BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2015-16
BEU Alm.del Bilag 20
Offentligt

Fremsat den xx december 2015 af beskæftigelsesministeren (Jørn Neergaard Larsen)

Forslag

til

Lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder

(Kønsopdelt lønstatistik)

§1

I lov om lige løn til mænd og kvinder, jf. lov nr. 513 af 26. maj 2014, foretages følgende ændringer:

§ 1, stk. 5,ændres

”tilsvarende forpligtelser og rettigheder” til: ”en tilsvarende forpligtelse”.

§ 3, stk. 1, 2. pkt.,

erstattes ”§

5 a, stk. 2, stk. 4-6”

med ”§

5 a, stk. 4”.

§ 5 a, stk. 1-7

affattes således:

»§

5 a.

Danmarks Statistik sender hvert år inden den 1. september uden beregning for virksomheden kønsop-

delt lønstatistik for det forudgående år for hele eller dele af virksomheden til brug for information og høring

af lønmodtagerne, når virksomhedens indberetning af lønoplysninger gør det muligt, og viser, at virksomhe-

den beskæftiger lønmodtagere svarende til mindst 35 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 10 af hvert køn med

samme arbejdsfunktion, jf. stk. 5.

Stk. 2.

Indberetter en virksomhed lønoplysninger til en arbejdsgiverorganisation, sender arbejdsgiverorganisa-

tionen ligeledes inden den 1. september kønsopdelt lønstatistik for det forudgående år til virksomheden, når

indberetningen gør det muligt, og viser, at virksomheden beskæftiger lønmodtagere svarende til mindst 35

fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion, jf. stk. 5.

Stk. 3.

Virksomheden er ikke forpligtet til at anvende den modtagne kønsopdelte lønstatistik, men skal i så

fald selv udarbejde kønsopdelt lønstatistik.

Stk. 4.

En virksomhed med lønmodtagere svarende til mindst 35 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 10 af

hvert køn med samme arbejdsfunktion, jf. stk. 5, skal inden den 31. december hvert år selv udarbejde kønsop-

delt lønstatistik for det forudgående år, når:

a) virksomheden ikke har overholdt pligten til at indberette lønoplysninger for det pågældende år til Dan-

marks Statistik, jf. lov om Danmarks Statistik, eller til en arbejdsgiverorganisation, eller

b) virksomheden har overholdt pligten til at indberette lønoplysninger for det pågældende år til Danmarks

Statistik, jf. lov om Danmarks Statistik, eller til en arbejdsgiverorganisation, men ikke har modtaget kønsop-

delt lønstatistik for det pågældende år inden den 1. september det efterfølgende år.

Stk. 5.

Kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1-4, skal omfatte alle lønmodtagere i virksomheden, der aflønnes efter

arbejdet tid, og skal vise lønforskellen mellem mænd og kvinder i medarbejdergrupper opgjort efter den 6-

cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem, når der er mindst 10 personer af hvert køn i

gruppen. Grupperne skal opgøres på almindelige lønmodtagere, ledere, elever eller unge under 18 år. Køns-

opdelt lønstatistik udarbejdes for en periode på 12 måneder.

Stk. 6.

Udarbejder virksomheden selv kønsopdelt lønstatistik, jf. stk. 5, har virksomheden pligt til at redegøre

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 7.

Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som

fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.«

§ 5 a, stk. 8,

erstattes ”stk.

1, 3. pkt., og stk. 2-6”

med ”stk.

1-7”.

§ 6 b, stk. 1,

affattes således:

»Medmindre højere straf følger af den øvrige lovgivning, straffes med bøde den, der overtræder § 5 a, stk. 4-

6.«

§2

Stk. 1.

Loven træder i kraft den 1. februar 2016.

Stk. 2.

Kønsopdelt lønstatistik udarbejdes første gang af Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation

senest den 1. september 2016 på baggrund af lønoplysninger indsamlet i 2015.

Stk. 3.

Loven finder ikke anvendelse på gældende kollektive aftaler og overenskomster, når disse overens-

komster og kollektive aftaler indeholder en forpligtelse til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik i henhold til

forpligtelsen i § 5 a i lovbekendtgørelse nr. 899 af 5. september 2008. For disse kollektive aftaler og over-

enskomster får loven først virkning fra 1. januar i kalenderåret efter den dato, hvor overenskomsterne kan

opsiges til ophør.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

Indholdsfortegnelse

1. Indledning

1.1 Lov om lige løn til mænd og kvinder

2. Lovforslagets indhold

2.1 Kønsopdelt lønstatistik

2.1.1. Gældende ret

2.1.2 Overvejelser

2.1.3 Den foreslåede ordning

2.2 Adgangen til at fravige loven ved kollektiv overenskomst tilpasses de nye regler om kønsopdelt løn-

statistik

2.2.1 Gældende ret

2.2.2 Overvejelser

2.2.3 Den foreslåede ordning

2.3 Forholdet til anden lovgivning

2.3.1 Lov om information og høring af lønmodtagere

2.3.2 Persondataloven

2.3.3 Mainstreamingsforpligtelsen i ligelønslovens § 1 b

3. Økonomiske og administrative konsekvenser for det offentlige

4. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

5. Administrative konsekvenser for borgerne

6. Miljømæssige konsekvenser

7. Forholdet til EU-retten

8. Høring

9. Sammenfattende skema med vurdering af lovforslagets konsekvenser

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

1. Indledning

Regeringen ønsker at skabe vækst og beskæftigelse i Danmark. En forudsætning herfor er, at det bliver lette-

re og mere attraktivt at drive virksomhed i Danmark.

Regeringen ønsker med dette lovforslag at målrette reglerne om kønsopdelte lønstatistik til de virksomheder,

som i forvejen er omfattet af reglerne om information og høring af lønmodtagere, og som derfor har etableret

et fast forum til drøftelse af relevante forhold for virksomheden.

Regeringen vil således hæve grænsen for, hvornår en virksomhed er omfattet af reglerne om kønsopdelt løn-

statistik til det niveau, som var gældende før lovændringen i 2014. Det betyder, at grænsen sættes ved virk-

somheder med lønmodtagere svarende til mindst 35 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 10 af hvert køn med

samme arbejdsfunktion opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem.

Den kønsopdelte lønstatistik kan give en indikation af, hvorvidt en mand og en kvinde, der udfører opgaver,

som ligner hinanden, får forskellig løn.

Lovforslaget indeholder blandt andet følgende elementer:



Færre virksomheder bliver omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik.



Virksomhederne får automatisk tilsendt kønsopdelt lønstatistik.



De grupper, der vises lønforskelle for, vil være mere sammenlignelige i forhold til at vurdere, om der

kan være tale om ligelønsproblemer på en virksomhed.

1.1 Lov om lige løn til mænd og kvinder

Ligelønsloven blev vedtaget i 1976, og implementerede dermed det oprindelige ligelønsdirektiv 75/117/EØF.

Lovens hovedformål er at forhindre lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, for så vidt angår alle

lønelementer og lønvilkår.

I 2001 fremsatte den daværende regering ”Forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder

(lønoplysninger)” (L 215). Lovforslaget havde til formål at skabe større åbenhed omkring lønfastsættelse og

give bedre forudsætninger for at rejse ligelønssager ved at give bedre adgang til lønoplysninger på et tidligt

tidspunkt i forløbet. L 215 blev vedtaget som lov nr. 445 af 7. juni 2001 og indførte med § 5 a kønsopdelt

lønstatistik som redskab i arbejdet med lige løn mellem mænd og kvinder. Ifølge loven skulle en arbejdsgiver

med mindst 10 ansatte udarbejde en kønsopdelt lønstatistik, hvis en ansat, en lønmodtagerrepræsentant eller

et fagforbund med et eller flere medlemmer på virksomheden rejste krav herom. § 5 a fandt ikke anvendelse,

hvis der var indgået en kollektiv overenskomst, der gav tilsvarende rettigheder. Loven indførte endvidere en

ret for de ansatte til at videregive oplysninger om egne lønforhold.

Loven trådte i kraft den 1. juni 2002 med undtagelse af bestemmelserne om kønsopdelt lønstatistik, som blev

udskudt på ubestemt tid med lov nr. 358 af 6. juni 2002.

I 2005 fremsatte den daværende regering et nyt forslag til § 5 a om kønsopdelt lønstatistik (L 99). Ifølge

dette forslag fik alle arbejdsgivere med mindst 35 ansatte pligt til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for

grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort på 6-cifrede DISCO-koder til brug for høring og infor-

mation af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder. Formålet var at øge opmærksomheden på og

intensivere arbejdet med at reducere eventuelle lønforskelle. Lovforslaget havde det primære fokus at få

arbejdsgivere og lønmodtagerrepræsentanter til at arbejde med kønsopdelt lønstatistik indenfor samarbejds-

reglerne.

Lovforslaget gav virksomhederne mulighed for at udarbejde en redegørelse i stedet for en kønsopdelt lønsta-

tistik, hvis der blev indgået aftale herom med de ansatte. Som i lovforslaget fra 2001, blev det fastsat, at § 5 a

ikke fandt anvendelse, i det omfang en tilsvarende forpligtelse fulgte af en kollektiv overenskomst.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

Loven blev vedtaget som lov nr. 562 af 9. juni 2006 og trådte i kraft den 1. januar 2007.

I 2014 fremsatte den daværende regering lovforslag om at ændre § 5 a om kønsopdelt lønstatistik (L 155).

Efter lovforslaget ville langt flere og langt mindre virksomheder blive omfattet af reglerne, idet grænsen for,

hvornår en virksomhed blev omfattet af reglerne blev ændret til virksomheder med ansatte svarende til

mindst 10 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 3 mænd og kvinder.

Derudover blev der fastsat en række rettigheder og pligter for henholdsvis lønmodtagere og arbejdsgiver i

forhold til det videre arbejde med kønsopdelt lønstatistik.

Loven trådte i kraft den 1. januar 2015. Efter loven skulle kønsopdelt lønstatistik udarbejdes første gang efter

loven af Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation senest den 1. september 2016 på baggrund af

lønoplysninger indsamlet i 2015.

Lovens bestemmelser om kønsopdelt lønstatistik dækker ikke den del af arbejdsmarkedet, hvor der følger en

tilsvarende forpligtelse af en kollektiv overenskomst.

2. Lovforslagets indhold

2.1 Kønsopdelt lønstatistik

2.1.1 Gældende ret

Efter § 5 a er virksomheder med ansatte svarende til mindst 10 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 3 mænd

og kvinder omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik.

Desuden fastsætter bestemmelsen, at virksomheden har pligt til at orientere om, at virksomheden er omfattet

af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, og pligt til at udlevere denne til lønmodtagerrepræsentanten. Endelig

skal virksomheden sikre mulighed for at drøfte kønsopdelt lønstatistik, hvis lønmodtagerrepræsentanten øn-

sker dette.

Findes der ikke en lønmodtager repræsentant på virksomheden, skal kønsopdelt lønstatistik udleveres og

drøftes på anmodning fra en lønmodtager.

2.1.2 Overvejelser

Regeringen vil gerne understøtte virksomhedernes arbejde med ligeløn. Derfor ønsker regeringen at fasthol-

de regler i ligelønsloven om kønsopdelt lønstatistik.

Regeringen anerkender også, at der er behov for, at virksomhederne arbejder aktivt med lønforskellene mel-

lem mænd og kvinder, men det er regeringens holdning, at mindre virksomheder ikke skal være omfattet af

reglerne om kønsopdelt lønstatistik.

Regeringen er af den opfattelse, at hensynet til anonymiteten vanskeligt kan tilgodeses i mindre virksomhe-

der med ned til 10 fuldtidsbeskæftigede. Det betyder dog ikke, at man ikke også på disse virksomheder bør

være opmærksomme på ligelønsproblematikken. Men det er regeringens vurdering, at denne dialog ikke skal

forankres i et lovkrav om kønsopdelt lønstatistik.

Det er regeringens opfattelse, at lovændringen fra 2014 har forrykket balancen mellem ønsket om at fremme

arbejdet med ligeløn og regeringens målsætning om at gøre det lettere og mere attraktivt at drive selvstændig

virksomhed i Danmark.

2.1.3 Den foreslåede ordning

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

Regeringen foreslår, at kun virksomheder af en vis størrelse, der allerede er fortrolige med information og

høring af lønmodtagere, skal omfattes af reglerne.

Det er således naturligt, at behandlingen af den kønsopdelte lønstatistik i de samarbejdsorganer/-udvalg, som

virksomheder med lønmodtagere svarende til mindst 35 fuldtidsbeskæftigede allerede er forpligtet at oprette.

Desuden er det en betingelse, at der er mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion på virksomheden.

Det foreslås desuden at fastholde, at disse virksomheder fremover automatisk vil få tilsendt kønsopdelt løn-

statistik fra Danmarks Statistik én gang årligt, i det omfang det er muligt. Virksomheder, der indberetter til

en arbejdsgiverorganisation, vil få tilsendt kønsopdelt lønstatistik herfra, i det omfang indberetningen gør det

muligt.

Der kan være situationer, hvor Danmarks Statistik eller arbejdsgiverorganisationen ikke kan udarbejde køns-

opdelt lønstatistik for en virksomhed. Dette kan skyldes, at virksomheden f.eks. ved en fejl eller forsætligt

ikke har indberettet lønoplysninger for alle sine lønmodtagere.

Både i de tilfælde, samt i de tilfælde, hvor virksomheden ikke ønsker at anvende den tilsendte kønsopdelte

lønstatistik, foreslår regeringen, at virksomheden selv skal udarbejde en kønsopdelt lønstatistik, hvis virk-

somheden havde pligt til at indberette lønoplysninger for det pågældende år, og beskæftigede lønmodtagere

svarende til mindst 35 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion.

I begge situationer kan de omfattede virksomheder selv fastlægge udformningen af den kønsopdelte lønstati-

stik, når statistikken lever op til lovens mindstekrav.

Virksomhederne skal sørge for, at lønmodtagerne bliver gjort bekendt med den udarbejdede kønsopdelte

lønstatistik efter de procedurer, der i forvejen gælder for information og høring af lønmodtagere.

2.2 Adgangen til at fravige loven ved kollektiv overenskomst tilpasses de nye regler om kønsopdelt lønstati-

stik

2.2.1 Gældende ret

Ifølge ligelønslovens § 1, stk. 5, finder lovens bestemmelser om kønsopdelt lønstatistik ikke anvendelse, i det

omfang en tilsvarende forpligtelse følger af en kollektiv overenskomst.

2.2.2 Overvejelser

Regeringen ønsker at fastholde muligheden for, at arbejdsmarkedets parter kan indgå aftale om kønsopdelt

lønstatistik i kollektive overenskomster.

2.2.3 Den foreslåede ordning

Det foreslås, at § 1, stk. 5, tilpasses således, at det fremgår af bestemmelsen, at en kollektiv overenskomst for

at fravige § 5 a skal indeholde en tilsvarende forpligtelse. Der henvises i øvrigt til bemærkningerne til over-

gangsbestemmelsen i lovforslagets § 2, stk. 3.

De virksomheder, der indberetter lønoplysninger til deres arbejdsgiverorganisation, serviceres af arbejdsgi-

verorganisationen med kønsopdelt lønstatistik. Dette gælder uanset, om den pågældende virksomhed er om-

fattet af en kollektiv overenskomst, der fraviger § 5 a.

2.3 Forholdet til anden lovgivning

2.3.1 Lov om information og høring af lønmodtagere

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

Lov om information og høring af lønmodtagere har til formål at sikre alle ansatte i virksomheder med mindst

35 ansatte ret til at blive informeret og hørt omkring forhold, som har eller vil få væsentlig betydning for

deres ansættelse og arbejdsmæssige forhold.

Lov om information og høring af lønmodtagere betyder dermed, at virksomheden skal sikre de ansatte ajour-

ført information om den seneste og forventede udvikling i f.eks. virksomhedens aktiviteter, økonomiske situ-

ation og fremtidsudsigter. Virksomheden skal desuden høre de ansatte i forbindelse med den information,

som de får. Det betyder bl.a., at de ansatte og ledelsen skal udveksle synspunkter og være i dialog omkring

de forhold, som virksomheden informerer om.

Information og høring skal ske via de ansattes repræsentanter.

Lov om information og høring af lønmodtagere finder ikke anvendelse, hvis lønmodtagere på en virksomhed

er sikret ret til information og høring via en kollektiv overenskomst eller aftale, som lever op til en række

minimumsbetingelser.

En kønsopdelt lønstatistik, der er modtaget fra eksempelvis Danmarks Statistik kan således efter en konkret

vurdering indeholde oplysninger, der er af så væsentlig betydning for de ansatte, at virksomheden efter lov

om information og høring af lønmodtagere eller en kollektiv overenskomst, der træder i stedet for denne, har

pligt til at informere og høre de ansatte om lønstatistikken.

2.3.2 Persondataloven

Persondataloven gælder bl.a. for behandling af personoplysninger, som helt eller delvis foretages ved hjælp

af elektronisk databehandling, og for ikke-elektronisk behandling af personoplysninger, der er eller vil blive

indeholdt i et register, jf. lovens § 1, stk. 1.

Ved personoplysninger forstås enhver form for information om en identificeret eller identificerbar fysisk

person (den registrerede), jf. persondatalovens § 3, nr. 1.

Med lovforslaget ændres kravet til indholdet af den kønsopdelte lønstatistik således, at oplysninger om løn-

forskellen mellem mænd og kvinder fremover skal fremgå af lønstatistikken, hvis medarbejdergruppen består

af mindst 10 mænd og 10 kvinder. En kønsopdelt lønstatistik kan dermed indeholde oplysninger om grupper

på ned til10 personer.

Persondatalovens § 5 indeholder en række grundlæggende principper for behandling af personoplysninger,

som altid skal iagttages, mens lovens §§ 6-8 indeholder generelle betingelser for behandling af henholdsvis

ikke-følsomme og følsomme personoplysninger.

Oplysninger om en persons lønforhold må anses for ikke-følsomme personoplysninger omfattet af personda-

talovens § 6.

Sådanne oplysninger kan ifølge persondatalovens § 6, stk. 1, bl.a. behandles, når behandlingen er nødvendig

for at overholde en retlig forpligtelse som påhviler den dataansvarlige (nr. 3), når behandlingen er nødvendig

af hensyn til udførelsen af en opgave i samfundets interesse (nr. 5), eller når behandlingen er nødvendig for,

at den dataansvarlige eller den tredjemand, til hvem oplysningerne videregives, kan forfølge en berettiget

interesse, og hensynet til den registrerede ikke overstiger denne interesse (nr. 7).

2.3.3 Mainstreamingsforpligtelsen i ligelønslovens § 1 b

Det følger af § 1 b i ligelønsloven, at offentlige myndigheder har pligt til aktivt at tage hensyn til målsætnin-

gen om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udformningen og gennemførelsen af love og administrative

bestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, loven omhandler. Princippet om kønsmainstreaming

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

finder anvendelse inden for al planlægning og forvaltning, hvilket vil sige, at myndigheden i sin rolle som

arbejdsgiver over for myndighedens ansatte også er omfattet.

Offentlige myndigheder har derfor i relation til kønsopdelt lønstatistik ikke blot de forpligtelser, der følger af

dette lovforslag, men tillige en generel forpligtelse til aktivt at fremme ligeløn i overensstemmelse med

mainstreamingsprincippet.

Lov om lige løn til mænd og kvinder er en ligestillingslov, hvis formål er at mindske kønsbestemte lønfor-

skelle på arbejdsmarkedet. Formålet med dette lovforslag er at målrette kønsopdelt lønstatistik mod virk-

somheder, som i forvejen er omfattet af reglerne om information og høring af lønmodtagere, og som derfor

har etableret et fast forum til drøftelse af relevante forhold for virksomheden.

Lovforslaget vurderes at have negative ligestillingsmæssige konsekvenser, da målgruppen for reglerne om

kønsopdelt lønstatistik indsnævres. Det er dog regeringens vurdering, at målretningen af reglerne er et udtryk

for en hensigtsmæssig balance mellem regeringens ønske om at understøtte virksomhedernes fokus på lige-

løn og regeringens målsætning om at gøre det lettere at drive virksomhed i Danmark.

3. Økonomiske og administrative konsekvenser for det offentlige

Der vil være statslige merudgifter på ca. 187.000 kr. i 2016 til dækning af merudgifter for Danmarks Stati-

stiks tilpasning af IT-system til drift af de kønsopdelte lønstatistikker, som konsekvens af den ændrede mål-

gruppe i lovforslaget.

Som følge af den mindre målgruppe, som skal serviceres med kønsopdelt lønstatistik fra Danmarks Statistik,

vil der være statslige mindre udgifter på ca. 800.000 kr. årligt fra 2016 til dækning af driftsomkostninger for

Danmarks Statistik.

4. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

Lovforslaget indebærer mindre positive økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet, som

en konsekvens af den ændrede målgruppe i lovforslaget.

5. Administrative konsekvenser for borgerne

Lovforslaget har ingen administrative konsekvenser for borgerne.

6. Miljømæssige konsekvenser

Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.

7. Forholdet til EU-retten

Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.

8. Høring

Et udkast til lovforslag vil blive sendt i ekstern høring hos relevante organisationer og interessenter.

9. Sammenfattende skema med vurdering af lovforslagets konsekvenser

Positive konsekvenser / min-

dre udgifter

Som følge af den mindre

målgruppe, som skal service-

res med kønsopdelt lønstati-

stik fra Danmarks Statistik,

vil der være statslige mindre

udgifter på ca. 800.000 kr.

Negative konsekvenser / merud-

gifter

Der vil være statslige merudgifter

på ca. 187.000 kr. i 2016 til dæk-

ning af merudgifter for Danmarks

Statistik tilpasning af IT-system

til drift af de kønsopdelte lønsta-

tistikker, som konsekvens af den

Økonomiske konsekvenser for stat,

kommuner og regioner

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

årligt fra 2016 til dækning af ændrede målgruppe i lovforsla-

driftsomkostninger for Dan- get.

marks Statistik.

Administrative konsekvenser for stat,

kommuner og regioner

Økonomiske konsekvenser for er-

hvervslivet

Ingen

Lovforslaget indebærer min- Ingen

dre positive økonomiske kon-

sekvenser for erhvervslivet,

som en konsekvens af den

ændrede målgruppe i lov-

forslaget.

Lovforslaget indebærer min- Ingen

dre positive administrative

konsekvenser for erhvervsli-

vet, som en konsekvens af

den ændrede målgruppe i

lovforslaget.

Ingen

Administrative konsekvenser for er-

hvervslivet

Administrative konsekvenser for bor-

gerne

Miljømæssige konsekvenser

Forholdet til EU-retten

Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

Bemærkninger til de enkelte bestemmelser

Til § 1

Til nr. 1

Det foreslås, at reglen i

§ 1, stk. 5,

konsekvensrettes, således at der er mulighed for at fravige reglerne om

kønsopdelt lønstatistik i § 5 a, hvis en forpligtelse til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik følger af en kollek-

tiv overenskomst. På denne måde kan arbejdsmarkedets parter selv fastsætte rammerne for samarbejdet om

ligeløn på virksomhederne.

Med lovforslaget svarer forpligtelsen til at udarbejde kønsopdelt lønstatistisk efter § 5 a til den, der gjaldt på

tidspunktet for de gældende overenskomsters indgåelse.

Med hensyn til lovforslagets betydning for eksisterende overenskomstbestemmelser om kønsopdelt lønstati-

stik henvises til bemærkningerne til lovforslagets § 2.

Til nr. 2

De foreslåede ændringer i

§ 3, stk. 1, 2. pkt.,

er alene redaktionelle og er en konsekvens af ændringerne i § 5

Til nr. 3

Det foreslås i

§ 5 a, stk. 1,

at Danmarks Statistik fremover servicerer virksomheder med lønmodtagere sva-

rende til mindst 35 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion med

kønsopdelt lønstatistik, når indberetningen gør det muligt.

I medfør af lov om Danmarks Statistik skal virksomheder på anmodning fra Danmarks Statistik indberette

lønoplysninger til Danmarks Statistik til brug for den årlige lønstatistik. Virksomheder, der ikke er forpligtet

til at indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik i medfør af lov om Danmarks Statistik, eller til en ar-

bejdsgiverorganisation, undtages fra reglerne om kønsopdelt lønstatistik. Det drejer sig blandt andet om virk-

somheder i brancherne landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri.

Dataindberetningerne er knyttet til CPR-nummer, og lønmodtagerne klassificeres bl.a. efter arbejdsfunktio-

ner og jobstatus ved brug af henholdsvis den 6-cifrede DISCO-kode og den 1-cifrede jobstatuskode.

På baggrund af de indberettede oplysninger sender Danmarks Statistik én gang om året kønsopdelt lønstati-

stik til de virksomheder, hvis indberetning af lønoplysninger gør det muligt, og hvor indberetningen viser, at

virksomheden har lønmodtagere svarende til mindst 35 fultidsbeskæftigede, heraf mindst 10 af hvert køn

med samme arbejdsfunktion, jf. stk. 5.

Omkostningerne afholdes af Beskæftigelsesministeriet, og statistikken fremsendes dermed uden beregning

for den enkelte virksomhed. Statistikken vil blive fremsendt til virksomheden inden den 1. september året

efter referenceåret. Virksomheder er med lov nr. 528 af 11. juni 2012 forpligtet til at være tilsluttet Offentlig

Digital Post med mindre virksomheden er fritaget for obligatorisk tilslutning. Danmarks Statistik vil sende

kønsopdelt lønstatistik digitalt til de virksomheder, der er omfattet af Offentlig Digital Post.

Ligelønsloven opererer med ”arbejdsgiveren” og ”virksomheden” som ansvarssubjekter. Ved afgrænsningen

heraf tages der udgangspunkt i, hvorvidt der er tale om en juridisk person. Ligelønslovens § 6 b, stk. 2, hen-

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

viser således også til kapitel 5 i straffeloven om juridiske personers strafansvar. Som juridiske personer reg-

nes blandt andet aktie- og anpartsselskaber, kommuner og statslige myndigheder.

I det Centrale Virksomhedsregister (CVR-registret), som administreres af Erhvervsstyrelsen, tildeles juridi-

ske enheder (f.eks. en juridisk person) et 8-cifret CVR-nummer, der er unikt for den enkelte virksomhed.

CVR-nummeret kan anvendes til at afklare, hvilke enheder der er omfattet af lovens arbejdsgiver- og virk-

somhedsbegreb.

For store koncerner, som består af flere juridiske enheder/personer, er det det enkelte selskab, dvs. den juri-

diske enhed, som skal have lønmodtagere svarende til mindst 35 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 10 af

hvert køn med samme arbejdsfunktion, for at blive forpligtet. Der skal altså f.eks. ikke udarbejdes en samlet

statistik for f.eks. A.P. Møller-Mærsk-koncernen eller for Coop-koncernen.

I den statslige sektor er staten delt op i knap 200 CVR-numre i CVR-registeret. Bag definitionen af disse

CVR-numre ligger de »virksomheder« og »regnskabsførende institutioner«, der opereres med i regnskabsbe-

kendtgørelsen om statens regnskabsvæsen m.v. (bkg. nr. 70 af 27. januar 2011). Hovedreglen er, at »virk-

somheden«, som i bekendtgørelsen defineres som en forvaltningsenhed inden for et ministerområde, hvis

ledelse er budget- og regnskabsmæssig ansvarlig for en eller flere hovedkonti, anvendes som CVR-enhed.

En virksomhed kan modtage kønsopdelt lønstatistik, når der er indberettet lønoplysninger for virksomhedens

CVR-nummer.

En virksomhed kan modtage kønsopdelt lønstatistik, når virksomheden er aktiv i CVR-registret på tidspunk-

tet for udsendelsen af kønsopdelt lønstatistik.

Der er en tidsmæssig forskydning mellem tidspunktet, hvor Danmarks Statistik udvælger de virksomheder,

som skal indsamle og indberette lønoplysninger til brug for den årlige lønstatistik, og det tidspunkt, hvor

kønsopdelt lønstatistik foreligger. Dette skyldes, at Danmarks Statistik udtrækker populationen af indberet-

ningspligtige virksomheder på baggrund af de oplysninger, der er tilgængelige i Danmarks Statistiks Er-

hvervsstatistiske register pr. 1. kvartal året før referenceåret.

Den enkelte virksomheds kønsopdelte lønstatistik for 2015 sendes til virksomheden senest den 1. september

2016. Dermed er der en forsinkelse på ca. 2�½ år fra tidspunktet for Danmarks Statistiks udvælgelse af virk-

somheder, der skal indberette lønoplysninger, til den kønsopdelte lønstatistik bliver tilgængelig. Når de

kønsopdelte lønstatistikker sendes til de udvalgte virksomheder, vil der således være virksomheder, der aktu-

elt har lønmodtagere svarende til 35 fuldtidsbeskæftigede, heraf 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion,

men som ikke modtager en lønstatistik.

Den beskrevne forsinkelse på 2�½ år betyder ikke, at de anvendte lønoplysninger også er 2�½ gamle. Kønsop-

delt lønstatistik for et givet år sendes som nævnt til virksomheden senest den 1. september det følgende år.

På det offentlige arbejdsmarked modtager Danmarks Statistik oplysninger fra primært KMD, Silkeborg Data

og Statens Lønsystemer. På det private arbejdsmarked indsamler og videregiver Dansk Arbejdsgiverforening

og Finanssektorens Arbejdsgiverforening lønoplysninger for deres medlemsvirksomheder til Danmarks Sta-

tistik. Cirka halvdelen af de indberetningspligtige virksomheder er hverken medlem af Dansk Arbejdsgiver-

forenings medlemsorganisationer eller Finanssektorens Arbejdsgiverforening, og indberetter derfor lønop-

lysninger direkte til Danmarks Statistik.

Hele det offentlige område er omfattet af overenskomstbestemmelser vedrørende kønsopdelt lønstatistik i

medfør af § 1, stk. 5. På tidspunktet for lovforslagets fremsættelse tilfældet er store dele af DA/LO-området

omfattet af overenskomstbestemmelser om kønsopdelt lønstatistik.

§ 5 a, stk. 2,

er en videreførelse af § 5 a, stk. 1, 2. pkt. Bestemmelsen er tilpasset den nye grænse for, hvornår

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

virksomheder er omfattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik, men indeholder ikke i øvrigt nogen materi-

elle ændringer.

Virksomheder, der ikke er omfattet af en overenskomstbestemmelse om kønsopdelt lønstatistik, men dog

indberetter lønoplysninger til en arbejdsgiverorganisation, f.eks. en af Dansk Arbejdsgiverforenings med-

lemsorganisationer eller Finanssektorens Arbejdsgiverforening, vil modtage kønsopdelt lønstatistik herfra,

når indberetningen gør det muligt. Som det er tilfældet for Danmarks Statistiks kønsopdelte lønstatistikker,

vil statistikken blive sendt til virksomheden senest den 1. september.

Der er metodefrihed i forhold til, hvordan kønsopdelt lønstatistik sendes til virksomhederne. Det kan gøres

ved at sende kønsopdelt lønstatistik pr. brev eller mail, men kan også f.eks. ske ved, at kønsopdelt lønstati-

stik gøres tilgængelig for virksomheden via et link. Det afgørende er, at virksomheden får meddelelse om, at

der er udarbejdet kønsopdelt lønstatistik, og at statistikken er tilgængelig for virksomheden.

For så vidt angår afgræsningen af, hvilke juridiske enheder, der er omfattet af reglerne henvises til bemærk-

ningerne ovenfor til § 5 a, stk. 1.

Hvis en virksomhed senere end tidspunktet for Danmarks Statistiks udvælgelse af virksomheder, der skal

indberette lønoplysninger til brug for årslønsstatistikken, har lønmodtagere svarende til mindst 35 fuldtidsbe-

skæftigede, heraf mindst 10 af hvert køn med samme arbejdsfunktion, vil virksomheden komme i betragt-

ning ved Danmarks Statistiks udvælgelse af indberetningspligtige virksomheder det efterfølgende år.

Det foreslås, i

§ 5 a, stk. 3,

at virksomhedernes mulighed for selv at udarbejde kønsopdelt lønstatistik fasthol-

des. På denne måde sikres virksomhedernes metodefrihed.

Det foreslås, at det i

§ 5 a, stk. 4,

angives, hvornår en virksomhed af egen drift har pligt til at udarbejde

kønsopdelt lønstatistik.

En virksomhed med lønmodtagere svarende til mindst 35 fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 10 af hvert køn

med samme arbejdsfunktion opgjort efter den 6-cifrede DISCO eller tilsvarende klassifikationssystem skal

udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for hele eller dele af virksomheden når virksomheden a) virksomheden

ikke har overholdt pligten til at indberette lønoplysninger for det pågældende år til Danmarks Statistik, jf. lov

om Danmarks Statistik, eller til en arbejdsgiverorganisation, eller b) virksomheden har overholdt pligten til at

indberette lønoplysninger for det pågældende år til Danmarks Statistik, jf. lov om Danmarks Statistik, eller til

en arbejdsgiverorganisation, men ikke har modtaget en kønsopdelt lønstatistik for det pågældende år inden

den 1. september det efterfølgende år.

En virksomhed skal efter anmodning fra Danmarks Statistik indberette oplysninger om lønudgifter, jf. § 8 i

lov om Danmarks Statistik. Pligten til at indberette opstår således, når Danmarks Statistik retter henvendelse

til virksomheden om indsamling og indberetning af lønoplysninger.

Virksomheder, der er medlem af Finanssektorens Arbejdsgiverforening eller en af Dansk Arbejdsgiverfor-

enings medlemsorganisationer er forpligtet i medfør af organisationens vedtægter.

Det foreslås samtidig, at der i

§ 5 a, stk. 5,

fastsættes en række indholdsmæssige betingelser til kønsopdelt

lønstatistik. Det foreslås, at der fortsat er metodefrihed ved udarbejdelsen af kønsopdelt lønstatistik, når be-

tingelserne i stk. 5 er iagttaget.

Kønsopdelt lønstatistik skal omfatte alle lønmodtagere i virksomheder, som aflønnes efter arbejdet tid.

Nogle lønmodtagere aflønnes ikke efter arbejdet tid, men f.eks. efter leveret enhed eller kørt kilometer (f.eks.

bude, taxachauffører m.v.). Disse lønmodtagere kan hverken Danmarks Statistik, Dansk Arbejdsgiverforening

eller Finanssektorens Arbejdsgiverforening udarbejde lønstatistik for. Regeringen finder ikke, at virksomhe-

derne skal pålægges selv at udarbejde kønsopdelt lønstatistik for disse lønmodtagere.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

Beskæftiger en virksomhed både lønmodtagere, der aflønnes efter arbejdet tid, og lønmodtagere, der afløn-

nes f.eks. per leveret enhed, vil virksomheden skulle udarbejde kønsopdelt lønstatistik for de lønmodtagere,

der aflønnes efter arbejdet tid, hvis disse udgør en gruppe på mindst 10 fuldtidsbeskæftigede personer af

hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem.

Som lønmodtager i henhold til denne lov regnes en person, der modtager vederlag for personligt arbejde i et

tjenesteforhold.

Lønmodtagere, som ikke er ansat i en virksomhed i hele referenceperioden eller tilsvarende arbejder mindre

end fuld tid, tæller for mindre end 1 fuldtidsbeskæftiget. En lønmodtager, som eksempelvis arbejder fuld tid i

halvdelen af referenceperioden tæller som 0,5 fuldtidsbeskæftiget, mens en lønmodtager, der arbejder halv

tid i halvdelen af referenceperioden, tæller som 0,25 fuldtidsbeskæftiget. Fuldtidsbrøken er proportionalt

afhængig af ansættelsesforholdets længde og timenorm.

Den kønsopdelte lønstatistik skal udvise et helårsbillede, så eventuelle sæsonudsving er korrigeret.

Er der udsving i antallet af lønmodtagere på virksomheden henover et år således, at der ikke for hele året kan

udarbejdes kønsopdelt lønstatistik, udarbejdes lønstatistik for de måneder, hvor det er muligt.

Det foreslås, at lønstatistikken skal vise lønforskellen mellem mænd og kvinder i en medarbejdergruppe, når

der er mindst 10 mænd og 10 kvinder opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller tilsvarende klassifikati-

onssystem.

De kønsopdelte lønstatistikker, som udsendes af Danmarks Statistik, vil være baseret på DISCO-08 systemet

og vil vise lønforskellen mellem mænd og kvinder på virksomheden på samme 6-cifrede DISCO-kode, angi-

vet i procent. Dermed er det alene relationen mellem mænd og kvinders løn, der angives.

Artikel 157, stk. 2, i EU-traktaten (TEUF) definerer lønbegrebet som: ”den almindelige grund- eller mini-

mumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager fra arbejdsgive-

ren direkte eller indirekte i penge eller naturalier.”

EU-Domstolen har i talrige sager taget stilling til spørgsmålet om lønbegrebet. Det må dertil bemærkes, at

lønbegrebet ikke er defineret i ligelønsloven. Begrebet må imidlertid i overensstemmelse med sædvanlig

forståelse omfatte alle former for arbejdsvederlag, uanset hvordan disse er fastsat (overenskomst, individuel

aftale m.v.), og uanset hvilken aflønningsform der anvendes (tidløn, akkordløn, minimalløn eller mindste-

løn). Såvel arbejdsbestemte som personlige tillæg er omfattet. Endvidere er det uden betydning, om vederla-

get udbetales pligtmæssigt eller frivilligt. EU-Domstolen har fastslået, at frynsegoder, løn under sygdom,

ferie, pension m.v. er omfattet af EU-traktatens lønbegreb.

Danmarks Statistik har oplyst, at de fremover i den årlige lønstatistik og i de kønsopdelte lønstatistikker vil

anvende lønbegrebet ”standardberegnet timefortjeneste”. ”Standardberegnet timefortjeneste” er det løn-

begreb, som blev udviklet i forbindelse med Lønkommissionens arbejde i 2010. Den standardberegnede

timefortjeneste er stort set upåvirket af omfanget af fravær og overarbejde, hvorfor det er velegnet til sam-

menligninger mellem grupper med forskelligt fravær og overarbejde – herunder sammenligninger af grupper

med overvægt af kvinder henholdsvis mænd – når man i analyserne ønsker at se bort fra betydningen af for-

skelle i fraværs- og overarbejdsomfanget samt ansættelsesvilkår for så vidt angår ferie og betalt fravær. An-

dre kønsneutrale lønbegreber kan ligeledes være velegnede i en kønsopdelt lønstatistik.

Det er dog i sidste ende op til den enkelte virksomhed at beslutte, hvilket lønbegreb, der anvendes i den løn-

statistik, virksomheden eventuelt selv måtte udforme.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

Det foreslås, at statistikken skal omfatte en periode på 12 måneder. Det vil sige, at lønstatistikken skal inde-

holde lønoplysninger fra alle lønmodtagere, der har været ansat i løbet af en given 12 måneders periode.

Kravet om en 12 måneders periode udelukker ikke, at virksomheden kan vælge også at offentliggøre må-

neds- eller kvartalsvise lønstatistikker, som det f.eks. er tilfældet på det statslige, regionale og kommunale

område, når blot det også er muligt at trække en lønstatistik, der dækker en 12 måneders periode.

Hvis de ovenfor nævnte betingelser er opfyldt, har virksomheden i øvrigt metodefrihed ved udarbejdelsen af

den kønsopdelte lønstatistik.

Det foreslås i

§ 5 a, stk. 6,

at såfremt virksomheden selv udarbejder kønsopdelt lønstatistik, jf. stk., 5, så har

virksomheden pligt til at redegøre for statistikkens udformning og det anvendte lønbegreb. På denne måde

kan medarbejderne på virksomheden påse, at detaljeringsgraden er tilstrækkelig til, at lønforskelle mellem

mænd og kvinder er beskrevet.

Virksomheder, der selv udarbejder kønsopdelt lønstatistik har metodefrihed, således at lønforskellen mellem

mænd og kvinder f.eks. kan indekseres eller angives med et procenttal. Der er dog også mulighed for at vise

lønforskellen ved, at gennemsnitslønnen for hhv. mænd og kvinder i den pågældende medarbejdergruppe

angives i absolutte tal. Det er dog vigtigt, at statistikken udarbejdes efter ensartede principper på virksomhe-

den for at sikre sammenlignelighed. Virksomhedens valg af lønbegreb er omfattet af metodefriheden.

Der henvises i øvrigt til bemærkningerne til § 5 a, stk. 5.

Det foreslås i

§ 5 a, stk. 7,

at en kønsopdelt lønstatik modtaget som fortrolig ikke må videregives til uved-

kommende.

Bestemmelsen skal ses i sammenhæng med § 7 i lov om information og høring af lønmodtagere, hvoraf

fremgår, at, ”lønmodtagerrepræsentanterne

eller særligt sagkyndige, der bistår dem, må ikke videregive

oplysninger, som de af hensyn til virksomhedens legitime interesser har modtaget som fortrolige. Tavsheds-

pligten gælder også efter udløbet af lønmodtagerrepræsentanternes mandat.”

Spørgsmålet om, hvem der er uvedkommende, skal ses i forhold til formålet med statistikken. Lønmodtager-

repræsentanter eller lønmodtagere, som får adgang til den fortrolige statistik, vil alene kunne omtale dens

indhold for personer, som efter sædvanlig praksis kan inddrages i overvejelserne om at rejse en ligelønssag.

Det kan f.eks. være advokater, konsulenter, faglige repræsentanter, tillidsrepræsentanter og de ansatte, hvis

løn konkret sammenlignes.

Til nr. 4

§ 5 a, stk. 8,

erstattes ”stk.

1, 3. pkt., og stk. 2-6”

med ”stk.

1-7”.

Til nr. 5

Det foreslås, at det fastsættes i

§ 6 b, stk. 1,

at en virksomhed kan straffes med bøde, hvis pligten til at selv at

udarbejde kønsopdelt lønstatistik i medfør af § 5 a, stk. 4, ikke overholdes. Manglende overholdelse af plig-

ten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik kan også straffes med bøde efter de gældende regler.

Der henvises til straffelovens kapitel 5 om juridiske personers strafansvar.

Det foreslås desuden, at lønmodtagere og lønmodtagerrepræsentanter, der videregiver en kønsopdelt lønstati-

stik, der er modtaget som fortrolig, til uvedkommende, jf. stk. 7, kan straffes med bøde. Dette er også en

videreførelse af gældende ret.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 20: Udkast til forslag til lov om ændring af lov om lige løn til mænd og kvinder (kønsopdelt lønstatistik), fra beskæftigelsesministeren

Til § 2

Det foreslås i

stk. 1

stk. 2,

at loven træder i kraft den 1. marts 2016, således at Danmarks Statistik eller en

arbejdsgiverorganisation senest den 1. september 2016 udarbejder kønsopdelt lønstatistik på baggrund af

lønoplysninger indsamlet i 2015.

Det foreslås, at der i

stk. 3

indsættes en overgangsbestemmelse, således, at loven ikke finder anvendelse på

kollektive aftaler og overenskomster, som indeholder bestemmelser om kønsopdelt lønstatistik i henhold til §

5 a i lovbekendtgørelse nr. 899 af 5. september 2008. For sådanne statistikker har loven først virkning fra 1.

januar i kalenderåret efter den dato, hvor overenskomsterne kan opsiges til ophør.

Efter dette tidspunkt vil en kollektiv overenskomst kunne fravige § 5 a i det omfang den kollektive overens-

komst lever op til betingelser i medfør af denne lov.