BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Beskæftigelsesudvalget 2014-15 (2. samling)
BEU Alm.del Bilag 22
Offentligt

FORSØG MED FLEKSJOB

ERFARINGSEVALUERING

FORSØG MED FLEKSJOB

ERFARINGSEVALUERING

Dato

Udarbejdet af

Januar 2015

Louis Havn, Trine Oksbjerg og Lars Høeberg

Rambøll

Hannemanns Allé 53

DK-2300 København S

T +45 5161 1000

F +45 5161 1001

www.ramboll.dk

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Erfaringsevaluering

INDHOLD

1.1

1.2

1.3

1.4

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

3.1

3.2

3.3

3.4

4.1

4.2

4.3

4.4

5.1

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

INDLEDNING

Baggrunden for forsøgene

Formålet med forsøgene

Gennemførelsen af forsøgene

Læsevejledning

HOVEDKONKLUSIONER

De to forsøgsprojekter

har

bidraget til at få flere borgere

med meget begrænset arbejdsevne i fleksjob

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser

Forsøg med fleksjobværksteder

Indledende skepsis blandt virksomhederne kan som regel

overvindes

Øget arbejdsidentitet, men sjældent højere timetal

Helhedsorienteret indsats, hvor der sættes ind på fire

forskellige områder

KOMMUNALE FLEKSJOBANSÆTTELSER

Forandringsteori for kommunale fleksjobansættelser

Grundmodeller for placering af borgerne

Kommunernes implementering

Særlige erfaringer specifikt med kommunale

fleksjobansættelser

FORSØG MED FLEKSJOBVÆRKSTEDER

Forandringsteori for fleksjobværksteder

Grundmodeller for støtte til virksomhederne

Kommunernes implementering

Særlige erfaringer specifikt med fleksjobværksteder

INDSATSMODEL OG TVÆRGÅENDE ERFARINGER

Indsatsmodel for fleksjob til borgere med begrænset

arbejdsevne

Generelle erfaringer

1 – Afklaring og forberedelse af borger

2 – Virksomhedsstrategi

3 – Borgeropfølgning

4 – Virksomhedsopfølgning

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

1.1

INDLEDNING

Baggrunden for forsøgene

Den 1. januar 2013 trådte reformen af førtidspension og fleksjobordningen i kraft, som regerin-

gen havde besluttet sammen med Venstre, Konservative og Liberal Alliance. Reformen betyder

bl.a., at mulighederne for at få tilkendt førtidspension begrænses især for unge under 40 år. Til

gengæld målrettes fleksjobordningen, så også borgere med meget begrænset arbejdsevne kan få

udbytte af den. Dette sker bl.a. ved, at der ændres på reglerne, så det nu kan betale sig økono-

misk for virksomheder at ansætte borgere i fleksjob på under 12 timer om ugen.

Som del af Finansloven for 2013 blev der indgået aftale om to forsøgsprojekter:

Forsøg med

kommunale fleksjobansættelser

Forsøg med fleksjobværksteder

– begge målrettet mod at

afprøve mulighederne for, at borgere med meget begrænset arbejdsevne opnår og fastholder

fleksjob på få timer.

Boks 1: Finansloven 2013 om de to forsøg:

Kommunale fleksjobansættelser er "en

ny type kommunale fleksjob,

hvor kommunen ansætter en person i et fleksjob, hvorefter kommunen

sørger for, at den ansatte i fleksjob kan indgå i konkrete job på fx priva-

te virksomheder"

(Finansloven 2013, s. 18). I det andet forsøg,

Forsøg

med fleksjobværksteder, "kan kommunen indgå samarbejdsaftaler med

større virksomheder om at etablere fleksjobværksteder på virksomhe-

der. Samarbejdsaftalen kan eventuelt kombineres med en aftale om, at

virksomheder ansætter et bestemt antal personer i fleksjob"

(Finanslo-

ven 2013, s. 18).

Målgruppen for forsøgene er borgere med den laveste arbejdsevne blandt fleksjobvisiterede, dvs.

en arbejdsevne på maks. 12 timer om ugen. Denne målgruppe har tidligere typisk fået tilkendt

førtidspension, men efter reformen af førtidspension- og fleksjobordningen fra 1. januar 2013 er

denne mulighed blevet indskrænket, og til gengæld kan der nu tilkendes fleksjob på helt ned til 1

time om ugen.

Foruden

Forsøg med fleksjobværksteder

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser,

er der

iværksat flere lovgivningsmæssige tiltag for at understøtte reformen af fleksjobordningen. Der er

fx blevet ansat minimum to fleksjobambassadører i hvert jobcenter, der arbejder med at udbrede

viden til virksomheder om nye muligheder i fleksjobordningen, hjælper med at sikre det rette

match mellem virksomhed og fleksjobber samt støtter virksomhederne i at bruge ordningen.

Ligeledes blev der per 1. januar 2013 indført en fleksjobbonus på kr. 25.000 (senere justeret til

kr. 20.000), som virksomheder, der ansætter fleksjobbere, kunne ansøge om

Erfaringerne cirka 1,5 år efter reformen af førtidspension og fleksjobordningen viser, at det klart

muligt at få oprettet fleksjob på få timer. Således var i alt omkring 16.000 personer i fleksjob i

august 2014, og knapt 9.000 af disse var ansat til 10 timer eller mindre om ugen. I hele perioden

fra 1. januar 2013 til august 2014 var det cirka 60 pct. af alle oprettede fleksjob, som var på 10

timer eller derunder. Disse 60 pct. fordeler sig således, at godt 25 pct. af alle fleksjob oprettet i

perioden var på 1-5 timer per uge, mens knapt 35 pct. var på 6-10 timer per uge

Per 1. maj 2014 blev fleksjobbonusordningen ændret, så den nu er på kr. 20.000 og kun kan tildeles private virksomheder, som

ansætter borgere med nedsat arbejdsevne i fleksjob på under 10 timer per uge i mindst 9 sammenhængende måneder (kilde:

http://www.fleks.nu/sites/fleks.nu/files/FleksjobAmbassad%C3%B8rNyt_2.pdf)

Samspil.info. Udsatte fleksjobbere strømmer ind på arbejdsmarkedet.

Nr. 73. Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering 2014.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

1.2

Formålet med forsøgene

Med ændringerne i reformen af førtidspension- og fleksjobordningen opstår der således en ny

målgruppe for fleksjob, som har en væsentlig lavere arbejdsevne end den gruppe af ledige,

som før reformen har fået tildelt fleksjob. Det primære formål med de to forsøgsprojekter –

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser

Forsøg med fleksjobværksteder

– er at afprøve

forskellige modeller for og herigennem indsamle værdifulde erfaringer, om hvordan borgere i

denne nye målgruppe kan komme i og fastholde et fleksjob og evt. udvikle deres arbejdsevne.

På lidt længere sigt er formålet, at disse erfaringer kan udbredes til andre kommuner, således

at der fremadrettet kan ske en styrkelse af mulighederne for at deltage aktivt på arbejdsmar-

kedet for en større gruppe af borgere med begrænset arbejdsevne.

Bestræbelsen på at få borgere i denne målgruppe i fleksjob indeholder umiddelbart en række

udfordringer. Først og fremmest har kommunerne frem til reformens ikrafttrædelse per 1. januar

2013 kun meget begrænsede erfaringer med beskæftigelsesfremmende tiltag til ledige i forsøge-

nes målgruppe. Der er således behov for mere systematisk viden i kommunerne om, hvordan

man bedst muligt kan støtte borgere i målgruppen med at opnå beskæftigelse i form af fleksjob

på få timer, samt hvordan man herigennem kan udvikle deres arbejdsevne.

For det andet ser der ud til, at der i hvert fald indtil for nylig har været en ganske stor skepsis

blandt virksomhederne i Danmark angående mulighederne for, at borgere i denne målgruppe kan

opnå fleksjob. Således vurderer 3 ud af 10 virksomheder i en undersøgelse foretaget af i 2012

Oxford Research for Dansk Handicapforbund

, at det er

”Helt urealistisk”

at have en person ansat

i fleksjob på 10 timer om ugen. 7-8 af 10 virksomheder i samme undersøgelse vurderer, at det

er "Helt

urealistisk"

at have en person an- sat tre timer om ugen.

For kommunerne ligger der et klart økonomisk incitament i at få ansat de fleksjobvisiterede bor-

gere i et fleksjob, da den statslige refusion for disse borgeres ledighedsydelse bortfalder efter 18

måneder, hvis borgeren ikke inden da har været i fleksjob i mindst ni måneder. De to forsøgspro-

jekter

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser

Forsøg med fleksjobværksteder

kan såle-

des også bidrage til økonomien i andre kommuner, ved at der udvikles og afprøves redskaber,

som kommuner kan anvende til at øge beskæftigelsen for fleksjobvisiterede borgere.

I de to forsøgsprojekter har de deltagende kommuner arbejdet med at håndtere de forskellige

udfordringer ved at få borgere med meget begrænset arbejdsevne ansat i fleksjob, og herigen-

nem er der blevet produceret en række interessante erfaringer, som vil kunne bidrage til bestræ-

belsen i alle danske kommuner på at hjælpe ledige med meget begrænset arbejdsevne med at

fastholde en tilknytning til arbejdsmarkedet.

I denne rapport præsenteres og diskuteres erfaringer fra gennemførelsen af de to forsøgsprojek-

ter, der kan bidrage til at skabe succes med at oprette fleksjob på få timer.

1.3

Gennemførelsen af forsøgene

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser

Forsøg med fleksjobværksteder

er finansieret af

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (herefter STAR) (tidligere Styrelsen for Fastholdelse

og Rekruttering). Rambøll Management Consulting (herefter Rambøll) har for STAR stået for af-

dækning af eksisterende viden på området, rekruttering af kommuner til forsøgene, udvikling

af projektskitser i samarbejde med de deltagende kommuner samt løbende procesunderstøttelse,

erfaringsworkshops og nærværende evalueringsrapport. Forsøgene er blevet gennemført i perio-

den fra august 2013 til udgangen af november 2014 med deltagelse af Esbjerg, Horsens og Sla-

gelse Kommune

(Forsøg

med kommunale fleksjobansættelser)

samt Gladsaxe, Svendborg, Stru-

er og Thisted Kommune (Forsøg

med fleksjobværksteder).

Visse af kommunerne søgte - og fik

lov til - undervejs at forlænge deres projektperiode. Alle kommuner har derfor ikke afsluttet de-

res projekter samtidig.

Undersøgelse af virksomheders brug af fleksjob i 2012,

Oxford Research (2012), København.

Bornholm deltog i starten af forsøget, men besluttede undervejs at udgå primært pga. en for lille målgruppe i kommunen.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Projektet i hver kommune kan inddeles i følgende fire faser, som kort beskrives nedenfor:

Figur 1: Projektfaser

1. opstart

2. udvikling

3. afprøvning og

implementering

4. evaluering

1.3.1

Opstart

Under opstartsfasen har Rambøll i samarbejde med STAR fastlagt det endelige projektdesign og

foretaget en afdækning af den eksisterende viden på området. Formålet med afdækningen har

været at identificere mulige drivere og barrierer for at få borgere med begrænset arbejdsevne i

fleksjob. Herudover har Rambøll rekrutteret deltagerkommuner, der via en opstartsworkshop

supplerede med deres viden på området.

1.3.2

Udvikling

I tæt samarbejde med de deltagende kommuner og STAR har Rambøll udviklet forandringsteori-

på baggrund af en overordnet forandringsteori for hvert af de to fleksjobforsøg. Forandrings-

teorierne er udarbejdet med afsæt i afdækningen af den eksisterende viden på området.

Kommunerne har hver især udarbejdet skitser til deres projekter med udgangspunkt i den over-

ordnede forandringsteori. For at give de mest nuancerede erfaringer i projektet og drage nytte af

den kommunale innovation har der her været et betydeligt spillerum for, hvordan hver af de del-

tagende kommuner kunne designe deres projekt.

1.3.3

Afprøvning og implementering

I den tredje fase er de udviklede projektskitser blevet implementeret i de deltagende kommuner.

I forbindelse hermed har kommunerne løbende justeret modellerne efter behov, og Rambøll har

undervejs givet implementeringsstøtte samt foretaget telefoniske opfølgninger for at dokumente-

re udviklingen i de implementerede modeller. Desuden har kommunerne deltaget i en erfarings-

workshop faciliteret af Rambøll med fokus på de foreløbige erfaringer og udfordringer ca. midt-

vejs i processen. Implementeringsfasen var oprindeligt tiltænkt at vare et år, men grundet op-

startsproblemer (bl.a. ift. lovgivning og samarbejde med virksomheder) blev denne fase forlæn-

get, så de deltagende kommuner havde tilstrækkelig tid til at danne sig erfaringer med deres

projekter.

1.3.4

Evaluering

Rambøll har for hvert af de to forsøg gennemført erfaringsopsamling og resultatdokumentation

via evalueringsworkshop samt casebesøg i de enkelte kommuner. Ved hvert af disse casebesøg

er der gennemført interviews med den ansvarlige leder, projektlederen på kommunens fleksjob-

forsøg, projektmedarbejdere, et udpluk af deltagende borgere samt 1-2 virksomheder.

1.4

Læsevejledning

Kapitel 1

er nærværende indledning.

kapitel 2

præsenteres rapportens hovedkonklusioner.

En forandringsteori er en række antagelser om, hvordan man opnår en ønsket forandring – i dette tilfælde styrke mulighederne for at

deltage aktivt på arbejdsmarkedet for en større gruppe med nedsat arbejdsevne. Det er en måde at opstille en årsag-virkning-kæde

for, hvordan man vil nå det langsigtede mål med indsatsen, hvilke resultater der kræves, hvilke aktiviteter, der skal til for at opnå

resultaterne, og hvilke ressourcer disse aktiviteter kræver.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Kapitel 3

kapitel 4

beskriver hhv.

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser

Forsøg

med fleksjobværksteder:

Forandringsteorien for forsøget; de grundmodeller der kan identificeres

i forsøget; uddybende om hvordan hver kommune har implementeret forsøget; samt hvilke sær-

lige erfaringer specifikt for dette forsøg, som kommunerne har gjort sig.

kapitel 5

beskrives og diskuteres de tværgående erfaringer, som projektet har produceret,

hvad angår arbejdet med fleksjob til borgere med begrænset arbejdsevne. Dette sker i form af

en indsatsmodel, der består af fire modelelementer, som indfanger de fire vigtigste områder,

som jobcentrene skal arbejde på for at fremme, således at borgere med begrænset arbejdsevne

ansættes og fastholdes i fleksjob og dermed øger deres tilknytning til arbejdsmarkedet.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

HOVEDKONKLUSIONER

Formålet med

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser

Forsøg med fleksjobværksteder

har ikke været at teste effekten af de afprøvede modeller, men i stedet at indsamle erfaringer

vedrørende mulighederne for, at borgere med meget begrænset arbejdsevne kan opnå fleksjob

og evt. herigennem udvikle deres arbejdsevne og arbejdsidentitet. I dette kapitel præsenteres i

komprimeret form de vigtigste erfaringer på tværs af de to forsøg. I kapitel 5 uddybes erfarin-

gerne fra de to forsøg og kobles med en samlet indsatsmodel for arbejdet med fleksjob på få

timer til borgere med begrænset arbejdsevne.

2.1

De to forsøgsprojekter

har

bidraget til at få flere borgere med meget begrænset

arbejdsevne i fleksjob

En vigtig baggrund for at igangsætte de to forsøg var, at der på daværende tidspunkt (i starten

af 2013) endnu kun var begrænsede erfaringer med, i hvilken grad det ville være muligt at få

oprettet fleksjob på få timer. Som beskrevet i afsnit 1.1 ovenfor har det vist sig, at dette klart

har kunnet lade sig gøre, og

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser

Forsøg med fleks-

jobværksteder

bekræfter denne tendens. For næsten alle de deltagende kommuner i de to forsøg

skete der en positiv udvikling i løbet af projektet: Først var det særdeles vanskeligt at få borger-

ne i målgruppen ansat i fleksjob, men med tiden skete der en fremgang, i takt med at kommu-

nerne fik gjort sig vigtige erfaringer, og at de virksomheder, som kommunerne samarbejdede

med, vænnede sig til at have borgerne ansat og så de konkrete fordele ved samarbejdet.

Som belyst i afsnit 1.1 er der siden 1. januar 2013 også iværksat andre tiltag på beskæftigelses-

området for at styrke indsatsen med at få flere borgere ansat i fleksjob. Nærværende evaluering

kan da heller ikke give et entydigt svar på, i hvor høj grad det er kommunernes forsøgsindsatser,

der har skabt de positive resultater mht. fleksjobansættelser i målgruppen, versus i hvilken grad

disse borgere også ville være kommet i fleksjob, hvis de blot havde fået kommunernes normal-

indsats. Det er dog Rambølls klare vurdering, at forsøgsprojekterne har været en stærk medvir-

kende årsag til de relativt gode resultater i de deltagende kommuner, hvilket særligt skal tilskri-

ves, at forsøgsprojekterne har givet kommunerne økonomisk råderum til for det første at udvikle

og afprøve nogle nye redskaber i arbejdet med borgere såvel som virksomheder. Desuden for det

andet har kommunernes projektaktiviteter i de to forsøg medvirket til at øge bevidstheden blandt

lokale virksomheder om, hvad det reelt indebærer samt hvilke fordele det kan give at ansætte

personer i fleksjob på få timer.

Erfaringerne fra de to forsøgsprojekter viser dog også, at det kræver en vedholdende og for-

holdsvis ressourcetung indsats sammenlignet med normalindsatsen. Det krævende ligger for det

første i det tålmodige forberedelses- og udviklingsarbejde med borgerne, før de er klar til at be-

stride et fleksjob selv på få timer. For det andet ligger der et stort arbejde i samarbejdet med

virksomhederne, både hvad angår de indledende forhandlinger om at oprette fleksjob og den

efterfølgende opfølgning undervejs i ansættelserne.

2.2

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser

Set på tværs af de deltagende kommuner i de to forsøgsprojekter har projekterne inden for

For-

søg med kommunale fleksjobansættelser

vist sig at have lidt sværere ved at få borgerne i mål-

gruppen ansat i fleksjob på få timer. Dette skyldes især to forhold. For det første har der især i

starten af kommuners indsats inden for forsøgsprojektet været en del forvirring omkring, hvor-

dan de skulle prisfastsætte de timer, som de fleksjobvisiterede borgere løste for virksomheder.

Uklarheden har gået på, om kommunerne for at undgå konkurrenceforvridning var forpligtet til at

anvende den højere omkostningsbaserede pris (som inkluderer bl.a. et estimeret overhead) for

borgernes effektive arbejdstimer eller de kunne benytte den lavere direkte pris, som udelukkende

var baseret på borgernes timeløn. Indtil dette blev afklaret medførte forvirringen omkring den

anvendte timepris i visse tilfælde, at virksomheder takkede nej til at få opgaver løst af en fleks-

jobber i projektet, fordi den omkostningsbaserede timepris var højere end den, som de var villige

til at betale.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Den anden og nok vigtigste årsag til den lidt lavere succesrate blandt kommunerne i

Forsøg med

kommunale fleksjobansættelser

skal formentlig findes i de administrative barrierer, som skyldes

konstruktionen med at ansætte borgerne kommunalt og så fakturere virksomheder for borgernes

opgaveløsning time for time. I nogle kommuner har dette i overvejende grad fungeret, mens det

i andre især i starten af projektet skabte forvirring og ofte en vis modvilje hos virksomhederne,

som generelt ikke var villige til at betale den højere omkostningsbaserede pris for de effektive

arbejdstimer, som borgerne leverede. Denne problematik uddybes i afsnit 3.4.2 på side 18. Den

gennemgående melding fra virksomhederne har været, at man i stedet for at blive faktureret for

borgernes arbejdstimer hellere ville ansætte dem i et ordinært fleksjob på få timer.

Baseret på erfaringerne fra

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser

kan Rambøll ikke enty-

digt anbefale denne indsatsform som en selvstændig model, men den indeholder en række kon-

struktive elementer, som er indarbejdet i den samlede indsatsmodel for borgere med begrænset

arbejdsevne, som præsenteres i kapitel 5 på side 34.

2.3

Forsøg med fleksjobværksteder

I forudsætningerne for de deltagende kommuners implementering af

Forsøg med fleksjobværk-

steder

lå et krav om, at hver virksomhed skulle ansætte mindst to borgere i fleksjob på få timer,

før der var tale om et fleksjobværksted. Dette skabte en del indledende modvilje hos flere virk-

somheder, som hellere ville nøjes med at ansætte én borger i fleksjob på få timer og så evt. øge

antallet, hvis erfaringerne var positive. Kommunerne håndterede bl.a. dette ved at tilbyde ekstra

støtte ved opstarten af fleksjobværkstedet på den enkelte virksomhed, men alligevel var der

virksomheder, der med henvisning til kravet om mindst to borgere takkede nej til at ansætte

borgere i fleksjob på få timer.

En vigtig pointe fra dette forsøgsprojekt er også, at der kan være visse positive stordriftsfordele

for virksomhederne i at ansætte flere borgere i fleksjob på få timer. Hvis en eller flere medarbej-

dere på virksomheden fungerer som virksomhedsmentorer, kan de mere effektivt udnytte deres

tid brugt på dette, hvis de har flere fleksjobbere at tage sig af. En anden mulig stordriftsfordel

består i, at flere borgere med meget begrænset arbejdsevne kan deles hen igennem arbejdsugen

om at håndtere en arbejdsopgave, som kræver flere timer, end hver af borgerne kan magte i

løbet af en uge.

Baseret på erfaringerne fra

Forsøg med fleksjobværksteder

kan Rambøll ikke entydigt anbefale

denne indsatsform som en selvstændig model, men den indeholder en række konstruktive ele-

menter, som er indarbejdet i den samlede indsatsmodel for borgere med begrænset arbejdsevne,

som præsenteres i kapitel 5 på side 34.

2.4

Indledende skepsis blandt virksomhederne kan som regel overvindes

Både i undersøgelserne på området og i de to forsøg er erfaringen, at virksomhederne i udgangs-

punktet i ret skeptiske over at have fleksjobbere ansat i under 12 timer per uge. Virksomhederne

er bekymrede for flere ting: At fleksjobberne ikke kan udføre reelle opgaver på den korte tid,

og/eller at der vil være så mange problemer i samarbejdet med fleksjobberne, at ansættelsen er

en udgift for virksomheden, og/eller at det kan skabe dårlig stemning på virksomheden at have

fleksjobbere ansat. De to forsøg viser dog klart, at virksomhederne bliver langt mere positive

over for at have fleksjobbere ansat på selv få timer, når de oplever, at borgeren faktisk kan ska-

be værdi for virksomheden, og at samarbejdet med borgeren i de fleste tilfælde fungerer, fordi

jobcentret støtter op om borgeren og følger op over for virksomheden.

Der er dog stadig en del virksomheder, som er så skeptiske over for ordningen, at de formentlig

først vil afprøve den, når den er blevet en velafprøvet del af normalindsatsen. Denne skepsis går

særligt på, om det er meningsfuldt at have en fleksjobber ansat på meget få timer og om de kan

bidrage positivt til virksomheden.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

2.5

Øget arbejdsidentitet, men sjældent højere timetal

Mange af kommunerne har koncentreret sig om de svageste fleksjobvisiterede borgere, dvs. dem

med en arbejdsevne ned til 1-2 timer per uge, som ofte har svære psykiske eller sociale pro-

blemstillinger. Der er således tale om en målgruppe, som før reformen af førtidspensionen og

fleksjobordningen i de fleste tilfælde ville være blevet tilkendt førtidspension. Dette er den vigtig-

ste forklaring på, at det for de fleste borgere i forsøgets vedkommende ikke er lykkedes at udvik-

le deres arbejdsevne. En supplerende forklaring er, at der for borgere med meget få timer er

ingen eller kun en meget ringe økonomisk gevinst ved at øge arbejdstiden, hvilket mindsker de-

res motivation for at gøre dette. Dog er det vigtigt at pointere, at hovedparten af borgerne i for-

søget i kraft af deres ansættelse i fleksjob på få timer har forøget deres arbejdsidentitet og der-

med troen på egne evner.

Helhedsorienteret indsats, hvor der sættes ind på fire forskellige områder

Erfaringerne fra de to forsøgsprojekter peger på, at det er vigtigt med en helhedsorienteret ind-

sats med fokus på fire hovedområder for at skaffe fleksjob på få timer til borgere med meget

begrænset arbejdsevne og støtter dem i at fastholde dette. For det

første

skal der arbejdes med

at afklare og forberede borgerne på at bestride et fleksjob på få timer i en virksomhed. Dette kan

bl.a. ske gennem coach-samtaler med borgeren, korte praktikker på relevante virksomheder,

samt at borgeren ansættes i jobcentret og udfører konkrete, tilpassede arbejdsopgaver. For det

andet

skal der sættes ind med en vedholdende virksomhedsstrategi, hvor det tydeliggøres for

virksomhederne, hvordan en fleksjobber på få timer kan skabe værdi hos dem, og hvordan job-

centret vil følge op både på borgeren og virksomheden for at sikre et godt samarbejde. For det

tredje

skal jobcentret sikre tidlig opfølgning på borgeren, som bl.a. kan udføres af en coach-

uddannet medarbejder fra jobcentret og/eller en mentor på virksomheden. For det

fjerde

skal

jobcentret følge op hos virksomheden, så man her oplever, at både administrative udfordringer

og problemer i samarbejdet med borgeren bliver håndteret hurtigt.

2.6

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

KOMMUNALE FLEKSJOBANSÆTTELSER

I dette kapitel præsenteres først den overordnede forandringsteori for

Forsøg med kommunale

fleksjobansættelser

samt de grundmodeller hvad angår forankringen af borgernes opgaveløsning,

der kan identificeres i kommunernes implementering af forsøget. Dernæst gives en nærmere

beskrivelse af kommunernes implementering af forsøget. Til sidst præsenteres en særlig erfaring,

som relaterer sig specifikt til forsøget.

3.1

Forandringsteori for kommunale fleksjobansættelser

Af Finansloven 2013

fremgår følgende om

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser:

Boks 2: Finansloven om kommunale fleksjobansættelser

Forsøg med en ny type kommunale fleksjob, hvor kommunen ansætter en person

i et fleksjob og herefter sørger for, at den ansatte i fleksjob kan indgå i konkrete

job på fx private virksomheder. Ordningen rettes mod fleksjobbere med meget

begrænset arbejdsevne

Hvordan en kommunal fleksjobansættelse fungerer i praksis er kort beskrevet i følgende boks:

Boks 3: Kommunale fleksjobansættelser i praksis

I en kommunal fleksjobansættelse ansættes borgeren i kommunen, som kon-

takter private såvel som offentlige virksomheder mhp. at identificere arbejdsop-

gaver, som fleksjobberen kan løse, fx lettere serviceopgaver, rengøring, chauf-

føropgaver mv. Kommunen fakturerer så virksomhederne for de effektive ar-

bejdstimer, som borgeren leverer i denne opgaveløsning. Tanken bag denne

tilgang er, at virksomhederne kan få løst forskellige arbejdsopgaver, men undgå

den administrative byrde ved at have en fleksjobber ansat, fx ansættelse, løn-

forhandling, opsigelse mv.

For at øge mulighederne for, at fleksjobvisiterede borgere med begrænset arbejdsevne som følge

af den kommunale fleksjobansættelse kan opnå et fleksjob uden for projektet, er det vigtigt at

sikre en sammenhæng mellem denne målsætning og indsatsen i forsøgets deltagende kommu-

ner. Neden for i Figur 2 ses den overordnede forandringsteori for

Forsøg med kommunale fleks-

jobansættelser,

som skal medvirke til at sikre denne sammenhæng. Forandringsteorien indehol-

der fire indsatsområder, som kommunerne har skullet forholde sig til i forbindelse med udarbej-

delsen af deres specifikke modeller: Organisering; målgruppe og visitation; virksomhedsstrategi;

samt udviklings- og fastholdelsesstrategi.

Finansministeriet (2012), Aftaler om Finansloven 2013, Aftale om flere fleksjob, s. 18.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Figur 2: Forandringsteori for kommunale fleksjobansætter

3.2

Grundmodeller for placering af borgerne

De deltagende kommuner har i høj grad haft frie rammer til selv at udarbejde en projektmodel

med udgangspunkt i ovenstående forandringsteori. Formålet med dette var at give kommunerne

mulighed for at udarbejde en model, der passer til deres egen organisation og kontekst samt for

at øge deres ejerskab til projektet. Inden for

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser

kan der

identificeres to grundmodeller, hvad angår forankringen af borgernes opgaveløsning under forsø-

get.



Basemodel

Borgernes arbejdsopgaver ligger i jobcentret, hvor de har haft deres daglige gang her og

kun sjældent eller slet ikke været ude i virksomheder.



Udstationeringsmodel

Borgernes arbejdsopgaver foregår ude i en virksomhed, hvor de har haft deres daglige

gang. Der kan have været anvendt op til fire ugers praktik forud for borgerens udstatio-

nering på virksomheden.

Kommunernes implementering

Generelt har de deltagende kommuner lagt stor energi i at udvikle og afprøve deres projekt-

modeller. Kommunerne har i ret høj grad tilpasset deres modeller undervejs, så de bedre leve-

de op til de behov, som opstod undervejs. Hermed har forsøgsprojektet vist sin styrke ved ikke

fra starten at have pålagt kommunerne stramme krav, om hvordan de skulle udforme deres

projektmodeller eller at de ikke måtte tilpasse dem undervejs.

Nedenstående Tabel 1 giver en oversigt over de tre modelkommuners projekter på bl.a. følgende

parametre: Grundmodel; overordnet idé med projektet; målgruppe(r); visitation; ansættelses-

form; virksomhedsstrategi; fastholdelse og udvikling af medarbejdere og udplacering

3.3

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 1: Oversigt over modeller for kommunale fleksjobansættelser

Overordnet idé

Grundmodel

Esbjerg

Springbræt til et fleksjob uden for projektet.

Udgangspunktet var ønsket om at anvende

en udstationeringsmodel inspireret af jobro-

tationsordningen. Da det ikke kunne lade

sig gøre i praksis, ændrede man strategi og

kørte videre med en basemodel i form af

afspritningsenhed i jobcentret, der fungerer

som springbræt til fleksjob i en ekstern

virksomhed uden for projektet.

Startede med 32 borgere i målgruppen,

men mange var for svage til fleksjob. 7 blev

ansat i afspritningsenhed, hvilket ledte til,

at:



1 blev ansat som chauffør i privat

virksomhed.



3 ansat som afspritter i kommunen.



1 kom i praktik



2 blev sygemeldt.

Horsens

Springbræt til et fleksjob uden for projektet.

En hybrid mellem base- og udstationeringsmo-

del, med værksteder i jobcentret, hvor borger-

ne udfører forskellige arbejdsopgaver og heri-

gennem suppleret af bl.a. coaching udvikler

deres arbejdsidentitet, inden de udstatione-

res/ansættes i fleksjob i primært private virk-

somheder.

Den kommunale ansættelse ses som spring-

bræt til et fleksjob uden for projektet.

Startede med 61 borgere i kommunal ansæt-

telse. 2 blev opsagt, 1 gik på folkepension,

hvorfor der ved udgangen af projektet var 58

borgere, som havde været visiteret, heraf:



30 ansat i fleksjob uden for projektet, 3

ophørte i projektperiode. Ved projektaf-

slutning var 27 ansat i fleksjob uden for

projektet.



Resterende 31 borgere er ikke kommet

i fleksjob, men har løbende vært til he-

le projektets tilbudsrække, herunder

coachsamtaler, motiverende samtaler

og møder med jobkonsulenter.

Organiseret i jobcentrets tilbudsservice i en

projektgruppe med 2 overordnet ansvarlige på

deltid, 2 jobkonsulenter og én coach. Gruppen

har afholdt ugentlige møder.

Slagelse

Springbræt til et fleksjob uden for projektet.

Udstationeringsmodel, hvor borgerne løser opga-

ver i private eller offentlige virksomheder.

Resultater i tal

Startede med 17 borgere i projektet, hvoraf 6

undervejs i projektet blev udstationeret hos en

virksomhed og løste opgaver:



1 er forlænget efter projektet



1 fastansat i fleksjob fra første dag i pro-

jektet.



De resterende 10 har løbende været til

motiverende samtaler med projektmedar-

bejder i jobcentret men har ikke løst op-

gaver hos virksomheder.

Organisering

Organiseret i projektgruppe med 2 ansatte

Efter strategiændring i en nyoprettet af-

spritningsenhed i jobcentret. Her er ansat

en projektleder og en projektmedarbejder,

der samarbejder med det øvrige fleksjob-

team.

Projektet har været organiseret i en projektgrup-

pe med én projektleder og én projektmedarbej-

der, der samarbejder tæt med det øvrige fleksjob-

team ift., hvordan borgerne kan komme i fleks-

job.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Målgruppe

Esbjerg

Fleksjobvisiterede med en ledighed på over

18 mdr. og maks. arbejdsevne på 12 ti-

mer/uge.

Visitation på baggrund af målgruppekarak-

teristika, dvs. ledighedslængde og arbejds-

evne jf. lige ovenfor. De borgere, der kunne

visiteres til projektet, kom til informations-

møde og i praktik, hvorefter de kunne be-

slutte, om de ønskede at deltage.

Begrænset ansættelse i forsøgsperioden i

op til 9 mdr. eller indtil fleksjob er fundet.

Horsens

1) Fleksjobvisiterede, ledighed over 18 mdr.

2) Fleksjobvisiterede, ledighed under 6 mdr.

Alle med arbejdsevne på under 10 timer/uge.

Visitation pba. målgruppekarakteristika. Inden

projektets start deltager borgerne i en 14 da-

ges introduktion, hvor der orienteres om for-

skellige stillinger, og arbejdsintensitet drøftes.

Borgerne skriver selv CV til et værksted og

deltager i en ansættelsessamtale omhandlen-

de, hvilken stilling fleksjobberen ønsker.

De ledige tilbydes en kommunal ansættelse i

værkstedet på maks. et år eller ind til varigt

fleksjob er fundet. Ifm. fleksjob i ekstern virk-

somhed, mulighed for kort praktik på max 4

uger.

Todelt virksomhedsstrategi:



Ifm. opgaver i værksteder in house: fo-

kus på at sikre kvalitet i arbejdet.



Ifm. samarbejde om at lave minifleks-

job i virksomheder: fokus på personlig

kontakt



øger socialt engagement.

Stort informationsarbejde om projektet

og målgruppen før ansættelse og under

praktik.

Private og offentlige

Serviceopgaver i forbindelse med drift eller

vedligeholdelse og andre opgaver fra private

virksomheder.

Slagelse

Fleksjobvisiterede med arbejdsevne under 10-12

timer/uge. Målgruppen har udviklet sig undervejs

i projektet i retning mod svagere borgere.

Visitation af borgere er sket på baggrund af ar-

bejdsevne. Med udgangspunkt i borgernes kom-

petencer er der fundet virksomheder, der har

opgaver borgerne kan løse. Borgerne har ikke

selv været involveret i, hvilke virksomheder de

ansættes i, og hvilke opgaver de skal løse.

Kommunal ansættelse, hvor ansættelsesforhold

(opgaver, arbejdstid mm) aftales mellem borger

og virksomhed, mens aflønning og MUS-samtaler

er jobcentrets ansvar.

Direkte og indirekte virksomhedsstrategi:

Den direkte virksomhedsstrategi har handlet om

at lave minifleksjob. Her har jobcentrets virksom-

hedskonsulenter været opsøgende over for virk-

somhederne. Ærlighed omkring borgerne samt én

indgang til jobcentret vigtigt for godt samarbejde.

Indirekte strategi har bestået i en stor oplys-

ningskampagne omkring fleksjobreformen og

projektet.

Private og offentlige

Tilpasset den enkeltes kompetencer. Projektmed-

arbejderne har taget udgangspunkt i borgernes

kompetencer i forbindelse med virksomhedskon-

takten.

Tilgang til visita-

tion

Ansættelsesform

Virksomhedsstra-

tegi

Først: ”Kold kanvasstrategi”, hvor jobcen-

tret har forsøgt at finde opgaver ved at

opfordre virksomheder til efteruddannelse,

hvor borgerne har kunnet varetage medar-

bejdernes opgaver, evt. fordi de har været

på opkvalificerende kurser. Efter strategi-

ændring flyttede man fleksjobberne til in-

tern afspritningsenhed.

Enheder i jobcentret (en enkelt privat virk-

somhed).

Afspritning af overflader i afdelinger i job-

centret. En enkelt ansat som chauffør i pri-

vat virksomhed.

Virksomheder

Opgaver

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Fastholdelse og

udvikling af

medarbejdere

Esbjerg

Månedlige opfølgningssamtaler hvor borge-

rens udviklingsmål og trivsel drøftes. Stort

fokus på sygefravær.

Udplacering

Forskel fra nor-

malindsats

Med undtagelse af en enkelt er fleksjobber-

ne blevet udplaceret til fleksjob i jobcentret

uden for projektet. Ved afslutningen af pro-

jektet har projektmedarbejderne ikke ar-

bejdet med at udplacere borgerne til andre

virksomheder end jobcentret.

Tættere opfølgning på borgerne samt fleks-

jobansættelse i jobcentret, der skulle funge-

re som base for borgerne og springbræt ift.

at opnå et fleksjob i virksomhed uden for

projektet.

Horsens

Opfølgning og støtte på direkte arbejdsrelate-

rede forhold varetages af jobkonsulenter, hvor-

imod borgeren tilbydes samarbejde med en

coach ift. personlige og sociale udfordringer ift.

arbejdsudplacering og fastholdelse.

Ved varig ansættelse tilbydes fleksjobberen en

kort praktik, med mulighed for at vende tilbage

til jobcenteret, hvis der ikke kommer fastan-

sættelse, eller hvis denne ophører.

Slagelse

Faste mini-mus-samtaler 4 gange årligt.

Fokus på udstationering af borgerne for at skabe

de bedste forudsætninger for udvikling. Man har

undladt at presse borgerne mht. progression.

Drøftes på et sidste møde mellem projektmedar-

bejder og fleksjobber. Der aftales, hvordan job-

centret bedst kan understøtte en fast ansættelse.

Tættere opfølgning på borgerne, fleksjoban-

sættelse i værksteder i jobcentret samt coach-

forløb.

Tættere opfølgning på borgerne og virksomheder-

ne samt at borgernes ansættelsesforhold vareta-

ges af jobcentret.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

3.3.1

Esbjerg

Overordnet idé og målgruppe

Den overordnede idé i Esbjergs projekt var som udgangspunkt at anvende en udstationerings-

model inspireret af jobrotationsordningen, dvs. hvor borgerne er ansat af jobcentret men udsta-

tioneres til private virksomheder i en slags jobrotation, hvor de udfylder jobfunktioner for medar-

bejdere, mens disse er på kursus. Kommunen har dog ikke lykkedes med at få en jobrotations-

lignende ordning op at køre, især fordi virksomhederne var skeptiske over for, om borgerne i

projektet kunne udfylde de jobfunktioner, der var ledige pga. kursusaktivitet hos virksomhedens

medarbejdere. Kommunen valgte derfor at ændre strategi og oprettede en intern afspritningsen-

hed i jobcentret, hvor borgerne blev ansat. Man gik derfor over til en basemodel, hvor jobcentret

har fungeret som borgernes base. Her har fleksjobvisiterede med en ledighedsperiode over 18

måneder og en arbejdsevne under 12 timer om ugen kunnet arbejde som afsprittere på forskelli-

ge lokationer. Tankegangen omkring en afspritningsenhed, hvor fleksjobbernes arbejde er at

afspritte overflader i en afdeling i jobcentret, er udsprunget fra en erfaring med afspritning i en

daginstitution i kommunen, hvor man havde held med at nedsætte sygefraværet ved hjælp af

afspritning (hvilket var en blandt flere arbejdsopgaver for en fleksjobber). Desuden var funktio-

nen tænkt ind som en del af et overordnet projekt i Esbjerg Kommune om at nedsætte sygefra-

været i jobcentret generelt. I afspritningsopgaven har man således en enkel arbejdsopgave, der

er meningsfuld, da den er med til at skabe et sundere arbejdsmiljø, hvilket man i Esbjerg så som

værende vigtigt for målgruppen.

Det lykkedes ikke for kommunen som ønsket at få borgerne til at deltage i andre opkvalificerende

kurser end et introduktionsforløb til afspritningsopgaven. Dette skyldtes manglende overskud hos

borgerne til opkvalificering.

Organisering og visitering af borgere til projektet

Visitation til projektet er sket ved, at jobcentrets ledige fleksjobvisiterede er blevet screenet bl.a.

på baggrund af deres ledighedsperiode. Borgere med en ledighedsperiode over 18 måneder er i

samarbejde mellem projektmedarbejdere og jobkonsulenter blevet visiteret til projektet på bag-

grund af deres arbejdsevne, hvor borgere med den laveste arbejdsevne blandt kandidaterne til

projektet, er blevet valgt. Efter at være blevet tilbudt at indgå i projektet, har borgerne været i

en 2-4 ugers praktik i afspritningsenheden, hvor de er blevet introduceret til arbejdet, hvorefter

de har kunnet tilkendegive, om de ønskede at deltage eller ej.

Fastholdelse og opkvalificering af borgerne

I forbindelse med opstart i projektet har de visiterede borgere i samarbejde med projektmedar-

bejderne udarbejdet en række udviklingsmål, lige som borgerne er blevet tildelt en fast kontakt-

person i den afdeling i jobcentret, hvor de udførte afspritning. Udviklingsmålene samt borgerens

trivsel blevet drøftet på månedlige opfølgningsmøder med borgerens kontaktperson. Desuden har

projektmedarbejderne haft stort fokus på borgernes sygefravær, hvorfor der har været særdeles

hyppig telefonisk opfølgning i tilfælde af, at en borger melder sig syg. Her har kontaktpersonen i

afdelingen ringet til borgerne på første sygedag og efterfølgende løbende efter behov for at tjek-

ke op på, hvordan det går med borgeren.

Som nævnt ovenfor, har borgerne i projektet ikke haft overskud til at deltage i opkvalificerende

kurser eller anden uddannelse. Det vurderes til at være en blandt flere årsager til, at der ikke har

været nævneværdig udvikling i borgernes kompetencer. Til gengæld har det, at borgerne har

haft deres dagligdag i jobcentret og derfor haft arbejdsplads samme sted som projektmedarbej-

derne betydet, at der har været en tættere kontakt end ellers muligt. Herved har projektmedar-

bejderne kunnet støtte borgerne i at være del af en arbejdsplads, hvilket har bidraget positivt til

borgernes personlige udvikling og oparbejdelse af arbejdsidentitet. Ligeledes har jobcentret ople-

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

vet succes med at give borgerne fleksibel arbejdstid. Dvs. at hvis en borger har skullet møde fx

10 timer per uge, har vedkommende selv kunne planlægge sin arbejdstid ud fra ”dagsformen”.

Jobcentret oplevede ikke et øget fravær sidst på ugen, men tværtimod en ganske høj arbejdsmo-

ral hos borgerne.

Virksomhedsstrategi og opgavetyper

Esbjerg Jobcenter anlagde som udgangspunkt en opsøgende strategi i forhold til at lave samar-

bejdsaftaler med offentlige eller private virksomheder om opgaver til borgerne. Således har pro-

jektmedarbejderne anvendt en "kold kanvasstrategi” og taget kontakt til virksomhederne og

foreslået, at de kunne sende deres medarbejdere på efteruddannelse, mens projektets borgere

kunne varetage opgaver i virksomheden. En strategi i forbindelse med at indgå aftaler med virk-

somhederne har været, at borgerne kunne tage opkvalificerende kurser inden de midlertidige

ansættelser for at få kompetencer der matcher de stillinger, som borgerne skulle bestride. Det er

som nævnt ikke lykkedes at indgå sådanne aftaler med nogen virksomheder. Derfor gik projekt-

medarbejderne væk fra idéen om en jobrotationsordning, og forsøgte i stedet at ”købe opgaver

ind fra virksomhederne” – dette var ligeledes forgæves, og man ændrede derefter strategien til

at arbejde med et internt projekt i jobcentret. Her udførte man midlertidige ansættelser i jobcen-

trets fleksjobenhed og gik i forbindelse hermed helt væk fra at forsøge at samarbejde med eks-

terne virksomheder omkring målgruppen.

Opgaverne i afspritningsenheden har bestået i at afspritte berøringsoverflader som fx dørhånd-

tag og andre greb, borde, stole, toiletter m.m. i jobcentrets forskellige afdelinger.

Resultater og udbytte

Syv borgere har deltaget i projektet og derigennem været ansat i afspritningsenheden. Efter

projektmedarbejderne gik væk fra jobrotationsidéen, er det lykkedes at ansætte tre af borgerne

i et fleksjob i jobcentret, hvor borgerne skal fortsætte som afsprittere, mens en enkelt borger

har fået administrativt arbejde i jobcentret. En enkelt borger er blevet ansat som chauffør i en

privat virksomhed. Dette tilskriver projektmedarbejderne det øgede kendskab til borgeren, som

de opnåede via projektet, da det ikke var et arbejdsfelt der tidligere havde været på banen i

forbindelse med den pågældende borger.

Endvidere er udbyttet af forsøget, at jobcentret har fået et væsentligt større kendskab til mål-

gruppens arbejdsevne, skånebehov og behov for støtte, i kraft af at borgerne har haft deres dag-

ligdag i jobcentret.

3.3.2

Horsens

Overordnet idé og målgruppe

Horsens-modellen for kommunale ansættelser er en hybrid mellem basemodellen og udstatione-

ringsmodellen. Borgernes udgangspunkt har været en base i jobcentret, og idéen har her været

at flytte borgerne fra passiv til aktiv forsørgelse ved bl.a. at arbejde med ofte glemte eller mang-

lende kompetencer hos borgerne. Disse har været ansat i en midlertidig fleksjobansættelse i den

kommunale fleksjobenhed Center for Job og Afklaring/Jobcenter Horsens af et års varighed, hvor

de blev tilknyttet et værksted, som springbræt til at de kan komme i fleksjob i private eller of-

fentlige virksomheder

Målgrupperne for projektet har været fleksjobvisiterede med en ledighed over 18 måneder eller

nyvisiterede fleksjobberettigede med en ledighed på under 6 måneder. På tværs af de to grupper

har der især været fokus på de svageste borgere med en effektiv arbejdsevne på under 10 timer

om ugen.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Organisering og visitering af borgere til projektet

Projektet har været organiseret i jobcentrets tilbudsservice, hvor der har været ansat to projekt-

ledere og tre projektmedarbejdere, hvoraf den ene har en coachuddannelse og derfor har haft

ansvaret for coaching af borgerne. Hele målgruppen for projektet har deltaget i et 14 dages

introduktionsforløb. Her blev de introduceret for projektet og værkstederne, hvor man løser de

opgaver, som private og offentlige virksomheder byder ind med. Endvidere blev borgernes effek-

tive arbejdsevne drøftet i introduktionsforløbet, og borgere med en effektiv arbejdsevne på

maks. 10 timer om ugen blev visiteret til projektet. De visiterede har efterfølgende skullet skrive

et kortfattet CV Herefter fulgte en ansættelsessamtale, som bl.a. havde fokus på, hvilken stilling

borgeren ønskede.

Fastholdelse og opkvalificering af borgerne

Borgerne har under deres ansættelse i værkstedsafdelingen haft tilknyttet en coach og er blevet

tilbudt gruppecoaching og individuel coaching med henblik på at motivere og arbejde med per-

sonlig udvikling. I samarbejde med coachen har borgeren opstillet udviklingsmål, som blev drøf-

tet under de individuelle samtaler. Her er det også blevet drøftet, hvad borgeren skal arbejde

videre med frem mod næste møde.

Projektmedarbejderne har allerede fra introduktionsforløbet haft fokus på, at borgerne skal flyt-

tes fra værkstederne til faste fleksjobansættelser i virksomheder. Derfor har muligheden for at

komme i et fleksjob været et emne under de opfølgende møder med både coach og jobkonsulent.

I forbindelse med varig ansættelse i en virksomhed tilbydes borgeren at blive tilknyttet en coach

med det formål, at fastholde borgeren i beskæftigelse.

Virksomhedsstrategi og opgavetyper

Som nævnt ovenfor har Horsens overordnede strategi bestået i en generel fokusering på at få

borgerne i varig ekstern ansættelse med den midlertidige kommunale ansættelse som spring-

bræt. Inden for dette har man i Horsens arbejdet med en todelt virksomhedsstrategi, idet pro-

jektmedarbejderne både har skullet finde opgaver, som kunne løses in house i fleksjobenheden

samt indgå samarbejde med virksomheder om udstationering af borgere til varige fleksjobansæt-

telser.

I forbindelse med den midlertidige kommunale ansættelse, har jobkonsulenterne kunnet trække

på allerede eksisterende opgaver i værkstederne i Jobcenter Horsens. Her har borgerne kunnet

udføre mange forskelligartede opgaver, fx tømrerarbejde, pakkearbejde m.m. Projektmedarbej-

derne har endvidere arbejdet på at oprette nye værksteder med andre opgavetyper for at kunne

matche opgaverne med flere borgeres kompetencer. Borgerne har ligeledes kunnet arbejde med

interne opgaver i jobcentret, fx kantinearbejde og rengøring.

I forbindelse med samarbejdet med virksomhederne om udstationering af borgere, har projekt-

medarbejderne anlagt en opsøgende strategi og så vidt muligt forsøgt at møde personligt op til et

møde med virksomheden og sørget for at informere virksomhederne grundigt om både projektet

og målgruppen. Hvad angår sidstnævnte, har det været vigtigt at være ærlige omkring arbejds-

evne, kompetencer og skånehensyn for at kunne lave det rette match mellem virksomhed og

borger. Endvidere har man også informeret virksomhederne om muligheden for at søge fleksjob-

bonus, hvilket har været en væsentlig information at formidle. Hvis relevant har der været an-

vendt op til fire ugers praktik forud for borgerens udstationering på virksomheden. Under denne

praktik har projektmedarbejderne fulgt op i virksomheden for at kunne afhjælpe eventuelle pro-

blemstillinger.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Resultater og udbytte

Jobcentret har af tre omgange ansat fleksjobvisiterede i en kommunal ansættelse i Center for Job

og Afklaring. Ved projektets afslutning var tre borgere faldet fra, som følge af bl.a. sygdom. Un-

der projektperioden er der blevet oprettet 30 fleksjobansættelser uden for Center for Job og Af-

klaring, som således har løst opgaver i eksterne virksomheder under deres kommunale ansættel-

se. Af disse er tre ansættelser ophørt i projektperioden. Ved projektets afslutning var der 27

fleksjobbere i ansættelse i eksterne virksomheder, svarende til ca. 44 % af deltagerne i projek-

tet.

Også i Horsens har et vigtigt udbytte af forsøget været, at jobcentret har fået et væsentligt stør-

re kendskab til målgruppens arbejdsevne, skånebehov samt behov for støtte. Den primære årsag

til dette har været den tætte kontakt mellem projektmedarbejdere og borgere både i det daglige

arbejde og i igennem coachingen.

3.3.3

Slagelse

Overordnet idé og målgruppe

I modsætning til de to andre kommuner har projektmedarbejderne i Slagelse arbejdet ud fra en

ren udstationeringsmodel, hvor borgerne via deres kommunale fleksjobansættelse er blevet ud-

stationeret i offentlige eller private virksomheder og løst forskellige arbejdsopgaver der. Denne

model udspringer af en idé om, at borgerne kan rykke sig mest ved at komme ud i en virksom-

hed og arbejde frem for at have sin gang i jobcenteret. Som udgangspunkt var projektets mål-

gruppe alle fleksjobvisiterede med en arbejdsevne under 10-12 timer om ugen, men undervejs i

projektet er målgruppen blevet mere fokuseret på de allersvageste borgere, som ofte har svære

psykiske udfordringer, da der i projektet har været ekstra ressourcer til mentorstøtte, som denne

gruppe særligt har behov for.

Organisering og visitering af borgere til projektet

Projektet har været organiseret i en projektgruppe, der dog har haft et samarbejde med det øv-

rige fleksjobteam i jobcenteret vedrørene visitation af borgere til projektet. Udvælgelsen er sket

med udgangspunkt i borgernes arbejdsevne. Med udgangspunkt i borgerens kompetencer, har

projektmedarbejderne i samarbejde med jobcentrets virksomhedskonsulenter fundet virksomhe-

der, der har opgaver, som borgeren kan løse. Herefter er der aftalt et møde mellem borger, virk-

somhed og evt. en projektmedarbejder med henblik på at udarbejde en kontrakt. Deltagelsen i

projektet er frivillig, men borgeren er ikke selv involveret i, hvilken virksomhed vedkommende

har skullet til samtale i.

Fastholdelse og opkvalificering af borgerne

En strategi for at motivere og opkvalificere borgerne har været, at de har skullet ansættes i en

ekstern virksomhed fra dag 1, da tanken var, at det var her, borgerne kunne udvikle sig

mest. Borgere, der blev udstationeret i virksomheder, har haft løbende ”mini-MUS-samtaler” med

en jobcentermentor, hvor man har drøftet borgerens trivsel og eventuelle udfordringer på ar-

bejdspladsen. Jobcentermentoren har ligeledes fungeret som kontaktperson i jobcentret, som

både borgere og virksomheder har kunnet kontakte, hvis der har været behov for støtte fx til en

svær samtale, lige som mentoren ved lejlighed er kommet på uformelle besøg i virksomheden.

Borgerne har ligeledes haft en mentor i virksomheden, som har oplært borgerne samt fungeret

som kontaktperson i virksomheden. Tanken var endvidere, at borger og mentor i samarbejde

skulle udarbejde udviklingsmål, som skulle drøftes under MUS-samtalerne, men for at undlade at

presse skrøbelige borgere, har projektmedarbejderne fravalgt dette.

De borgere, der ikke har været udstationeret i virksomheder, har med ca. tre måneders mellem-

rum været til motiverende samtaler med en mentor fra projektgruppen for at kunne komme tæt-

tere på et fleksjob.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Virksomhedsstrategi og opgavetyper

Virksomhedsstrategien har været todelt, idet jobcentret både har haft en direkte og indirekte

strategi for samarbejdet med virksomhederne. Den direkte strategi har bestået i et opsøgende

arbejde, hvor projektmedarbejderne via et kommunikationsbureau har fået udført en række fo-

kusgruppeinterviews med lokale virksomheder både vedrørende projektet, samt de arbejdsopga-

ver, som virksomhederne tænkte, at borgerne kan varetage. For at sikre et godt samarbejde

med virksomhederne har projektmedarbejderne haft stort fokus på at foretage det rette match

mellem borger og virksomhed. Ligeledes har en projektmedarbejder været kontaktperson for

virksomhederne i tilfælde af, at virksomheden har behov for støtte.

Sideløbende med projektet har der været stort fokus på formidling af og information om projek-

tet i kommunen (kaldet "Flexability") og den nye fleksjobordning til virksomheder. Dette skal ses

som en trædesten til det videre arbejde med fleksjobbere. I dette kommunikationsarbejde har

der været fokus på:



At rykke ved virksomhedernes opfattelse af fleksjobbere



At nedbryde fordomme



At vise, at det ikke er besværligt at have en fleksjobber ansat



At udbrede kendskab til den nye fleksjobreform

Resultater

Jobcentret har visiteret 17 borgere til projektet. Heraf har det været muligt at finde et fleksjob til

7. Den ene af disse er blevet ansat i et fleksjob i en ekstern virksomhed, hvorfor kun 6 visiterede

er blevet ansat i et kommunalt fleksjob. Af disse er 3 fortsat i fleksjob efter projektets afslutning.

3.4

Særlige erfaringer specifikt med kommunale fleksjobansættelser

I dette afsnit beskrives to særlige erfaringer, som relaterer sig specifikt til

Forsøg med kommu-

nale fleksjobansættelser.

De overordnede erfaringer ang. fleksjob til borgere med begrænset

arbejdsevne præsenteres i kapitel 5.

Fordele og ulemper ved de to grundmodeller

3.4.1

Som nævnt i starten af dette kapitel, kan der identificeres to forskellige grundmodeller i forsø-

get, hvor de tre kommuner repræsenterer hhv. den ene, den anden og en hybrid af de to mo-

deller.

Basemodellen

På tværs af alle tre deltagende kommuner har projektmedarbejderne givet udtryk for, at de blev

overraskede over målgruppens arbejdsevne og især deres psykiske helbred. Borgerne var i en

sværere tilstand, end man havde forestillet sig som udgangspunkt. Derfor har både Esbjerg og

Horsens haft positiv erfaring med at have en base i jobcentret, hvor fleksjobberne har haft deres

gang i forbindelse med deres fleksjob. Projektmedarbejderne har således fået et bedre kendskab

til den målgruppe, de arbejder med, og dermed et bedre udgangspunkt for at skabe ”det gode

match” mellem fleksjobber og virksomhed på lang sigt, idet de opnår bedre indsigt i fleksjobber-

nes arbejdsevne og skånebehov igennem den kollegiale relation. Basen i jobcentret har yderlige-

re skabt en ramme for, at have både formel og uformel kontakt til fleksjobberne, hvilket kan

støtte deres personlige udvikling. I Esbjerg har man haft flere fleksjobbere ansat som afsprittere

på jobcentret, og projektmedarbejderne har dermed haft kontakt til fleksjobberne i deres daglige

arbejde. Det har bl.a. medfødt, at projektmedarbejdere samt ledere og øvrige ansatte, der nor-

malt ikke har daglig kontakt med denne borgergruppe, har oplevet, hvordan fleksjobberne agerer

og fremtræder på en arbejdsplads. Herved har der eksempelvis været mulighed for at opfange

og afhjælpe problemer som fx dårlig personlig hygiejne. Endvidere giver det også de borgere,

der er langt fra job, en tryg tilbagevenden, hvor de forud for en ansættelse i et fleksjob uden for

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

projektet kan lære at indgå i sociale og kollegiale relationer, ved at projektmedarbejderne ind-

drager dem i arbejdspladsens daglige rutiner (kaffepauser, frokost mm). Denne tættere kontakt

mellem borger og projektmedarbejdere, der opstår i basen, medfører endvidere, at jobcentret

bliver fleksjobbernes medspiller frem for modspiller. Flere borgere har givet udtryk for, at de i

forbindelse med deres ansættelse har haft en fornemmelse af, at ”denne gang vil jobcentret fak-

tisk gerne hjælpe mig. Nu mener de det, de siger.”

Basemodellen har dog også ulemper. At borgere ansat med base i jobcentret får en mulighed for

en tryg tilbagevenden til arbejdsmarkedet, er ikke nødvendigvis kun positivt, da projektmedar-

bejderne giver udtryk for, at den kommunale ansættelse i basen kan blive for tryg. Hvis borger-

ne igennem længere tid bliver vant til en hverdag i jobcentret, der ikke er sammenlignelig med

en fleksjobansættelse uden for projektet og ikke får erfaring med at arbejde i en ekstern virk-

somhed, er der risiko for, at den kommunale fleksjobansættelse ikke egner sig som springbræt

til en fleksjobansættelse uden for projektet. I Horsens har projektmedarbejderne forsøgt at und-

gå dette ved kontinuerligt at tale med borgerne om, fx under coachsamtalerne, at deres endelige

mål med den kommunale ansættelse og arbejdet i værkstedsenheden i Center for Job og Afkla-

ring er en fleksjobansættelse uden for projektet.

Udstationeringsmodellen

I udstationeringsmodellen udfører borgerne opgaver, mens de er udstationeret i virksomheder.

Herved får virksomheden arbejdskraft uden at have personaleansvar og uden at skulle forholde

sig til de administrative forhold, der er forbundet med en almindelig fleksjobansættelse. Erfarin-

gerne hermed er blandede, da nogle virksomheder har givet udtryk for, at det har fungeret rigtig

godt, mens andre virksomheder har været uforstående over for ansættelsesformen og har øn-

sket at ansætte borgerne i fleksjob uden for projektet med det samme.

En fordel ved udstationeringsmodellen set i forhold til basemodellen er, at borgerne her kommer

ud i eksterne virksomheder og arbejder. Herved får de i højere grad en oplevelse af at være i en

reel ansættelse og får erfaring med at arbejde i en rigtig virksomhed og indgå i et arbejdsfælles-

skab.

I Esbjerg har projektmedarbejderne oplevet flere barrierer i forbindelse med deres forsøg på at

implementere en udstationeringsmodel inspireret af jobrotationsordningen. Først og fremmest

har det været problematisk at afgøre, hvordan jobcentret skulle aflønne borgerne i forbindelse

med udstationering til virksomheder, især fordi borgerne under jobrotationen ville komme til at

arbejde i virksomheder og med opgaver, der er underlagt forskellige overenskomster (dette

løn/pris-tema uddybes i afsnit 3.4.2).

3.4.2

Prisfastsætning for opgaveløsning i virksomheder

Det viste sig at være visse juridiske udfordringer ift. at afklare, hvilken pris kommunerne skulle

tage for de effektive arbejdstimer, som borgerne løste for virksomhederne. Spørgsmålet gik især

på, hvorvidt man var nødt til at prissætte timerne efter en omkostningsbaseret pris, dvs. borge-

rens timeløn plus indirekte omkostninger i form af et estimeret overhead eller om man kunne

prisfastsætte udelukkende efter de direkte omkostninger, dvs. borgerens timeløn (og evt. mate-

rialer).

I de deltagende kommuner var erfaringen allerede tidligt i forsøget, at det ville være vanskeligt

at sælge borgernes arbejdskraft til virksomhederne, hvis man var forpligtet til at prissætte disse

timer efter omkostningsprisen. Dette skyldes, at timernes pris kom til at ligge relativt tæt på den

pris, som virksomheden skulle betale, hvis de ansatte en almindelig medarbejder eller en fleks-

jobber uden for projektet til at løse de samme opgaver. Kommunernes erfaring har her været, at

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

virksomhederne ikke er parate til at betale denne pris, når de samtidig oplevede at skulle tage en

række ekstra skånehensyn til fleksjobberen, som desuden kun kom så få timer om ugen.

Efter grundige overvejelser valgte projektopdragsgiveren (den daværende Styrelsen for Fasthol-

delse og Rekruttering) at fastsætte en forsøgsbekendtgørelse

, hvori det vedrørende prisfastsæt-

telsen af fleksjobbernes timer fastslås, at "Den

betaling kommunen modtager, jf. stk. 1, skal

mindst svare til den løn, som den udstationerede ville have krav på efter § 70 e, stk. 3 og 4, i lov

om en aktiv beskæftigelsesindsats, hvis den pågældende var ansat hos den arbejdsgiver, hvor

udstationeringen foregår."

Således blev udgangen på dette spørgsmål, at kommunerne kunne

prissætte fleksjobbernes effektive arbejdstimer udelukkende ud fra de direkte omkostninger.

Det er Rambølls vurdering, at hvis man i fremtidige fleksjobindsatser for borgere med begrænset

arbejdsevne ønsker at fakturere fleksjobbernes arbejdstimer til virksomheder, så vil det klart øge

mulighederne for at indgå samarbejde med virksomheder, hvis man også her kan prisfastsætte

baseret på de direkte omkostninger. Dog er det vigtigt at understrege, at også denne prisfast-

sættelse indeholder en række lønjuridiske problematikker, fx hvordan borgerens løn kan fastsæt-

tes, hvis vedkommende udfører forskellige opgaver i forskellige virksomheder, hvortil der hører

forskellige overenskomstmæssige lønniveauer. Alt i alt er det derfor Rambølls vurdering, at der

kan opnås bedre resultater og færre juridiske/administrative barrierer, hvis borgerne i målgrup-

pen ansættes direkte i virksomheden i et fleksjob på få timer i stedet for at blive ansat i kommu-

nen, som så fakturerer virksomheden for borgerens effektive arbejdstimer.

https://www.retsinformation,dk/Forms/R0710.aspx?id=158308

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

FORSØG MED FLEKSJOBVÆRKSTEDER

I dette kapitel præsenteres først den overordnede forandringsteori for

Forsøg med fleksjob-

værksteder

samt de grundmodeller mht. omfanget af støtte til virksomhederne, som kan

identificeres i kommunernes implementering af forsøget. Dernæst gives en nærmere beskri-

velse af kommunernes implementering af forsøget. Til sidst præsenteres en særlig erfaring,

som relaterer sig specifikt til

Forsøg med fleksjobværksteder.

4.1

Forandringsteori for fleksjobværksteder

Af Finansloven 2013

fremgår følgende om

Forsøg med fleksjobværksteder:

Boks 4: Finansloven om fleksjobværksteder

Forsøg hvor kommuner kan indgå samarbejdsaftaler med større virksomheder om

at etablere fleksjobværksteder på virksomheden. Samarbejdsaftalen kan eventu-

elt kombineres med en aftale om, at virksomheden ansætter et bestemt antal

personer i fleksjob.

Hvordan et fleksjobværksted fungerer i praksis er kort beskrevet i følgende boks:

Boks 5: Fleksjobværksteder i praksis

Fleksjobværksteder kan i praksis implementeres på flere forskellige måder. En

virksomhed kan eksempelvis vælge at oprette en egentlig sideproduktion, hvor

flere fleksjobbere arbejder på samme lokation i virksomheden og herigennem fx

kan støtte hinanden i opgaveløsningen. Der kan også være tale om et ”virtuelt

fleksjobværksted”, hvor fleksjobberne er placeret forskellige steder i virksomhe-

den, fx én på kontor, én i kantinen og én i produktionen. En fællesnævner for

fleksjobværkstederne uanset organisering er dog, at der som minimum skal

ansættes to fleksjobbere i værkstedet.

For at øge mulighederne for, at fleksjobvisiterede borgere med begrænset arbejdsevne som følge

af ansættelsen i fleksjobværkstedet kan opnå et fleksjob uden for projektet, er det vigtigt at sikre

en sammenhæng mellem denne målsætning og indsatsen i de deltagende kommuner i forsøget.

Neden for i Figur 3 ses den overordnede forandringsteori for

Forsøg med fleksjobværksteder,

som

skal medvirke til at sikre denne sammenhæng. Forandringsteorien indeholder fire indsatsområ-

der, som kommunerne har skullet forholde sig til i forbindelse med udarbejdelsen af deres speci-

fikke modeller: Organisering; virksomhedsstrategi; målgruppe og visitation; samt udviklings- og

fastholdelsesstrategi.

Finansministeriet (2012),

Aftaler om Finansloven 2013, Aftale om flere fleksjob,

s. 18, København.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Figur 3: Forandringsteori for fleksjobværksteder

4.2

Grundmodeller for støtte til virksomhederne

De deltagende kommuner har i høj grad haft frie rammer til selv at udarbejde en projektmodel

med udgangspunkt i ovenstående forandringsteori. Formålet med dette var at give kommunerne

mulighed for at udarbejde en model, der passer til deres egen organisation og kontekst samt for

at øge deres ejerskab til projektet. Inden for

Forsøg med fleksjobværksteder

kan der peges på to

grundmodeller, som udtrykker forskellige tilgange til, hvor meget støtte man giver til de virk-

somheder, hvor borgerne er ansat:



Relativt

flere

ressourcer på støtte til virksomheder

Der anvendes relativt

mange

ressourcer på at give støtte til virksomhederne, fx mentor-

støtte, økonomisk støtte m.m.

Relativt

færre

ressourcer på støtte til virksomheder

Der anvendes relativt

færre

ressourcer på at give støtte til virksomhederne, fx mentor-

støtte, økonomisk kompensation mv. – dog stadig flere ressourcer end normalindsatsen

for denne målgruppe



Kommunerne, der har arbejdet med den første grundmodel, har ønsket at finde ud af, hvilke

resultater der kan nås, hvis man giver en massiv støtte til oprettelse af og opfølgning med fleks-

job- værksteder. Argumentet har her været, at hverken jobcenter eller virksomheder er vant til

at arbejde med fleksjob til borgere, som er så relativt ressourcesvage, og at man derfor er nødt

til at anvende ekstra ressourcer, før det er muligt at gøre sig anvendelige erfaringer. I kommuner

der har anvendt denne model, er der eksempelvis givet økonomisk kompensation for mentorstøt-

te i lige så mange timer, som borgeren er på virksomheden.

Kommuner, der har arbejdet med den anden grundmodel har haft et ønske om at arbejde med

en model, som de vurderer som værende overvejende realistisk at fortsætte med efter projektets

afslutning, dvs. uden de ekstra projektmidler. Argumentet er her, at det giver mere mening at

afprøve en model, som (tilnærmelsesvis) ville kunne lade sig gøre med de ressourcer, som er til

rådighed i normalindsatsen. I disse kommuner har man eksempelvis ofte kun givet virksomhe-

derne kompensation for 1 times mentorstøtte om ugen, selvom borgeren var ansat fx 4-5 timer

om ugen.

4.3

Kommunernes implementering

Generelt har de deltagende kommuner lagt stor energi i at udvikle og afprøve deres projektmo-

deller. Kommunerne har i ret høj grad tilpasset deres modeller undervejs, så de bedre levede op

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

til de behov, som opstod, og hermed har forsøgsprojektet vist sin styrke ved ikke fra starten at

have pålagt kommunerne stramme krav vedrørende udformningen af projektmodellerne eller

forbud mod at tilpasse dem undervejs.

Nedenstående Tabel 2 giver en oversigt over de fire modelkommuners projekter på bl.a. følgende

parametre: Overordnet idé med projektet; grundmodel hvad angår støtte til virksomhederne;

målgruppe(r); visitation; ansættelsesform; virksomhedsstrategi; fastholdelse og udvikling af

borger; samt udplacering.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Tabel 2: Oversigt over modeller for fleksjobværksteder

Gladsaxe

Overordnet idé

Springbræt til fleksjob uden for

projektet. Ønske om at udvikle

metode til at samarbejde med

virksomheder.

Struer

Permanent ansættelse i værk-

steder. Ønske om at afprøve

model, hvor flere borgeres

kompetencer kan udgøre én

stilling i værksted.

Relativt færre ressourcer til

støtte i virksomheden.

Svendborg

Værkstederne kan enten være

springbræt eller permanent

ansættelse. Ønske om at un-

dersøge, hvilken betydning

massiv mentorstøtte har for en

svær målgruppe.

Relativt flere ressourcer til

støtte i virksomheden (massiv

mentorstøtte).

51 borgere visiteret til projek-

tet



40 ansættelser/35 borgere

(5 har haft to ansættelser).



5 ansættelser fleksjob uden

for projektet fra dag ét.



16 borgere er blevet fast-

ansat eller forlænget.

Thisted

Ønske om at bruge værkste-

derne som springbræt, til at

langtidsledige borgere kan

komme i fleksjob uden for pro-

jektet.

Relativt flere ressourcer til

støtte i virksomheden (både

mentorstøtte og økonomisk

kompensation)

28 borgere har været visiteret

til projektet, heraf har 27 væ-

ret ansat i fleksjobværksteder.



19 er fastansat i fleksjob



2 er lovet ansættelse i sæ-

sonarbejde

Grundmodel

Relativt færre ressourcer til

støtte i virksomheden.

Resultater i tal

40 borgere blev oprindeligt

visiteret til projektet, hvoraf

projektgruppen har arbejdet

med 23 af borgerne:



21 blev ansat i et fleksjob-

værksted



16-18 er efterfølgende

blevet forlænget eller

kommet i permanent fleks-

job.

Organiseret i

Teamet for det

rummelige arbejdsmarked.

projektmedarbejdere har sam-

arbejdet med sagsbehandlere

og fleksjobambassadører vedr.

visitation af borgere men har

ellers været selvstændige.

De svageste fleksjobvisiterede

med arbejdsevne på max 10-

12 timer/uge.

32 borgere visiteret til projek-

tet:



25 permanente ansættelser

i værksteder à min. 2 plad-

ser



2 borgere ansat i ”værk-

steder” med kun 1 borger i

hver.

Organisering

Organiseret i afdeling for virk-

somhedsservice i jobcentret.

Det daglige ansvar for projek-

tet ligger hos to projektmedar-

bejdere i afdelingen suppleret

af ekstern rådgiver (CABI).

De svageste fleksjobvisiterede,

fokus på borgere med ledig-

hedsperiode over 18 mdr. og

Organiseret i projektgruppe

med 2 medarbejdere i jobcen-

trets virksomhedsservice og

fleksjobteam. Samarbejde på

tværs af projektgruppe og den

øvrige afdeling.

De svageste fleksjobvisiterede.

Indirekte fokus på borgere

med ledighedsperiode på +18

Har været organiseret i pro-

jektgruppe under Team Job-

service. To projektmedarbejde-

re med hhv. teoretisk og prak-

tisk uddannelse har været an-

sat i projektet.

De svageste fleksjobvisiterede

med ledighed på +18 mdr.

Målgruppe

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Gladsaxe

Tilgang til visitation

Borgerne er visiteret på bag-

grund af arbejdsevne. Blandt

de visiterede borgere, har pro-

jektmedarbejderne haft fokus

på de svageste borgere i mål-

gruppen.

Struer

laveste arbejdsevne.

Borgerne er visiteret på bag-

grund af ledighedsperiode. De

borgere, hvis kompetencer

man har fundet et match til i

en virksomhed er blevet kaldt

til samtale i virksomheden.

Fokus har været borgere med

laveste arbejdsevne.

Permanente ansættelser. Forud

herfor: Ansættelsessamtaler

efterfulgt af praktik hvor ar-

bejdsevne fastlægges forud for

egentlig ansættelse.

Opsøgende strategi, hvor job-

centret har arbejdet på at ska-

be god relation til virksomhe-

der, informere om projektet og

fordele ved minifleksjob. Eks-

tra opfølgning på virksomhe-

der, især under praktik.

Svendborg

mdr.

Fleksjobteamet har budt ind

med borgere på baggrund af

arbejdsevne. Derudover har

projektmedarbejderne også

selv ”plukket” borgere fra en

Microsoft Access-database,

hvor borgerens karakteristika

er indtastet, fx skånebehov og

kompetencer.

Fleksjobberne kan starte i

praktik med henblik på ansæt-

telse, hvis virksomhederne

ønsker det.

Trukket på netværk – person-

ligt og fra tidligere samarbejde

ifm. at indgå samarbejde.

Massiv mentorstøtte: Mulighed

for, at virksomhederne kunne

få 1 times mentorstøtte per

time fleksjobberen er ansat.

Opfølgende indsats tilpasset

virksomhedernes behov.

Thisted

Borgerne er visiteret på bag-

grund af ledighedsperiode.

Virksomhederne har lavet

jobopslag, som jobcentret har

opfordret oplagte borgere til at

søge, hvorefter de har deltaget

i en samtale i virksomheden,

evt. med projektmedarbejder.

Anvendt praktik i bredt omfang

for at afklare arbejdsevne og

se, om man har det rette

match. Både midlertidige og

faste ansættelser.

Jobcentret har kontaktet virk-

somhederne og fremlagt pro-

jektet. Virksomhederne udbe-

tales 500 kr. per uge per bor-

ger som lønkompensation for

den tid, som virksomhedens

medarbejdere bruger på at

tage sig af og instruere bor-

gerne ansat i fleksjobværkste-

det.

Praktisk tilgang til virksomhe-

derne. Forsøget skal passe til

deres virkelighed. Fokus på

ærlighed om borgernes kom-

petencer.

Kun private

Ansættelsesform

Primært tidsbegrænsede an-

sættelser à 26 ugers varighed.

Dog er flere fleksjobbere også

blevet fastansat fra start. Korte

praktikker anvendt.

Lægge ud med at informere

virksomhederne grundigt om

fleksjobbere, lave en skriftlig

”fleksjobaftale” og derefter

starte et lille værksted op. Stor

vægt på, at virksomhederne

giver mentorstøtte til de bor-

gere, de har ansat.

Virksomhedsstrategi

Virksomheder

Primært private

Kun private

Primært private, også frivillige

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Opgaver

Gladsaxe

Meget forskelligt. Der er blevet

lagt vægt på, at det skal være

reelle opgaver for at øge bor-

gernes motivation.

Arbejde med kompetence-CV.

Indsats for at klæde virksom-

heder på til at arbejde med

målgruppen. Massiv mentor-

støtte i opstartsfase. Ro til at

udvikle sig i eget tempo. Fast

kontaktperson i jobcentret.

I forbindelse med projektets

ophør, er der en samtale mel-

lem jobcentret, borger og virk-

somhed, hvor fremtid drøftes.

Virksomhedssamarbejdet samt

øget mentorstøtte i virksom-

heden.

Struer

Meget forskelligt: Rengøring,

vedligeholdelse, administrati-

on, køkkenopgaver osv.

Motiverende mentorsamtaler

forud for ansættelse samt

håndholdt indsats under prak-

tik og evt. efterfølgende ved

behov.

Svendborg

Meget forskelligt: Madlavning,

pædagogmedhjælp, fundrai-

sing, produktion osv.

Massiv virksomhedsmentor til

borgerne under hele projektpe-

rioden. Fast kontaktperson i

jobcentret. Motiverende sam-

taler med mentor i jobcentret

til borgere, der ikke er i fleks-

job.

Midtvejs- og slutevalueringer

mellem jobcentret, virksomhed

og borger mhp. at støtte op

om forlængelse/ansættelse.

Massiv mentorstøtte

Thisted

Meget forskelligt: ”madmor”,

havearbejde, tømrerarbejde,

chauffør, produktion osv.

Borgerne har haft en fast kon-

taktperson i jobcentret samt en

mentor i virksomheden. Midt-

vejssamtale mellem borger og

jobcentret, hvor der blev drøf-

tet udvikling og arbejdsevne.

Har været op til borger og

virksomhed at afklare sam-

men, men det er om nødven-

digt blevet drøftet under af-

sluttende samtale.

Virksomhedssamarbejdet og

den stærke støtte til borgere

og virksomheder.

Fastholdelse og udvikling af

borgere

Udplacering

Ikke relevant, da man ikke har

arbejdet med midlertidige an-

sættelser.

Forskel fra normalindsats

Måden at anskue en stilling i

virksomheden – kan opdeles i

flere opgaver.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

4.3.1

Gladsaxe

Overordnet idé og målgruppe

Den overordnede idé med Gladsaxes

Forsøg med fleksjobværksteder

har været at fleksjob-

værkstederne skulle fungere som springbræt til fleksjobansættelse uden for projektet for ledige

fleksjobvisiterede med en arbejdsevne på maks. 10-12 timer om ugen. Blandt denne målgruppe,

har projektmedarbejdernes primære fokus været på de svageste borgere. Endvidere har idéen

med projektet været at udarbejde en metode til at samarbejde med virksomhederne om netop

denne målgruppe, som jobcentret også kan have gavn af efterfølgende.

Organisering og visitering af borgere til projektet

Projektet har været organiseret i et projektteam under Teamet for det rummelige arbejdsmar-

ked, hvor tre projektmedarbejdere har kørt projektet. I forhold til visitation af borgere, har pro-

jektmedarbejderne samarbejdet med teamets sagsbehandlere, der har budt ind med i alt 40 bor-

gere, der matchede kravene til målgruppen. Heraf har projektgruppen primært haft fokus på de

23 borgere med den laveste arbejdsevne. Når projektmedarbejderne har fundet en jobåbning til

en borger, er vedkommende blevet kaldt til samtale i virksomheden. Her er der blevet talt om

arbejdsevne, behovet for mentortimer og skånebehov, og der er blevet indgået en ”fleksjobafta-

le” mellem virksomheden og jobcentret. Inden ansættelse i fleksjobværkstedet har borgeren haft

mulighed for at komme i praktik i op til 4 uger bl.a. med henblik på at afklare arbejdsevnen.

Fastholdelse og udvikling af borgere

Som led i at udvikle borgerne inden de har søgt et fleksjob og er blevet kaldt til jobsamtale i en

virksomhed, har projektmedarbejderne hjulpet dem med at lave et kompetence-CV. Borgerne får

herigennem sat ord på deres kompetencer og beskrevet disse i et CV, frem for at fastholde et

kronologisk CV, der ofte for denne målgruppe beskriver en række arbejdsopgaver vedkommende

ikke længere kan håndtere. Herved bliver borgerne bevidste om egne kompetencer og dermed

klædt på til at gå til en jobsamtale.

I forhold til at fastholde borgerne på arbejdspladsen, når de først er kommet i fleksjob, har pro-

jektmedarbejderne i høj grad koncentreret sig om virksomhederne. Projektmedarbejderne har

lagt vægt på at klæde virksomhederne på til at ansætte og arbejde med borgere med meget lav

arbejdsevne, allerede inden borgerne bliver kaldt til jobsamtale. Dette er sket ved at definere

målgruppen klart for virksomhederne, forklare om deres kompetencer, arbejdsevne og skånebe-

hov både via et skriftligt materiale, som projektgruppen har udarbejdet i forbindelse med projek-

tet, men også under personlige møder med ledelsen og ansatte i virksomheden. Fleksjobambas-

sadørerne har endvidere løbende rådgivet mentorerne omkring deres virksomhedsmentorrolle.

Ofte når virksomhedsmentorerne stod overfor svære samtaler bl.a. omkring effektiv arbejdstid.

I opstartsfasen af fleksjobværkstedet har projektmedarbejderne støttet virksomheden i forhold til

afholdelse af jobsamtaler, lønforhandlinger, administrative opgaver m.m. for at sikre, at prakti-

ske problemstillinger ikke bliver en barriere for fastholdelse. I forhold til fastholdelse og udvikling

af borgerne på længere sigt har virksomhederne haft mulighed for at sende medarbejdere på

mentorkurser og jobcentret har givet løndispensation for den eller de medarbejdere, der har haft

en mentorrolle over for borgeren. Projektmedarbejderne har ikke benyttet systematisk opfølgning

med hverken mentor i virksomheden eller borgerne, lige som det heller ikke har været et krav at

virksomhedsmentoren skulle afholde systematiske opfølgningssamtaler med borgerne, som man

ellers havde planlagt. Til gengæld har virksomheder såvel som borgere haft en fast kontaktper-

son i projektgruppen, som de har kunnet kontakte i tilfælde af behov for støtte, hvorfor opfølg-

ningen har været individuelt tilpasset borgerne og virksomhederne. Dette har været af hensyn til

at give borgerne ro til at udvikle sig i eget tempo og dermed undgå, at borgerne blev unødven-

digt presset i deres fleksjobansættelse i værkstedet.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Virksomhedsstrategi og opgavetyper

Det har været en vigtig del af Gladsaxes projekt at udvikle en strategi til at samarbejde med

virksomheder om fleksjob på få timer. Man er endt med en strategi, hvor en stor del af projekt-

medarbejdernes kontakt til virksomhederne ligger forud for eller i starten af ansættelsen i fleks-

jobværkstedet, og hvor man har givet virksomhederne plads til at få erfaringer med fleksjobber-

ne, før man har forsøgt at lave store værksteder.

I forhold til at indgå samarbejdsaftaler med virksomheder har strategien været, at projektmedar-

bejderen kontakter virksomheden og aftaler et personligt møde med ledelsen. Her forklarer pro-

jektmedarbejderen, hvad projektet handler om, beskriver målgruppen og inddrager borgernes

kompetence CV samt et fagkatalog udviklet af projektmedarbejderne for at inspirere til, hvordan

borgerne kan bruges i virksomheden. Der snakkes endvidere om, hvad det kræver at ansætte en

borger i fleksjob, og om muligheden for at få mentortimer og mentorkursus. De medarbejdere,

som borgerne vil komme til at arbejde sammen med, inddrages derefter i samarbejdet. De in-

formeres om borgernes kompetencer, arbejdsevne og skånebehov, og derved sikres, at alle led i

virksomheden er klædt på til at arbejde med målgruppen ved fleksjobværkstedets opstart.

Projektmedarbejderne har i flere tilfælde vurderet, at det ikke var muligt for virksomheden at

ansætte mere end én borger i fleksjob på få timer, oftest pga. virksomhedens ringe størrelse, og

derfor er der i visse virksomheder blevet oprettet fleksjobværksteder med kun én borger. Hoved-

forklaringen er, at små virksomheder alt andet lige har en mindre kapacitet ift. at rumme og

integrere borgere med begrænset arbejdsevne. Når de mindre virksomheder er kommet godt i

gang med et fleksjobværksted og har fået gode erfaringer hermed, har projektmedarbejderne

henvendt sig med henblik på at få oprettet flere pladser i værkstedet.

Virksomhederne har desuden haft en fast kontaktperson blandt kommunens projektmedarbejde-

re, som de har kunnet kontakte efter behov fx i forbindelse med en svær samtale med borgeren.

Resultater og udbytte

Som udgangspunkt var der blevet visiteret 40 borgere til projektet. Heraf har projektmedarbej-

derne fokuseret på de 23 borgere, der havde den laveste arbejdsevne. Af disse er 21 kommet i et

fleksjob, og 16-18 borgere er enten blevet forlænget eller har fået en permanent fleksjobansæt-

telse. Borgerne, der har kunnet fortsætte i fleksjob efter projektet, er enten fortsat i den virk-

somhed, hvor de var i fleksjobværksted eller i en anden virksomhed, som de selv eller projekt-

medarbejderne har fundet.

Et andet udbytte af projektet foruden borgernes ansættelse fleksjob har været den meget kon-

krete virksomhedsstrategi, som projektmedarbejderne har udviklet under projektet. Ligeledes

har projektmedarbejderne også arbejdet med en ny måde at anskue borgernes CV på, hvor fokus

ligger på borgernes kompetencer i modsætning til i et traditionelt, kronologisk CV.

4.3.2

Struer

Overordnet idé og målgruppe

Den overordnede idé i Struers

Forsøg med fleksjobværksteder

har været at oprette permanente

fleksjobansættelser til borgere med begrænset arbejdsevne ved at afprøve en ny metode til at

samarbejde med virksomhederne om fleksjob. Her har man forsøgt at identificere opgaver i virk-

somhederne, som to eller flere af borgerne tilsammen har kunnet løse. Idéen har været at splitte

én stilling op i de opgaver, der skal løses, således at en borger med kompetencer til enkelte op-

gaver, der indgår i en given stilling, kobles med en borger med kompetencer, der matcher de

resterende opgaver, som stillingen består af. Målgruppen for projektet har været borgere med en

ledighedsperiode på over 18 måneder samt en meget begrænset arbejdsevne.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Organisering og visitering af borgere til projektet

Projektet har været organiseret i Afdeling for Virksomhedsservice, hvor afdelingslederen har haft

det overordnede ansvar, mens to projektmedarbejdere har haft det daglige ansvar. Endvidere

har CABI

suppleret projektgruppen med faglig rådgivning. Projektgruppen har samarbejdet med

afdelingens fleksjobambassadører vedrørende visitering af borgere til projektet. Når projektmed-

arbejderne finder en jobåbning, informeres de borgere, der kan matche opgaverne, og opfordres

til at søge stillingen (evt. i samarbejde med projektmedarbejderne). Før en egentlig ansættelse i

værkstedet, er der mulighed for en kort praktik (maks. 4 uger) med henblik på at afklare ar-

bejdsevne.

Fastholdelse og udvikling af borgere

Projektmedarbejderne afholder mentorsamtaler med borgeren, hvor frekvensen afhænger af det

konkrete behov hos borgeren for at sikre fastholdelse i fleksjobansættelsen. Endvidere er

borgerne og virksomhederne blevet tildelt en fast kontaktperson i jobcentret, som man har kun-

net kontakte, hvis der har været behov. Her har der været fokus på at komme hurtigt ud til virk-

somhed og borger. Derfor har der også været lagt op til et tæt samarbejde mellem virksomhed

og jobcenter. I nogle fleksjobværksteder har der været behov for hyppigere kontakt end andre.

Med hensyn til opkvalificering af borgerne har tanken været, at borgerne bedst opnår kompeten-

cer ude i virksomhederne. Der har dog også været mulighed for, at virksomhederne har kunnet

søge tilskud til at sende borgerne på kurser, evt. specielt tilrettelagt for borgerne i projektet.

Virksomhedsstrategi og opgavetyper

Projektmedarbejderne har anlagt en opsøgende virksomhedsstrategi. Strategien har været at få

en god relation til virksomheden, før man er begyndt at tale om fleksjobværksteder, ved at få et

godt kendskab til virksomheden og tale med dem om, hvilke opgaver virksomheden kunne have

brug for at få løst. Herefter taler projektmedarbejderne med virksomheden om muligheden for

fleksjobværksteder samt om fordelene ved at ansætte flere borgere i minifleksjob frem for blot

én enkelt fleksjobber på flere timer. Derudover fremlægges idéen om opdeling af én stilling i flere

opgavetyper for virksomheden.

Når projektmedarbejderne kender til virksomhedens behov, matches disse med to eller flere bor-

gere, som sammen kan varetage de opgaver, der ligger i virksomheden. Hvis der var behov for

afklaring af arbejdsevne, har der været mulighed for op til fire ugers praktik. Særligt i praktikpe-

rioden har projektmedarbejderne sørget for en håndholdt opfølgning over for både virksomheder

og borgere, for at sikre at der hurtigst muligt blev taget hånd om de problemstillinger, der er

opstået.

Resultater og udbytte

32 borgere i projektet. Heraf er det lykkedes at ansætte 25 borgere i permanente fleksjob på

værksteder med mindst 2 pladser. 3 virksomheder ansatte 3 fleksjobbere, mens 1 virksomhed

ansatte 6. Yderligere 2 borgere fra målgruppen blev i løbet af projektperioden ansat i permanen-

te fleksjob i hver deres virksomhed.

Ud over borgernes fleksjobansættelser har et vigtigt udbytte af projektet, at projektmedarbej-

derne anskuer fleksjobansættelser på en ny måde, hvor to eller flere borgere deler én stilling i

en virksomhed.

CABI er en selvejende institution under Beskæftigelsesministeriet, der arbejder med at rådgive og formidle viden om, hvordan udsat-

te ledige kan få en god fremtid på arbejdsmarkedet, og hvordan medarbejdere kan fastholdes bl.a. ved at forebygge nedslidning. Se

mere på www.cabiweb.dk

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

4.3.3

Svendborg

Overordnet idé og målgruppe

Den overordnede idé med Svendborgs

Forsøg med fleksjobværksteder

har været at give de aller-

svageste fleksjobvisiterede borger en massiv mentorstøtte for at se, hvilken effekt det kan have

på målgruppen. Målgruppen for projektet har således været de fleksjobvisiterede med en ar-

bejdsevne på maks. 10-12 timer om ugen. Blandt disse borgere har der særligt været fokus på

dem, der har de mest komplekse problemstillinger, da der i projektet har været ressourcer til at

prioritere dem. Projektmedarbejderne har primært fokuseret på at lave midlertidige ansættelser

som springbræt til en ansættelse i et fleksjob uden for projektet, men man har også været åben

for fast- ansættelser fra dag ét, hvis det har været virksomhedens ønske.

Organisering og visitering af borgere til projektet

Projektet har været organiseret i en projektgruppe, som har samarbejdet med jobcentrets virk-

somhedsservice og fleksjobteamet. Der har været ansat en projektleder og en projektmedarbej-

der, der sammen har haft det daglige ansvar for projektet med fleksjobværksteder. Fleksjobtea-

met har visiteret potentielle borgere til projektet på baggrund af de ledige fleksjobberes arbejds-

evne. Man har ikke direkte valgt at fokusere på borgere med en bestemt ledighedsperiode, men

har indirekte haft fokus været på borgere med en ledighedsperiode længere end 18 måneder for

at undgå at miste den statslige refusion for disse borgere. Ligeledes har det været oplagt at ar-

bejde med denne målgruppe, da disse borgere ofte har komplekse problemstillinger. Ud over de

borgere, som fleksjobteamet har visiteret, har projektmedarbejderne også selv udvalgt borgere

til projektet, hvis virksomheder har efterspurgt specifikke kompetencer. Her har man anvendt en

Microsoft Access-database, hvor borgernes kompetencer, arbejdsevne og skånebehov er registre-

ret. Man har i høj grad oplevet, at denne database gjorde det lettere at overskue gruppen af bor-

gere i projektet særligt i dialogen med virksomheder.

Fastholdelse og udvikling af borgere

Projektgruppen har som udgangspunkt haft ambitioner om at sende borgerne på opkvalificerende

kurser for at udvikle deres kompetencer. Men da borgerne har været for svage til at over- skue

både ansættelse og deltagelse i kurser, har fokus primært drejet sig om at fastholde bor- gerne i

deres ansættelse og udvikle deres arbejdsidentitet igennem ansættelsen.

Borgere i fleksjob har haft massiv mentorstøtte i virksomheden, hvor en medarbejder har haft

mentorrollen for borgeren. Der har været mulighed for at virksomheden kunne søge mentorstøtte

til lige så mange timer, som borgerens effektive arbejdstid. Ligeledes har en af projektmedarbej-

derne også været mentor for borgerne, således at der har været en fast kontaktperson i jobcent-

ret, som både borgere og virksomheder har kunnet kontakte efter behov.

De borgere, der har været visiteret til projektet, men som man ikke er fundet et fleksjob til, har

deltaget i løbende mentorsamtaler med mentoren i jobcentret. Fokus har her været at sikre at

borgerne er motiverede for at starte i fleksjob.

I forbindelse med fastholdelse i fleksjob efter den midlertidige ansættelse har borgeren været til

et afsluttende møde i jobcentret, om hvordan jobcentret på bedst mulig vis kan støtte borgerne i

at få en forlængelse af deres ansættelse. Jobcentret har bl.a. kunnet give opkvalificerende kurser

(fx som fundraiser, så borgerne kunne komme til at finansiere deres egen løn i en frivillig organi-

sation).

Virksomhedsstrategi og opgavetyper

For at indgå aftaler om samarbejde med virksomheder, har jobcentret trukket på sit netværk fra

tidligere arbejde med virksomheder, lige som man har anvendt en ”kold kanvasstrategi” ved

personligt at tage ud i virksomhederne og fortælle om projektet. Strategien har her været at

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

fortælle om projektet og især muligheden for at få høj grad af støtte til mentorarbejdet samt at

skabe den gode dialog med virksomheden via det personlige fremmøde. Endvidere har projekt-

medarbejderne i projektet lagt stor vægt på ærlighed omkring borgernes kompetencer og ar-

bejdsevne samt forventninger til virksomheden.

Man havde ønske om at lave store værksteder med flere ansatte, men da dette var en udfor-

dring, har projektmedarbejderne ikke krævet, at virksomhederne skulle ansætte mindst to bor-

gere.

Projektmedarbejderne har forsøgt at tage højde for borgernes ønsker og kompetencer, når de

har skullet finde opgaver i virksomhederne. Dog har dette været en svær tilgang, hvorfor opga-

verne ofte har været dem, som virksomhederne har ønsket at få varetaget af en fleksjobber. Det

har typisk været opgaver som madlavning, pedelarbejde, produktion m.m. Projektmedarbejderne

har dog også forsøgt at tænke alternativt i forhold til opgaver, og derfor har man i nogle tilfælde

givet en borger helt anderledes opgaver, end vedkommendes kompetencer matcher (fx en tøm-

rer, der er blevet placeret i en SFO). Ligeledes har man også har indgået aftaler med frivillige

organisationer, som har kunnet indgå i projektet grundet den massive mentorstøtte.

Under borgernes ansættelse i værkstederne har virksomhederne haft en fast kontaktperson i

jobcentret, som de har kunnet kontakte efter behov og projektmedarbejderne har ved lejlighed

mødt op i virksomheden for at bibeholde den gode dialog.

Resultater

51 borgere blev visiteret til projektet. Heraf har 35 borgere været ansat i et fleksjobværksted

under projektperioden, heraf har fem borgere haft to ansættelser. Efter projektet er 16 borgere

blevet forlænget eller fastansat i et fleksjob.

4.3.4

Thisted

Overordnet idé og målgruppe

Den overordnede idé i Thisteds implementering af

Forsøg med fleksjobværksteder

var at skabe et

springbræt til fleksjobansættelse uden for projektet for langtidsledige borgere visiteret til fleks-

job. Der har udelukkende været fokus på de allersvageste borgere med en ledighedsperiode på

mindst 18 måneder.

Organisering og visitering af borgere til projektet

Projektet har været organiseret i en projektgruppe under jobcentrets afdeling for jobservice. Der

har været ansat to projektmedarbejdere, der primært har arbejdet selvstændigt. I starten af

projektet samarbejdede man med det øvrige fleksjobteam vedrørende visitation af borgere, men

af hensyn til at sikre at kun de allersvageste blev visiteret til projektet, har projektgruppen efter-

følgende selv stået for det.

Man har valgt kun at visitere de allersvageste borgere til projektet for at undgå, at virksomhe-

derne evt. fravalgte de svageste borgere i projektets målgruppe, når de skulle beslutte, hvem de

ville ansætte i fleksjob.

Fastholdelse og udvikling af borgere

Projektgruppen havde som udgangspunkt ambitioner om, at borgerne i samarbejde med en pro-

jektmedarbejder skulle opstille udviklingsmål, som løbende skulle drøftes og revurderes under

opfølgningssamtaler. Grundet borgernes lave arbejdsevne har dette dog ikke været menings-

fuldt, hvorfor projektmedarbejdernes rolle ift. fastholdelse og udvikling har bestået i at være

kontaktperson for virksomheder og borgere i tilfælde af behov for ekstra støtte. Endvidere har

projektmedarbejderne afholdt en midtvejs- og afsluttende samtale med borgerne, hvor borgernes

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

trivsel og evt. udvikling i arbejdsevne er blevet drøftet. Under den afsluttende samtale blev bor-

gernes fremtid i fleksjobværkstedet endvidere drøftet, hvis der var behov for dette.

Virksomhederne har således haft den primære rolle i forhold til at fastholde, støtte og udvikle

borgerne. Hertil har de fået tildelt ressourcer til en værkstedsmentor, hvor antallet af mentorti-

mer per borger afhænger af den enkeltes behov. Timetallet er blevet aftalt under visitationssam-

talen mellem borger, virksomhed og jobcenter. Af et interview med en samarbejdsvirksomhed i

Thisted fremgår, at en vigtig del af virksomhedsmentorens rolle har været at spørge ind til bor-

gerens trivsel samt at tage problemstillinger i opløbet. Endvidere fremgår det af interviewet, at

alle medarbejdere i virksomheden har haft en anerkendende tilgang til borgerne og deres arbejde

for at vise dem, at de er en vigtig del af virksomheden.

Endvidere har der været tilknyttet en ergoterapeut til projektet, som kunne hjælpe med at sikre

det bedst mulige fysiske arbejdsmiljø i værkstederne. Som udgangspunkt kom ergoterapeuten

fast ud i virksomhederne, men dette er blevet ændret til et frivilligt tilbud grundet blandede er-

faringer i de forskellige værksteder.

Virksomhedsstrategi og opgavetyper

Den oprindelige virksomhedsstrategi bestod i at liste potentielle samarbejdsvirksomheder op og

kontakte dem telefonisk med henblik på at lave samarbejdsaftaler med virksomhederne om

fleksjobværksteder. Da denne strategi ikke gav resultater, ændrede projektgruppen strategi og

begyndte herefter at møde personligt op i virksomheden for at informere om projektet og mål-

gruppen. Strategien har været at tage udgangspunkt i både borgernes kompetencer og virksom-

hedernes behov og foreslå virksomhederne, hvilke opgaver borgerne har kunnet varetage. Disse

har været meget blandede. Borgerne har bl.a. lavet mad til virksomhedens ansatte, udført tøm-

rerarbejde, arbejdet på kontor og i produktion m.m.

I bestræbelsen på at overbevise virksomhederne om at afprøve idéen om fleksjobværksteder,

har man tilbudt virksomhederne 500 kr. per borger per uge som lønkompensation for den tid,

som deres medarbejdere bruger på borgerne ansat i fleksjobværkstedet. Yderligere har projekt-

medarbejderne i mødet med virksomhederne forud for oprettelse af fleksjobværkstederne haft

fokus på at få en god dialog med virksomhederne. Dette har bl.a. indebåret, at projektmedarbej-

derne har været ærlige omkring borgernes arbejdsevne og skånebehov. Desuden har man grun-

digt forklaret virksomhederne, hvad projektet indebærer, herunder at der gives støtte til ansæt-

telse af en værkstedsleder/virksomhedsmentor, som kan komme på mentorkursus. Projektmed-

arbejderne i Thisted har endvidere, som den eneste af de fire deltagende kommuner i forsøget

med fleksjobværksteder, krævet af virksomhederne, at de har skullet ansætte minimum 3 borge-

re i et fleksjobværksted.

Efter oprettelsen af værkstederne har projektmedarbejderne haft en individuel tilgang til virk-

somhederne ved at tilpasse deres støtte til de enkelte virksomheders behov.

Resultater

28 borgere blev visiteret til projektet, hvoraf 27 borgere er blevet ansat i et fleksjob under pro-

jektet. 19 af disse har fået en forlængelse af deres fleksjobansættelse i den virksomhed de har

været ansat i under projektet eller er blevet ansat i et andet fleksjob efterfølgende. Yderligere to

borgere er blevet lovet ansættelse igen i virksomhedens højsæson.

4.4

Særlige erfaringer specifikt med fleksjobværksteder

I dette afsnit beskrives en særlig erfaringer, som relaterer sig specifikt til Forsøg med fleks-

job- værksteder. De overordnede erfaringer ang. fleksjob til borgere med begrænset ar-

bejdsevne præsenteres i kapitel 5.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

4.4.1

Størrelse på fleksjobværksteder

Tanken med fleksjobværksteder har været, at jobcentrene har kunnet indgå samarbejdsaftaler

med (større) virksomheder om at etablere en enhed i virksomheden, hvor flere borgere kan ar-

bejde i fleksjob enten som en egentlig sideproduktion, hvor de arbejder sammen, eller hvor de

indgår forskellige steder i virksomheden, og hvor der er en værkstedsleder ansat, som kan oplæ-

re og støtte dem i deres arbejde. Et krav, uanset model, har været, at der skulle være minimum

to, gerne flere, borgere ansat per værksted. Derfor har jobcentrene som udgangspunkt henvendt

sig til virksomhederne med henblik på at oprette fleksjobværksteder med minimum to pladser. Fx

har projektgruppen i Thisted og Gladsaxe i deres projektskitse beskrevet, at de vil stile efter at

oprette værksteder med hhv. 4-10 borgere og 3-5 borgere. For tre ud af fire deltagende kommu-

ner har dette dog vist sig som en udfordring, især fordi projektmedarbejderne har mødt stor

skepsis hos langt de fleste virksomheder, når to eller flere fleksjobbere på få timer er blevet fore-

slået.

Boks 6: Om at oprette fleksjobværksteder med mange borgere

“Det ville være at spænde ben for os selv, hvis vi presser virksomheder til at oprette store

værksteder. Virksomhederne kan ikke rumme det, fordi borgerne er så svage, som de er.”

“Det er heller ikke realistisk

[at oprette store værksteder, red.],

fordi vi især har samar-

bejdet med små- og mellemstore virksomheder. De har egentligt ikke kapacitet til mere

end én fleksjobber fra målgruppen, men mange har alligevel ansat to.”

En vigtig erfaring er her, at det har været klart mest virksomt at få langsomt til værks over for

hver virksomhed og få oprettet én plads i virksomheden. Når virksomheden er kommet godt i

gang med fleksjobværkstedet og har fået gode erfaringer med den ansatte i fleksjob, har pro-

jektmedarbejderne ofte henvendt sig til virksomheden med henblik på at oprette én eller flere

yderligere pladser i værkstedet.

Thisted har som nævnt haft relativt god succes med at overkomme de barrierer, som projektets

øvrige kommuner har kæmpet med, og her er det bl.a. lykkedes at oprette et værksted med ni

borgere. Projektmedarbejderne har krævet, at virksomhederne oprettede mindst tre pladser for

at kunne deltage i projektet og fx få støtte til mentortimer til de mest ressourcesvage borgere

samt en økonomisk lønkompensation fra jobcentret på 500 kr. om ugen per borger. Projektmed-

arbejderne peger på, at denne kompensation har åbnet for, at virksomhederne blev interesseret i

projektet, men de mener, hverken at den har været altafgørende for de virksomheder, der har

valgt at deltage, eller at virksomhederne var åbne for at ansætte et større antal borgere i fleks-

job på få timer. Vurderingen i Thisted er, at den personlige kontakt mellem projektmedarbejder-

ne og virksomheden har været vigtig for det gode samarbejde, og for at virksomhederne har

villet ansætte flere borgere. Dette illustreres i neden stående uddrag fra et virksomhedsinterview

i Thisted:

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Boks 7: Et godt samarbejde mellem jobcenter og virksomhed

”500 kr. per uge er jo ingenting. Hvis en medarbejder er en stor irritation, betyder 500

kr. om ugen ingenting. Vedkommende kan skabe så mange problemer, at det slet ikke

kan køre rundt. Men selvfølgelig, alting er med til at gøre noget.”

Virksomheden startede med at ansætte tre borgere i projektet, hvoraf den ene hurtigt

faldt fra, fordi vedkommende ikke passede ind i virksomheden. De to andre borgere

har man haft rigtig gode erfaringer med, og derfor har virksomheden efterfølgende

ansat yderligere tre borgere og kunne godt finde på at ansætte flere, hvis det passer

med behovet for arbejdskraft:

”Han [projektmedarbejder, red.] ringer nogle gange og spørger [om virksomheden vil

ansætte en borger mere, red.], og så overvejer vi det. Når han ringer, oplever jeg det

ikke som en dørsælger. Vi har rigtig godt samarbejde. Vi forstår hinanden, de forstår,

at det skal give mening i virksomheden.”

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

INDSATSMODEL OG TVÆRGÅENDE ERFARINGER

Forsøg med kommunale fleksjobansættelser

Forsøg med fleksjobværksteder

har givet anled-

ning til en lang række erfaringer vedrørende arbejdet med at identificere mulige fleksjob i virk-

somhederne, forberede borgere med begrænset arbejdsevne på at varetage et fleksjob, sikre

deres fastholdelse i fleksjob mv. Ud fra disse erfaringer kan Rambøll

ikke

entydigt anbefale enten

kommunale fleksjobansættelser eller fleksjobværksteder som model for, hvordan kommunerne

bedst muligt kan arbejde med fleksjob til borgere med begrænset arbejdsevne.

Baseret på erfaringerne fra de to forsøg har Rambøll i stedet opstillet en

indsatsmodel for fleks-

job til borgere med begrænset arbejdsevne.

Modellen går på tværs af de to forsøgsprojekter og

består af fire

modelelementer,

som indfanger de fire vigtigste områder, som man i jobcentrene

skal arbejde på, for at fremme at borgere med begrænset arbejdsevne bliver ansat og fastholdt i

fleksjob og dermed øger deres tilknytning til arbejdsmarkedet. Idéen med at præsentere en så-

dan indsatsmodel er for det første at bidrage til en helhedsorienteret tilgang til indsatsen over for

borgere med begrænset arbejdsevne, og for det andet at belyse centrale indsatspunkter i denne

tilgang med udgangspunkt i forsøgenes erfaringer. I dette kapitel beskrives den foreslåede ind-

satsmodel, og erfaringerne fra de to forsøg præsenteres under de modelelementer, som de ved-

rører.

5.1

Indsatsmodel for fleksjob til borgere med begrænset arbejdsevne

Rambølls indsatsmodel for fleksjob til borgere med begrænset arbejdsevne er illustreret i Figur

Figur 4: Indsatsmodel for fleksjob til borgere med begrænset arbejdsevne

Der er

ikke

tale om en fasemodel men i stedet en udpegning af områder, der skal arbejdes med

for hver borger for at sikre, at denne kommer i fleksjob og fastholder det. Den venstre side af

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

figuren ("Før fleksjob") indeholder de to modelelementer, hvor kommunen skal sætte ind,

før

borgeren kan komme i fleksjob. Dette handler for det første om at afklare borgeren (skånebehov,

kompetencer mv.) og forberede borgeren til at kunne varetage et fleksjob ("1. Afklaring og for-

beredelse af borger"); samt for det andet om at udsøge og få oprettet et egnet fleksjob til borge-

ren ("2. Virksomhedsstrategi"). Den højre side af figuren ("Borger i fleksjob") indeholder de to

modelelementer, hvor kommunen skal sætte ind, når borgeren

kommet i fleksjob. Dette be-

står for det første i en opfølgning hos borgeren (støtte til at håndtere problemer på arbejdsplad-

sen, samtaler om mulighederne for at øge timetallet mv.) ("3. Borgeropfølgning"); samt for det

andet at følge op på virksomheden (hjælp til administrative problemer med fleksjobansættelser-

ne, samtaler om muligheden for at udvide antallet af fleksjobbere mv.) ("4. Virksomhedsopfølg-

ning"). Hvis en borgers fleksjobansættelse på få timer bliver afbrudt uden at kunne genoptages,

vil fokus i indsatsen over for borgeren skifte tilbage til den venstre side af figuren, indtil borgeren

har opnået en ny ansættelse i fleksjob på få timer, hvorefter indsatsen igen skifter til den højre

side af figuren.

I det følgende beskrives først nogle få overordnede erfaringer på tværs af de to forsøg, som er

en vigtig del af konteksten for indsatsmodellen. Dernæst beskrives hvert af de fire modelelemen-

ter i indsatsmodellen med udgangspunkt i erfaringerne fra de to forsøg. For hvert modelelement

belyses formålet med elementet, mulige indsatsaktiviteter samt vigtige opmærksomhedspunkter.

Indsatsaktiviteterne udgør eksempler på de redskaber, som jobcentret kan anvende inden for

hvert af de fire modelelementer. Flere indsatsaktiviteter står under mere end et af de fire model-

elementer, da de bidrager på flere fronter, fx både ift. at overbevise en virksomhed om at oprette

et fleksjob ("2. Virksomhedsstrategi") og ift. at fastholde borgere i et fleksjob på virksomheden

("3. Borgeropfølgning").

5.2

5.2.1

Generelle erfaringer

Krævende indsats

En helt gennemgående erfaring for kommunerne i de to forsøg er, at det er særdeles krævende

at arbejde med fleksjob til borgere i forsøgenes målgruppe. Så godt som alle projektmedarbejde-

re og ledere i de to forsøg fremhæver, at indsatsen har krævet rigtig mange ressourcer, både

hvad angår personaletimer og økonomisk støtte til fx mentorer på virksomhederne, – en del flere

end der er til rådighed i normalindsatsen.

Men disse erfaringer skal ikke tages som et udtryk for, at man af forsøgene kan konkludere, at

det ikke er muligt inden for normalindsatsens ressourceramme at arbejde meningsfuldt med

fleksjob til borgere med meget begrænset arbejdsevne. Hovedparten af kommunerne i de to

forsøg beretter om at have oplevet en vis "ketchup-effekt", hvor de efter en meget vanskelig

opstartsperiode med tiden fik langt større succes med at få borgere i fleksjob og fastholde dem

der. Vurderingen er, at denne effekt for det første skyldes, at man i kommunen fik vigtig læring,

ang. hvordan man kunne arbejde med målgruppen. For det andet skyldes "ketchup-effekten", at

virksomhederne med tiden blev mindre skeptiske over for at ansætte borgere i målgruppen, i

takt med at de så potentialerne i deres arbejdsindsats, samt at samarbejdet med jobcentret om

borgerne blev mere veludviklet.

Dog er det stadig vigtigt at pointere, at det

klart mere ressourcekrævende at arbejde med

fleksjob til borgere med en så begrænset arbejdsevne, at de kun er i stand til at arbejde op til 10

timer om ugen, end det er med andre målgrupper. Det ligger uden for denne evaluering at fore-

tage en cost-benefit-vurdering af indsatsen for at bringe borgere med begrænset arbejdsevne i

fleksjob og hermed øge deres tilknytning til arbejdsmarkedet. Derfor kan der ikke på det forelig-

gende grundlag foretages en økonomisk afvejning af indsatsens samfundsøkonomiske bæredyg-

tighed. En vigtig konklusion er dog, at succes med denne indsats kræver anseelige ressourcer, og

at læring på tværs af kommuner, – som denne evaluering bidrager til, – er essentielt.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

5.2.2

Balancen mellem borgerfokus og virksomhedsfokus

En anden vigtig, generel erfaring er, at arbejdet med fleksjob til borgere med begrænset ar-

bejdsevne skal foregå i en til tider vanskelig balance mellem fokus på borgerne på den ene side

(afklaring af skånebehov, støtte til personlig udvikling, opfølgning på problemer i fleksjob i virk-

somhed mv.) og fokus på virksomhederne på den anden side (forhandlinger om oprettelse af

fleksjob, opfølgning på problemer med borgere ansat i fleksjob på virksomheden mv.). Flere af

de deltagende kommuner har oplevet, at de i perioder kom til at lægge for meget fokus på enten

borgerne eller virksomhederne, og at det hindrede bestræbelserne på at få borgerne i fleksjob og

fastholde dem der.

Denne skævhed i fokus kan forekomme i den indsatsdel forud for, at en given borger kommer i

fleksjob i en virksomhed. Dette kan eksempelvis bestå i, at man kommer til at tage så meget

udgangspunkt i borgernes kompetencer og ønsker til indhold i fleksjobbet, at det ikke er muligt

at finde et egnet fleksjob. Omvendt kan man også komme til at tage så meget udgangspunkt i

behovene hos de virksomheder, man tager kontakt til, at man ikke kan matche deres behov med

nogle af de borgere, som er i målgruppen for et fleksjob på få timer.

Skævheden i fokus kan også forekomme i indsatsen på det tidspunkt, hvor en given borger

kommet i fleksjob i en virksomhed. Her kan skævheden bestå i, at man lægger så meget vægt

på fx at opfylde borgerens evt. mindre centrale skånehensyn eller ønsker til indholdet i jobbet, at

virksomheden ikke ønsker at fastholde eller forlænge borgeren i fleksjobbet. Omvendt kan man

også komme for skade at lægge så meget vægt på virksomhedernes ønsker til borgerens fleks-

jobansættelse, fx øgning af timetallet eller udvidelse af arbejdsopgaverne, at borgeren ikke mag-

ter at udfylde stillingen og derfor må opgive fleksjobbet.

Netop balancen mellem borgerfokus og virksomhedsfokus er et af de forhold, som søges adresse-

ret i Rambølls forslag til indsatsmodel for fleksjob til borgere med begrænset arbejdsevne, som

beskrives i det følgende.

5.3

5.3.1

1 – Afklaring og forberedelse af borger

Formål

Før fleksjob

Borger i fleksjob

Det første modelelement starter med visitation af bor-

gere til indsatsen. Evalueringen giver ikke noget enty-

Afklaring og

Borger-

digt svar på, hvilke borgere der udgør den optimale

forberedelse

opfølgning

af borger

målgruppe for fleksjob på få timer, men kommunernes

Borger

Fleks-

erfaringer tyder på to ting: For det første skal borgernes

job

reelle arbejds- evne afklares, så man undgår borgere,

Virksomhed

der har en så lav arbejdsevne, at de de facto ikke er i

Virksomheds-

Virksomheds

stand til at bestride et fleksjob på bare 1 time om ugen.

strategi

-opfølgning

For det andet peger meget på, at borge- re med et om-

fattende misbrug (særligt alkohol og/eller stoffer) samt

borgere med svære psykiske lidelser (fx svær grad af borderline eller skizofreni) kan have så

vanskeligt ved at fastholde et fleksjob på selv få timer, at det formentlig er mere hensigtsmæs-

sigt først at sætte målrettet ind over for deres misbrug og/eller psykiske lidelse, inden man for-

søger at få dem ansat i fleksjob på få timer.

Efter visitationen har det første modelelement et tosidet formål: For det første skal borgeren

afklares, således at jobcentret får den nødvendige viden for at kunne foretage et kvalificeret

match mellem borgeren og et fleksjob. Det kan eksempelvis bestå i at få afdækket borgerens

skånebehov, at identificere borgerens kompetencer samt vedkommendes ønsker til et fleksjob.

For det andet skal borgeren forberedes til at bestride et fleksjob, således at man mindsker risiko-

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

en for, at vedkommende ikke magter jobbet, eller at virksomheden afbryder samarbejdet efter

kort tid pga. samarbejdsproblemer eller fx manglende mødestabilitet fra borgerens side. Dette

kan eksempelvis handle om, at borgeren forbedrer sin hverdagsmestring (fx mødestabilitet, per-

sonlig hygiejne mv.), får arbejdet med sin arbejdsidentitet samt opnår succesoplevelser med at

udføre konkrete, joblignende arbejdsopgaver.

5.3.2

Mulige indsatsaktiviteter

De to forsøg har belyst en række indsatsaktiviteter, der med fordel kan anvendes inden for det

første modelement til at opnå de formål skitseret i det følgende:



Visitationssamtaler mellem medarbejdere i jobcentret og fleksjobambassadør eller andre

med særlig indsigt og erfaring inden for fleksjobområdet

Ansættelse i værksted i jobcentret, der løser in house opgaver for offentlige eller private

virksomheder, fx pakkearbejde, indtastningsopgaver mv. (se også Boks 8 nedenfor)

Ansættelse i intern funktion i jobcentret, der udfører konkrete arbejdsopgaver, fx afsprit-

ning af overflader, rengøring, kantinedrift, renhold af udendørsarealer mv. (se også Boks

8 nedenfor)

Kort, fokuseret virksomhedspraktik (fx 4 uger), som udgør et potentiale for et fleksjob på

få timer til borgeren

Udarbejdelse af kompetencefokuseret CV (frem for kronologisk CV) for borgeren (se også

Boks 10 nedenfor)

Afholdelse af motiverende og afklarende samtaler med borgeren, fx ved mentor- eller

coachuddannet medarbejder (se også Boks 8 nedenfor)



Boks 8: Forberedelse af borgere (Horsens)

I Horsens har man positive erfaringer med at forberede borgerne til at vende tilbage til

arbejdsmarkedet, ved at borgerne i første omgang ansættes i et værksted i jobcentret.

I værkstedet løser borgerne opgaver som eksisterer i jobcentret (kantinearbejde, ren-

gøring m.m.) eller in house opgaver for virksomheder (pakkearbejde, tømrerarbejde

m.m.) Sideløbende indgår borgerne i både individuelle- og gruppeforløb hos en coach-

uddannet projektmedarbejder.

I trygge omgivelser kan borgerne herved få (gen)opbygget en arbejdsidentitet med

ekstra støtte fra projektmedarbejderne, mens coachen over for borgerne hele tiden

holder fast i målet om en fleksjobansættelse uden for jobcentret. Ligeledes styrker den

tætte kontakt med projektmedarbejder borgernes personlige og sociale udvikling. Pro-

jektmedarbejderne nævner bl.a. at kontakten gør det langt lettere at støtte borgerne i

eksempelvis at opøve deres personlige hygiejne, som er vigtig mhp. at komme ud og

have deres daglige gang i virksomheder ifm. en fleksjobansættelse.

5.3.3

Opmærksomhedspunkter

For at øge succesen under arbejdet med det første modelelement er følgende opmærksomheds-

punkter vigtige:



Sørg for at visitation sker i samarbejde mellem sagsbehandlere og fleksjobambas-

sadører eller lignende

Det er vigtigt, at visitationen til indsatsen

ikke

sker rent administrativt, fx pba. ledighedsanci-

ennitet. Chancen for succesfuld visitering øges klart, hvis den sker som et samarbejde mel-

lem de relevante sagsbehandlere med myndighedsansvar for borgerne og jobcentrets fleks-

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

jobambassadører eller andre med særlig indsigt i fleksjobområdet. I dette samarbejde skal

det afklares, hvilke borgere der egner sig til indsatsen, både så man undgår

for

svage borge-

re men også

for

stærke borgere, som må forventes at kunne få et fleksjob inden for normal-

indsatsen til fleksjobberettigede borgere.



Anlæg en tålmodig, realistisk og anerkendende tilgang til borgerne

Borgere i målgruppen for fleksjob på få timer er som oftest meget skrøbelige, så forsøg på at

forcere borgernes forløb vil ofte skubbe dem endnu længere væk fra et fleksjob. Samtidig har

mange af borgerne meget få erfaringer med at gå på arbejde ofte kombineret med en svag

arbejdsidentitet, især fordi de evt. mest er indstillet på at få tildelt en førtidspension. Af disse

årsager er det vigtigt, at man anlægger en tålmodig, realistisk og anerkendende tilgang til at

få borgerne i fleksjob, hvor man fokuserer på de små fremskridt fx i mødestabilitet og per-

sonlig hygiejne. Hvor nogle borgere måske kun har brug for et par ugers afklaring og forbe-

redelse, kan der for andre borgere være brug for noget længere tid, før de er parate til at

starte i og fastholde et fleksjob.

Fokuser på nuværende kompetencer og lyst til at bidrage

For langt størsteparten af målgruppen er deres CV fyldt med nederlag og kompetencer og

opgaver, som de ikke magter længere. At tage udgangspunkt i borgerens kronologiske CV vil

derfor ofte medføre frustration og fokus på begrænsningerne hos borgeren. Derfor er det for

det første vigtigt at fokusere på, hvad borgeren kan magte lige nu og evt. vil kunne magte,

hvis de rette skånehensyn bliver taget. For det andet er der i langt de fleste tilfælde meget at

vinde ved i kommunikationen med borgeren at flytte fokus væk fra vedkommendes rådig-

hedsforpligtelse og i stedet lægge vægt på muligheden for at få en økonomisk gevinst, få no-

get at stå op til hver morgen samt gøre en forskel for andre mennesker.

Sørg for at have tilpassede men reelle arbejdsopgaver

Når borgerne endnu ikke er blevet ansat i et fleksjob, er det rigtig vigtigt, at vedkommende

ikke går passiv, men derimod deltager i meningsfulde aktiviteter. Som beskrevet ovenfor kan

dette fx bestå i, at borgeren udfører forskellige funktioner i jobcentret eller er ansat i fleksjob

i et værksted i jobcentret, hvor der løses in-house arbejdsopgaver for virksomheder. Her er

det helt centralt, at arbejdsopgaverne er tilpassede borgerens skånebehov og kompetencer,

og samtidig opleves som "et

rigtigt arbejde",

dvs. hvor der fx stilles krav til mødetid, om-

gangstone mv. samt at der eksempelvis afholdes en form for ansættelsessamtaler, gennem-

føres "afdelingsmøder" mv. For det første er denne tilgang nøglen til at øge borgernes para-

thed ift. at bestride et fleksjob, for det andet virker det motiverende på borgerne, at der ikke

er tale om "endnu

en udsigtsløs praktik",

som en borger i forsøget udtrykker det.



5.4

5.4.1

2 – Virksomhedsstrategi

Formål

Før fleksjob

Borger i fleksjob

Formålet i det andet modelelement er grundlæggende

at sørge for, at der oprettes fleksjob på få timer i

forskellige virksomheder, hvor borgerne i målgruppen

kan ansættes. Som beskrevet tidligere i denne rap-

port viser undersøgelser, at virksomhederne ofte har

en vis skepsis over for at ansætte fleksjobbere i rela-

tivt få timer per uge. Samtidig konkurrerer fleksjob på

få timer med en række andre former for støttede

ansættelser, fx nyttejob (for offentlige virksomheder),

løntilskud, fleksjob uden for projektet, studenterjobs

mv.

Afklaring og

forberedelse

af borger

Borger-

opfølgning

Borger

Fleks-

job

Virksomhed

Virksomheds-

strategi

Virksomheds

-opfølgning

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Jobcentret står altså med den til tider ret vanskelige opgave at "sælge" idéen om fleksjob på få

timer til virksomhederne. Dette kan gøres på en række forskellige måder (se eksempelvis Boks

9 nedenfor), men de grundlæggende trin kan skitseres således: Først og fremmest skal virk-

somhederne overhovedet kende til muligheden for at ansætte borgere i fleksjob på få timer.

Dette vil ofte afføde behov for både at beskrive de mulige fordele nærmere samt håndtere

skepsis hos virksomheden på forskellige områder, fx om borgerne er stabile nok til at være i

virksomheden, om de kan løse reelle arbejdsopgaver mv. Næste trin vil ofte være i samarbejde

med virksomheden at identificere de opgaver, som fleksjobberne ville kunne løse, hvilket ofte

glider over i en matchingproces, hvor de(n) rette fleksjobber(e) og virksomheden matches,

hvad angår kompetencer og skånebehov vs. arbejdsopgaver og arbejdsintensitet vs. opgaveom-

fang.

Når én borger er blevet ansat i fleksjob på få timer i virksomheden, kan virksomhedsstrategien

også have til formål at kontakte virksomheden mhp. at få ansat flere borgere i samme ansættel-

sestype. Dette kan ofte give god mening efter nogle måneder, hvis virksomheden har gjort sig

gode erfaringer med fleksjob på få timer og begynder at se flere arbejdsopgaver egnet til denne

type ansatte.

Boks 9: Gladsaxes virksomhedsstrategi

I Gladsaxe har et vigtigt udbytte af forsøget været ny viden om, hvordan jobcentret

kan gribe samarbejdet med virksomhederne an. Herunder har projektmedarbejderne

udviklet en fremgangsmåde for, hvordan de kan håndtere virksomhedskontakten og -

samarbejdet:



Kontakt til ledelsen i virksomheden: Fortælle om projektet og fordele herved (soci-

alt ansvar, mulighed for mentorkurser, mulighed for at få løst små opgaver osv.),

definere hvad en fleksjobber kan være, herunder arbejdsevne, kompetencer og

skånebehov samt forklare hvordan det administrativt fungerer at ansætte en bor-

ger i fleksjob. I forbindelse med de første møder med virksomheden er det vigtigt

ikke at kræve at virksomheden ansætter flere borgere.



Inddragelse af de medarbejdere på virksomheden, der kommer til at arbejde

sammen med fleksjobberne, fx forklare hvad det kræver at arbejde sammen med

en fleksjobber med forskellige skånebehov.



Støtte virksomheden i forbindelse med ansættelsessamtaler og svære samtaler

med borgeren omkring løn- og ansættelsesforhold.



Massiv støtte til virksomheden i opstartsfasen, så praktiske problemstillinger (fx

administrative) eller mindre problemer mellem borger og virksomhed ikke medfø-

rer en afbrydelse af ansættelsen.

5.4.2

Mulige indsatsaktiviteter

Følgende indsatsaktiviteter eksemplificerer, hvordan jobcentret kan opnå de formål i virksom-

hedsstrategien, som blev skitseret ovenfor:



Iværksætte informationskampagne der fortæller om virksomhedens muligheder og fordele

ved at ansætte borgere i fleksjob på få timer

Kontakte virksomhederne (per telefon eller ved personligt fremmøde) mhp. at tage et

møde og drøfte mulighederne for at få ansat fleksjobbere på få timer

Møde med virksomheden, hvor jobcentret eksempelvis lægger vægt på følgende:

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren



Præsenterer et udpluk af borgere med fokus på at identificere, hvilke af deres

kompetencer kunne være relevante for virksomheden (her kan fx anvendes kom-

petencefokuseret CV (frem for kronologisk CV) for borgerne (se også Boks 10 ne-

denfor).

Hjælper virksomheden med at identificere arbejdsopgaver, som tilfører virksom-

heden værdi uden at være meget presserende/tidsafhængige, og som derfor eg-

ner sig til fleksjobbere på få timer.

Giver tilbud om at kunne sende medarbejdere på mentorkursus

Informerer virksomheden om de forskellige muligheder for økonomisk kompensa-

tion, fx:



Midler til mentor på virksomheden



Eventuelle midler til arbejdspladsindretning for at tage højde for borgerens

skånehensyn



Fleksjobbonus på 20.000 kr. per fleksjobber

Udarbejde database over borgere (kompetencer, skånebehov, jobønsker mv.), som giver

jobcentret overblik over, hvilke former for opgaveløsning samt timetal, som man kan til-

byde virksomhederne (se også

Boks 11 nedenfor)

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Boks 10: Kompetence-CV (Gladsaxe)

I Gladsaxe har man med succes anvendt et kompetence-CV, som beskriver borgerens

nuværende kompetencer i modsætning til et traditionelt CV, der fokuserer retrospektivt

på de jobs mv., som borgeren tidligere har haft, men som vedkommende ofte ikke læn-

gere er i stand til at bestride.

Kompetence-CV'et har hjulpet borgerne med at sætte fokus på, hvad de rent faktisk kan i

dag og flyttet fokus væk fra de ting, som de ikke længere magter. Over for virksomhe-

derne har kompetence-CV'et bidraget til at sættes fokus på, hvilke opgaver borgerne

konkret ville kunne løse i virksomheden.

Boks 11: Database over borgere (Svendborg)

I Svendborg har projektmedarbejderne oprettet en Microsoft Access database, som lø-

bende er blevet fodret med information om borgernes ønskede arbejdsområder, kompe-

tencer, skånebehov, arbejdsevne (målt som estimeret timetal) mv. Databasen har været

et vigtigt redskab især i arbejdet med at matche fleksjob i virksomhederne med de bor-

gere, som deltog i forsøget.

Hvis en virksomhed eksempelvis manglende en medarbejder med bestemte kompeten-

cer, kunne projektmedarbejderne søge i databasen efter en borger med disse kompe-

tencer. I de tilfælde, hvor en virksomhed har haft en borger ansat og gerne ville have

flere timer, end borgeren kunne arbejde, har databasen kunne bruges til at finde en

anden borger med lignende kompetencer, som så også kunne ansættes i virksomheden i

et fleksjob på få timer

5.4.3

Opmærksomhedspunkter

For at øge succesen under arbejdet med det andet modelelement er det vigtigt at have følgende

opmærksomhedspunkter for øje:



Vær helt ærlig omkring borgernes kompetencer og skånebehov

En helt gennemgående erfaring i de to forsøgsprojekter er, at kommunen er nødt til at være

helt ærlige over for virksomhederne ang. kompetencer og skånebehov hos de borger, som de

håber på at få ansat i fleksjob på få timer i virksomheden. Denne ærlighed kan gøre overta-

lelsesprocessen lidt vanskeligheder, men til gengæld skaber den et klart bedre grundlag for

det efterfølgende samarbejde mellem jobcenter, virksomhed og borger. I de få tilfælde, hvor

en kommune vurderer, at man er kommet til at "oversælge" en eller flere borgere til en virk-

somheden, medførte det en række problemer med frustrerede virksomheder og borgere, som

blev hjemme fra jobbet.

Start med én borger i virksomheden og udvid evt. derfra

En vigtig tanke i den overordnede model for

Forsøg med fleksjobværksteder

var, at et fleks-

jobværksted skulle bestå af mindst to borgere ansat i virksomheden i fleksjob på få timer. En

klar erfaring er her, at man har langt større succes, hvis man over for virksomhederne star-

ter med at tale om at ansætte én borger på fleksjob i få timer. Først hvis dette er forløbet

positivt, taler man evt. med virksomheden om at udvide antallet af borgere. Årsagen er, at

mange virksomheder afviser at ansætte fleksjobbere på få timer, hvis de ikke kender til ord-

ningen og samtidig præsenteres for et krav om at ansætte fx 2-3 borgere, da det kræver



BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

mange ressourcer at integrere og rumme mere end én fleksjobber.



Udvis servicemindedhed og hjælp med håndtering af administrative problemer

Mange virksomheder kender ikke de nye regler, som væsentligt reducerer det administrative

besvær ved at have en fleksjobber ansat. Derfor er det vigtigt at understrege, hvad de nye

regler består i, samt hvordan jobcentret kan være virksomheden behjælpelig med at få an-

sættelserne i stand.

Afklar virksomhedens motivation

En virksomheds motivation for at ansætte en borger i fleksjob på få timer kan variere meget,

bl.a. alt efter virksomhedens type, chefens personlige indstilling, virksomhedens økonomiske

situationer, virksomhedens geografiske beliggenhed mv. Derfor er det vigtigt for jobcentret

at afveje, bl.a. gennem indledende møder og evt. forudgående kendskab til virksomheden,

hvad der lægges vægt på over for virksomheden: I nogle virksomheder vil det sociale enga-

gement veje tungest, mens andre virksomheder vælger at ansætte en borger, pga. udsigten

til at få løst nogle konkrete arbejdsopgaver uden nævneværdige ekstraudgifter. Hvis det før-

ste er tilfælde, vil udsigten til en økonomisk kompensation ofte ikke være så effektiv i for-

handlingen med virksomheden, hvorimod den ofte vil være et kardinalpunkt, hvis virksomhe-

dens motivation mere går i retning af det sidste.

Fokuser på "ekstraopgaver", som giver værdi at få løst, men som ikke er meget

tidsafhængige

En tydelig erfaring i de to projekter er, at man bør gå efter at finde opgaver i virksomheder-

ne, som for det første tilføjer ekstra værdi (ofte i form af arbejdsglæde hos de øvrige medar-

bejdere), og for det andet ikke er afhængige af at blive udført på et meget specifikt tids-

punkt. Årsagen til dette er, at borgerne i målgruppen kan være relativt svingende i deres op-

gaveløsning, at det skaber problemer både for virksomheden og for borgernes oplevelse af at

gå på arbejde, hvis deres arbejdsopgaver opleves som meget presserende.

Anvend gerne arbejdsdeling mellem fleksjobberne

Især hvis en borger er meget ustabil eller har meget snævre kompetencer, kan det være for-

nuftigt at sammensætte et "team" af 2-3 borgere, som ansættes i virksomheden i fleksjob på

få timer og supplerer hinanden i opgaveløsningen samt evt. kan dække ind for hinanden i til-

fælde af fravær (se også Boks 12 nedenfor).

Gå efter små og mellemstore virksomheder

Erfaringerne i de to forsøg viser, at store virksomheder ofte kan være svære at overtale til at

ansætte en borger i fleksjob på få timer, bl.a. fordi disse virksomheder tit har en HR-politik

om kun eller i hvert fald helt overvejende at anvende fleksjobordningen til at ansætte egne

tidligere medarbejdere, som af forskellige årsager ikke længere kan bestride en ordinær stil-

ling. Derfor bør man i første omgang gå efter små- og mellemstore virksomheder, men man

bør også være opmærksom på potentialerne ved at få foden inden for hos en af de store, lo-

kale virksomheder.

Skab klarhed omkring muligheder for økonomisk kompensation

Det er rigtig vigtigt for samarbejdet med virksomheden, at det er helt klart, hvilke former for

økonomisk kompensation virksomheden kan få ved at have fleksjobbere ansat på få timer.

Flere virksomheder i forsøgene oplevede en del forvirring omkring fleksjobbonussen, hvor be-

løb og vilkår blev ændret i løbet af forsøgenes løbetid, hvilket gjorde, at virksomhederne følte

sig usikre på, om de kunne regne med den information, som de havde fået fra jobcentret.



BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Boks 12: Arbejdsdeling mellem borgere ansat i fleksjob på få timer (Struer)

I Struer har man haft succes med at opsplitte en stilling i flere mindre opgaver. Således

har projektmedarbejderne fx foreslået en virksomhed, der har søgt en medarbejder til at

håndtere rengøring og kantineopgaver, at stillingen kunne deles i to og herved besættes

af to fleksjobbere; én til rengøring og én til kantineopgaver. Herved kan to eller flere bor-

gere med forskellige kompetencer supplere hinanden og sammen varetage en stilling.

5.5

5.5.1

3 – Borgeropfølgning

Formål

I det tredje modelelement er fokus skiftet over til, at

Borger i fleksjob

Før fleksjob

borgeren

blevet ansat i et fleksjob på få timer, og

kommunen skal nu arbejde på, at borgeren fastholder

denne ansættelse og gerne udvikler sin arbejdsevne. I

Afklaring og

Borger-

forberedelse

opfølgning

af borger

denne bestræbelse ligger en vigtig balance mellem på

Borger

den ene side at støtte op om borgeren, så vedkom-

Fleks-

mende fastholder sin ansættelse, og på den anden side

job

Virksomhed

at være klar til på en anerkendende og udviklingsorien-

teret måde at inspirere og evt. udfordre borgeren til om

Virksomheds-

Virksomheds

strategi

-opfølgning

muligt at øge sin arbejdsidentitet i form af et højere

timetal. Dette er et vanskeligt punkt i indsatsen, men

hvis det lykkes, kan det hjælpe til at give borgeren et langt bedre fodfæste på arbejdsmarkedet

(se et eksempel i Boks 13).

Opfølgningen i dette modelelement sker i tæt parløb med det fjerde og sidste modelelement

(Virksomhedsopfølgning), som beskrives længere nede i afsnit 5.6.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Boks 13: Succeshistorie med at udvikle arbejdsevne og arbejdsidentitet (Svendborg)

I Svendborg kommune er man lykkedes med at udvikle en borger både hvad angår

arbejdsevne (fra 8-18 timer i virksomheden) og –identitet (tilknytning til arbejdsmar-

kedet og udvikling af kompetencer). Borgeren har været ansat i et fleksjobværksted

som pædagogmedhjælper. Både virksomheden og opgaverne er meget forskellig fra

hans erfaringer på arbejdsmarkedet. Derfor har der været et omfattende opkvalifice-

rende arbejde i forbindelse med fleksjobansættelsen, som virksomheden har kunnet

varetage bl.a. på baggrund af virksomhedsmentorens kompetencer samt en lyst til at

arbejde med borgerens udvikling. Flere faktorer har spillet ind for, at casen blev en

succes:



Der er skabt det rette match mellem borger og virksomhed: Borgeren havde lyst

til og mod på at prøve fleksjobbet af og opkvalificere sig inden for et nyt felt. De

øvrige ansatte i virksomheden havde lyst til at arbejde med borgerens udvikling og

har haft kompetencer til det



Der er givet massiv støtte til virksomhedsmentor, så der har været ressourcer i

virksomheden til at give borgeren mentorstøtte. Denne har bestået af ugentlige

opfølgningssamtaler, hvor der hver uge er sat et nyt udviklingsmål for borgeren

(primært vedrørende faglig udvikling inden for det nye felt)



Borger og virksomhed har haft en fast kontaktperson i jobcentret, som de har

kunnet kontakte i tilfælde af behov. Dette har givet tryghed i ansættelsen.

5.5.2

Mulige indsatsaktiviteter

Følgende punkter viser eksempler på, hvordan man kan arbejde med borgeropfølgning:



Mentor (fra virksomheden) der følger borgeren i den daglige opgaveløsning i virksomheden.

(Mentoren er økonomisk kompenseret af jobcentret for at mindske udgiften for virksomhe-

den).

Mentor (fra jobcentret) der med faste intervaller og/eller efter behov kommer ud i virksom-

heden og taler med borgeren om, hvordan det går samt hjælper med problemløsning, fx ved

at tage en snak med arbejdsgiveren eller borgerens mentor i virksomheden. Mentoren kan

også aftale med virksomheden, at borgeren og vedkommendes mentor på virksomheden hol-

der små, jævnlige møder, hvor de følger op på, hvordan det går, og sender kort referat af

samtalen til borgerens mentor i jobcentret.

Coach (fra jobcentret) der afholder samtaler med borgerne (med faste tidsintervaller og/eller

styret af borgernes efterspørgsel) for at støtte dem i deres personlige og sociale udvikling

samt håndtering af opståede problemer.

Fast kontaktperson i jobcentret, som borgeren kan kontakte efter behov (i tilfælde af at bor-

geren ikke har en fast mentor fra jobcentret).



BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Boks 14: Fast kontaktperson i jobcentret

For at fastholde og evt. udvikle borgerne i deres fleksjobansættelse har kommunerne god

erfaring med, at borgerne har en fast kontaktperson i jobcentret. I Horsens har det i for-

bindelse med borgerens in-house ansættelse været en coach som beskrevet i Boks 8. I

Svendborg har borgerne, uanset om de er ansat i fleksjob eller ej, været til løbende ”mi-

ni-MUS-samtaler” med ca. 2-3 måneders interval hos en mentor i jobcentret, hvor pro-

jektmedarbejderen har talt med borgerne omkring deres trivsel og udvikling samt frem-

tidsperspektiver.

5.5.3

Opmærksomhedspunkter

For at optimere arbejdet med det tredje modelelement er det vigtigt at have følgende opmærk-

somhedspunkter for øje:



Sørg for at anlægge en tålmodig og håndholdt tilgang til borgerne

Borgerne i målgruppen er ofte meget skrøbelige og nervøse for at opleve endnu et neder-

lag, og derfor er det vigtigt, at de på den ene side oplever, at de faktisk udfylder en reel

arbejdsfunktion (dvs. at der ikke er tale om "bare endnu en praktikplads"), og på den an-

den side at de har et sikkerhedsnet (mentor fra jobcentret, mentor på virksomheden

mv.), som kan gribe og støtte dem, hvis de oplever ikke at kunne magte jobbet. Til at

skabe dette sikkerhedsnet fra jobcentrets side kan der med fordel anvendes en coach el-

ler borgerdedikeret mentor (se næste punkt).

Ansæt coach eller særligt uddannet mentor

Der ligger et stort potentiale i at ansætte en person, som både er fagligt klædt på til og

tidsmæssigt dedikeret til at følge op på fleksjobberne og hjælpe dem med at håndtere de

problemer, som de løber ind i ifm. deres fleksjobansættelse. I andre tilfælde vil denne

opgave ofte ligge hos en jobcentermedarbejder, som evt. hverken har de faglige kompe-

tencer eller tid nok til at følge op på de ofte meget personlige problemer, som borgeren

kan have. Her kan jobcentermedarbejderen fx tage et møde på virksomheden med borger

og dennes mentor.

Opkvalificeringsaktiviteter skal ske med udgangspunkt i fleksjobbet

I flere kommuner havde man udviklet forskellige planer eller koncepter for arbejdet med

borgernes udvikling, fx faste samtaler i jobcentret, en vifte af kursustilbud mv. Erfaringen

er dog ret gennemgående, at når borgerne først er blevet klædt på til at bestride et fleks-

job (modelelement 1), så er de langt mere interesserede i, - og får mere ud af, - at udfø-

re nogle konkrete arbejdsopgaver og først derefter tale udvikling og evt. kompetenceud-

vikling med udgangspunkt i deres opgaver hos virksomheden. I mange tilfælde har bor-

gerne heller ikke overskud til både at varetage fleksjobbet og deltage i kurser (se også

Boks 15 nedenfor).

Fokuser på personlige udviklingsmål og fastholdelse mere end øgning af timetal

Ofte har borgerne ikke ressourcer til at øge timetallet, så et forsøg på at gøre dette kan

medføre, at borgeren bliver overvældet og falder fra jobbet. Der er ofte derfor bedre ræ-

son i at fokusere på borgerens personlige udviklingsmål med udgangspunkt i det konkrete

fleksjob, fx mht. at håndtere svære situationer på arbejdspladsen, mødestabilitet mv. Dog

kan der være visse tilfælde, hvor efter en stabil periode giver mening at arbejde på en

gradvis og forsigtig forøgelse af timetallet (se eksempelvis Boks 13).



BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren



Prioriter at borger deltager i sociale sammenhænge på virksomhed

For at øge borgernes arbejdsidentitet og evt. lyst til at øge timetallet, er det en god idé at

støtte op om, at borgerne deltager i virksomhedens sociale arrangementer. Især for

stærkere borgere kan arrangementer som julefrokoster, firmaudflugter mv. være en idé,

mens det for svagere borgere i de fleste tilfælde giver et bedre resultater at fokusere på

kortere og mere afgrænsede aktiviteter som frokostpauser, kaffepauser mv., der er mere

overskuelige, og som ikke tager for meget tid ud af de ofte lave timeantal, som disse bor-

gere har på virksomheden.

Boks 15: Ringe interesse for kurser og udviklingsplaner (Thisted)

I Thisted havde en af projektmedarbejderne udviklet et redskab til at opstille udviklings-

planer for hver enkelt borger samt følge op på disse, fx ved at give borgerne mulighed for

at komme på forskellige kurser, til udviklingssamtaler i jobcentret mv. Medarbejderen

oplevede imidlertid, at borgerne var meget mere interesserede i at "komme

ud og få no-

get fornuftigt at lave"

og ikke var særlig interesserede i at snakke udviklingsplaner mv.

5.6

5.6.1

4 – Virksomhedsopfølgning

Formål

I det fjerde og sidste modelelement er formålet at sik-

re, at virksomheden opretholder og gerne forlænger

fleksjobansættelsen på få timer. Hvis virksomheden

oplever, at borgeren ikke løser de aftalte opgaver

og/eller kræver for megen tid fra sin mentor på virk-

somheden, er der en overhængende risiko for, at virk-

somheden afbryder ansættelsen eller undlader at for-

længe den, når den udløber.

5.6.2

Mulige indsatsaktiviteter

Før fleksjob

Borger i fleksjob

Afklaring og

forberedelse

af borger

Borger-

opfølgning

Borger

Fleks-

job

Virksomhed

Virksomheds-

strategi

Virksomheds

-opfølgning

Følgende punkter viser eksempler på, hvordan man kan

arbejde med virksomhedsopfølgning:



Samtaler (per telefon, men helst personligt fremmøde) med mentoren på virksomheden om

arbejdet med borgerne, herunder evt. problemer i borgerens opgaveløsning.

Samtaler (per telefon og personligt fremmøde) med arbejdsgiver om fx:

Administrative problemer med fleksjobansættelser

Muligheden for at forlænge ansættelsen af fleksjobberne på virksomheden

Muligheden for at ansætte flere fleksjobbere

Mentorkurser hvor mentorerne på virksomhederne kan møde andre mentorer og lære red-

skaber, der kan støtte borgeren i det daglige

Virksomhedsnetværk for virksomheder som har ansat borgere i fleksjob på få timer



Nedenstående Boks 16 er et eksempel, hvor bl.a. en god virksomhedsopfølgning har været med-

virkende til en succeshistorie i forsøgsprojektet i Thisted:

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Boks 16: Succeshistorie med udvikling af virksomhedssamarbejde (Thisted)

I Thisted har projektmedarbejderne i flere tilfælde haft succes med at oprette større

fleksjobværksteder med 3 eller flere borgere fleksjobansatte. Særligt i ét tilfælde har

virksomhedssamarbejdet medført succes, da fleksjobværkstedet løbende er blevet

udvidet ligesom de fleksjobansattes arbejdsevne og –identitet langsomt har udviklet

sig. Virksomheden, et større landbrug med 18 ansatte, startede med at ansætte 3

fleksjobansatte, og havde ved projektets afslutning ansat 5 fleksjobbere, der alle blev

fastansat i fleksjob efter projektets afslutning.

Virksomhedens tilgang til fleksjobberne har været meget anderledes end i eksemplet

fra Svendborg (se Boks 13). Her har man givet fleksjobberne plads til at finde sig selv

på arbejdspladsen og udvikle sig i deres eget tempo. En ansat i virksomheden har

fungeret som de fleksjobansattes virksomhedsmentor, og vedkommendes rolle har

været at sørge for, at borgerne har haft det godt. Endvidere har virksomheden været

opmærksomme på at være eksplicitte omkring deres værdsættelse af borgerne. Det,

kombineret med at borgerne ikke er blevet presset til at øge deres arbejdsevne, har

ifølge ejeren af virksomheden været medvirkende til, at borgerne selv har påtaget sig

mere og mere ansvar med tiden, har spurgt til om de måtte løse flere opgaver og

dermed gå op i arbejdstid samt at de er blevet løftet personligt.

5.6.3

Opmærksomhedspunkter

For at skabe den bedst mulige virksomhedsopfølgning er følgende opmærksomhedspunkter vigti-

ge:



Sørg for høj grad af opfølgning i starten af ansættelsen

Da mange virksomheder ikke har de store erfaringer med fleksjobbere på få timer er det vig-

tigt især i starten af den første borgers ansættelse på virksomheden, at jobcentret følger tæt

op, fx ved at ringe efter den første uge og høre, hvordan det er gået. Dette er også vigtigt,

fordi det ofte er i starten af den første ansættelse, at virksomheden oplever de største admi-

nistrative problemer. Denne opfølgningspraksis er naturligvis ressourcekrævende, men den

kan ofte forhindre afbrudte ansættelser tidligt i forløbet. Som tiden går og borger og virk-

somhed vender sig mere til hinanden, kan der skrues noget ned for opfølgningsgraden, så

den i højere grad er baseret på, hvordan det går i ansættelsen (se også næste punkt).



Vær proaktiv og demonstrer tilgængelighed over for virksomheden

Flere kommuner har oplevet, at virksomhederne undlod at tage kontakt med det samme, når

der opstod problemer ift. borgeren, og i stedet blot skrev til jobcentret, når de havde afbrudt

ansættelsen. Derfor er det meget vigtigt, at man fra jobcentrets side er proaktiv over for

virksomhederne og tager kontakt, så snart man har en fornemmelse af, at problemer er un-

der opsejling, fx ud fra samtaler med borgeren. I den løbende opfølgning over for virksomhe-

den er det også centralt, at man demonstrerer tilgængelighed, fx ved hurtigt at svare tilbage

på henvendelser, og om nødvendigt møder op på virksomheden i tilfælde af problemer. I det-

te ligger også, at virksomheden har én indgang til jobcentret, fx borgerens mentor fra job-

centret, så virksomheden ikke bliver i tvivl om, hvor henvendelser skal rettes. Hvis ikke job-

centret på denne måde udviser tilgængelighed, er der stor risiko for, at virksomheden vil

handle på egen hånd, hvis der opstår problemer med borgeren.



Følg ekstra grundigt op ifm. udløb af ansættelser

Hvis en fleksjobansættelse på få timer er tidsbegrænset, er det særligt i perioden op til an-

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

sættelsens udløb meget vigtigt, at der følges op over for virksomheden. Til tider vil virksom-

heden først overveje at forlænge ansættelsen, hvis jobcentret tager kontakt og lægger op til

en konstruktiv forhandling om, på hvilke vilkår virksomheden ønsker, at borgeren fortsætter i

ansættelsen. Med mindre samarbejdet mellem borger og virksomhed har været decideret

problematisk, vil virksomheden ofte se positivt på, at borgeren fortsætter. Dette gælder spe-

cielt, hvis jobcentret er med i forhandlingen og er parat til fremover at tilbyde borgeren yder-

ligere støtte, såfremt virksomheden ønsker det.



Tilpas opfølgning til den enkelte virksomhed

De foregående punkter har peget på behovet for intensiveret opfølgning over for virksomhe-

den i forskellige situationer. Det er dog også vigtigt at pointere, at virksomhedsopfølgningen

bør tilpasses den enkelte virksomhed. Nogle virksomheder generes af, at jobcentret ofte ta-

ger kontakt, mens andre sætter stor pris på den tætte kontakt til jobcentret. Dette under-

streger også vigtigheden af, at virksomheden har én indgang til jobcentret, og at denne per-

son kender virksomheden så godt, at vedkommende ved, hvordan det er aftalt med virksom-

heden, at der skal følges op (se også Boks 17 nedenfor).

Faciliter videndeling mellem virksomheder med fleksjobbere ansat

En mulighed for at styrke virksomhedsopfølgningen er at arrangere netværksmøder og lig-

nende for de virksomheder i kommunen, som har ansat borgere i fleksjob på få timer. Det er

vigtigt, at formålet med disse netværksmøder bliver gjort klart for virksomhederne, så det er

tydeligt, hvilket udbytte de får ved at deltage. Et godt bud på dette formål kan være, at virk-

somhedens mentorer kan udveksle erfaringer med andre mentorer om, hvordan man bedst

kan håndtere fleksjobbere med forskellige skånebehov. Desuden bør jobcentret være repræ-

senteret på mødet både for at kunne besvare spørgsmål og for at indsamle vigtig viden om,

hvilke problemer virksomhederne evt. oplever omkring at have ansat fleksjobbere på få ti-

mer.



Boks 17: Individuelt tilpasset samarbejde

For at sikre det bedste samarbejde med virksomhederne er det vigtigt at tilpasse op-

følgningen til virksomhedens behov, hvorfor det ofte ikke giver mening at anvende en

fast opfølgningsplan. I Thisted har projektmedarbejderne, især i én virksomhed, haft

succes med at en individuelt tilpasset opfølgning kan give succes i forhold til at udvide

samarbejdet med virksomhederne:



Virksomheden startede med 3 ansatte i et fleksjobværksted og havde ved projek-

tets afslutning haft ansat 6 borgere, hvoraf de 5 er blevet fastansat.



Projektmedarbejderne har gennem hele samarbejdet haft personlig kontakt til virk-

somheden ved personligt fremmøde og har herigennem skabt en god relation og et

godt kendskab til virksomheden.



Den gode relation og kendskabet til virksomheden har betydet, at projektmedarbej-

derne har kunnet identificere opgaver i virksomheden samt borgere, der kan mat-

che virksomhedens ønsker. Derfor er virksomheden åben for at udvide samarbejdet

med jobcentret.

BEU, Alm.del - 2014-15 (2. samling) - Bilag 22: Orientering om erfaringsevaluering af to forsøg med fleksjob, fra beskæftigelsesministeren

Erfaringsevaluering