BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2015-16
BEU Alm.del Bilag 176
Offentligt

Beskæftigelses- og ligestillingsministe-

rens ligelønsredegørelse

April 2016

1. Indledning

Denne redegørelse er udarbejdet i henhold til ligelønslovens § 6 a, hvorefter be-

skæftigelsesministeren og ministeren for ligestilling hvert tredje år skal udarbejde

en redegørelse for indsatsen for at opnå lige løn mellem mænd og kvinder.

Beskæftigelsesministeren har ansvaret for ligelønsloven. Som et led heri sørger

ministeriet for, at der løbende bliver udarbejdet information om udviklingen og

problemstillinger på ligelønsområdet.

Redegørelsen indeholder en kort gennemgang af de initiativer, der er gennemført

på ligelønsområdet inden for de seneste tre år, en kort gennemgang af reglerne om

kønsopdelt lønstatistik, en analyse af lønforskellene mellem mænd og kvinder, en

gennemgang af retspraksis om ligeløn samt resumé af bidrag fra arbejdsmarkedets

parter om deres initiativer på ligelønsområdet.

Der henvises i øvrigt til den seneste ligelønsredegørelse, der blev sendt til Folke-

tinget i marts 2013.

1.1. Det retlige grundlag

Ligelønsprincippet betyder, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig for-

skelsbehandling sted. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte

forskelsbehandling. Det følger af ligelønslovens § 1, stk.1.

Efter ligelønslovens § 1, stk. 2, skal enhver arbejdsgiver yde kvinder og mænd lige

løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for

arbejde, der tillægges samme værdi

For, at der kan være tale om et ligelønsspørgsmål i ligelønslovens forstand, skal

konkrete kvinder og mænd kunne sammenlignes. Udfører de ikke samme arbejde

eller arbejde, som tillægges samme værdi, kan de ikke hente beskyttelse mod for-

skelsbehandling på grund af køn. Begreberne ”samme arbejde” og ”arbejde af

samme værdi” er anerkendte begreber fra EU-retten, og angår udelukkende arten af

de arbejdsydelser, de berørte lønmodtagere faktisk udfører, eller arbejdets faktiske

beskaffenhed.

Et lønkriterium, som fx fleksibilitet eller uddannelse anvendes lovligt, hvis de på-

gældendes evner/kvalifikationer er af betydning for udførelsen af de konkrete ar-

bejdsopgaver

. Dette er bekræftet i en dansk højesteretsdom i 2009.

2. Initiativer på ligelønsområdet siden marts 2013

Beskæftigelsesministeriet har til stadighed fokus på at følge udviklingen i lønfor-

skellen mellem mænd og kvinder.

Beskæftigelsesministeriet sørger derfor for, at der løbende offentliggøres informa-

tion om lønforskellene mellem kønnene, som bidrager med viden og sætter fokus

på området.

Danfoss, Sag 109/88 Saml. 1989 s 3199, præmis 22 og 23.

UfR 2009.2993 H (dissens).

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

2.1. Opdatering af oplysninger om mænds og kvinders løn

Den seneste lønanalyse ”Lønforskelle mellem kvinder og mænd 2007-2011” er fra

september 2013 og er udarbejdet af det Nationale Forskningscenter for Velfærd

(SFI). Analysen viser:



At bruttolønforskellen på hele arbejdsmarkedet i 2011 er på 13-17 pct. af-

hængigt af lønbegreb.



At den korrigerede lønforskel, dvs. den tilbageværende lønforskel, er på 4-

7 pct. efter, at der er taget højde for kvinders og mænds forskellige forde-

ling på fx uddannelse, erhvervserfaring, sektor, branche og arbejdsfunkti-

on.



At bruttolønforskellene i perioden 2007-2011 er faldet både på hele ar-

bejdsmarkedet og på sektorniveau.



At konjunkturudviklingen påvirker bruttolønforskellene på hele arbejds-

markedet.



At bruttolønforskellene samlet set er faldet. I den offentlige sektor er faldet

mest markant, mens faldet er relativt beskedent på arbejdsmarkedet som

helhed.

Undersøgelsen kan findes på

www.sfi.dk

(Rapport 13:24). For en nærmere analyse

af lønforskelle mellem mænd og kvinder, se afsnit 3. nedenfor.

2.2. Kortlægning af det kønsopdelte arbejdsmarked

Beskæftigelsesministeriet har bedt SFI om at kortlægge udviklingen på det køns-

opdelte arbejdsmarked.

Det kønsopdelte arbejdsmarked er den mest betydningsfulde enkeltfaktor i forkla-

ringen på lønforskellen mellem mænd og kvinder. Formålet med kortlægningen er

at få opdateret viden om dels udviklingen på det kønsopdelte arbejdsmarked, dels

betydningen af kvinders øgede uddannelsesniveau for kønsopdelingen på arbejds-

markedet.

SFI’s kortlægning forventes færdig i maj 2016.

2.3. Kønsopdelt lønstatistik

I 2014 fremsatte den daværende regering lovforslag om at ændre § 5 a om kønsop-

delt lønstatistik (L 155). Efter lovforslaget ville langt flere og langt mindre virk-

somheder blive omfattet af reglerne, dels fordi grænsen for, hvornår en virksomhed

blev omfattet af reglerne, blev ændret til virksomheder med ansatte svarende til 10

fuldtidsbeskæftigede, heraf mindst 3 mænd og 3 kvinder, dels fordi der ikke var

krav om, at der skulle være mænd og kvinder med samme arbejdsfunktion.

Derudover blev der fastsat en række bestemmelser om samarbejdet omkring køns-

opdelt lønstatistik på virksomhedsniveau, fordi en stor del af de omfattede virk-

somheder ikke var omfattet af lov om information og høring af lønmodtagere.

Loven trådte i kraft den 1. januar 2015. Efter loven skulle kønsopdelt lønstatistik

udarbejdes første gang af Danmarks statistik eller af en arbejdsgiverorganisation

senest den 1. september 2016 på baggrund af lønoplysninger indsamlet i 2015.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

I december 2015 fremsatte den nuværende regering lovforslag (L 89) om at tilbage-

føre reglerne til de tidligere regler, som var gældende forud for lovændringen fore-

taget i 2014. Loven trådte i kraft den 15. februar 2016 og gælder for kønsopdelt

lønstatistik udarbejdet på baggrund af lønoplysninger for 2015.

Formålet med de nye regler er at målrette kønsopdelt lønstatistik mod virksomhe-

der, som i forvejen er omfattet af reglerne om information og høring af lønmodta-

gere, og som derfor har etableret et fast forum til drøftelse af relevante forhold for

virksomheden.

Efter de nye regler skal behandlingen af den kønsopdelte lønstatistik ske i de sam-

arbejdsorganer/-udvalg, som virksomheder med mindst 35 lønmodtagere allerede

er forpligtet til at oprette. Desuden er det en betingelse, at der er mindst 10 af hvert

køn med samme arbejdsfunktion på virksomheden opgjort efter den 6-cifrede DIS-

CO-kode eller et tilsvarende klassifikationssystem. Således sikres, at den lønfor-

skel, som en kønsopdelt lønstatistik måtte vise, relaterer sig til grupper med sam-

menlignelige arbejdsfunktioner, og dermed kan medvirke til at belyse ligelønssitua-

tionen på virksomheden.

Det fremgår direkte af § 5 a, at kønsopdelt lønstatistik er til brug for information og

høring af lønmodtagere om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomhe-

den. Det konkrete samarbejde om kønsopdelt lønstatistik ude på virksomhederne

følger reglerne i lov om information og høring af lønmodtagere

. Tillidsrepræsen-

tanterne har ret til at få kønsopdelt lønstatistik udleveret.

Regeringen har videreført ordningen fra 2014-reglerne, hvorefter de omfattede

virksomheder automatisk vil få tilsendt kønsopdelt lønstatistik fra Danmarks Stati-

stik én gang årligt, i det omfang de indberettede lønoplysninger gør det muligt.

Virksomheder, der indberetter til en arbejdsgiverorganisation, vil få tilsendt køns-

opdelt lønstatistik herfra, i det omfang indberetningen gør det muligt.

Vælger en virksomhed selv at udarbejde kønsopdelt lønstatistik, er den eksisteren-

de metodefrihed i relation til udformningen af lønstatistikken, fastholdt i de nye

regler. Formålet er, at den kønsopdelte lønstatistik kan danne grundlag for et aktivt

ligelønsarbejde på den enkelte virksomhed. Se også bidragene fra arbejdsmarkedets

parter angående anvendelsen af de kønsopdelte lønstatistikker i afsnit 5.

Reglerne om kønsopdelt lønstatistik kan fraviges ved kollektiv overenskomst.

2.4. Kvinder og mænd på arbejdsmarkedet

Beskæftigelsesministeriet udgiver regelmæssigt en publikation om kvinder og

mænd på arbejdsmarkedet, som kan findes på

www.bm.dk.

Udgivelsen er en statistisk oversigt over tendenserne på arbejdsmarkedet, herunder

ligeløn, og data er opdelt på køn. Den seneste er udgave af publikationen er udgivet

i februar 2014. En ny udgave er under udarbejdelse.

Lov nr. 303 af 02/05/2005.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

3. Analyse af lønforskelle mellem kvinder og mænd

3.1. Sammenligning af løn mellem mænd og kvinder

Mænd har i gennemsnit en højere løn end kvinder

Set på tværs af hele arbejdsmarkedet var bruttolønforskellen mellem mænd og

kvinder godt 14 pct. i 2013, målt i standardberegnet timefortjeneste

og uden at

tage højde for forskel i uddannelse, erhvervserfaring mv.

Dette er et fald på knap 1

pct. point siden 2009. Opgøres bruttolønforskellen i stedet på baggrund af løn-

begrebet fortjeneste pr. præsteret time var forskellen i 2013 godt 12 pct. Dette sva-

rer til et fald på knap 1 procentpoint siden 2009.

I 2013 var den standardberegnede timefortjeneste på hele arbejdsmarkedet for

mænd 258,38 kr., mens den standardberegnede timefortjeneste for kvinder var

221,22 kr., hvilket er godt 14 pct. lavere end mændenes gennemsnitløn.

For

privatansatte

mænd var den standardberegnede timefortjeneste på 260,20 kr.

mod 224,91 kr. for kvinder i 2013, jf. figur 3.1.1. Det svarer til en bruttolønforskel

på 13,6 pct.

Mænd ansat i den

statslige

sektor havde i 2013 en standardberegnet timefortjeneste

på 263,53 kr., mens kvindelige ansatte havde en på 248,40 kr., jf. figur 3.1.1. Det

er knap 6 pct. lavere end mændene.

Mænd ansat i den

kommunale/regionale

sektor tjener i gennemsnit 243,05 kr., jf.

figur 3.1.1. Det svarer til 12,6 pct. mere end kvinderne, som i 2013 havde en time-

fortjeneste på 212,49 kr.

Standardberegnet timefortjeneste

er et mål for, hvad en lønmodtager har fået i løn pr. time,

lønmodtageren har aftalt at arbejde uanset, hvor mange dage lønmodtageren er eller arbejder

ud over det, som er aftalt. Dermed er standardberegnet timefortjeneste uafhængig af omfanget

af fravær.

Bruttolønforskellen er beregnet som forskellen mellem mænd og kvinders gennemsnitsløn i

pct. af gennemsnitslønnen for mænd.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

Figur 3.1.1. Bruttolønforskelle for ansatte i den statslige, kommuna-

le/regionale og private sektor fordelt på køn, 2013

Anm.: Det anvendte lønbegreb er standardberegnet timefortjeneste. Bruttolønforskel-

len er beregnet som forskellen mellem mænd og kvinders gennemsnitsløn i pct. af

gennemsnitslønnen for mænd.

Kilde: Danmarks Statistik og Beskæftigelsesministeriets beregninger.

I disse sammenligninger er der ikke korrigeret for baggrundskarakteristika såsom,

at mænd og kvinder kan have forskellig uddannelse og erfaring eller arbejder i

forskellige brancher, hvilket muligvis kan forklare noget af lønforskellen. Dette ses

der nærmere på i afsnit 3.2.

Udvikling i lønforskellen

Siden 1997 har SFI jævnligt undersøgt lønforskellene mellem mænd og kvinder, og

i den periode tegner der sig en tendens af faldende bruttolønforskelle. I september

2013 udgav SFI den seneste rapport om emnet.

I dette afsnit benyttes lønbegrebet smalfortjenesten (inkl. pension og personalegoder) ved

sammenligning af mænd og kvinders løn, da der forelægger en længere tidsserie for dette

lønbegreb.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

Boks 3.1.1. Lønbegreber i SFI rapporten

SFI opererer i den seneste rapport fra 2013 med tre lønbegreber, som også vil

blive anvendt i det følgende:



Fortjeneste pr. præsteret time (opgjort for 2007-2011)



Smalfortjeneste inkl. pension og personalegoder (opgjort for 2007-2010)

Standardberegnet timefortjeneste (opgjort for 2009-2011)

Fortjeneste pr. præsteret time

er et mål for arbejdsgiverens lønomkostninger,

hvor

smalfortjeneste inkl. pension og personalegoder

samt

standardberegnet

timefortjeneste

er begge mål for lønmodtagerens lønindtægt. Forskellen mellem

de to lønbegreber kommer til udtryk, når timelønnen opgøres for medarbejdere

med betalt fravær.

Set over en længere årrække er der sket et mindre fald i bruttolønlønforskellen

mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet, jf. undersøgelsen fra SFI.

Brutto-

lønforskellen baseret på smalfortjenesten

var i 1997 på knap 19 pct. mod ca. 17

pct. i 2010. Det svarer til et fald på 2 pct. point, men udviklingen dækker over store

udsving mellem brancherne i perioden, jf. figur 3.1.2.

I perioden fra 1997-2010 er bruttolønforskellene særligt faldet i den statslige sek-

tor, hvor forskellen er faldet med 4 pct. point fra 12 pct. i 1997 til knap 8 pct. i

2010. I den kommunale sektor er det sket et fald på 2 pct. point over perioden.

Dette fald dækker imidlertid over en 3 pct. points stigning fra 1997 til 2001 efter-

fulgt af et fald på godt 5 pct. point frem til 2010. I den private sektor var faldet i

bruttolønforskellen i perioden på 3 pct. point – fra knap 18 pct. i 1997 til knap 15

pct. i 2010. Størstedelen af faldet fandt sted i perioden 2001-2003.

Yderligere uddybning af lønbegreberne kan læses i SFI (2013): ”Lønforskelle mellem mænd

og kvinder 2007-2011”.

SFI (2013): ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder 2007-2011”.

SFI (2013) s. 43: ”Smalfortjenesten er den løn, som udbetales løbende til medarbejderen, og

som ikke har karakter af betaling for fravær eller gene. Smalfortjenesten består således af

grundløn samt forskellige faste eller midlertidige tillæg (kvalifikationstillæg, funktionstillæg

eller præstationsbestemte tillæg som fx bonus). For en lønmodtager uden betalt fravær er

smalfortjenesten det lønbegreb, der kommer tættest på den løn, som står på medarbejderens

lønseddel.”

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

Figur 3.1.2. Bruttolønforskel mellem mænd og kvinder for ansatte på hele ar-

bejdsmarkedet, i den kommunale/regionale, statslige og private sektor,

1997-2010

Anm.: Bruttolønforskellen er defineret som forskel i mænd og kvinders løn i forhold til alles gennemsnit-

lige løn. Det anvendte lønbegreb er smalfortjeneste inkl. pension og personalegoder pr. time.

Kilde: Figuren er sammensat af data fra undersøgelsen i 2008 (gengivet i SFI (2013b) og data fra SFI

(2013b). Der er en lille forskel i opgørelsesmetode for lønbegreberne mellem de to rapporter, hvilket er

indikeret med linje for databrud.

Bruttolønforskellene på hele arbejdsmarkedet er større end de sektorspecifikke

bruttolønforskelle, da der på hele arbejdsmarkedet er større relative forskelle i løn-

nen end inden for de enkelte sektorer. Dette skyldes blandt andet, at der er en over-

vægt af kvinder i den kommunale sektor, som er relativ lavtlønnede for begge køn,

og en overvægt af mænd i den private sektor, hvor lønningerne generelt er højere.

Mindre lønforskel for unge

Bruttolønforskellen er større for de 40-59 årige end for de 25-39 årige. Opgjort i

2011 som standardberegnet timefortjeneste er bruttolønforskellen knap 20 pct. for

de 40-59 årige og godt 14 pct. for de 25-39 årige.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

Figur 3.1.3. Udvikling i bruttolønforskelle fordelt på aldersgrupper

Anm.: Lønbegreber, der er anvendt, er smalfortjeneste inkl. pension (2007-2010), og standardberegnet

timefortjeneste (2009-2011) vist til højre.

Kilde: SFI (2013): ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder 2007-2011”.

I SFI’s undersøgelse finder man, ved sammenligning af de to aldersgrupper, at

mænd i den yngre aldersgruppe har et større forspring med hensyn til erhvervserfa-

ring, mens yngre kvinder har relativt mere fravær formentligt i forbindelse med

børnefødsler. Derimod har yngre kvinder, relativt til yngre mænd, et større for-

spring, når det gælder uddannelseslængde, samtidig med at de yngre kvinder ligner

mændene mere, når det gælder placeringen på arbejdsmarkedet. Disse faktorer gør,

at bruttolønforskellene er mindre i den yngre aldersgruppe end i den ældre.

3.2. Forklarende faktorer for lønforskelle

Lønforskelle fordelt på sektor dekomponeres i analysen fra SFI i forskellige kom-

ponenter. Disse er i figur 3.2.1. og 3.2.2. samlet i fem komponenter; human kapital,

branche, arbejdsfunktion, øvrige samt en uforklaret del.

Human kapital

omfatter

uddannelse og erhvervserfaringer. Kategorien

øvrige

dækker bl.a. over familiefor-

hold, arbejdstid og geografisk placering. Den

uforklarede

del består af forskelle i

lønninger, som ikke kan forklares af de nævnte faktorer i en statistisk analyse. Der

kan dog stadig være yderligere forklarende faktorer, som ikke kan måles, og derfor

ikke indgår i analysen, f.eks. evner/muligheder for lønforhandling og ikke målbare

kvalifikationer.

I figur 3.2.1. er dekomponeringen vist for lønbegrebet standardberegnet timefortje-

neste i 2011.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

Figur 3.2.1. Bruttolønforskelle mellem mænd og kvinder fordelt på sektor er

målt ved

standardberegnet timefortjeneste,

2011

Anm.: Human kapital indeholder uddannelse og erhvervserfaring. Gruppen øvrige indeholder nedsat tid,

børn, enlig og region.

Kilde: SFI (2013): ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder 2007-2011”.

I staten var bruttolønforskellen på godt 8 pct. i 2011, mens den korrigerede lønfor-

skel var på omkring 5,5 pct., når lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste an-

vendes. I staten hænger bruttolønforskellen sammen med, at statsansatte mænd på

den ene side har mere erhvervserfaring og mere gunstige arbejdsfunktioner end

kvinder. På den anden side har kvinderne mere uddannelse.

I den kommunale/regionale sektor er bruttolønforskellen på godt 10 pct. i 2011,

mens den korrigerede lønforskel er på knap 3 pct., når lønbegrebet standardbereg-

net timefortjeneste anvendes. Bruttolønforskellene hænger bl.a. sammen med, at

mænd i denne sektor har mere uddannelse og erhvervserfaring end kvinder.

I den private sektor er bruttolønforskellene på 13 pct., mens den korrigerede løn-

forskel er på godt 10 pct. Det er således kun en mindre del af lønforskellene mel-

lem mænd og kvinder i denne sektor, der kan forklares af faktorer såsom uddannel-

se og erhvervserfaring. SFI (2013) vurderer, at den relativt store korrigerede løn-

forskel i den private sektor hænger sammen med, at den private sektor sammenlig-

net med den offentlige sektor dels i højere grad aflønner ikke-målbare kvalifikatio-

ner, såsom uformelle kvalifikationer som samarbejdsevner og kundeforståelse, dels

er sektoren mere præget af individuelle lønforhandlinger.

Baggrundsvariablerne har således forskellig forklaringskraft i de forskellige sekto-

rer.

I figur 3.2.2 nedenfor viser dekomponering af lønforskellen opgjort ved lønbegre-

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

bet fortjeneste pr. præsteret time i 2011. Bruttolønforskellen er her lavere end ved

standardberegnet timefortjeneste.

Figur 3.2.2. Bruttolønforskelle mellem mænd og kvinder fordelt på sektor er

målt ved

fortjeneste pr. præsteret time

, 2011

Anm.: Human kapital indeholder uddannelse og erhvervserfaring. Gruppen øvrige indeholder nedsat tid,

børn, enlig og region.

Kilde: SFI (2013): ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder 2007-2011”.

Figur 3.2.2. viser, at baggrundsvariablene forklarer en større del af bruttolønfor-

skellen ved lønbegrebet fortjeneste pr. præsteret time end ved standardberegnet

timefortjeneste. Særligt har arbejdsfunktion en stor betydning for kønnenes forskel-

lige bruttolønninger. Men også ved dette lønbegreb har de forskellige baggrundsva-

riable forskellig forklaringskraft i de forskellige sektorer.

I den kommunale sektor er der således stor set ingen uforklaret lønforskel ved løn-

begrebet fortjeneste pr. præsteret time, mens der stadig er en betydelig uforklaret

forskel i den private sektor.

3.3. Lønforskelle i international kontekst

Der var i 2013 stor variation i bruttolønsforskellen mellem køn indenfor EU28, jf.

figur 3.3.1. Lønforskellen på tværs af EU-landene skal dog tolkes med forsigtig-

hed, da der er forskelle i opgørelsesmetoderne på tværs af landene, jf. boks 3.3.1.

I 2013 var bruttolønforskellen i EU28 på 16,4 pct. i, hvad der svarer til den private

sektor.

Bruttolønsforskellen for Danmark var ligeledes på 16,4 pct. Danmark var

Bruttolønforskellen er for alle sektorer undtagen: ”Landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri”,

”Offentlig forvaltning og forsvar; socialsikring”, ”Private husholdninger med ansat medhjælp

mv.”, ”Ekstraterritoriale organisationer og organer” og ”Uoplyst”.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

stort set på niveau med Sverige og Norge, som havde en bruttolønsforskel på hhv.

15,2 og 16,0 pct.

Det skal pointeres, at Eurostats opgørelser afviger fra resultaterne fundet i SFI

(2013), som er anvendt ovenfor. Dette skyldes, at Eurostat anvender et andet løn-

begreb, og at mænds gennemsnitsløn er anvendt som nævner, mens tal fra SFI an-

vender alles gennemsnitsløn.

Figur 3.3.1. Bruttolønforskelle mellem køn i EU28 samt Island, Schweiz og

Norge, 2013

Procent

Anm.: Bruttolønforskellen er forskellen mellem mandlige og kvindelige lønmodtageres gennemsnitlige

bruttotimeløn i pct. af mændenes gennemsnitlige bruttotimeløn. Data for Grækenland er fra 2010, mens

data for Irland er fra 2012. Bruttolønforskellen er for alle sektorer undtagen: ”Landbrug, jagt, skovbrug

og fiskeri”, ”Offentlig forvaltning og forsvar; socialsikring”, ”Private husholdninger med ansat med-

hjælp mv.”, ”Ekstraterritoriale organisationer og organer” og ”Uoplyst”.

Kilde: Eurostat.

Udover landespecifikke- og institutionelle faktorer omkring fastsættelse af løn

(f.eks. central/decentral løndannelse) kan internationale forskelle i løn mellem

kvinder og mænd blandt andet forklares ved kvinders beskæftigelsesgrad og ud-

dannelsesniveau samt en generel lønspredning.

Kvinders gennemsnitsløn beregnes på baggrund af lønnen til både kvinder med og

uden børn. Derfor har en gennemsnitlig beskæftiget dansk kvinde en mindre brutto-

løn end en gennemsnitlig beskæftiget kvinde i lande, hvor stort set kun kvinder

uden børn deltager på arbejdsmarkedet. Det kan være med til at øge løngabet mel-

lem mænd og kvinder i Danmark sammenlignet med lande, hvor kvinder har en

lavere beskæftigelsesfrekvens.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

Boks 3.3.1. Udregning af lønforskelle i de internationale opgørelser

Løngabet beregnes i Eurostats opgørelse ved at tage forskellen i mænd og kvin-

ders gennemsnitlige bruttotimeløn og sætte den i forhold til mænds gennemsnit-

lige bruttotimeløn. Overtidsbetaling indgår i beregningerne, men særlige tillæg

indgår ikke.

Den anvendte bruttolønforskel er for alle sektorer undtagen: ”Landbrug, jagt,

skovbrug og fiskeri”, ”Offentlig forvaltning og forsvar; socialsikring”, ”Private

husholdninger med ansat medhjælp mv.”, ”Ekstraterritoriale organisationer og

organer” og ”Uoplyst”.

Til trods for, at Eurostat forsøger at gøre lønforskelle sammenlignelige på tværs

af landene, skal man være opmærksom på, at bruttotimelønnen opgøres forskel-

ligt. Det betyder, at lønforskellen på tværs af EU-landene skal tolkes med forsig-

tighed.

Løngabet er baseret på en EU-harmoniseret stikprøve (”Structure of Earnings

Survey 2010”) og nationale kilder for årlige sammenlignelige SES-estimater

(2007). Det stikprøvebaserede mål (”Structure of Earnings Survey”) foretages

hvert fjerde år. I de mellemliggende år baseres løngabet på nationale og sam-

menlignelige SES-estimater.

4. Retspraksis om ligeløn

4.1. Retspraksis udvikling

EU-Domstolen har afsagt en række domme i traktatbrudssager vedrørende lige-

lønsdirektivet og et meget betydeligt antal præjudicielle afgørelser om ligeløn.

Ligelønsdirektivet er nu en del af det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv.

Dansk retspraksis om ligeløn omfatter danske afgørelser fra faglig voldgift og

domstolene samt afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet.

Før 2000 skete udviklingen af dansk praksis primært gennem faglige voldgiftsken-

delser, som i vidt omfang handlede om begreberne ”samme arbejde” og ”arbejde af

samme værdi”.

Efter 2000 er der ført et stigende antal sager ved domstolene. Emnerne drejer sig

primært om betalingsforpligtelsen under barsel, både under arbejdsmiljøbetinget

fravær i graviditetsperioden og under orlovsfravær i øvrigt. Derimod er fagretlige

sager om ligeløn fåtallige.

Beskæftigelsesministeriet er ikke bekendt med, at der foreligger trykte afgørelser

fra domstolene og voldgiftskendelser om ligeløn inden for de seneste tre år. Lige-

behandlingsnævnet har derimod afgjort 10 antal sager om ligeløn, hvoraf der i to

sager var sket overtrædelse af ligebehandlingsloven eller ligelønsloven.

Ligelønssagerne fra Ligebehandlingsnævnet er refereret nedenfor:

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

4.2. Ligebehandlingsnævnets afgørelser i perioden den 1. januar 2013 til 31.

december 2015

Afgørelse af 27. februar 2013, nr. 42 / 2013

(ikke i strid med ligelønsloven eller

ligebehandlingsloven)

En kvindelig inspektørassistent ansat i et boligadministrationsselskab klagede over,

at hun fik lavere løn end en mandlig kollega, som også var ansat som inspektøras-

sistent i samme boligadministrationsselskab. Både klager og den mandlige kollega

var uddannet murer og byggetekniker.

Indklagede anførte, at lønniveauet for klager og den mandlige kollega ikke var

sammenlignelige, da den mandlige kollega havde væsentlig større erfaring indenfor

området, og dels varetog andre arbejdsopgaver end klager, herunder udarbejdelse

af tegningsmateriale og gennemførelse af byggesager.

Nævnet fandt på denne baggrund, at klager ikke havde påvist faktiske omstændig-

heder, der gav anledning til at formode, at lønforskellen var begrundet i forhold,

der kunne relateres til klagers køn. Klager fik således ikke medhold.

Afgørelse af 27. februar 2013, nr. 45 / 2013 (i

strid med ligelønsloven og ligebe-

handlingsloven)

Klager fik, som den eneste medarbejder ud af tre, sit funktionstillæg bragt til ophør,

og var den eneste der ikke fik tildelt tillæg for almen apoteksvirksomhed fra 1. maj

2009, hvor hun var på barselsorlov.

Nævnet fandt ikke, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at klager ikke var

blevet forskelsbehandlet på grund af graviditet og fødsel. Nævnet lagde til grund, at

klager, som den eneste medarbejder ud af tre, fik sit funktionstillæg bragt til ophør

med udgangen af 2008, ligesom klager var den eneste medarbejder, der ikke fik

tildelt tillæg for almen apoteksvirksomhed fra den 1. maj 2009, hvor hun var på

barselsorlov. På disse tidspunkter var klager henholdsvis gravid og under de første

14 ugers fravær efter fødslen.

Endvidere fandt nævnet ikke, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at ligebe-

handlingsprincippet ikke var blevet krænket i forbindelse med en påtale, som kla-

ger havde fået, idet klager var den eneste medarbejder, der havde fået påtalen, selv

om klagers mail blev udsendt på hele gruppens vegne. Ved vurderingen lagde

nævnet vægt på, at påtalen blev meddelt få uger efter mødet vedrørende klagers

manglende løntillæg, og at det ikke var dokumenteret, at der var behov for alene at

meddele klager en påtale. Klager fik således medhold i begge forhold.

Indklagede skulle herefter betale et forskelsbeløb på 70.000 kr. Beløbet udgjorde

efterbetaling for manglende udbetaling af tillæg beregnet fra det tidspunkt, hvor

klagers funktionstillæg bortfaldt, og frem til klagers fratræden. Derudover skulle

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

indklagede betale en godtgørelse efter ligelønsloven på 10.000 kr. og en godtgørel-

se efter ligebehandlingsloven på 10.000 kr. som følge af den meddelte påtale.

Afgørelse af 27. november 2013, nr. 243 / 2013

(ikke i strid med ligebehandlings-

loven)

En ungdomskonsulent fik ikke forlænget sin åremålsansættelse efter sin barselsor-

lov. Ansættelsen ophørte ifølge ansættelseskontrakten uden yderligere varsel den

30. november 2012. Klager havde ikke modtaget nogen lønstigning i perioden.

Klager anførte, at der var sammenhæng mellem den manglende forlængelse af

ansættelsesforholdet og hendes graviditeter, samt sammenhæng mellem hendes

manglende lønstigning og hendes graviditeter.

Nævnet udtalte, at medarbejderne i stillingen generelt havde været ansat i tidsbe-

grænsede ansættelser. De personer, der tidligere havde haft stillingen, blev enten

ansat i en anden stilling eller var fratrådt. En enkelt medarbejder havde fået forlæn-

get den tidsbegrænsede ansættelse i stillingen med to år, inden han fratrådte. På den

baggrund fandt nævnet ikke, at det var sandsynliggjort, at det var klagers gravidite-

ter eller afholdelse af barselsorlov, der var årsag til, at klager ikke fik forlænget sin

ansættelse eller blev tilbudt en anden stilling hos indklagede.

Ligeledes fandt nævnet ikke, at det var sandsynliggjort, at klagers graviditet og

afholdelse af barselsorlov var årsag til klagers manglende lønstigning i ansættel-

sesperioden. Nævnet lagde her vægt på, at klager allerede fra begyndelsen af an-

sættelsesforholdet fik et kvalifikationstillæg svarende til yderligere to løntrin, og at

hun dermed allerede fik en højere løn end det i ansættelseskontrakten aftalte. Kla-

ger fik således ikke medhold.

Afgørelse af 18. december 2013, nr. 256 / 2013

(ikke i strid med ligelønslovens)

En kvindelig advokat i en arbejdsgiverforening klagede over, at hun fik lavere løn

end sin mandlige kollega.

Nævnet fandt, at det var nødvendigt med mundtlige parts- og vidneforklaringer for

at kunne belyse klagers og kollegaens kompetencer. Nævnet kunne således ikke

behandle spørgsmålet om ligeløn.

Klager blev afskediget mindre end et år efter, at hun havde fremsat krav om lige-

løn. Indklagede gjorde gældende, at afskedigelsen skyldtes omstruktureringer, og at

indklagede fremover ville benytte sig af ekstern arbejdskraft til juridiske opgaver.

Nævnet fandt, at indklagede havde bevist, at afskedigelsen af klager ikke skyldtes,

at klager havde fremsat krav om ligeløn. Klager fik derfor ikke medhold i, at hun

var blevet afskediget som følge af kravet om ligeløn.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

Afgørelse af 18. december 2013, nr. 257 / 2013

(ikke i strid med ligelønsloven)

En kvindelig indkøbskonsulent ansat i en kommune klagede over, at hun fik lavere

løn end en mandlig kollega, der var ansat i et barselsvikariat.

Kommunen gjorde gældende, at de to stillinger var usammenlignelige, da den

mandlige kollegas stilling var mere fagligt kompleks. Klager var ansat i en HK-

stilling, mens den mandlige kollega var ansat i en AC-stilling. Nævnet fandt, at

kommunen havde bevist, at klagers lavere løn ikke skyldtes hendes køn. Klager fik

således ikke medhold.

Afgørelse af 30. april 2014, nr. 86 / 2014

(i strid med ligelønsloven)

En kvindelig pædagog og hendes kollega var begge på barsel, da der i 2010 skulle

forhandles løn. De var de eneste i deres gruppe, som ikke blev inddraget i lønfor-

handlingerne. Indklagede erkendte at have begået en fejl, og klager fik tillagt tre

løntrin med virkning fra den 1. januar 2013. På den baggrund fandt nævnet, at

klager havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at

klager havde været udsat for direkte forskelsbehandling på grund af køn. Nævnet

fandt ikke, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at det ikke var udtryk for

forskelsbehandling på grund af køn, at klager først var tillagt tre løntrin med virk-

ning fra 1. januar 2013 og ikke fra 1. april 2010, hvor de øvrige tillæg, der var for-

handlet i april 2010, var gældende fra.

Klager fik således medhold, og indklagede skulle betale 51.524,92 kr. til klager,

svarende til den manglende løn samt 10.000 kr. i godtgørelse efter ligelønsloven.

Afgørelse af 18. juni 2014, nr. 118 / 2014

(ikke i strid med ligebehandlingsloven)

En butikskonsulent fik under sin barselsorlov ændret sit arbejdssted til et andet

storcenter, og klagede herover. I hendes kontrakt stod, at hendes arbejdssted ikke

var fast. Klager sagde herefter op grundet utilfredshed over forflyttelsen, som hun

mente forringede hendes indtjeningsmuligheder.

Nævnet udtalte, at en ændring af et arbejdsvilkår kan være så væsentlig, at den må

sidestilles med en opsigelse. Nævnet fandt imidlertid ikke, at indklagedes ændring

af arbejdsstedet eller de af klager påståede forringelser udgjorde en så væsentlig

ændring af klagers arbejdsvilkår, at det kunne sidestilles med en opsigelse. I vurde-

ringen lagde nævnet vægt på, at klager havde underskrevet en ansættelseskontrakt,

hvoraf det fremgik, at arbejdsstedet ikke var fast, og at det således var et vilkår for

ansættelsen, at arbejdsstedet kunne variere. Endvidere lagde nævnet vægt på, at

klager ikke overfor de af indklagede oplyste gennemsnitlige provisionstal havde

godtgjort, at der skulle være tale om forskelle i den af klager hævdede størrelsesor-

den, og at et muligt mindre udsving i provisionsindtjeningen lå inden for rammerne

af, hvad klager med rimelighed skulle tåle. Klager fik derfor ikke medhold.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

Afgørelse af 29. oktober 2014, nr. 186 / 2014

(ikke i strid med ligestillingsloven)

Klagen drejede sig om hvorvidt, at ekstra SU-klip til studerende mødre (fødsels-

klip) udgjorde forskelsbehandling på grund af køn. Klager var studerende og ny-

bagt far.

Nævnet fandt, at reglerne om ekstra SU-klip til mødre (fødselsklip) ikke var i strid

med ligestillingsloven. Nævnet henviste til, at ligestillingsloven ikke var til hinder

for indførelse eller opretholdelse af bestemmelser om gunstigere behandling af

kvinder i forbindelse med graviditet og moderskab.

Klager fik derfor ikke medhold.

Afgørelse af 10. december 2014, nr. 212 / 2014

(ikke i strid med ligelønsloven)

En kvinde ansat i en hælebar klagede over, at hun fik lavere løn end sine to mand-

lige kollegaer.

Klager var ansat som ekspedient, hvor hun betjente kunder og udførte forfaldende

arbejde samt nøgle- og indgraveringsarbejde, ligesom hun udførte håndsyede repa-

rationer. Hendes to mandlige kollegaer var de eneste som udførte egentligt skoma-

gerarbejde. Nævnet fandt ikke, at der var fremkommet oplysninger, som underbyg-

gede, at lønforskellen var begrundet i klagers køn. Ligeledes fandt nævnet ikke, at

der var fremkommet oplysninger, der underbyggede, at klager havde udført samme

arbejde eller arbejde af samme værdi som sine mandlige kollegaer. Klager fik såle-

des ikke medhold.

Afgørelse af 4. februar 2015, nr. 14 / 2015

(ikke i strid med ligelønsloven)

En kvinde, der blev ansat som sundhedskonsulent i et barselsvikariat, klagede over

at være blevet indplaceret på et lavere løntrin end den mandlige sundhedskonsu-

lent.

Nævnet fandt ikke, at den konstaterede lønforskel var kønsbestemt, hvorfor lige-

lønsloven ikke var overtrådt. Nævnet lagde til grund, at klager blev ansat som

sundhedskonsulent i et barselsvikariat, hvor hun blev indplaceret på løntrin 4. End-

videre udtalte nævnet, at klager ved vurderingen af om ligelønsloven var overtrådt,

ikke alene skulle sammenlignes med den mandlige sundhedskonsulent C, men også

med de øvrige sundhedskonsulenter, hvoraf flere var kvinder, herunder den sund-

hedskonsulent B, som klager skulle afløse. B var indplaceret på samme trin som

den mandlige sundhedskonsulent. Klager fik således ikke medhold.

5. Arbejdsmarkedets parters initiativer angående ligeløn

Til brug for denne redegørelse har Beskæftigelsesministeriet anmodet arbejdsmar-

kedets parter om bidrag vedrørende deres initiativer på ligelønsområdet og deres

administration af ligelønsloven inden for de sidste 3 år.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

Følgende hovedorganisationer er i den forbindelse blevet anmodet om bidrag:

Landsorganisationen i Danmark, Funktionærernes og Tjenestemændenes

Fællesråd, Akademikernes Centralorganisation, Kristelig Fagbevægelse,

Damarks Frie Fagforening og Frie Funktionærer.

Dansk Arbejdsgiverforening, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Kommuner-

nes Landsforening, Danske Regioner, Moderniseringsstyrelsen, Kristelig Arbejds-

giverforening og Lederne.

I det følgende er organisationernes konkrete aktiviteter og tiltag i relation til ligeløn

gengivet i en sammenskrevet udgave. De samlede høringsbidrag med kommentarer

og aktiviteter er vedlagt i bilag 1.

5.1 Landsorganisationen i Danmark (LO)

deltog i 2013 i følgegruppen til SFI’s kortlægning af ”Lønforskelle mellem

mænd og kvinder 2007-2011”.

Undersøgelsen viste, at der i perioden er sket et

fald i bruttoløngabet, men at den korrigerede lønforskel stort set har været konstant

i perioden. I forbindelse hermed bestilte LO undersøgelsen ”Mere uddannelse mere

i løn?”.

3F fik derudover lavet undersøgelsen ”Lønforskelle mellem mænd og

kvinder i Industrien”

LO’s undersøgelse viste, at kvinder ikke kan uddanne sig til ligeløn. Kvinder er i

gennemsnit bedre uddannet end mænd, men det har ikke betydet, at løngabet er

lukket, da mænd samlet set har et større afkast af deres uddannelse. LO afholdt

efterfølgende et seminar, hvor rapportens resultater blev fremlagt.

3F’s undersøgelse viste, at blandt mænd og kvinder i industrien, der besidder sam-

me arbejdsfunktion, tjener en kvinde 89 kr. hver gang en mand tjener 100 kr. Un-

dersøgelsen viste også, at lønforskellen er større på små virksomheder end på stør-

re, og at lønforskellene er mindre end blandt ikke-medlemmer af 3 F.

LO har i perioden siddet i følgegruppe til rapporten ”Erfaringer fra ligelønssager”,

som Institut for Menneskerettigheder udgav i foråret 2014. Rapporten viser, at det

har store personlige omkostninger at føre en ligelønssag, samt at det er vanskeligt

at identificere ligelønssager, da der er stor diskretion om løn på danske arbejds-

pladser.

LO var derfor stor tilhænger af de nye regler om kønsopdelt lønstatistik, som blev

sendt i høring i perioden, og trådte i kraft 1. januar 2015. Den tidligere regerings

regler omfattede flere virksomheder og langt flere ansatte – og gav dermed LO

bedre muligheder for at arbejde med ligeløn på arbejdspladsen. De muligheder er

med den planlagte tilbagerulning nu blevet afviklet, hvilket LO finder ærgerligt da

ligeløn indgår i uddannelsen af tillidsrepræsentanter i mange af LO’s forbund og

SFI (2013): ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder 2007-2011”.

SFI (2013): ”Mere uddannelse mere i løn”.

SFI (2013): ”Lønforskelle mellem mænd og kvinder i Industrien”.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

karteller, og LO-forbundene således havde påbegyndt uddannelse af tillidsrepræ-

sentanter i de nye regler.

Dansk Metal, 3 F og HK er fx gået sammen om at udbyde en række kurser med

fokus på ligestilling og ligeløn i partnerskabet, FIU-ligestilling, hvor tillidsvalgte

fra forbund og hovedorganisationer også kan tilmelde sig.

afholdt i efteråret 2014 en større workshop for politikere, faglige sekretærer og

ansatte i LO-forbundene om ligeløn. Her fremlagde Institut for Menneskerettighe-

der deres rapport, de nye regler for kønsopdelt lønstatistik blev gennemgået og

tillidsvalgte fra Grundfos fortalte om deres arbejde med ligeløn.

Flere forbund under LO har de sidste fem år markeret

Kvindernes Sidste Arbejds-

dag.

Ræsonnementet bag er, at når kvinder tjener 16-18 procent, er det rimeligt, at

de holder fri resten af året. Dagen er en humoristisk måde at sætte fokus på lønfor-

skellen.

LO og FTF afholdt et arrangement på kvindernes internationale kampdag den 8.

marts med titlen

”100 år efter stemmeretten. 5 år efter Lønkommissionen. Hvor

længe skal vi vente på ligeløn?”

I 2015 deltog LO og LO-forbundene i markeringen af 100-året for kvinders stem-

meret, hvor ligeløn også var i fokus.

Den 5. juni 2015 deltog LO og FTF i grundlovsoptoget og havde samtidig premiere

på en film om ligestilling. Filmen havde bl.a. fokus på uligeløn, det kønsopdelte

arbejdsmarked og den skæve barsel. Filmen blev også vist på Folkemødet 2015,

hvor LO har hvert år har haft fokus på ligestilling og ligeløn ved forskellige arran-

gementer.

I forbindelse med de overenskomstfornyelser, der er sket i perioden, har forbunde-

ne og kartellerne under LO haft fokus på ligestilling. Det er særligt barsel/forældre-

orlov til fædre, der har været i fokus. Det er LO’s opfattelse, at mere ligestilling

mellem forældrene vil have en positiv effekt på ligelønnen.

Ved overenskomstfornyelsen i 2013 igangsatte KTO et projekt med KL, der skulle

kønsmainstreame en række aftaler og overenskomster. Ved overenskomstfornyel-

sen i 2014 på det private område blev forældre af begge køn givet ret til forældre-

orlov, og hver forælder fik ret til en uges ekstra forældreorlov med løn. Endelig

lykkedes det lønmodtagerne ved overenskomstforhandlingerne på det offentlige

område i 2015, at få en uges ekstra barsel øremærket til faderen.

Endelig hjælper LO/forbundene medlemmer, der er blevet diskrimineret på bag-

grund af deres køn.

5.2. FTF

FTF påpeger, at en af arbejdsmarkedets store udfordringer er det kønsopdelte ar-

bejdsmarked, hvor nogle fag og sektorer er associeret med et bestemt køn. Herud-

over er der en glidende kønsopdeling, der betyder, at kvinder og mænd med samme

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

uddannelse og job ofte ender med at arbejde med forskellige arbejdsopgaver.

Ligeløn og opbrydning af det kønsopdelte arbejdsmarked er et vigtigt indsatsområ-

de for FTF, og FTF fremhæver for perioden 2012 – 2015 følgende initiativer:



Deltaget i udvalgsarbejdet om øremærket barsel til mænd.



Gennem kronikker med fx LO og AC organisationer har FTF påpeget be-

hovet for opgør med uligelønnen, det kønsopdelte arbejdsmarked og mang-

lende barselsrettigheder til mænd.

Medlemsmøder om løn og ligeløn i samarbejde med LO i forbindelse med

kvindernes internationale kampdag den 8. marts 2015.

På Folkemøderne på Bornholm har FTF haft fokus på ligestilling, senest

om myterne om ligestilling og under overskifterne:

Vi har ligeløn i Danmark

Rigtige mænd gider ikke arbejde med omsorg

Mænd gider ikke være sammen med deres børn

Kvinder gider ikke at bestemme



Produceret debatfilmen ”Det kan blive endnu bedre” i anledningen af 100

året for kvindernes stemmeret. Filmens omdrejningspunkter er ligeløn, bar-

sel, lederposter og det kønsopdelte arbejdsmarked 100 år efter at kvinder

fik stemmeret. Filmens målgruppe er fortrinsvis unge.

Afholdt kurser for valgte ansatte i FTF og andre faglige organisationer om

personalejura, diskrimination og forskelsbehandling, samt om seksuel chi-

kane og ligebehandlingsloven.

Arbejdet med ligelønsproblematikken i FTF begrænser sig ikke kun til na-

tionale kontakter, men omfatter også løbende dialog med EU-systemet,

herunder EU-parlamentarikere og Europaparlamentet, for at forbedre den

europæiske retstilstand omkring ligeløn og øremærket barsel til mænd.

Vedtaget en prioriteret indsats på ligelønsområdet og det kønsopdelte ar-

bejdsmarked i kongresperioderne 2012-2015.



5.3 Akademikernes Centralorganisation (AC)

Akademikerne har forhørt sig hos medlemsorganisationerne om bidrag, der kan

indgå i ligelønsredegørelsen.

Det kan konstateres, at der fortsat er en uforklarlig lønforskel mellem mænd og

kvinder. På akademikerområdet udgør forskellen op mod 7,9 pct. afhængig af fag-

gruppe. Forskellen ses at være stigende. Djøf anfører, at den uforklarlige lønfor-

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

skel mellem mænd og kvinder blandt privatansatte djøf’ere uden ledelsesansvar er

steget fra 6,4 pct. i 2013 til 7,9 pct. i 2014. Akademikerne finder derfor, at der fort-

sat er behov for, at der igangsættes initiativer fra regeringens side til at få skabt reel

ligeløn mellem mænd og kvinder.

Arbejdet med ligeløn/ligestilling i Akademikerne

Akademikerne har i den forgangne treårige periode arbejdet med ligestilling, her-

under ligeløn på forskellig vis, og har i forbindelse med overenskomstforhandlin-

gerne OK13 og OK15 på det offentlige område rejst forskellige krav med henblik

på at skabe bedre ligestilling og ligeløn mellem kønnene.



Øremærket barsel til mænd – forældreorlov med løn – en uge ekstra til far.

Efter flere forsøg ved tidligere overenskomstforhandlinger lykkedes det

ved OK15, at aftale en uges yderligere ret til orlov med løn til far, med-

mødre og mandlige adoptanter. Resultatet gælder for alle tre offentlige for-

handlingsområder. Akademikerne har i øvrigt gennem Forhandlingsfælles-

skabet aftalt en række resultater ved overenskomstforhandlingerne med KL

og Regionernes Lønnings og Takstnævn.

Ved OK13 blev der bl.a. aftalt:



Projekt om kønsmainstreaming for kommuner og regioner, som gik ud på

at undersøge, hvordan et antal generelle aftaler i forhold til mænd og kvin-

der anvendes i praksis.

Ved OK15 blev der bl.a. aftalt:



Kønsopdelt lønstatistik for kommuner og regioner.

Parterne er enige om at ændre Aftale om statistikgrundlag for de lokale

lønforhandlinger, således at aftalen indeholder forpligtelser og rettigheder

svarende til § 5 a i Lov om ligeløn til mænd og kvinder med de ændringer

som følger af lov nr. 513 af 26. maj 2014.



Inspirationsmateriale til de lokale forhandlere om ligestilling i kommuner-

ne.

Der er enighed om udarbejdelse af et fælles inspirationsmateriale til de lo-

kale lønforhandlere om ligestilling med henblik på at styrke de lokale for-

handleres opmærksomhed på ligestillingsaspektet i den lokale løndannelse.

Formålet er at øge opmærksomheden på ligestillingen i den lokale løndan-

nelse, herunder hvordan utilsigtede kønsmæssige lønforskelle undgås. In-

spirationsmaterialet er rettet mod de lokale forhandlere samt mod centrale

og lokale niveauer i kommunerne.

Arbejdet med ligeløn/ligestilling hos Akademikernes medlemsorganisationer.

Ingeniørforeningen i Danmark (IDA)



IDA har siden 2003 haft to sager med ligelønsaspekter, begge med kvinder

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

der ikke har haft lønforhandlinger med deres chef under barsel. Begge sa-

ger med brud på ligebehandlingslovens § 4 og ligelønslovens § 1 a.



IDA oplever en tendens til, at både store og små arbejdsgivere overtræder

ligelønslovens § 2 a, ved mere eller mindre direkte, at skrive ind i ansættel-

seskontrakterne, at lønnen er fortrolig mellem parterne.

Af IDA’s analyse af kønsbestemt lønforskel mellem ansatte på det private

arbejdsmarked, fremgår det, at der for IDA’s medlemmer er en uforklarlig

lønforskel på 4,3 pct. eller 2.318 kr. om måneden mellem mænd og kvin-

der.

Djøf laver årligt lønstatistikker blandt Djøf’s privatansatte mænd og kvin-

der uden ledelsesansvar. Blandt disse er den uforklarede lønforskel mellem

mænd og kvinder steget fra 6,4 pct. i 2013 til 7,9 pct. i 2014.

Blandt privatansatte djøf’ere har kvinderne en gennemsnitsløn, der

udgør 79 pct. af mændenes, når der ikke er korrigeret for forskelle

i observerbare karakteristika. En stor del af forskellen kan forkla-

res af mændenes højere anciennitet, større chefandel, længere fak-

tisk arbejdstid samt valg af uddannelse.

Den skæve fordeling af barselsperiode er en barriere for kvinders vej

til ledelse og medvirkende til, at nyuddannede kvinder har vanske-

ligere ved at få fast fodfæste på arbejdsmarkedet. Djøf lavede un-

dersøgelsen ”Sådan fik de jobbet” i 2014 blandt ca. 1200 nyud-

dannede. Af den fremgik det, at 42 pct. af kvinderne starter i en

tidsbegrænset stilling, hvorimod 28 pct. af nyuddannede mænd

starter i en tidsbegrænset stilling. Behovet for en mere tidssvarende

barselslovgivning, der afspejler et moderne forældreskab, er derfor

afgørende for Djøf.

Djøf gør i fagblade og andre medier løbende opmærksom på sam-

menhængen mellem den utidssvarende barselslovgivning, mang-

lende ligeløn og kvinders andel på chef- og direktionsgange mv.



Djøf afholder løbende forhandlingskurser for mænd og kvinder. I 2014 af-

holdt Djøf 10 kurser og i 2015 afholdtes der 13 kurser. Ifølge en svensk

undersøgelse foretaget af Saco, er gevinsten ved en lønsamtale især stor for

kvinder. Undersøgelsen viser, at de som har haft en lønsamtale i gennem-

snit har fået omkring 4.000 svenske kroner mere om året i lønstigning, end

dem, der ikke har haft en lønsamtale. For kvinder er forskellen på op til

7.000 svenske kroner.



Djøf



BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

Dansk Magisterforening (DM)



DM har ligeløn med i uddannelsen af tillidsrepræsentanter.



DM har fra 1.1.2014 til nu haft én ligelønssag.

DM er med i ligelønsnetværket og har et ligestillingsnetværk hvori ligeløn

også vurderes.

DM kæmper for ekstra øremærket barsel til mænd, som kan have en effekt

på gabet mellem mænd og kvinder.

Tandlægeforeningen

Tandlægeforeningen er altid opmærksom på, om der skulle forekomme situationer

eller sager, hvor der generelt eller konkret kan være et ligelønsmæssigt aspekt. For

så vidt angår de privatansatte tandlæger, er en stor del perfomancehonoreret, og

dermed kønsneutrale, bortset fra de allerede kendte perioder i forbindelse med af-

holdelse af barselsorlov. Hvad angår de offentligt ansatte tandlæger, så oplever

Tandlægeforeningen ikke ulige lønforhold for nogen af kønnene, af andre forhold

end de førnævnte.

Dansk Journalistforbund (DJ)

DJ’s initiativer på ligelønsområdet består bland andet i, at DJ i en række overens-

komster har fået indført et sikkerhedsnet for, at man ikke kommer bagud i løndan-

nelsen grundet barselsfravær, når der forhandles løn. Eksempelvis Fællesoverens-

komsten med DMA § 4, stk. 3: ”Ved regulering af personlige tillæg skal det sikres,

at medarbejdere, der på reguleringstidspunktet er fraværende pga. graviditets-,

barsels- eller forældreorlov, tilgodeses på samme niveau som gennemsnittet af

virksomhedens medarbejdere under overenskomsten.”

Yderligere har DJ i næsten alle overenskomster fået sikret mænd og kvinder lige

adgang til fuld løn i 10 – 16 uger af den fælles 32 ugers forældreorlov, ligesom det

er sikret, at barselsreglerne også gælder ligeligt for forældre af samme køn.

DJ har tabt en enkelt sag i Ligebehandlingsnævnet, men den vedrørte uberettiget

fyring.

5.4 Dansk Arbejdsgiverforening (DA)

DA-fællesskabet har fortsat de aktiviteter, som fremgår af tidligere bidrag til lige-

lønsredegørelsen.

DA-fællesskabet har bl.a. i forhold til medlemsvirksomhederne informeret og tyde-

liggjort de forpligtelser, der følger af ligelønsredegørelse 2012 – indarbejdet i den

overvejende del af overenskomsterne på DA, og der er oprettet decentrale ligeløns-

nævn, der behandler og træffer afgørelse i ligelønssager. Der har til dato ikke været

ført en ligelønssag i nogen af nævnene.

DA-fællesskabet yder løbende en lang række services til deres medlemsvirksom-

heder, bl.a.:

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren



Information til medlemsvirksomheder om kønsopdelt lønstatistik via ny-

hedsbreve, hjemmesider og kontakter til virksomheder, der opfylder betin-

gelserne for at udarbejde lønstatistik.

Løbende dialog om forpligtelsen til at udarbejde den kønsopdelte lønstat-

stik.

Gå-hjem-møder om kønsopdelt lønstatistik.



Herudover har DA-fællesskabet særligt iværksat følgende:



Gennemførelse af NETSTAT – et lønstatistik redskab til brug for virksom-

heder, som omfatter kønsopdelte lønstatistikker.



Dialogforum hvor DA-fællesskabet mødes og erfaringsudveksler, herunder

støtter hinanden i arbejdet med, at hjælpe virksomhederne med at udarbej-

de statistikken, herunder inddragelse af samarbejdsudvalget på virksomhe-

den.

Herudover har man ved overenskomstforhandlingerne i både 2010, 2012 og 2014

aftalt at udvide bestemmelserne om løn under barsel, hvorefter der på hele DA/LO-

området bliver ydet løn under barsel til faderen og moderen, således at kvinderne er

berettiget til fuld løn i fire uger før og 14 uger efter fødslen. I samme periode bliver

der ydet to ugers fuld løn til faderen. Herefter er faderen og moderen berettiget til

hver især fem ugers løn med loft, og endelig kan forældrene selv bestemme, hvem

af dem der skal have de sidste tre ugers løn med loft.

Endelig er det aftalt at udvide den periode, hvor forældrene kan afvikle deres beta-

lingsuger til perioden fra fødslen og 52 uger frem mod tidligere, hvor betaling un-

der barsel skulle være brugt senest 25 uger efter fødslen.

Afslutningsvis kan det oplyses, at DA-fællesskabet har anvendt mange ressourcer

på at informere om de skærpede regler i ligelønsloven om udarbejdelse af kønsop-

delt lønstatistik, som blev vedtaget i 2014. Dette arbejde har været omfattende, da

den vedtagne lov indeholdt mange uafklarede fortolkningsspørgsmål. DA-

fællesskabet har noteret sig, at 2014-reglerne bliver foreslået ændret tilbage til

2008-reglerne med virkning fra den 1. marts 2016.

5.5 Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)

FA og FA’s medlemsvirksomheder ønsker at sikre ligeløn mellem kønnene. FA har

i de forgangne tre år taget flere forskellige initiativer for at øge opmærksomheden

omkring ligestilling og give virksomhederne konkrete redskaber i deres eget arbej-

de med ligestilling og ligeløn.



Analyse af kvinder og mænd i finanssektoren

FA udgav i marts 2013 en analyse om mænd og kvinder i finanssektoren.

Analysen belyste især mænd og kvinders forskellige positioner i sektoren.

Den viste, at andelen af kvindelige ledere i sektoren fortsat stiger, men og-

så, at der er stor forskel i mænd og kvinders karrierevalg i sektoren.

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren



Ligelønsseminar for medlemsvirksomheder

I marts 2015 afholdt FA en tema-formiddag om ligeløn og kønsopdelte

lønstatistikker for medlemsvirksomhederne. Seminaret havde fokus på un-

dersøgelser af lønforskelle på det private arbejdsmarked og virksomheder-

nes arbejde med ligeløn og lønstatistikker.

Guide til mangfoldighed i finanssektoren

Med ”Guide til mangfoldighed i finanssektoren” satte FA i april 2015 fo-

kus på hvordan forskelle i medarbejderes køn, alder, etnicitet, viden, ud-

dannelse, erhvervserfaring mv. skaber værdi på arbejdspladserne. Guiden

udgør et inspirationskatalog til medlemsvirksomhederne med forslag til

værktøjer, som kan øge gevinsten ved mangfoldighed blandt medarbejder-

ne.

Andre løbende initiativer

FA udarbejder fortsat hvert år virksomhedsspecifikke ligelønsstatistikker

for sine medlemsvirksomheder og rådgiver dem om loven, de anvendte

lønbegreber og jobfunktioner. Derudover drøftes ligeløn tilbagevendende i

flere af FA’s udvalg, ligesom det er et fokuspunkt på FA’s HR-kurser.



5.6 Kommunernes Landsforening (KL)

KL har på det kommunale område sammen med Forhandlingsfællesskabet og de

tilsluttede organisationer gennemført en række initiativer der berører arbejdet med

ligeløn i kommunerne, som eksempelvis følgende:



KL og Forhandlingsfællesskabet har indgået Aftale om statistikgrundlag

for de lokale lønforhandlinger, som senest er blevet opdateret i forbindelse

med overenskomstforhandlingerne i 2015. Denne aftale rummer bl.a. en

forpligtelse til at udarbejde og udlevere kønsopdelt lønstatistik for de to re-

levante grupper til de lokale forhandlere i kommunerne. Den seneste opda-

tering er blandt andet sket på baggrund af ændringerne i lovgivningen om

kønsopdelt lønstatistik i 2014.



Parterne tilkendegav ved overenskomstforhandlingerne i 2015, at man var

enige om, at Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger ef-

ter opdateringen indeholdt forpligtelser svarende til de i ligelønslovens § 5

a fastsatte forpligtelser.

Parterne har udviklet en hjemmeside hos Kommunernes og Regionernes

Løndatakontor, hvor alle har mulighed for at hente kønsopdelt lønstatistik i

henhold til Aftale om Statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger.



KL har sammen med FOA og HK/Kommunal gennemført projekter med formålet

at kønsmainstreame lønbestemmelserne i Overenskomst for social- og sundheds-

personale mellem KL og FOA og Overenskomst for Kontor- og IT-personale mel-

lem KL og HK/Kommunal. Med projektet er undersøgt, om de pågældende be-

stemmelser giver anledning til eventuelle kønsskævheder. Resultaterne fra un-

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

dersøgelsen forventes offentliggjort inden længe, og parterne vil herefter eventuelt

drøfte, om der er behov for at tage yderligere initiativer på området.

KL og Forhandlingsfællesskabet har ved overenskomstforhandlingerne i 2015 af-

talt at gennemføre et projekt, som har til formål at udvikle inspirationsmateriale på

ligelønsområdet. Målgruppen for inspirationsmaterialet er de lokale forhandlere,

og materialet skal sætte fokus på hvordan kønsskævheder kan opstå i forbindelse

med lokal løndannelse.

Ved overenskomstforhandlingerne i 2015 på det kommunale område er der indgået

aftale med Forhandlingsfællesskabet om ændringer i aftale om fravær af familie-

mæssige årsager. Der er aftalt en udvidelse af farens nuværende øremærkede barsel

med en uge, således at faren fremover har 7 ugers øremærket barsel med løn. Ud-

videlse omfatter også medmødre og mandlige adoptanter, og har virkning for for-

ældre til børn som fødes/modtages den 1. april 2015 eller senere.

En politisk behandling i KL af høringssvaret har ikke været muligt inden for tids-

fristen, og KL tager derfor forbehold for endelig politisk stillingtagen til hørings-

svaret.

5.7 Danske Regioner

Med hensyn til bidrag til ligelønsredegørelse 2015 kan Danske Regioner oplyse

følgende:

Fokus på ligeløn via kønsopdelt lønstatistik og MED-systemet

På det regionale område er der en forpligtelse til at udarbejde og drøfte kønsopdelt

lønstatistik og forankringen er sikret på flere niveauer.

I henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse fremgår det

bl.a. at der i Hovedudvalget er en gensidig pligt til at informere, drøfte og udarbej-

de retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøfor-

hold, der har betydning for hele regionen. Yderligere fremgår det af aftalen, at der

bl.a. skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af regionens personale-

politik, herunder ligestillingspolitik.

Derudover føres der lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer. I den

henseende er der indgået en ”Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlin-

ger”, hvori der indgår en forpligtelse til at udarbejde og udveksle kønsopdelt løn-

statistik. Aftalen sikrer, at arbejdsgiveren og repræsentanten for den forhandlings-

berettigede organisation har samme statistik til rådighed ved forhandlingen. For-

handlerstatistikken skal derudover udarbejdes for personale- og stillingskategorier

på det relevante forhandlingsniveau, supplere med personale- og stillingskategorier

på institutionsniveau, regionsniveau og landsniveau, således at der foreligger et

sammenligningsgrundlag. Statistikken skal opdeles på alle ansatte eksklusiv eks-

traordinært ansatte, ansatte begge år i samme stilling, grundløn, tillæg, genetillæg,

feriegodtgørelse, pension og køn. Statistikken findes offentligt tilgængeligt på løn-

dataproducentens hjemmeside eller på de enkelte regionernes egne hjemmesider.

Danske Regioner vurderer, at aftalerne fungerer efter hensigten, da de sikrer, at

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

lønstatistisk materiale drøftes på regionale arbejdspladser. Samtidig sikrer aftaler-

ne, at det lønstatistiske materiale drøftes på det relevante forhandlingsniveau sup-

pleret med oplysningerne fra andre niveauer.

Barsel til fædre

Ved overenskomstforhandlingerne i 2015 på det regionale område er der indgået

aftale med Forhandlingsfællesskabet om ændringer i aftale om fravær af familie-

mæssige årsager.

Der er aftalt en uges udvidelse af farens nuværende øremærkede barsel, således at

der fremover er 7 ugers øremærket barsel med løn. Udvidelsen omfatter også

medmødre og mandlige adoptanter, og har virkning for fædre/medmødre til børn,

som fødes/modtages den 1. april 2015 eller senere.

Øvrige initiativer inden for ligelønsområdet



Der er sammen med organisationerne udarbejdet en vejledning om køns-

opdelt lønstatstik.



Der er med organisationerne aftalt at gennemføre et projekt om kønsmain-

streaming af generelle aftaler. Projektet er på nuværende tidspunkt i sin op-

startsfase.

5.8 Moderniseringsstyrelsen

Initiativer vedrørende kønsopdelt lønstatistik

Det har siden 2008 været muligt for statens virksomheder at trække en kønsopdelt

lønstatistik i Moderniseringsstyrelsens statistikportal ISOLA.

Opdelingen kan baseres på stillingsbetegnelser, overenskomstområder eller job-

funktionskode (DISCO). Generelt kan alle tal for lønudvikling, tillægsfordeling

mv. opgøres for henholdsvis mænd og kvinder.

I 2010 åbnede Moderniseringsstyrelsen for en ny og forbedret udgave af rapport-

værktøjet HRmeter, der danner nøgletal til ledelsesinformation, virksomhedsover-

blik og benchmarking, og tilbyder kønsopdelte nøgletal om personalesammensæt-

ning, sygefravær og lønforhold. Rapporten kan bestilles og tilpasses af alle ISOLA-

brugere.

Sammen med de statsansattes faglige organisationer har Moderniseringsstyrelsen

desuden udviklet et nyt værktøj, ”Lønoverblik”, til brug for lokale lønforhandlin-

ger. ”Lønoverblik” er tilgængeligt på

www.lønoverblik.dk

og giver bl.a. nem ad-

gang til kønsopdelt lønstatistik i alle dele af staten. Der vises lønoplysninger for

alle grupper hvor antallet af henholdsvis mænd og kvinder udgør mindst tre års-

værk. ”Lønoverblik” opdateres kvartalvis og giver således et aktuelt billede af løn-

relationer mellem mænd og kvinder, og alle der måtte have interesse heri kan finde

statistikken.

5.9 Lederne

Lederne sætter løbende fokus på at belyse den kønsbestemte lønforskel blandt lede-

re. Lederne udarbejder hvert år en lønstatistik blandt sine medlemmer. Gennem

BEU, Alm.del - 2015-16 - Bilag 176: Ligelønsredegørelse for 2016, fra beskæftigelsesministeren

de seneste 13 år har lønstatistikken indeholdt et særligt afsnit, der belyser lønfor-

skellen mellem mandlige og kvindelige ledere, både den faktiske og korrigerede

lønforskel.

Bilag 1

Høringssvar fra LO

Høringssvar fra FTF

Høringssvar fra Akademikerne

Høringssvar fra DA

Høringssvar fra FA

Høringssvar fra KL

Høringssvar fra Danske Regioner

Høringssvar fra Moderniseringsstyrelsen

Høringssvar fra Lederne