse tiltale i

sagen.

2.2.8 Eksempler på andre bevismidler

Andre bevismidler, som kan danne grundlag for en straffesag, kan være

stilladsopstillingsvejledninger, montagevejledninger, datablade på stoffer og materialer,

brugsanvisninger til tekniske hjælpemidler, rapporter og fakturaer som dokumentation for eftersyn

m.v.

Også tekniske undersøgelser, som arbejdsgiveren måske selv har ladet foretage før udførelsen af

arbejdet, kan bidrage som bevis og dokumentation for de faktiske forhold. Det kan f.eks. være

undersøgelser af jordbundsforhold, som er foretaget før et udgravningsarbejde.

Herudover anvendes også Arbejdstilsynets eget omfattende vejledningsmateriale, anvisninger,

meddelelser og rapporter, ligesom branchevejledninger kan bidrage med dokumentation. Disse

publikationer kan ofte bidrage til at løfte bevisbyrden for, at der er tale om overtrædelse af klare og

velkendte regler ved brug af direkte tiltale, da de konkretiserer, hvilke sikkerhedsforanstaltninger

der skal anvendes i de enkelte brancher og på de enkelte arbejdsmiljøområder.

Ved overtrædelser, der har medført alvorlig personskade, jf. § 82, stk. 2, kan virksomhedens

anmeldelse af ulykken i EASY udgøre en del af bevisførelsen for skadens omfang.

Ulykkesanmeldelsen vedlægges i disse tilfælde som et bilag til tiltaleindstillingen.

2.2.9 Retssikkerhedslovens betydning ved bevisbedømmelsen.

Lov nr. 442 af 9. juni 2004 om retssikkerhed ved forvaltningens anvendelse af tvangsindgreb og

oplysningspligter regulerer sammen med arbejdsmiljølovens § 76 Arbejdstilsynets mulighed for at

undersøge en sag.

Ifølge retssikkerhedslovens § 9, stk. 1, jf. stk. 2, kan forvaltningen ikke anvende ellers lovhjemlede

tvangsindgreb over for en enkeltperson eller juridisk person, der med rimelig grund mistænkes for

at have begået en strafbar lovovertrædelse, hvis tvangsindgrebet alene sker for at tilvejebringe

oplysninger om det forhold, som mistanken omfatter. Det er dog fortsat lovligt at gennemføre

tvangsindgreb med henblik på at tilvejebringe oplysninger til brug for behandlingen af andre

spørgsmål end fastsættelse af straf.

For Arbejdstilsynet betyder bestemmelsen, at Arbejdstilsynet må komme på tilsyn, foretage

opmålinger, gøre supplerende iagttagelser, tage fotos m.v., i det omfang det er nødvendigt for at

vurdere, om der skal afgives en administrativ reaktion i form af et forbud, strakspåbud m.v. Der må

ikke foretages undersøgelser, der alene er af betydning for, om arbejdsgiveren eller andre kan

straffes for en overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen.

Ifølge retssikkerhedslovens § 10, må en forvaltningsmyndighed ikke benytte sig af en ellers

lovhjemlet oplysningspligt til at indhente oplysninger fra en enkeltperson eller juridisk person, når

der er konkret mistanke om, at denne har begået en lovovertrædelse, der kan medføre straf.

Arbejdstilsynet har dog en undtagelse til denne bestemmelse i arbejdsmiljølovens § 76, stk. 2.

Ifølge § 76, stk. 2, kan Arbejdstilsynet fortsat indhente oplysninger fra fysiske personer med

tilknytning til en mistænkt juridisk person, i det omfang oplysningerne søges tilvejebragt til brug for

behandlingen af andre spørgsmål end fastsættelse af straf. Det betyder, at Arbejdstilsynet fortsat kan

pålægge virksomhedens ledelse og ansatte at meddele oplysninger om faktuelle forhold, men kun i

det omfang det er nødvendigt for at kunne reagere administrativt. Der må ikke spørges om

oplysninger, som kun vil være relevante for en eventuel straffesag.

Arbejdstilsynet har udarbejdet nærmere retningslinjer for de tilsynsførendes indhentelse af

oplysninger i

IN-18-4 Tilsyn, hvor straf kan komme på tale.

Hvis oplysningerne er indhentet i overensstemmelse med retningslinjerne, dvs. med henblik på

vurdering af, om der skal gives en administrativ reaktion, er der ikke noget til hinder for, at

Arbejdstilsynet senere inddrager oplysningerne i vurderingen af, om der er grundlag for at rejse en

straffesag. Der kan således fortsat lægges vægt på de iagttagelser, fotos, oplysninger fra ledelse og

ansatte m.v., som de tilsynsførende har indhentet til vurdering af, om der skulle afgives påbud,

strakspåbud eller forbud. Det gælder også de oplysninger, der er noteret i rapport om grove

overtrædelser, da disse oplysninger indhentes med henblik på at vurdere, om der skal gives

supplerende påbud, når der konstateres grove overtrædelser, der udløser et forbud eller et

strakspåbud. Se nærmere i

G_204 Strakspåbud og forbud ved grove overtrædelser.

Når Arbejdstilsynet har afgivet de relevante administrative reaktioner, og sagen er overdraget til

juristernes vurdering af strafspørgsmålet, har Arbejdstilsynet ikke mulighed for at undersøge sagen

yderligere. Hvis yderligere oplysninger er nødvendige til vurdering af, om der skal rejses en

straffesag, anmodes politiet om at foretage de nødvendige undersøgelser og afhøringer i sagen. Der

henvises til afsnit 2.2.10 om efterforskningsanmodninger.

Arbejdstilsynet rejser ikke straffesager alene på grundlag af oplysninger, som er indhentet i strid

med de oven for beskrevne regler. Dette hensyn skal derfor indgå i centerjuristens overvejelse af,

om der skal rejses en straffesag.

Hvis Arbejdstilsynet har fået oplysninger, som ikke lovligt kan indhentes efter retssikkerhedslovens

regler, kan politiet anmodes om at efterforske sagen med henblik på afklaring af, om oplysningerne

er korrekte. Hvis oplysningerne bekræftes af den pågældende under en afhøring foretaget af politiet

efter reglerne i retsplejeloven, kan de lægges til grund ved vurderingen af, om der er grundlag for at

rejse en straffesag. Efterforskningsanmodninger og brugen af den er omtalt i afsnit 2.2.10.

2.2.10

Efterforskningsanmodninger

Nogle af de sager, der overdrages til juridisk vurdering, er ikke tilstrækkeligt oplyst til, at

centerjuristen kan vurdere, om der er grundlag for at rejse en straffesag. Som nævnt oven for i afsnit

2.2.9, har Arbejdstilsynet ikke selv mulighed for at foretage supplerende undersøgelser eller at

indhente supplerende oplysninger fra de involverede. Hvis sagen skal oplyses yderligere, sker det

ved, at politiet anmodes om at efterforske sagen.

Særligt i forbindelse med arbejdsulykker kan det være vanskeligt for Arbejdstilsynet at få sagen

tilstrækkeligt oplyst i forbindelse med tilsynet. Det skyldes, at det ofte ikke er muligt at tale med

tilskadekomne, og at Arbejdstilsynet ankommer efter at arbejdet er standset på grund af ulykken og

derfor ikke ved selvsyn kan konstatere, hvordan arbejdet blev udført, og hvad der var årsag til

ulykken. Overvejelser om efterforskningsanmodning vil derfor ofte være relevante i disse sager.

I vurderingen af, om politiet skal anmodes om at foretage yderligere efterforskning, indgår flere

elementer, herunder i prioriteret rækkefølge:

Hvor alvorlig er den indtrådte personskade?

Hvor grov er overtrædelsen?

Hvor lang tid er der gået siden ulykken?

Kunne Arbejdstilsynet selv have indhentet de oplysninger, der mangler, i forbindelse med

tilsynet?

I sager, hvor der ikke er sket en ulykke, indgår pkt. 2, 3 og 4 også i vurderingen af, om der skal

anmodes om efterforskning.

Den koordinerende arbejdsgruppe på straffeområdet har udarbejdet to notater indeholdende

hjælpeværktøjer til vurderingen af, om der skal indgives en anmodning om efterforskning, eller om

der ikke skal foretages yderligere i sagen. Du kan finde notaterne i Projektrum Jura.

I efterforskningsanmodningen angives, hvilke punkter, der ønskes belyst. Anmodningen skal

indeholde en angivelse af, hvilken dokumentation eller hvilket materiale, der eventuelt ønskes

indhentet. Derudover bør den indeholde en angivelse af, hvilke personer der ønskes afhørt, og

eventuelt en formulering af de enkelte spørgsmål, der ønskes stillet til de involverede personer. Det

kan også være relevant at overveje, om afhøringerne med fordel kan foretages i en bestemt

rækkefølge af efterforskningsmæssige hensyn.

3 Arbejdsgiverens strafansvar.

Afsnit 1 og 2 omhandler spørgsmålet om, hvornår der er begået noget strafbart, og hvornår der

foreligger tilstrækkeligt bevis herfor. Når du som centerjurist har vurderet,

overtrædelsen er

inden for området for Arbejdstilsynets brug af straffesager, jf. afsnit 1,

og at

der kan fremlægges de

nødvendige beviser for overtrædelsen, jf. afsnit 2, skal du vurdere, hvem der kan gøres strafferetligt

ansvarlig for overtrædelsen.

Afsnit 3 og 4 handler om, hvem der kan gøres ansvarlig for en overtrædelse af

arbejdsmiljølovgivningen (tiltalesubjekterne), samt under hvilke betingelser.

De aktører, der er pålagt pligter i arbejdsmiljølovgivningen, fremgår af arbejdsmiljølovens kapitel

4. Der er tale om



arbejdsgivere

virksomhedsledere m.fl.

arbejdsledere

ansatte

leverandører, installatører, reparatører og planlæggere m.fl.

bygherrer mv.

Efter arbejdsmiljølovgivningen har arbejdsgiveren det overordnede ansvar for, at arbejdsforholdene

sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige.

Det er derfor også naturligt, at den langt overvejende del af Arbejdstilsynets straffesager rettes mod

arbejdsgiveren. I dette afsnit behandles spørgsmålet om, hvem der i den konkrete situation må anses

for arbejdsgiver og dermed overordnet ansvarlig for, at arbejdsforholdene er forsvarlige. Derefter

beskrives betingelserne for at pålægge arbejdsgiveren et strafferetligt ansvar for de overtrædelser,

der begås i virksomheden.

Ansvaret for ansatte, arbejdsledere m.v. er omtalt i afsnit 4.

Retningslinjer for bygherrer, projekterende, leverandører m.v., er under udarbejdelse.

3.1 Generelt om arbejdsmiljølovens straffebestemmelser og om

tilregnelse.

Arbejdsmiljølovens strafbestemmelser findes i lovens kapitel 15. Den centrale bestemmelse er § 82,

stk. 1, der fastslår, hvilke overtrædelser, der er strafbare. § 82, stk. 1- 7, indeholder regler for

strafudmålingen, og stk. 8-9 omhandler medvirken og forældelse.

Det er en betingelse for strafansvaret efter § 82, stk. 1, at der er handlet uagtsomt eller forsætligt.

Det følger af straffelovens § 19, hvorefter overtrædelser af særlovgivningen straffes, når

overtrædelsen er begået forsætligt eller af uagtsomhed, medmindre det modsatte har særlig

hjemmel. Arbejdsmiljøloven følger på dette punkt systematikken i straffelovens § 19.

For arbejdsgivere er det dog tilstrækkeligt, at en eller flere af de ansatte har handlet forsætligt eller

uagtsomt, jf. § 83, stk. 1, 2. pkt. Det er ikke en forudsætning for at straffe arbejdsgiveren, at denne

selv har handlet forsætligt eller uagtsomt. Se nærmere herom i afsnit 3.3.

Arbejdstilsynet rejser efter praksis som udgangspunkt ikke straffesager for overtrædelser, hvor der

kun er udvist simpel uagtsomhed. Der henvises herved til afsnit 1 og til de enkelte afsnit neden for

om tiltalesubjekterne.

3.2 Definition - hvem er arbejdsgiver?

På et fast arbejdssted, fx en traditionel produktionsvirksomhed, volder det normalt ikke problemer

at få afklaret, hvem der er arbejdsmiljøretligt ansvarlig for forholdene. På skiftende arbejdssteder

eller andre arbejdssteder, hvor flere forskellige virksomheder udfører arbejde samtidigt, kan det

være vanskeligt at afgøre, hvem der som arbejdsgiver har det arbejdsmiljømæssige ansvar.

Når man skal vurdere, hvem der er arbejdsgiver, skal man bl.a. lægge vægt på,



hvilken virksomhed, der instruerer og fører tilsyn med arbejdet,

om personerne har pligt til at stille deres personlige arbejdskraft til rådighed,

hvilken virksomhed, der stiller arbejdsrum, maskiner, redskaber, materialer eller andre

nødvendige hjælpemidler til rådighed for arbejdets udførelse, og

hvem, der bærer risikoen for arbejdsresultatet.

Der kan i særlige tvivlstilfælde lægges en vis vægt på, om hvem der udreder vederlag for det

udførte arbejde, men dette hensyn kan kun helt undtagelsesvis tillægges væsentlig betydning.

Det er ikke i sig selv afgørende, om der er indgået en entreprisekontrakt med en underentreprenør,

eller om der afregnes med timebetaling eller entreprisesum. Det afgørende er, hvem der faktisk har

påtaget sig arbejdsgiveransvaret gennem planlægning, tilrettelæggelse, tilsyn, instruktion m.v.

Spørgsmålet om, hvem der er ansvarlig som arbejdsgiver, er bl.a. behandlet i følgende domme:

Østre Landsrets dom af 13. februar 2004

(tvivlsomt, om det var amtet eller en privat

vognmandsvirksomhed var ansvarlig for tømning af en saltspreder),

Vestre Landsrets dom af 4. juni

2007

(indehaver af byggehejs fundet ansvarlig for opstilling af den),

Vestre Landsrets dom af 16.

oktober 2007

(dansk virksomhed anset for arbejdsgivere for polske håndværkere, der ansås for

indlejet arbejdskraft),

Vestre Landsrets dom af 9. marts 2008

(dansk virksomhed havde ikke

overladt ansvaret for facadepudsning til anden virksomhed), og

Østre Landsrets dom af 20.

september 2010

(selvstændige håndværkere fik ikke medhold i påstand under ankesagen om, at de

var ansatte hos hovedentreprenøren).

Når arbejdskraften stilles til rådighed gennem et vikarbureau eller anden jobformidling, er det som

hovedregel den ”modtagende” virksomhed, der har ansvaret for planlægning, instruktion og tilsyn

og derfor er arbejdsmiljøretligt ansvarlig som arbejdsgiver.

Flere arbejdsgivere kan efter en konkret vurdering gøres ansvarlige for den samme overtrædelse.

Det er tilfældet, hvis der ikke er samarbejdet om at skabe sikre og sunde arbejdsforhold for alle

beskæftigede på et arbejdssted, hvor der udføres arbejde af ansatte fra flere virksomheder, jf.

arbejdsmiljølovens § 20.

3.3 Ansvarsbetingelser – herunder arbejdsgiverens begrænsede

ansvar.

3.3.1 Juridiske personer som arbejdsgivere.

Ifølge arbejdsmiljølovens § 86, 1. pkt., kan der pålægges selskaber m.v. (juridiske personer)

strafansvar efter reglerne i straffelovens 5. kapitel.

Der er efter straffelovens § 26, stk. 2, også en mulighed for at straffe personligt ejede virksomheder

som juridiske personer, hvis virksomheden på grund af dens størrelse og organisation kan sidestilles

med de i stk. 1 nævnte selskaber.

Arbejdstilsynet vil normalt ikke have tilstrækkeligt med oplysninger til at vurdere, om en personligt

ejet virksomhed kan sidestilles med et selskab. Arbejdstilsynet rejser derfor normalt sager mod

personligt ejede virksomheder mod den fysiske person som arbejdsgiver, jf. § 83, stk. 1. Der

henvises til afsnit. 3.3.2.

Det er en betingelse for at straffe en juridisk person som arbejdsgiver, at der inden for dens

virksomhed er begået en overtrædelse, der kan tilregnes en eller flere til den juridiske person

knyttede personer eller den juridiske person som sådan, jf. straffelovens § 27, stk. 1.

Det betyder i relation til sager om overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen, at en person med

tilknytning til virksomheden, f.eks. en ansat, skal have handlet uagtsomt og dermed overtrådt

arbejdsmiljølovgivningen. Anonyme fejl, dvs. fejl, hvor det ikke kan fastslås, præcist hvem der har

begået overtrædelsen, er også omfattet. Det samme gælder kumulative fejl, dvs. overtrædelser, der

udgøres af summen af flere enkelte, ikke i sig selv uagtsomme handlinger.

Udover den fysiske tilknytning til virksomheden forudsætter strafansvar for den juridiske person

også, at der er en

funktionel

tilknytning til virksomheden. Det betyder, at handlinger, der er helt

upåregnelige for virksomheden, ikke medfører et selskabsansvar.

Vestre Landsrets dom af 13. september 2004

blev et selskab frifundet under henvisning til, at en

ansat, der var beskæftiget med produktion af emner i træ, uopfordret var gået op på taget for at

udbedre en utæthed. Landsretten fandt, at den ansattes aktivitet på taget ikke havde en sådan

forbindelse med arbejdet i virksomheden, at der var grundlag for at gøre selskabet ansvarlig for

overtrædelse af arbejdsmiljøloven.

Reglerne om arbejdsgiverens begrænsede ansvar finder også anvendelse for juridiske personer som

arbejdsgivere, jf. arbejdsmiljølovens § 86, 2. pkt. Disse regler er nærmere omtalt i afsnit 3.3.3.

Hvis der sker ændringer i den juridiske person, f.eks. ændringer i selskabsformen, fusioner,

konkurser eller virksomhedsophør i øvrigt, kan det have betydning for Arbejdstilsynets muligheder

for at rejse en straffesag. Der henvises nærmere til afsnit 8.1.3.2.

Du kan læse mere om straffelovens bestemmelser om juridiske personers strafansvar i bilag 5.

Det er vigtigt at sikre sig, at sagen rejses mod den juridiske person, der er arbejdsgiver, jf. afsnit 3.2.

Det er derfor vigtigt at få klarlagt, hvilket specifikt selskab, der fungerer som arbejdsgiver for den

eller de ansatte, der har begået den konkrete overtrædelse. Der er særlig grund til at være

opmærksom på, hvilket selskab der er arbejdsgiver, når overtrædelsen begås i en virksomhed, hvor

aktiviteterne er fordelt på flere, koncernforbundne selskaber.

Arbejdstilsynets oplysninger om arbejdsgiveren er baseret på CVR-registret og på de oplysninger,

som ansatte og eventuelt ledelsespersoner har givet de tilsynsførende under tilsynsbesøget.

Derudover er det vigtigt at kontrollere, om virksomheden f.eks. i forbindelse med tilbagemelding på

det underliggende påbud eller ved anden korrespondance har gjort opmærksom på andre

oplysninger om selskabsforholdene end dem, som Arbejdstilsynet har lagt til grund ved afgivelsen

af de administrative reaktioner.

Hvis der er tvivl om, hvilket selskab, der må anses for arbejdsgiver og dermed arbejdsmiljøretligt

ansvarligt for overtrædelsen, kan Arbejdstilsynet undtagelsesvist bede politiet om at efterforske

spørgsmålet, f.eks. via indhentning af registerudskrifter, afhøringer af ledelsen m.v. Der skal som

udgangspunkt kun anmodes om efterforskning af dette spørgsmål i sager, hvor det anses for

nødvendigt på grund af overtrædelsens grovhed og/eller de alvorlige konsekvenser af

overtrædelsen. Se nærmere om efterforskningsanmodninger i afsnit 2.2.10.

Selv om tiltalekompetencen tilkommer anklagemyndigheden, skal Arbejdstilsynet fremkomme med

en indstilling om, hvilket selskab, der må anses for rette tiltalesubjekt.

Offentlige myndigheder kan også straffes efter arbejdsmiljølovens § 86 og straffelovens kapitel 5.

Det giver normalt ikke anledning til tvivl, hvilken offentlig myndighed, der har begået en

overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen.

Såvel kommuner som regioner kan straffes som juridiske personer.

Selvejende institutioner, for eksempel børnehaver og stiftelser, er typisk selvstændige

tiltalesubjekter, uanset at der ydes et ikke ubetydeligt offentligt tilskud, og uanset at kommunen ofte

har en vis indflydelse på visitering og drift. På den anden side er det faktum, at betegnelsen

selvejende anvendes, ikke tilstrækkelig til at ansvaret altid hviler på en bestyrelse for en institution,

hvis realiteterne er, at der er tale om en offentligt drevet virksomhed.

Ved statslige myndigheder antages det, at styrelser er selvstændige enheder. Det vil sige, at en

overtrædelse begået i et statsfængsel ikke medfører tiltale mod justitsministeren, men mod

Direktoratet for Kriminalforsorgen.

3.3.2 Arbejdsgivere i personligt ejede virksomheder.

Arbejdsgivere i personligt ejede virksomheder, er som udgangspunkt ikke omfattet af

selskabsansvaret efter arbejdsmiljølovens § 86, 1. pkt., og straffelovens kapitel 5.

For disse arbejdsgivere gælder arbejdsmiljølovens § 83, stk. 1, hvorefter der for overtrædelse af §

15, § 15 a, § 16, § 38, stk. 1, § 42, stk. 1, § 45, stk. 1, § 48, stk. 1, og § 83, stk. 1, nr. 2 og 3, kan

pålægges arbejdsgiveren bødeansvar, selv om overtrædelsen ikke kan tilregnes arbejdsgiveren som

forsætlig eller uagtsom. Det er en betingelse for strafansvaret, at overtrædelsen kan tilregnes en eller

flere til virksomheden knyttede personer eller virksomheden som sådan.

Arbejdsgiveransvar efter § 83, stk. 1, er således ikke betinget af, at overtrædelsen kan tilregnes

arbejdsgiveren som forsætlig eller uagtsom. Et sådant strafansvar betegnes som et objektivt

individualansvar. Det objektive ansvar er begrænset af reglen i § 83, stk. 3, om arbejdsgiverens

begrænsede ansvar. Se nærmere herom i afsnit 3.3.3.

Betingelserne for at pålægge arbejdsgivere i personligt ejede virksomheder strafansvar, er således

de samme som for juridiske personer. Se nærmere herom i afsnit 3.3.1.

Tiltalesubjektet efter § 83, stk. 1, er den fysiske person som arbejdsgiver og ikke virksomheden som

sådan. Det betyder, at Arbejdstilsynet i tiltaleindstillingen angiver virksomhedens navn, men uden

angivelse af CVR-nummer. Du kan læse nærmere om udformning af tiltaleindstillingen i bilag 4.

I straffesager, hvor arbejdsgiveren idømmes en bøde efter arbejdsmiljølovens § 83, stk. 1, fastsættes

der ingen forvandlingsstraf. Bøder, der ikke betales, kan således ikke omsættes til fængsel for

arbejdsgiveren.

Hvis arbejdsgiveren i en personligt ejet virksomhed selv begår den strafbare handling, rejses sagen

efter den subjektive strafbestemmelse i arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1. Det gælder uanset, om der i

øvrigt er ansatte i virksomheden eller ej.

Et eksempel herpå er

Østre Landsrets dom af 20. september 2010,

hvor 2 selvstændige håndværkere

blev fundet skyldige i at have overtrådt arbejdsmiljølovgivningen. Landsretten udtalte, at da de

tiltalte ikke var tiltalt som arbejdsgivere, men selv udførte det pågældende arbejde, burde straffen

fastsættes efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1, nr. 1, jf. stk. 4, nr. 1.

Der kan også være andre situationer, hvor arbejdsgiveren har så nær tilknytning til den strafbare

handling, at der vil være grundlag for at rejse tiltale efter den subjektive strafbestemmelse i

arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis arbejdsgiveren personligt

overværer, at de ansatte begår overtrædelsen. Det er dog afgørende, at man kan bevise

arbejdsgiverens subjektive tilregnelse til hele den strafbare handling. Udgangspunktet er derfor

fortsat, at sagen rejses efter § 83, stk. 1, når overtrædelsen begås af de ansatte i virksomheden.

3.3.3 Arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3 – arbejdsgiverens begrænsede ansvar

Ved lov nr. 300 af 19. april 2006 om begrænsning af arbejdsgiverens strafansvar og skærpelse af

straffene for visse overtrædelser, der begås af ansatte m.v., blev der fastsat nye regler for

arbejdsgiverens strafansvar. Reglerne trådte i kraft den 28. april 2006.

Ifølge bemærkningerne til lovforslaget (L 15/2005/1) er formålet med loven at begrænse

arbejdsgiverens ansvar for visse overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen, som fysisk begås af de

ansatte. Det var hensigten at fritage arbejdsgiveren for strafansvar i de tilfælde, hvor arbejdsgiveren

havde gjort alt for at sikre, at arbejdet kunne foregå forsvarligt, og hvor en eller flere ansatte til

trods herfor begik en overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen.

Samtidig med indførelsen af reglen om arbejdsgiverens begrænsede ansvar blev der indført en

bestemmelse i § 82, stk. 3, om skærpet straf til den ansatte i de tilfælde, hvor den ansatte forsætligt

eller groft uagtsomt begår en overtrædelse, og hvor arbejdsgiveren har opfyldt sine pligter efter

lovens kapitel 4. § 82, stk. 3 omtales nærmere i afsnit 4.1.

3.3.3.1 Indholdet af lovændringen

Ved lovændringen blev indført arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3, der har følgende ordlyd:

”I det omfang arbejdsgiveren har opfyldt sine pligter efter lovens kapitel 4, kan arbejdsgiveren ikke

pålægges bødeansvar, hvis ansatte overtræder lovgivningens krav om

1) anvendelse af personlige værnemidler,

2) anvendelse af udsugningsforanstaltninger,

3) anvendelse af beskyttelsesudstyr eller sikkerhedsforanstaltninger,

4) anvendelse af forsvarlige arbejdsmetoder eller

5) certifikater til kran og gaffeltruck.”

Bestemmelsen gælder både for juridiske personer som arbejdsgivere, jf. § 86, 2. pkt., og for

arbejdsgivere i mindre, personligt ejede virksomheder, jf. § 83, stk. 1.

Bestemmelsen indebærer en begrænsning af arbejdsgiverens strafansvar og finder ifølge ordlyden

kun anvendelse ved ansattes overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen.

Det er ikke en betingelse for anvendelse af § 83, stk. 3, at den ansatte har handlet forsætligt eller

groft uagtsomt. Den ansattes uagtsomme overtrædelser er også omfattet, ligesom anonyme og

kumulative overtrædelser er omfattet.

Spørgsmålet om arbejdslederens rolle i forbindelse med reglerne om arbejdsgiverens begrænsede

ansvar har været behandlet i flere landsretsdomme.

VLD af 20. oktober 2009:

T A/S var tiltalt for, at en ansat A udførte arbejde med tilslutning af

kabler i transformer uden at der var truffet effektive foranstaltninger mod at den ansatte kunne

komme i kontakt med spændingsførende dele, hvilket bevirkede at den ansatte døde under arbejdet.

Arbejdet foregik uden benyttelse af en såkaldt indskudsplade/skilleplade, hvis benyttelse ville have

kunnet forhindre ulykken. Der var tale om arbejde på skiftende arbejdssteder.

Det fremgik af sagen at ansatte A var sidemandsoplært af en holdleder med ca. 30 års erfaring.

Holdlederen oplyste i retten bl.a., at de sammen besluttede at udføre arbejdet uden anvendelse af

indskudsplader, idet de vurderede at arbejdet kunne udføres uden pladen med forsigtighed.

Landsretten frifandt selskabet og lagde vægt på, at der var indskudsplader til rådighed, da arbejdet

blev udført, at Ansatte A var klar over, at disse plader skulle benyttes, og at der var en holdleder til

stede til at føre tilsyn med arbejdet. På den baggrund blev det lagt til grund, at tiltalte havde opfyldt

sine forpligtelser efter arbejdsmiljølovens kapitel 4. Landsretten udtalte endvidere, at henset til at

ulykken skyldtes, at Ansatte A tilsidesatte instruktionen om at anvende indskudspladerne, kunne

tiltalte ikke pålægges bødeansvar, jf. arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3. Det gjorde efter Landsrettens

vurdering ikke nogen forskel, at holdlederen også tilsidesatte denne instruktion.

Dommen kan fortolkes derhen, at det forhold, at en arbejdsleder fraviger en bestående instruks, kan

føre til, at arbejdsgiveren skal frifindes, jf. AML § 83, stk. 3. Det fremgår dog ikke klart af

dommen, om holdlederen beskæftigede sig med ledelse og tilsyn i et sådant omfang, at han måtte

anses for arbejdsleder i arbejdsmiljølovens forstand.

VLD af 30. juni 2014:

Et selskab var tiltalt for overtrædelse af AML § 38, stk. 1, da arbejdet med

flytning af en altanbund ikke var planlagt, tilrettelagt og udført forsvarligt i august 2011, hvor en

ansat og en værkfører flyttede altanbunden ved hjælp af 2 palleløftere, uden at den var sikret mod

at glide ned. Landsretten fandt, at det ikke kunne anses for en forsvarlig tilrettelæggelse af arbejdet

at lade et så stort og tungt emne som en altanbund transportere ved hjælp af 2 manuelt betjente

palleløftere.

Landsretten anførte, at valget af arbejdsmetode blev truffet af værkføreren, og da bestemmelsen i §

83, stk. 3, derfor ikke kunne føre til et andet resultat, tiltrådte landsretten, at selskabet var fundet

skyldig i overtrædelse af arbejdsmiljøloven.

I den konkrete sag blev altanbundene sædvanligvis håndteret ved hjælp af truck og kran, men

værkføreren besluttede på ulykkesdagen i stedet at bruge de 2 palleløftere.

Dommen kan fortolkes sådan, at en arbejdsgiver ikke kan blive straffri efter AML § 83, stk. 3, hvis

en arbejdsleder fraviger den sædvanlige fremgangsmåde og konkret tilrettelægger arbejdet på en

uforsvarlig måde. Dommen står således umiddelbart i modsætning til VLD af 27. april 2009.

VLD af 8. januar 2015:

Et selskab var tiltalt for overtrædelse af AML § 45, stk. 1, og § 11 i

bekendtgørelse om anvendelse af tekniske hjælpemidler ved i april 2013 at have været ansvarlig

for, at en arbejdsleder udførte arbejde med indstilling af valserne på en tarmrensemaskine, uden at

maskinen var standset eller sikret på anden måde, hvorved arbejdslederen kom alvorligt til skade,

da han fik en finger i klemme mellem 2 tandhjul.

Byretten frifandt arbejdsgiveren og bemærkede i den forbindelse, at den ikke fandt, at der efter en

fortolkning af ordlyden i arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3, eller på baggrund af forarbejderne til den

pågældende ændring af lov om arbejdsmiljø, var belæg for at statuere, at man som arbejdsleder

ikke er ansat og dermed ikke skulle være omfattet af bestemmelsen. Efter bevisførelsen fandt

byretten også, at det tiltalte selskab havde opfyldt alle sine pligter efter lovens kapitel 4, idet

arbejdslederen havde fået fyldestgørende instruktion, ligesom der også var blevet ført et effektivt

tilsyn med arbejdet.

Landsretten tiltrådte byrettens vurdering af, at der ikke i ordlyden af § 83, stk. 3, eller i

lovbemærkningerne er tilstrækkeligt sikre holdepunkter for at antage, at reglerne om

arbejdsgiverens begrænsede ansvar ikke skulle gælde for arbejdslederes overtrædelser.

Dommen fastslår således, at AML § 83, stk. 3, finder anvendelse på arbejdslederes overtrædelser.

Der skal således også i disse sager foretages en vurdering af, om arbejdsgiveren har opfyldt sine

pligter efter lovens kapitel 4.

a) Fremtidig praksis

Overordnet set skelnes der mellem situationer, hvor arbejdslederen fungerer som ”menig ansat” og

situationer, hvor arbejdslederen fungerer som arbejdsleder i forbindelse med overtrædelsen.

1. Arbejdslederen begår en overtrædelse under udførelse af almindeligt arbejde.

Her tænkes på tilfælde, hvor arbejdslederen udfører arbejde, der ikke indeholder ledelse og/eller

tilsyn, f.eks. arbejde med maskiner, tagarbejde m.v.

VLD af 8. januar 2015 har slået fast, at § 83, stk. 3, finder anvendelse. Det betyder, at

Arbejdstilsynet skal vurdere, om arbejdsgiveren har opfyldt sine pligter, herunder



om arbejdet er planlagt og tilrettelagt, så det kan udføres forsvarligt,



om der er givet tilstrækkelig instruktion til arbejdslederen,



og om der føres tilsyn med, at arbejdet udføres forsvarligt.

Hvis det f.eks. fremgår, at der ikke er en fast procedure for, hvordan det pågældende arbejde skal

udføres, må konklusionen være, at arbejdsgiveren ikke har planlagt og tilrettelagt arbejdet, så det

kan udføres forsvarligt.

Tilsvarende må gælde, hvis det viser sig, at arbejdslederen ikke er blevet instrueret fyldestgørende,

eller hvis der ikke føres tilsyn med det konkrete arbejde.

2. Arbejdslederen begår en overtrædelse sammen med en eller flere menige ansatte

Her tænkes på tilfælde, hvor det konkrete arbejde udføres af arbejdslederen i fællesskab med

almindelige ansatte uden ledelsesbeføjelser.

AML § 83, stk. 3, finder anvendelse, og det skal vurderes, om arbejdsgiveren har opfyldt sine

pligter.

Hvis arbejdslederen i denne situation træffer ledelsesmæssige valg, f.eks. ved at vælge en

arbejdsmetode, som afviger fra de sædvanlige metoder, må udgangspunktet være, at arbejdslederen

konkret udøver ledelse på vegne af arbejdsgiveren, og derfor må det antages, at § 83, stk. 3, ikke

finder anvendelse, fordi arbejdslederen på arbejdsgiverens vegne tilrettelægger den/de ansattes

arbejde, så det ikke kan udføres forsvarligt. Den udlægning har støtte i VLD af 30. juni 2014.

Det kan overvejes, om AT i sådanne situationer, ud over sagen mod arbejdsgiveren, også skal rejse

en straffesag mod arbejdslederen, som jo har tilsidesat arbejdsgiverens generelle fremgangsmåde.

3. Ansatte begår en overtrædelse, og arbejdslederen har alene deltaget med planlægning,

tilrettelæggelse, instruktion eller tilsyn.

Her tænkes på tilfælde, hvor det er den/de ansatte, der begår den strafbare overtrædelse, og hvor

arbejdslederen på vegne arbejdsgiveren har planlagt og tilrettelagt arbejdet, så det ikke kan udføres

forsvarligt, eller hvor arbejdslederen på vegne arbejdsgiveren ikke har givet fyldestgørende

instruktion og/eller har undladt at føre effektivt tilsyn.

Her finder AML § 83, stk. 3, anvendelse, og arbejdslederens fejl i relation til planlægning,

tilrettelæggelse, instruktion og tilsyn begås i forbindelse med udøvelse af ledelse på arbejdsgiverens

vegne.

Ved behandlingen af sagerne skal der først tages stilling til,



om overtrædelsen er af en sådan karakter, at den er omfattet af Arbejdstilsynets praksis for

at rejse straffesager, jf. afsnit 1,

om der foreligger tilstrækkeligt bevis for overtrædelsen, jf. afsnit 2, og

om arbejdsgiveren er ansvarlig for overtrædelsen efter lovens § 83, stk. 1, eller § 86,

Først herefter skal det vurderes, om arbejdsgiveren kan fritages for ansvar som følge af, at denne

har opfyldt sine pligter efter arbejdsmiljølovens kapitel 4. Se nærmere om sagsbehandlingen i afsnit

3.3.3.3.

3.3.3.2 Arbejdsgiverens pligter

Det er en forudsætning for at arbejdsgiveren kan blive straffri, at han har opfyldt alle sine pligter

efter arbejdsmiljølovens kapitel 4.

Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har opfyldt alle disse pligter, skal der lægges vægt på

følgende forhold:

1. om arbejdsgiveren har sørget for, at de konkrete arbejdsforhold er sikkerheds- og

sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige, jf. arbejdsmiljølovens § 15,

2. om arbejdsgiveren har planlagt og tilrettelagt arbejdet, således at det kan udføres sikkerheds-

og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, jf. lovens § 15,

3. om arbejdsgiveren har sørget for, at de ansatte har fået nødvendig oplæring og instruktion i

at udføre arbejdet på farefri måde, jf. lovens § 17,

4. om arbejdsgiveren har ført effektivt tilsyn med, at arbejdet udføres forsvarligt, jf. lovens §

16,

5. om arbejdsgiveren har udarbejdet en arbejdspladsvurdering, jf. lovens § 15 a, og

6. om arbejdsgiveren har sørget for, at der er en arbejdsmiljøorganisation, hvor dette kræves,

jf. lovens § 19.

Er blot én af de ovennævnte pligter ikke opfyldt, kan arbejdsgiveren ikke blive straffri efter

arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3.

Beskrivelse af de enkelte forpligtelser.

Ad 1) Arbejdsgiveren skal sørge for, at de konkrete arbejdsforhold er sikre og forsvarlige:

Herunder vurderes om nødvendigt sikkerhedsudstyr er udleveret og til stede, om sikkerhedsudstyret

er godkendt, om det er muligt at anvende sikkerhedsudstyret, og om det lovligt kan anvendes til det

konkrete arbejde.

Ad 2) Arbejdsgiveren skal planlægge og tilrettelægge arbejdet, så det kan udføres

sikkerhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

Disse pligter er altid arbejdsgiverens. Det er kun ved selve udførelsen af arbejdet, at arbejdsgiveren

har mulighed for at kunne slippe for straf.

Der findes flere landsretsdomme, hvor det er blevet lagt til grund, at arbejdsgiveren ikke har

planlagt eller tilrettelagt arbejdet, så det kunne udføres forsvarligt, hvorfor arbejdsgiveren ikke

findes omfattet af reglerne i § 83, stk. 3, om begrænset ansvar.

Vestre Landsrets dom af 13. august 2008

lagde landsretten til grund, at en ansat skar et

betonelement frit bortset fra den øverste kant i hver side på et tidspunkt, hvor elementet ikke var

sikret med en fastgjort wire, og at elementet herefter væltede ned over ham. Det blev videre lagt til

grund, at en ledelsesrepræsentant var klar over, hvilken fremgangsmåde den ansatte fulgte, og at

han ikke gjorde noget for at standse det. Landsretten vurderede derfor, at arbejdet ikke var

tilrettelagt og udført sikkerhedsmæssigt fuldt forsvarligt, og at arbejdsgiveren derfor var

strafansvarlig for overtrædelsen.

Vestre Landsrets dom af 17. november 2010,

der vedrørte jordudgravning, udtalte landsretten

vedrørende strafansvaret bl.a., at da ingen af den ansattes foresatte havde undersøgt, hvilken

gravedybde arbejdsopgaven ville kræve, før den ansatte fik tildelt opgaven, og da den ansatte på

trods heraf ikke konkret blev instrueret om, hvorledes han skulle forholde sig, hvis der skulle graves

dybere end 1,7 meter, havde tiltalte ikke planlagt og tilrettelagt arbejdet fuldt forsvarligt. Tiltale var

på denne baggrund ikke fri for strafansvar, jf. arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3.

Vestre Landsrets dom af 24. februar 2011

vedrørte bl.a. en overtrædelse i forbindelse med arbejde

fra en stige. Vedrørende dette forhold udtalte Landsretten, at arbejdet ikke kunne udføres

sikkerhedsmæssigt forsvarligt fra en stige. Landsretten udtalte videre, at da det ikke nærmere havde

været overvejet, hvorledes montageopgaven skulle udføres og hvilke hjælpemidler, der skulle

anvendes, ligesom det ikke blev overvejet, hvorledes kranen skulle placeres i forhold til

filterkassetten, havde tiltalte ikke planlagt og tilrettelagt arbejdet sikkerhedsmæssigt fuldt

forsvarligt, og tiltalte havde heller ikke truffet effektive foranstaltninger mod risiko for

nedstyrtning. Under disse omstændigheder fandt Landsretten ikke grundlag for at fritage tiltalte for

strafansvar efter arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3.

Ad 3) Arbejdsgiveren skal instruere de ansatte:

Arbejdsgiveren har pligt til at give de ansatte den fornødne og konkret instruktion til at det

pågældende arbejde kan udføres sikkerheds – og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. I vurderingen

af, om arbejdsgiveren har opfyldt sin instruktionsforpligtelse indgår en konkret afvejning af

arbejdets karakter og farlighed, arbejdsstedets karakter og den ansattes alder og øvrige

forudsætninger. I retspraksis lægges bl.a. vægt på, hvad den ansatte, der begår overtrædelsen, helt

konkret ved om sikkerhedsforholdene.

Østre Landsrets dom af 1. juli 2009,

der vedrørte uforsvarlig nedtagning af et stillads, lagde

landsretten vægt på, at den ansatte ved Arbejdstilsynets forespørgsel på gerningsdagen ikke vidste

hvad ”ramme/hegn” princippet gik ud på, og at han oplyste ikke at have fået nogen instruktion

vedrørende stilladsnedtagning. Henset hertil, og da det ikke på baggrund af vidneforklaringerne i

øvrigt kunne anses for godtgjort, at arbejdsgiveren havde opfyldt sine pligter efter

arbejdsmiljølovens kapitel 4 vedrørende stilladsnedtagning, var betingelserne for at anvende

arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3 ikke tilstede. De ansatte var efter det oplyste alene blevet instrueret i

opstillingen af stilladset.

Ad 4) Arbejdsgiveren skal føre tilsyn med arbejdet:

Omfanget af arbejdsgiverens forpligtelse til at føre effektivt tilsyn med arbejdet (hvor ofte eller hvor

mange gange) er ikke nærmere fastlagt i lovgivningen, men kravet om effektivt tilsyn er en følge af,

at arbejdsgiveren har hovedansvaret for, at arbejdsmiljøloven efterleves. I det enkelte tilfælde vil

kravene til tilsynsforpligtelsen afhænge af en konkret vurdering af arbejdets karakter og farlighed,

arbejdsstedets karakter, den ansattes alder og forudsætninger m.v.

Østre Landsrets dom af 18. juni 2008

frifandt landsretten tiltalte, idet man ikke fandt, at tiltalte

havde tilsidesat sine pligter efter arbejdsmiljølovens kapitel 4. Vedrørende tilsyn blev det lagt til

grund, at tiltalte førte løbende tilsyn med det arbejde, der blev udført af hans ansatte ved at køre

rundt fra plads til plads, men at han den pågældende dag ikke var til stede da ulykken skete.

Et andet eksempel på en dom, hvor landsretten vurderede, at arbejdsgiveren havde opfyldt sin

tilsynsforpligtelse, er

Østre Landsrets dom af 12. august 2009.

Ad 5) Arbejdsgiveren skal have udarbejdet en arbejdspladsvurdering:

Hvis der er ansatte i virksomheden, skal arbejdsgiveren have udarbejdet en skriftlig

arbejdspladsvurdering, som er tilgængelig for de ansatte og Arbejdstilsynet.

Arbejdstilsynet påser i relation til arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3, alene, om der er udarbejdet en

APV, og om den er tilgængelig for de ansatte og Arbejdstilsynet. Der foretages således ikke en

nærmere vurdering af, om en foreliggende APV opfylder samtlige lovkrav.

Ad 6) Arbejdsgiveren skal sørge for, at virksomheden har en arbejdsmiljøorganisation med valgte

arbejdsmiljørepræsentanter.

Virksomheden skal have den fornødne arbejdsmiljøorganisation. Der er krav om oprettelse af en

arbejdsmiljøorganisation, hvis der er flere end 9 ansatte.

I relation til arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3, påses alene, om der er pligt til at oprette en AMO, og

om dette i givet fald er sket. Hvis det oplyses, at ingen ønsker at være arbejdsmiljørepræsentant,

afhænger det af en nærmere vurdering af arbejdsgiverens indsats for at få de ansatte til at vælge en

arbejdsmiljørepræsentant, om arbejdsgiveren har opfyldt sin forpligtelse efter arbejdsmiljølovens §

19. Hvis arbejdsgiveren har opfyldt alle andre pligter efter kapitel 4, vil en sådan sag derfor normalt

ikke være egnet til, at der rejses en straffesag mod arbejdsgiveren.

3.3.3.3 Behandlingen af sagerne.

Som nævnt i afsnit 3.3.3.1, skal der ved behandlingen af sagerne først tages stilling til,



om overtrædelsen er af en sådan karakter, at den er omfattet af Arbejdstilsynets praksis for

at rejse straffesager, jf. afsnit 1,

om der foreligger tilstrækkeligt bevis for overtrædelsen, jf. afsnit 2, og

om arbejdsgiveren er ansvarlig for overtrædelsen efter lovens § 83, stk. 1, eller § 86,

Først herefter skal det vurderes, om arbejdsgiveren kan fritages for ansvar som følge af, at denne

har opfyldt sine pligter efter arbejdsmiljølovens kapitel 4.

Når det er konstateret, at der er begået en strafbar overtrædelse af arbejdsmiljøloven, jf. oven for,

afhænger den videre sagsbehandling af, om

a) arbejdsgiveren personligt har begået overtrædelsen, eller

b) en ansat og/eller arbejdsleder er involveret i overtrædelsen.

I situation a), hvor arbejdsgiveren personligt har begået overtrædelsen, er arbejdsgiveren

strafferetligt ansvarlig efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1.

I situation b) skal det vurderes, om arbejdsgiveren har opfyldt alle sine pligter efter kapitel 4, jf.

afsnit 3.3.3.2.

Hvis det vurderes, at arbejdsgiveren ikke har opfyldt sine pligter efter kapitel 4, rejser

Arbejdstilsynet en straffesag mod arbejdsgiveren.

Vurderes det, at arbejdsgiveren har opfyldt sine pligter efter kapitel 4, rejses ikke en straffesag mod

arbejdsgiveren. I stedet vurderes, om der er grundlag for at rejse en straffesag mod den ansatte med

påstand om skærpet straf efter § 82, stk. 3. Hvis det er tilfældet, rejses der en straffesag mod den

ansatte. Se nærmere om betingelserne herfor i afsnit 4.1.

Hvis sagen ikke er tilstrækkeligt oplyst til at vurdere, om arbejdsgiveren har opfyldt sine pligter

efter kapitel 4, skal det overvejes, om sagen skal sendes til politiet med anmodning om yderligere

efterforskning af spørgsmålet.

Såfremt det drejer sig om oplysninger, som Arbejdstilsynet som tilsynsmyndighed selv burde have

indhentet, anmodes der normalt ikke om efterforskning for at fremskaffe de manglende oplysninger.

Se i øvrigt nærmere om efterforskningsanmodninger i afsnit 2.10.

Der anmodes om efterforskning mod såvel arbejdsgiveren som den ansatte, medmindre det på

forhånd står klart, at betingelserne for at rejse en straffesag mod den ansatte ikke er til stede, f.eks.

fordi den ansatte selv er kommet til skade ved overtrædelsen.

Hvis Arbejdstilsynets har rejst en straffesag mod arbejdsgiveren, og det senere viser sig, at denne

har opfyldt sine pligter efter lovens kapitel 4, rejses der ikke en sag mod den ansatte på dette sene

tidspunkt. Det samme gælder i relation til arbejdsgiveren, hvis Arbejdstilsynet har rejst en sag mod

den ansatte efter § 82, stk. 3, og det senere viser sig, at arbejdsgiveren ikke har opfyldt alle sine

pligter efter lovens kapitel 4.

4 Strafansvar for andre end arbejdsgiveren

Som nævnt i afsnit 3, har arbejdsgiveren det overordnede ansvar for, at arbejdsforholdene

sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige. Arbejdsgiveransvaret er derfor det primære i

Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager.

Andre aktører er imidlertid også tillagt en række pligter efter arbejdsmiljølovgivningen. Dette afsnit

omhandler Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod ansatte, arbejdsledere og

virksomhedsledere.

Det er en betingelse, at der er begået en overtrædelse, som er inden for Arbejdstilsynets praksis for

at rejse straffesager, jf. afsnit 1, og at der er tilstrækkeligt bevismæssigt grundlag for overtrædelsen,

jf. afsnit 2.

4.1 Straffesager mod ansatte

4.1.1 Lovgrundlaget for straf mod ansatte

Ifølge arbejdsmiljølovens § 28, stk. 1, skal de ansatte medvirke til, at arbejdsforholdene sikkerheds-

og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige inden for deres arbejdsområde, herunder at de

foranstaltninger, der træffes for at fremme sikkerhed og sundhed, virker efter deres hensigt.

Overtrædelse af bestemmelsen er strafbelagt, jf. arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1, nr. 1. Det er en

betingelse for at straffe den ansatte, at den pågældende har handlet forsætligt eller uagtsomt.

Efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 3, skal det ved straffens udmåling efter stk. 1, i det omfang

arbejdsgiveren har opfyldt sine pligter efter lovens kapitel 4, betragtes som en skærpende

omstændighed, at ansatte forsætligt eller groft uagtsomt overtræder lovgivningens krav om 1)

anvendelse af personlige værnemidler, 2) anvendelse af udsugningsforanstaltninger, 3) anvendelse

af beskyttelsesudstyr eller sikkerhedsforanstaltninger, 4) anvendelse af forsvarlige arbejdsmetoder

eller 5) certifikater til kran eller gaffeltruck.

4.1.2 Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod ansatte

Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod ansatte er beskrevet i bemærkningerne til lov

nr. 331 af 16. maj 2001, der indførte hjemmel til brug af administrative bøder i Arbejdstilsynet, og i

bemærkningerne til lov nr. 300 af 19. april 2006, der indførte reglerne om arbejdsgiverens

begrænsede ansvar.

Det er for det første en betingelse, at overtrædelsen er omfattet af Arbejdstilsynets praksis for at

rejse straffesager, jf. afsnit 1. Der skal således være tale om en grov overtrædelse af klare og

velkendte regler, der er forbundet med en konkret sikkerheds- eller sundhedsrisiko.

Ansatte kan kun straffes, når de har handlet selvstændigt og forsætligt eller groft uagtsomt inden for

deres arbejdsområde. Det er en forudsætning for strafansvaret, at den ansatte havde en reel

mulighed for at handle forsvarligt.

Ifølge bemærkningerne til lov nr. 300 af 19. april 2006 er det en forudsætning for straf til ansatte, at

virksomheden har givet instruktion og har ført effektiv kontrol med, at den ansatte har efterlevet

foranstaltningerne. Herudover skal arbejdsgiveren have stillet det pågældende sikkerhedsudstyr

eller egnede personlige værnemidler til rådighed for den ansatte.

Samtlige betingelser neden for skal være opfyldte, for at der kan rejses en straffesag mod den

ansatte.

1. Den ansatte skal have handlet selvstændigt i strid med planlægningen.

Det er en betingelse, at den ansatte kunne have valgt at handle på en anden og mere sikker måde.

Hvis den ansatte har fået ordre/instruktion om at handle på en bestemt måde, eller der i

virksomheden er kutyme for at handle på den pågældende måde, vil der ikke være tale om en

selvstændig handling, og der rejses derfor ikke en straffesag mod den ansatte.

Hvis arbejdet derimod var planlagt og tilrettelagt forsvarligt, og den ansatte til trods herfor vælger at

udføre arbejdet på en uforsvarlig måde, kan der være grundlag for at rejse en straffesag mod den

ansatte.

Den ansatte skal have haft det rigtige udstyr til rådighed.

Hvis den ansatte ikke har mulighed for at handle forsvarligt, er der normalt ikke grundlag for at

rejse en straffesag mod den ansatte. Det kan f.eks. være tilfældet, hvor der ikke er stillet

tilstrækkeligt sikkerhedsudstyr til rådighed.

Hvis den ansatte har haft det korrekte sikkerhedsudstyr til rådighed, men har undladt at benytte det,

kan der være grundlag for at rejse en straffesag mod den ansatte.

3. Den ansatte skal have handlet imod arbejdsgiverens instruktion.

Hvis arbejdsgiveren ikke har givet den instruktion, som er nødvendig for at kunne arbejde

forsvarligt, er der ikke grundlag for at rejse en straffesag mod den ansatte.

Hvis den ansatte derimod er instrueret korrekt, men handler i strid med den givne instruktion, kan

der være grundlag for at rejse en straffesag mod den ansatte.

4. Der skal være ført tilsyn med den ansatte.

Det er en betingelse for at rejse en sag mod den ansatte, at arbejdsgiveren har ført effektivt tilsyn

med den ansatte.

Handlingen skal være inden for den ansattes arbejdsområde.

De ansattes pligter i forhold til arbejdsmiljøloven er efter § 28 begrænset til den ansattes

arbejdsområde. Det er således kun uforsvarlige handlinger i forbindelse med den ansattes egne

opgaver, som kan resultere i en straffesag mod den ansatte.

Arbejdstilsynet rejser ikke en straffesag mod ansatte, der selv er kommet til skade ved

overtrædelsen, eller mod ansatte, der har medvirket til en arbejdsulykke, hvorved en anden ansat er

kommet til skade. Se nærmere i afsnit 8.1.2.

4.1.3 Vurderingen af den ansattes strafansvar.

Spørgsmålet om ansattes strafansvar afhænger nøje af, om arbejdsgiveren kan gøres ansvarlig for

den konstaterede overtrædelse. Ved vurderingen af den ansattes strafansvar skal der derfor altid

først foretages en vurdering af arbejdsgiverens strafansvar.

A. Straffesag mod den ansatte efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1.

Hvis arbejdsgiveren ikke har opfyldt alle sine pligter efter lovens kapitel 4, skal det vurderes, om

der skal rejses en straffesag mod den ansatte efter § 82, stk. 1, samtidig med at der rejses en

straffesag mod arbejdsgiveren.

Som nævnt i afsnit 4.1.2, er det en betingelse, at den ansatte har handlet selvstændigt og forsætligt

eller groft uagtsomt, ligesom det er en betingelse, at den ansatte har haft mulighed for at handle

anderledes, herunder at arbejdsgiveren har stillet det nødvendige sikkerhedsudstyr til rådighed og

instrueret og ført tilsyn med den ansatte.

I praksis betyder disse begrænsninger, at der er mulighed for at rejse en straffesag mod den ansatte

efter § 82, stk. 1, når arbejdsgiveren ikke har opfyldt sine pligter til at udarbejde

arbejdspladsvurdering og etablere en arbejdsmiljøorganisation, men har stillet udstyr til rådighed,

instrueret og ført effektivt tilsyn med den ansatte.

B. Straffesag mod den ansatte efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 3, jf. stk. 1.

Bestemmelsen i arbejdsmiljølovens § 82, stk. 3, blev som nævnt i afsnit 3.3.3 indført samtidig med

reglen i § 83, stk. 3, om arbejdsgiverens begrænsede ansvar.

Efter sin ordlyd er bestemmelsen tæt knyttet sammen med spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiveren

kan gøres strafferetlig ansvarlig for den konstaterede overtrædelse, eller om arbejdsgiveren er

omfattet af straffrihedsreglen i § 83, stk. 3. Derfor foretages der altid først en vurdering af, om

arbejdsgiveren har opfyldt sine pligter efter lovens kapitel 4.

Kun hvis arbejdsgiveren har opfyldt alle sine pligter efter kapitel 4, vil det være relevant at overveje

et strafansvar mod den ansatte efter § 82, stk. 3.

Det er en betingelse, at den ansatte har handlet groft uagtsomt eller forsætligt. Dette vil i praksis

normalt være tilfældet, når den ansatte har begået overtrædelsen trods arbejdsgiverens planlægning

og tilrettelæggelse samt instruktion og tilsyn med den ansattes udførelse af arbejdet.

Strafudmålingen i sager mod ansatte er omtalt i afsnit 5.2.3.1.

4.2 Straffesager mod arbejdsledere

4.2.1 Lovgrundlaget for straf mod arbejdsledere

En arbejdsleder defineres i arbejdsmiljølovens § 24 som den, hvis arbejde udelukkende eller i det

væsentlige består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med arbejdet i en virksomhed

eller en del deraf. I praksis anses en medarbejder for at være arbejdsleder, når den pågældende

bruger halvdelen eller mere af arbejdstiden på ledelsesopgaver, fx at instruere og føre tilsyn med

arbejdets udførelse.

Ifølge arbejdsmiljølovens § 26, stk. 1, skal arbejdslederen medvirke til, at arbejdsforholdene

sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige inden for det arbejdsområde, som han leder.

Han skal herunder påse, at de foranstaltninger, der træffes for at fremme sikkerhed og sundhed,

virker efter deres hensigt.

Overtrædelse af § 26 er strafbelagt efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1, nr. 1. Arbejdslederen

ifalder et personligt strafansvar, og det er en betingelse, at overtrædelsen kan tilregnes ham som

forsætlig eller uagtsom.

4.2.2 Arbejdstilsynet praksis for at rejse straffesager mod arbejdsledere

Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod arbejdsledere er beskrevet i bemærkningerne

til lov nr. 331 af 16. maj 2001, der indførte hjemmel til brug af administrative bøder i

Arbejdstilsynet. Af bemærkningerne til lovforslaget fremgår, at ansatte og arbejdsledere fremover

straffes, hvis de på trods af arbejdsgiverens instrukser og kontrol undlader at bruge de personlige

værnemidler og det sikkerhedsudstyr, som arbejdsgiveren har stillet til rådighed. Det er således en

betingelse for at straffe arbejdslederen, at arbejdsgiveren har opfyldt sine forpligtelser m.h.t. udstyr,

instruktion og effektivt tilsyn.

Der gælder således de samme betingelser for at rejse en straffesag mod en arbejdsleder som mod en

ansat, jf. afsnit 4.1.

Dog er der mulighed for at rejse tiltale mod en arbejdsleder, hvis arbejdslederen har begået en

overtrædelse, der har resulteret i en arbejdsulykke, hvor en ansat er kommet til skade. Det fremgår

af bemærkningerne til lov nr. 1395 af 27. december 2008, der bl.a. indførte skærpet straf for

overtrædelser, der har medført en ulykke med alvorlig personskade eller døden til følge.

Straffesager mod en arbejdsleder er ofte forbundet med bevismæssige vanskeligheder, da der

sjældent foreligger de nødvendige oplysninger om, hvem der har været ansvarlig for f.eks. en

fejlagtig eller manglende instruktion eller et mangelfuldt tilsyn. I tilfælde, hvor arbejdslederen selv

har medvirket til eller begået den strafbare overtrædelse, eller hvor arbejdslederen har opholdt sig i

umiddelbar nærhed af den ansatte, der begik overtrædelsen, kan der dog være anledning til at

overveje, om der ud over arbejdsgiveren også er grundlag for en straffesag mod arbejdslederen.

Der kan være særlig anledning til at fokusere på arbejdslederens rolle i sager, hvor overtrædelsen

har resulteret i en ulykke, hvor en ansat er kommet alvorligt til skade.

I de tilfælde, hvor overtrædelsen begås af en ansat, men hvor arbejdslederen ved fejlagtig

instruktion og tilsyn bidrager til overtrædelsen, er udgangspunktet, at Arbejdstilsynet alene rejser en

straffesag mod arbejdsgiveren, idet arbejdslederen udfører instruktion og tilsyn på arbejdsgiverens

vegne, jf. arbejdsmiljølovens § 26. Dog bør det overvejes, om der skal rejses tiltale mod

arbejdslederen i særligt grove tilfælde, hvor arbejdslederen tilsidesætter den generelle instruktion i

virksomheden og dermed selvstændigt medvirker til, at arbejdet ikke udføres som forudsat af

arbejdsgiveren. Se i øvrigt afsnit 3.3.3.1 om forholdet mellem arbejdsleder og arbejdsgiver i relation

til arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3.

4.3 Straffesager mod virksomhedsledere

4.3.1 Lovgrundlaget for straf mod virksomhedsledere

Ifølge arbejdsmiljølovens § 23 gælder lovens bestemmelser om arbejdsgiverens pligter også for

den, som leder eller deltager i ledelsen af virksomheden.

Ved en virksomhedsleder forstås bestyrelsesmedlemmer, administrerende direktører eller andre

ledende personer med tilsvarende

generel

kompetence. Der er således tale om virksomhedens

øverste ledelse.

I offentlige myndigheder vil det afhænge af den konkrete organisering af myndigheden, hvem der

må anses for en del af den øverste ledelse i virksomheden og dermed virksomhedsleder i

arbejdsmiljølovens forstand.

Virksomhedslederen har samme pligter som arbejdsgiveren, og overtrædelse af arbejdsmiljølovens

§ 23 er strafbelagt efter § 82, stk. 1,nr. 1. Overtrædelsen skal kunne tilregnes virksomhedslederen

som forsætlig eller uagtsom.

Det er ifølge bemærkningerne til lov nr. 380 af 13 .juni 1990, der indførte § 23, en betingelse for at

straffe virksomhedsledere, at disse har handlet forsætligt eller groft uagtsomt.

4.3.2 Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod

virksomhedsledere

Det vil ofte være forbundet med store bevismæssige vanskeligheder at gøre en virksomhedsleder

strafferetligt ansvarlig for en overtrædelse i virksomheden. Et strafansvar forudsætter, at det kan

dokumenteres, at virksomhedslederen var bekendt med overtrædelsen, og at virksomhedslederen

enten aktivt har medvirket til overtrædelsen eller har undladt at gribe ind over for overtrædelsen.

De oplysninger, der efter Arbejdstilsynets praksis indhentes ved konstatering af grove

overtrædelser, vedrører bl.a. den instruktion der er givet de ansatte og det tilsyn, der måtte være ført

med arbejdets udførelse. Disse oplysninger vil imidlertid kun sjældent indeholde indikationer for

placering af et strafansvar hos virksomhedslederen, da oplysningerne vedrører det

konkrete

arbejdes

planlægning, tilrettelæggelse og udførelse, hvilket sjældent er et anliggende, der direkte involverer

den overordnede ledelse.

Der kan dog være konkret anledning til at have fokus på virksomhedslederens rolle i sager, hvor

overtrædelsen er af særlig grov karakter og har medført en alvorlig ulykke eller alvorlig

sundhedsskade hos de ansatte. Det kan f.eks. være tilfælde, hvor der fremkommer oplysninger om

en langvarig, uforsvarlig praksis for arbejde med farlige stoffer og materialer. I sådanne tilfælde kan

der være anledning til at søge virksomhedslederens rolle afdækket via en anmodning om

efterforskning af dette, sideløbende med en evt. efterforskning af arbejdsgiveransvaret.

4.4 Straffesager mod bygherrer.

4.4.1. Lovgrundlaget for straf mod bygherrer.

Objektivt.

Ifølge arbejdsmiljølovens § 37, stk. 1, skal bygherren ved bygge- og anlægsvirksomhed, hvor flere

arbejdsgivere er beskæftiget på samme arbejdssted, planlægge, afgrænse og koordinere

foranstaltningerne til fremme af de ansattes sikkerhed og sundhed. Bygherren skal ifølge § 37, stk.

6, i øvrigt medvirke til, at arbejdsgiveren kan udføre bygge- og anlægsarbejdet sikkerheds- og

sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

Overtrædelser af § 37, stk. 1 og 6, er strafbare efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1, nr. 1.

Bygherrens forpligtelser er nærmere beskrevet i bekendtgørelse nr. 1416 af 27. december 2008 om

bygherrens pligter.

Den første betingelse for at pålægge bygherren et strafansvar er, at det kan bevises at bygherren

ikke har opfyldt en eller flere forpligtelser efter arbejdsmiljøloven og bygherrebekendtgørelsen.

Tilregnelse.

For det andet er det en betingelse, at der kan føres bevis for, at bygherren har udvist den fornødne

tilregnelse. Bygherrer er ikke omfattet at arbejdsmiljølovens særlige regler om arbejdsgiveransvar.

Det betyder, at tilregnelsen skal vurderes i forhold til arbejdsmiljølovens og straffelovens

almindelige strafbetingelser.

For juridiske personer (f.eks. aktie- og anpartsselskaber, interessentskaber, kommuner m.v.) er det

efter AML § 86, der henviser til straffelovens kapitel 5, en betingelse, at overtrædelsen kan tilregnes

en eller flere til den juridiske person knyttede personer eller den juridiske person som sådan. Det

betyder, at der kan pålægges virksomheden (bygherren) strafansvar, hvis en person, der er knyttet til

virksomheden, har handlet forsætligt eller uagtsomt. I praksis udføres bygherrens forpligtelser af en

udpeget koordinator. Hvis denne koordinator har handlet uagtsomt, vil der som udgangspunkt være

grundlag for at pålægge bygherren et strafansvar. Det gælder med sikkerhed, hvis koordinator er

ansat i bygherrevirksomheden.

Hvis bygherren antager en koordinator ”udefra”, f.eks. en ansat hos hovedentreprenøren eller den

projekterende virksomhed, vil koordinatoren som udgangspunkt også anses for ”knyttet til”

bygherrevirksomheden på en sådan måde, at bygherrevirksomheden ifalder strafansvar, hvis

koordinatoren har handlet forsætligt eller uagtsomt. Der henvises herved til bemærkningerne til

L48/2008, afsnit 2.4.3, hvorefter koordinator er en person, der på vegne af bygherren udfører

koordinatoropgaverne, hvad enten det er bygherren selv som person, en ansat hos denne eller en

ansat i f.eks. den projekterende virksomhed. Der henvises også til Gorm Toftegaard: Kommenteret

Straffelov, alm. del, 9. udg., s. 291 om ”kontraheret bistand” og til bemærkningerne til L201/1995-

96 om ændring af reglerne om strafansvar for juridiske personer, afsnit 2.5.

Hvis bygherren er en personligt ejet virksomhed, er det en betingelse, at indehaveren personligt har

handlet forsætligt eller uagtsomt. Det betyder, at det skal kunne bevises, at indehaveren havde eller

burde have kendskab til overtrædelsen, og at indehaveren til trods herfor har undladt at gribe ind

over for overtrædelsen.

Reglerne om arbejdsgiverens begrænsede ansvar i AML § 83, stk. 3, finder ikke anvendelse på

overtrædelser af bygherrebekendtgørelsen.

4.4.2. Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod bygherrer.

Det primære ansvar for, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres fuldt forsvarligt, påhviler

den arbejdsgiver, hvis ansatte konkret udfører arbejdet på byggepladsen. Det er derfor vigtigt at, at

der primært gøres brug af direkte tiltale mod den pågældende arbejdsgiver.

En eventuel straffesag mod en bygherre skal derfor ikke erstatte straffesagen mod den arbejdsgiver,

hvis ansatte har udført arbejdet, men som udgangspunkt rejses som supplement til en straffesag mod

arbejdsgiveren.

Arbejdstilsynet gør brug af direkte tiltale ved overtrædelser af klare og velkendte regler, hvor

overtrædelsen indebærer en konkret sikkerheds- eller sundhedsfare, jf. afsnit 1.1.1.

Reglerne om bygherrens pligter er klare og velkendte regler i branchen.

Overtrædelser af bygherrebekendtgørelsen kan i visse tilfælde være forbundet med en konkret

sikkerheds- eller sundhedsfare. Ofte vil det dog være forbundet med store vanskeligheder at føre

bevis for, at der er årsagssammenhæng mellem bygherrens overtrædelse og den konkrete

sikkerheds- eller sundhedsfare. Det bemærkes herved, at en stor del af forpligtelserne efter

bygherrebekendtgørelsen fremstår som formelle forpligtelser, f.eks. pligten til at udarbejde PSS og

til at koordinere sikkerhedsarbejdet. Hertil kommer, at bygherren som tidligere nævnt ikke er

direkte ansvarlig for, at arbejdet på byggepladsen udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt

forsvarligt.

Arbejdstilsynet overvejer derfor som udgangspunkt kun at rejse straffesager mod bygherrer i

følgende tilfælde:



hvor der er sket en ulykke, og hvor der er årsagsforbindelse mellem bygherrens overtrædelse

og den indtrufne ulykke,

hvor der er sket en dokumenteret sundhedsskadelig påvirkning fra PCB, asbest eller bly, og

hvor bygherren forsætligt eller groft uagtsomt har undladt at oplyse om forekomsten af de

pågældende stoffer og materialer, eller

hvor bygherren ikke har efterkommet Arbejdstilsynets tidligere påbud.

Eksempel: Ifølge bygherrebekendtgørelsens § 6, stk. 2, nr. 1, skal det i forbindelse med

koordineringen og udarbejdelsen af planen for sikkerhed og sundhed sikres, at eksisterende

installationer i jorden identificeres og kontrolleres og i nødvendigt omfang sikres og tydeligt

afmærkes, inden arbejdet påbegyndes. Hvis der kan føres bevis for, at en ulykke i forbindelse med

overgravning af et strømførende kabel skyldes, at bygherren ikke i forbindelse med udarbejdelsen af

PSS har taget stilling hertil, kan der være anledning til at overveje et strafansvar for bygherren.

Det vil dog afhænge af de konkrete omstændigheder, om der kan pålægges en bygherre et

strafansvar herfor, herunder, om bygherren var gjort opmærksom herpå af sin projekterende, osv.

Der henvises herved til § 9 i bekendtgørelse om projekterendes og rådgiveres pligter m.v. efter lov

om arbejdsmiljø.

Direkte tiltale kan også overvejes i forbindelse med dokumenteret sundhedsskadelige påvirkning fra

f.eks. PCB, asbest eller bly i forbindelse med nedrivning og renovering, hvis det kan dokumenteres,

at bygherren forsætligt eller groft uagtsomt har undladt at oplyse, at materialer i bygningen

indeholdt de pågældende stoffer og materialer.

Det bemærkes, at brug af direkte tiltale på de nævnte områder forudsætter, at der i tilsynsleddet

indhentes oplysninger til belysning af bygherrens rolle i forbindelse med de konstaterede

overtrædelser, da muligheden for udarbejdelse af tiltaleindstilling er helt afhængig i, at

centerjuristerne har de nødvendige faktiske oplysninger til rådighed for vurderingen.

Der er mulighed for at rejse en straffesag mod bygherren, hvis denne ikke efterkommer

Arbejdstilsynets påbud efter bygherrebekendtgørelsen. De nærmere betingelser for at rejse en

straffesag for manglende efterkommelse af påbud er omtalt i afsnit 1.2.

I praksis vil den overtrædelse, der giver anledning til afgivelse af påbuddet, ofte være forbundet

med en konstateret overtrædelse af gældende bestemmelser på byggepladsen på grund af

Arbejdstilsynets tilsynspraksis på området. Det er dog ikke en betingelse, at der også foreligger en

materiel overtrædelse på byggepladsen på kontroltidspunktet.

4.5. Straffesager mod projekterende og rådgivere.

4.5.1. Lovgrundlaget for straf mod projekterende og rådgivere.

Hvor der i det følgende angives projekterende, menes også rådgivere, der i alt væsentligt er pålagt

de samme pligter som projekterende.

Objektivt.

Ifølge AML § 33 skal den, der leverer et projekt til et teknisk hjælpemiddel, et produktionsanlæg

eller et bygge- eller anlægsarbejde, i projektet tage hensyn til sikkerhed og sundhed ved arbejdets

udførelse og driften af det færdige byggeri eller anlæg m.v. Det samme gælder den, der på lignende

måde rådgiver om arbejdsmiljømæssige forhold.

Overtrædelser af § 33 er strafbare efter AML § 82, stk. 1, nr. 1.

Projekterende og rådgivendes forpligtelser er nærmere beskrevet i bekendtgørelse nr. 574 af 21. juni

2001, som er ændret ved bekendtgørelse nr. 1422 af 27. december 2008.

For det første er det en betingelse, at der kan føres bevis for, at den projekterende ikke har opfyldt

en eller flere pligter efter bekendtgørelsen.

Tilregnelse

For det andet er det en betingelse, at der kan føres bevis for, at den projekterende har udvist den

fornødne tilregnelse. Projekterende er ikke omfattet af arbejdsmiljølovens særlige regler om

arbejdsgiveransvar. Det betyder, at tilregnelsen skal vurderes i forhold til arbejdsmiljølovens og

straffelovens almindelige strafbetingelser.

For juridiske personer (f.eks. aktie- og anpartsselskaber, interessentskaber, kommuner m.v.) er det

efter AML § 86, der henviser til straffelovens kapitel 5, en betingelse, at overtrædelsen kan tilregnes

en eller flere til den juridiske person knyttede personer eller den juridiske person som sådan. Det

betyder, at der kan pålægges den projekterende virksomhed strafansvar, hvis en person, der er

knyttet til virksomheden, har handlet forsætligt eller uagtsomt. Det skal således bevises at en eller

flere ansatte i den projekterende virksomhed har handlet forsætligt eller uagtsomt.

Hvis den projekterende er en personligt ejet virksomhed, er det en betingelse, at indehaveren

personligt har handlet forsætligt eller uagtsomt. Det betyder, at det skal kunne bevises, at

indehaveren havde eller burde have kendskab til overtrædelsen, og at indehaveren til trods herfor

har undladt at gribe ind over for overtrædelsen.

Reglerne i AML § 83, stk. 3, om arbejdsgiverens begrænsende ansvar finder ikke anvendelse for

projekterende.

4.5.2. Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod projekterende og

rådgivere.

Det er arbejdsgiveren for de ansatte, der udfører det konkrete arbejde, der har det overordnede

ansvar for, at arbejdet bliver udført forsvarligt. Der rejses derfor som udgangspunkt fortsat en

straffesag mod arbejdsgiveren, og en eventuel straffesag mod projekterende eller rådgiver skal som

udgangspunkt alene overvejes som et supplement til straffesagen mod arbejdsgiveren, og ikke som

en erstatning for sagen mod arbejdsgiveren. Der kan dog være tilfælde, hvor den projekterendes

fejlagtige angivelser i projektet vil medføre, at arbejdsgiveren har haft føje til at tro, at arbejdet

kunne udføres forsvarligt, hvilket kan medføre, at arbejdsgiverens overtrædelse efter en konkret

vurdering ikke vurderes at være af en sådan grovhed, at den skal medføre direkte tiltale.

Arbejdstilsynet gør brug af direkte tiltale ved overtrædelser af klare og velkendte regler, hvor

overtrædelsen indebærer en konkret sikkerheds- eller sundhedsfare.

Det vurderes umiddelbart, at reglerne om projekterendes pligter er klare og velkendte regler i

branchen.

I praksis vil det ofte være vanskeligt at bevise, at der er tale om en overtrædelse af lovgivningen fra

den projekterendes side, som har indebåret en konkret sikkerheds- eller sundhedsfare. Der henvises

herved til, at den projekterendes pligter efter bekendtgørelsen udelukkende er oplysningspligter og

pligter til at rådgive, mens den projekterende ikke har noget direkte ansvar for arbejdets udførelse.

Hvis der skal rejses en straffesag mod en projekterende i form af direkte tiltale, vil det derfor kræve,

at der kan føres bevis for, at den projekterendes mangelfulde eller forkerte angivelser i projektet er

direkte årsag til en konkret ulykke eller til, at der er opstået konkret fare for sikkerhed eller

sundhed.

Dertil kommer, at der skal føres bevis for, at overtrædelsen kan tilregnes den projekterende, jf. oven

for i afsnit 4.5.1.

I praksis vil det være relevant at overveje direkte tiltale mod den projekterende i sager, hvor der er

sket en ulykke, og hvor det viser sig, at ulykken skyldes, at der i projektmaterialet er foreskrevet

direkte forkerte arbejdsmetoder, eller der er foretaget fejlagtige beregninger af bæredygtighed,

stabilitet el. lign.

Derudover vil det være relevant at overveje direkte tiltale i sager, hvor der er konstateret en

dokumenteret sundhedsskadelig påvirkning, f.eks. fra PCB, asbest eller bly i forbindelse med

nedrivning eller renovering, hvor den projekterende forsætligt eller groft uagtsomt har undladt at

oplyse om forekomsten af de nævnte stoffer og materialer.

I ældre landsretspraksis er der eksempler på såvel frifindelser som domfældelser af projekterende.

Fælles for de fældende afgørelser er, at der er tale om angivelse af direkte forkerte metoder eller

ulovlige indretninger af tekniske hjælpemidler. Der henvises til VLD af 19. november 1986 og

VLD af 24. marts 1983. I de frifindende domme har der f.eks. været tale om upræcise og ikke

direkte lovstridige beskrivelser af arbejdsmetoderne.

Arbejdstilsynet overvejer således at rejse en straffesag mod projekterende og rådgivere



når der er sket en ulykke, sammenstyrtning, eller sundhedsskadelig påvirkning fra stoffer og

materialer, og

den projekterende har angivet direkte forkerte metoder eller indretninger i projektmaterialet,

eller forsætligt eller groft uagtsomt har undladt at oplyse om forekomsten af de

sundhedsskadelige stoffer og materialer, og

den forkerte/undladte angivelse er årsag til ulykken eller den sundhedsskadelige påvirkning.

Der vil sjældent være mulighed for afgivelse af påbud til projekterende eller rådgivere, da

Arbejdstilsynet i praksis først vil blive opmærksom på overtrædelserne, efter at projektet er

afleveret eller rådgivningen er afsluttet. Som følge af de begrænsede muligheder for afgivelse af

påbud, vil det sjældent være aktuelt at overveje straf for manglende efterkommelse af påbud.

Hvis der undtagelsesvist måtte være afgivet påbud til projekterende, skal de almindelige betingelser

for at gøre brug af straf for manglende efterkommelse af påbud være opfyldt. Der henvises til afsnit

2.2. Et eksempel på domfældelse for manglende efterkommelse af et påbud kan ses i VLD af 13.

maj 2014.

5 Sanktioner

Når centerjuristen har vurderet,

der foreligger en overtrædelse, der er omfattet af Arbejdstilsynets

praksis for at rejse straffesager, jf. afsnit 1,

der er tilstrækkeligt bevis for overtrædelsen, jf. afsnit

og at

en eller flere aktører kan gøres strafferetligt ansvarlige for overtrædelsen, jf. afsnit 3 og 4,

skal der foretages en vurdering af, hvilke sanktioner overtrædelsen skal medføre.

En overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen kan medføre egentlig straf i form af frihedsstraf eller

bødestraf, og i visse tilfælde kan overtrædelsen også medføre andre strafferetlige retsfølger i form

af konfiskation, frakendelse af næringsbrev eller frakendelse af andre rettigheder.

Dette afsnit indeholder en beskrivelse af praksis for strafudmåling og anvendelse af andre

strafferetlige retsfølger.

Arbejdsmiljølovens § 82 regulerer strafudmålingsspørgsmålet for overtrædelser af

arbejdsmiljølovgivningen. De enkelte bestemmelser er nærmere omtalt i afsnit 5.1 og 5.2.

5.1 Frihedsstraf

Arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1, giver mulighed for af straffe med bøde eller fængsel indtil 1 år. I §

82, stk. 2, bestemmes, at straffen kan stige til fængsel i indtil 2 år, hvis overtrædelsen har medført

en ulykke med alvorlig personskade eller døden til følge.

Der findes ikke eksempler på, at der er idømt frihedsstraf for overtrædelse af

arbejdsmiljølovgivningen. Skulle det ud fra en konkret vurdering ved særdeles grove eller gentagne

lovovertrædelser være påkrævet, skal sagen forinden forelægges for det koordinerende

tilsynscenter.

Kun fysiske personer kan idømmes frihedsstraf. Der kan således blive tale om idømmelse af

frihedsstraf til arbejdsgivere i mindre, personligt ejede virksomheder, virksomhedsledere,

arbejdsledere og ansatte.

5.2 Bødestraf

5.2.1 Lovgrundlaget for fastsættelse af bødestraf

Ved lov nr. 379 af 10. juni 1997 blev straffen for overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen skærpet.

Det blev i bemærkningerne til lovforslaget tilkendegivet, at stigningen i bødeniveauet skulle bringe

bøderne op på et niveau, hvor de blev mere følelige for virksomheden. Derudover skulle der ses

med særlig alvor på de situationer, der blev opregnet i de nye bestemmelser i § 82, stk. 3 og 4,

(nuværende § 82, stk. 4 og 5). Bøderne på arbejdsmiljøområdet er siden denne lovændring i

retspraksis blevet udmålt efter faste grundtakster. Grundtaksten for materielle overtrædelser er f.eks.

fastsat af Højesteret i 2 principielle domme afsagt den 3. november 1999. Dommene er optaget i

bilag 2 til retningslinjerne.

Ved lov nr. 1395 af 27. december 2008 indførtes bestemmelsen i § 82, stk. 2, hvorefter straffen kan

stige til fængsel i indtil 2 år, hvis overtrædelsen har medført en ulykke med alvorlig personskade

eller døden til følge. Af bemærkningerne til lovforslaget (L 48/2008-09) fremgår, at formålet med

lovændringen var, at der skulle ske en fordobling af det hidtidige bødeniveau efter § 82, stk. 1.

Ved lov nr. 597 af 14. juni 2011, der trådte i kraft den 1. januar 2012, blev der indført en

bestemmelse i arbejdsmiljølovens § 82, stk. 4 (nuværende stk. 6), der fastslog, at der ved udmåling

af straffen for arbejdsgivere skal lægges vægt på virksomhedens størrelse.

Ved lov nr. 1869 af 29. december 2015, der trådte i kraft den 1. januar 2016, blev der indført en

skærpelse af bødetillæggene ved skærpende og særligt skærpende omstændigheder, ligesom der

blev indført differentiering af den samlede bøde, herunder også eventuelle tillæg for skærpende og

særligt skærpende omstændigheder. Endvidere blev det fastslået, at det forhold, at den pågældende

fysiske eller juridiske person tidligere er straffet for overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen, skal

anses for en særligt skærpende omstændighed.

De seneste års skærpelser af bødestraffen har medført, at der er opstået mange muligheder for

kombination af tillæg til bøden for hhv. skærpende og særligt skærpende omstændigheder. Flere af

kombinationsmulighederne er omtalt i de følgende afsnit. Hvis der i konkrete sager opstår

spørgsmål om kombination af skærpende og særligt skærpende omstændigheder, som ikke er omtalt

i Retningslinjerne, skal spørgsmålet om strafudmålingen forelægges for TC Syd, der inddrager AFC

i afklaringen heraf. TC syd sørger for løbende videndeling herom i Projektrum Jura.

5.2.2 Bøder til arbejdsgivere

I dette afsnit behandles udmålingen af bøder til arbejdsgivere. Principperne gælder både juridiske

personer som arbejdsgivere og arbejdsgivere i mindre, personligt ejede virksomheder.

I beskrivelsen er der taget udgangspunkt i bemærkningerne til lovforslag L31/2015/1, hvor der

findes en beskrivelse af principperne for bødeudmålingen.

Beregningen af en bøde til en arbejdsgiver kan illustreres med følgende

figur:

Differentiering af den

samlede bøde, jf. § 82, stk.

6. (Antal ansatte)

Særligt skærpende omstændigheder, jf. §

82, stk. 5 (20.000 kr. pr. stk.)

Skærpende omstændigheder, jf. § 82, stk.

4. (10.000 kr. pr. stk.)

Evt. fordobling af grundbøde,

jf. § 82, stk. 2 (normalbøde)

Grundbøde, jf. § 82, stk. 1

20.000, 40.000 eller højere

I de følgende afsnit er omtalt de i figuren nævnte bøder, hvordan de udregnes og hvordan der kan

fremskaffes oplysninger til brug for beregningen.

5.2.2.1 Grundbøde, jf. § 82, stk. 1

Grundbøden efter § 82, stk. 1, fastsættes ud fra overtrædelsens grovhed. Bødestørrelserne for

grundbøden er blevet fastsat i retspraksis.

Formelle overtrædelser.

For overtrædelser af mere ordensmæssig karakter, dvs. overtrædelser, hvor der ikke er direkte risiko

for sikkerhed og sundhed, fastsættes efter retspraksis en grundbøde på 10.000 kr.

Den strafkoordinerende gruppe har udarbejdet et notat om, hvilke overtrædelser, der må anses for

formelle hhv. materielle. Notatet findes i Projektrum Jura.

Et eksempel herpå er

Vestre Landsrets dom af 7. april 2009,

hvor en ejerforening blev fundet

skyldig i ikke at have udarbejdet en skriftlig arbejdspladsvurdering. Landsretten fastsatte under

henvisning til forseelsens karakter bøden til 10.000 kr.

Andre eksempler på formelle overtrædelser er manglende efterkommelse af et undersøgelsespåbud

udstedt i medfør af arbejdsmiljølovens § 21, og manglende efterkommelse af et påbud om brug af

autoriseret arbejdsmiljørådgiver. Som eksempel på sidstnævnte henvises til

Østre Landsrets dom af

7. september 2010.

Materielle overtrædelser.

Ved materielle overtrædelser forstås overtrædelser, der indebærer en direkte risiko for sikkerhed

eller sundhed. Det kan f.eks. være svejsning uden brug af udsugning eller arbejde i højden uden

sikring mod faren for nedstyrtning.

For materielle overtrædelser udmåles som udgangspunkt en grundbøde på 20.000 kr. Dette niveau

blev fastslået i Højesterets domme af 3. november 1999, som er optaget som bilag 2 til

retningslinjerne.

Grove materielle overtrædelser.

Visse materielle overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen er forbundet med en generel fare for så

alvorlige ulykker, at der udmåles en større grundbøde end sædvanligt. I disse sager er

udgangspunktet efter retspraksis en grundbøde på 40.000 kr.

Der kan være tale om følgende overtrædelser (ikke udtømmende):



Nedbrydningsarbejde

Udgravninger

Arbejde i højder over 15 meter

Asbestarbejde indendørs

Elementopstilling

Eksplosionsfare

Kvælningsfare, f.eks. brøndarbejde, arbejde i gylletanke, kornsiloer, spånsiloer

Forgiftning

Ætsning

Arbejde i automatisk styrede anlæg

Du kan se landsretsdomme vedrørende de fleste af de nævnte overtrædelser i Domssamlingen på

www.at.dk.

Særligt grove materielle overtrædelser.

Der findes eksempler på særligt grove materielle overtrædelser, hvor der er blevet fastsat bøder, der

falder uden for det sædvanlige bødeniveau for materielle overtrædelser. Sådanne overtrædelser er

som udgangspunkt kendetegnet ved, at de har indebåret en særlig alvorlig fare for de involverede,

og at overtrædelsen har haft meget alvorlige konsekvenser.

Ved Østre Landsrets dom af 7. december 1993 blev 2 selskaber dømt for ikke at have planlagt,

tilrettelagt og udført arbejdet med reparation af en vindmølle forsvarligt, hvilket førte til, at

vingerne begyndte at rotere, hvorved 2 ansatte, der befandt sig i en lift under rotoren i 30 meters

højde, blev slynget til jorden og afgik ved døden. Selskaberne blev tillige fundet skyldige i at have

undladt at samarbejde om sikkerhedsforholdene på arbejdsstedet, jf. arbejdsmiljølovens § 20.

Landsretten fastsatte straffen til en bøde på 75.000 kr. til hvert selskab under henvisning til, at

overtrædelsen kunne tilregnes de tiltalte selskaber som uagtsom.

Ved Østre Landsrets dom af 25. marts 1996 blev et interessentskab bl.a. dømt for ikke at have

planlagt og udført et arbejde med flytning af en stålkonstruktion forsvarligt, idet der var risiko for,

at materialer og værktøj kunne falde ud over kanten, hvilket medførte at et stykke jern forskubbede

sig og faldt 137 meter ned i hovedet på en ansat, der afgik ved døden. Landsretten fastsatte bøden til

300.000 kr. under henvisning til grovheden og følgerne ved overtrædelsen og til den ekstreme

farlighed ved arbejde i den omhandlede højde uden tilstrækkelige sikkerhedsforanstaltninger.

5.2.2.2 Bøde ved ulykker med alvorlig personskade eller døden til følge, jf. § 82, stk. 2.

Når grundbøden er fastsat efter principperne i afsnit 5.2.2.1., foretagen en eventuel fordobling af

grundbøden, hvis overtrædelsen har medført en ulykke med alvorlig personskade eller dødsfald til

følge, jf. § 82, stk. 2. Herved fremkommer ”normalbøden”.

Normalbøden kan således være identisk med grundbøden, hvis der ikke ved overtrædelsen er sket

en ulykke omfattet af § 82, stk. 2, eller normalbøden kan udgøre en fordobling af grundbøden.

Arbejdsmiljølovens § 82, stk. 2, blev i sin nuværende formulering indsat ved lov nr. 1395 af 27.

december 2008, der trådte i kraft den 1. januar 2009.

Formålet med lovændringen var at fordoble bøden ved overtrædelser, der medfører alvorlige

ulykker. Ifølge bestemmelsen er det en betingelse, at der ved ulykken er indtrådt død eller ”alvorlig

personskade”. I lovbemærkningerne anføres, at begrebet ”alvorlig personskade” kan f.eks. omfatte

amputationer, knoglebrud, sårskader eller ætsninger på store dele af kroppen og forgiftninger.

Skader som forstuvninger samt brud på fingre og tæer vil normalt ikke kunne betragtes som

alvorlige personskader. Det tilkommer i øvrigt domstolene ved en konkret vurdering at fastslå, om

en skade er en ”alvorlig personskade”.

Arbejdstilsynet indhenter oplysninger om skadens omfang fra virksomhedernes anmeldelser af

arbejdsulykker, samt fra politirapporter i det omfang de måtte foreligge.

Hvis der ud fra de foreliggende oplysninger er tvivl om, hvorvidt ulykken har medført en alvorlig

personskade, kan Arbejdstilsynet anmode politiet om at undersøge skadens omfang nærmere, f.eks.

ved afhøring af tilskadekomne og indhentelse af lægelige udtalelser m.v. I sådanne tilfælde kan

Arbejdstilsynet vælge at indstille til tiltalerejsning efter § 82, stk. 2, men samtidig anmode om, at

politiet forelægger bødespørgsmålet til fornyet vurdering i Arbejdstilsynet, hvis der måtte

fremkomme andre oplysninger om skadens omfang.

Vestre Landsrets dom af 24. februar 2011

omhandler strafudmålingen i en sag omfattet af

arbejdsmiljølovens § 82, stk. 2. Sagen omfattede 2 forhold, der begge vedrørte arbejdsulykker. Den

ene overtrædelse var begået før indførelsen af § 82, stk. 2, og arbejdsgiveren blev derfor straffet

efter § 82, stk. 1,nr. 1, jf. stk. 4, nr. 1, mens den anden overtrædelse, der var begået efter indførelsen

af § 82, stk. 2, havde medført en ulykke med dødelig udgang. Landsretten fastsatte en samlet bøde

for de 2 forhold på 65.000 kr.

Andre eksempler på anvendelse af § 82, stk. 2, er

Vestre Landsrets dom af 19. maj 2014

(brud på

skulder og 4 ribben) og

Vestre Landsrets dom af 30. juni 2014

(brud på 2 mellemfodsknogler)

5.2.2.3 Skærpende omstændigheder, jf. § 82, stk. 4.

Når der er fastsat en grundbøde efter § 82, stk. 1, og eventuelt foretaget en fordobling af

grundbøden i medfør af § 82, stk. 2, skal det vurderes, om der foreligger skærpende

omstændigheder efter § 82, stk. 4, som udløser tillæg til bøden.

Ved lov nr. 1869 af 29. december 2015 blev bestemmelsen flyttet fra § 82, stk. 5, til stk. 4, og det

blev tilkendegivet i lovbemærkningerne, at der tilsigtes en forhøjelse af tillægget ved skærpende

omstændigheder fra de hidtidige 5.000 kr. til 10.000 kr. pr. skærpende omstændighed. Der blev ikke

foretaget ændringer i, hvad der skal betragtes som skærpende omstændigheder.

§ 82, stk. 4, nr.1 – skade eller fare for skade på liv eller helbred.

Efter § 82, stk.4, nr. 1, skal det, uden for de i stk. 3 nævnte tilfælde, ved straffens udmåling

betragtes som en skærpende omstændighed, at der ved overtrædelsen er sket skade på liv eller

helbred eller fremkaldt fare herfor, uden at forholdet er omfattet af stk. 2.

Overtrædelser, der har medført ulykker med alvorlig personskade eller døden til følge, er omfattet

af § 82, stk. 2. Det fremgår direkte af § 82, stk. 4, nr. 1, at ulykken ikke tillige kan medføre en

skærpelse af bøden efter denne bestemmelse. Derimod er ulykker, der har haft mindre alvorlige

følger, omfattet af bestemmelsen og udløser således et tillæg på 10.000 kr. til den bøde, der er

udmålt efter § 82, stk. 1.

Ved overtrædelser, der ikke har medført en ulykke, kan der ske skærpelse efter § 82, stk. 4, nr. 1,

hvis der ved overtrædelsen er fremkaldt fare for skade på liv eller helbred. Der skal være tale om en

konkret fare og ikke blot en generel fare ved overtrædelsen.

§ 82, stk. 4, nr. 2 – tidligere afgørelse om samme eller tilsvarende forhold

Ifølge denne bestemmelse skal det anses for en skærpende omstændighed, at der tidligere er afgivet

påbud efter § 77, stk. 1 eller 2, eller truffet andre afgørelser af Arbejdstilsynet om overtrædelse af

loven om samme eller tilsvarende forhold.

Bestemmelsen er et udtryk for, at der skal ses mere alvorligt på overtrædelser, hvor Arbejdstilsynet

ved tidligere afgørelser har gjort den pågældende opmærksom på arbejdsmiljøproblemet. I sådanne

tilfælde er der opstået kvalificeret ond tro hos den pågældende, hvilket er en skærpende

omstændighed.

I praksis anvendes bestemmelsen fortrinsvist i sager om manglende efterkommelse af påbud, jf.

afsnit 1.2. Her rejser Arbejdstilsynet normalt straffesagen på grundlag af den overtrædelse, der blev

konstateret under kontrolbesøget, jf. § 82, stk. 1, nr. 1, og det tidligere afgivne påbud indgår i sagen

som en skærpende omstændighed efter § 82, stk. 4, nr. 2.

Som eksempel herpå henvises til

Østre Landsrets dom af 27. november 2008.

Der er også mulighed for at anvende bestemmelsen i sager, hvor Arbejdstilsynet gør brug af direkte

tiltale, og hvor Arbejdstilsynet tidligere har afgivet påbud om samme eller tilsvarende forhold. Det

er dog forbundet med væsentlige vanskeligheder at fremsøge disse tidligere påbud i ATIS, og derfor

foretager Arbejdstilsynet normalt ikke en fremsøgning af eventuelle tidligere påbud for at opnå en

forholdsvis lav forhøjelse af bøden i sager om direkte tiltale.

§ 82, stk. 4, nr. 3 – økonomisk fordel ved overtrædelsen

Efter denne bestemmelse skal det betragtes som en skærpende omstændighed, at der ved

overtrædelsen er opnået eller tilsigtet en økonomisk fordel for den pågældende selv eller andre.

Princippet fremgår også af straffelovens § 51, stk. 3, hvorefter der ved udmåling af bøde generelt

skal tages hensyn til en eventuel tilsigtet eller opnået økonomisk fordel ved overtrædelsen.

I arbejdsmiljøsager kan det være meget vanskeligt at udregne og især bevise, om en overtrædelse

har været forbundet med en økonomisk fordel for arbejdsgiveren. Bestemmelsen er som følge heraf

kun sjældent anvendt i praksis.

§ 82, stk. 4, nr. 4 – overtrædelsen begået forsætligt eller ved grov uagtsomhed

Det skal betragtes som en skærpende omstændighed, at overtrædelsen er begået forsætligt eller ved

grov uagtsomhed.

Tilregnelseskravet om forsæt er opfyldt, hvor gerningsmanden ved sin handling bevidst og ”med

vilje” begår den strafbare handling, eller hvor gerningsmanden anser den strafbare handlings

indtræden som en nødvendig eller overvejende sandsynlig følge af gerningen, eller hvor

gerningsmanden anser overtrædelsens indtræden for mulig, men ville have handlet på samme måde,

selv om han havde anset den som sikker.

Grov uagtsomhed kan f.eks. foreligge i tilfælde, hvor gerningsmanden har handlet særlig

skødesløst.

Bestemmelsen anvendes sjældent i retspraksis vedrørende arbejdsgivere, hvor sagerne primært

vurderes efter de særlige ansvarsregler i § 83, stk. 1 og 3, og § 86.

Flere skærpende omstændigheder

Hvis der foreligger flere skærpende omstændigheder ved overtrædelsen, tillægges bøden 10.000 kr.

for hver skærpende omstændighed. Det fremgår af bemærkningerne til lovforslag L 31/2015/1. Det

kan f.eks. være tilfældet i en sag, hvor der både er fremkaldt fare for skade på liv eller helbred, og

virksomheden tidligere har fået påbud om samme eller tilsvarende forhold.

5.2.2.4 Særlig skærpende omstændigheder, jf. § 82, stk. 5

Bestemmelsen blev oprindeligt indført ved lov nr. 379 af 10. juni 1997 og blev udvidet ved lov nr.

1869 af 29. december 2015, således at der i dag er 4 forskellige forhold, der anses for særlig

skærpende omstændigheder.

Af bemærkningerne til lovforslaget til den seneste ændring fremgår, at det samtidig med ændringen

af bestemmelsen blev forudsat, at bødetillægget skulle forhøjes fra de hidtidige 10.000 kr. til 20.000

kr., og at der skal ske forhøjelse af bøden med 20.000 kr. for hver skærpende omstændighed.

§ 82, stk. 5, nr. 1 – ulykke med alvorlig personskade eller døden til følge for unge under 18 år.

Ifølge § 82, stk. 5, nr. 1, skal det betragtes som en særlig skærpende omstændighed, at der for unge

under 18 år er sket en ulykke med alvorlig personskade eller døden til følge, jf. stk. 2.

Unge er mere udsatte, fordi de ikke har den samme erfaring eller uddannelse som voksne ansatte.

De er derfor særlige beskyttelsesobjekter i arbejdsmiljølovgivningen. Bestemmelsen indeholder to

led, nemlig at der er tale om en ung, og at der er sket en ulykke med alvorlig personskade eller

døden til følge. Se nærmere om sidstnævnte kriterie under § 82, stk. 2.

Det er ikke en betingelse for anvendelse af bestemmelsen, at der er rejst tiltale for overtrædelse af

reglerne om unges arbejde. Bestemmelsen er også anvendelig, hvor sagen rejses for unges

overtrædelse af andre, almene bestemmelser i arbejdsmiljølovgivningen, f.eks. reglerne om

anvendelse af tekniske hjælpemidler.

Bestemmelsen kan efter sin ordlyd anvendes i kombination med stk. 2 i tilfælde, hvor det er en ung

under 18 år, der har pådraget sig alvorlig personskade. Det vil sige, at der først skal ske fordobling

af grundbøden efter stk. 2, og herefter tillægges 20.000 kr. i medfør af § 82, stk. 5, nr. 1.

§ 82, stk. 5, nr. 2 – skade på liv eller helbred eller fremkaldt fare herfor for unge under 18 år.

Ifølge § 82, stk. 5, nr. 2, skal det betragtes som en særligt skærpende omstændighed, at der for unge

under 18 år er sket skade på liv eller helbred eller fremkaldt fare herfor, jf. stk. 4, nr. 1.

Bestemmelsen kan efter sin ordlyd anvendes i kombination med § 82, stk. 4, nr. 1, i tilfælde, hvor

en ung under 18 år har været i fare for eller har lidt skade på liv eller helbred, uden at forholdet er

omfattet af § 82, stk. 2. Det vil sige, at der først skal lægges 10.000 til bøden i medfør af § 82, stk.

4, nr. 1, og herefter skal der lægges 20.000 kr. til bøden i medfør af § 82, stk. 5, nr. 2.

Hvis der ikke er sket skade, er det er en betingelse, at der har været fremkaldt konkret fare for

skade. Det fremgår af landsretspraksis vedrørende unges ulovlige alenearbejde, se f.eks.

Østre

Landsrets dom af 23. maj 2000.

§ 82, stk. 5, nr. 3 – skade eller fare for flere personer

Bestemmelsen fastslår, at det skal betragtes som en særlig skærpende omstændighed, at der ved

overtrædelsen er sket skade på liv eller helbred eller opstået fare herfor for flere personer. Ved flere

personer forstås ifølge lovbemærkningerne to eller flere.

Bestemmelsen kan ifølge bemærkningerne anvendes i kombination med § 82, stk. 2, hvis der er sket

en ulykke med alvorlig personskade eller døden til følge, hvis overtrædelsen samtidig har medført

skade eller fare herfor for flere personer. Der er i lovbemærkningerne lagt vægt på, at det anses for

yderligere skærpende, at overtrædelsen har haft konsekvenser for flere personer. Det betyder, at der

først skal ske fordobling af grundbøden efter § 82, stk. 2, og herefter skal bøden tillægges 20.000 kr.

i medfør af § 82, stk. 5, nr. 3.

Tilsvarende forudsættes bestemmelsen at kunne anvendes i kombination med § 82, stk. 4, nr. 1,

således at der først tillægges 10.000 kr. i medfør af stk. 4, nr. 1, hvorefter bøden tillægges 20.000

kr. i medfør af stk. 5, nr. 3. Dette tilfælde er ikke omtalt i lovbemærkningerne, men ud fra

beskrivelsen af kombinationsmulighederne for så vidt angår stk. 2, og stk. 5, nr. 3, lægges det til

grund, at det også i tilfælde, hvor stk. 4, nr. 1, finder anvendelse, må anses for yderligere

skærpende, at overtrædelsen har haft konsekvenser for flere personer.

Anvendelse af bestemmelsen i faresituationer forudsætter, at der er konkret fare for begge/alle de

pågældende personer, og ikke blot en generel fare. Der stilles de samme beviskrav som efter § 82,

stk. 4, nr. 1.

§ 82, stk. 5, nr. 4 – tidligere straffet for overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen

§ 82, stk. 5, nr. 4, fastslår, at det skal betragtes som en særlig skærpende omstændighed, at den

pågældende fysiske eller juridiske person inden for 4 år tidligere er straffet for grov overtrædelse af

arbejdsmiljølovgivningen.

Bestemmelsen er en særbestemmelse, der delvist fraviger straffelovens almindelige principper for

gentagelsesvirkning.

Samtidig med indførelsen af bestemmelsen bortfaldt Arbejdstilsynets tidligere praksis med

procentvis forhøjelse af bøderne i gentagelsestilfælde.

Den/de tidligere overtrædelse(r)

Tidligere straffe for overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen skal vedrøre samme strafsubjekt som

den aktuelle overtrædelse. Det betyder, at det er afgjorte straffesager i den samlede juridiske enhed,

som lægges til grund for vurderingen af, om § 82, stk. 5, nr. 4, finder anvendelse.

Eksempel: En pedel på en folkeskole har udført uforsvarligt arbejde i højden på en stige.

Kommunen er tidligere straffet for overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen ved at have undladt at

forebygge risikoen for vold på et botilbud for udviklingshæmmede. Her skal den tidligere straf

tillægges gentagelsesvirkning, og bøden for det aktuelle forhold skal derfor tillægges 20.000 kr. i

medfør af § 82, stk. 5, nr. 4.

Det fremgår af bestemmelsens ordlyd, at kun overtrædelser, der er begået inden for 4 år, kan udløse

gentagelsesvirkning. Det betyder, at den/de tidligere forhold skal være endeligt afgjort, enten ved

bødevedtagelse eller endelig dom, inden for 4 år forud for gerningstidspunktet for den aktuelle

overtrædelse.

Det er ikke en betingelse, at der er tale om fuldstændig ligeartet kriminalitet. Det betyder f.eks., at

bøden kan forhøjes i medfør af § 82, stk. 5, nr. 4, hvis den aktuelle overtrædelse handler om

nedstyrtningsfare, og den tidligere afgørelse handler om svejsning uden brug af udsugning.

Ifølge bestemmelsens ordlyd er det dog kun tidligere straffe for ”grov overtrædelse af

arbejdsmiljølovgivningen”, der kan medføre skærpelse af straffen efter § 82, stk. 5, nr. 4. Det

betyder, at det kun er tidligere straffe for overtrædelser, der er omfattet af Arbejdstilsynets praksis

for brug af direkte tiltale, der kan medføre gentagelsesvirkning. Tidligere straffe for f.eks.

manglende efterkommelse af påbud kan således ikke medføre, at bøden forhøjes. i medfør af § 82,

stk. 5, nr. 4.

Antallet af tidligere straffe med gentagelsesvirkning har ikke betydning for tillægget til bøden.

Tillægget forudsættes ifølge bemærkningerne til lovforslaget at være på 20.000 kr., uanset antallet

af tidligere straffe i den 4-årige periode forud for gerningstidspunktet i den aktuelle sag.

Den aktuelle overtrædelse

Den aktuelle overtrædelse skal ifølge lovbemærkningerne også være omfattet af Arbejdstilsynets

praksis for brug af direkte tiltale.

Det betyder, at bøden ikke længere kan forhøjes på grund af gentagelse i sager, der handler om

gentagne tilfælde af manglende efterkommelse af påbud. En virksomhed, der gentagne gange

undlader at efterkomme Arbejdstilsynets påbud, kan således ikke få en forhøjet bøde som følge af

gentagelsen. I stedet kan man overveje, om virksomheden i gentagelsestilfælde skal politianmeldes

med påstand om bøde og tvangsbøder. Se nærmere om tvangsbøder i afsnit 5.3.1.

Flere særligt skærpende omstændigheder.

Hvis der foreligger flere særlig skærpende omstændigheder i sagen, tillægges bøden 20.000 kr. for

hver skærpende omstændighed. Det fremgår af bemærkningerne til lovforslag L31/2015/1. Det kan

f.eks. være tilfældet i en sag, hvor der både er fremkaldt fare for skade på liv eller helbred for en

ung under 18 år, og virksomheden tidligere er straffet for overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen.

5.2.2.5 Differentiering af bøden, jf. § 82, stk. 6.

Differentierede bøder indebærer, at der ved straffens udmåling skal lægges vægt på virksomhedens

størrelse, nærmere bestemt på antallet af ansatte.

a. Lovgivningen

Ved lov nr. 597 af 14. juni 2011 blev der indført en ny bestemmelse i arbejdsmiljølovens § 82, stk.

4, hvorefter der ved arbejdsgiverens overtrædelse af materielle regler skal lægges vægt på

virksomhedens størrelse. Tilsvarende gælder ved arbejdsgiverens manglende efterkommelse af

påbud om materielle regler.

Af bemærkningerne til lovforslaget (L 177/2010-11) fremgår, at der med lovændringen er tilsigtet

en differentiering af bøderne efter antallet af ansatte i virksomheden på overtrædelsestidspunktet.

Ved lov nr. 1869 af 29. december 2015 blev bestemmelsen om differentiering flyttet til § 82, stk. 6,

og det er forudsat i lovbemærkningerne, at der med virkning fra den 1. januar 2016 skal ske

differentiering af den samlede bøde, dvs. normalbøden plus eventuelle forhøjelser grundet

skærpende og/eller særligt skærpende omstændigheder.

a.1. Betingelser for at anvende differentierede bøder

Der skal være sket en overtrædelse af materielle regler, dvs. en overtrædelse, der indebærer en

direkte risiko for arbejdsskader vedrørende det konkrete arbejde, som fx manglende udsugning ved

svejsning eller arbejde i højden uden rækværk. De materielle bestemmelser, som medfører en

differentieret bøde er:



§ 38, stk. 1 om arbejdets udførelse,

§ 42, stk. 1, om arbejdsstedets indretning,

§ 45, stk. 1, om tekniske hjælpemidler m.v.,

§ 48, stk. 1, stoffer og materialer,

kap. 9 om hviletid og fridøgn,

kap. 10 om unges arbejde,

manglende efterkommelse af påbud efter § 77 eller § 77a, stk. 1, der omhandler ovenstående

materielle bestemmelser

Ved formelle overtrædelser er bøden på 10.000 kr., uanset virksomhedens størrelse.

Reglerne om differentierede bøder gælder kun arbejdsgivere. Bøder til ansatte, arbejdsledere,

virksomhedsledere, bygherrer m.v., skal ikke differentieres.

Der skal lægges vægt på antallet af ansatte i jur-enheden. Det betyder, at selv om en

arbejdsmiljøovertrædelse konstateres på fx en byggeplads, hvor kun enkelte af virksomhedens

ansatte arbejder, så er det antallet af ansatte i hele virksomheden, der lægges vægt på, når bøden

skal fastsættes. Bøden fastsættes ud fra antallet af ansatte på overtrædelsestidspunktet. En

overtrædelse konstateret i fx en forlystelsespark uden for sæsonen, hvor der kun er enkelte ansatte,

vil derfor ikke medføre en højere bøde, uanset at der på et andet tidspunkt af året er mange ansatte.

a.2. Udregningen af en differentierede bøde

Ifølge bemærkningerne i lovforslag L 31/2015/1 er det hensigten, at der skal ske differentiering af

normalbøden plus eventuelle forhøjelser grundet skærpende og/eller særlig skærpende

omstændigheder. Det betyder, at bøden først skal tillægges eventuelle forhøjelser efter stk. 2, 4

og/eller 5, og herefter skal der ske differentiering af den samlede bøde.

Differentieringen af bøderne sker på følgende måde:



Ved små virksomheder med 0-9 ansatte skal der ikke ske differentiering.

Ved mellemstore virksomheder med 10-34 ansatte forhøjes normalbøden plus eventuelle

forhøjelser grundet skærpende og/eller særlig skærpende omstændigheder med 50 procent.

Ved store virksomheder med 35-99 ansatte forhøjes normalbøden plus eventuelle forhøjelser

grundet skærpende og/eller særlig skærpende omstændigheder med 75 procent

Ved helt store virksomheder med 100 ansatte eller flere forhøjes normalbøden plus

eventuelle forhøjelser grundet skærpende og/eller særlig skærpende omstændigheder med

100 procent.

Det er forsat muligt i særligt grove tilfælde at indstille til bøder, der ligger udenfor den sædvanlige

måde at beregne bødestørrelsen på. Det er hensigten, at sådanne bøder også skal differentieres efter

antal ansatte i virksomheden.

B. Den praktiske håndtering af differentierede bøder

B.1. Oplysninger om antallet af ansatte

Med ”antal ansatte” forstås i relation til differentierede bøder antallet af personer, der får løn fra den

pågældende virksomhed. Således vil f.eks. en regnskabsmedarbejder, der arbejder i virksomheden

3 dage hver måned, tælle med som en ansat. I denne sammenhæng er titlen på den pågældende

ansatte ligeledes underordnet: både personer i topledelsen, arbejdsledere og almindelige ansatte

tæller med i antallet af ansatte på virksomheden.

AT har ikke mulighed for at spørge virksomhederne om antallet af ansatte i forbindelse med, at der

føres tilsyn på virksomheden. Det skyldes reglerne i retssikkerhedsloven. Oplysningerne om antallet

af ansatte på alle jur-enheder indhentes derfor fra Danmarks Statistik. Tallene bygger på

oplysninger fra E-indkomstregistret. E-indkomstregistret indeholder oplysning om, hvor mange

personer jur-enheden har lønindberettet med en aktiv lønperiode de sidste 10 dage i kvartalet. For 4

kvartal dog ultimo november. Oplysningerne opdateres i ATIS hvert kvartal. ATs oplysninger om

antallet af ansatte på jur-enheden er 3-6 måneder gamle. Der er p.t. ikke mulighed for at indhente

mere aktuelle tal.

Arbejdstilsynet skal lægge disse oplysninger til grund for bødeberegningen, selv om tallene ikke

altid præcist vil vise antallet af ansatte på overtrædelsestidspunktet.

Derfor skal politiet i tiltaleindstillingen gøres opmærksomme på:



hvilket kvartal AT oplysninger stammer fra,

at AT lægger denne oplysning til grund ved udregningen af bødens størrelse, og

at såfremt politiet bliver bekendt med andre oplysninger om antallet af ansatte, vil AT gerne

orienteres, hvorefter AT vil foretage en fornyet vurdering af bødens størrelse.

AT får nye oplysninger om antallet af ansatte på alle jur-enheder hvert kvartal. En afgørelse i en

straffesag skal ikke afvente nye oplysninger, heller ikke hvis de er nært forestående.

Der kan være undtagelsesvise tilfælde, hvor det er helt åbenlyst, at oplysningerne fra Danmarks

Statistik vedrørende virksomheden er ukorrekte. Det kan fx være tilfældet, hvor AT vil indstille et

”sommerland” til en bøde for en overtrædelse begået i december 2012 og hvor de nyeste tal er fra 2.

kvartal 2012 og viser 150 ansatte. Da et sommerland har lukket om vinteren er antallet af ansatte i

sommerlandet er væsentligt lavere i december måned end i juni. I sådanne tilfælde anmodes politiet

i tiltaleindstillingen om, at det undersøges, hvor mange ansatte der var i virksomheden på

overtrædelsestidspunktet. I modsætning hertil vil almindelige antagelser om sæsonudsving i fx

bygge- og anlægsbranchen ikke være tilstrækkeligt grundlag for at fravige udgangspunktet om, at

tallene fra Danmarks Statistik lægges til grund for bødeberegningen.

Såfremt AT ikke er bekendt med antallet af ansatte på jur-enheden og ikke har udsigt til at kunne

indhente oplysningerne ved politiets undersøgelser heraf, fx ved udenlandske virksomheder,

indstilles til normalbøden plus eventuelle forhøjelser grundet skærpende og/eller særlig skærpende

omstændigheder. I tiltaleindstillingen skal der stå, at såfremt politiet bliver bekendt med antallet af

ansatte i virksomheden vil Arbejdstilsynet gerne gøres bekendt hermed med henblik på at foretage

en præcis udregning af bødestørrelsen. I den sammenhæng må det lægges til grund, at hvis politiet

kan oplyse, at den udenlandske virksomhed fx har oplyst, at der arbejder 17 ansatte i Danmark, så er

der mindst 17 ansatte i jur-enheden, og AT kan derfor indstille til normalbøden + 50 %.

For så vidt angår virksomheder, der gør brug af frivillig arbejdskraft, er udgangspunktet, at

frivillig arbejdskraft ikke tælles med ved opgørelsen af antallet af ansatte. Frivillig arbejdskraft er

ikke med i oplysningerne fra Danmarks Statistik.

Det samme gør sig gældende for så vidt angår ulønnede praktikanter m.v.

B. 2. Hvis virksomheden gør indsigelser

Hvis virksomheden gør indsigelser mod antallet af ansatte som AT har lagt til grund ved

beregningen af bøden, skal der foretages en konkret vurdering af, om AT vil tage indsigelsen til

efterretning og indstille til en lavere bøde, eller om den oprindelige beregning skal fastholdes. Det

klare udgangspunkt er, at AT ikke ændrer vurdering overfor enhver indsigelse. Virksomheden skal

forelægge dokumentation for sin påstand, fx i form af lønningslister, før AT tager virksomhedens

indsigelser til efterretning. Vurderingen skal være, at virksomhedens dokumentation er stærkere end

ATs.

I tvivlstilfælde kan spørgsmålet forelægges for den koordinerende arbejdsgruppe via centerets

repræsentant i gruppen.

B.3.. Tiltaleindstilling eller administrativ bøde?

Det er en betingelse for at bruge administrativt bødeforelæg, at der foreligger en klar retspraksis for

bødeniveauet i den konkrete sag. Da principperne for bødeberegningen er grundlæggende ændret

ved lov nr. 1869 af 29. december 2015, foreligger der ikke p.t. fast retspraksis for bødeniveauet i

sager om overtrædelse af arbejdsmiljøloven. Der må derfor ikke p.t. udstedes administrative

bødeforelæg. Sagerne skal i stedet sendes til politiet med indstilling om tiltalerejsning.

§ 82, stk. 7

Ifølge bestemmelsen skal der ved udmåling af bøde, herunder tillægsbøde, tages særligt hensyn til

størrelsen af en opnået eller tilsigtet økonomisk fordel, såfremt der ikke sker konfiskation af

udbygge.

Bestemmelsen anvendes sjældent i praksis, da det ofte er forbundet med store bevismæssige

vanskeligheder at opgøre en økonomisk fordel ved overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen. Er det

imidlertid undtagelsesvist muligt at opgøre virksomhedens fortjeneste ved at have overtrådt

arbejdsmiljøloven, skal fortjenesten indgå i bødepåstanden. Indstillingen vedlægges beregninger og

dokumentation for besparelsen. En anden mulighed er at benytte konfiskation af fortjenesten, jf.

afsnit. 5.3.2.

5.2.3 Bøder til andre end arbejdsgivere

5.2.3.1 Ansatte

§ 82, stk. 1, nr. 1

Ansattes overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen straffes efter retspraksis som udgangspunkt

med en bøde på 1.000 kr. Se eksempelvis

Østre Landsrets dom af 2. november 2000.

§ 82, stk. 2

Ifølge bemærkningerne til lovforslag L 48/2008-09, der indførte § 82, stk. 2, finder reglen om

fordobling af bøden ved overtrædelser, der har medført ulykker med alvorlig personskade eller

døden til følge, principielt også anvendelse på ansattes strafbare overtrædelser af

arbejdsmiljølovgivningen.

Det fremgår dog også af bemærkningerne, at det fortsat ikke er hensigten at straffe ansatte, der selv

er kommet til skade ved ulykken, eller ansatte, der har medvirket til en ulykke, hvor andre ansatte er

kommet til skade. Anvendelsesområdet for § 82, stk. 2, i relation til ansatte må derfor i praksis

anses for stærkt begrænset.

§ 82, stk. 3

I tilfælde, hvor arbejdsgiveren har opfyldt alle sine pligter efter lovens kapitel 4, og hvor den ansatte

har handlet forsætligt elle groft uagtsomt, skal det efter § 82, stk. 3, anses for en skærpende

omstændighed ved strafudmålingen i relation til den ansatte. Se også afsnit 4.1.3.

Af bemærkningerne til lovforslag L 14/2004-05, der indførte § 82, stk. 3, fremgår, at det ved

indførelsen af skærpelsesbestemmelsen blev forudsat et vejledende bødeniveau på 2.500 kr.

Formålet hermed var at tilkendegive alvoren af at tilsidesætte elementære og almindelige

sikkerhedskrav, der har til formål at beskytte den ansatte mod ulykker og arbejdsbetingede lidelser,

samt at udmåle bøder, der skulle være mere følelige for de ansatte med henblik på en større

præventiv virkning.

I Vestre Landsrets dom af 25. november 2013 tiltrædes det, at den skærpede bøde er på 2.500 kr.

Landsretten lod dog konkret straffen bortfalde på grund af en meget lang sagsbehandlingstid, som

ikke beroede på tiltaltes forhold.

Hvis der undtagelsesvist er grundlag for at fordoble bøden efter § 82, stk. 2, skal fordoblingen ske

efter at der er sket skærpelse efter § 82, stk. 3, således at bøden udmåles til 5.000 kr. Dette fremgår

bl.a. af bemærkningerne til lovforslag L 48/2008-09.

5.2.3.2 Arbejdsledere

§ 82, stk. 1

Af bemærkningerne til lovforslag L 48/2008-09, der indførte § 82, stk. 2, fremgår, at grundbøden

for arbejdsledere forudsættes at være 2.000 kr.

§ 82, stk. 2

Der er ifølge de nævnte lovbemærkninger mulighed for at fordoble en bøde til en arbejdsleder, hvis

arbejdslederens overtrædelse har medført en ulykke med alvorlig personskade eller døden til følge.

Bøden vil herefter være 4.000 kr.

5.2.3.3 Virksomhedsledere

Der er ikke fast domspraksis for bødeniveauet for overtrædelser begået af virksomhedsledere.

§ 82, stk. 1

Bødestørrelserne antages som udgangspunkt at ligge på cirka 20 % af den grundbøde efter § 82, stk.

1, nr. 1, der i det konkrete tilfælde udmåles til arbejdsgiveren.

§ 82, stk. 2

Det er ifølge lovbemærkningerne til bestemmelsen muligt at fordoble en bøde til en

virksomhedsleder, hvis virksomhedslederens overtrædelse har medført en ulykke med alvorlig

personskade eller døden til følge.

Bødeniveauet for virksomhedsledere skal i de konkrete sager drøftes med det koordinerende

tilsynscenter.

5.2.3.4 Bygherrer

§ 82, stk. 1

Ved indstilling til direkte tiltale mod en bygherre, jf. afsnit 4.4, tages udgangspunkt i en bøde på

samme niveau som arbejdsgiveren. Da der som udgangspunkt vil være tale om en materiel

overtrædelse, f.eks. af bygherrebekendtgørelsens § 16 om at medvirke til, at forholdene er

forsvarlige, tages udgangspunkt i en grundbøde på 20.000 kr.

§ 82, stk. 2

Ifølge lovbemærkningerne til bestemmelsen var det hensigten med skærpelsen, at alle, der har

pligter efter arbejdsmiljølovgivningen, kan straffes efter bestemmelsen. Det betyder, at der også er

mulighed for at fordoble grundbøden til bygherren, hvis overtrædelsen har medført dødsfald eller

alvorlig personskade.

§ 82, stk.4 og 5

Der er mulighed for at tillægge bøden hhv. 10.000 eller 20.000 kr., hvis én eller flere af

betingelserne for at skærpe straffen efter § 82, stk. 4 eller 5, er opfyldte.

§ 82, stk. 6

Reglen om differentierede bøder gælder alene for arbejdsgivere. Der er således ikke mulighed for

differentiering af bøder til bygherrer.

5.2.3.5 Projekterende

Som udgangspunkt indstilles til en højere bøde mod den projekterende end mod arbejdsgiveren.

Dette er begrundet i, at den projekterende som særlig sagkyndig og professionel har et særligt

ansvar for at sørge for, at arbejdsmiljølovgivningen kan overholdes i forbindelse med udførelsen af

projektet.

Vestre Landsrets dom af 13. maj 2014

blev bøden til en projekterende fastsat til 40.000 kr.

Spørgsmål om bødeindstillingen kan forelægges for det strafkoordinerende tilsynscenter.

5.2.4 Kumulation

Hvis en virksomhed eller person ved en eller flere handlinger har begået flere lovovertrædelser, skal

der for disse overtrædelser fastsættes en fælles straf inden for den foreskrevne strafferamme, eller,

hvis flere strafferammer kommer i betragtning, inden for den strengeste af disse. Det fremgår af

straffelovens § 88.

Bestemmelsen normerer således straffastsættelsen, når flere lovovertrædelser foreligger til

pådømmelse under samme sag med samme gerningsmand. Foreligger flere lovovertrædelser til

pådømmelse, fastsættes ifølge § 88, stk. 1, en fælles straf. Bestemmelsen gælder uanset om der er

tale om ligeartede eller uligeartede overtrædelser.

Ved overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen er udgangspunktet, at der skal ske absolut

kumulation, dvs. at der sker en fuldstændig sammenlægning af de bøder, som hvert enkelt forhold

isoleret set ville medføre. Dette gælder både for flere selvstændige overtrædelser og for en række

overtrædelser konstateret samtidig. Om der er tale om et eller flere forhold afhænger af en konkret

vurdering, men på arbejdsmiljøområdet vil det kun sjældent give anledning til problemer.

Princippet om absolut kumulation fremgår af retspraksis og af lovbemærkningerne til § 82, stk. 2,

L48/2008/1, samt af lovbemærkningerne til § 82, stk. 4, L177/2010/1.

Eksempler på absolut kumulation fra retspraksis er følgende afgørelser:

VLD af 15. marts 2001:

En virksomhed fik et påbud, idet flere personer arbejdede tæt på trafikeret

vej med maskiner, der vendte mod den kørende trafik, uden at der var opstillet sikring mod

påkørsel. Dagen efter fik virksomheden et tilsvarende påbud, da der ikke var sket noget.

Virksomheden havde fået en bøde tre år tidligere for en tilsvarende overtrædelse. Anklager og

forsvarer var enige om, at bøden for en enkelt overtrædelse var 30.000 kr., og landsretten fastsatte

bøden til 60.000 kr.

ØLD af 17. december 2004:

AT konstaterede to dage i træk, at der på en byggeplads blev arbejdet i

strid med reglerne for tagarbejde, idet de ansatte ikke var sikret mod nedstyrtning ved arbejde på et

tag med en hældning på ca. 20 grader, tagfod ca. 6 meter over det omgivende underlag, ligesom

arbejdet fandt sted i ca. 8 meters højde. Landsretten fastsatte bøden til 50.000 kr.

VLD af 10. maj 2004:

En virksomhed fik konstateret tre selvstændige overtrædelser af reglerne om

sikkerhedsudstyr. Landsretten lagde ved bødefastsættelsen vægt på, at overtrædelserne var begået

på forskellige tidspunkter og at en overtrædelse straffes med en bøde på 20.000 kr. Landsretten

fastsatte den samlede bøde til 60.000 kr., idet der ikke fandtes at være strafnedsættende grunde til

stede.

VLD af 19. september 2002:

På en virksomhed blev der i forhold 1 arbejdet med en maskine, der

ikke var forsynet med tilstrækkelig afskærmning, og der var tidligere afgivet et påbud til

virksomheden for samme forhold. I forhold 2 blev der arbejdet med vinkelslibere, der ikke var

indrettet sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuld forsvarligt. Landsretten fandt, at der var tale om to

selvstændige overtrædelser og idømte en bøde på 50.000 kr.

VLD af 24. februar 2011:

Et selskab var tiltalt for to overtrædelser af arbejdsmiljøloven. Et forhold

vedr. anvendelse af en ikke fastgjort og ikke godkendt løftekurv til personløft på en gaffeltruck, med

personskade til følge, samt et andet forhold, hvor en ansat i forbindelse med kraftbetonet montering

af et filteranlæg, hvor han skulle anvende begge hænder, arbejdede fra en stige i ca. 1,77 meters

højde. Den ansatte mistede balancen og faldt ned på en betonplatform og pådrog sig så alvorlige

kvæstelser, at han kort efter døde. Landsretten domfældte i begge forhold og idømte virksomheden

en bøde på 65.000 kr.

Særligt om straffelovens § 89

Hvis en virksomhed har begået to overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen, skal der som

udgangspunkt fastsættes en fællesstraf, jf. afsnittet om straffelovens § 88 ovenfor. Imidlertid sker

der ofte det, at virksomheden først straffes for det ene forhold og derefter for det andet – uagtet at

begge forhold var begået før den første straffastsættelse.

Herefter opstår spørgsmålet, om Arbejdstilsynet ved indstilling til straf for den senere konstaterede

overtrædelse skal indstille til tillægsstraf efter § 89, når personen/virksomheden tidligere er straffet

for overtrædelse af arbejdsmiljøloven og når det senere konstaterede forhold er begået

før

pådømmelsen af det første forhold.

Hvis de to forhold

kunne

være blevet bedømt samlet, skal det ikke komme personen/virskomheden

til skade, at dette princip ikke er blevet fulgt. Hvis en person/virksomhed findes skyldig i en

overtrædelse af AML, der er begået

før

en tidligere dom for overtrædelse af AML, skal der – jf.

straffelovens § 89 – idømmes en tillægsstraf, således at den samlede sanktionsfastsættelse for de to

forhold svarer til den straf, der ville være blevet udmålt, hvis forholdene var blevet pådømt samlet.

Arbejdstilsynet skal således indstille, at bøden idømmes som en tillægsstraf efter straffelovens § 89.

Da der som udgangspunkt anvendes absolut kumulation i sager om overtrædelse af

arbejdsmiljølovgivningen, jf. oven for under § 88, vil det imidlertid ikke få indflydelse på

indstillingen om bødens størrelse. Dette afspejles også i landsretspraksis, særligt i VLD af 26.

august 2003:

VLD af 26. august 2003:

En virksomhed, der i juni 2001 lod arbejde udføre på et betondæk i 10 m

højde uden sikring mod nedstyrtning, fik i landsretten en bøde på 25.000 kr. med henvisning til § 89

som en tillægsstraf til en straf idømt i juli 2001.

VLD af 29. september2005:

En virksomhed var i alt syv gange mellem juni 2000 og november 2003

straffet for overtrædelse af AML. I januar 2004 lod virksomheden arbejde udføre ved kanten af et

tag i 7 m højde uden sikring mod nedstyrtning. Landsretten fastsatte straffen, der blev fastsat som

en tillægsstraf efter § 89, til en bøde på 50.000 kr. Dommen er i øvrigt meget konkret begrundet.

5.3 Andre strafferetlige retsfølger

Afsnit 5.1 og 5.2 handler om, hvilken straf, der udmåles for overtrædelse af

arbejdsmiljølovgivningen. I afsnit 5.3 omtales mulighed for idømmelse af andre strafferetlige

retsfølger på grundlag af overtrædelsen.

5.3.1 Tvangsbøder.

Ved behandling af en straffesag for overtrædelse af arbejdsmiljøloven kan der, udover idømmelse af

en straf for selve overtrædelsen, være behov for at få bragt et ulovligt forhold til ophør. Det vil

typisk være i de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet har rejst en straffesag, fordi en arbejdsgiver ikke har

efterkommet Arbejdstilsynets påbud.

Ifølge retsplejelovens § 997, stk. 3, kan der i domme, hvorved nogen tilholdes at opfylde en

forpligtelse mod det offentlige, som tvangsmiddel fastsættes en fortløbende bøde, der tilfalder

statskassen.

Tvangsbøder betragtes således ikke som en straf, men som et økonomisk middel til at gennemtvinge

en handlepligt.

Også juridiske personer kan pålægges tvangsbøder efter retsplejelovens § 997, stk. 3, under

forudsætning af, at pligten over for det offentlige påhviler selskabet.

Der er ikke hjemmel til at vedtage tvangsbøder udenretligt, hverken ved vedtagelse af

Arbejdstilsynets administrative bødeforelæg eller ved politiets udenretlige bødeforelæg. Det er

derfor nødvendigt at rejse tiltale ved retten for at få virksomheden idømt tvangsbøder.

Det er ikke en betingelse for brug af tvangsbøder, at der er rejst straffesag for manglende

efterkommelse af påbud efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1, nr. 3. Der kan også nedlægges påstand

om tvangsbøder, når der er rejst straffesag efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1, nr. 1, jf. stk. 4, nr. 2.

Et eksempel herpå er

Østre Landsrets dom af 13. marts 2002.

Anvendelse af tvangsbøder forudsætter, at det af Arbejdstilsynets påbud klart fremgår, hvilken

handlepligt virksomheden er pålagt. Manglende klarhed i påbuddet kan føre til, at der ikke idømmes

tvangsbøder, som f.eks. i

Vestre Landsrets dom af 24. juni 2002.

Størrelsen af tvangsbøderne afgøres af retten ud fra en konkret vurdering af den enkelte sag.

Udgangspunktet ved udmåling af tvangsbøderne er, at det bedre skal kunne betale sig for

virksomheden at efterkomme påbuddet end at skulle betale tvangsbøder, der afhængigt af

overtrædelsens karakter vil blive pålagt ugentligt eller månedligt efter udløbet af en vis frist fra

domsafsigelsen.

Hvis der er nedlagt påstand om tvangsbøder, skal forholdet kontrolleres ved besøg på virksomheden

umiddelbart før domsforhandlingen med henblik på afklaring af, om forholdene fortsat ikke er bragt

i orden. Hvis forholdene er lovliggjort inden retsmødet, indstiller Arbejdstilsynet til

anklagemyndigheden, at påstanden om tvangsbøder frafaldes.

Arbejdstilsynet bør forud for tilsynet orientere anklagemyndigheden om, at der aflægges besøg på

virksomheden.

Såfremt virksomheden idømmes tvangsbøder, skal Arbejdstilsynet aflægge et kontrolbesøg

umiddelbart efter udløbet af den af retten fastsatte frist for at konstatere, om de krævede

foranstaltninger er gennemført. Hvis det ikke er tilfældet, anmodes politiet om at tage skridt til

inddrivelse af de forfaldne tvangsbøder. Det kan ligeledes være nødvendigt at kontrolbesøge

virksomheden flere gange i forbindelse med, at tvangsbøderne løbende forfalder, med henblik på

kontrol af, om handlepligten fortsat ikke er opfyldt.

Allerede påløbne, men endnu ikke inddrevne, tvangsbøder bortfalder, når virksomheden opfylder

sin handlepligt. Det skyldes, at der er tale om et økonomisk tvangsmiddel og ikke en straf.

Som det fremgår oven for, er idømmelse af tvangsbøder forbundet med en forholdsvis langvarig

sagsbehandling, da det forudsætter indgivelse af politianmeldelse og tiltalerejsning ved retten.

Hertil kommer, at kontrollen med virksomhedens efterlevelse af den ved dommen pålagte

handlepligt er forbundet med et væsentligt ressourceforbrug hos Arbejdstilsynet.

Arbejdstilsynets praksis for indstilling om tvangsbøder.

Efter § 7 i bekendtgørelse nr. 107 af 28. februar 2002 om anvendelse af administrativt bødeforelæg

ved overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen kan Arbejdstilsynet anvende administrative bøder i

sager om virksomheders manglende efterkommelse af påbud. Brug af administrativ bøde

forudsætter, at der er tale om en klar og ukompliceret overtrædelse, jf. bekendtgørelsens § 2. Du kan

læse mere om administrative bøder i afsnit 6.3.

I praksis gøres som udgangspunkt først brug af tiltaleindstilling med påstand om tvangsbøder, når

virksomheden 1 gang tidligere er straffet for manglende efterkommelse af det samme påbud. Hvis

der er konkret viden om, at virksomheden ikke agter at efterleve Arbejdstilsynets påbud, f.eks. fordi

ledelsen klart har tilkendegivet dette, kan der gøres brug af tiltaleindstilling med påstand om

tvangsbøder på et tidligere tidspunkt. Arbejdstilsynets praksis kan illustreres sådan:

Vedrørende kontrol med efterlevelse af strafferetlige afgørelser henvises også til afsnit 6.1.2.3 om

administrative bøder og afsnit 7.3 om kontrol med efterlevelse af domme.

5.3.2 Konfiskation

Ved ordet ”konfiskation” forstås en særlig form for formueoverførsel bestående i, at staten i

anledning af retsbrud ved et myndigheds dekret tilegner sig bestemte formuegenstande.

Ifølge straffelovens § 75, stk. 1, kan udbyttet ved en strafbar handling eller et hertil svarende beløb

helt eller delvist konfiskeres. Savnes der fornødent grundlag for at fastslå beløbets størrelse, kan der

konfiskeres et beløb, som skønnes at svare til det indvundne beløb.

Konfiskation kan anvendes i de tilfælde, hvor det kan dokumenteres, at der er opnået en større

økonomisk besparelse ved ikke at have efterkommet arbejdsmiljølovgivningens krav. Såfremt der

kan dokumenteres en besparelse/fortjeneste af væsentlig økonomisk betydning, indstilles det, at der

nedlægges påstand om, at besparelsen/fortjenesten inddrages til fordel for statskassen.

I sådanne tilfælde skal der foretages beregninger, der bevismæssigt kan klare en kritisk revision

under retssagen.

Efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 7, skal der ved udmålingen af bødestraffen, herunder

tillægsbøde, tages særligt hensyn til størrelsen af en opnået eller tilsigtet økonomisk fordel, hvis der

ikke sker konfiskation af udbytte.

Som følge af de bevismæssige vanskeligheder, der er forbundet med opgørelsen af en fortjeneste

ved overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen, indstilles der kun undtagelsesvist til påstand om

konfiskation eller bøde efter § 82, stk. 7.

5.3.3 Frakendelse af certifikater m.v.

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 382 af 23. april 2007 om førercertifikater til kraner og

gaffeltrucks m.v., senest ændret ved bekendtgørelse nr. 958 af 3. august 2010, stiller krav om, at

visse kraner, gaffeltrucks og teleskoplæssere kun må føres af en person, der er i besiddelse af et

certifikat hertil.

Når Arbejdstilsynet rejser en straffesag mod en person, der er i besiddelse af et sådant certifikat,

skal det overvejes, om der er grundlag for at indstille til anklagemyndigheden, at der under

straffesagen nedlægges påstand om frakendelse af retten til at føre det pågældende redskab, hvortil

certifikat kræves. Overvejelsen er alene relevant, når der rejses straffesag mod den fysiske person,

der er indehaver af certifikatet, og ikke ved straffesager mod andre aktører, der har været involveret

i overtrædelsen.

Ifølge straffelovens § 79, stk. 1, jf. § 78, stk. 2, kan den, som udøver virksomhed, som kræver en

særlig offentlig autorisation eller godkendelse, ved dom for strafbart forhold frakendes retten til

fortsat at udøve den pågældende virksomhed eller at udøve den under visse former, såfremt det

udviste forhold begrunder en nærliggende fare for misbrug af stillingen.

Ved vurderingen af, om det udviste forhold begrunder en nærliggende fare for misbrug af stillingen,

lægges bl.a. vægt på følgende:



Er det strafbare forhold relevant i forhold til beskyttelsesinteressen? Dvs. er forholdet begået

i forbindelse med anvendelse af et af de redskaber, hvortil der kræves certifikat?

Hvor groft er forholdet?

Er der tale om en førstegangs- eller en gentagen overtrædelse?

Proportionalitetsvurdering: Står den meget indgribende frakendelse i rimeligt forhold til den

forseelse, som er begået?

Frakendelse af certifikater er et meget alvorligt indgreb for den pågældende, der i visse tilfælde reelt

fratages sin mulighed for at erhverve indtægt. Indstilling om frakendelse skal derfor kun ske i meget

grove eller gentagne tilfælde.

Østre Landsrets dom af 27. marts 2008

løftede en ansat kranfører ved hjælp af en mobilkran en

betonbjælke. Der var tale om et sikkerhedsmæssigt uforsvarligt løft, idet betonbjælkens vægt

sammenlagt med anhuggerblokkens vægt var for lav i forhold til udlægget og kontravægten. Dette

betød, at kranen blev overbelastet og dermed tippede forover, hvorved der opstod fare for skade på

liv eller helbred. Byretten idømte arbejdsgiveren en bøde på 25.000 kr. og den ansatte kranfører en

bøde på 1000. kr. Retten lagde ved strafudmålingen vægt på, at der var blevet fremkaldt fare for

skade på liv eller helbred. Byretten frakendte desuden kranføreren hans kranførercertifikat i 5 år,

idet retten fandt, at der var nærliggende fare for misbrug af certifikatet, eftersom kranføreren

tidligere havde fået det inddraget på grund af grov forsømmelighed. Landsretten frifandt

kranføreren for påstanden om frakendelse af kranførercertifikatet med følgende begrundelse:

Uanset overtrædelsens grovhed og det forhold, at tiltalte tidligere har fået inddraget sit

kranførercertifikat i 1 år, finder landsretten, særligt under hensyn til den forholdsvis lange årrække,

der er forløbet, siden det i anklageskriftets forhold 2 beskrevne uheld samt til, at tiltaltes fortsatte

arbejde som kranfører efter det oplyste ikke har givet anledning til klager, ikke fuldt tilstrækkeligt

grundlag for at tage anklagemyndighedens påstand om frakendelse af retten til at føre kran, hvortil

kranfører certifikat kræves, til følge.

6 Hvordan rejser Arbejdstilsynet straffesagen?

Når centerjuristen har vurderet,

der foreligger en overtrædelse, der er omfattet af Arbejdstilsynets

praksis for at rejse straffesager, jf. afsnit 1,

der er tilstrækkeligt bevis for overtrædelsen, jf. afsnit

en eller flere aktører kan gøres strafferetligt ansvarlige for overtrædelsen, jf. afsnit 3 og 4,

når der er foretaget en vurdering af, hvilke(n) sanktion(er) overtrædelsen skal medføre, jf. afsnit 5,

tager centerjuristen stilling til, hvordan sagen skal rejses mod de(n) pågældende.

Arbejdstilsynet har mulighed for at rejse en sag på 2 måder:



ved udstedelse af et administrativt bødeforelæg, hvis betingelserne herfor er opfyldt, eller

ved indstilling til politiet om, at der rejses tiltale mod den pågældende.

I dette afsnit beskrives hovedretningslinjerne for brug af henholdsvis administrativt bødeforelæg og

tiltaleindstilling.

6.1 Administrativt bødeforelæg

6.1.1 Regelgrundlaget for brug af administrativt bødeforelæg

Ved lov nr. 331 af 16. maj 2001 blev der indført en bestemmelse i arbejdsmiljølovens § 82 a, der

gav Arbejdstilsynet mulighed for at søge visse sager om overtrædelse af arbejdsmiljøloven afgjort

ved administrativt bødeforelæg, når en række nærmere betingelser er opfyldt.

I bekendtgørelse nr. 107 af 28. februar 2002 om anvendelse af administrativt bødeforelæg ved

overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen er fastsat en række betingelser og begrænsninger for

Arbejdstilsynets brug af administrative bøder. Bekendtgørelsen er ændret ved bekendtgørelse nr.

1155 af 25. september 2015.

Arbejdstilsynet har herved fået mulighed for selv at søge klare og ukomplicerede straffesager

afgjort ved bødeforelæg i stedet for at sende sagerne til politiet. Fordelen ved denne fremgangsmåde

er, at sagerne hurtigere kan afsluttes, hvilket ofte er en fordel for både Arbejdstilsynet,

anklagemyndigheden, domstolene og de omhandlede personer eller virksomheder, der herved

undgår en sag hos politiet og eventuelt en efterfølgende retssag.

I sager, hvor politiet har optaget rapport, f.eks. ved arbejdsulykker eller hvor Arbejdstilsynet har

anmodet politiet om at foretage efterforskning, ligger tiltalekompetencen alene hos politiet, og

Arbejdstilsynet kan derfor ikke anvende administrativt bødeforelæg.

En sag kan afgøres med en administrativ bøde, hvis den, som efter Arbejdstilsynet vurdering har

begået en strafbar overtrædelse, vedtager bøden. Hvis bøden ikke vedtages, videresendes sagen til

politiet med indstilling om tiltalerejsning, jf. afsnit 6.2.

Ifølge § 2 i bødebekendtgørelsen er det en overordnet betingelse, at overtrædelsen er klar og

ukompliceret. Det betyder:



Arbejdstilsynet skal have klart bevis for overtrædelsen, jf. afsnit 2,

overtrædelsen er uden skønsmæssige elementer af betydning,

det skal stå klart, hvem der er ansvarlig for overtrædelsen, jf. afsnit 3 og 4,

og at

der er fast retspraksis for eller klare tilkendegivelser i lovbemærkningerne om

bødeniveauet i den pågældende sag.

Hvis sagen ikke har den fornødne klare og ukomplicerede karakter, indgiver Arbejdstilsynet i stedet

tiltaleindstilling til politiet, jf. afsnit 6.2.

Administrativt bødeforelæg kan anvendes overfor virksomheders overtrædelser og overfor ansatte

og arbejdslederes overtrædelser.

I de følgende afsnit er en kort beskrivelse af betingelserne og begrænsningerne for brug af

administrativt bødeforelæg i forhold til de nævnte tiltalesubjekter.

Den koordinerende arbejdsgruppe på strafområdet har udarbejdet fælles praktiske retningslinjer for

brug af administrativt bødeforelæg. Retningslinjerne indeholder bl.a. hjælpeværktøjer til

vurderingen af, hvornår en sag må anses for klar og ukompliceret samt retningslinjer for

sagsbehandlingen, efter at Arbejdstilsynet har besluttet at gøre brug af administrativt bødeforelæg.

Se nærmere i bilag 3.

6.1.2 Administrativt bødeforelæg til virksomheder

Brug af administrativt bødeforelæg til virksomheder er reguleret i §§ 4, 6 og 7 i

bødebekendtgørelsen.

6.1.2.1 Direkte tiltale

I bødebekendtgørelsens § 4 er nævnt en række overtrædelser, hvor Arbejdstilsynet kan gøre brug af

administrativt bødeforelæg til virksomheder. Fælles for disse overtrædelser er, at det er

overtrædelser, hvor Arbejdstilsynet rejser en straffesag for en overtrædelse, uanset at overtrædelsen

ikke tidligere har givet anledning til reaktion fra Arbejdstilsynets side, og uanset om virksomheden

efterfølgende bringer forholdene i orden. Se nærmere herom i afsnit 1.1.

Bestemmelsen er opdelt i 5 hovedgrupper af overtrædelser. Inden for hver hovedgruppe er nævnt

eksempler på overtrædelser. Hovedgrupperne er udtømmende, mens de i bekendtgørelsen nævnte

eksempler ikke er udtømmende. Der bør dog udvises forsigtighed med at anvende administrative

bødeforelæg i sager, som ikke er omfattet af de i bestemmelsen nævnte eksempler.

Følgende sager kan typisk være så klare og ukomplicerede, at Arbejdstilsynet selv vil kunne afgøre

dem.



Arbejdsmaskiner, håndværktøj og andre tekniske hjælpemidler

Fare for nedstyrtning

Fare for sammenstyrtning og sammenskridning

Farlige stoffer og materialer

Børn og unge

Certifikater.(Bekendtgørelsens § 6)

Ændring i bødebekendtgørelsen pr. 1. oktober 2015

Bødebekendtgørelsens § 4 blev ændret den 1. oktober 2015, således at bestemmelsen er blevet

opdateret med de områder, hvor der er kommet fast retspraksis for bødeniveauet siden

bekendtgørelsens ikrafttræden i 2002.

§ 4, nr. 1, om arbejdsmaskiner, håndværktøj og andre tekniske hjælpemidler er blevet udvidet til

også at omfatte a) klart uforsvarlig brug af et teknisk hjælpemiddel til arbejde, det ikke er egnet

eller tilpasset til samt b) klart uforsvarlig opstilling af et teknisk hjælpemiddel. Bestemmelserne

omfatter bl.a. overtrædelser af § 5, stk. 1, § 7, og § 9, stk. 1,i bekendtgørelse om anvendelse af

tekniske hjælpemidler. Selvom § 4, nr. 1, litra a, ordlydsmæssigt mest ligner § 5, stk. 1, i

anvendelsesbekendtgørelsen, er det hensigten, at § 4, nr. 1, litra a, også skal omfatte overtrædelser

af § 9, stk. 1, i anvendelsesbekendtgørelsen. Der er herudover fortsat mulighed for brug af

administrativt bødeforelæg ved brug af maskiner, hvor sikkerhedsanordninger er sat ud af drift (litra

c - anvendelsesbekendtgørelsens § 9, stk. 2) og ved reparation eller andre indgreb i maskiner m.v.

under drift (litra d – anvendelsesbekendtgørelsens §§ 10-11)

§ 4, nr. 4 om stoffer og materialer er blevet udvidet med et nyt litra c), hvorefter overtrædelser

vedrørende klart uforsvarligt arbejde med stoffer og materialer med kræftfremkaldende virkning

eller klart uforsvarligt arbejde, der medfører udsættelse for kræftfremkaldende påvirkning kan

afgøres med et administrativt bødeforelæg. Bestemmelsens første led sigter bl.a. på sager om

arbejde med asbest - bestemmelsens andet led sigter bl.a. på sager om arbejde med udsættelse for

svejserøg. Med formuleringen af litra c) har Arbejdstilsynet teknisk set mulighed for at kunne

udstede administrative bødeforelæg i alle sager om kræftfremkaldende stoffer, herunder f.eks. sager

om styren. Det er dog i forbindelse med regeludvalget aftalt med arbejdsmarkedets parter, at

Arbejdstilsynet alene vil anvende bestemmelsen i § 4, nr. 4, litra c) ved asbest og svejserøg, fordi

der p.t. alene foreligger klar retspraksis for bødeniveauet for så vidt angår disse områder. Det er

ligeledes aftalt, at bestemmelsen først kan anvendes på andre områder, når der måtte blive etableret

en fast retspraksis om bødeniveauet for de pågældende stoffer og materialer. Ved tvivlstilfælde om

bestemmelsens anvendelsesområde kontaktes det straffekoordinerende center.

I § 4, nr. 1, litra a) og b) og § 4, nr. 4, litra c) indgår ordet ”klart” i bekendtgørelsesteksten. I

forbindelse med regeludvalget, er det blevet aftalt med arbejdsmarkedets parter, at ordet ”klart” skal

betragtes som en tydeliggørelse af det allerede eksisterende krav i bekendtgørelsens § 2 om, at der

skal være tale om en klar og ukompliceret overtrædelse. Ved brugen af ordet ”klart” er der således

ikke tilsigtet en ændring i Arbejdstilsynets praksis for vurdering af, om sagen er tilstrækkelig klar

og ukompliceret.

6.1.2.2 Særligt om arbejdsgiverens begrænsede ansvar, jf. arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3.

Arbejdstilsynet skal inden udstedelse af administrativt bødeforelæg til en arbejdsgiver overveje, om

arbejdsgiveren har opfyldt sine pligter efter lovens kapitel 4. Det er også en betingelse for brug af

administrativt bødeforelæg, at det står klart, at betingelserne for brug af straffrihedsreglen i § 83,

stk. 3, ikke er opfyldte. Det betyder, at der skal være bevismæssig klarhed over, hvilke pligter

arbejdsgiveren ikke har opfyldt.

I den koordinerende arbejdsgruppes fælles notat om administrative bøder, bilag 3, kan du finde

hjælpeværktøjer til vurdering af, om sagen også i denne relation må anses for klar og ukompliceret

og dermed egnet til afgørelse ved administrativt bødeforelæg.

6.1.2.3 Manglende efterkommelse af påbud

Ifølge § 7 i bekendtgørelsen kan sager om virksomheders manglende efterkommelse af påbud efter

arbejdsmiljølovgivningen afgøres ved administrativt bødeforelæg.

Sager om manglende efterkommelse af påbud, hvor der slet ikke er sket eller påbegyndt

efterkommelse, vil typisk være tilstrækkeligt klare og ukomplicerede til, at sagen kan afgøres ved

administrativt bødeforelæg. Hvis der er tale om, at efterkommelsen er påbegyndt, men er

mangelfuld, vurderes forholdet efter de generelle retningslinjer for opfølgningen på påbud. Se

nærmere herom i afsnit 1.2.2. Hvis den påbegyndte efterkommelse er så utilstrækkelig, at det er

åbenbart for virksomheden, at arbejdsmiljøproblemet ikke er løst, vil der være grundlag for en

straffesag, og sagen vil normalt også kunne afgøres ved administrativt bødeforelæg.

Administrativt bødeforelæg kan anvendes over for manglende efterkommelse af såvel materielle

som formelle påbud.

Kontrol med efterlevelse af påbuddet.

Hvis virksomheden vedtager en administrativ bøde for manglende efterkommelse af påbud, skal

centerjuristen, når Arbejdstilsynet får besked herom, sørge for, at virksomheden inden 14 dage får

et brev, hvori det meddeles, at virksomheden inden 7 dage skal melde tilbage til Arbejdstilsynet om,

hvordan påbuddet er efterkommet.

Hvis virksomheden ikke sender en tilbagemelding, skal centerjuristen give tilsynssupporten besked

om, at der skal planlægges nyt kontrolbesøg. Det nye kontrolbesøg skal gennemføres hurtigst

muligt. Se nærmere herom i

DT- 2 Detailtilsyn, kontrolbesøg

6.1.3 Administrativt bødeforelæg til ansatte og arbejdsledere.

Brug af administrativt bødeforelæg til ansatte og arbejdsledere er reguleret i § 5 i

bødebekendtgørelsen.

6.1.3.1 Generelt

Det er en primær betingelse for brug af administrativt bødeforelæg til ansatte og arbejdsledere, at

overtrædelsen er omfattet af Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager mod de pågældende.

Se nærmere herom i afsnit 4.1.2 og afsnit 4.2.2.

Det betyder bl.a., at der kun kan anvendes bødeforelæg ved grove og selvstændige overtrædelser,

hvor der er handlet forsætligt eller groft uagtsomt, og hvor den pågældende havde mulighed for at

handle anderledes. Det er tillige en betingelse, at arbejdsgiveren havde givet instruktion og ført

effektivt tilsyn med efterlevelse af instruktionen.

Dertil kommer, at det skal være klart, at den ansatte eller arbejdslederen kan gøres ansvarlig for

overtrædelsen.

Bødeforelæg kan efter § 5, stk. 3, i bødebekendtgørelsen kun anvendes over for ansatte og

arbejdsledere, når der samtidig sker strafforfølgning mod arbejdsgiveren i anledning af samme

overtrædelse.

Det betyder, at der ikke kan gøres brug af administrativt bødeforelæg, når der rejses en straffesag

mod en ansat med påstand om skærpet straf efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 3, idet

arbejdsgiveren i disse situationer vil være straffri efter arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3.

Anvendelsesområdet for brug af administrativt bødeforelæg mod ansatte er dermed med indførelsen

af reglerne om arbejdsgiverens begrænsede ansvar blevet stærkt begrænset.

6.1.3.2 Hvilke overtrædelser?

Arbejdstilsynet beføjelse til at søge sager om overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen afgjort ved

administrativt bødeforelæg er i bødebekendtgørelsens § 5 begrænset til en række nærmere

beskrevne overtrædelsestyper. Der skal være tale om helt oplagte sager, hvor såvel faktum som

regler typisk er helt ukomplicerede.

De sager, der kan afgøres med administrativt bødeforelæg er følgende:



Arbejde med an- og afhugning uden hjelm, hvor der er dokumenteret og overhængende fare

for tilskadekomst, hvor hjelmen umiddelbart er til stede og passer vedkommende m.v.

Arbejde i højden uden line, hvor der ikke er anvendt andre sikkerhedsforanstaltninger, hvor

linen umiddelbart er til stede og kan anvendes m.v.

Arbejde med maskine på faste arbejdspladser uden sikkerhedsudstyr, hvor den ansatte enten

har undladt at sætte sikkerhedsudstyret på, selv har afmonteret det, sat det ud af kraft m.v.,

og hvor udstyret umiddelbart er til stede m.v.

Arbejde med svejsning, der udvikler røg, uden anvendelse af udsugning, hvor udsugningen

er til stede, er funktionsdygtig m.v.

6.1.4 Bygherrer og projekterende

Bødebekendtgørelsen giver ikke hjemmel til udstedelse af administrativt bødeforelæg til bygherrer

og projekterende.

Direkte tiltale skal således altid ske ved indgivelse af tiltaleindstilling til politiet.

6.1.5 Sagsbehandling

Det er jura-supporten, der forestår den videre sagsbehandling efter udsendelsen af det

administrative bødeforelæg, og der foreligger særlige retningslinjer for fremsendelse af

erindringsskrivelser m.v. og registrering af disse sagsskridt i ATIS og Navision.

Centerjuristen vil blive involveret i sagsbehandlingen, hvis modtageren af bødeforelægget

fremsætter indsigelser mod bøden. I bilag 3 kan du se de fælles retningslinjer for centerjuristens

behandling af den administrative bøde, herunder behandlingen af indsigelser fra modtageren af

bødeforelægget.

6.2 Tiltaleindstilling

En tiltaleindstilling er en politianmeldelse i brevform. Der findes ikke lovfæstede krav til, hvad en

tiltaleindstilling skal indeholde. De følgende afsnit indeholder de hovedpunkter, som en

tiltaleindstilling efter Arbejdstilsynets praksis bør indeholde for at yde den bedst mulige belysning

af sagens faktiske omstændigheder og den bedst mulige vejledning til politiet om de

arbejdsmiljøretlige regler og Arbejdstilsynets praksis. Endvidere omtales politiets og domstolenes

muligheder for at afgøre de sager, som Arbejdstilsynet indstiller.

6.2.1 Indholdet i en tiltaleindstilling

Hovedpunkterne er følgende:

1. Adressat, dvs. navnet på den politikreds, som anmodes om at rejse tiltale.

2. Tiltalesubjekt, dvs. navnet på den person eller virksomhed som straffesagen rejses mod.

3. Forslag til formulering af tiltalen, herunder straffebestemmelser, overtrådte regler og

gerningsbeskrivelsen.

4. Konkrete bemærkninger om overtrædelsen, herunder redegørelse for Arbejdstilsynets

vurdering af arbejdsgiverens begrænsede ansvar, jf. AML § 83, stk. 3.

5. Indstilling til strafudmålingen og andre eventuelle retsfølger.

6. Angivelse af, om den pågældende er orienteret om indstillingen.

7. Anmodning om underretning om sagens forløb.

8. Angivelse af den dokumentation, der sendes sammen med indstillingen.

Du kan læse de mere detaljerede retningslinjer for udformningen af tiltaleindstillingen i bilag 4 til

retningslinjerne. Derudover kan du se konkrete eksempler på tiltaleindstillinger i

materialesamlingen til retningslinjerne.

6.2.2 Udenretlig bødevedtagelse

Efter retsplejelovens § 832, stk. 1, kan anklagemyndigheden i sager om lovovertrædelser, der ikke

skønnes at ville medføre højere straf end bøde, tilkendegive sigtede, at sagen kan afgøres uden

retssag, hvis sigtede erklærer sig skyldig i overtrædelsen og erklærer sig rede til inden en nærmere

angiven tidsfrist at betale en i bødeforelægget angivet bøde.

En sigtet, der modtager et bødeforelæg fra anklagemyndigheden, kan gøre to ting: Enten vedtage

bøden eller forholde sig passiv.

Hvis sigtede vedtager bøden, bortfalder videre retsforfølgning, og sagen er endeligt afgjort.

Arbejdstilsynet modtager i disse tilfælde underretning herom fra politiet sammen med kopi af det

vedtagne bødeforelæg. Herefter kan sagen afsluttes.

Hvis sigtede ikke vedtager bøden, rejser anklagemyndigheden tiltale i sagen og indbringer den for

domstolene, der herefter afgør sagen. Arbejdstilsynets rolle i forbindelse med retssagen er nærmere

omtalt i afsnit 7 om retsmøder.

Hvis sigtede eller dennes eventuelle advokat kontakter Arbejdstilsynet for at drøfte en nedsættelse

af bødens størrelse med henblik på vedtagelse af et bødeforelæg, skal Arbejdstilsynet henvise den

pågældende til anklagemyndigheden, som har kompetencen til at fastsætte bøden.

Arbejdstilsynet skal følge op på udenretlige bødeforelæg vedrørende manglende efterkommelse af

påbud på samme måde som ved domme. Der henvises til afsnit 7.3.

6.3 Særligt om verserende klagesager

I nogle tilfælde, hvor centerjuristen vurderer, at der er grundlag for at rejse en straffesag ved direkte

tiltale, har virksomheden klaget over det forbud eller strakspåbud, der er afgivet på grund af den

konstaterede overtrædelse. I disse tilfælde skal centerjuristen overveje, om klagesagen og de

oplysninger, virksomheden er kommet med i klagesagen, har betydning for, om der kan rejses en

straffesag mod arbejdsgiveren eller andre.

I forbindelse med klagen over forbuddet eller strakspåbuddet kan der fremkomme oplysninger, som

skaber tvivl om det faktuelle grundlag for sagen, herunder om der faktisk er begået en overtrædelse,

om sagen er rejst mod den rigtige arbejdsgiver, og om arbejdsgiveren har opfyldt sine pligter efter

lovens kapitel 4.

Hvis de oplysninger, der er fremkommet i forbindelse med klagesagen, rejser betydelig tvivl om det

faktuelle grundlag for straffesagen, vurderes sagen ikke egnet til strafferetlig behandling, og der

foretages ikke yderligere i sagen.

I tilfælde, hvor der vurderes fortsat at være grundlag for en straffesag, såfremt klagenævnet under

klagesagens behandling når til det samme bevismæssige resultat, kan centerjuristen enten vælge at

lade straffesagen afvente klagesagens afgørelse, eller, hvis det undtagelsesvist er helt utvivlsomt, at

klagesagen ikke vil medføre en anderledes vurdering af de faktuelle forhold, rejse sagen ved

indgivelse af tiltaleindstilling, jf. afsnit 6.2. I sidstnævnte tilfælde skal politiet oplyses om, at der

verserer en klagesag ved Arbejdsmiljøklagenævnet. Politiet har herefter mulighed for at vurdere,

om straffesagen skal sættes i bero, indtil klagenævnet har truffet afgørelse. Ligeledes oplyses

klagenævnet om, at virksomheden er politianmeldt for overtrædelsen, da klagenævnet har

tilkendegivet, at man i sådanne tilfælde vil søge at fremskynde sagsbehandlingen.

Da indsigelserne i en klagesag kan have betydelig indflydelse på udfaldet af centerjuristens

vurdering af, om der er grundlag for at rejse en straffesag, afventer behandlingen af straffesagen

som udgangspunkt klagefristens udløb. Ved straffesager mod udenlandske arbejdsgivere m.v.

behandles sagen dog uden at afvente klagefristens udløb. Se også afsnit 9.

Straffesager, hvor der samtidig er klaget over Arbejdstilsynets forbud eller strakspåbud, vil som

udgangspunkt ikke være egnet til at søge afgjort med et administrativt bødeforelæg, jf. afsnit 6.4.

Hvis straffesagen har afventet klagesagens afgørelse, og der efter klagenævnet behandling af sagen

er grundlag for at rejse straffesagen, kan dette ske ved administrativt bødeforelæg.

7 Retsmøder

Størstedelen af Arbejdstilsynets straffesager afgøres enten ved vedtagelse af administrativ bøde

eller vedtagelse af udenretlig bøde.

Hvis den pågældende person eller virksomhed ikke ønsker at vedtage en bøde, rejser

anklagemyndigheden tiltale mod den pågældende, og herefter træffer byretten afgørelse ved dom.

Ofte vil Arbejdstilsynet først ved modtagelse af indkaldelse til retsmøde få meddelelsen om, at

sagen ikke forventes afgjort udenretligt.

7.1 Forberedelse af retsmødet

7.1.1 Samarbejdet med anklagemyndigheden

Når Arbejdstilsynet modtager indkaldelse til et retsmøde, vil det være aktuelt at få overblik over,

hvilke indsigelser tiltale har fremsat, og om der er fremkommet væsentlige nye oplysninger under

politiets behandling af sagen. Det vil ligeledes være relevant at få afklaret, om anklageskriftet er

udfærdiget i overensstemmelse med Arbejdstilsynets indstilling, eller om anklagemyndigheden har

en anden opfattelse af gerningsperioden, bevistemaerne eller straffebetingelserne.

Normalt vil anklagemyndigheden først forberede hovedforhandlingen ganske kort tid før retsmødet.

Centerjuristen skal derfor kontakte den mødende anklager telefonisk dagen før retsmødet med

henblik på afklaring af, om der er behov for supplerende oplysninger, materiale m.v. fra

Arbejdstilsynet.

Kontakten før retsmødet sker på Arbejdstilsynets initiativ, idet Arbejdstilsynet som særmyndighed

inden for arbejdsmiljøstrafferetten besidder en specialviden, som skal stilles til rådighed for

anklagemyndigheden.

Ved særligt komplicerede eller principielle sager kan der være anledning til at tage kontakt til

anklagemyndigheden langt tidligere i forløbet, eventuelt med henblik på afholdelse af et møde, hvor

disse problemstillinger kan drøftes og afklares. Et sådant møde kan afholdes, før

anklagemyndigheden beslutter, om der skal rejses tiltale, eller før retsmødet med henblik på at give

anklageren oplysninger om faktuelle og juridiske omstændigheder, der kan hjælpe anklageren til at

forberede afhøringer, dokumentation og procedure i sagen.

Det kan også generelt anbefales, at tilsynscentrene afholder løbende møder med det stedlige politi

og anklagemyndighed med henblik på afklaring af generelle forhold i samarbejdet og med henblik

på etablering af kontaktpersoner hos Arbejdstilsynet og i de enkelte politikredse. Dette kan

smidiggøre den løbende kontakt om de konkrete sager.

7.1.2 Forberedelse af den tilsynsførende

Ofte er den tilsynsførende indkaldt som vidne i sagen. Den tilsynsførendes vidneforklaring om

Arbejdstilsynets iagttagelser af arbejdet og vurderinger af sikkerheds- eller sundhedsfaren er ofte af

helt afgørende betydning for sagens udfald. Det er derfor vigtigt, at centerjuristen yder bistand til

den tilsynsførendes forberedelse til retsmødet.

Forberedelsen vil være forskellig alt efter om den tilsynsførende har tidligere erfaring med afgivelse

af vidneforklaring i retten.

Den tilsynsførende skal vejledes om, at der er pligt til at besvare de stillede spørgsmål, og at der er

pligt til at sige sandheden. Det kan også være nyttigt at vejlede om, at man alene skal afgive

forklaring om de forhold, man rent faktisk har kendskab til og erindring om, og at man ikke skal

søge at ræsonnere sig frem til eller gætte sig til svar på de stillede spørgsmål.

Den tilsynsførende skal vejledes om, at han/hun efter retsplejelovens § 180 har pligt til at opfriske

sin viden om sagen, inden han/hun møder i retten. Det sker i praksis ved, at den tilsynsførende

gennemgår de afgivne påbud, tilbagemeldinger og øvrig korrespondance i tilsynssagen, ligesom den

tilsynsførende bør gennemgå eventuelle interne notater, som han/hun har gjort om sagen.

Derimod bør den tilsynsførende som udgangspunkt ikke gøres bekendt med eventuelle

politirapporter, som Arbejdstilsynet har modtaget efter afgivelse af tiltaleindstillingen i sagen.

Politirapporterne er alene til brug for vurderingen af strafspørgsmålet, og det kan svække værdien af

den tilsynsførendes vidneforklaring, hvis det under retsmødet kommer frem, at den pågældende har

haft lejlighed til at læse tiltaltes og de øvrige vidners forklaring til politirapport.

Det kan dog være nødvendigt at gøre den tilsynsførende bekendt med f.eks. indsigelser om den

tilsynsfaglige vurdering, så han/hun kan forholde sig hertil.

Den tilsynsførende skal vejledes om, at han under afgivelse af vidneforklaringen skal være sig

objektivitetsprincippet bevidst, og at også oplysninger, som taler til gunst for tiltalte, skal gives

under vidneforklaringen.

Det vil også være nyttigt at forberede den tilsynsførende på, at tiltalte og en eventuel forsvarer ofte

vil få vide beføjelser i deres afhøring af den tilsynsførende. I den forbindelse kan den tilsynsførende

oplyses om, at der alene forventes besvarelse af konkrete spørgsmål og ikke, at den tilsynsførende

indgår i en decideret diskussion/argumentation med tiltalte eller forsvareren under vidneafhøringen.

Dette er anklagerens opgave under proceduren.

I de retter, hvor vidneforklaringerne dikteres til retsbogen, er det vigtigt, at den tilsynsførende

påhører diktatet og få rettet eventuelle fejl. Det gøres mest hensigtsmæssigt ved at afbryde

dommeren. Det er op til dommeren, om rettelsen skal med eller ej.

Det er dommeren, der afgør, om den tilsynsførende skal blive i retssalen til retsmødet er slut.

7.1.3 Centerjuristens forberedelse af retsmødet

Centerjuristen kan i løbet af et retsmøde af anklagemyndigheden blive anmodet om bistand, f.eks.

til fortolkning af bestemmelser i loven eller den bekendtgørelse, der er rejst tiltale efter. Endvidere

kan der under retsmødet fremkomme nye forklaringer fra tiltalte eller vidner, f.eks. om

arbejdsgiverens begrænsede ansvar efter § 83, stk. 3, som nødvendiggør en fornyet overvejelse af

tiltalespørgsmålet eller spørgsmålet om strafudmålingen.

Forud for retsmødet gennemgås sagens akter og de bestemmelser, sagen omhandler, så man er

forberedt på om nødvendigt at kunne bistå anklageren i løbet af retsmødet.

I flere politikredse er der praksis for, udover den tilsynsførende, også at indkalde centerjuristen som

vidne med henblik på, at centerjuristen kan forklare juraen i sagen. Anklageren har rådigheden over

sagen og fører sagen i retten, og derfor påhviler det også anklageren at kunne redegøre for

lovgrundlaget i sagen.

Hvis centerjuristen modtager en vidneindkaldelse, bør anklagemyndigheden derfor kontaktes med

henblik på afklaring af, hvad centerjuristen forventes at kunne afgive forklaring om. Hvis der alene

forventes en redegørelse for juraen i sagen, bør man foreslå anklageren, at Arbejdstilsynet i stedet

afgiver en skriftlig redegørelse, eller at anklageren under retsmødet anmoder om en pause med

henblik på om nødvendigt at indhente bistand fra Arbejdstilsynet.

Hvis anklagemyndigheden fastholder vidneindkaldelsen, har centerjuristen naturligvis pligt til at

møde op og besvare de stillede spørgsmål. Det vil herefter være op til retten at afgøre, om man vil

tillade afgivelse af vidneforklaring fra centerjuristen og i bekræftende fald, hvilken værdi man vil

tillægge vidneudsagnet.

7.2 Selve retsmødet.

Det er anklagemyndigheden, der har rådigheden over sagen og fører sagen i retten.

Centerjuristen bør dog være til stede og overvære retsmødet som tilhører, da det kan være afgørende

for overvejelserne om en eventuel ankeindstilling, at man selv har overhørt de afgivne forklaringer

og de argumenter, anklageren og forsvareren har fremført i sagen.

Status som tilhører betyder, at man ikke har lov til at kommentere sagen eller afbryde forløbet.

Hvis dommeren eller anklageren henvender sig til centerjuristen med spørgsmål, besvarer man

naturligvis disse. Der kan dog være behov for at understrege, at man ikke er ekspert, f.eks. hvis

spørgsmålene drejer sig om komplicerede, juridiske problemstillinger, som man ikke tidligere har

været gjort bekendt med og har haft lejlighed til at undersøge.

Objektivitetsprincippet gælder også for centerjuristens afgivelse af oplysninger eller eventuel

vidneforklaring i retten.

Eneste undtagelse fra status som tilhører er formentlig i forbindelse med spørgsmål til den

tilsynsførende om, hvorvidt der er modtaget klager over den tiltalte i Arbejdstilsynet, jf.

arbejdsmiljølovens § 79, stk. 2. Her kan det være nødvendigt at komme den tilsynsførende til hjælp,

idet det ikke må oplyses over for arbejdsgiveren eller andre, at et tilsynsbesøg m.v. foretages som

følge af en klage.

Efter retsplejelovens § 169, stk. 2, kan retten, på trods af tavshedspligten efter arbejdsmiljølovens §

79, stk. 2, pålægge den tilsynsførende at afgive forklaring, hvis hensynet til hemmeligholdelse bør

vige for hensynet til sagens oplysning. Dette kriterium vil sjældent være opfyldt, da sagen ikke er

baseret på oplysninger fra klagen, men på den tilsynsførendes egne iagttagelser og vurderinger.

7.3 Efter retsmødet

Kun undtagelsesvist bliver der afsagt dom umiddelbart efter retsmødet. Som oftest optages sagen til

dom, der afsiges en uge efter hovedforhandlingen. Domsafsigelsen foregår ofte uden afholdelse af

retsmøde, jf. retsplejelovens § 219 a, stk. 3.

Centerjuristen skal derfor ikke møde i retten til domsafsigelsen. I stedet kontaktes retten telefonisk

på domsafsigelsesdagen, idet man her kan få oplyst dommens konklusion.

Hvis dommen ikke følger Arbejdstilsynets indstilling i sagen, vil det af hensyn til

ankeovervejelserne være relevant at få kendskab til dommens præmisser hurtigst muligt.

I visse retskredse er det muligt at få en medarbejder ved retten til at læse dommens præmisser op,

ligesom nogle retskredse er behjælpelige med fremsendelse af udskrift af dommen pr. fax eller mail.

Hvis retten ikke vil fremsende udskrift, kan det være nødvendigt at kontakte anklagemyndigheden

og anmode herom.

Hvis dommen vedrører straf for manglende efterkommelse af påbud, skal centerjuristen følge op på,

om virksomheden har efterlevet påbuddet. Når ankefristen er udløbet, skal centerjuristen sørge for,

at virksomheden inden 14 dage får et brev, hvori det meddeles, at virksomheden inden 7 dage skal

melde tilbage til Arbejdstilsynet om, hvordan påbuddet er efterkommet.

Hvis virksomheden ikke sender en tilbagemelding, skal centerjuristen give tilsynssupporten besked

om, at der skal planlægges nyt kontrolbesøg. Det nye kontrolbesøg skal gennemføres hurtigst

muligt. Se nærmere herom i

Kvalitetsprocedure DT-2 Detailtilsyn, kontrolbesøg

Såfremt det under det nye kontrolbesøg konstateres, at der fortsat ikke er sket efterkommelse, skal

centerjuristen vurdere, om der skal udstedes en ny administrativ bøde med gentagelsesvirkning (se

afsnit 5.2.4), eller om der skal indgives tiltaleindstilling med påstand om bødestraf og tvangsbøder

med henblik på gennemtvingelse af påbuddet. Det bør indgå i overvejelserne, om den nu afgjorte

sag har været søgt afgjort med administrativt bødeforelæg.

7.3.1 Anke til landsret

Er der sket frifindelse eller idømt en lavere bødestraf end praksis tilsiger, skal det overvejes, om

Arbejdstilsynet ønsker sagen anket. Ankefristen er 14 dage fra dommens afsigelse, jf.

retsplejelovens § 904.

Det tilsynscenter, der har fået dommen og derfor kender sagen, underretter det koordinerende

tilsynscenter om dommen og skitserer

kort,

på hvilke punkter dommen vurderes at være forkert og

hvad mulighederne er for at få det lavet om i en ankesag. Underretningen kan ske telefonisk eller pr.

mail til ”Postkasse TC Syd Strafkoordinering”. Det er vigtigt at bruge den nævnte mailadresse, da

denne postkasse tømmes dagligt. Det koordinerende tilsynscenter gennemgår herefter sagen og

centerets bemærkninger, orienterer TM, og kontakter herefter tilsynscenteret med henblik på en

drøftelse af sagen.

Hvis der er uenighed mellem det koordinerende tilsynscenter og det pågældende center om

ankespørgsmålet, vil dette blive afgjort af tilsynscheferne for det juridiske område.

I de sager, der besluttes indstillet til anke, skal det koordinerende tilsynscenter underrettes om

sagens udfald ved fremsendelse af udskrift af dombøger fra by- og landsret samt om nødvendigt

udskrift af retsbøgerne.

Stillingtagen til ankespørgsmålet skal så vidt muligt ske inden for den første uge efter

domsafsigelsen af hensyn til den korte frist.

Centerjuristen kan tagr kontakt til den mødende anklager og forsøge at aftale, at

anklagemyndigheden også indstiller sagen til anke over for Statsadvokaten. Det kan ofte rent

praktisk aftales ved, at tilsynscentret fremsender sin indstilling om anke til anklagemyndigheden i

politikredsen, der herefter fremsender egen ankeindstilling, Arbejdstilsynets indstilling og selve

sagen samlet til Statsadvokaten.

Ved afgørelsen af, om Arbejdstilsynet skal søge en dom anket, skal der lægges vægt på følgende:



Er dommen principiel, eller den konkret begrundet?

Beror en frifindelse på, at sagen er ført uhensigtsmæssigt i byretten?

Er strafudmålingen væsentligt lavere end hvad der kan forventes ved en fornyet prøvelse?

Hvor et bevis kan føres, men hvor det mislykkedes i byretten, f.eks. på grund af vidner, der ikke

blev indkaldt, spørgsmål, der ikke blev stillet, eller andre fejl fra anklagemyndighedens side, er der

ikke udsigt til at få sagen anket til landsretten.

Skyldes et ønske om anke, at der ved byretten er idømt en lavere bødestraf end påstået og lavere

end praksis tilsiger, skal nedsættelsen være væsentlig i forhold til, hvad der kan forventes opnået

ved en fornyet prøvelse. Det vil normalt sige, at den idømte bøde skal være halvdelen eller derunder

af det påståede.

Der vil være særlig anledning til at søge strafudmålingen anket, hvis byretten ikke har fulgt de

forudsætninger for strafudmålingen, som er anført i forarbejderne til loven. Endvidere vil en forkert

retsanvendelse i dommens præmisser, f.eks. forkert fortolkning af reglerne om selskabsansvar eller

reglerne om arbejdsgiverens begrænsede ansvar, som udgangspunkt kunne danne grundlag for anke

af dommen.

Samarbejdet med statsadvokaturerne, der tager stilling til ankespørgsmålet og fører ankesagerne for

landsretterne, prioriteres højt, og det er vigtigt at få kontakt til sagsbehandleren og få en vurdering

af behovet for oplysninger til brug for behandlingen af ankesagen. Det gælder også i sager, hvor

tiltale har anket.

Særligt vedrørende belysning af praksis og regelspørgsmål kan det være relevant at inddrage det

koordinerende tilsynscenter og/eller relevante fagkontorer i AFC.

Centerjuristen giver møde for Arbejdstilsynet under sagens behandling i landsretten.

Et særligt problem i arbejdsmiljøsager er retsplejelovens § 902, idet anvendelse af

arbejdsgiveransvaret efter arbejdsmiljølovens § 83, hvor strafferammen er bøde, gør kravet om

anketilladelse i § 903, særligt relevant:

§ 902.

Anklagemyndigheden kan kun anke, når der efter loven kan idømmes andre offentligretlige

følger end bøde eller konfiskation for lovovertrædelsen.

Stk. 2.

Tiltalte kan kun anke, når tiltalte har givet møde i byretten og er idømt

mere end 20 dagbøder,

en bøde på over 3.000 kr.,

konfiskation af genstande af tilsvarende værdi eller

andre offentligretlige følger.

Stk. 3.

Hvis sagen er fremmet i medfør af § 855, stk. 3, nr. 4, kan tiltalte anke, selv om tiltalte ikke

har givet møde i byretten, hvis anken ikke omfatter bedømmelsen af beviserne for tiltaltes skyld og

betingelserne i stk. 2 i øvrigt er opfyldt.

Stk. 4.

Afgørelser efter §§ 899 og 900 kan ikke indbringes for højere ret.

§ 903.

Procesbevillingsnævnet kan tillade anke af domme, der ikke kan ankes efter § 902, stk. 1-3,

hvis sagen er af principiel karakter eller særlige grunde i øvrigt taler for det…

Domme kan ankes uden anketilladelse, når tiltalte er en juridisk person, selv om en juridisk person

kun kan straffes med bøde. Det afgørende er, at arbejdsmiljøloven hjemler bøde og fængsel.

Når landsretten har truffet afgørelse i en sag vedrørende manglende efterkommelse af påbud, gælder

de samme retningslinjer for opfølgning på virksomhedens efterlevelse af påbuddet som oven for

under afsnit 7.3.

7.3.2 Anke til Højesteret

Anke til Højesteret er sjælden og sker udelukkende i principielle sager, hvor der er behov for, at

udmålingsprincipperne og retsanvendelsesprincipperne fastlægges af Højesteret. Allerede ved

forberedelsen af en landsretssag bør det overvejes, om sagen afhængigt af sit udfald kan være egnet

til højesteretsprøvelse.

Retsplejelovens § 932 regulerer adgangen til at anke landsrettens domme i straffesager.

”§ 932. Landsrettens domme i straffesager kan kun ankes med Procesbevillingsnævnets tilladelse.

Sådan tilladelse kan meddeles, hvis sagen er af principiel karakter eller særlige grunde i øvrigt

taler derfor. Tilladelsen kan begrænses til en del af sagen, herunder med hensyn til de grunde,

hvorpå anken kan støttes, jf. § 933, stk. 2, hvis særlige grunde taler for det.

stk. 2. Ansøgning om tilladelse til anke skal indgives til Procesbevillingsnævnet inden 14 dage efter

dommens afsigelse…..

Et argument for at indstille til anke til Højesteret kan være, at byrettens og landsrettens afgørelser er

modstridende, eller at der er dissens i landsretten. Et andet argument kan være, at der er forskellig

praksis vedrørende det samme spørgsmål ved de to landsretter.

Det tilsynscenter, som har fået en landsretsdom, der anses for principiel, forelægger spørgsmålet om

anke for det koordinerende tilsynscenter, der inddrager AFC v/ TM i overvejelserne, da ansøgning

om anke til Højesteret ofte vil være forbundet med overvejelser om det lovmæssige og politiske

grundlag for sagerne. Spørgsmålet om, hvorvidt der skal indstilles til anke, afgøres i samarbejde

mellem det pågældende tilsynscenter, det koordinerende tilsynscenter og AFC v/ TM.

TM forestår i samarbejde med det koordinerende tilsynscenter kontakten og korrespondancen med

Rigsadvokaten. Dette indbefatter også redegørelser for regler og praksis.

Selve ansøgningen om anketilladelse udfærdiges af Rigsadvokaten. Det samme gælder

ankemeddelelsen, når tredjeinstansbevillingen fra Procesbevillingsnævnet foreligger.

Når Højesteret har truffet afgørelse i en sag vedrørende manglende efterkommelse af påbud, gælder

de samme retningslinjer for opfølgning på virksomhedens efterlevelse af påbuddet som oven for

under afsnit 7.3.

7.3.3 Underretning af det koordinerende tilsynscenter om alle landsrets- og

højesteretsdomme.

Tilsynscentrene underretter det koordinerende tilsynscenter om samtlige landsretsdomme og

højesteretsdomme hurtigst muligt efter modtagelsen af dommen i tilsynscenteret. Det koordinerende

center forestår herefter formidling af dommen til de øvrige tilsynscentre og til AFC, ligesom det

koordinerende center sørger for, at dommene kommer med i domssamlingen på

www.at.dk

i forbindelse med den årlige opdatering.

Underretningen til det koordinerende center sker pr. mail til ”Postkasse TC Syd Strafkoordinering”

og skal indeholde udskrift af dombogen fra landsretten, samt udskrift af dom- og retsbogen fra

byretten.

8 Sager, der ikke er egnede til strafferetlig behandling, eller

der kan være egnede til afgørelse med et tiltalefrafald

Et antal af de sager, som centerjuristerne får forelagt til vurdering af, om der skal rejses en

straffesag, vil ikke være egnet hertil. Det kan skyldes, at sagerne ikke opfylder en eller flere af de i

afsnit 1-4 nævnte betingelser for at rejse en straffesag. Derudover kan der være særlige forhold ved

overtrædelsen eller ved den ansvarliges personlige forhold, som medfører, at Arbejdstilsynet ikke

rejser en straffesag mod den pågældende, eller indstiller til politiet at sagen kan afgøres med

tiltalefrafald.

Dertil kommer, at anklagemyndigheden beslutter ikke at rejse tiltale i et antal sager. Det kan

skyldes, at anklagemyndigheden ikke er enig i Arbejdstilsynets vurdering, hvilket er meget sjældent

forekommende. I hovedparten af sagerne skyldes det, at der efter Arbejdstilsynets fremsendelse af

sagen til politiet er fremkommet nye oplysninger, som bevirker, at sagen ikke er egnet til

strafferetlig behandling.

Endelig kan sagerne under Arbejdstilsynets og politiets behandling have opnået en alder, der

medfører, at strafskylden er forældet efter straffelovens regler herom.

Dette afsnit omhandler Arbejdstilsynets praksis ved vurdering af de nævnte sager, samt

anklagemyndighedens opgivelse af sager. Endelig findes en omtale af straffelovens regler om

forældelse.

8.1 Arbejdstilsynets behandling.

8.1.1 Sagen opfylder ikke betingelserne i afsnit 1-4:

Når den tilsynsførende har konstateret en overtrædelse, der kan være omfattet af området for direkte

tiltale, eller når den tilsynsførende konstaterer, at en virksomhed ikke har efterkommet et tidligere

afgivet påbud, oprettes i ATIS en sag om Grov Overtrædelse (GO).

Når politiet fremsender en politirapport vedrørende en arbejdsulykke eller anden formodet

overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen, oprettes også en sag om Grov Overtrædelse.

Centerjuristerne foretager i hver enkelt sag om Grov Overtrædelse en vurdering af, om der er

grundlag for at rejse en straffesag.

Hvis det i den forbindelse vurderes,

overtrædelsen ikke er omfattet af Arbejdstilsynets praksis for

at rejse straffesager, jf. afsnit 1,

der ikke tilstrækkelige beviser for overtrædelsen, jf. afsnit 2,

eller at

der ikke er grundlag for at gøre nogen strafferetligt ansvarlig for overtrædelsen, jf. afsnit 3

og 4, er sagen ikke egnet til strafferetlig behandling, og Arbejdstilsynet foretager sig derfor ikke

videre i sagen.

I disse tilfælde underrettes den pågældende person eller virksomhed om, at der ikke vil blive rejst

en straffesag. Hvis politiet er involveret i sagen, indstiller Arbejdstilsynet til politiet, at der ikke

foretages videre i sagen. I sidstnævnte tilfælde underrettes personen eller virksomheden ikke, da

den endelige beslutning om at lukke sagen henhører under politiet.

8.1.2 Særlige forhold ved overtrædelsen.

Der forekommer også sager, hvor samtlige juridiske betingelser for at rejse en straffesag, jf. afsnit

1-4, nok er opfyldt, men hvor der alligevel efter en konkret vurdering ikke findes grundlag for at

rejse en straffesag, eller hvor sagen vurderes at skulle indstilles til tiltalefrafald hos politiet

En beslutning om at rejse en straffesag beror, udover på juridiske overvejelser, også på overordnede

hensigtsmæssigheds- og billighedsovervejelser, det såkaldte opportunitetsprincip. Disse

overvejelser ligger bl.a. til grund for kravet om, at overtrædelser, hvor der gøres brug af direkte

tiltale, skal være af en vis grovhed.

Der ligger både ressourcemæssige og politiske betragtninger til grund for ikke at rejse sager af

mindre alvorlig karakter. For anklagemyndigheden gælder tilsvarende principper ved overvejelse af

påtaleopgivelse og tiltalefrafald.

Disse overvejelser ligger også til grund for, at Arbejdstilsynet i visse tilfælde afstår fra at rejse en

straffesag af hensyn til ansvarliges personlige forhold, eller af samme grund indstiller sagen til

tiltalefrafald hos politiet.

I praksis medfører dette, at Arbejdstilsynet undlader at rejse en straffesag eller indstiller sagen til

tiltalefrafald hos politiet i følgende tilfælde:

ad 1:

Når den ansvarlige selv er kommet til skade ved overtrædelsen, rejser Arbejdstilsynet som

udgangspunkt ikke en straffesag mod den pågældende. Det er begrundet i, at overtrædelsen allerede

har haft (ofte alvorlige) konsekvenser for den pågældende.

Når den ansvarlige selv er kommet til skade ved overtrædelsen.

Når der er sket skade på den ansvarliges nære pårørende.

Når en ansat er skyld i en kollegas død (straffes den ansatte ikke)

Når overtrædelsen begås under privates arbejde for sig selv.

Når overtrædelsen begås under privat udførelse af en vennetjeneste.

Denne praksis har hjemmel i principperne om tiltalefrafald i retsplejelovens § 722, stk. 2, hvorefter

tiltale kan frafaldes, hvis der foreligger særlig formildende omstændigheder eller andre særlige

forhold, og påtale ikke kan anses for påkrævet af almene hensyn.

Hvor en ansvarlig arbejdsgiver er kommet til skade ved en overtrædelse, kan det uanset

ovenstående tale for at rejse en straffesag, at ansatte også er kommet til skade eller har været i fare

ved overtrædelsen. Se neden for om nære pårørende.

ad 2:

Når den ansvarlige ved overtrædelsen har voldt skade på den ansvarliges nære pårørende, indstiller

Arbejdstilsynet til politiet, at sagen kan afgøres med et tiltalefrafald, såfremt de strafferetlige

betingelser er opfyldt.

Som nære pårørende anses nærmeste familie, herunder svigerfamilie.

Arbejdstilsynet foretager en tilbundsgående vurdering af, om der er grundlag for at gøre et

strafferetligt ansvar gældende mod arbejdsgiveren. Det betyder, at Arbejdstilsynet skal anmode

politiet om nærmere efterforskning af sådanne ulykker, hvis det ikke er muligt at vurdere

strafansvaret på det foreliggende grundlag.

Såfremt der kan gøres et strafferetligt ansvar

gældende, sender Arbejdstilsynet en tiltaleindstilling,

der indeholder de samme momenter som en sædvanlig tiltaleindstilling. Herudover skal indstillingen

indeholde en beskrivelse af relationerne mellem den ansvarlige arbejdsgiver og tilskadekomne/afdøde,

og en bemærkning om, at Arbejdstilsynet på grund af de nære relationer ikke har indvendinger imod, at

sagen afgøres med et tiltalefrafald efter retsplejelovens § 722, stk. 2, hvis betingelserne herfor i øvrigt

er opfyldt.

Ad 3:

Der rejses ikke straffesag mod ansatte, der ved en overtrædelse er årsag til, at en kollega kommer til

skade, idet det anses som straf nok i sig selv at have medvirket til en kollegas ulykke. Dette fremgår

bl.a. af bemærkningerne til lovforslag L 48/2008-09.

Hvis en arbejdsleder begår en overtrædelse, der resulterer i tilskadekomst for en ansat, og

betingelserne for at rejse en straffesag i øvrigt er opfyldt, kan der rejses en straffesag mod

arbejdslederen.

ad 4:

Når der begås overtrædelser under privates arbejde for sig selv, rejses der ikke en straffesag mod

den pågældende.

ad 5:

Når private udfører vennetjenester for hinanden, kan der efter omstændighederne være tale om

arbejde for en arbejdsgiver, jf. arbejdsmiljølovens § 2, stk.1, eller arbejdet kan være omfattet af

lovens udvidede område, jf. § 2, stk. 3. Arbejdstilsynet kan reagere over for farlige situationer i

forbindelse med sådant arbejde, f.eks. ved at nedlægge forbud mod det farlige arbejde.

Arbejdstilsynet gør imidlertid ikke brug af straf mod privatpersoner, der får udført arbejde af venner

og bekendte i form af vennetjenester. Det gælder også, når arbejdet er omfattet af

arbejdsmiljølovgivningen. I vurderingen af, om der er tale om en vennetjeneste kan der lægges vægt

på følgende:



Er der tale om arbejde, som er i ”modtagerens” private eller erhvervsmæssige interesse?

Hvis det er i modtagerens erhvervsmæssige interesse, f.eks. arbejde på en bygning, hvorfra

modtageren udfører sit erhverv, taler dette imod at anse arbejdet for en vennetjeneste.

Er den, der udfører arbejdet, professionel inden for det arbejde, der udføres? Dette vil

normalt tale imod at anse arbejdet for en vennetjeneste.

Sker der kontant afregning for arbejdet? Dette vil tale imod at betragte arbejdet som en

vennetjeneste.

8.1.3 Særlige forhold ved den ansvarlige

8.1.3.1 Ændringer i den fysiske persons forhold

Såfremt en fysisk person er ansvarlig for overtrædelsen, skal sagen frafaldes, hvis den pågældende

afgår ved døden. Det følger af princippet i straffelovens § 97 b, hvorefter strafferetlige retsfølger

ikke kan fuldbyrdes efter den dømtes død.

Straffelovens § 97 b, stk. 2, hjemler en undtagelse herfra for så vidt angår udbyttekonfiskation.

Konfiskation skal opretholdes ved domstolskendelse, og kravet kan rettes mod dødsboet.

Bestemmelsen vil yderst sjældent være relevant for Arbejdstilsynets straffesager.

Afsigelse af konkursdekret har traditionelt ført til, at tiltalte er blevet frafaldet. Herved opnås der

lige behandling af arbejdsgivere i mindre, personligt ejede virksomheder og juridiske personer som

arbejdsgivere, jf. neden for i afsnit 8.1.3.2.

Indledning af betalingsstandsning vil ikke være grundlag for at opgive straffesagen, da en

betalingsstandsning kan føre til en rekonstruktion og fortsættelse af virksomheden.

8.1.3.2 Ændringer i en ansvarlig juridisk person, jf. straffelovens kapitel 5.

Et selskab m.v. kan undergå en række ændringer under en straffesag. Dette rejser spørgsmålet om,

hvorvidt der fortsat er identitet mellem det selskab, der begik overtrædelsen, og det selskab, der

rejses tiltale imod.

Arbejdstilsynet bliver normalt opmærksom på ændringer i en juridisk person ved at CVR-nummeret

ændres i ATIS. Der vil normalt ikke være oplysninger om baggrunden for ændringen af CVR-

nummeret. Det kan derfor være vanskeligt på det foreliggende grundlag at vurdere, om straffesagen

kan fortsættes mod det nye selskab.

Af hensyn til ressourceforbruget hos Arbejdstilsynet og politi og anklagemyndighed anmodes

normalt ikke om efterforskning af de nærmere årsager til ændringerne i den juridiske person. Dog

kan der være konkrete forhold, der taler for at anmode om at få spørgsmålet efterforsket, f.eks. ved

meget alvorlige arbejdsulykker eller meget grove eller gentagne overtrædelser af

arbejdsmiljølovgivningen.

Det betyder, at Arbejdstilsynet kan rejse straffesagen mod den juridiske person, hvis de ud fra de

foreliggende oplysninger og kriterierne ovenfor er klart, at der er identitet mellem det tidligere og

det nuværende selskab. Hvis der ikke er tilstrækkelig klarhed, er sagen ikke egnet til strafferetlig

behandling, og der foretages som udgangspunkt ikke videre fra Arbejdstilsynets side.

Du kan læse nærmere om ændringer i den juridiske person i bilag 6.

8.1.4 Særlige forhold i Arbejdstilsynets sagsbehandling

Når den tilsynsførende overgiver en sag til juridisk vurdering af, om der skal rejses en straffesag,

gives der samtidig meddelelse til virksomheden eller personen om, at Arbejdstilsynet overvejer at

give den pågældende en bøde (et bødevarsel).

Det forekommer, at der ved en fejl ikke er afsendt et bødevarsel til den pågældende. I sådanne

tilfælde skal det overvejes, om Arbejdstilsynet herved har skabt en berettiget forventning hos den

pågældende om, at der ikke ville ske yderligere i sagen. I denne vurdering indgår bl.a., hvor lang tid

der er gået siden overtrædelsen blev konstateret, og om den pågældende ad anden vej, f.eks. fordi

der verserer en efterforskning hos politiet, har viden om, at der kan blive rejst en straffesag.

8.1.5 Særlige forholdsregler ved henlæggelse af sager.

Visse sager jf. nedenfor, skal drøftes med andre medarbejdere i tilsynscentret eller forelægges for et

andet tilsynscenter, inden de henlægges. Denne procedure skal sikre kvalitet og ensartethed i

Arbejdstilsynets praksis for behandling af de pågældende sager.

8.1.5.1 Henlæggelse af sager vedrørende alvorlige ulykker.

Ved ulykker, hvor der er begået en overtrædelse af klare og velkendte regler med konkret fare for

tilskadekomst, eller hvor ulykken i øvrigt har haft alvorlige konsekvenser for tilskadekomne (fx

forventet tab af arbejdsevne eller langvarigt sygefravær), og hvor centerjuristen vurderer, at der ikke

er grundlag for at rejse en straffesag, skal centerjuristen inden henlæggelsen drøfte sagens

arbejdsmiljøfaglige aspekter med en tilsynsførende fra samme tilsynscenter. Dette skal ske for at

sikre, at der lægges den rette arbejdsmiljøfaglige vurdering til grund for den strafferetlige vurdering

af sagen. Sagen bør så vidt muligt drøftes med den tilsynsførende, som tidligere har undersøgt

ulykken.

Drøftelsen skal bl.a. omhandle oplysninger, som måtte være fremkommet efter den tilsynsførendes

behandling af tilsynssagen, f.eks. oplysninger fra politirapporter.

Afgørelsen af, hvorvidt de juridiske betingelser for at rejse en straffesag er opfyldt, og om sagen

skal rejses, træffes af centerjuristen.

8.1.5.2 Henlæggelse af sager vedrørende dødsulykker.

Hvis centerjuristen efter drøftelse med en tilsynsførende, jf. ovenfor, vurderer, at der ikke er

grundlag for at rejse en straffesag vedr. en ulykke, som har haft dødelig udgang, skal tilsynscenteret

forelægge sagen for det koordinerende tilsynscenter, der træffer endelig afgørelse om, hvorvidt

sagen skal rejses eller henlægges.

Forelæggelsen sker på følgende måde:

1. Det behandlende tilsynscenter sender via mail til Postkasse TC Syd Strafkoordinering et

udfyldt skema til vurdering af grove overtrædelser, der bl.a. indeholder følgende

oplysninger:



Et resume af sagens faktiske omstændigheder; hvad er der sket?



En kort beskrivelse af AT´s sagsbehandling, tilsyn og reaktioner.



En kort beskrivelse af de strafferetlige overvejelser, der ligger til grund for

indstillingen om henlæggelse.

2. TC Syd gennemgår herefter sagen og melder tilbage med et svar på mailen.

3. Det behandlende tilsynscenter registrerer mail-korrespondancen om henlæggelsesspørgsmålet på

GO-sagen i ATIS som et internt notat.

Hvis det koordinerende tilsynscenter agter at henlægge en tilsvarende sag fra eget center, skal sagen

forinden på tilsvarende vis forelægges for et andet tilsynscenter, der gennemgår sagen og afgiver en

vurdering til det koordinerende tilsynscenter af, om sagen bør rejses eller henlægges. Det

koordinerende center træffer herefter den endelige afgørelse.

8.1.5.3 Henlæggelse af principielle sager i øvrigt

Spørgsmål om henlæggelse af straffesager, der i øvrigt er af principiel betydning, skal forelægges

for det koordinerende tilsynscenter efter retningslinjerne i afsnit 8.1.5.2. Som eksempler på sager,

der kan være af principiel betydning kan nævnes



sager, hvor der er tvivl om graden af den udviste uagtsomhed

sager, hvor der er tvivl om rækkevidden af reglerne om arbejdsgiverens begrænsede ansvar

sager, hvor der er tvivl om fortolkningen af straffelovens ansvarsregler, herunder

straffelovens kapitel 5 om juridiske personers strafansvar.

Forelæggelsen sker på samme måde som ved sager om dødsulykker, der agtes henlagt,

8.2 Anklagemyndighedens opgivelse af sagen

I perioden fra Arbejdstilsynets fremsendelse af tiltaleindstilling til hovedforhandlingens begyndelse

kan der opstå situationer, hvor anklagemyndigheden må opgive sagen.

Ifølge retsplejelovens § 721, stk. 1, nr. 2, kan anklagemyndigheden opgive påtale, hvor videre

forfølgning i øvrigt ikke kan ventes at føre til, at sigtede findes skyldig.

Hvis der under politiets efterforskning af sagen fremkommer ændrede vidneforklaringer, f.eks. om

arbejdsgiverens opfyldelse af sine pligter efter lovens kapitel 4, kan der opstå en situation, hvor

anklagemyndigheden på grundlag af de nye faktiske oplysninger ikke vil kunne føre det til

domfældelse tilstrækkelige bevis for, at personen eller virksomheden har gjort sig skyldig i

overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen.

Anklagemyndigheden skal under sådanne omstændigheder høre Arbejdstilsynet om de nye

oplysninger. Det fremgår af

Rigsadvokatens Meddelelse nr. 6/1994

om samarbejdet i særlovssager

med særmyndigheden.

Arbejdstilsynet må herefter foretage en fornyet vurdering af bevisspørgsmålene i sagen, og om

nødvendigt afgive fornyet indstilling til anklagemyndigheden om, at der ikke foretages videre i

sagen.

I de tilfælde, hvor sagen er af den i afsnit 8.1.5 nævnte karakter, og hvor Arbejdstilsynet agter at

indstille til anklagemyndigheden, at der ikke foretages videre i sagen, skal de i afsnit 8.1.5

beskrevne drøftelses- og forelæggelsesprocedurer forinden følges.

Hvis der ikke er enighed mellem Arbejdstilsynet og anklagemyndigheden om tiltalespørgsmålet,

skal anklagemyndigheden forelægge sagen for Statsadvokaten, der træffer afgørelse herom.

Der kan også under hovedforhandlingen fremkomme nye oplysninger, der medfører, at

anklagemyndigheden anmoder Arbejdstilsynet om en fornyet vurdering. Også i disse tilfælde må

der foretages en vurdering af, om tiltaleindstillingen skal fastholdes, eller om det skal indstilles, at

der ikke foretages videre i sagen.

Er hovedforhandlingen påbegyndt, vil anklagemyndigheden ikke længere kunne opgive påtale. Der

skal i stedet nedlægges påstand om frifindelse, hvorefter retten afsiger dom i sagen.

8.3 Forældelse af strafskyld

8.3.1 Forældelsesfristens længde

Reglerne om forældelse af strafansvar findes i straffelovens kapitel 11 om ophør af den strafbare

handlings retsfølger.

Ifølge straffelovens §92 straffes en lovovertrædelse ikke, når der er indtrådt forældelse efter §§ 93-

94.

Straffelovens § 93 regulerer forældelsesfristerne.

Efter § 93, stk. 1, nr. 1, er forældelsesfristen 2 år, når der ikke er hjemlet højere straf end fængsel i 1

år for overtrædelsen.

Ifølge straffelovens § 93, stk. 1, nr. 2, er forældelsesfristen 5 år, når der ikke er hjemlet højere straf

end fængsel i 4 år.

Forældelsesbestemmelserne blev ændret ved lov nr. 364 af 24. maj 2004. Ændringen indebar bl.a.,

at forældelsesfristens længde i alle tilfælde er bestemt af strafmaksimum i den pågældende

straffebestemmelse og ikke af den konkret forskyldte straf i den pågældende straffesag. Ændringen

indebar også, at der i alle tilfælde vil gælde samme forældelsesfrist for juridiske personer som for

fysiske personer.

I relation til arbejdsmiljølovens straffebestemmelser medfører straffelovens § 93, at der gælder en

forældelsesfrist på 2 år for sager, hvor der straffes efter § 82, stk. 1, evt. jf. § 86, eller efter § 83, jf.

§ 82, stk. 1, da der ikke for overtrædelse af disse bestemmelser er hjemlet højere straf end fængsel i

1 år.

Det gælder også, når der henvises til de skærpende omstændigheder i arbejdsmiljølovens § 82, stk.

5 og 6, da der ikke er hjemlet en højere strafferamme for disse, når der samtidig ”kun” straffes efter

§ 82, stk. 1.

Forældelsesfristen for ansattes overtrædelser, der straffes efter § 82, stk. 3, jf. stk. 1, er også

undergivet den 2-årige forældelse.

Efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 2, kan straffen stige til fængsel i 2 år, hvis overtrædelsen har

medført en ulykke med alvorlig personskade eller døden til følge. Overtrædelser, der er omfattet af

§ 82, stk. 2, er omfattet af den 5-årige forældelse i straffelovens § 93, stk. 1, nr. 2, da muligheden

for strafforhøjelse er bundet til konkret angivne skærpende omstændigheder.

Særligt om strafansvaret for leverandører m.v.

Af arbejdsmiljølovens § 82, stk. 9, fremgår, at forældelsesfristen for strafansvaret er 5 år ved

overtrædelse af §§ 30-34 samt regler udstedt i henhold til § 35. Den 5-årige forældelse for disse

sager gælder altså uanset, om forholdet straffes efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 1, eller stk. 2.

8.3.2 Forældelsesfristens begyndelse og afbrydelse

Ifølge straffelovens § 94, stk. 1, regnes forældelsesfristen fra den dag, den strafbare virksomhed

eller undladelse er ophørt.

Arbejdstilsynets straffesager rejses som altovervejende hovedregel på grundlag af de forhold, den

tilsynsførende har konstateret på en enkelt dag på det givne arbejdssted. Der vil derfor kun sjældent

være anledning til at overveje, om der er tale om en fortsat forbrydelse eller en tilstandsforbrydelse,

hvor forældelsesfristen først begynder at løbe ved ophøret af den fortsatte eller

tilstandsforbrydelsen.

Særligt vedrørende manglende efterkommelse af påbud bemærkes, at Arbejdstilsynet som

udgangspunkt rejser straffesagen efter § 82, stk.1, nr. 1, for den ved kontrolbesøget konstaterede

overtrædelse, og ikke efter § 82, stk. 1, nr.3, for egentlig manglende efterkommelse af påbuddet.

Det betyder, at forældelsen begynder at løbe fra tidspunktet for kontrolbesøget, og ikke fra udløbet

af fristen for efterkommelse af påbuddet. Det betyder også, at Arbejdstilsynet ikke er afskåret fra at

anvende det tidligere afgivne påbud som skærpende omstændighed, jf. § 82, stk. 5, nr. 2, selv om

der er gået mere end 2 år fra udløbet af efterkommelsesfristen. Dog har Højesteret i dommene af 3.

november 1999 (

bilag 2)

ikke tillagt et påbud, der var mere end 5 år gammelt, skærpende virkning

efter daværende stk. 3, nr. 2.

Forældelsesfristen afbrydes ifølge straffelovens § 94, stk. 5, når den pågældende gøres bekendt med

sigtelsen, eller når anklagemyndigheden anmoder om rettergangsskridt, hvorved den pågældende

sigtes for overtrædelsen.

Når Arbejdstilsynet sender tiltaleindstilling til politiet, afbrydes forældelsen, når politiet gør den

pågældende person eller juridiske person bekendt med sigtelsen.

I de sager, der søges afgjort med administrativt bødeforelæg, kan der også ske afbrydelse af

forældelsen, når den pågældende gøres bekendt med sigtelsen. Ifølge bemærkningerne til L 9/2004-

05, der resulterede i lov nr. 364 af 24. maj 2005 om ændring af straffelovens

forældelsesbestemmelser, bør en forældelsesafbrydende sigtelse være en egentlig sigtelse med alle

de retsvirkninger, der er knyttet hertil. Sådan som Arbejdstilsynets administrative bødeforelæg er

formuleret i dag, er det tvivlsomt, om bødeforelægget har virkning som afbrydelse af forældelsen.

Spørgsmålet har ikke været genstand for prøvelse i praksis.

9 Udenlandske virksomheder og ansatte.

Udenlandske arbejdsgivere, der lader arbejde udføre i Danmark, er undergivet arbejdsmiljøloven og

skal på samme måde som danske arbejdsgivere sørge for, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og

sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.

Arbejdstilsynet vurderer straffesager mod udenlandske arbejdsgivere og andre aktører efter samme

kriterier som danske arbejdsgivere m.v.

Når Arbejdstilsynet støder på udenlandsk arbejdskraft, særligt i bygge- og anlægsbrancherne, er det

centralt at få afklaret, om den udenlandske arbejdskraft er ansat hos en udenlandsk arbejdsgiver,

eller om den reelt er indlejet af en dansk arbejdsgiver. Se nærmere herom i afsnit 3.2.

Arbejdstilsynet kan søge sager mod udenlandske ansvarlige afgjort med tiltaleindstilling eller

administrativ bøde efter de samme retningslinjer som mod danske ansvarlige.

Da udenlandske arbejdsgivere m.v. ofte kun er på midlertidigt ophold i Danmark, og da der er stort

politisk fokus på Arbejdstilsynets håndhævelse af arbejdsmiljøreglerne i relation til disse, skal

sagerne prioriteres højt og behandles hurtigst muligt.

9.1 Administrativt bødeforelæg

Sager mod udenlandske virksomheder kan, hvis betingelserne herfor i øvrigt er opfyldt, søges

afgjort ved fremsendelse af administrativt bødeforelæg.

Udstedelse af et administrativt bødeforelæg til en udenlandsk virksomhed indebærer, at der

fremsendes et retsdokument på tværs af landegrænser. I henhold til artikel 3 (1) i EU´s

retshjælpskonvention (2000/C197/01) kan der ydes gensidig retshjælp i straffesager, der kan afgøres

af administrative myndigheder, hvis afgørelser kan indbringes for retten. Efter artikel 5 i

retshjælpskonventionen kan en EU-medlemsstat fremsende retsdokumenter direkte til en person i en

anden medlemsstat, hvis medlemsstaten kender pågældendes adresse. Med andre ord er der inden

for EU hjemmel til at sende et bødeforelæg direkte til den udenlandske virksomhed.

Det betyder, at der kan sendes administrative bødeforelæg til virksomheder, som har hjemme i et

EU-land.

Dokumentet skal oversættes, hvis modtageren ikke forstår dansk.

Hvis der er tale om en virksomhed, som hører hjemme i et land uden for EU, sendes sagen i stedet

til politiet med anmodning om tiltalerejsning.

Centerjuristen udarbejder et notat indeholdende gerningsbeskrivelsen til bødeforelægget. Jura-

supporten sender herefter et bødeforelæg til oversættelse, hvorefter bødeforelægget fremsendes til

virksomheden.

De nærmere procedurer for oversættelse, afsendelse og efterfølgende administration af bødeforelæg

er beskrevet i Administrativ Håndbog og i navigationssedlerne til ATIS.

Bødeforelæg mod arbejdsgiveren skal fremsendes til virksomhedens adresse i hjemlandet og, så

vidt muligt, i kopi til virksomhedens arbejdssted her i Danmark. Herved opnås, at virksomheden får

mulighed for at forholde sig til bøden , også i de tilfælde, hvor alle virksomhedens repræsentanter

opholder sig i Danmark.

Kopien skal stiles til den udenlandske virksomhed med angivelse af en c/o-adresse, f.eks.

hvervgiverens adresse, adressen på byggepladsen el. lign.

Hvis bødeforelægget ikke vedtages, fremsendes sagen til politiet på gerningsstedet med indstilling

om tiltalerejsning. Det gælder uanset om der er formodning for, at virksomheden fortsat opholder

sig i Danmark.

Mulighederne for at retsforfølge arbejdsgiveren afhænger herefter af virksomhedens hjemland, og

af hvilke konventioner herom, som måtte være indgået mellem Danmark og det pågældende land.

Vurderingen heraf henhører under politi og anklagemyndighed.

9.2 Tiltaleindstillinger

Hvis det vurderes, at sagen skal rejses ved en tiltaleindstilling, skal denne fremsendes til politiet

hurtigst muligt.

Fremsendelsen af tiltaleindstillingen kan ledsages af en opringning til politiet eller

anklagemyndigheden med henblik på at henlede opmærksomheden på sagens hastende karakter og

aftale en nærmere fremgangsmåde.

Såfremt virksomheden har midlertidig adresse i Danmark, f.eks. i form af kontor, skurvogn,

opholdssted eller arbejdssted, kan der ske forkyndelse af indkaldelse til retsmøde for virksomheden

ved dens repræsentanter, det være sig ejer, arbejdsleder eller andre ansatte.

Anklagemyndigheden har i visse politikredse en aftale med retten om straks efter anklageskriftets

udfærdigelse at oversende sagen til retten, der herefter berammer et retsmøde. Herefter forkyndes

såvel anklageskrift som indkaldelsen til retsmødet for virksomheden hurtigst muligt.

Udebliver virksomheden fra retsmødet efter lovlig forkyndelse af anklageskrift og indkaldelse, kan

der afsiges udeblivelsesdom.

Politiet forestår herefter inddrivelsen af bøden og vurderer herunder mulighederne for inddrivelse i

virksomhedens hjemland, hvis denne har forladt Danmark.

Såfremt virksomheden ikke længere har adresse i Danmark, vil mulighederne for retsforfølgning

afhænge af i hvilket land virksomheden er hjemhørende, og hvilke aftaler der måtte være indgået

mellem Danmark og det pågældende land om gensidig retshjælp. Det er politiet, der vurderer disse

forhold.

Udover at føre tilsyn med arbejdsmiljøet, fører Arbejdstilsynet også tilsyn med, at udenlandske

virksomheder overholder reglerne om anmeldelse af oplysninger til Registeret for Udenlandske

Tjenesteydere (RUT), jf. lovbekendtgørelse nr. 256 af 25. marts 2011 om udstationering af

lønmodtagere m.v. Arbejdstilsynet foretager politianmeldelse af virksomheder, der har undladt

rettidig at anmelde oplysninger eller har afgivet urigtige oplysninger til RUT.

Der henvises til afsnit 12.

10 Forholdet mellem arbejdsmiljøloven og straffeloven

Straffelovens almindelige del (§§ 1-97c) indeholder de almindelige betingelser for strafferetlige

bestemmelsers anvendelse. Almindelig del er således også særdeles relevant for Arbejdstilsynets

straffesager.

De enkelte bestemmelser, der har størst betydning for Arbejdstilsynets vurdering af, om der er

grundlag for at rejse en straffesag, er omtalt i de relevante afsnit i Retningslinjerne. Derudover kan

du i bilag 5 finde en beskrivelse af andre relevante bestemmelser fra almindelig del, som i enkelte

tilfælde kan have betydning for Arbejdstilsynets vurdering af strafspørgsmålet.

Straffelovens specielle del (§§ 98 – 306) indeholder de forbrydelser, der er strafbare efter

straffeloven.

Da der ved særlig grove overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen også konkret kan være

anledning til at overveje, om der ved den samme handling eller undladelse er begået en

overtrædelse af straffeloven, er enkelte af disse bestemmelser også beskrevet i bilag 5.

Afgørelsen af, om der ved en overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen tillige er sket en

straffelovsovertrædelse, henhører suverænt under anklagemyndighedens kompetence, og

Arbejdstilsynet har som særmyndighed ej heller adgang til at afgive indstilling herom til

anklagemyndigheden.

Der kan dog være konkret anledning til at gøre anklagemyndigheden opmærksom på muligheden,

f.eks. ved at anføre i tiltaleindstillingen, at ..”Arbejdstilsynet

har ikke ved indstillingen taget stilling

til, om handlingen/undladelsen også er strafbar efter straffeloven.”

11 Sager om overtrædelse af Lov om røgfri miljøer

11.1 Regelgrundlaget

Lov nr. 512 af 6. juni 2007 om røgfri miljøer, som er ændret ved lov nr. 607 af 18. juni 2012,

indebærer, at der ikke må ryges indendørs på arbejdspladsen, og at der er fuldstændigt rygeforbud

på visse uddannelsesinstitutioner m.v. Loven indeholder dog en række undtagelser til de 2

hovedregler.

Efter arbejdsmiljølovens § 79a, stk. 1, fører Arbejdstilsynet som led i tilsynsvirksomheden efter

arbejdsmiljøloven også tilsyn med overholdelsen af lovgivningen om røgfri miljøer. Arbejdstilsynet

kan påbyde, at forhold, der strider mod lovgivningen om røgfri miljøer, bringes i orden straks eller

inden en nærmere angivet frist.

11.2

Arbejdstilsynets praksis for at rejse straffesager

Arbejdstilsynet har ikke hjemmel til at udstede administrative bøder for overtrædelse af Lov om

røgfri miljøer. Der kan således kun rejses straffesager ved indgivelse af tiltaleindstilling til politiet.

Ansatte kan efter straffebestemmelsen i lovens § 23 og § 26 ikke straffes for overtrædelse af loven.

Ansattes overtrædelser af loven behandles derimod ifølge lovens § 25 efter de regler, der gælder for

den pågældende lønmodtagers ansættelsesforhold i øvrigt.

11.2.1

Manglende udarbejdelse af en skriftlig rygepolitik

Arbejdsgiveren skal efter lovens § 5 udarbejde en skriftlig rygepolitik, der skal være tilgængelig for

alle arbejdspladsens medarbejdere.

Hvis det ved et tilsynsbesøg konstateres, at Arbejdstilsynets påbud om manglende rygepolitik ikke

er efterkommet efter fristens udløb, indstilles der til tiltale mod arbejdsgiveren.

Det samme gælder, hvis det konstateres, at påbud om manglende formelle og indholdsmæssige

delelementer i rygepolitikken ikke er efterkommet efter fristens udløb.

Der rejses tiltale for den overtrædelse, der konstateres på kontrolbesøget, jf. lovens § 26, stk. 1, nr.

Hjemmel for tiltale:

A. Juridiske personer:

§ 5, § 23 og § 26, stk. 1, nr. 1, jf. § 26, stk. 3, i lov nr. 512 af 6. juni 2007 om røgfri miljøer som

ændret ved lov nr. 607 af 18. juni 2012. Virksomheden angives i tiltaleindstillingen med navn,

adresse og CVR-nummer.

B. Personligt ejede virksomheder:

§ 5, § 23 og § 26, stk. 1, nr. 1. Virksomheden angives i tiltaleindstillingen med navn og adresse,

men uden angivelse af CVR-nummer, da strafsubjektet er indehaveren personligt.

11.2.2

Arbejdsgiveren tillader rygning i strid med reglerne.

Der indstilles til tiltale mod arbejdsgiveren, såfremt det ved tilsynsbesøg konstateres, at

Arbejdstilsynets tidligere udstedte strakspåbud ikke er efterkommet, fordi arbejdsgiveren har tilladt

rygning på arbejdspladser, hvor rygning efter loven ikke er tilladt, og hvor forholdet ikke er

omfattet af nogle af undtagelserne i loven.

Der rejses tiltale for den overtrædelse, der konstateres på kontrolbesøget, jf. lovens § 26, stk. 2.

Der skal foreligge den fornødne strafbare tilregnelse. Det betyder, at det skal kunne bevises, at

arbejdsgiveren direkte eller indirekte har tilladt, at der ryges indendørs i strid med den fastsatte

rygepolitik i virksomheden. Bemærk, at rygeloven

ikke

indeholder en særlig ansvarsregel for

arbejdsgiveren, svarende til arbejdsmiljølovens § 83.

For så vidt angår juridiske personer skal det bevises, at overtrædelsen kan tilregnes en eller flere til

den juridiske person knyttede personer eller den juridiske person som sådan, jf. lovens § 26, stk. 3,

jf. straffelovens § 27, stk. 1.

Hjemmel for tiltale:

A. Juridiske personer:

§ 6, jf. § 4, § 20, stk. 1, § 21, og § 26, stk. 2, jf. § 26, stk. 3, i lov nr. 512 af 6. juni 2007 om røgfri

miljøer som ændret ved lov nr. 607 af 18. juni 2012. Virksomheden angives i tiltaleindstillingen

med navn, adresse og CVR-nummer.

B. Personligt ejede virksomheder

§ 6, jf. § 4, § 20, stk. 1, § 21, og § 26, stk. 2. Virksomheden angives i tiltaleindstillingen med navn

og adresse, men uden angivelse af CVR-nummer, da strafsubjektet er indehaveren personligt.

11.2.3

Arbejdsgiveren har ikke opsat skiltning ved rygerum.

Ved lov nr. 607 af 18. juni 2012 blev indført § 6, stk. 4, hvorefter arbejdspladser, der har eller som

etablerer rygerum eller rygekabiner, hvor rygning kan finde sted, ved synlig skiltning skal

informere om, at luften i omgivelserne uden for disse kan være sundhedsskadelig.

Arbejdstilsynet vejleder alene om reglen indtil den 1. januar 2013. Hvis det efter den 1. januar 2013

konstateres, at en virksomhed ikke har opsat skiltning i overensstemmelse med § 6, stk. 4, afgiver

Arbejdstilsynet strakspåbud herom.

Der indstilles til tiltale mod arbejdsgiveren, hvis det ved et efterfølgende tilsynsbesøg konstateres,

at arbejdsgiveren ikke har efterkommet Arbejdstilsynets tidligere udstedte påbud om skiltning.

Der rejses tiltale for manglende efterkommelse af Arbejdstilsynets påbud, jf. § 26, stk. 1, nr. 2, idet

lovens § 6, stk. 4, ikke er direkte strafsanktioneret.

Hjemmel for tiltale:

A. Juridiske personer:

§ 26, stk. 1, nr. 2, jf. § 26, stk. 3, jf. § 6, stk. 4, i lov nr. 512 af 6. juni 2007 om røgfri miljøer som

ændret ved lov nr. 607 af 18. juni 2012. Virksomheden angives i tiltaleindstillingen med navn,

adresse og CVR-nummer.

B. Personligt ejede virksomheder:

§ 26, stk. 1, nr. 2, jf. § 6, stk. 4, i lov nr. 512 af 6. juni 2007 om røgfri miljøer som ændret ved lov

nr. 607 af 18. juni 2012. Virksomheden angives i tiltaleindstillingen med navn og adresse, men

uden angivelse af CVR-nummer, da strafsubjektet er indehaveren personligt.

11.2.4

Bødestørrelser

Ved lov nr. 607 af 18. juni 2012 blev indført en skærpelse af bødestørrelserne i tilfælde, hvor loven

ikke overholdes. I bemærkningerne til lovforslaget (L 186/2011-12) forudsættes, at der skal ske ca.

en fordobling af de hidtidige bødetakster. De højere bødetakster skal ifølge bemærkningerne ses

som en del af en større og samlet forebyggelsesindsats på tobaksområdet med henblik på at

reducere de sundhedsskadelige effekter ved (passiv) rygning.

Lovændringen trådte i kraft den 15. august 2012, og de skærpede bødestørrelser finder anvendelse

på overtrædelser begået efter lovens ikrafttræden.

Med udgangspunkt i lovbemærkningerne indstilles til følgende bøde:

Første gang:

Anden gang:

Tredje gang:

5.000 kr.

10.000 kr.

20.000 kr.

De angivne strafniveauer er vejledende og kan fraviges af domstolene i op- og nedadgående retning,

hvis der i den konkrete sag foreligger formildende eller skærpende omstændigheder. Sådanne

omstændigheder skal således indgå i indstillingen.

Gentagelse skal være sket inden for en 5 års periode.

11.2.5

Forældelse

Overtrædelse af Lov om røgfri miljøer forældes efter 2 år, jf. straffelovens § 93, stk. 1, nr. 1.

12 Sager om overtrædelse af Lov om udstationering af

lønmodtagere m.v. (RUT)

12.1 Indledning

I 1999 indførtes lov om udstationering af lønmodtagere, der implementerer direktiv 96/71/EF af 16.

december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser.

Ved lov nr. 263 af 23. april 2008 indførtes en ændring af lov om udstationering af lønmodtagere,

hvorefter udenlandske virksomheder, der udstationerer lønmodtagere i Danmark, fik pligt til

anmelde oplysninger om tjenesteydelsen og de udstationerede lønmodtagere til et fælles register,

Registret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT).

Ved lov nr. 509 af 19. maj 2010 blev anmeldelsespligten skærpet, og pligten blev udvidet til også at

omfatte udenlandske virksomheder uden udstationerede ansatte. Derudover blev indført

forpligtelser for hvervgiveren, ligesom det generelle bødeniveau for overtrædelse af

anmeldelsesreglerne blev skærpet. Samtidig fik Arbejdstilsynet ansvar for at håndhæve udenlandske

tjenesteyderes anmeldelsespligt til RUT.

Ved lov nr. 611 af 12. juni 2013 blev der bl.a. indført en bestemmelse i udstationeringslovens § 10

d, der giver Arbejdstilsynet mulighed for at søge sager om udenlandske tjenesteyderes overtrædelse

af udstationeringsloven afgjort med administrativt bødeforelæg, når en række nærmere betingelser

er opfyldt.

Lov nr. 626 ag 8. juni 2016 implementerede håndhævelsesdirektivet i udstationeringsloven.

Lovændringerne indebærer bl.a., at en udenlandsk tjenesteyder ved anmeldelse til RUT skal angive,

om den pågældende er udstationerende eller ej, samt oplysninger om sociale sikringsforhold og om

tjenesteydelsen bliver udført for en privatperson. For Arbejdstilsynet indebærer lovændringen bl.a.,

at Arbejdstilsynet ved årsskiftet 2016/17 på stikprøvevis basis skal kontrollere, om en udenlandsk

tjenesteyder, der angiver at være udstationerende, reelt er udstationerende og dermed har aktiviteter

i hjemlandet. Endvidere indebærer lovændringen, at straffebestemmelserne simplificeres, således at

enhver udenlandsk tjenesteyder, der overtræder reglerne, kan straffes, uanset om der er tale om en

selvstændig, en udstationerende virksomhed eller en ikke-udstationerende virksomhed.

Lovændringen medfører ikke ændringer i, hvad der er strafbart.

Formålet med reglerne om anmeldelse af oplysninger til RUT er bl.a. at sikre danske myndigheders

mulighed for at føre kontrol med overholdelse af lovgivningen, ligesom de anmeldte oplysninger er

til brug for arbejdsmarkedets parters arbejde med at sikre løn- og arbejdsvilkår. Endvidere er

formålet at sikre, at der er det fornødne grundlag til at kunne håndhæve de forpligtelser, der følger

af håndhævelsesdirektivet.

I afsnit 12.2 kan du læse om indholdet af reglerne i udstationeringslovens kapitel 3 a om

udenlandske tjenesteyderes anmeldelse af oplysninger til Registret for Udenlandske Tjenesteydere.

Afsnittet indeholder også retningslinjerne for Arbejdstilsynets behandling af straffesager mod

udenlandske tjenesteydere. Afsnit 12. 3 omhandler Arbejdstilsynets muligheder for at rejse en

straffesag, hhv. ved administrativt bødeforelæg eller tiltaleindstilling. Afsnit 12.4 indeholder en

beskrivelse af reglerne for hvervgivere og Arbejdstilsynets retningslinjer for videregivelse af

oplysninger og vejledning om hvervgivere til politiet.

I projektrum RUT på BMnet kan du finde yderligere materiale om området, herunder svar på

konkrete spørgsmål vedrørende anmeldelsespligtens omfang.

12.2 Udenlandske tjenesteydere

Anmeldepligten til RUT gælder

udenlandske

virksomheder, dvs. virksomheder uden for

Rigsfællesskabet (Danmark, Færøerne og Grønland).

Udstationeringsloven finder alene anvendelse i forbindelse med levering af

tjenesteydelser.

tjenesteydelse er enhver selvstændig erhvervsvirksomhed (aktivitet), der normalt udføres mod

betaling. Tjenesteydelsen skal leveres i Danmark – udstationeringsloven gælder ikke på Færøerne

og Grønland.

Eksempel på en tjenesteydelse: En udenlandsk virksomhed udfører selvstændigt tømrerarbejde som

underentreprenør for en hovedentreprenør på en byggeplads i Danmark.

Eksempel på arbejde, som ikke anses for en tjenesteydelse: En udenlandsk virksomhed kommer til

Danmark for at hente og opkøbe skrot. Der er i dette tilfælde ikke tale om udøvelse af en

tjenesteydelse. Den opsøgende virksomhed er ikke levering af en tjenesteydelse, og opkøb kan heller

ikke anses for en tjenesteydelse.

Du kan se flere konkrete eksempler på fortolkningen af tjenesteydelsesbegrebet i projektrum RUT

under fanen ”Spørgsmål og svar”.

12.2.1 Definition – hvad er en udenlandsk virksomhed?

Der er tre former for udenlandske virksomheder: 1) Udstationerende virksomheder med ansatte 2)

selvstændige/virksomheder uden ansatte og 3) ikke-udstationerende virksomheder (med ansatte).

1) Udenlandske virksomheder, der udstationerer lønmodtagere i Danmark, jf. § 7a, stk. 1

Anmeldepligten til RUT gælder udenlandske virksomheder med ansatte. Der skal være et

ansættelsesforhold mellem virksomheden og den pågældende lønmodtager. En virksomhed anses

for at udstationere lønmodtagere i følgende situationer, jf. udstationeringslovens § 4, stk. 1:

1. Når virksomheden for egen regning og under egen ledelse udstationerer en lønmodtager.

2. Når der er tale om virksomhedsintern udstationering. Se dog nærmere under undtagelser til

anmeldepligten.

3. Når virksomheden i sin egenskab af vikarbureau eller anden virksomhed, der stiller

lønmodtagere til rådighed, udstationerer en lønmodtager i en brugervirksomhed.

Ifølge udstationeringslovens § 4, stk. 2, er det en betingelse for, at en udstationering er omfattet af

stk. 1, at der består et ansættelsesforhold mellem lønmodtageren og den udstationerende

virksomhed eller en anden virksomhed, der har stillet lønmodtageren til rådighed for den

udstationerende virksomhed.

2) En udenlandsk virksomhed, der ved udførelse af arbejde i Danmark leverer tjenesteydelser

uden at beskæftige lønmodtagere eller uden at udstationere lønmodtagere i Danmark, jf. §

7a, stk. 2

Sondringen i § 7a, stk. 2 og 3 blev indført ved lov nr. 626 af 8. juni 2016. Anmeldelsespligten til

RUT gælder også for virksomheder, som ikke beskæftiger eller udstationerer lønmodtagere. Det

gælder alle virksomheder, uanset form, og uanset om virksomheden har ansatte i hjemlandet eller

ej.

Ved selvstændig virksomhed, som ikke beskæftiger eller udstationerer lønmodtagere, forstås ifølge

bemærkningerne til L157/2009, (bemærkningerne til § 1, nr. 3) ”enhver fysisk eller juridisk person,

der leverer tjenesteydelser i Danmark uden at udstationere lønmodtagere”. Der er således tale om et

bredt defineret virksomhedsbegreb.

Departementet har oplyst, at man ikke kan ”udstationere sig selv”. Selvstændige og virksomheder

uden ansatte vil derfor være omfattet af § 7a, stk. 2.

3) En udenlandsk virksomhed, der ved udførelse af arbejde i Danmark leverer tjenesteydelser,

uden at betingelserne for udstationering, jf. § 7a, stk. 3

Udenlandske virksomheder, som ikke er udstationerende – dvs. har reelle aktiviteter i hjemlandet –

skal anmelde sig i RUT på samme måde som virksomheder, der er udstationerende. Det er således

ikke afgørende for anmeldepligten til RUT, hvad virksomheden foretager sig i hjemlandet, men

alene, at virksomheden leverer en tjenesteydelse i Danmark.

Virksomheder, der ikke er udstationerende, kan fx være et sjak, som er taget til Danmark for at få

arbejde uden at have etableret sig som virksomheden i hjemlandet. Det forudsættes, at

virksomheden har ansatte – ellers er overtrædelsen omfattet af § 7a, stk. 2, jf. ovenfor.

I det følgende bruges betegnelsen ’udenlandsk tjenesteyder’ som en samlebetegnelse for de tre

virksomhedsformer.

Undersøgelse af virksomhedens eksistens i hjemlandet:

Arbejdstilsynet undersøger inden fremsendelse af tiltaleindstilling, om der er offentligt tilgængelige

oplysninger, der taler for, at der er tale om en reel virksomhed, der eksisterer i hjemlandet. [Efter 1.

januar 2017: Hvis Arbejdstilsynet har foretaget en kontrol af, om virksomheden er reelt etableret i

hjemlandet, vedlægges denne vurdering.] Arbejdstilsynet skal ikke dokumentere, om virksomheden

er omfattet af § 7a, stk. 1, 2 eller 3, da enhver tjenesteydelse skal anmeldes i RUT, uanset om

virksomheden er selvstændig, udstationerende eller ikke-udstationerende. Dette er afspejlet i

formuleringen af straffebestemmelsen, jf. senere.

I afsnit 12.2.7 er der en beskrivelse af, hvordan undersøgelsen skal foregå og hvordan resultatet af

undersøgelsen skal videreformidles til politiet.

Hvornår er der tale om levering af en tjenesteydelse?

Det kan i flere sammenhænge være relevant at overveje, om de udenlandske personer som

selvstændig(e) virksomhed(er) leverer en tjenesteydelse til en dansk hvervgiver, eller om der reelt er

tale om, at der udføres lønarbejde for den danske virksomhed.

Hvis det må lægges til grund, at der leveres en tjenesteydelse, er den udenlandske virksomhed

omfattet af pligten til at anmelde oplysninger til RUT. Hvis der derimod er tale om, at der udføres

arbejde for den danske virksomhed, hvor den danske virksomhed må anses for arbejdsgiver, skal

ydelsen ikke anmeldes til RUT.

I vurderingen skal der lægges vægt på de momenter, som også indgår i vurderingen af, om der efter

arbejdsmiljølovgivningen er tale om arbejde for en arbejdsgiver. Der skal foretages en samlet

konkret vurdering på baggrund af alle sagens omstændigheder.

Der skal inddrages følgende momenter:



Hvem har instruktions-, tilsyns-, og kontrolbeføjelser?



Hvem har den overordnede ledelse? Hvem har ansvaret for fejl? Hvem godkender det

afsluttede arbejde?



Hvem leverer arbejdsredskaber, materialer, tøj, værnemidler m.v.?



Hvem afholder øvrige driftsomkostninger?



Har den danske arbejdsgiver/virksomhed indflydelse på antallet af medarbejdere og deres

kvalifikationer?

Eksempler:

Hvis en selvstændig virksomhed uden ansatte ud fra ovennævnte kriterier reelt udfører lønarbejde

for den danske virksomhed, er der ikke tale om levering af en tjenesteydelse. Det betyder, at den

udenlandske virksomhed ikke skal anmelde oplysninger i RUT. Det betyder i øvrigt også, at

eventuelle reaktioner efter arbejdsmiljøloven skal stiles til den danske virksomhed.

Hvis en udenlandsk virksomhed ud fra ovennævnte kriterier leverer en selvstændig tjenesteydelse,

har den udenlandske virksomhed pligt til at anmelde oplysninger i RUT. Normalt skal eventuelle

reaktioner efter arbejdsmiljøloven ligeledes stiles til den udenlandske virksomhed.

Hvis et udenlandsk vikarbureau udstationerer ansatte til levering af en tjenesteydelse i en dansk

virksomhed, jf. udstationeringslovens § 4, stk. 1, nr. 3, har vikarbureauet pligt til at anmelde

oplysninger i RUT, selv om den danske arbejdsgiver måtte blive anses for arbejdsgiver for de

udstationerede lønmodtagere og dermed er adressat for eventuelle reaktioner efter

arbejdsmiljøloven.

Det forhold, at tilsynsbeføjelsen er hos hvervgiveren, kan ikke i sig selv medføre, at ydelsen

betragtes som arbejde, hvor hvervgiveren anses for arbejdsgiver. Det fremgår af bemærkningerne til

LSF 47/1999, forslag til lov om udstationering af lønmodtagere. Der skal således være andre

momenter ud over oplysningerne om tilsyn, som peger på, at hvervgiveren reelt er arbejdsgiver for

den udenlandske arbejdskraft.

De tilsynsførende skal ifølge kvalitetsprocedure A-7 om tilsyn med udenlandske virksomheder

indhente ovennævnte oplysninger, men vurderingen af, om der er tale om levering af en

tjenesteydelse i udstationeringslovens forstand, skal foretages af centerjuristerne. Det betyder, at der

i de tilfælde, hvor den udenlandske virksomhed oplyser, at den leverer en tjenesteydelse, skal

oprettes en RUT- overtrædelse, og at centerjuristen herefter vurderer, om de indhentede oplysninger

om tilrettelæggelsen af arbejdet, jf. oven for, be- eller afkræfter denne oplysning.

Du kan læse nærmere om sammenhængen mellem levering af en tjenesteydelse og adressat for

reaktioner efter arbejdsmiljølovgivningen i bilag 7.

12.2.2 Udenlandske tjenesteyderes pligter

Pligt til anmeldelse af oplysninger i RUT

Anmeldepligten fremgår af § 7 a og omhandler pligten til at anmelde en række nærmere angivne

oplysninger om den udenlandske tjenesteyder til brug for danske myndigheders kontrol med

overholdelse af lovgivningen og til brug for arbejdsmarkedets parters arbejde med at sikre løn- og

arbejdsvilkår.

En udenlandsk tjenesteyder skal – uanset om der er tale om udstationering eller ej – anmelde

følgende oplysninger til RUT-registret:



Virksomhedens navn, forretningsadresse og kontaktoplysninger.

Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen.

Sted for levering af tjenesteydelsen.

Virksomhedens branchekode.

Oplysninger om eventuelt momsnummer i hjemlandet.

Oplysninger om socialsikringsforhold i hjemlandet.

Oplysninger om dansk hvervgiver i forbindelse med tjenesteydelsen, hvis hvervgiveren ikke er

en privatperson.

Udenlandske tjenesteydere, der udstationerer ansatte, skal herudover anmelde følgende:



Identiteten af lønmodtagere, som virksomheden udstationerer, og udstationeringsperiodens

varighed. Denne oplysning har primært relevans for SKAT og arbejdsmarkedets parter.



Kontaktperson for virksomheden. Kontaktpersonen skal udpeges af virksomheden blandt de

personer, der arbejder i Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelsen.



Oplysninger om socialsikringsforhold for de lønmodtagere, der er anmeldt oplysninger om.

Pligt til at give dokumentation for anmeldelse til hvervgiver, jf. § 7 d, stk. 1

Hvis tjenesteydelsen angår bygge- og anlægsområdet, det grønne område (landbrug, skovbrug og

gartneri) samt rengøring, har den udenlandske tjenesteyder pligt til at give dokumentation til

hvervgiver for, at den udenlandske virksomhed har anmeldt sig i RUT.

12.2.3 Frister for anmeldelse

Udenlandske tjenesteydere skal anmelde ovenstående oplysninger senest samtidig med, at

leveringen af tjenesteydelsen påbegyndes.

Er den udenlandske tjenesteyder anmeldt i RUT, og sker der ændringer i forhold til de anmeldte

oplysninger, skal ændringer vedrørende oplysningerne anmeldes senest førstkommende hverdag

efter ændringen. Det kan fx være tilfældet, hvis opgaven tager længere tid end først antaget og

sluttidspunktet derfor ændres, eller hvis den udenlandske virksomhed skifter kontaktperson. I disse

tilfælde skal den udenlandske virksomhed førstkommende hverdag efter ændringens indtræden

anmelde ændringen, jf. § 7a, stk. 6. En overtrædelse af reglerne om at anmelde ændringer senest

førstkommende hverdag kan først konstateres dagen efter den førstkommende hverdag er gået.

Bemærk, at

enhver

tjenesteydelse skal anmeldes, uanset tjenesteydelsens varighed.

12.2.4 Undtagelser til anmeldepligten

Montør-reglen

I § 7 b, stk. 1, fremgår den såkaldte ”montørregel”, hvorefter udenlandske tjenesteydere ikke skal

foretage anmeldelse i RUT, når:

1) levering af tjenesteydelsen ikke varer over 8 dage,

2) levering af tjenesteydelsen sker som led i levering af et teknisk anlæg eller en teknisk

installation og

3) den udenlandske tjenesteyder har til opgave og er specialiseret i eller kvalificeret til at

montere, installere, efterse, reparere eller informere om et teknisk anlæg eller en teknisk

installation i Danmark.

Bemærk, at bestemmelsen er kumulativ, dvs. alle tre dele skal være opfyldt, før det udenlandske

virksomhed er undtaget for anmeldepligten. Der er således tale om en ganske snæver

undtagelsesbestemmelse.

Ad 1) Det skal være tale om kortvarig udstationering, der ikke varer udover 8 kalenderdage.

Ad 2) Den udenlandske virksomhed skal levere et teknisk anlæg eller installation til en virksomhed

i Danmark, og udstationeringen skal foregå med henblik på at montere, installere, efterse, reparere

eller informere om et teknisk anlæg eller installation i Danmark.

Ad 3) Det fremgår af bemærkningerne til lov nr. 263 af 23. april 2008, at det er et krav, at

lønmodtageren er specialiseret i eller kvalificeret til at montere, installere, efterse, reparere eller

informere om det tekniske anlæg eller installation. Den udstationerede lønmodtager skal således

have særlige kvalifikationer, ekspertise, know-how eller specialistviden vedrørende det tekniske

anlæg og have til opgave at udføre dette.

”Montør-reglen” finder ikke anvendelse ved udstationering i forbindelse med udførelse af

almindeligt bygge-, anlægs- og håndværksarbejde. Det samme gælder i forhold til afmontering eller

nedtagning af brugte maskiner, tekniske anlæg eller installationer.

Undtagelsesbekendtgørelsen

Bekendtgørelse nr. 1517 af 16. december 2010 om undtagelser fra anmeldelsespligten indeholder en

række undtagelser fra pligten til at anmelde oplysninger i RUT.

En udenlandsk virksomhed, der er omfattet af anmeldepligten som beskrevet i afsnit xx, skal ikke

foretage anmeldelse til RUT i følgende situationer:



Deltagelse i seminarer og konferencer, herunder forskere, foredragsholdere og lignende, som er

indbudt til at undervise eller holde oplæg.

Professionelle artisters deltagelse i enkeltstående kunstneriske begivenheder.

Deltagelse i forretningsrejser for udenlandske firmaer eller selskaber, der ikke har

forretningskontor i Danmark.

Professionelle idrætsudøveres og -træneres deltagelse i enkeltstående større sportslige

begivenheder eller prøvetræning i en dansk idrætsklub.

Levering af konsulentydelser inden for regnskab og revision i op til 8 dage. Bemærk, at fx

advokatbistand eller anden konsulentbistand ikke er undtaget. De 8 dage er kalenderdage.

Virksomhedsintern udstationering i op til 8 dage. Dette gælder dog ikke, hvis tjenesteydelsen

angår bygge- og anlægsvirksomhed, landbrug, skovbrug og gartneri, rengøring, herunder

vinduespudsning samt hotel- og restaurationsvirksomhed. De 8 dage er kalenderdage.

Cabotagekørsel, dvs. transport mellem to destinationer inden for et andet lands grænser. Fx hvis

en tysk vognmand har en chauffør, der kører varer fra Hamborg til Århus og så videre til

København og hjem til Hamborg igen, så er kørslen mellem Århus og København

cabotagekørsel.

Det er ikke nærmere defineret, hvad der menes med ”enkeltstående begivenhed” eller med

”enkeltstående større begivenheder”, men det må antages, at ordlyden skal fortolkes snævert.

12.2.5 Straf for at overtræde udstationeringslovens anmelderegler

Overtrædelse af udstationeringslovens regler om anmeldelse til RUT kan ifølge § 10 a, stk. 1,

straffes i tre situationer:

1) Udenlandske tjenesteydere kan straffes for undladelse af rettidigt at anmelde oplysninger

eller afgivelse af urigtige eller mangelfulde oplysninger til RUT.

2) Udenlandske tjenesteydere kan straffes for undladelse af at give dokumentation for

anmeldelsen til hvervgiver.

3) Hvervgiver kan straffes for undladelse af at rette henvendelse til Arbejdstilsynet. Se mere

herom i afsnit 12.4.

Bemærk, at hvis den udenlandske tjenesteyder har foretaget rettidig anmeldelse til RUT, jf. nr. 1)

ovenfor, straffes overtrædelse af nr. 2) og 3) ikke, idet hovedformålet med udstationeringsloven så

er opfyldt, jf. § 10 a, stk. 2.

Arbejdstilsynet skal i forbindelse med tilsyn have konstateret, at den udenlandske tjenesteyder

udfører arbejde i Danmark. Det skyldes, at anmeldepligten indtræder senest ved påbegyndelsen af

tjenesteydelsen. Det er derfor afgørende, at der kan føres bevis for, at virksomheden rent faktisk har

påbegyndt leveringen af tjenesteydelsen.

Arbejdstilsynet rejser ikke en straffesag alene på grundlag af fotos, der fremsendes fra private,

fagforeninger eller lignende. Hvis Arbejdstilsynet på et tilsyn har truffet medarbejdere fra den

udenlandske virksomhed, men ikke har konstateret en overtrædelse af udstationeringsloven, fordi

man ikke har set medarbejderne udføre konkret arbejde, kan Arbejdstilsynets iagttagelser og

oplysninger undtagelsesvist suppleres med sådanne fotos. Det bør dog nøje overvejes, om materialet

og Arbejdstilsynets egne oplysninger udgør tilstrækkelig dokumentation for en overtrædelse af

udstationeringsloven. Hvis Arbejdstilsynet ikke har mulighed for at rejse en straffesag på grund af

manglende beviser, kan anmelderen eventuelt henvises til selv at politianmelde forholdet.

Arbejdstilsynet rejser ikke en straffesag alene på virksomhedens oplysninger i RUT.

Fotos eller videooptagelser og notater om iagttagelser, som modtages fra andre myndigheder, f.eks.

SKAT eller politiet, kan anvendes som bevis i en straffesag. Det bør dog nøje overvejes, om

materialet udgør tilstrækkelig dokumentation for en overtrædelse af udstationeringsloven, eller om

sagen skal søges yderligere belyst ved en anmodning om efterforskning.

Ad. 1) Udenlandske tjenesteydere kan straffes for undladelse af rettidigt at anmelde oplysninger

eller afgivelse af urigtige eller mangelfulde oplysninger til RUT

Udenlandske tjenesteydere straffes, hvis virksomheden undlader rettidigt at anmelde oplysninger

eller afgiver urigtige eller mangelfulde oplysninger. Det har ingen betydning, om virksomheden er

selvstændig, udstationerende eller ikke-udstationerende.

I vurderingen af, om en udenlandsk tjenesteyder har overtrådt § 10 a, stk. 1, nr. 1, må der sondres

mellem flere forskellige situationer.

Manglende rettidig anmeldelse af oplysninger til RUT

Konstaterer Arbejdstilsynet, at en udenlandsk tjenesteyder ikke er anmeldt i RUT, og at

tjenesteyderen udfører arbejde på tidspunktet for tilsynsbesøget, har den udenlandske tjenesteyder

undladt rettidigt at anmelde oplysninger til RUT.

Arbejdstilsynet kan derfor rejse en straffesag mod den pågældende tjenesteyder for at have undladt

rettidigt at anmelde oplysninger om virksomheden til Registeret for Udenlandske Tjenesteydere,

idet den udenlandske virksomhed på tidspunktet for tilsynsbesøget ikke var anmeldt til registeret, til

trods for, at virksomheden udførte arbejde på det pågældende arbejdssted.

Manglende rettidig anmeldelse af ændringer

Konstaterer Arbejdstilsynet, at en udenlandsk tjenesteyder

anmeldt i RUT, men at tjenesteyderen

har anmeldt andre oplysninger end det Arbejdstilsynet konstaterer, skal Arbejdstilsynet undersøge,

om der er grundlag for at udarbejde en tiltaleindstilling for manglende rettidig anmeldelse af

ændringer.

En ændring i en eksisterende ydelse.

Ændringerne af tidligere anmeldte oplysninger i RUT skal være anmeldt senest den førstkommende

hverdag efter ændringen, jf. § 7 a, stk. 6.

Arbejdstilsynet kan normalt ikke ved selvsyn konstatere, hvornår arbejdet er påbegyndt eller

hvornår ændringen, der udløser pligt til anmeldelse, er indtrådt. Henset hertil må det normalt lægges

til grund, at ændringen senest er indtrådt den dag, hvor Arbejdstilsynet kommer på tilsynsbesøg, og

at den udenlandske tjenesteyder herefter har indtil udgangen af den førstkommende hverdag regnet

fra tilsynsbesøget til at anmelde ændringen. Hvis vi besøger virksomheden en mandag, og lægger til

grund, at ændringen er indtrådt på denne dag, så har virksomheden hele tirsdag til at foretage

ændring i anmeldelsen. Først onsdag kan Arbejdstilsynet konstatere en overtrædelse. Det kan f.eks.

være tilfældet, hvis virksomheden har skiftet kontaktperson.

Der kan dog være situationer, hvor det er åbenlyst, at ændringen er indtrådt på et tidspunkt forud for

Arbejdstilsynets besøg, og hvor fristen for ændringen derfor kan beregnes fra dette tidligere

tidspunkt.

Eksempel: Tjenesteyderen har anmeldt, at et tagarbejde på en bestemt adresse vil foregå i perioden

fra den 1. til den 14. november 2012. Arbejdstilsynet besøger byggepladsen den 19. november 2012

og konstaterer, at tjenesteyderen udfører tagarbejde, ligesom det oplyses, at arbejdet har varet

længere end forventet. I dette tilfælde er ændringen indtrådt senest den 15. november 2012, og

anmeldelse af ændringerne skal ske senest førstkommende hverdag efter ændringen. Det betyder, at

Arbejdstilsynet kan rejse straffesagen, da der er forløbet en hverdag efter det senest mulige

tidspunkt for ændringen.

Hvis tilsynsbesøget foregår på den førstkommende hverdag efter ændringen er indtrådt, er der ikke

konstateret en overtrædelse, og der skal derfor ikke oprettes en RUT GO-sag.

Hvis tilsynsbesøget foregår efter den førstkommende hverdag efter ændringen er indtrådt (f.eks. når

ændringen er indtrådt en mandag og tilsynet finder sted onsdagen efter), kan det lægges til grund, at

fristen for at anmelde ændringen er overskredet, og der kan rejses en straffesag.

Det gør ingen forskel om arbejdet er afsluttet på tidspunktet hvor anmeldelsesfristen udløber –

ændringen i tjenesteydelsen skal stadig anmeldes til RUT.

Ændring af oplysninger eller anmeldelse af ny tjenesteydelse?

Hvis den udenlandske tjenesteyder har påbegyndt arbejde på en anden adresse, end der hvor

tjenesteyderen står anmeldt, er udgangspunktet, at det er en ny ydelse, der skal anmeldes samtidigt

med levering af tjenesteydelsen påbegyndes. Det typiske eksempel er, at Arbejdstilsynet

konstaterer, at den udenlandske tjenesteyder udfører arbejde på Violvej og tjenesteyderen står

anmeldt til at arbejde på Rosenvænget.

I sådanne sager rejser Arbejdstilsynet en straffesag mod den pågældende tjenesteyder for at have

undladt rettidigt at anmelde oplysninger om virksomheden til Registeret for Udenlandske

Tjenesteydere, idet den udenlandske virksomhed på tidspunktet for tilsynsbesøget ikke var anmeldt

til registeret på det pågældende arbejdssted. Det er ikke nødvendigt at afvente udløbet af den

førstkommende hverdag, for anmeldepligten indtræder på tidspunktet for påbegyndelsen af den nye

tjenesteydelse.

Hvis den udenlandske tjenesteyder derimod har indgået en aftale med én hvervgiver om levering af

en større ydelse, der indbefatter, at tjenesteyderen leverer tjenesteydelser på flere forskellige

adresser, kan en konkret vurdering føre til, at arbejdet anses for en samlet tjenesteydelse, og at

ændringen i arbejdsstedet anses for en ændring i oplysningerne om den allerede anmeldte

tjenesteydelse. Det kan fx være tilfældet, hvis en udenlandsk virksomhed har til opgave at bygge 5

supermarkeder rundt omkring i landet.

Mangelfulde og urigtige oplysninger

Ved mangelfuld oplysning menes at den udenlandske virksomhed helt har undladt at oplyse noget,

dvs. den pågældende oplysning mangler i anmeldelsen. Ved lov nr. 509 af 19. maj 2010 blev

udstationeringsloven ændret, således at anmeldelse til RUT alene kan ske ved elektronisk

anmeldelse. Reglerne trådte i kraft den 1. januar 2011, jf. bekendtgørelse nr. 1441 af 16. december

2010. Da den elektroniske anmeldelse alene lader sig gennemføre, når alle de ønskede felter er

udfyldt, må det antages at høre til sjældenhederne, at en udenlandsk tjenesteyder foretager

mangelfuld

anmeldelse til RUT.

Skulle situationen alligevel opstå, rejser Arbejdstilsynet en straffesag mod den pågældende

tjenesteyder for at afgive mangelfulde oplysninger til Registeret for Udenlandske Tjenesteydere.

Der kan forekomme situationer, hvor Arbejdstilsynet kan konstatere, at en udenlandsk tjenesteyder,

der har foretaget anmeldelse til RUT, har afgivet

urigtige

oplysninger. Med en urigtig oplysning

menes fx at den udenlandske virksomhed har oplyst et forkert husnummer eller opgivet en forkert

adresse – eller på anden måde har afgivet en oplysning, der viser sig ikke at være korrekt. Ved

vurderingen af, om Arbejdstilsynet skal rejse en straffesag i disse sager, skal der lægges vægt på,

om den urigtige oplysning vanskeliggør kontrolopgaven. Fx vil en urigtig oplysning om vejnavn

eller husnummer ofte være til hinder for Arbejdstilsynets tilsyn, mens en åbenlys urigtig oplysning

om årstallet for det forventede afslutningstidspunkt for opgaven kan have mindre betydning, hvis

tilsynet i øvrigt lader sig gennemføre.

Det strafbare forhold består i, at den udenlandske virksomhed på anmeldetidspunktet har afgivet

urigtige oplysninger – og det kan ofte være svært for Arbejdstilsynet at bevise. Fx kan

tjenesteyderen tidligere have arbejdet på Violvej 2, sådan som det er anmeldt, når vi finder dem på

Violvej 4. I disse sager bør det overvejes, om der i stedet kan rejses en sag for manglende rettidig

anmeldelse af den nye tjenesteydelse på Violvej 4.

Arbejdstilsynet rejser kun en straffesag i de tilfælde, hvor den mangelfulde eller urigtige oplysning

har været til hinder for Arbejdstilsynets tilsyn. Hvis den udenlandske virksomhed har undladt at

oplyse fornavnet på kontaktpersonen, rejses der ikke en straffesag, da de væsentlige oplysninger til

brug for lokalisering af virksomheden er til stede. Det samme gælder urigtige eller mangelfulde

oplysninger om branchekode, evt. momsnummer i hjemlandet eller antal ansatte på arbejdsstedet.

Konstaterer Arbejdstilsynet, at en udenlandsk virksomhed har anmeldt urigtige eller mangelfulde

oplysninger til RUT, der vanskeliggør tilsynet, rejser Arbejdstilsynet en straffesag mod den

pågældende tjenesteyder for overtrædelse af § 10 a, stk. 1, nr. 1.

Ad 2) Udenlandske tjenesteydere kan straffes for undladelse af at give dokumentation til hvervgiver,

jf. § 10 a, stk. 1, nr. 2.

Udenlandske virksomheder – både med og uden ansatte – straffes, hvis virksomheden undlader at

give dokumentation til hvervgiver.

100

Tjenesteyderens pligt til at give hvervgiver dokumentation for, at der er foretaget en anmeldelse til

RUT, indtræder senest samtidig med levering af tjenesteydelsen påbegyndes. Tjenesteyderens pligt

til at give dokumentation gælder alene på bygge- og anlægsområdet,det grønne område samt

rengøring.

Arbejdstilsynet rejser som udgangspunkt ikke straffesager for overtrædelse af denne bestemmelse. I

de sager, hvor der rejses tiltale for den manglende anmeldelse efter § 10 a, stk. 1, nr. 1, rejser der

heller ikke supplerende tiltale for undladelse af at give dokumentation til hvervgiveren. Årsagen

hertil er, at overtrædelsen af § 10 a, stk. 1, nr. 2, i kombination med manglende anmeldelse til RUT

ifølge lovbemærkningerne til lov nr. 509 af 19. maj 2010 ikke udløser en højere bøde, da straffen

normaltilfælde

forudsættes at være 10.000 kr. – og den beskrevne situation må betragtes som et

normaltilfælde.

Efter § 10 c kan juridiske personer også straffes. Reglerne herfor er fastsat i straffelovens kapitel 5.

I vurderingen af, om en udenlandsk tjenesteyder er en juridisk person kan indgå, om navnet på den

pågældende tjenesteyder indikerer, at der er tale om en virksomhed i en form for

selskabskonstruktion. I RUT projektrummet findes der en liste over udenlandske selskabsformer,

der kan bidrage til vurderingen af, om der er tale om en juridisk person.

Ad. 3) Hvervgiver kan straffes for undladelse af at rette henvendelse til Arbejdstilsynet, jf. § 10 a,

stk. 1, nr. 3.

Se mere herom i afsnit 12.4.

12.2.6 Bødens størrelse

Straffen for overtrædelse af udstationeringsloven i normaltilfælde er en bøde på 10.000 kr. Dette

fremgår af lovbemærkningerne til lov nr. 509 af 19. maj 2010.

Skærpende og formildende omstændigheder

Af § 10 a, stk. 3 fremgår, at det ved straffens udmåling skal betragtes som en skærpende

omstændighed, at overtrædelsen er begået forsætligt eller ved grov uagtsomhed, eller at der ved

overtrædelsen er opnået eller tilsigtet opnået en økonomisk fordel for den pågældende selv eller

andre, eller hvis overtrædelsen i øvrigt er af grovere karakter.

Ordlyden i bestemmelsen er inspireret af arbejdsmiljølovens tilsvarende bestemmelser og må

fortolkes på samme måde.

Af bemærkningerne til lov nr. 509 af 19. maj 2010 fremgår det, at bøden bør gradueres afhængigt af

overtrædelsens grovhed, undskyldelige omstændigheder, virksomhedens størrelse og

udstationeringsperiode. Som eksempler angives en lille håndværksmester med en enkelt eller få

udstationerede, som ved en fejl har givet mangelfulde oplysninger. I den anden ende af spektret har

man en stor virksomhed med mange udstationerede, som med forsæt har undladt at indsende

oplysninger, eller som bevidst har givet forkerte oplysninger om f.eks. kontaktperson.

101

Det betragtes som en formildende omstændighed, hvis overtrædelsen er begået i undskyldelig

uvidenhed eller undskyldelig misforståelse af retsreglerne, jf. straffelovens § 82, stk. 1, nr. 4.

På grund af Arbejdstilsynets begrænsede muligheder for at indhente oplysninger, der alene har

betydning for spørgsmålet om fastsættelse af straf, jf. retssikkerhedsloven, har Arbejdstilsynet

sjældent mulighed for at vurdere, om betingelserne for at forhøje eller nedsætte straffen er til stede,

hvorfor AT i praksis oftest indstiller til en bøde på 10.000 kr.

Hvis der er grundlag for at nedlægge påstand om en bøde, der fraviger udgangspunktet på 10.000

kr., kan sagen ikke afgøres ved udstedelse af administrativt bødeforelæg. Sagen sendes i stedet til

politiet med indstilling om tiltalerejsning. Se nærmere herom i afsnit 12.3.1.

Domme, hvori der fastsættes en bøde, der afviger fra udgangspunktet på 10.000 kr., bedes sendt til

1. kontor.

Overtrædelser af grovere karakter

Den 1. marts 2015 trådte lov nr. 175 af 24. februar 2014 i kraft. Loven tilføjer en ny eftersætning i §

10 a, stk. 3. Det skal ifølge tilføjelsen betragtes som en skærpende omstændighed, hvis

overtrædelsen i øvrigt er af grovere karakter.

Det fremgår af lovbemærkningerne, at det ved straffens udmåling skal betragtes som en skærpende

omstændighed, at den anmeldelsespligtige udenlandske virksomhed eller tjenesteyders forseelse er

af grovere karakter. Det vil f.eks. være tilfældet, hvis virksomheden eller tjenesteyderen tidligere er

straffet for overtrædelse af reglerne om anmeldelsespligt til RUT, herunder også reglerne om at give

dokumentation til hvervgiver, eller ved omfattende anmeldelse af forkerte oplysninger til RUT. I

disse tilfælde skal bøden hæves med 100 pct. – dvs. til 20.000 kr. Dette gælder såvel ved

andengangstilfælde som ved efterfølgende overtrædelser.

Flere forhold til samtidig påkendelse.

Hvis den udenlandske virksomhed har begået flere overtrædelser af udstationeringsloven, der er til

samtidig påkendelse, skal der ifølge straffelovens § 88 fastsættes en fælles straf for forholdene.

Arbejdstilsynet nedlægger påstand om fuldstændig sammenlægning af bøderne for de enkelte

forhold (absolut kumulation). Der foreligger ikke retspraksis herom, og der er heller ikke i

lovbemærkningerne taget stilling til, hvordan bøden skal være ved flere forhold til samtidig

påkendelse. Arbejdstilsynets argumentation for absolut kumulation er, at anmeldelse til Registret

for Udenlandske Tjenesteydere er centralt for myndighedernes mulighed for at kontrollere, om

udenlandske virksomheder overholder bl.a. arbejdsmiljølovgivningen og skattelovgivningen, og at

det ikke skal kunne betale sig for virksomhederne at undlade anmeldelse til registret.

Sager, hvor der er flere forhold til samtidig påkendelse, er ikke egnede til afgørelse ved

administrative bødeforelæg. I stedet sendes sagen til politiet med indstilling om, at der rejses tiltale.

I tiltaleindstillingen anføres, at såfremt anklagemyndigheden ikke er enig i bødepåstanden, bedes

sagen drøftet nærmere med Arbejdstilsynet.

102

Hvis anklagemyndigheden efter drøftelsen fastholder, at der skal fastsættes en lavere bøde, anmoder

Arbejdstilsynet om, at sagen bliver indbragt for domstolene.

Domme, der tager stilling til strafudmålingen ved flere forhold til samtidig påkendelse, bedes sendt

i kopi til 1. kontor.

Gentagelsesvirkning

Det kan tillægges gentagelsesvirkning, at en udenlandsk tjenesteyder tidligere er straffet for

overtrædelse af udstationeringsloven. Vedrørende gentagelsesvirkning generelt henvises til afsnit

5.2.4.

Efter straffelovens § 81, nr.1, betragtes det som en skærpende omstændighed, at gerningsmanden

tidligere er straffet af betydning for sagen. Det fremgår ligeledes af bemærkningerne til

lovforslaget til ændringen af udstationeringslovens § 10 a, stk. 3, (L102/2015), at bestemmelsen i

udstationeringslovens § 10 a, stk. 3, forudsættes anvendt i gentagelsestilfælde. Arbejdstilsynet rejser

en straffesag med påstand om en bøde på 20.000 kr. Dette gælder både i andengangstilfælde,

tredjegangstilfælde samt ved eventuelle efterfølgende overtrædelser.

Reglerne om indbyrdes gentagelsesvirkning følger de almindelige strafferetlige principper, således

at der ved vurderingen af, om forholdet skal have gentagelsesvirkning, skal ske en konkret

vurdering af såvel den foreliggende som den tidligere overtrædelse. Både tidligere domme og

bødevedtagelser, såvel udenretlige som administrative, tillægges gentagelsesvirkning. Det følger af

straffelovens § 84, stk. 3, retsplejelovens § 899, stk. 3, og § 832, stk. 3.

Det er en betingelse for skærpelse af straffen i gentagelsestilfælde, at den nye strafbare handling er

begået inden udløbet af 10 år, efter at den tidligere bøde er idømt eller vedtaget, jf. straffelovens §

84, stk. 1 og 3. Fristen regnes fra datoen for den endelig dom eller bødens vedtagelse.

Med den angivne forudsætning om, at bøden fordobles ved grove overtrædelser af

anmeldelsespligten til RUT, vil Arbejdstilsynet kunne anvende det forhøjede bødeniveau, også ved

udstedelse af administrative bødeforelæg.

12.2.7 Arbejdstilsynets praksis

Bevis for overtrædelse af udstationeringsloven.

Som nævnt i afsnit 3.1 påhviler det anklagemyndigheden at bevise udover enhver rimelig tvivl, at

den tiltalte har gjort sig skyldig i et strafbart forhold. Dette princip gælder også for Arbejdstilsynets

behandling af sager om overtrædelse af udstationeringsloven.

Niveau for politianmeldelse af overtrædelser af udstationeringsloven

Arbejdstilsynet rejser som udgangspunkt en straffesag for alle overtrædelser af

udstationeringslovens regler om anmeldelse i RUT. Det gælder både manglende, mangelfuld og

urigtig anmeldelse, og det gælder også forholdsvis små overtrædelser af reglerne.

103

Der kan dog være overtrædelser, som ud fra en konkret væsentlighedsvurdering er så forholdsvis

underordnede, at der ikke er grundlag for at rejse en straffesag.

Eksempel:

En udenlandsk virksomhed er anmeldt på hvervgivers hjemadresse, hvorigennem AT kommer i

kontakt med virksomheden. Virksomheden leverer imidlertid tjenesteydelser til hvervgiver på

skiftende adresser. Efter udstationeringsloven skal der ske anmeldelse af alle de steder, hvor der

leveres en tjenesteydelse. Der er derfor tale om en overtrædelse af udstationeringsloven, men der

rejses ikke en straffesag.

Hvis en udenlandsk virksomhed har anmeldt urigtige oplysninger om kontaktpersonen, skal der

derimod rejses en straffesag. Der er herved lagt vægt på, at skærpelsen af reglerne i 2010 netop bl.a.

indeholdt skærpede krav til kontaktpersonen.

Som nævnt oven for rejser Arbejdstilsynet en straffesag, når det konstateres, at en udenlandsk

tjenesteyder udfører arbejde uden at have anmeldt oplysninger herom til RUT. Det gælder også,

selv om tjenesteyderen senere samme dag foretager korrekt anmeldelse.

I vurderingen af, om der skal rejses en straffesag, hvor den udenlandske tjenesteyder har anmeldt

sig samme dag som tilsynsbesøget, skal der lægges vægt på, om anmeldelsen er foretaget før eller

efter tilsynsbesøget. Det skal ikke kunne betale sig at afvente Arbejdstilsynets besøg. Det betyder,

at selv i tilfælde, hvor tjenesteyderen har anmeldt sig ganske kort tid efter tilsynsbesøgets

afslutning, skal der rejses en straffesag.

Arbejdstilsynets interne sagsbehandlingsfrister

For at opnå hurtig og effektiv håndhævelse af udstationeringsloven er der opstillet mål for

Arbejdstilsynets sagsbehandlingstid i forbindelse med straffesager. Sagsbehandlingsfristerne er:



90 pct. af sagerne skal behandles indenfor 8 dage

98 pct. af sagerne skal behandles indenfor 14 dage

Sagsbehandlingsfristen regnes fra det tidspunkt, hvor RUT GO-sagen oprettes og frem til det

tidspunkt, hvor Arbejdstilsynet afsender administrativt bødeforelæg, afsender tiltaleindstilling eller

anmodning om efterforskning til politiet eller afsender brev til virksomheden om henlæggelse af

sagen.

Dokumentation for manglende, mangelfuld eller urigtig anmeldelse

Kontrollen med, om den udenlandske tjenesteyder har anmeldt sig i RUT, foretages som

udgangspunkt i virk.dk eller ATIS. Arbejdstilsynet henter et skærmdump fra virk.dk. eller ATIS

som dokumentationen for den manglende, mangelfulde eller urigtige anmeldelse.

Undersøgelse af, om den udenlandske virksomhed eksisterer i hjemlandet

Arbejdstilsynet skal foretage en undersøgelse af, om der kan findes indikationer for, at den

udenlandske tjenesteyder, som AT påtænker at rejse en straffesag mod for manglende overholdelse

af udstationeringsloven, reelt eksisterer som en virksomhed i hjemlandet. Formålet med

104

Arbejdstilsynets undersøgelse er, at sagsbehandlingen kan gå så hurtigt som muligt, enten hos

Arbejdstilsynet ved udstedelse af administrativt bødeforelæg eller hos politiet mhp. sigtelse af

virksomheden.

Undersøgelsen foretages af en centerjurist eller jurasupport i forbindelse med behandlingen af RUT-

overtrædelsen.

Undersøgelsen skal foretages, uanset om sagen vedrører en virksomhed, der udstationerer

lønmodtagere, eller en virksomhed, der leverer en tjenesteydelse uden at udstationere lønmodtagere.

Der kan være flere måder at undersøge, om den udenlandske virksomhed eksisterer i hjemlandet.

Det følgende er blot forslag, og andre kilder til oplysninger herom kan også indgå.



Opslag på en søgemaskine på nettet, fx Google: Her søges der primært efter en hjemmeside

for den pågældende virksomhed. At man kan finde den udenlandske virksomhed i en

vejviser vil som udgangspunkt ikke være nok, men kan sammen med andre momenter tale

for, at der reelt er tale om en virksomhed. Hvis søgningen giver resultat, foretages et

skærmdump, der registreres på sagen om RUT-overtrædelse i ATIS.

Hvis Arbejdstilsynet har fået oplyst den udenlandske virksomheds VAT-nummer, foretages

kontrol af nummeret på EU´s VIES (VAT Information Exchange System)

[http://ec.europa.eu/taxation_customs/vies/ ]. Hvis søgningen bekræfter VAT-nummeret og

virksomhedens navn, lægges et skærmdump af søgningen på sagen om RUT-overtrædelse i

ATIS.

Såfremt det er muligt at verificere andre oplysninger, der stammer fra den udenlandske

virksomhed (fx ”CVR-nummer” i eget land eller lignende), registreres dette også på sagen.



I vurderingen kan i øvrigt indgå fortrykt materiale (visitkort, reklamefolder, fotos af logoer,

oplysninger på biler mv.), der indeholder virksomhedens navn og adresse i hjemlandet, og som

Arbejdstilsynet har fået udleveret under tilsynet.

At søgningerne ikke giver resultat har ikke betydning for, om der skal rejses en straffesag. Der kan

være tale om en virksomhed, som ikke skal være registreret, eller der kan være tale om, at

Arbejdstilsynet blot ikke har fået oplyst de nødvendige oplysninger til at kunne fremsøge et resultat.

I Arbejdstilsynets vurdering af, om der skal rejses en straffesag mod den pågældende udenlandske

tjenesteyder, stilles det derfor ikke som en betingelse, at Arbejdstilsynet kan skaffe de nævnte

indikationer for, at tjenesteyderen eksisterer i hjemlandet.

Hvis Arbejdstilsynets søgninger ikke har givet resultat og hvis vi ikke har noget fortrykt materiale,

så er det ikke tilstrækkeligt klart, hvem der er ansvarssubjekt. Sagen skal derfor sendes til

efterforskning.

[Fra 1. januar 2017 skal Arbejdstilsynet på stikprøvevis basis kontrollere, om en udenlandsk

tjenesteyder, der anmelder sig om udstationerende i RUT, reelt er udstationerende og dermed har

aktiviteter i hjemlandet. Formålet er at sikre, at oplysningen om at virksomheden er udstationerende

er korrekt. Kontrollen vil foregå ved en forespørgsel til hjemlandets myndigheder gennem det Indre

Markeds Informationssystem (IMI), hvorefter der foretages en høring og herefter træffes afgørelse

om, hvorvidt virksomheden har anmeldt sig korrekt. Hvis virksomheden vurderes ikke at være

105

udstationerende, vil Arbejdstilsynet berigtige denne oplysning i RUT. Det er ikke strafbart at have

anmeldt sig forkert.

Såfremt Arbejdstilsynet har foretaget en sådan kontrol af, om en virksomhed er reelt etableret i

hjemlandet eller ej, vedlægges vurderingen tiltaleindstillingen. Det er dog ikke en forudsætning for

at køre en straffesag, at denne vurdering er foretaget, da både udstationerende, ikke-udstationerende

og selvstændige tjenesteydere skal anmelde sig i RUT. Dette er afspejlet i § 10 a, stk. 1, nr. 1, der

henviser til § 7a, stk. 1-3.]

Øvrige overvejelser

Arbejdstilsynet skal rejse sagen, uanset om Arbejdstilsynet er bekendt med, at den udenlandske

virksomhed ikke længere befinder sig i Danmark. Det skyldes, at der er stor politisk fokus på, at der

sker en effektiv og konsekvent håndhævelse af reglerne om anmeldelse af oplysninger i RUT.

Konstaterer Arbejdstilsynet, at den udenlandske tjenesteyder også overtræder

arbejdsmiljølovgivningen, bør de 2 sager så vidt muligt behandles samlet. Hvis det på grund af

arbejdsmiljøstraffesagens kompleksitet eller på grund af den tilsynsførendes afrapporteringsfrist i

tilsynssagen ikke kan lade sig gøre, skal straffesagen vedrørende udstationeringsloven ikke afvente

arbejdsmiljøstraffesagen. Hvis sagen om udstationeringsloven sendes til politiet, tilkendegives i

tiltaleindstillingen, at Arbejdstilsynet er ved at foretage en vurdering af virksomhedens

overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen, og at der vil blive rettet henvendelse til politiet på ny,

hvis sagen om arbejdsmiljøovertrædelsen ikke kan afgøres med en administrativ bøde.

Særlige overvejelser gør sig gældende, hvis der har været driftsforstyrrelser i RUT. I disse tilfælde

kan Arbejdstilsynet ikke skaffe den fornødne dokumentation for overtrædelsen, og der er derfor

som udgangspunkt ikke grundlag for at rejse en straffesag. Der henvises til beskrivelse af

proceduren i tilfælde af nedbrud i RUT i RUT-projektrummet

12.3 Hvordan rejser Arbejdstilsynet straffesagen?

Når Arbejdstilsynet har vurderet, at der er grundlag for at rejse en straffesag for overtrædelse af

udstationeringsloven, er der mulighed for at rejse sagen på to måder:



ved udstedelse af et administrativt bødeforelæg til den udenlandske virksomhed, hvis

betingelserne herfor er opfyldt, eller

ved indstilling til politiet om, at der rejses tiltale mod den udenlandske virksomhed.

I dette afsnit beskrives retningslinjerne for brug af henholdsvis administrativt bødeforelæg og

tiltaleindstilling.

12.3.1 Administrative bødeforelæg

Regelgrundlaget for brug af administrative bødeforelæg

106

Ved lov nr. 611 af 12. juni 2013 blev der indført en bestemmelse i udstationeringslovens § 10 d, der

giver Arbejdstilsynet mulighed for at søge sager om overtrædelse af udstationeringsloven afgjort

ved administrativt bødeforelæg, når en række nærmere betingelser er opfyldt.

I bekendtgørelse nr. 800 af 20. juni 2013 er fastsat en række nærmere betingelser for brug af

administrativt bødeforelæg.

Arbejdstilsynet har herved fået mulighed for selv at søge klare og ukomplicerede sager afgjort ved

bødeforelæg i stedet for at sende sagerne til politiet. Formålet med indførelsen af denne mulighed er

at give Arbejdstilsynet en hurtigere og mere konsekvent håndhævelsesmulighed på området.

I sager, hvor politiet har optaget rapport, f.eks. fordi politiet selv har konstateret mulige

overtrædelser af udstationeringslovens anmeldelsesregler, eller hvor Arbejdstilsynet undtagelsesvist

har anmodet politiet om at foretage efterforskning, ligger tiltalekompetencen alene hos politiet, og

Arbejdstilsynet kan derfor ikke anvende administrativt bødeforelæg.

En sag kan afgøres med en administrativ bøde, hvis den, som efter Arbejdstilsynet vurdering har

begået en strafbar overtrædelse, vedtager bøden. Hvis bøden ikke vedtages, videresendes sagen til

politiet med indstilling om tiltalerejsning.

Ved lov nr. 626 af 8. juni 2016 er straffebestemmelsen i § 10 a blevet ændret, således at

overtrædelse af anmeldepligten ifølge § 7a, stk. 1-3 er strafbelagt. Justitsministeriet har

tilkendegivet, at denne ændring ikke har betydning for Arbejdstilsynet adgang til at afgøre

overtrædelser af udstationeringsloven med administrative bødeforelæg, så længe betingelserne

herfor i øvrigt er opfyldt.

Arbejdstilsynets brug af administrative bødeforelæg

Ifølge § 2 i bekendtgørelsen er det en overordnet betingelse, at overtrædelsen er klar og

ukompliceret.

Overtrædelser af udstationeringslovens regler om anmeldelse af oplysninger til RUT er som

udgangspunkt klare og ukomplicerede overtrædelser, idet det forholdsvist enkelt kan konstateres,

om en udenlandsk virksomhed har påbegyndt levering af en tjenesteydelse i Danmark, og om

virksomheden har anmeldt de påkrævede oplysninger herom til RUT. Der vil derfor i vidt omfang

være mulighed for anvendelse af administrative bødeforelæg.

Anvendelse af administrative bødeforelæg forudsætter, at følgende betingelser er opfyldt:

Arbejdstilsynet har klart bevis for overtrædelsen,

overtrædelsen er uden skønsmæssige elementer af betydning,

det skal stå klart, hvem der er ansvarlig for overtrædelsen,

sanktionsniveauet for den konstaterede overtrædelse ligger fast,

og at

der er hjemmel til at fremsende administrative bødeforelæg til virksomhedens

hjemland.

Hvis sagen ikke har den fornødne klare og ukomplicerede karakter, indgiver Arbejdstilsynet i stedet

tiltaleindstilling til politiet.

107

ad 1: Klart bevis for overtrædelsen

Arbejdstilsynet rejser som udgangspunkt alene straffesager for overtrædelse af

udstationeringsloven, hvis det i forbindelse med tilsyn ved selvsyn er konstateret, at den

udenlandske tjenesteyder udfører arbejde i Danmark. Konstateringen af, at den udenlandske

tjenesteydelser ikke har anmeldt oplysninger til RUT, hviler på indhentelse af oplysninger fra

registret. Kravet om klart bevis for overtrædelsen vil derfor i almindelighed være opfyldt.

ad 2: Overtrædelsen er uden skønsmæssige elementer af betydning

Som udgangspunkt vil en overtrædelse af reglerne om anmeldelse af oplysninger til RUT være en

forholdsvis enkel overtrædelse uden skønsmæssige elementer af betydning.

Der kan dog være tilfælde, hvor spørgsmålet om anmeldepligt beror på vurdering af en række

konkrete omstændigheder. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis der er tvivl om, hvorvidt den

tjenesteydelse, der leveres, falder ind under ”montør-reglen” i § 7 b, herunder om den udenlandske

tjenesteyder er tilstrækkeligt specialiseret i eller kvalificeret til monteringen af det tekniske anlæg

eller den tekniske installation, jf. § 7 b, stk. 1, nr. 3.

Der kan ligeledes være sager, hvor der er tvivl om, hvorvidt den aktivitet, som virksomheden

udøver, er omfattet af tjenesteydelsesbegrebet i udstationeringsloven. I disse tilfælde spørges JAIC

om lovfortolkningen. Hvis JAIC tilkendegiver, at virksomheden hhv. ydelsen er omfattet af

udstationeringsloven, vil der også være grundlag for udarbejdelse af administrativt bødeforelæg.

ad 3: Det skal stå klart, hvem der er ansvarlig for lovovertrædelsen.

Det er centralt for mulighederne for at fremme en administrativ bødesag, at strafsubjektet er klart

identificeret. Det betyder, at der skal være en vis sikkerhed for identiteten på den udenlandske

virksomhed, som har overtrådt anmeldepligten.

Som nævnt i afsnit 12.2.7 skal Arbejdstilsynet foretage en undersøgelse af, om den udenlandske

virksomhed eksisterer i hjemlandet. Denne undersøgelse har endvidere til formål at understøtte, at

den oplyste adresse i udlandet findes og at adressen knytter sig til virksomheden.

Hvis søgningen på nettet, i VIES eller andre kilder giver et resultat, vil der som udgangspunkt være

en sådan sikkerhed for virksomhedens eksistens, at der er grundlag for at søge sagen afgjort med

administrativt bødeforelæg.

Hvis søgningen ikke giver resultat, kan der være andre muligheder for at identificere virksomheden.

Grundlaget herfor kan være ethvert fortrykt materiale, som identificerer virksomheden, fx visitkort

udleveret til den tilsynsførende i forbindelse med tilsynet, fotos af navn og adresse på

virksomhedens bil, arbejdstøj, udleverede foldere, kontrakter udleveret i forbindelse med tilsynet,

eller ID-kort såfremt det indeholder personens adresse, når der er tale om en

enkeltmandsvirksomhed. I de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet er i besiddelse af sådanne oplysninger,

vil der som udgangspunkt være grundlag for at søge sagen afgjort med et administrativt

bødeforelæg.

108

Hvis Arbejdstilsynets søgninger ikke har givet resultat og hvis der ikke foreligger noget fortrykt

materiale, er det ikke tilstrækkeligt klart, hvem der er ansvarssubjekt. Sagen skal derfor sendes til

efterforskning.

Tvivl om, hvorvidt der er tale om en juridisk person, jf. udstationeringslovens § 10 c, eller en

personligt ejet virksomhed, f.eks. fordi Arbejdstilsynet ikke har kendskab til selskabsretlige forhold

i virksomhedens hjemland, vil ikke i almindelighed være til hinder for, at sagen søges afgjort med

administrativt bødeforelæg, under forudsætning af, at der er sikkerhed for identiteten som beskrevet

oven for.

ad 4: Sanktionsniveauet for den konstaterede overtrædelse ligger fast.

Det er en betingelse for brug af administrativt bødeforelæg, at der er fast retspraksis for

bødestørrelsen for den konstaterede overtrædelse.

Som nævnt i afsnit 12.2.6, anvender Arbejdstilsynet som altovervejende udgangspunkt bøder på

10.000 kr., som er den bøde, der ifølge lovbemærkningerne og den hidtidige retspraksis udmåles i

normaltilfælde. De sager, hvor der vurderes at skulle udmåles en bøde på 10.000 kr., er egnede til

afgørelse med administrativt bødeforelæg.

Sager, hvor der skal ske skærpelse af bøden som følge af gentagelse, kan også afgøres med

administrative bødeforelæg. Det skyldes, at der er en meget tydelig tilkendegivelse af bødeniveauet

i bemærkningerne til ændringen af udstationeringslovens § 10 a, stk. 3.

Hvis Arbejdstilsynet vurderer, at der udover skærpelsen på grund af gentagelse foreligger

skærpende eller formildende omstændigheder, som medfører, at der skal ske forhøjelse eller

nedsættelse af bøden, er sagen ikke egnet til afgørelse med administrativ bøde og sendes i stedet til

politiet med anmodning om tiltalerejsning.

Det samme gælder sager, hvor der skal udmåles en fælles straf for flere forhold til samtidig

påkendelse (kumulation).

ad 5: Der skal være hjemmel til at fremsende administrative bødeforelæg til virksomhedens

hjemland.

Udstedelse af et administrativt bødeforelæg til en udenlandsk virksomhed indebærer, at der

fremsendes et retsdokument på tværs af landegrænser. I henhold til artikel 3 (1) i EU´s

retshjælpskonvention (2000/C 197/01) kan der ydes gensidig retshjælp i straffesager, der kan

afgøres af administrative myndigheder, hvis afgørelser kan indbringes for retten. Efter artikel 5 i

retshjælpskonventionen kan en EU-medlemsstat fremsende retsdokumenter direkte til en person i en

anden medlemsstat, hvis medlemsstaten kender pågældendes adresse. Med andre ord er der inden

for EU hjemmel til at sende et bødeforelæg direkte til den udenlandske virksomhed.

Det betyder, at der kan gøres brug af administrative bødeforelæg til virksomheder, som har hjemme

i et EU-land.

Dokumentet skal oversættes, hvis modtageren ikke forstår dansk.

109

Hvis der er tale om en virksomhed, som hører hjemme i et land uden for EU, sendes sagen i stedet

til politiet med anmodning om tiltalerejsning.

Sagsbehandling ved administrative bødeforelæg.

Fremsendelse af bødeforelæg.

Bødeforelægget skal sendes både til virksomhedens adresse i hjemlandet og, så vidt muligt, i kopi

til virksomhedens arbejdssted her i landet. Herved opnås, at virksomheden får mulighed for at

forholde sig til bøden, også i de tilfælde, hvor alle virksomhedens repræsentanter opholder sig i

Danmark.

Kopien skal stiles til den udenlandske virksomhed med angivelse af en c/o-adresse, f.eks.

hvervgiverens adresse, adressen på byggepladsen el. lign.

Oversættelse

Langt størstedelen (ca. 90 %) af Arbejdstilsynets straffesager for overtrædelse af

udstationeringsloven vedrører manglende anmeldelse, dvs. at virksomheden helt har undladt at

anmelde den pågældende tjenesteydelse i RUT. Til brug for disse sager er der udarbejdet en

standardtekst til det administrative bødeforelæg, som foreligger i 20 sprogversioner i ATIS. Der

skal således ikke udarbejdes en individuel tekst til bødeforelægget.

Det er ikke nødvendigt at tage stilling til, om forholdet skal henføres under § 7 a, stk. 1, stk. 2 eller

3. Uanset hvad skal forholdet henføres under § 10 a, stk. 1, nr. 1. Det angives endvidere, om der er

tale om en juridisk person, jf. lovens § 10 c.

Når centerjuristen har vurderet, at der er grundlag for at afgøre sagen med en administrativ bøde,

gives besked til jura-supporten, herunder besked om subsumptionen, jf. oven for. Jurasupporten

fremsender herefter bødeforelæg på det relevante sprog og forestår den videre administration af

sagen.

Hvis det relevante sprog ikke findes som en standardtekst i ATIS, retter man henvendelse til 1.

kontors postkasse ([email protected]), som sørger for at få oversat standarteksterne til det

pågældende europæiske sprog.

Ved administrative bødeforelæg udstedes bøden i euro. Dette skyldes, at beløb, der betales i euro,

kan registreres i modtagerlandet fra dag til dag, i modsætning til beløb i danske kroner, der tager 2-

3 dage at registrere. Da AT har en frist på 10 dage inden sagen skal sendes til politiet, er det en

fordel at bøden kan ses som betalt så hurtigt som muligt efter betalingen har fundet sted. Endvidere

er betalingsgebyret lavere ved betaling i euro end i danske kroner for lande i euro-zonen. Uden for

euro-zonen er gebyret det samme, men der opnås stadig en hurtigere registrering af betalingen.

Ved overtrædelser, der vedrører mangelfuld eller urigtig anmeldelse eller manglende rettidig

anmelde af ændringer, skal der udarbejdes en individuel gerningsbeskrivelse, hvori det nærmere

beskrives, hvilke oplysninger, anmeldelsen manglede, hvilke af de anmeldte oplysninger, som var

urigtige, eller hvilke ændringer, virksomheden ikke har anmeldt rettidigt. Centerjuristen udarbejder

110

et notat indeholdende gerningsbeskrivelsen. Jura-supporten sender herefter et bødeforelæg til

oversættelse, hvorefter bødeforelægget fremsendes til virksomheden.

De nærmere procedurer for oversættelse, afsendelse og efterfølgende administration af bødeforelæg

er beskrevet i Administrativ Håndbog og i navigationssedlerne til ATIS.

Indsigelser eller andre svar fra virksomheden

Hvis virksomheden reagerer på det fremsendte bødeforelæg via brev eller mail på et sprog, som

centerjuristen ikke forstår, forsøges indledningsvist med oversættelse via Google Translate. Såfremt

der opnås et forståeligt resultat herved, behandles sagen ud fra denne oversættelse.

Hvis det ikke er muligt at oversætte dokumentet via Google Translate, kan dokumentet sendes til

oversættelse, så det er muligt at vurdere, om dokumentet indeholder en indsigelse mod

bødeforelægget, eller om der blot er tale om en vedtagelse.

12.3.2 Tiltaleindstilling

Når centerjuristen vurderer, at der er grundlag for at rejse en sag for overtrædelse af

udstationeringsloven, men samtidig vurderer, at betingelserne for brug af administrativt

bødeforelæg ikke er opfyldt, sendes sagen til politiet med indstilling om, at der rejses tiltale mod

virksomheden.

En tiltaleindstilling er en politianmeldelse i skriftlig form. Der findes ikke lovfæstede krav til, hvad

en tiltaleindstilling skal indeholde. Arbejdstilsynet har imidlertid indgået en aftale med

Rigsadvokaten og Rigspolitiet om best practice for behandling af straffesager på RUT-området.

Aftalen indeholder bl.a. en liste over oplysninger og bilag, som tiltaleindstillingerne så vidt muligt

skal indeholde.

Indholdet i en tiltaleindstilling

En tiltaleindstilling skal indeholde følgende oplysninger:



En angivelse af det konstaterede forhold i form af et udkast til tiltale. Det skal tilstræbes, at

udkastet til tiltaleformuleringen har en sådan form og kvalitet, at det kan anvendes i politiets

bødeskabeloner.

Angivelse af navnet på den tilsynsførende, der foretog det pågældende tilsyn, og som kan afgive

vidneforklaring om de konstaterede forhold.

Indstilling om bødepåstand.

Vejledning om hvervgiverreglerne og oplysninger om hvervgiver i den konkrete sag, se afsnit

Tiltaleindstillingen skal i vidst muligt omfang ledsages af følgende bilag:



Kopi af ”Rapport om RUT overtrædelse” med de oplysninger og observationer, som den

tilsynsførende har indsamlet.

111



Kopi af eventuelle fotos og anden dokumentation, der er indhentet under tilsynsbesøget.

Kopi af brev til virksomheden om, at Arbejdstilsynet overvejer politianmeldelse.

Dokumentation for manglende eller mangelfuld anmeldelse i form af skærmdump fra virk.dk

eller ATIS. Kopi af kvitteringsskrivelse fra Erhvervsstyrelsen kan fremskaffes efterfølgende,

såfremt politiet i den konkrete sag finder det nødvendigt.

Dokumentation for virksomhedens eventuelle efterfølgende anmeldelse til RUT.

Eventuelt skærmdump indeholdende søgeresultater fra internettet, eller skærmdump af

søgeresultatet fra VIES, som dokumentation for virksomhedens eksistens i hjemlandet.

Kopi af Arbejdstilsynets folder: ”Udenlandsk virksomhed med opgaver i Danmark?”

”RUT kort fortalt”, der er et generelt notat om udstationeringslovens regler samt uddrag af

lovbemærkningerne til udstationeringsloven.

Arbejdstilsynet afsender politianmeldelsen elektronisk til politikredsens hovedpostkasse. Herudover

er der lokalt aftalt procedurer om kontakt til konkrete sagsbehandlere i politikredsene.

12.4 Hvervgivere

Ved lov nr. 509 af 19. maj 2010 blev udstationeringsloven ændret, således at hvervgivere blev

pålagt pligter, der skal medvirke til, at tjenesteyderne i højere grad anmelder oplysninger til RUT.

Reglerne for hvervgivere trådte i kraft den 1. januar 2011, jf. bekendtgørelse nr. 1441 af 16.

december 2010.

Ved bekendtgørelse nr. 799 af 20. juni 2013 har Beskæftigelsesministeren udvidet området for

hvervgiverreglerne, så disse nu gælder i følgende brancher:



bygge- og anlægsarbejde

landbrug, skovbrug og gartneri

rengøring

12.4.1 Definition.

Ved en hvervgiver forstås en fysisk eller juridisk person, der har indgået aftale om og modtager en

tjenesteydelse fra en udenlandsk tjenesteyder. Både erhvervsdrivende og ikke-erhvervsdrivende

personer er omfattet af hvervgiverbegrebet.

Der kan f.eks. være tale om en privat ejer af et parcelhus, som indgår aftale med en udenlandsk

tjenesteyder om udførelse af arbejde på parcelhuset, eller der kan være tale om en

hovedentreprenør, der indgår aftale med en udenlandsk tjenesteyder om udførelse af en eller flere

underentrepriser.

Hvis den udenlandske tjenesteyder bruger udenlandske underentreprenører, vil den udenlandske

tjenesteyder selv blive anset for hvervgiver i relation til underentreprenørerne.

12.4.2 Hvervgiverens pligter.

Hvervgiverens pligter er beskrevet i udstationeringslovens § 7 d, stk. 2.

112

Bestemmelsen pålægger hvervgiveren en pligt til at underrette Arbejdstilsynet, hvis tjenesteyderen

ikke sørger for, at hvervgiveren får dokumentation for, at tjenesteyderen har anmeldt oplysninger til

RUT, eller hvis den udleverede dokumentation er mangelfuld eller forkert for så vidt angår

oplysningerne om stedet for levering af tjenesteydelsen eller dato for påbegyndelse og afslutning af

tjenesteydelsen.

Pligten til at underrette Arbejdstilsynet gælder kun ved manglende dokumentation for eller fejl i

tjenesteyderens anmeldelse af oplysninger ved arbejdets påbegyndelse. Hvervgiveren har derimod

ikke pligt til at underrette Arbejdstilsynet, hvis tjenesteyderen ikke giver dokumentation for

registrering af ændringer, der indtræder undervejs i arbejdet.

Hvervgiverforpligtelsen gælder kun, hvis tjenesteydelsen angår bygge- og anlægsvirksomhed eller

landbrug, skovbrug. Det fremgår af lovens § 7 d, stk. 2, jf. stk. 1. Hvis tjenesteydelsen angår anden

virksomhed, har hvervgiveren ikke pligt til at underrette Arbejdstilsynet. Beskæftigelsesministeren

er ved udstationeringslovens § 7 d, stk. 3, bemyndiget til at fastsætte regler om, at pligten for

hvervgivere udvides til at omfatte andre brancher. Bemyndigelsen er udnyttet ved bekendtgørelse

nr. 799 af 20. juni 2013, således at hvervgiverreglerne med virkning fra den 1. juli 2013 også

omfatter rengøring.

Hvervgiverreglerne gælder også, selv om den tjenesteydelse, der modtages, er meget kortvarig,

f.eks. af blot få minutters varighed, når blot tjenesteydelsen ikke er omfattet af undtagelserne i

lovens § 7 b eller bekendtgørelsen om undtagelser fra anmeldelsespligten.

For at være straffri skal hvervgiveren rette henvendelse til Arbejdstilsynet senest 3 dage efter at

levering af tjenesteydelsen er påbegyndt og oplyse om tjenesteyderens manglende eller

mangelfulde/urigtige anmeldelse til RUT. Ved 3 dage forstås ifølge bemærkningerne til lovforslag

L 157/2009-10 3 arbejdsdage.

Der stilles ingen formkrav til hvervgivers anmeldelse til Arbejdstilsynet. Anmeldelsen kan f.eks.

foretages telefonisk, via

www.at.dk

eller ved at indsende mail eller brev til Arbejdstilsynet.

Hvervgiveren kan også rette henvendelse til Arbejdstilsynet i forbindelse med tilsynet på

arbejdsstedet. Henvendelsen bliver registreret i ATIS som en sag ”anm rut”.

12.4.3 Straf for at overtræde hvervgiverreglerne.

Ifølge udstationeringslovens § 10 a, stk. 1, nr. 3, straffes den, der undlader at rette henvendelse til

Arbejdstilsynet i henhold til lovens § 7 d, stk. 2. Der er hjemmel til at pålægge juridiske personer

strafansvar for overtrædelser af bestemmelsen i overensstemmelse med reglerne i straffelovens

kapitel 5, jf. udstationeringslovens § 10 c.

I lovens § 10 a, stk. 2, er det dog bestemt, at hvervgiveren ikke kan straffes for manglende

underretning af Arbejdstilsynet i det tilfælde, hvor tjenesteyderen har foretaget korrekt anmeldelse

til RUT, men blot ikke har videregivet dokumentation til hvervgiveren. I dette tilfælde er det

primære formål med loven, nemlig at få udenlandske tjenesteydere til at anmelde oplysninger i

RUT, opnået, og der er derfor ifølge lovbemærkningerne ikke grund til at straffe hvervgiveren.

113

Som anført oven for gælder hvervgiverpligterne både for erhvervsdrivende og ikke-

erhvervsdrivende personer. Særligt for så vidt angår den sidstnævnte gruppe kan der forekomme

situationer, hvor hvervgiveren ikke er bekendt med udstationeringslovens regler om hvervgivere, og

hvor det ud fra en rimelighedsbetragtning ikke vil være hensigtsmæssigt at straffe hvervgiveren for

manglende henvendelse til Arbejdstilsynet. I bemærkningerne til lovforslaget er det forudsat, at

private, ikke erhvervs-drivende, hvervgivere, der ikke er vant til at indgå kontrakter, ikke vil blive

tiltalt for manglende opfyldelse af hvervgiverpligten i førstegangstilfælde. Afgørelsen af, om der

skal rejses tiltale i førstegangstilfælde henhører under politi og anklagemyndighed, men

Arbejdstilsynet skal vejlede politiet om forholdet ved fremsendelse af tiltaleindstillingen, jf. afsnit

12.4.5

12.4.4 Bødens størrelse

Ved straffens udmåling betragtes det som en skærpende omstændighed, hvis overtrædelsen er

begået forsætligt eller ved grov uagtsomhed, eller hvis der ved overtrædelsen er opnået eller tilsigtet

opnået en økonomisk fordel for den pågældende selv eller andre. Det følger af § 10 a, stk. 3.

Ifølge straffelovens § 82, stk. 1, nr. 4, anses det omvendt for en formildende omstændighed, hvis

overtrædelsen er begået i undskyldelig uvidenhed eller undskyldelig misforståelse af retsreglerne.

Ifølge bemærkningerne til lovforslag L 157/2009-10 bør bødeniveauet for overtrædelse af

hvervgiverpligten som hovedregel tage udgangspunkt i samme niveau som niveauet for den

udenlandske tjenesteyder. Det betyder, at bøden i normaltilfælde som udgangspunkt bør være

10.000 kr.

Hvis det kan bevises, at hvervgiveren har handlet med forsæt, f.eks. ved at have indgået en aftale

med tjenesteyderen om, at der ikke skal ske anmeldelse til RUT og ikke rettes henvendelse til

Arbejdstilsynet, vil dette blive betragtet som en skærpende omstændighed.

Den endelige straffastsættelse henhører under domstolene.

12.4.5 Arbejdstilsynets praksis.

Arbejdstilsynet fører ikke tilsyn med hvervgivers overholdelse af dennes pligter efter

udstationeringsloven, men alene med de udenlandske tjenesteyderes overholdelse af loven. Det

følger modsætningsvist af udstationeringslovens § 7 e, stk. 1, og af bemærkningerne til L 157/2009-

10.

Som følge heraf rejser Arbejdstilsynet heller ikke straffesager mod hvervgivere for overtrædelse af

udstationeringsloven.

Undersøgelsen af, om hvervgiver har opfyldt sine pligter og spørgsmålet om tiltalerejsning for

manglende overholdelse henhører således udelukkende under politi og anklagemyndighed.

Arbejdstilsynet er dog forpligtet til at underrette politiet om hvervgiveres forpligtelser, når

tjenesteydelsen falder inden for anvendelsesområdet for hvervgiverreglerne.

114

Det gælder både, når Arbejdstilsynet søger sagen afgjort med en administrativ bøde, og når der

fremsendes tiltaleindstilling til politiet.

Når Arbejdstilsynet afsender et administrativt bødeforelæg i en sag, hvor hvervgiverreglerne finder

anvendelse, skal der samtidig sendes en underretning til politiet om, hvad Arbejdstilsynet har

konstateret på tilsynet samt en orientering om hvervgivers pligter og en angivelse af de oplysninger,

Arbejdstilsynet har om hvervgiver i den konkrete sag.

Når Arbejdstilsynet sender en tiltaleindstilling, skal indstillingen indeholde en tilsvarende

orientering.

Orienteringen af politiet skal i begge tilfælde indeholde følgende:



Det generelle indhold af hvervgiverreglerne.

Oplysning om, at det pågældende arbejde er omfattet af hvervgiverreglerne (inden for

bygge- og anlægsområdet,landbrug, skovbrug og gartneri eller rengøring)

Navn, adresse og andre oplysninger om hvervgiver, som Arbejdstilsynet måtte være i

besiddelse af, og

om Arbejdstilsynet har modtaget en henvendelse fra hvervgiver, og om tjenesteyderen efter

Arbejdstilsynets vurdering havde udført arbejde i mere end 4 dage på tilsynstidspunktet.

Andre konkrete oplysninger af betydning for hvervgiverspørgsmålet, som måtte være

fremkommet under tilsynet.

Hvervgiver skal senest 3 dage fra tidspunktet for påbegyndelsen af tjenesteydelsen rette

henvendelse til Arbejdstilsynet, hvis hvervgiveren ikke har modtaget behørig dokumentation fra

tjenesteyderen. Arbejdstilsynet er som udgangspunkt ikke bekendt med tidspunktet for

påbegyndelse af tjenesteydelsen, men hvis Arbejdstilsynet ikke har modtaget henvendelse fra

hvervgiver senest på 4. dagen efter et tilsynsbesøg, må det lægges til grund, at hvervgiveren har

undladt at opfylde sine forpligtelser.

Når du som centerjurist afsender administrativt bødeforelæg eller tiltaleindstilling mod en

udenlandsk tjenesteyder, hvor hvervgiverreglerne finder anvendelse, skal du oplyse politiet om alt,

hvad Arbejdstilsynet ved om hvervgiver på nuværende tidspunkt. Du skal ligeledes orientere

politiet om, hvorvidt der er gået 3 dage fra tilsynsbesøget og om hvervgiveren har kontaktet

Arbejdstilsynet. Såfremt du rejser straffesagen mod tjenesteyderen inden de 3 dage er gået, kan du

skrive i orienteringen, at politiet må vende tilbage, såfremt de ønsker flere oplysninger om

hvervgiver.

Du kan finde hjælp til formuleringen af vejledningen til politiet i den standard-tiltaleindstilling for

RUT-sager, som ligger i projektrum ”RUT” samt i standardskabelonen i ATIS til brug for

orientering af politiet, når Arbejdstilsynet afgør sagen mod tjenesteyderen med administrativt

bødeforelæg.

12.5 Spørgsmål om RUT-straffesager

Spørgsmål til afsnittet om RUT-straffesager stilles til SBT i AFC. SBT inddrager herefter TC Syd i

besvarelsen fsva. spørgsmål om straf og departementet fsva. spørgsmål om lovfortolkning.

115

13 Forholdet til pressen.

Arbejdstilsynet modtager ofte anmodning om aktindsigt i sager, hvor det vurderes, om der er

grundlag for at rejse en straffesag. Arbejdstilsynets retningslinjer for behandling af sådanne sager

fremgår af

At-intern instruks nr. 1/2010 om aktindsigt.

Se særligt afsnit 16 og afsnit 9.5.1.

Dette afsnit handler om, hvilke oplysninger Arbejdstilsynet kan videregive ved henvendelser fra

pressen på de forskellige stadier i straffesagens forløb.

Pressen er naturligt nok meget interesseret i oplysninger om alvorlige arbejdsulykker og hvad

Arbejdstilsynet foretager sig i den forbindelse, herunder særligt om der sker politianmeldelse.

Journalisterne er ofte på et meget tidligt tidspunkt informeret om arbejdsulykker, som

Arbejdstilsynet er i gang med at undersøge.

Afvejningen af om man skal sige noget, og hvor meget man skal eller kan fortælle, er blandt andet

afhængigt af:



Hvilken form for virksomhed eller person handler sagen om?

Tidspunktet for forespørgslen.

Hvilke oplysninger ønskes?

Hvad ved Arbejdstilsynet faktisk om sagen?

Generelt:

Oplysninger om tilskadekomnes identitet videregives ikke. Det skyldes, at det forhold, at man er

kommet til skade ved en arbejdsulykke, kombineret med eventuelle oplysninger om skadens

karakter, må anses for oplysninger om en enkeltpersons personlige forhold. Sådanne oplysninger er

undergivet tavshedspligt efter forvaltningslovens § 27, stk. 1, nr. 6.

Virksomheden, den senere sigtede og tiltalte, må ikke på forhånd ”dømmes” i pressen. Der må

derfor ikke gives oplysninger om bevisførelse og Arbejdstilsynets vurderinger af skyldspørgsmålet i

sagen.

Der kan gives faktuelle oplysninger om ulykkens omfang og eventuelle reaktioner fra

Arbejdstilsynet, som for eksempel forbud eller strakspåbud. Der kan også gives oplysning om, at

undersøgelser pågår, samt eventuelt at politiet, Sikkerhedsstyrelsen eller andre medvirker.

Der skal ikke drages konklusioner i pressen, men det kan oplyses, at det overvejes, om der skal

foretages politianmeldelse.

Det er også vigtigt ikke at foregribe en vidneforklaring for den tilsynsførendes vedkommende, ved

at forklaringen eller vurderingen på forhånd er offentliggjort i pressen.

Oplysninger om at en virksomhed er indstillet til retslig tiltale:

A. Personligt ejede virksomheder

116

Når Arbejdstilsynet rejser en straffesag mod en personligt ejet virksomhed, er det indehaveren

personligt, som er genstand for politianmeldelsen eller den administrative bøde. Når Arbejdstilsynet

indstiller til politiet, at der rejses tiltale, eller selv udsteder en administrativ bøde, anklages den

pågældende indehaver for et strafbart forhold. Denne oplysning er omfattet af tavshedspligten i

forvaltningslovens § 27, stk. 1, nr. 6, da der er tale om en (endog meget følsom) oplysning om

enkeltpersonens personlige forhold.

Arbejdstilsynet må derfor IKKE videregive oplysning til pressen eller andre om, at der er rejst en

straffesag mod en personligt ejet virksomhed.

Der må heller ikke videregives oplysning om, at der er anmodet om efterforskning mod en

personligt ejet virksomhed.

Arbejdstilsynet kan som nævnt oven for ved pressens tidligere henvendelser, f.eks. umiddelbart

efter ulykken, gøre opmærksom på, at det overvejes, om ulykken skal have strafferetlige

konsekvenser. Det bør imidlertid allerede i den forbindelse oplyses, at man hverken nu eller senere

kan oplyse om resultatet af disse overvejelser, fordi forespørgslen angår en personligt ejet

virksomhed, hvor oplysningen om resultatet er undergivet tavshedspligt.

Ovennævnte begrænsninger gælder også i de tilfælde, hvor Arbejdstilsynet rejser en straffesag mod

andre enkeltpersoner, herunder virksomhedsledere, ansatte eller arbejdsledere.

B. Selskaber, foreninger, kommuner m.v. (juridiske personer)

I forhold til juridiske personer, dvs. selskaber, foreninger, interessentskaber, kommuner m.v., er

oplysningen om indgivelse af politianmeldelse eller udstedelse af administrativt bødeforelæg ikke

en oplysning, der er omfattet af tavshedspligt.

Oplysningen kan derfor som udgangspunkt videregives til pressen. Oplysningen gives dog ikke før

virksomheden er underrettet.

Der gives ikke oplysninger om størrelsen af en indstillet bøde, men nok om at der indstilles til

bødestraf. Om størrelsen henvises til politiet, der har kompetencen. Der gives ikke oplysninger om

tidligere straffe.

Der er adgang til aktindsigt i

vedtagne

administrative bødeforelæg til juridiske personer, jf.

offentlighedslovens § 19, stk. 2. Dette gælder altså først, når straffesagen er endeligt afgjort.

Det betyder, at Arbejdstilsynet også til pressen kan oplyse, hvis en straffesag mod en juridisk

person er blevet afsluttet med en administrativ bødevedtagelse. I dette tilfælde kan bødestørrelsen

også oplyses.

Som følge heraf kan det også oplyses, hvis sagen mod den juridiske person er blevet endeligt afgjort

med en bøde hos politi eller domstole. Her kan også oplyses om bødestørrelsen.

117

Særligt om udenlandske virksomheder bemærkes, at det kan være vanskeligt at vurdere, om der er

tale om personligt ejede virksomheder eller juridiske personer. I tvivlstilfælde bør disse behandles,

som om de var personligt ejede.

Forespørgsler om, hvad der er i øvrigt er foregået på retsmøder, henvises til anklagemyndigheden.

Retsmøder i straffesager er offentlige, og det betyder at alle, også pressen, kan være til stede og

referere fra retsmøder med oplysninger om personnavne, virksomheder og begivenhedsforløb,

medmindre retten har bestemt andet i form af lukket retsmøde, referatforbud eller navneforbud.

Dørlukning, referatforbud eller navneforbud er meget usædvanlige i arbejdsmiljøsager.

Efter domsafsigelse kan Arbejdstilsynet oplyse, ”at det er tilfredsstillende at retten har fulgt praksis

på området” eller lignende neutral udtalelse.

I modsat fald ”overvejes sagen i samråd med anklagemyndigheden med henblik på eventuel anke”.

Hvis der undtagelsesvist vurderes at være et behov for at videregive oplysninger til pressen ud over

det oven for anførte, skal den centerjurist, der har behandlet sagen, inddrages i vurderingen af,

hvilke oplysninger der kan videregives. I tvivlstilfælde kan centerjuristen drøfte spørgsmålet med

anklagemyndigheden og/eller det koordinerende center.

118

Bilag 1

TC 3/Det koordinerende center

april 2010

Notat til tilsynscentrene om brug af direkte tiltale i sager om

psykisk arbejdsmiljø – voldsrisiko.

I. Indledning

Den 3. november 2009 anmodede KL TC 3 om at undersøge mulighederne for at indstille til direkte

tiltale for overtrædelse af reglerne om psykisk arbejdsmiljø, særligt vedrørende voldsrisiko.

TC 3 udarbejdede herefter ”Notat om mulighederne for brug af direkte tiltale i sager om psykisk

arbejdsmiljø”. Notatet vedlægges som bilag 1. Notatet indeholder en analyse af begrænsningerne og

mulighederne for brug af direkte tiltale på området.

Notatet har været forelagt KL, der den 23. februar 2010 besluttede, at der skulle arbejdes videre

med brug af direkte tiltale i sager om overtrædelse af reglerne om psykisk arbejdsmiljø. KL

tilkendegav samtidig, at man accepterede den bevismæssige risiko, der kan være forbundet med at

rejse sager på dette område, og at man var indforstået med, at der ville blive tale om et forholdsvist

begrænset antal sager, hvor der kunne indstilles til direkte tiltale.

Formålet med dette notat er at give centerjuristerne et redskab til vurderingen af, om der er grundlag

for at indstille til retslig tiltale i de enkelte sager, og at give centerjuristerne eksempler på

formuleringen af gerningsindholdet samt retningslinjer for bødestørrelserne i sagerne. Endelig

indeholder notatet retningslinjer for sagsbehandlingen, herunder inddragelse af det koordinerende

center på straffeområdet.

TC 3 har endvidere taget initiativ til, at der indsættes et afsnit om brugen af direkte tiltale i At-intern

instruks nr. 38/2003 om Arbejdstilsynets håndtering af sager om psykisk arbejdsmiljø.

II. Anvendelsesområdet for direkte tiltale

Arbejdstilsynet indstiller til direkte tiltale ved overtrædelser af klare og velkendte regler, hvor

overtrædelsen indebærer en konkret sikkerheds- eller sundhedsfare.

For sager om overtrædelser af reglerne om risiko for vold og traumatiske hændelser betyder det, at

Arbejdstilsynet kan gøre brug af direkte tiltale i sager,

hvor der er en klar og veldokumenteret risiko for at blive udsat for vold eller andre

traumatiske hændelser, og hvor arbejdsgiveren slet ikke har forebygget risikoen, eller hvor

forebyggelsen er så begrænset, at det er åbenbart, at den ikke er effektiv.

I det vedlagte notat om brug af direkte tiltale findes sidst i bilaget en oversigt over sager, der

vurderes egnet til at danne grundlag for en indstilling til direkte tiltale. Eksemplerne er taget fra de

sager, hvor Arbejdstilsynet i 2008 og 2009 har afgivet strakspåbud om at forebygge risikoen for

vold og traumatiske hændelser. Eksemplerne vedrører således alene de brancher, som

Arbejdstilsynet førte tilsyn med de pågældende år. Der kan være mange andre brancher og

problemstillinger, hvor det vil være relevant at overveje indstilling til direkte tiltale. Det er

hensigten, at eksemplerne i disse tilfælde kan tjene til inspiration for vurderingen af, om en sag

egner sig til indstilling til direkte tiltale.

III. Forslag til formulering af indstillingen

Arbejdstilsynets udkast til formuleringen af selve tiltalen skal opfylde de krav, der stilles til

anklageskrifter, jf. retsplejelovens § 834, stk. 1 og 2. Det vil sige, at indstillingen normalt skal

indeholde følgende:



tiltaltes navn og adresse samt cvr- eller personnummer,



straffehjemmelen,



en kort beskrivelse af det forhold, der rejses tiltale for, med sådan angivelse af tid, sted,

genstand, udførelsesmåde og andre nærmere omstændigheder, som er nødvendig for en

tilstrækkelig og tydelig beskrivelse, og



i givet fald de strafforhøjelses- eller strafnedsættelsesgrunde, der vil blive påberåbt.

Et eksempel på en gerningsbeskrivelse kunne være følgende:

”Arbejdstilsynet indstiller herved, at der rejses tiltale mod

xxxx Kommune

CVR nr. yyyy

xxx

til straf efter bekendtgørelse nr. 268 af 18. marts 2005 af lov om arbejdsmiljø, senest ændret ved lov

nr. 1495 af 27. december 2008, § 82, stk. 1, nr. 1, jf. § 86, og bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni

2004 om arbejdets udførelse, § 30, stk. 1, nr. 1, jf. stk. 3,

for overtrædelse af lovens § 38, stk. 1, og bekendtgørelsens § 4 og § 7, stk. 1,

ved

at arbejdet på institutionen xx, adresse, by, den (dato for AT´s besøg) ikke var planlagt,

tilrettelagt og blev udført således, at det var sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, idet

arbejdet med de unge brugere af institutionen foregik uden at der var truffet effektive

foranstaltninger til forebyggelse af risikoen for, at de ansatte blev udsat for vold og traumatiske

hændelser. Herunder udførte de ansatte arbejdet, der var forbundet med daglige trusler om vold og

verbale krænkelser fra udadreagerende brugere, ligesom flere af brugerne var bevæbnede, uden at

de ansatte havde kendskab til, hvordan de skulle håndtere voldelige episoder, og uden at der var

tilstrækkelig mulighed for tilkaldelse af hjælp til de ansatte, uden overfaldsalarmer, og uden

mulighed for at aflåse arbejdsstedet mod udefrakommende truende brugere.

……”

Vedrørende spørgsmålet om arbejdsgiverens begrænsede ansvar bemærkes, at de overtrædelser, der

er omfattet af området for direkte tiltale, jf. oven for under afsnit II, altid primært vedrører

planlægningen og tilrettelæggelsen af arbejdet. Ansvaret for disse overtrædelser påhviler alene

arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren kan derfor normalt ikke blive straffri efter reglerne i AML § 83, stk.

3, om arbejdsgiverens begrænsede ansvar. Der henvises til bilag 1, afsnit E.

I tiltaleindstillingen bør i tråd med sædvanlig praksis anføres en begrundelse for, hvorfor

Arbejdstilsynet ikke finder overtrædelsen omfattet af AML § 83, stk. 3.

IV. Indstilling om bødestørrelsen

Det forudsættes, at bøden for overtrædelse af reglerne om psykisk arbejdsmiljø skal fastsættes efter

samme retningslinjer som for andre materielle overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen.

Det betyder, at Arbejdstilsynet indstiller, at der tages udgangspunkt i en bøde på 20.000 kr. under

henvisning til Højesterets domme af 3. november 1999.

Efter arbejdsmiljølovens § 82, stk. 2, er der mulighed for forhøjelse af straffen, hvis overtrædelsen

har medført en ulykke med alvorlig personskade eller døden til følge. Efter § 82, stk. 4, nr. 1, skal

det ved straffens udmåling betragtes som en skærpende omstændighed, at der ved overtrædelsen er

sket skade på liv eller helbred eller fremkaldt fare herfor, uden at forholdet er omfattet af stk. 2.

Det er en betingelse for at anvendelse de 2 nævnte skærpelsesbetingelser, at der kan bevises en

årsagsforbindelse mellem den begåede overtrædelse og den indtrådte følge.

Det er herudover en betingelse for brug af § 82, stk. 4, nr. 1, at der kan føres bevis for, at den

konstaterede overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen har medført en

konkret

fare for liv eller

helbred.

A. Sager, hvor der alene foreligger en generel risiko:

I sager, hvor Arbejdstilsynet ikke undersøger forholdene forårsaget af en konkret ulykke, men

reagerer på det potentielt sundhedsskadelige ved forholdene, vil der efter TC 3´s vurdering normalt

ikke kunne føres det tilstrækkelige bevis for, at overtrædelsen har medført en konkret fare for de

ansatte. Der henvises i den forbindelse til bl.a. landsretspraksis vedrørende unges alenearbejde,

f.eks. ØLD af 23. maj 2000 i ankesag S-0735-00.

Der indstilles således som udgangspunkt til en bøde på 20.000 kr.

B. Sager, hvor overtrædelsen konstateres i forbindelse med en arbejdsulykke:

Når Arbejdstilsynet undersøger en arbejdsulykke i det fysiske arbejdsmiljø, der fører til indstilling

til direkte tiltale, vil der normalt kunne påvises en direkte årsagssammenhæng mellem den

overtrædelse, der rejses tiltale for, og det forhold, at der er indtrådt personskade. Det er f.eks.

normalt problemfrit at bevise årsagssammenhængen mellem, at en ansat har arbejdet uden rækværk

på et stillads og det forhold, at han/hun er faldet ned fra stilladset.

I sager om forebyggelse af risikoen for vold og traumatiske hændelser kan det imidlertid ofte være

mere problematisk at bevise denne årsagssammenhæng, idet en tilstrækkelig forebyggelse med

instruktion, overfaldsalarmer, konflikthåndteringskurser osv. ikke nødvendigvis vil forhindre f.eks.

et overfald på en parkeringsvagt eller en sagsbehandler hos en offentlig myndighed. Med andre ord

er det ikke givet, at den manglende forebyggelse er direkte årsag til den ulykke, der indtræffer.

Der skal derfor som udgangspunkt også i disse sager indstilles til en bøde på 20.000 kr.

Hvis der undtagelsesvist kan føres et bevis for, at den manglende forebyggelse er direkte årsag til

den indtrufne ulykke, og hvis der ved ulykken er indtruffet en dokumenterbar skade på den

pågældendes liv eller helbred, vil der være grundlag for under henvisning til § 82, stk. 2, eller § 82,

stk. 4, nr. 1, at nedlægge påstand om en skærpet bøde på hhv. 40.000 eller 25.000 kr. Man skal dog

i den forbindelse være opmærksom på, at psykiske skader ikke er omfattet af § 82, stk. 2.

V. Brug af administrative bøder.

Overtrædelse af reglerne om psykisk arbejdsmiljø er ikke omfattet af § 4 i bekendtgørelse nr. 107 af

28. februar 2002 om brugen af administrative bøder. Sagerne skal derfor altid sendes til politiet med

indstilling om tiltalerejsning.

VI. Inddragelse af TC 3 i sagsbehandlingen.

Da der er tale om et nyt område for brug af indstilling om direkte tiltale, anmoder TC 3 om at blive

orienteret om sager, hvor tilsynscentrene overvejer at indstille til direkte tiltale, således at der kan

træffes en fælles beslutning om tiltalespørgsmålet. Formålet med drøftelsen er tillige at skabe en

ensartet intern praksis på området.

TC 3 anmoder ligeledes om at blive underrettet om afgørelserne af de sager, hvor der indstilles til

direkte tiltale. Det gælder både udenretlige bødevedtagelser, byretsdomme og landsretsdomme.

Tilsynscentrene er velkomne til på ethvert stadie i sagsbehandlingen at rette henvendelse til TC 3,

hvis sagen giver anledning til tvivlsspørgsmål, eller hvis der er spørgsmål til rækkevidden af brug af

indstilling til direkte tiltale på området.

Lene Eisby

TC 3

Bilag 1

Det koordinerende center/TC 3

februar 2010

Notat om mulighederne for brug af direkte tiltale i sager om

psykisk arbejdsmiljø.

Indhold:

II.

Indledning, herunder baggrund for undersøgelsen.

Arbejdstilsynets grundlag for afgivelse af reaktioner ved voldsrisiko i forbindelse med

arbejdets udførelse.

A. Regelgrundlag

B. Arbejdstilsynets administrative praksis

Muligheder for brug af direkte tiltale på området

A. Klare og velkendte regler samt tilregnelse

B. Konkret sundhedsrisiko

C. Forholdet til Retssikkerhedsloven

D. Forholdet til beviskravene i en straffesag

E. Forholdet til reglerne om arbejdsgiverens begrænsede ansvar

F. Potentialet for brug af direkte tiltale i sager om psykisk arbejdsmiljø.

Konklusion og indstilling

III.

IV.

Indledning.

Den 3. november 2009 besluttede KL, at TC 3 som koordinerende center på straffeområdet skulle

klarlægge mulighederne for at indstille til direkte tiltale i sager om psykisk arbejdsmiljø, der

omhandler manglende forebyggelse af voldsrisiko.

Baggrunden herfor var et beslutningsoplæg fra en tværgående arbejdsgruppe, der havde udarbejdet

et oplæg om anvendelse af strafinstrumentet på arbejdsmiljøområdet. Arbejdsgruppen foreslog, at

der blev arbejdet videre med tanken om at indstille til retslig tiltale i de situationer, hvor de ansatte

udsættes for vold og evt. ved manglende overfaldsalarmer. Det er ifølge arbejdsgruppen et område,

hvor reglerne må anses for at være klare og velkendte, og der vil ofte være tale om en konkret,

overhængende fare. Der er desuden en formodning for, at den strafferetlige bevisbyrde vil kunne

løftes.

Dette notat indeholder en kort beskrivelse af Arbejdstilsynets administrative praksis i sager om

psykisk arbejdsmiljø samt en undersøgelse af de juridiske muligheder og begrænsninger, der er for

at rejse sådanne sager som straffesager. Notatet indeholder også en gennemgang af Arbejdstilsynets

nuværende praksis for afgivelse af strakspåbud i sager om voldsrisiko med henblik på en afklaring

af, i hvilket omfang der er et potentiale for straffesager på området.

II.

Arbejdstilsynets grundlag for afgivelse af reaktioner ved

voldsrisiko i forbindelse med arbejdets udførelse.

A. Regelgrundlag.

Arbejdstilsynet har hjemmel til afgivelse af reaktioner om psykisk arbejdsmiljø i den overordnede

regel i AML § 38, stk. 1, om at arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det

sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.

Herudover afgives reaktionerne primært med hjemmel i bekendtgørelse nr. 554 af 17. juni 2004 om

arbejdets udførelse §§ 4 og 7, der også er generelle bestemmelser om arbejdets planlægning,

tilrettelæggelse og udførelse. I bekendtgørelsens § 7 er direkte hjemmel til også at inddrage

psykosociale faktorer i vurderingen af, om arbejdet udføres forsvarligt.

I sager om voldsrisiko anvendes, alt afhængigt af de konkrete forhold, supplerende bestemmelser

som § 11 i bekendtgørelse om arbejdets udførelse ved alenearbejde, § 23, stk. 1, nr. 2, i forbindelse

med strakspåbud om psykisk førstehjælp, samt AML § 42, stk. 1, om arbejdsstedets indretning, og

§§ 6 og 16 i bekendtgørelse nr. 96 af 13. februar 2001 om faste arbejdssteders indretning, f.eks. ved

manglende flugtveje.

Hjemmelsgrundlaget er således de overordnede forsvarlighedsnormer, der følger af denne

regulering. Der findes ikke detailregulering af arbejdsgivernes forpligtelser på området for psykisk

arbejdsmiljø. Det betyder, at Arbejdstilsynets afgørelser i meget vidt omfang hviler på en konkret

afvejning af risikofaktorerne over for den forebyggelse, virksomheden har iværksat. Derfor bliver

Arbejdstilsynets administrative praksis central for vurderingen af mulighederne for at indstille til

direkte tiltale for overtrædelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø.

B. Arbejdstilsynets administrative praksis.

1. Administrative retningslinjer.

Arbejdstilsynet har i en årrække afgivet reaktioner, når det er konstateret, at ansatte i en virksomhed

som følge af arbejdet er udsat for risiko for vold eller trusler om vold, og at denne risiko ikke er

tilstrækkeligt forebygget. Risikoen for såvel fysiske som psykiske skader som følge af vold eller

trusler om vold må anses for veldokumenterede.

I At-meddelelse nr. 4.08.4 fra februar 1997, der fortsat er gældende, er omtalt hvilke brancher, der

typisk er udsat for voldsrisiko, ligesom de mulige psykiske reaktioner på en voldsepisode er

beskrevet. Desuden indeholder AT-meddelelsen en beskrivelse af de mulige forebyggelsestiltag,

virksomhederne skal iværksætte. Det fremgår, at det ved arbejde med kendt voldsrisiko især er

vigtigt med tilpasset

instruktion, uddannelse og information,

og at der derudover – afhængigt af

erhverv - kan være

andre nødvendige foranstaltninger,

f.eks. tekniske foranstaltninger,

indretningsmæssige foranstaltninger, flugtveje og fysisk afskærmning m.v.

2. Arbejdstilsynets vurdering af det psykiske arbejdsmiljø.

Arbejdstilsynet benytter ved vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø den såkaldt enkle metode.

Metoden går ud på, at der i hvert enkelt tilfælde foretages en konkret afvejning af det indbyrdes

forhold mellem 3 elementer:



Forekomsten af risikofaktoren, i denne sammenhæng risikoen for vold eller trusler om

vold



Virksomhedens forebyggelse af risikoen



De arbejdsmæssige konsekvenser af risikoen og den manglende forebyggelse.

Vægten af de 3 faktorer varierer, alt afhængigt af, hvilken risikofaktor, der vurderes. Ved

vurderingen af voldsrisici lægges der i afvejningen særlig vægt på forekomsten af risikofaktoren og

virksomhedens forebyggelse, mens de arbejdsmæssige konsekvenser tillægges mindre vægt.

Det betyder, at Arbejdstilsynet i hvert enkelt tilfælde foretager en afvejning af, hvor alvorlig

voldsrisikoen er, og om virksomhedens forebyggelsesniveau ”matcher” risikofaktoren. I denne

afvejning indgår en lang række oplysninger, herunder den generelle risiko i branchen, de konkrete

forhold i virksomheden, f.eks. tidligere voldsepisoder, arbejdsstedets indretning, om der er

retningslinjer for håndtering af voldelige personer, om disse retningslinjer er implementeret og

følges af de ansatte, om der er tekniske foranstaltninger i form af f.eks. alarmer eller overvågning,

om der er forsvarlige flugtveje m.v.

3. Arbejdstilsynets reaktionsmuligheder.

Hovedparten af sagerne om psykisk arbejdsmiljø er kendetegnet ved, at Arbejdstilsynet i videre

omfang end ved overtrædelser af reglerne om fysisk arbejdsmiljø giver virksomhederne lejlighed til

og mulighed for selv at løse problemerne. Dette kommer til udtryk i, at Arbejdstilsynet som

altovervejende hovedregel ikke skrider direkte til afgivelse af påbud, når der konstateres en

overtrædelse af reglerne om psykisk arbejdsmiljø, men i stedet træffer en ”Afgørelse om psykisk

arbejdsmiljø”, der pålægger virksomhederne selv at fremkomme med en tids- og handlingsplan for,

hvordan virksomheden agter at løse de konstaterede problemer. Hvis Arbejdstilsynet finder planen

tilfredsstillende, accepteres denne, og virksomheden melder herefter tilbage om løsningen.

Arbejdstilsynet udsteder kun påbud, hvis virksomheden ikke udviser vilje og evne til selv at løse

problemerne. Der henvises i øvrigt til At-intern instruks nr. 38/2003 om Arbejdstilsynets håndtering

af sager om psykisk arbejdsmiljø.

Allerede fordi Arbejdstilsynet ved denne praksis tilkendegiver, at løsningen af problemerne kan

overlades til virksomheden selv, findes disse sager ikke egnet til indstilling til

direkte

tiltale for den

konstaterede overtrædelse. Det kan dog blive relevant med en straffesag for

manglende

efterkommelse

af Arbejdstilsynets påbud, hvis virksomheden på trods af forudgående ”Afgørelse

om psykisk arbejdsmiljø” og efterfølgende påbud fortsat ikke har løst de konstaterede problemer.

Mulighederne for at straffe for manglende efterkommelse af påbud om psykisk arbejdsmiljø vil

blive nærmere omtalt i en senere generel analyse af straf for manglende efterkommelse og omtales

derfor ikke nærmere i dette notat.

Der findes imidlertid sager, hvor Arbejdstilsynet afviger fra ovennævnte reaktionsmønster og

skrider direkte til udstedelse af strakspåbud. Ifølge At-intern instruks 38/2003, afsnit 2.4, er området

for strakspåbud



tilfælde, hvor medarbejderne er i overhængende fare eller alvorlig risiko for at blive

udsat for vold,



tilfælde, hvor medarbejdere aktuelt har været udsat for en traumatisk hændelse, eller



tilfælde, hvor AT via egne iagttagelser konstaterer ulykkesrisici, der skyldes tidspres.

I disse tilfælde har Arbejdstilsynet ved udstedelse af strakspåbuddet tilkendegivet, at der er tale om

så alvorlig en risiko og så mangelfuld en forebyggelse, at der er tale om en overtrædelse af alvorlig

karakter. Det er derfor formålstjenligt at undersøge nærmere, om disse overtrædelser er egnede til at

danne grundlag for en indstilling til direkte tiltale.

III.

Muligheder for brug af direkte tiltale på området.

Klare og velkendte regler samt tilregnelse.

Klare og velkendte regler

Arbejdstilsynet har i hvert fald siden1998 haft praksis for brug af indstilling om direkte tiltale på

grove overtrædelser af

klare og velkendte regler,

hvor overtrædelsen indebærer en konkret

sikkerheds- eller sundhedsfare. Det drejer sig om områder, hvor der er en dokumenteret risiko for

ulykker eller sundhedsskadelig påvirkning. Denne praksis er i et vist omfang ”lovfæstet”, idet den

er indført i bemærkningerne til lovforslag L 14/2005 om ændring af arbejdsmiljøloven. Der er

derfor taget udgangspunkt i denne praksis i det følgende.

Som nævnt oven for, har Arbejdstilsynet i en årrække reageret på manglende forebyggelse af

voldsrisici, og der har siden i hvert fald 1997 været en officiel beskrivelse af, hvilke brancher der

generelt er særligt udsatte, ligesom der har været et katalog over forebygggelsestiltagene. Hertil

kommer, at der i mange brancher er udarbejdet branchevejledninger, der beskriver voldsrisikoen og

de mulige forebyggelsestiltag.

Arbejdstilsynet har ligeledes i nogle år benyttet sig af strakspåbud, når der er konstateret en

overhængende eller alvorlig fare for, at de ansatte bliver udsat for vold.

På baggrund heraf kan det konkluderes, at der i hvert fald er tale om overtrædelse af

velkendte

regler, når en virksomhed med en såvel generel som konkret risiko for, at de ansatte bliver udsat for

vold, ikke har truffet foranstaltninger til forebyggelse af denne risiko.

Det er imidlertid også en betingelse for brug af strafinstrumentet, at der er tale om overtrædelse af

klare

regler. Dette hænger sammen med, at det er en helt overordnet betingelse for at pålægge straf,

at der er klar hjemmel hertil i lovgivningen. Det fremgår af straffelovens § 1, hvorefter straf kun

kan pålægges for et forhold, hvis strafbarhed er hjemlet ved lov, eller som ganske må ligestilles med

et sådant. Bag denne bestemmelse ligger et overordnet synspunkt om, at man som

borger/virksomhed skal kunne gennemskue og forudse, hvornår man begår en handling eller

undladelse, som man kan straffes for.

Tilregnelse

I straffesager gælder der et generelt krav om, at den strafbare handling eller undladelse skal kunne

tilregnes den, der begår handlingen, som forsætlig eller uagtsom. Det betyder, at den, der søges

straffet, som minimum burde have indset, at den pågældende handling eller undladelse var strafbar.

Betydningen for sager om overtrædelse af reglerne om psykisk arbejdsmiljø

Principperne om klare og velkendte regler har stor indflydelse på vurderingen af, hvilke

overtrædelser af reglerne om psykisk arbejdsmiljø, der er klare nok til at danne grundlag for en

straffesag, uden at Arbejdstilsynet forud har afgivet et påbud til virksomheden.

Som nævnt oven for under afsnit II.B, hviler Arbejdstilsynets praksis i sager om psykisk

arbejdsmiljø på de meget generelt formulerede regler om arbejdets udførelse, da der ikke eksisterer

detailregulering af området. Hertil kommer, at Arbejdstilsynets praksis hviler på helt konkrete

afvejninger af forholdet mellem risikoforekomst og forebyggelsesniveau. Man kan derfor stille

spørgsmålet, om virksomheden har muligheden for på forhånd med tilstrækkelig sikkerhed at kunne

gennemskue og forudse, hvornår denne konkrete afvejning fører til, at forebyggelsesniveauet ikke

er tilstrækkeligt højt, og at virksomheden som følge heraf har begået en strafbar handling.

Også kravet om tilregnelse spiller ind på denne vurdering, da det er en betingelse, at virksomheden

enten vidste eller burde indse, at forholdene var uforsvarlige og dermed strafbare.

Det er TC 3´s vurdering, at ovennævnte principper medfører en begrænsning i de sager, der må

anses for egnet til at danne grundlag for en indstilling om direkte tiltale. Som udgangspunkt må der

for det første opstilles den betingelse, at der alene kan rejses straffesager i brancher, hvor der er en

alvorlig og veldokumenteret risiko for at blive udsat for vold og trusler om vold, og hvor dette også

er konkret dokumenteret i den pågældende virksomhed. For det andet må det være en betingelse, at

virksomhedens forebyggelse er åbenbart utilstrækkelig i forhold til den konstaterede risiko. Det vil

efter TC 3´s vurdering således alene være sager, hvor virksomheden slet ikke har forholdt sig til

voldsrisikoen, eller sager, hvor forebyggelsen er så begrænset eller ringe, at det er åbenbart for

virksomheden, at den ikke er effektiv i forhold til voldsrisikoen.

B. Konkret sundhedsrisiko.

Som nævnt ovenfor under afsnit II.B, er der i At-meddelelse nr. 4.08.4 fra 1997 beskrevet en række

psykiske reaktioner under og efter en voldsepisode. Det er TC 3´s umiddelbare vurdering, at

risikoen for såvel fysisk som psykiske skader som følge af vold og trusler om vold er videnskabeligt

veldokumenterede.

I de fleste sager, hvori Arbejdstilsynet afgiver strakspåbud, er der en beskrivelse af konkrete

episoder med vold eller trusler om vold. Sådanne forudgående episoder vil tjene som bevis for, at

virksomhedens manglende forebyggelse er forbundet med en konkret sundhedsrisiko.

Det er således TC 3´s umiddelbare vurdering, at denne betingelse for at rejse sagerne vil være

opfyldt i et flertal af de sager, hvor der vil være anledning til at overveje indstilling til direkte tiltale.

C. Forholdet til Retssikkerhedsloven.

Retssikkerhedsloven (lov nr. 442 af 9. juni 2004 om retssikkerhed ved forvaltningens anvendelse af

tvangsindgreb og oplysningspligter) indeholder i § 10 en række begrænsninger i offentlige

myndigheders adgang til at afkræve personer og virksomheder oplysninger i medfør af

lovbestemmelser, der pålægger de pågældende en oplysningspligt. Arbejdsmiljølovens § 76, stk. 1,

er en sådan lovbestemt oplysningspligt.

Begrænsningerne gælder, når der er konkret mistanke om, at en enkeltperson eller juridisk person

har begået en lovovertrædelse, der kan medføre straf.

Bestemmelsen er delvist fraveget i arbejdsmiljølovens § 76, stk. 2, hvoraf fremgår, at der uanset

bestemmelsen i retssikkerhedslovens § 10 fortsat kan afkræves fysiske personer med tilknytning til

en juridisk person (selskaber, foreninger, kommuner m.v.) oplysninger om et forhold, selv om der

er konkret mistanke om, at en juridisk person har begået en lovovertrædelse, der kan medføre straf,

hvis oplysningerne søges tilvejebragt for behandlingen af andre spørgsmål end fastsættelse af straf.

Arbejdstilsynet praktiserer disse regler således, at de tilsynsførende ved konstatering af en grov

overtrædelse som udgangspunkt må bede om faktuelle oplysninger fra ledelsen og de ansatte i det

omfang det er nødvendigt for at kunne reagere med påbud mv. til virksomheden om at lovliggøre

forholdet.

Hvis der opstår en konkret mistanke mod en bestemt ansat, vil den pågældende ansatte blive

omfattet af retssikkerhedslovens § 10, stk. 1, og vil ikke længere have pligt til at meddele

Arbejdstilsynet oplysninger om det konkrete, muligvis strafbare forhold. Der henvises nærmere til

At-intern instruks nr. 3/2005 om tilsyn, hvor straf kan komme på tale.

Ved enkeltmandsvirksomheder (personligt ejede virksomheder) kan Arbejdstilsynet komme i den

situation, at ejeren er under konkret mistanke for et strafbart forhold og derfor heller ikke vil kunne

afkræves oplysninger om forholdet, jf. retssikkerhedslovens § 10, stk. 1.

Ved konkret mistanke mod juridiske personer (selskaber, kommuner, foreninger m.v.) vil såvel

ledelse som ansatte fortsat have pligt til at give oplysninger i det omfang, det er nødvendigt til

vurdering af, om der skal afgives påbud til virksomheden.

Sager om overtrædelse af reglerne om psykisk arbejdsmiljø er i meget vidt omfang baseret på

oplysninger fra ledelsen og de ansatte i virksomheden, da en overtrædelse af reglerne ikke vil kunne

konstateres ved Arbejdstilsynets egne iagttagelser alene. Efter At-intern instruks nr. 11/2006, afsnit

2. C er det i sådanne tilfælde en betingelse for afgivelse af administrativ reaktion, at de oplysninger,

der fremkommer fra andre kilder, bekræftes af en repræsentant for ledelsen i virksomheden. Der vil

således i vidt omfang være brug for at bede om oplysninger til belysning af, om der er sket en

overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen.

Som nævnt oven for under afsnit II.B, vil de sager, hvor det kan overvejes at indstille til direkte

tiltale, være sager, hvor Arbejdstilsynet har afgivet strakspåbud om at forebygge risikoen for vold

eller trusler om vold. Der vil således normalt være behov for at få sagen oplyst, fordi det er

nødvendigt for at vurdere, om der skal afgives påbud om at lovliggøre forholdet.

Det betyder, at Arbejdstilsynet som udgangspunkt vil kunne indhente oplysninger fra såvel ledelsen

som de ansatte i virksomheden.

Særligt med hensyn til oplysninger fra de ansatte bemærkes, at det som nævnt i afsnit III.A er

forudsat, at sager, der indstilles til direkte tiltale, vil være sager, hvor virksomheden slet ikke har

forebygget voldsrisikoen eller hvor forebyggelsen er så mangelfuld, at det er åbenbart, at den ikke

er effektiv. Ansvaret for den manglende forebyggelse vil vedrøre planlægningen og

tilrettelæggelsen af arbejdet og vil derfor hvile på arbejdsgiveren, der ikke har sørget for, at de

ansatte kan udføre arbejdet forsvarligt. Under disse omstændigheder vil der ikke være grundlag for

at overveje en straffesag mod den/de ansatte, idet dette efter Arbejdstilsynets praksis forudsætter, at

den/de ansatte havde mulighed for at udføre arbejdet forsvarligt, men til trods herfor ikke udførte

arbejdet på den forudsatte måde. Det vil under disse forudsætninger ikke forekomme tilfælde, hvor

Arbejdstilsynet vil have en konkret mistanke om strafbart forhold mod den/de ansatte. Det vurderes

derfor, at retssikkerhedslovens § 10 ikke vil være til hinder for, at der indhentes oplysninger fra de

ansatte, så længe dette er nødvendigt af hensyn til afgivelsen af påbud om at lovliggøre forholdet.

Dette gælder såvel ansatte i juridiske personer (selskaber, foreninger, kommuner m.v.) og ansatte i

enkeltmandsvirksomheder (personligt ejede virksomheder).

Det bemærkes, at det ikke kan udelukkes, at der kan være sager om enkeltmandsvirksomheder

(personligt ejede virksomheder), hvor der vil opstå en konkret mistanke mod indehaveren

personligt. Indehaveren vil i disse tilfælde blive omfattet af retssikkerhedslovens § 10, stk. 1, og vil

derfor ikke længere have pligt til at give oplysninger til Arbejdstilsynet.

D. Forholdet til beviskravene i en straffesag.

I en straffesag påhviler det anklagemyndigheden at føre bevis ud over enhver rimelig tvivl for, at

den tiltalte har gjort sig skyldig i et strafbart forhold. Det betyder, at det er op til Arbejdstilsynet at

fremskaffe de nødvendige beviser for, at virksomheden har overtrådt reglerne om psykisk

arbejdsmiljø.

Som nævnt i afsnit III.C er konstateringen af overtrædelser af reglerne om psykisk arbejdsmiljø i

meget vidt omfang baseret på oplysninger fra ledelsen og de ansatte, da overtrædelserne ikke kan

konstateres ved Arbejdstilsynets egne iagttagelser. I visse tilfælde kan oplysningerne dog være

suppleret med objektivt konstaterbare forhold. Det kan f.eks. være besigtigelse af flugtveje,

indretning af arbejdsstedet, eller afprøvning af tekniske foranstaltninger, såsom alarmer.

Set i forhold til bevisbyrden i en straffesag rummer dette forhold en åbenlys svaghed. Hvis ledelsen

i en virksomhed har afgivet belastende oplysninger om f.eks. virksomhedens forebyggelsesniveau i

forbindelse med Arbejdstilsynets undersøgelse af sagen, men senere over for politiet eller

domstolene fragår disse oplysninger og afgiver nye og mindre belastende oplysninger, vil det

bevismæssige grundlag for at dømme virksomheden for en overtrædelse af

arbejdsmiljølovgivningen ikke længere være til stede. Det bemærkes herved, at det forhold, at

Arbejdstilsynets tilsynsførende kan afgive forklaring om, hvad der blev oplyst på tilsynet, ikke vil

kunne afkræfte de nye oplysninger fra virksomheden, idet der vil være tale om

andenhåndsoplysninger, der typisk ikke støttes af objektivt konstaterbare forhold. Der kan dog være

den mulighed, at de ansatte kan afgive modsatrettede vidneforklaringer om forebyggelsesniveauet,

og at retten kan vælge at tillægge disse forklaringer større vægt end virksomhedens oplysninger.

Det betyder, at det i praksis i vidt omfang vil være rene ”tilståelsessager”, hvor virksomhederne står

ved den tidligere ”tilståelse”, der vil kunne fremmes som straffesager.

Ovennævnte forhold vil efter TC 3´s vurdering ikke være juridisk til hinder for, at der indgives

indstilling til direkte tiltale, da dette jo i alle tilfælde gøres på baggrund af de oplysninger,

Arbejdstilsynet har til rådighed på indstillingstidspunktet.

Det vil imidlertid kræve en accept af risikoen for, at virksomheden trækker sine oplysninger tilbage,

og at Arbejdstilsynet på den baggrund må trække sagen igen eller få en frifindende dom i sagen, og

dermed en accept af risikoen for, at Arbejdstilsynet derved kan miste troværdighed hos politi og

domstole og hos virksomhederne.

E. Forholdet til reglerne om arbejdsgiverens begrænsede ansvar.

Som nævnt i afsnit II.C, vil sagerne om overtrædelse af reglerne om psykisk arbejdsmiljø primært

være sager, hvor virksomheden slet ikke har forebygget risikoen for vold eller trusler om vold, eller

hvor forebyggelsen er så begrænset, at det er åbenbart, at den ikke er effektiv.

Disse overtrædelser vil vedrøre planlægningen og tilrettelæggelsen af arbejdet og vil derfor være

arbejdsgiverens ansvar. Det medfører, at straffrihedsreglen i arbejdsmiljølovens § 83, stk. 3, som

udgangspunkt ikke vil finde anvendelse på de konstaterede overtrædelser. Der vil således normalt

ikke være anledning til at undersøge dette forhold nærmere, og der vil ikke være grundlag for

straffrihed for arbejdsgiveren for sådanne overtrædelser.

Reglerne om arbejdsgiverens begrænsede ansvar vurderes derfor ikke at være til hinder for, at sager

som beskrevet i dette notat indstilles til direkte tiltale.

F. Potentialet for brug af direkte tiltale i sager om psykisk arbejdsmiljø.

I det foregående er søgt opstillet de juridiske muligheder, begrænsninger og forudsætninger, som

efter TC 3´s vurdering sætter rammerne for, hvilke sager der vil være egnede til at indstille til

direkte tiltale.

TC 3 vil i det følgende give et estimat på, hvor mange sager, der årligt vil være egnede til at danne

grundlag for en indstilling til direkte tiltale.

Til brug for vurderingen heraf er der foretaget en gennemgang af samtlige de strakpåbud, der er

afgivet i Arbejdstilsynet i 2008 og 2009 med arbejdsmiljøproblemet ”065 Vold og traumatiske

hændelser”.

Arbejdstilsynet har i 2008 og 2009 afgivet i alt 53 strakspåbud under det nævnte

arbejdsmiljøproblem. 33 af disse påbud vedrører risikoen for vold eller trusler om vold. De

resterende 20 påbud vedrører foranstaltninger vedrørende psykisk førstehjælp i forbindelse med en

traumatisk hændelse.

TC 3 vurderer, at der ikke er grundlag for på nuværende tidspunkt at indgive indstillinger til direkte

tiltale på grundlag af de påbud, der vedrører psykisk førstehjælp i forbindelse med en traumatisk

hændelse. Der er herved særligt lagt vægt på, at Arbejdstilsynet først inden for de seneste 1-2 år har

udviklet en fast administrativ praksis på dette område, og at der ikke kan antages at være tale om

klare og velkendte regler for virksomhederne, jf. oven for under afsnit II.A.

For så vidt angår de resterende 33 strakspåbud er disse gennemgået med henblik på at vurdere, om

beskrivelsen af de faktuelle forhold er tilstrækkeligt omfattende og præcis til at vurdere, dels om

voldsrisikoen er så betydelig, at der er grundlag for at reagere med straf, dels om virksomheden helt

har undladt at forebygge, eller om forebyggelsen er så begrænset, at det er åbenlyst, at den ikke er

tilstrækkelig.

Af de 33 strakspåbud vurderes

10 påbud

at være egnede til at danne grundlag for en indstilling til

direkte tiltale. Sidst i dette notat er en oversigt over sagerne, herunder en beskrivelse af branche,

risikofaktor, forebyggelse og oplysningsniveau.

Af de resterende 23 strakspåbud er der 10 påbud, hvor det vurderes, at der er en tilstrækkelig

alvorlig og betydelig voldsrisiko. I disse sager har virksomheden imidlertid i hvert tilfælde iværksat

en række forebyggelsestiltag, f.eks. alarmeringsmulighed, voldspolitik og instruks til de ansatte

m.v., men Arbejdstilsynet vurderer ud fra en konkret afvejning af risikoen over for de iværksatte

forebyggende tiltag, at forebyggelsen ikke er tilstrækkelig. I disse sager vurderer TC 3, at sagerne

ikke er tilstrækkeligt klare til at kunne danne grundlag for en indstilling til direkte tiltale for den

konstaterede overtrædelse.

I de resterende 13 strakspåbud er beskrivelsen af enten risikofaktoren eller virksomhedens

forebyggelse ikke så klar, at det er muligt at vurdere, om risikoen er tilstrækkeligt alvorlig, eller om

forebyggelsen er åbenbart mangelfuld. Disse 13 strakspåbud ville således ikke kunne danne

grundlag for en indstilling til direkte tiltale for den konstaterede overtrædelse. Det er heller ikke

muligt at vurdere, om de situationer, der beskrives i påbuddene, ville kunne danne grundlag for en

direkte tiltale, såfremt påbuddene havde været mere fyldestgørende i beskrivelsen.

Ud fra Arbejdstilsynets praksis de 2 seneste år kan det således konkluderes, at potentialet for

straffesager på området vil ligge på omkring 5-10 sager om året.

Det bemærkes, at antallet af potentielle straffesager påvirkes af, hvordan undersøgelsen af

voldsrisiko prioriteres i tilsynsindsatsen. Dette kan have indflydelse på antallet af straffesager, men

kan ikke ændre på de overordnede begrænsninger for at køre straffesager på området.

IV. Konklusion og indstilling.

På baggrund af afsnit I-III har TC 3 draget følgende konklusioner:



der ikke er noget juridisk til hinder for at indstille til direkte tiltale i

sager, hvor der er en alvorlig og veldokumenteret risiko for at blive udsat

for vold, og hvor arbejdsgiveren slet ikke har forholdt sig til voldsrisikoen,

eller hvor forebyggelsen i øvrigt er så begrænset, det er åbenbart, at den

ikke er effektiv,

brug af indstilling til direkte tiltale i disse sager imidlertid er forbundet

med den risiko, at virksomhederne fragår de tidligere afgivne oplysninger

om risiko og forebyggelse, hvorved det bevismæssige grundlag for en

domfældelse vil være forsvundet, og

der er et potentiale for straffesager på området på omkring 5-10 sager om

året.



Det

indstilles

på den baggrund, at KL drøfter og vurderer, om der skal iværksættes yderligere skridt

til etablering af en praksis for indstilling til direkte tiltale, eller om man på grund af de i notat

nævnte begrænsninger skal undlade at arbejde videre med området.

Oversigt over sager, der vurderes egnet til at danne grundlag

for en indstilling til direkte tiltale

Branche

Menighedsråd

Andelsboligforenin

Socialpædagogisk

foranstaltning

Risiko

Kirke beliggende

i socialt stærkt

belastet kvarter

- de ansatte udsat

for berusede og

stofmisbrugere,

der virker

truende og slår

ud efter de

ansatte

- ofte indbrud og

hærværk mod

kirken

- socialt belastet

afdeling

- vicevært og

næstformand

udsat for truende

beboere

- episode med

slag i ryggen på

viceværten

- socialt belastet

afdeling

- truende beboere

ved afslag på

forbedringer fra

varmemesteren

- konkret

episode, hvor

beboer forsøgte

at overfalde

varmemesteren

- trusler på livet

mod

varmemesteren,

med kniv og

flasker

-brugerne er

udadreagerende

- skyderi uden

for institutionen i

Forebyggelse

- Ingen procedure for

håndtering af episoder med

vold og trusler om vold

- ingen oplæring eller

instruktion i håndtering af

episoderne

- tidligere modtaget

vejledning fra AT om

voldsrisikoen

Beviser

Baseret på oplysninger

alene.

- ingen klare retningslinjer

for, hvordan viceværten skal

forholde sig i tilfælde af vold

og trusler

- ingen forebyggelse i øvrigt

Ingen retningslinjer for

opfølgning på traumatiske

hændelser

Risikofaktor:

- oplysninger

- og AT overværer

truende adfærd fra

beoer i bil.

Forebyggelse

- oplysninger alene

- ingen voldspolitik

Baseret på oplysninger

- ingen ledelsesmæssig støtte alene.

-ingen fastsatte grænser for,

hvad de ansatte skal finde sig

- ingen mulighed for at

tilkalde hjælp

- voldspolitikken følges ikke

- ingen viden om, hvordan

situationerne skal håndteres

- ubegrænset adgang til

Risikofaktor:

- oplysninger

Forebyggelse:

Hospital –

ortopædkirurgisk

afdeling

Specialundervisnin

g til autister

forbindelse med

bandekrigen

- daglige tilfælde

af verbale

krænkelser og

trusler om vold

- flere unge

bærer våben, når

de er i tilbuddet

-modtager

kniv- og

skudofre fra

bandekrigen

-flere truende

situationer,

forekommer

hver uge fra

pårørende

m.v., når

afdelingens

besøgregler

søges

håndhævet

-modparten

prøver at få

oplysninger

om patienter,

der er indlagt

under

diskretion

-talrige

episoder med

bid, slag,

spark, krads

m.v.

-daglige

konflikter

tilbuddet

- ingen personbårne alarmer

eller telefoner

- arbejde med

konflikthåndtering,

kommunikation m.v., men

vurderes helt utilstrækkeligt

under det konkrete trussels-

niveau.

-fri adgang til afdelingen

-ikke forholdt sig til den

NYE risiko i arbejdet

-ikke personbåren alarm,

kun fra kontoret

-tilkaldemuligheder

bruges ikke af frygt for

repressalier.

oplysninger

Konsekvenser:

- Sygefraværsstatistik

De fysiske forhold

konstateret ved selvsyn

- herudover oplysninger

Distriktspsykiatrisk

Center

-voldelige

brugere,

herunder

nogle, der er

dømt til

behandling

-forsøg på at

stikke med

-ingen APV

- Oplysninger

-de fleste ansatte uden

- Virksomhedens

specialuddannelse

registrering af

-ingen supervision

voldsepisoder

-voldspolitik ikke kendt

for de ansatte

-ikke tilstrækkelig

alarmeringsmulighed

-fysiske forhold øger

voldsrisikoen

-alarmsystemet er visse

Oplysninger

steder ude af drift og ikke

bemandet

-ingen instruks i, hvordan

man skal forholde sig i

tilfælde af voldsom

hændelse

Plejehjem

Rådhus

Skole

kniv, trusler

på livet

-en enkelt

voldelig

beboer

-stukket i

maven med

skruetrækker

-dagligt

aggressiv,

slår jævnligt

de ansatte

-adgang til

køkken med

spidse

genstande

-2 overfald

på

sagsbehandle

-Fri adgang

til kontorerne

-Ikke

foretaget

ændringer

siden

ulykken

Voldelige

episoder med

tidligere elever

Flere tilfælde af

trusler, politiet

må tilkaldes

-ikke skærmet beboeren

Oplysninger

-ikke effektive

+ voldsindberetning

sikkerhedsforanstaltninge

r over for risikoen

-ingen

indretningsmæssige eller

organisatoriske

foranstaltninger, der

sikrer gentagelse

Oplysninger

Virksomheden har ikke

Oplysninger

forholdt sig det markant

ændrede trusselsniveau

- ingen skridt til forebyggelse

af den aktuelle, akutte

situation

Bilag 3

Den koordinerende arbejdsgruppe

på straffeområdet

April 2010

Notat om administrative bøder.

Indhold:

1. Indledning

2. Grundlæggende principper vedr. administrativ bøde frem for politianmeldelse

3. Anvendelsesområde for administrative bøder

Bilag 1:

Beskrivelse af sagsbehandlingen, efter at Arbejdstilsynet har besluttet at søge sagen

afgjort med administrativ bøde.

1. Indledning.

Brug af administrative bøder frem for anmeldelser til politiet indebærer en række fordele

for både Arbejdstilsynet, virksomheden og politiet.

For Arbejdstilsynet betyder det, at straffesagen kan behandles hurtigere, da udarbejdelse

af en administrativ bøde ikke er så tidskrævende som udarbejdelse af en tiltaleindstilling til

politiet. Det betyder også, at virksomheden hurtigere vil opleve konsekvensen af ikke at

overholde arbejdsmiljølovgivningen på kendte områder. Den præventive virkning vil

dermed også blive større.

Fordelen for virksomheden ved modtagelse af en administrativ bøde frem for en

politianmeldelse er, at sagen hurtigt kan sluttes. Virksomheden undgår dermed også, at

politiet kommer på besøg på virksomheden, og at det offentlige får kendskab til sagen.

Fordelen for politiet er, at antallet af sager på deres bord mindskes.

Det er set fra alle synsvinkler derfor fordelagtigt at gøre brug af administrative bøder i

videst muligt omfang. Brugen af administrative bøder har derfor været drøftet i den

koordinerende arbejdsgruppe på straffeområdet. Arbejdsgruppen har taget udgangspunkt i

en beskrivelse af TC 4´s praksis på området og ud fra denne aftalt en række fælles

retningslinjer for, hvornår sagen bør søges afgjort med administrativ bøde.

Der er derefter udarbejdet nærværende fælles notat om retningslinjerne. Notatet vil blive

udbredt til centerjuristerne med henblik på at sikre, at Arbejdstilsynet bruger administrative

bøder i videst muligt omfang, og med henblik på at sikre, at der skabes en ensartet intern

praksis for brug af bødeinstrumentet. Der vil blive fulgt op på brugen af administrative

bøder via benchmarking på straffesager for 2010.

2. Grundlæggende principper vedr. administrativ bøde frem for politianmeldelse.



Der anvendes de samme kriterier under den strafferetlige vurdering af ”den grove

overtrædelse” som ved politianmeldelser.

Overtrædelsen skal være omfattet af bkg. nr. 107 af 28.2.2002 om anvendelse af

administrativt bødeforlæg ved overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen.

Arbejdsgiveren har

ikke

opfyldt sine pligter efter kapitel 4.

Der skal være en klar retspraksis vedr. bødestørrelsen.

Administrative bøder mod ansatte bruges kun, når der samtidig udstedes en bøde

til arbejdsgiveren jf. § 5, stk. 3, i bekendtgørelse om anvendelse af administrativt

bødeforelæg ved overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen.

3. Anvendelsesområde for administrative bøder.

Der er enighed i arbejdsgruppen om, at administrativ bøde bruges, når:

1. Det er arbejdsgiveren selv, der begår overtrædelsen.

2. AT ikke har set, at der er sikkerhedsudstyr til stede.

3. AT har konstateret, at der er en ledelsesperson til stede i forbindelse med

overtrædelsen.

4. AT har viden om, at der ikke er givet tilstrækkelig instruktion eller ført effektivt tilsyn

med arbejdet.

5. AT har konstateret, at påbud ikke er efterkommet, og at der arbejdes i strid hermed,

eller formelle krav ikke er efterkommet.

ad 1:

AML § 83, stk. 3, vedrører kun ansattes overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen. Reglen

om arbejdsgiverens begrænsede ansvar kan derfor aldrig finde anvendelse, når

arbejdsgiver selv begår overtrædelsen. Disse sager kan derfor afgøres ved administrativ

bøde, hvis overtrædelsen i øvrigt er omfattet af bekendtgørelse om anvendelse af

administrativt bødeforelæg ved overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen.

ad 2:

Oplyser den tilsynsførende i rapport om grove overtrædelser, at sikkerhedsudstyret ikke er

til stede på arbejdsstedet, er der som udgangspunkt ingen tvivl om, at sagen kan afgøres

med en administrativ bøde. Det er dog vigtigt, at den tilsynsførende sætter ord på

oplysningen, så det bliver klart, hvordan konstateringen er fremkommet. Det bemærkes

herved, at rapport om grove overtrædelser og det tilhørende tjekskema er under revision,

og at revisionen bl.a. skal understøtte, at der indhentes flere oplysninger til belysning af,

om sikkerhedsudstyret var til stede.

ad 3:

Ved ”ledelsesperson” forstås en person, der som minimum er arbejdsleder som beskrevet

i AML § 24, dvs. den, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i på

arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med arbejdet i en virksomhed eller en del

deraf.

Der er enighed om, at AT som udgangspunkt lægger til grund, at der er en ledelsesperson

til stede, når byggelederen er på byggepladsen, eller når værkføreren på det faste

arbejdssted er i produktionslokalet, hvor overtrædelsen foregår. Når disse betingelser er

opfyldt, vil sagen derfor som udgangspunkt være egnet til afgørelse med et administrativt

bødeforelæg.

ad 4:

1. Instruktion:

I den foreliggende retspraksis lægges der vægt på, om den ansatte, der begik

overtrædelsen, er bekendt med, hvilke sikkerhedsforanstaltninger, der skal anvendes, og

på indholdet af den instruktion, der er givet. Der lægges ikke afgørende vægt på

tidspunktet for instruktionen.

Der er enighed om, at AT ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har givet den fornødne

oplæring og instruktion, skal fokusere på indholdet af den instruktion, der er givet, og på,

hvad den ansatte, der begik overtrædelsen, rent faktisk vidste om sikkerhedsforanstalt-

ningerne. Den ansattes oplysninger herom skal tillægges stor betydning ved vurderingen.

Hvis det ud fra disse oplysninger er klart, at der ikke er givet instruktion, eller at der ikke er

givet korrekt eller tilstrækkelig instruktion, kan sagen afgøres med en administrativ bøde.

2. Tilsyn:

Der er enighed om at bruge følgende udgangspunkter eller ”tommelfingerregler” for

vurderingen af, om arbejdsgiveren har ført et effektivt tilsyn med arbejdet:



På en byggeplads skal der være ført tilsyn med arbejdet inden for 24 timer før AT´s

besøg.

På et fast arbejdssted skal der føres løbende tilsyn.

På skiftende arbejdssteder er det vanskeligt at opstille en fast norm for tilsynet, og

der er enighed om, at sager om overtrædelser begået på et skiftende arbejdssted

ikke er egnede til afgørelse med en administrativ bøde, hvis spørgsmålet om

arbejdsgiverens begrænsede ansvar

alene

afhænger af, om der er ført tilsyn.

ad 5:

Brug af administrative bøder på dette område har mange fordele. Der opnås en hurtigere

afgørelse og dermed øget tilskyndelse for virksomheden til at efterleve Arbejdstilsynets

påbud.

Der er enighed i arbejdsgruppen om, at det er vigtigt, at de tilsynsførende forbereder

kontrolbesøgene grundigt, da det er en forudsætning for, at der tilvejebringes et

tilstrækkeligt grundlag for juristernes vurdering af, om påbuddet er efterkommet eller ej.

Det er ligeledes vigtigt, at den tilsynsførende i et brev til virksomheden har beskrevet, hvad

der er konstateret på kontrolbesøget, og at sagen er overgivet til juridisk vurdering af

strafspørgsmålet.

Hvis det ved et kontrolbesøg konstateres, at der arbejdes i strid med påbuddet, søges

sagen som udgangspunkt afgjort med en administrativ bøde. Når/hvis bøden vedtages,

bør der herefter hurtigt planlægges et nyt kontrolbesøg med henblik på opfølgning på, om

påbuddet nu efterleves. Hvis det fortsat ikke er tilfældet, søges sagen afgjort med en ny

administrativ bøde, hvor bøden forhøjes i overensstemmelse med retspraksis for

gentagelsesvirkning. Der henvises til afsnittet ”Særligt om sager med flere overtrædelser

og gentagelsestilfælde”. Såfremt det efter vedtagelsen af administrativ bøde nr. 2 på ny

konstateres, at virksomheden fortsat ikke har efterkommet påbuddet, indgives der

politianmeldelse med påstand om en ny (forhøjet) bøde og med påstand om tvangsbøder

m.h.p. gennemtvingelse af påbuddet. Det bemærkes herved, at tvangsbøder opleves som

et ressourcekrævende instrument, da det forudsætter jævnlige kontrolbesøg på

virksomheden, ligesom tvangsbøder på grund inddrivelsesvanskeligheder m.v.

erfaringsmæssigt ikke har den store effekt. Det vurderes derfor, at det har større effekt at

søge sagen afgjort med administrativ bøde, også i 2. gangs-tilfælde.

Særligt om sager med flere overtrædelser og gentagelsestilfælde:

Hvis der er 2 overtrædelser til samtidig vurdering, og de begge falder inden for området for

administrativ bøde, sendes der 2 bødeforelæg. Retspraksis er klar mht. kumulation af i

hvert fald 2 forhold.

I tilfælde af 1. gangs gentagelse sendes også en administrativ bøde, da retspraksis er klar

på dette punkt. Der skal være tale om parallelle overtrædelser. Der skal i bødeforelægget

tilføjes, at bøden er forhøjet, fordi den pågældende tidligere er straffet for en lignende

overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen.

Administrative bøder efter AML § 82, stk. 2:

Der er ikke er noget til hinder for brug af administrativ bøde i sager, hvor der skal gives

forhøjet bøde efter AML § 82, stk. 2, da der er meget klare tilkendegivelser af det tilsigtede

bødeniveau i bemærkningerne til loven. Administrativ bøde kommer dog kun på tale i

sager, hvor politiet ikke har optaget rapport, og hvor der foreligger tilstrækkeligt med

objektivt konstaterbare forhold, samtidig med at der foreligger tilstrækkeligt klare

oplysninger om skadens omfang til at vurdere, om sagen falder ind under § 82, stk. 2.

Det bemærkes, at der vil være tale om et meget lavt antal sager, der vil være egnet til

afgørelse med administrativ bøde på dette område.

Der er heller ikke noget til hinder for brug af administrative ulykker ved arbejdsulykker

generelt, under forudsætning af, at der ikke er optaget politirapport om ulykken.

Særligt om udenlandske virksomheder:

Der vurderes ikke at være noget til hinder for, at der fremsendes administrative

bødeforelæg til udenlandske virksomheder på deres hjemadresser. Arbejdstilsynet

fremsender derfor også bøder til udenlandske virksomheder for overtrædelser begået her i

landet.

Bilag 1.

Beskrivelse af sagsbehandlingen, efter at Arbejdstilsynet har

besluttet at søge sagen afgjort med administrativ bøde

1. Sagsgang, når den administrative bøde er klar til at blive sendt:



En wordfil sendes til supporter. Wordfilen skal indeholde afsnit svarende til

bødeskabelonen i ATIS.

Supporter sætter teksten ind i skabelon og sender den til virk.

2. Efter den administrative bøde er sendt, kan der ske følgende:



Bøden betales indenfor fristen

Virk. ringer for at få afdragsordning.

Virk. ringer og gør indsigelse.

Virk. eller en repræsentant fra virk. sender et brev med indsigelser.

Virk. reagerer ikke.

3. Behandling af indsigelser:



Telefonisk:

Vigtigt at undgå detaljeret drøftelse med tiltalte.

Fortæller om sagsgangen, herunder at virk. kan komme med indvendinger

overfor politiet, da vi ikke må efterforske.

Vigtigt, at supporter og tilsynsførende henviser samtalen til en jurist, da virk.

kan få den tro, at bødeforlægget er til diskussion.

Skriftlige:

Er der indvendinger mod de faktiske forhold, sendes sagen videre til politiet,

og virk. orienteres. I brevet til politiet redegør vi for vores syn på

virksomhedens indvendinger.

Er der indvendinger ifht bødens størrelse, redegør vi for dette overfor virk. og

giver en ny frist for betaling af bøden. Her pointerer vi, at der er mulighed for

en afdragsordning.

Er der meddelelse om konkurs eller forkert virk., undersøger vi dette, og

trækker typisk sagen.



4. Virksomheden reagerer ikke:

Rykker, hvis vi ikke har modtaget betaling eller en vedtagelse.

Sender endnu en rykker, da det er vores erfaring, at dette betyder, at flere

bliver betalt.

5. Videresendelse til politiet med orientering til virk.:



Hvis vi ikke modtager svar på 2. rykker

Hvis virk. kommer med mundtlige eller skriftlige indsigelser.

6. Politiets behandling af sagen:



Tager ud til virk. og får dem til at vedtage eller betale.

Der efterforskes, og vi får sagen retur.

Der rejses tiltale.

Bilag 4

TC Syd

Juli 2015

Arbejdstilsynets udarbejdelse af tiltaleindstillinger.

Dette bilag indeholder de nærmere retningslinjer for indholdet af Arbejdstilsynets

tiltaleindstillinger. Retningslinjerne behandler de punkter, der almindeligvis skal være indeholdt i

en tiltaleindstilling. Der kan således i konkrete sager være særlig anledning til at tilføje indstillingen

yderligere oplysninger eller argumenter.

Bilaget skal ses i sammenhæng med afsnit 6.1. i Retningslinjer for behandling af straffesager.

1. Adressat

Adressaten for tiltaleindstillingen er politiet i den retskreds, hvor overtrædelsen er begået, det

såkaldte gerningsstedsværneting, jf. retsplejelovens § 696, stk. 1.

Hvis der verserer flere sager mod en virksomhed eller person, har den sigtede som udgangspunkt ret

til at få sagerne behandlet under én sag, for så vidt det lader sig gøre uden væsentlig forhaling eller

vanskelighed. Det følger af retsplejelovens § 705.

Det er anklagemyndigheden, der i første omgang afgør, om flere sager mod samme sigtede skal

lægges sammen, eller om de skal køre hver for sig.

I Arbejdstilsynets straffesager forekommer det jævnligt, at en større virksomhed har flere samtidige

sager. Arbejdstilsynet udarbejder særskilt tiltaleindstilling for hver enkelt overtrædelse og sender

den enkelte tiltaleindstilling til politiet i den retskreds, hvor den enkelte overtrædelse er begået.

Når Arbejdstilsynet er bekendt med, at der verserer andre sager mod samme person eller

virksomhed ved andre retter eller i andre politikredse, bør der orienteres om disse øvrige verserende

sager i tiltaleindstillingen.

Anklagemyndigheden har herefter mulighed for at vurdere, om der skal ske sammenlægning, eller

om sagerne skal køre hver for sig.

2. Tiltalesubjektet

A. Juridiske personer.

Når der indstilles til tiltale mod en juridisk person, jf. straffelovens § 26, er tiltalesubjektet

virksomheden som sådan. I tiltaleindstillingen angives virksomhedens fulde navn, adresse og CVR-

nummer.

Ved tiltaleindstillinger mod juridiske personer som arbejdsgivere er det vigtigt at sikre sig, at

tiltalesubjektet er angivet som det selskab m.v., som er arbejdsgiver. Det er særlig anledning til at

være opmærksom herpå, når der er tale om koncernforbundne selskaber og ved indlejet

arbejdskraft. Du kan læse nærmere herom i Retningslinjer for behandling af straffesager, afsnit 3.2.,

3.3.1. og afsnit 8.1.3.2

B. Personligt ejede virksomheder.

Når der indstilles til tiltale mod arbejdsgiveren i en personligt ejet virksomhed, er tiltalesubjektet

indehaveren personligt og ikke virksomheden som sådan. I tiltaleindstillingen angives

virksomhedens fulde navn og adresse, men ikke CVR-nummeret.

Se nærmere i afsnit 3.3.2 i Retningslinjerne.

3. Forslag til formulering af tiltalen.

Arbejdstilsynet udarbejder i tiltaleindstillingen et forslag til, hvordan anklagemyndigheden kan

formulere tiltalen i anklageskriftet. Anklagemyndigheden råder over tiltalespørgsmålet, jf.

retsplejelovens § 718, og er derfor ikke bundet af tiltaleindstillingen. Arbejdstilsynets forslag vil

dog ofte blive fulgt, fordi Arbejdstilsynet som særmyndighed har særligt kendskab til den

arbejdsmiljøretlige lovgivning.

Det er derfor vigtigt, at Arbejdstilsynets forslag til formulering af tiltalen opfylder de krav til et

anklageskrift, som er opstillet til gerningsbeskrivelsen i retsplejelovens § 834, stk.1. nr. 3.

Gerningsbeskrivelsen skal indeholde:

den regel, der påstås overtrådt, og forbrydelsens kendetegn, som de fremgår af reglen,

forbrydelsens navn, hvis loven indeholder angivelse heraf, (ikke aktuelt i arbejdsmiljøsager)

straffehjemmelen,

en kort beskrivelse af det forhold, der rejses tiltale for, med sådan angivelse af tid, sted,

genstand, udførelsesmåde og andre nærmere omstændigheder, som er nødvendig for en

tilstrækkelig og tydelig beskrivelse, og

5. i givet fald de strafforhøjelses- eller strafnedsættelsesgrunde, der vil blive påberåbt.

A. Straffebestemmelser og overtrådte regler

Arbejdstilsynet indstiller som udgangspunkt til tiltalerejsning efter både reglerne i

arbejdsmiljøloven og de mere detaljerede regler i den eller de relevante bekendtgørelser.

Der kan dog være overtrædelser, som ikke er omfattet af arbejdsmiljølovens bestemmelser, og hvor

der alene indstilles til tiltalerejsning efter den relevante bekendtgørelse. Det gælder f.eks.

manglende certifikat til kran eller gaffeltrucks. Arbejdsmiljøloven indeholder på dette område alene

en bestemmelse i § 41, stk. 1, nr. 1, der bemyndiger beskæftigelsesministeren til at fastsætte regler

om, at arbejde, der kan medføre betydelig fare kun må udføres af personer, der har gennemgået en

nærmere angivet uddannelse, aflagt en prøve eller opnået en bestemt alder. Bemyndigelsen er

udnyttet i bekendtgørelse nr. 382 af 23. april 2007, hvori såvel straffebestemmelserne som de

overtrådte regler findes.

Ved citeringen af straffebestemmelserne er det vigtigt at være opmærksom på, om der indstilles til

tiltale efter de særlige regler i arbejdsmiljølovens § 83 og § 86, der indebærer andre

ansvarsbetingelser end tiltalerejsning efter § 82, hvor der skal føres bevis for, at den tiltalte har

handlet uagtsomt.

Eventuelle skærpende omstændigheder, som påberåbes, f.eks. arbejdsmiljølovens § 82, stk. 2, 5

eller 6, skal også tages med i angivelsen af straffebestemmelserne, ligesom den skærpende

omstændighed skal fremgå af gerningsbeskrivelsen.

Ved citering af de overtrådte bestemmelser kan en overtrædelse ofte være reguleret i flere

bekendtgørelser. I almindelighed bør der indstilles til tiltalerejsning efter så få bestemmelser som

muligt, da det gør det lettere at formulere en klar gerningsbeskrivelse.

Den koordinerende arbejdsgruppe på strafområdet udarbejder løbende niveau-afklaringer af, efter

hvilke bestemmelser der i almindelighed indstilles til tiltale på de mest almindelige områder for

brug af direkte tiltale. Du kan finde disse niveau-afklaringer i Projektrum Jura.

Da alle bestemmelser, der indgår i tiltalen, skal bevises overtrådt, må det være udgangspunktet, at

såvel sagen som de anvendte bestemmelser i videst mulige omfang skæres til og begrænses.

Love og bekendtgørelser anføres med hovedlov eller –bekendtgørelse samt seneste

ændringsbekendtgørelser i forhold til gerningstidspunktet.

Hvis der efter gerningstidspunktet er sket ændringer af de citerede bestemmelser i loven eller

bekendtgørelserne, finder straffelovens § 3 anvendelse:

”Er den ved en handlings påkendelse gældende straffelovgivning forskellig fra den, der gjaldt ved

handlingens foretagelse, afgøres spørgsmålet om strafbarhed og straf efter den senere lov, dog at

afgørelsen ikke derved må blive strengere end efter den ældre lov.”

Straffelovens § 3 gælder både for ændringer i selve straffebestemmelsen og for ændringer i den

bestemmelse, som er overtrådt, da sidstnævnte regulerer spørgsmålet om, hvorvidt handlingen

overhovedet er en overtrædelse af lovgivningen.

Det betyder, at der i forslaget til formulering af tiltale skal ske citering af den nyere bestemmelse,

eventuel med angivelse af den tidligere bestemmelse i parentes. Begrundelsen for, at forholdet er

strafbart efter både ældre og nyere lov, kan anføres under de konkrete bemærkninger i

tiltaleindstillingen.

B. Gerningsbeskrivelsen

Kravene til gerningsbeskrivelsen følger af retsplejelovens § 834, stk. 1,nr. 4, jf. oven for.

Tid oplyses som udgangspunkt som dato og år. Klokkeslæt oplyses som udgangspunkt ikke, da der

ikke er praksis for at registrere det præcise tidspunkt for Arbejdstilsynets besøg i forbindelse med

behandlingen af tilsynssagen.

Der kan dog være tilfælde, hvor tidspunktet på dagen kan være af afgørende betydning, f.eks. hvis

der skal føres bevis for, at de ansatte faktisk udførte arbejde og ikke var på vej til frokost eller

lignende. Særligt i sager om udstationeringsloven (RUT) kan det være afgørende at kende det

præcise gerningstidspunkt, da der i disse sager indstilles til tiltalerejsning, selv om virksomheden

anmelder oplysningerne til RUT ganske kort tid efter besøget.

Gerningstidspunktet kan også være en periode og skal angives præcist.

Gerningsstedet skal angives så præcist, at det kan genfindes med fornøden sikkerhed. Stedet er

virksomhedens eller byggepladsens adresse. Dette kan eventuelt suppleres med bygningsangivelse,

hal-nummer, afdelingsbetegnelse eller andet. Er der ikke et vejnavn, anføres bygningens eller

byggeriets navn eller et stednavn, f.eks. skovdistrikt, postnummer og by, eller anden stedbetegnelse.

I beskrivelsen af den strafbare gerning skal det angives, hvilke dele af de citerede bestemmelser, der

er overtrådt. Er der f.eks. indstillet til tiltale for overtrædelse af arbejdsmiljølovens § 38, stk. 1, og

vedrører overtrædelsen alene arbejdets udførelse, og alene ulykkesrisiko, angives alene at arbejdet

ikke blev udført sikkerhedsmæssigt fuldt forsvarligt, mens ”planlagt” og ”tilrettelagt” samt

”sundhedsmæssigt” udelades fra beskrivelsen.

Det skal i den forbindelse overvejes, om der er sammenhæng mellem på den ene side

gerningsbeskrivelsen og de deri citerede bestemmelser og på den anden side argumentationen for,

hvorfor reglerne om arbejdsgivers begrænsede ansvar, jf. § 83, stk. 3, ikke finder anvendelse.

F.eks. bør det overvejes at citere såvel ”planlagt, tilrettelagt og udført” fra lovens § 38, stk. 1, i

gerningsbeskrivelsen, hvis der i forhold til § 83, stk. 3, argumenteres for, at bestemmelsen ikke

finder anvendelse, fordi arbejdsgiveren ikke har sørget for, at arbejdet var planlagt, så det kunne

udføres forsvarligt.

Omvendt er der måske ikke grundlag for at citere ”planlagt og tilrettelagt” i gerningsbeskrivelsen,

hvis der i forhold til § 83, stk. 3, alene argumenteres for, at bestemmelsen ikke finder anvendelse,

fordi der ikke er instrueret eller ført tilsyn.

I gerningsbeskrivelsen skal også indgå en konkret beskrivelse af, hvordan arbejdet blev udført og

hvad der skete.

Er der beviselig sammenhæng mellem overtrædelsen og en ulykke, skal ulykken medtages i

gerningsbeskrivelsen. Hvis skaden eller faren for skade påberåbes som en skærpende

omstændighed, skal den beskrives. Ved overtrædelse af § 82, stk. 2, skal det anføres, at ulykken har

haft alvorlig personskade eller døden til følge.

Såfremt de ansattes navne i en sag mod arbejdsgiveren er Arbejdstilsynet bekendt, citeres navnene i

gerningsbeskrivelsen, da det kan få bevismæssig betydning at identificere de ansatte, der begik

overtrædelsen som ansatte hos den pågældende arbejdsgiver.

4. Konkrete bemærkninger om overtrædelsen

Konkrete oplysninger om det passerede, som ikke er en del af gerningsindholdet, men bidrager til at

oplyse sagen, bør anføres i indstillingen.

Her anføres navnet på Arbejdstilsynets tilsynsførende, som vil kunne afgive vidneforklaring under

en eventuel retssag.

Her kan også anføres f.eks. oplysninger om et arbejdes særlig farlige karakter, f.eks. optagelse på

kræftlisten, eller en særlig kendt ulykkesfare som uforsvarligt arbejde i spånsiloer eller

udgravninger. Det kan her også være relevant at henvise til At-vejledninger eller andet offentligt

materiale, som beskriver arbejdets farlighed og krav til sikkerhedsforanstaltninger.

De konkrete bemærkninger skal ikke indeholde en gengivelse af alle sagens faktiske

omstændigheder, da disse som udgangspunkt fremgår af de vedlagte bilag. Det er således ikke

nødvendigt at indføre et resume af tilsynsforløbet eller de faktiske forhold, som blev konstateret ved

tilsynet.

I sager mod arbejdsgivere anføres under de konkrete bemærkninger også Arbejdstilsynets vurdering

af, hvorfor straffrihedsreglen i § 83, stk. 3, ikke finder anvendelse, herunder hvilke pligter efter

lovens kapitel 4, som arbejdsgiveren ikke har opfyldt. Redegørelsen skal være klar, præcis og

kortfattet og indeholde Arbejdstilsynets argumenter for, hvorfor bestemmelsen ikke finder

anvendelse. Vedrørende sager, hvor Arbejdstilsynet forgæves har søgt sagen afgjort ved

administrativt bødeforelæg, se afsnit 9.

I sager mod ansatte, hvor der indstilles til tiltale efter § 82, stk. 3, redegøres tilsvarende for, hvorfor

skærpelsesreglen konkret finder anvendelse.

I sager om manglende efterkommelse af påbud er det relevant at redegøre kort for sagsforløbet fra

Arbejdstilsynets udstedelse af påbud til aflæggelse af kontrolbesøg.

5. Indstilling til strafudmålingen og eventuelle andre retsfølger

Det er udgangspunktet, at Arbejdstilsynet angiver den bødestørrelse, der må antages at være

relevant for overtrædelsen allerede i tiltaleindstillingen. Det oplyses normalt i indstillingen som:

”Arbejdstilsynet foreslår en bødepåstand på xx.xxx kr.”.

I indstillingen om bødestørrelsen argumenteres også for, hvorfor bøden evt. skal udmåles efter § 82,

stk. 2, ligesom der redegøres for en eventuel differentiering af bøden efter § 82, stk. 4, og eventuelle

skærpende omstændigheder efter § 82, stk. 5, 6 eller 7.

Hvis bødeniveauet ikke kendes på indstillingstidspunktet, f.eks. fordi der skal indhentes nærmere

oplysninger om skadens omfang, jf. § 82, stk. 2, eller om antallet af ansatte, jf. § 82, stk. 4, kan der i

stedet anmodes om forelæggelse med henblik på afgivelse af endelig indstilling på et senere

tidspunkt.

Der skal normalt ikke vedlægges kopi af retspraksis, hvis bødeniveuaet kan udledes via velkendt

praksis fra Højesteret eller beskrivelse fra Rigsadvokaten.

Ved mere specielle tilfælde, f.eks. gentagelsestilfælde, særlig farligt arbejde, eller særligt grove

materielle overtrædelser, kan der fremsendes kopi af relevant retspraksis til belysning af

bødeniveauet.

Derimod fremsendes der som udgangspunkt ikke retspraksis til støtte for et forholds strafbarhed.

Hvis anklagemyndigheden anmoder om bistand til fastlæggelse af bødeniveauet, herunder om

fremsendelse af relevant praksis, er Arbejdstilsynet behjælpelig, også uden for de oven for nævnte

tilfælde.

Hvis Arbejdstilsynet indstiller, at der nedlægges påstand om idømmelse af andre strafferetlige

retsfølger end straf, f.eks. frakendelse af næringsbrev eller certifikat, eller konfiskation eller

tvangsbøder, anføres dette også i indstillingen sammen med de argumenter, der begrunder

indstillingen.

6. Angivelse af, om personen eller virksomheden er underrettet om

indstillingen.

Virksomheden eller personen, som tiltaleindstillingen vedrører, underrettes normalt ved særskilt

brev, når Arbejdstilsynet indsender en tiltaleindstilling.

Når der indstilles til tiltale mod en juridisk person, underrettes en eventuel skadelidt om, at

Arbejdstilsynet har anmeldt virksomheden til politiet. Der skal gøres brug af en fælles skabelon

herfor, som du finder i Projektrum Jura i mappen Fælles skabeloner. I de tilfælde, hvor der indstilles

til tiltale mod indehaveren af en personligt ejet virksomhed, må tilskadekomne ikke underrettes

herom, da dette ville være en videregivelse af oplysninger, som er omfattet af tavshedspligten, jf.

forvaltningslovens § 27, stk. 1, nr. 6.

Arbejdstilsynet angiver i tiltaleindstillingen, at der er sket underretning.

7. Anmodning om underretning om sagens forløb

I afslutningen af indstillingen tilkendegives, at Arbejdstilsynet står til rådighed under sagens

behandling og i øvrigt beder om at modtage orientering om sagens videre forløb, herunder kopi af

anklageskrift, indkaldelse til eventuelle retsmøder og underretning om sagens afgørelse.

Det er centralt for Arbejdstilsynet at blive underrettet om sagernes udfald, da oplysningerne herom

er nødvendige for Arbejdstilsynets eksterne afrapportering om udviklingen i brugen af

strafinstrumentet på arbejdsmiljøområdet. Derfor anmodes politiet om underretning om sagernes

afgørelse.

Hvis der er tale om en kompliceret eller principiel sag, bør dette anføres i tiltaleindstillingen,

eventuelt sammen med et forslag om, at der afholdes et indledende møde mellem Arbejdstilsynet og

anklagemyndigheden med henblik på drøftelse af sagens problemstillinger.

Er der tale om en sag, som er af principiel betydning for Arbejdstilsynet, kan det også overvejes

telefonisk at kontakte politiadvokaten for særlovsadvokaturen i den pågældende politikreds med

henblik på at orientere denne om sagen og om de særlige problemstillinger. Herved opnås, at

anklagemyndigheden er særlig opmærksom på sagen og har mulighed for at beslutte, at sagen skal

behandles af særlovsadvokaturen og af juridisk uddannede anklagere.

8. Angivelse af den dokumentation, der sendes sammen med

indstillingen.

Al relevant materiale til dokumentation for overtrædelsen og de omstændigheder, den blev begået

under, bør medsendes til anklagemyndigheden.

Ønskes oplysninger i form af dokumentation, som er udfærdiget af andre end politiet og

Arbejdstilsynet, for eksempel Sikringsstyrelsen eller private, kan det overvejes, om der bør

indhentes tilladelse til at benytte materialet.

Eksempler på typisk dokumentation som ses i en indstilling er Arbejdstilsynets påbud, strakspåbud

forbud, rapport om grove overtrædelser, eller rapport om manglende efterkommelse, virksomhedens

tilbagemelding, skitser, fotos, ulykkesanmeldelse samt eventuel øvrig korrespondance med

virksomheden.

Af hensyn til objektivitetsprincippet skal også oplysninger, der kan give anledning til diskussion og

tvivl, og oplysninger, der kommer virksomheden til gode, naturligvis indgå.

Korrespondancen kan belyse eventuelle fristforlængelser eller drøftelser i forbindelse med

efterkommelse.

Ved brug af At-vejledninger skal det helt nøjagtigt fremgå, hvad Arbejdstilsynet påberåber sig til

støtte for sagen. Det kan ske ved henvisning til de relevante afsnit i AT-vejledningen.

Branchevejledninger kan også tænkes inddraget i konkrete retssager f.eks. som dokumentation for,

at der er tale om overtrædelse af klare og velkendte regler.

Branchevejledninger har også været påberåbt som argument for, at virksomheden ikke havde

overtrådt arbejdsmiljølovgivningen, fordi man havde fulgt anvisningerne i branchevejledningen. Se

som eksempel herpå

Vestre Landsrets dom af 21. december 2005.

Landsretten fandt ikke, at straffen

burde bortfalde eller nedsættes, som følge af det af T A/S anførte om, at det på grundlag af

branchevejledningen havde været undskyldeligt, at selskabet havde misforstået de regler, som der

var rejst tiltale for overtrædelse af. Landsretten udtalte, at det ved afgørelsen af, om de tiltalte er

skyldige i den rejste tiltale, er reglerne i arbejdsmiljøloven og de bekendtgørelser, der er udstedt i

medfør af loven, der er afgørende, idet branchevejledningen ikke har forrang for lovgivningen.

Du kan se konkrete eksempler tiltaleindstillinger i materialesamlingen i Projekrum Jura.

9. Tiltaleindstillinger i sager, der forgæves har været søgt afgjort med

administrativ bøde.

I sager, hvor Arbejdstilsynet har søgt sagen afgjort med administrativ bøde, men hvor bøden ikke er

blevet vedtaget, videresendes sagen til politiet med en tiltaleindstilling. I sådanne sager, hvor der

ikke er modtaget indsigelser fra virksomheden eller personen, kan det være hensigtsmæssigt blot at

fremsende sagen med en henvisning til det administrative bødeforelæg. Der er indgået forskellige

aftaler herom med de lokale politikredse.

Hvis der er modtaget indsigelser fra adressaten for den administrative bøde, skal Arbejdstilsynet

redegøre for disse indsigelser i tiltaleindstillingen og redegøre for Arbejdstilsynets stillingtagen til

indsigelserne.

Bilag 5

TC Syd

December 2011

Oversigt over relevante bestemmelser i straffeloven.

I Retningslinjer for behandling af straffesager omtales relevante bestemmelser i straffeloven i de

afsnit, hvor de systematisk finder anvendelse ved Arbejdstilsynets vurdering af, om der er grundlag

for at rejse en straffesag.

Dette bilag indeholder en beskrivelse af øvrige bestemmelser i straffeloven, som kan være relevante

for Arbejdstilsynets behandling af arbejdsmiljøstraffesager.

Almindelig del

§ 3, stk. 1.

Er den ved en handlings påkendelse gældende straffelovgivning forskellig fra den, der gjaldt ved

handlingens foretagelse, afgøres spørgsmålet om strafbarhed og straf efter den senere lov, dog at

afgørelsen ikke derved må blive strengere end efter den ældre lov….

Bestemmelsen regulerer det tilfælde, hvor der er sket ændringer i lovgivningen mellem

gerningstidspunktet og domstidspunktet. Bestemmelsen gælder både, når der sker ændringer i

arbejdsmiljølovens straffebestemmelser, og når der sker ændringer i de bestemmelser, der regulerer

de handlepligter, der gælder efter loven. Det samme gælder ændringer i bekendtgørelserne på

arbejdsmiljøområdet.

Hovedprincippet er, at forholdene skal bedømmes efter den nyere lov, medmindre dette medfører et

værre resultat for den tiltalte, end han ville have opnået efter den ældre lov.

Hvis der er sket ændring af bestemmelserne på det tidspunkt, hvor Arbejdstilsynet udfærdiger

tiltaleindstilling, bør ændringen og konsekvensen heraf omtales i tiltaleindstillingen. Et eksempel

kunne være fra indførelsen af den nye bekendtgørelse om bygge- og anlægsarbejde pr. 31.

december 2010:

”Bekendtgørelse nr. 1516 af 16. december 2010 om bygge- og anlægsarbejde trådte i kraft den 31.

december 2010. Den aktuelle overtrædelse var imidlertid også strafbar efter § 22 i bekendtgørelse

nr. 589 af 22. juni 2001 om indretning af byggepladser og lignende arbejdssteder, som var

gældende på gerningstidspunktet. Det vurderes derfor, at regelændringen ikke har indflydelse på

spørgsmålet om strafbarhed eller strafudmåling, jf. straffelovens § 3.”

Regelændringen kan også indtræde mellem afsendelse af tiltaleindstillingen og sagens endelige

pådømmelse i retten. Her vil det være nærliggende, at Arbejdstilsynet, når der modtages kopi af

anklageskrift eller indkaldelse til retsmøde, kontakter anklagemyndigheden og gør opmærksom på

ændringen og de strafferetlige konsekvenser heraf.

Eksempler på anvendelse af principperne i straffelovens § 3 vedr. reglerne om arbejdsgiverens

begrænsede ansvar (med forskelligt resultat i de 2 landsretter!) kan ses i

Vestre Landsrets dom af 8.

august 2006

Østre Landsrets dom af 18. juni 2008.

(Rigsadvokaten besluttede ikke at søge

dommene anket til Højesteret, da der var tale om en overgangs-problemstilling).

§ 13 – nødværge.

Handlinger foretagne i nødværge er straffri, for så vidt de har været nødvendige for at modstå eller

afværge et påbegyndt eller overhængende uretmæssigt angreb og ikke åbenbart går ud over, hvad

der under hensyn til angrebets farlighed, angriberens person, og det angrebne retsgodes betydning

er forsvarligt.

Stk. 2. Overskrider nogen grænserne for lovligt nødværge, bliver han dog straffri, hvis

overskridelsen er rimeligt begrundet i den ved angrebet fremkaldte skræk eller ophidselse….

Bestemmelsen fastslår, at ellers strafbare handlinger kan blive straffri, hvis de sker til afværgelse af

et retsstridigt angreb, når hensynet til beskyttelse af det angrebne retsgode må gå forud for hensynet

til beskyttelse, som den overtrådte regel er udtryk for.

I arbejdsmiljøsager kan den teoretisk tænkes anvendt, hvor overtrædelsen af arbejdsmiljøloven sker

for at undgå eller forsøge at undgå alvorlig personskade for kolleger, ansatte eller forbipasserende.

Hensynene bag bestemmelsen ses bl.a. afspejlet i Arbejdstilsynets tilsynspolitik vedr.

virksomheder, der udfører brandbekæmpelse og redningsarbejde,

jf. At-intern instruks nr. 24/2007

Tilsyn i branchen: Brandvæsen og redningskorps.

Her gribes ikke ind over for

arbejdsmiljøovertrædelser, der begås i forbindelse med akutte opgaver, hvor mennesker eller dyr er

i direkte nød. Der reageres først efterfølgende.

§ 14 – nødret.

”En handling, der ellers ville være strafbar, straffes ikke, når den var nødvendig til afværgelse af

truende skade på person eller gods, og lovovertrædelsen måtte anses for at være af forholdsvis

underordnet betydning”

Da hensynet bag arbejdsmiljølovgivningen er beskyttelse af menneskers liv og helbred, vil hensyn

til truende skade på gods sjældent være tilstrækkeligt til, at der straffrit kan begås en overtrædelse af

arbejdsmiljølovgivningen.

Vestre Landsrets dom af 29. september 2005

fandt landsretten ikke straffelovens § 14 anvendelig

efter det oplyste om risikoen for skade på bygningen, da der var tale om en overtrædelse af

forskrifter af væsentlig betydning for afværgelsen af risiko for alvorlig personskade.

§ 23 – medvirken.

”Den for en lovovertrædelse givne straffebestemmelse omfatter alle, der ved tilskyndelse, råd eller

dåd har medvirket til gerningen…….”

Arbejdsmiljølovens § 82, stk. 8, bestemmer med henvisning til straffelovens § 23, at medvirken

også finder anvendelse på det i stk. 1 og 2 omhandlede strafansvar.

Medvirken til objektivt ansvar efter arbejdsmiljølovens § 83 kan efter straffeloven ikke komme på

tale.

Straffelovens kapitel 5 – strafansvar for juridiske personer.

Af straffelovens § 26, stk.1, fremgår, at bestemmelser om strafansvar for personer m.v., medmindre

andet er bestemt, omfatter enhver juridisk person, herunder aktie-, anparts- og andelsselskaber,

interessentskaber, foreninger, fonde, boer, kommuner og statslige myndigheder.

Efter straffelovens § 26, stk. 2, omfatter sådanne bestemmelser også enkeltmandsvirksomheder, for

så vidt disse navnlig under hensyn til deres størrelse og organisation kan sidestilles med de i stk. 1

nævnte selskaber.

Bestemmelsen anvendes sjældent, men Justitsministeriet forudsætter, at straffelovens § 26, stk. 2,

anvendes, når personlig ejede virksomheder

klart

kan sidestilles med de i stk. 1, nævnte selskaber,

hvilket findes at være tilfældet, hvor enkeltmandsvirksomheder under hensyn til deres

kompetence,

ansvarsfordeling og den praktiske arbejdsdeling

er organiseret på en sådan måde at det findes

rigtigt og naturligt at sidestille virksomheden med en juridisk person.

Med ordene

kompetence, ansvarsfordeling og praktiske arbejdsdeling

skal der lægges vægt på om

den personlig ejede virksomhed sidestilles med en ”normal” juridisk person som for eksempel et

A/S.

Der skal være et ledelseshierarki og uddelegering af arbejdsgiverfunktionen i den personlig ejede

virksomhed. Dette er tilfældet, hvor der er indsat en mellemlederfunktion, jf. arbejdsmiljølovens §

24. Hvis ejeren derimod indgår i arbejdet på linje med de øvrige ansatte, og der ikke er delegeret

noget ledelsesansvar fra ejeren til andre ansatte, vil man ikke kunne anvende straffeloven § 26 stk.

Ifølge bemærkningerne til lovforslag L 201/1995-96 finder Justitsministeriet, at dette

ledelseshierarki og uddelegering af arbejdsgiverfunktionen normalt vil være til stede i personligt

ejede virksomheder med 10-20 ansatte.

Rigsadvokaten har i

RM 5/1999

fastsat følgende retningslinjer for, hvornår straffelovens § 26, stk.

2, finder anvendelse:

0 - 10 ansatte i virksomheden

11 - 20 ansatte i virksomheden

Over 20 ansatte i virksomheden

Ikke anvende straffeloven § 26, stk. 2.

Anvende straffeloven § 26, stk. 2, hvis organisatorisk mv.

ligner et selskab.

Anvende straffeloven § 26, stk. 2, umiddelbart.

Ved valg af ansvarssubjekt rejses som udgangspunkt tiltale mod virksomheden som sådan, når der

er tale om en personlig ejet virksomhed, der har den rette størrelse og organisering og dermed er

omfattet af straffeloven § 26 stk. 2.

Det bemærkes, at der ved bestemmelsens anvendelse ikke tillige kan gøres personligt ansvar

gældende mod ejeren. Der bliver altså ikke tale om dobbeltstraf.

Speciel del

§ 237 – drab.

”Den som dræber en anden, straffes for manddrab med fængsel fra 5 år indtil på livstid.”

Bestemmelsen er aldrig brugt i arbejdsmiljøsager, men har givet anledning til efterforskning, f.eks.

hvor den maskine eller det anlæg, der har forvoldt en dødsulykke, er blevet igangsat af andre end

afdøde selv.

§ 241 – uagtsomt manddrab.

”Den som uagtsomt forvolder en andens død, straffes med bøde eller fængsel indtil 4 måneder eller

under særligt skærpende omstændigheder med fængsel indtil 8 år. Er forholdet begået i forbindelse

med spirituskørsel eller særlig hensynsløs kørsel, anses dette som en særlig skærpende

omstændighed”

Bestemmelsen er endnu ikke anvendt i arbejdsmiljøsager, men kan for eksempel overvejes, hvis

arbejdsgiveren personligt har udleveret materiel til brug ved farlige arbejdsopgaver, hvor materiellet

er åbenlyst mangelfuldt vedligeholdt, og dette medfører, at en ansat omkommer.

Der stilles i retspraksis større krav til den grad af uagtsomhed, der kræves for at straffe efter

straffelovens uagtsomhedsdelikter end efter bestemmelser i særlovgivningen.

§ 252

”Med fængsel indtil 8 år straffes den, der for vindings skyld, af grov kådhed eller på lignende

hensynsløs måde volder nærliggende fare for nogens liv eller førlighed …..”

Det er en forudsætning, at gerningsmanden har forsæt til fareforvoldelsen. Tiltale efter

arbejdsmiljølovgivningen vil således være lettere at bevise.

Bestemmelsen kunne f.eks. tænkes anvendt, hvor en arbejdsgiver har kendskab til, at hans ansatte

skal transportere særligt farligt gods, og til trods herfor ikke stiller det korrekte transportudstyr til

rådighed og ikke oplyser den ansatte herom.

Bilag 6

TC Syd

November 2011

Ændringer i en juridisk person og betydningen for den strafferetlige behandling.

Et selskab m.v. kan undergå en række ændringer under en straffesag. Dette rejser spørgsmålet om,

hvorvidt der fortsat er identitet mellem det selskab, der begik overtrædelsen, og det selskab, der

rejses tiltale imod.

Et selskab

under stiftelse

anses som et interessentskab og er dermed omfattet af straffelovens kapitel

5. Hvis dette interessentskab har begået en overtrædelse, vil der formentlig være grundlag for at

rejse tiltale mod det senere stiftede selskab for overtrædelsen, idet det tidligere interessentskab ikke

eksisterer længere. Spørgsmålet vil dog næppe opstå i praksis, da registreringen nu foregår online.

Ændringer i selskabets

aktionær/anpartshaverkreds, ledelse, ansatte eller driftsopgaver

vil ikke

have betydning for strafansvaret, der fortsat kan rejses mod selskabet.

Et selskab, der er opløst ved

konkurs eller likvidation,

kan ikke straffes, da selskabet ikke eksisterer

længere. Opløsningen sker først, når konkursbehandlingen eller likvidationsbehandlingen er

endeligt afsluttet, men i praksis bør der heller ikke rejses en straffesag mod selskabet under

konkursbehandlingen, da dette savner et individualpræventivt formål. Derimod kan der være

anledning til at rejse en straffesag mod et selskab under likvidationsbehandling, da der her er

mulighed for at få bødekravet dækket ved udlodningen.

Indledning af betalingsstandsning vil ikke være grundlag for at opgive straffesagen, da en

betalingsstandsning kan føre til en rekonstruktion og fortsættelse af virksomheden.

Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan begære et selskab

tvangsopløst,

hvis det f.eks. ikke har

registreret en lovlig selskabsledelse eller revision, eller hvis det ikke rettidigt indsender årsrapport

til Erhvervs- og Selskabsstyrelsen.

En begæring om tvangsopløsning kan ende i flere scenarier:

a) en genoptagelse af selskabet, hvis ledelsen når at ”reparere” på de fejl, der har udløst

Erhvervs- og Selskabsstyrelsens anmodning om tvangsopløsning, inden 3 måneder fra

styrelsens begæring.

b) insolvensbehandling, hvor selskabet opløses uden videre bobehandling, fordi der end ikke er

midler til denne.

c) konkursbehandling, hvor aktiverne fordeles i konkursordenen.

d) likvidation, hvor selskabets kreditorer betales fuldt ud og et eventuelt overskud udbetales til

aktionærerne/anpartshaverne.

I situation a) er der altså en mulighed for, at selskabet igen kan blive aktivt, og at der kan fortsat

være drift i virksomheden. Hvis der er udsigt til, at der fortsat vil være drift i selskabet, er der et

præventivt sigte med at fastholde en eventuel tiltaleindstilling. Hvis Arbejdstilsynet fra politiet får

oplysning om, at selskabet er under tvangsopløsning, bør det derfor søges oplyst, hvad begæringen

om tvangsopløsning er endt med. Hvis begæringen har resulteret i en genoptagelse af selskabet som

nævnt under a), fastholdes tiltaleindstillingen. Hvis begæringen har resulteret i et af de under b)-d)

nævnte resultater, henlægger Arbejdstilsynet som udgangspunkt sagen.

Når 2 selskaber

fusionerer,

gælder princippet om universalsuccession for det modtagende selskab.

Det betyder, at et eventuelt strafansvar, som det opløste selskab har pådraget sig, kan gøres

gældende i det modtagende selskab.

Hvis der sker

spaltning

af et selskab efter overtrædelsen, beror det på en konkret vurdering, om det

ene selskab med hensyn til drift, aktionærer, ledelse m.v. kan siges at fortsætte den for straffesagen

relevante del af selskabets virksomhed.

Du kan læse mere om juridiske personer som strafsubjekt i Vagn Greve m.fl. : Kommenteret

Straffelov, alm. del, 9. udgave, side 282-285.

Bilag 7

AFC, 1. kontor

2014

Sammenhængen mellem levering af en tjenesteydelse og adressat for reaktioner efter

arbejdsmiljølovgivningen

Håndtering af RUT-anmeldelse og AML-reaktioner ved vurderingen af, om der er tale om

selvstændig eller ansat

I det følgende beskrives hvilke elementer der kan lægges vægt på i vurdering af, om der er tale om en

selvstændig virksomhed (enkeltmandsvirksomhed uden ansatte) eller et ansættelsesforhold hos en

(dansk) arbejdsgiver, når der leveres en tjenesteydelse i Danmark. Den endelige vurdering skal ske på

baggrund af en helhedsvurdering af sagens samlede konkrete omstændigheder og de indsamlede

oplysninger. Nedenstående er overordnede retningslinjer, der kan fraviges, hvis konkrete

omstændigheder taler for en anden vurdering.

Situation:

1. Udenlandsk person udfører arbejde på et arbejdssted, og personen oplyser, at han er

selvstændig (uden udstationerede ansatte) og dette støttes af ATs egne oplysninger.

Forhold, der kan støtte op om virksomhedens egne oplysninger kan fx være (ikke udtømmende):

- En fremvist kontrakt på arbejdsopgaven

- Visitkort med firmaets navn og adresse

- Virksomheden findes allerede i RUT med andre tjenesteydelser

- Virksomheden har en hjemmeside

- Diverse googlesøgninger med virksomhedens navn og adresse.

- Faktura udstedt til den pågældende selvstændige virksomhed

- Hvervgiver bekræfter, der er tale om en selvstændig uden ansatte, der levere en bestemt

arbejdsopgave.

AML: Der afgives AML reaktioner til den selvstændige.

RUT: Den selvstændige skal være anmeldt i RUT. Hvis de strafferetlige betingelser er opfyldt, er

udgangspunktet, at RUT sagen indstilles/fremsendelse af adm. bødeforelæg

Øvrige overvejelser

Ved ovenstående vurderinger skal man generelt være opmærksom på, om der kan være tale om

oplysninger og konstruktioner, der er iværksat for at omgå reglerne. Et eksempel på omgåelse kan

være, hvis udenlandske personer anmelder sig i RUT med henblik på at opnå at en (dansk) arbejdsgiver

slipper for sit arbejdsgiveransvar efter arbejdsmiljøloven og dermed forsøger at slippe for at skulle

modtage eventuelle arbejdsmiljøreaktioner. Det er derfor vigtigt, at der lægges vægt på, hvordan

forholdene reelt er på arbejdspladsen.

2. Udenlandsk person udfører arbejde på et arbejdssted, og personen oplyser, at han er

selvstændig (uden udstationerede ansatte) og dette støttes ikke af ATs egne oplysninger.

Hvis ingen momenter under pkt.1 støtter op om virksomhedens oplysning

skal

nedenstående

oplysninger indhentes.

Dette vil sædvanligvis forudsætte brug af tolk.

Følgende oplysninger skal indhentes, hos den person, der oplyser, at han er selvstændig:

- Hvordan har du fået opgaven formidlet? (bl.a. for at afdække, om der fx er et vikarbureau

involveret)

- Hvilket arbejde er det aftalt, at du skal udføre, og er der en skriftlig aftale om dette

(ansættelsesaftale/entreprisekontrakt)?

- Hvordan foregår afregningen og til hvem? bliver du betalt et fast beløb (pr. time, uge eller

måned), eller betales der, når arbejdet er færdigt?

- Hvor får du dit værktøj og sikkerhedsudstyr fra?

- Gives der instruktion i sikkerheden ved udførelse af arbejdet og i så fald af hvem?

- Føres der i bekræftende fald tilsyn med, at instruktionen følges og af hvem?

- Hvem bærer ansvaret for fejl vedrørende arbejdsresultatet?

- Hvem sørger for materialer til brug for arbejdet? Og hvem afholder udgifterne til materialerne?

Tilsvarende spørgsmål stilles til personen, som vi skal vurdere, om er hvervgiver eller arbejdsgiver i

den konkrete situation:

Hvordan er du kommet i kontakt med NN?

Hvilken aftale er der indgået med NN?, foreligger der en kontrakt?

Hvordan foregår afregningen?

Hvor har NN fået værktøj og sikkerhedsudstyr fra?

Gives der instruktion i sikkerheden ved udførelse af arbejdet, i så fald af hvem?

Hvem bærer ansvaret for fejl vedrørende arbejdsresultatet?

Hvem sørger for materiale til brug for arbejdet? Og hvem afholder udgifterne til materialerne

Hvis oplysningerne taler for, at personen udfører arbejdet som selvstændig virksomhed, lægges det til

grund, at der er tale om en selvstændig virksomhed.

AML: Der afgives AML reaktioner til den selvstændige.

RUT: Der oprettes en GO-sag, da den selvstændige skal være anmeldt i RUT. Hvis de strafferetlige

betingelser er opfyldt, er udgangspunktet, at RUT sagen indstilles/fremsendelse af adm. bødeforelæg

Hvis der ud fra de svar der modtages fortsat er tvivl om, hvorvidt der er tale om en selvstændig

virksomhed, sendes sagen til politiet med anmodning om yderligere efterforskning.

AML: AML-reaktionerne afgives til den virksomhed, som på det foreliggende grundlag vurderes at

være arbejdsgiver.

RUT: RUT GO-sagen oprettes og afventer politiets efterforskning

Hvis flere momenter peger i retning af, at der reelt er tale om arbejde for en (dansk) arbejdsgiver

lægges det til grund, at der er tale om arbejde for en arbejdsgiver.

De konstateringer, der supplerende kan støtte op om et arbejdsgiverforhold, kan fx være:

- at den udenlandske person arbejder på lige fod med andre ansatte i den danske virksomhed

- at personen udfører det samme arbejde som den danske virksomheds egne ansatte

- at den udenlandske person bærer samme ”arbejdsuniform” som de ansatte i den danske

virksomhed

AML: AML-reaktioner afgives til den (danske) virksomhed

RUT: Der oprettes ikke en RUT GO-sag. Dog kan det være relevant - alt efter de konkrete

omstændigheder i sagen - at komme igen på et nyt tilsyn. Det vil fx være tilfældet, hvis det oplyses, at

den pågældende udenlandske person er selvstændig, men på tidspunktet for Arbejdstilsynets tilsyn

udfører noget andet arbejde, end han sædvanligvis gøre (fx pga. af vejret) og dette arbejde han udfører

på kontroltidspunktet ligner arbejde for en arbejdsgiver.

Der kan opstå situationer, hvor oplysningerne peger på, at den pågældende formelt er en

enkeltmandsvirksomhed men at den pågældende reelt udfører arbejde for en (dansk) arbejdsgiver. I

disse situationer gøres følgende:

AML: Eventuelle arbejdsmiljøreaktioner gives til den (danske) arbejdsgiver, der reelt fungerer som

arbejdsgiver for den pågældende.

RUT: Den selvstændige skal være anmeldt i RUT. Hvis de strafferetlige betingelser er opfyldt, er

udgangspunktet, at RUT sagen indstilles/fremsendelse af adm. bødeforelæg

Udenlandsk virksomhed/Vikarbureau der udstationerer lønmodtagere – RUT/AML

Såfremt der foreligger et ansættelsesforhold mellem den udstationerede lønmodtager og den

udenlandske virksomhed/vikarbureauet (eller anden virksomhed, der stiller arbejdskraft til rådighed for

den udstationerende virksomhed) skal tjenesteydelsen anmeldes i RUT.

Tjenesteydelsen kan her bestå af selve entreprisen eller af levering af arbejdskraft (indlejet) til den

(danske) virksomhed.

Ved vurderingen af, hvem der skal have eventuelle reaktioner efter arbejdsmiljølovgivningen, vil

udgangspunktet være, at en udenlandsk virksomhed der udstationere lønmodtagere vil være

arbejdsgiver efter arbejdsmiljølovgivningen, mens udgangspunktet vil være det modsatte, når

udenlandske vikarbureauer udstationerer vikarer til en dansk virksomhed.

For en konkret vurdering af, hvem der arbejdsgiver ved en konstaterer overtrædelse af

arbejdsmiljølovgivningen, kan følgende momenter inddrages:

Er der en ledelsesrespræsentant til stede fra den udenlandske virksomhed på arbejdsstedet?

Hvad går parternes aftale ud på? (Aftalegrundlaget/kontrakten)

Hvem sørger for materialer til brug for arbejdet?

Hvem leverer arbejdsredskaber, tøj, værnemidler, stilladser m.v.?

Hvem har instruktions- og tilsynsbeføjelserne vedrørende arbejdets udførelse?

Laver personen det samme arbejde som de øvrige ansatte?

Hvordan foregår afregningen? (Afregning pr. time, entreprisesum)

Hvis den udenlandske virksomhed har en ledelsesrepræsentant på arbejdsstedet, eventuel støttet af en

entreprisekontrakt, er udgangspunktet, at den udenlandske virksomhed udfører en entreprise.

Reaktioner efter arbejdsmiljølovgivningen skal derfor gives til den udenlandske virksomhed.

For at tilsidesætte dette udgangspunkt, herunder en eventuel entreprisekontrakt, skal der være flere

tungtvejende momenter tilstede, der taler for, at den danske virksomhed reelt er arbejdsgiver.

Såfremt der ikke er en ledelsesrepræsentant og/eller en entreprisekontrakt vedrørende det konkrete

arbejde, kan de øvrige momenter, herunder instruktion og tilsyn tillægges mere vægt ved vurderingen

af, hvem der skal have reaktioner efter arbejdsmiljølovgivningen.

Det forhold, at tilsynsbeføjelsen er hos den (danske) virksomhed (hvervgiver), kan ikke i sig selv

medføre, at ydelsen betragtes som arbejde, hvor den (danske) virksomhed anses for arbejdsgiver. Det

fremgår af bemærkningerne til LSF 47/1999, forslag til lov om udstationering af lønmodtagere. Der

skal således være andre momenter ud over oplysningerne om tilsyn, som peger på, at den danske

virksomhed reelt er arbejdsgiver for den udenlandske arbejdskraft.