PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

Beskæftigelsesudvalget 2014-15 (1. samling)
BEU Alm.del
Offentligt

NOTAT

November 2014

Notat med overvejelser om EU-retlige aspekter i for-

hold til krav om klarhed ved lovgivning om obligato-

risk brug af arbejdsklausuler

J.nr.

CAL/

Danmark har i 1955 – og dermed før Danmarks indmeldelse i EU – ratificeret ILO

Konvention nr. 94, som forpligter centrale myndigheder til at bruge arbejdsklausu-

ler. Ved brugen af arbejdsklausuler skal EU-retten, herunder udstationeringsdirek-

tivet respekteres. EU-Kommissionen har i forbindelse med forhandlingerne om

udstationeringsdirektivet og i den efterfølgende implementeringsgruppe tilkendegi-

vet, at udstationeringsdirektivet og ILO Konvention nr. 94 er indbyrdes forenelige.

Der kan derfor stilles nogle særlige krav i forbindelse med statslige myndigheders

anvendelse af arbejdsklausuler.

Kommuners og regioners brug af arbejdsklausuler er ikke dækket af ILO Konven-

tion nr. 94. Cirkulæret indeholder alene en henstilling til kommuner og regioner om

at anvende arbejdsklausuler og i den forbindelse anbefales kommuner og regioner

at lægge de mest repræsentative arbejdsmarkedsparters landsdækkende overens-

komster til grund. Hvorledes de nævnte overenskomster konkret lægges til grund,

herunder at anvendelsen sker i overensstemmelse med EU-retten, er i dag kommu-

nens eller regionens ansvar.

Hvis der skal lovgives om forhold, der regulerer løn- og arbejdsvilkår, og som skal

anvendes i relation til udenlandske tjenesteydere, stiller EU-retten krav om, at det

fremgår med fornøden klarhed, hvad den udenlandske tjenesteyder skal leve op til.

Dette følger direkte af Laval-afgørelsen, hvor det blev fastslået, at det er en rets-

stridig hindring for tjenesteydelsernes fri bevægelighed, hvis en tjenesteyder ikke

med den fornødne klarhed kan se, hvilke krav denne skal leve op til i forbindelse

med levering af en tjenesteydelse.

Hvis kommuner og regioner ved lov skulle pålægges at anvende arbejdsklausuler,

skal det derfor fremgå klart af loven, hvornår og hvordan dette skal ske, herunder

hvilket lønniveau og lønelementer arbejdsklausulen skal stille krav om. Det vil væ-

re lovgivers ansvar, at de arbejdsklausuler, der efter loven skal anvendes, er i over-

ensstemmelse med EU-retten, dvs. udstationeringsdirektivet, idet lovgivning om

obligatorisk brug af arbejdsklausuler i kommuner og regioner vil omfatte alle tje-

nesteydere, dvs. både danske og udenlandske tjenesteydere.

Som opfølgning på EU-domstolens afgørelse i Laval-sagen, blev rammerne for

konfliktretten i forhold til udenlandske virksomheder fastlagt med en bestemmelse

i udstationeringslovens § 6 a. Bestemmelsen blev udformet på baggrund af enighed

mellem LO og DA. I forbindelse med udformningen af ”Laval-løsningen” blev der

PDF to HTML - Convert PDF files to HTML files

i bemærkningerne til lovforslaget om § 6 a i udstationeringsloven opregnet nogle

eksempler på hvilke lønelementer i de repræsentative overenskomster, der kunne

konfliktes for. Det indgik i forbindelse med ”Laval-løsningen” som en forudsæt-

ning, at parterne skulle operationalisere løsningen, og efter § 6 a er det den løn-

modtagerorganisation, som ønsker at konflikte overfor en udenlandsk tjenesteyder,

der er ansvarlig for, at konflikten finder sted på et konfliktgrundlag, der har den

fornødne klarhed og er i overensstemmelse med EU-retten.

Det bemærkes i den forbindelse, at spørgsmålet om, hvad der kan anses for mind-

steløn efter udstationeringsdirektivet, pt. er genstand for en sag ved EU-Domstolen.

Generaladvokaten har i denne sag bl.a. udtalt, at værtsstaten i forhold til udstatio-

nerede arbejdstagere alene kan stille krav om den absolutte mindsteløn i lovgivning

eller relevante overenskomster, selvom det antages, at de fleste (eller alle) arbejds-

tagere i praksis får udbetalt en højere løn som følge af personlige omstændigheder.

Dette kan fx være anciennitet og kvalifikationer. Hvis domstolen følger generalad-

vokatens udtalelse vil det kunne få betydning også i en dansk sammenhæng med

hensyn til, hvilke overenskomstkrav der kan stilles overfor en udenlandsk virk-

somhed.

Sammenfattende er det vurderingen, at lovgivning om obligatorisk brug af arbejds-

klausuler vil forudsætte, at der kan henvises til indgåede overenskomster, som in-

deholder den fornødne klarhed med hensyn til mindstelønnen, hvilket der ifølge

Beskæftigelsesministeriets kendskab ikke findes i dag, da arbejdsmarkedets parter

ikke har aftalt Laval-overenskomster, eller at lovgiver tager stilling til fx hvilke

løntillæg, der skal anses for en del af mindstelønnen og dermed indskrives i en ar-

bejdsklausul. Der vil skulle tages højde for udstationeringsdirektivet og EU-

Domstolens praksis på området.

I forhold til vikarloven bemærkes det, at udstationeringsdirektivets art. 3 stk. 9, gi-

ver mulighed for, at en medlemsstat kan stille samme krav til udenlandske vikarbu-

reauer, som man kan stille til indenlandske vikarbureauer. Det er derfor muligt her

at gå videre i reguleringen end efter udstationeringsdirektivets almindelige be-

stemmelser. I forbindelse med implementeringen af vikardirektivet blev mulighe-

den for at lægge de mest repræsentative danske parters landsdækkende overens-

komster til grund anvendt. Det er imidlertid efter vikarloven et krav, at vikararbej-

det skal være dækket af en sådan overenskomst for at ligebehandlingsprincippet

kan fraviges, og derfor var der ikke i forbindelse med udformningen af lovforslaget

grund til at gå nærmere ind i overenskomsternes, herunder lønbestemmelsernes,

specifikke elementer.