FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

Finansudvalget 2015-16
FIU Alm.del Bilag 121
Offentligt

23/2015

Rigsrevisionens beretning om

lønforhold i selvstændige

offentlige virksomheder

afgivet til Folketinget med Statsrevisorernes bemærkninger

147.281

114.6

22.480

August 2016

1976

237

1849

908

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

23 /

2015

Beretning om lønforhold

i selvstændige offentlige

virksomheder

Statsrevisorerne fremsender denne beretning

med deres bemærkninger til Folketinget og

vedkommende minister, jf. § 3 i lov om

statsrevisorerne og § 18, stk. 1, i lov om

revisionen af statens regnskaber m.m.

København 2016

Denne beretning til Folketinget skal behandles ifølge lov om revisionen af statens regnskaber, § 18:

Statsrevisorerne fremsender med deres eventuelle bemærkninger Rigsrevisionens beretning til Folketinget og

vedkommende minister.

Erhvervs- og vækstministeren, transport- og bygningsministeren samt energi-, forsynings- og klimaministeren

afgiver en redegørelse til beretningen.

Rigsrevisor afgiver et notat med bemærkninger til ministrenes redegørelser.

På baggrund af ministrenes redegørelser og rigsrevisors notat tager Statsrevisorerne endelig stilling til beretningen,

hvilket forventes at ske i december 2016.

Ministrenes redegørelser, rigsrevisors bemærkninger og Statsrevisorernes eventuelle bemærkninger samles i Stats-

revisorernes Endelig betænkning over statsregnskabet, som årligt afgives til Folketinget i februar måned – i dette

tilfælde Endelig betænkning over statsregnskabet 2015, som afgives i februar 2017.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

Henvendelse vedrørende

denne publikation rettes til:

Statsrevisorerne

Folketinget

Christiansborg

1240 København K

Telefon: 33 37 59 87

Fax: 33 37 59 95

E-mail: [email protected]

Hjemmeside: www.ft.dk/statsrevisorerne

Yderligere eksemplarer kan

købes ved henvendelse til:

Rosendahls-Schultz Distribution

Herstedvang 10

2620 Albertslund

Telefon: 43 22 73 00

Fax: 43 63 19 69

E-mail: [email protected]

Hjemmeside: www.rosendahls.dk

ISSN 2245-3008

ISBN 978-87-7434-500-8

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

STATSREVISORERNES BEMÆRKNING

Statsrevisorernes bemærkning

BERETNING OM LØNFORHOLD I SELVSTÆNDIGE

OFFENTLIGE VIRKSOMHEDER

Selvstændige offentlige virksomheder (SOV’er) løser en række vigtige samfunds-

mæssige opgaver på vilkår svarende til den private sektors. SOV’erne er finansieret

med et statsligt engangsbeløb, og nogle bliver løbende (medfinansieret) af offent-

lige midler, hvorfor der skal udvises økonomisk ansvarlighed i forvaltningen af mid-

lerne. Staten er via ejerministeret involveret i den enkelte SOV på forskellig vis, fx

omkring bestyrelsessammensætning. SOV’erne er organiseret med en bestyrelse,

som bl.a. ansætter direktøren og fastsætter dennes løn. SOV’erne har frihed til at

fastsætte en konkurrencedygtig løn, så de kan rekruttere og fastholde kompetente

medarbejdere, men de må ikke være lønførende i forhold til sammenlignelige pri-

vate virksomheder.

I beretningen er lønforholdene i 8 udvalgte SOV’er undersøgt. Statsrevisorerne kon-

staterer, at lønniveauet i SOV’erne generelt er højere end i staten. Beretningen vi-

ser bl.a.:



at gennemsnitslønnen i de 8 udvalgte SOV’er er højere end i staten

at lønniveauet i 2015 for udvalgte medarbejdergrupper i Vækstfonden svarer til

424 % over statens lønniveau

at 5 af de 8 virksomheders direktører havde et højere lønniveau end gennemsnits-

lønnen for en departementschef, og at de administrerende direktører i DSB og

Energinet.dk havde en årsløn

svarende

til henholdsvis ca. 149 % og ca. 88 % over

gennemsnitslønnen for departementschefer

at virksomhederne i flere tilfælde har personalegoder og ansættelsesvilkår, som

normalt ikke tilbydes i staten.

STATSREVISORERNE,

den 9. august 2016

Peder Larsen

Henrik Thorup

Klaus Frandsen

Lennart Damsbo-Andersen

Lars Barfoed

Søren Gade



Statsrevisorerne skal fastslå, at det er ejerministeriernes og bestyrelsernes an-

svar at tilse, at SOV’ernes lønomkostninger ikke bliver for høje. Statsrevisorerne

forventer, at SOV’erne tilvejebringer pålidelige og troværdige begrundelser for

lønniveauet, der bl.a. ved brug af relevante benchmark fra både den offentlige og

private sektor dokumenterer, at det valgte lønniveau er nødvendigt, og at man

ikke er lønførende.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

INDHOLDSFORTEGNELSE

1. Introduktion og konklusion

1.1.

Formål og konklusion

1.2.

Baggrund

1.3.

Revisionskriterier, metode og afgrænsning

2. Lønforhold i virksomhederne

2.1.

Virksomhedernes lønniveau og lønudvikling

2.2.

Virksomhedernes benchmarks af faggrupper

2.3.

Virksomhedernes personalegoder

2.4.

Bestyrelserne og ministerierne

Bilag 1. Metodisk tilgang

Bilag 2. De udvalgte virksomheder

Bilag 3. Ordliste

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

Rigsrevisionen har selv taget initiativ til denne undersøgelse og afgiver derfor beretningen til Stats-

revisorerne i henhold til § 17, stk. 2, i rigsrevisorloven, jf. lovbekendtgørelse nr. 101 af 19. januar 2012.

Beretningen vedrører finanslovens § 8. Erhvervs- og Vækstministeriet, § 28. Transport- og Bygnings-

ministeriet og § 29. Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet.

I undersøgelsesperioden har der været følgende ministre:

Erhvervs- og Vækstministeriet:

Ole Sohn: oktober 2011 - oktober 2012

Annette Vilhelmsen: oktober 2012 - august 2013

Henrik Sass Larsen: august 2013 - juni 2015

Troels Lund Poulsen: juni 2015 -

Transport- og Bygningsministeriet:

Pia Olsen Dyhr: august 2013 - februar 2014

Magnus Johannes Heunicke: februar 2014 - juni 2015

Hans Christian Schmidt: juni 2015 -

Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet:

Rasmus Helveg Petersen: februar 2014 - juni 2015

Lars Christian Lilleholt: juni 2015 -

Beretningen har i udkast været forelagt de berørte virksomheder samt Erhvervs- og Vækstministe-

riet, Transport- og Bygningsministeriet, Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet og Finansministe-

riet, hvis bemærkninger er afspejlet i beretningen.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

INTRODUKTION OG KONKLUSION

1. Introduktion og

konklusion

1.1.

FORMÅL OG KONKLUSION

LØNFORHOLD

Lønforhold omfatter medarbej-

dernes basisløn, pensionsbidrag,

faste og midlertidige løntillæg,

variable løndele/engangsveder-

lag samt personalegoder. Vær-

dien af personalegoder er ikke

opgjort i denne beretning.

1. Denne beretning handler om lønforhold i 6 selvstændige offentlige virksomheder og 2

selvstændige offentlige forvaltningsenheder (herefter samlet benævnt SOV’er), som alle

er 100 % ejet af staten. Det drejer sig om DanPilot, DSB, Eksport Kredit Fonden (som blev

omdannet fra en selvstændig offentlig forvaltningsenhed til en SOV den 1. juli 2016), Ener-

ginet.dk, Finansiel Stabilitet, Naviair, Nordsøenheden og Vækstfonden. Rigsrevisionen har

selv taget initiativ til undersøgelsen i marts 2016, da Rigsrevisionen i forbindelse med års-

revisionen konstaterede, at lønforhold i enkelte SOV’er afviger væsentligt fra de lønfor-

hold, der er i staten.

I løbet af de sidste årtier er der sket en forskydning fra traditionelle statslige institutioner

til statslige selskaber og virksomheder, herunder SOV’er. Virksomhederne er organiseret

med en bestyrelse og en direktion, der udøver henholdsvis den strategiske og den daglige

ledelse af virksomheden. Som udgangspunkt er det bestyrelsen, der ansætter direktøren

og fastsætter dennes løn. Direktionen i virksomhederne ansætter medarbejderne og fast-

sætter deres lønforhold. Ejerministerierne skal bl.a. sikre en bestyrelsessammensætning,

der er passende i forhold til SOV’ens forretning og situation, og overordnet følge og tage

stilling til udviklingen i virksomheden.

Hovedparten af SOV’erne er finansieret med et statsligt engangsbeløb ved omdannelsen

til SOV. Nogle bliver løbende (med)finansieret af offentlige midler, mens det for andre virk-

somheder er staten, der hæfter for lån og garantier. SOV’erne repræsenterer væsentlige

økonomiske og samfundsmæssige interesser, og hertil kommer, at de i et vist omfang lø-

ser myndighedslignende opgaver, ligesom nogle af virksomhederne opererer på monopol-

lignende vilkår. Staten er således stadig involveret i virksomhederne på forskellig vis, lige-

som virksomhederne i vidt omfang forvalter offentlige midler. SOV’erne forventes derfor

at udvise økonomisk ansvarlighed – også når de fastsætter lønforhold.

2. Formålet med undersøgelsen er overordnet at vurdere lønforhold i de 8 SOV’er, herunder

at vise, hvad det betyder for de 8 virksomheders lønforhold, at de er etableret som SOV’er.

SOV

En selvstændig offentlig virk-

somhed (SOV) varetager en be-

stemt del af den statslige for-

valtning og har selvstændige

indtægter og formue og funge-

rer uden for det statslige bevil-

lingssystem.

EJERMINISTERIER

Ejerministerierne er Energi-,

Forsynings- og Klimaministe-

riet, Erhvervs- og Vækstmini-

steriet samt Transport- og

Bygningsministeriet.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

INTRODUKTION OG KONKLUSION

LØNNIVEAU

Lønniveau indeholder medarbej-

dernes basisløn, pensionsbidrag,

faste og midlertidige løntillæg

og variable løndele/engangs-

vederlag.

SOV’erne er som udgangspunkt ikke som de statslige institutioner underlagt statens bud-

get- og bevillingsregler samt reglerne om stillingskontrol og lønsumsloft, der begrænser

forbruget af løn. Publikationerne

Statens ejerskabspolitik

fra 2015 og

Staten som aktionær

fra 2004 anbefaler, at statsligt ejede virksomheder skal fastlægge lønforhold ud fra, at virk-

somhederne kan tilbyde en konkurrencedygtig løn, men at statsligt ejede virksomheder ikke

bør være lønførende i forhold til sammenlignelige private virksomheder. Dels kan det føre

til lønglidning – både i forhold til virksomhedens og branchens øvrige medarbejdere samt

i den statslige sektor, dels vil det være uhensigtsmæssigt, hvis lønniveauet i SOV’erne for-

vrider konkurrencen mellem statslige og private selskaber.

3. Da hovedparten af SOV’erne tidligere var statslige institutioner, har vi valgt at sammen-

ligne lønniveauet for udvalgte medarbejdergrupper i de 8 virksomheder med statens løn-

niveauer for medarbejdergrupper med samme uddannelsesmæssige baggrund. For udvalg-

te faggrupper i virksomhederne, hvor der ikke er sammenlignelige medarbejdergrupper i

staten, har vi lagt vægt på, at virksomhederne har udarbejdet benchmarks, der dokumen-

terer, at de ikke er lønførende i forhold til sammenlignelige private virksomheder.

De undersøgte virksomheder, Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet, Transport- og Byg-

ningsministeriet samt Finansministeriet er uenige i Rigsrevisionens sammenligning med

statens lønforhold. Det skyldes, at virksomhederne som følge af lovgivning mv. og anbe-

falingerne i

Statens ejerskabspolitik og Staten som aktionær

kan sammenligne sig med til-

svarende private markeder og sektorer, så de kan rekruttere og fastholde medarbejdere

med de rette kompetencer. Virksomhederne sammenligner derfor som udgangspunkt ikke

selv deres lønforhold med statslige lønforhold. Rigsrevisionen kan dog konstatere, at nogle

af SOV’erne stadig anvender det statslige benchmark i et eller andet omfang. Det gælder

fx Nordsøenheden, Naviair og DanPilot.

Erhvervs- og Vækstministeriet, som er ejerministerium for hovedparten af de undersøgte

SOV’er, finder det relevant at sammenligne SOV’ernes lønforhold med statens lønforhold.

Det gælder, i det omfang der findes direkte sammenlignelige jobfunktioner – uanset uddan-

nelsesmæssig baggrund – men hvor der tages højde for anciennitet og specialiseringsgrad.

Erhvervs- og Vækstministeriet har efterfølgende oplyst, at de er uenige i præmissen om at

sammenligne ingeniører i staten med ingeniører i Vækstfonden, da de finder, at det er me-

re relevant at sammenligne jobfunktioner frem for uddannelser.

Rigsrevisionen finder det dog relevant at sammenligne SOV’ernes lønforhold med statens

lønforhold – med behørig respekt for, at SOV’erne har friere rammer med hensyn til at fast-

lægge lønforhold, og at arbejdsopgaverne kan variere. Rigsrevisionen finder en sammen-

ligning relevant, fordi der stadig er tale om offentlige virksomheder, som staten har eta-

bleret og ejer, og hvor staten på forskellig vis stadig er (økonomisk) involveret i dem. Hertil

kommer, at flere af SOV’erne forvalter offentlige midler i en eller anden form, og at SOV’erne

i et vist omfang løser myndighedslignende opgaver.

Finansiel Stabilitet, Vækstfon-

den og Eksport Kredit Fonden

har tidligere været henholdsvis

aktieselskab og fonde.

”Som en selvstændig offentlig

virksomhed vil DanPilot fortsat

være en statslig institution”

Kilde: Uddrag fra Erhvervs- og

Vækstministeriets svar den

13. maj 2013 på spørgsmål 8

ad L 187 stillet af Erhvervs-,

Vækst- og Ekspertudvalget

den 6. maj 2013.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

INTRODUKTION OG KONKLUSION

KONKLUSION

Rigsrevisionen kan konstatere, at lønniveauet i SOV’erne generelt er mere favorabelt end

i staten, da samtlige gennemsnitslønninger for udvalgte medarbejdergrupper ligger højere,

og at lønniveauet i DanPilot er steget, siden virksomheden blev omdannet til en SOV i 2013.

Da der imidlertid er tale om en sammenligning mellem SOV’ernes lønniveauer og det stats-

lige lønniveau, som ikke tager højde for medarbejdernes anciennitet, kompetencer, funk-

tioner og opgaveportefølje, kan Rigsrevisionen ikke slutte, at lønforholdene i SOV’erne lig-

ger på et uacceptabelt højt niveau. Efter Rigsrevisionens opfattelse kan det være nødven-

digt at aflønne på et højere niveau, når det gælder medarbejdere med helt særlige specia-

listkompetencer, men der hvor det ikke er tilfældet, bør lønnen ikke afvige væsentligt fra

statens lønniveau.

Undersøgelsen viser dog, at den gennemsnitlige løn for udvalgte medarbejdergrupper i Fi-

nansiel Stabilitet og Vækstfonden ligger væsentligt højere end i staten. Fx aflønnes Vækst-

fondens investeringsmedarbejdere, som er uddannet ingeniører, med en løn, der er 160 %

højere end i staten. I 2015 fik de endvidere udbetalt en bonus, som er optjent over 9 år, og

som betyder, at den gennemsnitlige løn blev ca. 3 mio. kr. svarende til 424 % over statens

lønniveau. Den variable lønandel for investeringsmedarbejdere i Vækstfondens venture-

afdeling er betydelig, idet den udgør 33-71 % af den samlede løn i 2015.

Vækstfonden vurderer, at lønniveauet ikke er for højt, idet fonden henviser til selvvalgte

benchmarks, som viser, at lønniveauet i Vækstfonden ligger enten 20-35 % eller 70-80 %

under de valgte benchmarks.

Rigsrevisionen kan konstatere, at det spænd, der er mellem de 2 benchmarks, viser, at det

er afgørende, når et lønniveau skal vurderes, hvem virksomhederne vælger at benchmarke

sig med, og at det nøje defineres, hvad det rette benchmark er.

I Finansiel Stabilitet er lønniveauet for jurister/økonomer 55 % højere end i staten. Finan-

siel Stabilitets egne benchmarks viser imidlertid, at 3 jurister/økonomer ligger over det

valgte benchmark. Rigsrevisionen kan således konstatere, at Finansiel Stabilitet er løn-

førende for disse medarbejdere. Både Vækstfonden og Finansiel Stabilitet har oplyst, at

det høje lønniveau bl.a. afspejler de særlige kompetencer, som begge virksomheder har

brug for.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

INTRODUKTION OG KONKLUSION

Det er bestyrelsens ansvar at fastsætte direktionens løn. Lønnen skal ifølge

Statens ejer-

skabspolitik

være konkurrencedygtig, men ikke lønførende i forhold til sammenlignelige

private virksomheder. Rigsrevisionen har sammenlignet SOV’ernes direktørlønninger med

lønnen til departementschefer i staten. Departementschefer er de højest lønnede i staten

og har ligeledes ansvar for store og komplicerede områder. Sammenligningen viser, at DSB’s

og Energinet.dk’s direktører er aflønnet væsentligt højere end gennemsnitslønnen for sta-

tens departementschefer. DSB har ikke løbende udarbejdet benchmarks for den administre-

rende direktør, mens Energinet.dk har udarbejdet benchmarks, der viser, at direktørens løn

(målt i forhold til den samlede lønpakke) ligger 55 % under det valgte benchmark.

Ud af de 8 SOV’er er der flere, der har større medarbejdergrupper, som ikke kan sammen-

lignes med staten, da lignende medarbejdergrupper ikke findes i staten. Det er fx lodser i

DanPilot og lokomotivpersonale i DSB. Undersøgelsen viser, at DanPilot, DSB og Naviair ikke

for alle de undersøgte medarbejdergrupper har udarbejdet benchmarks i de tilfælde, hvor

muligheden for lokal løndannelse er udnyttet. Rigsrevisionen finder, at virksomhederne bør

sikre, at de ikke bliver lønførende, fx ved at anvende et relevant benchmark.

Endvidere kan Rigsrevisionen konstatere, at virksomhederne i nogle tilfælde har persona-

legoder og ansættelsesvilkår, som ikke tilbydes i staten. Flere virksomheder tilbyder fx fri

bil til direktører eller til hele direktionen og sundhedsforsikringer til alle medarbejdere. Rigs-

revisionen er dog opmærksom på, at de undersøgte virksomheder ligeledes kan have per-

sonalegoder og ansættelsesvilkår, der er mindre gunstige end i staten, fx færre ferie- og

fridage.

Erhvervs- og Vækstministeriet har oplyst, at ministeriet på sit område vil stille krav om, at

SOV’erne udarbejder vederlagspolitikker, der indeholder oplysninger om bl.a. medarbejder-

grupper med kritiske kompetencer, fastlæggelse af benchmarks for medarbejdergrupper,

herunder medarbejdergrupper, som ikke besidder kritiske kompetencer, og procedurer for

løbende benchmarking. I forlængelse heraf anbefaler Rigsrevisionen, at alle SOV’er forud

for valg af benchmark nøje bør overveje og definere, hvad det relevante benchmark er, både

for medarbejdere, der besidder særlige specialistkompetencer, og for medarbejdere, der

ikke besidder særlige specialistkompetencer. Det bør ejerministerierne følge op på for at

undgå, at SOV’ernes lønomkostninger generelt bliver for høje.

1.2.

BAGGRUND

4. En lang række statslige opgaver varetages i dag i SOV’erne. Kendetegnet for SOV’erne

er, at de ikke indgår i det almindelige ministerielle hierarki, men at ejerministerierne har

en overordnet tilsynsforpligtelse over for virksomhederne, og at ministerierne udpeger be-

styrelserne.

Tabel 1 viser de undersøgte virksomheders størrelse, omsætning og antal medarbejdere

fordelt på ejerministerium.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

INTRODUKTION OG KONKLUSION

TABEL 1

VIRKSOMHEDERNES STØRRELSE, OMSÆTNING OG ANTAL MEDARBEJDERE FORDELT PÅ EJER-

MINISTERIUM

Størrelse

Energi-, Forsynings og Klimaministeriet:

Energinet.dk

Erhvervs- og Vækstministeriet:

DanPilot

Eksport Kredit Fonden

Finansiel Stabilitet

Nordsøenheden

Vækstfonden

Transport- og Bygningsministeriet:

DSB

Naviar

Omsætning

Medarbejdere

Stor

10.431 mio. kr.

738

Lille

Mellemstor

Lille

392 mio. kr.

1.194 mio. kr.

508 mio. kr.

31 mio. kr.

905 mio. kr.

291

109

167

Stor

Mellemstor

11.391 mio. kr.

1.017 mio. kr.

7.564

641

Indeholder tilskud til miljøvenlig elproduktion mv.

Fonden blev omdannet fra selvstændig offentlig forvaltningsenhed til en SOV den 1. juli 2016.

Opgjort som bruttopræmierne.

Finansiel Stabilitet blev omdannet fra et aktieselskab til en SOV den 1. juni 2015.

Nettorente- og gebyrindtægter.

Finansiel Stabilitet havde ved udgangen af 2015 ifølge årsrapporten 2015 i alt 55 medarbejdere, heraf 17 i Andelskassen J.A.K Slagelse.

Administrationsvederlag. Nordsøenheden administrerer Nordsøfonden og styrer derfor en omsætning, der i maj 2016 udgjorde næsten 5 mia. kr.

Samlede finansielle poster.

Oplysningerne vedrører tal for DSB-koncernen. Beretningen omhandler kun moderselskabet DSB, hvilket ifølge DSB’s lønoplysninger til Rigsrevi-

sionen udgør 4.857 årsværk.

Kilde: Finansministeriets Statens selskaber 2015. Heraf fremgår det, at omsætning og antal medarbejdere vedrører 2014. Kategorisering af stør-

relse følger opdelingen i Statens ejerskabspolitik fra 2015.

Regelgrundlag

5. SOV’erne er oprettet ved og reguleres af separate særlove og ikke af en generel lov.

Reguleringen sker således i den konkrete lovgivning, som ejerministerierne udarbejder.

En række af selskabslovens bestemmelser er som hovedregel gengivet i de respektive

særlove, der gælder for virksomhederne, og det fremgår ligeledes af særlovgivningen

eller af virksomhedernes vedtægter, om den enkelte virksomhed er omfattet af de stats-

lige overenskomster.

ÅRSVÆRK

Et årsværk svarer til 1.924 timer

pr. år. Dvs. at en fuldtidsansat

med en arbejdsuge på 37 timer

inkl. frokost er lig med 1 årsværk.

For de virksomheder, hvis med-

arbejdere ikke har betalt frokost,

har vi opregnet deres årsnorm

til 1,07.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

INTRODUKTION OG KONKLUSION

DSB

DSB forhandler selv de overens-

komster og organisationsafta-

ler, som gælder for størstedelen

af medarbejderne, fx kontorper-

sonale, togpersonale, lokomo-

tivpersonale og stationsperso-

nale. Ifølge DSB er mulighederne

dog begrænset af de rammer,

som staten sætter forud for en

overenskomstfornyelse. Derud-

over er der enkelte overenskom-

ster, som er indgået af Finans-

ministeriet på vegne af DSB, fx

AC-overenskomsten og overens-

komsten for tekniske tegnere.

DanPilot, DSB, Eksport Kredit Fonden, Naviair og Nordsøenheden er stadig omfattet af

statens overenskomster, efter at de blev omdannet SOV’er. DanPilot, DSB, Naviair og Nord-

søenheden kan ifølge deres lovgrundlag indgå kollektive overenskomster efter finansmini-

sterens nærmere bestemmelse for virksomheden. Nordsøenheden har efterfølgende op-

lyst, at de på nuværende tidspunkt ikke har benyttet sig af denne mulighed.

Energinet.dk, Finansiel Stabilitet og Vækstfonden skal ifølge deres respektive lovgrund-

lag ikke følge statens overenskomster.

1.3.

REVISIONSKRITERIER, METODE OG AFGRÆNSNING

Revisionskriterier

6. Vi sammenligner virksomhedernes og statens lønforhold, når vi vurderer virksomheder-

nes lønniveau og lønudvikling i afsnit 2.1 samt personalegoder i afsnit 2.2. Det skal ses i

sammenhæng med, at der er tale om virksomheder, som staten har etableret og ejer, og

hvor staten på forskellig vis stadig er involveret, ligesom flere af virksomhederne forval-

ter offentlige midler. Ligeledes anvender nogle af SOV’erne stadig selv staten som bench-

mark i et eller andet omfang.

Undersøgelsens revisionskriterier i afsnit 2.2 tager afsæt i publikationerne

Statens ejer-

skabspolitik

fra 2015 og

Staten som aktionær

fra 2004.

Med hensyn til løn- og arbejdsforhold er det overordnede princip i

Staten som aktionær,

løn- og arbejdsforhold i et statsligt aktieselskab som udgangspunkt bør være konkurren-

cedygtige uden at være lønførende i forhold til lignende private selskaber. Hvad angår di-

rektionsaflønningen, fremgår det af

Statens ejerskabspolitik,

at bestyrelserne i de stats-

lige selskaber ved fastlæggelsen af direktionens aflønning skal arbejde ud fra et overord-

net hensyn om at tilbyde en konkurrencedygtig løn for at tiltrække kompetente personer

til selskabernes direktioner, men samtidig skal de sikre, at statslige selskaber ikke er løn-

førende i forhold til sammenlignelige private selskaber.

Finansministeriet har i forbindelse med denne undersøgelse tilkendegivet, at den nævnte

anbefaling i

Staten som aktionær

om, at løn- og arbejdsforhold i et statsligt aktieselskab

som udgangspunkt må afspejle forholdene i lignende private selskaber uden at være løn-

førende, også gælder for SOV’er.

Vi har derfor undersøgt, om virksomhederne har udarbejdet benchmarks, der viser, om de-

res lønforhold ligger under niveauet for tilsvarende virksomheder.

EKSPORT KREDIT

FONDEN

Eksport Kredit Fonden kan pr. 1.

juli 2016 indgå lokale overens-

komster eller i øvrigt selv fast-

sætte løn og andre ansættelses-

vilkår.

FINANSIEL STABILITET

Finansiel Stabilitet er omfattet

af Finansforbundets overens-

komst. Ved omdannelsen fra et

aktieselskab til en SOV er disse

aftaler videreført.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

INTRODUKTION OG KONKLUSION

I begge de nævnte publikationer er det anført, at den variable aflønning til direktionen kan

være et supplement til den faste løn, og ifølge

Staten som aktionær

skal der foreligge helt

særlige omstændigheder, hvis den resultatafhængige løn til direktionen overstiger om-

kring en fjerdedel af den faste løn. Vi har endvidere undersøgt lønudviklingen i DanPilot og

Nordsøenheden, efter at de blev omdannet til SOV’er, da en ny selskabsform ifølge

Staten

som aktionær

ikke i sig selv kan begrunde et pludseligt lønspring for direktionen, med-

mindre det afspejler reelt ændrede arbejdsforhold og risici, fx i forbindelse med konkur-

renceudsættelse eller privatisering. Vi har lagt begge anbefalinger til grund – også for øv-

rige medarbejdere end direktionen – da der ikke findes tilsvarende kriterier for de medar-

bejdere, der er ansat i SOV’erne.

Metode

7. Undersøgelsen er baseret på løn- og pensionsoplysninger på personniveau, referater fra

bestyrelsesmøder og ledelsesmøder, interne perioderapporter og analyser samt materiale

vedrørende virksomhedernes politikker og procedurer for løn mv. Derudover bygger under-

søgelsen på korrespondance med virksomhederne.

8. De 8 virksomheders lønniveauer er på udvalgte områder sammenlignet med statens gen-

nemsnitslønninger. Udgangspunktet har været at sammenligne grupper med samme ud-

dannelsesmæssige baggrund i de respektive SOV’er og i staten generelt. En gennemsnits-

betragtning tager ikke højde for de forskelle, der kan være i medarbejdernes anciennitet,

kompetencer og opgaveportefølje. Hertil kommer, at en sådan generel sammenligning ik-

ke kan tage højde for medarbejderomsætning og forskellige overenskomster, og at der kan

være geografiske og branchespecifikke nuancer i lønniveauet.

Undersøgelsen udgør derfor ikke en én-til-én-sammenligning af enkeltpersoner med sam-

menlignelige funktioner i henholdsvis virksomhederne og staten. Undersøgelsen viser der-

imod et billede af, hvordan gennemsnitslønninger generelt ser ud i virksomhederne i for-

hold til statens gennemsnitslønninger. Dette er også årsagen til, at vi kun fremhæver de

lønninger i SOV’erne, som ligger væsentligt over det statslige lønniveau.

Da statens gennemsnitslønninger indeholder alle ansatte i den pågældende medarbejder-

gruppe, har vi i gennemsnitslønnen for SOV’ernes kontorfunktionærer, jurister/økonomer

og ingeniører indregnet alle lønninger inden for de respektive kategorier, hvad enten det

er medarbejdere eller chefer. Dog er de administrerende direktørers lønninger ikke indreg-

net i virksomhedernes gennemsnitslønninger, selv om de er med i statens gennemsnits-

lønninger. Endvidere har vi undersøgt omfanget af variable løndele.

For at vise lønniveauet for de højest lønnede i de undersøgte virksomheder og i staten har

vi sammenlignet lønningerne i 2015 for de administrative direktører i SOV’erne med gen-

nemsnitslønnen i 2015 for departementschefer i staten. Vi er opmærksomme på, at de

administrerende direktørers og departementschefernes funktioner mv. ikke er direkte

sammenlignelige, men finder dog alligevel, at sammenligningen er relevant, da flere de-

partementschefer – ligesom de administrerende direktører i virksomhederne – er ansvar-

lige for komplekse og økonomisk væsentlige virksomheder.

Derudover har vi for DanPilot og Nordsøenheden undersøgt lønudviklingen, efter at de blev

omdannet til SOV’er.

GENNEMSNITSLØN

Gennemsnitsløn er middelvær-

dien, dvs. summen af lønninger

divideret med antal personer el-

ler årsværk. Gennemsnitslønnen

indeholder basisløn, samlet pen-

sionsbidrag, plustidstillæg, fas-

te og midlertidige tillæg samt

variable tillæg.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

INTRODUKTION OG KONKLUSION

Vi har desuden sammenlignet virksomhederne med staten i forhold til omfanget af per-

sonalegoder.

9. For udvalgte faggrupper i DanPilot, DSB, Energinet.dk og Naviair, hvor der ikke findes til-

svarende grupper i staten, har vi undersøgt virksomhedernes mulighed for helt eller del-

vist at fastlægge faggruppernes løn lokalt. Hvis muligheden for lokal løndannelse udnyt-

tes, er det vigtigt, at SOV’erne sikrer, at de ikke bliver lønførende. Vi har derfor undersøgt,

om virksomhederne har udarbejdet benchmarks, hvis de udnytter muligheden for lokal løn-

dannelse.

Endelig har vi undersøgt, om bestyrelserne i virksomhederne har viden om lønforholdene,

og anmodet ejerministerierne og Finansministeriet om at forholde sig til resultatet af vo-

res undersøgelse og tilkendegive, om resultatet giver anledning til overvejelser om lønfor-

holdene i SOV’erne. At vi har forelagt resultatet af undersøgelsen for ejerministerierne skal

også ses i sammenhæng med, at det fremgår af

Statens ejerskabspolitik,

at det af hensyn

til ministerens tilsyn med selskabet og offentlighedens interesse i løn- og ansættelses-

vilkår i statslige selskaber er afgørende, at der er åbenhed om disse vilkår.

10. De undersøgte virksomheder, Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet, Transport- og

Bygningsministeriet samt Finansministeriet er uenige med os i vores sammenligning med

statens lønforhold. Det skyldes, at virksomhederne som følge af lovgivning mv. og anbe-

falingerne i

Statens ejerskabspolitik og Staten som aktionær

kan sammenligne sig med

tilsvarende private virksomheder. Vi finder det dog relevant at sammenligne virksomheder-

ne med statens lønforhold – med behørig respekt for, at SOV’erne har friere rammer med

hensyn til at fastlægge lønforhold, og at arbejdsopgaverne kan variere. Vi finder det rele-

vant, fordi der stadig er tale om offentlige virksomheder, som staten har etableret og ejer,

og staten er derfor på forskellig vis stadig (økonomisk) involveret i dem. Hertil kommer, at

flere af virksomhederne forvalter offentlige midler i en eller anden form.

11. Erhvervs- og Vækstministeriet, som er ejerministerium for hovedparten af de undersøg-

te SOV’er, finder det relevant at sammenligne SOV’ernes lønforhold med statens lønforhold.

Det gælder, i det omfang der findes direkte sammenlignelige jobfunktioner – uanset uddan-

nelsesmæssig baggrund – men hvor der tages højde for anciennitet og specialiseringsgrad.

Erhvervs- og Vækstministeriet har efterfølgende oplyst, at de er uenige i præmissen om at

sammenligne ingeniører i staten med ingeniører i Vækstfonden, da de finder, at det er mere

relevant at sammenligne jobfunktioner frem for uddannelser.

12. Revisionen er udført i overensstemmelse med god offentlig revisionsskik, der er base-

ret på de grundlæggende revisionsprincipper i rigsrevisionernes internationale standar-

der (ISSAI 100-999).

Afgrænsning

13. Undersøgelsen handler om lønforhold i 2015. For DanPilot og Nordsøenheden har vi end-

videre modtaget løndata for 2013 og 2014 – og for DanPilot også for 2012 – for at vise løn-

udviklingen, efter at de som de seneste virksomheder er blevet omdannet til SOV’er. Dan-

Pilot blev den 4. december 2013 omdannet til en SOV med tilbagevirkende kraft fra den 1.

januar 2013. Nordsøenheden blev omdannet til en SOV den 20. oktober 2014 med virkning

fra den 1. januar 2014.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

INTRODUKTION OG KONKLUSION

14. Vi har gennemgået virksomhedernes benchmarks, men vi har ikke efterprøvet, om de

valgte benchmarks repræsenterer relevante virksomheder ud fra branche, opgaver, antal

medarbejdere, kompleksitet m.m. Derudover har vi heller ikke forholdt os til værdien af og

de skattemæssige forhold omkring personalegoder.

15. I bilag 1 er undersøgelsens metodiske tilgang beskrevet. Bilag 2 indeholder en oversigt

over de 8 virksomheder, der indgår i undersøgelsen. Bilag 3 indeholder en ordliste, der for-

klarer udvalgte ord og begreber.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

2. Lønforhold i virksomhe-

derne

2.1. VIRKSOMHEDERNES LØNNIVEAU OG LØNUDVIK-

LING

16. Vi har undersøgt gennemsnitslønnen i virksomhederne og har sammenlignet den med

gennemsnitslønnen i staten for udvalgte medarbejdergrupper, som har samme uddannel-

sesmæssige baggrund. Vi har endvidere undersøgt omfanget af variable løndele. Vi har

sammenlignet virksomhedernes direktørlønninger med departementschefernes gennem-

snitsløn. For de virksomheder, hvis gennemsnitslønninger ligger væsentligt højere end i

staten, har vi endvidere undersøgt, om de udarbejder benchmarks for at sikre, at de ikke

bliver lønførende i forhold til sammenlignelige private virksomheder. Derudover har vi un-

dersøgt lønudviklingen i DanPilot og Nordsøenheden efter omdannelsen til SOV’er.

Udvalgte medarbejdergruppers lønninger sammenholdt med statslige lønninger

17. Vi har undersøgt gennemsnitslønnen for kontorfunktionærer, jurister/økonomer og

ingeniører i de udvalgte virksomheder. Derudover har vi undersøgt direktørernes lønninger.

Kontorfunktionærers lønninger

18. Den gennemsnitlige løn i 2015 for virksomhedernes kontorfunktionærer er sammenlig-

net med gennemsnitslønnen i 2015 for kontorfunktionærer i staten. Resultatet er vist i

figur 1.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

FIGUR 1

ÅRLIG GENNEMSNITSLØN FOR KONTORFUNKTIONÆRER I 2015

600.000

500.000

456

400.000

300.000

200.000

100.000

110

Gennemsnitsløn i virksomheder, der er omfattet af statens overenskomster

Gennemsnitsløn i virksomheder, der ikke er omfattet af statens overenskomster

Gennemsnitsløn i staten på ca. 370.000 kr.

Note: Over søjlen er der for hver virksomhed angivet antal årsværk i virksomheden inden for medarbejder-

gruppen.

Nordsøenheden indgår ikke, da enheden har under 5 årsværk i denne medarbejdergruppe.

Kilde: Rigsrevisionen på baggrund af virksomhedernes lønoplysninger.

Det fremgår af figur 1, at samtlige af de undersøgte virksomheders gennemsnitslønninger

for kontorfunktionærer i 2015 lå over gennemsnittet i staten, som var på ca. 370.000 kr. i

2015.

Kontorfunktionærerne havde i 2015 i 6 af de 7 virksomheder en gennemsnitsløn, der lå ca.

9-13 % over gennemsnittet i staten. Kontorfunktionærerne i Finansiel Stabilitet havde den

højeste gennemsnitsløn på ca. 568.000 kr. Gennemsnitslønnen lå dermed ca. 54 % over

gennemsnittet i staten.

19. Vi har undersøgt, om Finansiel Stabilitet har udarbejdet benchmarks for at sikre, at virk-

somheden ikke bliver lønførende i forhold til sammenlignelige private virksomheders kon-

torfunktionærer.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

Undersøgelsen viser, at Finansiel Stabilitet har indplaceret alle medarbejdere i stillings-

kategorier, som de benchmarker med medarbejderkategorier på penge- og realkreditom-

rådet i Finanssektorens Arbejdsgiverforenings strukturstatistik. Heraf fremgår der, at kon-

torfunktionærers lønninger i Finansiel Stabilitet ligger under det valgte benchmark. Finan-

siel Stabilitet har oplyst, at deres indplacering er forbundet med en betydelig usikkerhed,

da medarbejderne typisk udfører opgaver, der hører under flere forskellige kategorier. Fi-

nansiel Stabilitet har endvidere oplyst, at virksomheden i de seneste år har gennemført

sammenligningen årligt.

Jurister/økonomers lønninger

MEDARBEJDERGRUP-

PEN JURISTER/ØKONO-

MER

Medarbejdergruppen dækker

over uddannelser som fx

cand.jur., cand.oecon.,

cand.scient.pol., cand.polit.

og cand.merc.

FIGUR 2

20. For de medarbejdere i virksomhederne, der er uddannet jurister/økonomer, er den gen-

nemsnitlige løn i 2015 sammenlignet med medarbejdergrupper i staten, som har samme

uddannelsesmæssige baggrund. Resultatet er vist i figur 2.

ÅRLIG GENNEMSNITSLØN FOR JURISTER/ØKONOMER I 2015

Kr.

1.000.000

900.000

800.000

700.000

600.000

500.000

400.000

300.000

200.000

100.000

212

127

Gennemsnitsløn i virksomheder, der er omfattet af statens overenskomster

Gennemsnitsløn i virksomheder, der ikke er omfattet af statens overenskomster

Gennemsnitsløn i staten på ca. 582.000 kr.

Note: Over søjlen er der for hver virksomhed angivet antal årsværk i virksomheden inden for medarbejder-

gruppen.

Kilde: Rigsrevisionen på baggrund af virksomhedernes lønoplysninger.

Det fremgår af figur 2, at gennemsnitslønnen for jurister/økonomer i 2015 i samtlige af de

undersøgte virksomheder lå over gennemsnitslønnen i staten, som var på ca. 582.000 kr. i

2015. Jurister/økonomer havde i 6 af de 8 virksomheder en gennemsnitsløn, der lå ca.

11-30 % over gennemsnittet i staten.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

Jurister/økonomer i Finansiel Stabilitet havde den højeste gennemsnitsløn i de undersøgte

virksomheder med ca. 903.000 kr. i 2015 og lå dermed ca. 55 % over gennemsnittet i sta-

ten. Gennemsnitslønnen for jurister/økonomer i Vækstfonden var på ca. 802.000 kr. og lå

dermed ca. 38 % over gennemsnittet i staten. Både Finansiel Stabilitet og Vækstfonden

har oplyst, at det høje lønniveau bl.a. afspejler de særlige kompetencer, som begge virk-

somheder har brug for.

21. Vi har undersøgt, om Finansiel Stabilitet og Vækstfonden har udarbejdet benchmarks

for at sikre, at deres jurister/økonomer ikke bliver lønførende i forhold til tilsvarende pri-

vate virksomheder.

22. Vores undersøgelse viser, at Finansiel Stabilitet har benchmarket sine jurister/økono-

mer med Finanssektorens Arbejdsgiverforenings strukturstatistik på penge- og realkredit-

området. Finansiel Stabilitet har oplyst, at de har opmærksomhed på lønninger, der ligger

over benchmark. Rigsrevisionen kan konstatere, at 3 jurister/økonomer ligger over det valg-

te benchmark.

Undersøgelsen viser endvidere, at Vækstfonden har benchmarket sine jurister/økonomer

med forskellige brancher afhængigt af medarbejdernes arbejdsområder.

Vækstfonden har således oplyst, at medarbejdere i stabsfunktioner, herunder jurister/øko-

nomer i afdelingen Finans, benchmarkes med tilsvarende faggrupper i lønstatistikkerne for

DJØF Privat og DJØF Offentlig i forbindelse med ansættelse og ved den årlige lønsamtale.

Det fremgår af sammenligningerne, at medarbejdernes lønninger i 2015 ligger under det

valgte benchmark.

23. Det fremgår af en analyse, som er foretaget af et eksternt konsulentfirma i 2013 på

vegne af bestyrelsen i Vækstfonden, at de ledende medarbejderes lønninger i afdelingen

Lån og Kaution lå 5-7 % under det valgte benchmark. Vækstfonden har i 2016 benchmarket

medarbejdere i Lån og Kautions lønninger i 2015 med lønninger i Finansforbundet. Det frem-

går af sammenligningen, at lønningerne i Vækstfonden ligger under det valgte benchmark.

Eksport Kredit Fonden har efterfølgende oplyst, at de benchmarker medarbejdernes løn-

niveauer med sammenlignelige stillingskategorier i den finansielle sektor i forbindelse med

rekruttering og lønforhandling.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

Ingeniørers lønninger

24. Vi har sammenlignet gennemsnitslønnen i 2015 for de medarbejdere i virksomhederne,

der er uddannet ingeniører, med gennemsnitslønnen for ingeniører i staten. Resultatet er

vist i figur 3.

FIGUR 3

ÅRLIG GENNEMSNITSLØN FOR INGENIØRER I 2015

Kr.

3.000.000

2.500.000

2.000.000

1.500.000

1.000.000

500.000

107

278

Udbetalt bonus

(carry-ordning)

1,5 mio. kr.

Gennemsnitsløn i virksomheder, der er omfattet af statens overenskomster

Gennemsnitsløn i virksomheder, der ikke er omfattet af statens overenskomster

Gennemsnitsløn i staten på ca. 572.000 kr.

Note: Over søjlen er der for hver virksomhed angivet antal årsværk i virksomheden inden for medarbejder-

gruppen.

Gennemsnitslønnen for ingeniører i Vækstfonden er på ca. 1,5 mio. kr. i 2015. Hvis udbetalinger i

forbindelse med carry-ordningen ligeledes medregnes, er gennemsnitslønnen ca. 3 mio. kr. i 2015.

Kun de 4 virksomheder, der har 5 eller flere årsværk ansat, indgår.

Kilde: Rigsrevisionen på baggrund af virksomhedernes lønoplysninger.

Det fremgår af figur 3, at gennemsnitslønnen for ingeniører i 2015 i de 4 undersøgte virk-

somheder lå over gennemsnitslønnen i staten, som var på ca. 572.000 kr. i 2015. Ingeniø-

rerne havde i 3 af de 4 virksomheder en gennemsnitsløn, der lå ca. 19-25 % over gennem-

snittet i staten. Gennemsnitslønnen for de medarbejdere i Vækstfonden, der er uddannet

ingeniører, lå på ca. 1,5 mio. kr. i 2015. Det svarer til ca. 160 % over gennemsnittet i sta-

ten.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

Ingeniørerne i Vækstfonden er primært ansat som investeringsmedarbejdere (også kaldet

venturepartnere) i ventureafdelingen. Investeringsmedarbejderne er omfattet af et incita-

mentsprogram (carry-ordningen), hvor de får en andel af afkastet udbetalt i form af en bo-

nus, efter at Vækstfonden har fået dækket alle sine omkostninger i forbindelse med inve-

steringen, jf. boks 1. Kravet til afkastet er defineret på forhånd (en såkaldt hurdle rate på

p.t. 6 %). I figuren er denne bonus medregnet for de ingeniører, der i dette tilfælde har op-

tjent en bonus over 9 år og har fået den udbetalt i 2015. Gennemsnitslønnen var således

ca. 3 mio. kr. i 2015. Det svarer til ca. 424 % over gennemsnittet i staten.

VÆKSTFONDENS

VENTUREAFDELING

Ifølge Vækstfonden investerer

ventureafdelingen på markeds-

vilkår i form af egenkapital i

danske virksomheder. Afdelin-

gen investerer på tværs af in-

dustrier med særligt fokus på

og kompetence inden for it, me-

dikoteknik, cleantech og indu-

striel teknologi. Afdelingens in-

vesteringer ligger i intervallet

5–25 mio. kr.

BOKS 1

BONUSORDNINGEN I VÆKSTFONDEN

Vækstfonden har i 2015 udgiftsført 46,9 mio. kr. i regnskabet til 10 investeringsmedarbejdere

for de forløbne 9 år. Bonusordningen har medført, at der i 2015 blev udbetalt en acontobonus

på 15,1 mio. kr. til medarbejdere og partnere, der i den pågældende periode har været beskæf-

tiget med porteføljen, hvoraf 4 medarbejdere er fratrådt. Beløbene udgjorde ca. 0,2-3,3 mio. kr.

til de enkelte medarbejdere. Der er et loft på bonusserne, så partnerne i programmet højst kan

optjene 1 mio. kr. pr. år og medarbejdere højst 0,5 mio. kr. pr. år. De høje udbetalte bonusser

skyldes primært, at afkastet af Vækstfondens portefølje har udviklet sig positivt, idet bonus-

sen afhænger af det samlede afkast, der indtjenes i investeringsprogrammet. Investerings-

medarbejderne i investeringsprogrammet har ud over en bonus en fast løn på ca. 1,3-1,5 mio. kr.

og et variabelt løntillæg på ca. 0,2-0,3 mio. kr. Rigsrevisionen har i forbindelse med den løbende

revision konstatereret, at løn og bonus er udbetalt i henhold til de indgåede aftaler.

VARIABEL AFLØNNING

Variabel aflønning er den del af

lønnen, der ikke er en fast løn-

del, som udbetales hver måned.

Det kan fx være bonus, resultat-

løn og engangsvederlag.

25. Både

Statens ejerskabspolitik og Staten som aktionær

anbefaler, at den variable af-

lønning kan være et supplement til den faste løn, men at der skal foreligge særlige omstæn-

digheder, hvis den resultatafhængige løn overstiger en fjerdedel af den faste løn.

Rigsrevisionen kan konstatere, at investeringsmedarbejderne i Vækstfondens venture-

afdeling har fået udbetalt variable løndele, dvs. resultatløn og bonus i 2015, der udgjorde

ca. 33-71 % af den samlede løn. Den variable aflønning overstiger således en fjerdedel af

den faste løn. Rigsrevisionen finder, at Vækstfonden fremadrettet bør have et øget fokus

på omfanget af variable løndele.

26. Vi har undersøgt, om Vækstfonden har udarbejdet benchmarks for at sikre, at medar-

bejderne i ventureafdelingen ikke bliver lønførende i forhold til tilsvarende private virksom-

heder.

27. Vores undersøgelse viser, at Vækstfonden har udarbejdet benchmarks for de lønføren-

de medarbejdere i Vækstfonden. Benchmark for ventureafdelingen er investeringsselska-

ber. En analyse foretaget af et eksternt konsulentfirma i 2016 viser, at lønnen til Vækst-

fondens Managing Partner (ledende medarbejder) ligger 30-35 % under lønniveauet i andre

danske venturefonde og 70-80 % under lønniveauet i Growth Capital/Buy out-fonde. Løn-

ninger til partnere (medarbejdere) i Vækstfonden ligger 20-25 % under lønniveauet i andre

danske venturefonde og 70-80 % under lønniveauet i Growth Capital/Buy out-fonde.

VENTUREFONDE

Venturefonde investerer i sel-

skaber i et tidligt stadie af de-

res levetid. Ventureselskaber

har et stort vækstpotentiale

med en forretningsmodel inden

for typisk it eller bioteknologi.

Finansiering af vækstplanerne

kommer oftest fra business an-

gels eller venturefonde.

GROWTH CAPITAL/

BUY OUT-FONDE

Growth Capital/Buy out-fonde

foretager majoritetsinvesterin-

ger i modne virksomheder med

en etableret forretningsmodel

og med en indtjeningsevne, der

muliggør, at overtagelsen del-

vist kan finansieres ved opta-

gelse af lån.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

Rigsrevisionen kan konstatere, at afhængigt af hvilket benchmark Vækstfonden sammen-

ligner sine medarbejderes lønninger med, er det meget forskelligt, hvilket resultat der frem-

kommer, da lønnen ligger 20-35 % under det valgte benchmark i én sammenligning, mens

en anden sammenligning viser, at de samme medarbejdere ligger 70-80 % under det valgte

benchmark. Det er således meget afgørende for resultatet af sammenligningen, hvem der

sammenlignes med. Dette understreger efter Rigsrevisionens opfattelse det vigtige i, at

virksomhederne forud for en sammenligning nøje overvejer og definerer, hvilke særlige spe-

cialistkompetencer virksomheden har, og hvad det relevante sammenligningsgrundlag er.

Undersøgelsen viser endvidere, at Vækstfonden har udarbejdet 3 benchmarks og har fået

udarbejdet 4 evalueringer, benchmarks mv. i perioden 2010-2016. Disse omfatter primært

de lønførende medarbejdere i Vækstfonden. Det fremgår af lovgrundlaget for Vækstfonden,

at Erhvervs- og Vækstministeriet skal evaluere Vækstfondens virksomhed hvert 3. år, og

ministeriet har i perioden fået udarbejdet 2 rapporter. Alle benchmarks mv. bekræfter bil-

ledet af, at Vækstfondens lønninger og lønomkostninger er lavere end sammenlignelige

virksomheder – eller i få tilfælde er på niveau med det valgte benchmark – som for hele

virksomheden ifølge Vækstfonden er penge- og realkreditinstitutter, investeringsselska-

ber og nordiske finansielle offentlige virksomheder.

Direktørernes lønninger

28. Vi har sammenlignet lønninger til virksomhedernes administrerende direktører i 2015

med den gennemsnitlige løn for departementschefer i 2015. Det er virksomhedernes besty-

relser, der har ansvaret for at ansætte direktørerne og fastlægge deres lønforhold. Eksport

Kredit Fonden har oplyst, at erhvervs- og vækstministeren hidtil har fastsat direktørens

lønvilkår. Efter omdannelsen til SOV pr. 1. juli 2016 vil det være bestyrelsen i Eksport Kre-

dit Fonden, der fastsætter direktørens lønvilkår. Resultatet af sammenligningen er vist i

figur 4.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

FIGUR 4

ADMINISTRERENDE DIREKTØRERS LØN OG DEPARTEMENTSCHEFERS

GENNEMSNITSLØN I 2015

Kr.

6.000.000

5.000.000

4.000.000

3.000.000

2.000.000

1.000.000

Direktørens løn i virksomheder, der er omfattet af statens overenskomster

Direktørens løn i virksomheder, der ikke er omfattet af statens overenskomster

Gennemsnitsløn for departementschefer på knap 2,1 mio. kr.

Note: Lønnen til den administrerende direktør i DSB er vist som en årsløn, selv om direktøren først blev ansat

pr. 1. maj 2015. Lønnen, der fremgår, kan afvige fra den løn, der er angivet i virksomhedernes årsrap-

porter, da fx værdien af fri bil og fri telefon indgår i årsrapporterne.

Kilde: Rigsrevisionen på baggrund af virksomhedernes lønoplysninger.

Det fremgår af figur 4, at DanPilots, Naviairs og Nordsøenhedens direktører i 2015 havde et

lavere lønniveau end gennemsnitslønnen for en departementschef, som var på knap 2,1

mio. kr. i 2015.

5 af de 8 virksomheders direktører havde et højere lønniveau end gennemsnitslønnen for en

departementschef. Direktørlønnen i Eksport Kredit Fonden, Finansiel Stabilitet og Vækst-

fonden lå ca. 7-37 % over gennemsnitslønnen for departementschefer. De administrerende

direktører i DSB og Energinet.dk havde en årsløn på henholdsvis ca. 5,1 mio. kr. og ca. 3,8

mio. kr. i 2015 svarende til henholdsvis ca. 149 % og ca. 88 % over gennemsnitslønnen for

departementschefer. DSB begrunder bl.a. den høje løn til direktøren med, at DSB er en kom-

pleks driftsvirksomhed, der agerer på et konkurrenceudsat marked. Det er Rigsrevisionens

vurdering, at departementscheferne i staten ligeledes har ansvar for komplekse ressort-

områder. Det samme gælder i øvrigt styrelsesdirektører i staten med store driftsorganisa-

tioner under sig, fx driftsorganisationerne under Justitsministeriet, Forsvarsministeriet og

Skatteministeriet. Boks 2 viser til sammenligning eksempler på direktørlønninger i store

statslige driftsorganisationer.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

BOKS 2

EKSEMPLER PÅ DIREKTØRLØNNINGER I STORE STATSLIGE DRIFTS-

ORGANISATIONER I 2015

SKAT, Forsvaret og Politiet er eksempler på store driftsorganisationer i staten.

Rigspolitichefen har ansvaret for ca. 14.000 medarbejdere og fik en årsløn på ca. 1,9 mio. kr.,

forsvarschefen har ansvaret for ca. 14.000 medarbejdere og fik en årsløn på ca. 1,7 mio. kr.,

og SKATs direktør har ansvaret for ca. 6.000 medarbejdere og fik en årsløn på ca. 1,8 mio. kr.

Boks 2 viser eksempler på direktører i staten, som også har ansvaret for store og komplek-

se driftsorganisationer. Rigsrevisionen kan konstatere, at styrelsesdirektørernes lønninger

er lavere end direktørernes lønninger i hovedparten af SOV’erne.

29. Vi har for de virksomheder, hvis direktørlønninger ligger over departementschefernes

gennemsnitsløn, undersøgt, om virksomhederne løbende har udarbejdet benchmarks for

at sikre, at deres direktører ikke er lønførende i forhold til sammenlignelige private virk-

somheder. Tabel 2 viser virksomhedernes benchmarks for direktørlønninger.

TABEL 2

VIRKSOMHEDERNES BENCHMARKS FOR DIREKTØRLØNNINGER

Udarbejder

benchmarks

DSB

Eksport Kredit Fonden

Energinet.dk

Finansiel Stabilitet

Vækstfonden

Nej

Kommercielle fonde og familiefonde, arbejds-

markedspensionskasser og kommercielle

pensionskasser, regionale/lokale banker og

nordiske finansielle offentlige virksomheder

Finansiel sektor og SOV’er

Statslige/private virksomheder

Benchmark

Kilde: Rigsrevisionen på baggrund af materiale fra virksomhederne.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

Det fremgår af tabel 2, at Energinet.dk, Eksport Kredit Fonden og Vækstfonden benchmar-

ker direktørernes lønninger. Virksomhedernes benchmarks viser, at direktørernes lønnin-

ger ligger under de valgte benchmarks. Energinet.dk’s direktørløn ligger fx 55 % under det

valgte benchmark. DSB og Finansiel Stabilitet har ikke udarbejdet benchmarks for deres

respektive direktører, men inddrager efter behov viden om lønniveauer i tilsvarende stil-

linger. Finansiel Stabilitet har oplyst, at bestyrelsen ved drøftelse af aflønning af den ad-

ministrerende direktør inddrager kendskab til lønniveauet for direktører i finansielle virk-

somheder. DSB har oplyst, at de anvender en headhunter til ansættelsen af en administre-

rende direktør, og at headhunteren kommer med et udspil til en konkurrencedygtig løn,

som danner udgangspunkt for lønforhandlingen.

30. Vores undersøgelse viser, at DSB udarbejder benchmark for sine 300-350 ledere, her-

under direktionen, ud fra større virksomheder i Danmark, men benchmarket omfatter ikke

den administrerende direktør. Rigsrevisionen kan konstatere, at DSB anvender benchmarks

for ledere, der er baseret på meget forskellige brancher, som spænder fra banksektoren

til medicinalbranchen og fødevareindustrien. Rigsrevisionen finder, at DSB bør overveje,

om disse benchmarks er relevante at anvende i forhold til en sammenligning af lønforhold

med lederne i DSB. DSB har noteret sig Rigsrevisionens forslag.

Rigsrevisionen kan endvidere konstatere, at direktørlønningerne i DSB og Energinet.dk lig-

ger væsentligt højere end gennemsnitslønnen for statens departementschefer, som er

de højest lønnede i staten.

Lønudvikling i DanPilot og Nordsøenheden efter omdannelsen til SOV’er

31. Vi har undersøgt, om lønniveauet har ændret sig i DanPilot og Nordsøenheden, efter

at de blev omdannet til SOV’er. Ifølge

Staten som aktionær

begrunder en ny selskabsform

ikke i sig selv et pludseligt lønspring, medmindre det afspejler reelt ændrede arbejdsfor-

hold og risici, fx i forbindelse med konkurrenceudsættelse eller privatisering. DanPilot

blev omdannet til en SOV med virkning fra den 1. januar 2013 og Nordsøenheden med virk-

ning fra den 1. januar 2014. Figur 5 og 6 viser DanPilots og Nordsøenhedens lønudvikling

for 2013, 2014 og 2015 – og for DanPilot også for 2012. Udviklingen er sammenholdt med

lønudviklingen i staten i samme periode.

32. Figur 5 viser lønudviklingen i perioden 2012-2015 for kontorfunktionærer, jurister/øko-

nomer, disponenter, lodser, bådmænd og direktøren i DanPilot.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

FIGUR 5

LØNUDVIKLINGEN I DANPILOT

Kr.

1.800.000

1.600.000

1.400.000

1.200.000

1.000.000

800.000

600.000

400.000

200.000

2012

Kontorfunktionærer

Jurister/økonomer

Disponenter

Lodser

2013

Bådmænd

Direktør

2014

2015

Omdannes til SOV

Note: I 2012 er der under 5 årsværk i personalekategorierne jurister/økonomer og kontorfunktionærer, og

derfor indgår de ikke.

Kilde: Rigsrevisionen på baggrund af virksomhedernes lønoplysninger.

Det fremgår af figur 5, at der i perioden 2012-2015 er sket en lønstigning i de undersøgte

faggrupper. Den mest markante stigning er sket for direktørlønnen. Der tiltrådte en ny di-

rektør i DanPilot i december 2014, som fik ca. 730.000 kr. mere i løn årligt i 2015, end den

forrige direktør fik i 2014. Jurister/økonomers og kontorfunktionærernes lønninger er ste-

get med henholdsvis ca. 16 % og ca. 28 %. Lodsernes lønninger er steget med ca. 2 %, dis-

ponenternes lønninger er steget med ca. 6 %, og bådmændenes lønninger er steget med

ca. 7 %. Lønudviklingen i DanPilot ligger dermed over den generelle lønudvikling i staten,

der var på 1,0 % i 2012, 0,3 % i 2013 og 2014 og 0,5 % i 2015.

DanPilot har oplyst, at de ikke har ændret i lønvilkårene efter overgangen til SOV, men har

i perioden i højere grad kunnet tiltrække mere erfarne og kvalificerede medarbejdere. Lod-

ser og bådmænd er omfattet af en overenskomst, og de har fået den lønstigning, der føl-

ger af aftalerne. DanPilot har endvidere oplyst, at virksomheden i forbindelse med omdan-

nelsen til SOV bl.a. har måttet etablere en række administrative funktioner til at styrke

virksomhedens konkurrenceevne og funktioner, som tidligere blev delvist varetaget af

Farvandsvæsenet. Ifølge DanPilot har det derfor været nødvendigt at rekruttere nye og

dyrere kompetencer efter overgangen til SOV, hvorfor lønniveauet samlet set er steget.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

33. Rigsrevisionen kan konstatere, at lønniveauet i DanPilot generelt set er steget, siden

virksomheden blev omdannet til en SOV. Da DanPilot overordnet løser de samme opgaver,

som da virksomheden var en enhed i den statslige forvaltning, finder Rigsrevisionen, at

kompetencerne for en stor del af medarbejderne overordnet set må være de samme. Rigs-

revisionen kan konstatere, at der er øgede lønudgifter forbundet med at være en SOV, selv

om DanPilot overordnet set løser de samme opgaver, som da virksomheden var en enhed i

den statslige forvaltning.

34. Resultatet af lønudviklingen i Nordsøenheden er vist i figur 6 for jurister/økonomer og

direktør.

FIGUR 6

LØNUDVIKLINGEN I NORDSØENHEDEN

Kr.

1.200.000

1.100.000

1.000.000

900.000

800.000

700.000

600.000

500.000

400.000

300.000

200.000

100.000

2013

Jurister/økonomer

Direktør

Omdannes til SOV

2014

2015

Note: Da der er under 5 årsværk i de øvrige medarbejdergrupper i Nordsøenheden, indgår de ikke.

Kilde: Rigsrevisionen på baggrund af virksomhedernes lønoplysninger.

Det fremgår af figur 6, at jurister/økonomers løn er steget ca. 25.000 kr. i perioden 2013-

2015, hvilket svarer til ca. 4 %. Direktørens løn er steget med ca. 32.000 kr. svarende til

ca. 3 %.

Nordsøenheden har oplyst, at de ikke har ændret i lønvilkårene efter overgangen til SOV.

Ifølge Nordsøenheden skal lønudviklingen derfor ikke ses som en konsekvens af omdan-

nelsen til en SOV, men som en konsekvens af, at der er behov for at fastholde og tiltrække

medarbejdere med de kompetencer og kvalifikationer, der er behov for. Derudover kan løn-

stigningen i perioden 2013-2015 delvist tilskrives overenskomstbestemte stigninger og

honorering af et midlertidigt vagtberedskab.

35. Rigsrevisionen kan konstatere, at Nordsøenhedens lønninger har haft en marginal stig-

ning, siden virksomheden blev omdannet til en SOV.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

RESULTATER

Rigsrevisionen kan konstatere, at medarbejderne i de udvalgte SOV’er samlet set er bedre

aflønnet end medarbejdere i staten målt på gennemsnitslønninger for medarbejdergrupper

med samme uddannelsesmæssige baggrund.

Gennemsnitslønnen for kontorfunktionærer i Finansiel Stabilitet lå i 2015 ca. 54 % over

statens gennemsnit. Kontorfunktionærers gennemsnitslønninger lå i de øvrige virksomhe-

der ca. 9-13 % over gennemsnittet i staten i 2015. Finansiel Stabilitet anvender penge- og

realkreditområdet i den finansielle sektor som benchmark. Kontorfunktionærernes løn lå i

2015 under det valgte benchmark.

Gennemsnitslønnen for de medarbejdere i Finansiel Stabilitet og Vækstfonden, der er ud-

dannet jurister/økonomer, lå i 2015 henholdsvis ca. 55 % og ca. 38 % over gennemsnit-

tet i staten for en medarbejder med samme uddannelse. I de øvrige virksomheder lå gen-

nemsnitslønnen i 2015 ca. 11-30 % over gennemsnittet i staten.

Både Finansiel Stabilitet og Vækstfonden udarbejder benchmarks, der omfatter de med-

arbejdere, som er uddannet jurister/økonomer.

Finansiel Stabilitet anvender Finanssektorens Arbejdsgiverforenings strukturstatistik på

penge- og realkreditområdet. Rigsrevisionen kan konstatere, at 3 jurister/økonomer i 2015

lå over det valgte benchmark, og at Finansiel Stabilitet har oplyst, at de har opmærksomhed

på lønninger, der ligger over det valgte benchmark.

Vækstfonden anvender lønstatistikker for DJØF Privat og DJØF Offentlig samt penge- og

realkreditinstitutter som benchmarks afhængigt af jurister/økonomers arbejdsområder.

Rigsrevisionen kan konstatere, at Vækstfondens lønninger i 2015 lå under de valgte bench-

marks.

Gennemsnitslønnen for de medarbejdere, der er uddannet ingeniører, lå i 2015 i DSB, Na-

viair og Energinet.dk ca. 19-25 % over statens gennemsnit. Ingeniørerne i Vækstfonden

lå ca. 160 % over statens gennemsnit. Ingeniørerne i Vækstfonden er primært investerings-

medarbejdere (venturepartnere), som er omfattet af en bonusordning, hvor investerings-

medarbejderne har optjent bonus over 9 år. Denne bonus blev udbetalt i 2015. Deres gen-

nemsnitsløn lå i 2015 derfor ca. 424 % over gennemsnittet i staten, og den variable løndel

udgjorde derfor ca. 33-71 % af den samlede løn i 2015. Rigsrevisionen finder, at Vækstfon-

den fremadrettet bør have et øget fokus på omfanget af variable løndele.

Vækstfondens benchmarks viser, at lønniveauet for medarbejdere i ventureafdelingen i

2015 lå enten 20-35 % eller 70-80 % under de valgte benchmarks. Rigsrevisionen kan kon-

statere, at det spænd, der er mellem de 2 benchmarks, viser, at det er afgørende, når et

lønniveau skal vurderes, hvem virksomheden vælger at benchmarke sig med, og at det

nøje defineres, hvad det rette benchmark er.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

Rigsrevisionen kan endvidere konstatere, at direktørlønningerne i 2015 i DSB og Energi-

net.dk lå væsentligt højere end gennemsnitslønnen for statens departementschefer, som

er de højest lønnede i staten, og at DSB og Finansiel Stabilitet ikke løbende har benchmar-

ket deres administrerende direktørers lønninger. Energinet.dk har udarbejdet et benchmark,

der viser, at direktørens løn ligger 55 % under det valgte benchmark. Rigsrevisionen finder,

at DSB bør overveje, om det valgte benchmark for deres 300-350 ledere, som spænder fra

banksektoren til medicinalbranchen og fødevareindustrien, er relevant at anvende i for-

hold til en sammenligning med lederne i DSB.

Endelig kan Rigsrevisionen konstatere, at lønniveauet i DanPilot og Nordsøenheden over-

ordnet set er steget, siden virksomhederne blev omdannet til SOV’er, selv om begge virk-

somheder generelt set løser de samme opgaver som tidligere. Lønstigningen ligger over

den generelle lønudvikling i staten, om end stigningen i Nordsøenheden er marginal.

Rigsrevisionen finder, at alle SOV’er forud for valg af benchmark nøje bør overveje og defi-

nere, hvad det relevante benchmark er, både for medarbejdere, der besidder særlige spe-

cialistkompetencer, og for medarbejdere, der ikke besidder særlige specialistkompetencer.

2.2. VIRKSOMHEDERNES BENCHMARKS AF FAGGRUP-

PER

36. DanPilot, DSB, Energinet.dk og Naviair har faggrupper ansat, som ikke findes i staten.

Vi har derfor undersøgt, om virksomhederne har sikret sig, at lønniveauet for disse fag-

grupper ikke er lønførende i forhold til sammenlignelige private virksomheder. Dette er

særligt relevant for de virksomheder, der ikke følger en overenskomst, eller hvor mulighe-

den for lokal løndannelse udnyttes.

Virksomhedernes benchmarks for udvalgte grupper

37. Vi har for hver faggruppe undersøgt, om virksomhederne har udarbejdet benchmarks.

Vi har endvidere undersøgt, om der er mulighed for lokal løndannelse, og om denne mulig-

hed udnyttes. Tabel 3 viser en oversigt over faggruppernes gennemsnitslønninger i 2015,

virksomhedernes benchmarks og lokal løndannelse.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

TABEL 3

FAGGRUPPERNES GENNEMSNITSLØNNINGER I 2015, VIRKSOMHEDERNES BENCHMARKS OG

LOKAL LØNDANNELSE

Gennemsnitsløn

Udarbejder

benchmark

Muligheden for lokal

løndannelse udnyttes

DanPilot:

Lodser

Bådmænd

Disponenter

DSB:

Lokomotivpersonale

Togpersonale

Energinet.dk:

TL (primært teknikere)

Naviair:

Flyveledere

Operative medarbejdere og ledere

(flyvelederassistenter)

Håndværkere (luftfartsteknikere)

968.000 kr.

442.000 kr.

417.000 kr.

Nej

540.000 kr.

487.000 kr.

Nej

546.000 kr.

1.070.000 kr.

551.000 kr.

609.000 kr.

Nej

Gennemsnitslønnen er afrundet.

Flyvelederne er omfattet af lokallønspuljen, hvor der i perioden 2011-2015 ikke har været lønmidler.

Kilde: Rigsrevisionen på baggrund af virksomhedernes oplysninger.

Det fremgår af tabel 3, at Energinet.dk udarbejder benchmarks for den udvalgte faggruppe.

Naviair udarbejder benchmarks for 2 af de 3 faggrupper, mens DanPilot og DSB ikke udarbej-

der benchmarks for de udvalgte faggrupper. Det fremgår endvidere af tabellen, at mulighe-

den for lokal løndannelse er udnyttet for hovedparten af virksomhedernes faggrupper. Ne-

denfor uddybes resultaterne for hver virksomhed.

DanPilot

BASISLØN

Basislønnen udgør den ansattes

minimumsløn.

38. Lodsernes, bådmændenes og disponenternes gennemsnitslønninger var på henholds-

vis ca. 968.000 kr., ca. 442.000 kr. og ca. 417.000 kr. i 2015. Vores undersøgelse viser, at

lodsernes samlede løn ikke afviger væsentligt fra den basisløn, der er fastsat i overens-

komsten, da lodsernes samlede løn for næsten alle medarbejderes vedkommende består

af en basisløn og et pensionsbidrag. For bådmænd og disponenter består den samlede løn

ligeledes af en basisløn og et pensionsbidrag, men derudover også i varierende omfang af

faste og midlertidige tillæg, som gives for fx at have ansvaret for fartøjer, materiale og

sikkerhedsmateriel.

DanPilot har oplyst, at de ikke benchmarker faggruppernes lønniveauer, da deres løn er

fastlagt i overenskomster.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

39. Rigsrevisionen finder, at DanPilot bør overveje, om benchmark kan være et relevant

redskab til at vurdere lønnen til bådmænd og disponenter, fordi muligheden for lokal løn-

dannelse for disse grupper udnyttes. Da DanPilot ikke har udnyttet muligheden for lokal

løndannelse for lodserne, er Rigsrevisionen enig med DanPilot i, at benchmark kan være

mindre relevant.

Erhvervs- og Vækstministeriet har efterfølgende oplyst, at man fremadrettet vil have fo-

kus på at fastlægge relevante benchmarks for medarbejdergrupper. Dette vil ske som led

i det strategiske styringsdokument, der er aftalt mellem ejerministerium og virksomhed.

DSB

40. Lokomotivpersonalet i DSB havde en gennemsnitsløn på ca. 540.000 kr. i 2015, og tog-

personalet havde en gennemsnitsløn på ca. 487.000 kr. i 2015. DSB har mulighed for lokalt

at tildele løntillæg og variable løndele til lokomotivpersonalet og togpersonalet, og i 2015

modtog ca. 20 % af de 2 faggrupper kvalifikationstillæg svarende til 0,5 % af deres lønsum.

41. Vores undersøgelse viser, at DSB ikke har udarbejdet benchmarks for lokomotivper-

sonalets og togpersonalets lønninger. DSB har oplyst, at de i 2016 er påbegyndt et arbejde,

hvor de forsøger at benchmarke faggrupperne. Da der ifølge DSB imidlertid ikke er direkte

sammenlignelige jobs i andre virksomheder, har DSB forsøgt at definere andre grupper,

som DSB kan benchmarke grupperne med. For togførere er det fx andre servicemedarbej-

dere, som også er ufaglærte.

42. Det daværende Transportministerium fik i 2011 udarbejdet en ekstern effektiviserings-

analyse af DSB. Rapporten indeholdt forslag til initiativer til at reducere lønnen til bl.a. lo-

komotivførere og togførere. Det fremgik af rapporten, at bl.a. lokomotivførere og togførere

havde opnået et højt lønniveau, som lå væsentligt over niveauet for tilsvarende offentligt

ansatte personalegrupper som fx buschauffører, faglærte i staten, specialarbejdere i sta-

ten og den personalegruppe, der betjener passagerer. Det fremgik endvidere, at området i

høj grad er reguleret af hovedaftaler mellem Finansministeriet og Statsansattes Kartel

1991 (hhv. 1999) samt af lokalaftaler mellem DSB og Dansk Jernbaneforbund.

Transport- og Bygningsministeriet har oplyst, at ministeriet p.t. indgår i et samarbejde med

DSB, Finansministeriet og Moderniseringsstyrelsen om mulige effektiviseringer af perso-

naleresurserne i DSB. Transport- og Bygningsministeriet har endvidere oplyst, at de har haft

en tæt dialog med DSB om effektivisering af virksomheden i perioden 2012-2014.

43. Rigsrevisionen finder det relevant, at parterne indgår i et samarbejde om at effektivi-

sere personaleresurserne i DSB, eftersom Transport- og Bygningsministeriet tilbage i 2011

vurderede, at lokomotivførere og togførere havde et højt lønniveau sammenlignet med til-

svarende offentligt ansatte. Rigsrevisionen kan konstatere, at DSB i 2016 er påbegyndt et

arbejde, hvor de forsøger at benchmarke faggrupperne. DSB har efterfølgende oplyst, at

de har opdateret det arbejde, som det eksterne konsulentfirma har udarbejdet i 2011. DSB

har endnu ikke fastlagt, hvilket benchmark de vil anvende fremadrettet i forhold til loko-

motivførere og togførere.

LOKOMOTIV-

PERSONALE

Lokomotivpersonalet er en per-

sonalegruppe, der primært ud-

fører fremføring af togmateriel,

fx lokomotivførere.

TOGPERSONALE

Togpersonale er fx en togfører,

der udfører service og kontrol

af billetter i fjern- og regional-

tog og giver afgangssignal til

lokomotivføreren.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

Energinet.dk

44. Teknikerne i Energinet.dk havde en gennemsnitsløn på ca. 546.000 kr. i 2015. Tekniker-

ne er omfattet af Industriens funktionæroverenskomst, hvori det er fastsat, at lønnen ale-

ne aftales mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Muligheden for lokal løndannelse ud-

nyttes således i høj grad for teknikerne.

45. Vores undersøgelse viser, at Energinet.dk anvender forsyningsbranchen i Dansk Ar-

bejdsgiverforenings strukturstatistik som benchmark for medarbejderne. Energinet.dk har

gennemgået alle stillinger for bl.a. at vurdere stillingernes tyngde og indplacere dem i 4

niveauer fra juniorniveau til chefniveau. Til hvert niveau er knyttet et løninterval. Stillings-

strukturen danner ifølge Energinet.dk baggrund for benchmarks og er udgangspunktet ved

ansættelser.

Det fremgår af benchmarket fra marts 2015, at lønniveauet for ikke-lederstillinger, herun-

der bl.a. teknikere, ligger lidt lavere end det valgte benchmark. Grunden til dette er ifølge

Energinet.dk, at virksomheden har taget en række initiativer til at dæmpe lønudviklingen.

Energinet.dk har siden 2012 udarbejdet benchmarket årligt og har sendt det til ejerministe-

riet.

46. Rigsrevisionen kan konstatere, at Energinet.dk har indført en stillingsstruktur, som gør

det muligt at sammenligne lønninger inden for virksomheden, og at Energinet.dk har udar-

bejdet benchmark som et redskab til at vurdere lønnen til teknikere.

Naviair

47. Flyvelederne i Naviair fik i gennemsnit ca. 1.070.000 mio. kr. i løn i 2015. Vores under-

søgelse viser, at flyvelederne er omfattet af lokalløn, men at der ikke har været midler i

lokallønspuljen i perioden 2011-2015. Naviair har således ikke haft mulighed for lokal løn-

dannelse for flyveledernes vedkommende i 2015.

Undersøgelsen viser desuden, at Naviair benchmarker flyveledernes lønninger med flyve-

ledere i Avinor i Norge og Luftverket i Sverige. De danske flyvelederes lønninger ligger i

intervallet 1,1-1,3 mio. kr., hvilket ifølge Naviair er på niveau med det valgte benchmark.

48. Håndværkerne i Naviair fik i gennemsnit ca. 609.000 kr. i 2015. Undersøgelsen viser,

at Naviair har mulighed for at tildele lønmidler lokalt. I 2015 har Naviair udnyttet denne

mulighed, idet ca. 18 % af gruppen fik lønforbedringer.

Undersøgelsen viser endelig, at Naviair benchmarker håndværkernes lønninger med hånd-

værkere, der er ansat i statslige institutioner på Transport- og Bygningsministeriets om-

råde. Det fremgår af Naviairs lønspredningsanalyse fra marts 2015, at håndværkernes løn-

ninger ifølge Naviair ligger over det valgte benchmark. Det fremgår endvidere af analysen,

at Naviair begrunder de højere lønninger med høj anciennitet og lav personaleomsætning.

Naviair har oplyst, at luftfartsteknikere indgår i gruppen, og ud over deres håndværkerud-

dannelse har de alle en flerårig virksomhedsoplæring. Luftfartsteknikerne er omfattet af

en ordning, hvor de skal stå til rådighed uden for normal arbejdstid, så de fx kan rette fejl

på radarsystemer og flyvekontrolsystemer hele døgnet.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

49. Operative medarbejdere og ledere består af flyvelederassistenter. De havde en gen-

nemsnitsløn på ca. 551.000 kr. i 2015. Undersøgelsen viser, at Naviair også for denne fag-

gruppe har mulighed for lokal løndannelse. Naviair har i begrænset omfang udnyttet denne

mulighed i 2015, idet ca. 1,9 % af gruppen fik lønforbedringer. Naviair har ikke udarbejdet

benchmarks for denne faggruppe. Naviair har oplyst, at gruppen er vanskelig at sammen-

ligne med andre faggrupper. Rigsrevisionen finder, at Naviair bør overveje, om benchmark

kan være et relevant redskab til at vurdere lønnen til operative medarbejdere og ledere, da

muligheden for lokal løndannelse udnyttes.

50. Det fremgår af Naviairs årshjul for lønstatistik og lønforhandlinger fra november 2015,

at Naviair udarbejder benchmarks i faste intervaller. Det fremgår endvidere, at det primære

formål med at sammenligne lønninger er løbende at blive ajourført med lønudviklingen i

Naviair. Vores undersøgelse viser, at Naviair har indført en funktionsstruktur, hvor medar-

bejderne er inddelt efter fagområder, organisatorisk placering og overenskomstmæssigt

tilhørsforhold. Til hvert fagområde er der knyttet et lønspænd, som danner udgangspunkt

for lønfastsættelse i forbindelse med ansættelser.

51. Rigsrevisionen konstaterer, at Naviair har indført en funktionsstruktur, som gør det mu-

ligt at sammenligne lønninger ud fra bl.a. fagområder. Rigsrevisionen kan konstatere, at

håndværkerne i Naviair er lønførende i forhold til det valgte benchmark.

RESULTATER

Undersøgelsen viser, at DanPilot, DSB og Naviair ikke for alle de undersøgte faggrupper har

udarbejdet benchmarks i de tilfælde, hvor muligheden for lokal løndannelse er udnyttet.

Virksomhederne har dermed ikke sikret, at faggrupperne ikke er lønførende, fx ved at an-

vende et relevant benchmark.

DanPilot har ikke udnyttet muligheden for lokal løndannelse for lodserne, og Rigsrevisio-

nen er enig med DanPilot i, at benchmark kan være mindre relevant.

Rigsrevisionen kan konstatere, at DSB i 2016 er påbegyndt et arbejde, hvor DSB forsøger

at benchmarke faggrupperne. Endvidere indgår DSB i et samarbejde med Transport- og

Bygningsministeriet, Finansministeriet og Moderniseringsstyrelsen om at effektivisere

personaleresurserne i DSB, eftersom Transport- og Bygningsministeriet tilbage i 2011 vur-

derede, at lokomotivførere og togførere havde et højt lønniveau sammenlignet med tilsva-

rende offentligt ansatte.

Rigsrevisionen kan konstatere, at Energinet.dk har udarbejdet benchmark som et redskab

til at vurdere lønnen til teknikere.

Rigsrevisionen finder, at Naviair bør overveje, om benchmark kan være et relevant red-

skab til at vurdere lønnen til operative medarbejdere og ledere, da muligheden for lokal

løndannelse udnyttes. Rigsrevisionen kan konstatere, at håndværkerne i Naviair er lønfø-

rende i forhold til det valgte benchmark.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

Det er Rigsrevisionens opfattelse, at resultatet afhænger af det valgte benchmark, og der-

for er det væsentligt, at virksomhederne forud for valg af benchmark nøje overvejer og

definerer, hvilke benchmark de vil anvende, herunder valg af branche, sektor og faggruppe.

2.3.

PERSONALEGODER

Personalegoder kan være vel-

færdsgoder, som stilles til rå-

dighed for alle medarbejderne,

fx frugtordninger, kaffe/te og

adgang til motionsrum. Goder-

ne kan også tilbydes individu-

elt, fx adgang til bredbånd.

VIRKSOMHEDERNES PERSONALEGODER

52. Da den samlede lønomkostning for virksomheden kan bestå af andet end faste og vari-

able løndele, har vi undersøgt omfanget af personalegoder i de 8 udvalgte virksomheder,

fordi disse ordninger kan have et ikke ubetydeligt omfang. Vi har undersøgt, i hvilket om-

fang personalegoderne afviger væsentligt fra statens.

53. Vores undersøgelse viser, at flere af de personalegoder, som virksomhederne tilbyder

deres medarbejdere, generelt ikke afviger væsentligt fra de personalegoder og ansættel-

sesvilkår, som findes i staten. Imidlertid kan Rigsrevisionen konstatere, at 6 af de 8 virk-

somheder har personalegoder, der på enkelte områder væsentligt afviger fra statens per-

sonalegoder. Det drejer sig om DanPilot, DSB, Eksport Kredit Fonden, Energinet.dk, Finan-

siel Stabilitet og Vækstfonden. Tabel 4 viser en oversigt over personalegoder, der afviger

væsentligt fra statens.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

TABEL 4

PERSONALEGODER, DER AFVIGER VÆSENTLIGT FRA STATENS

DanPilot

DSB



Fri bil til direktør



Fri befordring med tog i EU for direktørkredsen på grund af et

gensidigt forpligtende samarbejde mellem de europæiske

jernbanevirksomheder



Fri befordring med tog på DSB-strækninger under forudsæt-

ning af, at medarbejderne frastår deres befordringsfradrag



3 familierejser pr. år for alle medarbejdere



Sundhedsforsikring til alle medarbejdere

Eksport Kredit Fonden

Energinet.dk



Sundhedsforsikring til alle medarbejdere



Fri bil til direktører og områdeledere



Sundhedsforsikring, ulykkesforsikring (død og invaliditet) og

livsforsikring betalt af virksomheden for alle medarbejdere



Sommerhus (ejet af Energinet.dk og kan benyttes mod bru-

gerbetaling)

Energinet.dk har oplyst, at ud-

gifterne til sundhedsforsikring

og ulykkesforsikring udgør ca.

3.800 kr. pr. medarbejder pr. år.

I 2015 udgjorde livsforsikringen

0,2 % af pensionsgivende løn

svarende til ca. 900 kr. pr. med-

arbejder pr. år, hvis en medarbej-

der har en årsløn på 420.000 kr.

årligt svarende til 35.000 kr. om

måneden.

Finansiel Stabilitet



Fri bil til direktør



Sundhedsforsikring, heltidsulykkesforsikring og kritisk syg-

dom betalt af virksomheden til alle medarbejdere

Vækstfonden



Fri bil til direktionen



Sundhedsforsikring til alle medarbejdere

Note: Fri bil er ofte en del af den samlede lønpakke. Vi har valgt at medtage fri bil som et personalegode.

Kilde: Rigsrevisionen på baggrund af virksomhedernes opgørelser af personalegoder.

Det fremgår af tabel 4, at de personalegoder, som afviger væsentligt fra omfanget i staten,

er bilordninger, fri befordring på DSB-strækninger og forsikringer betalt af virksomhederne,

bl.a. sundhedsforsikringer.

DanPilot og Finansiel Stabilitet har bilordninger for deres direktører, og Vækstfonden har

ligeledes bilordninger for deres direktion. I Energinet.dk har både direktører og områdele-

dere fri bil. DSB, Eksport Kredit Fonden, Energinet.dk, Finansiel Stabilitet og Vækstfonden

har sundhedsforsikringer til alle deres medarbejdere.

Personalegoder kan opgøres på flere måder. Fælles for virksomhedernes personalegoder

er dog ofte, at de tilbydes som en del af de samlede lønforhold, som omfatter løn, perso-

nalegoder og andre ansættelsesvilkår, der kan være fastsat i overenskomster e.l. Flere

virksomheder har indvendt, at Rigsrevisionen kun har haft fokus på de personalegoder og

ansættelsesvilkår, der er mere favorable end statens personalegoder og ansættelsesvil-

kår. Rigsrevisionen er opmærksom på, at de undersøgte virksomheder kan have persona-

legoder og ansættelsesvilkår, der er mindre gunstige end i staten, fx færre ferie- og fridage.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

RESULTATER

Rigsrevisionen kan konstatere, at 6 ud af 8 virksomheder i større eller mindre grad tilbyder

deres medarbejdere personalegoder, der væsentligt afviger fra statens personalegoder,

fx fri bil til direktører eller hele direktionen og sundhedsforsikringer til alle medarbejdere.

Rigsrevisionen er opmærksom på, at de undersøgte virksomheder kan have personalego-

der og ansættelsesvilkår, der er mindre gunstige end i staten, fx færre ferie- og fridage.

2.4.

Beretningen har været sendt i

høring i Finansministeriet, da

ministeriet har udgivet

Statens

ejerskabspolitik

fra 2015 og

sammen med det daværende

Trafikministerium og det davæ-

rende Økonomi- og Erhvervsmi-

nisterium også har udgivet

Sta-

tens som aktionær

fra 2004.

BESTYRELSERNE OG MINISTERIERNE

54. Vi har undersøgt, om bestyrelserne i virksomhederne har viden om lønforholdene med

henblik på at sikre, at virksomhederne ikke bliver lønførende. Det følger af

Staten som ak-

tionær, at det påhviler bestyrelsen at indgå ansættelseskontrakter med direktionen og at

overvåge løn- og ansættelsesvilkår for andre medarbejdere. Ejerministeriet har pligt til at

føre et overordnet tilsyn med den respektive virksomhed. Vi har derfor anmodet ejermini-

sterierne og Finansministeriet om at forholde sig til resultatet af undersøgelsen og tilkende-

give, om resultatet giver anledning til overvejelser om lønforholdene i SOV’erne.

55. Undersøgelsen viser, at alle bestyrelser er orienteret om lønomkostninger for de re-

spektive virksomheder på et overordnet niveau. Dette er fx sket i forbindelse med kvar-

tals- og halvårsrapporter, budgetlægning eller kontrol af lønninger. Undersøgelsen viser

endvidere, at bestyrelserne i DSB, Energinet.dk, Naviair og Finansiel Stabilitet i 2015 har

drøftet direktørernes lønninger. De øvrige virksomheder har ikke dokumenteret, i hvilket

omfang bestyrelserne har drøftet direktørernes lønninger i 2015. Bestyrelsen i Vækstfon-

den har fastsat fordelingen af point i bonusprogrammet, som omfatter investeringsmed-

arbejdere i Vækstfondens ventureafdeling.

56. For så vidt angår lønforholdene i Energinet.dk oplyser Energi-, Forsynings og Klimamini-

steriet, at ministeriet lægger vægt på økonomisering i administrationen i virksomheder

under ministeriet, herunder vedrørende lønforhold. Ministeriet har noteret sig lønniveau-

erne i Energinet.dk og vil også fremadrettet følge udviklingen i lønforholdene.

57. Transport- og Bygningsministeriet har oplyst, at ministeriet har fokus på at effektivi-

sere DSB ved bl.a. at indgå i et samarbejde mellem DSB, Finansministeriet og Modernise-

ringsstyrelsen, der har fokus på at effektivisere personaleområdet i DSB. Transport- og

Bygningsministeriet får én gang om året på et kvartalsmøde en redegørelse om den sam-

lede lønudvikling i Naviair.

DSB’s bestyrelse har nedsat et

vederlagsudvalg, som refererer

til bestyrelsen. Udvalgets for-

mål er bl.a. at sikre, at direktio-

nen er aflønnet passende og på

markedsvilkår. Udvalget består

af 2-4 bestyrelsesmedlemmer.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

58. Erhvervs- og Vækstministeriet, der ejer DanPilot, Eksport Kredit Fonden, Finansiel Sta-

bilitet, Nordsøenheden og Vækstfonden har oplyst, at ministeriet løbende holder møder

med virksomhederne på forskellige organisatoriske niveauer fra bestyrelse og direktion

til faglige medarbejdere. I den løbende dialog mellem ministeriet og virksomhederne, har

ministeriet flere gange understreget Statens ejerskabspolitiks retningslinjer om, at virk-

somhederne ikke må være lønførende i forhold til den private sektor, men at lønniveauet

bør ligge i underkanten af sammenlignelige private virksomheder. Ministeriet er således

opmærksom på forhold omkring sparsommelighed og risikoen for fremme af lønglidning i

virksomheden såvel som generelt på det statslige og private arbejdsmarked. Ministeriet

vil tage kontakt til virksomhederne, i det omfang at denne linje ikke efterleves.

Erhvervs- og Vækstministeriet har videre oplyst, at ministeriet skal sikre en fornuftig ba-

lance mellem virksomhedernes uafhængighed og de statslige ejerskabspolitikker og ejer-

skabsinteresser samt sikre balance i forhold til, hvad ministeriet anser for rimeligt på om-

råder, som ikke er fuldt reguleret af lovgivning, vedtægter, statslige ejerskabspolitikker,

overenskomster e.l. Endelig vil ministeriet med udgangspunkt i de strategiske styrings-

dokumenter, som ministeriet har fastlagt i samarbejde med virksomhederne, generelt sik-

re, at virksomhedernes vederlagspolitikker afspejler de retningslinjer, der følger af

Sta-

tens ejerskabspolitik, og de krav, der følger af lovgivning og vedtægter for virksomhe-

derne. Hvor der er behov for opdateringer af vederlagspolitikker i virksomhederne, fore-

lægges disse for ministeriet senest i 2016. Ifølge ministeriet vil virksomhederne årligt

evaluere udviklingen i de respektive virksomheders lønniveau og ansættelsesvilkår, og

om politikkerne bliver overholdt. Ministeriet vil sikre, at vedlagspolitikkerne indeholder

oplysninger om honorering af direktion, medarbejdergrupper med kritiske kompetencer,

åbenhed om vederlagspolitikker, anvendelse af variable aflønningsformer, fastlæggelse

af benchmarks for medarbejdergrupper – herunder medarbejdergrupper, som ikke besid-

der kritiske kompetencer – procedurer for løbende benchmarking, rapportering til besty-

relse og procedurer for årlig selvevaluering.

59. Rigsrevisionen finder Erhvervs- og Vækstministeriets tiltag væsentlige, da undersø-

gelsen viser, at det i hovedparten af virksomhedernes politikker mv. ikke fremgår, hvilket

sammenligningsgrundlag der er relevant for virksomheden, herunder fx hvilke benchmarks

der er relevante for medarbejdere såvel med som uden særlige specialistkompetencer.

Hertil kommer, at resultatet af en sammenligning i høj grad afhænger af det valgte sam-

menligningsgrundlag.

I forlængelse heraf anbefaler Rigsrevisionen, at alle SOV’er forud for valg af benchmark

nøje bør overveje og definere, hvad det relevante benchmark er, både for medarbejdere,

der besidder særlige specialistkompetencer, og for medarbejdere, der ikke besidder sær-

lige specialistkompetencer. Dette bør ejerministerierne følge op på for at undgå, at løn-

omkostningerne bliver for høje.

60. Finansministeriet har tilkendegivet, at SOV’erne – ligesom andre statslige institutio-

ner og selskaber i øvrigt – bør drives omkostningseffektivt. Det betyder bl.a., at der bør

være fokus på omkostninger til løn og personalegoder, så de ligger på et niveau, som gør

det muligt at tiltrække de rette kompetencer, samtidig med at omkostningerne holdes

nede, og virksomhederne ikke bliver lønførende i forhold til sammenlignelige private sel-

skaber.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

LØNFORHOLD I VIRKSOMHEDERNE

Videre bemærker Finansministeriet, at ministeriet ikke varetager en overordnet tilsyns-

rolle i forhold til SOV’erne eller ejerministeriernes ejerskabsudøvelse. Ifølge Finansmini-

steriet har ministeriet således ikke grundlag for nærmere at vurdere lønforholdene i SOV’er-

ne, herunder om de lever op til anbefalingerne i

Statens ejerskabspolitik,

og tilsynet her-

med.

RESULTATER

Rigsrevisionen kan konstatere, at alle de respektive bestyrelser i SOV’erne er orienteret om

lønomkostninger for den enkelte virksomhed på et overordnet niveau. Bestyrelserne i DSB,

Energinet.dk, Naviair og Finansiel Stabilitet har ligeledes drøftet de respektive direktørers

lønninger i 2015.

For så vidt angår lønforholdene i de konkrete SOV’er kan Rigsrevisionen konstatere, at ejer-

ministerierne som led i deres tilsyn med SOV’erne følger lønforholdene, og at de fremad-

rettet har planlagt tiltag for at følge lønforholdene i SOV’erne. Det er fx i Transport- og Byg-

ningsministeriet tiltag i forhold til effektivisering på personaleområdet i DSB, og i Erhvervs-

og Vækstministeriet er det fokus på SOV’ernes vederlagspolitikker.

I forlængelse heraf anbefaler Rigsrevisionen, at alle SOV’er forud for valg af benchmark

nøje bør overveje og definere, hvad det relevante benchmark er, både for medarbejdere,

der besidder særlige specialistkompetencer, og for medarbejdere, der ikke besidder sær-

lige specialistkompetencer. Dette bør ejerministerierne følge op på, så det undgås, at løn-

omkostningerne generelt bliver for høje.

Rigsrevisionen, den 2. august 2016

Lone Strøm

/Peder Juhl Madsen

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

METODISK TILGANG

BILAG 1. METODISK TILGANG

Formålet med undersøgelsen er overordnet at vurdere lønforhold i de 8 SOV’er, herunder

at vise, hvad det betyder for de 8 virksomheders lønforhold, at de er etableret som SOV’er.

Udvælgelse af virksomheder

Undersøgelsen omfatter følgende 8 virksomheder: DanPilot, DSB, Eksport Kredit Fonden,

Energinet.dk, Finansiel Stabilitet, Naviair, Nordsøenheden og Vækstfonden. Virksomhe-

derne er udvalgt, fordi de alle er SOV’er og bliver påtegnet af Rigsrevisionen. Selskabsfor-

men er derfor ens for virksomhederne. Derudover er de alle 100 % ejet af staten. Ejermini-

sterierne er Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet, Erhvervs- og Vækstministeriet samt

Transport- og Bygningsministeriet.

De udvalgte virksomheder udfører forskellige opgaver som fx togdrift, elforsyning og in-

vestering. De repræsenterer både store, mellemstore og små virksomheder.

Undersøgelsen handler om moderselskaberne. Dog indeholder lønoplysninger fra Energi-

net.dk 26 medarbejdere, der er ansat i deres 2 datterselskaber Lille Torup Gaslager A/S

og Stenlille Gaslager A/S. Energinet.dk har oplyst, at disse medarbejdere er centralt løn-

styret af Energinet.dk. Da de omtalte medarbejdere er underlagt de samme rammer for

lønforhold som moderselskaberne, og da der er tale om ganske få medarbejdere i forhold

til Energinet.dk’s samlede antal medarbejdere, har vi valgt at inddrage disse medarbej-

dere i undersøgelsen, selv om de er ansat i aktieselskaber under Energinet.dk.

Undersøgelsesperioden

Undersøgelsen bygger på lønoplysninger fra virksomhederne for 2015. For DanPilot og

Nordsøenheden har vi endvidere fået lønoplysninger for 2013 og 2014 – og for DanPilots

også for 2012. Lønoplysningerne for Naviair og Nordsøenheden er trukket i ISOLA’s for-

handlingsdatabase for 4. kvartal 2015, hvor de variable løndele opsummerer udbetalinger

for de foregående 4 kvartaler.

Væsentlige dokumenter og lønoplysninger

Undersøgelsen baserer sig på løn- og pensionsoplysninger, referater fra bestyrelsesmøder

og ledelsesmøder, interne perioderapporter og analyser samt materiale vedrørende virk-

somhedernes politikker og procedurer for løn mv. Derudover bygger undersøgelsen på kor-

respondance med virksomhederne. Vi har ikke gennemgået virksomhedernes overens-

komster.

Løn- og pensionsoplysninger på samtlige medarbejdere i de undersøgte virksomheder er

baseret på oplysninger, som virksomhederne selv har givet til Rigsrevisionen. Lønoplys-

ningerne er opgjort på samme måde som i staten.

Rigsrevisionen har selv trukket lønoplysninger for Naviair og Nordsøenheden via ISOLA’s

forhandlingsdatabase for 4. kvartal 2015, der er baseret på lønnen i november inkl. vari-

able løndele for de foregående 4 kvartaler. Naviair og Nordsøenheden har fået fremsendt

disse lønoplysninger til orientering. Hertil er tilføjet tiltrådte og fratrådte medarbejdere

for 2015. Disse tilføjelser er baseret på oplysninger fra Naviair og Nordsøenheden.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

METODISK TILGANG

Lønoplysningerne er opgjort på personniveau og er opdelt i basisløn, faste og midlertidige

tillæg, engangsvederlag som fx bonus og resultatløn, pension og samlet løn. Ligeledes er

medarbejdernes uddannelsesmæssige baggrund angivet, samt hvilken faggruppe medar-

bejderne tilhører. Vi har endvidere bedt virksomhederne opgøre deres personalegoder.

Sammenligning med staten

I lønanalysen har vi taget udgangspunkt i gennemsnitslønningerne for hver virksomhed i

medarbejdergrupperne kontorfunktionærer, jurister/økonomer, ingeniører og direktører.

Disse medarbejdergruppers gennemsnitsløn er sammenlignet med gennemsnitslønnen for

medarbejdergrupper i staten, som har samme uddannelsesmæssige baggrund. Medarbej-

dergrupperne er udvalgt, når de er repræsenteret i 4 eller flere af virksomhederne. Vi har

kun medtaget grupper af medarbejdere med 5 årsværk eller derover. Et årsværk udgør

1.924 timer årligt.

Sammenligningen er vist på medarbejdergruppeniveau og udgør derfor ikke en én-til-én-

sammenligning ud fra konkrete og sammenlignelige funktioner i virksomheden med kon-

krete og sammenlignelige funktioner i staten. Der kan derfor være konkrete forklaringer

på forskelle i lønnen, som ikke fremgår af en gennemsnitsbetragtning. Det gælder dog

både for lønninger i staten og i virksomhederne.

Gennemsnitslønnen for ingeniører, jurister/økonomer og kontorfunktionærer i staten er

hentet fra HRmeter-rapporter fra 4. kvartal 2015 (samlet løn – standard), som er trukket

fra ISOLA’s forhandlingsdatabase på personalekategorierne ingeniører (personalekategori

0044), jurister/økonomer (personalekategori 0046) og kontorfunktionærer (personaleka-

tegori 0240).

Gennemsnitslønningerne for kontorfunktionærerne indeholder ikke it-medarbejdere, da

disse indgår i en særskilt personalekategori i staten. Det samme gælder for civiløkono-

mer, der ikke indgår i jurist/økonom-medarbejdergruppen, da civiløkonomer har deres egen

særskilte personalekategori i staten. Tjenestemænd og særligt aflønnede, der fx er juris-

ter, indgår ikke i jurist/økonom-benchmarkene, da de ikke indgår i statens gennemsnitstal.

I statens gennemsnitslønninger for fx jurister/økonomer indgår direktører og chefer mv.,

hvis de har disse uddannelser. Direktion og chefer mv. indgår derfor også i vores opgørel-

se af gennemsnitslønninger for jurister/økonomer i virksomhederne. Vi har dog ikke med-

taget den administrerende direktørs løn i medarbejdergruppernes gennemsnitslønninger i

staten, da det kan skævvride billedet af lønniveauet, idet en direktørløn kan vægte tungt i

en lille virksomhed. Direktøren kan fx være uddannet jurist/økonom i én virksomhed, mens

direktøren i en anden virksomhed har en anden uddannelsesmæssig baggrund og derfor

ikke indgår i gennemsnitslønnen.

De enkelte direktørers lønninger bliver sammenlignet med gennemsnitslønninger for alle

statens departementschefer. Disse data er trukket fra ISOLA’s forhandlingsdatabase for

4. kvartal 2015.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

METODISK TILGANG

I beretningen er der angivet direktørlønninger for SKAT, Forsvaret og politiet. Forsvars-

chefen og rigspolitichefen er tjenestemænd. For så vidt angår pensionen for disse be-

mærkes det, at når tjenestemænd går på pension, modtager de pension på baggrund af

dels lønniveau ved arbejdsophøret, dels ancienniteten i tjenestemandsforholdet. For tje-

nestemænd indbetales således ikke et pensionsbidrag på samme måde som for alminde-

lige overenskomstansatte lønmodtagere. For at sammenligne lønniveauet mellem tjene-

stemænd og overenskomstansatte indregnes der i Finansministeriets lønstatistikker et

pensionsbidrag for tjenestemændene svarende til 15 % af den pensionsgivende løn som

en tilnærmelse til den reelle værdi af pensionsbidraget. Eventuelle supplerende pensions-

indbetalinger indberettes særskilt og indgår ikke i beregningen af tjenestemandspensio-

nen.

De løndele, der indgår i statens gennemsnitlønninger, er basisløn, pensionsbidrag, plus-

tidstillæg, faste og midlertidige tillæg samt diverse variable og engangsudbetalte tillæg.

Udbetaling af overarbejde og merarbejde er således ikke medregnet i gennemsnitslønnen,

da det ikke indgår i standardlønbegreberne i staten. Det fremgår af

Vejledning om ISOLA’s

standardgrundlag

fra januar 2015, at overarbejds- og merarbejdsbetaling vil bidrage med

en uhensigtsmæssig skævvridning af gennemsnitslønnen, da ISOLA’s datagrundlag ikke

indeholder informationer om det antal timer, der udbetales, eller oplysninger om afspad-

serede timer.

Andre uregelmæssige betalinger som fx fratrædelsesgodtgørelser, feriegodtgørelser, ud-

betaling af restferie, godtgørelse for ikke-afholdte feriefridage og godtgørelse for søgne-

helligdage indgår heller ikke i gennemsnitslønningerne eller standardlønbegreberne, da

disse uregelmæssige betalinger ifølge

Vejledning om ISOLA’s standardgrundlag

ligeledes

vil bidrage med en uhensigtsmæssig skævvridning af gennemsnitslønnen. Særlig ferie-

godtgørelse indgår ikke i virksomhedernes lønoplysninger.

Særlige forhold for de undersøgte virksomheder

For kontorfunktionærer og jurister/økonomer, der er ansat i Vækstfondens stabsfunktio-

ner, indeholder den udbetalte løn for 2015 kun det optjente løntillæg for 2014 og dermed

ikke løntillægget for 2015, da dette på grund af en lokal løntillægsaftale er blevet kon-

verteret til et fast løntillæg.

Da Energinet.dk ikke har registreret sine akademikeres uddannelsesmæssige baggrund,

har de i stedet anvendt en kategorisering, der er baseret på medarbejdernes jobfunktion i

henhold til en såkaldt DISCO-kode. Energinet.dk har oplyst, at funktion og uddannelse i de

fleste tilfælde er identiske. En tilsvarende kategorisering er anvendt for ledere.

Da DSB ikke har registreret de uddannelsesmæssige baggrunde hos de individuelt ansatte,

har DSB måttet indhente uddannelsesdata for de pågældende medarbejdere. Det har ikke

været muligt at skaffe uddannelsesoplysninger på alle kontraktansatte, ligesom DSB ikke

har uddannelsesoplysninger på kontraktansatte, der er fratrådt i løbet af 2015. Disse med-

arbejdere indgår dermed ikke i lønanalysen. For så vidt angår personalekategorien kontor-

personale i DSB er denne sammenlignet med statens personalekategori kontorfunktionæ-

rer, da DSB har bekræftet, at kontorpersonale i DSB udfører traditionelt kontorarbejde. I

beretningen betegnes kontorpersonale i DSB således kontorfunktionærer.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

METODISK TILGANG

Vækstfondens, Finansiel Stabilitets og Energinet.dk’s medarbejdere har – i modsætning

til de øvrige virksomheder – ikke betalt frokost. Det betyder, at arbejdstiden i disse virk-

somheder reelt er 2,5 timer højere om ugen. Vi har taget højde for dette ved at opregne

deres årsnorm til 1,07. Det gør tallene sammenlignelige i forhold til de øvrige virksomhe-

der og deres arbejdstid.

Virksomhedernes eget benchmark

De største faggrupper i DanPilot, DSB og Energinet.dk er udvalgt på baggrund af virksom-

hedernes egen inddeling i faggrupper i de fremsendte lønoplysninger. For så vidt angår

Naviair er opdelingen i faggrupper baseret på personalekategorier i lønoplysningerne fra

ISOLA’s forhandlingsdatabase.

DanPilot, DSB, Energinet.dk og Naviair har ud af deres største faggrupper nogle grupper,

der ikke findes i staten. Vi har undersøgt, om virksomhederne har sikret sig, at lønniveauet

for disse faggrupper ikke er lønførende i forhold til sammenlignelige private virksomhe-

der, om der er mulighed for lokal løndannelse, og om denne mulighed udnyttes. Der kan i

de andre SOV’er være faggrupper, som heller ikke findes i staten. Det gælder fx investe-

ringsmedarbejdere i Vækstfonden. Disse indgår i stedet i vores undersøgelse af ingeniø-

rer, da de har denne uddannelsesmæssige baggrund.

Vi har undersøgt, om virksomhederne har udarbejdet benchmarks, der er ét blandt flere

redskaber, som virksomhederne kan bruge for at sikre, at de ikke bliver lønførende, når de

fastlægger lønforhold for deres medarbejdere. Vi har endvidere undersøgt, om virksomhe-

derne ligger over, under eller på niveau med det valgte benchmark. I afsnittet om virksom-

hedernes brug af benchmark har Rigsrevisionen ikke efterprøvet, om det valgte sammen-

ligningsgrundlag repræsenterer relevante virksomheder fx ud fra branche, opgaver, antal

medarbejdere og kompleksitet.

Personalegoder

Rigsrevisionen har undersøgt omfanget af personalegoder i de 8 udvalgte virksomheder,

og i hvilket omfang de væsentligt afviger fra statens personalegoder. Vi har i den forbin-

delse bedt virksomhederne om en oversigt over omfanget af personalegoder med angivel-

se af, hvem de gælder for. I den forbindelse skal nævnes, at Rigsrevisionen ikke har for-

holdt sig til de skattemæssige forhold omkring personalegoder. Ligeledes omfatter un-

dersøgelsen ikke en gennemgang af samtlige overenskomster, lokalaftaler, ansættelses-

vilkår m.m., der er gældende i de 8 virksomheder.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

DE UDVALGTE VIRKSOMHEDER

BILAG 2. DE UDVALGTE VIRKSOMHEDER

VIRKSOMHEDERNES OVERORDNEDE, FORRETNINGSMÆSSIGE OG SAMFUNDSMÆSSIGE FORMÅL

SAMT STATENS ØKONOMISKE INVOLVERING I VIRKSOMHEDERNE

Virksomhedens

overordnede formål

Virksomhedens

forretningsmæssige

formål

Virksomhedens

samfundsmæssige

formål

Forsyningspligt på

lodsområdet og sik-

ring af sejladssikker-

heden og miljøet i

danske farvande.

Statens økonomiske

involvering

DanPilot

Skal bidrage til sejladssik- Hvile i sig selv.

kerheden ved at foretage

lodsninger i og uden for

dansk farvand på et for-

retningsmæssigt grund-

lag.

Skal drive jernbanevirk-

somhed i medfør af lov

om jernbane og anden

virksomhed, som ligger

i naturlig forlængelse

heraf.

Skal skabe afkast.

Virksomheden har overta-

get statslig kapital ved

omdannelsen. Staten hæf-

ter solidarisk for forpligtel-

ser, der bestod på tids-

punktet for omdannelsen.

Virksomheden har overta-

get statslig kapital ved

omdannelsen. Staten ga-

ranterer for forpligtelser i

forbindelse med investe-

ringer over et vist beløb.

Virksomheden har overta-

get statslig kapital ved

omdannelsen. Staten hæf-

ter for forpligtelser, hvis

de ikke kan dækkes af

egenkapital og hensættel-

ser.

DSB

Forsyningspligt – skal

stille togmateriel til

rådighed.

Eksport Kredit Fonden

Skal forsikre de danske

Hvile i sig selv.

virksomheder mod de øko-

nomiske og politiske risici,

der kan være ved at hand-

le med andre lande. Her-

ved hjælper selskabet

virksomhederne med at

gøre det muligt og attrak-

tivt for andre at købe va-

rer fra Danmark.

Skal eje, drive og udbygge Hvile i sig selv.

den danske transmissions-

infrastruktur på el-og gas-

området og derved sikre

forsyningssikkerheden.

Selskabet skal desuden

overvåge og skabe vilkår

for fair konkurrence på

energimarkederne samt

understøtte en effektiv

indpasning af vedvaren-

de energi.

Eksportkredit.

Energinet.dk

Overordnet ansvar for

at forsyne Danmark

med el og gas. Drift og

udbygning af el- og

gastransmissionsnet-

tene.

Virksomheden har overta-

get statslig kapital ved

omdannelsen. Staten dæk-

ker nogle udgifter vedrø-

rende administration af

forskellige PSO-ordninger

(PSO, biogas og industriel

fjernvarme). Den primære

dækning af omkostninger

sker gennem opkrævning

af tariffer hos el- og gas-

forbrugerne.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

DE UDVALGTE VIRKSOMHEDER

Virksomhedens

overordnede formål

Virksomhedens

forretningsmæssige

formål

Hvile i sig selv.

Virksomhedens

samfundsmæssige

formål

Medvirke til at sikre

finansiel stabilitet i

Danmark.

Statens økonomiske

involvering

Finansiel Stabilitet

Skal medvirke til at sikre

finansiel stabilitet i Dan-

mark, særligt ved at re-

strukturere og afvikle vis-

se finansielle virksomhe-

der.

Virksomheden har overta-

get statslig kapital ved

omdannelsen til aktiesel-

skab. Der er tillige statslige

genudlån.

Naviair

Skal udføre luftfartstjene- Hvile i sig selv.

ster i Danmark og i udlan-

det. Naviair kan endvidere

udføre opgaver, som ligger

i naturlig forlængelse her-

af.

Luftfartstjenester,

bl.a. med henblik på

flysikkerhed.

Virksomheden har overta-

get statslig kapital ved

omdannelsen. Staten dæk-

ker finansieringsbehov ved

lån. Virksomheden og sta-

ten hæfter solidarisk for

forpligtelser, der bestod på

tidspunktet for omdannel-

sen.

Virksomheden har overta-

get statslig kapital ved

omdannelsen. Virksomhe-

den og staten hæfter soli-

darisk for forpligtelser, der

bestod på tidspunktet for

omdannelsen. Staten af-

holder omkostninger til

drift inden for en bevillings-

ramme fastsat på finanslo-

ven.

Virksomheden har overta-

get statslig kapital ved

omdannelsen. Staten hæf-

ter for garantier og lån,

hvis forpligtelser ikke kan

dækkes af egenkapital.

Virksomheden tilføres lø-

bende tabsdækninger fra

staten til at fremme lån og

kautioner til små og mel-

lemstore virksomheder.

Nordsøenheden

Skal skabe den størst mu- Skabe størst mulig

lige værdi for staten af

værdi for staten.

Nordsøfondens deltagelse

i efterforskning og produk-

tion af olie og gas i Dan-

mark.

Administrere Nord-

søfonden (den dan-

ske stats olie- og

gasselskab).

Vækstfonden

Skal fremme vækst og

fornyelse i små og mel-

lemstore virksomheder.

Hvile i sig selv.

Erhvervsfremme.

Kilde: Rigsrevisionen på baggrund af Finansministeriets Statens selskaber 2015, Statsrevisorerne og Rigsrevisionens beretning nr. 18/2014 om

staten som selskabsejer fra juni 2015 samt virksomhedernes lovgrundlag.

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

ORDLISTE

BILAG 3. ORDLISTE

Basisløn

Datterselskaber

Udgør den ansattes minimumsløn.

Er underlagt bestemmende indflydelse af et moderselskab i forhold til virksomhedens økonomiske

og driftsmæssige beslutninger. Bestemmende indflydelse beror som hovedregel på, at modervirk-

somheden ejer mere end 50 % af stemmerettighederne. Et datterselskab kan være alle typer af juri-

diske selskaber, fx aktie- eller anpartsselskab, interessentskab, kommanditselskab eller partner-

skab.

Den øverste ledelse i virksomheden.

En 6-cifret kode, der beskriver medarbejderens arbejdsfunktion.

Publikationen

Statens ejerskabspolitik

fra 2015 udgør sammen med publikationen

Staten som aktio-

nær

fra 2004 statens gældende ejerskabspolitik. Begge publikationer indeholder en række anbefa-

linger i forhold til forvaltningen af statslige selskaber.

Betyder overordnet set, at selskabet har et mål om at skabe størst muligt overskud og værdi inden

for de rammer, som lovgivningen har fastlagt. Det forretningsmæssige formål kan variere fra sel-

skab til selskab. Selskabernes formål kan være at skabe afkast, eller der kan være krav om, at sel-

skabet skal drives omkostningseffektivt.

Er middelværdien, dvs. summen af lønninger divideret med antal personer eller årsværk.

Rapporter, der giver arbejdspladsen overblik over nøgletal om personale, fravær og lønforhold.

Selskabets årlige regnskabsmæssige resultat bør over tid balancere, når der ses bort fra forretnin-

gen af egenkapitalen.

Informationssystem om løn- og ansættelsesvilkår. I ISOLA kan man finde statistikker om løn, fra-

vær og personale. ISOLA giver samtidig mulighed for at sammenligne statistikkerne på tværs af

staten.

Rådgivning af skibets fører om navigering, sejlads, manøvrering, uanset om rådgivningen gives om-

bord på skibet eller fra land.

Omfatter medarbejdernes basisløn, pensionsbidrag, faste og midlertidige løntillæg, variable løn-

dele/engangsvederlag samt personalegoder.

Indeholder følgende løndele: medarbejdernes basisløn, pensionsbidrag, faste og midlertidige løntil-

læg samt variable løndele/engangsvederlag.

At opnå de ønskede resultater/den ønskede effekt ved anvendelse af færrest mulige omkostninger.

Selskaberne bør således opfylde deres formål med færrest mulige omkostninger.

Kan være velfærdsgoder, som stilles til rådighed for alle medarbejderne, fx frugtordninger, kaffe/te

og adgang til motionsrum. Goderne kan også tilbydes individuelt, fx adgang til bredbånd.

Betyder overordnet set, at virksomhederne har nogle samfundsmæssige opgaver, de skal løse in-

den for de rammer, som lovgivningen har fastlagt. Samfundsmæssige opgaver benævnes i nogle

sammenhænge også som sektorpolitiske mål eller hensyn. Et samfundsmæssigt formål kan fx være

at levere offentlig transport.

Direktion

DISCO-kode

Ejerskabspolitik

Forretningsmæssigt

formål

Gennemsnitsløn

HRmeter-rapporter

Hvile i sig selv

ISOLA

Lodsning

Lønforhold

Lønniveau

Omkostnings-

effektivitet

Personalegoder

Samfundsmæssigt

formål

FIU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 121: Beretning nr. 23/2015 om lønforhold i selvstændige offentlige virksomheder

ORDLISTE

Selvstændig

forvaltningsenhed

Defineres som en juridisk person, der i henhold til lov varetager en bestemt del af den offentlige for-

valtning. Enheden har en selvstændig indtægt og formue. Selvstændige forvaltningsenheder kan

nedlægges ved lov, og det kan i den forbindelse bestemmes, at formuen skal indgå i statsformuen.

En virksomhed kan have status som en selvstændig offentlig virksomhed, hvis den varetager en

bestemt statslig opgave, har selvstændig indtægt og formue og fungerer uden for bevillingssyste-

met.

Siger noget om, hvor langt de enkelte målinger spreder sig fra middelværdien. I forhold til løn indi-

kerer en stor spredning, at der er stor forskel på lønningerne, mens en lille spredning indikerer, at

alle tjener nogenlunde det samme.

Er den del af lønnen, der ikke er en fast løndel, som udbetales hver måned. Det kan være bonus, re-

sultatløn, engangsvederlag mv.

Selvstændig offentlig

virksomhed (SOV)

Spredning

Variable løndele