LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Ligestillingsudvalget 2015-16
LIU Alm.del Bilag 73
Offentligt

Til

Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling

Dokumenttype

Hovedrapport

Dato

April, 2016

LIGESTILLINGS-

REDEGØRELSER

2015

HOVEDRAPPORT

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015

HOVEDRAPPORT

Rambøll

Hannemanns Allé 53

DK-2300 København S

T +45 5161 1000

F +45 5161 1001

www.ramboll.dk

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

INDHOLD

1.1

1.2

1.3

2.1

2.2

2.3

2.4

3.1

3.2

4.1

4.2

5.1

5.2

INDLEDNING

Baggrund og formål

Om indberetningen af ligestillingsredegørelserne 2015

Læsevejledning

TVÆRGÅENDE KONKLUSIONER

Om ligestillingsindekset

Hovedkonklusioner for ligestillingsredegørelser 2015

Tværgående tendenser

Forventede resultater

LIGESTILLING I STATEN

Personaleområdet

Kerneydelser

LIGESTILLING I KOMMUNERNE

Personaleområdet

Kerneydelser

LIGESTILLING I REGIONERNE

Personaleområdet

Kerneydelser

BILAG

Bilag 1

Om ligestillingsindekset

Bilag 2

De statslige institutioners mulighed for at svare 'ikke relevant'

Bilag 3

Fakta på ledelsesniveau

Bilag 4

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2015 for statslige institutioner

Bilag 5

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2015 for kommuner

Bilag 6

Indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2015 for regioner

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

INDLEDNING

I denne hovedrapport præsenterer Rambøll resultaterne fra de statslige institutioners, kommu-

nernes og regionernes ligestillingsredegørelser 2015, som er indberettet i efteråret 2015. Rap-

porten er udarbejdet på vegne af Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling.

1.1

Baggrund og formål

Lovgrundlag for ligestillingsredegørelser

Alle departementer og statslige styrelser, institutioner, virksomheder mv. med mere end 50 ansatte samt alle kom-

muner og regioner skal efter ligestillingslovens §§ 5 og 5a indberette ligestillingsredegørelser i ulige år. Der er derfor

indberettet ligestillingsredegørelser i 2015.

Med ligestillingsredegørelserne gøres der status over

de statslige institutioners, kommunernes og

regionernes indsats for at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd på personaleområdet og

med at indarbejde ligestilling på ressortområdet/i kerneydelserne.

Formålet med ligestillingsre-

degørelserne er:

give den enkelte myndighed overblik over sin egen ligestillingsindsats

monitorere og sammenligne ligestillingsindsatserne i det offentlige

skabe grundlag for indsamling af god praksis som inspiration til det videre arbejde

synliggøre indsatsen over for borgere og andre interesserede aktører

Ligestillingsredegørelserne følger samtidig op på ligestillingslovens § 4, om at alle offentlige

myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling mellem kvinder og mænd og

indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning.

I 2015 er der blevet indberettet ligestillingsredegørelser af 137 statslige institutioner, 95

kom-

muner og de fem regioner. I rapporten omtales departementer, styrelser, institutioner mv. som

statslige institutioner. Ligestillingsredegørelserne for statslige institutioner beskriver perioden 1.

september 2013 til 31. august 2015, mens ligestillingsredegørelserne for kommuner og regioner

beskriver perioden 1. november 2013 til 31. oktober 2015.

1.2

Om indberetningen af ligestillingsredegørelserne 2015

Ligestillingsredegørelserne omhandler hovedområderne ligestilling på personaleområdet og lige-

stilling i kerneydelser. For hvert af de to hovedområder er der formuleret en række spørgsmål.

Den samlede struktur for ligestillingsredegørelserne er følgende:

1) Personaleområdet

a. Politikker

b. Handlinger

c. Fakta på ledelsesniveau

2) Kerneydelser

a. Politikker

b. Handlinger

Indberetningerne af ligestillingsredegørelserne er sket i elektronisk format gennem Rambølls eget

standardiserede dataindsamlingsredskab, SurveyXact.

Resultaterne af ligestillingsredegørelserne præsenteres i/formidles med et ligestillingsindeks (se

mere herom i kapitel 2 og bilag 1). Ligestillingsredegørelserne indeholder også elementer, som

ikke indgår i beregningen af ligestillingsindekset. Resultaterne af samtlige spørgsmål og de of-

fentlige myndigheders svar afrapporteres i kapitel 3, 4 og 5. Det er gjort tydeligt i kapitlerne,

Viborg, Fredensborg og Vejle Kommune i fritaget fra udarbejdelsen af ligestillingsredegørelser grundet frikommuneforsøg.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

hvornår der er tale om spørgsmålselementer, der

ikke

indgår i ligestillingsindekset. Der er foreta-

get sammenligninger mellem ligestillingsredegørelser 2013 og 2015, hvor det har været muligt.

Sammenligningerne er udelukkende foretaget på spørgsmålsniveau

1.3

Læsevejledning

Udover nærværende indledning består hovedrapporten af følgende kapitler:

•

Kapitel 2 indeholder tværgående konklusioner på baggrund af resultaterne for arbejdet med

ligestilling hos henholdsvis de statslige institutioner, kommunerne og regionerne.

•

Kapitel 3 indeholder en præsentation af resultaterne af de statslige institutioners ligestillings-

redegørelser 2015, ligestillingsindeks for personaleområdet og kerneydelser.

•

Kapitel 4 indeholder en præsentation af resultaterne af kommunernes ligestillingsredegørel-

ser, ligestillingsindeks for personaleområdet og kerneydelser.

•

Kapitel 5 indeholder en præsentation af resultaterne af regionernes ligestillingsredegørelser

samt ligestillingsindeks for personaleområdet og kerneydelserne for regionerne.

Herudover indeholder hovedrapporten følgende bilag:

•

Bilag 1 indeholder en uddybende redegørelse for ligestillingsindekset.

•

Bilag 2 indeholder en opgørelse over de statslige institutioners mulighed for at svare 'ikke

relevant' i forbindelse med ligestilling for kerneydelser.

•

Bilag 3 indeholder baggrundsdata for fakta på ledelsesniveau.

•

Bilag 4-6 indeholder indberetningsskema for ligestillingsredegørelser 2015 for henholdsvis

statslige institutioner, kommuner og regioner.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

TVÆRGÅENDE KONKLUSIONER

I dette kapitel præsenteres de tværgående konklusioner på baggrund af ligestillingsredegørelser-

ne 2015. Kapitlet indledes med et afsnit om ligestillingsindekset samt hertil knyttede metodiske

forbehold. Herefter følger et afsnit med hovedkonklusioner for ligestillingsredegørelser 2015.

Kapitlet afsluttes med et afsnit om de offentlige myndigheders syn på forventede resultater som

følge af arbejdet med ligestilling henholdsvis på personaleområdet og for kerneydelser.

2.1

Om ligestillingsindekset

I samarbejde med Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling har Rambøll udviklet et lige-

stillingsindeks med henblik på at kunne gøre status over ligestillingsindsatsen for et samlet myn-

dighedsniveau og på tværs af myndighedsniveauer. For hvert myndighedsniveau er der udarbej-

det to separate ligestillingsindeks – ét for personaleområdet og ét for kerneydelser. I modsæt-

ning til ligestillingsredegørelserne 2013 er der ikke beregnet et samlet indeks på tværs af de to

hovedområder. Det skyldes, at arbejdet for at fremme ligestilling i kerneydelserne ikke er lige

relevant for alle offentlige myndigheder.

Ligestillingsindekset består af en skala fra 0 til 100 point, der er opdelt i fem kategorier. Neden-

stående tabel viser, hvilken vurdering de fem kategorier er forbundet med.

Tabel 1: Ligestillingsindeksets kategoriinddeling

Point

81-100

61-80

41-60

21-40

0-20

Vurdering

Kategori 1

Organisationen

Kategori 2

Organisationen

Kategori 3

Organisationen

Kategori 4

Organisationen

Kategori 5

Organisationen

arbejder i meget høj grad med ligestilling

arbejder i høj grad med ligestilling

arbejder i nogen grad med ligestilling

arbejder i begrænset omgang med ligestilling

arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling

I forbindelse med ligestillingsindekset er det væsentligt at nævne følgende metodiske forbehold:

Det er de offentlige myndigheder selv, der indberetter ligestillingsredegørelserne. Således beror

denne hovedrapport såvel som resultaterne på ligestillingsindekset på en selvrapportering og

selvevaluering af de enkelte myndigheders ligestillingsindsats. Dette medfører visse usikkerhe-

der, idet vurderingen, af hvad der er en ligestillingsindsats og resultaterne af arbejdet, kan varie-

re.

Der kan være en tendens til, at små enheder vil score lavere på ligestillingsindekset, fordi det i

mindre grad vil være ressourceoptimalt fx at udvikle interne instrukser, egne kurser, værktøjer,

retningslinjer mv. for arbejdet med ligestilling – det gælder for såvel personaleområdet som for

kerneydelser. Hertil kommer, at den enkelte myndighed kan risikere at score lavere på ligestil-

lingsindekset, end det reelt er tilfældet, eftersom det kan være svært for den enkelte myndighed

at identificere og have overblik over alle de områder, hvor de reelt arbejder med ligestilling –

særligt i tilfælde af mange decentrale enheder.

Forskelligt fra ligestillingsredegørelser 2013 er det i 2015 besluttet, at statslige institutioner skal

have muligheden for at svare 'ikke relevant' ved spørgsmålene vedrørende kerneydelser. Ved at

indføre svarkategorien ’ikke relevant’ er det muligt at skelne mellem, at der ikke arbejdes med

ligestilling, selvom det er relevant, og at der ikke arbejdes med ligestilling, fordi det ikke vurde-

res relevant. I hvor høj grad de statslige institutioner har gjort brug af denne mulighed er be-

skrevet i bilag 2.

Efter Ligestillingsafdelingen ønske er ovenstående metodiske forbehold hovedsageligt baseret på hovedrapporten fra 2013.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

De løbende justeringer af ligestillingsredegørelserne medfører, at det er forbundet med visse

usikkerheder at sammenligne på tværs af de to seneste års ligestillingsredegørelser. Der vil såle-

des

ikke

blive sammenlignet på indeksniveau på tværs af 2013 og 2015. I nærværende hoved-

rapport sammenlignes der udelukkende på tværs af enkeltspørgsmål, som har samme ordlyd i

både ligestillingsredegørelserne 2013 og 2015.

2.2

Hovedkonklusioner for ligestillingsredegørelser 2015

Som nævnt ovenfor er der beregnet et ligestillingsindeks på baggrund af de offentlige myndighe-

ders ligestillingsredegørelser. Figuren nedenfor viser den gennemsnitlige score på ligestillingsin-

dekset for henholdsvis statslige institutioner, kommuner og regioner både på personaleområdet

og for kerneydelser.

Figur 1: Den gennemsnitlige score på ligestillingsindekset for statslige institutioner, kommuner og regi-

oner både på personaleområdet og for kerneydelser

100

Personaleområdet

Kerneydelser

STAT

KOMMUNER

REGIONER

Note: Antallet af statslige institutioner varierer for henholdsvis personaleområdet og kerneydelser (se forklaring i bilag 2).

For personaleområdet er der 137 statslige institutioner, og for kerneydelser er der 94 statslige institutioner. Der indgår 95

kommuner og alle fem regioner.

Af ovenstående figur fremgår det, at der

på tværs af alle myndighedsniveauer arbejdes mere

med ligestilling på personaleområdet end for kerneydelser.

Det ses ved, at de offentlige myndig-

heders gennemsnitsscore på ligestillingsindeksene er betydeligt højere på personaleområdet end

for kerneydelser. Hos de statslige institutioner er der mindst forskel på den gennemsnitlige score

på personaleområdet og for kerneydelser, som er henholdsvis 52 og 42 point. Den største forskel

på den gennemsnitlige score på personaleområdet og for kerneydelser ses hos regionerne. Her er

den gennemsnitlige score på personaleområdet 60 point, mens den gennemsnitlige score for

kerneydelser er 34 point. Der er således tale om en forskel på 26 point.

Det fremgår ligeledes af figuren, at

regionerne går forrest i forhold til ligestilling på personaleom-

rådet.

Regionernes gennemsnitlige score er 60 point, de statslige institutioners gennemsnitlige

score er 52 point, og kommunernes er 44 point. På samme måde ses det, at det er

de statslige

institutioner, der går forrest, når det kommer til ligestilling for kerneydelser.

Her scorer de stats-

lige institutioner gennemsnitligt 42 point på ligestillingsindekset. Herefter følger regionerne med

en gennemsnitlig score på 34 point, og kommunerne med 24 point. Kommunerne arbejder såle-

des mindst med ligestilling af kvinder og mænd både på personaleområdet og for kerneydelser.

Den gennemsnitlige score for arbejdet med ligestilling på personaleområdet for de tre myndig-

hedsniveauer indikerer, at der i nogen grad arbejdes med ligestilling på personaleområdet (jf.

kategorierne i ligestillingsindekset i tabel 1). Den gennemsnitlige score for arbejdet med ligestil-

ling for kerneydelser for de tre myndighedsniveauer indikerer, at de statslige institutioner i nogen

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

grad arbejder med ligestilling for kerneydelser, mens kommunerne og regionerne i begrænset

omfang arbejder med ligestilling for kerneydelser (jf. kategorierne i ligestillingsindekset i tabel

1).

Den ovenfor præsenterede gennemsnitlige score på ligestillingsindekset er beregnet på baggrund

af de enkelte myndigheders placering på ligestillingsindekset. I nedenstående tabel opsummeres,

hvordan de offentlige myndigheder er placeret indenfor ligestillingsindeksets fem kategorier på

personaleområdet.

Tabel 2: Ligestillingsindeks for de offentlige myndigheder på personaleområdet

STAT

Kategori 1 (81-100 point)

Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling

Kategori 2 (61-80 point)

Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling

Kategori 3 (41-60 point)

Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling

Kategori 4 (21-40 point)

Organisationen arbejder i begrænset omgang med ligestilling

Kategori 5 (0-20 point)

Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling

28 %

33 %

21 %

10 %

KOMMUNER

15 %

38 %

31 %

15 %

REGIONER

40 %

60 %

Note: Antallet af statslige institutioner varierer for henholdsvis personaleområdet og kerneydelser (se forklaring i bilag 2).

For personaleområdet er der 137 statslige institutioner, og for kerneydelser er der 94 statslige institutioner. Der indgår 95

kommuner og alle fem regioner.

Af ovenstående tabel ses det, at regionerne som nævnt går forrest, når det kommer til at arbejde

med ligestilling på personaleområdet. Men samtidig ses det, at ingen af regionerne placerer sig

inden for kategori 1, som er karakteriseret ved, at der i meget høj grad arbejdes med ligestilling

på personaleområdet. Derimod er der både statslige institutioner og kommuner inden for denne

kategori. Hovedparten af de statslige institutioner og samtlige regioner placerer sig inden for

kategori 2-3, hvilket indikerer, at der enten i høj eller nogen grad arbejdes med ligestilling på

personaleområdet. Til sammenligning placerer hovedparten af kommunerne sig i kategori 3-4,

hvilket indikerer, at der enten i nogen grad eller i begrænset omfang arbejdes med ligestilling på

personaleområdet.

I nedenstående tabel opsummeres, hvordan de offentlige myndigheder er placeret indenfor lige-

stillingsindeksets fem kategorier for kerneydelser.

Tabel 3: Ligestillingsindeks for de offentlige myndigheder for kerneydelser

STAT

Kategori 1 (81-100 point)

Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling

Kategori 2 (61-80 point)

Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling

Kategori 3 (41-60 point)

Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling

Kategori 4 (21-40 point)

Organisationen arbejder i begrænset omgang med ligestilling

Kategori 5 (0-20 point)

Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling

11 %

19 %

18 %

22 %

30 %

KOMMUNER

14 %

28 %

52 %

REGIONER

40 %

20 %

Note: Antallet af statslige institutioner varierer for henholdsvis personaleområdet og kerneydelser (se forklaring i bilag 2).

For personaleområdet er der 137 statslige institutioner, og for kerneydelser er der 94 statslige institutioner. Der indgår 95

kommuner og alle fem regioner.

Af ovenstående tabel ses det, at de statslige institutioner som nævnt går forrest, når det kommer

til at arbejde med ligestilling for kerneydelser. Det ses således, at der er relativt flere statslige

institutioner indenfor kategori 1 og 2 af ligestillingsindekset end der er kommuner og regioner.

Det indikerer, at der er flere statslige institutioner, der i meget høj eller høj grad arbejder med

ligestilling for kerneydelser. Størstedelen af både de statslige institutioner, kommunerne og regi-

onerne placerer sig inden for kategori 4-5 på ligestillingsindekset, hvilket indikerer, at hovedpar-

ten i begrænset eller ring grad arbejder med ligestilling af kvinder og mænd for kerneydelser.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

2.3

Tværgående tendenser

På baggrund af de offentlige myndigheders ligestillingsredegørelser er det muligt at fremhæve

væsentlige tværgående tendenser – og særligt med fokus på udviklingen fra ligestillingsredegø-

relserne for 2013 og til ligestillingsredegørelserne for 2015.

På personaleområdet gør det sig meget tydeligt gældende, at der er flest offentlige myndigheder

med politik og/eller målsætninger for arbejdet med ligestilling og langt færrest offentlige myn-

digheder med måltal for arbejdet med ligestilling. Sammenlignet med 2013 er der generelt sket

et fald i andelen af statslige institutioner med politikker, målsætninger og måltal for arbejdet med

ligestilling på personaleområdet. For kommunerne er der ligeledes sket et fald i andelen af kom-

mer med målsætninger og måltal, mens andelen af kommuner med politikker er stabilt siden

2013. Andelen af regioner med politikker, målsætninger og måltal er stabilt siden 2013.

Når det kommer til handlinger til fremme af ligestilling på personaleområdet, kan det konklude-

res, at alle myndighedsniveauer i højst grad gør brug af kønsopdelte data på personaleområdet.

Fra 2013 til 2015 har der for alle myndighedsniveauer været en udvikling i retning af, at der i

højere grad anvendes kønsopdelte data på personaleområdet med henblik på at opnå viden om

kønsforskelle. De offentlige myndigheder inddrager i mindst grad kønsaspektet i forbindelse med

tildeling af kursus- og uddannelsestilbud. Fra 2013 til 2015 har der været en udvikling på tværs

af myndighedsniveau i retning af at inddrage kønsaspektet i mindre grad i forbindelse med tilde-

ling af kursus- og uddannelsestilbud.

Med hensyn til kønssammensætning på ledelsesniveau, er der fra 2013 til 2015 opnået en mere

lige fordeling af mænd og kvinder i ledelsen blandt de statslige institutioner og regionerne, mens

den samlede underrepræsentation af mandlige chefer i kommunerne er steget en smule. I de

statslige institutioner og kommunerne er andelen af kvindelige chefer steget, mens den i regio-

nerne er faldet en smule.

Når det kommer til arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder i forhold til kerneydelser, kan

det konkluderes, at alle myndighedsniveauer i højst grad gør brug af kønsopdelte data i analyser,

evalueringer mv. og medtager overvejelser om målgruppens køn i vurdering af kommunikati-

onsmaterialer. Hos kommunerne ses en tydelig stigning indenfor begge områder fra 2013 til

2015, mens der blandt regionerne kun ses en tydelig stigning indenfor brugen af kønsopdelte

data i analyser og evalueringer

. De offentlige myndigheder inddrager i mindst grad kønsaspektet

i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter. For kommunerne er der tale om et stabilt bil-

lede siden 2013, mens der for regionerne har været et mindre fald fra 2013-2015 i andelen af

regioner, der inddrager kønsaspektet ved fordeling af midler til aktiviteter. Hertil kommer, at

relativt få offentlige myndigheder har svaret, at de har givet medarbejdere og ledere indsigt i og

viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser – fx gennem nedskrevne procedurer og regler, tema-

dage og kurser m.v.

2.4

Forventede resultater

I ligestillingsredegørelserne 2015 er de statslige institutioner, kommunerne og regionerne blevet

spurgt om, hvilke resultater der forventes af arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på

personaleområdet og for kerneydelser. Nedenstående tabel viser, hvilke resultater statslige insti-

tutioner, kommuner og regioner forventer af arbejdet med ligestilling på personaleområdet.

Der er på disse områder ikke sammenlignet mellem 2013 og 2015 for de statslige institutioner, da der i 2015 er inddraget svarmulig-

heden 'ikke relevant', hvilket skaber for store usikkerheder for sammenligning.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Tabel 4: Forventede effekter af arbejdet med ligestilling på personaleområdet blandt statslige institutio-

ner, kommuner og regioner

STAT

Antal

Flere talenter i spil

Mere kvalitet i opgaveløsningen

Bedre arbejdsmiljø

Øget innovation

Større effektivitet

Bedre branding af organisationen

Bredere rekrutteringsgrundlag

Mere ligestilling

Andet

Procent

KOMMUNER

Antal

Procent

REGIONER

Antal

Procent

Ingen resultater

Note: Det har ved besvarelsen af spørgsmålet været muligt at sætte op til tre krydser eller svare, at der ikke forventes resul-

tater.

Det ses af ovenstående tabel, at det på tværs af de offentlige myndigheder oftest forventes, at

arbejdet med ligestilling på personaleområdet kan føre til et bredere rekrutteringsgrundlag, et

bedre arbejdsmiljø, og at flere talenter kommer i spil. De offentlige myndigheder forventer i

mindst grad, at ligestillingsindsatsen vil resultere i større effektivitet og bedre branding af organi-

sationen.

Regionerne er de mest optimistiske omkring forventede resultater, idet ingen af regionerne har

svaret, at der ingen resultater kommer ud af ligestillingsarbejdet på personaleområdet. Blandt de

statslige institutioner har 6 pct. svaret, at de ikke forventer resultater, mens det samme gør sig

gældende for 23 pct. af kommunerne.

Nedenstående tabel viser på samme måde, hvilke resultater statslige institutioner, kommuner og

regioner forventer af arbejdet med ligestilling for kerneydelser.

Tabel 5: Forventede effekter af arbejdet med ligestilling for kerneydelser blandt statslige institutioner,

kommuner og regioner

STAT

Antal

Mere målrettede og borgernære kerneydelser

Større brugertilfredshed

Højere oplevet kvalitet i kerneydelser

Øget innovation

Øget effektivitet

Et bedre oplyst beslutningsgrundlag

Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne

Andet

Procent

KOMMUNER

Antal

Procent

REGIONER

Antal

Procent

Ingen resultater

Note: Det har ved besvarelsen af spørgsmålet været muligt at sætte op til tre krydser eller svare, at der ikke forventes resul-

tater.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Ovenstående tabel 5 viser, at offentlige myndigheder oftest forventer, at arbejdet med ligestilling

af kerneydelser vil medføre mere målrettede og borgernære kerneydelser, øget reel ligestilling og

lige muligheder for borgerne samt højere oplevet kvalitet i kerneydelserne. De offentlige myndig-

heder forventer i mindst grad, at ligestillingsindsatsen vil resultere i øget effektivitet og innovati-

on.

Tabel 5 viser endvidere, at 30 pct. af de statslige institutioner og 32 pct. af kommunerne forven-

ter, at der ingen resultater vil være som følge af ligestillingsindsatsen for kerneydelser. Blandt

regionerne er der én region, som forventer, at der ingen resultater kommer ud af ligestillingsar-

bejdet på kerneydelser.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

LIGESTILLING I STATEN

I dette kapitel præsenteres resultaterne af de 137 statslige institutioners ligestillingsredegørelser

2015. Resultaterne omhandler de statslige institutioners arbejde med ligestilling henholdsvis på

personaleområdet og for kerneydelser.

3.1

Personaleområdet

Personaleområdet omfatter kategorierne politikker og handlinger samt fakta på ledelsesniveau.

De tre kategorier behandles særskilt nedenfor. Herudover præsenteres de statslige institutioners

placering på ligestillingsindekset for personaleområdet.

Politikker på personaleområdet

3.1.1

De statslige institutioner er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik, målsætninger og/eller

måltal for arbejdet med ligestilling på personaleområdet. De statslige institutioners svar fremgår

af nedenstående tabel sammen med svarene på de samme spørgsmål fra ligestillingsredegørel-

sen 2013.

Tabel 6: Politikker, målsætninger og måltal for ligestilling på personaleområdet

2013

Antal

Institutioner med en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Institutioner uden en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

I alt

122

Procent

100

Antal

137

2015

Procent

100

Institutioner med målsætninger for arbejdet med ligestilling af

mænd og kvinder på personaleområdet

Institutioner uden målsætninger for arbejdet med ligestilling af

mænd og kvinder på personaleområdet

I alt

122

100

137

100

Institutioner med måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Institutioner uden måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

I alt

122

100

105

137

100

Det fremgår af ovenstående tabel, at de statslige institutioner overordnet set arbejder mindre

med både politikker, målsætninger og måltal for arbejdet med ligestilling på personaleområdet,

end det var tilfældet med ligestillingsredegørelsen 2013.

De statslige institutioner arbejder i næsten samme grad som i 2013 med

målsætninger

for arbej-

det med ligestilling på personaleområdet. Der er en forskel på fem procentpoint mellem 2013 og

2015, hvilket betyder, at der i 2013 var en smule flere institutioner, der angav at arbejde med

målsætninger for arbejdet med ligestilling på personaleområdet. Når det kommer til at have en

politik og måltal

for arbejdet med ligestilling på personaleområdet, ses der en større forskel mel-

lem 2013 og 2015 – henholdsvis en forskel på 14 og 11 procentpoint. Det viser således, at der er

færre statslige institutioner, der arbejder med politik og måltal for ligestilling på personaleområ-

det i 2015, end det var tilfældet i 2013.

I 2013 var der flest statslige institutioner med en politik for arbejdet med ligestilling på persona-

leområdet (80 pct.), og næsten lige så mange statslige institutioner med målsætninger (77 pct.).

I 2015 ser billedet en smule anderledes ud, idet der her er flest statslige institutioner med mål-

sætninger for ligestillingsarbejdet på personaleområdet (72 pct.), og næsten lige så mange stats-

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

lige institutioner med en politik (66 pct.). I 2015 er der – ligesom i 2013 – færrest statslige insti-

tutioner med måltal for arbejdet med ligestilling på personaleområdet.

3.1.2

Handlinger på personaleområdet

I forhold til handlinger på personaleområdet er de statslige institutioner blevet bedt om at angi-

ve, i hvilken grad de har taget initiativer til at fremme ligestilling af kvinder og mænd i forbinde-

les med rekruttering af henholdsvis ledere og øvrigt personale. De statslige institutioners svar

fremgår af figuren nedenfor:

Figur 2: Handlinger til fremme af ligestilling på personaleområdet

I forbindelse med

rekruttering til lederstillinger

23%

45%

15%

I meget høj grad

I høj grad

I nogen grad

I forbindelse med rekruttering af personale

26%

58%

7% 6%

I ringe grad

Slet ikke

N = 137

20%

40%

60%

80%

100%

Det fremgår af ovenstående figur, at de statslige institutioner i nogenlunde samme grad har ta-

get initiativer med henblik på at fremme ligestilling af kvinder og mænd i forbindelse med rekrut-

tering af henholdsvis ledere og personale. Billedet var overordnet det samme i 2013, dog var der

her en anelse flere statslige institutioner, som svarede, at de i meget høj grad havde taget initia-

tiver til at fremme ligestilling i forbindelse med rekruttering af ledere (11 pct.) og personale (7

pct.). Andelen af statslige institutioner, der angiver, at de i nogen grad har taget initiativer til

fremme af ligestilling i forbindelse med rekruttering, er steget fra 2013 til 2015. Det gælder både

i forbindelse med rekruttering til lederstillinger og i forbindelse med rekruttering af personale. I

perioden ses således en stigning på de to områder fra henholdsvis 42 pct. til 45 pct. og fra 46

pct. til 58 pct.

Herudover er de statslige institutioner blevet bedt om at oplyse, i hvor høj grad de inddrager

kønsopdelte data og kønsaspektet på personaleområdet. De statslige institutioners svar fremgår

af figuren nedenfor.

Figur 3: Handlinger til fremme af ligestilling på personaleområdet

Ved at bruge kønsopdelte data på

personaleområdet

10%

20%

42%

11%

17%

Altid

Ofte

Ved at inddrage kønsaspektet i forbindelse med

tildeling af kursus- og uddannelsestilbud

Ved at inddrage kønsaspektet i forbindelse med

interne evalueringer og

medarbejderundersøgelser

7% 9%

16%

17%

51%

Af og til

Sjældent

18%

23%

14%

16%

29%

Aldrig

N =137

20%

40%

60%

80%

100%

Det fremgår af ovenstående figur, at de statslige institutioner oftest anvender kønsopdelte data

på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle inden for centrale områder såsom løn og

sygefravær. Her angiver 72 pct., at de altid, ofte eller af og til gør det, mens 17 pct. angiver, at

de aldrig gør det. Fra 2013 til 2015 er der generelt sket en udvikling i retning af, at de statslige

institutioner i højere grad anvender kønsopdelte data på personaleområdet med henblik på at

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

opnå viden om kønsforskelle. I 2013 var det eksempelvis 27 pct., der angav aldrig at bruge

kønsopdelte data for at opnå viden om kønsforskelle.

De statslige institutioner inddrager i mindst grad kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller

tildeling af kursus- og uddannelsestilbud. Her svarer 16 pct. af de statslige institutioner, at de

altid eller ofte inddrager kønsaspektet i den sammenhæng, mens 51 pct. har svaret, at de aldrig

gør det. Det skal endvidere nævnes, at de statslige institutioner inddrager kønsaspektet i forbin-

delse med tildeling af kursus- og uddannelsestilbud i mindre grad i 2015-redegørelserne end det

var tilfældet ved ligestillingsredegørelserne 2013. Her var det 35 pct. af de statslige institutioner,

der angav, at de aldrig inddrog kønsaspektet i den nævnte sammenhæng.

Inddragelsen af kønsaspektet i forbindelse med interne evalueringer og medarbejderundersøgel-

ser placerer sig mellem de to ovenstående. Her angiver 55 pct. af de statslige institutioner altid,

ofte eller af og til at gøre det, mens 29 pct. af de statslige institutioner angiver aldrig at gøre det.

Der ses et stabilt billede på området på tværs af ligestillingsredegørelserne 2013 og 2015.

Endelig er de statslige institutioner blevet spurgt om, i hvor høj grad de formidler information om

ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet

eller lignende. Her angiver 19 pct. af de statslige institutioner, at de i meget høj (7 pct.) eller høj

grad (12 pct.) formidler information om ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet,

mens 45 pct. angiver, at de i ringe grad (19 pct.) eller slet ikke (26 pct.) gør det. I ligestillingsre-

degørelserne 2013 angav 59 pct. af de statslige institutioner, at de sjældent eller aldrig formidle-

de information om ligestilling på personaleområdet. Der er således flere statslige institutioner,

som formidler information om ligestilling på personaleområdet i 2015 end 2013.

Boks 1: Eksempler på praksis - Uddannelses- og Forskningsministeriets arbejde med ligestilling på per-

sonaleområdet

”… I Uddannelses- og Forskningsministeriets ledelsesinformation, som udarbejdes kvartalsvist samt i en årlig helårsrap-

port, indgår rekruttering og personaleomsætning som et selvstændigt punkt, hvor rekrutteringsindsatsen belyses løben-

de i tekst og tal overfor ledelsen. Det vurderes, at synliggørelse af status for personalesammensætning blandt andet på

køn, data for ansøgere samt nyansatte på køn, understøtter et ligestillingsperspektiv i rekrutteringen med henblik på en

ligelig personalesammensætning på køn…”

”… Koncern HR udarbejdes blandt andet tilbagevendende lønstatstikker med lønniveauer og lønudviklingen på personale-

grupperne i koncernen, og her indgår lønindeks på køn. Dette med henblik på at såvel chefer, tillidsrepræsentanter samt

medarbejderne kan få viden om den generelle lønstruktur og lønindplacering. Formålet er bl.a., at undersøge skævheder

i lønnen i forhold til mænd og kvinder med samme type funktion og stilling. Lønstatistikken offentliggøres som en del af

materialet til MUS og gøres tilgængelig på koncernintranettet.”

Kilde: Uddrag fra Uddannelses- og Forskningsministeriets ligestillingsredegørelse 2015

3.1.3

Fakta på ledelsesniveau

Ligestillingsredegørelserne indeholder informationer om kønssammensætningen for ledelsen i de

statslige institutioner. Disse data er trukket fra Finansministeriets forhandlingsdatabase i uge 22 i

2015 og vedrører perioden 1. kvartal 2015

. Kønssammensætningen af ledelsen på tværs af de

statslige institutioner fremgår af nedenstående tabel.

Data trukket fra Finansministeriets forhandlingsdatabase dækker – i modsætning til de øvrige elementer i ligestillingsredegørelserne

– perioden

før

Folketingsvalget i 2015. Nogle statslige institutioner har meldt tilbage, at de udtrukne data ikke længere har passet på

institutionen. I disse tilfælde er data blevet rettet efter drøftelse med Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Tabel 7: Kønssammensætning af ledelse i procent

2013

Kvinder

Niveau 1 – Topchefer (lønramme 39-42)

Niveau 2 – Chefer (lønramme 37-38)

Niveau 3 – Ledere og specialister (lønramme 35-36)

I alt

Mænd

Kvinder

2015

Mænd

Note: I bilag 4 kan ses kønssammensætning i ledelse opgjort i antal for henholdsvis 2013 og 2015.

Som det fremgår af ovenstående tabel, er ledelsen i de statslige institutioner opgjort på tre ni-

veauer; niveau 1 (topchefer), niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere). Samlet set er kønssam-

mensætningen i ledelsen på tværs af de statslige institutioner 58 pct. mænd og 42 pct. kvinder.

Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne 2013 er der kommet flere kvinder i ledelsen. Her

var fordelingen 61 pct. mænd og 39 pct. kvinder.

Der er generelt en overvægt af mænd i ledende stillinger hos de statslige institutioner. Det gør

sig særligt gældende på niveau 1 og 2, mens der på niveau 3 er en mere lige fordeling af kvinder

og mænd. Men det er værd at bemærke, at der er sket en væsentlig stigning i andelen af kvinder

på niveau 1 (topchef) fra 2013 til 2015. I 2013 var andelen af kvinder i 19 pct., mens den i 2015

er steget til 28 pct. Andelen af kvinder er steget på alle tre niveauer i perioden. På niveau 1 er

den som nævnt steget mest med 9 procentpoint og på niveau 2 og 3 er andelen af kvinder steget

med 3 procentpoint.

3.1.4

Indeks for personaleområdet

På baggrund af de statslige institutioners indberetninger af ligestillingsredegørelser 2015 bereg-

nes som nævnt et ligestillingsindeks. I tabellen nedenfor ses det, hvordan de statslige institutio-

ner placerer sig inden for ligestillingsindeksets fem kategorier på personaleområdet.

Tabel 8: Ligestillingsindeks for personaleområdet

Antal

Kategori 1 (81-100 point)

Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 2 (61-80 point)

Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 3 (41-60 point)

Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 4 (21-40 point)

Organisationen arbejder i begrænset omgang med ligestilling på personaleområdet

Kategori 5 (0-20 point)

Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling på personaleområdet

Procent

Størstedelen af de statslige institutioner placerer sig inden for kategori 2 og 3, hvilket indikerer,

at de i høj eller nogen grad arbejder med ligestilling på personaleområdet. De statslige institutio-

ner placerer sig i mindst grad i yderkategorierne af indekset; kategori 1 og 5. Det er således 8

pct. af de statslige institutioner, der i meget høj grad arbejder med ligestilling på personaleområ-

det og 10 pct. af de statslige institutioner, der gør det i ringe grad eller slet ikke.

Nedenfor er i alfabetisk orden fremhævet de 11 statslige institutioner, der placerer sig indenfor

kategori 1 og de 38 statslige institutioner, der placerer sig indenfor kategori 2.

Det er kun niveau 1 og 2, der indgår i ligestillingsindekset.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Tabel 9: Organisationer indenfor ligestillingsindeksets kategori 1 og 2 for personaleområdet

Kategori 1: Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling på personaleområdet

Digitaliseringsstyrelsen

Energistyrelsen

GEUS: De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark

og Grønland

Justitsministeriets departement

Natur- og Erhvervsstyrelsen

Miljø- og Fødevareministeriets departement

Kategori 2: Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling på personaleområdet

Arbejdsskadestyrelsen

Beskæftigelsesministeriets departement

Bygningsstyrelsen

Dansk Dekommissionering

Det Kongelige Bibliotek

Det Kongelige Teater

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

DMI

Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet

Energinet.dk

Erhvervs- og Vækstministeriets departement

Erhvervsstyrelsen

Finanstilsynet

Fødevarestyrelsen

Kirkeministeriets departement

Kulturministeriets departement

Kulturstyrelsen

Kystdirektoratet

Miljøstyrelsen

Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling

Patent- og Varemærkestyrelsen

Patientombuddet

Politiet

Rigsarkivet

Roskilde Universitet

SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd

Social og Indenrigsministeriets departement

Socialstyrelsen

Statens It

Statens Serum Institut

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

Sundheds- og Ældreministeriets departement

Syddansk Universitet

Søfartsstyrelsen

Transport- og Bygningsministeriets departement

Udenrigsministeriets departement

Vejdirektoratet

Aalborg Universitet

Moderniseringsstyrelsen

Styrelsen for Forskning og Innovation

Styrelsen for Videregående Uddannelser

Uddannelses- og Forskningsministeriets departement

Uddannelses- og Forskningsministeriets It

Det fremgår af nedenstående tabel, at de statslige institutioner scorer mellem 4 og 92 point på

ligestillingsindekset, og at den gennemsnitlige score for de statslige institutioner på personaleom-

rådet er 52 point.

Tabel 10: Højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for ligestilling på personaleområdet

Antal

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

Nedenfor er indsat en figur, som illustrerer ligestillingsindekset for de statslige institutioner på

personaleområdet. I figuren ses samtlige statslige institutioners score på ligestillingsindekset

sammenlignet med angivelse af den gennemsnitlige samt højeste og laveste indeksscore. Figuren

viser, at der blandt de statslige institutioner er en nogenlunde jævn fordeling af institutioner, der

arbejder enten meget eller lidt med ligestilling på personaleområdet.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Figur 4: Illustration af højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore på personaleområdet

100

Personaleområdet

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

3.2

Kerneydelser

Kerneydelser omfatter kategorierne politikker og handlinger. De to kategorier behandles særskilt

nedenfor. Herudover præsenteres de statslige institutioners placering på ligestillingsindekset for

kerneydelser.

Politikker for kerneydelser

3.2.1

De statslige institutioner er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik og/eller målsætninger for

arbejdet med ligestilling for kerneydelser. De statslige institutioners svar fremgår af nedenståen-

de tabel.

Tabel 11: Politikker og målsætninger for ligestilling i kerneydelser

2015

Antal

Politikker for ligestilling i kerneydelser

Institutioner med en samlet politik for arbejdet med ligestilling for ressortområde/kerneydelser

Institutioner med en politik for ligestilling for udvalgte ressortområder/kerneydelser

Institutioner uden en politik for arbejdet med ligestilling for ressortområde/kerneydelser

Ikke relevant

I alt

137

100

Procent

Målsætninger for ligestilling i kerneydelser

Institutioner med målsætninger for arbejdet med ligestilling for alle dele af ressortområ-

de/kerneydelser

Institutioner med målsætninger for ligestilling for udvalgte ressortområder/kerneydelser

Institutioner uden målsætninger for arbejdet med ligestilling for ressortområde/kerneydelser

Ikke relevant

I alt

137

100

Det fremgår af ovenstående tabel, at mange af de statslige institutioner enten ikke har politikker

eller målsætninger for arbejdet med ligestilling for kerneydelser eller ikke finder det relevant.

Cirka en fjerdedel af de statslige institutioner har ikke vurderet det relevant at have en politik for

ligestilling i deres kerneydelser. Blandt de resterende har godt halvdelen en politik for arbejdet

med ligestilling af deres kerneydelser, mens den anden halvdel ingen har. Der kan ses lidt den

samme tendens blandt de statslige institutioner, når det drejer sig om at have målsætninger for

ligestilling i kerneydelserne. Her oplyser 28 pct., at det ikke er relevant, mens godt halvdelen af

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

de øvrige statslige institutioner har målsætninger for udvalgte dele eller alle dele af deres res-

sortområde og knap halvdelen af de resterende statslige institutioner ingen målsætninger har.

3.2.2

Handlinger for kerneydelser

Hvad angår handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser, er de statslige institutioner ble-

vet bedt om at oplyse, hvor ofte de medtager enten kønsaspektet, kønsopdelte data og/eller

overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i forhold til arbejdet med kerneydelser.

De statslige institutioners svar fremgår af figuren nedenfor.

Figur 5: Handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser

Ved at bruge kønsopdelte data i analyser,

evalueringer mv.

12%

28%

21%

12%

18%

Altid

Ofte

Ved at medtage overvejelser om

målgruppens køn i vurdering af

kommunikationsmaterialer, fx kampagner,

nye hjemmesider og oplysningsmaterialer

Af og til

15%

20%

18%

13%

17%

Sjældent

Aldrig

Ved at medtage overvejelser om

målgruppens køn ifm. fordeling af midler til

aktiviteter på jeres ressortområde

14%

36%

35%

Ikke

relevant

N = 137

20%

40%

60%

80%

100%

Det fremgår af ovenstående figur, at de statslige institutioner i nogenlunde samme grad medta-

ger kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer mv. og i forbindelse med vurdering af

kommunikationsmaterialer. Det er henholdsvis 61 pct. og 53 pct. af de statslige institutioner, der

vurderer, at de altid, ofte eller af og til medtager kønsaspektet på de to områder. Det ses ligele-

des af ovenstående tabel, at de statslige institutioner i lavest grad medtager overvejelser om

målgruppens køn i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter på ressortområdet. Her har

36 pct. svaret, at de aldrig gør det, mens 35 pct. har svaret, at det ikke er relevant for dem. Til

sammen udgør de 71 pct. af de statslige institutioner.

Herudover er de statslige institutioner blevet spurgt om, hvorvidt de medtager overvejelser om

målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de tre ovenfor nævnte. Det gør

20 pct. af de statslige institutioner, mens 43 pct. af de statslige institutioner ikke gør det. 36 pct.

svarer, at det ikke er relevant for dem som institution.

Endelig er der spurgt ind til, om de statslige institutioner giver medarbejdere og ledere indsigt i

og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser (fx gennem nedskrevne procedurer og regler,

temadage, kurser mv.). Det er tilfældet i 28 pct. af de statslige institutioner. I 42 pct. af de stats-

lige institutioner er det ikke tilfældet, mens 29 pct. har svaret, at det ikke vurderes relevant.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Boks 2: Eksempler på praksis - Sundheds- og Ældreministeriets departement arbejde med ligestilling for

kerneydelser

Eksempel A:

”… Politikkerne på sundhedsområdet bygger overordnet på et princip om let og lige adgang til sundhedsvæsenet. Alle

danskere - uanset indkomst, geografisk tilhørssted og uddannelsesniveau- skal have samme muligheder for et langt og

sundt liv. For at opnå størst mulig ligestilling indgår derfor også i arbejdet med politikkerne naturligt overvejelser om køn

og om ydelser, der tilgodeser kønsspecifikke behov. Som eksempler kan nævnes: Ludomani - Det er særligt yngre

mænd, der er i risikogruppen for at blive ludomaner, hvorfor der har været særligt fokus på forebyggende indsatser for

denne gruppe mænd” (…) ”Sundhedsforskning - Ministeriet forsøger at skabe de mest hensigtsmæssige rammer for

sundhedspersoners muligheder, uanset køn, for at forske. Vaccinationsprogrammer – Børnevaccinationsprogrammet

omfatter både drenge og piger, mens HPV-vaccinationen alene er blevet et tilbud til piger. Dette hænger sammen med

det kønsspecifikke behov for at mindske risikoen for at få livmoderhalskræft - en lidelse der opstår langt oftere end HPV-

relaterede kræftsygdomme hos mænd…”

Eksempel B:

"… I langt de fleste af de analyser, undersøgelser, evalueringer etc., der foretages af departementet/styrelserne, opgøres

tallene, så det i resultaterne er let at se relevante forskelle mellem kønnene - og dermed også er muligt at se, hvor det

kan være en fordel at arbejde målrettet med kønsspecifikke indsatser. Et eksempel er den årlige rygevaneundersøgelse

(som Sundhedsstyrelsen gennemfører i samarbejde med en række andre aktører), som opgør andelen af rygere på

henholdsvis mænd og kvinder og bl.a. giver et indblik i kønnenes rygevaner, og om der er behov for specifikke indsatser

over for et af kønnene. (…) Vi kan også nævne evalueringen af ordningen med stofindtagelsesrum, hvor der blev set på

brugernes kønsfordeling. I evalueringens konklusion blev det om kønsfordelingen nævnt, at den svarer omtrent til den

fordeling, som efter Sundhedsstyrelsens vurdering gælder for antallet af stofmisbrugere i Danmark, såvel som til den

fordeling, der ses i forbindelse med narkotikarelaterede dødsfald og personer, som indskrives i stofmisbrugsbehandling.

Stofindtagelsesrummene synes derfor ikke at tilgodese det ene køns behov mere end det andet køns behov. Et tredje

eksempel er det igangværende arbejde med kortlægning af retspsykiatrien, hvor en faglig ekspertgruppe bl.a. skal

beskrive udviklingen i indsatserne, herunder de indsatser der er forebyggende, behandlende og rehabiliterende. I kort-

lægningen indgår oplysninger om kønsfordelingen i gruppen af retspsykiatriske patienter, og tallene vil være med til at

belyse, om der er indsatser, der har særlige styrker i forhold til det ene eller det andet køn…”

Kilde: Uddrag fra Sundheds- og Ældreministeriets departements ligestillingsredegørelse 2015

De følgende spørgsmål, vedrørende dispensationer efter ligestillings- og ligebehandlingsloven og

de statslige institutioners arbejde med lovforslag, er ikke en del af ligestillingsindekset.

6 pct. af de statslige institutioner svarer, at de har givet dispensationer efter ligestillings- og/eller

ligebehandlingsloven, mens 94 pct. af de statslige institutioner svarer, at de ikke har gjort det.

35 pct. af de statslige institutioner svarer, at de arbejder med lovforslag. Ved ligestillingsredegø-

relserne 2013 var det til sammenligning 41 pct., der arbejdede med lovforslag. De statslige insti-

tutioner, der arbejder med lovforslag, er videre blevet spurgt om, i hvor høj grad de sætter fokus

på ligestillingsvurdering af lovforslag som led i fx interne introkurser, livteknikkurser, lovproces-

guide mv. Besvarelserne fremgår af figuren nedenfor.

Figur 6: Ligestillingsvurdering af lovforslag

60%

46%

40%

23%

20%

15%

I meget høj grad

N = 48

I høj grad

I nogen grad

I ringe grad

Slet ikke

10%

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Det ses af ovenstående figur, at de fleste statslige institutioner (46 pct.) i nogen grad sætter

fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag. Herudover er det 16 pct. af de statslige institutioner,

der i ringe grad eller slet ikke har fokus på ligestillingsvurdering. Sammenlignet med ligestillings-

redegørelserne 2013 er der færre statslige institutioner, der i meget høj grad

arbejder med lige-

stillingsvurdering af lovforslag. I 2013 gjorde det sig gældende for 32 pct. af de statslige institu-

tioner, hvilket er faldet til 15 pct. i 2015.

3.2.3

Indeks for kerneydelser

På baggrund af de statslige institutioners indberetninger af ligestillingsredegørelser 2015 bereg-

nes et ligestillingsindeks. I tabellen nedenfor ses det, hvordan de statslige institutioner placerer

sig inden for ligestillingsindeksets fem kategorier for kerneydelser.

Tabel 12: Ligestillingsindeks for kerneydelser

Antal

Kategori 1 (81-100 point)

Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 2 (61-80 point)

Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 3 (41-60 point)

Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 4 (21-40 point)

Organisationen arbejder i begrænset omgang med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 5 (0-20 point)

Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling indenfor kerneydelser

Procent

Ovenstående tabel viser, at kategori 5 er den kategori, hvor der er placeret flest statslige institu-

tioner. Det er således 30 pct. af de statslige institutioner, der ifølge ligestillingsredegørelserne

2015 i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling for kerneydelser. Til sammenligning er

det 10 pct. af de statslige institutioner, der placerer sig i denne kategori på personaleområdet.

De statslige institutioner er fordelt nogenlunde jævnt mellem kategori 2-4 med omtrent 20 pct.

af de statslige institutioner indenfor hver kategori. Endelig er det 11 pct. af de statslige institutio-

ner, der i meget høj grad arbejder med ligestilling indenfor kerneydelser og dermed placerer sig

indenfor kategori 1.

Nedenfor er i alfabetisk orden fremhævet de 10 statslige institutioner, der placerer sig indenfor

kategori 1 samt de 18 statslige institutioner, der placerer sig indenfor kategori 2.

Svarkategorien 'i meget høj grad' vurderes at svare til kategorien 'altid' ligestillingsredegørelsen 2013.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Tabel 13: Organisationer indenfor ligestillingsindeksets kategori 1 og 2

Kategori 1: Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Copenhagen Business School

Erhvervsstyrelsen

Justitsministeriets departement

Kirkeministeriets departement

Kulturministeriets departement

Styrelsen for Forskning og Innovation

Styrelsen for Videregående Uddannelser

Sundheds- og Ældreministeriets departement

Uddannelses- og Forskningsministeriets departement

Uddannelses- og Forskningsministeriets It

Kategori 2: Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Beskæftigelsesministeriets departement

Danmarks Medie og Journalisthøjskole

Forsvarsministeriets departement

Forsvarsministeriets Personalestyrelse

Fødevarestyrelsen

Institut for Menneskerettigheder

IT-Universitetet i København

Kulturstyrelsen

Københavns Universitet

Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling

Professionshøjskolen University College Sjælland

Roskilde Universitet

Social- og Indenrigsministeriets departement

Statsforvaltningen

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering

Syddansk Universitet

Udenrigsministeriets departement

Værnsfælles Forsvarskommando

Det fremgår af nedenstående tabel, at de statslige institutioner scorer mellem 0 og 91 point på

ligestillingsindekset for kerneydelser, og at den gennemsnitlige score for de statslige institutioner

for kerneydelser er 47 point. Når man sammenligner med personaleområdet, ses det, at niveauet

for ligestillingsarbejdet er lavere for kerneydelser end på personaleområdet. Det ses eksempelvis

ved, at der er statslige institutioner, der for kerneydelserne scorer 0 point, hvilket ikke er tilfæl-

det på personaleområdet.

Tabel 14: Højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for ligestilling for kerneydelser

Antal

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

Nedenfor er indsat en figur, som illustrerer ligestillingsindekset for de statslige institutioner for

kerneydelser. I figuren ses samtlige statslige institutioners score på ligestillingsindekset sammen-

lignet med angivelse af den gennemsnitlige samt højeste og laveste indeksscore. Figuren viser,

at der blandt de statslige institutioner er en nogenlunde jævn fordeling af institutioner, der arbej-

der enten meget eller lidt med ligestilling på personaleområdet.

Figur 7: Illustration af højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for kerneydelser

100

Kerneydelser

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

LIGESTILLING I KOMMUNERNE

I dette kapitel præsenteres resultaterne af de 95 kommuners ligestillingsredegørelser 2015. Tre

kommuner har gjort brug af deres frikommuneforsøgsstatus til at indberette på andre måder

Resultaterne omhandler kommunernes arbejde med ligestilling henholdsvis på personaleområdet

og for kerneydelser.

4.1

Personaleområdet

Personaleområdet omfatter kategorierne politikker og handlinger samt fakta på ledelsesniveau.

De tre kategorier behandles særskilt nedenfor. Herudover præsenteres kommunernes placering

på ligestillingsindekset for personaleområdet.

Politikker på personaleområdet

4.1.1

Kommunerne er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik, målsætninger og/eller måltal for

arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. Kommunernes svar fremgår

af nedenstående tabel sammen med svarene på de samme spørgsmål fra indberetningen af lige-

stillingsredegørelserne 2013.

Tabel 15: Politikker, målsætninger og måltal for ligestilling på personaleområdet

2013

Antal

Kommuner med en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Kommuner uden en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

I alt

Procent

100

Antal

2015

Procent

100

Kommuner med målsætninger for arbejdet med ligestilling af mænd

og kvinder på personaleområdet

Kommuner uden målsætninger for arbejdet med ligestilling af

mænd og kvinder på personaleområdet

Ubesvaret

I alt

100

Kommuner med måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Kommuner uden måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Ubesvaret

I alt

100

Det fremgår af ovenstående tabel, at der er nøjagtig lige mange kommuner med en politik for

arbejdet med ligestilling på personaleområdet for ligestillingsredegørelserne 2015 som for 2013.

Det fremgår ligeledes, at kommunerne overordnet set arbejder mindre med både målsætninger

og måltal for ligestillingsindsatsen på personaleområdet, end det var tilfældet med ligestillingsre-

degørelserne 2013.

For både 2013 og 2015 gør det sig gældende, at kommunerne i højst grad har en politik for ar-

bejdet med ligestilling på personaleområdet (60 pct. i 2013 og 2015) og i næsten lige så høj grad

har målsætninger (55 pct. i 2013 og 51 pct. i 2015). Færrest kommuner har måltal for arbejdet

med ligestilling på personaleområdet i både 2013 (7 pct.) og 2015 (4 pct.).

De tre kommuner er Viborg, Fredensborg og Vejle Kommune.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

4.1.2

Handlinger på personaleområdet

I forhold til handlinger på personaleområdet er kommunerne blevet bedt om at angive, i hvilken

grad de har taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindeles med

rekruttering af henholdsvis ledere og øvrigt personale. Kommunernes svar fremgår af figuren

nedenfor.

Figur 8: Handlinger til fremme af ligestilling på personaleområdet

I forbindelse med

1% 7%

rekruttering til lederstillinger

43%

16%

33%

I meget høj grad

I høj grad

I nogen grad

I forbindelse med

rekruttering af personale

2% 9%

46%

16%

26%

I ringe grad

Slet ikke

N = 95

20%

40%

60%

80%

100%

Det fremgår af ovenstående figur, at kommunerne i nogenlunde samme grad har taget initiativer

med henblik på at fremme ligestilling i forbindelse med rekruttering af henholdsvis ledere og

øvrigt personale. Billedet var overordnet det samme ved ligestillingsredegørelserne 2013. I 2015

er der en anelse flere kommuner, som svarer, at de slet ikke har taget ligestillings initiativer i

forbindelse med rekruttering til lederstillinger og rekruttering af personale end det var tilfældet i

2013. Mens henholdsvis 25 pct. og 19 pct. af kommunerne svarede 'slet ikke' til spørgsmål om

ligestillingsinitiativer i forbindelse med rekruttering i 2013 lå 'slet ikke' besvarelserne på de 2

områder i 2015 på henholdsvis 33 pct. og 26 pct.

Herudover er kommunerne blevet bedt om at oplyse, i hvor høj grad de inddrager kønsopdelte

data og kønsaspektet på personaleområdet. Kommunernes svar fremgår af figuren nedenfor.

Figur 9: Handlinger til fremme af ligestilling på personaleområdet

Ved at bruge kønsopdelte

data på personaleområdet

38%

20%

31%

Altid

Ved at inddrage kønsaspektet

5% 15%

ifm. tildeling af kursus-

og uddannelsestilbud

Ved at inddrage kønsaspektet

ifm. interne evalueringer

1% 18%

og medarbejderundersøgelser

N = 95

20%

Ofte

78%

Af og til

Sjældent

16%

62%

Aldrig

40%

60%

80%

100%

Det fremgår af ovenstående figur, at kommunerne oftest anvender kønsopdelte data på persona-

leområdet for at få viden om kønsforskelle indenfor centrale områder såsom løn, sygefravær mv.

Her er det således 49 pct., der angiver, at de altid, ofte eller af og til gør det, mens 31 pct. angi-

ver, at de aldrig gør det. Fra ligestillingsredegørelserne 2013 til 2015 er der generelt sket en

udvikling i retning af, at der i højere grad anvendes kønsopdelte data på personaleområdet med

henblik på viden om kønsforskelle. Ved ligestillingsredegørelserne 2013 var det 54 pct. af kom-

munerne, der angav aldrig at bruge kønsopdelte data for at få viden om kønsforskelle.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Kommunerne inddrager i mindst grad kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af

kursus- og uddannelsestilbud. Her svarer 7 pct. af kommunerne, at de ofte eller af og til gør det,

mens ingen af kommunerne angiver, at de altid gør det. 78 pct. af kommunerne svarer, at de

aldrig inddrager kønsaspektet i den sammenhæng. Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne

2013 er der lidt færre kommuner, der inddrager kønsaspektet i 2015. I 2013 var det således 74

pct. af kommunerne, der slet ikke inddrog kønsaspektet på området.

Inddragelsen af kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med interne evalueringer og

medarbejderundersøgelser placerer sig nogenlunde mellem de to ovenstående. Her er det 22 pct.

af kommunerne, der angiver, at de altid, ofte eller af og til inddrager kønsaspektet og kønsopdel-

te data i forbindelse interne evalueringer og medarbejderundersøgelser, mens 62 pct. angiver, at

de aldrig gør det. Billedet var overordnet det samme ved ligestillingsredegørelserne 2013. I 2015

er der en anelse flere kommuner end i 2013, som svarer, at de aldrig inddrager kønsaspektet

eller kønsopdelte data på området (55 pct. i 2013).

Kommunerne er desuden blevet spurgt om, i hvor høj grad de formidler information om ligestil-

ling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lig-

nende. Her angiver 5 pct. af kommunerne, at de i meget høj (1 pct.) eller høj grad (4 pct.) for-

midler information om ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet, mens 77 pct. angi-

ver, at de i ringe grad (31 pct.) eller slet ikke (46 pct.) gør det. Ved ligestillingsredegørelserne

2013 ses et nogenlunde ens billede af kommunernes formidling af information om ligestilling på

personaleområdet.

Boks 3: Sammenskrivning af eksempel på praksis - Odense Kommunes arbejde med ligestilling på perso-

naleområdet

Odense Kommune arbejder med en Mangfoldighedsstrategi, der indeholder overordnede målsætninger for samt forslag

til konkrete indsatser til ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet:

•

Målsætning om at sikre en bedre balance i antallet af mænd og kvinder

Forslag til konkrete indsatser er eksempelvis, at 1) der ved stillingsbesættelse skal tages særligt hensyn til kønsfor-

delingen på arbejdspladsen, når der blandt ansøgerne foreligger ligeværdige faglige og personlige kvalifikationer,

og 2) det ved sammensætning af samtaleudvalg skal søges sikret, at begge køn er repræsenteret.

•

Målsætning om at fremme en lige og kønsneutral rekruttering af mænd og kvinder ved ansættelse

Forslag til konkrete indsatser er eksempelvis evaluering af sprogbrug i annoncer og anonymisering af ansøgnings-

proces

•

Målsætning om at fremme lige adgang til kompetenceudvikling for mænd og kvinder

Det fremgår af Mangfoldighedsstrategien, at det er Odense Kommunes overordnede mål at sikre lige arbejds-, triv-

sels- og udviklingsbetingelser for alle ansatte i Odense Kommune uanset køn.

Herudover er der taget initiativer til at fremme ligestillingen af mænd og kvinder på personaleområdet i forbindelse med

en rekrutteringsguide. Guiden beskriver, at en ledig stilling er en oplagt mulighed for at revurdere opgaver og ressourcer

i afdelingen som helhed, eksempelvis hvordan sammensætningen i personalegruppen er med hensyn til uddannelse,

alder, køn, etnicitet, mv.

Endelig udarbejder Odense Kommune regelmæssigt løn- og personalestatistikker, som belyser udviklingen kønnene

imellem. Hvert år præsenteres Økonomiudvalg, Byråd og Hovedudvalget for udvikling i henholdsvis medarbejdersam-

mensætning og lønniveau for både mænd og kvinder gennem årsberetningen. Der udarbejdes tillige årlige lønstatistikker

til Hovedudvalget, hvor også kønsaspektet inddrages.

Kilde: Sammenskrivningen er udarbejdet på baggrund af Odense Kommunes ligestillingsredegørelse 2015.

4.1.3

Fakta på ledelsesniveau

Ligestillingsredegørelserne indeholder ligeledes informationer om kønssammensætningen for

ledelsen i kommunerne. Disse data er trukket fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor i

februar 2015. Kønssammensætningen af ledelsen i kommunerne fremgår af nedenstående tabel.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Tabel 16: Kønssammensætning af ledelse i procent

2013

Kvinder

Niveau 1 – Topchefer

Niveau 2 – Chefer

Niveau 3 – Ledere

I alt

Mænd

Kvinder

2015

Mænd

Note: I bilag 4 kan ses kønssammensætning i ledelse opgjort i antal for henholdsvis 2013 og 2015.

Som det fremgår af ovenstående tabel, er ledelsen i kommunerne opgjort på tre niveauer; ni-

veau 1 (topchefer), niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere). Samlet set er kønssammensætningen

for kommunerne 65 pct. kvinder og 35 pct. mænd. Sammenlignet med ligestillingsredegørelserne

2013 er der kommet en anelse flere kvinder i ledelsen. Her var fordelingen 60 pct. kvinder og 40

pct. mænd. Den samlede underrepræsentation af mænd er således blevet større fra 2013 til

2015.

Det ses, at kønssammensætningen af ledelsen varierer i forhold til niveau. På niveau 1 er der en

overvægt af mænd, mens der på niveau 3 er en næsten tilsvarende overvægt af kvinder. På ni-

veau 2 er der en nogenlunde lige fordeling af kvinder og mænd. Fra 2013 til 2015 er andelen af

kvinder steget på alle tre niveauer. For både niveau 1 og 2 har det betydet en mere ligelig køns-

fordeling, mens det på niveau 3 har betydet en større underrepræsentation af mænd.

4.1.4

Indeks på personaleområdet

På baggrund af kommunernes indberetninger af ligestillingsredegørelser 2015 beregnes et lige-

stillingsindeks. I tabellen nedenfor ses det, hvordan kommunerne placerer sig inden for ligestil-

lingsindeksets fem kategorier på personaleområdet.

Tabel 17: Ligestillingsindeks for personaleområdet

Antal

Kategori 1 (81-100 point)

Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 2 (61-80 point)

Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 3 (41-60 point)

Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 4 (21-40 point)

Kommunen arbejder i begrænset omgang med ligestilling på personaleområdet

Kategori 5 (0-20 point)

Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling på personaleområdet

Procent

Størstedelen af kommunerne placerer sig inden for kategori 3 og 4, hvilket indikerer, at de i no-

gen grad eller i begrænset omfang arbejder med ligestilling på personaleområdet. Færrest kom-

muner placeres i kategori 1. Det er således 2 pct. af kommunerne, der i meget høj grad arbejder

med ligestilling på personaleområdet. Herudover arbejder 14 pct. af kommunerne i ringe grad

eller slet ikke med ligestilling på personaleområdet.

Nedenfor er i alfabetisk orden fremhævet de to kommuner, som placerer sig indenfor kategori 1

samt de 14 kommuner, der placerer sig indenfor kategori 2.

Det er kun niveau 1 og 2, der indgår i ligestillingsindekset.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Tabel 18: Kommuner indenfor ligestillingsindeksets kategori 1 og 2

Kategori 1: Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling på personaleområdet

Københavns Kommune

Aarhus Kommune

Kategori 2: Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling på personaleområdet

Billund Kommune

Esbjerg Kommune

Frederiksberg Kommune

Herning Kommune

Jammerbugt Kommune

Kolding Kommune

Lemvig Kommune

Norddjurs Kommune

Nyborg Kommune

Næstved Kommune

Odense Kommune

Odsherred Kommune

Rødovre Kommune

Silkeborg Kommune

Det fremgår af nedenstående tabel, at kommunerne scorer mellem 6 og 84 point på ligestillings-

indekset, og at den gennemsnitlige score for kommunerne på personaleområdet er 44 point.

Tabel 19: Højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for ligestilling på personaleområdet

Antal

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

Nedenfor er indsat en figur, som illustrerer ligestillingsindekset for kommunerne på personaleom-

rådet. I figuren ses samtlige kommuners score på ligestillingsindekset sammenlignet med angi-

velse af den gennemsnitlige samt højeste og laveste indeksscore. Figuren viser, at der blandt

kommunerne er en nogenlunde jævn fordeling af kommuner, der arbejder enten meget eller lidt

med ligestilling på personaleområdet.

Figur 10: Illustration af højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore på personaleområdet

100

Personaleområdet

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

4.2

Kerneydelser

Kerneydelser omfatter kategorierne politikker og handlinger. De to kategorier behandles særskilt

nedenfor. Herudover præsenteres kommunernes placering på ligestillingsindekset for kerneydel-

ser.

Politikker for kerneydelser

4.2.1

Kommunerne er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik og/eller målsætninger for arbejdet

med ligestilling på følgende områder:

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Tabel 20: Politikker og målsætninger for ligestilling i kerneydelser

Politik

Antal

Beskæftigelse og integration

Børn og unge

Uddannelse, herunder folkeskole

Kultur, fritid og turisme

Socialområdet

Ældreområdet

Teknik og miljø

Administration og digitalisering

Pct.

Målsætninger

Antal

Pct.

Hverken politik

eller målsætninger

Antal

Pct.

For samtlige af de ovenstående serviceområder gælder, at langt de fleste kommuner (mellem 76-

86 pct. af kommunerne) hverken har politikker eller målsætninger for arbejdet med ligestilling på

de pågældende områder. Herudover har mellem 12-18 pct. af kommunerne politikker for arbej-

det med ligestilling på udvalgte områder. Endelig er der færrest kommuner (mellem 4-8 pct. af

kommunerne), der har målsætninger for arbejdet med ligestilling på områderne. Med undtagelse

af serviceområdet beskæftigelse og integration, hvor 12 pct. af kommunerne har målsætninger.

De tre serviceområder, hvor der i højest grad arbejdes med ligestillingspolitikker og målsætnin-

ger er på beskæftigelse- og integration, børn og unge samt socialområdet. Ved ligestillingsrede-

gørelserne 2013 var de serviceområder, hvor der i højest grad blev arbejdet med ligestillingspoli-

tikker beskæftigelse og integration, børn og unge samt uddannelsesområdet. Der er således

kommet en større grad af ligestillingspolitikker og målsætninger på socialområdet, end det var

tilfældet tidligere.

4.2.2

Handlinger for kerneydelser

Hvad angår handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser, er kommunerne blevet bedt om

at oplyse, hvor ofte de medtager enten kønsaspektet, kønsopdelte data og/eller overvejelser om

målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i forhold til arbejdet med kerneydelser. Kommunernes

svar fremgår af figuren nedenfor.

Figur 11: Handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser

Ved at bruge kønsopdelte data i analyser,

evalueringer mv.

Ved at medtage overvejelser om målgruppens

køn i vurdering af kommmunikationsmaterialer,

fx kampagner, nye hjemmesider og

oplysningsmaterialer

Ved at medtage overvejelser om målgruppens

køn ifm. fordeling af midler til aktiviteter på

ressortområde

48%

21%

Altid

Ofte

3% 14%

35%

23%

25%

Af og til

Sjældent

5% 17%

27%

51%

Aldrig

N = 95

20%

40%

60%

80%

100%

Kommunerne medtager i højst og nogenlunde samme grad kønsopdelte data i forbindelse med

analyser, evalueringer mv. og overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med vurdering af

kommunikationsmaterialer. Tilsvarende medtager kommunerne i lavest grad overvejelser om

målgruppens køn i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter i kommunen.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

57 pct. af kommunerne svarer, at de ofte eller af og til gør brug af kønsopdelte data i analyser,

evalueringer mv. i forbindelse med ligestillingsarbejdet for kerneydelser, mens 42 pct. af kom-

munerne svarer, at de sjældent eller aldrig gør det. Sammenlignet med 2013 er der sket en væ-

sentlig stigning i andelen af kommuner, der gør brug af kønsopdelte data. I 2013 var det 40 pct.

af kommunerne, der i meget høj, høj eller nogen grad gjorde brug af kønsopdelte data i analyser

og evalueringer m.m., mens 60 pct. af kommunerne i ringe grad eller slet ikke gjorde det.

52 pct. af kommunerne svarer, at de altid, ofte eller af og til medtager overvejelser om målgrup-

pens køn i forbindelse med vurdering af kommunikationsmaterialer, mens 48 pct. af kommuner-

ne sjældent eller aldrig gør det. Sammenlignet med 2013 er der ligesom for de kønsopdelte data

sket en væsentlig stigning. I 2013 var det 42 pct. af kommunerne, der altid, ofte eller af og til

medtog overvejelser om målgruppens køn i vurderingen af kommunikationsmaterialer, mens 58

pct. af kommunerne sjældent eller aldrig gjorde det.

Som nævnt medtager kommunerne i lavest grad overvejelser om målgruppens køn i forbindelse

med fordeling af midler til aktiviteter i kommunen. Her svarer 22 pct., at de ofte eller af og til gør

det, mens 78 pct. svarer, at de aldrig eller sjældent gør det. Sammenlignet med 2013 ses et

nærmest identisk billede. Her svarede 23 pct. af kommunerne, at de altid, ofte eller af og til

medtog overvejelser om målgruppens køn ved fordeling af midler til aktiviteter i kommunen,

mens 77 pct. sjældent eller aldrig gjorde det.

Herudover er kommunerne blevet spurgt, om de medtager overvejelser om målgruppens køn

(ligestillingsvurdering) på andre områder end de tre ovenfor nævnte. 24 pct. af kommunerne

svarer ja, mens 76 pct. svarer nej.

I forbindelse med handlinger til fremme af ligestilling mellem mænd og kvinde for kerneydelser

er kommunerne videre blev spurgt om, hvorvidt medarbejdere og ledere gives indsigt i og viden

til at ligestillingsvurdere kerneydelser (fx nedskrevne procedurer og værktøjer, temadage, kurser

mv.). Det gør sig gældende i 14 pct. af kommunerne, mens det ikke er tilfældet i 86 pct. af

kommunerne.

Boks 4: Sammenskrivning af eksempel på praksis - Nyborg Kommunes arbejde med ligestilling for ker-

neydelser

I Nyborg Kommune har man i forbindelse med deltagelse i et spydspidsnetværk arbejdet med køn på et strategisk plan.

Målet for projektet har været, at en prioritering af køn på en strategisk dagsorden fremadrettet kan gøre køn til et emne,

der bliver arbejdet mere med i kerneydelsen.

Derfor er det essentielt for kommunen, at deres projekt i første omgang målrettes chefer i kommunen. Succeskriteriet

for projektet er med andre ord, at topledelse og politikere får øjnene op for, at det kan betale sig at medtænke køn og

kønsforskelle i de borgerettede ydelser, både fordi det skaber mere værdi for borgeren, og fordi det økonomisk er en

fordel.

At sætte strategisk fokus på køn har indeholdt flere elementer. Men Nyborg Kommune har eksempelvis indført et punkt

på dagsordenen til et chefmøde, der hedder "Køn og Ligestilling". Mødet med cheferne blev i høj grad oplevet som en

succes, fordi der opstod en fælles forståelse af køns betydning for kerneydelsen blandt cheferne i kommunen, og særligt

at ligestillingsvurdering kan være med til at spare kommunen penge.

Kilde: Sammenskrivningen er udarbejdet på baggrund af Nyborg Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 samt 'Anbefalinger

og værktøjer til at arbejde med køn og ligestilling i borgerrettede ydelser (Rambøll, 2015).

De følgende spørgsmål udgør ikke en del af grundlaget for det beregnede ligestillingsindeks.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Kommunerne er blevet spurgt om, hvorvidt de i henhold til ligestillingslovens § 10 a, stk. 1 har

nedsat råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015. Kommunernes

svar fremgår af nedenstående tabel.

Tabel 21: Råd, nævn og udvalg

Antal

Antal råd, nævn og udvalg

Heraf kvinder

Heraf mænd

1.224

2.509

4.668

Pct.

Ifølge kommunernes ligestillingsredegørelser er der nedsat 1.224 råd, nævn eller udvalg i perio-

den 1. september 2013 til 31. august 2015. I disse er kønssammensætning 35 pct. kvinder og 65

pct. mænd. Ved ligestillingsredegørelserne 2013 var der nedsat 832 råd, nævn og udvalg. Der er

således blevet nedsat flere råd, nævn og udvalg i perioden frem til 2015. Kønssammensætningen

er nøjagtig den samme i ligestillingsredegørelserne 2015 som 2013.

I forlængelse heraf svarer 99 pct. af kommunerne, at de ikke har ladet pladser være ubesatte i

råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015 i henhold til ligestillingslo-

vens § 10a, stk. 3. Kun én kommune oplyser, at de har ladet pladser være ubesatte. Ved ligestil-

lingsredegørelserne 2013 havde ingen af kommunerne ladet pladser været ubesatte.

4.2.3

Indeks for kerneydelser

På baggrund af kommunernes indberetninger af ligestillingsredegørelser 2015 beregnes et lige-

stillingsindeks. I tabellen nedenfor ses det, hvordan kommunerne placerer sig inden for ligestil-

lingsindeksets fem kategorier for kerneydelser.

Tabel 22: Ligestillingsindeks for kerneydelser

Antal

Kategori 1 (81-100 point)

Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 2 (61-80 point)

Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 3 (41-60 point)

Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 4 (21-40 point)

Kommunen arbejder i begrænset omgang med ligestilling indenfor kerneydelser

Kategori 5 (0-20 point)

Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling indenfor kerneydelser

Procent

Af ovenstående tabel fremgår det, at størstedelen af kommunerne (80 pct.) i begrænset omfang,

i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling for kerneydelser, idet de er placeret indenfor

kategori 4 og 5. Det er således 6 pct. af kommunerne, der i meget høj eller høj grad arbejder

med ligestilling for kerneydelser, og 14 pct. der i nogen grad arbejder med ligestilling af kerne-

ydelser.

Nedenfor er i alfabetisk orden fremhævet den ene kommune, som placerer sig indenfor kategori

1 samt de fem kommuner, der placerer sig indenfor kategori 2.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Tabel 23: Kommuner indenfor ligestillingsindeksets kategori 1 og 2

Kategori 1: Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling for kerneydelser

Nyborg Kommune

Kategori 2: Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling for kerneydelser

Faaborg-Midtfyn Kommune

Hillerød Kommune

Jammerbugt Kommune

Københavns Kommune

Aarhus Kommune

Det fremgår af nedenstående tabel, at kommunerne scorer mellem 0 og 91 point på ligestillings-

indekset for kerneydelser, og at den gennemsnitlige score for kommunerne for kerneydelser er

24 point. Når man sammenligner med personaleområdet, ses det, at niveauet for ligestillingsar-

bejdet er lavere for kerneydelser end på personaleområdet. Det ses eksempelvis ved, at der er

kommuner, der for kerneydelserne scorer 0 point, hvilket ikke er tilfældet på personaleområdet.

Herudover er den gennemsnitlige indeksscore på personaleområdet 44 point, mens den for ker-

neydelser er 24 point.

Tabel 24: Højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for ligestilling for kerneydelser

Antal

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

Nedenfor er indsat en figur, som illustrerer ligestillingsindekset for kommunerne for kerneydelser.

I figuren ses samtlige kommuners score på ligestillingsindekset sammenlignet med angivelse af

den gennemsnitlige samt højeste og laveste indeksscore. Figuren viser, at der generelt er få

kommuner i toppen af indekset, mens der er relativt flere i bunden af indekset. Størstedelen af

kommunerne arbejder således slet ikke eller i begrænset omfang med ligestilling for kerneydel-

ser.

Figur 12: Illustration af højeste, laveste og gennemsnitlige indeksscore for kerneydelser

100

Kerneydelser

Højeste indeksscore

Gennemsnitlig indeksscore

Laveste indeksscore

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

LIGESTILLING I REGIONERNE

I dette kapitel præsenteres resultaterne af de fem regioners ligestillingsredegørelser 2015. Resul-

taterne omhandler regionernes arbejde med ligestilling henholdsvis på personaleområdet og for

kerneydelser.

5.1

Personaleområdet

Personaleområdet omfatter kategorierne politikker og handlinger samt fakta på ledelsesniveau.

De tre kategorier behandles særskilt nedenfor. Herudover præsenteres regionernes placering på

ligestillingsindekset for personaleområdet.

Politikker på personaleområdet

5.1.1

De fem regioner er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik, målsætninger og/eller måltal for

arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. Regionernes svar fremgår af

nedenstående tabel sammen med svarene på de samme spørgsmål fra ligestillingsredegørelsen i

2013.

Tabel 25: Politikker, målsætninger og måltal for ligestilling på personaleområdet

2013

Antal

Regioner med en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

Regioner uden en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

I alt

Procent

100

Antal

2015

Procent

100

Regioner med målsætninger for arbejdet med ligestilling af mænd

og kvinder på personaleområdet

Regioner uden målsætninger for arbejdet med ligestilling af mænd

og kvinder på personaleområdet

I alt

100

137

100

Regioner med måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og kvin-

der på personaleområdet

Regioner uden måltal for arbejdet med ligestilling af mænd og

kvinder på personaleområdet

I alt

100

137

100

Det fremgår af tabellen, at niveauet, hvormed regionerne arbejder med henholdsvis ligestillings-

politik, -målsætninger og/eller -måltal, er meget stabilt mellem de to ligestillingsredegørelser

(2013 og 2015). Således ses det, at samtlige fem regioner fortsat arbejder med målsætninger for

arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet og samtidig ses det, at regio-

nerne fortsat ingen måltal har for ligestillingsarbejdet. Den eneste forandring fra 2013 til 2015

er, at der nu er fire frem for tre regioner, der har en politik for ligestillingsarbejdet. Der er såle-

des én region, der ikke har en politik for området.

5.1.2

Handlinger på personaleområdet

I forhold til handlinger på personaleområdet er regionerne blevet bedt om at angive, i hvilken

grad de har taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med

rekruttering af henholdsvis ledere og øvrigt personale. Alle regioner svarer, at de i nogen grad

har taget initiativer i forhold til både rekruttering af personale samt til lederstillinger. Regionerne

svarede nøjagtig det samme ved ligestillingsredegørelsen 2013.

Herudover er regionerne blevet bedt om at oplyse, i hvor høj grad de inddrager kønsopdelte data

og kønsaspektet på personaleområdet. Regionernes fremgår af figuren nedenfor.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Figur 13: Handlinger til fremme af ligestilling på personaleområdet

Ved at bruge kønsopdelte

data på personaleområdet

60%

40%

Altid

Ved at inddrage kønsaspektet

ifm. tildeling af kursus-

og uddannelsestilbud

Ved at inddrage kønsaspektet

ifm. interne evalueringer

og medarbejderundersøgelser

N=5

Ofte

40%

60%

Af og til

Sjældent

20%

40%

20%

Aldrig

20%

40%

60%

80%

100%

Det fremgår af ovenstående figur, at regionerne i højst grad anvender kønsopdelte på personale-

området for at få viden om kønsforskelle indenfor centrale områder, såsom løn, sygefravær m.m.

I lidt mindre grad inddrager regionerne kønsaspektet i forbindelse med interne evalueringer og

medarbejderundersøgelser, mens regionerne i mindst grad inddrager kønsaspektet i forbindelse

med tildeling af kursus- og uddannelsestilbud. Sammenlignet med 2013 er der sket en markant

stigning indenfor brugen af kønsopdelte data, mens der indenfor de to andre områder kan identi-

ficeres et mindre fald.

Tre ud af de fem regioner bruger således ofte kønsopdelte data på personaleområdet, mens to

regioner angiver, at de af og til gør det. Ved ligestillingsredegørelsen 2013 var der til sammenlig-

ning to regioner, der angav, at de aldrig brugte kønsopdelte data på personaleområdet, mens tre

regioner angav, at de gjorde det i nogen grad. Sammenlignet med 2013 er der således sket en

markant stigning i andelen af regioner, der bruger kønsopdelte data på personaleområdet til at få

viden om kønsforskelle indenfor centrale områder.

Næst flest regioner inddrager kønsaspektet i forbindelse med interne evalueringer og medarbej-

derundersøgelser. Der ses her en spredning blandt regionernes besvarelser, idet en region angi-

ver ofte at inddrage kønsaspektet ved interne evalueringer og medarbejderundersøgelser, mens

to regioner af og til gør det, én region sjældent gør det, og én region aldrig gør det. I 2013 var

der fire regioner, der enten i høj eller nogen grad inddrog kønsaspektet, og én region der slet

ikke gjorde. Samlet set er der således sket et mindre fald i andelen af regioner, der inddrager

kønsaspektet i forbindelse med evalueringer og medarbejderundersøgelser.

Regionerne inddrager i mindst grad kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af

kursus- og uddannelsestilbud. Her angiver tre regioner, at de aldrig inddrager kønsaspektet på

området, mens to regioner svarer, at de sjældent gør det. Ved ligestillingsredegørelsen 2013 var

der én region, der angav i høj grad at inddrage kønsaspektet på området, mens de fire øvrige

regioner fordelte sig ligeligt mellem i ringe grad og slet ikke at gøre det. Samlet set er der såle-

des sket et mindre fald i andelen af regioner, der inddrager kønsaspektet i forbindelse med tilde-

ling af kursus- og uddannelsestilbud.

Endelig er regionerne blevet spurgt om, i hvor høj grad de formidler information om ligestilling af

kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende.

Her angiver fire regioner, at de i nogen grad formidler den type information, mens en region slet

ikke gør det. Ved ligestillingsredegørelserne 2013 gjorde tre af regionerne det af og til, mens to

regioner sjældent gjorde det. Niveauet for formidlingen af information om ligestilling på persona-

leområdet er således nogenlunde stabilt.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Boks 5: Sammenskrivning af eksempel på praksis - Region Sjællands arbejde med ligestilling på perso-

naleområdet

Region Sjælland arbejder overordnet med en række fælles værdisæt, holdninger og personalepolitikker, der bl.a. ansku-

er livsfaser, livssituation, mangfoldighed, tillid og ligestilling i et kontinuerligt samspil. Region Sjælland har udarbejdet en

livsfasepolitik ud fra målet om at anerkende, at medarbejdere kan opleve forskellige livssituationer, der kan have betyd-

ning for deres arbejdsliv, at en mangfoldig medarbejderstab ses som en ressource, der skaber mulighed for fornyelse og

udvikling, samt at ligestilling er et grundvilkår og en selvfølgelighed i regionen. Derudover ønsker Region Sjælland med

livsfasepolitikken at undgå diskrimination pga. køn, alder etnisk baggrund, handikap, seksuel orientering eller religion.

Arbejdet giver sig bl.a. udslag i at kvalificere regionens stillingsopslag i forhold til mangfoldighed og ligestilling, idet en

mangfoldig medarbejderstab betragtes som en ressource, der skaber muligheder for fornyelse og udvikling, og opfordrer

derfor alle uanset baggrund til at søge stillingen. I Region Sjælland arbejdes der således med parametre som alder,

religion, handikap, etnicitet, kompetencer, livssituation på lige fod med "kønsligestilling". Parameteret "kønsligestilling"

indgår ofte i samspil med de andre dimensioner.

Region Sjælland har igangsat analyser og tiltag, der bl.a. omhandler ligestilling blandt kønnene. I projekt Mening og

Sundhed er formålene at 1) inspirere regionenes koncernledere, afdelinger, afsnit, ledere og medarbejdere i deres ind-

sats for at skabe et engageret nærvær på arbejdspladsenerne og derved forebygge, at den enkelte bliver syg af sit

arbejde og 2) understøtte arbejdspladserne i håndtering af sygefravær, når det opstår, og ud fra den nyeste viden,

udvikle og tilbyde relevante værktøjer til denne indsats. Der har været iværksat mange tiltag bl.a. arbejdet med Gravidi-

tet og Job, uddannelse i Mental Robusthed, Nærværslaboratorier, Dialogkort om Langtidsfrisk i Region Sjælland, Temaar-

rangement om Sproget som Springbræt, Foredrag i Sunde Relationer og TTA (tilbage til arbejde).

Kilde: Sammenskrivningen er udarbejdet på baggrund af Region Sjællands ligestillingsredegørelse 2015

5.1.3

Fakta på ledelsesniveau

Ligestillingsredegørelserne indeholder ligeledes informationer om kønssammensætningen for

ledelsen i regionerne. Disse data er trukket fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor i

februar 2015. Kønssammensætningen af ledelsen på tværs af regionerne fremgår af nedenståen-

de tabel.

Tabel 26: Kønssammensætning af ledelse i procent

2013

Kvinder

Niveau 1 – Topchefer

Niveau 2 – Chefer

Niveau 3 - Ledere

I alt

Mænd

Kvinder

2015

Mænd

Note: I bilag 4 kan ses kønssammensætning i ledelse opgjort i antal for henholdsvis 2013 og 2015.

Som det fremgår af ovenstående tabel, er ledelsen i regionerne opgjort på tre niveauer; niveau 1

(topchefer), niveau 2 (chefer) og niveau 3 (ledere). Samlet set er kønssammensætningen for

regionerne ligeledes meget lige, idet der er 56 pct. kvinder og 44 pct. mænd. Sammenlignet med

ligestillingsredegørelsen 2013 er kønssammensætningen i ledelsen tæt på uændret. Her var for-

delingen 57 pct. kvinder og 43 pct. mænd. Det ses herudover, at der er en overvægt af mænd på

niveau 1, mens der på niveau 2 og 3 er en nogenlunde lige fordeling af kvinder og mænd.

I forbindelse med fakta på ledelsesniveau for regionerne skal det nævnes, at i kraft det lave an-

tal, vil selv små ændringer i ledelsessammensætningen i en region føre til væsentlige forskydnin-

ger.

Det er kun niveau 1 og 2, der indgår i ligestillingsindekset.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

5.1.4

Indeks på personaleområdet

På baggrund af regionernes indberetninger af ligestillingsredegørelser 2015 beregnes et ligestil-

lingsindeks. I tabellen nedenfor ses det, hvordan regionerne placerer sig inden for ligestillingsin-

deksets fem kategorier på personaleområdet.

Tabel 27: Ligestillingsindeks for personaleområdet

Antal

Kategori 1 (81-100 point)

Regionen arbejder i meget høj grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 2 (61-80 point)

Regionen arbejder i høj grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 3 (41-60 point)

Regionen arbejder i nogen grad med ligestilling på personaleområdet

Kategori 4 (21-40 point)

Regionen arbejder i begrænset omgang med ligestilling på personaleområdet

Kategori 5 (0-20 point)

Regionen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling på personaleområdet

Procent

Det fremgår af tabellen ovenfor, at to af regionerne i høj grad arbejder med ligestilling på perso-

naleområdet, mens tre regioner i nogen grad arbejder med ligestilling på personaleområdet.

Gennemsnittet på tværs af de fem regioner er 60 point, hvilket indikerer, at de fem regioner

gennemsnitligt arbejder med ligestilling i nogen grad. Det bør dog nævnes, at 60 point udgør den

sidste score for kategori 3, hvorfor det er lige på kanten til, at alle regioner i høj grad arbejder

med ligestilling på personaleområdet.

5.2

Kerneydelser

Kerneydelser omfatter kategorierne politikker og handlinger. De to kategorier behandles særskilt

nedenfor. Herudover præsenteres regionernes placering på ligestillingsindekset for kerneydelser.

Politikker for kerneydelser

5.2.1

Regionerne er blevet spurgt om, hvorvidt de har en politik og/eller målsætninger for arbejdet

med ligestilling på følgende områder:

Tabel 28: Politikker og målsætninger for ligestilling i kerneydelser

Politik

Antal

Social service

Sundhed og sygehuse

Psykiatri

Regional udvikling

Digitalisering

Pct.

Målsætninger

Antal

Pct.

Hverken politik

eller målsætninger

Antal

Pct.

For samtlige af de ovenstående områder – på nær digitalisering – gælder det, at to regioner har

en politik på området, én region har en målsætning på området, og to regioner har hverken en

politik eller en målsætning på området. Digitalisering derimod fremstår som et område uden sær-

ligt fokus på ligestilling, idet fire regioner her angiver hverken at have en politik eller en målsæt-

ning for arbejdet med ligestilling på området, mens én region har en politik på området. Ingen af

regionerne har angivet at have både politik og målsætninger på de nævnte områder.

I ligestillingsredegørelserne 2013 var det gennemgående, at to af regionerne enten havde poli-

tikker eller målsætninger for ligestilling på de nævnte områder. I ligestillingsredegørelserne 2015

er der sket en generel stigning, idet der gennemgående er tre regioner, som enten har politikker

eller målsætninger for ligestilling på områderne. På digitaliseringsområdet var der i 2013 ingen

regioner, der havde hverken en politik eller målsætninger, mens der som nævnt i 2015 er én

region med politik på området.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

5.2.2

Handlinger for kerneydelser

Hvad angår handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser, er regionerne blevet bedt om at

oplyse, hvor ofte de medtager enten kønsaspektet, kønsopdelte data og/eller overvejelser om

målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i forhold til arbejdet med kerneydelser. Regionernes

svar fremgår af figuren nedenfor.

Figur 14: Handlinger til fremme af ligestilling for kerneydelser

Ved at bruge kønsopdelte data i analyser,

evalueringer mv.

Ved at medtage overvejelser om målgruppens

køn i vurdering af kommmunikationsmaterialer,

fx kampagner, nye hjemmesider og

oplysningsmaterialer

Ved at medtage overvejelser om målgruppens

køn ifm. fordeling af midler til aktiviteter i

regionen

N=5

20%

40%

Altid

Ofte

20%

60%

Af og til

Sjældent

40%

60%

Aldrig

20%

40%

60%

80%

100%

Figuren ovenfor viser, at regionerne oftest bruger kønsopdelte data i forbindelse med analyser,

evalueringer mv. Her er der tale om, at én region altid gør det, to regioner ofte gør det, og at to

regioner af og til gør det. Sammenlignet med 2013 er der sket en stigning i andelen af regioner,

der bruger kønsopdelte data. I 2013 var der således to regioner, der enten slet ikke eller i ringe

grad gjorde brug af kønsopdelte data. Det ses ikke i 2015.

Næst flest regioner medtager overvejelser om målgruppens køn i vurdering af kommunikations-

materialer. Her er der én region, der altid gør det, mens henholdsvis én og tre regioner ofte eller

af og til gør det. Sammenlignet med 2013 ses overordnet et stabilt billede.

Regionernes medtager i lavest grad overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med fordeling

af midler til aktiviteter i regionen. Her er det to regioner, som sjældent gør det, mens tre regio-

ner aldrig gør det. Sammenlignet med 2013 ses et mindre fald i andelen af regioner, der inddra-

ger overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter i regio-

nen.

Herudover er regionerne blevet spurgt, om de medtager overvejelser om målgruppens køn (lige-

stillingsvurdering) på andre områder end de tre ovenfor nævnte. Her svarer en region 'ja', mens

de fire øvrige regioner svarer 'nej'.

I forbindelse med handlinger til fremme af ligestilling mellem mænd og kvinde for kerneydelser

er regionerne videre blev spurgt om, hvorvidt medarbejdere og ledere gives indsigt i og viden til

at ligestillingsvurdere kerneydelser (fx nedskrevne procedurer og værktøjer, temadage, kursus

mv.). Det er ikke tilfældet i nogen af regionerne.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Boks 6: Sammenskrivning af eksempel på praksis - Region Syddanmarks arbejde med ligestilling for

kerneydelser

Regionsrådet i Region Syddanmark nedsatte i forbindelse med valget i 2013 et politisk ligestillingsudvalg. Nedsættelsen

af et stående politisk ligestillingsudvalg er samtidig en markering af, at der i Region Syddanmark er fokus på ligestilling.

Ligestillingsudvalget beskæftiger sig med ligestilling i bred forstand bl.a. ligestilling i forhold til køn, handicap, etnicitet

og uddannelse. Udvalget beskæftiger sig med ligestilling i forbindelse med regionens rolle som ansvarlig for sundheds-

ydelser, psykiatri, leverandør af sociale ydelser, regionens rolle som udviklingsaktør og regionens rolle som arbejdsgiver.

Ligestillingsudvalget tog i april 2015 på studietur til København, Malmø og Gøteborg med henblik på at indsamle viden,

erfaringer og inspiration til arbejdet med ligestilling i Region Syddanmark. Udvalget lagde vægt på at få viden og inspira-

tion til ligestillingsarbejdet dels i forhold til regionens rolle som leverandør af en lang række serviceydelser til borgerne,

især inden for sundhedsområdet, og dels i forhold til rollen som arbejdsgiver for ca. 25.000 medarbejdere. Samtidig blev

der på studieturen lagt vægt på at få inspiration både fra organisationer, som arbejder på samme måde som os (pro-

blemorienteret) samt fra organisationer, hvor man har en anderledes og mere helhedsorienteret tilgang til ligestillingsar-

bejde, hvilket er kendetegnene for ligestillingsarbejdet i Sverige.

På baggrund af studieturen arbejdes der nu med:

•

Dialog og kommunikationsmateriale til borgere

Byggerier og indretning

Sammenhæng mellem køn og henholdsvis kort- og langtidssygefravær

Mulighed for at udtrække og måle på kønsmæssige data om ansatte

Mulighed for samarbejde med Ligestillingsministeriet om konkrete projekter, fx mænds sundhed

Kilde: Sammenskrivningen er udarbejdet på baggrund af Region Syddanmarks ligestillingsredegørelse 2015

De følgende spørgsmål er ikke en del af ligestillingsindekset.

Regionerne er blevet spurgt om, hvorvidt de i henhold til ligestillingslovens § 10 a, stk. 1 har

nedsat råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015. Regionernes svar

fremgår af nedenstående tabel.

Tabel 29: Nedsatte råd, nævnt og udvalg

Antal

Antal råd, nævn og udvalg

Heraf kvinder

Heraf mænd

188

237

Pct.

Det fremgår af ovenstående tabel, at der i regionerne er nedsat 37 råd, nævn eller udvalg i peri-

oden, hvoraf kønssammensætning er 44 pct. kvinder og 56 pct. mænd. Det ligger på linje med

ligestillingsredegørelsen 2013, hvor der var blevet nedsat 32 råd, nævnt og udvalg med en køns-

sammensætning på 43 pct. kvinder og 57 pct. mænd.

I forlængelse heraf svarer regionerne, at ingen af dem har besluttet at lade pladser være ubesat-

te i råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015 i henhold til ligestil-

lingslovens § 10a, stk. 3. Til sammenligning svarede én region i ligestillingsredegørelsen 2013, at

man havde ladet pladser stå tomme, mens de øvrige fire regioner svarede 'nej'.

5.2.3

Indeks for kerneydelser

På baggrund af regionernes indberetninger af ligestillingsredegørelser 2015 beregnes et ligestil-

lingsindeks. I tabellen nedenfor ses det, hvordan regionerne placerer sig inden for ligestillingsin-

deksets fem kategorier for kerneydelser.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

Tabel 30: Ligestillingsindeks for kerneydelser

Antal

Kategori 1 (81-100 point)

Regionen arbejder i meget høj grad med ligestilling for kerneydelser

Kategori 2 (61-80 point)

Regionen arbejder i høj grad med ligestilling for kerneydelser

Kategori 3 (41-60 point)

Regionen arbejder i nogen grad med ligestilling for kerneydelser

Kategori 4 (21-40 point)

Regionen arbejder i begrænset omgang med ligestilling for kerneydelser

Kategori 5 (0-20 point)

Regionen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling for kerneydelser

Procent

Af ovenstående tabel fremgår det, at to regioner i nogen grad arbejder med ligestilling for kerne-

ydelser, at to regioner i begrænset omfang arbejder med ligestilling for kerneydelser, og at én

region i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling for kerneydelser. Gennemsnittet på

tværs af de fem regioner er 34 point, hvilket indikerer, at de fem regioner gennemsnitligt arbej-

der med ligestilling i begrænset omfang.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

1-1

BILAG 1

OM LIGESTILLINGSINDEKSET

Rambøll har i samarbejde med Ligestillingsafdelingen udviklet et ligestillingsindeks med henblik

på at kunne gøre status over både den enkelte myndigheds ligestillingsindsats og ligestillingsind-

satsen for et samlet myndighedsniveau. Der udarbejdes et ligestillingsindeks for henholdsvis

personaleområde og kerneydelser. I modsætning til ligestillingsredegørelserne 2013 beregnes der

ikke noget samlet indeks på tværs af de to hovedområder. Det skyldes, at ligestilling i forbindelse

med kerneydelser ikke vurderes at være lige relevant for alle offentlige myndigheder. Et samlet

indeks på tværs af de to hovedområder vil således ikke være retvisende for alle offentlige myn-

digheder.

Ligestillingsindekset består af en skala fra 0 til 100 point, der opdeles i fem kategorier. Neden-

stående tabel viser, hvilken vurdering de fem kategorier er forbundet med.

Tabel 31: Ligestillingsindeksets kategoriinddeling

Point

81-100

61-80

41-60

21-40

0-20

Vurdering

Kategori 1

Organisationen

Kategori 2

Organisationen

Kategori 3

Organisationen

Kategori 4

Organisationen

Kategori 5

Organisationen

arbejder i meget høj grad med ligestilling

arbejder i høj grad med ligestilling

arbejder i nogen grad med ligestilling

arbejder i begrænset omgang med ligestilling

arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling

Ligestillingsindekset beregnes som nævnt for hvert hovedområde og er sammensat på baggrund

af de til hovedområdet knyttede underområder (se eventuelt afsnit 1.2). Det er muligt for myn-

dighederne at score maksimalt 100 point indenfor hvert underområde. Pointscoren for hvert un-

derområde ganges med nedenstående vægte, således at det samlede ligestillingsindeks for hvert

hovedområde ligeledes er en skala fra 0 til 100 point.

Tabel 32: Vægte i ligestillingsindekset

Indeks på

personaleområdet

Politikker

Handlinger

Fakta på ledelsesniveau

Forventede resultater

0,15

0,65

0,25

(uden for indeks)

Indeks for

kerneydelser

0,25

0,75

(uden for indeks)

Som det fremgår af ovenstående tabel, er det valgt, at handlinger vægter mere end politikker –

med andre ord konkrete aktiviteter vægter mere end blot hensigten herom. Herudover fremgår

det ligeledes, at forventede resultater ikke indgår i beregningen af indekset. Det sker hovedsage-

ligt som følge af, at der er fokus på så vidt muligt at holde skøn ude af indekset.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

2-2

BILAG 2

DE STATSLIGE INSTITUTIONERS MULIGHED FOR AT SVARE 'IKKE RE-

LEVANT'

Det har været muligt for de statslige institutioner at svare 'ikke relevant' i forbindelse med

spørgsmål om ligestillingsindsatsen for kerneydelser. Det har i alt været muligt at svare 'ikke

relevant' på syv spørgsmål inden for henholdsvis politikker samt handlinger for kerneydelser. I de

tilfælde, hvor en statslig institution har vurderet tre eller flere af de syv spørgsmål som værende

irrelevante for institutionen, er der

ikke

beregnet en indeksscore for kerneydelser for den pågæl-

dende institution. Det gør sig gældende for i alt 43 statslige institutioner.

At der ikke beregnes en indeksscore for de 43 statslige institutioner skyldes en vurdering af, at

der er tale om et for lille grundlag at vurdere ligestillingsindsatsen på baggrund af, hvorved en

indeksscore ikke vil være retvisende. Herudover er det ikke hensigten med ligestillingsredegørel-

serne at hænge statslige institutioner ud, der ikke arbejder med ligestilling, fordi det ikke vurde-

res relevant. Der skal derimod som nævnt tidligere arbejdes med ligestilling, hvor det er rele-

vant.

94 statslige institutioner har fået tildelt en indeksscore på ligestillingsindekset for kerneydelser.

For 29 af dem er indeksscoren regnet en smule anderledes, idet disse institutioner har svaret

'ikke relevant' ved et eller to spørgsmål. De spørgsmål, hvor institutionerne har svaret 'ikke rele-

vant', er taget ud af beregningen af den samlede indeksscore for den pågældende institution.

Indeksscoren for de 29 statslige institutioner er herved beregnet på baggrund af de øvrige

spørgsmål, institutionen har besvaret (med andre svar end 'ikke relevant'), således at indekssco-

ren for de pågældende institutioner ikke påvirkes af 'ikke relevant'-besvarelserne.

Nedenfor ses en oversigt over, hvor mange statslige institutioner der har svaret 'ikke relevant' til

de forskellige spørgsmål.

Tabel 33: Oversigt over antallet af 'ikke relevant'-besvarelser fordelt på spørgsmål

Antal

Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre området end de

nævnte i spørgsmål 13-15?

Medtaget I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til

aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med tildeling af tilskud til og udmøntning af

puljer?

Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at

have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom?

Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser?

Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser?

Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer,

brugerundersøgelser, målgruppeanalyser o. lign.?

Medtaget I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kom-

munikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og

form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe?

Procent

I spørgsmål 13-15 spørges der om, hvorvidt kønsaspektet medtænkes i forhold til 1) analyser, evalueringer, brugerundersøgelser

mv., 2) vurdering af kommunikationsmaterialer og 3) fordeling af midler til aktiviteter på ressortområdet.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

3-3

BILAG 3

FAKTA PÅ LEDELSESNIVEAU

Tabel 34: Fakta på ledelsesniveau for statslige institutioner i 2013 og 2015

2013

Kvinder

Niveau 1 – Topchefer (lønramme 39-42)

Niveau 2 – Chefer (lønramme 37-38)

Niveau 3 – Ledere og specialister (lønramme 35-36)

I alt

835

3.347

4.220

Mænd

161

2.615

3.783

6.559

Kvinder

103

1.105

4.438

5.646

2015

Mænd

260

2.913

4.507

7.680

Tabel 35: Fakta på ledelsesniveau for kommunerne i 2013 og 2015

2013

Kvinder

Niveau 1 – Topchefer

Niveau 2 – Chefer

Niveau 3 – Ledere

I alt

111

934

15.353

16.398

Mænd

325

1.212

9.594

11.131

Kvinder

114

1.059

12.252

13.424

2015

Mænd

306

1.226

5.564

7.097

Tabel 36: Fakta på ledelsesniveau for regionerne i 2013 og 2015

2013

Kvinder

Niveau 1 – Topchefer

Niveau 2 – Chefer

Niveau 3 - Ledere

I alt

271

6.597

6.874

Mænd

398

4.694

5.122

Kvinder

270

5.950

6.224

2015

Mænd

399

4.460

4.881

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

4-4

BILAG 4

INDBERETNINGSSKEMA FOR LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 FOR

STATSLIGE INSTITUTIONER

Politikker på personaleområdet

1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet?

Nej

2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet?

Ja, vi har målsætninger

Nej, vi har ikke målsætninger

Ja, vi har måltal

Nej, vi har ikke måltal

2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes køns-

sammensætning:

2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammen-

sætning:

2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre rele-

vante områder end spørgsmål 2.a. og 2.b :

Handlinger på personaleområdet

3. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af perso-

nale?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekrutte-

ring af personale:

4. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til leder-

stillinger?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekrutte-

ring til lederstillinger:

5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, syge-

fravær og orlovsordninger?

Aldrig

Sjældent

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

4-5

Af og til

Ofte

Altid

5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet:

6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tilde-

ling af kursus- og uddannelsestilbud:

7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og

medarbejderundersøgelser?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne

evalueringer og medarbejderundersøgelser:

8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve,

på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem

fritids- og arbejdsliv i organisationen m.m.

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på per-

sonaleområdet:

Fakta på personaleområdet

9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier

Ledere

Departementet

K (års-

værk)

Niveau 1 – Top-

chefer (lønramme

39-42)

Niveau 2 – Chefer

(lønramme 37-38)

Niveau 3 – Ledere

og specialister

(lønramme 35-36)

I alt

M (års-

værk)

Total

K (pct.)

M (pct.)

K (pct.)

stat

M (pct.)

stat

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

4-6

Ansatte

Stilling

(årsværk)

Jurister/økonomer

Magistre

Tjenestemænd

EDB-medarbejdere

Kontorfunktionærer og HK

Øvrige

I alt

M (årsværk)

Total

K (pct.)

M (pct.)

Forventede resultater på personaleom-

10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Sæt

op til tre kryds ved de primære forventede resultater.

Flere talenter i spil

Mere kvalitet i opgaveløsningen

Bedre arbejdsmiljø

Øget innovation

Større effektivitet

Bedre branding af organisationen

Et bredere rekrutteringsgrundlag

Mere ligestilling

Andet (angiv venligst hvad) [fritekst]

Ingen resultater

Politikker for ligestilling i kerneydelser

11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser?

Ja, vi har en samlet politik på ressortområdet

Ja, vi har en politik på udvalgte områder

Nej, vi har ingen politik

Ikke relevant

11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres ressortområde/kerneydelser:

12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser?

Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet

Ja, vi har målsætninger for udvalgte dele af ressortområdet

Nej, vi har ingen målsætninger

Ikke relevant

12.a. Beskriv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/ kerne-

ydelser:

Handlinger for ligestilling i kerneydelser

13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersø-

gelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende

for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger.

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

Ikke relevant

13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evaluerin-

ger, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

4-7

14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikations-

materialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er mål-

rettet den ønskede målgruppe?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

Ikke relevant

14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af

kommunikationsmaterialer.

15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter

på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

Ikke relevant

15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af

midler til aktiviteter på jeres ressortområde.

16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i

spørgsmål 13-15?

Nej

Ikke relevant

16.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtager overvejelser om køn og ligestilling på andre områder

end de nævnte i spørgsmål 13-15.

17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have ned-

skrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom?

Nej

Ikke relevant

17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet medarbejdere og ledere

viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser.

Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven

18. Har ministeriet givet dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven i perioden 1. september

2013 til 31. august 2015?

Nej

18.a. Beskriv venligst, hvad der er dispenseret for og efter hvilken bestemmelse.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

4-8

Arbejde med lovforslag

19. Arbejder I med lovforslag?

Nej

20. Sætter I fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag som led i fx interne introkurser, lovteknikkurser, lov-

procesguide mv.?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

20.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I sætter fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag.

Forventede resultater i forhold til kerneydelser

21. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydel-

ser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater.

Mere målrettede og borgernære kerneydelser

Større brugertilfredshed

Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne

Øget innovation

Øget effektivitet

Et bedre oplyst beslutningsgrundlag

Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne

Andet

Ingen resultater

Afslutning

22. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til fem sider af 1500 tegn.

Spørgeskemaet er færdigudfyldt

Spørgeskemaet godkendes og låses

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

5-9

BILAG 5

INDBERETNINGSSKEMA FOR LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 FOR

KOMMUNER

Politikker på personaleområdet

1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet?

Nej

2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet?

Ja, vi har målsætninger

Nej, vi har ikke målsætninger

Ja, vi har måltal

Nej, vi har ikke måltal

2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes køns-

sammensætning:

2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammen-

sætning:

2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre rele-

vante områder end spørgsmål 2.a og 2.b:

Handlinger på personaleområdet

3. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af perso-

nale?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekrutte-

ring af personale:

4. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til leder-

stillinger?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekrutte-

ring til lederstillinger:

5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, syge-

fravær og orlovsordninger?

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

5-10

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet:

6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tilde-

ling af kursus- og uddannelsestilbud:

7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og

medarbejderundersøgelser?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne

evalueringer og medarbejderundersøgelser:

8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve,

på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordeling af mænds og kvinders brug af barselsorlov, oplevelse af

sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i kommunen m.m.

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på per-

sonaleområdet:

Fakta på personaleområdet

9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier

Ledere

Departementet

K (års-

værk)

Topchefer

Chefer

Ledere

I alt

M (års-

værk)

Total

K (pct.)

M (pct.)

K (pct.)

alle

M (pct.)

alle

Ansatte

Stilling

(årsværk)

M (årsværk)

Total

K (pct.)

M (pct.)

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

5-11

Akademikere

Lærere m.fl.

Kontor/EDB

Pædagoger

Sundhedspersonale

SOSU/plejepersonale

Øvrige

I alt

Forventede resultater på personaleom-

10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Sæt

op til tre kryds ved de primære forventede resultater.

Flere talenter i spil

Mere kvalitet i opgaveløsningen

Bedre arbejdsmiljø

Øget innovation

Større effektivitet

Bedre branding af kommunen

Et bredere rekrutteringsgrundlag

Mere ligestilling

Andet (angiv venligst hvad) [fritekst]

Ingen resultater

Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettede ydelser)

11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på nogle af de følgende områder?

Sæt gerne flere kryds.

[Multiple choice]

Politik

Beskæftigelse og integration

Børn og unge

Uddannelse, herunder folkeskole

Kultur, fritid og turisme

Social

Ældreområdet

Teknik og miljø

Administration og digitalisering

Målsætninger

Hverken politik eller målsætninger

Handlinger for ligestilling i kerne-

12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersø-

gelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende

for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger.

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

12.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evaluerin-

ger, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende.

13. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikations-

materialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er mål-

rettet den ønskede målgruppe?

Aldrig

Sjældent

Af og til

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

5-12

Ofte

Altid

13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af

kommunikationsmaterialer.

14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter i

jeres kommune, fx i forbindelse med fordeling af tilskud og udmøntning af puljer?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

14. a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af

midler til aktiviteter i jeres kommune.

15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i

spørgsmål 12-14?

Nej

15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtager overvejelser om køn og ligestilling på andre områder

end de nævnte i spørgsmål 12-14:

16. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have ned-

skrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom?

Nej

16.a. Beskriv venligst eksempler på en procedure, en temadag eller andet, som har givet medarbejdere og lede-

re viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser.

Kønssammensætning i råd, nævn og udvalg

17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. septem-

ber 2013 til 31. august 2015.

Navn

Antal kvinder

Antal mænd

18. Har kommunalbestyrelsen besluttet at lade pladser være ubesatte i råd, nævn og udvalg i perioden 1. sep-

tember 2013 til 31. august 2015 i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3?

Nej

Forventede resultater i forhold til kerneydelser

19. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydel-

ser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater.

Mere målrettede og borgernære kerneydelser

Større brugertilfredshed

Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne

Øget innovation

Øget effektivitet

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

5-13

Et bedre oplyst beslutningsgrundlag

Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne

Andet

Ingen resultater

Afslutning

20. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til fem sider af 1500 tegn.

Spørgeskemaet er færdigudfyldt

Spørgeskemaet godkendes og låses

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

6-14

BILAG 6

INDBERETNINGSSKEMA FOR LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 FOR

REGIONER

Politikker på personaleområdet

1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet?

Nej

2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet?

Ja, vi har målsætninger

Nej, vi har ikke målsætninger

Ja, vi har måltal

Nej, vi har ikke måltal

2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes køns-

sammensætning:

2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammen-

sætning:

2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre rele-

vante områder end spørgsmål 2.a og 2.b:

Handlinger på personaleområdet

3. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af perso-

nale?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekrutte-

ring af personale:

4. Har I taget initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til leder-

stillinger?

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekrutte-

ring til lederstillinger:

5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, syge-

fravær og orlovsordninger?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

6-15

Altid

5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet:

6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tilde-

ling af kursus- og uddannelsestilbud:

7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og

medarbejderundersøgelser?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne

evalueringer og medarbejderundersøgelser:

8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve,

på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordeling af mænds og kvinders brug af barselsorlov, oplevelse af

sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i regionen m.m.

Slet ikke

I ringe grad

I nogen grad

I høj grad

I meget høj grad

8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på per-

sonaleområdet:

Fakta på personaleområdet

9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier:

Ledere

Departementet

K (års-

værk)

Topchefer

Chefer

Ledere

I alt

M (års-

værk)

Total

K (pct.)

M (pct.)

K (pct.)

alle

M (pct.)

alle

Ansatte

Stilling

(årsværk)

Akademikere

Lærere m.fl.

Kontor/EDB

Pædagoger

M (årsværk)

Total

K (pct.)

M (pct.)

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

6-16

Sundhedspersonale

SOSU/plejepersonale

Øvrige

I alt

10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Sæt

op til tre kryds ved de primære forventede resultater.

Flere talenter i spil

Mere kvalitet i opgaveløsningen

Bedre arbejdsmiljø

Øget innovation

Større effektivitet

Bedre branding af regionen

Et bredere rekrutteringsgrundlag

Mere ligestilling

Andet (angiv venligst hvad) [fritekst]

Ingen resultater

Forventede resultater på personaleom-

rådet

Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettede ydelser)

11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på nogen af følgende områder?

Sæt gerne flere kryds.

[Multiple choice]

Politik

Social service

Sundhed og sygehuse

Psykiatri

Regional udvikling

Digitalisering

Målsætninger

Hverken politik eller målsætninger

Handlinger for ligestilling i kerne-

12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersø-

gelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende

for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger.

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

12.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evaluerin-

ger, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende.

13. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikations-

materialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er mål-

rettet den ønskede målgruppe?

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af

kommunikationsmaterialer.

14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter i

jeres region, fx i forbindelse med fordeling af tilskud og udmøntning af puljer?

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

6-17

Aldrig

Sjældent

Af og til

Ofte

Altid

14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af

midler til aktiviteter i jeres region.

15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i

spørgsmål 12-14?

Nej

15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtager overvejelser om køn og ligestilling på andre områder

end de nævnte i spørgsmål 12-14.

16. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have ned-

skrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom?

Nej

16.a. Beskriv venligst eksempler på en procedure, en temadag eller andet, som har givet medarbejdere og lede-

re viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser.

Kønssammensætning i råd, nævn og udvalg

17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. septem-

ber 2013 til 31. august 2015.

Navn

Antal kvinder

Antal mænd

18. Har regionen besluttet at lade pladser være ubesatte i råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2013 til

31. august 2015 i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3?

Nej

Forventede resultater i forhold til kerneydelser

19. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydel-

ser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater.

Mere målrettede og borgernære kerneydelser

Større brugertilfredshed

Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne

Øget innovation

Øget effektivitet

Et bedre oplyst beslutningsgrundlag

Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne

Andet

Ingen resultater

Afslutning

20. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til fem sider af 1500 tegn.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 73: Hovedrapport om ligestillingsredegørelser 2015, fra ministeren for børn, undervisning og ligestilling

Hovedrapport

6-18

Spørgeskemaet er færdigudfyldt

Spørgeskemaet godkendes og låses