Folketingets Beskæftigelsesudvalg
Rasmus Horn Langhoff
Beskæftigelsesministeriet
Ved Stranden 8
1061 København K
T +45 72 20 50 00
www.bm.dk
CVR 10172748
26. september 2016
Beskæftigelsesudvalget har i brev af 29. august 2016 stillet følgende spørgsmål nr.
525 (alm. del), som hermed besvares. Spørgsmålet er stillet af ikke-medlem Ras-
mus Horn Langhoff (MFU).
Spørgsmål nr. 525:
J.nr. 2016-5488
”Ministeren bedes redegøre for, om AT-vejledningen om mobning og seksuel chi-
kane er retvisende i forhold til ligebehandlingslovens bestemmelser samt det bag-
vedliggende EU-direktiv? Der henvises til https://arbejdstilsynet.dk/da/regler/at-
vejledninger/m/d-4-2-mobning-og seksuel-chikane”.
Svar:
Arbejdsmiljøloven skal sikre, at arbejdsmiljøet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt
fuldt forsvarligt for alle, dvs. uanset om der er tale om mænd eller kvinder. Der er
således indirekte et ligebehandlingsperspektiv indarbejdet i arbejdsmiljøloven.
Arbejdsmiljøreglerne gælder også for det psykiske arbejdsmiljø og dermed også for
risikoen for at blive udsat for mobning og seksuel chikane. Det betyder, at arbejds-
giveren skal sikre, at de ansatte ikke udsættes for mobning og seksuel chikane på
jobbet. Det gælder uanset, om mobningen og den seksuelle chikane er rettet mod
kvinder eller mænd.
AT-vejledningen om mobning og seksuel chikane forklarer, hvordan arbejdsmiljø-
loven skal forstås i forhold til mobning og seksuel chikane, og indeholder således
også indirekte et ligebehandlingsprincip, da både mænd og kvinder skal beskyttes
mod mobning og seksuel chikane.
Efter ligebehandlingslovens § 1 forstås ved ligebehandling af mænd og kvinder i
denne lov, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn.
Efter ligebehandlingslovens § 4 skal enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og
kvinder, behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Det er i retspraksis an-
taget, at en arbejdsgiver er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod
seksuel chikane. Det gælder ikke blot krænkelser begået af arbejdsgiveren person-
ligt, men også krænkelser, der begås af andre, fx af andre ansatte.
Hvis krænkeren er en anden ansat, skal arbejdsgiveren sørge for at stoppe dennes
adfærd. Hvis arbejdsgiveren i den anledning bortviser, opsiger, omplacerer, giver
advarsel eller på anden måde griber ind over for den påståede krænker, beror det på
de almindelige arbejdsretlige regler, om arbejdsgiveren er berettiget hertil, og hvor
meget arbejdsgiveren i givet fald skal bevise for at kunne bortvise, opsige, m.v.