LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Ligestillingsudvalget 2015-16
LIU Alm.del Bilag 50
Offentligt

KVINDER I

LEDELSE

ANALYSE AF LOV OM

MÅLTAL OG POLITIK FOR DET

UNDERREPRÆSENTEREDE

KØN

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

KVINDER I LEDELSE

ANALYSE AF LO V OM MÅLTAL OG POLIT IK FOR DET

UNDERREPRÆSENTEREDE KØN

Ansvarlige: Afdelingsleder Maria Ventegodt Liisberg og teamleder

Ask Hesby Krogh

Forfattere: Freja Larsen, Trine Berner Hansen, Christoph

Ellersgaard og Ask Hesby Krogh

Redaktør: Ask Hesby Kro gh

Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution

Wilders Plads 8 K

1403 København K

Telefon 3269 8888

www.menneskeret.dk

Institut for Menneskerettigheders publikationer kan frit citeres

med tydelig angivelse af kilden.

Vi tilstræber, at vores udgivelser bliver så tilgængelige som muligt.

Vi bruger fx store typer, korte linjer, få orddelinger, løs bagkant og

stærke kontraster. Vi arbejder på at få fler e tilgængelige pdf’er.

Læs om tilgængelighed på

www.menneskeret.dk/tilgaengelighed

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

INDHOLD

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

RESUMÉ

KVINDER I LEDELSE

1 INDLEDNING

2 METODE OG AFGRÆNSNING

UDVIKLING I KØNSSAMM ENSÆTNING OG LOV OM

MÅLTALS VIRKNING

VIRKSOMHEDSBESVARELSER

AFGRÆNSNING

ORD OG BEGREBER

3 LOVE OG REGLER

LIGESTILLINGSLOVEN O G LIGEBEHANDLINGSLOVEN

REGLERNE OM MÅLTAL O G POLITIK FOR DEN

KØNSMÆSSIGE SAMMENSÆ TNING AF BESTYRELSE OG

LEDELSE

HVORNÅR ER DER EN LI GELIG FORDELING AF MÆND OG

KVINDER I LEDELSEN?

HVEM ER UNDERLAGT LO VGIVNINGEN?

RAPPORTERING

BØDESTRAF

4 UDVIKLINGEN FRA 1995 TIL 2015

4.1

FIGUR 1: UDVIKLINGEN I ALLE LEDELSESPOSTE R

1995-2015

4.2

FIGUR 2: UDVIKLING + FREMSKRIVNING

4.3

FIGUR 3: UDVIKLING, VIRKSOMHEDER MED I

HELE PERIODEN

4.4

FIGUR 4: UDVIKLING I MODERSELSKABER

4.5

UDVIKLINGEN I FORSKE LLIGE

VIRKSOMHEDSTYPER

4.6

FIGUR 5-6: VIRKSOMHEDSSTØRRE LSE

(OMSÆTNING OG BALANC ESUM)

4.7

FIGUR 7: ANTAL ANSAT TE

4.8

FIGUR 8: BRANCHER

4.9

FIGUR 9: BØRSNOTERED E VIRKSOMHEDER

4.10 FIGUR 10 REGION

4.11 FIGUR 11 URBANISERIN G

4.12 FIGUR 12: UDEN

MEDARBEJDERREPRÆSENT ANTER

4.13 FIGUR 13: ANDEL KVIN DELIGE

BESTYRELSESFORMÆND

4.14 FIGUR 14: ANDEL KVIN DELIGE

DIREKTIONSMEDLEMMER

4.15 FIGUR 15: ANDEL KVIN DELIGE TOPLEDERE

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

4.16 FIGUR 16: ANDEL KVIN DER BLANDT

BESTYRELSESMEDLEMMER MED MERE END EN POST

HVOR MANGE VIRKSOMHE DER ER ALLEREDE I MÅ L?

4.17 FIGUR 17: ANDEL VIRK SOMHEDER, DER IKKE

BEHØVER MÅLTAL FOR K VINDER

4.18 FIGUR 18: ANDEL VIRK SOMHEDER, DER IKKE

BEHØVER MÅLTAL FOR MÆND

5 VIRKSOMHEDSPERSPEKTI V PÅ GÆLDENDE LOVGIVNING

LOVGIVNINGENS EFFEKT

ALTERNATIVER TIL OG FORBEDRINGER AF

LOVGIVNINGEN

SAMMENFATNING

6 KONKLUSION

7 ANBEFALINGER

BILAG

BILAG A. UDENLANDSKE NAVNE

SLUTNOTER

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

RESUMÉ

ERROR! SWITCH ARGUMENT NOT

SPECIFIED.

KVINDER I LEDELSE

Denne analyse ser på andelen af kvinder i de største danske virksomheders

topledelse og vurderer, hvilken virkning den danske lov om måltal fra 2012 har

haft på udviklingen. Lov om måltal forpligter de ca. 1.200 største danske

virksomheder til at sætte mål for at øge andelen af kvinder i direktion og

bestyrelse og udforme en politik for, hvordan de havde tænkt sig at nå i mål.

Analysen bygger på et unikt datagrundlag, der gør det muligt at se udviklingen i

kønssammensætningen i de ca. 1.200 største danske virksomheder de seneste

20 år. Derudover bygger analysen på et spørgeskema sendt til en stikprøve på

170 af de virksomheder, som er omfattet af lov om måltal.

Analysen viser, at andelen af kvinder i topledelse er steget fra ca. 10 til 15

procent fra 1995 til 2015, og andelen af bestyrelsesformænd er steget fra ca. 3 til

6 procent på 20 år.

Ser man på virkningen af lov om måltal, som trådte i kraft i april 2013, er der tale

om en meget begrænset virkning på 1,2 procentpoint. Kun omkring 18 procent af

de nyere topledere, der er kommet til, siden loven trådte i kraft, er kvinder.

Trækker man medarbejderrepræsentanterne fra, som ifølge reglerne ikke tæller

med i virksomhedernes måltal, sænker det andelen af kvinder yderligere. Der er

således blot 14,2 procent – mindre end en ud af syv – kvinder blandt

ledelsesposterne i 2015.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

KAPITEL 1

ERROR! SWITCH ARGUMENT NOT

SPECIFIED.

1 INDLEDNING

Danmark ligger i den internationale top, når vi måler på mænd og kvinders

deltagelse og adgang til uddannelse og arbejdsmarkedet. Ser vi derimod på magt

og repræsentation, indtager Danmark en sidsteplads sammenlignet med vores

skandinaviske naboer.

Ser vi uden for Skandinavien, lå Danmark i 2015 på en 81. plads, ifølge World

Economic Forum, i forhold til kønsrepræsentation målt på ledere, lovgivere og

højt placerede embedsmænd, og ser vi bredt på ledelse på alle niveauer, ligger

Danmark under EU-gennemsnittet.

2,3

Selvom danske kvinder i dag udgør over halvdelen af dem, der tager en

længerevarende videregående uddannelse, afspejles dette ikke på

ledelsesniveau.

Dette er problematisk af to grunde, som drejer sig om ligestilling

og diskrimination og samfundsøkonomien. På den ene side har vi i Danmark en

udfordring i at sikre en reel lige adgang for begge køn til topposterne i

erhvervslivet, og på den anden side har vi et uudnyttet lederpotentiale. Som det

daværende Ministerium for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold

udtrykte det i 2012:

Det er vigtigt at sikre, at kompetente kvinder får adgang til ledende

stillinger i erhvervslivet på lige fod med kompetente mænd. Ikke kun af

ligestillingsmæssige årsager, men også fordi det bedre kan betale sig ud

fra en samfundsøkonomisk synsvinkel. Både virksomhederne og det

danske samfund er bedst tjent med, at alle ledertalenter, kompetencer

og gode evner kommer i spil. Det handler i lige så høj grad om, at vi

derigennem kan styrke Danmarks konkurrenceevne.

For at skabe en mere ligelig kønsrepræsentation på ledelsesniveau indførte den

tidligere regering lov om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning i

ledelse og bestyrelser for at fremme kvinders repræsentation på

direktionsgangene og i bestyrelserne.).

De ca. 1.200 største danske virksomheder skulle fremover sætte sig mål for at

øge andelen af kvinder i direktion og bestyrelse og udforme en politik for,

hvordan de havde tænkt sig at nå i mål.

Måltallene og virksomhedernes politik

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

skulle indrapporteres som en del af virksomhedens årsregnskab med mulighed

for bøde, hvis virksomheden ikke overholdt reglerne.

Lov om måltal blev vedtaget i december 2012 og trådte i kraft i april 2013.

Erhvervsstyrelsen har siden årligt evalueret loven ved at lave en stikprøve blandt

de ca. 1.200 virksomheder for at vurdere, i hvilken grad reglerne bliver

overholdt.

Seneste evaluering af Erhvervsstyrelsen fra december 2015 viser, at 79 procent

af virksomhederne har lavet måltal, og halvdelen (51 procent) har udarbejdet en

politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn. Erhvervsstyrelsen

konstaterer derfor, at mange virksomheder ikke følger reglerne, og at ”for

mange virksomheder ikke er ambitiøse nok i deres arbejde med at få en mere

ligelig fordeling af kvinder og mænd”.

Der er dog endnu ikke givet bøder til nogen af de virksomheder, der ikke

overholder loven.

Denne analyse har ikke til formål at undersøge, hvor mange virksomheder der

overholder loven om måltal. Analysen belyser udviklingen i kønsfordelingen de

seneste 20 år og har vurderet, hvilken virkning reglerne om måltal og politik for

de ca. 1.200 største virksomheder har haft.

Analysen undersøger tre perspektiver:

Et juridisk perspektiv,

der gennemgår den nuværende lovgivning, med en

beskrivelse af, hvordan reglerne adresserer den skæve

kønsrepræsentation i ledelse og bestyrelser.

Et udviklingsperspektiv,

der ser på den faktiske kønsfordeling i

topledelsen fra 1995 til 2015, og en vurdering af,

i hvilken grad loven om

måltal og politik for det underrepræsenterede køn har haft en virkning.

Et virksomhedsperspektiv,

der fremstiller en række virksomheders

opfattelse af lovgivningen.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

KAPITEL 2

ERROR! SWITCH ARGUMENT NOT

SPECIFIED.

2 METODE OG AFGRÆNSNING

BAGGRUND FOR ANALYSEN

Lov om måltal blev vedtaget af Folketinget den 23. december 2012.

Ved

indførelsen af reglerne blev det samtidig besluttet, at regeringen skulle følge op

på udviklingen i kønssammensætning på bestyrelses- og direktionssniveau i

Danmark. Derudover blev Erhvervsstyrelsen forpligtet til årligt at foretage en

opfølgning på virksomhedernes afrapporteringer. Endelig blev der fastsat en

tidsfrist på tre til fire år, hvorefter en egentlig evaluering af reglerne skulle

gennemføres.

I februar 2013 udgav Erhvervsstyrelsen ”Vejledning om måltal og politikker for

den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom”.

Vejledningen rettede sig mod de ca. 1.200 største danske virksomheder, der er

omfattet af lovgivningen, og indeholder en redegørelse af de nuværende regler

om måltal og politik for at sikre en ligelig kønsmæssig sammensætning af

bestyrelser og ledelse.

Vejledningen blev i 2015 suppleret af ”Vejledning om måltal og politik for den

kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom – i

praksis”.

De to netop omtalte vejledninger blev i marts 2016 erstattet af en ny vejledning

fra Erhvervsstyrelsen.

I september 2014 fik Erhvervsstyrelsen udarbejdet en rapport, der gjorde status

over virksomhedernes arbejde med indberetninger på måltal og politikker.

Rapporten, der er udarbejdet af rådgivningsvirksomheden COWI, bygger på en

gennemgang af årsrapporterne for 2013 for et udtræk af 170 af de største

danske virksomheder. Disse 170 virksomheder var tilfældigt udvalgt fra den

totale population af de 1.200 største virksomheder i Danmark.

I december 2015 fulgte Erhvervsstyrelsen op med endnu en evaluering af

virksomheders arbejde med indberetninger på måltal og politikker. Evalueringen

viser, at 7 procent af virksomhederne har en ligelig fordeling af mænd og

kvinder, 79 procent har opstillet et måltal, og 49 procent har endnu ikke

udarbejdet en politik. Tidshorisonten er i gennemsnit fastsat til at være fire år, og

måltallet er i gennemsnit 27 procent.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Denne analyse ser på, hvordan udviklingen ser ud i Danmark, og hvorvidt

lovgivningen om måltal og politik for det underrepræsenterede køn har sat skub i

udviklingen hen mod en mere ligelig repræsentation af kønnene i de danske

virksomheder.

NATIONALT LIGEBEHANDLINGSORGAN PÅ KØN

Institut for Menneskerettigheder blev i 2011 udpeget som nationalt

ligebehandlingsorgan for køn. Instituttet er i medfør af mandatet forpligtet til at

fremme, evaluere, overvåge og støtte ligebehandling af mænd og kvinder uden

forskelsbehandling på grund af køn.

UDVIKLING I KØNSSAMMENSÆTNI NG OG LOV OM MÅLTALS

VIRKNING

Med udgangspunkt i den samlede liste over de ca. 1.200 største danske

virksomheder, som COWI foretog en stikprøve af i 2014 for Erhvervsstyrelsen,

har Institut for Menneskerettigheder indsamlet data på samtlige disse

virksomheder via den åbne tilgængelige adgang Det Centrale

Virksomhedsregister (CVR).

Listen dækker den totale population af virksomheder, som opfylder kriterierne

for at være omfattet af lov om måltal ud fra deres årsregnskab for 2013, som

baserer sig på oplysninger om balancesum, omsætning og antal medarbejdere i

2011-2012.

Datagrundlaget består af 1.138 virksomheder. I disse virksomheders ledelser

sidder der lige knap 6.000 personer, heraf er omkring 800 direktionsposter.

Køn er vurderet efter personens fornavn. CVR-registret gør det muligt at følge

personsammensætningen i virksomhedsledelser fra 25. marts 1987 og frem. Den

registrerede ledelse af virksomheden er dels bestyrelsen, inklusive

medarbejderrepræsentanter, og dels den regnskabspåtegnende direktion. Den

registrerede ledelse vil i analysen blive omtalt som ”topledelsen”.

Da der er en usikkerhed vedrørende starttidspunkter for nogle poster, begrænser

analysen sig til at omfatte de sidste 20 år, altså fra 1995 og frem til i dag. Data er

renset for tydelige kodefejl, især knyttet til, hvornår poster havde startdato.

Nogle af de 1.138 virksomheder har dog ikke eksisteret i hele perioden, mens

andre virksomheder på tidpunkter i perioden ikke ville have haft omsætning,

balance eller antal ansatte nok til at have været omfattet af lovgivningen, ifald

den havde eksisteret før 2013.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Ved at se på de samme virksomheder igennem hele perioden undgår vi, at

udviklingen alene kan forklares ved udskiftning af virksomheder. Desuden laves

en særskilt analyse for de virksomheder, der er data på i hele perioden for at

vurdere udsving fra det generelle billede. (Se figur 3).

Særlig interessant er det at se på, hvordan kønsrepræsentationen har udviklet

sig, siden lovgivningen trådte i kraft 1. april 2013. Databasen for analysen dækker

udviklingen helt frem til august 2015, så vi har altså mulighed for at se, hvad der

er sket under de første to et halvt år, efter lovgivningen blev vedtaget.

Det er ikke muligt at afgøre præcis, hvilken effekt lovgivningen har haft på

udviklingen. Men data kan give en indikation på, om man efter lovgivningens

ikrafttræden har oplevet en styrket bevægelse mod en mere lige

kønsrepræsentation i topledelse, og i hvilken hastighed udviklingen har bevæget

sig både før og efter lovgivningens ikrafttræden.

Tidligere forskning på området har set på topledelsen i de 2.300 største danske

virksomheder frem til 2001, hvor 9,7 procent af bestyrelsesposterne var besat af

kvinder.

Denne analyse ser på den samlede udvikling i kønsfordelingen af topposter i de

virksomheder, som er omfattet af lovgivningen om måltal. Ydermere viser

analysen i 18 grafer, hvordan udviklingen ser ud, når man opgør efter antal

medarbejdere, virksomheder efter omsætning og balance, børs- og ikke-

børsnoterede virksomheder, efter branche, geografisk placering, med og uden

medarbejderrepræsentanter, bestyrelsesformænd m.m.

Datagrundlaget består af ca. 29.000 poster fra Det Centrale Virksomhedsregister

(CVR). Heraf er ca. 3.500 kvinder. Der er 341 positioner eller omkring 1 procent

af det samlede antal poster, hvis køn ikke kan bestemmes ud fra Danmarks

Statistiks navneregister. Af dem er 51 aktive i dag. Det vil sige, at lidt mindre end

1 procent af alle de poster, der er i topledelsen i 2015, har et navn, hvis køn ikke

kan bestemmes. Denne usikkerhed ændrer således ikke på det samlede billede,

selv hvis alle de 51 aktive er kvinder. Den samlede liste over udenlandske navne

kan ses i bilag A.

VIRKSOMHEDSBESVARELSER

Institut for Menneskerettigheder har gennem aktindsigt hos Erhvervsstyrelsen

fundet de 170 virksomheder, som stikprøven fra COWI bygger på, som blev

foretaget i 2014 for Erhvervsstyrelsen. VI har herefter udarbejdet et

spørgeskema og fremsendt dette til de 170 virksomheder for at få

virksomhedernes eget perspektiv på og syn på lovgivningen.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

36 virksomheder har svaret på spørgsmål om blandt andet viden om reglerne,

kendskab til konsekvenserne ved lovbrud, og om hvorvidt lov om måltal har

været med til at fremme deres arbejde med at skabe kønsbalance på

ledelsesplan og i bestyrelsen.

AFGRÆNSNING

Analysen vurderer ikke, hvor mange virksomheder der p.t. lever op til loven om

måltal. Analysen har ligeledes ikke en vurdering af, hvorvidt lov om måltal vil

undtage Danmark fra en eventuel vedtagelse af EU-regler om, at 40 procent af

hvert køn skal være repræsenteret i større børsnoterede virksomheders

bestyrelser.

EU har længe haft fokus på kønsrepræsentation på bestyrelsesniveau. I to

rådshenstillinger fra henholdsvis 1984 og 1996 blev den private sektor opfordret

til at øge kvinders deltagelse i beslutningstagningen på alle niveauer. EU-

Kommissionen har flere gange fremsat forslag til direktiv om en mere ligelig

kønsfordeling blandt bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede virksomheder.

ORD OG BEGREBER

Topledelse.

I analysen refereres til topledelsen. Med topledelse forstås

bestyrelsen, inklusive medarbejderrepræsentanter og den direktion, der fremgår

af CVR-registret.

Lov om måltal.

Lov om måltal refererer til de lovbestemmelser, der blev

vedtaget i december 2012 med ikrafttrædelse fra 1. april 2013. Loven pålægger

de ca. 1.200 største danske virksomheder at opstille måltal og udarbejde en

politik for, hvordan de vil øge andelen af det underrepræsenterede køn i

bestyrelsen og direktionen. (Læs mere i næste kapitel: Love og regler.)

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

KAPITEL 3

ERROR! SWITCH ARGUMENT NOT

SPECIFIED.

3 LOVE OG REGLER

LIGESTILLINGSLOVEN

OG LIGEBEHANDLINGSLO VEN

Ligestillingsloven er en generel lov, som har til formål at sikre ligestilling i alle

samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd.

Ligebehandlingsloven har derimod et mere afgrænset anvendelsesområde, idet

den vedrører ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse

m.v. Denne lov går dermed forud for ligestillingsloven på beskæftigelsesområdet,

og har til formål at sikre mod kønsdiskrimination.

Ligestillingsloven og ligebehandlingsloven forbyder direkte og indirekte

diskrimination på grund af køn. Begge love indeholder

undtagelsesbestemmelser, som muliggør visse former for positiv særbehandling

til fremme af ligestilling og ligebehandling, med det formål at forebygge eller

opveje forskelsbehandling på grund af køn.

Mulighed for at tiltrække kvindelige ledere

I medfør af bekendtgørelsen om initiativer til fremme af ligestilling

kan både

offentlige og private arbejdsgivere uden dispensation iværksætte forsøgs- og

udviklingsprojekter for en periode på indtil to år for at tiltrække det

underrepræsenterede køn. Der kan endvidere etableres særlig kursus- eller

uddannelsesvirksomhed for det ene køn, og det er tilladt i annoncer at opfordre

det underrepræsenterede køn til at søge ansættelse – det skal dog fremgå, at det

underrepræsenterede køn ikke vil blive givet en fortrinsstilling. I praksis er der få

eksempler på iværksættelse af sådanne ligestillingsfremmende initiativer.

REGLERNE OM MÅLTAL OG POLITIK FO R DEN KØNSMÆSSIGE

SAMMENSÆTNING AF BESTYRELSE OG LEDELSE

Gennem en årrække har man i Danmark diskuteret, om der skulle indføres

positiv særbehandling i form af kvoter for at øge antallet af kvindelige

bestyrelsesmedlemmer i store danske virksomheder, på samme måde som det er

gjort i Norge.

I december 2012 blev lov om måltal vedtaget med indførelsen af regler om

måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning af bestyrelser og

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

direktion i de største danske virksomheder. Danmark har dermed valgt en anden

model end kvotemodellen i Norge.

Samtidig blev der vedtaget en afrapporteringsforpligtelse i årsregnskabsloven

inspireret af den gældende rapporteringspligt på området for virksomheders

samfundsansvar.

23, 24

Tilsvarende regler er indført for statslige institutioner og

virksomheder m.v. i ligestillingsloven.

De virksomheder, som er omfattet af de nye regler, har dermed siden

regnskabsåret 2013 været forpligtede til at opstille måltal og fastsætte politikker

samt rapportere om, hvorvidt de har sat sig mål og udformet en politik.

Formålet med de nye regler er at skabe reelle fremskridt i udviklingen af andelen

af kvinder i private og statslige virksomheders bestyrelser m.v. og dermed

fremme en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i de øverste

ledelsesorganer.

Også på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer skal der være fokus på at

forbedre kvindernes repræsentation, hvorfor der ligeledes er indført regler

vedrørende disse niveauer.

HVORNÅR ER DER EN LI GELIG FORDELING AF MÆND OG KVINDER I

LEDELSEN?

Der anses at være en ligelig kønsmæssig fordeling i ledelsen, når det

underrepræsenterede køn udgør mindst 40 procent – uanset om det er mænd

eller kvinder. Såfremt der i det øverste ledelsesorgan er en kønsmæssig fordeling

på 40/60, anses det dermed for en ligelig fordeling.

26, 27

For bestyrelser og andre kollektive ledelsesorganer i institutioner og

virksomheder uden for den statslige forvaltning, hvor udgifterne overvejende er

dækket af staten, eller staten ejer den overvejende del, er kravet til en ligelig

fordeling mindre. Her anses det for at være en afbalanceret

kønssammensætning, hvis mindst en tredjedel af hvert køn sidder i det øverste

ledelsesorgan.

HVEM ER UNDERLAGT LO VGIVNINGEN?

Reglerne om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning i ledelsen

gælder for store virksomheder i regnskabsklasse C i årsregnskabsloven samt alle

virksomheder i regnskabsklasse D i årsregnskabsloven, som omfatter

virksomheder, der har værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i et

EU/EØS-land samt statslige aktieselskaber.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Reglerne gælder dermed for de samme ca. 1.200 virksomheder, som er

underlagt kravet i årsregnskabslovens § 99 a om at redegøre for samfundsansvar

i årsrapporten.

”Store virksomheder” i regnskabsklasse C er virksomheder, der opfylder mindst

to af nedenstående tre punkter i minimum to sammenhængende regnskabsår:

1. En balancesum på 143 mio. kr. eller derover

2. En nettoomsætning på 286 mio. kr. eller derover

3. Et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på minimum 250

For så vidt angår finansielle virksomheder, omfatter det børsnoterede

virksomheder samt virksomheder, der har en balancesum på 500 mio. kr. eller

derover i to sammenhængende regnskabsår.

Investeringsforeninger m.v. er omfattet af reglerne, såfremt foreningens aktiver i

to sammenhængende regnskabsår er mindst 500 mio. kr. eller derover.

For koncernselskaber gælder der en særregel, som siger, at det er tilstrækkeligt,

at der opstilles måltal og udarbejdes en politik for koncernen som helhed.

Datterselskaber kan dermed undlade at opfylde reglerne, såfremt

moderselskabet har gjort dette for den samlede koncern.

I erhvervslivet har der været bred enighed om behovet for at få flere kvinder i

ledelse, men samtidig et ønske om ikke at imødekomme dette behov ved hjælp

af kvoter. Erhvervslivet har givet udtryk for, at der endnu ikke er nok kvinder, der

har de rette kvalifikationer til ledelsesposterne, og fokus derfor bør være på at

forbedre fødekæden til bestyrelsesposterne.

Bestyrelser og andre kollektive ledelsesorganer i institutioner og virksomheder

inden for den statslige forvaltning er, som ovenfor nævnt, omfattet af reglerne

om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning i det øverste

ledelsesorgan. Det samme gælder for bestyrelser og andre kollektive

ledelsesorganer i institutioner og virksomheder uden for den statslige

forvaltning, hvor udgifter overvejende dækkes af statslige midler, eller hvor

staten ejer den overvejende del.

For disse er der dermed ikke krav til størrelse m.v. for at være omfattet af

reglerne om måltal og politikker. Der er endvidere i loven indført regler om

udpegning og indstilling af bestyrelsesmedlemmer for disse institutioner og

virksomheder.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Hvem er omfattet af lovgivningen?



“Store virksomheder” i regnskabsklasse C

Virksomheder i regnskabsklasse D

Visse finansielle virksomheder

Institutioner og virksomheder inden for den statslige forvaltning

Institutioner og virksomheder uden for den statslige forvaltning, hvor

udgifterne til disse overvejende dækkes af statslige midler, eller staten ejer den

overvejende del af institutionen eller virksomheden



Måltal

Det øverste ledelsesorgan i de omfattede virksomheder, som oftest er

virksomhedens bestyrelse og direktion, er forpligtet til at opstille måltal for

andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan.

Forpligtelsen gælder kun, såfremt der ikke er en ligelig fordeling af mænd og

kvinder. Hvis der er en ligelig fordeling, kan virksomheden nøjes med at oplyse

om den ligelige kønsfordeling i ledelsesberetningen i årsrapporten.

I tilfælde af, at sammensætningen af det øverste ledelsesorgan ændres, så der

ikke længere er en ligelig kønsfordeling, omfattes virksomheden af forpligtelsen

til at opstille måltal.

Måltallet eller målet for bestyrelsen skal alene omfatte de

generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer og ikke de medarbejdervalgte

bestyrelsesmedlemmer.

Forpligtelsen indeholder både fastsættelsen af et specifikt måltal og en angivelse

af, hvornår det skal være opnået. Tidshorisonten bør højst fastsættes til fire år,

da det er den periode, det maksimalt tager at udskifte det øverste

ledelsesorgan.

Et specifikt måltal betyder, at virksomheden skal være konkret i fastsættelsen af

sit måltal. Fx kan måltallet angives som to kvinder ud af seks

generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer.

Mål kan dog ikke gøre det alene. Når måltallene er opstillet, skal der udarbejdes

planer med delmål, aktiviteter, tidsplaner, ansvarlig medarbejder/afdeling,

evaluering og opfølgning.

Det er virksomheden selv, der opstiller et måltal, og det er dermed muligt at tage

højde for forholdene i den konkrete virksomhed og branche. Måltallene skal

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

være realistiske, og de 40 procent skal ikke opfattes som en lovmæssig kvote.

Målet om en fordeling på 40/60 procent af mænd og kvinder er ment som en

inspiration til virksomhederne. Da formålet med reglerne er at sætte gang i

udviklingen, er det imidlertid afgørende, at måltallet er ambitiøst og realistisk for

virksomheden.

Af Erhvervsstyrelsens vejledning fra februar 2015 fremgik, at virksomheder, der

har opfyldt deres målsætning – men som endnu ikke har en ligelig kønsfordeling i

det øverste ledelsesorgan, skal opstille et nyt måltal for andelen af det

underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan.

Dette er med den nye vejledning fra marts 2016 ændret, således at

virksomhederne ikke længere har pligt til at fastsætte et nyt højere måltal, når

virksomheden når sit tidligere mål.

I tilfælde af, at virksomheden har opfyldt et fastsat måltal og har valgt ikke at

fastsætte et nyt måltal, skal virksomheden fortsat oplyse om det opnåede måltal

i årsrapporten, så længe den ikke har en ligelig fordeling af mænd og kvinder i

det øverste ledelsesorgan.

Virksomhedernes opstilling af måltal skal dermed ikke længere nødvendigvis

være udtryk for en udvikling i retning mod ligelig fordeling. Virksomhederne kan,

i medfør af den nye vejledning, nøjes med at opfylde det måltal de første gang

har opstillet og er ikke efterfølgende forpligtede til at arbejde yderligere mod at

sikre en ligelig kønsmæssig sammensætning af deres øverste ledelsesorgan, men

kan blot opretholde status quo.

Politikker

Kravet om, at de omfattede virksomheder skal udarbejde en politik, er indført for

at forbedre fødekæden til direktion og bestyrelse, da mange veluddannede og

ellers kvalificerede kvinder mangler den praktiske ledelseserfaring for at kunne

bestride en bestyrelsespost. Virksomhederne er således forpligtede til at

forholde sig til, hvordan det underrepræsenterede køns kvalifikationer i relation

til ledelseserfaring forbedres.

En politik skal indeholde en beskrivelse af virksomhedens ligestillingsmæssige

tiltag. Dette kan fx tænkes at omhandle samarbejde med andre virksomheder, at

skabe rammer for den enkeltes karriereudvikling gennem netværk, oprette

mentorordninger, fastsætte interne måltal for andelen af det

underrepræsenterede køn eller i øvrigt gøre virksomheden attraktiv for ledere af

begge køn.

Derudover kan virksomhederne udarbejde en personalepolitik, som fremmer

kvinder og mænds lige karrieremuligheder, eller have klare og fastsatte

ansættelses- og rekrutteringsprocedurer, der bidrager til at synliggøre kvindelige

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

ledertalenter, så der både er kvindelige og mandlige kandidater ved intern og

ekstern rekruttering.

Hvornår skal der udarbejdes politikker?

1. Når virksomheden er omfattet af loven,

2. når der det seneste regnskabsår har været beskæftiget mindst 50

medarbejdere

3. der ikke er en ligelig kønsmæssig fordeling på de øvrige ledelsesniveauer

(direktører, økonomidirektører, teamledere, afdelingsledere m.fl.)

RAPPORTERING

Det følger af årsregnskabslovens § 99 b, at private virksomheder og institutioner

omfattet af forpligtelserne i loven, årligt skal redegøre for status på opfyldelsen

af opstillede måltal og politikker, herunder for, hvorfor virksomheden i givet fald

ikke har nået den opstillede målsætning.

Redegørelsen skal gives i tilknytning til ledelsesberetningen. Alternativt kan

redegørelsen gives i en supplerende beretning til årsrapporten eller på

virksomhedens hjemmeside, såfremt der henvises hertil i ledelsesberetningen.

Virksomheder kan fritages for at redegøre for måltal og politik i

ledelsesberetningen, i en supplerende beretning til årsrapporten eller på

virksomhedens hjemmeside, selvom de som udgangspunkt er forpligtet hertil i

medfør af årsregnskabslovens § 99 b, såfremt de medtager oplysningerne i

rapporteringen efter internationale retningslinjer eller standarder. Dette følger

af bekendtgørelse nr. 1543 af 16. december 2013 om redegørelse for

samfundsansvar efter internationale retningslinjer eller standarder, som i medfør

af § 2, stk. 4, også finder anvendelse på oplysninger om måltal og politik.

De finansielle virksomheder aflægger årsrapport efter regler svarende til

afrapporteringskravene til virksomheder omfattet af årsregnskabsloven.

For statslige virksomheder og institutioner samt institutioner og virksomheder

uden for den statslige forvaltning, men hvor udgifterne til disse overvejende

dækkes af eller ejes af staten, gælder samme rapporteringsforpligtelser som for

private virksomheder. Dog skal disse institutioner og virksomheder endvidere

årligt foretage indberetning om den udarbejdede politik for at få flere kvinder på

de øvrige ledelsesniveauer. Indberetningen skal ske til

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

virksomhedens/institutionens ressortministerium, som herefter rapporterer til

Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling.

Hvordan opfyldes rapporteringsforpligtelsen?

Statslige virksomheder og institutioner m.v.



Indberetning til ressortminister, som rapporterer til Ministeriet for Børn,

Undervisning og Ligestilling.

Private virksomheder



Tilknytning til ledelsesberetningen eller



supplerende beretning til årsrapporten eller



på virksomhedens hjemmeside eller



undtaget fra forpligtelsen, hvis oplysningerne gives efter internationale

retningslinjer eller standarder.

Afrapporteringsforpligtelsen kan ikke opfyldes ved at rapportere, at man

ikke

har

opstillet måltal og politikker for kønsmæssig sammensætning, idet

man

skal

opstille måltal og politikker, såfremt man er underlagt lovens

forpligtelser.

BØDESTRAF

Fastsættelse af måltal er lovpligtigt for de omfattede virksomheder og

institutioner, og de kan derfor straffes med bøde, såfremt kravet ikke opfyldes.

Hvad angår foreninger, der er omfattet af lov om investeringsforeninger, er der

foruden bøde også hjemmel til at straffe med fængsel indtil fire måneder.

Manglende opfyldelse af et opstillet måltal sanktioneres ikke, men der er i dette

tilfælde en forpligtelse til at rapportere, hvorfor målsætningen ikke er nået.

Manglende afrapportering kan straffes med bøde i medfør af årsregnskabslovens

§ 164.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

KAPITEL 4

ERROR! SWITCH ARGUMENT NOT

SPECIFIED.

4 UDVIKLINGEN FRA 1995 TIL 2015

I det følgende kapitel ser vi nærmere på udviklingen i kønssammensætningen i

ledelsen af de største danske virksomheder de sidste 20 år. Kapitlet bygger på

den samlede liste over de ca. 1.200 største virksomheder, som var omfattet lov

om måltal for det underrepræsenterede køn, da Erhvervsstyrelsen udarbejdede

deres første evaluering i 2014.

Udviklingen er brudt ned i en række grafer for at give et så nuanceret billede af

udviklingen som muligt. Graferne viser udviklingen opgjort efter antal

medarbejdere, virksomhedernes omsætning og balance, børs- og ikke-

børsnoterede virksomheder, efter branche, geografisk placering, med og uden

medarbejderrepræsentanter, bestyrelsesformænd m.m.

Kapitlet bygger derudover på en række fremskrivninger for at vurdere, om loven

om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning ser ud til at have haft

en virkning i forhold til at øge andelen af kvinder i topledelse.

Kapitlet opgør også udviklingen i antal kvinder og mænd og antal poster. Det

skyldes, at erfaringen fra Norge har vist, at idealet om flere kvinder i ledelse kan

medføre, at det i vid udstrækning er de samme kvinder, der vælges til

posterne.

Dertil er det værd at se på formandsposterne. Igen viser erfaringerne fra Norge,

at kvinderne i ringe omfang kommer til at sidde for bordenden i

bestyrelseslokalerne som bestyrelsesformænd, selvom den samlede andel af

kvinder forøges.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

4.1 FIGUR 1: UDVIKLINGEN I ALLE LEDELSESPOSTE R 1995-2015

Som det ses i figur 1, er andelen af kvinder på ledelsesposterne i de 1.200 største

danske virksomheder, der siden 2013 har været omfattet af lov om måltal,

vokset støt op gennem de seneste 20 år. Fra 9,5 procent kvinder i topledelse

1995 til 15,2 procent kvinder i 2015. Med andre ord en stigning på 5,7

procentpoint.

Stort set hele denne stigning lader til at være kommet siden juli 2005, hvor 10,6

procent af posterne var besat af kvinder, og frem til i dag. Ved indførelsen af

lovgivningen om måltal i 1. april 2013 var der 14,0 procent kvinder. Dette steg i

den efterfølgende periode med 1,2 procentpoint til 15,2 procent godt to år og ni

måneder senere.

Hvad der er årsagen til den pludselige acceleration i andelen af kvinder i ledelse

for 10 år siden, vides ikke. Det kan således både skyldes, at kvinder i ledelse kom

på den politiske agenda i EU og i forbindelse med, at Stortinget vedtog lov om

kvotering i Norge i 2003.

Ændringen omkring 2005 kan også skyldes analyser,

der viste, at kvinder i ledelsen ofte havde en positiv betydning på

virksomhedernes bundlinje.

Spørgsmålet er, i hvilken grad lovgivningen om måltal har været med til at

accelerere udviklingen. For at undersøge dette nærmere har vi foretaget en

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

simpel lineær fremskrivning af udviklingen, se figur 2. Her ser vi dels på, hvordan

udviklingen ser ud, hvis vi benytter hele perioden fra 1995 til 2015 som målestok,

og dels på hvordan udviklingen ser ud, hvis vi kun iagttager perioden, hvor

andelen af kvinder for alvor steg, fra 2005 og frem.

Endelig ser vi på, hvordan andelen af kvinder ville udvikle sig, hvis vi bruger de to

år lige op til lovgivningens vedtagelse, nemlig fra 1. juni 2010 til 1. juni 2012, og

fra perioden lige efter, fra 1. juni 2013 til 1.juni 2015. For at korrigere for

sæsonudsving kigger vi altså kun på perioden fra juni til juni.

4.2 FIGUR 2: UDVIKLING + FREMSKRIVNING

Hvis man benytter hele perioden fra 1995 til 2015 til at foretage fremskrivningen,

lader der til at være endog meget langt, før kvinder opnår ligelig repræsentation

(50/50) i topledelsen af de danske virksomheder. Således ville der i år 2100

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

stadig blot være 38 procent kvinder i ledelse, hvis hele perioden benyttes i

fremskrivningen. Det vil sige, at der vil gå i omegnen af 100 år for at opnå 40

procent kvinder i ledelsen og yderligere frem til år 2144 for at nå 50/50.

Som nævnt accelererer udviklingen dog først efter 2005. Fremskriver man

således de sidste 10 års udvikling, vil man nå 40 procent kvinder omkring år 2067

og lige repræsentation (50/50) af begge køn om 73 år i 2088. Med andre ord

lader det til, at målet om lige kønsrepræsentation først vil være nået, når de

piger, der fødes i dag, når pensionsalderen.

Sammenligner vi de to år, før lovgivningen trådte i kraft, med de to år efter, er

der en meget lille ændring at spore. Lov om måltal kan således ikke ses som et

gearskifte, der for alvor ændrer udviklingen mod mere ligelig repræsentation i

topledelsen.

Hvis vi alene fremskriver udviklingen baseret på de to år, efter lovgivningen blev

vedtaget, altså 2013 til 2015, så tyder det på, at målet om 40 procent kvinder vil

være nået i 2057, og lige repræsentation af begge køn (50/50) vil være en

realitet i 2074, altså om 59 år.

Havde vi i stedet benyttet perioden lige inden, altså fra 2011 til 2013 til

fremskrivningen, vil 40 procent kvinder være nået i 2064, og lige repræsentation

af begge køn ville være nået i 2084.

Med andre ord tyder fremskrivningerne altså på, at lov om måltal – eller andre

forhold i løbet af de sidste år – har bidraget til, at vi bevæger os lidt hurtigere

mod ligelig kønsrepræsentation end før 2013. Men sammenligner vi de to

fremskrivninger af perioden op til og efter lov om måltal, er der kun tale om en

lille ændring i hastigheden, der betyder, at 40 procent af topposterne vil være

besat af kvinder om 42 år – altså syv år tidligere.

I løbet af perioden er virksomhederne gået fra at have i gennemsnit ca. 7 til i

gennemsnit ca. 6 medlemmer i topledelsen. De 15,2 procent kvindelige

topledere svarer altså til lidt mindre end én kvinde pr. bestyrelse og direktion i

gennemsnit. Derfor skal man også være forsigtig med at fremskrive den

nuværende udvikling. Denne kan nemlig også blot være udtryk for, at der i

mange virksomheder er kommet et ideal om at have en eller anden form for

repræsentation af kvinder i ledelsen.

Men at gå fra et ideal om at begge køn er til stede mod et ideal om lige

repræsentation af begge køn foregår ikke pr. automatik. Der er med andre ord

grund til at overvåge udviklingen nøje de kommende år. Der er ingen grund til at

tro, at den svage udvikling mod flere kvinder i topledelsen, som vi ser i øjeblikket,

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

af sig selv vil fortsætte, indtil der er lige repræsentation af begge køn i

virksomhedernes topledelser.

Den mest dystre fremtidsprognose er den fremskrivning, der baserer sig på den

længste årrække. Ud fra den 20-årsperiode, fra 1995-2015, er der først

kønsbalance (50/50) om 129 år. Den meste optimistiske fremtidsprognose er den

fremskrivning, der baserer sig på det spinkleste datamateriale, de to seneste år.

Den giver en kønsbalance om 59 år (50/50). Selvom der er stor forskel på

prognoserne, er det tydeligt, at ligelig kønsfordeling i topledelsen ikke lurer lige

om hjørnet. Holder fremskrivningerne stik, vil de generationer, der er på

arbejdsmarkedet i dag, således ikke opleve ligestilling i topledelsen i deres

arbejdsliv.

4.3 FIGUR 3: UDVIKLING, VIRKSOMHEDER MED I HELE PERIODEN

I figur 3 ses udviklingen for de virksomheder, der har eksisteret siden 1995. En

del virksomheder har fusioneret i perioden, er blevet stiftet efter 1995 eller har

ændret selskabsstruktur de sidste 20 år.

Som det ses, følger udviklingen i disse virksomheder nogenlunde den generelle

udvikling, som ses i figur 1. Der er stort set en stabil andel af kvinder på

ledelsesposterne mellem 1995 og 2005 på omkring 10 procent. Herefter sker der

en løbende stigning på omkring et halvt procentpoint om året mellem 2005 og

2015. Blandt de 552 virksomheder, der er data på i hele perioden, er omkring 15

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

procent af ledelsesposterne besat af kvinder i 2015. Umiddelbart er der altså

intet, der tyder på, at udviklingen i de virksomheder, der er omfattet i hele

perioden, er væsentligt forskellig fra hele populationen af virksomheder omfattet

af lovgivningen.

Ser vi på de 552 virksomheder, som har haft samme ledelsesstruktur siden 1995,

er der intet i graferne, der tyder på, at tid nødvendigvis er en faktor i forhold til

at få flere kvinder i ledelse. Der er med andre ord ikke belæg for at konkludere,

at virksomheder med flere år på markedet har udviklet HR-strategier for at få

flere kvinder i ledelse. På den anden side er der intet, der taler for, at nye

virksomheder, der kommer til, er mere morderne, hvad angår rekrutteringen af

kvinder til ledelsen, end de etablerede danske virksomheder.

4.4 FIGUR 4: UDVIKLING I MODERSEL SKABER

Ud fra en liste over de 1.000 største virksomheder målt på omsætning i 2012

samt deres uafhængige datterselskaber

samt vigtige strukturvirksomheder

–

herunder altså også virksomheder, der

ikke

er omfattet af lovgivningen om

måltal og politik – har vi kortlagt udviklingen i andelen af kvinder i disse selskaber

for at vurdere, om forandringer i virkeligheden skyldes bevægelser i mindre

datterselskaber.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Ser vi på udviklingen i topledelsen i moderselskaber og uafhængige

datterselskaber, viser den dog det samme billede, som vi kan se i figur 1.

Omkring en ud af ti ledelsesposter er besat af kvinder omkring 1995. Udviklingen

lader til blot at stige svagt de følgende 10 til 15 år, hvorefter man, især efter

2010, ser en udvikling mod flere kvinder på ledelsesposterne med omkring 15

procent i dag.

4.5 UDVIKLINGEN I FORSKE LLIGE VIRKSOMHEDSTYPER

For at forstå udviklingen nærmere og blive klogere på, hvilke typer virksomheder

der præsterer særligt godt eller skidt, hvad angår kønssammensætningen i

topledelsen, ser vi nu nærmere på udviklingen ud fra en række

virksomhedskarakteristika, såsom størrelse, antal ansatte, branche og geografisk

placering.

4.6 FIGUR 5-6: VIRKSOMHEDSSTØRRE LSE (OMSÆTNING OG

BALANCESUM)

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Ser vi på virksomhederne inddelt efter størrelsen på deres omsætning, viser der

sig et interessant mønster i figur 5. De største virksomheder havde i 1995 færre

kvinder i ledelse end flere af de øvrige grupper af virksomheder omkring 1995. Til

gengæld er det inden for de allerstørste virksomheder, at den mest positive

udvikling er sket de sidste 20 år.

De store virksomheder med en omsætning på over 10 mia. kr. er gået fra at have

9 procent kvinder i topledelsen i 1996 til over 19 procent i 2015. Denne udvikling

er især foregået i løbet af de sidste 10 år. En forklaring kan være, at de store

virksomheder er mere internationalt orienterede og desuden i højere grad skal

tiltrække internationale investorer, hvor kønsbalancen er et emne, der

debatteres. Derfor har de store virksomheder måske været mest følsomme over

for den generelle internationale udvikling mod flere kvinder i ledelse. Med andre

ord har udviklingen i forhold til flere kvinder på ledelsesposterne især påvirket de

største virksomheder. En lignende udvikling ses også, når virksomhederne

inddeles efter deres balancesum, som er værdien af en virksomheds aktiver, i

figur 6.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

4.7 FIGUR 7: ANTAL ANSAT TE

Opdeles virksomhederne efter antallet af ansatte, figur 7, ser man ligeledes, at

de største danske virksomheder har haft den mest markante udvikling. I store

dele af de sidste 20 år har virksomhederne med mellem 1.000 og 5.000 ansatte

faktisk haft en større andel kvinder end i virksomhederne med over 5.000

ansatte. Det er først omkring 2010, at gruppen med flest ansatte for alvor rykker

fra de mindre virksomheder, når det kommer til lige repræsentation af køn i

topledelsen.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

4.8 FIGUR 8: BRANCHER

I de to største brancher, fremstilling og industri og finanssektoren, er andelen af

kvinder steget mest de sidste 20 år, men ud fra forskellige begyndelsesniveauer.

Således er udviklingen steget fra omkring 13 procent til 20 procent kvinder i

finanssektorens top, mens udviklingen er steget fra omkring 7 procent til 14

procent kvinder på ledelsesposter i industrien.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Udviklingen inden for transport, handel og service samt i landbrug og

fiskeribranchen har været mere beskeden og ligger under gennemsnittet på 15

procent kvinder i dag.

En mulig forklaring på, at der er flere kvinder i finanssektoren end de andre

brancher, kan være, at finanssektoren er præget af mange korporativt ejede

selskaber og andelsvirksomheder. I de korporativt ejede selskaber og i

andelsvirksomhederne er der tale om medlems- eller kundevalgte bestyrelser, og

disse typer bestyrelser afspejler i højere grad kønssammensætningen i

befolkningen end den, vi ser ved mere traditionelle former for

ledelsesrekruttering.

Forskellen mellem brancher tyder dog også på, at kulturen i de forskellige

brancher kan have en betydning for udviklingen mod ligelig kønsrepræsentation i

topledelsen. Med andre ord kan der være grund til at have særligt fokus på

kulturændringer og indsatser i særlige brancher.

4.9 FIGUR 9: BØRSNOTERED E VIRKSOMHEDER

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Sammenligner man børsnoterede og ikke-børsnoterede virksomheder, se figur 9,

ser man stort set samme stagnerende udvikling i andelen af kvinder frem til

2005, hvor der er omkring 10 procent kvinder i topledelsen. Efter 2015 ændrer

udviklingen sig forskelligt for de børsnoterede og de ikke-børsnoterede

virksomheder.

Det er hos de børsnoterede virksomheder, vi ser den mest markante stigning fra

et niveau på omkring 10,5 procent i 2005 til omkring 18 procent i 2015. De ikke-

børsnotede virksomheder oplever her en mindre stigning og ligger i dag på ca. 15

procent kvinder i topledelsen.

Dette tyder på, at de krav om god selskabsledelse og gennemsigtighed, de

børsnoterede virksomheder er underlagt, kan have haft betydning for arbejdet

med at få en mere ligelig repræsentation i de børsnoterede virksomheder i løbet

af de sidste 10 år. Ligeledes kan man forestille sig, at de børsnoterede

virksomheder vil være mere påvirkelige over for den generelle kulturændring i

det internationale erhvervsliv, hvor fokus på kvinder i ledelse har været støt

stigende de sidste 10-15 år.

Dette styrker argumentet om, at en form for benchmarking, der gør det

nemmere for ejerkredsen – uanset om virksomheden er børsnoteret eller ej – at

gennemskue, hvordan virksomheden præsterer, når det kommer til

kønsrepræsentation, vil være et brugbart værktøj til yderligere at styrke arbejdet

med at fremme en lige kønsrepræsentation på ledelsesposterne i danske

virksomheder.

Derudover indikerer det, at virksomheders ejerskabsform har indflydelse på den

grad af diversitet, vi finder i ledelsen.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

4.10 FIGUR 10 REGION

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

4.11 FIGUR 11 URBANISERIN G

Ser vi på virksomhedernes geografiske placering, figur 10, er det tydeligt, at

virksomhederne omkring hovedstaden ligger i front, når det kommer til at få

kvinderne ind i ledelsen. Virksomheder med hovedsæde i Region Hovedstaden lå

i 1995 lidt over landsgennemsnittet, men udviklingen er sidenhen accelereret.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Retter vi derimod blikket mod de regioner, der ligger i bunden, hvad angår

kønsrepræsentationen, er det særligt i Region Sjælland og i Region Nordjylland,

at virksomhederne har færre kvinder i topledelse og når kun lige netop over 10

procent kvinder i topledelsen i 2015. Ser man på størrelsen af den by,

virksomhedens hovedsæde ligger i, styrkes billedet af, at især virksomhederne i

de mest urbaniserede områder i Danmark er længst fremme, når det kommer til

at repræsentere begge køn på ledelsesposterne, se figur 11.

For virksomheder med hovedsæde i hovedstaden er der således omkring 19

procent kvinder i topledelse og ca. 15 procent for virksomhederne placeret i

forstæder i København og i universitetsbyerne, mens man i de mindre

provinsbyer og i landområdernes kun har omkring 12 procent kvinder på

topposterne.

Virksomhederne i de mindre urbaniserede områder er startet 1-2 procentpoint

lavere i 1995 end virksomheder i hovedstaden og har ikke formået at vende

dette billede i løbet af de sidste 10 år, hvor forskellen mellem land og by kun er

vokset, når vi ser på kønssammensætningen i topledelsen.

Dette kan naturligvis også skyldes, at landets største virksomheder er

koncentreret omkring hovedstaden, og der ikke er en direkte

årsagssammenhæng mellem regionerne og kønsrepræsentationen i ledelse.

Udviklingen for forskellige ledelsesgrupper

For at kunne vurdere udviklingen i kønssammensætningen har vi også opgjort

udviklingen inden for forskellige grupper af topledelse. Her er særligt to grupper

relevante:

1) Den del af bestyrelsesmedlemmerne, der rekrutteres på en helt anden

måde end den øvrige bestyrelse, nemlig medarbejderrepræsentanterne,

og som ikke tælles med i lov om måltal, når kønsfordelingen skal opgøres.

2) Den regnskabspåtegnede direktion og bestyrelsernes formænd. Det er de

mest indflydelsesrige positioner og dermed også de positioner, der er

mest afgørende, når beslutninger tages. Både i forhold til virksomhedens

ledelse men også i forhold til rekruttering af det fremtidige ledelseslag.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

4.12 FIGUR 12: UDEN MEDARBEJDERREPRÆSENTANTER

Mellem 12,5 og 13,4 procent af bestyrelsesposterne var besat af

medarbejderrepræsentanter i perioden 2012-2015.

Medarbejderrepræsentanterne vælges blandt medarbejderne og ikke af

ejerkreds eller aktionærer på virksomhedens generalforsamling som den øvrige

bestyrelse.

Tages medarbejderrepræsentanterne ud, ser udviklingen mindre positiv ud, hvad

angår kvindernes repræsentation i topledelsen. Der er således blot 14,2 procent

af ledelsesposterne, der er besat af kvinder, hvis vi trækker

medarbejderrepræsentanterne fra.

Overordnet set kan vi i figur 12 igen se samme tendens med 10 års relativ

stilstand fra 1995 til 2005 og herefter en løbende stigning. Der er dog ikke helt

den samme acceleration, som vi kan se i udviklingen for alle ledelsesposter, figur

1. Blandt medarbejderrepræsentanterne var 26,3 procent kvinder.

Med andre ord er omkring hver fjerde, der vælges af medarbejderne, en kvinde, mens det gælder

omkring hver syvende ordinære bestyrelsesmedlem. Det tyder altså på, at medarbejderne er

mere åbne over for kvinder på ledelsesposter end virksomhedernes ejerkredse.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

4.13 FIGUR 13: ANDEL KVIN DELIGE BESTYRELSESFO RMÆND

Ser vi på, hvem der sidder for enden af bordet i bestyrelseslokalet, sidder

mændene stadig tungt på sæderne. I perioden 1997-2010 var det således kun

omkring tre procent, altså mindre end en tredivtedel, af alle

bestyrelsesformænd, der var kvinder. I de sidste par år lader andelen dog til at

være fordoblet til 6,1 procent i dag.

Selvom der er tale om en stigning i antallet af kvindelige bestyrelsesformænd, er

det stadig et område med en massiv kønsubalance, og der er i dag stadig mere

end 16 gange så mange mandlige bestyrelsesformænd som kvindelige.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

4.14 FIGUR 14: ANDEL KVIN DELIGE DIREKTIONSMED LEMMER

I virksomhedernes regnskabspåtegnende direktion er der kommet næsten tre

gange så mange kvinder i løbet af de sidste 20 år. Imidlertid er andelen af kvinder

kun nået op på 7,0 procent. Dermed er der stadig mere end 13 gange så mange

mandlige direktionsmedlemmer som kvindelige.

Udviklingen i medlemmer af direktionerne har også været lidt anderledes. Fra

1995 til 2002 var der kun ca. 3 procent kvinder, hvorefter der mellem 2002 og

2010 skete mere end en fordobling – fra 3 til 7,6 procent – af antallet af

kvindelige direktionsmedlemmer. Imidlertid er denne udvikling ikke fortsat, men

stagneret de sidste fem år. Dette understreger endnu en gang, at man skal være

yderst forsigtig med at fremskrive udviklinger lineært og forvente, at en positiv

udvikling uden videre fortsætter.

Udviklingen i både formandsposter og blandt direktionsmedlemmer

understreger også, at der er særlig grund til at se nærmere på

underrepræsentation af kvinder på de allerøverste ledelsesposter, hvor der

fortsat samlet set er omkring 15 gange så mange mænd som kvinder.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

4.15 FIGUR 15: ANDEL KVINDELIGE TOPLEDERE

I de andre figurer har vi set på kønsfordelingen i topledelsen ved at se på antallet

af direktions- og bestyrelsesposter (topledelsen) i de 1.138 største danske

virksomheder og opgjort dem efter køn.

Men når vi kun ser på kønsfordelingen ved at tælle topposter, får vi en blind

vinkel, hvad angår gengangere. Hvis der er nogen, der er mere end en toppost,

kan det ændre billedet. Hvis kvinderne i toppen af erhvervslivet fx har to

topposter hver, og mændene kun har én, er der dermed halvt så mange kvinder i

topledelsen, som figur 1 kan give udtryk for.

Ser vi på figur 15, der viser andelen af kvinder med en toppost, følger grafen det

generelle billede, vi har set i figur 1. Der er 16,7 procent kvinder i 2015 ifølge

figur 1. Det er 1,5 procentpoint flere kvinder i sammenligning med figur 1. Det

skyldes, at der er flere mænd end kvinder, der har mere end én toppost.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

4.16 FIGUR 16: ANDEL KVIN DER BLANDT BESTYRELSESMEDLEMMER

MED MERE END EN POST

Inden for studiet af erhvervslivets elite taler man om en inderkreds, der udgøres

af brobyggere mellem virksomheder. Det vil sige personer med minimum to

poster i de største virksomheders bestyrelser. Det er typisk dem, der

repræsenterer erhvervslivet politisk, og dem, der anses for at være de mest

betydningsfulde.

I denne gruppe er andelen af kvinder også steget markant, men ligger med 13,3

procent stadig under den samlede andel kvinder på 15,2 procent, se figur 16 og

figur 1.

Dette er dog også mere end en fordobling siden 1995, hvor under en ud af 20

kvinder havde mindst to ledelsesposter. Det var netop i denne gruppe, at

andelen af kvinder steg voldsomt i Norge som følge af kvotelovgivningen.

Kvoterne resulterede ikke kun i, at flere kvinder kom ind i bestyrelserne. Det

betød også, at de kvinder, der var i bestyrelseslaget, fik mange flere

bestyrelsesposter.

At udviklingen i antal kvinder med mere end én post har været større end den

generelle udvikling for kvinder, tyder også på, at det i stigende grad er de samme

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

kvinder, der træder ind i topledelsen af de største danske virksomheder. Med

andre ord er der en fare for, at lov om måltal får den utilsigtede virkning, at en

lille gruppe kvinder får flere topposter, uden en markant stigning i antallet af

kvinder, der hives op i topledelsen.

HVOR MANGE VIRKSOMHE DER ER ALLEREDE I MÅ L?

I det følgende stiller vi skarpt på, hvor mange virksomheder der allerede har

minimum 40 procent af det ene køn i bestyrelsen og direktionen og derfor ikke

behøver udarbejde måltal og politik.

4.17 FIGUR 17: ANDEL VIRK SOMHEDER, DER IKKE BEHØVER MÅLTAL

FOR KVINDER

I figur 17 ses udviklingen for, hvor mange virksomheder der ikke er omfattet af

lovgivningen, fordi de allerede har mindst 40 procent kvinder på

ledelsesposterne. Ud over at flere virksomheder faktisk levede op til lovgivningen

helt fra begyndelsen af perioden, har andelen af virksomheder ligget relativt

stabilt på omkring 13 procent med en svag stigning de sidste par år. Selvom det i

2015 er 17,8 procent af virksomhederne, der har nået målsætningen, mod

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

omkring 12 procent i 2005 er det altså stadig det store flertal af virksomheder,

der

ikke

er i mål.

4.18 FIGUR 18: ANDEL VIRK SOMHEDER, DER IKKE BEHØVER MÅLTAL

FOR MÆND

Ser man derimod på udviklingen af virksomheder, der har problemer med at

skaffe nok mænd til ledelsesposter, lader det ikke til at være et stort problem.

Således har der i hele perioden maksimalt været en procent af alle de største

virksomheder, der behøvede at udarbejde måltal for at få flere mænd på

ledelsesposterne.

Der er kun syv virksomheder, som bør sætte måltal for at få flere mænd i

ledelsen. Antallet af virksomheder, som ifølge lovgivningen bør have måltal for at

øge antallet af kvinder i ledelsen, er derimod 935. Der er med andre ord mere

end 133 gange så mange virksomheder, der bør arbejde på at få flere kvinder i

ledelse, som der bør arbejde på at få flere mænd.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

KAPITEL 5

5 VIRKSOMHEDSPERSPEKTIV PÅ

GÆLDENDE LOVGIVNING

Dette kapitel bygger på besvarelser fra 36 virksomheder, som er omfattet af

loven om mål og politik for det underrepræsenterede køn. Virksomhederne er

blevet spurgt til deres opfattelse af reglerne og deres holdning til alternative

initiativer og værktøjer for at styrke arbejdet med at få flere kvinder i ledelse.

KENDSKAB TIL LOVGIVNINGEN

A. HVOR GODT VIL DU VURDERE DIT/VIRKSOMHEDENS

KENDSKAB TIL LOVEN?

8,3%

11,1%

41,7%

38,9%

Meget godt

Nogenlunde

Mindre godt

Slet ikke

Figur A

I forhold til virksomhedernes kendskab til lovgivningen vurderer de fleste, at de

har meget godt eller nogenlunde kendskab til lovgivningen.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

B. KUNNE DU HAVE ET ØNSKE OM BEDRE KENDSKAB TIL LOVEN?

Nej

Figur B

22 ud af de 36 adspurgte virksomheder vurderer ikke, at de har brug for et større

kendskab til lovgivningen. De resterende 14 virksomheder har dog et ønske om

mere viden.

C. MENER DU, AT DEN EKSISTERENDE INFORMATION OM LOVEN

BØR FORBEDRES?

Nej

Figur C

19 virksomheder mener, at den eksisterende information om lovgivningen bør

forbedres. Dette kan være vigtigt, da en uklar forståelse af forpligtelser kan være

medvirkende til, at mange virksomheder stadig ikke opfylder krav om måltal og

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

udarbejdelsen af en politik, som Erhvervsstyrelsens seneste evaluering påpeger,

hvor 49 procent af virksomhederne ikke opfylder kravet om udarbejdelsen af en

politik.

D. HVILKE TILTAG VILLE DU FORETRÆKKE I FORHOLD TIL AT

FORBEDRE DIT/VIRKSOMHEDENS KENDSKAB TIL LOVEN? (VÆLG

GERNE FLERE MULIGHEDER)

Bedre offentlig information

Lettere tilgængelig information

En hjemmeside, hvor lovgivning og rapporteringsvejledninger er samlet og

tilgængeligt

En offentlig liste, over hvilke virksomheder der er indbefattet af lovgivningen uden

virksomhedernes måltal og politikker fra virksomhederne

En offentlig liste, over hvilke virksomheder der er indbefattet af lovgivningen med

virksomhedernes måltal og politikker fra virksomhederne

Kvoter

Benchmarking (Dvs. sammenligning af en virksomheds arbejdsrutiner, resultater

etc. med de bedste, der kan findes fra andre virksomheder)

Figur D

Når der spørges ind til alternative tiltag i forhold til øget kendskab til

lovgivningen, er der en klar overvægt af virksomheder (19), der ønsker ’en

hjemmeside, hvor lovgivning og rapporteringsvejledninger er samlet og

tilgængeligt’. Herudover ses benchmarking (dvs. sammenligning af en

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

virksomheds resultater) som et relevant værktøj til at forbedre virksomhedernes

kendskab til lovgivningen.

I de uddybende svar nævnes blandt andet et ønske om en mere kortfattet

vejledning:

”Visse forhold, som omtales i Erhvervsstyrelsens vejledning, fremgår

ikke af loven, hvilket er uhensigtsmæssigt, især når så vejledningen ændres

løbende. […] Vejledningen vil have godt af at kortes ned og gøres mere præcis.”

En anden virksomhed efterspørger, at lovgivning og vejledninger tilbydes på

engelsk, da større virksomheder ofte anvender engelsk som officielt

forretningssprog.

Ingen af de adspurgte virksomheder ser kvoter som et relevant alternativ til den

nuværende lovgivning.

LOVGIVNINGENS EFFEKT

E. ER DET DIN OPLEVELSE, AT I HAR FÅET ET STØRRE FOKUS PÅ AT

FÅ KVINDER I LEDELSE, EFTER AT LOV OM MÅLTAL TRÅDTE I KRAFT I

2013?

Nej

Figur E

Kun 11 ud af de 36 adspurgte virksomheder oplever, at lovgivningen har øget

virksomhedens fokus på at sikre en mere ligelig kønsfordeling i ledelsen.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

F. I HVILKEN GRAD VURDERER DU, AT LOV OM MÅLTAL ER MED TIL

AT FÅ FLERE KVINDER I LEDELSE I JERES VIRKSOMHED?

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

Figur F

20 af de 36 virksomheder bekræfter, at loven kun ’i mindre grad’ bidrager til at få

flere kvinder ind i virksomhedens ledelse. Ingen af de adspurgte virksomheder

mener, at lovgivning ’i høj grad’ er med til at sikre en mere ligelig kønsfordeling i

den enkelte virksomhed.

G. HAR DU KENDSKAB TIL UNDERSØGELSER, DER FREMHÆVER

ØKONOMISKE ARGUMENTER I FORHOLD TIL AT SIKRE EN MERE

LIGELIG KØNSFORDELING PÅ LEDELSESNIVEAU?

Nej

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

H. MENER DU, AT DER ER ET ØKONOMISK RATIONALE I AT SIKRE EN

MERE LIGELIG KØNSFORDELING PÅ LEDELSESNIVEAU?

Nej

Figur G og H

De adspurgte virksomheder er stort set ligeligt fordelt i forhold til spørgsmålet

om, hvorvidt der er et økonomisk rationale i at sikre en mere ligelig fordeling af

kvinder og mænd på ledelsesniveau. Der er dog en mindre overvægt af

virksomheder, der ikke mener, at der er et økonomisk rationale til stede i forhold

til at sikre en ligelig kønssammensætning. Virksomhedernes besvarelser følger

nogenlunde deres kendskab til undersøgelser, der fremhæver netop det

økonomiske aspekt (den såkaldte business case) i at sikre kvinder adgang til

bestyrelser og ledelsesposter. Flere undersøgelser har i en længere årrække

taget udgangspunkt i forbindelsen mellem øget profit og omsætning i de

virksomheder, der bevidst fokuserer på at rekruttere kvinder til ledelse.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

ALTERNATIVER TIL OG FORBEDRINGER AF LOVG IVNINGEN

I. HVILKE ALTERNATIVER TIL LOVGIVNING VILLE DU FORETRÆKKE I

FORHOLD TIL AT SIKRE EN MERE LIGELIG KØNSFORDELING PÅ

LEDELSESNIVEAU? (VÆLG GERNE FLERE MULIGHEDER)

Benchmarking (dvs. sammenligning af en virksomheds arbejdsrutiner, resultater

etc. med de bedste, der kan findes fra andre virksomheder)

Et standardiseret rapporteringsskema – tilgængeligt via en hjemmeside

Et standardiseret rapporteringsskema – fremsendt til alle indbefattede

virksomheder

Kvoter

En operativ konsulentfunktion eller et ’taskforce’ der kan assistere indbefattede

virksomheder med lovpligtig rapportering

En form for ’smileyordning’, hvor indbefattede virksomheder rangeres efter

opfyldelse af loven

Større brug af loven som konkurrenceparameter mellem indbefattede

virksomheder (som tilfældet fx er med Global Compact)

Figur I

Flest af de virksomheder, der har deltaget i undersøgelsen, peger på

benchmarking som alternativt tiltag. 21 virksomheder foretrækker således

benchmarking som alternativ til lovgivningen.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

J. VED DU, AT INDBEFATTEDE VIRKSOMHEDER KAN SANKTIONERES I

FORBINDELSE MED MANGLENDE ELLER UKORREKT RAPPORTERING?

Nej

K. I HVILKEN GRAD VIL EN MULIG BØDESTRAF PÅVIRKE

VIRKSOMHEDENS INDRAPPORTERING?

I høj grad

I nogen grad

I mindre grad

Slet ikke

Ved ikke

Figur J og K

Langt størstedelen af de adspurgte virksomheder (25 ud af 36) er bekendt med

sanktioner i forhold til manglende eller ukorrekt rapportering. Dog mener kun 2

af de 36 adspurgte virksomheder, at muligheden for bødestraf ’i høj grad’ vil

have en effekt på virksomhedens rapportering. 9 virksomheder oplyser, at en

bøde ’i nogen grad’ ville påvirke rapporteringen.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

SAMMENFATNING

Mange af de adspurgte virksomheder ønsker et bedre kendskab til loven og ser

gerne, at information om reglerne om måltal og politik forbedres.

I forhold til, hvorvidt lovgivningen har øget virksomhedernes fokus på at sikre en

mere ligelig kønsfordeling, svarer 20 af de 36 virksomheder, at loven kun ’i

mindre grad’ bidrager til at få flere kvinder ind i virksomhedens ledelse. Ingen af

de adspurgte virksomheder mener, at lovgivning ’i høj grad’ er med til at sikre en

mere ligelig kønsfordeling i den enkelte virksomhed.

19 ud af 29 besvarelser ønsker ”en hjemmeside, hvor lovgivning og

rapporteringsvejledninger er samlet og tilgængeligt”. Da en sådan hjemmeside

allerede eksisterer (kvinderiledelse.dk), kan det være relevant at tænke i,

hvordan kendskabet til kvinderiledelse.dk udbredes.

15 ud af 20 virksomheder kender til undersøgelser, der fremhæver, at der er et

økonomisk rationale i at udligne kønsforskellene på ledelsesniveau, og ca.

samme antal (16 ud af 36) tror på, at der er et økonomisk rationale i at ændre

kønssammensætningen.

I forhold til alternativer til lovgivningen foretrækker 21 ud af 36 virksomheder

benchmarking, hvor det er muligt at sammenligne resultater, og 12 ud af 36

foretrækker benchmarking som initiativ for at øge kendskabet til lovgivningen.

Ingen af de 36 adspurgte virksomheder ønsker kvoter for at sikre en mere ligelig

kønsfordeling.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

KAPITEL 6

6 KONKLUSION

Selvom der i Danmark samlet set er kommet flere kvinder i topledelse fra 1995 til

i dag, er der tale om en moderat stigning fra ca. 10 procent til ca. 15 procent på

20 år.

Ser vi nærmere på, hvem der sidder for enden af bordet i bestyrelseslokalerne,

er der tale om en stigning fra ca. 3 procent kvindelige bestyrelsesformænd i 1995

til ca. 6 procent i 2015. Samme billede gør sig gældende, når vi iagttager

udviklingen i direktionerne, hvor andelen af kvinder er steget fra 2,5 procent til

7,5 procent på 20 år med en stagnerende udvikling de seneste fem år.

Lov om måltal og politik har meget begrænset virkning

Retter vi blikket mod lovgivningen om måltal og politik for den kønsmæssige

sammensætning for de omkring 1.200 største danske virksomheder, som blev

vedtaget ved udgangen af 2012, er der ikke tegn på, at lovgivningen har haft den

store virkning. Siden 1. april 2013, hvor loven trådte i kraft, er der kommet 2.436

nye personer i topledelse, hvoraf kun 436, svarende til 17,9 procent, er kvinder.

Det vil med andre ord sige, at mindre end hver femte, der er blevet rekrutteret til

det øverste ledelseslag, efter lovgivningen om måltal blev indført, er en kvinde.

Der er således ikke tegn på, at lovgivningen om måltal for alvor har accelereret

udviklingen i forhold til at øge andelen af kvinder i topledelse. Fra april 2013 til

september 2015 kan der kun spores en meget svag stigning på 1,2 procentpoint

fra 14 til 15,2 procent. Trækker man medarbejderrepræsentanterne fra, som

ifølge reglerne ikke må indgå som en del af virksomhedernes måltal, sænker det

andelen af kvinder yderligere. Der er således blot 14,2 procent – mindre end en

ud af syv – kvinder blandt ledelsesposterne i 2015, når

medarbejderrepræsentanterne ikke tælles med.

82 procent af virksomhederne har ikke ligelig repræsentation

Ser vi på antallet af virksomheder, der i lovens forstand har ligelig

repræsentation (40/60), er der tale om en meget beskeden udvikling. Kun 17,8

procent af virksomhederne havde i 2015 en ligelig repræsentationen, hvor tallet

var omkring 12 procent i 2005. Ca. 82 procent af de største danske virksomheder

har med andre ord i dag ikke en ligelig repræsentation af kvinder i topledelsen.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Lange udsigter for ligestilling i ledelse

Den langsommelige udvikling mod ligelig repræsentation i toppen af

erhvervslivet betyder, at selv med den mest optimistiske fremtidsprognose, der

er den fremskrivning, der baserer sig på det spinkleste datamateriale (de to

seneste år), vil der først være lige mange mænd og kvinder (50/50) på

topposterne om 59 år.

Selvom der er stor forskel på prognoserne, er det tydeligt, at ligelig kønsfordeling

i topledelsen ikke ligger lige om hjørnet. Holder denne fremskrivning stik, vil de

generationer, der træder ind på arbejdsmarkedet i dag, ikke opleve ligestilling på

ledelsesniveau i deres arbejdsliv. Ser vi derimod på den fremtidsprognose, som

er den fremskrivning, der baserer sig på hele den 20-årrige periode, er der først

kønsbalance (50/50) om 129 år.

Sammenligner vi årene, før lov om måltal blev introduceret, med årene efter for

at vurdere, om lovgivningen kan have haft en virkning, er der tale om en meget

beskeden forskel på 10 år ifølge fremskrivningerne. Den eventuelle virkning af

lov om mål gør, at vi når ligelig kønsfordeling i 2074 fremfor 2084, hvis

fremskrivningen for de to seneste år holder stik.

De børsnoterede virksomheder i hovedstaden klarer sig bedst

Ser vi på udviklingen opdelt efter branche, størrelse og geografi, er det de største

virksomheder lokaliseret omkring hovedstaden, der er bedst til at få kvinder i

topledelse. Ser vi på brancheniveau, er det finanssektoren, der klarer sig bedst.

Det er derudover hos de børsnoterede virksomheder, at vi ser den mest

markante stigning fra et niveau på omkring 10,5 procent i 2005 til omkring 18

procent i 2015. De ikke-børsnotede virksomheder oplever her en mindre stigning

og ligger i dag på ca. 15 procent kvinder i topledelsen.

Flere kvinder blandt medarbejderrepræsentanterne

Mellem 12,5 og 13,4 procent af bestyrelsesposterne var besat af

medarbejderrepræsentanter i perioden 2012-2015. Omkring hver fjerde, der

vælges af medarbejderne, er en kvinde, mens det gælder omkring hver syvende

af de ordinære bestyrelsesmedlemmer. Det tyder altså på, at medarbejderne er

mere åbne over for kvinder på ledelsesposter end virksomhedernes ejerkredse.

I 2005 accelererer udviklingen

Fra juli 2005, hvor 10,6 procent af ledelsesposterne var besat af kvinder, kan man

se en væsentlig stigning i antallet af kvinder, der kommer ind i topledelsen. Hvad

der er årsagen til stigningen i 2005, vides ikke. Det er interessant at undersøge,

om stigningen skyldes, at medier i højere grad fokuserer på kvinder i ledelse, om

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

det er debat om emnet i EU eller i de andre nordiske lande, eller det skyldes en

anden årsag. En undersøgelse vil kunne klargøre, hvilke mekanismer der kan

benyttes til at få flere kvinder i ledelse i fremtiden.

Virksomhederne peger på benchmarking

Ser vi på virksomhedernes egen vurdering af lov om måltal, svarer 25 ud af 36

virksomheder, at lovgivningen ikke har øget deres fokus på at sikre en mere

ligelig kønsfordeling. 20 af de 36 virksomheder vurderer, at loven kun ’i mindre

grad’ bidrager til at få flere kvinder ind i virksomhedens ledelse.

I forhold til alternativer til lovgivningen foretrækker 21 ud af 36 virksomheder

benchmarking, hvor det er muligt at sammenligne resultater, og 12 ud af 36

foretrækker benchmarking som initiativ for at øge kendskabet til lovgivningen.

Ingen af de 36 adspurgte virksomheder ønsker kvoter for at sikre en mere ligelig

kønsfordeling.

15 ud af 20 virksomheder kender til undersøgelser, der fremhæver, at der er et

økonomisk rationale i at udligne kønsforskellene på ledelsesniveau, og ca.

samme antal (16 ud af 36) tror på, at der er et økonomisk rationale i at ændre

kønssammensætningen.

Virksomheder med meget få medarbejdere falder ind under lovgivningen

Instituttet er i forbindelse med indhentelse af svar fra virksomhederne blevet

opmærksom på, at flere af de omfattede virksomheder (især inden for den

finansielle sektor) lever op til gældende lovkrav i forhold til balancesum og

nettoomsætning, men beskæftiger kun 2-3 medarbejdere.

Blandt de i alt 1.246 virksomheder, der var omfattet af lovgivningen i 2013, var

der 418 virksomheder med under 250 medarbejdere. Dette gælder

datterselskaber, som gennem deres moderselskab alligevel er omfattet af

lovningen, som fx DSV Air & Sea A/S med 247 medarbejdere, og salgsafdelinger

for udenlandske virksomheder som fx Volvo Personvogne Danmark A/S, der har

15 ansatte, men som på grund af deres omsætning og balancesum er omfattet af

reglerne om måltal og politik.

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

SELVOM

FORUDSÆTNING

KAPITEL 7

7 ANBEFALINGER

Institut for Menneskerettigheder anbefaler, at:



Erhvervsstyrelsen udarbejder en offentlig tilgængelig benchmarking af de

virksomheder, der er omfattet af reglerne om måltal, med virksomhedernes

måltal og aktuelle kønssammensætning.

Regeringen ændrer reglerne om opstilling af måltal for det

underrepræsenterede køn, så virksomheder med mindre end 250

medarbejdere undtages for at sikre, at reglerne ikke omfatter virksomheder

med en meget lille personalegruppe uden reel ledelsesstruktur.

Erhvervsstyrelsen håndhæver reglerne om måltal, så bødestraf ikke forbliver

teoretisk.



LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

BILAG

ERROR! SWITCH ARGUMENT NOT

SPECIFIED.

BILAG A. UDENLANDSKE NAVNE

Jerker Hartwall

Olli-Pekka Juhani Kallasvuo

Kalle-Pekka Sävelkoski

Anne-Francoise Nesmes

Michel, Marie, Alain Combes

Yong-Nam Mathias Hermansson

Eildert Roelf Deves

Boudevijn Tjerko Molenaard

Odd-Erik Skippervold

Keryn Harriet Green

Masakatsu Inoue

Shigekazu Takahashi

Kalervo Rotsa

Raakel Inkeri

Paviaraq Mossin Heilmann

Yasuhide Ishikawa

Hosomi Norio

Fujiro Kamio

Jan-Åkke Arenas

Min-Hwan Kao

Doug Boessen

Vicco Conrad Heinrich Andreas von Arnim

Klaus-Ulrich Klinger

Dr. Christian Philipp Schäder

Veli-Matti Juhani Piri

Kyösti Petteri Pietilä

Carthon Christoffer Cecil Valdemar Nyholm Treschow

Per-Anders Hjort

Anthomy Charles Harris

Jan-Åge Rønnestad

Katsuhisa Ohno

Kenichiro Majima

Firmaet A.P. Møller

Kerst Klaas Troost

Jan-Evert Agne Thomas Malm

Hans-Olov Olsson

Seth-Erik Sven Eklund

Jan-Kåre Pedersen

Armund Skarholt

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

R. Scott Horsley

Dr. Till Conrad

Herber Arthur Canavan

Klaus-Jurgen Koster

Borje Ragnarsson

Hervé, Pierre, André Couturier

Asiff Hirji

Kurt-Olof Stefan Petri

Heinz-Ludwig Walter Litz

Heinz-Ludwig Litz

Kerst Klaas Troost

Jan-Olov Krister Berthou

Vari Isabel Cameron

Juergen John

Bengt-Lasse Lund

Karl-Eric Halen

Bigitta Monica Caneman

Heinz-Georg Plæts

Rudieger Klug

Geir-Tommy Liland

Nils-Petter Bjørnstad

Jaxques Silvain Delmoitiez

Bråd Benum

Bo-Arne Olsson

Claes-Göran Sigurd Lindvall

Jakina Matthews

Lars-Åke Valdemar Norling

Sitek Witold

Kjell-Morten Johnsen

Rolv-Erik Spilling

Lars-Olov Göran Abrahamsson

Rhendy Alexander Macnack

Bernd-Hermann Martin Kolln

Jöns Thomas Christer Hansson

Hans-Åke Hammarström

Karl-Wolfgang Gilbert Dubois

Leif-Ove Harry Gustavsson

Hans-Julius Ahlmann

Jau Chang Yao

Hsueh-Han Lee

Kuo-Long Yang

Shin-Jou Fang

Shun-I Chu

Hsiu-Li Lin

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Klas-Georg Liljegren

Mairtin M. Clarke

Mainardo Mario de Nardis di Prata

Stefanos-Niko Zouvelos

A.P. Møller

Knut-Uno Tørnqvist

Eoghan Pól O’Lionaird

Bengt-Olof Maartensson

J. Randall Data

Sven-Oluf Morgan Olsson

Carl-Lars Spongberg

Shun-I Chu

Jean-Willy Tanner

Takahide Kimura

Hiroyuki Matsushita

Haruki Ogoshi

Mandfred Sievers

Gustl Bernhard Josef Hans Friedl

Dionysius Augustinus Martinus Maria Metzemaekers

Herber Arthur Canavan

Carl, Olof, Johannes Erlandsson

Bengt-Åge Svensson

Ralf-Günter Kloß

Toshiaki Tashiro

Ramjibhai Virsangbhai Chaudhari

Jyri-Heikki Salonen

Shigeru Koyama

Hisao Hisaki

A. P Møller

Jena-Pierre Joseph Claude Lemonnier

J. Patrick McIntyre

Nixon E Lauridsen

Leidulf Ramstad

Stig-Roar Olsen

Tiina-Maija Irmeli Mattila-Sandholm

Serh Ghee Lim

Örnulf Myrvoll

Leif-Ove Harry Gustavsson

Evgueniia Fedina

Hans-Gerd Birlenberg

Mufeed Rajab

Eric-Jan Boudewijn Vink

Stig-Roar Olsen

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Ken-Åke Uno Ahlgren

Younghoon Seo

Göetz Dieter Lehsten

Mufeed Abdulnabi Abdali Rajab

Göetz Dieter Lehsten

Bert-Olof Svanholm

Kiell Wulff Heimann

Jonh Duncan McIntyre

Elso Jakob Perdok

Dr. Henning von Watzdorf

Kerst Klaas Troost

Nils-Johan Andersson

Lage Axel Roland Lindh

Amitabha Mukhopadhyay

Ralf-Michael Fuchs

Meinolf Alfons Wietbüscher

Renaldus Adrianus Cornelis Olsthoorn

Reinhild Christiane Schmidt

Monte Roy Haymon

Bartholomäus Werberger

Sam-Gregor Hubertus S Strömersten

Guilio Bozzini

Duilio Greppi

Daslav Brkic

Frederikus Schepers

Herroz Adolfo Javier Garcia Teruel

Jean-Mathieu Hellich

Hans-Guido Riegel

Elso Jakob Perdok

Hajime Nozawa

Kazuhisa Sano

Fujio Ota

Yoshihito Kazama

Hisanori Zama

Eijiro Yamakita

Sylvo Thijsen

Tokuichi Uranishi

Toshiyasu Takahashi

Shinro Iwatsuki

Keiji Sudo

Tadashi Arashima

Toshiyasu Takahashi

Kløvstad Øystein

Yoshimasa Ishii

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Hirohisa Takishita

Tetsuya Takenaka

Fumio Ohashi

Sudo Keiji

Spyros Dionysios Filiotis

Dominiqui Florent Amory

Euardo Javier Sanchiz Irazu

Baldwin Alfons Knauf

Teije Hilarius

Zygmunt-Apolinary Mierdorff

Guerric, Jean-Marie Ballu

Patrick, Jean-Marie Ballu

Daniel, Albert Tragus

Vincent, Marie, Jacques Passot

Guttmann

Hans-Olov Olsson

Evgueniia Fedina

Gualtiero Sanna

Carthon Christoffer Cecil Valdemar Nyholm Treschow

Jean-Hardouin, Paul, Bernard Binet-Tarbe de Vauxclairs

Skarphedin Berg Steinarsson

Barrymore Alden Webb

Carl-Åke Carlsson

Reisner Hansen

Lars-Åke Helgesson

Lars-Åke Helgeson

Jan-Gunnar Jonte Norrmann

Wolbrand Teunis Cornelis van der Vis

Melchert Frans Groot

Dott. Angelo Novati

Glyndwr John Owen

Göetz Dieter Lehsten

Kiell Wulff Heimann

Jasques Andre Desire Segain

Blasco de Felice

Greme Alistair Watt

Staale Kolbeinsen

Tom-Arve Andreassen

Kurtwood Stone Hillman

Ryusho Kutani

Eckhardt Bültermann

Cathrien Selfors Hansen

Kai-Eberhard Lueg

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Darl Lyle Davidson

Ryusho Kutani

Mats-Oluf Ljungkvist

Steiner Ohman

Bengt-Olof Mårtensson

Conway Derek Kosi

Jea-Luc, Kiyus, Albert Py

Hiroyuki Komine

Takamichi Kiyota

Katsuhisa Ohno

Mitsuharu Kawamoto

Karl-Wolfgang Gilbert Dubois

Bengt-Åke Fagerman

Steward Barnes

Knud-David Jakobsen

Olli-Petteri Lehtinen

Juha-Pekka Nuuttila

Kenth-Åke Jönsson

Jean Louis Peronard

Ingar Stieg Gunstad

Ola Rollén

Jean Pierre Robert Marie Beert

Mika Kalevi Christian Kosunen

Ané Susanne Parum

Kun Song

Jean Paul Herzog

Aubrey Edward Garner

Makoto Sakurai

Stanny Falentin Kilde

J Terkel Lund-Nielsen

Evin Stensgaard Jensen

Heber Arthur Canavan

Janis Carol Kong

Jean Vad Christensen

Manel Adell Domingo

Jean Louis Junien

J Terkel Lund-Nielsen

Ola Sundt Ravnestad

Vesa Antero Andersson

Adi Bente Nielsen

Sadat Hussain

Mika Peter Kovero

Eli Sander Kristensen

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Aman Bajaj

Leslie Lundehøj Jørgensen

Jean Luc Andre Klein

Arvi Sakari Ahdekivi

Indra Åsander

Vesa Vertanen

Lauri Olavi Vesalainen

Kashmir Singh Sohi

J Randell Data

J Terkel Lund-Nielsen

Ola Jan Ewe Nilsson

Eli Wilfred Jørgensen

Dominique Robert de Lisle Yates

Eli Vium Nielsen

Rode Frilev Andreasen

Kin Ning Canning Fok

Isa Merethe Rogild

Dominique Laurent

Dominique Jacqueline Nicole Reiniche

Dominique Jean Daniel Megret

Seow Juay Tan

Tay Kok Khiang

Wee Siew Kim

Ho Yuen Sang

Chan Tai Heng Jeremy

Rong Wang

Chan Soo Park

Jun Hee Park

Sang Hun Lee

Jae Won Lee

Ola Walberg

Jean Paul Kress

Alaa El Din Abd El Aziz Mohamed Aly El Barky

Indra Maria Åsander

J. Terkel Lund-Nielsen

Mika Johannes Pyyskänen

Ravinder Sharma

Mika Kristoffer Olenius

Makoto Sasagawa

Daniele Schillaci

Jean Dominique Mallet

Angel Perez Agenjo

Jean Maurice Bellin

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Dominique Florent Amory

Gunni Baagøe-Mikkelsen

Paris Mouratoglou

Laurence Martine Christiane Juin-Bouvier

Jean Michel Jacques Herrewyn

Jean Dominique Deschamps

Desire Christoffersen

H.K. Andreas Fischer

Jean Michel Leon Marie Ghislain Benne

Nicola Migliore

Vianney Derville

Wiebe Arnold Pelsma

Puneet Chhatwal

Elie Younes

Dominique Robert de Lisle Yates

Jean Albert Arvis

Hani Gresh

Chan Nyuk Lin

Par Mikael Aru

Ninian Piers Darby Eadie

Ola Helge Gjerde

Makoto Sakurai

Jone Voll

Ola Erici

Ossi Leikola

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

World Economic Forum (2015).

http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/.

SLUTNOTER

ERROR! SWITCH ARGUMENT NOT

SPECIFIED.

World Economic Forum (2015).

http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/.

Norden (2015).

http://www.norden.org/da/fakta-om-norden/gender-equality-

indicators/indflydelse-og-magt/ledere.

Uddannelses- og Forskningsministeriets (2015).

http://ufm.dk/uddannelse-og-

institutioner/statistik-og-analyser/sogning-og-optag-pa-videregaende-uddannelser/grundtal-om-

sogning-og-optag/ansogere-og-optagne-fordelt-pa-kon-alder-og-adgangsgrundlag.

http://www.kvinderiledelse.dk/hvorfor.aspx.

Lov nr. 1383 af 23. december 2012 og Lov nr. 1288 af 19. december 2012:

Lov om ændring af

lov om ligestilling af kvinder og mænd (Måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning i

bestyrelser m.v. for statslige institutioner og virksomheder m.v.)

samt

Lov om ændring af

selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love (Indførelse af regler om måltal og

politikker for den kønsmæssige sammensætning i det øverste ledelsesorgan og for afrapportering

herom).

Erhvervsstyrelsen (2015): Den kønsmæssige sammensætning af ledelse.

Ligestillingsudvalget, alm. del, spørgsmål 15.

http://www.ft.dk/samling/20151/almdel/LIU/spm/15/index.htm.

https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=160578.

Erhvervsstyrelsen (februar 2013): Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige

sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom.

Erhvervsstyrelsen (februar 2015): Vejledning om måltal og politik for den kønsmæssige

sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom – i praksis.

Erhvervsstyrelsen (marts 2016): Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige

sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom.

Erhvervsstyrelsen (2014): Redegørelse for det underrepræsenterede køn i danske

virksomheder.

Erhvervsstyrelsen (2015): Den kønsmæssige sammensætning af ledelse.

Se lov nr. 553 af 18. juni 2012 om Institut for Menneskerettigheder, § 2, stk. 2,

ligestillingslovens § 14 og

ligebehandlingslovens § 18.

Kossowska et al. 2005; Smith, Smith og Verner 2006.

Forslag til EU-direktiv ,COM(2012) 614 final.

http://www.kvinderiledelse.dk/media/2590/direktivforslag.pdf

Bekendtgørelse nr. 1678 af 19. december 2013 af lov om ligestilling af kvinder og mænd.

Bekendtgørelse nr. 645 af 8. juni 2011 af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med

hensyn til beskæftigelse mv. med senere ændringer.

Bekendtgørelse nr. 340 af 10. april 2007 om initiativer til fremme af ligestilling.

Ruth Nielsen: Denmark, in European Network of Legal Experts on the Field of Gender Equality,

Positive Action Measures to Ensure Full Equality in Practice between Men and Women, including

on Company Boards, (2012) side 65.

Pkt. 3.1.2 i de generelle bemærkninger til lovforslag nr. L 2 til lov om ændring af lov om

ligestilling af mænd og kvinder, fremsat den 3. oktober 2012.

Reglerne om samfundsansvar er at finde i årsregnskabslovens § 99a

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

AN B E F A L I N G E R

Lov nr. 1383 af 23. december 2012 om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven m.fl.

Lov nr. 1288 af 19. december 2012 om ændring af ligestillingsloven.

Pkt. 2.3 i de almindelige bemærkninger til lovforslag nr. L 17 til lov om ændring af

selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, fremsat den 3. oktober 2012

Pkt. 3.1.3 i de almindelige bemærkninger til lovforslag nr. L 2 til lov om ændring af lov om

ligestilling af mænd og kvinder, fremsat den 3. oktober 2012.

Pkt. 3.1.3 i de almindelige bemærkninger til lovforslag nr. L 2 til lov om ændring af lov om

ligestilling af mænd og kvinder, fremsat den 3. oktober 2012.

§ 79 a i lov om finansiel virksomhed, § 19 a i lov om betalingsmidler og elektroniske penge og §

12 f i værdipapirhandelsloven.

§ 58 i lov om investeringsforeninger m.v.

Erhvervsstyrelsen (februar 2013): Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige

sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, side 2.

§ 12 i ligestillingsloven.

Bemærkningerne til § 4 i lovforslag nr. L 17 til lov om ændring af selskabsloven,

årsregnskabsloven og forskellige andre love, fremsat den 3. oktober 2012.

Erhvervsstyrelsen (februar 2013): Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige

sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, side 7

Erhvervsstyrelsen (februar 2015): Vejledning om måltal og politik for den kønsmæssige

sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom i praksis, side 11.

Inspireret af:

www.kvinderiledelse.dk.

Erhvervsstyrelsen (februar 2015): Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige

sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom – i praksis, side 16.

Erhvervsstyrelsen (marts 2016): Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige

sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, side 9-10.

Erhvervsstyrelsen (marts 2016): Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige

sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, side 14.

Erhvervsstyrelsen (februar 2013): Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige

sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, side 15.

Der er indført strafbestemmelser i: Selskabsloven § 367, stk. 1, lov om visse erhvervsdrivende

virksomheder § 23, lov om finansiel virksomhed § 373, stk. 2, lov om betalingstjenester og

elektroniske penge, § 107, stk. 2, lov om investeringsforeninger § 190, stk. 1, 1. pkt., og lov om

værdipapirhandel, § 93, stk. 1.

Reglerne om måltal i lov om erhvervsdrivende fonde er ikke strafbelagt, hvilket Erhvervsstyrelsen

på henvendelse har oplyst, er en fejl, som vil blive rettet ved næstkommende lovrevision.

Seierstad og Opsahl 2011.

https://www.regjeringen.no/no/dep/nfd/kontakt/pressekontakter/fakta-ark/fakta-ark-

kjonnskvotering-i-styrer/id641431/.

Smith et al 2005.

http://www.kvinderiledelse.dk/media/4916/ninasmithrapport.pdf.

Et uafhængigt datterselskab er et selskab med en omsætning stor nok til at være blandt de

1.000 største virksomheder og en bestyrelse, der både indeholder personer, der ikke er ansat i

moderselskabet, og personer, der ikke er medlemmer i moderselskabets bestyrelse.

Ellersgaard og Larsen: 2015

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder

Den relativt høje andel fra 1995 til 1997 skyldes formentlig, at der er under 250 registrerede

bestyrelsesformænd blandt de 552 virksomheder i begyndelsen af perioden, mens vi for 2015 har

bestyrelsesformænd registreret i omkring 950 af de 1.138 virksomheder. Med andre ord kan

udsvingene skyldes, at datagrundlaget på dette tidspunkt er noget usikkert.

Ellersgaard og Larsen 2013; Useem 1984.

Seierstad og Opsahl 2011.

International Labour Organization (2015): Women in Business and Management Gaining

Momentum, Grant Thornton (2015): Women in Business: The Path to Leadership Grant Thornton

International Business Report (2015), Credit Suisse (2014): The CS Gender 3000: Women in Senior

Management, International Monetary Fund (2013).

LIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 50: Publikation: "Kvinder i ledelse - analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn", fra Institut for Menneskerettigheder