LIU, Alm.del - 2014-15 (1. samling) - Bilag 21: Publikation: "Ny rapport om målbar ligestilling - statistik som værktøj til fremme af kønsligestilling i kommunerne", fra Institut for Menneskerettigheder

Ligestillingsudvalget 2014-15 (1. samling)
LIU Alm.del Bilag 21
Offentligt

MÅLBAR

LIGESTILLING

STATISTIK SOM VÆRKTØJ TIL

FREMME AF KØNSLIGESTILLING

I KOMMUNERNE

MÅLBAR LIGESTILLING

Statistik som værktøj til fremme af kønsligestilling i kommunerne

Ligebehandlingsafdelingen, Institut for Menneskerettigheder

Redaktion: Kirsten Precht og Peter Ussing

Forfattere: Inge Henningsen, Karen Sjørup, Kirsten Precht, Niels Ploug

ISBN: 978-87-93241-05-3

EAN: 9788793241053

Layout: Hedda Bank

Tryk: Handy-print

Oplag: 400

Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution

Wilders Plads 8K

DK-1403 København K

Tlf. 32 69 88 88

www.menneskeret.dk

Vores publikationer kan frit citeres med tydelig angivelse af kilden.

Vi tilstræber, at vores udgivelser bliver så tilgængelige som muligt.

Vi bruger fx store typer, korte linjer, få orddelinger, løs bagkant og stærke

kontraster.

Vi arbejder på at få ﬂere tilgængelige pdf’er og letlæste resumeer.

Læs mere om tilgængelighed på www. menneskeret.dk

INDHOLD

FORORD

RESUME

SUMMARY

DEL 1

PERSPEKTIVER FOR KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE 19

KAPITEL 1 –

INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

1.1 Hvad er kønsmainstreaming?

1.2 Lovgivning om kønsmainstreaming

1.2.1 Kønsmainstreaming som retlig standard

1.2.2 Kønsmainstreaming som politisk strategi og som

forvaltningspraksis

1.2.3 Håndhævelse af mainstreamingpligten

1.3 Ligestillingens virkemidler og dynamik

1.4 Særligt om kønsopdelte data og ligestillingsstatistik

KAPITEL 2 –

KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

2.1 Indledning

2.2 Kønsligestilling i statistisk perspektiv

2.3 Kønsmainstreaming i Danmarks Statistik

2.4 Kønsmainstreaming i det svenske og norske statistikbureau

2.5 Input til kommunernes arbejde med ligestilling

2.6 Afslutning

KAPITEL 3 –

REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING

I KOMMUNERNE

3.1 Mainstreaming bidrager til kvalitetssikring

3.2 Ressourcer og ekspertise

3.3 Børn, daginstitutioner og skole

3.4 Ældre kvinder og mænds liv former sig forskelligt

3.5 Når kommuner udfordrer det kønsopdelte arbejdsmarked

3.6 Fritidstilbud, som appellerer til begge køn

3.7 Uddannelses- og erhvervsvejledning

3.8 Afslutning

DEL 2

AT FINDE KØNSOPDELTE DATA

KAPITEL 4 –

HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE

LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

4.1 Data som for afsæt for ligestillingsvurderinger

4.2 Behovet for lokale kønsopdelte datakilder

4.3 De nationale kilder til kønsopdelt statistik

4.4 De vigtigste ligestillingsrelevante statistikbanker

4.5 Gode eksempler på brugen af Statistikbanken

101

104

110

DEL 3

AT MÅLE LIGESTILLING VED HJÆLP AF

LIGESTILLINGSREDEGØRELSER

INDLEDNING

125

126

KAPITEL 5 –

HAR KOMMUNERNE DE RELEVANTE

KØNSOPDELTE DATA?

5.1

Input fra databrugerne

130

132

135

136

KAPITEL 6 –

LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

6.1 Har kommunerne en ligestillingspolitik?

6.2. Sammenhæng mellem formuleret ligestillingspolitik og

datatilgængelighed

137

6.3 Hvilke serviceområder har fået ligestillingspolitiske målsætninger? 139

6.4 Manglende fokus på målopfyldelse

143

KAPITEL 7 –

KØNSMAINSTREAMING OG

LIGESTILLINGSVURDERING

7.1 Kommunale strategier for mainstreaming/ligestillingsvurdering

7.2 Ligestillingsvurdering af indstillinger til kommunalbestyrelsen

7.3 Kønsmainstreaming af øvrige aktiviteter/initiativer

7.4 Er kommunen aktiv på ﬂere områder?

7.5 Hvilke aktiviteter og initiativer mainstreames og for hvem?

7.5 Behovet for lokale eller nationale data afhænger af formulering

7.6 Ligestillingsvurderinger forudsætter, at der besluttes

ligestillingsmål

146

147

149

152

155

157

159

163

KAPITEL 8 –

ORGANISERING OG FORANKRING

8.1 Forankring af ligestillingsindsatsen

8.2 Lokal organisering

166

170

KAPITEL 9 –

PERSONALEOMRÅDET I:

KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

9.1 Kommunerne er en kønsskæv arbejdsplads

9.2 Generel ligestillingspolitik på personaleområdet

9.3. Kort om datatilgængelighed

9.4 Særskilte ligestillingsmålsætninger

9.5 Måling af fremskridt og resultater

9.6 Udfordring: Hvordan måle fremskridt og resultater?

9.7 Udfordring: Hvordan måles en øget mandeandel i en

personalegruppe?

9.8 Udfordring: Hvordan fastsætte måltal?

9.9 Målsætninger om at sikre ligeløn

9.10 Hvad viser landsdækkende løntal?

9.11 Kønsopdelte data for lokale tillæg

9.12 Udfordring: Forskelle i gennemsnitslønnen for kvinder og mænd

9.13 Udfordring: Lige grundløn for arbejde af samme værdi

9.14 Lederlønninger

173

174

175

176

177

178

180

184

188

189

190

193

195

197

202

206

208

212

215

KAPITEL 10 –

PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

10.1 Kønsfordeling i kommunernes ledelse

10.2 Flere kvinder i ledelse

10.3 Udfordring: Deﬁnitioner af ’kønsbalance’

10.4 Avancementsmuligheder for kvinder og mænd

10.5 Udfordring: Datakvalitet

DEL 4

KAPITEL 11 –

ANBEFALINGER

Statistik om kønsligestilling gøres mere tydelig og brugervenlig

Mere klare målsætninger for ligestilling i kommunerne

223

224

226

FORFATTERPRÆSENTATION

BILAG

REFERENCER

NOTER

228

229

241

245

FORORD

Al velfunderet ligestillingsarbejde bygger på kønsopdelte data. Det er derfor

vigtigt, at der er viden om kønsrelaterede barrierer, incitamenter og behov på

alle samfundsområder. Det begynder med data, når målene skal formuleres.

Og det slutter med data, når resultaterne skal evalueres.

I Danmark har alle offentlige myndigheder pligt til kønsmainstreaming,

dvs. til at arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i planlægning og

forvaltning på deres område. Alle politikere og administratorer har populært

sagt to kasketter på. De har både ansvar for deres primære ressortområde og

ansvar for at styrke ligestilling. Det gælder også i kommunerne.

Institut for Menneskerettigheder har i denne rapport valgt at sætte

fokus på den statistiske side af kønsligestillingen i kommunerne. Hvad

kan kønsopdelte data bruges til, og hvor ﬁndes de? Har den enkelte

kommune adgang til de kønsopdelte tal, den har brug for, og bliver de

brugt? Indrapporterede data fra kommunernes ligestillingsredegørelser

analyseres, dels for nærmere at belyse indsatsen i den enkelte kommune,

dels for at belyse, hvilket køn og hvilke områder som kommunerne retter

deres opmærksomhed mod i arbejdet for at fremme ligestilling. Rapporten

omhandler sidst, men ikke mindst, Danmarks Statistiks meget vigtige rolle

som indsamler og formidler af ligestillingsrelevante data på nationalt plan.

Der foregår løbende en bredt funderet indsats for at styrke arbejdet med

ligestilling og kønsmainstreaming i kommunerne. Vi håber, at rapporten

kan være en inspirationskilde både til ligestillingsarbejdet i den enkelte

kommune og til den centrale støtte, som Danmarks Statistik, Kommunernes

Landsforening og Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale

Forhold yder til kommunerne.

Louise Holck

Vicedirektør

Maria Ventegodt Liisberg

Ligebehandlingschef

RESUME

KOMMUNERNES CENTRALE ROLLE FOR FREMME AF LIGESTILLING

Som den største serviceleverandør i den offentlige sektor hviler der et stort

ansvar på kommunerne. De skal sikre, at ingen medborger får en dårligere

service eller færre ressourcer tildelt, alene fordi han eller hun tilhører et

bestemt køn. Ligestilling er en lovfæstet rettighed.

Kommunerne har både som store arbejdspladser og gennem deres

indﬂydelse på borgernes hverdagsliv de bedste forudsætninger for at

realisere ligestilling – ikke blot som en formel rettighed, men også ved at

være med til at skabe reel ligestilling mellem kønnene.

Rapporten viser, at kommunernes aktuelle indsats på ligestillingsområdet

er højst varierende. Enkelte kommuner er meget aktive, særligt er nogle

kommuner aktive på personaleområdet, men generelt er aktivitetsniveauet

relativt lavt i hovedparten af kommunerne. På den baggrund bidrager

rapporten med overvejelser, som kan kvaliﬁcere og styrke den kommunale

indsats – med særligt fokus på betydningen af relevante kønsopdelte data.

SOLIDE DATA ER EN FORUDSÆTNING FOR LIGESTILLING

Formålet med rapporten er at inspirere og støtte kommunerne i

deres daglige arbejde med kønsmainstreaming og ligestillingspolitik.

Rapporten belyser en række centrale spørgsmål hertil, fx: – Hvad er en

RESUME

ligestillingsstatistik? – Hvordan formidles relevante kønsopdelte tal til

vurderingen af ligestillingsforhold for kvinder og mænd? – Hvilke analyser

bør være til rådighed for kommunens fastlæggelse af ligestillingsmål?

– Hvilke faldgruber melder sig typisk, når tal om kvinder og mænds

livssituation skal analyseres? – Hvilke datatyper tilbydes kommunerne, når

det gælder statistik med relevans for ligestilling?

I rapportens

del 1

perspektiveres kønsmainstreaming belyst ud fra tre

væsentlige vinkler:

Reglerne:

Hvad siger reglerne om forpligtelsen til mainstreaming? Set

med de retlige briller belyser jurist

Kirsten Precht

ligestillingslovenes

forskellige krav. En stærk lovgivning, som tydeligt beskriver myndighedernes

forpligtelser og opgaver, er første forudsætning for en vellykket indsats.

Forfatteren peger på, at mainstreamingprocessen i bedste fald skaber en

dynamik, som sætter alle ligestillingslovgivningens virkemidler i spil og på

den måde understøtter en langsigtet indsats.

Tallene:

Hvordan ser Danmarks nationale statistikmyndighed på sin

forpligtelse til at kønsmainstreame sine opgaver? Afdelingsdirektør i

Danmarks Statistik

Niels Ploug

giver en gennemgang af den danske

ligestillingsstatistik. Med inspiration fra de nationale statistikmyndigheder

i Sverige og Norge, hvor de i ﬂere år har gennemført en mere systematisk

indsamling og formidling af ligestillingsstatistik, diskuteres, hvad vi i Danmark

kan lære af de nordiske erfaringer. Mulighederne for at benytte lettilgængelig

statistik til kommunernes mainstreamingsarbejde bliver desuden belyst med

en række eksempler på kønsbestemte forskelle og ligheder på tværs af det

kommunale danmarkskort.

RESUME

Politisk praksis:

Hvad sker der i kommunerne, når det gælder main-

streaming? Kønsforsker og sociolog

Karen Sjørup

reﬂekterer i sit bidrag over

eksempler på ligestillingspraksis, vi kan møde rundt om i kommunerne. Hun

betoner særligt vigtigheden af, at kommunerne i deres indsats vogter sig for

kønsstereotyper. Kønsrettede tiltag kan i værste fald risikere at gøre ’ondt

værre’, såfremt de baserer sig på forenklede og fordomsfulde opfattelser

af kvinders og mænds behov. I kapitlet fokuseres på områder – børn og

unge, fritid, beskæftigelse og ældre – hvor det er vigtigt at analysere, om

kommunens serviceydelser på en ligeværdig måde matcher kvinder og

mænds forskellige livssituation.

Rapportens

del 2

handler om, hvor lokalpolitikere og kommunale med-

arbejdere kan ﬁnde frem til relevante kønsopdelte data. Her gennemgår

kønsforsker og statistiker

Inge Henningsen

adgangen til hovedkilderne både

i form af nationale og lokale data. Databaserne omfatter først og fremmest

Statistikbanken hos Danmarks Statistik samt statistikmodulet SIRKA fra

Kommunernes Landsforening. Her gennemgås udvalgte, konkrete eksempler

på statistikker, som belyser forskelle mellem kvinder og mænd.

HVAD FORTÆLLER DE KOMMUNALE LIGESTILLINGSREDEGØRELSER?

I rapportens

del 3

dykker kønsforsker og statistiker

Inge Henningsen

ned bag de mange tal og oplysninger, som de fremgår af kommunernes

indberetninger til ligestillingsredegørelsen for 2011.

Teksten giver et detaljeret indblik i kommunernes arbejde med ligestilling.

Her diskuteres mulighederne set ud fra den enkelte kommunes og et lands-

dækkende perspektiv. Desuden belyses, hvorvidt der er en sammenhæng

mellem adgang til kønsopdelte data og kommunens aktivitetsniveau på

ligestillingsområdet. Endvidere diskuteres kommunernes prioritering

RESUME

af forvaltningsområder såvel som målgruppen for deres aktiviteter for

ligestilling.

Kommunerne løfter også en vigtig ligestillingsforpligtelse som arbejdsgivere.

Det gælder særligt personalepolitikkens indﬂydelse på ligeløn for

arbejde af samme værdi, rekruttering af det underrepræsenterede køn

på det kommunale ledelsesniveau samt udfordringen med skæve

kønsfordelinger på kommunens arbejdspladser. På personaleområdet bliver

forbedringsmuligheder af opgørelsesmetoderne for løn- og personaledata

diskuteret.

Vigtigheden af klare lokalt fastsatte målsætninger samt præcise og

realistiske måltal for ligestilling i kommunen diskuteres desuden som et

gennemgående tema for alle ligestillingsområder.

ANBEFALINGER OM STYRKEDE STATISTIKKRAV

del 4

formulerer Institut for Menneskerettigheder en række anbefalinger,

som speciﬁkt handler om det statistiske fokus på ligestillingsarbejdet i

kommunerne. Anbefalingerne omhandler behovet for, at lovgivningen

fastlægger Danmarks Statistiks forpligtelse til at indsamle og formidle

kønsopdelte data og ligestillingsstatistik. Endvidere anbefaler instituttet, at

kommunerne udvikler deres ligestillingspolitiske målsætninger.

SUMMARY

THE IMPORTANT ROLE OF THE MUNICIPALITIES IN PROMOTING

GENDER EQUALITY

As the largest service provider in the public sector, the Danish municipalities

have a major responsibility. The municipalities must ensure that no citizen

receives poorer service or fewer resources because he or she belongs to a

speciﬁc sex. Gender equality is a statutory right.

As major employers, and through their inﬂuence on citizens’ everyday life, the

municipalities are in the best position to realize equality, not only as a formal

right, but also by helping to create actual equality between the sexes.

The report shows that the municipalities’ current efforts in the area of gender

equality are highly variable. Some municipalities are very active, especially in

terms of personnel administration, but in general the level of activity in most

of the municipalities is relatively low. Viewed in the light of these facts, the

report offers considerations to help upgrade and strengthen municipal efforts,

with special focus on the importance of relevant sex-disaggregated data.

ROBUST DATA IS A PREREQUISITE FOR EQUALITY

The purpose of this report is to inspire and support the municipalities in

their daily work with gender mainstreaming and gender equality policy.

The report discusses a number of key questions, such as: What are gender

SUMMARY

statistics? How is relevant data disaggregated by sex disseminated? What

kinds of analyses should be available to the municipalities when formulating

gender equality goals? What pitfalls typically arise when statistics on the life

situations of women and men are analyzed? What types of data should be

made available to the municipalities in terms of gender relevant statistics?

In Part One

of the report, gender mainstreaming is discussed from three key

perspectives:

The Rules:

What does the rules say about the obligation to mainstreaming?

Writing from a legal point of view, legal adviser

Kirsten Precht

describes the

various requirements of the Consolidation Act on Gender Equality. A strong

legal framework that clearly spells out the authorities’ obligations and tasks

is the ﬁrst prerequisite for a successful effort. The author suggests that at its

best, the mainstreaming process creates a dynamic that utilizes all the tools

of equality legislation and in this way supports a long-term effort.

The numbers:

How does the Danish national statistics institute Statistics

Denmark view its commitment to gender main stream its tasks? The director

of Social Statistics,

Niels Ploug,

reviews the Danish gender statistics.

Inspired by the national statistics authorities in Sweden and Norway, where

there has been a more systematic collection and dissemination of gender

statistics over several years, Ploug describes what we in Denmark can learn

from the Nordic experiences. The possibilities of using accessible statistics

for the mainstreaming work in the municipalities’ is also clariﬁed by several

examples of gender-related differences and similarities across the municipal

map of Denmark.

SUMMARY

Political practice:

What takes place in the municipalities when it comes to

mainstreaming? Gender researcher and sociologist

Karen Sjørup,

reﬂects

on examples of gender equality practices in the municipalities in her

contribution. She highlights the importance of safeguarding against gender

stereotypes in the municipalities mainstreaming efforts. At worst, initiatives

for women or for men only potentially make matters worse, if these efforts

are based on simplistic and biased perceptions of women’s and men’s

needs. The chapter focuses on areas such as children and youth, leisure,

employment and elderly people, where it is important to analyze whether

municipal services match women’s and men’s different life situations in an

equitable way.

Part 2

of the report describes how local politicians and municipal employees

can locate relevant data disaggregated by sex. The gender researcher and

statistician

Inge Henningsen

reviews the access to the primary sources, of

both national and local data. The databases primarily include the Statistical

Database at Statistics Denmark and the SIRKA statistical module from

Local Government Denmark (the association of Danish municipalities/

KL). Henningsen discusses speciﬁc examples of statistics that highlights

differences between women and men.

WHAT DO THE GENDER EQUALITY REPORTS FROM THE

MUNICIPALITIES TELL?

In Part 3

of the report, gender researcher and statistician Inge Henningsen

probes behind the many facts in gender equality reports for 2011 from the

municipalities.

The text provides a detailed insight into the municipalities’ activities on

gender equality. The possibilities are discussed from the perspective of both

SUMMARY

the individual municipality and at national level. Henningsen also discusses

whether there is an association between access to data disaggregated by

sex and the municipality’s level of activity in the ﬁeld of gender equality. In

addition, the municipality’s prioritization of administrative areas as well as the

gender of the target groups is discussed.

The municipalities also carry out an important gender equality obligation in

their capacity as major employers. This applies particularly to the impact of

personnel policy on equal pay for equal work, job recruitment of the under-

represented sex into the municipality’s management positions and the

challenge posed by the strong gender segregation in municipal workplaces.

In the area of personnel administration, opportunities for improving methods

of calculating wage and personnel data are discussed.

The importance of clear, locally deﬁned objectives and precise and realistic

targets for gender equality at municipal level, are also discussed as a general

theme in all aspects of equality.

RECOMMENDATIONS FOR STRENGTHENING STATISTICAL

REQUIREMENTS

In Part 4,

the Danish Institute for Human Rights formulates

recommendations that deal speciﬁcally with the statistical focus on gender

equality efforts in the municipalities. The recommendations include the need

for legislation that will set out Statistics Denmark’s obligation to collect and

disseminate data disaggregated by sex and gender statistics. In addition, the

institute recommends that the municipalities develop their gender equality

objectives.

DEL 1

PERSPEKTIVER FOR KØNS-

MAINSTREAMING I KOMMUNERNE

KAPITEL 1

INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

Af Kirsten Precht

1.1 HVAD ER KØNSMAINSTREAMING?

Dette kapitel belyser begrebet kønsmainstreaming fra tre vinkler: den

juridiske, den politiske og den administrative. Mainstreamingkonceptet kan,

hvis det får gennemslag i praksis, fungere som en overordnet strategi, som

skaber grundlag for fremdrift i ligestillingen og en aktiv brug af de forskellige

virkemidler i ligestillingspolitikken. Endelig belyses også behovet for

indsamling og formidling af ligestillingsstatistik.

Kønsmainstreaming

er en central del af ligestillingspolitikken, både i

Danmark, Europa og internationalt. Den er et ligestillingsværktøj, som kan

forstås både som en retlig norm, en politisk strategi og et generelt metodisk

princip for offentlig administrativ praksis. Det er de offentlige myndigheder

i Danmark, dvs. de statslige, regionale og kommunale myndigheder, der har

ansvaret for at løfte mainstreamingopgaven.

Kønsmainstreaming hjælper politikere og administratorer på alle områder med

at opdage og løse ligestillingsproblemer, som kan være indlejret i samfundets

traditioner, normer, regler og administration. Den bidrager til at udvikle

ligestilling som politikområde ved at understøtte målsætning, saglighed og

kvalitet i samfundets indsats for ligestilling. Kønsmainstreaming er på den

måde et ligestillingsværktøj for alle offentlige myndigheder, uanset ressort.

Den er myndighedens hjælpemiddel til at sikre, at der ikke sker diskrimination,

og at der løbende er en fremdrift mod mere ligestilling i samfundet.

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

Mainstreaming er, som det fremgår, en sammensat størrelse, og der er

mange opfattelser af, hvad kønsmainstreaming er. Ingen er imidlertid i

tvivl om, at målet er at opnå/fremme kønsligestilling. Når man ønsker

at få en større forståelse for opgaven, kan indfaldsvinklen både være

teoretisk og begrebsafklarende eller mere praktisk og vejledende. Den kan

være fokuseret på det politiske, det juridiske eller det metodiske. I denne

introduktion til begrebet forsøger vi at samle det hele og beskrive nogle

væsentlige aspekter af denne centrale offentlige opgave.

Begrebet mainstreaming har internationale rødder. Kønsmainstreaming

blev udviklet som politisk strategi og metode for at fremme kvinders

position og kønsbalancen mellem kvinder og mænd i samfundet, og

begrebet indgår i den internationale ligestillingsdiskussion, bl.a. på FN’s

Verdenskvindekonferencer og i Europarådet. Der er også kommet bidrag til at

udvikle strategi og metoder fra internationalt miljøarbejde.

FN formulerede i 1997 følgende deﬁnition af kønsmainstreaming:

”At mainstreame et kønsperspektiv beskriver den proces, hvor der

iværksættes en vurdering af konsekvenserne for kvinder og mænd

i enhver planlagt handling, herunder lovgivning, politikker og

programmer, i ethvert område og på alle niveauer. Det er en strategi

til at gøre kvinders såvel som mænds bekymringer og erfaringer til

en integreret dimension af udformning, gennemførelse, overvågning

og evaluering af politikker og programmer inden for alle politiske,

økonomiske og samfundsmæssige områder, således at kvinder og

mænd drager ligelige fordele, og ulighed ikke bliver videreført. Det

ultimative mål er at opnå kønsligestilling.”

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

Europarådets omfattende rapport om mainstreaming

er blevet et centralt

dokument på området, hvilket også afspejles i de formuleringer, man ﬁnder i

den danske ligestillingslov. Europarådet deﬁnerer kønsmainstreaming som:

”... (Re)organisering, forbedring, udvikling og evaluering af de politiske

processer, således at et kønsligestillingsperspektiv bliver indarbejdet

i alle politikker på alle niveauer og i alle stadier af de aktører, som

normalt er involveret i politikformulering.”

På EU-niveau er kønsligestilling reguleret omfattende både på traktatniveau

og i en række direktiver.

EU fastlægger ligestilling mellem kvinder og mænd

som en opgave, en værdi og et grundlæggende princip. På traktatniveau

beskriver fx artikel 8 i Traktaten om Den Europæiske Unions Funktionsmåde

en central mainstreamingmålsætning, som lyder:

”I alle sine aktiviteter tilstræber Unionen at fjerne uligheder og fremme

ligestilling mellem mænd og kvinder.”

I direktivet om lige muligheder og ligebehandling af mænd og kvinder i

beskæftigelse og erhverv

pålægges medlemsstaterne aktivt at tage hensyn

til målsætningen om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udformningen

og gennemførelsen af love og administrative bestemmelser, politikker og

aktiviteter på de områder, som er omhandlet i direktivet.

1.2 LOVGIVNING OM KØNSMAINSTREAMING

I Danmark er pligten til kønsmainstreaming fastlagt i ﬂere ligestillingslove.

I denne sammenhæng tages udgangspunkt i ligestillingsloven,

som blev vedtaget i 2000 og lovfæstede den første danske regel om

kønsmainstreaming.

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

Ligestillingsloven er en generel lov, som det kendes fra fx forvaltningsloven

og offentlighedsloven. Loven introducerede på baggrund af et omfattende

udvalgsarbejde

en systematisk regulering af ligestilling i Danmark i form af

fastlæggelse af en række ligestillingsforpligtelser, som skal udføres af en

bred kreds af ansvarlige myndigheder, organisationer og personer.

For at forstå, hvad kønsmainstreaming er, er det nødvendigt først at deﬁnere,

hvad ligestilling er. Ligestillingslovens formålsbestemmelse § 1 lyder:

”Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd,

herunder lige integration, lige indﬂydelse og lige muligheder i alle

samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige

værd. Lovens formål er desuden at modvirke direkte og indirekte

forskelsbehandling på grund af køn samt at modvirke seksuel chikane.”

I bemærkningerne til § 1

er ligestilling deﬁneret på følgende måde: ”… Ved

ligestilling forstås bl.a. lige integration i alle samfundets funktioner, herunder

lige adgang til samfundets styrende organer, lige adgang til arbejdsmarkedet,

lige muligheder for at få uddannelse og undervisning mv. Ligestilling skal

således forstås bredt med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd,

lige muligheder og lige rettigheder og omfatter alle forhold, herunder også

private og rent personlige forhold. Ligestilling forudsætter ikke alene sikring

af lige rettigheder og fravær af forskelsbehandling, men også en aktiv indsats

for at fjerne faktiske kønsskævheder i alle samfundets forhold. Formålet

er derfor understreget som på den ene side at sikre aktivt ligestillings-

fremmende arbejde og på den anden at modvirke kønsdiskrimination og

seksuel chikane.”

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

Det konkrete valg af middel til at fremme ligestilling vil ofte være et

spørgsmål af mere politisk karakter, fordi der er forskellige opfattelser

af, hvordan ligestilling fremmes, og hvor langt man i givet fald skal gå.

Diskussionerne om øremærket barsel til mænd og kvoter for ﬂere kvinder

i ledelse er gode eksempler på væsentlige spørgsmål, der ikke er enighed

om. Nogle ønsker fokus på lige muligheder og individets eget ansvar

for ligestilling, mens andre har fokus på lige resultater og ønsker om en

samfundsmæssig indsats gennem nedbrydning af de strukturelle hindringer

for ligestilling.

Loven indeholder en række regler, som i samspil med hinanden skal bidrage

til at opfylde lovens formål, og som er beskrevet nedenfor i afsnit 3. De

handler om forbud mod kønsdiskrimination, fremme af ligestilling, herunder

adgang til positiv særbehandling, regler om de offentlige myndigheders

overvågning af ligestillingsarbejde (ligestillingsredegørelser mv.) og regler

om kønssammensætning i offentlige udvalg, ledelser mv. De mange

forskellige virkemidler understreger, at politikområdet ikke kan reduceres til

beskyttelse af individer mod diskrimination.

Af særlig betydning er pligten til kønsmainstreaming i § 4, der siger:

”Offentlige myndigheder skal inden for deres område arbejde for

ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning.”

§ 4 giver alle offentlige myndigheder ret og pligt til at arbejde for ligestilling

mv. som en integreret del af deres sædvanlige opgavevaretagelse, dvs. både

i forhold til borgerne og i forhold til myndighedens forvaltningsområde og

personale. Politiske og administrative ledere og ansatte skal, som led i deres

funktion og svarende til deres ansvar, integrere hensyntagen til ligestilling i

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

deres arbejde. På denne måde har alle offentlige myndigheder som en del

af deres mainstreamingforpligtelse fået tildelt en rolle som håndhævere

af ligebehandlingsprincippet på deres respektive ressortområder. Der

bruges ﬂere betegnelser for det ligestillingsværktøj, som er beskrevet i § 4.

”Kønsmainstreaming” er hidtil almindeligt brugt blandt ligestillingsaktører,

men ordet er svært at bruge i den almindelige debat. Loven indeholder ingen

anden betegnelse end ”offentlige myndigheders forpligtelser”.

Ligestillingsministeriet erstattede i 2013

betegnelsen ”kønsmainstreaming”

med betegnelsen ”ligestillingsvurdering”. Betegnelsen ”ligestillings-

vurdering” har hidtil været anvendt om den særlige del af mainstreaming-

indsatsen, som omfatter ligestillingsvurdering i forbindelse med

udarbejdelse af lovforslag. Den svenske betegnelse for kønsmainstreaming

er ”jämställdhetsintegrering”, mens man i Storbritannien bruger ”equality

duty”. Denne rapport anvender fortsat betegnelsen ”kønsmainstreaming”.

Både ligebehandlingsloven og ligelønsloven har selvstændige bestemmelser

om pligt til kønsmainstreaming på de to loves områder.

Pligten til kønsmainstreaming i det offentlige anses for at være en af de store

nyskabelser i moderne ligestillingslovgivning.

I lande som fx Sverige er

ligestillingsintegreringen solidt understøttet af en bred politisk opbakning,

betydelige ressourcer og en veludbygget organisatoriske forankring,

mens andre lande, herunder Danmark, står noget svagere med hensyn

til opbakning, ressourcer og forankring.

En årrække efter strategiens

implementering peger nationale og internationale eksperter imidlertid på,

at mainstreamingstrategien mest har karakter af en formel øvelse, fordi

konceptet ikke er forankret som en del af organiseringen og måden, man

arbejder på i det offentlige.

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

1.2.1 KØNSMAINSTREAMING SOM RETLIG STANDARD

Reglen i ligestillingslovens § 4 kan opfattes som en retlig standard eller en

god-skik-regel, der først får konkret indhold gennem udfyldning i praksis,

primært forvaltningspraksis. En retlig standard bruges normalt som betegnelse

for regler/retningslinjer, der er forholdsvis åbne og upræcise, som skal udfyldes

i praksis, og som kan ændre indhold over tid i takt med samfundsudviklingen.

Retlige standarder som ”god markedsføringsskik” eller ”god regnskabsskik” er

eksempler på standarder, der udfyldes af domstolene.

Som der fremgår nedenfor i afsnittet om håndhævelse, udfyldes reglen om

kønsmainstreaming ikke eller ikke primært ved domstolene, men derimod

gennem forvaltningspraksis i staten, regionerne og kommunerne. Det bliver

dermed vigtigt at synliggøre den gode praksis, som udfylder den vage

formulering i § 4, dvs. den forvaltningspraksis, som viser, hvad der er god skik,

når det offentlige skal kønsmainstreame.

Mainstreamingforpligtelsen i § 4 kan beskrives som pligter, der gælder

sammen med og som supplement til de grundlæggende regler om forbud

mod diskrimination. Det må derfor være et mindstemål for juridisk korrekt

opfyldelse af mainstreamingforpligtelsen, at myndigheden overvåger

og tilstræber, at forbuddet mod diskrimination håndhæves effektivt

inden for myndighedens ressortområde.

Det er i øvrigt ikke klart, hvad

denne supplerende forpligtelse til at fremme ligestilling yderligere går

ud på. Klart er dog, at forpligtelsen vedrører ”… arbejde for ligestilling og

indarbejde ligestilling …”, hvilket må forudsætte et vist solidt vidensniveau

på ligestillingsområdet. En forudsætning for korrekt opfyldelse af

forpligtelsen må være, at myndighederne kender ligestillingslovgivningen

og de underliggende faktuelle forhold og lægger denne viden til grund for

deres indsats for ligestilling. Når det gælder personaleområdet, er det især

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

ligebehandlings- og ligelønslovens rammer og muligheder, der er relevante.

Når det gælder hele det øvrige område for forvaltning og planlægning, i

kommunerne fx serviceydelser på biblioteker eller i sportsklubber, er det

ligestillingslovens forskellige virkemidler, der er relevante. Bestemmelsen i §

4 er vagt formuleret, men ligestillingsloven, de tilhørende bekendtgørelser

og vejledninger på området

yder information, vejledning og rådgivning.

Denne forudsætning for korrekt opfyldelse af mainstreamingpligten, som

bl.a. peger på betydningen af indsatsens juridiske rammer, er ikke udtryk for

et synspunkt, som sigter på at begrænse ligestillingsindsatsen til en snæver

individuelt orienteret beskyttelse. Det handler tværtimod om at synligøre alle

lovens virkemidler, herunder også de strukturelle og de forebyggende, sådan

at de i højere grad kan understøtte et langsigtet arbejde i kommunerne.

På baggrund af den vage formulering af ligestillingslovens § 4 har Institut

for Menneskerettigheder anbefalet, at indsatsen for at fremme ligestilling

i Danmark kan styrkes ved, at lovgivningen fastlægger ﬂere konkrete

handlepligter for de offentlige myndigheder, når de skal opfylde deres

mainstreaming- eller aktivitetspligt på ligestillingsområdet. Det kan være

pligt til at kortlægge forskelle ved hjælp af kønsopdelte data eller pligt til at

evaluere udvikling af ligestilling, fx gennem måltal.

1.2.2 KØNSMAINSTREAMING SOM POLITISK STRATEGI OG SOM

FORVALTNINGSPRAKSIS

Mainstreamingkonceptet er ud over at være en retlig norm i ligestillingsloven

også en politisk strategi for, hvordan man fremmer ligestilling, og en metode

at arbejde efter i forvaltningen. Opgaven er som beskrevet, at myndigheden

skal arbejde for ligestilling og skal indarbejde ligestilling i al sin planlægning

og forvaltning.

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

En afgørende forudsætning for, at ligestilling kan integreres, er, at de

relevante ligestillingsmål deﬁneres. Myndigheden skal fastlægge retningen

for arbejdet, dvs. beslutte en ligestillingspolitik for sit område. I mange

tilfælde vil det være nødvendigt at ”måle ligestillingen”, dvs. kortlægge,

og derefter kontinuerligt følge områdets udvikling ved hjælp af kønsopdelt

statistisk for at identiﬁcere de ligestillingsproblemer, som er vigtige,

og derefter udstikke de relevante konkrete ligestillingsmål. Uden en

ligestillingspolitik kan de ansvarlige på de respektive ressortområder ikke

arbejde for eller integrere ligestilling, dvs. foretage de vurderinger og valg,

som mainstreamingforpligtelsen pålægger dem. Myndigheden skal med

andre ord acceptere, at den ud over at varetage sine ressortområder også skal

arbejde politisk og administrativt med og for ligestilling – som led i denne

varetagelse af ressortområder.

Når målene er lagt, skal de forfølges i praksis, dvs. indarbejdes i alle relevante

led af myndighedens aktiviteter. Sagsgange og beslutningsprocesser skal

indrettes, sådan at det sker. Personale skal uddannes, ansvar for opgaven

deﬁneres, og opfølgning sættes i system etc. Det område, inden for hvilket

offentlige myndigheder skal arbejde for mainstreaming, omfatter både

personaleadministrationen i det offentlige (rekruttering, karriereudvikling og

fastholdelse/afskedigelse, løn mv.) og varetagelsen af ressortområdet i form

af myndighedsudøvelse (beslutning af forvaltningsafgørelser om tilladelser,

tildeling af ydelser mv.) og præstation af tjenesteydelser, dvs. offentlig

service, fx undervisning, sundhedsydelser, pasning af diverse persongrupper

(børn, ældre med ﬂere) og meget andet.

Der er selvfølgelig stor forskel på de aktiviteter, som det kan være relevante

at mainstreame. De offentlige myndigheders opgaver er meget forskellige.

Er det et lovforslag eller en lovpakke på et stort og vigtigt samfundsmæssigt

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

område som fx kontanthjælp? Er det et forslag til kommunalbestyrelsen

om ændring af takster på børneinstitutionsområdet eller evaluering af

kommunens biblioteks- eller sportstilbud? Er det den løbende overvågning

af, at der ikke sker diskrimination i forbindelse med afgørelser, administration,

kommunikation mv.? Eller er det en informationsfolder?

For hvert initiativ skal de relevante sagsbehandlere sørge for, at oplysninger

om 1) ligestillingsmålsætning, 2) kønsfordeling i brugergruppen og 3)

kvinders og mænds adfærd og behov på området kendes og vurderes som

led i den sædvanlige sagsbehandling samt – hvis det handler om et initiativ,

som skal besluttes af politikere – tydeliggøres for disse beslutningstagere.

Uanset hvilke opgaver det drejer sig om, bør myndigheden skabe

betingelserne for, at sagsbehandlere, som normalt beskæftiger sig med et

fagområde, er i stand til også at tage hensyn til målsætninger og oplysninger

vedrørende ligestilling i deres sædvanlige sagsbehandling. Formålet med

mainstreamingpligten er at sikre, at ligestilling ikke blot medtænkes som

et isoleret hensyn en gang imellem, men indgår i form af hensyntagen til

ligestillingsmål i myndighedens planlægning og forvaltning. Den langsigtede

virkning af at have opstillet og anvende ligestillingsmål på alle politiske

områder er, at disse hensyn efterhånden kvaliﬁceres og integreres i det

daglige arbejde i stedet for at blive opfattet som irrelevante og forstyrrende

i en given aktuel situation. Varetagelsen af ligestillingshensyn kan på denne

måde forbedre kvaliteten af planlægning og forvaltning.

Det daværende Ministeriet for Ligestilling og Kirke og nuværende Ministeriet

for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold har i handlingsplaner

mv. peget på en række initiativer til styrkelse af indsatsen.

Ministeriet har

iværksat en tværnordisk kortlægning af arbejdet i de nordiske lande

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

en række aktiviteter, som sigter på at styrke den samlede indsats, herunder

en styrkelse af ligestillingsvurderingen af ministeriernes lovforslag og

kommunernes borgerrettede ydelser gennem vejledning, information og

opfølgning, styrket vejledning mv. af medarbejdere og chefer samt forenkling

og fornyelse af ligestillingsredegørelserne.

1.2.3 HÅNDHÆVELSE AF MAINSTREAMINGPLIGTEN

Ligestillingsloven indeholder ingen sanktioner for tilsidesættelse af main-

streamingpligten. Ligebehandlingsnævnet er endvidere ikke kompetent til at

behandle sager efter ligestillingsloven om manglende kønsmainstreaming.

Der er derimod mulighed for at benytte de administrative klageveje for

manglende overholdelse af § 4, og der er mulighed for at klage til Folketingets

Ombudsmand over bestemte forhold i den offentlige forvaltning.

Man kan sige, at jo stærkere den politiske vilje til at prioritere ligestilling

er, desto større gennemslagskraft vil mainstreaming have i forvaltning

og planlægning. Hvis den politiske velvilje samtidig understøttes af en

velfungerende forvaltningspraksis og ressourcer, er der gode praktiske

muligheder for, at myndighederne opfylder sine forpligtelser – uanset at §

4 er vagt formuleret. Meget taler for, at det omvendte må gælde, nemlig at

en tydelig formulering af myndighedens handlepligter i loven giver et bedre

grundlag for opfyldelse af forpligtelsen, når den politiske velvilje svinder,

eller når den administrative praksis er usikker. Eksperter har udtalt, at et så

grundlæggende ligestillingsværktøj og -princip som kønsmainstreaming

ikke bør afhænge af vekslende politisk velvilje, men skal forankres i de

grundlæggende rettigheder.

Institut for Menneskerettigheder har anbefalet, at tilsynet med offentlige

myndigheders opfyldelse af kønsmainstreamingpligten styrkes, og at det

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

overvejes, om det er muligt at fastlægge sanktioner for manglende opfyldelse.

I den forbindelse har instituttet peget på muligheden for at tydeliggøre

og eventuelt styrke den kompetence, som henholdsvis Folketingets

Ombudsmand, Rigsrevisionen og statsforvaltningerne har som tilsynsorganer i

forhold til offentlige myndigheders overholdelse af lovgivningen.

Lovgivning, som fastsætter klageadgang for manglende opfyldelse

af det offentliges pligt til mainstreaming kendes fra andre lande. Et

eksempel fra England handler om klage over regeringens budgettering.

En kvindeorganisation indledte en retssag med at klage over, at regeringen

ikke havde opfyldt den såkaldte ”Gender Equality Duty” i forbindelse

med annonceringen af sit store 2010-krisebudget. Klagen handlede bl.a.

om, at regeringen ikke havde gennemført en ”gender equality impact

assesment” af de initiativer, som budgettet indeholdt. Det lykkedes ikke at

få en fuld prøvelse af sagen, og budgettet blev implementeret. Regeringen

gennemførte dog en begrænset ”gender equality impact assesment” af

nogle efterfølgende undersøgelser. Sagen verserede samtidig med, at den

engelske ligestillingslovgivning blev forringet som helhed.

1.3 LIGESTILLINGENS VIRKEMIDLER OG DYNAMIK

Ligestillingsloven fastlægger både begreber, pligter/rettigheder og de

væsentlige metoder/værktøjer, som kan sættes i spil i ligestillingsarbejde på

alle ressortområder.

Mainstreamingforpligtelsen fungerer ikke isoleret, men virker i samspil og

modspil til ligestillingslovens forbud og øvrige virkemidler. Forbuddet mod

diskrimination på den ene side og mainstreaming på den anden side kan

fremstilles som forskellige modeller for ligestilling med karakteristiske

forskelle, som fx:

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

Forbuddet har fokus på individuelle ofre i ad hoc-sager, mens

mainstreaming er gruppeorienteret og handler om en systematisk indsats

over for strukturelle forhold.

Forbuddet går ud på at undlade noget, mens mainstreaming indebærer

handlepligter.

Forbuddet er bagudrettet, mainstreaming er fremadrettet.

Forbuddet er konﬂiktorienteret, mens mainstreaming er

samarbejdsorienteret.

Mainstreamingprocessen skaber med sit brede sigte en dynamik, hvor lovens

virkemidler sættes i sammenhæng. Virkemidlerne består samlet set af

forbud, positive særforanstaltninger, kønsmainstreaming og specialiserede

aktivitetspligter.

Virkemidlerne er:

Forbud mod og deﬁnitioner af kønsdiskrimination (§§ 2, 2 a og 2 b).

Undtagelse fra forbud mod kønsdiskrimination, som ikke kræver tilladelse

(§ 3 a).

Mulighed for konkret tilladelse til initiativer, som fremmer ligestilling ved at

forebygge eller opveje kønsdiskrimination – positive særforanstaltninger (§

3, stk. 1).

Generel tilladelse til visse positive særforanstaltninger (§ 3, stk. 2, og

Bekendtgørelse om fremme af ligestilling).

Pligt til at arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning

og forvaltning – mainstreaming (§ 4).

Specialiserede ligestillingspligter vedrørende monitorering –

ligestillingsredegørelser (§§ 5-7).

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

Specialiserede ligestillingspligter vedrørende kønssammensætning i

udvalg og bestyrelser (§§ 8-13).

Nationalt ligebehandlingsorgan (§ 14).

Hver enkelt værktøj har sit formål og sit praktiske anvendelsesområde, som

afhænger af det konkrete formål med aktiviteten. Mainstreamingkonceptet

kan, når det lykkes i praksis, skabe et dynamisk grundlag for systematisk

kortlægning, analyse og udbedring af ligestillingsproblemer. Man kan

også sige, at processen skaber en dynamik, hvor sammenhæng mellem

de forskellige ligestillingsværktøjer sikres, og dermed kvaliteten i

ligestillingspolitikken.

Kønsmainstreaming kan ikke erstatte speciﬁkke politiske initiativer i form

af specialiserede ligestillingspligter, fx om kønssammensætning. De

speciﬁkke regler kan derimod være et resultat af den løbende indarbejdelse

af ligestilling i al politikformulering.

Gennem systematisk og kontinuerlig

aktivitet med mainstreaming kan myndigheden få information om, hvor

der er behov for nye initiativer til fremme af ligestilling. Myndigheden kan

herefter pege på, om der er brug for nye strukturelle indsatser. Det kan være

konkrete ligestillingspligter, dvs. nye handlepligter, fx om overvågning eller

rapportering. Reglerne om måltal og udarbejdelse af en politik for ﬂere

kvinder i ledelse fra 2013 er et eksempel herpå.

Med de offentlige myndigheders pligt til at udarbejde ligestillings-

redegørelser fastlagde ligestillingsloven i 2000 en specialiseret ligestillings-

pligt, som handler om, at myndigheden selv skal overvåge sin ligestillings-

indsats og rapportere om den til ligestillingsministeren. Redegørelsen

er, som det blev anført i lovbemærkningerne ved lovens indførelse, ”et

vigtigt instrument i forbindelse med gennemførelsen af mainstreaming-

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

princippet, idet det herved kan vurderes, hvor der især skal sættes ind med

nye initiativer.”

Fx kan en kommunes ligestillingsredegørelse hjælpe

kommunen med at overvåge, hvordan igangværende områder udvikler sig

rent ligestillingsmæssigt, og om der er sammenhæng i kommunens og andre

instansers indsats fra sektor til sektor. Understøtter ligestillingsinitiativer i

folkeskolen og UU-centeret de tiltag, der fx gøres på erhvervsskoleområdet –

og omvendt?

Myndigheden kan også vælge at iværksætte foranstaltninger til fremme af

ligestilling, dvs. positiv særbehandling, hvis der på et område er grundlag

for at forebygge eller afhjælpe ulighed på denne måde. De forskellige

åbningstider for mænd og kvinder i svømmehaller er et eksempel på

positiv særbehandling, som ministeren for ligestilling har tilladt.

På

dette område er nogle typer aktiviteter tilladt af ligestillingsministeren i

bekendtgørelsesform, mens de øvrige forudsætter en konkret tilladelse fra

den pågældende ressortminister.

Bliver en kommune dømt for at overtræde ligestillingsloven i forbindelse

med fx kommunens kommunikation, sådan som det er sket i en sag om

ansøgning om friplads, hvor kommunen kun stilede afgørelsen om friplads til

moren, selv om det var faren, der underskrev ansøgningen,

kan sagen give

anledning til, at kommunen følger op og kontrollerer sin sagsbehandling og

kommunikation generelt og sikrer, at den dels er fri for diskrimination og dels

er egnet til at fremme ligestilling.

Bliver diskoteker eller andre dømt for at overtræde reglerne, kan det

overvejes, om den generelle erhvervslovgivning, fx om bevillinger, kan

indrettes sådan, at den motiverer til bedre overholdelse af forbuddet

mod diskrimination.

En gennemgang af praksis

viser eksempler på

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

sagsområder, hvor den eksisterende håndhævelse ikke fungerer effektivt,

i den forstand at der til stadighed opstår et betydeligt antal sager om

overtrædelse. Det er tegn på, at et forbud mod diskrimination, som står

alene, ofte ikke er effektivt. Det kan også være tegn på, at reglerne ikke er

hensigtsmæssigt udformet.

Både terminologi og indhold i aktuelle undersøgelser

om den kommunale

mainstreamingindsats tyder på, at det juridiske aspekt af indsatsen sjældent

synliggøres. Indsatsen omtales typisk ikke som en pligt, men som en

dagsorden eller en opgave, og aktiviteten har mere karakter af projekter/

kampagner end af lovreguleret forvaltning. Der kan som nævnt ovenfor i

afsnit 2.1 være behov for en større opmærksomhed på, at aktiviteten skal

foregå inden for ligestillingslovgivningens rammer. Til gengæld kan man sige,

at der også er behov for, at lovgivningen bliver nemmere at forstå og bruge for

de aktører, der gerne vil undgå diskrimination og fremme ligestilling.

1.4 SÆRLIGT OM KØNSOPDELTE DATA OG LIGESTILLINGSSTATISTIK

Kønsopdelte data skal tilvejebringes, være offentligt tilgængelige, og de skal

være egnede til formålet. Samtidig skal de kommunikeres klart til brugerne.

Der er behov for både

kønsopdelte data

og egentlig

ligestillingsstatistik,

som er to forskellige typer data. Kønsopdelte data viser forskelle og ligheder

mellem individer af forskelligt køn inden for de eksisterende statistikområder,

dvs. i statistikker, som ofte er indsamlet med et andet formål end at belyse

ligestilling. Ligestillingsstatistik består derimod af speciﬁkke kønsopdelte

data, som er udvalgt, fordi de giver en værdifuld viden om ligestilling.

Ligestillingsstatistikker indeholder således kønsopdelte data, som er egnet

til at belyse en valgt indikator for graden af målopfyldelse for ligestilling på et

givet område.

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

I betænkningen, der dannede grundlag for vedtagelsen af ligestillingsloven i

2000,

anbefalede udvalget følgende vedrørende ligestillingsstatistik:

”Endelig indstiller Udvalget, at hvert enkelt ministerområde som led

i gennemførelsen af mainstreaming forpligtes til at dække sit eget

ressort med ligestillingsstatistik for både personale og relevante

fagområder.”

I en forespørgselsdebat

forud for lovens vedtagelse havde Folketinget

opfordret regeringens til bl.a. ”at tilvejebringe større viden om

ligestillingsspørgsmål, herunder kønsopdelt statistik”.

Med vedtagelsen af loven blev spørgsmålet om tilvejebringelse af data især

placeret hos det daværende Videnscenter for Ligestilling, hvis formål bl.a.

var at understøtte bestræbelserne på at indarbejde ligestilling i al politik,

planlægning og forvaltning.

Videnscenteret blev nedlagt efter kort tids

virke.

EU ønsker med udgangspunkt i anbefalingerne fra Beijing Platform

for Action at sikre tilvejebringelsen af kønsopdelte data til brug for

ligestilling og mainstreaming. Det Europæiske Institut for Ligestilling,

EIGE, har derfor i 2014 evalueret EU-medlemslandenes opgaver med

ligestilling, mainstreaming og kønsopdelt statistik.

Når det gælder de

såkaldt institutionelle mekanismer, som fx forpligtelserne for de nationale

statistikleverandører, får Danmark 2 ud af 6 mulige point for vores opfyldelse

af temaet ’produktion og formidling af kønsopdelt statistik’. Det lave pointtal

skyldes, at Danmark ikke har en tilstrækkelig institutionel forankring i forhold

til opgaven med formidling af statistikken.

KAPITEL 1 – INTRODUKTION TIL KØNSMAINSTREAMING

Det er vigtigt, at der løbende produceres kønsopdelte data og viden om

ligestilling, som giver grundlag for en kontinuerlig drøftelse af, hvad der

er nødvendigt for at fremme ligestilling. Denne drøftelse skal både føres

hos de ansvarlige myndigheder, gennem den politiske proces og generelt i

befolkningen.

KAPITEL 2

KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Af Niels Ploug

2.1 INDLEDNING

Danmarks Statstik er som alle andre offentlige myndigheder forpligtet til at

opfylde kravene i ligestillingslovens § 4

om at indarbejde ligestilling i sin

forvaltning og planlægning. Danmarks Statistik forvalter som den nationale

statistikmyndighed adgangen til statistiske oplysninger på en lang række

områder, der er relevante i en ligestillingsmæssig sammenhæng.

Dette kapitel har ﬂere formål. Der gives et billede af den måde, som

relevante statistiske oplysninger formidles af Danmarks Statistik

i et kønsligestillingsperspektiv. I Danmark ﬁndes ikke et ofﬁcielt

ligestillingsindeks, men det gør der i Sverige og Norge. Derfor indeholder

kapitlet også en redegørelse for den måde, som Danmarks Statistiks

søsterorganisationer i Sverige (SCB – Statistisk Central Bureau) og Norge

(SSB – Statistisk Sentral Bureau) arbejder med beregningen og formidlingen

af deres indeks for kønsligestilling. Som opfølgning på dette diskuteres det,

hvordan Danmarks Statistik stiller statistiske oplysninger til rådighed for

kommuner og andre offentlige myndigheder, som kan anvendes til arbejdet

med kønsligestilling, og det illustreres med en række eksempler, hvordan

elementer fra de andre skandinaviske landes ligestillingsindeks ville se ud

i en dansk sammenhæng, altså hvordan det står til med kønsligestillingen

på udvalgte områder i de danske kommuner. Afslutningsvist diskuteres de

fremadrettede muligheder for arbejdet med et mere synligt statistisk fokus

på kønsligestilling i Danmark.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Inden alt dette skal fordele og ulemper samt udfordringer ved arbejdet med

kønsligestilling i statistisk sammenhæng kort omtales.

2.2 KØNSLIGESTILLING I STATISTISK PERSPEKTIV

Statistik er en meget stærk og enkel måde at formidle viden om centrale

samfundsmæssige forhold på. Det gælder også, når der er fokus på

kønsligestilling.

Samtidig er det også vigtigt, at man netop på grund af styrken i formidling

baseret på statistik er både præcis og forsigtig i såvel anvendelse som

formidling. Udsagnet om, at der ﬁndes tre slags løgne – løgn, forbandet løgn

og statistik – tilskrives både den engelske premierminister Disraeli og den

amerikanske forfatter Mark Twain, men uanset hvem der er ophavsmanden,

så understreger det, at statistik skal omgås med varsomhed.

Det gælder ikke mindst statistik formidlet som indikatorer og indeks – og

i den forbindelse særligt indikatorer baseret på statistik formidlet som

sammensatte indeks.

Der ﬁndes ingen håndfaste og autoritative regler på området, men en række

fornuftige krav og forholdsregler.

Det er en grundregel for al statistik, at det skal være veldokumenteret,

således at brugerne kan se, hvor tallene kommer fra, hvordan de er blevet

til den pågældende statistik, og hvilke forbehold der eventuelt er knyttet til

anvendelsen af data. I al ordentlig statistik ﬁndes både data – statistikken i sig

selv – og metadata – oplysninger om datagrundlaget og en vurdering af dets

kvalitet.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Når det gælder statistik formidlet som indikatorer, er der desuden en række

forhold, som der bør tages højde for.

Grundlæggende bør der udarbejdes et sæt af regler for udvælgelsen af

indikatorer. Disse regler kan være mere eller mindre omfattende. Det mest

omfattende eksempel fra den statistiske verden er nok de manualer, der

er styrende for, hvordan nationalregnskabet udformes, og hvordan de data,

der indgår i nationalregnskabet, danner grundlaget for beregningen af

den mest kendte indikator for et lands økonomiske situation – væksten i

bruttonationalproduktet.

Et så omfattende regelsæt er ikke noget krav, men også på kønsligestillings-

området bør der ideelt set være et sæt regler for udvælgelse af indikatorer.

Det kan fx være krav til, at indikatorerne skal have et forskningsmæssigt

belæg for deres betydning for kønsligestillingen. Det betyder, at der skal

være et teoretisk og/eller empirisk grundlag for at anføre, at den pågældende

indikator har betydning for ligestillingen mellem kønnene. Vælger man

således en indikator for fordelingen af barselsperioden på henholdsvis fædre

og mødre, skal det være ud fra en forskningsmæssig begrundet antagelse

om, at det fx har betydning for kønsligestillingen på arbejdsmarkedet i

relation til bl.a. løn og karrieremuligheder.

Helt generelt må det være et krav, at en indikator er relevant i relation til det

emne, der er fokus på. Når emnet er kønsligestilling, er det væsentligt at

huske at have fokus på begge køn i sine mål. Et mål, der viser, at en stadigt

større andel kvinder får en videregående uddannelse, måler kvinders succes

i uddannelsessystemet, men måler ikke rigtig noget om kønsligestilling i

en dansk kontekst. Et mål, der viser den kønsmæssige sammensætning

af elever ved forskellige videregående uddannelser – læger, fysikere,

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

økonomer, humanister – har fokus på begge køn og er mere relevant i en

kønsligestillingsmæssig sammenhæng.

Det vil være en styrke ved den statistiske måling på kønsligestillingsområdet,

at der fra politisk hold er truffet beslutninger om en række centrale

målsætninger, som der så bl.a. kan følges op på med statistik om udviklingen

inden for de enkelte målsætninger. Det er en politisk opgave at fastsætte

målsætningerne, mens det kan være en statistisk opgave at følge, hvordan

det går med opfyldelsen af målsætningerne.

Endnu et relevant krav kan være, at de udvalgte indikatorer skal have fokus

på områder, som de, der bliver gjort ansvarlige for tingenes tilstand, når

indikatorerne publiceres, har indﬂydelse på. Hvis man, som det er tilfældet

med kønsligestillingsindekset i Norge og i en række eksempler senere i dette

kapitel fra Danmark, har fokus på forskelle og ligheder mellem kommuner,

giver det god mening, at indikatorerne viser noget om forhold, som man har

mulighed for at påvirke gennem beslutninger på kommunalt niveau. Det kan

fx være kønssammensætningen på kommunale arbejdspladser, herunder

kønssammensætningen af ledere på kommunale arbejdspladser.

Endelig er det også godt, hvis de udvalgte indikatorer er robuste, forstået

på den måde, at de ikke svinger voldsomt meget op eller ned fra det ene

år til det andet, men tværtimod viser en robust udvikling over tid. Og så er

det heller ingen skade til, hvis indikatorerne er intuitive. Det vil sige, at det

umiddelbart af folk ﬂest vil blive opfattet som relevante for den problematik,

som de er udvalgt til at belyse – fx kønsligestilling.

En udvælgelse af indikatorer baseret på rimelige og gennemskuelige regler

og data til at belyse de udvalgte indikatorer er det, der skal til for at bevæge

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

sig fra en kønsopdelt statistik til en egentlig ligestillingsstatistik. Mens den

kønsopdelte statistik, som det vil fremgå i det efterfølgende afsnit, kan være

meget bred og dække rigtig mange samfundsmæssigt relevante områder, så

er ligestillingsstatistikken snæver og har fokus på velvalgte indikatorer, der

belyser områder, som man ud fra et bevidst og gennemskueligt valg vil sætte

fokus på.

Det er en særlig udfordring, når man ønsker at anvende indeks for en række

udvalgte indikatorer til at lave en rangordning af fx lande eller kommuner i

relation til en given problematik som fx kønsligestilling. Det er udviklingen

i den måde, man opgør og ikke mindst publicerer ligestillingsindikatorerne

i Norge, der omtales nedenfor, et godt eksempel på. Udfordringen består

kort fortalt i, at man ved at anvende et givet sæt indikatorer til en rangordning

alt andet lige også dermed kan tages til indtægt for, at hver eneste af de

enkelte indikatorer i udgangspunktet er lige vigtige – og nok så væsentligt

også at de enkelte indikatorer måler så præcist, at det er muligt at foretage

en rangordning, hvor der ofte vil være meget små forskelle på scoren for

nummer 1 og nummer 20. Hvis man rangordner på baggrund af et ofte

begrænset antal indikatorer, tager man også stilling til, at hver af disse

indikatorer, fx forskellen mellem kvinders og mænds løn som en indikator

og andelen af kvindelige ledere som en anden indikator, er lige væsentlige

i relation til den overordnede problematik, som er kønsligestilling. Det er

muligt, at det er tilfældet, men det vil være bedst, hvis man i så fald med

henvisning til analyser og forskningsmæssige resultater kan henvise til, at

det ser ud til at være tilfældet. Og hvis ikke man kan det, bør man overveje

at undlade rangordningen, sådan som man har gjort i Norge, mens man i

Sverige aldrig har rangordnet på kommunalt niveau. Ofte vil forskellene

mellem kommunerne på de enkelte indikatorer, som det fremgår af

nedenstående afsnit, hvor en række af de norske ligestillingsindikatorer er

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

anvendt på Danmark og danske data, være så lille, at det metodisk er bedst at

dele kommunerne ind i en række grupper – i stedet for at have fokus på den

enkelte kommune og dens eventuelle placering i en rangordning.

Ud over de metodiske udfordringer ved udarbejdelsen af en egentlig

ligestillingsstatistik er der også datamæssige udfordringer.

I de skandinaviske lande – og ikke mindst i Danmark – ﬁndes der en

omfattende statistisk viden baseret på oplysninger fra administrative

registre. Herfra fås oplysninger om bl.a. befolkningsforhold, sundhed,

indkomst, arbejdsmarked og uddannelse, jf. næste afsnit. De norske

ligestillingsindikatorer baserer sig alle på data fra administrative registre.

Registerbaseret statistik er righoldig og relativt billig at producere, fordi

man genbruger data, der er indsamlet til administrative formål. Det er

også en styrke ved registerbaseret statistik, at man får oplysninger om hele

befolkningen og ikke bare en stikprøve af befolkningen. En svaghed er, at

man fra registrene selvfølgelig kun kan få oplysninger om forhold, der indgår i

den administrative registrering af befolkningen. Og selv om disse oplysninger

er mange, kan der, også i relation til kønsligestilling, være en række forhold,

som man gerne vil have oplysninger om, som man ikke kan få fra registrene.

Det gælder fx den helt konkrete kønsarbejdsdeling på såvel arbejdspladser

som i privatlivet – i hjemmet. Mens vi fra registrene ved nærmest alt, hvad

der er værd at vide om kvinders og mænds placering på sektorer – privat

eller offentlig – og på jobfunktioner – fx leder henholdsvis funktionær eller

arbejder – på arbejdsmarkedet, så ved vi meget mindre om den konkrete

udmøntning af arbejdet, som fx hvem der beslutter hvad, hvem der deltager

i hvilke møder osv. Og i forhold til hjemmet og privatlivet ved vi også rigtig

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

meget om, hvem der er gift eller samboende med hvem, hvilke slags bolig

de har – fx lejlighed eller parcelhus – og hvilke børn der er i familien –

hjemmeboende børn, udeboende børn, fælles børn og børn fra tidligere

forhold. Men vi ved meget mindre om den konkrete arbejdsdeling i hjemmet:

hvem der bruger hvor meget tid på hvilke opgaver – madlavning, rengøring,

oprydning, reparation – i hjemmet, og hvem der tager sig af børnene i relation

til fritidsaktiviteter – bringe og hente – og skolearbejde, fx lektiehjælp.

Alt sammen forhold, som kan være relevante i en kønsligestillingsmæssig

sammenhæng og dermed også relevante for indikatorer for kønsligestilling.

Forholdet er imidlertid, at det kan være meget omkostningsfuldt at få disse

oplysninger i et tilstrækkeligt omfang og en tilstrækkelig kvalitet til, at de

kan indgå i et indeks for kønsligestilling. Det vil kræve fx meget omfattende

spørgeskemabaserede tidsanvendelsesstudier, og hvis ambitionen er som

med indeks baseret på data fra administrative registre at kunne sige noget

om forholdene på kommunalt niveau, så vil det også kræve en meget

stor stikprøve. Hvis man, som det er tilfældet med de registerbaserede

indikatorer, gerne vil kunne sige noget om udviklingen år for år, så vil det

også kræve, at man indsamler disse oplysninger på årlig basis. I en række

lande, bl.a. Norge, gennemfører det statslige statistikbureau SSB (Statistisk

Sentral Bureau) en tidsanvendelsesundersøgelse, men det sker med mange

års mellemrum og med en stikprøve, der gør det umuligt at dele data op på

kommunalt niveau.

2.3 KØNSMAINSTREAMING I DANMARKS STATISTIK

Køn er som nævnt en vigtig faktor i viden om og forståelsen af de

samfundsmæssige forhold, der dækkes af Danmarks Statistiks

statistikvirksomhed. Det er mest tydeligt på det personstatistiske

område, der dækker statistikkerne om befolkning, arbejdsmarked og

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

indkomst, uddannelse og velfærd, mens det ikke spiller nogen stor rolle i

erhvervsstatistikken og den økonomiske statistik.

I Statistikbanken© i Danmarks Statistik ﬁndes på de personstatistiske

områder ﬂere tusinde tabeller, hvor man som en fast facilitet kan vælge

at få de mange statistiske oplysninger opdelt på køn – samt typisk også på

alder og bopælskommune. Der er således nem og lettilgængelig statistik

for alle potentielle statistikbrugere om forskelle og ligheder mellem mænd

og kvinder. Dette er en nødvendig, men ikke nødvendigvis tilstrækkelig,

betingelse for, at der med brug af statistik kan komme fokus på kønsmæssige

forhold i det danske samfund.

Der skal således ofte mere til end blot, at tallene ﬁndes tilgængelige i Statistik-

banken. Danmarks Statistiks løbende formidling af ny statistik ﬁnder sted

ved udsendelse af NYT fra Danmarks Statistik. Her er tale om en formidling

af nye tal, der dels gør opmærksom på, at der har fundet en opdatering af de

eksisterende data sted, dels sætter de nye tal ind i en relevant og så vidt muligt

aktuel sammenhæng. Dette sker ofte med fokus på køn og kønsforskelle.

Befolkningsstatistik

er et centralt område, også i relation til statistiske

oplysninger, der er væsentlige på kønsligestillingsområdet.

I den mere grundlæggende befolkningsstatistik, der handler om udviklingen i

folketallet, om fødsler og dødsfald og om udviklingen i befolkningens levetid,

er der som noget helt naturligt meget ofte fokus på forskelle og ligheder

mellem kønnene.

Det gælder også den NYT-artikel fra februar 2014, der med de nyeste tal

om befolkningens levealder sætter fokus på udviklingen i middellevetiden.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Hovedbudskabet er, at middellevetiden fortsat er stigende, jf. ﬁgur 1. Samtidig

fremgår det meget tydeligt af den ﬁgur, der understøtter budskabet, at der

er en klar forskel på middellevetiden for mænd og kvinder. I begyndelsen af

perioden – i 1990 – er forskellen på ca. 6 år, mens den med de nyeste tal er

på ca. 4 år. Så den stigning i middellevetiden, der har fundet sted gennem

mange år, har været større for mænd end kvinder, men kvinder har stadig et

forspring på 4 år i forhold til mænd på dette område.

FIGUR 1

MIDDELLEVETID FOR 0-ÅRIG

Alder (år)

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Mænd

Kvinder

Kilde: NYT fra Danmarks Statistik, nr. 73 – 12. februar 2014

Sundhedsstatistik

er et andet centralt område, hvor der er forskelle på

forholdene mellem kønnene, der er afgørende vigtige i et samfundsmæssigt

perspektiv.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Middellevetid og sundhed hænger sammen. Og det viser sig også i

sundhedsstatistikken, at der er forskel på mænd og kvinders sundheds-

adfærd. Det blev der bl.a. sat fokus på i statistikken om lægebesøg, jf. ﬁgur 2.

FIGUR 2

KONTAKTER TIL ALMINDELIG LÆGE PR. PERSON EFTER FAMILIENS

INDKOMSTNIVEAU, 2012

Kontakter pr. person

Under 155

155-211

211-279

Over 279

Kvinder, almen læge

Tusinde kr.

Mænd, almen læge

Kilde: NYT fra Danmarks Statistik, nr. 259 – 15. maj 2013

Her ses der på antallet af kontakter i løber af et år til almindelig læge efter

familiens indkomstniveau. Det ses meget tydeligt, at kvinder på tværs af

indkomstniveau går hyppigere til læge end mænd. Det indikerer, at forskellen

i kvinders og mænds middellevetid kan have noget at gøre med kønnenes

forskellige sundhedsadfærd, men mere sikker viden om det vil kræve en

mere dybtgående analyse, hvor der tages højde for alle kendte forhold, der

har betydning for udviklingen i middellevetiden.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Indkomst og arbejdsmarked

er andre centrale statistikområder, hvor et fokus

på forskelle og ligheder mellem kønnene er væsentligt.

Ligesom det er kendt og veldokumenteret, at der er forskel mellem mænd og

kvinder med hensyn til levetid og sundhedsadfærd, så er der også væsentlige

forskelle, når det gælder økonomi og job. Det afspejler sig også i Danmarks

Statistiks formidling af statistik på disse områder.

Figur 3 viser den disponible indkomst – altså indkomsten efter skat – fordelt

på socioøkonomiske grupper og køn for indkomståret 2012.

FIGUR 3

DISPONIBLE INDKOMST PÅ SOCIOGRUPPER OG KØN, 2012

Tusinde kr.

350

300

250

200

150

100

Alle

Selv-

stændige

Lønmod-

tagere

Arbejds-

løse

Efter-

lønnere

Modtager

Førtisds-

Folke-

af kontant- pensionister pensionister

hjælp

Mænd

Kvinder

Kilde: NYT fra Danmarks Statistik, nr. 682 – 17. december 2013

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Figuren viser, at kvinders gennemsnitlige disponible indkomst i 2012

var 36.000 kr. mindre end mænds. Den viser også, at erhvervsaktive

mænd – selvstændige og lønmodtagere – har noget højere indkomst

end erhvervsaktive kvinder, mens forskellene er noget mindre blandt de

ikke erhvervsaktive. Arbejdsløse kvinder og kvinder på kontanthjælp har

faktisk en smule højere disponibel indkomst end mænd i en tilsvarende

forsørgelsessituation, hvilket kan skyldes, at ﬂere kvinder end mænd i den

forsørgelsessituation har forsørgerpligt over for børn.

Indkomst og arbejdsmarkedsplacering hænger ofte sammen således, at

en del af forklaringen på forskellene i kvinders og mænds indkomster skal

ﬁndes i forskelle i deres placering på arbejdsmarkedet. Danmarks Statistiks

registerbaserede arbejdsstyrkestatistik indeholder bl.a. en opgørelse over

befolkningens tilknytning til arbejdsmarkedet. Den nyeste opgørelse, der

giver status for arbejdsmarkedstilknytningen den 1. januar 2013 (NYT fra

Danmarks Statistik, nr. 40 – 20. januar 2014), viser bl.a., at ud af landets

ca. 100.000 topledere er ca. 75.000 mænd, mens ca. 25.000 er kvinder.

Det betyder, at for hver gang man ﬁnder en kvindelig topleder, så er der tre

mænd. Nu udgør toplederne kun en lille andel af de ca. 2,7 mio. danskere på

arbejdsmarkedet, så kønsfordelingen af topledere forklarer næppe en stor

del af indkomstforskellen mellem mænd og kvinder.

En anden forklaring er, at der i alle brancher på arbejdsmarkedet ﬁndes et

løngab mellem mænd og kvinder.

Danmarks Statistik producerer og leverer hvert år et såkaldt ’Gender Pay

Gap’ til EU’s statistikbureau, Eurostat. Gender Pay Gap har til hensigt at

fungere som en indikator for forskellene mellem mænds og kvinders løn

inden for de enkelte lande i EU og er ikke korrigeret for forskelle i individuelle

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

karakteristika, som påvirker gennemsnitslønningerne. Gender Pay Gap er

således den relative forskel imellem den gennemsnitlige timeløn for mænd

og kvinder. Gender Pay Gap offentliggøres på Eurostats hjemmeside: www.

ec.europa.eu/eurostat.

Tallene for det danske Gender Pay Gap (løngab) produceres på baggrund

af data fra lønstrukturstatistikkerne for henholdsvis den private, statslige,

kommunale og regionale sektor, på baggrund af en metode anvist af

Eurostat. Metoden anvist af Eurostat tager ikke hensyn til lønmodtagernes

beskæftigelsesgrad. Det vil sige, at gennemsnitstimelønnen for en

lønmodtager ansat 20 timer om ugen i 3 måneder i referenceåret påvirker

populationens samlede gennemsnit lige så meget som en lønmodtager

ansat fuldtid hele referenceåret.

Danmarks Statistik har udarbejdet tal for løngabet – tilsvarende de tal, som

offentliggøres af Eurostat – men hvor der netop tages højde for forskelle i

lønmodtagernes beskæftigelsesgrad.

De tal viser, at der i 2012 generelt var et løngab mellem mænd og kvinder på

16,3 procent. Det betyder, at mænd i gennemsnit tjente 16,3 procent mere

end kvinder. Løngabet er størst inden for de såkaldte liberale erhverv, som er

private tjenesteydende erhverv som fx advokater og rådgivende ingeniører. Her

er løngabet på 23,5 procent tæt fulgt af den ﬁnansielle sektor, hvor løngabet i

2012 var på 22,4 procent. Løngabet er lavest inden for forsyningsvirksomhed –

vandforsyning mv. – hvor det kun er på 5 procent. Det er også relativt lavt inden

for den offentlige sektor, hvor det i 2012 var på 8,2 procent.

Både det ’danske’ løngab og det løngab, der udregnes af Eurostat, ﬁndes på

Danmarks Statistiks hjemmeside.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

På baggrund af de løbende publiceringer af statistikker fra Danmarks Statistik

og de muligheder, der ﬁndes i Statistikbanken©, er det således muligt at få

en lang række kønsopdelte statistiske oplysninger, som giver interessant og

væsentlig viden om forholdene for de to køn i det danske samfund.

I publikationen Kvinder og mænd samles en række af de centrale statistikker

med et særligt fokus på forskellene mellem de to køn. Den seneste udgave er

fra 2011. Her sættes fokus på befolkningsudviklingen fordelt på de to køn, på

familiedannelse og børn, på kønsmæssige helbredsforskelle, på uddannelse

og arbejdsmarked, på indkomst og løn, på kriminalitet og på magt og

indﬂydelse. Nedenfor omtales en række af resultaterne på områder, der ikke

allerede er berørt ovenfor i dette kapitel.

Befolkningsmæssigt er der ﬂere mænd end kvinder i alle aldersgrupper

under 55 år, men i de højere aldersgrupper er kvinderne i overtal. Tre gange

så mange kvinder som mænd var fyldt 90 år i starten af 2011.

Blandt 49-årige har 20,5 procent af mændene mod kun 13,6 procent af

kvinderne ikke fået børn. Barnløshed er mere udbredt blandt mænd, som ikke

har fået en erhvervskompetencegivende uddannelse. Denne sammenhæng

mellem uddannelsesniveau og barnløshed ses ikke blandt kvinderne.

Kvinderne haler ind på mændene på uddannelsesområdet. I 1991 havde

52 procent af mændene en erhvervskompetencegivende uddannelse,

mens det kun gjaldt 40 procent af kvinderne. I 2011 er kvinderne nået op

på niveau med mændene, 58 procent af både kvinder og mænd har en

erhvervskompetencegivende uddannelse, altså en erhvervsfagliguddannelse

eller en (kort, mellemlang eller lang) videregående uddannelse.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

De 35-åriges højeste fuldførte uddannelse giver et tydeligere billede af

ændringerne i de unges uddannelsesvalg og de forskydninger, som sker

mellem kønnene. En fjerdedel af kvinderne og lidt mere end en ottendedel

af mændene i denne gruppe har en mellemlang videregående uddannelse.

Samtidig har 13,5 procent af de 35-årige kvinder en lang videregående

uddannelse mod 12,9 procent af mændene.

Der er fortsat stor forskel på kvinders og mænds valg af uddannelsesretning.

Det ses tydeligst på de erhvervsfaglige uddannelser, hvor der er 91 procent

kvinder på sundhedsområdet, mens mændene udgør 93 procent inden

for bygge og anlæg og 95 procent inden for jern og metal. På de lange

videregående uddannelser er der nu en overvægt af kvinder på medicin-

og jurastudiet, som tidligere var mandedominerede, mens de tekniske og

naturvidenskabelige studier stadig har en overvægt af mænd.

Mænds og kvinders erhvervsfrekvens har nærmet sig hinanden de seneste

10 år. I 2000 var mændenes erhvervsfrekvens 7,8 procentpoint højere end

kvindernes. I 2010 er forskellen reduceret til 4,1 procentpoint, da mændenes

erhvervsfrekvens er på 76,5, mens kvindernes er på 72,4 procent.

Kvinderne er fortrinsvis beskæftiget i den kommunale og den regionale

sektor, hvor de udgør 75 procent af alle beskæftigede. I staten udgør

kvinderne omkring halvdelen af de beskæftigede. Mændene er derimod i

overtal i de offentlige selskaber og i den private sektor, hvor de udgør mere

end 60 procent af de beskæftigede.

Kvinders nettoledighed var generelt højere end mændenes frem til 2008,

hvor mændenes ledighed steg stærkere end kvindernes. Det betød, at

mændenes nettoledighed i 2010 lå på 4,8 procent af arbejdsstyrken, hvilket

er 1,3 procentpoint højere end kvindernes på 3,5 procent.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

55 procent af de offentligt forsørgede 16-64-årige er kvinder. De udgør ikke

overraskende 92 procent af barselspengemodtagerne, men også blandt

modtagere af efterløn og førtidspension udgør de den største andel med

henholdsvis 56 og 55 procent.

Kvinderne har generelt mere fravær fra arbejde på grund af sygdom end

mænd. Kvinderne har både ﬂere og længere fraværsperioder, bortset fra i

staten. Også når børn er syge, er det oftest kvinderne, som er fraværende fra

arbejde. Både i den statslige og den private sektor ligger kvindernes fravær

ved børns sygdom ca. dobbelt så højt som mændenes.

I 2009 var alle kvindelige ansatte i gennemsnit fraværende mellem syv og

otte dage på grund af barsel, mens mændene holdt ca. en dags barsel i

gennemsnit.

Ved folketingsvalget i 2011 var 33 procent af de 804 opstillede kandidater

kvinder. Blandt de 175 valgte kandidater var 39 procent kvinder. Det er den

højeste andel af kvinder i Folketinget nogensinde. I 1981 var andelen kun

24 procent. Efter folketingsvalget 15. september 2011 var 9 af regeringens

23 ministre kvinder. Det er en andel på 39 procent. Samtidig ﬁk vi Danmarks

første kvindelige statsminister.

I samtlige aktieselskaber i Danmark er der 142.714 bestyrelsesmedlemmer.

Af dem, som kan opdeles på køn, er 21 procent kvinder. Af de børsnoterede

aktieselskabers bestyrelsesmedlemmer, som er valgt på general-

forsamlingerne, er kun 13 procent kvinder.

Der ﬁndes således en lang række af kønsopdelte statistiske oplysninger i

den løbende publicering af statistik fra Danmarks Statistik, og i rigtig mange

tilfælde sættes der i formidlingen af statistik om befolkning, uddannelse,

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

arbejdsmarked og velfærd fokus netop på kønsforskelle. Men som allerede

antydet ovenfor så er muligheden for at lave kønsopdelt statistik ikke det

samme som at have en egentlig ligestillingsstatistik.

2.4 KØNSMAINSTREAMING I DET SVENSKE OG NORSKE

STATISTIKBUREAU

Det svenske og det norske statistikbureau har en mere omfattende

kønsmainstreamingorienteret statistik end Danmarks Statistik. Begge

steder er det, ligesom det er tilfældet i Danmark, muligt at opdele en lang

række statistiske oplysninger i statistikbanken både på køn og kommune.

Men derudover har man i Sverige både en national og en regional/lokal

ligestillingsstatistik, mens man i Norge har et egentligt ligestillingsindeks,

dvs. en statistik, hvor man ud fra en konkret stillingtagen til, hvilke forhold der

må anses for særligt væsentlige i relation til ligestilling, har lavet opgørelse

på disse områder på kommunalt niveau.

SVERIGE

I Sverige

publicerer Statistiska Centralbyrån (SCB) både en national og en

regional/lokal ligestillingsstatistik.

Den nationale ligestillingsstatistik udarbejdes af statistikkontoret for

befolkning og velfærd. Den retter sig mod at måle udviklingen i ligestillingen

på ﬁre overordnede områder, der alle relaterer sig til politiske beslutninger og

målsætninger på ligestillingsområder:

1. Jævn fordeling af magt og indﬂydelse

Repræsentation i politik

Repræsentation i erhvervslivet, bl.a. i ledelsen

Repræsentation i faglige organisationer

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Deltagelse i medborgerskabsaktiviteter (parti- og fagforeningsmedlemskab)

Repræsentation i offentlig sektor, bl.a. i ledelsen

Øvrige repræsentation, professorer ved universiteterne.

2. Økonomisk ligestilling

Indkomster og løn

Arbejdsmarkedsdeltagelse

Uddannelse

Arbejdsvilkår

Selvstændigt erhvervsdrivende.

3. Jævn fordeling af det ubetalte hjemme- og omsorgsarbejde

Adgang til omsorg for børn, pasning og frihed ved sygdom

Fordeling mellem det betalte og det ubetalte arbejde

Tid anvendt på ubetalt arbejde.

4. Mænds vold mod kvinder

Utryghed, andel, der føler sig utrygge

Udsathed, andel udsat for overgreb

Anmeldelser

Dømte.

Ligestillingspolitikken har i længere tid haft en central politisk placering

i Sverige, og fra og med 2014 vil der i forbindelse med fremsættelsen af

regeringens forslag til ﬁnanslov ske en årlig opfølgning af udviklingen på de

ovenfor nævnte ﬁre områder og de indikatorer, der dækker disse områder.

SCB publicerer også bogen Kvinnor och män, der giver en samlet og

kommenteret fremstilling af de oplysninger, der indgår i den nationale

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

ligestillingsstatistik, og med et særligt fokus på udviklingen over tid, altså om

det går fremad, står stille eller går tilbage med udviklingen i ligestillingen.

Bogen indeholder en række præciseringer af den ligestillingsmæssige

betydning, der kan hentes fra oplysningerne i statistikkerne, som fx at når

det gælder magt og indﬂydelse, så træffer mænd beslutningerne mens

kvinderne er suppleanter.

Den nationale ligestillingsstatistik er netop national og retter sig mod

en statistisk underbygning af de overordnede politiske målsætninger på

ligestillingsområdet i Sverige, hvor der netop på landspolitisk niveau er et

mere synligt fokus på ligestilling, end det er tilfældet i Danmark og Norge.

Når det gælder statistik til underbygning af ligestillingsarbejdet på regionalt

og kommunalt niveau, ﬁndes der en anden aktivitet på SCB.

Her har formidlingsafdelingen udviklet et produkt, som udarbejdes for og

sælges til de regionale myndigheder i Sverige – de svenske län. Der er tale

om en generel ligestillingsstatistik med mulighed for lokale tilpasninger.

Disse statistikker dækker følgende otte områder:

Befolkning

Sundhed

Uddannelse

Børn og familie

Erhvervsarbejde

Indkomst

Kriminalitet

Magt og indﬂydelse.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Der er tale om et kundeorienteret produkt, hvor kunderne som sagt er de 22

svenske län. Produktet er udarbejdet i samarbejde med kunderne, og det

videreudvikles også i en dialog med länene i forhold til deres behov.

SCB udarbejder det statistiske grundlag for kundernes videre arbejde med og

formidling af den regionale og lokale ligestillingsstatistik. Statistikken ﬁndes

opdelt på regionalt niveau – for det enkelte län – og inden for länet også på

de kommuner, som hører til länet.

SCB leverer de aftalte tabeller dels som en pdf-ﬁl, dels som materiale,

der kan lægges på en hjemmeside. Hvert län anvender materialet til at

udarbejde en såkaldt lommebog om ligestilling, der indeholder de statistiske

oplysninger om ligestillingen på de ovenfor nævnte områder i länet, i länets

kommuner og med reference til situationen på nationalt niveau.

Oplysningerne, der typisk opdateres hvert andet eller hvert tredje år,

anvendes af de ligestillingsansvarlige på länsniveau i deres arbejde med at

fremme ligestillingen regionalt og lokalt.

Der er af SCB udarbejdet en fast skabelon for arbejdet, hvor prisen for

de statistiske oplysninger i 2014 er sat til 98.000 SEK plus 1.000 SEK pr.

kommune i länet – med en maksimalpris på 135.000 SEK.

Der er tale om et meget nyttigt og efterspurgt produkt, der som sagt er

udarbejdet og udvikles i dialog med kunderne.

NORGE

Det norske statistikbureau

– SSB (Statistisk Sentral Bureau) – har

siden 1999 offentliggjort ligestillingsindikatorer på kommunalt niveau.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Indikatorerne har siden da gennemgået en omfattende revision i 2008 og en

mindre revision i 2010.

I 1999 blev målingerne gennemført med fokus på seks hovedindikatorer:

Andel kvinder og mænd i arbejdsstyrken

Årlig gennemsnitlig bruttoindtægt til kvinder og mænd

Andel kvinder og mænd med højere uddannelse

Andel børn i børnehave 1-5 år

Andel kvindelige kommunalstyrerepræsentanter

Antal kvinder pr. 100 mænd i alderen 20-39 år.

På baggrund af disse hovedindikatorer blev der udregnet et samlet

ligestillingsindekstal for hele landet og for landets 430 kommuner, og der

blev på den måde foretaget en rangordning af kommunerne. Indikatorerne

og ikke mindst rangordningen ﬁk stor opmærksomhed, især i lokalpressen.

De førte også til udarbejdelse af politiske handlingsplaner og oprettelsen af

et center for arbejde med kønsligestilling i Sørlandet – den region, hvor der

ifølge indekset var den laveste grad af ligestilling.

Efter ca. 10 års brug blev der foretaget en meget grundig revision af

indikatorerne. Det skyldes dels, at nogen af indikatorerne blev udsat for en

metodekritik, der er nærmere beskrevet i Hirsch og Lillegård (2009), dels

at SSB i perioden efter 1999 havde fået adgang til mere og kvalitativt bedre

registerstatistik.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Det nye indeks indeholder 12 indikatorer grupperet efter 6 dimensioner.

I. Offentlig tilrettelæggelse for potentiel ligestilling

1. Andel børn 1-5 år i børnehave

II. Erhvervsstruktur og uddannelsesmønster

2. Andel ansatte i kønsbalancerede erhverv

3. Forholdet mellem kvinder og mænd i den offentlige sektor

4. Forholdet mellem kvinder og mænd i den private sektor

5. Andel elever i et kønsbalanceret uddannelsesprogram

III. Fordelingen af tidsforbrug, arbejde og omsorg

6. Forholdet mellem kvinders og mænds andel i arbejdsstyrken

7. Forholdet mellem andel kvinder og mænd i deltidsarbejde

8. Andel fædre med fædrekvote eller mere (af forældrepenge ved fødsel)

IV. Fordeling af individuelle ressourcer/indﬂydelse

9. Forholdet mellem andel kvinder og mænd med højere uddannelse

10. Andel kvindelige ledere

V. Fordeling af politisk indﬂydelse

11. Andel kvinder i kommunalbestyrelsen

VI. Fordeling af penge

12. Forholdet mellem kvinders og mænds gennemsnitlige bruttoindtægt

(Hirsch, 2010: 3)

I formidlingen af det nye indeks valgte man at gå bort fra rangeringen.

Argumentet var, at rangeringen gav indtryk af, at indekset var en mere præcis

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

måling af kønsligestillingen, end der egentlig var tale om. I stedet blev

kommunerne nu indplaceret – rangeret – i ﬁre grupper, hvilket reducerede

risikoen for tilfældig variation.

I 2010 gennemførte man en mindre revision med en potentiel stor betydning.

Man valgte helt at gå bort fra rangeringen og viste i stedet, hvordan den

enkelte kommune afveg fra landsgennemsnittet. Samtidig blev data for

indikatorerne gjort onlinetilgængelig i SSB’s statistikbank.

På den måde blev datagrundlaget for indikatorerne i kønsligestillingsindekset

umiddelbart tilgængeligt for potentielle brugere, men samtidig betød

det fagligt begrundede fravalg af en rangering, at der blev mindre

opmærksomhed på indekset, ikke mindst fra de regionale medier.

2.5 INPUT TIL KOMMUNERNES ARBEJDE MED LIGESTILLING

Sammenlignet med det svenske og det norske statistikbureau er fokus på

kønsligestilling noget mindre fremtrædende i Danmarks Statistiks arbejde.

Ud over det sædvanlige forhold om prioritering i relation til begrænsede

ressourcer skyldes det også, at der ikke har været noget voldsomt stort

brugerpres for at få etableret mere statistik, der kan sætte fokus på

kønsligestilling. Danmarks Statistiks Kundecenter, hvor landets kommuner er

en stor kunde, har således ikke modtaget opdrag for nogen dansk kommune

med fokus på ligestillingsområdet.

Det korte af det lange er, at der i Danmark ikke er nogen ofﬁciel ligestillings-

statistik. Der er derimod nærmest ubegrænsede muligheder for at lave

kønsopdelt statistik på de meget omfattende områder, der kan dækkes

af data fra administrative registre. Dette viser sig, som allerede nævnt, i

Statistikbanken©, hvor der er mulighed for at opdele stort set alle statistikker

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

om befolkningen, om personer på arbejdsmarkedet, i uddannelsessystemet

og som modtagere af lønindkomst eller overførselsindkomst på køn og

kommune. Og så viser det sig mere målrettet i publikationen Kvinder

og mænd,

der senest udkom i 2011, og som vil blive opdateret med en

udgivelse i 2016.

I den forbindelse er det et godt spørgsmål, om Danmarks Statistik ville

kunne hjælpe kønsligestillingsarbejdet i kommunerne yderligere på vej ved

at udarbejde en række tabeller som dem, der udarbejdes af det svenske

statistikbureau, eller en række indikatorer som dem, der udarbejdes af det

norske statistikbureau, og som alle bygger på registerbaserede oplysninger,

som det også vil være muligt at ﬁnde dækning for i danske data.

For at se nærmere på det er der bl.a. til brug for dette kapitel blevet

udarbejdet danske indikatorer på tre områder: kønsopdeling på arbejds-

markedet, beskæftigelsesfrekvens og andel med en længerevarende

videregående uddannelse.

Men før det kan det være værd at se nærmere på de danske kommuners

arbejde med kønsligestilling. Det arbejde fremgår bl.a. af en løbende

redegørelse fra Ministeriet for Ligestilling og Kirke (2011), som indeholder en

benchmarking af kommunernes arbejde med kønsligestilling, jf. ﬁgur 4.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

FIGUR 4

BENCHMARKING AF DANSKE KOMMUNERS ARBEJDE MED

KØNSLIGESTILLING, 2011

Arbejder målrettet og systematisk med kønsligestilling

og har skabt synlige og speciﬁkke resultater

Arbejder mindre systematisk med kønsligestilling

og/eller har opnået nogle resultater

Arbejder meget lidt med kønsligestilling

og/eller har opnået få eller ingen resultater

Kilde: ligestillingidanmark.dk

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Denne opgørelse tegner et billede af et land, der stort set er delt i tre lige store

dele – hvor en tredjedel af kommunerne arbejder målrettet og systematisk

med kønsligestilling, en tredjedel arbejder lidt mindre systematisk med

kønsligestilling, og en tredjedel arbejder stort set ikke med kønsligestilling.

Det er i sig selv interessant, men hvad der er mindst lige så interessant,

er, at der kun i begrænset omfang er en geograﬁsk eller socioøkonomisk

systematik. Der er således en tendens til, at landets store kommuner hører

til blandt dem, der arbejder målrettet og systematisk med kønsligestilling.

Men samtidig er der både kommuner omkring landets økonomiske centre

i hovedstadsområdet og på den jyske østkyst, der arbejder meget lidt

eller slet ikke med kønsligestilling, ligesom der er kommuner i landets

udkantsområder på det sydøstlige Sjælland og i Nordvest- og Vestjylland,

der arbejder målrettet og systematisk med kønsligestilling. Der tegner sig

således et billede af kommunernes arbejde med kønsligestilling, hvor der

arbejdes målrettet med det såvel i (stor)by som på land, samtidig med at en

del af kommunerne tæt på de store byer København, Aarhus og Aalborg og

lidt mindre markant Odense – arbejder mindre systematisk eller slet ikke

med kønsligestilling.

DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED

Danmark er – også i internationale sammenhænge – kendt for at have et ret

kønsopdelt arbejdsmarked. Det skyldes bl.a. en forskel på den kønsmæssige

sammensætning af arbejdsstyrken fordelt på sektorer. Andelen af kvinder i

den offentlige sektor – stat, regioner og kommuner (ikke mindst i regioner

og kommuner) – er således relativt stor, mens der er en større andel

mænd i den private sektor. Geograﬁsk er der imidlertid stor forskel på, hvor

kønsopdelt arbejdsmarkedet er. Det viser en opgørelse af det kønsopdelte

arbejdsmarked opgjort på kommuneniveau, jf. ﬁgur 5.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

FIGUR 5

DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED

OPGJORT PÅ

ARBEJDSSTEDSKOMMUNE, FORSKEL MELLEM MÆND OG KVINDER, 2013

0,0 - 22,99

23,0 - 29,99

30,0 - 33,99

34,0 - 36,99

37,0 - 43,32

Kilde: Danmarks Statistik (2014)

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

I de mørkegrå områder er der det mindst kønsopdelte arbejdsmarked. Det

gør sig især gældende i hovedstadsområdet samt en enkelt kommune –

Billund – i Jylland. I store dele af Midtjylland samt i og omkring de øvrige

storbyer ud over København, dvs. Aarhus, Odense og Aalborg, er det

kønsopdelte arbejdsmarked også mindre markant. I den nordlige del af

Jylland samt på Sydvestsjælland, Falster og Lolland samt Bornholm og i de

mellemstore ø-kommuner Langeland, Samsø og Læsø er der til gengæld et

mere markant kønsopdelt arbejdsmarked.

BESKÆFTIGELSESFREKVENS

Beskæftigelsesfrekvensen viser, hvor stor en andel af befolkningen

mellem 16 og 64 år, der er i beskæftigelse. På det område er Danmark

kendt for – også internationalt – at der ikke er den store forskel mellem

kvinder og mænd. Den samfundsmæssige udvikling i slutningen af

1960’erne og begyndelsen af 1970’erne betød, at kvinderne enten blev på

arbejdsmarkedet, efter at de havde stiftet familie, eller at de kom tilbage til

arbejdsmarkedet, og det forhold har været ret stabilt lige siden. Men også på

det område er der forskelle mellem kommunerne, jf. ﬁgur 6.

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

FIGUR 6

BESKÆFTIGELSESFREKVENS 16-64 ÅRIGE – FORSKEL MELLEM

MÆND OG KVINDER, 2013

0,0 - 22,99

23,0 - 29,99

30,0 - 33,99

34,0 - 36,99

37,0 - 43,32

Kilde: Danmarks Statistik (2014)

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

Kortet viser, hvor meget større mænds beskæftigelsesfrekvens er i forhold

til kvinders. I de mørkegrå kommuner på kortet er der en meget lille forskel

mellem mænds og kvinders beskæftigelsesfrekvens, i de øvrige grå

kommuner er forskellen lidt større, mens den i de orange, især de dyborange,

er større.

Gennemgående viser kortet et land med en meget lille forskel på mænds

og kvinders beskæftigelsesfrekvens, idet store dele af landet, og især de

mest befolkede dele af landet, har en meget lille forskel. Ser man nærmere

på de enkelte kommuner, viser det sig, at forskellene er særligt små i de

befolkningsmæssigt største kommuner. Landets ﬁre største kommuner,

København, Aarhus, Odense og Aalborg, er alle mørkegrå, mens også store

kommuner som Randers og Esbjerg hører til blandt kommunerne med

relativt lille forskel, hvilket ellers ikke er tilfældet for disse to kommuners

nabokommuner.

I store træk er der meget lille forskel på mænds og kvinders beskæftigelses-

frekvens for kommunerne øst for Lillebælt, mens en stribe af kommuner på

den jyske højderyg er blandt de kommuner i landet, hvor der er den største

forskel. I det hele taget er der ﬂere kommuner i Jylland med en lidt større

forskel i beskæftigelsesfrekvensen mellem mænd og kvinder end kommuner

med en lidt mindre forskel.

Denne indikator er i øvrigt et eksempel på, at der kan være forskel på

de resultater, man får, når man sætter fokus på et bestemt tema som

kønsligestilling, og hvad der mere generelt kan opfattes som et positivt

resultat. Det kan illustreres ved at se nærmere på fx Langeland og

Ærø kommuner. I relation til forskellen mellem mænds og kvinders

beskæftigelsesfrekvens hører begge disse mellemstore ø-kommuner til i den

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

mørkegrå del af landet, hvilket i en kønsligestillingsmæssig sammenhæng

tolkes positivt. Men i forhold til den generelle beskæftigelsesfrekvens

i landet så skyldes dette resultat ikke, at det buldre derudaf med

beskæftigelsen i disse to ø-kommuner. Det skyldes, at der både for mænd og

kvinder er beskæftigelsesproblemer, således at beskæftigelsesfrekvensen

for både mænd og kvinder her – sammenlignet med hele landet – er relativt

lav.

VIDEREGÅENDE UDDANNELSE

Det sidste område, som der skal ses nærmere på, handler om uddannelse.

Den enkeltes uddannelsesniveau har stor betydning på mange

områder; beskæftigelsesfrekvens afhænger bl.a. af uddannelsesniveau,

indkomstniveau afhænger af uddannelse, ligesom magt og indﬂydelse

og arbejdsdelingen i hjemmet mellem kvinder og mænd også ser ud til at

afhænge af uddannelsesniveau.

Det er en kendt sag, at kvinder overhaler mænd, når det gælder gennem-

førelsen af en videregående uddannelse. Der er gennemgående ﬂere kvinder

end mænd, der får sig en kompetencegivende uddannelse, og det gælder

ikke mindst, når man ser på de videregående uddannelser. Igen viser det sig,

at der ikke bare er forskel på kvinder og mænd, men at der også er en tydelig

geograﬁsk forskel på, hvordan denne forskel fordeler sig, jf. ﬁgur 7.

På dette område er der også klare geograﬁske forskelle. I hovedstadsområdet

samt i Østjylland og på store dele af Fyn samt på Als, Ærø og Læsø er der

en mindre forskel end i resten af landet. På Vestsjælland, på Falster og i

Vestjylland er forskellene noget større. En del af forskellen kan forklares med

det forhold, at mens der, som kortet viser, er ﬂere kvinder end mænd, der

har en videregående uddannelse, så er der på den anden side ﬂere mænd

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

end kvinder, der har en erhvervsfaglig uddannelse, og det er muligvis den

forskel, der gør sig gældende, når man ser på de geograﬁske forskelle på

uddannelsesområdet, som de fremgår af analysen her.

FIGUR 7

ANDEL 30-64 ÅRIGE MED EN VIDEREGÅENDE UDDANNELSE,

FORSKELLEN MELLEM KVINDER OG MÆND

0,0 - 22,99

23,0 - 29,99

30,0 - 33,99

34,0 - 36,99

37,0 - 43,32

Kilde: Danmarks Statistik (2014)

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

SAMLET SET

Ser man på de tre analyser af indikatorer for ligestilling, der er vist her – det

kønsopdelte arbejdsmarked, forskelle i beskæftigelsesfrekvens og forskelle i

opnået videregående uddannelse – så er der en vis systematik i retning af, at

der er større ligestilling i hovedstadsområdet og i Østjylland sammenlignet

med resten af landet. Men der er bestemt også afvigelser fra det generelle

billede.

Hvis man så sammenligner det indtryk, man får af ligestillingssituationen

på kommuneniveau fra de tre indikatorer, der er vist her med kortlægning af

ligestillingsindsatsen i de danske kommuner fra redegørelsen fra Ministeriet

for Ligestilling og Kirke, der blev vist på det første danmarkskort i dette

kapitelafsnit, så ser man – igen meget generaliseret – at den kommunale

ligestillingsindsats ser ud til at være relativt stor i mange af de kommuner,

hvor de statistiske indikatorer peger på, at ligestillingen er relativt mindst.

Umiddelbart giver det god menig, hvis det forholder sig sådan, at indsatsen

er størst, der hvor behovet er størst – men samtidig er det billede, der tegner

sig af analyserne i dette afsnit også sådan, at man skal være forsigtig med

at drage meget håndfaste konklusioner. Grundlæggende er analyserne

i afsnittet tænkt som en illustration af, hvordan et videre arbejde med

ligestillingsindikatorer med fokus på den kommunale ligestillingsindsats

kunne se ud.

2.6 AFSLUTNING

Dette kapitel har haft ﬂere formål.

Der er set nærmere på, hvordan statistiske oplysninger formidles af

Danmarks Statistik i et kønsligestillingsperspektiv. Konklusionen er her, at

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

statistikkerne i Statistikbanken© i Danmarks Statistik alle kan opdeles på

såvel køn som kommune. Det er således muligt for den enkelte kommune at

få et omfattende statistisk billede af en lang række forhold for de to køn i den

pågældende kommune.

Men det forhold, at det er muligt at lave kønsopdelt statistik, er ikke

ensbetydende med, at der ﬁndes en egentlig ligestillingsstatistik. Som sagt

ﬁndes der i Danmark ikke et ofﬁcielt ligestillingsindeks, men det gør der i

Sverige og Norge, og det blev der set nærmere på.

I Sverige ﬁndes både national og regional/lokal ligestillingsstatistik.

Den nationale ligestillingsstatistik indeholder statistiske oplysninger

om udviklingen på en række centrale, politisk besluttede ligestillings-

indsatsområder. Den regionale/lokale ligestillingsstatistik udarbejdes i et

samarbejde mellem SCB og de regionale myndigheder på opdrag for disse. I

Norge har udviklingen på området været sådan, at det norske statistikbureau

SSB er gået bort fra at udarbejde et nationalt ligestillingsindeks med en

rangordning af de norske kommuner til i stedet at publicere en meget

omfattende ligestillingsstatistik på kommunalt niveau.

Som en illustration af, hvordan en dansk ligestillingsstatistik kunne se ud, er

der gennemført nogle få analyser, der sammenligner ligestillingssituationen

i relation til det kønsopdelte arbejdsmarked, beskæftigelsesfrekvens og

opnået videregående uddannelse fordelt på kommuneniveau.

Der er ingen tvivl om, at der kunne arbejdes videre i dette spor. I Danmark

ﬁndes der – ligesom det er tilfældet i Norge – omfattende, registerbaserede

data på en lang række områder, der er relevante i en ligestillingsmæssig

sammenhæng. Der er således rent datamæssigt ikke umiddelbart noget

KAPITEL 2 – KØNSMAINSTREAMING OG DANMARKS STATISTIK

til hinder for, at der kunne udarbejdes en ligestillingsstatistik i Danmark på

linje med den, der udarbejdes i Norge. I Sverige udarbejdes den regionale/

kommunale ligestillingsstatistik i et tæt samarbejde mellem det svenske

statistikbureau og de regionale myndigheder. Statistikken udvikles i en dialog,

der tager hensyn til de regionale og kommunale behov på den ene side og

de statistiske muligheder på den anden side, og udarbejdelsen af statistikken

ﬁnansieres fuldt ud af de regionale myndigheder.

En dansk ligestillingsstatistik bør helt oplagt tage udgangspunkt i de

kommunale behov. Derfor skulle den også i givet fald udarbejdes i en tæt

dialog mellem Danmarks Statistik på den ene side og kommunerne på den

anden side, således at det sikres, at de oplysninger og det fokus, der kommer

ved at udarbejde en ligestillingsstatistik, passer med politisk besluttede

kommunale behov.

I et sådant arbejde er det oplagt at hente inspiration fra erfaringerne fra

Sverige og Norge, både når det gælder indholdet i og formidlingen af

de indikatorer for ligestilling, som man vælger. I relation til såvel valg af

indikatorer som formidling af disse kan der også hentes inspiration fra de

nyligt publicerede kønsligestillingsindikatorer på europæiske niveau, der blev

publiceret af Det Europæiske Institut for Kønsligestillingen i slutningen af

sidste år (EIGE, 2013).

Det er således muligt i et samarbejde mellem på den ene side politiske

organer som fx kommunerne og organisationer med viden om og interesse

på det kønsligestillingsmæssige område og på den anden side Danmarks

Statistik at gøre den statistiske måling af væsentlige kønsligestillingsaspekter

mere tydelig og brugervenlig, end den er i dag.

KAPITEL 3

REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I

KOMMUNERNE

Af Karen Sjørup

I afsnittet gives nogle reﬂeksioner over, hvordan kommunerne kan videre-

udvikle arbejdet med mainstreaming i såvel det lokalpolitiske som i det

daglige arbejde, særligt inden for de enkelte serviceområder. Herudover gives

der bud på, hvilke overvejelser som bør gøres for at modvirke kønsstereotyper

i ligestillingsindsatsen.

Det er kun

20 procent

af de danske kommuner,

der arbejder aktivt med

mainstreaming på enkelte serviceområder, mens hele 74 procent arbejder

med ligestilling i personalepolitikken. En del af de danske kommuner har dog

levet op til deres ligestillingsvurderings- og mainstreamingforpligtelse ved at

iværksætte

konkrete projekter,

der retter sig mod det ene eller det andet køn,

i form af fx projekter til understøttelse af svage drenge i skolen eller projekter

for unge mødre.

Projekter inden for serviceområderne har imidlertid ofte en afgrænset og

tidsbegrænset karakter, hvilket hænger sammen med, at de ofte er baseret på

en særskilt bevilling, i mange tilfælde fra Ligestillingsministeriet. De bidrager

dermed heller ikke til en mere varig indsats for kønsmainstreaming og

dermed heller ikke til fjernelsen af

ulighedsskabende

faktorer i de udførende

politiske indsatser.

Samtidig forudsætter initiativerne også, at der er ledelsesopbakning, og at

ledelsen fremadrettet påtager sig forpligtelsen til at mainstreame. Det er

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

ikke i tilstrækkeligt omfang tilfældet, når 80 procent af kommunerne i dag

ikke yder nogen indsats på serviceområderne. Derimod har mange ﬂere

kommuner gennemført en ligestillingsindsats i personalepolitikken.

I de internationale erfaringer med kønsmainstreaming peges der på, at

initiativerne ofte mangler ledelsesopbakning, eller at de omgærdes med tavs,

men umiddelbart velvillig, modstand eller mangel på initiativ og tilstrækkelig

allokering af ressourcer. Projekterne fremføres ofte af ’ildsjæle’, som ikke har

formået at samle den fornødne ledelsesopbakning.

3.1 MAINSTREAMING BIDRAGER TIL KVALITETSSIKRING

Det bør være et overordnet kvalitetsmål for kommunerne, at den politik, som

føres, ikke uproportionelt gavner det ene eller det andet køn eller stiller det ene

eller det andet køn ringere. I det kommunale regi er det overordnet set kvinder,

der halter mest efter ligestillingsmæssigt, i kraft af mænds generelt højere

status i jobhierarkiet og deres bedre repræsentation i kommunalbestyrelser og

ledelse i den kommunale administration. Til gengæld har nogle mænd større

problemer end kvinder på det sundhedsmæssige og det sociale område. De

havner hyppigere i kriminalitet, misbrug og hjemløshed.

Det er således også et kvalitetsmål i kommunale politikker, at man både er i

stand til at indrette politikkerne efter kønsforskelle i borgernes levevilkår og

i kommunens daglige praksis. At man er i stand til at indtænke kønsforskelle

i levevilkår og praksis, kan samtidig også betyde, at man er i stand til at

foretage en sådan reﬂeksion i ligestillingspolitikken over vilkår og praksis, der

samtidig også altid har et kønsperspektiv.

At gøre op med vanetænkning, hvor man uvilkårligt skelner mellem kvinder

og mænd og tillægger mænd højere status end kvinder, kvinder større

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

omsorgskompetencer end mænd, mænds sygdomme større alvor end

kvinders, drenge større vildskab end piger, handler i høj grad om ’at tage

kønsbrillerne på’ og tilrettelægge den kommunale politik, så den tager højde

for faktisk dokumenteret forskel og dermed søger at kompensere for samme.

Kvalitet i den kommunale praksis betyder dermed at være i stand til at tilbyde

servicer kønssensitivt uden at favorisere det ene eller det anden køn.

Kvalitet i serviceudbuddet er således afhængig af, at man på den ene side

kan tænke kønssensitivt, men på den anden side ikke bidrager til at udbygge

kønsstereotyper. Politikkerne skal således både reﬂektere kvinder og mænds

behov og interesser.

3.2 RESSOURCER OG EKSPERTISE

I kommunernes politiske praksis kan kønsmainstreaming-opgaven bestå

i at ligestillingsvurdere indstillinger, ligesom man i staten tilsvarende

relevanstester lovforslag. Man kan præsentere indstillinger fra de forskellige

forvaltninger til kommunalbestyrelserne med en kønsrelevanstest og

derpå ligestillingsvurdere den konkrete aktivitet. Det betyder, at der for

hver indstilling vil være foretaget en

relevanstest

i forhold til, om forslaget

vurderes at have forskellig betydning for og i givet fald også en negativ

konsekvens for det ene eller det andet køn. Disse konsekvenser skal i givet

fald undersøges og dokumenteres med statistik eller andre datakilder.

Problemet er blot, at de ﬂeste kommunale forvaltninger

mangler både

ressourcer og ekspertise

til at gennemføre såvel relevanstest som en

ligestillingsvurdering. Derfor kan det være en fordel først at fastsætte nogle

overordnede og prioriterede ligestillingsmålsætninger,

som kan understøtte

det konkrete arbejde i de enkelte forvaltninger. Ifølge hovedrapporten for

ligestilling i kommunerne fra 2011 er det dog kun 8 procent af kommunerne,

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

som aktivt arbejder på at opbygge kompetencer på området. I dette arbejde

kan det derfor være en fordel at indhente ekspertise udefra og i denne

sammenhæng gennemføre nogle konkrete statistiske målinger med henblik

på at afgøre, hvor der er nogle konkrete ligestillingsproblemer at løse.

Man skal også afgøre, hvornår det er berettiget at lave

positiv særbehandling,

dvs. særforanstaltninger i forhold til det ene køn for at hæve det op på

det andet køns niveau, og hvornår det er muligt blot at sikre lige adgang

til ressourcer for at sikre ligestilling. Under alle omstændigheder fordrer

ligestillingsforpligtelsen et

kønssensitivt blik

på alle aktiviteter, dvs. at man

har ’kønsbrillerne’ på, som det ofte betegnes.

Da mainstreaming forudsætter et

bredt fokus

på ligestilling, også hvor det

ikke umiddelbart forekommer relevant, fx i budgetlægning, er det imidlertid

vigtigt at fastholde det brede og fremadrettede sigte, fx at man sikrer en

ligelig fordeling af borgernes adgang til kommunens serviceudbud. Det

kan fx gælde idrætsfaciliteter. Hvis man i en kommune fx fokuserer kraftigt

på fodbold på elite- og klubniveau, risikerer man, at kvinderne bliver

svigtet. Fokuserer man for meget på håndarbejde og indendørsaktiviteter

for pensionister, risikerer man, at de ældre mænd bliver svigtet. Det kan

i realiteten føre til øget fraﬂytning af kvinder eller mænd, hvis der ikke i

et tilstrækkeligt omfang er relevante fritidstilbud rettet til begge køn i en

kommune. Ligesom det også vil være naturligt at undersøge, om man på

nogle områder svigter mænd, hvor man til gengæld har tilbud til kvinder. Det

kan fx være i forhold til tilbud om krisehåndtering og krisecentre, hvor man

ofte har tilbud til kvinder, men ikke til mænd.

Man skal imidlertid også vogte sig for

kønsstereotypisering,

dvs. tilrette-

læggelsen af konkrete tiltag ud fra en på forhånd fastsat opfattelse af,

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

hvordan mænd er, og hvordan kvinder er. Dermed kommer man i realiteten til

at modarbejde intentionen med at lave kønsmainstreaming, dvs. at integrere

kvinder og mænds liv og respektere mangfoldigheden af individer med

forskellige potentialer, behov og ønsker.

Det helt

overordnede formål

med kønsmainstreaming er proaktivt:

Mainstreaming er: ”Proaktiv contra retrospektiv. I mainstreaming-

strategien anlægges et ex ante-perspektiv. Mainstreamingpligt er en

pligt til fremadrettet, proaktiv handling med henblik på at forebygge

ligestillingsproblemer, mens regler om forbud mod forskelsbehandling

primært virker efterfølgende (ex post) ved at give lige adgang og

muligheder for bagudskuende, retlig oprejsning til de individer, der har

været udsat for diskrimination.”

Det vil sige, at mainstreaming på lang sigt handler om at skabe et mere

ligestillet og i det hele taget et mere integrerende samfund, hvor piger og

drenge, kvinder og mænd ikke inddeles i hver deres respektive fællesskab

og aktiviteter. Der skal være rum for en mangfoldighed af måder at leve

sit liv på, som ikke er begrænset af køn. Dette hænger også sammen med

ønsket om at skabe sammenhold og solidaritet i et samfund, der er gået fra

en stærk kønsopdeling i såvel kompetencer, livsverdener og magtforhold til

et samfund, hvor vi i dag ser lighed mellem kønnene som en fundamental

værdi.

Hertil vil mange indvende, at vi jo er forskellige i og med, at det er kvinder,

som føder børn. Det kan jo dårligt benægtes, til gengæld ønsker vi et

samfund, hvor kvinder både kan være mødre og statsminister eller ingeniør,

og hvor mænd både kan være nærværende fædre og pædagog eller læge.

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

Det betyder også, at vi må være kritiske over for at behandle vores små piger

som kommende mødre eller prinsesser og vores drenge som kommende

astronauter eller fodboldspillere. På engelsk har man to ord for køn, nemlig

på den ene side ’sex’, som udtrykker det biologiske køn, og ’gender’, som

udtrykker det sociale køn, det, vi selv er med til at forme hos os selv og andre,

og som børnene spejler sig i.

Derfor bruger man på engelsk begrebet ’gender mainstreaming’, og dermed

udtrykker man også, at man fokuserer på at ændre den sociale og kulturelle

forskel mellem kvinder og mænd. Der ﬁndes i dag varierende opfattelser af

det sociale og det kulturelle køns betydning – gående fra mere moderate

opfattelser, hvor det biologiske køn tillægges betydning, til mere radikale

(dekonstruktivistiske) opfattelser, som helt ønsker at overskride opdeling af et

kvindeligt henholdsvis et mandligt køn. Det er imidlertid også vigtigt at være

opmærksom på, at der på internationalt plan er en voksende trend, som også

udfordrer den basale biologiske opdeling mellem mænd og kvinder og derfor

ikke ønsker at blive identiﬁceret som det ene eller det andet køn hverken i

pas, personnummer eller i brugen af kønsadskilte rum.

I de næste afsnit ses på konkrete serviceområder og de tiltag, kommunerne

gør eller kunne gøre for at tilføre et kønsmainstreaming-perspektiv.

3.3 BØRN, DAGINSTITUTIONER OG SKOLE

Flere af de kommuner, som i 2011 angiver, at de har formuleret

ligestillingsmål på serviceområderne, har formuleret en overordnet

målsætning på daginstitutionsområdet. Fx opgiver Frederiksberg Kommune,

at kommunen har en pædagogisk målsætning om, at børnene skal have både

kvindelige og mandlige rollemodeller i kommunens dagtilbud.

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

Det betyder formentlig i praksis, at man satser på at rekruttere ﬂere mandlige

pædagoger og medhjælpere til kommunens daginstitutioner. I Aalborg

Kommunes Ligestillingsredegørelse fra 2011 hedder det, ”at dagplejere,

vuggestuer, børnehaver, skoler samt fritidscentre arbejder systematisk med

kønsroller og ligestilling”.

Det er dog vanskeligt at se, hvordan disse målsætninger udmøntes i praksis,

da det nok oftest er i den enkelte daginstitution, at disse diskussioner

og forandringer udspiller sig, i forhandling mellem ledelse, pædagoger,

forældre og børn.

Når man fx i nogle børnehaver opdeler drenge og piger i hver deres grupper

og tilrettelægger nogle aktiviteter for børnene i de adskilte kønsgrupper, så

gør man det ud fra en opfattelse af, at piger og drenge er forskellige, og at de

skal opdrages forskelligt for at opnå de samme mål. Men samtidig medvirker

man til at opretholde kønnede forestillinger om børnenes potentialer og

interesser. Tilsvarende udtrykker man også en opfattelse af, at der skal

forskellige ting til for at støtte piger og drenges udvikling.

Hvis man på forhånd forventer, at det kun er drengene, der spiller fodbold,

skaber man imidlertid også en opfattelse hos pigerne af, at det er ukvindeligt

at spille fodbold, og hvis man ræsonnerer ligesådan om det at klatre i

træer og lege fysisk udfoldende lege, så understimulerer man dermed

pigernes grovmotorik og evne til at kaste sig ud i en fysisk kamp med

andre. Tilsvarende begrænser man drengene, hvis man deﬁnerer de mere

ﬁnmotoriske aktiviteter som at sy, bage eller male som kvindelige aktiviteter,

som pigerne foretager sig indendørs, mens drengene udfolder sig i et større

rum. Men samtidig kan man også med kønsopdeling skabe rum for fx, at

pigerne spiller fodbold eller computerspil uden drengenes tilstedeværelse,

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

og man dermed forhindrer den dominans fra drengenes side, som kan opstå,

hvis piger og drenge spillede sammen.

I børnehaven Egalia i Stokholm

er man gået den modsatte vej og har

afskaffet brugen af ’han’ og ’hun’. I stedet bruger man ’hen’, og samtidig

insisterer man på, at piger og drenge kan udføre de samme aktiviteter, og at

børnene heller ikke behøver blot forventes at gå i kønsopdelt tøj eller farver,

men derimod at drenge gerne må gå i lyserødt, i kjoler eller være luciabrud.

”Det er ikke, fordi det er forkerte eller grimme ord. Men vi voksne

er fulde af fakta, erfaringer og information, som sidder fast. For at

bryde det og tænke frit skifter vi ordene ud. Hvis vi skal bruge en

gruppebetegnelse, siger vi ’venner’ og ’børn’ og ikke ’drenge’ og ’piger’.

Det er så let at sige: Er der nogle drenge, der vil spille fodbold? Er der

nogle dygtige piger, der vil hjælpe til i køkkenet? Det er en måde at

ekskludere på. Når man siger ven eller børn, så kan alle være med, og

man ekskluderer ikke nogen. Så lærer børnene også, at de er venner, og

at man bryder sig om hinanden, uanset om man er dreng eller pige.”

Børnehaven har skabt stor international opmærksomhed, og i nogle tilfælde

forargelse, fordi det kan opfattes som, at man helt opgiver at kønssocialisere

børnene. Mange vil da også mene, at det er at gå for vidt. Det kan jo givetvis

også skabe forvirring i det enkelte barns selvopfattelse, hvis kønsnormerne er

meget forskellige i hjemmet og i daginstitutionen.

I den selvejende børnehave Jordkloden på Nørrebro i Københavns

Kommune

har man arbejdet med en kønskritisk pædagogik, som på mange

måder minder om Egalia i Stockholm. Her undgår man at benævne børnene

ved deres køn men bruger navn eller ”børn”, ”unger” og lignende. Man sørger

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

bevidst for, at børnene danner venskaber på tværs af køn, og at drenge og

piger leger de samme lege. Man har en eksplicit pædagogik om køn og

seksualitet, som forældre og nye pædagogisk ansatte præsenteres for.

Men det kan jo også omvendt være sådan, at der er nogle langt mere

traditionelle opfattelser af køn i daginstitutionen end i hjemmet, og at

der dermed også potentielt kan opstå konﬂikter mellem forældrenes og

børnehavens pædagogiske principper. Samtidig kan man konstatere, at

Jordkloden har lange ventelister, og at forældrene også har mulighed for på

forhånd at fravælge den.

Man kan også møde kønsstereotype initiativer i folkeskolen. Eksempelvis

ﬁk en københavnsk folkeskole megen opmærksomhed, da man i efteråret

2013

meddelte elever og forældre på mellemtrinnet, at der næste dag

skulle være heltedag for drengene, hvor de skulle medbringe rigelig mad og

drikke, mens pigerne skulle have dulledag og medbringe makeup, neglelak

og hårting. Eksemplet er et godt eksempel på manglende omtanke, selv om

skoleledelsen begrundede initiativet med, at der var nogle dårligt fungerende

klasser og drenge med dårligt selvværd, og at man ugen efter ville lave

heltedag for pigerne.

Men det er sådan, at Folkeskolen ifølge Folkeskoleloven

skal stille

drenge og piger lige og opdrage dem til gode demokratiske borgere. Ikke

desto mindre har der været adskillige eksempler på, at enkelte skoler

har indført kønsopdelt og kønsstereotypiserende undervisning. Bl.a. har

en række aarhusianske folkeskoler i efteråret 2014 udbudt valgfag for

drenge, fx i ’Gentlemanship/James Bond’, og ’Min skønne sunde krop’

for piger. Dette arrangement blev imidlertid kendt ulovligt, da det kom til

undervisningsministerens kendskab.

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

Der er ikke de samme krav til daginstitutioner for børn, hvor man i øvrigt kan

undre sig over det meget overordnede lovgrundlag set i sammenligning med

Folkeskolelovens minutiøse regulering. Derfor åbner Folkeskoleloven også

kun op for, at man kan lave kønsadskilt undervisning (holdopdeling) i korte

forløb, og at de er særligt pædagogisk begrundet.

Det bør kun være begrundet i særlige læringsbehov og ikke understøtte

forestillingen om forskellige medfødte kompetencer for det ene eller

andet køn. For selv om det ofte er blevet fremhævet, at pigers og drenges

forskellige fysiske og psykiske udvikling gør, at de bør lære separat, og at

drengene mistrives i en kvindedomineret skole, så klarer piger og drenge

sig statistisk set næsten lige godt, ligesom forskningsresultater også peger

på, at uddannelses- og social baggrund i hjemmet betyder langt mere for de

forskelle, der er i børns læring.

Det betyder imidlertid ikke, at lærerne skal undlade at være kønssensitiv i

undervisningen. Det er vigtigt, at man sikrer sig, at piger og drenge kommer

lige meget til ved fysikforsøgene og computeren. At pigerne ikke får lov til

at sidde inde i frikvartererne, mens drengene skal ud. At man gør en særlig

indsats for, at drengene kommer op på samme niveau som pigerne i læsning

og skrivning osv., blot man ikke møder børnene med en forhåndsforestilling

om, hvordan piger og drenge ’er’.

Selv om nogle kommuner har overordnede ligestillingsmålsætninger på

børneområdet, så tyder ligestillingsredegørelserne på, at disse udmøntes

meget forskelligt og som helhed også i begrænset omfang. Det betyder,

at der for de ﬂeste børns vedkommende ikke bliver stillet tilstrækkeligt

spørgsmålstegn ved de ret stereotype forestillinger om kønsforskelle, som

råder i samfundet.

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

3.4 ÆLDRE KVINDER OG MÆNDS LIV FORMER SIG FORSKELLIGT

Kommunerne bør også overveje kønsforskelle i behov og aktivitetstilbud,

når det drejer sig om ældre. Her betyder den længere levealder og

kvindernes generelt større interesse i at deltage i fælles aktiviteter, at der

er betydeligt færre mænd, som deltager i de aktiviteter, som kommunerne

og ældreorganisationerne udbyder. Nogle kommuner har forsøgt at

kompensere for dette ved at tilbyde ﬁsketure for mænd eller at lave særlige

madlavningskurser for ældre mænd, som er blevet alene. Men som følgende

eksempel på et kønsspeciﬁkt tilbud til kommunens ældre viser, er de ikke

uden problemer.

På plejecenter Kastaniehaven i Give har en mandlig social- og sundheds-

hjælper taget initiativ til, at der er blevet indkøbt en gammeldags barberstol,

så de ældre mænd kan bliver barberet med kniv og sæbe. Det giver et

mandligt fællesskab: ”Vi laver barbersalon, og vi har en herreklub, hvor vi

brygger snaps og har spil med turneringer. Mænd kan godt lide konkurrence

og vil godt have lidt mandehørm,” siger social- og sundhedshjælper Erik Jul

Nielsen.

Samtidig med at barbersalonen i Give blev indviet, var der modeshow for

de kvindelige brugere af centeret. Det kan jo på den ene side være en god

ide for at skabe sammenhold mellem de ældre mænd og gøre dem mere

interesseret i at deltage i aktiviteter. Men på den anden side er det også

kønsstereotypiserende, hvis man dermed blot antager, at de ældre kvinder

ikke er interesseret i disse aktiviteter, mens de derimod forventes at være

interesseret i modeshows. Det kan virke problematisk at kønsselektere på

sådanne aktiviteter, ud over måske i et kortvarigt forløb, der særlig tager

hensyn til mænds interesse, hvis det er underbygget, at der ﬁndes en

sådanne.

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

En del aktiviteter i de seneste år har taget udgangspunkt i det faktum, at

kvinder i gennemsnit lever 4 år længere end mændene, og at der derfor

bør gøres en særlig indsats for de ældre mænds sundhed. Der kan således

være god grund til for kommunerne at igangsætte tiltag, der kan forbedre

ældre mænds sundhedstilstand gennem forebyggende foranstaltninger

som motion, bedre mad, mere fællesskab og større indﬂydelse på det,

som tilbydes. Men igen, selv om der måske er et kønsspeciﬁkt behov, er det

ikke det samme som, at medlemmer af det andet køn ikke også kan have

dette behov. Således understreger Esbjerg Kommune, at der tages hensyn

til begge køns interesser og individuelle behov, og at ingen aktiviteter er

forbeholdt det ene køn:

”Der udarbejdes individuelle handleplaner på baggrund af borgerens

ønsker og behov. Der er tilbud, som primært interesserer kvinder, som

fx kreative fag, kor m.m., tilbud, der primært interesserer mænd, som

fx værkstedsaktiviteter, samt en række aktiviteter (hovedparten), der

tilgodeser begge køn, som fx dans, banko, foredrag m.m. Ingen af

aktiviteterne er forbeholdt enten kvinder eller mænd.”

Tilsvarende kan man ved visitering til hjemmehjælp indlægge et kønskritisk

blik, så man ikke blot antager, at den ældre hustru godt kan tage sig af sin

mands pleje, eller at enkemænd har særlig behov for pleje, fordi de har haft

en hustru til at tage sig af det huslige og personlig vask og pleje.

Man kan overordnet mene, at det må sikres, at de ældre mænds behov bliver

understreget, således at det store ﬂertal af kvinder blandt de ældre ikke

forårsager, at de udbudte aktiviteter har mest appel til kvinderne. På den

anden side vil det også betyde en urimelig kønsskævhed, hvis det er de særligt

ambitiøse og ’attraktive’ aktiviteter, som tilbydes mændene, mens kvinderne

lades tilbage med de mindre ressourcekrævende aktiviteter som håndarbejde.

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

3.5 NÅR KOMMUNER UDFORDRER DET KØNSOPDELTE

ARBEJDSMARKED

Det danske arbejdsmarked er stærkt kønsopdelt. Det er et forhold, som

vi deler med de andre nordiske lande og med de andre lande med en

stor velfærdssektor. Der er således en overordnet tendens til, at kvinder

er beskæftiget i det offentlige, især i kommunerne, hvor 76 procent af de

ansatte er kvinder, mens mændene er at ﬁnde i den private sektor samt i

lederstillinger og tekniske job i den offentlige sektor. En opblødning af denne

opdeling har længe været på den politiske dagsorden, idet kønsopdelingen

både har betydning for lige løn, lige muligheder for karriere og lige

muligheder for at være med til at udvikle velfærdssamfundet.

Arbejdsmarkedsstyrelsen gennemførte i slutningen af 1990’erne frem til

overdragelsen af jobformidlingen til kommunerne i 2005 en konkret politik,

som gik ud på at tilbyde ledige job ligeligt til kvinder og mænd. Det betød, at

hvis der var et ledigt job som lagerarbejder, så tilbød man det både til en kvinde

og en mand eller tilsvarende med et rengøringsjob. I stedet for på forhånd

at forudsætte, at en lagerarbejder er en mand og en rengøringsassistent en

kvinde. Man forsøgte tilsvarende at påvirke arbejdsgivernes forestilling om,

hvorvidt man efterspurgte henholdsvis en mand eller en kvinde, ved både at

præsentere mandlige og kvindelige ledige til en enkelt stilling.

Projektet blev udbredt med stor succes i de enkelte arbejdsformidlinger

gennem de ligestillingskonsulenter, der på daværende tidspunkt var tilknyttet

i hver arbejdsformidlingsregion. Efter kommunalreformen i 2005 blev denne

ordning nedlagt, og ligestillingsforpligtelsen i forbindelse med jobformidling

blev overdraget til kommunerne.

Dermed er det også kommunernes forpligtelse at kønsmainstreame job-

formidlingen, at sikre, at ingen job på forhånd formidles som enten kvinde- eller

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

mandejob, men snarere fordeles efter uddannelse, kompetence og erfaring.

Samtidig kan mainstreamingforpligtelsen også betyde, at man iværksætter

særlige forløb, der kompenserer for særlige kønnede forventninger til

besættelsen af ledige job, fx svejse- og truckførerkompetencer hos ufaglærte

kvinder eller social- og sundhedskompetencer hos ledige mænd.

Det viser sig imidlertid ofte, at det er vanskeligt at fjerne de stærkt kønnede

forventninger til bestemte fag og faglige identiteter, det er således vanskeligt

for en mand at identiﬁcere sig med og blive anerkendt i omsorgsfag, bl.a.

fordi han ofte ikke føler sig anerkendt som en rigtig mand. Forældre kan

betragte den mandlige pædagog som en potentiel pædoﬁl, eller de gamle

kan blive bange for at åbne deres dør for en mandlig hjemmehjælper.

Ikke desto mindre er det et grundprincip i beskæftigelsespolitikken, at det

stærkt kønsopdelte arbejdsmarked skal opblødes, således at det er muligt

for medlemmer af begge køn at opfylde alle jobfunktioner. Det er ikke gjort

på en dag, men kommunerne har væsentlige redskaber til at bidrage til dette

gennem arbejdsmarkedspolitikken og de signaler, man sender ud til både

ledige og arbejdsgivere.

Der er da også en del kommuner, som har iværksat initiativer på dette

område. Især i forhold til at få ﬂere mænd over i omsorgsfagene. Det er

dog vigtigt, at indsatsen ikke blot bliver ’hovsaløsninger’ i en tid med høj

arbejdsløshed, fx inden for byggebranchen, men at det snarere bliver en

langsigtet indsats for at skabe muligheder for begge køn til at ﬂytte sig fra de

traditionelle karrierevalg.

Københavns Kommune er en af de kommuner, der har prioriteret at tiltrække

ﬂere mænd til plejeområdet med det eksplicitte formål, at arbejdspladserne

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

skal blive mere kønsblandede: ”Flere mænd til fremtidens plejeopgaver på

ældreområdet. Omsorgssektoren har traditionelt været domineret af kvinder.

Men i takt med at uddannelse og jobfunktioner ændres, forventes det, at ﬂere

mænd vil blive tiltrukket af branchen. En af grundene er ambitionen om, at

København skal være helt i front på det teknologiske område.”

I Esbjerg Kommune har man tilsvarende en målsætning om at nedbryde

kønsopdelingen på arbejdsmarkedet i kommunen og deltager i en

ligestillingsenhed i hele regionen, hvor man diskuterer og udvikler tiltag.

Derudover har man imidlertid også fokus på kvindernes større sygefravær:

”P.t. er der særligt fokus på kvinders sygefravær, da kvinder oftest er en mere

udsat gruppe i forbindelse med sygefravær.”

Det kan således også konstateres, at der er en fremgang i antallet af mandlige

elever på SoSu-uddannelserne, i 2014 på 13 procent og tilsvarende blandt

de færdiguddannede på 8 procent i 2014. Samtidig er der også en del frafald

på området, 27 procent af de mandlige studerende på SoSu-uddannelserne

droppede ud i 2010.

Dette kan skyldes, at mændene ikke føler sig tilpas i de

kvindedominerede omgivelser,

men også forklares med, at arbejdsløsheden

blandt mandlige ufaglærte er faldende, og der derfor også kan være en til-

skyndelse til at droppe uddannelsen til fordel for et bedre aﬂønnet ufaglært job.

Det viser, at det er meget svært at bryde det kønsopdelte arbejdsmarked,

og særlig det at tiltrække mænd til omsorgsfagene kan afhænge af både

situationen på arbejdsmarkedet nu og her og af økonomiske konjunkturer.

Der er ikke nogen af kommunerne, som gør en særlig indsats for at få ﬂere

kvinder ind på andre erhvervsspor, dog har en del kommuner satset på

at få ﬂere kvinder i ledelsesopgaver. Fx peger Aalborg Kommune på, at

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

man ønsker kvinder og mænd ligeligt repræsenteret på ledelsesniveau,

forudsat de er lige kvaliﬁceret, når man i beskrivelsen af målsætningen for

kommunens personalepolitik skriver: ”At begge køn er ligeligt repræsenteret

på de øverste ledelsesniveauer i kommunen under forudsætning af, at

ansøgerne har lige kvaliﬁkationer.”

3.6 FRITIDSTILBUD, SOM APPELLERER TIL BEGGE KØN

Nogle kommuner ofrer mange ressourcer på fritidsanlæg, fx på store og på

meget dyre fodboldarenaer. Adgangen til at anvende disse anlæg bliver typisk

formidlet gennem idrætsklubber, og det betyder i realiteten ofte, at mænd har

adgang til ﬂere faciliteter end kvinder. Kommunerne bør være opmærksomme

på en sådan forskelsbehandling, da den jo kan føre til, at kvinder ikke får

samme mulighed for fritidsaktiviteter og fysisk træning som mænd.

Det er imidlertid tydeligt, når man læser de enkelte kommuners ligestillings-

redegørelser, at kommunerne sjældent anskuer deres fritids- og idrætstilbud

med kønsbriller, ligesom det også er ganske få af kommunerne, som i deres

ligestillingsredegørelser angiver at have aktiviteter på fritidsområdet.

En undtagelse af Københavns Kommune, hvor man fra 2012 krævede, at

kommunale tilskud til idrætsfaciliteter

forudsatte, at de blev mainstreamet,

dvs. blev indrettet med henblik på både kvinder og mænds behov. Dette

betyder i realiteten, at en del fritidsklubber, der har modtaget støtte, som

følge af beslutningen er blevet forpligtet til at lave omklædnings- og

badefaciliteter for kvinder.

Det er en oplagt mulighed for andre kommuner at følge Københavns

eksempel og dermed forsøge at gøre idrætsfaciliteterne mere tiltrækkende

for begge køn. Det betyder i praksis, at man nogle steder må forbedre

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

bade- og omklædningsfaciliteter samt indkøbe udstyr, så det bliver muligt

for kvinder at deltage. Men det er formentlig også sådan, at kommuner,

der bruger mange ressourcer på eliteidræt, især professionel fodbold, i

praksis kan komme til at diskriminere kvinder, og at man derfor kunne lægge

mindre vægt på at give tilskud til eliteidræt og mere på den brede tilgang til

faciliteterne, som begge køn har mere lige glæde af.

Aarhus Kommune har på to områder tilbud til henholdsvis mænd og kvinder.

Dels har man ansat en motionskoordinator, der bl.a. har haft fokus på motion

og sundhed i forhold til mænd. Derudover har kommunen to tilbud, der

særligt er målrettet kvinder: dels kvindesvømning i Gellerup (en udsat bydel i

Aarhus, hvor godt 83 procent af beboerne har en etnisk minoritetsbaggrund),

dels efterfødselstræning.

At der i disse år er megen fokus på mænds sundhed, afspejles således også

i Aarhus Kommunes Ligestillingsredegørelse. Man kunne hertil indvende,

at fordi kvinder lever længere, lever de ikke nødvendigvis sundere, og at der

derfor også er god grund til at fokusere på motion til kvinder, måske især til

de lidt ældre kvinder.

Aarhus har som nævnt også lavet særlige tilbud for kvinder i svømmehaller i

form af særlige åbningstider for kvinder og børn i kommunale svømmehaller

for at tage hensyn til piger og kvinder med muslimsk baggrund.

Der har

været en del polemik om dette, fordi nogle har set det som et udtryk for

diskrimination. Man kan jo i dette mene, at der kan være fordele i, at en større

gruppe af befolkningen bruger svømmehallerne, får lært at svømme, får

rørt sig fysisk og får adgang til badefaciliteter. Ifølge dansk tradition har man

opdelte omklædnings- og vaskefaciliteter for kvinder og mænd, hvorimod de

forventes at bade sammen samtidig i samme svømmebassin. Når vi danskere

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

besøger tyrkiske bade både i Europa og i Mellemøsten oplever vi, at der er

særlige badedage for kvinder og mænd.

Måske kunne man i de enkelte kommuner undersøge, hvor mange kvinder og

mænd der bruger svømmehallerne og andre idrætsanlæg, og hvis der viser

sig relativt store kønsforskelle, derefter gøre en indsats for, at anlæggene

opleves attraktive af både kvinder og mænd, og måske skal man i nogle

tilfælde omlægge åbningstider eller omklædningsfaciliteter, således at ingen

grupper føler sig udsat for eksklusion eller problemer med blufærdighed.

3.7 UDDANNELSES- OG ERHVERVSVEJLEDNING

I Roskilde Kommune gennemfører man i øjeblikket projektet DUR (drenge-

uddannelse-Roskilde 2011-2015),

der med støtte fra Ligestillings-

ministeriet sætter fokus på de drenge, som forlader skolen uden en

ungdomsuddannelse. Projektet gennemføres i samarbejde med et stort

antal skoler og uddannelsesinstitutioner. Det består af en række delprojekter:

at udvikle læse-, stave- og skrivekompetencer, almen didaktik for drenge,

fællesskab, fastholdelse og personlig udvikling, sunde livsstilsvaner samt en

række vejlednings- og uddannelsesaktiviteter.

Dermed sætter man fokus på et problem, som kendes fra hele landet, at det

er vanskeligt at nå det nationale mål om at 95 pct. af en ungdomsårgang

skal tage en ungdomsuddannelse, især er det vanskeligt at opnå målet

for drengene. En oplagt medvirkende årsag til dette er, at drenge i meget

stort tal gennem vejledning og tradition spores ind på de erhvervsfaglige

uddannelser, især i byggefagene, som i en årrække har haft stort frafald på

grund af manglende praktikpladser og den økonomiske krise, mens piger

i højere grad spores ind på de mellemlange videregående uddannelser,

som forudsætter en gymnasial uddannelse, og som også retter sig mod en

ansættelse i den offentlige sektor.

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

Imidlertid peger nogle af de foreløbige resultater på, at de problemer, som

man har identiﬁceret, ikke udelukkende kan forbindes med køn: ”For at hæve

drengenes uddannelsesniveau må man udvikle didaktiske principper, der

tager udgangspunkt i, hvad problemet er for nogle af de elever, der klarer sig

dårligt og mistrives, og disse løsninger retter sig mod forskellige elevbehov,

der typisk ikke kan reduceres til køn.”

Der er også yderligere det velkendte problem, at drengene i erhvervs-

uddannelserne ofte stoppes af manglende adgang til praktikpladser, mens

pigerne i erhvervsuddannelserne typisk gennemfører uddannelser, som retter

sig mod det offentlige, hvor praktikpladsen indgår i uddannelsen og er sikret på

forhånd. Derfor kan der være god grund til enten at sikre erhvervsskoleelevers

ret til praktikplads eller at spore drengene ind på et bredere felt af uddannelser

end den meget konjunkturfølsomme byggeindustri.

Når man i tilfældet med DUR-projektet i Roskilde faktisk kan konkludere, at

frafaldsproblemerne ikke kan reduceres til køn, er det vigtigt, at kommunerne

indhenter de rette statistiske oplysninger, før man igangsætter et så

omfattende projekt. Især er det vigtigt at se på uddannelsesmønstrene

i forhold til køn i den lidt ældre gruppe, da mange måske ikke når at

gennemføre deres ungdomsuddannelse før de er oppe i 20’erne. Ser man

således i Statistikbanken

helt speciﬁkt på de unge i alderen 25-29 år i

Roskilde Kommune, som

ikke

har fået uddannelse ud over grundskolen,

ﬁnder man, at det i alt drejer sig om 709 personer, heraf 434 drenge og 275

piger. Dvs. 62 procent drenge og 38 procent piger.

Man kan spørge, om en sådan forskel er så markant, at den giver tilstrækkelig

baggrund for udelukkende at satse på drengene. Det er jo et generelt

problem i ligestillingspolitik, hvor ulig en fordeling man betragter som et

problem. På universiteterne er i gennemsnit ca. 60 procent af de studerende

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

kvinder, men er det få nok mandlige studerende til, at man særskilt skal gøre

en indsats for at få dem ind?

Det betyder altså, at det ikke kun er drengene, som har problemer, men

også en del af pigerne, men de har givetvis ikke de samme problemer.

Blandt pigerne er der givetvis en gruppe, som ikke har fået afsluttet et

uddannelsesforløb, inden de er blevet gravide og er blevet mødre og dermed

har en særlig udfordring til at komme i gang igen.

Men kommunerne bør heller ikke ensidigt prioritere drengenes problemer,

uanset at de fremstår som de største, men derimod fokusere på at løse de

forskellige problemer for pigerne og drengene, dvs. tænke og planlægge

kønssensitivt. Det betyder også, at man på den ene side ikke skal yde

kønsblind vejledning, hvor man ikke opdager pigernes og drengenes

forskellige vilkår, men på den anden side heller ikke blot blindt bakker op om

stereotype forestillinger om, hvad en pige og en drenge kan blive.

Desuden

er det vigtigt, at både de unge kvinder og mænd bakkes op i et eventuelt

forældreskab på en sådan måde, at de både kan være gode forældre og

færdiggøre en uddannelse.

Det gælder således også for Ungdommens Uddannelsesvejledning

(UU), at man skal kunne bakke op om de sociale vilkår i forbindelse med

forældreskab, der sætter anderledes rammer for et uddannelsesforløb,

og at de samtidig skal sørge for at præsentere de uddannelses- og

erhvervsmuligheder, der er, uden at gentage kønsstereotype strukturer, der

binder de unge til et for smalt arbejdsmarked.

Der er ikke fundet eksempler på, at kommunerne har forsøgt at spore pigerne

ind på mandefag, idet der formentlig er en opfattelse af, at pigerne kan klare

sig selv, mens drengene halter efter. En opfattelse, som nok kun er delvis

KAPITEL 3 – REFLEKSIONER OVER KØNSMAINSTREAMING I KOMMUNERNE

sand, når man fx i Roskilde Kommune ser, at ’restgruppen’ over 25 år uden

ungdomsuddannelse trods alt indeholder 38 procent piger.

3.8 AFSLUTNING

I dette kapitel er der givet eksempler på de udfordringer og faldgruber,

der er, når man skal arbejde med mainstreaming inden for de enkelte

serviceområder i kommunerne.

En række kommuner har udarbejdet politikker for ligestilling på en

række serviceområder, og der er derfor meget at lære af for andre

kommuner, som ikke er kommet i gang. Det er vigtigt at fokusere på, at

ligestillingslovgivningen forudsætter en helhedstænkning, således at man

tænker ligestilling i en bred skala. Samtidig kan den enkelte kommune vælge

at iværksætte projekter og forsøg inden for et snævrere felt, hvor det kan

konstateres, at der er et særligt behov.

Begreberne ”kønssensitivitet”, ”at tage kønsbrillerne på” og ”at medtænke

kønsforskelle” er nyttige til at understrege, at det ikke drejer sig om at

favorisere det ene eller det andet køn, men derimod handler om at sikre, at

serviceudbuddene på afbalanceret vis gives til både mænd og kvinder, og at

man medtænker kvinder og mænds forskellige prioriteter og behov uden at

forvandle dette til kønsstereotyper om, at alle medlemmer af det ene eller

det andet køn har samme interesser og behov. Begreber som ”kønsblindhed”

og ”kønsstereotypisering” karakteriserer netop nogle af de mere uheldige

måder at sætte køn på dagsordenen på.

DEL 2

AT FINDE KØNSOPDELTE DATA

KAPITEL 4

HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE

LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Af Inge Henningsen

I kapitel 4 diskuteres de krav om kønsopdelte data, som ligestillings-

vurderinger stiller. Der gives eksempler på lokale og nationale kilder til

kønsopdelte data. Statistikbanken i Danmarks Statistik og statistikmodulet

SIRKA fra Kommunernes Landsforening gennemgås i et ligestillings-

perspektiv. Afslutningsvis vises en række eksempler på ligestillingsrelevant

brug af Statistikbanken.

Kønsmainstreamning af et forslag eller et initiativ forudsætter viden om det

pågældende sagsområde. Derfor er data om kvinders og mænds forhold

inden for området meget ofte nødvendige. Vil man tage aktivt hensyn til

en målsætning om ligestilling, har man derfor samtidig pligt til at skaffe

sig de nødvendige oplysninger, fx i form af et datagrundlag. Der kan også

være tilfælde, hvor almindelig sund fornuft tilsiger, hvilket køn der bliver

mest berørt af en given beslutning. Ofte vil mere præcise data dog være

nødvendige, når man som medarbejder i kommunerne skal evaluere og

udføre effektmålinger. I alle tilfælde forudsætter kønsmainstreaming, at

relevante gruppers vilkår kan vurderes. Dette vil ofte ud over en opdeling

på køn kræve opdeling i forhold til andre baggrundsvariable, såsom alder,

herkomst, bopæl og indkomst. Et vigtigt element i en ligestillingsanalyse

er tillige en præcis og detaljeret beskrivelse af, hvem der bliver direkte

berørt af initiativet og på hvilken måde. For selv om et initiativ er formuleret

kønsneutralt, vil det meget ofte have væsentlig større konsekvenser for det

ene køn end det andet.

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

4.1 DATA SOM FOR AFSÆT FOR LIGESTILLINGSVURDERINGER

Kønsopdelte data skal både bruges til at skabe overblik over et tiltags

betydning for de to køn og til at vurdere, hvad der skal til for at fremme

målsætning om kønsligestilling. Men med indsamling af kønsopdelte data

og vurdering af disse er der ikke dermed taget stilling til, hvad det vil sige at

fremme ligestilling. Der sker i første omgang blot en konstatering af, hvordan

de to køn påvirkes. Øvelsen med at fremme ligestilling forudsætter, at der er

formuleret en ligestillingspolitik. Dette er en mere krævende øvelse, hvor de

kønsopdelte data bruges til at koble et initiativ eller et forslags formål med de

ligestillingspolitiske mål, som ﬁndes på området for at fremme ligestilling.

Arbejdet med en ligestillingsvurdering starter ofte med en relevanstest

(se fx www.Ligestillingsvurdering.dk), ud fra hvilken det vurderes, om det

er relevant at foretage en egentlig ligestillingsvurdering. I relevanstesten

undersøges for det første, om der inden for opgavens afgrænsede område

er forskelle på kvinder og mænds vilkår, adfærd, præferencer, behov og

muligheder. I næste trin overvejes, om gennemførslen af opgaven kan

have forskellige konsekvenser for kvinder og mænd, piger og drenge.

Det kan fx gælde i forhold til kvinders respektive mænds adgang til

uddannelse, arbejdsmarkedet, orlov, pension, løn, skat, socialt liv, bolig,

sundhed, sikkerhed eller tilsvarende. I tredje og sidste trin vurderes de

ligestillingspolitiske konsekvenser.

Allerede i arbejdet med relevanstesten kan det være nødvendigt at

fremskaffe relevante data, der kan give oplysninger om:

Kønsfordelingen inden for det område, man arbejder med.

Kønsforskelle i adfærdsmønstre – som fx at færdiggøre en uddannelse,

få bødestraf, være medlem af en sportsklub, modtage førtidspension, bo i

ejerbolig osv.

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Effekter af tidligere tiltag på området for henholdsvis mænd, kvinder, piger

og drenge.

De ﬂeste forslag og initiativer er i udgangspunktet formuleret kønsneutralt.

Virkningerne kan dog få større betydning for det ene køn end for det andet og

dermed få utilsigtede kønsmæssige konsekvenser.

Oplysninger om konsekvenserne af et initiativ bør indgå i beslutnings-

processen fra starten af, fordi ligestillingsvurderingen på den måde mest

hensigtsmæssigt kan påvirke udformningen og formuleringen af forslaget.

Det er spildt arbejde først at udforme et kønsdiskriminerende forslag for

derefter at skulle vælge en anden og mere ligestillingsorienteret version.

Gennemførelsen af en ligestillingsvurdering er ingen garanti for at nå frem

til et entydigt resultat. Ofte kan et forslag eller et initiativ udformes på ﬂere

mulige måder, og en informeret diskussion kan ofte kvaliﬁcere et forslag.

Derfor bør ligestillingsvurderingen følge forslaget, enten i et selvstændigt

notat eller som en del af beskrivelsen af initiativet. Dette bør også være

tilfældet, når et forslag vurderes at være kønsmæssigt neutralt, da det

er af betydning, at offentligheden kan forholde sig til myndighedernes

ligestillingsvurderinger. Tilsvarende bør data altid følge med forslaget, da det

ellers vil være svært for udefrakommende at vurdere analysen.

Ligestillingsministeriet fremhæver på sin hjemmeside, at ved brug af

statistisk materiale i ligestillingsvurderinger er det vigtigt:

At man ved, hvad data skal bruges til.

At man arbejder ud fra præcise hypoteser om betydning af køn på området.

At man kender det faktuelle grundlag for arbejdshypoteserne.

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Adgang til grundlæggende fakta om kvinders og mænds situation er

således en forudsætning for at kunne arbejde med mainstreaming/

ligestillingsvurdering. Men effektiv måling og dokumentation af ligestilling og

forskelsbehandling kræver ofte en kombination af data fra mange forskellige

kilder og af kvantitative og kvalitative data. I det følgende gives en oversigt

over en række steder, hvor det er muligt at skaffe kønsopdelte data.

4.2 BEHOVET FOR LOKALE KØNSOPDELTE DATAKILDER

De allerﬂeste kommuner har en statistikfunktion, der kan levere data til de

ansatte i kommunens administration. Dette gælder både data, som angår

personalepolitikken, og statistik om de borgerrettede kerneydelser. Dette

påpeges af Ligestillingsministeriet:

”Et godt sted at starte er med statistikfunktionerne i egen forvaltning

og for kommunen som helhed. Tjek eksempelvis de tal, kommunen

leverer til Danmarks Statistik, Velfærdsministeriet og andre offentlige

myndigheder. Måske er der oplysninger, der er relevante, og som

forholdsvist let kan kønsopdeles.”

Kan medarbejderen ikke få fat på de data, der skal til for at svare på et spørgsmål

eller gennemføre en ligestillingsvurdering, kan man i stedet prøve at skaffe de

manglende data fra eksterne kilder. Som en hjælp til kommunalt ansatte, som

arbejder med ligestillingsvurderinger, gennemgås i det følgende de vigtigste

registerbaserede datakilder, som kommunerne har til rådighed. Dette gælder

datasamlinger, hvor der administrativt er registreret bestemte oplysninger om

alle personer fra et bestemt område eller en bestemt befolkningsgruppe.

Ofte ﬁndes de oplysninger, man har brug for, ikke i et register. Man kan da

vælge at lave et survey for at få et grundigt vidensgrundlag om en bestemt

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

gruppe. Fx kan man undersøge brugere af distriktspsykiatrien i et afgrænset

område ved at uddele spørgeskemaer til de brugere, der kommer i et givet

tidsrum. Eller iværksætte en undersøgelse af misbrug hos borgere med

udviklingshæmning som i nedenstående kommune:

”Vi har planlagt en afdækning af, hvor mange borgere med udviklings-

hæmning der har et misbrug, for det ved vi nemlig ikke nok om. De

stikord, vi har sat på afdækningen, indeholder også en oplysning

om køn. For umiddelbart ville vi tro, at der er ﬂest mænd blandt

misbrugerne, men vi er kommet i tvivl. Og det er rigtig vigtigt at få

udfordret de sandheder, som vi går og tror på. Så nu skal vi ud og

spørge 300 borgere.”

Her er det også muligt at bruge netbaserede indsamlingsmetoder

som fx systemet SurveyXact.

Ved større undersøgelser kan det være

hensigtsmæssigt at betale et ﬁrma for at foretage undersøgelserne. I så

fald er det vigtigt at speciﬁcere, hvilke kønsopdelte analyser man ønsker at

foretage. Dette gælder i særlig grad, når dataindsamlingen ikke primært er

motiveret af ligestillingsspørgsmål. På markedet ﬁndes en lang række bøger

om survey-undersøgelser med gode råd om, hvordan man udformer og

analyserer et spørgeskema, men dette ligger uden for rammerne af denne

fremstilling.

Det er også muligt at købe ’halvfabrikata’ som fx nøgletal på skoleområdet.

Se mere herom i kapitel 2 om Danmarks Statistik. Det bruges af mange

kommuner, men ikke primært som et ligestillingsredskab.

I mange kommuner bruges sociale taxametre ved fastlæggelse af bevillinger

til skoler og daginstitutioner. Danmarks Statistiks Nøgletal indeholder

100

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

statistik om børn og unge i kommunernes institutioner. Statistikken viser den

sociale baggrund for børn, der går i kommunens daginstitutioner eller skoler.

Produktet indeholder oplysninger om barnets herkomst og familietype samt

familiens tilknytning til arbejdsmarkedet, uddannelsesniveau og samlet

indkomst. Her udtaler en leder:

”… Men jeg synes i virkeligheden, der er andre variable end køn, fx

social baggrund, der er mindst lige så interessante, når man skal

fordele ressourcer. Hos os er det en politisk beslutning, at en del af

ressourcerne skal fordeles i forhold til sociale kriterier. Vi har nogle

oplysninger om forældrene, men vi har jo ikke oplysninger om

uddannelse og om forældrenes arbejde. Det har Danmarks Statistik, så

derfor køber vi disse oplysninger. Så får skolerne penge i forhold til de

konkrete elever, de har. Vores behov har været at komme så nært som

muligt til en retfærdig ressourcefordeling.”

4.3 DE NATIONALE KILDER TIL KØNSOPDELT STATISTIK

Ofﬁciel national statistik udarbejdes som en del af samfundets infrastruktur.

Disse statistikker omfatter i almindelighed hele befolkningen og giver

oplysninger om forskellige områder af samfundet, såsom beskæftigelse,

uddannelse, sundhed og indkomstniveau. Ofte er hovedansvaret for

at indsamle og kombinere data fra forskellige kilder samlet i en enkelt

organisation – som fx Danmarks Statistik. Tilgang til relevante data spiller

en vigtig rolle i ligestillingsarbejdet, og dette indebærer, at statistik, som

relateres til individer, bør være indsamlet, analyseret og præsenteret efter køn

og afspejle ligestillingsspørgsmål og -aktuelle samfundsproblemer. Køn skal

være en overordnet og gennemgående inddelingskategori i statistikkerne.

101

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Danmarks Statistik står som ansvarlig for hovedparten af den ofﬁcielle danske

statistik, men der foregår også statslig statistikproduktion i ministerier og

styrelser. Som hjælp til at skabe sig et overblik gives i den følgende tabel en

oversigt over vigtige ofﬁcielle kilder til kønsopdelt statistik oplistet i forhold til

emneområder.

TABEL 4.1

NATIONALE KILDER TIL KØNSOPDELT STATISTIK

Emneområde

Arbejdsmarked

Befolkning

Beboelse, byggeri,

bebyggelse

Energi

Finanssektoren

Handel med varer og

tjenester

Husholdningernes

økonomi

Indkomst og løn

Sundhedsstatistik

Jord- og skovbrug

Statistik producenter/ansvarlige

Danmarks Statistik, Arbejdsmarkedsstyrelsen,

Social- og Integrationsministeriet

Danmarks Statistik

Energistyrelsen

Finanstilsynet

Danmarks Statistik

Danmarks Statistik, Beskæftigelsesministeriet,

Kommunernes og Regionernes Løndatakontor

Sundhedsstyrelsen, Danmarks Statistik,

Statens Seruminstitut, Danske Regioner

Danmarks Statistik, Det Generelle

Landbrugsregister (GLR), Det Centrale

Husdyrbrugsregister (CHR)

Kulturministeriet

Kultur og fritid

102

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Fødevareområdet

Miljø

Nationalregnskab og

offentlige ﬁnanser

Erhvervsliv

Penge og kapitalmarked,

konjunkturanalyse

Priser og forbrug

Retsvæsen

Det sociale område

Danmarks Statistik, Fødevarestyrelsen

Danmarks Statistik, Miljø- og Energiministeriet

Danmarks Statistik, Finansministeriet,

Økonomi- og Indenrigsministeriet

Danmarks Statistik, Energistyrelsen

Danmarks Nationalbank, Finanstilsynet,

Danmarks Statistik,

Økonomi- og Indenrigsministeriet

Danmarks Statistik

Kriminalforsorgen, Danmarks Statistik,

Justitsministeriet

Social- og Integrationsministeriet, Danmarks

Statistik, Det nationale forskningscenter for

velfærd

Traﬁkstyrelsen, Indenrigsministeriet, Danmarks

Statistik

Danmarks Statistik, Ministeriet for Børn og

Transport og

kommunikation

Grund- og

ungdomsuddannelse

Videregående Uddannelse Danmarks Statistik, Uddannelses- og

og forskning

Forskningsministeriet, Eurostat, Dansk center

for forskningsanalyse, Den koordinerede

tilmelding

Valg og offentlig

Danmarks Statistik, Økonomi- og

administration

Indenrigsministeriet, Kirkeministeriet,

Kommunernes Landsforening, Danske

Regioner

103

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

I Danmarks Statistisk kan eksterne rekvirenter med visse begrænsninger

få udarbejdet ’skræddersyede’ undersøgelser, der kombinerer alle data i

Danmarks Statistik. (Se også kapitel 2).

4.4 DE VIGTIGSTE LIGESTILLINGSRELEVANTE STATISTIKBANKER

Data fra statistikproducenterne omtalt i tabel 4.1 offentliggøres i en lang

række publikationer, som indeholder tabeller af forskellig detaljeringsgrad.

Disse kan være af værdi for ligestillingsarbejdet både på kommunalt og

regionalt niveau. I mainstreamingsammenhæng er det dog klart en ulempe,

at de færreste tabeller er opdelt efter kommuner og regioner, således at

det er vanskeligt at trække på de nationalt baserede statistikker i lokale

ligestillingsvurderinger, men de landsdækkende tal kan naturligvis danne

baggrund for undersøgelser og beslutninger.

En del af den ofﬁcielle statistik er imidlertid også tilgængelig i offentlige

statistikbanker, hvor brugerne kan designe deres egne undersøgelser uden

brugerbetaling. Nedenfor er angivet en række statistikbanker, som indeholder

persondata, der kan være relevante i forbindelse med de kommunale og

regionale ligestillingsvurderinger. Disse er organiseret som databaser, hvor

det er muligt selv at konstruere sine egne tabeller. Fordelen ved at have

databaser er, at data i disse nogle gange kan opdeles på kommune- eller

regionsniveau, og at man fx kan opdele ikke bare efter køn, men også på

baggrund af alder, etnicitet og eventuelt andre diskriminationsårsager,

således at det er muligt at inddrage ﬂere ligebehandlingsaspekter end køn.

Det kræver dog, at statistikbanken ikke bare indeholder de pågældende

variable, men at de også er indeholdt i samme databaseafsnit. Den

følgende tabel viser de vigtigste statistikbanker, som man kan trække

på i ligestillingsarbejdet. Den mest omfattende og generelle af disse

er Statistikbanken i Danmarks Statistik, der vil få en særlig omtale i det

104

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

kommende afsnit, hvor der også vil blive vist nogle ligestillingsrelevante

eksempler på brugen af Statistikbanken.

TABEL 4.2

NATIONALE STATISTIKBANKER TIL LIGESTILLINGSVURDERING/

MAINSTREAMING

Emne

Det danske

samfund generelt

Navn og hjemsted

Statistikbanken i

Danmarks Statistik

Indhold

Statistikbanken indeholder

ofﬁciel statistik, der

beskriver det danske

samfund. Emner: Befolkning

og valg; Levevilkår;

Uddannelse og viden;

Kultur og kirke; Arbejde;

løn og indkomst; Priser og

forbrug; Nationalregnskab

og offentlige ﬁnanser;

Penge og kapitalmarked;

Udenrigsøkonomi;

Erhvervslivet på tværs;

Erhvervslivets sektorer;

Geograﬁ; miljø og energi.

En stor del af tabellerne

kan opdeles på kommune

og køn sammen med andre

relevante faktorer (se tabel

4.3.)

105

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Undervisning

Sundhed

Videregående

uddannelse

Databanken indeholder

Analyse i Ministeriet for deltaljeret uddannelses-

Børn og Undervisning statistik på tværs af det

danske uddannelsessystem

fra grundskole til ph.d. De

ﬂeste tabeller kan opdeles

på køn. Mange kan opdeles

på kommune, men fx ikke

både på kommune og køn

eller køn og andre faktorer.

Sundhedsdata og it ved Sundhedsregistre, bl.a.

Statens Seruminstitut landspatientregistret,

børnedatabase,

fødselsregister, kommunale

sundhedsordninger.

Søgning og optag på

Den koordinerede

videregående uddannelser.

tilmelding (KOT) i

Opdelt på køn.

Uddannelses- og

Forskningsministeriet

SIRKA, KL’s

statistikdatabase

Statistisk information

om det regionale og

kommunale arbejdsmarked.

Indeholder et særligt modul

for ligestillingsstatistik

vedrørende personale og løn.

Fx Jobindsats.dk, der

indeholder oplysninger om

beskæftigelsesindsatsen.

Personale og løn

i kommuner og

regioner

Beskæftigelse

Arbejdsmarkeds-

styrelsen

106

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Velfærd

Ankestyrelsen

Bolig og byggeri

Bygnings- og

Boligstatistisk

Danmarks Statistik

Statistiske oplysninger inden

for velfærdsområdet, bl.a.

om børn og unge.

Dette statistikregister

muliggør både etablering

af en sammenhængende

bygnings- og boligstatistik

og sammenstilling af data

på tværs inden for hele

ejendomsdataområdet.

I det følgende gives en ligestillingstilpasset gennemgang af data i

Statistikbanken

i Danmarks Statistik rettet mod det kommunale/

regionale niveau. Det vises emneområde for emneområde, hvilke data

der er opdelt på kommunalt/regionalt niveau og på køn (og visse andre

diskriminationsgrunde, fortrinsvis alder og herkomst (oprindelsesland)). De

enkelte tabeller kan kombineres med andre variable.

TABEL 4.3

STATISTIKBANKEN. INDHOLD OG OPDELINGSKRITERIER

Emne

Indhold

Opdelingskriterier

Befolkning og

valg

Folketal; fødte

Døde

Familier

Kommune, alder,

køn og herkomst.

Kommune, alder og

køn

Kommune og

husstandstype

107

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Levevilkår

Boligforhold; sundhed;

offentligt forsørgede;

individrettede sociale

ydelser; traﬁkulykker;

kriminalitet

Kontanthjælp

Kommune, alder og

køn

Velfærdsindikatorer

Beboere i boliger

Uddannelse og Grundskole og

viden

voksenuddannelse

Andre uddannelser

Kultur og kirke

Biblioteker

Øvrige kultur

Kirke

Arbejdsstyrke; ledige;

personindkomst

Familieindkomster

Løn

Nationale

doku-

mentations-

projekter

Ældreområdet

Arbejde, løn

Og indkomst

Udsatte børn og unge

Sundhedsområdet

Kommune og

familietype

Køn

Kommune og køn

Kommune, alder og

køn

Alder, herkomst og

køn

Kommune

–

Kommune (sogn) og

køn

Kommune, alder,

herkomst og køn

Kommune og

familietype

Køn

Kommune, alder og

køn

Region, alder og køn

Kommune

108

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Endeligt omfatter Statistikbanken de såkaldte nationale dokumentations-

programmer, der indeholder indikatorer på en række områder (nedenfor).

Hjemmehjælp, plejehjemsanbringelser,

indlæggelser etc.

Udsatte børn og unge Forebyggelse, anbringelse, uddannelse etc.

Sundhedsområdet

Forebyggelse, misbrugsbehandling,

genoptræning etc.

Kommunernes og Regionernes Løndatakontor

under Kommunernes

Landsforening tilbyder databasen, SIRKA (Statistisk Information om det

Regionale og Kommunale Arbejdsmarked), der for årene efter 2007

indeholder information om:

Lønniveau

Lønspredning

Lønudvikling

Antal ansatte

Beskæftigelsesgrad

Personaleomsætning

Årsstatistik

Fravær.

Her kan kommunerne selv udarbejde kønsopdelte statistikker, hvor de

ansatte kan klassiﬁceres efter kombinationer af forskellige kategorier, fx

alder,

anciennitet, overenskomstområde, aﬂønningsform, beskæftigelsesgrad,

leder/basis

eller

stilling.

SIRKA indeholder et selvstændigt

ligestillingsmodul, der kan levere følgende rapporter:

Ældreområdet

109

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Kvinder og mænd fordelt på overenskomst

Kvinder og mænd fordelt på hovedkonto

Overenskomster fordelt på kvinde- og mandefag

Kvinder og mænd fordelt på kvinde- og mandefag

Kvinder og mænd fordelt på ugentlig arbejdstid og hovedkonto

Kvinder og mænd fordelt på pensionsordning

Løndele fordelt på overenskomst og køn

Kvinder og mænd fordelt på lønintervaller

Ledere fordelt på køn, kvinde- og mandefag

Løn fordelt på overenskomst, stilling og køn

Tillæg fordelt på overenskomst og køn

Gennemsnitlig løn fordelt på overenskomst, køn og aldersintervaller

Gennemsnitlig løn fordelt på overenskomst, køn og regioner.

Rapporterne kan opdeles på år (2007-), område (hele landet, regioner,

kommuner) og lønsum (netto, brutto).

4.5 GODE EKSEMPLER PÅ BRUGEN AF STATISTIKBANKEN

I det følgende afsnit vises 10 eksempler på brug af data fra Danmarks

Statistiks Statistikbank (se tabel 4.3). De tre første eksempler er fra

databaseafsnittet

Befolkning og Valg.

De tre efterfølgende fra

Levevilkår,

dernæst to eksempler fra

Uddannelse og Viden

og endelig de to sidste

eksempler fra

Arbejde, Løn og Indkomst.

Bemærk, som tidligere nævnt, at

man ikke kan krydskombinere oplysninger fra de forskellige databaseafsnit.

Mange af de nedenfor nævnte data ligger naturligvis også i kommunens

egen statistikfunktion. Men erfaringen fortæller, at når man først har vænnet

sig til den, er Statistikbanken et smidigt redskab, fordi man kan belyse en

problemstilling fra mange forskellige sider ved at arbejde interaktivt og hele

tiden udtrække nye tabeller, der svarer på forskellige spørgsmål. Ydermere

110

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

er det en fordel, at data kan høstes i en række standardiserede formater,

og at Statistikbankens varedeklarationer giver sikkerhed for, hvad det er

for data, man arbejder med. Når det drejer sig om ligestillingsvurderinger

på kommunalt niveau, så er der dog visse begrænsninger i afsnittet om

levevilkår i Statistikbanken. Data om sociale ydelser til børn og unge og de

kommunale indikatorer inddrager ikke køn, mens sygehusbenyttelse ikke er

opgjort på kommunalt niveau.

Eksempel 1 Størrelsen af husstanden hos enlige fædre og mødre, hele

landet

På landsplan er der ca. 5 gange så mange enlige mødre som enlige fædre.

Imidlertid er behovene hos enlige forsørgere i høj grad afhængig af, hvor

mange børn der er i familien. I den sammenhæng kan man være interesseret

i husstandsstørrelse hos enlige fædre og mødre. I tabellen er vist tal for hele

landet, men det er også muligt at trække tal på kommune- og regionsniveau.

TABEL 4.4

ENLIGE MÆND OG KVINDER OG ANTAL BØRN I FAMILIEN.

HELE LANDET 2013

Enlige mænd

Enlige kvinder

0 børn

684.621

674.692

1 barn 2 børn

24.451

6.196

82.124 49.903

3 børn

1.023

11.878

4 børn

127

2.306

5 børn og

derover

767

Kilde: Statistikbanken FOLK1

111

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Eksempel 2 Input til vurdering af behov for plejehjemspladser, hele landet

og Aalborg Kommune

Det har vist sig, at det i visse tilfælde kan være hensigtsmæssig at have

kendskab til de ældres herkomst, når det drejer sig om dimensionering af

plejehjemspladser. Samtidig er efterspørgslen efter plejehjemspladser

afhængig af køn. (Kvinder lever længere end mænd. Ældre mænd

bliver tit passet af yngre ægtefæller). For at kunne vurdere behovet for

plejehjemspladser opdeles befolkningen over 65 år her i eksemplet på

aldersgrupper, køn og herkomst.

TABEL 4.5

PERSONER OVER 65 ÅR FORDELT PÅ ALDER, HERKOMST OG KØN.

HELE LANDET. 2013

65-69 år

70-74 år

75-79 år

80-84 år

85-89 år

90+

Dansk oprindelse

Indvandrere

Efterkommere

Mænd

Kvinder

Mænd Kvinder

166.124 172.538

8.602

8.038

170

163

112.598 123.652

5.600

5.867

179

135

77.303

92.368

2.918

4.225

103

161

47.508

66.105

1.540

2.887

25.278

45.950

643

1.825

10. 355

29.162

233

977

Kilde: Statistikbanken FOLK1

Tilsvarende tabeller kan udarbejdes både for de enkelte kommuner og

de enkelte oprindelseslande. Den følgende tabel viser personer af tyrkisk

herkomst i Aalborg Kommune. Her ser man, at i Aalborg Kommune er kvinder

underrepræsenterede blandt personer fra Tyrkiet. Tilsvarende undersøgelser

kan laves for andre oprindelseslande.

112

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

TABEL 4.6

AALBORG KOMMUNE 2013. PERSONER OVER 50 ÅR FORDELT PÅ

ALDER OG KØN. OPRINDELSESLAND: TYRKIET

Alder

50-54 år

55-59 år

60-64 år

65-69 år

70-74 år

75-79 år

80+

Mænd

Kvinder

Kilde: Statistikbanken FOLK1

Eksempel 3 Befolkningsfremskrivning, fx til brug for vurdering af behovet

for offentlige ydelser, Albertslund Kommune

Forbruget af offentlige ydelser, såsom lægebesøg, hjemmehjælp og

alkoholafvænning, afhænger af indbyggernes køn og alder. Statistikbanken

indeholder en befolkningsfremskrivning for årene frem til 2040 på

kommuneniveau i 1-års, 5-års og 10-års aldersgrupper opdelt på alder og

køn. Ligeledes indeholder den nøgletal for befolkningsudviklingen opdelt på

nytilgang/bestand, men disse tabeller kan ikke opdeles på køn.

113

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

TABEL 4.7

ALBERTSLUND KOMMUNE. BEFOLKNINGSFREMSKRIVNING 2014-

18. ALLE, FØDTE, DØDE OG TILFLYTTEDE/FRAFLYTTEDE

Befolkningen primo

Levendefødte

Døde

Tilﬂyttede

Fraﬂyttede

Kilde: Statistikbanken FRKM213

2014

27.874

274

193

2.343

2.390

2015

27.908

274

198

2.350

2.397

2016

27.937

277

204

2.351

2.404

2017

27.958

283

208

2.355

2.403

2018

27.984

291

213

2.357

2.401

Eksempel 4 Aldersfordeling blandt kvindelige og mandlige efterløns-

modtagere, hele landet

Som et eksempel på de oplysninger, man kan hente i tabelafsnittet om

levevilkår, er nedenfor vist en tabel over aldersfordelingen for mandlige og

kvindelige efterlønsmodtagere i hele landet.

TABEL 4.8

EFTERLØNSMODTAGERE. FULDTIDSDELTAGERE HELE LANDET

OPDELT EFTER ALDER OG KØN. 2012

Alder i alt

60 år

61 år

62 år

63 år

Mænd

44.968,6

3.832,1

5.357,1

9.273,6

11.871,3

Kvinder

59.083,2

5.943,9

8.049,6

12.259,4

15.120,6

Kilde: Statistikbanken ELH01

114

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Eksempel 5 Kvinders og mænds lægebesøg, Slagelse Kommune

Statistikken over ydelser i almen praksis giver bl.a. oplysninger om antal

besøg hos almen læge for mænd og kvinder i forskellige socioøkonomiske

grupper. Men hvis man i en ligestillingssammenhæng ønsker at analysere

mænd og kvinders lægebrug, skal man være opmærksom på, at forbruget

skal sættes i forhold til antallet af personer i de pågældende grupper. Ellers

giver tallet ingen mening. Ser man fx på gruppen af selvstændige, så har

mænd dobbelt så mange besøg hos almen praktiserende læge som kvinder.

Men ved at trække på tabellen RASB11 kan man se, at der fx i Slagelse

Kommune er næsten 3 gange så mange mænd som kvinder blandt de

selvstændige (1.816 mænd og 671 kvinder). Blandt selvstændige har kvinder

derfor i gennemsnit større forbrug af almen praksis end mænd.

TABEL 4.9

BESØG HOS ALMEN LÆGE OPDELT EFTER PATIENTENS

SOCIOØKONOMISKE STATUS OG KØN. SLAGELSE 2012

I ALT

Selvstændige

Medarbejdende ægtefælle

Topledere

Lønmodtagere højeste niveau

Lønmodtagere mellemniveau

Lønmodtagere grundniveau

Andre lønmodtagere

Arbejdsløse

Uddannelsessøgende

Pensionister og efterlønsmodt.

Pers. uden tilknyt til arb.mark.

Kilde: Statistikbanken SYGK

Mænd

227.331

10.948

3.456

9.012

7.467

36.900

16.937

3.893

4.257

90.628

43.794

Kvinder

348.856

4.969

428

1.997

30.178

13.440

58.253

20.968

6.102

10.326

139.847

62.348

115

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Eksempel 6 Kvinders og mænds brug af kommunale tilbud, Aarhus

Kommune

I den følgende tabel undersøges, hvordan Aarhus Kommune bruger beskyttet

beskæftigelse samt aktivitets- og samværstilbud fordelt på kvinder og mænd.

Man bemærker, at i alle grupper har mænd et større forbrug end kvinder. I en

ligestillingssammenhæng skal dette analyseres i forhold til størrelsen af de

relevante baggrundsgrupper, før man kan drage eventuelle konklusioner.

TABEL 4.10

AARHUS KOMMUNE: BESKYTTET BESKÆFTIGELSE SAMT

AKTIVITETS- OG SAMVÆRSTILBUD FORDELT PÅ MÅLGRUPPE OG KØN

Aktivitets-

og samværs-

Beskyttet

tildbud

beskæftigelse

Mænd Kvinder Mænd Kvinder

Sindslidelse

244

141

Udviklingshæmning, herunder autister

220

183

Fysiske handicappede mv., herunder

døve og blinde

Misbrugere og tidligere brugere af

botilbud

132

Øvrige personer med nedsat

erhvervsevne, herunder socialt udsatte

144

Kilde: Statistikbanken RESV04

116

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Eksempel 7 Pigers og drenges brug af skoletilbud, Hvidovre Kommune

Som et led i undersøgelsen af drenges og pigers forhold i skolen kan det

være af interesse for en kommune at se på, i hvor høj grad de unge bruger det

offentlige skoletilbud, og om der i den sammenhæng er forskel på drenge og

piger. Tabellen viser en kønsspeciﬁk analyse af elevers fordeling på skoletype

ved afgangseksamen i 9. klasse i Hvidovre Kommune sammenlignet med

hovedstaden og hele landet. Der er alle steder en tendens til, at lidt ﬂere

drenge end piger går i de offentlige grundskoler, men andelen i Hvidovre er

for begge køn højere end i hovedstadsområdet og i hele landet.

TABEL 4.11

HVIDOVRE KOMMUNE. ELEVER, DER HAR FULDFØRT

GRUNDSKOLEN EFTER 9. KLASSE I 2012, OPDELT EFTER SKOLETYPE OG KØN.

SAMMENLIGNET MED HOVEDSTADEN OG HELE LANDET. ANTAL OG PROCENT

Skoletype

Offentlige

grundskoler

Private

grundskoler

Efterskoler

Offentlige

grundskoler

Private

grundskoler

Efterskoler

Hvidovre

Drenge Piger

2.977

273

90,0

8,3

1,8

2.720

286

88,7

9,3

1,9

Hovedstaden

Drenge Piger

82.577 77.532

17.145

2.102

81,1

16,8

2,1

17.489

2.095

79,8

18,0

2,2

Hele landet

Drenge

Piger

298.708

51.719

13.477

82,1

14,2

3,7

280.552

52.800

13.447

80,9

15,2

3,9

Kilde: Statistikbanken U3907

117

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Eksempel 8 Drenges og piger gennemførelse af merkantil uddannelse,

regionerne

I en undersøgelses af drenges og pigers gennemførelsesgrad for uddannelse

betragtes frafaldsprocenter hos piger og drenge på de merkantile

uddannelser i 2012 på regionsniveau. Det ses, at pigerne alle steder har en

lavere frafaldsprocent end drengene. Her er brugt resultater fra to forskellige

tabeller.

TABEL 4.12

FULDFØRTE OG FRAFALDNE PÅ DET MERKANTILE OMRÅDE.

OPDELT PÅ REGIONER OG KØN. 2012

Antal fuldførte

Mænd

Kvinder

Hele landet

Hovedstaden

Sjælland

Syddanmark

Midtjylland

Nordjylland

4.950

1.076

750

1.291

1.251

582

9.030

2.193

1.351

2.184

2.328

974

Frafaldsprocent

Mænd

Kvinder

Kilde: Statistikbanken EUD3 og EUD4

Eksempel 9 Kvinders og mænds beskæftigelse fordelt på sektorer, Gribskov

Kommune

I forbindelse med udarbejdelsen af udviklingsplaner kan en kommune

være interesseret i en kønsspeciﬁk analyse af beskæftigelsen i kommunen.

I den viste kommune, Gribskov, er der stor forskel på kvinders og mænds

118

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

respektive branchetilhørsforhold. I udviklingsplanen kan kommunen vælge

at satse på områder, hvor der i forvejen er en tyngde, eller vælge at satse

på at opdyrke nye områder. I begge tilfælde er det dog nødvendigt at vide,

hvordan kvinder og mænd i kommunen er beskæftiget (og uddannet), for at

man kan tilgodese begge køn. Opgørelsen kan med fordel suppleres med

ﬂytteanalyser i forhold til de omkringliggende kommuner og en analyse

af deres befolkningsfordeling, hvis man satser på at tiltrække specielle

segmenter. Denne øvelse kan dog hurtigt vokse ud over, hvad Statistikbanken

kan klare, men det er et oplagt sted at starte, og senere kan man så supplere

med skræddersyet statistik.

TABEL 4.13

GRIBSKOV KOMMUNE 2012: BESKÆFTIGEDE EFTER BRANCHE

OG KØN

Branche

Antal

Sundhed-social sektor

2.526

Handel

2.199

Bygge og anlæg

1.560

Industri

1.256

Undervisning

997

Rådgivning mv.

577

Transport

562

Rejsebureauer, rengøring og anden operationel service

535

Offentlig administration, forsvar og politi

449

Landbrug, skovbrug og ﬁskeri

439

Andre serviceydelser mv.

439

Kvinde-

procent

119

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Hoteller og restauranter

Kultur og fritid

Ejendomshandel og udlejning

Finansiering og forsikring

It- og informationstjenester

Forlag, tv og radio

Vandforsyning og renovation

Energiforsyning

Råstoﬁndvinding

Kilde: Statistikbanken RASA11

381

274

185

115

Eksempel 10 Kønsopdelte lønoplysninger for pædagogiske funktioner i

kommunerne

Som et led i undersøgelsen af ligeløn på det kommunale område analyseres

kønsopdelte løndata på undervisningsområdet. Grupperingen tager

udgangspunkt i Danmark Statistiks opdeling i arbejdsfunktioner på 4-cifret

niveau (den ﬁneste funktionsopdeling). Man bemærker umiddelbart, at

der er meget små lønforskelle mellem mænd og kvinder. Den øverste

række i tabellen ”23 Undervisning og pædagogisk arbejde”, der angiver

gennemsnitslønnen for hele det kommunale personale på området, viser

dog, at der for hele gruppen er en væsentlig forskel på mænds og kvinders

løn. Dette skyldes, at der er relativt store lønforskelle mellem de forskellige

personalegrupper, og at der er ﬂest mænd i de højest lønnede grupper. Dette

diskuteres nærmere i kapitel 9. Her må det være nok at sige, at disse forhold

gør alle diskussioner af ligeløn højst komplicerede og tabellerne svære at

bruge. Det kan også bemærkes, at det er muligt at konstruere tilsvarende

120

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

tabeller på grundlag af ligestillingsstatistikken fra Kommunernes og

Regionernes Løndatakontor. Her opereres imidlertid primært med opdelinger

i forhold til overenskomst og stilling. Hvad der er mest relevant, afhænger af

formålet med analysen.

TABEL 4.14

STANDARDBEREGNET TIMEFORTJENESTE FOR LØNMODTAGERE

UDEN LEDELSESANSVAR PÅ DET KOMMUNALE OMRÅDE. PÆDAGOGISKE

FUNKTIONER. OPDELT PÅ KØN. 2011

Lønmodtagergruppe

Mænd Kvinder

23 Undervisning og pædagogisk arbejde (samlet)

227,56

217,52

2341 Undervisning på grundskoleniveau (inkl. 10. klasse) 239,79 236,40

2343 Pædagogisk arbejde

200,08

197,10

2351 Forskning, udvikling og rådgivning inden for

undervisningsmetoder

268,60 265,83

2352 Specialundervisning

257,72 256,97

2353 Anden sprogundervisning

259,76 256,45

2354 Anden musik- og sangundervisning

221,02 219,52

2357 Specialpædagogisk arbejde

210,56 207,46

Kilde: Statistikbanken LON42

Det følgende er eksempler på tabeller, der ikke kan laves på kommunalt

niveau på grundlag af data fra Statistikbanken i Danmarks Statistik. Det kan

være, fordi data i Statistikbanken ikke er opdelt på kommunalt niveau (se

tabel 4.3), eller de kan afkræve, at man skal kombinere data fra forskellige

afsnit i databanken.

Forebyggende foranstaltninger til udsatte børn og unge efter

administrationskommune, alder og køn

121

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

Anbragte børn og unge efter administrationskommune, køn og

foranstaltning

Erhvervs- og beskæftigelsesfrekvenser efter herkomst, alder og køn

Fuldtidsledige/ledighedsprocent efter område, ydelsestype, a-kasse, alder

og køn

Beskæftigede efter bopælsområde, køn og pendlingsafstand

Højeste fuldførte uddannelse efter område, indkomst, køn,

uddannelsesniveau og indkomsttype

18-25-årige efter status for ungdomsuddannelse, alder, køn og forældres

beskæftigelsesstatus

18-25-årige efter status for ungdomsuddannelse, alder og gennemsnitlige

grundskolekarakterer for Dansk og Matematik

OPSUMMERING

Skal kommuner og regioner løfte mainstreamingforpligtelsen, skal de

nødvendige kønsopdelte data være til rådighed. Dette stiller krav til

de kommunale og regionale statistikfunktioner og krav til de statslige

statistikproducenter om, at de ikke bare producerer statistikker opdelt

på køn, men også laver statistikker, hvor køn kan kombineres med andre

forskelssættende kategorier, såsom alder, etnicitet, uddannelse og

beskæftigelse. Samtidig er det vigtigt, at statistikkerne er lettilgængelige og

enkle at bruge.

’At fremme ligestilling’ er mere end at analysere kønsopdelte data. Det

forudsætter, at der er formuleret en ligestillingspolitik. Dette er en mere

krævende øvelse, hvor de kønsopdelte data bruges til at koble et initiativ

eller et forslags formål med de ligestillingspolitiske mål på området og til

eventuelt at justere initiativet for at fremme ligestilling. Som formuleret i

regeringens ligestillingsstrategi:

122

KAPITEL 4 – HVOR KAN KOMMUNERNE FINDE LIGESTILLINGSRELEVANTE DATA?

”For at myndighederne kan vurdere, om de konkrete tiltag får den

ønskede effekt, er det relevant, at de enkelte myndigheder formulerer

en overordnet ligestillingsstrategi med mål på konkrete områder.”

Kønsopdelte data bør være en naturlig del af det generelle statistikarbejde i

kommunen. En måde at sikre dette på er ved at fastsætte formelle krav, så al

statistik til såvel internt som eksternt brug automatisk bliver opdelt på køn.

Ellers er det ikke muligt at opfylde mainstreamingforpligtelsens krav om at

indarbejde ligestilling i alle arbejdsprocesser og beslutninger.

123

124

DEL 3

AT MÅLE LIGESTILLING VED HJÆLP AF

LIGESTILLINGSREDEGØRELSER

125

INDLEDNING

Af Inge Henningsen

”Ligestillingsredegørelserne er (…) tænkt som et monitorerings-

og opfølgningsværktøj for ligestillingsindsatsen i det offentlige.

Ligestillingsredegørelserne skal endvidere oplyse borgere, politikere mv.

om den enkelte myndigheds arbejde med ligestillingsvurdering og danne

baggrund for eventuelle justeringer af indsatsen.”

Ministeriet for Ligestilling og Kirke: Strategi for ligestillingsvurdering i det

offentlige, 2013, s. 14

I del 3 gives en række eksempler på, hvordan kommunernes ligestillings-

arbejde kan belyses nærmere gennem data fra ligestillingsredegørelserne.

Interesserer man sig for at måle ligestilling på det kommunale område,

så er ligestillingsredegørelserne et meget rigt og omfattende materiale.

De kan give et dybtgående indblik i, hvordan kommunerne lever op til

ligestillingsforpligtelsen, og hvilke muligheder og problemer der ligger

i ligestillingsarbejdet. Der foreligger ikke en central prioritering af den

kommunale ligestillingsindsats. Hvilke emner man beskæftiger sig med, er

overladt til de enkelte kommuner – med de fordele og ulemper, som det har.

126

INDLEDNING

Ligestillingsredegørelserne giver mulighed for at monitorere den kommunale

ligestillingsindsats på ﬂere måder. For det første kan der foretages en

vurdering af indsatsens omfang. For det andet kan man undersøge, om

kvinder og mænd tilgodeses lige meget i ligestillingsarbejdet, og for det

tredje kan man se, om indsatsen for ligestilling er mainstreamet, dvs. er

inkluderet i alle former for planlægning og politik.

Ifølge ligestillingsloven skal alle kommuner indarbejde ligestilling

i al planlægning og forvaltning. For at dokumentere dette arbejde

skal kommunen udarbejde en ligestillingsredegørelse hvert andet år.

Formålet med redegørelsen er at give borgerne et indblik både i selve

ligestillingssituationen i kommunen og i kommunalbestyrelsens indsats

for at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd. Redegørelsen skal

indsendes til ministeren for ligestilling, som til brug for redegørelsen stiller

et spørgeskema til rådighed for kommunerne. Ministeriet udarbejder en

hovedrapport med opgørelser og benchmarking af kommunernes indsats for

ligestilling.

Analyserne i del 3 tager udgangspunkt i ligestillingsredegørelsen for

2011 samt den tilhørende hovedrapport.

Redegørelsen handler om ﬁre

temaer:

Ligestillingspolitik på serviceområder; Personaleoplysninger

og ligestillingspolitik på personaleområdet; Kønsmainstreaming og

ligestillingsvurdering; Kønssammensætning af råd, nævn og udvalg.

I del

3 behandles de tre første, men ikke det sidste tema, og temaerne genbruges i

vidt omfang som kapiteloverskifter.

Dels 3’s analyser fokuserer på to niveauer: dels på den enkelte kommune,

dels på de strukturer og mønstre, som man kan få øje på, når man

sammenholder alle kommunernes besvarelser. Det kan fx give et indtryk af,

127

INDLEDNING

om ligestillingsindsatsen i kommunerne er koncentreret på nogle få områder

eller spredt ud over hele det kommunale ansvarsområde; om kommunerne

prioriterer de samme indsatser; om der er sammenhæng mellem

datatilgængelighed og ligestillingsindsats.

Det overordnede billede af kommunernes indsats er baseret på

Resultater for

ligestillingsredegørelser 2011 – Hovedrapporten

udgivet i 2012

(herefter

Hovedrapporten 2011),

der som nævnt ovenfor indeholder en opsummering

af de kommunale og regionale ligestillingsredegørelser. Derudover gives

et uddybet billede af de kommunale ligestillingsaktiviteter samt styrker og

svagheder i den nuværende indsats i kommunerne. Disse analyser er baseret

på data fra:

Kommunerne 2011, Nøgletalsdatabase,

der indeholder alle

kommunernes besvarelser (herefter

nøgletalsdatabasen).

I 2011 er kun 97

kommuner inkluderet i nøgletalsdatabasen, da en enkelt kommune ikke har

overholdt tidsfristen for besvarelse af indberetningen. I de følgende kapitler

er nogle tabeller gengivet fra Hovedrapporten 2011, mens andre tabeller og

ﬁgurer mv. er udarbejdet selvstændigt til brug for denne rapport på baggrund

af nøgletalsdatabasen.

Indberetningsskemaet, som ligger til grund for hver enkelt kommunes

ligestillingsredegørelse i 2011, omfatter i alt 19 spørgsmål. Disse er gengivet

i kronologisk rækkefølge i bilag 3. Spørgsmål 1 til 2 omhandler skemaets

første del,

ligestillingspolitik på serviceområder,

spørgsmål 3 til 7 anden

del,

personaleoplysninger og ligestillingspolitik på personaleområdet,

spørgsmål 8 til 15 tredje del,

kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering,

mens spørgsmål 16 til 18 angår fjerde del,

kønssammensætning af råd,

nævn og udvalg,

som ikke behandles i denne rapport. Endelig afsluttes

indberetningsskemaet med spørgsmål 19, hvor kommunen har mulighed

for at supplere besvarelsen med relevante kommentarer og forslag. I de

128

INDLEDNING

følgende kapitler behandles spørgsmålene uafhængigt af rækkefølgen i

indberetningsskemaet.

Til brug for rapporten er der endvidere foretaget interviews med nøgle-

medarbejdere i en række kommuner om anvendelsen af data i ligestillings-

arbejdet. Udsagn fra disse interviews er inddraget for at perspektivere og

konkretisere resultaterne af de statistiske undersøgelser. Hvor ligestillings-

redegørelserne giver et overblik over kommunernes ligestillingsaktiviteter,

så peger interviewene på mere speciﬁkke problemstillinger, der opleves i de

enkelte kommuner.

Interviewpersonerne fordeler sig på i alt 7 kommuner, der er spredt geograﬁsk,

omfatter både små og store kommuner og kommuner, der både har angivet

en høj og en lav grad af datatilgængelighed. I forbindelse med interviewene

er kommunerne blevet bedt om at udpege en række nøglepersoner på

forskellige områder. De ﬂeste interviews har været personlige interviews

enten med grupper af ansatte eller med enkeltpersoner. I et par tilfælde er

samtalerne blevet fulgt op med supplerende telefoninterviews. Interviewene

har afdækket databrug i forbindelse med udarbejdelse af målsætninger på

ligestillingsområdet, arbejdet med ligestilling af kerneydelser samt arbejdet

med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. I den forbindelse

vil forfatteren gerne takke informanterne fra kommunerne for deres velvillige

medvirken til interviews.

Afslutningsvis skal det nævnes, at fra og med 2013 er skemaet til ind-

beretninger af ligestillingsredegørelser ændret og forenklet. Resultat af

ligestillingsredegørelser 2013, som blev offentliggjort i oktober 2014,

indgår

af tidsmæssige grunde ikke i denne rapport. Analyserne i de følgende kapitler

er derfor baseret på de kommunale indberetninger fra 2011.

129

KAPITEL 5

HAR KOMMUNERNE DE RELEVANTE

KØNSOPDELTE DATA?

I kapitel 5 belyses kommunernes opfattelse af deres adgang til relevante

kønsopdelte data. Baggrunden for kommunernes besvarelse diskuteres.

Interviews med databrugere viser, at de oplever en vis usikkerhed, når de

indsamler data.

Arbejdet med ligestilling kræver, at de ansatte har adgang til kønsopdelte

data på deres egne fagområder. Kommunerne har derfor skullet indberette, i

hvilken grad de ansatte har adgang til relevante kønsopdelte data. Spørgsmål

nummer 10 i indberetningsskemaet 2011 lyder:

10. Har kommunen relevante kønsopdelte data til at arbejde med

ligestillingsvurderinger?

Knap halvdelen af kommunerne (42 procent) oplyser, at de

altid

eller

i de

ﬂeste tilfælde

har relevante kønsopdelte data, mens man i en fjerdedel af

kommunerne (26 procent)

sjældent

eller

aldrig

oplever at have sådanne

relevante data. I 2009 havde 33 procent af kommunerne enten

altid

eller

de ﬂeste tilfælde

relevante kønsopdelte data, mens 30 procent

sjældent

eller

aldrig

havde relevante data. Der er altså sket en stigning i antallet af

kommuner, der rapporterer at have adgang til relevante kønsopdelte data.

130

KAPITEL 5

I tabel 5.1 kan man se, hvordan kommunerne vurderer deres dataadgang.

TABEL 5.1

KOMMUNERNES RAPPORTER OM ADGANG TIL RELEVANTE

KØNSOPDELTE DATA I ARBEJDET MED LIGESTILLINGSVURDERINGER

Altid

I de ﬂeste tilfælde

Nogle gange

Sjældent

Aldrig ret

Ikke svaret

Antal Kommuner

Procent

16 %

26 %

25 %

13 %

Kilde: Tabel 3.3.4, Hovedrapport 2011.

Fordelingen af svar på spørgsmålet:

Har kommunen relevante kønsopdelte

data til at arbejde med ligestillingsvurderinger?

Spørgsmål 10 om oplevet datatilgængelighed er placeret i skemaets 3.

del, som handler om kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering, men

en kommune kan også have behov for adgang til kønsopdelte data, når

den arbejder med ligestillingspolitik på serviceområder, dvs. skemaets

del 1. Spørgsmålet kan derfor give anledning til usikkerhed om, hvordan

det er besvaret af kommunerne: Hvilke områder af kommunernes

ligestillingsarbejde svares der i forhold til; er det kun ligestillingsvurderinger

i skemaets 3. del, hvor spørgsmålet er placeret, eller har kommunen også

haft ligestillingspolitik i del 1 i tankerne? Og hvordan svarer de kommuner, der

har en lav aktivitet og derfor også et lille databehov, med andre ord: Er svaret

afhængig af ambitionsniveauet? Det gælder helt overordnet, at 60-80 procent

131

KAPITEL 5

af kommunerne ikke arbejder med ligestilling på serviceområderne (del 1) og/

eller i forhold til kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering (del 3).

Uanset at der kan være en vis usikkerheden om forståelse af spørgsmålet,

vil det i de følgende kapitler blive undersøgt, om der er en sammenhæng

mellem besvarelsen af spørgsmål 10 om adgang til data på den ene side og

de ligestillingsaktiviteter, som registreres i redegørelsens del 1 og del 3 på

den anden side. Kan der ses en sammenhæng mellem datatilgængelig og

aktivitetsniveau?

De to største kommuner, København og Aarhus, der har de mest omfattende

aktiviteter og store statistikafdelinger, har svaret nogle gange på spørgsmålet

om adgang til kønsopdelte data. Dette indikerer, at der kan være en

usikkerhed i forhold til besvarelsen af spørgsmålet i tabel 5.1.

5.1

INPUT FRA DATABRUGERNE

Interviewene med udvalgte kommunale medarbejdere viser, at tal ikke spiller

nogen stor rolle i forhold til at arbejde med de kommunale serviceydelser.

Men i interviewene ses en åbenhed over for de muligheder, der ligger i en

mere udstrakt brug af data.

”Der er mange vinkler på de problemstillinger, som vi i forvejen arbejder

med, der godt kunne blive kvaliﬁceret. Jeg tror, at vi har brug for noget

læring. Vi skal vide noget om, hvordan det er, at data kan se ud, hvis vi

kigger på dem på den ene måde eller på den anden måde. Vi har brug

for at komme et par skridt længere ind i den der datajungle.”

Adspurgt om medarbejderne selv har mulighed for at trække data fra de

lokale personalestatistikker, Kommunernes og Regionernes Løndatakontor

eller Statistikbanken i Danmarks Statistik, svarer nogle af respondenterne ja,

132

KAPITEL 5

men de foretrækker som regel at få de statistikkyndige til at gøre det. Ofte er

det lettere.

”Det kan godt være, at jeg formelt har kompetence til det, men jeg

har bare spurgt efter dem de par gange, jeg havde brug for at vide,

hvordan kønsfordelingen så ud på et eller andet område.”

En anden bekymring er risikoen for at gøre datafejl. Hvis man ikke

beskæftiger sig med persondata til daglig, kan det fx ske, at man ikke

tager hensyn til deltidsarbejde på en hensigtsmæssig måde. Ved brug af

Statistikbanken er det ikke altid let at gennemskue, hvad kategorierne dækker

over, og hvis medarbejderne selv skal til at undersøge dette i Statistikbankens

kvalitetsdeklarationer mv., bliver det ofte ikke nogen tidsbesparelse at

kunne trække data selv. Disse bekymringer deles til en vis grad også af

specialisterne, der kender tabellerne og er opmærksomme på de fælder, der

ligger i data. I lyset af ovenstående bekymringer omkring brug af offentlige

datakilder kunne det derfor være hensigtsmæssigt med en undersøgelse af,

om Statistikbanken og lignende reelt er tilgængelig for alle medarbejdere,

der fx skal udføre en ligestillingsvurdering eller udforme en politik.

En gennemgående konstatering, der kan drages på baggrund af interviewene,

er manglen på synlighed af ligestillingsarbejdet. Ligestilling er noget,

kommunerne bliver mindet om, når der skal laves redegørelser eller svares

på spørgsmål, men ikke noget, der spiller en rolle i det daglige arbejde.

Her ville forekomsten af ligestillingsrelevante data spille en væsentlig rolle

som igangsætter. Det kunne muligvis have en effekt, hvis sagsbehandlere

og administrative chefer gennem rapporter og indikatorer hele tiden mødte

den betydning, som køn har i det kommunale arbejde. Samtidig skal man

heller ikke se bort fra, at det vil give arbejdet med ligestillingsvurderinger

133

KAPITEL 5

legitimitet, hvis køn på denne måde blev inkluderet i de ofﬁcielle opgørelser

og statistikker.

”Der er jo en sammenhæng. Jo mere tilgængelige og synlige data

er, jo mere smitter det af på den indsats, vi gør. Så hvis vi vil have

endnu mere fokus på køn, så er det vigtigt, at tilgængeligheden

af kønsopdelte data og analyser bliver prioriteret meget højt

og gerne i forbindelse med noget, vi bruger i forvejen, fx

ledelsesinformationssystemet.”

OPSUMMERING

På det kommunale område er ligestillingsredegørelserne i 2011

koncentreret om ﬁre temaer:

Ligestillingspolitik på serviceområder;

Personaleoplysninger og ligestillingspolitik på personaleområdet;

Kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering; Kønssammensætning af råd,

nævn og udvalg.

Kun de tre første behandles i denne rapport.

Knap halvdelen af kommunerne oplyser, at de

altid

eller

i de ﬂeste tilfælde

har relevante kønsopdelte data til deres arbejde med ligestillingsvurderinger,

mens en fjerdedel af kommunerne

sjældent

eller

aldrig

oplever at have

sådanne data. Spørgsmålets formulering kan imidlertid give anledning til tvivl

om, hvordan det skal besvares. Medarbejderne har mulighed for at trække

direkte på databanker, såsom Kommunernes og Regionernes Løndatakontor

og Statistikbanken i Danmarks Statistik, men mange foretrækker at overlade

dette arbejde til specialister, da de er bekymrede for at gøre datafejl. De

vurderer, at såfremt kønsopdelte data generelt er mere synlige, ville det være

til fordel for ligestillingsarbejdet.

134

KAPITEL 6

LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

”Temabaseret indsats:

Kvinder og mænd skal have reelt lige muligheder for at udfolde deres

potentialer og for at udvikle sig i alle sammenhænge. Derfor skal barrierer

nedbrydes og ligestilling fremmes på de speciﬁkke områder, hvor der er

forskelle på kønnenes muligheder og vilkår. Alle kompetencer skal i spil,

og køn skal ikke begrænse kvinders og mænds udfoldelsesmuligheder

inden for familie, uddannelse og arbejdsliv samt deltagelse i beslutninger

om vores fælles samfund.”

Følgende temaer er udpeget: Køn og uddannelse, Ligestilling på

arbejdsmarkedet, Familie og ligestilling og Mænd og sundhed

Ministeriet for Ligestilling og Kirke:

Redegørelse/Perspektiv- og handlingsplan, 2013, s. 4-5

I kapitel 6 belyses kommunernes ligestillingspolitik og målsætninger

på serviceområdet. Endvidere undersøges, om der er en sammenhæng

mellem datatilgængelighed og en formuleret ligestillingspolitik

samt ligestillingspolitiske målsætninger i forhold til kommunernes

serviceforpligtelser.

135

KAPITEL 6 – LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

6.1 HAR KOMMUNERNE EN LIGESTILLINGSPOLITIK?

Ligestillingspolitik og ligestillingspolitiske målsætninger på de kommunale

serviceområder er et af hovedtemaerne i ligestillingsredegørelserne.

I skemaet til indberetning af ligestillingsredegørelse skelnes mellem

ligestillingspolitik, forstået som kommunens overordnede politik for

ligestilling af kvinder og mænd, og ligestillingspolitiske målsætninger,

der konkretiserer ligestillingspolitikken på de enkelte kommunale

serviceområder. Skemaet angiver følgende serviceområder som

svarmuligheder:

Beskæftigelse og integration, Børn og unge, Uddannelse,

herunder folkeskole, Kultur, fritid og turisme, Social service, Sundhed,

sygehuse og psykiatri, Administration og digitalisering

samt

Andet.

Der

stilles i skemaet følgende spørgsmål:

1. På hvilken måde arbejder kommunen med ligestillingspolitik på

serviceområderne?

2. Beskriv målsætning, målgruppe og eventuelt aktiviteter vedrørende de

ligestillingspolitiske målsætninger, som kommunen har vedtaget på et

eller ﬂere af serviceområderne.

Tager man udgangspunkt i det første spørgsmål, der handler om kommunens

ligestillingspolitik, så oplyser 61 eller to tredjedele af kommunerne

(63 procent), at de ikke arbejder med ligestilling i forhold til nogen af

serviceområderne. Ud af den resterende tredjedel, som arbejder med

ligestilling, har 19 kommuner formuleret en særskilt ligestillingspolitik for

serviceområderne, mens 18 har en formuleret ligestillingspolitik på et eller

ﬂere serviceområder. Endelig svarer 6 kommuner, at de er i gang med at

formulere en ligestillingspolitik. Nogle kommuner har valgt at formulere

deres ligestillingspolitik i form af en mangfoldighedsstrategi, og der kan

136

KAPITEL 6 – LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

tænkes at være kommuner med en mangfoldighedsstrategi, der har svaret

nej til spørgsmålet om en formuleret ligestillingsstrategi.

TABEL 6.1

KOMMUNERNES ARBEJDE MED LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ

SERVICEOMRÅDERNE

Antal Procent

Vi arbejder ikke med ligestilling i forhold til

serviceområderne

Vi har en særskilt ligestillingspolitik for kommunens

serviceområder

Vi har formuleret ligestillingspolitiske målsætninger på

ét eller ﬂere serviceområder

Ligestillingspolitik/ligestillingspolitiske målsætninger er

under udarbejdelse

Ikke svaret

63 %

20 %

19 %

Note: Det har været muligt at indberette ﬂere svar.

Kilde: Resultater fra ligestillingsredegørelserne 2011, Hovedrapporten 2011,

Tabel 3.1.1.

Fordelingen af svar på spørgsmål 1:

På hvilken måde arbejder kommunen

med ligestillingspolitik på serviceområderne?

6.2. SAMMENHÆNG MELLEM FORMULERET LIGESTILLINGSPOLITIK

OG DATATILGÆNGELIGHED

Der er en sammenhæng mellem det at indrapportere en høj grad af

datatilgængelighed og at have en formuleret ligestillingspolitik. (Se ﬁgur 6.1).

I de kommuner, hvor man oplever, at man

sjældent

eller

aldrig

har adgang

til kønsopdelte data, er der som regel ikke formuleret en ligestillingspolitik

137

KAPITEL 6 – LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

eller ligestillingspolitiske målsætninger på serviceområderne, mens næsten

halvdelen af de kommuner, der

altid, i de ﬂeste tilfælde

eller

nogle gange

oplever at have adgang til relevante kønsopdelte data, også har en formuleret

ligestillingspolitik og/eller ligestillingspolitiske målsætninger.

FIGUR 6.1

SAMMENHÆNG MELLEM FORMULERET LIGESTILLINGSPOLITIK OG

DATATILGÆNGELIGHED

Procent

100

Altid

Nej

De ﬂeste gange Nogen gange

Sjældent

Aldrig

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase.

Svar på spørgsmålet:

På hvilken måde arbejder kommunen med

ligestillingspolitik på serviceområderne?

Er kategoriseret i ja/nej-

svar og derefter opdelt efter svar på spørgsmålet:

Har kommunen

relevante kønsopdelte data til at arbejde med ligestillingsvurderinger?

Kun kommuner, der har besvaret begge spørgsmål, er medtaget.

138

KAPITEL 6 – LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

Her bør man dog være forsigtig med at slutte noget om en klar

årsagssammenhæng mellem oplevet datatilgængelighed og formuleringen

af ligestillingspolitik. Det kan meget vel være de samme bagvedliggende

grunde, der gør, at en kommune ikke oplever at have kønsopdelte data og

ikke har formuleret en ligestillingspolitik. På den anden side kan det også

være tilfældet, at det netop er de mest ambitiøse kommuner, der oplever,

at de mangler data. Udsagnene fra interviewene med nøglemedarbejdere i

kommunerne tyder dog på, at datatilgængelighed ikke spiller den store rolle i

formulering af målsætninger på dette overordnede niveau.

6.3 HVILKE SERVICEOMRÅDER HAR FÅET LIGESTILLINGSPOLITISKE

MÅLSÆTNINGER?

Blandt de 36 kommuner, der har svaret ja til at have en ligestillingspolitik

og /eller ligestillingspolitiske målsætninger, har 21 kommuner yderligere

speciﬁceret deres målsætninger som svar på spørgsmålet:

Beskriv

målsætning, målgruppe og eventuelt aktiviteter vedrørende de

ligestillingspolitiske målsætninger, som kommunen har vedtaget på et eller

ﬂere af serviceområderne.

I alt beskriver kommunerne 41 konkrete målsætninger med tilhørende

aktiviteter. Nogle få kommuner har ligestillingsmålsætninger på alle

serviceområder:

Beskæftigelse og integration, Børn og unge, Uddannelse,

herunder folkeskole, Kultur og fritid, Social service, Sundhed, sygehuse

og psykiatri

Administration og digitalisering,

men det typiske er, at

kommunerne angiver at have målsætninger på nogle få områder. Tabel 6.2

viser, hvorledes målsætninger og aktiviteter fordeler sig på de forskellige

serviceområder.

139

KAPITEL 6 – LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

En oversigt over alle beskrevne målsætninger ﬁndes i bilag 2, der giver

et detaljeret billede af den samlede kommunale indsats. Det er dog ikke

usandsynligt, at alle konkrete ligestillingsmålsætninger ikke rapporteres.

Så hvis redegørelserne skal være et brugbart værktøj til vurdering af det

kommunale ligestillingsarbejde, må art og omfang af underrapportering

undersøges. Fx ved at skaffe interviewdata fra udvalgte kommuner og

sammenholde resultaterne med redegørelserne.

Det område, der har ﬂest målsætninger, er

Beskæftigelse og integration.

Her

er jobcentrene klart den primære ligestillingsaktør – både når det gælder

køn og etnicitet og med deres eksplicitte fokus på samspillet mellem køn og

etnicitet. (Se bilag 2 og boks 6.1). At området Beskæftigelse og integration

viser størst aktivitet, skal dog tages med det forbehold, at de målsætninger,

som handler om kommunens egne ansatte, kan være fejlregistreret. Det

kan tænkes, at nogle af disse målsætninger i stedet burde have været

indberettet i den del af skemaet, som handler om ligestillingspolitik på

personaleområdet. Fx skal alle aktiviteter, der udelukkende handler om

at skabe ligestilling ved at nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarked på

kommunens egne arbejdspladser, som udgangspunkt registreres under

personaleområdet og ikke som en ligestillingsmålsætning for kommunens

borgere på serviceområdet Beskæftigelse og integration.

De næststørste områder er

Børn og unge

Uddannelse, herunder

folkeskole.

Gennemgås de målsætninger og aktiviteter, som er registreret

under dette område, ser man, at der er et klart fokus på drenge og mænd.

I ﬁre tilfælde formuleres personalepolitiske målsætninger for skoler eller

institutioner, der indebærer en indsats for at rekruttere ﬂere mænd. Ønsket

om at rekruttere ﬂere mænd optræder også blandt målsætningerne på

sundheds- og socialområdet. Ingen af de ekspliciterede målsætninger

140

KAPITEL 6 – LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

i bilag 1 drejer sig om pigers særlige problemer. Disse tendenser til en

fokusering på mænds ligestillingsbehov vil nærmere blive belyst i afsnittet

om mainstreaming og ligestillingsvurderinger. Også på dette serviceområde

kan der være tale om, at enkelte målsætninger i stedet skulle have været

indberettet i skemaets afsnit om personaleområdet. Dette er tilfældet, hvis

det drejer sig om at rekruttere ﬂere mænd til de kommunale institutioner,

uden at der indgår overvejelser om en borgerrettet ligestillingsmålsætning,

fx et pædagogisk hensyn.

TABEL 6.2

LIGESTILLINGSPOLITISKE MÅLSÆTNINGER PÅ SERVICE-

OMRÅDERNE

Serviceområde

Beskæftigelse og integration

Børn og unge

Uddannelse

Sundhed

Kultur og fritid

Administration og digitalisering

Det sociale område

I alt

Antal Målsætninger

Note: Målsætninger om at rekruttere ﬂere mænd kunne alternativt være

placeret under personalepolitik.

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase

141

KAPITEL 6 – LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

BOKS 6.1.

LIGESTILLING PÅ BESKÆFTIGELSESOMRÅDET

På beskæftigelsesområdet er der i Danmark en lang tradition for at

arbejde med kønsligestilling. I 1981 blev der oprettet 14 stillinger som

ligestillingskonsulenter ved daværende Arbejdsformidlingen (AF),

stigende til 29 stillinger i 1985. Ved AF’s overgang til kommunale

jobcentre i 2007 blev de ﬂeste af disse stillinger dog nedlagt. I stedet

blev der oprettet en specialenhed for ligestilling, der blev nedlagt igen

i 2012. Denne enhed, der lå under Beskæftigelsesministeriet, skulle

have særligt fokus på ledighedsproblematikker med en kønsmæssig

slagside, og blandt specialenhedens indsatsområder var fx arbejdsløse

unge mødre og ufaglærte mænd oppe i årene, der havde mistet deres

job. I denne sammenhæng var indsatserne omkring etablering og

formidling af et datagrundlag for ligestillingsarbejdet og mainstreaming af

beskæftigelsesindsatsen interessant.

I Aktivitetsplan for specialfunktion for ligestilling år 2007 var det fastlagt,

at …

”Specialfunktionen for ligestilling skal gennem indsamling og

formidling af information om lovgivning og viden om ligestilling

bidrage til, at alle landets jobcentre og andre aktører har det bedste

grundlag for at varetage beskæftigelsesindsatsen og samtidig

sikre høj kvalitet i ligestillingsarbejdet i jobcentrene. Materialet

vil spænde fra statistisk materiale (forfatterens udhævning) til

informationsmateriale til brug for informationsmøder.”

142

KAPITEL 6 – LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

I afsnit 6.2. ovenfor beskrives en positiv sammenhæng mellem

datatilgængelighed og forekomst af ligestillingspolitiske målsætninger

på serviceområderne. Næsten alle de kommuner, der har formuleret

ligestillingsmålsætninger, har svaret

altid, de ﬂeste gange

eller

nogle

gange

på spørgsmålet om adgang til relevante data. Men ser man nøjere

på kommunernes ligestillingsmålsætninger i bilag 2, så er de ﬂeste

målsætninger relativt generelle, og de kræver ikke i særlig grad kendskab til

kommunespeciﬁkke data. Manglende datatilgængelighed behøver således

ikke at være en væsentlig barriere for opstilling af ligestillingspolitiske

målsætninger.

6.4 MANGLENDE FOKUS PÅ MÅLOPFYLDELSE

Det er karakteristisk, at ligestillingsredegørelsen ikke indeholder spørgsmål

om evaluering og redegørelse for målopfyldelse, et spørgsmål, der ellers

i mange tilfælde ville have forudsat adgang til lokale data. De følgende

eksempler er hentet fra de kommunale ligestillingsmålsætninger som

gengivet i bilag 1.

Eksempler på ligestillingsmålsætninger fra Ligestillingsredegørelse 2011,

hvor krav om evaluering og redegørelse for målopfyldelse ville have krævet

kommunespeciﬁkke data.

Kvinder med etnisk minoritetsbaggrund skal have samme

beskæftigelsesgrad som mænd med etnisk minoritetsbaggrund.

Børn skal have både kvindelige og mandlige rollemodeller i kommunens

dagtilbud.

Flere tosprogede, både piger og drenge skal gå i institution.

Større lighed i sundhed for kvinder og mænd.

Kilde: Nøgletalsdatabasen, 2011

143

KAPITEL 6 – LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

Som det ses, kræver en vurdering af målopfyldelse på disse områder data.

De kræver ofte også en yderligere præcisering af den opstillede målsætning.

I et af de ovenstående eksempler bør det fx præciseres, hvad man forstår

ved ’lighed’. Hvornår vil man fx kunne fastslå, at der både er kvindelige og

mandlige rollemodeller i et dagtilbud? Og hvad betyder ’lighed i sundhed’ for

kvinder og mænd mere præcist?

Et eksempel på en præcisering kan iagttages hos Københavns Kommune, der

har følgende målsætning på uddannelsesområdet:

”Ligestillingsvurdering af ny viden om piger og drenges forskellige

trivsel i den københavnske folkeskole. En viden om, at drenges

uddannelsesmæssige udfordringer er større end pigers, genererer et

behov for at undersøge, hvordan de to køn oplever skolehverdagen

forskelligt.”

Dokumentationen af målsætningens opnåelse skal ”bygge på data

fra Københavnerbarometeret, der er en årligt tilbagevendende

spørgeskemaundersøgelse blandt alle københavnske skolebørn”.

Her er

således angivet både et lokalt datagrundlag og en speciﬁkation af, hvilke

undersøgelser (af de mange mulige) der bliver iværksat.

OPSUMMERING

Det kan konstateres, at et ﬂertal af kommunerne ikke arbejder med

ligestillingspolitik, når det gælder deres kerneydelser til borgerne. To ud

af tre kommuner har ikke en ligestillingspolitik i forhold til de borgernære

serviceområder. Tre ud af ﬁre kommuner beskriver ikke speciﬁkke

målsætninger eller aktiviteter på serviceområderne. Tages der hensyn til

risikoen for fejlregistrering på personaleområdet, kan tallet for aktiviteter for

144

KAPITEL 6 – LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ SERVICEOMRÅDER

den borgernære service være endnu lavere end angivet. På den baggrund er

det således meget relevant, at man i Strategi for ligestillingsvurdering i det

offentlige 2013

sigter på at styrke anvendelsen af ligestillingsvurderinger for

de borgernære ydelser i kommunerne.

På serviceområdet er der er en positiv sammenhæng mellem, at

kommunerne har en formuleret ligestillingspolitik, og at de rapporterer om

en god datatilgængelighed. Det er dog bemærkelsesværdigt, at skemaet

til ligestillingsredegørelsen ikke indeholder spørgsmål til evaluering af

indsatsen eller målopfyldelsen. Dette gør ligestillingsarbejdet mindre

effektivt. Her er det nødvendigt, at de ligestillingspolitiske målsætninger

følges op med kvantitative måltal, som kan evalueres.

145

KAPITEL 7

KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

”Arbejdet med ligestillingsvurdering forudsætter, at myndigheden har

et overblik over adfærden på det pågældende område og kender til de

kønsmæssige forskelle og virkninger, en indsats vil have.”

Ministeriet for Ligestilling og Kirke:

Strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige. 2013: 4

I kapitel 7 belyses kommunernes aktivitet med at indarbejde ligestilling i al

planlægning og forvaltning, dvs. i de mange forskellige daglige aktiviteter og

initiativer, herunder strategiarbejde og indstillinger til kommunalbestyrelsen.

Det undersøges, om det er de samme kommuner, der rapporterer om ﬂere

af aktiviteterne, samt om der i højere grad foretages ligestillingsvurderinger,

når kommunen har en ligestillingsstrategi. Kapitlet ser også på, om der

er sammenhæng mellem oplevet datatilgængelighed og tilbøjelighed til

at ligestillingsvurdere initiativer og/eller aktiviteter eller indstillinger til

kommunalbestyrelsen. Det viser sig, at målgrupperne – vel overraskende

for de ﬂeste – sjældent er kvinder, men langt oftere mænd, når det gælder

kommunernes ligestillingsinitiativer.

146

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

7.1 KOMMUNALE STRATEGIER FOR MAINSTREAMING/

LIGESTILLINGSVURDERING

Ifølge ligestillingslovens § 4 skal offentlige myndigheder dels arbejde for

ligestilling og dels indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning,

altså arbejde med mainstreaming af kommunens aktiviteter. Der er en nær

sammenhæng mellem de aktiviteter, der er beskrevet i dette kapitel, og de

ligestillingspolitiske målsætninger på kerneområderne, som er beskrevet

i kapitel 6, idet arbejdet med mainstreaming kan ses som den mere

administrative konkretisering af de politiske ligestillingsmålsætninger.

De kommunale ligestillingsredegørelser bygger på følgende spørgsmål om

kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering:

8: Har kommunen en samlet strategi, procedure eller plan for at arbejde

med kønsmainstreaming/ligestillingsvurdering?

11: Ligestillingsvurderer kommunen indstillinger til kommunalbestyrelsen?

13: Bliver initiativer eller aktiviteter kønsmainstreamet/ligestillingsvurderet

af kommunen?

14: Beskriv titel, serviceområde, baggrund, formål, indhold og resultat

vedrørende initiativer eller aktiviteter, der er blevet kønsmainstreamet/

ligestillingsvurderet.

Det mest overordnede spørgsmål, nummer 8, angår, om kommunerne har

en samlet plan for arbejdet med kønsmainstreaming. Nøgletallene viser, at

dette kun gælder for en femtedel af kommunerne, idet 12 kommuner har en

strategi, og 7 er i gang med at udarbejde en sådan. I 2009 havde 13 procent af

kommunerne en samlet strategi for arbejdet med kønsmainstreaming, mens

9 procent havde en strategi under udarbejdelse. Der er således ikke sket

nogen udvikling fra 2009 til 2011. Tallene ﬁndes i tabel 7.1 og er fremstillet

graﬁsk i ﬁgur 7.1.

147

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

TABEL 7.1

ANTAL OG ANDEL KOMMUNER MED EN SAMLET STRATEGI,

PROCEDURE ELLER PLAN FOR AT ARBEJDE MED KØNSMAINSTREAMING/

LIGESTILLINGSVURDERING

Antal

Kommunen har ikke en samlet strategi,

procedure eller plan

Kommunen har en samlet strategi,

procedure eller plan

Strategi, procedure eller plan er under

udarbejdelse

Ikke svaret ret

767

Procent

78 %

12 %

Note: Det har været muligt at indberette ﬂere svar

Kilde: Hovedrapport 2011, tabel 3.3.1

Fordelingen af svar på spørgsmål 8:

Har kommunen en samlet

strategi, procedure eller plan for at arbejde med kønsmainstreaming/

ligestillingsvurdering?

FIGUR 7.1

ANDEL KOMMUNER, DER HAR EN SAMLET STRATEGI,

PROCEDURE ELLER PLAN FOR AT ARBEJDE MED KØNSMAINSTREAMING/

LIGESTILLINGSVURDERING

Kommunen har ikke en samlet

strategi, procedure eller plan

Kommunen har en samlet

strategi, procedure eller plan

Strategi, procedure eller plan

er under udarbejdelse

Kilde: Tabel 7.1

148

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

7.2 LIGESTILLINGSVURDERING AF INDSTILLINGER TIL

KOMMUNALBESTYRELSEN

Selv når kommunerne ikke har en samlet plan for ligestillingsvurdering,

er det af interesse at se, hvor mange enkeltstående politiske indstillinger

der bliver ligestillingsvurderet, og hvilke områder der prioriteres i denne

proces. Ser man først på, i hvor høj grad kommunerne ligestillingsvurderer

indstillinger til kommunalbestyrelsen, så er der 12 kommuner, der har svaret

ja hertil. De resterende 85 kommuner har enten svaret nej eller har ikke

svaret. (Tabel 7.2). Det er altså kun et mindretal, der ligestillingsvurderer

indstillinger til kommunalbestyrelsen.

TABEL 7.2

ANDEL KOMMUNER, DER LIGESTILLINGSVURDERER

INDSTILLINGER TIL KOMMUNALBESTYRELSEN

Antal

Nej, indstillinger ligestillingsvurderes ikke

Ja, indstillinger ligestillingsvurderes

Ikke svaret

Procent

84 %

12 %

Kilde: Hovedrapport 2011, tabel 3.3.5

Fordelingen af svar på spørgsmål 11:

Ligestillingsvurderer kommunen

indstillinger til kommunalbestyrelsen?

Da mainstreamingindsatsen ikke bare skal rette sig mod konkrete initiativer

og aktiviteter, men også omfatter planlægning og forvaltning, er det

bemærkelsesværdigt, at kun 12 kommuner ligestillingsvurderer sådanne

indstillinger. En kommunal medarbejder tilbyder den forklaring, at sporene

fra miljøvurderingerne skræmmer:

149

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

”Oprindeligt var det jo meningen, at vi ville have haft en

ligestillingsvurdering som en del af skabelonen til, hvordan man skrev

indstillinger til kommunalbestyrelsen, men vi har en miljøvurdering,

som aldrig bliver brugt til noget, så det ville vi ikke gentage.”

Samtidig er ligestilling ifølge den pågældende generelt ikke et prioriteret

område i kommunerne.

”Det er ikke noget, der konsekvent bliver efterspurgt. Det ville komme

med, hvis direktionen lagde vægt på det. Men når sagsfremstillingen

skal være kort og præcis, så kommer det ikke med.”

Den danske mainstreamingindsats er principielt rettet mod al offentlig

planlægning og forvaltning, dvs. hele spekteret af kommunale aktiviteter.

”Mainstreaming vil bl.a. sige, at de kommunale forvaltninger og

politikere skal analysere alle beslutninger, aktiviteter, projekter og

budgetter for at se, om de har forskellige konsekvenser for kvinder og

mænd …”

I det følgende diagram er vist, hvordan det at ligestillingsvurdere indstillinger

hænger sammen med, hvordan kommunen oplever datatilgængelighed, som

er beskrevet i kapitel 5.

150

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

FIGUR 7.2.

SAMMENHÆNG MELLEM KOMMUNERNES OPLEVELSE

AF DATATILGÆNGELIGHED OG DERES TILBØJELIGHED TIL AT

LIGESTILLINGSVURDERE INDSTILLINGER TIL KOMMUNALBESTYRELSEN

Procent

100

Altid

Nej

De ﬂeste gange Nogen gange

Sjældent

Aldrig

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase.

Krydstabellering af svar på spørgsmålene:

Ligestillingsvurderer kommunen

indstillinger til kommunalbestyrelsen?

Har kommunen relevante

kønsopdelte data til at arbejde med ligestillingsvurderinger?

Omfatter kun

kommuner, hvor begge spørgsmål er besvaret.

Mens det er blevet påvist, at der er en klar sammenhæng mellem at

indrapportere en høj grad af datatilgængelighed og at have en formuleret

ligestillingspolitik (se ﬁgur 6.1), så viser ﬁgur 7.2, at der kun er en svag

sammenhæng mellem oplevet datatilgængelighed og tilbøjelighed til

at ligestillingsvurdere indstillinger til kommunalbestyrelsen. Blandt de

151

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

kommuner, der har svaret, at de

altid

eller

de ﬂeste gange

har adgang til

relevante kønsopdelte data, er der 18 procent, der har ligestillingsvurderet

indstillinger til kommunalbestyrelsen, mens der er 14 procent, der har

ligestillingsvurderet indstillinger, blandt de kommuner, der har svaret, at

nogle gange

eller

sjældent

har en sådan adgang. Der er altså næsten

ingen forskel på de to grupper, så adgangen til kønsopdelte data synes ikke

at betyde noget for, om man ligestillingsvurderer indstillinger eller ej. Dog

må det bemærkes, at ingen af de kommuner, der har svaret, at de

aldrig

har

adgang til relevante kønsopdelte data, har ligestillingsvurderet indstillinger til

kommunalbestyrelsen.

7.3 KØNSMAINSTREAMING AF ØVRIGE AKTIVITETER/INITIATIVER

Indarbejdelse af ligestilling i den daglige forvaltning indebærer, at også

initiativer eller aktiviteter bliver kønsmainstreamet/ligestillingsvurderet. I

kapitel 6 så vi på, om kommunerne på et overordnet niveau havde udarbejdet

ligestillingspolitiske målsætninger på serviceområderne og fandt, at det kun

gælder for en tredjedel af kommunerne. Der er dog endnu færre kommuner,

der i deres besvarelse af spørgsmål 13 angiver, at de har ligestillingsvurderet

konkrete initiativer eller aktiviteter. Det drejer sig kun om 19 kommuner.

Blandt disse er der kun 1 kommune, der angiver, at de som en hovedregel

ligestillingsvurderer. (Tabel 7.3).

152

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

TABEL 7.3 I HVILKET OMFANG BLIVER INITIATIVER ELLER

AKTIVITETER KØNSMAINSTREAMET/LIGESTILLINGSVURDERET AF

KOMMUNEN?KOMMUNER

REGIONER

Nej, vi kønsmainstreamer/ligestillingsvurderer ikke

initiativer eller aktiviteter

Ja, nogle initiativer eller aktiviteter bliver

kønsmainstreamet/ligestillingsvurderet

Ja, de ﬂeste initiativer eller aktiviteter bliver

kønsmainstreamet/

ligestillingsvurderet

Ikke svaret

Antal Procent

767

78 %

19 %

Kilde: Hovedrapport 2011, tabel 3.3.7.

Fordelingen af svar på spørgsmål 13:

Bliver initiativer eller aktiviteter

kønsmainstreamet/ligestillingsvurderet af kommunen?

I ﬁgur 7.3 nedenfor er vist, hvordan det at ligestillingsvurdere initiativer og

aktiviteter hænger sammen med oplevet datatilgængelighed.

De foregående afsnit handler om de ligestillingsaktiviteter, der er blevet

rapporteret i ligestillingsredegørelserne. Men her er det samtidig vigtigt at

være opmærksom på, at ligestilling mange steder indgår som en integreret

og ’urapporteret’ del af den daglige kommunale praksis, som det også kan

konstateres i det indledende citat fra Strategi for ligestilling. Det opfattes bare

ikke som ligestilling, men som almindelig ”sund fornuft”. Eksempelvis skriver

Frederiksberg Kommune i sin ligestillingsredegørelse:

”Det bliver tydeligt i udarbejdelsen af svarene til dette spørgeskema,

at ligestilling på mange områder er en selvfølgelighed, og at vi derfor

ikke mere taler om ligestilling.”

153

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

Imidlertid kræver mainstreamingforpligtelsen, at der foretages systematiske

vurderinger af aktiviteterne, hvor det undersøges, om det er lykkedes

at prioritere indsatsen på en ligeværdig og hensigtsmæssig måde, idet

erfaringen siger, at de umiddelbare beslutninger ofte ikke behøves at være så

ligeværdige endda.

FIGUR 7.3

SAMMENHÆNG MELLEM KOMMUNERNES OPLEVELSE

AF DATATILGÆNGELIGHED OG DERES TILBØJELIGHED TIL AT

LIGESTILLINGSVURDERE INITIATIVER ELLER AKTIVITETER

Procent

100

Altid

Nej

De ﬂeste gange Nogen gange

Ja, de ﬂeste

Sjældent

Ja, nogen

Aldrig

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase.

Krydstabellering af svar på spørgsmålene:

Bliver initiativer eller aktiviteter

kønsmainstreamet/ligestillingsvurderet af kommunen?

Har kommunen

relevante kønsopdelte data til at arbejde med ligestillingsvurderinger?

Kun

kommuner, der har besvaret begge spørgsmål, er medtaget.

154

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

Figuren viser en klar sammenhæng mellem oplevet datatilgængelighed og

tilbøjelighed til at ligestillingsvurdere. Blandt de kommuner, der har svaret,

at de

altid, i de ﬂeste tilfælde

eller

nogle gange

har adgang til relevante

kønsopdelte data, er der 25 procent, der har ligestillingsvurderet initiativer

eller aktiviteter. Blandt de kommuner, der har svaret, at de

sjældent

eller

aldrig

har en sådan adgang, er der kun 4 procent, der har ligestillingsvurderet

initiativer eller aktiviteter.

7.4 ER KOMMUNEN AKTIV PÅ FLERE OMRÅDER?

Man kunne forvente, at det var de samme kommuner, der mainstreamede

både initiativer/aktiviteter og indstillinger til kommunalbestyrelsen. Det

viser sig også i en vis udstrækning at være tilfældet, som nedenstående

tabel 7.4 og ﬁgur 7.4 viser. Hvis kommunen har mainstreamet en eller

ﬂere aktiviteter, så er der 36 procents sandsynlighed for, at den også har

mainstreamet indstillinger til kommunalbestyrelsen. Der er derimod kun

6 procents sandsynlighed for, at en indstilling til kommunalbestyrelsen er

blevet vurderet, hvis man er i en af de kommuner, der ikke har vurderet nogen

aktiviteter. Samtidig viser ﬁgur 7.4, at der samlet set er en vis sammenhæng

mellem oplevet datatilgængelighed og tilbøjelighed til at mainstreame

initiativer og/eller indstillinger til kommunalbestyrelsen.

155

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

TABEL 7.4

SAMMENHÆNG MELLEM MAINSTREAMING/

LIGESTILLINGSVURDERING AF AKTIVITETER OG INDSTILLINGER TIL

KOMMUNALBESTYRELSEN

Bliver initiativer eller aktiviteter

kønsmainstreamet /ligestillingsvurderet

Nej

Alle

Ligestillingsvurderes

indstillinger til

kommunalbestyrelsen?

Nej

Alle

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase.

Krydstabellering af svar på spørgsmålene 13 og 11:

Bliver initiativer eller

aktiviteter kønsmainstreamet/ligestillingsvurderet af kommunen?

Ligestillingsvurderer kommunen indstillinger til kommunalbestyrelsen?

FIGUR 7.4 MAINSTREAMING/LIGESTILLINGSVURDERING AF INITIATIVER/

AKTIVITETER OG INDSTILLINGER TIL KOMMUNALBESTYRELSEN

Både initativer og indstillinger

Initativer men ikke indstillinger

Indstillinger men ikke initiativer

Ingen af delene

Kilde: Tabel 7.4

156

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

Man kan samle resultaterne fra ﬁgur 7.3 og ﬁgur 7.4, sådan som det er gjort

i ﬁgur 7.5, hvor man ser, at der alt i alt er en positiv sammenhæng mellem

ligestillingsvurderinger og datatilgængelighed. Kommuner, der svarer positivt

på datatilgængelighed, udfører i højere grad ligestillingsvurderinger, selv

om det stadig kun er en mindre del af kommunerne, der ligestillingsvurderer

indstillinger og/eller aktiviteter/initiativer.

7.5 HVILKE AKTIVITETER OG INITIATIVER MAINSTREAMES OG FOR

HVEM?

19 ud af de i alt 97 kommuner havde som svar på spørgsmål 14 beskrevet

de konkrete initiativer eller aktiviteter, der var blevet kønsmainstreamet/

ligestillingsvurderet. Fordelingen i forhold til antal aktiviteter/initiativer

fremgår af tabel 7.5.

TABEL 7.5

KOMMUNER FORDELT PÅ ANTAL AKTIVITETER/INITIATIVER, DER ER

LIGESTILLINGSVURDERET

Antal initiativer/aktiviteter

I alt

Antal Kommuner

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase

Antal er opgjort ud fra svar på spørgsmål 14:

Beskriv titel, serviceområde,

baggrund, formål, indhold og resultat vedrørende initiativer eller aktiviteter,

der er blevet kønsmainstreamet/ligestillingsvurderet.

157

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

København og Aarhus havde begge beskrevet en lang række aktiviteter.

De øvrige 17 kommuner havde tilsammen beskrevet 30 aktiviteter, hvoraf 6

blot bestod af henvisninger til generel strategi eller relaterede sig til andre

diskriminationsgrunde (etnisk oprindelse og/eller handicap).

I tabel 7.6 er de 24 tilbageværende initiativer/aktiviteter opdelt efter

serviceområde og oplistet efter, om de retter sig mod mænd eller kvinder

eller tilgodeser begge køn.

TABEL 7.6

LIGESTILLINGSVURDEREDE INITIATIVER OPDELT EFTER

SERVICEOMRÅDE OG MÅLGRUPPENS KØN. ALLE KOMMUNER UNDTAGEN

KØBENHAVN OG AARHUS

Forvaltning/serviceområde

Personalepolitik

Sundhed

Ældre

Skole/børn/unge

Beskæftigelse

Kultur og fritid

I alt

Kvinder

Tilgodeser

Mænd

Begge køn

I alt

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase.

Klassiﬁkation er foretaget ud fra svar på spørgsmål 14:

Beskriv titel,

serviceområde, baggrund, formål, indhold og resultat vedrørende initiativer

eller aktiviteter, der er blevet kønsmainstreamet/ligestillingsvurderet.

158

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

Tabellen giver en oversigt over de ligestillingsvurderede aktiviteter i alle

kommuner, undtagen København og Aarhus. Her er det interessant, at kun 2

af tiltagene retter sig mod kvinder, mens 11 retter sig speciﬁkt mod mænd, og

de øvrige 11 tiltag er rettet mod begge køn. For kvinderettede tiltag gælder, at

man i den ene kommune ønsker ﬂere deltidsansatte kvindelige brandmænd,

og i den anden kommune har en aktivitet for gruppen af inaktive piger i 5. og

6. klasse. Af de tiltag, der er rettet mod mænd, drejede 5 sig om at rekruttere

mænd til ældreplejen eller til børne- og ungeområdet.

Flere kommunale medarbejdere giver udtryk for, at overvægten af aktiviteter

for mænd ikke er noget tilfælde. De kommunale ligestillingsaktører oplever

simpelthen, at det er lettere at komme igennem, og at ligestillingsindsatsen

opfattes som mere legitim, hvis den retter sig mod mænd. Adspurgt om det

overrasker, at 11 ud af de ligestillingsvurderede initiativer retter sig speciﬁkt

mod mænd, mens kun 2 retter sig mod kvinder, lyder svaret:

”Nej, det gør det ikke. Der er jo ingen tvivl om, at den eneste måde, hvis

man vil gøre sig en lille smule håb om at starte noget, så skal det rette

sig mod mænd, fordi så taler man op imod den skræk, der er for, at det

bare handler om, at kvinderne vil have mere magt (…). Det bliver ikke

så pinligt. Det er på mange måder strategisk rigtigt at gøre.”

7.5 BEHOVET FOR LOKALE ELLER NATIONALE DATA AFHÆNGER AF

FORMULERING

I en undersøgelse af brug af data i det kommunale mainstreamingarbejde

er det værdifuldt, at beskrivelserne af de aktiviteter og initiativer, der er

blevet ligestillingsvurderet, er relativt detaljerede, fordi det giver mulighed

for at vurdere, hvorvidt, hvordan og hvilke data som de kommunale

ligestillingsvurderinger er baseret på, specielt om der inddrages lokale data.

159

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

Nedenstående oversigt er udarbejdet på grundlag af de 24 aktiviteter, som er

vist i tabel 7.6. Ud af de 24 aktiviteter er valgt 12, som på baggrund af deres

formulering skønnes at forudsætte kvantitative data.

BOKS 7.1

UDVALGTE LIGESTILLINGSVURDEREDE INITIATIVER OPDELT EFTER,

HVILKEN DATATYPE (LOKALE/GENERELLE DATA) SOM ER RELEVANT. ALLE

KOMMUNER UNDTAGEN KØBENHAVN OG AARHUS

Datatype

Lokale data

Aktivitet, som skønnes at have kvantitative elementer

Ungehuset (70 % drenge)

Ingen kvinder i redningsberedskabet

Forebyggelse: Køn og alder på brugere registreres

Hovedsageligt kvinder, der bruger tilbud i

sundhedssystemet

Mænd bruger sundhedssystemet mindre end kvinder

Piger i 5.-6. klasse er underrepræsenteret i

idrætsforeninger

Drenge i de mindre klassetrin har ofte

koncentrationsbesvær

Flere mænd i kommunens folkeskoler

Ulige kønsfordeling i ældreplejen og i daginstitutioner

Ønske om kønsblandede arbejdspladser

Flere mænd i ældreplejen

Flere mænd i omsorgsjob

Sundhedstilbud rettet mod mænd

Både lokale og

nationale data

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase

Udvælgelsen er foretaget ud fra svar på spørgsmål 14:

Beskriv titel,

serviceområde, baggrund, formål, indhold og resultat vedrørende initiativer

eller aktiviteter, der er blevet kønsmainstreamet/ligestillingsvurderet.

160

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

I udgangspunktet kan de ﬂeste af de rapporterede ligestillingsaktiviteter

baseres på generelle landsdækkende data, da de er generelt formuleret.

Hvis aktiviteten er mere præcist formuleret, vil den ofte skulle formuleres på

baggrund af lokale data.

Herudover ville et krav om evalueringer af initiativer og aktiviteter også

forudsætte, at man har kendskab og overblik over de lokale data, således

at man kan sammenligne situationen før og efter indsatsen for at vurdere

graden af succes og målopfyldelse. I indberetningsskemaets spørgsmål 14

(se bilag 3) optræder en svarkategori, som skal belyse selve resultatet af

de konkrete initiativer/aktiviteter, der er blevet ligestillingsvurderet. Som et

eksempel på, hvordan den fremtidige udvikling på det kommunale område

vil stille krav til kønsopdelte data af mange forskellige aspekter, kan nævnes

en case om de kommunale beslutninger om brug af velfærdsteknologi på

ældreområdet (boks 7.2).

BOKS 7.2

CASE OM NY TEKNOLOGI: BEHOV FOR KØNSOPDELTE DATA OG

LIGESTILLINGSVURDERING

På omsorgsområdet vil udviklingen i den kommende tid blive præget af

voksende anvendelse af robotteknologi. ”Kommuner satser på teknologien”

var en overskrift på Kommunernes Landsforenings hjemmeside i 2011, og i

artiklen udtalte Erik Nielsen, borgmester i Rødovre og tidligere formand for

Kommunernes Landsforening:

”I den dårlige økonomiske situation, vi står i, og med en fremtid, hvor

vi kommer til at mangle hænder, er det vigtigt, at vi fortsætter med at

udbygge vores velfærdsteknologiske redskaber. Det kan være med til

at gøre vores arbejde lettere og mindre personalekrævende, hvis vi

skal sikre en fortsat god service til borgerne.”

161

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

Indførelse af velfærdsteknologi vil have ligestillingskonsekvenser på mange

områder. Der er med andre ord brug for at indhente og vurdere kønsopdelte

data i relation til ﬂere forskellige aspekter. En del af disse vil formentlig

ikke ﬁndes i de eksisterende datakilder, men må skaffes ved at foretage

surveys. Man kan således spørge, om indførelsen af selvkørende støvsugere,

robotarme og selvvaskende toiletter vil opleves på samme måde af mænd

og kvinder. Vil teknologifremmedhed, tilfredshed med større selvstændighed

og oplevelse af ensomhed i kølvandet på den nye teknologi have uforudsete

kønsdimensioner? Vil det lykkes at visitere til sådanne hjælpemidler på en

måde, der stiller mænd og kvinder lige, når det gælder fordele og ulemper?

Også set i forhold til personalepolitikken kan indførelse af denne teknologi

få konsekvenser, som påvirker ligestillingen. Ældreområdet er et af de mest

kvindedominerede områder. Indførelsen af robotteknologi må forventes

at medføre, at der i et vist omfang er brug for ændrede kompetencer, fordi

der stilles nye krav om bistand til drift, reparation og vedligeholdelse af

hjælpemidlerne. I den situation kan man vælge at ansætte en gruppe

af tekniske specialister, der med stor sandsynlighed ville være relativt

vellønnede mænd, til at tage sig af dette arbejde. Denne løsning vil forstærke

både kønsopdelingen og uligelønnen på det kommunale område. Alternativt

kunne velfærdsteknologi tænkes ind i den sædvanlige drift. Foreløbigt ser

det ud til, at det er denne løsning, der er blevet valgt. Som en medarbejder

udtrykker det:

”Det er den SOSU-hjælper, der allerede er inde over, der skal varetage

de opgaver, der er. Det ligger jo også i den nye uddannelse. Der er

velfærdsteknologi tænkt ind. Noget andet er så, hvis folk skal have

nogle særlige programmer til deres computere eller sådan noget, så

skal der specialister til.”

162

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

Men det er under alle omstændigheder oplagt, at der er behov for at

ligestillingsvurdere den fremtidige indførelse af velfærdsteknologi både fra

et bruger- og et medarbejdersynspunkt. Dette forudsætter kønsopdelte data.

7.6 LIGESTILLINGSVURDERINGER FORUDSÆTTER, AT DER

BESLUTTES LIGESTILLINGSMÅL

Det er relevant at kigge på, om der er sammenhæng mellem, at kommunen

foretager ligestillingsvurderinger og har en overordnet ligestillingsstrategi,

således som det er forudsat i Strategi for ligestilling:

”For at myndighederne kan vurdere, om de konkrete tiltag får den

ønskede effekt, er det relevant, at de enkelte myndigheder formulerer

en overordnet ligestillingsstrategi med mål på konkrete områder.”

Tabel 7.8 nedenfor belyser sammenhængen mellem at sætte ligestillings-

målsætninger på den ene side og foretage ligestillingsvurderinger

på den anden side. Tabellen viser, at blandt de 24 kommuner, der har

foretaget ligestillingsvurderinger af en eller ﬂere aktiviteter og/eller

ligestillingsvurderet forslag til kommunalbestyrelsen, har halvdelen (12

kommuner) også formuleret en overordnet ligestillingsstrategi i form

af ligestillingspolitiske målsætninger og/eller strategier. Som anført

i citatet fra Strategi for ligestilling i det offentlige, kræver en egentlig

ligestillingsvurdering, at der er en ligestillingsstrategi at vurdere resultatet

i forhold til, men dette er altså kun tilfældet for halvdelen af de kommuner,

der har foretaget ligestillingsvurderinger. På den anden side er der større

chance for, at der bliver foretaget ligestillingsvurderinger, hvis kommunen

har en overordnet ligestillingsstrategi. Blandt de 34 kommuner, der

163

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

har en overordnet strategi, har en tredjedel (12 ud af 34) foretaget

ligestillingsvurderinger, mens der blandt de 61 kommuner, der ikke har

en overordnet strategi, kun er en femtedel (12 ud af 61), der har foretaget

ligestillingsvurderinger.

TABEL 7.8

SAMMENHÆNG MELLEM LIGESTILLINGSMÅLSÆTNING OG

LIGESTILLINGSVURDERINGER

Kommunen ligestillings-

vurderer

Indstillinger og/eller

aktiviteter

Ingen af delene

I alt

Har ligestillingspolitiske

målsætning eller strategier?

Nej

I alt

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase

Krydstabellering af data fra tabel 7.4 med svar om formulerede ligestillings-

politiske målsætninger fra tabel 6.1. Svaret Ja omfatter også kommuner, der

er i gang med at formulere ligestillingspolitiske målsætninger.

OPSUMMERING

19 ud af 97 kommuner angiver at have mainstreamet konkrete initiativer eller

aktiviteter, og 12 ud af 97 kommuner har svaret ja til, at de mainstreamer

indstillinger til kommunalbestyrelserne. Det er til dels de samme

kommuner, der kønsmainstreamer deres initiativer på serviceområder og

deres indstillinger til kommunalbestyrelsen. I materialet er der en positiv

sammenhæng mellem oplevet datatilgængelighed og tilbøjeligheden til

at vurdere initiativer og/eller aktiviteter. Ligestillingsredegørelserne viser, at

164

KAPITEL 7 – KØNSMAINSTREAMING OG LIGESTILLINGSVURDERING

der i højere grad foretages mainstreaming, når kommunen har vedtaget en

ligestillingsstrategi. De lave tal for aktiviteter tyder på, at ligestillingshensyn

er integreret i visse aktiviteter, uden at dette rapporteres.

København og Aarhus angiver at have vurderet en lang række initiativer. De

øvrige 17 kommuner har tilsammen vurderet 24 aktiviteter. Af disse tiltag

rettede 11 sig speciﬁkt mod mænd, 11 var rettet mod begge køn, og kun 2

rettede sig mod kvinder, hvilket er bemærkelsesværdigt.

165

KAPITEL 8 – ORGANISERING OG FORANKRING

KAPITEL 8

ORGANISERING OG FORANKRING

I kapitel 8 belyses det, om der er sammenhænge mellem den måde,

som ligestillingsindsatsen er forankret på i kommunen, og karakteren af

kommunens indsats. Er nogle modeller bedre end andre? Det belyses

hvordan det kun er få kommuner, som tilbyder kompetenceudvikling til

personalet, ligesom det belyses, hvordan det kun er et fåtal af kommunerne,

som bruger ministeriets værktøj til ligestillingsvurdering.

8.1 FORANKRING AF LIGESTILLINGSINDSATSEN

Forankring af ligestillingsindsatsen viser, at kommunerne organiserer

ligestillingsarbejdet ret forskelligt. Kommunerne har besvaret følgende åbne

spørgsmål.

9: Beskriv, hvor arbejdet med kønsmainstreaming/ligestillingsvurdering er

forankret i kommunen.

I alt 40 kommuner har svaret, og resultaterne er samlet i tabel 8.1. Tabellen

omfatter dog ikke København og Aarhus, der på grund af deres størrelse har

en mere kompleks forankring af ligestillingsarbejdet.

166

KAPITEL 8 – ORGANISERING OG FORANKRING

TABEL 8.1

FORANKRING AF ARBEJDET MED KØNSMAINSTREAMING/

LIGESTILLINGSVURDERING

Forankring af ligestillingsindsats

Direktion

MED-udvalg (+ eventuelt andre steder)

HSU (+eventuelt andre steder)

Anden central forankring

Decentralt

Ikke angivet

Antal kommuner

Note: Tabellen omfatter ikke Københavns Kommune og Aarhus Kommune.

MED-udvalg er

Udvalg for medbestemmelse og medindﬂydelse på det

kommunale område.

HSU-udvalg er

Hovedsamarbejdsudvalg

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase

Tabellen er baseret på besvarelser af spørgsmål 9:

Beskriv, hvor arbejdet

med kønsmainstreaming/ligestillingsvurdering er forankret i kommunen.

Det ses, at

Udvalg for medbestemmelse og medindﬂydelse på det

kommunale område

(MED-udvalg) og

Hovedsamarbejdsudvalg

(HSU-

udvalg) er det mest almindelige sted at forankre ligestillingsindsatsen. I 3

kommuner er ligestillingsindsatsen forankret i direktionen, og 4 kommuner

har anden central forankring (Ligestillingudvalg, kommunalbestyrelse etc.). 7

kommuner angiver blot, at deres ligestillingsindsats er forankret decentralt.

Det er bemærkelsesværdigt, at så stort et antal kommuner ikke har besvaret

spørgsmålet.

167

KAPITEL 8 – ORGANISERING OG FORANKRING

For at undersøge, om ligestillingsredegørelserne kan give et ﬁngerpeg om,

hvad der er den mest hensigtsmæssige organisationsform, er svarene på

spørgsmålet om forankring af ligestillingsindsatsen sammenholdt med

kommunernes svar på de øvrige spørgsmålene om ligestillingstiltag.

TABEL 8.2

SAMMENHÆNG MELLEM LIGESTILLINGSTILTAG OG FORANKRING

AF LIGESTILLINGSINDSATS

Forankring

af ligestil-

lingsindsats

Samlet

strategi for

ligestilling

(spm. 8)

Indstillinger

til kommunal-

bestyrelsen

ligestillings-

vurderes (spm.

11)

Ligestillings- Arbejder med

vurdering af

initiativer/

aktiviteter

(spm. 13)

Ja, %

ligestillings-

målsætninger

på personale-

området

Ja, %

Antal

kom-

muner

Ja, %

Direktion

MED-udvalg

HSU

Anden central

forankring

Decentralt

Ikke angivet

Antal ja-svar

66,7

47,1

42,9

25,0

0,0

7,0

0,0

17,6

28,6

0,0

28,6

5,3

0,0

23,5

14,3

50,0

42,9

12,3

33,3

35,3

0,0

50,0

85,7

24,6

Note: Tabellen omfatter ikke Københavns Kommune og Aarhus Kommune.

MED-udvalg er

Udvalg for medbestemmelse og medindﬂydelse på det

kommunale område.

HSU-udvalg er

Hovedsamarbejdsudvalg

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase.

Tabellen er baseret på besvarelser af spørgsmål 9:

Beskriv, hvor arbejdet

med kønsmainstreaming/ligestillingsvurdering er forankret i kommunen.

168

KAPITEL 8 – ORGANISERING OG FORANKRING

Tabellen tyder på, at der er større chance for, at kommunen har udarbejdet en

samlet strategi for arbejdet med ligestilling, hvis dette arbejde er forankret

i direktion eller et MED/HSU-udvalg, mens en decentral forankring eller

en forankring i andre centrale udvalg ikke ser ud til at have effekt. Derimod

ser det, noget overraskende, ud til, at en decentral forankring forekommer

samtidig med, at kommunen er mest aktiv på personaleområdet. En

forklaring kan være, at ligestilling på personaleområdet varetages i

tilknytning til øvrig personaleledelse, dvs. decentralt i institutionerne. Det kan

være dette forhold, som tabellen afspejler.

Tabel 8.2 viser, at placeringen af ansvaret for ligestillingsindsatsen har en

sammenhæng med, hvilke opgaver der bliver prioriteret. Grundlaget for

disse iagttagelser er ganske vist spinkelt, men de peger på, at det vil være

nyttigt nærmere at undersøge, hvordan organiseringen af det kommunale

ligestillingsarbejde påvirker indhold og intensitet i arbejdet, for bedre at

kunne rådgive de enkelte kommuner.

I en stor kommune konstaterer ligestillingsrådgiveren fx, at hun ”kan komme

langt med de overordnede strategier”, fordi hun sidder placeret direkte under

direktionen, men at det til gengæld fjerner hende fra de udførende organer.

Men der er også mere praktiske barrierer. En af informanterne fremhæver

ligestillingsområdets tværgående karakter som en hæmsko:

”Så støder man ind i noget andet, nemlig at vi som tværgående

forvaltning ikke kan gå ind og tvinge noget igennem. Vi skal spørge, og så

skal de selv byde ind, og så byder de typisk ind med noget, der er så småt

og isoleret, at det ikke kommer til at gribe ind i det, de går og laver.”

169

KAPITEL 8 – ORGANISERING OG FORANKRING

Ikke overraskende er de kommuner, der har svaret på spørgsmålet om, hvor

ligestillingsindsatsen er forankret, generelt de mest aktive, når det drejer

sig om at have en strategi for ligestilling og/eller at ligestillingsvurdere

indstillinger og aktiviteter. Blandt de kommuner, der har givet oplysninger

om forankring af ligestillingsarbejdet, har 37 procent udarbejdet en samlet

strategi for ligestilling, mens dette kun gælder for 7 procent af de kommuner,

der ikke har svaret på spørgsmålet om forankring. De tilsvarende tal, når

det gælder ligestillingsvurdering af indstillinger til kommunalbestyrelsen,

er henholdsvis 24 og 5 procent. Ser man på ligestillingsvurdering af

initiativer og aktiviteter, har 24 procent af svar-kommunerne foretaget

ligestillingsvurderinger, mens dette kun gælder for 12 procent af de

kommuner, der ikke har svaret på spørgsmålet om organisering. Endelig

arbejder 40 procent af svarkommunerne med ligestillingsmålsætninger på

personaleområdet, mens dette kun gælder for 25 procent af de kommuner,

der ikke har svaret på spørgsmålet om organisering.

8.2 LOKAL ORGANISERING

Kommunernes initiativer vedrørende personaleuddannelse og brug af

centralt producerede ligestillingsværktøjer blev undersøgt i forbindelse med

følgende to spørgsmål:

15: Har kommunen igangsat initiativer, der retter sig mod opbygningen

af personalets faglige kompetencer til at kønsmainstreame/

ligestillingsvurdere?

11: Bruger kommunen værktøjet, der er udviklet til ligestillingsvurdering

af indstillinger til kommunalbestyrelsen, i relevanstest og

ligestillingsvurdering af indstillinger?

170

KAPITEL 8 – ORGANISERING OG FORANKRING

For at kunne varetage opgaven med at kønsmainstreame eller ligestillings-

vurdere er det relevant at uddanne personalet. Imidlertid var der kun 8

kommuner, der rapporterede, at de havde iværksat initiativer for at opbygge

sådanne kompetencer. Af disse havde 3 foretaget ligestillingsvurderinger

af aktiviteter og/eller indstillinger til kommunalbestyrelsen (København,

Aarhus, Nyborg), mens de resterende 5 ikke havde rapporteret noget om

ligestillingsvurderinger.

For at lette arbejdet med at ligestillingsvurdere har Ligestillingsministeriet

i 2007 i samarbejde med en gruppe af kommuner udviklet et værktøj

til ligestillingsvurdering af indstillinger til kommunalbestyrelsen. Kun

2 kommuner har rapporteret, at de bruger værktøjet. Det vil i denne

sammenhæng være relevant at undersøge, om den manglende interesse

skyldes, at kommunerne ikke har et tilstrækkeligt kendskab til værktøjet, eller

om de ikke synes, at de har behov for et sådant værktøj, eller om værktøjet

i den foreliggende form måske ikke opleves som tilstrækkelig brugbart for

kommunerne.

Både i de små og i de store kommuner giver medarbejderne udtryk for, at der

er et behov for at samle dem, der arbejder med ligestilling, for at udveksle

erfaringer og give hinanden gode råd. Ligestillingsafdelingen har udarbejdet en

række eksempler på best practise, hvor nogle af eksemplerne er kommunale,

men det ser ikke ud til, at de bliver brugt ude i kommunerne. Det er således kun

Aarhus og Københavns kommuner, der angiver, at de har brugt de værktøjer til

ligestillingsvurderinger, som ligger på nettet. En medarbejder udtrykker:

”Vi har nogle politikere, som godt kunne blive mere forpligtede på

ligestillingsdagsordenen. Men det handler ikke bare om modvilje mod

at gøre noget, men også en mangel på gode ideer. Men her har jeg lidt

171

KAPITEL 8 – ORGANISERING OG FORANKRING

indtryk af, at sådan en hjemmeside ikke er nok til at få gang i noget af

det, der er brug for.”

OPSUMMERING

Ligestillingsredegørelserne peger på en vis sammenhæng mellem

forankringen af ligestillingsindsatsen og arten af indsats. En forankring i

direktion eller i samarbejdsudvalg giver større chancer for, at kommunen

har udarbejdet en samlet strategi for arbejdet med ligestilling. En decentral

forankring forekommer i de kommuner, hvor kommunen er mere aktiv med

ligestillingsvurdering af initiativer/aktiviteter, og specielt når det gælder

arbejdet med ligestilling på personaleområdet. Det er forventeligt, at

arbejdet med ligestilling på personaleområdet er forankret på linje med

anden personaleledelse. Kun 8 kommuner rapporterer, at de har iværksat

initiativer for at opbygge ligestillingskompetence hos personalet, og kun 2

af kommunerne rapporterer, at de bruger værktøjet til ligestillingsvurdering,

som det er udviklet af Ligestillingsministeriet.

172

KAPITEL 9

PERSONALEOMRÅDET I:

KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

I kapitel 9 belyses, hvordan de ﬂeste kommuner arbejder med ligestilling

på personaleområdet. Her har hver kommune som udgangspunkt rådighed

over alle relevante data i sin egenskab af arbejdsgiver. Opstillingen af

realistiske målsætninger med hensyn til kønsfordeling diskuteres på

baggrund af kønsskævheden blandt de kommunalt ansatte. På lønområdet

er det især relevant at efterspørge kønsopdelte data i forhold til tillæg.

Kapitlet fremhæver også behovet for personaledata, som giver et bedre

sammenligningsgrundlag mellem kønnene.

Når kommunerne udfører deres opgaver i forbindelse med kønsmain-

streaming, så gør de det ikke kun i deres egenskab af offentlige myndigheder,

men også i deres egenskab af arbejdsgivere for de kommunalt ansatte. Derfor

er kommunernes politik og indsats i forhold til deres egne ansatte et tema i

ligestillingsredegørelserne, og personalepolitikken er det område, hvor de

ﬂeste kommuner har en ligestillingspolitik.

I indberetningsskemaet til kommunerne (bilag 3) stilles følgende spørgsmål:

3: På hvilken måde arbejder kommunen med ligestillingspolitik på

personaleområdet?

4: Beskriv ligestillingspolitiske målsætninger og tilhørende måltal, der

indgår i ligestillingspolitikken/personalepolitikken.

5: Hvordan måler kommunen fremskridt og resultater af

ligestillingsindsatsen på personaleområdet?

173

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

6: Hvor mange kvinder og mænd har kommunen i følgende

overenskomstgrupper?

7: Angiv, hvor mange kvinder og mænd kommunen har ansat i følgende

ledelseskategorier.

Som det fremgår, kan der som svar på spørgsmål 6 og 7 indrapporteres tal for

antallet af kvinder og mænd på de overenskomstområder, som er relevante for

kommunen, dvs. tal for kønsfordelingen for hele det kommunale ansættelses-

område. Det er det eneste spørgsmål i ligestillingsredegørelsen, som

efterspørger kønsopdelte data om selve ligestillingssituationen i kommunen.

Alle de øvrige spørgsmål handler – som tidligere nævnt – ikke om lige-

stillingens status i kommunen, men om kommunens arbejde med ligestilling.

9.1 KOMMUNERNE ER EN KØNSSKÆV ARBEJDSPLADS

Med baggrund i besvarelsen af spørgsmål 6 og Hovedrapporten

100

kan man

ﬁnde følgende kønsfordeling blandt de ansatte i kommunerne.

TABEL 9.1

FORDELINGEN AF KVINDER OG MÆND BLANDT DE ANSATTE I

KOMMUNERNE OPDELT PÅ OVERORDNEDE STILLINGSKATEGORIER

Kontor- og edb-personale

Akademikere

Lærere m.ﬂ.

Pædagoger

SOSU-/plejepersonale

Sundhedspersonale

Øvrige

I alt

Kilde: Hovedrapport 2011, Tabel 3.2.5

Kvinder Mænd

Kvinde Procent

35.678

8.378

81 %

9.777

6.133

61 %

47.978

22.936

68 %

84.534

22.729

79 %

168.586

21.706

89 %

10.114

1.007

91 %

31.674

40.666

44 %

388.341 123.555

76 %

174

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

Tabellen viser fordelingen af de kommunalt ansatte kvinder og mænd

på en række overordnede kategorier, som hver omfatter en række

overenskomstområder.

101

Det fremgår, at 76 procent af de kommunalt ansatte

er kvinder, og at der er et ﬂertal af kvinder inden for alle kategorier med

undtagelse af gruppen

Øvrige.

Flest kvinder arbejder som sundheds- og

plejepersonale. Det færreste antal kvinder ﬁndes blandt teknisk personale

og specialarbejdere (der er placeret i gruppen af

Øvrige).

Ser man på mere

detaljerede opdelinger, er det karakteristisk, at medarbejderne er beskæftiget

i enten ’kvinde’- eller ’mandejob’. Det skaber nogle særlige udfordringer for

ligestilling i forhold til personalepolitikken. Opgørelser fra Kommunernes

og Regionernes Løndatakontor viser, at den skæve kønsfordeling er et

konstant historisk fænomen. I de seneste 20 år har 3 ud af 4 ansatte på det

kommunale område således været kvinder.

9.2 GENEREL LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ PERSONALEOMRÅDET

I modsætning til, hvad der er tilfældet på de øvrige områder, dvs. kommunens

politik og forvaltningsområder, så arbejder de ﬂeste kommuner med

ligestilling på personaleområdet – enten som en del af ligestillingspolitikken

eller som en mangfoldighedspolitik. Kun 25 procent af kommunerne siger, at

de ikke arbejder med ligestilling på personaleområdet (tabel 9.1). Halvdelen

af alle kommuner har formuleret ligestillingspolitiske målsætninger

som en del af personalepolitikken, mens en fjerdedel har en særskilt

ligestillingspolitik på personaleområdet.

175

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

TABEL 9.2

LIGESTILLINGSPOLITIK PÅ PERSONALEOMRÅDET

Vi har formuleret ligestillingspolitiske målsætninger

som en del af personalepolitikken

Vi har en særskilt ligestillingspolitik på

personaleområdet

Vi arbejder ikke med ligestilling på personaleområdet

Ligestillingspolitik/ligestillingspolitiske målsætninger

er under udarbejdelse

Antal Procent

Kilde: Hovedrapporten 2011, Tabel 3.2.1

Tabellen viser fordelingen af svar på spørgsmål 3:

På hvilken måde arbejder

kommunen med ligestillingspolitik på personaleområdet?

9.3. KORT OM DATATILGÆNGELIGHED

Det oplyses i Hovedrapporten for 2011,

102

at Ministeriet for Ligestilling og

Kirke sender personaledata fra Det Fælleskommunale Løndatakontor

(FLD) for at lette kommunernes indberetning. Det sker ved, at kommunen i

indberetningsskemaet for ligestillingsredegørelsen modtager et udtræk med

deres data, som kommunen derefter kan rette til.

Alle kommuner får altså tilsendt kønsopdelte data til brug for besvarelse

af spørgsmål 6 og 7 om kønsfordeling på overenskomstområder og

ledelseskategorier sammen med skemaet til ligestillingsredegørelserne.

Samtidig har kommunerne mulighed for at trække på deres egne lokale

personaledata, som de råder over i deres egenskab af arbejdsgivere. På

personaleområdet er der således for alle kommuners vedkommende, på den

ene eller den anden måde, adgang til kønsopdelte data.

176

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

9.4 SÆRSKILTE LIGESTILLINGSMÅLSÆTNINGER

I ligestillingsredegørelserne bliver de ca. 75 procent af kommunerne, der

er aktive med ligestillingspolitik, bedt om at redegøre nærmere for deres

personalepolitiske målsætninger på en række områder (se tabel 9.3).

TABEL 9.3

KOMMUNER MED LIGESTILLINGSMÅLSÆTNINGER PÅ DET

PERSONALEPOLITISKE OMRÅDE, FORDELT EFTER MÅLSÆTNING

Målsætning

(Kommunen

kan registrere

under følgen-

de 5 hoved-

rubrikker)

Målsætning

om at frem-

me køns-

blandede

arbejds-

pladser

Målsætning

om at fremme

en lige rekrut-

tering af mænd

og kvinder ved

ansættelser

Målsæt-

ninger om

at fremme

ﬂere kvin-

Målsætninger

om at fremme

lige adgang til

kompetence-ud-

og kvinder

Mål-

sætnin-

ger om

at sikre

ligeløn

der i ledelse vikling for mænd

Antal

kommuner

Note: Kommunerne kan angive målsætninger på mere end et område

Kilde: Beregninger på grundlag af Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase

Tabellen er udarbejdet på grundlag af svar på spørgsmål 4:

Beskriv

ligestillingspolitiske målsætninger og tilhørende måltal, der indgår i

ligestillingspolitikken/personalepolitikken.

I alt var der 39 kommuner, der ikke havde udarbejdet målsætninger på nogen

af de fem områder, mens 21 angav målsætninger på alle 5 områder. Det

mest almindelige (gælder halvdelen af kommunerne) er målsætningen om

at ”fremme kønsblandede arbejdspladser” henholdsvis ”lige rekruttering

af mænd og kvinder”. Sådanne målsætninger har også en fremtrædende

177

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

placering blandt de generelle ligestillingspolitiske mål og blandt de

ligestillingsvurderede initiativer (se kapitel 6 og 7).

Sammenholder man tabel 9.2 med tabel 6.1 i kapitel 6, ser man, at

personalepolitikken spiller en væsentligt større rolle i det kommunale

ligestillingsarbejde end de borgerrettede ydelser. Kun 25 procent

af kommunerne angiver, at de ikke arbejder med ligestilling på

personaleområdet, mens hele 63 procent ikke arbejder med ligestilling i

forhold til serviceområderne. Det kan der være mange grunde til.

Kommunerne er som tidligere nævnt en kønsskæv arbejdsplads (tabel 9.1).

Der er aktuelt en stor offentlig opmærksomhed på det lave antal mænd, som

arbejder i pleje- og omsorgssektoren. Dette diskuteres både ud fra et bruger-

eller borgersynspunkt, et arbejdsgiversynspunkt og ud fra et perspektiv,

der handler om beskæftigelsesmuligheder. Data på personaleområdet

er som nævnt relativt lettilgængelige gennem lokale statistikafdelinger

og/eller via fortrykte oplysninger i indberetningsskemaets skabeloner.

Det gælder, hvad enten det drejer sig om tal for kønssammensætningen

på speciﬁkke fagområder/forvaltninger eller lønstatistikker. Endelig er

ligestillingsarbejdet ofte placeret hos en eller ﬂere HR-medarbejdere, for

hvem det er naturligt og ligetil at tage fat på personalepolitikken, mens deres

arbejdsfunktioner er placeret længere væk fra de borgerrettede aktiviteter.

I følgende afsnit diskuteres nogle af de udfordringer, som man møder, når

man skal vurdere kønsopdelte data i forbindelse med ligestillingsarbejdet på

personaleområdet.

9.5 MÅLING AF FREMSKRIDT OG RESULTATER

Lidt over halvdelen af kommunerne (52 procent) måler generelt ikke deres

fremskridt og resultater for ligestillingsindsatsen på personaleområdet,

178

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

mens 39 procent af kommunerne til gengæld regelmæssigt udarbejder løn-

og personalestatistikker, der følger udviklingen. I alt måler 46 kommuner

fremskridt og resultater af deres ligestillingsindsats i en eller anden form.

(Tabel 9.4). Ser man alene på de 73 kommuner, der faktisk arbejder med

ligestilling på personaleområdet, er det dog 60 procent, der evaluerer deres

indsats på den ene eller anden måde.

TABEL 9.4

MÅLING AF FREMSKRIDT OG RESULTATER FOR

LIGESTILLINGSINDSATSEN PÅ PERSONALEOMRÅDET. ANTAL OG ANDEL

KOMMUNER

Vi måler generelt ikke fremskridt og resultater på

ligestillingsområdet

Vi udarbejder regelmæssigt løn- og

personalestatistikker, der belyser udviklingen

Kommunen måler fremskridt og resultater på andre

måder

Vi gennemfører regelmæssigt andre kvalitative

evalueringer/vurderinger/undersøgelser

Vi gennemfører regelmæssigt undersøgelser, hvor

vi bl.a. stiller spørgsmål, der relaterer sig til vores

ligestillingsmæssige målsætninger

Antal

Procent

52 %

39 %

18 %

13 %

Kilde: Hovedrapport 2011, tabel 3.2.3.

Tabellen udarbejdet på grundlag af svar på spørgsmål 5:

Hvordan

måler kommunen fremskridt og resultater af ligestillingsindsatsen på

personaleområdet?

179

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

9.6 UDFORDRING: HVORDAN MÅLE FREMSKRIDT OG RESULTATER?

Ligestillingsredegørelserne indeholder også spørgsmål om måling af

fremskridt på personaleområdet. I et så kønsopdelt system som det

kommunale er det imidlertid ikke klart, hvordan fremskridt i ligestilling

skal måles. Fx hvilket aggregeringsniveau man skal forholde sig til, altså

om man skal se på alle ansatte eller se på ansættelsesgrupper hver for sig.

Opgørelser fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor viser, at den

samlede kvindeprocent i kommunerne er vokset fra 74,0 procent i 1996 til

76,6 procent i 2013. Målt på denne måde er der altså kommet en mere skæv

kønsfordeling i kommunerne i de betragtede 18 år. Men som eksemplet

i boks 9.1 viser, så kan dette godt være foreneligt med, at der er kommet

større personalemæssig ligestilling på de enkelte områder. Fx fordi de

kvindedominerede områder relativt set i dag fylder mere i den kommunale

økonomi. Samtidig er der i de mindre kommuner mange områder med meget

få mænd eller meget få kvinder, således at man ikke på fornuftig vis kan

sammenligne kønsfordelingen fra kommune til kommune eller fra år til år i

alle grupper. Der ser således ud til at være brug for en mere grundlæggende

diskussion af, hvordan man måler ligestilling på det kommunale felt.

9.7 UDFORDRING: HVORDAN MÅLES EN ØGET MANDEANDEL I EN

PERSONALEGRUPPE?

Ønsker om at tiltrække ﬂere mandlige ansatte på social- og sundhedsområdet

og på det pædagogiske område er typisk højt prioriteret i de kommunale

ligestillingsmålsætninger (se kapitel 6.3.). Kendskab til kønsfordelingen

blandt de ansatte i de enkelte stillingskategorier er derfor nødvendig.

Kommunerne har brug for disse tal, ikke bare for at kunne vurdere selve

kønsfordelingen, men også for at kunne sammenligne sig selv med andre

tilsvarende kommuner og for at kunne undersøge udviklingen i kønsfordeling

over tid og for at kunne tilrettelægge virkningsfulde kampagner og indsatser.

180

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

Med henblik på at lette kommunernes og regionernes indberetninger

indhenter Ministeriet for Ligestilling og Kirke personaledata fra

Kommunernes og Regionernes Løndatakontor, som udsendes sammen

med indberetningsskemaet. Her er de ansatte delt op på køn og

overenskomstgrupper. De gennemførte interviews med kommuner peger

på, at tallene fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor kunne have

foreligget i en mere hensigtsmæssig form. Bl.a. var de i udgangspunktet

uoverskuelige, da de også indeholdt de regionale ansættelseskategorier.

Der kan også stilles spørgsmålstegn ved, om opdelingen i overenskomst-

grupper er hensigtsmæssig, når man lokalt skal diskutere kønsfordeling

blandt personalet. Som et eksempel viser ﬁgur 9.3, at de ansatte i

Københavns kommune er delt op på overenskomstgrupper. Man kan se, at

størrelsen på grupperne er meget varierende. De ansatte fordeler sig på 60

overenskomstgrupper, hvor den største (SOSU-/plejepersonale) omfatter hele

19.783 ansatte, mens de 30 mindste tilsammen kun omfatter 830 personer.

FIGUR 9.3

ANSATTE I KØBENHAVNS KOMMUNE OPDELT PÅ

OVERENSKOMSTGRUPPER

Antal ansatte

25 28

49 52

Kilde: Ligestillingsredegørelse Københavns Kommune 2011: s. 15-18

181

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

Da formålet med redegørelsen ikke blot er indberetning til ministeriet,

men også at give borgerne indblik i ligestillingssituationen og -indsatsen

i kommunen, er det vigtigt at ﬁnde sammenligningsgrundlag, som er

gennemsigtige og meningsfulde. Udfordringen med at måle en øget

mandeandel i en given gruppe er illustreret i boks 9.1. Man ser på to

kommuner, der har samme mandeandel, både blandt pædagoger og blandt

medhjælpere, men hvor der er ﬂere mænd blandt medhjælpere end blandt

pædagoger. Her er den samlede mandeandel mindre i den kommune, der

har den største andel uddannet personale, fordi der er ﬂest mænd blandt

medhjælperne. Vil man fx benchmarke i forhold til en målsætning om at

få ﬂere mænd i daginstitutionerne, er det vigtigt at vide, hvorfor/hvordan

andre kommuner rekrutterer ﬂere mænd. Er det fordi de tilrettelægger det

pædagogiske arbejde anderledes? Annoncerer anderledes? Er bedre til at

holde på mandlige ansatte? Eller skyldes forskellen bare, at man har færre

pædagoger i forhold til medhjælpere? Eksemplet illustrerer vigtigheden

af at have kønsopdelte data på et passende opdelt niveau – og inden for

sammenlignelige grupper.

BOKS 9.1

UDFORDRING 1: HVORDAN MÅLES EN ØGET MANDEANDEL I EN

PERSONALEGRUPPE? ET EKSEMPEL PÅ FALDGRUBER I SAMMENLIGNINGER

MELLEM KOMMUNER

I Købehavns Kommune var der i 2011 i alt ansat 7.408 pædagoger og

pædagogmedhjælpere, og mandeandelen blandt de ansatte var 25 procent.

Fordelingen på ansættelsesgruppe og køn kan ses i tabellen nedenfor, hvor

det fremgår, at mandeprocenten var højere blandt medhjælpere end blandt

pædagoger.

182

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

Stillingskategori

Pædagoger

Medhjælpere

I alt

Kvinder

3.101

2.454

5.555

Mænd

745

1.109

18.53

Mandeprocent

Hvis man nu sammenlignede København med en kommune, hvor

mandeandelene blandt pædagoger og blandt medhjælpere var helt ligesom

i København, men hvor der var ansat relativt få pædagoger og relativt mange

medhjælpere, ville mandeprocenten på daginstitutionsområdet i den nye

kommune være højere som vist i følgende ﬁktive tabel.

Stillingskategori

Pædagoger

Medhjælpere

I alt

Kvinder

400

1.104

1.504

Mænd

100

496

596

Mandeprocent

I den nye kommune var mandeandelen 28 procent blandt det pædagogiske

personale, altså højere end i København, selv om mandeandelen i hver af de

to stillingskategorier var den samme i de to kommuner. Men fordi man havde

valgt at ansætte ﬂere pædagoger i København, ville det se ud, som om det

var lykkedes at rekruttere ﬂere mænd i sammenligningskommunen. Det var

det på en måde også, men det skyldtes, at man havde fravalgt pædagoger

til fordel for medhjælpere. Det er vigtigt for beslutningstagerne at have

personaleopgørelser, der er så nuancerede, at man kan skelne den situation,

hvor man reelt rekrutterer ﬂere mænd i en eller ﬂere homogene kategorier,

fra den situation, hvor man har fået ﬂere mænd, fordi man fx har udskiftet

uddannede pædagoger med medhjælpere. Men selv om man som her har

183

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

kontrolleret for stillingskategori, kan der godt være andre inhomogeniteter,

der skævvrider billedet. Der kan fx være forskelle i alder, som man skal tage

hensyn til, før man udnævner noget som et eksempel på best practise.

Spørgsmålet er, hvordan den enkelte kommune får et retvisende og

relevant mål for kønssammensætningen i en personalegruppe eller på

en kommunal arbejdsplads. Overenskomstgrupperne indeholder ansatte

i forskellige stillingskategorier og på forskellige niveauer. For at foretage

en robust vurdering af udviklingen i kønsfordelingen er det derfor ofte

nødvendigt med en yderligere opdeling, fx på stillingskategorier (som

kan hentes i Kommunernes og Regionernes Løndatakontors registre).

Samtidig giver de mange små grupper et ﬂimrende billede, fordi

kønsandelene i disse overenskomstgrupper er dårligt bestemt. Opdelingen

på overenskomstgrupper er derfor ikke velegnet. Det ville derfor være

hensigtsmæssigt med en gruppering af data i grupper, der var af en vis

størrelse, men samtidig var homogene, som fx DISCO-jobkoderne, der

bruges af Danmarks Statistik i forbindelse med lønninger.

103

Selv om

omfordelingen i princippet kan gøres i de enkelte kommuner, er det

ikke enkelt at foretage en sådan aggregering på en meningsfyldt måde,

og samtidig kan man let risikere, at det efterfølgende ikke er muligt at

sammenligne de enkelte kommuner, fordi data er opgjort forskelligt.

Det ville være hensigtsmæssigt, at en central instans, fx Kommunernes

Landsforening, står for en sådan aggregering på nationalt niveau.

9.8 UDFORDRING: HVORDAN FASTSÆTTE MÅLTAL?

De mest almindelige målsætninger på personaleområdet var ønske om

at fremme kønsblandede arbejdspladser og lige rekruttering af mænd og

184

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

kvinder. Dette skal selvfølgelig ses på baggrund af, at tre ud af ﬁre ansatte

i kommunerne er kvinder, og at det ydermere er sådan, at medarbejderne

generelt er beskæftiget i enten ’kvinde’- eller ’mandejob’. I besvarelsen

af skemaets spørgsmål 4 (se bilag 3) efterspørges måltal for de 5

målsætningsområder, som er forhåndsangivet i skemaet. Spørgsmålet

er, hvordan et realistisk måltal fastsættes. En målsætning om lige mange

mænd og kvinder blandt de ansatte ligger uhyre langt fra det, der realistisk

set kan opnås. Personalemæssigt er det kommunale område karakteriseret

ved et højt niveau af uddannet arbejdskraft. Samtidig har kommuner (og

regioner) en monopolagtig stilling, når det drejer sig om at aftage kandidater

fra en lang række uddannelser, fx lærere, pædagoger og SOSU-assistenter,

hvis kandidater har en skæv eller meget skæv kønsfordeling. (Ifølge

Statistikbanken 2012 er mandeandelen blandt kandidater 9 procent for

SOSU-assistenter, 19 procent for pædagoger og 32 procent for lærere). Det

betyder alt i alt, at kønsfordelingen på disse uddannelser er bestemmende

for, hvilke ligestillingsmål kommunerne med fornuft kan formulere på

de tilsvarende fagområder. En ligelig kønsfordeling ligger ikke inden for

rækkevidde i en overskuelig fremtid, og hvad mere er: De enkelte kommuner

kan stort set ikke gøre noget for at få en ligelig kønsfordeling, da det er helt

andre parametre, der bestemmer muligheden for at rekruttere mænd til de

store kvindeområder.

”Hvis nu 30 kommuner siger, at de vil have ﬂere mænd i vuggestuerne,

så kan de bare ikke få det, allesammen. Vi er jo begrænsede af,

hvad der kommer ud fra seminarierne. Lige for tiden er der jo

arbejdsløshed, så vi prøver at lave en beskæftigelsesindsats. Nogen

af uddannelserne er ikke så lange, så der kunne man godt forestille

sig, at nogen af de ledige ville ﬂytte over, men ellers sidder vi jo lidt

væk. Vi kan godt som kommune sige, at vi ønsker os ﬂere mænd, og

185

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

uddannelsesstederne vil sige ja, det ønsker I jer, men det er jo ikke os,

der bestemmer, hvem der studerer.”

104

Man kan som i citatet sige, at den enkelte kommune kun i en vis grad kan

påvirke fordelingen mellem mænd og kvinder (se boks 9.2), men sådanne

satsninger er langtfra nok til at skabe kønsligestilling blandt de ansatte. En

seriøs udredning af den forventede udvikling i kønssammensætningen på

de relevante uddannelser, sammen med en undersøgelse af andre forhold,

fx geograﬁ, urbanisering og erhvervsstruktur, der påvirker mulighederne

for at rekruttere mænd og kvinder, kan hjælpe til med at give den enkelte

kommune muligheder for at opstille realistiske målsætninger med hensyn

til til kønsfordelingen i personalegrupperne. Det ville samtidig gøre det

muligt at give et bedre begrundet svar på den nye ligestillingsredegørelses

spørgsmål

I hvilken grad har jeres arbejde med ligestilling på

personaleområdet samlet set givet resultater?,

idet man her ville kunne

opstille mere præcise ligestillingsmål i forhold til sammensætningen af

forskellige personalegrupper.

BOKS 9.2

MÆND I OMSORGSFAG. LIGESTILLINGSMÅLSÆTNING FRA

KØBENHAVNS KOMMUNE

Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen har foretaget en kortlægning af

erfaringer og muligheder for arbejde med at fremme mænd i omsorgsfag via

beskæftigelsesindsatsen. På baggrund heraf er der udarbejdet et idekatalog

med forslag til mulige fremtidige tiltag. […]. De udvalgte ideer omfatter:

1) Udarbejde kortfattet informationsmateriale målrettet ledige mandlige

borgere, der står over for brancheskift/afklaring i forhold til uddannelse –

og for hvem omsorgsfagene kunne være en mulig vej.

186

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

2) Udarbejde et koncept for, samt afvikle, en række informationsmøder

mellem kommende arbejdsgivere (fra omsorgsforvaltningerne BUF,

SOF og SUF) og interesserede ledige (med fokus på mænd) visiteret

af jobcentrene/beskæftigelsescentrene. Derudover kan mandlige

rollemodeller fortælle om deres erfaringer fra sektoren og give mulighed

for direkte dialog med de ledige.

3) Udarbejde inspirationsmateriale målrettet beskæftigelseskonsulenterne

på jobcentrene i forhold til at skabe øget opmærksomhed på konkrete

værktøjer og måder, de inspirerer borgere til mere kønsutraditionelle valg i

forhold til arbejde og uddannelse.

4) Undersøge muligheder og eventuelt udarbejde projektbeskrivelse for at

søge ﬁnansiering til ovenstående eller udvalgte dele, heraf via Pulje for

ligestilling under Ministeriet for Ligestilling og Kirke.

Ligestilling mellem kvinder og mænd i Københavns Kommune. Oktober

2013:5

En medarbejder udtaler om det lokale ligestillingsarbejde:

”Vi har ikke målsætninger omkring køn. Vi har haft det en overgang,

men så gik man væk fra det, for det er jo stort set konstant. Uanset

hvor meget vi gør for det, så ligger vi altså i kommunerne omkring 80

procent kvinder, og det tror jeg ikke, man kan rokke noget ved.”

105

Kun de største kommuner har en volumen, hvor de kan gøre sig realistiske

håb om at inﬂuere på forhold uden for kommunen, som det udtrykkes på

Københavns Kommunes hjemmeside:

187

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

”

Ligestilling afhænger af mange forskellige faktorer, herunder faktorer,

som ligger uden for Københavns Kommunes regi. Københavns

Kommune vil søge at få indﬂydelse på de forhold, som ligger

uden for kommunen, men som har betydning for ligestillingen på

kommunens arbejdspladser. Det gælder bl.a. uddannelsespolitikken,

beskæftigelsespolitikken og andre politikområder.”

106

9.9 MÅLSÆTNINGER OM AT SIKRE LIGELØN

Målsætning om at sikre ligeløn mellem mænd og kvinder indgår som en

eksplicit del af ligestillingspolitikken på personaleområdet i 33 kommuner.

Det kan være formuleret som, at kommunen vil sikre lige løn for lige

arbejde, eller at kommunen vil sikre, at der ikke sker forskelsbehandling ved

lønfastsættelser, hverken overordnet eller lokalt.

”Når det drejer sig om ligestilling, så tror jeg, at det der med at

arbejde med ligeløn er ret effektivt. Det et af de steder, hvor

retfærdighedssansen kommer op i de ﬂeste. Det er også let at

argumentere, der er ikke så meget, man kan bortforklare. Hvis man

diskuterer ledelse, kan folk altid sige, at det er kvinderne selv, der ikke

vil søge lederstillinger, men det er svært at komme igennem med, at

kvinderne bare ikke vil have højere løn.”

107

Emnet ligeløn har ikke en fremtrædende placering i indberetningsskemaet

for ligestillingsredegørelse. Del 2 i indberetningsskemaet (se bilag 3)

indeholder ikke spørgsmål vedrørende lønoplysninger, og der er ikke

henvisninger til de ordninger, der ﬁndes for indberetning af lønforskelle, fx i

henhold til ligelønslovens § 5 a eller KL’s generelle systemer. Emnet ligeløn

optræder i form af en (fortrykt) overordnet ligestillingspolitisk målsætning

knyttet til spørgsmål 4, Målsætninger om at sikre ligeløn. Der er derimod

188

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

ingen fortrykte løntal eller lønoplysninger i øvrigt. Oplysninger om evaluering

af lønpolitikken efterspørges ikke direkte i ligestillingsredegørelserne, dog

spørges der i spørgsmål 5 (se bilag 3) til, om kommunen regelmæssigt

udarbejder lønstatistikker, som belyser udviklingen. En del kommuner

indberetter, at de jævnligt udarbejder kønsopdelte lønstatistikker til brug for

arbejdet med ligestilling på personaleområdet (se tabel 9.4.).

9.10 HVAD VISER LANDSDÆKKENDE LØNTAL?

Kommunerne og Regionernes Løndatakontor udarbejder årligt en

ligelønsstatistik, som bl.a. er opdelt på løndele og køn. Tabel 9.5. nedenfor

viser for de 10 største kommunale overenskomstgrupper kvinders andel af

mænds løn i procent for henholdsvis grundløn og tillæg. Her ser man, at i

september 2012 udgjorde kvinders grundløn 93 procent af mænds grundløn,

mens kvinders tillæg kun udgjorde 70 procent af mænds tillæg. I de ﬂeste

overenskomstgrupper har mænd og kvinder næsten samme grundløn, mens

tillæggene svinger mere.

189

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

TABEL 9.5

LØNDELE (GRUNDLØN OG TILLÆG) FORDELT PÅ OVERENSKOMST

OG KØN. ORDNET EFTER STØRRELSE PÅ OVERENSKOMSTGRUPPE

Overenskomst

Social- og sundhedspersonale, KL

Lærere m.ﬂ. i folkesk. og spec.underv.

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr.

Syge- og sundhedspersonale, ikke

ledende

Kontor- og It-personale, KL

Pædagogmedhj. og pædagogiske

assistenter

Syge- og sundhedspersonale – basis, KL

Hjemmevejledere og pæd. pers.,

døgninst.

Akademikere, KL

Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass.

Alle

Kvinders løn i % af

mænds løn

Grundløn

Tillæg

102

103

100

101

102

100

145

Q-%

0,92

0,68

0,81

0,94

0,81

0,76

0,95

0,76

0,63

0,61

410/533

Kilde: Kommunerne og Regionernes Løndatakontor. Ligestillingsstatistik 2012

Note: Q-%: Andel kvinder på overenskomstområdet beregnet på basis af

oplysninger fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor.

9.11 KØNSOPDELTE DATA FOR LOKALE TILLÆG

En del af de interviewede kommuner har påpeget, at lokale ligestillings-

analyser af grundlønnen er spild af tid, fordi kommunalt ansatte uden

ledelsesansvar lønnes efter centralt aftalte overenskomster, som de enkelte

190

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

kommuner ikke har nogen indﬂydelse på. Da tillæggene i modsætning til

grundlønnen aftales lokalt, er det derimod vigtigt at føre statistikker over

tillæg i de enkelte kommuner:

”Vi håber på at ﬁnde en god metode at gøre det på. Det er jo et krav

til vores ledere, at man giver mænd og kvinder samme løn. Der er

bare ikke nogen steder, hvor man kan tjekke det. Men hvis vi får lavet

noget, der er brugbart, så har vi jo et ledelsesinformationssystem,

hvor man går ind og måler lederne på alle mulige andre parametre,

fx personaleomsætning, og der kunne man jo godt lægge det her

ud, sådan at det blev synligt for lederne, hvordan de udmøntede

deres midler. Altså jeg kunne godt tænke mig, at det kom som en

overraskelse for mange, at det var så skævt.”

108

Det blev også påpeget, at de kommunalt ansatte – i hvert fald dem uden

ledelsesansvar – lønnes efter et meget detaljeret system af centralt aftalte

overenskomster, som de enkelte kommuner ikke har nogen indﬂydelse på.

Dette medfører, at køn ikke har nogen særlig indﬂydelse på grundlønnen

inden for de enkelte overenskomst- og stillingsgrupper. Som en økonomi-

medarbejder udtaler:

”Du får jo din grundløn, og det kan man ikke røre ved. Der hvor der

sker noget, er, når man begynder at kigge på de individuelle tillæg.

Mændene får højere produktions- og kvaliﬁkations og alt-mulig-andet-

tillæg end kvinderne. Så at sidde og lave statistik over grundlønnen er

at spilde sin tid. Der hvor det begynder at blive interessant, er jo netop

at gå ind og kigge på de individuelle tillæg.”

109

Men selv om kommunerne har denne indsigt, så bliver der alligevel lavet de

sædvanlige lønstatistikker:

191

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

”Vi laver lønstatistikker fast en gang om året opdelt på køn og

overenskomstgrupper på baggrund af data fra Det fælleskommunale

Løndatakontor. Der er tydeligvis ikke kønsforskel på grundlønnen,

men det er jo også den samme overenskomst og samme måde at

indplacere folk på. Men vi har ikke opgjort den lokale løndannelse på

køn. Vi har valgt at se på nettoresultatet, altså hvad får den enkelte

medarbejder.”

110

Hvordan man kan arbejde med ligeløn, illustreres af Københavns Kommunes

Ligestillingspolitik fra 2013, hvor afsnittet om lønforskelle mellem mænd og

kvinder er vist i boks 9.3.

BOKS 9.3

LIGESTILLINGSPOLITIK, KØBENHAVNS KOMMUNE 2013:

LØNFORSKELLE MELLEM MÆND OG KVINDER

”Borgerrepræsentationen besluttede den 3.11.2011, at de årlige

ligelønsanalyser på 10 udvalgte faggrupper skal suppleres med

arbejdspladsnære ligelønsanalyser inden for de faggrupper, hvor

løngabet er størst. Og her skal udskilles top-10 og bund-10.

Dybere indsigt inden for lønforskelle inden for faggrupperne:

Analyse af udmøntningen af lokalløn for henholdsvis kvinder og mænd:

lønforhandlinger

192

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

Analyse af kønsforskelle i forhold til lønindplacering ved nyansættelser”

1. Ligestilling mellem kvinder og mænd i Københavns Kommune. Oktober

2013: 6

9.12 UDFORDRING: FORSKELLE I GENNEMSNITSLØNNEN FOR

KVINDER OG MÆND

Mange kommuner laver lokale lønopgørelser. Som et konkret eksempel

betragtes ligestillingsredegørelsen 2009 fra Roskilde Kommune, der har et

meget grundigt lønafsnit, der på forbilledlig vis peger på de problemer, som

ligelønsundersøgelser løber ind i. Her har man undersøgt lønforskellene

mellem kvinder og mænd og konstaterer, at der er en forskel på mænds

og kvinders lønninger på 5,1 procent i mændenes favør. I tabel 9.6. er vist

gennemsnitslønninger i de overenskomstgrupper, hvor der er over 25 af

hvert køn (regnet som fuldtidspersoner). Man ser, at der er en betydelig

inhomogenitet, og at det varierer, om det er kvinder eller mænd, der tjener

mest.

193

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

TABEL 9.6

OVERENSKOMSTGRUPPER MED OVER 25 AF HVERT

KØN. ROSKILDE KOMMUNE 2009. ORDNET EFTER KVINDEANDEL I

OVERENSKOMSTGRUPPEN

Overenskomstgruppe

Social- og sundhedspersonale

Kontor- og It-personale, KL

Pædagogmedhjælpere og

pædagogiske assistenter

Pædagogisk personale,

daginstitutioner/klub/

skolefritidsordninger

Rengøringsassistenter

Pædagogisk uddannede ledere

Lærere m.ﬂ. i folkeskolen og

specialundervisning

Akademikere, KL

Ledere m.ﬂ. på

undervisningsområdet

Lønforskel: Lønfor- Kvinde-

Kvinder mi- skel i % andel blandt

ansatte (%)

nus mænd

3.048

10,6

92,2

-4.413

-14,2

85,9

1.663

7,1

80,9

807

-1.509

-660

1.050

-2.123

-769

2,7

-6,1

-1,6

2,9

-5,0

-1,8

80,7

78,2

71,0

69,7

67,1

45,6

Kilde: Ligestillingsredegørelse Roskilde Kommune 2009: s. 12-13

I Roskilde Kommunes redegørelse hedder det som kommentar til tabellen:

”Gennemsnitslønningerne i Roskilde Kommune maj 2009 er – set ud

fra et kønsperspektiv – umiddelbart forskellige. Gennemsnitslønnen

for mænd er på 32.534 kr., mens kvinders gennemsnitsløn er på

30.944 kr. Det er en forskel på 5,1 procent til mændenes fordel. En

194

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

forklaring på denne lønforskel er uden tvivl, at gennemsnitslønnen

dækker over forskellige stillingskategorier (…) og ledelsesniveauer (…).

Der er forholdsmæssigt ﬂere mandlige ledere, og kvinderne udgør en

større andel af lavtlønsgruppen. Desuden dækker gennemsnitslønnen

over medarbejdere med forskellige kvaliﬁkationer og funktioner, og

som derfor aﬂønnes forskelligt. Det kan derfor ikke på baggrund af

forskelle i gennemsnitslønnen konkluderes, at kvinder diskrimineres i

Roskilde Kommune.”

111

Kommunen redegør i denne kommentar for det velkendte problem, at

forskelle i gennemsnitlønnen som hovedregel ikke er egnet til at vise, om der

foreligger uligeløn, fordi de valgte grupper ikke er egnede.

9.13 UDFORDRING: LIGE GRUNDLØN FOR ARBEJDE AF SAMME VÆRDI

Efter ligelønsloven skal mænd og kvinder ikke bare have lige løn for samme

arbejde, men også for arbejde af samme værdi. I en statistisk sammenhæng

må vi sige, at vi mangler en deﬁnition på begrebet ”arbejde af samme værdi”,

når vi skal måle lønniveauerne i relation til lovgivningens krav.

Som udtalt i et interview:

”Godt nok har man en overenskomst, der er bindende, men man

har jo forskellige overenskomster inden for samme område, fx

rengøringsområdet, og dem, som gør rent på de offentlige toiletter,

har en anden overenskomst end dem, der gør rent ude på gaderne.

Og gaderengøring, det er jo typisk en mandesag, og de har faktisk en

højere løn i overenskomsten end der, hvor kvinderne typisk er. Og hvis

man så kun ser inden for overenskomsten, så kan det jo skjule nogle

forskelle, som egentlig er der. Men det er jo svært. Hvis man virkelig

skulle lave en ligelønsundersøgelse, så skulle man tage hensyn til alle

195

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

disse forhold, men det var jo det, lønkommissionen mente, at man

skulle gøre.”

112

Her hentydes til, at Lønkommissionen i sin redegørelse fra 2010 fx

opfordrer arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer i staten, kommuner

og regioner til ”at gennemføre serviceeftersyn vedrørende såvel deres

aftaler, overenskomster og forhandlingssystemer som uformelle rutiner og

adfærdsnormer”.

113

Adspurgt om det var nogen i kommunen, der arbejdede med at deﬁnere

arbejde af samme værdi, var svaret den førnævnte medarbejder:

”Vi har ikke gjort det endnu, men det kunne være spændende sådan at

udforske mulighederne. Det ville også være meget arbejdskrævende.

Det skulle nok være en arbejdsgruppe bestående af personer, der

kendte de forskellige områder godt. Man kan jo ikke sådan bare gøre

det ud fra de her overenskomster. Der er jo så mange grupper og

forskellige kategorier, som man skal tage hensyn til.”

114

Og lidt senere:

”Men selv om det står i ligelønsloven, at man skal vurdere arbejde af

samme værdi, så står der jo ikke, at det lige netop er vores kommune,

der skal gøre hele arbejdet. Det ville vel typisk være Kommunernes

Landsforening, der skulle tage sig af den slags. Og vi skeler i øvrigt

meget til, hvad Kommunernes Landsforening laver. Vi laver jo vores

egne opgørelser og indikatorer, men resultaterne bliver først rigtig

interessante, når de bliver holdt op mod hele landet, så vi ser også på,

hvad de laver i Kommunernes Landsforening.”

115

196

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

Københavns Kommune har dog planer om at påbegynde arbejdet med en

jobvurdering i perioden 2016-20. (Se boks 11.4).

BOKS 9.4

LIGESTILLINGSPOLITIK, KØBENHAVNS KOMMUNE 2013: LIGELØN

”Jobvurdering, lige løn for arbejde af samme værdi. Lønfordelingen blandt

kvindelige og mandlige medarbejdere i forskellige, men sammenlignelige

faggrupper analyseres:

To sammenlignelige faggrupper analyseres inden for tre forskellige

hovedområder

Proces for ændring af uligelønnen mellem faggrupper (i forhold til

overenskomstforhandlinger) beskrives.”

Ligestilling mellem kvinder og mænd i Københavns kommune. Oktober

2013:6

9.14 LEDERLØNNINGER

Vi diskuterede ovenfor løndannelse for personale uden ledelsesbeføjelser

og konstaterede, at der for grundlønnens vedkommende ikke var de store

forskelle på mænds og kvinders lønninger, inden for samme stillingskategori,

da grundlønnen var baseret på centralt fastsatte takster.

Anderledes er det for lederlønningerne. Tabel 9.7., der er baseret på data

fra Danmarks Statistik, viser, at hvis man ser på alle mandlige og kvindelige

kommunale ledere samlet, så tjener de mandlige ledere godt 60 kr. mere

i timen end de kvindelige, de har altså godt 20 procent højere løn. Man får

197

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

et andet billede, hvis man ser på de enkelte områder. Her er lønforskellene

mellem mandlige og kvindelige ledere alle steder mindre, men dog stadig

positive i mænds favør. Den største lønforskel ﬁnder man inden for Ledelse af

forretnings- og udviklingsorienterede funktioner (38,95 kr.) og den mindste

inden for Ledelse af hovedaktiviteten inden for undervisningsområdet

(1,60 kr.). Når den samlede forskel er større end forskellene i de enkelte

grupper, skyldes det, at lederlønningerne varierer mellem områderne, og

at overrepræsentationen af mandlige ledere er størst på de områder, der

har den højeste løn. Da lederlønninger aftales individuelt, vil en egentlig

ligelønsanalyse på lederniveau kræve omfattende beregninger.

Lederlønningerne i tabel 11.3 illustrerer et generelt problem, nemlig

spørgsmålet om, hvordan man måler (eller italesætter) lønforskelle mellem

mænd og kvinder. Er lønforskellen mellem kvindelige og mandlige ledere

givet ved de 61,17 kr. i timen, som kan ﬁndes i sidste linje i tabel 11.3 ? Eller

er den snarere givet ved de 20-25 kr. i timen, som resten af tabellen tyder

på? Man kan sige, at forskellen på de 61,17 kr. i timen ikke bare indeholder

lønforskelle mellem mænd og kvinder i samme ledergruppe, men også

indeholder lønforskelle mellem forskellige ledergrupper og den forskellige

kønsfordeling i ledergrupperne. Her er spørgsmålet så, om lønforskellene

mellem områderne er velbegrundede, eller om de også har sammenhæng

med kønsfordelingen i grupperne. Der er imidlertid ikke nogen generel

enighed om, hvad man mener, når man siger, at lønforskellen mellem mænd

og kvinder er så og så stor.

198

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

TABEL 9.7

STANDARDBEREGNET TIMEFORTJENESTE FOR KVINDELIGE OG

MANDLIGE LEDERE I KOMMUNERNE 2011

Område

Øverste ledelse i offentlige virksomheder

Ledelse inden for offentlig administration og

virksomhedsstrategi/policyområdet

Ledelse af forretnings- og

udviklingsorienterede funktioner

Ledelse af hovedaktiviteten inden for det

sociale område

Ledelse af hovedaktiviteten inden for

undervisningsområdet

Ledelsesarbejde i alt

Timeløn

Forskel

Mænd Kvinder

384,69 -

435,44

413,60

21,84

38,95

16,09

1,60

61,17

302,82 263,87

302,50 286,41

320,10

353,63

318,50

292,46

Note: Ingen beregning, da der er mindre end 50 personer i gruppen

Kilde: Statistikbanken SLON21

Men der er andre tekniske problemer, når man skal sammenligne

lederlønninger i kommunerne. Det påpeges nedenfor (boks 10.1), at der er

problemer med at klassiﬁcere ledere på en ensartet måde. Som udtrykt af en

økonomimedarbejder:

”Noget af det, jeg savner indimellem, er at kunne samle lederlønninger

på tværs af kommuner. Men det er meget, meget vanskeligt. Man kan

jo ikke bare spørge: ”hvordan aﬂønner I en kontorchef eller hvordan

aﬂønner I en områdechef?” Det forudsætter, at alle kommuner

organiserer sig ens eller efter en eller anden overordnet plan, og det

199

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

gør vi jo ikke. Så når man har brug for sammenligninger, så ringer vi

rundt, og det ville jo være fantastisk, hvis vi kunne trække det ud af et

at vi kommer til.”

116

OPSUMMERING

De ﬂeste kommuner arbejder med ligestilling på personaleområdet

– enten som ligestillingspolitik eller som mangfoldighedspolitik. Når

ligestillingssituationen på personaleområdet skal vurderes, er der behov

for relevante og sammenlignelige personaledata. For at sikre sådanne data

anbefales det, at Kommunernes Landsforening står for konstruktion af

sådanne analyseegnede kategorier.

De mest almindelige målsætninger på personaleområdet er at fremme

kønsblandede arbejdspladser samt lige rekruttering af mænd og kvinder.

Halvdelen af kommuner angiver, at de måler fremskridt og resultater af deres

ligestillingsindsats på personaleområdet. I et så kønsopdelt system som det

kommunale er det imidlertid ikke helt klart, hvordan fremskridt i ligestilling

skal måles. Her ville det være ønskeligt med en overordnet diskussion af,

hvad der er realistiske målsætninger, samt hvordan man måler ligestilling på

personaleområdet.

I kommunernes arbejde med ligeløn er de vigtigste målepunkter

grundløn og tillæg. Grundlønnen er stort set ens inden for det enkelte

overenskomstområde, men forskellig fra overenskomst til overenskomst,

også hvor disse dækker det samme arbejde eller forskelligt, men

sammenligneligt arbejde. Der bør derfor foretages sammenligning af

grundlønninger på tværs af overenskomster, men det forudsætter, at der

bliver enighed om indikatorer for ”arbejde af samme værdi”. Kvinders

200

KAPITEL 9 – PERSONALEOMRÅDET I: KØNSSAMMENSÆTNING OG LØN

samlede andel af tillæggene udgør 70 procent af mænds. Hver kommune

bør udarbejde kønsopdelte analyser af tillæggene inden for relevante

områder. Tal fra Danmarks Statistik viser, at der på landsplan er betydelige

forskelle på lederlønninger for mænd og kvinder.

201

KAPITEL 10

PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

Andel kvindelige chefer fungerer ofte som indikator for fremskridt i

ligestilling, og ligestillingsredegørelserne viser, at mange kommuner har et

mål om lige mange kvindelige og mandlige chefer. I kapitel 10 analyseres

kommunernes besvarelser nærmere. Det diskuteres, hvordan ligestilling på

ledelsesniveau kan deﬁneres i lyset af kønsskævheden blandt de kommunalt

ansatte. Det vises, at der på det kommunale område er strukturelle forskelle,

der har betydning for mænds og kvinders avancementsmuligheder. Endelig

diskuteres datakvalitet i ligestillingsredegørelsernes opgørelse af andel

kvindelige chefer.

10.1 KØNSFORDELING I KOMMUNERNES LEDELSE

Kønsfordelingen blandt de kommunale ledere er en vigtig indikator, når

ligestillingssituationen i kommunerne skal beskrives. Som beskrevet

tidligere i kapitel 9 er kommunerne en kvindearbejdsplads, da tre

fjerdedele af de ansatte er kvinder. Tabel 10.1 indeholder fordelingen af

kvinder og mænd på ledelseskategorier i kommunerne, sådan som de er

oplyst i ligestillingsredegørelserne. Her er der ﬂest mandlige chefer på

topchefniveau (75 procent mænd). Omvendt er der ﬂest kvinder på laveste

ledelsesniveau, hvor 65 procent af lederne er kvinder. Endelig er halvdelen

(47 procent) af cheferne på niveau 2 kvinder. På alle niveauer er andelen af

kvinder blandt chefer/ledere lavere end blandt de ansatte. Til sammenligning

var kvindeandelene blandt ledere i 2009 henholdsvis 23 procent, 45 procent

og 65 procent altså en smule lavere end i 2011.

202

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

Det oplyses i Hovedrapporten, at ligestillingsafdelingen har indhentet data

fra Det Fælleskommunale Løndatakontor, FLD, om kønsfordelingen blandt

ledere på niveau 1, mens kommunerne selv har skullet ﬁnde og indberette de

relevante tal for niveau 2 og 3.

117

TABEL 10.1

ANDELEN AF KVINDER OG MÆND I DE KOMMUNALE

LEDELSESKATEGORIER 2011

Niveau 1: topchefer

Niveau 2: chefer

Niveau 3: ledere

Alle ansatte i kommunerne

Kvinder

Antal

123

1219

11.897

388.341

Procent

Mænd

Antal

375

1370

6.347

123.555

Procent

Kilde: Hovedrapport 2011, tabel 3.2.7

Interviewene med de udvalgte kommuner peger på, at man kan have svært

ved at arbejde med de modtagne tal for mænd og kvinder i ledelsen. Som en

medarbejder udtrykker det:

”Man brugte al tiden på at ringe rundt og spørge, hvad er niveau

1-ledere ovre hos jer, og hvad er niveau 2-ledere. Med nogle funktioner

var man teamleder her og niveau 3-leder der. Der gik mere tid med at

indplacere folk end med egentlig at lave opgørelser.”

118

Gennemsnitstallene, som er vist i tabellen, dækker over, at der er stor

variation mellem kommunerne, når det gælder kvindeandele blandt lederne.

Dette fremgår af Nøgletalsdatabase og ﬁgur a nedenfor. Blandt topchefer

varierer kvindeprocenten mellem 0 procent og 75 procent, blandt chefer på

203

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

niveau 2 ligger den mellem 0 procent og 81 procent, og blandt ledere på

niveau 3 ligger den mellem 51 procent og 85 procent.

Man kunne forvente, at høje kvindeandele på et niveau ’smitter af’ på

kvindeandelen på det næste niveau. Dette er i hvert fald tanken bag

indsatser, der sigter på at skabe en fødekæde for ﬂere kvinder i ledelse ved

at øge andelen af kvindelige ledere i hele kommunen. Det fremgår også

af Nøgletalsdatabasen, at det ikke er de samme kommuner, der har høje

kvindeandele i de forskellige ledelseskategorier. I ﬁgur a er vist, hvordan

kvindeandel blandt chefer på niveau 2 og ledere (niveau 3) samvarierer, eller

rettere sagt: ikke samvarierer – i den enkelte kommune.

FIGUR 10.1.

SAMMENHÆNG MELLEM KVINDEANDEL BLANDT CHEFER PÅ

NIVEAU 2 OG BLANDT LEDERE PÅ NIVEAU 3

Ledere niveau 3

100

Ledere niveau 2

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase

204

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

Figuren skal læses som følger: Hver ﬁrkant i ﬁguren svarer til en kommune.

Placering ud af den vandrette akse angiver andelen af kvinder blandt ledere

på niveau 2. Placeringen på den lodrette akse viser kvindeandelen blandt

ledere på niveau 3. Når ﬁrkanterne som her fordeler sig om en næsten

vandret linje, betyder det, at der ikke er nogen særlig sammenhæng mellem

kvindeandelene på de to ledelsesniveauer i kommunen. Med andre ord kan

høje kvindeandele på niveau 2 lige så godt forekomme i en kommune med

mange som med få kvindelige ledere på niveau 3. Det samme gælder lave

kvindeandele på niveau 3. Et tilsvarende billede gælder for kvindeandele

blandt topchefer, men her er antallene så små, at en graﬁsk fremstilling

ikke giver mening. Figuren indikerer, at det i høj grad er tilfældigheder

og ydre forhold mere end den førte ligestillingspolitik, der bestemmer

kvindeandelene blandt de kommunale ledere. Dette understøttes af

nedenstående tabel, der viser, at de kommuner, der har målsætninger

for ansættelse af ﬂere kvindelige ledere, samlet set ikke har en større

andel kvindelige ledere end de kommuner, der ikke angiver at have nogen

målsætning. Tabellen kan også forstås som en advarsel imod udelukkende

at basere fx benchmarking på kvantitative opgørelser. En vurdering af, om

en kommune udfører et succesfuldt arbejde med rekruttering af kvindelige

ledere, må tage en ﬂerhed af eksterne forhold i betragtning.

205

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

TABEL 10.2

ANDELEN AF KVINDER I DE KOMMUNALE LEDELSESKATEGORIER

2011. OPDELT EFTER, OM KOMMUNEN HAR MÅLSÆTNING FOR FLERE

KVINDER I LEDELSE

Målsætning for ﬂere kvinder i ledelse

Nej

Kvinder

Mænd

133

513

2851

Kvinder, % Kvinder

65 %

763

5911

Mænd Kvinder, %

238

779

3123

25 %

49 %

65 %

Niveau 1: topchefer

Niveau 2: chefer

Niveau 3: Ledere

444

5376

Kilde: Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase

10.2 FLERE KVINDER I LEDELSE

Rekruttering af ﬂere kvindelige ledere (særligt på niveau 1 og 2) er et tema

i mange af ligestillingsredegørelserne. Det er også mange steder en vigtig

del af personalepolitikken at arbejde for en mere ligelig kønsfordeling

blandt lederne. I deres svar på spørgsmål 4,

Beskriv ligestillingspolitiske

målsætninger og tilhørende måltal, der indgår i ligestillingspolitikken/

personalepolitikken,

angiver 29 kommuner (30 procent) således at have en

målsætning om at fremme ﬂere kvinder i ledelse.

Men hvordan forstår kommunerne ”ﬂere kvinder i ledelse”? I den følgende

tabel er målsætningerne delt op på en række kategorier.

206

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

TABEL 10.3

OPERATIONALISERING AF ”FLERE KVINDER I LEDELSE”. ANTAL

KOMMUNER

Målsætning

Ligelig kønsfordeling/mere ligelig kønsfordeling

Kønsblandet ledelse

Flere kvinder i ledelse

Højt antal kvindelige ledere

Lige muligheder

Vægt på kvaliﬁkationer/værdigrundlag

I alt

Kilde: Beregninger på grundlag af Kommuner 2011: Nøgletalsdatabase

Tabellen udarbejdet på grundlag af svar på spørgsmål 4:

Beskriv

ligestillingspolitiske målsætninger og tilhørende måltal, der indgår i

ligestillingspolitikken/personalepolitikken.

Antal

I en stor del af besvarelserne formuleres ønsker om lige mange mænd og

kvinder i ledelsen. Det kan fx være formuleret som et mål om, at begge køn

er ligeligt repræsenterede i ledelsen på alle niveauer. En del kommuner har

en målsætning om kønsblandet ledelse og/eller ﬂere kvinder i ledelse uden

at speciﬁcere måltal. Andre fremhæver, at man allerede har mange kvinder

i ledelse. Endelig er der en del kommuner, der betoner lige muligheder og

vægtlægger kvaliﬁkationer, fx at der skal være lige rammer og vilkår for at

komme i position til lederstillinger for kvinder og mænd, eller at man vil

foretage en konkret vurdering af kandidaternes faglige, personlige og sociale

kompetencer sammenholdt med behovet i den pågældende lederstilling.

Dette kan tolkes som en målsætning om en kønsfordeling blandt ledere, der

207

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

svarer til kønsfordelingen i rekrutteringslaget, men det ekspliciteres ikke. I

et senere afsnit vises et eksempel på, hvordan en kommune (København)

har operationaliseret en målsætning om ﬂere kvinder i ledelse, hvor andel

kvindelige ledere sættes i forhold til andelen af kvinder i de underliggende

faggrupper.

Det følgende citat viser selve den måde, den kommunale dataindsamlings-

og dokumentationsservice er opbygget på, kan også have betydning for

ligestillingsarbejdet:

”Vi har fået et e-rekrutteringssystem, som alle stillingsbesættelser skal gå

igennem, og der er en masse statistikmuligheder. Vi kan undersøge, om det

er rigtigt, at kvinder ikke søger lederstillinger, fordi vi får køn på alting. Det har

også tvunget forvaltningerne til at leve op til forpligtelsen til at have kvinder

med i ansættelsesudvalgene. Men det vigtigste er måske, at det minder

forvaltningerne om, at de skal have køn med i ansættelserne.”

119

10.3 UDFORDRING: DEFINITIONER AF ’KØNSBALANCE’

Ofte anses kønsbalance for at være opnået, hvis man har mellem 40 og 60

procent kvinder i ledelsen. Med et sådant udgangspunkt kunne kommunerne

være tilfredse – bortset fra at man skulle skaffe nogle ﬂere mandlige ledere

på niveau 3 og nogle ﬂere kvindelige topchefer. I en organisation, hvor

tre ud af ﬁre ansatte er kvinder, kan man imidlertid stille spørgsmålstegn

ved, om et sådant 40-60-mål er udtryk for reel ligestilling, eller om det

– hvis det føres ud i livet – ikke blot bliver en favorisering af de få mænd,

der er i organisationen. I det følgende diskuteres derfor en målsætning

om, at kvindeandelene på ledelsesniveau skal afspejle kønsfordelingen

i organisationen. Ikke forstået på den måde, at der skal være 76 procent

kvinder blandt lederne, men at man vil have som mål, at kvinder og mænds

andel af lederposterne afspejler deres andel af de faggrupper, som lederne

208

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

rekrutteres fra. Man sigter på en situation, hvor kvinder og mænd har samme

chance for at avancere. (Se boks 10.1.).

BOKS 10.1

KØNSBALANCE. ET EKSEMPEL FRA KØBENHAVN

Københavns Kommune arbejdede i foråret 2013 med udarbejdelse af

ligestillingsmål for kønsbalanceret ledelse. Formålet var dobbelt. At

fastsætte principper for, hvad man ville forstå ved kønsbalanceret ledelse, og

at udarbejde måltal for kønsfordelingen i chef- og lederstillinger. København

endte med en målsætning, hvor man på lederniveau 2 ønskede, at andelen

af kvindelige ledere i de enkelte forvaltninger skulle reﬂektere andelen af

kvinder blandt akademikerne, idet dette var det primære rekrutteringslag.

I visse forvaltninger blev en del ledere på niveau 2 dog rekrutteret blandt

ansatte, der havde taget en masteruddannelse, men det formodedes,

at der generelt ville være relativt ﬂere kvinder blandt disse end blandt

akademikerne, således at en målsætning om at reﬂektere kvindeandelen

blandt akademikere ville være en konservativ målsætning.

TABEL 10.4

KVINDEANDEL BLANDT MEDARBEJDERE, AC-MEDARBEJDERE OG

NIVEAU 2-LEDERE. KØBENHAVN OPDELT PÅ FORVALTNINGER 2013

TMF

Andel kvindelige medarbejdere

41 %

Andel kvindelige AC-medarbejdere 55 %

Andel kvindelige niveau 2-ledere

33 %

Forskel niveau 2-ledere og AC’ere 22 %

ØKF

42 %

54 %

24 %

30 %

KFF

59 %

42 %

17 %

BIF

69 %

65 %

41 %

24 %

SOF

68 %

70 %

50 %

20 %

BUF

70 %

68 %

48 %

20 %

SUF

84 %

68 %

55 %

13 %

Note: Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen (BIF), Økonomi-

forvaltningen (ØKF), Kultur- og Fritidsforvaltningen (KKF), Børne- og

ungdomsforvaltningen (BUF), Sundheds- og omsorgsforvaltningen (SUF),

209

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

Socialforvaltningen (SOF), Teknik- og Miljøforvaltningen (TMF)

Kilde: Statistisk Notat 22, Københavns Kommune. 2013. Tabel 2

Man ser, at kønsfordelingen blandt medarbejderne varierer fra forvaltning

til forvaltning, både for alle ansatte, for AC-ansatte og for ledere på niveau

2. Men samtidig ser man, at andelen af kvindelige ledere på niveau 2 i store

træk følger andelen af kvindelige AC-ansatte – blot på et lavere niveau.

Alle forvaltninger skulle derfor opnå en forbedring af nogenlunde samme

størrelsesorden.

Gennemgangen af ligestillingsredegørelserne demonstrerer klart,

at kønsligestilling på chefniveau er et område, hvor det ville være

hensigtsmæssigt, at kommunerne i fællesskab afklarede, hvordan man mest

dækkende formulerer målsætninger og evaluerer målopfyldelse.

På overordnet plan synes der allerede at foreligge en forståelse om, at

ligestilling på chefniveau ikke drejer sig om en 40-60-fordeling, som

følgende citat viser:

”Vores mål er, at kvinder og mænds andel af lederposterne afspejler

deres andel af de faggrupper, som lederne rekrutteres fra. Dermed

bruger vi talentmassen fuldt ud, og det er helt afgørende, at vi bliver

bedre til at udnytte de kvindelige ledertalenter, end vi har været

tidligere.”

120

Men som redegørelserne viser, er denne erkendelse ikke slået igennem på

det decentrale niveau.

210

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

Ser man på udviklingen i antal kvindelige chefer over tid, så er der

kommet ﬂere kvinder blandt de kommunale chefer (se fx KL-nyhedsbrev

08.03.2012: Flere kvinder på de kommunale chefkontorer

121

). Betyder det

så, at kommunerne er blevet bedre til at rekruttere kvindelige chefer? I

tabel 10.5. kan man se udviklingen i perioden 2003 til 2011 i forskellige

personalegrupper.

TABEL 10.5

KVINDEANDEL BLANDT CHEFER, AKADEMIKERE OG ALLE

ANSATTE I PERIODEN 2003-11

Akademikere

Chefer niveau 1

Chefer niveau 2

Chefer niveau 3

Alle

2003

52 %

15 %

41 %

60 %

78 %

2005

53 %

18 %

46 %

63 %

78 %

2007

55 %

22 %

43 %

64 %

77 %

2009

60 %

23 %

45 %

65 %

77 %

2011

61 %

25 %

47 %

65 %

76 %

Kilde: Kommunernes og Regionernes Løndatakontor 2003-2011.

Først kan man konstatere, at kvindeandelen blandt chefer på alle niveauer

ligger et godt stykke under kvindeandelen blandt de ansatte. I 2011 er der

tre gange så mange mænd blandt topcheferne som blandt de ansatte, og

ser man kun på AC’erne, så er der stadig to og en halv gange så mange

mænd blandt topcheferne. Ser man bort fra den talmæssigt lille gruppe

af topchefer og – efter model fra København – sammenligner chefer på

niveau 2 med AC-medarbejderne, så kan man se, at underrekrutteringen af

kvindelige chefer i perioden ligger mellem 11 og 15 procentpoint, og den er

størst i 2009 og 2011. I alt er andelen af kvinder blandt akademikerne steget

med 9 procentpoint, mens kvindeandelen blandt chefer på niveau 2 kun er

steget med 6 procentpoint. Så hvis man ser på kvindeandelen på chefniveau

211

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

2 i forhold til rekrutteringslaget, så har man en konstant eller svagt stigende

underrekruttering af kvinder. En analyse af udviklingen på lederniveau 3 vil

være meget kompliceret, da et samlet rekrutteringsgrundlag vil være svært

at bestemme. (I det før omtalte Notat 22 fra Københavns Kommune er der

gjort et forsøg på at sætte tal på kvindeandelen blandt ledere på niveau

3). Når det gælder ledere på niveau 3, er det i øvrigt interessant, at man ud

fra de samme data kan formulere to modsatrettede tendenser. På den ene

side et numerisk ligestillingssynspunkt, der siger, at underrekrutteringen

af kvindelige ledere på niveau 3 i forhold til alle ansatte er faldende (fra

18 procentpoint i 2003 til 11 procentpoint i 2011). På den anden side kan

man konstatere, at der bliver færre og færre mandlige ledere i forhold til

kvindelige ledere, altså en skævere og skævere kønsfordeling blandt ledere

på niveau 3. Her står to opfattelser af lighed mod hinanden. På den ene side

lige rekrutteringsmuligheder for mænd og kvinder. På den anden side en

ligelig repræsentation af kvinder og mænd blandt lederne. Dette er igen

en situation, hvor det ville være vigtigt med en overordnet analyse og en

bred diskussion – og eventuelt konsensus – blandt kommunerne om, hvad

ligestilling er, og hvordan det skal måles.

10.4 AVANCEMENTSMULIGHEDER FOR KVINDER OG MÆND

Forskelle i kvinders og mænds placering i stillingshierarkiet bliver i

almindelighed analyseret inden for en ramme af individuelle forskelle

i de to køns avancementsmuligheder. På det kommunale niveau er der

imidlertid også strukturelle forskelle, der påvirker mænds og kvinders

avancementsmuligheder, idet der er langt ﬂere chefer pr. ansat i de

mandstunge forvaltninger end i de kvindedominerede. I tabel 10.6, der er

baseret på opgørelser fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor,

ser man, at på overenskomstområder med mere end 60 procent kvinder er

der 4,1 ledere pr. 100 ansatte. Det er altså en leder for hver 25 ansatte. På

212

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

overenskomstområder med mere end 60 procent mænd er der 24,2 ledere

pr. 100 ansatte. Det er altså hver fjerde ansatte, der er leder. På mandefagene

er ’ledertætheden’ således 6 gange så stor som på kvindefagene,

og det betyder i virkeligheden langt mere for mænds og kvinders

avancementsmuligheder end de individuelle forskelle, der blev diskuteret i

de foregående afsnit.

TABEL 10.6

LEDERE PR. 100 ANSATTE OPDELT PÅ MANDE- OG

KVINDEOVERENSKOMSTOMRÅDER

Antal ansatte

Fag med over 60 % kvinder

570.051

Fag med 40-60 % kvinder/mænd

22.596

Fag med over 60 % mænd

44.801

Total

637.44

Ledere pr. 100 ansatte

4,1

28,5

24,2

6,4

En analyse af forholdene i København uddyber billedet og viser,

hvordan stillingsstrukturen varierer mellem forvaltninger (tabel 10.7.). I

de store personaletunge forvaltninger Socialforvaltningen, Børne- og

Ungdomsforvaltningen og Sundheds- og Omsorgsforvaltningen er der få

chefer på niveau 2 pr. ansat (2 chefer pr. 1.000 ansatte) og mange kvindelige

ansatte, mens de ”rådhusnære” forvaltninger har langt større ”cheftæthed”

(11 chefer pr. 1.000 ansatte) og ﬂere mænd (med Beskæftigelses- og

Integrationsforvaltningen som en undtagelse).

213

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

TABEL 10.7

ANSATTE OG ANDEL KVINDELIGE ANSATTE OG ANTAL LEDERE

PÅ NIVEAU 2 PR. 1.000 ANSATTE OPDELT PÅ FORVALTNINGER. KØBENHAVN

KOMMUNE 2013

BIF

ØKF

KFF

TMF

SOF

SUF

BUF

Antal ansatte i

Andel kvin- delige

Ledere på niveau

Forvaltning

ansatte i Forvaltning 2 pr. 1.000 ansatte

1.814

69 %

1.960

42 %

2.007

59 %

2.049

41 %

7.646

68 %

10.472

84 %

18.856

70 %

Note: Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen (BIF),

Økonomiforvaltningen (ØKF), Kultur- og Fritidsforvaltningen (KKF), Børne-

og Ungdomsforvaltningen (BUF), Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

(SUF), Socialforvaltningen (SOF), Teknik- og Miljøforvaltningen (TMF)

Kilde: Statistisk Notat 22, Københavns Kommune. 2013

Ledelsesstrukturen er naturligvis i et vist omfang givet ud fra de opgaver, de

enkelte forvaltninger skal udføre. Men der er vide variationer og betydelige

muligheder for forandring. Som eksempel kan man tage klyngedannelsen

på daginstitutionsområdet, hvor ﬂere institutioner af besparelseshensyn

lægges ind under den samme leder. Dette skaber færre lederstillinger

på et kvindetungt område, der i forvejen har få ledere pr. ansat. Set fra et

ligestillingssynspunkt ville en tilsvarende klyngedannelse på nogle af de

tekniske, mandetunge områder med mange ledere være mere rimelig

og kunne også tænkes at være organisatorisk mere hensigtsmæssig. I

214

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

konsekvens heraf burde den interne organisation have en fremtrædende

plads i ligestillingsmålsætningerne.

10.5 UDFORDRING: DATAKVALITET

I afsnit 10.1. er det nævnt, at der er forskellige vanskeligheder forbundet

med at bruge tallene fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor til

opgørelse af chefer, og at dette bliver opgjort ude i kommunerne. Det nævnes

også, at der ikke er klarhed over deﬁnitionen af de 3 ledelsesniveauer.

”Vi har efterhånden fået hold på cheftallene, så vi nu kan begynde at

opdele vores ledere på køn. Det er et kæmpefremskridt i forhold til

synliggørelse, og nu kan vi gøre opmærksom på, at der er politik på

dette her område.”

122

Det tager lang tid, og det ser ud til, at der er forskellig praksis i forskellige

kommuner og i forskellige forvaltninger, hvorved man risikerer, at cheftallene

er usammenlignelige inden for kommunen og fra den ene kommune til den

anden (se diskussion af datakvalitet i boks 10.1).

BOKS 10.1

DATAKVALITET

Den tidsmæssige udvikling i kvindeandel blandt ledere ses som en vigtig

markør for ligestilling i kommunerne. I Hovedrapporten for 2011 noteres

fx, at kvindeandelene blandt ledere er højere i 2011 end i 2009. 25, 47 og

65 procent mod 23, 45 og 65 procent. Dette kan forekomme som mindre

forskelle (fremskridt), men tager man udskiftningstakten blandt ledere i

betragtning, kan man ikke vente større ændringer over så kort en periode. En

analyse af data fra ligestillingsredegørelserne tyder imidlertid på, at der er

inkonsistenser i data, der kan have en betydelig indﬂydelse på beregning af

kvindeprocenter blandt lederne.

215

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

Tallene fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor indeholder en

kategori, ”chefer, KL”, men det fremgår af Hovedrapporten, at kommunerne

selv har måttet opgøre antal og kvindeandele blandt lederne, og det er

disse tal, der bliver brugt i den endelige opgørelse. Data tyder imidlertid

på, at disse opgørelser ikke sker på en ensartet måde. Specielt ser det ud,

som om afgrænsningen mellem chefer (på niveau 2) og ledere (på niveau

3) er ﬂydende, idet visse kommuner i forhold til befolkningstallet har

indrapporteret en meget høj andel af chefer på niveau 2 (og en tilsvarende

lavere andel ledere på niveau 3). Da der gennemgående er mange ﬂere

kvindelige end mandlige ledere på niveau 3, må det forventes at føre til høje

kvindeandele blandt chefer på niveau 2 i disse kommuner. En inhomogenitet

i klassiﬁkationen af chefer ser altså ud til at påvirke skønnet over chefandelen

på niveau 2 i ikkeubetydelig grad og kan fx påvirke vurderinger af den

ligestillingsmæssige udvikling. (Se også bilag 2).

Kilde: Hovedrapport, 2011, og Kommunerne og Regionernes Løndatakontor

I det omfang man ønsker at bruge fx kvindeandele blandt chefer som

en indikator for en sammenligning af kommuner/regioner og for en

undersøgelse af udviklingen i ligestilling over tid, er det vigtigt, at de data,

der anvendes, er sammenlignelige. Ellers risikerer man at få resultater, der

udelukkende skyldes inkonsistens i dataklassiﬁkationen.

OPSUMMERING

Et af de områder, som oftest berøres i ligestillingsredegørelserne som en

indikator for ligestilling/fremskridt i ligestilling, er andel kvindelige chefer.

Mange kommuner har et mål om lige mange kvindelige og mandlige chefer,

hvilket i en organisation, hvor tre ud af ﬁre medarbejdere er kvinder, kan

216

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

føre til en favorisering af mænd. Et alternativt mål bør være, at kvinder og

mænds andel af lederposterne afspejler deres andel af de faggrupper,

som lederne rekrutteres fra. Målt på denne måde er andelen af kvindelige

chefer i kommunerne stagnerende. Der er også strukturelle forskelle, der

påvirker mænds og kvinders avancementsmuligheder, idet antallet af ledere

pr. ansat varierer stærkt mellem kvindedominerede og mandedominerede

forvaltninger og overenskomstområder, sådan at områder med mange

kvinder har få chefer. Det påvirker kvinders avancementsmuligheder. Analyser

af personaledata fra ligestillingsredegørelserne viser, at der er inkonsistens i

data, der kan have indﬂydelse på beregningen, fx af kvindeprocenter blandt

ledere. Her er en kontrol af datakvalitet eller andre initiativer påkrævet.

SAMMENFATNING DEL 3

Som kapitlerne i del 3 har vist, indeholder ligestillingsredegørelserne data,

der giver en unik mulighed for at vurdere den kommunale ligestillingsindsats.

For det første kan der foretages en kvantitativ vurdering af indsatsens

omfang. For det andet kan man undersøge, om kvinder og mænd overordnet

set tilgodeses lige meget i ligestillingsarbejdet, og for det tredje kan man

se, om arbejdet for ligestilling er gennemført, således at vurderinger er

inkluderet i alle former for planlægning og politik.

Når det handler om omfanget af indsatsen, så konstateres det på

ligestillingsministerens hjemmeside, at ”kun et mindretal af kommunerne

tager i velfærdsydelserne (…) højde for behovene hos kvinder og mænd,

piger og drenge.”

123

På samme måde viser gennemgangen, at det store

ﬂertal af kommuner ikke har udarbejdet overordnede ligestillingspolitiske

målsætninger og ej heller arbejder konkret med ligestillingsvurdering af de

borgernære ydelser.

217

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

Langt den største indsats ﬁndes på personaleområdet, hvor tre ud af ﬁre

kommuner har ligestillingsaktiviteter. Det næststørste område var integration

og arbejdsmarked, der var sat på dagsordenen af 13 kommuner. Her kan man

komme med den hypotese, at den fremtrædende placering i høj grad skyldes

Specialenheden for ligestilling, der igangsatte projekter og inspirerede de

enkelte kommuner gennem kampagner og besøgsordninger.

Ser man på de projekter og initiativer, der er blevet ligestillingsvurderet, så

bemærker man en overvægt af projekter, der retter sig mod drenge/mænd.

Det er bemærkelsesværdigt, at der ikke ﬁndes ligestillingsaktiviteter på

store områder som fysisk planlægning, erhvervspolitik, boligpolitik, traﬁk og

intern organisation. Uanset at disse områder har stor betydning for, hvordan

tilværelsen former sig for mænd og kvinder, så indtænkes de ikke i den

kommunale ligestillingsindsats, sådan som den er blevet belyst gennem

ligestillingsredegørelserne for 2011.

Ligestillingsredegørelserne giver mulighed for en vurdering af den samlede

indsats. Retter ligestillingsarbejdet sig mod de væsentligste problemer, og

får mænd og kvinder lige meget ud af aktiviteterne? Det kan den enkelte

kommune ikke svare på. Kommunerne ser hver især kun, hvad de selv gør, og

det kan jo være sådan, at kønsdiskriminering består af mange små handlinger,

der til sidst ender med skævhed i det samlede billede. Man kunne i fremtiden

ønske en overordnet vurdering af, om den resulterende portefølje af aktiviteter

tilsammen udgør en tilstrækkeligt omfattende, bredspektret og afbalanceret

ligestillingsindsats i kombination med en løbende justering af indsatsen.

Endvidere er det blevet undersøgt, om der er en sammenhæng mellem

adgang til kønsopdelte data på den ene side og kommunens aktivitetsniveau

på den anden side.

218

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

Det fremgår, at der ikke er nogen udtalt sammenhæng mellem oplevet

datatilgængelighed og ligestillingsarbejde. Nogle af de kommuner, der

har de mest omfattende ligestillingsaktiviteter, svarer forbeholdent på

spørgsmålet om datatilgængelighed, men det er et klart mønster, at de

kommuner, der siger, at de aldrig har relevante kønsopdelte data, heller

ikke har ligestillingsaktiviteter. Mange frontmedarbejdere viger tilbage for

at trække data fra de lokale personalestatistikker eller fra Kommunernes

og Regionernes Løndatakontor eller Statistikbanken, selv om de egentlig

er tilgængelige, fordi det for medarbejderne ikke er nemt at gennemskue,

hvad der ligger i data. Det ville derfor være hensigtsmæssigt med en

undersøgelse af, om Statistikbanken og lignende reelt er tilgængelige for alle

medarbejdere, idet mainstreamingsstrategien i princippet forudsætter, at alle

medarbejdere kan udføre en ligestillingsvurdering.

Skal man opsummere undersøgelserne om databrug i det kommunale

ligestillingsarbejde, kan man konstatere, at på mange områder er gode og

retvisende data svært tilgængelige, og det kræver betydelig ekspertise at

vurdere og analysere dem. Samtidig fordrer mainstreamingsprincipperne,

at køn skal indgå i alle beslutninger og al planlægning. Ligestilling skal

ikke bare være et område for specialister. Ligestillingsarbejdet er således

en balancegang mellem ekspertviden og fagspeciﬁk forståelse, som har

sine udfordringer, hvad undersøgelserne i de foregående kapitler også har

demonstreret.

Ligestillingspolitikkens formål er ikke at udviske forskellen mellem drenge og

piger eller mellem mænd og kvinder, men at sørge for, at samfundsborgere

af begge køn har mulighed for at leve i overensstemmelse med deres ønsker

og præferencer. Dette er værd at huske, når man beskæftiger sig med at måle

ligestilling. Ligestilling er altså ikke primært et spørgsmål om ’lige mange

kvinder og mænd’, men statistiske opgørelser kan pege på områder, hvor

219

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

der er kønsforskelle. Efterfølgende må man så undersøge, om forskellene

skyldes ulige behandling, der skal rettes op på, eller om de skyldes, at mænd

og kvinder har forskellige mål og præferencer. Det er altså et spørgsmål

om at afdække barrierer og forskelsbehandling, ikke om at skabe numerisk

lighed.

Derfor kræver ligestillingsvurderinger, at der foreligger ligestillings-

målsætninger, der gør det muligt at vurdere forskelle i deres rette perspektiv.

Dette slås også fast i den nye strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige,

hvor det siges, at det er ”relevant, at de enkelte myndigheder formulerer

en overordnet ligestillingsstrategi med mål på konkrete områder”,

124

for at

myndighederne kan vurdere, om de konkrete tiltag får den ønskede effekt.

Forhåbentlig kommer de nye ligestillingsvurderinger også til at danne

basis for en overordnet vurdering af, om den kommunale portefølje af

ligestillingsaktiviteter tilsammen udgør en tilstrækkeligt omfattende,

bredspektret og afbalanceret ligestillingsindsats i kombination med en

løbende justering af indsatsen.

220

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

221

222

DEL 4

223

ANBEFALINGER

KAPITEL 11

ANBEFALINGER

Rapporten Målbar ligestilling i kommunerne samler en række eksperters

bidrag, der hver især belyser forskellige udfordringer og muligheder ved at

måle det kommunale ligestillingsarbejde.

Instituttets anbefalinger sigter på denne baggrund speciﬁkt på at skabe et

mere synligt statistisk fokus på kønsligestillingen i Danmarks kommuner.

Nedenfor beskrives instituttets anbefalinger sammen med en kort

begrundelse.

STATISTIK OM KØNSLIGESTILLING GØRES MERE TYDELIG OG

BRUGERVENLIG

Al velfunderet ligestillingsarbejde bygger på kønsopdelte data i forskellige

former. Kønsopdelte data skal tilvejebringes, være offentligt tilgængelige,

og de skal være egnede til formålet. Samtidig skal de kommunikeres

klart til brugerne. Der er brug for både kønsopdelte data og egentlig

ligestillingsstatistik.

Det Europæiske Institut for Ligestilling, EIGE, har i 2014 evalueret EU-

medlemslandenes opgaver med ligestilling, mainstreaming og kønsopdelt

statistik.

125

Danmark får 2 ud af 6 mulige point for opfyldelse af temaet

’produktion og formidling af kønsopdelt statistik’, fordi formidlingsindsatsen

er lavt prioriteret.

224

ANBEFALINGER

Både Danmarks Statistik og Kommunernes Landsforening (KL) leverer

statistik til kommunerne. Danmarks Statistik udfylder i sin egenskab af

national statistikmyndighed en væsentlig rolle som dataleverandør til de

offentlige myndigheders mainstreamingsarbejde, herunder til kommunerne.

Danmarks Statistik er som offentlig myndighed selv forpligtet til at

mainstreame sine opgaver. KL tilbyder på personaleområdet kønsopdelte

data samt et selvstændigt ligestillingsmodul til kommunerne. Endvidere

råder kommunerne også over egne personaledata.

Rapportens bidragydere peger på, at der er brug for at styrke grundlaget

for kommunernes arbejde med ligestilling og mainstreaming ved at gøre

den statistiske måling af væsentlige kønsligestillingsaspekter mere tydelig

og brugervenlig, end den er i dag. Myndighederne i Sverige og Norge har

erfaringer, som peger i samme retning.

Institut for Menneskerettigheder ﬁnder derfor, at der er behov for at

fastlægge og tydeliggøre Danmarks Statistiks dataforpligtelser på

kønsligestillingsområdet ved lov. Der er samtidig brug for at sikre udvikling af

indikatorer til brug for ligestillingsstatistik, et arbejde, som instituttet gerne

deltager i. Endelig skal formidlingen af data forbedres.

Instituttet anbefaler, at der i lovgivningen om statistik fastlægges en

forpligtelse for Danmarks Statistik til at producere og formidle kønsopdelte

data og ligestillingsstatistik til brug for offentlige myndigheder, herunder

kommunerne.

Instituttet anbefaler, at de nødvendige indikatorer udvikles og fastlægges

i et samarbejde mellem Danmarks Statistik, kommunerne, Ministeriet for

Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold, kønsforskere og andre

relevante aktører med viden på området.

225

ANBEFALINGER

MERE KLARE MÅLSÆTNINGER FOR LIGESTILLING I KOMMUNERNE

Rapportens bidragydere peger på, at ligestillingsstatistik forudsætter, at der

træffes beslutning om en ligestillingspolitik i form af en række målsætninger,

der kan følges op med udvikling af indikatorer og ligestillingsstatistik.

Kommunerne arbejder forskelligt med ligestillingsmålsætninger, og især

de store kommuner er kommet langt. Generelt ﬁndes disse målsætninger

dog ikke i fornødent omfang, og ofte er de ikke tilstrækkeligt tydelige og

velbegrundede. Det er en politisk opgave at fastsætte målsætningerne, mens

det er en statistisk opgave at gøre det muligt at følge, hvordan det går med

opfyldelse af målsætninger.

Instituttet ser et klart behov for at målrette ligestillingsindsatsen i forhold til

kommunernes serviceydelser til borgerne.

Instituttet anbefaler, at kommunerne, eventuelt i samarbejde med

Kommunernes Landsforening og Ministeriet for Børn, Ligestilling,

Integration og Sociale Forhold, udvikler ligestillingsmålsætninger til brug

for Danmarks Statistiks arbejde med ligestillingsstatistik på det kommunale

borgerrettede område.

Kommunernes personale har en kønsmæssig skæv fordeling med en

betydelig overrepræsentation af kvinder, og målsætninger om at fremme

kønsblandede arbejdspladser har stor vægt i det samlede billede. Såfremt

indsatsen skal måles kontinuerligt og effektivt, er der behov for konkrete

måltal på området. På grund af den skæve kønssammensætning på alle

niveauer i kommunen, er der brug for realistiske overvejelser om, hvordan

den generelle målsætning om ligelig kønsbalance kan praktiseres. Der vil

være behov for forskellige afvejninger, alt efter om det drejer sig om ansatte

eller ledere.

226

ANBEFALINGER

Instituttet anbefaler, at kommunerne i samarbejde med Kommunernes

Landsforening udvikler ligestillingsmål, indikatorer og ligestillingsstatistik

til brug for indsatsen på personaleområdet.

Kommunernes foretrukne satsningsområder afspejler i høj grad det

aktuelle, landsdækkende fokus på behovet for at bryde op på det

kønsskæve arbejdsmarked og børns behov for at møde rollemodeller

af begge køn. Instituttet ﬁnder det positivt, at kommunerne fokuserer

meget på de personalepolitiske ligestillingsmål. Der mangler derimod

fokus på ligestillingsmålsætninger for de borgerrettede serviceydelser.

Sagt med andre ord: Nogle kommuner synes at tage udgangspunkt i, at

det er tilstrækkeligt for at opnå ligestilling i den pædagogiske ydelse til

børnene, at en fagperson, fx en pædagog, er mand i stedet for kvinde, mens

kommunen i øvrigt undlader at vurdere personalets pædagogiske arbejde i

et kønsperspektiv. Indsatsen i forhold til børnene forudsætter en reﬂekteret

bevidsthed og opgaveudførelse hos personalet og bør ikke basere sig på

forenklede forestillinger om egenskaber knyttet til medarbejderens køn.

Instituttet anbefaler, at kommunerne i højere grad skelner mellem

personaleområdet og den øvrige kommunale aktivitet, når kommunen

fastlægger sine ligestillingsmålsætninger.

227

KAPTIEL 10 – PERSONALEOMRÅDET II: LEDELSE

FORFATTER-

PRÆSENTATION

Inge Henningsen,

cand. stat., Københavns Universitet. Konsulent og tidligere

lektor ved Institut for Matematiske Fag, Københavns Universitet. Hun er

forfatter og bidragsyder til videnskabelige udgivelser om kønsmainstreaming,

matematik og mobning i skolen.

Karen Sjørup,

cand. scient. soc., Københavns Universitet. Lektor ved Institut

for Samfund og Globalisering, Roskilde Universitet og tidligere leder af

Center for Ligestillingsforskning, Roskilde Universitet. Hun har skrevet

videnskabelige artikler og rapportbidrag om kvinder, professionalitet,

arbejdsmarked og velfærdsstat.

Kirsten Precht,

cand. jur., Københavns Universitet. Specialkonsulent i

Ligebehandlingsafdelingen ved Institut for Menneskerettigheder. Hun

er medforfatter til Jurist- og Økonomforbundets lovkommentar om

Ligestillingslovene.

Niels Ploug,

cand. polit., Københavns Universitet. Afdelingsdirektør for

personstatistik hos Danmarks Statistik. Han har publiceret en række

udgivelser om social arv og social ulighed, velfærdsstaten, pension m.m.

228

BILAG

BILAG 1

OVERSIGT OVER LIGESTILLINGSLOVEN, LOVBEKENDTGØRELSE NR.

1678 AF 19/12/2013

Emne/tema

Fremme ligestilling og

modvirke forskelsbe-

handling på grund af

køn, § 1

Ansvarlige

FORMÅL

Formål

Fastlægger formål og

deﬁnition: ligestilling

mellem kvinder og

mænd, herunder lige in-

tegration, lige indﬂydel-

se og lige muligheder i

alle samfundets funktio-

ner med udgangspunkt i

kvinders og mænds lige

værd.

FORBUD MOD FOR-

SKELSBEHANDLING

PÅ GRUND AF KØN

(KØNSDISKRIMINA-

TION)

229

BILAG

Forbud mod direkte

og indirekte forskels-

behandling på grund

af køn, dvs. ringere be-

handling på grund af

køn, §§ 2, 2 a og 2 b

1) enhver arbejdsgiver,

myndighed og orga-

nisation inden for of-

fentlig forvaltning og

almen virksomhed og

2) myndigheder og

organisationer og alle

personer, som leverer

varer og tjenesteydel-

ser, der er tilgænge-

lige for offentligheden

inden for både den

offentlige og den pri-

vate sektor, herunder

offentlige organer, og

som tilbydes uden for

privat- og familielivet,

samt transaktioner i

den forbindelse.

UNDTAGELSER FRA

FORBUD

Fjerne direkte forskels-

behandling. Begrænse/

regulere indirekte for-

skelsbehandling.

Ønskede foranstaltnin-

ger til fremme af lige-

stilling, § 3, stk. 1

Forebygge/opveje for-

Ressortminister kan

skelsbehandling på

tillade initiativer på

baggrund af ansøgning grund af køn

230

BILAG

Tilladte foranstaltninger Ligestillingsminister

kan fastsætte regler

til fremme af ligestil-

for fremme af ligestil-

ling, § 3, stk. 2

ling uden tilladelse fra

fagministeren

Tilladt forskelsbehand-

ling, § 3 a

Forebygge/opveje for-

skelsbehandling på

grund af køn

Tillader ringere behand-

ling af det ene køn, hvis

målet er legitimt og

midlerne proportionale

OFFENTLIGE MYN-

DIGHEDERS FOR-

PLIGTELSER

Forpligtelse til at ar-

Kønsmainstreaming, § 4 Alle offentlige myn-

digheder inden for de- bejde for ligestilling og

indarbejde ligestilling i

res område

al planlægning og for-

valtning

Oplysninger om:

Redegørelse for ligestil- Ministerier, statslige

ling, § 5

institutioner, statslige - ligestillingspolitik

- kønsmæssig fordeling

virksomheder

af personalet

- andre forhold af be-

tydning for vurderingen

af indsatsen på ligestil-

lingsområdet

231

BILAG

Redegørelse for ligestil- Kommunalbestyrelsen Oplysninger om:

ling, § 5 a

og regionsrådet

- ligestillingspolitik

- kønsmæssig fordeling

af personalet

- den kønsmæssige

sammensætning af ud-

valg

- andre forhold af be-

tydning for vurderingen

af indsatsen på ligestil-

lingsområdet

Regler om indholdet af Ligestillingsministeren Overvåge og koordinere

redegørelser, § 6

kan fastsætte reglerne myndighedernes indsats

for ligestilling

Ligestillingsministeren Give Folketinget kvali-

Redegørelse og Per-

skal udarbejde planen ﬁceret grundlag for at

spektiv- og Handlings-

drøfte ligestillingspolitik

plan for ligestilling til

Folketinget, § 7

KØNSSAMMENSÆT-

NING

Krav om ligelig køns-

sammensætning i of-

fentlige udvalg og kom-

missioner.

Indberetning af køns-

sammensætning. §§

8-10 a.

Visse offentlige ud-

valg, kommissioner

og lignende, der er

nedsat af en minister

(samfundsmæssig

betydning). Ressortmi-

nisteren

Begge køn skal have

mulighed for indﬂy-

delse.

Ligelig sammensætning

af kvinder og mænd, når

regler eller planlægning

af samfundsmæssig be-

tydning forberedes.

232

BILAG

Krav om ligelig køns-

sammensætning i of-

fentlige bestyrelser mv.

Pligt til udarbejdelse af

måltal og politikker. Ind-

beretning af måltal og

politikker. §§ 11-13

Bestyrelser og andre

kollektive ledelsesor- Flere kvinder i ledelse

ganer i institutioner og

virksomheder inden

for den statslige for-

valtning. Ressortmini-

steren

FREMME, EVALUERE

OG OVERVÅGE

Institut for Menne-

skerettigheder – Dan-

marks Nationale Men-

neskerettighedsinsti-

tution

At give ofre for for-

skelsbehandling uvildig

bistand til at få behand-

let deres klager over

forskelsbehandling ,

foretage uvildige under-

søgelser af forskelsbe-

handling og offentliggø-

re uvildige rapporter og

fremsætte henstillinger

om ethvert spørgsmål

vedrørende forskelsbe-

handling.

Opgave at fremme, eva-

luere og overvåge samt

støtte ligebehandling af

kvinder og mænd uden

forskelsbehandling på

grund af køn, § 14.

233

BILAG

BILAG 2

MÅLSÆTNINGER PÅ SERVICEOMRÅDER

Bilaget giver en oversigt over kommunernes svar på spørgsmål

2-indberetningsskemaet til ligestillingsredegørelser 2011:

Spm. 2. Beskriv målsætning, målgruppe og eventuelt aktiviteter vedrørende

de ligestillingspolitiske målsætninger, som kommunen har vedtaget på et

eller ﬂere af serviceområderne.

Kommunernes navne er ikke medtaget, og enkelte meget detaljerede svar er

forkortet.

Beskæftigelse og integration

Lige beskæftigelse for mænd og kvinder

At medvirke til, at ligestilling øges inden for beskæftigelsesområdet

Fremme ligestillingen uanset etnicitet mellem kvinder og mænd på

arbejdsmarkedet

Kvinder og mænd skal have lige muligheder i forhold til beskæftigelse.

Understøttes af lovgivning inden for området

Kvinder med etnisk minoritetsbaggrund skal have samme

beskæftigelsesgrad som mænd med etnisk minoritetsbaggrund

Ligestilling er skrevet ind i beskæftigelsesplanerne

Jobcentrets ligestillingsindsats skal sikre såvel mænds som kvinders lige

beskæftigelsesmuligheder ved at skabe forståelse blandt såvel ledige

som arbejdsgivere og sagsbehandlere på Jobcentret og hos anden aktør

for de særlige kønsbestemte forhold og holdninger på arbejdsmarkedet.

Ligestilling skal bidrage til at øge ﬂeksibiliteten på arbejdsmarkedet.

234

BILAG

Brancheskift for mænd

Få mænd til at skifte til traditionelle kvindefag i perioder med

efterspørgsel på disse områder og omvendt; Integration og arbejdsmarked;

Integrationspolitikken skal understøtte mangfoldighed – og lige

muligheder for alle

I forhold til vores borgerrettede indsats er ligestilling med i

Beskæftigelsesplanen, som hvert år skal udarbejdes, og som beskriver

jobcentrets fokusområder i det kommende år. I beskæftigelsesplanen for

2011 er der især fokus på ligestilling for arbejdsmarkedsparate borgere.

Den aktuelle konjunkturnedgang rammer især brancher, der traditionelt

beskæftiger mange mænd. For en del af disse kan det være aktuelt med et

brancheskift.

Andet

Formidlingen af initiativer og erfaringer på integrations-, ligestillings-

og mangfoldighedsområdet via oplæg, diskussioner og/eller

temaarrangementer på de enkelte arbejdspladser

Etniske danskere og etniske minoriteter viser åbenhed, interesse og indsigt

i hinandens traditioner og normer og accepterer og overholder samfundets

kerneværdier

Kommunens integrationspolitik er beskrevet i en række grundlæggende

kerneværdier. På baggrund af værdierne er der formuleret spilleregler for

de ansatte med hensyn til jobskabelse, familiepolitik etc. og aktiviteter, der

skal implementere integrationspolitikken. Oprettelse af væresteder og

medborgercentre. (Resume ved Inge Henningsen)

235

BILAG

Børn og unge

Fællesskab og diversitet

Børn og unge oplever, at forskellighed er en styrke og en præmis

Institutionerne er rummelige for både drenge og piger med forskellige

forudsætninger og måder at udvikle sig på. Barnet udvikler egne evner

og kompetencer – i et fællesskab med andre børn – drenge og pigers

forskellige udviklingsbehov inddrages

Kommunen skal udvikle tilbud, der skal tilstræbe ligestilling og etnicitet

Både kvinder og mænd i skoler og institutioner

Området har en pædagogisk målsætning om, at børnene skal have både

kvindelige og mandlige rollemodeller i kommunens dagtilbud

På institutionerne skal børnene opleve samvær med såvel kvinder som

mænd

Bedre balance mellem mænd og kvinder

Vi har arbejdet med at få ﬂere mænd til at søge uddannelser inden for

børneområdet

Drenge

Knallertværksted for særligt udsatte drenge

Uddannelse, herunder folkeskole

Drenge

At hæve drenges faglige niveau ved folkeskolens afgangsprøve

Indsatsområdet Unge i uddannelse og job tager afsæt i, at kommunen

mister unge talenter på grund af eksklusion af især drenge generelt/

drenge med etnisk minoritetsbaggrund/unge med handicap/svage

unge i uddannelsessystemet og på arbejdsmarkedet. Projekt ”Unge

uden ungdomsuddannelse” er en aktivitet i forhold til målsætningen om

236

BILAG

af fremme unge i uddannelse og job. 50 unge deltager i projekterne i

implementeringsfasen i foråret 2011; Der etableres et samarbejde med de

unge, som udmønter sig i konkrete projekter; Der etableres pilotprojekter i

3 forskellige byområder

Ligestillingsvurdering af ny viden om piger og drenges forskellige

trivsel i den københavnske folkeskole. En viden om, at drenges

uddannelsesmæssige udfordringer er større end piger, genererer et behov

for at undersøge, hvordan de to køn oplever skolehverdagen forskelligt

Etnicitet

Kommunen vil arbejde for ligestilling både med hensyn til køn og etnicitet

inden for skole-, SFO- og klubområdet

At ﬂere tosprogede, både piger og drenge, går i institution

Tilgængelighed og livslang læring

Give mulighed for øget livskvalitet ved at fremme oplevelser,

tilgængelighed, aktiviteter, kreativitet og livslang læring. Dette omfatter alle

borgere – og derfor er mangfoldighed en fælles retning for alle politikker i

Kultur og Borgerservice

237

BILAG

BILAG 3

SKEMA TIL INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSE 2011 – 19

SPØRGSMÅL

1. Ligestillingspolitik på serviceområder

1 På hvilken måde arbejder kommunen/regionen med ligestillingspolitik på

serviceområderne?

2 Beskriv målsætning, målgruppe og eventuelt aktiviteter vedrørende de

ligestillingspolitiske målsætninger, som kommunen har vedtaget på et eller

ﬂere af serviceområderne.

2. Personaleoplysninger og ligestillingspolitik på personaleområdet

3 På hvilken måde arbejder kommunen/regionen med ligestillingspolitik på

personaleområdet?

4 Beskriv ligestillingspolitiske målsætninger og tilhørende måltal, der indgår

i ligestillingspolitikken/personalepolitikken.

5 Hvordan måler kommunen/regionen fremskridt og resultater af

ligestillingsindsatsen på personaleområdet?

6 Hvor mange kvinder og mænd har kommunen/regionen februar 2011 i

følgende overenskomstgrupper?

7 Angiv, hvor mange kvinder og mænd kommunen/regionen har ansat

februar 2011 i følgende ledelseskategorier.

238

BILAG

3. Kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering

8 Har kommunen/regionen en samlet strategi, procedure eller plan for at

arbejde med kønsmainstreaming/ligestillingsvurdering?

9 Beskriv, hvor arbejdet med kønsmainstreaming/ligestillingsvurdering er

forankret i kommunen/regionen.

10 Har kommunen/regionen relevante kønsopdelte data til at arbejde med

ligestillingsvurderinger?

11 Ligestillingsvurderer kommunen/regionen indstillinger til

kommunalbestyrelsen/regionsrådet?

12 Bruger kommunen/regionen værktøjet, der er udviklet til

ligestillingsvurdering af indstillinger til kommunalbestyrelsen/

regionsrådet, i relevanstest og ligestillingsvurdering af indstillinger?

13. Bliver initiativer eller aktiviteter kønsmainstreamet/ligestillingsvurderet af

kommunen/regionen?

14 Beskriv titel, serviceområde, baggrund, formål, indhold og resultat

vedrørende initiativer eller aktiviteter, der er blevet kønsmainstreamet/

ligestillingsvurderet.

15 Har kommunen/regionen igangsat initiativer, der retter sig mod

opbygningen af personalets faglige kompetencer til at kønsmainstreame/

ligestillingsvurdere?

239

BILAG

4. Kønssammensætning af råd, nævn og udvalg

16 Anfør råd, nævn og udvalg nedsat i perioden 1. november 2009 til 31.

oktober 2011 i henhold til ligestillingslovens § 10 a, stk. 1.

17 Angiv, hvor mange gange kravet om, at myndigheder eller organisationer

skal foreslå både en mand og en kvinde, er fraveget i perioden 1. november

2009 til 31. oktober 2011 i henhold til ligestillingslovens § 10 a, stk. 2.

18 Har kommunalbestyrelsen/regionsrådet besluttet at lade pladser stå

tomme i råd, nævn og udvalg i perioden 1. november 2009 til 31. oktober

2011 i henhold til ligestillingslovens § 10 a, stk. 3?

19 Ordet er frit ... Kommunen/regionen er meget velkommen til at supplere

besvarelsen af indberetningsskemaets spørgsmål med kommentarer og/

eller forslag, som ﬁndes relevante.

240

REFERENCER

Kapitel 1

Andersen, A og R. Nielsen (2007): Mainstreaming i juridisk perspektiv, Jurist-

og Økonomforbundets Forlag, København.

Conley, H. (2012): ”Economic Crisis, Austerity and Gender Equality – The UK

Case”, European Gender Equality Law Review, no. 2, , European Network

of Legal Experts, pp. 14-19. Tilgængeligt på: http://ec.europa.eu/justice/

gender-equality/ﬁles/law_reviews/egelr_2012-2_web_ﬁnal_en.pdf

(12.11.2014)

Effectiveness of Institutional Mechanisms for the Advancement of Gender

Equality, European Institute for Gender Equality (2014). Tilgængelig på

http://eige.europa.eu/content/document/effectiveness-of-institutional-

mechanisms-for-the-advancement-of-gender-equality (12.11.2014)

Fejø, J., U. Neergaard, C. Tvarnø og G. S. Ølykke (red.)(2013): Festskrift

Liber amicarum et amicorum in honour of Ruth Nielsen: Andersen, A.:

”Har kønsmainstreaming en fremtid som værktøj til fremme af ligestilling

mellem kvinder og mænd”, s. 15-29, og McCrudden, C.: ”Has EU Equality

Law Gone Too Far?”, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København, s.

215-224.

Fredman, S. (2006): Transformation or Dilution: Fundamental Rights in the

EU Social Space, European Law Journal, Vol. 12, No. 1, January 2006, pp.

41-60.

Council of Europe: Gender Mainstreaming (2004). Conceptual Framework,

Methodology and Presentation of Good Practice, Final report of

241

REFERENCER

activities of the Group of Specialist of Mainstreaming (EG-S-MS),

Strasbourg. Tilgængelig på: http://www.coe.int/t/dghl/standardsetting/

equality/03themes/gender-mainstreaming/EG_S_MS_98_2_rev_en.pdf

(12.11.2024)

Kortlægning af good practice og effekter i de offentlige myndigheders

arbejde med ligestillingsvurdering på udvalgte serviceområder – på

kommunalt niveau (September 2014) Oxford Research. Tilgængelig på:

http://sm.dk/publikationer/kortlaegning-af-good-practice-og-effekter-

i-de-offentlige-myndigheders-arbejde-med-ligestillingsvurdering-pa-

udvalgte-serviceomrader (12.11.2014)

Ligebehandlingsnævnets Årsrapport (2012). Tilgængelig på: http://ast.dk/

publikationer/arsberetning-2013-ligebehandlingsnaevnet (12.11.2014)

Ministeriet for Ligestilling og Kirke (Februar 2013): Strategi for

ligestillingsvurdering i det offentlige. Tilgængelig på: http://miliki.dk/

ﬁleadmin/ligestilling/PDF/Mainstreaming/Strategi_ligestilling_2013.pdf

(12.11.2014)

Ministeriet for Ligestilling og Kirke (Marts 2013): Vejledning til

ligestillingsvurdering af lovforslag. Tilgængelig på: www.retsinformation.dk

Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold (2004):

Vejledning nr. 30 af 30.3.2004 om initiativer til fremme af ligestilling.

Tilgængelig på: www.retsinformation.dk

Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale forhold: Redegørelse/

Perspektiv- og handlingsplan (2014). Tilgængelig på: http://sm.dk/

publikationer/redegorelse-perspektiv-og-handlingsplan-2014 (12.11.2014)

Nielsen, R.: Lige adgang – Juridisk analyse af kvinders og mænds adgang

til varer og tjenesteydelser, Institut for Menneskerettigheder (2013).

Tilgængelig på: http://menneskeret.dk/udgivelser/lige-adgang

Norges offentlige utredninger: Struktur for ligestilling, NOU 2011:18.

Tilgængelig på: http://www.regjeringen.no/pages/35855059/PDFS/

NOU201120110018000DDDPDFS.pdf (12.11.2014)

242

REFERENCER

Vejledning om kønssammensætning af offentlige udvalg, kommissioner

og lign., kommunale og regionale udvalg m.v. og besættelse af visse

bestyrelsesposter i den offentlige forvaltning m.v. (ligestillingsloven

kapitel 4), opdateret nov. 2013. Tilgængelig på: http://sm.dk/ﬁler/

arbejdsomrader/ligestilling/lovgivning-om-ligestilling/copy_of_vejledning_

om_ligestillingslovens_kapitel_4.pdf

Det Fremtidige Ligestillingsarbejde, Udvalget vedrørende det fremtidige

ligestillingsarbejde, Statsministeriet, 10. marts 1999. Tilgængelig på: http://

www.stm.dk/publikationer/ligestillingsarbejde/default.htm (12.11.2014)

Kapitel 2

http://www.

dst.dk/pukora/epub/upload/17520/kogm.pdf (12.11.2014)

Danmarks Statistik (2014): Promotion of Gender Indicators in Danish

Municipalities. Tilgængelig på: http://www.unece.org/ﬁleadmin/DAM/

stats/documents/ece/ces/ge.30/2014/mtg_1/Item_6_WP_9_Denmark_

Promotion_of_Gender_Indicators_in_Danish_Municipalities.pdf (12.11.2014)

EIGE (2013): Gender Equality Index Report. Tilgængelig på: http://eige.

europa.eu/content/document/gender-equality-index-report (12.11.2014)

Hirsch og Lillegård (2009): Hvordan måle likestilling mellom kvinner og

menn i kommunerne?, SSB notater 2009/65

Hirsch (2010): Lokal likestilling – målt på ny måte, Samfunmsspeilet 1/2010

Ministeriet for Ligestilling og Kirke (2. marts 2012): Resultater for

ligestillingsredegørelser 2011. Hovedrapport. Tilgængelig på: http://

www.2011.ligestillingidanmark.dk/ﬁles/Andre/HovedRapport.pdf

(13.11.2014)

243

REFERENCER

Kapitel 3

Ministeriet for Ligestilling og Kirke (2. marts 2012): Resultater for

ligestillingsredegørelser 2011. Hovedrapport. Tilgængelig på: http://

www.2011.ligestillingidanmark.dk/ﬁles/Andre/HovedRapport.pdf

(13.11.2014)

læring for kønsmainstreaming. Roskilde/Bonn

Nielsen, Ruth (2013) Lige adgang. Juridisk analyse af kvinders og mænds

adgang til varer og tjenesteydelser. Institut for Menneskerettigheder.

Tilgængelig her: http://menneskeret.dk/udgivelser/lige-adgang

(12.11.2014)

244

NOTER

1 Ministeriet for Ligestilling og Kirke har i 2013 valgt at aﬂøse begrebet

kønsmainstreaming med begrebet ”ligestillingsvurdering”.

2 Rapport fra FN’s Økonomiske og Sociale Råd (ECOSOC) for 1997, FN

1997. Se også Agnete Andersen og Ruth Nielsen: Mainstreaming i juridisk

perspektiv, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2007.

3 Gender Mainstreaming. Conceptual Framework, Methodology and

Presentation of Good Practice, Final report of activities of the Group of

Specialist of Mainstreaming (EG-S-MS), Strasbourg 2004.

4 TEU-artikel 2, artikel 3 (3), artikel 6, artikel 10; TEUF artikel 8 samt Den

Europæiske Unions Charter om grundlæggende rettigheder, artikel 23.

5 Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om

gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af

mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, artikel 29.

6 Lov om ligestilling af kvinder og mænd § 4, Lov om ligebehandling af

mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse § 1 a, Lov om lige løn til

mænd og kvinder § 1 b.

7 LBK nr. 1678 af 19/12/2013 om ligestilling af kvinder og mænd, www.

retsinformation.dk. Besøgt 18.november 2014.

8 Statsministeriet, Det fremtidige ligestillingsarbejde, 1999 http://www.stm.

dk/publikationer/ligestillingsarbejde/default.htm. Besøgt 18.november

2014.

9 1999/1 LF 193, Forslag til lov om ligestilling, www.retsinformation.dk.

Besøgt 18. november 2014.

245

NOTER

10 Ministeriet for Kirke og Ligestilling, Strategi for ligestillingsvurdering i det

offentlige, februar 2013.

11 Ligebehandlingslovens § 1a, Ligelønslovens § 1 b.

12 Sandra Fredman, Transformation or Dilution: Fundamental Rights in the

EU Social Space, European Law Journal, 2006, s. 53.

13 Se fx, Oxford Research, Kortlægning af good practice og effekter i de

offentlige myndigheders arbejde med ligestillingsvurdering på udvalgte

serviceområder – på kommunalt niveau, september 2014. Se også

European Institute for Gender Equality, EIGE: Effectiveness of Institutional

Mechanisms for the Advancement of Gender Equality, 2014.

14 Jens Fejø, Neergaard, Ulla, Tvarnø, Christina og Ølykke, Grith Skovgaard

(red.): Festskrift Liber amicarum et amicorum in honour of Ruth Nielsen:

Agnete Andersen: ”Har kønsmainstreaming en fremtid som værktøj til

fremme af ligestilling mellem kvinder og mænd”, s. 28, og Christoffer

McCrudden: ”Has EU Equality Law Gone Too Far?, s. 222, Jurist- og

Økonomforbundets Forlag, København, 2013.

15 Agnete Andersen og Ruth Nielsen: Kønsmainstreaming i juridisk

perspektiv, s. 81

16 Se Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag, Ministeriet for Kirke

og Ligestilling, marts 2013.

17 Ruth Nielsen: Lige adgang – Juridisk analyse af kvinders og mænds

adgang til varer og tjenesteydelser, Institut for Menneskerettigheder 2013,

s. 47.

18 Bekendtgørelse nr. 340 af 10.4.2007 om fremme af ligestilling (Adgangen

til at iværksætte ligestillingsfremmende initiativer uden dispensation),

Bekendtgørelse nr. 341 af 22.3.2013 og bekendtgørelse nr. 114 af 30.1.2014

om måltal i bestyrelser mv.

19 Vejledning om kønssammensætning af offentlige udvalg, kommissioner

og lign., kommunale og regionale udvalg m.v. og besættelse af visse

246

NOTER

bestyrelsesposter i den offentlige forvaltning m.v. (ligestillingsloven

kapitel 4), opdateret nov. 2013, Vejledning nr. 9364 af 1.3.2013 til

ligestillingsvurdering af lovforslag, Vejledning nr. 30 af 30.3.2004 om

initiativer til fremme af ligestilling.

Institut for Menneskerettigheder har anbefalet, at ligestillingslovens

mainstreamingforpligtelse konkretiseres. Se for en beskrivelse af

mere konkrete pligter NOU 2011: Struktur for likestilling, kap. 11. Oslo,

2011. Se også beskrivelsen af indikatoren for “Gender Mainstreaming” i

European Institute for Gender Equality, EIGE: Effectiveness of Institutional

Mechanisms for the Advancement of Gender Equality, 2014.

Se for mere Ruth Nielsen: Lige adgang – Juridisk analyse af

kvinders og mænds adgang til varer og tjenesteydelser, Institut for

Menneskerettigheder 2013, s. 46.

Se fx Redegørelse/Perspektiv- og handlingsplan 2013 og 2014.

Oxford Research, Kortlægning af good practice og effekter i de

offentlige myndigheders arbejde med ligestillingsvurdering på udvalgte

serviceområder – på kommunalt niveau, september 2014.

Se sag J.nr. 7100301-12 http://www.ligebehandlingsnaevnet.dk/

Besøgt 18.

november 2014

Folketingets Ombudsmands svar til Mainstreamingnetværket af 2005,

J.nr. 2009-3471-219/MJK.

Sandra Fredman, Transformation or Dilution: Fundamental Rights in the

EU Social Space, European Law Journal, 2006.

Institut for Menneskerettigheder, Køn Status 2013, http://menneskeret.

dk/udgivelser/status-2013-koen. Besøgt 18. november 2014

Hazel Conley: ”Economic Crisis, Austerity and Gender Equality – The

UK Case”, European Gender Equality Law Review, nr. 2, 2012, European

Network of Legal Experts, se særligt note 15.

247

NOTER

29 Ruth Nielsen: Lige adgang – Juridisk analyse af kvinders og mænds

adgang til varer og tjenesteydelser, Institut for Menneskerettigheder 2013,

s. 50. Her beskrives en række idealtypiske forskelle mellem forbud mod

kønsdiskrimination og mainstreaming.

30 Se også bilag 1.

31 Agnete Andersen, Ruth Nielsen, Mainstreaming i juridisk perspektiv, 2007

s. 51.

32 1999/1 LF 193, www.retsinformation.dk. Besøgt 18.november 2014

33 Bekendtgørelse om initiativer til fremme af ligestilling (Adgangen til at

iværksætte ligestillingsfremmende initiativer uden dispensation), § 6.

34 Ligebehandlingsnævnet, Sag 50/2009.

35 Ruth Nielsen: Lige adgang – Juridisk analyse af kvinders og mænds

adgang til varer og tjenesteydelser, Institut for Menneskerettigheder 2013.

Her anbefales, at diskoteker, der har overtrådt diskriminationsforbuddet,

nægtes alkoholbevilling efter restaurationsloven.

36 Fx Ligebehandlingsnævnets Årsrapport 2012.

37 Se fx Kortlægning af good practice og effekter i de offentlige

myndigheders arbejde med ligestillingsvurdering på udvalgte

serviceområder – på kommunalt niveau, Oxford Research, september

2014.

38 Statsministeriet, Det fremtidige ligestillingsarbejde, http://www.stm.dk/

publikationer/ligestillingsarbejde/default.htm , afsnit 5.4.4.

39 V87,Forespørgselsdebat, 12. maj 1999 (F48).

40 1999/1 LF 193, Forslag til lov om ligestilling, www.retsinformation.dk,

lovens §§ 14-17.

41 European Institute for Gender Equality, EIGE,Effectiveness of Institutional

Mechanisms for the Advancement of Gender Equality, 2014.

42 Offentlige myndigheder skal inden for deres område arbejde for

ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning.

248

NOTER

43 Danmarks Statistik, temaside om løngab mellem kønnene, 2014, http://

www.dst.dk/da/Statistik/emner/loen-og-arbejdsomkostninger/tema-

loengab-mellem-koen.aspx. Besøgt 18. november 2014.

44 Beskrivelsen af arbejdet med ligestillingsindikatorer i Sverige er foretaget

på baggrund af et interview den 8. maj med Barbara Narfström, der

arbejder med de regionale/kommunale ligestillingsstatistikker i SCB’s

kommunikationsafdeling, samt det materiale, der blev udleveret i

forbindelse med interviewet.

45 Beskrivelsen af arbejdet med ligestillingsindikatorer i Norge er foretaget

på baggrund af et interview med ligestillingskoordinator Kristin Egge-

Hoveid på SSB den 22. april. Desuden anvendes information fra Hirsch og

Lillegård (2009) og Hirsch (2010).

46 Danmarks Statistik,2011.

47 Opgjort som forskel i den andel, der er beskæftiget inden for områderne

uddannelse, sundhed og sociale institutioner.

48 Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Resultater for ligestillingsredegørelser

2011. Hovedrapport.. 2. marts 2012.

49 Karen Sjørup og Cornelia Schmitz (red.) Gecel: Civil uddannelse og læring

for kønsmainstreaming. . Roskilde/Bonn 2005

50 Ruth Nielsen, Lige adgang-En juridisk analyse af kvinders og mænds

adgang til varer og tjenesteydelser. Institut for Menneskerettigheder, 2013.

51 Frederiksberg Kommune; Ligestillingsredegørelse 2011, s. 5, www.

ligestillingiDanmark.dk. Besøgt 18. november 2014.

52 Aalborg Kommune: Ligestillingsredegørelse, 2011, s. 5, www.

ligestillingiDanmark.dk. Besøgt 18. november 2014.

Unge årg. 2011 nr. 19.

54 Samme. Interview med Egalias leder Lotta Rajalin.

55 Børnehaven Jordkloden, www.jordkloden.net. København, besøgt 18.

november 2014.

249

NOTER

56 Politiken, 9. oktober2013: ’Piger så er det dulledag’, debat, http://

politiken.dk/debat/proﬁler/millamoelgaard/ECE2098652/piger-saa-er-

der-dulledag/ Besøgt 18. november 2014.

57 Berlingske Tidende, 29. august 2014, ’Kun for drenge’, nyheder, http://

www.politiko.dk/nyheder/kun-for-drenge-folkeskoler-koensopdeler-

drenge-og-piger Besøgt 18. november 2014.

58 TV2 Nyhederne, 4. september 2014.

59 Se fx Harriet Bjerrum Nielsen: Skoletid – piger og drenge fra 1. til 9.

klasse. Akademisk Forlag, 2011, og Inge Henningsen: Taberdrenge – en

statistisk konstruktion. Interview i Forum for Kønsforskning. Kvinfo online,

2011.

60 Anne Heiberg: Tid til mandehørm. Artikel i Fagbladet FOA nr. 04-2014 s.

24-26.

61 Esbjerg Kommunes ligestillingsredegørelse 2011, s. 5.

62 Sjørup, Karen. 2004 Peer Review: Gender Mainstreaming in the Public

Employment Service in Denmark. Evaluering for EU Kommissionen, s.

1-15.

63 Se fx Kenn Warming: Mænd i omsorgsfag – en interviewundersøgelse

af mænds oplevelser og erfaringer som professionelle i tre

kvindedominerede fag. Ph.d.-afhandling. Roskilde, 2013, s. 84.

64 Københavns Kommunes Ligestillingsredegørelse 2011. www.

ligestillingiDanmark.dk. Besøgt 18. november 2014.

65 Esbjerg Kommunes Ligestillingsredegørelse 2011. www.

ligestillingiDanmark.dk. Besøgt 18. november 2014.

66 Kenn, Warming: Men who stop Caring. Del af ph.d.-afhandlingen Mænd

i omsorgsfag – en interviewundersøgelse af mænds oplevelser og

erfaringer som professionelle i tre kvindedominerede fag. Roskilde, 2013.

67 Kenn Warming: Mænd i omsorgsfag – en interviewundersøgelse

af mænds oplevelser og erfaringer som professionelle i tre

kvindedominerede fag. Ph.d.-afhandling, Roskilde, 2013.

250

NOTER

68 Aalborg Kommunes Ligestillingsredegørelse 2011. www.

ligestillingiDanmark.dk. Besøgt 18. november 2014.

69 Københavns Kommune: Mainstreaming af klubpuljen. Mundtlige

oplysninger fra ligestillingskonsulent, Sarah Højgaard Cawood, marts

2014.

70 Århus Kommune: Ligestillingsredegørelse 2011. www.ligestillingidanmark.

71 Århus Kommune, Gellerupbadets hjemmeside: http://www.vigirbyenpuls.

dk/da/svoemmehaller/gellerupbadet/aktiviteter/kvindesvoemning.aspx

Besøgt 18. november 2014.

72 Drenge Uddannelse Roskilde, DUR, http://drengeuddannelseroskilde.

wordpress.com/ Besøgt 18. november 2014

73 Slutrapport for projektet almen didaktik for drenge, DUR Roskilde

Kommune, http://drengeuddannelseroskilde.wordpress.com/resultater/

Besøgt 18. november 2014.

74 www.Statistikbanken.dk. Besøgt 18. november 2014.

75 Kenneth Reinicke og Karen Sjørup,Drenge og unge mænd i den

uddannelsesmæssige restgruppe. Rapport til LO, Roskilde Universitet,

2009, s. 5.

76 www.ligestillingidanmark.dk/ﬁles/Andre/VærktøjIndstillinger.pdf Besøgt

18. november 2014.

77 Medarbejder i social- og sundhedsforvaltning.

78 www.surveyxact.dk/ Besøgt 18. november 2014.

79 Danmark Statistik, Statistikbanken, http://www.statistikbanken.dk/

statbank5a/default.asp?w=1120. Besøgt 18. november 2014

80 Kommunernes og Regionernes Løndatakontor, www.krl.dk . Besøgt 18.

november 2014

81 Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Strategi for ligestillingsvurdering

i det offentlige. 2013: 6. http://miliki.dk/ﬁleadmin/ligestilling/PDF/

Mainstreaming/Strategi_ligestilling_2013.pdf

251

NOTER

82 Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Resultater for ligestillingsredegørelser

2011. Hovedrapport. 2012. http://www.2011.ligestillingidanmark.dk/ﬁles/

Andre/HovedRapport.pdf Besøgt 18. november 2014.

83 http://www.ligestillingidanmark.dk/ﬁles/Andre/3.%20

Indberetningsskema_kommuner_og_regioner_2011.pdf Besøgt 18.

november 2014.

84 Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Resultater for ligestillingsredegørelser

2011. Hovedrapport. 2012. http://www.2011.ligestillingidanmark.dk/ﬁles/

Andre/HovedRapport.pdf Besøgt 18. november 2014.

85 Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Ligestilling i kommunerne 2011.

Nøgletal. http://www.2011.ligestillingidanmark.dk/Noegletal.aspx

Besøgt 18. november 2014.

86 Resultat af ligestillingsredegørelser 2013 Hovedrapport, Ministeriet for

Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold, oktober 2014 http://

www.ligestillingidanmark.dk/ﬁles/rapporter/Hovedrapport2013.pdf

87 Medarbejder i socialforvaltning.

88 Ibid.

89 Personalemedarbejder.

90 Specialfunktion for ligestilling, Aktivitetsplan for specialfunktion for

ligestilling år 2007, Aalborg, 2006.

91 Ligestillingsredegørelse fra Københavns Kommune 2011, s. 21,

http://subsite.kk.dk/sitecore/content/Subsites/medarbejder/

SubsiteFrontpage/MaalingerRapporterOgStatistik/~/media/759B5CD0C

0E4414C8024BF6867FA961B.ashx Besøgt 18. november 2014.

92 Ibid.

93 Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Strategi for ligestillingsvurdering i det

offentlige, 2013.

94 Kommunernes Landsforening, www.kl.dk/ledelse/Mainstreaming-

id38662/ Besøgt 18. november 2014

252

NOTER

95 KL’s nyhedsbrev Momentum 14.03.2011, Kommunerne satser på

teknologien, http://www.kl.dk/Momentum/momentum2011-3-3-

id83291/ Besøgt 18. november 2014.

96 Medarbejder i socialforvaltningen

97 Ministeriet for Ligestilling og Kirke: Strategi for ligestillingsvurdering i det

offentlige. 2013: s. 6.

98 Ligestillingsmedarbejder.

99 Ligestillingsmedarbejder.

100 Ministeriet for Ligestilling og Kirke: Resultater for

ligestillingsredegørelser 2011. Hovedrapport. 2012.

101 Hovedrapport 2011, Bilag B.

102 S. 28.

103 Danmarks Statistik, koden for jobstatus http://www.dst.dk/da/Statistik/

dokumentation/Nomenklaturer/disco08/Jobstatus.aspx Besøgt 18.

november 2014

104 Ligestillingsmedarbejder

105 Personalechef.

106 Københavns Kommune, Ligestilling mellem kvinder og mænd i

Københavns Kommune. Oktober 2013: 2. https://subsite.kk.dk/~/media/

D89096ECDEBD4EF298A785A02D51E1EC.ashx Besøgt 18. november

2014

107 Personalemedarbejder.

108 Økonomichef.

109 Økonomimedarbejder.

110 bid.

111 Roskilde Kommune, Ligestillingsredegørelse 2009, http://

roskildekommune.dk/resources/6222.pdf, s. 12-13. Besøgt 18. november

2014.

112 Økonomichef.

253

NOTER

113 Lønkommissionen, Lønkommissionens redegørelse, Løn, køn,

uddannelse og ﬂeksibilitet. Sammenfatning og konklusion. Rosendahl –

Schultz Graﬁsk, Albertslund, 2010: 46.

114 Ibid.

115 Ibid.

116 Økonomimedarbejder.

117 S. 30.

118 Økonomimedarbejder.

119 Økonomimedarbejder.

120 KL’s nyhedsbrev, Momentum, Kvinder vinder frem på de kommunale

chefgange, 15. august 2011 http://www.kl.dk/Momentum/

momentum2011-7-5-id88802/

121 Kommunernes Landsforening, tema om ﬂere kvinder på de kommunale

chefkontorer http://kl.dk/ledelse/Flere-kvinder-pa-de-kommunale-

chefkontorer-id98673/. Besøgt 18. november 2014.

122 Økonomimedarbejder

123 Manu Sareen. Minister for ligestilling og kirke. Tilgængelig på: http://

www.2011.ligestillingidanmark.dk

124 Ministeriet for Ligestilling og Kirke,Strategi for ligestillingsvurdering i det

offentlige, 2013:6

125 European Institure for Gender Equality, EIGE, Effectiveness of

Institutional Mechanisms for the Advancement of Gender Equality, 2014

254